Iragarkia

75. ALDIZKARIA - 2025eko apirilaren 15a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

44C/2025 EBAZPENA, martxoaren 3koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Servicios de Montejurra SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Servicios de Montejurra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31000212011989), erregistro honetan sartu baitzen 2025eko otsailaren 14an, 2024ko irailaren 2an enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek sinatu ondoren.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Servicios de Montejurra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31000212011989).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko martxoaren 3an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

SERVICIOS DE MONTEJURRA SA ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

2024-2027

Edukien taula

I.–XEDEA ETA EREMUA

1. artikulua. Aplikazio esparrua.

2. artikulua. Lurralde eremua.

3. artikulua. Indarraldia.

II.–INTERPRETAZIOA

4. artikulua. Berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa.

5. artikulua. Araudi orokorra.

III.–SARTZEA, KONTRATAZIOA, MUGIKORTASUN FUNTZIONALA ETA ENPRESA UZTEA

6. artikulua. Enpresan sartzea.

7. artikulua. Probaldia.

8. artikulua. Kontratazio modalitateak eta kontratazio beharrak.

9. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

10. artikulua. Mugikortasun geografikoa.

11. artikulua. Lanbide taldeak, mailak eta lanpostuak.

IV.–LAN BALDINTZAK

12. artikulua. Lanaldia.

13. artikulua. Lan-ordutegiak edo lan-egutegia.

14. artikulua. Langileen prestasuna.

15. artikulua. Jantziak.

16. artikulua. Formazioa.

17. artikulua. Gidabaimena eta isunak.

18. artikulua. Lehiarik eza, bateraezintasuna eta esklusibitatea.

V.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

19. artikulua. Ordainsarien araubidea.

20. artikulua. Lansari bereziak dituzten kontratuak.

21. artikulua. Soldata igoera.

22. artikulua. Soldata tartea.

23. artikulua. Pizgarrien ordainketa.

24. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratuen ordainketa.

25. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratuen ordu osagarriak.

26. artikulua. Aparteko orduak.

27. artikulua. Igande eta jaiegunetako lana.

28. artikulua. Kilometrajea.

29. artikulua. Istripuen funtsen erregulazioa.

30. artikulua. Aurrerakinak.

VI.–ALDI BATERAKO EZINTASUNEKO EGOERAK

31. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

32. artikulua. Ezintasun iraunkorra.

VII.–OPORRAK, BAIMENAK ETA LIZENTZIAK

33. artikulua. Oporrak.

34. artikulua. Norberaren aferak.

35. artikulua. Ordaindutako baimenak.

36. artikulua. Lizentziak eta baimen ordainduak aplikatzeko baldintzak.

VIII.–LAGUNTZA ARAUBIDEA

37. artikulua. Gizarte-laguntza osagarria.

38. artikulua. Pentsio plana.

39. artikulua. Ordainketa malgua.

IX.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

40. artikulua. Segurtasuneko eta osasuneko neurri operatiboak.

X.–ESKUBIDE ETA BERME SINDIKALAK

41. artikulua. Eskubide eta berme sindikalen printzipio orokorrak.

XI.–DIZIPLINA-ARAUBIDEA

42. artikulua. Falten sailkapena.

43. artikulua. Zehapenak.

44. artikulua. Zehapen prozedura.

45. artikulua. Diziplinazko espedientea.

46. artikulua. Zehapena betetzea.

47. artikulua. Zehapenaren preskripzioa.

48. artikulua. Zehapenen kitapena.

XII.–GENERO-BERDINTASUNA

49. artikulua. Berdintasunaren aitortza.

50. artikulua. Lanbide hautaketa, sustapena eta garapena.

51. artikulua. Aukera berdintasuna eta bereizkeriarik eza.

52. artikulua. Sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena.

XIII.–HITZARMEN KOLEKTIBOAREN INTERPRETAZIOA ETA JARRAIPENA EGITEKO BATZORDE MISTO PARITARIOA

53. artikulua. Batzordearen osaera, funtzioak eta funtzionamendua.

XIV.–BESTE XEDAPEN BATZUK.

54. artikulua. Enpresaren subrogazioa.

55. artikulua. Hobekuntza orokorrerako klausula.

I. ERANSKINA.–SOLDATA TAULAK

II. ERANSKINA–ORDU OSAGARRIEN ORDAINKETA

III. ERANSKINA.–ODOL-AHAIDETASUN GRADUAK

S.M.S.A. ENPRESAREN LAN-HARREMANAK ARAUTZEKO HITZARMENAREN NEGOZIAZIO BATZORDEA ERATZEKO AKTA

Lizarran, 2023ko azaroaren 30ean.

HONAKO HAUEK BILDU DIRA:

Alde batetik, Juan Bermejo Zaratiegui jn., Nicomedes Martín López jn., Fco. Javier Chocarro jn.,

Daniel Sanjurjo Fernandez jn., María Puy Jordana Ganuza and., Mikel Arrastia San Juan jn., Gabriel Garcia Lopez jn., Roberto Echeverria Goicoechea jn. eta Naiara Teres Flamarique and.enpresa-batzordeko kide gisa.

Bestetik, Susana Castanera Gómez and., Leonardo Camaces Murillo jn., Nicolas Ulibarri Iparraguirre jn. eta Leticia Iribarnegaray Saénz De La Fuente and. S.M.S.A. enpresako lehendakari, lehendakariorde, gerente eta langileen zuzendari gisa.

Parte-hartzaileek gaitasun aski aitortzen diote elkarri enpresaren lan-harremanak arautzeko hitzarmena negoziatzeko.

HONAKO HAU ERABAKI DUTE:

S.M.S.A. enpresaren lan-harremanak arautzeko hitzarmenaren negoziazio batzordea eratutzat jotzea.

Enpresa-batzordeko lehendakariak sindikatu-plataforma aurkeztu zuen, eta bi aldeak hurrengo bilera baten zain geratu ziren, egoki iritzitako gaiak eztabaidatzeko.

Eta ados egonik eta horrela jasoa gera dadin, parte-hartzaile guztiek honako hau sinatzen dute idazpuruan adierazitako tokian eta egunean.

S.M.S.A. ENPRESAREN LAN-HARREMANAK ARAUTZEKO HITZARMENA ONARTZEKO AKTA

Lizarran, 2024ko irailaren 2an.

HONAKO HAUEK BILDU DIRA:

Alde batetik, Juan Bermejo Zaratiegui jn., Nicomedes Martín López jn., Fco. Javier Chocarro jn.,

Daniel Sanjurjo Fernandez jn., María Puy Jordana Ganuza and., Mikel Arrastia San Juan jn., Gabriel Garcia Lopez jn. eta Roberto Echeverria Goicoechea jn. enpresa-batzordeko kide gisa.

Bestetik, Susana Castanera Gómez and., Leonardo Camaces Murillo jn., Nicolas Ulibarri Iparraguirre jn., María Izu eta Amaya Janices S.M.S.A. enpresako lehendakari, lehendakariorde, langileen teknikari eta lege zuzendari gisa.

Bertaratuek parte hartu dute beren ordezkaritza erabiliz eta S.M.S.A. enpresaren lan hitzarmenerako negoziatzaile izaera elkarri aitortuz.

ADIERAZTEN DUTE:

Hitzarmen honetan esku hartzeko aski legitimatuak daudela, Langileen Estatutuaren arabera.

Enpresa-batzordeko Juan Bermejo Zaratiegui jn., Nicomedes Martín López jn., Fco. Javier Chocarro jn., Daniel Sanjurjo Fernandez jn., María Puy Jordana Ganuza and., Mikel Arrastia San Juan jn., Gabriel Garcia Lopez jn. eta Roberto Echeverria Goicoechea jaunak (dokumentuaren sinatzaileak) enpresa-batzordearen gehiengoa osatzen dutela, LEaren 87.1 artikuluarekin bat.

2023ko azaroaren 30ean negoziazio-batzordea eraturik eta bilera batzuk egin ondoren, erabaki dutela S.M.S.A. enpresaren lan-harremanak arautzen dituen hitzarmen hau gauzatzea. Testu osoa eranskinean heldu da eta 2024 urterako indarraldia izanen du.

Askatasunez eta borondate osoz, enpresaren ordezkaritzaren eta enpresa-batzordeko kideen aldeko botoa ematea erabaki dutela.

1. Servicios de Montejurra, S.A. (S.M.S.A.) enpresaren lan-harremanak arautzen dituen lan-hitzarmena onestea. Testu osoa eranskinean heldu da, behar bezala izenpetua eta sinatua.

2. Hitzarmen hau lan administrazioko agintaritzara igortzea, Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadin.

Esku hartu dutenek beren adostasuna frogatzearren sinatu dute dokumentu hau, idazpuruan adierazitako tokian eta egunean.

S.M.S.A. ENPRESAREN LAN-HARREMANAK ARAUTZEN DITUEN HITZARMEN KOLEKTIBOA TRATATZEKO ETA ERREGISTRATZEKO ESKUORDETZEAREN AKTA

Lizarran, 2024ko irailaren 2a.

HONAKO HAUEK BILDU DIRA:

Alde batetik, Juan Bermejo Zaratiegui jn., Nicomedes Martín López jn., Fco. Javier Chocarro jn.,

Daniel Sanjurjo Fernandez jn., María Puy Jordana Ganuza and., Mikel Arrastia San Juan jn., Gabriel Garcia Lopez jn. eta Roberto Echeverria Goicoechea jn. enpresa-batzordeko kide gisa.

Bestetik, Susana Castanera Gómez and., Leonardo Camaces Murillo jn., Nicolas Ulibarri Iparraguirre jn., María Izu eta Amaya Janices S.M.S.A. enpresako lehendakari, lehendakariorde, gerente eta langileen teknikari, lege zerbitzuaren zuzendari gisa.

Bertaratuek parte hartu dute beren ordezkaritza erabiliz eta S.M.S.A. enpresaren lan hitzarmenerako negoziatzaile izaera elkarri aitortuz.

ADIERAZTEN DUTE:

Gaurko egunean, parte-hartzaileek hitzartu dutela Servicios de Montejurra SA enpresako lan-harremanak arautzen dituen hitzarmena onestea. 2020. urterako.

Askatasun eta borondate osoz, erabaki dutela:

Amaya Janices andrea hautatzea behar diren jarduketak egin ditzan Nafarroako Gobernuko Lanaren Zuzendaritza Nagusian eskatzen den dokumentazioa aurkezteko, alderdiek onetsitako enpresako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta argitaratzearren.

Esku hartu dutenek beren adostasuna frogatzearren sinatu dute dokumentu hau, idazpuruan adierazitako tokian eta egunean.

S.M.S.A. ENPRESAREN LAN HARREMANAK ARAUTZEKO HITZARMEN KOLEKTIBOAREN TESTUA 2024-2027

ALDE SINATZAILEAK:

Lan-hitzarmena onetsi da enpresa-batzordearen kide hauen aldeko botoarekin: Alde batetik, Juan Bermejo Zaratiegui jn., Nicomedes Martín López jn., Fco. Javier Chocarro jn., Daniel Sanjurjo Fernandez jn., María Puy Jordana Ganuza and., Mikel Arrastia San Juan jn., Gabriel Garcia Lopez jn. eta Roberto Echeverria Goicoechea jn. enpresa-batzordeko kide gisa. Enpresaren legezko ordezkaritzak ere izenpetu du.

I.–XEDEA ETA EREMUA

1. artikulua. Aplikazio esparrua.

Hitzarmen kolektibo honen xedea da SERVICIOS DE MONTEJURRA, S.A. Enpresak «Uraren Ziklo Osoa, Hiri Hondakinen Bilketa eta Tratamendua» zerbitzuak kudeatzeko Mankomunitatearen antolakuntza- eta zuzendaritza-eremuan ordaindutako zerbitzuak ematen dituzten langileekin duen lan-harremana arautzea.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau enpresak gaur egun dituen lantoki guztietan aplikatuko da, bai eta etorkizunean Nafarroako Foru Komunitatearen barruan izan ditzakeenetan ere.

3. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen hau sinatzen den egunean bertan jarriko da indarrean, eta 2024ko urtarrilaren 1era arteko atzeraeragina izanen du, berariaz adierazten diren artikuluetan izan ezik.

Hitzarmenak lau urteko iraupena izanen du, 2027ko abenduaren 31ra arte.

Epemuga iristen denean, epemugaren aurreko bi hilabeteetan aldeetako batek denuntziarik jartzen ez badu, isilbidez luzatu dela ulertuko da, urtez urte.

Hitzarmenaren indarraldia edo urteko edozein luzapen-aldi bukatuta, epemuga bete delako edo aldeetako batek denuntzia jarri duelako, hitzarmenak indarrean jarraituko du bere arau- eta betebehar-eduki osoan, beste hitzarmen kolektibo bat sinatu arte.

II.–INTERPRETAZIOA

4. artikulua. Berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa.

Hitzarmen hau, haren interpretazioa eta aplikazioa Konstituzioaren 14. artikuluak eta Langileen Estatutuaren 17.1 artikuluan ezarritako berdintasun eta diskriminaziorik ezaren printzipioak arautzen ditu, bereziki emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasun printzipioak, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak garatu duenak, baita berdintasun planei eta horien erregistroari buruzko urriaren 13ko 901/2020 Errege Dekretuak eta soldata berdintasunari buruzko urriaren 13ko 902/2020 Errege Dekretuak ere, zeinen xedapenak funtsezko interpretazio erreferentzia baitira hitzarmen kolektibo honetan.

Hitzarmenean, gaztelaniazko bertsioan, «trabajador», «empleado», «trabajadores», «empleados», «operario» eta «operarios» erabiltzen den bakoitzean, 1. artikuluan ezartzen den eremu funtzionalaren enpresen langileei egiten zaie erreferentzia, guztiei.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresak berdintasun plan bat izan beharko du, legean ezarritako edukiekin, lan esparruan tratu- eta aukera-berdintasuna sustatzeko.

5. artikulua. Araudi orokorra.

Hitzarmen kolektibo honetan berariaz ezarri ez den orotan, unean-unean indarra duen araudian xedatutakoari jarraituko zaio, testu honi, zuzenbide konbentzional den aldetik, dagokion arau-hierarkiaren arabera.

III.–SARTZEA, KONTRATAZIOA, MUGIKORTASUN FUNTZIONALA ETA ENPRESA UZTEA

6. artikulua. Enpresan sartzea.

Langileen sarrera aplikagarria den eta enpresaren beharrak hobekien betetzen dituen kontratazio-modalitatearen babesean eginen da.

Sortzen diren lanpostu hutsak edo berriak deialdi irekiaren edo barne-sustapenaren bidez beteko dira, administrazio-kontseiluak erabakita eta gaitasun, merezimendu eta publikotasun printzipioei lotuz betiere.

Gaitasun teknikorik ez dakarten eta plantilla handitzea ez dakarten lanpostuak barne-sustapenari esker beteko dira, eta lanpostu berrian gutxienez bi urtez egon beharko dute beste lanpostu-igoera bat lortu baino lehen.

7. artikulua. Probaldia.

