Iragarkia

75. ALDIZKARIA - 2025eko apirilaren 15a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

51C/2025 EBAZPENA, martxoaren 14koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Producciones Vegetales Diferenciadas SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Producciones Vegetales Diferenciadas SL enpresaren hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31006152011991); erregistro honetan sartu zen 2024ko abuztuaren 23an, 2024ko uztailaren 11n enpresaren eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Producciones Vegetales Diferenciadas SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31006152011991)

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko martxoaren 14an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA, PRODUCCIONES VEGETALES DIFERENCIADAS SL-REN VALTIERRAKO LANTOKIRAKO

2023-2024

Valtierran, 2024ko uztailaren 11n.

ATARIKO KAPITULUA.–ZIOEN AZALPENA

Negoziazioaren filosofia:

1. Negoziazioaren baitan jaso dira Producciones Vegetales Diferenciadas SLren jardunaren ezaugarri diren berezitasunak eta halaxe zehaztu dituzte bi alderdiek, bai enpresa bai lanpostuak finkatzeko helburua lortze aldera.

2. Erreferentzia bikoitz horretan, bi alderdiek funtsezkotzat jotzen dute gogoan izatea gure bezeroei zerbitzurik onena uneoro bermatuz soilik lortuko dela helburu hori.

3. Beraz, honako hauek dira helburua lortzeko funtsezko puntuak:

–Langileen motibazioa, Zuzendaritzaren informazio politika egokia dela medio.

–Zuzendaritzak aintzat hartzea langileek planteatzen dituzten hobekuntzarako iradokizunak, zerbitzuaren kalitate hobea ekar baitezakete.

–Langileen erabateko integrazioa lortzea, bezeroei zerbitzua hobeki emateko beharrezkoak diren lanpostuak finkatuz, eta, halaber, langileak enpresako Zuzendaritzarekin elkarlanean aritzea etengabe, lehiakortasuna hobetzen lagunduko duten neurri guztiak ezartze aldera.

–Langileak trebatzea haien lanbide garapena eta zerbitzuaren kalitatearen hobekuntza ahalbidetuko dituzten teknika guztietan.

–Lan harremanetarako giro ezin hobea lortzea, adostasuna oinarri, auziak negoziazio mahaian ebaztea ahalbidetuko duena, gatazka eta konfrontaziora jo beharrik izan gabe.

–Bezeroei zerbitzu ona eskaintzea, kalitate baldintzak eta emateko epeak betez.

–Behar adinako lehiakortasuna, langileen erosteko ahalmenari eutsiko dion ordainketa politika egokian oinarritua, gutxieneko kostu mailarekin batera, bezeroei prezio eta kalitaterik onenak eskaini ahal izateko.

Lankidetza giro horretan, bi aldeek hau hitzartu dute:

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

Atariko artikulua.

Hitzarmen honek, alderdien borondatearen adierazpen gisa –Langileen Estatutuaren hirugarren tituluan ezarritakoari jarraituz negoziatua–, Producciones Vegetales Diferenciadas SL enpresaren Valtierrako lantokian lan harremanak antolatzeko arauak biltzen ditu. Bertako jarduera nagusia, gaur egun, endibiak prestatzea da.

0. artikulua. Zein diren hitzarmen hau sinatzen duten aldeak.

Enpresaren ordezkaritzak eta Enpresa Batzorde osoak sinatu dute hitzarmen hau, aho batez formalizatzen baitu akordioa.

1. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo hau soilik aplikatuko da Provedis enpresaren Valtierrako (Nafarroa) lantokian, San Adriango errepideko 1. km.

Esparru funtzionalari dagokionez, enpresaren jarduerak EJSNko 1039 kodeari dagozkio.

2. artikulua. Eremu pertsonala.

Hitzarmen kolektibo hau zerbitzua Valtierran (Nafarroa), San Adrian errepideko 1. km-an dagoen Provedis enpresan ematen duten langileei aplikatuko zaie, Hitzarmenaz Kanpoko Langileen kasuan izan ezik, alegia, Zuzendaritza Batzordeko kideen, Zuzendari Funtzionalen eta kontratuan edo horren eranskinean Hitzarmenaz Kanpoko Langileen klausula duten Teknikarien kasuan izan ezik.

3. artikulua. Denbora-eremua. Xedapen klausulak eta klausula ekonomikoak.

Hitzarmen kolektibo hau indarrean egonen da 2023ko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra arte.

Dena dela, hitzarmenak 2023ko urtarrilaren 1etik izanen du atzerako eragina gai ekonomikoetan.

Hitzarmen honetan araututako gainerako gaiei dagokienez, adierazitako moduan aplikatuko dira, hitzarmena argitaratzen den egunetik hasita (salbu eta berariaz besterik ezartzen bada horri buruzko artikuluan), harik eta enpresaren 2025erako eta, kasua bada, hurrengo urteetarako hitzarmena sinatzen den arte.

Hitzarmenaren salaketa idatziz egin daiteke, bide sinesgarri batetik igorrita, hitzarmena iraungi baino hiru hilabete lehenago, gutxienez ere.

Hitzarmena salaturik, hilabetean eratuko da negoziazio batzordea, salaketa jasotzen denetik aurrera.

Negoziazio batzordea eratzen denetik, gehienez ere 15 eguneko epean hasiko da negoziazioa.

Hitzarmen honen aurreraeragina bi urtekoa izanen da, salaketa egunetik hasita; epe hori hitzarmen berria sinatu gabe iraganez gero, hitzarmen honek indarra galduko du, eta dagokion goragoko eremuko hitzarmena aplikatuko da.

4. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo bakar eta zatiezina osatzen dute eta, aplikazioari dagokionez, osotasunean hartuko dira.

Ildo horretan, itundutako hobekuntzek multzo bat osatzen dute, edozein modutan ere lehendik daudenekin konpentsatzekoa, baina konparazioa urteko guztirakoari begira eginen da, errendimendu normalean eta asistentzia osoa izanik.

Etorkizunean ezar daitezkeen xedapenei dagokienez, aldaketa ekonomikorik badakarte, eragina izanen dute baldin eta, osotara kontuan harturik eta urte osoan neurturik, hitzarmen honetan ezarritakoen gainetik badaude.

5. artikulua. Berme pertsonalak.

Langileren bati onartutako baldintzak, orokorrean eta urteko konputuan, kualifikazio bereko langileentzat hitzarmenean ezartzen direnak baino hobeak badira, errespetatu eginen zaizkio. Neurri hori pertsonala da eta egoera horretan dauden langileei baino ez zaie aplikatuko.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

6. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa, hitzarmen honetan ezarritakoari eta aplikatu beharreko araudi orokorrari jarraikiz, enpresako zuzendaritzari dagokio eta hark burutuko du, antolaketa ekonomiko eta teknikorako, zuzendaritzarako eta lanaren kontrolerako dituen ahalmenen legezko erabileraren bitartez, eta egin behar diren lanetarako aginduak emanez.

Zuzendaritzarako ahalmenak besteren esku uzten badira, eskuordetze hori aditzera emanen zaie bai ahalmenak jaso behar dituztenei, bai haien laguntzaileei eta enpresako gainerako langileei.

Lanaren antolaketaren helburua da enpresan ahalik eta produktibitate mailarik onena lortzea. Horretarako, baliabide tekniko eta materialak ongi erabili behar dira eta langileak motibatu behar dira xede horri begira.

Produktibitate maila hori lortzeko ezinbestekoa da alderdi batek eta besteak jarrera aktiboa eta adostasunezkoa izatea, zioen azalpenean adierazten den moduan.

Bi alderdiek adostu dute helburu horretarantz sendo aurrera egiteko bidean produkzio atalak berrantolatu behar direla, produktibitate maila neurtu eta hobetzeko aukera emanen duten metodo berriak erabiliz. Hala, erabaki dute metodo horiek ezartzen hasiko direla hitzarmena sinatutakoan, ukitutako langileen laguntza osoarekin.

Berrantolaketa horretan –Zuzendaritzari dagokion antolatzeko ahalmena errespetatuz– langileen legezko ordezkariek parte hartuko dute. Horretarako, Enpresa Batzordearen barrenean Garapen eta Produktibitate Batzordea sortuko da.

Lan baldintzetan funtsezko aldaketak egiteko –besteak beste Langileen Estatutuaren 41. artikuluan hitzartutakoak–, aldez aurretik akordioa lortu beharko da langileen ordezkariekin; haiek ados ez badaude, bake sozialari buruzko artikuluan aurreikusten den bitartekotzara jotzeko konpromisoa hartzen dute bi aldeek.

III. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

7. artikulua. Lanbide sailkapena.

Hitzarmen honen esparruko langileak haien jakintza, eskarmentua, makina eta instalazioekin lanean egindako denbora, autonomia maila, erantzukizun eta ekimena eta laneko segurtasun arau eta jarraibideen errespetua kontuan hartuz sailkatuko dira, egiten dituzten lanbide jardueren arabera eta lanbide sailkapen eta kalifikaziorako sistema honetan zehazten diren definizioak oinarri hartuz.

Sailkapena funtzio taldeetan eta lanbide mailetan eginen da, irizpide orokor objektiboak interpretatuz eta aplikatuz eta langileek dituzten oinarrizko eginbehar eta funtzio adierazgarrienak kontuan hartuz.

Lanpostu batean lanbide maila ezberdinei dagozkien eginbeharrak pilatzen badira, eduki handiena duen eginbeharrari dagokion jardueraren arabera eginen da sailkapena, eta, berdintasunik badago, haietatik goreneko lanbide mailari dagokionaren arabera.

Sailkapen irizpide horrek ez du ekarriko lanbide maila bakoitzeko lanpostuetan eginbehar osagarriak egitea baztertzea: alegia, beheragoko mailako lanbide mailetan lanpostu kualifikatuetarako oinarrizkoak direnak (lanpostuaren garbiketarako eta oinarrizko mantentze-lanetarako lanak, produktuaren pilaketa edo garraioa, eta antzeko edukia edo berdina duten beste batzuk).

Lanbide sailkapen horrek lantokiaren beharrizanekin eta errealitatearekin zuzenean bat datorren lanbide egitura lortu nahi du, jarduerak garatzeko orduan kolektibo osoa hobeto espezializatzea eta funtzioen eta erantzukizunen banaketa koherenteagoa erraztuta, duintasuna, igotzeko aukera eta bidezko ordainsaria inola murriztu gabe eta edozein arrazoik eragindako inolako bereizketarik egon gabe.

Lanbide kalifikazio eta sailkapenerako faktoreak.

Hitzarmen honen eremuko langileen lanbide kalifikazioan eragina duten faktoreak eta, horrenbestez, haiek lanbide maila jakin batekoak direla adierazten dutenak, honako hauek dira:

A.–Ezagutza: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da, eginkizuna behar bezala betetzeko oinarrizko prestakuntzaz gain, langileak bereganatu dituen ezagutza eta esperientzia, eta, orobat, zenbat kostatzen den horiek bereganatzea.

Fabrikazio prozesuaren ezaugarriak direla-eta, berebiziko garrantzia dauka berariazko lanpostu bakoitzean benetan emandako lan denborak, baita makina eta lanpostu bat edo gehiago oso ongi ezagutzeak ere.

B.–Ekimena eta autonomia: faktore hau balioesteko kontuan hartuko da, arauen edo jarraibideen betetze-mailaz gain, garatzen diren zeregin eta funtzioetarako mendekotasun hierarkikoaren maila.

C.–Erantzukizuna: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da zenbaterainokoa den funtzioaren titularraren ekintza-autonomia, eta horrek emaitzetan duen eragina, baita pertsonengan, ekoizpen prozesuan, makinetan edo produktuetan dituen ondorioak ere.

D.–Agintea: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen funtzioak eta zereginak, baita lidergorako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona izanen dituen mendean ere.

E.–Konplexutasuna: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten esleitutako zereginean edo lanpostuan.

Sailkapen sistemak:

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiak funtzio talde, lanbide maila eta, lanbide maila bakoitzaren barnean, ordainsari maila zehatz bati atxikiko zaizkio.

Horiek guztiek batera finkatuko dute langile bakoitzaren sailkapena antolaketan.

Antolaketako sailkapenak berekin dakartzan funtzioak egitea da kontratu bidezko lan harremanaren lehen mailako edukia. Ondorioz, sailkapen horretako edozein maila bete beharko da, behin lanpostu berriari dagokion prestakuntza jasotakoan enpresaren aldetik.

Lanbide taldeak:

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiak hurrengo taldeetako batean daude sailkatuta:

1. Teknikariak.

2. Administrazio-langileak.

3. Eskuzko lanbideetako langileak.

1. Teknikariak.

Goi mailako teknikaria: goi mailako titulu akademikoa edo lanbide titulua izanda, haren titulua dela-eta itundutako lan kontratuaren arabera dagozkion funtzioak eta lanak normaltasunez eta erregulartasunez egiten dituen pertsona, enpresako Zuzendaritzaren aurrean erabateko erantzukizuna duela.

