Iragarkia

93. ALDIZKARIA - 2026ko maiatzaren 14a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

80C/2026 EBAZPENA, apirilaren 14koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Knorr Bremse enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Knorr Bremse Pamplona SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101622012019), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko otsailaren 5ean, 2026ko urtarrilaren 7an enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Knorr Bremse Pamplona SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101622012019).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko apirilaren 14an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia. Iñaki Mendióroz Casallo.

KNORR-BREMSE PAMPLONA SLU

ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

HITZAURREA

KNORR-BREMSE PAMPLONA SLU enpresaren zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkariek egindako negoziazioen esparruan, hitzarmen kolektibo hau sinatzen da, hurrengo lau urteetarako lan harremanen esparrua finkatzen duena.

Hitzarmen hau sinatu da egonkortasuna indartzeko, Konpainiaren hazkunde jasangarria bultzatzeko eta lankidetzan, elkarrekiko errespetuan eta bake sozialean oinarritutako lan ingurunea bermatzeko.

KNORR-BREMSE PAMPLONA SLU, Nafarroan erreferentziazko industria enpresa den aldetik, jakitun da kalitatezko enpleguan eta inguruko ekoizpen sarearen garapenean duen zereginaz. Horregatik, bi alderdiek onartzen dute enpresa proiektuaren lehiakortasuna eta jarraitutasuna, neurri handi batean, plantilla konprometitu baten menpe daudela, lan baldintza egokiekin eta elkarrizketa esparru batekin, aukera emanen duena gerta daitezkeen antolamendu, ekoizpen eta teknologia aldaketei aurrea hartzeko eta haietara egokitzeko.

Era berean, hitzarmenak absentismoaren eraginari buruzko kezka partekatua jasotzen du, bai lanaren antolaketan eta produkzio jardueran duen eraginagatik, bai giza eta gizarte dimentsioagatik. Ikuspegi horretatik, erronka horri modu arduratsu, orekatu eta kolaboratiboan heltzeko borondatea adierazten dute alderdiek, osasuna babesten, lan giroa hobetzen eta antolakuntzaren eraginkortasunari eusten lagunduko duten neurriak bultzatzeko.

Nabarmentzekoa da Konpainiak langileen baldintza ekonomikoak eta sozialak hobetzeko egin duen ahalegina, langileen eguneroko ekarpena aintzatesteko, enpleguaren egonkortasuna indartzeko eta haien garapen profesionala eta pertsonala bultzatzeko neurrien bidez. Akordio horrek, beraz, konpromiso orekatua adierazten du: langileriarentzako eskubideen eta bermeen esparrua ziurtatzea, industria proiektuaren jarraipen eta lehiakortasunerako beharrezko oinarriak finkatzearekin batera.

Hitzarmen hau sinatuta, bi alderdiek berretsi egiten dute konfiantza, erantzukizun partekatua eta arrakasta komuna oinarri dituen lan harremanen ereduan aurrera egiteko borondatea, langileak eta enpresaren jasangarritasuna etorkizun partekatuaren ardatz gisa jarrita.

AURKIBIDEA

1. artikulua. Eremu pertsonala.

2. artikulua. Lurralde eremua.

3. artikulua. Denbora eremua.

4. artikulua. Lanbide sailkapena.

5. artikulua. Diru sarrerak.

6. artikulua. Probaldia.

7. artikulua. Balioaniztasuna eta prestakuntza.

8. artikulua. Maila igoerak.

9. artikulua. Soldata: egitura eta igoerak.

10. artikulua. KPS saria.

11. artikulua. KPS plus pertsonala.

12. artikulua. Osagarri pertsonala, lehengo arrisku plusa.

13. artikulua. Gaueko lana.

14. artikulua. 4. eta 5. txanden plusa.

15. artikulua. Lerro konplexuaren arduradunaren plusa.

16. artikulua. Koordinatzaile espezialistaren plusa.

17. artikulua. Prestatzaile espezialistaren plusa.

18. artikulua. Wickert prentsaren plusa.

19. artikulua. Txandakako lana.

20. artikulua. Antzinatasuna.

21. artikulua. Lanerako aldi baterako ezintasunaren osagarria.

22. artikulua. Aparteko haborokinak.

23. artikulua. Lanaldia.

24. artikulua. Ordutegien malgutasuna: ordu malguen poltsa.

25. artikulua. Aparteko orduak.

26. artikulua. Oporrak.

27. artikulua. Lizentziak.

28. artikulua. Ordaindu gabeko lizentziak.

29. artikulua. Eskolarako laguntza.

30. artikulua. Haurtzaindegiko laguntza.

31. artikulua. Erretiro partziala.

32. artikulua. Iraupen saria.

33. artikulua. Urruneko lana eta telelana.

34. artikulua. Deskonexio digitala.

35. artikulua. Garraioa.

36. artikulua. Bidaiak.

37. artikulua. Osasun asegurua.

38. artikulua. Batzorde parekidea eta laneko baldintzak ez aplikatzea.

39. artikulua. Diziplina araubidea.

40. artikulua. Compliancea eta gobernantza ona.

41. artikulua. Zuzenbide osagarria.

42. artikulua. Berdintasun plana.

Soldaten taulak.

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

1. artikulua. Eremu pertsonala.

Hitzarmen kolektibo honen xedapenak KNORR-BREMSE PAMPLONA SLU enpresarentzat lan egiten duten langileei aplikatuko zaizkie.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau enpresarentzat Nafarroako Foru Komunitatean lan egiten duten pertsonei aplikatuko zaie, bai eta enpresarentzat Nafarroako Foru Komunitatetik kanpo lan egiten duten pertsonei eta joan-etorrietan ari direnei ere.

3. artikulua. Denbora eremua.

Hitzarmen kolektibo honek indarra hartuko du, ondorio guztietarako, 2026ko urtarrilaren 1ean. Lau (4) urtez egonen da indarrean, 2026ko urtarrilaren 1etik 2029ko abenduaren 31ra arte.

Alderdiek automatikoki salatuko dute hitzarmena 2029ko abenduaren 31n.

Bi alderdiek adostu dute hitzarmen kolektibo honek indarrean segitzea harik eta beste hitzarmen kolektibo batek ordeztu arte.

II. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

4. artikulua. Lanbide sailkapena.

Enpresari dagokio lana antolatzea, indarrean dauden legezko xedapenak errespetatuta.

Hitzarmen honen eraginpeko langileak lanbide-taldeetan sailkatuko dira, aintzat harturik betetzen dituzten funtzioak, beren prestakuntza maila, autonomia/ekimen maila eta arduren eta agintearen maila, eta artikulu honetan zehaztutako irizpideen eta faktoreen arabera.

Lanbide-talde bakoitzaren barnean, langileek artikulu honetan zehaztutako lansari mailetako bat izanen dute, beren lanpostuaren berezitasunak kontuan harturik.

Artikulu honetan lanbide-taldeak definitu dira, enpresa osatzen duten atal organiko funtzionalen baitan langileek egiten dituzten zeregin eta eginkizunen arabera.

Lanbide-talde jakin batean sailkatzeko eragina duten faktoreen definizioa:

I.–Eginkizunak. Lanbide-talde bakoitzean, besteak beste, talde hori osatzen duten lanpostuak adierazten dira. Kasu bakoitzari dagokion lanbide-taldea zehazteko, langilearen lanpostua hartuko da aintzat.

II.–Ezagutza. Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da eginkizuna behar bezala betetzeko oinarrizko prestakuntza –akademikoa, teorikoa eta praktikoa–, eta horrez gainera langileak bereganatu dituen ezagutzak eta esperientzia, eta horiek bereganatzeko zailtasuna ere bai.

Faktore hau bi azpialderditan banatzen ahal da:

a) Prestakuntza:

Prestakuntza praktikoa burututa, lanpostu baten eginkizunak behar bezala egitera iristeko pertsona batek eduki beharreko ezaupide teorikoen hasierako gutxieneko maila hartzen du kontuan azpifaktore honek. Faktore honek, halaber, aintzat hartu beharko ditu lanpostuak eskatzen dituen ezaupide espezializatuak, ziurtagiri profesionalak, hizkuntzak, informatika eta abar.

b) Laneko eskarmentua:

Azpifaktore honek zehazten du aurrez zehaztutako prestakuntza duen pertsona batek lanpostuan aritzeko eta, kalitatearen eta kantitatearen aldetik, errendimendu nahikoa lortzeko beharrezkoa duen trebetasuna eta praktika eskuratzeko behar den denbora.

III.–Ekimena/autonomia. Faktore honek kontuan hartzen du jarraibide edo arauekiko mendekotasun handiagoa edo txikiagoa izatea, eta, betetzen den funtzioa betetzean, mendekotasun handiagoa edo txikiagoa izatea. Faktore honek aintzat hartzen ditu arazoak hautemateko beharra nahiz bat-batean konponbideak lortzekoa.

Honako hauek hartu behar dira kontuan:

a) Erreferentzia esparrua:

Lanpostuak gai hauei dagokienez izan ditzakeen mugen balorazioa: Enpresaren organigraman ardura gehiago duten pertsonenganako irismena, idatzitako arauak edo prozedura gidaliburuak egotea.

b) Erabakia hartzea:

Alegia, konponbide posible guztiak zehaztu eta egokiena aukeratzeko betebeharra, lanpostuak berak dakarrena.

IV.–Ardura. Faktore hau baloratzeko kontuan hartzen dira bai eginkizunaren titularrak jarduteko duen autonomia-maila eta bai emaitzen gaineko eragin-maila eta kudeaketaren ondorioen garrantzia ere.