Probaldia idatziz hitzartzen ahalko da, eta epe horretan aldeetako batek kontratua deuseztatzen ahalko du, idatziz, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe. Probaldiak ez du honako iraupen hau gainditzen ahalko:

–Hiru, lau eta bost taldeko langileak: Sei hilabete.

–Zero, bat eta bi taldeko langileak: Bi hilabete.

–Langileen Estatutuaren 15. artikuluko iraupen mugatuko aldi baterako kontratuak, sei hilabetetik beherakoak: Hilabetea.

Ez da probaldirik egonen, baldin eta langilea enpresa berak kontratatzen badu berriro eta eginkizun berberak bete baditu aurretik, kontratazio-modalitatea edozein izanda ere.

Probaldia bukatzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langilearen antzinatasunerako kontatuko da.

Probaldia eten eginen da langilea egoera hauetako batean suertatzen denean: aldi baterako ezintasuna, seme edo alaba baten jaiotza, adopzioa, adoptatzeko zaintza, harrera, haurdunaldian arriskua izatea, bularra emateko aldian arriskua izatea eta genero indarkeria.

8. artikulua. Kontratazio modalitateak eta kontratazio beharrak.

Enpresak indarrean dagoen legerian dauden kontratazio-modalitateak onartuko ditu, zehazki, 2015eko urriaren 24an indarrean zegoen Langileen Estatutuaren (aurrerantzean, LE) II. kapituluan daudenak.

Langileen Estatutuaren 15.5 artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, eta gerta daitezkeen lege-aldaketak alde batera utzi gabe, langile bat langile finko bihurtuko da automatikoki baldin eta hogeita lau hilabeteko epean hemezortzi hilabetetik gora kontratatuta egon bada, etenik gabe edo etenekin, lanpostu bererako edo desberdinerako, enpresa berarekin edo enpresa-talde berarekin, ekoizpen-gorabeherengatiko bi kontraturen edo gehiagoren bidez, zuzenean edo aldi baterako laneko enpresen bitartez.

a) Iraupen mugatuko lan-kontratua, ekoizpenen ustekabeko gorabeherengatik.

Langileen Estatutuaren 15.2 artikuluan xedatutakoaren arabera, eta gerta daitezkeen lege-aldaketak alde batera utzi gabe, ekoizpen-gorabeherengatiko aldi baterako lan-kontratuak gehienez 12 hilabeteko iraupena izan dezake.

Baldin eta 12 hilabetetik beherako eperako ituntzen bada, behin bakarrik luzatzen ahalko da, aldeek hala adostuta, betiere kontratuaren arrazoia den enkargua gauzatzen jarraitzen bada, eta kontratuaren iraupen osoak ez du gehieneko muga hori gainditzen ahalko.

Ekoizpen-gorabeherengatiko lan-kontratuak, oporrengatiko ordezkapenaren kasuan, ordeztu ditzakeen langileen oporraldien iraupenaren baturaren iraupen baliokidea izanen du, 12 hilabete gehienez ere.

b) Iraupen mugatuko lan-kontratua, ekoizpenen aurreikusitako gorabeherengatik.

Ekoizpen-gorabeherengatiko kontratua noizbehinkako egoerei, aurreikus daitezkeen egoerei eta iraupen murriztuko egoerei erantzuteko hitzartzen ahalko da, betiere aplikatzekoa den araudiak horretarako aukera ematen badu. Helburu izanen du zerbitzuaren aldi baterako beharrizan zehatzak betetzea, uraren ziklo osoan behin eta berriz egiten diren, programatzen diren edo aurreikus daitezkeen jardueren ondorioz, eta hiri-hondakinak bildu eta tratatzea.

Kontratu hau gehienez ere laurogeita hamar egunez erabiltzen ahalko da urte naturalean, egun horietako bakoitzean egoera zehatzei aurre egiteko zenbat langile behar diren alde batera utzita. Laurogeita hamar egun horiek ez dira jarraian baliatzen ahalko.

Enpresak, urte bakoitzeko azken hiruhilekoan, kontratu horiek erabiltzeko urteko aurreikuspen bat helarazi beharko die langileen legezko ordezkariei.

Modalitate hori ez da erabiltzen ahalko enpresaren ohiko jarduketarako kontratetan, azpikontratetan edo administrazio-emakidetan.

c) Ordezkapen kontratua.

Lanpostua gordeta izateko eskubidea duen langile bat ordezteko, iraupen mugatuko kontratu bat egiten ahalko da (aldi baterako ezintasunagatiko absentzia, nahitaezko eszedentzia, zigorrak betetzea, etab.), baldin eta lan kontratuan zehazten bada zer langile ordezten den eta zein den ordezkapenaren arrazoia.

Kasu horretan, ordezkatutako pertsonaren absentzia/lanera berriro itzultzea gertatu baino lehenago/ondoren hasten/bukatzen ahalko da langile berria zerbitzu ematen, eta biek batera lan eginen dute lanpostua behar bezala beteko dela bermatzeko behar den denboraz, eta hamabost egunez gehienez ere.

d) Errelebo kontratua.

Enpresak errelebo-kontratua sustatuko du, «indarreko legediak aurreikusitako moduan eta baldintzetan (LEaren 12.6. eta 12.7 artikuluak). Ondorio horietarako, erretiro partziala eskuratzeko betekizunak betetzen dituzten langileek, bai 5/2013 EDaren aurreko araudiarekin, bai indarrean dagoenarekin, erretiro aurreratuaren modalitate hori eskuratzen ahalko dute, eta enpresak, aldi berean, txanda-kontratu bat hitzartu beharko du, hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean.

Hitzarmen hau sinatzen denetik eta indarrean den bitartean, enpresak mugagabeko kontratua sinatuko du zuzenean erreleboa eginen duten langileekin. Era berean, mugagabeko eginen ditu egun indarrean diren errelebo-kontratuak, merezimendu eta gaitasun printzipioen araberako prozesu batean hautatuak izan diren langileei dagozkienak.

e) Prestakuntza kontratua.

Prestakuntzarako kontratuei indarra duen legezko araudia aplikatuko zaie.

Langileen Estatutuaren 11. artikuluan ezarritakoari dagokionez, enpresak ikas-ekinezko prestakuntzarako kontratuak eta praktika profesionalerako kontratuak sinatzen ahalko ditu.

Kontratua bukatzean, enpresak langileari kontratu mugagabea eskaintzen ahalko dio, eta legeak ezarritako hobariez baliatuko da.

f) Kontratazio beharren jakinarazpena:

Enpresak langileei eta Enpresa Batzordeko presidenteari jakinaraziko die erakundearen esparruan kontratazio berriak egiteko beharra dagoela.

Jakinarazpenak honako hauek zehaztu beharko ditu:

–Bete beharreko lanpostu kopurua.

–Lanpostuetarako beharrezkoak diren profila eta baldintzak.

–Lanpostu horiei lotutako lan-baldintzak.

–Hautagaitzak aurkezteko epea eta prozedura, barne-eskaintza bada.

9. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

a) Mugikortasun funtzionalaren irismena.

Enpresak langileen mugigarritasun funtzionala gauzatzen ahalko du lanbide-talde desberdinen artean, betiere ukitutako taldeen arteko aldeak ez badu gainditzen hitzarmen kolektibo honetan ezarritako lanbide-eskalako gradu bat.

b) Mugikortasun funtzionalerako baldintzak.

Mugigarritasun funtzionala honako baldintza hauen arabera eginen da:

–Langileak lanpostu berriaren eginkizunak betetzeko behar den kualifikazioa izan beharko du.

–Mugikortasunak ez ditu eskubide ekonomikoak edo langilearen duintasuna kaltetzen ahalko.

–Indarrean dagoen legerian edo hitzarmen honetan jasota dagoen gutxieneko aurrerapenarekin jakinarazi beharko zaio langileari eginkizun-aldaketa.

c) Mugigarritasun funtzionalaren mugak.

Ez da mugigarritasun funtzionalik eginen izaera administratiboa duten lanpostuen eta izaera operatiboa duten lanpostuen artean, eraginpeko langileak aldaketa hori egiteko berariazko eta idatzizko adostasuna eman ezean.

d) Formazioa eta egokitzapena.

Mugigarritasun funtzionalak eginkizun berriak betetzea dakarrenean, enpresak beharrezko formazioa emanen dio langileari, erantzukizun berriak behar bezala garatzen direla bermatzeko.

e) Lehengoratzeko eskubidea.

Langileak eskubidea izanen du jatorrizko lanpostura edo jatorrizko lanbide-taldeko lanpostu baliokide batera itzultzea eskatzeko, baldin eta mugigarritasun funtzionala ez badator bat klausula honetan aurreikusitakoarekin edo haren lan-baldintzei kalte egiten badie. Enpresak eskaera hori aztertuko du eta arrazoizko epe batean erantzunen du, hitzarmen honetan ezarritako prozeduren arabera.

10. artikulua. Mugikortasun geografikoa.

Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolamendukoak, ekoizpenekoak edo enpresa-jarduerari buruzko kontratazioak direla-eta, Enpresak bere langile guztiak edo batzuk aldi baterako lekualdatzen ahalko ditu Villatuertan, Carcarren, Lodosan eta Lizarran dituen lantokietara, bai eta jardueraren hedapenaren ondorioz izan daitezkeen beste zentro batzuetara ere.

Langilea lekuz aldatzen den zentrora atxikita ez badago, ohiko bizilekutik lantoki berrirako bidaia ordainduko zaio; 0,32 euro handitutako kilometro bakoitzeko.

Lan-kontratuko langileei behar besteko aurrerapenaz jakinarazi beharko zaie joan-etorria egin behar dutela, salbu eta aurreikusi ez diren edo aurreikusi ezin diren larrialdiko edo premiazko kasuetan.

Carcarko lantokiari atxikitzen zaizkio Lodosako eta Andosillako ibilbideak, eta Villatuertakoari gainerako guztiak (hondakinen zerbitzuari dagokionez, soilik).

Etorkizunean lantoki berriak sortzen ahal dira. Lantoki berri bati atxikitzearen ondorioz lekuz aldatzen den langileak ez du kalte-ordainetarako inolako eskubiderik izanen, salbu eta beste zentro bati behin betiko atxikita badago. (Gaur egun bilketa-zerbitzuko langile bakar bat ere ez dago lantoki zehatz bati atxikia).

Langilea behin betiko aldatzen bada lantoki batetik bestera, ez du kilometroko diru-konpentsaziorik izanen; bai, ordea, bizilekuz aldatzeagatiko kostuen kalte-ordaina edo hainbesteko finkoko kalte-ordain bat. Mugigarritasuna zilegi izanen da enpresak horretarako arrazoi teknikoak, ekonomikoak edo antolakuntzakoak behar bezala justifikatzen dituenean, eta kasu horietan ahaleginak eginen dira lantokiz aldatzen duten langilea izan dadila bizilekua destinoko lantokitik ahalik eta hurbilen duena.

Lantoki bati atxikita egotea deusetan galarazi gabe, lanera sartzea edo lana bukatzea ibilbidean zehar egin daiteke, zerbitzuaren ibilbidea ikusita komenigarria dela erabakitzen bada eta enpresak baimena ematen badu.

11. artikulua. Lanbide taldeak, mailak eta lanpostuak.

Enpresan egindako lanpostuen balorazioaren arabera, S.M.S.Aren egiturak ondoko lanbide talde, maila eta lanpostuak ditu:

IV.–LAN BALDINTZAK

12. artikulua. Lanaldia.

Langile guztien urteko lanaldia, oro har, 1.665 ordukoa izanen da, eta modu irregularrean banatzen ahalko da. Urteko gehieneko lanaldi-kopurua 222 egunekoa izanen da. Banaketa hori enpresaren behar operatiboen arabera eginen da, betiere lan-denborari buruz indarrean dagoen araudia errespetatuz. 2024rako, hitzarmena irailean sinatu denez, baldintza horiek betetzat emanen dira, eta 2024an egungo egutegiari eutsiko zaio eta langileei hiru opor-egun gehiago emanen zaizkie.

Ahal dela, langile guztien lanaldi arrunta eta efektiboa astean bost lanegunekoa izanen da, lanaldiaren gehieneko iraupenari buruz indarrean dagoen legedian ezarritakoari kalterik egin gabe.

Aurrekoa gorabehera, antolaketa- edo zerbitzu-beharrak direla-eta (elektromekanikariak, adibidez) asteko lanaldi luzeagoak izan daitezke, zereginak egin behar diren kasuetan. Salbuespen horren aplikazioa behar besteko aurrerapenarekin justifikatu eta jakinarazi beharko zaio langileari, behar bezala egiaztatutako premia-egoeretan izan ezik.

Lanaldia zenbatzeko, egun baliogabeak eta errekuperatu ezin direnak hartu beharko dira kontuan. Estatuko Administrazio Orokorrak eta autonomia erkidegoak izendatuko dituzte egun horiek.

Abenduaren 24an eta 31n eta urte bakoitzeko urtarrilaren 5ean goizeko txandan lan eginen dela ezarri da, salbu eta aparteko arrazoiengatik arratsaldeko txandan lan egin behar bada enpresaren funtsezko zerbitzuak behar bezala ematen direla bermatzeko. Kasu horietan, behar besteko aurrerapenaz jakinaraziko zaie ukitutako langileei betiere atsedenaldiei eta konpentsazioei buruzko legezko araudia errespetatuz.

Tokiko jaiegunak langile bakoitza atxikita dagoen lantokikoak izanen dira.

a) Lan-denboraren zenbaketa.

Lan-denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du. Ez da benetako lan-denboratzat hartuko lantokiaren barruan lanpostura joateko erabiltzen den denbora, ezta aldagelan ematen den denbora ere, ezta lanerako behar diren NBEak jartzen edo kentzeko behar dena ere.

b) Atseden-denbora edo ogitartekoa.

Lanaldi jarraituak 5,5 ordu baino gehiago irauten badu, atsedenaldi bat ezarri beharko da –ogitartekorako denbora ere esaten zaio–, eta atsedenaldi hori ez da 15 minututik beherakoa izaten ahalko. Atsedenaldi hori ondoz ondoko txandetan eginen da, unitate bakoitzeko langileak eta arduraduna ados jarri ondoren, lanpostua langilerik gabe gera ez dadin. Atsedenaldi hori benetako lan-denboratzat hartuko da.

c) Ordutegia betetzearen gaineko kontrola.

Mankomunitateak beharrezko mekanismoak ezarriko ditu ordutegi-kontrolaren eta lanaldi-erregistroaren arloan indarrean dagoen araudia betetzen dela bermatzeko. Horretarako, lanaldiaren jarraipen egokia ahalbidetzen duen edozein gailu edo teknologia erabiltzen ahalko da, besteak beste, posizionamendu globaleko sistemak (GPS), gailu elektronikoak, aplikazio mugikorrak edo lan-denboraren erregistroan fidagarritasuna eta zehaztasuna ziurtatzeko beharrezkoak diren bestelako baliabide teknologikoak, legez ezarritako etenaldiak eta atsedenaldiak barne.

