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BOLETÍN Nº 91 - 29 de julio de 2002

I. COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA

Otras Disposiciones

RESOLUCION 527/2002, de 3 de junio, del Director General de Trabajo, del Departamento de Industria y Tecnología, Comercio, Turismo y Trabajo, por la que se acuerda el Registro, Depósito y Publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra, del Convenio Colectivo de Trabajo para la empresa "Plantas de Navarra, S.A.", de Valtierra (Expediente número 62/2002.

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa "Plantas de Navarra, S.A.", de Valtierra, suscrito por la Comisión Negociadora (Expediente número 62/2002).

Hechos:

1. Con fecha 23 de mayo de 2002 ha tenido entrada en este Departamento el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la referida Empresa, que consta de 56 artículos, 1 disposición transitoria y 2 Anexos (conteniendo Tabla de Retribuciones para el 2002), suscrito y aprobado por la representación de la Empresa, y el Comité de Empresa (UGT y LAB), con fecha 10 de mayo de 2002.

2. En la tramitación de este expediente se han observado las prescripciones legales y reglamentarias de aplicación.

Fundamentos de Derecho:

1. Este Departamento de Industria y Tecnología, Comercio, Turismo y Trabajo es competente para efectuar las funciones de registro, depósito y publicación de los Convenios Colectivos de Trabajo, establecidas en el artículo 90 de la Ley 1/1995, de 24 de marzo, de acuerdo con el Real-Decreto 937/1986, de 11 de abril, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra, y de acuerdo con el Decreto Foral 334/1996, de 23 de septiembre, por el que se asignan a este Departamento los servicios de Trabajo transferidos del Estado.

2. El artículo segundo del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, ordena la inscripción de los Convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III, del Estatuto de los Trabajadores, en el registro de Convenio Colectivos.

3. El depósito de los Convenios Colectivos, una vez registrados, es competencia de este Departamento de Industria y Tecnología, Comercio, Turismo y Trabajo en virtud de los preceptos citados en el Fundamento de Derecho primero.

En su virtud, en uso de las facultades que me han sido delegadas por Orden Foral de 572/1999, de 14 de octubre (BOLETIN OFICIAL de Navarra, número 133, de 25 de octubre de 1999), de la Consejera de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo,

RESUELVO:

1. Proceder al registro del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa "Plantas de Navarra, S.A." (Código número 3106152), de Valtierra, en el libro especial habilitado al efecto que obra en el Negociado de Registro, Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en cuya unidad administrativa queda en depósito su texto y documentación, con notificación a la Comisión Negociadora.

2. Disponer su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra.

Contra la presente resolución cabe interponer recurso de alzada ante el Gobierno de Navarra en el plazo de un mes, a contar desde el día siguiente al de su notificación.

La presente Resolución se notificará a los interesados, a los efectos oportunos.

Pamplona, a tres de junio de dos mil dos.-El Director General de Trabajo, José María Roig Aldasoro.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA PARA EL CENTRO DE TRABAJO DE VALTIERRA DE PLANTAS DE NAVARRA, S.A.

CAPITULO PRELIMINAR

Exposición de motivos

1.-Filosofia de la negociación.

1. Dentro de la negociación se han recogido las peculiaridades que caracterizan el funcionamiento de Plantas de Navarra, S.A., y de esta manera se han concretado por ambas partes, para conseguir el objetivo de consolidar, tanto la Empresa como los puestos de trabajo.

2. En esta doble referencia, ambas partes consideran esencial que este objetivo se logrará únicamente garantizando permanentemente el mejor servicio a nuestros clientes.

3. Son, por tanto, puntos esenciales para conseguir el objetivo, los siguientes:

-La motivación del personal, a través de una correcta política de información desde la Dirección.

-La atención por parte de la Dirección de las sugerencias de mejora planteadas por el personal que puedan repercutir en la mejor calidad del servicio.

-La integración plena del personal, a través de la consolidación de los puestos de trabajo necesarios para la mejor prestación del servicio a los clientes.

-La formación del personal en todas aquellas técnicas que permitan su desarrollo profesional y la mejora de la calidad del servicio.

-La consecución del óptimo ambiente de relaciones laborales, basado en la concertación, que permita resolver las posibles discrepancias en la mesa de negociación sin necesidad de recurrir al conflicto y a la confrontación.

-La prestación del servicio para conseguir el servicio a los clientes en las condiciones de calidad y plazos de entrega.

-La competitividad necesaria basada en una adecuada política de retribuciones que permita el mantenimiento del poder adquisitivo del personal, junto con el nivel de costos mínimo para conseguir ofertar a los clientes en las mejores condiciones de precio y calidad.

2.-Cambio del Régimen Especial Agrario al Régimen General de la Seguridad Social.

El planteamiento por parte del Comité de Empresa de abordar el Cambio de Régimen de encuadramiento, pasando del Régimen Especial Agrario -en el que se encuentra el personal- al Régimen General ha sido una aspiración a lo largo de las últimas negociaciones, que no se pudo abordar por el impacto considerable que supone en el incremento de coste, lo que condiciona la propia viabilidad de la Empresa.

PLANASA, ante la reiteración de esta petición por parte del Comité de Empresa, aceptó abordar este tema en el contexto de la negociación del presente Convenio en las condiciones que permitan asumir el alto coste que supone con el mantenimiento de la viabilidad de la Empresa.

En este contexto, ambas partes acuerdan como condición esencial en la negociación de este Convenio, el cambio de encuadramiento del Personal afectado por este Convenio, que a lo largo de su vigencia pasará del régimen Especial Agrario en el que se encuentra actualmente encuadrado, al Régimen General de la Seguridad Social

Para que este cambio pueda ser realista y dentro de la legalidad, y como consecuencia del altísimo coste que supone para la Dirección de la Empresa, ambas partes se comprometen a realizarlo sin poner en riesgo la viabilidad de la Empresa, lo que supone:

-La presentación por parte de PLANASA a partir de 1 de junio de 2002, de los partes de Afiliación al Régimen General en la Tesorería General de la Seguridad Social, de aquellos trabajadores del Centro de Trabajo de Valtierra que a la citada fecha, cumplan los requisitos de edad igual o mayor de 50 años y quince años de antigüedad.

-La creación de una nueva Sociedad Mercantil con actividad de manipulación de productos agrícolas, y a la que se incorporará el resto del personal afectado por este Convenio en 1 de octubre de 2004.

-La reorganización del trabajo para conseguir las mejoras de productividad que permitan absorber el coste del cambio de régimen.

-La flexibilidad en la prestación del trabajo que permita compatibilizar el suministro de los productos en óptimas condiciones a los clientes, con la adecuada compensación al personal.

-La colaboración plena de todo el personal en los cambios de organización que permitan mejorar la rentabilidad.

-El cambio de cultura que necesita la Compañía para abordar con éxito este nuevo escenario, pasa necesariamente por hacer de la filosofía recogida en el número anterior el instrumento, cuya observancia más estricta, lo convierta en el verdadero motor que permita abordar con éxito el objetivo pretendido.

-Debido a que estos cambios organizativos necesitan un período de implantación y consolidación hasta que se concreten los resultados de mejora de la rentabilidad pretendida y necesaria para llevar adelante el cambio de régimen, se acuerda que el cambio del personal a la nueva Sociedad se realizará el día 1 de octubre del año 2004. Siendo interés de las dos partes el realizar la transición al Régimen General en las mejores condiciones de seguridad para el desarrollo de la Empresa, la Dirección y el Comité de Empresa esperan de todos/as los/as trabajadores/as de la plantilla la máxima colaboración y esfuerzo para conseguir el objetivo en la fecha anteriormente citada.

En este escenario de trabajo y colaboración, ambas partes acuerdan:

CAPITULO I

Ambito de aplicación

Artículo preliminar.

El presente Convenio, como expresión de la voluntad de las partes -negociado de conformidad con lo prevenido en el Titulo Tercero del Estatuto de los Trabajadores- recoge las reglas por las que se regularán las relaciones laborales en la Empresa Plantas de Navarra, S.A. (PLANASA), en su Centro de Valtierra, cuya actividad principal en la actualidad, es la elaboración de endibias, y a la nueva Sociedad a la que se transfiera el personal de PLANASA a partir de 1 de octubre de 2004.

Artículo 1.º Ambito territorial.

Elpresente Convenio Colectivo será de aplicación exclusivamente en el Centro de trabajo de PLANASA, sito en Valtierra (Navarra), Carretera de San Adrián, Km. 1.

Art. 2.º Ambito personal.

Será de aplicación este Convenio Colectivo a los trabajadores que realicen su cometido al servicio de la empresa PLANASA, situado en Valtierra (Navarra), Carretera San Adrián, Km. 1, excepción hecha del personal extraconvenio y personal que trabaje a destajo.

En cuanto se realice el encuadramiento del personal de PLANASA en la nueva Sociedad, cuya actividad permita el encuadramiento de todo el personal en el Régimen General, este mismo texto del Convenio será de aplicación en la nueva Sociedad.

Art. 3.º Ambito temporal. Cláusulas dispositivas y cláusulas económicas.

El Presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra, si bien sus contenidos retrotraerán su vigencia a partir de 1 de enero de 2002.

Las cláusulas dispositivas de este Convenio mantendrán su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2009.

Sus cláusulas económicas se mantendrán hasta el día 31 de diciembre de 2005, procediéndose a su revisión en la citada fecha.

Tendrán la consideración de cláusulas económicas las siguientes:

-Retribuciones: Determinación cuantificada de los siguientes conceptos:

-Salario base.

-Antigüedad.

-Paga de Vinculación.

-Complemento "ad personam".

-Plus no consolidable.

-Plus Voluntario.

-Complementos de puesto de trabajo (nocturno, de productividad, de calidad), existentes o que en el futuro pudieran establecerse.

-Complementos de flexibilidad (Complementos por jornadas especiales).

-Plus de transporte.

-Y cualesquiera otros -personales o de puesto de trabajo- existentes o que en el futuro pudieran establecerse.

El resto de cláusulas del presente Convenio Colectivo tendrán la consideración de cláusulas dispositivas, incluida la definición de los conceptos retributivos.

Al término de la vigencia temporal de estas cláusulas, tanto económicas como dispositivas, se procederá a la negociación de las primeras y a la negociación de un nuevo Convenio, previa denuncia de éste en los plazos legales, manteniéndose vigente su contenido en tanto no sea sustituido.

Art. 4.º Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo único e indivisible, y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.

En este sentido, el conjunto de mejoras pactadas forman un todo compensable con las que rigieran anteriormente por cualquier circunstancia, debiendo hacerse la comparación en totales anuales, a rendimiento normal y asistencia total.

En cuanto a las disposiciones futuras que impliquen variaciones económicas, únicamente tendrán eficacia si globalmente consideradas, son superiores en cómputo anual a las establecidas en este Convenio.

