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BOLETÍN Nº 43 - 4 de marzo de 2025

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 24C/2025, de 30 de enero, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo o Pacto Mixto para el personal funcionario y para personal contratado administrativo del Ayuntamiento de Berriozar.

Visto el texto del Acuerdo o Pacto Mixto para el personal funcionario y para personal contratado administrativo del Ayuntamiento de Berriozar (código número: 31100122132015), que ha tenido entrada en este registro con fecha 21 de enero de 2025, suscrito con fecha 09 de enero de 2025 por la representación municipal y sindical de la misma.

La autoridad laboral en materia de personal funcionario y personal contratado administrativo solamente ostenta una competencia de control formal del texto del acuerdo con el fin de comprobar que cumple con el contenido mínimo establecido para los convenios colectivos en el artículo 85.3 Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior, debe advertirse que las entidades locales se encuentran sujetas al ámbito de aplicación del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y sus reglamentos de desarrollo, siendo las normas en ellos contempladas imperativas y no de mínimos.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, así como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral,

RESUELVO:

Primero.–Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra.

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 30 de enero de 2025.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

ACUERDO SOBRE CONDICIONES DE EMPLEO DEL PERSONAL FUNCIONARIO Y CONTRATADO ADMINISTRATIVO AL SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE BERRIOZAR PARA EL AÑO 2025-2028

BERRIOZARKO UDALEKO LANGILE FUNTZIONARIOEN ETA ADMINISTRAZIO-KONTRATATUEN ENPLEGU-BALDINTZEI BURUZKO 2025-2028 URTEETARAKO AKORDIOA

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. El objeto del presente acuerdo es regular las condiciones de trabajo del personal funcionario y, contratado administrativo que presten sus servicios en el Ayuntamiento de Berriozar y que estén sujetos al texto refundido del Estatuto de la Función Pública. Su vigencia desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2028.

2. En todo lo que no venga reflejado en este acuerdo, regirá lo establecido en el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y las disposiciones legales que lo desarrollan y demás normativa de aplicación a las Entidades Locales. No obstante, los aspectos parciales y concretos contenidos en el presente acuerdo podrán ser objeto de negociación singular cuando así lo demandare alguna de las partes, y siempre que hubiera necesidad de aplicar normativa supramunicipal, si los cambios supusieran mejoras para el personal o el servicio.

Con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en el presente convenio, tanto en reclamación previa ante cualquiera de las Administraciones o la autoridad laboral competente, como ante los órganos jurisdiccionales, deberá plantearse la cuestión litigiosa a la Comisión de Personal.

3. Todas las retribuciones complementarias se negociarán entre el Comité de Personal y el Ayuntamiento de Berriozar.

4. El presente acuerdo quedará automáticamente prorrogado en cada uno de los aspectos contemplados hasta la firma de uno nuevo, si llegadas las fechas anteriormente mencionadas no se hubiera logrado un nuevo acuerdo. La denuncia del convenio se deberá realizar dentro de los 30 días naturales anteriores a que finalice su vigencia.

Artículo 2. Selección de personal.

La representación sindical del personal será consultada sobre las valoraciones de puestos y asuntos análogos que realice el Ayuntamiento con empresas públicas o privadas. Si los resultados de tales valoraciones propiciaran cambios en la plantilla se negociarán con la misma.

–Selección de personal fijo.

La selección del personal fijo, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el Titulo II, Capítulo I y VII, del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, en el Decreto Foral 113/195 por el que se aprueba el Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra y resto de disposiciones que sean de aplicación, realizando antes de la OPE los concursos de traslados pertinentes. Esta Administración reservará el porcentaje de plazas fijas establecido en la normativa reguladora del ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra para su provisión por personas trabajadoras con discapacidad de grado igual o superior al 33 por 100, siempre que superen las pruebas selectivas y que, en su momento, acrediten el indicado grado de discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas y funciones correspondientes.

–Selección del personal temporal.

El personal temporal será seleccionado de conformidad con lo establecido en el Título IV, Capítulo I del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, en el Capítulo IV del Decreto Foral 113/195 por el que se aprueba el Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra y resto de disposiciones que sean de aplicación.

La contratación del personal temporal se ofrecerá, en primer lugar, a quienes, habiendo superado pruebas selectivas para el ingreso en un puesto de trabajo análogo, no hubieran obtenido plaza. La contratación de este personal se efectuará por el orden de puntuación obtenida. Agotada esa posibilidad, se aprobarán convocatorias para constituir relaciones de personas aspirantes. La confección de dichas relaciones se realizará con participación de la representación sindical.

El Ayuntamiento tratará de reducir la eventualidad en lo posible y, salvo en el caso de las trabajadoras de la Escuela Infantil, tratará de que no supere el 8% de la plantilla. Las vacantes saldrán a OPE cada año, negociadas en la Comisión de Personal y se convocarán por orden cronológico a la necesidad, acumulaciones de selección, etc. a lo largo del año.

La contratación administrativa y su regulación serán consultadas a la Comisión de Personal establecida en consonancia con el artículo 2.

Tribunales para la selección de personal, fijo o temporal.

1.1. En relación a las retribuciones a percibir por los miembros de los Tribunales de selección de personal, se aplicará la tabla de retribuciones aprobada por Gobierno de Navarra para su personal.

1.2. No se abonarán retribuciones por formar parte de un Tribunal en un proceso de selección de personal iniciado a instancia del Ayuntamiento de Berriozar, al personal municipal que ejerza sus funciones como miembro del mismo, cuando lo haga dentro de su horario laboral, en caso de hacerlo fuera de su horario laboral, se compensará las horas de acuerdo a lo establecido en el artículo 6 del presente texto legal.

1.3. No se abonarán retribuciones por formar parte de un Tribunal en un proceso de selección de personal iniciado a instancia del Ayuntamiento de Berriozar, al personal que preste sus servicios en otra Administración Pública, siempre y cuando el trabajo que desarrolle lo haga dentro de su horario laboral, salvo que justifique con los informes preceptivos, que su Administración de origen no se va a hacer cargo del abono del tiempo dedicado a formar parte del Tribunal, en cuyo caso se aplicarán las tarifas a las que se hace referencia en el apartado 1.1.

Artículo 3. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo, con carácter general, se establece en 1.592 horas anuales de trabajo efectivo o en su caso la que fije el Gobierno de Navarra para su personal funcionario y contratado administrativo.

La distribución del cómputo anual de la jornada de trabajo se realizará mediante resolución de Alcaldía, a propuesta de la Comisión de Personal y previa negociación con los/as delegados/as de personal, sin perjuicio de la potestad de autoorganización del Ayuntamiento y de las necesidades del servicio debidamente justificadas.

El personal empleado que por necesidades del servicio tenga establecida una jornada especial se regirá en todo caso por su calendario laboral específico, el cual deberá respetar el cómputo anual de la jornada de trabajo establecida con carácter general.

El tiempo destinado para el almuerzo será estrictamente de 30 minutos. La persona responsable de cada servicio será la encargada de velar por el cumplimiento de lo establecido en este apartado. El personal empleado con reducción de jornada, disfrutará así mismo de la fracción proporcional de tiempo dedicado al almuerzo.

Todos los servicios dispondrán de sistemas de control de presencia.

El régimen de jornada de trabajo se adaptará en todos los casos a las necesidades del servicio, pudiendo ser modificado en cualquier momento por los órganos administrativos competentes, previa información y consulta con la representación sindical. Si algunos servicios requieren la ineludible necesidad del trabajo en sábados, siendo esta razonada, se estudiarán posibles compensaciones horarias en razón de baremo que se establecerá mediante pacto con la representación sindical.

El objetivo laboral de todos los puestos de trabajo es realizar el mejor servicio posible a la ciudadanía que paga los servicios públicos, y que este servicio se pueda realizar atendiendo a las mejores condiciones y derechos del personal empleado.

Toda vez que algunos servicios pueden requerir jornadas especiales (tres turnos, dos turnos, nocturno, etc.) se estará a lo que está establecido o se establezca según convenio con el Gobierno de Navarra.

Los trabajadores de servicios múltiples deberán llevar a cabo el Plan de Vialidad Invernal según se detalla en el anexo VI de este convenio.

Cuando el Ayuntamiento de Berriozar no negocié la jornada de su personal docente, la jornada será la que dicte Gobierno de Navarra para sus docentes, en la modalidad de enseñanza correspondiente.

En el anexo VII del presente acuerdo, se recoge el texto que contiene medidas de flexibilización del horario de trabajo del personal. Se elaborará un texto en el que se recogerá un plan para la implantación del teletrabajo, previa negociación con los representantes sindicales.

Artículo 4. Jornada festiva.

Fiestas de Berriozar: tendrá la consideración de festivo el día de comienzo de fiestas (último miércoles de agosto, desde las 14:00 horas) y los dos días sucesivos.

Para los servicios básicos que se requieran para actividades y mantenimientos derivados del evento festivo (policía, limpieza, cuadrilla mantenimiento, servicios festivos, etc.) serán festivos solamente a efectos económicos el día comienzo de fiestas (último miércoles de agosto, desde las 14:00 horas) y los dos días sucesivos.

El turno de noche percibirá además la nocturnidad correspondiente. Estos turnos se contabilizarán con domingos y festivos del resto del año para el cómputo.

Asimismo, será fiesta local el día 26 de diciembre, día de San Esteban.

Artículo 5. Calendario.

Todos los calendarios de las distintas áreas municipales se consensuarán entre el Ayuntamiento y los representantes del personal funcionario y contratado, sin perjuicio de las atribuciones que el órgano competente del Ayuntamiento tenga en esta materia.

Para cualquier modificación de los horarios y turnos de trabajo que se establezcan dentro de los calendarios generales, así como respecto a los descansos, vacaciones y diferencias de calendario una vez aprobado, se negociará previamente con los representantes del personal trabajador.

Los cambios de turnos se notificarán al personal afectado con 48 horas de antelación, excepto en los casos urgentes imprevistos, debidamente justificados por el responsable del servicio, de tal manera que entre turnos haya un intervalo de al menos 12 horas.

El personal podrá cambiarse entre sí los servicios y tumos, previa justificación y con aceptación expresa del responsable del servicio.

Los días correspondientes a diferencias de calendario, caso de producirse, se disfrutarán obligatoriamente dentro del año natural.

Lo preceptuado en las cláusulas anteriores estará condicionado a las necesidades del servicio.

–Policía Municipal:

• Se procurará que no haya turnos de un/a policía sólo, aunque esta medida estará condicionada a las necesidades del servicio y a los imprevistos que se puedan producir.
• Se considerará jornada nocturna la realizada entre las 22:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente.
• Los servicios prestados en turno de noche tendrán derecho a compensación económica según cuantías establecidas por el Gobierno de Navarra.

Artículo 6. Horas extraordinarias.

Nadie podrá realizar más de 45 horas extraordinarias al año. La compensación de las jornadas extraordinarias se efectuará siempre mediante compensación horaria. El disfrute de las horas extraordinarias se realizará en el mismo mes en que se hayan realizado o en el siguiente. En todo caso se realizará dentro de cada semestre natural.

Las horas extraordinarias se realizarán únicamente en casos y actuaciones excepcionales. Deberán ser autorizadas por el responsable del servicio y después justificadas por quienes las realicen a el responsable del servicio.

Las horas extraordinarias trabajadas se retribuirán mediante tiempo de descanso a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos por cada hora extraordinaria realizada en día laborable y de dos horas de descanso por cada hora realizada en domingo o día festivo.

Trimestralmente se remitirá a la representación sindical un estadillo de las horas extras realizadas por todo el personal del Ayuntamiento.

