Iragarkia

118. ALDIZKARIA - 2010eko irailaren 29a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

986/2010 EBAZPENA, abuztuaren 20koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, "C.E.E. Canraso" enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena (espediente zenbakia: 54/2010).

2010eko abuztuaren 16an, departamentu honetan sartu zen "C.E.E. Canraso" enpresaren lan hitzarmen kolektiboaren testua, 51 artikuluz, xedapen gehigarri batez, azken xedapen batez eta 2 eranskinez (2008ko eta 2009ko lansarien taulak) osatua, enpresaren ordezkariek eta enpresa batzordeak (ELA-STV eta CC.OO.) 2009ko uztailaren 10ean sinatu eta onetsia.

Estatuaren lan arloko eginkizunak Nafarroako Foru Komunitateari eskualdatzeko apirilaren 11ko 937/1986 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera, Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentuak du lan hitzarmen kolektiboak erregistratu, gorde eta argitaratzeko eskumena. Eginkizun haiek martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluan ezarrita daude. Horiek horrela, kontuan harturik Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 22ko 1040/1981 Errege Dekretuan ezarritakoa.

Horrenbestez, Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu kontseilariak irailaren 27an emandako 285/2007 Foru Aginduarekin bat, horren bidez izendatu baitziren Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentuko zuzendari nagusien eta idazkari nagusi teknikoaren aldi baterako ordezkoak, organo horretako titularra kanpoan dagoenez,

EBATZI DUT:

1. Tuterako "C.E.E. Canraso" enpresaren lan hitzarmen kolektiboa erregistratzea (kodea: 3101232) Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak Erregistratu eta Gordetzeko Bulegoan horretarako bereziki prestaturik dagoen liburuan, eta bertako administrazio unitatean testua eta dokumentazioa gordetzea.

2. Ebazpen hau negoziazio batzordeari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Berrikuntza, Enpresa eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Ebazpen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2010eko abuztuaren 20an.-Lan Zerbitzuko zuzendaria, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiaren ordezkoa. José M.ª Andueza Azcona.

"CANRASO-AMIMET" ENPLEGURAKO ZENTRO BEREZIAREN
III. LAN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. TITULUA

Eremuak

1. artikulua. Xedea. Lan hitzarmen kolektibo honek AMIMETen menpeko "Centro Especial de Empleo Canraso" enpresaren eta bere pertsona eta lurralde eremuan sarturik dauden langileen arteko lan harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Lurralde eremua. Lan hitzarmen kolektibo hau "Centro Especial de Empleo Canraso" enpresaren Tuterako zentroko langileei aplikatuko zaie, baita horren menpeko zentroetakoei ere.

3. artikulua. Iraunaldia, amaiera iragartzea eta indarraldia. Hitzarmen kolektibo honek sinatzen den mementoan hartuko du indarra eta 2011ko abenduaren 31 arteko iraunaldia izanen du. Hala ere, lansariei dagokien indarraldiak atzera joko du 2008ko urtarrilaren 1a arte.

Hitzarmenaren indarraldia amaitzean, beste hitzarmenik ezean, lehengoaren arauek segituko dute indarrean.

Langileen Estatutuen Testu Bateginaren 86.2 artikuluan ezarritako ondorioetarako, lan hitzarmen kolektibo honen eragina indarraldia bukatzean galtzen dela ulertuko da.

4. artikulua. Langile eremua. Lan hitzarmen kolektibo honek Langileen Estatutuan eta harekin bat datozen gainerako legeetan ezarritako edozein kontratazio mota duten langile guztiak hartzen ditu, langileak finkoak izan, behin-behinekoak izan edo bitarte baterakoak.

Hitzarmenaren aplikaziotik kanpo gelditzen dira gizarte boluntarioaren lana egiten dutenak edo prestakuntza praktiketan edo erlijio zerbitzuetan ari direnak, eta "Centro Especial de Empleo-Canraso-AMIMET" entitatearekin zerbitzuen errentamendu kontratuak hitzartuak dituzten enpresen plantilletakoak.

II. TITULUA

Lanbide sailkapena

5. artikulua. Langileen sailkapena.

5.1. Lanbide kategoriak: eginkizunen arabera, langileak talde eta kategoria hauetan sailkatuko dira:

-1. taldea: Goi mailako teknikariak.

• Zuzendari kudeatzailea.

-2. taldea: Erdi mailako teknikariak.

• Produkzioburua.
• Giza baliabideen arduraduna.
• Kalitatearen arduraduna.

-3. taldea: Administrazioko langileak.

• Saltzailea.
• Administrazioko burua.
• Administrari-ofiziala.
• Administrari laguntzailea.

-4. taldea: Produkzioko eta Zerbitzu Orokorretako langileak.

• Auto-gidaria.
• Ekoizpeneko langilea.

Artikulu honek biltzen dituen talde eta kategoriak zerrenda hutsak dira eta ez dute lanpostu guztiek zertan beterik egon. Orobat, eginkizunen atxikimendu zehatza egin eta talde, kategoria eta maila berriak sartzen ahal dira.

5.2. Eginkizun-kategoriak: eginkizun-kategoriak erantzukizuneko lanpostuak dira, zuzendaritzak erabakita lanbide kategoria jakin bateko langileek denbora tarte baterako betetzen dituztenak. Eginkizun-kategoria hauek ezarri dira:

-Gainbegiralea.

6. artikulua. Kategorien definizioa eta eginkizunak.

1. taldea: Goi mailako teknikariak: unibertsitate bateko edo maila bereko eskola tekniko bateko titulua edo frogatutako esperientzia eta prestakuntza teknikoa, eta kontratuaren xede diren erantzukizuneko eginkizunak betetzen dituzte enpresan. Zuzendariarekin batera beren arloaren erantzukizun osoa hartzen dute beren gain.

-Zuzendari kudeatzailea: zentroaren ardura nagusia hartzen du bere gain eta enpresaren ordezkaria da beste batzuen aurrean.

2. taldea. Erdi mailako teknikariak: unibertsitate bateko edo maila bereko eskola tekniko bateko titulua daukate edo frogatutako esperientzia edo prestakuntza teknikoa, eta kontratuaren xede diren erantzukizuneko eginkizunak betetzen dituzte enpresan. Zuzendariarekin edo arloko nagusiarekin batera beren arloaren erantzukizun osoa hartzen dute beren gain.

-Produkzioburua: lanean, diziplinan eta langileen segurtasunean erantzukizuna duen teknikaria da. Bere menpe ditu zerbitzu orokorretako langileak, sekzioko gainbegiraleak barne. Lan hauek dira bere ardurapekoak: produkzioaren plangintza eta kontrola, tailerren zuzendaritza, erregaien eta lehengaien kontrola, bere menpeko lan eta langileen sailkapena eta banaketa, produkzioari eta errendimenduari buruzko azterketak, eta abar. Produkzioan ere parte hartu behar du, halakorik dagoenean. Kalitatea ziurtatzeko gida-liburuan eta prozeduren liburuan ezarritako eginkizun eta erantzukizunak ere bete behar ditu. Baita bere lanpostuari dagozkion guztiak ere.

-Giza baliabideen arduraduna: langileak hautatu eta kontratatzeko ardura du. Langileak antolatzen ditu eta jarraipena egiten die, laneko eginbeharrak bete ditzaten.

Langile bakoitzaren eta lanpostu bakoitzaren profila erabakitzen du. Prestakuntza planak egiten ditu. Negoziazio kolektiboan laguntzen du. Laneko arriskuen prebentzioari buruzko arauak betetzen ote diren kontrolatzen du. Baita bere lanpostuari dagozkion guztiak ere.

-Kalitatearen arduraduna: auditoriak planifikatu eta egiteko ardura du. Prozesuetako dokumentazioa antolatu eta eguneratzea. Ikuskatze lana fabrikazio lanetan sar dadila ziurtatzea. Kalitateari buruzko dokumentazioaren kontrola. Materialaren kudeaketa. Kalitaterako batzordearen idazkari lana. Baita bere lanpostuari dagozkion guztiak ere.

