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BOLETÍN Nº 85 - 25 de abril de 2024

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 82C/2024, de 15 de abril, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa Baigorri Argitaletxe, S.A.

Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por Baigorri Argitaletxe, S.A. (Código número: 31008532012006), con entrada en este registro con fecha 18 de marzo de 2024, suscrito con fecha 7 de marzo de 2024, entre la representación empresarial y sindical de la empresa.

Realizado requerimiento de subsanación con fecha 3 de abril, la empresa presenta las correcciones con fecha 12 de abril de 2024, subsanando todas las deficiencias detectadas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo.

RESUELVO:

Primero.–Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el Convenio Colectivo presentado por la empresa Baigorri Arguitaletxe, S.A. (Código número: 31008532012006).

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Tercero.–Notificar esta resolución a la solicitante, advirtiéndole de que no agota la vía administrativa, y que contra la misma cabe interponer recurso de alzada la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Pamplona, 15 de abril de 2024.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

CONVENIO COLECTIVO DE BAIGORRI ARGITALETXE S.A.

Artículo 1. Ámbito territorial y funcional.

Las normas contenidas en el presente convenio colectivo acordado con la representación legal de las/los trabajadoras/es serán de aplicación al conjunto de la empresa Baigorri Argitaletxe S.A.

Artículo 2. Ámbito personal.

El contenido de este convenio colectivo afectará a la totalidad de las/os trabajadoras/es de Baigorri Argitaletxe S.A.

Artículo 3. Vigencia.

La vigencia de este convenio colectivo será de un año. Entrará en vigor el día 1 de enero de 2024 y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2024, salvo en aquellos aspectos en que expresamente se disponga otra cosa en el propio convenio, y con independencia de la fecha en que sea publicado oficialmente.

Finalizada su vigencia, el convenio quedará denunciado automáticamente, y mantendrá su ultraactividad sin límite temporal, en tanto no se acuerde, por las partes signatarias del mismo, un nuevo convenio colectivo que lo sustituya. Durante el período de ultraactividad del presente convenio colectivo se prorrogará la aplicación de la totalidad de sus disposiciones.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

El conjunto de los derechos y obligaciones pactadas en este convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, por consiguiente, en el supuesto de que la jurisdicción competente invalidase algunas de las condiciones establecidas en el mismo, que eliminasen de forma sustancial el equilibrio existente entre las contraprestaciones que las partes se otorgan por efecto de sus materias básicas, este convenio quedará invalidado en su totalidad y volverá al trámite de deliberación para reconsiderar su contenido. En este sentido, se consideran materias básicas que reflejan especialmente las contraprestaciones que cada parte da o recibe, las siguientes: salarios, descansos, jornada y horarios.

Artículo 5. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo y la asignación de funciones es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa. En la redacción, esta facultad de organización y racionalización del trabajo será competencia de la Dirección del periódico.

Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, la representación legal de las/los trabajadoras/es tiene atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo.

Por tanto, de los cambios que puedan producirse en la organización del trabajo, mejora de la productividad, introducción de nueva tecnología, participación en los programas de formación, etc. la empresa estará obligada a informar previamente a la representación legal de las/los trabajadoras/es y considerar las aportaciones de esta, de acuerdo con los criterios establecidos en el presente convenio.

Artículo 6. Categorías.

La clasificación del personal con arreglo a sus categorías profesionales se atendrá a la consignada en el apartado correspondiente del presente convenio, sin que exista obligación por parte de Baigorri Argitaletxe S.A. de tenerlas provistas todas ellas si la necesidad y volumen del trabajo no lo requieren.

Artículo 7. Movilidad funcional.

A) La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

B) La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes, de conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

En el caso de encomienda de funciones inferiores, esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa deberá comunicar esta situación a la representación legal de las/los trabajadoras/es.

C) La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales, como consecuencia de la movilidad funcional.

D) Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un periodo superior a cuatro meses durante un año, la persona trabajadora tendrá derecho al ascenso, que le será reconocido por la empresa, salvo cuando la movilidad se deba a situaciones por incapacidad temporal, descansos maternales, accidentes, licencias y excedencias.

