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BOLETÍN Nº 94 - 16 de mayo de 2014

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN de 14 de marzo de 2014, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la entidad SKF Española, S.A., de Tudela.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad SKF Española, S.A., de Tudela (Código número 31100181012014), que tuvo entrada en este Registro en fecha 16 de enero de 2014, que fue suscrito el día 13 de enero de 2014 por la representación empresarial y parte de la sindical de la misma (CCOO, UGT y SOLIDARI), y subsanado en fecha 3 de marzo de 2014, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 14 de marzo de 2014.–La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito Territorial.

El presente Convenio Colectivo afectará a la Fábrica de Tudela de la Empresa SKF Española, S.A.

Artículo 2. Ámbito Personal.

El presente Convenio Colectivo afectará a todos los trabajadores del centro de trabajo de SKF Española, S.A., en Tudela, excepto en los conceptos relacionados con la remuneración, horarios, y tiempo de trabajo al siguiente personal:

–Director, Jefes de Departamento y Jefes de Sección.

–Personal titulado universitario.

–Secretaria de Dirección.

–Personal de Servicio Médico.

Artículo 3. Entrada en vigor y duración.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2013, y tendrá una vigencia de 3 años.

Artículo 4. Normas supletorias.

Las materias no recogidas expresamente en el presente Convenio Colectivo se regularán por las disposiciones legales vigentes, las normas convencionales y los acuerdos firmados entre la Dirección y el Comité de Empresa de SKF anteriores a la firma de este Convenio y que tienen aplicación en la Fábrica de Tudela y que no este superado por este Convenio.

Además se incorporan los acuerdos con los Representantes de los Trabajadores siguientes: “Acuerdo subrogación de KPF”, el “Plan de Jubilación Parcial” de 26 de marzo de 2013 recogidos en el Anexo IV, y expresamente las especificaciones del Plan de Pensiones de Trabajadores de SKF.

La Empresa no hará uso de lo previsto en la ley actual en materia de descuelgue salarial o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo, sin que haya acuerdo previo con la mayoría de representación social.

Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general sobre temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio previo trámite oficial y conocimiento de la autoridad laboral.

Artículo 5. Garantía personal.

A título exclusivamente personal, se respetarán aquellas condiciones individuales como, por ejemplo categoría, nivel y otras, que en su conjunto sean más beneficiosas que las establecidas como consecuencia del presente Convenio Colectivo.

Artículo 6. Absorción y compensación.

Las mejores condiciones derivadas de normas laborales, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia, si, consideradas globalmente en su conjunto o cómputo anual, resultaran superiores a las establecidas como consecuencia del presente Convenio Colectivo.

Artículo 7. Comisión interpretadora del Convenio Colectivo.

Se crea la Comisión Interpretadora del Convenio Colectivo de carácter paritario formada por un máximo de cuatro representantes de cada una de las partes, que entenderán de la interpretación del presente Convenio Colectivo, quienes resolverán en reunión convocada al efecto en el plazo de 7 días.

Los conflictos colectivos derivados de la interpretación o cumplimiento de este Convenio de Empresa serán sometidos, en todo caso, a la mediación del Tribunal Laboral de Navarra.

Artículo 8. Denuncia y prórroga.

1. La denuncia del Convenio Colectivo podrá efectuarse por cualquiera de las partes, debiendo formularse con una antelación mínima de 3 meses a la fecha de terminación de su vigencia.

La denuncia se hará por escrito que, de forma fehaciente, la parte denunciante hará llegar a la otra. En caso de denuncia por la Representación de los Trabajadores, se acompañará certificación del acuerdo del Comité de Empresa. Los acuerdos aquí pactados serán vinculantes para ambas partes hasta la firma del siguiente Convenio Colectivo.

2. De no mediar denuncia con los requisitos exigidos para ella, el Convenio Colectivo se entenderá prorrogado de año en año.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 9. Principios generales.

De acuerdo con la legislación vigente, corresponde a la Dirección de la Fábrica de Tudela la organización práctica del trabajo. Los principios básicos de la misma se recogen en este convenio y la legislación vigente.

Corresponde a la Dirección, de acuerdo con lo que establece la Ley en cada caso y con el previo conocimiento, información y consulta a la Representación de los Trabajadores:

a) Ampliar y modificar los puestos de trabajo.

b) Realizar los cambios necesarios en la asignación de máquinas al personal, para conseguir la adecuada ocupación o saturación del tiempo de trabajo.

c) Establecer y cambiar los turnos de trabajo.

d) Adoptar los nuevos métodos que considere necesarios.

Cuando por las razones anteriores, sea necesario efectuar cambios de puesto de trabajo, la Dirección tomará las medidas convenientes para efectuar el adiestramiento del personal afectado, a fin de que éste pueda desarrollar sus nuevas funciones con el mejor aprovechamiento posible.

La Dirección de la Fábrica de Tudela reconoce la existencia de los órganos de Representación del Personal, en sus funciones de vigilar, participar y negociar, comprometiéndose a respetar las disposiciones vigentes, y las que en un futuro nos puedan afectar; así mismo facilitará los medios necesarios para el mejor desenvolvimiento de los Representantes del Personal.

Artículo 10. Autoridad y responsabilidad.

La autoridad del personal se ejercerá a través de la línea jerárquica expresada en el organigrama. Los Responsables de Departamento tendrán plena autoridad sobre el personal a sus órdenes e igualmente una total responsabilidad.

Los diferentes mandos tienen la obligación de mantener informado al personal de toda la política de la Compañía que se considera puede afectarles.

Artículo 11. Nuevas tecnologías.

Ambas partes, Dirección y Representantes de los Trabajadores, reconocen que el progreso de la Tecnología es indispensable para el desarrollo de la Empresa. Por consiguiente, la implantación de nuevas tecnologías debe ser la ocasión para mejorar las condiciones de trabajo además de la productividad.

La Representación de la Dirección se compromete a informar previamente, con la antelación suficiente para estudiar las eventuales propuestas que los Representantes de los Trabajadores y sus Sindicatos pudieran realizar, sobre los cambios tecnológicos y a negociar previamente con la Representación de los Trabajadores cualquier repercusión que pueda conocerse en ese momento en el empleo, formación de los trabajadores afectados y las condiciones de trabajo, etc.

Artículo 12. Horas extraordinarias.

Ambas partes, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias. En el ánimo de reducir la cuantía anual de las mismas se hará un análisis por áreas para sustituir las horas habituales, que no correspondan a los criterios mencionados a continuación, por contrataciones o calendarios:

1. Horas extraordinarias habituales: supresión.

2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

3. Horas extraordinarias necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la Fábrica: realización, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley. La Dirección las comunicará a la representación de los trabajadores con anterioridad a su realización, siempre que sea posible.

4. La Dirección de la Empresa informará mensualmente al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por Secciones.

5. Retribución de horas extras se hará a:

Artículo 13. Movilidad.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional y por la Formación precisa y acreditada para el desempeño de sus funciones.

2. Se acuerda la movilidad interna, al objeto de lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos, conforme establece el Ordenamiento Jurídico vigente.

3. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al Grupo Profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Dirección deberá comunicar esta situación a los Representantes de los Trabajadores.

4. Cuando el cambio fuese por sanción reglamentaria no se podrá descender más de un Grupo Profesional.

5. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice según el Anexo 2, apartado 2, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores en los que mantendrá la retribución de origen así como el nivel se mantendrán a título personal. En todo caso la empresa garantizará al trabajador la formación necesaria para la realización de las funciones de que se trate.

6. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones de nivel superior, excluyendo los periodos de formación, se percibirá de forma inmediata el salario del nuevo nivel y las demás percepciones del mismo, volviéndose a la situación económica anterior cuando se regrese al nivel anterior.

7. En el caso de que la movilidad a que hace referencia el apartado 6, cuando estos puestos de trabajo se repitan en un mismo trabajador, durante un período igual o superior a 90 días efectivos de trabajo en un año o a 120 días en dos años, se consolidará el nivel que tuviese asignado el puesto de nivel superior que haya desempeñado.

8. En cuanto a la movilidad ligada a la Multifuncionalidad, se estará a la regulación específica pactada al efecto.

9. Cuando un trabajador sea objeto de cambios provisionales de corta duración de forma marcadamente repetitiva, se le facilitará trimestralmente la relación de los mismos con el fin de que pueda controlar sus horas a efectos de la consolidación del puesto.

10. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto el sometimiento a las reglas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 14. Multifuncionalidad.

A los efectos de mejorar la productividad se establece un sistema de multifuncionalidad cuyas previsiones específicas se recogen en el Anexo II a este Convenio Colectivo.

Los trabajadores que no se integren en este sistema de multifuncionalidad se seguirán rigiendo por el sistema de valoración de puestos de trabajo no encuadrados en la multifuncionalidad.

Artículo 15. Subcontrataciones.

El Comité de Empresa deberá ser informado, con carácter previo a la formalización de vínculos continuados con compañías subcontratistas de servicios, tanto en cuanto a las características de las mismas, como en cuanto al tipo de trabajos a los que se piensan destinar.

La Empresa informará a las compañías subcontratadas del código de conducta de SKF para que sea cumplido por estas.

Artículo 16. Empresas de Trabajo Temporal.

Con el fin de conseguir una flexibilidad acorde con las necesidades de la fábrica en los periodos de vacaciones, puntas de carga o bajas prolongadas, entendiendo que no se podrán sustituir los actuales contratos de SKF por contratos de trabajo temporal, se determina que todos aquellos trabajadores integrados en el proceso de fabricación de rodamiento, entendiendo como tales a cada uno de los trabajadores directos que forman parte del equipo de una línea o área productiva, podrán acumular hasta un máximo de 12 meses de contrato de puesta a disposición continuados o fraccionados con una Empresa de Trabajo Temporal. Pasado ese periodo, deberán contar con un contrato de SKF.

De los 12 meses de contrato máximos por contrato de puesta a disposición de los trabajadores directos, los 6 primeros lo serán con el nivel 6 y los 6 siguientes con el nivel 7.

Para los trabajadores no integrados en el proceso normal de fabricación del rodamiento podrán tener un contrato de puesta a disposición con una duración hasta el máximo legal, siendo en cualquier caso un plazo máximo de 36 meses. Pasado ese periodo, deberán contar con un contrato de SKF.

Artículo 17. Ingresos.

En las peticiones de personal para ingresar en la Empresa se tendrá en cuenta el siguiente concepto:

–El personal que ha trabajado anteriormente como eventual o interino en la misma Empresa, siempre que este periodo sea favorable.

Artículo 18. Niveles.

Todos los operarios y empleados eventuales o en sustitución que pasen a la plantilla fija, conservaran la categoría en que fueron clasificados, computándose su antigüedad desde el tiempo en que ingresaron en la Empresa.

Todo trabajador eventual cuyo contrato haya sido rescindido y el trabajador vuelva a incorporarse a trabajar, si se le volviera a contratar antes de 9 meses, para un puesto igual o similar, mantendrá el nivel y el complemento que tenían anteriormente.

Si transcurre más de 9 meses desde su salida y hasta 24 meses, tendrá preferencia para el nivel que alcanzo en su momento.

CAPÍTULO III

Retribuciones

Artículo 19. Retribución mínima por nivel.

La tabla salarial del Anexo I recoge los importes brutos anuales mínimos de retribución por cada nivel para el 2012. Durante la vigencia del Convenio se incrementará la tabla del Anexo I para los años 2013, 2014 y 2015 en base a los incrementos consolidados que se establecen en el artículo 23.

Esta retribución se dividirá en catorce pagas, doce de ellas pagaderas el último día laborable de cada mes, y las dos restantes el día 15 de Julio y el 15 de diciembre. El abono se realizará por transferencia bancaria a la cuenta y entidad que decida el trabajador.

Artículo 20. Pluses.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo 2013-2015 se producirán incrementos económicos iguales a los establecidos en el Anexo I.

Los valores que se establecen en este artículo son los marcados para el año 2012.

a) Relevos de mañana y tarde.–El personal que trabaje a turnos de mañana o tarde disfrutará de un plus de 3,56 euros.

b) Trabajos nocturnos.–Se considera trabajo nocturno el comprendido en el tercer turno establecido y en general, el efectuado entre las veintidós y las seis horas, con un valor 32,70 euros por día laborable.

c) Domingos y festivos.–Se considera trabajo festivo aquel que se realiza en sábado, domingo o festivo nacional, autonómico o local, las fiestas interna y los puentes, percibirá cada uno de esos días la cantidad de 84,48euros/día laborable. Asimismo se percibirán los pluses de relevo y nocturnidad correspondientes a su puesto de trabajo.

d) Cambio de relevo para cambistas.–Queda fijado en 14,63 euros/día.

Artículo 21. Antigüedad.

A los efectos del cómputo del complemento de antigüedad se tendrá como fecha de inicio de la prestación del servicio, la fecha de la firma del primer contrato con SKF Española, aunque la actividad laboral se haya llevado a cabo bajo contratos de clases distintas, temporales e indefinidos y que dichos contratos no hubieran tenido solución de continuidad.

La suma total del tiempo de antigüedad de un trabajador será el tiempo efectivo trabajado con contrato de SKF en días hasta completar anualidades.

La antigüedad se computará por cuatrienios, devengándose en el año 2012 y dividido en 14 pagas la cantidad anual de 709,52euros por cada uno de los cuatrienios. Durante los años 2013, 2014 y 2015 se revisará este concepto con el mismo porcentaje que se incremente el salario en tablas.

Se comenzará a cobrar a partir del hecho causante.

Artículo 22. Revisiones salariales.

El incremento salarial será:

La parte variable se establecerá según el anexo 1.

Artículo 23. Consolidación de la subida.

Se denomina “consolidación salarial” al porcentaje de incremento que se aplicará sobre la tabla salarial del año finalizado y que regirá el año que comience.

