Iragarkia

224. ALDIZKARIA - 2026ko azaroaren 10a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

170C/2026 EBAZPENA, urriaren 14koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Tasubinsa SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Tasubinsa SAk aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31007282011995), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko maiatzaren 25ean, enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkarien gehiengoak 2026ko apirilaren 27an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Tasubinsa SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31007282011995).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko urriaren 14an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

TASUBINSAREN X. HITZARMEN KOLEKTIBOA

HITZAURREA

Tasubinsa enpresaren hitzarmen kolektibo hau negoziazio-mahaiak 2026ko apirilaren 24an aurreakordio bat lortu ondoren sinatu da, eta 2021etik 2024ra indarrean egon den estatutuz kanpoko hitzarmena ordeztuko du. 2025ean, Enpresa Batzordearen adostasunarekin, enpresak aurreko urteko Nafarroako KPIaren pareko soldata-igoera aplikatu zien soldata-taulei (%2,7); beraz, 2025. urtea hitzarmen honen negoziaziotik kanpo utzi da.

Estatutuz kanpoko hitzarmena eduki zabalarekin sinatzeak hitzarmen hau Tasubinsaren X. Hitzarmen Kolektibo izendatzea dakar.

I. TITULUA.–Xedapen orokorrak

1. artikulua. Xedea.

Lan hitzarmen honek Tasubinsa enpresaren eta bere pertsona eta lurralde eremuan sarturik dauden langileen arteko lan harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Lan hitzarmen hau Tasubinsa enpresak Nafarroako Foru Komunitatean dituen lantegi, kokagune eta kanpoko zerbitzuetako edozeinetan lan egiten duten langileei aplikatuko zaie.

3. artikulua. Alderdiak zehaztea eta pertsona-eremua.

Hitzarmen honek aldi baterako langileak eta langile finkoak hartzen ditu, honakoetan ezarritako edozein kontratazio mota dutenak: Langileen Estatutuan eta hura garatzeko gainerako legerian, batik bat uztailaren 427/1999 Errege Dekretuaren bidez aldatutako 1368/1985 Errege Dekretuan.

Hitzarmenaren aplikaziotik kanpo gelditzen dira gizarte boluntarioaren lana egiten dutenak edo prestakuntza praktiketan ari direnak, eta Tasubinsarekin zerbitzuen errentamendu kontratuak hitzartuak dituzten enpresen plantilletakoak, baita enpresaren lokalen barrenean ari direnak ere, Desgaitasuna duten pertsonen eskubideei eta haien gizarteratzeari buruzko Lege Orokorraren testu bategina onesten duen azaroaren 29ko 1/2013 Legegintzako Errege Dekretuan definitutako okupazio araubidean artatutako erabiltzaileak, eta hitzarmenetik kanpoko langileak.

Kudeatzailetzakoak eta zuzendaritzakoak dira hitzarmenetik kanpoko langileak, eta zuzendaritzan arlo guztietako zuzendariak sartzen dira, baldin eta banakako kontratua badute eta bertan hitzarmenetik kanpokotzat hartzen badira. Hitzarmen honetatik kanpoko pertsonen kopurua enpresak urtero argitaratzen duen gardentasun-ziurtagirian agertu beharko da.

4. artikulua. Denbora-eremua, hitzarmena salatzea eta indarraldia.

Hitzarmen hau sinatzen den unean jarriko da indarrean, oinarrizko soldatari dagokionez izan ezik; izan ere, 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera jarriko da indarrean eta izanen ditu ondorioak, eta 2029ko abenduaren 31ra arte egonen da indarrean.

Gainerako baldintzak hitzarmena sinatzen denetik aurrera aplikatuko dira, berariaz beste aplikazio-unerik adierazten ez bada.

Hitzarmenaren indarraldia agortzen denean, alderdi sinatzaileek automatikoki salatu dutela joko da. Ez da beharrezkoa izanen salaketa berariaz jakinaraztea.

4. bis artikulua. Hitzarmena ez aplikatzeko klausula.

Alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute lortutako akordioa osorik betetzeko.

Berme hori ez da aplikatuko Nafarroako Gobernuak egiten duen LGSaren %25eko ekarpen gehigarria kenduz gero.

Hitzarmen hau bete beharrekoa da indarrean den bitartean, eta behin hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia burutu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko du harik eta bi alderdiek horren ordezko bat sinatzen duten arte.

Aurrekoa gorabehera, Tasubinsaren eta langileen ordezkarien arteko akordioaren bidez, bidezkoa izanen da hitzarmenean ezarritako lan baldintzak Tasubinsan ez aplikatzea.

Hitzarmen honetan itundutakoa aldatzeko edo ez aplikatzeko, ezinbestekoa izanen da langileen ordezkaritzaren adostasuna. Tasubinsak hitzarmen honen ez aplikazioaz edo aldaketaz baliatu nahi badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen prozedurari jarraikiz, lehen-lehenik kontsulta aldi bat abiatu beharko du, akordio batera ailegatu ahal izateko; hura batzorde paritarioari aurkeztuko zaio, zazpi eguneko epean irizpena eman dezan. Akordiorik lortu ezean Nafarroako Lan Auzitegiaren berezko prozeduren mende utziko da auzia, hurrengo paragrafoetan ezartzen diren baldintzetan.

Bi alderdiek espresuki erabaki dute, desadostasunak konpontzeko, Nafarroako Lan Auzitegiko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritza prozesuen mende jarriko direla beti. Arbitraje-prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi aldeen arteko akordioa badago.

Orobat, auzia Aholku Batzorde Nazionalaren edo Autonomikoaren mende jartzeko, alderdi bakoitzak hori onartzeko hartutako erabakia beharko da.

5. artikulua. Legeria osagarria.

Hitzarmen honetan ezarrita ez dagoen orotan men eginen zaio Desgaitasuna duten pertsonak artatzeko zentro eta zerbitzuen estatuko hitzarmen orokorrean xedatzen denari, Langileen Estatutuari eta izaera orokorreko gainerako lan legeriei, bai eta enplegu-zentro berezien legeria berariazkoari ere.

Kontraten ondorengotza edo enpresen ondorengotza gertatzen bada, edo enpresaria aldatzen bada kontratua beste enpresa bati esleitu zaiolako, kasu eginen zaio Desgaitasuna duten pertsonak artatzeko zentro eta zerbitzuen hitzarmen orokorrean xedatzen denari, eta kontratu horretan okupaturiko langileen subrogazioa eginen da estatuko hitzarmen horretan ezarritako baldintzetan.

6. artikulua. Lanaren antolaketa.

Legeria indardunari jarraikiz, enpresako zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da lana antolatzea, legezko xedapenak betez betiere.

Lanaren antolaketaren helburua produktibitate maila egokia lortzea da, giza baliabideak eta baliabide materialak ahalik hobekien erabilita.

Antolaketa horren barnean, hitzarmenak nagusiki lan baldintzak arautzen ditu, eta hitzarmenaren artikulu guztiak bideraturik daude, eta hala interpretatu behar dira, desgaitasunak dituzten pertsonak integratzera eta pertsonen eta taldeen arteko aukera berdintasun eragingarria sustatzera, inolako diskriminaziorik ezarri gabe.

Horren harira, laneko eta familiako bizitza bateragarri egiteko neurriak ere adosten dira, baita emakumeen eta gizonen arteko aukera berdintasuna sustatzekoak ere. Eduki eta irizpide horiek dira hitzarmenaren testu osoaren oinarri.

–LGTBI+ pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako protokoloa.

Tasubinsak LGTBI+ pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako protokolo bat du, Berdintasun eta Kontziliazio Batzordeak 2025eko apirilean onartua. Protokolo horren edukia erakundearen berdintasuna eta aniztasuna kudeatzeko sistemaren parte da.

Enpresak sexu-, genero- eta familia-aniztasunarekiko errespetua bermatuko du, bai eta LGTBI+ pertsonen tratu- eta aukera-berdintasuna ere, eta lan ingurune inklusibo eta seguruak sustatuko ditu, pertsonen duintasunaren aurkako diskriminazio, jazarpen edo jokabiderik gabeak.

LGTBI+ protokoloan ezarritako neurriak langile guztiei aplikatuko zaizkie, eta unean-unean indarrean dagoen araudiarekin bat etorriz garatuko dira.

Indarrean dagoen LGTBI+ protokoloa gehitu diogu hitzarmen honi, eranskin gisa.

7. artikulua. Batzorde Paritarioa.

Batzorde paritario bat eratuko da, hitzarmenaren sinatzaileek osatua, non gehienez ere 8 kide arituko baitira: 4 langileen aldetik eta 4 enpresaren aldetik.

Batzordearen bi alderdietako edozeinek biltzeko eskatuta, gehienez ere 15 eguneko epean bilduko da.

Batzorde paritarioan dauden sindikatuen ordezkaritzak bi aholkulariren laguntza izaten ahal du gehienez, bai eta enpresaren ordezkaritzak ere. Aholkulariek hitza izanen dute, baina botorik ez.

Edozein batzordekidek ordezko bat izaten ahalko du, baldin batzordeari aurretik abisatzen badio.

Batzorde Paritarioaren akordioek balioa izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan beharko dute. Batzorde Paritarioak hilabeteko epean, gehienez ere, hartu beharko du erabakia bere mende jartzen diren kontuei buruz. Epe horretan erabakirik hartzen ez badu, ulertuko da tramitea bete dela.

Batzorde paritarioan sortzen diren desadostasunak konponduko dira Lan Gatazkak Auzibidetik Kanpo Konpontzeko Nafarroako Lan Auzitegiko II. Akordioan araututako bitartekotza-prozedurei jarraikiz.

Batzorde paritarioak eginkizun hauek ditu:

a) Alderdien borondatearen berri ematea, hitzarmenaren edukiari buruz.

b) Itundutakoa betetzen den zaintzea.

c) Edozein gatazka kolektibotara jo aurretiko txostenak prestatzea. Ondorio horretarako, batzordeak txosten hori 15 eguneko epean prestatu beharko du gehienez, interesa duen alderdiak hala eskatzen dionetik hasita. Epe hori iraganik, ulertuko da batzordeak uko egiten diola txostena prestatzeari, eta gatazkaren aurretiko bidearen tramitea betetzat joko da.

d) Berariaz dagozkio batzorde paritarioari absentismoaren indizeei jarraitzea, malgutasun orduen poltsa erabiltzea eta kontratazioari eta barne igoerako prozesuei eta eskaintzei jarraitzea; orobat, enplegu bermearen klausulan lanpostuz aldatzeko jasotako prozesuei jarraitzea. Hori guztia, Enpresa Batzordeari arlo horietan guztietan dagozkion eskumenak galarazi gabe.

e) Kategorien funtzioak berrikusten parte hartzea eta, hala badagokio, sailkapen sistema berri bat proposatzea eta soldata-taulak sinplifikatzea.

f) Hitzarmenaren aplikazio eta interpretazio hobea bilatzen duen beste edozein jarduera.

Bi aldeek adostuta hartuko ditu batzorde paritarioak bere akordioak, idatzita adieraziko dira eta eranskin gisa gehituko zaizkio hitzarmenari.

Batzorde paritarioan desadostasunik gertatuz gero, bitartekotza prozedura bat izanen da eta, behar izanez gero, arbitrajea, hurrengo atalean adierazitako moduan.

Batzorde paritarioan parte hartzen duten sindikatuek behar diren orduak izanen dituzte bileretara joateko, enpresak deitzen dituenean.

7. bis artikulua. Gatazkak ebazteko prozedurak.

1. Alderdiek erabaki dute hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzerakoan sortzen diren gatazkak konpontzeko, adiskidetze eta bitartekotza aldietan, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren iritziaren menpe jarriko direla. Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela eraginpeko alderdiak auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara jar daitezen.

Beraz, artikulu honek balio du bi alderdiak arbitraje organo horri berariaz atxikitzeko, eraginkortasun osoa duela, eta itunak enpresa, sindikatuen ordezkariak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak azaltzera aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan, epaiketara jo aurretik. Hortaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu berariazkoa eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

2. Era berean, hitzarmen honen sinatzaileek hitzematen dute ahaleginak eginen dituztela langileen eta enpresaburuen artean sor daitezkeen gatazka indibidualak Nafarroako Lan Gatazkak konpontzeko Auzitegiaren aurrean adiskidetze, bitartekaritza eta arbitraje prozeduren mendean borondatez eta espresuki jar daitezen, Nafarroako Foru Komunitateko lan gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko Lanbidearteko Akordioaren bigarren xedapen gehigarrian adierazten diren gaietan.

II. TITULUA.–Lanbide sailkapena

8. artikulua. Antolamendu funtzionala.

Zentroko jarduera guztiak antzeko ezaugarriak dituzten lanpostuen arabera antolatzeari esaten zaio antolamendu funtzionala, eraginkortasun, agindu eta kalitatearen irizpide objektiboen arabera antolatuta.

Antolamendu printzipio horri jarraituz, enpresak hurrengo taldeetan banatzen ahalko ditu lantokiko lanpostu guztiak:

Lehena.–Aginte eta erantzukizun bereziko lanpostua.

Horietan aritzeko, lanbide gaitasun egokia eta Tasubinsarekiko konfiantzazko harremana izateaz gain, agintearen eta erantzukizun hierarkiko bereziaren eginkizunak erabili behar izaten dira beste lanpostu batzuen jardueraren gainean eta haien titularren jarduketaren gainean, eta haien menpeko lanak egin beharko dituzte zerbitzuaren beharrek hala eskatzen dutenean. Tasubinsak bakarrik du ahalmena lanpostu horiek sortu eta eratzeko eta karguak izendatzeko zein kentzeko. Lanpostu horiek sortu izanaren berri emanen zaio batzorde paritarioari.

Lantokiko zuzendaritzak horretarako izendatuta dagoenak aginte eta erantzukizun bereziko lanpostu osagarri gisa jasotzen duen diru kopurua hartzeari utziko dio aipatu lanpostutik gelditzen denean; hortaz, aipatu osagarria ez da finkagarria. Lanpostua uztean, interesduna jarduera arrunteko lanpostu batean sartzen ahalko da, eta hitzarmen honetan araututako lan baldintzak aplikatuko zaizkio.

Bigarrena.–Jarduera arrunteko lanpostuak.

Salbuespenaren bidetik jota, gaur egun dauden edo sortzen ahal diren gainerako lanpostu guztiak dira, haien ezaugarriak direla eta, aginteko edo erantzukizun bereziko gisa definitu edo kalifikatzen ez direnak.

Nolanahi ere, lehen puntuan adierazitako sail edo eremu funtzionalak eta titulu honetan aipatzen diren lanbide taldeak eta lanpostuak izendatu baino ez dira egin, eta ez dago zertan haiek denak aurreikusita izan.

9. artikulua. Langileen sailkapena.

Hitzarmen honen aplikazioaren xedeko langileak eta sartzen diren berriak ondoren aipatu eta definitzen diren bost lanbide-taldeetako batean sartuko dira.

Artikulu honetan deskribatzen diren lanbide taldeen sailkapena eta haietako bakoitzeko lanbide kategoriak edo mailak aipatu baino ez dira egiten; horrek ez du esan nahi horiek guztiak beteta eduki behar direnik.

Lanbide-taldeen sailkapen hau egiteko zenbait faktore interpretatu, aplikatu eta haztatu dira batera, hala nola, titulazioa, prestakuntza, lanbide gaitasunak, ezagutza, esperientzia, iniziatiba, autonomia, erantzukizuna, balioaniztasuna, agintea eta konplexutasuna, baita langileek egiten dituzten lan eta zeregin oinarrizko adierazgarrienak ere.

