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BOLETÍN Nº 131 - 7 de julio de 2026

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 98/2026, de 14 de mayo, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector de Autopistas de Navarra SA.

Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por la empresa Autopistas de Navarra SA (código número: 31102602012026), con entrada en este registro con fecha 4 de mayo de 2026, suscrito con fecha 27 de abril de 2026, entre la representación empresarial y mayoría sindical de la empresa.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo,

RESUELVO:

Primero.–Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el Convenio Colectivo presentado por la empresa Autopistas de Navarra SA (código número: 31102602012026).

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 14 de mayo de 2026.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

CONVENIO COLECTIVO AUDENASA 2025-2029

CAPÍTULO I.–DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Objeto.

Artículo 2. Ámbito personal.

Artículo 3. Ámbito temporal.

Artículo 4. y 4 bis. Ámbito territorial y funcional.

Artículo 5. Compensación y absorción.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Artículo 7. Comisión Mixta de Interpretación.

Artículo 8. Mediación.

CAPÍTULO II.–CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 9. Jornada y horario laboral.

Artículo 10. Vacaciones.

Artículo 11. Permisos, licencias y reducciones de jornada.

Artículo 12. Excedencias.

Artículo 13. Promoción y ascensos.

Artículo 14. Nuevos puestos de trabajo, provisión de vacantes y sustituciones provisionales.

Artículo 15. Grupos profesionales.

Artículo 16. Movilidad funcional.

Artículo 17. Movilidad geográfica.

Artículo 18. Jubilación.

CAPÍTULO III.–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 19. Zonas y centros de trabajo.

Artículo 20. Prendas de trabajo.

Artículo 21. Medios de transporte y normas de circulación.

Artículo 22. Permiso de conducir, pérdida de puntos y/o retirada del permiso.

CAPÍTULO IV.–CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 23. Aspectos generales.

Artículo 24. Retribuciones fijas.

Artículo 25. Retribuciones variables.

Artículo 26. Retribuciones eventuales.

Artículo 27. Complemento de productividad.

Artículo 28. Incremento salarial y cláusula de revisión anual.

Artículo 29. Condiciones de pago del salario.

CAPÍTULO V.–FIN CONCESIÓN

Artículo 30. Finalización concesión.

CAPÍTULO VI.–SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 31. Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 32. Funciones del Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 33. Vigilancia de la salud.

Artículo 34. Equipos de protección individual.

CAPÍTULO VII.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 35. Faltas y clasificación de las faltas.

Artículo 36. Sanciones y comunicación.

Artículo 37. Prescripción de las faltas.

CAPÍTULO VIII.–ASPECTOS SINDICALES

Artículo 38. Representación de los trabajadores en el seno de la empresa.

Artículo 39. Competencias del Comité de Empresa.

Artículo 40. Garantías.

Artículo 41. Capacidad legal y sigilo profesional de Comité de Empresa.

Artículo 42. Asamblea de los trabajadores.

Artículo 43. Locales y tablón de anuncios.

Artículo 44. Gastos de desplazamiento y otros.

Artículo 45. Cuota sindical.

CAPÍTULO IX.–DISPOSICIONES FINALES

ANEXO 1.–TABLA DE SALARIOS BASE

ANEXO 2.–TABLA DE APLICACIÓN DE LA ANTIGÜEDAD

ANEXO 3.–PRECIO HORAS EXTRAS

ANEXO 4.–PRENDAS DE TRABAJO

ANEXO 5.–COMPENSACIÓN POR JUBILACIÓN ANTICIPADA

ANEXO 6.–MODELO RECIBO DE SALARIOS

En Tajonar, a 27 de abril de 2026

REUNIDOS:

Dña. Ainhoa Cobos Salinas, D. Manuel Duro Jiménez, D. Jose Javier March Jiménez, D. Pedro Ría Villanueva y D. Rubén Urriza Rázquin, todos ellos miembros del Comité de Empresa de Autopistas de Navarra, S.A. (AUDENASA) y D. Manuel Cespedosa Casado, D. Manuel Soria Molinero, D. Ignacio Muñoz Vizcaino, D. Iñaki Goñi Agreda y doña Susana Molina García representando a la Sociedad, se hace constar que, después de diversas deliberaciones, en el día de la fecha se ha logrado el acuerdo entre ambas partes, en los términos que se recogen en el texto del Convenio Colectivo 2025-2029 entre Autopistas de Navarra, S.A. (AUDENASA) y el personal afectado por el mismo.

CAPÍTULO I.–DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Objeto.

Las Normas que se establecen en el presente Convenio Colectivo de Empresa tienen por objeto la regulación de las relaciones laborales entre Autopistas de Navarra, S.A. (en adelante AUDENASA) y el personal a su servicio.

Su naturaleza es normativa y, por tanto, genera obligaciones para ambas partes.

Artículo 2. Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo, afectará a todo el personal que preste sus servicios en AUDENASA y que, durante su vigencia, tenga contrato laboral con la sociedad.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, y sus efectos económicos tendrán repercusión desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2029. El presente convenio se podrá denunciar por cualquiera de las partes de forma expresa y escrita, remitida o entregada de forma fehaciente, con tres meses de antelación a la fecha de la finalización de su vigencia (31 de diciembre de 2029). Si no se denuncia, se prorrogará automáticamente por anualidades. En caso de prórroga, la denuncia se deberá efectuar con tres meses de antelación a la fecha de finalización del año de prórroga.

Artículo 4. Ámbito territorial.

Este Convenio Colectivo regirá en todas las zonas o centros de trabajo que AUDENASA tiene actualmente establecidos, sin perjuicio de que se establezcan nuevos centros de trabajo que tendrían idéntico tratamiento.

Artículo 4.bis. Ámbito funcional.

La empresa a los efectos que proceda se encuentra encuadrada en la Clasificación Nacional de Actividades Empresariales dentro del Sector del Transporte, concretamente dentro de las actividades anexas al transporte terrestre.

Artículo 5. Compensación y absorción.

Las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en cómputo anual con las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la Empresa, o por imperativo legal, convenios de cualquier tipo o pactos de cualquier clase.

Si existiera algún trabajador que tuviese reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto, fueran superiores a las que para los trabajadores de su misma calificación se establecen en el presente Convenio, se respetarán aquellas con carácter estrictamente personal y solamente para los trabajadores a quienes afecten.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaciones económicas en todos o en alguno de los conceptos retributivos, o de cualquier otro tipo, únicamente tendrá eficacia práctica, si, consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad a dichas disposiciones, superaran el nivel total del este Convenio. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras aquí pactadas.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

En el supuesto de que la Autoridad laboral, en uso de las facultades previstas en el apartado 5.º del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigiera de oficio a la Jurisdicción Laboral al objeto de proceder a la modificación de cualquiera de los pactos contenidos en el presente Convenio, éste quedará sin eficacia práctica, debiendo ser reconsiderado el contenido en su totalidad, salvo acuerdo expreso en contrario de ambas partes a tenor de las medidas adoptadas en cada caso concreto por la Jurisdicción competente en función de control de la legalidad que tiene reconocida por la Ley.

Artículo 7. Comisión mixta de interpretación.

Con el fin de vigilar el cumplimiento de las normas aquí contenidas, y ejercer el arbitraje y conciliación en cuestiones de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio, se constituye una Comisión Mixta, compuesta por seis miembros (tres en representación de los trabajadores y tres por parte de la Empresa). Serán vocales elegidos entre los que han integrado la Comisión Negociadora.

Está Comisión está compuesta por 3 de las 4 siguientes personas de cada parte:

Por parte de los/las Trabajadores/as:

Doña Ainhoa Cobos Salinas.

D. Manuel Duro Jiménez.

D. Pedro Ría Villanueva.

D. Rubén Urriza Rázquin.

Por parte de la Empresa:

D. Manuel Cespedosa Casado.

D. Manuel Soria Molinero.

D. Ignacio Muñoz Vizcaino.

D. Iñaki Goñi Agreda.

En caso de imposibilidad de asistencia, los designados serán sustituidos por quien determine la empresa en cuanto a su representación y, en cuanto a las personas trabajadoras, por otro de los miembros del comité de empresa.

Se exigirá la intervención previa de dicha Comisión para conocer y resolver cuantas cuestiones se refieran a la interpretación y aplicación del presente Convenio. Con carácter previo a la interposición de conflictos colectivos y a la tramitación de discrepancias sobre interpretación y aplicación del presente Convenio, las partes someterán la cuestión a la Comisión Mixta, salvo en los supuestos en que legalmente no resulte exigible dicho trámite previo o concurra urgencia acreditada. La solicitud a la Comisión se formulará por escrito, describiendo los hechos y la pretensión. La Comisión emitirá respuesta motivada en el plazo máximo de 7 días naturales desde la recepción completa de la solicitud. La falta de respuesta en plazo se entenderá como falta de acuerdo, quedando expedita la vía prevista en el artículo 8."

La Comisión se reunirá cuando sea necesario y a petición de cualquiera de las partes.

Los componentes de la Comisión serán convocados con una anticipación mínima de cinco días, debiendo presentar por escrito o por vía telemática, en el momento de la petición de la reunión, la relación de los asuntos a tratar. En la reunión convocada al objeto serán discutidas solamente las propuestas formuladas. Se exceptúan de estos requisitos los supuestos de urgencia a juicio de la parte convocante.

Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez el voto favorable de la mayoría simple. En caso de no haber acuerdo, se solicitará la mediación de la dirección general que, en el plazo máximo de 10 días, comunicará por escrito a la Comisión la decisión tomada. Si persistiesen las diferencias, se levantará acta que recogerá las diferentes posturas a los efectos de someter las discrepancias producidas al Sistema de Mediación y Arbitraje y que se regula en el artículo 7 del presente convenio.