Si se demuestra que las horas extraordinarias realizadas son excesivas, se efectuará un estudio de ampliación de plantilla.

Las horas extraordinarias realizadas sin continuidad con la jornada de trabajo habitual tendrán la siguiente consideración:

• Menos o igual a 30 minutos en día laborable: 1 hora.
• Más de 30 minutos en día laborable: 1,45 horas.
• Más de 30 minutos en día festivo: doble.
• Menos de 30 minutos en día festivo: 2 horas.

Se adjudicará el complemento de prolongación de jornada a quienes, habitual y persistentemente y a petición del responsable municipal, tuvieran que trabajar más tiempo del general en cada día laborable, no considerándose prolongación de jornada trabajar en jornadas diferentes no previstas en el calendario laboral.

Dicho complemento no generará horas extras en el periodo inmediatamente posterior a la jornada, pero sí cuando estas se den en periodos no consecutivos a la jornada habitual del personal.

El área de servicios múltiples se regirá conforme a lo establecido en el anexo II.

Artículo 7. Vacaciones.

El periodo anual de vacaciones y su forma de disfrute será el que determine el Gobierno de Navarra en forma reglamentaria (Decreto Foral 5/2013, de 23 de enero, por el que se modifica el Reglamento de vacaciones, licencias y permisos del personal funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral 11/2009, de 9 de febrero) pudiendo ajustarse en cada servicio a propuesta del personal empleado, debiendo disfrutarse como norma dentro del año. El Alcalde podrá autorizar que durante la primera quincena del mes de enero puedan disfrutarse vacaciones correspondientes al año anterior.

Quien ostente la responsabilidad de cada servicio deberá presentar el plan de vacaciones del personal adscrito al mismo, antes del 15 de mayo de cada año, ante la Alcaldía quien dictará resolución antes del 15 de junio a propuesta de la Comisión de Personal y previa negociación con el personal encargado de los servicios. Si quedaran vacaciones sin disfrutar se presentará un segundo plan antes del 31 de octubre.

En el supuesto de no poder disfrutar, por razones de servicio, las vacaciones en el año en curso, éstas podrán disfrutarse durante la primera quincena de enero del año siguiente. Si se genera algún perjuicio económico al personal ocasionado por el cambio de vacaciones generado por el Ayuntamiento (billetes viaje, reserva estancias, etc. imposibles de ser cancelados), serán indemnizados por el Ayuntamiento previa justificación documental.

Las vacaciones no podrán compensarse en metálico, ni en todo ni en parte, a excepción de los casos de cese, jubilación o excedencia, en los que no se haya completado el disfrute del periodo vacacional o en aquellos casos que por necesidades del servicio no puedan compensarse en tiempo.

La retribución que el personal percibirá durante sus vacaciones reglamentarias será la media de las retribuciones que le vengan correspondiendo reglamentariamente durante el resto del año.

El personal que preste sus servicios en centros docentes, campo de fútbol y Escuela Infantil, tras consultar con la Comisión de Personal, hará coincidir el disfrute de sus vacaciones retribuidas con el periodo de inactividad del centro de que se trate, salvo que las necesidades del servicio debidamente justificadas, determinen lo contrario.

Artículo 8. Licencias y permisos.

Serán las que tenga establecida el Gobierno de Navarra para su personal empleado.

A lo largo del año, el personal funcionario y contratado administrativo tendrá derecho a disfrutar de hasta tres días de permiso retribuido por asuntos particulares.

Las licencias y permisos retribuidos deben solicitarse y concederse como consecuencia inmediata del hecho que los justifica sin que puedan acumularse a otro tipo de licencias, permisos o vacaciones, salvo que así lo determine la legislación foral vigente. La licencia se empezará a disfrutar desde el momento del hecho causante.

Para asistir a consultas, tratamientos, exploraciones de tipo médico y clases de preparación al parto, así como para acompañar al cónyuge o conviviente, padres-madres, hijos-hijas a cargo del personal funcionario o contratado administrativo, se dispondrá del tiempo necesario, que deberá ser debidamente justificado. Éste permiso tendrá el carácter de no recuperable.

La denegación de permisos y licencias será siempre motivada.

Cuando se concedan las licencias no retribuidas por asuntos propios, a las que hace referencia el artículo 14 del Decreto Foral 11/2009, de 9 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de vacaciones, licencias y permisos del personal funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra, cuya duración no podrá exceder de tres meses cada dos años naturales, el Ayuntamiento de Berriozar, reinvertirá, siempre que sea posible, el importe ahorrado con los permisos y licencias, en la contratación de personal para cubrir las necesidades que se hayan podido generar por la ausencia del personal al que se le haya concedido el permiso o licencia.

Artículo 9. Perfeccionamiento y formación profesional.

1. Para facilitar la formación del personal, la Administración se compromete a adoptar las siguientes medidas, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan. Para la asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional, tanto a los organizados por el Instituto Navarro de Administración Pública como por otros organismos o entidades, se concederán permisos retribuidos con una duración en torno a cincuenta y cinco (55 h) al año como máximo y siempre y cuando se cumplan los requisitos siguientes:

–Que el contenido de los cursos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional de la persona empleada en la Administración y su asistencia no suponga la necesidad de ser sustituida mediante contratación temporal.

–Que se tengan dificultades para la realización de los cursos, bien porque coincidan con su jomada laboral, bien porque su trabajo a turnos dificulte la asistencia.

2. La compensación no tendrá carácter de hora extra, excepto cuando sean cursos de formación por mandato de la administración y fuera del horario de la jornada laboral normal.

3. En todos los casos, las personas encargadas de los servicios informarán a la Alcaldía sobre la conexión que cada curso tiene con el puesto de trabajo y, en su caso, el carácter excepcional del permiso especial para conceder la autorización.

4. En el supuesto de que el personal asista al curso por mandato de la Administración, le serán computadas las horas del mismo como de trabajo a los efectos del cómputo anual de la jornada y tendrá derecho a las indemnizaciones por los gastos realizados por razón del servicio establecidas reglamentariamente (kilometraje, dietas...).

5. Se garantizará que todo el personal, con independencia del turno en que trabajen, pueda hacer uso de las horas de formación.

6. Se podrá autorizar la asistencia del personal empleado a cursos que se desarrollen dentro de la jornada de trabajo y cuyo contenido no este directamente relacionado con el puesto de trabajo, pero sí directamente con tareas que realiza el Ayuntamiento, en ese caso, éste abonará parte de los costos de matrícula y textos.

7. El Ayuntamiento de Berriozar destinará anualmente la cantidad de 12.000 euros para gastos de formación que estén relacionados con los puestos de trabajo desempeñados o que sean de mutuo interés para la dirección del Ayuntamiento y la persona trabajadora solicitante, en los que se entenderán incluidos conceptos como matrícula, desplazamientos, alojamiento y materiales. En el caso de que existiera remanente, se acumulará a la partida para el año siguiente ejercicio económico. Este remanente solo se acumulará de un ejercicio al otro.

Los cursos deberán ser expresa y previamente autorizados por el órgano competente. El límite máximo anual de ese fondo por persona será la resultante de aplicar el 3% a su sueldo base inicial, salvo que el acuerdo de autorización establezca una cuantía superior y sea motivada. La presentación de justificante de gasto será medida necesaria para el abono de dichas cantidades.

8. El personal fijo al servicio del Ayuntamiento podrá ser declarado en la situación de servicios especiales regulada en el artículo 24.2 cuando se le encomiende la realización de actividades para su formación y perfeccionamiento, mediante el desempeño profesional de las titulaciones académicas alcanzadas, distintas a aquélla por la que se encuentra en servicio activo y de un grupo superior, de conformidad con el procedimiento, condiciones y requisitos previstos en el Decreto Foral 96/1997, de 14 de abril, y sus disposiciones de desarrollo.

9. Anualmente se aprobará un programa de cursos de capacitación en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

10. La denegación de asistencia a cursos de formación será siempre motivada.

11. La compensación se realizará de acuerdo con el responsable del servicio.

12. Los desplazamientos a dichos cursos, bien sean dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración de desplazamiento "in itinere".

Artículo 10. Política lingüística.

–Asistencia a cursos de euskaldunización del personal trabajador.

En aras a conseguir una administración bilingüe y garantizar la atención en euskera, el Ayuntamiento facilitará la euskaldunización de todo el personal que así lo solicite.

Siendo objetivo de este Ayuntamiento el garantizar a toda la población de Berriozar, la atención y prestación de servicios en cualquiera de las lenguas propias de Navarra que elijan, se facilitarán los medios para que el personal empleado que lo desee vaya adquiriendo el perfil lingüístico acorde con su puesto de trabajo. Para ello se estará a lo contemplado en la normativa vigente.

1. El Ayuntamiento determinará las plazas para las que el conocimiento del euskera constituya un requisito específico que deba acreditarse para poder acceder a las mismas. Asimismo, orientará la capacitación lingüística del personal empleado en el sentido de priorizar las acciones de fomento hacia aquellas en que resulte más necesaria por su destino o características de su puesto de trabajo.

2. La compensación horaria para quienes asistan a los cursos de euskera será la establecida por el Gobierno de Navarra según la legislación vigente.

3. Se promoverá un estudio de perfiles lingüísticos de todos los puestos de trabajo del Ayuntamiento, de los que se informará a la representación sindical y al propio personal empleado.

–Personal de la Escuela de Música.

El servicio de Euskera informará sobre el número de horas semanales que corresponde sean compensadas (50% de las horas de clase). Se sumarán esas horas a compensar al cómputo total de horas de trabajo de la persona interesada según matrícula de alumnado, teniendo en cuenta el reparto proporcional a los tres tipos de horarios (66% lectivo, 14% no lectivo y 20% no presencial).

La compensación horaria se calculará según el número de horas de permanencia en el centro de euskaldunización, independientemente de la duración de la jornada laboral. Sin embargo, en el caso del personal de la Escuela de Música que imparte su docencia también en otras entidades, se compensarán únicamente las horas correspondientes a los días de asistencia al centro de Berriozar, dejando el resto bajo la responsabilidad del resto de entidades contratantes de tal persona.

4. Compensaciones horarias y económicas para la realización de cursos de euskera (Decreto Foral 195/93, Boletín Oficial de Navarra número 84, de 1993):

–Compensación horaria:

• Cursos extensivos: una hora con cargo al tiempo de trabajo, siendo la otra con cargo al tiempo del personal empleado.
• Cursos intensivos: con cargo al tiempo de trabajo en su totalidad.
• Cursos de verano: un tercio de los días a cargo del trabajador y los otros dos tercios con cargo al tiempo de trabajo.

–Compensación económica: gastos de matrícula a cargo de la administración.

–Normativa posterior al Decreto Foral 195/1993, desarrollada por el Gobierno de Navarra:

• El personal contratado temporalmente puede entrar en los planes de euskaldunización, siempre que no haya que sustituirlo.
• Para una propuesta de reciclaje (sustitución de octubre a junio) la persona trabajadora debe ser funcionaría o persona que con otro tipo de contrato tenga garantizada una continuidad que justifique el reciclaje. El nivel mínimo para comenzar en un plan de reciclaje es de tercer nivel (3. urratsa).
• Por asimilación al resto de cursos, en los cursos técnicos el tiempo es en su totalidad a cargo del trabajo.