3. taldea. Administrazioko langileak: eginkizun hauek dituzte: giza baliabideak eta baliabide materialak antolatzea eta haien tramitazio administratiboa, zentroan nahiz zentrotik kanpo; dokumentazioaren sarrera kudeatzea; edozein motatako txostenak eta Zuzendaritzak emandako beste lan batzuk egitea.

-Saltzailea: salerosketaren azterketaren informazioa lortu, prozesatu eta antolatzen duen pertsona. Oinarrizko informazioa prestatzen du marketing politikak ezartzeko eta publizitatea kontrolatzeko. Salmentarako logistika prozesua kudeatzea. Merkatuko jarduketak planifikatzea, produktuen eta zerbitzuen salerosketa eragiketak ezartzerakoan.

-Administrazioko burua: administrazio arloaren arduraduna da. Postuari dagozkion lanak egiten ditu eta zuzendaritzak eta giza baliabideen arduradunak delegatzen dizkiotenak.

-Administrari-ofiziala: beste batzuek gainbegiraturik baina bere ekimenaz eta erantzukizunaz baliatuz, bere arloko langile eta baliabide materialen tramitazio administratiboa antolatu eta burutzen du, zentroan berean eta hortik kanpo. Harrera kudeatu, kobrantza eta ordainketak eraman, posta lanak egin, kontabilitateko idatzoharrak, likidazioak, txostenak eta estatistikak egin eta enpresaren kalitate sisteman ezarritako beste eginkizun eta erantzukizun batzuk burutzen ditu. Baita bere lanpostuari dagozkion guztiak ere.

-Administrari laguntzailea: beste batzuek gainbegiraturik, ekimen eta erantzukizun mugatuarekin, bere arloko langile eta baliabideen tramitazio administratiboa burutzen du, zentroan berean eta hortik kanpo. Harrera kudeatu, txostenak prestatu eta enprearen kalitate sisteman ezarritako beste eginkizun eta erantzukizun batzuk burutzen ditu.

4. taldea. Produkzioko eta zerbitzu orokorretako langileak.

-Auto-gidaria: erabili behar duen ibilgailuari dagokion gidabaimena du. Baimendurik dauzkan ibilgailuak gidatzeaz eta horien funtzionamendua eta garbiketa mantentzeaz arduratzen da. Mandatuak agintzen ahalko zaizkio enpresaren edo besteren tokietan. Garraiatu beharreko mandatuak kontrolatu eta kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak eta bere karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion beste batzuk burutuko ditu.

-Ekoizpeneko langilea: produkzio arloetan eta zerbitzu orokorretan, lan metodo zehatz baten arabera, zehazki gainbegiraturik, ahalegin fisikoa edo arreta behar duten lanak egiten ditu. Aldian-aldian oinarrizko lanbide ezagutza ere beharko du, baita egokitzeko epe bat ere. Bere sekzioaren arduradunak edo produkzioko buruak agintzen dizkion lanak egin beharko ditu.

Eginkizun-kategoriak:

-Gainbegiralea: ikuskapenaren bidez, baina ekimenez eta erantzukizunez, bere karguaren menpeko atalak ikuskatu eta antolatzen ditu. Lan prozesua kontrolatzeko eta lan-kargak banatzeko ardura du. Fabrikazio berriko lehen sailen segimendua eta prestaketa-lana egiten ditu. Fabrikatzen ari den produktua identifikatzen du.

Behar diren tresnak jasotzea eta erabiltzeko moduan jartzea. Dokumentuak eta inprimakiak egitea. Balio anitzeko orrien kudeaketa. Baita bere lanpostuari dagozkion guztiak ere.

Artikulu honetan lanbide sailkapen bakoitzarentzat adierazi diren eginkizun eta lanak adibide moduan jarri dira. Hortaz, langile guztiak behartuta daude gainean dituzten agintariek agintzen dizkieten bestelako lan eta eginkizunak egitera, hemen adierazi ez badira ere, betiere beren eskumen eta kategoriaren barrenekoak baldin badira.

IIII. TITULUA

Enpresan sartzea. Probaldia. Igoerak eta lanpostua borondatez uztea

7. artikulua. Enpresan sartzea, barne igoera eta lanpostua txandakatzea.

Enpresak, plantillako langileen sustapen profesionala bultzatzearren, zuzenean igoko ditu mailaz bere langileak, sor litezkeen lanpostu berrietara. Helburu horrekin, esperientzia eta gaitasunak hartuko ditu aintzat, eta plantillako langileak lehenetsiko ditu.

Sustapenean sartzen diren lanpostu hutsei buruzko informazioa emanen zaie haiek bete nahi dituzten langileei. Lanpostu horien gaineko informazioa eta haietarako eskatzen diren ezaugarriak iragarki-oholean jarriko dira.

Mailaz igotzeko aukera ematen duten lanpostu horiek zein diren iragarri baino lehen, ordezkari sindikalei zenbait informazio emanen zaie: zein diren lanpostu horiek, eta haiek eskuratu nahi lituzketen langileek nolako ezaugarri, ezagupen eta betebeharrak izan behar dituzten.

Egokitzat jotzen diren azterketa eta probak eginen dira eta kontratuaren xede diren eginkizunen arabera sailkatuko dira langileak.

Enpresak, zentroko lanpostu batean baino gehiagotan egon daitezkeen langileak izatearren, lanpostuz aldatzeko aukerak eskainiko ditu, betiere lanpostu hutsik baldin badago eta haietarako prestakuntza eman eta gero.

8. artikulua. Kontratuak. Kontratu guztiak idatziz finkatuko dira. Kontratu horiek uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuaren arabera eginen dira; izan ere, nahiz martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuak aldaketak egin, enplegurako zentro berezietan lanean ari diren minusbaliatuekiko lan harreman berezia arautzen du errege dekretu horrek.

Enpresak, behar den epean, Enpresa Batzordeari eginkizunak betetzeko behar duen informazioa igorriko dio. Alde horretatik, kontratazio berrietarako aurreikuspenari buruz hiru hiletik behin ematen den informazioaz gainera, eta egindako kontratu berrien oinarrizko kopiaz gainera, enpresak honakoen berri emanen dio langileen batzordeari: kontratuetan egiten diren aldaketak, kontratuen luzapenak eta haien bukaeren iragarpena, eta lan harremanei bukaera emateko edozein prozesu, betiere egin baino lehenago. Bestetik, hilero-hilero, izenpetzen diren prestakuntza-kontratuen berri emanen dio.

Gainerako langileen kontratazioa unean-unean lan arloan indarra duen legeari eta Langileen Estatutuaren 11., 12. eta 15. artikuluetan ezarritako modalitateei lotuta egonen da. Produkzioaren gorabeherak direla-eta egiten diren aldi baterako kontratuei dagokienez, gehienez bederatzi hilabetekoa izanen da hamasei hilabeteko epealdian.

9. artikulua. ABLE. Enpresak, oro har, kontratuak egiterakoan Aldi baterako Lan Enpresez ez baliatzeko konpromisoa azaldu du. Salbuespenez enpresak ordezkari sindikalei aldez aurretik jakinarazita egiten ahalko ditu halako kontratuak.

10. artikulua. Probaldia. Langileak enpresan lanean hastean proba gisan ariko direla ulertuko da, idatziz horrela agertzen bada. Probaldiaren iraupena alda daiteke bete beharreko lanpostuen arabera, eta ez da, inondik ere, ondoko eskalan finkatutako denbora baino luzeagoa izanen:

-Goi mailako langile tituludunak: 3 hilabete.

-Erdi mailako tituludunak: 3 hilabete.

