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BOLETÍN Nº 107 - 3 de septiembre de 2010

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

RESOLUCIÓN 792/2010, de 23 de junio, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro y publicación en el Boletín Oficial de Navarra el texto del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria" de San Adrián (Expediente número: 43/2010).

Con fecha 8-6-2010 ha tenido entrada en este Departamento el texto del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria", que consta de 52 artículos, 2 disposiciones adicionales y 1 Anexo (conteniendo Relación de Puestos de Trabajo), suscrito y aprobado por la representación de la empresa, y el comité de empresa (UGT), con fecha de 31 de mayo de 2010.

Siendo el Departamento de Innovación, Empresa y Empleo competente para efectuar las funciones de registro, depósito y publicación de los Convenios Colectivos de trabajo, establecidas en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en virtud de lo establecido en el Real Decreto 937/1986, de 11 de abril, de transferencias laborales estatales a la Comunidad Foral de Navarra; y teniendo en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos.

De conformidad con lo expuesto, y en ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 22.1 de la Ley Foral 15/2004, de 3 de diciembre, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra,

RESUELVO:

1. Proceder al registro del Convenio Colectivo de trabajo de "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria" (Código número 3108752), de San Adrián, en el libro especial habilitado al efecto que obra en el Negociado de Registro, Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, en cuya unidad administrativa queda en depósito su texto y documentación.

2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante el Consejero de Innovación, Empresa y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

3. Publicar esta Resolución en el Boletín Oficial de Navarra para su general conocimiento.

Pamplona, 23 de junio de 2010.-La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

CONVENIO COLECTIVO CNTA

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación en el centro de trabajo del CNTA situado en San Adrián (Navarra).

Artículo 2. Ámbito funcional.

Los preceptos de este Convenio regulan las relaciones laborales de la totalidad de los departamentos del CNTA cuya actividad es la de servicios tecnológicos para el sector agroalimentario.

Artículo 3. Ámbito personal.

El Convenio será aplicable a todos los trabajadores del CNTA incluidos en el ámbito territorial y funcional con excepción de los afectados por las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o disposiciones de carácter general.

Artículo 4. Ámbito temporal.

1.-Duración: El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2012.

2.-Denuncia: El presente convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con dos meses, como mínimo, de antelación a la fecha final del último año de la vigencia; caso de no ser denunciado se considerará prorrogado por anualidades.

Artículo 5. Efectos.

El presente Convenio obliga, como ley entre partes, a sus firmantes y a las personas en cuyo nombre se celebra, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario absoluto.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que a todos los efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad.

Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago delegado.

Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.

Artículo 6. Comisión Paritaria.

1.-Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las siguientes:

a) Mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.

b) Interpretación y aplicación de lo pactado, velando especialmente porque se respete la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

c) Seguimiento del conjunto de los acuerdos.

2.-Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro y publicación.

3.-La Comisión estará compuesta por tres representantes de los trabajadores y tres representantes de la Dirección de la Empresa, que serán nombrados de entre los pertenecientes a la Comisión Negociadora del Convenio.

4.-Reglamento de funcionamiento.

a) Reuniones: La Comisión Paritaria se reunirá:

-Para el ejercicio de las funciones señaladas en los apartados 1 a) y b), cuando le sea requerida su intervención.

-Para el caso del apartado 1 c), cada seis meses.

b) Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente: se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.

c) Quórum-Asesores: Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asistan dos miembros de cada representación.

Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores, que no tendrán voto.

d) Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de dos miembros de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quien haga de secretario y un representante de cada parte.

e) Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede del CNTA (Carretera NA-134, kilómetro 50, San Adrián).

5.-Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria.

Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos.

En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.

Artículo 7. Solución de conflictos.

1.-Las partes acuerdan que la solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de éste Convenio Colectivo o de cualquiera otro conflicto que les afecte, se someterá a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliación y Mediación.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano arbitral de solución de conflictos, con carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga al empresario, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del mencionado órgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

2.-Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliación, Mediación y Arbitraje ante el Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre ellas.

Artículo 8. Organización del trabajo.

La Organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

CAPÍTULO II

Clasificación Profesional

Artículo 9. Norma general.

Las categorías profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las enumeradas si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquellos trabajadores cuyas categorías profesionales no se encuentren definidas en el presente Convenio, serán asimilados a las que, dentro de las anteriormente expuestas, más se asemejen.

