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BOLETÍN Nº 93 - 7 de mayo de 2024

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 62C/2024, de 13 de marzo, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (Fábrica de Esquíroz).

Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (Fábrica de Esquíroz) (Código número: 31000842011998), con entrada en este registro con fecha 28 de junio de 2023, suscrito con fecha 22 de junio de 2023, entre la representación empresarial y sindical de la empresa.

Realizado requerimiento de subsanación con fecha 19 de julio de 2023, la empresa presenta las correcciones con fecha 11 de marzo de 2024, subsanando todas las deficiencias detectadas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo,

RESUELVO:

Primero.–Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el Convenio Colectivo presentado por la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (Fábrica de Esquíroz) (Código número: 31000842011998).

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Tercero.–Notificar esta resolución a la solicitante, advirtiéndole de que no agota la vía administrativa, y que contra la misma cabe interponer recurso de alzada la Consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Pamplona, 13 de marzo de 2024.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA S.A., FACTORÍA DE ESQUÍROZ

1.–PREÁMBULO.

2.–CLAUSULAS GENERALES.

2.1. Objeto.

2.2. Ámbito territorial y funcional.

2.3. Ámbito personal.

2.4. Ámbito temporal.

2.5. Prorroga.

2.6. Denuncia.

2.7. Sustitución condiciones.

2.8. Acuerdos complementarios.

2.9. Unidad de convenio.

2.10. Compensación.

2.11. Absorción.

2.12. Garantías personales (reconocimiento ad personam).

2.13. Comisión paritaria.

2.14. Derecho supletorio.

2.15. Inaplicación del las condiciones de convenio, revisión y tribunal de solución de conflictos laborales de navarra.

2.16. Cláusulas obligacionales 2016-2021.

3.–FACULTADES DE LA DIRECCIÓN.

4.–ACUERDO DE PRODUCCIÓN.

4.1. Condición colectiva.

4.2. Condición individual.

4.3. Funcionamiento.

4.4. Métodos y tiempos.

5.–MOVILIDAD.

5.1. Funcional.

5.2. Desplazamientos.

5.3. Traslados.

6.–POLÍTICA DE EMPLEO.

6.1. Contratación.

6.1.1. Contrato de obra y servicio.

6.1.2. Contrato eventual.

6.1.3. Contrato de interinidad.

6.1.4. Contrato a tiempo parcial.

6.1.5. Contratos de fijos discontinuos.

6.1.6. Otros.

6.1.7. Determinación plantilla.

6.2. Periodo de prueba.

6.3. Preaviso de cese.

6.4. Excedencias.

6.5. Jubilación. Jubilación parcial y contrato de relevo.

7.–CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

8.–RÉGIMEN DE PERSONAL.

8.1. Permisos y licencias.

8.2. Premio asistencia.

9.–CONDICIONES DE TRABAJO.

9.1. Jornada anual, n.º horas y flexibilidad.

9.2. Régimen de turnos y horarios de trabajo.

9.3. Flexibilidad.

9.3.A) Flexibilidad de calendario.

9.3.B) Flexibilidad de jornada.

9.4. Tiempos de descanso.

9.5. Cuarto turno.

9.6. Turnos de fin de semana.

9.7. Vacaciones.

9.8. Calendario laboral.

9.9. Horas extraordinarias.

10.–RETRIBUCIONES.

10.1. Principios generales sobre retribución.

10.2. Conceptos salariales.

10.3. Incremento salarial.

11.–MEJORAS SOCIALES.

11.1. Seguro colectivo de vida y accidente.

11.2. Mejora prestación I.T. Enfermedad y accidente.

11.3. Personal con incapacidad temporal para su profesión habitual.

11.4. Venta de aparatos de catalogo.

11.5. Formación.

12.–DERECHOS SINDICALES.

13.–SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

13.1. Delegados de prevención.

13.2. Comités de seguridad y salud.

14.–MEDIO AMBIENTE.

15.–PUNTUALIDAD.

16.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

17.–PLAN DE IGUALDAD.

ANEXOS

I.–Listado de puestos exentos de condiciones económicas de convenio.

II.–Modelo documento ad personam.

III.–Tablas salariales.

IV.–Calendario laboral 2022.

V.–Plan de igualdad centro y protocolo de acoso en el trabajo.

VI.–Anexo Nueva Clasificación Profesional.

VII.–Anexo Criterios judiciales para aplicación de permisos.

VIII.–Anexo Plan de Rotaciones.

1.–PREÁMBULO

Durante el periodo de 2016 a 2022 se han venido cumpliendo y aplicando los pactos de competitividad acordados:

–Inversiones: 36 millones de euros aproximadamente.

–Producciones: entre 3.200.000 unidades (2.750.000 frigoríficos y 450.000 lavavajillas) y 3.800.000 de unidades (3.200.000 frigoríficos y 600.000 lavavajillas).

–Cumplimiento de las obligaciones de empleo y jornada, sin necesidad de ningún tipo de ajuste.

–Para el nuevo periodo de vigencia del convenio, el objetivo es seguir manteniendo la estabilidad y la competitividad alcanzadas y por lo tanto dar continuidad a las principales condiciones que se recogen en el mismo.

Siguen vigentes los valores que de forma reiterada se han mantenido en los preámbulos de los Convenios Colectivos anteriores y que constituyen la línea fundamental de actuación para la planta de Esquíroz:

"La satisfacción del Cliente, desde la doble perspectiva de un producto y servicio optimo a un coste competitivo, debe convertirse en el objetivo fundamental del trabajo. La consecución del mencionado objetivo, redundará en un mejor posicionamiento de B.S.H. ELECTRODOMESTICOS S.A., y en el aseguramiento y mejora de las condiciones de todos sus Trabajadores.

Para alcanzar este objetivo es necesario que exista un clima laboral de confianza cooperación y respeto entre Dirección, Representantes y Trabajadores en el que,

–El diálogo sea la forma de resolver los problemas, fomentando la aplicación de los procedimientos para la solución de los conflictos de trabajo en el seno de la empresa, así como de cuantas formulas convencionales sean necesarias para ello.

–Se desarrolle la motivación adecuada para conseguir con la necesaria formación hacer las cosas bien hechas, orientándose hacia nuevas formas de organización del trabajo basadas en conceptos de flexibilidad, calidad, capacidad de respuesta, etc., concediendo especial prioridad a la Seguridad y Salud de los trabajadores que de forma preventiva, debe integrarse en todos los ámbitos de actividad de la Empresa, y con una implicación a todos los niveles.

–Todos los Trabajadores participen a través de los cauces de comunicación establecidos en los Proyectos y Planes que en cada momento constituyan el futuro de la Empresa, en el ámbito de su actividad y con respeto de nuestras obligaciones con la Sociedad (Medio Ambiente)."

–Se establezcan compromisos con la mejora continua en la consecución de objetivos en materia de desarrollo sostenible, adecuando y armonizando la actividad industrial con la conservación del entorno, a través de una implicación directa de todos los niveles de la Empresa.

De otra parte, las circunstancias que concurren en el Sector Industrial en el que el Centro de Esquíroz desarrolla su actividad, hacen necesario abordar cada día cambios permanentes, tanto en lo que se refiere a gamas de producto, a los métodos de organización, como a la necesaria involucración de todos los agentes para desarrollar los proyectos necesarios que permitan mantener nuestra posición en los mercados, reconociendo el valor de la formación como elemento decisivo en el desarrollo personal y profesional de las personas, optimizando el desempeño de las competencias adquiridas que faciliten la permanente adecuación a las necesidades derivadas de los procesos de trabajo y la adaptación a los cambios tecnológicos o organizativos antes mencionados. Dichos proyectos, han de soportarse fundamentalmente en:

Por parte de la Compañía:

1.–La realización de las inversiones necesarias para su desarrollo.

2.–El nivel de empleo adecuado.

Por parte de los trabajadores:

1.–Continuar con el buen clima laboral que posibilita la estabilidad y armonía de las relaciones y que ofrece confianza a nuestros clientes y accionistas.

2.–Colaborar en una organización del trabajo acorde a las nuevas necesidades del mercado.

2.–CLÁUSULAS GENERALES

La Comisión Negociadora del Convenio formada por;

D. Jorge Monllor, D. Jesús Fernández, D. Adolfo Labari y D. Joaquín Lasheras en representación de la representación de la Dirección de la Empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. en su centro de trabajo de Esquíroz.

Por parte de UGT: D. Miguel Angel Franco Fernandez, D.ª Tanja Maier, D. Xabier Tejero Baile, Victor Claramunt Farre, Sara El busto Garcia; Por parte de CCOO: D. Rafael Sojo Zubiri D. Iñaki Sagastibelza Beraza; Por parte de SOLIDARI: D. Ivan Celaya García; por parte de ATISS: D. Roberto Erro Goñi, D. Antonio García Jimenez; Por parte de LAB: D. Juan Jose Hermoso de Mendoza San Juan, D. Sergio Ayucar Berruete; por parte de ELA: D. Luis Mutilva Monreal; todos ellos miembros del Comité de Empresa y en representación de los trabajadores de la Empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. en su centro de trabajo de Esquíroz, concierta, por mayoría en ambas partes, el presente convenio.

2.1. Objeto.

Mediante el presente Convenio de empresa, se establecen las condiciones por las que han de regirse las relaciones de trabajo entre BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA, S.A. (en adelante BSH), y los Trabajadores que quedan comprendidos dentro de sus ámbitos, y se aplicará con preferencia a las demás normas laborales.

2.2. Ámbito territorial y funcional.

Afectará a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que prestan sus servicios en la Empresa BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA, S.A en su Centro de Trabajo de Esquíroz en el que se prestan actividades de fabricación y desarrollo de electrodomésticos. Desde el 1 de enero de 2022 la plantilla de Esquíroz estará conformada por todos los empleados de BSH que presten servicios, en cualquier actividad, en el centro de trabajo ubicado en Esquíroz.

2.3. Ámbito personal.

El presente Convenio afectará a todos los trabajadores de la plantilla, sea cual sea su grupo y nivel a todos los efectos, excluyéndose de las condiciones económicas del mismo que serán pactadas de forma individualizada a:

–Encuadrados en Grupos Profesionales 0, 1, 2, 3 y 4, que desempeñen puestos de trabajo denominados "Exentos", (cuyas condiciones económicas son pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del Grupo BSH vigente en cada momento). No obstante, estos trabajadores tendrán como garantía salarial mínima, en consideración global, la correspondiente al Grupo 4 C de la tabla salarial de empleados del Convenio Colectivo.

–Al también personal en puestos de "Exentos" del Grupo Profesional 5 cuyas condiciones económicas sean igualmente pactadas de forma individualizada en base al ya mencionado sistema. El Grupo 5 será el grupo profesional habitual de entrada para el colectivo los Técnicos o Titulados de entrada. Si bien, en ningún caso, las condiciones salariales así acordadas podrán ser inferiores, globalmente consideradas, a la correspondiente al nivel 5 E del salario fijo de la tabla salarial de empleados del Convenio.

Se adjunta el listado de los puestos Exentos de condiciones económicas de convenio como anexo I al convenio colectivo, siendo voluntario aceptar el sistema de exentos de condiciones económicas para el personal que ocupe estos puestos.

–Cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes directamente afectadas.

2.4. Ámbito temporal.

Se acuerda que el Convenio Colectivo tenga vigencia desde el día 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2027, sin perjuicio de que se apliquen con carácter retroactivo a una determinada fecha las condiciones de las cláusulas que expresamente así lo contemplen.

2.5. Prorroga.

De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en el artículo siguiente, el Convenio se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos.

2.6. Denuncia.

Denunciado el Convenio en tiempo y forma, y vencido el término de su vigencia, seguirá aplicándose, provisionalmente, hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución que tenga fuerza de obligar a las partes.

Cualquiera de las partes, la Empresa a través de sus órganos de Dirección y los Trabajadores a través del acuerdo mayoritario de sus Representantes, podrán denunciar el Convenio con un plazo mínimo de tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia o, en su caso, de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia promoviendo la negociación se presentará ante el organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte, debiendo contener exposición detallada de las materias objeto de su negociación, acompañándose certificación del acuerdo adoptado en tal sentido.

En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora y al inicio de las negociaciones.

2.7. Sustitución de condiciones.

La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha, por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.

2.8. Acuerdos complementarios.

Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre los temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral.

2.9. Unidad de convenio.

El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable, y a efectos de aplicación correcta será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su nivel y grupo profesional.

La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones, está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos desde el inicio de su vigencia.

A este respecto, la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre (y norma que la convalide tras el pertinente trámite parlamentario):

1.º Ha modificado el artículo 84.2 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores suprimiendo la prioridad aplicativa del convenio de empresa en cuanto a "La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa".

2.º Ha dispuesto en su Disposición transitoria sexta:

"Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma.

1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.

2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición."

Si por efecto de esa adaptación, los artículos del presente convenio que se refieren a esas materias salariales, resultasen, por el proceso que fuese, alterados o modificados total o parcialmente o ineficaces total o parcialmente por nulidad, anulación, inaplicación, revocación u otra causa cualquiera, se producirá la ineficacia e inaplicación de los conceptos salariales y sus cuantías recogidas para la vigencia del presente convenio, aplicándose los del convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación.

No obstante lo anterior, si las cuantías aquí pactadas una vez aplicado el presente convenio fuesen superiores a las establecidos en ese convenio colectivo de ámbito superior que resulte finalmente de aplicación, esa diferencia, como condición más beneficiosa, se llevará al complemento personal de cada trabajador. Tal revisión de posibles diferencias salariales se realizará cada año desde que se haya producido tal adaptación y hasta el año 2027 incluido. Este concepto de complemento personal se mantendrá como concepto necesario para la adaptación que resulte necesaria por aplicación de las normas del Real Decreto Ley 32/2021 aquí citadas.

