Iragarkia

172. ALDIZKARIA - 2026ko irailaren 1a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

134C/2026 EBAZPENA, uztailaren 11koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Graftech Ibérica SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusirik Graftech Ibérica SL enpresak aurkeztu duen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31007532012008), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2026ko maiatzaren 28an, enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2026ko maiatzaren 27an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Graftech Ibérica SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31007532012008).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko uztailaren 11n.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia. Iñaki Mendióroz Casallo.

GRAFTECH IBÉRICA SL ENPRESAREN LAN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Ororbian, 2026ko maiatzaren 27an, Graftech Ibérica SL enpresaren hitzarmen kolektiboko negoziazio batzordea bildu da. Pertsona hauek osatzen dute batzordea:

ENPRESA BATZORDEAREN ALDETIK:

Miguel María Burguete Abrego jauna, Sergio García Lerín jauna, José Carlos Munárriz Larrea jauna, Idoia Narvaez Guergué andrea, Antonio Nogal García jauna, José Antonio Pezonaga Jáuregui jauna, Damian Sola Quintano jauna, Jaime José Suárez Pérez jauna eta Juan Carlos Torrado Almeida jauna.

ENPRESAKO ZUZENDARITZAREN ALDETIK:

Miguel Celaya García jauna eta Fernando Layo Rivacoba jauna.

Ekitaldiari hasiera eman ondotik, negoziazio batzordeko kide guztiek onetsi dute Graftech Ibérica SL enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua, 50 artikulu, 2 azken xedapen eta 2 eranskin dituena, honako hauek hain zuzen:

I. TITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Xedea.

Lan hitzarmen kolektibo honek Graftech Ibérica SL enpresaren eta bere pertsona eta lurralde eremuan sarturik dauden langileen arteko lan harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Iraunaldia, salaketa eta indarraldia.

Lan hitzarmen kolektibo hau sinatzen denean jarriko da indarrean eta 2028ko abenduaren 31ra arte izanen du indarra. Dena dela, soldataren inguruko kontuek 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera izanen dute indarra.

Hitzarmenaren indarraldia amaitutakoan, beste hitzarmenik ezean, hitzarmen honen eduki guztiek indarrean jarraituko dute.

Langileen Estatutuaren 86.2 artikuluan ezarritako ondorioetarako, hitzarmen kolektibo hau salatutzat emanen da hasieran itundutako indarraldia bukatutakoan.

Zuzendaritzak uko egiten dio Langileen Estatutuaren 82.3 apartatua aplikatzeari, hitzarmen honetan itundutako baldintza ekonomikoak eta lanaldia aldatzeari dagokionez.

3. artikulua. Pertsona eta lurralde eremua.

Graftech Ibérica SL enpresan zerbitzuak ematen dituzten langile guztiak ukitzen ditu hitzarmen kolektibo honek. Hitzarmen honek Zuzendaritza Batzordeko kideak eta departamentuetako arduradunak (MD-3) ere ukituko ditu, salbu ordainsariei dagokienez; izan ere, horiek banaka itunduko dira enpresarekin.

II. TITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

4. artikulua. Tratu-berdintasuna eta diskriminaziorik eza (2. eranskina).

GRAFTECH IBERICA SL enpresak konpromisoa hartzen du aniztasunaren aldeko testuingurua sortzeko eta LGTBI pertsonen diskriminazioa desagerrarazteko bidean aurrera egiteko, bai sexu-orientazioari eta -identitateari dagokionez, bai eta genero-adierazpenari edo sexu-ezaugarriei dagokienez ere.

5. artikulua. Lanbide taldeak.

Eginkizunen arabera, langileak lanbide talde hauetan sailkatuko dira:

1. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Talde honetako langileek zuzeneko erantzukizuna dute enpresaren arlo funtzional baten edo batzuen kudeaketan, edo zailtasun eta kualifikazio handieneko zeregin teknikoak egiten dituzte. Erabakiak hartzen dituzte, edo parte hartzen dute haiek prestatzen, bai eta helburu zehatzak finkatzen ere. Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz egiten dituzte beren eginkizunak.

Prestakuntza.–Unibertsitateko titulazioa (gradua) edo pareko ezagutza, enpresak onartua, eta/edo esperientzia sendoa bere sektore profesionalean.

Oro har, Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien baremoko 1. zenbakian sailkatzen dira.

Graftech Ibérica SL enpresan, zuzendari nagusiari eta Zuzendaritza Batzordeari dagokie.

2. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Langile hauek zeregin tekniko zailak egiten dituzte, autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz, helburu orokor zehaztuak dituztela, edo eduki intelektual edo giza harreman handiko zereginetan dihardute. Talde honetan sartzen dira, orobat, kolaboratzaile talde batek arlo funtzional berean betetzen dituen eginkizunak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko zuzeneko ardura duten langileak.

Prestakuntza.–Unibertsitateko titulazioa (gradua) edo pareko ezagutza, enpresak onartua, gehi esperientzia zabala bere sektore profesionalean. Batzuetan, gerta daiteke goi mailako unibertsitate titulua (gradua) edukitzea eta talde honetan sailkatutako lanpostuekin parekatzea: "sarrerako goi mailako tituludunak".

Graftech Ibérica SL enpresan, departamentuetako arduradunei (MD-3) eta zerbitzuetako buruei (MD-4) dagokie.

3. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Agintzeko erantzukizunarekin edo gabe, tarteko jarduera intelektuala eta giza harremanak eskatzen dituzten zereginak betetzen dituzten langileak dira, konplexutasun tekniko ertaineko jarraibide zehatzen esparruan, eta prozesuan autonomia dutela. Antolaketa maila baxuago batean, kolaboratzaile talde batek egiten dituen zeregin homogeneoak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko eginkizunak egiten dituzte.

Prestakuntza.–Erdi mailako titulazioa, bigarren mailako teknikari espezialista eta/edo esperientzia zabala lanpostuan.

Oro har, Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrietako 2. eta 3. zenbakietan sailkatuak dauden kategoriak izanen dira, eta, tarteka, 1. zenbakian daudenak, sarrerako goi mailako tituludunak ordezteko.

Graftech Ibérica SL enpresan, tailerreko maisuei eta arduradunei (MD-5) eta teknikariei (T) dagokie.

4. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Lan autonomoak egiten dituzten langileak dira, hau da, ekimenez eta arrazoimenez aritzea eskatzen duten lanak egiten dituztenak, lan horien gaineko erantzukizuna izanik, baina beste norbaitek gainbegiratuta.

Prestakuntza.–Batxilergoa, DBH edo baliokidea edo teknikari espezialista (graduko moduluak), gehi lantokiko prestakuntza eta lanbidean lortutako ezagupenak.

Oro har, Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien baremoetako 4. eta 8. zenbakietan sailkatutako kategoriak dira.

Graftech Ibérica SL enpresan, 1. mailako administrari-ofizialei eta taldeburuei dagokie.

5. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Enpresaren eskeman, agintedunen edo kualifikazio handiagoko profesionalen mende egiten diren lanak, gehienetan gainbegiratze handiarekin, baina ezagupen profesional batzuk izanik eta egokitzapenerako aldi bat izanik.

Prestakuntza­.–Lanbidean lortutako ezagupenak, edo eskolakoak, baina titulaziorik gabe, edo teknikari laguntzaileen titulua (goi mailako LH) gehi lantokiko berariazko prestakuntza edo lanbidean lortutako ezagupenak.

Oro har, Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien baremoetako 5. eta 8. zenbakietan sailkatutako kategoriak dira.

Graftech Ibérica SL enpresan, 2. mailako administrari-ofizialei, eta ekoizpeneko eta mantentze-lanetako A eta B mailetako langileei dagokie.

6. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Mendekotasun maila handiarekin egiten diren zereginak, argi ezarririk daudenak, jarraibide zehatzekin. Lanak batez ere esfortzu fisikoa eska dezake, eta prestakuntza urria edo ezagutza oso oinarrizkoa; noiz edo noiz, egokitzeko denbora labur bat behar izaten da.

Prestakuntza.–Derrigorrezko oinarrizko mailak, eta, batzuetan, bulegoko zereginetan hasteko prestakuntza. Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza (DBH) edo teknikari laguntzailea (goi mailako LH), eta lanbidean lortutako ezagupenak.

Oro har, Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien baremoetako 6. eta 7. zenbakietan sailkatutako kategoriak dira.

Graftech Ibérica SL enpresan, ekoizpeneko eta mantentze-lanetako C mailako langileei dagokie.

7. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.–Hemen sartzen dira zereginak jarraibide zehatzen arabera egiten dituzten langileak, betiere jarraibideak argi ezarririk daudela, mendekotasun maila handiarekin, bereziki ahalegin fisikoa eta/edo arreta eskatzen dutenak, eta berariazko prestakuntzarik behar ez dutenak, ezta egokitzeko aldirik ere.

Prestakuntza.–Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza (DBH) edo eskola ziurtagiria edo baliokidea.

Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien baremoetako 6., 10., 11. eta 12. zenbakietan sailkatutako kategoriak dira.

Graftech Ibérica SL enpresan, ekoizpeneko eta mantentze-lanetako D mailako langileei dagokie.

7. lanbide taldean dauden langileak automatikoki dagokion goragoko lanbide taldera igaroko dira 7. lanbide taldean 18 hilabetez egon ondoren. Aldi hori nahikotzat jotzen da lanbidean gaitzeko, lanpostuan hartutako ezagupenen eta entrenamenduaren bidez.

Soldata-tauletako E maila kontratatu berriei aplikatuko zaie, 4,5 hilabeteko kontratua edo laburragoa dutenei, eta maiatzaren 15etik irailaren 30era doan tartean bakarrik. 4,5 hilabete horiek aintzat hartuko dira lanpostuaren kategoria lortzeko behar diren 18 hilabeteak kontatzean. Maila hori goian adierazi den epearen barruan aplika daiteke bakarrik.

III. TITULUA.–LANEAN HASTEA, LANA UZTEA ETA PROBALDIA

6. artikulua. Kontratazio-araubidea.

Praktikaldiko kontratua duten langileek sarrerako soldataren %75 kobratuko dute, gutxienez. Lana ABLEen bidez edo bekadunen bidez egiten bada, Enpresa Batzordeari emanen zaio horren berri, langileak enpresan hasi baino lehen, langileen eginkizunak eta aurreikuspenen arabera enpresan arituko diren denbora adierazita.

Behin-behineko kontratua duten langileei, soldata aldakorra jasotzeko baldintzak betez gero, %0,5 igoko zaie soldata, 36. artikuluan agertzen den taula oinarri harturik, betiere taulako soldata kalkulatzeko ehunekoa %0tik gorakoa bada.

Enpresako Zuzendaritzaren eskumena izanen da zehaztea zer langile behar diren, behar horrekin –indarreko legeriarekin bat– bateragarria den kontratu araubidea ezartzea eta aldi baterako laneko enpresen langileak lagatzeko kontratuetara eta azpikontratazioetara jotzeko erabakia hartzea.

Aldi baterako laneko enpresetako langileak lagatzeko kontratuen kasuan, langileari Graftech Ibérica SL enpresako E mailako soldata ordainduko zaio lehenbiziko 5 hilabeteetan.

Zuzendaritzak Enpresa Batzordeari adieraziko dizkio 3., 4., 5., 6. eta 7. taldeetarako egitekoak diren kontratazioak.

Aldi baterako kontratazioa.

Hauek dira aldi baterako kontratazioak egiteko lehentasunezko irizpideak:

1. Lanpostura egokitutako prestakuntza.

2. Graftech Ibérica SLn jarraitzea.

3. Enpresaren berdintasun planaren aplikazioa.

Aldi baterako kontratuei dagokienez, aplikatzekoak diren xedapen orokorrek xedatutakoari eginen zaio men, baita Nafarroako Industria Siderometalurgikorako hitzarmenean xedatutakoari ere. Hitzarmen hori ordezko arau gisa aplikatuko da gaur egun haren 50 C) artikuluan arauturik dauden "kontratazioei" dagokienez.

Ekoizpen normaltzat hartzen da 55.000 tona grafito ekoiztea, eta, hala, ekoizpen hori gainditzen duten fabrikazio programetarako, zilegi izanen da langileak kontratatzea iraupen mugatuko kontratu bidez.

Kontratazio finkoa.

Zuzendaritzak konpromisoa hartzen du ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen 137 kontratu finko mantentzeko. Hori helburu, 2027ko eta 2028ko urtarriletan, zifra horretara iristeko behar diren ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen kontratu finkoak eginen dira, betiere aurreko urteko ekoizpena 55.000 t-tik gorakoa izan bada.

Hauek dira kontratazioak egiteko lehentasunezko irizpideak:

1. Zuzendaritzak ekoizpen beharrak ezartzen ditu, lehentasunak departamentuen arabera zehaztuta.

2. Langileek departamentu horietan duten esperientzia, enpresan daramaten denboraren arabera, eta enpresaren Berdintasun Plana aplikatuta.

Gainera, hitzarmen hau sinatzen denean, 8 kontratu mugagabe eginen dira.

Koordinatzaile lanetan ari direnak ez dira kopuru horren barruan sartzen. Hitzarmen hau sinatzen den egunean 5 lagun ari dira lan horietan.

7. artikulua. Probaldia.

Langileak enpresan lanean hastean proba gisa ari direla ulertuko da, eta probaldiek iraunaldi hauek izanen dituzte:

–Hilabete bat 5., 6. eta 7. lanbide taldeetako langileen kasuan.

