Iragarkia

185. ALDIZKARIA - 2026ko irailaren 17a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

AKATS ZUZENKETA. Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektiboa. Ebazpen berria.

2026ko 172. Nafarroako Aldizkari Ofizialean, irailaren 1ekoan, argitara eman zen Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiaren 137C/2026 Ebazpena, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektiboa.

Akatsak atzeman dira hitzarmen horren testuan. Eta zuzentzeko errekerimenduak egin ondoren, testu osoa argitaratzen dugu, ebazpen berri baten bidez:

154C/2026 EBAZPENA, irailaren 9koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektiboa.

Akats zuzenketa argitara ematen da orok jakin dezan eta behar diren ondorioak izan ditzan.

Iruñean, 2026ko irailaren 9an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendioroz Casallo.

154C/2026 EBAZPENA, irailaren 9koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektiboa.

Ikusirik Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31002805011981) erregistro honetan 2026ko ekainaren 30ean sartu zena 2026ko ekainaren 17an sektoreko enpresen ordezkariek eta gehiengo sindikalak sinatuta (137C/2026 Ebazpena, irailaren 1eko Nafarroako Aldizkari Ofiziala). Ikusirik, orobat, testuan egindako akatsak, eta zuzentzeko errekerimenduak egin ondoren, bidezkoa da akatsak zuzentzea eta berriz argitaratzea.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industria sektorearen hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31002805011981).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko irailaren 9an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

NAFARROAKO ERAIKUNTZAREN ETA HERRI LANEN INDUSTRIAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Indarraldia: 2025-01-01etik 2026-12-31ra

ARAU OROKORRAK

1. artikulua. Pertsona-eremua.

Hitzarmen kolektibo hau aplikatuko zaie beren zerbitzuak Nafarroan ematen dituzten enpresei eta langileei, honako jardueretan ari badira: marmolak eta harriak, eraikin egileak, hiri eraikin egileak eta sustatzaileak, igeltserotza, zurajea, pintura, igeltsu eta eskaiolazko dekorazioa, igeltsu eta kare fabrikazioa, herri lan orokorretako kontratistak eta eremu nazionaleko herri lanetako enpresak, harria, legarra eta harea ateratzeko harrobiak, gai horiek eraikuntzan erabiltzekoak izanik eta zuzenean eraikuntza enpresek ustiatzen ez dituztenak, eta gainera, Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorraren II. eranskineko a) atalean zehazten diren jarduera guztiak.

2. artikulua. Denbora-eremua.

1. Hitzarmen hau 2026ko abenduaren 31 arte izanen da indarrean. Hitzarmen honek Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den unetik beretik hartuko du indarra, ondorio guztietarako. Nolanahi ere, 2025. eta 2026. urteetarako itundutako soldaten taulek urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik aurrera izanen dituzte ondorioak.

2. Behin hitzarmen honen indarraldia bukaturik, honako hauek aplikatuko dira: Langileen Estatutuaren indarreko 86.3 artikulua eta ekainaren 10eko 7/2011 Errege Lege Dekretuaren lehenbiziko xedapen gehigarriko 2. apartatua. Hala, hasierako indarraldia edo luzapenak bukatutakoan arauen aldetik sor daitezkeen hutsuneak saihesteko, hitzarmenak indarrean segituko du, hala arauei dagokienez nola behartze-edukiari dagokionez ere, beste hitzarmen bat izan arte.

3. artikulua. Salatzeko prozedura, hitzarmenaren berrikuspena egiteko.

1. Hitzarmen hau sinatzen duten bi alderdietatik edozeinek eskatzen ahalko dio idatziz besteari hitzarmenaren berrikuspena, haren hasiera bateko indarraldia edo luzapenen indarraldia (aurreko artikuluan adieraziak) bukatu baino gutxienez hiru hilabete lehenagotik abisatuz gero.

2. Hitzarmena salatzen duen alderdiak, berrikusi nahi dituen puntu eta alderdiei buruzko proposamen zehatza aurkeztu beharko du. Jakinarazpenaren eta proposamenaren kopia Nafarroako Gobernuko Lan Zerbitzura igorriko da, erregistra dadin.

3. Aurreko hitzarmena salaturik, salaketaren komunikazioa jaso eta gehienez hilabetera hasiko da hitzarmen berriaren negoziazioa. Epe horretan eratuko da Negoziazio Batzordea.

4. Hitzarmen berria negoziatzeko gehieneko epea, kasua bada, hamabi hilabetekoa izanen da, aurreko hitzarmenaren indarraldia bukatzen denetik hasita.

5. Aurreko atalean ezarritako negoziazio prozedura iraganik, desadostasunak eraginkortasunez konpontzeko akordiorik lortu ez bada, Estatuko edo autonomia erkidegoetako lanbide arteko akordioen bidez ezarritako edo ezar daitezkeen prozedura ez-judizialekin bat egiten dute alderdiek, eta haien mende jartzen dira.

4. artikulua. Negoziazio kolektiboa artikulatzea eta aplikatzeko lehentasuna.

1. Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorraren 12. artikuluan ezarritakoarekin bat, hitzarmen honetan negoziazio arlo berariazkoak dira honako hauek:

a) Hitzarmeneko behartze-edukia.

b) Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorrean zenbakiz edo ehunekoetan ezarri ez diren ordainsarien zenbatekoa zehaztea.

c) Urteko benetako lanaldiaren banaketa, eta ordutegiei eta egutegiei buruzko arautzea.

d) Probaldia.

e) Diziplina araubidearen garapena.

f) Enpresako malgutasun funtzionalerako eta geografikorako neurri guztiak, Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorrean berariaz ezarri ez direnak, zehaztea.

g) Estatuko sektoreko esparruan izan daitezkeen akordioen edukiak aplikatzea.

h) Goragoko esparruko hitzarmenetan arautu ez den beste edozein gai.

i) Goragoko esparruko hitzarmenek beheragoko esparruko hitzarmenetara bidalitako beste edozein gai.

2. Hitzarmen honek lehentasuna izanen du beheragoko esparruko hitzarmenen gainean, bai aurretik berariaz aipatutako gaiei dagokienez bai bere esparruan adostutako gaiei dagokienez.

5. artikulua. Soldata igoera.

Hitzarmen honen indarraldiko lehenbiziko urterako, hau da, 2025eko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra, 2024ko abenduaren 31n indarrean diren soldaten taulak %3,5 igoko dira, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, honako hauei aplikatzekoa: oinarrizko lansariak, aparteko haborokinak, oporrak, hitzarmeneko osagarria eta soldataz kanpoko plusa.

Pentsio planerako 2025eko ekarpena honela lortuko da: pentsio planerako 2024ko ekarpenari hitzarmen kolektiboko 2024ko tauletako soldata-kontzeptuen zenbatekoaren ehuneko 0,50 gehituta, Eraikuntza Sektoreko VII. Hitzarmen Orokorraren 55. artikuluan ezarritako moduan.

Eta 2026. urterako, 2025eko abenduaren 31n indarrean diren soldaten taulak %3 bat igoko dira, 2026ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, honako hauei aplikatu beharrekoa: oinarrizko soldata, aparteko haborokinak, oporrak, hitzarmeneko osagarria eta soldataz kanpoko plusa.

Pentsio planerako 2026ko ekarpena honela lortuko da: pentsio planerako 2025eko ekarpenari hitzarmen kolektiboko 2025eko tauletako soldata-kontzeptuen zenbatekoaren ehuneko 0,25 gehituta, Eraikuntza Sektoreko VII. Hitzarmen Orokorraren 55. artikuluan ezarritako moduan.

Enpresa batzuetan, daukaten egoerarengatik, ezin baldin badute beren gain hartu hitzarmen honetan itundutako igoera, eta, hortaz, ez badute aplikatzen, hitzarmeneko Batzorde Paritarioari horren berri eman beharko diote, gehienez ere 30 egun balioduneko epean, hitzarmen hau edo berrikuspena Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen denetik hasita.

–Soldaten berrikuspena.

Soldata bermatzeko klausula bat ezartzen da, eta, haren arabera, 2026ko soldata-taulak 2027ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin igoko dira, atzeraeraginik gabe, baldin eta Estatistikako Institutu Nazionalak argitaratutako 2025eko eta 2026ko abenduko Kontsumoko Prezioen Indize (KPI) orokorraren urteko tasak, batuta, ehuneko 7,25etik gorakoak badira, betiere ehuneko 9,25eko gehieneko mugarekin. Hala, gaindikin horren erdiaren ehuneko 50 erabiliko da soldatak igotzeko, eta beste ehuneko 50a, aldiz, 2027ko urtarrilaren 1ean enpresan alta emanda dauden langileen pentsio planari ekarpena egiteko. Pentsio planerako ekarpena eginen da Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren hirugarren liburuan zehazten den moduan eta haren baldintzak betez, eta han zehazten diren partaideentzat.

6. artikulua. Baldintza hobeak.

Itundu diren baldintzak gutxienekotzat jotzen dira eta, horregatik, ezartzen ahal den edozein hobekuntzak, enpresek hala nahi izanik edo lan kontratu banakakoaren edo esparru apalagoko hitzarmen kolektiboaren ondorioz, lehentasuna izanen du hemen ezarritakoekin alderatuta, hura gainetik badago eta urteko kopuruan kalkulatuta.

7. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dutenez eta, praktikan aplikatzerakoan, urteko kopuruan osotasunean hartuko direnez, hitzarmen hau baliorik eta indarrik gabe geldituko litzateke baldin eta jurisdikzio eskudunak hitzarmen honetako erabakietakoren bat baliorik edo indarrik gabe utziko balu. Horrelakorik gertatuz gero, hitzarmena sinatu duten aldeek hitzematen dute kasuan kasuko ebazpena irmo izan eta hurrengo 10 egun balioduneko epean bilduko direla arazoari irtenbidea emate aldera. Ebazpena irmo bilakatu eta 45 egun balioduneko epean alde sinatzaileek erabaki bat hartzen ez badute, hitzematen dute bilera egutegi bat finkatuko dutela, hitzarmena bere osotasunean negoziatzeari begira.

8. artikulua. Eraikuntza sektorearen hitzarmen orokorra.

Arau-iturrien lehentasun sistemari jarraikiz, onartzen da Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorra zuzenean aplikatzen ahal dela hitzarmen honen funtzio eta lurralde eremuan, hitzarmen orokor horren 10. eta 12. artikuluetan ezarritakoari jarraikiz.

Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorrean aurreikusitako mekanismoek aldatzen ez dituzten bitartean, lanbide-sailkapenari dagokionez arau izanen dira Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorraren X. eranskineko mailen taula eta Eraikuntza, Beira eta Zeramikaren Lan Ordenantza.

9. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

1. Hitzarmen honetan ezarritako diru-sari kuantifikatuek gutxieneko izaera dute beren aplikazio eremuan.

2. Aplikatzen ahal den beste hitzarmen edo legezko xedapen batek indarra hartzean, ukitutako enpresek irentsi eta konpentsa ditzakete haietan biltzen diren igoera edo hobekuntzak, langileei benetan ordaindutako lansariei buruzkoak, edozein dela ere haien jatorria, multzoan eta urteko kopuruan hobeak badira.

3. Irenspena eta konpentsazioa egiteko, soldata arloko kontzeptuak edo soldataz bestekoak orokorrean eta urteko kopuruan alderatu behar dira.

Hitzarmen honetako aparteko haborokinen eta oporren zenbatekoak ez dituzte irensten ez konpentsatzen ahal enpresek bakarka ematen ahal dituzten soldata handiagoek.

10. artikulua. Lan baldintzak ez aplikatzea.

1. Kontzeptua.

Sektore honetara enplegu-egonkortasun handiagoa ekarriko duen esparru bat ezartzeko, beharrezkotzat jotzen da mekanismoak ezartzea haren alde, betiere prebentzio modura eta egoera honi loturik hartzen diren neurriak aplika daitezen. Horretarako, aldi baterako bakarrik, zenbait lan baldintzatan ez da hitzarmena benetan aplikatuko.

Neurri horien helburua izanen da hitzarmena ez dadila aldi baterako benetan aplikatu; hori dena ezarritako legezko eta hitzarmenezko esparruaren barnean.

Nolanahi ere, itundutako baldintza berriek ez dute hitzarmenarekiko lotura hausten gainerakoetan, eta beste klausula guztietan aplikatu beharko da.

2. Ukitutako arloak.

Horretarako, arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolaketakoak edo produkziokoak daudelarik, enpresak eta hitzarmen kolektibo berria negoziatzeko legitimazioa duten langileen ordezkariek, 87.1 artikuluan aurreikusitakoari jarraikiz, hala adosten badute, eta 41.4 artikuluan ezarritako moduan kontsulta aldi bat bete ondoren, hitzarmen kolektibo honetan aurreikusitako lan baldintzak enpresan ez aplikatzea erabaki daiteke, gai hauen ingurukoak badira:

a) Lanaldia.

b) Ordutegia eta lan denboraren banaketa.

c) Txandakako lan araubidea.

d) Ordainketa sistema eta soldataren zenbatekoa.

e) Lan sistema eta errendimendua.

f) Eginkizunak, 39. artikuluan mugigarritasun funtzionalerako aurreikusten diren mugak gainditzen dituztenak.

g) Gizarte Segurantzaren babes-ekintzan borondatez egindako hobekuntzak.

3. Arrazoiak.

Zilegi izanen da hitzarmena ez aplikatzea, artikulu honetan araututako moduan, bi kasuetako batean: enpresaren diru-sarrerak etengabe jaisten badira edo enpresaren egoerak eta aukera ekonomikoek okerrera egin badezakete, eta horrek enpleguaren iraupena kaltetzen ahal badu. Ulertuko da arrazoi horiek badirela, besteak beste, kasu honetan: "enplegatuaren ustiapeneko emaitza" (hau da, emaitza hori zati aldi horri dagokion lanaldi osoko langileen batezbestekoa) edo "salmenten emaitza" –enpresak Estatu mailan azkeneko ekitaldian edo azkeneko hamabi hilabeteetan izan duena– %12 txikiagoa baldin bada aurreko ekitaldiko enplegatuaren ustiapeneko batez besteko emaitza edo salmenten batez besteko emaitza baino, edo aintzat hartutako datuak baino hamabi hilabete lehenagokoak baino. Horrelakoetan ondorioztatuko da badela hitzarmena ez aplikatzeko arrazoi objektibo bat.