Faktore honen azpifaktoreak hauek dira:

a) Kudeaketaren eta emaitzen gaineko erantzukizuna: Lanpostuan dagoen pertsonak gertatzen ahal diren akatsekiko duen erantzukizuna hartzen du kontuan azpifaktore honek. Ondore zuzenak ez ezik, enpresaren funtzionamenduan izan ditzaketen ondorioak ere baloratzen dira. Komeni da muturreko baliorik ez hartzea, batez besteko logiko eta arrunt bat baizik.

Faktore hau behar bezala baloratzeko, kontuan hartu behar da langilea zenbateraino gainbegiratzen den edo bukatutako lana zenbateraino egiaztatzen den.

b) Interrelaziorako gaitasuna: Azpifaktore honen bidez neurtzen da zenbateko ardura hartzen duen bere gain lanpostuko langileak enpresako eta kanpoko beste pertsona batzuekiko harreman ofizialei dagokienez. Aintzat hartzen dira nahi diren emaitzak lortzeko behar diren nortasuna eta trebetasuna, eta harremanen mota eta maiztasuna.

V.–Agintea. Beste batzuen jarduerak planifikatu, antolatu, kontrolatu eta zuzentzeko lanen multzoa da, Enpresako Zuzendaritzak esleitutakoak, eta ezagutza beharrezkoa da hierarkikoki lanpostuaren mende dauden pertsonak ulertu, motibatu eta garatzeko. Haiek baloratzeko, honako hauek hartu beharko dira kontuan:

a) Zereginak antolatzeko gaitasuna.

b) Lantaldearen ezaugarriak.

c) Zenbat langile dituen bere agindupean.

–Laguntzaileen lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Argi eta garbi ezarritako jarraibide zehatzen arabera egiten diren lanak, mendekotasun maila handikoak, ahal dela ahalegina edo arreta eskatzen dutenak eta prestakuntza espezifikorik behar ez dutenak, eta informazio-sistemen oinarrizko elementu periferikoak (irakurgailuak edo eskanerrak, besteak beste) erabiliz egiten ahal direnak, baldin eta langileak halakoak erabiltzeko prestakuntza jaso badu.

Prestakuntza. Eskatzen den oinarrizko prestakuntza da derrigorrezko lehen edo bigarren hezkuntza edo maila bereko profesionaltasun-ziurtagiria.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean:

• Garbiketa-lanak.
• Inbentarioko lan osagarriak.
• Materialak antolatzeko lan osagarriak.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

–Langileen lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Lan metodo zehatz eta jakin bati segituz egiten diren lanak, gainbegiratze maila altukoak, oinarrizko ezagutza profesionalak izatea eskatzen dutenak, eta informazio-sistemen elementu periferikoak erabiliz egiten ahal direnak, baldin eta langileak halakoak erabiltzeko prestakuntza jaso badu.

Prestakuntza. Eskatzen den oinarrizko prestakuntza da Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza gainditu izana edo maila bereko profesionaltasun-ziurtagiria izatea.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Nahasteak.
• Prentsak.
• Mekanizazioa:
• Muntaketa.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

–Espezialisten eta administrarien lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Jarraibide zehatzekin egiten badira ere, ezagutza profesionalak eta trebezia praktiko egokiak eskatzen dituzten lanak, sistematikoki zuzenean gainbegiratzen direnez erantzukizun mugatua dutenak, eta informazio-sistemen elementu periferikoak erabiliz egiten ahal direnak, baldin eta langileak halakoak erabiltzeko prestakuntza jaso badu.

Prestakuntza. Eskatzen den oinarrizko prestakuntza da Derrigorrezko Bigarren Hezkuntzaren parekoa, esperientzia profesionalarekin edo Erdi Mailako Heziketa Ziklo batekin osatua, edo maila bereko profesionaltasun-ziurtagiria.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Espezialista.
• Koordinatzailea.
• Prestatzailea.
• Lerro konplexuaren arduraduna.
• Eskorga gidaria.
• Administraria.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

Lerro konplexuaren arduraduna:

Lerro konplexuaren (LS, FSL, SSL, PGS, BGS) arduradunaren lanpostuak dituen berezitasunen, autonomia eta ekimen mailaren, eta dakarren erantzukizunaren ondorioz, soldata maila espezifiko bat onartzen zaie lanbide-talde horren barnean.

Gainera, lanpostu horretan sei (6) hilabetez benetan lan egin ondoren lerro konplexuaren arduradunaren gainbegiratze-lanak egin ahal izateko behar den trebezia eta erantzukizun maila lortzen da eta, horregatik, lanpostu horretan benetan lan egiten den zazpigarren (7.) hilabetetik aitzina langileak lerro konplexuaren arduradunaren plusa jasoko du (plus hori hitzarmen kolektibo honen 16. artikuluan arautzen da).

Beste alde atetik, lerro konplexuen arduradunek lanpostuaren plusak jasoko dituzte, eta horiez gainera 4. eta 5. txandaren plusa ere bai, sistema horietan lan eginez gero. 4. eta 5. txandetan lan egin ezean, ez da kontzeptu horren plusa jasotzen ahalko.

Administrazioko langileak.

Administrari lanpostuak dituen berezitasunen ondorioz, batez ere maila funtzionalean eta ezagutza teknikoen eta trebezia praktikoei dagokienez, soldata maila espezifiko bat onartzen zaie lanbide-talde horren barnean.

Espezialista (2010-2017).

Konpainiaren etapetan espezialista gisa lanean hasi ziren langileak espezialista gisa hartu ziren, baina horrek ez du esan nahi langileen eginkizunak betetzen ez dituztenik.

–Fabrikazio teknikarien lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Autonomoki egiteko lanak, lana gauzatzeko ardura duten langileengandik ekimena eta arrazoibidea behar ohi dutenak, barnean dela horien ardura, gainbegiratua izanik ere. Beste langile baten edo batzuen laguntza izaten ahal dute eta, lanpostuaren zereginetarako beharrezkoa denean, eta baliteke atzerriko hizkuntzak erabili behar izatea, oinarrizko maila batean.

Prestakuntza. Batxilergoa edo Erdi Mailako Prestakuntza Zikloa, esperientzia profesionalarekin osatua, edo maila bereko profesionaltasun-ziurtagiria.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Kalitate-ikuskatzailea.
• Laborategiko teknikaria.
• Dynos teknikaria.
• Prototipoen teknikaria.
• Mantentze-teknikaria, hau da, mantentze-lanak egiteko moduko ezagutzak eta trebakuntza dauzkan langilea, enpresako eta instalazioetako makinak egunero mantentzen eta konpontzen dituena.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

–Departamentuetako teknikarien lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Talde honek barnean hartzen du zenbait zeregin homogeneo integratu, koordinatu eta gainbegiratzea, laguntzaileen talde baten lana zuzentzeko ardurarekin.

Lan hauen artean daude, halaber, jarduera intelektualari eta jendearekiko harremanari dagokienez erdi mailako edukia dutenak, lana antolatu behar izanik gabe.

Prestakuntza: Unibertsitateko tituluaren pareko ezagutzak, erdi mailakoak (diplomatuak) nahiz goi mailakoak (ingeniariak, lizentziatuak, graduatuak eta abar), praktikaldi batekin edo esperientzia profesionalarekin osatuta.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Finantza-teknikaria.
• IT teknikaria.
• Giza baliabideen teknikaria.
• Kalitate-teknikaria.
• I+G teknikaria.
• Logistika-teknikaria.
• Erosketetako teknikaria.
• Negozio-garapeneko teknikaria.

–Fabrikazio-ingeniarien eta txandako buruen lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Talde honetako langileek zeregin heterogeneoak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko lanak egiten dituzte, laguntzaileen talde baten lana zuzentzeko ardurarekin. Era berean, zeregin konplexu baina homogeneoak egiten dituzte eta, agindu behar ez badute ere, zeregin horiek erdi-goi mailako edukia dute jarduera intelektualari eta jendearekiko harremanari dagokienez, autonomia eta ardura maila altua behar dute eta jarduera tekniko edo profesionalen bat egitea dakarten funtzioak hartzen dituzte barnean.

Prestakuntza: Unibertsitateko titulua, erdi mailako nahiz goi mailakoa, praktikaldi batekin, esperientzia profesionalarekin edo, hala badagokio, graduondoko ikasketa espezifikoekin, doktoretza batekin edo egin beharreko funtzioari buruzko Goi Mailako Heziketa Ziklo batekin osatuta, edo maila bereko profesionaltasun-ziurtagiria.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Fabrikazio-ingeniaria.
• Proiektuen ingeniaria.
• Txandako burua.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

–Arloko arduradunen lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Jarduera konplexuak egiten dituzte, helburuak zehaztuta dituztela eta eskakizun oso handiarekin autonomiaren eta arduraren aldetik; jarduera tekniko edo profesional espezializatua behar duten eginkizunak zuzendu ohi dituzte.

Prestakuntza: Goi-mailako unibertsitateko tituluaren parekoa (lizentziatua edo ingeniaria), esperientzia profesional luze batekin osatuta.

Adibideak: Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Arloko arduraduna.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

–Zuzendarien lanbide-taldea.

Irizpide orokorrak.

Talde honetako langileek enpresaren funtzionamenduari dagozkion jarduerak planifikatu, antolatu, zuzendu, koordinatu eta kontrolatzen dituzte.