Honako hauek hartzen dira lanbide gaitasuntzat: nolako gaitasuna edota egokitasuna duen langileak lanbide edo egiteko bati dagozkion eginkizunak betetzeko, eta lanbidean gaitasun maila jakin bat erdiesteko edo eginkizun jakin batzuk betetzeko aukerak.

Honako hauek dira Tasubinsako langileak sailkatzeko lanbide-taldeak:

–I. taldea: Garapen pertsonal eta sozialeko taldeak, beren eginkizunak betetzeko beharrezko unibertsitate-prestakuntza dutenak.

Irizpide orokorrak: lanbide-talde honetan graduko unibertsitate titulua duten langileak daude, titulu horrek bideratutako zereginetan ari badira, agintea izan edo ez. Ikus taula.

Ikus lanpostuak deskribatzen dituzten fitxak.

–II. taldea: Bulego eta administrazioko langileak.

Irizpide orokorrak: administrazioko, kontabilitateko, finantzetako edo bestelako eginkizun teknikoak betetzen ditu. Horretarako, Tasubinsaren administrazio unitateetan informazioa tratatzeko behar diren tresnak erabiltzen ditu, eta beste langile batzuen lanen gainbegiratze-lana ere egin dezake. Ikus taula.

Ikus lanpostuak deskribatzen dituzten fitxak.

–III. taldea: Logistikarekin eta materialen hornidurarekin lotutako langileak, beren eginkizunak betetzeko beharrezko prestakuntza eta gaitasuna dutenak.

Irizpide orokorrak: bere espezialitateari dagozkion eginkizunak betetzen ditu, eta beste langile batzuen lanen gainbegiratze-lana ere egin dezake. Ikus taula.

Ikus lanpostuak deskribatzen dituzten fitxak.

–IV. taldea: Ekoizpenarekin eta desgaitasuna duten pertsonentzako zuzeneko arretarekin lotutako teknikariak.

Irizpide orokorrak: bere prestakuntzari eta esperientziari dagozkion eginkizunak, antolamenduzko unitateetan erantzukizuna eta arreta eskatzen duten lanpostuetan, lanbide talde bereko edo II. eta V. taldeetako langileei zuzenean aginduz edo ez. Ikus taula.

Ikus lanpostuak deskribatzen dituzten fitxak.

–V. taldea: Esleitutako lanak zuzenean egiten dituzten langileak, autonomia, balioaniztasun eta erantzukizun maila desberdinekin.

Irizpide orokorrak: ongi zehaztutako jarraibideak betez, argi ezarritako lanak egiten dituzte, menpekotasun maila handiarekin; arreta edo esfortzu fisikoa eskatzen duten lanak dira, behin eta berriz errepikatzen direnak, eta prestakuntza berezirik eskatzen ez dutenak, lanpostura behar bezala egokitzekoa behar dena besterik ez. Ikus taula.

Halaber, lan metodo zehatz bati segituz egiten diren lanak, beste norbaiten gainbegiratze lan handiarekin. Lan horietarako oinarrizko ezagupenak behar dira, eta egokitze-aldia.

Lanbide-talde honen barrenean kontratatzen diren langile sartu berriak adierazitako kategorietako eta soldata-mailetako batean sartuko dira, dituzten kontratazio baldintzen arabera.

Jantokiko eta zentroko garbiketako zuzendariak (arduradunak), laguntzarekin edo laguntzarik gabe, orain arte 3. mailako langile kualifikatuaren kategoria zutenak, aurrerantzean 4. taldean sartzen den ataleko laguntzailearen kategoriara igaroko dira, eta talde horretako antzinatasun-taulak aplikatuko zaizkie.

–Enplegua bermatzeko klausula.

Desgaitasunak dituzten langileen berariazko inguruabarrak kontuan hartuta, enpresak konpromisoa du inor EZ kaleratzeko ezintasun edo desgaitasunagatik produkzio ahalmena galdu edo jaisteagatik, langileak ezin dituenean beren lanpostuko eginkizun arruntak bete. Kasu horietan, enpresak gaitasunaren araberako beste lanpostu batean jarriko du langilea, haren lanbide-taldea eta soldata aldatuta; azken hori lanpostu berriari dagokiona izanen da bere produkzio ahalmenaren arabera.

Produkzio ahalmenaren beherakadak eta egoera pertsonalak lanpostua haren integraziorako baliabide ez egokia bihurtzen dutenean, enpresak zentro okupazionalean emanen dio tokia, eta baja hartuko du ondorio guztiekin ordu arte zuen lan-harremanean. Arrazoia lan bat egiteko ezintasun erreala da, baita lan-harreman berezian ere eta, alternatiba gisa, enpresak bere egoerari dagokion laguntza okupazionala eskainiko dio Nafarroako Gobernuko lantalde independente batek baloratu ondoren; horrexek haren egoerarentzat egokia den baliabidea dela berretsi beharko du.

Aukera horiek onartzen ez badira, enpresak kontratua azkentzen ahalko du.

Hitzarmenaren batzorde paritarioak berariazko jarraipena eginen dio enplegua bermatzeko klausula horri, enpresa batzordeari legez dagozkion eskudantziak galarazi gabe.

10. artikulua. Maila igoera.

Maila igoera betiere borondatezkoa izanen da eta lanbide talde bakoitzaren barrenean eta/edo lanbide taldeen artean egiten ahalko da.

Enpresak plaza hutsak bete eginen ditu edo amortizatu, betiere bere irizpideen arabera.

Bete behar badira, oro har, enpresak bere lantoki guztietako iragarki-taula guztietan argitaratuko du hutsik dauden lanpostu sortu berrietarako deialdia, honako inguruabar hauek haietan adierazita: lantokia, lanbide-taldea, kategoria, lanpostuaren profila, beharrezko prestakuntza, hautatzeko sistema, eskaerak aurkezteko eta prozesua ebazteko eguna.

Irizpide eta/edo proba objektiboei jarraituz aukeratuko da izangaia, haren merezimendua eta gaitasuna neurtuz; halaber, enpresak ezartzen ahal dituen beste proba batzuen bidez, eta betiere enpresan izandako esperientzia kontuan hartuko da.

Plantillako langileek lanbidean gora egin dezaten, lanpostu hutsak betetzeko, aldi berean enpresatik kanpoko izangaiak eta plantillakoak lehiatzen diren prozesuetan, azken horiek izanen dute lehentasuna baldintza berdinetan.

Era berean, baldintza berdinetan, gutxiengoko sexuak izanen du lehentasuna, kategoria hori feminizatuta edo maskulinizatuta badago, lanpostuen balorazioan ezarritakoari jarraiki. Balorazio horren jarraipena Berdintasun eta Kontziliazio Batzordeak egiten du.

–Sustapena V. lanbide-taldean.

Lanbide-taldetik kanpoko igoera galarazi gabe, 1. langilearen (1668) edo 2. langilearen (1622) kategorietakoren batean sarturikoak, lanbideko prestakuntzan eta egokitzapenean egiten duten aurrerapenaren arabera eta gaitasun eta prestakuntza irizpideak kontuan harturik, igotzen ahalko dira maila horien artean.

1. langilearen kategoriara (1668) 2. langilearen kategoriatik (1622) igotzeko, dagokion urteko lanaldiaren igoera onartu behar da.

Enpresak eginen ditu igoera-prozesuetarako deialdiak eta ezarriko ditu beharrezkoak diren prestakuntza eta gaitasun irizpideak; gainera, iragarki-taulan argitaratuko ditu eskaintzak.

III. TITULUA.–Lanean hastea eta lana uztea, probaldia

11. artikulua. Langileak enpresan sartzea:

Langilearen eta enpresaren arteko kontratazio librearen bidez sartuko dira langileak enpresan. Enpresan daramaten denboraren arabera, sail hauetan banatzen dira langileak:

1.–Langile finkoak: denbora mugarik gabe kontratatua.

2.–Aldi baterako langileak: denbora mugatu baterako kontratatuak, Langileen Estatutuan eta gainerako legeria indardunean ezarritako aldi baterako kontratuen modalitateen babesean.

Langile batek finko izatea lortzen badu aldi baterako azken kontratua bukatu ondoko hilabetean, aldi baterako kontratu horretan lanean emandako denbora kontuan hartuko zaio probaldiaren eta antzinatasunaren ondorioetarako.

12. artikulua. Kontratuak.

Kontratu guztiak idatziz formalizatuko dira, eta aldi baterako eta prestakuntzarako kontratuei buruz indarrean dagoen legeriak ezarritako modalitateen arabera; horrez gain, kontuan hartu beharko da uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan, martxoaren 12ko 42/1999 Errege Dekretuak aldatu zuen hartan, ezarritakoa.

2. langileak (1622), enklabeetako lanpostuetan edo bezeroaren etxeko zerbitzu-prestazioetan destinoa izanez gero, ez dira haietan urtebete baino gehiago egonen beste kategoria batera igo gabe.

13. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Enpresak, oro har, Aldi baterako Lan Enpresez ez baliatzeko hitza ematen du.

14. artikulua. Probaldia.

Langile sartu berriek probaldi bat pasatu beharko dute, honako eskala honetan adierazten dena, gehienez ere:

I. taldeko langileak: 3 hilabete.

II. taldeko langileak: 2 hilabete.

III. taldeko langileak: 2 hilabete.

IV. taldeko langileak: 3 hilabete.

V. taldeko langileak: Hilabete eta 6 hilabete bitarte, egokitzapen aldi gisa, lan harreman berezia duten LBZetako langileentzat.

Probaldian bi alderdietako edozeinek ezeztatzen ahal du lan harremana, arrazoi berezirik alegatu behar izan gabe eta kalte-ordainerako eskubiderik gabe.

15. artikulua. Lana norbere borondatez uztea.

Bere borondatez enpresa utzi nahi duen edozein langilek gutxienez 15 egun lehenago eman beharko du horren berri. Aurreabisu horren epea ez betetzeak azken likidazioan eta kitapenean kenketa bat ekarriko du, eta haren balioa aurreabisua egin behar zuenetik egin duenera bitarteko egunei dagokien lansaria adinakoa izanen da.

Enpresa, aurreabisua garaiz eta behar bezala jasotzen badu, beharturik egonen da lan harremanari bukaera ematean langileari dagokiokeen azken likidazioa eta kitapena ematera, kontratua azkentzeagatiko kalte-ordaina barne.

IV. TITULUA.–Lan baldintzak

16. artikulua. Lanaldia.

Benetako lanaldia honela kontatuko da: langileak, hala lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du, bere lanari lotuta.

Halaber, 6 orduko edo gehiagoko lanaldia duten langileek, bulegoetako langileek izan ezik, eskubidea dute 20 minutuko atsedenaldirako, eta denbora hori benetako lan denboratzat hartuko da. Bi atsedenalditan banatzen ahalko da, edo atsedenaldi bakar bat egin lanaldiaren erdian. Hori izanen da atsedenaldi bakarra. Eguneko atsedenaldiak lantokian emanen dira.

Atsedenaldi horiek ez zaizkie aplikatuko bulegoetako langileei, badutelako lanaldi murrizketa bat atsedenaldi horren partez.

2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, 1.684 orduko lanaldia 1.668 ordukoa izatera pasatuko da, adostutako hitzarmen-murrizketa aplikatuz. 2026an, murrizketa hori opor egunak izanen dira.

2026ko urtarrilaren 1etik aurrerako ordu-poltsa (lanaldiaren banaketa irregularra) urtean 100 ordukoa izanen da lanaldi horretarako.

Lanaldi zatituan bazkaltzeko dagoen ordu erdiko atsedenaldia ez da benetako lan denboratzat hartuko, salbu eta 1. eta 4. taldeei atxikita dauden eta lanaldia ordutegi zentral jarraituan betetzen duten langileen kasuan, eskubidea izanen baitute lantokian jantokitarako prestaturik dauden instalazioetan bazkaltzeko, eta 30 minutu izanen baitute bere eguneko lanaldian bazkaltzeko eta/edo jantokian gainbegiratze eta/edo laguntza lanak betetzeko.

–Lanaldiaren banaketa irregularra: enpresako zuzendaritzak, antolatzeko dituen ahalmenak garatuz, urteko lanaldiaren %6 arteko ordu-poltsa bat izanen du urtean zehar modu irregularrean banatzeko. Banaketa horretan, betiere errespetatu beharko dira eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak, eta langileak jakin beharko du, gutxienez ere bost egun lehenago aurreabisua jasota, horren ondorioz zer egunetan eta zer ordutan lan egin behar duen, salbu eta, ekoizpen arrazoien kariaz, ezinezkoa izan bada beharra jakitea edo zehaztea; halakoetan, ahal bezain lehenago eginen da aurreabisua. Poltsa aplikatzeko, lehenik boluntarioak eskatuko dira, eta, boluntario nahikorik ez badago, enpresak aukeratuko ditu.

Urte bukaeran ebaluatuko da malgutasuneko orduen poltsa nola erabili den, eta itundutako mugak gainditu diren edo ez. Urteko lanaldi arrunta gaindituz gero, ordu horiek aparteko ordutzat hartuko dira. Itundutako urteko lanaldia osorik betetzen ez badute, langileek ez dituzte ordu horiek berreskuratu beharko hurrengo ekitaldian.

Orduak larunbatetan berreskuratzen badira, ahal izatera goizeko txandan 7 ordu emanda berreskuratuko dira, eta ordu bakoitza 1,25 ordu balitz bezala zenbatuko da.

Ez da ordurik errekuperatuko igandeetan edo jaiegunetan, ezinbestekoetan izan ezik eta batzorde paritarioak aldez aurretik baimenduta.

Orduak errekuperatzeko, beste lantoki batera joan behar izatera, "Lantoki aldaketa" izeneko klausula, hitzarmenean jasoa, aplikatuko da.

Hiru hilean behin, txosten eguneratu bat emanen zaio batzorde paritarioari, itundutako lanaldiaren banaketa irregularrari buruz.

17. artikulua. Lan egutegia.

Urte bukaeran, eta ordura arte ezagutzen diren bezeroen beharrak ikusirik, enpresak hurrengo urterako lan egutegi orokorra prestatuko du. Dokumentu horretan bilduko dira zentro, atal edo lantokietako egutegiak, eta bertan jasoko enpresak zentro, atal edo lantoki bakoitzean erabakitako txandak, ordutegiak, lanegunak eta jaiegunak nola antolatuak dauden.

Urte bakoitzeko azaroaren 30a baino lehen, zentro, atal edo lantokiko egutegiak, bakoitzaren zehaztapenekin, langileei jakinaraziko zaizkie, betiere kasu bakoitzean eragina duena, eta horrela, astebeteko epean, eta beti enpresa batzordeko kideen bidez, iradokizunak egiteko aukera izanen da.

Onartutako aldaketen berri enpresa batzordeari emanen zaio, eta bidezkotzat jotzen direnak sarturik, jendaurrean paratuko dira egutegiak, enpresaren lantokietako iragarki tauletan.

Urteko gehieneko lanaldiak 220 egunekoak izanen dira; kasu batzuetan gehiago izaten ahalko dira, ekoizpen eta antolaketa premiak izanez gero; halakoetan, enpresa batzordeari azaldu beharko zaio zergatik izan behar diren gehiago, eta alderdien artean adostasuna lortu.

18. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honek hartzen dituen langile guztiek, gutxienez, urtean 30 egun naturaleko opor ordainduak izanen dituzte. Langileak libreki erabakiko du egun horietatik gutxienez %50 (15 egun natural, edo 11 lanegun) noiz hartu, baldin eta ez bada arazorik sortzen enpresaren antolaketan. Irizpen hori enpresako zuzendaritzak emanen du, eta langileriaren kudeaketaren arduradunak bitartekotza lanak eginen ditu. Gainontzeko egunak enpresak ezarriko ditu.

Urteko opor horiek, urte naturalean hartu beharko direnak, ez dira eskudirutan ordaintzen ahalko, salbu eta lan-harremana hautsiz gero edo eszedentzia hartuz gero. Urte natural baten barnean kontrataturiko langileek zenbat denbora lan egiten duten, horri proportzioz dagozkion oporrak izanen dituzte.

Oporren ordainketa egiteko, langile bakoitzak ezarrita dituen kontzeptu finkoei gehituko zaie langile bakoitzak urte bakoitzeko abuztuaren 1a baino lehenagoko 12 hilabeteetan jaso dituen kontzeptu aldakorren batez bestekoa (gaueko lana, asteburuko plusa eta abar). Urtean ordainketa bakarra eginen da abuztuko nominan.

Oporrak orduka zenbatuko dira, egutegietan orduak zenbatuko dira eta deskontua orduka eginen da. Oporrak lanaldi osotan hartuko dira, eta langile guztiek izanen dituzte, gutxienez, ordaindutako 30 opor egun natural.

Lanaldia gainditzeagatik hartzen ahal diren egunak enpresak zehazten ahalko ditu, antolaketa beharren arabera.

Betiere, opor egunak abenduaren 31n iraungiko dira, urte naturaletik kanpo errekuperatzea edo besta hartzea zilegi den kasuetan izan ezik.

Urtea hasi ondoren lanean hasi diren langileen kasuan, oporrak ezartzeko, lan egindako hilabete bakoitzeko 2,5 egun natural emanen dira.

Eskaera-orri bateratu bat dago zentro guztientzat. Ikus eranskina.

Langile guztiek gutxienez bi hilabete lehenago eskatu beharko dituzte hartu nahi dituzten oporrak. Hartu nahi dituzten egun guztiak eska ditzakete, eta enpresa ahaleginduko da hala izan dadin.

Bat-etortzeak badaude eta antolaketa arazoak sortzen badira, langileriaren kudeaketaren arduradunak bitartekotza lanak eginen ditu.

Maiatzetik irailera bitartean hartu nahi diren oporrak urte bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen eskatu beharko dira.

Ezin da oporrik eskatu egunean bertan. Halaber, enpresak ezin ditu eman behar besteko aurrerapenik gabe.

Enpresak gehienez 11 opor egun ezartzen ahalko ditu egutegian edo gutxienez 2 hilabete lehenago, zentro okupazionaleko zerbitzua emateari lotutako egutegietan izan ezik, ixteko egunak opor egun gisa ezarriz gero. Kasu horretan, eraginpeko pertsonek lantokiz edo lanpostuz aldatzea eskatzen ahalko dute, gehienez ere 11 egunez, haiek aukeratutako beste momentu batean hartzeko.

Hitzarmena ez aplikatzeko 24 orduak oportzat hartuko dira, eta gainerako oporrak bezala hartuko dira, hitzarmen honetan adierazitako mugak soilik kontuan hartuta.

19. artikulua. Lantoki aldaketa.

Lan-harremanaren hasieran langile bakoitzari lantoki bat esleituko zaio.

Hala ere, enpresak lana antolatzeko duen eskumenaz baliatuz, zilegi du langileak Iruñean eta Iruñerrian dituen lantokietan batetik bestera aldatzea, horretarako bizilekuz aldatu behar ez badute; halakotzat hartzen dira Beriaingo, Noaingo, Aratzuriko, Ibaiondoko, Orkoiengo eta Burlatako zentroak, lan kokaguneak, eremu horretako brigada mugikorrak eta sor litekeen beste edozein zentro edo modalitate, legeak ezarritako mugak besterik ez baitute izanen eta mugigarritasun geografikorik gabe.

Bizileku-aldaketarik ez dakarten gainerako lantoki-aldaketak, eta betiere arrazoi tekniko, antolamenduko edo ekoizpenekoak tartean direnean, erabiltzen den garraiobidea zeinahi delarik ere, ez zaio langileari bere bizilekutik lantokira ordu erdi bat joateko eta beste ordu erdi bat itzultzeko baino gehiago ezartzen ahalko; beraz, joan-etorrirako bi ordu erdi horiez gainerako denbora enpresaren kontu izanen da, eta ondorio guztietarako benetako eta ordaindu beharreko lan denboratzat hartuko da.

Bigarren paragrafoan jasotako kasurako bakarrik, enpresak diruz konpentsatuko du langileari bizilekutik lantokira legokiokeena gainditzen duen kilometrajea; betiere, enpresako ibilgailurik ez bada edo horrek langileak behar dituen egokitzapenak ez baditu.

Lantokiz aldatzeko agindua eman baino lehen, enpresak balizko borondatezko eskaerak aztertzen ahalko ditu, bizilekuaren hurbiltasuna ere kontuan hartuta; betiere, zerbitzuaren beharrekin bateragarria bada.

20. artikulua. Mugikortasun funtzionala.

Langileen Estatutuaren 39.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, aldaketa funtzionalak izaten ahalko dira lanbide-taldearen barnean, inolako mugarik gabe, salbu eta, kasua bada, titulu akademiko edo profesional jakin bat beharrezkoa bada lanpostu batean aritzeko.

Halaber, aurreikusi ezin diren premia handiak badaude ekoizpen jardueran, aldi baterako aldaketa funtzionalak egiten ahalko dira, lanbide taldeari ez dagozkion lanak egitea dakartenak. Egoera horiek enpresa batzordeari jakinaraziko zaizkio, eta behar-beharrezkoa den denbora tartean luzatuko dira, ez gehiago.

Aurreko paragrafoetan jaso ez diren aldaketa funtzionalak, hots, iraunarazteko asmoz sortuak, lanbide taldeari ez dagozkion eginkizun eta egitekoak burutzera behartzen dutenak, ez dira egiten ahalko, ez bada dagokien langileen adostasunarekin, eta, halakorik ezean, lan baldintzen funtsezko aldaketak egiteko ezarritako arauekin bat etorri beharko dute (Langileen Estatutuaren 41.1.f artikulua).

Langile bati esleitzen bazaizkio kategoria altuagoko lanpostu baten funtsezko edukia diren eginkizunak, eskubidea izanen du, lan horiek egiaz egiten dituen bitartean, kategoria horri dagokion soldata kobratzeko.

Egoera horrek etenik gabe sei hilabete baino gehiago irauten badu, langileari kategoria berri hori aitortuko zaio, baldin eta lanpostu huts bat baldin badago eta enpresak hala ezartzen badu. Bitarteko langileen kasuan ez da hori beteko.

Arrazoi teknikoak edo antolaketakoak direla-eta, eta behar-beharrezkoa den gutxieneko denbora tartean, langile bati esleitzen bazaizkio bere kategoria baino baxuagokoa den lanpostu bati dagozkion eginkizunak, jatorrizko lanbide-kategoriari dagokion ordainsaria mantenduko zaio.

21. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio, eta, bereziki, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

Enpresak konpromisoa hartzen du lege horretako eta hura garatzen duten arauetako aginduak zorrotz aplikatzeko, eta lantokietan zerbitzuak ematen dituzten langile guztientzat lan inguru seguru bat bermatzera bideraturiko alderdiak kontuan hartzeko; bereziki, desgaitasunak dituzten langileen kasuan.

Lanpostuak desgaitasuna duten pertsonei egokitzea: enpresaren jarduketarako printzipio orokor gisa ezartzen da lanpostuak egokitu beharko direla desgaitasunak dituzten pertsonen baldintza espezifikoetara.

Amatasuna babestea: arriskuak neurtzeari dagokionez, arreta berezia jarriko zaio Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/1995 Legeak 26. artikuluan ezarritakoari, baita Langileen Estatutuaren 48.5 artikuluan amatasuna babesteaz eta haurdunaldiko arriskuez ezarritakoari ere. Horretarako, haurdunaldi egoera biologikoan dauden langile guztiek zilegi dute Segurtasun eta Osasun Batzordeari gorabehera horren berri ematea, eta hark idatziz eta zehatz-mehatz adieraziko dio zein eskubide diren artikulu horietatik baliagarri zaizkionak.

Enpresak konpromisoa hartzen du, ahal duen neurrian, haurdunaldiko arriskuaren deklarazioa lortzeko behar diren izapideak egiteko, langileek hala eskatzen duten kasuetan.

22. artikulua. Laneko arropa eta babes jantziak.

Langile guztiei laneko bi ekipamendu emanen zaizkie (bat neguan eta beste bat udan) eta baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, arriskuak ebaluatzean beharrezkoa dela erabaki bada.

Arropa eta ekipamendu horiek guztiak zentzuz erabili eta hondatzen diren heinean berritu beharko dira. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da enpresak janzki eta ekipo erabiliak itzultzea eska dezakeela berriak eman baino lehen.

23. artikulua. Baimen ordainduak.

27. artikulua. Prestakuntza.

Enpresak, urtero, prestakuntza plan bat prestatuko du, langileen kolektiboentzako eskaintza nahikoarekin.

Adimeneko desgaitasunen bat duten pertsonentzako ikastaro bereziak lantokietan bertan lanean ari beharreko orduetan izanen dira, eta pertsona egokiek emanak.

Tasubinsak bere kabuz uste duenean komeni dela langileetakoren bat joatea lanbideko jarduerarekin zerikusia duten ikastaro, mintegi, biltzar, jardunaldi eta abarretara, jarduera horiek egiten diren lekuetara joateko eta bertako mantenu eta ostatu gastuak ordainduko ditu, baita izena emateko gastuak ere, eta langilearen lan ordutegiarekin bat datorren denbora benetako lan-denboratzat hartuko da.

Parte-hartzaileek behar bezala justifikatu beharko dituzte gastu horiek.

Tasubinsari, langileek eskaturik, lanbideko jarduerarekin zerikusia duten ikastaro, mintegi, biltzar, jardunaldi eta abarretara joatea interesgarri iruditzen zaionean gastuen %50 ordainduko du, behar bezala justifikatzen badira.

Langileren batek bere kabuz parte hartzen badu lanbide-gaitasunerako onuragarri zaion ikastaroren batean, Tasubinsak konpromisoa hartzen du haietara joateko erraztasunak emateko (txanda nahiz ordutegi aldaketak, etab.), lan gorabeherek bide ematen dutenean. Haietara agertzeko gastuak langilearen kontu izanen dira.

V. TITULUA.–Baldintza ekonomikoak

28. artikulua. Soldata egitura.

Soldata egituraren barrenean sartuko da kategoria bakoitzeko oinarrizko soldata, sari finkoa den aldetik, eta, hala bada, kasuan-kasuan bidezko diren soldata osagarriak edo plusak, hurrengo artikuluetan zehazten direnak.

–Oinarrizko soldata:

Oinarrizko soldata 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera doituko da, 2025eko urtarrilaren aldean, honela:

Nafarroako 2025eko KPIaren araberako igoera + %0,5 = %3,1 kategoria guztietan, honako salbuespen hauekin:

Biltegizainaren kategoriarako, %4,6ko igoera 2025eko oinarrizko soldatari dagokionez.

Zentroko arduradunaren kategoriarako* 3.000 euroko oinarrizko soldata adostu da.

(*) Pertsona horietakoren batek enplegua eta ordainsaria mantentzeko plan bat badu, doitu eginen da; ez dute inola ere gainerako langileen igoera baino txikiagoa jasoko.

Espezialista, 2026rako %10eko igoera 2025eko oinarrizko soldatari dagokionez.

Adostu da 5. taldeko langileen oinarrizko soldata 2026ko LGSarekin parekatzea = 1.221 euro gordin hilean. 2026an, LGS %3,1 igo da 2026ko urtarrilaren 1etik.

Kategoria horien kasuan (langilea) antzinatasun osagarria desagertu da. Gaur egun kontzeptu guztiengatik LGS baino soldata handiagoa jasotzen duten langileek beren soldatari eutsiko diote, eta 2026ko urtarrilaren 1ean LGSaren gainetik jasotzen duten zenbatekoa osagarri pertsonal ez-xurgagarria izanen da.

Horrez gain, 1. langilearen (1668) lanaldi-aldea konpentsatzeko, hilean 35 euroko plusa ezarri da.

2027, 2028 eta 2029: oinarrizko soldata aurreko urteko Nafarroako KPIaren arabera igoko da, baldin eta %3,5 baino txikiagoa bada, gehi %0,5, %3,5eko mugaraino. KPIa %3,5 edo handiagoa bada, Nafarroako KPIa aplikatuko da.

2026an KPI + %0,5etik gorako igoera izan duten kategoriek beren taldeko gainerako pertsonentzat adostutako igoerak izanen dituzte hurrengo urteetan.

Oinarrizko soldata etorkizunean eguneratzeko, langileentzat onuragarriena dena, gainerako langileentzat adostutakoa edo LGSa igotzen dena aplikatuko da.

Hitzarmen hau Tasubinsako langile guztiei aplikatuko zaie, subrogatutako langileak barne. Langile horiek dagokien lanbide kategorian sartuko dira, eta egungo eskubide ekonomikoei eutsiko diete. Eskubide horiek artikulu honetan adierazitakoari jarraiki eguneratuko dira.

Soldata taulen eranskinean jaso dira 2026ko oinarrizko soldataren taula ofizialak, edozein kalkulutarako.

–2010ean itundutako %1,5a ez aplikatzeagatiko konpentsazioa: ehuneko hori ez aplikatzearen eraginpeko pertsonek (1668 orduko lanaldia) 24 opor ordu hartzen ahalko dituzte konpentsazio gisa. Ordu horiek lanaldi osoetan edo orduka hartzen ahalko dira. Urte naturalean hartu beharko dira eta, inoiz ere ez, hurrengo urterako utzi.

Langileen Estatutuaren 26.4 artikuluan xedatutakoari jarraikiz, hitzarmen honetan ezarrita dauden ordainsari guztiak gordinak dira. Ohartarazi beharra dago, halaber, soldata taulen eranskinean ageri diren zenbateko guztiak lanaldi osoari dagozkiola.

29. artikulua. Antzinatasun osagarria.

Enpresan zerbitzua ematen duten langileek antzinatasunaren osagarria jasoko dute, hiru urtean behin sorraraziko dena, 5 hirurteko osatu arte.

Hitzarmenaren lau urteko indarraldian antzinatasuneko osagarria taula honetan adierazitakoa izanen da:

Soldaten beste inongo gorakadak ez du aipaturiko "antzinatasuneko osagarri pertsonala" xurgatzen ez konpentsatzen ahalko.

Aitatxi-amatxien eguna: Tasubinsako langileek aitatxi-amatxien egunak deitutako opor egun gehiagorako eskubidea izanen dute, 2005ean sinatutako antzinatasuneko osagarriaren sistema aldatzeagatik konpentsatzeko, hurrengo irizpideen arabera:

Hitzarmen honetako 5. taldean antzinatasunaren kontzeptua desagertu bada ere, oinarrizko soldata LGSarekin parekatzeagatik, aitatxi-amatxien egunen kontzeptua langile guztiendako mantenduko da.

30. artikulua. Gaueko lanaren osagarria.

Gaueko hamarretatik goizeko seiak arte zerbitzuak ematen dituzten langileek gaueko lanaren plus bat izanen dute gauez egindako lan ordu bakoitzeko; soldaten taulan jaso da horren zenbatekoa.