En el supuesto de que por disposición legal de rango superior se establezcan condiciones más favorables a las pactadas, por cualquier concepto, éstas deberán considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables en esta consideración anual y global, si resultara más favorable para el Trabajador.

2.10. Compensación.

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regional o autonómicos o por cualquier otra causa.

En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.

2.11. Absorción.

Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se consideran absorbidas.

2.12. Garantías personales (Reconocimiento Ad Personam).

Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal, los Trabajadores afectados por este Convenio, que excedan de las establecidas con carácter general, en el mismo.

Dichos derechos, están expresados en el documento personal nominado "Reconocimiento Ad Personam", en el que se determinan las condiciones individuales para cada una de las materias afectadas, quedando garantizadas. Así mismo, las cantidades resultantes no podrán ser absorbidas ni compensadas y tendrán los incrementos salariales que las partes establezcan.

Se adjunta como ANEXO II el modelo de documento "ad personam" para recoger dichas condiciones.

2.13. Comisiones paritarias.

Para entender de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de este Convenio, se establece la Comisión Paritaria del Convenio, constituida por un vocal de cada una de las Organizaciones Sindicales que hayan firmado el presente Convenio Colectivo y el mismo número de vocales por parte de la Dirección.

La intervención de esta Comisión Paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a la Jurisdicción Competente.

Para adoptar acuerdos complementarios de este Convenio, se establece otra Comisión Paritaria, constituida por Vocales designados por la Empresa y otros por la Representación de los Trabajadores, entre las Organizaciones Sindicales que tengan representación en el Comité de Empresa.

Los acuerdos o resoluciones adoptados por voto mayoritario de ambas partes, tendrán carácter vinculante para las partes.

La Comisión Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes integrantes. La petición se dirigirá a la otra parte expresando el asunto a considerar, el precepto normativo o acuerdo en el que se basa la competencia de la Comisión, para su conocimiento y cualquier otra documentación que considere necesaria.

La comisión deberá reunirse en un plazo máximo de 10 días desde la comunicación anterior y se pronunciará en un plazo de 10 días. En los supuestos regulados en los artículos 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 4 de este Convenio. En todo caso, se levantará acta de las reuniones debiendo constar el acuerdo o la discrepancia y los puntos a los que afecta.

El plazo máximo para la redacción del acta será de quince días hábiles de trabajo desde la fecha de la reunión. El plazo máximo para alcanzar acuerdo en la redacción del acta será de quince días hábiles de trabajo desde que se entregó la primera propuesta de acta. Transcurridos dichos plazos sin que se haya firmado el acta se entenderá que no hay acuerdo quedando las partes libres para acudir al arbitraje o a la jurisdicción competente.

2.14. Derecho supletorio.

Serán de aplicación las normas legales que en cada momento y para cada materia resulten de aplicación legal.

2.15. Inaplicación del las condiciones de convenio, revisión y tribunal de solución de conflictos laborales de Navarra.

En cumplimiento de lo establecido en el vigente artículo 85.3. c), del Estatuto de los Trabajadores los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 serán los establecido en el propio artículo 82.3. Los procedimientos que puedan establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico podrán ser adaptados en el seno de la Comisión paritaria del Convenio.

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan acudir en caso de discrepancias al órgano sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra de fecha 15 de septiembre de 1997, emanado a su vez del Acuerdo Intersectorial de Navarra sobre Relaciones Laborales publicado en el Boletín Oficial de Navarra de 21 de julio de 1995.

3.–FACULTADES DE LA DIRECCIÓN

La contratación y promoción del personal, su despido o sanción, el mantenimiento de la eficiencia, la Organización del Trabajo, valorar las tareas y los puestos de trabajo y fomentar la rotación en los puestos de trabajo.

Establecer y cambiar los puestos y turnos de trabajo, conforme a lo previsto en las disposiciones legales vigentes.

La dirección valorará las tareas y los puestos de trabajo y pondrá como obligatorio un sistema de rotación en el personal de las distintas cadenas con el propósito de distribuir las cargas más pesadas y ritmos exigentes entre toda la plantilla.

Para llevar a cabo esto se establecerá obligatoriamente un Plan de Rotación del personal sujeto a producción especialmente, por cadenas, secciones y productos, con el fin de mejorar las medidas ergonómicas y profundizando en el proyecto denominado Fisiocoaching sobre formación y educación postural. Tal plan, que se rubrica en documento anexo, se pondrá a disposición del Comité de Seguridad y Salud, el cual hará un seguimiento para la implantación y mejora de las rotaciones.

4.–ACUERDO Y PRIMA DE PRODUCCIÓN

Como su nombre indica, la prima ha de relacionarse necesariamente con lo que constituye un Plan de Producción, que afecta por igual a todos los trabajadores de la Planta, sujetos al ámbito económico del Convenio, al entender que todos ellos participan globalmente en el proceso productivo, si bien es cierto que desde diferentes tareas.

Pero también es un sistema de determinación del rendimiento obligatorio, en cuanto está sujeto a la consecución de unos niveles de actividad. Así, aplicando el sistema mayoritariamente común en BSH, sistema de rendimiento MTM, se establece como actividad pactada en la planta de Esquíroz la de 108,10 MTM (120 centesimal), esta actividad es la máxima exigible.

Reúne pues dos condiciones exigibles:

4.1. Condición colectiva.

En la medida en que se ven involucrados todos los trabajadores afectos por el Convenio, no únicamente los sujetos al proceso productivo.

4.2. Condición individual.

La segunda condición es individual, y para su determinación hay que estar a cada caso concreto, dado que para su percepción es imprescindible que cada trabajador realice la actividad máxima pactada (108,10 MTM o 120 Centesimal), en caso contrario dejaría de percibir la prima, siendo además esta actitud, de ser voluntaria y reiterada objeto de sanción.

Antes de la retirada de la Prima por no haber alcanzado la actividad pactada se deberá advertir por escrito e individualmente a cada operario del motivo que puede causar tal retirada de prima. Valdrá como comunicación por escrito la copia del parte de producción. De no seguir este procedimiento la retirada de la prima se considerará nula y la empresa deberá restituirla de inmediato al operario afectado.

4.3. Funcionamiento.

Este concepto retributivo se genera una vez conocidos los resultados, en términos de producción de cada mes, atendiendo al procedimiento siguiente:

1. Sobre la base de actividad pactada, referida anteriormente, se estructuran cada uno de los procesos, de modo que su resultado signifique un número determinado de aparatos, dicho número puede ser variable, en cuanto que variables pueden ser todos los elementos que conforman el proceso:

–Inversiones realizadas.

–Método operativo.

–N.º de trabajadores.

–Herramientas y útiles.

Todos excepto uno, que es el de la actividad, en base a la cual se ha estructurado el proceso, con respeto a la establecida.

2. Conforme a lo anterior el Departamento de Métodos y Tiempos determinará, en función de las variables antes citadas y de la actividad pactada, el número de aparatos que corresponde obtener.

3. Para el cálculo de la prima diaria máxima (100%) se dividirán las cantidades totales anuales que figuran en el anexo III del presente convenio (Primas y complementos) entre los días hábiles de producción + los días de vacaciones de ese año.

El cálculo de la prima especial de producción mensual será la suma de todos los resultados diarios de ese mes.

El cálculo de la prima diaria será la media de lo conseguido en todas las líneas y turnos productivos del día. En cada línea y turno se computan los aparatos terminados a partir de la fijación en los mismos del código de barras. Su consecución al 100% del plan previsto obtiene la totalidad de la prima diaria máxima en esa línea y turno y se verá reducida proporcionalmente de manera sucesiva hasta el 85%. Por debajo de dicho porcentaje. Cada cadena que no alcance este valor sumará 0 a la media diaria.

4. A estos efectos, el Departamento de calidad, podrá paralizar las producciones cuando constate que las mismas no reúnen las condiciones de calidad exigidas.

5. La dirección, en función de situaciones especiales por cambios sustanciales de procesos o aprendizajes, no contabilizará a efectos de media diaria las producciones de la cadena afectada.

6. Durante los días de vacaciones se percibirá la media diaria de los meses de abril, Mayo y junio, y no la de la prima de producción del mes en que se disfrutan las vacaciones.

7. No será sancionable la no obtención de la actividad media exigible en los supuestos que influyan causas ajenas a la voluntad del productor, determinadas estas de manera clara y comprobable, aun cuando sí redunda en la menor obtención de prima.

Incremento Prima de Producción: En el año 2022, la cuantía de la prima de producción para el Grupo 5 Nivel C recogida en las tablas salariales se incrementará un 7,84% (hasta la cantidad de 1.925 euros para el 5 C). Para el resto de niveles la cuantía se incrementará en la proporción correspondiente que ya fijan las propias tablas.

Desde 2023 y hasta 2027, el incremento será el previsto en este convenio para las tablas salariales.

4.4. Métodos y tiempos.

El Departamento de Métodos y Tiempos podrá tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aun cuando los tiempos base para el cálculo de la prima no podrán ser modificados por un nuevo cronometraje más que en los casos siguientes:

A) Cuando haya variaciones en la naturaleza del trabajo.

B) Cuando concurran cambios sustanciales en el método.

C) Cuando el trabajo sea de primera serie, que se podrán realizar controles provisionales y posteriormente definitivos. Este último control será tomado cuando el Departamento de métodos y tiempos lo considere oportuno.

En cada Sección habrá una copia de todos los procesos correspondientes a todos los trabajos a realizar en la misma, en los que figuren los tiempos y el método operatorio, salvo en nuevos productos en los que no se tengan tiempo por fases.

5.–MOVILIDAD

5.1. Funcional.

La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las Normas del Estatuto de los Trabajadores, artículo 39, y conforme a la clasificación por Grupos Profesionales pactada en éste mismo Convenio.

5.2. Desplazamientos.

Por razones económicas, técnicas u organizativas, la Empresa podrá desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año, a población distinta a la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y cantidades que en concepto de manutención se establecen en este mismo Convenio, siendo también por cuenta de la Empresa su alojamiento, en las condiciones que en cada momento se establezcan.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el Trabajador ante la jurisdicción competente.

El Trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.

Podrán compensarse con cuantía económica el disfrute de los días establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para desplazamientos superiores a tres meses.

5.3. Traslados.

Se conviene que conforme a lo previsto en el mencionado artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de TRASLADO GEOGRÁFICOS serán las siguientes:

–Abono el 100% de su viaje y el de su familia en un medio de locomoción adecuado.

–Abono de la mudanza de sus enseres (previa presentación de la correspondiente factura).

–Una indemnización de dos mensualidades de su salario (salario fijo mensual).

6.–POLÍTICA DE EMPLEO

6.1. Contratación.

Será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de recursos ajenos (Arrendamientos de Servicios, Contratos de Puesta a Disposición, etc.) o propios, determinando entonces el modelo de contrato a realizar para el personal de nuevo ingreso, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento.

No obstante lo anterior y en relación a la utilización de Empresas de Trabajo Temporal, ambas partes convienen que siempre que no incumpla la legislación vigente en cada momento, durante la vigencia del presente Convenio la Dirección no haga uso de las mismas, salvo cuando se trate de sustituciones de personal de la Plantilla empleada de oficinas en situación de ausencias y que no representen incremento de la misma.

6.1.1. Contrato formativo.

Se estará a lo dispuesto a la legislación vigente que resulte de aplicación en cada momento. A este respecto y conforme al vigente Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con las que se suscriba un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada, se incorporarán en el Grupo 5 al ser el grupo profesional habitual de entrada para el colectivo los Técnicos o Titulados de entrada. Si bien, en ningún caso, las condiciones salariales así acordadas podrán ser inferiores, globalmente consideradas, a la correspondiente al nivel 5 E del salario fijo de la tabla salarial de empleados del Convenio.

6.1.2. Contrato por circunstancias de la producción:

Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo del vigente Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 del E.T en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio Sectorial, al que se remiten a este respecto como Norma Supletoria.

El resto de condiciones serán conforme a la legislación vigente que resulte de aplicación en cada momento. En virtud del vigente Estatuto de los Trabajadores se establecen:

–Como incrementos de trabajo imprevisibles u oscilaciones de trabajo que produzcan desajustes temporales en el empleo estable, dentro de la actividad normal de la empresa, se considerarán nuevos pedidos, reoperaciones, nuevas tareas, picos de absentismo sobre el planificado como habitual, saturaciones de líneas. Se incluye expresamente que se puede usar para cubrir las vacaciones de los empleados fijos así como las oscilaciones de plantilla estable disponible por bajas IT de corta duración, permisos retribuidos, horas sindicales y similares.

–Como situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los que se podrán utilizar contratos durante un máximo de 90 días al año de forma discontinua, se establecen que serán las fechas previstas de las campañas del Black Friday, de la Campaña de Frío, Rebajas de Tiendas de Electrodomésticos y lanzamiento de nuevos productos cuando se anuncien (preseries y series). Las fechas concretas se trasladarán a la representación de los trabajadores.

La Dirección, a primeros de cada año, comunicará el plan de producción; la producción estable; los posibles trabajos imprevisibles por oscilaciones y; las fechas de los noventa días en los que habrá situaciones previsibles de contratación.

6.1.3. Contrato de Sustitución.

Se cubrirán mediante contratos de interinidad las ausencias de trabajadores fijos de plantilla por incapacidades transitorias, reducciones de jornada, lactancia y excedencias con reserva de puesto de trabajo, siempre que resulte necesario. Tal y como permite la legislación de aplicación, en los casos de reducción de jornada y lactancia, el contrato podrá ser a tiempo parcial.