Se establece el domicilio de la Comisión Mixta en el de la Empresa:

Autopista AP-15 km 83 Sur - 31192 Tajonar (Navarra).

Artículo 8. Mediación.

Ante la importancia que pueda tener la resolución pacífica de los conflictos colectivos laborales, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a la mediación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), o en su caso al servicio autonómico equivalente. En todos aquellos conflictos excluidos del ámbito de la competencia del SIMA, las partes acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en los Acuerdos sobre Procedimiento Extrajudicial de Solución de Conflictos de Trabajo que estén establecidos o pudieran establecerse durante el período de vigencia del presente Convenio, tanto en el ámbito territorial autonómico como en todo el ámbito del territorio español. En aspectos referidos a la fijación de un procedimiento para solventar las posibles discrepancias. En materia de inaplicación del Convenio, se estará a lo previsto en el art. 82.3 ET, incluyendo la notificación a la comisión paritaria y, en caso de discrepancia, la tramitación ante los sistemas de solución de conflictos y, en su caso, ante el órgano autonómico competente o la CCNCC según proceda."

Las partes acuerdan someter la solución del conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o los órganos equivalentes de nuestra comunidad y siempre, previa intervención de la Comisión Mixta de interpretación.

CAPÍTULO II.–CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 9. Jornada y horario laboral.

La peculiaridad del trabajo que desarrolla Autopistas de Navarra, S.A. en su condición de empresa de Servicio Público, con funcionamiento ininterrumpido durante las 24 horas de todos los días del año, hace prácticamente indispensable la variabilidad del horario de trabajo del personal directamente emplazado en la autopista, ante la dificultad de programar el trabajo con un total rigor y método, teniendo en cuenta las fluctuaciones meteorológicas y la falta de regularidad en la afluencia del tráfico, influyendo tanto en días y horas como en temporadas concretas.

Con independencia de lo anteriormente expuesto, cada departamento confeccionará un calendario provisional que pondrá a disposición de los/as trabajadores/as antes del 15 de noviembre del cada ejercicio, con el desarrollo de los turnos que durante el año siguiente debe realizar cada trabajador/a. Antes del 20 de diciembre se elaborará el calendario definitivo, asignados los turnos y vacaciones de cada trabajador, que debe respetarse, salvo en caso de fuerza mayor, o necesidades urgentes de servicio.

Cuando el servicio así lo aconsejará y con las compensaciones establecidas a que hubiera lugar, se podrá alterar el orden rotativo de los turnos, establecer la modalidad de jornada partida o quitarla, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El personal podrá realizar cambios de turnos y días entre sí, solicitándolo con suficiente antelación al departamento que corresponda, siempre que no vaya en perjuicio del buen funcionamiento de la explotación, no se cause un detrimento claro a la sociedad ni a terceros, ni se contravenga la normativa vigente relativa a descansos entre jornadas.

La jornada de trabajo, en cualquiera de sus modalidades, se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, adecuadamente equipado para el mismo.

No se podrá abandonar el puesto de trabajo si no se ha producido el relevo. Si la persona sustituta no se presentara, la persona trabajadora prolongará su jornada el tiempo imprescindible para garantizar la continuidad del servicio, con un máximo de 2 horas, que tendrán la consideración de hora extraordinaria estructural y se compensarán conforme al artículo 26. La incidencia se registrará por escrito o por medio electrónico al finalizar la prolongación, indicando causa y duración.

Los calendarios se confeccionarán manteniendo los criterios hasta ahora utilizados. Un 3% de esa jornada anual (52 horas) tienen el carácter de flexibles, esto quiere decir, que, por circunstancias de la producción, (a título de ejemplo: campaña invernal, refuerzo de tráfico para operación salida, labores de mantenimiento en verano) la empresa podrá redistribuir esas horas en el tiempo de cara a una mejor cobertura de las necesidades de los servicios de la concesionaria.

Las horas de flexibilidad deberán ser preavisadas con mínimo de 5 días naturales, pudiéndose retirar dicha solicitud con 24 horas de antelación si los hechos que motivaron esa reasignación horaria han cambiado.

De las 52 horas de flexibilidad, un máximo de 16 horas podrá gestionarse como ‘bolsa de trabajo’. La bolsa deberá quedar compensada dentro de los 2 meses siguientes a la finalización del año natural en que se generó. Transcurrido dicho plazo sin compensación por causa no imputable a la persona trabajadora, la empresa abonará esas horas como horas extraordinarias conforme al artículo 26.

El tiempo de descanso, para el personal que realice jornada continuada que exceda a 6 horas, será de quince minutos y se procurará que éste sea fuera del enclave de su ubicación laboral, siempre que el Servicio quede cubierto.

Desde el 1 de enero de 2025, la jornada máxima anual será de 1.744 horas de trabajo efectivo, no pudiendo superarse en ningún caso las 219 jornadas de presencia por año natural salvo que sea por decisión del trabajador/a y contando con el beneplácito de la empresa.

Ambas magnitudes constituirán el límite máximo y la referencia obligatoria para la confección de los calendarios laborales.

En oficinas de administración, la entrada será flexible entre las 7:30 y las 9:00. La hora de salida haciendo la misma jornada laboral se podrá adelantar a las 18:00 los martes y jueves. Además del tiempo de descanso de 15 minutos regulado en el artículo 9 del C.C., los días con jornada partida se establece un descanso obligatorio de 30 minutos entre las 14:30 y 16:00.

Se optimizará el calendario, sin que se deteriore el servicio. Así, se reducirán las jornadas partidas en peaje, facilitando la jornada continua de 10 a 18 h.

Artículo 10. Vacaciones.

Se disfrutarán 22 días hábiles de vacaciones anuales retribuidas que no podrán ser sustituidos por compensación económica. Como norma general se disfrutarán de forma ininterrumpida, salvo que, por necesidades de servicio o conveniencia del trabajador y calendarios establecidos, pudiera dividirse en períodos.

La elección de vacaciones seguirá un sistema rotativo, procurándose un equilibrio y compensación de las fechas entre los trabajadores de cada grupo con prioridad básica inicial en función de la antigüedad.

Se confeccionará el calendario anual de vacaciones junto al calendario de turnos de trabajo, antes del 15 de noviembre (el provisional) y 20 de diciembre (el definitivo) de cada año, tal y como se expone en el artículo 9 de este convenio. Los calendarios definitivos serán trasladados al Comité de empresa.

Antes de empezar las vacaciones si el empleado/a dispone de correo electrónico corporativo, deberá trasladar a RR. HH. y su superior jerárquico la petición que deberá ser respondida aceptando o no esa petición. En el caso de las personas que disponen de calendarios anuales en los que figuran en los mismos los días de vacación, se atenderá a lo allí establecido,

Cuando se trate de trabajadores/as que hayan ingresado en el transcurso del año, disfrutarán, dentro de dicho año, la parte proporcional calculada hasta el 31 de diciembre.

El personal podrá obtener dos días más de vacación, condicionado a su absentismo individual. Los días complementarios de vacaciones computará como una jornada laboral, de 8 horas para los trabajadores a tiempo completo. Se disfrutará unido al inicio o al final de un período vacacional (en calendarios se añadirá en uno de los períodos festivos-vacacionales asignados).

Las condiciones son las siguientes:

–El personal, podrá disfrutar de 2 días más de vacación si su absentismo individual es inferior al 2% (7 días naturales) en personal de oficinas e inferior al 2,7% (10 días naturales) en el resto de personal.

Para el cálculo de este absentismo el periodo de referencia será del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior al disfrute.

En caso de producirse una baja por I.T. que abarque dos años naturales, solo computará a efectos de los establecido en este artículo (dos días adicionales de vacaciones) el periodo de mayor duración.

A las nuevas incorporaciones, durante el año natural (1 de enero a 31 de diciembre) siguiente a su incorporación, será de carencia y no se les aplicará lo establecido en este artículo.

Los porcentajes indicados se calcularán dividiendo los días naturales en IT (incapacidad temporal) entre 365 días.

–El personal con más de 32 años de antigüedad en la empresa cumplida a principio del ejercicio, podrá optar por el cobro de un bienio más o disfrutar de dos días más (adicionales a los anteriores) de vacación.

El cálculo del absentismo individual se efectuará sin incluir horas sindicales, accidentes laborales, ni baja por maternidad, riesgo por embarazo, paternidad o resto de permisos o licencias señaladas en el convenio colectivo o en el artículo 37 ET.

Siempre que sea compatible con el mantenimiento del servicio, el personal tendrá la opción de seleccionar, en su calendario, dos días de los señalados como laborales para destinarlos a "asuntos propios". El uso de asuntos propios quedará limitado a un máximo de una persona por día y departamento (Peaje, Mantenimiento, Mecánicos, Electrónicos, Coordinadores y Oficinas). Las restricciones de fechas y el límite de una persona por día y departamento podrán flexibilizarse únicamente cuando exista cobertura del servicio y no se generen horas extraordinarias ni merma organizativa.

Así mismo se establecen como fechas excluidas para el disfrute de asuntos propios, las siguientes:

–Miércoles, Jueves, Domingo y Lunes afectos a Semana Santa.

–Fines de semana coincidentes con las fiestas de San Fermín.

–Salidas y retorno de las vacaciones de Julio y agosto.

–Salidas y retorno de puentes festivos.

–Turnos en los que se establece un plus especial atendiendo a su singularidad.

