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BOLETÍN Nº 93 - 7 de mayo de 2024

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 63C/2024, de 14 de marzo, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa Refresco Iberia, S.A.U.

Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por la empresa Refresco Iberia, S.A.U. (Código número: 31100191012014), con entrada en este registro con fecha 29 de febrero de 2024, suscrito con fecha 22 de febrero de 2024, entre la representación empresarial y sindical de la empresa.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo,

RESUELVO:

Primero.–Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el Convenio Colectivo presentado por la empresa Refresco Iberia, S.A.U. (Código número: 31100191012014).

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Tercero.–Notificar esta resolución a la solicitante, advirtiéndole de que no agota la vía administrativa, y que contra la misma cabe interponer recurso de alzada la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Pamplona, 14 de marzo de 2024.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

Convenio Colectivo de la empresa Refresco Iberia, S.A.U. para el centro de trabajo de Marcilla

Código número: 31100191012014

ÍNDICE DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA
REFRESCO IBERIA-MARCILLA (NAVARRA)

Convenio Colectivo de la empresa Refresco Iberia, S.A.U. para el centro de trabajo de Marcilla

CAPÍTULO I.–ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1.° Ámbito territorial

Artículo 2.° Ámbito funcional

Artículo 3.° Ámbito personal

Artículo 4.° Ámbito temporal

Artículo 5.º Solución de Conflictos

CAPÍTULO II.–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 6.° Organización del trabajo

CAPÍTULO III.–CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 7.º Disposición general

Artículo 8.º Clasificación organizativa: grupos profesionales y categorías

8.1. Factores para la calificación y encuadramiento profesional

8.2. Sistemas de clasificación

8.3. Grupos funcionales

8.4. Niveles Profesionales

Artículo 9.º Polivalencias

Artículo 10.º Movilidad funcional

CAPÍTULO IV.–PLANTILLAS Y ESCALAFONES

Artículo 11.º Regulación contratos eventuales

11.1. Contratos eventuales

11.2. Contrato de relevo y Jubilación Parcial

Artículo 12.º Personal Fijo Discontinuo

12.1. Contratación del personal Fijo Discontinuo

12.2. Regulación del contrato Fijo Discontinuo

12.3. Formalización

12.4. Llamamiento

12.5. Cese de la persona Fija Discontinua

12.6. Transformación de contrato Fijo Discontinuo a fijo ordinario

Artículo 13.º Concurso oposición- vacante

13.1. Ámbito de aplicación

13.2. Administración

13.3. Proceso de concurso oposición

13.4. Vigencia

Artículo 14.º Regulación de empresas de trabajo temporal

CAPÍTULO V.–INGRESOS Y ASCENSOS

Artículo 15.º Periodo de prueba

Artículo 16.º Ceses voluntarios

Artículo 17.º Ascensos de categoría

17.1. Personal obrero

17.2. Personal con capacidad disminuida

17.3. Personal subalterno

17.4. Procedimiento

Artículo 18.º Contrato de trabajo

CAPÍTULO VI.–JORNADA, HORAS EXTRAORDINARIAS Y VACACIONES

Artículo 19.º Jornada de trabajo

Artículo 20.º Organización de la jornada

20.1. Consideraciones generales

20.2. Jornada Continuada

20.3. En jornada partida

20.4. Flexibilidad

Artículo 21.º Calendario laboral

Artículo 22.º Horas extraordinarias

Artículo 23.º Precio de las horas extraordinarias

Artículo 24.º Vacaciones

CAPÍTULO VII.–LICENCIAS RETRIBUIDAS, PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Artículo 25.º Licencias retribuidas y permisos

25.1. Licencias retribuidas

25.2. Asimilación de derechos entre matrimonios y parejas de hecho

25.3. Permisos por consulta médica de la persona trabajadora

25.4. Permisos no retribuidos

25.5. Documentación a aportar a la empresa

Artículo 26.º Conciliación de la vida laboral y familiar y Excedencias

Artículo 27.º Absorción y compensación

CAPÍTULO VIII.–CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 28. Retribuciones

28.1. Estructura del Salario

28.2. Incremento salarial

Artículo 29. Plus nocturnidad

Artículo 30. Plus de sábados, domingos y festivos

Artículo 31. Complementos de puesto de trabajo y polivalencia

Artículo 32. Dietas

Artículo 33. Gratificaciones extraordinarias

Artículo 34. Incapacidad temporal

Artículo 35. Póliza de seguro

Artículo 36. Premio por incapacidad permanente absoluta

CAPÍTULO IX.–FALTAS Y SANCIONES

Artículo 37. Faltas

Artículo 38. Clasificación de faltas leves

Artículo 39. Clasificación de faltas graves

Artículo 40. Clasificación de faltas muy graves

Artículo 41. Sanciones

Artículo 42. Ejecución de sanciones

Artículo 43. Prescripción

Artículo 44. Procedimiento

Artículo 45. Infracciones laborales de los empresarios

CAPÍTULO X.–SEGURIDAD E HIGIENE

Artículo 46. Norma general

Artículo 47. Seguridad en el trabajo

Artículo 48. Higiene en los locales

Artículo 49. Reconocimientos médicos

Artículo 50. Servicios de higiene

Artículo 51. Prendas de trabajo

Artículo 52. Botiquín

Artículo 53. Comedores

Artículo 54. Capacidad disminuida

Artículo 55. Higiene del personal

CAPÍTULO XI.–DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Artículo 56. Derechos sindicales

Artículo 57. De los sindicatos

Artículo 58. Funciones del Delegado/a sindical

Artículo 59. Competencias del comité de empresa

Artículo 60. Cuota sindical

Artículo 61. Acumulación de horas

Artículo 62. Prácticas antisindicales

Artículo 63. Delegado de medio-ambiente

Artículo 64. Referencia a normas

ANEXO I.–CONVOCATORIA CONCURSO-OPOSICIÓN

ANEXO II.–RESOLUCIÓN CONCURSO-OPOSICIÓN

ANEXO III.–TABLAS SALARIALES 2023

ANEXO IV.–FORMACIÓN CONTINUA

ANEXO V.–COMISIÓN PARITARIA

TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA REFRESCO IBERIA, S.A.U. MARCILLA (NAVARRA)

CAPÍTULO I.–ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1.° Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación en el centro de trabajo de la empresa Refresco Iberia, S.A.U. en Marcilla (Navarra).

Artículo 2.° Ámbito funcional.

Los preceptos de este Convenio Colectivo regulan las relaciones laborales mínimas en la empresa Refresco Iberia, S.A.U. en el centro de trabajo de Marcilla (Navarra) cuya actividad principal es la elaboración y envasado de bebidas.

Artículo 3.° Ámbito personal.

Será de aplicación este Convenio Colectivo a las personas trabajadoras que realicen su cometido en el centro de trabajo de Marcilla (Navarra) de la Empresa Refresco Iberia, S.A.U., excepto los excluidos o afectados por relaciones laborales especiales reguladas por disposiciones legales de carácter general.

Artículo 4.° Ámbito temporal.

El texto articulado del presente Convenio Colectivo inicia su vigencia y sus efectos desde el mes siguiente al día de la firma y finalizará el 31 de diciembre de 2025.

Los efectos económicos se producen, en relación con el salario de Convenio y el Complemento Personal (Antigüedad) y el Complemento ad personam, con fecha retroactiva de 1 de enero de 2023 y el resto de conceptos económicos (plus de permanencia en cuarto turno; plus de horas extras; plus de nocturnidad; plus de sábados, domingo y festivos; pluses de puesto de trabajo, pluses por polivalencia, plus de permanencia por trabajo efectivo en festivos, kilometraje) tendrán efectos desde el mes siguiente al de la fecha de la firma definitiva del Convenio Colectivo).

Al término de la vigencia temporal del presente Convenio, en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedará vigente el contenido normativo del mismo.

El presente Convenio Colectivo quedará prorrogado tácitamente por períodos anuales sucesivos, si con tres meses de antelación a su vencimiento inicial o prorrogado no se hubiera denunciado por alguna de las partes contratantes.

Artículo 5.º Solución de Conflictos.

Las partes acuerdan someter las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la interpretación y aplicación de este Convenio, tanto a nivel colectivo como individual, a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, en sus fases de Mediación y Conciliación, adquiriendo el compromiso de impulsar y favorecer entre las partes afectadas, el sometimiento voluntario al procedimiento Arbitral del citado Tribunal Laboral de Solución de Conflictos.

Sirve por lo tanto esta cláusula, como expresa adhesión de las partes de sometimiento al referido Tribunal Laboral de Solución de Conflictos, con el carácter de eficacia general que regula el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores y en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores y trabajadoras a plantear sus discrepancias con carácter previo a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del Tribunal Laboral, no siendo necesario en consecuencia, la adhesión expresa e individualizada, salvo en el procedimiento arbitral que requiere sometimiento voluntario, y que las partes firmantes de este Convenio se comprometen a impulsar y fomentar.

CAPÍTULO II.–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 6.° Organización del trabajo.

La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa de conformidad con las Disposiciones legales sobre la materia.

Los sistemas de racionalización, mecanización y Dirección del Trabajo deberán contemplar la formación profesional continua que el personal tiene derecho de completar y perfeccionar.

Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo estipuladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sólo podrán llevarse a efecto, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.

CAPÍTULO III.–CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 7.º Disposición general.

El personal que preste sus servicios en el centro de Marcilla (Navarra) de Refresco Iberia, S.A.U. y que está afectado por este Convenio Colectivo, será clasificado teniendo cuenta sus conocimientos, experiencia, tiempo efectivo de manejo de máquinas e instalaciones, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrolle y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.

Esta clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.

Todo trabajador o trabajadora integrado/a en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado grupo profesional.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma habiendo recibido previamente por parte de la Empresa, la formación adecuada al nuevo puesto.

Artículo 8.º Clasificación organizativa: grupos profesionales y categorías.