Se podrán realizar con el mismo interino contratos de interinidad continuados conforme vayan siendo alta y baja los trabajadores fijos ausentes.

El resto de condiciones serán conforme a la legislación vigente que resulte de aplicación en cada momento.

6.1.4. Contrato a Tiempo Parcial.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, siempre que la jornada total a realizar sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable; y se establece que su distribución, en función de la facultad que la legislación vigente otorga a la negociación colectiva, se podrá hacer tanto en jornadas diarias completas como parciales, estando sujetas a los turnos recogidos en el Convenio, incluido el de fin de semana, o para cubrir franjas continuas de diferente turnos (Ejemplo: 10: 00 a 16:00 h).

Igualmente, se acuerda que las horas complementarias, cuya realización, por haberse pactado expresamente así, puede ser requerida por la Empresa, no podrán exceder el 60% de las horas ordinarias contratadas. El pacto de horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pudiendo ser renovado si la duración del contrato no se hubiese extinguido una vez completada la realización de las horas pactadas, y siempre que no se supere el porcentaje máximo establecido. De la misma forma, para los contratos indefinidos a tiempo parcial, se acuerda que las horas complementarias de carácter voluntario que la Empresa, en cualquier momento, podrá ofrecer al trabajador, puedan alcanzar hasta el 30% de las horas ordinarias contratadas.

Los trabajadores contratados indefinidamente a tiempo parcial tendrán preferencia en la contratación para cubrir vacantes a tiempo completo del mismo grupo profesional si lo solicitan expresamente. La denegación de dicha solicitud, en su caso, deberá ser notificada por la Empresa por escrito y de manera motivada.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismo derechos y obligaciones que los trabajadores a tiempo completo. Los derechos materiales lo serán siempre en proporción a la jornada de trabajo que prestan.

6.1.5. Contratos fijos discontinuos.

El personal con contrato indefinido que manifieste su voluntad de cambiar el contrato de jornada completa a contrato fijo discontinuo recibirá por tal cambio la indemnización de 25 días del salario de la parte reducida por año de servicio con un máximo de una anualidad proporcional de dicha parte reducida. Los períodos a reducir serían de octubre a diciembre, o de enero a marzo, quedando una jornada anual del 75% (9 meses). Solo podrán solicitar este tipo de contrato el personal relacionado directamente con la producción.

El resto de condiciones de esta modalidad contractual serán conforme a la legislación vigente que resulte de aplicación en cada momento.

Lo que el Convenio Colectivo del sector del Metal de Navarra fije como regulación sobre contratos fijos discontinuos sobre la que tiene competencia, las partes se comprometen a analizar la realización de más contratos fijos discontinuos en el ámbito de producción determinando un número concreto.

6.1.6. Otros.

La inclusión de las modalidades contractuales anteriores no se entenderá como limitación a la utilización del resto de modalidades contractuales vigentes en cada momento. Asimismo, en casos de modificaciones legislativas de la tipología de contratos, se estará a las mismas.

6.1.7. Determinación de plantilla.

Conforme a las características productivas del centro de Esquíroz determinadas en anteriores Convenios en los que se establecía la necesidad de que la estructura de plantilla de la fábrica esté conformada:

–Por una parte de empleo estable fijo;

–Por otra parte de empleo estable no fijo como puede ser los contratos de relevo y los contratos de sustitución de larga duración,

que atienden ambas a la producción más estabilizada,

–Por una parte de empleo temporal que da respuesta a la estacionalidad previsible del mercado,

–Por una parte de empleo temporal que da respuesta a posibles circunstancias imprevisibles de la producción como son:

• Las oscilaciones de plantilla estable disponible por las vacaciones,
• Las oscilaciones de plantilla estable disponible las ausencias de corta duración (bajas, permisos...) que se presentan diariamente,
• Los incrementos ocasionales de actividad derivados:
  • De la demanda del mercado,
  • De situaciones organizativas internas como cambios de instalaciones, averías, saturaciones y similares.

Con el objetivo marcado por las partes de poder mantener un nivel de producción adecuado que permitan desarrollar un nivel de empleo fijo y de calidad y de reducir la eventualidad a unos índices razonables se acuerda que:

Al objeto de poder mejorar la relación de proporcionalidad entre empleo fijo y temporal de la plantilla, adecuándola a las necesidades productivas del centro, se establece como porcentaje óptimo de temporalidad aproximado y computado en media anual, de hasta un 20% del total de la plantilla de Esquíroz excluyéndose para el cálculo de esta eventualidad todos los contratos realizados en el periodo vacacional y todos los de interinidad y formación (prácticas y aprendizaje) realizados en cualquier momento del año.

Los criterios de contratación tendrán en cuenta la legislación vigente en cada momento tanto a nivel nacional como europeo.

Disposición transitoria sobre empleo. Ambas partes se comprometen a crear una comisión de empleo una vez alcanzado un acuerdo para un nuevo Convenio Colectivo del sector del Metal de Navarra. En la misma, y una vez ese convenio fije la regulación sobre contratos fijos discontinuos sobre la que tiene competencia, y otras posibles regulaciones de contratación que puedan afectar a este centro de trabajo, se analizará especialmente:

–Realizar más contratos fijos discontinuos en el ámbito de producción determinando un número concreto.

–Analizar la posibilidad de la reversibilidad a tiempo completo del contrato fijo discontinuo si se ha renunciado a la indemnización prevista en el convenio.

–Conjugar su uso con las jubilaciones parciales, sus pertinentes contratos de relevo y con las bajas voluntarias que se produzcan.

–Cualesquiera otros acuerdos sobre empleo que puedan alcanzar las partes.

6.2. Periodo de prueba.

El ingreso de personal se realizará a prueba, que será de:

–15 días para los encuadrados en el Grupo Profesional 5.

–Tres meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales 3 y 4.

–Seis meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales 1 y 2.

No computándose a estos efectos las situaciones de I.T.

Durante el transcurso del período de prueba cualquiera de las partes podrá solicitar la rescisión de la relación laboral.

6.3. Preaviso de cese.

Los Trabajadores con contrato indefinido que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

–Grupos Profesionales 1 y 2: 3 meses.

–Grupo Profesional 3: 1 mes.

–Grupos Profesionales 4 y 5: 15 días.

El incumplimiento por parte de los Trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación correspondiente el importe de tantos días como falten para completar los plazos citados.

No podrá exigirse ningún tipo de indemnización por la mencionada rescisión.

6.4. Excedencias.

Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral vigente artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

–EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS en periodos de vacaciones.

Se podrán solicitar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de personal, excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente establecida, y con derecho a reserva del puesto de trabajo con un límite de hasta 15 semanas máximo desde el inicio de la excedencia, bajo las siguientes condiciones,

• Duración mínima de 2 semanas naturales.
• Que empiecen al finalizar o iniciar un turno de vacaciones establecido.
• Tener una antigüedad de al menos 1 año.
• Que en el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo.

6.5. Jubilación, jubilación parcial / contrato de relevo.

En el caso de que se estableciera legalmente una edad obligatoria de jubilación los trabajadores deberán jubilarse a esa edad.

Toda persona que, en el año 2023, reúna los requisitos legales y no se haya jubilado ya parcialmente, podrá solicitar de manera voluntaria la jubilación parcial en los términos legales establecidos en cada momento. En esos nuevos casos, la dirección, se verá en la obligación de conceder dicha jubilación parcial con la obligación de realizar el pertinente contrato de relevo en el centro de trabajo de Esquíroz. El contrato de relevo lo será de manera indefinida. El calendario laboral de la realización de este contrato a tiempo parcial se acordará entre el Trabajador y el Departamento de Recursos Humanos.

Toda persona, que en el periodo 2024-2027, reúna los requisitos legales, podrá solicitar de manera voluntaria la jubilación parcial en los términos legales establecidos en cada momento y la dirección, se verá en la obligación de conceder dicha jubilación parcial. El contrato de relevo lo será de manera indefinida. El calendario laboral de la realización de este contrato a tiempo parcial se acordará entre el Trabajador y el Departamento de Recursos Humanos.

La presentación de un expediente de regulación de empleo por motivos de producción, conllevará que esta modalidad contractual quedará en suspenso y en tanto se den las circunstancias por las que se acepte el mismo.

Las personas que se acojan al contrato de jubilación parcial vinculado a contrato de relevo dispondrán de los mismos derechos con respecto a los Seguros de Vida e Invalidez, a la venta de aparatos electrodomésticos, que si estuvieran en activo (mientras mantengan la relación laboral con la empresa).

Independientemente de lo anterior, el trabajador podrá acogerse a lo establecido en la ley en lo relacionado con incentivos a la prolongación de la vida laboral con las condiciones que se marquen en cada momento.

7. Clasificación profesional.

Permanece el sistema de Grupos y Niveles, entendiendo las partes que el mismo es el adecuado a las características de la factoría de Esquíroz.

GRUPOS PROFESIONALES.–Estructurados en un número de cinco, recogen y sistematizan distintas actividades conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores:

–Conocimiento y experiencia.

–Iniciativa.

–Autonomía.

–Responsabilidad.

–Mando.

–Complejidad.

Los Trabajadores se integrarán en los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en el ámbito de los mismos.

Enmarcados en los diferentes grupos profesionales según los factores descritos, los puestos denominados Exentos quedan recogidos en el Anexo I, siendo voluntario aceptar el sistema de exentos de condiciones económicas para el personal que ocupe estos puestos.

Los grupos 4 y 5 se distinguirán por un ordinal y se subdividirán a efectos económicos en niveles con el siguiente desarrollo:

La Dirección estudiará y definirá los criterios de promoción, aplicándolos en su caso, para el personal de oficinas y mantenimiento en el plazo de 2 meses desde la firma del convenio.

–GRUPO PROFESIONAL 1.

Los Trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de Bases de cotización a la Seguridad Social.

–GRUPO PROFESIONAL 2.

Son Trabajadores/as que con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivo globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o medio, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los números 1, 2 y 3 del baremo de las Bases de cotización a la Seguridad Social.

–GRUPO PROFESIONAL 3.

Son aquellos Trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación: Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo números 3 y 4 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

–GRUPO PROFESIONAL 4.

Aquellos Trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los Trabajadores y Trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación: BUP, ESO, Formación profesional o equivalente, completada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 a 8 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.

El Grupo 4 se estructura en tres niveles retributivos, A, B y C.

–GRUPO PROFESIONAL 5.

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente con alto grado de supervisión, con un período de adaptación. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico.

Formación: BUP, ESO, Formación profesional, Graduado escolar o equivalente, o conocimiento adquiridos en el desempeño del puesto de trabajo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 5 a 10 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.

El Grupo 5 se estructura en cinco niveles retributivos, A, B, C, D y E.

Corresponderá a la Dirección el establecer los criterios de asignación de los trabajadores a los Puestos, Niveles y Grupo Profesional, con las únicas limitaciones siguientes:

A.–Una vez alcanzado el nivel C en el Grupo Profesional 5, no será posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles inferiores.

B.–El personal clasificado en el Grupo 5, ingresará con el nivel salarial "E", en el que no podrá permanecer por más de 24 meses, al término de los cuales accederá al nivel "D" en el que su permanencia no excederá de otros 24 meses. Transcurrido este período será clasificado como mínimo en el nivel "C" del repetido Grupo 5.

C.–A efectos de cómputo del tiempo de permanencia en los niveles D y E del Grupo Profesional 5, se conviene lo siguiente:

1. En los supuestos de contratación indefinida, se computará sin solución de continuidad desde el día del ingreso hasta transcurridos los 48 meses.

2. En los supuestos de contratación con carácter no indefinido, se sumarán los días de los diferentes períodos de contratación.

El personal de MOE, sujeto a las condiciones económicas del convenio tendrán como garantía salarial mínima, en consideración global, la correspondiente al Grupo 5 C de la tabla salarial de empleados del Convenio Colectivo.

Disposición Transitoria. Las partes se comprometen a adaptar la actual clasificación profesional durante la vigencia del presente convenio. Tal adaptación se hará respetando la legislación que resulte de aplicación y el fin último es alinearse con la clasificación profesional del grupo BSH en España. Tal adaptación no supondrá modificaciones salariales ni en perjuicio ni en beneficio de nadie. Para mayor claridad, la Dirección de la empresa aporta su propuesta, basada en la clasificación profesional de la empresa BSH, como anexo de este convenio.

8.–RÉGIMEN DE PERSONAL

8.1. Permisos y licencias.

PERMISO PARENTAL.

8.2. Premio asistencia.

1. Todos aquellos Trabajadores sujetos a las condiciones económicas de convenio que durante el año anterior no hayan faltado al trabajo ningún día, bien sea por enfermedad como por accidente, así como cualquier otra razón que no sea la de disfrutar de permiso de los llamados abonables que figuran en el apartado LICENCIAS RETRIBUIDAS del presente Convenio y el permiso/prestación por nacimiento, adopción o acogida, disfrutarán en el año en curso de 2 días de permiso abonable. En el caso de que el total de ausencias en el año natural anterior sea igual o inferior a 5 días laborales disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable.

2. Todos aquellos Trabajadores no sujetos a las condiciones económicas de convenio (exentos) que durante el año anterior no hayan faltado al trabajo ningún día, bien sea por enfermedad como por accidente, así como cualquier otra razón que no sea la de disfrutar de permiso de los llamados abonables que figuran en el apartado LICENCIAS RETRIBUIDAS del presente Convenio y el permiso/prestación por nacimiento, adopción o acogida, disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable. En el caso de que el total de ausencias en el año natural anterior sea igual o inferior a 5 días laborales disfrutarán en el año en curso de 1 día de permiso abonable.