Giza baliabideen eta baliabide materialen erabilera eraginkorrera bideratutako politikak ezartzen dituzte, planifikatutako helburuak lortzeko erantzukizuna hartzen dute beren gain, enpresaren jardueraren funtsezko alderdietan eragina duten erabakiak hartzen dituzte (edo horiek prestatzen hartzen dute parte), eta zuzendaritza lanpostuak betetzen dituzte lantokietan, bulegoetan, departamentuetan, eta abarretan.

Prestakuntza: Unibertsitateko titulua, erdi mailako nahiz goi mailakoa, graduondoko ikasketa espezifikoekin, doktoretza batekin edo esperientzia profesional luze batekin osatuta.

Adibideak. Lanbide-talde honek jarraian aipatzen diren lanpostuak hartzen ditu barnean.

• Departamentuko zuzendaritza.
• Zuzendaritza Nagusia.

Halaber, lanbide-talde honetan sartuko dira analogiaz aurrez aipatutakoen parekotzat hartzen ahal diren funtzioak dituzten lanpostuak.

5. artikulua. Diru sarrerak.

Aldi baterako laneko enpresa batek lagatako langileak Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresako langile gisa plantillan sartzeko erabakia hartzeko, dagokion departamentu funtzionalak eta Giza Baliabideen departamentuak egiten duten balorazioa eta langileak enpresan duen antzinatasuna hartuko ditu aintzat enpresak.

Irizpide horiek batera baloratuko dira. Antzinatasuna ez da, inondik inora ere, irizpide bakarra, nagusia edo erabakigarria izanen.

Aldi baterako laneko enpresaren batekin langileak lagatzeko kontratu bat duten langileek enpresako plantillako langileen eskubide berak izanen dituzte, eta Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresak zuzenean kontratatu ahal izateko ez da beharrezkoa izanen enpresan urtebetez (1) lan egin izana.

Gehienez ere, enpresako langileen %30k eduki dezakete ABLE baten bidez egindako kontratua.

Zenbaketan urtebete hartuko da kontuan; beraz, urtean zehar noizbait ehuneko hori gainditzen bada ere, horrek ez du berez ekarriko baldintza urratzea.

6. artikulua. Probaldia.

Enpresako langileen probaldiek ez dituzte gainditzen ahalko honako iraunaldi hauek:

• Zuzendarien lanbide-taldea: sei hilabete.
• Arloko arduradunen lanbide-taldea: sei hilabete.
• Fabrikazio-ingeniarien eta txandako buruen lanbide-taldea: lau hilabete.
• Departamentuetako teknikarien lanbide-taldea: lau hilabete.
• Fabrikazio-teknikarien lanbide-taldea: hiru hilabete.
• Espezialisten eta administrarien lanbide-taldea: hiru hilabete.
• Langileen lanbide-taldea: bi hilabete.
• Laguntzaileen lanbide-taldea: hilabete.

7. artikulua. Balioaniztasuna eta prestakuntza.

Balioaniztasuna planta antolatzeko moduaren parte izanen da. Ondorioz, ezinbesteko baldintza da Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresan lan egiteko.

Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresako langileek baldintza hori bete dezaten, hainbat lanpostu ezagutzeko beharrezko prestakuntza jasoko dute guztiek.

Langileak behartuta daude ematen zaien prestakuntza praktiko eta/edo teorikora joatera. Prestakuntza nahitaezkoa bada, enpresak benetan egindako lan-denboratzat hartuko du. Enpresak eskatuta, lanorduetatik kanpoko prestakuntzak atseden baliokidearekin hartzen ahal dira, edo, aparteko ordu gisa, legezko lanaldia gaindituz gero.

Konpainia kalitatearen ikuskatzailearen eta laborategiko analistaren kategorien artean balioaniztasunak sortzeko aukera aztertzen ari da, kontuan izanik bakoitza bere posizioan aplikatu behar dela, eta, dagokion balioaniztasun plusa zehaztuko da.

8. artikulua. Maila igoerak.

Enpresak posta elektroniko korporatiboaren bidez argitaratuko ditu sortzen diren lanpostu huts iraunkorrak, baita konpainiaren iragarki-taulan jarriko ere. Beren burua eskaintzen duten Langileen taldeko profilen balorazioa eginen du enpresak, haien balizko jarduera ebaluatzeko.

Enpresaren balorazioan honako hauek hartuko dira kontuan, besteak beste: lanpostuaren ezagutza, lanbide-historia, goragoko lanbide-talde bateko lanetan jardun izana, prestakuntza, absentismoa, kalitatea, antzinatasuna eta abar.

Nolanahi ere, igoera enpresak proposatuta eginen da, lanpostu hutsik baldin badago; gainera, langileak barneko prestakuntza jaso beharko du eta ekoizpen-arduradunaren eta giza baliabideen arduradunaren aldeko txostenak eduki beharko ditu.

Enpresak igoera bat erabakiz gero, langilea lanbide-talde berriko lanak egiten hasiko da, nahiz eta hura efektiboa ez izan. Lehen sei hiletan langilea ez da finkatuko lanbide-talde berrian; izan ere, beraren jardunaren balorazioa ez bada ona, igoera bertan behera uzten ahalko da. Lanpostuan sei hilabete eman ondoren igoera efektiboa izanen da. Langileak espezialisten lanbide-taldeko ordainsaria jasoko du lanean hasten denetik, eta horrez gainera hitzarmenean ezartzen denaren araberako lanpostuaren plusak ere jasoko ditu.

Enpresak igoeren berri emanen die langileen legezko ordezkariei sei hilean behin, batzordeak eskatuz gero.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluan lanean mailaz igotzeari buruz xedatutakoa beteko da. Nolanahi ere, langileen borondatezko prestakuntzek edo prestakuntza-praktikek, hizkuntzak barne, ez dute ekoizpen edo antolamenduaren aldetik kalterik ekartzen ahalko, enpresaren goizeko, arratsaldeko eta gaueko txanda-sistema edo lanaldi jarraitua kontuan hartuta. Enpresak prestakuntzarako eszedentziak eta/edo ordaindu gabeko baimenak emateko aukera emanen du, baldin eta horrek ekoizpen prozesuari kalterik egiten ez badio eta langilea barneko boluntarioek edo ABLEk ordezka badezakete. Baimenak edo eszedentziak aste osokoak izanen dira eta gutxienez hilabete lehenago jakinarazi beharko dira.

III. KAPITULUA.–ORDAINSARIAK

9. artikulua. Soldata: egitura eta igoerak.

Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen aldian (2026-2029) kobratuko diren soldatak I. eranskinean zehazten dira. Soldata horiek 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera ordainduko dira.

Zeharkako eskulana eskaintzen duten eta soldata baldintzak banakako akordio baten bidez araututa dituzten langileei dagokienez, hitzarmen kolektibo honen indarraldiko urteetarako soldata igoerak enpresaren eta langilearen artean adostutakoak zuzenduko ditu. Horren kalterik gabe, 2026an eta ondoko urteetan haien oinarrizko soldata bat etorriko da I. eranskinaren soldaten tauletan haien lanbide-talderako ezarritako zenbatekoarekin; ondorioz, baliteke osagarri pertsonala doitzea, adostutako zenbateko gordina bere horretan gera dadin.

Orokorrean, soldatari dagokionez, hitzarmen kolektibo honetan xedatutakoaz gain, enpresak eta langile bakoitzak egindako banakako akordioetan adostutako betebeharrak ere aintzat hartu beharko dira.

Hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren baldintza ekonomiko guztiak, soldata arlokoak izan edo ez, homogeneoak zein bestelakoak, urte osoko konputuan konpentsatzen ahal dira enpresak lehendik ematen zituen edozein eratako hobekuntzekin, bai legeak hala aginduta, bai hitzarmen kolektiboa, laudoa, banakako kontratua, erabilera edo ohitura, enpresaren borondatezko kontzesioa edo beste edozein arrazoi dagoelako.

Legezko aginduen, hitzarmen kolektiboen, banakako lan kontratuen eta beste edozein arrazoiren bitartez ezartzen ahal diren igoerek xurgatzen ahalko dituzte baldintza horiek, urteko konputuan haien parera iristeraino; berariaz hitzarmen honen testuan xurgatzetik at dauden kontzeptuak dira salbuespen bakarrak.

Soldaten taulak. Soldata igoera.

Soldaten tauletan hitzarmen kolektibo honen indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako kopuruak lanbide-taldeen oinarrizko soldatak dira, soldataren zenbatekoari igoera-ehunekoa aplikatu ondokoak.

Alde horretatik, oinarrizko soldataren eta beste kontzeptu batzuen gainean aplikatutako soldata igoera honako hau da:

–2026an, talde guztien 2025eko oinarrizko soldataren hileko 150 euro gordineko igoera, aurreko hitzarmen kolektiboaren soldata bermearen klausularen %1eko igoera barne.

–Horrez gain, 2026rako, %7 igoko da kontzeptu hauetarako (soldata bermearen klausularen %1eko igoera barne):

i) KPS plus pertsonala,

ii) Osagarri pertsonala, lehengo arrisku plusa,

iii) Osagarri pertsonala,

iv) KPS saria,

v) Koordinatzaile plusa,

vi) Prestatzailearen plusa,

vii) Lerro konplexuaren arduradunaren plusa,

viii) Eskolarako laguntza,

ix) Haurtzaindegiko laguntza,

–Horrez gain, 2026rako, langileen eta espezialisten oinarrizko soldatak RBS plus pertsonala (719,51 euro langileak, 795,13 euro espezialistak) izanen du 2026rako oinarrizko soldatan.