Los/as jefes/as de departamento tendrán la potestad para modificar las restricciones aquí establecidas si lo estiman posible sin que ello suponga perjuicio en el servicio. La decisión será motivada por escrito en caso de denegación, en el plazo de 5 días desde la solicitud."

Artículo 11. Permisos, licencias y reducciones de jornada.

Los permisos retribuidos se regirán por lo dispuesto en el art. 37 ET vigente en cada momento, sin perjuicio de las mejoras expresamente previstas en este Convenio. En caso de modificación legal, se aplicará la norma más favorable.

Podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo máximo y motivos definidos en el artículo 37 del E.T., aquellas personas que justifiquen los mismos de forma fehaciente, hayan avisado con suficiente antelación, y cuenten con la conformidad de su responsable jerárquico.

A título enunciativo y remitiéndonos siempre al E.T. estos serían los motivos y tiempos máximos de disfrute establecidos:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

c) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que una persona empleada, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

h) Para concurrir a exámenes, tenga o no repercusión en el ejercicio de la actividad laboral, se estará a lo dispuesto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. El/la trabajador/a habrá de comunicar con la debida antelación y acreditar los estudios que realiza, así como las fechas y horas de dichos exámenes y estudios.

i) Permisos sin sueldo. Por motivos y razones personales, el personal trabajador podrá solicitar una única vez en el año un permiso sin derecho a retribución, por plazo no superior a un mes (de 1 día a 1 mes). Esta facultad sólo podrá ejercerse una vez cada tres años cuando se solicite el máximo de un mes, salvo en casos excepcionales a juicio de la Comisión Mixta.

Artículo 12. Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

1. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. Excedencias voluntarias:

a. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La solicitud de reincorporación deberá presentarse, por parte de la persona trabajadora, con un plazo mínimo de 30 días antes de la fecha de fin de la misma.

Como derecho adicional, En el caso de que la excedencia se haya solicitado por un plazo superior a un año, el personal dispondrá de una única opción de reincorporación con reserva de puesto de trabajo al año del inicio del período de excedencia, siempre que se solicitara con al menos 30 días de antelación. A partir del 1 de enero de 2028 el plazo de reserva del puesto de trabajo, en las mismas condiciones será de seis meses.

En el caso de personal que desempeñe funciones en puestos de responsabilidad o complejidad de trabajo, la excedencia con reserva de puesto de trabajo deberá ser autorizada por la dirección de la empresa.

A los efectos de este artículo, se considerarán ‘puestos de responsabilidad o complejidad’ aquellos incluidos en los grupos profesionales 1 y 2, así como los puestos que impliquen guardias/localización, coordinación operativa o jefatura funcional acreditada en organigrama."

La empresa resolverá la solicitud en el plazo máximo de 15 días naturales desde su recepción. La denegación deberá ser motivada por escrito por razones organizativas o de servicio."

b. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este punto b será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

c. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

d. El/la trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar puesto de trabajo al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa.

e. Se establece una excedencia voluntaria con un plazo de entre 3 y 6 meses, (hasta el 31 de diciembre de 2027 se amplía a un año) con reserva de puesto de trabajo en la que el/la trabajador/a deberá cumplir íntegramente el período de excedencia solicitado, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo siempre que lo hubiera solicitado por escrito con 30 días de antelación. El plazo de esta excedencia, con reserva de puesto de trabajo se amplía hasta 2 años para el personal de peaje. Para el personal de otros grupos profesionales se estudiará cada solicitud, por una la comisión paritaria; no obstante, la decisión última es facultad de la empresa.

En el caso de personal que desempeñe funciones en puestos de responsabilidad o complejidad de trabajo, la excedencia con reserva de puesto de trabajo deberá ser autorizada por la dirección de la empresa.

Durante el plazo de reserva de puesto de trabajo no podrán coincidir más de 2 empleados/as del colegio de especialistas y personal no cualificado. Así mismo, se limita a una sola persona si es del colegio de administrativos y técnicos.

En los casos de reincorporación tras la excedencia, tan solo se perderá, a efectos de antigüedad, el período de excedencia (no se perderá en las excedencias señaladas en la letra b).

Artículo 13. Promoción y ascensos.

Las promociones y ascensos de grupo profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, experiencia, antigüedad del/la trabajador/a, desempeño de las funciones de su categoría, así como las facultades organizativas de la empresa.

Cualquier promoción o ascenso se comunicará al Comité de Empresa.

Como medida de fomento de la empleabilidad se realizarán, a propuesta de las personas trabajadoras, acciones formativas encaminadas a capacitar profesionalmente al colectivo de peaje, aquellas personas trabajadoras que aumenten su capacitación tendrán la opción de cambiar la denominación de su puesto de trabajo por otra más adecuada a las funciones que realicen. Se propone formar a todo aquel que lo solicite para facilitar su empleabilidad y se dará la opción de cambiar de nombre aquel peajista que así lo desee.

Artículo 14. Nuevos puestos de trabajo, provisión de vacantes y sustituciones provisionales.

Cuando surja la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, se hará, si ello es posible, en primer lugar, con personal de la Empresa que ocupe otro puesto de trabajo.

La Empresa, cuando lo considere conveniente, podrá hacer pruebas de selección en cada caso concreto y según las circunstancias, debiendo de informar en todo caso con antelación al Comité de Empresa.

Artículo 15. Grupos profesionales.

El sistema de clasificación profesional responde a lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, Así, el personal se clasificará, en atención a la función que realice, encuadrándolo en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo profesional 1.–Directivos/as y Mandos superiores.

Grupo profesional 2.–Responsables de servicio y Mandos intermedios.

Grupo profesional 3.–Personal de oficina, administración y servicios generales.

Grupo profesional 4.–Personal de servicios de explotación.

–Criterios que determinan la pertenencia a un grupo profesional.

Para establecer la clasificación profesional por grupos profesionales, la empresa, en virtud de sus atribuciones, establece los siguientes criterios para determinar la pertenencia a uno u otro grupo profesional, que, sin ser exhaustivos ni condicionantes, sirven para establecer los grupos que figuran relacionadas en el ANEXO I, y han sido determinadas con arreglo a los siguientes factores:

A) Formación académica, conocimientos y experiencia: La determinación del nivel de conocimientos se establece en función de la formación básica necesaria para poder cumplir adecuadamente el cometido del grupo profesional de pertenencia. El presente factor se sustenta en la consideración ponderada, de la formación teórico-práctica, de los conocimientos y de la experiencia profesional.

B) Autonomía: Factor por el cual se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia y subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle, teniendo en cuenta, la capacidad de detección de problemas, la de adopción autónoma de soluciones, las limitaciones organizativas del puesto de trabajo a normas, protocolos o nivel de orden jerárquico y el propio nivel de obligación intrínseca a su ejercicio para la determinación y adopción de las soluciones más adecuadas en cada caso.

C) Iniciativa: elemento para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades, así como la capacidad de prever futuras situaciones superando el nivel que se requiere o espera del puesto desempeñado.

D) Complejidad: Factor cuya valoración está determinada en función del grado de dificultad del puesto de trabajo, del grado de habilidades específicas o especiales requeridas (físicas, intelectuales, manuales, técnicas, etc.), y de las circunstancias ambientales relativas a las condiciones laborales propias del puesto (exterior, interior, nivel de riesgo, etc.) y de su modalidad de desempeño (diurno, nocturno, jornada continua, turno o partida, etc.).

E) Calidad en el desempeño de sus funciones: elemento para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la calidad en el desarrollo de las tareas encomendadas, y si estas se realizan de la mejor forma posible, siguiendo los criterios establecidos.

F) Responsabilidad: Factor que mide el nivel de intervención en la gestión. Valora la capacidad de influencia en los resultados económicos o técnicos de la empresa generados por la independencia en la actuación del trabajador/a.

G) Capacidad de mando y dirección de personas: Elementos para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la capacidad de influir en su entorno, identificando y transmitiendo los objetivos que se presentan, tratando de guiar a sus compañeros/colaboradores y subordinados en pro de la eficacia y consecución de metas. Recoge la capacidad de representación interna o externa de la voluntad societaria.

–Descripción de los grupos profesionales:

Grupo profesional 1.–Directivos/as y Mandos superiores.

El personal incluido en este grupo deberá tener la formación teórica o adquirida en la práctica, equivalente a un Título de grado.

A las órdenes inmediatas del Consejo de Administración o la Dirección de la empresa en su caso y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto, pudiendo tener o no personal a su cargo.

El/la empleado/a tiene que decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal.

La responsabilidad por sus decisiones, errores o faltas afecta directa o indirectamente a la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas, tiene efectos significativos en el funcionamiento de la empresa.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

Directivo/as.

Titulados/as de Grado.

Grupo profesional 2.–Responsables de servicio y mandos intermedios.

No será necesaria la posesión de un título de grado, pero deberá acreditar la formación y experiencia necesaria en el puesto de trabajo al que esté asignado para asumir la gestión de del departamento, pudiendo tener o no personal a su cargo.

El/la empleado/a podrá decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, pudiendo precisar de asistencia jerárquica. Las instrucciones emanarán de directivos o mandos superiores. Podrá tomar decisiones que afecten al departamento al que esté asignado.

Jefe/a de Equipo.

Jefe/a de Taller.

Jefe/a de Servicio.

Jefe/a de Estación.

Capataz.

Encargado/a Equipo de Mantenimiento.

Grupo profesional 3.–Personal de oficina, administración y servicios generales.

El personal incluido en este grupo deberá tener la formación teórica hasta un nivel equivalente a Bachiller, ESO, FP de grado Medio o similar o adquirida en la práctica por los conocimientos profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia en el desempeño de las tareas desarrolladas en el puesto de trabajo.