Sistema horien erabilera indarrean dauden datu pertsonalak babesteko araudien mende egonen da, eta uneoro bermatuko dira bildutako informazioaren konfidentzialtasuna, osotasuna eta segurtasuna.

Era berean, langileek eskubidea dute beren lanaldi-erregistroetara sartzeko eta horri buruzko argibideak eskatzeko, beharrezkotzat jotzen dutenean.

Langileak, justifikaziorik gabe, ordutegi-erregistroa betetzen ez badu, zuzenbidean dagozkion diziplina-neurriak hartzen ahalko ditu.

Nolanahi ere, gaitutako presentzia kontrolatzeko bitartekoak, takografo digitala, GPSa eta abar diziplina-helburuetarako frogabide baliodun gisa erabiltzen ahalko ditu enpresak.

d) Absentismo txikiagatiko saria.

Langile bakoitzari konpentsazioa emanen zaio absentismoaren gaineko helburu hauek lortuz gero:

–Ordaindutako bi baimen-egun berreskuraezinekin sarituko dira absentismoa %1,2tik beherakoa duten langileak.

–Ordaindutako baimen-egun berreskuraezin batekin sarituko dira absentismoa %3,5etik beherakoa duten langileak.

Sari hau aplikatzeko, ez dira absentismo gisa zenbatuko: legezko greba-orduak, ordu sindikalak, lan-istripuagatiko bajak, heriotzagatiko baimenak (aitona-amonak, gurasoak, seme-alabak, erregistratutako ezkontidea/izatezko bikotekidea eta anai-arrebak).

Saria hurrengo urtean emanen da, absentismo-tasak ezagutu ondotik.

e) Bulegoetako, laborategiko, hondakinen zerbitzuko eta hondakin-uren araztegiaren mantentze-lanetako lanaldiaren zenbaketa.

Bai bulegoetako langileentzat, baita laborategiko, hondakinen zerbitzuko eta HUAko mantentze-lanetako langileentzat ere, lanaldia urte osorako ituntzen da, eta, horrenbestez, langileek onetsi den egutegian ezarritako ordutegia bete beharko dute eta ez dira aintzat hartuko benetan egiten diren orduak (izan ere, gerta daiteke oporraldiaren arabera edo lanegunetan hartutako jaiegunen arabera kopurua desberdina izatea), eta enplegaturen batek ordu gehiago edo gutxiago eginda ere, ez da enpresaren eta langilearen arteko konpentsaziorik egiteko eskubiderik edo betebeharrik sortuko.

f) Sare eta Ponpaketen (elektromekanikariak) Mantentze Zerbitzurako lanaldiaren zenbaketa.

Sare eta ponpaketen mantentze zerbitzurako, egunez egun zenbatuko dira benetan lan egindako orduak edo aldi baterako ezintasun-egoeran edo ordaindutako baimenean langileak lan egin behar zituenak. Urrian, langile bakoitzaren lanaldiaren aurreikuspena eginen da eta eguneko lanaldia (urrikoa, azarokoa eta abendukoa) egokituko da, benetan egiten diren orduak urte osorako itundutakoak izan daitezen eta txanda bakoitzeko langile guztiek antzeko ordu kopurua egin dezaten. Hori helburu, laneko txanda aldatzen ahalko da.

Ordutegiaren orekarako (urria-azaroa-abendua), ondokoa zaindu beharko da, hitzarmenarekin bat, eta hurrenkera honetan:

–Langile guztiek benetako lanaldien kopurua bera izatea.

–Goizeko edo arratsaldeko txandak antzekoak izatea (± 1).

–Lan egindako jaiegunen kopurua antzekoa izatea (± 1).

Txandak aldatuz ezin bada ordutegia orekatu, eguneko ordutegia orduka edo zatika murriztuko edo handituko da, abenduaren 31rako urteko lanaldira zehatz egokitu dadin. Aukera hori aplikatuko da bakarrik baldin eta gehiegizko edo gutxiegizko desberdintasuna lanaldi bat baino txikiagoa denean.

13. artikulua. Lan-ordutegiak edo lan-egutegia.

Enpresak abenduan argitaratuko du atal bakoitzaren lan-ordutegia.

Urtero, lan-ordutegiaren funtsezko aldaketa dela-eta beharrezkoa bada, enpresak aldaketa hori langileen ordezkariekin negoziatzeko konpromisoa hartu du, lan-arloan eta negoziazio kolektiboan indarrean dagoen araudiaren arabera. Negoziazio hori edozein aldaketa ezarri aurretik eginen da, lanaren antolaketa egokia eta plantillaren lan-bizitza bateragarri egitea bermatzeko, eta enpresaren lanaldi irregularraren egutegia eta banaketa egiteko egungo barne-eskuliburuaren arabera.

Txandakako lanaldia duten lanpostuetan (sareen mantentze-lanak, HUAren mantentze-lanak, ponpatzeak, hondakinen tratamendua, abonatuei harrera egitea edo halako lanaldia ezarria duten beste lanpostu batzuk) txanda arrunta alda daiteke lankide batek huts egiten duenean eta lanera itzultzen den arte, zerbitzua ahal den hobekien ematea lortze aldera. Horrelakoetan, ukitutako langileen eguneroko ordutegia egokituko du enpresak, urteko lanaldiaren muga gaindi ez dadin. Urteko ordu-kopuruan ezarritako ordezkapen-kopurua gainditzen bada, langileak eskubidea du hitzarmen honetan ezarritako konpentsazio ekonomikoa kobratzeko. (Ordezkapen-plusa).

Funtsezko aldaketarik izanez gero, enpresak atalen ordutegia negoziatuko du, indarreko araudiari jarraikiz, kontuan harturik enpresa barnean eginkizun desberdin asko daudela (ur eta hondakinen ustiaketa eta mantentze-lanak, abonatuari zuzeneko laguntza ematea, atal ekonomikoa, bulego teknikoa). Nolanahi ere, ordutegia ezartzeko irizpide hauek erabiliko dira:

a) Bulegoak.

Abonatuentzako arretak arratsaldeko 18:00ak arte emanen die zerbitzua bezeroei. Horrek esan nahi du langile batek lanaldi zatituan edo etengabean lan egiten duela, eta, gainera, larunbat goizetan 09:00etatik 13:00etara «pertsona-bilagailu» bat eramaten duela larrialdiei erantzuteko; hori guztia urria/maiatza bitartean, Gabonak eta Aste Santua izan ezik.

Ordutegi malgua (jendearentzako eta abonatuentzako arreta izan ezik): ordutegi arrunta 08:00etatik 15:30era, ± 1 orduko malgutasunarekin.

Bulegoetako ordutegia antolatzean, enpresak erabiltzeko ordu-zorro bat sortuko da. Urteko 20 eta 40 ordu artekoa izanen da, eta enpresak banan-banan aplikatzen ahalko die langileei, eguneko lanaldirako ezarritako legezko mugak errespetatuz eta langileari aurreko astean abisua emanez.

Enpresak eskubidea du lanaldia behar bezala antolatzeko, zerbitzuaren eskakizun berrietara egokitze aldera. Bulegoko ordutegiko esperientzia honek ez du eskuratutako eskubiderik sortuko langilearen alde eta ez du ekarriko baldintza onuragarriagoak ezartzerik.

b) Laborategia.

Lanordu jarraitua eginen da astelehenetik ostiralera.

Ordutegi malgua: ordutegi arrunta 07:00etatik 14:30era, ± 1 orduko malgutasunarekin.

Bulegoetako ordutegia antolatzean, enpresak erabiltzeko ordu-zorro bat sortuko da. Urteko 20 eta 40 ordu artekoa izanen da, eta enpresak banan-banan aplikatzen ahalko die langileei, eguneko lanaldirako ezarritako legezko mugak errespetatuz eta langileari aurreko astean abisua emanez.

Enpresak eskubidea du lanaldia behar bezala antolatzeko, zerbitzuaren eskakizun berrietara egokitze aldera. Laborategiko ordutegiko esperientzia honek ez du eskuratutako eskubiderik sortuko langilearen alde eta ez du ekarriko baldintza onuragarriagoak ezartzerik.

c) Uren mantentze-lanak.

Lanegunak astelehenetik larunbatera izanen dira.

Astean 5 lanegun izanen dira. Erretenean dagoen elektromekanikaria izan ezik. Lanaldia jarraitua izanen da zerbitzuaren eskakizunak salbu (adibidez ordezkapenak, etab.).

Ordutegia urte-sasoi bakoitzeko egun-argitako orduetara egokitzen ahalko da.

Arrazoi horregatik, ezartzen ahal da orokorrean ezarritakoak baino ordu gutxiagoko lanaldia. Gelditzen diren orduak konpentsatzeko, enpresa eta ukitutako langileak ados jarriko dira.

Lizarra eta Lodosako baseetako mantentze-lanetako langileen ordutegia antzekoa izanen da, funtsean.

Pertsona-bilagailua dela-eta langileak 02:00etatik aurrera lan egin behar badu, hurrengo egunean beranduago hasten ahalko da lanean, atsedenaldia bermatzeko. Lan egiten duenak WhatsApp bat bidaliko dio arduradunari, lanean hasteko ordua aldez aurretik jakinarazteko.

Enpresak eskubidea du lanaldia behar bezala antolatzeko, zerbitzuaren eskakizun berrietara egokitze aldera.

d) Elektromekanikariak.

Urteko egun guztietan eginen da lan.

Igande eta jaiegunetan telelana egiten ahalko dute. Telelana aukeratuz gero, enpresak behar diren baliabide teknikoak jarriko ditu lana behar bezala egiteko. Egoera normaletan, igande eta jaiegunetan egin beharreko lana teleagintea gainbegiratzea da. Kalkulatzen da lan horrek ordu bateko benetako lana dakarrela, baina bi ordu gisa zenbatuko da. Bigarrena, lanalditik kanpo egiten duen dedikazio telematikoagatik da. Matxuraren bat antzematen bada eta bi ordu baino gehiago lan egin behar bada, bigarrenetik aurrera jaiegunetako aparteko ordu gisa zenbatuko dira.

Lanaldia jarraitua izanen da zerbitzuaren eskakizunak salbu (adibidez ordezkapenak, etab.).

Astean 5 egunetan eginen da lan, erretenean dagoenean izan ezik. Kasu horretan, larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan lan eginen da. Igande eta jaiegunetan, gorabeherarik ez badago, teleagintearen informazioa berrikusiko da. Erretenaren astearen hurrengo astelehenean atseden hartuko da, eta, beraz, aste horretan lau egunez eginen da lan.

Ordutegia urte-sasoi bakoitzeko egun-argitako orduetara egokitzen ahalko da.

Arrazoi horregatik, ezartzen ahal da orokorrean ezarritakoak baino ordu gutxiagoko lanaldia. Gelditzen diren orduak konpentsatzeko, enpresa eta ukitutako langileak ados jarriko dira.

Pertsona-bilagailua dela-eta langileak 02:00etatik aurrera lan egin behar badu, hurrengo egunean beranduago hasten ahalko da lanean, atsedenaldia bermatzeko. Lan egiten duenak WhatsApp bat bidaliko dio arduradunari, lanean hasteko ordua aldez aurretik jakinarazteko.

Enpresak eskubidea du lanaldia behar bezala antolatzeko, zerbitzuaren eskakizun berrietara egokitze aldera.

e) Hondakinen bilketa eta tratamendua.

Lanegunak aldatu egin daitezke enpresak duen antolaketaren arabera.

Astean bost egun eginen da lan, salbu eta egunean sei ordu eta erditik beherako lanaldia duten ibilbideak, horrelakoetan sei lanegun izan baitaitezke.

Ohiko lanaldia ez da bederatzi ordutik gorakoa izaten ahalko.

Igandeak edo jaiegunak ez dira behin ere laneguntzat joko laneko egutegian, salbu eta zerbitzua normalean igandeetan egitea programatuta duten ibilbideetan.

Enpresak zerbitzuaren beharren arabera antolatzen ahal du eguneroko lanaldia (uda, Gabonak eta Aste Santua). Sasoi horietako lanaldia urteko gainerako egunetan baino hirurogei minutu luzeagoa izan daiteke.

Matxuragatik edo ezinbesteko kasua dela bide (eguraldiaren gorabeherak, etab.) zerbitzua eman ezin bada, lan egindako egun erdi gisa kontatuko da baldin eta lana eten bada lanaldiaren laugarren ordua baino lehen, lana benetan hasi bada betiere, eta egun oso gisa kontatuko da, etena laugarren ordua igaro ondoren gertatzen bada.

Lan txandak lanaldi zatitukoak edo jarraituak izan daitezke, goizeko, arratsaldeko edo gaueko txandan. Ahal dela, goizeko txandan lan eginen da. Gaueko txandan, berriz, lantokiari atxikitako langile guztiak txandakatuko dira, galarazi gabe norbait bere borondatez txanda horretan sartzea.

Enpresaren helburua herritarrei funtsezko eta saihestezineko zerbitzua ematea denez gero, langileek inguruabar bereziengatik urteko egutegian egin daitezkeen aldaketak onartzen dituzte, enpresaren iritziz zerbitzua emateko beharrezkoak direnak.

Enpresak ahaleginak eginen ditu bilketako eta garbiketako langileen lanaldia antolatzerakoan hilean behin bederen larunbat bat jai izan dezaten. Aurrekoaren kalterik gabe, enpresak konpromisoa hartzen du larunbatetan jai emateko interesdunek eskatuta, baldin eta eskaera hori azken urtean izandakoaren antzekoa bada, oro har.

f) Errelebo-kontratua.

Lanaldiaren banaketa irregularra: Errelebo-kontratua duten langileek, errelebatuak nahiz errelebo-egileak, urteko ohiko lanaldiarekin alderatuta goitik edo behetik egindako orduak konpentsatzen ahalko dituzte hurrengo hogeita lau hilabeteko epean, bi alderdiek adostu ondoren.

Alderdiak ados jartzen ez badira, enpresak urte naturala bukatu ondoko 12 hilabetean aplikatzen ahalko du konpentsazioa.

14. artikulua. Langileen prestasuna.

Kontuan hartuz enpresari esleitu zaion eginkizuna zerbitzu publikoa dela, ezinbesteko kasuak, matxurak, langileen ordezkapena eta antzekoak gertatzen direnean, daukaten garrantziagatik atzeratu ezin daitezkeenak, egoera horien konponketak ukitzen dituen langileak behartuta daude beren lanpostuan berehala agertzera, behin lokalizatu ondoren.

Zaintza taldeko langilerik baldin badago, horiexek egon behar dute prest, gainerako langileen aurretik. Premiazko lan horietan sartzen diren orduak ez dira kontuan hartuko baimendutako aparteko orduen gehieneko kopurua zenbatzeko, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan ezarritakoaren arabera.

Ildo horretatik, langile guztiak behartuta daude lanaldia luzatzera, beharrezkoa denean. Aparteko lanak bazkaltzeko edo afaltzeko ordura arte luzatuko balira eta, arduradunaren aburuz, lan horiek bi orduz eteterik ez balego nor bere etxera joateko, enpresa arduratuko litzateke janaria emateaz. Jatorduko denbora ez da aparteko ordu gisa kontatuko.

