Iragarkia

66. ALDIZKARIA - 2026ko apirilaren 7a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

30C/2026 EBAZPENA, otsailaren 23koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Congelados de Navarra SAU enpresaren Arguedasko lantokirako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Congelados de Navarra SAU enpresak Arguedasko lantokirako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31102531012026), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko otsailaren 10ean, 2026ko urtarrilaren 30ean enpresaren eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Congelados de Navarra SAU enpresak Arguedasko lantokirako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31102531012026).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko otsailaren 23an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

CONGELADOS DE NAVARRA SAU ENPRESAREN ARGUEDASKO LANTOKIRAKO LEHENENGO HITZARMEN KOLEKTIBOA (2026-2028)

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Lurralde-eremua.

Hitzarmen hau enpresako Zuzendaritzak eta Congelados de Navarra SAU enpresaren Arguedasko lantokiko enpresa batzordeak itundu dute.

2. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen hau aplikagarri izanen da aipatutako enpresako sail guztiei atxikitako langileentzat. Enpresak izoztu begetalak egiten ditu.

3. artikulua. Eremu pertsonala.

Congelados de Navarra SAU enpresak Arguedasen duen lantokiaren lurralde eremuko eta eremu funtzionaleko langile guztiei aplikatuko zaie hitzarmena, Langileen Estatutuaren 2. artikuluan edo beste xedapen orokor batzuetan aipatzen diren lan harreman bereziak dituztenei izan ezik.

4. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen honek indarra izanen du 2026ko urtarrilaren 1etik 2028ko abenduaren 31ra bitarte.

Adostutako epea agortzen denean, automatikoki salatuko da hitzarmena, eta, 3 hilabeteko epean, alderdiek hitzarmena berritzeko negoziazioak hasi beharko dituzte (ez da luzatzen ahalko epe hori).

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, berariaz adostu da ezen, hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia agortu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko duela harik eta bi aldeek horren ordezko bat sinatzen duten arte.

5. artikulua. Ondorioak.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo zatiezina osatzen dute; beraz, ez dago arauetako bat edo batzuk aplikatzerik gainerakoak ahantzirik. Ezarritako baldintzek konpentsatu eta irentsi eginen dituzte hitzarmen honek indarra hartu aurretiko beste baldintza guztiak. Lehendik dauden akordioak errespetatuko dira, hala banakakoak nola kolektiboak.

Enpresak hitzarmen kolektibo hau aldi batean ez aplikatzea nahi izanez gero (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo produkziokoak direla-eta), Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan aipatzen den kontsultaldia hasi baino gutxienez 15 egun lehenago jakinarazi beharko zaio Batzorde Paritarioari. Kontsulta aldian langileen ordezkariekin adostasunik lortu ezean, eta lanbide arteko akordioetako gatazkak ebazteko prozeduretara jo arren desadostasuna konpontzen ez bada (arbitrajea bi aldeen baimenarekin soilik egiten ahal da), bi aldeen arteko akordioa beharko da (enpresaren ordezkarien eta langileen ordezkarien gehiengoaren artekoa) Hitzarmen Kolektiboen Espainiako Aholku Batzordearen edo Nafarroako Foru Komunitatean sortzen den hiru aldeko organoaren esku uzteko lan baldintzak ez aplikatzearen gaineko desadostasuna.

6. artikulua. Hitzarmen hau aplikatzeko lehentasuna.

Lantokiko hitzarmen honetan jasotako baldintzak errespetatu eta aplikatuko dira, ukitzen dituen gaur egungo eta etorkizuneko langileentzat, etorkizunean enpresa hitzarmen bat egon arren.

Betebehar hori hitzarmen honen indarraldian eta aurreraeragineko aldian bete beharko da, eta mantenduko da harik eta oraingo hau ordezten duen beste hitzarmen bat, eremu bererako, adosten den arte.

Enpresak, nahitaez, oraingo honen ondoren etor litezkeen hitzarmenak negoziatu beharko ditu etorkizunean, baita aldi berean beste edozein hitzarmen bada ere, izan enpresakoak, izan sektorialak.

Hitzarmen honetan arautu ez den guztirako, landare kontserbak fabrikatzeko estatu mailan dagoen oinarrizko hitzarmen kolektiboa aplikatuko da.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

7. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa tekniko eta praktikoa enpresako Zuzendaritzari dagokio, arlo horretako legezko xedapenen arabera.

Lana arrazionalizatu, mekanizatu eta zuzentzeko sistemek ez diote kalte egiten ahalko langileen lanbide prestakuntzari; izan ere, langileek eguneko lanaren bidez prestakuntza hori osatu eta hobetzeko eskubidea eta betebeharra dute.

Mekanizazioak, aurrerapen teknikoek edo antolakuntzakoek ez dute inolako murrizketarik eragiten ahalko orokorrean soldatapeko langileen egoera ekonomikoan; aitzitik, aurrerapen horien ondoriozko onurak ez dira enpresaren soberakina handitzeko bakarrik erabili behar, mekanizazio eta aurrerapen tekniko horiek ukitutako langileen egoera ekonomikoa hobetzeko ere balio behar baitute.

Gai horietan guztietan, garrantziaren arabera, enpresako Zuzendaritzak langileen ordezkarien iritzia entzunen du.

8. artikulua. Langileen sailkapena. Xedapen orokorra.

Enpresako langileak talde profesional hauetan sailkatuko dira:

1.–Zuzendaritzako langileak, zeinetan kategoria hauek baitaude:

a) Zuzendaritza Nagusia.

b) Saileko zuzendaritza.

c) Atal/arlo arduraduna.

2.–Teknikariak/administrariak.

a) Teknikari tituludun seniorra / Kudeaketako teknikari burua.

b) 1. mailako administrazioko teknikari ofiziala / Teknikari tituluduna.

c) 2. mailako administrari ofiziala / Teknikari tituludun juniorra.

d) Administrari laguntzailea.

3.–Beharginak.

a) Ataleko arduraduna.

b) 1. mailako ofiziala.

c) 2. mailako ofiziala.

d) Espezialista.

e) Laguntzailea.

f) Langilegaia.

Ageri diren lanbide kategoriak adierazi besterik ez da egiten. Horrek ez du esan nahi kategoria horiek guztiek beterik egon behar dutenik enpresaren beharrek eskatzen ez badute.

Langile guztiak behartuta daude goragoko mailako buruek agintzen dizkieten lan guztiak egitera, beren lanbide kategoriari dagozkion eskumenen barnean, eta Langileen Estatutuan aurreikusitakoa galarazi gabe.

–Kategoria diferentzia ordaintzea:

Pertsona bat goragoko kategoriako lanpostu batean aritzeko prestakuntza jasotzen ari bada, prestakuntzako osagarri bat jasoko du, ordainsarien tauletan bi kategorietarako ezarritako soldataren aldearen %50ekoa, prestakuntzarako ezarritako denboran (ikus XIV. eranskina). Une horretatik aurrera, kategoria diferentzia osoa kobratuko du.

Kategoria handiagoko lanpostu batean ordezkapen bat egiten duenak, horretarako behar bezala prestaturik badago, kategoria diferentzia kobratuko du lanpostu horretan aritzen den denbora guztian.

Baldin eta lanpostu berriaren baldintzetan lanpostuko osagarri bat aurreikusita badago, aurreko bi paragrafoetan adierazitako arau berberak aplikatuko dira.

–Kategoriak finkatzea:

Lanpostu sortu berrietan eta lanpostu hutsetan (lana behin betiko uztea eta igoerak), betetzen ari den lanpostuari dagokion lanbide kategoria handiagoa eskuratuko da prestakuntza burutu ondoren.

Ordezkapenetan, iraupena gorabehera, ez da kategoria finkatuko, ordezkatutako pertsona enpresara itzultzen ez den kasuetan izan ezik.

Ordezkapena bukatu ondoren, langilea aurreko lanpostura itzuliko da, eta kategoria diferentzia kobratzeari utziko dio.

–Beheragoko mailako lanak:

Ekoizpen jarduerarekin lotutako behar larriak edo aurreikusi ezin direnak direla-eta langile bati berea baino beheragokoa den kategoria bateko zereginak esleitzen bazaizkio, behar den denboran baino ez ditu eginen, eta mantendu eginen dira bere lanbide kategoriari dagozkion ordainsaria eta gainerako eskubideak; betiere, horren berri eman behar zaie langileen legezko ordezkariei.

III. KAPITULUA.–KATEGORIEN DEFINIZIOA

9. artikulua. Kategorien definizioa.

0.–Zuzendaritza Nagusia:

Enpresaren estrategia nagusiak ezartzen ditu eta horiek erdiesteko epe ertaineko eta luzeko helburuak zehazten ditu. Sail bakoitzeko zuzendaritzen bitartez, ezarritako helburuak betetzen ote diren kontrolatzen du, eta behar diren erabaki zuzentzaileak hartzen ditu unean-unean.

1.–Saileko Zuzendaritza:

Zuzendaritza Nagusiaren edo Zuzendaritza Batzordeko kide baten zuzeneko mendekoa da, eta bere saileko jarduerak, baliabideak eta langileak planifikatu, koordinatu, zuzendu eta gainbegiratzeaz arduratzen da. Hona hemen haren eginkizunetako batzuk: sailaren helburu estrategiko eta operatiboak zehaztea, haien jarraipena egin eta betetzen direla kontrolatzea; lantaldearen kudeaketaz arduratzea, besteak beste, zereginak eta erantzukizunak esleitzea, etorkizuneko liderrak garatzea eta haien prestakuntza premiak baliozkotzea; aurrekontuak prestatu eta kontrolatzea; politika korporatiboak ezartzea eta enpresaren helburu orokorrak betetzeko erabakiak hartzea. Beharrezkoa da autonomia handia, lidergorako gaitasuna, erabakiak hartzeko trebetasunak eta kudeaketarekin eta jakintza teknikoarekin lotutako ezagutza aurreratuak izatea.

2.–Atal/arlo arduraduna:

Dagokion saileko zuzendaritzaren mende dago hierarkikoki eta, haren zuzeneko gainbegiradapean, erakunde barruko atal edo arlo jakin bat koordinatu, gainbegiratu eta haren funtzionamendu egokia bermatzeko ardura du. Bere eginkizunak dira, besteak beste, zuzendaritzak ezarritako jarraibideak betetzea; bere ardurapeko zereginak eta baliabideak antolatzea; esleitutako langileak gidatu eta gainbegiratzea; prestakuntzaren arloko premiak identifikatzea; jarraibide teknikoak eta operatiboak aplikatzea; barneko prozeduren jarraipena egitea, eta prozesuetan hobekuntzak proposatzea, betiere ezarritako helburuak betetze aldera. Autonomiaz jarduten du jasotako jarraibideen esparruan, eta parte hartze aktiboa du beste arlo funtzional batzuekiko zeharkako koordinazioan.

3.–Teknikari tituludun seniorra / Kudeaketako teknikari burua.

Teknikari tituludun seniorra: profesional tituluduna, 10 urte baino gehiagoko esperientzia duena, zeinak, bere zuzeneko nagusiaren mende eta gainbegiradapean, erakunde barruko arlo bateko proiektu, prozesu edo arlo zehatz batzuk koordinatu eta gainbegiratzeko ardura baitu. Haren eginkizunak dira, besteak beste, jarduera tekniko espezializatuak planifikatu, koordinatu eta gainbegiratzea; giza baliabideak eta baliabide materialak kudeatzea, hala badagokio; txosten teknikoak prestatu eta kontrolatzea; arazo konplexuak konpontzea, eta prozesuak eta emaitzak optimizatzeko hobekuntzak proposatu eta ezartzea. Bere eginkizunak gauzatzeko orduan, nolabaiteko autonomia, lidergo teknikoa eta erabakiak hartzeko gaitasuna ditu, eta beti bermatzen du dagozkion helburuak eta aplikatzekoak diren arauak betetzen direla.

Kudeaketako teknikari burua: profesional tituluduna eta/edo bere eremu funtzionalean esperientzia handia duena da eta, bere zuzeneko nagusiaren mende eta gainbegiradapean, arlo edo proiektu zehatz baten barruan jarduera teknikoak eta kudeaketakoak planifikatu, koordinatu eta gainbegiratzeaz arduratzen da. Giza baliabideak eta baliabide materialak kudeatzen ditu, erabaki teknikoak, taktikoak eta operazioen arlokoak hartzen ditu, eta helburuak betetzen direla bermatzen du. Bere eginkizunak autonomiaz eta lidergoz betetzen ditu, lantaldeak gainbegiratuz eta prozesuak optimizatuz, emaitza eraginkorrak lortze aldera.

4.–Ataleko arduraduna:

Dagokion saileko buruzagitza teknikoaren edo arlo-arduradunaren zuzeneko gainbegiradapean, bere gain hartzen du erakundearen barneko atal edo unitate zehatzeko langileen jarduera operatiboak koordinatu, zuzendu eta kontrolatzeko ardura, lan-txanda batean. Bere eginkizunak dira, besteak beste, langileak eta esleitutako eguneroko zereginak antolatu, gainbegiratu eta kudeatzea, eta ezarritako jarraibide eta prozedurak betetzea. Bere jarduera eremuan autonomiaz aritzen da eta gorabeherak konpontzen laguntzen du, bere kargura dauden prozesu eta baliabideak optimizatzeko hobekuntzak proposatuz. Beharrezkoa da lidergorako gaitasuna, antolamendu arloko trebetasunak eta arlo zehatzarekin lotutako ezagutza teknikoak izatea.

5.–1. mailako administrazioko teknikari ofiziala / Teknikari tituluduna:

1. mailako administrazioko teknikari ofiziala: ekimenez eta erantzukizunez, eginkizun espezializatuak betetzen ditu arlo teknikoetan eta/edo administratiboetan, prestakuntza espezifikoan edo esperientzia egiaztatuan lortutako ezagutzak erabiliz. Askotariko zereginak ditu: kudeaketa eta izapidetze zailak, administrazioko tresnen erabilera aurreratua, betearazte lanak, kontrola edo laguntza teknikoa, eta/edo bere esparruko gorabeherak konpontzea. Autonomiaz jarduten du, gainbegirada orokorraren pean.

Teknikari tituluduna: gutxienez 4 urteko esperientzia duen profesional tituluduna da eta, zuzenean goragoko mailako teknikari baten edo zuzeneko arduradun baten mende eta gainbegiradapean, eginkizun teknikoak betetzen ditu erakundearen arlo bateko eremu zehatzetan, eta txostenak prestatzen eta arazoak eta gorabeherak ebazten ere aritzen da. Autonomiaz jarduten du, gainbegirada orokorraren pean.

6.–1. mailako ofiziala:

Enpresaren eremu operatiboko eginkizunak betetzen ditu, eskuarki makineria eta instalazioak erabili edo gainbegiratzearekin lotutakoak, eta kualifikazio tekniko zehatza eta trebetasun praktiko aurreratuak eskatzen dituztenak. Bere gain hartzen ahal ditu lantaldeak koordinatzeko erantzukizunak, esleitutako zereginak antolatuz, gainbegiratuz eta behar bezala betetzen direla kontrolatuz, bai eta bere ardurapeko langileen prestakuntza teknikoan parte hartuz ere. Funtzionalki eta hierarkikoki bere zuzeneko nagusi baten mende jarduten du, eta hura arduratzen da helburuak ezartzeaz, betetzen direla gainbegiratzeaz eta horretarako beharrezkoak diren baliabideak eta prestakuntza emateaz.

7.–2. mailako administrari ofiziala / Teknikari tituludun juniorra:

2. mailako administrari ofizialak administrazio arloko kudeaketak eta izapideak gauzatzen ditu nolabaiteko autonomiaz, ezarritako prozedurak betez eta gainbegiradapean. Beharrezkoa da prestakuntza edo esperientzia bidez eskuratutako ezagutzak izatea, eta konplexutasun ertaineko zereginetan laguntzen du administrazio arloan.