5. Grupos con compensación especial por las características de sus puestos de trabajo:

–Policía municipal (personal a turnos y con variación de festivos):

• Clases extensivas:
  • Cuando el/la agente municipal trabaje en un horario que coincida con las clases reducirá su jornada para poder asistir a las clases con normalidad.
  • Cuando la/el agente municipal trabaje en un turno que no coincida con el horario de clases no reducirá su jornada laboral (noches, festivos y tardes si estudia por la mañana o mañanas si estudia por la tarde).
  • Dos veces al año (febrero y junio) se calculará el total de horas de asistencia real a clase (justificada según parte de asistencia del Euskaltegi que corresponda) y el número de horas a compensar (50%). Se agruparán los días de asistencia real a clase según el tipo de turno realizado y se hará el balance de horas a favor o en contra del personal. Si el balance marcase horas a favor del personal, se acumularán en días de permiso especial. El disfrute de ese permiso se realizará teniendo en cuenta las necesidades generales del servicio.

6. Lo dispuesto en este artículo se aplicará con los condicionamientos siguientes:

–La formación para el personal trabajador a turnos no tendrá el carácter de horas extraordinarias.

–El personal trabajador que disfrute de una licencia de estudios, no podrá abandonarla y se comprometerá a realizar cuantos cursos se propongan por la dirección en coordinación con la técnica de euskera.

–La formación se realizará preferentemente en los Euskaltegis municipales o en los del Gobierno de Navarra.

Artículo 11. Gastos sanitarios.

1. Los gastos sanitarios a que hace referencia este apartado son aquellos cuya cobertura no corresponda a la Seguridad Social o al Montepío de funcionarios Locales de Navarra.

2. Lo dispuesto en este artículo será de aplicación para el personal funcionario de nómina y plantilla, así como para el personal contratado administrativo cuando lleve más de seis meses trabajando en el Ayuntamiento y siempre y cuando, el gasto que presente se haya generado durante los meses que haya estado trabajando en el Ayuntamiento. Para el personal que lleve trabajando como mínimo un mes en el Ayuntamiento, se prorrateará el importe a abonar en función del tiempo trabajado, siempre y cuando el gasto que presente se haya generado durante el tiempo que haya estado trabajando en el Ayuntamiento.

3. El Ayuntamiento habilitará una partida presupuestaria de hasta 18.000 euros anuales durante la vigencia del Acuerdo para hacer frente a los gastos sanitarios que se deriven de la aplicación de este apartado.

En el caso de que existiera remanente, se acumulará a la partida para el año siguiente ejercicio económico. Este remanente solo se acumulará de un ejercicio al otro.

4. Se establecerá la siguiente prioridad en la concesión de las ayudas:

–Personal trabajador.

–Hijos-hijas hasta los 18 años.

5. Si el gasto superara la partida presupuestaria de 18.000 euros, se reducirá el importe a abonar a cada trabajador/a en la misma proporción, hasta ajustar el gasto al presupuesto.

6. Se establece el siguiente límite de gasto por trabajador/a encuadrado en los diferentes niveles:

Gastos objeto de cobertura:

–Ortopedia.

• Dentro de este apartado se reintegrará, de conformidad con lo establecido en la tabla anterior, las plantillas y los productos ortoprotésicos recogidos en el catálogo del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea en esta materia, previa prescripción realizada por el facultativo correspondiente (Decreto Foral 17/1998). Y siempre y cuando no lo cubra la Seguridad Social.
• Asimismo, se reintegrará en idéntico porcentaje el coste de los audífonos.

–Óptica.

• Se reintegrará como máximo un par de gafas graduadas por beneficiario y año natural, con los siguientes topes en cada una de ellas: 241 euros en el importe de los cristales y 27 en el de la montura.
• El importe de las lentillas graduadas, del tipo que sean, se reintegrarán de conformidad a los porcentajes establecidos para cada nivel, con un máximo de 241 euros por beneficiario y año natural.

–Odontología.

De todos los gastos de odontología, incluidas las consultas y la cirugía, se reintegrarán de conformidad a los porcentajes establecidos anteriormente.

–Rehabilitación.

• Para poder reintegrar tratamientos de rehabilitación será preciso que la misma haya sido prescrita por el facultativo correspondiente y sea realizada por personal sanitario que posea la oportuna especialización. Siempre y cuando el tratamiento no lo pueda cubrir la seguridad social o se justifique que el tiempo de espera es muy elevado.
• El reintegro se realizará de conformidad a los porcentajes establecidos.

Se establecerá un descuento para la plantilla con el/la fisioterapeuta de Berrikilan.

–Podología.

• De los tratamientos de podología, según porcentajes correspondientes a cada nivel.

El personal funcionario y contratado administrativo se equiparará a las personas empadronadas en Berriozar a efectos del uso del servicio de podología ubicado en el local municipal Iruñalde.

–Psicología clínica.

• Las consultas o sesiones de psicología clínica se reintegrarán de conformidad a los porcentajes establecidos para cada nivel.

Artículo 12. Objetos personales.

El Ayuntamiento de Berriozar abonará el importe total del coste de reparación de aquellos objetos personales que sean precisos para el desempeño dé las funciones del personal funcionario o contratado administrativo, que resulten dañados como consecuencia de su uso dentro del ámbito laboral municipal, salvo aquellos que sean abonados por la Mutua de accidentes.

Los daños materiales ocasionados en los vehículos del personal empleado o contratado municipal, como consecuencia de venganzas, rencillas u otros derivados del desempeño de sus funciones, serán abonados en su totalidad por el Ayuntamiento siempre que se demuestre que han sido producidos por los motivos apuntados.

Artículo 13. Carnet de conducir.

El Ayuntamiento de Berriozar abonará a su personal empleado o contratado administrativo, a quienes se hubiera exigido como requisito de acceso el carné de conducir, los gastos de su renovación. Así mismo tendrán derecho a este abono quienes hayan aceptado su uso voluntariamente y aquellos a los que se le exija el carné con posterioridad a su acceso al puesto de trabajo. Se entenderá que el pago comprende la tasa de renovación, excluidos comisiones de gestoría y recargo sancionador u otros conceptos.

Artículo 14. Retribuciones.

1. Las retribuciones salariales básicas de los distintos niveles o grupos para 2025 serán las que se determinen en las correspondientes leyes de presupuestos generales para el personal funcionario y contratado administrativo al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra.

2. La persona funcionaría o contratada administrativa que a petición del Ayuntamiento y previo acuerdo de las partes, realice funciones de superior categoría, cobrará desde el primer día las cantidades necesarias para equiparar las retribuciones correspondientes al puesto de trabajo que esté desempeñando temporalmente.

3. Las/os trabajadoras/es municipales de baja médica percibirán el 100% del salario mientras dure la situación de incapacidad temporal.

Artículo 15. Plantilla orgánica.

El Ayuntamiento se compromete a recolocar en puesto compatible con su capacidad residual al personal al que le sea reconocida una incapacidad total, o a proporcionarle una jornada parcial que complete la retribución que tendría en una situación de normalidad, todo ello siempre que sea posible.

Artículo 16. Derechos sindicales.

1. Serán los mismos que el Gobierno de Navarra tenga reconocidos para su personal funcionario, quedando equiparados al personal funcionario al servicio de este Ayuntamiento.

2. La representación sindical tendrán un crédito horario de veinte horas mensuales. Dicho crédito se contabilizará trimestralmente.

3. La representación sindical podrán cederse entre sí horas sindicales. La autorización se realizará mediante documento firmado por quien realiza la cesión y será revocable por la misma persona, en cualquier momento.

4. La representación sindical podrán hacer uso de las horas sindicales respetando los siguientes criterios:

–En ningún caso se podrá sobrepasar el tope fijado de veinte horas mensuales.

–La compensación se realizará entre la representación sindical y deberá estar siempre debidamente acreditada y justificada por el delegado de personal.

5. Ayuntamiento y representantes sindicales acordarán anualmente las sustituciones de las delegadas sindicales de la Escuela Infantil, garantizando en todo momento los derechos sindicales de las representantes elegidas y las necesidades del servicio.

Artículo 17. Delegación de prevención.

En virtud de lo dispuesto en el articuló 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la representación del personal será elegida por la delegación sindical entre el personal trabajador que al efecto preste su conformidad y disposición.

Artículo 18. Protección y seguridad.

1. Se contratará una póliza de seguro de accidentes que cubra tanto los accidentes que se puedan producir durante el servicio como los producidos durante el trayecto "in itínere". También cubrirá los daños producidos en el vehículo del personal trabajador por accidente de tráfico cuando su utilización hubiera sido autorizada para el desempeño de sus funciones.

2. Se contratará una póliza de seguro de vida que cubrirá muerte e invalidez permanente total profesional.

3. Se contratará un seguro de responsabilidad civil, para los supuestos de daños cometidos por el personal al servicio del Ayuntamiento en el ejercicio de sus funciones.

4. Todas las pólizas tendrán en cuenta la posible desviación del IPC real de la Comunidad Foral de Navarra (revisión cada cuatro años).

Artículo 19. Asistencia jurídica.

1. El Ayuntamiento facilitará asistencia jurídica a todo el personal empleado/cuando sea demandado por hechos derivados de la prestación de servicios que le haya confiado el Ayuntamiento. En caso de agresión o atentado contra el personal empleado municipal, éste se presentará ante los tribunales como acusación particular.

2. El Ayuntamiento se hará cargo de la asistencia jurídica del personal empleado que se vea involucrado en proceso judicial de cualquier naturaleza siempre que los hechos traigan causa en el ejercicio de sus funciones.

3. La contratación y designación de la defensa y la procuraduría (si en este último caso fuera obligatorio) correrá a cargo del Ayuntamiento.

Artículo 20. Reconocimiento médico.

1. El Ayuntamiento de Berriozar, realizará anualmente, aquellos reconocimientos médicos que de acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales sean obligatorios, concretándose los colectivos de trabajadores/as, las pruebas a realizar y la periodicidad de las revisiones, con el Servicio de Prevención Ajena que el Ayuntamiento haya concretado.

2. La cobertura por accidente laboral será contratada a la Seguridad Social y no a las Mutuas.

Artículo 21. Utilización de servicios municipales.

1. En los cursos y/o actividades que se organicen desde el ayuntamiento, o en los que sea colaborador y/o patrocinador, el personal funcionario y contratado administrativo municipal, así como sus descendientes hasta el cumplimiento de los 18 años, disfrutará de las mismas condiciones y tarifas que se apliquen a los empadronados.

2. El personal funcionario y contratado administrativo municipal, podrá hacer uso del servicio de consumidores Iratxe.

3. Los/as hijos/as del personal funcionario y contratado administrativo municipal tendrán acceso en las mismas condiciones y tarifas que los empadronados/as a plazas en el Centro de Educación Infantil (0-3 años), una vez se cubran las necesidades de los empadronados/as y con preferencia sobre los no residentes en Berriozar.

Artículo 22. Equipamiento y vestuario.

1. El personal empleado municipal de los siguientes colectivos tendrán derecho a las prendas de vestir necesarias para el desarrollo de su trabajo según lo establecido en las siguientes tablas, en las que se fijan los distintos plazos de caducidad de las prendas de vestir y calzado.

El personal perteneciente a Policía Municipal tendrá derecho a las prendas de vestir necesarias para el desarrollo de su trabajo. Quedando excluidos de la periodicidad del vestuario que pasará a ser de reposición de prendas.

2. La dotación del vestuario de verano se entregará en el mes de abril y la de invierno en el mes de octubre de cada año.

3. Las prendas deterioradas durante el servicio serán repuestas sin tener en cuenta los plazos de caducidad señalados.

Las prendas deterioradas deberán de ser entregadas al responsable el servicio.

No se repondrán las prendas cuyo deterioro sea debido a la negligencia en su cuidado o conservación.

4. De mutuo acuerdo y por escrito se podrá negociar la mejora de calidad tanto del vestuario como del material en detrimento de su periodicidad.