Erdi mailako teknikaria: erdi mailako titulu akademikoa edo lanbide titulua izanda, goi mailako langileen edo enpresako Zuzendaritzako langileen agindupean lan egiten duen eta lan bakoitzarekin bat etorriz eskatzen diren datuen eta baldintzen arabera funtzioak eta lanak garatzen dituen pertsona.

Arduraduna: eskuzko lanbidearteko kategoriaren batetik datorren eta, teknikarien zuzendaritzapean eta lan atal edo txanda baten gainean erabateko erantzukizuna izanda, taldeei eta agindutako gainerako langileei zuzeneko aginteak ematen dizkien langilea.

2. Administrazioko langileak.

Administrazioko burua: goi edo erdi mailako titulua eta lanpostuan egiaztaturiko esperientzia izanda eta zuzenean enpresako Zuzendaritzaren mende egonda, administrazio sailean edo atalean dauden administrarien agintea edo erantzukizuna bere gain hartzen duen profesionala da.

Administrari-ofiziala: enpresako arlo funtzional batean trebea izanda, agindutako lanak ekimenez eta erantzukizun osoz egiten dituena da.

Administrari laguntzailea: bulego, administrazio, artxibatze, mekanografia eta telefonoaren arretarako oinarrizko lanak egiten dituena.

3. Eskuzko lanbideetako langileak.

Taldeburua: arduradun baten zuzendaritzapean, lantalde bati zuzeneko aginduak ematen dizkion langilea da, funtzio operatiboak garatuta zein garatu gabe.

Ofiziala: Lanbide Heziketako eskoletako batzuetako prestakuntza sistematikoaren edo esperientzia aitortu eta zabalaren bidez lanbide jakin bati buruzko jakintza orokorrak (nekazaritza, mekanika, elektrika eta abar) dituzten pertsonak dira, ekipamenduak programatzeko, matxurak atzeman eta konpontzeko eta lineak, makinak eta instalazioak behar bezala zaindu, mantendu eta garbitzeko aukera ematen duten mekanika, elektrizitate, elektronika eta automatizazioko jakintza horien berariazko funtzioak egiten dituztenak.

Kategoria horren mailaketa honakoa izanen da: 3. mailako ofiziala, 2. mailako ofiziala eta 1. mailako ofiziala. Kategoria horien arteko igoera honela eginen da: 3. mailako ofizialetik 2. mailako ofizialera eta 2. mailako ofizialetik 1. mailako ofizialera; eta bereganatutako oinarrizko jakintzak gehitu direla eta lanean praktikoki eta etengabe hobetu dela egiaztatu ondoren eskuratuko da.

Espezialistak: besteak beste, produkzio, biltegi eta garraio lanak egin behar dituzten pertsonak. Lan horiek lanbide prestakuntzarik eskatzen ez badute ere, gaitasun edo zailtasun praktiko handiagoa eskatzen dute, baita erantzukizun handiagoa ere arlo jakin batean. Kategoria horretan 2. mailako espezialista eta 1. mailako espezialista egonen dira, lanpostu bakoitzerako eskatzen diren trebetasunaren eta erantzukizunaren arabera eta lanpostu ezberdinak egiteko balio-aniztasunaren arabera.

Peoi espezialista: prestakuntzarik ez, baina oinarrizko gaikuntza maila eskatzen duten lanak egiten dituzten langileak dira, edo oinarrian lan fisikoa eskatzen duten oinarrizko lanak egiten dituztenak.

Langileen hitzarmen honetako sailkapena aipamen hutsa baino ez da, eta ez du behartzen adierazi diren kategoriak beteta izatera.

Aipatutako kategorien definizioei dagokienez, enpresan egun dauden lanpostuak sailkatuko dira.

Nolanahi ere, lanpostu bakoitza betetzen duen pertsonak izan behar dituen eskakizunak zehaztuko dira, eta pertsona lanpostura ahalik eta ondoen moldatzea bilatuko da.

8. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Enpresaren barneko mugigarritasun funtzionalak lanbide taldeko kidea izatea izanen du muga bakarra.

Enpresako zuzendaritzak, teknika, produkzio edo antolaketa mailako beharrizanak kontuan harturik, langileei talde funtzional beraren barrenean mailaren aldaketa ekartzen duten funtzioak esleitzen ahalko dizkie, bai aldi baterako bai epemugarik gabe, ordainsaria murriztu gabe.

Aldaketak ordainsari handiagoak baldin badakartza, lanpostu berriari dagozkionak jasoko dituzte, lanpostu horretan aritzen diren bitartean.

Beheragoko lanbide maila bateko funtzioak egitea dakarten aldaketak langileen ordezkariei jakinarazi beharko zaizkie.

Enpresaren eta langileen artean artikulu honetan ezarrita dagoenari buruz desadostasunik egonez gero, batzorde paritarioaren esku utziko da, eta horrek hogeita hamar eguneko epean konponbiderik ematen ez badu, lan arloko jurisdikzio eskudunera jotzen ahalko da.

Urtebetean 6 hilabetez edo denbora luzeagoan lan berdina egiten duten aldi baterako langileek betetzen duten lanpostuaren kategoriari dagokion soldata jaso beharko dute.

IV. KAPITULUA.–PLANTILLAK ETA KONTRATAZIOA

9. artikulua. Kontratazioen politika.

Hitzarmen kolektibo hau sinatu duten alderdiek hurrengo irizpideak adostu dituzte kontratazioen politikaren arloan, bai aldi baterako edozein kontratazio motatarako, bai aldizkako langile finkoen kontratazio motarako:

A) Bete beharreko lanpostuaren edukiak eta profila lehenetsiko dira.

B) Irizpide horiek ez zaizkio inoiz ere lotuko antzinatasun hutsari.

Errelebo kontratua.–Hitzarmen kolektibo hau sinatu duten alderdiek errelebo kontratua aplikatzea adostu dute, plantillako langileen erretiro partziala errazteko.

Langileren batek erretiro partziala eskatzen badu, ordeztutako langileak bere lanaldia eta soldata murrizten ahalko ditu, une bakoitzean indarra duen araudian ezarritako portzentajeen barrenean.

Ordeztutako langilearen lanpostua langabezian dagoen langile batek edo iraupen mugatuko kontratua duen plantillako langile batek betetzen ahalko du. Azken kasu horretan, langile horren kontratua aldatuko da, indarra duen kontratua amaitu eta EINen izena eman ondoren. Bi langileek lanposturako egokitze maila berdina edo antzekoa badute, plantillako langilea lehenetsiko da.

Errelebo kontratua amaitutakoan eta ordeztutako langileak behin betiko erretiroa hartu ondoren, ordezko langilea enpresako plantilla finkoan sartuko da, lan bolumenak eta haren balorazioak horretarako aukera ematen badute.

10. artikulua. Aldizkako kontratu finkoa.

Provedis enpresan aldizkako lan kontratu finkoa berariazko modalitatea da, jardueraren ezaugarrietara egokitzen dena, batzuetan produktu eraldatuen kontsumo handiagoaren edo txikiagoaren mende dagoen produkzioaren ondorioz jarduerak aldaketak baititu urteko zenbait garaitan.

Kontratu mota horretan Provedis enpresaren interesak eta langileenak biltzen dira; enpresenak, jarduerak eskatzen duen malgutasuna eskaintzen duelako eta lan gutxiago dagoenean plantilla murritz daitekeelako, eta langileenak, berriz, urteko lanegun guztietan zerbitzuan aritzea eskatzen ez duen kontratu mugagabea delako.

Horregatik, alde batetik Provedis enpresak eta bestetik enpresa horietako langileen legezko ordezkariek aldizkako lan-kontratu finkoari buruzko gai zehatzei loturiko arauei buruzko akordio hau sinatu dute.

A.–Aldizkako langile finkoen kontratazioa.

Enpresaren ohiko jardueraren bolumenean karga handiagoa ala txikiagoa izatearen ondorioz lan hori egiteko Provedisen kontratatzen diren langileak izanen dira aldizkako langile finkoak; orobat, produkzioaren inguruabarrak direla-eta, ondoz ondoko bi kanpainetan baino gehiagotan behin-behineko kontratua errepikatzen duten langileak.

B.–Plantillaren egonkortasuna.

Bi alderdiek uste dute, Provedisen jardueraren ezaugarriak kontuan izanik, urte sasoi batzuetan jarduera handiagoa dela besteetan baino. Horregatik, helburua da hitzarmen kolektibo honetan plantillaren egonkortasuna lortzea, eta behar bezala justifikatutako egoeretan baizik ez daitezela egin aldi baterako kontratuak.

Horretarako, alderdiek hauxe hitzartu dute:

A. Enpresaz kanpoko beste kontratazio mota batzuetako eta aldi baterako kontratuak arrazoitzea, horiek aldizka erabiltzeko irizpideak eta baldintzak zehaztuz.

B. Alde horretatik, hitzarmen kolektibo honek indarra duen bitartean, iraupen jakin bateko kontratuak une bakoitzean indarra duten lege araudiei lotuko zaizkie.

C.–Aldizkako lan kontratu finkoaren erregulazioa.

1. 1.–Aldizkako lan kontratu finkoa, eguneko lanaldi osokoa, Provedis enpresan izaera propioa duena ondorio guztietarako, enpresan ohiko jardueran aldizkako lan finkoetan aritzeko deitua izan den langileari egiten zaiona da, urteko lanegun guztietan zerbitzuan aritzerik ez badago ere. Provedisko aldizkako langile finkoek euren zerbitzuak zein sasoitan emanen duten zehazte aldera, urte naturala hartuko da abiapuntu gisa, urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitarte, alegia.

2. Provedisko aldizkako lan finkoaren kontratuan aipamen hauek bilduko dira:

–Kontratuaren izaera.

–Kontratuaren xedeko zerbitzuak enpresako zein jardueratan emanen diren.

–Jarduerak zein sasoitan eginen diren.

–Lanaldia eta ordutegia zehaztea, Provedisen hitzarmen kolektibo honetan ezarritako baldintzetan.

–Laneratzeko deia egiteko modua eta hurrenkera, Provedisen hitzarmen kolektiboan ezarri bezala.

3. Antzinatasunaren arabera eginen zaie dei aldizkako langile finkoei. Provedisko aldizkako langile finkoari enpresan berak egin duen jarduera gauzatuko den bakoitzean eta haren zerbitzuak behar direnean deitu beharko zaio, jarduera abiarazi baino hiru egun lehenago. Laneratzea pixkanakakoa izan daiteke, unean-unean lan bolumenak sortzen dituen beharren arabera.

Aldizkako langile finkoak ezin izanen dira ordeztu, kontratazio modalitatea edozein dela ere, bitarteko lan kontratuaren bidez izan ezik. Aldizkako langile finkoak, gaixorik egoteagatik, ezin badira lanean hasi dei egiten zaienean, enpresako Zuzendaritzari horren berri eman beharko diote deia jaso eta 72 orduko epean.

4. Enpresa behartua dago urtean behin, urtarrilean, aldizkako langile finkoen antzinatasun errolda prestatzera eta iragarki oholean argitaratzera, 30 egunez gutxienez, langileak jakinaren gainean egon daitezen, eta badaezpada ere, gai horretaz erreklamaziorik izanez gero.

Errolda horren kopia bat entregatuko zaie Enpresa Batzordeari eta ordezkari sindikalei. Halaber, errolda horren kopia bat erantsi da hitzarmen kolektibo honen eranskin gisa. Antzinatasunaren hurrenkera erabakitzeko irizpidea aldizkako langile finkoak enpresan sartu ziren eguna izanen da.

5. Deialdia betetzen ez bada, 7. eta 8. paragrafoetako kasuetan izan ezik, aldizkako langile finkoak kaleratze-prozedura eskatzen ahalko du jurisdikzio eskudunaren aurrean. Epea hasiko da deialdirik egin ez dela jakin eta egun berean.

6. Aldizkako langile finko bati aurreko atalean ezarritakoarekin bat deitu eta 72 orduko epean enpresan hasten ez bada, aldizkako langile finkoa izateari utziko dio, eta egoera hori enpresako borondatezko bajarekin parekatuko da.

7. Ez da kaleratzetzat joko aldizkako langile finko guztiak hartzeko behar adinako lan kopururik ez izatearen ondorioz deirik ez izatea. Egoera horrek jarduera-etenaldiaren jarraipena ekarriko du, baldin eta ez badira sartzen enpresak egindako erroldaren arabera deien hurrenkeran beherago dauden aldizkako langile finkoak.

8. Jarduera-etenaldia gorabehera, ondoko zerrendan aipatzen diren arrazoiak kontratua eteteko kausa izanen dira, eta, horietako bat gertatuz gero, langilea eta enpresa elkarrekin dituzten betebeharretik askatuko dira (lanik eza ez da kanporatze gisara hartuko):

–Gorabehera atmosferikoak.

