Iragarkia

88. ALDIZKARIA - 2026ko maiatzaren 7a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

71C/2026 EBAZPENA, apirilaren 8koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Fundación Hospitalarias enpresaren Nafarroa-Iruñeko kudeaketa unitaterako hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Fundación Hospitalarias enpresak Nafarroa-Iruñeko kudeaketa unitaterako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31102571012026), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko martxoaren 13an, 2025eko azaroaren 26an enpresaren eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan ezarritakoarekin eta hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Fundación Hospitalarias enpresak Nafarroa-Iruñeko kudeaketa unitaterako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31102571012026).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko apirilaren 8an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

FUNDACIÓN HOSPITALARIASEN HITZARMEN KOLEKTIBOA NAFARROA-IRUÑEKO KUDEAKETA UNITATERAKO

I. TITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen hau Nafarroako Fundación Hospitalariasen Iruñeko Kudeaketa Unitatean aplikatuko da, hari atxikitako baliabide eta unitateetan:

–Iruñean Joaquin Beunza kaleko 45.ean duen zentroan.

–Errehabilitazio Psikosozialerako Zentroan (EPSZ) eta Eguneko Zentroan.

–Egoitza zerbitzuarekin lotutako etxebizitzetan (VIVIREM).

–Zizur Nagusiko etxe-egoitzan.

2. artikulua. Indarraldia eta iraupena.

Lan hitzarmen kolektibo hau 2024ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31 bitarterako da, salbu eta berariaz beste iraunaldi baterako hitzartzen diren auzietarako, eta sinatu eta hurrengo egunean sartuko da indarrean.

Hitzarmen honen azkena bere mugaegunean salatuko da, eta sinatu duten alderdiek hitzarmen berria negoziatzen hasteko konpromisoa hartu dute.

Hitzarmen hau aplikatzearen ondorioz sortzen diren atzerapenen ordainketa hitzarmena sinatu ondorengo bi hilabeteetan eginen da. 2024an eta 2025ean lan egin duten pertsona guztiei dagozkien atzerapenak ordainduko zaizkie, lan egindako lanaldiaren arabera.

3. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

Hitzarmena salatutakoan, hitzarmen berririk ez den bitartean, aurreraeragina mantenduko du; hau da, beste hitzarmen batek ordeztu arte aplikatuko da adostutakoa, Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluko 4. paragrafoan ezarritako urte bateko epea gainditzen bada ere.

4. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira. Hau baino lehenagokoak diren hitzarmen kolektiboek ez dute batere eraginkortasunik.

Lan arloko agintaritzak edo hitzarmenak ukitzen duen edozeinek eskaturik, lan arloko jurisdikzioan hitzarmen honetako itunen bat deuseztatzen baldin bada, hitzarmen osoa indargabetuko da; orduan, bi aldeek negoziaziorako beste mahai bat eratu beharko dute bi hilabeteko epean, epaia irmo bilakatzen denetik hasita, edukia berriro negoziatzeko.

5. artikulua. ''Ad personam'' bermea (baldintza hoberena).

Testu honetan itundu diren baldintzak gutxienekotzat jotzen dira eta horregatik ezartzen ahal den edozein hobekuntzak, enpresek hala nahi izanik edo lan kontratu banakakoaren ondorioz, lehentasuna izanen du hemen ezarritakoaren aldean, hura gainetik badago eta urteko kopuruan kalkulatuta.

Hitzarmen honek indarra hartzean, urtean hitzarmenean ezartzen dena baino soldata handiagoa kobratzen duten langileei hitzarmen honetan onetsiriko lansari taulak aplikatuko zaizkie. Lansarien arteko aldea bermeko norberaren osagarri gisa agertuko da nominan. Ez da xurgatzen ahalko, ezta ordaintzen ez eta birbaloratzen ahalko ere. Osagarri horren zenbatekoa zehazteko, urteko soldatatik hitzarmen honetan ezarririko urteko soldata kenduko da. Hortik ateratzen den kopurua, hamabi hilabetez zatitua, izanen da norberaren osagarriaren zenbatekoa, hamabi hilekoetan kobratuko dena.

6. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen hau interpretatzean eta beraren jarraipena egitean sortzen ahal diren auziei dagokienez, eta lan arloko agintaritzak eta jurisdikzio organoek legez aitortuak dituzten eskumenak galarazi gabe, hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, batzorde paritario bat eratuko da, Enpresa Batzordearen ordezkariez eta enpresaren ordezkariez osatua.

Batzorde Paritarioak ondoko kide hauek izanen ditu: hitzarmena izenpetzen duten sindikatuetako langileen ordezkariak eta enpresaren ordezkariak.

Batzorde paritarioa elkartzeko aski da bi aldeetako batek eskatzea. Erabakiak baliozkoak izateko, bi alderdiek aho batez onetsi beharko dituzte, eta 30 eguneko gehieneko epean aho batez onesterik ez bada lortzen, auzia jurisdikzio eskudunera igorriko da, hark ebatz dezan.

Batzorde paritarioa estipulazio hauen arabera arautuko da:

1. Hitzarmen kolektibo honen eta indarra duen legezko araudiaren aplikaziotik sortzen diren afera guztietarako eratuko da batzordea.

2. Batzordearen alderdietako batek eskatu ahala bilduko da batzordea, 15 eguneko epean, gehienez. Deialdia enpresaren bidez edo sindikatu sinatzaileen ordezkarien bidez eginen da.

3. Batzorde paritarioak eginkizun hauek izanen ditu:

a) Hitzarmen honen interpretazioaren inguruan pizten diren aferen berri ematea lan arloko agintaritzari.

b) Arbitraje eta bitartekaritza lana egitea alderdiek eztabaidarako ekarritako aferetan.

c) Hitzarmen honetan itundutakoa betetzen dela begiratzea.

d) Hitzarmen kolektibo honen aplikazioko eremu funtzionalari, pertsonalari eta lurraldekoari dagozkien aferak ezagutzea eta haietan erabakitzea (ordutegia aldatzea, lanaldia eta hitzarmen honek arautzen dituen gai guztiak).

e) Laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan sortzen diren aferak ezagutzea eta haien inguruan erabakiak hartzea.

f) Ezarrita diren eginkizun horiez gain, eratzen denean, Batzorde Paritarioak unean-unean indarra duen legezko araudira egokituko du bere funtzionamendurako erregelamendua, araudi horretan ezarritako eginkizun eta eskumenak barnean harturik.

4. Erabakiak aho batez hartuko dira Batzorde Paritarioan edo, bestela, gehiengo soilez hura osatzen duten alderdietako bakoitzean, eta bileran diren guztiek sinatu beharreko laburtzapen akta batean jasoko dira. Gehienez ere 15 eguneko epean aplikatu beharko dira erabaki horiek.

5. Erabakiek balioa izateko, alde bakoitzeko kideen %50 baino gehiago izan beharko da bertan.

7. artikulua. Lanaren antolaketa eta denbora.

Lana antolatzea enpresaren zuzendaritzari dagokio; eginkizun hori hitzarmen kolektibo honi eta indarra duen legeriari jarraikiz beteko du.

Lanaren antolaketari eta arrazionalizazioari dagokionez, langileen ordezkariek Langileen Estatutuak eta gainerako legeria indardunak esleitzen dizkieten eginkizunak izanen dituzte.

Aurreko paragrafoan xedaturikoa galarazi gabe, talde bat ukitzen duten lan baldintzak sortu edo aldatzen direnean langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaie aldez aurretik, betiere aurretik ordezkariei negoziatzeko proposatuta.

II. TITULUA.–LANGILEAK

8. artikulua. Lanbide sailkapena.