Se establecen los siguientes incrementos máximos a consolidar cada uno de los años de vigencia:

El porcentaje a consolidar será producto de sumar la parte fija y lo alcanzado en la parte variable hasta los máximos establecidos en la tabla anterior.

Cuando se produzcan incrementos de productividad que den como resultado valores mayores a la cantidad a consolidar, estos irán a una paga extra que se abonará en el mes de febrero del año siguiente al mismo tiempo que el incremento definitivo del año anterior.

Artículo 24. Sistema de reparto de ahorros por reducción de costes de calidad por disminución de reclamaciones de clientes.

Se establece un sistema de reparto de ahorros por la reducción de reclamaciones de cliente, y por tanto de los costes de calidad, de tal modo que los resultados positivos que se generen redunden también en beneficio de los trabajadores. Las condiciones de este sistema se recogen en el anexo III.

Artículo 25. Anticipos.

Todos los trabajadores, tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta. Se podrá solicitar lo devengado en el mes en cuestión y/o devengado de la paga extra, la Dirección podrá ampliar ese mínimo si el trabajador así lo solicita.

Artículo 26. Notificación de salarios.

La Empresa dará a conocer la tabla salarial en vigor cada vez que se produzca cualquier modificación.

CAPÍTULO IV

Representación del personal

Artículo 27. Funciones del Comité de Empresa.

El Comité de Empresa de la Fábrica de Tudela, como órgano representativo, colectivo, unitario de todos los trabajadores del centro de trabajo, tiene como fundamental misión la defensa de los intereses de sus representados, así como la negociación y representación de los trabajadores ante la Dirección y, en su caso, ante la administración del Estado.

1. Deberá ser informado por la Dirección de la Empresa:

a) Trimestralmente, y en reunión previamente establecida, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y sobre su programa de producción e inversiones y la evolución probable de la Empresa y de las que de ella dependan, sobre la situación contable de la Entidad, conocer el Balance, la Cuenta de Resultados, la Memoria y en general sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

b) Con carácter previo a su ejecución se informará al Comité de Empresa: sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, sobre los planes de formación profesional de la Empresa, sobre su fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la Empresa y sobre sus modificaciones en la actividad empresarial, sobre las sanciones que se impongan por la Dirección de la Empresa y sobre la introducción de nuevas tecnologías, aún cuando lo sean con carácter experimental.

c) Sobre las nuevas contrataciones y extinciones de contratos que se realicen en el centro de trabajo, se acogerá a lo dispuesto por la Ley.

d) Sobre las obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

Con base a estas informaciones, el Comité de Empresa podrá formular proposiciones a la Dirección de la misma, que ésta deberá estudiar y dar respuesta oportuna a la representación de los trabajadores.

El Comité de Empresa podrá solicitar a la Dirección reuniones sobre los temas de los que ha sido informado, con la asistencia de asesores.

2. Participará, a través de Comisiones Paritarias, en:

a) Implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, en los temas siguientes: estudio de tiempos y valoración de puestos.

b) En relación a todas las medidas que afecten genéricamente a la duración del tiempo de trabajo.

c) La participación a través de Comisiones Paritarias se entiende sin menoscabo del funcionamiento de las Comisiones ya existentes o las que ambas partes decidan establecer en el futuro.

El incumplimiento de lo establecido en este apartado determinará la nulidad de las decisiones adoptadas de otra forma por la Empresa.

3. El Comité de Empresa ejercerá una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y Empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa, organismos o Tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de Salud Laboral en desarrollo del trabajo en la Empresa.

Artículo 28. Regulación de la práctica sindical de la Empresa.

La Dirección reconoce a las Centrales Sindicales; así como el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, sea cual fuere su categoría o estamento que ocupe en el escalafón de la Empresa.

1. Al objeto de que alcancen la efectividad de su acción sindical en el seno de la Empresa, ostentarán los siguientes derechos:

a) Constituir Secciones Sindicales de acuerdo con lo establecido en la Ley.

b) Celebrar reuniones previa notificación a la Empresa, fuera de horas de trabajo.

c) El ejercicio de propaganda y distribución de publicaciones de interés laboral o sindical, y cobro de cuotas en los centros de trabajo, fuera de la jornada laboral, y a través de afiliados a las sindicales existentes en la Empresa.

d) Recibir la información que le remitan.

e) A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales o Sindicatos, la Empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

f) Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial o nacional. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, debiendo reincorporarse a la Empresa en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa, tendrán los siguientes derechos:

a) Disponer de tablones de anuncios en los que podrán exponer publicaciones de interés laboral o sindical, que deberán estar situados en el centro de trabajo, de forma que se garantice un adecuado acceso a los mismos de los trabajadores; simultáneamente se pasará copia de lo publicado a la Dirección.

b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica.

c) Cuando estas Secciones Sindicales tengan en la Fábrica de Tudela un número de afiliados no inferior al 10% de la plantilla o tengan representación en el Comité de Empresa, podrán nombrar un Delegado Sindical.

Estos delegados tendrán las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa.

3. El Delegado Sindical ostentará las funciones, derechos y responsabilidades que a continuación se expresan:

a) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados al mismo en la Empresa, y servir de intercomunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de la Empresa.

b) Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Salud Laboral en el Trabajo, con voz y sin voto.

c) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Dirección deba poner a disposición del Comité de Empresa.

d) Ser oído por la Dirección en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular.

e) Ser informado y oído por la Dirección de la Empresa con carácter previo en materia de sanciones y de despidos que afecten a los afiliados de su Sindicato. Será informado y oído por Dirección de la Empresa en materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista individual o colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores, e igualmente, en la implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

f) Podrá repartir folletos o impresos de carácter laboral o sindical, difusión que se hará sin alterar la producción.

g) Será responsable de las publicaciones que su Sindicato inserte en el tablón de anuncios que tenga reservado.

Artículo 29. Derechos y garantías de los miembros de Comité de Empresa y Delegados Sindicales.

La Empresa facilitará un local a los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, cuya disponibilidad no estará supervisada por la Dirección, y que será adecuado al número de representantes.

a) La Dirección pondrá a libre disposición del Comité de Empresa tantos tablones de anuncios como naves o edificios existan. De cada nota publicada se enviará copia a la Dirección.

b) Los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, para el ejercicio de sus actividades, comunicarán previo aviso y justificación si es posible, la necesidad de ausentarse del puesto de trabajo. Cada miembro del Comité de Empresa dispondrá de 40 horas mensuales, para desarrollar las funciones de su cargo, acumulables de forma individual y trasvasables anualmente entre los miembros de una misma Sección Sindical. Podrán emplearse para desarrollar cursos de formación promovidos por su Central Sindical, u Organismos Oficiales competentes, debidamente justificados. En este número de horas se excluyen las utilizadas reuniones convocadas por la Dirección y las correspondientes a la época de negociaciones del Convenio, desde 15 días antes de su comienzo.

c) El Presidente y el Secretario del Comité de Empresa, como excepción y debido las peculiaridades de su cargo, dispondrán de 60 horas mensuales.

d) Los miembros del Comité de Empresa que realicen, fuera de su jornada laboral, funciones propias de su cargo, dentro del horario de actividad y de las instalaciones del centro de trabajo, disfrutarán las horas invertidas fuera de su horario de trabajo, durante la jornada de trabajo inmediatamente posterior. El disfrute de estas horas podrá acumularse si existe acuerdo previo con el mando.

e) Los Delegados Sindicales ostentarán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por el presente Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa.

f) Los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales no podrán ser trasladados de destino o residencia si no es a petición propia. Esta garantía será mantenida hasta al menos cuatro años después de haber cesado del cargo sindical.

g) Los gastos ocasionados por las Secciones Sindicales motivados por desplazamientos a reuniones informativas o de negociación serán a cargo de la Empresa.

