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BOLETÍN Nº 153 - 9 de agosto de 2013

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2013, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del texto del acuerdo de la entidad TRW Automotive España, S.L. de Pamplona, relativa al Plan de Igualdad de Mujeres y Hombres.

Visto el texto del Acuerdo de la entidad TRW Automotive España, S.L. de Pamplona (código número 31100011112013), relativo al Plan de Igualdad de Mujeres y Hombres para su centro laboral, que tuvo entrada en este Registro en fecha 2 de julio de 2013, y que fue suscrito el día 28 de junio de 2013, por la representación empresarial de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 2.1,f) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 3 julio de 2013.–La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

PLAN DE IGUALDAD DEL CENTRO DE TRABAJO DE LANDABEN DE TRW AUTOMOTIVE ESPAÑA, S.L.

1.– Presentación.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes.

Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios.

Constituye discriminación directa por razón de sexo, todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

El presente Plan de Igualdad ha sido elaborado por representantes de la Dirección y los trabajadores de la planta de Pamplona de TRW Automotive España, S.L., tras elaborar un Diagnóstico de Situación, y se concreta en una serie de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como parte del Plan de Igualdad, ambas partes han elaborado un procedimiento específico para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Será la Comisión de Igualdad la encargada de liderar el trabajo en el seguimiento del Plan y de velar por su cumplimiento y desarrollo.

2.–Compromiso.

La Dirección de la planta de Pamplona de TRW Automotive España, S.L., declara su compromiso con el cumplimiento de la legalidad en lo relativo al derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a la prohibición de la discriminación por sexo, ya sea directa o indirecta, tal y como se define en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Del mismo modo, la Dirección considera discriminatorios el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, así como discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Por ello, y de acuerdo con la legalidad aplicable, la Dirección se compromete a elaborar un Plan de Igualdad, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, fijando objetivos, estrategias y prácticas para ello, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la elaboración del Plan de Igualdad, la Dirección se compromete a elaborar un Diagnóstico de Situación con carácter previo, para constatar si las hubiere, situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres, carentes de justificación objetiva y razonable o situaciones de discriminación por sexo.

En la elaboración de dicho Plan, la Dirección contará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo a lo establecido en la legislación aplicable.

3.–Diagnóstico de situación.

3.1.–Contenido del Diagnóstico de situación.

La Dirección, como parte de la elaboración del Plan de Igualdad, elaboró un Diagnóstico de Situación, obteniendo datos desagregados por sexo en relación con las siguientes materias, que fueron entregados por escrito a la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras:

–Análisis Plantilla por sexo.

–Análisis Plantilla por edades.

–Análisis Plantilla por antigüedad.

–Análisis Plantilla por grupos de cotización.

–Análisis Plantilla por tipos de contrato.

–Análisis Plantilla por categorías - niveles salariales.

–Análisis Plantilla por % jornada de trabajo.

–Análisis Plantilla por representación sindical.

–Análisis excedencias 2011.

–Análisis Plantilla por tipos de contrato: a tiempo completo/tiempo parcial.

–Análisis Plantilla Oficinas por categoría y departamento.

–Análisis Plantilla Taller por categoría y departamento.

–Nuevas contrataciones por género.

–Análisis Promociones.

–Análisis Plantilla Taller por polivalencias profesionales.

–Análisis Puestos de Trabajo desempeñados por mujeres en el año 2011.

–Titulaciones requeridas para los diferentes puestos de trabajo de taller y oficinas.

–Detalle de las actividades formativas realizadas en el año 2011 por secciones y género en talleres y oficinas.

–Informe detallado de la Mutua La Fraternidad con indicación de porcentajes por géneros, sobre las enfermedades por causa común y laboral registradas en el período del 1 de enero al 15 de diciembre de 2011.

–Análisis Plantilla por guarda legal.

–Análisis Plantilla por cuidado de familiares.