Hau da, 2026ko oinarrizko soldata hileko 150 euro gordineko igoerarekin kalkulatzen da, eta, ondoren, RBS plusa (719,51 euro langileak, 795,13 euro espezialistak) gehitzen da langileen eta espezialisten kategorietarako. Eta, 2027tik aurrera, oinarrizko soldatari igoerak aplikatuko zaizkio, Estatuko Kimikako Hitzarmen Orokorrak (CGQ) ezartzen duen soldaten berrikuspenaren ehunekoaren arabera.

–Lerro konplexuaren arduradunaren kategorian, RBS plusa (795,13 euro) jasotzen ez bazuten ere, oinarrizko soldatan finkatuko zaie hilean 150 euro gordineko igoera gehitu ondoren, espezialisten kategoria osoak oinarrizko soldata bera izan dezan.

–2010etik 2017ra bitarteko etapetan espezialista gisa sartu diren langileei, nahiz eta RBS plusa (795,13 euro) jaso ez, oinarrizko soldatan aplikatuko zaie hileko 150 euro gordineko igoera gehitu ondoren, eta, osagarri pertsonaletik xurgatuko zaie, espezialisten kategoria osoak oinarrizko soldata bera izan dezan.

–CGQ atzerapenarekin sinatzen bada, soldatak ez izozteko, %1,5eko igoera itundu da hitzarmen horren igoeraren kontura, eta, gero, atzeraeraginez erregularizatuko da, CGQ argitaratzean, baina ez da inoiz gaindituko bertan adosten dena. Konturako ordainketa (%1,5) CGQn aplikatutakoa baino handiagoa bada, enpresak aplikatu beharreko zenbatekoaren berri duen hilabeteko nominatik deskontatuko da.

–Hitzarmenean indarrean dauden soldaten kontzeptu guztiak 2027tik aurrera eguneratuko dira CGQren arabera. Soldaten kontzepturen bat oraingoa baino txikiagoa bada, zenbatekorik handiena mantenduko da.

–Ez da arakatuko, hitzarmen honetatik kanpo dauden ordainsari-kontzeptuak erreklamatzeko. Enpresaren hitzarmena CGQ hitzarmenaren parekoa edo handiagoa den baloratzeko, ordaindutako ordainsarien kontzeptu guztiak hartuko dira kontuan.

10. artikulua. KPS saria.

Urteko ordainsari aldagarria jarraian xehatzen diren adierazleak oinarritzat hartuta urte bakoitzean ezartzen diren hileko helburuen betetze mailaren araberakoa izanen da:

Produktibitatea: Aipatutako ehunekoak pertsona eta txanda bakoitzeko pieza kopurua neurtzen du.

Delivery Performance: Delivery performance ehunekoak garaiz, esandako egunean (ez bezeroak eskatu duen egunean, Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresak agindu duen egunean baizik), entregatu diren eskari-lerroen kopurua neurtzen du.

Blokeoa: Bat ez datozen piezak, langileen autokontrolean izandako hutsegite baten ondorioz fabrikatu direnak eta Kalitate arloak hauteman dituenak.

Errefusa: Fabrikatzen diren pieza guztietatik bota egiten diren piezen kopurua da. Erreferentziaren arabera, sinterraren eta organikoaren artean sailkatuta eta, ondoren, datu bakar bat bezala finkatuta.

Absentismoa: Absentismoaren ehunekoa kalkulatzeko, aldi baterako ezintasunagatik lanik egin ez den egunen kopurua lan egin den egun kopuruarekin zatituko da. Aldi baterako ezintasunagatik lanik egin ez den egunen kopurua zehazteko, ez dira aintzat hartuko 42 egun edo gehiagoko iraupena duten aldi baterako ezintasun prozesuak.

Langileak dagokion ordainsari aldagarriaren %100 jasoko du aurrez aipatutako 5 adierazleen helburuak betetzen direnean. Adierazle bakoitzaren helburuak betetzeak langileari dagokion ordainsari aldagarriaren edo KPS sariaren %20 ordaintzea ekarriko du. Aipatutako ordainsari aldagarriaren ehunekoa progresiboki murriztuko da, eta maila jakin batzuetatik aurrera ordainsari aldagarria jasotzeko eskubidea galduko da. Ordaindu beharreko ordainsari aldagarriaren ehunekoa eta haren progresibotasuna, muga balioak eta abar urtero ezarriko ditu enpresak, aurrez aipatutako adierazle bakoitzerako helburuekin batera. Ordainsari aldagarria hilero ordaintzen da, sortu eta hurrengo hileko nominarekin batera, aurreko hilabeteari dagokion produktibitatea, delivery performance, bat ez datozen piezak, errefusa eta absentismoa kalkulatu ondoren.

KPS sari hori ez da finkatzeko modukoa eta, beraz, soilik ordainduko da artikulu honetan adierazitako baldintza guztiak betetzen badira.

KPS saria lanpostuaren osagarria da; beraz, ez da finkatzeko modukoa. Hau da, langileak ez badu lan egiten KPS saria ezarrita daukan lanpostu batean, ez du jasoko. Ildo beretik, beste KPS sari bat daukan lanpostu batera aldatuz gero, lanpostu berrikoa jasoko du, gehiago zein gutxiago izan.

Lortutako helburuei buruzko informazioa hilero argitaratuko da enpresaren iragarki-tauletan.

Sari hori ezarritako helburuak betetzen badira soilik ordainduko da. Azken finean, hitzarmen kolektibo honen soldaten tauletan soldatak KPS sariaren zenbatekoaren %100 barne hartzeak ez du esan nahi langileak zenbateko hori automatikoki jasotzeko eskubidea duenik; izan ere, KPS sariaren ordainketa 10. artikuluan ezarritako helburuak betetzearen baitan baitago.

11. artikulua. KPS plus pertsonala.

2025/12/31n plus hori jasotzen zuten kategoriek lehengo baldintza beretan mantenduko dute.

2026rako, %7 eguneratuko da (soldaten berrikuspenaren klausularen %1 sartzen da hor).

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

Plus pertsonala (KPS) jasotzeari utziko diote, bakar-bakarrik, hura jasotzen ari diren eta lerro konplexuaren arduradun edo koordinatzaile izatera iritsi diren pertsonek.

12. artikulua. Osagarri pertsonala, lehengo arrisku plusa.

Enpresaren lehenbiziko hitzarmen kolektiboa sinatu zen egunean arrisku plusa ezabatu zen. Hitzarmen hartan ezarri zenaren arabera, langileek 2018ko abenduaren 31n arrisku plus gisa jasotzen zuten zenbatekoa ordainduko zaie "osagarri pertsonala (lehengo arrisku plusa)" kontzeptupean.

2025/12/31n jasotzen zutenentzat mantenduko da.

2026rako, %7 eguneratuko da (soldaten berrikuspenaren klausularen %1 sartzen da hor).

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

13. artikulua. Gaueko lana.

Gaueko 21:50etik goizeko 5:50era bitartean lan egiten duten langileek gaueko lanaren osagarria jasotzeko eskubidea izanen dute, tarte horretan benetan lan egindako gau oso bakoitzeko.

2026. urtean osagarri hori 15,29 euro gordinekoa izanen da. 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako, CGQk ezartzen duen prezioaren arabera. Zenbatekoa benetako lanegun bakoitzeko izanen da, banakako akordio bidez zenbateko handiagoa adostua duten langileentzat izan ezik.

Ez bada gau osoan lan egiten, gaueko 21:50etik goizeko 5:50era bitartean lan egindako denboraren proportziozko kopurua jasotzeko eskubidea izanen du langileak.

Hiru txandatan ari diren langileek (egutegiaren arabera astelehenetik ostiralera) gauez eginen dute lan astelehenetik ostegunera, eta ostiral gaueko lanaldia igandetik astelehenerako gauera aldatzen ahalko da, eta ez da jaieguneko lanalditzat hartuko.

14. artikulua. 4. eta 5. txanden plusa.

Laugarren eta bosgarren txandan lan egiten duten eta, ondorioz, ohiko lanaldiaren barnean larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan lan egin behar duten langileek 4. eta 5. txanden plusa jasotzeko eskubidea izanen dute.

4. txanda honako hau da:

4 taldek txanda errotatiboka lan egitea (hiru txanda egunean) astelehenetik larunbatera, igandeak (lanaldia igande gauean hasi) eta jaiegunak gorabehera.

Zenbatekoa 3.900 euro gordin urtean izanen da, alegia, 325 euro gordin hilean, eta txandan lan egiten hasten den hileko nominan hasiko da ordaintzen.

5. txanda honako hau da:

5 taldek txanda errotatiboka lan egitea (hiru txanda egunean) astelehenetik igandera, jaiegunak gorabehera.

Zenbatekoa 4.884 euro gordin urtean izanen da, alegia, 407 euro gordin hilean, eta txandan lan egiten hasten den hileko nominan hasiko da ordaintzen.

Laugarren eta bosgarren txanden soldata-osagarri hauek lanpostuaren osagarriak dira; beraz, ezin dira finkatu. Hau da, langileak 4. edo 5. txandan lan egiteari utziz gero, ez dira jasoko.

Urte osoan 4. edo 5. txandan lan egiten duten langileei aipatutako zenbatekoa 12 hilekotan ordainduko zaie.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

15. artikulua. Lerro konplexuaren arduradunaren plusa.

Lerro konplexuaren arduradunaren lanpostuan lan egiten duten langileek plus hau jasotzeko eskubidea izanen dute, baldin eta lanpostu horretan lan egiten sei (6) hilabete bete badituzte eta lerroko gainbegiratze-lanak egin ahal izateko behar den trebezia eta ardura maila lortu badute. Plus hau lerro hauetako arduradunek jasotzen ahalko dute: LS, FSL, SSL, PGS, BGS.