Artículo 10. Categorías y funciones.

Cada trabajador tendrá asignada una categoría y un puesto de trabajo que se fijará en el momento de la contratación figurando en el contrato de trabajo, o por acuerdo posterior entre Dirección y trabajador. Esto no impedirá la movilidad funcional conforme a la ley.

Las funciones que se indican son orientativas. Además de las indicadas estarán comprendidas otras semejantes o accesorias a las mencionadas, conforme en cada momento determine la Dirección.

En anexo se relacionan los puestos de trabajo de la empresa y su adscripción a una categoría.

Los nuevos puestos de trabajo que se vayan creando serán asignados por la Dirección a una de las categorías.

Ostentar un nivel de formación superior al exigido para la categoría asignada no faculta para pedir ascenso de categoría, salvo que al trabajador se le exija aplicar habitualmente en su puesto de trabajo esa formación más elevada.

A.-Categoría 1.

Formación: Se requiere para tener esta categoría ser doctor, licenciado o asimilado.

Funciones:

-Planificación y coordinación de actividades de carácter general y concreto, dentro de los distintos campos de actividad del CNTA.

-Se responsabilizarán de los trabajos y resultados de las distintas unidades (Áreas, Departamentos o Secciones del CNTA) en su conjunto.

-Organización y propuesta de estrategias a seguir para la consecución de los objetivos establecidos.

B.-Categoría 2.

Formación: Se requiere para tener esta categoría ser licenciado, diplomado o asimilado.

Funciones:

-Realización de actividades de carácter innovador o rutinario que requieran una gran especialización.

-Realización de trabajos que supongan el trato profesional directo con personas del exterior (clientes, proveedores, etc.).

-Se responsabilizarán de los resultados finales de los trabajos que realizan.

-Tienen un grado de autonomía amplio en el desarrollo de su actividad, con capacidad para abordar nuevas soluciones para la realización de un trabajo concreto.

C.-Categoría 3.

Formación: Debe ser diplomado, FP grado II o asimilado.

Funciones:

-Realización de actividades de carácter rutinario que requieran autonomía en su realización, aunque no una alta especialización.

-Responsabilidad de la ejecución y organización de dichos trabajos.

-Realización de actividades de carácter innovador bajo la supervisión de un técnico de nivel superior.

-Su actividad puede requerir contactos externos (clientes, proveedores, etc.) para aportar información previamente establecida.

D.-Categoría 4.

Formación: FP y asimilados.

Funciones:

-Realización de actividades de carácter rutinario simples que no requieran una organización autónoma, por estar prefijada la sistemática de realización.

-Su trabajo puede conllevar contactos con personal externo al Centro (clientes, proveedores, etc.), pero para remitirlos a la persona que pueda resolver la consulta.

-El personal no cualificado que sea contratado por el Centro estará incluido en esta categoría.

CAPÍTULO IIII

Ingresos y ceses

Artículo 11. Período de prueba.

Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para los trabajadores de categoría 1 y 2.; de tres meses para los de categoría 3, ni de dos meses para los de categoría 4.

Este período de prueba tendrá que constar por escrito y las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, lo suspenderán.

El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que haya sido concertado, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.

Artículo 12. Liquidación.

Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. El interesado podrá consultar con los representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo, como mínimo, los siguientes plazos de preaviso:

-30 días naturales en las categorías 1 y 2.

-15 días naturales en las categorías 3 y 4.

De no cumplir el trabajador dicha obligación de preaviso, perderá el derecho al abono de los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos, no estando la empresa obligada a abonar la liquidación por cese o dimisión que en su caso correspondiese al trabajador, hasta la fecha en que la empresa efectúe el próximo pago mensual a la generalidad de su personal.

CAPÍTULO IV

Jornada y vacaciones

Artículo 13. Jornada.

La jornada de trabajo anual será de 1.752 horas el año 2010; 1.748 el 2011; y 1.746 el 2012.

El descanso diario durante la jornada de 15 minutos se considerará como tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 14. Calendario y horario.

Antes de finalizar cada año se fijará el calendario del año siguiente. Se preparará de forma conjunta entre la Dirección y la Representación de los trabajadores. En caso de desacuerdo prevalecerá el criterio de la Dirección tras consultar con los responsables de áreas.