–Banaketarako garraioak edo baliabideak geldiaraztea.

–Indar eragilearen etena edo makina edo instalazioetako matxurak.

–Enpresari egotzi ezin zaion lehengaien eskasia.

Halakoetan enpresak egoeraren arrazoiaren berri eman beharko dio langileen legezko ordezkaritzari, baita egoera horrek ukitzen dituen langileei ere.

9. Deia egin eta lanean ez hasteak ez du ekarriko antzinatasun erroldan langileak duen hurrenkera galtzea, honako egoera hauetan dagoenean: aldi baterako ezintasuna, haurra izan, adoptatu edo familian hartu ondorengo amatasun aldia, eszedentzia, lizentzia edo justifikatutako beste arrazoi batzuk, behar bezala egiaztatuta baldin badaude. Behin laneratuz gero, berriro lotuko zaio lan harremanari.

10. Aldizkako langile finkoek enpresaren jarduera-beharren arabera utziko dute lana, hirugarren paragrafoan ezarritako hurrenkerari jarraituz. Utzi beharra idatziz jakinaraziko zaio langileari, kontratua 24 ordutarako baino gehiagotarako eteten denean; etetea laburragoa denean ahoz adieraziko zaio.

11. Enpresako zuzendaritzak, zerbitzu aldia bukatzen denean, egiazki egindako lanegunen ziurtagiria emanen dio aldizkako langile finko bakoitzari.

12. Provedisen aldizkako kontratu finkoa duten langileek orduko soldata orokorra jasoz hartuko dituzte ordainsariak.

13. Provedisko aldizkako langile finkoek baldintza berberetan lehentasuna izanen dute, enpresako Zuzendaritzarekin adosten diren lanaldi osoko lanpostu finkoetan sartzeko. Halaber, aldizkako langile finkoek lehentasunezko eskubidea izanen dute lanaldi osoko langile finkoek edozein arrazoirengatik enpresan hutsik uzten dituzten lanpostuak betetzeko.

D.–Aldizkako kontratu finkoak kontratu finko bihurtzea.

Aldizkako kontratu finkoaren erregulazioa Provedisen ezarri berri dela kontuan hartuta, hitzarmen kolektibo hau sinatu duten alderdiek honako irizpidea hitzartu dute:

–Aldizkako kontratu finkoak kontratu finko bihurtzeko, langilearen espezializazioa, lan bolumena eta zuzeneko nagusiaren balorazio objektiboa hartuko dira erreferentzia gisa, indarra hartzen duen balorazio prozeduraren arabera. Prozedura horren arabera, langile guztiek beren balorazioen emaitzen berri izanen dute, eta horiei buruz duten iritzia adierazten ahalko dute idatziz balorazio aktan. Langileak eta zuzeneko nagusiak sinatuko dute hori. Sistema horren barnean, bada, antzinatasuna baloraziorako beste elementu bat izanen da.

–Ondoz ondoko 18 hilabetean benetan zerbitzuak ematen dituzten aldizkako langile finkoak lanaldi osoko langile finko bihurtuko dira, besterik gabe.

11. artikulua. Aldi baterako laneko enpresen erregulazioa.

Lan hitzarmena sinatu duten aldeek aldi baterako laneko enpresen erabilera arautu behar dela erabaki dute, honako irizpide hauekin:

1. Enpresa horiek iraupen laburreko noizbehinkako jarduerei erantzuteko erabiliko dira bakarrik.

2. Enpresan zerbitzuak sistema horren bitartez ematen dituzten langileak eta haien kontratuak enpresa batzordeari jakinaraziko zaizkio.

3. Langile horien ordezkaritza sindikala Provedis enpresako Enpresa Batzordeak izanen du.

4. ABLEen erabilerak ez du inola ere ekarriko egungo plantilla murriztea edozein kontratazio motarekin.

5. ABLEak kontratatzen dituen langileek lan hitzarmen honek kontzeptu bakoitzarentzat ezarritako diru kopuruak jasoko dituzte beren ordainsarietan, unean unekoak, bai gaur egungo lanpostuetan, bai etorkizunean sortzen ahal direnetan.

12. artikulua. Lanpostu hutsak.

Plantilla finkoan lanpostu hutsak sortzen badira, horiek soldata maila bereko edo beheragoko langile finkoek bete beharko dituzte, baldin eta langile horiek bete beharreko lanpostuen baldintzak biltzen badituzte.

Ondoren, hutsik geratzen den lanpostua nagusiaren balorazio ona jaso duten aldizkako langile finkoek beteko dute lehentasunez, aurreko paragrafoko baldintza berdinetan. Balorazio objektibo berdinak edo antzekoak daudenean aplikatuko da antzinatasunaren irizpidea, 10. artikuluaren D) letran adierazi bezala.

13. artikulua. Probaldia.

Langile sartu berrientzat honako iraupen hau izanen duen probaldia ezartzen da:

–Langile ez kualifikatuak (peoi espezializatua): hilabete bat lehenago.

–Langile kualifikatuak (3. mailako, 2. mailako eta 1. mailako ofizialak): 2 hilabete.

–Teknikariak: 3 hilabete.

–Tituludun langileak: 6 hilabete.

–Igotzen diren langileak:

• Ez kualifikatua / kualifikatua: hilabetea.
• Teknikaria: 2 hilabete.

Probaldian dagoen langileak lanerako ezintasun iragankorra izanez gero, probaldiaren kontaketa etenen da.

14. artikulua. Lan kontratua.

Kontratua sinatzen den egunetik aurrera, enpresak langile bakoitzarekin dituen lan harremanak kontratu idatzi baten bidez formalizatuko ditu; bertan, antzinatasuna, kategoria eta legez eskatu beharreko alderdiak adieraziko dira. Era berean, legezko ordainagiriaren edo nomina ofizialaren bidez jasoko dute soldata, eta jasotzen diren diru-kopuru guztiak eta ordaintzen diren kontzeptuak azalduko dira agiri horretan.

Langileen Estatutuaren 8. artikuluaren 3. zenbakian xedatutakoa aplikatuta, goi zuzendaritzako lan kontratu berezietan izan ezik, enpresak gehienez ere hamar eguneko epean emanen die langileen legezko ordezkariei idatziz formalizatu behar diren lan kontratuen oinarrizko kopia. Agiri horretan lan prestazioarekin zerikusia duten datu guztiak agertuko dira, salbu eta kontratatuaren intimitateari dagozkionak edo intimitate horri eragin diezaiokeen beste edozein datu.

Kopia hori hartutakoan, langileen ordezkariek sinatuko dute, enpresaburuak frogatu ahal izateko entregatu egin duela.

V. KAPITULUA.–LANALDIA, APARTEKO ORDUAK ETA OPORRAK

15. artikulua. Lanaldia.

Urteko lanaldia honakoa izanen da, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 34. artikuluaren 1. apartatuan xedatutakoaren arabera:

2023. urtean: 1.742 ordu.

2024. urtean: 1.742 ordu.

Espainiako Gobernuak gaur egun xedatzen den lanaldiak baino urteko lanordu gutxiago dituena agintzen badu legez, lan-hitzarmen honek urte bakoitzerako ezarritako lanaldiari eutsiko zaio, lanaldi berriak hitzarmen honetan adierazitakoak baino lanordu gutxiago izan arte. Hori guztia lege berriak tarteko atsedenaldiei dagokienez ezartzen ahal dituen baldintzak kontuan hartuta eginen da.

Asteko lanaldiaren malgutasuna.

Hala ere, bai Endibia Atalean bai etorkizunean gehitzen ahal direnetan produktuaren egoerak asteko lan programak, hasieran itundutako lan egutegira moldatu direnak, aldatzen ahalko ditu. Horrek asteko lan karga berdina denbora luzeagoan ala laburragoan egitea ekarriko du.

Inguruabar hori kontuan hartuta, gerta liteke aste batzuetan hasieran itundutako orduak bete ezin izatea eta beste batzuetan, aldiz, lan egutegian ezarritako lanorduak baino gehiago egin behar izatea.

Kasu horietan, hasieran itundutako lanaldiaren banaketa irregularra egonen da, eta itundu diren eta zenbait egunetan betetzen ez diren lanorduak inguruabar horiek gertatu eta hurrengo hilabetearen barrenean beteko dira honela: gehienez bederatzi lanordu eginen dira egunean eta legean ezarritako eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatuko dira. Aldi horretan ez dira zenbatuko oporrak, aldi baterako ezintasuna, baimenak edo langile batentzat edo talde batentzat malgutasuna oztopatu duen beste edozein inguruabar. Kasu horietan, astelehenetik ostiralera bitarteko lanaldietan errekuperatzen diren orduek 6,26 euroko plusa izanen dute orduko 2023. urtean, eta 6,51 euro orduko 2024. urtean.

Teknika, antolaketa (adibidez, premiazko eskaera bat amaitu beharra) edo produkzio (adibidez, produktuaren aldaketak) arrazoiak, jarduera eragotzi edo oztopatzen duten matxurak edo eguraldi txarra direla-eta lan karga berreskuratu edo aurreratu behar bada ezinbestean, galdutako lanorduak aurretik adierazi bezala sartuko dira.

Kasu horietako batean ere ezin izanen da gainditu itundutako urteko lanaldiaren gehieneko iraupena; gainera, luzapen horiek ezin izanen dira egin larunbatez, igandez edota jaiegunez.

Malgutasun hori ez da inola ere 45 ordutik gorakoa izanen langile bakoitzeko eta urteko.

Enpresa Batzordeari horren berri emanen zaio aurretik.

Lan araubidea eta ordutegia:

Urte osoan txandaka lan eginen da, horietako baten bat bete behar ez denean izan ezik. Ordutegia honakoa izanen da:

–1. txanda: 06:00 - 14:00.

–2. txanda: 14:00 - 22:00.

–3. txanda: 22:00 - 06:00.

Ordutegi mota ezberdinak egoten ahalko dira, une bakoitzean lana antolatzeko dauden beharrizanen arabera, adibidez, lanaldi zatitua, txanda batekoa, bikoa eta hirukoa. Langileek atxikita duten ordutegi motatik beste batera aldatzeko, bi alderdiek hitzartu dute langileak lanaldi mota ezberdinei atxikiko zaizkiela modu objektiboan eta inor baztertu gabe, produkzio beharrizanen arabera behar diren langileen txandaketa proportzionalari dagokionez. Txanda aldatzeko, nahikoa izanen da interesdunei erabakia gauzatu baino astebete lehenago jakinaraztea, eta aldi berean Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaio jakinarazpen ondorioetarako.

8 orduko txanda jarraituak egiten direnean, 30 minutuko tarteko atsedenaldia ezartzen da lanaldiko. Atsedenaldi hori bitan banatuko da, jarraian adierazten diren izaera eta iraupena izanda tarte bakoitzak:

–Lanaldi jarraituko atsedenaldia, ogitartekoa jatekoa deitua. 20 minutuko iraupena izanen du, eta geldialdi bakarrean zein lineaka mailakatuz erabiltzen ahalko da.

–Aurreko paragrafoan adierazitako ogitartekoaren atsedenaldia alde batera utzita, zortzi orduko lanaldi jarraitua egiten duten langileek 10 minutuko beste atsedenaldi bat izanen dute, linea bakoitzeko langileen artean mailakatuz eginen dena.

–Abenduaren 24an eta 31n, bi ordu gutxiagoz eginen da lan arratsaldeko txandan, eta horrek ez du esan nahi lanaldia murrizten denik; ordu horiek enpresak adierazitako egunetan berreskuratu beharko dira.

Lanaldia larunbatetan.

Produkzioaren balizko itoguneak konpontzeko eta Provedisek bezeroentzako zerbitzuari eusteko asmoz, hitzarmen kolektiboa sinatu duten alderdiek zenbait larunbatetan lan egin beharra hitzartu dute, hurrengo baldintzei jarraikiz:

Lehena.–Langile bakoitzak urtean 10 larunbatetan eta hilean 2 larunbatetan lan eginen du gehienez.

Bigarrena.–Lan egindako larunbat bakoitzeko hurrengo ordaina emanen da:

• 50,42 euros en 2023.
• 52,44 euros en 2024.

Larunbatetako lan plus hori jasotzeaz gain eta larunbatetan lan egitearen ondorioz hitzarmen honetan ezarritako urteko benetako lanorduak ez gainditzeko asmoz, langile horiek astelehenean edo ostiralean, banan-banan, hartuko dute lan egindako larunbatari dagokion atsedenaldia. Era berean, hiru larunbati dagokien atsedenaldia aste oso batean (bost lanegun) metatzen ahalko da, baina kasu horretan ez da ordainik kobratuko. Hori guztia bi hilabeteko gehieneko epean eginen da, larunbatean lan egindako lanaldia/lanaldiak egiten denetik/direnetik zenbatzen hasita, hurrengo puntuan adierazten den oporraldira astebetea metatzen denean izan ezik.