Se dará a la Empresa justificante de gastos, que se pagará según la normativa en vigor.

La presente normativa estará en vigor, junto con los acuerdos existentes en este tema, hasta tanto no sea modificada de acuerdo por ambas partes, o sea superada por la Ley.

CAPÍTULO V

Salud Laboral

Artículo 30. Comité de Salud Laboral.

a) El Comité de Salud Laboral actuará de acuerdo con la normativa vigente y los acuerdos entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores.

b) Formarán parte del Comité de Salud Laboral por parte de los trabajadores un representante de cada Sección Sindical con representación en el Comité de Empresa.

c) Dichos miembros serán nombrados por el Comité de Empresa a propuesta de las Secciones Sindicales.

d) Este Comité de Salud Laboral funcionará con arreglo a sus normas internas de funcionamiento y a lo dispuesto en el Presente Convenio Colectivo.

e) La Dirección de la Empresa se compromete a informar a la representación de los trabajadores de todas aquellas Disposiciones o Normativas de obligado cumplimiento, así como su desarrollo y aplicación concreta en Fábrica. Igualmente informará de todo proyecto que pueda afectar a la Salud Laboral de la plantilla.

f) El Comité de Empresa delega en el Comité de Salud Laboral, el seguimiento y tratamiento de los temas de Salud Laboral, sin menoscabo de que, en situaciones puntuales, asuma la plena responsabilidad y representatividad.

g) Para el funcionamiento y con el fin de que los miembros del Comité de Salud Laboral puedan realizar las funciones propias e a su cargo y aquellas asignadas por su Sindicato, dispondrán de un crédito horario cedido a cada Delegado de Prevención por la Sección Sindical por la que fue elegido, con un máximo de 40 horas. Las horas no son intercambiables entre sus miembros. No se entenderá tiempo utilizado del crédito, las reuniones oficiales con la Dirección, así como las de formación.

h) Tener a disposición de los trabajadores, en el GDI, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 31. Servicio Médico de Empresa.

El Comité de Salud Laboral recibirá información de la planificación y programación de los Servicios Médicos de Empresa. Asimismo, podrá elaborar propuestas a la Dirección para su mejor funcionamiento, que ésta deberá de considerar y contestar.

Artículo 32. Inversiones en Salud Laboral.

En el presupuesto de Inversiones y Gastos que se hagan en esta materia, se tendrán en cuenta las propuestas del Comité de Salud Laboral, tanto en el tipo de proyecto como en las prioridades.

La Dirección desarrollará el Plan de Inversiones correspondiente e informará al Comité de Salud Laboral la situación de los proyectos en su realización.

Artículo 33. Acción Preventiva.

La planificación y organización de la acción preventiva deberá formar parte integrante de la organización del trabajo y, será política difundida y de obligado cumplimiento, en todos los niveles de la Fábrica de Tudela.

Artículo 34. Prendas de protección.

Todos los trabajadores tendrán derecho a que se les provea de ropa de trabajo adecuada. Se suministrará dos veces al año. La empresa facilitará igualmente los elementos de protección necesarios (EPIS). El calzado será renovado cuando sea necesario. Los trabajadores tienen la obligación de devolver la ropa usada.

Artículo 35. Acoso laboral y de genero y planes de igualdad.

El Comité de Salud Laboral, elaborara un protocolo para la prevención del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.

El Comité de Empresa, junto a la Dirección de la Fábrica de SKF, está elaborando un plan de igualdad para la Fábrica de SKF Tudela que será aprobado antes de la finalización del actual Convenio.

Una vez elaborados los mismos, estos pasarán a ser parte de la negociación colectiva, debiendo ser ratificados por la Dirección y el Comité de Empresa.

CAPÍTULO VI

Tiempo de trabajo y vacaciones

Artículo 36. Horas de trabajo anuales.

Durante la vigencia de este Convenio Colectivo, el número de horas de trabajo efectivas anuales para todo el personal será de 1.694.

Para el personal de relevos se computarán veinte minutos efectivos de descanso diario dentro de la jornada de trabajo que se disfrutará por turnos para no interrumpir el proceso productivo. La Dirección y el Comité acordaron el sistema para el disfrute de este descanso siendo la actual regulación la de marzo de 1994.

En cualquier caso, se establece que los tiempos de aseo no servirán de cómputo para la jornada anual efectiva establecida, cualquiera que sea la naturaleza y origen de esos tiempos de aseo.

Artículo 37. Solape entre turnos.

A los efectos de no interrumpir el proceso productivo se establece al principio de la jornada, para el personal a relevo, un solape de cuatro minutos.

Artículo 38. Horario de trabajo y calendario.

En base a las horas anuales definidas en el artículo 37, la Dirección elaborará un calendario anual.

Los calendarios de una misma sección o área de trabajo deberán estar equilibrados entre sus miembros y sus respectivos turnos de trabajo.

El calendario general de fábrica se publicará antes del 1 de diciembre del año anterior, de forma que para el 15 de diciembre estén preparados los calendarios de fin de semana y exista un periodo de 15 días posteriores para atender posibles reclamaciones.

Para el puente de Semana Santa habrá dos posibles calendarios:

1. Si se trabaja la primera semana del año: los días de cierre serán de jueves a martes y habrá tres días añadidos antes o después de trabajo al 50% de la platilla.

2. Si no se trabaja la primera semana del año: los días de cierre serán de jueves a lunes y habrá dos días añadidos antes o después de trabajo al 50% de la platilla.

Los períodos de Navidad (del 24 de diciembre al 1 de enero), Semana Santa, así como los días 6 de enero y 1 de mayo, no se incluirán en los calendarios labórales.

Excepcionalmente, para los Servicios de Material Flow, inventarios y Finanzas, el periodo del 26 al 30 de diciembre podrán ser laborales, exceptuando los festivos que pudieran estar inmersos en dicho periodo. Estos días se retribuirán con el plus de festivo.

Artículo 39. Días de ajuste de calendario.

Cada empleado y operario recibirá un calendario de 214 días laborables, disfrutando cuatro días móviles de descanso por ajuste de calendario, trabajando un total de 210 días.

Los días de ajuste de calendario están sometidos a los siguientes criterios:

–Se le comunicará al responsable con 15 días de antelación, salvo que haya acuerdo para el disfrute con una comunicación inferior a los 15 días.

