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BOLETÍN Nº 225 - 21 de noviembre de 2013

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN de 22 de octubre de 2013, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la entidad Piher Sensors and Controls, S.A., de Tudela.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad Piher Sensors and Controls, S.A., de Tudela (código número 31005072011987), que tuvo entrada en este Registro en fecha 17 de octubre de 2013, y que fue suscrito el día 4 de octubre de 2013, por la representación empresarial y sindical de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 22 de octubre de 2013.–La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

CONVENIO COLECTIVO

Años 2012-2015

TÍTULO I

Artículo 1. Ámbito.

El presente Convenio Colectivo afecta, con la excepción de quienes desempeñen puestos denominados Fuera de Grupo y que se enumeran en el Anexo 1, a la totalidad del personal de Piher S&C, S.A., así como a quienes ingresen durante su vigencia.

Artículo 2. Vigencia.

1. El presente Convenio tendrá una vigencia de cuatro años, cualquiera que sea la fecha de su registro por la Autoridad Laboral, retrotrayéndose sus efectos al 1.º de enero del 2012, prorrogándose tácitamente de año en año, siempre que no se denunciase por cualquiera de las partes con un mes de antelación a la fecha de expiración de su vigencia ó de cualquiera de sus prórrogas.

2. Denunciado el presente Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligatorias, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.

3. A todos los efectos legales las partes dan por denunciado el presente convenio con fecha de efectos 31 de diciembre de 2015.

4. Se respetaran a título individual todas las condiciones individuales que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en su cómputo anual.

TÍTULO II

Artículo 3. Organización del trabajo.

a) Referente a la Organización del Trabajo y a la movilidad de personal, se estará a lo establecido en el Artículo 32-6 del presente convenio y en su defecto a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales.

b) Cuando haya un cambio de turno que afecte al turno central, la persona afectada tendrá derecho al disfrute del tiempo recuperado hasta el mencionado cambio.

c) Se informará regularmente al Comité de Empresa de la programación mensual prevista, así como de la prevista movilidad del personal que haya de llevarse a cabo para la ejecución de dicha programación. Asimismo cuando haya imprevistos en la programación, que supongan movilidad, se avisará con la mayor antelación posible.

d) El código de Anomalías es el que aparece en el Anexo 6.

Artículo 4. Rendimientos.

1. El rendimiento óptimo deberá ser el que corresponde a la actividad óptima, que será de 80 puntos hora Bedaux.

2. El rendimiento mínimo exigible, será el 75% del óptimo, es decir, 60 puntos hora en el caso del trabajo manual.

3. Entretanto y a efectos del pago de la prima de producción para el trabajo en máquina se considerará obtenida la actividad máxima.

TÍTULO III

Tiempo de trabajo

Artículo 5. Jornada anual.

1. De conformidad con el artículo 34-2 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un cómputo total anual de trabajo efectivo y realmente prestado de:

–1720 horas para el año 2012.

–1716 horas para cada uno de los restantes años de vigencia del convenio

Artículo 6. Calendario laboral.

1. La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios, se establecerán de acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el Comité de la misma para cada año.

2. Quedan establecidos, como norma general, cuatro turnos de trabajo; uno de jornada partida, de mañana y tarde y los otros tres en régimen de turno continuado de mañana, tarde y noche

3. El calendario General de Piher S&C contemplará como mínimo que la fábrica permanezca abierta durante 218 días.

4. Cuando por necesidades de fabricación se tengan que trabajar días considerados como festivos en el Calendario General de Piher S&C durante un periodo mínimo de dos meses, se acordará un calendario entre la Dirección y el Comité de Empresa, que contendrá al menos la disposición de un fin de semana festivo al mes y los descansos entre jornadas legalmente establecidos. Este calendario se aplicará al personal de la sección en la que vaya a ser establecido, de forma rotativa y deberá ser comunicado con una antelación mínima de 15 días.

Excepcionalmente se podrá elaborar un calendario que incluya como de trabajo el periodo vacacional del Calendario General, en cuyo caso el personal afectado por éste calendario disfrutará de su periodo vacacional entre la segunda quincena de Mayo y la primera de octubre.

5. Como normal general, el calendario anual contemplará el cierre de fábrica durante la semana de Pascua (siguiente a Semana Santa), las fiestas patronales de Tudela y del 3 al 8 de diciembre, siempre y cuando queden al menos 3 días de libre disposición por ajuste de calendario.

En el caso de agotamiento de días de libre disposición se podrán solicitar, licencias sin retribución hasta un máximo de cinco días por año y trabajador/trabajadora, por ambos conceptos días de libre disposición y licencias sin retribución.

6. En caso de desacuerdo, decidirá el Tribunal Laboral de Navarra.

Artículo 7. Distribución irregular de la jornada.

Con el fin de acometer la organización del trabajo durante periodos de alta o baja demanda, se acuerda que la empresa dispondrá de una bolsa anual de 48 horas. Excepcionalmente estas 48 horas pueden llegar a 80 horas, al alza o la baja, en el conjunto de dos años, es decir, podría hacerse uso de 32 horas del año siguiente o anterior de tal forma que se restarían o sumarían a las 48 horas de la bolsa de ese año. Esta bolsa de horas o distribución irregular de la jornada, se hará de acuerdo al siguiente condicionado:

a) Para su aplicación, se le comunicará al Comité de empresa a través de la Comisión de Producción, aportando los datos que justifican la aplicación de la medida. Con 15 días de antelación al menos, se pasará aviso al personal afectado por esta modificación de calendario.

b) La nómina mensual no se verá afectada por aplicación de la bolsa de horas. Las horas dejadas de trabajar o trabajadas en exceso formarán parte del saldo de horas de cada empleado.

c) La bolsa de horas, tanto a favor como en contra, se realizará en turnos completos y en caso de realizarse en sábado se hará en turnos de mañana, tarde o noche.

d) El personal no podrá trabajar, por este concepto, más de dos sábados por mes, ni tres seguidos individualmente.

e) Cada hora trabajada por aplicación de esta distribución irregular de jornada pasará a la cuenta de la bolsa de horas del personal como hora positiva. En el caso de que se trabaje en sábado recibirá, además, una compensación económica equivalente al 50% de las horas trabajadas multiplicadas por el precio-hora retribución convenio mas prima y nocturnidad en caso de corresponderle, sin incluirse los conceptos de vencimiento superior al mes y vacaciones. Esta compensación se devengará en el mes en el que se aplique la distribución irregular.

f) La distribución irregular de la jornada no será de aplicación en los meses de Julio y agosto.

g) Las horas no trabajadas por aplicación de la distribución irregular de la jornada al final del periodo de vigencia del convenio serán retribuidas como efectivamente trabajadas aunque sin prima, por haberse abonado en el momento en que efectivamente se trabajó.

h) Las horas trabajadas al alza y que no sean compensadas con la correspondiente reducción, deberán ser retribuidas como horas normales al final del periodo de vigencia del Convenio.

i) No se podrá hacer uso de los días opcionales cuando se aplique la distribución irregular de la jornada.

Artículo 8. Horas extraordinarias.

Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo las horas extraordinarias, en este sentido, es compromiso de la Dirección reducir su realización a las estrictamente imprescindibles, siendo su realización voluntaria, y no podrán exceder, individualmente, de 80 horas al año.

Las horas extraordinarias podrán cobrarse de acuerdo a la retribución que se contempla en el anexo 8.

También se podrán compensar por tiempo de descanso a razón de 1 hora de descanso por hora extra trabajada más una compensación económica de la diferencia entre el precio de la hora extraordinaria (Anexo 8) y el precio de la hora ordinaria (Anexo 4). Extraordinariamente, se podrán compensar por tiempo de descanso a razón de 2 horas de descanso por hora trabajada. En este caso y para evitar posibles problemas de producción o servicio, el mencionado disfrute se realizará de acuerdo entre la persona afectada y la Dirección.