Art. 5.º Garantías personales.

Si existiese algún trabajador que tuviese reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a las que para los trabajadores de la misma calificación se establezcan en el Convenio, se respetarán aquellas con carácter estrictamente personal y solamente para los trabajadores a quienes afecte

CAPITULO II

Organizacion del trabajo

Art. 6.º Organización del trabajo.

La Organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio y normativa general de aplicación, corresponde a la Dirección de la Empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio legal de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo, así como de las órdenes necesarias para la realización de las diferentes actividades.

En el supuesto de delegación de facultades directivas, ésta se realizará de modo expreso tanto a los receptores de la delegación como para sus respectivos colaboradores y el resto del personal de la Empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar el óptimo nivel de productividad, basado en la mejor utilización de los recursos técnicos y materiales y en la motivación del personal que permita alcanzar este objetivo.

Conseguir este nivel de productividad solo será posible con una actitud activa y de concertación de las partes implicadas, en la forma que viene recogida en la Exposición de Motivos.

Asimismo, el incremento de los 15 minutos de descanso intermedio sobre el que venía aplicándose en el Convenio anterior, que se recoge en el artículo 15, conllevará el compromiso de mantener la mejor actitud para conseguir las mejoras de productividad, y la implantación de nuevos métodos de trabajo.

Ambas partes acuerdan que el camino para avanzar de manera decidida en este objetivo supondrá la reorganización de las secciones productivas, adaptando nuevos métodos que permitan medir y mejorar los niveles de productividad, y en tal sentido acuerdan que la implantación de estos métodos se iniciará a partir de la firma del Convenio, contando con la total colaboración del personal afectado.

Esta reorganización -respetando la facultad de organización que corresponde a la Dirección- se llevará a cabo con la participación de los Representantes legales del personal, para lo que se creará en el seno del Comité de Empresa la correspondiente Comisión de Desarrollo y Productividad.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y entre ellas las estipuladas en el artículo 41 del E.T., solo podrán llevarse a efecto previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, comprometiéndose ambas partes en caso de desacuerdo a la mediación que se contempla en el artículo que regula la paz social.

CAPITULO III

Clasificacón profesional

Art. 7.º Clasificación profesional.

Los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, tiempo efectivo de manejo de máquinas e instalaciones, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, y respeto a las normas e instrucciones de seguridad en el trabajo, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación y calificación profesional.

La clasificación se realizará en grupos funcionales y niveles profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de la actividad propia de la tarea de mayor contenido, y en caso de igualdad, la del nivel profesional superior.

Este criterio de clasificación, no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel profesional la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores (labores de limpieza y mantenimiento básico del puesto de trabajo, acopio o traslado de producto, y otras de idéntico o similar contenido).

Esta clasificación profesional, pretende lograr una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades y realidad de este Centro de Trabajo, facilitando una mejor especialización de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, y una más coherente distribución de funciones y responsabilidades, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, y sin que quepa discriminación alguna por ninguna causa.

Factores para la calificación y encuadramiento profesional:

Los factores que influyen en la calificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Nivel Profesional son los siguientes:

A) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimientos y experiencias adquiridas, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Debido a las características del proceso de fabricación, cobra especial relevancia el tiempo efectivo de trabajo en cada puesto especifico, así como el conocimiento profundo de una o más máquinas y puestos.

B) Iniciativa y autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de cumplimiento de normas o directrices y el de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas y funciones que desarrollen.

C) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, juntamente con el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión sobre las personas, el proceso productivo, maquinaria o productos.

D) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, capacidad de liderazgo, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

E) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Sistemas de clasificación:

Todos los trabajadores afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado grupo funcional, a un nivel profesional, y dentro de cada nivel profesional, a un grado retributivo.

La conjunción de todos ellos, establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador.

El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, y recibiendo por parte de la Empresa la formación adecuada al nuevo puesto.

Grupos funcionales:

Todos los trabajadores afectados por este Convenio, están clasificados en uno de los siguientes Grupos:

1. Personal Técnico.

2. Personal Administrativo.

3. Personal de Oficios Manuales.

1.-Personal Técnico.

Técnico de Grado Superior: Aquellas personas que poseyendo él titulo académico o profesional de grado superior desempeñan funciones y trabajos correspondientes en virtud del contrato de trabajo concertado en razón de su titulo de manera normal y regular y con plena responsabilidad ante la Dirección de la Empresa.

Técnico de Grado Medio: Aquellas personas que, estando en posesión de un título académico o profesional de grado medio, trabajan bajo las órdenes del personal del Grado superior o Dirección de la Empresa y desarrollan funciones y trabajos propios según los datos y condiciones exigidos de acuerdo con la naturaleza de cada trabajo.

Encargado: Personal que procede de alguna categoría de oficio y bajo la Dirección del personal Técnico, y con plena responsabilidad sobre una Sección o Turno de trabajo, tiene mando directo sobre grupos y demás personal encomendado.

2.-Personal Administrativo.

Jefe Administrativo: Es el profesional, que estando en posesión de un título de grado medio o superior, y con experiencia contrastada en el puesto, y bajo la dependencia directa de la Dirección de la Empresa, asume el mando o responsabilidad del personal administrativo integrado en un Departamento o Sección Administrativa.

Oficial Administrativo: Aquel que teniendo un dominio de un área funcional de la Empresa, está realizando trabajos que tienen encomendados con iniciativa y plena responsabilidad.

Auxiliar Administrativo: Aquellos que realizan trabajos elementales de oficina, administración y archivo, mecanografía y atención del teléfono.

3.-Personal Oficios Manuales.

Jefe de Equipo: Personal que bajo la Dirección de un Encargado, y pudiendo o no desarrollar funciones operativas, tiene mando directo sobre un equipo de trabajo.

Oficial: Aquellas personas que están en posesión de conocimientos generales sobre un oficio determinado, agrícola, mecánico, eléctrico, etc. adquiridos mediante una formación sistemática en algunas de las Escuelas de Formación Profesional, o por una reconocida y dilatada experiencia, desarrolla funciones específicas de dichos conocimientos de mecánica, electricidad, electrónica, autómatas, etc., que les permita la programación de equipos, la detección y reparación de averías, además del cuidado perfecto, del mantenimiento y limpieza de líneas, maquinaria e instalaciones. Dentro de esta categoría quedarán encuadrados conductores de tractor y otras maquinarias que se utilizan en tareas de campo, siempre y cuando adquieran conocimientos de mecánica o eléctrica que les permita la reparación de averías, además del cuidado perfecto, mantenimiento y limpieza de la maquinaria a su cargo.

La graduación de esta categoría será de Oficial de 3.ª, Oficial de 2.ª y Oficial de 1.ª La promoción entre estas categorías se realizará de Oficial de 3.ª a Oficial de 2.ª y de Oficial de 2.ª a Oficial de 1.ª, y se obtendrá tras demostrar ampliación de conocimientos básicos adquiridos y su mejora práctica y continuada en su trabajo.

Especialistas: Aquellas personas a quienes se les asigne trabajos de producción, almacén, transporten etc., que sin exigir una formación profesional, requieran una mayor capacidad o dificultad práctica, a la vez que una mayor responsabilidad en un área determinada. Esta categoría se desglosará en Especialista 2.ª y Especialista 1.ª, en función de la destreza y responsabilidad que se requieran para cada puesto, así como por el grado de polivalencia en el desempeño de puestos de trabajo diferentes.

Peón: Aquellos trabajadores que ejecutan trabajos para los que no se requiere preparación alguna, en que los periodos de adaptación del puesto de trabajo sean mínimos.

La clasificación del personal en el presente Convenio es meramente enunciativa y no supone limitación a la de tener cubiertas las categorías que se enumeran.

En orden a las definiciones de las categorías enunciadas se procederá a la clasificación de los puestos actualmente existentes en la Empresa.

En todo caso se definirá para cada puesto las exigencias que debe reunir la persona que lo ocupe, procurando en lo posible la mejor adaptación de la persona al puesto de trabajo

Art. 8.º Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que la pertenencia al Grupo Profesional.

La Dirección de la Empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a los trabajadores a funciones que conlleven el cambio de nivel, dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido sin detrimento de las retribuciones, todo ello de conformidad con lo recogido en el artículo 39.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del nuevo puesto de destino mientras estén desempeñando su trabajo en este.

Los cambios que supongan la realización de funciones de menor nivel profesional deberán ser comunicados a los representantes de los trabajadores.

Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la Empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido en este artículo se someterá al procedimiento de la Comisión Paritaria y si ésta no dictare una solución en el plazo de 30 días, se estará en libertad de acudir a la Jurisdicción Laboral Competente.

El personal temporal que realice el mismo trabajo durante un periodo de tiempo igual o superior a 6 meses en un año, deberá pasar a percibir el salario correspondiente a la categoría del puesto que realice.

CAPITULO IV

Plantillas y contratación

Art. 9.º Política de contrataciones.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan en materia de política de contratación, bien sea bajo cualquier modalidad de contratación temporal o bajo la modalidad de contratación de fijo discontinuo los siguientes criterios;

A) Se dará preferencia a los contenidos y al perfil del puesto a cubrir.

B) Estos criterios no se ajustarán en ningún caso a la mera antigüedad.

Contrato de Relevo. Las partes firmantes de este Convenio Colectivo, acuerdan la aplicación del Contrato de Relevo para facilitar la jubilación parcial de los trabajadores de la plantilla.

En el caso de solicitar algún trabajador dicha jubilación parcial, esto supondrá que el trabajador relevado podrá reducir su jornada y su salario entre el 25% y el 85%.

El puesto del trabajador relevado podrá cubrirse por un trabajador en desempleo o un trabajador de la plantilla con contrato de duración determinada. En este último supuesto, se transformará el contrato de este trabajador, previa la extinción del contrato en vigor y su inscripción en el INEM. En el supuesto igual o similar grado de adaptación al puesto entre ambos trabajadores, tendrá preferencia el trabajador de plantilla.

Al término del contrato de relevo, una vez jubilado definitivamente el relevado, el relevista -en el caso de que el volumen de trabajo y su valoración lo permita- pasará a formar parte de la plantilla fija de la Empresa.

Art. 10. Contrato fijo discontinuo.

El contrato de trabajo fijo discontinuo constituye en PLANASA una modalidad específica, que se adapta a las características de la actividad, debido a que la misma sufre variaciones en determinadas épocas del año, como consecuencia de una producción que -en ocasiones- está sujeta a un consumo mayor o menor de los productos transformados.

Se trata además de un modelo de contrato que conjuga los intereses de PLANASA, al incorporar la flexibilidad demandada por la actividad de la Empresa, al permitir reducir la plantilla en periodos de menor actividad, con los intereses de los trabajadores, por tratarse de un contrato indefinido aunque no exija la prestación de servicios todos los días laborales del año.

