Iragarkia

221. ALDIZKARIA - 2026ko azaroaren 5a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

167C/2026 EBAZPENA, urriaren 7koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Kanpondoa SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Kanpondoa SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100612012014). Testu hori erregistro honetan 2026ko maiatzaren 26n sartu zen, enpresaren eta langileen lege-ordezkariek 2026ko otsailaren 13an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Kanpondoa SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100612012014).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko urriaren 7an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

KANPONDOA ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

ATARIKO KAPITULUA.–ALDERDIAK ZEHAZTEA

1. artikulua.

Hitzarmen kolektibo hau honako hauek adostu dute: alderdi ekonomikotik, Agoizko Udalak, Angel Martin Unzue Kanpondoa enpresako presidenteak, eta langileen aldetik, LAB sindikatuaren ordezkariak, Orreaga Cosin Retak.

LEHEN KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

2. artikulua. Eremu funtzionala eta langile eremua.

Kanpondoa SL enpresari eta bere langile guztiei aplikatuko zaie hitzarmen hau, orain enpresan dihardutenei nahiz etorkizunean kontratatzen ahal direnei, alde batera utzita lan harremana aldi baterako kontratuaren bidez edo kontratu mugagabearen bidez egiten den.

3. artikulua. Lurralde-eremua.

Hitzarmen honen aplikazio eremua enpresa da; beraz, Kanpondoa SL enpresaren lantokietan aplikatuko da.

4. artikulua. Hitzarmenaren indarraldia eta salaketa.

Hitzarmen kolektibo honek 2026ko urtarrilaren 1ean hartuko du indarra, eta 2028ko abenduaren 31 arte iraunen du.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, berariaz adostu da ezen, hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko duela epemugarik gabe, harik eta bi alderdiek lurralde eremu bera eta eremu funtzional bera izanen dituen ordezko hitzarmen bat sinatzen duten arte.

Langileen Estatutuaren testu bateginaren 86.2 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, hitzarmen hau salatutzat jotzen da sinatzen den egunetik beretik.

5. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hemen itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira.

Kasu horretan, hitzarmen honen hobekuntzek multzo bat osatzen dute, edozein modutan ere lehendik daudenekin konpentsatzekoa, baina konparazioa urteko guztirakoari begira eginen da, errendimendu normalean eta asistentzia osoa izanik.

Etorkizunean ezar daitezkeen xedapenei dagokienez, aldaketa ekonomikorik badakarte, eragina izanen dute baldin eta, osotara kontuan harturik eta urte osoan neurturik, hitzarmen honetan ezarritakoak gainditzen badituzte.

6. artikulua. Konpentsazioa.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzak, denak batera hartuta, indarra hartu aurretik zeuden guztiekin konpentsatzen ahal dira, edozein dela ere haien izaera edo jatorria.

7. artikulua. Berme pertsonalak.

Langileren batek, urte osoko kopurua harturik eta orokorrean neurturik, hitzarmen honetan ezarritakoak baino baldintza hobeak izanez gero, errespetatu eginen zaizkio.

8. artikulua. Probaldia.

Langileak enpresan lanean hastean proba gisan arituko direla ulertuko da idatziz horrela agertzen bada lan kontratuan. Probaldia ez da, inondik ere, ondoko denbora baino luzeagoa izanen:

• 6 hilabete, hitzarmen honen 11. artikuluan finkatutako langileen sailkapenean 1. lanbide taldean daudenentzat.
• 2 hilabete, 2. lanbide taldeko langileentzat.
• Hilabete bat, 3., 4. eta 5. lanbide taldeetako langileentzat.
• 15 egun natural, 6. lanbide taldeko langileentzat.

Probaldian, bi alderdietako edozeinek lan kontratua bertan behera uzten ahal du aurreabisurik eman gabe eta kalte-ordaina izateko eskubiderik izan gabe.

Probaldia bukatutakoan, bi alderdietako batek ere lan kontratuan atzera egin ez badu, kontratuak dagozkion ondorio guztiak sortuko ditu.

9. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen honetako batzorde paritarioa eratzen da, hitzarmenaren aplikazioa interpretatzeko eta zaintzeko haren edukiaren gainean sor daitezkeen desadostasunetan, baita Langileen Estatutuaren 85.3 c) artikuluan jasotako auzietan ere.

Bi alderdiek espresuki adostu dutenez, zalantzarik edo desadostasunik sortuz gero, txostena eskatuko zaio batzorde paritarioari, jurisdikzio eskudunari edozein erreklamazio egin aurretik.

Batzordea bi kidek osatuko dute, horietako bat enpresako ordezkariek hautatua eta bestea hitzarmena sinatzen duten langileen ordezkariek hautatua. Batzuek eta besteek aholkularien laguntza izaten ahal dute, hitza dutela baina botorik gabe.

Batzorde horrek alderdietako edozeinek eskatuta eginen du bilera, desadostasunak izaten direnean (banakakoak edo taldekakoak) hitzarmen honen nahiz Langileen Estatutuaren 85.3 c) artikuluan araututako gainerako gaien interpretazioaren edo betetzearen gainean. Gutxienez astebete lehenago eginen da biltzeko abisua, eta arazoak konpontzeko gehienez ere bi aste izanen du.

Aztertzen diren gaiak bi alderdiek onetsi beharko dituzte eta, ados jarriz gero, hitzarmenaren testuan sartuko dira eta haren parte bihurtuko.

BIGARREN KAPITULUA.–LANGILEEN SAILKAPENA

10. artikulua. Maila funtzionalak.

Hitzarmen honen aplikazio eremuan biltzen diren langileak sei maila funtzionaletan sailkatuko dira: 1. taldea, 2. taldea, 3. taldea, 4. taldea, 5. taldea eta 6. taldea, bakoitzaren oinarrizko zereginen eta eginkizunen arabera eratuak, bai eta horietan jarduteko eskatutako prestakuntzaren edo espezializazioaren arabera ere.

Langile guztiek eskubidea dute bakoitzaren lanbide kategoriari egokitutako lanpostu batean aritzeko eta lanpostu horri esleitutako ordainsariak jasotzeko. Enpresako lanbide kategoria bakoitzaren ordainsariak unean uneko soldaten taula indardunean daude.

Enpresan maila igoerak eta lanbide sustapenak irizpide eta sistema jakin batzuetara egokituko dira zeharkako edo zuzeneko bereizkeriarik ez dagoela bermatzeko. Ekintza positiboko neurriak ezartzen ahalko dira bereizkeriak kendu edo konpentsatzeko.

–1. taldea.

Irizpide orokorrak: eginkizun konplexuak eta heterogeneoak, gaitasun profesionalik handiena eskatzen dutenak; enpresaren bilakaerari dagozkion jarduera ezberdinak zuzentzea, koordinatzea eta gainbegiratzea.

Prestakuntza: goi mailako edo erdi mailako unibertsitateko titulazioa edo frogatutako esperientzia luzea sektore horretan.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Kudeatzailea:
  • Instalazioan gertatzen den edozein akatsen berri izatea, konpontzeko.
  • Langileen, bezeroen eta hornitzaileen kexei erantzutea, garrantzi gutxikoak badira ere.
  • Lanpostuetan ordezkapenak bete daitezela arduratzea, beharrezkoa denean.
  • Bezero bereziei arreta ematea eta instalazioaren garapen eta funtzionamendu egokiak bultzatzea.
  • Instalazioko arlo guztiak ezagutzea.
  • Lanerako jarraibideak ezartzea.
  • Instalazioaren garapen planak ezartzea.
  • Merkatua ezagutzea eta instalazioak ongi funtzionatzeko behar diren neurriak hartzea.
  • Zeregin administratiboak betetzea lan horretaz berariaz arduratzen den arloarekin batera.
  • Administrazioko politika orokorrak definitzea.
  • Arloen lana zuzendu eta kontrolatzea.
  • Enpresaren ordezkaria izatea.
  • Agintariekin eta erregulatzaileekin harreman politiko eta diplomatikoak garatu eta mantentzea (ministerioak, udala, eta abar).
  • Indarra duten araudiak eta erregelamenduak betetzen direla zaintzea.
  • Antolaketaren balioekin bat jokatzea.

–2. taldea.

Irizpide orokorrak: zeregin heterogeneoak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko lanak, hala nola lankide talde baten lana antolatzeko ardura.

Multzo horretan sartzen dira, halaber, lan konplexuak eta aldi berean homogeneoak, aginte erantzukizunik izan gabe ere berariazko prestakuntza handia eskatzen dutenak.

Prestakuntza: erdi mailako unibertsitateko titulazioa edo prestakuntza akademikoa, edo lanpostuari dagokion titulazio berariazkoa, praktikaldi batez edo antzeko lanetan izandako esperientziaz osatua.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Kirol koordinatzailea:
  • Fakultateetako barruko nahiz kanpoko kirol jarduerak aztertu, planifikatu eta antolatzen ditu.
  • Kirol arloko hedapen programak koordinatu eta gainbegiratzen ditu.
  • Bere eskumeneko arloan aholku teknikoa ematen du.
  • Langileentzako hitzaldiak eta ikastaroak koordinatzen ditu.
  • Instalazioetako kirol jardueren kronograma egiten du.
  • Eskoletan sartu nahi duten izangaiek lortutako kirol merezimenduen ebaluazioari buruzko txostenak prestatzen ditu.
  • Ikasleentzako hobekuntza akademikorako kirol ikastaroak programatzen ditu.
  • Ikastaroak eta/edo tailerrak antolatu eta gainbegiratzen ditu kirol arloan.
  • Kirol ekitaldietarako beharrezkoa den laguntza logistikoa antolatu eta koordinatzen du.
  • Bere karguko langileen jarduerak gainbegiratu eta banatzen ditu.
  • Antolatzaileek segurtasun integralaren arloan ezarritako arauak eta prozedurak betetzen ditu.
  • Ordenatuta edukitzen ditu lanerako ekipamendua eta lantokia, eta edozein gorabeheraren berri ematen du.
  • Egiten diren jarduerei buruzko aldizkako txostenak egiten ditu.
  • Agintzen zaion halako beste edozein lan egiten du.
• Mantentze-lanen arloko burua:
  • Zeregin heterogeneoak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko lanak, hala nola lankide talde baten lana antolatzeko ardura.
  • Instalazioaren mantentzerako protokoloak sortu, gainbegiratu eta, beharrezkoa bada, betetzea.
  • Instalazioan legionellarako protokoloak sortu, gainbegiratu eta, beharrezkoa bada, betetzea.
  • Kanpoko enpresak koordinatzea.
  • Mantentze-lanetako bitartekoak kudeatzea: uraren tratamendurako produktuetatik hasita instalazioa egoki mantentzeko behar den materialera bitarte (margoa, torlojuak, bonbillak...).
  • Instalazioaren egoerari buruzko txostenak egitea hilero.
  • Mantentze-lan guztiak ongi egiten direla ziurtatzea.
  • Instalazioaren azterketa egitea arlo guztien egoerari buruzko txostenak egiteko (igeltserotza, elektrizitatea, zurgin-lanak, margoa eta beste edozein gauza, egoera txarretan baldin badago) eta, ahal dela, lan horiek egitea.
  • Konponketa tekniko espezializatuak eta horien gainbegiratzea.

–3. taldea.

Irizpide orokorrak: diseinuan, programazioan, prestakuntzan eta exekuzioan autonomia handia eskatzen duten eginkizunak, eska dezaketenak eduki homogeneoko zereginak, lankide talde txiki batek eginak, integratu, koordinatu eta gainbegiratzea.

Prestakuntza: eskatzen den oinarrizko prestakuntza egiten diren lanei dagokien titulazio berariazkoa izanen da, edo bigarren mailako lanbide heziketaren parekoa (LH II). Hori ordezka daiteke enpresa berean edo sektoreko beste enpresa batzuetan eite bereko lanetan gutxienez bi urtez izandako esperientziarekin.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Kirol jardueretako teknikaria:
  • Jarduera mota desberdinak (gimnastika leunak, aerobika, fitness-a, tonifikazioa...) irakasteko teknikak, metodoak eta estiloak aplikatzea, bai eta lan programak ere, eta igeriketan hasteko eta uretako jardueretarako (aquagym-a, uretako animazioa...) metodologia.
  • Mantentze programak ezartzea helduentzat, hirugarren adinekoentzat, haurrentzat, haurdun daudenentzat eta desgaitasun fisikoa, zentzumenezkoa eta psikikoa dituztenentzat.
  • Zerbitzu horretarako ezarritako protokoloak erabili eta betetzea.
  • Jardueraren edukiei eta helburuei dagokienez ezarritako jarraibideetan oinarrituta, eman beharreko saioetako programazioak egin eta aldez aurretik prestatzea, bai eta ikasle taldearen mailaren eta egoeraren arabera beharrezkoak diren egokitzapenak egitea.
  • Ikasle bakoitzaren eta, orokorrean, jardueran aritzen den talde osoaren parte-hartzearen eta aurrerapenen banakako ebaluazioak egitea.
  • Berariazko metodologiari lotzea eta sistema didaktiko bat erabiltzea, bermatzen duena igeriketa teknikak ikasi eta hobetzen direla, eta, horrez gaien, ahalik eta pertsona gehienek betetzen dituztela proposatutako helburuak.
  • Bertaratzearen kontrola egitea talde guztietan.
  • Dagokion klasean/orduan ez dio zaintzari utziko ikasleak bertan diren bitartean, eta, beharrezkoa denean, gertuko monitoreari jakinaraziko dio.
  • Ikasleen portaeraren ardura izanen du klasean dauden bitartean, eta jokabide egokiak zein diren adieraziko die.
  • Saio bakoitza hasi aurretik antolatuko ditu beharrezkoak diren materialak eta ekipoak, behar dituzten beste monitoreekin koordinatuz eta, behin erabili ondoren, gorde eginen ditu horretarako ezarritako tokietan.
  • Saioetan sortzen diren ustekabekoen, larrialdien edo arazo larrien berri eman instalazioko kirol koordinatzaileari.
  • Istripua edo larrialdiko egoera gertatuz gero, lehen esku-hartzea egitea.
  • Kirol aretoetako ordena eta garbitasuna zaintzea, baita kirol aretoetako materiala eta makinak ere.

–4. taldea.

Irizpide orokorrak: eduki homogeneoko zereginak integratzea, koordinatzea eta gainbegiratzea; jarraibide zehatzak jasota egiten badira ere, ezagupen profesional egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten zereginak. Beren erantzukizuna ikuskapen sistematiko batek mugatuta dago. Zeregin zehatzak betetzeko lanak dira, jarduera handiago batean kokatuta.

Prestakuntza: eskatzen den oinarrizko prestakuntza bigarren mailako Lanbide Heziketaren parekoa (LH II) izanen da, edo egiten diren lanei dagokien titulazio berariazkoa. Hori ordezka daiteke enpresa berean edo sektoreko beste enpresa batzuetan eite bereko lanetan gutxienez bi urtez izandako esperientziarekin.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Mantentze-lanetako lehen mailako ofiziala:
  • Mantentze-lanetako buruak jarritako protokoloak betetzea.
  • Uren kalitatea kontrolatzea.
  • Aparatu teknikoen mantentze-lanak, hala nola, iragazkiak, motorrak, kontrolagailu sanitarioak...
  • Instalazioko aparatu teknikoak garbitu eta aztertzea.
  • Uren tratamendua.
  • Instalazioko makina-geletan gerta daitezkeen akatsen berri ematea.
  • Erregistro liburuak gainbegiratzea eta idazpenak egitea bertan.
  • Zuzenketa prozesu espezializaturik behar ez duten matxurak eta konponketak.
  • Zerbitzuetako beharginei dagozkienak.
• Soroslea:
  • Egindako kirola eta/edo josteta jarduera baldintza eta modu seguru eta egokienetan egiten dela ziurtatzea, eta enpresak igerilekuaren erabilerarako ezarritako araudia errespetatzen dela.
  • Denboraldiaren hasieran zerbitzuaren funtzionamendu egokirako emandako igerilekuko materiala zaintzeaz arduratzea (flotagailuak, erreskaterako kakoak...).
  • Igerilekuko ura analizatzea.
  • Osasun zerbitzurako erregistro liburuak betetzea.
  • Ontziak itxi eta irekitzea.
  • Igerilekuaren egoera aztertzea aldizka, irekitzeko garaian (gainezkabideak ongi daudela edo lauza hautsirik ez dagoela egiaztatzea...).
  • Erabiltzaileek zerbitzua hobetzeko helarazten dizkioten kezka guztiei erantzutea.
  • Ontziak eta hondartzak zaintzea eta garbi edukitzea.
• Lehen mailako administrari-ofiziala:
  • Lan administratibo oso konplexuak egiten ditu, eta berak bete beharreko lanen erantzukizuna bere gain hartzen du, kasuko buruaren menpe zuzenean. Orientabide gisa, maila honetakoak dira zeregin hauen arduradunak: enpresako kontabilitateko ekitaldiak, estatistika lan konplexuak egitea, aurrekontuak prestatzea, lehengaiak erostea, bai eta aipatutakoen antzeko merezimendu, garrantzia, ekimen beharra eta erantzukizuna duten bestelako zerbitzuak ere.
  • Kontabilitate-liburuak eta erregistro-liburuak eramatea.
  • Administrari laguntzaile bati dagozkionak.

–5. taldea.

Irizpide orokorrak: eduki homogeneoko zereginak, autonomiaz eta jarraibide zehatzei lotuz betetzekoak.

Prestakuntza: eskatzen den oinarrizko prestakuntza lehen mailako Lanbide Heziketaren parekoa (LH I) izanen da edo egiten diren lanei dagokien titulazio berariazkoa. Enpresa berean edo sektoreko beste enpresa batzuetan eite bereko lanetan gutxienez sei hilez izandako esperientziarekin ordezkatzen ahal da hori.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Administrari laguntzailea:
  • Idazkari lanak betetzea, esate baterako, hitzorduak jartzea, bileretako aktak hartzea, agenda pertsonalak kudeatzea, telefono deiak jasotzea...
  • Ahozko nahiz idatzizko informazioa erregistratzea.
  • Testuak mekanografiatzea, idatz-makinak edo testu tratamendukoak erabiliz, testuak programatzea eta haien antolaketa eta formatua erabakitzea aldez aurretik finkatuta ez badaude; bestelako tresna edo aplikazio informatikoak ere erabil ditzake. Kalkulu-orri eta datu-base informatizatuak erabiltzea, eta horiek egunean edukitzea. Erabilitako makinekin eta ordenagailuekin lotutako inprimagailuez baliatzea.
  • Gutunak eta agiriak sailkatu eta banatzeko lanak betetzea.
  • Ordenagailuetan datuak sartu, egiaztatu eta zuzentzea eta kontsultak egitea.
  • Jendeari arreta ematea leihatilan, erakusmahaian, zuzenean edo telefonoz.
  • Kopiak, klixeak edo fotokopiak egitea erreprografiako makina errazak, multikopiagailuak edo fotokopiagailuak erabiliz.
• Zerbitzu orokorretako langilea:
  • Igerilekuko ontziak garbitzea (robota, erraztatzeko makina...).
  • Kontagailuen kontrola.
  • Mantentze-lanetako buruak jarritako protokoloak betetzea.
  • Erregistro-liburuetan idazpenak egitea.
  • Mantentze-lanetan laguntzea.
  • Makina industrialekin garbitzea.
  • Uren segurtasuna zaintzea, eta egoera txarraren berri ematea.

–6. taldea.

Irizpide orokorrak: lan metodo zehatz, jakin eta aurrez ezarritakoari jarraikiz egiten diren lanak, lanbide ezagupen oinarrizkoak eta egokitze aldi labur bat eskatzen dituztenak.

Prestakuntza: eskatzen den prestakuntza eskola graduatuaren parekoa da, eginkizun horietan izandako esperientziarekin ordezka daitekeena.

Parekatzea: talde honetan sartuta daude lanpostu hauek eta haien eginkizun nagusien zerrenda:

• Garbitzaileak:
  • Ohiko tresnekin edo erraz erabiltzen diren elementuekin (etxeko erabileraren izaera dutenak) eskuz egiten diren lan guztiak, horietarako, funtsean, arreta eta ahalegin fisikoa egitea besterik ez bada eskatzen, aldez aurretik ezarritako protokolo bati jarraikiz.
• Atezaina:
  • Instalazioak ireki eta ixtea ezarritako ordutegiaren arabera (ateak, leihoak, argiak, ura, berokuntza, eta abar.); giltzez arduratzea: bulegoak, armairuak, areto eta guztientzako eremuak, aldagelak, instalazio teknikoak, eta abar.
  • Argiak itzali eta pizten direla ziurtatzea.
  • Erabiltzaileek, kirol taldeek, kirolariek eta jendeak, oro har, instalazioko funtzionamendu eta erabilera arauak betetzen dituztela bermatzea.

11. artikulua. Balioaniztasuna.

Sektorean ematen diren zerbitzuen izaeragatik, denbora partzialean eta asko murriztutako lanaldietan ematen diren zerbitzu asko daudenez, eta horrek, besteak beste, sektorea profesionalizatzea zailtzen duenez, bi alderdien iritziz funtsezkoa da sektoreko langileen balioaniztasuna espresuki arautzea, mugigarritasun funtzionalaren mugak eta balioaniztasuna erregulatzekoak oztopo bihur ez daitezen sinatutako denbora partzialeko kontratuetan lanaldia luzatzeko eta hasieratik lanaldi luzeagoa kontratatzeko aukera izan dadin.

Aurreko horretan oinarrituz, erabaki da ezen, kontratu partzialetan lanaldi gehiago kontratatu ahal izateko edo ondoren luzatzeko, betiere ondotik adierazten diren kasuen mugen barnean, zilegi izanen dela enpresaren eta langilearen artean ituntzea lanbide talde bati baino gehiagori dagozkien eginkizunak egitea, alderdiek espresuki adosten eta idatziz jasotzen badute hasierako lan kontratuan edo hasierako kontratu horretako lanaldia luzatzen duen kontratu berrituan.

Zehazki, balioaniztasun kasu hauek ezarri dira:

a) Kirol jardueretako teknikaria (3. taldea) eta kirol koordinatzailea (2. taldea).

b) 3. eta 4. taldeak.

c) Kirol jardueretako teknikaria (3. taldea) eta zerbitzu orokorretako langilea (5. taldea).

d) Soroslea (4. taldea) eta zerbitzu orokorretako langilea (5. taldea).

e) Lanbide talde guztien eginkizunak eta 6. taldekoak bateragarriak dira.

Artikulu honetan aipatutako kasuetan eta mugen barnean, eta ikusirik bi alderdiek balioaniztasun sistema honek ahalbidetzen duen kontratazioan edo lanaldien luzapenean duten interesa, berariaz itundu da ezen, kasu bakoitzean lehentasunezkoak jotzen ahal diren eginkizunak gorabehera, kasu bakoitzean ordainduko den ordainsaria izanen dela lanbide talde bakoitzarentzat ezarritakoa, talde bakoitzeko eginkizunetan emandako denboraren arabera.

Artikulu honetan aurreikusitako inguruabarrak gertatzen ez direnean, legedia orokorrean balioaniztasunaren eta mugigarritasun funtzionalaren kasuetarako xedatutakoa aplikatuko da.

HIRUGARREN KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

12. artikulua. Soldatak.

2026., 2027. eta 2028. urteetarako, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek hitzarmenaren I. eranskineko soldata taulan lanbide talde bakoitzarentzat ezarritako ordainsariak jasoko dituzte. Ordainsari horiek lanaldi osoko zerbitzu emateari dagozkio.

Orain arteko ordainsariak, urtean osotara zenbatuak, hitzarmen honen testuan ezarritakoak baino handiagoak badira, langilearen aldeko diferentzia "ad personam" osagarri gisa erantsiko da, "osagarri pertsonala" izenpean.

Orientazio gisa, aipatu I. eranskinean lanbide talde bakoitzarentzat ezarri da benetan lan egindako ordu bakoitzaren prezio gordina, zeinean sartzen baita asteko atsedenaren ordainsariaren, aparteko pagen, oporren eta jaiegunen zati proportzionala.

13. artikulua. Soldata igoera.

Urte horietarako, eta 2026ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, alderdiek adostu dute 2028ko abenduaren 31n indarrean dauden hitzarmen kolektibo honetako soldata taulen gaineko igoera bat kalkulatzea; igoera hori Agoizko Udaleko langileek duten berbera izanen da.

Plus aldakorra: 2013ko abuztuaren 31n dauden bazkideen kopurua erreferentziatzat hartuta, 50 bazkideko hazkuntza garbia gertatzen bada, langile guztien ordainsariak %3ko igoera izanen du. Plus aldakorra bazkideen hazkunde horri eusten zaion bitartean mantenduko da.

13 bis artikulua. Kanpondoa osagarria.

"Kanpondoa osagarria" izeneko ordainsari kontzeptua Kanpondoako langile guztiei aplikatuko zaie, eta oinarrizko soldataren %6 izanen da. Osagarri hau hilero sortuko da, eta ez da konpentsagarria izanen, ezta irensgarria ere.

14. artikulua. Aparteko haborokinak.

Langile guztiek urtean aparteko hiru paga izanen dituzte: ekaineko paga, abenduko paga eta martxoko paga. Horien zenbatekoa, hitzarmenaren 1. eranskineko soldata tauletan ordainsarien maila bakoitzean ezarrita dagoena izanen da.

Aparteko ordainsari horietarako araubide hau ezarri da:

1. Ekaineko eta abenduko aparteko ordainsariak:

aparteko ordainsari horiek uneko urteko ekainean eta abenduan kobratuko dira, eta hilez hil proportzioan banatzen eta ordaintzen ahal dira bakoitzaren soldata agirian, baldin lan kontratuaren iraupena urtebetetik beherakoa baldin bada.

Bi ordainsari horiek sei hilabetetik behin sortuko dira. Ordainketa, kontaketa edo likidaziorako hainbanaketa egiteko, hasiera edo bukaera ezartzeko, urtarrilaren 1etik ekainaren 30era bitarteko tartea hartuko da ekainekoan eta uztailaren 1etik abenduaren 31 bitartekoa abendukoan.

Ekaineko aparteko paga, hainbanatzen ez den kasuetan, urteko ekainaren 20a baino lehen ordainduko da.

Abenduko aparteko paga, hainbanatzen ez den kasuetan, urteko abenduaren 20a baino lehen ordainduko da.

2. Martxoko aparteko paga.

aparteko ordainsari hori sortu eta hurrengo urteko martxoan kobratuko da, eta hilez hil proportzioan banatzen eta ordaintzen ahal da bakoitzaren soldata agirian, lan kontratuaren iraupena urtebetetik beherakoa baldin bada.

Paga hori urte oso bakoitzeko sorraraziko da. Likidazioagatik, lanean hasteagatik edo lana uzteagatik kontaketa edo hainbanaketa egiteko, tartea urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartekoa izanen da.

Ordainketa sortzapenaren urtean indarrean dauden taulen arabera eginen da, eta erantsitako soldata tauletan ezarri da zenbatekoa, hitzarmen honen 13. artikuluan ezarritako irizpideekin bat kalkulatuta.

Martxoko aparteko paga, sortu eta hurrengo urteko martxoko nomina arruntarekin batera ordainduko da, azaldu diren baldintzen arabera.

15. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko lana 22:00etatik 06:00etara bitarte egiten dena da.

Lana gauez egiten duten langileek soldata osagarria jasoko dute gaueko orduetan benetan lan egindako ordu bakoitzeko. Osagarriari "gaueko lanaren plusa" deitzen zaio, eta gaueko orduetako zerbitzualdiaren arabera ordainduko da, hitzarmen honen 1. eranskineko soldata taulan ordainsari maila bakoitzerako ezarritako diru kopuruan.

Gaueko lanaren plusa benetan lan egindako ordu bakoitzarengatik baizik ez denez kobratzen, oporretako ordainsarietatik kanpora gelditzen da espresuki.

16. artikulua. Jaiegunetako plusa.

Artikulu honetan ezarritakoaren ondorioetarako, jaiegun izanen dira urtero ezarritako 14 jaiegun ofizialak; horiexek besterik ez.

Zerbitzua 14 jaiegun ofizial horietakoren batean ematen duten langileek jaiegunetako plusa kobratuko dute, kategoria guztietan berdina izanen dena. Plus horren zenbateko gordina hitzarmen honen 1. eranskinean jasotako soldata tauletan finkatutakoa izanen da.

Jaiegunetako plusa 14 jaiegun ofizial horietan benetan lan egindako ordu bakoitzarengatik baizik ez denez kobratzen, oporretako ordainsarietatik kanpora gelditzen da espresuki.

17. artikulua. Igandeetako plusa.

Zerbitzua igandeetan ematen duten langileek igandeko plusa kobratuko dute, kategoria guztietan berdina izanen dena, igandeetan benetan lan egindako ordu bakoitzeko. Plus horren zenbateko gordina hitzarmen honen 1. eranskinean jasotako soldata tauletan finkatutakoa izanen da.

Igandeetako lanaren plusa benetan lan egindako orduengatik baizik ez denez kobratzen, oporretako ordainsarietatik kanpora gelditzen da espresuki.

18. artikulua. Lanerako aldi baterako ezintasunaren eta haurdunaldiko arriskuaren osagarria.

A) Laneko istripuaren edo gaixotasun profesionalaren ondoriozko aldi baterako ezintasuna:

Lan-istripuak edo gaixotasun profesionalak eragindako aldi baterako ezintasuneko kasuetan, enpresak hilabete horretan bajan egon izan ez balitz langileari legokiokeen soldata gordinaren %100era arte osatuko ditu aldi baterako ezintasuneko prestazioak, gaueko, jaieguneko edo igandeko lanagatiko osagarriak izan ezik.

B) Gaixotasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko aldi baterako ezintasuna:

Gaixotasun arruntak edo lanetik kanpoko istripuak eragindako lanerako aldi baterako ezintasuneko kasuetan, enpresak hilabete horretan bajan egon izan ez balitz langileari legokiokeen soldata gordinaren %100era arte osatuko ditu aldi baterako ezintasuneko prestazioak, gaueko, jaieguneko edo igandeko lanagatiko osagarriak izan ezik.

C) Haurdunaldiko arriskua:

Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak emakumezko langile bat haurdunaldiko arriskuan dagoela aitortzen duen kasuetan, enpresek hil horretan langilea bajan egon ez balitz legokiokeen soldata gordinaren %100era arte osatuko dituzte prestazioak, gaueko, jaiegunetako edo igandeetako lanaren osagarriak alde batera utzita.

19. artikulua. Kilometrajea.

Langileak bidaia egin behar badu bere lana betetzeko, 0,35 euro jasoko du kilometroko. Balio horrek hitzarmen honen 13. artikuluan itundutako igoera berak izanen ditu.

20. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak lanpostu bakoitzaren eginkizunetarako egokiak diren laneko arropa eta oinetakoak emanen dizkie langileei, betiere erosotasuna eta laneko segurtasuna bermatuz.

Arropa hori behar den guztietan emanen da, narriaduragatik, funtzionaltasuna galtzeagatik, denboraldia aldatzeagatik edo langile berria izateagatik.

Enpresak kirol-instalazioaren higiene- eta segurtasun-baldintzak zein irudi ona mantentzeko behar beste aldiz berritu beharko ditu arropa eta ekipamendua.

Lanpostu hauek izan beharko dute laneko arropa edo uniformea:

–Mantentze-lanetako langileak: zeregin teknikoetarako eta mantentze-lan orokorretarako egokiak diren laneko arropa eta oinetakoak, babes-elementuekin, beharrezkoa denean.

–Garbiketako langileak: arropa egokia eta oinetako irristagaitzak.

–Jarduera gidatuetako monitoreak: lurzoru-jardueretarako kirol-ekipamendua (kamiseta teknikoa, galtzak, jertsea, zapatilak).

–Igeriketako monitoreak: uretako ekipamendu egokia (bainujantzia, kamiseta, txankletak, eskuoihala edo albornoza).

–Spinning-eko monitoreak: kirol-jantzi espezifikoak (kulota badanarekin, kamiseta eta oinetako egokiak, kalei eusten dietenak).

–Sorosleak: lanerako uniformea eta oinetako egokiak, segurtasun-materiala eta berokia edo eguzki-babesa barne, denboraldiaren arabera.

–Zerbitzu orokorretako beharginak: prakak, jertsea, kamiseta.

LAUGARREN KAPITULUA.–LANALDIA, ATSEDENALDIAK, BAIMENAK, ESZEDENTZIAK ETA OPORRAK

21. artikulua. Lanaldia.

Oro har, eta Langileen Estatutuaren 34. artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, lanaldi osoko urteko lanaldia benetan lan egindako 1.660 ordukoa izango da 2026. urterako, 1.653 ordukoa 2027. urterako eta 1.646 ordukoa 2028. urterako.

Kirol jardueretako teknikarien (monitoreak) jardueren baldintzak ikusirik, batez ere beren lan fisiko handia, talde horrek urteko lanaldi osoa benetan lan egindako 1.569 ordukoa izanen du 2026an, 1.562 ordukoa 2027an eta 1.555 ordukoa 2028an.

Lanaldi osoan ari diren jardueretako teknikariek, beren lanaldiaren barruan, 3 ordu izanen dituzten astean eskolak prestatzeko. Lanaldi partzialeko kontratupean ari direnek ere denbora hori edukiko dute eskolak prestatzeko, baina denbora hori modu proportzionalean kalkulatuko da.

Lan denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

6 ordutik gorako eguneroko lanaldi jarraituan, 15 minutuko atsedenaldia ezarri da, benetako lan denboratzat hartuko dena.

Atsedenaldiok hartzeko txandak enpresaren arduradunaren eta langileen artean adostuko dira, zerbitzuaren beharrak kontuan hartuta.

Dena dela, langile bakoitzak norberak hartzeko bi egun hartzen ahalko ditu urtean. Egun horiek ez dira errekuperatuko.

Egun horiek hartzeko irizpidea hitzarmenaren 24. artikuluko 3. puntuko irizpide berbera izanen da.

Egun berbera langile batek baino gehiagok eskatuz gero, lehentasuna eskaria aurkezteko ordenaren arabera zehaztuko da, eta, batera aurkeztuz gero, lanpostuko antzinatasunaren arabera.

22. artikulua. Lan egutegia.

Urte bakoitzeko apirilaren 1a baino lehen eginen da. Jardueretako langileen kasuan, kanpainen araberako egutegiak eginen dira. Egutegietan lanegunak, atseden egunak eta lan ordutegiak ezarriko dira gutxienez. Horretarako, langileek hilabete lehenago eskatu beharko dituzte urteko oporrak.

Antolaketa arrazoiak direla medio, uda aldi berezia izanen da, eta udako ordutegiak eta neguko kanpainarenak ezberdinak izan litezke, salbuespenez hala behar bada.

23. artikulua. Lanaldi irregularra.

Lanaldi irregularra %0koa izanen da, Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak ematen duen ahalmena erabiliz.

24. artikulua. Asteko atsedena.

Asteko atseden etengabea, bi egunekoa, gehienez hamalau eguneko tartean metatzen ahal da, eta, horrelakoetan, hiru eguneko atsedenaldia hartzen ahalko da hamalau eguneko tarte bakoitzean.

25. artikulua. Oporrak.

2026. urtean, 34 egun naturalekoa izanen da urteko oporraldi ordaindua; 2027. urtean, 35 egunekoa, eta 2028. urtean, 36 egunekoa.

Oporretako egun natural horietatik, enpresak 16 seinalatuko ditu, eta gainerakoak langileak.

Hitzartu den urteko lanaldi-murrizketaren ondoriozko gainerako bi opor-egunak, opor-egunei gaineratuko zaizkie hurrenez hurren.

Eskola kanpainarako berariaz kontratatutako langileak alde batera utzita, enpresak ezarri beharreko oporraldia ekainaren eta irailaren artean hartuko da, bi hilabeteak barne.

Enpresak oporrak aldi horietatik kanpo ezartzen ahalko ditu, baina kasu horretan langileek beste bi egun hartzen ahalko dituzte konpentsazio gisa, baldin eta opor-egun guztiak erreferentzia aldi horretatik kanpo ezartzen badira.

Erreferentzia aldi horretatik kanpo zortzi egun baino gutxiago ezartzen badira, konpentsazioa opor-egun batekoa izanen da.

Konpentsazioko egun horiek oporrak benetan hartuz gero gehituko lirateke eta ez, ordea, oporren likidazioa egitea egokitzen denean.

Langileak aukeratzen ahal dituen opor-egunei dagokienez, baldintza bakarra da lanpostu bereko langileen %50 baino gehiago aldi berean ez egotea oporretan.

Aurreko irizpidea aplikatzearen ondoriozko kopurua baino eskari gehiago dauden kasuetarako, lehentasuneko irizpide hauek ezarri dira:

a) Egunari dagokionez eskaria lehenago aurkeztu duten langileek izanen dute lehentasuna, eta egun berean aurkeztu badute, lehenagoko ordu batean aurkeztu dutenek izanen dute lehentasuna.

b) Eguna zein ordua berbera izanez gero, enpresan antzinatasun handiagoa duen langileak izanen du lehentasuna.

c) Antzinatasun bera duten langileak egonez gero, enpresak kasuko langileen aurrean egindako zozketa bidez erabakiko da lehentasuna.

Lantokia ixten bada, enpresako langile guztiek itxialdian hartuko dituzte oporrak.

Itxialdia 30 egun natural baino gutxiagoko oporraldian gertatzen bada, aurreko paragrafoan ezarritakoaren ondorioetarako enpresak ezarri beharreko egunak kontsumituko dira lehenengo, eta egun horiek agortutakoan –ez lehenago–, langileari dagozkionak.

Opor-egunen ordainsaria langilearen oinarrizko soldatak eta soldata osagarri finkoek osatzen dute, eta espresuki salbuesten dira gaueko lanaren plusa, jaiegunetako plusa eta igandeetako plusa, horiek gaueko orduetan, jaiegunetan edo igandeetan benetan lan egindako orduengatik soilik jasotzen baitira.

Bajaren bat gertatzen bada oporraldian egonik, langileak eskubidea izanen du beste oporraldi bat ezar dakion aldi baterako ezintasuna bukatu ondoren.

26. artikulua. Aparteko orduak.

Egindako aparteko ordu bakoitzeko ordu eta erdiko konpentsazioa izanen da, atsedenaldiekin konpentsatu nahiz dirutan.

Aparteko orduak urtero ezartzen diren 14 jaiegun ofizialetako batean eginez gero, aparteko ordu bakoitzeko bi orduko konpentsazioa izanen da.

Konpentsazioaldia 4 hilabetekoa izanen da, aparteko orduak egiten direnetik.

Aparteko orduak borondatezkoak dira.

27. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Langileak, aurretik abisatuta eta ondotik justifikatuta, baimena du lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidearekin, jarraian adierazten den denboran, arrazoi hauetako bat dela medio:

A) Langilearen ezkontzagatik: 18 egun natural.

B) Seme edo alaba baten jaiotzagatik: 3 egun natural.

C) Ondoko hauen heriotzagatik:

–Ezkontidea eta seme-alabak: 6 egun natural.

–Gurasoak, aita-amaginarrebak eta anai-arrebak: 3 egun natural.

–Bigarren mailako odol- edo ezkontza-ahaideak: 2 lanegun.

D) 5 egun baliodun, ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu. Prozesu osoan zehar hartzen ahalko dira, nahitaez jarraituak izan gabe.

Ospitaleratzea 60 egunetik gorakoa bada jarraian, lizentzia hartzeko eskubidea berriz sortuko da.

Arrazoi horrengatik langileak beste norabait joan beharra badu, epea bi egunez luzatuko da.

E) Ohiko bizilekua aldatzeagatik (ezkontzaren eguna ez dena): egun bat.

F) Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben ezkontzagatik: egun natural bat.

G) Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko: behar-beharrezkoa den denbora.

H) Hezkuntza eta Zientzia Ministerioak edo Nafarroako Gobernuak ofizialki onartutako titulu akademiko edo profesional bat ateratzeko azterketak egitera joateko behar-beharrezkoa den denbora. Joan-etorrietan ematen den denbora ez da baimen ordaindutzat hartuko, baldin eta joan-etorri hori Nafarroako Komunitatearen mugetatik kanpo egiten bada. Joan-etorria muga horien barnean egiten bada, joan-etorri hori baimen ordaindutzat hartuko da.

I) Gehienez ere urtean 10 orduko lizentzia ordaindua izanen da kontsulta medikoetara joateko edo ezkontideari eta lehen mailako odol ahaideei kontsulta medikoetara laguntzeko.

J) Bigarren mailara arteko odol- edo ezkontza-ahaide bati kirurgia anbulatorioa egiteagatik, baldin eta etxean atseden hartzea beharrezkoa bada: bi egun.

A), B), C), E) eta F) ataletan aipatutako kasuetan, baimen egunak gertaera eragilea sortu den unetik beretik hasiko dira kontatzen.

28. artikulua. Borondatezko eszedentzia.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea izanen dute borondatezko eszedentzia hartzeko, 4 hilabetekoa gutxienez eta 2 urtekoa gehienez, lanpostua gordeta baina antzinatasuna kontatzeko eskubiderik gabe, betiere.

Eszedentzian dagoen langileak ezin izanen du eszedentzian dagoen bitartean sektore bereko edo antzeko beste enpresetan lan egin, adibidez gimnasioetan edo kirol klubetan.

Eskubide horretaz berriro balia daiteke langile bera, aurreko eszedentzia bukatu eta bi urte igaro eta gero.

Gainera, eta hitzarmenaren indarraldi osoan behin soilik, langileek gutxienez bi hilabete eta gehienez lau urte iraunen duen borondatezko eszedentzia bakarra hartzen ahalko dute, bi urtez lanpostua gordeta.

29. artikulua. Baimen ordaindugabea.

Langile guztiek izanen dute ordaindu gabeko baimen bat hartzeko eskubidea, 1 eta 4 hilabete artekoa, eta Gizarte Segurantzan kotizatu gabe.

30. artikulua. Lanaldia murriztea adingabe bat zaintzeko.

Legezko zaintza dela-eta langileren batek bere kargu baldin badu adingaberen bat edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsorialen bat duen eta ordaindutako lanik egiten ez duen pertsona bat, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta. Lanaldia murrizteko eskubideak haurrak 12 urte bete bitarte iraunen du, eta semeak edo alabak adin hori betetzen duen urteko ikasturtea amaitu arte (ekaina) luzatzen ahalko da.

Lanaldiaren murrizketa zehaztean, egunak, hilabeteak edo urteak hartzen ahal dira erreferentziatzat, aldez aurretik enpresarekin adostuta, eta, gutxienez 6 hilabeteko epealdietarako.

31. artikulua. Bularra emateko baimena.

Langileek eskubidea baldin badute Langileen Estatutuaren 37.4 artikuluan ezarrita dagoen baimena hartzeko, haurrari esnea emateko, aukera izanen dute baimen hori estatutuan ezarri bezala hartzeko edo 15 egun naturaleko baimen ordaindu batekin ordezteko. Azken kasu horretan amatasun baimenaren ondoren hartuko litzateke.

Hitzarmen hau indarrean den bitartean, baimen ordaindu honen iraupena 15 egun naturalekoa izanen da.

Aukera hori izateko, amatasun baimena bukatu baino hamabost egun lehenago eskatu beharko da gutxienez.

BOSGARREN KAPITULUA.–KONTRATAZIOAK ETA KARGU-UZTEAK

32. artikulua. Praktiketako kontratuak.

Praktiketako kontratuaren modalitatean kontrataturiko langileek lehenbiziko urtean hitzarmen kolektibo honetan lanpostu berean edo baliokidean ari den langilearentzat finkatutako ordainsariaren %90 jasoko dute, eta %100 bigarren urtean.

33. artikulua. Aldizkako kontratu finkoak.

Langileen Estatutuaren 15.8 artikuluan ezarritakoarekin bat, aldizkako langile finko bihurtuko dira egun jakin batzuetan errepikatzen ez diren lanak egiteko kontratatzen diren langileak, aldi baterako lanetan aritzeko hirugarren denboraldirako deitzen zaien unean.

34. artikulua. Behin-behineko kontratuak.

Langileen Estatutuaren 15.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, espresuki erabaki da Langileen Estatutuaren 15.2 artikuluan berean araututako produkzio gorabeherengatik, lana metatzeagatik edo eskaera gehiegi izateagatik egiten diren behin-behineko kontratuek gehienez ere 9 hilabete iraunen dutela 12 hilabeteko epean, kontratu mota hori egiteko arrazoia gertatzen denetik hasita.

35. artikulua. Lanpostua uztea eta aurreabisuak.

Langileek lanpostua beren borondatez uzteko erabakiaren berri emanen diote enpresari, idatziz eta gutxienez 15 egun aurretik.

Aurrez abisatzen ez bada, enpresak ahalmena izanen du azken likidazioan kentzeko aurreabisuko epea betetzeko faltan izan diren egunen kopurua.

Era berean, enpresak kontratuaren amaiera idatziz eta gutxienez 15 egun lehenago jakinaraziko dio langileari, salbu eta langilearekin bitarteko kontratua itundua duenean eta ez dagoenean jakiterik ordezkatzearen arrazoia noiz bukatuko den, bai eta diziplinako kaleratze kasuetan ere.

36. artikulua. Lanpostu hutsak betetzea.

Aurreko hitzarmenean enplegua hobetzeko neurriei buruz adostu zenarekin bat eginez, langileen ordezkariek Kanpondoaren egungo plantillaren baldintzak hobetzeko proposamena egin dute, neurri hauen bidez:

Aldian behin zenbait arrazoi direla-eta (bajak, oporrak, norberaren aferetarako egunak...) hutsik geratzen diren postuak betetzea, horrek ahalbidetzen baitu lanaldi luzeagoak eta soldata hobeak lortzea.

Halabeharrez edo lanpostu berrien sorrera dela-eta hutsik geratzen ahal diren behin betiko postuak betetzea, horrek ahalbidetzen baitu soldata hobeak eta lanaldi luzeagoak finkatzea eta/edo lanaldi osokoak bihurtzea. Atal honen barnean kokatzen da barne igoera ere.

Barneko bi prozesuetako edozein ebatzitakoan postua oraindik ere hutsik badago, lanpostua aldi baterako edo behin betikoa izan, kanpoko kontratazio zerrendetara joko da.

1. Aldi baterako hutsik dauden lanpostuetarako ordezkatze sistema (bajak, oporrak, norberaren aferetarako egunak...).

Urtero lanpostu bakoitzarentzako izangaien poltsa bat zehaztea. Urte barruan langile berriren bat enpresan hasiko balitz, zerrenda horretan izena ematen ahalko luke, azken lekuan.

Ezin izanen dute zerrenda horretan izenik eman lanaldi osoan ari diren langileek. Era berean, langile batek ezin izanen du lanaldiaren %100 gainditu lanpostu hutsak betetzeko sistemaren bidez. Ondorioz, horrelako kasuetan, zerrendako hurrengo postuan ageri den langileak bete beharko du lanpostu hutsa.

Zazpi egun naturaleko epea ezartzea, plantillak idatzizko eskaria aurkez dezan; bertan adieraziko da zehaztutako lanpostuetan aritzeko prestasuna, bai eta enpresan duen antzinatasuna eta lanaldiaren ehunekoa.

Monitoreen kasuan, gainera, ematen ahal dituzten kirol diziplina guztiak ere zehaztuko dira.

Horretarako, eskabide eredu bat eginen da. (2. eranskina).

Deitzeko hurrenkera ebazteko, izangaiak enpresan duen antzinatasuna izanen da irizpidea. Langile bakoitzak bi aldiz egiten ahal dio uko lanpostu hutsa betetzeari; hirugarrenez eginez gero, zerrendako azken tokira pasatuko litzateke.

Sortzen ahal diren aldi baterako lanpostu hutsen banaketa bidezkoa izan dadin, horietan aritu nahi duen langile bakoitzak ezin izanen du arrazoi horregatik urtean 3 hilabete baino gehiago lan egin, salbu eta iraupen luzeko lanpostu huts bat bada eta bitarteko kontratu bat sinatu behar bada. Kasu horretan, ordezkapena egiten duen langileak ezin izanen du beste lanpostu huts bat bete lehen ordezkapen horrek iraun bitartean.

Hutsik dagoen lanpostu bat betetzen ari den bitartean beste lanpostu bat hutsik geratuko balitz, zerrendako hurrengoari deituko litzaioke.

2. Hutsik geratzen diren lanpostuak bebetetzeko eta barne-igoerarako protokoloa.

Enpresak sindikatuen ordezkariei jakinaraziko die lanpostu hutsak daudela, plantillako gainerako langileei eskaini eta 72 ordu lehenago gutxienez.

Deialdian lanpostu hutsaren baldintzak (ordutegia, soldata...) eta eskakizunak (lanbide-profila) jasoko dira. Lanpostu hutsen berri emateko eredu ofizial bat prestatuko da. (3. eranskina).

Lanpostu hutsaren berri sindikatuei eman eta gutxienez 72 ordu igaro eta gero, enpresak plantillako gainerako langileei eskainiko die lanpostua. Horiek 7 egun naturaleko epea izanen dute beren hautagaitza aurkezteko, horretarako ezarriko den eredu ofizialaren bidez. (4. eranskina).

Eskaerak jaso ondoren, enpresak sindikatuen ordezkariei jakinaraziko dizkie, 72 orduren buruan aurretiko txosten bat eman dezaten.

Hautagaiak enpresa duten antzinatasunaren arabera baloratuko dira; berdinketarik balego, hautagai zaharrenak izanen luke lehentasuna.

Behin betiko lanpostu bat hutsik geratzen den unean alta emanik dauden langile guztiek izanen dute aurkezteko aukera, barne harturik aldi baterako lanpostu huts bat betetzen ari diren langileak eta lanaldi osoko kontratu bat duten langile guztiak ere.

3. Kanpoko kontratazio zerrendetarako protokoloa.

KANPONDOA SOZIETATE PUBLIKOAN ALDI BATERAKO KONTRATAZIOA KUDEATZEKO ARAUAK

1. artikulua. Xedea.

Dokumentu honen xedea da arauak ezartzea Kanpondoa sozietate publikoan lanpostuak aldi baterako lan kontratuen bidez betetzeko izangaien zerrendak kudeatzeko.

2. artikulua. Aplikazio eremua.

Dokumentu honetan jasotako arauak aplikatuko dira Kanpondoa sozietate publikoko lanpostuetan aldi baterako kontrataziorako izangaien zerrendak kudeatzeko.

3. artikulua. Aldi baterako langileak hautatzeko printzipioak.

1. Aldi baterako langileen hautapena deialdiaren bidez eginen da, non berdintasun, merezimendu, gaitasun eta publikotasun printzipioak bermatuko diren.

2. Betiere, aldi baterako langileak hautatzeko prozeduretan kontratazioa ahalik eta eraginkortasun eta arintasun handienarekin egitea bilatuko da.

I. TITULUA.–IZANGAIAK HAUTATZEKO PROZEDURAK

4. artikulua. Zerrendak osatzeko prozedurak eta lehentasun hurrenkera.

Kanpondoa Sozietateak aldi baterako kontrataziorako izangaien zerrendak osatzen ahalko ditu, honako bitarteko hauen bidez:

Hautaproben deialdi publikoaren bidez; deialdi publiko hori Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratuko da, edo Nafarroako Enplegu Zerbitzuaren bidez eginen da, edo publizitatea bermatzen duen beste edozein sistema erabiliz.

5. artikulua. Hautaprobetarako deialdi publikoaren bidez osatzen diren izangai zerrendak.

1. Aldi baterako kontratatzeko izangaien zerrendak sortzeko deialdiak honela argitaratuko dira:

a) Nafarroako Aldizkari Ofiziala.

b) Nafarroako Enplegu Zerbitzuaren bidez, hari eskatuz lanposturako eskatzen diren baldintzak betetzen dituzten pertsonen zerrenda bat, eta bere webgunean deialdiaren publizitatea eginez. Sozietate publikoak berak zehaztuko du deialdiaren lurralde eremua. Parte-hartzaileen zerrenda lorturik, hautaprobak eginen dira horiekin.

c) Kanpondoaren webguneko eta/edo sozietateko iragarki oholean jarritako iragarki ofizialen bidez, edo lan eskaintzaren publizitatea bermatzen duten bestelako neurrien bidez.

2. Aldi baterako kontratatzeko izangaien zerrendan sartuko dira hautaprobetan ezarritako gehieneko puntuazioaren gutxienez %50 lortzen duten izangaiak.

3. Izangaien zerrendan lehentasuna finkatzeko, probetan lortutako puntuazio handienari erreparatuko zaio.

4. Artikulu honen bidez osatzen diren zerrendek bost urteko indarraldia izanen dute gehienez, onesten direnetik hasita.

Zerrenden indarraldian baten bat agortzen bada edo lanpostu bererako beste berri batzuk eratzen badira (hautaproben deialdi publikoa eginda), zerrenda zaharren indarraldia bukatuko da.

II. TITULUA.–ALDI BATERAKO KONTRATATZEKO PROZESUAREN KUDEAKETA

6. artikulua. Deiak egiteko arau orokorrak.

1. Errazago aurkitu ahal izateko, izangaiek harremanetarako telefono bat bederen jakinarazi beharko dute. Horrez gainera, harremanetarako beste telefono batzuk edo helbide elektroniko bat eman ditzakete. Informazio horrek etengabe eguneratua egon beharko du.

2. Langileei deitzeko orduan, 5. artikuluaren 2., 3. eta 4. ataletan ezarritako lehentasun irizpideak hartuko dira kontuan.

3. Oro har, telefonoz kontratu bat eskaintzeko, gutxienez hiru saiakera eginen dira izangai bakoitzarekin, hark jakinarazitako bideak erabiliz, eta deiak 24 orduko epean banatuz.

Dei bakoitzaren oharra jasoko da idatziz, gorabeherak, eguna eta ordua aipaturik.

4. Izangai batekin harremanetan jarri eta eskaintza onartzeko edo uko egiteko epe bat ematen zaionean, epe hori bukatutakoan erantzunik eman ez badu, ulertuko da eskaintzari uko egiten diola justifikaziorik gabe, eta 7.3 artikuluan xedatutakoa aplikatuko zaio, hots, zerrendaren azken tokira pasako da.

6. Izangai batekin harremanetan jartzerik ez bada, zerrendan hurrengoa denari deituko zaio, harik eta eskaintzen diren lanpostu guztiak bete arte.

Harremanetan jartzerik izan ez duten izangaiek zerrendan zuten postuari eutsiko diote.

7. Kontratu bat onartzen duten langileei ez zaie beste edozein lanpostutan aritzeko kontraturik eskainiko, salbu eta: maila edo kategoria handiagoko zerrenda bateko lanposturako bada, eskaintza berriko kontratuaren iraupena sei hilabetekoa edo gehiagokoa bada, edo eskaini beharreko kontratua lanaldi osokoa bada, izangaiak duen kontratua lanaldi partzialekoa den kasuan.

8. Lanaldi partzialeko aldi baterako kontratazioetan, ahaleginak eginen dira lanaldia zerbitzu berean sortzen diren beste behar batzuekin osatzeko, baldin eta zerbitzuaren beharrekin bateragarria bada, kontratu berarekin egitea posible bada eta interesduna ados baldin badago.

9. Hasiera batean hilabetekoak edo laburragoak diren kontratazioak, behin baimendu ondoren, haiekin harremanetan jarrita lanean berehala hastea onartzen duen lehenengo izangaiari eskainiko zaizkio, artikulu honen 3. atalean ezarritakoa bete behar izan gabe.

7. artikulua. Kontratatzeko eskaintzari uko egitea.

1. Izangairen batek eskaini zaion lanpostuari uko egiten baldin badio, zerrendatik at geldituko da, ondoko egoera batean dagoela frogatu ezean:

a) Indarrean dagoen beste kontratu bat duela.

b) Lanaldi partzialeko kontratu bati uko egin behar izatea, sozietateak berak lanaldi osoko bat eskaintzen diolako.

c) Aldi baterako ezintasunean egotea edo umea izan edo adoptatzeagatik lizentzia izatea. Arrazoi hori dela kausa kontratu bati uko egiten dioten izangaiak ez dira berriz deitzeko moduan egonen, harik eta behar bezala frogatu arte uko egitea justifikatu zuen egoera bukatu dela.

d) 3 urte baino gutxiagoko semea edo alaba, berezkoa zein adoptatua, zaindu beharrean egotea. Arrazoi hori dela kausa kontratu bati uko egiten dioten izangaiak ez dira berriz deitzeko moduan egonen, harik eta kontratuari uko egin zioten egunetik gutxienez hilabete bat igaro arte, salbu eta hura eragin zuen arrazoia lehenago desagertzen bada.

e) Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaide bat zaindu behar izatea, adina, istripua edo eritasuna dela kausa bere burua ezin gobernatu duena. Arrazoi hori dela kausa kontratu bati uko egiten dioten izangaiak ez dira berriz deitzeko moduan egonen, harik eta kontratuari uko egin zioten egunetik gutxienez hilabete bat igaro arte, salbu eta hura eragin zuen arrazoia lehenago desagertzen bada.

f) Ezkondu berria izatea edo, Bikote Egonkorrentzako Berdintasun Juridikoari buruzko uztailaren 3ko 6/2000 Legearen arabera, parekatutako egoeran sartu berria izatea, eskainitako kontratuaren hasiera eguna bikotea eratu ondoko edo eratu aurreko hamabost egun naturaletan bada.

g) Behar bezala aitortutako desgaitasuna izatea eta desgaitasunaren ezaugarriak bateraezinak izatea eskaintzen zaion lanpostuaren berariazko ezaugarriekin. Kasu honetan, zerrendatik kanpo geratuko dira lanposturako ezintasuna behin betikoa bada.

2. Aurreko atalean jasotako kasuetan, izangaiek modu frogagarrian jakinarazi beharko dute lan egiteko prestasuna. Jakinarazpen hori egin bitarte, izangaiak ez dira deitzeko moduan izanen, eta ez zaie inolako lanposturik eskainiko sartuta dauden zerrendetatik.

3. 1 . atalean adierazitako egoeretako batean dauden izangaiek hilabeteko epea izanen dute, uko egindako lanpostua eskaintzen zaien egunetik, beren egoera agiri bidez eta behar bezala justifikatzeko. Hala eginez gero, lanpostuari uko egin ziotenean zerrendan zuten toki berean jarraituko dute. Dagokion epean justifikatu ezean, zerrendako azken tokira pasako dira.

8. artikulua. Zerrendetatik baztertzea.

Deia eragiten duen zerrendatik baztertuko dira ondoko egoera hauetako batean dauden izangaiak:

a) Probaldia ez gainditzea.

b) Urtebeteko epean izangaiarekin harremanetan jartzea ezinezkoa izatea, hark emandako telefonoaren edo helbide elektronikoaren bidez kontratatzeko deiak behin eta berriz eginda ere.

c) Sozietate publikoan sartzea lan kontratudun finko gisa, lanpostu berean edo maila handiagoko beste batean.

d) Lanlekutik alde egitea.

e) Kontratua amaitzea gerora sortutako arrazoiak direla kausa, hain zuzen, kontratatzen den langilea lanpostuan aritzeko gaitasun edo egokitzapen faltagatik, horrek lanpostuak dituen eginkizunak eraginkortasunez betetzea galarazten duen errendimendu eskasa badakar.

37. artikulua. Enplegua bermatzeko neurriak eta lan baldintzen aplikazioa.

Agoizko Udalak konpromisoa hartzen du egungo kudeaketa-eredua mantentzeko Kanpondoa SL enpresa publikoaren bidez, legegintzaldi hau bukatu arte gutxienez.

Enpresa pribatu baten bidezko kudeaketa berriro aukeratzen badu, Agoizko Udalak baldintza-agirian sartuko du kontzesiodunak Kanpondoan 3 hilabeteko antzinatasuna edo gehiago duten langileak nahitaez subrogatu beharko dituela, Langileen Estatutuaren 44. artikuluan ezarritako bermeak errespetatuz.

Halaber, Kanpondoaren hitzarmen kolektiboaren testu osoa sartuko du agirian, nahitaez eta lehentasunez bete behar den hitzarmen gisa.

Zerbitzua lehengoratu eta bere langileekin zuzenean kudeatu nahi badu, lehiaketa-oposizioaren baldintzetan merezimendutzat baloratuko da antzeko lanpostuetan izandako esperientzia.

SEIGARREN KAPITULUA.–BESTE GAI BATZUK

38. artikulua. Nomina ordaintzea.

Hileko nomina hura sortu eta hurrengo hileko lehen bost egun baliodunen barnean ordainduko da.

39. artikulua. Prestakuntza.

Enpresa guztiek urtero prestakuntza plan bat egiteko konpromisoa hartu dute.

Lana egiteko beharrezkoa den eta enpresak markatzen duen prestakuntza oro benetako lan-denboratzat hartuko da.

40. artikulua. Lan osasuna.

Hitzarmen hau sinatzean batzorde bat eratuko da, eta bertan proposatu eta zehaztuko dira lan osasunaren arloan egin beharreko balizko jarduketak.

41. artikulua. Ordu sindikalak metatzea.

Langileen Estatutuaren 68.e) artikuluan ezarritakoaren arabera, enpresa batzordeetako kideek edo langileen delegatuek hilean daukaten ordu kreditua langileen ordezkari bakar batek edo batzuek metatzen ahal dute.

42. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Enpresak ezin izanen dio inola ere heldu bere aldetik hitzarmen hau ez aplikatzeko aukerari Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko prozeduraz baliatuz, eta lehenik eta behin saiakera egin beharko du mugaeguna baino lehen hitzarmena berriz ere negoziatzeko, beste hitzarmen bat lortzeko edo Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak aurreikusten duen berrikuspena egiteko.

Enpresan akordiorik lortzen ez bada, bi alderdiek espresuki erabaki dute ezen, desadostasunak konpontzeko, Nafarroako Lan Auzitegiko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritza prozesuen mende jarriko direla. Arbitraje prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, bi alderdiak haren mende jartzeko ados badaude.

Orobat, gaia Aholku Batzorde Nazionalaren edo Autonomikoaren mende jartzen ahalko da, alderdien arteko adostasuna badago.

43. artikulua. Arau-hausteak eta zehapenak.

–Honako hauek dira falta arinak:

a) Hogeita hamar egunean lanera hiru aldiz berandu iristea.

b) Lanera huts egitearen arrazoiak ez jakinaraztea aurrez behar den denboraz.

c) Lanetik bidezko arrazoirik gabe alde egitea, nahiz eta denbora gutxirako izan, baldin eta enpresarentzako, erabiltzaileentzako edo lankideentzako kalteak direla-eta falta astun edo oso astuntzat hartzerik ez badago.

d) Fitxatzeko eginbeharra ez betetzea.

e) Zabarkeriaz jokatzea arauei edo jasotako aginduei dagokienez.

f) Aldi baterako ezintasuneko kasuetan, baja edo berrespen agiriak horretarako ezarritako epean ez jakinaraztea, ez eta helbide aldaketak eta, oro har, egoera zibilari eta familiarrari buruz zergen eta gizarte segurantzaren ondorioetarako garrantzitsuak izan daitezkeen gainerako datuak ere.

g) Laneko segurtasun eta higiene arauak ez betetzea, horren inguruabar edo ondorioengatik astuntzat edo oso astuntzat kalifikatzerik ez badago.

–Honako hauek dira falta astunak:

a) Lanera behin berandu iristea, enpresari edo erabiltzaileei kalte larria egiten bazaie edo haientzako arriskugarria bada.

b) Hogeita hamar egunean lanera hiru aldiz baino gehiagotan eta hamar baino gutxiagotan berandu iristea.

c) Hogeita hamar egunean behin lanera ez joatea justifikatu gabe.

d) Zerbitzuari dagokionez, agindutako lanetan behar den arreta ez jartzea eta goragokoen jarraibideei jaramonik ez egitea, enpresaren edo erabiltzaileen kalterako.

e) Hirurogei egunean falta arin bera errepikatzea edo beste falta arin bat egitea.

f) Hirurogei egunean falta arin bera errepikatzea edo beste falta arin bat egitea, nahiz eta beste mota batekoa izan, idatzizko zehapena egon den kasuetan.

g) Lankide baten ordez fitxatzea.

h) Laneko segurtasun eta higiene arauak ez betetzea, horren inguruabar edo ondorioengatik oso astuntzat kalifikatzerik ez badago.

–Falta oso astunak honako hauek dira:

a) Lanera bitan edo gehiagotan berandu iristea, enpresari edo erabiltzaileei kalte larria egiten bazaie edo haientzako arriskugarria bada.

b) Hamabi hilabeteko aldian 20 aldiz baino gehiagotan berandu iristea.

c) Hogeita hamar egunean hirutan lanera ez joatea justifikatu gabe.

d) Eritasun edo istripuaren itxurak egitea.

e) Lana uztea edo zabarkeriaz egitea, baldin eta enpresari edo erabiltzaileei kalte larriak ekartzen ahal badizkie.

f) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea erabiltzaileei, goragokoei edo lankideei.

g) Iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua agindu zaion lanean.

h) Enpresari edo beste edozein pertsonari ebastea, lapurtzea edo jokabide horren konplize gisa aritzea, enpresan berean edo jardueraren kokaleku den lantokian.

i) Agintekeria.

j) Lanerako bajan dagoen bitartean langileak norbere zein besteren kontura lan egitea, bai eta baja egoera sortu edo luzatze aldera iruzur egitea ere.

k) Laurogeita hamar egunean falta astun bera errepikatzea edo beste falta astun bat egitea, nahiz eta beste mota batekoa izan.

Aurreko artikuluetako falten zerrenda adierazpen gisa eman da.

–Zehapenak:

Enpresak zehapenak jartzeko ahalmena du. Zehapenak idatziz jakinaraziko zaizkio langileari; gertakariak, faltaren gradua eta ezarritako zehapena adieraziko dira.

Falta astunak eta oso astunak lehenbizi langileen ordezkariei jakinaraziko zaizkie, eta haien iritziak entzunen ditu enpresak zehapena jarri aurretik. Dena den, zehapenak jartzeko ahalmena enpresak izanen du beti.

Enpresak, falten astuntasuna eta inguruabarrak kontuan hartuta, gehienez zehapen hauek jartzen ahal ditu:

a) Falta arinak: idatzizko kargu-hartzea.

Enplegu eta soldata gabe uztea gehienez bi egunez.

b) Falta astunak: idatzizko kargu-hartzea.

Enplegu eta soldata gabe uztea 3 eta 15 egun bitartean.

c) Falta oso astunak: enplegu eta soldatarik gabe uztea 16 egunetik 60ra bitarte.

Kaleratzea.

44. artikulua. Falten preskripzioa.

Graduaren arabera, falta arinek hamar egunen buruan preskribatuko dute, astunek hogei egunetan eta oso astunek hirurogei egunetan.

Horiek guztiak enpresak gertaeren berri izaten duenetik eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

45. artikulua. Erretiro partziala eta errelebo kontratua.

Hitzarmena Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunetik aurrera, indarreko legeriak aldian-aldian ezartzen dituen eskakizunak betetzen dituzten langileek erretiro partziala hartzen ahalko dute borondatez, baldin eta eskaera egiteko unean daukaten lanaldiaren %50 edo gehiago uzten badute.

Erretiroa hartu nahi badute lanaldiaren %50 baino gutxiago utzita, langilearen eta enpresaren arteko akordioa beharko da.

Aurreikusitako kasuetako edozeinetan, erretiro partziala hartu nahi duen langileak aurreabisua eman beharko du gutxienez erretiroa hartzeko eguna baino sei hilabete lehenago.

46. artikulua. Kontingentzia arrunten eta lan kontingentzien kontrola.

Enpresak ez du kontingentzia arrunten eta lan kontingentzien kudeaketa mutualitatearekin kontratatuko, eta osasun sistema publikora bideratuko dira. Hitzarmen hau sinatzean indarra duen kontratuaren arabera mutuak kontrolatzen baditu kontingentzia arruntak eta/edo lanekoak, hala iraunen du indarraldia amaitu arte, eta une horretan kontingentzia horien kontrola osasun sistema publikora itzuliko da.

47. artikulua. Legezko berrikuspena.

Hitzarmen honetan jasota ez dagoen orotan, aintzat hartuko da Nafarroako beste entitate batzuen jabetzako kirol ekipamenduak eta zerbitzuak kudeatzen dituzten enpresa eta entitateen hitzarmen kolektiboan, Langileen Estatutuan eta indarreko legedian xedatutakoa.

AZKEN XEDAPENETAKO LEHENA

"Fideltasun plusa" izenekoa ezartzen da, hamabi hilabeteetako paga bakoitzean kobratuko dena, enpresarekiko fideltasun baldintza jakin batzuk betetzen dituzten langileentzat, era honetan:

• oinarrizko soldataren %2 biurteko bakoitzeko, metagarria eta mugarik gabea, dagoeneko jasotakoa finkatuz.

Antzinatasun-osagarriak ez du gehieneko urte-mugarik izanen, metagarria izanen da eta biurtekotan sortuko da, eta oinarrizko soldataren %2ko igoera izanen du bi urteko aldi oso bakoitzeko, honako eskala orientagarri honen arabera:

• 2 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %2.
• 4 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %4.
• 6 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %6.
• 8 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %8.
• 10 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %10.
• 12 urte eta egun 1: oinarrizko soldataren %12.

Antzinatasun horretatik aurrera, osagarria automatikoki igoko da oinarrizko soldataren %2 gehiago biurteko berri bakoitzeko (14, 16, 18 urte, eta horrela hurrenez hurren), gehieneko mugarik gabe.

Antzinatasunaren ondorioetarako, aintzat hartuko da instalazioa aurretik kudeatu duten hirugarren enpresetan izandako antzinatasuna, 2012ko abenduaren 31ra arte instalazioan aplikatzekoa zen hitzarmen probintzialaren 35. artikuluan jasotako langileen subrogazio eskubideei dagokienez.

AZKEN XEDAPENETAKO BIGARRENA

Berdintasun planak

Hitzarmen hau sinatzen duten erakundeek, hala sindikatuek nola enpresa erakundeek, uste dute arau esparru orokor bat ezarri beharra dagoela sektore osoan esku hartzeko, bermatzeko tratu eta aukera berdintasunerako funtsezko eskubidea egiazkoa eta eraginkorra dela enpresetan. Horretarako, berdintasun politikak garatzeko konpromisoa aintzakotzat hartuz, helburu orokor hauek ezarri ditugu:

A) Jarraibideak ezartzea berdintasun planen prestakuntzari, egiturari eta prozedurei dagokienez, giza baliabideak ahalik eta hobekien kudeatzeko, horrela, bereizkeriak saihesteko eta egiazko aukera berdintasuna eskaintzeko, elkarrizketa sozialaren bidea etengabe erabiliz.

B) Osatzen den batzorde paritarioari laneko tratu eta aukera berdintasunaren arloan lan eraginkorra egiteko aurrerago aipatzen diren eskumenak esleitzea.

–Berdintasun planak.

3/2007 Lege Organikoan (RCL 2007, 586) ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan, eta xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu behar dituzte. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta adostu behar dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresak 50 langile baino gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko paragrafoan aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasun plana prestatu eta aplikatu beharko da.

–Berdintasun planen kontzeptua.

3/2007 Lege Organikoan xedatutakoaren arabera, enpresetako berdintasun planak antolatutako neurri multzoak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izanen dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako diskriminazioa ezabatzea.

Berdintasun planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko xede berariazkoak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

–Egoeraren diagnostikoa.

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresek egoeraren diagnostikoa eginen dute, lan baldintzen inguruko datuak, sexuaren arabera sailkatuak, biltzeko. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko dituzte, hala nola lanean hasteko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena eta mailaz igotzea, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei eta horiek txostena ematen ahalko dute.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera sailkatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

a) Plantillaren banaketa adinaren, antzinatasunaren, hierarkia mailaren, lanbide taldeen eta prestakuntza mailaren arabera.

b) Plantillaren banaketa kontratu moten arabera.

c) Plantillaren banaketa lanbide taldetan eta lansari taldetan.

d) Plantillaren banaketa lanaldiaren antolamenduaren, urteko lanorduen, txanda araubidearen eta lan-bizitza eta familia bateragarri egiteko neurrien arabera.

e) Plantillaren banaketa ordezkaritza sindikalari dagokionez.

f) Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak: lanbide taldea, adina eta kontratu mota.

g) Absentismo mailak, absentismoaren arrazoiak zehaztuta, eta azalduta zein diren baimenei, ezintasunei eta beste batzuei dagozkienak.

h) Azken urteko eszedentziak eta horien arrazoiak.

i) Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

j) Azken urteko prestakuntza orduak eta prestakuntza ekintzen motak.

k) Ondokoak ere diagnostikoan sartu behar dira: langileak aukeratu, prestatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio eta/edo komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, prestatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

–Berdintasun planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo zer neurri orokor hartu beharko diren tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko.

Hona hemen helburu horiek:

a) Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria eta hizkera sexista saihestea.

b) Emakumeek ardura handiko lanpostuak har ditzaten sustatzea.

c) Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko programa berariazkoak ezartzea.

d) Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren neurri zuzentzaileak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

e) Gizonei eta emakumeei berdintasunez bermatzea enpresako prestakuntza, bai bertakoa, bai kanpokoa, emakumeek lanean iraun dezaten.

f) Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete ohi dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

g) Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

h) Soldataren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

i) Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, horiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

j) Gizonek zein emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki uztartu ditzaten lortzea, sentsibilizazio kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri zabalduz.

k) Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen morala eta sexuala eragoztea.

–Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasun planak prestatzeko dituzten eskumenak.

Enpresak egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena izanen du. Diagnostiko horretan prestatzen den dokumentazioa langileen ordezkariei emanen zaie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, xedapen hauen eraginpeko enpresek berdintasun plana negoziatu beharko dute langileen ordezkariekin. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende, enpresan tratu berdintasunik atzeman bada. Desadostasunik baldin bada, legearen arabera gatazkak baldin badira, batzorde mistoko bitartekaritza eta arbitraje organoak izanen dira eskudunak.

Enpresan berdintasun plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena egiten ahalko dute, egoki jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute, artikulu honetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasunerako planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

–Batzorde paritarioaren eginkizunak, aukera berdintasunaren arloan.

Hitzarmen hau sinatzen duten entitateen ordezkariek osaturiko batzorde paritarioa arduratuko da II. atal honetan harturiko konpromisoak betetzeaz. Eginkizun hauek betetzen ahalko ditu:

a) Argibideak ematea, aurreko puntuetan ezarritako berdintasun planei buruzko xedapenak interpretatu eta aplikatzerakoan enpresetan sor litezkeen zalantzei buruz.

b) Sektoreko enpresetan adosten diren berdintasun planen bilakaeraren jarraipena egitea.

c) Gizonen eta emakumeen arteko laneko tratu eta aukera berdintasunari buruz txosten teknikoak prestatzea, alderdiek eskaturik.

d) Sektoreko aukera berdintasunari buruzko berariazko azterlan bat prestatzen ahalko da, zehazki, emakumeen lan eta enplegu egoeraren ebaluazio bat, hitzarmen honek ukituriko sektoreko enpresen artean inkesta bat eginez. Horretarako, enpresek generoaren arabera sailkaturik aurkeztu beharko dituzte datuak.

e) Lorturiko ondorioak ikusirik, Emakumearen Institutuarekin lankidetza hitzarmen bat sinatzeko aukera aztertuko da, hitzarmen honek ukituriko enpresetan tratu eta aukera berdintasunaren arloko praktika egokien kode bat prestatzeko.

1. ERANSKINA.–2026KO SOLDATA TAULA

2. ERANSKINA.–KANPONDOA 2026. URTEAN ALDI BATERAKO LANPOSTUA BETETZEKO ESKAERA EREDUA / MODELO DE SOLICITUD DE COBERTURA DE VACANTES TEMPORALES EN KANPONDOA PARA EL AÑO 2026

Izena/Nombre: ...................................................................................................................................

Deiturak/Apellidos: ..............................................................................................................................

NANa: ..............................................

Talde profesionala / Categoría profesional: .....................................................................................

Antzinatasuna enpresan / Antigüedad en la empresa: .................................................................., eta ............................................... NAN zenbakiarekin sinatua dagoen eskabide-orri honen bitartez, jarraian agertzen diren lanpostuak betetzeko nire prestutasuna adierazten dut:

Don/Doña ........................................................................................................................................., con DNI .............................................. mediante la presente solicitud firmada, manifiesto mi voluntad y disponibilidad para cubrir las vacantes que puedan surgir en los siguientes puestos:

Agoitzen, 2026ko ..................................................(a)ren .................(e)an.

Sinatua / Fdo: .......................................................................................

–Bi kopia aurkeztu: bat Kanpondoarentzat eta beste bat zigiluarekin langilearentzat.

–Entregar por duplicado: una copia para Kanpondoa y otra sellada para el trabajador/a.

3. ERANSKINA.–KANPONDOAN BEHIN BETIRAKO LANPOSTUAREN KOMUNIKAZIO EREDUA / MODELO DE COMUNICACIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS KANPONDOA

Postuaren deskripzioa / Descripción del puesto:

Agoitzen, 2026ko ..................................................(a)ren .................(e)an.

Kanpondoak izenpetua eta zigilatua:

4. ERANSKINA.–KANPONDOAN BEHIN BETIKO LANPOSTU HUTSAK BETETZEKO EREDUA / MODELO DE SOLICITUD DE COBERTURA DE VACANTES DEFINITIVAS KANPONDOA

Izena/Nombre: ...................................................................................................................................

Abizenak/Apellidos: ...............................................................................................................................

NAN/DNI: ..............................................

Kategoria profesionala / Categoría profesional: .....................................................................................

Antzinatasuna enpresan / Antigüedad en la empresa: ..............................................

Lanaldiaren portzentaia / Porcentaje de jornada: ............, eta .............................................. NAN zenbakiarekin sinatua dagoen eskabide-orri honen bitartez, jarraian agertzen diren lanpostuak betetzeko nire prestutasuna adierazten dut:

Don/Doña ......................................................................................................................................., con DNI .............................................. mediante la presente solicitud firmada, manifiesto mi solicitud de cubrir la vacante definitiva ofertada por la empresa para cubrir el puesto de ...............................................

Atxikitutako dokumentazioa / Documentación adjunta:

Derrigorrezko titulazioa / Titulación obligatoria: .....................................................................................,

Titulazio galdagarria / Titulación exigible: ...............................................................................................

Bestelako formakuntza / Otra formación: ...............................................................................................

.......................................................................................................................................................................

Bestelako dokumentazioa / Otra documentación: .............................................................................

........................................................................................................................................................................

Agoitzen, 2026ko ..................................................(a)ren .................(e)an.

Sinatua/Fdo: .......................................................................................

–Bi kopia aurkeztu: bat Kanpondoarentzat eta beste bat zigiluarekin langilearentzat.

–Entregar por duplicado: una copia para Kanpondoa y otra sellada para el trabajador/a.

Iragarkiaren kodea: F2613179