Enpresaren eta langileen arteko fede oneko harremanen barnean, nork bere ibilgailua erabiliko du lanaren ondoriozko joan-etorriak egiteko, betiere enpresak ibilgailurik ez badu zerbitzu horretarako. Horrelakoetan, langileari hitzarmen honetan aurreikusitako moduan konpentsatuko zaio.

Ematen den zerbitzu publikoak eskatzen du lanpostu jakin batzuetan arreta etengabe ematea, legeak hala behartzen duelako eta funtzionamenduaren onerako, honako hauetan hain zuzen:

–Instalazioak zaindu eta laguntza teknikoa ematekoak.

–Ematen den ura edateko ona den kontrolatzekoak.

–Sarea mantendu eta ur hornidura eteten ez dela bermatzekoak.

–Presako abisuak hartzekoak.

Ur zerbitzuko mantentze-lanen eta ustiapenaren arloko langileak lokalizatzeko moduan egonen dira pertsona-bilagailuaren bidez edo sortzen diren beste sistema batzuen bidez.

Txandakako lana ezarria duten lanpostuetan (mantentze-lanak, ponpaketak, arazketako operadoreak, jendeari harrera egitekoak edo ezartzen diren beste batzuk) langileak etengabe txandakatuko dira, ahaleginak eginez langile guztiek larunbat kopuru eta goizeko eta arratsaldeko lanaldi kopuru bertsua egin dezaten eta zerbitzuetan behar bezalako arreta eman dadin. Hori helburu, txanda-aldaketak egiten ahal dira urteko lanaldiari egokitzeko, eta lan egindako orduak urte bukaeran kontatuko dira. Zilegi da betiko txandaketa aldatzea oporraldietan edo talde bereko beste langile batzuek baja edo baimen ordaindua hartzean, eta horren ondorioz gerta daiteke txanda berean zenbait aste jarraian lan egin beharra, harik eta aldaketa behartu duen arrazoia bukatu arte.

Metodoak eta denborak kontrolatzea: Enpresak zilegi du langileen errendimendua metodoen eta denboren arabera aztertzea, eta errendimendua azterlan horretan aurreikusitakoa baino baxuagoa baldin bada, neurriak har ditzake, adibidez, lanpostuaren osagarria ez igotzea.

15. artikulua. Jantziak.

Laneko jantziak nahitaez erabiliko dira eta enpresak banatuko dizkie urte natural bakoitzerako. Neurri industrialekoak izanen dira eta, egoera berezi batzuk kontuan hartzea galarazi gabe, hauek dira:

Nolanahi ere, material gehiago emanen da entregatutakoa ustekabean hondatzen bada. Era berean, material gutxiago ere banatzen ahal da, baldin eta kalitate onekoa eta garestia izateagatik uste baino gehiago irauten badu nabarmen.

Lehenbiziko kontratazioan, langileak bertan segituko duela aurreikusten bada, bi arropa multzo emanen zaizkio.

a) Hondakinak bildu eta tratatzeko zerbitzuko langileak:

–Peoiak eta operarioak:

• Uretako jantzi bat (hondatzen denean beste bat emanen zaie).
• Neguko galtza pare bat, islatzaileekin.
• Udako galtza pare bat, islatzaileekin.
• Neguko bi atorra.
• Udako bi atorra.
• Jertse bat.
• Bi zapatila pare.
• Uretako bota pare bat (behar denean beste pare bat emanen zaie).
• Larruzko bota pare bat, bi urtetik behin.
• Bi buzo (galtzen eta atorren ordez erabiliko dira, txandaka).
• Eskularruak, behar adina.
• Uretako jantzi bat (hondatzen denean beste bat emanen zaie).
• Neguko galtza pare bat.
• Udako galtza pare bat.
• Mahuka motzeko poloa.
• Mahuka motzeko poloa.
• Kamiseta termikoa.
• Haize-babesa.
• Jaka bat (hondatzen denean beste bat emanen zaie).
• Txaketa polarra.
• Bisera.
• Segurtasun txanoa.
• Jaka.
• Eguzkitako betaurrekoak.
• Goretex botak/oinetakoak.
• Lohihartzeko bat.

–Gidariak:

• Neguko galtza pare bat.
• Udako galtza pare bat.
• Neguko bi atorra.
• Udako bi atorra.
• Bi zapatila pare.
• Jertse bat.
• Haize-babesa.
• Eskularruak.
• Mahuka motzeko poloa.
• Kamiseta termikoa.
• Neguko galtza pare bat.
• Udako galtza pare bat.
• Uretako galtza pare bat.
• Txanoa.
• Goretex botak/oinetakoak.
• Botak/zapatak.
• Hauts-kontrako betaurrekoak.
• Kaskoa.

b) Uren zerbitzuko langileak:

Lan baldintza zikin eta higiene gutxikoetan aritzen diren langileek baino ez dute jantziak hartzeko eskubidea izanen (iturginak, zaintzaileak, etab.) edo uniformaturik lan egitera behartutakoek. Horretarako, enpresako zuzendaritzaren iritziz beharrezkoak diren jantziak banatuko zaizkie, langileen ordezkarien txostenaren ondoren.

–Jantziak urte bakoitzeko urtarrilean banatuko dira, honako hauek funtsean:

• Buzo bat negurako.
• Galtza pare bat eta jaka bat udarako.
• Anorak edo uretako jantzi bat.
• Uretako botak eta larruzkoak.
• Kaskoa, beharrezkoa denerako.
• Erorketen kontrako arnesa.
• Atzera­eskuratze erorketen kontrako arnesa.
• Kaskoa.
• Entzumenerako babesa.
• Eskularruak.
• Udako galtza pare bat.
• Neguko galtza pare bat.
• Mahuka motzeko poloa.
• Mahuka luzeko poloa.
• Haize-babesa.
• Jaka.
• Zira.
• Txanoa.
• Goretex botak/oinetakoak.
• Uretako botak.

16. artikulua. Formazioa.

Enpresak soldata-masa gordinaren %1 langileen formaziorako bideratuko du.

Ikastaroen sailkapena, lanerako duten garrantziaren arabera:

–Enpresak sustaturiko ikastaro bereziak.

–Langileek sustaturiko ikastaroak (langilearen eginkizunekin berariazko lotura dutenak):

–Langileek beren garapen profesional integralerako sustatutako ikastaroak, lan-esparruarekin lotuta daudenak, baina langilearen eginkizunekin lotura espezifikorik ez dutenak.

a) Enpresak sustaturiko ikastaro bereziak:

Langileek nahitaez joan beharko dute enpresak erabakitzen dituen formazio-, ikaskuntza- edo birziklatze-ikastaroetara, baldin eta ikastaro horiek beren lan-jarduera garatzeko interes berezikotzat jotzen badira eta langilearen lanbide-kualifikazioa hobetzen edo aldaketa teknologiko, antolamenduzko edo produktiboetara egokitzen laguntzen badute.

Enpresak behar besteko aurrerapenaz jakinaraziko dio langileari ikastaroetara nahitaez joan behar duela, ikastaroaren iraupena, edukia, modalitatea eta prestakuntza-helburuak adierazita. Jakinarazpen horrek zehaztuko du formazioa presentziala edo urrutikoa den, eta lan-ordutegiaren barruan edo kanpoan eginen den.

Enpresak matrikula gastuak eta, hala behar izatera, baita bidaia gastuak ere ordainduko ditu.

Ahal dela, lanaldi arruntaren barruan eginen dira. Hortik kanpo egiten badira, emandako denbora honela konpentsatuko da:

–Formazio presentzialeko ordu bakoitza ordu arrunt baten baliokidea izanen da eta ordaindutako baimenena edo dirua emanen zaie, zerbitzuaren beharren arabera.

–Online formazioko (lantokitik kanpo) ordu bakoitza ordu erdi arrunt baten baliokidea izanen da eta ordaindutako baimenena edo dirua emanen zaie, zerbitzuaren beharren arabera.

Denbora kontatzerakoan, formazioan emandako denbora baino ez da kontuan hartuko, ez ordea, joan-etorrian, egonaldi gehigarrietan, dietetarako denboran eta abarretan emandakoa.

b) Langileek sustaturiko ikastaroak (langilearen eginkizunekin berariazko lotura dutenak):

Enpresak erraztasunak emanen ditu ikastaro hauetara joateko, zerbitzua galarazi gabe eta erabateko autonomia izanik.

Enpresak matrikula- eta bidaia-gastuak jarriko ditu, baldin eta ezarritako aurrekontu-muga gainditzen ez bada.

Enpresak lan-denboraren %50era arte ematen ahalko du ikastaro bat egiteko, ikastaro horrek, Zuzendaritzaren irizpidearen arabera, enpresarentzat duen interesa gorabehera.

c) Langileek beren garapen profesional integralerako sustatutako ikastaroak, lan-esparruarekin lotuta daudenak, baina langilearen eginkizunekin lotura espezifikorik ez dutenak.

Enpresak erraztasunak emanen ditu ikastaro hauetara joateko, zerbitzua galarazi gabe eta erabateko autonomia izanik.

Enpresak matrikula-gastuen %100 arte ordainduko du, enpresak duen interesaren arabera eta aurrez ezarritako aurrekontuaren mugen barnean.

Lanaldiaren barnean emandako orduak berreskuratzeko, enpresarekin ados jarriko da langilea.

Enpresak matrikularen kostua itzultzeko behar den dokumentazioa aurkezteko eskatzen ahalko dio langileari, baita ikastaroaren aprobetxamendua bukatu dela egiaztatzen duen txosten bat ere.

17. artikulua. Gidabaimena eta isunak.

a) Gidabaimena kentzea.

Gidariak errurik izan gabe, ibilbidearen beharrengatik edo mekanikako akatsen bategatik gidabaimena kentzen badiote, enpresak beste lanpostu batean kokatuko du eta gidari kategoriaren soldata gordeko dio.

Gidabaimena kentzen badiote ibilgailu partikularra erabiltzen ari denean, enpresak hitz ematen du beste lanpostu batean kokatuko duela, lanpostu berriaren baldintza ekonomikoetan.

Arazo fisikoengatik gidabaimena kendu dieten gidariak birziklatzeko ahaleginak eginen dira.

Langilea lanean ari dela gidabaimenaren puntuak kenduz gero eta, horren ondorioz, sei puntu baino gutxiagorekin geldituz gero, enpresak dirulaguntza emanen dio puntuak berreskuratzeko, salbu eta puntuak mozkortuta gidatzeagatik, droga-menpekotasunagatik, arduragabe gidatzeagatik edo zigor arloko delitutzat hartzen den beste jokabide bategatik kendu badizkiote.

b) Isunak edo zehapenak.

Trafikoari eta bide-segurtasunari buruzko xedapenak urratzeagatik ezarritako isunak edo zehapenak. Langileak trafiko-isun bat jasotzen badu lanean ari den bitartean (salbu eta mozkortuta egoteagatik, toxikomaniagatik, ausarkeriaz gidatzeagatik edo delitu penala den edozein jokabidegatik), enpresak honela lagunduko dio langileari:

–Urteko lehen isuna: Enpresak zenbateko ekonomikoaren %100 ordainduko du.

–Urteko bigarren isuna: Enpresak zenbateko ekonomikoaren %50 ordainduko du.

–Gainerako isunak langileak ordainduko ditu.

18. artikulua. Lehiarik eza, bateraezintasuna eta esklusibitatea.

–Langile guztiek debekatuta dute enpresatik kanpoko edozein lanetan aritzea, enpresarekiko eginbeharrak oztopatu edo enpresaren zerbitzura izan beharreko inpartzialtasuna arriskuan jartzen bada. Era berean, lanalditik kanpora egindako lanaren ondorioz Gizarte Segurantzaren kotizazioetan gertatzen diren aldaketen berri eman beharko diote enpresari, lana bere kasa egin edo besteren kontura.

–3. eta 4. taldeetako langileek beren lanbidean aritzeko erabateko bateraezintasuna izanen dute, gerentziak baimendu ezean.

–5. taldeko langileek beren lanpostuan aritzeko erabateko bateraezintasuna izanen dute eta, Administrazio Kontseiluak baimendu ezean, ez dira inolako jarduera profesional, komertzial edo enpresarialetan aritzen ahalko, non ez den norberaren ondarea administratzen edo irakasle-lanetan.

–Langileek lehiatu ezinaren, bateraezintasunaren edo esklusibitatearen gainean dituzten betebeharrak ez betetzea falta oso astuntzat joko da diziplina ondorioetarako.

–Langileak, lan-harremana bukatu ondoren eta bitartean, lan-kontratuan agindutako eginkizunetan jasotako informazioa ez erabiltzeko konpromisoa hartzen du. Halaber, eskuratzen duen informazio guztia gorde eta konfidentzial gisa tratatu beharko du, eta, bereziki, ez dio Enpresaren aldez aurreko baimenik gabe Enpresako hirugarren edo langile bati jakinarazten ahalko, eta ez du erreproduzitzen, eraldatzen edo, oro har, bere eginkizunak betetzeko beharrezkoa ez den beste modu batean baliatzen ahalko. Langileak enpresak eskatuta eta errekerimendurik egin gabe enpresari isilpeko informazioa izan dezaketen euskarriak berehala itzultzeko konpromisoa hartzen du, langileak jakinarazi dizkionak edo sortu dituenak.

V.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

19. artikulua. Ordainsarien araubidea.

Enpresako langileentzako soldataren egitura lanbide-taldearen oinarrizko soldatak eta Hitzarmen honetan lanpostu bakoitzerako ezartzen diren osagarriek osatuko dute. Hitzarmena indarrean jartzen denean, honako hau izanen da:

–Soldatako ordainsari finkoak:

• Oinarrizko soldata.
• Antzinatasuna.
• Osagarriak:
  • Lanpostua.
  • Funtzioaniztasuna.
• Aparteko eskersariak.

–Soldatako ordainsari aldakorrak:

• Lan-baldintzengatiko osagarria.
• Plusak:
  • Dedikazio berezia.
  • Gaueko lana.
  • Ordezkoak.
  • Jaiegunak aldatzeagatik.
• Erreten zerbitzuagatiko edo pertsona-bilagailuaren zerbitzuagatiko konpentsazioa.
  • Erretenean egoteagatik.
  • Irteerengatik.
  • Lan egindako ordu bakoitzeko.

a) Soldatako ordainsari finkoen garapena.

–Oinarrizko soldata (OS):

Oinarrizko soldata edo taldeko soldata hileko ordainsari finkoa da. Lanbide-talde bakoitzerako itundutako oinarrizko soldata, 2024rako, hitzarmena sinatzen denean, honako hau da:

–Antzinatasuna:

Langileek enpresan duten antzinatasuna lan-harremana hasten den egunetik aurrera zenbatuko da, hau da, langilea bere zerbitzuak benetan ematen hasten denetik aurrera, indarrean dagoen lan-araudian xedatutakoaren arabera. Salbuespena izanen da aldi baterako kontratu baten eta lan-lotura bukatzeagatik beste baten artean gutxienez 45 egun naturaleko denbora-tartea egon bada.