Kalte-ordainen ondorioetarako, hitzarmen hau aplikatzen ez denean, Langileen Estatutuaren 50. artikulutik eratorritako iraungipen kasuetan, edo bidegabe aitortutako edo deklaratutako kaleratzeetan, langilearen nahiarekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik, soldataren oinarri gisa hartuko da hitzarmena aplikatuta jaso beharko litzatekeena.

4. Prozedura.

4.1. "Arrazoiak" izeneko 3. puntuan lan baldintzak ez aplikatzeko aurreikusitako arrazoi bat duten enpresetan, langileen ordezkariei emanen zaie lan baldintzak ez aplikatzeko nahiaren berri.

Ukitutako enpresan edo lantokian langileen legezko ordezkaritzarik ez bada, horiek hitzarmena negoziatzeko ordezkaritza esleitzen ahal diote gehienez ere hiru kideko batzorde bati; enpresako langileek hautara izanen dute batzorde hori nola osatu, beren artean demokratikoki hautaturik, edo, bestela, ukitutako enpresaren edo lantokiaren sektorean ordezkaritza gehien duten eta hitzarmenaren negoziazio batzordean parte hartzeko zilegitasuna duten sindikatuek beren ordezkaritzaren arabera izendaturik.

Bi kasuetan prozeduraren hasiera komunikatuko zaio hitzarmenaren Batzorde Paritarioari.

4.2. Enpresaren komunikaziotik aurrera hasiko da prozedura, eta kontsultaldi bat hasiko da, langileen ordezkariekin edo izendatutako batzordearekin edo atal sindikalekin, horiek hala adosten dutenean, baldin eta enpresa batzordeko kideen gehiengoa badute, edo langileen ordezkarien artean gehiengoa.

Gehienez ere 15 eguneko iraupena izanen du kontsultaldiak, eta enpresak erabaki hori hartzeko arrazoiei buruz hitz eginen da hartan. Enpresak, aurreko paragrafoan aipatutako komunikazioarekin batera, eskaera babesten eta justifikatzen duen dokumentazioa eman beharko du. Azalpen gisa honako hau adierazten da, nahiz eta bestelakoa ere izan daitekeen: azalpen memoria, merkataritza-erregistroan aurkeztutako eta/edo auditatutako kontuak, egoeraren balantzea eta emaitzen kontua eta aurreikusitako urteko kontuen aurrerapena, edo, dokumentazio hori ez bada, antzekoa, enpresaren inguruabar zehatzei egokitutakoa.

Ez aplikatzearen funtsa baldin bada "ustiapeneko emaitzan" edo "salmenten emaitzan" izandako jaitsiera, enpresaren egoera adierazten duen dokumentazioa aurkeztu beharko da, behar bezala auditatua, edo, kasua bada, merkataritza-erregistroan inskribatua.

4.3. Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da badela 3. puntuan ("Arrazoiak") ez aplikatzeko arrazoi gisa identifikatutakoren bat, eta akordio hori iruzurra, doloa, derrigortzea edo eskubide-abusua izateagatik bakarrik aurkaratzen ahalko da jurisdikzio eskudunean.

Hitzarmeneko Batzorde Paritarioari jakinarazi beharko zaio akordioa, eta hark kopia bat igorriko dio Estatuko Batzorde Paritarioari.

Ez aplikatzeko akordioak zehatz-mehatz adierazi beharko ditu 2. puntuan ("Ukitutako arloak") ezarritakoari jarraikiz, ukitutako arloen arabera, zein izanen den langileek jaso beharreko ordainsaria, eta hala badagokio, aplikatu gabe gera daitezkeen gainerako arloen zehaztapenak.

Aipatutako zehaztasunekin batera, akordioak ezarri beharko du, kasua bada eta ez aplikatzearen arrazoien desagertzea kontuan harturik, ez aplikatzeak ukitutako arloetan berreskuratzea izateko bide progresibo bat.

Ez aplikatzearen akordioak eta ukitutako edo uki daitezkeen arloen berreskurapenaren programazioak ez dute berekin ekarriko genero-arrazoiengatik ordainsarietan bazterketa desagerrarazteko betebeharrak, hitzarmenean ezarritakoak, ez betetzea, ezta Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako Legean "lanaldia" eta "ordutegia eta lan denboraren banaketa" izeneko arloetan ezarritakoak ez betetzea ere.

4.4. Akordiorik lortzen ez bada, eta behin kontsultaldia bukaturik, alderdiek Batzorde Paritarioari igorriko dizkiote aurkeztutako dokumentazioa, IV. eranskinean jasotako akta eta egin diren alegazioak, halakorik egin bada.

Hitzarmenaren Batzorde Paritarioak, aurkeztutako dokumentuak azterturik, adierazi beharko du ea enpresa eskatzailean 3. puntuan ("Arrazoiak") lan baldintzak ez aplikatzeko aurreikusitako arrazoi bat edo batzuk dauden. "Arrazoiak".

Batzorde Paritarioak beharrezkotzat jotzen badu, egokitzat jotzen duen dokumentazio osagarria eskatuko du, baita egoki diren aholkularitza teknikoak ere.

Lan baldintzetan ez-aplikazioa izatea Estatuko esparruko eskumena denez, Estatuko Batzorde Paritarioak, beharrezkotzat jotzen duenean eta aurretik alderdiei entzunaldia eman ondoren, aukera izanen du hitzarmeneko Batzorde Paritarioan egindako eskaerei buruzko tramitazioan eta/edo azken ebazpenean esku hartzeko.

Bai hitzarmeneko Batzorde Paritarioak bai Estatukoak, 7 eguneko epea izanen dute eskatutako ez aplikatzeari buruz ebazpena emateko, eta erabakiak aho batez hartu beharko dira.

Behar denean, Batzordeak zehatz ezarri beharko ditu ez aplikatzeak ukitzen dituen arloak, baita modua ere, eta etendako baldintzetara itzultzeko bide progresiboaren egutegia ere bai. Horretarako, kontuan izan beharko du zein den ez aplikatzeko gehieneko epea, eta aurretik aipatutako betebeharrak ez aplikatzea ezinezkoa dela, hau da, bazterketari buruzkoak: ordainsariei buruzkoak, lanaldia, ordutegia eta lan denboraren banaketari buruzkoak eta berdintasunari buruzkoak.

4.5. Batzorde Paritario eskudunak ez baldin badu akordiorik lortzen, eta alderdiek hitzarmen honen V. eranskinetik jaso duten manua betez, desadostasunak arbitraje lotesle baten menpe jarriko dira, eta, kasu horretan, arbitraje-epaiak kontsultaldiko akordioek adinako eraginkortasuna izanen du; horren kontra, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako prozedurarekin bat –eta, kasua bada, arrazoien arabera– bakarrik jartzen ahalko da errekurtsoa.

Hitzarmen honen V. eranskinak adierazten duen bezala, eta arbitrajearen menpe jartzearen ondorioetarako, Batzorde Paritario eskudunak berak igorriko dizkio jarduketak eta dokumentazioa Nafarroako Lan Auzitegiari, ebazteko epea bukatu eta ondoko bost eguneko epean.

Eskumena Estatuko Batzorde Paritarioari esleitu zaionean, hark igorriko dizkio jarduketak Bitartekotza eta Arbitrajerako Konfederazio arteko Estatuko Zerbitzuari.

Aurrekoari jarraikiz, gatazken judizioz kanpoko ebazpenari buruzko indarreko akordioan ezarritako esku-hartze, formalitate eta prozeduren arabera emanen eta onartuko da arbitrajea, horiek jasotzen baititu indarreko Estatuko Sektorearen Hitzarmenaren 116. artikuluak.

Etorkizunean eta "Lan baldintzak ez aplikatzeari" buruzko artikulu honen indarraldian, hitzarmen hau ukituko luketen lanbide arteko akordioen bidez ezarriko balira desadostasunak ebazteko zuzeneko aplikazio orokorreko prozedura berriak, barnean dela arbitraje loteslea, Langileen Estatutuaren 41.6 eta 82.3 artikuluetan ezarritako akordioen negoziazioen ondorioz, hitzarmen honen alderdi sinatzaileak, kasua bada, aipatutako lanbide arteko akordioetan ezarritako prozeduretara egokituko dira.

KONTRATAZIOA

11. artikulua. Plantillako lan kontratu finkoa.

1. Plantillako lan kontratu finkoa da enpresak eta langileak hitzartzen dutena langileak enpresan denbora mugagabez lan egin dezan. Horixe izanen da enpresek eta langileek lantoki iraunkor guztietan egin beharreko kontratazio modalitate arrunta.

2. Kontratazio mugagabea sustatzeko, kontratu modalitate hori erabiltzen ahalko da indarreko legerian aurreikusitako kasuetan.

12. artikulua. Obrari atxikitako kontratu mugagabea.

1. Lan-erreformarako, enplegu-egonkortasunaren bermerako eta lan-merkatuaren eraldaketarako premiazko neurriei buruzko abenduaren 28ko 32/2021 Errege Lege Dekretuaren bigarren artikuluak aldatu egiten du Eraikuntza Sektoreko Azpikontratazioa arautzen duen urriaren 18ko 32/2006 Legearen hirugarren xedapen gehigarria, eta arautzen du obrari atxikitako kontratu mugagabea azkendu daitekeela eraikuntzaren sektoreko langileari datxezkion arrazoiengatik.

Aipatutako hirugarren xedapen gehigarriaren arabera, Langileen Estatutuaren I. tituluko III. kapituluaren 4. atalean ezarritakoa alde batera utzi gabe, eraikuntzaren sektoreko enpresen eremuan egindako obrari atxikitako lan-kontratu mugagabeak azkentzen ahalko dira langileari datxezkion arrazoiengatik, artikulu honetan xedatutakoaren arabera. Ukitutako langileen kopurua edozein dela ere aplikatuko da.

Obrari atxikitako kontratu mugagabeak izanen dira xedetzat eraikuntza-obrei lotutako zereginak edo zerbitzuak dituztenak, hitzarmen honen eremu funtzionalean ezarritako jarduerak kontuan hartuta.

Egiturazko langileei ez zaie aplikatuko langileari datxezkion arrazoiengatik egin daitekeen eta hemen arautzen den azkentzea. Era berean, enpresarekin 2021eko abenduaren 31 baino lehen kontratu mugagabeak sinatu dituzten langile guztiei ere ez zaie aplikatuko. Kasu horietan, lan-harremana bukatuko da Langileen Estatutuko baldintza orokorren arabera.

2. Langilea aritzen den obra amaitzean, enpresak birkokatzeko proposamena egin beharko dio langileari, prestakuntza prozesu bat egin ondoren, beharrezkoa bada.

Prozesu hori enpresaren kontura izanen da beti, eta zuzenean edo erakunde espezializatu baten bidez egiten ahalko da. Lehentasuna izanen du enpresa-kuoten kargura Fundación Laboral de la Construcción Navarrak ematen duen prestakuntzak. Prestakuntza hori langileen lanaldi arruntaren barnean emanen da, betiere enpresaren antolaketa-inguruabarrek horretarako aukera ematen badute. Enpresaren antolaketa-inguruabarrek horretarako aukerarik ematen ez badute, lanaldi arruntetik kanpo eginen da, baina ikastaroko prestakuntza-ordu eraginkorretan emandako denbora ohiko lan-denboratzat hartuko da, eta aplikatzekoa den hitzarmeneko taulako ordu arruntaren balioaren arabera ordainduko da, edo atseden-denbora baliokidearekin konpentsatuko da, baina ez da inola ere aparteko ordutzat hartuko.

Langilea birkokatzeko beharrezkoa bada, prestakuntza prozesuak gehienez 20 orduko iraupena izanen du, Eraikuntza Sektoreko Hitzarmen Orokorraren XII. eranskinaren 1. eta 2. apartatuetan aurreikusitakoaren arabera eta prozesu hori langileari dagokion lanpostura, mailara, funtziora eta lanbide-taldera egokituko da. Prestakuntza horretan sartzeko oinarrizko baldintza izanen da prestakuntza hori beharrezkoa izatea, bai egindako proposamenaren arabera, bai Eraikuntzaren Sektoreko Azpikontratazioa arautzen duen urriaren 18ko 32/2006 Legearen hirugarren xedapen gehigarriaren 5. apartatuan ezarritako azkentze-arrazoietako edozein gertatzen ez delako.

Prestakuntza prozesu hori obra amaitu aurretik egiten ahalko da.

3. Artikulu honetan aurreikusitakoaren ondorioetarako, obra eta zerbitzuen amaieratzat hartuko da langileak egindako lanak benetan eta modu egiaztagarrian eta eraginkorrean amaitzea.

Era berean, obra amaieratzat hartuko da obra bolumena benetan gutxitzea, behar bezala egiaztatuta lan unitateak pixkanaka egiten joan direla, bai eta obra bat behin betiko edo aldi baterako gelditzea ere, horren garrantzia behar adinakoa baldin bada, enpresak aurreikusi ezin duen eta bere borondatearekin zerikusirik ez duen arrazoi batengatik.

Obraren amaiera langileen legezko ordezkaritzari jakinarazi beharko zaio, hala badagokio, bai eta dagokion eremuko hitzarmenen batzorde paritarioei ere, edo, halakorik ezean, sektorea ordezkatzen duten sindikatuei, obra amaitu baino bost egun lehenago, eta langileak birkokatzeko artikulu honetan aurreikusitako proposamena eginen da.

4. Langileak birkokatzeko artikulu honetan aurreikusitako proposamena idatziz formalizatuko da, lan-kontratuari erantsiko zaion klausula baten bidez.

Klausula horrek funtsezko baldintzak, obraren kokapena eta lanean hasteko data zehaztu beharko ditu, bai eta lanpostu berria betetzeko eska daitezkeen prestakuntza ekintzak ere. Langileak onartu beharko du klausula hori, zerbitzuak ematen ari den obran lana amaitu baino hamabost egun lehenago.

5. Langilea birkokatzeko proposamena egin ondoren, obrari atxikitako kontratu mugagabea langileari datxezkion arrazoiengatik azkentzen ahalko da, inguruabar hauetakoren bat gertatzen denean:

a) Ukitutako langileak uko egiten dio birkokatzeari.

b) Ukitutako pertsonaren kualifikazioa, prestakuntza edo birkualifikazio prozesu baten ondoren ere, ez da egokia enpresak probintzia berean dituen obra berrietarako, edo ez du aukerarik ematen horietan sartzeko, pertsona gehiegik dutelako funtzio berak betetzeko behar den kualifikazioa.