Las tareas llevadas a cabo son las propias de su actividad, y su realización se desarrolla con un margen de autonomía distinto en base a la experiencia adquirida. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, bajo la supervisión jerárquica de un trabajador de los grupos profesionales 1 o 2, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas del trabajo ante nuevas situaciones.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

Analista-Programador/a.

Informático/a.

Secretario/a.

Oficial 1.ª Administración.

Oficial 2.ª Administración.

Auxiliar Administración.

Almacenero/a.

Ordenanza.

Telefonista.

Chofer de Dirección.

Grupo profesional 4.–Personal de explotación.

El personal incluido en este grupo deberá tener la formación teórica hasta un nivel equivalente a Bachiller, BUP, FP de grado Medio o similar o adquirida en la práctica por los conocimientos profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia en el desempeño de las tareas desarrolladas en el puesto de trabajo.

Se encargará de las labores relacionadas con los servicios de explotación de la autopista, desde el cobro del peaje hasta las actividades propias de mantenimiento, destinadas a garantizar un correcto funcionamiento, uso y estado de conservación de la autopista.

Su realización se desarrolla con un grado de autonomía distinto en base a las características del puesto y la experiencia adquirida. Las tareas se encuentran, en general, estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, bajo la supervisión jerárquica de una persona de los grupos profesionales 1 o 2, si bien, puede requerir una cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

Técnico/a auxiliar.

Delineante-Proyectista.

Coordinador/a.

Electrónico/a.

Peajista jefe/a de Turno.

Peajista.

Oficial Especialista.

Oficial Mecánico/a.

Oficial de Mantenimiento.

Ayudante de Mantenimiento.

Las definiciones particulares de cada puesto de trabajo se encuentran recogidas dentro del plan de calidad y medio ambiente de la Sociedad y la intranet de la compañía.

A partir de 2026, el personal de nueva incorporación permanecerá tres meses en la categoría de "en aprendizaje", lo que supone una retribución en su salario base del 75% de lo establecido en tablas.

Artículo 16. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el desempeño del puesto de trabajo y por la pertenencia al grupo profesional.

El personal que, con aprobación expresa de la Empresa, realice funciones superiores a las del grupo profesional, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, podrá plantear el ascenso, salvo en los casos de sustitución por vacaciones, enfermedad, accidente de trabajo, licencia especial u otras causas análogas, que no estará sometida a esas limitaciones temporales que establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La Empresa, en caso de necesidad, podrá destinar la plantilla realizar funciones distintas a las asignadas a su puesto, e incluso cambiarle temporalmente de puesto de trabajo siempre que sea dentro del grupo profesional en el que se encuentre encuadrado.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del/la trabajador/a y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en las que mantendrá la retribución de origen. Si el cambio se produjera a petición de la persona trabajador/a, su salario se acomodará al del nuevo puesto de trabajo al que acceda.

Artículo 17. Movilidad geográfica.

El personal podrá ser desplazado de su lugar habitual de trabajo cuando existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, aunque no figure expresamente en su contrato de trabajo.

La movilidad del personal podrá ser observada desde cuatro puntos de vista:

1.–Desplazamiento no superior a un (1) año.

El trabajador/a tendrá derecho, además de a los salarios, al abono de los gastos de viaje y a las dietas correspondientes.

El tiempo adicional de traslado correrá por cuenta de la Empresa.

2.–Desplazamiento definitivo del lugar habitual de trabajo, sin que origine cambio de residencia.

El/la trabajador/a tendrá derecho al complemento que le indemniza por la diferencia de kilómetros o compensación de los gastos por el desplazamiento adicional.

En el desplazamiento definitivo sin cambio de residencia, el tiempo adicional de desplazamiento no tendrá la consideración de tiempo de trabajo. Si el traslado es ordenado con carácter temporal o por necesidad urgente de servicio, en cuyo caso se aplicará el régimen del apartado 1. La diferencia de kilómetros se compensará conforme a la cuantía y criterios objetivos que se establezcan en el Anexo/tabla interna vigente."

3.–Traslados. En el caso de desplazamiento definitivo del lugar habitual de trabajo, que lleve emparejado cambio de residencia, si este es forzoso, la persona recibirá una indemnización en el momento de acreditar el cambio de domicilio, consistente en el abono de los gastos de traslado, así como una cantidad de dinero resultante de la aplicación de los siguientes porcentajes sobre la retribución bruta fija anual del trabajador causante:

• 40% sobre los primeros: 9.880 euros.
• 25% sobre los siguientes: 5.720 euros.
• 15% sobre el resto a partir de: 15.600 euros.

Si el traslado fuera voluntario, el/la trabajador/a no tendrá derecho a indemnización alguna, incluida la posible compensación por transporte que estuviera cobrando el trasladado.

4.–Permutas o cambios acordados entre los propios trabajadores del mismo grupo que desempeñen funciones de idénticas características.

Se podrán hacer por motivos suficientemente justificados y con la conformidad expresa y escrita de la Empresa, siempre que no exista perjuicio a terceros y no se perjudique la buena marcha del servicio.

Artículo 18. Jubilación.

Jubilación parcial y contrato de relevo.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y en su caso ultraactividad del mismo y en tanto esté en vigor en la legislación general y la Seguridad Social estarán obligadas a autorizar la jubilación parcial de la persona trabajadora cuando reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de la jubilación de la Seguridad Social, y a realizar los trámites pertinentes para que esta se lleve a cabo.

La jubilación anticipada también puede ser debida a la voluntad del/la trabajador/a. El cese se efectuará a partir de los 63 años, siendo obligatoriamente menor en dos años a la edad ordinaria de jubilación en ese momento y acreditando una cotización efectiva de al menos 33 años, entre otros requisitos (LGSS artículo 208.1).

Se crea un cuadro de compensación económica para jubilaciones anticipadas y bajas voluntarias (Anexo n.º 5).

CAPÍTULO III.–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 19. Zonas y centros de trabajo.

Al objeto de conseguir una adecuada distribución del personal a efectos de su encuadramiento profesional, desplazamientos, traslados desde su residencia habitual, y a tenor de las necesidades de la explotación y gestión de la Empresa, la plantilla quedará inicialmente destinados a distintos departamentos prestando su labor en unos lugares de actividad laboral que se denominan dependencias.

Las dependencias, enclavadas en un único centro de trabajo, serán tantas en número como instalaciones existan en el ámbito territorial de la Autopista.

Artículo 20. Prendas de trabajo.

Las características intrínsecas del trabajo, en determinadas dependencias, y según las funciones a desarrollar, hacen necesario el uso de determinadas prendas de trabajo, que facilitará oportunamente la Empresa. Se acuerda a este efecto el vestuario reflejado en Anexo n.º 4.

Su utilización será de obligado cumplimiento en el lugar de trabajo y se usarán siempre las últimas prendas facilitadas.

Se efectuará la entrega, por parte de la Empresa, antes del comienzo estacional de verano e invierno, considerando como fechas máximas el 30 de mayo y el 30 de octubre respectivamente.

Se requerirá en todo tiempo que el personal vele por la limpieza y conservación de las prendas de trabajo y en general por la imagen que se ofrece a los usuarios de la Autopista.

Los/as trabajadores/as que cesen en la empresa, deberán devolver las prendas o equipo que se les facilitó en la última entrega.

Será el Comité de Seguridad y Salud el encargado de velar por la correcta aplicación de este artículo.

Artículo 21. Medios de transporte y normas de circulación.

Por la naturaleza y condición del propio servicio, la Empresa pone a disposición del personal unos medios de locomoción destinados a llevar a cabo las diferentes tareas encomendadas. Es deber de todos los/as empleados/as velar y cuidar para que se originen los menores costos derivados de dichos usos, se lleven a cabo las debidas revisiones periódicas de lavado y mantenimiento y se conserven en general en buen estado.

El personal prestará la máxima atención en el cumplimiento escrupuloso de las Normas de Circulación, cuando conduzcan vehículos de la Empresa. Si la autoridad competente considerara infracción un hecho derivado del cumplimiento de protocolos de actuación fijados por la empresa, esta asumirá el coste de la posible sanción.

Artículo 22. Permiso de conducir, pérdida de puntos y/o retirada del permiso.

Relativo a los/as trabajadores/as que, para el desempeño de su trabajo, precisan disponer del permiso de conducir en vigor:

En el caso en que un/a trabajador/a sea sancionado con la pérdida de 4 o más puntos de su carné de conducir por infracciones de la normativa de circulación, deberá comunicarlo al departamento de personal y estará obligado a realizar un curso de reeducación vial para la recuperación de dichos puntos, en el mínimo plazo posible señalado por la DGT. El 50% tiempo empleado en estos cursos, será considerado como laboral, salvo que dicha infracción de tráfico sea calificada como muy grave o sea cometida en el desempeño de su trabajo. En estos casos el tiempo empleado en el curso no computará como jornada laboral, sin perjuicio de su obligatoriedad. El coste económico del curso será siempre por cuenta del trabajador/a.

En el caso de que a un/a trabajador/a le fuera retirado el permiso de conducir se contemplan dos casos:

a) Si la retirada del permiso es consecuencia de una infracción cometida en el desempeño de su trabajo (no se entiende como tal, el desplazamiento "in itinere") la empresa podrá destinar al/la trabajador/a a otro puesto, de igual o inferior categoría, con la retribución que corresponda a la categoría durante el tiempo que dure la sanción. Si a juicio de la empresa esto no fuera posible, procurará asignar los días de vacaciones que tenga pendientes de disfrutar, al período de suspensión del permiso y para el resto del período si lo hubiera, concederá al/la trabajador/a un permiso sin sueldo.