E) No se considerarán incluidos en el apartado D de este artículo quienes por designación de la Dirección de la empresa desempeñen cargos de responsabilidad designados en el artículo 33. En estos supuestos mantendrán la categoría y salario que les corresponda como redactor/a, diseñador/a, técnico/a o administrativo/a), percibiendo durante el tiempo en el que ejerzan estos cargos el plus fijado para los mismos en las tablas salariales y de pluses del convenio.

Una vez dejen de desempeñar los citados cargos, continuarán desempeñando las funciones propias de su categoría profesional, percibiendo el salario a esta última asignado en las tablas salariales y pluses del convenio.

Artículo 8. Movilidad geográfica.

Los traslados fuera de los límites de la localidad donde la persona trabajadora desempeñe su labor deberán previamente ser pactados entre este y la empresa, la cual en defecto de acuerdo deberá utilizar los trámites que se establecen a continuación:

A) Las/os trabajadoras/es no podrán ser trasladados a un lugar de trabajo de la empresa distinto del habitual que exija cambio de residencia a no ser que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, cumpliendo con el procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

B) La persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización que se fije, como si se tratara de una extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes. El plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo no será inferior a treinta días.

C) Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá desplazar a su personal temporalmente, hasta el límite de un año, a población distinta a la de su residencia habitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, la persona trabajadora tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.

Cuando la persona trabajadora se oponga al desplazamiento alegando justa causa, compete a la jurisdicción laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión y su resolución será de inmediato cumplimiento.

Artículo 9. Incapacidad Temporal.

El/la trabajador/a que se encuentre en situación de incapacidad temporal por enfermedad, accidente o maternidad percibirá el 100% de su salario. A los efectos del reconocimiento del derecho a percibir esta compensación, la empresa podrá establecer un servicio de inspección médica, para el control de la enfermedad. Con conocimiento de la representación legal de las/los trabajadoras/es.

Artículo 10. Jornada de trabajo y registro de jornada.

1. La jornada de trabajo para todo el personal afectado por este convenio será de treinta y seis horas semanales, con una jornada máxima anual de 1.613 horas, descontados fines de semana, festivos y vacaciones.

2. El Registro de la Jornada, que deberán cumplir todas/os las/os trabajadoras/es, se concreta por los medios técnicos habilitados y de acuerdo a los criterios acordados en forma escrita con la representación de las/os trabajadoras/es.

Estos medios técnicos garantizan que cada trabajador/a tiene acceso a su informe de horas mensual.

Al no permitir la naturaleza de la actividad periodística, ligada a la actualidad, determinar un horario rígido de trabajo, cada trabajador/a tendrá asignado un horario básico.

Por la misma razón, dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el/la trabajador/a requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada se ponderará y globalizará a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.

Así, el tiempo de referencia a efectos de contabilización será el año natural. Pasado este, se abrirá un plazo de regularización de seis meses.

Artículo 11. Descanso semanal.

Cada trabajador/a tendrá derecho a dos días de descanso semanal, excepto en el periodo de vacaciones anuales.

Quienes deban desempeñar su trabajo en jornada de domingo o festivos, cobrarán un plus en la cuantía que se fije en las tablas del presente convenio.

Los días de descanso no son acumulables, y no se podrán unir a las vacaciones. De coincidir su disfrute con un día festivo, se disfrutará de otro día de descanso.

Los días festivos trabajados se compensarán con otro día de descanso y el cobro del plus al que antes se ha hecho referencia.

Los sistemas de trabajo y libranza que se establezcan, así como el descanso semanal asignado, se determinarán procurando conciliar los intereses del personal con las necesidades del servicio, y no podrán ser alterados unilateralmente por la empresa, salvo para garantizar la producción, previa información a la representación legal de las/los trabajadoras/es.

Artículo 12. Calendario y horarios de trabajo.

La Dirección elaborará antes del 31 de enero un calendario laboral y cuadros horarios, para cada trabajador/a. Para su confección requerirá la participación de la representación legal de las/los trabajadoras/es.