Baldintza horiek betetakoan, eta lanpostu horretan zerbitzuak ematen aritu eta zazpigarren (7.) hilabetetik aurrera, langile bakoitzak "lerroko erantzukizunaren plusa" jasoko du, soldaten tauletan adierazitako zenbatekoaren arabera.

2026rako plus hori urtean 3.836 euro gordinekoa izanen da. (Hileko 12 ordainsaritan, oro har).

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

16. artikulua. Koordinatzaile espezialistaren plusa.

Osagarri hau koordinatzaile espezialistaren lanpostuaren unean uneko deskribapenaren arabera lanpostu horretan lan egiten duten langileek jasoko dute. Beraz, osagarri hau jasotzeko, langileak koordinatzaile espezialistaren berezko lanak egin behar ditu, eta horiez gainera agintzen zaizkion koordinazio-lan guztiak ere bai.

Koordinatzaile espezialistaren plusaren zenbatekoa soldaten tauletan zehazten da. 2026rako plus hori urtean 1.129 euro gordinekoa izanen da. (Hileko 12 ordainsaritan, oro har).

Plus hau jasotzeko, ezinbestekoa da langilearen koordinatzaile espezialistaren izendapena indarrean egotea. Enpresak noiznahi deuseztatzen ahalko ditu izendapen horiek.

Osagarri hau lanpostuaren osagarria da; beraz, ezin da finkatu. Hau da, langileak koordinatzaile espezialista gisa lan egiteari utziz gero, ez da jasoko.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

17. artikulua. Prestatzaile espezialistaren plusa.

Plus hau enpresaren prestakuntza-beharrizanak (langile berriak, sistema berriak, prozesu berriak...) asetzen dituzten langileek jasoko dute. Enpresak prestatzaile izendatzen ahalko ditu langileak; izendatuek beren egitekoez gainera prestakuntza-egiteko osagarriak ere edukiko dituzte.

Enpresak adieraziko die prestatzaile espezialistei noiz dauden prestakuntza-beharrizanak. Prestatzaile espezialistak prestakuntza-lanak egin izan dituzten langileak izanen dira, prestakuntza-prozesuetan bikain jardun ohi dutenak. Gainera, trebetasun sozial onak eduki beharko dituzte, bai eta komunikazio eta adierazpen gaitasunak eta egonarria ere.

Prestatzaile espezialistaren plusaren zenbatekoa soldaten tauletan zehazten da. 2026rako plus hori urtean 847 euro gordinekoa izanen da. (Hileko 12 ordainsaritan, oro har).

Plus hau jasotzeko, ezinbestekoa da langilearen prestatzaile espezialistaren izendapena indarrean egotea. Enpresak noiznahi deuseztatzen ahalko ditu izendapen horiek.

Osagarri hau lanpostuaren osagarria da; beraz, ezin da finkatu. Hau da, langileak prestatzaile espezialista gisa lan egiteari utziz gero, ez da jasoko.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

18. artikulua. Wickert prentsaren plusa.

Osagarri hau Wickert prentsaren lanpostuan ari diren langileek jasotzen ahalko dute.

Osagarriaren zenbatekoa honako hau da 2026rako: 1.000 euro gordin urtean, 83,33 euro gordin hilean.

Osagarri hau jasotzeko, langileek C163118/181 edo C166081/181 erreferentziako piezetarako ezarritako kronometrajeak bete beharko dituzte. (181 marruskadura-materialaren erreferentzia berriek beren kronometrajeak dituzte).

Dauden kronometrajeen arabera aplikatuko da.

Ezarritako kronometrajeak betetzen ez badira, osagarria ez da jasoko. Hilero ebaluatuko dira.

Aipatutakoez bestelako erreferentziak fabrikatuz gero, ez da izanen osagarrirako eskubiderik. Nolanahi ere, enpresak eskubidea izanen du plusa jasotzea ahalbidetzen duten erreferentziak zabaltzeko, kronometrajeak egin ondoren.

Osagarri hau lanpostuaren osagarria da; beraz, ezin da finkatu.

Hau da, langileak prentsan lan egiteari utziz gero, ez da jasoko.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

19. artikulua. Txandakako lana.

Txandakako lan-sistema batean lan egiten duten langileek, 2026an, txanda-plusa jasotzeko eskubidea izanen dute benetan lan egindako egun bakoitzeko; 1,69 euro lan egindako egun bakoitzeko (221 egun lanaldi guztiak txandaka lan eginez gero), eta oporretan ordainduko zaie.

2027tik 2029ra bitarteko urteetarako, CGQk ezartzen duen prezioaren arabera.

20. artikulua. Antzinatasuna.

Langileek bi hirurteko eta ondoren bost bosturteko jasotzeko eskubidea izanen dute. Honako hauek dira 2026rako kopuruak:

Hirurtekoak: 84,40 euro urtean.

Bosturtekoak: 168,80 euro urtean.

Antzinatasun-plusari dagokionez, soldata-baldintzak enpresaren eta langilearen arteko banakako akordio baten bidez adostuta dituzten langileek akordio horietan ezarritako eskubideak eta betebeharrak izanen dituzte, eta ez zaie artikulu honetan ezartzen dena aplikatuko.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

21. artikulua. Lanerako aldi baterako ezintasunaren osagarria.

Aldi baterako ezintasuneko egoeran dauden langileek, gorabehera arrunt edo profesionalen ondorioz den kontuan hartu gabe, egoera horrek irauten duen bitartean lan-kontratua eten egin bazaie ere, bajaren lehen egunetik eskubidea izanen dute, Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoaren osagarri gisa, oinarrizko soldataren %100 jasotzea bermatuko duen osagarri bat, osagarri pertsonala eta, langileak lehendik ere jasotzen bazituen, antzinatasun-plusa eta 4. eta 5. txanden plusa jasotzeko.

Kontzeptu hauek ez dira konpentsatuko: garraio-kutxa, KPS plus pertsonala, koordinatzaile espezialistaren plusa eta prestatzaile espezialistaren plusa.

22. artikulua. Aparteko haborokinak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek aparteko hiru haborokin jasoko dituzte: udakoa, eguberrietakoa eta irabaziena.

Aparteko haborokin bakoitzaren zenbatekoa oinarrizko soldataren hileko baten adinakoa izanen da, eta, langileak lehendik ere jasotzen bazituen, zenbateko horri gehituko zaizkio osagarri pertsonala, antzinatasun-plusa eta koordinatzailearen plusa, prestatzailearen plusa eta lerroko arduraren plusa. Egun hauetan ordainduko dira:

–Udakoa: uztailaren 15a baino lehen.

–Eguberrietakoa: abenduaren 15a baino lehen.

–Irabaziena: erdia uztailaren 15a baino lehen, udako aparteko ordainketarekin batera, eta beste erdia abenduaren 15a baino lehen, eguberrietako aparteko ordainketarekin batera.

Udako eta eguberrietako aparteko haborokinak sei hilean behin sortuko dira: udakoa urtarrilaren 1etik ekainaren 30era eta eguberrietakoa uztailaren 1etik abenduaren 31ra. Irabazien aparteko haborokina egunero sortuko da, ordainduko den urtean zehar.

Udako eta eguberrietako aparteko haborokinak hilero hainbanatuta (hau da, urteko soldata gordina 12 hilekotan) edo artikulu honetan adierazitako epeetan (alegia, urteko soldata gordina 14 ordainketatan) jasotzeko aukera izanen dute langileek.

Enpresak plantillako langileen hautapenak edo ohiko ordainketa-sistemak mantenduko ditu. Hala ere, langileek sistema aldatzeko eskatzen ahalko dute hitzarmena Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu ondoko 30 egunetan.

Langile bakoitzak bere hautapena eginen du eta Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresari jakinaraziko dio enpresan lanean hasten denean.

IV. KAPITULUA.–LANALDIA ETA OPORRAK

23. artikulua. Lanaldia.

Lanaldia benetan lan egindako 1.712 ordu eta 45 minutukoa izanen da urteko kontaketan; alegia, egunean benetan lan egindako 7,75 ordu (8 ordu presentzial) 221 lanegunetan.

Ogitartekorako 15 minutuko atsedenaldia ez da hartuko benetan lan egindako denbora gisa.

Lan-denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

Bulegoko langileei dagokienez ere, lanaldia benetan lan egindako 1.712 ordu eta 45 minutukoa izanen da urteko konputuan. Dena den, eguneroko lanordu kopurua desberdina izanen da, adostutako ordutegien banaketaren arabera. Beraz, bulegoetan lan egiten duten langileen ordutegia hau izanen da:

A) Ordutegi malgua (irailaren 16tik ekainaren 14ra).

–Astelehenetik ostegunera: 7:00etatik 9:00etara sartu eta 15:45etik aurrera atera.

–Ostiraletan: 7:00etatik 9:00etara sartu eta 14:00etatik aurrera atera.

–Enpresak aukera emanen die langileei hilabete bakoitzean bete ez dituzten orduak berreskuratzeko, hitzarmen kolektibo honetan adostutako benetako lanaldira heldu arte, betiere haien premia pertsonalak enpresaren behar produktiboetara eta antolakuntza-beharretara egokitzen badituzte.

–Ordutegiaren malgutasuna enpresaren antolakuntza-beharrak eta behar produktiboak betetzearen baitan egonen da. Arlo funtzional guztietan langileak egotea, gutxienez pertsona kopuru jakin bat, eta bulegoko ordu guztietan.