Si la sanción es consecuencia de embriaguez, tasa de alcohol superior a la permitida o consumo de sustancias estupefacientes, no será de aplicación el apartado a) sino lo designado en la letra b), además de las sanciones a que hubiera lugar conforme al régimen disciplinario del convenio.

b) Si la retirada del permiso es consecuencia de una infracción cometida fuera del trabajo, la empresa le concederá una excedencia por el plazo de suspensión del permiso de conducción.

Otros supuestos serán considerados individualmente por el Comité y la Empresa.

CAPÍTULO IV.–CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 23. Aspectos generales.

Las retribuciones del trabajo se acomodarán en todo tiempo a las disposiciones legales en vigor que en cada momento rijan esta materia.

El personal percibirá sus emolumentos de forma fija y periódica concretamente en doce (12) nóminas ordinarias adaptadas a los 12 meses del año, más cuatro (4) extraordinarias en marzo, junio, septiembre y diciembre. El personal con contrato a tiempo parcial recibirá sus retribuciones en función de las horas trabajadas en cada mensualidad, salvo pacto en contrario.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio quedan estructuradas de la siguiente forma:

a) Retribuciones fijas.

b) Retribuciones variables.

c) Retribuciones eventuales.

Artículo 24. Retribuciones fijas.

La retribución nominal del salario constará de los siguientes conceptos esenciales:

a) Sueldo base: Es el salario a partir del cual se establecen y proporcionan las contraprestaciones de servicio que provienen del contrato de trabajo.

En ningún caso será inferior al Salario Mínimo Interprofesional acordado oficialmente en cada momento por la autoridad competente.

El sueldo base de cada grupo profesional y puesto de trabajo correspondiente al año 2025 se recoge en el Anexo n.º1. Esos importes corresponden a una jornada de 1.744 horas anuales; para contratos con jornada inferior se aplicarán los importes proporcionales.

b) Antigüedad: Consistirá en un complemento retributivo periódico que aumentará por el tiempo de servicio (bienios) reconocido en el contrato de trabajo y hasta un máximo de dieciséis bienios. El complemento consistirá en las cuantías que resulten de aplicar cada respectivo %, al importe base del grupo de cotización y proporcional a la jornada anual de su contrato. La tabla del Anexo 2 recoge los porcentajes y el precio base mensual vigente en 2025. Para el año 2026 y sucesivos se aplicará a estas bases el mismo % de revisión que tengan los sueldos base (Art. 28).

La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador/a en la empresa. A efectos de cálculo de los bienios se computará el mes completo si la incorporación se efectúa entre el 1 y el 15 del mes, pasando a contabilizar el mes siguiente cuando el ingreso se haga a partir del día 16 del mes.

A partir de 1-1-2026, cuando existan sucesivos contratos temporales, dichos periodos se computarán a efectos de antigüedad siempre que entre la finalización de un contrato y el inicio del siguiente no medie una interrupción superior a 6 meses.

c) Complemento personal: Importe individual de cada persona que recoge diferencias acumuladas por diferentes razones y de anteriores convenios.

d) Complemento de puesto: Es la retribución en función de la responsabilidad del puesto, complejidad del trabajo, o experiencia profesional del trabajador/a.

Artículo 25. Retribuciones variables.

a) Plus de presencia: Se abonará una cantidad por día de trabajo efectivo por la asistencia y puntualidad en la incorporación al trabajo. Las ausencias, aun siendo autorizadas, por un tiempo superior al 40% de la jornada laboral del día, harán perder el plus del día, salvo informe en contrario del jefe inmediato superior. Este plus, en las presencias iguales o inferiores al 50% de la jornada se abonará proporcional a las horas trabajadas. En caso de existencia de jornadas inferiores a 4 horas la comisión mixta de interpretación deberá pronunciarse al respecto.

En 2025 por cada día de presencia en el trabajo se pagará la cantidad de 12,77 euros/día.

b) Plus festivo: Para cada domingo o festivo oficial de presencia en el trabajo se abonará un plus cuyo precio será de 14,34 euros/día.

c) Plus nocturno: El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas, tanto por necesidades de servicio como por cláusula de su contrato en régimen de turno, tendrá la retribución complementaria por cada jornada nocturna. El importe para el año 2025 será de 17,38 euros por noche.

Se abonará el plus nocturno o el plus festivo al trabajador que realice, respectivamente, en período nocturno (22 horas a 6 h.) o en día festivo una parte no inferior a 3 horas de su jornada, de acuerdo a lo señalado en el Estatuto de los Trabajadores (Art.36).

d) Pluses Navidad. Se establece un complemento especial adicional para los turnos de mañana y tarde de los días 25 de diciembre y 1 de enero y para aquellos trabajadores/as que presten servicio en las noches del 24 y 31 estas fechas y horas sus servicios, dotado con los importes siguientes:

e) Plus manejo cambios: Se establece exclusivamente para los cobradores y personal de peaje, incluidos los jefes de estación, por el manejo de metálico en forma de cambios. El importe asciende en 2025 a 0,87 euros por día trabajado.

f) Plus vacaciones. Se establece un importe para compensar los pluses no cobrados en vacaciones. El importe a abonar de los pluses festivos y nocturnos no cobrados en vacaciones será 170 euros. Así mismo, la parte correspondiente al plus presencia se recupera a razón de 130 anuales. El total del importe se prorrateará en 12 mensualidades.

g) Plus flexibilidad. A partir de 2026, se pagará un plus de 10 euros para los cambios de turno en la misma jornada solicitados por la empresa en todos los departamentos y contratos.

Artículo 26. Retribuciones eventuales.

Horas extraordinarias:

Se acuerda la realización de horas extraordinarias únicamente relativas a casos de fuerza mayor y estructurales.

1. Casos de fuerza mayor: motivadas por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, tales como incendios, temporales de nieve u otras causas extraordinarias y urgentes imprevistas o previstas inevitables.

2. Horas extraordinarias estructurales: que se realizarán en períodos punta de producción o en la explotación por ausencia o tardanza imprevista en el cambio de turnos o en otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la Empresa.

La realización de horas extraordinarias obligatorias tendrá carácter de excepcionales y se limitará a los supuestos de fuerza mayor y estructurales definidos en este artículo, respetando los límites legales. La persona trabajadora será requerida con la máxima antelación posible, y en todo caso se registrará la causa.

Las horas extraordinarias se compensarán por:

a) Descanso equivalente dentro de los 4 meses siguientes (art. 35 E.T.); o

b) Abono económico según tablas/anexo. Cuando la empresa fije por razones de servicio la fecha de disfrute del descanso, el descanso se incrementará en un 100% (2 horas de descanso por cada hora extra)."

El precio de la hora extra para cada categoría en 2025 se establecerá con un 25% de incremento respecto al precio de la hora normal, calculada por división del salario base de la categoría entre las horas de convenio descontados los días de asuntos propios, más la parte proporcional del plus presencia. A ese precio se sumará, en su caso, la parte proporcional del plus festivo y/o del plus nocturno, también incrementados en un 25%, para establecer el precio de la respectiva hora extra festiva o nocturna.

A partir de 2026, al precio de la hora extra una vez ajustada con la cláusula de revisión salarial establecida en el artículo 28, se le aplicarán los coeficientes de mejora compensatoria que tienen las horas extras a la hora de disfrutarlas, es decir, las festivas y nocturnas multiplicarán su valor por 1,25 y las nocturnas y festivas por 1,50.

Los precios de las horas extras así calculados son los que figuran en el cuadro Anexo n.º 3.

De acuerdo a la normativa vigente, los Representantes Legales de los Trabajadores serán informados mensualmente acerca de las horas extraordinarias realizadas, causas, secciones, etc., y de forma individualizada.

Horas complementarias:

Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial (Art.12 E.T.)

La realización de estas horas complementarias estará regulada por lo establecido en el artículo 12 de E.T. El porcentaje de horas complementarias a realizar podrá alcanzar hasta el 60% de las horas ordinarias contratadas y las horas complementarias voluntarias el 30% de esas horas ordinarias contratadas.

La empresa garantiza a cada uno de los trabajadores que realizan horas complementarias que, durante la vigencia de este Convenio Colectivo, el número de horas que realizará en el año será, al menos, el 50% de las realizadas en el año precedente.

Los/as empleados/as con contrato a tiempo parcial y acuerdo de prestación de horas complementarias tendrán una retribución adicional del 30% en el precio de la hora complementaria prestada cuando ésta haya sido preavisada con menos de cinco (5) días de antelación y siempre que no sea debida a una prolongación de la jornada laboral.

Artículo 27. Complemento de productividad y prima de tráfico.

Con respecto al complemento de productividad, se traslada el importe de 2024 revisado con IPC n-1 de Navarra (2,7%) a salario base y sin depender de las situaciones individuales de absentismo.

La prima de tráfico supondrá un pago anual y no consolidable consecuencia de aplicar el porcentaje obtenido de multiplicar el 25% del crecimiento del tráfico del corredor en el año (siempre que el incremento de tráfico sobre el año anterior supere el 2%) a la suma de los salarios base de todos los empleados con derecho a cobrarlo. El importe así obtenido, se abonará proporcional a la jornada de cada empleado. El factor de medición es la IMD anual registrada en el tramo Tafalla-Noain (Carrascal), que figura en la estadística anual de tráfico (Cuadro: "Captación Corredor",–Captación 12 meses– total corredor).

Artículo 28. Incremento salarial y cláusula de revisión anual.