–Análisis Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso en otras empresas: Mapfre.

–Análisis Planes de Igualdad de otras empresas: BBVA, Gamesa, Caixa Nova, Cesce, Sodexo, BASF, Arias, Nestlé, Fraternidad, Administración General del Estado, Yell, Arcelor mittal, Fujitsu, Obrascon Huarte y ACS.

El objetivo del Diagnóstico de Situación ha sido el de constatar la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por sexo.

3.2.–Conclusiones del diagnóstico de situación.

Del análisis de los datos podemos extraer las siguientes consideraciones:

–Representación por géneros:

–Representación por edades:

–Representación por antigüedad:

–Representación por categorías:

Taller:

Oficinas:

–Representación por bajas y permisos. Excedencias:

–Representación por bandas salariales:

Plantilla por grupos de cotización:

Taller:

Oficinas:

4.–Conclusiones.

Existe una subrepresentación clara en el número de las mujeres respecto a los hombres en talleres, oficinas y puestos directivos.

No existe un protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo.

No existen diferencias por razón de género, en cuanto a las condiciones laborales y salariales aplicables.

Las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar incluidas en el Convenio de empresa son superiores al régimen aplicable según el Convenio Provincial de referencia.

5.–Objetivos y acciones del plan.

El objetivo de este plan de igualdad es la consecución del principio de igualdad entre hombres y mujeres en la planta de Pamplona de TRW Automotive España, S.L.

Para poder hacerlo, se establece un conjunto ordenado de medidas que permitan lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar cualquier situación de discriminación por razón de sexo.

Con el fin indicado, se establecen un conjunto de objetivos, con sus medidas y acciones respectivas:

–Asegurar la igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral, las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional en todos los niveles.

–Revisar los procesos de selección y promoción interna, para eliminar cualquier posible discriminación, que promueva y mejore las posibilidades de acceso de la mujer a cualquier puesto.

–Garantizar el acceso en igualdad de condiciones de hombres y mujeres a la formación interna.

–Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para dichos casos.

–Difundir y concienciar a todos los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad.

Áreas de actuación.

5.1.–Selección.

Objetivo:

La empresa asume el compromiso de preservar el derecho que toda persona tiene a ser contratada en función de su perfil y capacidad, garantizando el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de género.

Acciones:

–Formar y sensibilizar en materia de igualdad a las personas que intervienen en la selección de personal.

–Aplicar principios de capacidad e idoneidad al puesto de trabajo como criterios objetivos de selección.

–Garantizar la no discriminación de género en el proceso de selección y utilizar criterios de selección basados en perfiles profesionales, sin discriminación por género.

–Lenguaje no sexista en las convocatorias, ofertas y publicaciones.

5.2.–Promoción.

Objetivo:

Garantizar que el sistema de promoción cumple con la legalidad en cuanto a igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y garantía de prohibición de discriminación por sexo, ya sea directa o indirecta.

Acciones:

–Compromiso de que el nuevo protocolo de promociones respete el objetivo.

–Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas que intervienen en procesos de promoción interna.

–Asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción.

5.3.–Retribución.

Objetivo:

Garantizar el cumplimiento de la legalidad en cuanto a igualdad de trato entre hombres y mujeres y la prohibición de discriminación por género, ya sea directa o indirecta, en lo relativo a la retribución.

Acciones:

–Velar por la aplicación de una política salarial objetiva, basada en criterios de no discriminación por razón de género.

–Garantizar igual salario entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor.

5.4.–Formación.

Objetivo:

Garantizar que todos los trabajadores, sin discriminación alguna, por razón de género, alcancen un nivel de cualificación que les permita desempeñar con éxito el contenido de su trabajo.

Acciones:

–Promover acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

–El plan de formación respetará el principio de igualdad.

–Seguir las pautas de los procedimientos internos para el análisis de las necesidades de formación, garantizando el respeto al principio de igualdad.