Es por ello que, de una parte PLANASA y, de otra la representación legal de los trabajadores de la Empresa citada suscriben, al amparo del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores el presente acuerdo de regulación en materias concretas sobre el contrato de trabajo fijo discontinuo:

A) Contratación del personal fijo discontinuo.

Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos, los trabajadores de PLANASA los contratados para la realización de trabajo cuya ejecución pudiese ser consecuencia de mayor o menor carga en la actividad en función del volumen normal de actividad de la Empresa, o que tengan su origen en la repetición de un contrato eventual por circunstancias de la producción con el mismo trabajador durante más de dos campañas consecutivas. Este volumen de actividad puede tener como consecuencia que no se presten servicios todos los días laborales que en el conjunto del año tengan la consideración de laborales.

B) Estabilidad de la plantilla.

Consideran ambas partes que habida cuenta de las características de la actividad de PLANASA, que viene marcada por una variación de la misma según la época del año, es objetivo alcanzar en el seno de este Convenio Colectivo la estabilidad de la plantilla y que la contratación temporal externa responda única y exclusivamente a circunstancias plenamente justificadas.

A tal fin las partes acuerdan:

A) Causalizar la contratación temporal y proveniente de otras fórmulas de contratación ajenas a la Empresa, con la definición de criterios y condiciones para su eventual utilización.

B) En este sentido, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los contratos de duración determinada se ajustarán a las normativas legales vigentes en cada momento,

C) Regulación del contrato fijo discontinuo.

1.-El contrato de trabajo fijo discontinuo en jornada diaria completa, que tiene sustantividad propia en PLANASA a todos los efectos, es aquel por el que, aún no pudiendo prestar servicios todos los días laborales en el año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos en la actividad normal de la Empresa. A efectos de establecer el periodo de tiempo en el que los fijos discontinuos de PLANASA, puedan prestar sus servicios, se considerará el periodo del año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.

2.-El contrato de trabajo fijo discontinuo en PLANASA, contendrá las siguientes menciones:

-La naturaleza del contrato.

-La actividad o actividades de la Empresa en las que se van a prestar los servicios objeto del contrato.

-La indicación del periodo en el que se va a desarrollar la actividad o actividades.

-La determinación de la jornada y el horario de trabajo en las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo de PLANASA.

-La forma y orden de llamamiento establecida en el Convenio Colectivo de PLANASA.

3.-Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados por riguroso orden de antigüedad. El trabajador fijo discontinuo de PLANASA deberá ser llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad en la Empresa en la que ha trabajado y sean necesarios sus servicios, con tres días de antelación al inicio de dicha actividad. La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.

Asimismo los trabajadores fijos discontinuos no podrán ser sustituidos por ningún trabajador bajo cualquier modalidad de contratación, excepto el contrato de interinidad. Los trabajadores fijos discontinuos que por razones de enfermedad no puedan incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamados, deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa en un plazo de 72 horas a partir del momento de recibir el llamamiento.

4.-La Empresa vendrá obligada a confeccionar y publicar el censo de antigüedad del personal fijo discontinuo una vez al año en el mes de enero, publicándolo en el tablón de anuncios durante un plazo no inferior a 30 días para conocimiento del personal y por si existiesen reclamaciones sobre el mismo.

Una copia de este Censo será entregada al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales. Asimismo se adjunta copia de este censo en Anexo del presente Convenio Colectivo. El criterio para establecer el orden de antigüedad será la fecha de incorporación en la Empresa.

5.-En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los párrafos 7 y 8, el trabajador fijo discontinuo podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria en el llamamiento.

6.-El trabajador fijo discontinuo que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la Empresa en el plazo de 72 horas, perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la Empresa.

7.-No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesaria para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la Empresa.

8.-Serán causa de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones recíprocas del trabajador y de la Empresa (sin que la falta de trabajo pueda calificarse como despido):

-Los accidentes atmosféricos.

-La paralización de los transportes o medios de distribución.

-La interrupción de la fuerza motriz o averías de maquinaria o instalaciones.

-La falta de materia prima no imputable a la Empresa.

En estos supuestos, la Empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la representación legal de los trabajadores, así como a los trabajadores afectados.

9.-La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo de antigüedad cuando éste se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

10.-Los trabajadores fijos discontinuos cesarán de conformidad con las necesidades de actividad de la Empresa por el orden establecido en el tercer párrafo. Dicho cese será comunicado de forma escrita al trabajador, cuando la interrupción de su actividad sea superior a 24 horas; en los casos de tiempo inferiores la interrupción se comunicará verbalmente al trabajador.

11.-La Dirección de la Empresa, facilitará a cada trabajador fijo discontinuo al término del periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

12.-El personal con contrato fijo discontinuo de PLANASA, percibirá sus retribuciones bajo la modalidad de salario hora global.

13.-Los trabajadores fijos discontinuos de PLANASA, en igualdad de condiciones tendrán derecho preferente para acceder a los puestos de trabajo de fijo a tiempo completo que se acuerden con la Dirección de la Empresa. Asimismo tendrán derecho preferente a ocupar las vacantes del personal fijo a tiempo completo que se produzcan en la Empresa, por cualquier causa.

D) Transformación de contratos fijos discontinuos en fijos.

Habida cuenta que la regulación de la figura del contrato de trabajo fijo discontinuo es de nueva implantación en PLANASA, las partes firmantes de este Convenio Colectivo acuerdan el siguiente criterio:

-La transformación de los contratos fijos discontinuos en fijos, se realizará tomando como referencia la especialización del trabajador, el volumen de trabajo y la valoración objetiva del Jefe directo de acuerdo con el procedimiento de valoración que se ponga en vigor. De acuerdo con este procedimiento, todos los trabajadores conocerán los resultados de sus valoraciones, pudiendo hacer constar por escrito su opinión sobre las mismas en el acta de valoración, que será firmada por el/la trabajador/a y el Jefe Directo. Dentro de este sistema se computará la antigüedad como un elemento más de valoración con una ponderación del %

-El personal fijo discontinuo que mantenga una prestación efectiva de servicios durante dieciocho meses consecutivos, pasará automáticamente a fijo a tiempo completo.

Art. 11. Regulación de Empresas de Trabajo Temporal.

Las partes firmantes de este Convenio, convienen en la necesidad de regular la utilización de las Empresas de Trabajo Temporal, con los criterios que se establecen a continuación:

1.º La utilización de estas empresas queda sujeta de producirse cuando sea para atender actividades que ocasionales y de corta duración.

2.º Los contratos y él numero de trabajadores que presten sus servicios en la Empresa, mediante este sistema, será comunicado al Comité de Empresa.

3.º La representación sindical de estos trabajadores la ostentara el Comité de Empresa de PLANASA.

4.º La utilización de ETT's, nunca podrá suponer la merma o disminución en la plantilla actual, bajo cualquier tipo de contratación.

5.º Los trabajadores contratados por la ETT's, percibirán en sus retribuciones salariales, por cualquier concepto las cantidades establecidas por este Convenio en cada momento, tanto para los puestos de trabajo actuales como para los que en el futuro puedan crearse.

Art. 12. Vacantes.

En el caso de que se produjeran vacantes en la plantilla fija, éstas se deberán cubrir con el personal fijo de igual o inferiores nivel salarial, siempre que estos trabajadores reúnan las condiciones de los puestos a cubrir.

Posteriormente el puesto que quedase vacante deberá cubrirse preferentemente con el personal fijo discontinuo con buena valoración del mando y en idénticas condiciones que el párrafo anterior. El criterio de antigüedad se aplicará en el supuesto de valoraciones objetivas iguales o similares, tal como se recoge en la letra D) del artículo 10.

Art. 13. Periodo de prueba.

Para los trabajadores de nuevo ingreso, se establece un periodo de prueba cuya duración será la siguiente:

-Personal no cualificado (Peón, Peón Especializado): 1 mes.

-Personal cualificado (Oficiales de 3.ª, 2.ª y 1.ª): 2 meses.

-Personal técnico: 3 meses

-Personal titulado: 6 meses

-Personal promocionado:

-No cualificado/cualificado: 1 mes

-Técnico: 2 meses

La situación de Incapacidad Laboral Transitoria que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

Art. 14. Contrato de trabajo.

La Empresa, a partir de la fecha de la firma del contrato, vendrá obligada a formalizar sus relaciones laborales con cada uno de los trabajadores con un contrato escrito, en el que constará su antigüedad, categoría y extremos exigibles legalmente. Igualmente éstos percibirán el salario en recibo legal o nómina oficial en la que constarán todas las cantidades que se perciban y los conceptos por los que se abonan las nóminas.

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 8, número 3 del Estatuto de los Trabajadores y, con excepción de lo que se refiere a los contratos de relación laboral especial de alta Dirección, la Empresa entregará en el plazo máximo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, copia básica de los contratos laborales que deban ser formalizados por escrito, en la que han de constar todos los datos que tengan relación con la prestación laboral, con la única exclusión que afecten a la intimidad del contratado o cualquier otro dato que pudiera afectar a dicha intimidad personal.

Los Representantes de los Trabajadores la firmaran a su recepción, a los efectos de que el Empresario pueda acreditar que se ha producido su entrega.

Jubilación a los 64 años:

En el caso de que un trabajador desee acogerse a una jubilación anticipada con el 100% de sus derechos, la Empresa intentará en la medida de lo posible, sustituir al trabajador jubilado al amparo del Real Decreto 14/81, por otro trabajador procedente del seguro de desempleo, o joven demandante del primer empleo, mediante un contrato de igual naturaleza del extinguido.

Será necesario previamente a la iniciación del correspondiente trámite, el acuerdo entre el trabajador y la Empresa para poder acogerse a lo antes estipulado.

CAPITULO V

Jornada, horas extraordinarias, vacaciones

Art. 15. Jornada.

La jornada laboral anual -de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 34 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores- para cada uno de los años de vigencia será la siguiente:

-Año 2002: 1.780 horas.

-Año 2003: 1.778 horas.

-Año 2004: 1.776 horas.

-Año 2005: 1.774 horas.

-Año 2006: 1.766 horas.

-Año 2007: 1.758 horas.

-Año 2008: 1.750 horas.

-Año 2009: 1.742 horas.

En el supuesto de que por parte del Gobierno de la Nación se legislara por Ley una jornada inferior en cómputo anual a la que aquí se recoge, se mantendría la jornada de este Convenio prevista para cada año hasta tanto la nueva jornada sea inferior a la recogida en este Convenio. Todo ello teniendo en cuenta las posibles condiciones que recoja la nueva Ley también en cuanto a descansos intermedios.