Pertsona gehiegik baldin badute behar den kualifikazioa arlo funtzional, maila, funtzio, lanbide-talde eta ezaugarri berean (irizpide orokorrak, prestakuntza eta zereginak) funtzio berak betetzeko, Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorraren X. eta XI. eranskinetan jasotakoaren arabera, erabili behar diren lehentasun edo iraunkortasun irizpideek ordena honi jarraituko diote:

A) Obra berrian bete beharreko lanpostu bererako enpresan zerbitzu-denbora eta esperientzia handiagoa duen langilea.

B) Enpresan antzinatasun handiena duen langilea.

C) Langilea kontratatuta dagoen probintzian enpresak ez izatea obrarik, bat datorrenik langileren lanbide-kualifikazio, maila, funtzio eta lanbide-taldearekin, behin haren kualifikazioa edo balizko birkualifikazioa aztertu ondoren.

Aurreko a) kasuan, langileak idatziz jakinarazi beharko dio enpresari proposamena onartzen duen ala ez, enpresaren jakinarazpenaren berri izan eta zazpi eguneko epean. Epe hori igarota erantzunik eman ez bada, ulertuko da langileak birkokatzeko proposamenari uko egin diola.

Aurreko b) eta c) ataletako kasuetan, enpresak kontratuaren azkentzearen berri eman beharko dio ukitutako langileari, gertatu baino hamabost egun lehenago. Hala ere, aurreabisu horren ordez, enpresak zenbateko bat pagatzen ahalko du, aurreabisua eman ez den bitarteko egunak adinakoa, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboko tauletako soldata-kontzeptuen gainean kalkulatuta, hargatik eragotzi gabe idatziz jakinarazi behar dela kontratu bukaera. Zenbateko hori soldaten hartu-agiriari erantsiko zaio, kontratu bukaerari dagokion likidazioarekin batera.

Langileari datxezkion arrazoiengatik kontratu mugagabea azkentzen bada, hori gertatu baino zazpi egun lehenago jakinarazi beharko zaio langileen legezko ordezkaritzari, eta %7ko kalte-ordaina emanen zaio, zeina kalkulatuko baita aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboko tauletan ezarritako soldata-kontzeptuen gainean, baldin eta kontratuaren indarraldi osoan sortu badira.

13. artikulua. Prestakuntzarako kontratuak.

1. Ikas-ekinezko prestakuntza kontratua.

Ikas-ekinezko prestakuntza kontratuaren helburua izanen da ordaindutako lan-jarduera bateragarri egitea Lanbide Heziketaren, unibertsitate-ikasketen edo Enplegu Sistema Nazionalaren prestakuntza espezialitateen katalogoaren esparruko prestakuntza prozesuekin, helburu dutenean eraikuntzaren sektorean lanbide edo lanpostu kualifikatu bat behar bezala betetzea. Honako hauek dira baldintza nagusiak:

a) Lanbide kualifikaziorik ez duten pertsonekin egiten ahalko da. Hala ere, Lanbide Heziketako edo unibertsitateko ikasketekin lotutako kontratuak egiten ahalko dira beste titulazio bat duten pertsonekin, baldin eta aldez aurretik ez badute prestakuntza-maila bereko eta produkzio-sektore bereko beste prestakuntza kontraturik izan.

b) Kontratua sinatzen baldin bada 1. eta 2. mailako profesionaltasun ziurtagirien esparruan eta Enplegu Sistema Nazionalaren prestakuntza espezialitateen katalogoaren parte diren ikas-ekinezko prestakuntza programa publiko edo pribatuen esparruan, kontratua soilik hogeita hamar urte arteko pertsonekin egiten ahalko da.

c) Langileak enpresan egiten duen jarduerak lotura zuzena izan beharko du lan-kontratazioa justifikatzen duten prestakuntza-jarduerekin, eta prestakuntza-programa komun batean koordinatu eta integratuko da. Programa hori egina egonen da Lanbide Heziketako edo unibertsitateetako hezkuntzako edo laneko agintariek eta enpresa eta erakunde laguntzaileek sinatutako lankidetza-akordio eta -hitzarmenen esparru batean. Gainera, prestatzen ari den langileak egin behar duen lana zuzenean loturik egonen da kontratuaren xede diren zeregin, ogibide edo lanpostuaren mailak berezkoak dituen eginkizunekin. Eginkizun horien artean daude, besteak beste, denen arteko lanean erabilitako lanabesen eta tresnen garbiketa eta mantentze lanak, bere gaitasun eta ezagutza profesionalei dagokien arretarekin.

d) Kontratatutako pertsonak tutore bat izanen du, prestakuntza zentroak edo erakundeak izendatutakoa, eta enpresak izendatutako beste bat. Enpresako tutoreak zeregin horietarako prestakuntza edo esperientzia egokia izan behar du. Haren eginkizuna izanen da enpresan banakako prestakuntza-planaren jarraipena egitea, prestakuntza-zentro edo -erakundearekin hitzartutako lankidetza-akordioan aurreikusitakoari jarraituz.

e) Lanbide Heziketako ikastetxeek, egiaztatutako edo inskribatutako prestakuntza erakundeek eta unibertsitate zentroek, lankidetza-akordioen eta -hitzarmenen esparruan, banakako prestakuntza-planak eginen dituzte, enpresaren parte-hartzearekin. Plan horietan, prestakuntzaren edukia, egutegia eta jarduerak zehaztuko dira, bai eta tutoretzaren baldintzak ere helburuak betetzeko.

f) Kontratu honen funtsezko zati dira bai prestakuntza zentroak edo erakundeak edo enpresak berak emandako prestakuntza teorikoa, hala ezartzen denean, bai enpresak eta zentroak emandako prestakuntza praktikoa.

g) Kontratuaren iraupena izanen da dagokion prestakuntza-planean edo -programan aurreikusita dagoena, gutxienez hiru hilabetekoa eta gehienez bi urtekoa. Ez-jarraitua izan daiteke, kontratu bakar baten babesean, ikasketekin bat datozen urteko hainbat alditan, baldin eta hala aurreikusita badago prestakuntza-planean edo -programan. Kontratuan hitzartutako iraupena legez ezarritako gehienekoa baino laburragoa baldin bada eta lortzen ez bada prestakuntza-kontratuari lotutako titulua, ziurtagiria, akreditazioa edo diploma, alderdiek hala adostuta luzatzen ahalko da, harik eta titulu, ziurtagiri, akreditazio edo diploma hori lortu arte, gehienez ere bi urteko iraupena gainditu gabe.

h) Ikas-ekinezko prestakuntza kontratu bakarra egiten ahalko da Lanbide Heziketako heziketa-ziklo eta unibertsitate-titulu bakoitzeko, profesionaltasun-ziurtagiri bakoitzeko edo Enplegu Sistema Nazionalaren prestakuntza espezialitateen katalogoko prestakuntza espezialitateen ibilbide bakoitzeko.

Hala ere, ikas-ekinezko prestakuntza kontratuak egiten ahalko dira hainbat enpresarekin, aipatutako katalogoko ziklo, profesionaltasun-ziurtagiri edo espezialitateen ibilbide bera oinarri hartuta, betiere lotutako jarduerei erantzuten badiete, eta kontratu guztien iraupena bi urtekoa izanda gehienez.

i) Benetako lan denbora bateragarria izanen da prestakuntza-zentroko prestakuntza jardueretarako denborarekin, eta ezin izanen da izan enpresan aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboan aurreikusten den gehieneko lanaldiaren (edo, bestela, legezko gehieneko lanaldiaren) %65etik gorakoa lehendabiziko urtean, edo %85etik gorakoa bigarren urtean.

j) Ezin izanen da ikas-ekinezko prestakuntza kontraturik egin kontratuari dagokion jardueran edo lanpostuan aritu bada lehenago langilea enpresa berean, edozein modalitatetan, sei hilabetez baino gehiagoz.

k) Ikas-ekinezko prestakuntza kontratuarekin kontratatutakoek ezin izanen dute ordu osagarririk edo aparteko ordurik egin, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan aurreikusitako kasuan izan ezik. Gainera, ezin izanen dute gaueko edo txandakako lanik egin. Salbuespen gisa, lan-jarduerak egiten ahalko dira aldi horietan, baldin eta prestakuntza-planean aurreikusitako ikaskuntzak eskuratzeko prestakuntza jarduerak ezin badira beste aldi batzuetan egin, jardueraren izaera dela eta.

l) Kontratu horietan ezin izanen da probaldirik ezarri.

m) Ikas-ekinezko prestakuntza kontratu baten bidez kontratatutakoen ordainsaria kalkulatzeko, ehuneko hauek aplikatuko zaizkio egindako funtzioei dagokien ordainsari-mailarako probintzia-hitzarmeneko tauletan ezarrita dagoen ordainsari-mailaren soldatari, benetan lan egindako denboraren arabera:

• %60 lehenengo urtean.
• %75 bigarren urtean.

Ordainsari hori ezin izanen da inola ere lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izan, benetan lan egindako denboraren arabera.

n) Era berean, ikas-ekinezko prestakuntzarako kontratatutako langileak eskubidea izanen du kontratuaren amaierako %4,5eko zenbatekoa jasotzeko, kalkulatuko dena kontratuaren indarraldian sortutako hitzarmeneko tauletako soldata-kontzeptuen gainean, zeinak artikulu honetako m) letran ezarritako irizpideen arabera kalkulatuko baitira.

2. Lanbide praktika lortzeko prestakuntzako kontratua.

Ikasketa-mailari dagokion lanbide praktika lortzeko prestakuntza kontratua titulu hau dutenei dago zuzenduta: unibertsitate-titulu bat, erdi edo goi mailako titulu bat, espezialista titulu bat, master profesional bat edo Lanbide Heziketako sistemaren ziurtagiri bat edo hezkuntza sistemako arte- edo kirol-irakaskuntzen titulu baliokide bat. Honako hauek dira baldintza nagusiak:

a) Honako hauekin egiten ahalko da: Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoan aurreikusitakoaren arabera, unibertsitate-titulu bat dutenekin, edo Lanbide Heziketako sistemaren erdi- edo goi-mailako titulu bat edo espezialista titulu bat, master profesionala edo ziurtagiri bat dutenekin, bai eta hezkuntza sistemako arte- edo kirol-irakaskuntzen titulu baliokide bat dutenekin ere, baldin eta titulu horrek lanerako gaikuntza edo gaitasuna ematen badu.

b) Lanbide-praktika lortzeko lan-kontratua hitzartu beharko da ikasketak amaitu eta hurrengo hiru urteko epean, edo, desgaitasuna duen pertsona batekin hitzartzen bada, hurrengo bost urtekoan. Ezin izanen da egin hiru hilabete baino gehiagoko esperientzia profesionala edo jarduera berean prestakuntza-jarduera egin duen pertsonarekin. Ondorio horietarako, prestakuntza- edo praktika-aldiak ez dira zenbatuko, kontratazio horretarako gaitzen duen titulazioa edo ziurtagiria lortzeko eskatzen den curriculumaren parte direnean.

c) Kontratu honek gutxienez sei hilabete iraunen du, eta gehienez ere urtebete.

d) Inor ezin izanen da kontratatu, dela enpresa berean dela beste enpresa batean, gehienez aurreikusitakoa baino denbora gehiagorako, titulazio edo ziurtagiri profesional berberaren arabera. Orobat, enpresa berean ezin izanen da lanpostu bererako prestakuntza kontratua egin gehienez aurreikusitakoa baino denbora gehiagorako, nahiz eta titulazio edo ziurtagiri desberdina izan. Unibertsitate-ikasketei dagozkien gradu-, master- eta doktorego-tituluak ez dira titulazio beratzat hartuko, salbu eta, lanbide praktika egiteko kontratu baten bidez lehen aldiz kontratatzen direnean, langilea dagoeneko goi mailako titulu horren jabe bada.

e) Probaldi bat hitzartzen ahalko da, baina horrek ezin izanen du inolaz ere hitzarmen honen 21.1 artikuluan ezarritako iraupena gainditu.

f) Lanpostuak aukera eman beharko du kontratuaren xede den ikasketa- edo prestakuntza-mailari egokitutako praktika profesionala lortzeko. Enpresak banakako prestakuntza-plana eginen du, non praktika profesionalaren edukia zehaztuko baita, eta tutore bat izendatuko du, prestakuntza edo esperientzia egokia duena planaren jarraipena egiteko eta kontratuaren xedea behar bezala betetzeko.

g) Kontratua amaitzean, langileak eskubidea izanen du egindako praktikaren edukiaren ziurtagiria jasotzeko.

h) Lanbide praktika lortzeko prestakuntzako kontratua duten pertsonek ezin izanen dute aparteko ordurik egin, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan aurreikusitako kasuan izan ezik.

i) Benetako lan denboraren ordainsaria %70ekoa izanen da, egindako funtzioei dagokien ordainsari-mailarako probintziako hitzarmeneko tauletan ezarrita dagoen ordainsari-mailaren soldatari aplikatuta, benetan lan egindako denboraren arabera. Ordainsari hori ezin izanen da inola ere lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izan, benetan lan egindako denboraren arabera.

j) Lanbide praktikak lortzeko prestakuntza kontratuari dagokion prestakuntzaren irismenari dagokionez erregelamendu bidez garatzen dena beteko da, bereziki digitalizaziora, berrikuntzara edo jasangarritasunera bideratutako prestakuntza ekintza espezifikoen kasuan, barne hartuta Lanbide Heziketako edo unibertsitateko sistemen mikroegiaztapenen aukera.