El índice de referencia a aplicar en las revisiones salariales anuales será IPC de Navarra acumulado a diciembre del año anterior, dicho índice será aplicado con los siguientes diferenciales:

2025 = IPC Navarra año anterior + 1,25%.

2026 = IPC Navarra año anterior + 1%.

2027 = IPC Navarra año anterior + 0,75%.

2028 = IPC Navarra año anterior + 0,75%.

2029 = IPC Navarra año anterior + 0,75%.

La revisión salarial anual será aplicada a todos los conceptos salariales recogidos en los artículos 24, 25, 26 y 27.

La revisión salarial anual se aplicará con efectos de 1 de enero de cada año y será exigible desde la fecha de publicación/implementación del IPC correspondiente, sin perjuicio de su regularización en nómina con los atrasos que correspondan."

Artículo 29. Condiciones de pago del salario.

Las retenciones correspondientes por cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda, etc., son por cuenta del/la trabajador/a. Serán anotadas en la hoja de salarios, que le será entregada mensualmente.

El pago de retribuciones será efectuado mediante transferencia bancaria en la cuenta corriente a nombre de cada trabajador/a, en la entidad que éste concrete.

El modelo de recibo de salarios se incluye como Anexo 6. Este será remitido por correo electrónico.

CAPÍTULO V.–CLÁUSULAS FIN CONCESIÓN

Artículo 30. Finalización concesión.

Atendiendo a la posibilidad del fin de la concesión administrativa que ostenta AUDENASA el 30 de junio de 2029 las partes acuerdan lo siguiente:

1. Despido colectivo por finalización de la concesión. Indemnización garantizada y régimen de mejora.

1.1. Ámbito de aplicación.

Las previsiones de este apartado serán de aplicación únicamente en el supuesto de que, como consecuencia directa y exclusiva de la finalización de la concesión, resulte necesario tramitar un procedimiento de despido colectivo (art. 51 del Estatuto de los Trabajadores).

1.2. Indemnización garantizada para personas adheridas.

Para las personas trabajadoras que se adhieran conforme a lo previsto en el apartado (1.4), la indemnización por extinción derivada del despido colectivo indicado en el apartado (1.1) será de 30 días de salario bruto por año de servicio, con un tope máximo de 18 mensualidades brutas.

1.3. No acumulación y absorción por mejora posterior.

La indemnización establecida en el apartado (1.2):

a) No es acumulable con otra indemnización por la misma extinción.

b) Se entenderá absorbida por la indemnización que, en su caso, pudiera pactarse en el acuerdo del periodo de consultas del despido colectivo u otra fuente aplicable, solo cuando dicha indemnización resultase superior, aplicándose en tal caso la más beneficiosa.

1.4. Adhesión individual y plazos.

a) Para que resulte aplicable la garantía del apartado (1.2) será necesaria la adhesión individual y voluntaria de cada persona trabajadora mediante la firma del formulario habilitado por la empresa.

b) Las personas trabajadoras con contrato en vigor a la fecha de firma del convenio deberán formalizar su adhesión en el plazo máximo de 4 meses desde dicha firma.

c) Las personas que se incorporen con posterioridad a la firma de este convenio optarán a formalizar su adhesión en el momento de su contratación.

1.5. Efectos de la no adhesión.

La no adhesión:

a) No supone renuncia a los derechos indemnizatorios legales que correspondan.

b) En caso de resultar afectada la persona trabajadora por el despido colectivo, percibirá la indemnización que corresponda según la normativa aplicable y/o el acuerdo que, en su caso, se alcance en el periodo de consultas.

1.6. Información previa.

La empresa entregará a las personas trabajadoras adheridas, con al menos 30 días de antelación al inicio del periodo de consultas, información escrita con una estimación individualizada del cálculo de la indemnización mínima prevista en el apartado (1.2), conforme a los parámetros salariales y de antigüedad que resulten aplicables.

2. Subrogación en caso de sucesión o cambio de adjudicatario.

a) Regla general de subrogación.

En los supuestos de sucesión o cambio de adjudicatario en la prestación del servicio, ya sea por transmisión entre empresas o como consecuencia de un nuevo proceso de licitación convocado por una Administración pública, operará la subrogación del personal adscrito al servicio en los términos previstos en la legislación laboral vigente y, en su caso, en el presente convenio.

b) Obligaciones documentales.

La empresa cesante facilitará a la nueva adjudicataria la relación nominal del personal afectado, junto con la documentación necesaria para garantizar una correcta aplicación del proceso de subrogación.

c) Subrogación obligatoria.

En caso de existir la opción de subrogación al fin de la concesión, ésta será obligatoria para la plantilla afecta.

3. Medidas de acompañamiento. Bolsa de empleo en el Grupo Itínere.

a) Listado de vacantes.

En el supuesto previsto en el apartado (1.1), el Grupo Itínere habilitará, en los 6 meses anteriores a la tramitación del procedimiento un listado de vacantes disponibles en el resto de las empresas del Grupo, indicando para cada una de ellas requisitos y condiciones.

b) Oferta y criterios de asignación.

Las vacantes se ofrecerán a las personas trabajadoras de AUDENASA afectadas por el potencial despido colectivo que manifiesten interés y reúnan los requisitos, atendiendo a criterios de idoneidad y, en caso de igualdad, a la antigüedad en AUDENASA.

c) Naturaleza de la medida

La bolsa de empleo tendrá naturaleza de medida social de acompañamiento, siendo exigible su cumplimiento en los términos pactados.

CAPÍTULO VI.–SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 31. Comité de seguridad y salud.

De conformidad con la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, existe un Comité encargado de velar por la seguridad y salud en el trabajo.

Este Comité está compuesto por las siguientes personas:

Por parte de los Trabajadores:

D. Rubén Urriza Rázquin.

D. Jesús Javier March Jimenéz.

Por parte de la Empresa:

D. Lander Archanco Alexandre.

D. Iñaki Goñi Agreda.

Pudiendo designar las partes sustitutos, cuando por cualquier razón, alguno de los miembros señalados no pudiera acudir.

Artículo 32. Funciones del comité de seguridad y salud.

Serán funciones de este Comité las de promover en el seno de la Empresa y en todas las dependencias de la misma la observancia de las disposiciones vigentes en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como la de estudiar y proponer las medidas que estime oportunas en orden a la prevención de riesgos profesionales y cuantas otras le sean encomendadas por los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y Sanidad y Consumo, para la debida protección de la vida, integridad física, salud y bienestar de las personas trabajadoras.

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo se reunirá trimestralmente de forma ordinaria, y extraordinaria cuando las necesidades así lo aconsejen o en el caso de que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

Artículo 33. Vigilancia de la salud.

La vigilancia sanitaria en materia de la salud incluirá, de acuerdo con los términos establecidos por la Ley de prevención de riesgos laborales:

–Un examen de salud inicial después de la incorporación al trabajo.

–Un examen de salud que será llevado a cabo con la frecuencia y plazos que exija la normativa, sin perjuicio de realizarlo en otros plazos menores cuando las circunstancias así lo requieran.

A tal efecto la Empresa contratará este servicio con la entidad, médico o clínica especializada que considere más conveniente para dicha asistencia médica.

Si la revisión médica coincide con una jornada de descanso, la empresa compensará con una (1) hora de otra jornada de trabajo.

El facultativo responsable de la vigilancia de la salud será el encargado de asignar a cada trabajador/a el protocolo específico correspondiente en función de las labores desempeñadas.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a que se les informe individualmente de los resultados de los reconocimientos médicos preventivos a los que sean sometidos.

Los resultados globales de los reconocimientos médicos se pondrán a disposición de del comité de Seguridad y Salud.

Artículo 34. Equipos de protección individual.

Será competencia del Comité de Seguridad y Salud la regulación del uso de los equipos de protección individual, entendiéndose por tal cualquier equipo que el trabajador/a deba llevar o sujetar para que le proteja, de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud.

Se incluye como equipo de protección individual todas aquellas prendas de vestir, ropa de trabajo, calzado etc. destinadas a proteger la salud o integridad física del personal.

En el Anexo 4 se describen la ropa de trabajo que se utilizará como Equipos de Protección Individual que dispondrán todos/as los/as trabajadores/as de determinados grupos de trabajo y la frecuencia de su renovación.

El resto de Equipos de Protección Individual que se utilizan de forma no sistemática, están definidos en la Evaluación de Riesgos, y se entregarán a todos/as los/as trabajadores/as que los necesiten para realizar actividades concretas.

Los Equipos de Protección Individual que hasta el momento no estén definidos, y sean necesarios por nuevas actividades o herramientas, se definirán en función de éstas en el Comité de Seguridad y Salud.

Los equipos de protección individual que no estén definidos, y sean necesarios por nuevas actividades o manejo de herramientas, se definirán en función de éstas en el Comité de Seguridad y Salud.

CAPÍTULO VII.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO

La Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de AUDENASA entiende que el cumplimiento de las obligaciones y deberes de la plantilla, en consecuencia, al buen desarrollo e interpretación de las normas de su contrato de trabajo y a las órdenes dimanadas de la Dirección de la Empresa, son un deber inexcusable por parte de todos/as; pero, al mismo tiempo, es consciente de las necesidades de motivación, estímulo incentivado y promoción de los empleados.

En cuanto a las posibles derivaciones por el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, se estará a lo que dispone la legislación actual vigente.

Artículo 35. Faltas y clasificación de las faltas.

A) Definición y clasificación de las faltas.

Son faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor en materia de relaciones de trabajo y en especial las tipificadas en el presente texto.

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará en razón de su importancia, transcendencia o malicia en leve, menos grave, grave y muy grave.