–Sei hilabete 1., 2., 3. eta 4. lanbide taldeetako langileen kasuan.

Probaldirako ez da zenbatuko aldi baterako ezintasunean emandako denbora.

Probaldiak irauten duen bitartean, aldeetako edozeinek deuseztatzen ahal du kontratua, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe, salbu Langileen Estatutuaren 21.4 artikuluan araututako kasuetan.

8. artikulua. Lana borondatez uztea.

Norberaren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuak daude enpresari aldez aurretik abisatzera, gutxienez ere 15 egun lehenago 4., 5., 6. eta 7. lanbide taldeetako langileen kasuan, hilabete lehenago 3. lanbide taldeko langileen kasuan, eta bi hilabete lehenago 1. eta 2. lanbide taldeetako langileen kasuan.

Abisua aipatu epean egiten ez bada, enpresak eskubidea izanen du langilearen likidaziotik egun bateko soldata deskontatzeko, aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

Sindikatuetan afiliatuta dauden langileek aukera izanen dute kitapena hartzean eta hura sinatu aurretik beren sindikatuekin kontsultatzeko.

IV. TITULUA.–LAN OSASUNA

9. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio eta, bereziki, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

10. artikulua. Laneko arropa eta babes jantziak.

Langile guztiei laneko arropak emanen zaizkie, eta norberaren eta arroparen garbiketakoak ere bai, baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, egin beharreko zereginen arabera.

Norbera babesteko ekipamendu eta jantzi horiek guztiak zentzuz erabili beharko dira, eta hondatzen diren heinean berrituko dira. Enpresak jantzi eta ekipo erabiliak itzultzea eska dezake berriak eman baino lehen.

V. TITULUA.–LANALDIA, OPORRAK, LIZENTZIAK ETA ESZEDENTZIAK

11. artikulua. Lanaldia eta lan araubidea.

Enpresako Zuzendaritzak eta Enpresa Batzordeak erabaki dute ezen lanaldia, oporrak, lizentziak eta eszedentziak, ondoren zehazten direnak, aldeek itundu bezala arautuko direla hitzarmena indarrean den bitartean. Beraz, Zuzendaritzak uko egiten dio Langileen Estatutuaren 41.1, a), b) eta c) artikuluak aplikatzeari.

Urteko lanaldia benetan lan egindako 1.688 ordukoa izanen da hitzarmenaren indarraldiko urte guztietan.

Orain arte bezala, lan araubidea goizekoa, gauekoa eta erdikoa izan daiteke, eta, edonoren txanda aldatzeko, 48 ordu lehenago eman beharko da abisua, salbu aldez aurretik programaturik badago.

Lanegunak: 211.

3 txandatan eta/edo asteburuetan aritzeko egutegia duten ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen lanegunak: 210.

Eguneko 8 orduko lanaldia ezarri da.

Enplegatuen erdiko txanda.

Erdiko txanda duten langileen kasuan, malgutasuna izanen da 07:30etik 09:30era bitarte sartzeko eta 15:40tik aurrera ateratzeko, egindako lanaldiaren arabera.

Nahi duten langileek egunero 30 minutuko konpentsazio gehigarria sortzen ahal dute eguneko lanaldian, gehienekoa astean 2 ordu izanik. Langile horiek 07:30etik aurrera sartzen ahalko dira, edo beren lanaldi arrunta arratsaldeetan luzatu, astelehenetik ostiralera. Sortzen den konpentsazioa irteera aurreratuz baliatzen ahalko da, 14:10etik aurrera betiere, asteko lanegun batean.

Zuzendaritzak malgutasun hori mugatu edo modulatzen ahalko du, pertsona jakin batzuk nahiz denbora-tarte jakin batzuk baztertuta, eta, beharrezkoa denean, gutxieneko zerbitzuak ezartzen ahalko ditu. Nolanahi ere, neurri hori aplikatzeko baldintza izanen da lanpostuaren funtzioek, egin beharreko zereginek eta zerbitzuaren antolaketa-beharrek horretarako aukera ematea, eta kalterik ez eragitea jardueraren funtzionamendu egokiari edo betebehar profesionalak betetzeari.

Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen erdiko txanda.

Erdiko txanda duten langileen kasuan, malgutasuna izanen da 07:30etik 09:30era bitarte sartzeko eta 15:45etik aurrera ateratzeko, egindako lanaldiaren arabera.

Zuzendaritzak malgutasun hori mugatu edo modulatzen ahalko du, pertsona jakin batzuk nahiz denbora-tarte jakin batzuk baztertuta, eta, beharrezkoa denean, gutxieneko zerbitzuak ezartzen ahalko ditu. Nolanahi ere, neurri hori aplikatzeko baldintza izanen da lanpostuaren funtzioek, egin beharreko zereginek eta zerbitzuaren antolaketa-beharrek horretarako aukera ematea, eta kalterik ez eragitea jardueraren funtzionamendu egokiari edo betebehar profesionalak betetzeari.

12. artikulua. Atsedenaldiak.

Txandakako sistema duten langileen 8 orduko lanaldian, 20 minutuko atsedenaldia izanen da, eta denbora hori benetako lantzat hartuko da.

Erdiko txandako langileak, lanaldi jarraitua dutenak:

a) Enplegatuak: 30 minutuko atsedenaldia bazkaltzeko; horietatik 20 minutu benetako lantzat hartuko dira.

b) Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileak: 35 minutuko atsedenaldia bazkaltzeko; horietatik 20 benetako lantzat hartuko dira.

Lanaldiko atsedenaldiak ahalik eta zorrotzen betetzen direla kontrolatzeko:

–Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen atsedenaldiaren aurretik eta ondoren tarte batzuk ezartzen dira, bost minutukoak, langileak garbitu ahal izateko.

–Lanpostutik lehenago ateraz gero, edo ezarritako atsedenaldiaren ondoren lanpostura berandu itzuliz gero, langileari deskontua aplikatuko zaio, ez bakarrik aurreratu edo atzeratu den denborari dagokiona, baita garbiketarako tartea ere, bai atsedenaldiaren aurrekoa bai ondokoa.

–Grafitazio departamentuko kargatzaileek lanaldia bukatzeko ohiko ordua baino hamar minutu lehenago utz dezakete lana, baldin eta beren laneko zereginak egiten badituzte nabearen barnean, horrela denbora gehigarri hori erabil dezaten norberaren garbiketarako.

–Grafitazioko kontrol gelako operadoreak bost minutu lehenago ateratzen ahalko dira lanetik, teilakapena dela eta.

–Mantentze-lanetako departamentuko langileek, zikinkeria handiko lanak egiten baldin badituzte, lanaldia bukatzeko ohiko ordua baino bost minutu lehenago utz dezakete lana.

Enpresak atal eta langile talde bakoitzaren atsedenaldirako ordutegi zehatzak zehaztuko ditu. Atsedenaldi horiek, hala komeni denean, aldatzen ahalko dira antolaketaren edo ekoizpenaren arabera.

Lanaldien arteko eta asteko atsedenaldiei dagokienez, enpresak prestatutako ordutegi eta egutegietan xedatu bezala eginen da. Horiek, betiere, indarrean diren xedapenek ezarritako gutxieneko iraupenak errespetatu beharko dituzte.

Baldin eta departamentuko, tailerreko edo zerbitzuko arduradunaren arabera beharrezkoa bada, ekoizpen kontuengatik, atsedenaldirako ordutegi zehatzean prozesuari segida ematea edo hasitako lana ez uztea, ukitutako langileei horren berri emanen die, eta horiek lanean jarraituko dute, eta erreleboa ematen dieten taldeko kideak lanera itzuli bezain laster izanen dute atsedenaldia.

Erdiko txandan diharduten langileak dituzten departamentuetan (mantentze-lanak, biltegia, txandako ordezko langileak...), sarrera malgua izaten ahal da departamentuko buruek (MD3) deritzotenean posible dela departamentuaren antolaketa eta langileen kontziliazioa uztartzea, bi aldeek adostuta.

13. artikulua. Lan egutegia.

Enpresak urtero, azaroaren 1a baino lehen, lan egutegia eginen du, Enpresa Batzordeari kontsulta egin eta haren txostena jaso ondoren.

Departamentuetako egutegiak abenduaren 15a baino lehen jakinaraziko dira. Departamentuetako geldialdiak apirilaren 15a baino lehen jakinaraziko dira.

Departamentuetako egutegiak egiterakoan, ez da txandako ordezko langilerik jarriko aurreikuspenen arabera departamentuko lana gelditzen ahal den asteetan.

Lan egutegia iragarki-tauletan jarriko da, ongi ikusten den leku batean. Bertan finkatuko dira urteko txanden sistema, ordutegiak eta lanegunak.

Lan egutegian 12 hilabeteak agertuko dira, eta departamentu bakoitzean txandak zer egunetan aldatuko diren adieraziko da (adibidez: gaueko txandara pasatzea, asteburuko txanda gehitzea...). Txanda aldaketa horiek beti agertuko dira egutegian, bai gehitzen direnean, bai kentzen direnean.

Txandakako lan araubidean, ezartzen da zenbait postu nahitaez bete beharrekoak direla; langileak ezin izanen ditu utzi harik eta beste norbaitek ordezten duen arte. Honako hauek dira:

–Eraketa atalean: operadorea eta eskorga-gidaria.

–Erreketa/PI atalean: labezaina, labezain laguntzailea eta PPko operadorea.

–Grafitazio atalean: kontrol-gelako operadorea eta grafitazioko garabi-gidaria (3. nabea).

Lanpostu horiek gutxieneko zerbitzuak dira, prozesuan diren eragiketak bukatu arte, edozein egoeratan, baita greban ere, eta hala aitortzen dute berariaz alderdi sinatzaileek.

Gainera, mantentze-lanetako gutxieneko zerbitzuak hauek dira: elektrikari 1 eta mekanikari 1 goizeko eta arratsaldeko txandetan, elektrikari 1 gaueko alertetarako, eta gaueko guardiako taldearen zerbitzua asteburuetan.

Horiez gain, ekoizpen arrazoiengatik, nahitaez bete beharreko postuak ezartzen ahalko ditu Zuzendaritzak; horrek esan nahi du postu horietan prozesua ezin dela eten eta hasitako lana ezin dela bertan behera utzi lanaldiaren barneko atsedenaldia hartzeko ezarritako orduan. Langileek lanean jarraituko dute, eta erreleboa ematen dieten taldeko kideak lanera itzuli bezain laster izanen dute atsedenaldia.

Lan egutegia kasu hauetan bakarrik aldatzen ahalko da:

–Pertsona edo gauzei kalte egiteko arriskua dagoenean.

–Fabrikako departamentu batean edo gehiagotan txanden araubidea aldatu beharra dagoenean beste departamentu batzuetako lana ez geldiarazteko.

–Departamentu, tailer edo zerbitzuaren funtzionamendurako gutxieneko baldintzak betetzen ez direnean.

Pertsona bakoitzak bere eginkizunei dagokien lan egutegia jasoko du, eta bertan lan zikloa agertuko da.

Txanda sisteman aldaketaren bat egiten denean, ondorioak departamentu, tailer edo zerbitzuko pertsona guztien artean banatuko dira, salbu hori argi eta garbi ezinezkoa bada. Arau horretatik salbuetsiko dira txandako ordezko langile gisa diharduten pertsonak eta aldeen arteko adostasunez zehaztutako taldeentzat berariaz ezartzen diren beste kasu batzuk.

Guztirako ekoizpen grafitatuaren jaitsiera dela-eta, langileren bati, bere departamentuko egutegian zehaztutakoarekin alderatuta, urteko 5 egun baino gehiago aldatzen bazaizkio, urteko lanaldian egun bat murrizteko eskubidea izanen du. Egun hori hartzeko, baimena eskatu beharko da, eta departamentuko arduradunak (MD3) onetsi beharko du.

Beren lan egutegiaren arabera larunbat, igande eta jaiegunetan lan egin behar duten pertsonek, txanda edozein dela ere, plusa jasoko dute. Jaieguntzat hartuko dira abenduaren 24a eta 31, gaueko txandan. Gainera, abenduaren 24ko edo 31ko gauean lan eginez gero, lanaldian egun bat murriztuko zaie. Egun hori hartzeko, baimena eskatu beharko da, eta departamentuko arduradunak (MD3) onetsi beharko du.

Soberako egunak.

Urte bukaeran lan egin behar ez diren egunak dira, urteko lanorduak astelehenetik ostiralera arteko lanegun guztien artean banatuz gero egunean egin beharko litzatekeen lanaldia baino lanaldi luzeagoa egin izateagatik.

Langile bakoitzari dagozkion soberako egunak urtean zehar benetan lan egindako egunen arabera zehaztuko dira.

Asteburuetan eta/edo jaiegunetan hartzen ahalko dira, dagokion arduradunarekin adostuta.

Departamentuz departamentuko egutegiak prestatuko dira Graftech Ibérica SLko langileek soberako 2 egun, gutxienez, izan ditzaten. Egun horiek hartzeko, baimena eskatu beharko da, eta departamentuko arduradunak (MD3) onetsi beharko du.

Soberako egunak aplikatzeko honako irizpide hauek ezarri dira, behar diren ekoizpen egunak edo ekoizpen ahalmena murriztu ez daitezen:

–Interesdunak bere nagusiarekin adostuko ditu egunak, ez baditu behin betiko ezarriak bere lan egutegian. Langile bakoitzari dagozkion egunen bi herenak, gutxienez, lehenbiziko seihilekoan likidatuko dira, eta gainerakoak azken hiruhilekoan.