El trabajo se realizará de lunes a viernes con el siguiente horario:

-Tres días a la semana de 8 a 15 horas. Uno de esos días será el viernes. Los otros dos, alternos, se fijarán en cada área teniendo en cuenta las necesidades de trabajo.

-Los dos días restantes el horario será de 8 a 14 y de 15 a 18,30 horas.

Se respetarán los horarios especiales fijados para determinados trabajadores en función de su puesto de trabajo.

Con independencia del horario que tenga asignado cada trabajador se deberá cumplir la jornada anual prevista en este convenio.

En verano (meses de julio y agosto) se trabajará de 8 a 15 horas. No obstante, deberán quedar atendidos las tardes de lunes a jueves los siguientes servicios:

-Atención telefónica (1 persona).

-Recepción de muestras (1 persona).

-Asistencia técnica (1 persona).

-Tecnología analítica (2 personas).

Serán los Responsables de cada Área los que organicen estos servicios de tarde. Las personas que los desempeñen tendrán el horario de 8:00 a 14:00 horas y de 15:00 a 18:30 horas.

Además todos los trabajadores se comprometen a trabajar en verano por la tarde si su Responsable se lo solicita por un asunto que considere urgente.

En función de cómo resulta la experiencia del trabajo las tardes de julio y agosto de 2010 la Dirección de la Empresa valorará reducir el número de personas fijadas si estima que no son necesarias.

Artículo 15. Trabajo fuera de horario.

Cada hora de trabajo efectivo realizada, fuera de horario, de lunes a viernes se compensará con una hora de descanso. Serán dos horas de descanso si la hora de trabajo efectivo fuera de horario se realiza en sábado, domingo o festivo. El responsable de departamento valorará y autorizará la necesidad de realizar el trabajo fuera de horario.

Los descansos compensatorios deberán tomarse en los 15 días siguientes, salvo causa justificada que lo impida. Se deberá tener la autorización del responsable del departamento afectado para evitar que se produzcan perturbaciones en el trabajo.

Artículo 16. Horas extraordinarias.

Será obligatorio hacer aquellas horas extras que tengan por objeto prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Se compensarán con descanso conforme a lo establecido en el artículo anterior.

Artículo 17. Compensación por viajes.

La disponibilidad de los trabajadores para realizar viajes por motivos de trabajo se compensará anualmente con un sistema de abono por puntos conforme a las normas siguientes:

-Obtención de puntos:

• Viaje de ida y vuelta en el día (mínimo total de recorrido 600 km) 1 punto. Si ese viaje es en festivo: 3 puntos.
• Viaje teniendo que hacer noche: 1 + (2 x número de noches).
• Viaje en festivo teniendo que hacer noche: 1 + (2 x número de noches) + (2 x número de días festivos).

-Solo se compensarán los puntos anuales que excedan de 20 para los trabajadores de las categorías 1 y 2; y de 10 para los trabajadores de las categorías 3 y 4.

-Cada punto que exceda de los mínimos indicados se abonará a 18,00 euros brutos (con el oportuno descuento de IRPF y SS a cuenta del trabajador). Para los años 2011 y 2012 se actualizará el importe aplicando el IPC nacional definitivo del año anterior.

-Una vez finalizado el año y realizado el oportuno cálculo el pago de la compensación se hará en la nómina de enero siguiente.

-Esta compensación no será aplicable a los Directores de Área dadas las responsabilidades y condiciones de esos puestos de trabajo.

-El sistema de compensación de la disponibilidad para viajar no se aplicará a las estancias, entendiendo por tales aquellos viajes o desplazamientos con una duración de 15 o más días naturales. Para tales supuestos se acordará individualmente con el interesado lo que proceda.

Artículo 18. Vacaciones.

Las vacaciones anuales son de 30 días naturales. Los trabajadores que no trabajen todo el año tendrán vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Se remunerarán conforme al salario base mes de tabla más incentivos, excluyéndose cualquier otro concepto distinto de los anteriores.

El periodo de vacaciones se fijará de mutuo acuerdo, de modo que el trabajador conozca las fechas concretas con dos meses de antelación. En caso de discrepancia el trabajador elegirá la mitad del periodo y la empresa la otra mitad.

Las vacaciones deberán ser planificadas de tal modo que en el mes de diciembre no se puedan disfrutar por tal motivo más de 5 días laborables por trabajador. Excepcionalmente y de acuerdo con el responsable esta norma es susceptible de variación.