La Dirección de la empresa, informará de las necesidades de producción o mantenimiento que incluyan horas extraordinarias.

Se pasará al Comité de empresa a principio de cada mes, la relación nominal de las horas extras realizadas así como explicación de los motivos que las han ocasionado.

A la vista del número de ellas y sus causas, así como la posible previsión de la carga de trabajo, se estudiará entre las partes firmantes del convenio, la necesidad de contratar personal.

Artículo 9. Vacaciones.

1. Las vacaciones serán de 30 días naturales y podrán coincidir con situaciones especiales de trabajo, tales como reparaciones, inventarios, fiestas locales y análogas, siempre que lo crea conveniente la Dirección de acuerdo con el Comité de Empresa. En caso de discrepancia, resolverá el Tribunal Laboral de Navarra.

2. En caso de no cerrar la fábrica, las fechas de distribución de las vacaciones se anunciarán a las personas interesadas con una antelación mínima de dos meses, para mejor organización de la producción de la Empresa y para que el personal pueda solicitar el cambio de fechas si lo estiman oportuno. La Dirección de la Empresa, a la vista de las causas alegadas y aplicando criterios de rotación, resolverá lo procedente, pudiendo acceder o no a las solicitudes y siendo facultativo del personal ejercer su acción ante el órgano legal competente en caso de desacuerdo.

3. En caso de cierre de la Empresa por vacaciones, la Dirección, de mutuo acuerdo con el personal afectado, designará el personal que durante dicho período haya de efectuar labores de limpieza, mantenimiento, obras necesarias, atenciones o urgencia de clientes, etc., acordando particularmente con el personal afectado la forma más conveniente de su vacación anual.

4. El personal que por cualquier circunstancia no completara el año natural en la empresa, disfrutará de un número de días proporcional al generado durante dicho año.

Para su finiquito se tendrá en cuenta la diferencia entre lo generado y lo cobrado, tanto si resulta positiva como negativa.

Artículo 10. Retribución de vacaciones.

Las vacaciones serán retribuidas con los conceptos salariales de retribución convenio, prima y pluses.

a) En los meses en que hubiera días de vacaciones, éstas se pagarán a razón de retribución convenio.

b) En concepto de prima se abonarán los días de vacaciones a razón de 5.71 horas diarias (el resultado del producto de 8 horas diarias por 5 y dividido por 7), para la vigencia del presente convenio.

c) A estos conceptos se añadirán, a cada persona según su caso particular, los pluses personales, que se obtendrá dividiendo el total de euros año de estos pluses entre 12 meses.

Artículo 11. Licencias retribuidas.

El personal afectado por el presente Convenio, avisando con la posible antelación (siempre que sea posible) y con la correspondiente justificación, tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:

a) 17 días naturales por matrimonio si continúa trabajando en la Empresa después de sus nupcias. Dichos días serán acumulables con los de vacaciones, caso de coincidir ambas circunstancias.

b) 10 días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos/as.

c) 3 días naturales por fallecimiento de padre o madre, hermanos/as y padre o madre e hijos/as políticos/as.

Estos días se incrementarán 1 día si alguno de los tres días naturales que están establecidos es domingo o festivo oficial.

d) 3 días naturales por enfermedad grave de padre o madre, padre o madre políticos/as, hijos/as y cónyuge. Se considerará grave cuando precise al menos tres días de hospitalización, iniciándose el cómputo de los días en el momento del ingreso en el centro hospitalario. Respecto al mismo familiar y en el mismo año esta licencia será de 2 días la segunda y tercera vez y de un día las sucesivas ocasiones.

Las personas interesadas podrán disponer, durante el periodo de ingreso, de los días hábiles de licencia que le correspondan en el momento que considere oportuno. Esta licencia también es aplicable en caso de extrema gravedad en los que se haya estimado que no es procedente la hospitalización

e) Por el tiempo imprescindible, coincidiendo con la jornada laboral por visita médico. Por el tiempo necesario para el personal del turno de noche que no hayan descansado el día anterior, en el caso de que las visitas médicas sean fuera de su lugar de residencia.

f) 2 días laborables por nacimiento, acogida o adopción de hijos/as.

g) 1 día natural por fallecimiento de tíos/as carnales, primos/as carnales, sobrinos/as carnales, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as políticos/as.

h) 1 día natural por matrimonio de padre o madre, hijos/as, nietos/as, hermanos/as y hermanos/as políticos/as.

i) 1 día natural por operación quirúrgica o atención por ingreso hospitalario menor de tres días de hijos/as, cónyuge y padre o madre.

j) Por el tiempo imprescindible coincidiendo con la jornada laboral por acompañamiento al médico de hijos/as, cónyuge y padre o madre.

En el caso del padre o la madre, se tendrá derecho a la licencia retribuida cuando el trabajador sea hijo/a único o sea el/la único/a hijo/a que conviva en la misma localidad que los padres o éstos residan en el mismo domicilio. En el caso del personal del turno de noche, tendrán derecho a esta licencia en el caso de que no hayan descansado el día anterior y que las visitas médicas sean fuera de su lugar de residencia.

k) Por el tiempo imprescindible en caso de un deber inexcusable de carácter público. Si se recibiese retribución por este cumplimiento, la Empresa sólo viene obligada a compensar la diferencia.

l) 1 día natural por cambio de domicilio habitual.

En todos estos casos tendrá la misma consideración la pareja estable, debidamente acreditada por el correspondiente organismo oficial, que el cónyuge.

En todos estos casos, cuando el trabajador/a esté asignado/a al turno de noche, podrá disfrutar de la licencia en la jornada inmediatamente anterior.

Estas licencias serán aumentadas en un día natural, o en lo que a juicio de la Empresa se estime oportuno, si las situaciones que originen la licencia, obligan a desplazarse a un lugar situado a una distancia superior a 250 km.

Serán de aplicación las licencias establecidas en la legislación vigente para los casos no contemplados en este Convenio.

Artículo 12. Pago licencias retribuidas.

Las licencias retribuidas del artículo 11 del Título III, serán abonadas a razón del concepto de nómina Retribución Convenio, excepto en las contenidas en la letra “k” respecto de las cuales se está a lo siguiente:

a) En los supuestos de juicio laboral contra la Empresa, si la sentencia es condenatoria para la Empresa, se abonará a la persona demandante, que personalmente habrá comparecido, el importe de los salarios correspondientes a los días en que se hubieran celebrado los actos de Juicio ante el juzgado de lo Social y conciliación ante el Departamento de Trabajo y Bienestar Social del Gobierno de Navarra, así como ante el Tribunal Laboral de Navarra

b) En los supuestos de asistencia a juicio, por asuntos en los que el personal tenga intereses propios de su vida particular ajena a la Empresa, no procederá el abono de retribución.

c) En los juicios civiles en que el personal asista como testigo no procederá el abono de retribución, ya que la misma puede ser reclamada por el/la trabajador/a a quienes le citaron.

d) En los juicios criminales en que se asista como testigo, no procederá el abono de retribución, ya que puede reclamar al Tribunal la indemnización correspondiente.

Artículo 13. Licencias no retribuidas y excedencias voluntarias con reserva de puesto de trabajo.

En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán establecer licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes.

Para estas licencias se descontarán las horas empleadas, multiplicadas por el importe de Precio hora-Retribución convenio (Anexo 4). Descuento que también se efectuará en las horas de prima.

La baja en la Seguridad Social que puede llevar consigo esta licencia, se acordará entre Empresa y la persona interesada en cada caso.