La clasificación se realizará en grupos funcionales y niveles profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores o trabajadoras.

En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel profesional la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Esta nueva clasificación profesional, pretende lograr una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades y realidad de esta Planta, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, y una más coherente distribución de funciones y responsabilidades, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución y sin que quepa discriminación alguna por ninguna causa.

8.1. Factores para la calificación y encuadramiento profesional:

Los factores que influyen en la calificación profesional del personal incluido en el ámbito de este Convenio Colectivo son los siguientes:

A. Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimientos y experiencias adquiridas, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Debido a las características del proceso de fabricación, cobra especial relevancia el tiempo efectivo de trabajo en cada puesto específico, así como el conocimiento profundo de una o más máquinas y puestos.

B. Iniciativa y autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices y el de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas y funciones que se desarrollen.

C. Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, juntamente con el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión sobre las personas, el proceso productivo, maquinaria o productos.

D. Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

E. Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

8.2. Sistemas de clasificación:

Todo el personal afectado por este Convenio será adscrito a un determinado grupo funcional, y nivel profesional que se corresponde con un grado retributivo.

La conjunción de todos ellos establecerá la clasificación organizativa de cada persona trabajadora.

El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, y recibiendo por parte de la Empresa la formación adecuada al nuevo puesto.

8.3. Grupos funcionales:

Todo el personal afectado por este Convenio está clasificado en uno de los siguientes dos Grupos:

• Personal Técnico y Administrativo:

Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.

Pertenece a este grupo el personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio, y en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

• Personal Operario:

Es el personal que, por sus conocimientos y experiencia, ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo, o bien en labores de mantenimiento, preparación, transporte, almacenaje u otras operaciones auxiliares, estando incluidas, así mismo, funciones de supervisión y coordinación.

8.4. Niveles Profesionales:

–Nivel Profesional 9.

• Criterios generales:
  • Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas realizadas por un conjunto de colaboradores.
  • Tareas complejas pero homogéneas que implican mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
• Ejemplos: Integrará este nivel el Jefe/a de Planta.

–Nivel Profesional 8.

• Criterios generales:
  • Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.
  • Tareas que suponen mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual de interrelación humana, imparten instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
• Ejemplos: Están integrados en este nivel: Jefe/a de producción, Jefe/a de calidad, Jefe/a de mantenimiento, Jefe/a de almacén,

–Nivel Profesional 7.

• Criterios generales:
  • Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportan supervisión de equipos en un turno determinado, bajo supervisión general de las mismas, pudiendo ser ayudados o no, por otros trabajadores y trabajadoras.
• Ejemplos: Están integrados en este nivel los/as Jefes/as de Turno, Jefe/a de jarabes, Coordinador/a de producción, Coordinador/a de calidad, Coordinador/a de mantenimiento y Encargado/a de almacén.

–Nivel Profesional 6.

• Criterios generales:
  • Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente de iniciativa y polivalencia por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución o que requieran pericia en la aplicación de una especialidad, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados o no, por otros trabajadores y trabajadoras.
• Ejemplos: se encuentran en este nivel Técnico/a Calidad 1, Técnico/a de Mantenimiento 1, Técnico/a de Administración. Técnico/a de RRHH/EHS.

–Nivel Profesional 5.

• Criterios Generales:
  • Tareas realizadas autónomamente siguiendo un método de trabajo preciso, con grado bajo de supervisión, que exigen experiencia, aptitudes prácticas y/o conocimientos profesionales específicos o/y polivalencia en ámbitos o puestos específicos y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
• Ejemplos: Personal Técnico/a de calidad 2, personal técnico/a de mantenimiento 2, Oficial 1.ª de administración, Oficial 1.ª producción/almacén. Jarabes/llenador.

–Nivel Profesional 4.

• Criterios generales:
  • Tareas que se ejecutan autónomamente y consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con grado medio de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales específicos y/o una experiencia determinada en función del puesto o el trabajo a desempeñar.
• Ejemplos: Oficial de 2.ª administrativo, Oficial de 2.ª producción/almacén.

–Nivel Profesional 3.

• Criterios generales:
  • Tareas que se ejecutan autónomamente según instrucciones específicas, demostrando habilidad fruto de la especialidad y/o experiencia, con un alto grado de supervisión, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención.
• Ejemplos: Auxiliar Administrativo/a, Operario/a producción/almacén.

–Nivel Profesional 2.

• Criterios generales:
  • Tareas que se ejecutan de forma autónoma según instrucciones muy específicas, con cierto grado de especialidad o de experiencia en función del puesto, con muy alto grado de supervisión.
• Ejemplos: Operario/a de limpieza, Subalterno/a producción/almacén.

–Nivel Profesional 1.

• Criterios generales:
  • Tareas que se ejecutan de forma autónoma cumpliendo instrucciones muy específicas y detalladas, claramente establecidas, con supervisión permanente.
• Ejemplos: Peón/peona.

La trasposición de la clasificación a los niveles retributivos queda establecida en la siguiente forma:

Artículo 9.º Polivalencias.

Se definen a continuación las situaciones de polivalencia:

Polivalencia en producción en todas las tecnologías: se considerará polivalente en producción a la persona que sea capaz de dominar con pericia los tres siguientes puestos: agrupadora, despaletizadora y final de línea (robots, etiquetadora y enfardadoras). No se contempla el puesto de llenadora.

Polivalencia de llenadores/as: se considerará polivalente cuando maneje con pericia todas las tecnologías de llenado que se utilicen en la planta.

La polivalencia se reconocerá a cada trabajador o trabajadora por la empresa cuando: (i) reúna las competencias necesarias para desarrollar las nuevas funciones que se requieren y (ii) tenga pericia en el ejercicio de las competencias.

Las personas trabajadoras que quieran adquirir la condición de polivalentes con arreglo a lo anteriormente descrito y no dispongan de las competencias necesarias a juicio de la empresa, se podrán apuntar en los cursos que convoque la empresa para recibir la formación necesaria, estableciendo un periodo continuado de formación que asegure la asunción de éstas.

En todo caso la empresa no estará obligada a reconocer polivalencia o a formar a un número de personas superior a las necesidades de personal polivalente que pueda tener.

El hecho de que una persona haya sido formada por la empresa no le dará derecho a cobrar el plus de polivalencia hasta que no sea reconocida por la empresa como polivalente por disponer de la destreza necesaria para el desempeño de las funciones.

Las cantidades abonadas en caso de polivalencia se determinan en el capítulo de retribuciones.

Artículo 10.º Movilidad funcional.

La Dirección de la Empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a las personas trabajadoras a funciones dentro del mismo grupo profesional, cualquiera que sea su categoría, tanto de forma temporal como con carácter indefinido sin detrimento de las retribuciones.

Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del nuevo puesto de destino mientras estén desempeñando su trabajo en éste.

Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la Empresa y las personas trabajadoras en la aplicación de lo establecido en este artículo se someterán al procedimiento de la Comisión Paritaria y si ésta no dictare una solución en el plazo de treinta días naturales, se acudirá a las instancias que proceda. En caso de discrepancia se podrá acudir a la vía del arbitraje voluntario.

CAPÍTULO IV.–PLANTILLAS Y ESCALAFONES

Artículo 11.º Regulación contratos eventuales.

11.1. Contratos eventuales.

Se podrán celebrar contratos de naturaleza eventual por circunstancias de la producción cuando se produzca el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, salvo que el convenio colectivo de ámbito sectorial establezca una duración superior. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, se podrá celebrar este tipo de contratos para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. La Empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. La empresa, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

11.2. Contrato de relevo y Jubilación Parcial.

En la medida en que resulte de aplicación en todos sus términos el régimen jurídico vigente hasta el 31 de diciembre de 2023, de jubilación parcial aplicable en la industria manufacturera, a petición de la persona trabajadora se accederá a la jubilación parcial, siempre que concurran en la persona trabajadora los requisitos establecidos legalmente para ello. Asimismo, la empresa es partidaria, por defecto, a la contratación indefinida del relevista.

En cualquier caso, la regulación de este tipo de contrataciones y jubilaciones podrá llevarse a cabo según la normativa legal vigente en cada momento.

Artículo 12.º Personal Fijo Discontinuo.

El contrato de trabajo Fijo Discontinuo constituye en Refresco Iberia, S.A.U. una modalidad específica, que se adapta a las características de la actividad productiva de la Empresa que oscila en función, por una parte, de la elevada estacionalidad del consumo de sus productos, en segundo lugar por la necesidad de acometer trabajos de prestación intermitente que tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, como consecuencia de los pedidos efectuados por los clientes, en tercer y último lugar en el marco de la ejecución de contratas mercantiles que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

En relación con la estacionalidad existen tres periodos de máxima actividad al año; Semana Santa, Verano (junio a septiembre) y Navidad (diciembre a 15 de enero).

Se trata además de un modelo de contrato que conjuga los intereses de Refresco Iberia, S.A.U., al incorporar la flexibilidad demandada por la actividad de la Empresa, al permitir descargar la plantilla en periodos de menor actividad, con los intereses de las personas trabajadoras, por tratarse de un contrato indefinido aunque no exija la prestación de servicios todos los días laborales del año.

12.1. Contratación del personal Fijo Discontinuo.

Tendrán la consideración de trabajador o trabajadora Fijo/a Discontinuo/a, la persona trabajadora de Refresco Iberia, S.A.U. que sea contratada al amparo de dicha modalidad contractual por reunir los requisitos establecidos en la misma.

12.2. Regulación del contrato Fijo Discontinuo.

El contrato de trabajo Fijo Discontinuo en jornada diaria completa, que tiene sustantividad propia en Refresco Iberia, S.A.U. a todos los efectos, es aquél por el que, aun no pudiendo prestar servicios todos los días laborales en el año, la persona trabajadora es llamada para realizar de modo discontinuo trabajo fijos en la actividad normal de la empresa y sin que conste una fecha cierta. A efectos de establecer el periodo de tiempo en el que el personal Fijo Discontinuo de Refresco Iberia, S.A.U. pueda prestar sus servicios se considerará el periodo del año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.