–Soberako egunak aukeratzeko lehentasun ordena oporrak aukeratzeko ordenaren alderantzizkoa izanen da, salbu ukitutako talde osoak besterik adosten badu berariaz.

Era berean, soberako egun horietako bi hartzen ahalko dira orduak konpentsatuz, aldez aurretik eskatuta eta dagokion agintedunarekin koordinatuta, eta zerbitzuaren antolaketa-beharren arabera.

Zuzendaritzak malgutasun hori mugatu edo modulatzen ahalko du, pertsona jakin batzuk nahiz denbora-tarte jakin batzuk baztertuta, eta, beharrezkoa denean, gutxieneko zerbitzuak ezartzen ahalko ditu. Nolanahi ere, neurri hori aplikatzeko baldintza izanen da lanpostuaren funtzioek, egin beharreko zereginek eta zerbitzuaren antolaketa-beharrek horretarako aukera ematea, eta kalterik ez eragitea jardueraren funtzionamendu egokiari edo betebehar profesionalak betetzeari.

Sanferminetako ordutegi berezia.

Sanferminetako lanegunetan, enplegatuen lan ordutegia, erdiko txandan, 09:30etik 16:00ak arte izanen da.

14. artikulua. Batzarrak.

Gehienez ere sei batzar baimenduko dira urtean, Enpresa Batzordeak legezko eran deitutako batzarretarako, hau da, hamabi ordu urtean.

Batzar bakoitzaren iraupena, gehienez ere, bi ordukoa izanen da hilean. Zuzendaritzak batzar gehiago baimentzen ahal ditu hitzarmena negoziatzeko eta salbuespenezko beste kasu batzuetan, langileei informazioa eman beharra baldin badago.

Zuzendaritzak ezarriko du zer ordutan eginen den batzarra, ekoizpenari kalterik txikiena egiteko.

Betiere Enpresa Batzordea izanen da batzarreko burua. Batzordeko kideek batzarra behar bezala egitearen eta enpresatik kanpoko parte-hartzaileen gaineko erantzukizuna izanen dute. Batzarrak egiten direnean fabrikako arauak beteko dira; tabakoa erretzea eta alkohola hartzea debekaturik daude. Aztergaien zerrendan sartu diren gaiak bakarrik aztertzen ahalko dira batzarrean.

Deialdia, deitzaileek proposatzen dituzten aztergaien zerrendarekin batera, batzarra egin baino gutxienez berrogeita zortzi ordu lehenago helaraziko zaio enpresako Zuzendaritzari. Batzarra, ahal dela, hilaren hirugarren astean eginen da.

15. artikulua. Urtean zehar urteko egutegia moldatzea, ekoizpenaren beharretara egokitzeko.

Ekoizpenaren eta/edo salmenten aurreikuspenetan jaitsiera handiak izanez gero (hiruhileko batean 11.250 tonatik beherako erritmoa), honako jarraibide hauen arabera jokatuko da:

1. Enpresa Batzordeak konpromisoa hartzen du etendurako ABEEEak onartzeko, eta SEPEren prestazio egunetan soldata-osagarri bat ordainduko da eguneko ordainsarien %90era arte. Aparteko pagen eta oporren %100 kobratuko da. Era berean, dokumentu honetan itundutako osagarri berberak ordainduko dizkie langabezia-saria ez eskatzea erabakitzen duten langileei.

2. Urtearen bukaeran ekoizpen osoa 50.000 tonatik gorakoa bada, soldata-osagarria %100ekoa izanen da.

3. Enpresak 1 koefizientea aplikatuko du 1,25 koefizientearen ordez, asteko atsedenaldiaren zati proportzionala bere gain hartuta.

4. Kontsultak egiteko aldian, Zuzendaritzak espedientearen arrazoi zehatzak emanen ditu eta sartuko diren langileak itunduko dira, langileek langabeziako prestazioan izan ditzaketen galerak gutxitzeko. Zuzendaritzak honako kolektibo hauek baztertzeko konpromisoa hartzen du:

–Zuzendaritza Batzordea.

–57 urtetik gorako langileak (aldi baterako enplegu-erregulazioko espedientea bitartean adin hori betetzen dutenak barne).

–Nahitaez bete beharreko lanpostuak eta hitzarmenean agertzen diren gutxieneko zerbitzuak.

5. Langileen desarautzea, ahal den neurrian, txandaka eta modu proportzionalean eginen da. Lan planak, oro har, astebete lehenago jakinaraziko dira, salbu eta larrialdi bat gertatzen bada eta, horren ondorioz, pertsonentzat arriskua badago, instalazioak edo ingurumena kaltetzen badira, nahitaez bete beharreko lanpostuak ordeztu behar badira edo desaraututako langileak ordeztu behar badira.

6. Zuzendaritzak konpromisoa hartzen du aldi baterako enplegu erregulazioko espediente horietan, kontsultak egiteko aldian, gai hauek sartzeko eta ez besterik: ukitutako pertsonak, enplegu erregulazioko egunak eta horretarako arrazoien azalpenak.

16. artikulua. Oporrak.

Urtero enpresako Zuzendaritzak oporren txandak finkatuko ditu, eta bi hilabete lehenago jakinaraziko ditu, gutxienez. Oporrak, lehentasunez, ekainaren 15etik irailaren 15era bitartean hartuko dira, langileak bere nagusiarekin adosten dituen egunetan. Oporrak zatitzen ahalko dira, baina gutxienez 11 lanegun jarraian hartu beharko dira.

Oporrak urte naturala bukatu baino lehen hartu behar dira. Oporren ordez ezin izanen da diruzko ordainik jaso, salbu eta lan kontratua suntsiarazten denean.

Urteko oporrak 30 egun naturalekoak izanen dira, 22 lanaldi osoren baliokideak.

Oporrak I. eranskineko soldata-taularen arabera ordainduko dira. Beren lanpostuagatik plusak jasotzen dituzten ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileei honako plus hauen batezbestekoa emanen zaie oporraldian: nekagarritasun plusa, gaueko lanaren plusa, larunbat, igande eta jaiegunetakoa, lanaldiaren jarraitutasunarena eta guardiako taldearena. Horretarako, oporren aurreko hiru hilabete naturaletako batezbestekoak kalkulatuko dira, hiru hilabete horietan langilea lanera agertu den egunak bakarrik kontuan hartuz.

Enpresako plantillan urte osoa egin ez duten langileek oporren zati proportzionala hartzeko eskubidea izanen dute.

17. artikulua. Lizentzia ordainduak eta ordaindu gabeak.

Lizentzia eta baimen ordaindu hauek ezarri dira:

1. Langilea ezkontzeagatik edo izatezko bikote gisa erregistratzeagatik, 18 egun natural, ezkontza/erregistroa gertatu eta lehen lanegunetik zenbatzen hasita. Lizentzia hori oporrei batzen ahalko zaie, batera baldin badira. Lizentzia hau ez da bi arrazoiak baliatuz pilatzen ahalko.

2. Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo seme/alabaren heriotzagatik, 8 egun natural, heriotza gertatu eta lehen lanegunetik zenbatzen hasita.

Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean. Heriotza langilearen oporraldi baten barruan gertatzen bada eta jadanik hasita badu, oporrak zortzi egun naturalez etenen dira, lizentziari dagokion denbora, hain zuzen, eta lizentzia bukatutakoan oporraldiari ekinen dio berriz, eskatutako opor egunak agortu arte.

3. 5 lanegun, istripu nahiz gaixotasun larriagatik, ospitalizazioagatik nahiz etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitalizaziorik gabeko ebakuntza kirurgikoa jasan behar badu langilearen ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol nahiz ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaide batek, baita izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak ere, edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak. Egun horiek gertaera eragileak iraun bitartean hartzen ahalko dira. Era berean, gertaera eragileak irauten duen bitartean egunak solte ere hartzen ahalko dira.

4. Gurasoen edo anai-arreben heriotzagatik: 5 egun natural, heriotza gertatu eta lehenbiziko lanegunetik aitzina zenbatzen hasita.

Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean.

5. 2 egun gainerako ahaideen heriotzagatik, odol nahiz ezkontza bidezko bigarren mailara arte, heriotza gertatu eta lehenbiziko lanegunetik aitzina zenbatzen hasita.

Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean. Arrazoi horrengatik langileak bidaia egin behar badu, epea 2 egunez luzatuko da.

6. Ahaide hauen heriotzagatik egun natural 1: osaba-izebak (ezkontidearenak ere bai), ezkontza bidezko osaba-izebak, lehengusu propioak eta ilobak.

7. Anai-arreben, gurasoen, seme-alaben, osaba-izeben, lehengusu propioen, iloba propioen eta koinatu-koinaten ezkontza: egun natural 1. Gaueko txandan lan egiten duten langileen kasuan, lan txanda gertaera eragilearen aurreko egunean hasten bada, ulertuko da lan txanda osoari dagokiola lizentzia.

8. Nahitaezko eginkizun publiko bat betetzeko, behar-beharrezkoa den denbora.

9. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, lege edo hitzarmen bidez ezarritakoa.

10. Ohiko bizilekuz aldatzeko: egun bat.

11. Familiako medikuaren edo espezialistaren kontsultara joateko eta ebakuntza kirurgiko anbulatorioa egiteko, behar adina denbora, behar bezala justifikatuz gero.

12. Behar-beharrezkoa den denbora, ezkontideari edo lehen mailako ahaideei lagun egiteko prozedura kirurgikoetara, emankortasun tratamenduetara edo tratamendu onkologikoetara joateko, betiere lagunduta joatea beharrezkoa izanez gero.

13. Gidabaimena ateratzeko azterketa egiteko edo berritzeko behar-beharrezkoa den denbora, lanpostuaren eginkizunak direla-eta beharrezkoa denean.

14. 12 urtetik beherako seme-alabei kontsulta medikoetara lagun egiteko 3 eskaera urtero, gehienez 9 ordu guztira (egiaztagiria aurkeztu beharko da).

15. Urtean 4 egun (orduka hartzen ahalko dira) izanen ditu langileak ezinbesteak eraginik lanera joan gabe gelditzeko, baldin eta ahaideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia-arrazoiengatik sortzen bada halabehar hori, edo berehala bertaratzea eskatzen duen gaixotasun edo istripuren bat gertatzen bada (absentziaren arrazoia egiaztatu beharko da).

16. Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

17. Lantokira sartzeko ezintasuna, murrizketa ofizialak edo arrisku larri eta berehalakoa direla-eta (hondamendiak edo fenomeno meteorologiko kaltegarriak): 4 egun gehienez. Egoerak bere horretan jarraitzen badu, baimena luzatzen ahalko da arriskua desagertu arte. Telelana egin daiteke, lanpostuak horretarako aukera ematen badu.

18. Organoak edo ehunak emateko prestaketa-ekintzak: Behar-berrezkoa den denbora, betiere lanaldiaren barruan egin behar badira.

Ordaindu gabeko lizentzia eta baimen hauek ezartzen dira:

19. Gaueko txandako langileen kasuan, ordaindu gabeko 4 orduko lizentzia espezialista baten kontsulta medikora joateko edo nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat egiteko eguerdiko 12ak baino lehen.

20. Norberaren aferetarako borondatezko lizentzia ordaindu gabeak: Enpresan urtebete daramaten langile finkoek ordaindu gabeko borondatezko eszedentzia eskatzen ahalko dute, gutxienez bi asterako eta gehienez hiru hilabeterako. Eskaerak aste osoetarako eginen dira. Langile berak eskubide hori berriro baliatzen ahalko du, baldin eta aurreko ordaindu gabeko lizentzia bukatu eta urtebete igaro bada.

Langile batek baino gehiagok eskatuz gero lizentzia hori aldi berean eta horrek departamentuaren funtzionamenduari eragiten badio, zilegi izanen da enpresak lizentzia ukatzea, arrazoiak emanda. Eskaera modu arrazoituan ukatzen ahalko da, baldin eta:

–Bi eskaera baino gehiago aurkezten badira aldi berean Egosketa, Grafitazio eta Mantentze-lanen departamentuetan.

–Gainerako departamentuetan, eskaera bat baino gehiago aurkezten badira aldi berean.

Lizentzia honen ondorioetarako, lizentziak irauten duen bitartean oinarrizko soldata hainbanatu eginen da, aldi horretan kotizazioari eutsi ahal izateko.

Eskatu nahi den lizentzia hasi baino hilabete bat lehenago egin beharko da eskaera. Baimena bukatzen denean, langilea berehala itzuliko da bere lanpostura hitzartutako egunean.

Zuzendaritzak lizentzia emateari edo ukatzeari buruzko berariazko ebazpena jakinaraziko du eskatutako lizentzia hasi aurreko hilabetearen barruan.

Ez erantzuteak ez du inola ere esan nahi baimena automatikoki ematen denik.

Departamentuetako geldialdiak egonez gero, oporralditzat hartuko dira ondorio guztietarako, eta ukitutako langileen opor gisa zenbatuko dira.

1. epigrafetik 5.era bitarte (biak barne) aipatzen diren lizentziak, non eta ez den propio besterik ezartzen epigrafean berean, egun naturaletarako emanen dira, gertaera eragiletik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita; eta gertaera hori nahitaez frogatu beharko da, ondoren bada ere.

Gainerako lizentziak egun naturaletarako izanen dira eta gertaera eragiletik aurrera; nahitaezkoa izanen da aldez aurretik jakinaraztea eta egiaztatzea. Aurretiaz egiaztatzea ezinezkoa izanez gero, ondoren aurkeztu beharko da frogagiria.