El personal con una antigüedad en la empresa de al menos un año, podrá solicitar excedencia voluntaria por un plazo superior a seis meses y como máximo de cinco años, con derecho a la conservación del mismo puesto de trabajo durante un año. Transcurrido dicho plazo la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo Grupo Profesional. El reingreso deberá ser solicitado dentro del último mes del periodo concedido.

Se podrá estudiar individualmente cualquier solicitud de reducción voluntaria de jornada y de su retribución económica.

En ningún caso estas Excedencias voluntarias y Licencias no retribuidas podrán utilizarse para ejercer competencia desleal con Piher S&C.

Artículo 14. Guardias localizadas y compensación por llamadas.

a) Se entiende como guardia localizada, cuando el personal, tras previo acuerdo, está en disposición de acudir a los locales de fábrica para hacerse cargo, bien del mantenimiento, organización u otras tareas de su competencia en días de fábrica cerrada según el Calendario general de Piher S&C.

b) El horario será el comprendido entre las 8 y las 20 horas.

c) En los casos de guardia localizada, se abonará por tal concepto la cantidad equivalente al coste de tres horas extras del nivel salarial correspondiente por 12 horas de guardia o la parte proporcional al tiempo de guardia.

d) Se entiende como llamada, cuando al personal, sin previo aviso y de forma imprevista, se le llama para efectuar labores de mantenimiento, organización o análogas dentro de su competencia, fuera de su jornada laboral, los días laborales y de las 0 a las 24 horas de días considerados festivos en el Calendario general de Piher S&C.

e) Para todas las categorías, por llamadas imprevistas, se retribuirán por la cuantía que figura en el Anexo 11 de este Convenio.

f) En ambos casos, la compensación es compatible con el percibo del importe de las horas extraordinarias que haya durado el trabajo o mediante descanso compensatorio.

TÍTULO IV

Retribuciones

Artículo 15. Aumentos salariales.

Durante la vigencia del Presente Convenio se establecen los siguientes incrementos salariales; sobre todos los conceptos retributivos del Presente Convenio.

–Consolidables:

• Para 2012: 0,75%.
• Para 2013: 1%.
• Para 2014: 1%.
• Para 2015: 1%.

–No consolidables: Serán de aplicación cuando el absentismo anual de la totalidad del personal de la empresa sea inferior al 3,50% y el IPC superior al 1%.

• 2013: 50% de (IPC anual-1%), con tope de 0,5%.
• 2014: 50% de (IPC anual-1%), con tope de 0,5%.
• 2015: 50% de (IPC anual-1%), con tope de 0,5%.

A efectos de calcular el absentismo no se tendrá en cuenta el crédito horario sindical legalmente establecido

En caso de darse las dos condiciones, se procederá al cálculo de la cantidad no consolidable y se abonará con la nómina correspondiente al mes de enero.

Artículo 16. Distribución del total anual del salario bruto.

Los porcentajes del reparto de los salarios brutos anuales, en los diferentes conceptos, serán iguales para todos los grupos salariales y según las siguientes tablas.

–Base Convenio: 63%.

–Plus Convenio: 12%.

–Retribución Convenio: 75%.

–Prima: 9%.

–Pagas Extraordinarias: 16%.

Los importes brutos de los distintos grupos salariales figuran en el Anexo 3, del Presente Convenio.

La nómina se confeccionará por Administración de Personal durante el primer día hábil de cada mes y se abonará a continuación, mediante transferencia bancaria a todos los trabajadores/as regulados por el presente Convenio.

Para poder cumplir este compromiso es imprescindible que el personal de Piher S&C que inicien una Incapacidad Laboral a finales de mes lo comuniquen inmediatamente además de presentar en el plazo máximo de 3 días naturales el correspondiente parte de Baja, tal y como está establecido reglamentariamente.

El recibo de la nómina podrá ser entregado en soporte informático al personal que lo solicite.

Artículo 17. Mínimo garantizado.

1. Se entiende que todas las cantidades pactadas en este Convenio son brutas, o sea, que no están descontados ninguno de los conceptos a pagar, como son la cotización a la Seguridad Social y la Retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.).

2. En todo caso, la Empresa garantiza a todas las categorías o niveles salariales, como mínimo, las cantidades que en cómputo anual determina el Salario Mínimo Garantizado del Convenio Provincial del Metal de Navarra, en el artículo 41.B.2, una vez actualizadas cada año, así como el abanico salarial pactado en las tablas salariales del presente convenio.

Artículo 18. Base convenio.

1. Este salario Base Convenio viene expresado en euros por hora y se aplicará para el abono de las horas de anomalía Código 1.

1.–Se multiplicarán las horas de anomalía Código 1, por los euros de la columna 1 del Anexo 4.

2. Se considera como tal, el mínimo de convenio que figura en la columna 1 del Anexo 4.

Se obtendrá de dividir el 63% del bruto anual entre la suma total de horas de trabajo anual, más horas festivas, más horas de vacaciones.

Artículo 19. Plus convenio.

Se obtendrá de dividir el 12% del bruto anual entre la suma total de horas de trabajo anual más horas festivas más horas de vacaciones.

1. Se conceptuará como tal a la cantidad que para cada nivel salarial figura en la columna 2 del Anexo 4, y que viene expresado en euros día.

2. Se dejará de percibir este Plus Convenio cuando no se obtenga el rendimiento o actividad mínima exigible, por causas imputables al trabajador. Horas de anomalía Código 1.

3. El importe de este Plus Convenio se pagará por cada día trabajado, siempre que no haya habido falta de puntualidad o de asistencia.

4. Este plus Convenio no se pagará en las horas extraordinarias, puesto que para calcular el precio de las mismas se ha tenido en cuenta este concepto.

5. Si una persona incurriese en falta de asistencia o puntualidad o no hubiese completado la jornada establecida por motivos imputables a la misma, perderá el derecho a la percepción del plus Convenio en la cuantía siguiente:

a) Por falta de puntualidad o no completar la jornada establecida, pérdida del 25% del plus Convenio durante dicho día.

b) A efectos de lo estipulado en este artículo, el plus Convenio se dividirá por tantos días como tenga el mes de que se trató para calcular la fracción diaria.

c) Las cuantías son las que figuran en el Anexo 12.

Artículo 20. Retribución convenio.

1. Este concepto es la suma de los dos conceptos anteriores, Base convenio y Plus convenio, y que supone el 75% del salario bruto anual

2. Es la cantidad resultante de distribuir el 75% del Salario bruto anual entre 12 mensualidades exactamente iguales, y que para cada nivel salarial figura en la columna 8 del Anexo 3 y viene expresado en euros por mes, independientemente de los días laborales, festivos, puentes o vacaciones que un mes tenga. Por lo tanto no habrá un abono independiente de festivos.

3. Su cobro será proporcional a los días de alta en la seguridad social.

4. Para las personas con contrato a tiempo parcial, el cobro será proporcional a su jornada anual.

Artículo 21. Plus distancia.

1. Al personal afectado por el presente Convenio y que reside fuera de Tudela, se le abonará un plus de Distancia en la cuantía que figura en el Anexo 11 para este concepto, debiendo realizar solamente un viaje diario de ida y vuelta.

2. Cualquier persona que cambie su domicilio de localidad, pasará a percibir el plus de Distancia correspondiente a esa localidad, desde la fecha de su traslado.

Artículo 22. Plus vinculacion o de antigüedad.

1. El plus de Vinculación devengará el día del cumplimiento del trienio y el mismo día de cada año sucesivo. El abono de dicho plus se efectuará mensualmente, de enero a diciembre y la forma de reparto, será el cociente de dividir el total año de dicho concepto por 12.