Lanbide taldeak haietan sartzeko eskatutako titulazioaren, ezagupen mailaren edo esperientziaren arabera ezarri dira. Egin beharreko lanaren eta pertsonaren egokitasunaren kariaz, titulazioaren beharrik ez dagoela uste baldin bada, kontratuan zehaztuko da zein taldetan sartuko den kontrataturiko pertsona, bete beharreko eginkizunetarako behar diren ezagutzen eta esperientziaren arabera.

–I. taldea: Goi mailako tituludunak: medikuak, psikiatrak, psikologoak eta lizentziadunak.

–II. taldea: erizainak, gizarte langilea, terapeuta okupazionala, fisioterapeuta eta unibertsitateko diplomadunak.

–III. taldea: klinikako laguntzaileak, erizaintzako zainketa lagungarrietako teknikaria (EZLT), farmaziako teknikariak, administrari laguntzailea eta laneko prestatzailea.

–IV. taldea: ikuztegiko langileak, garbiketako langileak, zerbitzu orokorretako langileak, begiraleak, mantentze-lanetako langileak eta harrerako langileak.

9. artikulua. Langileak kontratatzea.

Langileak klinikan kontratatzea, bai kontratazio mugagaberako bai aldi baterakorako, enpresaren ahalmen esklusiboa da.

Horretarako, ondoko kontratazio mota hauetako bat erabiliko da:

1. Kontratu mugagabea: lanean aritzeko denboran mugarik jarri gabe egiten dena da.

2. Behin-behineko kontratuak: iraupen zehatz baterako egiten direnak, indarra duen araudiaren arabera; negoziazio kolektiboaren bidez baimentzen den iraupen luzeenarekin erabiltzen ahal ditu Klinikak.

10. artikulua. Enplegu egonkortasuna.

Enpleguan egonkortasuna sustatzeko asmoz, enpresak bere egiten du klinikan egiturazko langileak mugagabe kontratatzeko maila %80koa izateko konpromisoa, hitzarmenak irauten duen bitartean, okupazioari eta jasangarritasunaren marjinei eusten bazaie.

11. artikulua. Probaldia.

Probaldi bat ezarri da, titulazioaren araberakoa:

–Goi mailako tituludunak: 4 hilabete.

–Erdi mailako tituludunak: 2 hilabete.

–Gainerako langileak: 1 hilabete.

Probaldian, alderdiek zilegi izanen dute bakoitzak bere aldetik lan harremana bukatutzat ematea, askatasun osoz, aldez aurretik jakinarazi beharrik gabe eta inolako ordainik gabe. Probaldia pasatuta, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu.

12. artikulua. Lanean sartzea eta lanpostu hutsak betetzea.

Egiturazko lanpostu hutsak edo lanpostu sortu berriak prozedura honi jarraikiz beteko dira:

1. Barneko deialdia: enpresako langileek izanen dute lehentasunezko eskubidea lanpostu horiek betetzeko, lanpostua garatzeko behar diren baldintzak betetzen badituzte.

2. Kanpoko deialdia: lanpostua aurreko prozeduraren bitartez betetzen ez bada, kanpoko eskaintza eginen da.

Lanpostu hutsak betetzeko eta lanbide-karrerari begira, batzorde bat osatu da eta hura arautzen duen erregelamendua ezarri da, bai eta aurkezten diren izangaiei aplikatzeko baremo bat ere.

13. artikulua. Mugikortasun funtzionala.

Norberaren lanbide taldetik edo kategoria baliokideetatik kanpoko lanak egiteko mugigarritasun funtzionala izatea zilegi izanen da, soil-soilik, horretarako bidezko arrazoi teknikoak, ekonomikoak, produkziokoak edo antolamendukoak badaude, eta ezinbesteko aldi baterako, betiere.

Lanean aritzeko beharrezko titulazio akademiko edo profesionalen arabera eginen da mugigarritasun funtzionala enpresan, betiere pertsonen duintasuna errespetatuz, eta, oro har, ezin dira ez goragoko ez beheragoko beste talde baten eginkizunak esleitu.

14. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

Langileak ez dira tokiz aldatzen ahalko beste lantoki batera, salbu eta langileak berak berariaz eskatzen badu edo harekin hitzartzen bada.

15. artikulua. Enpresa uztea.

Beren borondatez enpresa utzi nahi duten langileek idatziz jakinarazi beharko dute, eta behin betiko baja hartu baino lehenagoko epe hauek finkatu dira eskaera hartu izanaren agiria jasotzeko:

–Goi mailako tituludunak: hilabete bat.

–Erdi mailako tituludunak: hilabete bat.

–Gainerako langileak: 15 egun.

Funtzio publikoan sartuz gero, enpresariari aurreabisua egin beharko zaio probak gainditu dituztenen behin betiko zerrendak argitaratu eta hurrengo 7 egunetan.

Aurreabisua egiten ez bada, lehen ezarritako erregelamenduzko aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko, enpresak benetako ordainsariaren parekoa kentzen ahalko du likidazioan ordaindu beharreko zati proportzionaletatik.

III. TITULUA.–LAN BALDINTZAK

16. artikulua. Lanaldia eta lan ordutegia.

Hauxe da urteko gehieneko lanaldia 2024-2025 urteetarako:

–Eguneko txanda: 1.671 ordu urteko.

–Gaueko txanda: 1.649 ordu urteko. Gaueko txandaren lanaldia doituko da emanen den urteko egutegian.

–Astelehenetik ostiralera lan egiten dutenen txanda: 1.669 ordu urteko.

–Hiru txandako lanaldia erizaintzako profesionalentzat (goizez, arratsaldez eta gauez): 1.663 ordu urteko.

Hauxe da urteko gehieneko lanaldia 2026rako:

–Eguneko txanda: 1.664 ordu urteko.

–Gaueko txanda: 1.639 ordu urteko. Gaueko txandaren lanaldia doituko da emanen den urteko egutegian.

–Astelehenetik ostiralera lan egiten dutenen txanda: 1.661,5 ordu urteko.

–Hiru txandako lanaldia erizaintzako profesionalentzat (goizez, arratsaldez eta gauez): 1.656 ordu urteko.

Enpresan urte bateko antzinatasuna eta lanaldi osoko kontratua dituzten langileek erabilera libreko lau egun izanen dituzte, eta horietako bakarra hartzen ahalko dute abenduan. Urte bateko antzinatasuna eta lanaldi partzialeko kontratua dituztenek, egun horien zati proportzionala izanen dute. Oporraldi batekin lotzen ahalko dira egun horiek.

Norberaren aferetarako lau egunak hartzeak ez du ekarriko urteko lanaldia ez betetzea. Urte bateko antzinatasuna ez duten langileek egun bat hartzen ahalko dute lan egindako hiruhileko bakoitzeko.

Egun horiek hartzeko, gutxienez 5 lanegun lehenago abisatu beharko zaio enpresari. Zerbitzuaren beharren arabera onartuko edo ukatuko dira, baita lanean ari ez direnen kopuruaren arabera ere. Zehazki, kopuru horrek ezin du langileen %50 gainditu kategoria, unitate eta txanda bakoitzean (baldintza hau ez da aplikatuko langile bakarra bada). Nolanahi ere, onartuko da baldin eta bermatzen bada lanpostuan norbait arituko dela.

Eguna hartu baino 3 egun natural lehenago erantzunen da gutxienez. Langileak eskatzen badu, ezezko erantzuna idatziz emanen zaio, horren arrazoiak azalduz.

Erabilera libreko egunak hitzarmen honen 20. artikuluan araututako lizentzien eta baimenen parte dira.

Lan egutegia urtero emanen da, urte bakoitzaren lanaldira egokitua eta erabilera libreko egunak sartu gabe:

–Eguneko txandan, 28 ordu gehiago agertuko dira, norberaren aferetarako egunak hartzean kenduko direnak.