En el caso de necesitar la empresa variación parcial o total de los horarios, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se comunicará a la parte implicada la adopción de estas medidas con suficiente antelación, previa consulta a la representación legal de las/los trabajadoras/es.

En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Dadas las características del trabajo periodístico, que obliga a su terminación, el mismo se considera a tarea, entendiéndose por tal el trabajo o conjunto de trabajos que pueda realizar normalmente un/a redactor/a en la jornada que le señala el presente convenio colectivo, pudiendo simultanearse todos los trabajos propios de su competencia profesional. Una vez realizada la tarea, está cumplida la jornada. Esta forma de trabajo se deberá conjugar con la necesidad de que cada día se complete la confección del diario GARA y los complementos al mismo que se establezcan, por lo que se entenderá completada la jornada una vez cumplida esta actividad.

Artículo 13. Contratación.

La contratación del personal adscrito a las distintas áreas de Redacción, cualquiera que sea su modalidad, será competencia de la Dirección de la empresa.

La Dirección de la empresa comunicará con antelación a la representación legal de las/los trabajadoras/es, siempre que las circunstancias lo permitan y antes de proceder a la contratación externa, la existencia de puestos vacantes. De existir alguna propuesta de la representación legal de las/los trabajadoras/es en dicho sentido, la empresa estudiará la posibilidad de promover para dichas vacantes a personal de la empresa, de conformidad con los criterios que se determinen en cada momento.

De acuerdo con los criterios marcados en el I. Plan de Igualdad de Baigorri Argitaletxe S.A., se deberá garantizar que los procesos de selección y promoción que se realicen en la empresa, se realicen en igualdad de trato y oportunidades entre todas las personas. Igualmente se tratará de mantener una representación equilibrada en las diferentes categorías profesionales.

La empresa facilitará a la representación legal de las/los trabajadoras/es información sobre los contratos de trabajo que realice, de conformidad con la legislación vigente en esta materia.

La empresa se compromete a no contratar trabajadores procedentes de Empresas de Trabajo Temporal.

Artículo 14. Igualdad entre las personas trabajadoras.

La empresa respeta la igualdad de trato, de derechos y de oportunidades en el ámbito laboral, así como de remuneración por razón de sexo y, con esta finalidad, adopta medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre personas.

Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior se han dirigido a la creación de una Comisión de Igualdad, a la elaboración de un Plan de Igualdad y a la elaboración de un Registro retributivo, de acuerdo con la legislación vigente.

Se informará a todas las personas en el momento de su incorporación a la empresa del compromiso de la misma con la igualdad, de la existencia del Plan de Igualdad, y de las actuaciones realizadas en coherencia con el mismo.

Artículo 15. Formación Profesional.

Con independencia de los acuerdos formativos concretos que la empresa pueda concertar con universidades, escuelas técnicas o de formación profesional, la Dirección fomentará la formación para el personal de plantilla, mediante propuestas que faciliten la capacitación profesional y puesta al día en los respectivos cometidos y especialidades.

En consecuencia, la empresa facilitará a los/as trabajadores/as el:

A) Adaptar su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

B) Disfrutar de permisos para la formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

C) Cada interesado/a deberá informar a la empresa con la suficiente antelación la concurrencia de las circunstancias que justifican las medidas indicadas, al objeto de que se puedan arbitrar las oportunas medidas para favorecer dicha formación profesional.

Artículo 16. Vacaciones.

El período de vacaciones anuales retribuidas por año de servicio será de treinta días naturales, o de los cuales obligatoriamente 26 serán laborables (los sábados tendrán consideración de laborables). Al menos quince serán ininterrumpidos y se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre, sin perjuicio de los acuerdos entre empresa y la representación legal de las/los trabajadoras/es.

Su remuneración se corresponderá con una mensualidad de Salario Base.

El año natural en que se inicie la relación laboral con la empresa, dará derecho al disfrute de vacaciones de forma proporcional a los días de trabajo que se realicen durante dicho año.

Las vacaciones se compensarán en metálico en los supuestos de baja definitiva o excedencia, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 38 apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores.