Teknikari tituludun juniorra: unibertsitateko titulazioa eta 4 urte baino gutxiagoko esperientzia duen profesionala da eta eginkizun teknikoak gauzatzen ditu bere jakintza arloaren barruan, betiere goi mailako teknikari batek edo zuzeneko arduradun batek gainbegiratuta, bere prestakuntzan eskuratutako ezagutzak aplikatuz. Egikaritzeko, jarraipeneko eta laguntza teknikoko lanetan parte hartzen du, gero eta autonomia handiagoaz eta bere garapen profesionalera begira.

8.–2. mailako ofiziala:

Enpresaren jarduera eremuaren barruan eginkizun operatiboak ditu, batez ere makinak eta instalazioak erabiltzearekin lotuak, barne hartuta horien oinarrizko mantentze lanak; halakoak behar bezala gauzatzeko, beharrezkoa da kualifikazio tekniko espezifikoa eta trebetasun praktikoak izatea, baina lehen mailako ofizialei eskatzen zaien autonomia-, espezializazio- edo esperientzia-mailara iritsi gabe. Zereginok egiteko beharrezkoa den gaikuntza lanposturako espezifikoa den prestakuntzaren bidez lortzen da, eta prestakuntza hori barnekoa izan ohi da. Era berean, esleitu zaion lanpostuaren oinarrizko eginkizunen hasierako prestakuntza ematen ahal du bere eguneroko lanaren barruan, betiere kontuan hartuta bere errendimendua, beste pertsona batzuei prestakuntza ematen dien bitartean. Halaber, lantalde txiki baten oinarrizko koordinazioaz arduratzen ahal da, beti operazio mailan. Bere nagusi batek zuzenean gainbegiratuta jarduten du, eta hura arduratzen da helburuak ezartzeaz, betetzen direla egiaztatzeaz eta behar duen prestakuntza emateaz.

9.–Espezialista:

Enpresaren jarduera eremuaren barruan eginkizun operatiboak dituzte, eta beharrezkoa da trebetasuna, zehaztasuna eta arintasuna izatea, bai eta prestakuntza espezifikoa –eskuarki barnekoa– eta zeregin konplexuetako esperientzia praktikoa ere. Nagusi baten zuzeneko gainbegiradapean jarduten dute, eta hura arduratzen da helburuak ezartzeaz, betetzen direla kontrolatzeaz eta behar dituen baliabideak eta prestakuntza emateaz.

10.–Laguntzailea / Administrari laguntzailea:

Laguntzailea: nagusi baten zuzeneko gainbegiradapean, eremu operatiboko laguntza funtzioak betetzen ditu. Batez ere esfortzu fisikoa egitea eta prozedura sinpleak aplikatzea eskatzen duten zereginak betetzen dituzte, eta makineria edo erreminten oinarrizko erabilera egiten dute. Halako jardueretarako ez da behar aurretiko prestakuntzarik edo trebetasunik izatea, lanposturako barneko berezko prestakuntza bidez gaitzen baitira langileak.

Administrari laguntzailea: administrazio arloko laguntzako oinarrizko zereginak egiten ditu, zuzeneko gainbegiradapean. Ez da beharrezkoa aurretiko esperientziarik edo prestakuntzarik izatea, gaikuntza enpresan bertan ematen ahal delako. Haren eginkizunak oinarrizko eragiketak izaten dira, besteak beste, artxiboa kudeatzea, datuak erregistratzea edo telefonoa hartzea.

11.–Langilegaia:

Langilegaiak 18 urtetik gora ditu eta enpresan emandako lehen sei hilabeteetan lanpostu jakin batekin lotutako hasierako zereginak eginen ditu; horietan, nagusiki esfortzu fisikoa erabili eta prozedura sinpleak aplikatu beharko ditu, eta makina eta erreminten oinarrizko erabilera egiten ahal du. Aldi horretan, barne prestakuntza bidez pixkanaka lortuko ditu bere lanpostuan autonomia osoz aritzeko beharrezkoak diren ezagutzak eta trebetasunak. Nagusi batek gainbegiratzen duen arren, lanpostuko zereginetan behar adinako esperientzia duen langile batek eman ohi dio eguneroko prestakuntza. Lanpostura egokitzeko eta zereginak ikasteko sei hilabeteak egin ondoren, laguntzaile kategorian sartuko da, eta sei hil horiei dagokienez Langilegai eta Laguntzaile kategorien artean ordainsarien tauletan dagoen aldea ordainduko zaio (horretarako, ABLE bidez kontratatuta egon den denbora ere zenbatuko da, hala badagokio).

IV. KAPITULUA.–SARRERAK, IGOERAK ETA KARGU-UZTEAK

10. artikulua. Probaldia.

Lan kontratuak berekin dakar probaldi bat gainditu beharra, sei hilabetekoa izanen dena gehienez teknikari tituludunentzat, eta hirukoa gehienez gainerako langileentzat, kualifikazio gabekoentzat izan ezik; horien artean, lanaldi osoan kontratatutako langileentzat hilabetekoa izanen da, eta larunbat eta igandeetarako kontratatutakoentzat, berriz, bi hilabetekoa.

Gehienez sei hilabeterako hitzartzen diren iraupen zehatzeko aldi baterako kontratuetan, Langileen Estatutuaren 15. artikuluan jasotakoetan, probaldia hiru hilabetekoa izanen da gehienez, salbu eta kualifikazio gabeko langileak badira, kasu horretan ezin baita hilabetetik gorakoa izan.

Probaldi horiek landare-kontserbak fabrikatzeko estatu-mailan dagoen oinarrizko hitzarmen kolektiboan ezarritakora egokituko dira.

Probaldiaren iraupena idatziz jasoko da, eta eten eginen da kasu hauetan eta egoerak dirauen bitartean: lanerako aldi baterako ezintasuneko baja kasuetan, jaiotzagatiko bajan, haurdunaldian arriskua dagoenean, umeak adoptatzean edo harreran hartzean.

Probaldian, langileak bere lanbide kategoriari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala eta kontratazio motaren arabera, salbu lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak (aldeetako edozeinen eskariz suntsitzen ahal da lan harremana).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratua zein modalitatetan itundu den hari dagozkion ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora kontatuko da antzinatasunerako.

11. artikulua. Kategoriaz igotzea.

Mailaz igotzeko, arau hauek izanen dira:

1.–Beharginen lanpostu hutsak.

Espezialitate edo lanpostu bakoitzean, lanpostu hutsak betetzeko, beheragoko kategorietako langileak hautatuko dira, enpresak egokitzat jotakoak (Karrera Profesionala Garatzeko Politikan ezarritako baldintzetan) edo ezarritako proben ondorioz halakotzat jo direnak. Probak egiten badira, probetan emaitzarik onena lortu duenak beteko du lanpostu hutsa. Berdinketa badago, lehentasuna emanen zaio dagokion lanpostuan ordezkaritza txikiena duen sexuko pertsonari, eta egoera hori gertatzen ez bada, enpresan antzinatasun handiena duenari. Gai den langilerik ez badago, enpresak plantillatik kanpoko langileak kontratatzen ahalko ditu.

–Hautapen prozesua. Probak hasi baino gutxienez hamar egun lehenago, enpresako Zuzendaritzak dagokion deialdia eginen du lantokiko iragarki oholetan. Enpresak prestatuko dituen hautapen probek bat etorri behar dute hitzarmen honetan lanbide kategoria bakoitzerako ezartzen diren eginkizunekin.

–Kalifikazio batzordea. Enpresako Zuzendaritzak izendatutako bi pertsonak eta plantillako beste bik osatuko dute; horietako gutxienez bat bete beharreko lanpostu hutsaren kategoria berekoa edo handiagokoa izanen da, eta bat langileen ordezkaritzako kide izanen da, eta bestea ordezkari horrek izendatuko du.

Kalifikazio batzordeko kide bakoitzak bakarka emanen ditu puntuazioak, ezarritako baremoaren arabera, eta azterketaren bukaeran puntu guztiak zenbatuko dira.

2.–Beharginen garapen profesionala.

Zentzu hertsian lanpostu hutsik ez badago ere, ibilbide profesional batzuk ezartzen dira. Ibilbideok enpresaren Berdintasun Planerako egindako balorazioaren ondoriozko lanpostuen multzokatzea eta hitzarmen honetan ezarritako sailkapen profesionala uztartzen dituzte, eta erakusten dute zer nolako garapen profesionala izaten ahal duten beharginek kontratatzen dituztenetik, beren antzinatasuna eta jardunaren ebaluazioa kontuan hartuta. Taula osoa XIV. eranskinean dago jasota.

Langileen Estatutuaren 46.3 artikuluan senideak zaintzeko ezartzen diren baimenen, lanaldi murrizketen eta eszedentzien orduak benetako lanordutzat hartuko dira hautapeneko edo lanbidean gora egiteko prozesuetan antzinatasuna edo esperientzia baloratzeko garaian.

12. artikulua. Lana uztea eta likidazioa.

Dagozkien ordainsari guztien likidazioa emanen zaie enpresa uzten duten langileei, guztia zehatz azalduta, argi ikus dezaten kontzeptu bakoitza zeri dagokion eta zein den haren zenbatekoa. Interesdunak Enpresa Batzordeko kide baten edo ordezkari sindikalaren presentzia eskatzen ahalko du.

Beren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuta daude enpresari jakinaraztera, aurreabisurako epe hauek betez gutxienez:

–Teknikariak eta administrariak: 30 egun natural.

–Mendeko pertsonala edo langileak: 15 egun natural.

Langileak ez badu betetzen aurrez abisatzeko betebehar hori, bete ez dituen aurreabisu-egunen zenbatekoa deskontatuko zaio nominatik.

13. artikulua. Aldizkako kontratu finkoak.

a) Definizioa eta edukia.

Enpresa honetan, barazki kontserben sektore osoan bezala, aldizkako lan kontratu finkoa duen langileari, urteko lanegun guztietan lan egiten ez badu ere, dei egiten zaio data jakin batzuetan errepikatzen ez diren lan finkoak eta aldizkakoak egin ditzan aldian-aldian, enpresaren ohiko jardueraren barruan, baina horrek ez du esan nahi lanean jarduteko eskatuko zaionik urte osoan zehar oro har laneguntzat hartzen diren egun guztietan.

Kontratu mota horretan enpresaren interesak eta langileenak biltzen dira: enpresarenak, jarduerak eskatzen duen malgutasuna eskaintzen duelako eta lan gutxiago dagoenean plantilla arintzen ahal delako; eta langileenak, berriz, kontratu mugagabea delako.

Aldizkako lan finkoaren kontratuan aipamen hauek jasoko dira:

–Kontratuaren izaera.

–Kontratuaren xede diren lanak zer enpresa jarduera zikliko edo aldizkakotan eginen diren.

–Hitzarmen kolektiboan dei egiteko ezarritako modua eta hurrenkera.

–Urteko lanaldiaren gehieneko iraupena eta ordutegia, enpresako hitzarmenean edo egutegian ezarritako baldintzen arabera.

Aldizkako kontratu finkoa aurreko paragrafoan jasotako baldintza bete ondoan eginen da. Enpresako Zuzendaritzak langileen ordezkaritzari jakinaraziko dio kontratu aldaketa hori, bai eta eragindako pertsonak zein diren ere.

b) Deitzea eta erroldak.

Zer jardueratarako kontratatu zen, huraxe abiatzen den aldiro jasoko du deia aldizkako langile finkoak; deia ezari-ezarian eginen da, egin beharreko lanaren tamainak une bakoitzean dituen premien arabera.

Antzinatasunaren hurrenkerari zorrozki jarraikiz dei eginen zaie langileei kategoria, lanpostu eta atal bakoitzean, enpresaren ekoizpen beharren arabera. Antzinatasunaren alderantzizko hurrenkerari segituz emanen zaio azkena lan aldiari kategoria, lanpostu eta atal bakoitzean, langileari idatziz jakinarazi ondoren.

Deia hiru egun lehenago eginen da. Horretarako, langileak Espainiako helbide bat adierazi beharko dio enpresari.

Langile bati aurreko paragrafoan ezarritako aurrerapenaz deitu eta ez bada enpresan hasten esan zaion egunean, aldizkako langile finkoaren izaera galduko du, eta egoera hori enpresako borondatezko bajarekin parekatuko da.

Baldin eta langilea aldi baterako ezintasuneko egoeran, jaiotzagatik, adopzioagatik edo harreragatik hartutako atsedenaldian, eszedentzian, baimenarekin edo justifikatutako beste egoera batzuetan badago, eta deialdia egitean ez bada lanean hasten, horrek ez dio erroldan duen ordenan txanda galtzea ekarriko. Ez laneratzeko arrazoi justifikatua behar bezala egiaztatu beharko da. Lanera itzultzean, lan harremana berriz hasiko da.

Deia betetzen ez bada, ondorengo bi paragrafoetako kasuetan izan ezik, langileak erreklamatzen ahalko du kaleratzeagatiko prozedura jurisdikzio eskudunaren aurrean. Epea hasiko da deialdirik egin ez dela jakin eta egun berean.

Ez da kaleratzetzat hartuko dei ez egitea, arrazoia izan bada aldizkako langile finko guztiak hartzeko behar adinako jarduera bolumenik ez egotea. Egoera horrek kontratuak etenda jarraitzea ekarriko du, betiere, ez badira sartu landutako erroldaren arabera dei hurrenkeran beherago dauden aldizkako langile finkoak.

Honako hauek kontratua eteteko arrazoi izanen dira (horrenbestez, langilea eta enpresa lan egiteko eta lana ordaintzeko duten elkarrekiko betebeharretik askatuko dira, eta dei ez egitea ez da kaleratzetzat hartzen ahalko): gorabehera atmosferikoak; banaketarako garraioak edo baliabideak gelditzea; indar eragilea etetea; edo lehengairik ez izatea, enpresari egozten ahal ez zaion arrazoiren batengatik. Holakoetan, enpresak gertaera eragilearen berri emanen die langileen ordezkariei, eta jakinarazpen hori nahikoa izanen da etete kausa gertatu dadin.

c) Beste gai batzuk.

Enpresak, zerbitzuak emateko aldi bakoitzaren hondarrean, aldi horretan benetan lan egindako egunen egiaztagiria emanen dio langile bakoitzari eta lege ordezkariei.

Aldizkako kontratu finkoa duten langileek aparteko pagak eta oporrei dagokiena jasoko dituzte, lanean egiazki egindako denboraren proportzioan. Ordainsari kontzeptu horiek orduko soldata osoan sartuko dira, dagokien proportzio egokian.

Aurrekoa gorabehera, enpresak une bakoitzean indarrean dauden kontratu motak erabiltzen ahalko ditu, arautzen dituen kausalitate printzipioarekin bat.

Kontratazioaren gardentasuna bermatzeko web orri edo atari bat sortu beharko da lantokian. Web orri edo atari horretan argitaratu eta zehaztu beharko da jarduerarik gabe dauden langileen zerrenda, antzinatasunaren arabera eta beheranzko ordenan antolatuta, lanpostu edo lantoki bakoitzari dagokionez, eta dauden lan eskaintza edo behar guztiak jaso beharko dira. Jarduerarik gabeko langileen zerrenda hori behar bezala anonimizatuta (NANa) argitaratu beharko da, ezertan eragotzi gabe enpresak ordezkariei langileen zerrenda nominalak helarazteko duen betebeharra, hitzarmen kolektibo honetan araututakoa betetzen dela zaintzeko.

Zerrenda hori hiru hilean behin eguneratu beharko da, pertsona bakoitzak azken urtean metatutako benetako lan denboraren arabera.

–Enpresak kanpainako edo denboraldiko zereginetarako kontratatutako aldi baterako langileak aldizkako plantilla finkoan sartuko dira, baldin eta alta egoeran egonik beren zerbitzuak urtebeteko lanegunen denbora baliokide batez eman badituzte (urte bakoitzeko lanegunen kopurua lortzeko, hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldia zati 8 lanordu eginen da. Urte batean hasi eta hurrengoan agortzen diren kontratazioen kasuan, lanegunen erreferentzia kalkulatzeko bigarren urterako ezarritako urteko lanaldia hartuko da kontuan).

V. KAPITULUA.–ORDAINSARIAK

14. artikulua. Soldata igoera.

2026an, soldata %4,1 haziko da (2025eko Nafarroako Foru Komunitateko KPIa gehi %1,5 aplikatzearen emaitza), eta igoerak 2026ko urtarrilaren 1etik izanen du indarra. X. eranskinean jasotako soldata-tauletan jada jasota daude igoera horiek.

2027ko soldata-taulak, 2027ko urtarrilaren 1etik indarra dutenak, 2026ko taulari 2026ko Nafarroako Foru Komunitateko KPIa gehi %1,5 aplikatzearen emaitza dira. KPI hori negatiboa bada, igoera %1,5ekoa izanen da.

2028ko soldata-taulak, 2028ko urtarrilaren 1etik indarra dutenak, 2027ko taulari 2027ko Nafarroako Foru Komunitateko KPIa gehi %1,5 aplikatzearen emaitza dira. KPI hori negatiboa bada, igoera %1,5ekoa izanen da.

Artikulu honetan araututako soldata igoerak betiere soldata errealen gainean aplikatuko dira; hau da, langileek benetan jasotzen dituzten zenbatekoei aplikatuko zaizkie, soldatok hitzarmen honetan ezarritakoak baino handiagoak diren kasuetan ere.

Era berean, artikulu honetan araututako soldata igoerak kapitulu honetan ezarritako plus eta soldata kontzeptu guztiei aplikatuko zaizkie.

Jarduna Ebaluatzeko Politikaren arabera hautagarriak diren langileek artikulu honetan ezarri direnez gain beste soldata igoera batzuk izaten ahal dituzte, enpresaren soldata politikan xedatutako baldintzetan.

15. artikulua Aparteko pagak. Iraute paga.

A) Araubide orokorreko langile guztiek eskubidea izanen dute aparteko bi ordainsari jasotzeko. Ordainsari bakoitzaren zenbatekoa oinarrizko soldataren 30 egunen eta fideltasun pagaren baliokidea izanen da (barne hartzen du, halaber, Osagarri Pertsonal Iragankorra edo Lanpostuko Osagarria, beren urteko soldata gordinean kontzeptu horiek dituztenentzat).

Uztailaren 16an eta abenduaren 16an ordainduko dira.

Aparteko ordainsariak sei hilean behingoak izanen dira sortzapenaren eta likidazioaren ondorioetarako: bata urtarrilaren 1etik ekainaren 30era arte kontatuko da, eta bestea uztailaren 1etik abenduaren 31ra arte.

Seihileko baten barnean enpresan sartzen den edo lana uzten duen langileari, egindako lanorduen arabera ordainduko zaio aparteko ordainsaria, horren zenbatekoa seihilekoan lanean aritutako denboraren arabera hainbanatuz.

Kanpainen sistema bereziko langileek soldata-taulan jasotzen den orduko prezio orokorraren barruan kobratzen dituzte aparteko bi pagak.

B) Enpresako langile guztiek iraute paga bat jasotzeko eskubidea dute. Zenbatekoa hitzarmeneko oinarrizko soldataren 30 egunen eta Osagarri Pertsonal Iragankorraren edo Lanpostuko Osagarriaren baliokidea izanen da, beren urteko soldata gordinean kontzeptu horiek dituztenentzat.

Urtean zehar lanean hasi edo lana uzten bada, araubide orokorreko langileak benetan lan egindako denboraren zati proportzionalean kobratuko du iraute paga.

Araubide orokorreko langileek fideltasun paga jasoko dute, urteko hamabi hilabeteetan eta aparteko bi ordainsarietan hainbanatuta.

Kanpainen sistema bereziko langileek orduko prezio orokorraren barruan kobratuko dute fideltasun paga.

16. artikulua. Hotzaren plusa.

Osagarri hori funtzionala da, eta hitzarmen honetan osagarria onartuta daukaten lanak egitearen arabera baino ez da jasotzen; hortaz, ez da finkagarria, ez eta ad personam osagarri bat ere.

Muturreko hotzaren plusa jasoko dute 0º C-tik beherako tenperaturak dituzten lan inguruneetan modu jarraituan jarduten dutenek. Hitzarmen hau sinatzeko unean, halakotzat hartzen dira eremu hauek: tunela, tunel sarrera eta ganberak. Lanordu bakoitzeko 1,04 euro gordin ordainduko dira.

Hotz handiaren plusa jasoko dute modu jarraituan 0º C eta 10º C arteko tenperaturak dituzten lan inguruneetan modu jarraituan jarduten dutenek. Hitzarmen hau sinatzeko unean, halakotzat hartzen dira eremu hauek: Sortexaren eremua, ontziratzekoa eta ganberetako sarrera eta mugimenduak. Urtean 624,60 euro gordin ordainduko dira.

17. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko hamarretatik goizeko seietara bitarte aritzen diren langileek gaueko lanaren plusa jasoko dute tarte horretan, eta zenbatekoa lanbide kategoria bakoitzerako soldata tauletan jasotakoa izanen da.

Gaueko lanaren plusaren zenbatekoa X. eranskineko tauletan ageri da.

18. artikulua. Aparteko orduak.

Bi alderdiek erabaki dute aparteko orduak guztiz ezinbestekoa denean baino ez direla eginen. Hori dela eta, irizpide hauek ezarri dira:

1.–Aparteko ordu normalak edo ohikoak: kentzea.

2.–Ezbeharrak izan edo aurreikusteagatik, ohiz kanpoko kalteengatik edo gaiak zein produktuak galtzeko arriskuagatik egiten diren aparteko orduak: egitea.

3.–Lanaren egituran eta antolakuntzan ohiz kanpoko egoerak sortzeagatik (lanera ez agertzea, txanda aldaketak, ohiz kanpoko lanak, lan metaketa handiak, etab.) egin behar diren aparteko orduak: egitea, ezin bada kontratatu hitzarmen honetan edo legezko xedapen osagarrietan aurreikusitako behin-behineko langilerik edo antzekorik. Atal honetako aparteko orduak egitea borondatezkoa izanen da.

Langile bakoitzak urtean gehienez egiten dituen aparteko ordun kopurua indarreko araudiaren arabera erregulatuko da.

Enpresako Zuzendaritzak egin diren aparteko orduen berri emanen die langileen legezko ordezkariei eta ordezkari sindikalei, bi astean behin, gutxienez, edo maizago, denek horixe erabakitzen badute.

Aparteko orduak, horien kopurua, bakoitzaren zenbatekoa eta guztirakoa legezko manuek eskatzen dutenaren arabera agertuko dira nominetan. Langileen ordezkariek eta ordezkari sindikalek hori betetzea bultzatu eta eskatuko dute.

19. artikulua. Aparteko orduen prezioa.

Astegunetan (astelehenetik ostiralera) egindako aparteko orduak ordainduko dira edo atsedenerako metatuko dira, eta ordu arruntaren prezioa bider 1,5 ordainduko da haien truk.

Asteburuetan (larunbatak eta igandeak) egindako aparteko orduak ordainduko dira edo atsedenerako metatuko dira, eta ordu arruntaren prezioa bider 1,7 ordainduko da haien truk.

Ofizialki jaiegunak diren egunetan (urtean 14) egindako aparteko orduak ordainduko dira edo atsedenerako metatuko dira, eta ordu arruntaren prezioa bider 2 ordainduko da haien truk.

Egin beharreko prestakuntza lanaldiaren barruan ezin egiteagatik egiten diren aparteko orduak gainerakoak bezala zenbatuko dira.

Ordu arruntaren prezioa zehazteko, honela jokatuko da: (oinarrizko soldata + aparteko ordainsaria eta fideltasun paga + osagarri pertsonala + lanpostuko osagarria, eta araubide bereziko langileen kasuan, hitzarmen kolektiboan aipatzen diren gainerako zati proportzionalak –atsedenak, jaiegunak, oporrak–) / hitzarmen honetan itundutako urteko lanaldia.

Langileak aukera izanen du kobratzeko, metatutako denbora hartzeko edo formula misto bat egiteko (orduka hartu eta aldea kobratzea), irizpide hauen arabera:

–Metatutako orduak hartzeko aukera enpresaren eta langilearen artean adostuko da, gutxienez 3 lanegun lehenago, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

–Ez zaizkio urteko oporraldiari metatzen ahalko uztailean, abuztuan eta abenduan.

–Aukera egonen da egun oso gisa edo ordu osotan zatituta (gutxienez 2 ordu) hartzeko.

–Baldin eta urteko lan egutegian adosten bada jaiegunean lan eginen dela (nazionala, autonomikoa edo tokikoa) beste egun batean lan ez egitearen truke, horrez gain lanegun baten soldataren %100 ordainduko da (hau da, jaiegunaren truke konpentsazio egun bat eginen da eta, gainera, egun gehigarri bat ordainduko da).

–Egin direnetik gehienez ere 4 hilabeteko epean hartu beharko dira. Ezin izan badira epe horren barruan hartu, artikulu honetan ezarritako prezioan ordainduko dira, salbu eta egoera hori enpresaren erabakiaren ondorio denean; halakoetan, orduak hartzeko epea beste 4 hilabetez luzatuko da. Epe gehigarri hori igarota orduak hartu ez badira, artikulu honetan ezarritako prezioan ordainduko dira.

–Enpresaren antolamendu- eta ekoizpen-premien arabera emanen dira, eta beti bermatu beharko da lanpostuak behar bezala beteta daudela. Ildo horretan, oporrek eta lanaldien luzapenaren ondoriozko atseden egunek lehentasuna izanen dute aparteko orduak konpentsatzeko atsedenaldien gainetik. Gainera, oporrak eta lanaldien luzapenaren ondoriozko atseden egunak emateko guztizko muga berberak aplikatuko dira.

–Lehentasuna emanen zaie kasu hauei:

• Guraso bakarreko familiak.
• Irakasleekin dituzten bileretara joatea, 18 urte arteko seme-alabak dituztenean.
• Ordaindutako lizentzian aurreikusita ez dauden administrazio izapideak egitea.

Aparteko orduen prezioak ez du gehieneko preziorik izanen.

20. artikulua. Aldizkako langile finkoak eta behin-behineko langileak.

Horrela kontratatutako pertsonek tauletan ezarritako ordainsaria jasoko dute benetan lan egindako ordu bakoitzeko. Ordainsari horrek barne hartzen ditu hilabetetik gorako aldizkakotasunaz ordaintzen diren kontzeptuak, esaterako, aparteko haborokinak, oporrak, etab. Gainera, hitzarmen honetan araututako gainerako plusak kobratuko ditu, orduko prezioan sartuta ez daudenak. Baldin eta plus horietarako ezarritako prezioa ez badago zehaztuta orduko prezio gisa, orduko prezio bihurtuko da, formula honen bidez: plusaren zenbatekoa zati hitzarmen honen 28. artikuluan indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako lanorduak.

21. artikulua. Soldataren ordainketa.

Soldatak banku transferentzia bidez ordainduko dira, ordaindu beharreko hila bukatu eta hurrengo hilaren lehen hiru egun baliodunen barnean, beranduenik ere.

22. artikulua. Cateringa.

Enpresak bazkaria emanen die txandaka lan egiten duten langileei aparteko orduak egiten dituztenean, baita orduok prestakuntzakoak direnean ere.

23. artikulua. Garraio plusa.

Enpresak 0,0208 euro ordainduko dizkie beren etxearen eta lantokiaren artean egiten dituzten joan-etorri arrunten kilometro bakoitzeko, erregaiaren prezioaren igoera konpentsatzeko, eta gauzazko ordainsarien tratamendu fiskala izanen du. Eguneko gehienez ere 2,082 euro ordainduko dira bi joan-etorriengatik. XIII. eranskinean jaso dira lantokitik hurbil daudelako konpentsaziotik kanpo geratu diren herriak, bai eta konpentsazioa aplikatzen zaien herrietarako joan-etorrien kilometro kopurua ere. Garraio plusa ez zaie aplikatuko enpresako ibilgailua duten langileei.

24. artikulua. Bidaia gastuak.

Baldin eta enpresak edo arduradunak baimendutako zerbitzu arrazoiengatik beharrezkoa bada ohiko lantokitik kanpo joan-etorriak egitea eta ez badago enpresaren garraiobiderik erabilgarri edo horretarako egokia denik, langileek beren ibilgailua erabiliko dute joan-etorri horietarako. Halakoetan, enpresak bere ibilgailua erabiltzeagatik konpentsatuko du langilea, egindako kilometro bakoitzeko zenbateko bat ordainduta, erregaiagatik, ibilgailuaren higaduragatik, mantentze-lanengatik, aseguruagatik eta lotutako gainerako gastuengatik ("ordejarriak"). Une bakoitzean indarrean den Bidaia Gastuen Politika Korporatiboan dago jasota ordain horren zenbatekoa. Ordaindu beharreko kilometro kopurua bat etorriko da ohiko lantokiaren eta benetako helmugaren arteko joan-etorriarekin, eta behar bezala justifikatuko da.

Lanbide arrazoiak direla medio egindako bidaien ondoriozko gainerako gastuak ere Bidaia Gastuen Politika Korporatiboaren arabera arautuko dira.

25. artikulua. Intzidentzia tasa hobetzearen plusa (laneko osasuna).

Baldin eta laneko istripuen intzidentzia tasa aurreko urtean baino %10-15 hobea bada, hurrengo urteko otsailean 150 euro gordineko plusa ordainduko zaie aurreko ekitaldiko gutxienez %50 lanean egon diren eta enpresan behin betiko baja hartu ez duten langile guztiei.

Baldin eta intzidentzia tasa aurreko urtekoaren aldean %15etik gora hobetzen bada, plusaren zenbatekoa 200 euro gordinekoa izanen da, eta aurreko paragrafoan ezarri den moduan ordainduko da.

26. artikulua. Hitzarmena sinatzearen plusa.

2025ean 50.000 euroko edo gutxiagoko urteko soldata gordina zuten langileek, 2026ko urtarrileko nominan enpresan alta emanda daudenek, nomina horretan 1.200 euro gordineko ordainketa bakar, berezi eta ez-finkagarri bat jasoko dute, hitzarmena sinatzearen plus gisa. Plus hori proportzionalki ordainduko da, kontuan hartuta langilea 2025eko urtarrilaren 1etik 2025eko abenduaren 31ra bitartean zenbat denboraz egon den enpresan alta emanda, barne hartuta ABLE bidezko kontratazio denbora, hala badagokio.

VI. KAPITULUA.–LANALDIA, ATSEDENALDIAK ETA OPORRAK

27. artikulua. Egutegia eta ordutegiak.

Lan egutegian, enpresari zerbitzua emateko era guztiak jasoko dira. Lanaldiaren hasierako eta bukaerako orduak zehaztuko dira hor.

Egutegia urtero adostuko da Enpresa Batzordearekin, eta iragarki oholean egonen da ikusgai. Langile bakoitzak urtarrilaren 31 baino lehen izanen du bere banakako egutegia.

28. artikulua. Lanaldia.

Urteko lanaldia, hitzarmen honek ukitutako langileentzat, hau izanen da:

2026. urtean: 1.760 ordu.

2027. urtean: 1.752 ordu.

2028. urtean: 1.744 ordu.

Urtero adieraziko dira lan egutegian lanaldien luzapenagatiko atseden egunak, ezinbestean barne hartuta abenduaren 24a eta 31, eta enpresak zehaztuko du gainerako egunen %50, eta langileak beste %50a. Baldin eta gainerako egunen kopurua bakoitia bada, langileak hautatuko du falta den eguna (adibidez, 5 egun badira, 2 enpresak zehaztuko ditu eta 3 langileak). Araubide orokorreko langileei dagokienez, baldin eta, lanean hasi zen egunagatik, abenduaren 24rako eta 31rako beharrezkoak diren doikuntza egunak sortu ez baditu, enpresak bere gain hartuko ditu egun horiek.

Lanaldien luzapenagatiko egunak urtean lan egindako denborarekiko proportzioan sortuko dira. Ondorioz, urte baten barruan enpresan sartu edo enpresa utzi dutenek ez dute eskubide hori sortuko, ez eta aldi baterako ezintasunagatiko, amatasunagatiko edo aitatasunagatiko baja hartu dutenek ere, edo benetako lana egin ez den beste kasuetan.

Enpresak urte bakoitzean egutegian finkatu ez dituen lanaldi-luzapenagatiko egunak hartzeko, plantillako langile finkoek irizpide hauen arabera jokatu beharko dute:

–Metatutako orduak hartzeko aukera enpresaren eta langilearen artean adostuko da, gutxienez 3 lanegun lehenago, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

–Ez zaizkio urteko oporraldiari metatzen ahalko uztailean, abuztuan eta abenduan.

–Aukera egonen da egun oso gisa edo ordu osotan zatituta (gutxienez 2 ordu) hartzeko.

–Enpresaren antolamendu- eta ekoizpen-premien arabera emanen dira, eta beti bermatu beharko da lanpostuak behar bezala beteta daudela. Erreferentzia gisa, ez dira aldi berean emanen opor egunak, lanaldien luzapenagatiko atseden egunak eta aparteko orduak egiteagatiko atseden egunak, baldin eta horrek sail, atal, txanda edo lanpostu bateko langileen %20-33 aldi berean ez egotea badakar.

–Lehentasuna emanen zaie kasu hauei:

• Irakasleekin dituzten bileretara joatea, 18 urte arteko seme-alabak dituztenean.
• Ordaindutako lizentzian aurreikusita ez dauden administrazio izapideak egitea.

–Egunok ez badira hartzen urteko aldiaren barruan, eskubidea galduko da, justifikatutako arrazoiak daudenean salbu (aldi baterako ezintasuna, amatasuna/aitatasuna, ezinbesteko kasua); halako kasuetan, hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arte hartzen ahalko dira.

–Nolanahi ere, baldin eta langileak garaiz eta behar bezala eskatu baditu egunok eta enpresak berariaz ezezkoa eman badu, egunok hartzeko epea ez da lehenago adierazitako datan agortuko, eta geroago hartzeko data adostu beharko dute bi alderdiek. Nolanahi ere, ez da inoiz apirilaren 30a baino geroago izaten ahalko.

–Txandaka lan egiten duten langileen lanaldia:

Astelehenetik ostiralera, hau izanen da ohiko ordutegia:

• Goizeko txanda: 06:00 - 14:00.
• Arratsaldeko txanda: 14:00 - 22:00.
• Gaueko txanda: 22:00 - 06:00.

Astean behin txandakatuko dute, eredu honen arabera: Goizak - Gauak - Arratsaldeak.

Lanaldi jarraituko txandetan 15 minutuko atsedenaldia ezartzen da lan egiten den egun bakoitzeko, eta atsedenaldia hartzeko ordua ekoizpen prozesuaren beharren arabera finkatuko da. Atsedenaldi hori benetako lantzat hartuko da eta, beraz, enpresaren kontura izanen da.

–Lanaldi zatituan lan egiten duten langileen lanaldia:

Astelehenetik ostiralera, hau izanen da ohiko ordutegia:

• Astelehenetik ostegunera: 8:30etik 17:30era, bazkaltzeko 30 minutuko etenaldi batekin, langilearen kontura. Sartzeko ordutegia malgua da, 8:00etatik 9:00etara bitartekoa; hala, sartzeko orduari 9 ordu gehitu beharko zaizkio irteteko ordua zehazteko.
• Ostiralak: 8:00etatik 15:00etara, 15 minutuko etenaldi batekin, enpresaren kargura. Sartzeko ordutegia malgua da, 8:00etatik 9:00etara bitartekoa; hala, sartzeko orduari 7 ordu gehitu beharko zaizkio irteteko ordua zehazteko. Zerbitzuaren beharrengatik 17:30ak arte langileak eduki behar dituzten sailetan, arduradun bakoitzak beharrezkoa den koadrantea eginen du txanda hori saileko langileen artean modu ekitatiboan banatzeko.
• Udako lanaldi trinkoa: uztailean eta abuztuan, laneko ordutegia 8:00etatik 15:00etara izanen da, eta 15 minutuko etenaldia eginen da, enpresaren kontura. Sartzeko ordutegia malgua da, 8:00etatik 9:00etara bitartekoa; hala, sartzeko orduari 7 ordu gehitu beharko zaizkio irteteko ordua zehazteko. Zerbitzuaren beharrengatik 17:30ak arte langileak eduki behar dituzten sailetan, arduradun bakoitzak beharrezkoa den koadrantea eginen du txanda hori saileko langileen artean modu ekitatiboan banatzeko.

29. artikulua. Asteko atsedena.

Asteko lanaldia 40 ordukoa izanen da; hau da, egunean 8 ordu, astelehenetik ostiralera.

Langileek eskubidea izanen dute astean egun eta erdi jarraituko atsedenaldia izateko gutxienez; oro har, larunbat arratsaldea eta, kasua bada, astelehen goiza eta igande osoa izanen dira. Arau orokor horretatik kanpo daude:

a) Eten ezin diren lanak.

b) Beharrezkoak diren konponketa eta garbiketa lanak, industria establezimenduetan asteko zereginak ez eteteko; horren ondorioetarako, behar-beharrezkotzat jotzen dira, bakar-bakarrik, igandean egin ezean, industrietako jarduna eteten ahal dutenak edo produkzioan oztopo eta kalte larria eragiten ahal dutenak.

c) Zaintza lanak.

d) Premiazko lanak, ezinbesteko arrazoiengatik.

e) Irailaren 21eko 1561/1995 Errege Dekretuak, lanaldi bereziei buruzkoak bere 19. artikuluan aurreikusten dituen egoerak.

30. artikulua. Oporrak.

Araubide orokorreko langileek eskubidea dute urtean oporraldi ordaindua izateko, 24 lanegunekoa urteko. Oporrak urte natural bakoitzean lan egindako denboraren heinean hartuko dira.

Enpresa abenduaren 31 baino lehen utzi duten langileei, benetan sortutakoak baino opor-egun gehiago hartu badituzte, enpresa utzi dutenetik abenduaren 31ren arteko egunei dagokien zati proportzionala deskontatuko zaie azken likidazioan.

Oporraldian gaueko lanaren plusa konpentsatzeko, urtean zehar gaueko lanean aritu diren araubide orokorreko langileei formula honen arabera kalkulatutako zenbatekoa ordainduko zaie: (urte naturalean egindako gaueko orduak / urtean dagozkion lanegunak) × opor egunak (24 + lanaldi-luzapenaren egun gehigarriak), eta eragiketa horren emaitza bider gaueko lanaren plusaren indarreko balioa eginen da.

Formula bera erabiliz kalkulatuko da oporraldian jaiegunen plusari dagokion konpentsazioa, astelehenetik igandera txandaka eta legez ezarritako atsedenaldiekin (atsedenaldiok ostiral eta astelehenetan txandaka eginik, betiere) lan egiten duten araubide orokorreko langileentzat.

Ekitaldi bakoitza burutzean eginen dira bi kalkuluak, eta lortutako zenbatekoak hurrengo ekitaldiko urtarrilean ordainduko zaizkie langileei. Enpresa urte hondarraren aurretik uzten duten langileentzat, azken 12 hilabeteetako batez bestekoa erabiliz kalkulatuko da.

Asteburuko txandetan lan egiten duten araubide orokorreko langileek, larunbatean eta igandean suertatzen diren opor egunen truke, asteburuko osagarriari dagokion konpentsazio osoa jasoko dute oporraldian.

Ekitaldi bateko opor egunak hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arte hartzen ahalko dira.

Oporrak antolatzeko irizpideak:

–Enpresako Zuzendaritzak eskubidea izanen du urteko lan egutegian aldi jakin batzuk oporraldietatik salbuesteko, aldi horiek bat badatoz ekoizpen jarduera handieneko garaiekin edo behar bezala justifikatutako antolamendu premia bereziekin.

–Langileek oporrak hartzeko eskaera urte bakoitzeko urtarrilaren 31tik otsailaren 28ra bitartean egin beharko dute. Enpresak oporretarako egunak martxoaren 31n konfirmatuko ditu beranduenez. Adierazitako egun horiek larunbata edo igandea badira, aldia hurrengo astelehenera arte luzatuko da.

–Oporraldiak aldi batean baino gehiagotan zatitzen ahal dira, aurrez enpresaren eta langilearen artean adostuta eta, betiere, indarreko araudia eta legez ezarritako gutxieneko oporraldia errespetatuz. Oro har, ez dira bi aste baino gehiago hartzen ahalko jarraian, justifikatutako eta Giza Baliabideek berretsitako salbuespenetan izan ezik.

–Oporrak esleitu eta antolatzeko orduan, printzipio hauek bete beharko dira:

a) Atal edo sail bakoitzeko oinarrizko zerbitzuek beti estalita egon beharko dute, lanpostu bakoitzeko gutxieneko pertsona kopuruarekin. Erreferentzia gisa, ez dira metatuta emanen opor egunak, lanaldien luzapenagatiko atseden egunak eta aparteko orduak egiteagatiko atseden egunak, baldin eta horien guztien baturak gainditu egiten badu sail, atal, txanda edo lanpostu bakoitzean behar diren langileen %20 eta %33 artean, erreferentziatzat hartuta saileko ekoizpenaren une horretako zerbitzuen funtzionamendua.

b) Baldin eta ez bada betetzen aurreko puntuan ezarritakoa, Giza Baliabideetako sailak esku hartuko du oporrak aukeratzeko adostasun batera heltzeko.

c) Ez bada adostasunik lortzen, irizpide hauek aplikatuko dira oporrak onartzeko:

• Beren oporraldia eskolako oporrekin bat etorrarazteko lehentasuna izanen dute behar bezala egiaztatutako familia erantzukizunak dituztenek eta, horien artean, guraso bakarreko familiek.
• Langilea bizi den herrian tokiko jaieguna bada eskatu duen aldi horretan, langile horrek lehentasuna izanen du.
• Enpresako antzinatasuna ere kontuan hartuko da, baina behin bakarrik lehenetsiko da pertsona berberak behin eta berriz bat etortzen diren kasuetan, eta lehentasuna txandakatuko da hurrengo urteetan.
• Eskaera aurkezteko egunak ere lehentasuna markatuko du, baldin eta enpresak urteko plangintzan ezarritako epearen barruan egin bada.

Aldizkako langile finkoek eta behin-behineko langileek eguneroko soldataren barruan jasoko dute oporren zati proportzionalari dagokion ordainsaria, benetan lan egindako egunen arabera. Aldizkako langile finkoek aukera izanen dute ordaindu gabeko bi asteko atsedenaldia hartzeko, ekainetik irailera bitartean, biak barne. Langile mugagabeen oporraldiak antolatzeko ezarri diren irizpide berberak aplikatuko zaizkie.

31. artikulua. Lanaldia luzatzea.

Lehengaia galkorra denez eta uztaren zein garraioaren ohiko erritmoari lotuta dagoenez, enpresak aukera izanen du lanaldia luzatzeko, ezusteko atzerapenak edo beste egoera berezi batzuk gertatzen direnean; halakoetan egiten den gehiegizko denbora aparteko ordu gisa hartuko da.

Oro har, lanaldi artean 12 ordu jarraituko gutxieneko atsedenaldia eginen da, salbu eta antolaketa beharrengatik eta/edo txanda aldaketengatik 1561/1995 Errege Dekretuak, irailaren 21ekoak, lanaldi bereziei buruzkoak bere 19. artikuluan ezarritakoa aplikatzekoa denean.

Enpresak idatziz arautuko ditu behar bezala funtzionatzeko txandak gainjartzea eskatzen duten lanpostuak, bai eta zenbat denboraz gainjartzea aurreikusten den ere. Zein lanpostu diren eta zenbat denboraz gainjarri behar duten identifikatu ondoren, lanaldiaz gain lan egindako denbora hori kalkulatzeko urte osoa hartuko da kontuan, eraginpeko langileek aukera izan dezaten beren lanaldiaz gainetik lan egindako denbora hori urte hondarrean kobratzeko edo ordu horiek hurrengo urtean ordaindutako baimen gisa hartzeko, hitzarmen honen 19. artikuluan aurreikusitako baldintza berberetan. Hala ere, irailaren 21eko 1561/1995 Errege Dekretuaren 20. artikuluan ezarritako izaera izanen dute. Araua antolamendu premien arabera eguneratuko da, eta Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaio.

32. artikulua. Ordu poltsa.

Zuzendaritzako langileentzat eta teknikari eta administrarientzat ordu poltsa bat ezarriko da, halako moldez non antolamendu- edo zerbitzu-beharrengatik langileok beren eguneko lanaldiaz gain egindako orduak, dagokion Saileko Zuzendaritzak onartuak, hurrengo 12 hilabeteetan konpentsatuko baitira, 1:1 proportzioan. Ordu poltsa ordutegi erregistroaren bidez kontrolatuko da.

33. artikulua. Lan ez-presentziala.

Beren lanpostuen izaeragatik beti lantokian egon behar ez duten langileek aukera izanen dute formatu ez-presentzialeko lanerako akordioak adosteko. 10/2021 Legea, uztailaren 9koa, Urrutiko Lanari buruzkoa aplikatuko da, urrutiko lana / telelana eta horren ondorioak legez zehazteko.

Artikulu honen esparruko lanpostuen arriskuen ebaluazioari dagokionez, legerian ezarritakoa beteko da.

Beharrezkoa bada langileak prebentzio zerbitzuari informazioa ematea eta langileak ez badio informazio hori hamabost egun naturaleko epean bidali, urrutiko lanaren eskaera ezetsiko da. Eskatutako informazioan daturen bat ez bada eman, ezkutatu bada edo faltsutu bada, urrutiko lana egiteko baimena baliogabetuko da, ezertan eragotzi gabe diziplina araubidean ezar daitezkeen zigorrak.

Baldin eta modalitate horretan ari den langile batek laneko istripua badu, baimena eman beharko die Prebentzio Zerbitzuko teknikariei ikerketa egiteko, beharrezkotzat jotzen badute. Langileak ez badu bere baimena ematen, gertakaria ez da laneko istriputzat hartuko.

34. artikulua. Deskonexio digitalerako eskubidea.

Langileak lanaldiaren barruan soilik egonen dira behartuta enpresak emandako gailuak erabiltzera, eta lanorduetatik kanpo itzaltzen ahalko dituzte.

Kontziliazioa bultzatzeko, oro har, barne bilerak (presentzialak zein telematikoak) antolatzeko orduan, zainduko da bilera 17:00ak baino beranduago ez akitzea eta 9:00ak baino lehen ez hastea, kontziliazioagatik egokitutako lanaldiak dituzten langileei bilerara bertaratzeak kalte egiten dien kasuetan izan ezik.

Aurrekoa gorabehera, lanpostuen balorazioan 6tik 10erako lanpostu-multzoetan dauden langileek, lanpostuon ezaugarri zehatzengatik, mugak izanen dituzte deskonektatzeko eskubide horretan, eta beharrezkoa izanen da lanalditik kanpo prestasuna izatea, behar bezala konpentsatuta baitago haien urteko ordainsarian, osagarri pertsonalaren bidez.

35. artikulua. Guardiak.

Larrialdi egoerei erantzuteko langileak une oro eskuragarri egotea eskatzen duten lanpostuetan, guardia sistema bat ezarri da, eta honela aplikatuko da:

–Guardien helburua: helburua da langile espezializatuek jardutea eskatzen duten egoeretan berehala erantzuteko gaitasuna bermatzea, zerbitzuek martxan jarraitzen dutela eta gertakari larrietan ongi erantzuten dela ziurtatzeko.

–Definizioa: telefono bidezko eta erraz aurkitzeko moduko guardia bat da egoera bat zeinetan langilea, bere ohiko lanalditik kanpo, enpresaren gorabeherei erantzuteko prest baitago. Telefonoz deituko diote eta, behar izanez gero, zentrora joateko moduan egon beharko du.

–Iraupena eta eremua: astean zehar, guardia ohiko lanalditik kanpo eginen da, baita jaiegunetan eta/edo asteburuetan ere; asteburuetan, 48 ordu jarraitukoak izanen dira, larunbateko 06:00etatik asteleheneko 06:00etara.

–Prestasunaren baldintzak: langileak telefonoz aurkitzeko moduan egon beharko du, baita lantokira bertaratzeko ere, gehienez ere 30 minutuko epean, haren presentzia behar bada.

–Ordainsaria:

• Presentzia eskatzen ez duen guardia:

Baldin eta ez bada beharrezkoa langilea bertaratzea eta gorabeherak telefonoz konpontzen badira, zenbateko finko bat ordainduko zaio langileari: guardia astelehenetik ostiralerako lanaldi arruntean egiten bada, eguneko 25 euro gordin; jaiegunetan edo asteburuetan egiten bada, eguneko 40 euro gordin. Kontzeptu hori maiz jasotzen denean (barne hartuta guardiako hileko koadranteetan egotea), kontuan hartuko da oporraldiak ordaintzeko orduan.

• Presentzia eskatzen duen guardia:

Baldin eta langileak lantokian bertaratu behar badu, guardia horretan lan egindako denbora aparteko ordu gisa ordainduko zaio, eta gutxienez 2 ordukoa izanen da, nahiz eta benetako lan denbora laburragoa izan.

Halakoetan, presentzia eskatzen ez duen guardiarako ezarritako eguneko ordainsari finkoari gehituko zaio.

–Ondorengo atsedena: baldin eta langileak gaueko ordutegian bertaratu behar badu (22:00-06:00), edo 4 ordutik gorako guardia bat bada, eskubidea izanen du hurrengo eguneko lanaldia atzeratzeko, lanaldien arteko gutxieneko legezko atsedena bermatze aldera.

–Antolaketa eta txandak: enpresak guardien hileko koadrante bat prestatuko du; horretan, borondatezko parte hartzea lehenetsiko du eta sistema hau duten arloetako langileen arteko txandakatze ekitatibo bat bermatuko du.

Guardiak ez badira borondatez betetzen, nahitaez esleitzen ahalko dira, betiere arrazoizko abisua eman ondoren.

–Bitartekoak eta komunikazioa: enpresak behar diren bitartekoak emanen dizkie langileei (laneko telefonoa edo gaitutako beste kanal batzuk) guardia behar bezala gauzatzen dela eta artatutako gorabeherak erregistratzen direla bermatzeko. Artikulu honen esparruko lanen kontrola ordutegi erregistroaren bidez eginen da.

VII. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

36. artikulua. Segurtasuna eta higienea. Arau orokorra.

Nola segurtasun eta higienearen arloan hala laneko arriskuen prebentzioaren arloan enpresako Zuzendaritzak zein langileek indarreko araudia bete beharko dute.

Congelados de Navarra enpresako Laneko Segurtasun eta Osasun Politikan jasota dagoen moduan,konpromisoa hartzen da egindako prebentzio jardueretan genero- eta adin-ikuspegia txertatzeko. Ez da diskriminaziorik egonen egoera fisiko edo psikikoagatik, adinagatik, generoagatik, erlijioagatik, sexu orientazioagatik, ezkontza egoeragatik, amatasunagatik, iritzi politikoagatik edo jatorri etnikoagatik.

Enpresak eta langileek nahitaez bete beharko dute lan istripuetarako ezarrita dagoen prozedura. Segurtasun eta Osasun Batzordeak prozedura hori berrikusi eta eguneratuko du, eta horren berri emanen du Enpresaren ohiko komunikazio kanalen bidez, langileek ezagut dezaten.

37. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordea.

Segurtasun eta Osasun Batzordea (aurrerantzean, SOB) kide anitzeko organo paritarioa da, eta enpresako ordezkarien eta langileen ordezkarien kopuru bera du. Kide guztiek izan beharko dute laneko arriskuen prebentzioaren arloko prestakuntza arautua, oinarrizko mailan, behintzat.

SOB hiru hilean behin bilduko da, bai eta alderdietako batek (enpresako ordezkariek edo langileen ordezkariek) eskatzen duen guztietan ere. Istripu larriren bat edo arrisku larriko gertakariren bat gertatzen bada ere ezohiko bilera bat antolatzen ahalko da, eta gai zerrendan hori soilik jorratuko da.

SOBaren bileretan akta eginen da, eta hurrengo bilera baino gutxienez astebete lehenago igorriko da, jorratuko diren gaien zerrendarekin batera. Akta langile guztiek ezagutzeko argitaratuko da.

Prebentzio Zerbitzuko laneko arriskuen prebentzioko teknikariek eta sindikatuen aldetik enpresa batzordean zeregin bera dutenek parte hartzen ahalko duten SOBean, teknikari aholkulari gisa, hitzarekin baina botorik gabe.

Beste pertsona batzuek SOBean parte hartzeko, enpresari baimena eskatu beharko zaio, horren arrazoiak eta jorratuko diren gaiak azalduz. Alabaina, parte hartzaileok hitza izanen dute, baina botorik ez, eskaeraren kausa izan den gai zehatzean.

SOBeko kideek eginkizun, eskubide eta betebehar nagusi hauek dituzte:

–Prebentzio-jarduera hobetzen laguntzea.

–Langileen lankidetza bultzatu eta sustatzea, prebentzioari dagokionez.

–Laneko segurtasunari eta osasunari buruzko araudia betetzen dela zaindu eta kontrolatzea.

–Enpresako segurtasun planen lanketan, egikaritzean eta ebaluazioan parte hartzea.

–Metodo eta prozedurei, hobekuntzei edo zuzenketei buruzko ekimenak sustatzea.

–Laneko baldintzei buruzko txostenak ezagutzea (neurketak, auditoretzak, etab.).

–Egondako gorabeherak eta istripuak ezagutu eta aztertzea.

–Prebentzio jardueraren plangintza, haren jarraipena eta memoria ezagutzea.

–Aldez aurretik informatuak izatea eta laneko arriskuen prebentzioko teknikariei lagundu ahal izatea ebaluazioetan, ikerketetan eta lan ikuskaritzaren, NOPLOIren edo beste erakunde eskudun batzuen ikuskapenetan.

–Isilpean gorde behar dituzte enpresaren informazio konfidentziala eta langileei buruzko datuak.

–Langileei egindako jardunbide txarren berri ematea eta ohartaraztea.

Segurtasun eta Osasun Batzordeak bere barne funtzionamendurako arauak izanen ditu, eta Funtzionamendurako Erregelamendu bat ezartzen ahalko du, boto eskubidea duten kide guztiek aho batez onartuta.

38. artikulua. Prebentzioko ordezkariak.

Prebentzioko ordezkariek, aurrez eskatuta eta datu konfidentzialak kenduta, eskubidea izanen dute Prebentzio Zerbitzuko dokumentazio hau eskuratzeko, kontsultarako eta egokitzat jotzen dituzten galderak egiteko:

–Lanpostuetako eta lantokietako arriskuen ebaluazioak.

–Higiene- eta ingurumen-neurketen txostenak.

–Txosten epidemiologikoak eta talde osasunarekin lotutakoak.

–Lana baldintzatzen duten egoera medikoak, amatasuneko egoerak eta kontu bereziko egoerak.

–Autobabes plana, leherketen aurkako babesaren dokumentua eta industria segurtasunarekin lotutakoak.

–Laneko ekipamenduen gaineko dokumentazioa.

–Enpresa Jardueren Koordinazioari buruzko dokumentazioa.

–Laneko arriskuen prebentzioaren Kudeaketa Sistemako prozedurak eta protokoloak.

–Laneko arriskuen prebentzioaren Kudeaketa Sistemaren auditoretzaren edo laneko segurtasunari eta osasunari buruzko gairen bat islatzen duten beste auditoretza batzuen (SMETA, IFS, etab.) txostena.

–Enpresaz kanpoko prebentzio zerbitzuarekin, mutuarekin edo prebentzio zerbitzuak emateko beste erakunde batzuekin dauden hitzarmenak.

–Segurtasunari eta osasunari buruzko gainerako dokumentazio guztia, beren eginkizunak betetzeko interesekoa izaten ahal dena eta eskatzea justifikatzen duena.

–Dokumentazio hau bidaliko da urtean behin:

• Prebentzio jardueren urteko plangintza.
• Prebentzioaren arloan aurreikusitako gastuak, inbertsioak eta proiektuak.
• Prebentzio arloko prestakuntza plana.
• Prebentzioko, Osasunaren Zaintzako eta Higiene Industrialeko Zerbitzuaren urteko memoria.
• Prebentzio Plana, Laneko Segurtasun eta Osasun Politika edo Prebentzio Zerbitzuko kideen izendapena, eguneraketak edo aldaketak izan badituzte.

–Hilean behin:

• Egun bateko baino gehiagoko aldi baterako ezintasuna eragin duten lan istripuen eta lanbide gaixotasunen zerrenda.
• Ratio eta indizeen hileko jarraipena.

–Hiru hilean behin:

• Ratioen eta indizeen jarraipen metatua.
• Prebentzio jardueren planifikazioaren jarraipen eguneratua.

Entregatutako dokumentazioa Enpresarena da eta debekatuta dago enpresaren berariazko baimenik gabe jendaurrean jartzea edo hirugarrenei helaraztea, Enpresa Batzordean ordezkaritza duten sindikatuei izan ezik.

39. artikulua. Laneko arropa eta norbera babesteko ekipamenduak.

–Laneko arropa:

Enpresak laneko arropa emanen die langileei. Kontuan hartuko dira lanaren baldintzak/ezaugarriak, bai eta legezko betebeharrak ere (segurtasuna/prebentzioa), langileei eman beharreko laneko arropa zehazteko orduan. Zehazki:

• Enpresak UNE 342 araua betetzen duen arropa emanen die -5ºC-tik aurrerako giroetan lan egiten dutenei. Horrez gain euritan edo giro hezean lan egin behar badute, UNE 343 araua betetzen duen arropa emanen zaie.
• Enpresak UNE 14058 araua betetzen duen arropa emanen die -5ºC-ra arteko giroetan jarduten duten langileei.
• Segurtasun eta Osasun Batzordeak zehaztuko du zein lanpostutan jaso behar dituzten langileek hotzetik babesteko arropa horiek, egindako neurketen emaitzen arabera.

Arroparen kalitatea eta ezaugarriak hobetzeko ahalegina eginen da beti. Merkatuari eta hornidurari loturiko arrazoiak direla bide, enpresak laneko jantzien marka aldatzen ahal du.

Enpresak du arroparen jabetza, eta, hartara, soilik produkzio zentroan erabiltzen ahal da laneko orduetan.

Arropa mantendu eta garbitzeko orduan, enpresak emandako arauak errespetatu beharko dira.

Arropa ematea: enpresak lan harremana hasten denean emanen du laneko arropa, eta hondatu ahala berritu eginen du. Erabilitako jantzia nahitaez itzuli beharko da beste jantzi bat eskatzen denean.

Enpresa uzten duten langileek arropa itzuli behar dute, eta hala jakinarazi beharko die kasuan kasuko arduradunak.

–Norbera babesteko ekipamenduak (NBE).

Enpresak norbera babesteko ekipamendu egokituak emanen dizkie beren egoera klinikoagatik edo ezaugarri fisiologikoengatik ekipamendu egokituak behar dituzten langileei.

Langileak ikusmena zuzentzeko betaurrekoak erabiltzen baditu eta begientzako babesa erabiltzea beharrezkoa bada, enpresak segurtasuneko betaurreko graduatuak emanen dizkio langileari. Betaurrekoak kontratu mugagabea edo aldizkako kontratu finkoa formalizatzen denean emanen dira. Aldi baterako langileei beren betaurrekoak babesteko estalkiak emanen zaizkie.

40. artikulua. Osasuna zaintzea.

Alor horretan, enpresak osasuna zaintzeko kontratatu duen erakundeak xedatzen duena beteko da, legez ezarritakoaren arabera.

Oro har, osasun azterketak borondatezkoak izanen dira, kasu hauetan izan ezik: lan baldintzek langilearen osasunean duten eragina ebaluatu behar den lanpostuetan, eta langilearen egoera fisiko edo psikologikoa langilearentzat berarentzat, beste langile batzuentzat edo hirugarrenentzat arriskutsua izaten ahal denean. Halako kasuetan, osasun azterketa nahitaezkoa izanen da eta protokolo medikoa kasu bakoitzera egokituko da. Jarduera hauek egiten dituzten lanpostuak dira:

–Enpresaren lokaletan ibilgailuak gidatzea: kamioiak, jasogailuak edo orga teleskopikoak, langilea gainean daramaten transpaletak eta PEMP plataformak.

–Bide publikoetatik joaten ahal diren enpresako gainerako ibilgailuak gidatzea (kamioiak, furgonetak, renting modalitateko autoak).

–Garaiera handietan egin beharreko lanak: bi metrotik gorako altueran eta erorikoen aurkako sistemak erabiliz egin behar direnak.

Ahal dela, osasun azterketak lantokian eta lanaldiaren barruan eginen dira. Ezinezkoa bada, enpresak ordainduko ditu joan-etorri horietan langileari sortutako gastuak, baita azterketa egiteko behar izan duen denbora ere (joan-etorrien denbora barne).

VIII. KAPITULUA.–ESZEDENTZIAK ETA LIZENTZIAK

41. artikulua. Eszedentziak.

Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraikiz arautuko da arlo hau.

Eszedentziak borondatezkoak, nahitaezkoak edo bereziak izaten ahal dira.

1.–Borondatezkoa: enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskatzen ahalko dute borondatezko eszedentzia. Eszedentzia eskaera idatziz egin beharko da, arrazoiak adierazita, eta aurkeztu eta hurrengo hamabost egunetan ebatziko da. Eszedentziaren aldia ez da lau hilabete baino laburragoa edo bost urte baino luzeagoa izaten ahalko, eta langileak luzapena eskatzen ahalko du tarte horren barruan. Eszedentzian dagoen langileari enpresan hutsik dauden eta bere kategoria berekoak edo antzeko kategoriakoak diren lanpostuetan berriz sartzeko lehentasuna gordeko zaio. Horretarako, eszedentzia bukatu aurreko hogeita hamar egun naturaletik hirurogei egun naturalera bitarteko epean egin beharko du eskaera.

2.–Nahitaezkoa: lanpostua gordeta izateko eta eszedentzian emandako denbora antzinatasunean konputatzeko eskubidea emanen du, eta ondoko egoeretakoren batean daudenei emanen zaie:

a) Hautapen prozesu egoki baten bidez kargu publiko bat betetzeko hautatua edo izendatua izatea, estatuan, erregioan, probintzian edo udal batean, esparru orokor guztietarako edo bakoitzerako.

b) Kargu horietarako izendatua izan bada Ministroen Kontseiluak edo estatu, nazionalitate, eskualde, probintzia edo udalerriko organo eskudun batek onetsitako izendapen ofizial baten bidez, eta izendapen hori kasuan kasuko aldizkari ofizialean argitaratu bada, edo administrazio ebazpen egoki baten bidez.

c) Beren estatutuei jarraikiz probintzia barneko edo esparru handiago bateko sindikatu eginkizunetan aritzen diren langileek ere eskatzen ahal dute eszedentzia enpresan, ordezkaritza karguan dauden bitartean.

Probintzia barreneko edo esparru handiago bateko sindikatu lanetan edo ordezkaritza kargu publikoetan aritzeagatik etena gertatuz gero, langileak zerbitzua, kargua edo eginkizuna utzi eta hogeita hamar egun naturaleko gehieneko epean hasi beharko du berriz lanean.

3.–Berezia: borondatezko eszedentzia berezia gutxienez sei hilabeteko eta gehienez bi urteko aldi baterako eskatzen ahalko da, lanpostua gordeta, odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura arteko senideen istripua edo gaixotasun larria dela eta. Enpresak ordezkotza kontratu bat edo bitarteko kontratu bat egiten ahalko du, eszedentzian dagoen langilearen lanpostua betetzeko. Eszedentzia hori langileen %3k hartzen ahal du batera gehienez ere.

Lehen adierazitako eszedentzia kasu guztietan, eta iraun bitartean, hau da, eszedentziako langilea bere lanpostura itzultzen ez den bitartean, langileak ez du eskubiderik izanen soldatarik jasotzeko, ez eta egoera horretan dagoen denbora deusetarako konputatzeko ere, salbu eta nahitaezko eszedentzietan, antzinatasunerako konputatuko baita.

Eszedentziei dagokienez, hemen aurreikusten ez den orotan, Langileen Estatutuaren 46. artikuluari jarraituko zaio, batik bat seme-alabak eta senideak zaintzeko eszedentziei dagokienez.

42. artikulua. Lizentziak.

Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraikiz arautuko da arlo hau. Artikulu honetan Langileen Estatutuan ezarritakoaren gaineko hobekuntza gehigarriak soilik jasotzen dira.

Behar besteko aurrerapenez jakinarazi eta lizentziaren arrazoia justifikatuta, hitzarmen honen eraginpeko langileek zilegi izanen dute lanera ez joatea soldata jasotzeko eskubidearekin, honako arrazoi hauengatik eta honako epe hauetan:

a) Gurasoak, aitona-amonak, seme-alabak, bilobak, ezkontidea edo izatezko bikotea edo anai-arrebak –odol bidezkoak edo ezkontza bidezkoak– hiltzeagatik: 3 laneguneko lizentzia ordaindua emanen da heriotza langilearen bizitokitik 100 kilometrora baino gutxiagora gertatu bada, eta 4 lanegunekoa udalerri horretatik 100 kilometrora edo urrunago gertatu bada.

b) Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu: bost lanegun. Ospitaleratzea edo ebakuntza kirurgikoa programatuta badago, eta adierazitako joan-etorriak egin behar badira, egunetako bat egitate sortzailea baino lehenagokoa izaten ahalko da. Baimen hori langileak etenekin hartzen ahalko du, baldin eta gertaera eragileak bere horretan jarraitzen badu.

c) Ohiko bizilekua aldatzeko: lanegun bat. Bizileku berria 50 km baino urrutiago dagoenean, baimena bi lanegunera luzatuko da.

d) Seme-alaben jaiotzagatik: hiru lanegun. Baimen hori jaiotzagatiko sorospena –nola orokorra hala berezia– jasotzeko eskubiderik ez duen gurasoari baino ez zaio aplikatuko.

e) Baldin eta langileak Gizarte Segurantzako edo osasun sistema publikoko mediku espezialistarengana joan behar badu lanaldiaren barruan bere gaixotasun batengatik edo 18 urtetik beherako seme edo alaba bati, desgaitasuna duen seme edo alaba bati edo mendeko gurasoei laguntzeko, enpresak ordainduko du arrazoi horrengatik egin gabeko orduen zenbatekoa, baina ez dira inoiz urtean 30 ordu baino gehiago izaten ahalko. Medikuarengana joaten den bakoitzean, baimen hau behar den denboraz erabiliko da.

f) Abortu bat izan dutenek 5 lanegun izanen dituzte, baldin eta erakunde eskudunek ez badiete aldi baterako ezintasunagatiko baja eman.

Artikulu honetan aurreikusitako lizentzien ondorioetarako, baliotasun bera aitortzen zaie izatezko bikote egonkorrei, baldin eta hartarako legezko baldintzak betetzen dituztela frogatzen badute. Erregistro publikorik ez dagoen lekuetan, bestelako frogak onartuko dira, nahikoak izanez gero. Izatezko bikote egonkortzat hartuko da uztailaren 3ko 6/2000 Foru Legeak edo beste komunitate batzuetako antzeko legeek xedatzen dutena.

Hitzarmen honetan jasotakoaren ondorioetarako, guraso bakarreko familia izatea egiaztatzeko, egoera hori egiaztatzen duen GSINen (Gizarte Segurantzako Institutu Nazionala) edo dagokion erakunde publikoaren ziurtagiria aurkeztu beharko da.

Bi alderdiek uste dute lizentzia horien beharrik gabeko erabilera eta abusuak eragotzi behar direla, eta justifikatutako arrazoiengatik eta ezinbestekoak direnean baino ez direla erabili behar.

Langileen Estatutua aldatzen bada hemen jasotako lizentziei dagokienez, hobera bada, automatikoki egokituko dira bertan aurreikusitakora, non ez duten alderdiek une horretan beste ezer adosten.

43. artikulua. Lanaldi-murrizketa.

Legezko zaintza dela-eta langileren batek bere kargura badu 12 urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen desgaitu fisiko edo psikikoren bat, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko. Gutxienez lanaldiaren iraupenaren zortzirena eta gehienez erdia murrizten ahalko da, eta soldata proportzionalki murriztuko da.

44. artikulua. Ikasteko lizentziak.

Ikasketak edo lanbide karrera bat egiteagatik ikastetxe ofizial batean matrikulatuta dauden eta azterketaren bat egin behar duten langileek baimena eskatuko diote enpresari, eta horrek eman egin beharko die, behar den denborarako, eta urtean hamar egun gehienez ere. Baimen hori pertsonaren soldata errealarekin ordainduko da eta, horretarako, langileak frogatu beharko du azterketara joan dela eta azterketetako irakasgaien erdiak gutxienez gainditu dituela deialdi arruntean edo berezian.

Lizentzia horietatik kanpo daude gidatzeko azterketak, bai eta langileak Administrazioan sartzeko edo lanean ari den enpresa ez den beste batean sartzeko egiten dituenak ere.

Langileak eskubidea izanen du lanaldi arrunta egokitzeko lanbide prestakuntzako ikastaroetara joan behar badu, edo lanbide prestakuntza edo hobekuntzarako baimena lortzeko, lanpostua gordeta.

IX. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

45. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresak errespetatu eginen du langile guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, eta onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egiten ahal dituztela, eta kuotak kobratzen ahal dituztela eta lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jardueran etenik egin gabe sindikatuko informazioa banatzen ahal dutela. Enpresak ez dio ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza paratzen ahalko langile bati bere lanpostuari eusteko, eta ez du inor kaleratzen edo bestelako moldez kaltetzen ahalko afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik.

Sindikatuek informazioa bidaltzen ahalko dute enpresara, banatu dadin, betiere lanorduetatik kanpo eta ekoizpen prozesua eten gabe. Lantokian iragarki ohol bat izanen da, behar bezala ezarritako sindikatuek mezuak jar ditzaten; dena dela, horien kopia bat igorri behar diote lehenbizi enpresako Zuzendaritzari edo zentroko titularrari.

46. artikulua. Sindikatuak.

Enpresan titulartasun pertsonalaren bidez ordezkatuta egoteko eskubidea duela dioen sindikatuak behar bezala egiaztatu beharko du hori enpresaren aurrean. Horren ondoren, enpresak onartuko du ordezkari sindikalak sindikatua ordezkatzeko ahalmena duela, legezko ondorioetarako.

Sindikatuaren ordezkaritza ordezkari sindikal baten esku egonen da, sindikatu horrek enpresako 15 langile baino gehiago baditu afiliatuta.

Ordezkari sindikalak enpresako jarduneko langilea izan behar du, eta ordezkatzen duen zentralaren edo sindikatuaren estatutuen arabera izendatu beharko da. Langileen ordezkaritzako kide bat izanen da, ahal bada.

47. artikulua. Ordezkari sindikalaren eginkizunak.

1.–Ordezkatzen duen sindikatuaren interesak eta hark enpresan dituen afiliatuenak ordezkatu eta defendatzea, eta bere zentral sindikalaren edo sindikatuaren eta enpresako Zuzendaritzaren arteko komunikaziorako bide izatea.

2.–Langileen ordezkarien bileretara, segurtasun eta higiene batzordeetara eta interpretazio batzorde paritarioetara joaten ahalko da, hitza duela baina botorik ez.

3.–Enpresak langileen ordezkarien eskura jarri beharreko informazio eta dokumentazio bera aztertzeko eskubidea izanen du, legeak ezarritakoarekin bat, eta ezinbestekoa izanen du isiltasun profesionalez jokatzea legeak hala dioenean. Legeak langileen ordezkariei aitortzen dizkien berme eta eskubide berberak izanen ditu.

4.–Enpresak entzun eginen du oro har langile guztiei eta, zehazki, beren sindikatuko afiliatuei eragiten dizkieten arazoen tratamenduari buruz ordezkariak esateko duena.

5.–Honako kasu hauetan ere enpresak azalpenak eman beharko dizkio eta haren iritzia entzun beharko du, ezer erabaki aurretik:

–Ordezkatzen duen sindikatuko afiliatuei eragiten dieten kanporatzeak eta zehapenak.

–Plantilla berregituratzea, enplegu erregulazioak, langileen lekualdatzeak –talde bati dagozkionean edo lantoki nagusitik egin behar denean– eta langileen interesetan eragin nabarmena eragiteko arriskua dakarren edozein enpresa proiektu edo ekintza.

6.–Kuotak kobratzen ahalko dizkie afiliatuei, sindikatuaren propaganda banatzen ahalko die eta haiekin bilerak egiten ahalko ditu; hori guztia benetako lanorduetatik kanpo.

Bileretako prozedurari dagokionez, bi alderdiek indarreko araudiari segituz jokatuko dute. Ordezkariek dagozkien eginkizunak baizik ez dituzte eginen.

48. artikulua. Sindikatu kuota.

Langileen ordezkaritza duten sindikatuetako langile afiliatuek eskaturik, enpresak dagokien kuota sindikalaren zenbatekoa kenduko du langileen hileko kuotatik. Hori egin diezaioten nahi duen langileak idazki bat bidaliko dio enpresako Zuzendaritzari, honako hauek argi eta garbi adierazteko: deskontua egiteko agindua, zer zentral edo sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen zenbakia. Enpresak urtebeteko alditan eginen du kenketa, interesdunak kontrakorik adierazten ez badu behintzat. Enpresako Zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

49. artikulua. Ordu kreditua.

Langileen ordezkariek eta ordezkari sindikalek hileko ordu kreditu bat izanen dute, eta ordu horiek ordainduak izanen dira, indarra duen legediaren arabera.

Ordaindutako hileko ordu horiek urte barruan metatzen ahalko dira; hala, sindikatu bereko kideek poltsa batean metatzen ahalko dituzte urtean partekatu beharreko ordu guztiak.

X. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

50. artikulua. Faltak.

Faltatzat hartuko dira indarrean dauden legezko xedapenetan eta, bereziki, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako edonolako betebeharrak urratzea edo aintzat ez hartzea dakarten egintzak edo omisioak. Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatu dira: arinak, astunak edo oso astunak.

51. artikulua. Falta arinen sailkapena.

Falta arinak honako hauek dira:

1.–Hilabeteko epean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, behar bezala justifikatu gabe.

2.–Lanera ez joateko arrazoia ez justifikatzea bi egun balioduneko epean, hori egitea ezinezkoa zela frogatzen ez bada.

3.–Lanetik denbora gutxirako alde egitea, bidezko arrazoirik gabe.

4.–Norberaren garbitasun edo txukuntasun eza, intzidentala.

5.–Bizilekuz aldatu izanaren berri ez ematea, aldaketa egin eta hamar eguneko epearen barnean.

6.–Hilean behin lanera ez joatea, bidezko arrazoiren bat izan ezean.

7.–Laneko arropa enpresaren instalaziotik kanpo erabiltzea, eta jantziak edo gauzak haiek edukitzeko eta gordetzeko lekuetatik kanpo uztea.

8.–Noizbehinka mozkortzea.

52. artikulua. Falta astunen sailkapena.

Falta astunak honako hauek dira:

1.–Lanera berandu iristearekin lotutako lau eta zortzi falta artean egitea hogeita hamar egun naturaleko epean.

2.–Hogeita hamar egun naturaleko epean lanera bi egunetan ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

3.–Absentzia kasuan aldez aurretik ez abisatzea, ezinezkoa denean izan ezik.

4.–Familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzaren prestazioetan ondorioak izaten ahal dituztenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

5.–Lanorduetan edozein motatako denbora-pasatan jardutea.

6.–Beste langile bat lanera joan delako plantak egitea, haren sinadura, fitxa edo kontrol txartela erabiliz.

7.–Lanean sarritan mozkortzea eta/edo drogen eraginpean egotea, lanean eragin larririk ez izan arren.

8.–Lanean zuhurtziagabekeriaz jardutea. Langileari berari edo lankideei istripuren bat izateko arriskua ekartzen badie, edo instalazioak edo merkantziak matxuratzeko arriskua edo suak hartzekoa ekartzen badu, falta oso astuntzat joko da.

9.–Lanaldian norberaren lanak egitea, bai eta enpresaren lanabesak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

10.–Langileak ikusitako egintzak, akatsak edo hutsegiteak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, eta instalazioetan ikusten den edozein arazo garrantzitsuren berri nagusiei berehala ez ematea.

11.–Lanari loturiko arloetan, enpresako Zuzendaritzaren edo zuzentzeko edo antolatzeko eskumenak dituztenen jarraibideak ez betetzea beren ohiko lan eginkizunetan. Diziplina nabarmen hautsi dela ikusten denean edota jokabide horrek enpresari edo pertsonei kalte nabaria sortzen ahal dienean, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

12.–Beste langile batzuei (mendeko, maila bereko edo goragoko langileak), bezeroei, hornitzaileei edo enpresarekin nolabaiteko harremana duen beste edozeini errespetua eta/edo begirunea galtzea.

13.–90 egun naturaleko epean 2 falta arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zigor bat jarri bazaio.

53. artikulua. Falta oso astunen sailkapena.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1.–Behin eta berriz lanera berandu iristea edo ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

–Horrelakotzat hartuko da berandu iristea lanera, justifikaziorik gabe, zortzi aldiz baino gehiagotan hogeita hamar egun naturaleko epean, eta hamasei aldiz baino gehiagotan ehun eta laurogei egun naturaleko epean.

–Lanera ez joateagatiko falta: lanera hiru egunez ez agertzea, bidezko arrazoirik eman gabe, hogeita hamar eguneko epean.

2.–Agindutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lan egin bitartean.

3.–Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak desagerrarazi, erabilgaitz utzi edo hondatzea.

4.–Enpresaren edo langileen isilpeko eskutitzen edo agirien sekretua haustea.

5.–Nahitaez isilpean gorde beharreko datuak ezagutaraztea enpresakoa ez den norbaiti.

6.–Beste langile batzuei (mendeko, maila bereko edo goragoko langileak), bezeroei, hornitzaileei edo enpresarekin nolabaiteko harremana duen beste edozeini eraso fisikoak edo ahozkoak egitea.

7.–Istripu larriak sorraraztea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria barkaezin batengatik.

8.–Lankideekin liskarrak eta iskanbilak sortzea maiz, arrazoirik gabe.

9.–Lantokiaren perimetroaren barruan erretzea. Enpresa kerik gabeko eremua da eta langile guztiei jakinarazten zaie informazio hori.

10.–Kontratuko onustea haustea, eta laneko konfiantza-abusua. Besteak beste, kontratuko fede ona urratzea da lantokitik irtetean paketeek edo fardelek barruan zer duten erakutsi nahi ez izatea zeregin horren ardura duten langileek eskatzen dutenean, Langileen Estatutuaren 18. artikuluan ezarritako bermeak betez.

11.–Lanean ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

12.–Laneko zein elikagaien segurtasunari buruzko arauak ez betetzea edo enpresak emandako babeserako ekipamendua ez erabiltzea.

13.–Sexu-jazarpena edo sexuan oinarritutako jazarpena. Halakotzat hartuko da lan ingurunean langile bati hitzez edo egitez iraintzea. Halakorik egiten bada hierarkiako postuaz baliatuta, faktore astungarria izanen da.

14.–Jazarpen morala edo psikologikoa; hots:

–Langileari buruz asmo txarreko salaketa edo iradokizunak egitea, hari ezer azaltzeko aukerarik eman gabe.

–Langilea lankideengandik bereiztea, informazioaz gabetzea, bere komunikazio bideak etetea edo blokeatzea, bere lana aintzat ez hartzea edo baliogabetzea, bere lan-etekinak gutxiestea, bere eginkizunak oztopatzea, bere osasun fisikoa zein psikikoa arriskuan jartzea, etengabeko presio estres eragilearen bidez, zeinak bultzatzen dituen asaldura depresiboak, psikosomatikoak eta beste ondorio batzuk, lanpostuari bat-batean uko egitea barne. Hierarkiako postuaz baliatuta egiten bada, faktore astungarria izanen da.

Hala kasu horretan nola 13. puntuan jasotakoan, mota guztietako jazarpenak prebenitu eta kudeatzeko protokoloetan jasotako kautelazko neurriak aplikatzeko aukera eman beharko dio enpresak ukitutako pertsonari.

15.–Adina, etnia, erlijioa, nazionalitatea, sexu-orientazioa edo -identitatea, genero-adierazpena eta beste edozein baldintza edo inguruabar pertsonal edo sozial direla-eta diskriminatzea.

16.–Lanean maiz mozkortzea eta/edo drogak hartzea, lanean eragin kaltegarria badu.

17.–Falta astunak behin baino gehiagotan egitea, hots, gertaeraren aurreko urtean langileari bi aldiz edo gehiagotan zehapenak jartzea, falta astunengatik, nahiz eta desberdinak izan.

54. artikulua. Zehapenak.

Falta zein izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1.–Falta arinengatik:

a) Hitzezko kargu-hartzea.

b) Idatzizko kargu hartzea.

c) Egun batez edo bi egunez enpleguz eta soldataz gabetzea.

2.–Falta astunengatik:

a) Hurrengo oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.

b) Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

c) Kategoriaz igotzeko gaitasunik gabe uztea hiru urterako gehienez.

3.–Falta oso astunengatik:

a) Enplegu eta soldata gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.

b) Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea bost urterako gehienez.

c) Hurrengo oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.

d) Kaleratzea.

Diziplina prozesuak irauten duen bitartean, eraginpeko pertsonak eskubidea izanen du berak aukeratzen duen langile-ordezkariaren aholkularitza izateko, hura prest badago, enpresarekin egiten dituen bilera guztietan lagun diezaion. Baldin eta aukeratutako ordezkaria ezin bada bertaratu preskripzio-epeei eragin gabe, lantokian dauden beste edozein langile-ordezkarik emanen du laguntza hori.

Ezarritako zehapen guztiak ezartzen diren unetik beretik bete beharko dira, horrek galarazi gabe zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea. Baina, enpresari egoki iruditzen bazaio, zehapenaren betearazpena atzeratzen ahalko du 6 hilabetez gehienez. Langileak zehapena aurkaratuz gero, irmo bilakatu eta hilabete batera arte atzeratzen ahalko da betearazpena.

55. artikulua. Preskripzioa.

Langileei dagokienez, falta arinak hamar egunera preskribatuko dira; falta astunak, hogei egunera, eta falta oso astunak, hirurogei egunera, enpresak falta horien berri izan duenetik hasita. Nolanahi ere, faltak sei hilabetera preskribatuko dira beti, egiten direnetik kontatzen hasita.

56. artikulua. Prozedura.

1.–Enpresako Zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio sariak emateko edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

2.–Enpresak langileen legezko ordezkaritzari eta ordezkari sindikalari, hala badagokio, jakinaraziko dizkie langileei ezarritako zehapenak.

3.–Falta arinak direnean ez da espedientea izapidetu beharko. Falta astunen edo oso astunen ondoriozko zehapenak ezartzeko ere ez da espedienterik izapidetu beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen falta eta nolako zehapena ezarriko den, non ez den hitzezko kargu-hartzea.

4.–Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesdunak eskubidea izanen du deskargu-orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbideak hasten direnetik hilabeteko epean gehienez.

5.–Falta astunagatik edo oso astunagatik zehapena ezartzen bazaie beren karguak betetzen ari diren langileen legezko ordezkaritzako kideei, edo agintaldia azken urtearen barruan burutu zutenei, nahitaezkoa izanen da espediente bat irekitzea, honako arau hauen arabera:

a) Enpresak espedientea ireki dela jakinaraziko dio langileari, eta, horrekin batera, espedientearen oinarri diren gertaerak biltzen dituen kargu-orriaren berri emanen dio.

b) Enpresak idazkari bat eta instruktore bat izendatuko ditu, inpartzialak biak, eta horien izenak espedientea irekitzeko idazki berean azalduko dira.

c) Instruktoreak interesdunari igorriko dio idazki hori, alegazioak aurkeztu eta bidezkoak iruditzen zaizkion frogak proposa ditzan bost eguneko epean. Era berean, idazki hori langileen legezko ordezkariei igorriko zaie, bidezkoak iruditzen zaizkien alegazioak egin ditzaten bost eguneko epean, hala badagokio.

d) Espedientearen hasierako fasea bukaturik, enpresak honako hauek jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

57. artikulua. Enpresaren arau-hausteak.

Abuztuaren 4ko 5/2000 Errege Dekretu Legegilean eta gaian indarra duten gainerako legezko xedapenetan ezarritakoa aplikatuko da.

XI. KAPITULUA.–ERRETIRO PARTZIALA ETA ARAUEN AIPAMENA

58. artikulua. Erretiro partziala.

Enpresak erretiro partzialerako aukera emanen die manufaktura-industriarako baldintza espezifikoak betetzen dituzten plantillako langile finkoei, bai eta administrari laguntzaileen kategoriako langileei ere, hitzarmen hau sinatzen den unean indarrean dagoen araudiaren arabera. Horretarako, modalitate horri heldu nahi dion langileak idatziz jakinarazi beharko dio Giza Baliabideen sailari, horretarako aurreikusitako data baino 3 hilabete lehenago, gutxienez. Araudia aldatuta erretiro partziala garestiagoa bada, Zuzendaritza eta Batzordea bilduko dira nola jokatu erabakitzeko.

Horrekin batera, enpresak lanaldi osoko errelebo-kontratu mugagabe bat sinatuko du, legeak ordezkatutako langilearentzat baimentzen duen gehieneko lanaldi-murrizketa aplikatuta. Errelebo-kontratua une bakoitzean ezarritako legezko baldintzak betetzen dituzten pertsonekin soilik sinatzen ahalko da.

59. artikulua. Arau erreferentzia.

Aurreko artikuluetan berariaz jaso ez den guztian, alderdiek indarrean dagoen legeria izanen dute arau eta, batez ere, Langileen Estatutua, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoa eta nahitaez aplikatu behar diren gainerako legezko arauak eta/edo hitzarmen guztiak. Ondorio horietarako, aplikatu beharreko goragoko hitzarmen kolektiboa landare-kontserbak fabrikatzeari buruz Estatu mailan dagoen Oinarrizko Hitzarmen Kolektiboa izanen da.

ERANSKINAK

I. ERANSKINA.–HERIOTZAREN EDO BALIAEZINTASUNAREN KALTE-ORDAINA

Enpresak indarrean mantenduko du aseguru poliza orokor bat hitzarmen honen eraginpeko langileentzat. Indarra izanen du enpresan lan egin eta Gizarte Segurantzan afiliatuta dauden langileentzat. Hona hemen eskubidedunen estaldurak:

–Heriotza naturala edo lanetik kanpoko istripu baten ondoriozko heriotza, 3.000 euro.

–Lan istripuaren ondoriozko heriotza, 100.000 euro.

–Lan istripuaren ondoriozko erabateko ezintasun profesionala, 150.000 euro.

Zenbateko horiek ez dira aldatuko hitzarmenak indarra duen bitartean.

II. ERANSKINA.–ALDI BATERAKO EZINTASUNAREN OSAGARRIA

Kontingentzia arrunten edo laneko kontingentzien ondoriozko aldi baterako ezintasuna dagoenean, eta ezintasun horrek 6 hilabete baino gehiago irauten badu, enpresak langilearen ordainsariak osatuko ditu oinarri arautzailearen %100era iritsi arte, eta neurri hori atzeraeraginez aplikatuko da lehen egunetik ezintasuna akitu arte.

Lan istripu baten ondoriozko aldi baterako ezintasuna badago eta 6 hilabete baino gutxiago irauten badu, enpresak langilearen ordainsariak osatuko ditu oinarri arautzailearen %100era iritsi arte, bajaren laugarren egunetik aurrera eta hori barne hartuta, eta beharrezkoa izanen da aldi horretan kontratua indarrean egotea. Aldi baterako ezintasunagatik jasotzen den zenbatekoak eta hemen adierazitako osagarriak, batuta, ez dute Gizarte Segurantzako gehieneko kotizazio oinarria gainditzen ahalko. Baldin eta laneko istripuen hileko intzidentzia tasa aurreko urteko hil berekoa baino handiagoa bada, hurrengo hilean ez da aplikatuko ezarritako osagarria. Intzidentzia tasa aurreko urteko hilabete alderagarriaren mailara jaisten denean berrezarriko da osagarria.

III. ERANSKINA.–BATZORDE PARITARIOA

Hitzarmen honetako Batzorde Paritarioa sortuko da. Hitzarmen honetako Negoziazio Batzordeko kideek osatuko dute, bi alderdien aholkulariak barne.

1.–Batzorde Paritarioaren eginkizunak:

a) Haren esku jartzen diren gatazka indibidual eta kolektiboetan bitartekari, arbitraje eta adiskidetze-lana egitea.

b) Akordio guztien interpretazio lanak egitea.

c) Akordio guztien jarraipen lanak egitea.

d) Langileen Estatutuak edo beste arau batzuek ezartzen dizkiotenak.

2.–Batzorde paritarioak denen intereseko arloetan hartzen dituen akordioak oinarrizko hitzarmen honen partetzat joko dira eta horiek ere bete beharrekoak izanen dira. Akordio horiek lan arloko agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra ditzan.

3.–Batzordea langileen 5 ordezkarik eta enpresako Zuzendaritzaren beste 5ek osatuko dute, eta guztiak Congelados de Navarra SAU enpresaren Arguedasko lantokiko enpresa hitzarmena negoziatu duen batzordeko kideak izanen dira.

4.–Funtzionamendu araudia:

a) Bilerak. Batzorde paritarioa zeregin hauetarako bilduko da:

–Aurreko artikuluko 1 a) eta b) ataletan aipatutako eginkizunak betetzeko, esku hartzeko eskatzen zaionean.

–1 c) eta 1 d) ataletako kasuetarako, hiru hilean behin.

b) Deialdiak. Batzorde paritarioa biltzeko deia alde sinatzaileetako edozeinek eginen du, eta horretarako aski izanen da idatzizko komunikazio bat, eguneko gai-zerrenda azalduko duena.

Batzorde paritarioa bilduko da gaiaren garrantziaren arabera komeni den epearen barnean, baina deialdia egin eta hamabost eguneko epean gehienez.

Epe horretan batzordea biltzen ez bada, ulertuko da Batzorde Paritarioaren esku-hartzea agortu dela, eta interesdunak bidezko iruditzen zaizkion ekintzetara jotzen ahalko du.

Batzordea bildurik, erabakiak hartuko ditu gai zerrendako gaien inguruan, bilkuran bidezko akordioak hartuta. Egokitzat hartzen bada, bilkura bertan behera geldi edo eteten ahal da, eta hurrengo hiru egun naturaleko epean jarraituko du. Gehieneko epe horretan gai zerrendako gai guztiak aztertu ez badira eta haien gainean erabakirik hartu ez bada, ulertuko da batzorde paritarioaren esku hartzea agorturik dagoela, eta interesdunak bidezkotzat jotzen dituen ekintzak baliatzen ahalko ditu.

c) Quoruma. Aholkulariak. Batzordea eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren gehiengo soila bertaratzen denean. Aldeak bileretara joaten ahal dira, bi aholkulari dituztela gehienez ere.

d) Erabakien baliozkotasuna. Batzordeak akordioak adosteko, edonola ere, bi ordezkaritzetako bakoitzaren %60ren aldeko botoa beharko da. Bilera bakoitzaren akta eginen da, eta idazkari lanetan ari direnek eta alderdi bakoitzaren ordezkari batek sinatuko dute.

e) Helbidea. Batzorde paritarioak enpresaren lokaletan izanen du jakinarazpen eta deialdietarako helbidea, Arguedasen.

IV. ERANSKINA.–DESADOSTASUNAK KONPONTZEA

Alderdiek fede onez negoziatuko dute desadostasunak konpontzeko.

Ezin bada desadostasuna modu horretan konpondu, gaiari buruzko arbitrajea baten mende jartzea adosten ahalko dute.

V. ERANSKINA.–ETENGABEKO PRESTAKUNTZA

Enpresako Zuzendaritzak ordezkaritza sindikalarekin konpromisoa hartzen du plantillako langileen etengabeko prestakuntza sustatzeko. Bi alderdiek enpresako langileak etengabe eguneratzera bideratuko dute prestakuntza hori, eta indarreko legerian ezarritakoa aplikatuko da.

Prestakuntza lanorduetan eginen da normalean. Ezin bada, lanalditik kanpo egiten ahalko da, eta enpresak gutxienez 3 eguneko aurrerapenaz jakinaraziko dio plantillari, langilea esleituta dagoen txandatik kanpo egin behar bada. Prestakuntza lan ordutegitik kanpo egiteko programatzen bada, horretan parte hartzea borondatezkoa izanen da beti, eta horretan igarotako denbora aparteko ordu gisa ordainduko da, dagokion prezioan.

Enpresak apustu irmoa egiten du online prestakuntzaren alde, langileen garapen profesionalerako tresna malgu eta eraginkorra den aldetik. Ildo horretan, sistema bat ari da ezartzen, urteko prestakuntzaren gehiengoa formatu digitaleko prestakuntza pilulen bidez emateko. Pilulon iraupena aldakorra izanen da, gaiaren arabera: saio bakoitzak hamar (10) eta hirurogei (60) minutu artean iraunen du. Orduko zenbatu eta ordaintzeari dagokionez, 60 minutu baino luzeagoak diren bideo bidezko prestakuntza guztiak urte naturalean metatuko dira, eta horiek egiten igarotako denbora ordaindu eginen da ekitaldiaren hondarrean, aparteko orduentzat ezarritako prezioan.

Langileen kualifikazioa langileen eskubidea da, eta baliabide bat norberaren garapenerako, desberdintasunak murrizteko eta enpresaren barruko lanbide sustapenean hobetzeko. Eta, horrez gainera, balio estrategiko bat da, hala langileentzat nola enpresarentzat.

VI. ERANSKINA.–ALDI BATERAKO LANEKO ENPRESEN ERREGULAZIOA

Hitzarmen kolektiboa sinatu duten alderdiek aldi baterako laneko enpresen (ABLE) erabilera arautu behar dela erabaki dute, jarraian ezarriko diren irizpideekin:

a) Ez dira erabiliko lan egiteko moduan dauden enpresako langileek betetzen ahal dituzten lanpostuak betetzeko. Honetarako erabiltzen ahal dira: jarduera handitzeko eta oporretan, bajetan eta absentzietan ordezkapenak egiteko.

b) Langileen ordezkaritzari jakinaraziko zaizkio enpresan sistema horren bidez lan egiten duten langileen kopurua eta kontratuak.

c) ABLEen erabilerak ez du inola ere ekarriko plantilla txikitzea, kontratazio mota edozein izanda ere.

d) ABLEen bidez kontratatutako langileek hitzarmen honetan kontzeptu bakoitzagatik unean-unean ezarritako zenbatekoak jasoko dituzte beren soldata ordainsarietan.

VII. ERANSKINA.–DROGA-MENDEKOTASUNARI BURUZKO ADIERAZPENA

Enpresak, langileen ordezkaritzaren laguntzarekin, droga edo alkohol mendekotasuna duten langileen errehabilitazioan lagunduko du, horien eta haien ingurukoen jarrera aldekoa bada. Horrek ez dio kostu ekonomiko gehigarririk ekarriko enpresari, ez eta kalterik eginen ere ekoizpena antolatzeko sistema orokorrari, edo pertsonen eta instalazioen segurtasunari.

VIII. ERANSKINA.–BERDINTASUNARI BURUZKO ADIERAZPENA

Enpresak Berdintasunari buruzko Legeak ekarritako hobekuntzak errespetatzeko konpromisoa hartzen du (3/2007 LO, martxoaren 22koa). Ezertan eragotzi gabe enpresa osorako berdintasun planen negoziazioa barne hartzea, lantokietara egokitutako ekintza bereziak negoziatu eta ezarri beharko dira, lantoki bakoitzeko langileen legezko ordezkariek hala erabakitzen dutenean. Halakoetan, berariazko negoziazio batzordeak sortuko dira lantoki bakoitzean, eta batzordeok diagnostiko negoziatuak egin beharko dituzte lantokioi dagokienez, aintzat hartuta 901/2020 Errege Dekretuaren Eranskinean ezarritako irizpideak. Halaber, lantoki bakoitzaren errealitatera egokitutako neurri espezifikoak zehaztu eta abiaraziko dituzte.

Aurrekoa errazteko, enpresak lantoki bakoitzeko langileen legezko ordezkariei berdintasun planaren diagnostikoa egin aurreko informazioa emanen die, banakatuta, halako moldez non lantoki bakoitzeko langileen ordezkariek beren jarduera eremu zehatzari buruzko datu horiek izanen baitituzte.

IX. ERANSKINA.–BESTE HOBEKUNTZA BATZUK

1.–Amatasuneko edo aitatasuneko legezko atsedenaldia: amatasunaren edo aitatasunaren ondoriozko legezko atsedenaldia legez ezarritakoa baino astebete gehiago luzatuko da, enpresaren kontura.

2.–Edoskitzaroa: bederatzi hilabetetik beherako bularreko haurrak dituzten langileek eskubidea izanen dute egunean lanetik ordubete irteteko, eta tarte hori bi zatitan banatzen ahal dute. Era berean, eskubide hori eskatu duenak aukera izanen du, bere borondatez, horren ordez egunean ordu erdiko murrizketa hartzeko, bere lanaldiaren hasieran edo hondarrean, xede bererako.

Baimen hori ordezten ahal da denbora hori lanaldietan metatzeko, halako moldez non ordubete metatuko baita lanegun bakoitzeko, haurrak 9 hilabete bete arte. Baimen hori metatzeko eskaera gutxienez eskubidea erabiltzen hasi baino 15 egun natural lehenago egin beharko da.

Behar bezala egiaztatutako guraso bakarreko familien kasuan, edoskitzaroko baimena metatzen ahalko da, halako moldez non aitak edo amak bi gurasoko familia baten edoskitze baimen osoaren baliokidea izanen baitu.

X. ERANSKINA.–SOLDATA TAULAK

Plantillako langile finkoak

Soldata taula.

Langile finko etenak eta behin-behinekoak

Soldata taula (1.760 ordu).

XI. ERANSKINA.–ASTEBURUKO LANA

Ondoren azaltzen denari jarraituz eginen dute lan berariaz astebururako kontratatzen direnek. Dagokion guztian aplikatzekoa izanen da, halaber, beren ohiko txandaren barruan larunbatetan eta/edo igandeetan lan egiten dutenentzat.

Eranskin honetan jasotakoarekin bateraezina ez den orotan, hitzarmen kolektiboaren testu artikulatuan agertzen dena aplikatuko zaie asteburuko langileei.

–Lanaldia.

Larunbateko eta igandeko lanaldia 12 ordukoa izanen da gehienez ere, 6:00etatik 18:00etara eta 18:00etatik 6:00etara bitarteko txandatan, eta bi atsedenaldi egonen dira, bata 15 minutukoa eta bestea 30 minutukoa. Atsedenaldiak benetan lan egindako denboratzat hartuko dira. Txandak astean behin txandakatuko dira.

Enpresaren eta langileen beharren arabera, aukera izanen dute beste bi egun lan egiteko, egunean 8 orduz eta astelehenetik ostiralerako txandetako ordutegian, asteko 40 orduko lanaldia osa dezaten. Asteburuko langileek bi lanegun horiek osatzeko ostirala eta astelehena finkatzen dira. Ontziratzeko eremu berria martxan jartzen denean, eremu horretarako kontratatu berrientzako ordutegien antolaketa aztertuko da, asteburuan lan egin behar badute.

–Soldata.

Larunbatean eta igandean lan egindako orduengatik asteburuko osagarri bat aplikatuko da. Horretarako, %70 handituko da langile bakoitzaren ordu arruntaren prezioa, barne hartuta oinarrizko soldata, aparteko ordainsaria eta fideltasun paga, osagarri pertsonala, lanpostuko osagarria eta, araubide bereziko langileen kasuan, hitzarmen kolektiboan aipatzen diren gainerako zati proportzionalak (atsedenak, jaiegunak, oporrak). Baldin eta asteburuko langileek aparteko orduak egiten badituzte jaiegunetan eta jaiegun hori larunbata edo igandea bada, jaieguneko aparteko ordu horien prezioa honela kalkulatuko da:

• Orduko prezio arrunta (asteburuko osagarria kanpo) x 2.
• Gehi asteburuko osagarria.

Hotzaren plusa kobratuko da, hitzarmenean jasotako lanpostuen arabera hala dagokionean.

Gaueko lanaren plusa jasoko da 22:00etatik 6:00etara bitarteko orduengatik.

Garraio plusa hitzarmen honen 24. artikuluan araututakoaren arabera jasoko da.

–Kategoriak.

Asteburuko langileek betetzen duten eginkizunaren arabera dagokien kategoria izanen dute, hitzarmen kolektiboan lanbideak sailkatzeko agertzen den sistemari jarraikiz, eta XIV. eranskinean jasotako lanbide sailkapena izanen dute.

Hitzarmen kolektiboan langileak sailkatzeari buruzko xedapen orokorrean (7. artikulua) jasotakoa ere aplikatuko zaie.

–Oporrak.

Hitzarmen honetan jasotako arauak aplikatuko dira, salbu eta larunbatean edo igandean 12 orduko txanda izanik egun horietarako oporrak eskatzen dituzten langileen kasuan; halakoetan, lanegun horietako bakoitza opor-egun eta erdi gisa zenbatuko da.

–Kontratazioa.

Oraingo plantillako langileren batek asteburuko txandara igaro nahi badu, eskatzeko eskubidea izanen du, eta enpresak aldaketa eginen du, lanpostu hutsik egonez gero. Txanda aldaketa idatziz arautuko da.

Laneko araubide berrian hasten den langileak aurreko sistemara itzultzeko eskubidea izanen du, eta lehenago zituen lan baldintzei eutsiko die (kategoria, eginkizunak, antzinatasuna eta soldata), asteburuetako lanean gutxienez 6 hilabete eman ondoren. Zuzendaritzak hilabete bat izanen du langilea aurreko sisteman non egokitu erabakitzeko.

XII. ERANSKINA.–LGTBIQ+ PERTSONEN ESKUBIDEAK

Ingurune segurua eta diskriminaziorik gabekoa bermatze aldera, klausula hauek ezarri dira ­LGTBIQ+ kolektiboarentzat:

–Tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren klausula.

Enpresak tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzen die langile guztiei, bereizketarik egin gabe sexu orientazioan, genero identitatean, genero adierazpenean edo ezaugarri sexualetan oinarrituta.

Debekatuta dago edozein zuzeneko zein zeharkako diskriminazio eragitea pertsonen duintasunaren aurka arrazoi horiengatik.

Enpleguarekin lotutako erabakiak (kontratazioa, sustapena, prestakuntza eta lan baldintzak, besteak beste) irizpide objektiboetan soilik oinarrituko dira, eta dibertsitatea errespetatzen duen lan ingurune inklusiboa sustatuko da.

Klausula hau bat etorriko da indarrean dagoen lege esparruarekin eta diskriminazio egoerei aurre egiteko protokoloarekin, eta bermatuko da printzipiook urratzen dituzten jokabideak prebenitu, detektatu eta zigortzen direla. Gainera, zeharka sartuko da Giza Baliabideen Politika Korporatiboetan, horiekin ere lotura baitu.

–Enplegua lortzeari buruzko klausula.

Enpresak konpromisoa hartzen du irizpide objektibo eta gardenak ezartzeko hautaketa eta kontratazio prozesu guztietan; horretarako, hautagaien prestakuntza, esperientzia eta egokitasuna lehenetsiko dira, eta erabakian ez dute eraginik izanen haien sexu orientazioak, genero identitateak, genero adierazpenak eta ezaugarri sexualek. Bereziki, arreta berezia jarriko zaio trans kolektiboaren inklusioari eta diskriminaziorik ezari, eta bermatuko da genero-identitatearekin edo -adierazpenarekin lotutako alderdiak ez direla oztopo izanen enplegua lortzeko. Hautaketa prozesu guztietan bermatuko da kolektibo horrekiko errespetua eta aukera-berdintasuna, eta sustatuko da lan ingurunean modu aktiboan eta baldintza ekitatiboetan parte har dezaten.

Konpromiso hori hautaketaz eta kontratazioaz arduratzen diren taldeen etengabeko prestakuntzan islatuko da, bermatzeko jardunbide bidezko eta inklusiboak gauzatzen direla prozesuaren maila guztietan, eta zeharka sartu da Langileak Hautatzeko Politika Korporatiboan.

–Lanbide sailkapena eta sustapena.

Enpresak bermatzen du sailkapeneko, sustapeneko eta mailaz igotzeko prozesu guztietan irizpide objektiboak hartuko direla kontuan, eta ez dela inolako zuzeneko zein zeharkako diskriminaziorik egonen LGTBIQ+ kolektiboko pertsonen aurka. Langileen sexu orientazioak, genero identitateak, genero adierazpenak eta sexu ezaugarriek inola ere ez dute eraginik izanen karrera profesionalaren garapenarekin lotutako erabakietan.

Lanbide-sustapena eta maila igoerak langileen jardueran, esperientzian eta gaitasunetan soilik oinarrituko dira, eta bermatuko da langile guztiek aukera berberak dituztela, haien identitatea edo ezaugarri pertsonalak gorabehera.

Konpromiso hori Karrera Profesionala Garatzeko Politika Korporatiboan islatuko da, eta prestakuntza berezia emanen zaie lanpostuen balorazioa egiteaz arduratzen diren langileei.

–Baimenen eta onura sozialen klausula.

Bermatzen da ez dela diskriminaziorik egonen langileen artean baimenak eta onura sozialak lortzeko orduan, haien sexu orientazioa, genero identitatea eta genero adierazpena gorabehera. Baimen eta onura sozial horien artean daude amatasun eta aitatasun lizentziak eta senideak zaintzeko baimenak, besteak beste.

Arreta berezia jarriko da trans pertsonetan, eta bermatuko da haien premia zehatzak errespetatzen eta aitortzen direla baimenak lortzeko, lan egokitzapenak egiteko eta onura sozialak lortzeko prozeduretan. Diskriminazio egoera oro berdintasunaren eta aniztasunaren esparruan ezarritako protokoloen arabera tratatuko da.

–Laneko ingurune seguru, plural eta inklusiboen klausula.

Lantokietan sustatuko da ingurune inklusibo eta pluralak sortzen direla eta horietan pertsona guztiak errespetatzen direla, haien sexu orientazioa, genero identitatea eta genero adierazpena gorabehera, eta dagozkion neurriak hartuko dira horretarako.

Era berean, LGTBIQ+ kolektiboaren aurkako jokabideen aurrean jarduteko neurri zehatzak ezarriko dira, lan inguruneko jazarpenaren eta indarkeriaren aurrean jarduteko barne protokoloak aplikatuz. Sexu orientazioan, genero identitatean eta genero adierazpenean oinarritutako jokabide diskriminatzaile edo jazarpen oro arreta handiz ikertu eta barneko prozeduren eta indarrean dagoen araudiaren arabera zigortuko da.

–Prestakuntzari eta sentsibilizazioari buruzko klausula.

Langileei eduki hauei buruzko prestakuntza emanen zaie:

• Hitzarmen kolektiboan jasotako LGTBIQ+ arloko klausulen eta haien irismenaren eta edukiaren ezagutza orokorra eta hedapena.
• Otsailaren 28ko 4/2023 Legean (trans pertsonen berdintasun egiazko eta eragingarrirako eta LGTBIQ+ pertsonen eskubideak bermatzekoa) sexu, familia eta genero aniztasunari buruz jasotako oinarrizko definizioak eta kontzeptuak ezagutzea.
• Sexu-orientazio eta -identitatean, genero-adierazpenean eta sexu-ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzailea edo indarkeria prebenitzeko, detektatzeko eta horren aurrean jarduteko protokoloa ezagutzea eta zabaltzea.

XIII. ERANSKINA.–GARRAIO PLUSA

XIV. ERANSKINA.–KARRERA PROFESIONALA GARATZEA. BEHARGINEN TALDEKO LANGILEAK

XV. ERANSKINA.–LANEKO EGONKORTASUNA

2025eko ekitaldian lortutako salmenta bolumena mantentzen bada, enpresak konpromisoa hartzen du hitzarmenaren indarraldiko hurrengo ekitaldietarako kontratazio mugagabe arruntaren bolumen hau mantentzeko:

–Arguedasko lantokia: 183 pertsona.

Horiek horrela, kontratu mugagabe arrunta duten pertsonen lanpostuak hutsak gertatzen badira, ordeztu eginen dira, aurreko paragrafoetan ezarritako kopurura iristeko.

Horretarako, lanpostu edo espezialitate bereko aldizkako kontratu finkoa duten pertsonak hartuko dira, eta antzinatasun ordena eta hitzarmen honetan jasotako gainerako arauak beteko dira. Halakoetan, baldin eta lanpostu edo espezialitate horretan gutxienez 6 hilabeteko antzinatasuna eta aldi baterako kontratua dituen langile bat badago, haren kontratua aldizkako kontratu finko bihurtuko da (aldi baterako kontratua duten zenbait pertsona badaude, enpresak egokiena aukeratuko du).

Baldin eta ez badago aldizkako kontratu finkoa duen langilerik lanpostu edo espezialitate berean, enpresak aukera izanen du lantokiko beste edozein langileren kontratua mugagabe arrunt bihurtzeko, edo lanpostu hori beteko duen norbait kontratatu arte itxaroteko (azken kasu horretan, gehienez ere 6 hilabetez eta, epe hori agortzean, lantokiko beste edozein langileren kontratua mugagabe arrunt bihurtu beharko du).

XVI. ERANSKINA.–FIDELIZAZIO PLUSA

Hitzarmen hau sinatzen den unetik, Fidelizazio Plus bat ezartzen da, urtean 400 euro gordinekoa lau urtez, gehienez ere 3 laurtekoz, eta ez da ez irensten ez konpentsatzen ahalko. Alabaina, enpresak galerak baditu, ez da ordainduko berriz ere irabaziak izan arte.

Plusa 2027an hasiko da aplikatzen, modu honetan:

–2027ko urtarrilaren 1ean Enpresan 4 urte edo gehiago daramatzaten langileei lehen laurtekoa aplikatuko zaie. Bigarren laurtekoa 2031ko urtarrilaren 1ean aplikatuko da, eta hirugarrena 2035eko urtarrilaren 1ean.

–2027an zehar Enpresan dagoela lehen 4 urteak betetzen badira, langileari lehen laurtekoa aplikatuko zaio une horretatik aurrera, eta hortik aurrera hasiko da sortzen hurrengo laurtekoa.

–ABLEen bidez kontratatuta egon diren denbora ere kontuan hartzen da.

–Zenbatekoa hitzarmen honen 14. artikuluaren arabera eguneratuko da.

Iragarkiaren kodea: F2602965