Flexibilidad en la jornada semanal:

No obstante, tanto en la Sección de endibia, como en las que en el futuro puedan incorporarse, los programas de trabajo semanales, adaptados inicialmente al calendario laboral pactado, se pueden ver alterados por el estado del producto. Dicho motivo puede dar origen a que una misma carga de trabajo semanal se pueda realizar en mayor o menor tiempo.

Habida cuenta de dicha circunstancia, pudiera ocurrir el que en algunas semanas no se pudiera cumplimentar las horas inicialmente pactadas y en otras por el contrario, fuera necesario realizar algunas horas mas de las previstas en calendario laboral.

En estos casos, se pasaría a una distribución irregular de la jornada inicialmente acordada, y las horas pactadas y no trabajadas durante algunos días, se recuperarían dentro del plazo del mes siguiente a producirse estas circunstancias a razón de nueve horas de trabajo diarias máximo y respetando los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Ley, no computando en este período los supuestos de vacaciones, incapacidad temporal, permisos o cualquier otra circunstancia que haya impedido la flexibilidad para alguna persona o grupo de personas. En estos supuestos, las horas recuperadas en jornadas de lunes a viernes tendrán un plus de 3,61 euros por hora.

En el supuesto que se haga necesario recuperar o adelantar carga de trabajo debido a razones de fuerza mayor o de tipo técnico, organizativo (por ejemplo, terminación de un pedido urgente,...) o productivo (alteraciones del producto,...), averías que impidan o dificulten la actividad, o inclemencias del tiempo, las horas se recuperarán en las condiciones antes citadas.

En ninguno de estos supuestos se podrá superar la duración máxima de la jornada anual pactada, ni realizar estas prolongaciones en sábados, domingos y/o festivos.

En ningún caso esta flexibilidad puede ser superior a 64 horas por trabajador y año.

El Comité de Empresa, será informado previamente de estos hechos.

Régimen de trabajo y horario:

Se trabajará durante todo el año a turnos, excepto que no fuese necesario cubrir alguno de ellos con el siguiente horario:

-Turno 1.º de 06,00 horas a 14,00 horas.

-Turno 2.º de 14,00 horas a 22,00 horas.

-Turno 3.º de 22,00 horas a 06,00 horas.

Podrán existir distintos tipos de horario, conforme a las necesidades de organización del trabajo en cada momento, tales como los de jornada partida, uno, dos y tres turnos. Para la modificación de la adscripción de los trabajadores a los tipos de horarios anteriores, ambas partes acuerdan que se realizarán de forma que los trabajadores se asignarán a los distintos tipos de jornada de manera objetiva y no discriminatoria en el aspecto de rotación proporcional del personal necesario en función de las necesidades de producción. Para el cambio de turno bastará la comunicación a los interesados con una semana de antelación a la fecha de ejecutividad de la decisión, comunicándose al mismo tiempo al Comité de Empresa a efectos de notificación.

Cuando se realicen los turnos continuados de 8 horas, se establece un descanso intermedio de 30 minutos por jornada, que se distribuirá en dos períodos, con la naturaleza y duración que -para cada uno de ellos- se expone a continuación:

-Un descanso intermedio de jornada continuada, denominado de bocadillo, cuya duración será de 20 minutos, y que podrá ser utilizado bien en una sola parada, bien escalonándolo por líneas.

-Al margen del descanso de bocadillo recogido en el párrafo anterior, el personal que realice la jornada continuada de ocho horas, disfrutará de otro descanso de 10 minutos, que se realizará de manera escalonada entre el personal de cada línea.

Jornada de trabajo en sábado:

Con la finalidad de solventar posibles cuellos de botella en la producción, y para permitir que PLANASA pueda mantener el servicio a sus clientes, se acuerda por las partes firmantes de este Convenio Colectivo la necesidad de trabajar un número determinado de sábados en las siguientes condiciones:

Primera.-Cada trabajador prestará servicios como máximo 10 sábados anuales y 2 sábados mensuales por persona.

Segunda.-Se establece una compensación por sábado trabajado para cada uno de los años de vigencia económica, en las siguientes cuantías:

28,85 euros (4.800 pesetas) en el año 2002.

31,25 euros (5.200 pesetas) en el año 2003.

33,66 euros (5.600 pesetas) en el año 2004.

36,06 euros (6.000 pesetas) en el año 2005.

Adicionalmente al percibo de este plus de trabajo en sábado, y con el fin de no sobrepasar las horas efectivas anuales fijadas en este Convenio como consecuencia de la prestación de trabajo en sábado, este personal disfrutará del descanso correspondiente al sábado que haya trabajado, en lunes o viernes separadamente, o alternativamente, acumulando el descanso correspondiente a tres sábados en una semana completa (cinco días laborables), en este caso sin compensación. Todo ello dentro del período máximo de dos meses a contar desde la realización de la/s jornada/s trabajada/s en sábado, excepto en el supuesto de acumulación de una semana al período de vacaciones recogido en el punto siguiente.

Tercera.-El personal podrá compensar el trabajo realizado en sábado, de conformidad con lo recogido en este apartado, con alguna de las siguientes fórmulas alternativas, a su elección:

-Cobrar las horas trabajadas en sábado como horas extraordinarias hasta el máximo de 80 horas anuales por trabajador/a. En el supuesto de haber agotado el número de horas extraordinarias citado, se compensaría con alguna de las dos fórmulas siguientes.

-Disfrutar un día de descanso compensatorio en las condiciones y con la compensación del Plus de sábado recogido en el apartado segundo.

-Utilizar la otra alternativa recogida en el punto anterior, de compensar tres sábados trabajados con el disfrute de cinco días laborables, en este caso sin percibir plus compensatorio alguno. En el supuesto de que el trabajador/a opte por su acumulación al período de vacaciones, se cumplirán las siguientes condiciones:

-El derecho al disfrute del permiso de cinco días, comenzará en el momento en que se hayan completado tres sábados de trabajo.

-Solo se podrá acumular al período de vacaciones de su elección.

-El plazo de comunicación será el mismo que el de sus vacaciones, en el supuesto de que para entonces se hayan completado los tres sábados. En caso contrario, debe comunicarse en el momento de cumplir el tercer sábado de trabajo.

-El número de personas que pueden coincidir por esta causa se aplicará con una flexibilidad del 5% de la sección en que presta sus servicios. Como máximo podrá alcanzarse la flexibilidad del 10%, excepto en el supuesto de que no se pueda resolver su sustitución.

-A final de año se liquidarían los sábados trabajados que no hubieran podido disfrutarse en períodos de cinco días, si bien puede pasarse el disfrute de cinco días consecutivos a enero, en el supuesto de que se hubieran completado dentro del mes de diciembre.

Cuarta.-El trabajo en sábado afectará en cualquier caso al personal que durante la semana haya trabajado en turno de mañana, procurando la rotación equilibrada del personal.

La Dirección de la Empresa -salvo situaciones extraordinarias- preavisará al personal afectado con 48 horas de antelación la necesidad de trabajar en sábado. Esta información se facilitará en el mismo plazo a la representación de los trabajadores.

Quinta.-Se excluirán de trabajo, los sábados que coincidan en puentes -incluido el Sábado Santo-, excepto el mes de diciembre, por ser un mes de alta producción. A tal fin se determinarán los sábados en los que procede esta obligación en el Calendario Laboral anual.

Sexta.-Podrá autorizarse por la Dirección la petición del/a trabajador/a de no trabajar en sábado por probadas razones de índole familiar o personal. En cualquier caso, esta situación excepcional no podrá alegarse más de un sábado al año.

Art. 16. Organización de la jornada.

La organización de la jornada de trabajo será facultad de la Dirección de la Empresa, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada, etc., previo informe de los representantes de los trabajadores y, en todo caso teniendo en cuenta lo establecido en el apartado régimen de trabajo recogido en el artículo 15.

Art. 17. Calendario laboral.

La Dirección de la Empresa establecerá en el mes de enero de cada año y en todo caso antes del 30 de marzo, de acuerdo con la Representación de los Trabajadores el correspondiente calendario laboral que recogerá el horario de trabajo y los descansos semanales, los días festivos y los periodos de vacaciones.

Art. 18. Horas extraordinarias.

Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera o sobre la jornada de trabajo establecida en el calendario laboral, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tenga o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización de producción o acuerdo.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias.

De igual modo se hace constar que, por razón de las características diferenciadoras de PLANASA (máximo en periodos punta de la producción), a lo largo del año, se dan situaciones de emergencia o dificultad para normalizar el proceso de fabricación.

De acuerdo con ello se establece los siguientes criterios:

1.-Horas extraordinarios normales o habituales; supresión.

2.-Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de perdidas de materias o productos; realización.

3.-Horas extraordinarias necesarias, por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencia, cambios de turnos, operaciones excepcionales, puntas, altas de actividad, etc.); mantenimiento, cuando no quepa contratación de trabajadores eventuales o similares previstos en este Convenio y disposiciones legales complementarias. La realización de las horas extraordinarias será rotativa en lo posible, y voluntaria.

No se podrá realizar más de 80 horas extraordinarias al año por trabajador.

La Dirección de la Empresa, informará a los Representantes de los Trabajadores y Delegados Sindicales sobre las horas extraordinarias realizadas, con una periodicidad mínima de un mes, o menos, si así lo acuerdan conjuntamente.

Las horas extraordinarias, en su numero, su importe unitario y total, deberán figurar, conforme lo exigen los preceptos legales en las nominas. Los Representantes legales de los Trabajadores y Delegados Sindicales, propugnaran y exigirán que esto se cumpla.

Las horas extraordinarias se abonarán al precio que se acuerde entre las partes, recogiéndose en Acta de Comité de Empresa en el plazo máximo de un mes, contado a partir de la fecha de publicación de este Convenio.

Art. 19. Vacaciones.

Todos los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio tendrán derecho al disfrute de 22 días laborables de vacaciones, o la parte proporcional correspondiente del tiempo trabajado en la Empresa, tomando como cómputo el año natural correspondiente de Enero a Diciembre. El calendario de vacaciones deberá estar acordado antes del 30 de marzo de cada año.

En caso de que se produzca una situación de incapacidad temporal durante el período de vacaciones, se cobrará el 100% del salario real.

El personal que no lleve un año completo de prestación de servicios, tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente a las mismas.

Al personal con contrato temporal que no lleve un año de prestación de servicios, le serán compensadas económicamente a la finalización del contrato.

Por el carácter de estacionalidad manifiesta y creciente que tiene una Empresa como PLANASA, los trabajadores fijos, tendrán derecho a disfrutar de 11 días laborables de vacaciones de su libre elección, mientras que la Empresa dispondrá de la organización de los 11 días laborales restantes.

En el supuesto de que se haya fijado el período de vacaciones, y el/la trabajador/a caiga en situación de Incapacidad Temporal en fecha anterior al inicio de sus vacaciones, tendrá derecho a que se le señale un nuevo período.

CAPITULO VI

Licencias retribuidas. Permisos y excedencia

Art. 20. Licencias retribuidas.