Hirugarrena.–Langileek larunbatean egindako lana konpentsatzen ahalko dute atal honetan adierazitakoaren arabera, beraiek hautatzen duten hurrengo formuletako baten bidez:

–Larunbatetan lan egindako orduak aparteko ordu gisa kobratzea: 80 ordu urtean, gehienez ere, langile bakoitzeko. Aipatu aparteko orduen kopurua agortuz gero, hurrengo formula hauetako baten bitartez konpentsatuko litzateke.

–Ordaineko atseden eguna hartzea, bigarren atalean adierazitako baldintzetan eta larunbatetako plusa kobratuta.

–Aurreko puntuan adierazitako beste aukera erabiltzea, hau da, lan egindako hiru larunbat bost laneguneko atsedenaldiarekin konpentsatzea, kasu horretan inolako plusik jaso gabe ordainean. Langileak atsedena oporraldira metatzea hautatzen badu, honako baldintza hauek beteko dira:

• Bost laneguneko atsedena hartzeko eskubidea hiru larunbatetan lan egin ondoren hasiko da.
• Berak aukeratzen duen oporraldira baino ezin izanen da metatu.
• Atsedena jakinarazteko epea eta oporrak jakinaraztekoa berdinak izanen dira, ordurako hiru larunbatetan lan egin bada. Bestela, hirugarren larunbatean lan egiten denean jakinarazi beharko da.
• Arrazoi horrengatik oporretan batera egoten ahal diren pertsonen kopurua %5eko malgutasunarekin aplikatuko da zerbitzuak ematen dituen atalean. %10eko malgutasuna aplikatuko da, gehienez, langilea ordeztu ezin denean izan ezik.
• Bost laneguneko atsedenaldietan hartu ezin izan diren larunbat horiek urtearen amaieran likidatuko dira. Dena den, abenduan osatu badira, bost egun jarraituko atsedenaldia urtarrilean hartzen ahalko da.

Laugarrena.–Nolanahi ere, larunbateko lanak astean goizeko txandan lan egiten duten langileak ukituko ditu, eta langileen txandaketa orekatua izan dadin bilatuko da.

Enpresako Zuzendaritzak ukituriko langileei larunbatean lan egin beharrari buruzko aurreabisua emanen die 48 ordu lehenago –ohiz kanpoko egoerak izan ezean–. Informazio hori epe berean jakinaraziko zaie langileen ordezkariei.

Bosgarrena.–Zubia duten larunbatetan ez da lan eginen (Aste Santuko larunbata barne), abenduan izan ezik; izan ere, hil horretan ekoizpen handia dago. Horretarako, urteko lan egutegian zein larunbatetan lan egiten ahal den zehaztuko da.

Seigarrena.–Langileak larunbatean lanik ez egitea baimentzen ahalko du Zuzendaritzak, familia arrazoiak edo arrazoi pertsonalak behar bezala frogatzen badira. Nolanahi ere, ohiz kanpoko egoera hori ezin izanen da alegatu larunbat batean baino gehiagotan urtean.

Larunbateko lanaldiari dagokionez egungo araubideari eutsita, hurrengo kontuak biltzen dituzten aldaketak gehitu dira:

–Larunbatean lan egitea borondatezkoa izanen da hasieran.

–Behar beste langile ez badaude, enpresak nahitaezkoak erabiltzen ahalko ditu, hitzarmenaren arabera orain arte egin den moduan.

–Borondatezko larunbat horiek (gehienez 6 izanen direnak) nahitaezko larunbat baten 3 aukerak izanen dituzte, hurrengo mugekin:

• 2 larunbat, gehienez, Aste Santuaren aurretik.
• 6 larunbatetan abenduko 2ak hartuko dira kontuan.
• Aste horretan goizeko txandan lan egin duten langileek baino ezin izanen dituzte hiru aukera horiek hautatu; arratsaldeko txandan lan egin duten langileekin osatzen bada, aparteko ordutzat joko dira.
• Aste Santuan aparteko orduak izanen dira, eta 2 egunetan edo gehiagotan lan egiten duten pertsonek baino ezin izanen dute metatu egun bat.
• 2 txandetako langileen artean borondatezko langile nahiko ez badago, beren burua boluntario aurkeztu ez duten langileak behartu beharko dira horretara.
  • Borondatezko langile nahiko ez egoteagatik larunbatean lan egin behar duten langileek ezin izanen dute inoiz izan, borondatezko larunbatei dagokienez, 2 larunbat baino gehiago metaturik Aste Santuaren aurretik edo 3 larunbat baino gehiago udaren aurretik. Adierazitako ordu kopuruak gainditzen badira, aparteko ordu gisa ordainduko dira.
  • Hiru larunbaten trukeko atseden astea honelakoa izanen da:
    • Udan: astebete, astelehenetik ostiralera.
    • Urtarrilean: ondoz ondoko 5 lanegun.

16. artikulua. Lanaldiaren antolaketa.

Enpresako Zuzendaritzak izanen du lanaldia antolatzeko ahalmena. Horretarako, lan txandak, lanaldi jarraitua eta abar ezarriko ditu, langileen ordezkariek txostena egin ondoren, eta, nolanahi ere, 15. artikuluko lanaldiari buruzko apartatuan ezarritakoa kontuan hartuta.

17. artikulua. Lan egutegia.

Enpresako Zuzendaritzak lan egutegia ezarriko du urte bakoitzeko urtarrilean eta, nolanahi ere, martxoaren 30a baino lehen, langileen ordezkariekin bat etorrita. Egutegian lan ordutegia eta asteko atsedenak, jaiegunak eta oporraldiak zehaztuko dira.

18. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduak dira enpresako lan egutegian (adiera nagusian hartuta) ezarritako lanalditik kanpo edo horren gainetik egiten direnak, eta, orobat, atal batzuek, ohituragatik, produkzioaren antolaketagatik edo akordio batengatik, dituzten edo izaten ahal dituzten ordutegi bereziak.

Hitzarmen kolektiboa sinatu duten alderdiek hitzartu dute komenigarria dela aparteko orduak ahalik eta gutxien izatea.

Era berean, azaldu behar da ezen, Provedisen ezaugarri bereziak direla medio (puntako ekoitzaldietan gehienbat) urtean presako edo arazodun egoerak izaten direla fabrikazio prozesua normalizatzeko.

Horrekin bat, irizpide hauek ezarri dira:

1.–Aparteko ordu normalak edo ohikoak: kentzea.

Ezbeharrak izan edo aurreikusteagatik, ohiz kanpoko kalteengatik edo gaiak zein produktuak galtzeko arriskuagatik egiten diren aparteko orduak.

3.–Lanaren egituran eta antolaketan ohi kanpoko egoerak sortzeagatik egin behar diren aparteko orduak (lanera ez agertzea, txanda aldaketak, ohi kanpoko lanak, lan metaketa handiak, jarduera berriak, etab.): hitzarmen honetan edo legezko xedapen osagarrietan aurreikusitako behin-behineko langilerik edo antzekorik kontratatu ezin denean eginen dira. Aparteko orduak txandaka eginen dira, ahal dela, eta norberaren borondatez.

Langile bakoitzak ezin ditu aparteko 80 ordu baino gehiago egin urtean.

Enpresako Zuzendaritzak egin diren aparteko orduen berri emanen die langileen ordezkariei eta ordezkari sindikalei, hilabetean behin, gutxienez, edo maizago, denek horixe erabakitzen badute.

Aparteko orduak alderdien artean adosten den prezioan ordainduko dira, eta hori Enpresa Batzordearen aktan adieraziko da hilabeteko epean, gehienez ere, hitzarmen hau argitaratzen den egunetik aurrera zenbatuta.

19. artikulua. Oporrak.

Hitzarmenaren esparruko langile guztiek eskubidea izanen dute 22 laneguneko oporraldia izateko, edo enpresan lan egindako denborari dagokion zati proportzionala, urtarriletik abendura bitarteko urte naturala kontuan hartuta. Oporren egutegia urte bakoitzeko martxoaren 30a baino lehen adostu beharko da.

Oporraldian aldi baterako ezintasuna sortzen bada, soldata errealaren %100 kobratuko da.

Lanean urtebete eman ez duten langileek oporrei dagokien zati proportzionala hartzeko eskubidea izanen dute.

Lanean urtebete eman ez duten eta aldi baterako kontratua duten langileei oporrak diruz konpentsatuko zaizkie, kontratua amaitzen denean.

Provedis bezalako enpresek urtaroen araberako izaera dutenez, langile finkoek eskubidea izanen dute 11 lanegun beraiek nahi dutenean hartzeko; gainerako 11 lanegunak noiz hartu, berriz, enpresak erabakiko du.

Oporraldia ezarri bada eta langilea aldi baterako ezintasunean badago oporrak hasi baino lehen, oporraldi berria ezartzeko eskubidea izanen du.

VI. KAPITULUA.–ORDAINDUTAKO LIZENTZIAK. BAIMENAK ETA ESZEDENTZIA

20. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Langileak eskubidea izanen du baimen ordainduak izateko hurrengo arrazoiengatik, aurrez abisatu eta ondoren justifikatuta:

A.–Langilearen ezkontza: 15 egun natural. Lizentzia hori, bakarra gehienez ere urtean, Erregistro Publikoan inskribatuta dauden izatezko bikoteentzat ere bada, inskripzio hori erregistroko ziurtagiri baten bidez frogatzen badute.

B.–Seme edo alaba baten jaiotza: 4 egun natural.

C.–Alaba edo erraina erditzea: 2 egun natural.

D.–Ezkontidearen eta seme-alaben heriotza: 4 egun, eta horietatik gutxienez 2 lanegunak izan beharko dira.

E.–Gurasoen eta neba-arreben heriotza: 3 egun natural, eta horietatik gutxienez 2 lanegunak izan beharko dira.

F.–Ezkontza bidezko gurasoen eta neba-arreben heriotza: 2 lanegun.

G.–Aitona-amonen eta biloben heriotza: 2 lanegun.

H.–Ezkontidearen eta seme-alaben ospitaleratzeagatik: 5 lanegun gehienez, gertaera eragileak irauten duen bitartean.

I.–Gurasoen eta neba-arreben ospitaleratzeagatik: 5 lanegun gehienez, gertaera eragileak irauten duen bitartean.

J.–Ezkontza bidezko gurasoen eta neba-arreben ospitaleratzeagatik: 5 lanegun gehienez, gertaera eragileak irauten duen bitartean.

H.–Aitona-amonen eta biloben ospitaleratzeagatik: 5 lanegun gehienez, gertaera eragileak irauten duen bitartean.

L.–Erditzeko ospitaleratzea ospitaleratzetzat hartuko da, eta gehienez ere 5 laneguneko lizentziarako eskubidea emanen die, gertaera eragileak irauten duen bitartean, odol zein ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideak direnean.

M.–Langilearen beraren kirurgia handi anbulatorioarengatik. Egun natural bat.

N.–Ezkontidea, eta odol nahiz ezkontza bidezko lehen mailako ondorengo eta aurreko ahaideak Osasun Zerbitzu Publikoko medikuarengana laguntzeko: 8 ordu.

O.–Seme-alaben ezkontza: egun natural bat.

P.–Ohiko etxebizitza aldatzea: lanegun bat.

Q.–Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko, behar-beharrezkoa den denbora, Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren D) apartatuan ezarri bezala.

Baimen horien barruan, langileak lizentziaren ondorioz edozein joan-etorri egin behar duen kasuetarako legeak ezartzen dituen baimen osagarriak sartzen dira.

Medikura joateko baimenak.

–Gizarte Segurantzako familiako medikuarengana eta espezialistengana joateko baimenak.

• Behar den denbora, eta gehienez 8 ordu egunean, medikuak agindu ondoren, Gizarte Segurantzako espezialisten osasun kontsultara joateko. Langileak frogagiria eman beharko dio enpresari ahalik eta lasterren (ahal dela, familiako medikuak eman ondoko 24 orduko epean).
• Behar den denbora, eta gehienez bi ordu egunean, familiako medikuaren kontsultara joateko, hitzordua lan ordutegiarekin bat badator.

–Gaueko txandako langileak medikuaren kontsultara joatea.

• Gaueko txandan lan egiten duten langileek 2 ordu murriztuko dute beren lanaldia medikuaren kontsultara joan behar dutenean, eta ordu horiek ordainduko zaizkie.

Lizentzia ordainduak eskatu, eman eta justifikatzeko arau orokorrak.

Bi aldeek uste dute abusuak eta lizentzia horien beharrik gabeko erabilera eragotzi behar direla. Izan ere, justifikatutako arrazoiengatik eta ezinbestekoak direnean besterik ez dira erabili behar.