No producirá pérdida del derecho a dicho permiso las faltas de puntualidad que no originen sanción, ni la inactividad laboral motivada por huelga legal.

Los Trabajadores deberán solicitar a su mando dicho permiso con una semana de antelación.

El mando para dar el visto bueno, deberá comprobar fundamentalmente estas dos circunstancias:

a) Posibilidad por necesidades de trabajo de poder concederlo.

b) No superar el 12% de absentismo en su sección por cualquier circunstancia.

Si se dieran estas dos circunstancias, tramitará a la oficina de Personal, con su visto bueno, la citada solicitud. La Oficina de Personal, 24 horas antes de la fecha de petición de disfrute, lo concederá o denegará, según que el Trabajador cumpla o no los requisitos exigidos.

3. El disfrute de estos dos días de permiso deberá hacerse o bien seguido o por separado.

4. El trabajador que no hubiera disfrutado al finalizar el año sus dos días de permiso, se le abonará el importe del salario íntegro de 2 días laborales, dado que dicho derecho caduca anualmente. Se permite la posibilidad de ampliar este periodo anual de disfrute, hasta el primer trimestre del año siguiente.

5. Las solicitudes de estos permisos se extenderán en un impreso especial y se aceptarán o denegarán en dicho impreso, que se entregará en la Oficina de Personal.

6. En caso de no disfrute de estos días, se abonarán como "premio asistencia" en los conceptos de Salario Base, y primas de producción.

9.–CONDICIONES DE TRABAJO

9.1. Jornada, n.º de horas y flexibilidad.

La jornada ordinaria para toda la plantilla de BSH en el centro de trabajo de Esquíroz será de 1.672 horas efectivas de trabajo o 209 días.

En el sistema de trabajo a turnos en jornada continua, la pausa de descanso de 15 minutos (bocadillo) será a cargo del trabajador y no formará parte de la jornada efectiva, a efectos de la jornada establecida anualmente.

Desde el 1 de enero de 2017, la jornada efectiva anual podrá verse alterada por la aplicación de las medidas de organización de jornada y de flexibilidad de excesos de calendario y flexibilidad de jornada previstos a continuación en el punto 3 de este artículo y con los límites establecidos en el mismo. En este sentido la jornada efectiva anual será ampliable hasta un máximo de 213 días de jornada, sin compensación ni en tiempo ni económica, siempre a cargo de los días de flexibilidad de calendario anuales que prevé el artículo 9. 3. A) de este convenio. Este sistema está basado en las disposiciones de jornada del convenio sectorial del metal de Navarra.

La jornada efectiva de trabajo en cualquiera de sus modalidades se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Con carácter general, no se podrá cumplir la jornada ordinaria de trabajo fuera de los días, horarios y turnos establecidos. Sin embargo, se podrá autorizar por la dirección la prestación de servicio fuera de éstos, cuando sea necesario dar cobertura y respaldo a representantes de la propia empresa, o de otras (proveedores, contratistas, etc.), ajenos a la factoría, que visitan nuestra planta en comisión de servicios. En estos casos, las horas de trabajo realizadas se computarán para la consecución de la jornada anual de trabajo, se registrarán como "jornada u horario irregular" y serán compensadas, anterior o posteriormente a su realización, con su correspondiente tiempo de descanso en fechas determinadas de acuerdo con el trabajador y siempre y como límite máximo hasta el 31 de diciembre del año siguiente al que se realizaron.

En cualquier caso, se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado, si bien el disfrute de posibles horas de jornada irregular podrá ser pospuesto por el trabajador como máximo hasta el fin del año siguiente al que se realizaron.

Respecto a la obligación de registrar la jornada de trabajo, se acuerda que:

–En régimen de turnos rotatorios con horarios fijos que principalmente se desarrollan en secciones de producción (turnos de mañana, tarde, noche, cuartos turnos...):

• El tiempo de paro de 15 minutos o bocadillo, los de necesidades personales, descansos adicionales y el de los meiles o formación dentro de la jornada quedan registrados de manera automática y colectiva sin necesidad de usar individualmente los sistemas de fichaje y tienen consideración de tiempo efectivo de trabajo.
• El tiempo que transcurre entre el registro de entrada en el sistema de control de tiempo de trabajo y el horario de entrada recogido en la presente cláusula del Convenio, y entre el horario de salida regulada en la presente cláusula y el registro de salida en los controles de tiempo de trabajo, destinado principalmente a cambios de vestuario y a acceder al puesto o abandonar el mismo, no se considerará tiempo de trabajo. A tal fin, en el sistema de registro de jornada se establece un margen de una hora de tiempo entre la entrada y el inicio efectivo del trabajo en el puesto y entre el abandono del puesto de trabajo y el registro de salida para estas situaciones.
• El sistema utilizado no atentará contra el derecho de los trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
• Los trabajadores, así como sus Representantes Legales, tendrán a su disposición todos los registros de jornada cuando así lo soliciten.

–En régimen de turnos con horario flexible continuo o partido (turno central), de todas las pausas sólo se deberá registrar por el empleado el tiempo dedicado a la comida cuando se salga del centro de trabajo. No se registrará por el empleado la media hora de comida cuando se permanezca en el centro de trabajo. En este caso la media hora mínimo de comida se descuenta automáticamente.

Por último y en todos los casos y para todos los empleados, el tiempo dedicado a actividades o eventos sociales, deportivos, culturales, formativos o informativos que se desarrollen fuera del centro de trabajo o fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, aunque hayan sido promovidas, propuestas o patrocinadas por la empresa, y cuya participación sea voluntaria para los trabajadores, no tendrán la consideración de jornada de trabajo a ningún efecto y por lo tanto no deberán registrarse.

No obstante, si en la organización de eventos se designan organizadores no voluntarios, para éste último el tiempo dedicado fuera de sus horarios se registrará como tiempo de trabajo en el contador de jornada irregular.

Tanto al comienzo como a la finalización de la jornada de trabajo, todo el personal procederá a cumplimentar obligatoriamente los registros o controles manuales, mecánicos o informáticos de entrada y salida del trabajo.

–En resumen:

• Jornada Diaria Ordinaria: 8,00 horas efectivas y de presencia (incluidos 15 minutos pausa en jornada continua).
• Jornada Semanal Ordinaria: De lunes a Viernes.
• Jornada Anual Ordinaria: 209 días (213 si se trabajan los 4 días de exceso de calendario posibles) con jornada diaria de 8,00 horas efectivas.

9.2. Régimen de turnos y horarios de trabajo.

Para satisfacer las necesidades productivas, los trabajadores prestarán sus servicios en cualesquiera de los turnos horarios establecidos en la Empresa y que a continuación se señalan:

• Mañana: 6:00 h a 14:00 h.
• Tarde: 14:00 h a 22:00 h.
• Noche: 22:00 h a 6:00 h.
• Central de referencia: 8:25 h a 16:55 h (ver características más abajo, 30 minutos mínimo pausa comida).

–Turno de noche:

Para poder organizar adecuadamente la fábrica en función de las necesidades, se hará uso del turno de noche que se ofertará en principio a voluntarios, mientras que únicamente podrá obligar a aquellos trabajadores que lo tengan establecido individualmente en sus contratos.

La jornada ordinaria del lunes a todos los efectos dará comienzo a las 22:00 horas del Domingo anterior con el turno que comprende el horario del Domingo a las 22:00 horas al Lunes a las 6:00 horas. Este turno no tendrá la consideración de 4.º turno de festivo marcado en Convenio a todos los efectos de compensación, tanto de descanso como económicos.

El turno ordinario finalizará a todos los efectos el Viernes a las 22:00.

El viernes a la noche tendrá la consideración de cuarto turno festivo excepto en turno de flexibilidad de jornada, siendo que en ese caso tiene la consideración de turno de flexibilidad con su correspondiente compensación de 50 euros.

–Excepciones:

En situaciones especiales y puntualmente por motivos de fabricación (organización, nuevos lanzamientos, instalaciones, materiales...) o sociales, la Dirección o el Comité de empresa podrá, hasta un máximo de 3 semanas al año natural, modificar comenzar el turno ordinario de noche en lunes con el tratamiento de compensaciones en tiempo y descanso de la regulación anterior siempre que se preavise con 10 días.

Flexibilidad del Turno central. Se establece un margen de flexibilidad tanto a la entrada como a la hora de la comida y a la de terminación de jornada. Así, el turno central puede prestarse, individualmente, entre las 7:00 h y las 19:00h, respetándose siempre como horario fijo el período comprendido entre las 10,00 y las 13,00 y las 15,00 y las 16:00 h y las horas fijadas de reunión.

Por ello, para la recuperación de las horas flexibles, podrá realizar su jornada de trabajo con esa duración máxima de jornada de 7:00 a 19:00 horas. En todo caso se respetarán las 12 horas de descanso entre jornadas. Las horas fuera de ese horario de 7:00 a 19:00 no se computarán en el sistema de registro a no ser que haya autorización e indicación expresa del responsable.

Los saldos positivos o negativos del personal con horario flexible se podrán recuperar o disfrutar a lo largo de los dos meses siguientes (en un trimestre). El saldo positivo de horario flexible acumulado en un trimestre que exceda 20 horas se podrá disfrutar en el siguiente trimestre.

Excepcionalmente, durante el período de verano (tres meses) y la víspera de festivo, este horario se modificará, pudiendo durante este período realizarse jornada continua de 7 h a 15 h o de 7 h 30’ a 15 h 30’. La subvención que venía realizando la empresa por este concepto se incrementa adicionalmente en este convenio teniendo en cuenta que los nuevos modelos de prestación de la jornada para la adaptación de la misma a las necesidades de conciliación y del servicio y los avances en herramientas digitales de trabajo, han provocado que, aun manteniendo un régimen presencial, este vaya disminuyendo. Así, en prestación de servicios a jornada partida la Empresa destinará la cantidad de 10 euros por día en concepto de ayuda a la comida desde el 1 de enero de 2023.

Así mismo podrá hacerse uso de la flexibilidad horaria acumulada a lo largo de la semana a partir de las 16 horas cualquier día de la semana y a partir de las 14:00 h los viernes o víspera de festivo, bien entendido que en ningún caso se modificarán los horarios de transporte de autobús. Estos mismos días podrá realizarse jornada idéntica al periodo de verano, sin que en este caso se pueda hacer uso de la flexibilidad semanal comentada anteriormente y sin que se tenga derecho a la compensación de ayuda a la comida.

También, mediante permiso del Jefe de Departamento correspondiente, siempre que no suponga un trastorno para el normal funcionamiento del departamento, no exija la necesidad de sustitución o realización de horas extras por el afectado u otras personas, se podrá disfrutar de hasta una jornada al mes. El procedimiento a seguir será a través del Portal de Empleado.

9.3. Flexibilidad.

Se reformula de nuevo el sistema de Flexibilidad en el punto relacionado a su uso y disfrute, partiendo de que la flexibilidad anual la gestionará la empresa en función de las necesidades productivas en cada momento y con las condiciones de operativa, preaviso y aviso vigentes.

Este modelo de flexibilidad engloba conceptos de distribución extraordinaria de la jornada semanal y anual con las siguientes herramientas:

9.3.A) Flexibilidad de Exceso de calendario.

Se considerarán como "Flexibilidad de Exceso de Calendario" los días resultantes de la diferencia entre los días del Calendario Laboral anual, una vez se conozcan y fijen las fiestas oficiales y se resten tanto los tres días de jornada industrial individual como los días de vacaciones, y los días jornada laboral anual efectiva recogida en el convenio. Se fijarán de la siguiente manera:

–Acuerdo Excepcional para la competitividad:

Responde al objetivo general de facilitar la competitividad de la planta de Esquíroz con el objetivo de reducir el gap de coste de frigoríficos, en aspectos tales como promover la consecución de planes de desarrollo industriales, inversiones y nuevos productos, así como la estabilidad del empleo a corto, medio y largo plazo.

Así, por este acuerdo para la competitividad, desde 2017 incluido, hasta cuatro días de flexibilidad de exceso de calendario anuales, podrán convertirse a discreción de la Dirección, en jornada de trabajo efectiva sin compensación ni en tiempo ni económica, ampliando con ello la jornada de trabajo anual hasta 213 días. La no compensación ni en tiempo ni económica viene justificada en que las cuantías de las tablas salariales del presente convenio son superiores a las del convenio sectorial del metal de Navarra.

En caso de ser necesarios trabajar uno, dos, tres o los cuatro días, no tendrán que ser devueltos al trabajador y serán considerados como jornada excepcional para la competitividad informando a la comisión consultiva de flexibilidad de la evolución al finalizar el año.

–Aplicación de la flexibilidad/exceso calendario:

1.–El 6 de Julio será siempre fijado como exceso de calendario cuando sea laborable.

2.–La Dirección podrá disponer de 2 de los días de Jornada Industrial común para aplicarlos en concepto de "Jornada Industrial pactada" que se utilizará para ponerlos en Semana Santa, puentes o junto a vacaciones.

3.–Para fijar el resto de días de exceso de flexibilidad/exceso de calendario, la Dirección preavisará con 7 días. Con carácter de urgencia y por causa mayor, se podrán fijar 3 días como máximo al año de esta flexibilidad con un preaviso al menos durante el turno de la jornada anterior.

La aplicación de la Flexibilidad se efectuará de tal modo que puedan utilizarse los días del año anterior como posterior, de manera que en un solo año se puedan usar los días que queden del anterior y los que correspondan al siguiente.

Su distribución podrá realizarse en uno, dos o los tres turnos productivos en todas las secciones y también podrá aplicarse por módulos, secciones o cadenas de montaje y sus correspondientes de las secciones anteriores, pero nunca de manera individual, salvo en mantenimiento, Expediciones y Oficinas.