3. Prestakuntza kontratuen xedapen komunak.

Ikas-ekinezko prestakuntza kontratuak eta lanbide praktika lortzeko prestakuntza kontratuak arau komun batzuk dituzte:

a) Prestakuntza kontratu bat sinatzen duten pertsonen Gizarte Segurantzaren babesak kontingentzia babesgarri eta prestazio guztiak bilduko ditu, baita langabezia eta Soldatak Bermatzeko Funtsaren estaldura ere.

b) Kontratuaren iraupena etenen da honako egoera hauetan: aldi baterako ezintasuna, jaiotza, adopzioa, adopzio-helburuko zaintza, harrera, haurdunaldiko arriskua, edoskitzaroko arriskua eta genero-indarkeria.

c) Kontratua idatziz formalizatu beharko da, eta nahitaez sartuko da banakako prestakuntza-planaren testua, eta zehaztuko da zer eduki duten praktikek edo prestakuntzak, eta zein diren tutoretza-jarduerak helburuak betetzeko. Era berean, Lanbide Heziketako ikastetxeekin, prestakuntza-erakundeekin eta unibertsitate-zentroekin ezartzen diren akordio eta hitzarmenen testua jasoko du.

d) Adin muga eta prestakuntza kontratuaren gehieneko iraupena ez dira aplikatuko kontratua egiten denean desgaitasunen bat duten pertsonekin edo gizarte bazterketa egoeran dauden kolektiboekin (Gizarteratze enpresen araubidea erregulatzen duen abenduaren 13ko 44/2007 Legearen 2. artikuluan aurreikusita daudenak), betiere dagokion administrazio erregistroan kualifikatuta eta jardunean dauden gizarteratze enpresek kontratatzen badituzte. Erregelamendu bidez ezarriko dira muga horiek, pertsona horien ikasketa, prestakuntza-plan edo -programa, desgaitasun-maila eta ezaugarrietara egokitzeko.

e) Enpresak aplikatzen ari badira Langileen Estatutuaren 47. eta 47 bis artikuluetan araututako barne-malgutasuneko neurriren bat, prestakuntza kontratuak hitzartzen ahalko dituzte, baldin eta modalitate horretan kontratatutako pertsonek ez badituzte ordezkatzen lanaldia eteteko edo murrizteko neurriek eragindako pertsonek egin ohi dituzten eginkizunak edo zereginak.

f) Kontratua amaitzean langileak enpresan jarraitzen badu, ezin izanen da beste probaldi bat hitzartu, eta prestakuntza kontratuaren iraupena kontuan hartuko da enpresako antzinatasunerako.

g) Prestakuntza kontratuak lege-iruzurrez egiten direnean edo enpresak bere prestakuntza betebeharrak betetzen ez dituenean, kontratu mugagabe arruntzat hartuko dira.

h) Prestakuntza kontratuak egiteko bete behar diren baldintzei buruz erregelamendu bidez ezarritakoa beteko da (hala nola lantokiaren tamainaren araberako kontratu kopurua, tutore bakoitzeko prestakuntza jasotzen ari diren pertsonak, edo plantillaren egonkortasunari buruzko eskakizunak).

i) Enpresak langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die hezkuntza- edo prestakuntza-lankidetzako zer akordiok aurreikusten duten prestakuntza kontratatzea, eta informazioa emanen die banakako prestakuntza-plan edo -programei buruz eta tutoretza-jarduera garatzeko betekizunei eta baldintzei buruz.

Era berean, ziklo, ziurtagiri edo ibilbide bakarrari lotutako hainbat kontraturen kasuan, 3.h) atalean adierazitako baldintzetan, enpresak langileen legezko ordezkaritzari eman beharko dio kontratazio horiei buruz duen informazio guztia.

j) Prestakuntza-kontratuak sinatu nahi dituzten enpresek idatziz galdetzen ahalko diote enplegu-zerbitzu publiko eskudunari ea aldez aurretik kontratatuta egon diren modalitate horretan kontratatu nahi dituzten pertsonak eta zenbat iraun duen kontratazio horrek. Informazio hori langileen legezko ordezkariei helarazi beharko zaie, eta kitatzeko balioa izanen du, kontratu horren gehieneko iraupena ez gainditzeko.

14. artikulua. Aldizkako kontratu finkoa.

1. Hitzarmen honen 1. artikuluan ezarritako pertsona-eremuaren barneko jardueren berezitasunak kontuan hartuta, eraikuntzaren sektoreko aldizkako kontratu finkoak arautu behar dira.

Kontrata, azpikontrata eta administrazio-emakidetan, jarduerarik gabeko gehieneko epea bat etorriko da langileak zerbitzuak ematea beharrezkoa ez den denboraldiarekin, enpresaren jarduerak hala eskatzen ez duelako edo plantilla handitzeko beharrik ez dagoelako, enpresak lan kontratua sinatu zuen probintzian.

2. Kontratua nahitaez idatziz formalizatu beharko da, eta, Langileen Estatutuaren 16.2 artikuluan ezartzen den bezala, lan-jardueraren funtsezko elementuak jaso beharko ditu, besteak beste, jarduera-aldiaren iraupena, lanaldia eta ordu-banaketa. Hala ere, azken horiek gutxi gorabeherakoak izan daitezke, ezertan galarazi gabe deialdia egiten den unean zehaztu behar direla.

3. Enpresaren jarduerak eskatzen duen bakoitzean deitu beharko zaio langileari, eta deialdia mailaka egin beharko da, enpresaren beharren eta une bakoitzean garatu beharreko lan-bolumenaren arabera.

Gutxienez bost egun lehenago eginen da deia, burofaxez, posta ziurtatuz (hartu izanaren agiriarekin) edo jakinarazpena behar adinako bermeekin egin dela bermatzen duen beste edozein bitartekoren bidez. Deialdiak lanean hasteko eguna eta lantokia jaso beharko ditu, eta langileak enpresari jakinarazi dion helbidera bidaliko da. Langilea izanen da jakinarazpen hori bidaltzeko harremanetarako datuetan aldaketarik egonez gero enpresari jakinarazteko arduradun bakarra.

Adierazitako epean erantzunik ez ematea edo enpresak jakinarazpenean adierazitako egunean ez hastea langilearen dimisiotzat hartuko da.

Deialdiaren hurrenkera honako irizpide hauen araberakoa izanen da:

a) Arlo funtzionala, lanbide-taldea eta horren ezaugarriak (irizpide orokorrak, prestakuntza eta zereginak).

b) Enpresan emandako zerbitzuen urteak eta esperientzia.

Bi langilek edo gehiagok betetzen badituzte aurreko irizpideak, adierazten diren ordenaren arabera, eta guztietan berdintasuna gertatzen bada, enpresak erabakiko du zein langileri eginen zaion deialdia.

4. Obra bati edo batzuei atxikitako aldizkako kontratu finkoen kasuan, obra hori edo horiek amaitzen direnean, hau da, obra horretan edo horietan egin beharreko lanak benetan, modu egiaztagarrian eta eraginkorrean amaitzen direnean, edo obra-unitateak pixkanaka egitearen ondorioz obra horiek egiteko kontratatutako langileen kopurua beharrezkoa ez denean, aldizkako lan kontratu finkoak eten eginen dira, eta langileak jarduerarik gabeko aldira igaroko dira, eta Gizarte Segurantzan baja emanen zaie.

Obra bati edo batzuei atxikita ez dauden aldizkako kontratu finkoak eten eginen dira deialdia ekarri zuen premia desagertzen denean, eta langileak jarduerarik gabeko aldira igaroko dira, Gizarte Segurantzan baja emanez.

5. Deialdiaren amaiera eta jardueraren amaiera aldi berean gertatzen badira, jardueraren amaiera hori aurreko atalean adierazitako moduan ulertuta, eta beste deialdi bat egiten ez bada etenik gabe, enpresak %5,5eko zenbatekoa ordainduko dio langileari deialdi-amaieragatik, azken jarduera-aldian sortutako hitzarmeneko tauletako soldata-kontzeptuen gainean kalkulatuta.

Jarduerarik gabeko aldian egonik, eta aldi hori hasi eta hurrengo hogeita bost hilabeteetan, kontratua azkentzen ahalko da langileak dimititzeagatik, eta langileak eskubidea izanen du azken jarduera-aldian sortutako soldata-kontzeptuen gainean kalkulatutako %1,5eko zenbatekoa jasotzeko.

Era berean, lan kontratua amaitzen ahalko da, ados jarrita, hogeita bosgarren hilabetetik aurrera, eta langileak %1,5eko zenbatekoa jasoko du, azken jarduera-aldian sortutako hitzarmeneko tauletako soldata-kontzeptuen gainean kalkulatuta.

6. Aurreko atalean aipatzen diren zenbatekoak ez dira bateragarriak izanen, eta, beraz, konpentsatu eginen dira lan kontratua azkentzeagatik Langileen Estatutuaren 40., 41. eta 50. artikulutik 55. artikulura jasotako kasuetan legozkiokeen kalte-ordainekin; lan kontratuan klausula bat sartzen ahalko da, zeinaren bidez langileak baimena emanen baitio enpresari aurreko atalean aipatzen diren zenbatekoen konpentsazioa egiteko kalte-ordainaren zenbatekoari dagokionez.

7. Langileen Estatutuaren 16.5 artikuluan aurreikusitakoaren babesean, enplegu-poltsa sektorial bat sortzea erabaki da, Eraikuntzaren Lan Fundazioak zuzenean edo bere lurralde-erakundeen bidez kudeatuko duena.

Probintziako enplegu-poltsa sektorialean sartzen ahalko dira, beren borondatez, aldizkako kontratu finkoa duten eta hitzarmen honen pertsona-eremuan dauden langileak. Eraikuntzaren Lan Fundazioak enplegu-poltsa sektorial horren prozedura prestatuko du, eta haren funtzionamendua antolatuko, interesa duten langileek beren curriculumak bidali ahal izan ditzaten.

Sektoreko enpresek Eraikuntzaren Lan Fundazioari eskatzen ahalko diote enplegu-poltsan egonik bete behar diren profilak betetzen dituzten langileen curriculumak.

Enplegu-poltsa sektoriala probintziako ordezkaritzen bidez antolatuko da. Eraikuntzaren Lan Fundazioak koordinatuko ditu horiek guztiak, eta antolatzeko jarraibideak ematen ahalko ditu.

Autonomia erkidegoko hitzarmen kolektibo honen esparruan, enplegu-poltsaren funtzionamendu-arauak garatzen ahalko dira, eta poltsa kudeatzeko tresnak ezartzen ahalko dira, paritarioak izanen direnak kasu guztietan.

15. artikulua. Lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoa prestatzaileentzat.

Lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoa sinatzen ahalko da, soil-soilik, prestakuntza-jarduerak ematen dituzten irakasleek egiten dituzten aldizkako lanak egiteko.

1. Kontratua idatziz formalizatu beharko da, eta, kasu guztietan, Langileen Estatutuaren 16. artikuluaren 2. apartatuan ezarritakoa bete beharko da.

2. Deia gutxienez bost egun lehenago eginen da, burofaxez, posta ziurtatuz (hartu izanaren agiriarekin) edo jakinarazpena behar adinako bermeekin egin dela bermatzen duen beste edozein bitartekoren bidez, eta langileak enpresari jakinarazi dion helbidera bidaliko da. Langileak bakarrik izanen du enpresari helbidearen aldaketaren berri emateko ardura, jakinarazpen hori bidaltzeko. Dei horretan, adierazi beharko dira prestakuntza ekintzaren izena, lanpostuan hasteko aurreikusitako data, prestakuntza ekintza hasteko aurreikusitako data, amaitzeko aurreikusitako data, aurreikusitako iraupena eta aurreikusitako lantokia.

Deia ordena honetan eginen da:

−Enpresan lanpostu bererako denbora eta esperientzia gehien duen langilea.

–Enpresan antzinatasun handiena duen langilea.

3. Langileen Estatutuaren 16. artikuluaren 7. apartatuarekin bat, lanpostu finko arrunten bat hutsik badago, enpresako zuzendaritzak ebatziko ditu norberaren borondatez horretara aldatzeko eskaerak, eta, hala badagokio, deiaren ordena berean hartuko ditu kontuan.

4. Langileen Estatutuaren 16. artikuluaren 4. apartatuaren bigarren paragrafoan ezarritakoarekin bat, lanaldi partzialeko aldizkako kontratazio finko horren arrazoia baldin bada kontratak, azpikontratak edo administrazio-emakidak egitea, jarduerarik gabeko aldiak hamabi hilabetekoak izanen dira gehienez. Epe hori bete ondoren, enpresak bidezkoak diren neurri koiunturalak edo behin betikoak hartuko ditu.

16. artikulua. Iraupen mugatuko kontratua, produkzioaren inguruabarrengatik.

a) Produkzioaren inguruabarrengatik iraupen mugatuko kontratuak egiten dituzten langileek, Langileen Estatutuaren 15.1 artikuluan ezarritakoaren arabera, soldataz kanpoko kalte-ordain bat jasotzeko eskubidea izanen dute kontratua bukatutakoan hitzartutako denbora amaitzeagatik. Kalte-ordain hori %7koa izanen da, aplikatzekoa den hitzarmeneko tauletako soldata-kontzeptuen gainean kalkulatuta; kontzeptu horiek kontratuaren indarraldian sortutakoak izanen dira, eta, betiere, Langileen Estatutuaren 49.1.c) artikuluan ezarritako zenbatekoa errespetatuko da.

b) Langileen Estatutuaren 15.1 artikuluarekin bat produkzioaren inguruabarrengatik egindako iraupen mugatuko kontratuen iraupena urtebetera arte luzatzen ahalko da gehienez; kontratua hamabi hilabete baino gutxiagorako hitzartu bada, behin bakarrik luzatzen ahalko da, alderdiek hala adosten badute, eta kontratuaren guztizko iraupena hamabi hilabetekoa izanen da gehienez.

17. artikulua. Langileak lagatzeko kontratuak.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresek eta aldi baterako laneko enpresek langileak lagatzeko kontratuak hitzartzen ahalko dituzte.