Antzinatasuna kontuan hartuko da hitzarmen kolektibo honetan aitortutako eskubide eta onuren ondorioetarako, bai eta, indarrean dagoen lan-araudiaren arabera, kontzeptu hori kontuan hartzen duten alderdietan ere, zerbitzu-urteengatiko soldata-igoerak, kaleratzeagatiko kalte-ordainak eta igoerak, besteak beste, barne hartuta.

Zerbitzuko urtetik aurrera, langile guztiek 99,32 euro jasoko dituzte urtean antzinatasun gisa, eta urteko 1.888,51 euro jasotzen ahalko dira gehienez ere. Aipatutako zenbatekoak lanaldi osoko kontratuetarako kalkulatzen dira, eta urtero eguneratuko dira, hitzarmen honetako 21. artikuluan ezarritako soldata-igoeraren arabera.

Antzinatasuna ordainsari bakar batean ordainduko da, uztailean.

–Lanpostuaren osagarria (CPT):

Lanpostu bakoitzak soldataren osagarri bat izanen du, lanpostuaren lan baldintzak saritzen dituena. Lanpostuaren osagarria I. eranskineko soldata taulan ezarritakoa izanen da.

Lanpostuaren osagarriaren %60 ordainsari pertsonal gisa finkatuko da. Gainera, lanpostuaren osagarria langileak enpresan emandako urte bakoitzeko beste %1 finkatuko da.

–Funtzioaniztasunaren osagarria (CMF):

Soldataren osagarri hau langileentzako ordaina da oro har agintzen zaizkien eginkizunak eta lanak egiteko prest egoteagatik, betiere lan-prestazioaren eginkizun orokorren barnean, dagokien lanpostuaren lanbide taldearen esparruan. Lanpostuaren osagarria I. eranskineko soldata taulan ezarritakoa izanen da.

–Aparteko eskersariak:

Bi aldeek aparteko lau ordainsari ezartzea erabaki dute, martxoaren 30ean, ekainaren 3ean, irailaren 30ean eta abenduaren 20an ordainduko direnak. Urteko soldata gordinaren 1/16 ordainduko da, langile bakoitzaren kategoriari dagokion lanbide-taldeko soldata-kontzeptuengatik: oinarrizko soldata, lanpostu-osagarria, lan-baldintzen osagarria eta funtzio anitzeko osagarria.

b) Soldatako ordainsari finkoen garapena.

–Lan-baldintzen osagarria (CCT):

Osagarri bat ezarri da lan-baldintzak ordaintzeko (lanaldia, ordutegia, osasungaiztasuna, arriskuak, eginkizun anitz izatea eta prestasuna). Lan-baldintzen osagarria I. eranskineko soldata taulan ezarritakoa izanen da.

–Zerbitzua emateari lotutako plusak:

Hitzarmenetik kanpoko plusik ez da ezarriko, enpresa batzordea jakinaren gainean egon gabe.

• Dedikazio bereziaren plusa: 3., 4. eta 5. taldeetako langileek osagarri aldakor hori jasotzen ahalko dute, lanalditik kanpo duten dedikazioaren arabera egokitu daitekeena. Plus hau bateraezina da aparteko orduen ordainsariekin. Aldaketarik ezean, plus hori Hitzarmen honetan aurreikusitako eta 1. eranskineko soldata-taulan zehaztutako gainerako ordainsarien arabera eguneratuko da.
• Gaueko lanaren plusa: Gaueko 22:00etatik goizeko 06:00etara bitartean lan egindako orduak gaueko lanaren osagarriarekin ordainduko dira. Osagarri horren zenbatekoa gau oso bakoitzeko 16,87 eurokoa izanen da 2024. urterako. Ez da hurrengo urteetarako aurreikuspenik aipatzen.

Ez da gaueko lanaren osagarririk ordainduko berez gauekotzat jotzen diren lanetarako egiten diren kontratazioetan.

• Ordezkapenen plusa: Mantentze-lanetako, ponpaketetako eta arazketako langileentzat ezarritako urteko 20 ordezkapenak gainditzen dituzten txandakako lan-sistemaren mende dauden langileek plus bat jasoko dute larunbatean eta/edo igandean lan egitea dakarren ordezkapen gehigarri bakoitzeko.

2024. urterako, plus hori 72,52 eurokoa izanen da larunbat bateko ordezkapenagatik, eta 136,68 eurokoa larunbat eta igande bateko ordezkapenagatik.

Osagarri hau bateraezina da aparteko orduen ordainsariekin.

• Jaiegunak aldatzearen plusa: Asteko egutegian aurreikusitako jaieguna aldatzen zaionean jasoko du plus hori langileak, betiere aldaketa hori lan-astea hasi ondoren gertatzen bada.

2024. urtean 20 euro jasoko dira lanaldi osoko.

Erreten zerbitzua edo pertsona-bilagailuko zerbitzua:

Enpresa saiatuko da inongo enplegaturik ez dadin pertsona-bilagailuaren zerbitzua eman beharrean egon lau aste baino gehiago jarraian, aparteko eta ustekabeko egoeretan edo ezinbesteko kasuetan ez bada.

Konpentsazio hori urtero eguneratuko da eta hitzarmen honen 21. artikuluan ezarritako soldata-igoeraren ehunekoa handituko da.

• Erretenean egoteagatiko konpentsazioa:
  • I. mailako sareen mantentze-lanak: 32,5 euro lanegun bakoitzeko (larunbata laneguna da) eta 65 euro igande eta jaiegun bakoitzeko.
  • II. mailako sareen mantentze-lanak: 25 euro lanegun bakoitzeko (larunbata laneguna da) eta 50 euro igande eta jaiegun bakoitzeko.
  • Elektromekanikaria: 24,4 euro lanegun bakoitzeko (larunbata laneguna da) eta 48,7 euro igande eta jaiegun bakoitzeko.
  • Ibilgailuen mekanikaria: 60 euro astean. Zerbitzua aste osoan ematen ez denean, egunka hainbanatuko da.
• Larrialdi-irteerengatiko konpentsazioa:

Erreten zerbitzurik ematen ez duten baina zerbitzuaren beharrengatik irten behar izan duten langileei ere ordainduko zaie plus hori. Irteera-plusa ez da ordainduko baldin eta mantentze-lanen arduradunak aldez aurretik hitzartu edo programatu badu irteera.

• Eguneko irteera: 42,57 euro.
• Gaueko irteera: 63,32 euro.

• Larrialdi-irteeran lan egindako orduagatiko konpentsazioa:

Lan egindako orduak aparteko ordu gisa konpentsatuko dira, 2. eranskinean jasotakoaren arabera. Lan egindako denbora izanen da benetako lan-denbora gehi langilearen ohiko bizilekutik larrialdi-lekura egindako bidaia. Nolanahi ere, irteera bakoitzeko gutxieneko denbora ordubetekoa izanen da.

20. artikulua. Gauzazko lansariak dituzten kontratuak.

a) Prestakuntza-kontratua edo praktikaldiko kontratua.

Praktikaldiko kontratua duten langileei beren lanposturako ezarritako soldata %25 arte murrizten ahal zaie.

b) Peoiak.

Sarrerako peoiaren lanpostua mantentzen da, kualifikazio edo erantzukizun berezirik gabeko peoi lanetarako edo ohiko administrazio lanetarako. Lan horiek aldi baterako langileek eginen dituzte. 0 taldean eta 0 mailan sartuko lirateke.

Peoi lanpostuaren ordainsari gordina, 2024rako, hitzarmena sinatzen denean, izanen da: 22.671,36 euro + Lan Baldintzen Osagarria.

21. artikulua. Soldata igoera.

2024rako eta hitzarmeneko urte bakoitzerako itundutako soldata igoera Estatuko Aurrekontu Orokorren Legean, Aurrekontu Egonkortasunari buruzko Legean edo aurrekoa ordezten duen maila bereko edo handiagoko beste edozein lege-arlotan ezarritako gehienekoa izanen da.

Soldata igoera lege edo arau batek ere mugatzen ez badu, aldeek aurreko urteko KPIa gehi %0,5eko ordainsari-igoera adostu dute urte bakoitzerako.

KPIa negatiboa eta -%0,5 baino txikiagoa bada, urteko soldata gordinak bere horretan jarraituko du.

Igoera horiek izanen dituzten kontzeptuak honako hauek izanen dira: taldeko soldata, lanpostuko osagarria eta gainerako osagarri finko eta aldagarri guztiak.

22. artikulua. Soldata tartea.

Lanpostu baten soldata tartea da langileak bere lanpostuari lotutako zereginak eraginkortasunez betetzeko beharrezko gaitasunak eta ezagutzak eskuratzen dituen aldia, eta, soldata-ondorioetarako, hitzarmen honetan jakinarazitako tarteen arabera ordaindu beharko da, indarrean dagoen lanbide arteko gutxieneko soldatari dagokionez ezarritako legezko gutxienekoak errespetatzen direla bermatuz.

Soldata tartea urtebeteko tarteetan egituratuta dago, eta tarte bakoitzari soldata murrizten zaio. Gehieneko tarte kopurua eta gehieneko soldata murrizpena taldeka ezartzen dira.

Lanpostu bakoitzaren soldata tarteak zenbatzeko, langileak lanpostu berean aldi baterako kontratuen bidez metatutako denbora hartuko da kontuan, 1. eta 2. taldeei dagozkien kontratuen kasuan izan ezik.

Gainera, tarteen gehieneko kopurua edo iraupena enpresaren iritziz egokitzen ahalko da, enpresak hautaketa-prozesuan eskatzen dituen esperientzia-urteen arabera eta langileak gaitasunak betetzen, ezagutzak eskuratzen eta erantzukizunak bere gain hartzen egindako aurrerapenaren arabera.

23. artikulua. Pizgarrien ordainketa.

a) Pizgarriak ordaintzeko baldintzak.

Urtearen hasieran, enpresako administrazio-kontseiluak aurreko ekitaldiaren itxierako emaitza ekonomikoak berrikusiko ditu eta kontuak formulatuko ditu. Kontuak formulatu ondoren, Uren eta Hiri Hondakin Solidoen zerbitzuen aurreko ekitaldiaren itxierako emaitzak ezarritako helburua baino hobeak badira, enpresak «pizgarrien ordainsari» bat emanen du, soldata-osagarri aldakor izaera izanen duena.

Aurrezki garbia 550.000 eurotik gorakoa bada, helburuen ordainsarirako ezarritako gehienekoa erabiliko du enpresak: 120.000 euro.

Aurrezki garbia 550.000 eurotik beherakoa bada, 120.000 euroei zuzenean proportzionala den murrizketa aplikatuko zaie, aurrezpen garbia txikiagoa denean.

Langile bakoitzari ordaindu beharreko zenbatekotik zenbateko horri dagokion gizarte segurantzaren kostua kenduko da.

b) Helburuen ordainsaria langileen artean banatzea.

Hobaria jasotzeko eskubidea enpresaren Administrazio Kontseiluak kontuak egin ondoren bakarrik sortuko da. Horregatik, urte horretan bertan ordainduko da hobaria, eta kontuak formulatzen diren egunean enpresan alta emanda dauden langileei bakarrik ordainduko zaie, langile mugagabeei zein sei hilabetetik gorako kontratuak dituzten aldi baterakoei.

Lehenengo 60.000 euroak proportzionalki banatuko dira langile bakoitzaren soldata-ordainsari finkoekiko (oinarrizko soldata + lanpostuen osagarria + funtzioaniztasunaren osagarria) eta enpresan urte horretan benetan lan egindako denborarekiko.

Pizgarrien ordainsari osoa osatu arteko gainerakoa (60.000 eurotik gorakoa bada) linealki banatuko da, eta urte horretan enpresan benetan lan egindako denborarekiko proportzionala izanen da.

Langileek bere erosahalmena hobetzen badute (KPIren igoeraren aldean) itundutako soldata igoeraren ondorioz, egokia izanen da puntu honetan ezarritako zenbatekoa murriztea erosahalmenaren hobekuntzarekiko modu zuzenki proportzionalean eta 60.000 euroko mugarekin, edonola ere. Murrizketa hori aplikatzeko, aurreko bi urteetako KPIaren igoera eta soldata igoera hartuko dira kontuan. Adibidez: 2025. urtearen hasieran gaude, eta 2023. eta 2024. urteetako soldata igoera eta KPIaren igoera hartuko dira kontuan kalkulua egiteko.

24. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratuen ordainketa.

Lanaldi partzialerako kontratatutako langileek, edo edozein arrazoirengatik lanaldi arrunta murriztuta dutenek, hitzarmen honetan ezarritako ordainsariak eta onura ekonomikoak jasoko dituzte, benetan lan egindako lanaldiaren proportzioan.

25. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratuen ordu osagarriak.

Lanaldi partzialeko kontratuetan, ordu osagarriak kontratuan itundutako lanaldi arruntaren %50era irits daitezke.

26. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko ordutzat hartuko dira lanaldi arrunta gainditzen duten orduak, baldin eta enpresak erabakitzen duen arduradunaren eskariz eta berariazko baimenarekin egiten badira.

a) Aparteko orduen sailkapena:

–Egiturazko aparteko orduak:

S.M.S.A. enpresaren jarduera zerbitzu publiko bat da, ezinbestean urteko egun guztietan eman beharrekoa. Beraz, sinatzaileek espresuki aitortzen dute aparteko orduak nahitaezkoak direla, hau da, absentzien, txanda aldaketen, ezusteko lanen, produkzioaren gehikuntzaren eta enpresaren jardueraren izaerarekin lotutako beste inguruabarren ondoriozkoak.

–Ezinbestean egin beharreko aparteko orduak:

Nahitaezko orduak dira, eta ezbeharrak edo bestelako aparteko eta premiazko kalteak prebenitzeko edo konpontzeko eginen dira.

–Bulegoko aparteko orduen zenbaketaren berezitasunak:

Bulegoko langileen kasuan, aparteko orduak urteka konputatuko dira. Bederatzi orduko lanaldia luza daiteke ordaindu gabeko absentzien ondoriozko orduak berreskuratzeko, baina horiek ez dira aparteko ordutzat hartuko. Nolanahi ere, lanaldien arteko gutxieneko atsedenaldia errespetatu beharko da.

b) Aparteko orduen gehieneko kopurua.

Langileen Estatutuaren 35. artikuluan xedatutakoaren arabera, langile batek urte natural batean gehienez 80 aparteko ordu egiten ahalko ditu.

Lanaldi arruntaren gehieneko iraupena edo baimendutako aparteko orduen gehieneko kopurua kalkulatzeko, ez dira kontuan hartuko ezbehar eta bestelako kalte berezi eta presakoen prebentzioan edo konponketan sartutakoak, baimendutakoak baino gehiago badira ere. Dena den, aparteko ordu gisa konpentsatuko dira.

Baimendutako aparteko orduen gehieneko kopurua zenbatzeko, ez dira zenbatuko ordu horiek egin eta hurrengo lau hilabeteetan atsedenarekin konpentsatu direnak.

Ezinbestean egin beharreko aparteko orduak ere ez dira aparteko ordu gisa zenbatuko aparteko orduen legezko gehienekoan.