2. Para el cómputo de este plus de Vinculación, se tendrá en cuenta los años de trabajo en la Empresa ininterrumpidamente considerados y calculados de tres en tres. Se consideraran ininterrumpidos cuando entre contratos no hayan transcurrido más de 20 días laborables de nuestro calendario general.

A la finalización del presente convenio, consolidará el derecho del personal que tenga 10 o más trienios, y seguirá su incremento normal hasta llegar a un máximo de 10 al personal que no los alcanzase al finalizar el periodo de vigencia del presente Convenio

3. No se computará para estos efectos los períodos superiores a dos meses de licencia no retribuida, excedencia voluntaria y cualquier otra circunstancia similar.

4. Los importes a pagar anualmente, serán los que figuran en el Anexo10.

Artículo 23. Plus nocturnidad.

Este plus de Nocturnidad, se abonará en la cuantía que figura en el Anexo 11 para cada nivel salarial.

El plus de Nocturnidad se abonará por las horas trabajadas, comprendidas entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.

Artículo 24. Plus de trabajo en dia no laboral del calendario general.

1. Aquellas personas que trabajen en días no laborales del Calendario General de Piher Sensors & Controls, como consecuencia de la aplicación de un calendario especial, recibirán un plus cuya cuantía figura en el Anexo 11 de este Convenio por día no laboral trabajado, incluyéndose en esta cantidad la parte proporcional correspondiente al pago de las vacaciones.

2. Si en función del calendario acordado hubiera un cambio en el periodo vacacional se establece una compensación cuya cuantía figura en el Anexo 11 de este Convenio, pagaderos en dos pagas los meses de julio y de agosto. En este caso, se aplicará la compensación por día no laboral trabajado los sábados, domingos y fiestas de carácter nacional, autonómico o local que se trabaje.

Artículo 25. Plus turnicidad.

Cuando por necesidades de producción se trabajase a turnos de Mañana, Tarde y Noche de forma rotativa, el personal afectado por estas condiciones, tendrá una disminución de jornada de 16 horas anuales o la parte proporcional correspondiente, a partir del segundo ciclo de rotación.

Semanal. Esta disminución de jornada será de libre disposición no pudiendo coincidir en las jornadas festivas.

Artículo 26. Incentivos.

Las retribuciones por incentivo, serán las que figuran en los Anexos 4 y 5 para cada Grupo Salarial y se pagarán por hora trabajada según el rendimiento o la actividad desarrollada.

Será de aplicación para periodos en los que efectivamente se trabaje.

En el periodo vacacional se aplicará lo establecido en el artículo 8 de este CC.

Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias.

Se obtienen de dividir por dos el 16% del salario bruto anual.

1. Los importes que se han de pagar para cada nivel salarial, son los que figuran en el Anexo 7, respectivamente.

2. Estas gratificaciones se harán efectivas del 15 al 20 de Julio y del 17 al 22 de diciembre, respectivamente.

3. La liquidación del importe de dichas gratificaciones, para el personal que no haya completado un año en la Empresa, se realizará en cuantía proporcional a los días de permanencia en la misma.

Artículo 28. Ayuda de estudios.

1. Se asignará una ayuda de estudios al personal con hijos e hijas que estén comprendidos en los siguientes casos:

a) Hijos e hijas del personal que al iniciar el curso escolar de cada año de vigencia del presente convenio, tengan 4 años y 16 máximo, se les abonará los importes que figuran en la columna de “Cantidad a percibir” del Anexo 9, desde el inicio del mencionado curso escolar.

b) Al personal que curse estudios varios, se les abonarán los importes que figuran en dicha columna del Anexo 9.

2. Dicho importe se hará efectivo mensualmente, de septiembre a junio, o los meses que asista al curso, debiendo presentar cada mes, el justificante de asistencia firmado por el Centro, estudiándose en cada caso las circunstancias particulares que concurran.

3. Las cantidades asignadas serán determinadas en años sucesivos por la Empresa y de acuerdo con las necesidades de cada año.

Artículo 29. Retribución en caso de enfermedad y accidentes.

1. Al personal de fábrica se le abonará en caso de incapacidad transitoria por enfermedad:

a) El 80% de su salario de cotización, desde el primer día de I.T. la primera vez del año que tenga el parte de baja.

b) El 80% de su salario de cotización a partir del tercer día de I. T. la segunda vez del año que tenga el parte de baja.

c) El 80% de su salario de cotización a partir del cuarto día, la tercera vez y sucesivas que tenga el parte de baja.

d) El personal que no tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal o baja por enfermedad, debido a que no ha cotizado el período mínimo establecido legalmente o por cualquier otra causa, la empresa le abonará en este caso el 80% de su salario de cotización durante los primeros 15 días de la baja, 20% del día 15 al 20 y posteriormente el 5%, abonando estos porcentajes desde el primer día de IT la primera vez del año que tenga el parte de baja, a partir del tercer día la segunda vez del año que tenga el parte de baja y a partir del cuarto día la tercera y sucesivas.

2. Si la incapacidad laboral transitoria es debida a accidente de trabajo, la Empresa completará hasta el total de la retribución correspondiente, desde el día de la baja y en tanto dure dicha situación.

3. Las mejoras que llevan implícitas los párrafos 1 y 2 del presente artículo, podrán ser suspendidas por la Empresa en aquellos casos que se demuestre situaciones de abuso.

Artículo 30. Dietas, viajes y salidas.

1. Los viajes por motivo de trabajo se harán a gastos pagados y con recuperación de las horas de jornada prolongadas.

2. Para estos viajes la empresa facilitará el medio de transporte.

3. En las salidas de fábrica, por necesidades de trabajo, a territorio nacional que precisen pernoctar fuera del domicilio personal, la empresa pagará una compensación de 50 euros.

4. En los viajes internacionales, por necesidades de trabajo, la empresa y el trabajador implicado acordarán forma y cuantía de compensación, no siendo en cuantía inferior a la establecida para las salidas nacionales.

TÍTULO V

Clasificacion profesional

Artículo 31. Grupos profesionales

Profesionalmente, el personal de Piher, queda estructurados en seis grupos profesionales, tal y como figuran en el anexo 1, atendiendo fundamentalmente al contenido y complejidad de la prestación, aptitudes profesionales, titulaciones, conocimiento, autonomía, mando, etc..., pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales.

Todo el personal se integrará en los distintos grupos profesionales produciéndose movilidad funcional en el ámbito de los mismos. Los grupos se distinguirán por un ordinal y se subdividirán a efectos económicos en niveles salariales.

Grupo profesional 1

Criterios Generales: El personal perteneciente a este Grupo, tiene la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realiza tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toma decisiones o participa en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeña sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación.–Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.

Grupo profesional 2

Criterios Generales: Es el personal que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realiza tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También son aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación.–Titulación universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Grupo profesional 3

Criterios Generales: Es aquel personal que, con o sin responsabilidad de mando, realiza tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realiza funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación.–Titulación universitaria de grado superior, medio, conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Grupo profesional 4

Criterios Generales: Es el personal que realiza trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte del personal encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación.–Titulación equiparable titulación universitaria de grado medio, ciclo formativo de grado superior, Bachillerato o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Grupo profesional 5

Criterios Generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, con conocimientos profesionales, normalmente con alto grado de supervisión y período intermedio de adaptación.

Formación.–Titulación equiparable a ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Grupo profesional 6

Criterios Generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un limitado período de adaptación.

Formación.–Formación equiparable a grado medio, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Artículo 32. Niveles salariales M.O.D.