5. Deberá preverse una partida anual destinada a vestuario de Policía Municipal.

6. De mutuo acuerdo, se propone que el personal empleado (limpieza, jardines, obras) lleve un vestuario distintivo a acordar "Servicio Ayuntamiento de Berriozar".

7. Todas estas prendas tendrán la consideración de (EPIS) protección y seguridad para el personal, empleado y contratado de Berriozar, el responsable de cada Servicio repartirá el material.

Escuela Infantil.

Las educadoras de la Escuela Infantil recibirán una cantidad de 150 euros anuales en concepto de vestuario. Se realizará en enero en un pago único.

Artículo 23. Anticipos reintegrables ordinarios y extraordinarios.

1. El personal municipal tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago del salario, anticipos de carácter ordinario o extraordinario.

–Anticipo ordinario: consistirán en el anticipo de sueldo hasta una cantidad equivalente a una mensualidad, a reintegrar con la nómina de los tres meses siguientes en importes iguales.

–Anticipo extraordinario: se creará un fondo de 20.000 euros para el 2025-2028. De este fondo quedarán reservadas 4.008 euros para ayuda de emergencia. La cantidad máxima que se podrá solicitar será de 4.008 euros. Se concederán según el fondo disponible en el momento de la solicitud.

2. Podrán solicitarse en los siguientes casos:

–Siniestros de viviendas o vehículos: incendio, robo, accidentes, inundaciones, etc.

–Circunstancias críticas familiares como divorcios, separaciones, drogas, etc.

–Modificaciones imprevistas en vivienda o reparaciones en vehículo propio por avería o accidente.

–Adquisición de primera vivienda.

–Otros de similar importancia, a juicio de las personas competentes.

3. No se podrá conceder ningún anticipo mientras no se tuviera liquidado el anticipo anterior. Deberá transcurrir un periodo mínimo de un año entre la cancelación de un anticipo y la solicitud de otro.

4. En todo caso sólo se concederá un anticipo cada 10 años en el caso de que la petición sea la adquisición de vivienda habitual o amortización de créditos bancarios por adquisición de la misma.

En los dos puntos anteriores, salvo que medie una separación.

5. La adjudicación de estos anticipos se ajustará a los siguientes criterios de prelación:

1.–Como regla general primará el orden de entrada en el Registro General del Ayuntamiento.

2.–Si varias solicitudes se registraran en el mismo día y la cuantía solicitada fuese mayor que el fondo disponible, tendrá prioridad para su concesión el empleado que menos veces hubiera disfrutado de los anticipos y si el número de veces fuese idéntico, se adjudicará sobre la base de las prioridades relacionadas de nivel salarial inferior y en caso de que tuvieran el mismo se establece el siguiente orden:

–Matrimonio.

–Nacimiento de hijo/a.

–Adquisición vivienda habitual o amortización de créditos bancarios por adquisición de vivienda habitual.

–Divorcio o separación.

–Gastos de matriculación en estudios de centros oficiales por la persona empleada o descendientes en primer grado.

–Tendrá prioridad el personal empleado de nivel salarial inferior sobre el de nivel superior.

–Otras circunstancias.

Las solicitudes pendientes de atender en un ejercicio deberán ser resueltas con prioridad en el ejercicio posterior.

6. El personal empleado interesado deberá cursar una solicitud por escrito y adjuntar la documentación justificativa de los gastos o inversiones. Para ello tendrá un plazo de dos meses contados a partir de la fecha del hecho causante. Se podrán efectuar solicitudes dos meses antes de la producción del hecho.

7. Devolución: los anticipos extraordinarios se reintegrarán en un máximo de 24 cuotas iguales. Se podrá cancelar anticipadamente si el empleado o empleada así lo desea.

8. El importe de la cuota de devolución del anticipo se descontará del salario que en cada mes haya de percibir la persona beneficiaría. La persona beneficiaría vendrá obligada a devolver el saldo que tenga pendiente en caso de solicitar una excedencia, permiso sin sueldo o cualquier otra causa que suponga el cese o suspensión de la prestación de servicios para el Ayuntamiento. En este último caso, vendrá obligada a reintegrar mensualmente el importe correspondiente a las cuotas del tiempo de la suspensión, cualquiera que sea la causa que lo motive.

9. La justificación insuficiente de los gastos o inversiones a los que se destina el anticipo conllevará su rescisión inmediata y la obligación de devolverlo íntegramente, con los intereses correspondientes.

10. La persona empleada que haga uso de la modalidad de anticipo extraordinario, durante los meses de amortización del mismo no podrá acogerse a los anticipos de sueldo.

Artículo 24. Movilidad de puestos de trabajo.

1. Previa a cualquier convocatoria de plazas se agotará la posibilidad de movilidad interna del personal actual con concursos de traslados o restringidos, de acuerdo con lo expresado en el Decreto Foral 388/1997, de 29 de diciembre, por el que se establece el procedimiento para la movilidad del personal.

2. Se convocarán concursos de traslados o restringidos para promoción del personal. Las condiciones y los haremos que vayan a regirlos se negociarán con la representación sindical.

3. Se adoptarán acciones tendentes a favorecer la estabilidad de la plantilla y, en su caso, la movilidad horizontal, reubicando y/o asignando los recursos humanos del Ayuntamiento con la finalidad de otorgar mejor servicio.

El Ayuntamiento recolocará, siempre que sea posible y de conformidad con la legislación que sea de aplicación, en puesto compatible con su capacidad residual a jornada parcial al personal empleado fijo al que le sea reconocida una incapacidad permanente total de manera que la retribución de esta jornada junto a la recibida por su incapacidad sume el 100% del salario correspondiente al anterior puesto de trabajo. En todo caso será obligación del Ayuntamiento cuando dicha incapacidad se produzca por accidente de trabajo siempre que haya puesto de trabajo vacante en plantilla orgánica compatible con la capacidad de la persona trabajadora incapacitada.

Se podrán realizar cambios de puestos de trabajo del personal fijo por motivos de salud con informe médico siempre que exista plaza adecuada en plantilla orgánica y sea posible conforme a normativa vigente. En caso de discrepancia, se someterá a informe del Instituto Navarro de Salud Laboral u Órgano especializado análogo.

A los 55 años de edad, el personal que realicé trabajos penosos, tóxicos o peligrosos, pasará a desempeñar otros más acordes con sus capacidades, conceptuados como de segunda actividad, y dentro de su servicio respectivo, siempre que sea posible y conforme a normativa aplicable.

Las vacantes, antes de su convocatoria pública, serán ofertadas a todo el personal fijo del Ayuntamiento, siempre que fuera posible. De esta forma, en primer lugar se procederá a la convocatoria de concursos de traslado, Posteriormente, las vacantes que en su caso resultasen se proveerán en atención a lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de la Función Pública.

Artículo 25. Seguros de vida, accidente y responsabilidad civil.

El Ayuntamiento suscribirá los siguientes contratos:

–Póliza de seguro de accidentes, para las 24 horas del día, con una cobertura de 50.000 euros en caso de muerte por accidente y 120.000 euros en caso de invalidez total o parcial según baremo.

–Póliza de seguro de vida, para las 24 horas del día, de 36.000 euros que cubrirá muerte e incapacidad permanente absoluta o total profesional.

–Póliza de Responsabilidad Civil para todo el personal empleado que cubra las responsabilidades derivadas del trabajo.

Actualización cada dos años.

Se entregará una copia actualizada de las condiciones y coberturas de la póliza, a la representación sindical.

Artículo 26. Defensa del empleo público. Para un mejor servicio público.

Con el fin de dar un mejor servicio público, más cercano a la ciudadanía, más eficaz y de mayor rentabilidad social, defendemos el empleo público.

Es por lo que aquellos trabajos que puedan ser desarrollados por personal propio no se adjudicarán a empresas ni privadas ni públicas. Se entiende por personal propio el que hubiera en cada momento o el que se necesitara para realizar los servicios, lo que podría suponer creación de puestos y su oferta pública de empleo.

En el caso necesario de tener que adjudicar algún trabajo o servicio a empresas, se les exigirá la aplicación de todas las condiciones del presente acuerdo que legalmente puedan ser aplicadas. En casos de este tipo el posible personal contratado temporal deberá ser subrogado, a tenor del artículo 44 del E.T.

El Ayuntamiento no podrá realizar ninguna contratación laboral del tipo que sea vía ETT.

En las contrataciones externas, se valorarán las condiciones laborales del personal contratado por los licitadores a través de la inclusión de cláusulas sociales.

Artículo 27. Reducción de jornada.

Se aplicará el Decreto Foral 27/2011, de 4 de abril, por el que se regula la reducción de la jornada del personal funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra.

En relación a los supuestos contemplados en el artículo 4 del citado texto legal, en los que la concesión de la reducción de jornada (de un tercio o la mitad) estará supeditada a las necesidades del servicio, que son los siguientes:

"a) Personal funcionario con edad igual o superior a los cincuenta y cinco años.

b) Personal funcionario con algún tipo de enfermedad no susceptible de incapacidad temporal o permanente, de conformidad con el informe que al respecto emita la correspondiente unidad orgánica de Prevención de Riesgos Laborales.

c) Personal funcionario que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a un menor de entre doce y dieciséis años, ambos inclusive.

d) Por interés particular del funcionario."

En relación a los supuestos contemplados en el artículo 5 del citado texto legar, en los que la concesión de la reducción de jornada están condicionados a que la cobertura de las necesidades del servicio no exija su sustitución, se contempla como salvedad, la posibilidad de conceder una reducción de la jornada de trabajo de 1/8, 1/6, o un 1/4 de su duración, cuando esta pueda ser sustituida aumentando la jornada de otra persona de la plantilla. Para ello, será necesaria la autorización expresa de la persona responsable del área o servicio correspondiente y de la persona responsable del área de Recursos Humanos.

En caso de que la reducción sea inferior se podrá negociar con el o la responsable de servicio.

El Ayuntamiento de Berriozar, se compromete a realizar todas las gestiones posibles, encaminadas a facilitar la concesión de las reducciones de jornada, salvo que justificadamente, por razones del servicio, sea del todo inviable su concesión.

Artículo 28. Servicios especiales, excedencias y suspensiones.

Se estará a lo regulado por el texto refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra. Excepto en los siguientes puntos:

–El personal que acceda a otro puesto de trabajo en su Administración, a través de la superación de las correspondientes pruebas selectivas en convocatoria pública, bien sea en el turno libre, bien en el restringido, volverá a su primitivo puesto si no supera el periodo de prueba fijado para el nuevo puesto al que haya accedido.

–Acordar, si fuese necesario, con el I.N.S.S. un convenio que permita completar la cotización en caso de excedencias especiales.

Artículo 29. Retribuciones en jornada reducida.

Se estará a lo convenido en la legislación vigente que sea de aplicación.

Artículo 30. Retribuciones en los contratos temporales.

Las personas contratadas temporalmente por el Ayuntamiento, en cualquiera de las modalidades, serán retribuidas, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 31. Jubilaciones.

El personal podrá prejubilarse en el momento que sea posible y legal la jubilación anticipada, así como la jornada parcial y el contrato de relevo. El Ayuntamiento dará los pasos necesarios para aplicarlo entre su personal.

Artículo 32. Salud laboral y seguridad.

Se impulsará la aplicación efectiva de la normativa de prevención de riesgos laborales, con especial incidencia en los siguientes aspectos:

a) Evaluación de los riesgos:

Se realizará la evaluación inicial de los riesgos por puestos de trabajo, con arreglo a los distintos procedimientos aprobados y orden de prioridades establecido.