–Astelehenetik ostiralera, enpresak catering zerbitzu bat eskainiko du (udan zehar izan ezik), eta bere gain hartuko du kostuaren %60. Zerbitzu horren kostuaren %40 langile bakoitzak hartuko du bere gain; horretarako, zerbitzu hau erabilitako lanegun bakoitzari dagokion zenbatekoa kenduko zaio nominako ordainsari gordinetik.

–Bazkaltzeko ordu erdiko atsedenaldia eta hamaiketakorako 15 minutuak ez dira hartuko benetan lan egindako denbora gisa.

B) Udan: ekainaren 15etik irailaren 15era, biak barne.

–08:00etatik 15:00etara, astelehenetik ostiralera.

–Ogitartekorako 15 minutuko atsedenaldia ez da hartuko benetan lan egindako denbora gisa.

–Udan ez da ordutegi malgua aplikatuko (alegia, ekainaren 15etik irailaren 15era).

–Udan zehar ez da catering zerbitzurik egonen.

24. artikulua. Ordutegien malgutasuna: ordu malguen poltsa.

A) Goranzko malgutasuna.

Enpresak, behar produktiboetara eta antolakuntza-beharretara egokitzeko duen gaitasuna hobetzeko helburuarekin, ohiko lanaldiaren barnean ordu malguen poltsa bat izaten ahal du, hitzarmen kolektibo honen indarraldiko urte bakoitzerako. Ordu malgu horiek arruntak eta ohiz kanpokoak izanen dira. Enpresan inbertsioak eta enpleguak duten bilakaera aintzat hartuta, enplegu finkorako bertan adierazitako parametroak aldatuko dira industria kimikoaren hitzarmen kolektiboan finkatutako ordutegien malgutasuna erabili ahal izateko. Beraz, enpresak erabiltzen ahal dituen ordu malguen kopurua hau izanen da:

• 80 ordu, aurreko urteko abenduaren 31n finkotasun indizea %55 bazen.
• 120 ordu, aurreko urteko abenduaren 31n finkotasun indizea %60 bazen.
• 140 ordu, aurreko urteko abenduaren 31n finkotasun indizea %70 bazen.
• 160 ordu, aurreko urteko abenduaren 31n finkotasun indizea %75 bazen.
• 172 ordu, aurreko urteko abenduaren 31n finkotasun indizea %80 bazen.

Ordu malguen poltsa hau erabili ahal izateko, aurrez adierazitako finkotasun indizeak bete beharko ditu enpresak, enpleguaren egonkortasuna sustatzeko eta enplegu mugagabea sortzeko helburuarekin.

Ohiz kanpoko arrazoi teknikoen, produktiboen edo antolakuntzarekin zerikusia dutenen ondorioz erabili ahalko du enpresak orduen poltsa hori. Besteak beste, egoera hauetan:

–Puntako produkzio maila duten denboraldiei aurre egiteko, lanaren ohiko banaketarekin ez bada aski.

–Garraio-epe zorrotzei aurre egiteko, lanaren ohiko banaketarekin ez bada aski.

–Behar produktibo zehatzei aurre egiteko, lanaren ohiko banaketarekin ez bada aski.

–Arrazoi justifikatu baten ondorioz langileren bat ordezteko, baldin eta ez bada posible aldi baterako langileak kontratatzea eta/edo ABLE batek langileak lagatzea hutsune hori betetzeko; besteak beste, lanpostu hori betetzeko prestakuntza espezifiko bat behar delako, arau-baldintzak direla eta edo, orokorrean, laneko segurtasunarekin eta higienearekin zerikusia duten arrazoiengatik, lanpostuaren erantzukizun maila, kualifikazioa edo baldintzengatik, edo langilearen faltak iraupen mugatua duelako.

Dena dela, ordu malguen poltsa erabiltzearen ondorioz ez da luzatzen ahalko 25. artikuluan adostutako urteko lanaldia. Lan egindako orduen truke urte naturalean zehar atseden-ordurik ez emateak ez du esan nahi adostutako urteko lanaldia luzatuko denik, baldin eta ordu horiek atseden-orduekin konpentsatzen badira gehienez ere bi urtetara, artikulu honetan adierazten den bezala.

Ordu malgu horiek eguneko lanaldia benetako 10 lanordutaraino luzatzeko eta/edo larunbat, igande edo jaiegunetan lan egiteko erabiltzen ahal dira, langilearentzat egun horiek lanegunak ez badira.

Enpresak orduen poltsa hori erabiliko duela jakinarazi beharko die langileei 5 egun natural aurrerago.

Lan egiten diren ordu malguen truke atseden-orduak edo denbora librea emanen zaie; ordu beteko atsedenaldia lan egindako ordu bakoitzagatik, eguna edo txanda kontuan hartu gabe.

Atseden-orduak egun osoetan erabili beharko da, produkzioarekin edo antolakuntzarekin zerikusia duen arrazoiren batengatik posible ez bada izan ezik.

Ordu malguak atseden-orduekin konpentsatuko dira, gehienez ere bi urtetara. Ondorioz, atseden-orduak ez dira pilatzen ahalko bi urtez baino gehiagoz. Ordu malguak ezin badira atseden-orduekin konpentsatu (lan-kontratua iraungi delako, adibidez), enpresak likidazioarekin, saldoarekin eta kitapenarekin batera ordainduko ditu, ordu arrunten prezio berean.

Enpresak ezarriko ditu konpentsazio gisa jasotako atseden-ordu horiek erabiltzeko datak, behar produktiboen eta antolakuntza-beharren arabera.

Hala ere, beharrizan bereziko kasuetan, enpresak 24 - 48 ordu lehenago jakinarazten ahalko du ordu-poltsa erabiliko dela. Langileek beren borondatez onartzen ahalko dute, eta onartzen badute, konpentsazioa jasoko dute: 2 edo 1,5 orduko atsedenaldia, hurrenez hurren, lan egindako orduko, lan egiten den eguna edo txanda gorabehera.

B) Beheranzko erabilera.

Ordu malguen poltsa hori, halaber, alderantziz erabiltzen ahalko da, kontu teknikoekin, antolakuntzarekin edo produkzioarekin zerikusia duten ohiz kanpoko eta denbora mugatuko egoerei aurre egiteko; besteak beste, lan-bolumena edo lan-karga gutxitu egin bada, produkzioaren etenaldi programatu baten kasuan, matxuraren bat badago, etab. Edonola ere, tresna hori erabiltzea lehenetsiko da, enplegua mantentzeari eragiten dion erabakiren bat edo barne-malgutasunarekin lotutako bestelako neurriren bat hartu aurretik, hala nola lan-harremanak kolektiboki etetea.

172 orduko poltsa hau erabiltzeko ez dira aplikatuko aurreko apartatuan ezarritako finkotasun indizeak.

Ordu malgu horiek jasoko duten konpentsazioa, itzultzeko epea eta erabiltzeko aurreabisua aurreko a) apartatuan ezarritakoak izanen dira. Larunbatetan (ez jaiegunetan) berreskuratuko dira. Ordu malguak ezin badira berreskuratu (lan-kontratua iraungi delako, adibidez), enpresak likidaziotik, saldotik eta kitapenetik kendu ahalko ditu, ordu arrunten prezio berean.

C) Ezinbesteko kasuak.

Ezinbesteko konkurrentzien kasuan, enpresak 50 ordu gehigarri erabiltzen ahalko ditu urtean, artikulu honetan adierazitako 172 orduez gain, aurrez enpresa-batzordearekin adostuz gero. Lortutako akordioaren arabera, ezinbesteko egoerak izanen dira honako hauek:

–Ustekabekoa: Ezin da zentzuz aurreikusi.

–Saihestezina: Ezin da ohiko baliabideekin saihestu.

–Ez-ohikoa: Enpresaren borondatearen aurkakoa.

Besteak beste, honako egoera hauek aipatu behar dira:

(1) Muturreko fenomeno naturalak: Uholdeak, ekaitz gogorrak, garraioa eragozten duten elurteak, lurrikarak.

(2) Osasun-larrialdi kolektiboak: epidemiak edo pandemiak, agintarien aginduz konfinamendua edo mugikortasun-murrizketa dakartenak.

(3) Istripu larriak enpresan edo inguru hurbilean: sutea, leherketa, uholdea eta parekagarriak.

(4) Gobernuak ezustean hartutako erabakiak: alarma edo salbuespen-egoera deklaratzea, errepideak ixtea, segurtasunagatik joan-etorriak debekatzea, gatazka sozial larriak edo istiluak.

(5) Lantokira modu seguruan sartzea eragozten duten egoerak (programatutako grebak ez dira sartzen).

Kasu horietan ez da beharrezkoa izanen 48 ordu lehenago abisatzea. Enpresak lanpostura ez joateko abisua emanen die langileei, baita langileen legezko ordezkariei ere.

D) Jarraipen batzordea.

Jarraipen batzorde bat sortzen da, enpresaburuen 2 ordezkarik eta enpresa-batzordean dagoen sindikatu bakoitzeko legezko ordezkari batek osatua. Batzorde horrek ordu malguen poltsarekin zerikusia duten gai guztiak gainbegiratuko ditu. Zehazki, batzordearen funtzioak eta eskumenak, hauek izanen dira, besteak beste:

–Jakinaren gainean egotea produkzioaren bilakaerari, puntako produkzio maila duten denboraldien aurreikuspenei, eskari garrantzitsuei eta haien garraio-epeei, eta produkzioaren etenaldiei dagokienez, baita ordu malguen poltsa erabili behar izatea eragiten duten ohiz kanpoko egoerei eta babesteko beharrei dagokienez ere, ordu malguen poltsa erabiltzea edo kontrakoa badakarte ere.