1. Conceptos y definicion.

Todos los puestos correspondientes al GP 6 están adscritos a una determinada Mini Fábrica, estando identificados mediante un código numérico y denominación. Cada uno de ellos se ha definido tanto orgánica como funcionalmente para el normal desarrollo de su actividad, valorándolos según el baremo y ratios acordados y realizando el encuadramiento final de cada puesto de trabajo en su nivel Salarial. Anexo 14.

La aplicación de este sistema de valoración de MOD trae como consecuencia un cambio en la Organización del trabajo y de los medios utilizados, con el fin de obtener resultados satisfactorios tanto para la Empresa como para los trabajadores/as que así pueden tener un mejor horizonte de mejora salarial y motivaciones profesionales.

La adscripción del personal a su puesto de trabajo correspondiente se revisará en los meses de marzo y septiembre de cada año.

2. Conceptos que intervienen.

En cada puesto de trabajo se valoran los diversos conceptos de la descripción del puesto entre 0 y 10 puntos. El resultado de la puntuación obtenida en cada concepto del puesto se multiplica por su coeficiente propio.

Los conceptos a valorar dentro de cada puesto son:

a) Formación básica.

Se entiende que son los conocimientos teóricos que exige el puesto para ser desempeñado satisfactoriamente por una persona normal, independientemente del nivel académico o cultural que posea la persona que realice sus funciones en ese puesto.

El coeficiente de este concepto es “1”.

b) Período de aprendizaje.

En todas las descripciones de los puestos de trabajo debe constar este dato que se refiere al tiempo normalmente necesario para que una persona, normal y con la formación básica requerida, llegue a conocer el puesto y a trabajar satisfactoriamente en cantidad, calidad y observando las medidas de seguridad precisas.

El coeficiente de este concepto es de “1.5”.

c) Toma de decisiones.

Entendida como la libertad de acción en la ejecución de las operaciones que tiene el personal para solventar las dificultades que se le pueden presentar en la ejecución de las tareas asignadas en el puesto de trabajo.

En este concepto se valora también el grado de supervisión y del tipo de trabajo que sea: bien simple o complejo, rutinario o esporádico.

El coeficiente de este concepto es de “1.25”.

d) Posibilidades de error y consecuencias.

Apreciación y valoración de las posibilidades de error así como de las posibles consecuencias, que traducidas en pérdidas monetarias o de prestigio, tengan para la Empresa los errores y/o descuidos del operario/a cometidas en la consecución de su trabajo.

El coeficiente de este concepto es de “1.25”.

e) Esfuerzo físico.

Se valora la importancia y continuidad de los esfuerzos físicos exigidos para el desarrollo de las funciones normales del puesto, teniendo en cuenta tanto la duración del esfuerzo a lo largo de la jornada como la intensidad del mismo.

Hay que hacer especial hincapié en la valoración de la actividad física en puestos de trabajo, fundamentalmente manuales, y atendiendo a la posición del cuerpo, tiempo de permanencia en el puesto, giros mecánicos, ergonomía, monotonía y repetición de las operaciones, etc.

El coeficiente de este concepto es de “1.25”.

f) Esfuerzo mental.

Necesario nivel de atención y utilización de información para que la tarea a realizar sea eficaz en cuanto a calidad y cantidad. La intensidad y duración son factores determinantes para la valoración de este concepto, cuyo coeficiente es “1,25”

g) Condiciones de trabajo.

Se valoran las circunstancias o condiciones del lugar del trabajo que hacen a éste penoso y/o desagradable. Influyen factores como: ruidos, vibraciones, temperatura, intemperie, humedad, polvo y grasas o gases, humo, olores...

Hay que tener en cuenta la presencia, cantidad relativa así como la continuidad en la exposición.

El coeficiente de este concepto es de “1.50”.

h) Tareas asociadas.

Se tienen en cuenta en la valoración global del puesto de trabajo todas aquellas tareas que sean suplementarias para la consecución estricta de la calidad y cantidad requeridas.

Como ejemplo se puede citar: cambios de utillajes, utilización de aparatos de control y verificación no habituales, operaciones de mantenimiento, trabajo en equipo, etc.

3. Comision de valoracion.

Con el fin de mantener una homogeneidad en la valoración y aplicación de niveles salariales del conjunto de puestos de M.O.D. de fábrica, la Dirección de la empresa comunicará, tanto la descripción del puesto como la valoración y la adscripción de cada persona a su área, a una Comisión formada por representantes de la Dirección y el Comité de Empresa y cuya misión es acordar y hacer efectiva la valoración y aplicación del correspondiente nivel salarial.

4. Puntuacion.

Una vez valorados y en base a la puntuación obtenida, se aplican los siguientes Niveles Salariales:

–NS 8 para los puestos comprendidos con más 81 de puntos.

–NS 9 para los puestos comprendidos entre 75 y 81 puntos.

–NS 10 para los puestos comprendidos entre 67 y menos de 75 puntos.

–NS 11 para los puestos comprendidos entre 60 y menos de 67 puntos.

–NS 12 para los puestos con menos de 60 puntos.

5. Disposiciones complementarias.

a) En todos caso, se garantizan todos los derechos consolidados en razón de su categoría reconocida, acuerdo o pacto con la Dirección que sean superiores a la aplicación práctica del nuevo sistema de valoración y encuadramiento salarial del GP 6.

b) No existirán limitaciones para el acceso a cualquier puesto de trabajo en razón de titulaciones específicas que puedan tener determinados trabajadores/as, siempre y cuando reúnan las condiciones necesarias.

c) Cuando las condiciones del puesto de trabajo varíen por incorporación de funciones, por haberse modificado el método o se incorporen nuevos puestos de trabajo a las Mini Fábricas o Unidad Operativa, se realizará una valoración en el plazo de 3 meses teniéndose en cuenta los efectos de dicha valoración desde que se produjeron las variaciones.

d) Cada persona conocerá el contenido de las funciones de su puesto de trabajo así como los conceptos que intervienen en él y su valoración. Podrá solicitar de la Comisión de Valoración la revisión de las funciones del puesto así como de su valoración y encuadramiento salarial.

e) En la medida de lo posible y para facilitar tanto la consecución de los fines de la Empresa (fabricar y comercializar componentes) como abrir expectativas profesionales a sus trabajadores/as, sería positivo que se fomentara, dentro de cada Mini Fábrica o Unidad Operativa, las condiciones necesarias para que de forma rotativa y periódica se obtenga un alto grado de polivalencia.

f) El personal del GP 6. Recibirá las percepciones del nivel salarial de su puesto de trabajo y durante la realización del mismo. Si pasase a realizar funciones de otro puesto de trabajo, recibirá entonces la del nuevo puesto, en las siguientes condiciones. Si como consecuencia de la movilidad variase el nivel salarial:

1. Si fuese a un puesto de nivel superior cobrará durante el período de adaptación (15 días máximos) el nivel salarial anterior. Tras el período, cobrará las remuneraciones del nuevo puesto.