Gaueko lan orduaren prezioa eguneratuko da soldata doikuntzekin eta urteko lanaldiaren gehikuntzarekin. Beraz, osagarri hori lana gaueko orduetan egiten den egunetan bakarrik sorraraziko da.

31. artikulua. Plusak.

Lanaldi arruntaren barnean, egutegian finkatutako larunbat, igande edo jaiegunetan, Kasedako Tasubinsa zerbitzuan eta Elizondon zein Iruñean kale-garbiketan lan egiten duten langileek 20 euroko plusa jasoko dute lan egindako egun bakoitzeko.

Hilean gutxienez bi astez arratsaldeko txandan lan egiten duten langileek 18 euroko plusa jasoko dute hilean, goizeko eta arratsaldeko txandak egin ohi dituztelako. Pertsona batek, arrazoia edozein dela ere, aste osoa arratsaldeko txandan lan egiten ez badu, baina normalean txanda horretan lan egiten badu, txandakako lanaren baldintza betetzen duela joko da.

Iruñeko Udaleko bide garbiketako zerbitzuko laguntza-taldeko langileek (telefono bidezko prestasuna) honako plus hauek jasoko dituzte:

–Laguntza-taldearen eguneko plusa (astelehenetik larunbatera): 8 euro egunean.

–Laguntza-taldearen eguneko plusa (igandeak eta jaiegunak): 12 euro egunean.

32. artikulua. Kilometrajea.

Hitzarmen hau sinatzen denetik, beren kargura ibilgailu propioak erabiltzen dituzten langile guztiei 0,35 euro ordainduko zaie egindako kilometro bakoitzeko, enpresarendako joan-etorriak egiten dituztenean, enpresak hala eskatuta.

Tasubinsaren zentroen arteko distantziak jasotzen dituen taula bat eta gastuak likidatzeko prozedura bat daude. Kilometraje gastuak nominan ordaintzen dira, hilabetea burututakoan.

33. artikulua. Langileen eta langile kualifikatuen jantokia eta garraioa.

Langileek izaten ahalko dituzte jantokiko eta garraioko zerbitzuak, halakorik zentroan dagoenean eta hutsik dauden plazak daudenean.

Enpresak aldiro ezarriko du zerbitzuaren tasa; gehienez ere, zerbitzuaren kostuaren adinakoa izanen da, eta Tasubinsak ez du mozkinik aterako zerbitzu horien truke.

Jantoki zerbitzua erabiltzen duten pertsona guztiek ordainduko dute. Menuaren prezioa egunekoa da, eta nominatik deskontatuko da.

34. artikulua. Aparteko pagak.

Hitzarmen kolektibo honen arauen peko langileek aparteko bi paga jasoko dituzte; ordaintzen diren hilabeteko soldata taulan adierazitakoari antzinatasuneko osagarria gehituta ateratzen da haien zenbatekoa eta, zein den kasua, antzinatasuneko osagarri pertsonala gehituko zaie.

Uztaileko aparteko paga hilabete horren 15ean ordainduko da, edo aurreko egun baliodunean, hura jaieguna bada.

Eguberrietako paga berezia abenduaren 22a baino lehenagoko ostirala baino lehen ordainduko da, edo egun baliodun bat lehenago, data hura jaieguna bada.

Bi haborokin horiek sei hilean behin sorraraziko dira, eta likidazioa, lanean sartzea edo hura uztea direla eta, haiek ordaindu, kontatu edo hainbanatzeko, urtarrilaren 1etik ekainaren 30era hartuko da lehen kasuan eta uztailaren 1etik abenduaren 31 bitarte bigarrenean.

Ordainsariak hilero hainbanatuta jasotzea eska daiteke.

35. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko ordutzat hartuko dira hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldia gainditzen dutenak. Horrenbestez, urteko lanaldi arruntekoak izanik, modu irregularrean banatzeko itundu diren ordu malguak ez dira apartekotzat hartuko.

Oro har, aparteko orduak atsedenaldiekin konpentsatuko dira eta, ordaindu behar izanez gero, eta ez konpentsatu, ordu arruntaren balioa izanen dute, hau da, oinarrizko soldata urteko lanaldiaz zatituta ateratzen dena.

Aparteko orduak larunbat, igande edo jaiegunetan egiten badira, aparteko ordu bakoitza atsedeneko ordu batekin eta aparteko orduaren balioaren %75eko ordainsariarekin konpentsatuko da, aurreko paragrafoan adierazitako formularen arabera. Ez dira aparteko ordutzat hartuko egutegian lanaldi arruntaren barnean jasotako larunbatak, igandeak edo jaiegunak.

Langileak hautatzen ahalko du egindako aparteko orduak kobratu nahi dituen edo horiek metatu nahi dituen (1,75 ordu egindako ordu bakoitzeko), urtean 16 ordura ailegatu arte. Ordu horiek atseden gisa hartzeko, aldez aurretik abisatu beharko zaio arduradunari edo nagusiari, eta harekin adostu.

VI.–TITULUA.–Hobekuntza sozialak

36. artikulua. Familia laguntza.

Tasubinsako langileek, desgaitasun aitorturen bat duen seme-alabarik badute, 30 euro eskuratuko dituzte hilean familia-laguntza gisa.

Zenbateko hori ez da aldatuko hitzarmenak indarrean dirauen bitartean.

Bi gurasoek Tasubinsan lan egiten badute, batek bakarrik eskuratuko du laguntza.

37. artikulua. Istripuetarako asegurua.

Tasubinsak, bere kargura, honako estaldura eta kapital aseguratu hauek dituen polizak hitzartuko ditu Tasubinsako langile guztientzat:

–Laneko istripuan edo haren ondorioz hiltzea: 27.045 euro.

–Baliaezintasun iraunkor absolutua, lan istripu baten ondoriozkoa: 35.000 euro.

38. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Aldi baterako ezintasunaren osagarria aldatu da, ondoren adierazi bezala:

Laneko istripua, laneko gaixotasuna, amatasun baja eta haurdunaldiko arriskua: %100, lehen egunetik baja bukatu arte.

Gaixotasun arruntaren kasuan, lehen egunetik %100era arte osatuko dira langilearen urteko lehenengo hamar bajak. Pertsona batek urtebetean hamar baja baino gehiago baditu, ez dira osatuko. Baja guztietan, osagarria gehienez 180 egunez mantenduko da. Bajan 6 hilabete emandakoan, osatzeari utziko zaio.

Muga horiek gaixotasun arruntagatiko absentismoaren mende daude. 6 hilabetez jarraian gaixotasun arruntagatiko absentismoa %8koa edo txikiagoa bada, une horretatik aurrera sortzen diren bajak %100ean osatuko dira mugarik gabe, urteko gainerako hilabeteetan. Gaixotasun arruntagatiko absentismo-indizea %8 edo gutxiago den artean.

Ehuneko hori kalkulatzeko, formula hau erabiliko da:

Hilean kontratatutako pertsonak, guztira - ABE egoeragatiko baja egunak hilean / hileko egunen
kopurua = plantilla efektiboa

Absentismoaren % = plantilla efektiboaren %100 langile guztien gainean

Gaixotasun arruntagatiko osagarririk ez dagokion kasuetan (pertsonako 10 bajak edo 180 egunak gainditzeagatik), gutxienez egun bateko ospitaleratzea gertatuz gero, ebakuntza kirurgiko bat egin edo ez, edo kimioterapiako zein erradioterapiako tratamenduak egin behar izanez gero, Tasubinsak %100 arte osatuko du, ospitaleratzearen edo tratamendu hasieraren lehen egunetik baja bukatu arte.

Kirurgia handi anbulatorioko kasuetan, baja hartu behar izanez gero, %100 arte osatuko da kirurgiaren lehen egunetik.

Aldaketa berri hau hitzarmenaren sinaduraz geroztik aplikatuko da.

39. artikulua. Erretiroak.

Tasubinsak txanda-kontratua eginen die V. taldeko langile guztiei.

Gainerako langileei dagokienez, Tasubinsak eskaera guztiak jasoko ditu eta bakoitzaren bideragarritasun ekonomikoa ebaluatuko da. Gainkostua konpentsatzeko moduren bat badago, eskaera egiten den unean eskuratuko da. Nolanahi ere, langile guztiek erretiro partziala hartzen ahalko dute, beranduenez, ohiko erretiroa hartu baino urtebete lehenago.

Kasu horietan, bi aldeek negoziatu beharko dute lana noiz eginen den eta lanaldi partzialeko ordutegi berria zein izanen den. Adostasunik lortzen ez bada, Tasubinsaren esku izanen da haiek finkatzea.

Enpresak konpromisoa hartzen du lan agintaritzen aurrean, eskura dituen eztabaida eta negoziazio eremuetan, erretiro aurreratuko formulak bilatzeko desgaitasunen bat duten langileentzat, indarrean dagoen legeriak unean-unean gaitzen duen baldintzetan.

VII. TITULUA.–Diziplina araubidea, faltak eta zehapenak

40. artikulua. Diziplina-araubidea.

Tasubinsak zehapenak jartzen ahalko dizkie langileei, lantokien behar bezalako funtzionamendua bermatzeko beharrezkotzat jotako arauak betetzen ez badituzte, titulu honetan falta eta zehapenetarako egin den mailaketaren arabera.

Faltak baloratzerakoan, egilearen erantzukizunaren zenbaterainokoa hartuko da kontuan, bai lan arlokoa, bai pertsonala.

Adimeneko desgaitasuna duten pertsonen kasuan, haien ulermen maila hartuko da aintzat, baita haien jokaeran eragina izan dezaketen beste ezaugarri batzuk ere. Kasu hauetan, hauek hartuko dute parte, faltaren larritasunaren arabera:

Falta arinak: tailerreko arduraduna.

Falta astunak: Langileriaren Kudeaketaren arduraduna, tailerreko arduraduna.

Falta oso astunak: Langileriaren Kudeaketaren arduraduna edo/eta kudeatzailea.

41. artikulua. Falten mailakatzea.

Faltak arinak, astunak eta oso astunak izan daitezke.

A) Falta arinak dira:

1.–Edozein lanetan deskuidatzea, okertzea edo berandutzea, enkargatutako zerbitzuan gorabehera handirik sortu gabe.

2.–Hilabetean hirutan, gehienez ere, berandu ailegatzea lanera, ordu erditik behera, berandu ailegatzearen ondorioz Tasubinsak enkargatu dion lanean kalte larririk sortzen ez bada. Kalte larririk sortuko balitz, berandu ailegatzea falta astuntzat hartuko litzateke. Ez da puntualtasun faltatzat hartuko Tasubinsak kontratatutako garraioagatik gertatzen bada berandutzea.

3.–Lanera huts eginen dela ez jakinaraztea, hori egitea ezinezkoa izan dela frogatzen denean izan ezik. Lanera huts eginen dela jakinaraztea nahitaezkoa da.

4.–Lanetik alde egitea bidezko arrazoirik gabe, denbora laburrerako bada ere.

5.–Arreta gabezia txikiak materiala zaintzean.

6.–Bisitariak, ahaideak edo erabiltzaileak behar den adeitasunez eta arretaz ez atenditzea.

7.–Bizilekuz aldatzearen berri ez ematea Tasubinsari.

8.–Lankideekin Tasubinsaren esparruan eztabaidan aritzea, bisitarien, ahaideen edo erabiltzaileen aurrean gertatu ez bada.

9.–Egun batean lanera huts egitea behar den baimenik edo bidezko arrazoirik gabe.

B) Falta astunak dira:

1.–Lanera berandu iristea hirutan baino gehiagotan hilabetean, justifikatu gabe.

2.–Lanera ez joatea bitan hilabetean, justifikatutako arrazoirik gabe.

3.–Familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian. Kontu horietan maltzurkeriaz jokatzea falta oso astuntzat hartuko da.

4.–Edozein jokotan edo jostaketatan aritzea, lanean egon beharreko denboran.

5.–Eritasun edo istripu itxurak egitea.

6.–Laneko edozein gaitan goragokoen esanak ez betetzea. Ez betetze horren ondorioz kalte nabarmenik egiten bazaio lanari edo jokabide horrek Tasubinsari kalte nabaria sortzen badio, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

7.–Tailerreko hornidurak edo materiala zaintzerakoan axolagabekeria larria izatea. Esate baterako, gauzei kolpeak ematea, haiek apurtzeko asmoz botatzea, ostikoak ematea makinei, armairuei, ateei edo Tasubinsaren beste material batzuei.

8.–Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez sinatuz edo fitxatuz.

9.–Zabarkeriaz edo arreta faltaz aritzea lanean, lanaren kaltetan.

10.–Bisitarien, ahaideen edo egoiliarren aurrean ika-mikan aritzea lankideekin, haiek gogaitzen dituztela.

11.–Tasubinsaren material, erreminta edo jantziak norberaren gauzetarako erabiltzea.

12.–Lanetik kanpora mozkortzea, Tasubinsaren uniformea eramanda.

13.–Lantokian substantzia toxikoak kontsumitzea edo langilea drogen eraginpean dagoela pentsatzeko bidea ematen duten portaerak izatea.

14.–Erretzea, horretarako ezarritako tokitik eta ordutegitik kanpora.

15.–Falta arinak egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, aurretik ohartarazi zaionean.

16.–Langilearen garbitasun eta txukuntasun eza, lanean ari denean.

C) Falta oso astunak dira:

1.–Arrazoi justifikaturik gabe lanera huts egitea, sei hilabetean hamar alditik gora, edo hogei alditik gora urtebetean.

2.–Iruzurra, desleialtasuna edo konfiantza abusua bere gain hartutako zereginetan, baita lankideekiko harremanetan edo Tasubinsarentzat lanean ari den beste edonorekin, lanari dagokionez.

3.–Tasubinsaren lanabes, tresna, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

4.–Tasubinsan edo Tasubinsatik kanpora ebatsi edo lapurtzea, edo ondasunak bidegabe erabiltzea.

5.–Mozkortzea edo drogak erabiltzea lanean edo lantokitik kanpora, betiere, bigarren kasuan, maiz egiten badu.

6.–Tasubinsaren eta erabiltzaileen isilpeko gutunen edo agirien sekretua haustea.

7.–Tasubinsakoa ez den norbaiti nahitaez isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea.

8.–Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, agintekeria edo errespetu falta larria nagusiei, baita lankide eta menpekoei ere. Lankideak edo menpekoak iraindu, jo edo bultzatzea.

9.–Biraoka aritzeko ohitura, betiere behin baino gehiagotan ohartarazi baldin bazaio aurretik.

10.–Garbitasun falta, betiere behin baino gehiagotan ohartarazi baldin bazaio langileari, edo harekin lan egiten duten lankideak zentzuzko arrazoiengatik kexatzeko moduko garbitasun eza denean.

11.–Lanean ohiko errendimendua nahita gutxitzea denbora luzean.

12.–Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea.

13.–Lehenbiziko falta astuna egin ondoko sei hilabeteen barrenean beste falta astun bat egitea, beste mota batekoa izanik ere.

14.–Lantokian substantzia toxikoen kontsumoan edo langilea drogen eraginpean dagoela pentsatzeko bidea ematen duten portaeretan berrerortzea.

15.–Erretzeko ezarritako tokitik eta ordutegitik kanpora erretzean berrerortzea.

16.–Lantokian legez kanpoko drogak banatzea.

17.–Lankideak erabiltzea lantokian onartzen ez diren substantzien garraiatzailetako.

18.–Jazarpenaren aurkako batzordeak laneko sexu jazarpentzat edo sexuan oinarritutako lan jazarpentzat jotako edozein jokabide oso astuntzat joko da.