-Administrazioko langileak, gainbegiralea eta auto-gidaria: 2 hilabete.

-Produkzioko eta zerbitzu orokorretako langileak: 15 egun (lan benetakoa).

Probaldian parteek kontratua etetea dute kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe, aldez aurretik abisatu gabe eta zergatik ere adierazi gabe. Probaldia pasatuta, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu. Probaldian dagoen langileak baja hartzen badu (aldi baterako ezintasuna), ez da horregatik probaldia moztuko denbora kontatzeari dagokionez.

11. artikulua. Lana borondatez uztea. Bere borondatez enpresa utzi nahi duen langileak gutxienez 15 egun lehenago horren berri eman beharko du. Aurreabisurako epe hori betetzen ez badu, hamabost eguneko epe hori bete arte falta diren egunei dagokiena kenduko zaio soldataren likidaziotik eta finikitotik.

Zentroak abisua behar den denboran eta moduan jasotzen badu, langileari lan harremanaren bukaeran dagokion likidazioa ordaintzera behartua egonen da. Eginbehar hori bete ezik, langileak eskubidea izanen du ordain bat hartzeko. Honelaxe kalkulatuko da: likidazioa atzeratzen den egun bakoitzeko bi eguneko lansaria pagatuko zaio eta gehienez ere 15 eguneko ordaina.

IV. TITULUA

Lan osasuna

12. artikulua. Lan osasuna. Hitzarmena sinatu duten alderdien iritziz, ez da zilegi langileen osasunari eta segurtasunari kalte egitea lan baldintza txarrak izateagatik. Enpresarentzako jardunbide-printzipio nagusitzat lanpostuak desgaitasuna duten pertsonen baldintza berezietara egokitzea ezartzen da.

Arlo honetan egin beharreko egintzak lan kalitatea eta ingurunea hobetzera zuzenduko dira, osasunaren prebentziora eta arriskuak kentzeko prebentzio neurriak bultzatzera.

Jarduketa horietan guztietan langile guztiek hartuko dute parte, arloan eskumenak dituzten organoen bitartez, zehazki Osasun eta Segurtasun Batzordearen bidez. Batzorde horrek ohiko bilerak eginen ditu, hiru hilabetean behin gutxienez.

Laneko arriskuei buruzko prestakuntzari eta informazioari dagokionez, enpresak Langileei Harrera Egiteko Planean sartuko du gai hau eta aldian-aldian dei eginen die langileei prestakuntza eta informazioa eskaintzearren, bai arrisku orokorrei buruz, bai bakoitzak bere lanpostuan dituen arriskuei buruz.

Arriskuak neurtzeari dagokionez, arreta berezia jarriko zaio Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak 26. artikuluan ezarritakoari, baita Langileen Estatutuaren 48.5 artikuluan amatasunaren babesaz eta haurdunaldiko arriskuez ezarritakoari ere. Horretarako, haurdunaldi-egoera biologikoan dauden langile guztiek zilegi dute Segurtasun eta Osasun Batzordeari gorabehera horren berri ematea, eta hark idatziz eta zehatz-mehatz adieraziko dio zein eskubide diren artikulu horietatik baliagarri zaizkionak.

Gai honetaz hitzarmen honetan jaso gabeko beste edozein alderdiri buruz, une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio, eta, bereziki, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

13. artikulua. Laneko arropa eta babes-jantziak. Langile guztiei lanerako jantziak emanen zaizkie, bat negukoa (jaka eta/edo galtzak) eta beste bat udakoa (kamiseta), eta baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, beharrezkoa dela erabakitzen bada arriskuak ebaluatzean edo egiten den lan mota aztertzean.

Jantzi eta ekipamendu horiek guztiak zentzuz erabili eta hondatzen diren heinean berritu beharko dira. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da enpresak jantzi eta ekipamendu erabiliak itzultzea eska dezakeela berriak eman baino lehen.

Haurdun dauden langileei haien egoerari moldatututako arropa emanen zaie.

Arlo honetaz sor daitezkeen gorabeherak, hala nola, jantziak aldatzeko maiztasuna, arropa mota eta haren ezaugarriak, eta abar, enpresa batzordeak eta zentroko zuzendaritzak elkarrekin eztabaidatu ondoren erabakiko dira.

14. artikulua. Osasun laguntza. Langile bat lehenbiziko aldiz sartzen denean enpresan, osasun azterketa eginen dio enpresak lanean hasi aurretik.

Osasuna zaintzeko jarduerak (borondatezko osasun azterketa barne), Segurtasun eta Osasun Batzordean erabakitzen den maiztasunez eginen dira, egiten den arriskuen ebaluazioaren ondorioen arabera. Hori hala izanik ere, maizago ere egin litezke, laneko arriskuen ebaluazioan ikusitako beharrak direla-eta edo araudiak agintzen badu, langileren batek behar baldin badu, edo lanposturen baten ezaugarriengatik beharrezkoa dela ikusten bada.

Betiere, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean ezarritako aurreikuspenak beteko dira osasun laguntzaren arloan.

V. TITULUA

Lan baldintzak

15. artikulua. Lanaldia. Hitzarmen honek indarraldia duen bitartean, honako hau izanen da urteko lanaldia:

-2008. urtea: 1.681 ordu eta 45 minutuko benetako lan denbora.

-2009. urtea: 1.677 ordu eta 45 minutuko benetako lan denbora.

-2010. urtea: 1.673 ordu eta 45 minutuko benetako lan denbora.

-2011. urtea: 1.669 ordu eta 45 minutuko benetako lan denbora.

Lanaldiaren banaketa bulego edo zerbitzu bakoitzean eginen da, ezaugarri edo beharren arabera. Banaketa horren ondorioz sortzen den lan egutegia Enpresaren Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek onartu beharko dute elkarrekin.

16. artikulua. Asteko lanaldia. Asteko lanaldia 38 ordu eta 45 minutukoa da (benetako lan denbora), astelehenetik ostiralera bitartean. Banaketa horretatik kanpo daude dendako langileak, haien lan txandetan larunbatak ere sartzen baitira.

17. artikulua. Atsedenaldiak. Segidan sei ordu edo handik gorako iraupena duten lanaldietan 15 minutuko atsedenaldia eginen da. Segidako lanaldia 4 ordu eta erditik sei ordura bitartekoa bada, atsedenaldia 10 minutukoa izanen da. Atsedenaldi horiek ez dira hartuko benetan egindako lanalditzat.

Lanaldiaren bukaeratik hurrengo lanaldia hasi bitartean segidan 12 ordu pasatuko dira gutxienez.

18. artikulua. Lan egutegia. Urte hasieran, enpresak behar den lan egutegia eginen du, eta bertan ezarriko dira txanden funtzionamendua, ordutegiak eta oporrak antolatzeko epealdi eta sistemak. Egutegia urte bakoitzeko martxoaren 15a arte sinatzen ahal da, ez beranduago.

Ahal dela, enpresak hilabeteka eginen ditu gutxi gorabeherako txanden koadroak. Zerbitzuen beharren arabera, koadro horietan aldaketak egin litezke, enpresaren zuzendaritzak eskatuta, aldaketa sartu ondoko hilabeterako.

Zentroko atal eta bulegoetako lan egutegia zehaztu ondoren, AMIMETek aldaketak egiten ahalko ditu. Horien arabera, zentro osoak edo atal batzuek hasiera batean egutegian laneguntzat jotzen ez ziren egunetan lan egitea erabaki daiteke. Ahal den guztietan txanda horiek borondatez onartzen dituzten langileek beteko dituzte. Behar adinako plantilla ez dagoenean baizik ezin izanen du enpresak langilea behartu txanda horietan lan egitera.

Kasu horietan, bost egun urtean gehienez ere, langileek ordain hau hartuko dute:

-Atseden egunarekin: 25,98 euro.

-Atseden egunik gabe: 75,48 euro.