–Gaueko txandan, 40 ordu gehiago agertuko dira, norberaren aferetarako egunak hartzean kenduko direnak.

–Astelehenetik ostiralera, goizeko, arratsaldeko eta gaueko hiru txandak eginez aritzen diren langileentzat, 30 ordu gehiago agertuko dira, norberaren aferetarako egunak hartzean kenduko direnak.

Egutegia publikoa izanen da, eta aurreko urteko abenduaren 20a baino lehenago emanen zaie langileei. Aldez aurretik enpresa batzordeari aurkeztuko zaio, horrek azter dezan, beranduenez abenduaren 1ean. Batzordeak ekarpenak egin beharko ditu beranduenez abenduaren 16rako, ordezte kontratuetan eta gorabeherei aurre egiteko kontratuetan izan ezik.

Lanaldi osoan eta jarraituan kontratatutako langileek hogei minutuko etenaldia egiteko eskubidea izanen dute eta etenaldi hori benetan egindako lantzat hartuko da.

Absentzien ordezpena errazteko, ordu horiek, ahal dela, lanaldi osoa baino laburragoa duten kontratudunei eskainiko zaizkie, asteburuko langileak barne. Langileak ez daude behartuta ordu horiek onartzera.

17. artikulua. Asteko atsedena.

Langileek eskubidea izanen dute astean gutxienez egun bat eta erdiko atsedenaldi etenik gabea izateko. Hori hamalau egunera arteko aldietan meta daiteke.

Plantillako langileek, asteburuetarako bakarrik kontratatutako langileek izan ezik, asteburuen %50 libre izatea bermatuta izanen dute. Hori dela bide eta egun horretatik aurrerako ondorioekin, lan egutegiak berrantolatuko dira, lan egitea egokitzen den asteburuetan zerbitzua emateko larunbatetan zein igandeetan (goizean eta arratsaldean, txanden arabera). Sortzen diren soberako orduak asteko egunetan banatuko dira.

Asteburuen %50 gutxienez lan egiten duten langileek eskubidea izanen dute oinarrizko soldataren osagarri bat jasotzeko, asteburuko lanaren osagarria izenekoa; horren zenbatekoa urtean 1.286,66 euro gordin izanen dira lanaldi osoko jardunarentzat.

Oinarrizko soldataren osagarri hori, behin bakarrean aplikatzen da nominan eta, ondorio guztietarako, oinarrizko soldata gisa zenbatuko da.

Orobat, langileek jaiegun ofizial guztien % 50 libre izatea lehenetsiko da, betiere zerbitzuaren beharretara egokituta.

18. artikulua. Oporrak.

Urteko oporraldi ordaindua 30 egun naturalekoa izanen da, eta, ahal dela, uztailean, abuztuan eta irailean hartuko dira egun horiek.

Benetako lan urtea bete gabe dagoen kasuetan, zati proportzionala hartzeko eskubidea izanen da.

Oporrak urte naturalean hartu behar dira, ezin baitira metatu hurrengo urteetarako, salbu eta Langileen Estatutuaren 38.3 artikuluan xedatua. Orobat, ezin dira diruz konpentsatu, azken kitatzearen likidazioaren kasuetan izan ezik. Beraz, oporrak urte naturalean hartu ezean, galdu eginen dira.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren Legearen 48. artikuluko 4., 5. eta 7. apartatuetan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldiak bat egiten badu aurreko paragrafoan aipatutakoez bestelako kontingentzien ondoriozko aldi baterako ezintasunarekin, eta langileak ezin badu hartu oporraldi osoa edo haren zati bat urte naturalean, zilegi izanen du ezintasuna bukatzean hartzea, betiere ez badira igaro hemezortzi hilabete baino gehiago opor egun horiek sortu ziren urtearen hondarretik.

Oporraldian, langileek oporrak hartu aurreko 11 hilabeteetan sorrarazitako gaueko lanaren eta jaieguneko plusen batezbestekoa jasoko dute. Zenbateko hori urte bakoitzeko irailean (urtarriletik irailera bitartean izandako oporraldiak) eta abenduan (irailetik aurrera hartutako oporraldiei dagokiena) ordainduko da.

19. artikulua. Ordutegiaren malgutasuna.

Urteko gehieneko lanaldiaren %5ean malgutasuna ezartzen da, enpresak eskatuta, ondoko irizpide hauei jarraikiz:

–Ukitutako langileen oporrak ezin dira inola ere aldatu.

–Halaber, ezin dira baliatu aldi baterako ezintasunak edo baimen ordainduak estaltzeko.

–Pareko egunekin konpentsatuko dira.

–Edonola ere, egun osoetan eginen dira, edo ukitutako pertsonak bere jarduera garatzen duen eguneko lanaldian.

–Ahalmen hori erabiltzeko, enpresak aurreabisua eman beharko dio ukitutako langileari edo langileei, malgutasuna aplikatzeko eguna baino 7 egun lehenago gutxienez.

Aurreko irizpide horiek enpresak eskatutako malgutasunari dagozkio. Eremu horretatik kanpo, borondatezko akordioa egin beharko da kasuan-kasuan ukitutako langilearekin.

2026. urterako, jendeari edo zentroko erabiltzaileei zuzeneko arreta ematen ez dieten langileek aukera izanen dute egunean ordubeteko malgutasuna izateko sarrera orduan, eta lanordu hori proportzionalki konpentsatuko dute irteeran. Era berean, enpresak aztertuko du zeharkako zein lanpostutan izanen duten aukera hilean gehienez ere 4 egunetan urrutitik lan egiteko.

20. artikulua. Lizentziak eta baimenak.

Honako egoera hauetan, langileak baimena izanen du denbora batez lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidea galdu gabe, betiere aldez aurretik abisatu eta justifikatzen badu:

–Ezkontza: 17 egun.

–Seme edo alaba baten jaiotza: 2 egun.

–Baimena bigarren mailara arteko odol- edo ezkontza-ahaideen heriotzagatik: 3 egun. Baimen horri beste egun bat erantsiko zaio egin beharreko bidaia 100 kilometrotik gorakoa baldin bada.

–Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat.

–Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko: behar-beharrezkoa den denbora.

–Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko denbora, legeetan ezarritakoari jarraikiz.

–Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

–Bost egun, istripu nahiz gaixotasun larria, ospitaleratzea nahiz etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa jasan badu langilearen ezkontideak, izatezko bikotekideak edota odolkidetasuneko nahiz ezkontza ahaidetasuneko bigarren mailarainoko senide batek (izatezko bikotekidearen odolkidetasuneko senideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta zaintza behar duen beste edozein pertsonak.

2026tik aurrera, langileek 5 eguneko baimen eskubidea ahalik eta modurik egokienean baliatu ahal izan dezaten lortu nahi den helbururako, enpresak ahalbidetu eginen du baimen hori hartu ahal izatea gaixotasun edo eriondo prozesua hasi eta medikuaren alta jaso arteko denboran.

–Lehen mailako odol-ahaideen etxeko ospitaleratzeagatik: bi egun.

–Urtean 10 ordu 2024 eta 2025 urteetarako, eta urtean 12 ordu 2026rako, lehen mailako ahaideak laguntzera joateko edo norbera joateko osasun zerbitzu publikoko edo harekin hitzartutako sistema pribatuko espezialitateetara edo familia medikuarengana, baita lan-istripu eta eritasun profesionalen mutuetara laguntzeko ere.

–Langileak eskubidea izanen du ezinbesteak eraginik lanera joan gabe gelditzeko, baldin eta ahaideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia-arrazoiengatik sortzen bada halabehar hori edo berehala bertaratzea eskatzen duen eritasun edo istripuren bat gertatzen bada.