–La fecha del disfrute tiene carácter individual. Si coincide más de una persona en áreas donde se trabaja en equipo, se concederá por orden de solicitud; siendo concedido el 2.º solicitante y sucesivos según las necesidades de producción.

–Con carácter general no se usará este ajuste unido a vacaciones ni dentro del periodo vacacional donde trabaja el 50% de la plantilla, salvo que las necesidades de producción lo permitan.

–En los casos donde aun siendo el disfrute individual, se quede sin servicio la Fábrica, el responsable tiene la obligación de preguntar a todos los afectados del grupo para encontrar una solución y en un plazo máximo de tres días responder al afectado, pudiendo denegar o conceder la petición.

Artículo 40. Vacaciones Colectivas.

Las vacaciones colectivas podrán disfrutarse de acuerdo a los siguientes parámetros:

–Vacaciones generales.

–Vacaciones desplazadas.

–Vacaciones partidas.

1) Las vacaciones tendrán una duración de 30 días naturales, más 5 días denominados “puentes o fiestas internas” para todos los trabajadores, abonándose íntegro el total de las retribuciones que correspondan para los treinta días, excepto lo expresamente pactado en la fórmula de ahorro que se mencionan en el artículo 20. El cálculo de los pluses se hará sobre los 12 meses anteriores.

2) El número de días puede ser ampliado, manteniéndose el mismo número de horas efectivas anuales de trabajo convenidas.

Vacaciones generales

3) Se disfrutarán de manera general, todos los trabajadores, 30 días de vacaciones, más cinco días denominados “puentes o fiestas internas”, entre el 1 de julio y el 31 de agosto.

–Los primeros cinco días del primer turno corresponderán a los días de puentes.

–Los últimos cinco días de segundo turno se corresponderán a los días de puentes.

4) Durante el primer semestre de cada año, aquellas personas que voluntariamente quieran, indicarán su disponibilidad para trabajar sus cinco días de “puentes o fiestas internas”. Durante la primera semana de junio la dirección indicara en que instalaciones hay previsión de que sea necesario trabajar utilizando esos días. Si coinciden estas instalaciones con el personal voluntario, se les indicara a los mismos y estos a su vez, deben elegir en qué fecha disfrutarán esa semana. Esta modalidad no se considerará vacaciones partidas.

Vacaciones desplazadas

Se considerarán vacaciones desplazadas, aquellas vacaciones que aún teniendo todos los días de disfrute juntos, se disfruten fuera del periodo general de vacaciones, considerando como tal los meses de julio y agosto.

Las condiciones para el disfrute de las vacaciones desplazadas se establecen en el siguiente orden:

–Se disfrutarán en cualquier caso entre el 7 de junio y el 30 de septiembre.

–Los denominados cinco días “puente o vacaciones internas” se procurará que coincidan con las preferencias del trabajador.

–Si por razones de producción, los cinco días “puentes o vacaciones internas” no coincidiesen con las preferencias del trabajador, la Empresa se los dará en julio o en agosto.

Vacaciones partidas o fraccionadas

Se consideran vacaciones partidas, aquellas vacaciones que se disfruten en más de un periodo y no lo sea de manera voluntaria.

–Se disfrutarán en cualquier caso entre el 7 de junio y el 30 de septiembre.

–Se hará en un máximo de dos periodos y la suma de los dos periodos sumarán 35 días.

–Siempre que se pueda se tratará coincidir uno de los periodos con las preferencias del trabajador.

–La Empresa entregará el calendario a cada trabajador con dos meses antes de su primer periodo vacacional.

–Se compensará, con 3 días (24 horas) de salario pagados a 1,50 de la hora normal de su nivel.

La Empresa entregará el calendario de vacaciones a cada trabajador dos meses antes de su primer periodo vacacional. Durante el mes de mayo deberán estar entregados todos los calendarios de Fábrica.

Durante el periodo de vacaciones generales de la Fábrica se podrá trabajar en cualquiera de los tres relevos. Como norma se respetará siempre que sea posible el turno habitual.

Si dentro del período de vacaciones de 30 días se produce una baja, se interrumpirá el disfrute de las mismas, debiéndose disfrutar posteriormente, de acuerdo entre la Dirección y el trabajador. Si no hubiese acuerdo para el disfrute de las mismas se cogerán inmediatamente a la incorporación.

Al personal que trabaje durante los períodos vacacionales, Semana Santa o Navidad y no haya servicio de comedor, se le pagará la aportación individual diaria para el comedor colectivo, se le asegurará el mismo transporte colectivo existente en los períodos normales de trabajo o, en su defecto, se le pagará según normas de la Compañía (10 Km. a Fábrica).

Artículo 41. Permisos

Por turno rotativo:

1) Todo aquel calendario rotativo que haga pasar al trabajador por los tres relevos (mañana, tarde y noche) y no sea voluntario, un mínimo de 25 días laborales a cada turno como consecuencia del calendario anual entregado por la Empresa, tendrá la consideración de turno rotativo y llevara implícito 2 días de permiso retribuido. (Acta 11/2007).

Por trabajos en festivo y nocturno:

2) Todo aquel calendario que cumpla los requisitos anteriores y además tenga más de 32 festivos y 40 noches, disfrutará un día más de permiso retribuido.

3) Para todos aquellos que no llegando a cumplir los requisitos anteriores, pero sin embargo en su calendario entregado por la empresa deban trabajar más de 8 festivos, disfrutarán un día de permiso retribuido.

Estos días se cogerán con el mismo criterio que los permisos retribuidos Estos días se disfrutarán cuando los interesados los deseen, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, o se haya notificado con 15 días de antelación, siempre que el interés en la fecha sea individual. Los permisos 1 y 2 son incompatibles con el 3.

Artículo 42. Licencias retribuidas.

Todos los derechos y garantías recogidas en el presente Convenio Colectivo, serán igualmente vinculantes a las parejas de hecho. Para ello deberá acreditarlo con un certificado de pareja de hecho expedida según la legislación de cada Comunidad Autónoma. La Dirección pedirá, cuando ella lo estime, certificación de convivencia.

El trabajador, previo aviso y justificación, si es posible, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Por contraer matrimonio: 19 días naturales.

b) Por nacimiento de hijo: 4 días naturales, disfrutando dos de ellos a partir del hecho causante, y otros dos a elección del trabajador, en el término de 30 días del hecho causante.

c) Por defunción:

1. Del cónyuge: 10 días naturales.

2. De parientes de primer grado de consanguinidad y afinidad: 3 días naturales, excepto de hijos que serán: 4 días naturales.

3. De parientes de segundo y tercer grado de consanguinidad y afinidad: 1 día natural, excepto hermanos o afines que tendrán 2 días naturales.

4. De primo carnal: las horas necesarias para asistir al sepelio. Cuando éste tenga lugar en una localidad situada a una distancia que lo justifique, el permiso será de un día natural.

d) Por enfermedad:

1. Grave del cónyuge o hijos: 3 días naturales, pudiéndose solicitar licencia no retribuida a partir del tercer día, y por el tiempo exigido por la naturaleza de a enfermedad. Esta licencia no retribuida, en caso de enfermedad grave del hijo, será ejercida por uno de los padres, en el supuesto de que ambos trabajen en la Empresa.