El cuadro de vacaciones deberá estar elaborado antes del 30 de abril de cada año.

Por otro lado, se consolidan los días 24 y 31 de diciembre como días festivos para el conjunto de la plantilla, ajenos al cómputo global de vacaciones, de días de descanso o de cualquier otro permiso.

Artículo 17. Permisos.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

A) Por matrimonio o registro de pareja de hecho: veinte días naturales. Este permiso no se podrá disfrutar más de una vez cada periodo de 10 años.

B) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de más de 200 km. al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

C) Por traslado del domicilio habitual: un día.

D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga, la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del 20 por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario al que tuviera derecho en la empresa.

E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente,

F) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional que haga relación a la actividad de la empresa. En los demás casos, el permiso se concederá sin derecho a retribución.

G) Asuntos propios: todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio dispondrán de dos días al año para atender asuntos propios, independientemente de su período anual de vacaciones o de cualquier otro descanso que se pueda pactar entre empresa y trabajadores.

H) Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

I) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Este permiso se acordará por periodos anuales. Un mes antes del vencimiento de cada periodo, a petición de la persona trabajadora y constatado el mantenimiento de la situación, se renovará por igual período.

J) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

K) En los permisos previstos legalmente de adaptación de jornada por razones de conciliación, estos se acordarán por periodos anuales. Un mes antes del vencimiento de cada periodo, a petición de la persona trabajadora y constatado el mantenimiento de la situación, se renovará por igual período.

Artículo 18. Cese voluntario.

Cuando la persona trabajadora causare baja voluntaria en el servicio de la empresa, la misma está obligada a la liquidación el mismo día de cese en su relación laboral. Por su parte, los/as trabajadores/as deberán comunicar a la empresa su decisión de cesar cumpliendo un plazo de preaviso de un mes.

Artículo 19. Salario.

Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos, y corresponden a la jornada fijada en el presente convenio. Igualmente forman parte de las percepciones del personal, en su caso, las indemnizaciones o compensaciones de carácter no salarial.

Artículo 20. Conceptos retributivos.

Los conceptos retributivos aplicables son los siguientes:

1. Salario base.

2. Complementos:

2.1. Mensuales:

a) Plus dominical.

b) Plus por cargo.

2.2. De vencimiento superior al mes:

a) Paga extraordinaria de verano.

b) Paga extraordinaria de fin de año.

Artículo 21. Salario base.

Se entiende por salario base la retribución que según su categoría profesional tiene asignada cada persona trabajadora, con independencia de aquellos pluses o complementos que puedan cobrarse en razón de circunstancias personales, del puesto de trabajo, de cantidad o calidad, cargo, o cualquier otra situación ajena a las condiciones intrínsecas de la función que realiza.

La cuantía de este concepto para cada grupo o categoría profesional es la que con tal carácter se establece en las tablas salariales anexas a este convenio.

Artículo 22. Complementos mensuales.

a) Pluses de trabajo dominical y en festivo.

Las personas trabajadoras que desarrollen su jornada en domingo o festivo percibirán el plus establecido en el anexo correspondiente a este convenio. Igualmente, en el caso de quien realice en esas jornadas la tarea de jefe/a de edición, el plus será el establecido en el anexo correspondiente a este convenio.

La percepción de estos pluses no anula el derecho al descanso semanal recogido en el artículo 11 del presente convenio.

b) Plus por cargo.

Las personas trabajadoras que por nombramiento de la Dirección ostenten un cargo de carácter temporal de los establecidos en el artículo 33 percibirán hasta la finalización de dicho mandato un plus en función del cargo concreto para el que hayan sido nombrados. Este plus también compensa de manera proporcionada la mayor disponibilidad horaria.

Artículo 23. Pagas extraordinarias.

Como parte integrante de su salario, las personas trabajadoras tendrán derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias:

–Paga de verano: se percibirá con la nómina del mes de junio y su importe se corresponderá con el de una mensualidad ordinaria (Salario Base).