Una vez evaluados los riesgos y de acuerdo con sus resultados, se realizará la planificación de la actividad preventiva, adoptando las medidas correctoras, formativas y de seguimiento o control, según proceda, respecto de las situaciones de riesgo detectadas, dentro de un plan o programa de prevención que deberá ser asumido por las personas responsables de la Administración que corresponda.

De cara a una correcta planificación de la actividad preventiva, la Administración proporcionará los recursos humanos y materiales necesarios y asignará los recursos económicos precisos.

b) Procedimientos de trabajo en prevención de riesgos laborales.

Se establecerán y mantendrán al día los procedimientos de trabajo correspondientes en materia de prevención de riesgos laborales, con especial hincapié en los relativos a:

–Contratas y subcontratas. Adquisición o compra de bienes. Vigilancia de la salud.

–Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

–Medidas y planes de emergencia.

–Formación e información.

c) Vigilancia y control de la salud del personal.

Los reconocimientos médicos del personal se efectuarán periódicamente, en función de los riesgos inherentes a los diferentes puestos de trabajo.

Su periodicidad y, en su caso, obligatoriedad, serán previamente determinadas en los diferentes Comités de Seguridad y salud.

d) Reubicación del personal incapacitado para el desempeño de su trabajo.

El Ayuntamiento recolocará, siempre que sea posible, en puesto compatible con su capacidad residual al personal empleado fijo al que le sea reconocida una incapacidad permanente total. En todo caso, se intentará que la persona afectada pueda realizar una jornada parcial suficiente para completar las retribuciones que venía recibiendo.

Si la causa dé tal incapacidad fuera por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el Ayuntamiento estará obligado a hacerlo.

Se podrán realizar cambios de puestos de trabajó del personal fijo por motivos de salud, con informe médico, siempre que exista plaza adecuada en plantilla orgánica y sea posible conforme a la normativa vigente.

e) Planes o medidas de emergencia.

Redacción y ejecución de los planes o medidas de emergencia de todos los centros de trabajo del Ayuntamiento, realizando simulacros periódicos allí donde proceda.

f) Formación e información del personal.

Se potenciará la formación e información del personal, a fin de que reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, referente a las medidas de protección y prevención que deben adoptarse para controlar factores de riesgo detectados en su puesto de trabajo.

Dicha formación se realizará a través del INAP u otros organismos públicos y se impartirá en el momento de su ingreso y periódicamente cuando se produzcan modificaciones en las condiciones de trabajo por la compra de nuevos equipos o la introducción de nuevas tecnologías, y versará sobre todos los aspectos que concurren en el puesto de trabajo.

Implantación de un protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual-mobbing (anexo IV).

Artículo 33. Funcionarización voluntaria.

Cuando el Gobierno de Navarra abra un nuevo proceso de Funcionarización del personal laboral fijo en las Entidades Locales de Navarra, el Ayuntamiento de Berriozar abrirá un periodo de Funcionarización voluntaria, que posibilitará el ejercicio de dicha opción a su personal laboral.

Artículo 34. Información a la delegación sindical municipal.

El Ayuntamiento se obliga a transmitir la siguiente información a la delegación sindical municipal:

–Relación de solicitudes, criterios y concesiones de formación.

–Relación de solicitudes, criterios y concesiones de bolsa de salud.

–Relación de horas extras anuales por servicios y por persona trabajadora.

–Relación de solicitudes de anticipos.

–Pólizas y coberturas de todos los diferentes seguros.

–Relación de contratos al amparo de cualquier procedimiento cuyo objeto sea el de contratación de personal.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

El Ayuntamiento de Berriozar, en base al estudio de Valoración de Puestos de Trabajo realizado por Talentix, se compromete a realizar la promoción de auxiliares administrativas (nivel D) a oficiales administrativas (nivel C) durante el año 2025.

ANEXO I.–POLICÍA MUNICIPAL

En el caso de que en los próximos años, se vuelva a dar una diferencia en este complemento con respecto a la Policía Local de la Comarca de Pamplona, se volverá a estudiar otra posible recuperación-equiparación de porcentaje.

1. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo en su cómputo anual quedará establecida en 1.457 horas efectivas de trabajo en turnos de mañanas, tardes y noches. (D.F. 624/1999, de 27 de diciembre).

La jornada de trabajo diaria con carácter general será de 8 horas en turno de 8 horas continuas.

–Mañanas: 6:00 horas a 14:00 horas.

–Tardes: 14:00 horas a 22:00 horas.

–Noches: 22:00 horas a 6:00 horas.

El personal empleado, además de las compensaciones horarias fijadas anteriormente, tendrá derecho a las compensaciones económicas por trabajo a turnos, en horario nocturno y en día festivo determinadas reglamentariamente.

Teniendo en cuenta la singular organización de Policía Municipal:

En los cambios de servicio realizados por necesidad del servicio tanto en movilidad vertical (dentro del mismo día) como en la horizontal (dentro de la misma semana o mes/es) y siempre motivado por, necesidades del servicio, la persona trabajadora objeto del cambio y siempre que este le perjudique económicamente devengará en todo caso las retribuciones que tendría de no haberse producido este cambio.

En todo caso, se procurará por parte de la dirección del servicio, modificar el calendario laboral acordado lo menos posible.

Las compensaciones horarias recogidas en este apartado, así como las económicas determinadas reglamentariamente, recogen todas las circunstancias y especifidades que puedan ser atribuibles a los diferentes puestos de trabajo, entre ellas, la turnicidad, la necesidad de intercambio de información entre los turnos, etc. (D.F. 624/1999, de 27 de diciembre).

2. Jornada festiva.

Se considerará como jornada festiva la realizada entre las 14:00 horas del sábado y las 22:00 horas del domingo. Por ello, se percibirá la compensación económica que determine anualmente el Gobierno de Navarra para su personal.

Fiestas de Berriozar: se estará a lo dispuesto en este convenio con carácter general.

Se crea una bolsa de disponibilidad estableciendo un plus mensual de devengo anual asociada a la renuncia a compensar en tiempo los días trabajados en festivo, la cual tendrá una vigencia anual renovable pudiendo quedar sin efecto a la finalización de cada anualidad. El importe de la bolsa será de 205 euros por 10 días de disponibilidad.

La compensación económica de los días festivos lo será a razón de 1,5 horas desde el primer día. El importe será al establecido en la tabla retributiva de Gobierno de Navarra en cada momento: Compensación por trabajo en día festivo, a partir día festivo número 33. Esta medida entra en vigor con efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2024.

3. Vacaciones.

Se estará a lo dispuesto en el Decreto Foral 5/2013, de 23 de enero, por el que se modifica el Reglamento de vacaciones, licencias y permisos del personal funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral 11/2009, de 9 de febrero.

4. Horas extraordinarias.

Se estará a lo establecido en este convenio con carácter general.

A partir de la jornada habitual de cualquier agente-auxiliar municipal, el tiempo extraordinario a partir del minuto dieciséis se computará como media hora y a partir del minuto treinta y cinco, una hora. Este extremo deberá ser acreditado al responsable del servicio por la persona afectada.

5. Comparecencia a los juzgados.

Si se produce el requerimiento a un juicio en un día laborable dentro de su jornada de trabajo, el/la agente requerida/o se ausentará del puesto el tiempo indispensable para realizar dicha diligencia. Presentará el justificante de la misión realizada y el tiempo ocupado.

Si dicho requerimiento se produce fuera de la jornada laboral, será considerada como hora extra laborable, retribuida económicamente según tarifas del Gobierno de Navarra; el mínimo de compensación será de dos horas (media hora antes y media después, en concepto de desplazamiento y mínimo de estancia de una hora = 2 horas). A partir de ese mínimo, se estará en todos los casos a lo establecido para horas extras laborables.

6. Reuniones de trabajo.

Se informará al Señor Alcalde con 48 horas de antelación de cada una de las reuniones previstas de forma que se tenga en cuenta a efectos de seguro de accidentes tanto en el transcurso de la reunión como en los trayectos "in ítinere".

7. Preparación física.

a) Con el fin de mantener una aceptable condición física, necesaria para el desempeño del puesto de Policía Municipal, se podrán solicitar cursos de formación física, dentro del apartado "perfeccionamiento y formación profesional" de este convenio, con su desarrollo y estipulaciones.

b) Sin embargo, toda vez que el Ayuntamiento de Berriozar dispone de unas instalaciones deportivas a las que el cuerpo de Agentes y Auxiliares de Policía Municipal tienen acceso como si estuvieran en condiciones de empadronados/as, a resultas de este convenio, se abonará a todo el personal de Policía Municipal que lo solicite el pago del acceso a las instalaciones municipales.

ANEXO II.–SERVICIOS MÚLTIPLES

En cuanto a las horas extraordinarias, el área de servicios múltiples se regirá por lo establecido en el artículo 6 del convenio, con las siguientes salvedades:

1. Días festivos con carácter laborable o por necesidades del servicio.

La compensación de las jornadas extraordinarias en días festivos con carácter laborable que así estén señaladas en el calendario laboral (fiestas de Berriozar), se efectuará, a elección de la persona trabajadora, mediante compensación horaria o retribución económica. En caso de optar por la retribución económica, se estará de conformidad a lo siguiente:

Los precios/hora se irán actualizando anualmente de conformidad con el incremento recogido en las tablas retributivas de Gobierno de Navarra.

En el calendario anual se establecerá los días festivos de carácter laborable que deberán ser autorizadas por el responsable del servicio y después justificadas por quienes las realicen a el responsable del servicio.

Las horas extraordinarias se realizarán únicamente en casos y actuaciones excepcionales, sin que en ningún caso, cada persona trabajadora pueda realizar más de 45 horas extraordinarias al año.Si se demuestra que las horas extraordinarias realizadas son excesivas, se efectuará un estudio de ampliación de plantilla.

Las horas extraordinarias realizadas en situaciones de urgencia y emergencia, tendrán la siguiente consideración:

• Menos o igual a 30 minutos en día laborable: 1 hora.
• Más de 30 minutos en día laborable: 2 horas.
• Más de 30 minutos en día festivo: 2,5 horas.
• Menos de 30 minutos en día festivo: 2 horas.

ANEXO III.–PROFESORADO DE LA ESCUELA DE MÚSICA

1. El Ayuntamiento de Berriozar adquiere el compromiso, con la firma del convenio laboral, de reconocer una jornada laboral completa con carácter fijo a aquel profesorado de la Escuela de Música que, teniendo contrato laboral fijo por este Ayuntamiento, se encuentren en alguna de estas dos circunstancias:

–Disponer de una jornada completa de trabajo desde un segundo curso académico.

–Disponer desde un tercer curso académico de al menos un 90% del cómputo global de la jornada completa.

En todo caso, la jornada laboral alcanzada deberá ser consecuencia directa del número de matrículas registradas en cada curso dentro de las materias que imparta cada profesora o profesor, lo que justificará por sí mismo la ampliación de la jornada.

Se establece la siguiente reducción horaria de docencia directa:

• Curso académico 2025-2026: jornada completa en 23 horas docencia directa.
• Curso académico 2026-2027: jornada completa en 22 horas docencia directa.

Los días de asuntos propios se podrán disfrutar cuando la docencia directa haya finalizado o todavía no haya comenzado, pudiendo unirse a los días de vacaciones.

2. El contrato que se firme entre la Administración y el personal trabajador en esos casos, en el que se recoja la jornada completa, establecerá así mismo el conjunto de tareas que venía desarrollando el/la interesado/a y que incluirá enseñanza de su propia especialidad y otras como lenguaje musical, etc., en un contrato con sentido polivalente.

