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BOLETÍN Nº 102 - 28 de mayo de 2015
1. Comunidad Foral de Navarra
1.5. Estatutos y Convenios colectivos
RESOLUCIÓN de 1 de abril de 2015, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa Integración de Servicios Navarros en Automoción, S.L. de Beriain.
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Integración de Servicios Navarros en Automoción, S.L. de Beriain (Código número 31100822012015), que tuvo entrada en este Registro en fecha 26 de febrero de 2015, suscrito el 26 de febrero de 2015 por la representación empresarial y sindical de la misma, y subsanado con fecha 30 de marzo de 2015, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
RESUELVO:
1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.
2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.
3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento
Pamplona, 1 de abril de 2015.–La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA
“INTEGRACION DE SERVICIOS NAVARROS EN AUTOMOCION S.L.”, Y SUS TRABAJADORES
CAPÍTULO I
Ámbito de actuación
0. Determinación de las partes.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Dirección de la empresa Integracion de Servicios Navarros en Automocion, S.L. (en adelante ISNEA),con CIF B71053995, representada por Fermín Elizalde Urmeneta con DNI 72667285-G y como parte social y representante legal de los trabajadores, Cristian Fernando Marconi Pascua con DNI 73451030-R.
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
El presente convenio colectivo establece las bases para las relaciones entre la empresa “Integración de Servicios Navarros en Automoción S.L.”, en adelante ISNEA, y sus trabajadores.
Artículo 2. Ámbito territorial.
Las normas de este Convenio Colectivo serán de aplicación en todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad y los que puedan establecer en el futuro.
Artículo 3. Ámbito funcional y personal.
El presente Convenio Colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de trabajo entre empresa ISNEA y los trabajadores incluidos en su ámbito personal y territorial, dedicados conjuntamente a prestar los servicios externos que se contemplen o puedan contemplarse en su objeto social, así como los propios estructurales de la entidad. A título enunciativo y, sin exclusión de todas aquellas actividades que puedan resultar incluidas en el objeto social de ISNEA, los servicios a terceros pueden consistir en:
–Servicios de logística interna, gestión de mercancías, clasificación de cartería y paquetería, así como su almacenaje y distribución.
–Servicios relacionados con los procesos auxiliares, en cadenas de producción, en actividades industriales y back office.
–Servicios de hostelería en general, servicios de recepción y de habitaciones, incluyendo la gestión y ayuda en comedores de colectividades, servicio de animadores, azafatas y promotoras.
–Servicio de ayuda a domicilio y asistencia domiciliaria.
–Servicios de mantenimiento integral de todo tipo de edificios e instalaciones.
–Servicios de búsqueda, selección y evaluación del personal, así como toda actividad comercial o industrial que fuera necesaria realizar para el desarrollo de las citadas actividades.
–Servicios en general, en todo tipo de establecimientos e instalaciones, ya sean industriales, comerciales, de colectividades, comunidades de propietarios, de hostelería, limpiezas, deportivas, museos, bibliotecas, domicilios o cualesquiera otras.
–Otros servicios que dentro de la actividad indispensable de la empresa cliente, sea complementaria a la que es propiamente la actividad principal desarrollada por la misma.
Artículo 4. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2015, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2019.
Artículo 5. Denuncia.
El presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado, con acuse de recibo, por alguna de las partes en tiempo y forma.
La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de dos meses de antelación al vencimiento de la vigencia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas. La denuncia deberá formalizarse por escrito y deberá ser notificada a la otra, dentro del plazo establecido.
Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, se estará a los efectos previstos en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, no obstante ambas partes acuerdan la ultractividad de sus cláusulas, tanto las normativas como las obligacionales mientras no se acuerde un nuevo convenio colectivo.
Artículo 6. Compensación y absorción.
Las condiciones establecidas en este Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.
Las condiciones que, examinadas en su conjunto, estén por encima del presente Convenio y estuvieran establecidas con anterioridad a su entrada en vigor, se respetarán de modo global y en cómputo anual.
Al igual que las anteriores a la entrada en vigor del convenio, las condiciones salariales que se establezcan por encima, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, serán compensables y absorbibles.
La compensación y/o absorción operará sólo entre conceptos salariales entre sí, cualquiera que sea su naturaleza, o entre conceptos extrasalariales entre sí, del mismo modo, es decir, cualquiera que sea su naturaleza.
Artículo 7. Garantía “ad personam”.
A los trabajadores que con anterioridad al presente Convenio perciban remuneraciones superiores a las establecidas en el mismo, consideradas globalmente y en cómputo anual, les serán respetadas a título personal.
Todas las condiciones económicas implantadas anteriormente por encima de las establecidas en el presente Convenio Colectivo serán respetadas. A estos efectos, se implantará la estructura salarial del presente Convenio Colectivo, considerándose la diferencia hasta las anteriores condiciones económicas como complemento personal (ad personam), tanto en las percepciones salariales como en las extrasalariales e indemnizaciones y suplidos, por el mismo concepto.
Artículo 8. Equilibrio interno del Convenio.
En el supuesto de que por la autoridad laboral o por la jurisdicción del orden social se declarase la nulidad de alguna de las cláusulas de este convenio colectivo, las partes someterán a la decisión de la Comisión Paritaria quien acordará si se considera válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación de éste.
En este caso, la Comisión Paritaria, o partes signatarias, se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes a la firmeza de la resolución jurisdiccional, a fin de resolver el conflicto planteado. En tanto no exista acuerdo expreso que legalmente lo sustituya, se prorrogarán todas sus cláusulas, tanto las normativas como las obligacionales.
Articulo 9. Comisión Paritaria.
1. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación y aplicación del presente Convenio, que estará integrada por dos miembros de la representación sindical e igual número por la representación de la empresa.
2. La Comisión fija como sede de las reuniones los locales de la empresa sitos en Beriain, Navarra, Carretera Zaragoza, km 8,3, nave 3.
3. La Comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de los componentes, mediante comunicación fehaciente (carta certificada, burofax u otro medio acreditativo de la misma), al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee de forma clara y precisa la cuestión objeto de interpretación.
4. La Comisión Paritaria tomará los acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones.
5. Expresamente se acuerda que, tendrá carácter vinculante el pronunciamiento de la Comisión Paritaria cuando las cuestiones derivadas de la interpretación o aplicación del presente Convenio, les sean sometidas por ambas partes, siempre que el pronunciamiento se produzca por unanimidad de los miembros asistentes a la Comisión Paritaria. Dicho pronunciamiento será incorporado en el texto del Convenio siguiente, en virtud de la redacción que se acuerde en el momento de la negociación del mismo.
6. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este Convenio.
b) Celebración de conciliación preceptiva en la interposición de conflictos colectivos que suponga la interpretación de las normas del presente Convenio.
c) Seguimiento de la aplicación de lo pactado.
d) Las funciones previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores relativas al procedimiento de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio
7. Las partes podrán utilizar los servicios de un asesor por cada una de las representaciones asistentes.
8. Ambas partes expresamente se comprometen a que, en cualquier cuestión que pudiera surgir en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente Convenio Colectivo, a partir del planteamiento de la cuestión de que se trate, a no hacer uso de ninguna acción coactiva de ni de fuerza sin el previo sometimiento a la Comisión Paritaria, la cual ha de emitir una resolución en un plazo no superior a los veinte días naturales desde la recepción de la solicitud de su convocatoria.
En caso de desacuerdo de la Comisión, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación.
CAPÍTULO II
Organización y prestación del trabajo
SECCIÓN PRIMERA
Dirección, derechos y obligaciones
Artículo 10. Dirección y control de la actividad laboral.
Como principios generales, la organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
Es competencia de la empresa la organización general de trabajo, dentro de las disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y estructuración del mismo, así como el señalamiento de previsiones, presupuestos y objetivos de todos los centros de trabajo y la descripción y asignación de funciones y responsabilidad de cada sección y departamento, y demás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.
La organización del trabajo comprende las siguientes normas:
a) La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador. La empresa facilitará al personal operativo de ISNEA el cuadrante de trabajo previsto, sea éste mensual o anual, siguiendo la pauta habitual en cuanto al cómputo de jornada que hubiese establecido. Como norma general estos cuadrantes serán mensuales por lo que la empresa deberá hacer entrega de dichos cuadrantes, como máximo el día 25 del mes anterior a su vigencia. Las modificaciones que sufran los cuadrantes iniciales se contendrán en cuadrantes distintos a los iniciales.
b) La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución clara y sencilla, de manera que los trabajadores puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de remuneración con incentivos o primas.
c) La adjudicación a cada trabajador del número de elementos o de la tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible; así como definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada puesto de trabajo.
d) La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas, enseres, útiles, vehículos, y demás elementos que componen el equipo personal, así como de las demás instalaciones y bienes análogos tanto de la Empresa como de sus clientes.
e) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, mediante el establecimiento de los cambios de puestos, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo a las condiciones pactadas en este Convenio y con respeto a lo establecido en la legislación laboral.
f) La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, distribuciones de personal, cambios de funciones, o retribuciones, sean con incentivos o sin ellos, cantidad y calidad de trabajo, razonablemente exigibles.
g) El mantenimiento de las normas de organización de trabajo, tanto a nivel individual como colectivo, que emanan de este Convenio se mantendrán de la siguiente forma: a nivel individual, incluso en los casos de disconformidad del trabajador expresada a través de sus representantes, se mantendrán tales normas en tanto no exista resolución del conflicto por parte de la Autoridad competente. A nivel de Conflicto Colectivo, el mantenimiento de la norma o normas que lo motiven, quedará en suspenso hasta que se dicte la resolución por parte de la autoridad competente, excepto en los casos de urgencia o imperiosa necesidad que pongan en peligro la continuidad de la prestación de los servicios de la empresa.
h) determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos: relaciones con la clientela, uniformidad, impresos a cumplimentar, etc.
i) la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a los derechos fundamentales.
En especial, siendo medios y programas informáticos un elemento de trabajo propiedad de la empresa, solo se utilizarán para desarrollar el trabajo propio del empleado firmante, estando prohibido su uso para asuntos ajenos al mismo o a la empresa. Por razones de seguridad, organización tecnológica, mantenimiento, gestión de programas, revisión de su buen uso, así como de cualquier medio electrónico o telemático, tales como correo electrónico o acceso a internet, la empresa revisará, intervendrá, grabará y copiará aquellos programas, ordenadores, archivos, etc, que estime precisos, siendo un lícito control que la empleadora puede ejercer sobre la forma de utilizar los medios informáticos, que son de su propiedad, así como sobre la propia actividad laboral del trabajo, no produciéndose vulneración de derechos fundamentales en tal caso por esta previsto en el presente convenio colectivo.
A) Inaplicación de tablas salariales:
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en este Convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para la empresa cuando concurran las circunstancias o causas que justifiquen el descuelgue previsto en el artículo 82.3 del ET.
En estos casos, la empresa trasladará a la representación legal de los trabajadores las causas que motivan la inaplicación de las mismas, abriéndose un periodo de consultas de 15 días naturales. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta las circunstancias previstas en la legislación vigente.
A la solicitud de inaplicación de tablas se deberá acompañar los documentos objetivos que acrediten la realidad de la causa expresada en el párrafo anterior.
La representación legal de los trabajadores de la empresa, constatada las circunstancias objetivas aducidas, podrá manifestar su conformidad, que requerirá el acuerdo de la mayoría de la misma o de dichos representantes dentro del plazo máximo indicado de 15 días, con la inaplicación temporal de las tablas. Cuando el periodo de consultas referido finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo, las partes deberán someterse al procedimiento previsto en los dos últimos párrafos del artículo 82.3 del E.T.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
B) Modificación sustancial de las condiciones colectivas de trabajo:
En el caso de que la empresa pretenda modificar condiciones sustanciales de ámbito colectivo a los trabajadores a que se refiere este Convenio Colectivo, letras a), b), c), d), e) y f), del artículo 41.1 del ET, lo comunicará a la representación legal de los trabajadores, indicando las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que concurran.
Se abrirá un periodo de consultas no superior a 15 días naturales de duración, al objeto de llegar a un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de la representación legal de los trabajadores, todo ello de acuerdo con lo regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de desacuerdo, la empresa y la representación legal de los trabajadores, finalizado el repetido plazo de 15 días naturales de consulta, podrá someterse al procedimiento indicado en el apartado A) de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada con lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11. Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo, a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.
Artículo 12. Deberes de los trabajadores.
Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la estructura contractual para la que ha sido contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las que se adopten para las especificadas y condiciones del puesto de trabajo a cubrir; cumplir las órdenes e instrucciones que los mandos de su empresa impartan en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; y contribuir a la mejora de la productividad.