Klausula honetako 2., 3., 4., 5., 6. eta 7. puntuetan ezkontidea aipatzen den guztietan, balio berekoa izanen da langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsona, betiere bizilekua duten herriko udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

Artikulu honetako 2. zenbakian araututako lizentziaren kasuan izan ezik, lizentzia gertaera eragiletik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasiko dela adierazten den kasuetan, erreferentzia hori ulertu behar da gertaera eragilea jaiegunean edo asteko atseden-egunean gertatzen den kasuetarako, baina ez da izanen halakorik balizko gertaera eragilea gertatzen bada langilea oporretan, bajan, beste lizentzia batean, ordaindu gabeko baimenean edo antzeko beste egoeraren batean den bitartean, kasu horretan ez baitago lizentzia hartzeko eskubiderik.

Lanegun aipatzen denean, langile bakoitzaren berariazko egutegia hartuko da aintzat.

Lizentzia horiei –salbuespen izanik 5. atalean eta 8. ataletik 20.era bitartekoetan, biak barne, xedatutakoak–, beste 2 egun natural gehituko zaizkie, baldin eta lizentzia eskatzeko egoera lantokitik 200 km-ra baino gehiagora gertatzen bada.

18. artikulua. Lan bizitza eta familia bateragarri egitea.

–Jaiotza eta adingabearen zaintza, 45.1 d) eta 48. artikuluak.

Langileen Estatutuaren 45.1 d) eta 48. artikuluetan eta martxoaren 1eko 6/2019 Errege Lege Dekretuan xedatutakoari jarraituko zaio (errege lege dekretu bidez presako neurriak onetsi baitziren enplegu eta lanaren arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzeko).

–Bularreko haurra zaintzea, garai aurreko erditzea, seme-alabak zaintzeko eszedentzia eta lanaldi murriztapenak. Langileen Estatutuaren 37. artikulua.

Arlo horiei dagokienez, Langileen Estatutuaren 7. artikuluari jarraituko zaio (4. apartatutik 7.era bitarte).

–Bularreko haurra zaintzea.

Langileen Estatutuaren 37.4 artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

Langileek aukera hauetakoren bat baliatzeko eskubidea izanen dute bularreko haurra zaintzeko, haurrak 9 hilabete betetzen dituen arte:

• Lanera ordu batez ez agertzea; ordu hori bitan banatzen ahal da.
• Ordu erdiko murriztapena lanaldian.
• Lanaldi osoetan metatzea: 14 lanegun.

Bularreko haurra zaintzeko orduak metatzea aukeratuz gero, langileak departamentuarekin adostu beharko du ordu horiek noiz hartu.

Enpresari hamabost egun lehenago jakinarazi beharko dio langileak, bularreko haurra zaintzeko baimena noiz hasi eta bukatuko den zehaztuta.

–Lanaldiaren murrizketa.

Langileen Estatutuaren 37. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

Langileak idatziz eskatu beharko dio departamentuko buruari, lanaldi murriztua hasi baino 15 egun lehenago gutxienez.

Lanaldiaren murriztapena dela eta, eskaeran azaldu beharko da noiz nahiago duen aplikatzea murriztapena (lanaldiaren hasieran edo bukaeran) eta noiz hasiko den, honako hau kontuan hartuta:

a. Lanaldi murriztua hilaren 01ean hasiko da beti, eta hilabete osoak bete beharko dira.

b. Eskatzen den lanaldi murrizketari dagokionez:

• Murrizketa 2 ordutik beherakoa bada, ogitartekoa edo bazkaria jateko eskubidea izanen du.
• Murrizketa 2 ordukoa edo handiagoa bada, Langileen Estatutuan xedatutakoari jarraituko zaio (ogitartekorik gabe).

c. Lanaldia murrizten duten langileek ogitartekoa edo bazkaria jateko eskubidea izanen dute, betiere laneko txandaren arabera, eta 15 minutuko atsedenaldia izanen dute, benetako lantzat hartuta.

d. Eskubide horren erabilera errazteko, lanaldi murriztua etenik gabekoa izanen da.

e. Lanaldia murrizteak soldata eta plusak neurri berean murriztea ekarriko du berekin.

f. Langileak PENTSIO PLANera egiten duen ekarpena ere proportzionalki murriztuko da.

Langile bakoitzaren baldintza pertsonalak aztertzeko konpromisoa hartzen da.

Lanaldia murriztu duen pertsonak utzitako lana egiteko beste pertsona bat kontratatzen bada, bien kostuen batura ez da izanen lanaldia murriztu aurreko kostua baino handiagoa.

Ordaindu gabeko 30 baimen egun hartzen ahalko dira, gehienez ere, interesdunak hala eskatuz gero, bere nagusiarekin ados jarri ondoren. Eskaera 15 egun lehenago egin beharko da.

–Lanaldiaren banaketa eta iraupena egokitzea.

Langileen Estatutuaren 34.8 artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

12 urtez azpiko seme-alabak dituzten langileek lanaldiaren banaketa eta iraupena egokitzeko eskaera egiteko eskubidea dute, lan bizitza eta familia bateragarri egiteko eskubidea baliatze aldera.

Eskubide hori izanen dute, halaber, hamabi urtez gorako seme edo alabaren bat, ezkontidea edo bikotekidea, langilearen odol bidezko 2. mailara arteko ahaideak edo mendekotasuna duten beste pertsona batzuk zaindu beharrean dauden langileak, betiere etxe berean bizi badira eta, adina, istripua edo gaixotasuna dela-eta ahaidea ezin bada bere kabuz moldatu; eskaeraren oinarri diren inguruabarrak egiaztatu egin beharko ditu.

Eskubide hori baliatzen duten langileek idatziz aurkeztu behar dute eskaera, arrazoia egiaztatuta, eta lanaldia banatzeko eskaera ere zehaztuko dute.

Enpresak 15 eguneko epea izanen du eskaerari emandako erantzuna jakinarazteko.

Oro har, egokitzapenak gehienez urte 1erako izanen dira eta, langileak aurretiaz eskatuz gero, ekainean eginen da luzapena.

–Guraso baimena.

Langileen Estatutuaren 48 bis artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

Langileek ordaindu gabeko guraso baimena hartzeko eskubidea izanen dute seme-alabak zaintzeko nahiz harreran urtebetetik gora hartutako adingabe bat zaintzeko, adingabeak zortzi urte bete arte.

Baimen horrek gehienez 8 asteko iraupena izanen du, jarraituak edo etenak, eta lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izaten ahalko da, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Langilearen ardura izanen da baimen hori baliatzeko aldiak zein egunetan hasi eta bukatuko diren zehaztea. Enpresari 10 egun lehenago jakinarazi beharko zaio, ezinbesteko kasuetan izan ezik, betiere langilearen egoera eta enpresaren antolamenduzko premiak kontuan hartuta.

19. artikulua. Eszedentziak.

A) Nahitaezko eszedentzia: Nahitaezko eszedentzia, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publiko baterako izendatua edo hautatua izateagatik emanen da.

Halaber, nahitaezko eszedentzia emanen zaie ordezkaritza handieneko sindikatuen probintziako, autonomia erkidegoko edo Estatuko hautetsiei.

Kargu publikoa edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barnean eskatu beharko da lanera itzultzea.

B) Borondatezko eszedentzia: Enpresan urtebete daramaten langile finkoek borondatezko eszedentzia eskatzen ahal dute, gutxienez lau hilabeterako eta gehienez bost urterako. Langile batek eskubide hori berriro baliatu ahal izateko, lau urte igaro beharko dira aurreko eszedentzia bukatu zuenetik.

Lanpostua lehenbiziko urtean gordeko zaio eszedentzian den langileari. Eszedentzia urtebetetik gorakoa bada, enpresan bete gabe dauden edo sortzen diren bere kategoriako edo antzeko kategoriako lanpostuetan sartu ahal izateko lehentasunezko eskubidea baino ez du izanen langileak.

Familiakoak zaintzeko eszedentzia hartzeko eskubideari dagokionez, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 46. artikuluko 3. zenbakian xedatutakoari jarraituko zaio.

Enpresara itzultzeko eskaera idatziz eginen da, gutxienez ere borondatezko eszedentzia bukatu baino hilabete lehenago.

C) Honako eszedentzia mota honetarako baldintzak aztertzeko aukera ezarri da: 1-3 urte bitarteko eszedentzia, bi aldeek adostua, antzeko kategoriako lanpostu bat gordetzeko eskubidearekin, are plantilla berregituratuko balitz ere.

VI. TITULUA.–PRINTZIPIO OROKORRAK

20. artikulua. Lanaren antolaketa.

A) Lana antolatzea, hitzarmen kolektibo honetan eta indarra duen legerian ezarritakoarekin bat, enpresako Zuzendaritzari dagokio, eta hark zeregin hori beteko du bere ahalmenak arauzko moduan erabiliz enpresako arlo guztietan, kasu bakoitzean egoki iruditzen zaizkion ordezkaritza eta kontrol sistemen bidez.

Lana antolatuz eta arrazionalizatuz produktibitate maila egokia lortu nahi da, enpresak dituen baliabide teknikoen, materialen eta giza baliabideen erabilera ezin hobean oinarritua, alderdi guztien arteko lankidetza aktibo eta arduratsua dela bide, errentagarritasun eta lehiakortasun mailarik onenak lortzeko.

Langileen ordezkariak, berriz, goian aipatutako ahalmenak indarra duen legeriari jarraituz erabil daitezen arduratuko dira.

B) Azalpen gisa, eta ez modu mugatzailean, lanaren antolaketa, enpresaren ahalmenaren adierazpena den aldetik, honako arlo hauetan gauzatuko da, besteak beste:

1. Langileak ohiko errendimenduak lortu ahal izateko beharrezkoak diren elementu materialak zein diren zehaztea.

2. Fabrikazio prozesuan eska daitezkeen kalitate mailak ezartzea, baita galeraren eta alferrik galtzearen indize onargarriak ere.

3. Langilearen ekoizpen ahalmena zentzuz eta osorik erabiltzeko eta hori lortzeko behar diren makinen edo zereginen kopurua finkatzea.

4. Makina, instalazio eta erremintak zaintzea eta haiekin adi eta kontuz aritzea.

5. Langileak zereginen arabera banatzea, ekoizpen beharren eta langile bakoitzak duen gaitasunaren arabera.

21. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

1. Enpresaren barnean mugigarritasun funtzionalaren muga bakarrak hauek izanen dira: lan egiteko behar diren titulazio akademikoak edo lanbide titulazioak, eta langile bakoitzaren lanbide taldea.

Hori dela eta, hitzarmen honen 1. eranskineko taldeetako bakoitzak biltzen dituen kategoria edo mailak lanbide talde berekotzat joko dira.

2. Norberaren lanbide taldetik edo kategoria baliokideetatik kanpoko lanak egiteko mugigarritasun funtzionala zilegi izanen da bidezko arrazoi teknikoak edo antolamendukoak daudenean, eta ezinbesteko denboraz betiere. Langileari beheragoko kategoriako eginkizunak ematen bazaizkio, ekoizpen jardueraren behar larri edo ustekabekoengatik eginen da soilik, eta enpresak egoeraren berri eman beharko die langileen ordezkariei.

3. Mugigarritasun funtzionala gauzatuko da langilearen duintasuna urritu gabe eta haren prestakuntzari eta sustapen pertsonalari kalterik eragin gabe; langileak benetan egiten dituen eginkizunei dagokien ordainsaria jasotzeko eskubidea izanen du, bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzen zaizkion kasuetan izan ezik, halakoetan bere kategoriako ordainsaria jasoko baitu. Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz langilea ohiz kanpoko eginkizunetan ari denean, ez dira kaleratze objektiboaren arrazoi gisa erabiltzen ahalko ustekabean agertutako gaitasunik eza edo moldatzeko ezintasuna.

4. Mugigarritasun funtzionala gauzatzen denean, lanpostuari lotutako soldata-osagarriak lanpostu berriari dagozkion kasuetan soilik ordainduko dira.

22. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezin bat eratzen dute, eta, aplikazio praktikoari begira, orokorki hartuko dira kontuan.

Hori horrela, hitzarmen honetan biltzen diren xedapenek multzo bat osatzen dute, edozein modutan ere lehendik daudenekin konpentsatzekoa. Horren ondorioz, hitzarmen hau aplikatzen denean indarrik gabe geldituko dira enpresan orain arte indarra izan duten akordio, itun edo ohiturazko praktikak, ordainsariei, arauei, laguntzari nahiz beste edozeri buruzkoak, banakakoak nahiz taldekoak, baldin eta horien gaiak ez badaude hitzarmenean araututa, eta kontuan hartu gabe nola sortu ziren. Salbuespena izanen da "Graftech Ibérica SLko Aurreikuspen Planari buruzko Erregelamenduan"" ezarritakoa.

Etorkizunean ezartzen ahal diren legezko xedapenei dagokienez, aldaketa ekonomikorik edo lan denboraren aldaketarik badakarte, eragina izanen dute baldin eta, osotara kontuan harturik, langilearentzat hitzarmen honetan ezarritakoak baino hobeak badira urteko zenbaketan.

VII. TITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

23. artikulua. Ordainsariei buruzko printzipio orokorrak.

Hitzarmen kolektibo honetako soldata-kontzeptu guztiak ordainsari gordinak dira eta haien gainean eginen dira langilearen Gizarte Segurantzako kuotari dagozkion kenketak, pertsona fisikoen errentaren gaineko zergarenak eta legez eskatzen den beste edozein.