2. Grave de parientes de 1.º y 2.º grado de consanguinidad y afinidad: 2 días naturales. Se considerará enfermedad grave cualquier hospitalización. En los casos que el motivo de acogerse a la calificación de grave venga dado sólo por la hospitalización, los días a disfrutar por el trabajador en ningún caso excederán del tiempo de hospitalización del enfermo causante del permiso. El origen del permiso será siempre el hecho causante. No obstante, cuando dichos días no sean festivos en el calendario del trabajador, y de acuerdo con sus mandos, podrán distribuir sus días de modo que cubran el máximo periodo de hospitalización y puedan atender sus obligaciones para con el enfermo.

e) Por matrimonio de primos carnales, propios o del cónyuge, y de parientes de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad: 1 día natural.

f) Por traslado de domicilio: 2 días naturales, siempre que implique traslado de mobiliario.

Estas licencias se concederán por días naturales y a partir del hecho causante, con la excepción reseñada en el del apartado d) punto 2, siendo obligatorio, aunque sea posteriormente, su justificación. Serán aumentadas en un día natural, siempre que la distancia sea igual o superior a 150 km. del centro de trabajo. Estas licencias podrán ser aumentadas si la situación que origina la licencia se produce en lugares que por distancias o dificultades de comunicación la justifiquen, a juicio de la Dirección.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia, regulada en el apartado 1, del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario que tuviera derecho en la Empresa.

h) Por el tiempo necesario para la realización de exámenes, aquellos trabajadores que cursen estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales.

i) Por el tiempo indispensable para la asistencia a los Servicios Médicos de la Seguridad Social. De igual modo, en los casos de asistencia a médicos especialista de:

–Hijos y menores que se tengan a su cargo directo, cuando tengan edades inferiores a 16 años.

–Cónyuge.

–Aquellas personas que se tenga a su cargo, que por razones de edad avanzada o imposibilidad física no se valgan por sí mismas. Entenderemos por tener a cargo a alguien, el ser el soporte económico o físico de otra persona que en todo caso deberá demostrarse documentalmente. (Declaración de la Renta, Cartilla de la Seguridad Social, Certificado de Convivencia, Acogimiento, Servicios sociales o cualquier soporte justificativo legal).

El personal del turno de noche que deba acudir a los servicios médicos fuera de su área Básica de Salud antes de las 14 horas tendrá un permiso de media jornada de la noche anterior.

j) Quien no haya podido acudir al trabajo por encontrarse enfermo, deberá avisar al Departamento de Personal por sí mismo o por otra persona, dentro de las cuatro primeras horas de inasistencia. Deberá aportar justificante médico o de atención. Si la inasistencia al trabajo no es superior a un día, bastará este requisito para retribuirle como en los casos de enfermedad por baja. A este respecto, la Empresa se reservará el derecho de discrecionalidad, con el exclusivo fin de evitar posibles abusos.

Si la inasistencia por enfermedad es superior a un día, deberá presentarse parte de baja.

k) Por bautizo o comunión de hijos: 1 día natural.

l) En determinadas circunstancias, y por el tiempo necesario para asistir a consultas de médicos privados, siempre que la vista esté relacionada con servicios de oncología o reproducción asistida. La solicitud se realizará al Jefe del Departamento de Personal de La Fábrica de Tudela.

En toda licencia retribuida el personal percibirá los pluses como si estuviese trabajando.

La normativa contenida en el presente artículo excluye la aplicación de cualquier disposición o acuerdo que difiera de su contenido.

Cuadro de grados y parentesco

–Primer grado: cónyuge padres e hijos.

–Segundo grado: nietos, abuelos y hermanos.

–Tercer grado: bisabuelos, biznietos, tíos y sobrinos.

CAPÍTULO VII

Clasificacion profesional

Artículo 43. Sistema de Clasificación Profesional, Grupos Profesionales y parrillas de integración de categorías.

Según el artículo 22.4 Sistema de Clasificación Profesional del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo:

“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.”

Artículo 44. Principios Generales.

1. Mediante el Sistema de Clasificación Profesional, como ordenación jurídica con base técnica y organizativa, se establece la determinación de las funciones de la prestación de trabajo, Grupos Profesionales y puestos de trabajo tipo, al que quedarán adscritos los trabajadores de la Fábrica de SKF en Tudela.

2. A estos efectos, se entiende por Grupo Profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales, previa realización, si ello fuera necesario, de cursos de formación o adaptación.

3. El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

4. Este sistema, así como las definiciones de Grupos Profesionales, se ajustan a criterios que garantizan la ausencia de discriminación directa entre mujeres y hombres.

Artículo 45. Aspectos Básicos de Clasificación.

a) El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.

b) La Clasificación Profesional se realiza en Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas de la prestación de trabajo que desarrollen los trabajadores y trabajadoras. De forma que, en base a las funciones y tareas que desarrollan, serán adscritos a un determinado Grupo Profesional de los establecidos en el presente Capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa. Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o de todas de las competencias representativas de un Grupo Profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su Puesto de Trabajo Tipo, en los términos que posteriormente se definen.

Artículo 46. Factores de Encuadramiento Profesional.

La asignación de cada trabajador/a y del puesto de trabajo al Grupo Profesional correspondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores que a continuación se desarrollan:

–Autonomía, entendida como la mayor o menor supervisión jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

–Formación, concebida como los conocimientos técnicos y las competencias básicas necesarias para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

–Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

–Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el equipo de trabajo sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

–Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la organización de las personas y de la gestión sobre los recursos técnicos y productivos, así como por el impacto de los mismos en el negocio.

–Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.

Artículo 47. Grupos Profesionales.

La movilidad interna de los trabajadores entre los diferentes Niveles dentro de un Grupo Profesional se regirá conforme al Artículo 12 de este Convenio Colectivo.

Artículo 48. Descripción de los grupos profesionales.

–Grupo profesional 1: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que en el desempeño de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonomía y responsabilidad.

–Grupo profesional 2: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores; se incluye además la realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

–Grupo profesional 3: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan y supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en función de la complejidad del área de trabajo. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan del mando del trabajo de un conjunto de trabajadores.

–Grupo profesional 4: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Son trabajadores con una acreditada formación y experiencia. Su ejercicio puede conllevar la supervisión directa de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo.

–Grupo profesional 5: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan tareas de cierta autonomía que exigen habitualmente alguna iniciativa, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores. Su ejercicio puede conllevar la supervisión de las tareas que desarrolla el conjunto de trabajadores que coordina. Acreditan una formación y/o experiencia.

–Grupo profesional 6: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan tareas que, aún cuando se ejecuten bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática, sin perjuicio de que en la ejecución de aquéllos puedan ser ayudados por otros trabajadores de superior, igual o inferior grupo profesional. Son trabajadores con formación y experiencia.

–Grupo profesional 7: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que exigen conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo ser ayudados por otros trabajadores. Acreditan formación suficiente y experiencia.

–Grupo profesional 8: incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales. Acreditan formación suficiente y algo de experiencia en labores técnicas administrativas o mecánicas.