19. artikulua. Oporrak. Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek 30 egun naturaleko oporrak izanen dituzte urtean.

Aurreko paragrafoan aipatu den oporraldia gorabehera, urteko lanaldia egiten denean, enpresak, lan egutegia kontuan hartuta, eginahalak eginen ditu langileek Eguberri aldean ere opor aste bat izan dezaten.

Artikulu honetan aurreikusten den oporraldi guztia unean-unean indarra duen soldata errealarekin ordainduko da. Sei hilabetetik gorako kontratua duten langileen oporrak ezin izanen dira inoiz diruz ordaindu.

Langileak duen kontratua urtebetetik beherakoa baldin bada, lan egindako denboraren araberakoa izanen da oporren iraupena, salbu eta kontratualdia zentroa oporrengatik ixten den denborarekin bat denean. Hala bada, langile horientzat denbora hori oporralditzat hartuko da.

Betiere, eskatzen den lehen lanegunetik hasiko da oporraldia kontatzen, nahiz haren hasiera lanekoa ez den egun batean edo jaiegun ofizial batean eskatu.

20. artikulua. ABE oporretan. Larritzat edo oso larritzat jotzen den lan istripu baten ondorioz, langile batek opor guztietan edo batzuetan aldi baterako ezintasuna badu, lanera itzuli ondoren eskubidea izanen du oporraldian bajan egon den bezainbeste opor egun izateko. Halaber, beste oporraldi bat izateko eskubidea izanen du amatasunagatik edo haurdunaldiko arriskuagatik kontratuaren etetea eta oporrak aldi berean tokatzen zaizkion langileak.

Bi kasuetan, oporrak izateko denbora noiz hartu elkarrekin erabakiko dute langileak eta enpresak, salbu eta langileak kontratua amatasunagatik eteten badu, orduan oporrak amatasunagatiko baimena bukatzean hartzeko aukera izanen baitu.

Halaber, bi kasuetan, abenduaren 31 ailegatuta, langilea bajan baldin badago istripuagatik edo kontratua etenda badu amatasunagatik edo haurdunaldiko arriskuagatik, data berriz zehazteko eskubidea galduko da.

Lan istripuaren ondorioz aldi baterako ezintasuna larria edo oso larria den erabakitzeko, baja-agirian berean lesioaren kalifikazioa hartuko da kontuan. Baja-agirian gorabehera hori zehazten ez bada, kasu bakoitza banan-banan aztertuko da; betiere, aparteko kasu bat ote den, oporrak hartzea eragozteko modukoa lesioaren larritasunagatik.

21. artikulua. Norberak hartzeko libre dituen egunak. Lanaldiaz edo oporraldiaz bestelako tratamendurik ez duten langile guztiek gutxienez bi egun libre izanen dituzte urtean, norberaren aferetarako. Horiek ez dira kontuan hartuko egindako lanaldiaren ondorioetarako. Baimen horretaz baliatzeko, astebete lehenago eskatu behar du langileak, salbu eta kasuaren premia frogatzen denean.

Norberaren egun libre horiek hartzeko, enpresak sekzioaren eta txandaren beharrak aztertuko ditu, haietan beti behar adinako plantilla egon dadin ziurtatzeko. Gutxieneko beharrak unean-unean erabakiko dira sekzio eta txanda bakoitzean. Norberak libre hartzeko dituen egunak, behin emandakoan, ezin izanen dira kendu, non ez den kasuaren premia frogatzen.

Urteko egutegia egiterakoan, gainontzeko egunak lanaldi industrial gisa ezarriko dira, non ez diren, ordezkari sindikalekin erabakita, oporraldietan sartzen.

22. artikulua. Ordaindutako baimenak. Ondoko arrazoiengatik, aurretiaz abisatu eta justifikatuta, langileak baimena izanen du lanera ez agertzeko baina ordaindua izateko eskubidearekin:

1. Ezkontza: 15 egun natural 2008an, eta 16 egun natural hitzarmenak indarra duen gainerako urteetan (ezkontza urtea barne).

Ezkontzagatiko lizentziari dagokionez, honako hau adierazten da:

-Baimen hau dena batean hartu beharko da, ezin baita zatitu.

-Hala ere, baimen honen araubideak malgutasun hau du:

• Gertaera eragilea baino hiru egun lehenago, gehienez ere, hartzen ahalko da baimena; betiere, egun bateratuen printzipioa errespetatuta.
• Baimen hau oporraldiari gehitzen ahal zaio; betiere, egun bateratuen printzipioa errespetatuta.
• Baimen honetarako baino ez, ezkontzak eta udalen erregistro publikoetan inskribatuta dauden izatezko bikoteak parekatzen dira. Kasu horietan, behin bakarrik hartzen ahal da baimena hitzarmenaren indarraldian.

2. Seme-alaben jaiotza, adopzioa edo harrera: 4 egun natural, 2009. urtetik aurrera.

3. Ondoko hauen heriotzagatik:

a) Ezkontidea edo seme-alabak: 7 egun natural.

b) Aita, ama edo anai-arreba: 3 egun natural.

c) Aitaginarreba edo amaginarreba: 2 egun natural.

d) Gainontzeko ahaideak, odol edo ezkontza bidezko 2. maila artekoak (ezkonkoinatu-koinatak kanpo). Hirugarren mailako ahaidea ere sartzen da atal honetan baldin eta langilearekin bizi bada.

4. Honako hauen eritasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo anestesia orokorrarekiko ebakuntzagatik:

a) Ezkontidea edo seme-alabak: 3 egun natural.

b) Aita, ama edo anai-arreba: 3 egun natural.

c) Aitaginarreba edo amaginarreba: 2 egun natural.

d) Gainontzeko ahaideak, odol edo ezkontza bidezko 2. maila bitartekoak (ezkonkoinatu-koinatak kanpo) edo 3. mailako ahaideak, langilearekin bizi badira: egun natural bat.

5. Ezkontideari edo odol edo ezkontza bidezko bigarren maila arteko ahaideei kirurgia handi anbulatoriko ebakuntza egiteagatik, nahiz ez ospitalizatu baina medikuaren ustez etxean atseden hartu behar badu: 2 egun natural.

Espresuki ezarri da baimena ezin dela ospitalizazio aldia baino luzeagoa izan.

Baimen kasu guztietan egunak naturalak izanen dira.

4. eta 5. ataletako baimen hauek hartzeari begira, ebakuntza eta horretarako prestatzeko aurretik behar litezkeen ospitalizazioak kasu bakartzat hartuko dira.

Ospitaleratze kasuetan, egoerak irauten duen denbora guztian izanen da baimena hartzeko aukera. Langileak ezein kasutan ezin izanen ditu hartu, gozamen geroratuaren sistema berriaren bidez, gertaera eragilearen ondotik egokituko litzaizkiokeenak baino lanegun gehiago.

Ezin izanen da baimen ordaindurik eman ahaide baten ospitalizazioagatik baldin eta ahaide beragatik eta arrazoi beragatik hartutako azken baimena bukatu zenetik gutxienez hilabete bat iragan ez bada.

2., 3., 4. eta 5. ataletan adierazitako arrazoiengatik langileak 100 km-tik gorako bidaia egin behar badu, baimena beste egun natural batez luzatuko da.

6. Behar bezala egiaztatutako ikasketa ofizialetako azterketak egitera aurkezteko: behar den denbora.

7. Odol edo ezkontza bidezko lehen mailako ahaide baten edo anai edo arreba baten ezkontzagatik: ezkontza eguna. Ezkontza langilearen bizilekutik 250 km baino urrutiago egiten bada, langileak eskatutakoan betiere, ospakizunaren aurreko edo ondoko eguna ere emanen da.