El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del Responsable de Equipo que corresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio, no siendo responsable de los desperfectos ocurridos en los que no tenga participación directa en los mismos o en los que se deriven de los posibles defectos de fabricación.
El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que los trabajadores sujetos a este Convenio Colectivo, mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresa y de aquéllos en las que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio conculque cualquier disposición legal, ésta será puesta en conocimiento inmediato del mando correspondiente quienes, en su caso, tratarán el tema con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a las autoridades competentes.
SECCIÓN SEGUNDA
Clasificación profesional
Artículo 13. Clasificación profesional.
Los trabajadores serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación y calificación profesional.
La clasificación se realizará en grupos funcionales y niveles profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
En el caso de concurrencia habitual en el puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.
El personal que preste sus servicios en ISNEA estará clasificado, por razón de sus funciones, en los siguientes grupos profesionales:
Grupo profesional 1: Criterios generales:
Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y supervisión, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan formación específica.
Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental, “Graduado Escolar, ESO”.
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías profesionales:
Nivel A: Encargado de centro, responsable de equipo de trabajo, cocinero, jefe de sala, conductor, reponedor en ruta, carretillero, chofer, azafato de eventos, operador básico, oficial 3.ª de mantenimiento, monitor, socorrista, mensajero, comercial, auxiliar administrativo, recepcionista, grabador de datos, taquillero/a, cajero.
Nivel B: Personal de mantenimiento, azafato/a, promotor/a, personal de apoyo de eventos y/o actos publicitarios, auxiliar de lencería y lavandería, aparca coches, dependiente de mostrador, ayudantes de oficios, camarero, animador, controlador de accesos, perforista, verificador, mensajero, entrevistador-encuestador, codificador de encuestas, distribuidor, conserje, ordenanza, manipulador, animador, ayudante de mantenimiento e instalador y peón especialista, repartidor-conductor con furgoneta, vigilante.
Nivel C: Auxiliar de mantenimiento, auxiliar de producción, auxiliar de servicios, ayudante de animador, reponedor, personal de limpieza, botones, personal de guardarropía, jardinero, mozo de limpieza, encargado de office, auxiliar de tienda, encuestador, ayudante de camarero, auxiliar a domicilio, auxiliar de sala, auxiliar de comedor, ayudante cafetería, auxiliar de piso, auxiliar de habitaciones, dinamizador de grupos, ascensorista, peón, auxiliar de almacén, preparador de pedidos, repartidor, auxiliar de parking, distribuidor.
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las enunciadas.
Grupo profesional 2: Criterios generales:
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas o funciones especializadas, realizadas por un conjunto de colaboradores, que sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas.
Formación: Conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías profesionales:
Nivel A: Gestor de cuentas, agente de calidad, oficial administrativo, auxiliar contable, ayudante técnico informática, teleoperador/a con idiomas, supervisor de área, oficial de 2.ª, guía turístico, traductor.
Nivel B: Responsable de tráfico, responsable de mantenimiento, jefe de almacén, coordinador/a.
Nivel C: Jefe de cocina, jefe de planta, encargado aprovisionamiento, encargado de almacén, recepcionista, operador telemarketing-teleoperadpra, personal subalterno, oficial de máquinas, almacenista cualificado, transportista, preventista, Gestor Punto de Venta.
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las enunciadas.
Grupo profesional 3: Criterios generales:
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas, pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, precisan de un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: Formación a nivel de de titulación superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías profesionales:
Nivel A: Ejecutivo de cuentas, técnico de sonido, técnico de iluminación, oficial de 1.ª.
Nivel B: Auxiliar de medios, gestor de cobros, inspector de calidad e inspector de servicios.
Nivel C: Formador, operador de soporte técnico, capataz y encargado de sección técnica, programador informático junior.
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las enunciadas.
Grupo Profesional 4: Criterios generales:
Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad.
Funciones que suponen responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 5 o de propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso de participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías profesionales:
Nivel A: Técnico de proyectos, jefe de zona, jefe de ventas, supervisor de sector y titulado de grado medio.
Nivel B: jefe de zona comercial, técnico de administración de personal, técnico de selección, técnicos de calidad, técnicos de organización y jefe de sección administrativo.
Nivel C: Responsable de contratación y concursos.
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las enunciadas.
Grupo profesional 5: Criterios generales:
Los trabajadores pertenecientes a este grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toman decisiones o participan en su elaboración, desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc., que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías profesionales:
Nivel A: Director, director financiero, director recursos humanos, director comercial, director técnico, director de marketing, director de informática y sistemas y director de calidad.
Nivel B: Director regional, jefe de personal, jefe administrativo, jefe de contabilidad, jefe de tráfico, jefe de planificación, jefe de compras y aprovisionamientos, jefe informática,
Nivel C: Área Manager, delegado comercial, coordinador administrativo, coordinador de proyectos, responsable de proyectos, responsable explotación, responsable producción, responsable de selección,
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equiparadas a las enunciadas.
SECCIÓN TERCERA
Sobre el contrato y el lugar de trabajo
Artículo 14. Clasificación según la duración del contrato.
En función de su duración, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente.
Será personal contratado por obra o servicio determinado aquél cuya misión consista en atender a la realización de una obra o servicio determinado dentro de la actividad normal de la empresa, al gozar de autonomía y sustantividad propia, considerándose expresamente obra o servicio determinado la contratación realizada para cualquier servicio concreto, en aplicación de la autonomía de la voluntad de las partes que consagra el artículo 15.1.A del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas:
–Cuando se finalice la obra o servicio.
–Cuando el cliente resuelva el contrato de arrendamiento de servicios, cualquiera que sea la causa.
–Cuando el contrato de arrendamiento de servicio se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio.
A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación, se elegirán, primero, los de menos antigüedad y caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares y en todo caso, oída la representación de los trabajadores.
Será personal eventual aquel que haya sido contratado por la empresa con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que la duración máxima de estos contratos no sea superior a seis meses en un plazo no superior a doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas; en caso de que se concierte por un plazo inferior a seis meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo.
Será personal interino aquél que se contrate para sustituir a otro de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, durante su ausencia por incapacidad laboral transitoria, vacaciones, supuesto de excedencia especial del artículo 30 de este Convenio, cumplimiento de sanciones, etc.