12.3. Formalización.

El contrato de trabajo Fijo Discontinuo en Refresco Iberia, S.A.U., que se formalizará siempre por escrito, contendrá las siguientes menciones:

–La naturaleza del contrato.

–Los elementos esenciales de la actividad en las que se van a prestar los servicios objeto del contrato.

–Duración inicialmente estimada del periodo en el que se va a desarrollar la actividad o actividades.

–La determinación de la jornada y la distribución horaria estimada en las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo de Refresco Iberia, S.A.U.

–La forma y orden de llamamiento establecida en el Convenio Colectivo de Refresco Iberia, S.A.U.

12.4. Llamamiento.

12.4.1. Las personas Fijas Discontinuas serán llamadas por riguroso orden de antigüedad dentro de cada nivel profesional. La persona Fija Discontinua de Refresco Iberia, S.A.U. deberá ser llamada cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad correspondiente a su nivel profesional en la empresa y sean necesarios sus servicios, con tres días de antelación al inicio de dicha actividad. La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.

12.4.2. Así mismo, las personas Fijas Discontinuas no podrán ser sustituidas por ninguna persona trabajadora bajo cualquier modalidad de contratación, exceptuando los casos de contratos temporales de sustitución de persona trabajadora. Las personas Fijas Discontinuas que por cualquier causa no puedan incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamadas deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa en un plazo de 72 horas a partir del momento de recibir el llamamiento. El rechazo de más de dos llamamientos en un año dará lugar a la pérdida de la cualidad de contrato Fijo Discontinuo, considerándose baja voluntaria.

12.4.3. La Empresa vendrá obligada a confeccionar y publicar el censo de antigüedad del personal Fijo Discontinuo una vez al año en el mes de enero, publicándolo en el tablón de anuncios durante un plazo no inferior a 30 días naturales para conocimiento del personal y por si existiesen reclamaciones sobre el mismo. Una copia de este Censo será entregada al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales. El criterio para establecer el Orden de Antigüedad será basándose en la fecha de incorporación en la Empresa. Dentro de la antigüedad no se tendrá en consideración el tiempo que la persona trabajadora Fija Discontinua haya trabajado, ya como personal laboral ya como persona autónoma para un tercero. El tiempo de trabajo o la falta de actividad laboral deberá ser acreditada aportando su vida laboral.

12.4.4. En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los párrafos de este artículo, en los números 14.4.7 y 14.4.8. la persona Fija Discontinua podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria en el llamamiento.

12.4.5. La persona Fija Discontinua que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la Empresa en el plazo de 72 horas, perderá la condición de Fija Discontinúa, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la Empresa.

12.4.6. No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesaria para ser cubierto por la totalidad de las personas Fijas Discontinuas. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen personas Fijas Discontinuas que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la Empresa.

12.4.7. Serán causa de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones reciprocas de la persona trabajadora y de la empresa (sin que la falta de trabajo pueda calificarse como despido):

–Los accidentes atmosféricos.

–La paralización de los transportes o medios de distribución.

–La interrupción de la fuerza motriz o la falta de materia prima no imputable a la Empresa.

En este caso la empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la Representación Legal de los Persona Trabajadoras, así como a las personas trabajadoras afectadas.

12.4.8. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que la persona trabajadora tenga en el censo de antigüedad cuando este se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

12.5. Cese de la persona Fija Discontinua.

Las personas Fijas Discontinuas cesarán de conformidad con las necesidades de actividad de la empresa por el orden establecido en el tercer párrafo. Dicho cese será comunicado de forma escrita a la persona trabajadora, cuando la interrupción de su actividad sea superior a 24 horas, en los casos de tiempo inferiores la interrupción se comunicará verbalmente a la persona trabajadora.

La Dirección de la Empresa, facilitará a cada persona trabajadora Fija Discontinua al término del periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

12.6. Transformación de contrato Fijo Discontinuo a fijo ordinario.

La transformación de los contratos Fijos Discontinuos en fijos, se realizará tomando como referencia el orden de antigüedad, idoneidad y las necesidades de la empresa.

Artículo 13.º Concurso oposición-vacante.

Es política de la Compañía el posibilitar a su personal la oportunidad de ocupar los puestos vacantes mediante un sistema de promoción interna a través de la implantación de un procedimiento de concurso-oposición. Cuando en la selección interna no hubiera ningún candidato o candidata que se ajustara a las necesidades del puesto, daría paso a la selección externa.

El objetivo de este procedimiento es la implantación de un sistema de búsqueda y selección del talento interno para vacantes que se generen dentro de la organización de la Compañía estableciendo el sistema de promoción interna.

Este procedimiento pretende proporcionar transparencia al proceso de cobertura de vacantes, así como transmitir al personal las oportunidades de desarrollo que la compañía puede ofrecerles. De este modo, dispondremos del capital humano adecuado en la posición y momento apropiado.

13.1. Ámbito de aplicación.

Este procedimiento será de aplicación para las posiciones vacantes en el centro de trabajo de Marcilla, siendo el departamento de Recursos Humanos el responsable de la identificación de posiciones que por su naturaleza de mando/confidencialidad/confianza puedan quedar excluidas del mismo.

13.2. Administración.

Aquella área que precisa incorporar personal, reemplazar alguna baja o sustituir alguna ausencia mediante relación laboral, debe solicitar aprobación a través del documento "Solicitud de Personal".

Una vez aprobada, Recursos Humanos propondrá si dicha búsqueda se realiza interna o externamente de acuerdo a la naturaleza del puesto.

En caso de libre designación (puestos de confianza, confidencialidad o de mando), Recursos Humanos, previa consulta a los/as responsables del área, identificará los/as candidatos/as potenciales al puesto, así como las pruebas a realizar, en su caso, y las condiciones laborales correspondientes.

En caso de que el puesto se sometiera a concurso oposición, Recursos Humanos coordinará todo el proceso. En ambos casos, la comunicación de las condiciones laborales a los interesados/as, será responsabilidad de Recursos Humanos.

13.3. Proceso de concurso oposición.

Definida la posición vacante, el departamento de Recursos Humanos la hará pública, mediante la publicación de un modelo normalizado según se establece en el Anexo I. En dicho documento, se indicarán los aspectos relevantes sobre el puesto, así como el perfil requerido.

El comité de empresa recibirá comunicación sobre la publicación.

Una vez publicada, se abrirá un plazo de 5 días laborables para que todo el personal interesado, puedan participar en el proceso de selección. En cualquier caso, la persona trabajadora deberá aportar un currículum actualizado, así como cualquier otra información adicional que se determine para el proceso específico.

Una vez finalizado el plazo de presentación de candidaturas, pasarán a ser valoradas por el comité de promoción interna.

Dentro del procedimiento de concurso oposición, no se considerará ninguna candidatura que no cumpla con los requisitos indicados en la convocatoria.

Durante la vigencia del presente procedimiento, se creará un comité de concurso oposición formado por dos miembros del comité de empresa (no del mismo colegio) y dos miembros por parte de la empresa: un representante de RRHH y un representante del área funcional correspondiente a la vacante.

En la sesión de valoración conjunta, ambas partes cumplimentarán la valoración del formulario "Análisis de candidaturas y evaluación de aptitudes del Concurso Oposición".

Antes de comenzar las valoraciones, el departamento de RRHH definirá la ponderación (%) que en cada proceso, deban tener los siguientes aspectos: Formación, idiomas, experiencia previa y otros aspectos a valorar para el puesto.

En caso de desacuerdo por las partes, el procedimiento establece que será la persona máxima responsable del área quien determine qué candidato/a resulta adecuado, o si por el contrario, se declara desierto el Concurso Oposición. En caso de que, durante los 5 días para la presentación de candidaturas, no se presente nadie o bien no cumplan los requisitos establecidos, también se declarará desierto.

Finalizado el periodo de reflexión y decisión, la Compañía publicará la resolución final en la que deberá constar (i) el número de solicitudes recibidas, (ii) el número de solicitudes que cumplen los requisitos de los puestos vacante, (iii) así como el nombre del candidato/a seleccionado/a. Todo ello según modelo normalizado recogido en el anexo II.

13.4. Vigencia.

El presente procedimiento tendrá una vigencia vinculada a la del convenio colectivo.

Artículo 14.º Regulación de empresas de trabajo temporal.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo convienen en la necesidad de regular la utilización de las empresas de trabajo temporal con los criterios que se establecen a continuación.

La utilización de estas empresas queda sujeta, de producirse, cuando sea para atender actividades que no excedan de su duración determinada de quince días naturales en campaña, a partir de los cuales la Dirección de la Empresa, vendrá obligada a contratar directamente a estas personas trabajadoras si así fuera necesario.

Los contratos y el número de personas trabajadoras que presten sus servicios en Refresco Iberia, S.A.U., mediante este sistema serán comunicados al Comité de Empresa.

La persona trabajadora contratada a través de ETT para prestar su trabajo en Refresco Iberia, S.A.U., tendrá las condiciones generales del Convenio que afecta al personal contratado directamente por la citada mercantil.

La representación sindical de estas personas trabajadoras la ostentará el Comité de Empresa del centro de trabajo de Marcilla de Refresco Iberia, S.A.U.

La Dirección de la Empresa se compromete a que en caso de necesitar los servicios de personas trabajadoras de Empresas de trabajo temporal, no serán utilizados sus servicios en tanto en cuanto no se hayan agotado las listas de persona trabajadores Fijos Discontinuos.

CAPÍTULO V.–INGRESOS Y ASCENSOS

Artículo 15.º Periodo de prueba.

Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para el personal técnico titulados ni de dos meses para los demás.