Langileek eskubidea izanen dute atal honetan jasotako arrazoiengatik hartzen dituzten absentzia-orduak, urtean lau egunen baliokideak bitarte, ordainduak izan daitezen, hitzarmen kolektiboan ezarritakoaren arabera edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordioaren arabera, eta, hala badagokio, langileek absentziaren arrazoia frogatu beharko dute.

–2026tik aurrera, ordaindutako baimena emanen da ezkontidearekin batera joateko, behar den denborarako, haurdunaldian zehar haurra jaio aurreko ekografiak egitera eta ohiko jarraipena egiteko medikuak agindutako proba diagnostikoak egitera. Baimen hori baliatu ahal izateko, langileek dagokion eskaera egin beharko diote enpresari, gutxienez 72 ordu lehenago, eta hitzordua egiaztatzen duen agiria aurkeztu beharko dute. Baimen horretatik kanpo geratzen dira haurdunaldiaren azken prozesua monitorizatzeko hitzorduak.

Artikulu honetan ezarritako lizentziak, ezkontzarena izan ezik, erabat aplikagarriak izanen dira izatezko bikoteentzat, betiere aurretik dagokion erregistroaren egiaztagiria aurkeztu bazen enpresan.

Ahaideen heriotza, istripu edo eritasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo ebakuntza kirurgikoagatik emandako baimen ordainduak zenbatuko dira eskubidea sorrarazten duen gertaera eragilea gertatzen den egunaren hurrengo lanegunetik aurrera.

21. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izaten ahal da.

Nahitaezkoa.

Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik ematen da.

Borondatezkoa:

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Langileak eszedentzia luzatzeko aukera bat bakarra izanen du, hasi zenetik bost urte iragan arte gehienez, hasiera batean eskatutako eszedentzia bost urtekoa baino laburragoa bazen, eta betiere bi aldiek batera bost urteko gehienezko iraupena gainditzen ez badute. Eskubide horretaz berriro balia daiteke langile bera, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro ondoren, salbu eta 2026tik aurrera, ordutik aurrera 3 urtekoa izanen baita igaro beharreko gutxieneko denbora.

Eszedentzia hori inolako lansaririk jasotzeko eskubiderik gabe emanen da eta denbora hori ez da antzinatasuna kalkulatzeko kontatuko. Idatziz eskatuko da beti, hasi baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez, premia larriko kasu frogatuetan izan ezik. Enpresak idatzizko erantzuna eman beharko du bost eguneko epean.

Eszedentzia bukatu baino lehen, eta bukatu baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez, langileak enpresara itzultzeko eskaera eginen du idatziz. Borondatezko eszedentzian dauden langileek beren kategoriara edo antzeko batera itzultzeko lehentasunezko eskubidea izanen dute baldin eta eskatzen dutenean bertan lanpostu hutsik badago. Bestela, eskubidea baliagai duela geratuko da langilea.

Borondatezko eszedentzia honen lehendabiziko urtean lanpostua eta kategoria gordetzen dira.

Beste eszedentzia bat eskatzen ahalko da urtebete igaro bada aurrekoa bukatu eta langilea lanean hasi zenetik. Behin bakarrik egin daiteke hau. Gainerako kasuetan, 4 urte itxaron beharko da, eta 2026tik aurrera, 3 urte.

Gainera, onartu egiten da lanpostua gordeta eszedentzia hartzeko aukera, gehienez lau hilabetez bi urteko epe batean, aldi bakar batean edo bi alditan. Horretarako baldintza hauek bete beharko dira:

–Aukera hori baliatzeko gutxieneko antzinatasuna urtebetekoa da.

–Eszedentziak irauten duen bitartean ez da soldatapeko zerbitzurik emanen ez enpresa, ez instituzio, ez erakunde publikoetan ere, norberaren kontura nahiz besteren kontura.

–Langilearen eskaera onartzeko, eskatutako aldia uztaila, abuztua edo irailarekin bat etorriz gero, urteko martxoaren 31 baino lehen eskatu behar da, eta ezinezkoa izanen da aldi berean eskatzea kopuru hauetatik gora:

• 1 laguntzaile, erizainen kolektibotik.
• 6 laguntzaile, laguntzaileen kolektibotik. 2026tik aurrera, aldi horretarako 10 eskaera egin ahalko dira gehienez.
• 1 laguntzaile, terapeuta eta fisioterapeuten kolektibotik.
• 1, medikuen eta psikologoen kolektibotik.
• 1, administrazioko eta harrerako langileen kolektibotik.
• 2, zerbitzu orokorretako langileen kolektibotik (garbiketa, mantentze-lanak eta ikuztegia):

Martxoaren 31 baino lehen aurkeztutako eskaeren kopurua arestiko paragrafoan azaldutako kopuruetatik gorakoa balitz, zozketa eginen da interesdunen artean, eta zorterik ez dutenek lehentasuna izanen dute hurrengo urtean.

Eszedentzia horren denbora ez da konputatuko antzinatasun ondorioetarako, eta zerbitzu denbora gisa ere ez da hartuko.

Azkenik, 2026tik aurrera, borondatezko eszedentzia hauek aitortuko dira:

–Sexua berriz esleitzea erabakitzen duten langileek gehienez ere urtebeteko eszedentzia hartzeko eskubidea izanen dute, lanpostua gordeta.

–Organoak eta/edo ehunak ematen dituzten langileek eszedentzia hartzen ahalko dute, lanpostua gordeta, dohaintza prestatzeko edo dohaintzaren ondoren lehengoratzeko behar duten denborarako.

–Adingabe bat adoptatzeko edo harreran hartzeko izapideak egiten ari diren langileek gehienez lau hilabeteko eszedentzia hartzeko eskubidea izanen dute, lanpostua gordeta. Adopzioa edo harrera burutu aurre-aurreko epean hartu beharko da eszedentzia, eta ondoren amatasun/aitatasun baimenarekin lotuko da.

Berezia:

1. Langileek eskubidea izanen dute bost urte arteko eszedentzia hartzeko seme edo alaba bakoitza zaintzeko, haurra norberak sortua edo adoptatua izan, edo harrera-prozesuan izan, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean, behin-behinekoz izanda ere. Bost urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

2. Bi urtera arteko eszedentzia izateko eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu, eritasun edo ezintasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol nahiz ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek. Odol, ezkontza edo adopzio bidezko lehen mailako ahaideen kasuan, goragoko eremuko araudiei jarraituko zaie.

Atal honetan jasotzen den eszedentzia, zatika hartzen ahal dena, langileen banakako eskubidea da. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresako bi langilek edo gehiagok badute, eta aldi berean erabili nahi badute, enpresaburuak eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiak direla-eta. Langileak eszedentzia horretan ematen duen denbora antzinatasunerako kontuan hartuko da. Eszedentziako lehen urtean, langileak eskubidea izanen du lanpostua gorde dakion. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide-talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Edonola ere, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan xedatuari jarraituko zaio.

22. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.

–Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek soldatarik gabeko baimena eska dezakete urte bakoitzean, 30 egunera artekoa urtarriletik ekainera bitarteko hilabeteetan eta urritik azarora bitartean, eta 15 egunera artekoa uztailean, abuztuan, irailean eta abenduan. Enpresak ordaindu gabeko baimen hori eman beharko du baldin eta hartu nahi denetik 15 egun lehenago gutxienez eskatzen bada eta bat egiten ez badu, laguntza langileen kasuan, lanbide talde bereko beste langile baten baimenarekin, eta laguntza langileak ez direnen kasuan, talde bereko beste langile baten baimenarekin.