–Bolsa individual de días:

Si el 31 de enero del año natural siguiente existen días trabajados del calendario laboral colectivo la fábrica (*) del año natural anterior de más individualmente sobre la jornada máxima establecida (213 días), se establece que los días trabajados de exceso sobre 213, pasarán a engrosar la bolsa individual de flexibilidad de calendario, pudiendo disfrutarse y acumularse estos últimos durante toda la duración del presente convenio y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2027.

(*) En el caso de que la Flexibilidad de Calendario se haya consumido asimétricamente entre áreas/secciones/planta, se asumirá para el desarrollo de este punto, la del área/centro/planta que menos días haya consumido de Flexibilidad de Calendario.

La bolsa de disponibilidad individual nunca superará 10 días en positivo ni 12 en negativo.

Si el saldo es positivo y suficiente el trabajador podrá disfrutar de los días necesarios para tener una semana entera. Cuando su saldo positivo sea mayor de 9 deberá disfrutar de 5 días (una semana) antes de finalizar el año en curso. Para dicho uso individual se seguirán los criterios de disfrute del premio asistencia y salvo en el periodo vacacional aunque podrá haber excepciones si las circunstancias lo permiten.

La Dirección durante el mismo año natural, y siempre que haya utilizado ya todos los días de exceso de dicho año en curso (es decir que dicho año se trabaje menos de 209 días ese año), podrá utilizar la bolsa individual para días de inactividad o descanso como máximo en un número igual a la suma de los días trabajados de exceso sobre 213, más los sábados no compensados con flexibilidad a la baja, ambos del año natural anterior.

En caso de baja en la empresa, ya sea trabajador fijo o temporal, se hace liquidación positiva o negativa (abono o descuento).

9.3.B) Flexibilidad de jornada.

–Flexibilidad de jornada al alza.

Por necesidades de la fábrica, la jornada laboral semanal podrá ser ampliada por la dirección estableciendo días de trabajo en sábados de turno de mañana, con un máximo de 6 sábados al año por trabajador, no habiendo límite de días si el trabajador lo acepta de forma voluntaria para estos sábados productivos. En el turno de noche, se realizará de viernes noche a sábado.

Se podrá aplicar para toda la fábrica, por áreas, secciones, cadenas/módulos de montaje o grupos de empleados de diferentes áreas, secciones, cadenas/módulos pero solo si están implicadas en la necesidad de líneas de producción en sábados y nunca de manera individual. Sí podrá ser individual en mantenimiento, Expediciones y Oficinas.

Para su uso se preavisará al comité explicando la necesidad y a las personas afectadas con 10 días naturales de preaviso.

• Criterios de aplicación:
  • No podrá obligarse a realizar sábados mañana individualmente 2 semanas consecutivas.
  • Los trabajadores de jornada reducida podrán acumular el total de horas en sábados mañana completos.
  • No se podrán aplicar en Julio, agosto, Semana Santa o junto a puentes salvo trabajadores voluntarios.
  • Cada trabajador podrá solicitar librar un sábado al mes de los marcados como laborables en el momento de anunciarlos. No obstante, si no hubiera voluntarios para cubrir los puestos necesarios no se concederán permisos por encima del 15% de los convocados salvo que solamente haya una línea productiva. La comunicación definitiva de la solicitud de librar se realizará con 8 días naturales de preaviso.
  • Cada trabajador sólo podrá hacer un máximo de 6 turnos de sábado (o viernes noche) por año natural.

La compensación por sábado mañana efectivamente trabajado será 100% en tiempo y 45 euros y por viernes noche efectivamente trabajado será 100% en tiempo y 55 euros.

–Flexibilidad de Jornada a la baja.

Por los mismos motivos, la jornada laboral semanal podrá ser reducida por la dirección estableciendo hasta 6 días de parada, preferentemente al principio o al final de la semana, con un máximo de 6 días al año natural por trabajador.

La recuperación de estos días de jornada a la baja será por medio de sábados productivos, siendo estos facultad de la dirección el asignarlos.

En caso de baja en la empresa, ya sea trabajador fijo o temporal, se hace liquidación positiva o negativa (abono o descuento).

Se podrá aplicar para toda la fábrica, por áreas, secciones, cadenas/módulos o grupos de empleados de diferentes secciones, áreas, cadenas / módulos pero implicados en la necesidad.

Para su uso se preavisará al Comité explicando la necesidad y a las personas afectadas con 7 días naturales de preaviso.

Para su aplicación se habrá tenido que aplicar primero los días exceso de calendario colectivo del año en curso, luego estos días de jornada de flexibilidad a la baja si la dirección así lo considera y finalmente la no aplicación de los 4 días anuales de competitividad.

–Contador de Flexibilidad de Jornada.

Se establece que el 31 de diciembre del año natural, los sábados mañana o viernes noche trabajados o los días de flexibilidad de jornada a la baja (de parada) no recuperados, que estén pendientes de compensar en tiempo se acumularán en su propio contador de Flexibilidad de Jornada. Los saldos de este contador, al alza o a la baja, se podrán fijar tal y como se recoge arriba en este artículo para cada uno de ellos, durante toda la vigencia del presente convenio y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2027, y siempre con las siguientes condiciones:

• Cada trabajador sólo podrá hacer un máximo de 6 turnos de sábado (o viernes noche) por año natural.
• Cada trabajador sólo podrá hacer un máximo de 6 turnos de días de flexibilidad de jornada a la baja (de parada) por año natural.
• El saldo individual de cada trabajador no podrá exceder en ningún caso de 6 días de debe (debe 6 turnos de sábado) u 6 días en su haber (debe parar). Es decir, para poder realizar turnos de sábado (al alza), el contador del trabajador deberá previamente bajar de 6. De la misma manera, para poder parar (a la baja), el contador del trabajador deberá previamente bajar de 6.

–Plus de Flexibilidad y Competitividad.

Para compensar económicamente la flexibilidad y disponibilidad aquí recogida, especialmente tras consolidarse los acuerdos de competitividad, que incluyen, no sólo la flexibilidad de jornada y calendario, sino también el aumento de tiempo de trabajo en 4 días al año y de 2 minutos diarios, cada trabajador percibirá un plus fijo anual de flexibilidad que se establece en el artículo 10 de Retribuciones.

9.4. Tiempos de descansos.

Como norma general, para el personal sujeto a control de tiempos, el coeficiente de descanso de la jornada continua y la exigencia de producción diaria, se adecuarán a la nueva reducción de descansos de: paro de 9 minutos, paro de 20 minutos (15 de bocadillo y 5 de descanso) y paro 9 minutos. La jornada diaria se computará en base a 8 horas, así como la exigencia de métodos y tiempos.

No obstante, si lo pacta la comisión paritaria del convenio, los paros de descanso y bocadillo se podrán distribuir de la siguiente manera: 10 minutos, 18 minutos (15 de bocadillo y 3 de descanso) y 10 minutos.

Se mantendrán los horarios de descansos generales (tabla anexa) con los criterios de excepciones de secciones o máquinas habituales.

9.5. Cuarto turno.

Se establece también un 4.º Turno para determinadas Secciones y trabajadores de la empresa y para apoyo de los turnos de fin de semana en el artículo 9.6 del presente convenio, las cuales serán designadas en cada momento, dejando claro que dicho Turno podrá o no afectar a la totalidad de la Planta.

Dicho 4.º Turno funcionará de forma que se cambien los cinco días habituales de trabajo a la semana, pudiendo pactarse dichos descansos con los Responsables de la Sección.

La retribución del sábado será de 104.68 euros para 2022 además del día adicional de descanso y para los años siguientes los incrementos correspondientes pactados en convenio para tablas.

El domingo se retribuirá con 115.10 euros para el 2022 además del día adicional de descanso y para los años siguientes los incrementos correspondientes pactados en convenio para tablas.

En principio dicho 4.º Turno podrá realizarse con personal voluntario de las Secciones indicadas y de forma rotativa, sujetas ambas posibilidades a la cualificación profesional de cada trabajador, determinada siempre por el criterio de los Responsables de la Empresa.

En el supuesto de que no existiese personal voluntario, será la Dirección quién determine qué personal de dichas Secciones han de realizarlo de manera obligatoria, conforme a la cualificación anteriormente referida.

No se aplicará la compensación establecida en este apartado en los días de flexibilidad.

9.6. Turnos de fin de semana.

La Dirección tendrá la posibilidad por causas extraordinarias y siempre que la fabricación normal anual de trabajo del año correspondiente no se vea afectada, previa información en la paritaria, de crear un turno especial, al margen de los ya existentes en el Convenio, de trabajar turnos de entre 1 a 4 días los viernes, sábados, domingos y lunes en cualquier tipo de actividad productiva con personal de nueva contratación.

Las personas de la Plantilla actual que, para dar apoyo al personal de nueva contratación, tengan que trabajar en sábados excluidos del sistema flexibilidad del 9.3.b y domingos (o viernes noches si el turno de noche comienza el domingo noche), lo podrán hacer en cualquier actividad productiva, y serán elegidos siempre entre voluntarios, aplicándoseles, en este caso, el plus establecido en el Artículo 9.5 para el Cuarto Turno).

El personal de nueva contratación, en tanto en cuanto esté adscrito a este turno especial de viernes, sábado, domingo y lunes, tendrá las condiciones salariales normales del Convenio, sin que les sean de aplicación los pluses establecidos en el cuarto turno.

Si por alguna disposición legal se regulasen horas mínimas de trabajo efectivo a tiempo parcial para tener los mismos derechos que da la cotización por trabajo a tiempo completo, los turnos especiales de fin de semana tendrán la jornada mínima que se pudiese establecer en tal disposición.

9.7. Vacaciones y jornada industrial.

9.7.1. Vacaciones.

–Devengo de vacaciones.

Las vacaciones anuales para todo el personal serán de treinta días naturales. Las mismas se devengarán y disfrutarán por año natural, desde el 1 de enero al 31 de diciembre.

–Sistema de vacaciones.

Las vacaciones se fijarán de la siguiente manera:

• Tres semanas naturales para cada trabajador entre los meses de Julio y agosto en 3 turnos de vacaciones, pudiendo utilizarse días de junio y septiembre.
  • Adicionalmente un 4. º turno de 3 semanas fuera del periodo vacacional con los criterios del convenio 2007-2010.
• Semana Santa: 2 días que se disfrutarán la semana posterior a viernes santo (excepto que los días festivos de ésta sean a partir del 15 de abril, cuando se pongan estos días se sumarán otros 2 procedentes de la jornada industrial común (Art. 9.3.a).
  • En caso de no asignación de los 2 días de jornada industrial común tras la semana santa, la Dirección asignará los mismos en el calendario junto a festivos, fines de semana, puentes o periodos vacacionales.
• El resto de días de vacaciones, hasta treinta días naturales, se disfrutarán de forma colectiva y continuada al final del mes de diciembre.

En principio, y como norma general, los turnos de vacaciones podrán ser solicitados de manera voluntaria, quedando a disposición de la Dirección de la Empresa la organización de los mismos en caso de desequilibrios del número de personas solicitantes en cada uno de ellos, o si existieran problemas funcionales.

Por lo que se refiere al personal de mantenimiento, Ingeniería, expediciones, oficinas etc., y a fin de que durante los períodos comunes de cierre de Planta se garantice la permanente atención de los servicios, se establecerán conjuntamente con los responsables de dichos Departamentos las fechas de disfrute.

Los Trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.

–Vacaciones e incapacidad temporal.

En caso de coincidencia de periodos de vacaciones y procesos de incapacidad temporal se aplicará lo dispuesto al respecto en la legislación vigente en cada momento

–Acuerdos individuales.

De manera excepcional, se podrán establecer acuerdos voluntarios, entre trabajadores y sus responsables inmediatos, de disfrute de días de vacaciones fuera de los periodos establecidos en el artículo 9 de este convenio. Tales acuerdos deberán estar justificados por ambas partes.

9.7.2. Jornada industrial individual.

Cada trabajador que preste servicios el año natural completo disfrutará individualmente de tres días (DÍAS DE JORNADA INDUSTRIAL), con los criterios de disfrute del premio asistencia, y estos días no se podrán abonar por su no disfrute. Se concederá automáticamente en los casos, previa justificación, de matrimonio de hermanos, padres, hijos, primos carnales, sobrinos carnales y hermanos políticos.

9.7.3. Jornada industrial común.

2 días, cuya regulación se establece en el artículo 9.3.a.

9.8. Calendario laboral.

Anualmente se elaborará un Calendario Laboral, que será expuesto en lugar visible de cada Centro de Trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicho Calendario se realizará la determinación práctica de todo lo contemplado en este artículo 9.

El calendario se fijará con fecha límite del 31 de enero de cada año previa consulta a una comisión del Comité.

Para ajustar los calendarios podrá utilizarse algún día de flexibilidad en los turnos de vacaciones.

Conforme a lo establecido en el punto 9.1, JORNADA, N.º HORAS Y FLEXIBILIDAD de calendario, y jornada, quedarán sin señalar en el Calendario anual, los días correspondientes a flexibilidad de calendario y jornada, dado que, de acuerdo a la regulación establecida en este Convenio, pueden ser objeto de traslado de un año a otro.

Dadas las especiales circunstancias en las que se desarrolla la distribución de la jornada en este centro de trabajo, dicho calendario podrá sufrir en el transcurso del año modificaciones según la aplicación de lo establecido en el artículo 9 o por acuerdo entre las partes.

9.9. Horas extraordinarias.

Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable dichas horas.

Se clasifican en:

–HORAS EXTRAORDINARIAS DE FUERZA MAYOR.

–HORAS EXTRAORDINARIAS.

–HORAS EXTRAORDINARIAS DE FUERZA MAYOR. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.