Este período de prueba tendrá que constar por escrito y la situación de incapacidad temporal lo suspenderá.

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su clasificación profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que se hayan concertado, computando en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicio prestado en la Empresa.

Artículo 16.º Ceses voluntarios.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preavisos:

–Personal obrero: 15 días naturales.

–Personal Técnico y administrativo: 1 mes.

El incumplimiento de obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora una cuantía equivalente al importe del de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Artículo 17.º Ascensos de categoría.

El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas:

17.1. Personal obrero.

Las vacantes de oficial se cubrirán por antigüedad, dentro de cada especialidad, por el personal de la categoría inmediatamente inferior y siempre que aquellos a quienes les corresponda estén calificados como aptos por la Empresa o declarados como tales en la prueba que se les someta. No dándose esta circunstancia de aptitud, podrá admitirse personal ajeno a la plantilla.

Con diez días como mínimo de antelación a la fecha del comienzo de las pruebas, en el supuesto de que estas consistan en conocimientos teóricos o mecánicos, la Empresa efectuará la oportuna convocatoria y la publicación de los programas exigidos. Tales programas recogerán con la mayor claridad y precisión aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deberán estar siempre en consonancia con las funciones establecidas en este Convenio, para cada categoría o puesto de trabajo definido.

17.2. Personal con capacidad disminuida.

Todas aquellas personas trabajadoras que tengan reducidas sus facultades físicas o intelectuales o sufran una capacidad disminuida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrán preferencia para ocupar puestos más aptos, en relación con las condiciones que existan en la Empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá al trabajador en su nueva categoría será el asignado a tal categoría profesional.

La Empresa reservará un 2% de los puestos de trabajo para las personas trabajadoras reconocidas oficialmente como discapacitadas de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente, pudiendo quedar la Empresa exenta si adopta las medidas alternativas que permite el ordenamiento.

17.3. Personal subalterno.

Las plazas de personal de portería y ordenanzas se proveerán preferentemente dentro de la empresa entre las personas trabajadoras que tengan discapacidades por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.

17.4. Procedimiento.

La Comisión Mixta Calificadora estará compuesta por dos miembros designados por la Dirección de la Empresa, de los cuales uno actuará como Presidente, y dos personas trabajadoras de categoría no inferior a las de las vacantes a cubrir, uno de ellos será Miembro del Comité y el otro será una persona trabajadora de la plantilla designado por éste. La Empresa elaborará el programa de materias que se exigirá en los exámenes, este programa estará acomodado a las categorías recogidas en el presente Convenio.

Los componentes de la Comisión Mixta Calificadora puntuarán a título individual, según el ba- remo establecido procediéndose al final del examen a computar los puntos adjudicados. En caso de empate en la puntuación prevalecerá la antigüedad.

Artículo 18.º Contrato de trabajo.

La Empresa, a partir de la fecha de la firma del contrato, vendrá obligada a formalizar sus relaciones laborales con cada persona trabajadora con un contrato escrito, en el que constará su antigüedad, categoría y extremos exigibles legalmente. Igualmente la plantilla percibirá el salario en recibo legal o nómina oficial en la que constarán todas las cantidades que se perciban y los conceptos por los que se abonan las nóminas.

Con excepción de lo que se refiere a los contratos de relación laboral especial de alta Dirección, la Empresa entregará en el plazo máximo de diez días a los representantes legales de las personas trabajadoras, copia de los contratos laborales que formalicen, en la que han de constar todos los datos que tengan relación con la prestación laboral, con la única exclusión que afecten a la intimidad de la persona contratada o cualquier otro dato que pudiera afectar a dicha intimidad personal.

Los Representantes de los Trabajadores la firmaran a su recepción, a los efectos de que la Empresa pueda acreditar que se ha producido su entrega.

CAPÍTULO VI.–JORNADA, HORAS EXTRAORDINARIAS Y VACACIONES

Artículo 19.º Jornada de trabajo.

Con carácter general y de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un cómputo total anual de trabajo efectivo y realmente prestado de1.760 horas para cada uno de los años de vigencia del convenio.

El personal con sistema de trabajo a turnos disfrutará de un periodo de descanso continuado de bocadillo de quince minutos, que se computará como de jornada efectiva de trabajo debiendo garantizar en todo caso la producción prevista.

El disfrute de los días relativos al exceso de jornada podrá ser solicitados por la persona trabajadora en cualquier periodo sin las restricciones previstas en el artículo relativo a las vacaciones, debiendo ser concedidos por la empresa, sobre la base de las necesidades productivas y los recursos a su disposición.

Artículo 20.º Organización de la jornada.

20.1. Consideraciones generales.

La organización de la jornada de trabajo será facultad de la Empresa, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada, etc., de conformidad con los representantes de las personas trabajadoras y, en todo caso con respeto a las normas legales establecidas en la materia.

a) La jornada de trabajo deberá ser de lunes a domingo.

b) La empresa organizará la prestación de servicios de lunes a domingo, en todos sus turnos, respetando los periodos de descanso obligatorios, la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, los requisitos previstos en el Convenio Colectivo y las vacaciones en la forma regulada en el mismo.

c) Los festivos tendrán carácter voluntario, no existiendo ningún festivo exento de producción, si existe necesidad por parte de la Empresa. El cobro de los festivos se realizará de la forma prevista en el Convenio Colectivo. Se incluirá en el calendario laboral como día festivo, el local de Marcilla. Actualmente dicho día es el día 5 de agosto.

Plus de permanencia por trabajo efectivo en festivos: Siempre que la persona trabajadora de forma opcional y personal se comprometa a trabajar siete (7) festivos durante el año, siendo designados los días exactos por la empresa, se abonará por el día festivo comprometido y trabajado las siguientes cantidades en función del festivo trabajado de que se trate:

–Del primer al tercer festivo: cuarenta euros (40euros) por cada uno de esos días festivos comprometido y trabajado.

–El cuarto y quinto día festivo: cuarenta y cinco euros (45euros) por cada uno de esos días comprometido y trabajado.

–El sexto y séptimo día festivo: cincuenta y cinco euros (55 euros) por cada uno de esos días festivos comprometido y trabajado.

Los importes establecidos entrarán en vigor con fecha de efectos del mes siguiente al día de la firma del presente Convenio Colectivo y se incrementarán, en su caso, con los incrementos pactados en el artículo 28.2 del presente Convenio Colectivo respecto del Salario de Convenio.

d) Se plantea como una posibilidad de organización del trabajo un sistema de 4 turnos. Los puntos principales de este sistema de trabajo será la siguiente:

–Se establece una duración máxima de 6 meses por trabajador/a. En todo caso, la empresa intentará que el tiempo de incorporación de cada persona trabajadora al 4.° turno sea lo más pareja posible. En cualquier caso, el tiempo de incorporación al 4.° turno será el menor posible teniendo en cuenta la previsión de producción de la empresa.

–Actualmente, los turnos de fin de semana serán de 12 horas, y en ellos habrá dos descansos de tiempo trabajo efectivo, uno de 15 minutos y otro de 30 minutos. Estos descansos deberán realizarse como hasta el momento, sin que suponga una parada de la producción.

–El preaviso de la implantación del 4.° turno se realizará con un mínimo de 10 días de antelación.

–Una vez fijados los equipos para el 4.° turno, la adscripción se realizará del siguiente modo y por este orden:

1.–Voluntarios.

2.–Personal menor de 55 años, que no haya estado adscritos al 4.° turno en el año anterior.

3.–Personal que haya estado adscrito el año anterior, menor de 55 años. Dentro de este grupo se ordenarán por los ciclos de 4.° turno que hayan estado en al año anterior, adscribiéndose primero el personal que menos tiempo haya estado 4.º turno..

4.–Personal mayor de 55 años que no haya estado adscrito el año anterior.

5.–Personal mayor de 55 años que haya estado adscrito el año anterior.

Dentro de este grupo se ordenarán por los ciclos de 4.° turno que hayan estado en al año anterior, adscribiéndose primero a quienes menos tiempo hayan estado en 4.º turno.

La antecitada adscripción deberá realizarse según los parámetros fijados por la Empresa.

–El personal adscrito al 4.° turno durante los meses de julio y agosto podrán disfrutar de 10 días de vacaciones, que podrán acumular a la semana que les toque descanso. Los trabajadores adscritos al 4.° turno podrán solicitar o modificar (si ya han sido solicitadas) las vacaciones en el momento en el que conozcan su adscripción al 4.° turno.

–El exceso de jornada generado en este cuarto turno se podrá compensar con descanso fuera del periodo de 4.° turno.

–La RLT podrá solicitar la modificación de la rotación del 4.° turno respetando siempre la condición de que se haga anualmente.

–El fin de semana completo se pagará de conformidad con el artículo 30 del Convenio Colectivo.

–Durante la implantación del 4.° turno, y a las personas trabajadoras incluidos en el mismo, no les será de aplicación lo previsto en el artículo 19 del convenio colectivo referente a la flexibilidad. Dicha regulación se aplicará a las personas trabajadoras que puedan no encontrarse en dicho régimen de 4.a turno o en los periodos en los que éste no esté implantado.

–No se implantará 4.° turno desde el 1 de diciembre al 7 de enero.

–Se crea un plus específico de 4.° turno para quien preste servicio efectivo el sábado y/o domingo, dentro del 4.° turno, a razón de 12 horas diarias de trabajo (denominado plus de cuarto turno en fin de semana de 12 horas). El valor de este plus para el año 2023 y posteriores, será incrementado con el 75% el valor del precio del plus de la hora sábado y precio de la hora de plus domingo estipulados en el Convenio, a abonar de la novena hora a la doceava, ambas inclusive.

–Este plus de la 9.a a la 12.a hora de trabajo, podrán optar los de tercer turno que sustituyan personal de 4.° turno.