Zuzendaritzak uko egiten dio Langileen Estatutuaren 41.1.d) artikulua (uztailaren 6ko 3/2012 Legearen 12. artikuluak egun eman dion idazketaren arabera) aplikatzeari. Horrenbestez, hitzarmena indarrean den bitartean, Graftech Ibérica SL enpresako langileen baldintza ekonomikoak ez dira aldatzen ahalko.

24. artikulua. Hitzarmen kolektibora bildutako enplegatuen ordainsariak.

2026ko abenduaren 31n esleituak zituzten oinarrizko soldata eta aparteko bi eskersariak (uztailekoa eta Eguberrietakoa) kobratuko dituzte, gehi %2,9ko igoera, eta, orobat, hitzarmenean kolektibo honentzat berariaz ezartzen diren osagarriak, hau da, 38. artikuluan arautzen den soldata aldakorra eta 29. artikulutik 37. era bitartekoetan eta 39. eta 41. artikuluetan ezarritako kontzeptuak.

Enplegatu baten gutxieneko soldata gordina 32.760,92 euro izanen da urtean (12 paga eta aparteko 2 paga), salbuespen izanik praktiketako kontratua duten langileentzat xedatutakoa.

25. artikulua. Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen ordainsariak.

Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen taldeetan (A mailatik E mailara bitarte) sailkatutako langileek hitzarmen kolektibo honetan ezarrita dauden ordainsariak jasoko dituzte.

26. artikulua. A mailatik E mailara bitarte sailkatutako ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileei aplikatu beharreko soldataren egitura.

Hurrengoak dira:

–Oinarrizko soldata.

–Aparteko eskersariak.

–Konpentsazio plus aldakorrak (nekagarritasuna, gaueko lana, igande eta jaiegunetako lana, larunbatetako lana, lanaldiaren jarraitutasuna, mantentze-lanetako taldeko burua, guardiako taldea eta alerta). Horiek ordain daitezen, 30. artikulutik 36.era bitartekoetan, biak barne, ezarritako baldintzak betez egin behar da lana. Plus horiek, lana noiz egiten den, lanaren baldintzak eta langilearen beste betebehar batzuk aintzat hartuz ordaintzen dira, eta ez daude sartuak ez oinarrizko soldatan, ez bestelako kontzeptuetan.

–Aparteko orduak.

–Soldata aldakorra.

–2. fideltasun plusa.

–Banakako beste kontzeptu batzuk, "ad personam" berme gisa.

27. artikulua. Oinarrizko soldata.

Horren zenbatekoa, 2026rako, I. eranskineko soldata-tauletan finkatuta dago, eta langile bakoitzaren mailaren araberakoa da. Maila horiek letren arabera izendatuta daude eta, hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, ordainketa mailak Atik Era bitartean sailkatuta izanen dira. Ordainketa egunen araberakoa izanen da, hileko egun naturalen araberakoa, eta likidazioa hilero eta hamabi ordainsaritan eginen da.

28. artikulua. Aparteko eskersariak.

Aparteko bi eskersari ordainduko dira, bat uztailean eta bestea abenduan, bakoitza 30 eguneko oinarrizko soldata adinakoa. Haien zenbatekoa hainbanatu eginen da, kontuan hartuta kasuan kasuko seihilekoan langileak enpresan alta emanda zenbat denbora egin duen. Bi eskersari horietako bakoitzaren zenbatekoa I. eranskinean ezarri da.

29. artikulua. 2. fideltasun plusa.

2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, langile bakoitzari beretzat kalkulatutako zenbateko bat emanen zaio. Hori kalkulatzeko, 2018-3-20ko dokumentuan ezarritako datatik kontatzen hasita enpresan egindako hirurteko bakoitza bider 303,67 eginen da.

Urtean behin ordainduko zaie langileei, 2018-03-20ko dokumentuan ezarritako hilean.

Fideltasun plusa jasotzen ez duten langile guztiek izanen dute 2. fideltasun plusa jasotzeko eskubidea. Hitzarmena sinatu eta gero enpresan sartzen diren langile finkoek ere izanen dute hori jasotzeko eskubidea, baldintza berberetan.

30. artikulua. Nekagarritasun plusa.

Graftech Ibérica SLn honako lan hauek daude nekagarritzat sailkatuak, eta haiei bakarrik dagokie nekagarritasun plusa:

–Orokorra:

• Iragazki kimikoa duen maskara jantzita egin behar diren lanak.
• Eskafandra jantzita egin behar diren lanak.
• Arnasketa ekipo autonomoak erabiliz egin behar diren lanak.
• Transformadoreetako upelen eta tobera itxien barnean egin behar diren lanak.
• Hauts xurgagailuen barnean egin behar diren lanak.
• Milivoltak neurtzeko lanak diodoen kabinetan, piztuta dauden artezgailuetan.

–Eraketa:

• Zinta edo hozkailuetako buxadurak nahastura beroekin kentzeko lanak.
• Hozkailuetako buxadurak hotzean kentzeko lanak.
• Bahegailuen multzo eragilean egin beharreko lanak. (hautsa).
• Departamentua lanean ari denean nahasgailu eta hozkailuen barnean egin behar diren lanak.
• Brea erabiltzeko ekipoetan (jasogailua, torloju amaigabea, errota, baskula...) egiten diren lanak, brea ez ukitzeko babesa erabili behar denean.

–Erreketa/PI:

• Brea-tankeetako irabiagailuak konpontzea.
• Brea garraiatzeko instalazioetako lanak, brea ez ukitzeko babesa erabili behar denean.
• P prozesuan erauzi eta murgiltzeko makinan egiten diren lanak.
• Autoklabeetako huts ponpetan egiten diren lanak.
• Erreketa labean birzirkulazio zonak aldatzea, labea piztuta dagoela.

–Grafitazioa:

• 2Grafitazio nabeen barneko lan guztiak, langileak muturreko tenperaturak jasan behar baditu, koke metalurgikoa etengabe ukitu behar badu edota sufre dioxidoaren (S02) usaina jasan behar badu.2).
• Garabi-gidariek hustuketak beroan egiten dituztenean jasoko dute plus hau.
• Kontrol-gelako ekoizpeneko langileek ordu bat jasoko dute nabean lanak egiten dituztenean.

Plus hau lan egindako egun bakoitzeko ordainduko da. Lan nekagarriak ordubete baino gehiago iraun baina lanaldi erditik gora hartzen ez badu, plusaren erdia ordainduko da. Plus honen zenbatekoa 1,44 euro izanen da orduko.

31. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko txandan (22:30etik 06:30era) lan egiten duten langileek 54,16 euro kobratuko dituzte lan egindako gau bakoitzeko.

Zuzendaritzak aztertuko ditu gaueko txanda borondatez egin nahi duten langileen eskaerak.

32. artikulua. Igande eta jaiegunetako plusa.

Igandeetan eta Estatuko, autonomia erkidegoko edo tokiko jaiegunetan lan egiten duten ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileek 140,54 euro kobratuko dituzte lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko. Abenduaren 24a eta 31 jaieguntzat hartuko dira, gaueko txandan.

Igandeetan eta Estatuko, autonomia erkidegoko edo tokiko jaiegunetan lan egiten duten enplegatuek 178,05 euro kobratuko dituzte lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko.

33. artikulua. Larunbatetako plusa.

Larunbatetan lan egiten duten ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileek 89,03 euro kobratuko dituzte lan egindako larunbat bakoitzeko.

Larunbatetan lan egiten duten enplegatuek 150,09 euro kobratuko dituzte lan egindako larunbat bakoitzeko.

34. artikulua. Lanaldi jarraituagatiko plusa.

Beren lanpostua ezin utzi eta ogitartekorako denboran alde egiterik ez duten langileek 13,60 euro kobratuko dituzte hori gertatzen zaien egun bakoitzeko.

35. artikulua. Guardiako taldearen plusa eta alerta plusa.

Beren lanorduetatik eta lanegunetatik kanpo, Zuzendaritzak hala erabakita, aurkitzeko moduan eta enpresak deituz gero lantokira joateko prest egon behar duten langileek kobratuko dute plus hau. Soldata-kontzeptu hau kobratzen duten langileak beharturik egonen dira enpresara joatera, eta ez bakarrik pertsona-bilagailuaren edo sakelako telefonoaren bidez aurkitzeko moduan egotera. Enpresara joaten diren bakoitzean 76,96 euroko konpentsazioa jasoko dute joan-etorrian ustez eman behar duten denboragatik. Gainera, 0,14 euro ordainduko zaie etxetik lantokira eta lantokitik etxera egindako kilometro bakoitzeko. Diru kopuru hori nominan ordainduko da "Beste sari batzuk" epigrafearen pean.

Zerbitzu hauetarako txandei eta haiekin loturiko beste inguruabar batzuei dagokienez, mantentze-lanetako buruak urtero ematen dituen arauei jarraituko zaie.

Guardiako taldearen plusa: larunbat, igande eta jaiegunetako arratsaldeko eta gaueko txandetan zerbitzu hau egiten duten langile guztiek 83,58 euro jasoko dituzte eguneko.

Alerta plusa: Guardiako taldearen zerbitzurik gabeko egunetan gaueko txandan zerbitzu hau egiten duten langile guztiek 187,72 euro jasoko dituzte asteko.

Alerta-prozeduran neurriak ezarriko dira zerbitzu hori ematen duten langileen atsedena errazteko.

36. artikulua. Taldeburuaren eta agintariaren plusa.

Beste pertsona batzuk gainbegiratzeko zereginak egiten dituzten langile izendatu guztiek plus bat jasoko dute, 341,33 euro hilabeteko.

Mantentze-lanetako departamentuko agintariek eta enplegatuek, beren lan egutegian laneguna ez den egun batean fabrikara joan behar badute planifikatuta ez zegoen larrialdi edo matxura batengatik, konpentsazio bat kobratuko dute fabrikan egoten diren denboraren arabera:

• 4 ordu edo gutxiago egoten badira: 213,65 euro.
• 4 ordutik gora egoten badira: 284,89 euro eta konpentsazio egun bat.

37. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduak ahalik eta gutxienetan eta salbuespen kasuetan egitekoak direnez, bi alderdiek adostu dute horrelako orduak ezinbestekoak diren kasuetan baino ez egitea.

Honela sailkatu dira:

–Ezinbestean egin beharreko aparteko orduak.

–Egiturazko aparteko orduak.

–Aparteko orduak.

Ezinbestean egin behar diren aparteko orduak.–Ezbeharrak eta antzekoak prebenitzeko eta konpontzeko beharrezkoak direnak, baldin eta aparteko ordu horiek ez egiteak enpresari edo hirugarrenei kalte nabarmen eta larriak badakarzkie. Bai, halaber, lehengaiak galtzeko arriskua dagoenean. Nahitaezkoak izanen dira eta ez dira kontuan hartuko baimendutako orduen gehieneko kopurua kalkulatzeko.

Egiturazko aparteko orduak.–Honako hauek dira: eskaerei edo ekoizpen handiko uneei aurre egiteko beharrezkoak direnak, horiek ez egiteak jarduerari kalte larria badakarkio; ustekabeko absentziak, martxan jartzeko edo/eta geldiarazteko behar direnak, txanda-aldaketak eta antzeko kasuak. Langilearentzat betiere borondatezkoak izanen dira.

Aparteko ordu arruntak.–Enpresak ekoizpena handitzeko erabiltzen dituen orduak dira, aurreko kasuetan sailkatzen ez direnak. Langilearentzat betiere borondatezkoak izanen dira.

Langileek ez dute, inolaz ere, indarreko legeriak baimentzen dituenak baino aparteko ordu gehiago egiten ahalko.

Aparteko orduak atsedenaldiarekin konpentsatzen ahalko dira.

Lan egindako aparteko ordu arrunt bakoitzeko konpentsazio ekonomikoa, 2026an, hitzarmen honen I. eranskinean soldata maila bakoitzerako adierazitakoa izanen da.

Ezinbestean egin beharreko aparteko orduen kasuan, konpentsazio ekonomikoa 3 euroan handituko da ordu bakoitzeko.

41. artikuluko osagarri pertsonala duten langileei aparteko orduaren kalkuluan osagarri pertsonal hori sartuko zaie.

38.a artikulua Ekoizpeneko eta mantentze-lanetako langileen soldata aldakorra.

Soldata aldakor bat ezarri da sortzapena dagokion ekitaldiko urte naturalean gutxienez 182 egunez enpresan alta emanik iraun duten langile guztientzat, salbu hitzarmenetik kanpo dauden langileentzat, zeina soldata finkoaren (oinarrizko soldata gehi aparteko eskersariak) %1era bitartekoa izan baitaiteke. Zenbatekoa hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako finkatuko da, eta hurrengo urteko otsailean ordainduko; kalkulatzeko oinarritzat, berriz, eskubidea sortzen den urteko behin betiko soldatak hartuko dira.

Kontzeptu horren kontura ehuneko bat ordainduko da Grafitazioan lortutako urteko ekoizpenaren arabera, kontuan hartuta 700 eta 800 produktuen tonak koefiziente zuzentzaile batekin zenbatuko direla:

• 700eko elektrodoa 1,5 gisa zenbatuko da.
• 800eko elektrodoa eta pin-a 2 gisa zenbatuko dira.

38.b artikulua. Enplegatuen soldata aldakorra.