Baimen hori hartzeko aski denboraz eskatu beharko du eta ez du zerbitzu bateko kategoria bereko beste langileekin batera eskatzen ahalko eta, nolanahi ere, zerbitzuaren funtzionamendua bermatuko da.

–2026tik aurrera, langileek ordaindu gabeko 15 egun naturaleko baimena hartzen ahalko dute ezkontidea edo izatezko bikotekidea, gurasoak edo seme-alabak zaintzeko, haiek gaixotasun larria izanez gero edo premiazko ebakuntza kirurgikoa egin behar izanez gero.

23. artikulua. Kontratua aitatasunagatik etetea.

Kontratua eteteko eskubidea aita izateagatik, legean ezarritako iraupenez. Banakako eskubidea da, aitarena bakarrik. Aitatasuna biologikoa denean onartzen da, baita adopzio edo harrera kasuetan ere, eta amatasunagatiko etenaldiak bezalako baldintzak ditu.

24. artikulua. Lanaldia murriztea edoskitzaroarengatik eta familiaren beste arrazoi batzuengatik.

Bederatzi hilabetetik beherako bularreko haurrak dituzten langileek eskubidea izanen dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Erditze anizkoitzen kasuan, dagokion proportzioan gehituko da baimen denbora.

Eskubide hori baliatzen duenak, hala nahi badu, horren ordez bere lanaldia ordu erdiz murrizten ahalko du, helburu berbererako, edo denbora hori lanaldi osoetan pilatu, bere lan egutegiaren arabera benetan lan egindako egun bakoitzeko ordubete pilatuz, adingabeak 9 hilabete bete arte.

Baimen hau amak nahiz aitak hartzen ahal dute, beren nahierara, biak lanean ari badira.

Legezko zaintza dagokiolako langileren batek bere kargura badu hamabost urtetik beherako adingaberen bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko (egun osotan), soldata ere hein berean murriztuta, lanaldiaren iraupenaren zortzirena gutxienez, eta erdia gehienez ere.

Eskubide bera izanen du bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaide bat zuzenean zaindu behar duen langileak, adina, istripua edo gaixotasuna dela-eta senidea ezin bada bere kabuz moldatu, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Gurasoa, adopzio helburuko zaintzailea edo harrera-guraso iraunkorra den langile batek 37.6 artikuluaren hirugarren paragrafoan aurreikusitako lanaldi murrizketa hartu badu bere ardurapeko adingabea ospitaleratzean eta tratamendu jarraituan zehar zaintzeko, adingabeak minbizia duelako (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste edozein gaixotasun larri duelako, 2026tik aurrera murrizketa horrekin jarraitzen ahalko du, harik eta minbizia edo diagnostikatutako gaixotasun larria izaten jarraitzen duen arte, adin-nagusitasunera iritsi aurretik diagnostikatua izan bada, eta araututako kotizaziopeko prestazioa agortzen bada ere, semeak edo alabak gehieneko adina betetzeagatik.

Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 6. eta 7. apartatuetan aurreikusitako lanaldi arrunta murriztu eta zehazteko, familia eta zerbitzuaren antolamendua gure ezaugarriak dituen zentro batean bateratzeari dagokionez, arau orokor gisa aplikatuko da astearen erreferentziako lanaldi osoetako metaketa, lanaldi arruntaren barruan, salbu eta enpresak eta langileak bestelako akordioak hartzen badituzte beste formula batzuetarako, legezko mugen artean.

25. artikulua. Genero indarkeriaren biktima diren langileentzako kontziliazio neurriak.

Langileen Estatutuaren 37.8 artikuluan aurreikusitako lanaldi murrizketa, lan denboraren berrantolaketa, ordutegi egokitzapena eta ordutegi malgua alde batera utzita, genero indarkeriaren biktima diren langileek eskubide hauek baliatzen ahalko dituzte 2026tik aurrera:

–Borondatezko eszedentzia, lanpostua gordetzeko eskubidearekin, 4 hilabete eta urtebete artekoa.

–Urtean gehienez 14 orduko baimen ordaindua, gizarte laguntza integrala ematen ari diren gizarte zerbitzuetara joateko; langileak nahitaez justifikatu behar du zerbitzu horretara joan izana. Lan harremana hasi ondoren genero indarkeriaren biktima izatearen egiaztagiria lortzen duten pertsonei aplikatuko zaie baimen hau.

–Hiru egun naturaleko baimen ordaindua etxebizitzaz aldatzeagatik. Aurreko kasuan bezala, lan harremana hasi ondoren genero indarkeriaren biktimaren akreditazioa lortzen duten pertsonei aplikatuko zaie.

–Gehienez 1.200 euroko aurrekontu partida bat sortzea pertsona bakoitzeko, genero indarkeriaren biktima den langileari diruz laguntzeko, premiazko gastu justifikatuak arintze aldera, hala nola bere puskak etxez aldatzea edota etxebizitza alokatzeko fidantza ordaintzea. Era berean, lan harremana hasi ondoren genero indarkeriaren biktimaren egiaztagiria lortzen duten langileei aplikatuko zaie eskubide hau.

–Aurrerakinak eskuratzea, sortutako soldaten arabera (nominak eta aparteko ordainsariak), bai eta 3.000 eurotik beherako maileguak ere, hitzartutako epeetan itzultzekoak, betiere langilearen kontratu egoera kontuan hartuta eta maileguen arloan gauzazko ordainsariei buruz indarrean dagoen araudia aplikatuta. Lan harremana hasi ondoren genero indarkeriaren biktima izatearen egiaztagiria lortzen duten pertsonei aplikatuko zaie baimen hau.

Artikulu honetan xedatutakoaren ondorioetarako, genero indarkeriako egoera bat egiaztatutzat joko da honako hauen bidez:

i. Kondena epai bat emakumeen aurkako indarkeriaren edozein adierazpenengatik, babes agindu bat edo biktimaren aldeko kautelazko neurri bat erabakitzen duen beste edozein ebazpen judizial, edo, bestela, Fiskaltzaren txostena, adierazten duena badirela eskatzailea genero indarkeriaren biktima delako zantzuak.

ii. Genero indarkeriaren biktimentzako txostena, administrazio publiko eskudunaren harrera zerbitzuek, zerbitzu espezializatuek edo gizarte zerbitzuek emana.

iii. Beste edozein titulu, betiere aurreikusita badago sektore bakoitzak eskubide eta baliabide publiko bakoitza eskuratzeko dituen arau xedapenetan.

26. artikulua. Erretiroa.

Langileak eskatuta, enpresak erretiro partziala errelebo kontratuarekin emanen du, eta/edo erretiro aurreratua, baldin eta betetzen baditu goragoko esparruko arauetan eta, halakorik balego, enpresako hitzarmen kolektibo indardunetan biltzen diren baldintzak.

27. artikulua. 55 urtetik gorako langileentzako lanaldi murrizketa.

55 urteko edo hortik gorako laguntzaileek lanaldia murriztea eskatzen ahalko dute, gehienez % 50, soldata ere neurri berean murriztuta. Murrizte aldi horren iraupenaren eta ordutegiaren inguruko zehaztasunak enpresaren eta langilearen artean adostuko dira.

IV. TITULUA.–ORDAINSARIAK

28. artikulua. Ordainsarien egitura.

1. Langileen ordainsariak ondoko kontzeptu hauek osatzen dituzte:

–Oinarrizko soldata.

–Kategoriaren osagarria.

–Antzinatasuna, gehienez ere bi hirurteko eta bosturteko bat (11 urte). Aurrekoa gorabehera, hitzarmen hau sinatzen den egunean gehienez ezarritako antzinatasuna baino handiagoa duten langileei mantenduko zaie, kasu guztietan, ordura arte sortu duten portzentajea.