–Se pondrá a disposición de la comisión de igualdad, detalle de la formación realizada en la planta.

5.5.–Comunicación.

Objetivo: Informar y sensibilizar a toda la plantilla en materia de igualdad y especialmente al equipo directivo y mandos con personal a su cargo sobre el contenido de la normativa aplicable en igualdad de oportunidades y sobre el plan de igualdad.

Acciones:

–Comunicar a la plantilla la elaboración del plan de igualdad.

–Fomentar en todas las comunicaciones la utilización de un lenguaje no sexista y eliminarlo en su caso.

–Promover una imagen igualitaria entre mujeres y hombres, evitando estereotipos de género.

5.6.–Revisión de documentación interna y nomenclatura puestos de trabajo existentes.

–Garantizar en todos los documentos de la compañía un trato no sexista del lenguaje e imágenes.

–Revisar el lenguaje e imágenes utilizadas en la documentación interna y corregir si fuera necesario.

–Adecuar los términos utilizados para los nombres de los puestos.

5.7.–Revisión y elaboración de protocolos embarazos / lactancias.

Asegurar la existencia de protocolos en relación con los riesgos específicos de maternidad y lactancia.

Revisar todas las comunicaciones en temas de prevención, dirigidas a mujeres.

Disponer de un procedimiento que regularice los cambios de puesto de mujeres embarazadas o en período de lactancia que habitualmente desarrollen sus funciones en puestos cuya evaluación de riesgos considera que implica un riesgo para ellas.

5.8.–Conciliación familiar.

El Convenio Colectivo de Empresa vigente, contiene un régimen de medidas en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar que superan al régimen establecido en el Convenio Sectorial aplicable y al régimen legal vigente y aplicable.

La empresa elaborará un modelo de solicitud de permiso por lactancia por hijo menor de 9 meses, de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

Se adjunta al presente plan como anexo 1.

5.9.–Procedimiento específico para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la planta de Pamplona de TRW Automotive España, S.L.

TRW, de acuerdo con la legalidad vigente prohíbe el acoso sexual o por razón de sexo.

La Dirección manifiesta que los trabajadores tienen como uno de sus derechos básicos el de la protección frente al Acoso Sexual y al Acoso por razón de Sexo.

Por ello y como parte del Plan de Igualdad, se elabora el presente procedimiento para la prevención y el tratamiento del Acoso Sexual y del Acoso por razón de Sexo.

Definiciones:

Se entiende a estos efectos por Acoso Sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entiende a estos efectos por Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerará en todo caso discriminatorio el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo.

El condicionamiento de un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerarán también acto de discriminación por razón de sexo.

Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

La Dirección de TRW promueve la creación de unas condiciones laborales que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando mediante el presente protocolo un procedimiento específico para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido presuntamente objeto del mismo.

Corresponderá a los representantes de los trabajadores la contribución a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la Dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Procedimiento de actuación ante una situacion de acoso:

1.–Tolerancia Cero.

Cualquier empleado o empleada que tenga la percepción de haber sido sujeto/a de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, deberá manifestar con claridad al agresor o agresora que su conducta cese con efectos inmediatos.

2.–Denuncia.

Cualquier empleado o empleada que tenga la percepción de haber sido sujeto/a de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, deberá denunciar esta situación inmediatamente, preferiblemente por escrito, al Jefe de Recursos Humanos y si así lo quisiera, a una o varias de las siguientes personas:

–Su mando o jefe directo.

–Cualquier representante de los trabajadores.

–Presidente o Secretario del Comité de Empresa.

Cualquier empleado o empleada que tenga conocimiento directo o indirecto de cualquier circunstancia que pueda ser constitutiva de un caso de Acoso Sexual o de Acoso por razón de Sexo hacia otro empleado/a, deberá de comunicar esta circunstancia inmediatamente y preferiblemente por escrito, al Jefe de Recursos Humanos y si así lo quisiera, a una o varias de las siguientes personas:

–Su mando o jefe directo.