19.–Jokabide desegokiei, gatazkei edo lan esparruko jazarpen moral egoerei aurre egiteko Tasubinsaren protokoloan ezarritako irizpideei jarraikiz jazarpen moraltzat hartzen den edozein portaera.

Hitzarmenak bere egiten ditu, beren horretan, portaera horiei aurre egiteko Tasubinsan diren protokoloak, ondorio guztietarako aipatutzat jotzen direnak.

Langile batek beste lankide baten gauzak, hala nola, betaurrekoak, audifonoak, erlojua... hautsiz gero, kaltearen egileak ordaindu beharko du haien konponketa, hausteko asmoa izan edo ez. Tasubinsak ez du inoiz erantzukizunik izanen, baina prest dago bitartekari lana egiteko.

42. artikulua. Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera enpresak ezartzen ahal dituen zehapenak hauek dira:

A) Falta arinengatik: tailerreko arduradunaren eskumena izanen da zehapenak jartzea.

–Hitzez edo idatziz kargu hartzea.

–Gehienez bi egunez enplegu eta soldata gabe uztea.

B) Falta astunengatik: zehapenak Langileriaren Kudeaketaren arduradunak jarriko ditu. Behar duenean, zentroko arduradunaren eta garapen pertsonal eta sozialerako taldeen aholkua izanen du.

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

C) Falta oso astunengatik: zehapenak Langileriaren Kudeaketaren arduradunak jarriko ditu. Behar duenean, zentroko arduradunaren eta garapen pertsonal eta sozialerako taldeen edo/eta kudeatzailearen aholkua izanen du.

–16 egunetik 60ra bitarteko aldirako enplegu eta soldata gabe uztea.

–Kaleratzea.

43. artikulua. Zehapen-prozedura.

Enpresak zehapenak jartzeko ahalmena du.

Zehapen ororen berri, hitzezko kargu-hartzea salbu, idatziz emanen zaio langileari. Jakinarazpen horretan zehatz-mehatz esanen zaio zer falta egin duen eta noiz, faltaren kalifikazioa eta zer zehapen jarriko zaion.

Halaber, Tasubinsak falta astun edo oso astunengatik jartzen diren zehapen guztien berri emanen dio enpresa batzordeari.

44. artikulua. Falten preskripzioa.

Mailari begiraturik, falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogeiren buruan, Tasubinsak faltaren berri izaten duen egunetik aitzina, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

VIII. TITULUA.–Eskubide sindikalak

45. artikulua. Ordu sindikalak.

Enpresa batzordeko kideetako bakoitzak zenbait ordu izanen ditu ordezkaritza eginkizunak betetzeko. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoa aplikatuz dagokion ordu kopurua izanen du bakoitzak.

Ordu horiek erabiltzeko, ahalik eta aurrerapen handienarekin jakinarazi beharko zaio lantegiko edo zerbitzuaren arduradunari (arau orokor gisa, 24 ordu lehenago) zein unetan eta zenbat denboraz erabiliko diren ordu horiek.

Lan sindikala lan orduetatik kanpo egiten denean, ordu horiek konpentsatuko dira, denbora hori behar bezala justifikatu eta gero. Ordu haien ordez atsedenaldi ordaindua hartzen ahalko du ordezkari sindikalak, ordu haien ondoko lanegunean.

46. artikulua. Batzordeak funtzionatzeko baliabideak.

Enpresa batzordearen ordezkaritza lana erraztearren, sindikatuentzako iragarki taulak eta gutunontziak jarriko dira lantoki guztietan, proposamenak eta iradokizunak jasotzeko.

Halaber, behar bezala jantzitako gela bat utziko dio Tasubinsak batzordeari. Armairua, agiritegi bat bere giltzarekin, ordenagailua, material informatikoa eta papera eta bulegoko materialak izanen ditu gela horrek.

Ordezkari sindikalek Tasubinsa barreneko eginkizunak betetzeko egiten dituzten kilometraje eta dieta gastuak (mahaiaren bilerak, osoko bilkurak eta batzordeak, baita lantokietarako bisitak ere) Tasubinsak ordainduko ditu, behar bezala justifikatzen badira. Hilabete bukaeran ordainduko dira ordainagiriak eta behar diren parteak aurkeztu eta gero.

47. artikulua. Biltzeko eskubidea.

Langileen Estatutuaren 4. artikuluan, 77.ean eta hurrengoetan xedatutakoari jarraikiz, bermatu eginen da langileek biltzeko duten eskubidea.

Batzarrak egitekotan, 48 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio lantokiko zuzendaritzari; betiere adieraziko da zein diren jorratu beharreko gaiak eta lantokitik kanpoko zer pertsona joanen diren bilerara.

48. artikulua. Batzordearendako informazioa.

Langileen Estatutuaren 64. artikuluaren arabera, enpresak informazioa emanen dio enpresa batzordeari lantokiaren bilakaera ekonomiko eta produktiboari buruz, baita kontratazioei buruz eta legez aurreikusita dauden gainerako gaiei buruz ere.

49. artikulua. Ordu sindikalak metatzeko aukera.

Batzorde paritarioko kideen egitekoa erraztearren, batzorde paritariokoak diren enpresa batzordeko kideek aukera izanen dute sindikatu bereko beste batzordekide batzuen orduetako batzuk hartzeko; 100 ordu hilabetean, gehienez ere.

Metaketa hori eta baldintza zehatzak aldez aurretik jakinarazi beharko zaizkio Tasubinsako zuzendaritzari.

Honako hauek sinatzen dute erabaki hau:

Data, Sinadura

Tasubinsako lan-eremuan LGTBIQ+ pertsonen berdintasuna eta diskriminaziorik eza prebenitzeko eta horri aurre egiteko protokoloa

1.–Tasubinsaren konpromisoa LGTBIQ+ kolektiboaren diskriminazioa prebenitzeko eta desagerrarazteko kudeaketan.

2.–Aplikazio eremua eta indarraldia.

3.–Prebentziozko tutoretza.

3.1. Printzipioen adierazpena.

3.2. Definizioak.

3.3. LGTBIQ+ pertsonen diskriminazioa.

–LGTBIQ+fobia motak.

–Diskriminazio moduak.

–LGTBIQ+ pertsonen inklusioa.

4.–LGTBIQ+ plana.

4.1. Berdintasunerako klausulak.

4.2. Pertsonak kontratatzeko eta aukeratzeko neurriak.

4.3. Lanean mailaz igotzeko neurriak.

4.4. LGTBIQ+fobiak eragindako indarkeria prebenitzeko neurriak.

4.5. Lizentziak eta baimenak.

4.6. Prebentzioa.

4.7. Diziplina araubidea.

4.8. Salaketa.

1.–Tasubinsaren konpromisoa LGTBIQ+ kolektiboaren diskriminazioa prebenitzeko eta desagerrarazteko kudeaketan.

Protokolo honen bidez, Tasubinsak inolako tolerantziarik ez duela adierazten du bere erakunde osoan sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako jokabideen aurrean, bereziki LGTBIQ+ kolektiboarekiko diskriminazio-kasuetan, eremu digitalekoa barne.

Tasubinsaren ustez, protokolo bat behar da sexu-orientazioan, genero-identitatean, genero-adierazpenean, sexu-ezaugarrietan eta familia-talde baten kide izatean oinarritutako jazarpen diskriminatzailea prebenitzeko, detektatzeko eta haren aurrean jarduteko.

Protokolo hau ezartzearen bidez, Tasubinsak jokabide horiek edozein adierazpenetan prebenitzeko eta horiei aurre egiteko konpromisoa azpimarratu nahi du. Protokoloaren ezarpenaren berri emanen die erakundean zerbitzuak ematen dituzten langile guztiei, bai langile propioei, bai beste enpresa batzuetatik datozenei, baita, lan-harremanik izan gabe, erakundean zerbitzuak ematen edo laguntzen dutenei ere, hala nola prestatzen ari direnei edo lanekoak ez diren praktikak egiten dituztenei.

Protokolo hau Trans pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBIQ+ pertsonen eskubideak bermatzeko otsailaren 28ko 4/2023 Legearekin bat etorriz ezartzen da (lege hori LGTBIQ+ planak garatzen dituen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuaren bidez garatu zen).

Hain zuzen, Tasubinsak, protokoloan jasotako neurriak betetzeko konpromisoa hartzean, jarrera proaktiboa hartzeko berariazko borondatea adierazten eta iragartzen du, bai jokabide horiek prebenitzeko –enpresak onartzen ez dituen portaerei buruzko sentsibilizazioa eta informazioa–, bai jardunbide egokiak hedatzeko eta horren inguruan plantea daitezkeen salaketak edo erreklamazioak kudeatzeko beharrezkoak diren neurri guztiak ezartzeko, kasuan kasu dagokion konponbidea emateko.

Arazuri, 2025eko apirilaren 8a.

Javier Lagunas Lafuente, zuzendari kudeatzailea.

2.–Aplikazio eremua eta indarraldia.

Protokolo hau erakundeko langile guztiei aplikatuko zaie, kontratu-lotura edozein dela ere, bai eta eskatzaileei, hornitzaileei, bezeroei eta bisitariei ere.

Protokolo hau sinatzen den egunean jarriko da indarrean, eta indarrean jarraituko du alderdi sinatzaileek aldatzea beharrezkotzat jotzen ez duten artean edo legezko edo hitzarmenezko araudiak horretara behartzen ez duen artean. Nolanahi ere, aldaketak enpresaren eta langileen ordezkarien arteko negoziazio-prozesu baten ondorio izanen dira. Aldian behin, protokoloa enpresako langileei jakinaraziko zaie.

3.–Prebentziozko tutoretza.

3.1. Printzipioen adierazpena.

Zero tolerantzia sexu-orientazioagatiko, genero-identitateagatiko, genero-adierazpenagatiko, sexu-ezaugarriengatiko eta familia-talde bateko kide izateagatiko jazarpen diskriminatzailea dakarten jokabideen aurrean.

Tasubinsa enpresak printzipioen adierazpen hau formalizatu du, enpresako langileen arteko harremanek eta erakundean onargarriak ez diren jokabideek nolakoak izan behar duten azpimarratzeko.

Protokolo hau sexu-jazarpentzat eta sexu-orientazioagatiko, genero-identitateagatiko, genero-adierazpenagatiko, sexu-ezaugarriengatiko eta familia-talde bateko kide izateagatiko diskriminazio-jazarpentzat hartzen den portaera orori aplikatuko zaio, eremu digitalean egindako jazarpena barne, bai eta Tasubinsaren barnean izan daitekeen sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako beste edozein jokabideri ere.

Tasubinsak, prozedura hau ezartzean, bere erakundean aipatu jokabideen edozein adierazpen prebenitzeko, ez onartzeko, borrokatzeko eta jazartzeko konpromisoa hartzen du.

Jazarpena, definizioz, egintza plurikaltegarria da, eta hainbat interes juridikori eragiten die; besteak beste, langilearen duintasuna nabarmentzen da, bizitzeko eta osotasun fisiko, psikiko eta moralerako eskubidearen positibizazio gisa. Nolanahi ere, duintasunari eragiteak ez du eragozten horrelako egintza batek beste interes juridiko batzuei ere kalte egitea, hala nola berdintasunari eta diskriminazioaren debekuari, ohoreari, norberaren irudiari, intimitateari, osasunari eta abarri; hala ere, definizioz, duintasunaren aurkakoa izanen da beti.

Tasubinsaren eremuan, ez da onartuko edo toleratuko aipatutako edozein jazarpen-adierazpen eragin dezakeen jokabiderik, ez eta sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako beste edozein portaera ere. Enpresak zigortu eginen ditu bai jokabide iraingarria egin dutenak, bai jokabide hori sustatzen, bultzatzen eta/edo onartzen dutenak. Enpresako langile orok errespetatu behar ditu Tasubinsaren parte diren eta bertan lan egiten duten pertsona guztien oinarrizko eskubideak. Bereziki, ez dute osotasunaren, duintasunaren, intimitatearen eta berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioaren aurkako jokabiderik izanen, eta errespetuzko jokabideak sustatuko dituzte beti.

Hala ere, langile bat jokabide horietakoren bat jasaten ari bada edo horren berri badu, aukera izanen du, salaketa edo erreklamazio bidez, protokolo hau aktibatzeko barne-prozedura konfidentzial eta azkar gisa, jokabidea desagerrarazteko eta eragindako ondorioak konpontzeko.

Dagokion informazio-espedientea izapidetu ondoren, aipatu jokabideetako edozein gertatu dela baieztatzen bada, Tasubinsak zehapena ezarriko dio dagokionari, eta konpromisoa hartuko du bere zuzendaritza- eta zehapen-ahalmen osoa erabiltzeko, laneko segurtasun- eta osasun-printzipioekin bat etortzen den eta sexu-indarkeriarik eta diskriminazio-jokabiderik ez dagoen lan-ingurunea bermatzeko.

3.2. Definizioak.

LGTBIQ+ terminoak hitz hauen lehenbiziko letrak batzen ditu:

• L, lesbianak.
• G, gayak.
• T, transexualak.
• B, bisexualak.
• I, intersexualak.
• Q, queer pertsonengatik (etiketa tradizionalekin identifikatzen ez diren pertsonak).
• Gehi sinboloa: + sinboloak beste sexu-identitate eta -orientazio batzuetako pertsonak biltzen ditu.

Jazarpen LGTBIQ+fobikotzat hartzen da pertsona baten duintasunaren aurka egitea xede edo ondorio duen edozein portaera, ahozkoa edo fisikoa, haren sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik, bereziki ingurune beldurgarria, etsaitasunezkoa, apalgarria, umiliagarria edo iraingarria sortzen bada.

Generoa: gizartean gizon edo emakume izateak esan nahi duenaren eraikuntza soziala. Portaeraren, gizarte-jardunaren, janzteko moduen eta jendaurrean harreman sozialak izateko moduen definizioaren kultura-transmisioa dago. Gizon edo emakume izatearen definizioa egiten da, pertsonaren beste ikuspegi zabalago batzuei lekurik eman gabe. Horren arabera, bi genero daude bakarrik: genero maskulinoa eta genero femeninoa. Generoa eraikuntza soziala da, eta, beraz, aldatu egiten da kulturen eta une historikoen arabera.

Genero bitarra: sexua eta generoa bi forma desberdin eta osagarritan sailkatzea da: maskulinoa eta femeninoa. Eredu bitarrean, sexua eta generoa bat etortzen direla jotzen dira.

Genero ez-bitarra: genero maskulino eta femeninoekin identifikatzen ez diren genero-identitateak. Genero-aniztasun zabalaren barruan, beren nortasunarekin bat datorrenarekin identifika daitezke. Genero jakin baten parte (osorik edo partzialki) senti daitezke, edo ez; edo nolabaiteko dibergentzia senti dezakete, eta horrek genero jakin batzuen ezaugarri bereziak esleitzea ahalbidetzen die, beren identitate-nahiak asetzeko.

Trans: termino global eta orokorra, esleitutako genero edo sexu jakin batekin identifikatuta sentitzen ez diren pertsonei buruzko ikuspegi guztiak barne hartzeko. Sexu batekiko edo bestearekiko identifikazio horrek ez du zerikusirik orientazio afektibo-sexualarekin; beraz, trans pertsona bat heterosexuala, homosexuala edo bisexuala izan daiteke. Hau da, trans ez diren pertsonak, baina genero-adierazpen desberdina izanen dutenak haiengandik neska, mutil, gizon edo emakume izateagatik espero denaren aldean.