8. Eginbehar publiko eta pertsonal saihestezin bat egiteko: behar den denbora.

9. Ohiko bizilekuz aldatzeagatik (aldaira egiten denean): egun natural bat.

10. Erditu baino lehenagoko osasun azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko teknikengatik: horretarako behar den denbora, betiere lanalditik kanpora egiterik ez badago.

11. Haurdunaldian: haurdun baldin badago, langileak erditzearen aurreko hilabetean lanaldia bi orduz murrizteko eskubidea izanen du. Ordutegi berria zuzendaritzak ezarriko du.

12. Bederatzi hilabetetik beherako seme-alaba zaintzeko ("Bularra ematea"). Ordubete egunean lantokitik kanpo; ordu erdi bat izan liteke lanaldi hasieran eta beste ordu erdi bat bukaeran. Lanaldiaren murrizketa aitak har lezake bi gurasoek lan egiten badute, edo amak gaixotasun larria badu. Langileak bederatzi hilabetetik beherako bi ume edo gehiago dituenean, baimena seme-alaben kopuruaz biderkatuko da.

Amatasun baimenari "bularra emateko" orduak lotzen ahal zaizkio, haurra izatearen ondoriozko baimena, guztira, 21 egun naturalez edo 16 egun lanegunez luza dadin. Baimen hori ez da hartzen ahalko baldin eta hartaz baliatu ondoren langileak haurra zaintzeko eszedentzia berezia eskatzen badu.

13. Osasun zentro publikoetan famila medikuari eta sendagile espezialistei egin beharreko kontsulta medikoen kasuetan eta errehabilitaziorako tratamendu mediko-funtzionaletan, lanaldiz kanpo joaterik ez dagoenean, baimen hauek hartzeko eskubidea izanen da:

a) Kontsulta enpresa dagoen herrian edo handik 8 kilometro bitarte dagoen herri batean egiten denean, gehienez ere ordu eta erdi.

b) Kontsulta 8 kilometro baino gehiagora dagoen herri batean egiten bada, gehienez ere 3 ordu.

c) Bisita horretarako, 80 kilometro baino gehiago egin behar badira, egun osoa emanen da.

d) Bidaia 160 km-tik gorakoa bada, 2 egun emanen dira.

Aurreko puntuetan adierazten dena baino denbora gehiago emanez gero, baimen ordaindugabetzat joko da, salbu eta langileak egoki den ziurtagiriaren bidez osasun zerbitzuan zer ordutan sartu zen eta zeinetan atera frogatzen badu.

Baimen hau hartzeko ezinbestekoa da sendagileak eginiko ziurtagiria aurkeztea enpresan, kontsultan sartu eta hortik ateratzeko ordua adierazten duena.

Kontsulta medikora doan egun berean langileak lanera itzultzerik ez badu, atsedena hartu behar duelako, hurrengo egunean gaixo-agiria aurkeztu beharko du, salbu eta kontsulta medikora lanaldia hasi eta gero joan bada. Kasu horretan, osasun txostena aurkeztu beharko du, sendagilearen agindua frogatzen duena.

Osasun zerbitzu publikoaren barrenean, kasuan kasuko ikuskapen medikoak baimenduriko frogagiriaren bidez entitate pribatuek eginiko kontsulta, tratamendu eta errehabilitazioak sartzen dira.

Lizentzia eskaera guztiak Giza Baliabideen Departamentuaren bitartez bideratuko dira. Lizentzia horietan soldata osoa kobratuko da.

Artikulu honetan ezkontideaz eta odol eta ezkontza bidezko bigarren mailara bitarteko ahaideez adierazitakoek balio bera dute uztailaren 3ko 6/200 Foru Legean, hots, bikote egonkorren arteko berdintasun juridikorako legean, ezarritakoaren arabera langilearen bikotekide diren pertsonentzat ere, betiere egoera hori bizilekua duen Udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

23. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.

-Aurreko artikuluan aipatu gabeko odol edo ezkontza bidezko hirugarren mailara bitarteko ahaideen heriotza gertatzen denean, erraztasunak emanen dira langilea hiletetara joan ahal izan dadin. Horretarako, langileari lan txanda aldatzeko konpromisoa hartzen du enpresak. Aldaketa hori egiterik ez balego, egun bateko ordaindu gabeko baimena emanen litzaioke langileari.

-Ezkontideak, seme-alabek edo berez baliatzen ez diren gurasoek medikuarenera joan behar dutenean (betiere Gizarte Segurantzaren asistentzian), langileari lan txanda aldatuko zaio eta aldaketa hori egiterik ez balego, egun bateko ordaindu gabeko baimena emanen litzaioke langileari.

-Langileak aukera izanen du, enpresari eskatu ondoren, ordaindu gabeko hilabeteko baimena hartzeko, bi hilabetera luza daitekeena; baimen honetarako langileak eskaera idatzia egin beharko du, gutxienez 6 lanegun lehenago, eta zertarako nahi duen behar bezala justifikatu; aipatu denbora hartu ahal izateko enpresaren aldez aurreko baimen idatzia beharko da.

Hilabete hori, enpresak baimena ematen badu, antzinatasunari begira ere kontatuko da.

24. artikulua. Eszedentziak.

24.1. Borondatezko eszedentzia norberaren aferetarako. Enpresan gutxienez bi urteko antzinatasuna duten langileak urtebeteko eszendentziaz balia daitezke, norberaren aferetarako, lanpostuaren erreserbarekin. Ezin izanen dute beste eszedentziarik eskatu lanera itzuli eta bi urte pasatu arte. Lanpostuaren erreserba-urtea iraganik, langilea enpresara itzultzen ez bada, Langileen Estatutuaren 46. artikuluak arautzen duen borondatezko eszedentzia egoerara pasatuko da.

24.2. Borondatezko eszedentzia lan munduan sartzeko. Eszendentzia enpresa arrunt batean lanean aritzeko eskatzen denean, hau da, ez enplegurako zentro berezi batean, zentro okupazional batean edo intsertzio soziolaboralerako zentro batean, lanpostuaren erreserbarekiko 5 urteko eszedentzia emanen da gehienez. Lanera itzultzea eskatu ondoren, hilabeteko epean itzuli beharko du.

24.3. Eszedentzia berezia. Honako kasuotan emanen da eszedentzia mota hau:

-Hiru urtez beherako ume natural edo adoptatu bat zaintzeko. 3 urte gehienez, lanpostuaren erreserbarekin, umea jaio denetik. Denbora hori kontatu eginen da antzinatasun ondorioetarako. Beste ume bat jaiotzeak beste eszendentzia bat hartzeko eskubidea emanen du, baina eszedentzia berriak bukaera ematen dio ordu artekoari. Langileek noiznahi eska dezakete lanpostura itzultzea, eskatu zuen eszendentzia bukatu ez badu ere. Eszedentzia hau aitak zein amak eska dezakete.

-Desgaitasunen bat duen pertsona adindu bat edo hil hurren den gaixo bat zaintzeko, odol edo ezkontza bidezko lehen mailara bitarteko ahaidea, aitona edo amona edo anaia edo arreba denean, langilearen etxean bizi denean. Egoera horrek irauten duen bitartean lanpostuaren erreserba izateko eskubidea izanen du langileak. Lehenbiziko urtea, gainera, kontatu eginen da antzinatasunaren ondorioetarako. Langileek noiznahi eska dezakete lanpostura itzultzea, eman zitzaion baimena bukatu ez bada ere, langileak zaindu behar zuen pertsona hiltzen den kasuan.

-Bi urte arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat -odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa- zaindu behar duten langileek. Langileak eszendentzian ematen duen denbora kontuan hartuko da antzinatasunerako.

24.4. Nahitaezko eszedentzia. Alderdi politikoetan, sindikatuetan edo erakunde profesionaletan zuzendaritza karguak betetzeko, baldin eta zeregin hori lanpostuan aritzearekin bateraezina bada.