El trabajador tendrá derecho -previo aviso y posterior justificación- al disfrute de permisos retribuidos, por las siguientes causas:

A) Por matrimonio del trabajador: 15 días naturales.

B) Nacimiento de hijo: 4 días naturales.

C) Alumbramiento de hija: 2 días naturales.

D) Por fallecimiento de cónyuge e hijos: 4 días naturales.

E) Por fallecimiento de padres y hermanos: 3 días naturales.

F) Por fallecimiento de padres y hermanos políticos: 2 días naturales.

G) Por fallecimiento de abuelos y nietos: 1 día natural.

H) Por hospitalización de cónyuge e hijos: hasta 4 días naturales.

I) Por hospitalización de padres y hermanos: hasta 3 días naturales.

J) Por hospitalización de padres y hermanos políticos: hasta 2 días naturales.

K) Por hospitalización de abuelos y nietos: hasta 1 día natural.

L) Por matrimonio de hijos: 1 día natural.

M) Por cambio de domicilio habitual, 1 día laborable.

N) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, en consonancia con lo establecido en el apartado D) del artículo 37.º del Estatuto de los Trabajadores.

En la determinación de la duración de estos permisos se incluyen los permisos adicionales que la Ley recoge para el supuesto de que el trabajador/a tenga que realizar cualquier tipo de desplazamiento como consecuencia de la licencia.

Permisos por visitas medicas:

Permisos para asistencia a Medico de cabecera y especialistas de la Seguridad Social.

-Por el tiempo necesario y hasta un máximo de ocho horas diarias, previa prescripción facultativa, en el caso de asistencia médica de especialistas de la Seguridad Social debiendo presentar el/la trabajador/a a la Empresa el volante justificativo con la mayor antelación posible (preferiblemente en el plazo de 24 horas siguientes a su expedición por el médico de cabecera).

-Por el tiempo necesario, y hasta un máximo de dos horas diarias, para asistencia a consulta de Médico de cabecera cuando la hora de consulta coincida con el horario de trabajo.

Asistencia a consulta medica turno de noche.

Los trabajadores que presten servicio en turno de noche, reducirán en 2 horas retribuidas su jornada laboral, cuando necesiten acudir a consulta medica.

Normas generales para la solicitud, concesión y justificación de licencias retribuidas:

Es criterio de ambas partes, cortar los abusos y utilizaciÍn innecesaria de estas licencias, debiendo ser utilizadas con causa justificada y estrictamente necesaria.

Las licencias anteriormente señaladas, se establecerán específicamente por las circunstancias que se expresan, debiendo ser disfrutadas por tanto, en el momento en que se produzcan dichas circunstancias, sin que en ningún caso puedan ser alegadas en otra ocasión con cargo a ellas.

El trabajador que quiera hacer uso de cualquiera de estas licencias, deberá ponerlo en conocimiento de la Empresa, con la máxima antelación posible y su concesión será automática, si bien quedará obligado a presentar el oportuno justificante de que ha concurrido el hecho que motivó su concesión, considerándose como falta muy grave la no presentación del mismo o la falsedad del motivo alegado.

Art. 21. Aplicación de lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Las partes firmantes convienen en la aplicación de esta norma, que se adjunta como anexo, en todos los aspectos en ella contemplados.

Art. 22. Permisos sin sueldo.

Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo podrán solicitar hasta sesenta días de permisos sin retribución, en caso de grave motivo familiar, intervención médica, estudios, etc., o por necesitar más días de los que se concedan como licencia retribuida, según el articulo anterior, siendo el tiempo máximo el de 60 días naturales al año.

La solicitud deberá presentarla a la Dirección con la mayor antelación posible, pudiendo la Dirección no acceder a la solicitud cuando las necesidades del servicio lo hagan inviable, o cuando por la misma o similar causa se hayan concedido permisos sin sueldo a un 5% de la plantilla de la sección a la que pertenece el/la trabajador/a. En el supuesto de denegación, la Dirección argumentará las razones de la misma.

Una vez concedida la autorización, el trabajador podrá optar entre que los días concedidos le sean descontados de sus vacaciones reglamentadas o hacer uso de los mismos sin derecho a retribución alguna.

Quien por razones guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

En cualquier caso, estará obligado a la presentación de los justificantes oportunos en las mismas condiciones de que se habla en el Artículo 20.

Art. 23. Excedencias.

Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas y solo afectarán al personal fijo y fijo discontinuo de plantilla.

Voluntaria.-Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores con una antigüedad en la misma de al menos un año.

Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:

A) Solicitud escrita con expresión de los motivos, con una antelación mínima de treinta días.

B) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la Empresa que se la ha concedido, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con perdida del derecho obtenido.

Las peticiones de excedencia deberán presentarse por escrito y se resolverán dentro de los quince días siguientes a su presentación y serán atendidas dentro de las necesidades del servicio.

El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 1 año ni superior a cinco.

El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la Empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del periodo comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.

Esta excedencia, no computándose a este efecto los casos de maternidad, solo podrá afectar a un dos por ciento de los/as trabajadores/as de la Empresa.

Las mismas normas en cuanto a requisitos de petición, incompatibilidad, derecho preferente, reingreso, serán de aplicación a la excedencia solicitada por los trabajadores, por un periodo no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de este.

Forzosa.-Dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al computo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:

A) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, de nacionalidad regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Organos competentes del estado, nacionalidad, región, provincia o municipio y publicado en los Boletines Oficiales correspondientes o mediante Resolución Administrativa adecuada.

B) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedentes en la Empresa, los trabajadores que de acuerdo con sus respectivos estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

C) La Dirección de la Empresa podrá pasar a la situación de excedencia forzosa al/ a la trabajador/a que por causa del desempeño de un deber inexcusable de carácter público, le suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas a trabajar en un período de tres meses.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En todos los casos de excedencia contemplados y mientras estas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, no tendrá derecho al percibo del salario ni a que el tiempo transcurrido en tal situación compute a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa.

D El derecho a la reserva del puesto de trabajo para los trabajadores que atiendan al cuidado de familiares, se regirá por lo dispuesto en el número 3 del articulo 46 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO VII

Régimen económico

Art. 24. Estructura del salario.

El salario de los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, estará integrado por los siguientes conceptos:

a) Salario base.

b) Antigüedad.

c) Plus ad personam.

d) Paga de Vinculación.

e) Paga de beneficios.

f) Plus no consolidable.

Salario base.

Se percibirá por día natural, siendo su cuantía la que figura para cada categoría profesional, la que figura en el anexo II de este Convenio. Servirá de módulo para el cálculo de la antigüedad y de los pluses de nocturnidad y toxicidad.

Gratificaciones extraordinarias:

El Personal afectado por el presente Convenio Colectivo, tendrá derecho al percibo de las gratificaciones extraordinarias siguientes:

-Paga de julio.

-Paga de Navidad.

-Paga de vinculación.

El personal ingresado en el transcurso del año o que cesare dentro del mismo en sus relaciones con la Empresa, percibirá las gratificaciones prorrateado su importe con relación al tiempo trabajado.

Las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad se computan por semestres naturales: 1 de enero a 30 de junio para la de julio y de 1 de julio a 31 de diciembre para la de Navidad. La cuantía de cada una de ellas será de treinta días de salario base, antigüedad, participación en beneficios y plus "ad personam", y su percibo será proporcional a las jornadas trabajadas en cada uno de los semestres naturales del año.

Con respecto a la Paga de Vinculación se instituye para premiar la vinculación y la experiencia en el desarrollo de la función. Por su propio concepto se determina que se percibirá por el personal de plantilla que en el año 2001 figuraba encuadrado en el R.E.A.S.S., y para el que fue establecida en el Convenio anterior.

Por la propia naturaleza de esta paga, se excluye de su percepción el personal con contrato de duración inferior a un año. Una vez que este personal cumpla un año de prestación de servicios comenzará a devengar la paga de vinculación, siendo su abono proporcional al número de jornadas realmente trabajadas en el año de referencia.

Se devengará anualmente de 1 de septiembre a 31 de agosto.

Plus ad personam:

Este plus recoge las cuantías del anterior plus Voluntario, manteniéndose las mismas en las cuantías que se recogen en el anexo II.

Plus no consolidable:

Se acuerda la creación de un plus no consolidable a percibir por el personal que se encuentre encuadrado en el Régimen Especial Agrario, y en tanto se mantenga en el citado Régimen Especial.

En consecuencia, dejará de percibirse en el momento que cada trabajador pase a encuadrarse en el Régimen General de la Seguridad Social.

Se establecen las siguientes cuantías para el personal fijo los períodos que se indican:

A partir de 1 de julio de 2002: 30,05 euros mensuales.

A partir de 1 de enero de 2003: 60,10 euros mensuales.

Para el personal fijo discontinuo y eventual, su percibo será proporcional a las jornadas efectivamente realizadas.

Su aplicación se documentará en Acuerdo individual con las personas afectadas.

Incapacidad temporal:

Accidente de trabajo y enfermedad profesional:

La Dirección de la Empresa abonará a los trabajadores a su servicio en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, una indemnización complementaria hasta alcanzar el máximo del 100% de su salario real.

Enfermedad común y accidente no laboral:

En cuanto a la situación de incapacidad temporal por enfermedad común y accidente no Laboral, y únicamente en el período transitorio comprendido entre los quince días contados desde la fecha de firma del Convenio y hasta tanto no tenga lugar su pase al Régimen General, el personal encuadrado en el Régimen Especial Agrario tendrá un complemento de 9,02 euros por día de baja, comenzándose a percibir a partir del cuarto día de la fecha de inicio de la situación de Incapacidad Temporal.

La Dirección de la Empresa podrá concertar con una Entidad privada el aseguramiento de estas contingencias.

Domiciliación de la nomina:

Los trabajadores/as de PLANASA podrán elegir libremente la entidad bancaria por la que prefieren se realice el pago de sus nóminas, debiendo comunicar a la Dirección de Recursos Humanos la Entidad elegida. Para evitar conflictos y problemas de puntualidad en los ingresos, cualquier cambio de entidad bancaria debe mantenerse, al menos, durante un año.

CAPITULO VIII

Cláusulas económicas

Art. 25. Incrementos en retribuciones.

Los salarios que regirán en el Centro de Trabajo de PLANASA, situado en Valtierra (Navarra), durante el año 2002 serán los que figuran en el Anexo número II de este Convenio, resultando los mismos de incrementar el 1 de enero de cada año en las siguientes cantidades:

-Año 2002: IPC previsto por el Gobierno a nivel nacional + 0,5.

-Año 2003: IPC previsto por el Gobierno a nivel nacional + 0,5.

-Año 2004: IPC previsto por el Gobierno a nivel nacional + 0,5.

-Año 2005: IPC previsto por el Gobierno a nivel nacional + 0,5.