Zisgeneroa: transen kontrakoa, hau da, esleitutako sexuarekin/generoarekin identifikatzen dena.

Intersexualitatea: gizartean gizonen edo emakumeen gorputzetarako ezarritako definizioekin bat ez datozen ezaugarri biologiko, anatomiko edo fisiologiko, sexu anatomia, ugalketa aparatua edo kromosoma patroia duten pertsonak.

Genero-adierazpena: pertsona batek bere generoa adierazteko erabiltzen dituen kanpoko elementuen multzoa da, modu normatiboan zein ez-normatiboan. Sexu-orientazioaren mende ez badago ere, zuzenean baldintzatzen du sexu-estereotipoen ondorioz. Genero-adierazpen normatibo bat norbanakoaren genero-identitatearekin bat dator; genero-adierazpen ez-normatibo batek, aldiz, ez du inoiz erabat bat egiten genero-identitate horrekin. Beraz, "emakume-jarrera" duen gizon bat normalean maskulinoa ez den genero-adierazpen bat duena izanen litzateke, eta diskriminatzeko arriskuan egonen litzateke, gizon gay bat edo gizon heterosexual bat izan.

Sexu-identitatea: pertsona baten sexu-generoaren definizioa sortzeko unean kanpoko organo genitalak ikustetik askoz harago doa, eta ez da kontzeptu biologiko hutsa, baizik eta, batez ere, psikosoziala. Pertsona baten sexua ez dute kromosomek, hormonek, sexu-karaktereek edo genitalek zehazten. Gizon edo emakume identifikatzea erabakitzen duen osagaia sexu-identitatea da, alegia, norbera denaren kontzientzia.

Sexu-orientazioak: Sexu-orientazioak dira beste pertsonekiko sentitzen dugun erakarpen emozionala, sexuala eta/edo erromantikoa. Sexu-orientazioen barruan, orientazio monosexualak eta plurisexualak bereizten ditugu. Heterosexualitatea eta homosexualitatea (gay eta lesbianak) orientazio monosexualtzat hartuko lirateke; bisexualitatea, pansexualitatea, polisexualitatea eta abar, aldiz, plurisexualak izanen lirateke.

–Orientazio monosexualak:

• Gay: genero bereko beste pertsona batenganako erakarpen emozionala, erromantikoa eta/edo sexuala sentitzen duen gizona; pertsona batzuek terminoa gay gizonak aipatzeko bakarrik erabiltzen dute. Hobe da gay terminoa erabiltzea homosexuala ordez, pertsona batzuek estigmatizatzailea dela uste baitute.
• Lesbiana: beste emakume batenganako erakarpen emozionala, erromantikoa eta/edo sexuala sentitzen duen emakumea.
• Heterosexuala: genero desberdineko pertsonenganako erakarpen erromantiko, afektibo eta/edo sexuala sentitzen duen pertsona.

–Orientazio plurisexualak:

• Bisexuala: genero batenganako baino gehiagorenganako erakarpen erromantikoa, afektiboa eta/edo sexuala sentitzeko gaitasuna duen pertsona, ez nahitaez aldi berean, ez nahitaez modu berean, ez nahitaez maila berean edo intentsitate berarekin.
• Asexuala: beste pertsona batzuekiko sexu-erakarpenik eza edo sexu-jarduerarekiko desira-maila txikia edo deuseza sentitzen duen pertsona.
• Queer: sexu-orientazioari eta genero-identitateari buruzko etiketa tradizionalak gainditzen dituen terminoa, bien binarismoa desafiatzen baitu (adibidez, pertsona bat fluidoa izan daiteke, eta espektro bitarraren mutur batetik bestera mugitu, bai orientazioari, bai genero-identitateari begira).
• Demisexuala: beste pertsona batenganako erakarpena sentitzen duen pertsona, baina elkarrekiko lotura sortu ondoren bakarrik; hau da, ez dute lehen mailako erakarpen sexuala deritzona, lehen begi-kolpeko erakarpenean oinarritua.
• Sapiosexuala: beste pertsona batenganako erakarpena pertsona horrek duen adimenaren arabera sentitzen duen pertsona; lotura intelektualean oinarritutako erakarpena da.

Sexu-orientazioekin eta genero-identitateekin ikusi dugun bezala, familia-aniztasuna ere presente dago familietan. Ortzadar familien ereduaren barnean, familia mota asko daude, kideak lesbianak, gayak, bisexualak edo transak izaten ahal baitira: guraso bakarreko familiak, adopziozkoak, multietnikoak eta arraza anitzekoak, berantiarrak, transnazionalak, seme-alabarik gabeak, berrosatuak edo gure ingurunean dauden bestelako familia mota askotarikoak (I. Pichardo, 2015, «Abrazar la diversidad»).

–Adimen-desgaitasuna eta sexualitatea:

Adimen- edo garapen-desgaitasuna duten pertsonek, laguntza premia handienak dituztenek barne, honako hauek ikasteko laguntza behar dute:

• Beren burua ezagutzea. Gorputzari, genitalei eta sexualitateari buruz ikasi behar dute, bai eta sexu bereko edo desberdineko beste gorputz eta genital batzuei buruz ere.
• Beren burua onartzea. Gizon eta emakume, homosexual, bisexual edo heterosexual gisa. Diren bezala onartzen dituztela sentitzea, eredu pluralak eta inklusiboak eskaintzen zaizkiela, eta baldintza egokiak ematen zaizkiela naturaltasunez adierazi ahal izateko.
• Behar bezala adieraztea. Intimitateari eta harreman pertsonalei buruz ikastearen bidez eta jokabide erotikoak nahitaezko bihurtu gabe. Garrantzitsua da nahi duenak bere sexualitatea modu egokian eta horretarako denbora eta toki egokietan adierazteko aukera izatea.

3.3. LGTBIQ+ pertsonen diskriminazioa.

LGTBIQ+fobia LGTBIQ+ pertsonen aurkako gaitzespena, aurreiritzia eta/edo diskriminazioa da, eta hainbat modutan eta eremutan ager daiteke (familian, lanean, gizartean, erakundeetan, etab.). Kulturalki eskuratutako jokabidea da, eta, sexismoa, matxismoa, arrazakeria edo xenofobia bezalako beste jokabide diskriminatzaile batzuekin gertatzen den bezala, desikasi egin daiteke.

–LGTBIQ+fobia motak:

• Homofobia: homosexuala izateagatik bakarrik norbaiten aurka jarrera umiliagarria, diskriminatzailea, iraingarria edo kaltegarria izatea.
• Lesbofobia: emakume lesbianek pairatzen duten diskriminazio espezifikoa. Gainerako emakumeek baino diskriminazio handiagoa jasateko arriskua dute homosexualak izateagatik, baita gainerako homosexualek jasaten dutena baino diskriminazio handiagoa jasateko ere, emakumeak izateagatik (I. Pichardo, 2015, «Abrazar la diversidad»). Homofobia eta lesbofobia bereizi ohi dira, emakume lesbianen aurkako indarkeriak izaera sexualagoa izan ohi baitu.
• Bifobia: bisexualek jasaten duten gorrotoa eta/edo diskriminazioa da, eta, batez ere, errealitate plurisexualak ez ezagutzearen ondorio da, bisexualitatea baztertzeko edo, are, ukatzeko joera duen gizarte erabat monosexual batean.
• Transfobia: trans pertsonek pairatzen duten diskriminazio espezifikoa da; izan ere, sexu/genero sistema errotik jartzen dute zalantzan, sortzean esleitutako genero-identitatea desafiatzen baitute.
• Plumofobia: genero-adierazpen ez-normatiboa duten pertsonek LGTBIQ+ pertsonek jasaten dituzten indarkeria berberei egin diezaiekete aurre, soilik ez direlako behar bezain maskulinotzat edo behar bezain femeninotzat jotzen gizartearentzat, sexu-orientazioa alde batera utzita.

–Diskriminazio moduak:

• Zuzeneko diskriminazioa: pertsona bat edo hura dagoen taldeak pairatzen duen egoera, antzeko egoera edo egoera konparagarri batean dauden beste pertsona batzuk baino modu okerragoan tratatua izan dena edo izan daitekeena, sexu-orientazio, genero-identitate eta/edo genero-adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik edo familia-talde bateko kide izateagatik.
• Zeharkako diskriminazioa: itxuraz neutroa den neurri, irizpide edo praktika batek desabantaila zehatzak eragitea pertsona bati edo batzuei, sexu-orientazio, genero-identitate eta/edo genero-adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik edo familia-talde bateko kide izateagatik.
• Diskriminazio anizkoitza eta intersekzionala: diskriminazio anizkoitza gertatzen da pertsona bat diskriminatu egiten dutenean besteek, aldi berean edo jarraian, aipatu legean jasotako bi arrazoi edo gehiagorengatik, eta/edo Tratu-berdintasunari eta diskriminaziorik ezari buruzko uztailaren 12ko 15/2022 Lege Integralean jasotako beste diskriminazio kausa edo kausengatik. Diskriminazio intersekzionala dagoenean, aurreko apartatuan jasotako zenbait kausa gertatzen edo elkartzen dira, eta diskriminazio mota zehatz bat eragiten dute.
• Bereizkerian oinarritutako jazarpena: aipatu legean jasotako diskriminazio kausak direla-eta eginiko edozein jokabide, helburu edo ondorio duena pertsona baten edo hura dagoen taldearen duintasunaren aurka egitea eta haien kontrako ingurunea, beldurrezkoa, laidogarria, umiliagarria edo iraingarria sortzea.
• Asoziazio bidezko diskriminazioa: asoziazio bidezko diskriminazioa gertatzen da pertsona batek edo hura dagoen taldeak diskriminazioa pairatzen duenean genero-orientazioagatik, -identitateagatik eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik diskriminatzen duten beste pertsona batekin egoteagatik.
• Oker batengatiko diskriminazioa: diskriminatutako pertsona edo pertsonen ezaugarri batzuk oker hautematearen ondoriozko diskriminazioa.
• Ekintza positiboko neurriak: esparru kolektibo edo sozialean, edozein diskriminazio edo desabantaila prebenitzeko, ezabatzeko eta, hala badagokio, konpentsatzeko eginiko tratu desberdinak. Neurri horiek aplikatzekoak izanen dira horiek justifikatzen dituzten diskriminazio edo desabantaila egoerak gertatzen diren bitartean. Neurriak arrazoizkoak eta egokiak izan beharko dira lortu nahi diren helburuekiko eta horiek lortzeko beharrezko baliabideekiko.

–LGTBIQ+ pertsonen inklusioa:

LGTBIQ+ pertsonen errealitatea, kasu askotan, diskriminazioak, indarkeriak eta gorrotoak markatzen dute, sexu-orientazioak, genero-adierazpen eta/edo -identitate ez-normatiboak ukatzean oinarrituta. Egoera hori arlo guztietan gertatzen ari da, hala nola hezkuntzan, osasunean, gizartean, lanean eta arlo pertsonalean edo familiarrean, eta askatasuna, duintasuna eta berdintasuna bezalako eskubide garrantzitsuak baldintzatzen ditu, baita nortasunaren garapen askea ere. Mugatu egiten du, funtsean, pertsona orok den bezala agertzeko duen eskubidea, baztertzeko aukerarekiko beldurrik izan gabe eta aurreiritzietan eta estereotipoetan oinarritutako kanpoko interferentziarik gabe.

Lan eremuan LGTBIQ+ integrazioa sustatzea ez da mugatzen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako politikak ezartzera soilik; aitzitik, ikuspegi integrala izatea eskatzen du, bazterketa eta desberdinkeria betikotzen dituzten arau sozialei eta sinesmen errotuei aurre egiteko.

–Horretarako, zera egin beharko dugu:

• Genero-rolak deseraikitzea: genero-rol tradizionalek pertsonen genero-identitatean oinarritutako itxaropenak eta mugak ezartzen dituzte, eta estereotipoak eta lan eremuko diskriminazioa betikotzen dituzte. Rol horiek deseraikitzeak aurrez ezarritako arau sozialei aurre egitea eta eredu bitar tradizionala zalantzan jartzea dakar.
• Harreman erromantikoei buruzko sinesmenak zalantzan jartzea: harreman erromantikoei buruzko sinesmen errotuek LGTBIQ+ pertsonen pertzepzioan eta tratatzeko moduan eragiten ahal dute, batez ere maitasun erromantikoaren egitura tradizionalei aurre egiten dieten harremanen kasuan, hala nola asexualitatea edo arromantizismoa. Besteen harremanei buruzko itxaropenak ezabatzeak eta zalantzan ez jartzeak LGTBIQ+ pertsonen integrazioa hobetuko du.
• Familia-egiturei buruzko pertzepzioak aztertzea: garrantzitsua da familia-egituren eredu guztiak ikusaraztea, eta tradizionalak bezain onargarriak direla aitortzea. Funtsezkoa da familia-egiturei buruzko pertzepzioak aztertzea eta zabaltzea, bizikidetza- eta ahaidetasun-formen aniztasuna aitortzeko eta baloratzeko.
• Heteronormatibitatea ezabatzea: heteronormatibitatea ezabatzeak langileen heterosexualitatea ez aurresuposatzea eta haien premiak egitate horretan oinarrituta ez asumitzea dakar.
• Espazioen banaketak zalantzan jartzea: espazioak generoan oinarrituta banatzeak, fisikoak (komunak, aldagelak) edo egiturazkoak (uniformeak, abatarrak) izan, eredu bitar tradizionalean sartzen ez diren pertsonak baztertzea eta diskriminatzea ekar dezake. Banaketa horiek zalantzan jartzea eta pertsona guztientzako espazio inklusibo eta irisgarriak sustatzea funtsezkoa da lan-giro integratzailea eta aniztasunarekiko errespetuzkoa sustatzeko.
• Trantsizioan laguntzea: trantsizio-prozesua konplexua eta indibiduala da trans pertsona bakoitzarentzat, eta, beraz, enpresan jarduketa-prozedurak ezartzeak (hala nola, izenen eta izenordainen aldaketa burokratikoa edo esku-hartze edo osasun-azterketetarako baimenak ematea) pertsonari errazago integratzen laguntzen ahal dio.
• Etengabeko prestakuntza eta sentsibilizazioa: LGTBIQ+ pertsonak lan eremuan erabat integratzea bermatzen duen bide bakarra da langile guztiendako LGTBIQ+ errealitateen inguruko prestakuntza eta sentsibilizazioa, identitate eta orientazio anitzak heteronormatibitatetik harago naturalizatzeko.

4.–LGTBIQ+ plana.

4.1. Berdintasunerako klausulak.

Tasubinsaren X. Hitzarmen Kolektiboak sexu-orientazioarekin, genero-identitatearekin edo genero-adierazpenarekin eta sexu-ezaugarriekin lotutako berdintasunerako klausula bat jasoko du, aurreiritziak ezabatzeko eta aniztasuna sustatzeko.

4.2. Pertsonak kontratatzeko eta aukeratzeko neurriak.

Tasubinsak merezimenduan eta gaitasunetan oinarrituta egiten ditu kontratazioak eta sustapenak, inolako kausagatik diskriminatu gabe, eta, bereziki, sexu-orientazioagatik, genero-identitate edo -adierazpenagatik eta sexu-ezaugarriengatik edo familia-talde bateko kide izateagatik diskriminatu gabe, bereziki trans pertsonei dagokienez. Sexu-orientazioagatiko, genero-identitate edo -adierazpenagatiko eta sexu-ezaugarriengatiko diskriminazio-joerak ezabatzeko, LGTBIQ+ pertsonekiko ikuspegi inklusiboa duten pertsonak aukeratzeko prozesuak abiaraziko dira, eta etapa bakoitza aztertuko da, joera sexistarik, LGTBIQ+fobikorik edo diskriminatzailerik ez dutela bermatzeko.