–La pausa para la comida en los turnos de 12 horas se llevará a cabo entre las 13:00 horas y las 15:30 horas y para la cena en los turnos de 12 horas se llevará a cabo entre las 20:30 y las 23:00 horas.

–El exceso de horas que se genere en el 4.° turno, y el exceso de jornada de calendario, se podrá cobrar o compensar con descanso, a elección de la persona trabajadora. Para que se pueda cobrar ese exceso, la persona tiene que haber generado el exceso.

Plus de permanencia en 4.° turno: si la persona trabajadora se compromete a prestar servicios a la Empresa en 4.º turno a partir del 7.° mes y hasta el mes 11.°, por cada mes de trabajo efectivo en cuarto turno que la Empresa requiera que trabaje a la persona trabajadora, a partir del 7.º mes, se le abonará un plus de permanencia en 4.° turno a razón de 70 euros al mes.

La permanencia es un compromiso opcional y personal de cada persona trabajadora. El plus de 4.° turno tendrá los incrementos pactados en el artículo 28.2, para el Salario Convenio, produciendo efectos el incremento desde el mes siguiente al de la firma del Convenio Colectivo.

20.2. Jornada Continuada.

–En horario de mañana de 6:00 a 14:00 horas.

–En horario de tarde de 14:00 a 22:00 horas.

–En horario nocturno de 22:00 a 6:00 horas.

20.3. En jornada partida.

–Según secciones y puestos de trabajo.

Las personas mayores de 63 años que lo soliciten voluntariamente por escrito, y que presten sus servicios en régimen de turnos, no vendrán obligadas a realizar el turno nocturno de 22:00 a 6:00 horas.

Vigilantes: trabajarán de forma exclusiva fines de semana, festivos y posibles puentes que se pacten en la Empresa.

20.4. Flexibilidad.

Este concepto se incluye en el Convenio Colectivo a los meros efectos de establecer la posibilidad de que la jornada ordinaria de trabajo se realice también en los fines de semana y días festivos con carácter voluntario de conformidad con lo regulado en el Convenio Colectivo, siempre y cuando exista una necesidad productiva y siempre y cuando el total de días de flexibilidad a realizar por cada persona trabajadora no excedan de 20 días al año. Esta flexibilidad podrá afectar al Departamento de Producción, Almacén, Jarabes, Mantenimiento y Calidad, quedando exentos aquellos puestos de trabajo que por su naturaleza no tienen que realizar su trabajo en fines de semana. Los puntos básicos de esta flexibilidad son:

1. Se realizarán turnos de 8 horas en sábados y domingos. Cuando se deban realizar estos turnos de fin de semana, el personal será avisado con una antelación mínima de 5 días naturales.

2. De los seis turnos que se compone el fin de semana (tres por cada día, mañana, tarde y noche), se utilizarán todos ellos siempre que exista una necesidad objetiva de utilización. Para los turnos de sábado noche, domingo mañana y domingo tarde, se dará preferencia a quienes voluntariamente manifiesten la voluntad para trabajar. En el caso de no alcanzarse el numero de personas voluntarias necesarias, la Empresa designará a las personas que deban completar los turnos.

3. En relación con los descansos semanales obligatorios, el personal que preste servicios un fin de semana completo (2 turnos, uno de sábado y uno de domingo), deberá tener descanso en la semana siguiente, lunes y martes o jueves y viernes, a elección de la persona trabajadora. Estas personas podrán trabajar el siguiente fin de semana o en el turno de sábado o en domingo (no los dos días) y el siguiente fin de semana no podrán prestar servicios. Esta será la secuencia realizar, pudiéndose alterar el orden, siempre y cuando se mantenga esta situación en 3 fines de semana.

4. En cualquier caso, la Empresa deberá respetar los descansos obligatorios tanto entre jornadas, como semanal.

5. La jornada realizada en fin de semana se entenderá como jornada efectiva y deberá compensarse en otro momento todo ello con el objetivo de que la persona trabajadora cumpla con la jornada anual de 1760 horas y que, por tanto, por utilización de la jornada en fin de semana no se pueda superar dicha jornada máxima anual.

6. La compensación por trabajar en fin de semana se pagará de conformidad con el artículo 30 de este convenio colectivo.

7. El trabajo en días festivos según calendario laboral, en caso de necesitarse trabajar, será por adscripción voluntaria de la persona trabajadora, salvo adscripción al plus de permanencia en festivos. La compensación por trabajo en festivo se efectuará de conformidad con el artículo 30 del convenio colectivo, más 1 día y medio de descanso.

8. En este sistema organización de la flexibilidad, los siguientes fines de semana que se incluyen dentro de los siguientes periodos (4 fines de semana) el trabajo se entenderá como voluntario:

a. Semana Santa.

b. Puentes de diciembre.

c. Navidad/Año nuevo.

9. Aquellos fines de semana que coincidan con el principio, final o durante el periodo vacacional de la persona tendrán carácter voluntario, con un máximo de 3 fines de semana, siempre y cuando el periodo vacacional sea inferior a una semana.

10. En todos los casos, si se tratase de un turno de noche se incrementará con el plus de nocturnidad.

11. Todo el trabajo en fines de semana, con fines productivos y de conformidad con la regulación del convenio colectivo, entrará en el cómputo de jornada de sábados y domingos a efectos de compensación y descanso.

En el mes de enero de cada año, la Empresa estará obligada a presentar al Comité de Empresa la previsión de producción para el año en curso, y por tanto, la estacionalidad estimada.

A las personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiares solo se les podrá llamar por flexibilidad durante la campaña y un máximo de cuatro días de cuatro fines de semana al año.

La Empresa podrá compensar los días realizados en los turnos de fin de semana hasta el mes de mayo del año siguiente. La Empresa podrá compensar desde el mes de enero al mes de mayo del año siguiente hasta un máximo de 40 horas por fines de semana trabajados en el año anterior. Respecto a la fijación de los días de compensación, la persona trabajadora tiene la opción de indicar los días en los cuales puede realizar la compensación y la Empresa sobre la base de las necesidades de producción y de recursos los concederá o propondrá una alternativa. En cualquier caso, la Empresa deberá ser la responsable que se compensen los días comunicando a la persona trabajadora este hecho en el caso que la persona trabajadora no proponga posibilidades de común acuerdo con la Empresa.

La compensación de días se deberá realizar preferentemente en semanas completas, salvo que por motivos de producción esta situación no fuera posible.

Con el presente sistema de flexibilidad en la organización del trabajo, la Empresa se compromete a no utilizar una suspensión temporal de contratos para compensar los periodos de alta actividad con los de menor actividad.

El exceso de horas realizado durante el 4.° turno se compensará con descanso en periodos de baja actividad.

Este sistema de flexibilidad debe permitir los descansos diarios y semanales previstos en la legislación vigente.

Se proponen los siguientes preavisos para comunicar la necesidad de turnos o sistema de trabajo:

–5 días de antelación para la fijación de turnos de fin de semana.

–6 días para la fijación de los turnos de lunes a viernes.

–10 días para la implantación de un 4.° turno.

Artículo 21.º Calendario laboral.

La Dirección de la Empresa establecerá en el mes de noviembre del año anterior, el correspondiente calendario laboral que recogerá el horario de trabajo, los descansos semanales, días festivos y de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras el período vacacional.

El 24 y 31 de diciembre se indicarán como días no operativos de producción, fijándose como tales en el correspondiente calendario laboral, excepto para los departamentos de control y almacén hasta las 14 horas. Aquellos trabajadores y trabajadoras de estos departamentos que deban trabajar los citados días, podrán fijar de común acuerdo con la empresa los días en los que podrán compensar la jornada realizada en los citados días.

Artículo 22.º Horas extraordinarias.

Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario laboral de la Empresa, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización de la producción o acuerdo.

No se entenderán como horas extras las trabajadas en turno pactado de fin de semana establecidas en el artículo 20, las cuales conllevan descanso compensado.

Ambas partes recuerdan la conveniencia de recurrir lo mínimo indispensable a las horas extraordinarias.

De igual modo, se hace constar que, por razón de las características diferenciadoras de esta Empresa-máximo en periodo de campaña, se dan situaciones por las que se establecen los siguientes criterios:

1. Horas extraordinarias normales o habituales: supresión.

2. Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: realización.

3. Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencias, cambios de turno, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Mantenimiento.

No se podrán realizar más de 80 horas extras al año por persona trabajadora.

La Dirección de la Empresa informará a los representantes legales de las personas trabajadoras sobre las horas extras realizadas con una periodicidad mínima de un mes.

En el caso que se realicen horas extraordinarias, el trabajador o trabajadora podrá optar entre su compensación económica o su disfrute en tiempo de descanso. En el caso que opte por la compensación en descanso, deberá acordarse de mutuo acuerdo con la Dirección de la Empresa el momento de dicho disfrute, el cual deberá de realizarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

La compensación en descanso deberá efectuarse siempre en jornadas completas. Cada ocho horas extraordinarias se compensará por el tiempo equivalente a su valor. Al mismo tiempo, el empleado podrá escoger entre descansar el equivalente a una jornada y cobrar el valor restante.

En el caso de no alcanzar el número de horas extraordinarias realizadas para optar por la posibilidad de disfrutar de una jornada completa de descanso, éstas se compensarán económicamente.

Artículo 23. Precio de las horas extraordinarias.

23.1. Los valores de las horas extraordinarias para el personal afectado por este Convenio Colectivo, serán para 2023 los siguientes:

23.2. El precio de las Horas Extras se incrementará para el resto de años de vigencia ordinaria del convenio (2024 y 2025) en el mismo porcentaje que las tablas salariales.

23.3. Los importes anteriormente mencionados entrarán en vigor el mes siguiente a la fecha de la firma del Convenio Colectivo, sin que sea cual sea la fecha firma, produzcan efectos retroactivos.

Artículo 24.º Vacaciones.

Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute retribuido de 23 días laborables de vacaciones, por año natural de servicios prestados.