CAPÍTULO V

Licencias y excedencias

Artículo 19. Licencias.

La regulación de esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este Convenio podrá faltar al trabajo con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:

a) Durante quince días naturales en caso de matrimonio (no afectará a las parejas de hecho estables).

b) Fallecimiento de cónyuge e hijos: 4 días laborales.

c) Tres días naturales por el accidente o enfermedad graves u hospitalización (más de 24 horas de ingreso) de cónyuge e hijos. Serán 4 días naturales cuando el hecho causante se produzca fuera de la localidad y requiera un desplazamiento de más de 200 Km en cada viaje de ida y vuelta.

d) Dos días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro días naturales cuando el hecho causante se produzca fuera de la localidad y requiera un desplazamiento de más de 200 Km en cada viaje de ida y vuelta.

e) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

g) Si el trabajador necesita acudir a consultorio médico por razones de enfermedad, durante la jornada de trabajo, la Empresa abonará el importe de un máximo de veinte horas anuales. En los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera o médico de familia se podrán utilizar un máximo de cuatro horas diarias y en los casos de consulta al médico especialista de la Seguridad Social se podrá utilizar el tiempo necesario, siempre con el límite de horas establecidas en este apartado.

Diez de las horas de este apartado se podrán utilizar para acompañar al médico de cabecera o al médico especialista de la Seguridad Social a los hijos menores de edad, o al padre o madre que sea dependiente.

h) En caso de cirugía ambulatoria mayor que no requiera hospitalización (es decir permanencia en el hospital por menos de 24 horas) se concederá una jornada de trabajo coincidente con la de la intervención para el caso de padres, cónyuges e hijos. En caso de que en este supuesto coincidan en la empresa varios parientes por razón de parentesco sólo uno de ellos podrá disfrutar la licencia.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

j) Por nacimiento de hijos: cuatro días naturales.

A los efectos del contenido de este Convenio se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición. En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que al respecto dispongan las leyes. La simple convivencia de dos personas no se considerará pareja estable si no se dan los requisitos indicados en la normativa.

Artículo 20. Licencias para estudios.

Los trabajadores que deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido justificando en debida forma la asistencia a los exámenes y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se han aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.

Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conductor, y aquellos a los que el trabajador deba concurrir para su incorporación a la Administración o a otras empresas.

El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, o a la concesión del permiso oportuno no retribuido de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Artículo 21. Excedencias.

Las excedencias pueden ser voluntarias y forzosas, y sólo afectarán al personal fijo de la empresa:

1.-Voluntaria. Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores con una antigüedad de al menos un año.

Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:

a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.

b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.

Las peticiones de excedencia se resolverán dentro de los quince días siguientes a su presentación.

El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.

2.-Forzosa. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:

a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, autonómico, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Órganos competentes del Estado, autonomía, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.

b) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan conforme a la normativa de un sindicato funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, no tendrá derecho ni al percibo del salario ni a que el tiempo transcurrido en tal situación compute a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa. El periodo de excedencia, incluida la excedencia por cuidado de hijos y familiares, no contará como tiempo de trabajo efectivo para la indemnización por despido y el trabajador estará de baja en Seguridad Social.

CAPÍTULO VI

Régimen económico

Artículo 22. Salario.

Los salarios base para el año 2010 son los siguientes:

Los trabajadores que en el año 2009 tuvieran incentivos los verán incrementados para el año 2010 en un 0,8%.

La variación salarial para los años 2011 y 2012 será la siguiente:

-Año 2011: IPC nacional real del año 2010 + 0,8% el salario base

IPC nacional real del año 2010 -1% los incentivos.

-Año 2012: IPC nacional real del año 2011 + 0,8% el salario base

IPC nacional real del año 2011 - 1% los incentivos.

Para los años 2011 y 2012 se tendrá en cuenta que en el caso de que el IPC nacional del año anterior sea igual o menor del 1% no se revisarán los incentivos, que permanecerán invariables.

A los trabajadores que el 1 de enero de 2010 tenían la categoría 3 (o que han pasado a ella como consecuencia del ajuste de categorías realizado durante la negociación del Convenio) se les garantiza un mínimo de 16.000,00 euros para el año 2010 (posibles incentivos incluidos). En su nómina figurará un salario base de 15.250,00 euros e incentivos hasta 750,00 euros. Esta subida por encima de lo fijado con carácter general será compensada con una rebaja de los incentivos, de tal manera que la variación salarial sea la fijada.