Lizentzia horiek adierazi diren inguruabarrengatik emanen dira berariaz. Beraz, inguruabar horiek gertatzen direnean hartu beharko dira, eta erabilitako arrazoiak ezin izanen dira berriro alegatu.

Lizentzia horietako edozein erabili nahi duen langileak enpresari jakinarazi beharko dio ahalik eta lasterren, eta automatikoki emanen da. Hala ere, hura ematea eragiten duena gertatu dela dioen frogagiria aurkeztu beharko du, eta hori ez aurkeztea edo alegatutako arrazoia faltsua izatea falta oso astuntzat joko da.

Edonola ere, lizentziak ezin izanen du iraun gertaera eragileak baino gehiago.

21. artikulua. Soldatarik gabeko baimenak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek ordaindu gabeko hirurogei egun, gehienez, eskatzen ahalko dituzte familia arrazoi larria, ebakuntza medikoa, ikasketak eta abar direla kausa, edo, aurreko artikuluaren arabera, lizentzia ordaindu gisa ematen diren egunak baino gehiago behar izateagatik. Horrelakoetan, gehienez 60 egun natural emanen dira urtean.

Eskaera zuzendaritzan aurkeztu beharko du ahalik eta lasterren, eta zuzendaritzak eskaera ukatzen ahalko du zerbitzuaren beharrizanengatik bideraezina denean edo langilearen ataleko plantillaren %5i soldatarik gabeko baimenak edo eszedentziak eman zaizkionean arrazoi berdinagatik edo antzekoagatik. Eskaera ukatzen bada, zuzendaritzak horren arrazoiak argudiatuko ditu.

Baimena eman eta gero, langileak aukera hauetako bat hautatu beharko du: emandako egunak erregelamenduzko oporretatik kentzea edo egun horiek erabiltzea inolako ordainsaririk jasotzeko eskubiderik gabe.

Legezko zaintza dela eta, langileren batek bere kargu izanez gero hamabi urtetik beherako haur bat edo desgaitasuna duen pertsona bat, eta ordaindutako lanik egiten ez duena, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, soldata ere hein berean murriztuta.

Hitzarmenaren hobekuntza gisa, erabaki da legezko baimen hori zabaltzea adingabeak 14 urte dituenera arte.

Nolanahi ere, bidezko frogagiriak aurkeztu beharko ditu, 20. artikuluan adierazi bezala.

22. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentziak borondatezkoak edo nahitaezkoak izan daitezke.

Borondatezkoa.–Enpresan gutxienez ere urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskatzen ahalko dute borondatezko eszedentzia.

Eszedentzia lortzeko, baldintza hauek bete beharko dira ezinbestean:

A. Idatzizko eskaera aurkeztea, arrazoiak adierazten dituena, hogeita hamar egun lehenago, gutxienez.

B. Konpromiso formala adieraztea, eszedentzia bitartean, eszedentzia eman dion enpresaren jarduera berean ez aritzeko, ez bere kontura, ez beste inoren kontura. Baldintza hori bete ezean, lan harremana eteten ahalko da, eta eskuratutako eskubidea galduko du.

Eszedentzia eskaerak idatziz aurkeztu beharko dira, eta aurkeztu eta hurrengo hamabost egunean ebatziko dira zerbitzu beharren arabera.

Eszedentzia gutxienez lau hilabetekoa eta gehienez bost urtekoa izanen da.

Eszedentzian dagoen langileak enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetan sartu ahal izateko lehentasuna du. Horretarako, eszedentzia bukatu aurreko hogeita hamar egun naturaletik hirurogeira bitarteko epean itzultzea eskatu beharko du. Bestela, lan harremanari uko egiten diola ulertuko da.

Eszedentzia mota hau enpresako langileen %2ri baino ezin zaio eman, eta, ondorio horretarako, amatasun kasuak ez dira kontatuko.

Seme-alabak zaintzeko eszedentzietan, Langileen Estatutuan xedatutakoari jarraikiko zaio.

Nahitaezkoa.–Eskubidea emanen du lanpostua gordetzeko eta eszedentziaren denbora antzinatasunean kontatzeko. Baldintza hauek betetzen dituzten langileei emanen zaie:

A. Hautapen prozesu egoki baten bidez kargu publiko bat betetzeko hautatua edo izendatua izatea, estatuan, erregioan, probintzian edo udal batean, esparru orokor guztietarako edo bakoitzerako.

Estatuko, nazionalitateko, eskualdeko, probintziako edo udaleko organo eskudunek edo Ministroen Kontseiluak onetsitako izendapen ofizial baten bidez izendatua izan bada kargu horiexetarako, eta kasuan kasuko aldizkari ofizialean edo behar den ebazpen administratiboaren bidez argitaratu bada izendapen hori.

B. Probintziako edo eremu handiagoko sindikatu eginkizunetan aritzen diren langileek ere, beren estatutuen arabera, eska dezakete eszedentzia enpresan, beren ordezkaritza karguak irauten duen denborarako.

C. Enpresako zuzendaritzak langilea nahitaezko eszedentziaren egoerara pasatzen ahalko du, baldin eta, nahitaezko eginbehar publiko bat bete behar izateagatik, hiru hilabeteko epean lan egin beharreko orduen %20an baino gehiagotan lan egiterik ez badu.

Probintziako edo eremu handiagoko sindikatu lanetan edo ordezkaritza kargu publikoetan aritzeagatik lanpostua uzten duten langileen kasuan, langileak hogeita hamar egun naturaleko epea izanen du lanean berriz hasteko, bere zerbitzua, kargua edo funtzioa bukatzen duenetik kontatzen hasita.

Azaldutako eszedentzia kasu guztietan, eta horrek irauten duen bitartean, hau da, eszedentziako langilea bere lanpostura itzultzen ez den bitartean, ez du eskubiderik izanen soldatarik jasotzeko, ezta egoera horretan dagoen denbora inolako ondorioetarako kontuan hartzeko ere, salbu eta nahitaezko eszedentzietan, antzinatasunerako kontatuko baita.

D. Seme-alabak zaintzen dituzten langileek lanpostua gordetzeko daukaten eskubidea Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 46. artikuluaren 3. zenbakian xedatutakoak arautuko du.

VII. KAPITULUA.–ARAUBIDE EKONOMIKOA

23. artikulua. Soldataren egitura.

Hitzarmen kolektibo honek ukituriko langileen soldata honako kontzeptu hauek osatuko dute:

a.–Oinarrizko soldata.

b.–Antzinatasuna.

c.–Ad-personam plusa.

d.–Fideltasun saria.

Oinarrizko soldata.

Egun natural bakoitzeko jasoko da, eta haren zenbatekoa hitzarmen honetako soldata taulan lanbide kategoria bakoitzerako adierazitakoa izanen da. Antzinatasuna eta gaueko lanaren eta toxikotasunaren plusak kalkulatzeko modulu gisa balioko du.

Ad-personam plusa.

"Ad-personam" plusa hitzarmen hau sinatu aurreko nominaren egituran zeuden bi soldata kontzepturen batura izanen da: "ad-personam" plusa eta "mozkinen saria"; azken hori nominaren egitura berrian desagertu da.

Hemen ezarritako soldata kontzeptua, lortutako eskubidetzat jotzen dena, ezin izanen da irentsi eta konpentsatu, hitzarmen honek indarra duen bitartean.

Antzinatasuna.

2010eko urtarrilaren 1etik aurrera, antzinatasuna kendu egin da. Horren ondorioz, 2010eko urtarrilaren 1etik aurrera enpresan lanean hasi diren langileek ez dute sortuko antzinatasunik eta ez dute inolako diru-kopururik jasoko kontzeptu horrengatik.

Hala ere, izaera iragankorrarekin, 2009ko abenduaren 31n enpresan alta emanda zeuden langileek sortutako antzinatasuna kobratzen eta antzinatasuna sortzen jarraituko dute, 2009ko abenduaren 31ra arte enpresan zegoen antzinatasun sistemaren arabera; hori guztia lortutako eskubide gisa.

Aparteko haborokinak.

Hitzarmen kolektibo honek ukituriko langileek eskubidea izanen dute aparteko hurrengo haborokinak kobratzeko:

–Uztaileko saria.

–Gabonetako saria.

–Fideltasun saria.

Urtea hasi ondoren lanean hasten diren edo lana uzten duten langileek hainbanatuta kobratuko dituzte haborokin horiek, lan egindako denboraren arabera.

Uztaileko eta eguberrietako aparteko haborokinak seihileko naturalengatik zenbatzen dira: urtarrilaren 1etik ekainaren 30era, uztailekoari dagokionez, eta uztailaren 1etik abenduaren 31ra, eguberrietakoari dagokionez. Horietako bakoitzaren zenbatekoa oinarrizko soldataren hogeita hamar egunekoa izanen da, gehi antzinatasuna eta "ad-personam" plusa. Eskersariak urteko seihileko natural bakoitzean lan egindako lanaldiekiko proportzioan kobratuko dira.

Fideltasun sariari dagokionez, fideltasuna zein funtzioa garatzen izandako esperientzia saritzeko ezarri da. Kontzeptuak berak adierazten du 2001ean Gizarte Segurantzako Nekazaritzako Araubide Berezian zeuden langileek kobratuko dutela, horientzat ezarri baitzen aurreko hitzarmenean.

Urtero sortuko da irailaren 1etik abuztuaren 31ra.

Aldi baterako ezintasuna.

–Lan istripua edo lanbide gaixotasuna.

enpresako zuzendaritzak soldata errealaren %100era iritsi arteko kalte-ordain osagarria ordainduko die lan istripu eta lanbide gaixotasun baten ondorioz aldi baterako ezintasun egoeran dauden langileei.

VIII. KAPITULUA.–KLAUSULA EKONOMIKOAK

24. artikulua. Igoerak ordainsarietan.

1. Indarraldia: 2 urte (2023-2024).

2. Soldata araubidea:

soldata gehikuntza finko eta finkagarri bat, eta emaitzen araberako ordainsari aldakor bat, finkaezina, halako moduan, non gehikuntza finkoaren, emaitzen araberako ordainsari aldakorraren eta gizarte segurantzako kostuaren kontzeptuak kontuan hartuta ez den gaindituko mozkinen zifraren %15, zergak ezarri ondoren.

Hori guztia, hurrengo formulen arabera:

2023. urtean:

A.–Soldata gehikuntza finkoa:

2022ko abenduaren 31n indarra zuten soldata taulei %4ko igoera aplikatuko zaie 2023. urterako. Gehikuntza horri dagokion zenbatekoa tauletan finkatuko da.

B.–Ordainsari aldakorra.

2023an enpresan zerbitzuak eman eta artikulu honetako ordainsari aldakorra pagatzen den egunean enpresan jarraitzen duten langile guztiek eta, altan ez egon arren, egoera bereziak (eszedentziak eta abar) direla-eta enpresan lanpostua izaten jarraitzen dutenek sari bat jasoko dute, finkatuko ez dena eta tauletan pilatuko ez dena; betiere, enpresak mozkinak izan beharko ditu, zergak ezarri ondoren.

Honela kalkulatuko da urteko sariaren zenbatekoa:

1.–Sozietatearen 2023. urteko kontuak, behar bezala auditaturik horretarako legezko betebeharra bada, Administrazio Kontseiluak formulatu eta Bazkideen Batzar Nagusiak onetsitakoan zehaztuko da mozkina, sozietateari zergak ezarri ondoren.

2.–Zergak ezarri ondoren, mozkinen guztirako zifraren %15 kalkulatuko da.

3.–Enpresaren mozkinari zergak ezarri ondoren %15eko portzentajea aplikatzetik ateratzen den kopuruari aurreko 2.A atalean ezarritako soldata gehikuntza finkoa aplikatu ondoren enpresak soldata-masa gordinean izandako adinako gehikuntza kenduko zaio, baita soldata gehikuntza horren ondorioz gizarte segurantzaren kostuak izandako gehikuntza ere.

4.–Aurreko eragiketen emaitza ordainsari aldakorrari dagokion urtean altan dauden langileen batez besteko kopuruaren artean zatituko da, eta ateratzen dena izanen da ordainsari aldakor gordina gehi dagokion urteko Gizarte Segurantzako enpresaburuaren kuota.

Kopuru gordina, gizarte segurantzaren kuota kendu ondoren, ezin izanen da 1.000 euro gordin baino handiagoa izan.

Kopuru hori baino handiagoa izatera, gehieneko kopurua 1.000 euro gordinekoa izanen da langile bakoitzeko.

Enpresak beharrezko integrazio eragiketak eginen ditu, zehazteko zer zati dagokion ordainsari aldakorrari eta zer zati Gizarte Segurantzako enpresaburuaren kuotari.

5.–2023ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31 arte enpresan altan egon eta Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituen egunean enpresan jarraitzen duten langileei aplikatuko zaizkie aurreko irizpideak, mugagabeko kontratua izan edo aldi baterakoa izan. Gaixotasunengatiko bajei dagokienez, adierazi nahi da zenbateko horretatik baja-aldiari proportzionalki dagokion zenbatekoa kenduko zaiola. Lan istripuengatiko bajari dagokionez, ez da inolako deskonturik aplikatuko.