Antzinatasuna, bai plus horren gehienekoa daukaten langileentzat bai plus horren gehienekoa ez daukaten langileentzat, urtero eguneratuko da, oinarrizko soldataren baldintza berberetan, haren portzentaje bat baita.

Antzinatasunaren zenbatekoa taula honen arabera kalkulatuko da:

Enpresak konpromisoa hartzen du 2026an lan batzorde bat sortzeko, langile guztientzat eskuragarri egonen den fidelizazio plan bat egiteko.

–Lanpostuko osagarria.

–Destinoko osagarria.

–Igande eta jaiegunetako plusa.

–Gaueko lanaren plusa: % 25. Oinarrizko soldata gehi kategoriaren osagarria.

–Asteburuetako lanaren osagarria: lan egutegiko asteburuen %50 lan egiten duten langileentzat. Oinarrizko soldataren osagarri gisa finkatzen da, erantsitako taulan jasotzen den zenbatekoarekin. Nominan finkatzen da eta, ondorio guztietarako, oinarrizko soldata balitz bezala hartuko da.

2. Aparteko bi pagak, seihilekoan sorrarazita, ekainaren 30a baino lehen eta abenduaren 20a baino lehen ordainduko dira, eta honako hau hartuko dute barnean: oinarrizko soldata, kategoriaren osagarria eta antzinatasuna. Zenbateko horiek, inola ere, ez dira hilero hainbanatuko.

29. artikulua. Ordainsarien igoera.

2024rako soldata taula hitzarmen honen I. eranskinean jaso da, eta 2023ko taulari %3ko igoera aplikatuta lortu da.

2025erako soldata taula hitzarmen honen II. eranskinean jaso da, eta 2024ko taulari %3ko igoera aplikatuta lortu da.

Gainera, 2025erako soldata taulak "Oinarrizko Soldata" kontzeptuaren igoera gehigarri bat jasotzen du, kategoria hauetan:

–Garbitzaileak / Ikuztegia / Zerb. Orok. 600 euro gordin urtean.

–Mantentze-lanetako langileak, harrerako langileak, telefonistak, klinikako laguntzaileak, farmaziako teknikariak, aisialdiko begiraleak, laneko prestatzaileak, administrari laguntzaileak: 800 euro gordin urtean.

–Terapeuta okupazionala, fisioterapeuta, gizarte langilea, administrazio teknikaria, informatika teknikaria: 400 euro gordin urtean.

–Erizaintza: Erizaintza espezialistako plusa eta Erizaintza ez-espezialistako plusa kontzeptuetatik 400 euro gordineko zenbatekoa kendu eta "Oinarrizko soldata" kontzeptura aldatu da zenbateko hori.

2025. urterako, ekitaldi horretako urteko KPIa handiagoa bada arestian zehaztutako igoerak baino, aplikatu beharreko igoera KPIa izanen da.

2026rako soldata taula hitzarmen honen III. eranskinean jaso da, eta 2025eko taulan %3ko igoera aplikatuta lortu da, 36.000 eurotik beherako soldatak dituzten kategorientzat, eta %2,5eko igoera aplikatuta, zenbateko horretatik gorako soldatak dituztenentzat, salbu eta ekitaldi horretako urteko KPIa handiagoa bada; kasu horretan, aplikatu beharreko igoera KPIa izanen da.

30. artikulua. Aparteko orduak.

Sektorearen ezaugarriak direla medio, eta zerbitzu jarraitua izateagatik 24 ordu egunean, presako eta aurreikusi gabeko arrazoiengatik suertatzen diren absentziak betetzeko orduak aparteko ordutzat hartuko dira, ezarritako lanaldia gainditzen dutenean.

Ordu horiek ordu arruntaren balio berarekin ordainduko dira, edo, lehentasunez, atsedenaldiarekin konpentsatuko dira.

Enpresako langileek, lanaldi arruntetik kanpo prestakuntza ematen badiete beste langile batzuei zentroan bertan, I. eranskineko taulako zenbatekoak ordainduko dira.

Lizentziaduna/graduatua: 50,66 euro/ordu.

–Gainerako langileak: 31,66 euro/ordu.

Ezinbesteko kasuetan baino ez dira eginen aparteko orduak, eta gehienez ere 21 ordu eginen dira urtean.

31. artikulua. Ordu osagarriak.

Ordu osagarritzat joko dira lanaldi partzialeko kontratuan hitzartutako orduen gehigarri gisa egindako orduak, ondoko arau hauei jarraikiz:

A) Ordu osagarriak ez dira ohikoak izanen, eta lehentasuna izanen du kontratazioen portzentajea handitzeak, ordu osagarriak egitearen gainetik, ahal den guztietan.

B) Enpresak ordu osagarriak egitea eskatzen ahalko die langileei, haiekin berariaz hala itundu duenean bakarrik.

C) Ordu osagarrien gaineko ituna borondatezkoa izanen da, eta lanaldi partzialeko kontratua egitean hitzartzen ahalko da, edo hura egin ondoren; baina, edonola ere, berariazko itun bat izanen da, kontratuari dagokionez.

D) Ituna idatziz eginen da ezinbestean.

E) Ordu osagarriak egitea betiere langilearen hautua izanen da, eta uko egiteko eskubidea ere izanen du, enpresak ordu horiek egiteko eskaera egiten dionean.

F) Ordu osagarrien gaineko itunak hitzartutako ordu osagarrien kopurua jaso behar du, eta ez da kontratuan lotzen diren lanordu arrunten %60tik gorakoa izaten ahalko.

G) Ordu osagarrien gaineko ituna bertan behera geratzen ahal da, langileak uko egiten badio, aurreabisua emanda 30 egun lehenago, inongo arrazoirik alegatu beharrik gabe.

H) Ordu osagarrien gaineko ituna eta horiek egiteko baldintzak honen aurreko hizkietan jasotako arauei atxikiko zaizkie; langileak ordu osagarriak egiteari uko egitea, horiek itundutakoak izanik ere, ez da izanen laneko jokabide zehagarria.

I) Lanaldi partzialeko langileen lanaldia egunez egun erregistratuko da, eta hileko kopurua kalkulatuko da; horren kopia emanen zaio langileari, soldataren ordainagiriarekin batera, bertan jasota hilean egindako ordu guztien laburpena.

Enpresak lanaldien erregistroen hileroko laburpenak gorde beharko ditu, gutxienez 4 urtez.

Erregistroko betebehar horiek betetzen ez baditu, kontratua lanaldi osokotzat hartuko da, zerbitzuen izaera partziala egiaztatzen duen frogaren batek kontrakoa ziurtatu ezean.

Era berean, enpresak helaraziko dio enpresa batzordeari egindako ordu osagarrien hiruhilekoko laburpena, langileen izenak eta egindako orduak zehaztuta.

J) Ordu osagarriak egitean, betiere, lanaldiei eta atsedenaldiei buruz Langileen Estatutuaren 34. artikuluaren 3 eta 4 apartatuetan (atsedenaldiak), 36.1 apartatuan (gaueko lana) eta 37.1 apartatuan (asteko atsedenaldi metagarria) ezarritako mugak errespetatu beharko dira.

K) Benetan egindako ordu osagarriak ordu arrunten moduan ordainduko dira eta konputatuko dira Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien, gabealdien eta prestazioen oinarri arauemaileen ondorioetarako. Ondorio horretarako, egindako ordu osagarrien kopurua eta ordainsaria soldaten banakako ordainagirian eta Gizarte Segurantzako kotizazio agirietan adierazi beharko dira.