–HORAS EXTRAORDINARIAS. Son las que la Empresa utiliza para hacer más producción y que no están contempladas en los supuestos anteriores.

Para estos supuestos, la compensación económica será del 140% del valor que se determina a continuación, o su compensación en tiempo.

El cálculo de la base 100% de las horas extraordinarias, será el resultado de dividir entre las horas de jornada anual la suma de los siguientes conceptos:

• Salario base.
• Complementos personales.
• Pagas extraordinarias.

En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más de 80 ni tampoco podrán realizarlas los trabajadores nocturnos, tal y como marca la legislación vigente.

9.10. Teletrabajo.

Las partes se remiten a la norma interna de teletrabajo no regular de la empresa BSH vigente en cada momento. Para aplicar teletrabajo regular, las partes se remiten al Acuerdo alcanzado de "Workinflex50" que será de aplicación en Esquíroz desde la firma del presente convenio.

9.11. Viajes de empresa.

Las partes se remiten a la norma interna de la empresa BSH vigente en cada momento.

10.–RETRIBUCIONES

10.1. Principios generales sobre retribución.

Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal. Todas las cantidades reguladas en el presente convenio lo serán con referencia a las personas a jornada completa, por lo que jornadas reducidas o parciales o fijos discontinuos tendrán su aplicación proporcional.

10.2. Conceptos salariales.

Las retribuciones de los trabajadores de B.S.H. ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S.A. en el centro de trabajo de Esquíroz estarán constituidas por un salario fijo y un salario variable comprendiendo los conceptos que a continuación se detallan.

10.2.a) Salario Fijo. Estará constituido por:

1.–Salario Base.

Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo y se abona conforme al valor establecido en las tablas salariales para cada uno de los Grupos Profesionales y niveles A, B, C, D y E, distribuidos en doce pagas ordinarias o 365 días en su caso.

Del mismo modo se retribuyen los períodos de descanso computables como de trabajo:

–Descansos semanales y festivos no recuperables

–Vacaciones anuales

–Ausencias justificadas con retribución

–Ausencias cargos sindicales.

–Tiempo de lactancia.

2.–Pagas extraordinarias.

Dichas gratificaciones se abonarán en la primera quincena de julio y en la segunda de diciembre. Su importe figura en las tablas salariales.

Estas gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.

No se considerarán a los efectos del cómputo del prorrateo las ausencias por:

–I.T. enfermedad/accidente.

–Las ausencias que tengan la consideración de retribuidas.

3.–Complemento personal.

En este concepto se incluyen a título individual las condiciones que hubiesen sido adquiridas y consolidadas a título personal como causa, principalmente y como recoge el preámbulo del convenio, de cambios en condiciones laborales colectivas u otras individuales, así como aquellas otras que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio. Para mejor aclaración puede comprender las siguientes cantidades:

–Cantidades que bajo ese concepto ya viniesen percibiendo antes del 18 de octubre de 2011 determinados trabajadores del centro de trabajo Esquíroz a esa fecha.

–Cantidades que bajo ese concepto ya viniesen percibiendo los trabajadores de alta en el centro de trabajo Esquíroz el 18 de octubre de 2011 adquiridas mediante el acuerdo y ERE de Esquíroz de esa fecha.

–Cantidades que por el acuerdo excepcional para la competitividad se añaden al complemento personal para los trabajadores de alta a la firma del presente convenio. Estas son las cantidades que venían reconocidas en las tablas salariales, con las cuantías abonadas del año 2016, de Prima Absentismo, Prima Adicional Producción, TPP y Prima Objetivos, desapareciendo todos estos conceptos de este nuevo Convenio Colectivo.

–La cantidad de 100 euros que, como parte del acuerdo para dar solución definitiva al abono pendiente de los sábados trabajados en 2013 (Autos 133/2014) y 2014, se añadirá a la paga especial de complemento personal a la firma del Convenio a todos los trabajadores afectados por este asunto, incluidos los que no pudieron realizarlos por motivos organizativos.

–La cantidad anual que, en su caso y a cada trabajador que haya prestado servicios ese año, resulte por la aplicación del incremento salarial por volúmenes de producción alcanzados según se regula en la cláusula de incrementos salariales recogida 10.3 del presente Convenio.

La retribución del complemento personal se realizará de la siguiente manera:

–Complemento personal: Se sumarán todas las cantidades anteriores anuales, excepto la paga especial complemento personal, y se pagara mensualmente como concepto diario en la nómina de cada mes (12 pagas).

–Paga especial Complemento personal: Quien disponga de esta paga, se abonará de la forma habitual, en el mes de alta de cada trabajador. En el año 2022, este concepto se verá incrementado con la cantidad de 150euros. En caso de que hubiera trabajadores que no lo tienen, se les creará con esa cantidad.

Disposición Final documento ad personam.

El importe total de cada complemento personal para cada trabajador según le sean de aplicación o no todos los apartados anteriores, se abonará en doce mensualidades ordinarias salvo la paga especial de complemento personal que se abonará con la frecuencia actual. La cantidad final de cada trabajador será la correspondiente al establecido en el Documento "Ad Personam" que deberá firmar cada trabajador, revalorizándose cada año con el incremento pactado en Convenio.

10.2.B) Salario Variable.

Está comprendido por los siguientes conceptos que se abonarán según las reglas establecidas a continuación para cada uno de ellos. Son cantidades que, en su caso, se adicionarán al salario fijo, quedando incluidas necesariamente en alguno de los conceptos siguientes. Se distinguen entre Primas y Pluses.

1. Primas. Corresponden a conceptos que están directamente relacionados con procesos de producción:

1.a. Prima de Producción: Se abona mensualmente en función de la actividad y producciones realizadas según el artículo 4 del presente convenio. Su valor está reflejado en la tabla correspondiente a Primas y Complementos (ANEXO II).

1.b. Compensación asistencia: Los Trabajadores por su asistencia diaria al trabajo, percibirán una prima cuyo valor queda también reflejado en la tabla correspondiente (ANEXO III).

Perderán el derecho a percibir esta prima, los Trabajadores que falten al trabajo siempre que no concurran las circunstancias siguientes:

–Licencias retribuidas.

–I.T. con hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario/hospitalización domiciliaria prescrito.

–Ejercicio del derecho a huelga legal.

–Accidente de trabajo.

–Permiso o prestación por nacimiento, adopción o acogida.

Bastará un día de ausencia al mes para dejar de percibirse en el citado mes. No obstante, cuando los días de baja o ausencia de un trabajador en cómputo de año natural no excedan en 5 días laborables se le abonará al terminar el año lo que haya dejado de percibir por este concepto.

2. Pluses de puesto de trabajo. Son los que se perciben por razón de las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional, por lo que no tienen carácter consolidable.

2.a. Plus Nocturnidad.

Los trabajadores que trabajen en turno de noche percibirán un plus de nocturnidad por las horas trabajadas en este período, en la cuantía que se establece en el Anexo III para dicho concepto.

Se mantiene el Plus PP ¼ hora extra para los fijos.

Su retribución se efectuará según tablas.

2.b. Plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad.

Las partes firmantes de este Convenio y como en el mismo se recoge bajo el epígrafe SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, acuerdan seguir desarrollando todas las acciones y medidas necesarias para la protección de la salud, intentando evitar con todos los medios disponibles a su alcance, las causas motivadoras de estos pluses.

Una vez se ha analizado este punto en el presente convenio colectivo en base a la nueva doctrina al respecto, las inversiones realizadas en materia de seguridad laboral y las evaluaciones de riesgos laborales, se reformula este concepto y su cantidad económica. Así, y toda vez que los trabajadores de alta a la firma del presente convenio mantendrán la cantidad que venían percibiendo por este concepto a título personal como derecho adquirido en su complemento personal y que compensa cualquier posible situación futura de exposición a tales factores (toxicidad, penosidad y peligrosidad), a partir de la firma del presente convenio solamente lo percibirán aquellos empleados que se incorporen tras la firma del mismo y que ocupen puestos declarados expresamente como Tóxicos o Penosos o Peligrosos porque, aun usando los equipos de protección individuales (EPI) puestos a disposición por la Empresa, sus niveles de exposición a tales factores superen los legalmente establecidos. El plus será de:

Puesto declarado tóxico: 30 euros/mes.

Puesto declarado penoso: 10 euros/mes.

Puesto declarado peligroso: 15 euros/mes.

2.c. Plus de Incendio/brigadas de emergencias.

Los trabajadores, que adicionalmente a las funciones propias de su puesto de trabajo, realicen las tareas de bombero descritas en el MANUAL DE AUTOPROTECCIÓN vigente en cada momento en este Centro de trabajo, y únicamente durante el tiempo de su desarrollo, cobrarán el denominado Plus de Incendio, cuyos requisitos exigidos para su percepción son los siguientes:

–Realización de prácticas o formación cuya periodicidad será de un máximo de 2 horas mensuales fuera de la jornada de trabajo, cuya retribución es compensada con este plus.

–Adecuación de sus turnos y vacaciones para mantener durante estos períodos los efectivos establecidos en el Manual de auto protección.

–Cumplimiento de las funciones encomendadas a los bomberos en el manual de auto protección, Equipo contra-incendios.

Este Plus se percibirá mientras se realice efectivamente la función, por lo que no se retribuirá durante las ausencias del bombero titular ya que el Plus de Incendio es percibido por el bombero suplente.

2.d. Plus puesto, Niveles 1, 2,3 y mando.

Existen una serie de puestos de trabajo en la Planta, de los que se incorpora relación al final de este apartado, para cuyo desarrollo es imprescindible un grado de especialización de los operarios del grupo 5 que hayan de realizarlos, siendo requisito necesario para tener opción al cobro del "Plus" correspondiente lo siguiente:

1.–Tener los conocimientos exigidos en el puesto de trabajo.

2.–Realizar con eficacia las tareas encomendadas al puesto en cada momento.

3.–Obtener la calidad que la empresa determine.

4.–Conseguir el número de piezas determinadas en el proceso para cada puesto.

5.–Utilización y uso correcto de las máquinas, útiles y equipos necesarios para el desarrollo del trabajo, así como mantenimiento y limpieza de los mismos en perfectas condiciones.

En función del grado de exigencia y necesidad de los anteriores requisitos, los Puestos se catalogan en 4 niveles (Nivel 1, 2 y 3 y mando), cuyos valores económicos por hora de trabajo figuran en la tabla salarial correspondiente.

Para su retribución en nómina, han de tenerse en cuenta, además, las siguientes consideraciones:

a.–A efectos de cobro, se contabilizarán únicamente los períodos de tiempo en el que se realicen las funciones del puesto.

b.–Los períodos de aprendizaje no serán computados a efectos del cobro del mencionado plus. Estos períodos serán diferentes según las características del puesto.

c.–Por organización y necesidades, y a criterio de su Encargado, podrá ser cambiado a otro que no esté valorado, o que esté valorado en menor nivel económico.

d.–Los cambios técnicos o de métodos que se introduzcan en un futuro, pueden conllevar, tras una revisión del puesto, que no estando valorados puedan estarlos, o que puestos que estén valorados dejen de estarlo, pasando a puestos normales (sin "plus").

–Puestos del Nivel 1.

• Conductor Instalación de pintura Chapa.
• Auditoría de la producción.
• Inspector volante de fabricación.
• Inspección de Entrada-Inspector.
• Comodín Montaje.
• Maquinista formado cubas.
• Máscara inyección de cuerpos.
• Preparación y colocación de troqueles de prensa.
• Maquinista líneas paneles y corte de chapa.
• Reparador eléctrico.
• Maquinista formado contrapuertas.
• Maquinista extrusora.
• Maquinista SARES.
• Soldador cadena montaje y evaporadores.
• Conductor máquina retractiladora.
• Línea de Puertas SOMAKO/ARRASATE/OLMA.
• Coordinador paneles built-in.
• Recepción de materiales e introducción albaranes en sistema.
• Plus Maquinista SMI.
• Maquinista Línea TOP.

–Puestos del Nivel 2.

• Verificación pruebas funcionales.
• Maquinista línea de cartón posterior.
• Reparador de Chapa y puertas.
• Conductor carretilla trilateral.
• Conductor línea mecanizado cubas.
• Carga de refrigerante y cierre circuito con soldadura con branson o soplete.
• Línea puertas soft número 2.
• Maquinista pruebas integrales fugas.
• Carretillero de almacén de materias primas.
• Carretillero de almacén de producto terminado.
• Célula Compresores Expediciones.

–Puestos del Nivel 3.

• Pintura polvo (secciones Chapa y Evaporadores).
• Pintura retoque reparaciones (Módulos 1 y 2).
• Maquina Extrusora (cuando están solos y en fin de semana).
• Coordinador línea.

–Puestos del nivel Mando.

• Personas del grupo 5 letra C que realice labores de mando sobre otros operarios durante toda la jornada efectiva.

La Comisión paritaria valorará en cada momento si surgiesen nuevos puestos diferentes a los contemplados en los niveles anteriores.

2.e. Plus de Flexibilidad y Competitividad.

Para compensar económicamente los acuerdos de flexibilidad y competitividad alcanzados en el convenio anterior y desarrollados en el presente convenio, y la disponibilidad que ello conlleva, desde 2023 cada trabajador percibirá un plus fijo de flexibilidad de 150 euros al año abonados en 12 pagas

3. Otros.

3.a. Indemnizaciones y Suplidos.

–Desplazamientos:

Cuando por necesidades del Servicio algún Trabajador hubiere de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará, además de los gastos de locomoción, las dietas establecidas en la norma de viajes vigente en cada momento.

3.b. Anticipo a cuenta.

Se establece un anticipo a cuenta del salario de 800 euros que se abonará aproximadamente el día 25 de cada mes, al personal que preste servicios durante el mes completo.