2. Si fuese a un puesto de nivel inferior, durante los tres primeros meses en dicho puesto cobrará las remuneraciones correspondientes al nivel del que venía. Pasados esos tres meses, pasaría a cobrar las remuneraciones del puesto que está desempeñando, hasta completar un máximo de nueve meses, tiempo en el cual la empresa se compromete a buscarle un puesto cuyo nivel salarial sea el que cobraba antes de dicho cambio. Si en esos nueve meses, la empresa no ha podido adaptar al trabajador/a a un puesto del nivel anterior al cambio, este pasará a cobrar ese nivel superior aunque siga desempeñando las mismas funciones.

g) Las partes firmantes del Convenio acuerdan la valoración y aplicación de los niveles salariales que figura en el anexo 16 de los puestos de M.O.D. que están en la actualidad.

h) El personal que ingrese por primera vez en la empresa para ocupar puestos de trabajo del GP 6 (MOD), cobrará, durante los primeros 9 meses, el 80% del salario correspondiente al puesto de trabajo al que estuviera adscrito. En caso de que el trabajador, de primera contratación en la empresa, por causa de la duración de su contrato, no haya podido cubrir los periodos indicados de percepción salarial del 80% del salario correspondiente, estos se sumarán a sucesivas contrataciones hasta completar los periodos indicados. Una vez completados estos periodos, el trabajador pasará a percibir el 100% del salario correspondiente al nivel salarial del puesto de trabajo que desempeñe.

i) Como consecuencia de la incorporación de tareas más complejas a puestos de MOD o por polivalencia del personal, las partes firmantes de este convenio acuerdan la posibilidad de acceder a cualquier Nivel Salarial por parte del personal de MOD, para ello la dirección de la empresa establecerá la definición y amplitud de nuevas tareas y de la polivalencia del personal, acordando en la comisión de estudio de niveles salariales las nuevas adscripciones que puedan corresponder.

j) Ambas partes se comprometen a constituir un grupo de trabajo que elabore una normativa sobre definición, regulación y retribución de la polivalencia para el desempeño de diferentes puestos de trabajo, que sea de aplicación antes del final del periodo de vigencia de este convenio.

6. Movilidad.

a) Conociendo que el sistema de trabajo que se sigue en Piher S&C, sobre pedidos en firme, supone que habitualmente se cambie de puesto de trabajo, generalmente en los del GP 6., esta movilidad debe darse en el marco que se establezca en este acuerdo.

b) El Departamento de fabricación o Proceso Pedido/Entrega, queda constituido en 2 Mini Fábricas (Elementos Resistivos y Montajes y Componentes) y dos unidades operativas (Logística y Mantenimiento & Mejora). Cada Mini Fábrica queda constituida por una serie de puestos de trabajo, tal y como figura en el Anexo 14 y un número de trabajadores/as adscritos a ellos. Asimismo el Departamento de Calidad o Proceso de Sistemas de Gestión queda constituido por los puestos que figuran en el mismo Anexo.

c) Se informará al Comité de Empresa de la programación prevista con antelación así como si, por efecto de esa programación hubiera que realizar movilidad del personal. El Comité podrá hacer propuestas alternativas al respecto.

d) Cada puesto de trabajo tendrá asignada una tarea que será asumida por el personal salvo que sean atentatorias a su dignidad. A las personas con determinados problemas de salud, la Dirección, con el asesoramiento del Servicio Médico, tratará de asignar el trabajo más adecuado en razón de su situación.

e) Dentro de cada Mini Fábrica o Unidad Operativa y a fin de mejorar el aprovechamiento de los recursos se podrá efectuar movilidad entre puestos sin tener en cuenta la antigüedad y con los límites establecidos por la legislación y las condiciones de cada persona, reintegrándose a su puesto una vez concluido el motivo que produjo dicho cambio. No obstante se considerará consolidada la adscripción al nuevo puesto de trabajo al cabo de tres meses. Sería deseable que existiera una rotación entre los puestos de trabajo de cada Mini Fábrica a fin de mejorar el rendimiento, obtener una mayor polivalencia y ofrecer cambios ergonómicos. Esta rotación se establece a petición del personal y se tendrán en cuenta razones de períodos de producción así como el período de adaptación y aprendizaje al puesto.

f) Para los cambios que se deban efectuar entre diferentes Mini Fábricas se tendrá en cuenta:

i) En el caso de que hubiera personas voluntarias para los puestos de trabajo a cubrir, se aplicará el criterio favorable a la mayor antigüedad.

ii. Si no existiera personal voluntario para la movilidad, se utilizará como criterio para el cambio a la persona con menos antigüedad en la empresa dentro del puesto de trabajo donde se produzca el excedente

iii. El personal afectado por esta movilidad tendrá un derecho prioritario de retorno a su puesto de trabajo anterior. Se considerará consolidada la adscripción al nuevo puesto de trabajo al cabo de tres meses.

iv. Cuando por nacimiento de nuevos productos u otros motivos se creen nuevos puestos de trabajo se cubrirán preferentemente por:

v) Por personal de la Mini Fábrica a la que se adscriba el nuevo puesto en caso que existiera excedente y que reúna las condiciones necesarias para su desempeño.

vi. Por personal voluntario, con criterio favorable a la mayor antigüedad, que reúna las condiciones necesarias para su desempeño.

vii. En los casos donde pudiera darse conflictos por la aplicación de esta normativa, se tratará entre la Dirección y el Comité.

g) En el caso de reducción o supresión de puestos de trabajo, las personas afectadas tendrán prioridad, por orden de antigüedad en la empresa, para ocupar puestos de vacantes u otras de nueva creación, siempre y cuando reúnan las condiciones necesarias para su desempeño.

Artículo 33. Niveles salariales M.O.I.

El encuadramiento individual dentro de un nivel salarial correspondiente a un grupo profesional diferente al 6.º, quedará definido de acuerdo a la puntuación obtenida en el siguiente Baremo.

Conceptos que intervienen para el establecimiento de la puntuación:

A.–Responsabilidad.

B.–Capacidad.

C.–Practica o ejecución.

D.–Formación.

E.–Polivalencia.

Definición de conceptos:

A.–Responsabilidad:

Se refiere tanto al grado de responsabilidad que el trabajo asignado requiere como al interés que se demuestra en su ejecución. Asimismo engloba la capacidad de respuesta frente a situaciones que precisan de un esfuerzo adicional así como la discreción respecto a la confidencialidad de los datos que se manejan.

B.–Capacidad:

Se refiere a la capacidad para realizar trabajos de forma autónoma al tiempo que está integrado en un equipo de forma positiva, aportando iniciativas, soluciones, métodos..., que mejoren los existentes.

C.–Practica o ejecución:

Se refiere a la concreción diaria de los trabajos que desarrolla, en cuanto al volumen y calidad de su tarea.

D.–Formación:

Se refiere a los conocimientos teóricos que posee en relación con su trabajo y al interés que muestra en ampliarlos.

E.–Polivalencia:

Se refiere a la capacidad que pueda mostrar para realizar trabajos que requieran conocimientos prácticos y teóricos distintos.

Procedimiento:

–La Dirección de Piher S&C designará las personas que vayan a encargarse de realizar la revisión de los Grupos y Niveles Salariales, quienes procederán a su consideración, determinando si corresponde o no una nueva calificación.

–Los/las responsables, del personal que vaya a ser calificado, participarán directamente en la puntuación.

–Cada concepto se valorará de 0 a 10 puntos y se multiplicará por los siguientes factores de corrección:

• Puntos de A x 4.
• Puntos de B x 2,5.
• Puntos de C x 1,5.
• Puntos de D x 1.
• Puntos de E x 1.

–El resultado de la puntuación obtenida y de la adscripción al correspondiente Nivel Salarial le será comunicado a la persona interesada, que en caso de disconformidad con la puntuación obtenida, podrá pedir explicaciones a sus responsables con respecto a los motivos de la misma.

–Si después de escuchadas las explicaciones pertinentes no se estuviese de acuerdo con las mismas, el personal podrá solicitar la revisión de su caso a la Comisión de Categorías.

–En el caso de que una persona no alcance la puntuación que corresponda a su nivel salarial se le mantendrá el que ya posee.

–Cada dos años, en el mes de junio, a partir de la fecha de la firma del presente acuerdo, se llevará a cabo un estudio y revisión de aquellos Niveles salariales que puedan considerarse necesarios.