L) Ordu osagarriak egiteko hurrenkera zerrendan/deian, ahal dela, txandak erabiliko dira, eta langile guztiei dei egiten ahalko zaie. Horretarako, ordu osagarrien gaineko ituna duten langile guztien zerrenda osatuko da, enpresan duten antzinatasunaren hurrenkeran eratua.

32. artikulua. Igandeak eta jaiegunak.

Urte natural bakoitzeko jaiegunak, haietan benetan lan egiten bada, 33,24 euroko plus batekin ordainduko dira (4,75 euro/ordu). Eguberri eguna eta Urteberri eguna 41,16 euroko plus batekin ordainduko dira (5,88 euro/ordu). Plus hori, 2025etik aurrera, 66,48 eurokoa izanen da (9,5 euro/ordu), eta, gainera, barnean hartuko ditu abenduaren 24ko eta 31ko arratsaldeko txandak, urtarrilaren 5eko arratsaldeko txanda eta urtarrilaren 6ko txanda osoa. Plus hori jasotzeko, jaiegunetan lan egindako lanaldiaren proportzioa hartuko da kontuan.

33. artikulua. Gaueko lana.

Gaueko 10:00etatik goizeko 06:00ak artekoak hartzen dira gaueko ordutzat. Ordutegi horretan lanaldia egiten dutenei ordainsaria handituko zaie oinarrizko soldataren %25 gehi kategoriaren osagarria, ordu horien proportzioan.

Hori ez da aplikatuko soldata ezarri bada lana berez gauekoa dela kontuan harturik.

34. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Laneko istripu edo laneko eritasunen kasuan, egiazko soldataren %100 ordainduko da.

Lanez kanpoko istripuaren eta eritasun arruntaren kasuan, %100eko estaldura ezartzen da lehenengo bajan, eta %85ekoa ondokoetan, pertsona eta urte bakoitzeko.

35. artikulua. Plus berezia.

Lanean aritzeko elkargo bateko kideak izan behar duten lanaldi osoko langileei, dagozkien kuotak ordaintzen badituzte, haien zenbatekoaren %50 ordainduko zaie abenduan, ordainagiria aurkeztu ondoren. Lanaldi partzialeko langileei lanaldiaren proportzioaren %50 ordainduko zaie.

36. artikulua. Lan baldintzak ez aplikatzea.

Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, enpresak hitzarmen honetan aurreikusitako lan baldintzak ez aplikatzeko, nahitaez prozedura honi jarraituko zaio:

1. Enpresak kontsultaldia irekiko du, 15 egunekoa, gai hauek aztertzeko: enpresak hartutako erabakia dakarten arrazoiak eta haren ondorioak saihesteko edo murrizteko aukera, bai eta ukitutako langileek jasan behar dituzten ondorioak leuntzeko neurriak ere.

Kontsultaldian, alderdiek fede onez negoziatu beharko dute, akordioa lortzeko asmoz. Akordio horretarako, beharrezkoa izanen da langileen gehiengoa ordezkatzen duten batzordekideen adostasuna.

2. Adostasunik ez badago, edozein alderdik Lan Auzitegira jotzen ahalko du bost eguneko epean, desadostasunak ebazteko xedez. Berariaz ezartzen da arbitraje prozedura aplikatuko dela, soil-soilik, baldin eta bi alderdiek gehiengoz erabakitzen badute hari men eginen diotela, Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduak behartzen duen moduan.

Oraindik adostasunik ez badago, desadostasuna Hitzarmen Kolektiboen Aholku Batzorde Nazionalaren edo horren ordez aritzen den organoaren men jartzeko, bi negoziazio aldeek gehiengoz erabaki beharko dute.

V. TITULUA.–PRESTAKUNTZA

37. artikulua. Lanbide prestakuntza.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek erraztasunak izanen dituzte ofizialki onartutako titulu akademiko edo profesionalak lortzeko ikasketak egiteko eta enpresak berak nahiz bestelako erakundeek antolatutako lanbide-hobekuntzako ikastaroetara joateko.

Enpresak langile guztientzako urteko prestakuntza plan bat ezartzeko asmoa du. Plan horren edukia eta iraupena atzemandako beharren arabera finkatuko dira. Horretarako, eta enpresaren zuzendaritza ahalmena ukatu gabe, batzorde paritario bat osatuko da, 4 kidekoa, prestakuntzarako egin behar diren jarduera zehatzak aztertzeko.

VI. TITULUA.–SEGURTASUNA ETA OSASUNA

38. artikulua. Lan osasuna.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoari jarraikiz, langileek eskubidea dute laneko segurtasun eta osasunaren arloan babes eraginkorra izateko.

Eskubide horrek berekin dakar enpresak bere zerbitzura dituen langileak lan arriskuetatik babestu beharra.

Langileak laneko arriskuetatik babestu beharra betetzeko, enpresak bere zerbitzura dauden langile guztien segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanari lotutako alderdi guztietan. Halaber, enpresa behartuta dago langile guztiei prebentzio arloko prestakuntza teorikoa eta praktikoa ematera, behar adinakoa eta egokia.

Arriskuen prebentziorako hartzen diren neurri guztiak bete behar dituzte langileek.

Langileen arlo horretako parte-hartzea segurtasun eta osasun batzordearen bidez antolatuko da, batzorde horrek legean aipatutako eginkizunak betetzen baititu.

39. artikulua. Osasuna zaintzea.

Enpresaburuak bere langileei bermatu eginen die aldian-aldian osasun egoeraren azterketa eginen zaiela, bakoitzak egiten duen lanak dituen arriskuen arabera.

Azterketa hori langileek onarturik baizik ez da eginen, baina nahitaez onartu beharko da hura ezinbestekoa denean, lan baldintzek langileen osasunean duten eragina ebaluatzeko, edo langile baten osasun egoera berarentzat, gainerako langileentzat nahiz beste pertsona batzuentzat arriskutsua izan ote daitekeen ikusteko.

Nolanahi ere, langileari eragozpen gutxien eragiten dioten azterketak eta probak egitea hobetsiko da, betiere arriskuarekiko proportzionalak izanik.

Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, betiere langilearen intimitate eta duintasunerako eskubidea errespetatuko da eta haren osasun egoerarekin zerikusia duen informazioa isilpean gordeko da.

40. artikulua. Amatasunaren babesa.

Enpresak eta segurtasun batzordeak arriskuak aztertu ondoren ikusten baldin bada lanpostu batzuek eragin txarra izan dezaketela langilearen haurdunaldian nahiz edoskitzaroan edo fetuarentzat, enpresaburuak langilea arrisku horren eraginpean ez egoteko behar diren neurriak hartuko ditu. Egokitzapena ezinezkoa bada, langileak bere egoerarako egokia den beste lanpostu edo eginkizunen bat bete beharko du.

Lanpostua aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuko 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.

Langileek lanera ez joateko eskubidea izanen dute, ordainsaria jasota, jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, eta orobat adopzioaren, harreraren edo adoptatzeko egiten den zaintzaren kasuetan, informazio eta prestakuntza saioetara joan ahal izateko, eta egokitasun adierazpena jaso aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko ere bai, betiere lanorduetan egin behar badira; horretarako, aldez aurretik jakinaraziko diote enpresaburuari, lanaldiaren barnean egin beharra justifikatuta.

41. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak laneko uniformea jarriko du langileen eskura (kasaka, galtzak, jaka eta oinetakoak), eta orobat haien eginkizunak betetzeko erabili beharreko babes pertsonaleko baliabideak.

Langileak behartuta daude, lanean ari diren bitartean, enpresak emandako arropa erabiltzera eta hura zaintzera.

VII. TITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

42. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresa batzordeak Langilearen Estatutuaren 64. artikuluan aitortutako eskumenak izanen ditu.