–Kontrolatzea produkzio-orduen poltsa erabili behar izatea eragiten duten kausak ez daitezen aldi berean gertatu. Kasu honetan, enpresa behartuta dago jarraipen batzordeari deitzera eta baldintza horiek jakinaraztera, haien berri izan eta berehala.

–Bermatzaile lanak egitea, ordu malguen poltsaren erabilera ez dadin neurrigabekoa izan.

–Ordu malguen poltsaren erabilera, aurreabisuak, konpentsatzeko atseden-orduak eta, orokorrean, artikulu honetan araututako kontuak aztertzea eta baloratzea, ordu malguen poltsaren erabileraren baldintzak hobetzeko eta, hala badagokio, orduen poltsa hori errealitateari eta enpresaren nahiz langileen beharrei egokitzeko akordioak egitea errazteko.

Jarraipen batzorde hau hilean behin bilduko da, ordu malguen poltsa erabiltzen den denboraldian.

25. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko ordutzat hartuko dira 23. artikuluan adostutako urteko lanaldia gainditzen duten orduak. 24. artikuluko ordu malguak ez dira aparteko orduak.

Lan-egutegian aurreikusitako irteera-orduaren ondoren lantokian igarotzen diren orduak aparteko ordutzat hartuko dira, 23. artikuluan adostutako urteko lanaldia gainditzen badute soilik.

Aparteko orduak diruz konpentsatuko dira, lan hitzarmen kolektibo hau sinatzean enpresak ezarritako zenbatekoan. Zehazki:

–Aparteko ordua: 2026rako, 19,19 euro, benetan lan egindako aparteko ordu bakoitzeko.

–2026ko "jaiegunetako plusa", 60 euro lanegun bakoitzeko, baldin eta honako baldintza hauek betetzen badira: (i) aparteko orduak izatea, artikulu honetan ezarritako baldintzetan; (ii) lanegun hori izatea jaiegun ofiziala edo ostiral gaua, larunbat goiza, larunbat arratsaldea, larunbat gaua, igande goiza edo igande arratsaldea; eta (iii) lanegun hori jaieguna edo lanik gabeko eguna izatea langile horren lan-egutegian. Kasu horretan, gainera, langileak lan egiten duen aparteko orduen truke zenbateko bat jasotzeko eskubidea izanen du; 19,19 euro orduko. Ez bada txanda osoan zehar lan egiten, langileak eskubidea izanen du benetan lan egindako denboraren zati proportzionala jasotzeko.

–Jaieguneko plusa 5. txandako langileei ordainduko zaie, orduak haien atseden-egunetan egiten direnean.

–Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

26. artikulua. Oporrak.

Langileek urtean 24-27 lanegun arteko opor-egunak hartzeko eskubidea izanen dute. Egun horiek urte bakoitzeko abenduaren 31 baino lehen hartu beharko dituzte, enpresak ezartzen duen egutegiaren arabera, legezko ordezkariei kontsulta egin ondoren.

Litekeena da, jaiegunen banaketaren arabera, eta 221 lanegunak ezarri ondoren, opor-egun gutxiago edo gehiago izatea. Kasu horietan, oporrak txikiagoak edo handiagoak izanen dira, hitzartutako lanaldia betetzea lehenesten baita.

Jardunaldi arruntean langileak kontzeptu guztietarako duen batez bestekoaren arabera ordainduko dira oporrak, kontuan harturik oporrak hasi aurreko sei hilabeteak. Balioek urte horretarako eguneraturik egon beharko dute.

Urteko opor egunak izateko eskubidea lortzeko epea urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra izanen da.

Oporren koadroa 2 hilabete lehenago erakutsiko zaie langileei, Langileen Estatutuaren 38. artikuluan ezarritako ondoreetarako.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuari buruzko Legearen 48. artikuluaren 4., 5. eta 7. zenbakietan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak beste data batzuetan erabiltzeko, kontratuaren etenaldia bukatutakoan, eta urte naturala bukatu bada ere.

Opor egunak adierazitako egunetan erabili ahal izatea oztopatzen duen aldi baterako ezintasuna ez badu aurreko paragrafoan aipatutako gorabeheraren batek eragin, langileak aldi baterako ezintasuna burutzean erabiltzen ahalko ditu, baldin eta ez badira 18 hilabete igaro opor horiei dagokien urtearen hondarretik.

Aldi baterako ezintasunaren (ABE) aldia –gertakizuna edozein dela ere– langilearen egutegian zehaztutako opor-egunekin bat datorrenean (bere egutegian opor gisa markatutako egunak, ABErekin bat datozenak), langileak egutegian markatuta zituen oporrak hartuko ditu, ABE gertatu eta berehala, eta, horrela, gainerako opor-egunak (ABErekin bat ez datozenak) jatorrizko egutegian ezarritako egunetan hartuko dira.

27. artikulua. Lizentziak.

Une bakoitzean indarrean dagoen Industria Kimikoaren Hitzarmen Kolektiboaren 50. artikuluan ezarritakoa aplikatuko da. Nolanahi ere, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan aipatzen diren lizentziak, CGQn jasota ez daudenak, langileei aplikatuko zaizkie. Enpresak baimena eta horren beharra egiaztatzen duten agiriak eskatuko ditu, baimen bakoitzaren xedearen arabera.

28. artikulua. Ordaindu gabeko lizentziak.

Langileek jarraiko 10 egun hartzen ahalko dituzte urtean beren jaioterrira joateko. Egun horiek ez dira ordainduko. Lizentzia hau urtarriletik martxora bitartean eskatzen ahalko da, enpresak egutegia berrantolatzeko aukera eduki dezan. Urtean plantillako langileen %10ek hartzen ahalko dute gehienez, eta aldi berean ez dute hartzen ahalko 3 langilek baino gehiagok. Lizentzia-aldiak emateko kontuan hartuko da eskaeraren hurrenkera. Lizentzia urtarriletik martxora bitartean hartu nahi izanez gero, gutxienez bi hilabete lehenago eskatu beharko da.

V. KAPITULUA.–GIZARTE ONURAK

29. artikulua. Eskolarako laguntza.

Eskolatutako 3 eta 21 urte bitarteko seme edo alaba bakoitzeko laguntza finkoa ezarri da: 135,46 euro gordin urtean. Laguntza hau jasotzeko ezinbestekoa izanen da familia-liburuaren fotokopia aurkeztea, langilearen aitatasuna/amatasuna eta seme-alaben adina egiaztatzeko.

Halaber, 17 urteetatik aurrera dagokion ikastetxeko matrikularen egiaztagiriak aurkeztu beharko dira.

Zenbatekoa ikasturtearen hasieran ordainduko da; beraz, urte bakoitzean iraileko soldatarekin batera ordainduko da.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

30. artikulua. Haurtzaindegiko laguntza.

Haurtzaindegian dagoen 5 hilabete eta 2 urte bitarteko seme edo alaba bakoitzeko laguntza finkoa emanen da: 135,46 euro gordin urtean. Laguntza hau jasotzeko ezinbestekoa izanen da familia-liburuaren fotokopia aurkeztea, langilearen aitatasuna/amatasuna eta seme-alaben adina egiaztatzeko. Horrez gain, haurtzaindegian matrikula egin izana eta matrikulazioaren aldia egiaztatzen duten agiriak entregatu beharko dira. Zenbatekoa ikasturtearen hasieran ordainduko da; beraz, urte bakoitzean iraileko soldatarekin batera ordainduko da.

Zenbatekoa 2027tik 2029ra bitarteko urteetarako eguneratuko da, CGQren soldaten berrikuspenaren klausulan adierazten den igoera-ehunekoaren arabera.

31. artikulua. Erretiro partziala.

2026-2029 urteetarako, enpresak txanda-kontratudun erretiro partzialaren eskaerak onartuko ditu, baldin eta partzialki erretiratzen den pertsonaren lanaldi-murrizketak unean-unean indarrean dagoen araudia betetzen badu. Langileak ehunekoa hautatzen ahalko du, betiere indarreko legeria betetzen bada. Halakoetan, enpresak eskaera onartuko badu, ezinbestekoa izanen da eskatzaileak urte bakoitzean erretiro partziala hartzeko ezartzen diren legezko baldintza guztiak betetzea. Eskaera aipatutako urteetan egin behar da.

Hala ere, enpresak eta erretiro partziala eskatzen duen langileak adosturik, onartzen ahalko da azken horren lanaldia urteko garai jakin batean metatzea.

Enpresak konpromisoa hartzen du 2030az gero erretiro partziala hartzeko egiten diren eskaerak aztertzeko. Enpresak ez du edukiko eskaera horiek onartu beharrik.

32. artikulua. Iraupen saria.

Knorr-Bremse Pamplona SLU enpresarekiko lotura saritzeko, enpresan hogeita bost (25) urtez jarraian lan egin dutela frogatzen duten langileei 25 urte horiek betetzean jasotzen duten oinarrizko soldataren hileko bat ordainduko zaie.

Lehenagoko antzinatasun-data bat onartu zaien langileen kasuan, 25 urteak zenbatzeko hasierako data 2010. urtea izanen da; zehazki, 2010eko maiatzaren 3a.

33. artikulua. Urruneko lana eta telelana.

Urruneko lanaz eta telelanaz denaz bezainbatean, aldi bakoitzean indarrean dagoen legeriak ezartzen duena aplikatuko da (28/2020 Errege Lege Dekretua, irailaren 22koa, urruneko lanari buruzkoa), bai eta hitzarmen kolektiboan horretaz ezartzen dena ere.