ANEXO IV.–TRABAJO E IGUALDAD

La Comisión de Igualdad del Ayuntamiento se ocupará de los aspectos laborales de hombres y mujeres que trabajan en el Ayuntamiento. Una vez creada la comisión, deberá realizarse un diagnóstico que nos permita obtener información sobre la situación de Igualdad en el Ayuntamiento. Este diagnóstico nos va a permitir detectar las situaciones de discriminación así como la posibilidad de poder adoptar acciones para que éstas dejen de producirse. Asimismo podremos priorizar las acciones que pondremos en marcha en el Ayuntamiento.

Entre las funciones de esta comisión podemos destacar las siguientes:

–Promover y potenciar el principio de igualdad en todos los aspectos y circunstancias, así como erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

–Elaborar medidas de conciliación adaptadas a las necesidades de las personas así como a las posibilidades que ofrece cada uno de los puestos.

–Revisar y definir los procedimientos de selección, contratación y promoción para qué no sean discriminatorios. Que el procedimiento de selección para el ingreso en la administración sea transparente, mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo.

–Desarrollar acciones positivas particularmente en la contratación, la formación, promoción y en las condiciones laborales en general.

–Conciliación permiso de paternidad.

Actualmente se reconoce la licencia de dos semanas. Es necesario que se declare la individualidad e igualdad de estos derechos. En caso de familias monoparentales, separadas o divorciadas en situación que genere este derecho, aumentar la duración del permiso de paternidad.

–Prioridad de elección de periodo vacacional.

Prioridad de elección de periodo vacacional para aquellas personas que tengan una persona a su cargo por cuestiones de cuidado. Familias monoparentales, separadas o divorciadas.

–Formación en igualdad.

El Ayuntamiento promoverá y realizará formación en igualdad para el conjunto de su plantilla.

–Contratación.

Se realizará un diagnóstico de la plantilla del Ayuntamiento y se articularán acciones positivas para fomentar y equilibrar la presencia de ambos sexos en los diferentes puestos de responsabilidad así como en puestos hasta ahora sólo desempeñados por hombres.

Adecuación de vestuarios para mujeres y para hombres.

Que la temporalidad en caso de las mujeres no sea superior a la de hombres.

–Formación y promoción.

Las personas que hayan pasado un tiempo en situación de alguna de las modalidades de licencias o permisos para el cuidado, tendrán preferencia para optar a cursos de formación que se desarrollen para personal empleado del Ayuntamiento con el fin de que no se obstaculice su posibilidad de promoción.

ANEXO V.–PREVENCIÓN Y PROCEDIMIENTO/PROTOCOLO ANTE EL ACOSO SEXUAL

La Recomendación europea 92/131, de 27 de noviembre 1991, define el acoso sexual en el trabajo como la conducta o comportamientos/de naturaleza sexual que afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en las relaciones laborales. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados y su principal característica es que tales conductas no son deseadas por la víctima o persona que es objeto de la misma.

El Ayuntamiento se compromete a hacer una declaración manifestando que las conductas de acoso no se tolerarán.

El Ayuntamiento se compromete a proporcionar formación para identificar, prevenir y denunciar el acoso sexual.

Se constituirá una Comisión de Personal para concretar los criterios sobre los cuales se elaborará el procedimiento/protocolo de actuación ante una situación de acoso sexual.

Las normas disciplinarias del Ayuntamiento recogerán las conductas de acoso y las correspondientes sanciones.

El Ayuntamiento adquiere el compromiso de divulgar el mencionado protocolo.

ANEXO VI.–PLAN DE VIALIDAD INVERNAL

El presenta plan tiene por objeto minimizar el impacto de las nevadas y fuertes heladas en las zonas de dominio público del Ayuntamiento de Berriozar y sus consecuencias para los vecinos y vecinas y vehículos de la localidad, facilitando la circulación por el término municipal y la comunicación con el exterior.

En previsión de bajadas de temperatura y peligro de nevadas el servicio de obras almacenará la sal que corresponda para posibles actuaciones y tendrá preparadas las herramientas y vehículos para una posible situación de emergencia.

En el supuesto de grandes nevadas o fuertes heladas que hagan necesario que el presente plan se active, bien sea de noche, por la tarde o dentro de la jornada laboral, será el presidente de la Comisión de Urbanismo (o en su defecto Alcaldía), quien valorará y decidirá la activación o no del Plan de Emergencias, comunicando dicha decisión a Jefatura de Policía municipal y al jefe de Obras y Servicios.

Activado el plan, Jefatura de Obras se pondrá en contacto con el personal responsable de Jardines y Limpieza, quienes organizarán a su personal.

Si las condiciones o el estado de las calles y carretera lo requieren, se dará comienzo a la jornada a las 6:00 de la mañana con una persona responsable y un/una empleada. Posteriormente, a las 7:00 de la mañana, el resto del personal de Obras, Jardines y Limpieza se dedicará prioritariamente a la limpieza de nieve o hielo de los pasos de peatones, accesos a edificios municipales o de servicios públicos, paradas de autobuses, etc. y a todas aquellas tareas que sus responsables les encomienden. Los horarios podrán variar en función de las características del temporal.

Orden de prioridades.

1. Despejar la Avenida de Berriozar y acceso al colegio Mendialdea posibilitando el paso de los autobuses, con especial atención al puente sobre el ferrocarril y acceso al Casco Antiguo (debido a la reciente obra de urbanización de calles no se aconseja el vertido de sal excepto en los puntos muy problemáticos, como el tramo entre el lavadero y la era de Matxin).

2. Limpiar el acceso al Centro de Salud.

3. Limpiar el acceso al Centro de mayores.

4. Limpiar los accesos a la escuela infantil Urtxintxa situada en la calle Errota.

5. Limpiar el acceso al instituto y realizar un pasillo para facilitar la entrada al mismo.

6. Limpiar las paradas de los autobuses del colegio (calle Etxaburua y Avenida Berriozar).

7. Limpiar las paradas de los autobuses urbanos (limpieza de las zonas de marquesinas).

8. Limpiar los pasos de peatones de Berriozar.

9. Posibilitar la circulación por las calles del pueblo.

Reparto de sal al vecindario y establecimientos.

Con el fin de fomentar la colaboración de todos y todas, el Ayuntamiento colocará pallets con sacos de sal en ocho puntos para que el vecindario pueda hacer uso de ella. Éstas cubetas estarán situadas en:

–Zona Etxebakar, cruce Ardantzeta con Eunsasi.

–Plaza Constitución.

–Avda. Berriozar, frente parque Lantzeluze.

–Entre la calle Zorziko y Lantzeluze.

–Calle Etxáburua, a la altura de la plaza Donantes de Navarra.

–Calle Etxaburua a la altura del ayuntamiento.

–Calle Cañada real de las provincias con calle Eunsasi.

–Casco antiguo, donde el cartel que informa de la ruta de la memoria histórica.

Por parte del ayuntamiento se hará saber a la ciudadanía a través de las redes sociales u otros medios a su disposición la ubicación de los depósitos de sal y las obligaciones del vecindario, recogidas en la ordenanza municipal de Limpieza Viaria y de Residuos Sólidos, para con la limpieza de aceras.

Maquinaria-Herramienta.

El Toyota con la cuchilla será utilizado solamente cuando la cantidad acumulada de nieve así lo requiera, para evitar, por una parte, un deterioro prematuro tanto de la máquina como de la vía y, por otra, para evitar que la nieve sé compacte produciendo hielo cuando la zona es sombría o el frío intenso.

Precaución especial requerirán los puntos donde existen reductores de velocidad de caucho, junto a pasos de cebra. En dichos puntos el conductor o conductora del vehículo deberá levantar la cuchilla para evitar daños.

El resto de vehículos que se dispongan en el área de servicios múltiples serán utilizados por el personal trabajador para desplazarse a las zonas que les correspondan limpiar y para transportar la sal y herramientas necesarias para la limpieza de nieve en dicha zona.

Equipos de trabajo.

Se desarrollará un plano de Berriozar dividido en áreas por parte de Jefatura de obras (dependiendo del personal a su disposición el número de áreas variará). A cada área acudirán un mínimo de 2 personas trabajadoras con un vehículo, en el cual llevarán las herramientas necesarias para retirar la nieve, así como sal para echar por las calles.

El trabajo se desarrollará hasta que la situación se dé por controlada.

Prevención de riesgos laborales.

Todo el personal trabajador prestará especial atención a su propia seguridad para evitar daños de cualquier clase, personales y materiales, dado. que bajo circunstancias de hielo o nieve son más frecuentes los accidentes de vehículos y caídas de personas. Consecuentemente, serán de uso obligatorio los equipos de alta visibilidad.

Compensación de horas trabajadas.

Las horas trabajadas por los distintos servicios, correspondientes al Plan de Vialidad Invernal para actuaciones en caso de nevadas y/o heladas fuera de la jornada laboral establecida, serán consideradas horas extraordinarias y tendrán la siguiente compensación:

–Entre las 6:00 y las 7:00, la hora se compensará con 2,5 h.

–Las horas trabajadas por la tarde serán compensadas con arreglo a lo establecido en el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Berriozar.

–Las horas trabajadas en sábado se compensará con 2,5 h. Los domingos en principio no será necesario intervenir.

–El 26 de diciembre se actuará de las 9 mañana hasta las 14 horas, y la compensación será de 2,5 días laborables.

–La retribución en estas condiciones se aplicará desde el momento de entrada al servicio, independientemente de la necesidad.

ANEXO VII.–INSTRUCCIONES FLEXIBILIDAD HORARIA

La distribución diaria para el personal municipal de las horas que deben trabajar, se fijará anualmente (o cuando fuere necesario) por resolución de alcaldía en función de las necesidades de cada servicio.

En el texto del acuerdo sobre condiciones de empleo del personal funcionario, contratados administrativo y en el texto del convenio sobre condiciones de empleo del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Berriozar, se establece que se elaborará un texto en el que se recogerá un plan para la implantación de medidas de flexibilización del horario de trabajo del personal, así como la posibilidad de aplicar el teletrabajo, previa negociación con la representación sindical.

En desarrollo del referido apartado del acuerdo/convenio, se ha negociado en la Comisión de Personal, acordándose las instrucciones para la implantación progresiva de medidas de flexibilización del horario de trabajo, obteniendo éstas la conformidad de la Comisión de Personal.

Por todo lo anterior, con el fin de contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar de los/as empleados/as públicos/as sin menoscabar por ello la adecuada prestación del servicio público, procede aprobar, las instrucciones reguladoras de la flexibilización del horario de trabajo del personal de este Ayuntamiento, cuya implantación en los diferentes servicios se realizará de manera progresiva y siempre que se cubran las necesidades del servicio.

1. Instrucciones aplicación flexibilidad horaria:

a) La jornada diaria de trabajo de lunes a viernes tendrá, con carácter general, una duración de 7 horas y 20 minutos (o la que en su defecto venga dispuesta en la normativa que sea de aplicación).

La parte fija del horario, que será de presencia obligatoria en el puesto de trabajo, para los siguientes servicios: OAC, áreas de Urbanismo, Intervención, Personal Técnico y Secretaría, estará comprendida entre las 9:00 y las 14:30 horas, de lunes a viernes.

Cada una de las áreas citadas, deberá tener una persona de presencia obligada a las 8:00 horas, todos los días de lunes a viernes.

El tiempo restante hasta completar la jornada diaria, minutos, se realizará, a elección del empleado y con carácter flexible, entre las 7:00 y las 9:00 horas y entre las 14:30 y las 18:00 horas.