–Cualquier representante de los trabajadores.

–Presidente o secretario del Comité de Empresa.

Cualquier integrante del equipo directivo y del equipo de mandos de la empresa que tenga conocimiento directo o indirecto de cualquier circunstancia que pueda ser constitutiva de un caso de Acoso Sexual o de Acoso por razón de Sexo, tiene la obligación de comunicar inmediatamente y preferiblemente por escrito, dicha circunstancia al Jefe de Recursos Humanos.

Las denuncias anónimas se excluyen del presente procedimiento.

Una vez recibida la comunicación sobre un posible caso de Acoso Sexual o de Acoso por razón de Sexo, el Jefe de Recursos Humanos, en el plazo máximo de 24 horas, dará comunicación formal por escrito de la misma al Presidente del Comité de Empresa, que junto al Jefe de Recursos Humanos, constituirá el Equipo Instructor, a los efectos de iniciar la investigación del caso.

Dicha investigación dará comienzo como máximo en el período de los 7 días hábiles siguientes, desarrollándose bajo los principios de confidencialidad, celeridad y objetividad, mediante entrevistas personales con todas las personas que tengan alguna relación con los hechos investigados, levantándose actas por escrito de cada entrevista. El objetivo de la investigación es conocer todos los detalles para determinar si a la vista de los mismos nos encontramos ante una situación de Acoso Sexual o de Acoso por razón de Sexo.

Podrán adoptarse medidas cautelares en función de las circunstancias del caso.

La investigación podrá prolongarse como máximo durante 30 días hábiles desde su inicio.

Al término de la investigación, el equipo instructor redactará un informe final de conclusiones en el que hará constar:

1.–Los hechos probados y

2.–La conclusión tras poner en relación dichos hechos con el concepto técnico y legal del Acoso Sexual y del Acoso por razón de Sexo.

La Dirección tomará las medidas que correspondan de acuerdo con la legalidad vigente a la vista de los hechos probados y de la conclusión alcanzada.

Este procedimiento se aplicará con independencia de las acciones legales que puedan instarse por las partes afectadas ante cualquier instancia administrativa o judicial.

6.–Evaluación y seguimiento.

La Comisión de Igualdad fijará un calendario para realizar una evaluación anual del Plan, evaluando el grado de realización de las acciones y medidas previstas en la comisión de igualdad.

La empresa entregará los datos precisos a la comisión de igualdad con un mes de antelación a la fecha acordada para la evaluación del plan.

Pamplona, 28 de junio de 2013.

ANEXO 1

Solicitud permiso por lactancia por hijo/a menor de 9 meses

A la atención del Departamento de Recursos Humanos de la empresa TRW Automotive España, S.L.:

Don/Doña ....................................................... con DNI ............................. y número de matrícula ............................, trabajador/a del centro de trabajo de Pamplona de la empresa TRW Automotive España, S.L., por medio del presente escrito,

DIGO:

Que el pasado ......................... fui padre/madre de mi hijo/a de nombre ..........................................

Que deseo disfrutar de permiso para la lactancia de menor de 9 meses.

Que señalo a continuación, la forma en la que deseo disfrutar del permiso para lactancia:

 Permiso de una hora de ausencia durante la jornada (ni al principio ni al final).

 Una hora seguida (indicar) .....................................................

 Una hora, dividida en dos fracciones (indicar) .......................

 Reducción de jornada de media hora (indicar) ..............................

 Acumulación de lactancia en jornada, con preacuerdo con el mando (Convenio Colectivo).

Fechas de disfrute solicitadas ............................................................

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

En caso de que ambos progenitores trabajen, D ......................................................., pareja del/la solicitante del permiso, y progenitor del hijo/a indicado, manifiesta su decisión firme de no ejercer dicho permiso.

Código del anuncio: F1310378