Quedan exceptuados de estos incrementos los conceptos: paga de vinculación, plus no consolidable, complemento por enfermedad común y accidente no laboral, y cualquier otro que tenga asignado un precio concreto en las disposiciones de este Convenio.

Revisión salarial. Se establece para cada uno de los años de vigencia del Convenio, una revisión salarial. Dicha revisión entrara en vigor, cuando se produzca exceso entre el IPC previsto por el Gobierno y el IPC real resultante. Esta revisión tendrá carácter retroactivo a 1 de enero de cada año, y se aplicará dentro del mes siguiente al que se publique el dato oficial y definitivo del IPC real correspondiente a cada año natural.

Paga de vinculación:

La cuantía de esta paga se compone de dos cantidades:

-Año 2002: 418,96 euros anuales (69.709 pesetas).

-Año 2003: 470,05 euros anuales (78.209 pesetas).

-Año 2004: 521,13 euros anuales (86.709 pesetas).

-Año 2005: 572,22 euros anuales (95.209 pesetas).

El personal actualmente en plantilla -cualquiera que sea su modalidad de contratación- que no la cobre en su totalidad, la completará durante los próximos cuatro años por cuartas partes anuales, hasta alcanzar la totalidad de su percepción al final de la vigencia económica del Convenio.

El personal de nuevo ingreso, en el momento que acceda a la condición de fijo discontinuo o fijo a tiempo completo, comenzará su devengo al año de contrato y la completará por octavas partes, a lo largo de la vigencia total del Convenio

Antigüedad:

Todo el personal fijo afectado por este Convenio, percibirá un aumento por trienios de un 2,5% sobre el salario base.

Los trabajadores fijos discontinuos, devengarán el cómputo personal de antigüedad, computándose los trienios en razón del tiempo de trabajo realmente prestado correspondiente a tres años de jornada a tiempo completo, o lo que es igual, por cada 675 días de trabajo.

Se seguirá respetando la cláusula de reconocimiento de antigüedad del personal fijo discontinuo, pactada en 1992.

La base para el cálculo de sus percepciones por este concepto será lo que bajo el título "Base para el cálculo de la antigüedad" figura en el Anexo n.º II.

Plus de penosidad:

El personal afectado por este Convenio Colectivo y que presta sus servicios en trabajos que sean declarados por la Autoridad Laboral competente, penosos o forzosos, tendrán derecho a percibir un plus cuya cuantía será del 25% del salario base de sus categorías.

Plus de nocturnidad:

El personal afectado por este Convenio Colectivo, y que preste sus servicios entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, percibirá por cada hora trabajada en este periodo de tiempo un plus de nocturnidad consistente en el 30% del salario base de cada categoría profesional.

Plus de transporte:

Este concepto extrasalarial tendrá los incrementos recogidos en el párrafo primero de este artículo para cada uno de los años de vigencia.

Dietas y kilometraje:

Procederá al abono de dietas en aquellos casos en que el trabajador haya sido desplazado por la Empresa a más de 60 kilómetros de su centro de trabajo habitual. Las cuantías serán de 30,05 euros (5.000 pesetas) por pensión completa y de 15,03 euros (2.500 pesetas) por media pensión.

Si los gastos superasen el importe de los días-dieta, la Empresa abonará el exceso previa justificación de gastos.

En caso de que el trabajador sea desplazado con su vehículo propio, la Empresa abonará un plus de kilometraje de 35 pesetas/kilómetro.

Estos conceptos tendrán los incrementos salariales anuales recogidos en el artículo 25.

Seguro voluntario de Empresa:

PLANASA mantendrá en vigor una póliza de seguro global en favor de los trabajadores afectados por el presente Convenio, que tendrá efecto en tanto en cuanto los trabajadores se hallen de alta en la Empresa y en la Seguridad Social, de forma que garantice las siguientes coberturas en cada uno de los años de vigencia del Convenio:

En caso de fallecimiento o invalidez permanente absoluta derivada de accidente laboral o enfermedad profesional tendrá las siguientes cuantías a lo largo de los años de vigencia económica del Convenio:

MUERTE INVALIDEZ ABSOLUTA

ACCIDENTE TRABAJO ACCIDENTE TRABAJO

(Euros) (Euros)

Año 2002 24.040 36.060

Año 2003 27.045 37.263

Año 2004 30.005 40.869

Año 2005 33.056 44.475

En cualquier caso estas cuantías se actualizarían a partir de la fecha de la revisión de las cláusulas económicas del Convenio.

Ayuda por defunción:

A los trabajadores que estando al servicio de la Empresa, fallezcan en un determinado mes, se les abonará la mensualidad completa de dicho mes, independiente de que ésta se produzca a primeros, mitad o final de mes.

CAPITULO IX

Faltas y sanciones

Art. 26. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las Disposiciones Legales en vigor y, en general por el presente Convenio Básico.

Las faltas se clasificaran en consideración a su importancia leves, graves y muy graves.

Art. 27. Clasificación de faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.-De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del periodo de un mes.

2.-No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de IT o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.-El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4.-La falta incidental de aseo y limpieza personal.

5.-Faltar al trabajo un día, al menos que exista causa que lo justifique.

6.-La Embriaguez ocasional.

7.-Fumar en los lugares en los que este prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta Prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.

8.-El descuido en el trato o conservación del material.

Art. 28. Clasificación de faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1.-De cuatro a ocho faltas de puntualidad, en un periodo de 30 días naturales.

2.-Faltar dos días al trabajo sin justificación en el periodo de 30 días naturales.

3.-Entregarse a juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que sean.

4.-Simular la presencia de otro trabajador valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

5.-La imprudencia en acto servicio si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.

6.-Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.

7.-La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a su jefe cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

8.-La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la Empresa.

9.-El abandono del puesto de trabajo por causa injustificada durante la jornada laboral, incluso el dejar el trabajo antes de las horas de descanso intermedio o de salida.

Art. 29. Clasificación de faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

1.-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

a) Se consideraran en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de 180 días naturales.

b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un periodo de tres meses.

2.-Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.-Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, o documentos de la Empresa.

4.-Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o de los trabajadores.

5.-Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.

6.-Agredir física o verbalmente a superiores, colaboradores o compañeros salvo por defensa propia.

7.-Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

8.-Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

9.-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

10.-La disminución continua y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

11.-El acoso moral y psicológico en el trabajo.

Art. 30. Sanciones.

Las sanciones que procede imponer en cada caso, a las faltas cometidas serán las siguientes:

1.-Por faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de un día.

2.-Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

-Inhabilitación por plazo no superior a dos años para el ascenso a categoría superior.

3.-Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

-Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.

-Despido disciplinario.

Art. 31. Ejecución de sanciones.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde el momento de su imposición y comunicación, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente.

Art. 32. Prescripción.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 33. Procedimiento.

1.-Corresponde a la Dirección de la Empresa o persona a quien delegue la facultad de otorgar premios o imponer sanciones.

2.-La Empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores y al Delegado Sindical en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.

3.-No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en la que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo la amonestación verbal.

Si para esclarecer los hechos, la Empresa decidiera la apertura de expediente para imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de la diligencia.

4.-En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentre en el desempeño de sus cargos o a aquellos respecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:

a) La Dirección de la Empresa nombrará un instructor con la misión de llevar a cabo el procedimiento de instrucción de expediente contradictorio.

b) El instructor notificará al trabajador la apertura de expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente. Asimismo le comunicará el derecho a presentar pliego de descargos en un plazo de cinco días.

c) Asimismo trasladará copia del pliego de cargos al Comité de Empresa y a la Sección Sindical a que pertenece el expedientado, al objeto de que emitan los informes que consideren oportunos en el mismo plazo de cinco días.

d) Recibidos el pliego de descargos y los informes que se citan en los apartados b) y c), el instructor propondrá a la Dirección la sanción a imponer o el sobreseimiento del procedimiento.

e) Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta en su caso, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funden.

Art. 34. Infracciones laborales del empresario.

Será de aplicación y lo dispuesto en la Ley 8/1988 de Abril, y demás disposiciones legales vigentes.

CAPITULO X

Seguridad y Salud Laboral

Art. 35. Norma general.

1.-Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, en la prestación de sus servicios tendrán derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad e Higiene. La Empresa vendrá obligada al estricto cumplimiento de la ley 31/1995 de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

2.-Los trabajadores estarán afectados igualmente obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.

3.-Para la previsión de los riesgos la Dirección de la Empresa y la Representación de los trabajadores harán efectivas la Normas sobre Delegados de Prevención de Seguridad y Salud, según se recoge el Capitulo V de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de 1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4.-Se establece por medio de este Convenio que el personal de la plantilla pueda ser elegido Delegado de Prevención aún no teniendo la condición de representante legal de los trabajadores.

Asimismo, se establece que la facultad de designación de los Delegados de prevención corresponde a los miembros del Comité de Empresa.

5.-Las Empresas están obligadas a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de Seguridad e Higiene a los trabajadores que contrate, cuando cambie de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes.

El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en las mismas.

Art. 36. Higiene en los locales.

Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuadas disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo obligación de los trabajadores respetar las normas que a tal efecto dicte la Dirección de la Empresa.

Art. 37. Reconocimientos médicos.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio básico tendrán el derecho y el deber de una revisión medica en función del puesto de trabajo que ocupe, adecuada y suficiente, al menos una vez al año. Las diferentes pruebas médicas que se realicen a los trabajadores se llevaran a cabo dentro de la jornada de trabajo.

Estas pruebas serán las siguientes: Control radiológico, audiometría y análisis de sangre y orina. Así mismo para el personal que maneje equipos informáticos, choferes de vehículos, carretilleros y al resto del personal que lo solicite, se realizará el correspondiente control ocular.

Art. 38. Servicios de higiene.

Todo centro de trabajo dispondrá de abastecimiento suficiente de agua potable, así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y servicios, conforme a lo dispuesto en la normativa vigente de Seguridad e Higiene.

Art. 39. Prendas de trabajo.

La Dirección de la Empresa facilitará anualmente a todos los trabajadores fijos, las prendas de trabajo y protección que, para cada uno de los grupos se recogen a continuación.

Asimismo la Dirección de PLANASA, entregará al personal fijo discontinuo el equipo de trabajo cada año de trabajo efectivo y, en caso de ser dos prendas por año, una cada seis meses.

Cámaras Frigoríficas:

Una chaqueta y pantalón antifrío.

Un par de botas antifrío.

Un par de botas de cuero.

Dos pares de calcetines.

Un jersey de punto.

Dos camisetas de invierno.

Dos calzoncillos largos

Dos pares de guantes de algodón.

Dos pares de guantes antifrío.

Planta de Endibia - Hombres:

Dos chaquetas y 2 pantalones.

Dos camisas de manga larga y 2 de manga corta.

Un cubre cuello.