Se hará un esfuerzo en tratar de objetivar en la medida de lo posible el apartado de incentivos.

Artículo 23. Pago.

El pago del salario se hará mediante transferencia bancaria a mes vencido dentro de los 5 días hábiles primeros del mes siguiente.

El recibo de pago del salario se ajustará al modelo autorizado por la legislación vigente en cada momento.

Artículo 24. Pagas extraordinarias.

Todo trabajador tendrá derecho a tres mensualidades en concepto de pagas extraordinarias (extra de verano, extra de Navidad y paga de permanencia), consistentes en el equivalente al salario mes de la tabla cada una de ellas (no se incluirán los incentivos). Se abonarán de forma prorrateada en la nómina mensual. Los trabajadores que las perciban de forma separada podrán mantener este sistema.

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el mismo se le abonarán las tres gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 25. Gastos de viaje.

Se abonarán a los trabajadores los gastos de viajes de trabajo justificándolos debidamente. La Dirección dará las orientaciones oportunas sobre medios de locomoción y establecimientos a utilizar.

Si un trabajador debe emplear su vehículo particular en un viaje de empresa percibirá 0,32 euros por kilómetro. Esta cantidad se irá actualizando en función de lo que establezca el Gobierno de Navarra.

CAPÍTULO VII

Derechos Sociales

Artículo 26. Póliza de seguro.

La empresa durante toda la vigencia del convenio contratará una póliza de seguros global, en favor de sus trabajadores, que tendrá efectos en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, con las siguientes coberturas:

-Muerte natural: 6.000 euros.

-Muerte por accidente no laboral: 6.000 euros.

-Muerte por accidente laboral: 30.000 euros.

-Muerte por enfermedad profesional: 30.000 euros.

-Invalidez permanente total por accidente laboral: 30.000 euros.

-Invalidez permanente absoluta por accidente laboral: 30.000 euros.

-Gran invalidez por accidente laboral: 30.000 euros.

-Invalidez permanente total por enfermedad profesional: 30.000 euros.

-Invalidez permanente absoluta por enfermedad profesional: 30.000 euros.

-Gran invalidez por enfermedad profesional: 30.000 euros.

Las cantidades previstas permanecerán inalterables durante la vigencia del Convenio.

Artículo 27. Complemento de IT.

La empresa abonará a los trabajadores a su servicio en baja por accidente laboral o enfermedad profesional un complemento por un período máximo de 18 meses.

Se abonará por este concepto la cantidad necesaria para que, sumados el subsidio de IT y el complemento, el trabajador cobre su salario habitual (salario de tabla más incentivos). Una vez fijado el complemento no variará durante todo el proceso de IT. En ningún caso el afectado podrá percibir ingresos superiores a los que obtiene ordinariamente.

En caso de que el trabajador en esta situación sea declarado en incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) con efecto retroactivo a determinada fecha, deberá devolver el complemento percibido de la empresa desde entonces en virtud de este artículo.

En caso de que por norma se disminuya el subsidio de IT (actualmente en el 75%) no se modificará el complemento empresarial aquí previsto (25%). Si el subsidio de IT aumenta se disminuirá el complemento empresarial de modo que el trabajador no cobre más de su salario habitual.

Artículo 28. Tarjeta de autopista.

En los viajes de ida y vuelta al Centro al iniciar y finalizar la jornada laboral la empresa facilitará tarjeta de autopista en los siguientes trayectos: Tudela-Calahorra, Logroño-Calahorra, Pamplona-Marcilla y Zaragoza-Calahorra.

Sólo se aplicará para viajes colectivos (mínimo 2 personas) en los que se deberá completar si es posible la capacidad del coche (4 personas).

Artículo 29. Comedor.

La empresa costeará el 50% del importe de la comida servida a los trabajadores en el comedor del centro.

Artículo 30. Ayudas para guarderías.

La Dirección se compromete a estudiar un sistema de ayudas para guarderías que se pueda implantar a partir del 1 de septiembre de 2010.

El sistema implicará por ello que los trabajadores que lo deseen puedan autorizar al CNTA para que aplique parte de su salario directamente al pago de la guardería de los hijos, con la correspondiente novación de las condiciones salariales del contrato y siempre ajustándose a lo que establezca la normativa fiscal, laboral y de seguridad social.

Artículo 31. Formación.

La Dirección del CNTA se compromete con la Representación de los trabajadores a promover la formación continua de los trabajadores de la plantilla. Ambas partes orientarán esta formación a la actualización permanente de los trabajadores de la empresa.

La cualificación de los trabajadores además de constituir un derecho de los mismos y un instrumento para su desarrollo, para la reducción de las desigualdades y para la mejora en el acceso a la promoción profesional en el seno de la empresa, es un valor estratégico, tanto para los propios trabajadores como para la empresa.

CAPÍTULO VIII

Faltas y sanciones

Artículo 32. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones de los trabajadores que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio Colectivo.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy graves.

Artículo 33. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.-De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.

2.-No aportar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad temporal o el documento acreditativo de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.-El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4.-La falta incidental de aseo y limpieza personal.

5.-Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.

6.-La embriaguez ocasional o el consumo ocasional de estupefacientes.

7.-Causar deterioros poco importantes en materiales de la empresa.

8.-Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia, así como la utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.

Artículo 34. Faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1.-De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.

2.-Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.

3.-La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.

4.-No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social o a las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

5.-Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

6.-La imprudencia en acto de servicio; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.

7.-Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio materiales de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.

8.-La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus Jefes cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

9.-La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa.

10.-La desobediencia o indisciplina a la Dirección o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podría considerarse como falta muy grave.

11.-La reincidencia en la comisión de 2 ó más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.

Artículo 35. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

1.-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

a) Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.

b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.

2.-Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del Centro o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.-Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

4.-Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores.

5.-Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.

6.-Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros.

7.-Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.

8.-Originar frecuentes o injustificados conflictos con sus compañeros de trabajo.

9.-Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles o cualquier otro sistema conveniente.

10.-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

11.-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

12.-El acoso sexual, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra desarrollada en el ámbito laboral que sea ofensiva para el trabajador que la sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. El trabajador afectado podrá optar entre seguir en el mismo puesto de trabajo, ser trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza similar, o solicitar una excedencia hasta que por el hecho denunciado se haya dictado sanción firme por la empresa o, en su caso, resolución judicial firme.

13.-El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:

a) El sometimiento del trabajador a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle expresarse al mismo.

b) El aislamiento del trabajador de sus compañeros, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidar su trabajo, desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral del afectado. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. En tal caso el trabajador podrá proceder como en el anterior punto 12.

14.-Incumplir la normativa de seguridad o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.

15.-La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado 2 ó más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

Artículo 36. Sanciones.

Las sanciones que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:

1.-Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2.-Por faltas graves:

a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.

3.-Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.

c) Despido.

Artículo 37. Ejecución de sanciones.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la Jurisdicción competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la sanción por un plazo no superior a 6 meses. En caso de que el trabajador impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta 1 mes después a que adquiera firmeza.

Artículo 38. Prescripción.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 39. Procedimiento.

1.-Corresponde a la Dirección de la empresa, o persona en quien delegue, la facultad de otorgar premios o imponer sanciones.

2.-Las empresas comunicarán a la representación legal de los trabajadores y al Delegado Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.

3.-No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.

Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.

4.-En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:

a) La empresa notificará al trabajador la apertura de expediente designando un secretario y un instructor.

b) El instructor dará traslado del pliego de cargos al interesado para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. Asimismo este escrito será notificado a la representación legal de los trabajadores para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.

c) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.

5.-Cuando la empresa tenga constancia de que se ha podido cometer alguna de las faltas previstas en los apartados 12 y 13 del artículo relativo a faltas muy graves deberá iniciar una investigación para el esclarecimiento de los hechos y poder imponer las sanciones que procedan. Se informará a la representación de los trabajadores para que colabore en la investigación.

CAPÍTULO IX

Representación de los trabajadores

Artículo 40. Derechos sindicales.

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a la empresa cuando dispongan de afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del trabajo. Existirá un tablón de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección de la empresa.

Artículo 41. De los Sindicatos.

El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal deberá acreditarlo ante la empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.

La representación del Sindicato será ostentada por un Delegado Sindical cuando el centro de trabajo tenga una plantilla que exceda de 150 trabajadores y cuando los Sindicatos posean en el centro una afiliación superior a 25 trabajadores.

El Delegado Sindical deberá ser trabajador en activo de la empresa y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.

Artículo 42. Funciones del Comité de Empresa.

1.-El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

1.º Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

2.º Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3.º Conocer el balance la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

4.º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

5.º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6.º Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

7.º Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

8.º Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

9.º Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

10.º Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

11.º Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

12.º Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

2.-Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Artículo 43. Funciones del Delegado Sindical.

1.-Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su Centro Sindical o Sindicato y la Dirección de la empresa.

2.-Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comité Paritario de Interpretación, con voz y sin voto.

3.-Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio Colectivo a los representantes de los trabajadores.

4.-Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato que representan.

5.-Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato que representan.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del Centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

6.-Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7.-En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8.-Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son propias.

Artículo 44. Cuota sindical.

A requerimiento de los trabajadores afiliados la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la entidad a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones hasta indicación en contrario del interesado.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

Artículo 45. Acumulación de horas.

Los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, los miembros del Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el 100 por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador de su propia Central Sindical.

Podrán cederse las horas referidas a un año, avisando a la Dirección de la empresa con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.

Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente la mitad o más de los representantes de los trabajadores habrá que avisar a la empresa con un mínimo de cinco días naturales de antelación, salvo causa justificada que lo impida.

CAPÍTULO X

Seguridad y salud

Artículo 46. Seguridad en el trabajo.

El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.

Para la previsión de los riesgos empresa y trabajadores harán efectivas las normas sobre seguridad y salud contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo (locales de trabajo, equipos de trabajo, emergencias, etc.). Se pondrá especial cuidado en lo que pueda afectar a la maternidad.

El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud a los trabajadores que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas pero con el recuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

Se designarán los delegados de prevención que correspondan conforme a la normativa vigente y, en su caso, el comité de seguridad y salud.

Artículo 47. Reconocimientos médicos.

La empresa debe garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una revisión médica general, adecuada al puesto de trabajo y suficiente, al menos una vez al año. Se procurará que la misma se lleve a efecto dentro de la jornada de trabajo. Los trabajadores sólo podrán rechazar la revisión si la normativa lo permite.

Artículo 48. Botiquín.

La empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.

Artículo 49. Prendas de trabajo.

La empresa facilitará a los trabajadores en función de las necesidades de trabajo batas, pantalones, guantes y calzado de seguridad. Facilitará igualmente los elementos de protección que determine la normativa sobre prevención de riesgos.

La reposición de las prendas de trabajo se hará previa devolución de las anteriores entregadas.

No se utilizarán las prendas de trabajo fuera del mismo. La limpieza de batas y pantalones será realizada por el CNTA.

Artículo 50. Medio Ambiente.

Las partes se comprometen a ser respetuosas con el Medio Ambiente.

CAPÍTULO XII

Igualdad de trato y de oportunidades.
Protección familiar y medidas contra la violencia de género

Artículo 51. Igualdad de trato y de oportunidades.

La empresa se compromete a respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

No se tendrá en cuenta para el acceso a los puestos de responsabilidad existentes en la empresa el sexo femenino o masculino de los aspirantes, debiendo tener en cuenta la empresa factores del candidato relacionados con el puesto a desempeñar, como preparación, experiencia, etc.

Cuando se observe alguna conducta que sea contraria a lo previsto en este artículo se pondrá en conocimiento de la Comisión Paritaria para que adopte los acuerdos oportunos.

Artículo 52. Protección familiar y medidas contra la violencia de género.

En todo lo relativo a esta materia (lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares, excedencia por cuidado de hijos y familiares, suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, suspensión por paternidad, flexibilidad de jornada por violencia de género y suspensión por violencia de género) se estará a lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones normativas generales de aplicación obligatoria.

DISPOSICIONES FINALES.

Primera.-Conciliación de la vida laboral y familiar.

La Dirección de la Empresa se compromete a realizar un estudio que permita en el futuro mejorar la conciliación entre el ámbito profesional y familiar.

El Comité de Igualdad participará activamente en este punto.

Se irá informando al Comité de Empresa de los avances en este punto, valorando su opinión y aportaciones.

Segunda.-Sistema de evaluación del desempeño.

La Dirección de la Empresa se compromete durante la vigencia del convenio a estudiar un sistema de evaluación del desempeño. Se irá informando al Comité de Empresa de los pasos de ese estudio, valorando su opinión y aportaciones.

Anexo 1

Relación de puestos de trabajo y su adscripción a una categoría

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