–Grupo profesional 9: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales y algo de experiencia en su área de trabajo.

–Grupo profesional 10: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen solamente conocimientos profesionales.

CAPÍTULO VIII

Premios y sanciones

SECCIÓN 1.ª

Premios

Artículo 49. Iniciativas.

Basándonos en las posibilidades que ofrece el actual Sistema de Acciones de Mejora, periódicamente se publicará en el tablón de Dirección todas aquellas acciones que se hayan finalizado, reflejando en dicha información el nombre del trabajador que ha aportado la idea.

Artículo 50. Premio a los 25 años de antigüedad.

A todos los trabajadores que cumplan veinticinco años de antigüedad en SKF Española, se gratificará en metálico con la cantidad, que una vez realizados los descuentos legales oportunos, arroje un saldo de 500euros.

SECCIÓN 2.ª

Sanciones

Artículo 51. Principios ordenadores de las Sanciones.

Las presentes Normas tienen por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y Empresa.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

El cumplimiento de las sanciones se producirá de manera inmediata a la comunicación o de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

Artículo 52. Graduación de las Faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.

Artículo 53. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m) La falta de uso ocasional de los equipo de protección individual definidos para su puesto de trabajo, así como la falta de conservación de los mismos, su manipulación o deterioro negligente.

Artículo 54. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

m) La reiteración en la falta de uso ocasional de los equipo de protección individual definidos para su puesto de trabajo, así como la falta de conservación de los mismos, su manipulación o deterioro negligente. La manipulación voluntaria de cualquier seguridad de máquinas así como haber sido sancionado por falta de uso de Epis en los últimos meses.

n) Deberá quedar bien definido y visible en cada máquina o área de trabajo el riesgo inherente al mal uso de los sistemas de seguridad específicos para cada caso, así como las repercusiones disciplinarias que pueden acarrear su incumplimiento.

Artículo 55. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa y el incumplimiento de la ley de protección de dato u otra regulación de obligado cumplimiento.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

m) La reiteración en la falta de uso ocasional de los equipo de protección individual definidos para su puesto de trabajo, así como la falta de conservación de los mismos, su manipulación o deterioro negligente. La manipulación voluntaria de cualquier seguridad de máquinas así como haber sido sancionado por falta de uso de Epis en los últimos meses.

n) No seguir cualquier norma de seguridad que ponga en peligro al propio trabajador o puede ser causa de incidente o accidente de seguridad del propio trabajador, sus compañeros o terceras personas.

Artículo 56. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

A) Por faltas leves: Amonestación por escrito.

B) Por faltas graves:

–Amonestación por escrito.

–Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

En los casos que se atesore un historial de ausencia de faltas por un periodo continuado no inferior a 3 años anterior al hecho causante, se tendrá en consideración a la hora de aplicar la sanción.

C) Por faltas muy graves:

–Amonestación por escrito.

–Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

–Despido.

En los casos que se atesore un historial de ausencia de faltas por un periodo continuado no inferior a 5 años anterior al hecho causante, se tendrá en consideración a la hora de aplicar la sanción.

Artículo 57. Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

A) Faltas leves: Diez días.

B) Faltas graves: Veinte días.

C) Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 58. Abuso de autoridad.

La Empresa considerará como faltas muy graves y sancionará en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer sobre cualquier trabajador.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada, con perjuicio notorio para un inferior. Un superior lo puede ser jerárquico, pero también se considerará cuando por razones de edad, puesto, etc., pueda ejercer una posición de dominio sobre otra.

Si acreditada la realidad de la infracción, la Dirección de la Empresa no adoptara las pertinentes medidas sancionadoras, el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento de los Representantes del Personal quienes podrán ejercitar las acciones que estimen oportunas.

Artículo 59. Protocolo de actuación en las comunicaciones de Agravios y Reclamaciones entre la Dirección y los trabajadores afectados en cada caso.

a) El trabajador que pueda sentirse agraviado por actuaciones de sus mandos superiores o por directrices de la Empresa, planteara respetuosamente y de palabra su agravio a su Jefe inmediato, debiendo recibir el trabajador contestación de su queja en el plazo de 10 días. De no recibir contestación o no ser satisfactoria, a criterio del trabajador, se podrá dirigir por el mismo cauce que el anterior a su Jefe de Sección o de Área, debiendo recibir el trabajador contestación de su queja en el plazo de 10 días. En última instancia podrá dirigirse por escrito al Departamento de Personal, que resolverá de manera definitiva.

Estas actuaciones dejan siempre a salvo las actuaciones que por razón de la materia diera competencia.

b) Toda reclamación y/o agravio que sea formulada por escrito al Departamento de Personal y se realizará por duplicado, quedándose una copia la Empresa y otra el trabajador y con el correspondiente recibí.

En el caso de negarse a firmar el recibí, se podrá extender diligencia autorizada con la firma de testigos los cuales deberán ser miembros del Comité.

CAPÍTULO IX

Disposiciones varias

Artículo 60. Suplemento de pensiones.

En caso de muerte de un trabajador, la Empresa suplementará las pensiones que la Seguridad Social conceda a los familiares dependientes del mismo, hasta la cantidad que resultara de calcularlas en base al salario contractual correspondiente al mes en que se produjera el hecho causante.

La pensión será revisada anualmente, según el sistema seguido en la norma general de pensiones de la Compañía. El derecho a esta pensión se perderá al dejar de percibir la pensión de la Seguridad Social que suplementa. Asimismo, se perderá cuando se realice cualquier actividad retribuida por cuenta ajena.

Artículo 61. Valoración de puestos de trabajo.

La política salarial de la Empresa se basará en una valoración de puestos de trabajo, con objeto de clasificar, ordenar y apreciar las características esenciales de cada uno de ellos, en relación con los demás de Fábrica.

Artículo 62. Becas.

Se concederán becas, con arreglo a la normativa interna en vigor, para estudios universitarios de hijos de trabajadores. El importe será de 1.150 euros por hijo y año escolar.

Artículo 63. Fondo de créditos.

El fondo de créditos queda establecido en la cantidad de 115.000 euros. Los créditos serán concedidos por la Compañía, previa aprobación por la Comisión de Créditos hasta un máximo de 3.500 euros por persona. El interés de los mismos se establecerá al principio de cada año con el interés marcado por el Banco de España en los Presupuestos Generales del Estado.

Artículo 64. Cambio de puesto condicionado.

La mujer trabajadora en situación de embarazo podrá solicitar la adecuación de un puesto de trabajo mientras dure dicha situación.

También el personal con problemas físicos se le intentará ubicar en un puesto acorde con su lesión.

Artículo 65. Absentismo.

En cuanto al absentismo laboral que contempla el párrafo d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el índice de absentismo se calculará además del índice individual, con el absentismo total de la plantilla que supere el 5% en los mismos periodos de tiempo (en dos meses consecutivos o en 4 meses alternos).

Artículo 66. Complemento por ILT.