3.c. REMUNERACIÓN EN VACACIONES. En periodo vacacional los trabajadores percibirán, por cada de día de vacaciones, los valores día de los conceptos de salario base y complemento personal del salario fijo y los siguientes conceptos del salario variable:

–La media diaria de los meses de abril, mayo y junio de la Prima de Producción.

–El promedio día de lo percibido por los pluses de puesto (Nocturnidad, Plus Puesto, Brigada Emergencia, Plus mando y Cuarto Turno, PP1/4) en los 12 meses anteriores al inicio de las vacaciones.

10.3. Incrementos salariales.

–Incrementos salariales para el año 2022.

• Un 2,00% a tablas salariales y complementos personales.
  • Un 0,50 de este 2,00% YA HA SIDO APLICADO EN LA NÓMINA DE ENERO DE 2023.
• Un 1,00% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal.
  • Un 0,25% de este 1,00% YA HA SIDO APLICADO EN LA NÓMINA DE ENERO DE 2023.

–Incrementos salariales para el año 2023.

• Un 1,75% a tablas salariales y complementos personales.
• Un 1,00% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal.

–Incrementos salariales para cada uno de los años concretos, 2024, 2025, 2026 y 2027.

• Un 1,50% a tablas salariales y complementos personales cada uno de los tres años.
• Un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado el año anterior se consolidará al complemento personal cada uno de los tres años.

–CLAUSULA DE REVISIÓN SALARIAL:

• Año 2022:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2021 es superior al 0,75%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2021 igual o superior al 8%, el año 2022 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2021 es superior al 0,75%, siempre que el EBIT de Grupo BSH (Mundial) sea ese mismo año 2021 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2022 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

Conocidos los datos de EBIT de Grupo (10,20%) e IPC (6,6%) de 2021, el año 2022 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y 0,50% en complemento personal.

• Año 2023:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2022 es superior al 4%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2022 igual o superior al 8%, el año 2023 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2022 es superior al 4% en 2022, siempre que el EBIT de Grupo BSH (Mundial) sea ese año 2022 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2023 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

Conocidos los datos de EBIT de Grupo (6,30%) e IPC (5,7%) de 2022, el año 2023 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable

• Año 2024:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2023 es superior al 3,25%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2023 igual o superior al 8%, el año 2024 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2023 es superior al 3,25%, siempre que el EBIT de Grupo BSH (mundial) sea ese año 2023 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2024 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

• Año 2025:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2024 es superior al 2%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2024 igual o superior al 8%, el año 2025 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2024 es superior al 2%, siempre que el EBIT de Grupo BSH (mundial) sea ese año 2024 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2025 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

• Año 2026:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2025 es superior al 2%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2025 igual o superior al 8%, el año 2026 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2025 es superior al 2%, siempre que el EBIT de Grupo BSH (mundial) sea ese año 2025 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2026 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

• Año 2027:

Si el IPC interanual de diciembre del año 2026 es superior al 2%, siempre que el EBIT del Grupo BSH (Mundial) sea para ese año 2026 igual o superior al 8%, el año 2027 se subirá un 1% el salario fijo de la siguiente manera: 0,50% en tablas y complementos personales y un 0,50% de los conceptos salariales de tablas y complementos personales percibido por cada empleado en el año anterior, se consolidará en complemento personal.

Si el IPC interanual de diciembre de 2026 es superior al 2%, siempre que el EBIT de Grupo BSH (mundial) sea ese año 2026 igual o superior al 5,50% pero inferior al 8%, el año 2027 se abonará un 0,50% del salario fijo anual en una paga única no consolidable.

10.4. Tablas Salariales. Las tablas salariales con el valor de los conceptos salariales que se recogen en las mismas para cada grupo y nivel se adjuntan en anexo III.

11.–MEJORAS SOCIALES

11.1. Seguro colectivo de vida y accidente.

La Empresa mantendrá en favor de todos los Trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, un Seguro Colectivo cuyas garantías son las siguientes:

A) Muerte o Incapacidad Permanente Absoluta por cualquier causa: 11.500 euros.

B) Muerte o Incapacidad Permanente Absoluta por Accidente 24 horas: 19.500 euros.

11.2. Mejora Prestación IT Enfermedad y Accidente.

I.T. ENFERMEDAD.–Durante el tiempo de baja por enfermedad, la Empresa complementará hasta el 100% del salario base, los pluses tóxico, penoso y peligroso, complementos personales, primas de producción y calidad y media de 12 meses de nocturnidad del año anterior siempre y cuando el trabajador no hubiese tenido bajas por enfermedad en los 6 últimos meses. Si ha tenido baja en esos 6 meses se garantizará hasta el 80% de esos conceptos.

Posibilidades de repesca del complemento de IT no abonado:

a) El trabajador que lo haya dejado de percibir podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4,00% de las horas efectivas de trabajo.

b) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta, se abonará el complemento dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria.

c) Si el índice de absentismo anual total del personal sujeto a estas condiciones no supera el 5,50%.

A fin de que no se aumente este índice y por lo tanto se deje de abonar este complemento, se expondrá en el tablón de anuncios el índice de absentismo habido en el mes anterior para general conocimiento.

Conforme a lo previsto en el artículo 20.4 del E.T., el enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal Médico. La negativa del Trabajador a dicho reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del Empresario por dichas situaciones.

El productor remitirá a la Empresa, con independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por enfermedad ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor.

I.T. ACCIDENTES.–En los casos de baja temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la Empresa completará la retribución desde el primer día de baja y por un período de un año, prorrogable por otros seis meses más, hasta el total de las retribuciones por las que debe estar asegurado el productor accidentado

11.3. Personal con Incapacidad Total para su profesión habitual.

Al personal que se le reconozca una Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, percibirá por la extinción de su Contrato de Trabajo:

–O bien, una indemnización que podrá ascender hasta dos anualidades de su salario vigente, dependiendo de la edad del Incapacitado según la escala siguiente:

La empresa podrá asegurar esta indemnización a través de la suscripción de un seguro que recoja estas condiciones y cuantías. En caso de hacerlo, informará al Comité de Empresa.

–O su reincorporación a la Empresa, siempre que exista puesto compatible a juicio del Servicio Médico de la misma y conforme a la distribución del trabajo que la Dirección le señale en atribución de sus facultades de organización del mismo, de manera que, tenga la ocupación complementaria necesaria para que, con una jornada parcial y cobrando proporcionalmente al tiempo trabajado perciba el 100% de su salario con la suma de la cantidad pagada por la Empresa y la pensión de la Seguridad Social.

11.4. Venta de aparatos de catálogo.

La venta de electrodomésticos al personal de plantilla se regirá exclusivamente por la norma interna del Grupo BSH publicada al efecto.

11.5. Formación.

Los trabajadores que estén cursando estudios en Centros Oficiales y así lo acrediten documentalmente, tanto en lo que se refiere a asistencia como a aprovechamiento, gozarán de preferencia para ocupar los puestos de trabajo que durante la duración del curso se realicen solamente por la mañana.

Ambas partes reconocen el valor esencial de la formación continua tanto desde el punto de vista del desarrollo personal- y profesional y de la capacitación permanente del colectivo de trabajadores del grupo BSHE-E, como de la mejora de la competitividad de la empresa.

La formación buscará una constante adecuación de los trabajadores a las cambiantes circunstancias del entorno laboral actual, logrando una permanente actualización de las competencias profesionales a los cambios tecnológicos. organizativos y derivados de los procesos de trabajo.

Ambas partes conciben la formación como un elemento fundamental de crecimiento personal y profesional de los trabajadores, imprescindible para adecuar las capacidades y conocimientos de los mismos a los continuos avances tecnológicos y organizativos, por lo que la política formativa, comprenderá tanto aquellas materias susceptibles de ser aplicadas por los trabajadores directamente en el desempeño habitual de sus fundones como aquellas otras que supongan una formación adicional y permita la mejora en su puesto de trabajo.

La formación no se entiende como una acción aislada, sino que es un proceso permanente a lo largo de la vida profesional.

La formación no es concebida como un fin en sí mismo, sino que es un medio de desarrollo personal, que posibilita la consecución de una mejor adaptación a los puestos de trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos. Atendiendo a los anteriores principios de política formativa serán objetivos de La formación:

a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

b) Contribuir a la eficacia empresarial mejorando la competitividad de la Empresa.

c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización de trabajo.

d) El aprovechamiento de la Formación será un factor a considerar en las promociones, cambios de puesto y otras acciones Similares que requieran determinadas aptitudes y conocimientos.

Se reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, con respeto del principio de no discriminación, acudiendo en primer lugar a dicha promoción interna, siempre dentro del respeto a las facultades organizativas de la Dirección, La formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la empresa.

La formación se realizará prioritariamente dentro del horario normal de trabajo. Cuando las circunstancias de carácter organizativo requieran el desarrollo dé la formación fuera de la jornada laboral. El trabajador podrá optar entre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica que corresponda según los usos de las distintas ubicaciones.

La Dirección de la Empresa elaborará anualmente el plan de formación a desarrollar en el seno de la Empresa, dentro de sus posibilidades (económicas y productivas). Se tendrá como meta primordial que todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades de formación. En dicho plan figurará de forma explícita:

a) Denominación y descripción de la acción que se vaya a desarrollar y objetivos.

b) Colectivos destinatarios y número de participantes por acción.

c) Calendario previsto de ejecución de la acción y para cada uno de los grupos si la acción se compone de varios.

d) Medios pedagógicos.

e) Lugar previsto de impartición de la acción formativa.

f) Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio anterior.

La formación a desarrollar en la Empresa se llevará a cabo dé tal forma que, en ningún momento interfiera el proceso productivo. Los horarios de los cursos se establecerán según necesidades productivas, en tres modalidades:

a) Dentro de la jornada de trabajo. Siempre que sea posible impartirlos en ese momento en función de la carga de trabajo existente, los cursos programados se impartirán prioritariamente dentro de las horas de trabajo.

b) Fuera de las horas de trabajo. Se desarrollarán fuera de las horas de trabajo los cursos que por cualquiera de las circunstancias antes descritas no puedan impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. En estos cursos la participación será siempre voluntaria y el trabajador disfrutará de las condiciones que correspondan según los usos de las distintas ubicaciones.

c) Horario compartido se Podrá Pactar, con carácter previo a su realización la impartición de los cursos con horario compartido, estableciéndose en dicho momento el porcentaje a destinar dentro de las horas de trabajo y fuera de la jornada. Las horas que se realicen fuera de jornada, tendrán el mismo tratamiento que se indica en el punto b) anterior.

11.5.Bis. Planes de formación de puesto de trabajo. Será de aplicación el acuerdo que se pueda acordar por la Comisión de Formación de BSH (Representantes de Dirección y de los Trabajadores de todos los centros de BSH) respecto a los Planes de Formación del Puesto de Trabajo (PFPT´s) para Mano de Obra Directa (MOD y MOI de Producción) en los centros industriales de BSH en aplicación del Permiso Retribuido para la formación del vigente artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, el derecho recogido en el artículo 23.3. del Estatuto de los Trabajadores, y tal y como se dispone en el mismo, se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación desarrollado por iniciativa empresarial para el empleo en el marco del plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial.

11.6. Ampliación jornada reducida hasta hijos 14 años.

Se puede solicitar acumulación de la jornada o reducción de la misma hasta hijos de 14 años y se concederá siempre que haya un acuerdo del disfrute de las horas, turnos y días con el superior.

12.–DERECHOS SINDICALES

Las partes firmantes de este Convenio, expresamente manifiestan respetar la LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL, y las disposiciones del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, que conforman los Derechos Sindicales.

La acumulación de horas de los distintos miembros del Comité en uno o varios de sus componentes, podrá realizarse en cómputo mensual.

13.–SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Las partes firmantes del presente Convenio, teniendo presente los derechos sociales fundamentales, tendrán como objetivo el fomento de la Seguridad y la Salud en el Trabajo para hacer posible su equiparación al primer nivel de prioridades en el Grupo, mediante el diálogo Social, el desarrollo de los medios humanos y técnicos necesarios para conseguir un nivel de Seguridad y Salud elevado y duradero, así como la lucha constante contra los accidentes y las enfermedades profesionales.

Por ello, consideran necesario establecer los siguientes principios:

1) Compromiso en la mejora continua de la Seguridad y Salud de los trabajadores en los puestos de trabajo.

2) La prevención de accidentes y la protección de la Salud contribuyen significativamente a la competitividad mediante la disponibilidad y motivación de los trabajadores en su actividad.

3) La seguridad en el trabajo es una responsabilidad de todos, todos los empleados tienen el deber personal de ayudar a que el medio ambiente en el trabajo sea lo más seguro y saludable posible.

4) Todos los niveles de la fábrica son responsables de fomentar, en su entorno, una cultura de Salud y Seguridad en el trabajo.

5) La seguridad en el trabajo va de la mano con el éxito del negocio. La salud y la seguridad de los trabajadores deben ser consideradas claves en todas las decisiones de negocio.

Para esto, ambas partes convienen que es esencial:

–Aumentar la sensibilización y formación de todos los integrantes de la fábrica de Esquíroz y mejorar la comunicación interna y externa.

–Mejorar y armonizar la gestión de los servicios de Salud (propios y concertados)

–Desarrollar e implantar la gestión de ergonomía y riesgos emergentes para mejorar continuamente las condiciones de trabajo.

–Mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral.

–Mejorar, en su caso, la seguridad de las subcontrataciones.

–Seguir el plan de rotaciones ergonómicas.

Así mismo, consideran que la evolución será consecuencia tanto del funcionamiento interno de la factoría como de los procedimientos que se puedan establecer en los siguientes ámbitos:

1.–La mejora en particular del entorno de trabajo.