Lanaldi partzialeko kontratuen berezitasunak: Beren kontratu motagatik edo iraupenagatik urtean enpresaren lanaldi orokorra baino laburragoa egiten duten langileentzat, aparteko orduen urteko gehieneko kopurua lanaldi horietan dagoen proportzio berean murriztuko da.

c) Aparteko orduen kontrola.

Aparteko orduen kontrola enpresaren erantzukizuna izanen da, eta enpresak lan legerian ezarritako mugak betetzen direla bermatuko du eta egindako aparteko orduen kopuruari buruzko informazioa emanen dio langileari.

Aparteko orduak nahitaezkoak izanen dira enpresako langile guztientzat, indarrean dauden legezko mugekin, eta egunez egun erregistratuko dira. Ordu horiek Hitzarmen Kolektiboan araututako moduan konpentsatu beharko dira, edo, bestela, indarrean dagoen araudi aplikagarrian xedatutakoaren arabera.

d) Aparteko orduen ordainketa edo konpentsazioa.

Aparteko orduak atsedenarekin edo diruarekin konpentsatuko dira.

–Ordainsariak:

• Aparteko orduengatiko kontraprestazio ekonomikoa aurreko urtekoaren berdina izanen da, Hitzarmen Kolektibo honen 21. artikuluan ezarritako soldata igoeraren ehunekoaren arabera handituta.
• 2024rako aparteko orduengatiko kontraprestazio ekonomikoa 1. eranskineko soldata taulan ezarrita dago. Aparteko ordu bakoitzari esleitutako balioak berariazko itun espezifikotzat hartu behar dira, hitzarmen kolektibo honen negoziazio ekonomiko globalaren eta bateratuaren esparruan. Horrek esan nahi du balio bakoitza esplizituki eta xehetasunez adostu dela, eta hitzarmen kolektibo honetan lortutako negoziazioaren eta akordio orokorraren parte izan dela.

–Atsedenarekin konpentsatzea:

• Edozein modutan ere, aparteko orduen konpentsazio gisa atseden orduak emanen dira, indarrean dauden lege arauei jarraikiz, salbu eta, atalburuaren iritziz, hori lanaren antolaketarako oso kaltegarria baldin bada, zeren horrela izanez gero konpentsazio ekonomikoa emanen baita.
• Aparteko orduak atseden orduetan konpentsatzeari begira, trukea honela eginen da:
  • Aparteko ordu arrunt bakoitza: 1,75 ordu.
  • Gaueko aparteko ordu bakoitza: 2 ordu.
  • Jaieguneko aparteko ordu bakoitza: 2,25 ordu.
• Dena den, hileko edo hiruhilekoko epea bukatzean, kasuen arabera, atsedenarekin konpentsatzea adostu ez bada, ekonomikoki konpentsatuko dira.

27. artikulua. Igande eta jaiegunetako lanak.

–Zerbitzuaren beharrak direla-eta, igandean edo jaiegunean lan egin behar duten langileei bi atseden-egun emanen zaizkie igande edo jaiegun bakoitzeko, salbu eta egun horiek, urteko egutegiaren arabera, lan egin beharrekoak badira.

Egun horiek hartzeko ados jarri beharko dira alderdiak, edo, bestela, diruz konpentsatuko dira aparteko orduetarako ezarrita dagoen portzentaje berean. Urteko egutegian horrelakotzat adierazita dauden egunak izanen dira jaiegun.

–Hondakinen tratamendu eta bilketako langileei dagokienez, zerbitzu ematen den jaiegun bakoitzeko, langileak 48,02 euroko osagarria kobratuko du irteera bakoitzeko, baldin eta irteeraren iraupena lanaldi erditik beherakoa bada. Zerbitzu hori igandeetan emateko, txandak jarriko dira langile guztientzat, borondatezko atxikipenak salbu.

–Jaieguneko edo igandeko lan gisa ez da hartuko baldin eta ibilbide jakin batean ohiko zerbitzua egitea programatua badago.

–Jaiegunetan eta igandeetan lan egindako orduengatiko kontraprestazio ekonomikoa aurreko urtekoaren berdina izanen da, eta VI. tituluko 1. puntuan ezarritako soldata igoeraren ehunekoa gehituko zaio.

28. artikulua. Kilometrajea.

S.M.S.A. enpresa lau lantokitan dago antolatua: Lizarra, Lodosa, Carcar eta Villatuerta. Langileak behartuak daude edozeinetara joatera beren lanean jarduteko eta enpresak ez die horregatik diru-konpentsaziorik ordaindu beharko.

Enpresaren beharrengatik lanen baterako norberaren ibilgailua erabiltzen duten langileek kilometrajeagatik 0,32 euro kobratuko dute egindako kilometro bakoitzeko.

Kilometrajea edo aldi baterako mugikortasun geografikoagatiko konpentsazioa hitzarmen honen 10. artikuluan jasota dago.

29. artikulua. Istripuen funtsen erregulazioa.

Istripuen funts bat eratu da, urtean 1.200 eurokoa, hitzarmenaren indarraldian zehar metatzen ahal dena. Horren helburua langileei kalte-ordaina ematea da, lanagatik beren ibilgailu propioan bidaiatzean istripua baldin badute.

Langileak modu eraginkorrean frogatu beharko du sortutako kaltea, lan-arrazoiengatik egindako joan-etorrietan gertatutakoa eta bere aseguru-polizak estaltzen ez duena.

Konpentsazioak urte bukaeran ordainduko dira, eta, diruz laguntzen ahal den kantitatea zehazteko, kontuan hartuko da funtsak zenbat diru duen erabilgarri (laguntza jasotzen ahal duten kalte guztiak: funtsean dagoen diruaren arabera).

Dena den, hitzarmenaren bukaeran enpresaren alde amortizatuko dira 4.000 eurotik goitiko soberakinak.

30. artikulua. Aurrerakinak.

Nominaren kontura aurrerakinak ematen ahal dira, hileko soldata adinakoak. Aurrerakin horiek sortzen den lehenbiziko aparteko pagatik ken daitezke, eta, edonola ere, aurrerakina eman eta ondorengo nominatik.

VI.–ALDI BATERAKO EZINTASUNEKO EGOERAK

Hitzarmen honetan xedatutakoaren arabera, aldi baterako ezintasuneko (ABE) baldintza berriak hitzarmena sinatzen denetik aurrera aplikatuko dira, eta ez dute atzeraeraginik izanen.

31. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Enpresak diruz osatuko du gaixotasun arruntagatiko edo lan-istripuagatiko prestazioaren zenbatekoa, Gizarte Segurantzak edo mutualitateak, hala badagokio, langileari eskuordetutako ordainketan ordaintzen diona, jarraian zehazten diren baldintzetan:

a) Kontingentzia profesionalak.

Laneko istripua: Enpresak taldeko soldataren, antzinatasunaren, lanpostuko osagarriaren, lan-baldintzen osagarriaren eta funtzioaniztasunaren osagarriaren %100eraino osatuko du.

b) Kontingentzia arruntak.

Gaixotasun guztiak, arruntak edo profesionalak, kontingentzia arruntzat hartuko dira, minbizi-prozesuak eta endekapenezko gaixotasun larriak (*) izan ezik. Kasu horietan, Enpresak taldeko soldataren, antzinatasunaren, lanpostuko osagarriaren eta funtzioaniztasunaren osagarriaren %100eraino osatuko du.

(*) Endekapenezko gaixotasun larritzat joko dira, soil-soilik, bere pronostiko medikoak langileari ezintasun iraunkor osoa edo absolutua aurreikusten dionean, aldi baterako ezintasuna hasi eta urtebetetik beherako epean.

Kontingentzia arruntetarako, enpresak honela osatuko du:

–Urte naturaleko lehenengo 40 baja-egun metagarriak: Taldeko soldataren %100 + osag. Lanpostua + osag. Funtzioaniztasuna eta antzinatasuna. Ez da osagarria ordainduko. Lan-baldintzak.

–Urteko 41. baja-egunetik aurrera: Ez da lan-baldintzen osagarria ordainduko eta oinarrizko soldataren (edo taldekoaren) %10 deskontatuko da.

c) Enpresatik kanpo, norberaren kontura edo besteren kontura, irabazi-asmoarekin, edozein lan egitean izandako lesioa.

Enpresak ez du zenbatekorik osatuko.

d) Baja medikoagatik edo arreta medikoagatik lanera ez etortzearen jakinarazpena.

Baja medikoagatik edo bajarik gabeko arreta medikoa behar izateagatik lanpostutik kanpo dagoen langileak absentzia hori justifikatu beharko du dagokion medikuaren egiaztagiria aurkeztuz, jasotako arretaren eguna eta ordua adieraziz. Justifikatzeko betebehar hori betetzen ez bada, justifikatu gabeko absentzia orduak deskontatzen ahalko dira.

e) ABEko gehieneko aldia.

Enpresak ez du langilearen soldata ekonomikoki osatzen ahalko aldi baterako ezintasunaren gehieneko aldia gainditu ondoren.

Ondorio horietarako, ABEko gehieneko aldia agortutzat joko da indarrean den araudiarekin bat, eta, betiere, langilea enpresan alta emanik ez dagoenean (mututalitatearen edo entitate kudeatzailearen ordainketa zuzena), erretiro partzialeko egoeran dauden langileak izan ezik, horiei ez baitzaie paragrafo honetan xedatutakoa aplikatuko.

Administrazioko ebazpenean edo auzitegiko epaian ezarritako eguna izanen da ezintasuna onartzeko ondorioetarako eguna.

32. artikulua. Ezintasun iraunkorra.

Langileen Estatutuaren 48.2. artikuluan xedatutakoari kalterik egin gabe, langile batek ohiko lanpostua betetzeko ezintasun iraunkor osoa duela deklaratzen badu, eta ezin badu bertan jarraitu, eta ezintasuna ebaluatzen duen organoak ez badu uste langile horrek hobera egin dezakeenik, enpresak kasu zehatz bakoitzean aztertuko du lanpostu hori enpresaren barruan berregokitzea edo behin betiko baja ematea.

Ez da soldataren osagarririk ordainduko, ez eta ezintasun iraunkor osoa, ezintasun iraunkor absolutua edo baliaezintasun handia dela-eta langilearen ezintasun iraunkorra deklaratzen den egunetik aurrera ere.

VII.–OPORRAK, BAIMENAK ETA LIZENTZIAK

33. artikulua. Oporrak.

a) Opor-egunak.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek 24 opor-egun hartzeko eskubidea izanen dute, eta 28 opor-egun arte luzatzen ahalko dira, lanpostuaren lan-ordutegiaren arabera.

–Sartu berri diren langileek eta urte naturalaren barnean baja hartzen dutenek eskubidea izanen dute, urte horretan, lan egindako hilabete bakoitzeko 2 opor-egun izateko, hilabete zatiak proportzionalki banatuz.

–Benetako laneko bost egun baino gehiagoko asteko lanaldiak egiten dituzten langileek opor-egun bat gehiago izanen dute lanaldi hori egin duten bederatzi asteko.

–Gaueko hiri-hondakinak biltzen dituzten langileek, astean sei egunetan lan egin ohi badute, opor-egun bat gehiago izanen dute.

–Lanaldi zatitua duten langileek opor-egun bat gehiago izanen dute lanaldi zatituan lan egindako urteko 100 eguneko.

–Txandakako lanaldiak egiten dituzten langileek, larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan lan egitea barne, urtean hiru opor-egun gehiago izanen dituzte (gaur egun elektromekanikariak bakarrik).

Konpentsazio hori igande edo jaiegunetan benetan lan egiten dutenei dagokie, ez, ordea, lana jaiegunetan egiteko kontratatu edo izendatutakoei, konparaziozko bidegabekeria saihestearren.

Zehaztapen hau eta bigarren lerroaldean ezarritakoa bateraezinak dira.

b) Oporrak planifikatzea eta esleitzea.

–Oporrak planifikatzeko eta esleitzeko, langileak dagokien atalburuekin ados jarriko dira. Adostasunik lortzen ez badute, giza baliabideen departamentuak esku hartuko du, eta langileak batzordeko kide baten laguntza izan dezake.

Oporrak noiz hartu erabakitzerakoan zerbitzua behar bezala bermatuko da, hau da, enpresaren egitura osatzen duten lantokietako plantillaren %75 bederen lanean ariko da eta lanpostuen %75 beteko dira.

–Ahal dela, langileak nahi dituen hilabeteetan hartuko ditu oporrak (ahal dela, udan), oporraldiak gehienez hiru izanen dira eta gutxienez bat hiru astekoa izanen da.

–Pertsona-bilagailuak oporrak hartzeko aukera ez mugatzeko ahalegina eginen da, betiere oporrak urteko lehen hiruhilekoan planifikatzen badira eta aldaketarik ez badago.

34. artikulua. Norberaren aferak.

Langileek eskubidea dute norberaren aferetarako bi egun hartzeko, ataleko buruari jakinarazi ondoren.

35. artikulua. Ordaindutako baimenak.

Ordaindutako baimentzat hartuko dira lanera ez joateko baimenak, aplikatu beharreko araudian aurreikusitako denboran eta arrazoiengatik, eta ordainsaria jasotzeko eskubidea izanen dute.

Lanera joatea eragozten duen gertaera jakin bat gertatzen denean sortzen dira; beraz, gertaera hori gertatzen den uneari lotuta daude, lanaldiarekin bat etorri edo ez.

Zenbaketaren hasiera-data gertaera eragiletik aurrerako lehen laneguna da, atseden-egunak, jaiegunak eta lanekoak ez diren egunak kontuan hartu gabe. Baimenen iraupena laneguntzat hartuko da, non eta ez den berariaz zehazten naturalak direla.

III. eranskinean odolkidetasun-mailak zehazten dira.

36. artikulua. Lizentziak eta baimen ordainduak aplikatzeko baldintzak.

–Lizentziak gertaera eragileari lotuta daudela ulertuko da, eta lehenengo lanegunean hasiko da zenbatzen baimena, hitzarmen honen 35. artikuluan jasotako salbuespenekin. Betiere, baimena behar bezala egiaztatu beharko da.

–Adierazitako lizentziak hartuko dira kasuan kasuko inguruabarrengatik lanetik alde egitea beharrezkoa denean, zuzendaritzaren iritziz. Denbora horiek luzatzen ahal dira, gerentziak onarturiko eskaera arrazoitua egin ondoren.

–Lanetik alde egiteko, lan-arlo bakoitzeko arduradunak emanen du baimena, enpresako antolaketa-irizpideei jarraikiz.

–Ezusteko eta presako kasuetan izan ezik, eta zerbitzuen antolakuntzari kalterik ez egitearren, eskaera guztiak idatziz aurkeztu beharko zaizkio bakoitzaren nagusiari 72 ordu lehenago gutxienez (egun baterako baino gehiagorako ez bada, zeren horretarako astebete lehenago eskatu beharko baita), eta hark berehala igorriko dio langileriaren buruari, behar diren oharrak erantsiz. Langileriaren buruak 24 orduko epean emanen du erantzuna.

Baimen-eskabidearen bi kopia aurkeztuko dira eta kopia bat eskabidea egin duen langileari emanen zaio, haren nagusiaren hartu-agiriarekin batera.