El disfrute de las vacaciones se organizará bajo las siguientes premisas:

1. Para la distribución de vacaciones se establecerán grupos funcionales. En caso de 4 o menos personas solamente una persona podrá disfrutar las vacaciones a la vez.

2. Las vacaciones relativas al primer trimestre de año (enero-marzo), se solicitarán hasta el 1 de diciembre del año anterior, debiendo la Empresa confirmar o buscar una alternativa, tal y como se define en el presente artículo hasta el 31 de diciembre del mismo mes.

3. Las vacaciones del resto de año (abril-diciembre), se solicitarán hasta el 28 de febrero y la empresa deberá confirmar o buscar una alternativa, tal y como se define en este artículo hasta el 31 de marzo del citado año.

4. Una vez fijadas las vacaciones éstas no se podrán modificar, salvo común acuerdo entre Empresa y trabajador/a.

5. La Empresa promoverá que las vacaciones, en la medida de lo posible, repartidas en todo el año.

6. En el periodo comprendido en los meses de julio y agosto, cada persona trabajadora disfrutará de 10 días laborables como máximo de vacaciones, salvo que las necesidades del Departamento en el que se incluye cada persona trabajadora permitan disfrutar más días de vacaciones.

7. En caso que la Empresa no pueda satisfacer, por necesidades previstas de producción, la solicitud de vacaciones, reunirá a los trabajadores y trabajadoras del mismo puesto de trabajo para plantear esta cuestión y buscar una solución alternativa, si es posible. En todo caso, tendrán preferencia aquellos que hubieran solicitado las vacaciones antes y los/as que se les haya podido modificar el mismo periodo de vacaciones y que no los hubieran podido disfrutar el año anterior.

8. En todo caso, la Empresa se compromete a hacer los máximos esfuerzos en organización de sus recursos, jornada, etc. para atender las solicitudes de vacaciones con la limitación de las necesidades de producción. De hecho, si a algún trabajador o trabajadora se le denegarán las vacaciones solicitadas, fijando otro periodo, por necesidades productivas, y éstas cambiarán con posterioridad, se compromete a comunicárselo al trabajador o trabajadora de forma que tenga derecho a cambiar su periodo de disfrute de vacaciones.

Las vacaciones serán retribuidas según el salario realmente percibido, de acuerdo con los conceptos establecidos en el presente convenio colectivo incluyendo el promedio de nocturnos del periodo anual. Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico.

CAPÍTULO VII.–LICENCIAS RETRIBUIDAS, PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Artículo 25.º Licencias retribuidas y permisos.

25.1. Licencias retribuidas.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

A. Por matrimonio religioso o civil: 20 días naturales.

B. 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. El permiso se podrá solicitar y disfrutar a lo largo de todo el proceso.

C. Por ingreso u hospitalización propia 3 días naturales, pudiendo disfrutarse a lo largo de todo el proceso.

D. Por fallecimiento del cónyuge e hijos consanguíneos o afines: 7 días naturales.

E. Por fallecimiento de ascendientes: 4 días naturales.

F. Por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días naturales.

En los casos establecidos en las letras C, D, E y F, cuando haya desplazarse más de 200 km se añadirá un día natural más

G. Por traslado del domicilio habitual: 1 día laboral.

H. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable. Se incluye el sufragio activo.

I. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal: En los términos establecidos legalmente.

J. Por asuntos propios: 2 días laborables. Su disfrute, que deberá efectuarse por días completos de 8 horas, será solicitado por la persona trabajadora a la empresa. La Empresa podrá denegarlo cuando su concesión pueda afectar a la producción operando el disfrute de la siguiente forma:

–Cuando soliciten la misma fecha personas del mismo departamento, línea y/o puesto se establecerá la siguiente prioridad de disfrute: la persona que haya sido la última en disfrutar un día de asuntos propios será también la última en elegir fecha pudiéndole ser denegado el día por la empresa cuando nadie más pueda cubrir el puesto.

–Según otras personas vayan disfrutando el día de asuntos propios, correrá el turno.

La Empresa podrá denegar la fecha de disfrute cuando afecte a la organización del trabajo y sea necesario asegurar que ese puesto esté cubierto.

K. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

L. Para acompañar a ascendientes o descendientes de primer grado por motivos médicos o legales, se dispondrá de 16 horas máximo al año.

M. Por defunción de parientes de tercer grado de consanguinidad: máximo de 4 horas para asistir al sepelio.

Se estará a lo dispuesto en la normativa vigente respecto al inicio del cómputo de permiso en día natural.

25.2. Asimilación de derechos entre matrimonios y parejas de hecho.

La empresa, en consonancia con la realidad social actual, se compromete a asegurar que, cualquier modelo de agrupación familiar, ostente los mismos derechos sin que se produzca ningún tipo de discriminación.

De tal forma, en aras de equiparar, en aspectos de índole socio-laboral, a otros tipos convivenciales con los matrimonios, se propone que la totalidad de la regulación establecida en el Convenio para el matrimonio se extienda a las parejas de hecho, a cuyo efecto se entenderá equiparado el conviviente al cónyuge. Todo ello siempre que, salvo en los casos en que expresamente la Ley no lo exija, se acredite formalmente el cumplimiento de los requisitos establecidos en la legislación competente sobre parejas de hecho en cada momento.

25.3. Permisos por consulta médica de la persona trabajadora.

–Médicos especialistas de la seguridad social: Para consulta de médicos especialistas de la Seguridad Social, el tiempo necesario, entregando con la antelación suficiente el volante justificativo.

–Médicos especialistas de consultas sanitarias privadas: 8 horas al año, debiendo acreditarse aportando el justificante de la comparecencia en la consulta.

–Médicos de cabecera: Para consulta de médico de cabecera, por el tiempo necesario, con la justificación correspondiente, y con el límite de 3 horas para el personal residente en Marcilla, y 4 horas para el personal residente fuera de Marcilla, siempre que la consulta médica, coincida con el horario de trabajo.

25.4. Permisos no retribuidos.

Se establece la posibilidad de que el trabajador o trabajadora solicite una licencia de 30 días, concediendo a este permiso las mismas condiciones que a la excedencia voluntaria, es decir, cursando la correspondiente baja en Seguridad Social, sin que exista obligación de cotizar, y con reserva de puesto de trabajo.

Limitado a una persona por departamento, excepto en producción, que podrán ser una persona por sección. Se creará un procedimiento para la solicitud y concesión del permiso.

El trabajador o trabajadora deberá solicitar el disfrute de la licencia no retribuida de 15 días con un mes de antelación, siendo necesario, en todo caso, una contestación expresa por parte de la empresa.

25.5. Documentación a aportar a la empresa.

La persona trabajadora deberá acreditar a la Empresa la concurrencia de las causas o situaciones que generan los permisos aportando en cada caso la documentación justificativa pertinente. De no acreditarse la causa que habilita el permiso el tiempo de ausencia se deducirá de excesos de jornada y si no hubiera, de vacaciones pendientes de disfrute.

Cuando se trate de acompañamiento o visita al médico deberá aportarse el justificante de la consulta.

Artículo 26.º Conciliación de la vida laboral y familiar y Excedencias.

Sobre estas materias se aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y resto de legislación que resulte de aplicación.

Artículo 27.º Absorción y compensación.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente siendo en su conjunto, más favorables que las mínimas legales. Por tanto, absorberán y compensarán aquellas que durante su vigencia pudieran establecerse por disposición obligatoria, las cuales únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en cómputo anual superasen el nivel total del convenio.

Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que actual o anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase o cualquier otra causa.

CAPÍTULO VIII.–CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 28. Retribuciones.

28.1. Estructura del Salario.

El salario de Convenio del personal de Refresco Iberia, S.A.U., es el salario recogido en las tablas salariales, para cada nivel profesional. Este salario se abona dividido en doce pagas ordinarias y dos pagas extraordinarias, tal como se explica en el artículo relativo a las gratificaciones extraordinarias.

Junto al salario de Convenio, en función de las circunstancias del trabajo o del puesto, operan los siguientes complementos, cuyo devengo procederá cuando se cumplan los requisitos establecidos en el presente Convenio:

–Plus de nocturnidad.

–Plus de trabajo en sábados, domingos y festivos.

–Plus de 4.º turno en fin de semana de 12 horas.

–Plus de permanencia en 4 turno durante 11 meses.

–Plus de permanencia por trabajo efectivo en festivos.

Son complementos de puesto:

–Plus de llenador/a.

–Plus de Jefe/a de Turno.

–Plus Jarabe.

–Plus Jarabero/a experto/a.

Son complementos de polivalencia:

–Plus de producción.

–Plus de llenador/a polivalente.

28.2. Incremento salarial.

Se conviene la aplicación de los siguientes incrementos retributivos:

Año 2023: Se acuerda un incremento del 3% de carácter retroactivo a 1 de enero de 2023, en el caso de que el IPC interanual a 31 de diciembre de 2023 sea superior al 4% se incrementará con carácter retroactivo al 01 de enero de ese año el salario en el diferencial del IPC respecto del 3% con un tope del 4%.

Año 2024: Se acuerda un incremento del 2,5% a 1 de enero de 2024, en el caso de que el IPC interanual a 31 de diciembre de 2024 sea superior al 2,5% se incrementará con carácter retroactivo al 01 de enero de ese año el salario en el diferencial del IPC respecto del 2,5% con un tope del 3%.

Año 2025: Se acuerda un incremento del 2,5% a 1 de enero de 2025, en el caso de que el IPC interanual a 31 de diciembre de 2025 sea superior al 2,5% se incrementará con carácter retroactivo al 01 de enero de ese año el salario en el diferencial del IPC respecto del 2,5% con un tope del 3%.

Los incrementos que correspondan por ajuste en función del IPC y con el tope expuesto se abonarán conjuntamente el mes siguiente a aquel en que se conozca el dato de IPC interanual del año de que se trate.