Soldata aldakor bat ezarri da ekitaldiko urte naturalean gutxienez 182 egunez enpresan alta emanik iraun duten langile guztientzat, salbu hitzarmenetik kanpo dauden langileentzat, zeina soldata finkoaren (oinarrizko soldata gehi aparteko eskersariak) %1era bitartekoa izan baitaiteke. Zenbatekoa hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako finkatuko da, eta hurrengo urteko otsailean ordainduko; kalkulatzeko oinarritzat, berriz, eskubidea sortzen den urteko behin betiko soldatak hartuko dira.

Kontzeptu horren kontura ehuneko bat ordainduko da Grafitazioan lortutako urteko ekoizpenaren arabera, kontuan hartuta 700 eta 800 produktuen tonak koefiziente zuzentzaile batekin zenbatuko direla:

–700eko elektrodoa 1,5 gisa zenbatuko da.

–800eko elektrodoa eta pin-a 2 gisa zenbatuko dira.

39. artikulua. Departamentuko plus orokorra (arduradunak).

Hilabetero ordainduko zaie ekoizpeneko arduradunei, beren dedikazioarengatik eta txandakako sisteman aritzeagatik.

422,27 euro gordin hilabetean (12 hilabetez) grafitazioko arduradunentzat. Arduradun horiek ez dute larunbat, igande eta jaieguneko plusik kobratuko.

61,04 euro gordin izanen dira hilabetean (12 hilabetez) ekoizpeneko gainerako arduradunentzat.

40. artikulua. Soldaten igoerak eta berrikuspena.

–2026. urtea: I. eranskinean, indarrean dauden taulak ageri dira, Atik Era bitarteko maila guztietarako hitzartutako soldata-igoera guztiak aplikatuta. Orobat, soldata-kontzeptu bakoitzak aurten duen balio eguneratua ageri da.

–2027. urtea: 2026-12-31n indarra duten soldatak Espainiako aurreko urteko (2026) KPIa gehi %0,75 igoko dira.

–2028. urtea: 2027-12-31n indarra duten soldatak Espainiako aurreko urteko (2027) KPIa adina igoko dira.

Graftech Internationalek kasuan kasuko urteko emaitzetan mozkin garbiak baditu, soldata-taulak %1,5 gehiago igoko dira, eta atzerapenak ordainduko dira.

41. artikulua. Banakako beste kontzeptu batzuk, "ad personam" berme gisa.

Aurreko hitzarmenean itundu bezala mantentzen dira soldata-kontzeptu hauek: fideltasun plusa, urruntasun plusa, presentzia plusa, laneratze plusa eta A, B eta C mailen bihurketarengatiko osagarri pertsonala.

VIII. TITULUA.–HOBEKUNTZA SOZIALAK

42. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

a) Aldi baterako ezintasuna eritasunaren ondorioz:

Eritasunaren ondorioz langilea bajan dagoen bitartean enpresak benetako soldataren %100eraino osatuko dio.

Eriak bere etxean medikuari bisita edo ikuskapena egiten utzi beharko dio. Langileak azterketa horiei uko eginez gero, egoera horietan enpresaren kargu izaten diren eskubide ekonomikoak etetea ekarriko du.

Bajaren parteak: Langileak dagokion departamentuan jakinarazi beharko du, ezinbestean, telefonoz edo mezu elektroniko bidez, eritasunagatik bajan dagoela.

Alta parteak: Ezein langile ez da bere lanpostuan egoten ahalko enpresak ez badu langilearen altaren jakinarazpenik jaso aurretiaz. Langileak dagokion departamentuan jakinarazi beharko du, ezinbestean, telefonoz edo mezu elektroniko bidez, zein egunetan hartu duen alta.

b) Aldi baterako ezintasuna lan istripuaren edo lanbide eritasunaren ondorioz:

Enpresak %100eraino osatuko du langilearen soldata, tauletako benetako soldata jaso dezan, gehienez 18 hilabete igaro arte. Langileak nahitaez onartu behar ditu aurreko atalean ezarritako kontrol sistema berak.

43. artikulua. Prestakuntza.

Enpresako Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek uste dute langileen prestakuntza garrantzi handikoa dela, eta Graftech Ibérica SLk horren alde egin nahi du. Horretarako, enpresako Zuzendaritzak konpromisoa hartu du urtero behar adinako inbertsioa egiteko enpresako langileek beren lanpostuetan eraginkortasunez aritzeko behar dituzten ezagupenak bereganatu ditzaten.

Enpresa Batzordeak enpresaren prestakuntzaren planaren berri izanen du urtero, Langileen Estatutuaren 64. artikuluan Informazio eta kontsulta eskubideei buruz ezartzen denari jarraikiz.

44. artikulua. Jantokia (kafetegia).

Jantoki zerbitzua (kafetegia) mantenduko da hitzarmen honek indarra hartu aurretik bezala.

IX. TITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA, FALTAK ETA ZEHAPENAK

45. artikulua. Tipikotasuna.

Zuzendaritzak langileak zehatzen ahalko ditu laneko arauak ez betetzeagatik. Falta eta zehapenak Metalaren Industriako Lan Jokabidearen Kodeari buruzko Akordioari jarraituz mailakatuko dira (akordio hori Lan Zuzendaritza Nagusiaren 2001eko apirilaren 6ko ebazpenaren bidez onetsi zen, eta 2001-05-02an argitaratu zen Estatuko Aldizkari Ofizialean).

46. artikulua. Falten mailaketa.

Langileek eginiko faltak honela sailkatuko dira, haien garrantzia eta asmoa kontuan hartuta: arinak, astunak edo oso astunak.

a) Falta arinak.

Honako hauek dira falta arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo hogeita lau orduen barrenean, hori egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

d) Zerbitzutik edo lanpostutik denbora laburrerako alde egitea bidezko arrazoirik gabe, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei nolabaiteko kaltea egiten bazaie.

e) Langilearen ardurapean dauden ekipoak eta laneko materiala zaindu edo mantentzeko narriadura arinak.

f) Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

g) Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, baldin horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

h) Langilearen familiaren edo norberaren datuetan izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

i) Beren eginkizunetan arauz ari diren nagusiek emandako aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekartzen ez badie.

j) Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

k) Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida izatea lanaldi barrenean.

l) Lanean mozkortuta egotea edo drogak hartzea, ohikoa ez bada.

b) Falta astunak.

Hauek dira falta astunak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabetean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik lau egunera, hilabete baten barnean. Aski izanen da lanera behin bakarrik huts egitea, horren ondorioz lankide baten txanda nahaspilatzen bada edo enpresari nolabaiteko kaltea eragiten bazaio.

c) Zerga kontuetan edo Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Lanorduetan jolasean edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko martxa kaltetuz.

e) Langilearen ardura dutenen aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonengan edo gauzetan ondorio larria baldin badakar.

f) Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, lankideen arrazoizko kexak sorrarazten dituenean eta enpresak aurrez ohartarazi badio.

g) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

h) Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, pertsonengan edo gauzetan kalte larririk sortu gabe.

i) Aurretik baimenik izan gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, eta norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak, lanorduetatik kanpo bada ere.

j) Berriz ere falta arinak (puntualtasun falta kenduta) egitea, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, langileari zehapena jarri bazaio.

k) Mozkortuta egotea edo drogak kontsumitzea, ohikoa izan gabe, horrek lanean eragin negatiboa badu edo langileen laneko segurtasunaren eta osasunaren babes mailan kalte edo arrisku bat eragiten badu.

l) Segurtasun arauak ez betetzea.

c) Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan hilabete batean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

b) Lanera hiru egun jarraian huts egitea, edo bost egun tartekatutan hilabete batean.

c) Agindutako kudeaketan iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua egitea eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lokaletan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan. Behar ez bezala erabiltzea langileen esku dauden enpresako lan tresnak: telefonoa, ordenagailua eta Internet.

d) Gaixotasuna edo istripua simulatzea. Adierazitako edozein arrazoi dela-eta langilea bajan egonik, edozein lan egiten aritzea, bere nahiz besteren kontura, lan arloko arau-haustetzat hartuko da. Halaber, falta oso astuntzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

e) Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe denbora gutxirako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte nabarmena ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

f) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea.

g) Enpresari bidegabeko lehia egiten dioten jarduerak egitea.

h) Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

i) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta agertzea goragokoei edo haien familiakoei, baita lankideei eta enpresaren hornitzaile eta bezeroei ere.

j) Falta astun bat egin ondoren, bi hilabeteren barnean gehiago egitea, mota desberdinetakoak izan arren, zehapena jaso badute.

k) Laneko edozein gaitan goragokoen esanak edo aginduak ez betetzea, horrek enpresari edo lankideei kalte nabarmena eragiten badie, salbu eta zuzendari, arduradun edo erdi mailako kargudunek agintekeriaz jarduten dutenean, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta langilearen kaltetan.

l) Sexu jazarpena, hau da, honelakoak gertatzen diren egoerak: sexu kutsuko edozein jokabide hitzezko, ez-hitzezko edo fisiko, hartzaileak nahi ez duena, pertsona baten duintasunari erasotzeko asmoz egiten dena edo ondorio hori dakarrena, eta, batez ere, ingurune beldur-eragilea, etsaitasunezkoa, iraingarria, umiliagarria edo laidogarria sortzen duena. Sexu jazarpena pairatu duen pertsonari bere lanpostuan segituko duela segurtatuko zaio. Baldin jokabide edo portaera hori hierarkia-egoeraz baliatuz gauzatzen bada, inguruabar astungarria izanen da.

m) Jazarpen morala (mobbinga), hau da, lan eremuan beste norbaiten aurka luzez egiten den abusuzko jokabidea edo bortizkeria psikologikoa, errepikatutako portaeren, egintzen, aginduen edo hitzen bidez agertzen dena, pertsona horren izena belzteko, pertsona gutxietsi edo isolatzeko edo haren gaitasuna, lanbide sustapena nahiz lanpostuan jarraitzea eragozteko, eta haren duintasunean edo osotasun fisikoan gero eta kalte handiagoa eta etengabea sortuz, zuzenean nahiz zeharka. Inguruabar astungarria da jazarleak aginte hierarkikoren bat izatea jazarriaren gainean enpresaren egituran.

n) Arrazan edo etnian, sexuan, erlijioan edo sinesmenetan, desgaitasun batean, adinean edo orientazio sexualean oinarrituriko jazarpena. Ulertuko da jazarpena dagoela bereizkeria arrazoi horietako batean oinarrituta izaten den portaera orotan, helburua edo ondorioa izanik pertsona baten duintasunaren aurka egitea, eta sortzea giro larderiatsu, areriotsu, degradatzaile, laidogarri, baztertzaile edo iraingarria.

o) Agintekeria: Nagusi batek agintekeriaz jokatu duela ulertuko da egintza arbitrarioren bat burutzen badu, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta menpeko bati kalte nabarmena eginez. Behin arau-haustea egiaztaturik, enpresako zuzendaritzak zehapena ezartzeko neurririk hartzen ez badu, langile kaltetuak langileen ordezkariei jakinaraziko die, eta haiek egokitzat jotzen dituzten ekintzak gauzatzen ahalko dituzte.

p) Segurtasun neurriak ez betetzea, horrek kalte larria ekartzen badu pertsonentzat edo gauzentzat.

q) Langileen sexu-askatasunaren, sexu-orientazioaren, sexu-identitatearen edo genero-adierazpenaren aurkako jokabideak, bai eta haien duintasuna gutxiestea edo larderiazko ingurunea, etsaitasunezkoa, gutxiesgarrria, umiliagarria edo iraingarria sortzea xede edo ondorio duen edozein jokabide ere. Inguruabar astungarritzat hartuko da jokabide horiek enpresaren barruan hierarkia- edo aginte-posizio batez baliatuta egiten direnean.

47. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira aipatutako faltengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapen handienak:

a) Falta arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

b) Falta astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enpleguz eta soldataz gabetzea bi egunetik hogeira bitarte.

c) Falta oso astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enpleguz eta soldataz gabetzea hogeita bat egunetik hirurogeira bitarte.

–Kaleratzea.

48. artikulua. Preskripzioa.

Faltek epe hauetan preskribatuko dute, mailaren arabera:

–Falta arinak: hamar egun.

–Falta astunak: hogei egun.

–Falta oso astunak: hirurogei egun.

Aipatu falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabeteren buruan.

X. TITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

49. artikulua. Ordu sindikalak.

Enpresa Batzordeko kideetako bakoitzak ordu-kreditu bat izanen du bere ordezkaritza-eginkizunak betetzeko. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoa aplikatuta dagokion ordu kopurua izanen du bakoitzak. Kreditu hori erabili ahal izateko, aski da gutxienez 24 ordu lehenago jakinaraztea zuzeneko nagusiari noiz hartu nahi diren ordu horiek, eta gero nahitaez justifikatuko da.

Salbuespenez, Zuzendaritzak baimena ematen ahalko du 20 ordu horiek Enpresa Batzordeko kideen artean metatzeko hilero. Baimen hori idatziz emanen da beti.

50. artikulua. Batzordearentzako informazioa.

Langileen Estatutuaren 64. artikuluari jarraikiz, enpresako Zuzendaritzak hiru hilean behin informazioa emanen dio Enpresa Batzordeari enpresaren bilakaera ekonomiko eta produktiboari buruz, baita kontratazioei buruz eta legez aurreikusten diren gainerako gaiei buruz ere.

XI. TITULUA.–AZKEN XEDAPENAK

Azken xedapenetako lehena.–Arau subsidiarioak.