Gainera, langileek urrunetik lan egiteko sistema ezartzen da, erregularra ez dena, teknikaren eta antolamenduaren aldeetatik bidezkoa den lanpostuetako. Pertsonak ohiko bizilekutik eman beharko du zerbitzua, eta zerbitzua ematen den lekuan aldaketaren bat gertatzen bada, konpainiak baimendu beharko du. Erregularra ez den urruneko lanean egun bat jarduten ahalko da astean (asteartea, asteazkena, osteguna edo ostirala), kontuan edukita langileek enpresak emandako gailu teknologikoak eta tresna informatikoak badituztela.

Udaldian (ekainaren 15etik irailaren 15era) astean bi egunetan lan egiten ahalko da etxetik, honako hauen artean hautatuta: asteartea, asteazkena, osteguna edo ostirala. Nolanahi ere, etxetik lan egindako egunen guztirako kopurua ezin da izan lanegun guztien %30 baino gehiago 3 hileko aldian.

Nolanahi ere, erregularra ez den urruneko lanean aritzeko, departamentuaren arduradunaren baimena beharko da, eta eskatzen diren egunetan kointzidentziak gertatuz gero, departamentuaren arduradunak txandak ezarriko ditu. Gainera, eskaerak atzera botatzen ahalko dira, baldin eta enpresaren eraginkortasuna bermatzen ez bada, urrunetik lan egitea teknikoki edo antolamenduaren aldetik ezinezkoa bada edo zerbitzuaren beharrizan guztiak asetzen ez badira.

Orobat, enpresak departamentuen arduradunen bidez urrunetik lan egiteko egunak aldatzen ahalko ditu honako hauek ziurtatzeko: bilerak, bisitak, ordezkapenak, oporrak, lizentziak eta antzekoak. Beraz, enpresak horietan guztietan langileak egotea ziurtatzeko behar dena egiten ahalko du.

34. artikulua. Deskonexio digitala.

Deskonexio digitalerako eskubidea bermatzeko, enpresak honako gai hauei buruzko barne politika prestatuko du plantillako langile guztientzat:

–Deskonexio digitalerako eskubidea erabiltzea.

–Langileen prestakuntza eta sentsibilizazioa, SPAren eskutik.

–Araudian lanaldiez eta atsedenaldiez ezarritakoa betetzen dela bermatzea.

Deskonexio digitalerako politika prestatzean enpresak loteslea izanen ez den txostena eskatuko dio enpresa batzordeari hura behin betiko ezarri aurretik. Deskonexio digitalerako politikan kontuan hartuko dira enpresaren tamaina eta inguruabarrak, besteak beste, zentzuzkoa eta egokia izan dadin, eta enpresaren eraginkortasuna, lehiakortasuna eta talde barruko koordinazioa bermatuko dira.

35. artikulua. Garraioa.

Garraio-plusaren zenbatekoa langile aldakor bakoitzeko izanen da. Zenbateko hori handiagoa edo txikiagoa izaten ahalko da, jasotzen duten pertsonen kopuruaren arabera.

Plusa kalkulatzeko erreferentzia autobusaren aurrekontuko kostua izanen da, honako hau alegia: 56.000 euro urtean. Zenbateko hori 12z zatikatuta emaitza 4.666,6 euro hilean da. Enpresak horixe banatuko du garraio-plus gisa.

Hileko zenbateko gordin hori modu proportzionalean banatuko da autobus-ordutegiarekin bat datorren lan-ordutegia duten langileen artean: 05:50-13:50; 13:50-21:50 eta 21:50-05:50.

Garraio indibidualaren plusa honela kalkulatuko da: lehen adierazitako hileko kostua zatituko da ordutegi horretan langile guztiek lan egindako lanaldi kopuruarekin eta oporretan egindakoarekin, eta ateratzen dena langile bakoitzari ordainduko zaio aurreko hilean langile bakoitzak benetan lan egindako lanaldi kopuruarekin biderkatuta.

Enpresaren kostua (GS barne) aurreko zenbatekoa izanen da gehienez, plusa jasotzen duten langileen kopurua gorabehera.

Enpresak erabakitzen badu beste garraio-sistema bat ezartzea lanera etortzeko (enpresa-autobusa), askok eskatzen duelako zein legeriak aginduta, langileek ez dute plus hau jasoko.

36. artikulua. Bidaiak.

Bidaiak kudeatzeko indarrean dagoen prozedura aplikatuko da (Intranet. Nire kokapena. Bidaiak).

Enpresak bidaia-asegurua eginen du; 24 orduko laguntza-telefonoa edukiko du.

Gainera, bidaia igandean edo jaiegunean hasiz gero, konpentsazio gisa egun bateko atsedenaldia hartzen ahalko da. Oro har, atsedenaldi hori bidaiatik itzuli ondoko egunean hartzen ahalko da.

Helmugara arte bidaian emandako denbora benetako lan-denboratzat hartuko da.

37. artikulua. Osasun asegurua.

Indarraldiko urteetarako osasun aseguru kolektiboa ezartzen da. Enpresak aseguratutako erakundearekin une bakoitzean sinatzen duen aseguruaren edukia hartuko da kontuan.

Enpresak ez du inolako erantzukizunik izanen langile baten aseguruak asegururik edo estaldurarik ez badu. Osasun aseguru kolektiboa eskuratzeko baldintzak eta betekizunak erakundeak hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean ezartzen dituenak izanen dira. Edonola ere, aseguru-primagatik enpresak ordainduko duen gehienezko zenbatekoa egungo kostuaren %20 izanen da, KPIaren berrikuspenak kontuan hartu gabe. Kostuak prezio hori gainditzen badu, ez da primarik izenpetuko, edo egungo estaldurak murriztuko dira, kostuari eusteko.

VI. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

38. artikulua. Batzorde parekidea eta laneko baldintzak ez aplikatzea.

Batzorde parekidea.

Langileen Estatutuaren 85. artikuluan ezarritakoaren babesean, Batzorde Parekide bat sortuko da, hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzeko. Batzorde hori hitzarmen kolektibo hau sinatzen duten enpresaburuen eta langileen bina ordezkarik osatuko dute. Hitzarmen kolektibo honen interpretazioaren eta/edo aplikazioaren inguruan Batzorde Parekideari egiten zaizkion kontsultak idatziz erantzun beharko dira, 7 laneguneko epe luzaezinean.

Lan baldintzak ez aplikatzeko prozedura.

Langileen Estatutuaren 82. artikuluaren 3. apartatuan ezarritakoaren arabera, ekonomiarekin, kontu teknikoekin, antolakuntzarekin edo produkzioarekin zerikusia duten kausak gertatzen direnean, langileen legezko ordezkarien eta enpresaren artean adosturik, derrigorrezko kontsultaldia izan ondoren, hitzarmen kolektibo honetan xedatutako lan baldintzak ez aplikatzeko aukera izanen du enpresak.

Aipatutako kontsultaldian desadostasunen bat badago, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren (aurrerantzean, "NLA") prozeduraren bat jarraitu beharko dute alderdiek.

NLAren prozedura horiek ez badute desadostasuna konpontzen, alderdietako edozeinek Hitzarmen Kolektiboetako Aholku Batzorde Nazionalaren esku utzi ahalko du konponbidea.

VII. KAPITULUA.–BESTELAKO XEDAPENAK

39. artikulua. Diziplina araubidea.

Bi alderdiek sinatu dute Industria Kimikoaren Hitzarmen Kolektiboak kasu bakoitzerako ezarritako diziplina-araubidea.

40. artikulua. Compliancea eta gobernantza ona.

Knorr-Bremse Pamplona SL enpresak konpromisoa hartzen du kultura etikoa sustatzeko eta behar bezalako arretazko jokabide-arauak eta prozedurak ezartzeko, bere antolaketa-ereduaren eta araudia betetzeko politikaren berezko zati gisa. Enplegatuek eta zuzendaritzakoek etikaren, zintzotasunaren, legezkotasunaren eta gardentasunaren printzipioek gidatuta jardun behar dute une oro, eta bete behar dituzte beren eginkizun profesionalak indarrean dagoen legedia, Jokabide Kodea eta konpainian dauden gainerako politikak eta barne-araudiak errespetatuz, enpresan zuzenbidearen aurkako eta/edo delituzko edozein jarduera prebenitzeko.

Arestian adierazitako araudia ez betetzea zehatzen ahalko da, Hitzarmen Kolektiboaren eta/edo Langileen Estatutuaren diziplina araubidean xedatutakoaren arabera, eta ez-betetzearen larritasunaren arabera, diziplinazko kaleratzea egiteko arrazoia izaten ahalko da.

Aplikatzen diren laneko diziplinazko neurriek ez dituzte langilearen erantzukizun guztiak agortuko; beraz, beste eremu batzuetan legez dagozkionak eskatzen ahalko dira, eremu horiek penalak, zibilak edo administratiboak direlarik ere.

VIII. KAPITULUA.–AZKEN XEDAPENAK

41. artikulua. Zuzenbide osagarria.

Hitzarmen honek arautzen ez dituen gaietan Industria Kimikoaren Hitzarmen Kolektibo Orokorra aplikatuko da, bai eta aldi bakoitzean indarrean dauden legeak, erregelamenduak eta bete beharreko gainerako xedapenak ere.

42. artikulua. Berdintasun plana.

Enpresak berdintasun plana du gaur egun. Hori dela eta, alderdiek konpromisoa hartzen dute hura berrikusi eta eguneratzeko, Berdintasun Planak Arautzen dituen urriaren 13ko 901/2020 Errege Dekretuak eta une bakoitzean aplikatzekoa den araudiak legez ezarritakoaren arabera.

Iragarkiaren kodea: F2605835