Dichos incrementos se aplicarán sobre el salario de Convenio, sobre el Complemento Personal (Antigüedad) y sobre el Complemento ad personam, con efectos del 1 de enero de 2023, es decir en las fechas y con los efectos expuestos, Los incrementos que correspondan por ajuste en función del IPC y con el tope expuesto se abonarán conjuntamente el mes siguiente a aquel en que se conozca el dato de IPC interanual del año de que se trate.

Para el resto de los conceptos (plus de permanencia en cuarto turno; horas extras; plus de nocturnidad; plus de sábados, domingo y festivos; pluses de puesto de trabajo, pluses por polivalencia, plus de permanencia por trabajo efectivo en festivos, kilometraje) los importes y/o incrementos en su caso pactados para cada uno de ellos solo tendrán efectos a partir del mes siguiente a la fecha de la firma definitiva del Convenio Colectivo o de otra que se establezca, sin efecto retroactivo. De tal forma que si, por ejemplo, no se ha pactado otra fecha y el Convenio se firmara el 1 de enero de 2025, no aplicarían a dichos conceptos ni se podrían reclamar los nuevos importes o incrementos acordados para fechas anteriores.

Las tablas salariales aplicables para 2023, con el incremento expuesto, son las establecidas en el Anexo III.

Artículo 29. Plus nocturnidad.

El personal que trabaje entre las 22:00 y las 6:00 horas percibirá un Plus de Nocturnidad persistente en una cantidad fija por hora nocturna trabajada de 2,01 euros para 2023.

–Importe 2024: el precio de cada hora de nocturnidad queda fijado en 2,2 euros.

–Importe 2025: el precio de cada hora de nocturnidad queda fijado en 2,26 euros.

El incremento no tiene efectos retroactivos, por tanto, los nuevos importes operarán y se producirá a partir del mes siguiente al de la firma del Convenio Colectivo.

Se excluyen de este Plus los trabajadores y trabajadoras que hayan sido contratados expresamente para trabajos nocturnos, o sean adscritos a trabajos nocturnos a solicitud del interesado/a.

Durante el periodo vacacional se incluirá en la retribución la media del plus de nocturnidad correspondiente al periodo anual.

Artículo 30. Plus de sábados, domingos y festivos.

El plus de sábados, domingos y festivos por hora de trabajo en el periodo correspondiente a 2023 será el siguiente:

Estos importes, para los siguientes años de vigencia del convenio, se actualizarán en su caso en los siguientes términos:

–Año 2024.

–Año 2025.

El incremento no tiene efectos retroactivos, por tanto, los nuevos importes operarán y se aplicarán a partir del mes siguiente al de la firma del Convenio Colectivo.

Artículo 31. Complementos de puesto de trabajo y polivalencia.

31.1. Plus de puesto de trabajo.

En función de la mayor complejidad o especialidad concurrente las personas que ocupen los puestos de trabajo de Jefe/a de Turno, Llenador/a, Jarabe o Jarabero/a Experto/a tendrán derecho a percibir mensualmente el plus de puesto de trabajo mientras ocupen dichos cargos:

Se considera Jarabero/a Experto/a al Jarabero o Jarabera que tenga personal a su cargo.

31.2. Plus de polivalencia.

Adicionalmente se establecen los siguientes pluses de polivalencia, de acuerdo con las definiciones establecidas en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo:

–Para el personal Polivalente de producción, se le abonará un plus de 30euros al mes.

–Para el llenador que sea polivalente por el manejo todas las tecnologías de llenado que se utilicen en la planta se le abonará un plus de 90euros al mes.

31.3. Los pluses de puesto serán incompatibles con los pluses de polivalencia, de forma que en el caso de que una persona sea polivalente, cobrará solo el plus de polivalencia, dejando de cobrar el plus de puesto.

Artículo 32. Dietas.

El importe del kilometraje y las dietas queda fijado en los siguientes valores:

Cuando cualquier trabajador o trabajadora haga uso de su vehículo particular por mandato de la Empresa, esta abonará en concepto de kilometraje la cantidad de 0,26 euros / km. Dicho importe, que no tiene efectos retroactivos, entrará en vigor a partir del mes siguiente al de la firma del Convenio Colectivo.

Aplicarán los siguientes precios por dietas:

–Comida: 10,22 euros.

–Cena: 10,22 euros.

–Cama y desayuno: 48,08 euros.

–Dieta completa: 60,10 euros.

Si la persona trabajadora precisase la realización de gastos superiores, en razón de la ejecución del mandato de la empresa le serán abonados éstos previa justificación documental.

En cualquier caso, si la Empresa modifica el turno de trabajo de alguna persona trabajadora de jornada continua a jornada partida, de forma temporal, la Empresa abonará el valor de la comida, durante un máximo de ocho semanas al año. Será de aplicación a todo el personal, resida o no en Marcilla.

Traslado diario del personal de Tafalla: la Empresa vendrá obligada con el personal fijo que proviene de Tafalla, a facilitar el vehículo de transporte que hasta la fecha disfrutan los citados trabajadores y trabajadoras, para realizar el traslado diario al centro de trabajo y de éste a Tafalla.

Artículo 33. Gratificaciones extraordinarias.

El personal tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias por año natural, consistentes en el abono de treinta días cada una de ellas de las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo por los conceptos de salario de convenio, complemento puesto de trabajo y, en su caso, complemento "ad personam" y complemento personal. Se consideran semestrales dichas pagas a los efectos de devengo y liquidación computándose la de Julio desde el 1 de enero hasta el 30 de junio y la de Navidad desde 1 de Julio hasta el 31 de diciembre y abonándose, respectivamente, la de Julio el 15 de julio y la de Navidad el 15 de diciembre.

Al personal que hubiera ingresado en el transcurso del semestre o que cesare durante el mismo se le abonará la gratificación extraordinaria correspondiente prorrateando su importe en relación al tiempo transcurrido en el semestre de su liquidación.

Artículo 34. Incapacidad temporal.

Enfermedad Común.–En los casos de incapacidad temporal por enfermedad común se percibirá el 80% de la base reguladora de los días 4.° al 20, ambos inclusive, a partir del día 21.° se percibirá el 100% de la base reguladora, con un máximo de 18 meses.

Este complemento tendrá en todo caso el límite del 100% del salario real.

Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.–En caso de Incapacidad Temporal (IT), derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el persona afectado tendrá derecho a percibir desde el día 1.° y hasta un máximo de 18 meses el 100% de su salario real.

En ningún caso las mejoras indicadas podrán dar lugar a que la persona afectada cobre más que si hubiera estado de alta.

Artículo 35. Póliza de seguro.

La Empresa Refresco Iberia, S.A.U., mantendrá en vigor una póliza de seguro global a favor del personal adscrito al presente Convenio, que tendrá efecto en tanto en cuanto la persona se halle de alta en la Empresa y en la Seguridad Social o se halle en el período de dos años de suspensión de la relación laboral por incapacidad permanente total revisable y, en ambos casos, se produzca la terminación de la relación por las causas establecidas en el cuadro.

Se fijan las siguientes cantidades para los años de vigencia del presente Convenio Colectivo.

Artículo 36. Premio por incapacidad permanente absoluta.

Al personal afectado por este Convenio Colectivo que cesen de forma definitiva en la Empresa por incapacidad permanente absoluta y que lleven un mínimo de diez años al servicio de la Empresa, se les abonará un mes de salario por cada quinquenio de antigüedad, con un tope de:

–Seis mensualidades. Si su edad es inferior a 62 años.

–Cinco mensualidades. Si su edad es de 62 o 63 años.

–Tres mensualidades. Si su edad es de 64 o de 65 años.

CAPÍTULO IX.–FALTAS Y SANCIONES

Artículo 37. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las Disposiciones Legales en vigor, y en general por el presente Convenio Básico.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia como leves, graves y muy graves. Las relaciones que se indican a continuación son simplemente orientativas, no exhaustivas.

Artículo 38. Clasificación de faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.

2. No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de IT o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4. La falta incidental de aseo y limpieza personal.

5. Faltar al trabajo un día, al menos que exista causa que lo justifique.

6. La embriaguez ocasional.

Artículo 39. Clasificación de faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad, en un período de 30 días naturales.

2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en el período de 30 días naturales.

3. Las distracciones durante las horas de trabajo, sean éstas de la clase que sean.

4. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

5. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.

6. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso, (si acaso como falta leve).

7. La ocultación de hechos o faltas que la persona trabajadora hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a su jefe/a cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

8. La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la Empresa.

9. No llevar el uniforme facilitado por la Empresa.

10. La reincidencia en la comisión de 3 ó más faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.

Artículo 40. Clasificación de faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

A. Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de 180 días naturales.

B. En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de tres meses.

2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones edificios, enseres, o documentos de la Empresa.

4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o del personal.

5. Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.

6. Agredir física o verbalmente a superiores, inferiores o compañeros salvo por defensa propia.

7. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

8. Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

9. Fumar en los lugares en los que esté prohibido. Esta Prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.

10. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

11. La disminución continua y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

12. No utilizar los elementos de protección facilitados por la empresa o incumplir las medidas de seguridad establecidas por la empresa.

13. La embriaguez o utilización de estupefacientes habitual que repercuta negativamente en el trabajo.

14. La reincidencia en la comisión faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionada 3 ó más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

Artículo 41. Sanciones.

Las sanciones que procede imponer en cada caso, a las faltas cometidas serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.

2. Por faltas graves:

• Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
• Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
• Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.

3. Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
• Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.
• Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones.
• Despido.

Artículo 42. Ejecución de sanciones.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda a la persona sancionada a reclamar ante la jurisdicción competente. La Dirección de la Empresa podrá diferir la ejecución de la sanción hasta un plazo de 3 meses.

Artículo 43. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 44. Procedimiento.