–En caso de cambio de adscripción de nivel salarial los efectos económicos serán efectivos a partir del 1 de enero del siguiente ejercicio presupuestario

Las personas que ingresen por primera vez en la empresa para ocupar puestos de los GP 1-5 (MOI) cobrarán, durante el primer año, el 80% del salario correspondiente al NS de su Grupo profesional. En caso de que el trabajador de primera contratación en la empresa, por causa de la duración de su contrato, no haya podido cubrir los periodos indicados de percepción salarial del 80% del salario correspondiente, estos se sumarán a sucesivas contrataciones hasta completar los periodos indicados. Una vez completados estos periodos, el trabajador pasará a percibir el 100% del salario correspondiente al nivel salarial del puesto de trabajo que desempeñe.

Artículo 34. Ascensos.

La cobertura de los puestos de trabajo de grupo profesional superior al Grupo Profesional 6, correspondientes al convenio de la empresa, producidas por ampliación de plantilla o vacante por más de seis meses de duración, se realizará preferentemente por el personal de la fábrica, que reúna las condiciones exigidas, con antigüedad mínima de dos años, mediante convocatoria pública de condiciones y pruebas de aptitud de la plaza a cubrir si fuese necesario, que serán publicadas en los tablones de anuncios con la suficiente antelación para que puedan concurrir a las pruebas de aptitud las personas que lo deseen. Pudiendo acceder a todos los niveles y responsabilidades cuando reúnan los requisitos necesarios.

Tendrán preferencia para cubrir estas vacantes, el personal que realizando con anterioridad un trabajo similar, haya sido afectado por una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Artículo 35. Comité calificador de aptitudes.

Cuando se deban cubrir puestos de administración y oficialía, se formará un Comité calificador compuesto por.

–La persona responsable de Recursos Humanos de la Empresa.

–Una persona Técnica en la especialidad del puesto a cubrir.

–Dos personas que serán designadas por el Comité de Empresa en cada caso.

Las tareas a realizar por dicho Comité son:

a) Designación del tipo de prueba a realizar por las personas a los puestos de trabajo, sin especificar las cuestiones concretas a tratar, pero sí determinando el método y los temas que compondrán dichas pruebas.

b) Será misión de este Comité calificador, asistir a las pruebas de aptitud, vigilar su normal desarrollo y la posterior calificación de las mismas.

c) Una vez calificadas las pruebas, se cubrirá la vacante o vacantes por las personas que hayan obtenido mejores resultados para aquel puesto, en orden decreciente. Estas pruebas tendrán una validez de un año.

d) En aquellos casos particulares en que el puesto a cubrir requiera cualidades específicas que no sea posible medir con las pruebas normales y requieran un asesoramiento exterior, (por ejemplo: Manejo de datos confidenciales, conocimientos específicos de alguna técnica, adaptabilidad para aprenderla, facilidad para aprendizaje de idiomas, etc.) se efectuará dicho asesoramiento y se comunicarán los resultados del mismo al Comité calificador, teniendo siempre en cuenta la confidencialidad de dichos resultados.

Artículo 36. Formación.

1. El Comité de Empresa colaborará activamente en la elaboración y evaluación de los Planes de Formación, que con el fin de desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el progreso de la empresa y de su plantilla, se establezcan.

Los cursos de formación establecidos con carácter obligatorio se llevarán a cabo en horario de trabajo. La asistencia será voluntaria en caso de que la formación se desarrollase en horario fuera de su turno. A las personas que decidieran asistir se les compensará a precio de hora normal del nivel salarial correspondiente.

2. El personal, con contratos superiores a un año, que curse estudios que tengan como objetivo la obtención de titulaciones oficiales relacionadas con actividades que se desempeñan o vayan a desempeñarse previsiblemente en la empresa, recibirán una ayuda, equivalente al 50% de los costes de matrícula anual.

3. Quienes cursen estudios oficiales, bien de bachiller, ciclos de Formación Profesional o Universitarios, tendrán preferencia para acogerse a los turnos y horarios establecidos en fábrica siempre que haya vacantes o sea posible. Asimismo tendrán derecho a los permisos necesarios para acudir a exámenes.

TÍTULO VI

Cláusulas adicionales

Artículo 37. Fondo social- ocio-cultura.

–A partir de 2012, la empresa aportará la cantidad de 35 euros al año por cada persona de alta en la plantilla. El abono se realizará los días 15 de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.

–El cálculo se efectuará de acuerdo al número de personas dadas de alta en el mes anterior al del abono.

–La cantidad se incrementará anualmente según el incremento de los salarios pactado para dicho año en nuestro Convenio Colectivo.

–El Fondo Social, de Ocio y Cultura, será administrado por el Comité de Empresa de acuerdo a la normativa existente y se destinará principalmente a Compensación por descuentos en larga enfermedad, préstamos sin interés hasta cierto límite, mantenimiento de la Biblioteca, actividades lúdicas y culturales y otras actividades destinadas al beneficio social y cultural de la plantilla.

–Este fondo se destinará exclusivamente a actividades benéfico-culturales y cuidará de ello una comisión formada por los miembros que el Comité designe.

Artículo 38. Seguro de vida.

Se establece para el personal afectado por el presente Convenio, un seguro de vida y accidentes, cuyas indemnizaciones son las siguientes:

Vida:

–14.092,65 euros en caso de fallecimiento por cualquier causa.

–14.092,65 euros en caso invalidez absoluta y permanente por cualquier causa.

Accidentes:

–12.844, 78 euros en caso de fallecimiento por accidente 24 horas.

–21.367,29 euros por invalidez absoluta derivada de accidente.

–34.212,08 euros por invalidez permanente derivada de accidente.

En el caso de invalidez permanente parcial por accidente, se aplicará el baremo estipulado por la Compañía aseguradora, tomando como base máxima o 100% la cantidad de 34.212,08 euros,

Estas cantidades serán actualizadas a la finalización del convenio, de acuerdo a los criterios generales del convenio y póliza en vigor.

Artículo 39. Plan de prácticas y conocimientos.

Las partes firmantes desean posibilitar el conocimiento práctico y directo del mundo laboral y sus alternativas, así como las prácticas laborales de acuerdo con sus conocimientos.

Para ello la Dirección facilitará las prácticas siempre que se encuentren encuadradas dentro de instituciones colaboradoras, (Fundaciones Empresa-Universidad, Escuelas Profesionales, Cámaras de Comercio u otras), que designen tutores/as, seguro escolar o similar.

Artículo 40. Salud laboral y medio ambiente.

La Dirección manifiesta su firme disposición al respeto de las Normativas Nacionales y Comunitarias vigentes en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

La Dirección de la Empresa y los/las Representantes Sindicales se comprometen en el desarrollo y aplicación integral del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud laboral elaborado por la empresa.

El CE nombrará a uno de sus miembros Delegado Medioambiental, que formará parte el Comité de Gestión Medioambiental de la empresa.

Artículo 41. Prendas de trabajo.

El personal afectado por el presente convenio colectivo, recibirá anualmente de la empresa 1 juego de prendas de trabajo. La entrega se efectuará en enero.

En el caso de que por las características especiales del trabajo, por deterioro excesivo debido a circunstancias puntuales y excepcionales, se precisen mas prendas de trabajo, estas serán facilitadas por la empresa a través de los Responsables de cada sección.

Artículo 42. Contratación a cambio.

Las personas afectadas por el presente Convenio podrán proponer a la Dirección la baja voluntaria de la Empresa a cambio de que su puesto de trabajo, sea ocupado por su hijo/a, quedando la aceptación o no de dicha solicitud a criterio de la Dirección, la cual deberá informar al Comité de Empresa de su resolución.

Artículo 43. Contratacion por vacante no-voluntaria.