Borondatezko eszedentzian dauden funtzionarioek (24.1. eta 24.2. artikuluak) gorde eginen dute lehendik duten antzinatasuna, baina ez dute soldatarik jasoko eta egoera horretan emandako denbora ez zaie inolako ondoriotarako kontuan hartuko.

Kasu guztietan gutxienez 20 egun lehenago egin beharko da, bai eszedentziaren eskaera bai itzultzeko eskaera.

25. artikulua. Lanaldi murrizketak. Honako arrazoiengatik emanen dira lanaldiaren murrizketak:

-8 urtetik beherako ume bat edo legez onartutako desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsorialen bat duen pertsona bat zaintzeagatik: lanaldiaren 1/8tik lanaldi erdira bitarte.

-55 urteko edo gehiagoko langileek: lanaldiaren 1/3tik lanaldi erdira bitarte.

-Adinagatik edo istripu edo gaixotasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta ordaindutako lanik egiten ez duen familiartekoren bat (odol edo ezkontza bidezko bigarren maila arteko ahaidea) zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du. Lanaldiaren 1/8tik lanaldi erdira bitarte.

Lanaldiaren murrizketak langileari dagozkion lansarien neurri bereko murrizketa dakar berekin.

Kasu guztietan gutxienez 20 egun lehenago egin beharko da, bai lanaldiaren murrizketaren eskaera bai lanaldi osora itzultzeko eskaera.

Hitzarmen honek indarra hartzen duenean langileren batek lanaldiaren murrizketa baldin badu aurreko hitzarmenean aipatutako kasuren batean, murrizketa hori izaten jarraituko du hura emateko arrazoiek beren horretan dirauten arte.

VI. TITULUA

Baldintza ekonomikoak

26. artikulua. Ordainsariak. Hauek dira ordainsarien kontzeptuak: oinarrizko soldata, antzinatasuna, osagarri pertsonala, asistentziako osagarria, gainbegiralearen osagarria eta garraiorako laguntza. Kontzeptu hauek 2008an eta 2009an lanbide-maila bakoitzerako izanen dituzten zenbatekoak testu honen I. eta II. eranskinean bildu dira.

27. artikulua. Oinarrizko soldata. Langile bakoitzak bere lanbide kategoriari dagokion oinarrizko soldata izateko eskubidea du. Lansarien taulei buruzko I. eta II. eranskinetan jaso dira kategoria bakoitzeko oinarrizko soldatak 2008rako eta 2009rako.

Irizpide hauek ezarri dira hitzarmenaren indarraldian oinarrizko soldata igotzeko:

1. 2008. urtea: lanbide kategorietako oinarrizko soldataren zenbatekoak, I. eranskinean jasoak, kalkulatzeko, 2007ko tauletan jasotako oinarrizko soldataren kontzeptuari %5 gehituko zaio.

2. 2009. urtea: lanbide kategorietako oinarrizko soldataren zenbatekoak, II. eranskinean jasoak, kalkulatzeko, 2008ko tauletan jasotako oinarrizko soldataren kontzeptuari %2 gehituko zaio.

3. 2010. urtea: 2010. urterako, 2009ko tauletan oinarrizko soldataren kontzepturako jasotako zenbatekoari Nafarroako Foru Komunitateko Kontsumorako Prezioen Indizea adinako portzentajea eta 0,80 puntu gehiago gehituko zaizkio.

Dena dela, bada igoera bermatzen duen klausula bat, baldin eta Nafarroako 2009ko KPIren igoerari %0,80 gehituta %2koa baino portzentaje txikiagoa bada, oinarrizko soldataren kontzeptua %2 igoko da.

4. 2011. urtea: 2011. urterako, 2010eko tauletan oinarrizko soldataren kontzepturako jasotako zenbatekoari Nafarroako Foru Komunitateko Kontsumorako Prezioen Indizea adinako portzentajea eta puntu bat gehiago gehituko zaizkio.

Dena dela, bada igoera bermatzen duen klausula bat, baldin eta Nafarroako 2010eko KPIren igoerari %1 gehituta %2koa baino portzentaje txikiagoa bada, oinarrizko soldataren kontzeptua %2 igoko da.

28. artikulua. Antzinatasun osagarria. Langile bakoitzak, antzinatasun kontzeptuaren ordainean, honako zenbateko hauek jasoko ditu (gehienez ere lau bosturteko):

Zein hilabeteko zein egunetan betetzen diren, egun horretan sorraraziko dira bosturtekoak, eta 14 ordainsaritan jasoko dira.

29. artikulua. Osagarri pertsonala. Zenbait langilek "osagarri pertsonal" gisa jasotzen dituzten zenbatekoek 2007koak bezalakoak izaten jarraituko dute hitzarmen honen indarraldi guztian. Osagarri hori 2005-2007ko hitzarmenetik kendutako hirurteko antzinatasunaren ordezkoa da, eta hitzarmen horretan finkatu ziren haren zenbatekoak langile bakoitzeko.

Osagarri pertsonala 14 ordainsaritan jasoko da. Ez da irentsiko, ezta aldatuko ere bere balioa.

30. artikulua. Asistentziagatiko osagarria. Aparteko ordainsariekin batera, langile bakoitzaren absentismo indize txikia saritzeko osagarri bat jasotzen ahalko da. Indize hori aparteko ordainsari bakoitzari dagokion denboran neurtua izanen da (urtarriletik ekainera eta uztailetik abendura). Osagarri hori honako baldintza hauek betez gero jasoko da:

-Enpresaren absentismo indizea % 6tik beherakoa bada: absentismo indize pertsonala portzentaje horretatik beherakoa duten langile guztiek jasoko dute.

-Enpresaren absentismo indizea % 6tik gorakoa bada: indize pertsonala % 3tik beherakoa duten langileek jasoko dute.

Betiere, absentismo indizea langileek eritasun arruntengatik eta lanetik kanpoko istripuengatik egiten dituzten laneko absentzien emaitza da. Horretarako espresuki bazterturik daude amatasuna eta haurdunaldiko arriskuen ondoriozko bajak. Absentismo indizea kalkulatzeko, seihileko bakoitzean langileak zenbat lanordu egin dituen eta zenbat lanordu huts egin dituen hartuko da kontuan. Bi kopuruetatik bazter geldituko dira norberak libre hartzeko egunak.

Osagarriaren zenbatekoa seihileko bakoitzean erabakiko da kontuan hartuta zenbat langilek duten eskubidea osagarria jasotzeko. Honako hauek dira banatuko den kopurua eta gehieneko osagarria hitzarmenak indarra duen bitartean:

-2008. urtea:

• Gehieneko kopurua seihilekoan banatu beharrekoa: 5.400 euro.
• Banako osagarria, gehienez ere: 250 euro.

-2009. urtea:

• Gehieneko kopurua seihilekoan banatu beharrekoa: 6.000 euro.
• Banako osagarria, gehienez ere: 300 euro.

-2010. urtea:

• Gehieneko kopurua seihilekoan banatu beharrekoa: 6.000 euro.
• Banako osagarria, gehienez ere: 300 euro.

-2011. urtea:

• Gehieneko kopurua seihilekoan banatu beharrekoa: 6.600 euro.
• Banako osagarria, gehienez ere: 330 euro.

31. artikulua. Gainbegiralearen osagarria. Osagarri honen bidez oro har kategoria eta lanpostu batean eska daitekeen lan kantitate edo kalitatetik gora egiten dena saritu nahi da. Ez da finkagarri bilakatzen. Beraz, langilea osagarri hori jasotzetik geldituko da eginkizun horiek edo antzeko eginkizunak betetzen ez dituenean. Osagarri honen zenbatekoa testu honen lansarien taulei buruzko I. eta II. eranskinetan jaso da 2008rako eta 2009rako.