–Ondorio hauetarako, eritasun larritzat joko da bi egunetik goiti ospitaleratu beharra eskatzen duena. Larritzat joko da, halaber, bi egunetik goitiko laguntza medikoa eskatzen duen eritasuna, larria dela egiaztatzen bada, betiere. Eritasun larria medikuaren agiri bidez frogatuko da, zeinean larritasuna adieraziko baita.

–Egun naturalen kontaketa eria ospitaleratu eta biharamunetik hasiko da, edo, ospitalizaziorik ez bada, larritasunaren ziurtagiri medikoaren ondoko egunetik, hitzarmenaren 35. artikuluan zehazten den bezala.

–Iraupen luzeko eritasun-prozesuetan, ez da baimen ordaindua hartzeko eskubiderik izanen harik eta aurreko baimenetik, gutxienez, sei hilabete iragan arte.

–Kontsulta medikoak bolante edo/eta frogagiriaren bidez egiaztatuko dira beti eta berehala entregatu beharko dira.

–Eginkizun publikoengatik lanetik alde egiteko, lege araudiari jarraituko zaio.

VIII.–LAGUNTZA ARAUBIDEA

37. artikulua. Gizarte-laguntza osagarria.

Aseguru-gaietan itundutako konpromisoak ondorioak izanen ditu hitzarmena sinatu eta hilabete iragan ondotik.

a) Istripu asegurua.

Enpresak istripu-aseguru bat itunduko du heriotza- eta baliaezintasun-arriskuak estaltzeko. Jarduneko langile guztiak izanen dira aseguruaren onuradun, sei hilabeteko edo hortik goitiko kontratua badute. Zenbateko hauek aseguratuko dira: 39.065 euro heriotzagatik, eta 39.065 euro erabateko baliaezintasunagatik edo baliaezintasun handiagatik.

b) Erantzukizun zibileko asegurua.

Enpresak erantzukizun zibileko aseguru bat itunduko du, 751.000 euroko edo hortik goitiko estaldurarekin, langileek sozietatearen kontura eta haren agindupean dihardutela izan dezaketen erantzukizunari aurre egiteko.

c) Patronalaren erantzukizun zibileko asegurua.

Enpresak ugazaben erantzukizun zibileko aseguruaren estaldura 150.000 eurora igoko du.

d) Bizi asegurua.

Enpresak mugagabeko kontratua duten langile guztientzako bizi-aseguru bat hitzartuko du, 18.000 euroko estaldura izanen duena.

e) C motako gidabaimena eta beste batzuk berritzea.

C motako gidabaimena eta enpresako ibilgailuen beste baimen espezifiko batzuk berritzeagatiko tasa ofizialak enpresak ordainduko dizkie beren lanpostuaren beharrengatik ibilgailu horiek gidatu behar dituzten langile guztiei.

38. artikulua. Pentsio plana.

2024an, enpresak langile finko bakoitzaren pentsio planera (Enplegu Plana modalitatea) zenbateko hau bideratuko du: 1.013,48 euro. Diru-kopuru horri behar den murriztapena aplikatuko zaio Gizarte Segurantzaren kotizazioaren kostu osoa estaltzeko (enpresaren kotizazioa barne).

Zenbateko hori urtero handituko da eta hitzarmen honen 21. artikuluan ezarritako soldata igoeraren ehunekoa handituko da.

Langile finkotzat hartuko da urte bakoitzeko urtarrilaren 1ean kontratua duena.

Eszedentzian dauden edo murriztutako lanaldia duten langileen kasuan, hainbanatuko da, lan egindako denboraren arabera.

39. artikulua. Ordainketa malgua.

Langileek, beren borondatez, urteko ordainsari gordinaren %30 gehienez gizarte onuretarako erabiltzen ahalko dute, ordainsari malguaren esparruaren barruan, honako kontzeptu baimendu hauekin:

–Enpresaren pentsio plan kolektiborako ekarpenak, pentsio planen araudian ezarritako baldintzetan eta indarrean dauden baldintza fiskalen arabera.

–Langilearentzako, haren ezkontidearentzako eta/edo ondorengoentzako osasun laguntzako aseguru bat sinatzea, betiere zerga legerian ezarritako baldintzak betetzen baditu, bereziki zergak ordaintzetik salbuesteko mugak.

Nolanahi ere, ordainsari malgua ezartzeak errespetatu egin beharko ditu aplikatu beharreko lan eta zerga legeriak ezarritako mugak eta baldintzak, eta bermatu egin beharko du soldataren eskudiruzko zatia ez dela izanen Lanbide arteko Gutxieneko Soldata edo hitzarmen kolektiboan ezarritako gutxieneko zenbatekoa baino txikiagoa.

IX.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

40. artikulua. Segurtasuneko eta osasuneko neurri operatiboak.

Arlo honetan, ordenamendu juridikoan ezarritakora jo da berariaz.

Enpresak Laneko osasun- eta segurtasun-plan bat eta prebentzioko eta segurtasuneko kanpoko zerbitzu bat eta laneko arriskuen prebentzioko teknikari bat ditu eta izanen ditu hitzarmen honetan.

Gainera, lehentasunez emanen die Laneko osasun- eta segurtasun-planean proposatzen diren jarduerei.

Enpresak langileen osasuna bermatzeko neurriak bultzatuko ditu (mediku-azterketa, txekeoak, etab.), eta langileek neurri horiek aplikatzen lagundu beharko dute.

Osasun-azterketa egiteko aurreikusten diren ordaindutako baimenei dagokienez, hitzarmen honen 35. artikuluan jasota daude.

X.–ESKUBIDE ETA BERME SINDIKALAK

41. artikulua. Eskubide eta berme sindikalen printzipio orokorrak.

Langileek eta haien ordezkari sindikalek Langileen Estatutuak aitortzen dizkien eskubideak eta bermeak izanen dituzte.

Enpresak errespetatu eginen du langile guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egin, kuotak kobratu eta informazio sindikala banatzea lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jardueran etenik egin gabe; halaber, enpresak ez du behartzen ahalko langile bat ez afiliatzera edo afiliazio sindikala uztera lanpostuari eusteko, eta ez du langilea afiliazio sindikalagatik kaleratzen ahalko, ezta beste modu batez kalte egiten ahalko ere.

Sindikatuek informazioa bidaltzen ahalko diete afiliazio aski eta nabarmena duten enpresako zentro guztiei, afiliazio hori lanorduetatik kanpo bana dezaten, eta, nolanahi ere, praktika hori gauzatzeak ez du produkzio-prozesuaren garapena eteten ahalko.

Bost langiletik gorako plantilla duten lantoki guztietan iragarki-taulak egonen dira, eta horietan behar bezala ezarrita dauden sindikatuek jakinarazpenak txertatzen ahalko dituzte. Horretarako, jakinarazpenen kopiak bidaliko dizkiote aurrez zuzendaritzari edo zentroaren titulartasunari.

Enpresa batzordeko kideek legez dagozkien ordu sindikalak lanaldi osotan erabiliko dituzte, ahal baldin bada. Ordaindutako baimen hori hitzarmen honen 35. artikuluan jasota dago.

XI.–DIZIPLINA-ARAUBIDEA

42. artikulua. Falten sailkapena.

Enpresako Zuzendaritzak langileak zigortzen ahalko ditu beren kontratu-betebeharrak betetzen ez badituzte, jarraian ezartzen diren falten eta zigorren mailaketaren arabera, betiere Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginean eta horrekin bat datozen arauetan oro har xedatutakoari kalterik egin gabe.

Kontratua ez betetzearen ondorioz langileek egindako arau-hausteak edo faltak arinak, larriak edo oso larriak izan daitezke. Artikulu honetako falten zerrenda ez da zehatza, eta antzeko larritasuna duen beste edozein ez-betetze zehatzen ahalko da.

a) Idatzizko ohartarazpen formala.

Idatzizko ohartarazpen formala ez da zehapena, nahiz eta langilearen espedientean artxibatu.

Idatzizko ohartarazpen formala enpresako zuzendaritzak langile batek falta arina lehenbizikoz egin duela jakiten duenean erabil daiteke. Horrelakoetan, «ohartarazpen formala» eginen zaio langileari.

Falta larritzat jotzen bada, egindakoaren inguruabarrak baloratuko dira.

b) Falta arinak.

Honako hauek dira falta arinak:

1) Hilabete berean behin eta berriz berandu iristea, justifikatutako arrazoirik gabe. Hogeita hamar eguneko epean hiru falta baino gehiago egiten badira, falta larritzat hartuko da.

2) Lanera ez agertzeko arrazoia aurretik ez jakinaraztea edo, hala badagokio, txanda hasteko unean ez jakinaraztea, ezinbesteko kasuetan izan ezik, salbu hartarako ezintasuna frogatzen bada.

Hutsa behin baino gehiagotan eginez gero edo faltaren ondorioz antolamenduko kalte larriak, lankideentzako eragozpenak edo beharrezkoak ez diren kostuak eraginez gero, falta astuntzat har liteke.

3) Lantokitik ateratzea, bidezko arrazoirik izan gabe. Horren ondorioz, enpresari, erabiltzaileei edo lankideei nolabaiteko kaltea sortzen bazaie edo istripuren bat eragiten bada, falta hau larritzat edo oso larritzat har daiteke, kasuaren arabera.

4) Arreta gabezia txikiak materiala zaintzean.

5) Garbitasunik eza lokaletan eta instalazioetan, bai eta dokumentazioa ordenaturik ez izatea ere.

6) Baja-agiria hiru eguneko gehieneko epearen barrenean ez aurkeztea. Lizentzietarako eta antzekoetarako eskatzen diren egiaztagiriak ez aurkeztea.

7) Egun batean lanera ez joatea, justifikatutako arrazoirik gabe.

8) Bizilekuz aldatzearen berri ez ematea enpresari.

9) Familian gertatu aldaketak ez jakinaraztea behar den garaian, enpresako langileriaren administrazioa zuzen eramateko beharrezkoa baita.

10) Jendea behar den adeitasunez eta arduraz ez hartzea.

11) Lanorduetan jolasean edo denbora pasa ibiltzea.

12) Noizean behin mozkortzea edo bestelako drogak hartzea. Horren ondorioz, enpresari nolabaiteko kaltea sortzen bazaio edo lankideren batek edo beste pertsona batek istripuren bat izaten badu, falta hori astuntzat edo oso astuntzat har daiteke, kasua nolakoa den.

13) Gailu mugikorrak erabiltzea lan-orduetan, behar den baimenik gabe.

c) Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

1) Hogeita hamar eguneko epean hiru aldiz baino gehiagotan lanera berandu iristea justifikatu gabe.

2) Lanera huts egitea bi aldiz 60 eguneko epean, bidezko arrazoirik gabe.

3) Nagusiei ez obeditzea laneko edozein arlotan, lana arrazionalizatzeko metodo berriak oztopatzea edo eragoztea barne, bai eta laneko parteak, asistentzia kontrolatzekoak, etab. betetzeari uko egitea ere. Langileak eskatzen ahal du aginduak idatziz jasotzea ahal den lasterren. Desobedientzia ekintza horren ondorioz enpresari kalte edo eragozpen larria eragiten bazaio, falta oso larritzat hartuko da.

4) Urtebetean falta arin bat baino (puntualtasuna alde batera utzita) gehiago egitea, nahiz eta desberdinak izan, eta langileari hitzezko kargu-hartzea ez den zehapena jarri izan bazaio.

5) Agintzen zaion lana eskas egitea, beharrezkoa den ardurarik izan gabe, alferkeriaz, arretarik gabe, nagikeriaz, zabarkeriaz edo zerbitzuaren funtzionamendu onari kalte egiten dioten lanak saihestuz. Alferkeria edo eskaskeria horren ondorioz enpresari edo erabiltzaileei kalte edo eragozpenen bat eragiten bazaie, falta oso astunen gisara zehatzen ahalko da.

6) Agintekeria edo nagusiekin, lankideekin eta menpekoekin begirune eta adeitasunik ez izatea.

7) Beste langile bat lanean agertu dela simulatzea, haren ordez sinatuz edo haren absentzia estaliz. Berriro eginez gero falta oso larritzat joko da.

8) Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Segurtasun eta higiene arauak ez betetzea agindutako lanean. Menpekoen, lankideen edo hirugarrenen osasuna arriskutan jarriz gero, edo instalazioak matxuratzeko arriskua sortuz gero, oso falta astuntzat har liteke.

Zuhurtziagabekeriatzat joko da zerbitzuak egitean nahitaezkoak diren segurtasun arropak eta ekipamenduak ez erabiltzea.

Era berean, arlo honetan aplikatzekoa den legerian adierazten direnak.

9) Entitatearen lanabesak, baliabideak edo instalazioak norbere probetxurako erabiltzea, lanalditik kanpo edo/eta enpresatik kanpo eta horretarako beharrezko baimenik izan gabe. Enpresako telefonoa edo langilearen eskura jartzen diren baliabide informatikoak norberaren intereserako, jolaserako edo denbora-pasarako erabiltzea lanorduetan, enpresako zuzendaritzaren baimenik ez badago.

10) Jarduera profesional publikoetan nahiz pribatuetan aritzea, zuzendaritzak bateragarritasunari buruzko baimena eman ezik.

11) Lankideak, agintariak, menpekoak, erabiltzaileak edo lanarekin lotura duten hirugarrenak iraintzea edo gaizki tratatzea.

12) Arrazoirik gabeko errendimendurik eza.

d) Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1) Bidezko arrazoirik gabe sei hilabeteko aldian hamar aldiz edo gehiagotan berandu iristea.

2) Lanaldian lan partikularretan aritzea.

3) Enpresari bidegabeko lehia egitea zenbait ekintzaren bidez.

4) Laneko iruzurra, leialtasun eza eta konfiantza abusua.

5) Eritasuna edo istripua simulatzea. Falta dagoela joko da, halaber, langile bat bajan egon eta bere egoerari ez dagozkion lan edo jardueretan aritzea. Atal honetan sartzen da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

6) Lanorduetan horditurik eta drogak hartu ondotiko egoeran egotea.

7) Laurogeita hamar eguneko aldian bi egun baino gehiagotan lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

8) Enpresaren korrespondentzia edo isilpeko dokumentuen sekretua haustea edo enpresakoa ez den bati isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea.

9) Istripu larriak eragitea zuhurtasunik gabe edo zabarkeriaz jokatzeagatik.

10) Erantzukizuneko lanpostuan lana bertan beheiti uztea, bidezko arrazoirik eman gabe.

11) Lankideei, goragoko kargudunei, menpekoei, erabiltzaileei edo lanarekin lotura duten hirugarrenei eraso egitea.

12) Lan jazarpena lantokian.

13) Falta astunak behin baino gehiagotan egitea, mota desberdinetakoak izan arren, zehatu baldin badira betiere.

14) Osasun arazoengatik lanpostuz aldatua izan eta, hala ere, aldaketa egiteko arrazoitzat hartutako jarduera bertsuetan aritzea.

15) Enpresari edo beste lankideei ebastea edo lapurtzea, bai eta beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo beste edozein lekutan zerbitzua ematen aritzean.