El complemento que realiza la compañía a la prestación de la Seguridad Social se fijará en función del número de bajas tenidas por el trabajador durante los últimos 12 meses, según la siguiente escala y porcentajes:

Bases de cálculo.

1) En los supuestos de bajas por enfermedad, la base para el cálculo de complemento SKF será la retribución SKF del Anexo I más la antigüedad.

2) Para el cómputo del número de bajas no se tendrá en cuenta las licencias retribuidas ni los accidentes de trabajo. ni las recaídas por una misma enfermedad o lesión repetitiva, previa consulta con el Servicio Médico.

El incumplimiento de los siguientes puntos conllevará la pérdida del complemento por parte de la Compañía:

–El trabajador que esté de baja tendrá la obligación de presentarse en el Servicio Médico de la Empresa cuando éste así lo requiera.

–Para ausentarse del lugar de residencia durante los periodos de baja siempre se deberá pedir permiso a la S.S. o la Mutua en caso de accidente y se deberá comunicar éste con antelación al Servicio Médico de Empresa.

–En los casos en que la ausencia del lugar de residencia sea equiparable a un permiso retribuido, deberá comunicarlo con antelación, aunque podrá ser justificado posteriormente.

Si el trabajador lleva cinco meses o más en situación de I.L.T., y al incorporarse debe disfrutar vacaciones, la siguiente baja por la misma causa o derivada de la misma enfermedad durante los siguientes 4 meses la empresa lo complementará de acuerdo a la sexta y sucesivas bajas que figura en la tabla superior. Esto será así siempre que se haya producido en alguna otra circunstancia este mismo hecho en alguno de los dos años anteriores.

Artículo 67. Reducción de jornada.

Todo lo relativo a la Reducción de Jornada relacionada con la Dependencia e Igualdad, se estará a lo que a lo que ambas leyes pronuncien. Ley 39/2006 y la Ley Orgánica 3/2007 respectivamente o sucesiva normativa que la sustituya o complemente.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un discapacitado físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la misma disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Cuando dos trabajadores de la Empresa se vean afectados por la misma situación y caso, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.

Artículo 68. Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

1) La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2) La voluntaria es aquella en la que el trabajador, con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador excedente deberá avisar con un mes su intención de reincorporarse, y conserva su derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

3) Excedencias por motivos familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Estos extremos deberán ser adecuadamente justificados.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la Fábrica de Tudela generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Artículo 69. Formación.

Las partes firmantes del presente Pacto Colectivo, conscientes de que la permanente formación de los trabajadores es una exigencia de los constantes avances en los procesos tecnológicos que permite no sólo el desarrollo profesional individual, sino también la adecuada preparación del aparato industrial de la Empresa a fin de responder a las exigencias del mercado y al reto que plantea la competencia, expresan las siguientes recomendaciones:

1. Que la Dirección de la Compañía continúe desarrollando programas de formación a todos los niveles, manteniéndose las dotaciones presupuestarias acordes con los programas diseñados y las posibilidades de la Compañía en cada momento.

2. Que se informe puntualmente de los planes y programas de formación a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos aportar sugerencias y recomendaciones que serán objeto de estudio por parte de la Dirección.

3. Que por parte de la Dirección y de la Representación de los Trabajadores se recabe de las autoridades competentes en la materia, tanto a nivel estatal como autonómico y local, y cuando las circunstancias así lo aconsejen, su colaboración en las actividades formativas de la Empresa y de los trabajadores.

4. Finalmente se recomienda a todos los trabajadores que acojan positivamente estos planes de formación si voluntariamente así lo desean, por entender que es bueno para el futuro de todos los componentes de la Compañía.

En consonancia con los criterios fijados en la Comisión de Nueva Estructura en lo referente a la formación práctica y la formación teórica, cada hora de asistencia a la formación teórica se retribuirá a 15 euros.

Artículo 70. Empleo.

Con el fin de mantener una plantilla estructural mínima para los objetivos de fábrica, se acuerda la incorporación de personal eventual a la plantilla fija, siempre que el número de eventuales a tiempo completo en la fábrica no esté por debajo del 15%, en los siguientes términos:

–Para el cómputo del porcentaje de eventualidad se excluye a los Contratos de Relevo a tiempo completo.

–Las personas contratadas por ETT entraran en el cómputo del 15%.

–Fallecimientos e incapacidades fijos: uno por uno.

Artículo 71. Contrato de nuevos trabajadores de SKF.

a) El ingreso de nuevos trabajadores se ajustará a las modalidades de contratación legales vigentes en cada momento.

b) Dicho ingreso será con contrato de SKF y entran con la categoría/nivel 7.

c) La Empresa estará obligada a hacer entrega a los Representantes de los Trabajadores de las copias básicas de los contratos que formalicen.

d) El personal que desee pasar a la nueva estructura tendrá que cumplir la condición de ser un conductor de las máquinas que estén a su cargo y conocedor de toda su línea de trabajo.

• Además de cumplir adecuadamente todas las funciones del conductor, dependiendo de las necesidades de la plantilla, aquellas personas que sean iniciadas en la nueva estructura lo harán en las condiciones especificadas en el Anexo II.
• El plazo en el cual debe ser adiestrado o formado, será de 48 meses máximo, para el nuevo nivel. Si el trabajador no ha demostrado la capacitación satisfactoria para la nueva categoría, este mantendrá el nivel que anteriormente venía desempeñando.

Artículo 72. Jubilación Parcial por Contrato de Relevo.

Para aquellos trabajadores que cumplan los requisitos marcados por la Ley actual de Jubilación Parcial por Contrato de Relevo y lo soliciten, la Dirección firmará con ellos un contrato de estas características. Dándose ambas partes un plazo de 6 meses desde la primera fecha en que legalmente pueda tener acceso a la misma.

Este contrato marcará un tiempo de trabajo del 15% de la jornada actual cada uno de los años de vigencia del mismo. Este porcentaje está amparado en un acuerdo del 26 de marzo de 2013 entre la Dirección y el Comité de Empresa y registrado en las oficinas de la Seguridad Social el 12 de abril de 2013. Este acuerdo se ajusta al Real Decreto Ley 5/2013 en lo que dispone su artículo 8 relativo a la modificación del apartado 2 c) de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011 y en los articulo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y en el 1.254 y siguientes del Código Civil.

El trabajador deberá solicitar por escrito la Jubilación Parcial 6 meses antes de alcanzar la primera fecha en que legalmente pueda tener acceso a la misma. De no cumplir con este requisito se entenderá como una renuncia a la misma y no podrá acceder posteriormente, salvo acuerdo expreso con la empresa, debiendo permanecer en la misma hasta la fecha de su Jubilación.

Para el cumplimiento de este artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley 40/2007 que lo regula, al RDL 8/2010, al RDL 27/2011 y al Real Decreto Ley 5/2013 y a las modificaciones futuras, respetándose los acuerdos pactados con la Dirección.

Artículo 73. Ayuda por hijos discapacitados.

Recibirán una ayuda mensual de 150 euros por cada hijo discapacitado que tenga reconocida oficialmente una discapacidad igual o superior al 33%.

Tudela, 13 de enero de 2014.

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