Aldi Baterako Laneko Enpresak arautzen dituen ekainaren 1eko 14/1994 Legearen 8 b) artikuluarekin bat eta Lan Merkatua Berritzeko Presako Neurriei buruzko irailaren 17ko 35/2010 Legearen 17. artikuluko 6. apartatuarekin bat, hitzarmen honek ukitzen dituen enpresek ezin izanen dute langileak lagatzeko kontraturik egin Eraikuntza Sektorearen Hitzarmenaren VII. eranskinean berariaz zehazten diren egiteko, lanpostu edo atazetarako. Izan ere, horiek lotuta daude laneko osasunerako eta segurtasunerako arriskuekin. Kontratu hauei ondoko xedapenak aplikatuko zaizkie:

a) Enpresa erabiltzaileei lagatzeko kontratupeko langileek eskubidea izanen dute, haietan zerbitzuak ematen dituzten bitartean, lanpostu berean aritzeko enpresa erabiltzaileak zuzenean kontratatzera, kasuan kasuko hitzarmen kolektibo sektorialean izanen lituzketen lan eta enplegu baldintza funtsezko berberak aplika dakizkien.

b) Ondorio horietarako, honako hauek hartzen dira lan eta enplegu baldintza funtsezkotzat: ordainsaria, lanaldiaren iraupena, aparteko orduak, atsedenaldiak, gaueko lana, oporrak eta jai egunak.

c) Ordainsariaren barruan egonen dira ordainketa ekonomiko guztiak, finkoak nahiz aldakorrak, enpresa erabiltzaileari aplikatuo beharreko hitzarmen kolektibo sektorial aplikagarrian lanpostu horretarako ezarritakoak. Kasu guztietan, asteko atsedenaldiari, aparteko pagei, jai egunei eta oporrei dagokien zati proportzionala izan behar du. Enpresa erabiltzailearen erantzukizuna izanen da langilearen azken kobrantza zenbatzea, eta, ondorio horretarako, enpresa erabiltzaile horrek paragrafo honetako ordainsariak jaso beharko ditu langileak lagatzeko kontratuan.

d) Orobat, lagatzeko kontratatzen diren langileek eskubidea izanen dute enpresa erabiltzaileko langileen xedapen berak aplika dakizkien emakume haurdunak eta edoskitzaroan daudenak, eta adingabeak babesteari dagokionez, gizonezkoen eta emakumezkoen arteko tratu berdinari dagokionez eta sexua, arraza, jatorri etnikoa, erlijioa edo sinesmenak, desgaitasuna, adina edo orientazio sexuala direla-eta egiten diren bereizketei aurre egiteko hartu diren xedapen berak aplikatzeari dagokionez.

e) Kontratua denbora jakin baterako itundu bada, langileak, gainera, lagatzeko kontratua amaitzean kalte-ordain ekonomiko bat jasotzeko eskubidea izanen du. Kalte-ordain hori %7ko kalte-ordaina ordaintzearen ondoriozko zenbatekoaren zati proportzionala izanen da, kontratua indarrean egon bitartean sortutako hitzarmen sektorialeko tauletako soldata-kontzeptu guztien gainean kalkulatuta, betiere legez beste bat ezarri ez bada, Aldi baterako laneko enpresak arautzen dituen ekainaren 1eko 14/1994 Legearen 11.2 artikuluan ezarritako zenbatekoa errespetatuz. Kasu horretan, kalte-ordaina hainbanatzen ahal da kontratuak irauten duen bitartean.

f) Aldi baterako laneko enpresek lagatako langileek prestakuntza teorikoa eta praktikoa izanen dituzte bete beharreko lanposturako lan-arriskuen prebentzioan, kontuan izanik zein diren langilearen kualifikazioa eta esperientzia eta nolako arriskuei egin behar dien aurre. Ahal den guztietan, prestakuntza hori bat etorriko da Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorraren II. liburuan aurreikusitakoarekin. Lagatako langileek Eraikuntzaren Txartel Profesionala izanen dute, halakorik bidezkoa denean.

g) Halaber, eskubidea izanen dute garraio, jantoki eta haurtzaindegiko zerbitzuak erabiltzeko, bai eta enpresa erabiltzailearen bestelako zerbitzu komunak eta instalazio kolektiboak ere, langileak lagatzeko kontratuak irauten duen bitartean, enpresa erabiltzaileak zuzenean kontratatzen dituen langileen baldintza beretan.

h) Enpresa erabiltzaileak aldi baterako laneko enpresak lagatako langileei jakinarazi behar die lanpostu hutsak daudela, hark zuzenean kontratatutako langileen aukera berak izan ditzaten lanpostu iraunkorrak erdiesteko. Informazio hori iragarki publikoaren bidez eman daiteke, enpresako edo lantokiko leku egoki batean paratuta, edo negoziazio kolektiboan aurreikusten diren bestelako bitartekoekin, informazioa transmititzen dela bermatzeko.

18. artikulua. Kontratua amaitzeagatiko kalte-ordaina hainbanatzeko debekua.

Debekatua dago kalte-ordainaren hainbanaketa egitea hitzarmenaren 12., 13. eta 14. artikuluetan araututako kontratuak amaitzeagatik. Beraz, orokorrean debekatua dago soldata osoaz egindako ituna. Hainbanaketa modu desegokian sartu den aldiari dagokion ohiko soldatatzat hartuko da kontratua amaitzeagatiko kalte-ordainaren hainbanaketa.

ORDAINSARIAK

19. artikulua. Ordainsariak.

Talde bakoitzeko lanbide kategoriei dagozkien ordainsariak hitzarmen honen tauletan eta artikuluetan ageri dira, eta Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorrean ezarritakoaren eta ondorengo artikuluetan xedatutakoaren arabera erregulatuko dira.

SOLDATAKOAK

20. artikulua. Oinarrizko soldata.

Hitzarmen honen eraginpeko langileen oinarrizko soldata I. eranskineko taulan zehaztua dago maila eta kategoria bakoitzerako.

21. artikulua. Aparteko haborokinak.

1. Langileak eskubidea du urtean aparteko bi haborokin baino ez izateko, ekainean eta abenduan ordainduko zaizkionak, ekainaren 30a eta abenduaren 20a baino lehen, hurrenez hurren.

2. Ekaineko eta abenduko aparteko pagen zenbatekoa zehaztua dago maila eta kategoria bakoitzerako hitzarmen honen soldata-taulen eranskinean, egindako lanaren ordainsaria eta modalitatea edozein dela ere.

3. Aparteko paga horiek ez dira sortuko Langileen Estatutuaren 45. artikuluan aurreikusitako kontratu etenaldirako arrazoietako batek dirauen bitartean, aldi baterako ezintasun egoeretan izan ezik.

Ekaineko eta abenduko aparteko pagen zenbatekoari antzinatasuna erantsiko zaio, hala egokitzen den kasuetan.

22. artikulua. Hainbanaketaren debekua eta aparteko pagak sortzeko proportzionaltasuna.

Debekatua dago hitzarmen hau indarrean sartu eta ondoren egindako kontratuetarako, aparteko ordainsarien hainbanaketa. Beraz, orokorrean debekatua dago soldata osoaz egindako ituna. Hainbanaketa modu desegokian sartu den aldiari dagokion ohiko soldatatzat hartuko da aparteko pagen hainbanaketa. Hori guztia hurrengo paragrafoan ezarritakoa izan ezik.

Lanean daraman denboragatik aparteko paga osoa kobratzeko eskubiderik ez duen langileari aparteko pagaren zenbatekoa proportzionalki ordainduko zaio, honako irizpide hauei jarraikiz:

a) Seihileko natural bakoitzean zehar lanean hasi edo enpresa uzten duen langileak seihilekoan emandako denboraren proportzioan sorraraziko du aparteko paga.

b) Seihilekoan enpresa uzten duen langileari haborokinaren zati proportzionala ordainduko zaio bere hartzekoak likidatzen zaizkionean.

c) Bere zerbitzuak lanaldi murriztuan edo lanaldi partzialean ematen dituen langileak benetan lan egindako denboraren proportzioan sorraraziko ditu aparteko pagak.

23. artikulua. Hitzarmenaren osagarria.

Oinarrizko soldatari osagarri gisako plus bat erantsiko zaio, maila eta kategoria bakoitzarentzat I. eranskineko taulan ezarrita dagoena. Plus hori benetan lan egindako lanaldi normala egiten duten langileek sorraraziko dute, errendimendua normala eta egokia izan bada.

Berandu iristea edo lana huts egitea zorrozki zehatuko da, indarreko legeriak gai horretan ematen dituen ahalmenen barnean.

24. artikulua. Antzinatasun saria.

1996ko urriaren 18an sinatu zen (azaroaren 21eko Estatuko Aldizkari Ofiziala) Eraikuntza Sektoreko Akordio Nazionalak, antzinatasunaren kontzeptu ekonomikoaren gainean, bere 5. artikuluko a) letran aurreikusten duenaren babesean ateratzen diren zenbatekoek "ad personam" motako ordainsari osagarri gisa segituko dute aldatu gabe eta denbora aldetik ez dute mugarik izanen, esan nahi baita, ez dutela inolako aldaketarik jasanen ezein kasutan ere, eta ukitutako langileak enpresarekin duen kontratua amaitzearekin batera bukatuko direla zenbateko horiek. "Ad personam" motako ordainsari osagarria soldataren hartu-agiri ofizialetan azalduko da, "antzinatasun finkatua" izenpean.

25. artikulua. Pentsio plana.

Eraikuntza Sektorearen Hitzarmen Orokorraren 56. artikuluan xedatutakoa bete beharko da (hitzarmen horren hirugarren liburua). Haren barnean dago Eraikuntzaren Sektorerako Enpleguko Pentsio Plan Sinplifikatuaren zehaztapenen erregelamendua, Eraikuntzaren Sektoreko Pentsio Planaren Batzorde Sustatzaileak 2023ko ekainaren 19an onetsi zuena. Bestalde, Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren Batzorde Paritarioak horri buruz ezartzen duena ere bete beharko da.

SOLDATAZ KANPOKOAK

26. artikulua. Soldataz kanpoko plusa.

Langileek lantokietara joateko sortzen dituzten gastuak konpentsatze aldera, horien mugigarritasuna kontuan hartuta, sektore horretako ezaugarria baita, eta egin beharreko tartea edozein izanda, soldataz kanpoko plusa ezartzen da, benetako lanegun bakoitzeko kalkulatuta. Zenbateko hori berdina izanen da talde eta kategoria guztietarako; hitzarmenaren taulen I. eranskinean zehazten da.

27. artikulua. Dietak.

Joan-etorria beste udalerri batean kokatutako lantoki batera egin beharra izan eta, gainera, langileak hasieran lan egiten zuen tokitik eta ohiko bizilekutik 15 km-ra edo gehiagora egonez gero, konpentsazioko kontzeptu hauek sortuko dira:

1. Joan-etorrian ibili beharrak urtebete baino gutxiago iraunez gero, dietak sorraraziko dira langileak bere ohiko bizilekuan gaua egiterik ez badu, eta dieta erdiak gauean etxera joan badaiteke.

a) Dieta soldataz kanpoko kontzeptu bat da, kalte-ordain gisakoa edo konpentsatzekoa, irregularra. Haren helburua da langilearen joan-etorrien ondoriozko mantenu eta ostatu gastuak ordaindu edo konpentsatzea.

b) Langileak dieta osoa kobratuko du joan-etorriak direla-eta bere ohiko bizilekuan gaua egiterik ez badu. Egun natural bakoitzeko sortuko da beti.

c) Joan-etorrian ibili behar duten langileen mantenua eta ostatatze gastuak antolatu eta ordaintzen dituen enpresaburuak, eskatzen diren baldintzak behar bezain beste izanik betiere, dieta osoaren %20a baino ez du ordainduko.

d) Dieta erdia ordainduko da baldin eta joan-etorrien ondorioz langileak bere ohiko bizilekutik kanpo bazkaldu behar badu, enpresak bazkaria ematen ez diolako, eta lo egitera etxera itzultzerik badu. Dieta erdia benetan lan egindako egun bakoitzeko sortuko da.

e) Dietak edo dieta erdiak langilearen soldatarekin batera jasoko dira, soldataren zenbatekoa zein den kontuan hartu gabe; baina, astebetetik gorako joan-etorrietan, langileak dieta horien hamabostaldiko aurrerakinak eskatzen ahalko ditu kontura, gero egiaztatu beharrekoak.

f) Dieten zenbatekoa honako hau izanen da hitzarmenaren indarraldian:

–2025. urtean, dieta osoa eguneko 40,32 euro izanen da. Dieta erdia, berriz, eguneko 16,62 euro.

–2026. urtean, dieta osoa eguneko 41,53 euro izanen da. Dieta erdia, berriz, eguneko 17,12 euro.

g) Dieta osoa ez da sorraraziko lan kontratuaren legezko etenaldiaren kasuan, enpresak joan-­etorria mantentzen duen aldi baterako ezintasun kasuetan izan ezik.

2. Alderantziz, joan-etorrian ibili beharrak urtebete baino gehiago iraunez gero eta bizilekuz aldatzea eskatzen badu, ukitutako langileari horren berri emanen zaio eta aldi berean langileen ordezkariei. Ondorioz konpentsaziozko kalte-ordaina sortuko da, lanaldi arrunteko urteko eskurapen gordinen %35ekoa, soldata izaerakoa, lantokiz aldatzen den momentuan, kontzeptu berberen %20koa bigarren urtearen hasieran, %10ekoa hirugarren urtearen hasieran eta %10ekoa laugarrenaren hasieran, hasmentako oinarriaren gainekoak betiere.

Kasu horretan, honako hauei dagozkien gastuak ordainduko dira: langilearen eta bere familiaren bidaia, altzariak eta tresnak eramatekoa, eta familia osatu eta langilearekin bizi direnetatik, bidaia harekin egiten duen pertsona bakoitzeko bost dieta.

Joan-etorrietan urtebete baino gehiago iraun beharra izanik, ukitutako langilea, bidezko arrazoia jarrita, horren aurka badago, Langileen Estatutuaren 40.1 artikuluan aurreikusitako eskubideak bere eginen ditu.

Joan-etorriak langileak berak nahita eta idatziz eskatuta egiten baditu, ez dira bidezko izanen kapitulu honetan araututako konpentsazioak eta eskubideak.

3. Artikulu honetan araututakoaren ondorioetarako, joan-etorriak ohiko bizilekuz aldatzea dakarrela ulertuko da, langileak bere bizilekutik destinoko lantokira eguneroko joan-etorria egitea ezinezko edo bereziki garesti egiten duenean, joan-etorrirako distantzia eta denbora kontuan izanda.

Ez da inolaz ere ulertuko joan-etorria bizitokiz aldatzea dela, baldin eta honako egoeraren bat gertatzen bada, lantokiari dagokionez:

a) Jatorriko udalerrian egotea.

b) Langileriaren ohiko bizilekutik jatorriko lantokia baino hurbilago egotea.

28. artikulua. Lokomozioa.

A. Bidai-saria:

Horren likidazioari buruz honako hau erabaki da:

a) Iruñeko eta Tuterako hiriguneen mugak hurrenez hurren Diputaziotik eta udaletxetik 4 kilometrora daude. Beraz, plus hori laugarren km-tik hasita sortuko da.