32. artikulua. Garraio-laguntza. Langile guztiek garraio-laguntza bat jasoko dute enpresatik bizilekura bitartean joan-etorrian egiten duten kilometro bakoitzeko. Tuteran bizi diren langileen laguntza joaneko 4 kilometro eta etorriko beste 4 km dira. Garraio-laguntza hori hauxe izanen da:

-2008an: 0,075 euro/km.

Hitzarmenaren indarraldiko gainontzeko urteetan, oinarrizko soldataren igoeretarako 26. artikuluan ezarritako irizpide berei jarraituz igoko dira haiei dagozkien zenbatekoak.

33. artikulua. Aparteko ordainsariak. Langileek aparteko bi ordainsari izateko eskubidea dute, bata uztailean eta bestea Eguberrietan. Ekaineko eta abenduko soldatekin batera jasoko dira. Ordainsari horiek honela osatzen dira: oinarrizko soldata, antzinatasun osagarria eta osagarri pertsonala.

Gainbegiraleen kasuan gainbegiralearen osagarria ere sartuko da aparteko ordainsarietan.

34. artikulua. Dietak eta kilometrajea. 2008an dieta osoa 34,39 eurokoa da eta dieta erdia 15,63 eurokoa.

2009an dieta osoa 34,80 eurokoa da eta dieta erdia 15,82 eurokoa.

2010ean eta 2011n, zenbateko horiek urtero igoko dira, aurreko urteko Nafarroako KPI erreala aplikatuta.

Enpresaren beharrak direla-eta, langileak bere ibilgailua erabili behar badu, diru-ordain bat jasoko du kilometro bakoitzeko. Diru-ordaina hauxe izanen da:

-2008. urtea: 0,270 euro.

-2009. urtea: 0,273 euro.

2010ean eta 2011n, zenbateko horiek urtero igoko dira, aurreko urteko Nafarroako KPI erreala aplikatuta.

VII. TITULUA

Hobekuntza sozialak

35. artikulua. Erantzukizun zibileko asegurua. Enpresak, erantzukizun zibileko poliza baten bidez, aseguru bat eginen die langile guztiei lanaren ondorioz gerta litezkeen erantzukizunak estaltzeko.

36. artikulua. Enpresako garraioa. Premia duenari lantokirako joan-etorriak errazteagatik, enpresak garraio-ibilbide bat ezar lezake Tuterako udalerriaren barrenean. Garraio horretaz baliatuko dira eskatzen duten langileak, betiere dauden tokien arabera. Garraioaren kostua unean-unean erabakiko da.

37. artikulua. Aldi baterako ezintasuna. Enpresak ehuneko 100era bitarte osatuko du langileak jasotzen duen soldata erreala, langilea, laneko istripu batengatik, aldi baterako ezintasun egoeran dagoenean. Bajaren lehenbiziko egunetik eginen du hori enpresak.

Artikulu honetako aurreko lerroaldean aipatzen den portzentajea langileak lanerako ezintasunean egon aurreko hilabete naturalean kobratutako soldata errealaren % 100 izanen da, betiere garraio-laguntza kontuan hartu gabe.

Emakume langileen prestazioa ere % 100era bitarte osatuko da emakumeak arriskuzko haurdunaldia baldin badu.

38. artikulua. Fisioterapiako zerbitzuak. Enpresa, bere langileen egoera fisikoa hobetzearren, fisioterapiako zerbitzu bat jarriko du langileen eskura. Zerbitzu hori profesional tituludun baten ardurapean egonen da. Nahi duten langile guztiek eskubidea izanen dute, berdintasun egoeran eta zerbitzuaren arduradunak eskaintzeko dituen orduen arabera, fisioterapia saioak jasotzeko.

Fisioterapiako zerbitzuaren konfigurazioa eta funtzionamendua aztertzearren, batzorde paritario bat eratuko da, enpresa batzordeko eta zuzendaritzako kide batzuek osatua.

39. artikulua. Gizarte laneko zerbitzuak. Enpresak, arlo guztietan langileen integrazioa errazteko eta hobetzeko asmoz (gizartean, familian etab.), profesional bat jartzeko eginahalak egiten ditu integrazio hori egiteko eta helburu hori betetzeko egokiak izan litezkeen gauzak egiteko.

40. artikulua. Prestakuntza. Etengabeko prestakuntza eta teknologia berrietarako egokitzapena enpresaren betebeharrak dira, baita langileen eskubidea ere, modu berezian gainera, 27/2000 Errege Dekretuaren 4. artikuluak dioenaren arabera, desgaitasunak izan eta enplegurako zentro berezietan ari diren langileen kasuan.

Enpresak, langileen prestakuntza beharren diagnostikoa eginik, urteko prestakuntza plana eginen du. Haren berri emanen zaio langileen legezko ordezkaritzari, iradokizunak egin ditzan.

Enpresak eskuragai jarriko dizkie banako prestakuntza planak langileei.

Enpresak, halaber, erraztasunak emanen ditu langileak Etengabeko Prestakuntzarako Akordioaren ondorioz hainbat entitatek antolatutako prestakuntza-ekintzetara joan daitezen.

"Canraso" enplegurako zentro bereziak, bere ekimenez edo langileek eskaturik, uste baldin badu komenigarria dela langileak lanarekin zerikusia duten ikastaro, biltzar edo jardunaldietara joatea, gastuok ordainduko ditu: prestakuntza-ekintza horiek egiten diren herrietarainoko garraio-gastuak, eta egun horietarako mantenua eta ostatua, baita inskripzioaren gastuak ere. Gastu horiek behar den bezala justifikatu beharko dituzte ikastaroetara-eta joan diren langileek.

41. artikulua. Erretiroak. Langileak idatzita eskatu beharko du. Enpresak errelebo edo ordezkapen kontratuak eginen ditu, unean-unean indarra duen legeariaren arabera, langileek erretiro partziala edo aurreratua hartu dezaten.

42. artikulua. Amatasuna. Enpresak konpromisoa hartzen du ahalik lasterrena egiteko eta emateko arriskuzko haurdunaldia dela-eta behar diren agiri eta tramite guztiak.

VIII. TITULUA

Arau-hausteak eta zehapenak

43. artikulua. Langileei zehapenak jartzen ahal zaizkie laneko betebeharrak ez betetzeagatik. Kapitulu honetan ezarri dira hutsegiteen maila eta bakoitzari dagokion zehapena.

44. artikulua. Graduazioa. Langileek lanean edo lanaren ondorioz egiten dituzten diziplina hutsegiteak honelakoak izan daitezke: arinak, larriak eta oso larriak.

a) Hutsegite arinak:

-Nagusienganako eta/edo lankideenganako errespetu edo begiramendu falta.

-Hilean behin lanera ez joatea, bidezko arrazoirik gabe. Langilea lanaldia hasi eta ordubete pasatuta lanera iritsi ez bada, lanera huts egindakotzat hartuko da. Horrek ez du ekarriko lanegun osoko soldata kentzea, baizik eta galdutako denborari dagokiona.

-Puntualitate falta, arrazoirik eman gabe, enpresak ezarritako ordutegiaren arabera, hiru aldiz hilabete batean. Langilea lanaldia hasi eta ordu bat pasatu baino lehen berandu ailegatzea hartuko da puntualitate faltatzat.

-Lanera sartzean edo lanetik ateratzean ez fitxatzea puntualitate faltatzat hartuko da, langilea ez dagoen kasuetan izan ezik.

-Gorputzeko higiene falta behin eta berriz.

b) Hutsegite larriak:

-Hilabetean lau aldiz berandu iristea lanera, bidezko arrazoirik izan gabe.

-Hilabetean bi egunetan lanera huts egitea, bidezko arrazoirik izan gabe.

-Lankide baten ordez fitxatzea.

-Lantokitik ateratzea, bidezko arrazoirik izan gabe.

-Behar den denboran ez eramatea lantokira bajaren agiria edo lanerako ezintasun iragankorraren berrespena.