Hitzarmen honetan aurreikusirik ez dagoen guztian, Langileen Estatutuan eta hura garatzeko xedapenetan ezarritakoari jarraituko zaio. Arau subsidiario gisa, Nafarroako Metalaren Hitzarmen Probintzialaren 50. artikulua ere aplikatuko da, non praktikaldiko, behin-behineko eta erreleboko kontratuak arautzen baitira.

Halaber Nafarroako Metalaren Hitzarmenaren 62. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio emakumezkoen enpleguaren sustapenari dagozkion gaietan.

Azken xedapenetako bigarrena.–Interpretazio Batzorde Mistoa.

Hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzerakoan sortzen ahal diren desadostasunak ebazteko, Interpretazio Batzorde Mistoa sortu da, izaeraz eta osaeraz paritarioa. Interpretazioari eta aplikazioari buruzko gatazkak lehendabizi haren esku jarriko dira, beste edozein prozeduraren aurretik, dela Lan Gatazkak Konpontzeko Epaimahaian, dela lan arloko epaitegietan, justizia epaitegietan...

Batzorde horrek sei kide izanen ditu. Zuzendaritzak hiru izendatuko ditu, eta beste hirurak Enpresa Batzordeak.

Behar bezala jarduteko, alderdietako edozeinek egiten ahalko dio biltzeko deia beste alderdiari, idatziz arrazoituta eta deialdiaren xede diren gaiak zehaztuta. Deialdia eginik, bilera 5 eguneko epean eginen da. Hitzarmenerako bilerak egiten diren lekuan eginen dira bilera hauek ere. Batzordeak adostasun edo desadostasun erabakia hartu beharko du 7 eguneko epean.

Sinatzen duten alderdiek adosten dute ez dutela aurretik eta nahitaez joko Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegira. Batzorde mistoak erabakia eman ondoren, alderdi bakoitzak askatasuna izanen du organo jurisdikzionalera jotzeko, zuzenean edo ez.

1. ERANSKINA.–2026KO SOLDATAK, SOLDATA-OSAGARRIAK ETA APARTEKO ORDUAK

2. ERANSKINA.–GRAFTECH IBÉRICA SL-REN LGTBI PLANA

Azaroa.

GRAFTECH IBÉRICA SL

IGUAL-AR AHOLKULARITZA-ENPRESA

1.–Justifikazioa.

Azken urteotan, enpresetan, handitu egin da sozialki arduratsuak izateko kezka, eta ez soilik jarduera ekonomikoarekin lotutako gaiei dagokienez. Barne publikoekiko, ingurune hurbilenarekiko eta, oro har, gizartearekiko harremana hobetzea lehentasunetako bat bihurtu da erakundea lehiakorra bezain konprometitua izateko.

Konpainia baten baliabiderik garrantzitsuena haren giza kapitala da. Erakunde bateko kide diren pertsonak dira enpresa baten lehia-abantailaren oinarria.

Gizartearen isla diren aldetik, plantillak gero eta pluralagoak eta askotarikoagoak dira. Erronka konplexua izan beharrean, aniztasunaren kudeaketa eraginkor eta lehiakorra egitea aukera bat da enpresa guztientzat. Lehenik eta behin, balioa eman behar zaie, besteak beste, aukera-berdintasunari, desberdintasunarekiko errespetuari eta diskriminazio mota guztiak arbuiatzeari.

Era berean, errealitate gero eta aldakorragoari modu berritzailean heldu behar zaio. Enpresak behartuak daude premia berriei erantzuteko gai izatera eta horretarako gaitasun handiena duen talentua erakartzera.

Aniztasuna kontzeptu zabala eta zeharkakoa da, eta, besteak beste, kulturan, etnian, gaitasunetan eta sexu- eta genero-orientazioan oinarritutako desberdintasunei eragiten die. Funtsezkoa da enpresak aniztasuna modu globalean lantzea, langile guztientzako tratu- eta aukera-berdintasuna bermatuz, baina baita aniztasun bakoitza modu espezifikoan lantzea ere; izan ere, bakoitzak konnotazio desberdinak ditu eta ekintza desberdinak eskatzen ditu errespetu-printzipio hori betetzen dela eta eraginkor bihurtzen dela ziurtatzeko.

Graftech Ibérica SLren LGTBI egoeraren diagnostikoa egitea ekarri duen prozesua 2025eko bigarren hiruhilekoan gauzatu da. Diagnostiko horren bidez, LGTBI Plana ezartzeko prozesuan ikuspegi, behar, sentsibilitate eta desioen aniztasuna zaindu eta errespetatzearen eta adimen kolektiboaren alde egin da.

Graftech Ibérica SL enpresaren I. LGTBI Plana egiteko prozesua prozesu parte-hartzaile, bizi eta dinamiko gisa planteatu da. Prozesuak sortzeko, asmatzeko eta entzuteko espazioak irekitzen ditu, plantillaren eta plantillarako plan bat izan dadin, eta, horrela, plantilla prozesuaren eragile aktibo bihurtu dadin, eta ez prozesuaren hartzaile huts.

Guztira, 82 pertsonak parte hartu dute prestatu den LGTBI galdetegia betetzen.

Partaidetza-prozesua gidatu duten helburuak honako hauek izan dira:

–Graftech Ibérica SL enpresaren diagnostiko parte-hartzaile bat egitea sexu- eta genero-aniztasunaren arretari eta kudeaketari buruz.

–Graftech Ibérica SL enpresaren I. LGTBI Planaren helburuak markatuko dituzten ideia berriak elkarrekin diseinatzea.

–Graftech Ibérica SL enpresan ezarri beharko liratekeen ekintzen proposamen zehatzak jasotzea, LGTBI pertsonen eguneroko bizitza hobetzen lagunduko duten aldaketak txertatzeko asmoz.

I. LGTBI Plana ezartzeko prozesua diseinatzeko eta haren jarraipena egiteko, 2024ko abenduan sortutako II. Berdintasun Planaren Negoziazio Batzordearen laguntza izan da.

Dokumentu hau 4/2023 Legean (Pertsona transen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko Legea) jasotako betebeharrak betetzeko egin da, Graftech Ibérica SLren Berdintasun Planaren osagarri aberasgarri gisa, kolektiboari tratamendu espezifikoa emanez.

2.–Prozesuaren faseak.

Graftech Ibérica SL enpresaren I. LGTBI Plana egiteko prozesua hiru plangintza-faseren inguruan garatzen da:

–Lehen fasea. Diagnostikoa.

• Erakundearen LGTBI arloko egungo egoera aztertzea.
• Hobetzeko arloak identifikatzea.

–Bigarren fasea: LGTBI Plana.

• Ekintza plan baten garapena.
• LGTBI pertsonen aurkako jazarpena eta indarkeria prebenitzeko protokoloa.
• Graftech Ibérica SL enpresaren I. LGTBI Plana aurkeztea eta baliozkotzea.

–Hirugarren fasea: Ebaluazioa eta jarraipena.

• Jarraipen txostena. Bertan, ekintzak gauzatzeari buruzko informazio guztia laburbilduko da, eta zer ekintza gauzatzen ari diren, zer oztopo sortu diren, zer aldaketa egin diren eta zer aurrerapen egin diren adieraziko da.
• Azken ebaluazioaren txostena.

3.–Alderdiak zehaztea.

LGTBI Diagnostikoa eta Plana Egiteko Negoziazio Batzordea honako pertsona hauek osatzen dute:

–Enpresa Batzordearen aldetik:

• Jaime José Suárez Pérez, CCOO (%44,44ko ordezkaritza).
• Sergio García Lerín, UGT (%33,33ko ordezkaritza).
• Idoia Narváez Guergué, independentea (%22,22ko ordezkaritza).

–Zuzendaritzaren aldetik:

• Miguel Celaya García, Giza Baliabideetako zuzendaria.
• Fernando Layo Rivacoba, Ekoizpen eta Ingeniaritzako burua.
• Paula Suescun de Esteban, Giza Baliabideetako teknikaria.

Berdintasunerako Negoziazio Batzordea eratzeko bilera berean, 2024ko abenduaren 18an, jakinarazi zen Berdintasunerako Negoziazio Batzordeak LGTBI Plana egiteko prozesua hasiko zuela, oinarri harturik Pertsona transen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko otsailaren 28ko 4/2023 Legearen 15. artikuluan ezarritako legezko betebeharrak.

LGTBI Plan bat erakunde baten barruan inklusioa eta aukera-berdintasuna sustatzeko eta sexu-orientazioagatiko, genero-identitateagatiko edo genero-adierazpenagatiko diskriminazioa prebenitzeko diseinatutako politika, prozedura eta ekintzen multzoa da.

Horretarako, Berdintasunerako Negoziazio Batzordeak konpromisoa hartzen du LGTBI Plan hori negoziatzeko, non ezarriko baitira sexuan, sexu-orientazioan eta/edo genero-identitatean oinarritutako zuzeneko edo zeharkako diskriminazioaren aurkako neurriak. Planak erakundearen Berdintasun Planaren negoziazioan erabilitakoaren antzeko prozedura jarraituko du: diagnostikoa, planaren neurrien garapena, plangintza, jarraipena eta ebaluazioa. Plantillari kontsulta bat eginen zaio lan giroari eta langileen gogobetetasunari buruz, betiere enpresan LGTBI pertsonen eskubideekiko errespetuaz den bezainbatean. Kontsulta hori diagnostikoan sartzen ahalko da.

Neurri horien funtsezko helburua izanen da langileen duintasunarekiko eta eskubideekiko errespetua erdigunean jartzen duten diskriminaziorik gabeko lan espazioak eraikitzea, eta, hala, justizia soziala egiteko eta eskubideak bermatzeko aukera bat sortuko da.

4.–Pertsona eremua, lurralde eremua eta denbora eremua.

Graftech Ibérica SL enpresak Ororbian (Nafarroa) du egoitza. 1969an sortu zen, eta grafitozko elektrodoak fabrikatzen ditu.

LGTBI Plan hau erakundea osatzen duten pertsona guztiei aplikatuko zaie, erakundeak enpresa-jarduera garatzen duen lekuetan. Era berean, eta ABLEen jarduera arautzen duten arauen arabera, plan honetan jasotzen diren neurriak aldi baterako laneko enpresek zerbitzuak ematen dituzten aldietan lagatako langileei aplikatuko zaizkie.

I. LGTBI Planaren iraupenari dagokionez, aplikagarri den hitzarmen kolektiboan ezarritako iraupen bererako egiten da, deusetan galarazi gabe dagokion legerian ezarritako edozein inguruabar gertatzeagatik egin beharreko berrikuspenak.

5.–Planifikatutako neurri adostuak aplikatzean eta interpretatzean sor daitezkeen desadostasunak konpontzeko prozedura.

Neurrien betearazpenarekin eta jarraipenarekin batera, LGTBI Planaren Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeak neurri horiek berrikusiko ditu, bat edo bat gehitzeko, norabide berria emateko, hobetzeko, zuzentzeko, indartzeko, arintzeko edo, are, neurrietako bat aplikatzeari uzteko, baldin eta ikusten bada neurri horiek gauzatzeak ez dituela sortzen proposatutako helburuetarako espero diren ondorioak.

Gainera, berrikuspen hori, eta, hala badagokio, aldaketa hori, honako inguruabar hauek gertatzen direnean eginen da:

a) Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskatzailetzaren jarduera baten ondorioz agerian gelditzen denean ez dela egokitzen legezko eta erregelamenduzko betebeharretara edo ez dela nahikoa.

b) Enpresaren bat-egitea, xurgapena edo eskualdatzea gertatzen denean edo haren forma juridikoa aldatzen denean.

c) Plantilla, lan metodoak, antolamendua edo ordainsari-sistemak funtsean aldatzen dituen edozein gorabehera gertatzen denean, eta horren barruan dago hitzarmena ez aplikatzea eta lan baldintzak funtsean aldatzea, edo plana egiteko oinarri izan den berdintasunaren diagnostikoan aztertutako egoerak aldatzea.

d) Ebazpen judizial batek enpresa kondenatzen duenean sexu-diskriminazioagatik, zuzenekoa edo zeharkakoa izan, edo ebazten duenean berdintasun plana ez dela egokitzen legezko edo erregelamenduzko betebeharretara. Berrikuspenak berekin ekarriko du diagnostikoa eguneratzea, behar bezala arrazoitutako inguruabarrengatik beharrezkoa denean, bai eta berdintasun planeko neurriak eguneratzea ere, beharrezkoa den neurrian.

Planean jasotako neurriak ezartzeko baldintzei edo planaren berrikuspenari buruzko desadostasunak honela ebatziko dira:

Lehenengoa.–Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeak desadostasunaren eta haren inguruko gorabeheren akta eginen du, eta alderdi bakoitzaren alegazioak erantsiko ditu.

Bigarrena.–Desadostasun horri dagokionez, berdintasunaren arloko aditu baten txostena eskatuko da, zeina erakundetik kanpokoa izanen baita, haren besterentasuna eta objektibotasuna bermatzeko.

Hirugarrena.–Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeak adituaren txostena aztertuko du, bilkura batean eztabaidatu eta bozkatzeko.

Laugarrena.–Desadostasunak bere horretan badirau, bai desadostasun akta, bai alegazioak, bai eta adituaren txostena ere, lan gatazkak judizioz kanpo ebazteko organoaren bitartekaritza-prozedura baten mende jarriko dira, izan organo administratiboa, izan aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboan aurreikusitakoa.

Bosgarrena.–Bitartekaritza-prozesu horretan akordiorik lortzen ez bada, alderdi interesdunak lan arloko jurisdikziora jotzen ahalko du bere interesak defendatzeko.