Nafarroako gainerako herrietan, udal edo kontzejuetxetik 2. km-tik aitzina sorraraziko da.

b) Kilometroaren prezioa 0,32 euro izanen da hitzarmenaren indarraldirako. Hala ere, Nafarroako Gobernuak pertsona fisikoen errentaren gaineko zergan kargatik salbuetsia dagoen zenbatekoa aldatuko balu, soldata igoerarako ezarritako portzentaje beraren aplikazioarekin eguneratuko da.

c) Enpresak garraio pertsonalerako ibilgailua eskainiz gero, enpresa ez da behartua izanen plus hau ordaintzera, langileak ibilgailua erabili nahiz ez.

B) Kontratatu zituztenean jarri zitzaien lantokitik beste batera aldatuak izan diren langileek joan-­etorrietako bakoitzean 30 km baino gehiago egin beharra badute, soberakina hitzarmeneko soldataren hainbanapen gisa ordainduko zaie, edo lanalditzat joko da, enpresak nahi bezala. Denbora kalkulatzeko, orduko 60 km-ko batez besteko abiada erabiliko da konbertsio-faktore gisa.

29. artikulua. Erreminten higadura.

Enpresak esku-erremintarik jartzen ez duen obretan, hitzarmenaren indarraldian kontzeptu honengatik ofizialei eta laguntzaileei 0,70 euro ordainduko die lan egindako egun bakoitzeko, lanerako behar diren erremintak eurek eramaten badituzte.

Obrara euren erremintak eramaten ez dituzten langileek ez dute diru hori kobratzeko eskubiderik izanen.

30. artikulua. Laneko arropa.

Sei hilabetean behin, enpresek nahitaez buzo bana emanen die obrako langile guztiei, bai eta lanerako oinetako egokiak ere. Langileak sei hilabete iragan aitzin bere borondatez enpresa uzten badu, eman zitzaion arropa itzuli beharko du.

Gainera, langile bakoitzak burua babesteko kaskoa izanen du, bai eta segurtasun uhala ere beharrezkoa den lanetan.

Enpresek ahalegin guztiak eginen dituzte arropa horiek eta segurtasuneko gainerako neurriak erabil daitezen.

Hala ere, ohartarazpen tramite guztiak bete arren arropa horiek erabiliko ez balira, enpresak kontratua desegin lezake langilearen erruz enpresari zehapena jarriz gero.

LAN DENBORA

31. artikulua. Lanaldia.

Hitzarmen honen indarraldi guztian, urteko lanaldia benetako 1.728 ordukoa izanen da, lanean benetan emandako denbora.

Lan denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

Urteko kopuru osoan hitzarmen honetan ezarritakoa baino benetako lanaldi motzagoak dituzten lantokietan eurena errespetatuko zaie.

Urteko lehenengo hiru hilabeteetan enpresek derrigorrez prestatuko dituzte lan egutegiak, euren beharretarako itundutako lanaldiari egokituak, enpresa batzordearekin, langileen delegatuekin edo langileekin zuzenean ados jarri ondoren.

Egutegietan oinarrizko puntu hauek agerraraziko dira:

1. Lanegunak.

2. Asteko lanaldia.

3. Eguneko lanaldia.

4. Oporrak.

5. Asteko atsedenaldia eta jaiegunak.

Urteko orduak astelehenetik ostiralera arteko lanaldian bana daitezke. Larunbatak lanaldi arrunt gisa hartuko dira, baina eguraldi txarra, produkzioaren gorabeherak edo ezinbesteko kasuak direla medio galdutako orduak berreskuratzeko bakarrik.

Kontuan izanik lantokiak mota askotakoak direla eta haietan eguraldiak duen eragina, urteko gehieneko lanaldia era aldakorrean ezar daiteke, baina egunean bederatzi orduko benetako lanaldia gainditu gabe, betiere.

2026. urterako egutegi-eredu bat ezarri da, VI. eranskinean ageri dena. Egutegi hori aplikatuko da hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta 30 eguneko epean euren langileekin egutegirik itundu ez duten enpresetan.

Aurreko paragrafoetan xedatutakoa gorabehera, arrazoi teknikoak, antolaketakoak, produkziokoak edo ezinbestekoak direla-eta enpresek berriro negoziatzen ahal dute ezarritako egutegia.

32. artikulua. Lanaldiaren eguneroko erregistroa.

Gai horri dagokionez, Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorraren 71. artikuluan ezarritakoa beteko da.

33. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduak, euren izaeragatik, borondatezkoak izanen dira beti, indarra duten xedapenen arabera, ezinbesteko kasuetan egin beharrekoak izan ezik.

Ezinbesteko kasuak sortutakoaz gain, aparteko ordutzat hartuko dira honako hauengatik lan egindakoak: eskaerak, produkzio behar handiko uneak, ustekabeko absentziak, txanda aldaketak, produkzioaren galera edo kaltea eta produkzioaren prozesu normala aldatzen duen beste edozein inguruabar.

Ezinbesteko kasuetan izan ezik, langile bakoitzak urtean aparteko 80 ordu egiten ahal ditu gehienez.

Kategoria edo maila bakoitzeko aparteko orduen zenbatekoa soldata-taulen I. eranskinarekin bat ordainduko dira.

Enpresek aparteko orduen ordainketa atsedenaldi baliokideak emanez konpentsatzen ahalko dute, enpresaren ekoizpen prozesua oztopatu gabe betiere.

Aurreko paragrafoan ezarritako konpentsazioa egiten bada, konpentsatutako aparteko ordu horiek ez dira zenbatuko haientzat ezarrita dauden mugen ondorioetarako.

34. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek, edozein dela ere haien lan kontratu mota, eskubidea dute urtean hogeita hamar egun naturaleko oporrak izateko, ordainduak. Oporraldiari, nolanahi ere, lanegun batean emanen zaio hasiera.

Nahi eta nahi ez, urte naturalaren barnean hartuko dira, urtarrilaren 1etik abenduaren 31 bitarte, alegia. Enpresa eta langilea ados jartzen ez badira oporrak hartzeko egunei buruz, langileak opor egunen erdiak ekainaren 1etik irailaren 30a bitarte hartuko ditu, berak aukeratuta. Oporraldiaren beste erdia noiz hartu enpresak erabakiko du.

Enpresan sartu eta lehenbiziko zerbitzu urtean, benetan lan egindako denboraren zati proportzionalari dagozkion opor egunak hartzeko eskubidea baino ez da izanen.

Oporretarako eskubidea ez da diruz konpentsatzen ahal. Hala eta guztiz ere, urtean zehar enpresa uzten duen langileak sorrarazi bai baina hartu gabe utzitako oporren zatiari dagokion soldata kobratzeko eskubidea izanen du, enpresan baja hartzearen ondoriozko likidazioa osatzen duen kontzeptu gisa.

Oporren sortzapenaren ondorioetarako, benetan lan egindakotzat joko da edozein arrazoirengatik lanerako ezintasun iragankorrean egondako denbora. Alabaina, oporrak hartzeko eskubidea urte naturalaren bukaeran iraungitzen denez, eskubide hori galdu eginen da baldin eta urte bukaeran langileak bajan jarraitzen badu. Dena den, oporraldiko ordainsariaren eta ezintasun iragankorreko prestazioaren arteko diferentzia kobratzeko eskubideari eutsiko dio.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren, erditzearen, aitatasun baimenaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuari buruzko Legearen 48. artikuluan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldia bitartean aurreko paragrafoan aipatu ez den arrazoi batengatik aldi baterako ezintasun egoera bat gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagokion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasun egoera bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere opor horiek sortu diren urtea bukatzen denetik 18 hilabete baino gehiago igarotzen ez badira.

Aldi baterako ezintasuna gertatzen bada norberaren oporrak hartzeko hasiera eguna hitzartu eta gero eta oporrak hartzeko eguna ailegatu baino lehen, langileak oporrak hartzeko eskubidea izanen du, baita urte naturala bukatuta ere. Enpresak eta langileak beste oporraldi bat itunduko dute langileak aldi baterako ezintasunaren alta jaso eta gero.

Aurreko paragrafoa ez zaio aplikatuko lantoki oso baten oporraldi kolektiboen kasuari.

Oporretako ordainsaria hitzarmen honen I. eranskinean ezarritako zenbateko finkoa izanen da. Zenbateko horri antzinatasuna erantsiko zaio, hala tokatzen den kasuetan.

Urtebetetik beherako kontratua duten langileek, denboraldi hori bi urte naturalen artean banatuta baldin badago, lehenengo urte naturalean lan egindako denborari dagozkion oporrak hartu ez badituzte edo ordaindu ez badizkiete, kontratuaren amaieran hartuko dituzte edo ordainduko dizkiete oso-osorik.

35. artikulua. Eguraldi txarra.

Enpresak du lana eteteko erabakia hartzeko ahalmena, baina langileen delegatuei jakinarazita, betiere.

Arrazoi honegatik galdutako orduen edo egunen soldata osoa ordainduko die langileei.

Langileek eguraldi txarragatik edo Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren 74. artikuluan biltzen diren arrazoiak direla kausa galdutako ordu guztien ehuneko hirurogeita hamar (%70) sartuko dituzte.

Ahaleginak eginen dira arrazoi horiengatik galdutako orduak inguruabar horiek gertatu eta hurrengo egunetan sartzeko.

Lanaren etenaldia benetako laneko hogeita lau ordu baino luzeagoa baldin bada, ezinbesteko kasuengatik izaten den kontratu etenaldiaren arloan, Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren 94. artikuluan erregulatukoan, xedatutakoari jarraituko zaio.

Goian ezarritako guztian, hitzarmen honetan aurreikusitako egoera hobetzen duen enpresaren eta langileen arteko bakarkako beste edozein akordio errespetatuko da.

36. artikulua. Baimenak eta lizentziak.

1. Langileek, gutxienez 48 ordu lehenago abisatuta, frogatutako larrialdietan izan ezik, orduan ondoren justifikatzen ahalko baita, baimena dute lanera ez agertzeko, eskubidea izanik lana benetan egitearekin espresuki loturik ez dauden ordainsari kontzeptu guztiak kobratzeko, arrazoi hauengatik eta denbora hauetan:

a) Ezkontzaren kasuan edo izatezko bikotea erregistratzeagatik, 15 egun natural. Gertaera eragilearen ondorengo lehen laneguna izanen da efektu-data.

b) Jaiotzaren edo adopzioaren kasuan, indarrean dagoen araudia aplikatuko da jaiotzagatiko baimenei dagokienez.

Nolanahi ere, langileak 180 egun kotizatu ez baditu, 3 egun natural izanen ditu. Egun horietako bat bederen laneguna izanen da. Europar Batasunetik kanpoko edo Espainiarekin muga egiten ez duten Europar Batasuneko langileen kasuan, baimena 5 egun naturalekoa izanen da, eta 8 egun arte luzatzen ahalko da enpresaren baimenarekin, baina soilik lehenbiziko 5 egunak ordainduko dira, betiere jatorrizko herrialdera joan-etorria egin dutela frogatzen badute.

Atal honetan (b) aurreikusitako lizentzia hori 5 egunekoa izanen da baldin semea edo alaba zesarea bidez jaiotzen bada. Lizentzia hori dena batera hartuko da ebakuntza egin ondoko 7 eguneko epean, eta ez da zatitzerik izanen.

c) Semearen edo alabaren ezkontza: egun bat.

d) Langilearen ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo seme-alaben heriotza: 5 egun natural bitarte, gertaera eragilearen biharamunetik aitzina.

Europar Batasunetik kanpoko edo Espainiarekin muga egiten ez duten Europar Batasuneko langileen kasuan, baimena 6 egun naturalekoa izanen da, eta 8 egun arte luzatzen ahalko da enpresaren baimenarekin, baina soilik lehenbiziko 6 egunak ordainduko dira, betiere jatorrizko herrialdera joan-etorria egin dutela frogatzen badute.

e) Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailarainoko ahaideen heriotzagatik, 3 lanegun.

Europar Batasunetik kanpoko edo Espainiarekin muga egiten ez duten Europar Batasuneko langileen kasuan, baimena 6 egun naturalekoa izanen da, eta 8 egun arte luzatzen ahalko da enpresaren baimenarekin, baina soilik lehenbiziko 6 egunak ordainduko dira, betiere jatorrizko herrialdera joan-etorria egin dutela frogatzen badute.

f) Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu: bost lanegun.

g) Lehen mailako ahaideei kontsulta mediko espezializatuetara edo tratamendu onkologikoetara laguntzeko ezinbesteko denbora.

h) Beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joateko (medikuntza orokorreko fakultatiboak aginduta), kontsulta ordua lanekoarekin bat heldu denean; hortaz, aipatutako agindu medikoaren frogagiria aldez aurretik aurkeztu beharko du langileak enpresan.

i) Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat.

j) Beharrezkoa den denbora, unibertsitate edo lanbide heziketako ikastetxe publikoetan nahiz pribatuetan egiten diren ikasketak direla-eta, haietan azterketak egitera joateko.

b), c), d), e) eta f) ataletan adierazitako arrazoiengatik langileak bidaia egin beharra baldin badu, puntu horietan ezarritako epeei 2 egun natural gehituko zaizkie, salbu eta b), d) eta e) ataletako azken tartekietan ezarritakoaz baliatu nahi duten Europar Batasunetik kanpoko edo Espainiarekin muga egiten ez duten Europar Batasuneko langileen kasuan.

Aurreko puntuko kasuak –horietan aurreikusitako inguruabarrak gertatzean– izatezko bikoteentzat ere balio du, behar den erregistroan inskribatuak badaude, betiere.

2. Artikulu honen 1. atalean aurreikusitako baldintzetan ere, langileak beharrezkoa duen denboran alde egin dezake bere lanpostutik nahitaezko eginbehar publiko edo pertsonal bat egiteko. Aldi jakin bat legez ezarritako arau batean jasota dagoenean, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

Langile batek, eginbeharra betetzeagatik edo kargu publiko batean jardun beharragatik, konpentsazio ekonomikoa kobratzen badu, edozein dela ere horren izena, diru kopuru horixe deskontatuko zaio enpresak ordaintzen dion soldatatik.

Goian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduen %25 baino gehiago bete ezin izan bada, enpresak erabaki dezake langilea nahitaezko eszedentzia egoerara pasatzea, egoera horri datxezkion ondorio guztiekin.

3. Bularra emateko baimena.–Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 45.1.d) artikuluarekin bat, langileek eskubidea izanen dute ordu batez lanetik kanpo egoteko, bularreko haurra zaintzearren, horrek bederatzi hilabete bete arte. Ordu hori bi zatitan banatzen ahal da. Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio, adoptatzeko zaintza edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubideaz baliatzen denak, hala nahi badu, eskubide hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordeztu dezake, helburu berbererako, edo enpresarekin adostuta denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du. Dena Langileen Estatutuaren 37.4 artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz.