16) Laneko Segurtasun eta Osasun arauak ez betetzea, gai honetaz legeriak ezarritako tipifikazioari dagokionez.

43. artikulua. Zehapenak.

Langileei faltengatik jartzen ahal zaizkien gehienezko zehapenak:

a) Falta arinengatik:

–Hitzezko kargu hartzea.

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enplegu-soldatak etetea, egun batetik eta hiru egunera bitartean, falta berandu iristeagatik denean izan ezik.

b) Falta astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea lau eta hamabost egun bitartean.

c) Falta oso astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.

–Nahitaezko lanpostu-aldaketa, bizileku-herria aldatuta edo aldatu gabe, kasu bakoitzean ezartzen den aldirako.

–Kategoriaz igotzeko desgaitzea gehienez 3 urterako.

–Lantegitik kanporatzea.

Lan Magistraturak diziplinako kaleratze bat bidegabekotzat kalifikatzen badu, enpresak bere erabakia berrikusiko du eta ahal den neurrian langilea berriz hartzea aztertuko du, kasuz kasu.

Enpresaren eskumena da zehapenak jartzea, hitzarmen honetan ezarritakoa oinarri hartuta.

Falta astun edo oso astunengatik zehapena jartzeko, idatziz jakinaraziko zaio langileari, data eta zehapena jartzeko arrazoiak adierazita.

Zehapenak irizpide hauen arabera mailakatu eta ezarriko dira:

–Falta nolakoa den eta bere inguruabarrak.

–Inplikatuek zein mailatan parte hartu duten eta haien erantzukizuna.

–S.M.S.A. enpresari, erabiltzaileei, hirugarrenei eta/edo lankideei eragindako kalteak.

–Falta errepikatu edo berriro egitea.

Falta larri eta oso astunengatik jartzen dituen zehapen guztien berri emanen die enpresak langileen legezko ordezkariei.

44. artikulua. Zehapen prozedura.

a) Falta arinak.

Falta arinengatiko zehapenak, enplegu eta soldata gabe uztea ez badakarte, enpresako zuzendaritzak jarriko ditu, idatziz arrazoituta egintza bakar batean.

Falta arinengatiko zehapena, berarekin enplegu-soldataren etenaldia daramana, falta astunengatik eta oso astunengatik jartzen denean erabiltzen den prozeduraren bidez ezarriko da.

b) Falta larriak eta oso larriak.

Falta arinengatik enplegu-soldaten etenaldia jartzeko, eta orobat falta astunengatik eta oso astunengatik, diziplina espedientea tramitatu beharko da beti.

Kargu sindikalak edo ordezkaritzakoak dituzten langileek faltaren bat egiten badute, zehapen espedientea legez ezarritakoaren arabera tramitatuko da.

45. artikulua. Diziplinazko espedientea.

a) Espedientea irekitzeko fasea.

Zuzendaritzaren agindua beharko da diziplina espedientea irekitzeko, baina ahalmen hori besteren bati eskuordetzen ahal dio.

Prozedurari espedientea irekitzeko idazki baten bidez emanen zaio hasiera, karguen agiriaren bidez, zehaztapen hauek bederen bilduz:

–Zehapena ekar dezaketen gertakarien azalpena.

–Ustez inplikatuta dauden langileak.

Kargu-orria berehala eta aldi berean helaraziko zaie eraginpeko langileari edo langileei eta langileen eta sindikatuen ordezkariei.

b) Garapen-fasea.

Ustez inplikatuta dagoen langileak kargu-orria jaso ondoren, 10 egun balioduneko epea irekiko da falta astunetarako eta oso astunetarako, egokitzat jotzen den deskargu- edo alegazio-orria aurkezteko.

Espedientea irekitzean langileari laguntza ematen ahal diote langileen edo sindikatuen ordezkariek edo/eta legelariak.

Langileen ordezkariek edo sindikatuetakoek bidezko iruditzen zaizkien alegazioak aurkezten ahal dituzte arestian aipatu epean.

Eskaera egiten duen langileari entzunaldia emanen zaio espedientean, eta langileen ordezkarien edo/eta legelariaren laguntza izan dezake.

c) Espedientea bukatzeko fasea.

Prozesu hori bukaturik, zuzendaritzak ebazpena emanen du, honako hauek, bederen, bildu behar dituena:

–Frogatu diren gertakarien azalpen labur eta zehatza.

–Deskargu agiriari buruzko balorazioa.

–Aplikatu beharreko legezko arauak.

–Gertakarien kalifikazioa.

–Dagokion ebazpena.

Zuzendaritzak idatziz jakinaraziko die ebazpena ukitutako langileari edo langileei, bai eta langileen ordezkariei edo sindikatuei ere.

46. artikulua. Zehapena betetzea.

Enpresako zuzendaritzak zehapena noiz bete behar den erabakiko du hilabete bat baino gehiago atzeratu gabe, zehapena irmo bihurtzen denetik kontatuta. Irmo bihurtuko da zehatua ados dagoelako, ekintza iraungi delako edo epai irmoko ebazpen judiziala eman delako.

47. artikulua. Zehapenaren preskripzioa.

Langileen Estatutuaren 60.2 artikuluaren arabera, faltak hurrengo egunetan preskribatuko dira.

–Falta arinak: 10 egun.

–Falta astunak: 20 egun.

–Falta oso astunak: 60 egun.

Epe horiek enpresak faltaren berri izan zuen egunetik aurrera aplikatuko dira, eta, nolanahi ere, edozein falta egin eta sei hilabetera preskribatuko da.

Aipatu epeak eten eginen dira instruitzen den espedientearen edozein egintzagatik, betiere, guztira, sei hilabete baino gehiago luzatzen ez bada espedientatutako langileak errurik izan gabe, edo alderdien arteko ituna baldin badago.

48. artikulua. Zehapenen kitapena.

Langileen Estatutuan ezarritakoa bazter utzi gabe, langileek egindako faltak haien espediente pertsonaletatik baliogabetuko dira, eta ez dira kontuan hartzen ahalko zehapena jarri zenetik honako denbora hau igarotakoan:

–Falta arinak: ahozko kargu-hartzea. 15 egun.

–Falta arinak: idatziz: 3 hilabete.

–Falta astunak: 2 urte.

–Falta oso astunak: 4 urte.

XII.–GENERO-BERDINTASUNA

49. artikulua. Berdintasunaren aitortza.

Berariaz aitortzen da balio bereko lanak egiten dituzten gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna. Hitzarmen honetan itundutako baldintza guztiek berdin eraginen diete bi sexuei.

50. artikulua. Lanbide hautaketa, sustapena eta garapena.

Enpresan emakumeen eta gizonen presentzia orekatua izateko helburuarekin, une oro bermatuko da bi sexuen arteko tratu eta aukera berdintasunaren printzipioa enplegua lortzerakoan eta laneko sustapenean.

Printzipio horiek betetzeko, enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartu du merezimendu- eta gaitasun-printzipioetan oinarritutako prozedura eta politika objektiboei eusteko hautaketa-, sustapen- eta garapen profesionaleko prozesuetan, uneoro bermatuz erantzukizun-eremu desberdinetako lanpostuak pertsona egokienek betetzen dituztela tratu-berdintasunaren esparruan, sexuan oinarritutako diskriminaziorik gabe.

51. artikulua. Aukera berdintasuna eta bereizkeriarik eza.

Enpresak eta langileek beren burua behartzen dute aukera-berdintasuna errespetatuko duen lan-ingurunea sortzera eta mantentzera, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Legearen esparruan, eta, helburu horrekin, emakumeen eta gizonen arteko edozein diskriminazio-mota saihesteko neurriak hartuko dituzte.

52. artikulua. Sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena.

Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 48. artikuluarekin bat, enpresak sexu jazarpena, sexuagatiko jazarpena eta, oro har, laneko jazarpena saihesteko lan baldintza egokiak sustatuko ditu; horretarako, laneko jazarpena saihesteko behar diren neurriak garatuko ditu, enpresak ezarritako protokolo baten bidez, eta metodo bat ezarriko du jazarpena prebenitzeko (prestakuntzaren, erantzukizunaren eta informazioaren bidez) eta jazarpenaren gaineko erreklamazioak ebazteko, behar diren bermeekin eta konstituzioaren arauak, lan arloko arauak eta laneko printzipioei eta oinarrizko eskubideei buruzko deklarazioak kontuan hartuta.

Enpresako zuzendaritzak zainduko du lantokian giro egokia izan dadin, portaera desegoki edo sexu kutsukorik edo bestelakorik gabea, eta horretarako neurri egokiak hartuko ditu, horren berri duenean edo izan dezakeenean, zehapen-neurriak barne.

Horretarako, enpresak Jarduketa Protokolo bat du, bai laneko jazarpen-egoera baten aurrean, bai sexuagatik, bai LGTBI aniztasunagatik.

Horrela, edozein instantzia administratibo edo judizialen aurrean horri buruz jar daitezkeen ekintzak alde batera utzita, Jazarpen Protokoloa enpresan ezarritako salaketa-kanalen edozein salaketarekin hasiko da.

XIII.–HITZARMEN KOLEKTIBOAREN INTERPRETAZIOA ETA JARRAIPENA EGITEKO BATZORDE MISTO PARITARIOA

53. artikulua. Batzordearen osaera, funtzioak eta funtzionamendua.

Batzordeak hartuko du hitzarmen honen interpretazioan sor daitezkeen arazoen gaineko erabakia. Eztabaidak kideen gehiengo soilez ebatziko dira, eta ez da kalitateko botorik izanen. Batzordearen erabakien kontrako errekurtsoa jar daiteke lan-arloko jurisdikzioan.

Arauen aldetik sor daitezkeen hutsuneak aurreko hitzarmenetan zerbitzu bakoitzarentzat xedatutakoari jarraikiz ebatziko dira.

a) Osaera.

Batzordea mistoa eta parekidea izanen da, eta enpresako ordezkarien eta langileen ordezkarien kopuru berak osatuko du. Horrela, bi alderdien ordezkaritzan ekitatea bermatzen da, beren eskumenekoak diren erabakiak hartzerakoan edo gaiak ebazterakoan.

Honako hauek osatuko dute:

–Enpresako kudeatzaileak edo berak eskuordetutako pertsona batek.

–Giza Baliabideen zuzendariak.

–Langileen bi ordezkarik, Enpresa Batzordeko kideen artean izendatuak; bi alderdien ordezkaritzan berdintasuna bermatzen dute.

b) Eginkizunak.

Hitzarmenak honako eginkizun hauek eman dizkio Batzorde Misto Paritarioari:

1) Hitzarmenaren klausula guztien aplikazioa interpretatzea.

2) Itundutakoa betetzen den zaintzea.

3) Hitzarmen honek indarra hartu ondoren ematen diren legezko xedapen berriak aztertu eta baloratzea, hitzarmenaren edukian eraginik izan badezakete.

4) Langileen Estatutuaren 41.6 eta 82.3 artikuluetan ezarritakoarekin bat, hitzarmen kolektibo batean arautu diren gaietan lan baldintza kolektiboen funtsezko aldaketak egin behar badira eta aldez aurreko kontsulten aldia bukatu ondoren akordiorik ez badago, batzorde misto paritarioak aztertuko du auzia gai horren gainean akordio bat lortzeko asmoz, batzorde misto paritarioaren bileretarako aipatu den prozedura arrunta erabilita.

5) Hitzarmen kolektiboaren eraginkortasun praktikoa hobetzen duten beste jarduera guztiak, eta testuan horrela ezarria badago.

Administrazio-kontseiluak zehaztuko du soldaten politika, ezarrita dauden negoziazio-bideen bitartez.

c) Funtzionamendua.

–Batzorde paritarioa alderdietako edozeinek eskatuta bilduko da, bilera non, zein egunetan eta zer ordutan eginen den adostu ondoren. Edonola ere bilera eskaera egin eta hamar eguneko epean bildu beharko da eta aurkezten zaizkion gaiak hamar laneguneko epean ebatziko dira, bileraren egunetik aurrera.

–Erabakiak hartzeko, batzorde paritarioa osatzen duten ordezkaritza bakoitzeko kideen gehiengoaren aldeko botoa beharko da.

–Hitzarmen kolektibo honetan eta Langileen Estatutuan ezarritako aurreikuspenen araberako akordiorik lortzen ez bada, alderdiek gatazkak konpontzeko mekanismoetara joko dute, hots, gatazken konponbide autonomoaren gaineko indarreko akordioetan arautzen diren adiskidetze, bitartekotza eta arbitrajerako organoetara (auzibidetik kanpoko sistema) joko dute.

XIV.–BESTE XEDAPEN BATZUK

54. artikulua. Enpresaren subrogazioa.

Ur eta hondakinen zerbitzuen arloko goitiagoko esparruko hitzarmenekin bat, bidezkoa da subrogazio klausula hau txertatzea.

Gertatuko balitz S.M.S.A. enpresak uraren ziklo integralaren eta hiri hondakin solidoen zerbitzua emateko kudeaketa-agindua, delegazioa, lagapena, errentamendua edo dena delakoa bukatzea, eta, ondorioz, zerbitzu hori ematen duen enpresaren titulartasuna aldatuko balitz edo zerbitzuaren esleipen-hartzailea beste enpresaren bat edo entitate publikoren bat izanen balitz, azken horrek subrogazioa egin beharko luke, eta bi zerbitzuotan atxikiriko S.M.S.A. enpresako langile guztiak hartu beharko lituzke, haien antzinatasuna, soldata eta gainerako eskubideak (lanekoak eta sindikalak) oso-osorik errespetatuz eta gordez, hitzarmenean, enpresa itunetan eta baldintza pertsonaletan aitortu bezala.

55. artikulua. Hobekuntza orokorrerako klausula.

Aurreko hitzarmenetan izandako premisak eta irizpideak berretsiz, hitzarmen honetan, oro har eta urteko konputu osoa eginik, hobetu egin zaizkie langile guztiei legeria orokorrak eta goragoko eremuko hitzarmenak finkatutako lan baldintzak.

Langileek, hitzarmen hau sinatu duten ordezkarien bitartez, onartu egiten dituzte, beste edozein legezko xedapenetan edo hitzarmenetan ezarritako lan-baldintzekin alderatuta, hitzarmen honetan egin diren aldaketak; izan ere, hitzarmen honek konpentsazio-hobekuntza egokiak ezartzen ditu.

Lan administrazioko agintaritzak edo lan arloko epaitegiek eta auzitegiek, bereak diren eskumenak erabiliz, baliogabetzat edo aplikatu ezinezkotzat joko balute hitzarmen honetako punturen bat, edo horien lekuan beste agindu edo klausularen bat aplikatzeko agindua emanen balute, hitzarmen hau guztiz baliogabe geldituko litzateke, eta berriro oso-osorik aztertu beharko litzateke.

I. ERANSKINA.–SOLDATA TAULAK

2024ko soldatak

II. ERANSKINA–ORDU OSAGARRIEN ORDAINKETA

III. ERANSKINA.–ODOL-AHAIDETASUN GRADUAK

Iragarkiaren kodea: F2503762