El período del horario flexible referido, estará sujeto a las variaciones que pueda experimentar la jornada diaria por la distribución del cómputo anual de la jornada de trabajo establecida con carácter general.

b) Como medida específica de flexibilidad horaria, se establece que los empleados/as que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de doce años o hasta la finalización del curso de Educación Primaria en que cumplan dicha edad, personas con discapacidad o familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán solicitar que la flexibilidad en la entrada diaria al puesto de trabajo se retrase media hora, esto es, hasta las 9:30 horas.

Dicha solicitud será atendida por alcaldía siempre que quede garantizado el correcto funcionamiento de los servicios y que se acredite suficientemente por parte del/a empleado/a que dicha medida favorece de forma inequívoca la conciliación de su vida personal y familiar.

c) Con carácter continuo, cada empleado podrá tener un saldo positivo o negativo de hasta 10 horas respecto a la jornada diaria. Este saldo se actualizará diariamente en el sistema de control de presencias.

El tiempo que exceda del citado saldo positivo de 10 horas no se computará a ningún efecto en el sistema ni será objeto de compensación alguna.

El tiempo que exceda del saldo negativo de 10 horas conllevará el descuento automático en nómina de las retribuciones correspondientes.

d) Durante la jornada de trabajo el personal podrá disfrutar de una pausa de veinte minutos de duración como máximo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá realizarse entre las 10:00 y las 13:00 horas, en todo caso el responsable de cada servicio, deberá procurar que durante la pausa el servicio siempre esté cubierto y que la pausa no se produzca en las horas en que exista más trabajo.

En el supuesto de que la pausa realizada supere la duración fijada, el tiempo excedido se imputará al saldo negativo del empleado fijado en el apartado anterior.

e) Todas las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia, excepto la pausa a que se refiere el apartado anterior, deberán estar justificadas y ser autorizadas con carácter previo y de forma expresa por el jefe respectivo.

f) En los supuestos de reducción de la jornada diaria de trabajo por ajustes del calendario laboral, la reducción se aplicará preferentemente al final de la jornada.

g) Las normas de puntualidad serán de aplicación en la entrada y en la salida de la jornada de presencia obligatoria, sin que exista tolerancia alguna.

El control de asistencia se realizará mediante un sistema automático de control de presencias, estando obligados/as todos/as los/as empleados/as a fichar al entrar y al salir del centro de trabajo. Esta obligación incluye tanto el inicio y el final de cada jornada, como las salidas y retornos que se realicen durante la misma.

El control del cumplimiento de la jornada se realizará por los responsables de las correspondientes unidades, valiéndose para ello, entre otros medios, de los listados del sistema de control de presencias que periódicamente se les remitirá desde secretaría.

h) El incumplimiento de la parte fija del horario, así como el exceso en el saldo negativo de 10 horas, conllevará el descuento automático en nómina de las retribuciones correspondientes al tiempo no trabajado, que se realizará mensualmente con base a la información que se emita desde secretaría.

El referido descuento se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del texto refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y en el 15 del Reglamento de Régimen Disciplinario, aprobado por Decreto Foral 117/1985, de 12 de junio, previa comunicación al/a interesado/a por parte de la persona responsable de la gestión de Recursos Humanos.

2. Procedimiento y criterios para la implantación progresiva del horario flexible en cada servicio.

La implantación del horario flexible en cada servicio se autorizará por Alcaldía, mediante resolución.

En las diferentes unidades deberá garantizarse el servicio de atención a los/as ciudadanos/as dentro del horario establecido y el correcto funcionamiento del resto de servicios. A tal efecto, cada servicio podrá establecer, de forma motivada, límites en la flexibilidad horaria establecida con carácter general para determinadas unidades o puestos de trabajo.

El horario flexible no se extenderá a aquellas unidades o colectivos de empleados/as respecto de los que no proceda su implantación por las características de los servicios que prestan, lo cual se determinará, de forma motivada, en la resolución por la que se autoriza el horario flexible en la unidad o servicio afectado.

3. Seguimiento en la aplicación de las instrucciones sobre implantación progresiva de la jornada flexible.

Alcaldía realizará controles periódicos del seguimiento de las presentes instrucciones, a través del área de recursos humanos, exigiendo su cumplimiento en el caso de que fuera necesario y pudiendo revocar su autorización en el supuesto de que se persista en su incumplimiento.

ANEXO VIII.–PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A AGRESIONES EXTERNAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Es objeto del presente procedimiento informar a los/as trabajadores/as de las actuaciones a seguir cuando han sido objeto de una agresión por parte de un/a usuario/a de la administración en el desempeño de sus tareas, con la finalidad de tomar las medidas correctoras oportunas para evitar que se repita.

Se aplicará cuando un/a empleado/a del Ayuntamiento de Berriozar sea objeto de las siguientes conductas en el interior o fuera del lugar de trabajo como consecuencia del desarrollo de su actividad profesional:

–Conductas intimidatorias.

–Violencia física y/o verbal.

–Vandalismo: se deteriora o destruye las pertenencias de un/a trabajador/a, mobiliario o instalaciones del centro.

Situación inicial.

Siempre que se realice atención al público y, en especial, en la atención de los/as usuarios/as con comportamientos previos inadecuados, o en la atención a un/a usuario/a conflictivo/a o irritado/a, el/la trabajador/a tendrá en cuenta:

1. Mantener la calma, tratar de contener la situación: NO responder a las agresiones o provocaciones verbales. Se trata de intentar reconducir la situación buscando puntos de acuerdo.

2. Distancia de seguridad: intentar establecer una adecuada distancia de seguridad y, si es posible, poner una barrera física (mesa, mostrador, etc.).

3. Colocarse cerca de la puerta de salida, que te permita huir en caso necesario. No interponer ningún obstáculo en el trayecto a la puerta de salida para garantizar la huida.

4. Pedir ayuda o estar acompañado/a para minimizar la situación de violencia, y actuar como testigos de los hechos, si fuera necesario.

5. Interrumpir la actividad, mientras la situación no sea controlada o el trabajador/ra no se encuentre en condiciones de reanudarla con las suficientes garantías de seguridad.

6. Avisar inmediatamente (a su superior jerárquico) al/la responsable del servicio o turno, mediante canal de comunicación adecuado (walkie, teléfono, alarma). Tras identificarse, el/la responsable debe dar órdenes claras y concretas a los implicados.

Actuación cuando ocurre la agresión.

Cuando a pesar de las conductas planteadas el/la usuario/a continúa con su actitud violenta y el/la trabajador/a es agredido/a, el protocolo de actuación a seguir será:

1. Cuando se produce la situación violenta, si es posible, llamar a Policía Municipal. Incluso aunque el/la agresor/a se haya ido, la policía pueden recabar datos e identificar al/la agresor/a si este/a no es conocido/a.

2. Si el/la responsable del Servicio no ha sido avisado/a, se le informará inmediatamente.

3. Si hay agresión física, traslado del/la trabajador/a con parte de asistencia a Mutua Navarra o a un centro hospitalario, dependiendo de la gravedad de la agresión, para disponer de un parte de lesiones.

4. El/la responsable del/la trabajador/a informará a este/a de la posibilidad de interponer denuncia en policía contra el/la usuario/a agresor/a. Para realizar la denuncia deberá acudir a las oficinas de Policía Municipal de Berriozar con parte de lesiones, si lo tuviera, y aportando todos los datos que conozca del/la agresor/a.

5. El/la responsable comunicará al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales el incidente. Esta comunicación se reflejará en la historia del/la trabajador/a como incidente, si no existen lesiones, o como accidente de trabajo, si existen lesiones.

6. El Servicio de Prevención investigará el incidente y marcará las medidas preventivas para evitar que este se repita. Estas medidas serán de Formación en Habilidades Sociales, Medidas Organizativas, de vigilancia, etc. Las conclusiones se comunicarán por escrito tanto al/la responsable como al/la trabajador/a implicado/a.

7. El/la trabajador/a contará en todo momento con:

–Asistencia sanitaria necesaria.

–Atención psicológica, incluyendo la atención por las secuelas y de soporte emocional profesional para su afrontamiento.

–Apoyo jurídico y legal necesario, cuando el/la trabajador/a presente denuncia.

En caso de ser denunciado/a por el/la usuario/a, se abrirá expediente informativo interno para conocer la responsabilidad del/la trabajador/a y, si se concluye que es inocente, se le prestará defensa en juicio.

8. El Servicio de Prevención realizará un seguimiento del caso para comprobar si las medidas propuestas se han adoptado y si han sido efectivas.

HOJA REGISTRO DE AGRESIONES

A cumplimentar por la persona trabajadora:

 Nombre y apellidos:

 Edad:

 Sexo: H  M 

 Situación laboral: Fijo  Temporal 

 Servicio:

 Puesto de trabajo:

 Teléfono:

 Fecha de la agresión:

 Hora de la agresión:

 ¿Hubo testigos? No  Si  (en caso afirmativo indicar nombres y apellidos):

 Si su puesto tiene movilidad, indique el lugar donde se encontraba:

 Concrete la actividad que estaba realizando en el momento de la agresión:

 Tipo de agresión sufrida (una o varias):  Insultos  Amenazas  Lesiones corporales

Otros:

 ¿Ha acudido a un centro sanitario?  Si  No

 ¿Se ha tramitado I. T. por accidente laboral?  Si  No

 Relate lo ocurrido cronológicamente: antecedentes (momentos anteriores), hecho violento (conducta del agresor), desenlace (reacciones del trabajador y su entorno).

(Firma de la persona trabajadora)

A cumplimentar por la persona responsables del servicio:

 Nombre y apellidos:

 Fecha de la agresión:

 Hora de la agresión:

 Recibe comunicación de la agresión con fecha y ofrece a la persona empleada asistencia jurídica:  Si  No

 Remítase esta hoja registro a gerencia, al servicio de prevención y a los delegados de prevención.

(Firma del responsable del servicio)

A cumplimentar por el delegado de prevención:

 Solicita asistencia jurídica:  Si  No

 Se presta asistencia jurídica:  Si  No

 Medidas propuestas:

 Medidas realizadas:

(Firma del delegado de prevención)

ANEXO IX.–PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO LABORAL

1.–Justificación.

2.–Declaración de principios.

3.–Objeto del protocolo.

4.–Ámbito de aplicación.

5.–Definición del acoso laboral.

6.–Procedimiento de actuación.

1. Primera fase.

1.1. Iniciación del procedimiento.

1.2. Indagación y valoración inicial.

1.3. Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.

2. Segunda fase.

2.1. Constitución del Comité Asesor.

2.2. Investigación.

2.3. Elaboración del Informe de conclusiones del Comité.

3. Denuncias infundadas o falsas.

4. Información.

5. Seguimiento y control.

6. Criterios y garantías del procedimiento.

ANEXOS

1.–Justificación.

Mediante este protocolo se concreta el compromiso del Ayuntamiento de Berriozar, y de las organizaciones sindicales que representan a sus empleados/as públicas, de poner en marcha medidas que detecten los riesgos psicosociales del personal, así como un protocolo de actuación para los casos en que existan quejas de acoso laboral para poder realizar las acciones oportunas y facilitar la aplicación de la legislación sobre prevención de riesgos laborales.

2.–Declaración de principios.

I.–Todo el personal tiene derecho a recibir un trato digno, respetuoso y cortés, sin que sea tolerable ningún tipo de discriminación por razón de sexo, raza, condición política, sindical, ideológica, social, física, laboral o de cualquier otra índole.

II.–Igualmente tienen derecho a que su integridad física y moral sea protegida en el desempeño de sus funciones, para lo cual esta administración se compromete a garantizar un entorno laboral saludable, donde se persigan las conductas que puedan resultar dañinas para el equilibrio psicológico y que generen estrés o acoso.