En el caso de que algunas de las personas afectadas por este Convenio causasen baja de la Empresa por muerte o incapacidad permanente total, su puesto se cubrirá de forma voluntaria por el esposo/a o hijo/a, siempre y cuando:

–Reúnan suficientes condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto y lo hagan de forma satisfactoria.

–Exista suficiente carga de trabajo.

Artículo 44. Contrato en prácticas.

En el caso de que la Dirección considere oportuno concertar contratos en prácticas, los realizará en los términos establecidos por la Legislación vigente.

Artículo 45. Subcontrataciones.

En el caso de que la Dirección de la Empresa considere necesario utilizar los servicios de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), con el fin de atender determinadas obras puntuales, acumulación de tareas, sustituciones por ILT, vacaciones..., que no puedan ser asumidas por Empresas de carácter social, habituales colaboradoras, se hará con aquellas que hayan suscrito el Convenio Colectivo Estatal de ETT.

Previamente a la contratación, la Dirección expondrá de forma razonada por medio de una reunión al Comité de Empresa de los motivos y justificación de dicha utilización.

Artículo 46. Jubilaciones parciales y contratos de relevo.

Dirección y Comité de empresa, coinciden en que para salvar los importantes retos que para su futuro desarrollo y supervivencia se plantean, es fundamental seguir apostando por la figura de la Jubilación parcial como forma de renovar y potenciar la plantilla, en consecuencia ambas partes llegaron al acuerdo de que todo el personal al cumplir los 61 años de edad, accederá a esta modalidad de jubilación conforme a las previsiones legales y normativas que se han fijado en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre y normativa de aplicación.

En el citado acuerdo se establece el ámbito funcional, temporal, personal y territorial, así como el modo actuar en ese momento. Afecta a un total de 88 personas de la plantilla. Como quiera que se deben realizar 88 contratos de relevo, estos serán al 100% de la jornada anual, independientemente de la reducción de la jornada del jubilado parcial, y se mantendrá como mínimo el nivel de empleo femenino existente.

En el cómputo global de las jubilaciones parciales que se produzcan anualmente, al menos el 50 % del personal relevista desde la firma del Convenio y hasta finalizar al final de su vigencia, tendrá la consideración de indefinido, de manera que se produzca una real y efectiva renovación y potenciación de la plantilla. Para la consideración de indefinidos, tendrán preferencia aquellos relevistas que hayan completado al menos un contrato de relevo.

En caso de finalizar el contrato de relevo temporal y se decida la no renovación, el personal relevista tendrá derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultara de abonar 15 días de salarios por cada año de servicio.

Artículo 47. Igualdad entre mujeres y hombres.

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometiéndose a velar por la no discriminación por razón de género en el trabajo.

En este sentido, ambas partes coinciden en que son objetivos importantes para una igualdad de trato y oportunidades los siguientes:

–Igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, eliminando la discriminación directa e indirecta.

–No discriminación salarial por razón de sexo.

–Igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo.

–Ambiente laboral exento de acoso sexual o por razón de sexo.

–Igualdad en la formación y promoción profesional.

Artículo 48. Prevención del acoso.

Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, de acuerdo con los principios contenidos en la Declaración de principios en materia de acoso aprobada con fecha de 25 de mayo de 2006 y la Declaración de principios en materia de acoso emitido por la Dirección de la empresa con fecha de 10 de mayo de 2010, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la necesidad de prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral y acuerdan que sea de aplicación el Protocolo de actuación en materia de acoso, acordado por ambas partes.

Artículo 49. Tribunal Laboral de Navarra.

Las partes firmantes acuerdan que la solución de conflictos de interpretación y aplicación de este convenio, previa reunión de la comisión interpretadora, será sometida a la intervención de Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra. Así mismo para cualquier otro conflicto que afecte a la dirección de la empresa y al personal incluido en su ámbito de aplicación.

Igualmente, las partes firmantes asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso de los procedimientos de Conciliación y Mediación ante dicho Tribunal, de los conflictos individuales que surjan entre el personal y la dirección de la empresa de Piher S&C incluidos dentro del ámbito de aplicación del presente convenio en las materias que son competencia del referido Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra.

Artículo 50. Comisión Interpretadora.

Con independencia de las facultades reconocidas a la Autoridad Laboral se constituye una Comisión Mixta interpretativa del Convenio, que estará formada por las siguientes personas:

–Por la Dirección:

Rafael Fernández-Ladreda, Enrique Catalán y F.J. Gambra Caminos.

–Por la Sección Sindical U.G.T.:

Javier Pardo y Cristóbal Martínez.

–Por la Sección Sindical de SOLIDARI.:

Milagros González y Pedro Sanz.

–Por Ia sección Independientes:

Juan José Gómez y Jaime Gascón.

–Por CCOO:

Luis Humánez.

Artículo 51. Disposición complementaria.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, regirá el Convenio Colectivo de la industria Sidero Metalúrgica de Navarra vigente y las Leyes, Reglamentos y demás disposiciones de obligado cumplimiento.

ANEXO 1

Puestos de trabajo y grupos profesionales

ANEXO 6

Código anomalías

1.–Se pagara a base convenio:

–La rotura de maquinaria imputable al trabajador/a reservándose la Dirección el ejercicio de los derechos que, en cada caso, le conceda la normativa vigente.

2.–Se pagara a actividad normal, es decir: base + plus convenio:

Los paros o incidencias no imputables al trabajador/a, tales como:

–Crisis de pedidos o falta de trabajo.

–Atención médica exterior y enfermería.

–Desplazamientos fuera de su puesto de trabajo por cuestiones de interés del trabajador/a, siempre y cuando haya previamente solicitado y obtenido el correspondiente permiso.

3.–Se pagara a base convenio + plus convenio + actividad 70 en los supuestos siguientes:

–Barrer y limpiar cuando no pueda ser incluido en el cronometraje.

–Rotura o avería de máquinas solas o en batería.

4.–Se pagara a base convenio + plus convenio + actividad 78 en los siguientes casos:

–Arreglos no cronometrados.

5.–Se pagara a la actividad media que venia percibiendo durante el período del mes anterior en los casos siguientes:

–Falta de suministro de materiales por causa imputable a la Empresa.

–Suministro de material al operario/a en malas condiciones, siempre que alcance el rendimiento normal que se determine en el cronometraje provisional, teniendo en cuenta para efectuarlo los defectos del material suministrado.

–Desplazamiento fuera de su puesto de trabajo, cuando el mismo se ha producido requerido por mandos.

–Confección de muestras.

–Trabajos realizados por devolución de materiales, salvo que las devoluciones sean debidas a defectos imputables a la actuación del operario/a.

–Prueba de máquinas nuevas antes de realizar el cronometraje.

–Durante el período de adaptación por cambio de métodos y cronometraje.

–Durante el período de adaptación por cambio de puesto de trabajo.

–Maquinaria en malas condiciones.

ANEXO 7

Precio paga extra

Salarios 2012

ANEXO 9

Ayuda de estudios

ANEXO 10

Plus antigüedad

ANEXO 11

Plus nocturnidad

Salarios 2012

Resumen pluses 2012

Fondo social, ocio y cultura: Ver artículo 33.

Llamadas fest.-noct.: 25,66726.

Dietas-viajes y salidas: Ver artículo 30.

Plus distancia: 0,04511.

Guardia: Importe 3 h extras.

Fin semana resp.coordin.: 77,65596.

Complemento sustit noche: 12,61816.

Trabajo en dia no laboral: 55,18459.

Cambio periodo vacacional: 1.090,85832.

ANEXO 12

Descuento plus convenio

Salarios 2012

ANEXO 13

Parte proporcional paga extra

Salarios 2012

Código del anuncio: F1314768