6.–LGTBI diagnostikoa.

Diagnosia Graftech Ibérica SL enpresan LGTBI kolektiboari buruz dagoen egoeraren azterketa xehea izan da. Azterketa horretan, hainbat jarduera egin dira informazioa biltzeko, aztertzeko eta LGTBI Plan batean txerta daitezkeen proposamenak formulatzeko.

Diagnostiko hori egitearen helburu nagusia izan da LGTBI kolektiboari buruzko ezagutza-maila zein den jakitea, kolektibo horretako langileen premiak detektatzearren eta haien egoera hobetzeko helburuak definitzearren, eta, orobat, erakundea adeitsuagoa, toleranteagoa eta berdinzaleagoa izatea ahalbidetuko duten mekanismoak zehaztearren.

Diagnostikoa egiteko, hainbat baliabide erabili dira, eta hortik atera dira diagnostikoa egiteko datuak:

–Posta trukea Giza Baliabideen Departamentuarekin.

–Datu kualitatiboak biltzeko fitxak.

–Plantillari banatutako galdetegia.

–LGTBI DIAGNOSTIKOAREN ONDORIOAK.

Datu kualitatiboak biltzeko fitxak.

A.–Enpresa-kultura.

Erakundeak Zuzendaritzaren berariazko konpromiso bat du, 2025eko irailaren 22koa, non jasota baitago erakundearen babesa dagoela LGTBI pertsonen eskubideei dagokienez.

Gainera, I. Berdintasun Plana ezarri zenetik, enpresako langile guztien berdintasuna hobetzeko edozein ekintzarekin konprometitu da Zuzendaritza.

Giza Baliabideen Departamentua eta Jazarpen Batzordea bera dira sexu-orientazioari eta genero-identitate eta -adierazpenari buruzko edozein gai bideratzeko kanalak eta pertsonak, eta edozein zalantza, eskaera edo salaketa bideratzeko bide seguru eta argia bermatzen dute.

Erakundeak modu aktiboan defendatzen du pertsonen berdintasuna Berdintasun Planaren eta prestakuntza-ekintzen bidez; aitzitik, pertsona transen berdintasuna ez dago zehazki jasoa.

Ez da lankidetzan aritzen beste enpresa, erakunde edo entitate batzuekin LGTBI arloan.

B.–Hautapena, ontratazioa eta sustapena.

Erakundeak prozedura espezifiko bat du hautapenerako, kontrataziorako, lanbide garapenerako eta gora egiteko prozesuetan pertsona guztien berdintasuna bermatzeko, Berdintasun Planaren bidez. Baina, pertsona transen berdintasuna ez du zehazki bermatzen.

Ez da aurreikusten pertsona transentzako plaza-erreserbarik kontratazio prozesuetan. Ez da bultzatzen ohikoez bestelako genero-adierazpen edo -identitateak dituzten profilak kontratatzea eta hautatzea, eta ez dira baloratzen LGTBI pertsonen eskubideei buruzko ezagutzak eta prestakuntza.

C–Prestakuntza.

Erakundeak nahitaezko prestakuntza eskaintzen die langileei berdintasunaren oinarrizko kontzeptuei buruz, Berdintasun Planeko ekintza zehatz bat baita. Baina ez, zehazki, LGTBI pertsonen eskubideei buruz edo sexu- eta genero-aniztasunari buruzko oinarrizko gaiei buruz.

D.–Lan baldintzak.

Enpresak konfirmatu du ez dagoela komunen erabilerari buruzko politika transinklusiborik, eta komun guztiek ez dituztela hilekorako higiene-edukiontziak hilekoa duten pertsonentzat; izan ere, emakumeek erabiltzen dituzten komunetan baino ez daude.

Ez dago generoaren arabera arropa jakin bat erabiltzera behartzen duen edo janzkera zisheteronormatiboa ezartzen duen politikarik.

Erakundeak dagoeneko neurri proaktiboak hartzen ditu ingurune positiboa eta baikorra sortzeko, LGTBI pertsonak lantokian sartuta eta baloratuta senti daitezen.

E.–Lanbide sailkapena.

Nabarmendu nahi dugu lanbide sailkapenean erabilitako irizpideak objektiboak izateko bidean dagoela enpresa, eta saihestu egiten dela sexu edo genero jakin baterako lanpostuak daudela adierazten duten terminoak, hizkera edo "etiketak" erabiltzea.

F.–Bizitza familiarreko, norberaren bizitzako eta laneko eskubideak erantzukidetasunez erabiltzea.

Ez dago kontziliazio neurri espezifikorik bikote homoparentalentzat. Enpresak kasu zehatz bakoitza aztertzen du pertsona bakoitzaren kontziliazio beharrak ezagutzeko, eta, ahal den neurrian, kontziliazio hori errazten saiatzen da beti.

G.–LGTBI pertsonen aurkako jazarpenaren eta/edo indarkeriaren prebentzioa.

Enpresak sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko protokolo bat du, baina ez die arreta ematen sexu-orientazioari, genero-identitateari eta/edo genero-adierazpenari.

Salaketa edo kexa oro bideratzeko bide bat dago, LGTBI pertsonenak barne, Arau-hausteei buruzko informazioa ematen duten pertsonen babesa eta ustelkeriaren aurkako borroka arautzen dituen otsailaren 20ko 2/2023 Legea betez.

Inoiz ez dira bide horiek erabili LGTBI pertsonen aurkako jazarpenarekin eta indarkeriarekin lotutako salaketak egiteko.

Enpresak dio ez dela gertaera LGTBIfobikorik izan.

H.–Komunikazioa.

Erakundeak sentsibilitate berezia du aniztasunarekin eta berdintasunarekin, eta enpresaren komunikazioetan eta lantokiko politika eta programetan hizkera ez-sexista erabiltzeko lanean ari da.

Ez dago LGTBI pertsonen berdintasuna kontuan hartzen duen marketin edo komunikazio arduratsuko prozedurarik.

Plantillari banatutako galdetegia.

Plantillari banatutako galdetegitik ondorioztatzen da, alde batetik, LGTBI kolektiboarekiko errespetua eta tolerantzia dagoela, eta, bestetik, dena lortuta dagoela uste dela.

Ehuneko handi batek (erantzun duten pertsonen %64,6k) uste du Zuzendaritza sentsibilizatuta dagoela eta benetako konpromisoa duela tratu- eta aukera-berdintasunarekin.

"Sexuagatiko, sexu-orientazioagatiko eta/edo genero-identitateagatiko jazarpena jasan duzu" galderari dagokionez, langileen %100ek ezetz erantzun dute.

Erantzun duten pertsonen %3,7k adierazi dute enpresan LGTBI komunitatearekin lotutako gorabeheraren baten berri izan dutela, eta %7,3k adierazi dute enpresan ohikoak direla LGTBI komunitatearekiko iruzkin diskriminatzaileak.

Norberaren sexu-orientazioaren eta genero-identitatearen arabera gaur egungo lanean langileek duten erosotasun mailari dagokionez, lau pertsonak (%4,9) adierazi dute deserosotasun handiz lan egiten dutela; gainerako langileei dagokienez, gehienek erosotasun handiz lan egiten dutela erantzun dute (%57,3), eta %37,8k ez dute ez erosotasunik ez deserosotasunik sumatzen.

Galdetuak izan diren pertsonen %28k baieztatu du badakiela badagoela politika eta/edo programa espezifiko bat inklusioari eta sexu-aniztasunarekiko errespetuari eta LGTBI pertsonen diskriminaziorik ezari buruz, eta %35,4k uste du enpresan plan bat ezarri behar dela LGTBI pertsonentzat.

Sexu-orientaziotik eta genero-identitatetik eratorritako aniztasunari ezin zaio heldu pertsona bakoitza zeharkatzen gaituzten beste aniztasun bektore batzuetatik isolatuta.

Ez dago beste batzuk baino garrantzitsuagoa den gutxiengorik, baina bai, ordea, biztanleria-geruza zabalagoei eragiten dieten ekitate faltako egoerak. Eta desberdintasun hori enpresa mailan ikusten da. Pertsonek "Oharrak" galdera irekian idatzi dituzten iruzkinen azterketa kualitatiboak erakusten du, neurri handi batean, ez dagoela genero-dimentsioekiko kezkarik, baina horrek ez du esan nahi arlo hori ez dela enpresa-politiketan sartu beharrik.

Beharrezkoa da erakundeetan lehenbailehen lan egiten hastea intersekzionalitatearen ikuspegitik: langile batzuek dimentsio horietako batzuk betetzen dituzte, eta arreta doituagoa eta integralagoa beharko dute.

Graftech Ibérica SL enpresaren kudeaketa estrategikorako baliabideak behar dira, hala nola hura diseinatzen, inplementatzen, kontrolatzen eta ebaluatzen duten pertsonak, baita aurrekontuak eta baliabide materialak ere (espazioak, laguntza logistikoa, etab.). Pertsonak eta baliabideak LGTBI inklusio eta aniztasunerako plan espezifiko batean egituratu behar dira.

Graftech Ibérica SL enpresak erabaki du LGBTI inklusio eta aniztasunerako politikak inplementatzea, eta hori, inplizituki, ezinbestean dinamika, pentsamolde eta prozesu asko eraldatzea eskatzen duen kultura-aldaketa eragiten ari da.

7.–Ekintza plana.

Graftech Ibérica SLren I. LGTBI Planaren helburua da LGTBI kolektiboaren bizitza eta lan baldintzak hobetzea, erakundea espazio atsegin bat bihurtuz, bertan aske izan eta aske egon ahal izateko espazioa, hots, langile guztiek beren eskubideak bermatuta izanen dituzten bizikidetza-espazio inklusiboa.

Graftech Ibérica SL enpresak plan hau prestatzeko egindako ahaleginak eta konpromisoak eraginkor bihurtzeko eta ibilbide-orri edo ekintza plan praktiko eta erabilgarri batean islatzea errazteko, honako ildo estrategiko hauek proposatu dira, kontuan hartuta diagnostiko-fasean LGTBI kolektiboarentzat garrantzitsuenak diren jarduketa-eremuen balorazioa eta lehentasunak.

Graftech Ibérica SLren LGTBI Planaren ildo estrategikoak

• 1. ildo estrategikoa.–Enpresa-kultura.
• 2. ildo estrategikoa.–Pertsonak.
• 3. ildo estrategikoa.–Komunikazioa eta parte-hartzea.

1. ildo estrategikoa –Enpresa-kultura.

2. ildo estrategikoa.–Pertsonak.

3. ildo estrategikoa.–Komunikazioa eta parte-hartzea.

8.–Neurrien kronograma.

9.–Jarraipena eta ebaluazioa.

Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeko kideak erakundearen Berdintasun Planaren Batzordean aritzen diren berberak izanen dira, eta haren eginkizuna izanen da, alde batetik, planaren edukia interpretatzea, eta, bestetik, planaren beraren eta bertan ezarritako helburuen eta programatutako ekintzen betetze-maila ebaluatzea.

Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeari dagokio Graftech Ibérica SL enpresaren LGTBI Planaren jarraipena eta ebaluazioa egiteko ardura.

Eginkizunak.

Batzordeak eginkizun hauek izanen ditu:

• Planean aurreikusitako neurrien betetze-mailaren jarraipena.
• Neurriak hartzeko moduan parte hartzea eta aholkuak ematea.
• Hartutako neurriak ebaluatzea.
• Behar diren txostenak egitea erakundearen barruan aniztasunaren arloko helburuei dagokienez gertatutako aurrerapena islatzeko, lortu nahi den helburua lortzeko abian jarritako neurrien eraginkortasuna egiaztatzearren, eta, hala badagokio, neurri zuzentzaileak proposatzea.
• Hala badagokio, neurri berri edo osagarri zuzentzaileak proposatzea helburuak betetzen direla ziurtatzeko, baldin eta neurrien eraginkortasunak ez baditu ezarritako epeetan lortzen proposatutako helburuak, edo beharrezkoak badira egoera edo behar berriei erantzuteko.

Batzordearen eskudantziak.

• LGTBI Planaren interpretazioa.
• Plana gauzatzearen jarraipena egitea.
• LGTBI Plan honen aplikazioa eta interpretazioa direla-eta sortzen diren gatazkak ezagutzea eta haiek ebaztea.
• Plan honen negoziatzaileek Batzordeari esleitutako manuak garatzea, eta behar diren definizioak edo egokitzapenak egitea.
• Hitzartutakoaren arabera, adostutako konpromisoak eta horien ezarpen maila ezagutzea.

Funtzionamendua.

Jarraipen eta Ebaluazio Batzordeak bilerak egiten ahalko ditu erakunde sinatzaileetako batek edo bertan parte hartzen duen sindikatuetako batek eskatzen duen aldiro. Horretarako, aldez aurretik idatzizko jakinarazpena egin beharko du, eta gai-zerrendan aztertu beharreko puntuak adierazi beharko ditu.

Ebaluazioari dagokionez, planteatzen da LGTBI planaren indarraldiaren erdian lehen ebaluazioa egitea. Ondoren, proposatzen da azken ebaluazio bat egitea Graftech Ibérica SL enpresaren LGTBI Planaren indarraldiaren arabera.

Egindako ebaluazioaren ondorioz, Batzordeak horretarako prestatu diren jarraipen fitxak beteko ditu, non kontrol egokia egiteko behar diren datuak jasoko baitira.

I. ERANSKINA.–JARRAIPEN FITXA

Iragarkiaren kodea: F2609882