Enpresa batzordeko kideei 30 orduko kreditua aitortzen zaie hilean, ordezkaritza lanetan erabiltzeko. Ordu horiek hiruhilekoetan meta daitezke, edo ordezkarien artean laga.

VIII. TITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA

43. artikulua. Faltak.

Langileek laneko arauren bat hausten badute, enpresak zehapena ezartzen ahal die, falta mailaren arabera:

1.–Falta arinak:

a) Atzerapena eta zabarkeria bere eginkizunak betetzean, bai eta enpresaren lokalak, materialak edo dokumentuak behar ez bezala erabiltzea, ez bada ageriko astuntasuna dela-eta falta astuntzat har daitekeela.

b) Ez jakinaraztea, behar den aurrerapenaz, lanera huts egin behar dela arrazoi justifikatu batengatik, jakinaraztea ezinezkoa izan dela frogatzen ez bada.

c) Puntualtasun falta egitea hiru, lau edo bost aldiz hilean, arrazoi justifikaturik gabe.

2.–Falta astunak:

a. Lantokian diziplinarik ez izatea.

b. Lanera ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

c. Lantokitik ateratzea, justifikatutako arrazoirik izan gabe.

d. Lankideekin sesio publikoak izatea lantokian.

e. Falta arinetan berrerortzea, desberdinak badira ere, laurogeita hamar eguneko epean, betiere arrazoi horregatik ohartarazpena egin edo zehapena jarri bazaio.

f. Aplikatzekoa den legeria soziosanitarioa edo sanitarioa ez betetzea, hain larria ez bada.

3.–Falta oso astunak:

a. Egoiliarraren intimitatea eta prozesu patologikoa inori jakitera ematea.

b. Egin beharreko lanetan iruzur egitea, leialtasun falta edo konfiantza abusua, hala nola delitu den edozein jokabide.

c. Hilabetean hiru egun baino gehiagotan lanera huts egitea, bidezko arrazoirik izan gabe.

d. Lanera behin eta berriro berandu ailegatzea, arrazoi justifikaturik gabe, hilean hamar egun baino gehiagotan edo hiruhileko batean hogeita hamar egun baino gehiagotan.

e. Egoiliarrei, edozein kategoriatako lankideei edo haien ahaideei hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, psikikoak edo moralak, hala nola agintekeriaz jokatzea.

f. Zentroen erabiltzaileengandik onura ekonomikoak nahiz gauzazkoak lortzea.

g. Zentroko erabiltzaileei gauzak, dokumentuak, materiala eta abar kentzea.

h. Botikak edo tratamenduak ematerakoan zabarkeriaz jokatzea.

i. Bidegabeko lehian aritzea, alegia, ahaideei egoitza aldatzeko proposatu edo iradokitzea, hala nola eriak langileen edo partikularren helbidera bidaltzea.

j. Zentroko egoiliarren edo haien ahaideen datu pertsonalak eta/edo telefonoak esatea zentrotik kanpoko pertsonei.

k. Arraza, sexua, erlijioa, hizkuntza, iritzia, sorterria, bizitokia edo beste edozein ezaugarri edo inguruabar sozial nahiz pertsonal direla-eta, bereizkeria dakarren edozein jarduketa.

l. Enpresako edozein pertsonaren aurkako sexu erasoak, hitzezko jokabide edo jokabide fisiko iraingarriak; aparteko larritasuna izanen dute aginte edo hierarkia posizioaz baliatuz gauzatzen direnek, aldi baterako kontratua dutenen aurka egiten direnek eta haiek salatu dituzten pertsonen kontra hartutako mendekuek.

m. Falta astunak behin eta berriz egitea, lehenbiziko aldiz egin ondorengo urtearen barnean egiten bada.

n. Arlo sanitarioan edo soziosanitarioan indarra duen araudia ez betetzea, ez betetze hori larria baldin bada.

44. artikulua. Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera enpresak ezartzen ahal dituen zehapenak hauek dira:

–Falta arinengatik:

• Idatzizko kargu hartzea.
• Enplegu eta soldata gabe uztea gehienez ere hiru egunez.

–Falta astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea hiru egunetik hilabete batera bitarte.

–Falta oso astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea hilabete batetik hiru hilabetera bitarte.
• Lanetik botatzea.

45. artikulua. Prozedura.

Zehapenak modu arrazoituan eta idatziz jakinaraziko zaizkio interesdunari, jakin ditzan eta behar diren ondorioak izan ditzaten. Enpresa batzordeari ere jakinaraziko zaizkio.

Falta oso astunengatik zehapenak ezartzeko derrigorrezkoa izanen da alde biko espedientea izapidetzea. Espediente hori irekiko da falta jakinarazi ondoren. Ukitutako langileari karguen agiria igorriko zaio, falta ekarri duten gertaerak labur adierazita.

Espedientea enpresa batzordeari igorriko zaio, bi alderdiek, bost eguneko epean, zuzendaritzari komenigarritzat jotzen duten oro azal diezaioten, egintzak argitzea helburu. Epe hori iraganda, batzordeak edo ukitutako langileak, edo biek, ezin izan badute baliatu alegazioak egiteko eskubidea, langileari bidezko jotzen den zehapena ezarriko zaio, arau-haustearen astuntasunarekin eta hitzarmen honetan zehaztutakoarekin bat.

Enpresa batzordeko kideen kasuan, bai kargu sindikaletan jardunean daudenak bai garantien arauzko epean daudenak, zehapenak jartzeko ezinbestekoa da aldebiko espedientea tramitatzea, astuntasuna edozein delarik ere.

46. artikulua. Preskripzioa.

Falta arinek hamar egun pasatzean preskribatuko dute; astunek hogei egun pasatzean; eta oso astunek hirurogei egun pasatzean, faltaren berri izaten denetik kontatuta, eta, kasu guztietan, egin direnetik sei hilabete pasatzean.

47. artikulua. Enpresaburuaren arau-hausteak.

Enpresak hitzarmen honetan eta gainerako legezko xedapenetan ezarritakoaren kontra egiten dituen ekintzak edo ez-egiteak lan arloko arau-haustetzat hartuko dira.

Kontratatutako langileak, lehenbizi, enpresaburuari ustezko arau-haustea zuzentzeko eskatzen saiatuko da enpresa batzordearen bidez.

Jakinarazi eta hamar egunean konponbiderik izan ez baldin bada edo konponbidea erreklamazio egilearendako nahikoa ez baldin bada, espedienteari hasiera ematen ahalko zaio Interpretazio, Bitartekotza eta Arbitrajerako Batzorde Paritarioan, honek, gehienez ere hura jaso eta hogei eguneko epean, ebazpena eman dezan.

Alderdietako edozeinek Lan Ikuskatzailetzaren edo dagokion foru erakundearen irizpena eskatzen ahalko du.

Nolanahi ere, indarra duten legeei jarraituko zaie.

48. artikulua. Lan arloko auzitegia.

Lan gatazkarik egonez gero, klinikak eta langileek Nafarroako Lan Auzitegira joko dute lan gatazka horiek judizioz kanpo konpontzeko. Haren ebazpenak onartuko dituzte zuzenbide aplikagarriaren esparruan.

I. ERANSKINA.–2024RAKO TAULAK AITA MENNI KLINIKA PSIKIATRIKOA (IRUÑEA)

II. ERANSKINA – 2025ERAKO TAULAK, FUNDACIÓN HOSPITALARIAS - NAFARROAKO (IRUÑEA) KUDEAKETA UNITATEA

III. ERANSKINA –2026RAKO TAULAK, FUNDACIÓN HOSPITALARIAS - NAFARROAKO (IRUÑEA) KUDEAKETA UNITATEA

Iragarkiaren kodea: F2605615