6.–2023ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartean, urtearen zati batean, bi hilabetez gutxienez, enpresan alta emanda egon eta Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituen egunean enpresan jarraitzen duten langileentzat, sariaren zenbatekoa izanen da ordainsari aldakorrari dagokion urtean altan egondako zatiari dagokiona, lehen aipatu moduan kalkulatutako zenbatekoan oinarrituta. Gutxienez bi hilabetez lan egin eta, altan ez egon arren, Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituenean enpresan jarraitu eta hurrengo egun edo hilabeteetan sartzera doazen aldi baterako langileek ere proportzioan jasoko dute.

Adierazi bezala, sari hori ez da tauletan metatuko, ez da finkatuko hurrengo urteetarako, eta ez du lortutako eskubiderik sortuko inola ere, ezta baldintza hoberik ere.

Bazkideen Batzar Nagusiak urteko kontuak onetsi eta ondoko hilabetean ordainduko da saria.

2024. urtean:

A.–Soldata gehikuntza finkoa:

2023ko abenduaren 31n indarra zuten soldata taulei %4ko igoera aplikatuko zaie 2024. urterako. Gehikuntza horri dagokion zenbatekoa tauletan finkatuko da.

B.–Ordainsari aldakorra.

2024an enpresan zerbitzuak eman eta artikulu honetako ordainsari aldakorra pagatzen den egunean enpresan jarraitzen duten langile guztiek eta, altan ez egon arren, egoera bereziak (eszedentziak eta abar) direla-eta enpresan lanpostua izaten jarraitzen dutenek sari bat jasoko dute, finkatuko ez dena eta tauletan pilatuko ez dena; betiere, enpresak mozkinak izan beharko ditu, zergak ezarri ondoren.

Honela kalkulatuko da urteko sariaren zenbatekoa:

1.–Sozietatearen 2024. urteko kontuak, behar bezala auditaturik horretarako legezko betebeharra bada, Administrazio Kontseiluak formulatu eta Bazkideen Batzar Nagusiak onetsitakoan zehaztuko da mozkina, sozietateari zergak ezarri ondoren.

2.–Zergak ezarri ondoren, mozkinen guztirako zifraren %15 kalkulatuko da.

3.–Enpresaren mozkinari zergak ezarri ondoren %15eko portzentajea aplikatzetik ateratzen den kopuruari aurreko 2.A atalean ezarritako soldata gehikuntza finkoa aplikatu ondoren enpresak soldata-masa gordinean izandako adinako gehikuntza kenduko zaio, baita soldata gehikuntza horren ondorioz gizarte segurantzaren kostuak izandako gehikuntza ere.

4.–Aurreko eragiketen emaitza ordainsari aldakorrari dagokion urtean altan dauden langileen batez besteko kopuruaren artean zatituko da, eta ateratzen dena izanen da ordainsari aldakor gordina gehi dagokion urteko Gizarte Segurantzako enpresaburuaren kuota.

Kopuru gordina, gizarte segurantzaren kuota kendu ondoren, ezin izanen da 1.000 euro gordin baino handiagoa izan.

Kopuru hori baino handiagoa izatera, gehieneko kopurua 1.000 euro gordinekoa izanen da langile bakoitzeko.

Enpresak beharrezko integrazio eragiketak eginen ditu, zehazteko zer zati dagokion ordainsari aldakorrari eta zer zati Gizarte Segurantzako enpresaburuaren kuotari.

5.–2024ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31 arte enpresan altan egon eta Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituen egunean enpresan jarraitzen duten langileei aplikatuko zaizkie aurreko irizpideak, mugagabeko kontratua izan edo aldi baterakoa izan. Gaixotasunengatiko bajei dagokienez, adierazi nahi da zenbateko horretatik baja-aldiari proportzionalki dagokion zenbatekoa kenduko zaiola. Lan istripuengatiko bajari dagokionez, ez da inolako deskonturik aplikatuko.

6.–2023ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartean, urtearen zati batean, bi hilabetez gutxienez, enpresan alta emanda egon eta Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituen egunean enpresan jarraitzen duten langileentzat, sariaren zenbatekoa izanen da ordainsari aldakorrari dagokion urtean altan egondako zatiari dagokiona, lehen aipatu moduan kalkulatutako zenbatekoan oinarrituta. Gutxienez bi hilabetez lan egin eta, altan ez egon arren, Bazkideen Batzar Nagusiak kontuak onesten dituenean enpresan jarraitu eta hurrengo egun edo hilabeteetan sartzera doazen aldi baterako langileek ere proportzioan jasoko dute.

Adierazi bezala, sari hori ez da tauletan metatuko, ez da finkatuko hurrengo urteetarako, eta ez du lortutako eskubiderik sortuko inola ere, ezta baldintza hoberik ere.

Bazkideen Batzar Nagusiak urteko kontuak onetsi eta ondoko hilabetean ordainduko da saria.

–Fideltasun saria.

Aurreko hitzarmen eta akordioetan ezarritako betekizunak eta baldintzak betetzeagatik, hitzarmen honek indarra hartzen duen egunean fideltasun saria aitortuta eta finkatuta duten langileentzat honako hau ezartzen da:

• Sariaren zenbatekoa:
  • 2023: 800,11 euro.
  • 2024: 832,11 euro.

–Nekagarritasun plusa:

Hitzarmen kolektibo honek ukitzen dituen eta lan agintaritza eskudunak nekagarritzat eta beharrezkotzat jotzen dituen lanetan aritzen diren langileek plus bat jasotzeko eskubidea izanen dute, haien kategorien oinarrizko soldataren %25ekoa, hain zuzen.

–Gaueko lanaren plusa:

Hitzarmen kolektibo honek ukitzen dituen eta 22:00etatik 06:00etara lan egiten duten langileek gaueko lanaren plusa jasoko dute txanda horretan lan egindako ordu bakoitzeko, ohiko orduaren %25ekoa, hain zuzen, eta soldata taulako kontzeptuen arabera.

–Garraio plusa:

Soldata-kontzeptu horrek artikulu honen lehen paragrafoan adierazitako igoera izanen du.

–Dietak eta kilometrajea:

Dietak ordainduko dira enpresak langilea bere ohiko lantokitik 60 km-tik gorako distantziara bidaltzen duenean. Zenbatekoak hitzarmenaren indarraldi osorako izanen dira; honako hauek: 30,5 euro mantenu osorako eta 15,03 euro mantenu-erdirako.

Gastuak dieten zenbatekoa baino handiagoak badira, enpresak soberakina ordainduko du, gastuak justifikatu ondoren.

Langileak bere ibilgailuarekin egiten badu bidaia hori, enpresak kilometraje-plusa ordainduko dio: 0,32 euro/km, hitzarmenaren indarraldi osoan.

–Enpresaren borondatezko asegurua.

Provedis enpresak indarrean mantenduko du aseguru poliza orokor bat hitzarmen honen eraginpeko langileentzat. Indarra izanen du enpresan lan egin eta Gizarte Segurantzan afiliatuta dauden langileentzat, Hitzarmenaren indarraldi osorako, honako kasu hauek bermatzeko moduan:

–Heriotzagatiko laguntza.

Enpresan lan egiten duten eta hil zehatz batean hiltzen diren langileei hil horretako soldata osoa ordainduko zaie, hilaren hasieran, erdian edo amaieran hiltzen diren alde batera utzita.

IX. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

25. artikulua. Faltak.

Faltatzat hartuko dira indarra duten legezko xedapenek eta, oro har, oinarrizko hitzarmen honek ezarritako betebeharrak urratzen edo kontuan hartzen ez dituzten ekintzak edo ez-egiteak.

Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatu dira: arinak, astunak edo oso astunak.

26. artikulua. Falta arinen sailkapena.

Falta arinak honako hauek dira:

1.–Hilabeteko epean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2.–Lanerako ezintasun iragankorreko baja edo lanera ez agertzearen bidezko arrazoiak bi egun balioduneko epean ez jakinaraztea, hori egiterik ez dela izan frogatu ezean.

3.–Lanetik denbora gutxirako alde egitea, bidezko arrazoirik gabe.

4.–Norberaren garbitasun edo txukuntasun eza noizbehinka.

5.–Egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

6.–Noizean behin mozkortuta agertzea.

7.–Segurtasun eta higieneagatik debekatuta dagoen tokietan erretzea. Debeku hori argi azaldu beharko da halako tokietan, kartelen, banderen edo beste edozein sistema egokiren bidez.

8.–Axolagabekeria materiala erabili edo zaintzeko orduan.

27. artikulua. Falta astunen sailkapena.

Falta astunak honako hauek dira:

1.–Lanera berandu iristeagatik lau faltatik zortzira egitea 30 egun naturaleko epean.

2.–Lanera bi egunez ez agertzea 30 egun naturaleko epean, bidezko arrazoirik gabe.

3.–Lanorduetan edozein motatako jokoetan ibiltzea.

4.–Beste langile bat lanera agertu dela simulatzea, haren sinadura, fitxa edo kontrol txartela erabiliz.

5.–Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Jokabide hori falta oso astuntzat jo daiteke, baldin eta langilea bera edo lankideak istripua izateko arriskuan jartzen badira, edota instalazioak edo salgaiak hondatzeko edo su hartzeko arriskuan.

6.–Lanaldian norberaren lanak egitea, baita enpresaren lanabesak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

7.–Langileak ikusitako egintzak edo faltak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, eta instalazioetan ikusten den edozein arazo garrantzitsuren berri buruari berehala ez ematea.

8.–Akatsak eta hanka-sartzeak asmo txarrez ezkutatzea eta, horren ondorioz, enpresari kalte egitea.

9.–Lanaldia bitartean lanpostua uztea bidezko arrazoirik gabe, baita lana uztea ere tarteko atsedenaldia edo ateratzeko ordua baino lehen.

28. artikulua. Falta oso astunen sailkapena.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1.–Behin eta berriz lanera berandu iristea edo ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

a) Horrelakotzat hartuko da berandu iristea lanera, justifikaziorik gabe, zortzi aldiz baino gehiagotan hogeita hamar egun naturaleko epean, eta hamasei aldiz baino gehiagotan 180 egun naturaleko epean.

b) Lanerako hutsegiteen kasuan, horrelakotzat hartuko da lanera hiru egunez ez agertzea hiru hilabeteko epean, bidezko arrazoirik gabe.

2.–Agindutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lanean ari dela.

3.–Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea.

4.–Enpresaren edo langileen isilpeko eskutitzen edo agirien sekretua haustea.

5.–Enpresakoa ez den norbaiti ezagutaraztea nahitaez isilpean eduki beharreko datuak.

6.–Nagusi, laguntzaile edo lankideak jotzea edo iraintzea, norberaren defentsarako ez bada.

7.–Istripu larriak sorraraztea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria desenkusaezinagatik.

8.–Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea, arrazoirik gabe.

9.–Kontratuko onustea haustea, eta laneko konfiantza-abusua.

10.–Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

11.–Jazarpen morala eta psikologikoa.

29. artikulua. Zehapenak.

Falta nolakoa izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1.–Falta arinengatik:

–Hitzezko kargu-hartzea.

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea egun batez.

2.–Falta astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea bi egunetik hamabostera bitarte.

–Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea hiru urterako gehienez.

3.–Falta oso astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.

–Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea bost urterako gehienez.

–Diziplinazko kaleratzea.

30. artikulua. Zehapenak betetzea.

Zehapen guztiak ezarri eta jakinarazten diren unetik beretik hasita betearaziko dira; horrek ez du alde batera uzten zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea.

31. artikulua. Preskripzioa.

Langileei dagokienez, falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik hasita, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

32. artikulua. Prozedura.

1.–Enpresako Zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio sariak eman edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

2.–Enpresak langileen legezko ordezkariei eta delegatu sindikalari, halakorik bada, jakinaraziko dizkie falta astunen eta oso astunen ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

3.–Faltak arinak direnean ez da espedienterik izapidetu beharko. Falta astunen edo oso astunen ondoriozko zehapenak ezartzeko ere ez da espedienterik izapidetu beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen falta eta nolako zehapena ezarriko den, non ez den hitzezko kargu-hartzea.

Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesdunak eskubidea izanen du deskargu-orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbideak hasten direnetik hilabeteko epean gehienez.

4.–Falta astun edo oso astun baten ondoriozko zehapena ezartzen zaienean ordezkari kargu bat duten langileen legezko ordezkariei edo agintaldia bukatu eta urtebetea pasatua ez dutenei, nahitaezkoa izanen da espedientea irekitzea, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresako Zuzendaritzak instruktorea izendatuko du, kontraesanezko espedientea instruitzeko prozedura gauza dezan.

b) Instruktoreak espedientea ireki dela jakinaraziko dio langileari eta, horrekin batera, espedientean azaltzen diren gertaerak biltzen dituen kargu orriaren berri emanen dio. Era berean, bost eguneko epean deskargu-orria aurkezteko eskubidea duela jakinaraziko dio.

c) Halaber, kargu orriaren kopia bidaliko die Enpresa Batzordeari eta espedientea duen langilea kide duen atal sindikalari, bost eguneko epean egokitzat jotzen dituzten txostenak egin ditzaten.

d) Ondoren, b) eta c) ataletan aipatzen diren deskargu-orria eta txostenak jaso eta gero, ezarri beharreko zehapena ala prozedura largestea proposatuko dio instruktoreak zuzendaritzari.

e) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak ondokoak jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: hala denean, ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

33. artikulua. Enpresaburuaren lan arloko arau-hausteak.

Aplikatuko da xedatuta dagoena abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuan (Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen testu bategima) eta aplikatzekoak diren gainerako xedapen indardunak.

X. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

34. artikulua. Arau orokorra.

1.–Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea izanen dute lanean ari direnean babes egokia izateko, segurtasunari eta higieneari dagokienez. Enpresak zorrotz bete beharko du Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legea.

2.–Langileek ere segurtasun eta higienearen inguruko legezko eta arauzko neurriak bete beharko dituzte beren lanean.

3.–Arriskuei aurrea hartzeko, enpresako zuzendaritzak eta langileen ordezkariek segurtasun eta osasun arloko prebentzio ordezkariei buruzko arauak beteko dituzte, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen V. kapituluan ageri den moduan.

4.–Hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz, plantillako langileak prebentzioko ordezkari hautatzen ahalko dira, nahiz eta langileen legezko ordezkariak ez izan.

Era berean, ezartzen da langileen delegatuei dagokiela prebentzioko ordezkariak hautatzeko ahalmena.

5.–Enpresek segurtasun eta higieneari buruzko informazio praktiko eta egokia eman behar diete kontratatzen dituzten langileei, beste lanpostu batera aldatzen direnean edo langilearentzat, lankideentzat edo beste batzuentzat arrisku handikoa izaten ahal den teknika berri bat aplikatu behar dutenean, dela bertako zerbitzuen bidez, dela kasuan kasuko zerbitzu ofizialek esku hartuz.

Langilea behartua egonen da ikasketa horiek hartzera eta beharrezkoak diren praktikak egitera lanaldiaren barruan edo beste ordu batzuetan, baina ikastaroetan pasatutako denbora lanaldi gisa kontatuta betiere.

35. artikulua. Lokaletako higienea.

Lokalek baldintza egokiak izan behar dituzte osasun eta ingurumen aldetik, eta garbi eta higiene onarekin edukitzeko baliabideak izan; langileek enpresako zuzendaritzak horri begira ematen dituen arauak bete behar dituzte.

36. artikulua. Osasun azterketak.

Oinarrizko hitzarmen honek ukituriko langileek osasun azterketa egiteko eskubidea eta eginbeharra izanen dute, haien lanposturako egokia eta nahikoa dena, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko Legearen 22. artikuluan ezarritakoaren arabera. Langileei egin beharreko proba medikoak lanaldiaren barnean eginen dira.

Proba horiek lanpostuari atxikitako arriskuen arabera egokiak direnak izanen dira.

37. artikulua. Higiene zerbitzuak.

Lantokian edateko ura hartzeko behar beste toki izanen da, bai eta aldagelak, garbigelak, dutxak eta komunak ere, segurtasun eta higiene arloetan indarra duten arauetan ezarritakoaren arabera.

38. artikulua. Laneko jantziak.

Enpresako Zuzendaritzak lanerako eta babeserako jantziak emanen dizkie urtero langile finko guztiei, jarraian adierazten diren taldeetarako:

–Hotz-kameretan.

• Hotzaren aurkako arropa (txamarreta eta galtzak).
• Hotzaren aurkako oinetakoak.
• Hotzaren aurkako eskularruak.

–Endibien planta - gizonezkoak.

• Mahuka luzeko bi niki.
• Mahuka motzeko bi niki.
• 2 galtza pare.
• Puntu txaleko bat edo puntu jaka bat.
• Segurtasuneko zapata pare bat.
• Behar diren eskularru-pareak.

–Endibien planta - emakumezkoak.

• Mahuka luzeko bi mantal pare.
• Mahuka motzeko bi mantal pare.

edo.

• Mahuka luzeko bi niki.
• Mahuka motzeko bi niki.
• 2 galtza pare.

– – –

• Txaleko bat.
• Zapata pare bat, lanpostuaren araberakoa (ergonomikoak, segurtasunekoak...).
• Puntu txaleko bat edo puntu jaka bat.
• Behar diren eskularru-pareak.

–Mantentze-lanak.

• Bi jaka eta bi galtza-pare.
• Mahuka luzeko bi alkandora eta mahuka motzeko bi alkandora.
• Txaleko bat.
• Segurtasuneko bota pare bat.
• Behar diren eskularru-pareak.

Lanerako arropa horien kontserbazioa eta garbiketa langileen kontura izanen dira. Jantziak norberak erabiltzeko izanen dira, eta higatuta edo hautsita daudela egiaztatzen denean berrituko dira, aurrekoak eman ondoren.

39. artikulua. Botika gela.

Enpresa aldez aurretik instalatutako botika gela edo osasun gela hornitzeaz eta mantentzeaz arduratuko da, segurtasun eta higiene arloan indarra duten xedapenei jarraikiz.

40. artikulua. Jantokiak.

Jantokiei dagokienez, indarra duen legerian ezarritakoari jarraituko zaio.

41. artikulua. Gaitasun gutxitua.

Lan istripu edo lanbide eritasun baten ondorioz gaitasuna gutxitua (ahalmen fisiko edo intelektualak murriztuak) duten langile guztiek lehentasuna izanen dute beren baldintzen araberako lanpostu egokienak betetzeko, baldin eta horren aldeko txosten medikoa badago eta haien baliaezintasunaren balorazioarekin bateragarria bada. Halakoetan, lanpostu berriaren lanbide kategoria berri horri dagokion soldata jasoko du langileak.

Lanpostu hori esleitu ezin bazaio, lanpostu huts bat bete behar denean hura betetzeko lehentasuna izanen du, enpresatik kanpoko beste edozein langileren aurretik.

42. artikulua. Langileen higienea.

Jangaiak prestatzeko eta erabiltzeko lanetan zuzenean esku hartzen duten langileek zorrotz beteko dituzte higiene eta osasun neurri guztiak.

Enpresak beharrezkoak diren baliabide guztiak jarriko ditu behar duten langileek jangaiak erabiltzeko txartela lor dezaten.

Era berean, enpresak behar diren arauak ezarriko ditu zuzeneko kontakturik izan ez arren fabrikazio lanak egiten diren lokaletan sartu behar duten pertsonentzat.

XI. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

43. artikulua. Sindikatuen ordezkariak.

Hitzarmen honek ukituriko enpresak Negoziazio Batzordea eta ordezkari sindikalak, haren esparruko hauteskunde sindikaletan hautatutakoak, onartu egiten ditu.

44. artikulua. Berme sindikalak - Ordu sindikalak metatzea.

Langileen ordezkariek indarra duen legediak une bakoitzean aitortzen dizkien bermeak izanen dituzte. Langileen ordezkari gisa dituzten jarduerak egiteko ordu kredituari dagokionez, indarra duen legedian une bakoitzean xedatutakoari jarraituko zaio, enpresako langileen kopuruaren arabera, enpresaren barneko kontuak ukitzen dituzten premiazko egoeretan izan ezik.

Nolanahi ere, enpresako zuzendaritzak baimena eman ahal izateko, aurretik idatziz eskatu beharko zaio, 48 ordu lehenago, gutxienez.

Ordu sindikalen metaketa.–Hileko ordu ordainduen metaketari dagokionez, batzordeko kideek bakoitzari dagozkion orduen 100eko 100era bitarte laga diezaiokete beren sindikatuko langile bati. Laga beharreko orduak unean uneko hilekoak izanen dira, eta, nolanahi ere, zuzendaritzari idatziz jakinarazi beharko zaio, laga beharreko orduen kopurua zehaztuta eta idazkia lagapen-hartzaileak eta lagatzaileak sinatuta. Jakinarazpen hori lagatako orduak barne hartzen dituen hila hasi baino 10 egun lehenago, gutxienez, eginen da.

45. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresak errespetatu eginen du langile guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, eta onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egin ditzaketela, eta kuotak kobratu ditzaketela eta lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jardueran etenik egin gabe sindikatuko informazioa banatu dezaketela. Enpresak ezin izanen du ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza jarri langile batek bere lanpostuari eusteko, edo afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik langilea kaleratu nahiz beste modu batez kalte egin langileari.

Sindikatuek informazioa bidaltzen ahalko dute enpresara, banatu dadin, betiere lanorduetatik kanpo eta produkzio prozesua eten gabe. Lantokian iragarki-taula bat izanen da, behar bezala errotutako sindikatuek oharrak jar ditzaten.

46. artikulua. Sindikatuak.

Enpresan ordezkatua izateko eskubidea duela alegatzen duen sindikatuak behar bezala egiaztatu beharko du enpresaren aurrean; horren ondoren, enpresak onartuko du delegatu sindikalak sindikatua ordezkatzeko ahalmena duela, legezko ondorioetarako.

Delegatu sindikalak enpresako jarduneko langilea izan behar du, eta ordezkatzen duen zentraleko edo sindikatuko estatutuen arabera izendatu beharko da.

47. artikulua. Enpresa Batzordearen eskumenak.

Enpresa Batzordeak honako eskumen hauek izanen ditu:

1. Hiru hilean behin bederen ondokoen gainean emanen zaien informazioa jasotzea: enpresaren sektore ekonomikoaren eboluzio orokorra, entitatearen produkzio eta salmenta egoera, enpresaren produkzio programa eta enpleguak izan dezakeen eboluzioa, bai eta enpresaburuek kontratu berriak egiteko dituzten aurreikuspenak, zenbat eta zein modalitatetakoak izanen liratekeen zehaztuz eta, berdin, kontratu motak eta azpikontratazio kasuak.

2. Langilearen Estatutuaren 8. artikuluko 3. apartatuaren a) paragrafoan aipatzen diren kontratuen kopia jasotzea, eta horien luzapen eta amaierak jakitea, hori gertatu eta hamar eguneko epean.

3. Balantzea, emaitzen kontua, memoria eta bazkideei ematen zaizkien gainerako agiriak ezagutzea, horien baldintza berberetan.

4. Txostena egitea, enpresaburuak honako arlo hauetan hartzen dituen erabakiak gauzatu aurretik:

–Plantillen berregituratzeak eta enpresan izaten diren uzte erabatekoak edo partzialak, behin betikoak edo aldi batekoak.

–Lanaldi murrizketak, eta instalazioen lekualdaketa erabatekoak edo partzialak.

–Enpresaren lanbide prestakuntzako planak.

–Lanaren antolaketako eta kontroleko sistemak ezarri edo berrikustea.

–Denborak aztertzea, prima edo pizgarrien sistemak ezartzea eta lanpostuen balorazioa egitea.

–Txostena egitea, enpresaren bat-egiteak, xurgapenak edo estatus juridikoaren aldaketak enplegu kopuruan eragina baldin badu.

–Enpresak erabiltzen dituen lan kontratu idatziko ereduak ezagutzea, baita lan harremana zehaztearen inguruko agirienak ere.

–Falta astunengatik edo oso astunengatik langileei jartzen zaizkien zehapen guztien berri izatea.

–Hiru hilabetean behin, gutxienez, ezagutzea absentismoaren indizeari buruzko estatistikak eta haren arrazoiak, lan istripuei eta lanbide gaixotasunei buruzkoak eta haren ondorioak, eta ezbeharren indizeei buruzkoak. Orobat, laneko ingurumenari buruzko azterketak, aldizkakoak edo bereziak izan, eta erabiltzen diren prebentzio mekanismoak.

–Honako lana egitea:

A. Lan, gizarte segurantza eta enplegu arloetan arauak eta enpresako gainerako itun, baldintza eta ohiturak betetzen diren begiratzea, eta enpresaren eta erakunde edo epaitegi eskudunen aurrean bidezkoak diren legezko ekintzak gauzatzea, hala behar denean.

B. Enpresako lanetan segurtasun eta higiene baldintzak betetzen diren begiratzea eta kontrolatzea, Langileen Estatutuko 19. artikuluan horren inguruan ezarritako berezitasunak kontuan hartuta.

–Enpresako Zuzendaritzarekin lankidetzan aritzea, produktibitatea mantentzen eta handitzen laguntzeko neurriak ezarri ahal izateko, hitzarmen kolektibo honetan itundutakoarekin bat.

Langileen Estatutuaren 64. artikuluaren balizko aldaketak egin bezain laster aplikatuko dira.

48. artikulua. Delegatu sindikalaren eginkizunak.

1.–Ordezkatzen duen sindikatuaren eta enpresan dituen afiliatuen interesak ordezkatu eta defendatzea, eta sindikatuaren eta enpresako zuzendaritzaren arteko komunikaziorako tresna izatea.

2.–Langileen ordezkarien, enpresa batzordearen, laneko segurtasun eta higiene batzordeen eta interpretaziorako batzorde paritarioen bileretara joaterik izanen du, hizpidea duela baina botorik ez.

3.–Enpresak enpresa batzordearen eskura jarri beharreko ahozko eta idatzizko argibide eta agiriak lortzen ahalko ditu, legeak ezarritakoarekin bat, eta ezinbestekoa izanen du isiltasun profesionalez jokatzea legearen arabera bidezkoa denean. Legeak eta hitzarmen kolektibo honek enpresa batzordeko kideei eta langileen ordezkariei onartutako berme eta eskubide berberak izanen dituzte.

4.–Langile guztiak oro har eta beren sindikatuko afiliatuak ukitzen dituzten arazoen konponbidearen gainean esateko dutena entzunen du enpresak.

5.–Honako kasu hauetan, enpresak azalpenak eman beharko dizkio idatziz eta haren iritzia entzun beharko du, ezer erabaki aurretik:

a) Ordezkatzen duten sindikatuko afiliatuak lanetik bidaltzea eta haiei zehapenak ezartzea.

b) Plantilla berregituratzea, enplegu erregulazioak, langileen lekualdatzea talde bati dagokionean edo lantoki nagusitik egin behar denean eta enpresaren edozein proiektu edo ekintza, langileen interesak nabarmen uki ditzakeena.

6.–Afiliatuei kuotak kobratzen ahalko dizkiete, sindikatuaren propaganda banatu eta haiekin bilerak egin, hori guztia lanorduetatik kanpo.

7.–Bileretako prozedurari dagokionez, bi alderdiek indarra duen legezko araudiari segituz jokatuko dute.

8.–Delegatuek dagozkien eginkizunak baizik ez dituzte eginen.

49. artikulua. Sindikatuko kuota.

46. artikuluan aipatzen den ordezkaritza duten sindikatuetako langile afiliatuek eskaturik, enpresak langileen hileko nominatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa.

Eragiketa hori egin nahi duen langileak idazki bat bidaliko du enpresako zuzendaritzara, datu hauek emateko: deskontua egiteko agindua argi adierazia, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen edo aurrezki kutxako libretaren zenbakia. Enpresak urtebetez eginen du kenketa, interesdunak kontrakorik adierazten ez badu behintzat.

Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari.

50. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak.

Aldeetako baten batek uste badu sindikatuen kontrakoak diren jarduketak egin direla, legeetan ezarritakoari jarraituko zaio.

XII. KAPITULUA.–ETENGABEKO PRESTAKUNTZA

51. artikulua. Etengabeko prestakuntza.

Provedisek ordezkaritza sindikalari hitz ematen dio plantillako langileen etengabeko prestakuntza sustatuko duela. Bi aldeek enpresako langileen etengabeko eguneratzea sustatu nahi dute, lehen mailako garrantzi estrategikoa duelako horrek enpresetan, teknologiaren eta antolamenduaren aldaketa handien garai hauetan.

Langileen kualifikazioa langileen eskubidea da, eta baliabide bat norberaren garapenerako eta enpresaren barruko lanbide sustapenean hobetzeko. Horretaz gain, balio estrategiko bat ere bada, hala langileentzat nola enpresarentzat.

Horregatik, arlo honetan irizpide hauek ezarri dira:

1. Enpresako Zuzendaritza Provedisen etengabeko prestakuntzaren kudeaketaz eta sustapenaz arduratuko da.

2. Langileen ordezkariek plan bateratuak eta enpresa planak prestatzen parte hartzeko eskubidea dute eta batzorde paritarioaren bitartez gauzatuko da eskubide hori.

3. Prestakuntza beharrizanak enpresako sail eta atal ezberdinetan sortuko dira, atal bakoitzaren errealitateari erantzun diezaioten.

4. Zailtasun gehien dituzten langileen kolektiboek, hau da, emakumeek, aldi baterako langileek, kalifikazio gabeko langileek eta abarrek prestakuntza hori eskura dezaten bultzatuko da.

XIII. KAPITULUA.–BATZORDE PARITARIOA, JARRAIPEN BATZORDEAK ETA BAKE SOZIALA

52. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen honetako Batzorde Paritarioa sortuko da. Hitzarmen honetako Negoziazio Batzordeko kideek eta bi aldeen aholkulariek osatuko dute.

1. Batzorde Paritarioaren eginkizunak.

a) Haren esku jartzen diren banakako eta taldeko gatazketan bitartekari eta adiskidetze lana egitea.

b) Akordio guztien interpretazio lanak egitea.

c) Akordio guztien jarraipen lanak egitea.

2. Erabakiak:

Batzorde paritarioak denen intereseko arloetan hartzen dituen akordioak oinarrizko hitzarmen honen partetzat joko dira eta horiek ere bete beharrekoak izanen dira. Akordio horiek lan arloko agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra ditzan.

3. Osaera:

Batzordea honakoek osatuko dute: langileen 3 ordezkari, Enpresa Batzordeko kideak izanen direnak hitzarmena sinatu duten sindikatuetako ordezkari gisa, eta enpresako Zuzendaritzako ordezkariak.

4. Funtzionamenduko erregelamendua:

a) Bilerak.–Batzorde paritarioa zeregin hauetarako bilduko da:

Aurreko artikuluan aipatutako eginkizunak betetzeko, eta esku hartzeko eskatzen zaionean.

b) Deialdiak.–Batzorde Paritarioa edozein alderdik deitu ahalko du: zuzendaritza eta hitzarmena sinatu duten sindikatuak, eta horretarako aski izanen da idatzizko komunikazio bat, eguneko gai zerrenda azalduko duena.

c) Batzorde paritarioa bilduko da gaiaren garrantziaren arabera komeni den epearen barnean, baina deialdia egin eta hamabost eguneko tartean gehienez.

Epe hori bukatu eta batzordea bildu ez bada, ondorioa hau izanen da:

Agortutzat joko da batzorde paritarioaren esku-hartzea, eta interesdunak egokiak diren ekintzak gauzatzen ahalko ditu.

d) Quoruma - Aholkulariak.–Batzordea eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren gehiengo soila bertaratzen denean. Aldeak bileretara joaten ahal dira aholkulari bana eramanda. Langileen ordezkarien aldetik, aholkulari bat joaten ahalko da hitzarmena sinatu duen sindikatu bakoitzeko, gehienez bi joanen direla.

e) Ebazpenak emateko epea.–Batzorde Paritarioak bere esku utzitako gaiak hamabost laneguneko gehieneko epean ebatzi beharko ditu, eskaera aurkezten den unetik zenbatzen hasita.

f) Akordioen baliozkotasuna.–Batzordeak akordioak adosteko, edonola ere bi ordezkaritzetako bakoitzaren %60aren aldeko botoa beharko da. Bilera bakoitzaren akta eginen da, eta idazkariek eta alderdi bakoitzeko ordezkari batek sinatuko dute.

g) Helbidea.–Jakinarazpen eta deietarako, batzorde paritarioaren helbidea enpresaren lokaletan egonen da: Valtierra, San Adriango errepidea, 1. km. 1.

5. Batzorde paritarioaren mende jarri beharra.

Alderdiek batzorde paritarioaren mende jarri behar dituzte edozein ekintza judizial edo administratiboren aurretik sortzen diren interes orokorreko gai guztiak, nahiz horrek ez duen galarazten gero eskubide kolektiboak erabili ahal izatea. Nolanahi ere, onustearen printzipioari jarraituz negoziatu beharko da.

53. artikulua. Jarraipen batzordeak.

Harremanen hobekuntza enpresaren eta hitzarmen honetan arautzen diren Segurtasun eta Osasun Batzordeen eta Batzorde Paritarioaren funtsezko helburuetako bat delako ustean, bi alderdiek erabaki dute jarraian adierazten diren batzordeak sortzea:

–Produktibitatearen Batzordea:

Jarraipen Batzordea sortuko da, Enpresa Batzordeko ordezkariek eta Zuzendaritzako ordezkariek osatutakoa, lanaren antolamenduari buruzko atalean adierazten diren produktibitatearen hobekuntzak, lan metodo berriak, zereginen arrazionalizazioa eta langileen lanpostuetarako egokitzapena aztertzeko eta horien jarraipena egiteko asmoz.

Batzordeak eskumen hauek izanen ditu:

–Zuzendaritzaren informazioa jasotzea prozesuen hobekuntzei, lan metodoei, zereginen arrazionalizazioari eta produktibitatea hobetzen duten neurriei buruz ahalik eta epe laburrenean, horiek abiarazten direnetik aurrera.

–Sistema aplikatzeak eragiten ahal dituen banakako erreklamazioak aztertzea, balizko erreklamazio horiek sistema aplikatzea geldiarazi gabe.

–Ikasteko aldiak eta egokitzeko aldiak erabakitzen esku hartzea, halakorik aplikatzen bada.

54. artikulua. Bake soziala eta gatazkak auzitegitik kanpo konpontzeko sistemari atxikitzea.

Alderdiek erabaki dute hitzarmen hau interpretatzean eta aplikatzean sortzen diren desadostasun eta gatazka guztiak, bai taldekoak bai banakakoak, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren esku jartzea, bitartekaritza eta adiskidetze faseetan, eta, horrenbestez, hitz ematen dute, ukitutako aldeen arteko auzietan, sustatu eta faboratuko dutela Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara borondatez jartzea.

Klausula hau, beraz, alderdiak Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiari berariaz atxikitzearen adierazpena da, Langileen Estatutuaren 83. artikuluak arautzen duen eraginkortasun orokorreko izaera du eta, horren ondorioz, itunak enpresa, ordezkaritza sindikala eta langileak behartzen ditu, epaiketetara jo aitzin, beren desadostasunak auzitegi horren bitartekaritza eta adiskidetze prozeduretan aztertzera. Hori horrela, ez da nahitaezkoa atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, salbu eta borondatez lotzea eskatzen duen arbitraje prozeduran, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

XVI. KAPITULUA.–EZ APLIKATZEA

55. artikulua. Hitzarmena ez aplikatzea.

Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzeko arrazoiei, kausei eta prozedurari dagokienez, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritakoari jarraikiko zaio, berezitasun hauekin:

1.–Kontsulta aldia –hamabost egun naturalekoa gehienez ere– adostasunik gabe bukatzen bada, alderdietako edozeinek lan gatazkei konponbide autonomoa emateko prozeduretara jotzen ahalko du, Nafarroako Lan Auzitegiaren funtzionamendurako erregelamenduaren arabera, bai bitartekaritza tramitean, bai adiskidetzekoan. Arbitraje prozedurara ere jotzen ahalko dute, baina kasu honetan bi aldeen adostasuna eta onarpena beharko dira, hitzarmen honen 54. artikuluan ezarritakoari jarraituz.

2.–Desadostasunak ez badira konpontzen goiko 1. zenbakian adierazitako prozeduretara joz, edozein alderdik jartzen ahalko du gaia Hitzarmen Kolektiboen Aholku Batzorde Autonomikoaren menpe edo, horrelakorik ez bada, Hitzarmen Kolektiboen Estatuko Aholku Batzordearen menpe.

XV. KAPITULUA.–ARAUDI OROKORRERA JOTZEA

Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuan, arau osagarrietan eta garatzeko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

AZKEN XEDAPENA

Legezko ondorioetarako, eta 0. artikuluan jasotzen diren baldintzetan, adierazten da Hitzarmena Enpresaren Ordezkaritzak eta Enpresa Batzordeko kide guztiek sinatu dutela, eta honako hauek dira sinatzaileak:

–Enpresaren aldetik:

• Ana Clara Nieva Preciado.
• María Huidobro Alonso.
• Esperanza García López.
• José Manuel Ayesa Villar (aholkularia).

–Enpresa batzordearen aldetik:

• M.ª Carmen Blasco Alegre.
• Marisa Herce Preciado.
• Sylvie Garcés Castillejo.
• Jose A. Munárriz Romano.
• Santos Aguirre Castañares.
• Marisa Vicioso (LAB).
• Ma Dolores Ros (LAB).
• Silvia Cambra (LAB).
• Abdelghani Laanaya (LAB).
• M.ªMar Moneo (CCOO).
• Elena Arbiol (CCOOeko aholkularia).
• D. Ramón Lacalzada (LABeko aholkularia).

ERANSKINA.–PROVEDISEKO SOLDATA TAULAK 2023. ETA 2024. URTEETARAKO

Iragarkiaren kodea: F2504133