Horretarako, enpresak aukeratzeko prozesuak egiteko oinarri diren parametro, arau eta jarraibideen berri eman beharko die langileen ordezkariei. Aukeratzeko prozesuez arduratzen diren profesionalak prestatu, gaitu eta sentsibilizatu behar dira; kanpoko prozesuak izanez gero, egiaztatu behar da prozesua garatzen duten erakundeak eta taldeak ikuspegi inklusiboa dutela LGTBIQ+ pertsonekiko, bereziki trans pertsonekiko. Era berean, aipatu prozesuen kontratazio-klausuletan berariaz jasoko da baldintza hori.

Aukeratzeko prozesuetan pertsonen intimitaterako eskubidea babesten dela bermatzeko, saihestu eginen da bizitza pertsonal eta familiarrari buruzko galdera inbaditzaileak egitea, bai eta printzipio hori urra dezakeen edozein datu eskatzea ere. Lanean sartzeari eta mailaz igotzeari dagokienez, debekatuta dago sexu-orientazioarekin, genero-identitatearekin eta/edo -adierazpenarekin eta sexu-ezaugarriekin lotutako galderak egitea, bai eta enplegatzaileak, aukeratzeko prozesuetan, berdintasun-printzipioa urratzen duten eta, beraz, diskriminazio-ekintzak diren datu pertsonalak eskatzea ere. Lanpostu baterako hautagaien sare sozialetako profilak aztertzen ahalko dira soilik xede profesionalekin egiten bada (hau da, sare korporatiboak edo xede horretarako soilik), eta, betiere, hautagaiari bere datu pertsonalen tratamenduaren berri eman bazaio. Debekatuta daude osasun-azterketak, baldin eta egoera serologikoa, hormona-mailak edo anatomiaren eta gorputz-morfologiaren analisia, bereziki genitalei dagokienez, kontratazio profesionalean langileak aukeratzeko prozesuetatik kanpo uzteko arrazoi badira.

4.3. Lanean mailaz igotzeko neurriak.

Lanean mailaz igotzeari begira, ez da inor diskriminatzen ahalko bere sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik. Lanean sartzeari eta lanean mailaz igotzeari dagokienez, debekatuta dago sexu-orientazioarekin, genero-identitate eta/edo -adierazpenarekin eta sexu-ezaugarriekin lotutako galderak egitea. Debekatuta daude osasun-azterketak, baldin eta egoera serologikoa, hormona-mailak edo anatomiaren eta gorputz-morfologiaren analisia, bereziki genitalei dagokienez, lanean mailaz igotzeko langileak aukeratzeko prozesuetatik kanpo uzteko arrazoi badira. Lan-prestazioa eman bitartean trans langileen errealitatea enpresako gainerako langileen berdina izan dadin, enpresek barne dokumentazioan LGTBIQ+ pertsonen eskubideak errespetatzen dituen hizkera inklusiboa erabiltzen dela bermatuko dute.

4.4. LGTBIQ+fobiak eragindako indarkeria prebenitzeko neurriak.

–Errespetua. Lanean errespetuzko eta zuzentasunezko giroa sustatuko da. Debekatuta dago esamolde eta portaera iraingarriak, umiliagarriak edo beldurgarriak erabiltzea.

–Komunikazioa. Ez da onartzen langileen arteko komunikazioa normaltasunez murriztera edo isolatzera bideratutako jarrerarik.

–Ospea. Debekatuta dago Tasubinsako edozein langileren laneko ospea edo ospe pertsonala zikintzera edo murriztera bideratutako jarrera oro.

–Diskrezioa. Pertsona baten jokabidea zuzentzeko edo lanean behar bezala ez jarduteagatik arreta deitzeko komunikazioak isilpean eginen dira, eta inoiz ez egintzarekin lotuta ez dauden pertsonen aurrean.

–Arbitrariotasunik eza. Debekatuta dago banaketa arbitrarioa edo gehiegizkoa egitea, baldin eta lanaldian egin ezin bada edo eginkizunak hustea badakar.

–Uniformetasuna eta ekitatea. Lan-kontroleko eta errendimenduaren jarraipeneko mekanismoak modu uniformean eta ekitatiboan aplikatuko dira, inguruabar pertsonalak kontuan hartuta.

–Jazarpena saihestea. Debekatuta dago diskriminazioa eragozteko edo berdintasun-printzipioa benetan bete dadin eskatzeko erreklamazioak edo demandak aurkezteagatik gaizki tratatzea.

4.5. Lizentziak eta baimenak.

Hitzarmen kolektiboan, enpresaren barne araudian, itunetan, akordioetan eta abarretan jasotako eskubide guztiak enpresako LGTBIQ+ pertsonei aplikatuko zaizkie, alde batera utzita bikote edo familia modalitatea. Halaber, debekatuta dago sexu-orientazioagatik, genero-identitate edo -adierazpenagatik eta sexu-ezaugarriengatik diskriminatzea baimenak, lizentziak eta gizarte-onurak eskuratzeko orduan (hala nola mediku aseguruak, jantokiak eta langile guztiei aitortutako bestelakoak).

4.6. Prebentzioa.

Laneko osasunaren eta arrisku psikosozialen arloko neurriak. LGTBIQ+fobia sartzea laneko arriskuen ebaluazioan, langileen osasuna babesteko diskriminazio-arrazoiengatik jasan ditzaketen egoeren aurrean.

Prebentzio planean, jarduketak ezarriko dira sexu-orientazioagatik, sexu-identitateagatik, genero-adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-aniztasunagatik gertatutako diskriminazio- eta jazarpen-egoerak prebenitzeko, identifikatzeko eta horiei aurre egiteko.

4.7. Diziplina araubidea.

LGTBIQ+ pertsonen tratu-berdintasunaren edo eskubideen printzipioaren aurkako jokabideak enpresaren zehapen araubidean jasoko dira, eta arreta berezia jarriko zaie falta oso astuntzat kalifikatzen ahal diren jokabideei, haien garrantzia, intentsitatea eta maiztasuna kontuan hartuta. Bereziki, falta hauek hartuko dira oso astuntzat:

Itxura fisikoari, izaerari eta janzteko eta hitz egiteko moduari buruzko adierazpen iraingarriak eta umiliagarriak.

Pertsonen sexu-orientazioarekin, genero-identitate edo -adierazpenarekin, sexu-ezaugarriekin eta familia-talde bateko kide izatearekin lotutako irainak.

LGTBIQ+fobiagatik barregarri uztea eta umiliatzea, eta izaera transfobo edo homofoboko txantxak, txisteak edo burlazko iruzkinak egitea.

Enpresako komunikabideak erabiltzea langileen sexu-orientazioarekin, genero-identitatearekin, genero-adierazpenarekin edo sexu-ezaugarriekin lotutako informazio gaiztoak zabaltzeko.

Langileak bazter uztea, jazartzea, kanpo uztea edo isolatzea haien sexu-orientazioagatik, genero-identitateagatik, genero-adierazpenagatik edo sexu-ezaugarriengatik.

Trans pertsona bat izendatzeko eskatu duen izena ez erabiltzea edo identifikatzen den generoarekin bat ez datozen artikuluak edo izenordainak nahita erabiltzea.

Desberdin tratatzea genero-identitatean, sexu-orientazioan edo sexu-ezaugarrietan oinarrituta.

Pertsonen duintasunari kalte egiteko argazkiak, mezuak edo bestelako idazkiak erakustea, sexu-orientazioan, genero-identitatean edo -adierazpenean, sexu-ezaugarrietan eta/edo familia-talde bateko kide izatean oinarrituta.

Eraso fisikoak, kanpoko elementuak barne hartuta edo ez, pertsonei kalte egiteko egiten direnak haien sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta/edo familia-talde bateko kide izateagatik.

Langileei instalazioetan sartzea galaraztea sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta/edo familia-talde bateko kide izateagatik.

Pertsonen aurkako sexu-indarkeria sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta/edo familia-talde bateko kide izateagatik.

Zerrenda honetan jasota ez dauden baina antzekoak diren eta ondorio bera duten edo eragin nahi duten indarkeriak.

Pertsona baten sexu-orientazioa edo genero-identitatea ezagutaraztea, baimenik gabe.

4.8. Salaketa.

Tasubinsak salaketa kanal bat du (https://tasubinsa.canaldenunciasanonimas.com/home).Bertan, edonork helaraz dezake kexa edo salaketa bat, modu anonimoan nahi izanez gero. Salaketa horiek kudeatzeko batzorde bat eta jazarpen protokolo bat daude:

Salaketa aurkezten ahalko dute:

1. Sexu-orientazioagatik, genero-identitateagatik eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik jazarpen-biktima dela iritzi duen edozein pertsona.

2. Sexu-orientazioagatik, genero-identitateagatik eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik jazarpen-kasu baten berri duen edozein pertsona.

3. Enpresa batzordea edo langileen ordezkariak, ordezkaritza handieneko sindikatuak, enpresa batzordean ordezkaritza duten sindikatuak edo langileen ordezkariak, eta biktima kide den erakunde sindikala.

4. Jazarpenaren biktima den pertsonaren edo indarkeria mota hori sortzen ari den lan eremuaren gaineko erantzukizuna duten arduradunak eta erdi mailako kargudunak.

5. Sexu-orientazioagatik, genero-identitateagatik eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik diskriminatzea dakarten jarraibideen hartzaileak.

Salaketan, ustezko jazarlearen eta ustez jazarritako pertsonaren datuak jaso behar dira, bai eta salaketa eragin duten egitateen deskribapen zehatza ere.

Mota horretako salaketa baten aurrean jarduteko premisak honako hauek dira:

a. Arintasuna, prestasuna eta azkartasuna: kasuak bidegabeko atzerapenik gabe ikertu eta ebatziko dira.

b. Intimitatea errespetatzea eta babestea: bidezko tratamendua eskainiko da.

c. Konfidentzialtasuna: salaketa eta ikerketen gaineko erabateko zuhurtzia bermatuko da.

d. Biktima babestea: haren osasun fisikoa eta emozionala zainduko dira, errepresaliak saihestuko dira eta sor daitezkeen ondorioak kontuan hartuko dira.

e. Kontraesana, entzunaldi inpartziala eta bidezko tratua bermatzeko.

f. Lehengoratzea eta justizia: aldatutako lan-baldintzak lehengoratuko dira, aldaketarik balego, eta errepresaliak debekatuko dira.

g. Errepresaliak debekatzea: prozesu justu baterako eskubidea alderdi guztientzat.

Tasubinsak jazarpen protokolo bat du, alderdi sozialarekin adostua, eta sexu-orientazioagatik, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatik, sexu-ezaugarriengatik eta familia-talde bateko kide izateagatik sortutako diskriminazioarekin lotutako edozein salaketatan aplikatuko da.

–Jarduteko prozedura.

• Jarduketa esparrua:

a) lantokian, baita espazio publiko eta pribatuetan ere, lantokia direnean;

b) langileari ordaintzen zaion, atseden hartzen duen edo jaten duen tokietan, edo osasun- edo garbiketa-instalazioak erabiltzen dituen tokietan eta aldageletan;

c) lanarekin lotutako joan-etorrietan, bidaietan, ekitaldietan edo gizarte- edo prestakuntza-jardueretan;

d) lanarekin zerikusia duten komunikazioen esparruan, informazioaren eta komunikazioaren teknologien bidez egindakoak barne (jazarpen digitala, birtuala edo ziberjazarpena);

e) enplegatzaileak emandako ostatuan;

f) etxearen eta lantokiaren arteko joan-etorrietan.

Enpresaren kontura zerbitzu bat ematen edo lan bat egiten ari den kanpoko enpresa bateko langileak tartean badira jazarpeneko egoera batean, zuzendaritzak enpresa horretara joko du, planteatutako arazoari irtenbidea emateko eta berriro ez gertatzeko neurririk egokienak eta presakoenak har ditzan.

Horretarako, enpresaren kontratazio-organoek ondorengo kontratazioen baldintza-agirietan eta, hala badagokio, kanpoko enpresekin sinatu daitezkeen kontratu-agirietan, klausula egokienak jasoko dituzte. Klausula horien bidez, enpresak diskriminazioko edozein egoeraren aurrean duen zero tolerantziako oinarrizko printzipioari buruz ohartaraziko da, eta aditzera emanen da ezen, diskriminazioko egoeraren bat gertatuz gero, behar diren neurri guztiak hartu beharko direla egoera konpontzeko eta berriro gerta ez dadin. Horretarako, protokolo honen berri emanen zaie.

Tasubinsaren instalazioetan lan egin behar duten kanpoko enpresei beren jazarpen protokoloari buruzko informazioa emateko eskatuko zaie. Ildo beretik, Tasubinsak lan egin, lagundu edo parte hartu behar duen enpresa edo erakundeetan protokoloa eskatuko da.

–Prozeduraren faseak:

• Instrukzio batzordea zehaztea.

Instrukzio eta jarraipen batzorde bat eratu da, bi pertsonak osatua. Bi alderdiek (langileen ordezkariak eta enpresako ordezkariak) aholkularitza jasotzen ahalko dute (gehienez bi pertsona), beharrezkoa bada:

• Josune Valdivieso López, Pertsonaleko zuzendaria.
• Cristina Oroz Leranoz, Enpresa Batzordeko presidentea.

Oporrengatik, eri egoteagatik edo legezko beste edozein arrazoirengatik lanera etortzen ez badira, ordezkoak izaten ahalko dira:

• Enpresaren aldetik: enpresak pertsona bat izendatuko du.
• Langileen legezko ordezkarien aldetik: batzordeak pertsona bat izendatuko du.

Prozedura honen konfidentzialtasuna ahalik eta gehien bermatzeko, batzordeko kideak finkoak izanen dira.

Batzordeak 4 urteko iraupena izanen du. Instrukzio batzordea osatzen duten pertsonek ukitutako alderdiekiko inpartzialtasuna beteko dute; beraz, ikerketaren eraginpeko pertsonaren batekin edo batzuekin odolkidetasunezko edo ezkontza ahaidetasunezko harremanik izanez gero, edo prozedurak ukitutako pertsonekin adiskidetasun mina edo etsaitasun nabarmena izanez gero, edo prozesu jakin horretan zuzeneko edo zeharkako interesa izanez gero, ez dute parte hartuko. Kausa horiek egon arren abstentziorik gertatzen ez bada, prozeduraren eraginpeko edozein pertsonak eskatzen ahalko du batzordeko pertsona hori errekusatzea.

Horrez gain, batzordeak kanpoko aditu bat kontratatzeko eskatzen ahalko du, hark hala erabakita edo ukitutako pertsonaren batek eskatuta. Aditu horrek kideei prozeduraren instrukzioan lagunduko die.

Batzordea gehienez ere 3 laneguneko epean bilduko da, salaketa, erreklamazio edo portaera desegoki baten berri jasotzen den egunetik, protokolo honetan horiek aurkezteko ezarritako prozedurari jarraiki.

Batzordeak biktimari egoera horretan eskura dituen baliabideen berri emanen dio.