Atal honetan jasotako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea baliatzeko aukera ezin zaio beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari utzi. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko da enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi funtsatu eta objektiboengatik, idatziz behar bezala adierazita. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide horretaz baliatzen direla bermatzeko eta kontziliazio-eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

Bi gurasoek, adoptatzaileek, zaintzaileek edo harreragileek iraupen eta araubide berean baliatzen badute eskubide hori, denbora hori bularreko haurrak hamabi hilabete bete arte luzatzen ahal da, eta soldata proportzioan murriztuko da umeak bederatzi hilabete betetzen dituenetik aurrera.

4. Lanaldiaren murrizketa legezko zaintzarengatik.–Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu 12 urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasuna duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Lanaldia murriztea langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoena zein emakumezkoena. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du eskubidearen aldi bereko erabilera mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Lanaldi murrizketaren ordutegia eta aldia zehaztea langileari dagokio, bere lanaldi arruntaren barruan. Enpresari abisu eman behar dio, 15 egun lehenago, itzuliko dela.

Jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu orduen zehaztapena dela-eta enpresaren eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak, prozedura berezi baten bidez ebatzi ere; hogei eguneko epea izanen da erreklamazioa egiteko.

5. Lanaldiaren murrizketa ahaideak zaintzeko.–Lanaldia murrizteko eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasunen baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat, bigarren gradura arteko odol- edo ezkontza-bidezko ahaidea, zaindu behar duten langileek. Lanaldiari gutxienez zortziren bat eta gehienez erdia kenduko zaio, eta lansaria hein berean murriztuko da.

Lanaldia murriztea langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoena zein emakumezkoena. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du eskubidearen aldi bereko erabilera mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Lanaldi murrizketaren ordutegia eta aldia zehaztea langileari dagokio, bere lanaldi arruntaren barruan. Enpresari abisu eman behar dio, 15 egun lehenago.

Jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu orduen zehaztapena dela-eta enpresaren eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak, prozedura berezi baten bidez ebatzi ere; hogei eguneko epea izanen da erreklamazioa egiteko.

37. artikulua. Seme-alabak edo ahaideak zaintzeko eszedentzia.

A. Langileek eskubidea izanen dute hiru urte arteko eszedentzia hartzeko seme edo alaba bakoitza zaintzeko, haurra norberak sortua edo adoptatua izan, edo harrera-prozesuan izan, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean, behin-behinekoz izanda ere. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

B. Gehienez ere bi urteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat –odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek.

Arestiko paragrafoetan jasotako eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, norberarena, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta etengabea edo zatitua izan daiteke. Hala ere, baldin subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea badute enpresa bereko bi langilek edo gehiagok, enpresaburuak mugatzen ahal du aldi berean erabiltzea eskubide hori, baldin enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik bada.

Atal hauetan ezarritakoari jarraikiz, eszedentzian egondako aldia kontuan hartuko da zerbitzu urteen ondorioetarako, eta langileak eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, zeinetan parte hartzeko gonbitea enpresaburuak luzatuko baitio, bereziki lanera itzuli behar duenean, eszedentzia bukatu baino hilabete lehenago, gutxienez, eskatu ondoren. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide-talde berekoa edo kategoria baliokide batekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugari bateko kidea baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria orokorreko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, gehienez, kategoria berezikoa denean.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Eszedentzian dagoen bitartean langileak ezin izanen ditu bere zerbitzuak jarduera bereko beste enpresa batean eman. Horrela egitera, besterik gabe lanera itzultzeko eskubidea galduko du.

38. artikulua. Gidabaimena kentzea.

Gidariak errurik izan gabe, zerbitzuko ibilbidearen beharrengatik edo akats mekaniko batengatik, gidabaimena kendu bazaio, enpresak lansaria eta lanpostua errespetatuko dizkio, eta bitarte horretan enpresak ezarritako beste lanposturen batean arituko da lanean.

KONTRATUTIK ONDORIOZTATZEN DIREN ESKUBIDEAK ETA BETEBEHARRAK

39. artikulua. Eragina prezioetan.

Hitzarmenaren hobekuntza ekonomikoen aplikazioak prezioetan eragina izanen du, are hitzarmenak ukitutako pertsonengan eta gauzatzen ari diren kontratuetan ere. Hitzarmenean ezarritako soldata kostuen igoera zenbatekoa den, hainbestekoa izanen da eragina ere.

40. artikulua. Asegurua.

Hitzarmenaren indarraldian, hitzarmenak ukitzen dituen langile guztientzat kalte-ordain hauek ezarri dira:

a) Eritasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko heriotza kasuan: bi hilabeteko soldata, aplikatzekoa den hitzarmen indardunaren tauletako kontzeptu guztiena.

b) Ezintasun iraunkor osoa gertatuz gero, lan istripu baten edo lanbide-eritasun baten ondorioz, 29.240 euroko kalte-ordaina ezartzen da.

c) Heriotza, ezintasun iraunkor absolutua edo baliaezintasun handia gertatuz gero, lan istripu baten edo lanbide-eritasun baten ondorioz, 47.960 euroko kalte-ordaina ezartzen da.

Aseguratuak ez baditu espresuki onuradunak izendatzen, kalte-ordaina istripua izan duen langileari ordainduko zaio edo, heriotza kasuan, langilearen legezko oinordekoei.

Artikulu honen b) eta c) apartatuetan ezarritako kalte-ordainak enpresaren erantzukizun zibilaren aitorpenaren ondoriozkotzat aitor daitezkeen beste edozein zenbatekoren konturakoak izanen dira, artikulu honetan jasotako gertaeretako batengatik, eta kontuan hartuta horien izaera zibila –bi alderdiek aitortzen dutena–, horiei dagokien partea kendu behar zaie nolanahi ere.

Hemen itundutako kalte-ordainak jasotzeko eskubidea frogatze aldera, laneko istripua edo lanbide-eritasuna sortu zuen arrazoia noiz gertatua den, hura bera izanen da gertaera eragilearen data.

Itundutako kalte-ordainak bete beharrekoak izanen dira hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta hogeita hamar egunera.

41. artikulua. Erantzukizun zibilerako aseguruaren poliza.

Sektoreko enpresa guztiek erantzukizun zibil orokor eta patronalerako aseguruaren poliza bat kontratatuko dute, gutxienez hirurogei mila (60.000) euroko kapitalekoa.

42. artikulua. Osasun azterketak.

Hitzarmen honen eraginpeko langileei eginen zaizkien osasun azterketek arlo hauek ukituko dituzte:

a) Azterketa orokorra: elektrokardiograma, tentsioaren eta ikusmenaren kontrola, bizkarrezurraren eta lokomozio-aparatuaren miaketa.

b) Analisia:

1. Odola: globulu gorriak, hemoglobina, balore globular hematokritoa. Odolaren bestelako analisiak, bakoitzaren historiala, adina, kolesterola, triglizeridoak, lipido guztiak, urea, azido urikoa eta transaminasak azalduz.

2. Gernua: dentsitatea, erreakzioa, albumina, glukosa eta sedimentazioa.

c) Lanbideari egokitutako osasun azterketa bereziak:

1. Garabilariak: bertigoa eta ikusmena.

2. Barrenistak: silikosia.

3. Lurra mugitzeko makinen gidariak: entzumena, lokomozio-aparatua, ikusmena eta silikosia.

Analisien emaitzak langileei emanen zaizkie.

Goian aipatu urteko aldi horretan beste enpresa batera aldatzen den langileak, lan egindako azken enpresan egin zizkioten emaitzak eramanen ditu.

Era berean, gai horretaz Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorraren 20. artikuluan ezarritakoa beteko da.

43. artikulua. Soldata osagarria, eritasunaren edo istripuaren kasuan.

a) Eritasun arruntaren ondoriozko aldi baterako ezintasun kasuan, enpresak oinarrizko soldataren, hitzarmenaren osagarriaren eta kalte-ordain kontzeptua den soldataz kanpoko plusaren ondorengo portzentajeak ordainduko ditu:

Hona hemen portzentajeak:

a. %75, bajako 1. egunetik 14.era bitarte, biak barne.

b. %85, bajako 15. egunetik 29.era bitarte, biak barne.

c. %100, bajako 30. egunetik aitzina.

Azken portzentajea, 30. egunetik aitzineko %100ekoa, ez da ordainduko gertaeraren aurreko hilabetean enpresan izandako abstentzioa %5etik gorakoa izan bada. Enpresa behartua dago absentismo datu horiek langileari edo haren ordezkari sindikalei ematera. Enpresak hori betetzen ez badu %100 ordainduko du.

b) Lan istripuaren ondoriozko aldi baterako ezintasun kasuetan –horrelakotzat joko da hezur-haustura, muskulu-lesioa eta objektiboki zehazteko moduko lesioak sortutako bestelako istripuak– eta eritasun profesionalaren ondoriozko aldi baterako ezintasun kasuetan –silikosia eta dermatosia edo beste edozein gaitz, Lan Osasunaren Institutuak edo antzeko beste erakunde batek aitortua–, enpresek Gizarte Segurantzaren prestazioak osatuko dituzte, eranskineko taulan ageri diren oinarrizko soldata eta hitzarmenaren osagarria izeneko kontzeptuetarako jasotako zenbatekoen %100eraino.

Prestazio osagarri horiek ordainduko dira langileak enpresarekin lan harremanak dituen bitartean; beraz, lan harremana amaitzearekin batera amaituko da prestazio osagarriak kobratzeko eskubidea ere, langilea lan istripuaren edo eritasunaren ondoriozko aldi baterako ezintasun egoeran bada ere.

Aldi baterako ezintasunean diren langileek eranskineko taulan zehaztutako aparteko haborokinak kobratuko dituzte.

Osagarri horretarako eskubidea izateko alta, baja eta berrespen parteak behar den garaian eta moduan aurkeztu beharko dira, indarreko legeriaren arabera.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek onartzen dute iruzurrezko absentismoa arazo handia dela eta, hura murrizteko, honako hauek hartu behar direla kontuan: langilea lanpostuan aurkeztea, enpresako medikuntza eta Gizarte Segurantzakoa egokiro antolatzea, laneko segurtasun eta higiene baldintzak eta lan giroa egokitzea eta langileen osasun fisikoa eta mentala behar bezala babestea. Hortaz, absentismoa modu eraginkorragoan murriztu ahal izateko, gogoan edukiko dira LANEk arlo horretan egindako hitzarmenak.

Langileen legezko ordezkariei aholku eskatu beharko zaie, bestalde, erabakiak hartzen direnean lanaren antolaketari buruz eta langilearen osasun fisikoan edo mentalean eragina izan dezaketen lehengaiak erabiltzeari buruz.

Helburu horiek modu egokian betetzeko, sinatzaileek konpromiso hauek hartu dituzte:

1. Enpresa bakoitzean aztertuko da absentismorik ba ote dagoen, eta, izanez gero, hura murrizten saiatuko dira.

2. Bi alderdien iritziz neurriz gainekoak diruditen bajen kontrola Gizarte Segurantzarekin batera kudeatzea. Horretarako, hitzarmena sinatzen duten sindikatuek hitz ematen dute, hitzarmena sinatu ondoren hilabeteko epean, enpresa elkarteekin batera behar diren kudeaketak eginen dituztela Osasunaren eta Gizarte Segurantzaren delegatuaren aitzinean iruzurrezko absentismoa saihesteko legeak aurreikusten dituen neurriak ezartzeko (bajako parteak, eriei jarraipena egitea, berrespen parteak).

3. Eritasunaren ondoriozko absentziak, egun bakar batekoak direnean ere, justifikatu beharko dira bajako partearen bidez edo, bestela, kontsultara joan izanaren frogagiriaren bidez, hartan emandako denbora zehaztuta.

Frogagiri horiek aurkeztu ezean, enpresek ez dute denbora horregatik inolako ordainsaririk pagatu beharrik, langileak eskubidea izanda ere.

Lan istripuaren edo eritasunaren ondoriozko bajan dauden langileak behartuak daude enpresari egoki iruditzen zaizkion osasun azterketak egitera, enpresak berak jartzen dizkien osasun langileekin.

Enpresak izendatutako pertsonak, medikuak edo zerbitzuak zehazten badu lanera ez agertzeko justifikatutako eritasuna ez dela aski arrazoi, enpresari jakinaraziko dio eta, hala, enpresak artikulu honetan biltzen diren osagarriak kentzen ahalko dizkio langileari.

Langilearen duintasuna errespetatuko da beti, eta ateratako ondorioak enpresa batzordeari edo langileen delegatuei jakinaraziko zaizkie.

4. Bajan dauden langileek berrespen partea nahitaez aurkeztu beharko dute, legez ezarritako epean.

5. Sinatzen duten aldeen ustez, iruzurrezko baja egiaztatuak diziplinazko zehapenak ezartzeko arrazoi dira.

44. artikulua. Erretiroa.

A.–Erretiro aurreratua.

Unean uneko legeria indardunean ezarritakoari jarraituko zaio.

B.–Erretiro partziala.

Enpresek 63 urte bete dituzten langileen erretiro partzialerako eskaera guztiak onartu beharko dituzte, Gizarte Segurantzako erretiroaren kotizaziopeko pentsioa kobratzeko eskubidea izateko eskaeraren unean indarreko legeriak eskatzen dituen baldintza orokorrak, adina izan ezik, betetzen dituztenean.

45. artikulua. Errendimendu taulak.

Eraikuntza Sektorearen VI. Hitzarmen Orokorraren 41. artikuluan ezarritakoa bete bitartean, 1980ko uztailaren 4ko Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta orain arte onetsitako produktibitate taulek arautuko dute gai hau.

46. artikulua. Afiliazioaren frogagiria.

Langilearen eskariz, enpresak Gizarte Segurantzan alta hartu izanaren agiriaren fotokopia eman behar dio, enpresan sartu eta hurrengo hamar eguneko epean.

Gainera, enpresek iragarki oholean paratu beharko dute, kuotak biltzen hasi eta hurrengo hilabetean, Gizarte Segurantzan egiten den kotizazioaren agiria edo haren kopia baimendua.

47. artikulua. Sarrera-data enpresan.

Enpresak behartuak daude nominan jartzera langileak zein egunetan sartu diren enpresan.