–Paga de fin de año: se percibirá en el mes de diciembre, antes del día 20, y su importe estará constituido por los mismos conceptos que la paga de verano.

Al personal que cese o ingrese en la empresa en el transcurso del año se le abonaran las gratificaciones prorrateando su importe en razón al tiempo de servicio. Esta misma norma se aplicará a los/as trabajadores/as eventuales, interinos/as o contratados/as por tiempo determinado.

Artículo 24. Kilometraje.

En los casos de uso autorizado de vehículo propio, la empresa abonará a las personas trabajadoras la cantidad de 0,29 euros por kilómetro.

Artículo 25. Forma de pago.

La nómina se satisface por mensualidades, vía transferencia bancaria, y se envía al mail profesional de la persona trabajadora.

Artículo 26. Faltas.

Todo acto u omisión de un/a trabajador/a contra la disciplina o régimen de trabajo se clasificará, en atención a su trascendencia, importancia o malicia en: leve, grave o muy grave.

La determinación de faltas de cada uno de los indicados grupos que se efectúa en los artículos siguientes es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán clasificadas según la analogía que guarden con aquellas.

–Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

A) En los casos en que esté establecido un horario de entrada, la falta de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en dicho horario de entrada.

B) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

C) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

D) Pequeños descuidos en la conservación del material.

E) No atender al público o personas con las que se relacione en su trabajo con la corrección y diligencia debidas.

–Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

A) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al trabajo, cometidas durante un período de treinta días. Cuando se tuviese que relevar a un compañero/a bastará con una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave.

B) Ausencia, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.

C) La simulación de enfermedad o accidente.

D) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada muy grave.

E) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del trabajo.

F) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada muy grave.

G) La reincidencia en faltas leves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de un mes, a partir de la primera falta de la citada graduación.

H) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, y veinte, durante un año.

–Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

A) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, emplear para usos propios herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, o trabajar para otra empresa, infringiendo lo dispuesto en la normativa vigente.

B) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier lugar.

C) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

D) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otro hecho que pueda implicar para esta desconfianza respecto a su autor.

E) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.

F) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/as, compañeros/as o subordinados/as.

La persona trabajadora afectada por un presunto abuso de autoridad pondrá el hecho en conocimiento de la Dirección de la empresa, que realizará los trámites oportunos para aclararlo y en su caso para adoptar las medidas sancionadoras que sean procedentes.

G) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia inexcusable.

H) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

I) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

J) La reincidencia en falta grave, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de seis meses a partir de la primera falta de la citada graduación.

K) El acoso sexual, por razón de sexo, o contra las personas LGTBI.

–Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

• Por faltas leves: amonestación por escrito.
• Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días. Requerirá comunicación escrita motivada, a la persona trabajadora y a la representación legal de las/los trabajadoras/es.
• Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días. Traslado forzoso. Despido. Requerirá tramitación de expediente, en el que será oída la persona trabajadora afectada pudiendo proponer prueba en su descargo, y se consultará a la representación legal de las/los trabajadoras/es, que deberá emitir su opinión razonada en un periodo máximo de tres días.

–Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días: las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la deslealtad y el abuso de confianza prescribirán a los dieciocho meses de la comisión del hecho.

Artículo 27. Seguro de accidentes.

Con independencia de la cobertura de los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que con carácter obligatorio se han de contratar a través de la Seguridad Social o mutua patronal, la Dirección de la empresa suscribirá una póliza de seguro de accidentes para todo el personal de la empresa y que cubre la contingencia de muerte e invalidez, ambas como consecuencia de cualquier tipo de accidente, por una cuantía de 36.061 euros. Este seguro dejará de tener vigencia en el momento en que la persona trabajadora deje de estar vinculada laboralmente con la empresa.

Artículo 28. Reconocimiento médico.

La empresa llevará a cabo por los servicios médicos adecuados un reconocimiento médico general anual a toda la plantilla. Este reconocimiento será de carácter voluntario.

De los resultados de estas revisiones se entregará copia a cada persona trabajadora.

Artículo 29. Comisión paritaria de vigilancia.