2.–La formación y perfeccionamiento profesional.

3.–La protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

4.–La higiene en el trabajo.

5.–El fomento de la sensibilidad y actuación responsable de los trabajadores en este campo.

6.–El apoyo e impulso de todas las medidas de mejora que adopte la empresa en este campo.

–Ropa de trabajo y Equipos de Protección Individual:

Se proveerá adecuadamente a los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio que según las disposiciones legales vigentes tienen derecho a ello, de ropa de trabajo y prendas de protección personal adecuadas a las necesidades de cada puesto de trabajo. Tanto la ropa de trabajo como las prendas de protección proporcionadas, deberán usarse durante la jornada laboral.

Asimismo, suministrará las prendas de protección homologadas y adecuadas para cada puesto de trabajo, teniendo siempre presente la evolución tanto técnica como ergonómica de las mismas con el fin de facilitar su uso. La reposición tanto de prendas de trabajo como de EPIs (equipos de protección individual) se realizará a la mayor brevedad posible una vez comprobado su deterioro.

–Formación en Prevención de Riesgos Laborales.

Dentro de los planes formativos de la empresa y de acuerdo con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá a cada trabajador/a formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.

–Medida Extraordinaria para casos de altas temperaturas.

Junto con los protocolos de calor y estrés térmico que se establezcan en el comité de seguridad y salud en cada momento, el día en el que se alcance la temperatura de 32ºC o más en la ubicación de la fábrica, acreditada por la web de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET), se tomará la siguiente medida extraordinaria en el turno de tarde para el personal que está en cadena o sujeto a cronometraje y por lo tanto no tiene posibilidad de autogestionar sus tiempos de refresco, en concreto personal de montaje y premontaje de frigoríficos y lavavajillas:

• Además de los paros de descanso habituales:
  • El paro informativo diario de 5 minutos (Meile) se sustituirá por 5 minutos de parada de descanso y refresco y será de 17:00 a 17:05.
  • Se añadirán dos paros de 5 minutos cada uno a las 15:00 y a las 19:00 h.
• La consulta a la página web se hará una hora antes de realizar el descanso por dicho motivo.

13.1. Delegados de prevención.

Los Delegados de prevención son los representantes de los Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa.

El número de Delegados de Prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los Delegados de Prevención tendrán las competencias y facultades que le confiere el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los Delegados de Prevención en materia de garantías y sigilo profesional estarán a lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

13.2. Comités de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo de Esquíroz.

El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por los Delegados de Prevención, designados por y entre los Representantes de los Trabajadores/as y por los Representantes de la Dirección de la Empresa, conforme a lo previsto en dicha norma legal.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que le confiere el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

14.–MEDIO AMBIENTE

La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH FABRICACIÓN, considerándose particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de los producto y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente.

Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser:

1.º Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el ciclo productivo.

2.º Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio ambientales o minimizar sus efectos.

3.º Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz.

4.º Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá de lo exigido.

5.º Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento respetuoso con el medio ambiente.

6.º Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política medioambiental.

7.º Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.

15.–PUNTUALIDAD

Con independencia de lo que a continuación se determina en el capítulo de Régimen Disciplinario, en relación al tema de la puntualidad, las partes acuerdan que:

–Cualquier falta de puntualidad superior a 4 horas, imposibilitará la entrada al trabajo ese día, considerándose dicha ausencia como falta injustificada.

–Quien se incorpore antes de las 4 horas mencionadas, sufrirá un descuento proporcional al tiempo ausente.

16.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Para la aplicación del régimen disciplinario, las partes se remiten al recogido en cada momento en el Acuerdo Estatal del Sector Metal (AESM). En concreto y en el momento de la firma del presente convenio el régimen disciplinario del ASEM se transcribe en los artículos siguientes.

–Criterios generales.

La empresa podrá sancionar como falta laboral las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta sesenta días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

En el caso de que durante este período el trabajador se encontrase en suspensión del contrato de trabajo que imposibilite la aplicación de la sanción, el plazo de sesenta o noventa días se ampliará en el mismo número de días que haya durado esa situación de ausencia del trabajador.

Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 51 del presente convenio (corresponde al 18. BIS del AESM).

–Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
• La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
• No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
• Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
• No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
• La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
• El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

–Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
• La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
• El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
• El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena mar cha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
• Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aún siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

–Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
• La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
• El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
• La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
• Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
• El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

–Sanciones.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá la apertura de expediente contradictorio, del traslado del pliego de cargos al trabajador al comité de empresa y al Delegado Sindical, en su caso, para que en el plazo máximo de cinco días formule las pertinentes alegaciones en su defensa, terminándose el expediente en el plazo de quince días, a partir del término del plazo para alegaciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves.

• Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves.

• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves.

• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
• Despido.

–Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

a) Faltas leves: Diez días.

b) Faltas graves: Veinte días.

c) Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

–Procedimiento de actuación en situaciones de acoso.

La dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de dos personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de diez días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el Régimen Disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

En cualquier caso se respetarán y aplicarán los procedimientos de actuación en situación de acoso pactados por las partes en las comisiones de igualdad y reflejados en los planes de igualdad.

17.–PLAN DE IGUALDAD

1. Las partes firmantes se comprometen a trabajar para garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el centro de trabajo afectado por este convenio y manifiestan que este principio debe integrarse de forma transversal en todos los aspectos relacionados con la gestión empresarial. Igualmente este convenio se basa en la no discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo o cualquier otra circunstancia prohibida por las normas.

2. La empresa BSH Electrodomésticos España SA ha elaborado un Plan de igualdad que sirve como marco para todas las acciones en esta materia en los centros de trabajo de la empresa y que se incorpora como Anexo V a este convenio. Este Plan se firmó en 2022.

3. Las medidas recogidas en el Plan de Igualdad de BSH España vigente en cada momento serán de aplicación al centro de trabajo de Esquíroz.

ANEXO I.–LISTADO DE PUESTOS EXENTOS DE CONDICIONES ECONÓMICAS DE CONVENIO

6 Sigma-Product Division Coordinator.

Buyer.

Buyer II.

Director/a.

Encargado/a Mantenimiento (1).

Encargado/a Producción.

Facility Manager.

Head of Factory Production Material (Jefe/a de compras).

Jefe Producción.

Jefe/a Calidad.

Jefe/a Control Industrial.

Jefe/a de Equipo.

Jefe/a Desarrollo.

Jefe/a Desarrollo Centro Competencia.

Jefe/a Fabricación.

Jefe/a Ingeniería.

Jefe/a Ingeniería Gama/Sección.

Jefe/a Mantenimiento.

Jefe/a Métodos y Tiempos.

Jefe/a Personal o Recursos Humanos.

Jefe/a prevención y medio ambiente.

Jefe/a Supply Chain Industrial.

Líder Proyectos Desarrollo.

LPO Responsable Proceso Ingeniería Local.

Médico.

Responsable Administración Personal o Recursos Humanos.

Responsable Calidad Mercado.

Responsable Calidad Procesos y/o Producto.

Responsable Calidad Proveedores.

Responsable Laboratorio Desarrollo.

Responsable Logística.

Responsable Medio Ambiente y Seguridad.

Responsable Módulo Laboratorio Calidad.

Responsable Planificación.

Responsable Procesos/Proyectos Mejora.

Responsable Producción.

Responsable Proveedores.

ResponsGrup / LíderProyectDes.

Secretario/a Dirección.

Strategical Buyer.

Técnico/a Laboratorio.

Técnico/a Calidad Proveedores.

Técnico/a Control.

Técnico/a compras.

Técnico/a Desarrollo.

Técnico/a planificación/logística.

Técnico/a Ingeniería.

Técnico/a prevención/medio ambiente.

Técnico/a métodos y tiempos.

Técnico/a procesos/proyectos mejora.

Técnico/a Recursos Humanos.

ANEXO II.–DOCUMENTO PERSONAL (Ad personam)

FÁBRICA DE ESQUÍROZ

Esquíroz a 1 de julio de dos mil veintitrés.

D. ADOLFO LABARI SALINAS, con D.N.I. número 18.199.109, en nombre y representación de BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA S.A. planta de Esquíroz.", representación acreditada en su calidad de Jefe de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento

Y D./Dña. , adscrito al grupo , nivel interviene en su propio nombre e interés como sujeto de derecho y obligaciones:

Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para acordar y suscribir el presente Documento.

En aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de la Empresa "BSH para su Centro de Trabajo de ESQUÍROZ en su cláusula GARANTÍAS PERSONALES (RECONOCIMIENTO AD PERSONAM), donde se establece:

"Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal, los trabajadores afectados por este Convenio, que excedan de las establecidas con carácter general, en el mismo, no siendo las cantidades ni absorbibles ni compensables".

El empleado D./Dña.

–ECONÓMICAS

1-Percibirá además del salario establecido en tablas para su Grupos Profesional y nivel arriba mencionados, una cantidad bruta anual de * euros., en concepto de complemento personal, cuyo desglose se detalla:

–Complemento personal ........................................... 0 euros

–Paga especial complemento personal .................... 0 euros

(*) Cantidad referida a una jornada al 100% marcada en convenio

Este documento deja sin efecto los documentos individuales "Ad personam" anteriores.

Y en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente documento en el lugar y fecha indicados.

Fdo.: Adolfo Labari Salinas EL TRABAJADOR

JEFE DE RRHH y RRLL Conforme

ANEXO III.–TABLAS SALARIALES

PLANTA ESQUÍROZ

Salarios, primas y complementos 2023, 1,75% subida

Tablas referentes a trabajo a jornada completa.

Salarios, primas y complementos 2024, 1,5% subida

Tablas referentes a trabajo a jornada completa.

ANEXO IV.–CALENDARIO LABORAL

ANEXO V.–PLAN DE IGUALDAD

Será de aplicación el Plan de Igualdad de la empresa BSH vigente en cada momento, incluyendo el Protocolo de Acoso, y sin perjuicio de que. Como prevé el Plan, la comisión de igualdad del centro de trabajo de Esquíroz pueda establecer diagnósticos y medidas complementarias específicas para el centro de Esquíroz.

ANEXO VI.–CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Pendiente.

ANEXO VII

Criterios de aplicación de permisos basados en la jurisprudencia del Tribunal Supremo o en sentencias relativas al presente convenio:

En los permisos 6 y 7.a, 7.b y 7.c:

1. No procede el permiso cuando se trate de ingreso o intervención quirúrgica con hospitalización en centro médico, sea público o privado, o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo u hospitalización domiciliaria de parientes de hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, si el motivo es someterse voluntariamente a una cirugía estética que no guarde relación alguna con un accidente, enfermedad o malformación congénita.

2. Para el cómputo de los días de estos permisos, incluido su inicio, se estará a la doctrina unificada del Tribunal Supremo que esté vigente en el momento de aplicar el permiso. Actualmente, y sin perjuicio de que pueda cambiar y aplicarse por tanto como haya cambiado, operarán las siguientes reglas:

–El permiso se inicia el primer día laborable, el primer día en que debe prestar servicios el trabajador.

–Se computa en días naturales.

–Sólo puede disfrutarse mientras dura el hecho causante e intrínsecamente ligado al mismo.

ANEXO VIII.–PLAN DE ROTACIONES

Durante el presente convenio se van a seguir desarrollando actividades para fomentar la rotación entre puestos de trabajo, como una herramienta básica para afrontar el Reto Demográfico y mejorar el reparto de carga Ergonómica con el consiguiente impacto en la mejora de la Salud Laboral. Los estándares establecidos son y serán de obligado cumplimiento.

La herramienta de validación de cumplimiento de los estándares de rotación será el fichaje obligatorio a la entrada de un puesto de trabajo (en los puestos que lo tengan). Dicho marcaje solo busca la documentación y registro del cumplimiento de estándares y no busca ni tiene ningún impacto como control de registro horario

–Rotaciones cadenas 3 y 4.

Siendo dos cadenas que suelen coincidir a dos turnos gran parte del año, se aplicara (tras una primera fase de estudio) una rotación del personal entre ambas cadenas. El esquema temporal podrá ser semanal o cada dos semanas (se decidirá en la fase de estudio).

Se asume, dado que las plantillas de ambas cadenas no son iguales, que existirán pequeñas asimetrías en dicha aplicación.

–Rotaciones resto de cadenas.

A la cadena 1 de frío y la cadena de lavavajillas, dependiendo de los esquemas de producción, también se le fomentaran sus rotaciones bajo similares esquemas temporales que los fijados en el punto anterior. (Ejemplo, hoy es muy común subir un turno en la Cadena 1, parando la Cadena 3 y viceversa. O dar más volumen a Lavavajillas, bajando alguna cadena de frío y viceversa).

–Resto de puestos.

A su vez se potenciará un plan para la rotación de los puestos externos a la cadena, como son:

• Puestos de Cables.
• Puestos de Inverter.

Por su ubicación en la parte de atrás de la cadena, su rotación "natural" debería de ser con dichos puestos de final de cadena, donde, además, dependiendo del equilibrado entran o salen personas en dichos puesto.

A su vez el personal de jornada reducida, se buscará maximizar su ubicación "en puesto fijo" y se adaptará a la rotación horaria que tenga fijado dicho puesto/cadena.

–Notas generales.

• Se entiende que el personal TES (Trabajadores Especialmente Sensibles), serán excepciones a la norma establecida.
• El periodo vacacional del verano puede quedar excluido de la norma.
• Este esquema de rotaciones no colisiona ni inhabilita el actual aplicado dentro de una misma cadena. La comisión de Flexibilidad hará un seguimiento de la aplicación del plan y junto a Dirección resolverán cualquier problema o duda que pueda surgir.

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