Batzordean berehala eta xehe-xehe ikertuko da sexu-orientazioagatiko, genero-identitate eta/edo -adierazpenagatiko, sexu-ezaugarriengatiko edo familia-talde bateko kide izateagatiko diskriminaziotzat har daitekeen portaera bati buruzko edozein salaketa, komunikazio, erreklamazio edo txosten. Salaketak, erreklamazioak eta ikerketak konfidentzialtasun osoz tratatuko dira, ikertzeko eta neurri zuzentzaileak hartzeko beharrek eskatzen duten bezala, eta kontuan hartuko da zuzeneko eragina izanen duela pertsonen intimitatean eta ohorean.

• Salaketa edo kexa jasotzea.

Sexu-orientazio eta -identitateagatiko eta genero-adierazpenagatiko jazarpena jasaten ari dela uste duen erakundeko langile orok, edo jazarpen motaren bat izan daitekeen jokabide bat hauteman duen edozein pertsonak, horren berri emanen du, honela:

• Instrukzio batzordea osatzen duten pertsonetako edozeinengana, langileen legezko ordezkarietako edozeinengana, Giza Baliabideetara edo konfiantza duen zentroko arduradun batengana joko du.
• Salaketa salaketen kanalaren bidez helaraziko du, Tasubinsaren webgunean. Plataforma bat dago edozein kexa edo salaketa modu anonimoan aurkezteko.
• Tasubinsako Berdintasun Batzordeari mezu elektroniko bat bidaliko dio, comiteigualdad@tasubinsa.com helbidera.

Tasubinsan, Josune Valdivieso López Pertsonaleko zuzendaria arduratzen da protokolo honi jarraiki ezarritako edozein kanalen bidez helarazten zaion eta erakundean zerbitzuak ematen dituzten pertsonek jar dezaketen edozein salaketa edo erreklamazio kudeatzeaz eta izapidetzeaz.

Tasubinsako langileek jakin behar dute ez zaiela zehapenik ezarriko protokoloa aktibatzeagatik, betiere doloz edo asmo txarrez egiten ez badute. Hala eginez gero, erreklamazio bat jartzean, egiazkotasun-presuntzioa izanen du, eta aipatu berri den pertsonak kudeatuko du.

Salaketak isilpekoak izanen dira, eta Tasubinsak ukitutako alderdien konfidentzialtasuna bermatuko du.

Jazarpen egoera bati buruzko edozein salaketaren, erreklamazioren edo komunikazioren konfidentzialtasuna bermatzeko, Tasubinsak salaketen kanala dauka (webgunean), eta salaketa edo erreklamazioa izapidetzeaz arduratzen den pertsonak eta instrukzio batzordea osatzen duten pertsonek soilik izanen dute horretarako sarbidea. Kanal horren xede bakarra mota horretako salaketak edo erreklamazioak aurkeztea da. Horrez gain, salaketa edo erreklamazioa izapidetzeko ardura duen pertsonari zuzendutako gutun-azal itxian, idatziz eta isilpean aurkeztutako salaketak edo erreklamazioak ere onartuko dira. Prozeduraren konfidentzialtasuna babesteko, salaketa edo erreklamazioa izapidetzeaz arduratzen den pertsonak zenbakizko kode bat emanen dio ukitutako alderdi bakoitzari.

Salaketak plantako arduradunaren edo Tasubinsako garapen pertsonal eta sozialeko taldearen bidez ere izapidetzen ahalko dira, desgaitasuna duten pertsona batzuek zailtasunak baitituzte beste modu batera egiteko.

Salaketa edo erreklamazioa izapidetzeko ardura duen pertsonak, lehen adierazitako edozein motatako salaketa jasotzen duenean, berehala jakinaraziko die enpresako zuzendaritzari eta instrukzio batzordea osatzen duten gainerako pertsonei.

Enpresako langileen eskura jarri da protokolo honetan agertzen den eredua (dokumentuaren hondarrean), salaketa edo erreklamazioa formalizatzeko. Salaketa edo erreklamazioa aurkeztea beharrezkoa izanen da prozedura hasteko, hurrengo apartatuan jasotako moduan.

• Espediente informatiboa.

Instrukzio batzordeak ikerketa bat eginen du, eta salatutako jazarpena edo jokabidea gertatu den ala ez ebatziko du, ukitutako pertsonei eta proposatutako lekukoei entzun ondoren, bilerak egin ondoren edo beharrezko dokumentazio guztia eskatu ondoren, betiere kontuan hartuta datu pertsonalen babesaren eta isilpeko dokumentazioaren arloan xedatutakoa.

Parte hartzea eskatzen zaien pertsonek ahalik eta prestasun handienarekin lagundu beharko dute.

Espedientea izapidetzean, instrukzio batzordeak proposatuta, Tasubinsako zuzendaritzak beharrezkoak diren kautelazko neurriak hartuko ditu jazarpen egoera berehala eteteko; neurri horiek ez dute kalte iraunkor eta behin betikoa eragiten ahalko tartean diren pertsonen lan-baldintzetan. Kautelazko neurriak alde batera utzita, Tasubinsako zuzendaritzak biktima eta diskriminatzen edo edozein indarkeria mota erabiltzen ari den ustezko pertsona bereiziko ditu.

Prozedura garatzean, lehenik eta behin biktimari entzunen zaio, eta, ondoren, salatuari. Konfiantzako pertsona batek laguntza ematen ahalko die ukitutako bi alderdiei, langileen legezko ordezkaria eta/edo ordezkari sindikala izan edo ez. Ezagutzen duen informazioa isilpean gorde beharko du. Kontraesan-printzipioa betetzeko, beti entzunen zaio alderdi salatuari.

Instrukzio batzordeak, egoki baderitzo, kanpoko aholkularitza eskatzen ahalko du prozeduraren instrukzioan. Kanpoko aditu hori behartuta egonen da konfidentzialtasuna bermatzera ezagutzen duen orori edo gatazka ebazteko batzordeko kide izateagatik ezagutzen duen orori dagokionez, eta instrukzio batzordeko kideen abstentzio eta errekusazio kausa berberei lotuta egonen da.

Ikerketa burutu ondoren, batzordeak akta bat eginen du, eta, bertan, egitateak, lekukotzak eta egindako edota bildutako frogak jasoko dira, eta, batzordearen iritziz, sexu-orientazioagatiko eta -identitateagatiko eta genero-adierazpenagatiko jazarpenaren zantzurik dagoen ala ez ondorioztatuko da.

Egindako froga oinarri hartuta ondorioztatzen bada jazarpen zantzuak daudela, edozein adierazpenetan, edo delitua ez den baina sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkakoa den beste edozein portaera dagoela, aktaren ondorioetan, instrukzio batzordeak enpresari eskatuko dio zehapen-neurri egokiak hartzeko, eta, portaera oso astuna bada, erasotzailearen diziplinazko kaleratzea proposatzen ahalko du.

Egindako frogan ez bada sexu-orientazio eta -identitateagatiko eta genero-adierazpenagatiko jazarpen zantzurik hautematen, batzordeak aktan jasoko du berariaz egindako frogan ez dela jokabide horiek gertatu direnik ikusi.

Edozein motatako jazarpenik egon ez arren, eta sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako jokabiderik egon ez arren, jokabide desegokirik edo zehatu daitekeen jokabiderik atzematen bada, instrukzio batzordeak egokitzat jotzen diren neurriak hartzeko eskatuko dio Tasubinsako zuzendaritzari.

Instrukzio batzordearen barruan, erabakiak adostasunez hartuko dira, ahal den guztietan, eta, halakorik ezean, gehiengoz.

Prozedura arina eta eraginkorra izanen da, eta ukitutako pertsonen intimitatea, konfidentzialtasuna eta duintasuna babestuko dira une oro. Prozedura osoan zehar, konfidentzialtasun zorrotzari eutsiko zaio, eta barne ikerketa guztiak arretaz eta behar bezalako errespetuz eginen dira, bai biktimarekiko eta, hala badagokio, salatzailearekiko, zeinak ez baitu tratu kaltegarririk jasoko arrazoi horrengatik. Salatua ere errespetuz tratatuko da, eta erruduntzat jotzeko zantzuak egon beharko dira, lan araudian ezarritako baldintzetan, oinarrizko eskubideak urratuz gero.

Prozesuan parte hartzen duten pertsona guztiek konfidentzialtasunez jokatuko dute, eta isilpean gorde beharko dute ezagutzen duten informazio guztia, eta sekretu profesionala gorde beharko dute.

Garapen formalaren fase hori gehienez 15 laneguneko epean egin beharko da. Konplexuak izateagatik epe luzeagoa behar duten arrazoiak badaude, instrukzio batzordeak epe hori luzatzea erabakitzen ahalko du, baina gehienez ere hiru lanegun gehiago emanen dira.

• Espedientea ebaztea.

Instrukzio batzordearen ondorioak jaso ondoren, Tasubinsaren zuzendaritzak egokitzat jotzen dituen erabakiak hartuko ditu hiru laneguneko epean. Horri buruz erabakitzeko gaitasuna duen bakarra izanen da. Hartutako erabakia idatziz jakinaraziko zaie biktimari, salatuari eta instrukzio batzordeari, eta isilpean gorde beharko dute ezagutzen duten informazioa.

Era berean, espedientean azkenean hartutako erabakia berdintasun planaren jarraipen batzordeari eta laneko arriskuen prebentzioko arduradunari ere jakinaraziko zaie. Komunikazio horietan, konfidentzialtasuna bermatze aldera, ez da datu pertsonalik emanen, eta espedientean inplikatutako alderdi bakoitzari esleitutako zenbakizko kodeak erabiliko dira.

Aurreko emaitza horien arabera, Tasubinsako zuzendaritzak honako hauek eginen ditu:

a) Jarduketak artxibatzea, eta horri buruzko akta egitea.

b) Egokitzat jotzen dituen neurri guztiak hartzea, prozeduraren instrukzio batzordeak egindako iradokizunak kontuan hartuta. Adibide gisa, enpresak ildo horretan har ditzakeen erabakien artean, honako hauek aipa daitezke:

• Ustezko erasotzailea eta biktima fisikoki bereiztea, lanpostua eta/edo txanda aldatzearen, lanorduak aldatzearen eta/edo lantokia aldatzearen bidez. Biktima ez da inola ere lanpostuz edo ordutegiz aldatuko, eta ez zaio enpresan duen kokapena aldatuko.
• Aurreko puntuan ezarritakoa alde batera utzi gabe, hala badagokio, eta ikerketaren emaitzen arabera, erasotzailea zehatuko da, enpresari aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboan edo, hala badagokio, Langileen Estatutuaren 54. artikuluan ezarritako arau-hausteen eta zehapenen taula aplikatzearen bidez.

Erasotzaileari honako zehapen hauek ezartzen ahalko zaizkio, besteak beste:

1. Lekualdatzea edo lanpostuz, lanaldiz edo lantokiz aldatzea.

2. Enplegu eta soldata gabe uztea.

3. Mailaz igotzeko aukera mugatzea aldi baterako.

4. Diziplinazko kaleratzea.

Erasotzailearen zehapena kontratua azkentzea ez bada, Tasubinsako zuzendaritzak langile hori zaintzeko betebehar aktiboa izanen du berriz lanean hasten denean (etenaldia bada), edo lanpostu berrian, lanpostuz aldatzen bada. Baina, nolanahi ere, jokabide erasotzailea errotik desagerrarazteko betebeharra ez da burutuko lanpostuz aldatzeko neurria hartzearekin edo etenaldiarekin bakarrik, eta beharrezkoa izanen da enpresak ondoren zaintzea eta kontrolatzea.

Tasubinsako zuzendaritzak beharrezko prebentzio neurriak hartuko ditu erasotzailearen portaera edo jokabidea errepika ez dadin, prestakuntza eta sentsibilizazio ekintzak indartuko ditu eta biktimaren segurtasuna eta osasuna babesteko jarduketak eginen ditu, besteak beste, honako hauek:

• Enpresako arrisku psikosozialen ebaluazioa, sexu-orientazioagatiko, genero-identitateagatiko, genero-adierazpenagatiko, sexu-ezaugarriengatiko eta familia-talde bateko kide izateagatiko jazarpen diskriminatzailea laneko arrisku gisa txertatuta.
• Biktima babesteko zainketa neurriak hartzea.
• Neurriak hartzea zehatutako pertsonak berriro ez dezan halakorik egin.
• Biktimari laguntza psikologikoa eta soziala ematea, garapen pertsonal eta sozialeko taldearen bidez, edo adimen-desgaitasuna duten biktimei laguntzeko unitatearen bidez, adimen-desgaitasuna duten pertsonen kasuan.
• Jazarpenaren biktimak baimena eman ondoren, indarberritzeko onuragarritzat jotzen diren lan-baldintzak aldatzea.
• Aldi baterako ezintasunean denbora luzez egon den pertsona jazarriaren eguneratze profesionala bermatzeko prestakuntza edo birziklatzea.
• Prestakuntza eta sentsibilizazio ekintza berriak egitea, sexu-orientazio eta -identitateagatiko eta genero-adierazpenagatiko jazarpena prebenitzeko, detektatzeko eta horri aurre egiteko, enpresan zerbitzuak ematen dituzten pertsona guztiei zuzenduta.

• Jarraipena.

Espedientea itxi ondoren, eta gehienez ere 30 egun naturaleko epean, instrukzio batzordeak hartutako erabakien jarraipena egin beharko du, hau da, betetze mailaren eta/edo hartutako neurrien emaitzaren jarraipena. Jarraipen horren emaitza oinarri hartuta, dagokion akta eginen da, eta bertan jasoko da zer neurri hartu behar diren prozedura eragin duten egitateak gertatzen jarraituz gero, eta aztertuko da, halaber, proposatutako prebentzio eta zehapen neurriak ezarri diren. Akta enpresako zuzendaritzari, langileen legezko ordezkariei eta/edo ordezkari sindikalei, laneko arriskuen prebentzioko arduradunari eta berdintasun planaren jarraipen batzordeari igorriko zaie, prozeduran ukitutako alderdien datu pertsonalen konfidentzialtasunari buruz adierazitakoa gogoraraziz.

Jarraipena eginen da, halaber, jokabideak delitutzat jotzen ahal direlako enpresak kautelazko neurriak hartu eta Fiskaltzari edo polizia kidego espezializatuari jakinarazi dizkion egoeretan.

Tasubinsaren salaketa edo erreklamazio eredua

I. Gertakarien berri ematen duen pertsona:

 Jazarpena jasan duen pertsona:

 Bertze batzuk (zehaztu):

II. Jazarpena jasan duen pertsonaren datuak.

Izena:

Abizenak:

NANa:

Lanpostua:

Telefonoa:

Helbide elektronikoa:

Jakinarazpenetarako helbidea:

III. Erasotzailearen datuak.

Izen-abizenak:

Lanbide taldea/kategoria edo lanpostua:

Lantokia:

Enpresaren izena:

IV. Egitateen deskribapena.

Salatutako egitateak azaltzea, eta noiz eta non gertatu ziren adieraztea, baita lekuko posibleak ere. Behar adina orri zenbakitu erantsiko dira.

V. Lekukoak eta/edo frogak.

Lekukorik badago, adierazi izen-abizenak:

Erantsi egoki iritzitako edozein frogabide (mezu elektronikoak, WhatsApp-ak, ahots-grabazioak, deiak, bideoak, baja medikoa, etab.).

VI. Eskaera.

(Erasotzailearen izen-abizenak)(r)en kontra jarritako salaketa edo erreklamazioa aurkeztutzat jotzea, eta sexu-jazarpena, sexuan oinarritutako jazarpena eta sexu-askatasunaren aurkako bestelako jokabideak prebenitzeko eta horiei aurre egiteko protokolo honetan ezarritako prozedura hastea.

Herria eta eguna:

Sinadura:

F2613646

Iragarkiaren kodea: