Iragarkia

19. ALDIZKARIA - 2026ko urtarrilaren 27a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

173C/2025 EBAZPENA, abenduaren 9koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Papeles El Carmen SAU enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Papeles El Carmen SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100522012013), erregistro honetan sartu baitzen 2025eko azaroaren 18an, 2025eko urriaren 21ean enpresaren eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuari dagokionez,

EBAZTEN DUT:

Lehena.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Papeles El Carmen SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31100522012013).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko abenduaren 9an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

PAPELES EL CARMEN, SAU

2024-2029ko HITZARMEN KOLEKTIBOA

2025eko urriaren 21a

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Xedea, eta eremu funtzionala eta lurraldekoa. Lan hitzarmen honek PAPELES EL CARMEN SAU enpresaren eta bere eremu pertsonaleko langileen arteko harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Eremu pertsonala. Hitzarmen honek enpresan zerbitzuak ematen dituzten langile guztiengan izanen du eragina.

Errespetatu eginen dira langileen baldintza pertsonal onenak, 14. artikuluan aurreikusitakoa izan ezik: 4. txandako langileei jaiegunetan oro har lan egiteagatik dagokien plusa.

3. artikulua. Denbora-eremua. Hitzarmenak sinatzen den unean hartuko du indarra, eta 2029ko abenduaren 31 arte jarraituko du indarrean; baina, ondorio ekonomikoak 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera izanen dira. Atzeraeragina izanen dute, soil-soilik, kasuan kasuko artikuluan edo idazketan berariaz adierazitako kontzeptuek.

Indarraldia bukatzean, hitzarmena salatutzat joko da, eta isilbidez luzatuko, beste akordio bat sinatu arte.

4. artikulua. Batzorde parekidea. Hitzarmen honetako batzorde parekideak hitzarmenaren aplikazioa interpretatu eta zainduko du, baita haren edukiaren gainean sor daitezkeen desadostasunak ere.

Hitzarmena sinatzen duten sindikatuetako ordezkari banak osatuko dute batzorde hori, eta enpresak ordezkari kopuru bera izanen du bertan. Sindikatuen ordezkaritza dutenek batera, eta ez banaka, hartuko dituzte erabakiak eta emanen dute botoa. Alderdiek aholkulariak eramaten ahalko dituzte bilkurara.

Alderdiren batek eskatzen duenean bilduko da batzordea, gutxienez astebete lehenago abisatuz gero. Arazoak konpontzeko gehienez ere bi asteko epea izanen du, eta bi alderdiek adostuta onartu beharko dira eztabaidagaiak.

II. KAPITULUA.–LAN DENBORA

5. artikulua. Lanaldia. Hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean, benetako lanaldia 1.728 ordukoa izanen da.

4. txandako langileen lan-egutegia halako moduan prestatuko da non langile horiek gutxienez ere 5 egun izanen baitituzte urtean libreki aukeratzeko. Pertsona batek bakarrik izanen du eskubide hori, eguneko eta ataleko.

Norberaren aukerako egunak hartzeko, langileak idatziz egin beharko du eskaera, nahi duen opor eguna baino 10 egun natural lehenago gutxienez, arloaren funtzionamenduari ahalik eta gutxien eragiteko.

6. artikulua. Norberaren aferak. Langile bakoitzak ordu hauek izanen ditu urtean (edo egiten duen lanaldiari proportzioan dagokion zatian) bere aferetarako, ordaindu bai baina errekuperatuko ez den baimen gisa:

–2024: 12 ordu.

–2025: 14 ordu.

–2026: 18 ordu.

–2027: 20 ordu.

–2028: 22 ordu.

–2029: 24 ordu.

Horrela, langile bakoitzaren benetako lanaldia 1.716, 1.714, 1.710, 1.708, 1.706 eta 1.704 ordukoa izanen da hitzarmena indarrean den urte bakoitzerako.

Orduok gutxienez 2 orduko blokeetan hartu beharko dira.

Enpresak nahitaez bete behar duen legezko araudiaren bidez, arestian zehaztutako urteko lanaldia (1.728 ordu) aldatzen bada, hemen ezarritako norberaren aferetarako orduak xurgatu eta konpentsatu eginen dira, legezko balizko murrizketa horren kontura. Langileen Estatutuaren aldaketa horren ondorioz, goranzko aldea balego benetako lanaldiarekin konparatuta, gutxienez 10 ordu ez-xurgagarri izanen lirateke norberaren aferetarako.

Adibidea: urteko benetako lanaldiko 1.728 ordu. Norberaren aferetarako 18 ordu (2026) –urteko benetako lanaldiko 1.710 ordu dira horiek–. Lege-aldaketa dela eta, urteko gehieneko lanaldia 1.712 ordukoa balitz pertsona eta urte bakoitzeko, horrela jasoko litzateke, eta horren gainean norberaren aferetarako 10 ordu gehiago egonen lirateke; beraz, lanaldia 1.702 lanordukoa izanen litzateke. Lege-aldaketarik egonen ez balitz adostutakoa baino txikiagoa denez, hori izanen litzateke hitzarmenaren indarraldia akitu arte aplikatuko litzatekeen lanaldia.

Langileak gutxienez ere lanegun bat lehenagotik eman beharko du abisua hura hartzeko.

Enpresak atalen eta/edo makinen arabera egiten duen asteko banaketan, atal eta/edo makina bakoitzeko pertsona batek bakarrik izaten ahalko du egun horretan baimena.

Ordu horiek langilearen lanaldiari proportzioan dagozkionak izanen dira, eta ordu horiek osorik baliatzeko eskubidea izateko, enpresan gutxienez 6 hilabeteko antzinatasuna izan beharko da, edo benetan lan egindako aldiaren zati proportzionala.

7. artikulua. Baimen ordainduak.

Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan eta hori interpretatzen duen jurisprudentzian xedatutakoari jarraituko zaio uneoro, honako hobekuntza hauekin:

a) Aitak, amak, ezkontideak edo seme-alabek ebakuntza kirurgiko anbulatorioa izanez gero, langileak lanera ez agertzeko eskubidea izanen du ebakuntza hori egiten den egunean.

b) Lanaldian 2. gradu arteko odol edo ezkontza bidezko ahaiderik hilez gero, langileak lanetik irteteko eskubidea izanen du gertaeraren berri izan bezain laster, eta lanaldi horretan lanik egin gabeko denbora ez da CCEAGren 8.5.1.b) artikuluan ezarritako baimen denbora gisa kontatuko.

CCEAGren 8.5.1 b) artikuluan aurreikusitako baimenaren harira, baimen horiek joan-etorriak egitea eskatzen badute, honelaxe arautuko dira:

–100 km arte (lantokitik): 2 eguneko baimena (3koa, ezkontidea edo lehen graduko ahaidea bada).

–101 eta 250 km artean: 3 eguneko baimena (4koa, ezkontidea edo lehen graduko ahaidea bada).

–250 km baino gehiago: 4 eguneko baimena (5ekoa, ezkontidea edo lehen graduko ahaidea bada).

c) 2. gradu arteko odol edo ezkontza bidezko ahaiderik hilez gero: 2 laneguneko baimen ordaindua. Heriotza igande batean izanez gero, hurrengo astelehenean eta asteartean hartuko da baimena, lanegunak badira. Heriotza larunbat batean izanez gero, hurrengo astelehenean hartuko da ordaindutako baimena, laneguna bada. 4. txandako langileek bi baimen egunak aukeratzen ahalko dituzte, baldin eta heriotza gertatu ondoko egunak badira eta haien egutegian lanegunak badira. Puntu honetako gainerako baldintzetarako, CCEAGren 8.5 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

d) Ospitalizazioagatiko baimen egunak, CEAGren 8.5.1.b) artikuluan ezarritakoak (bost egun, istripu edo gaixotasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badu edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu odol edo ezkontza bidezko bigarren mailarainoko ahaideak –izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne– edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak; medikuak larritzat jotzen duenean bakarrik izanen da larria gaixotasuna), langileak berak aukeratzen ahalko ditu, gertaera eragileak irauten duen bitartean. Aukeraketa horren berri eman beharko zaio lehenbailehen enpresari. Ondorio horietarako, parekatu egiten dira ospitaleko ospitalizazioa eta etxeko ospitalizazioa.

e) Arestiko b eta c apartatuetan araututako baimenak, ezkontide edo lehen graduko ahaideen kasuan soilik, 3 egunekoak izanen dira.

8. artikulua. Barne malgutasuna. Hitzarmen honen 9. artikuluan xedatutakoa galarazi gabe, enpresako zuzendaritzak uko egiten dio Langileen Estatutuko 34.2 eta CCEAGren 8.1.3 artikuluetan xedatutakoa aplikatzeari, 4. txanda jartzeko aukera uzten duelako beharrezkoa den ataletan, enpresari beharrezkoa iruditzen zaion unean.

9. artikulua. Lanaldiaren araubidearen aldaketa. Enpresaren hazkundea eta lantokietako enplegua bermatu beharra dela eta, ezinbestekoa da ekoizpena areagotzea lan lerro zehatzetan; izan ere, haietako batzuetan asetasun-maila altua da, eta hala izatea aurreikusten da, egungo lan araubideak ezartzen dituen astelehenetik ostiralera bitarteko hiru txandak direla eta. Hortaz, plantillako langileen lanari eta atsedenei buruzko araubidea aldatu beharko da hitzarmena sinatzean. Horrek dakar aipatu langileen lan baldintzak aldatzeko eredua ezarri beharra, haien interes eta eskubideetan ahalik eta kalterik txikiena eraginda, bereziki ekoizpena areagotzea eskatzen duten alorretan edo enpresak inbertitzea beharrezkotzat jotzen duen horietan, betiere etorkizuneko merkatuaren eskaeren arabera.

Horretarako, hitzarmena sinatzean, asteburuetan eta jaiegunetan lan egitera plantillako zer langile atxikiko den erabakitzeko –baliteke norbanakoaren kontratu baldintzak aldatzea, egungo asteko atseden araubidean eragiten baitu–, kontuan hartuko da zein zeregin eta eginkizun behar den, eta honelaxe eginen da:

–Lehenik, boluntarioak, zuzendaritzaren ustez behar diren ataletan lan egiten ahal dutenak (boluntario kopurua bete beharreko lanpostuena baino handiagoa bada, enpresan duten antzinatasunaren araberako hurrenkerari jarraituko zaio).

–Bigarrenik, enpresako zuzendaritzak kasuan-kasuan izendatzen dituen langileak, atal horietan behar den eskarmentua aitorturik dutenak. Horretarako, behar bat sortzen denean, zuzendaritzak hari erantzuteko profila duten langileen zerrenda emanen du, eta enpresan duten antzinatasunaren alderantzizko hurrenkerari jarraituz aukeratuko ditu behar dituenak.

Aipatu lan araubidea dagokion atalean egun zehatzean ezartzeko erabakia jakinarazi ondoren –langileen legezko ordezkariei eta plantilla osoari jakinarazteko, gutxienez ere 21 egun lehenago jarriko da abisua iragarki taulan–, langileren batek aldaketa hori gauzatzeari uko egiten badio, eta haren derrigortasunari kalterik egin gabe, hitzarmen bidez adostua baita, Langileen Estatutuaren 41. artikuluari jarraikiz emanen zaio haren berri, eta lan kontratua eteten ahalko da legez ezarritako baldintzetan.

Boluntario izan nahi duten langileek, bai eta aldaketari uko egiten dietenek ere, 7 egun naturaleko epean jakinarazi beharko diote zuzendaritzari, langileen legezko ordezkariek abisua iragarki taulan jarri eta handik aurrera.

Kendu egin dira 4. txandan sartzearekin lotutako konpentsazioak, eta baldintza pertsonal onenak gaur egun halakorik duten langileentzat bakarrik geratzen dira (bai 4. txandan sartzeagatik jada zenbatekoak jasotzen dituztenentzat, bai 4. txandako erregimen horretan 2016ko urriaren 7a baino lehen kontratatuak izateagatik eta data hori baino lehen 4. txandan zerbitzuak eman ez izanagatik horiek jasotzeko eskubidea dutenentzat).

10. artikulua. Lanbide heziketa.

Prestakuntza-ikastaroak lanaldian zehar emanen dira. Ezinezkoa bada, prestakuntzarako erabilitako denbora (prestakuntza-ekintzaren benetako iraupena) benetako lan-denboratzat zenbatuko da.

III. KAPITULUA.–KONTRATAZIOA ETA LANBIDE SAILKAPENA

11. artikulua. Kontratazioak.

Langileen legezko ordezkaritzarekin 2022ko martxoaren 3an lortutako akordioa onartu eta indarrean mantentzen da. Akordio horrek 4. txandan txandaketa egitea edo irtetea ahalbidetzen die hala eskatzen duten langileei, akordio horretan ezarritako baldintzatzaileekin. (2. eranskinean jaso da, hobeki ulertzeko).

12. artikulua. Gutxieneko mailak. Gutxieneko soldata-maila egun 19. maila gisa definitutakoaren baliokidea izanen da enpresan (komertzialak salbu, beste ordainsari sistema bat izanen baitute horiek).

Maila horrekin kontratatutako langilea gehienez ere 12 hilabetez egonen da soldata-maila horretan, salbu eta egindako lanari dagokion maila profesionala tailerreko laguntzailearena bada; kasu horretan, epe hori igarotakoan, 18. mailara igoko da, eta maila horretan egonen da laguntzaile eginkizunak egiten dituen bitartean.

Lanpostu baterako titulu arauturen bat eskatu bada kontratatzeko baldintza gisa, kontratatutako langilea zuzenean sartuko da CCNAGren arabera dagokion mailan. Honako talde hauei dagokie: Biltegi eta Bidalketa taldea, Garraio taldea eta Mantentze lanetako eta Instalazioko taldea.

13. artikulua. Produkzioko sustapenak.

–Paperezko eta bestelako materialetako manipulatuen alorra. Lanbide nagusiak.

Alor horretan zerbitzuak ematen dituen langilea 17. maila Sarrerakoan sartuko da, eta 12 hilabetez egonen da bertan, gehienez, esperientzia eta trebetasuna eskuratzen.

Epe hori igarota, 17. maila Finkatuan sartuko da.

–Flexografia alorra. Inprimagailuak.

Alor horretan zerbitzuak ematen dituen langilea 15. maila Sarrerakoan sartuko da, eta 12 hilabetez egonen da bertan, gehienez, esperientzia eta trebetasuna eskuratzen.

Epe hori igarota, 15. maila Finkatuan sartuko da.

–Eraldatze alorra. Estrusioa.

Alor horretan zerbitzuak ematen dituen langilea 16. maila Sarrerakoan sartuko da, eta 12 hilabetez egonen da bertan, gehienez, esperientzia eta trebetasuna eskuratzen.

Epe hori igarota, 16. maila Finkatuan sartuko da.

Ofizial espezialistaren kategoria erdietsiko du langileak, enpresarekin lan harremana hasi zuenetik 5 urte igarotzen diren unean, edozein dela ere bidea.

Enpresan zazpi urte eta erdi betetzean, enpresak berrikusi eginen du bidezkoa ote den edo ez ofizial kualifikatuaren kategoria ematea, eta, horretarako, I. eranskinean ezarritako balorazio prozedurari jarraituko dio.

Aipatutako denbora zenbatzeko, enpresan lanean emandako aldi guztiak hartuko dira kontuan, aldi horiek jarraian egin edo ez, edo aldi baterako laneko enpresen bidez eginak izan.

Aurreko apartatuetan xedatutakoa CCEAGk definitutako lanpostuetan aplikatuko da, baldin eta ofizial kualifikatuaren, ofizial espezialistaren eta ofizialaren kategoriak baldin badaude lanpostu horietan eta enpresan dauden balio bereko lanpostuek justifikatzen badute.

IV. KAPITULUA.–ALDERDI EKONOMIKOAK

14. artikulua. Ordainsariak.

Honako zenbateko gordin hauen igoera lineala langile guztientzat (zenbatekoak lanaldi osoko langile batenak direla ulertuko da. Lanaldi partziala: zati proportzionala).

2024. urtean: 925 euro gordin urtean.

2025. urtean: 952 euro gordin urtean*. 2025. urterako, ez litzateke egokitzapen gehigarririk eginen, igoera 2024. urtean izandako KPI errealera egokitzen baita.

2026. urtean: 800 euro gordin urtean.

2027. urtean: 800 euro gordin urtean.

2028. urtean: 825 euro gordin urtean.

2029. urtean: 825 euro gordin urtean.

Soldata bermea, 2026ko soldata tauletatik abiatuta, eta 10. mailako GUZTIRAKO GORDINA erreferentziatzat hartuta, honelakoa litzateke:

Urte hondarrean, aurreikusitako igoera linealaren ehuneko-igoera kalkulatzen da, aurreko urteko estatuko KPI errealaren aldean, 10. soldata-mailarako.

Aurreko urteko KPI nazionala gehi behean adierazitako diferentziala igoera linealaren % baino handiagoa bada, hurrengo urteko taulak egokituko dira. (Ez litzateke taularik murriztuko kasu bakar batean ere)

KPI nazionala % 3tik behera badago, %0,5eko diferentziala.

KPI nazionala % 3an edo gora badago, %0,35eko diferentziala.

2026. URTEKO SOLDATA-TAULETARAKO ADIBIDEA.

10. mailako guztirako gordina, 2025/12/31ra: 32.985,75 euro = (31.108,75 euro + 925 euro + 952 euro).

Igoera linealeko taulak 2026/1/1era = 32.985,75 euro + 800 euro = 33.785,75 euro.

–1. ADIBIDEA. (Demagun KPI nazionala % 3,5ekoa dela 2025ean).

Soldata bermea. Aurreko urteko KPI: % 3,5 + aplikazioko diferentzial positiboa (KPI > = %3) = %0,35

Igoera bermatua: % 3,5 + % 0,35 = % 3,85.

10. mailarako emaitza: 32.985,75 euro + % 3,85 = 34.255,70 euro gordin.

Ondorioz, hauek izanen lirateke 2026/01/01ean 10. mailan aplikatu beharreko soldata-taulak: 34.255,70 euro = 32.985,75 euro + 800 euro + 469,95 euro (soldata bermearen doikuntzakoak).

–2. ADIBIDEA. (Demagun KPI nazionala % 1,5ekoa dela 2025ean).

Soldata bermea. Aurreko urteko KPI: %1,5 + aplikazioko diferentzial positiboa (KPI < %3) = %0,5.

Igoera bermatua: %1,5 + %0,5 = %2,00.

Urte horretako 800 euroko igoera lineala %2,43ko igoera denez (800 euro 32.975,75 eurotik), ez da doikuntza gehigarririk egin behar.

Ondorioz, hauek izanen lirateke 2026/01/01ean 10. mailan aplikatu beharreko soldata-taulak: 33.785,75 euro (32.985,75 euro + 800 euro).

Igoera lineal hori proportzionalki txertatuko da egungo taulekiko, kategoria bakoitzaren arabera, mailaren araberako soldatan (% 65) eta soldata kontzeptu berri batean ("Hitzarmeneko igoera lineala" edo zehazten den izena). Igoera lineal hori 2 kontzeptutan banakatuko litzateke. Lehenengoa, % 65ekoa, antzinatasunaren zenbaketari lotuta egonen da. Gainerako % 35a antzinatasunaren kalkuluari lotuta ez dagoen soldata-kontzeptu berri bat izanen da.

Zati aldakorra:

Mozkinetan parte hartzea: mozkinetan parte hartzeko plus bat ezarri da, enpresak hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean duen emaitza GARBIAREN (sozietateen gaineko zerga kendu ondoren) % 6, hain zuzen ere.

Orobat, 2024tik 2027ra bitarteko urteetan, gehienez ere 375 euroko ordainsari gordina ezarri da langile bakoitzeko, urtean. 2028. eta 2029. urteetan muga hori 400 euro gordinekoa izanen da langile bakoitzeko, urtean.

Banaketa modu linealean eginen da, eta zenbateko bera hartzaile guztientzat, lanaldiaren portzentajearen arabera.

Plus hori ordaintzen den egunean enpresan alta emanda dauden langileek edo ez daudenak –erretiroa hartu edo zendu direlako– baina plusa sorrarazteko urtean gutxienez sei hilabetez enpresan egon direnek ere jasoko dute. Gurasoak eta/edo 3 urtetik beherako seme-alabak zaintzeko eszedentzian egon diren langileak ere barnean hartuko dira, eta eszedentzia efektibotzat hartuko da paga honen sortzapena kalkulatzeko.

Ekitaldia itxi eta hurrengo urteko irailean ordainduko da (2025eko, 2026ko, 2027ko, 2028ko, 2029ko eta 2030eko urrian).

Sortzapen urtean lan egindako aldiaren proportzioan jasoko da.

Ordainsarien kontzeptuak:

–Mailaren araberako soldata: lanbide maila bakoitzari dagokion soldata da. Hamabi paga berdinetan ordainduko da, hilean behin, edo 365 egunekotan (bisurteetan, 366 egunekotan), langile bakoitzak zer soldata mota duen (hilabetekoa edo egunekoa), horren arabera. Gizarte Segurantzan 1., 2., 3., 4., 5. eta 7. taldeetan kotizatzen duten langileek hilabeteko soldata izanen dute.

–Ekaineko eta abenduko aparteko pagak: ekaineko paga urteko lehen seihilekoari dagokio, eta abendukoa, bigarren seihilekoari. Paga bakoitzaren zenbatekoa mailaren araberako soldatako berrogeita bat eguni dagokiena izanen da, gehi antzinatasuna eta ex kategoria osagarria. Urtean zehar enpresatik alde egin edo enpresan sartzen diren langileek paga bakoitzari dagokion seihilekoan lan egindako denboraren proportzioan jasoko dituzte aparteko paga horiek. Hurrenez hurren, ekaineko eta abenduko bigarren hamabostaldietan ordainduko dira. Komertzialen 9. mailak bere paga finko eta berezituak ditu, erantsitako taulen arabera.

–Iraileko aparteko ordainsaria: iraileko paga urte natural osoari dagokio, urtarriletik abendura bitarte, eta iraileko lehen hamabostaldian ordainduko da. Pagaren zenbatekoa mailaren araberako soldatako hogeita hamabost eguni dagokiena izanen da, gehi antzinatasuna eta ex kategoria osagarria. Urtean zehar enpresatik alde egin edo enpresan sartzen diren langileek urtean lan egindako denboraren proportzioan jasoko dute paga hori. Komertzialen 9. mailak bere paga finko eta berezitua du, erantsitako taulen arabera.

–Antzinatasuna: langileek, antzinatasunaren osagarri pertsonal gisa, aldian aldiko igoera izanen dute enpresan emandako zerbitzualdiagatik; hain zuzen ere, bi hirurteko eta bosturtekoak izanen dira. Osagarriaren zenbatekoa % 3koa izanen da hirurteko bakoitzerako, eta % 3koa bosturteko bakoitzerako, mailaren araberako soldataren, aparteko ordainsarien eta ex kategoriaren (kasua bada) gainean. Gainerako soldata kontzeptuak kanpoan geratuko dira. Antzinatasuna langilea enpresan sartzen den egunetik hasiko da kontatzen. Zenbatzeko, enpresan edozein kontratazio bidetatik lan egindako aldi guztien batura eginen da, salbu eta 6 hilabetetik gorako etenaldiak izan badira; kasu horretan, etenaldi horren aurreko aldia ez da kontuan hartuko.

–Joan-etorriak: soldataz kanpoko osagarri bat da, lantokietara egindako joan-etorrien gastuak konpentsatzeko. Ez dute osagarri hori izanen ez komertzialek ez joan-etorri horietarako enpresarekin beste konpentsazio edo estaldura sistema bat adostuta duten langileek. Osagarria lineala da langile guztientzat, kontzeptu hori dela eta enpresarekin akordioren bat duten langileentzat izan ezik.

Osorik jasoko da lanera benetan joaten den egun bakoitzeko, kontuan izan gabe hitzarmena sinatzen denetik langileak izaten ahal duen lanaldi mota (murriztua edo ez).

–Ex kategoria: lanbide-sailkapen berriak 2009ko urtarrilaren 1ean indarra hartu zuenean beraiei atxikitako mailarentzat ezarritakoa baino oinarrizko soldata handiagoa jasotzen zuten langileek aldeari eutsiko diote osagarri honetan, mailaren araberako soldatatzat hartuko baita. Osagarri horri eutsi eginen zaio, non langilearen lanbide mailak eta soldatarenak ez duten gainditzen mailaren araberako soldataren eta jasotzen duen ex kategoria osagarriaren arteko batura.

–Gaueko lana: 22:00etatik 06:00etara arteko txandatan zerbitzu ematen duten langileentzat ezarri da osagarri hau.

Kontzeptu horrengatiko zenbatekoak honako hauek izanen dira benetan lan egindako gau oso bakoitzeko (22:00etatik 06:00etara), edo zati proportzionala:

–21 euro (2024. urtean).

–22 euro (2025. urtean).

–23 euro (2026. urtean).

–25 euro (2027. urtean).

–27 euro (2028. urtean).

–28 euro (2029. urtean).

–Jaiegun batean lan egiteagatiko plusa: enpresako edozein langilek jasoko du, bere egutegiaren arabera, larunbat, igande edo jaiegun batean lan egiten badu, dagokion txanda edozein dela ere.

Hona hemen plus horren zenbatekoak (lan egindako lanaldi oso bakoitzeko):

–2024: 48,50 euro gordin.

–2025: 51,00 euro gordin.

–2026: 53,50 euro gordin.

–2027: 56,00 euro gordin.

–2028: 60,00 euro gordin.

–2029: 62,50 euro gordin.

Hauen kasuan aplikatuko da:

–4. txandako langileak: larunbatetan (goiza-arratsaldea-gaua), igandeetan (goiza-arratsaldea-gaua) eta jaiegunetan, egutegiaren arabera.

–3 txandako erregimeneko langileak: larunbatetan (arratsalde-gaua), igandeetan (goiza-arratsaldea-gaua) eta jaiegunetan, egutegiaren arabera.

–Jaiegunetan oro har lan egiteagatiko plusa: (larunbat, igande eta/edo jaiegunak) 4. txandan: jaiegun batean lan egiteagatiko plusaren osagarri gisa jasoko da, eta 4. txandako egutegian sartuta dauden langileei bakarrik dagokie.

Ondorio horietarako, 4. txandako langiletzat hartuko da enpresak izen horrekin sortutako egutegietara atxikita dagoen langilea. Egutegi horiek enpresaren hainbat atal eta lantokiri eragin diezaiekete.

Erregimen horretan eta hilabete natural oso batean lan egiten duen bitartean kobratuko du langileak plusa, eta txandakatze horretan zerbitzuak emateari utzi eta hurrengo hilabetetik aurrera utziko dio plusa jasotzeari, aldaketa hori eragiten duen egoera edo arrazoia edozein dela ere.

Plusa urterokoa eta lanaldi osorako izanen da, eta 12 hilekotan jasoko da. Hona hemen plusaren urteko zenbateko gordinak, hitzarmenaren urte bakoitzean:

–2024: 700 euro gordin urtean.

–2025: 800 euro gordin urtean.

–2026: 900 euro gordin urtean.

–2027: 1.000 euro gordin urtean.

–2028: 1.100 euro gordin urtean.

–2029: 1.150 euro gordin urtean.

Hurrengo paragrafoan aipatzen diren osagarri pertsonalek plusaren zenbatekoak xurgatu eta konpentsatuko dituzte.

Oharra: 2015-2019 aldiko hitzarmenaren 13. artikuluan (jaiegunetako 4. txandako plusa) eta 9. artikuluan (lanaldi erregimena aldatzea), baldintza pertsonal on ez-xurgagarriak eman zitzaizkien 2015. urtea baino lehenagotik 4. txandan lan egiten zuten langileei, bai eta, beranduago hasi arren, enpresak berak 3 txandako egutegien ordez 4 txandakoa egiten bazuen ere.

Ezarri ziren baldintza pertsonalek, besteak beste, larunbatetan, igandeetan edo jaiegunetan lan egiteagatiko ordainsari handiagoa konpentsatzen zuten, eta, horregatik, bi alderdiek uste dute konpentsazio edo xurgapen hori arrazoizkoa dela; izan ere, bestela, langile horiei bi aldiz ordainduko litzaieke kontzeptu zehatz hori, bai egoera pertsonalaren bidez bai hemen arautzen den plusaren bidez.

Enpresan kontzeptu horrengatik epe luzerako konbergentzia lortzeko helburua dela eta, xurgatu ezin zen izaera pertsonal hori arestian adierazitako zenbatekoen bidez xurgatzen ahalko da, hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako, baldin eta pertsona horiek 4. txandako egutegi bati atxikita jarraitzen badute eta, ondorioz, plus berri hori jasotzen badute.

Enpresaren erabakiz 4. txandako egutegitik ateratzen diren pertsonek (baldintza pertsonal onenak dituztenak) ordainsarietan murrizketarik izan ez dezaten, beren nominan sartuko da xurgatutako zenbatekoa, hori gertatu eta hurrengo hilean, xurgapenak hasi aurretik zituzten baldintza berberetan.

Baldintza onen hori duten langileek diferentzial hori xurgatzen jarraituko dute hitzarmena indarrean dagoen bitartean. Jaiegunetako lan-plusaren araberako ordainsaria hobetzen du, txanda horretan benetan lan egindako egun bakoitzeko.

–Txanda aldatzearen plusa: Beren ohiko txandakatzea (urtearen hasieran ezarritakoa) ekoizpen beharrengatik aldatu behar izan duten langileentzat ezarri da, honako modu honetan:

• Urtean 375 euro gordineko ordainketa bakarra 2024an eta 2025ean (gutxienez 6 asteko txandakako lanarekin), 385 euro 2026an, 400 euro 2027an eta 420 euro 2028an eta 2029an, txandakako lana urtean gutxienez 5 astetan aldatzen duen langilearentzat.
• Hasierako urteko egutegian ezarritakoaz bestelakoa den txandakako laneko 5 aste gehigarri bakoitzeko, 100 euro gordineko ordainketa gehigarria ezartzen da, 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera.

Txandakako lanaren aldaketatzat hartuko da langile batek urte hasieran bere egutegian finkatutako ohiko txanda espresuki aldatu behar badu aste batean. Halere, ez da aldaketatzat hartuko aurreko ohiko ziklora itzultzea.

Plus hori sortzapen hilaren hurrengo nominan ordainduko da.

–Mantentze-lanetako guardiak: guardiagatik jasoko den zenbatekoa mantentze-lanetako teknikarien arreta behar denean benetan joaten direnez bereizia eta bestelakoa izanen da. Guardiako zenbatekoa osorik jasoko da egoera horrek langileari eragiten dioten egunetan (jaiegunak). Osagarri honen ondorioetarako bakarrik hartuko dira jaieguntzat larunbat, igande eta jaiegun ofizialak (edo ordezko jaiegunak).

Hauek dira kontzeptu horrengatiko zenbatekoak:

–2024: 60 euro.

–2025: 70 euro.

–2026: 75 euro.

–2027: 90 euro.

–2028: 95 euro.

–2029: 100 euro.

Benetako presentzia orduez gain, enpresako edozein lantegitara joateko denboragatik aparteko ordu 1 ordainduko zaio guardiako langileari.

Mantentze-lanen arloak aplikazio orokorreko egutegietatik kanpo bete behar dituen premiak jakinaraziko dizkie enpresak arlo horretako langileei.

Horiek ataleko langile boluntarioekin beteko dira, eta haien egutegi pertsonala egokituko da aurreko urteko azken laneguna baino lehen.

Mantentze-lanetako guardiak ez dira beharrezkoak izanen atalean 4. txanda iraunkor eta orokor bat ezarriz gero.

Ordainsarien beste kontzeptu batzuk: aurreko apartatuan sartu gabeko ordainsariaren beste kontzeptu batzuk sorrarazteko eta zenbatzeko, enpresako zuzendaritzarekin lortzen diren banakako akordioetan eta/edo akordio kolektiboetan eta Langileen Estatutuan xedatutakoari bakarrik jarraituko zaio.

15. artikulua. ABE egoeraren osagarria.

Enpresak langilearen ordainsariaren % 100era arte osatuko du haren soldata-maila gordinari eta jasotzen ahal dituen osagarri finkoei dagokienez, honako egoera eta denbora tarte hauetan:

1) Lehen egunetik, eta ABEak irauten duen bitartean, honako egoera hauetan:

a) Laneko istripuak edo lanbide gaixotasunak eragin duenean.

b) Gaixotasun arruntagatiko edo lanez kanpoko istripuagatiko baja, ebakuntza kirurgikoa edo 48 ordutik gorako ospitaleratzea behar denean.

c) Gorputzaren zatiren bat eskaiolarekin edo beste edozein prozedurarekin immobilizatzea eskatzen duen jatorri traumatikoko edozein inguruabarrek eragindakoa denean.

d) Prozesu onkologiko batek eragindakoa denean. Prozesu hori behar bezala dokumentatu beharko da, txosten medikoaren bidez.

2) Seme-alaben edo ezkontidearen heriotzaren ondoriozko ABE egoeretan, lehen egunetik aurrera ordainduko da, eta 60 egunez gehienez ere.

3) ABE egoeran dagoen urte bakoitzeko lehen 7 egunetan, edozein dela ere horren kausa; ondorio horietarako, ez dira kontuan hartuko aurreko apartatuetan jasotako arrazoietako edozeinek eragindako ABE egoerak.

Aurreko apartatuetan barne hartu ez diren gainerako kasuetan, une bakoitzean indarra duen legeriak erregelamenduz ezarritako prestazioak jasoko ditu langileak.

Aldi baterako ezintasunaren prestazioek arau hauek izanen dituzte enpresan, hitzarmena sinatzen denetik aurrera:

16. artikulua. Soldatak ez aplikatzea.

Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aurreikusitako gaietatik soldata arloa bakarrik uzten ahal du enpresak aplikatu gabe, enpresa batzordearekin horretarako kontsulta aldian hala adostu ondoren, edo hitzarmenaren batzorde parekidearekin, ez bada batzordearekin adostasunik lortu kontsulta aldian.

Adostasuna lortzea ezinezkoa bada, bitartekotza eta arbitrajea eginen dira Nafarroako Lan Auzitegian; betiere, enpresak galera ekonomikoak dituela frogatu beharko du, hau da, zerotik beherako emaitza garbia duela zergak ordaindu ondoren (egoeraren balantzea eta kontabilitate plan orokorraren arabera auditatu gabeko galera-irabazien kontua aurkeztuta, baita eskaera egiten den ekitaldiko BEZaren aitorpenak ere) ondoz ondoko bi hiruhilekoetan ekitaldi fiskal oso batean; horretarako, enpresa batzordeak arbitrajea onartu beharko du.

Kontsulta aldia adostasunik gabe akitu eta arbitrajera jotzen ez denean, enpresak Hitzarmen Kolektiboen Aholku Batzordearen esku uzten ahalko du gaia, konponbidea bila dezan.

Soldatak ez aplikatze hori unean uneko soldata taulen %10ekoak izaten ahal dira, gehienez ere.

Ez aplikatzearen itzulgarritasuna eta atzeraeraginezko konpentsazioa:

Soldata ez da aplikatuko harik eta enpresak, zergak ordaindu ondoren, emaitza garbi positiboa lortu arte –horretarako erreferentziak urteko kontu auditatuak izanen dira– eta aplikazio ezaren egoera errealeko soldata masaren kostuaren eta aplikatu balitz aterako litzatekeenaren arteko aldeak berriro galerarik sortzen ez duen arte enpresaren emaitza garbian. Horrek ez du galaraziko mozkin garbi positiboa gertatzen denean, aplikazioa urte hasierara itzultzea.

–Soldatak lehengora itzultzea: lehen deskribatutako kasuan (enpresa mozkin garbiaren egoerara itzultzea eta bi egoeren arteko soldata masaren kostuen arteko aldeak kontuak berriro negatibo ez bihurtzea), enpresa une horretako soldata taulen egoerara itzuliko da.

Enpresak mozkin garbi positiboa lortzen badu, baina nahikoa ez bada hasierako tauletara itzultzeko, aurreko paragrafoan adierazi bezala, soldata taula berriak eginen dira, haiek aurreko ekitaldiko mozkin garbia zero (balizko zero) izateko adina aldatuta, eta aplikazio eza aldatutzat jo (edo eraginik gabe, zein den ateratzen den zenbatekoa), eta taula berriak aplikatuko dira. Sistema hori hurrengo ekitaldietan aplikatuko da, harik eta soldata taulak aplikazioa egin balitz izan beharko zirenen adinakoak izan arte.

Betiere, gertaera egiaztatu eta hurrengo bi hilabeteetan itzuliko da egoera horretara, gehienez ere.

–Atzeraeraginezko konpentsazioa, eros-ahalmena galtzeagatik: aurreko puntuan deskribatutako egoeragatik soldaten aplikazioa egiten bada, aukera izanen da langileei galdutako eros-ahalmena konpentsatzeko, eta honela jokatuko da:

Urteko kontuen kalkulu berriak egin eta gero zergak ezarrita emaitza garbiari aplikazio ezaren egoeraren eta hura gabeko egoeraren arteko soldata masaren aldea kendu eta hura positiboa bada eta negozio zifraren zenbateko garbiaren % 1,5 baino handiagoa, enpresak % 1,5 horretatik gorako emaitzaren % 50 erabiliko du langileen eros-ahalmenaren galera konpentsatzeko, horiek erreferentziako urtean jasotzen duten soldataren proportzioan. Horretarako epea aurreko puntuan soldatak lehengora itzultzeko aipatutako bera izanen da.

Aplikazio ezari buruzko oharrak:

–Kaleratze objektiboen kasuan, aplikazio ezaren aurreko soldataren % 100aren gainean kalkulatuko dira.

–Jaso gabeko diru kopuruak erreklamatzeko eskubidea ez da preskribatuko enpresak ekitaldi fiskal oso batean emaitza garbi positiboak lortzen ez dituen arte.

–Soldaten aplikazio ezaren epe horretan, enpresak konpromisoa hartua du Langileen Estatutuaren 41. artikuluan jasotako neurririk ez aplikatzeko, non eta ez den bestelako akordiorik langileen legezko ordezkariekin.

V. KAPITULUA.–LAN-BIZITZA ETA FAMILIA BATERAGARRI EGITEA

17. artikulua. Baimenak berdintzea izatezko bikoteentzat. Izatezko bikoteek eta zuzenbidezkoek baimen ordainduetarako eskubide berak (ezkontzagatiko baimena izan ezik) izanen dituzte; langileak eta dagokion erakundeak modu sinesgarrian frogatu beharko dute egoera hori.

18. artikulua. Esnea emateko ordu pilatuak. Langileak Langileen Estatutuaren 37.4 artikuluan ezarritako baimen hau metatzeko aukera erabiltzen badu, 15 lanegun metatzeko eskubidea izanen du; 20 lanegun, erditze anizkoitza izan bada.

VI. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK ETA BESTE ESKUBIDE SOZIAL BATZUK

19. artikulua. Ordu kreditua. Enpresa batzordeko kide bakoitzak ondoz ondoko bi hilabete naturali dagozkien ordu sindikalen kreditua metatzen ahalko du, aldez aurretik enpresari eskatuta; noiz hasi behar duen orduak metatzen, aurreko hilabetean aurkeztuko dio idazkia enpresari.

20. artikulua. Aseguru pribatuak. Enpresak langile guztientzat hitzartuta duen istripu aseguruen banakako poliza mantenduko du Gizarte Segurantzako araubide orokorraren arauz kanpoko prestazio gisa, heriotza eta istripu baten ondoriozko erabateko ezintasun iraunkorra estaltzen dituena, hura lanean izan edo kanpoan, 40.000 euroko kapital aseguratu batekin.

VII. KAPITULUA.–ASKOTARIKO GAIAK

21. artikulua. Laneko arropa. Langile bakoitzari laneko bi arropa sorta emanen zaizkio urtero, orain arte bezala, egindako lanaren arabera.

Langileek oinetako ergonomikoak eta konpresio-galtzerdiak edukitzen ahalko dituzte, laneko arriskuen prebentzioko departamentuari hala eskatzen badiote. Urteko osasun azterketekin batera emanen dira.

22. artikulua. Fisioterapia zerbitzua. Fisioterapia zerbitzua doakoa izanen da lanbide gaixotasun bat diagnostikatuta eta aitortuta duten langileentzat. Gehienez ere 10 saio eginen dira urtean.

BESTE AKORDIO BATZUK

LEHENA.–ORDAINDU GABEKO BAIMENA. Enpresan urtebete baino gehiago daramaten langileek 4 egunetik 30 egunera bitarteko ordaindu gabeko baimena eskatzen ahalko dute. Eskubide hau ez du langile batek baino gehiagok erabiltzen ahalko aldi berean, eta urtean behin baizik ez da eskatzen ahalko.

Eskaera idatziz egin beharko da, enpresako giza baliabideen departamentuari zuzenduta, eta hartu izanaren agiria izan beharko du, eskaera hasi baino 5 egun natural lehenago gutxienez.

Baimen hori ezin da beste enpresa batean lan egiteko erabili; enpresak horren berri duenean, kontratuaren fede ona urratu dela ulertuko da.

Oporraldiaren jarraitutasunik gabe baliatzen ahalko da (betiere egiaztatzen bada giza baliabideen departamentuak behar besteko aurrerapenarekin jaso duela jakinarazpena), eta baimena hartzeak ez du ez egunik ez aparteko pagarik sortuko.

Lanera aldez aurretik itzultzeko aukera izanen dute langileek, betiere enpresako giza baliabideen departamentuari idatziz eskatzen badiote –hartu izanaren agiria izan beharko da– lanera itzuli nahi duten eguna baino 7 egun natural lehenago, eta enpresak ez badu bitarteko kontraturik egin pertsona horiek ordezteko.

BIGARRENA.–TENPERATUREI BURUZKO AKORDIOA. Alderdi sinatzaileek lan baldintzak arautzea adosten dute, tenperatura handien ondorioz Altzuzako, Uharteko eta Carsaleko langileek jasaten dituzten deserosotasun edo eragozpenak gutxitzearren.

Dagoeneko eginda dauden inbertsioak (estalkiak aldatzea) eta ekoizpen eremu berrian egiteko daudenak ahalegin handitzat jotzen ditu enpresak arlo horretan.

Ondorio horiek arintzeko asmoz, jarduketa ildo hauek ezarri dira:

Adierazitako instalazioetan, ekoizpen eremuetan, tenperaturak 28 °C-tik gora egiten badu etengabe, bi orduz, laneko denboran, bero baldintza horien eraginpeko langileek hamar minutuko atseden konpentsatzailea hartzeko eskubidea izanen dute; banaka, txandaka eta zuzeneko arduradunak erabakitzen duen moduan hartuko da, produktibitatea ez jaisteko. Estrusio eremuko langileek, ekoizpen sistema horren baldintza bereziak direla eta, txandaka hartuko dituzte atsedenaldi horiek, ezinezkoa baita hura gelditzea. Orobat, alderdi horri dagokionez, enpresaren gaur egungo instalazio multzoko gainerako eremuetako lan baldintzak jarduera arrunterako egokiak direla onartzen da eta, hortaz, akordio honek ez du eraginik haiengan.

Tenperatura kontagailua zeroan jarriko da txanda bakoitzaren hasieran eta tenperatura 15 minutuz jarraian ezarritakotik behera dagoenean. Neurketa gailu bereiziak izanen dira jantzigintza/inprimaketarako egungo nabean, bai eta 2. nabeko ekoizpen diseinaturako eremu berrian ere.

Gailu horien neurketek bakarrik izanen dute balioa, ondorio guztietarako, akordio honetan.

Zentroetan erregistratutako tenperatura neurketen berri emanen zaie langileen legezko ordezkariei urtero.

Akordio honek indarra izanen du harik eta apirilaren 14ko 486/1997 ERREGE DEKRETUAREN III. ERANSKINEKO 3.a) apartatuak, gai honi buruz argitaratzen den beste edozein legeria aplikagarrik edo enpresak eta batzordeak elkarrekin hala adostuta indargabetu edo aldatzen duten arte.

HIRUGARRENA.–ERRETIRO PARTZIALA.

1.–Hitzarmen akordioa indarrean dagoen bitartean (2029/12/31ra arte), manufaktura industriarako erretiro partziala eskuratzeko eskubidea ezarriko du enpresak, abenduaren 23ko 11/2024 Errege Dekretuan definitutako baldintza eta betekizunekin, langileak hala eskatzen badu. Eskubide horren ezarpenari eta lotutako txanda kontratuari dagokionez, hau argitu behar da:

–Erretiro partziala hartzen duen langileak indarreko legeriak adinari eta kotizazio aldiari buruz eskatzen dituen baldintzak bete beharko ditu, bai modalitate horretako erretiro partzialerako, bai 65 urterekin hartzen den behin betiko erretirorako. Enpresak ezin badu bere kabuz egiaztatu, langileak egiaztatu beharko du, eta idatziz jakinarazi beharko dio giza baliabideen departamentuari. Erretiro partziala hartzeko izan behar den adina bete baino 3 hilabete lehenago egin beharko da, gutxienez.

Enpresak ere baiezkoa eman beharko du, betiere langileak erretiro partziala hartu eta gehienez 4 urteko epean hartzen ahal badu behin betiko erretiroa.

–Enpresak eta langileak elkarrekin zehaztuko dute urteko lanaldiaren ehunekoa eta lanaldiaren banaketa. Langileari dagokio alderdi horiei buruzko azken erabakia hartzea.

–Erretiro osoa hartu arte egin beharreko ordu kopurua modu metatuan egitea hitzartzen ahal da.

–Langileak erretiro partzialeko egoera lortzeko betekizun guztiak betetzen dituenetik, enpresak gehienez 6 hilabete izanen ditu txanda kontratua egiteko. Erretiro partziala formalizatu arteko aldi hori benetako lan-denboratzat hartuko da.

–Aldi horretan, langileak lanerako ezintasuna (ABE) jasaten badu, metaketa eten eginen da baja egunetan, eta zerbitzuak emateko aldia ABEa bezainbeste luzatuko da, salbu eta aldi baterako ezintasunak gutxienez 15 eguneko ospitaleratzea eragin badu, edo behar bezala egiaztatutako prozesu onkologiko baten ondorio bada; kasu horretan, ABEaren aldia benetako lan-denbora moduan zenbatuko da.

Enpresan 20 urteko edo gehiagoko antzinatasuna duten langileen kasuan, ABEko edozein aldi benetako lan-denbora moduan zenbatuko da.

Puntu honetan (erretiro partziala) aipatutako alderdi guztiak atzeraeraginik gabe aplikatuko dira, sinatzen denetik aurrera, hitzarmen akordio berri baten arabera eta haren aplikagarritasunez.

AZKEN XEDAPENA.–ORDEZKO ZUZENBIDEA Hitzarmen kolektibo honetan jaso ez den horretan, Langileen Estatutuan, Arte Grafikoen Estatutuko eta indarra duten legezko gainerako xedapenetan xedatutakoari jarraituko zaio.

I. ERANSKINA.–OFIZIAL KUALIFIKATUAREN KATEGORIA LORTZEA

1.–XEDEA.

Enpresan 7 urte eman ondoren, OFIZIAL KUALIFIKATUAren kategoria lortzeko ebaluazio sistematika definitzea.

2.–IRISMENA.

Prozedura honek lantoki guztietako zuzeneko eskulanari eraginen dio.

3.–SISTEMATIKA.

Prozesuaren hasiera:

hitzarmenean ezarritakoaren arabera.

Ebaluazioa:

Industria Zuzendaritzak 0 eta 500 arteko puntuazioa emanen dio langileari, jarraian deskribatutako irizpideen arabera, erreferentziatzat hartuta langileak enpresan eman dituen aurreko 12 hilabeteak, inolako arrazoirengatik lan kontratua % 85ean eten ez bada gutxienez (balorazio egokia egiteko), baldin eta ebaluatu beharreko faktorea denbora tarte edo balorazio tarte desberdinari ez badagokio.

Ebaluatu eta haztatu beharreko faktoreak:

deskribatutako irizpideek kontuan hartutako balorazioa islatzen dute, enpresaren egungo egoeran.

Urtean behin produktibitate eta efizientzia datuak jakinaraziko zaizkie langileen legezko ordezkariei, kalkulu hori egitea posible den ataletan (estrusio atalean ezin da egin).

Emaitza eta feedbacka: OFIZIAL KUALIFIKATUA izanen da 370 puntu edo gehiago lortzen dituen langilea.

Emaitzaren berri emateaz gain, hobetu beharreko alderdiak jakinaraziko zaizkie emaitza negatiboa jaso duten langileei.

Emaitza negatiboen kasuan, ez dira berrikusiko gutxienez urte natural bat eta gehienez 3 urte igaro arte.

4.–DESKRIBAPENA.

HASIERA Hitzarmenaren edo berrebaluazioaren arabera.

AZTERKETA Ezarritako irizpideen arabera puntuatuko da (I. eranskina).

EBAZPENA Langile batek 370 puntu edo gehiago lortzen baditu, igoera dagokio.

FEEDBACKA Ebazpena jakinarazten da, eta, hala badagokio, hobetzeko alderdiak.

Balorazioaren formatua.

KALITATEA (% 20) Urte 1 erreklamaziorik gabe 100 p.

6 hilabete erreklamaziorik gabe 50 p.

PRODUKTIBITATEA (% 35).

Produktibitatea +% 5 175 p.

Produktibitate ertaina 110 p.

Produktibitatea -% 5 70 p.

LERMA EFIZIENTZIA (% 30).

Efizientzia +% 5 150 p.

Efizientzia ertaina 110 p.

Efizientzia -% 5 70 p.

BALIOANIZTASUNA (% 15).

Produktu desberdinen 3 makinaren domeinua 75 p.

Produktu desberdinen 2 makinaren domeinua 50 p.

Gehieneko puntuazioa: 500 p. Ofizial kualifikatua 370 punturekin.

2. ERANSKINA.–4. TXANDAKO EGUTEGIAN DAUDEN LANGILEEN TXANDAKATZE PROZEDURA

Altzuza, 2022ko martxoaren 3a.

XEDEA: 4. txandako egutegian dauden langileen txandakatzeei edo aldaketei aplikatzen ahal zaien prozedura definitzea, hura indarrean egoten ahal den enpresako ataletan.

IRISMENA: 4. txandako egutegiari atxikitako arloetan edo ataletan lan egiten duten (egun edo etorkizunean) enpresako langile guztiei eragiten die prozedura honek.

SISTEMATIKA:

Eskaera: 4. txandako egutegian gutxienez 3 urtez aritu den langile baten eskariz hasiko da arestian deskribatutako 4. txandako egutegiari esleitutako langileen txandakatze edo aldaketa posiblea ebaluatzeko prozesua. Denbora hori igarotakoan, langileak 3 txandako lan-egutegira aldatzeko aukera ebaluatzea nahi badu, idazki bat bidali beharko du enpresako giza baliabideen departamentura, interesa duela jakinarazteko.

Egutegia aldatzeko eskaera bat baino gehiago egonez gero, enpresako antzinatasunaren arabera eginen dira; hala, eskatzaileen artean antzinatasun handiena duen langilearen eskaera baloratuko da lehen, horretarako ordezko bideragarriak egonez gero.

Eskaera horri erantzuteko lehentasun ordena zehazteko epea 15 egunekoa izanen da, inguruabarra iragarki-taulan argitaratzen denetik zenbatzen hasita, hurrengo puntuan azaltzen den bezala. Epe hori igarotakoan, 4. txandatik irtetea baloratzeko idazkia giza baliabideetan aurkeztu duten pertsonek erantzuna jasotzeko lehentasuna izanen dute eskatzaile berrien aurretik, enpresan duten antzinatasuna edozein dela ere.

4. txandako ordezko posibleak:

Langileak egungo lan egutegia aldatzeko interesa duela jakiten duenean enpresak, inguruabarra iragarki-tauletan argitaratuko du 15 eguneko epean, eta lanpostu hori betetzeko lehentasun ordena hau aplikatuko da:

1.–4. txandako egutegian sartu nahi duten boluntarioak badaude lan-atal berean (atalak zehazteko, asteko egutegien argitalpenean agertzen den horien banakapena izanen dugu kontuan), eta une horretan beste egutegi bati atxikita badaude, lehentasuna izanen dute lanpostu hori eskuratzeko. Interes hori idatziz jakinarazi beharko zaio enpresako giza baliabideen departamentuari. Aldaketa horrekin, egutegian sartzen den langileak ez du inolako konpentsazio ekonomikorik izanen –jakina, 4. txandako erregimenean lan egiteagatik enpresaren hitzarmen kolektiboan jasotako baldintzak aplikatuko zaizkio–.

4. txandako egutegitik irtetea nahi duten eskatzaile baino boluntario gehiago badago, enpresan antzinatasun handiena duen boluntarioaren eskaerari erantzunen zaio.

2.–Boluntariorik ez badago, enpresak kontratu mugagabeak egin baditu atal horretan eta txandakatzeak egonez gero 4. txandako lan erregimenean sartuko dela jasotzen bada kontratu horren klausuletan, enpresan duten antzinatasunaren alderantzizko hurrenkeran sartuko dira (lehenik, antzinatasun txikienekoak). Aldaketa hori egiteko, 4. txandako erregimenean sartzen den langileak 5 urtetik beherako antzinatasuna izan beharko du enpresan. Antzinatasun handiagoa izanez gero, aldaketa ez da bide horretatik egiten ahalko egungo langileen txandakatze eskaeraren bat badago, arestiko puntuetan deskribatutakoaren arabera.

3.–Hirugarrenik, 4. txandako egutegitik irtetea eskatzen duten langileen egutegia aldatzeko, enpresak egiturazko kontratazio berriak egiteko beharra izan beharko du (lanaldi osoko kontratu mugagabe bat formalizatzea izanen da hori), bai ekoizpenerako premiak areagotu direlako, bai erretiroagatiko ordezkapenak egin behar direlako…, txanda aldaketa eskatu duen pertsonaren lanbide-talde beraren barruan.

Prozesu horri guztiari, eskaerei, balorazioei eta abarri buruzko informazioa batzorde parekideak emanen du.

EGUTEGI ALDAKETA FORMALIZATZEA.

Behin ordezkoa hautatuta, prestakuntza plan bat ezarriko da kasu bakoitzean, eta egutegi aldaketa eraginkorra eginen da hautagaiak dagokion lanpostuan egiten diren zeregin guztiak betetzeko behar besteko prestakuntza duen unean. Balorazio hori ataleko arduradunak eginen du, industria zuzendariaren oniritziarekin. Hautatutako ordezkoa sartuko da 4. txandako lan-erregimenean, nahiz eta gerora lanbide-talde horretan egiturazko kontratazioak egon, aipatutako prestakuntza prozesua ez baldintzatzeko, baina aurreko apartatuko 2. puntuan deskribatutakoa kontuan hartuta.

4. txandatik irteten den langileak 3 txandako erregimenera aldatuko du bere egutegia, eta une horretan eginen du egutegien diferentziagatik hartu behar dituen egunen zenbaketa. Urteko lanaldian egin beharreko lanegunen guztizkora egokitzeko, egun bakoitzeko egun bateko irizpidea erabiliko da, dela atseden eguna, dela egutegi kolektiboan lanekoak ez direnak berreskuratzeko eguna, enpresak egun horietan langileak behar dituenean. Txandakako lanaren aldaketa horrekin ez da aplikatuko hitzarmen kolektiboan jasotako txandakako lanaren aldaketaren plusaren sortzapena.

Prozedura hau sinatu duten alderdiek irekita uzten dituzte prozeduran gerora egiten ahal diren aldaketak –aho batez onetsi beharko dira hitzarmenaren batzorde parekidean–.

Langileen ordezkarien aldetik. Enpresaren ordezkarien aldetik.

SOLDATA TAULAK 2024

SOLDATA TAULAK 2025

Iragarkiaren kodea: F2516517