Un par de botas antifrío.

Dos pares de calcetines.

Un chaleco antifrío.

Los pares de guantes necesarios.

Planta de Endibia - Mujeres:

Dos pares de batas.

Un par de botas antifrío.

Dos pares de calcetines.

Un chaleco antifrío.

Un cubre cuello.

Los pares de guantes necesarios.

Mantenimiento:

Dos chaquetas y 2 pantalones.

Dos camisas de manga larga y 2 camisas de manga corta.

Un chaquetón antifrío.

Un jersey de punto.

Un chaleco antifrío.

Un par de botas de seguridad.

Dos pares de calcetines.

Dos camisetas de invierno.

Personal de Campo:

Dos chaquetas y 2 pantalones.

Dos camisas de manga larga y 2 camisas de manga corta.

Un chaquetón antifrío.

Un jersey de punto.

Un chaleco antifrío.

Un par de botas de seguridad.

Un par de botas de agua.

Dos pares de calcetines.

Dos camisetas de invierno.

La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo de los trabajadores. Estas prendas serán de uso personal y se renovarán en el momento que se acredite su desgaste o rotura, previa entrega de dichas prendas.

Art. 40. Botiquín.

La Empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de Seguridad e Higiene.

Art. 41. Comedores.

En materia de comedores se estará a lo dispuesto en la Legislación Vigente.

Art. 42. Capacidad disminuida.

Todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más adecuados a sus condiciones, siempre que medie informe médico favorable y sea compatible con la valoración de su invalidez. En estos casos, el salario que le corresponderá al trabajador en su nueva categoría será el asignado a la categoría profesional del nuevo puesto.

Si no fuese posible asignarle ese puesto, tendrá preferencia para ocuparlo sobre cualquier otro ajeno a la Empresa cuando haya que cubrir una vacante.

Art. 43. Higiene del personal.

El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y sanitarias.

La Empresa proporcionará a los trabajadores que lo necesiten todos los medios necesarios para que estos obtengan el certificado o carnet de manipulador de productos de alimentación.

De igual forma la Empresa determinará las normas que deben observar todas las personas que, sin tener contacto directo, acceden a los locales en los que se realizan las funciones de fabricación.

CAPITULO XI

De la representación de los trabajadores

Art. 44. Representación sindical.

La Empresa afectada por este Convenio, reconoce a la Comisión Negociadora y a sus representantes sindicales elegidos como tales en la elecciones sindicales en el ámbito de la misma.

Art. 45. Garantías sindicales. Acumulación de horas sindicales.

Los representantes de los trabajadores, Delegados de Personal, tendrán las garantías que en cada momento les reconozca la legislación vigente. En lo que se refiere al crédito de horas para el ejercicio de sus actividades como representantes de los trabajadores, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente según el número de trabajadores de la Empresa.

En cualquier caso, para que pueda ser dado el oportuno permiso por la Dirección de la Empresa, se requiere la previa comunicación por escrito a la misma de la petición con una antelación mínima de 48 horas, excepto para situaciones de urgencia que afecten a asuntos internos de la Empresa.

Acumulación de horas sindicales. Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité, estos podrán cederlas hasta el cien por cien de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador de su propia Central Sindical. Las horas a ceder serán las referidas al mes en curso y, en todo caso, comunicando a la Dirección en escrito en el que conste el número de horas a ceder, así como la firma del cesionario y del cedente. Esta comunicación se realizará con 10 días de antelación, al menos, al mes de la cesión.

Art. 46. Derechos sindicales.

La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa. No podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información en la Empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que el sindicato debidamente implantado podrá insertar comunicaciones.

Art. 47. De los Sindicatos.

El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado en la Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de forma fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.

El Delegado Sindical deberá ser trabajador en activo de la Empresa y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.

Art. 48. Competencias del Comité de Empresa.

El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:

1.º Recibir información que será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.

2.º Recibir la copia de los contratos a que se refiere el párrafo a/ del apartado 3 del artículo 8 del E.T. y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3.º Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.

4.º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

-Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.

-Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

-Planes de Formación profesional en la Empresa.

-Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

-Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

-Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa suponga cualquier modificación que afecte al volumen del empleo.

-Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la Empresa, así como de los documentos relativos a la determinación de la relación laboral.

-Ser informado de todas las sanciones impuestas a los trabajadores, tipificadas de índole grave o muy grave.

-Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad. Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

-Ejercer una labor:

A) De vigilancia en el cumplimiento de las normas en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos y tribunales competentes.

B) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del E.T.

-Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.

Las posibles modificaciones del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, se aplicarán en cuanto se produzcan.

Art. 49. Funciones del Delegado Sindical.

1.-Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en la Empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de la Empresa.

2.-Podrá asistir a las reuniones de los Delegados de Personal, del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

3.-Tendrá acceso a la misma información tanto escrita como verbal y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal.

4.-Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados que representan.

5.-Serán asimismo informados por escrito y oídos por la Empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato que representan.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores.

6.-Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas de trabajo.

7.-En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8.-Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son propias.

Art. 50. Cuota sindical.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales que ostenten la representación a que se refiere el artículo 46, la Empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la Cuota Sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la Cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará la antedicha detracción salvo indicación en contrario del interesado, durante periodos de un año.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa.

Art. 51. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.

CAPITULO XII

Formación continua

Art. 52. Formación continua.

PLANASA, se compromete con la representación sindical a promover la formación continua de los trabajadores de la plantilla. Ambas partes orientaran esta formación a la actualización permanente de la Empresa, por lo que en estos momentos de importantes cambios tecnológicos y organizativos en las empresas adquiere una importancia estratégica de primer orden.

La cualificación de los trabajadores además de constituir un derecho de los mismos y un instrumento para su desarrollo, para la mejora en el acceso a la promoción profesional en el seno de la Empresa, es un valor estratégico, tanto para los propios trabajadores como para la Empresa.

Por ello para esta materia se marcan los siguientes criterios:

1. La Dirección de la Empresa será la responsable de la gestión y promoción de la formación continua en PLANASA

2. A través de la Comisión Paritaria se cumplirá el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes agrupados y de Empresa.

3. Las necesidades de formación se generaran en los diferentes departamentos y secciones de la Empresa para que respondan a la realidad de cada una de las secciones.

4. Se impulsara el acceso a esta formación de los colectivos de trabajadores con más dificultades: mujeres, trabajadores eventuales, trabajadores sin cualificación, etc.

CAPITULO XIII

Comisión Paritaria, Comisiones de seguimiento y paz social

Art. 53. Comisión Paritaria.

Se constituirá la Comisión Paritaria del Convenio que estará formada por los miembros que componen la Comisión Negociadora del presente Convenio incluidos los asesores de ambas partes.

1. Funciones de la Comisión Paritaria.

a) Las de mediación, y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.

b) Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

2. Acuerdos.

Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.

3. Composicion.

La Comisión estará compuesta por 3 representantes de los trabajadores, que pertenecerán al Comité de Empresa en representación proporcional de los Sindicatos firmantes del Convenio, y representantes de la Dirección de la Empresa.

4. Reglamento de funcionamiento.

a) Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá:

Para el ejercicio de las funciones señaladas en el articulo precedente, y cuando le sea requerida su intervención.

b) Convocatorias. La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las partes: Dirección y Organizaciones Sindicales firmantes del Convenio, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.

c) La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente:

Se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas.

d) Quorum - Asesores. Se entenderá validamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un asesor. Por parte de la representación de los trabajadores, un asesor por Sindicato firmante del Convenio, con un máximo de dos.

e) Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.

f) Domicilio. A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en los locales de la Empresa, en Valtierra, Carretera de San Adrián, Km. 3.

5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria:

Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos, en todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.

Art. 54. Comisiones de seguimiento.

En la seguridad de que la mejora de relaciones constituye uno de los fines primordiales para el desarrollo de la Empresa, y además de las Comisiones de Seguridad y Salud y Comisión paritaria, reguladas en este Convenio, ambas partes acuerdan la creación de las Comisiones que se recogen a continuación:

Comisión de Reincorporación:

Dadas las circunstancias que han concurrido en la negociación de este Convenio, y en el ánimo de que la reincorporación al trabajo por parte de todo el personal se produzca en la mejor de las disposiciones para alcanzar los resultados de eficacia y productividad que permitan el desarrollo de la Empresa, necesario para afrontar los compromisos adquiridos en esta negociación, se acuerda la constitución de una Comisión compuesta por miembros del Comité de Empresa y de la Dirección, con el fin de analizar y dar solución a posibles problemas que puedan presentarse en el reinicio de su actividad. Se prevé un plazo de funcionamiento de esta comisión hasta tanto se haya conseguido el objetivo de su constitución.

Comisión de Productividad:

Se constituirá una Comisión de seguimiento compuesta por representantes del Comité de Empresa y de la Dirección, con el fin de analizar y realizar el seguimiento de las mejoras de productividad, nuevos métodos de trabajo, racionalización de tareas y adaptación de los trabajadores a los puestos de trabajo, que se contienen en el punto de Organización del trabajo.

Serán competencias de esta Comisión:

-Recibir información de la Dirección de las mejoras de procesos, métodos de trabajo, racionalización de tareas y cuantas medidas mejoren la productividad, en el plazo más breve posible a partir de su puesta en marcha.

-Analizar las posibles reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema, sin que estas posibles reclamaciones paralicen la aplicación del sistema.

-Intervenir en la fijación de períodos de aprendizaje y adaptación que, en su caso, se apliquen.

Art. 55. Paz social.

Las partes acuerdan someter las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la interpretación y aplicación de este Convenio, tanto a nivel colectivo e individual a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, en sus fases de mediación y conciliación adquiriendo el compromiso de impulsar y favorecer entre las partes afectadas el sometimiento voluntario al procedimiento arbitral del citado Tribunal Laboral de Soluciones de Conflictos de Navarra.

Sirve por lo tanto esta cláusula como expresa adhesión de las partes del sometimiento al referido Tribunal Laboral de Solución de Conflictos, con el carácter de eficacia general que regula el artículo 83 del E.T., y en consecuencia con el alcance de que el Pacto obliga a la Empresa, Representación Sindical y Trabajadores, a plantear sus discrepancias con carácter previo a la vía judicial a los procedimientos y mediación y conciliación del Tribunal Laboral, no siendo necesario en consecuencia la adhesión expresa y individualizada salvo en el procedimiento arbitral que requiere sometimiento voluntario y que las partes firmantes de este Convenio se comprometen a impulsar y fomentar.

CAPITULO XIV

Régimen General de la Seguridad Social

Art. 56. Paso al Régimen General de la Seguridad Social.

El personal afectado por el presente Convenio actualmente encuadrado en el Régimen Especial Agrario en fecha 1 de octubre de 2004, pasará al Régimen General de la Seguridad Social en esta fecha.

DISPOSICION TRANSITORIA

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior -desde 1 de junio de 2002 y hasta la fecha acordada de paso al Régimen General de la Plantilla incluida en su ámbito de aplicación- se acuerda que la Dirección de la Empresa presentará la correspondiente solicitud o parte de afiliación al Régimen General de la Seguridad Social de todo el personal encuadrado en el Régimen Especial Agrario que cumpla las dos condiciones siguientes:

-Antigüedad igual o superior a quince años completos de trabajo efectivo en PLANASA. A estos efectos, se tendrá en cuenta las cotizaciones que figuren en los certificados individuales de vida laboral.

-Edad igual o superior a cincuenta años.

En cualquier caso esta disposición quedará sin efecto, restableciéndose la situación anterior, en cualquiera de los supuestos previstos en la Condición Resolutoria recogida en el apartado siguiente.

Condición resolutoria:

En el supuesto de que por disposición legal, resolución administrativa o judicial, denuncia, revocación, nulidad, presentes o futuras, se produjera la inaplicación de la disposición transitoria anterior, la Dirección de la Empresa quedaría relevada del compromiso contenido en la misma. En consecuencia, en cualquiera de estos supuestos, el cambio de encuadramiento de todo el personal no se realizaría hasta el 1 de octubre de 2004.

Supuesto especial de cambio de encuadramiento desde el Régimen Especial Agrario al Régimen General por Disposición Legal:

Si durante el período transitorio descrito se diera el supuesto que por norma legal se dispusiera el encuadramiento en el Régimen General de la Seguridad Social del personal afectado por la actividad de PLANASA, se aplicaría este encuadramiento desde la fecha y en las condiciones (plazos, bonificaciones, subvenciones, etc.) recogidas en el referido texto legal.

En el caso de que esta norma fuera promulgada en fecha posterior al Encuadramiento en el Régimen General de todo el personal afectado por este Convenio, las partes firmantes se comprometen formalmente desde esta fecha a propiciar el que PLANASA pueda beneficiarse de cualesquiera bonificaciones o mejoras de todo tipo que pudieran establecerse en esta Ley.

CAPITULO XIV

Remisión a Normativa de carácter general

En lo no previsto en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias y de desarrollo.

De conformidad con lo prevenido en el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores, si la autoridad laboral estimase que este Convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

Valtierra, a diez de mayo de dos mil dos.

ANEXO QUE SE CITA EN ARTICULO 21

Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

Texto:

EXPOSICION DE MOTIVOS

La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplío de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso.

Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.

La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.

El primer Capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social.

Así se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.

Igualmente se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.

Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.

Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo. Frente a la legislación actual en la que la duración del permiso depende de la edad del menor, concediéndose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea menor de nueve meses o de cinco años, la Ley no hace distinción en la edad de los menores que generan este derecho, siempre que se trate de menores de seis años.

Por último, se establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de los trabajadores.

El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad, o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación.

Como novedad se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia.

El Capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente.

El Capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y cubre una laguna actualmente existente, previendo que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y este cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social.

El Capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.

Con la finalidad de que no recaigan sobre los empresarios los costes sociales de estos permisos, lo que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente de la población femenina, y como medida de fomento del empleo, el Capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

Los Capítulos VI, VII y VIII introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladores de la Función Pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación.

CAPITULO I

Modificaciones que se introducen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo

Artículo 1. Permisos retribuidos.

La letra b) del apartado 3 del artículo 37 queda redactada de la siguiente forma:

"b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".

Art. 2. Reducción de la jornada por motivos familiares.

1. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:

"4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen".

2. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:

"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa".

3. Se añade un nuevo apartado al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:

"6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral".

Art. 3. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

El apartado 1 d) del artículo 45 queda redactado de la siguiente forma:

"d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años".

Art. 4. Excedencia por cuidado de familiares.

El apartado 3 del artículo 46 queda redactado de la forma siguiente:

"3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente".

Art. 5. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

El apartado 4 del artículo 48 queda modificado de la siguiente manera:

"4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción".

Art. 6. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo.

Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

"5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado".

Art. 7. Extinción del contrato de trabajo.

Uno. La letra d) del artículo 52 queda modificada de la siguiente manera:

"d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos".

Dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la siguiente manera:

"4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Tres. El apartado 5 del artículo 55 queda redactado en la siguiente forma:

"5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o están disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

CAPITULO II

Modificaciones que se introducen en el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril

Art. 8. Extinción del contrato de trabajo.

Uno. El apartado 2 del artículo 108 queda redactado de la siguiente forma:

"2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Dos. El apartado 2 del artículo 122 queda redactado de la siguiente forma:

"2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) No se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa.

b) No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo en aquellos supuestos en los que tal requisito no viniera legalmente exigido.

c) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Art. 9. Modalidad procesal en materia de permisos de lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares.

1. Se modifica la rúbrica del Capítulo V del Título II del Libro II, que queda denominado:

"Vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesionales, movilidad geográfica, modificaciones substanciales de condiciones de trabajo, permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares".

2. Se incluye una nueva sección en el Capítulo V del Título II del Libro II, del siguiente tenor literal:

"Sección 5.ª Permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares.

Art. 138. bis.

El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días".

3. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 189 queda redactado en la forma siguiente:

"1. Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos que ante ellos se tramiten, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recaigan en los procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones, concreción horaria y determinación del período de disfrute en permisos por lactancia y reducción de la jornada por motivos familiares, en los de materia electoral, en los de clasificación profesional, en los de impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 300.000 pesetas (1.803 euros). Procederá en todo caso la suplicación".

CAPITULO III

Modificaciones que se introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Art. 10. Protección de la maternidad.

El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma:

"1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo".

CAPITULO IV

Modificaciones que se introducen en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio

Art. 11. Acción protectora del sistema de la Seguridad Social.

Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1 c) de la Ley General de la Seguridad Social, en los siguientes términos:

"c) Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad; riesgo durante el embarazo; invalidez, en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se determinen por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales".

Art. 12. Duración de la obligación de cotizar.

Se modifica el apartado 4 del artículo 106 de la Ley General de la Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:

"4. La obligación de cotizar continuará en las situaciones de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de riesgo durante el embarazo y en la de maternidad, así como en las demás situaciones previstas en el artículo 125 en que así se establezca reglamentariamente".

Art. 13. Situaciones protegidas.

Se modifica el artículo 133 bis de la Ley General de la Seguridad Social, que queda redactado en los términos siguientes:

"Artículo 133. bis. Situaciones protegidas.

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el número 4 del artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y en el número 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública".

Art. 14. Prestación económica de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo.

Se incluye, en el Título II de la Ley General de la Seguridad Social, un nuevo Capítulo IV Ter, con la siguiente redacción:

CAPITULO IV TER

Riesgo durante el embarazo

Art. 134. Situación protegida.

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Art. 135. Prestación económica.

1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, sin más particularidades que las previstas en los siguientes apartados.

2. La prestación económica, cuyo pago corresponderá a la Entidad Gestora, nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 75 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.

4. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se gestionará directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social siguiendo el procedimiento que reglamentariamente se establezca".

Art. 15. Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social.

Se introducen las siguientes adaptaciones en el Capítulo V "Invalidez" del Título II de la Ley General de la Seguridad Social:

a) El actual artículo 134 pasa a quedar numerado como artículo 136 formando el contenido de la Sección 1.ª del Capítulo V del Título II de la Ley General de la Seguridad Social.

b) Las Secciones 3.ª, 4.ª y 5.ª pasan a numerarse, respectivamente, Secciones 2.ª, 3.ª y 4.ª con idéntico contenido.

Art. 16. Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales.

Se modifica el apartado 3 de la disposición adicional octava de la Ley General de la Seguridad Social, en los siguientes términos:

"3. Lo previsto en los artículos 134, 135 y 166 será aplicable, en su caso, a los trabajadores por cuenta ajena de los Regímenes Especiales. Asimismo resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial del Mar, Régimen Especial Agrario y Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente".

CAPITULO V

Modificaciones que se introducen en la disposición adicional decimocuarta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con las personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Art. 17. Modificación del encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta queda redactado en los siguientes términos:

"Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares".

Art. 18. Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, que quedará redactado de la siguiente forma:

"Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:

a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en los términos establecidos en el número 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la del período de descanso a que se refiere el número 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la Empresa.

c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en los términos establecidos en los párrafos anteriores".

DISPOSICION ADICIONAL CUARTA

El Gobierno, en el marco de sus competencias, y de acuerdo con los agentes sociales, impulsará campañas de sensibilización pública al objeto de conseguir que los hombres asuman una parte igual de las responsabilidades familiares, y de manera especial se acojan, en mayor medida, a las nuevas posibilidades que esta Ley ofrece para compartir el permiso parental.

DISPOSICION ADICIONAL QUINTA

A los efectos de lo establecido en esta Ley, se considerarán jurídicamente equiparables a la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.

DISPOSICION DEROGATORIA UNICA

Alcance de la derogación normativa

Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en esta Ley.

DISPOSICION FINAL PRIMERA

Facultades de aplicación y desarrollo

Se autoriza al Gobierno para dictar cuantas disposiciones fueran necesarias para el desarrollo y ejecución de la presente Ley.

DISPOSICION FINAL SEGUNDA

Entrada en vigor

Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".

ANEXO II

Tablas salariales para 2002 con el I.P.C. previsto 2% más 0,5%

TECNICO SUPERIOR 763,50 106,22 50,51 920,23 12.883,24

TECNICO GRADO MEDIO 665,18 98,02 50,51 813,71 11.391,98

T.C. AGRICOLA 642,66 96,16 50,51 789,33 11.050,62

JEFE DE ADMINISTRACION 706,94 101,51 50,51 858,96 12.025,45

OFICIAL 1.ª ADMINISTRATIVO 642,66 96,16 50,51 789,33 11.050,62

OFICIAL 2.ª ADMINISTRATIVO 599,96 103,41 50,51 753,89 10.554,37

AUXILIAR ADMINISTRATIVO 559,87 100,08 50,51 710,46 9.946,42

ENCARGADO 688,46 99,97 50,51 838,94 11.745,15

OFICIAL 1.ª 665,18 98,02 50,51 813,71 11.391,98

OFICIAL 2.ª 642,66 96,16 50,51 789,33 11.050,62

OFICIAL 3.ª 620,96 105,15 50,51 776,63 10.872,78

ESPECIALISTA 1.ª 599,96 103,41 61,56 764,94 10.709,07

ESPECIALISTA 2.ª 579,67 101,73 61,56 742,96 10.401,42

PEON 559,88 100,08 61,56 721,51 10.101,12

Plus no consolidable para el personal de R.E.A. a partir del 1 de julio de 2002: 30,05 mensuales.

Transporte: 19,44 mes.

Transporte: 24,12 mes.

Código del anuncio: A0206472