1. Corresponde a la Dirección de la Empresa o persona a quien delegue la facultad de otorgar premios o imponer sanciones.

2. La Empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras y al Delegado Sindical en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a las personas trabajadoras.

3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves ó muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en la que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo la amonestación verbal.

Si para esclarecer los hechos, la Empresa decidiera la apertura de expediente para imposición de sanciones, la persona interesada tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio de la persona instructora, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de la diligencia.

4. En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de las personas trabajadoras que se encuentre en el desempeño de sus cargos o a aquellas personas respecto de las que hubiera transcurrido menos de un año desde la extinción de su mandato debido a finalización de plazo, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:

a) La Empresa notificará a la persona trabajadora la apertura de expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.

b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la Empresa un/a secretario/a y un/a instructor/a.

c) E/la l instructor/a dará traslado de este escrito a la persona interesada para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes.

d) Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará al trabajador o trabajadora, por escrito la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funden.

Artículo 45. Infracciones laborales de los empresarios.

Se regirán por la legislación vigente en cada momento.

CAPÍTULO X.–SEGURIDAD E HIGIENE

Artículo 46. Norma general.

Empresa y la plantilla se comprometen a cumplir todo lo dispuesto en la normativa vigente sobre prevención de riesgos y seguridad en el trabajo.

Artículo 47. Seguridad en el trabajo.

Con vistas a conseguir una mayor seguridad en el Comité de Seguridad y Salud se establecerá el procedimiento adecuado para actuar en caso de accidentes.

Artículo 48. Higiene en los locales.

Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuado disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo obligación de los trabajadores y trabajadoras respetar las normas que a tal efecto dicte la Dirección de la Empresa.

Artículo 49. Reconocimientos médicos.

Se estará a lo que disponga, conforme se determine legalmente, la entidad contratada por la Empresa para la Vigilancia de la salud.

Los reconocimientos médicos se adaptarán a las condiciones peculiares de cada puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras mayores de 40 años se les incluirá una prueba de PSA.

Artículo 50. Servicios de higiene.

El centro de trabajo dispondrá de abastecimiento suficiente de agua potable, así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y servicios, conforme a lo dispuesto en la normativa de aplicación.

Artículo 51. Prendas de trabajo.

La Empresa facilitará a todo el personal de producción con carácter general, las siguientes prendas de trabajo una vez al año, dependiendo del Departamento en el que estén encuadrados.

Para aquellos colectivos que lo necesiten se les entregará un forro polar cortavientos una vez al año.

La ropa de invierno en la planta de Marcilla, debido a las condiciones climatológicas debe ser homologada y para todos los puestos necesarios. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser el órgano que analice la viabilidad de la ropa de invierno y su correcta adecuación para el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

–Personal de Jarabes.

• 2 camisas.
• 2 pantalones (un pantalón de invierno y de un pantalón de verano).
• 2 pares de botas.
• 1 chaleco.
• 1 chaquetón según necesidades.

–Personal de Carretillas.

• 2 camisas.
• 2 pantalones (un pantalón de invierno y de un pantalón de verano).
• 2 pares de botas.
• 1 chaleco.
• 1 chaquetón según necesidades.

–Personal de Producción.

• 2 camisas.
• 2 pantalones (un pantalón de invierno y de un pantalón de verano).
• 2 pares de botas.
• 1 chaleco.

–Personal de Mantenimiento.

• 2 camisas.
• 2 pantalones (un pantalón de invierno y de un pantalón de verano).
• 2 pares de botas.
• 1 chaleco.
• 1 chaqueta.
• 1 chaquetón según necesidades.

–El personal de administración y de laboratorio que precise entrar en fábrica recibirá la ropa de trabajo adecuada.

–La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo de las personas que las usen.

Artículo 52. Botiquín.

La Empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de Seguridad e Higiene.

Artículo 53. Comedores.

En materia de comedores se estará en lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 54. Capacidad disminuida.

Todas aquellas personas trabajadoras que sufran secuelas físicas o intelectuales, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrán preferencia para ocupar los puestos vacantes que se convoquen, siempre que reúnan las aptitudes mínimas requeridas para dicha vacante, a criterio de la Empresa.

En estos casos, la retribución a percibir será la correspondiente a su nuevo puesto y categoría profesional.

Artículo 55. Higiene del personal.

El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y sanitarias.

La Empresa proporcionará al personal que lo necesite todos los medios necesarios para que obtengan el certificado o carnet de manipulador de productos de alimentación.

De igual forma la Empresa determinará las normas que deben observar todas las personas que, sin tener contacto directo, acceden a los locales en los que se realizan las funciones de fabricación.

Asimismo, se tendrá en cuenta que entre las medidas de higiene del personal se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en la materia.

CAPÍTULO XI.–DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Artículo 56. Derechos sindicales.

La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, admitirá que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, no podrá sujetar el empleo de una persona trabajadora a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información en la Empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que el sindicato debidamente implantado podrá insertar comunicaciones.

Artículo 57. De los sindicatos.

El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en la Empresa, deberá acreditarlo ante la misma fehacientemente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado o Delegada Sindical su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.

El Delegado o Delegada Sindical deberá ser una persona trabajadora en activo de la Empresa y designada de acuerdo con los Estatutos del Sindicato a quien represente.

Artículo 58. Funciones del Delegado/a sindical.

a) Derecho a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados los/las Delegados/as Sindicales a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda.

b) Participar en la negociación del Convenio Colectivo de la Empresa en representación de su sección sindical.

c) Derecho a ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y al personal afiliado de sus sindicatos en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de este último.

d) Derecho a participar en el período de discusión y consultas que ha de observarse, cuando el empresario pretenda la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

e) Legitimación activa para promover procesos sobre conflictos colectivos.

f) Derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa en materia de seguridad y salud, con voz, pero sin voto.

Artículo 59. Competencias del comité de empresa.

El Comité de Empresa tendrá las competencias reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 60. Cuota sindical.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las Centrales Sindicales que ostenten la representación a que se refiere el artículo 58.°, la Empresa descontará en la nómina mensual de dichas personas el importe de la Cuota Sindical correspondiente.

El trabajador o trabajadora interesado/a en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la Cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará la antedicha detracción salvo indicación en contrario del interesado/a, durante periodos de un año.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.

Artículo 61. Acumulación de horas.

Los miembros del Comité de Empresa dispondrán de las horas mensuales retribuidas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación incluyéndose en ellas las dedicadas en concepto de prevención en materia de seguridad y salud.

Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas los miembros del Comité, en cuanto a componentes del mismo, podrán cederlas hasta el cien por cien de las que a cada uno correspondan, a favor de otro miembro de la representación unitaria siempre que pertenezca a su mismo Sindicato y centro de trabajo. Las horas a ceder serán las requeridas al mes en curso y, en todo caso, avisando a la Dirección de la Empresa con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.

Artículo 62. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.

Artículo 63. Delegado de medio-ambiente.

El comité de empresa creará la figura del Delegado de Medio Ambiente, designando a uno de sus miembros y rigiéndose por las mismas pautas que un Delegado de Prevención de Riesgos Laborales.

Deberán regularse sus funciones y competencias.

Artículo 64. Referencia a normas.

Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes, en materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

ANEXO I.–CONVOCATORIA CONCURSO-OPOSICIÓN

Todos los empleados interesados en esta posición, deberán presentar su solicitud en Recursos Humanos hasta el ................., de .................................................., acompañada de su cv actualizado.

Atentamente,

Recursos Humanos.

Fecha de publicación: ........ / ........ / ........

ANEXO II.–RESOLUCIÓN CONCURSO-OPOSICIÓN

Resolución

Concurso-Oposición

Sin otro particular, reciban un atento saludo,

Recursos Humanos.

ANEXO III.–TABLAS SALARIALES 2023

Nota.–Se respetan las condiciones personales de los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor del presento Convenio colectivo, y con carácter global, excedan del mismo en conjunto o en cómputo anual.

La diferencia de salario entre las tablas salariales del convenio 2008-2011 y las tablas salariales del convenio 2012-2015 pasó a ser un complemento ad personan, que no podrá ser absorbido ni compensado, salvo que se acuerde expresamente y siempre con la finalidad de equiparar dichas tablas.

ANEXO IV.–FORMACIÓN CONTINUA

La Dirección de Refresco Iberia, S.A.U., se compromete con la Representación Sindical a promover la Formación Continua de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. Ambas partes orientarán esta formación a la actualización permanente de la plantilla de la Empresa.

La cualificación del personal de plantilla además de constituir un derecho y un instrumento para su desarrollo, para la reducción de las desigualdades y para la mejora en el acceso a la promoción profesional en el seno de la empresa, es un valor estratégico, tanto para el propio personal como para la empresa.

En esta materia se aplicará lo establecido en la normativa vigente.

ANEXO V.–COMISIÓN PARITARIA

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de Refresco Iberia, S.A.U.

Adicionalmente se crea una comisión formada por dos miembros (uno de la representación de las personas trabajadoras y otro por parte de la empresa) de resolución de conflictos que puedan derivarse de la adaptación de las nuevas tablas salariales.

Funciones de esta comisión paritaria.

a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.

b) Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

–Acuerdos: Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.

–Composición: La Comisión estará compuesta por 3 miembros de los representantes de las personas trabajadoras y 3 miembro por parte de la Empresa.

Reglamento de funcionamiento.

–Reuniones: La Comisión Paritaria se reunirá.

Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartado 1 a/ y b, cuando le sea requerida su intervención.

–Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por la Dirección de la Empresa o por la Representación de las personas trabajadoras, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria. Una vez producida ésta deberá resolver en un plazo máximo de 7 días.

Si cumplido dicho término la comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente: se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas.

–Quórum-asesores: Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores.

–Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.

–Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en los locales de la Empresa, en Marcilla, Avenida Cruce de la Estación s/n.

–Obligatoriedad de sometimiento a la comisión paritaria: Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos, en todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.

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