B) Circunstancias modificativas de la responsabilidad.

Las faltas se graduarán a tenor de las circunstancias que en su comisión concurran. Se juzgarán con mayor rigor las faltas cometidas por personal con responsabilidad reconocida o cuya función específica fuese la de vigilancia, supervisión, etc.

Serán considerados como aspectos básicos determinantes de la calificación de éstas los siguientes: la reincidencia, reiteración, indisciplina o desobediencia; la malicia; la imprudencia; el escándalo; así como los daños y perjuicios que de su comisión puedan derivarse, todos ellos como agravantes, o la ausencia o menor apreciación de estas circunstancias como atenuantes.

A los efectos de determinación de la responsabilidad se considerará que existe reiteración cuando el/la trabajador/a hubiese ya sido sancionado anteriormente por otra falta de igual o mayor gravedad, o por dos de gravedad inferior, aunque de distinta índole. Se estimará existe reincidencia cuando, al cometer una falta, el/la trabajador/a hubiese sido sancionado anteriormente por otra u otras faltas de la misma índole y de gravedad igual o diversa.

C) Garantías procesales.

Para la imposición de cualquiera de las sanciones previstas en el presente texto por comisión de falta menos grave, grave o muy grave, incluido el despido, no se requerirá más requisito formal que la comunicación de la Empresa por escrito al/la trabajador/a, haciendo constancia de los hechos que lo motivan y de la fecha de sus efectos. Así como cumplir el trámite de audiencia previa exigido por el artículo 7 del convenio 58 de la OIT:

Antes de imponer sanciones por faltas menos graves, graves o muy graves, la empresa dará audiencia previa a la persona trabajadora, concediéndole un plazo mínimo de 48 horas para formular alegaciones y aportar pruebas, pudiendo asistir con un/a representante legal o sindical, si lo solicita.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

D) Faltas leves.

Se considerarán faltas leves, según las circunstancias que concurran en su comisión y a tenor de los perjuicios causados a la Empresa, las siguientes:

1.–Tres faltas injustificadas de puntualidad al trabajo que no merezcan una calificación más grave, en el plazo de un mes.

2.–Faltar al trabajo un día sin justificar dentro de un periodo de treinta días.

3.–Falta de aseo, higiene y limpieza personal o deterioro negligente de las prendas de trabajo que facilite la Empresa.

4.–Permanencia en los locales y lugares de trabajo para el que se exija autorización debida aún dentro de la jornada de trabajo.

5.–No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o teléfono tan pronto como estos se produzcan.

6.–Pequeños descuidos en la conservación o en el tratamiento de herramientas, máquinas, materiales, locales y documentos.

7.–Las faltas leves de consideración hacia los/as compañeros/as de trabajo.

8.–Ineficacia o negligencia leve en el cumplimiento de los deberes, funciones o misiones encomendadas y en particular el incurrir en más de cinco diferencias de recaudación reclamables en un periodo de un mes.

9.–La no comunicación con la antelación debida de las faltas al trabajo o retraso en su incorporación por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

10.–No efectuar el registro de entradas y salidas en los dispositivos de control de fichaje dispuestos al efecto.

E) Faltas menos graves.

Serán consideradas como faltas menos graves:

1.–Cuatro y cinco faltas de puntualidad, sin justificación razonable, en el plazo de un mes.

2.–Faltar al trabajo dos días sin justificar dentro de un periodo de treinta días.

3.–Discusiones que perjudiquen la buena marcha de los servicios o repercusión en la imagen de la Empresa siempre que exista responsabilidad del trabajador.

4.–Falta de atención y diligencia con el público.

5.–No avisar al responsable inmediato de los defectos y anomalías o averías del material, vehículos o maquinaria o de la necesidad de estos para proteger el trabajo. Si el hecho no denunciado pudiera originar daños de gran importancia, se considerará como falta grave.

6.–Permitir despilfarros evitables de material y suministros.

7.–No avisar a quien corresponda de cualquier accidente o anomalía por leve que sea, ocurrido en los centros de trabajo o en la propia Autopista, que sí implicare perjuicio notorio para la Empresa o el público, podrá ser considerado como falta grave.

8.–No usar los elementos de seguridad requeridos.

9.–No avisar con la antelación prevista el parte oficial de baja por I.T., a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

10.–Embriaguez ocasional dentro de la jornada de trabajo.

11.–El abandono del trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, que ocasione perjuicio a la Empresa, o fuera causa de riesgo de accidente o perjuicio para sus compañeros/as de trabajo o del público.

12.–La de menoscabar la consideración y respeto debido a sus compañeros o al público o amenazarlos siempre que se empleen expresiones violentas, groseras y despectivas. En el supuesto de que llegue a implicar malos tratos de obra a los inferiores, o abuso de autoridad manifiesta, será considerada como falta grave.

13.–Entregarse o inducir a la plantilla a participar en juegos de azar u otros durante la jornada o fuera de ésta en los locales de la Empresa que supongan apuestas de dinero o resulte visible y notorio para el público.

14.–Dormirse durante las horas de prestación de la actividad laboral.

15.–Ejecutar durante la jornada de trabajo tareas que no fuesen encomendadas por la Empresa y utilizar para fines propios instalaciones, servicios, medios informáticos o instrumentos de ésta sin que medie autorización.

16.–La imprudencia en acto de servicio, que sí implicara riesgo grave para él o sus compañeros/as o peligro de accidente o avería en las instalaciones podrá ser considerada como falta grave.

17.–Las manifestaciones públicas de crítica o disconformidad respecto a las decisiones de los superiores y a las medidas adoptadas por la dirección de la Empresa en la organización del trabajo.

18.–La disminución voluntaria, aunque de forma no continuada, en el rendimiento normal del trabajo. De ser continuada podrá ser falta grave después de haber sido apercibido por la Empresa.

19.–Aconsejar o incitar al personal a que incumpla sus deberes, siempre que no se produzca alteración alguna de orden o no se consigan tales objetivos, ya que en este caso sería falta grave.

20.–La reincidencia o reiteración en la comisión de cuatro o más faltas leves que hubiesen sido sancionadas en el periodo de un año.

F) Faltas graves.

Se considerarán faltas graves:

1.–De seis a nueve faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta días.

2.–Faltar al trabajo tres días sin justificar dentro de un periodo de treinta días.

3.–Las circunstancias sobre asuntos de cualquier índole que produjeran notorio escándalo y repercutan gravemente en la buena marcha de los servicios.

4.–Simular la presencia de otro/a trabajador/a, firmando, fichando o utilizando cualquier otro procedimiento.

5.–La desobediencia de las órdenes y acuerdos de los superiores en materia de trabajo o seguridad.

6.–La simulación de enfermedad o accidente.

7.–El quebranto o violación de secretos, o de cuestiones de reserva obligada.

8.–Favoritismos por parte de los/as superiores en materias que impliquen discriminación del resto de los/as subordinados/as, postergación de éstos o que supongan persecuciones.

9.–Alejarse del puesto donde se presta servicio en el periodo de tiempo señalado para el relevo y antes de que llegue quien deba efectuar la correspondiente sustitución.

10.–Tolerar a los subordinados que trabajen infringiendo las normas de seguridad.

11.–La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo o afecte a la seguridad de sus compañeros/as o del público.

12.–Incumplir cualquiera de las normas referentes a prevención de riesgos laborales y seguridad e higiene en el trabajo.

13.–No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razones de cargo o divulgación no autorizada de datos reales o supuestos de la Empresa que se conozcan por la intervención del/la trabajador/a en procesos de trabajos en donde se tenga acceso a los mismos.

14.–Causar, por negligencia, graves daños en a la conservación de los locales, vehículos, maquinaria o documentación de la Empresa, o utilización de medios de la Empresa par afines ajenos a la misma sin autorización debida.

15.–La negativa a realizar actos o tareas distintos de los normales del puesto cuando lo impongan necesidades perentorias o imprevistos.

16.–La negligencia o reiteración en la comisión de cuatro o más faltas menos graves que hubiesen sido sancionadas, cometidas dentro del término de un año.

17.–Prolongar malintencionadamente el periodo de curación de las lesiones sufridas en accidente de trabajo o no cumplir las prescripciones médicas establecidas, afectando a la prestación o regularidad del trabajo.

18.–La indisciplina o desobediencia a las órdenes emanadas de los/as superiores o de la Dirección de la Empresa, si implicara quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivaran perjuicios notorios para la Empresa.

19.–No acudir o negarse sin causas justificadas a hacer horas extraordinarias, en situaciones de fuerza mayor.

20.–El ejercicio de actividades profesionales públicas o privadas, sin haber solicitado autorización de compatibilidad, según la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, y demás normas que la desarrollan.

21.–No comunicar al Dpto. de Personal (personal afectado por el artículo 21 la pérdida de puntos en el carné de conducir, siempre que dicha sanción sea firme.

22.–No realizar los cursos anuales de educación vial, en el caso de retirada de puntos.

23.–Desarrollar cualquiera de las actividades expresamente prohibidas en el documento de seguridad informática vigente en la empresa, con excepción de las referidas a protección de datos de carácter personal, que se consideran muy graves.

G) Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

1.–Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta días.

2.–Faltar al trabajo más de tres días sin causa justificada, dentro de un periodo de treinta días.

3.–El colocar en grave riesgo de accidente a un/a compañero/a o usuario/a u ocasionar peligro de avería, desperfecto o pérdida de cualquier instalación o material propiedad de la Empresa, por acción u omisión culpable estando de servicio.

4.–Permitir o no comunicar sin causa que lo justifique la comisión de fraude o robo.