Se creará una Comisión Paritaria para la vigilancia y control del cumplimiento de todos los apartados de este convenio, sin perjuicio de la competencia que a este respecto corresponda a la autoridad laboral o jurisdicción competente. Tendrá atribuciones para resolver todas las cuestiones que puedan suscitarse en orden a la interpretación y aplicación de lo establecido en el mismo.

Realizará igualmente funciones de vigilancia y cuantas actividades tiendan a la eficacia práctica del convenio.

Tomará sus decisiones por consenso.

Estará formada por cuatro representantes, dos designados por la representación empresarial y otros dos de la representación legal de las/los trabajadoras/es.

La representación legal de las/los trabajadoras/es podrá ampliarse en su caso cuando el orden del día o las materias a tratar hagan necesaria, a juicio de esa representación laboral, tal presencia.

Cada parte podrá asistir acompañada de los/as asesores/as que considere necesarios, en relación con la materia objeto de análisis o valoración.

La Comisión designará de entre sus miembros un/a secretario/a, que levantará acta del contenido de la reunión y de los acuerdos adoptados.

La Comisión, que será única para todo el ámbito del convenio, tendrá como específicas las siguientes funciones:

A) Interpretación del convenio.

B) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

C) Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidas por las partes.

D) La intervención de la Comisión en las materias antes referidas será preceptiva, sin perjuicio de la libertad que asiste a las partes para acudir a la autoridad o jurisdicción competente.

E) En el caso de ausencia de alguna de las personas miembros de la Comisión, esta será sustituida por otra nombrada por cada parte. En el caso de la representación legal de las/os trabajadoras/es, lo será de entre las personas miembros de la representación legal de las/los trabajadoras/es.

La Comisión se reunirá en un plazo no superior a las setenta y dos horas de días hábiles, siempre que lo solicite alguna de las partes, por medio de comunicación escrita dirigida al/a la secretario/a de la misma. Ambas representaciones tendrán que ser elegidas y comunicada la designación a la otra parte, en un plazo no superior a veinte días desde la publicación de este convenio colectivo en el Boletín Oficial de la provincia.

El plazo para emitir las resoluciones que se adopten por la Comisión será de cinco días a contar desde su reunión. Los acuerdos se adoptarán por unanimidad y serán comunicados a las personas interesadas mediante copia del acta de la reunión.

En cualquier caso, ambas partes manifiestan su compromiso de resolver las eventuales discrepancias preferentemente por medios de conciliación y arbitraje consensuados por las mismas.

Artículo 30. Categorías y cargos de responsabilidad.

La clasificación del personal consignada en el presente convenio es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener provistas todas las categorías y cargos si la necesidad y volumen de la empresa no lo requiere.

En aquellos supuestos en que sea precisa la definición de nuevas categorías laborales o revisión de las relacionadas en este convenio, durante su vigencia, se llevará a cabo mediante negociación entre la representación de la la representación legal de las/los trabajadoras/es y empresa.

Además de las categorías profesionales, se establece un sistema de pluses para remunerar los cargos de responsabilidad durante su ejercicio.

Artículo 31. Definición de las áreas.

El personal sujeto a este convenio se clasificará en las áreas siguientes:

1. Redacción.

2. Administración y gestión.

3. Area técnica.

1. Personal de redacción. Es aquel que, con los conocimientos necesarios, ejerce la labor de creación periodística, en sus vertientes literaria, gráfica y de maquetación, o participa de la misma realizando tareas auxiliares.

2. Administración y gestión. Comprende esta área a las/os profesionales que realizan actividades correspondientes a la gestión administrativa y económica de la empresa.

3. Técnicas/os. Son las/os profesionales cualificadas/os que se ocupan, entre otros, de los sistemas informáticos de la empresa, su mantenimiento y desarrollo de nuevas aplicaciones, puesta en explotación de las mismas y atención de usuarios. Asimismo, realizan, dentro de su cualificación profesional, el mantenimiento preventivo y correctivo de las máquinas de preimpresión, equipos informáticos e instalaciones comunes de que dispone la empresa, tales como el aire acondicionado, grupo electrógeno, etc., y realizan la resolución de incidencias informáticas y ejecución de rutinas requeridas por la explotación.

Artículo 32. Categorías.

La categoría se corresponde a la cualificación profesional otorgada a cada una de las personas trabajadoras según el conjunto de competencias profesionales adquiridas.

1. Redacción.

Quedan incluidas en esta área:

a) Redactores y redactoras. Aquellos y aquellas periodistas que realizan un trabajo de tipo fundamentalmente intelectual, de modo literario y con la conjunción de textos, imágenes y maquetas, que tienen encomendada un área informativa y que concluye su tarea cuando la información está lista para su edición.

Los redactores o redactoras se encuadran en las siguientes categorías: redactor/a 1, redactor/a 2, redactor/a 3, redactor/a 4, redactor/a 5 y redactor/a 6 (en prácticas). La categoría común es la de redactor/a 3, mientras las inferiores corresponden a periodos de formación y desarrollo o a tareas específicas, y las superiores, al reconocimiento otorgado específicamente por la Dirección.

b) Diseñadores y diseñadoras, bajo las categorías de diseñador/a 1, diseñador/a 2, y diseñador en prácticas, en función de la cualificación o las tareas a cubrir.

c) Ayudantes de redacción. Incluye al personal de redacción que realiza distintas funciones técnicas de apoyo, bajo la categoría de ayudante de redacción 1 y ayudante de redacción 2 en función de su cualificación o tareas.

2. Administración y gestión.

Quedan incluidos en esta área:

a) Oficial Superior de administración.

b) Oficial de Primera de administración.

c) Oficial de Segunda de administración.

d) Auxiliares administrativos.

e) Telefonistas.

a) Oficial Superior de administración. Son aquellos personas trabajadoras que, con un contrastado nivel profesional, con o sin personal a sus órdenes, ejecutan, bajo la dependencia de un/a superior jerárquico/a, las funciones propias del área.

b) Oficial de Primera de administración. Son aquellas personas trabajadoras que, con iniciativa y responsabilidad, con o sin personal a sus órdenes, ejecutan, bajo la dependencia de un/a superior jerárquico/a, las funciones propias del área.

c) Oficial de Segunda de administración. Son las personas trabajadoras que, con responsabilidad limitada y con subordinación a jefe/a de área y oficiales de primera, si las/os hubiera, realizarán las funciones propias del área.

d) Auxiliares administrativas/os. Se consideran como tales aquellas/os administrativas/os que realicen las funciones auxiliares propias del área.

e) Telefonistas. Son las personas trabajadoras que tienen como misión estar al cuidado de una centralita telefónica, así como atender los trabajos administrativos complementarios de esa función.

3. Área técnica.

Quedan incluidas en esta área los técnicos o técnicas informáticos, bajo las siguientes categorías: técnica/o de primera, técnica/o de segunda, técnica/o de tercera, y técnica/o en prácticas, en función de la cualificación, desarrollo y/o tareas a realizar.

Artículo 33. Cargos.

Se entiende como cargo la responsabilidad temporal otorgada discrecionalmente por la Dirección, que se ejerce de forma continuada durante un periodo de tiempo indeterminado en tareas de coordinación, organización y/o dirección. Su carácter es discrecional, temporal y vinculado a una situación de jornada completa. Se concreta en un escrito de nombramiento y asunción de la responsabilidad. El plus que compensa económicamente los diferentes cargos no es consolidable.

1. Area de redacción.

Además de los cargos de director/a y subdirector/a, relacionados con la responsabilidad máxima sobre el contenido editorial y su representación pública, la estructura de cargos se divide en:

a) Redactores y redactoras jefes. Son las/os periodistas que, por delegación del/de la director/a, tienen un responsabilidad global sobre el conjunto de la redacción, donde puede supervisar y coordinar los contenidos y la edición literaria y gráfica de uno o más ámbitos.

b) Arloko buruak (jefe/a de área). Son las/os periodistas que asumen la responsabilidad sobre la organización de un ámbito de la redacción, sin menoscabo que desde ahí participen en la tarea de dirección del conjunto de la redacción.

c) Ondokoa 1 (adjunto/a 1). Son las/os periodistas o diseñadoras/es que sirven de apoyo a las/os anteriores en el trabajo de coordinación y edición de contenidos y, en su caso, los suplen en su ausencia.

d) Ondokoa 2 (adjunto/a 2). Son aquellas/os que realizan ayudan en labores técnicas y de coordinación, para complementar a la de las/os anteriores y, en su caso, suplirlas/os en su ausencia.

e) Kronistak. Son aquellos y aquellas periodistas que asumen el seguimiento global y continuado de una amplia área informativa con un grado de responsabilidad y autonomía superior a la hora de aplicar los criterios editoriales de la dirección.

2. Administración.

a) Jefes/as de Administración 1. Es el personal que asume la organización y responsabilidad sobre las actividades del área, con capacidad de control y mando sobre el personal al servicio de la misma.

b) Jefes/as de Administración 2. Es el personal que ayuda la organización de las actividades del área, con capacidad de control y mando sobre el personal al servicio de la misma.

3. Área técnica.

a) Jefe/a del área técnica. Es la persona responsable de dirigir y coordinar el equipo del área de informática, a la vez que se encarga del cumplimiento de las tareas y objetivo fijados en este ámbito.

Artículo 34. Protocolo contra el acoso sexual, por razón de sexo, y contra las personas LGTBI.

La empresa subraya su compromiso con la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso contra personas LGTBI en cualquiera de sus manifestaciones.

Consecuentemente, y en cumplimiento del Plan de Igualdad, se dota de un Protocolo para la prevención del acoso sexual, por razón de sexo y contra las personas LGTBI, nombra una Comisión de Asesoría Confidencial para su gestión, e informa de su aplicación a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de otras empresas.

Artículo 35. Trabajo a distancia por necesidad de conciliación.

Todos los puestos de trabajo en la empresa son de naturaleza presencial.

En línea con el objetivo específico de favorecer la conciliación corresponsable marcado en el Plan de Igualdad de Baigorri Argitaletxe S.A., y siempre que lo permita la sostenibilidad de la organización del trabajo, se contemplan dos casuísticas.

–Trabajo a distancia esporádico o irregular, por razones de conciliación u organización del trabajo (arranques, cierres desde casa). Se marca un límite del 25% de la jornada semanal.

–Trabajo a distancia regular, por razones de conciliación en situaciones de cuidado menores o mayores dependientes. Esta medida tendrá carácter temporal, dinámico y deberá garantizar un mínimo de presencialidad.

Será regresivo en el caso de cuidado de menores con un primer tramo que puede llegar hasta el 100% hasta los 3 años, un segundo tramo hasta la edad de enseñanza obligatoria, y un tercer tramo hasta la edad de 12 años, vinculados el segundo y tercero al horario escolar.

Será progresivo en el caso de mayores dependientes, condicionado a la justificación del grado de dependencia y de la cualidad de cuidador/a de la persona trabajadora.

Los acuerdos a que se llegue se recogerán por escrito y tendrán una validez máxima anual, tras la que a petición de la persona trabajadora se volverá a valorar la situación de necesidad y el acuerdo más viable para ambas partes.

Artículo 36. Cláusula de inaplicabilidad.

En consonancia con el artículo 82.3 del E.T. sobre inaplicación de condiciones recogidas en este convenio, para la inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio en materia de jornada, salario, horario y distribución del tiempo de trabajo y rendimiento y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tras el agotamiento del periodo de consultas y la intervención de la Comisión Paritaria sin acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos extrajudiciales de la resolución de conflictos, excluyendo en todo caso el arbitraje obligatorio.

Artículo 37.

Para todas aquellas materias que no hubieran sido objeto de regulación específica en el presente convenio se estará a lo que sobre las mismas establezca el vigente Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones de carácter general que pudieran resultar aplicables, así como las costumbres y usos en el seno de la empresa.

ANEXO.–TABLA SALARIAL 2024

–Plus domingos / festivos:

–Pluses por cargo:

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