-Noizean behin mozkortuta agertzea.

-Familian izandako aldaketen berri ez ematea, haiek Gizarte Segurantzan edo prebisio sozialeko erakundeetan ondorioak sor baditzakete.

-Hiru hutsegite arin egitea, desberdinak izanagatik, hiru hilabetean, tartean hutsegite haien idatzizko zehapena izan denean.

c) Hutsegite oso larriak:

-Diziplina edo obedientzia falta lanean behin eta berriz.

-Lanera behin eta berriz berandu ailegatzea, arrazoirik eman gabe, hamar aldiz baino gehiago hilean edo hogei aldiz baino gehiago hiru hilabetean.

-Bajan dagoen bitartean langileak norbere zein besteren kontura lan egitea, bai eta baja lortu edo luzatze aldera egindako iruzurrezko beste edozein egintza ere.

-Nagusia eta/edo lankideak iraintzea edo haiei eraso fisikoak egitea.

-Sexu jazarpena, hau da, pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoa edo ondorio hori duen edozein sexu jokaera, hitzezkoa nahiz fisikoa, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen badu.

-Sexuagatiko jazarpena, hau da, pertsona baten sexua dela-eta haren duintasunaren aurka egiteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoa edo ondorio hori duen edozein jokaera.

-Enpresaren edo lankideen ondasunak lapurtu edo ebastea.

-Sei hilabetean hutsegite larri bat baino gehiago egitea, nahiz eta mota desberdinetakoak izan, baldin eta langileari, haien ondorioz, zehapenik jarri bazaio.

-Ohiko edo erabakitako errendimendua jaistea, luzaroan eta nahita.

Adibide modura ematen da hutsegiteen zerrenda eta, beraz, lan legeria indardunari jarraituko zaio betiere.

45. artikulua. Zehapenak. Hauek dira hutsegiteen kalifikazioaren arabera ezartzen ahal diren zehapenak:

a) Hutsegite arinengatik:

-Hitzezko kargu-hartzea.

-Idatzizko kargu-hartzea.

-Egun batetik hirura bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

Gehiago zehazte aldera, zehapen hauek jarriko dira justifikatu gabeko puntualitate faltengatik:

-Lehenbiziz eta bigarrengoz berandu iristea: hitzezko kargu-hartzea.

-Hilabete berean hirugarrenez berandu iristea: hitzezko kargu-hartzea eta ordu bateko soldata kentzea.

Berandu ailegatu aurreko hilabetean ere berandu ailegatu bada bitan edo gehiagotan, zehapen hauek ezarriko dira:

-Lehenbiziko aldiz berandu ailegatzea: ordu bateko soldata kentzea.

-Bigarren aldiz berandu ailegatzea: ordu bateko soldata kentzea.

-Hirugarren aldiz berandu ailegatzea: egun bateko soldata kentzea.

b) Hutsegite larriengatik:

-Enplegu eta soldataren etenaldia, 4-20 egunekoa.

c) Hutsegite oso larriengatik:

-Enplegu eta soldataren etenaldia, 20-40 egunekoa.

-Kaleratzea.

46. artikulua. Prozedura. Hitzezko kargu-hartzearen kasuan salbu, zehapen guztien berri emanen zaie, idatziz, bai langileari bai sindikatuetako ordezkariei, eta haiek hartu-agiria sinatu beharko dute. Jakinarazpenean datu hauek agertuko dira: hutsegitea zergatik jarri zaion, noiz gertatu zen, nolako larritasuna duen eta enpresak jarri dion zehapena.

47. artikulua. Preskripzioa. Langileek egindako arau-hausteen larritasunaren arabera, hutsegite bakoitzak bere preskripzio denbora du:

-Hutsegite arinak: hamar egunen buruan.

-Hutsegite larriak: hogei egunen buruan.

-Hutsegite oso larriak: hirurogei egunen buruan.

Epe horiek enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko dira eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

IX. TITULUA

Eskubide sindikalak

48. artikulua. Ordu sindikalak. Enpresa batzordeko kideetako bakoitzak une bakoitzeko legeriak ezarritako ordu kopurua izanen du eskura. Ordu horietaz baliatzeko aski izanen da ordezkari sindikalak behar den denborarekin jakinaraztea zuzendaritzari noiz atera behar duen eta zenbat denborarako. Orduez baliatu eta gero, justifikatu egin beharko da.

Enpresak aukera emanen du Enpresa Batzordeko kideen orduak bildu eta kideetako bati eman dakizkion.

Ordezkari sindikalek beren lanalditik kanpora erabiltzen badituzte orduak, eskubidea izanen dute ordu horiek metatzeko eta gerora berreskuratzeko, beren lanaldia era berean murriztuz, betiere ordezkaritza lan horiek behar den bezala abisatu eta eta justifikatu badira.

49. artikulua. Enpresa Batzorderako laguntza. Enpresa Batzordearen eta ordezkarien lana erraztearren, sindikatuendako iragarki ohola eta gutunontziak jarriko dira, proposamenak eta iradokizunak jasotzeko. Bestaldetik, enpresak 240 euro emanen dizkie urtean langileen ordezkariei Enpresa Batzordearentzako laguntza gisa. Gastuak justifikatu egin behar dira. Ahal denean, gastuak enpresak berak kudeatzen duen liburutegian egin behar dira.

50. artikulua. Biltzeko eskubidea. Lantokian berean biltzeko eskubidea bermatuko da, betiere zentroaren jarduerari kalte egiten ez bazaio.

Bileren berri emanen zaio Zentroko Zuzendaritzari, gutxienez 48 ordu lehenago, eta zein gai jorratuko diren eta zentrokoak ez diren zein pertsonak hartuko duten parte adieraziko da. Lanorduetatik kanpora eginen dira.

51. artikulua. Genero indarkeria. Genero indarkeriaren biktima izan diren langile emakumezkoei, epaileak hura babesteko agindua eman baldin badu, edo Ministerio Fiskalaren txosten baten bidez adierazi bada demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko zantzuak daudela, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integrala emateko Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan arautzen diren lan baldintzen gaineko eskubideak bermatu eta hobetuko zaizkie.

Horien artean, aipatzekoak dira:

1. Biktimek bizitokiz aldatu beharra badute, lanbide kategoria bereko lanpostuak okupatzeko lehentasuna izatea.

2. Laneko baimen ordainduak, behar dituzten kudeaketak egiteko (bizitokiz aldatzeko, epaiketetara joateko, tratamendu psikologikoa hartzeko, etab.).

3. Lan harremana etetea, lanpostua erreserbatuta eta lanaldi malguarekin, biktimak bere egoera normalizatzeko behar duen adinako denboran.

4. Oporraldia aurreratzea.

X. TITULUA

Beste xedapen batzuk

Lehen xedapen gehigarria.-Batzorde Paritarioa. Hitzarmen kolektibo honen interpretazioan eta jarraipenean eta lanpostuen balorazioan sortzen ahal diren arazoei erantzuteko, eta lan administrazioko agintaritzak eta organo jurisdikzionalek legez aitortuak dituzten eskumenak salbuetsirik, batzorde paritario bat eratuko da, unean-unean langileen eta enpresaren ordezkariek izendatzen dituzten pertsonek osatua. Kontsultak idatziz eginen dira eta erabakiak aho batez hartuko.

Azken xedapenetan lehena.-Lege subsidiarioak. Hitzarmen kolektibo honetan arauturik ez dagoen orotarako, honako hauek aplikatuko dira: Langileen Estatutua, lan arloko izaera orokorreko legeak, eta enplegurako zentro berezietan lanean ari diren minusbaliatuekiko lan harreman berezia arautzen duen uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretua, martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuak aldatu zuena.

I. ERANSKINA

2008ko soldaten taulak
(14 ordainketa)

2009ko soldaten taulak
(14 ordainketa)

Iragarkiaren kodea: F1014075