Será personal temporal aquél que haya sido contratado en virtud de las disposiciones legales vigentes y específicas para este tipo de contrato.
Tanto el régimen jurídico de estos tipos de contratos, como el de aquellos otros no incluidos en este artículo, será el establecido en las disposiciones legales vigentes en cada momento.
Contratos indefinidos: A los efectos previstos en las Disposiciones Legales vigentes, ambas partes acuerdan que los contratos de duración determinada suscritos pueden ser transformados en indefinidos en los términos establecidos en las citadas disposiciones.
Será fijo en plantilla:
a) El personal contratado por tiempo indefinido, una vez haya superado el período de prueba.
b) El personal eventual cuya relación contractual supere los topes de los distintos tipos de contratos temporales, de conformidad con lo establecido en el presente Convenio Colectivo.
c) El personal que, contratado para servicios determinados, siguiera prestando servicios en la empresa terminados aquéllos.
d) El personal interino que, una vez reincorporado al servicio el sustituido, siga prestando servicios de carácter permanente no interino en la empresa.
e) Todo el personal que sea contratado para funciones de carácter habitual y permanente que no haya sido contratado como eventual, interino, para servicio determinado o temporal.
f) El personal cuyo contrato temporal o de duración determinada se transforme en indefinido, siguiendo las normas de la legislación vigente.
Artículo 15. Período de prueba.
Todo personal de nuevo ingreso será sometido a un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo, a excepción del salario devengado hasta el momento del cese.
Se estará a lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, no existirá período de prueba si el trabajador fuera contratado de nuevo por la misma Empresa, salvo que lo sea para funciones diferentes a las desarrolladas en el anterior contrato de trabajo y siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecte al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del mismo.
Una vez concluido el mismo, el trabajador continuará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad.
En cualquier caso, el trabajador, durante el período de prueba, percibirá como mínimo la remuneración correspondiente a la categoría profesional para la que fue contratado.
Artículo 16. Cese.
El cese de los trabajadores tendrá lugar por cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente y, en particular, por la terminación del contrato de obra o servicio previsto en el artículo 14 de este Convenio.
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
–Personal Grupo Profesional 1: 15 días.
–Personal Grupo Profesional 2: Un mes.
–Personal Grupo Profesional 3: Un mes.
–Personal Grupo Profesional 4: Un mes.
–Personal Grupo Profesional 5: Tres meses.
La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios correspondientes al período dejado de preavisar, teniendo como base de cálculo para dicha indemnización el importe de Salario base más los Pluses que perciba en el momento de producirse la baja el empleado.
El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará obligada a suscribir el acuse de recibo.
La falta de preaviso de quince días, por parte de la Empresa en casos de finalización del contrato que superen el año de servicio, según prevé la legislación vigente, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en período inferior al previsto, teniendo como base de cálculo para dicha indemnización el importe de Salario base más los Pluses que perciba en el momento de producirse la baja el empleado.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de baja; sin embargo, si en el momento de causar baja, el trabajador no hubiese devuelto a la empresa los útiles, prendas de trabajo, documentos, etc., que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla, se condicionará a tal entrega el abono de su liquidación.
Artículo 17. Lugar de trabajo.
Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde el trabajador desarrolla sus funciones conforme a las instrucciones y normas dictadas por el empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo. Dicho espacio deberá reunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles al empresario, quedando el trabajador obligado a hacer un uso adecuado del mismo y a mantenerlo en perfectas condiciones.
Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal podrá ser cambiado de un centro de trabajo, o de un lugar de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, entendida en los términos antes expresados.
Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad, no darán lugar a dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa, incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, aunque sí a los correspondientes pluses de distancia y transportes pactados.
Articulo 18. Movilidad Funcional.
La movilidad del personal es una de las características de la prestación de los servicios. Corresponde a la empresa su determinación a los efectos de la distribución racional de su personal y facultad organizativa de la misma, haciendola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura.
Así, como característica de las actividades de la empresa, los trabajadores cuya actividad se preste con motivo de contrato o subcontrato suscrito por ISNEA con otra empresa / cliente, prestarán sus actividades laborales en el centro de trabajo de la empresa / cliente, o en el que ésta indique, conforme a los términos establecidos en el propio contrato.
Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de que la movilidad entre categorías y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la empresa, por lo que se establece la posibilidad tanto de asignar al trabajador tareas complementarias, como la adscripción de trabajadores con caracter temporal o definitivo a otros puestos de trabajo similares, siempre que ello no suponga cambio de grupo profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.
El cambio de centro de prestación de servicios que se realice por motivos comerciales o de servicios se considerará “ius variandi” siempre que respete los límites geográficos previstos en este Convenio, pero en ningún caso se considerará modificación sustancial de las condiciones.
En el supuesto de cambio de puesto de trabajo tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. La diferencia retributiva que pudiera corresponde por la realización de funciones de grado superior no podrá ser objeto de compensación ni absorción.
Articulo 19. Movilidad Geográfica.
1. Lugar de Trabajo: La Dirección de la Empresa podrá cambiar al personal de puesto de trabajo, asignándole otro centro de trabajo, propio o del cliente, en un radio de 60 kilómetros, destinándole a efectuar las mismas o distintas funciones respetando los límites de la movilidad funcional.
2. Se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto se refiere a los traslados del personal que exijan cambio de residencia.
Artículo 20. Desplazamientos.
Cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidad del servicio fuera de la localidad, entendida en los términos del artículo 17 del presente Convenio Colectivo, donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas.
En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa tendrá derecho a que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo que le sea indicado por la empresa.
Si el desplazamiento se realizase en vehículo particular del trabajador, se abonará a razón de 0,19 euros por kilómetro.
Artículo 21. Traslados.
Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de origen que exijan o impliquen cambio de residencia y podrán estar determinados por alguna de las siguientes causas:
1. Petición del trabajador y/o permuta. Existirá preferencia en estos supuestos para el trabajador fijo, en función de su antigüedad real en la Empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y duración que los por él ocupados.
2. Mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador.
3. Las previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores previo el procedimiento legal correspondiente.
El traslado no dará derecho a dietas.
En los traslados a petición del trabajador y en los de permuta no habrá lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por el cambio de residencia.
La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria para acceder a la misma.
Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que por escrito se hayan establecido, indicando el lugar y duración del mismo.
En los traslados por necesidades del servicio, las Empresas habrán de demostrar la urgencia de las necesidades. En caso de oposición al traslado por parte del trabajador éste acudirá a la jurisdicción competente. El traslado por tal motivo dará derecho al abono de los gastos de viaje de traslado y de los familiares que con él convivan, el transporte gratuito de mobiliario y enseres y a una indemnización equivalente a dos mensualidades de salario real.
El trabajador que haya sido trasladado por necesidades del servicio no podrá ser trasladado de nuevo en un plazo de cinco años, salvo acuerdo mutuo.
Artículo 22. Importe de las dietas.
Año 2015:
Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su localidad: 9.50 euros.
Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad: 19.00 euros.
Cuando el trabajador tenga que pernoctar y desayunar. 30.50 euros.
Cuando el trabajador tenga que pernoctar fuera de su localidad y realizar dos comidas: 40.50 euros.
SECCIÓN CUARTA
La jornada de trabajo, festivos y vacaciones
Artículo 23. Jornada de trabajo
La jornada de trabajo será de mil ochocientas veintiséis horas (1.826) anuales. Entendiéndose por tal la efectiva prestación del servicio, por lo que no se computan al respecto los descansos e interrupciones durante la jornada, tales como para comida y bocadillo. No obstante la Empresa podrá establecer otras fórmulas para el cálculo de la jornada mensual y semanal a realizar en función del cliente al que se presten los servicios, y en consonancia con el calendario laboral de este.
Se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada en cada una de las mensualidades, atendiendo a las necesidades específicas de la empresa y/o de cada servicio.
Asimismo, si un trabajador no pudiese realizar su jornada mensual por necesidades del servicio, deberá compensar su jornada en los doce meses siguientes.
Igualmente, en aquellos centros con sistema de trabajo específico en donde no sea posible tal compensación, se podrá acordar con los trabajadores otros cómputos distintos a los establecidos en este artículo.
Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente deberá mediar un mínimo de doce horas.
Al iniciar y terminar la jornada, el trabajador deberá encontrarse en su puesto de trabajo.
Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos entre ellos, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación, quien expresamente deberá autorizar dicho cambio.
Si la jornada de trabajo fuese partida, ésta no podrá efectuarse en más de dos períodos. El descanso entre estos dos períodos no podrá ser menor a una hora, salvo pacto en contrario.
La representación de los trabajadores será informada de la organización de horarios y turnos. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal.
El descanso semanal será de día y medio ininterrumpido y se disfrutará en el día de la semana que por cuadrante o necesidades de la prestación de servicios corresponda. Este descanso podrá acumularse por períodos de catorce días.
Las empresas, con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, tendrán en cuenta en la organización del trabajo de los turnos, la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos; este período de descanso no se considerará tiempo de trabajo efectivo, salvo pacto contrario.
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiéndose exponer un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo.
Ambas partes acuerdan de conformidad con lo establecido en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, el establecer la posibilidad de realización de horas complementarias en los contratos celebrados a tiempo parcial de duración indefinida, cuyo número en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias del contrato, respetando en todo caso los límites legales establecidos por la legislación laboral. La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas se atendrá a lo que se establezca en el pacto de horas complementarias suscrito con el trabajador. El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con una antelación de siete días. Igualmente acuerdan que el trabajador podrá desistir del pacto de horas complementarias suscrito, sin necesidad de alegar causa, siempre que medie un preaviso mínimo de 15 días. La efectividad de tal desistimiento se articulará de la siguiente manera:
–Las solicitudes que se realicen del 1 al 15 del mes se llevarán a cabo el día 1 del mes siguiente.
–Las que se realicen a partir del día 16, se llevarán a cabo el día 1 del segundo mes.
Para evitar así que en un mismo mes existan cómputos de jornada diferentes.
Los trabajadores ya contratados que reúnan el perfil requerido por el puesto de trabajo a cubrir y que previamente lo hayan solicitado por escrito, tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones de personal a la ocupación de los puestos de trabajo de nueva contratación y vacantes, siendo éstos cubiertos por riguroso orden de antigüedad en la solicitud y, en caso de coincidencia, por orden de antigüedad en la empresa.
Artículo 24. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que excedan de la jornada ordinaria pactada con los trabajadores, recogidas en el artículo anterior.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria, en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Ambas partes podrán pactar que se compense por tiempo equivalente de descanso retribuido.
La realización de horas extraordinarias será siempre de aceptación voluntaria por los trabajadores, salvo en los casos de fuerza mayor previstos en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de control o de conducción, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias o podrá compensarse, de común acuerdo, por tiempo equivalente de descanso retribuido.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.
La cuantía económica del valor de la hora extraordinaria será la que figura en el Anexo correspondiente a Retribuciones.
Artículo 26. Vacaciones.
El personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará por cada año natural trabajado, de treinta días naturales de vacaciones, o la parte proporcional correspondiente en el supuesto de que no lleve un año al servicio de la empresa.
La programación de vacaciones se realizara atendiendo a las necesidades del servicio, la Dirección de la empresa podrá excluir como periodo vacacional los puentes entre festivos y aquellas otras fechas en las que se prevea una especial carga de trabajo en los centros en que se presta el servicio.
Articulo 27. Permisos Retribuidos.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho a disfrutar de los permisos retribuidos que se establecen en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO III
Sobre los derechos sindicales
Artículo 28. Licencias de los representantes de los trabajadores.
Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el Delegado Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.
La reserva de horas legalmente establecida será computada anualmente. El cómputo de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no coincidan con el año completo, serán las que correspondan proporcionalmente desde la fecha del inicio del mandato hasta el 31 de diciembre del primero de los años, y el último, desde el 1 de enero, hasta la fecha de finalización del mismo.
Los representantes de los trabajadores, para el ejercicio de sus funciones como tales, deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas. Notificada la ausencia, la empresa, dentro de los límites pactados en este convenio, vendrá obligada a conceder el permiso oportuno
CAPÍTULO IV
Licencias, permisos y excedencias y jubilación
Artículo 29. Permisos no retribuidos.
Con carácter general, los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, podrán solicitar permiso sin sueldo que la empresa, atenderá, salvo que ello suponga grave perturbación en el servicio.
La duración de estos permisos no será superior a treinta días naturales y no podrán concederse a más del cinco por ciento de la plantilla de su Centro de Trabajo o cliente en el que se preste el servicio.
En los casos de violencia de género constatada, no será necesaria antigüedad mínima para acogerse a este permiso.
Artículo 30. Excedencias.
1. Forzosa: En ésta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, de conformidad con lo previsto en el artículo 46.1 del ET
2. Voluntaria: Es la que deberá concederse por la Dirección de la Empresa para la atención de motivos particulares del trabajador que la solicite, que habrá de hacerlo en los plazos de preaviso establecidos en el artículo 16 de este Convenio, al comienzo de efectos de la misma.
Será requisito indispensable para tener derecho a tal excedencia, el haber alcanzado en la empresa una antigüedad no inferior a un año. La excedencia podrá concederse por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años.
En ningún caso esta excedencia podrá utilizarse para prestar servicios en otras entidades, instituciones o empresas que compitan directa o indirectamente con la actividad desarrollada por la Empresa, perdiendo todos sus derechos de reingreso quien así lo hiciera.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Empresa en el plazo máximo de un mes, desde su presentación.
No se podrá solicitar otra excedencia hasta pasados cuatro años desde la finalización de la excedencia anterior, salvo que no se hubiera agotado el período máximo de cinco años, en cuyo caso podrá solicitarla exigiéndose en este caso que haya transcurrido un año desde la reincorporación.
Durante el tiempo de la excedencia quedarán en suspenso los derechos laborales del excedente, así como sus obligaciones, dejando de percibir todas sus remuneraciones y no siéndole computable el tiempo de excedencia a ningún efecto.
En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo, la solicitud de prórroga de la misma, en su caso, habrá de presentarse por escrito en la empresa con quince días naturales de antelación a su vencimiento.
El excedente que no solicitara por escrito su reingreso en la empresa con una antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos.
El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su categoría; si no existiera vacante en la categoría propia y sí en otra inferior, el excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría.
Al nacimiento o adopción de un hijo y por un período no superior a tres años para atender a su cuidado, los trabajadores tienen derecho a una excedencia, conforme a lo preceptuado en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Los hijos sucesivos darán derecho a un período de excedencia que, en caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.
Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. Cargos sindicales o políticos: A los trabajadores que accedan a estos cargos y no puedan compatibilizar el ejercicio de los mismos con su trabajo en la empresa, se les concederá excedencia forzosa prevista en el apartado 1 de este artículo.
Cuando finalice la causa que originó la excedencia, el trabajador volverá a ocupar su puesto de trabajo en la empresa, avisando con treinta días de antelación su reincorporación a la misma.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos, excedencias, etc., previstos en el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
4. Por cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
5. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia contemplada en el presente apartado, que se podrá disfrutar de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a este punto, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 31. Jubilación anticipada.
Al cumplir sesenta y cuatro años de edad:
Ambas partes acuerdan que el trabajador afectado por el presente Convenio pueda jubilarse, si lo desea, de conformidad con lo dispuesto en el RD 1194/85, de 17 de julio, a los 64 años, extinguiéndose el contrato de trabajo a tenor de lo previsto en el artículo 49 f) del Estatuto de los Trabajadores.
La finalidad principal de este acuerdo es el establecimiento de una política de empleo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
1. Haber cumplido 64 años.
2. Reunir el trabajador jubilado los requisitos, salvo la edad, que para tener derecho a la pensión de jubilación se establecen en las disposiciones reguladoras del Régimen General de la Seguridad Social.
3. Sustituir la empresa al trabajador que se jubila por cualquier otro trabajador que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo.
4. Que el nuevo contrato suscrito por el trabajador sea de idéntica naturaleza al que se extingue por jubilación del trabajador.
Articulo 32. Aplicación de la jubilación parcial y del contrato de relevo.
1. Los trabajadores, tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos en la legislación vigente.
2. La empresa fijará, de acuerdo con el trabajador el porcentaje de la jornada anual a trabajar, continuando el trabajador de alta y cotizando por ese porcentaje hasta alcanzar la edad de 65 años.
3. Respecto al trabajador contratado o relevista se le podrá contratar a tiempo completo.
CAPÍTULO V
Seguridad e Higiene en el trabajo
Artículo 33. Seguridad e Higiene.
Se observarán las normas para seguridad e higiene en el trabajo contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las disposiciones que la desarrollan.
Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y salud de los trabajadores, estableciendo como objetivo la protección de los mismos frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo es necesario el establecimiento y planificación de una gestión preventiva en la empresa.
Dicha gestión preventiva se enmarcará dentro del ámbito de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones de desarrollo que la completen.
A tal efecto se deberán observar, sin perjuicio de los demás requerimientos legales, las siguientes obligaciones:
a) Vigilancia de la salud:
ISNEA garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. A tal efecto, los interesados en la realización de reconocimientos médicos, podrán solicitarlos a sus responsables operativos. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, todo ello sin perjuicio de las excepciones previstas en el artículo 22 de la LPRL.
b) Evaluación de riesgos:
Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.
A tal efecto ISNEA realizará una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Para la realización de dicha evaluación se tendrá en cuenta la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores. A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados.
La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de dicha evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgos, ISNEA realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos y que serán objeto de planificación en los términos legalmente previstos.
Una vez elaborada la evaluación inicial de riesgos, ISNEA adoptará las medidas necesarias para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias (directamente y a través de los representantes de los trabajadores) en relación con:
a. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.
c. Las medidas de emergencia adoptadas en los términos previstos en el artículo 20 de la LPRL.
Los Delegados de Prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. Igualmente recibirán de ISNEA las informaciones obtenidas procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como los organismos competentes para la seguridad y salud de los trabajadores.
c) Protección de la maternidad:
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadores en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el articulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en este articulo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
d) Formación e información:
ISNEA garantizará que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El diseño de dicha formación se llevara a cabo con el siguiente contenido:
–Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos laborales.
–Riesgos generales y específicos. Medidas preventivas.
–Primeros auxilios. Principios de actuación en caso de emergencias.
e) Coordinación de actividades preventivas:
En virtud de lo previsto en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en los términos establecidos por el Real Decreto 171/2004, los titulares de aquellas empresas donde se preste servicios deberán facilitar, siempre que las condiciones del servicio así lo requiera, la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar con el fin de que sean conocidas por los trabajadores. Dicha información, cuando sea por escrito, se entregará a cada trabajador.
Los delegados de prevención y Comités de Seguridad y Salud Laboral asumirán las competencias previstas en los artículos 36 y 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 34. Ropa de trabajo.
La empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio siempre que así lo determine la empresa, obligándose éstos a mantenerlo en perfecto estado de conservación, y a ofrecer una buena imagen tanto con éste como con la suya propia.
Los trabajadores vienen obligados a llevar puestas tanto las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca.
La provisión de tales prendas se hará al comenzar la relación laboral, o en el momento en que se determine la exigencia de empleo de la misma por parte de la empresa. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste.
En el supuesto de que el trabajador cause baja en la empresa, éste se verá obligado a entregar todas las prendas que esté utilizando así como las tarjetas o signos identificativos que se le hayan entregado.
CAPÍTULO VI
Sobre el régimen disciplinario, las faltas y las sanciones
Articulo 35. Faltas de personal.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.
En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su cualificación profesional, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.
Artículo 36. Faltas leves.
Son faltas leves:
1. Dos faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante un breve tiempo durante la jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del presente párrafo, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave. Para el manejo de las máquinas, útiles y herramientas, a que se refiere el presente párrafo, deberá hacerse, en todo caso, bajo la calificación profesional que lo capacite o la realización del curso correspondiente que lo habilite, sin cuyo requisito no podrá verificarse la sanción que pudiera corresponder.
5. La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando existan para el trabajador de forma escrita así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y personal dependiente del cliente en el que se presta el servicio, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.
7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera ocasional.
8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
9. No atender al público y personal dependiente del cliente con la corrección y diligencia debidas.
10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.
11. Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos particulares en el lugar de trabajo.
Artículo 37. Faltas graves.
1. Cometer dos faltas leves en el período de seis meses.
2. Dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de dos meses superiores a los quince minutos.
3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mando o personal dependiente del cliente; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o el cliente, se reputará de muy grave.
5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.
6. No entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
7. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
8. El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación innecesaria del mismo.
9. Hacer desaparecer uniformes, sellos, útiles, herramientas o documentación en cualquier soporte, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
10. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.
11. La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso de su posición dominante, será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza muy grave.
Artículo 38. Faltas muy graves.
1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.
2. Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y notificadas por escrito.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un seis meses, aun cuando hayan sido sancionadas independientemente.
4. La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8. La embriaguez habitual probada dentro de la jornada laboral y que repercuta negativamente en el trabajo.
9. La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados.
10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de éstas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas.
11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las Leyes penales.
12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
13. La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre que el rendimiento pueda ser demostrable.
14. Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados de los clientes para los que presten sus servicios.
15. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.
16. El abuso de autoridad.
17. La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
18. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.
19. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
20. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal del cliente y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.
21. Estar dormido en el momento de prestación del servicio.
22. Cuando las faltas prevenidas en el apartado 11 del artículo anterior se produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa con abierta vejación hacia el trabajador con menosprecio de su condición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy grave.
23. Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la aceptación de recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o actividad de la Empresa.
Artículo 39. Sanciones.
1. Por falta leve:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
2. Por falta grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3. Por falta muy grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.
c) Despido.
Procedimiento de imposición de sanciones:
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de la sección sindical de la representación a la que el trabajador pertenezca.
Artículo 40. Prescripción de las faltas.
1. Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán en los siguientes plazos:
–Faltas leves: prescribirán a los diez días.
–Faltas graves: prescribirán a los veinte días.
–Faltas muy graves: prescribirán a los sesenta días.
2. Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
La facultad de la empresa para imponer sanciones, deberá ejercitarse siempre por escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a ello, entregando siempre copia al interesado objeto de sanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y los hechos que la motivan.
Artículo 41. Abuso de autoridad.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a través de la representación de los trabajadores a la Dirección, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Siempre que se demuestre tal abuso, será considerado como falta muy grave. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de diez días. En caso contrario, los representantes podrán formular la oportuna denuncia ante las Inspecciones de trabajo.
CAPÍTULO VII
Obligación de no concurrencia y permanencia
Artículo 42. Obligación de no concurrencia y permanencia.
El personal se obliga a no efectuar, por cuenta propia o de otras empresas, los trabajos específicos que constituyen el objeto de la actividad de ISNEA, considerándose concurrencia desleal y transgresión de la buena fe contractual el incumplimiento de este deber. El contenido del presente párrafo afectará únicamente al personal incluido en el Grupo 5.
En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta un período mínimo de permanencia no inferior a dos años; en caso de que se abandone la empresa antes de ese plazo, ésta tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si con ello se cubriese la citada indemnización de un año.
CAPÍTULO VIII
Sobre los medios de desplazamiento en el ejercicio del trabajo
Artículo 43. De los vehículos y medios de locomoción.
La empresa facilitará, en su caso y cuando así expresamente se determine, al personal comercial, Conductores, Repartidores y Lectores/Contadores, así como al personal que lo necesite para el correcto desempeño de las funciones que le sean encomendadas, los medios de locomoción y transporte adecuados para el desarrollo de sus funciones, siendo a cargo de ésta los gastos de mantenimiento.
El empresario abonará mensualmente los gastos de transporte efectuados como consecuencia de la realización de su trabajo, previa presentación de los oportunos justificantes.
La empresa quedará obligada respecto de los trabajadores que conducen vehículos propiedad de la misma en los siguientes términos:
a) A disponer siempre de un vehículo en perfectas condiciones de uso tanto materiales como administrativas.
b) A sustituirlo, en el menor plazo posible, por otro de características similares en caso de robo, pérdida, avería o inutilización temporal o definitiva.
c) Cuando el trabajo de conducción sea simultaneado con el de comunicación, la empresa facilitará un mecanismo de “manos libres” para la correcta realización del servicio.
d) Las multas derivadas del ejercicio del servicio por parte del conductor, serán abonadas por la empresa, a excepción de las que supongan infracciones personales, como exceso de velocidad, adelantamientos incorrectos o rebasar señales que obligan a la detención, o aparcamientos indebidos. Cuando la empresa abone las multas correspondientes hará entrega al trabajador de una copia de su pago.
El trabajador queda obligado a la observancia de las siguientes normas cuando conduzca vehículos propiedad de la empresa:
a) A cumplir lo establecido en el Código de Circulación y demás normas que regulen el tráfico.
b) A circular llevando puesto el casco, sea cual fuere la duración y recorrido urbano o interurbano del servicio en el caso de conducción de motocicletas.
c) A realizar las comprobaciones propias del estado del vehículo consistente en la vigilancia de niveles de agua, aceite, frenos, estado de la presión de las ruedas, cubiertas o apreciación de cualquier anomalía, sin la obligación de los cambios de los fluidos, ruedas y demás material, que deberán ser efectuados por los técnicos oportunos, ya sean de la empresa o externos a la misma, siendo misión del conductor del vehículo llevarlos a talleres o centros en los que pasar la correspondiente ITV, quedando el conductor obligado a poner en conocimiento de la empresa, de manera inmediata y por escrito, cualquier anomalía que pueda presentar el vehículo a su cargo. El tiempo efectivo utilizado en la realización de estas tareas se computará como horas de trabajo efectivo.
d) Los accidentes de circulación provocados por la circulación del tráfico quedarán amparados por la póliza de seguro suscrita por la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad penal del trabajador en los casos establecidos por la Ley, quedando expresamente prohibido que la empresa firme con el trabajador cualquier cláusula excluyente de la responsabilidad de la empresa.
CAPÍTULO IX
Sobre las retribuciones
Artículo 44. Retribuciones.
La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos antes del día cinco del mes siguiente al devengo de dichos haberes. La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo estará constituida por el salario base, de conformidad con lo establecido en el Anexo 1 y los complementos del mismo que corresponden a la jornada normal de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 24 del presente Convenio Colectivo.
Salario Base Mensual : Se entenderá por la retribución correspondiente en cada una de las categorías profesionales a una actividad normal, durante la jornada fijada en este convenio colectivo. El salario base se entenderá siempre referida a la jornada legal establecida en este convenio colectivo.
Complementos:
Puesto de trabajo:
Plus de responsable: Se abonará al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su función, desarrolla una labor de concentración, distribuyendo el trabajo e indicando cómo realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a su superior. El personal que ejerza estas funciones percibirá un plus por tal concepto del 10 por 100 del salario base de la mensualidad correspondiente, no abonándose en las pagas extras. Este plus se abonara mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desistimiento de cualquiera de las dos partes.
Plus de nocturnidad. Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis horas. Se acuerda abonar a los trabajadores, por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada en tal condición del 25% sobre el salario hora.
De cantidad o calidad de trabajo:
Horas extraordinarias: Se estará a lo establecido en el artículo 24 del presente Convenio Colectivo.
De vencimiento superior al mes:
1. Paga de junio: Se devengará del 1 de enero al 30 de junio. El pago se realizará entre el 13 y el 15 de julio, siendo el importe de una mensualidad del salario base.
2. Paga de Navidad: Se devengará del 1 de Julio al 31 de diciembre. El pago se realizará entre el 20 y el 24 de diciembre, siendo el importe de una mensualidad del salario base.
Las anteriores gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en doce mensualidades, previo acuerdo del trabajador y la empresa.
Los conceptos variables, horas extras, nocturnidad, etc., serán abonados en la nómina del mes siguiente, en caso de las horas extraordinarias podrán ser compensadas de acuerdo al artículo 24 del presente Convenio.
CAPÍTULO X
Formación continua y profesional
Artículo 45. Formación.
Las partes firmantes se comprometen a velar por una Formación Profesional Continua, declarando que éste desarrollará sus efectos en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo.
El personal operativo de esta empresa vendrá obligado a asistir a los cursos, prácticas de adiestramiento, entrenamiento y demás actividades formativas de carácter profesional que estipule la legislación vigente o lo aconsejen las circunstancias del mercado, y ello dentro de la jornada laboral.
Cuando se efectúe actividad formativa obligatoria fuera de la jornada laboral, las horas empleadas en ella serán abonadas al trabajador en la cuantía establecida en las disposiciones laborales vigentes sobre la materia.
La empresa deberá informar a los Representantes de los trabajadores de los planes de formación profesional a realizar, bajo el objetivo general de la mejor adaptación de la empresa a las circunstancias del mercado.
Artículo 46. Trabajadores Discapacitados.
De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 1/2013 de 29 de noviembre, y las normas que la desarrollan, la empresa vendrá obligada a aplicar las medidas previstas por la legislación vigente.
Artículo 47. Trabajadoras víctimas de violencia de género.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el fututo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
4. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a la dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
5. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
6. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre.
Artículo 48. Acoso moral y sexual.
De conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Empresa promoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por medio de un Protocolo, la problemática del acoso en el trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Artículo 49. Antidiscriminación e igualdad
Cláusulas generales:
El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.
Todas las referencias en el texto del convenio a “trabajador” o “empleado”, “trabajadores” o “empleados”, “operario” u “operarios”, se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el Artículo 3.
Las partes afectadas por este Convenio y en aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del estado español.
Este compromiso conlleva remover los obstáculos que pueden incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Cláusulas de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, “BOE” número 161, de 6 de julio de 2002).
CAPÍTULO XI
Derecho supletorio
Artículo 50. Derecho supletorio.
En lo no regulado por el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas generales de pertinente aplicación.
ANEXO 1
Retribuciones
Tablas Salariales para el año 2015 (en euros brutos)
GRUPO | NIVEL | SALARIO BASE MENSUAL | P.P. PAGAS EXTRAS | TOTAL ANUAL | HORA |
1 | A | 700,00 | 116,67 | 9.800,00 | 5,37 |
B | 675,00 | 112,50 | 9.450,00 | 5,18 | |
C | 650,00 | 108,33 | 9.100,00 | 4,98 | |
2 | A | 775,00 | 129,17 | 10.850,00 | 5,94 |
B | 750,00 | 125,00 | 10.500,00 | 5,75 | |
C | 725,00 | 120,83 | 10.150,00 | 5,56 | |
3 | A | 800,00 | 133,33 | 11.200,00 | 6,13 |
B | 775,00 | 129,17 | 10.850,00 | 5,94 | |
C | 750,00 | 125,00 | 10.500,00 | 5,75 | |
4 | A | 1.000,00 | 166,67 | 14.000,00 | 7,67 |
B | 950,00 | 158,33 | 13.300,00 | 7,28 | |
C | 900,00 | 150,00 | 12.600,00 | 6,90 | |
5 | A | 1.500,00 | 250,00 | 21.000,00 | 11,50 |
B | 1.300,00 | 216,67 | 18.200,00 | 9,97 | |
C | 1.200,00 | 200,00 | 16.800,00 | 9,20 |
Código del anuncio: F1505833
Acceso
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Paseo Pablo Sarasate, 38, 2.º izda.
31001 - Pamplona (Navarra)
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