III.–Admitir que el acoso laboral, que se realice en el seno de estas Instituciones, se considerará un riesgo psicosocial y, en consecuencia, se adoptarán las medidas correctoras necesarias para que tales conductas cesen. Asimismo, se adoptarán medidas de protección de las víctimas.

IV.–El Ayuntamiento de Berriozar pone a disposición de su personal este protocolo para gestionar las quejas, tanto en materia de acoso laboral como las relativas a comportamientos nocivos que pudieran causar daño al equilibrio físico, psíquico y social de las personas. El presente protocolo se aplicará sin menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercitar.

V.–Todo el personal recibirá información personalizada sobre el contenido de este protocolo mediante su publicación en la página web. También se realizará una publicación impresa que se difundirá por todos los Servicios y Centros de trabajo.

VI.–El presente protocolo tiene como principios rectores: asegurar la confidencial y garantizar la imparcialidad, la justicia y la conciliación para todos los implicados.

VII.–El Ayto, garantiza a todo su personal, el derecho a plantear quejas en estas materias sin temor a ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable, ni ser objeto de represalias.

VIII.–Se reconoce el derecho de los y las representantes sindicales, a ser informadas del número, resolución de las quejas y a participar en dicho proceso.

3.–Objeto del protocolo.

El objeto del presente protocolo es definir un código de conductas que se deben evitar porque puedan dar origen a situaciones de acoso o estrés laboral.

Establecer un protocolo de actuación consensuado de manera que se resuelvan las quejas en origen, con eficacia y rapidez para evitar la aparición de conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia las personas.

Establecer un protocolo de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso laboral en el Ayuntamiento de Berriozar.

4.–Ámbito de aplicación.

El presente Protocolo se aplicará a todo el personal del Ayuntamiento de Berriozar, sin distinción alguna tanto respecto a la naturaleza jurídica de su vinculación al mismo (personal funcionario, personal laboral, personal fijo, personal eventual, personal en prácticas, etc.) como respecto del período de duración de su vinculación.

5.–Definición de acoso laboral.

Cuando se utiliza la expresión de acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como "acoso moral o psicológico en el trabajo" –en su terminología inglesa, "mobbing"–. Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como lo es el de la "violencia psicológica en el trabajo", en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.

Se considera como "acoso psicológico o moral" la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.

El acoso laboral abarca todo acto, conducta, expresión o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento.

–Conceptos excluidos:

a) Quedarán excluidos del concepto de acoso en el trabajo aquellos conflictos interpersonales localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afecten a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.

En estos casos, en los que los intereses de dos empleados parecen incompatibles, los órganos de gestión de personal deberán asumir una función de liderazgo y harán las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes.

b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de "maltrato psicológico en el trabajo", pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en este, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas; pero no como "mobbing", por no reunir las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.

c) Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones "fundadas" por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas. En el anexo II se incluye una relación de conductas "típicas" de acoso, a los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno.

6.–Procedimiento de actuación.

1. Primera fase.

1.1. Iniciación del procedimiento.

El procedimiento se inicia a partir de la presentación de un escrito "denuncia", aportado por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por los representantes de los/las empleadas/dos públicos en el ámbito en donde aquélla preste sus servicios, o por las personas titulares de la Unidad Administrativa que tengan conocimiento del posible acoso.

Cuando la persona denunciante no sea la propia interesada, el Servicio de Personal estará obligado a corroborar el caso y, una vez comprobado, iniciará las actuaciones previstas en este protocolo.

En el anexo III se incluye un impreso-modelo de denuncia.

El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse al Presidente de la Corporación quien ostenta la Jefatura Superior de Personal. El Presidente remitirá el escrito al Servicio de Personal, como Unidad responsable de la recepción y tramitación de la denuncia. El Servicio de Personal, tras un primer análisis de los datos objetivos y recabada la información necesaria (partes afectadas, responsables directos, delegados de prevención...) sobre el caso, deberá:

a) No admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo.

b) Iniciar la tramitación del caso según lo prevenido en este protocolo.

Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso, y previa audiencia a las mismas, el Servicio de Personal podrá proponer motivadamente la posible movilidad de éstas con el fin de evitar mayores perjuicios.

1.2. Indagación y valoración inicial.

Si el Servicio de Personal considera procedente iniciar la tramitación, comenzará esta solicitando informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.

El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial.

En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todas las personas implicadas, podría ser necesario proceder a entrevistar a las afectadas (denunciante y denunciado/a) y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de la partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.

En estas entrevistas, tanto denunciante como la persona denunciada podrán ser acompañadas, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado/a de Prevención u otro acompañante de su elección.

Al finalizar esta indagación previa, el Servicio de Personal como Unidad tramitadora, emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevará a la Presidencia de la Corporación, acompañando las actuaciones practicadas.

El informe deberá ser emitido en un plazo máximo de quince días naturales desde que la denuncia tenga entrada en el Servicio de Personal.

En cualquier caso, deberá procurarse la más pronta tramitación y resolución de la denuncia.

1.3. Elaboración de propuestas resultantes del Informe de valoración inicial.

A la vista del Informe de valoración inicial, la Presidencia de la Corporación actuará en consecuencia, pudiendo optar por alguna de las siguientes alternativas:

a) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

–Desistimiento de la persona denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).

–Falta de objeto o insuficiencia de indicios.

–Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.

b) Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al "mobbing" y tipificada en la normativa existente, se propondrá la inconación del expediente disciplinario que corresponda.

c) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial (por ejemplo, de maltrato psicológico, pero no mobbing), se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:

c.I) Si se trata de una situación de conflicto: activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un "mediador/a".

c.II) Si se trata de "otros supuestos" incluidos en el ámbito de riesgos psicosociales: aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.

d) Indicios claros de acoso laboral: cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, la Presidencia podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará, si procede, medidas correctoras de la situación.

e) Presunción/Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral contra el empleado/a público/a, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el órgano administrativo actuante trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un "Comité Asesor para situaciones de acoso", constituido al efecto, continuando el procedimiento establecido en este protocolo.

2. Segunda fase.

2.1. Constitución de un Comité Asesor.–La aceptación del informe inicial por la Presidencia de la Corporación, por el que se determina que existe presunción de acoso, motivará que se constituya un Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el anexo I.

En la resolución de constitución del Comité, además de nombrarse las personas miembros del mismo, se designará a alguna de ellas como instructor/a.

Serán de aplicación a los miembros del Comité las normas relativas a la abstención y recusación.

2.2. Investigación.–Reunido el Comité Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral.

Si el Comité Asesor acuerda continuar el procedimiento, el instructor/a de dicho Comité, realizará las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de su situación de acoso laboral.

Al término de dicha investigación, el instructor/a elaborará un informe que presentará al Comité Asesor. El plazo para recabar información y elaborar el informe correspondiente no será superior a quince días naturales.

Los distintos Departamentos, Servicios o Unidades del Ayuntamiento tendrán la obligación de colaborar con el Comité Asesor a lo largo de todo el proceso de investigación.

2.3. Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Asesor.–Finalizada la investigación del Comité Asesor, el instructor/a del proceso remitirá el informe de conclusiones a la Presidencia de la Corporación.

La Presidencia, a la vista del informe, en el plazo de quince días naturales podrá:

a) Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se puede ordenar la aplicación de medidas que mejoren la situación existente.

b) Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar, si proceden, medidas correctoras de la situación.

c) Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados públicos contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá actuar conforme a las leyes procedimentales aplicables.

e) Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso se propondrán las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.

3. Denuncias infundadas o falsas.

En el caso de que del informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, la Presidencia podrá ordenar la incoación del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.

4. Información.

De las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del proceso de la/las resolución/es adoptada/s se informará a las partes implicadas. Asimismo se informará al Comité de Seguridad y Salud correspondiente, preservando la intimidad de las personas.

Excepcionalmente, y en aquellos casos en los que no quede suficientemente motivada la no admisión a trámite de alguna denuncia de acoso, el Comité de Seguridad y Salud, podrá acordar a la unidad tramitadora a la revisión de las decisiones adoptadas.

5. Seguimiento y control.

El Servicio de Personal procederá al seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas, debiendo prestar una especial atención, en los casos que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas.

Cuando se produzca en su caso, la reincorporación de la persona afectada tras el posible periodo de baja laboral, se revisarán las condiciones de trabajo, prestándose especial atención a las posibles situaciones de hostilidad que pudieran darse en el entorno del trabajo.

6. Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.

En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

–Cualquier empleado/a pública tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.

–La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.

–Toda persona responsable pública está obligada a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia.

–La aplicación de este protocolo no deberá impedir en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la ley.

Las empresas públicas y las empresas externas contratadas por el Ayuntamiento, serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral.

Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.

Garantías que debe cumplir el procedimiento.

Respeto y protección a las personas.–Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podrán ser asistidas por algún delegado/a de prevención o asesor/a en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

Confidencialidad.–Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.

Diligencia.–La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

Contradicción.–El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Restitución de las víctimas.–Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

Protección de la salud de las víctimas: la organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores/as afectadas.

Prohibición de represalias: deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.

ANEXO IX.I.–COMITÉ ASESOR

1.–Composición.

Un/una representante del Área de Personal.

Un/a Delegado de Prevención.

Un/una técnica del área Igualdad: Psicóloga y/o Abogada.

Las personas componentes del Comité Asesor serán designados por el Presidente de la Corporación (en el caso del Delegado de Prevención, será a propuesta de la Junta de Personal).

En la designación de las mismas se garantizará la distancia personal, afectiva y orgánica entre los miembros que la integren y las personas implicadas en el procedimiento.

2.–Régimen de funcionamiento.

Se regirá en su funcionamiento por:

–Las disposiciones de la Ley 30/92, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.

–La normativa legal y convencional española y navarra en materia de acoso laboral que resulte de aplicación.

–Las Directivas de la Unión Europea en materia de acoso que resulten de aplicación.

–Las disposiciones recogidas en el presente protocolo.

–Las normas de funcionamiento que Acuerde el Comité.

3.–Informes de conclusiones/recomendaciones.

El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

–Composición del Comité Asesor.

–Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

–Actuaciones previas: valoración e informe inicial del caso.

–Actuaciones (testimonios, pruebas, resumen de los principales hechos).

–Conclusiones.

–Medidas propuestas.

ANEXO IX.II.–LISTADO DE REFERENCIA DE CONDUCTAS QUE SON, O NO SON, ACOSO LABORAL

a) Conductas consideradas como acoso laboral:

–Dejar al trabajador/a de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicación, sin causa alguna que lo justifique.

–Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador/a se le asignan.

–Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

–Acciones de represalia frente a trabajadores/as que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

–Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador/a.

–Reprenderlo/a reiteradamente delante de otras personas.

–Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

b) Conductas que no son acoso-laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones).

–Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

–Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

–Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores/as.

–Conflictos durante huelgas, protestas, etc.

–Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

–Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

–Conflictos personales y sindicales.

ANEXO IX.III.–MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO MORAL/LABORAL "MOBBING"

Persona solicitante.

• Persona afectada:
• Recursos Humanos:
• Área afectada:
• Representación Sindical:
• Otras personas:

Datos persona afectada.

• Nombre y apellidos:
• DNI:
• Sexo:
• Edad:
• Tfno. y email contacto:

Datos profesionales persona afectada.

• Área de trabajo:
• Puesto de trabajo:
• Vinculación laboral: Funcionario/a, Laboral, Fijo/a, Temporal.
• Grupo:
• Nivel:
• Antigüedad en trabajo:

Descripción de los hechos:

Documentación complementaria.

• Existen personas testigos.

Solicitud.

• Solicito inicio Protocolo frente acoso laboral.
• Firma y fecha de la persona interesada.

Berriozar, .................... de 202....

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