5.–Las faltas de fidelidad en cuanto a los secretos relativos a la gestión de la Empresa.

6.–Falsear con manifiesta mala intención los documentos de la Empresa, así como los datos de seguimiento y control.

7.–La suplantación de personalidad, que produzca daños morales o materiales muy graves a la Empresa, a los compañeros o al público.

8.–El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la Empresa, o a cualquier persona que se encuentre, por cualquier causa, dentro de las dependencias de la misma.

9.–Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentación de la Empresa de forma voluntaria y malintencionada.

10.–La embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas o encontrarse bajo los efectos de las mismas durante el trabajo.

11.–La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa.

12.–Los malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto hacia las personas que trabajan en la Empresa o a familiares que convivan con ellas, así como hacia el público, siempre que exista responsabilidad por parte del trabajador.

13.–El abandono del trabajo sin causa justificada que ocasione perjuicio a la Empresa, fuera causa de accidente o implique riesgo muy grave en la seguridad del trabajo para sus compañeros/as o del público.

14.–La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, después de ser apercibido por la Empresa.

15.–La falta maliciosa de comunicación de los cambios experimentados en la familia, a efectos de proseguir en la percepción de ayudas o asignaciones de carácter familiar o similar.

16.–Facilitar el uso por otras personas distintas de las autorizadas de la tarjeta de peaje concedida por la Empresa a efectos de circulación gratuita por la Autopista, prevista en el Apartado de Contenido Social.

17.–Conducción de vehículos de la Empresa sin poseer permiso de conducir y/o autorización de la Empresa.

18.–La participación activa en huelga ilegal, o en cualquier otra falta de alteración colectiva ilegal en el régimen normal del trabajo.

19.–La negativa durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos establecidos por la autoridad competente necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquiera otra atención que fuera precisa para ulterior reanudación de las tareas de la Empresa.

20.–La reincidencia o reiteración en la comisión de cuatro o más faltas graves que hubiesen sido sancionadas, cometidas durante el término de un año.

21.–El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando den lugar a situaciones de incompatibilidad, según la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, y demás normas que la desarrollan.

22.–Falsear con manifiesta mala intención los datos para la obtención de la ayuda por gastos médicos y ayuda de estudios previstas en el Apartado de Contenido Social.

23.–Falsear o incumplir los requisitos exigidos para el préstamo de vivienda y el anticipo sobre haberes previstos en Apartado de Contenido Social.

24.–Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si la conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá circunstancia agravante de aquella. Se considera acoso sexual en el trabajo toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por el trabajador/a que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral, ofensivo, hostil intimidatorio o humillante.

25.–Incumplimiento del protocolo LGTBI+ de la Sociedad.

Artículo 36. Sanciones y comunicación.

Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Faltas leves:

–Amonestación verbal.

–Amonestación escrita.

b) Faltas menos graves:

–Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.

–Traslado de puesto de trabajo, que no suponga cambio de residencia, durante un plazo máximo de 15 días.

c) Faltas graves:

–Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.

–Traslado de puesto de trabajo durante un plazo máximo de 40 días.

–Postergación para ascenso por un plazo máximo de 2 años.

d) Faltas muy graves:

–Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días.

–Inhabilitación definitiva para ascender.

–Despido.

La imposición de cualquiera de las sanciones previstas por comisión de faltas tipificadas como menos graves, graves o muy graves, deberán ser comunicadas oportunamente por escrito al trabajador/a.

Se informará al Comité de Empresa, de las sanciones impuestas.

Artículo 37. Prescripción de las faltas.

Las faltas leves y menos graves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuviera conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VIII.–ASPECTOS SINDICALES

Artículo 38. Representación de los trabajadores en el seno de la empresa.

El Comité de Empresa, Órgano Representativo de los/as Trabajadores/as, de acuerdo con la legislación vigente estará formado por cinco (5) miembros.

La defensa y ejercicio de los derechos de los trabajadores en la Empresa, corresponde a los siguientes órganos establecidos:

a) –Comité de Empresa.

–Asamblea por Sectores.

–Asambleas Generales de Empresa.

Artículo 39. Competencias del comité de empresa.

La actuación y atribuciones del Comité de Empresa, están contenidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la competencia establecida en el apartado 7 2.º del referido artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud habrá que remitirse al Capítulo VI de este Convenio.

Artículo 40. Garantías.

Los miembros del Comité de Empresa tendrán las garantías que el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece, además de aquellas otras que la ley pudiera establecer.

Dispondrán de un número de quince horas mensuales retribuidas, que podrán acumular en uno o varios de sus componentes, cuando así lo requieran las circunstancias. El mencionado crédito horario será exclusivamente para el ejercicio de sus funciones de representación.

La utilización de éstas horas total o parcialmente, se computará como tiempo de trabajo y no supondrá la pérdida de los derechos de plus de presencia, transporte, que correspondan.

Artículo 41. Capacidad legal y sigilo profesional del comité de empresa.

El artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores define tanto la capacidad de obrar y ejercer acciones administrativas o judiciales en el ámbito de sus competencias y por decisión mayoritaria de sus miembros.

Asimismo, el mismo artículo contempla la observancia de sigilo profesional por parte del Comité de Empresa, en determinados aspectos de su competencia.

Artículo 42. Asamblea de los/as trabajadores/as.

Los Representantes Legales de los Trabajadores podrán convocar asambleas por sectores o general de la Empresa, en los términos y con los requisitos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, en su Título II, capítulo 2 y artículos 77, 78, 79 y 80, sin perjuicio de que también lo pueda hacer un tercio de la plantilla si lo solicita oportunamente; los convocantes serán responsables de cuanto suceda en las asambleas. Si las asambleas coinciden con la jornada laboral del trabajador, el tiempo empleado en las mismas es susceptible de recuperación o descuento salarial.

Artículo 43. Locales y tablón de anuncios.

La Empresa facilitará a los Representantes de los Trabajadores un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades sociolaborales y de representación y comunicarse con los trabajadores, así como los muebles y medios necesarios a estos usos.

La Empresa ha de disponer de un tablón de anuncios en cada lugar de trabajo, los comunicados e información que tengan este carácter sociolaboral y de competencia de los representantes legales deberán ir firmados por ellos, por lo que se responsabilizan del contenido de los mismos.

En estos tablones de anuncios, los representantes sindicales podrán del mismo modo colocar su propaganda o anuncios sindicales, siendo responsables de su contenido.

Artículo 44. Gastos de desplazamiento y otros.

Los gastos de desplazamiento de los componentes del Comité de Empresa, para celebrar reuniones, la asistencia a asambleas fuera de su lugar de trabajo, serán sufragados por la Empresa, de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio.

Para el abono de los gastos de kilometraje será computado como punto de partida el domicilio del Representante de los Trabajadores y como punto de llegada el lugar de reunión.

El abono de estos gastos o dietas, por parte de la Empresa, será suprimido si, en el momento de vigencia de estas normas convenidas, se promulgaran otras fórmulas para el abono de tales gastos por parte de otras entidades u organismos, dentro o fuera de la propia Empresa.

Lo anterior también se hace extensivo a los miembros del Comité de Seguridad y Salud de la Empresa, así como a los miembros de la Comisión Mixta Paritaria.

Si se usaran medios de transporte de la Empresa, se entiende que no habrá de percibirse cantidad ninguna.

Artículo 45. Cuota sindical.

El/la trabajador/a afiliado/a a una central sindical podrá remitir a la dirección un escrito en el que indicará la orden de descuento, así como la central o sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota, si así lo deseara.

Si conviniera a la mayoría de la plantilla, podrán, del mismo modo, descontarse las cuotas derivadas de los gastos que las funciones de representación o asesoría jurídica ocasionan al Comité de Empresa.

En este caso se estaría al mismo procedimiento anterior.

CAPÍTULO IX.–DISPOSICIONES FINALES

Primera.–Las partes manifiestan que en las negociaciones del presente Convenio se ha seguido lo dispuesto en la legislación vigente y demás normas complementarias.

Segunda.–Se declaran como objetivos comunes la necesidad de mantener las relaciones laborales sobre la base de la comunicación permanente y de la aceptación mutua del diálogo para resolver diferencias de criterio, mejorar el ambiente de trabajo la situación de los/as trabajadores/as y el desarrollo de la Empresa, conscientes de que la seguridad en el empleo y las mejoras sociales pueden conseguirse mediante un incremento de la productividad en la Empresa y en el mejor aprovechamiento de sus servicios.

La parte social se compromete a la máxima reducción de absentismo y al mantenimiento de la paz social durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, así como a poner todos los medios a su alcance para el incremento máximo de la productividad.

Y para constancia de todo lo expuesto se extiende el presente documento en 50 hojas y 6 anexos, que rubrican al margen y firman al final de la presente, que es la última, en Tajonar a 27 de abril de 2026.

ANEXO 1.–AUTOPISTAS DE NAVARRA, S.A.
SALARIOS BASE

1 de enero de 2025

ANEXO 2.–TABLA APLICACIÓN ANTIGÜEDAD AÑOS 2025-2029

BASES MENSUALES POR GRUPO DE COTIZACIÓN AÑO 2025

ANEXO 3.–AUTOPISTAS DE NAVARRA, S.A. CUADRO DE HORAS EXTRAS

1 enero 2025

ANEXO 4.–PRENDAS DE TRABAJO

EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL

ANEXO 5.–COMPENSACIÓN POR BAJAS VOLUNTARIAS

(euros)

ANEXO 6

BASES DE COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

DEVENGOS

Percepciones no salariales

DEDUCCIONES

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