48. artikulua. Lanpostua uztea.

Kontratua azkentzeko, nolako kontratua den ikusita, baldintza hauek beteko dira:

a) Probaldian, enpresek eta langileek kontratua amaitutzat jo dezakete, aurrez abisatu gabe eta inolako kalte-ordainik izateko eskubiderik gabe.

b) Aldi bateko kontratuetan, amaitutzat joko da kontratuan ezarritako iraunaldia ahitzen denean, haren amaiera iragarri ondoren, hala baldin bada.

Enpresak, bestalde, beharturik daude kontratuaren amaierako eguna baino 15 egun lehenago, gutxienez, idatziz jakinaraztera, eta hitz emanen dute hitzarmen honen soldata eta osagarriak ordainduko dizkiotela langileari, aurreabisuan atzeratutako egun bakoitzeko.

c) Obrako kontratu finkoari dagokionez, hitzarmenean gai horretaz araututakoari jarraituko zaio.

Lanpostua bere borondatez uzten duen langileak idatziz eta 15 egun aurretik jakinarazi behar dio enpresari. Horrela ez egitera, atzeratu den egun bakoitzeko egun bateko soldata deskontatzen ahal zaio likidaziotik.

49. artikulua. Azken kitatzeak.

Enpresaren eta langilearen arteko lan harremanen azken kitatzearen hartu-agiriak bat etorri behar du hitzarmenaren II. eranskinean heldu den ereduarekin, zeina Eraikuntzako Konfederazio Nazionalak editatu baitzuen.

Lanpostua uzteko jakinarazpen edo aurreabisu orori azken kitatzearen proposamen bat atxikiko zaio, arestian aipatu ereduan. Proposamen gisa erabiltzen bada, data eta tokiaren ondoren dagoen zatia ez da bete beharrik izanen.

Azken kitatzearen hartu-agiriak, kasuan kasuko enpresa elkarteek luzatuak, indarra izanen du 15 egun naturaleko epean, luzatzen den egunetik aitzina.

Langileak azken kitatzearen hartu-agiriak sinatu ondotik, agiriak askapen ondorioak sortuko ditu.

Alabaina, langileari azken kitatzearen proposamena lanpostua uzteko agiriarekin batera ematen ez bazaio, eta langilea konforme ez badago, 15 eguneko epea izanen du erreklamazioa egiteko, are sinatu ondoren ere.

Kontratuari amaiera ematen zaionean langileak hala nahita, ez dira aplikatuko artikulu honen bigarren eta hirugarren paragrafoak.

Langileak azken kitatzearen hartu-agiria sinatzerakoan langileen ordezkari baten laguntza izan dezake.

ENPRESAKO ORDEZKARITZA ORGANOAK

50. artikulua. Laneko segurtasun eta higienearen organoak.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legea eta hura garatzen duten arauak dira aplikatu beharrekoak, baita Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren bigarren liburukoak ere.

Segurtasuneko eta Osasuneko batzordeak hilean behin bilduko dira, lanorduetan. Premiazko arrazoiak direla medio, bilera bereziak eginen dira, pertsonentzako edo/eta gauzentzako hur-hurreko arriskurik baldin badago.

Enpresa batzordeko kideek eta prebentzioko delegatuek astean ordubete izanen dute, ohitura gisa eta benetan, segurtasun neurri indibidualak eta kolektiboak betetzen diren egiazta dezaten.

31/1995 Legea garatzen duten arauek edo Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren bigarren liburuko xedapenek aurreko bi paragrafoetan adierazitakoaz besteko araudi bat ezartzen badute, bi paragrafoak indarrik gabe geldituko dira, eta horien ordez legea garatzen duten arauetan biltzen diren xedapenak aplikatuko dira, edo Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren aplikaziotik eratortzen direnak.

51. artikulua. Enpresa batzordeak edo langileen delegatuak.

Enpresa batzordeek eta langileen delegatuek Langileen Estatutuaren 61. artikuluan eta hurrengoetan eta, orobat, Eraikuntza Sektorearen VII. Hitzarmen Orokorraren 108. eta hurrengoetan adierazten diren osaera, eginkizunak eta bermeak izanen dituzte.

Enpresa batzordeko kideek eta langileen delegatuek zilegi dute kide batengan edo batzuengan orduak metatzea, legeak beren eginkizunetarako ematen dien gehieneko ordu kopurua gainditu gabe, betiere.

Ordu metatzea seihileko naturaletan gauzatuko da, eta hiru hilabetean behin enpresari hiruhileko horretan erabiltzen diren orduen berri emanen zaio.

Enpresa batzordeko kideek edo langileen delegatuek absentzien berri emanen diote enpresari, idatziz eta 48 ordu aurretik.

Gainera, legezko ordu kopuru gehienekoen barnean, ez dira kontuan hartuko muga horien gainetik gertatzen direnak, langileen delegatuak edo enpresa batzordeko kideak hitzarmen kolektiboak negoziatzeko batzordeetako kide izendatzen badituzte, bileretan parte hartzeari dagokionez eta enpresa aipatu negoziazioaren eremuak ukitzen badu.

LANBIDE HEZIKETA

52. artikulua. Lanbide Heziketa.

Bi aldeek honakoak adierazten dituzte:

1. Sektoreak langile kualifikatuak eskatzen ditu.

2. Enpresek, enpresa elkarteen bitartez eta sindikatuekin ados jarri ondoren, ondorengo urteetako beharrak –kualitatiboak zein kuantitatiboak– finkatu behar dituzte, aurreikusitako garapenaren arabera.

Horretarako, ezinbestekoa da eraikuntzako prestakuntza beharrei buruzko plana egitea eta aldian-aldian berritzea.

3. Sektorea berritzeko behar-beharrezkoa da gazte jendea prestatzea eta langileen maila hobetzea; horren kariaz koiunturazko langabezia aldiak aprobetxatuko dira eta gainera, lanean ari direnei ere birziklatze ikastaroetan parte hartzeko aukera emanen zaie.

4. Eraikuntzak izan behar du mailaz igotzeko aukera ematen duen sektore bat, halatan non langile bakoitza, bere ahalmenaren, eginahalaren eta gogoaren arabera, iristen ahal den berak igo nahiko lukeen mailara, hau da, posible izan dezala "eraikuntzan karrera" egitea.

Hori horrela izan dadin, sektorearen irudia aldatu beharra dago.

5. Prestakuntza eta maila berberak izanen dira, zernahi dela ere horien jatorria: MEC, INEM, autonomia erkidegoak, etab.

Horrek enpresa elkarteen eta sindikatuen parte-hartzea eskatzen du, erakunde horien prestakuntza jarduerak sortu, garatu eta kontrolatzeko.

6. Sektorea garatuko bada, berreskuratu behar du berari dagozkion prestakuntza kuoten partea, beste fondo batzuetakoez gainera (MEC, FSE, etab.), sektoreak dituen beharrizanei erantzute aldera.

7. Sektorearen ezaugarri bereziak eta bera osatzen duten espezialitateak hain desberdinak direla ikusirik, ezinbestekoa da zentro propioak, eraikuntzaren errealitatearekin uztartuak, sortzea.

Horregatik, beharrezkoa da eraikuntza arlotik atera diren hezitzaileak eta monitoreak prestatzea, era egokian prestatuak eta birziklatuak.

8. Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioa sektorearen erakunde paritarioa da, hitzarmen honen sinatzaileek osatua. Helburu du hitzarmen honen esparruko langile eta enpresei bermatzea zerbitzuak ematea.

Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioaren Lurralde Kontseiluak, aldez aurretik ezarritako aurrekontuko diru kopurua aski den neurrian, Eraikuntzaren Lan Fundazioaren jarduketa plana prestatuko du bere lurralde eremurako eta bere helburuekin bat.

Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioaren Lurralde Kontseilua bere buruaren ordezkari izanen da administrazio publikoen eta bere lurralde eremuko beste korporazio eta entitateen aitzinean.

Nafarroako Foru Komunitatean, bitartekoak, enpresa ekarpenak eta bestelako baliabideak Eraikuntzaren Lan Fundazioaren baitan bildu eta kudeatuko dira.

Helburuzkoak diren bitarteko ekonomikoak edo autonomia eremuko administrazio publikoek emandakoak Nafarroako Banku batean sartuko dira, Eraikuntzaren Lan Fundazioaren izenean.

53. artikulua. Etengabeko prestakuntza.

Bertan egon beharreko prestakuntza jardueretan, Hiruko Fundazioak eginiko deialdiei dagozkienetan –Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioaren Lurralde Batzordeak kudeatuak–, parte hartzen duten langileek jarduera bakoitzeko orduetatik %50 lanorduetan emanen dute, edo lanaldia portzentaje horretan murriztuko zaie, honako baldintza hauek betetzen badira:

a) Enpresak, ebazpen arrazoituaren bidez, ukatzen ahal dio langile bati prestakuntza jarduera batera joateko baimena, arrazoi tekniko, antolaketazko edo produkziokoengatik. Ukatuz gero, langileak errekurtsoa jar dezake Eraikuntzaren Lan Fundazioaren Lurralde Batzordeari zuzendua.

b) Artikulu honetan aipatu prestakuntza jardueretan parte hartzen ahal duten langileak ez dira plantilla osoko %10 baino gehiago izanen urtean, eta 10 langile baino gutxiagoko lantokietan batek baino ez du parte hartzen ahal.

c) Enpresan gutxienez hilabeteko antzinatasuna izatea.

e) Enpresaren kargurako prestakuntza orduetan, langileak eskubidea izanen du dagokion soldata kobratzeko, lanaldi arruntean lanean ari izan balitz bezala.

f) Langileak egiaztatu beharko du enpresaren aurrean prestakuntza jardueran izan dela.

g) Prestakuntzarako baimen indibidualek, Estatuko Prestakuntzarako IV. Akordioan bilduek, bertan xedatuari jarraituko diote.

Hitzarmen kolektiboaren bidez prestakuntzarako baimen indibidualak erabiltzeko baldintza zehatzak ezar daitezke, betiere Estatuko Prestakuntzarako IV. Akordioaren 12. artikuluan xedatuarekin bat. Saiatuko da, alde batetik, erabilera homogeneoa izan dadin langile guztien artean, eta, horretarako beharrezkoa bada, portzentajeak ezarriko dira talde profesionalentzat, eta, beste aldetik, langileen ordezkariek parte har dezaten enpresak baimena emateko prozesuan.

54. artikulua. Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren mende jartzea.

1. Aldeek erabaki dutenez, lan hitzarmen kolektibo honen interpretazioan eta aplikazioan sor daitezkeen gatazka kolektiboak ez ezik, baita horren aplikazio esparruko langileengan eta enpresaburuengan eragina izan dezaketen beste guztiak ere, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegira eramanen dira, adiskidetze eta bitartekaritza faseetan.

Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko alderdiak auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara jar daitezen.

Beraz, artikulu honek balio du alderdiak gatazkak konpontzeko arbitraje organo horri berariaz atxikitzeko, eraginkortasun osoa duela, eta ondorioz, itunak enpresaburuak, sindikatuen ordezkariak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera epaiketara jo aitzin. Hortaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu berariazkoa eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute hitzarmen honen sinatzaileek.

2. Era berean, lan hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek hitzeman dute ahaleginak eginen dituztela hitzarmenaren aplikazio eremuko langileen eta enpresaburuen artean sor daitezkeen banakako gatazkak, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren aurrean adiskidetze, bitartekotza eta arbitraje prozeduren mendean borondatez eta era espresuan jar daitezen, salbu eta euren nahiak gauzatzeko erreklamazioen gainekoak, arlo hauetan: hauteskunde arloan, Gizarte Segurantzakoan, eta askatasun sindikalaren, oinarrizko eskubideen eta bide administratiboan aurretiazko erreklamazioa beharrezkoa dutenen arloan.

Lehen xedapen gehigarria.–Hitzarmen honetan biltzen diren soldata-taulek, testuek eta errendimendu taulek hitzarmena osatzen dute eta behartzeko indarra dute.

Bigarren xedapen gehigarria.–Dorre-garabiak gidatzen dituzten langileek, Igogailu eta Mantentze-tresnen Erregelamendua onesten duen 2291/1985 Errege Dekretuan zehaztutakoek, 65/2000 Foru Aginduak ezartzen duen dorre-garabiko operadoreen agiri profesionala izan beharko dute, eta 1. mailako ofizialen lanbide kategoria izanen dute.

Bestalde, ondoren aipatzen diren lanbide kategoriak maila honetan sartzen dira:

–Prebentzioko goi mailako teknikaria:

a. Goi mailako lizentziaduna: II. maila.

b. Diplomaduna: III. maila.

–Prebentzioko erdi mailako teknikaria: VII. maila.

–Eraikuntzako goi mailako teknikaria (goi mailako L.H.): VI. maila.

Hirugarren xedapen gehigarria.–Batzorde paritarioa.

1. Batzorde paritario bat eratzen da hitzarmen honetan, erakunde sinatzaileek osatua. 2. apartatuan zehazten diren eginkizunak izanen ditu.

Batzorde paritarioa hitzarmen honen funtzionamendu egokirako behar den guztietan bilduko da.

Bilkuraren deialdia idatziz egin beharko da, hiru egun baliodun lehenago, eta gai-zerrenda izanen du nahitaez.

2. Honako hauek dira batzorde paritarioaren eginkizunak:

a) Hitzarmena betetzen dela zaintzea eta haren segimendua egitea.

b) Hitzarmen honen agindu guztiak aplikatzean eta interpretatzean sortzen diren gaiak ezagutzea eta ebaztea.

c) Aldeetako batek eskaturik, hitzarmena aplikatzearen ondorioz sor daitezkeen auzi edo arazo kolektiboetan bitarteko lana egitea eta/edo konponbidea bilatzen saiatzea, eta, aldeek eskatuz gero, arbitraje lana egitea.

d) Bide administratibora eta jurisdikzionalera jo aurretik, nahitaez, hitzarmen hau aplikatzean eta interpretatzean hitzarmen kolektiboen inguruan sortzen diren gatazken planteamenduetan aginpidea izatea, artikulu honen 3. atalean aurreikusi bezala.

e) Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako kontsultaldia iragan ondoren, enpresan ez bada adostasunik erdiesten lan-baldintzen funtsezko aldaketaren negoziazioan (agindu horren 6. zenbakian arautua), hurrengo 5 eguneko epean jarduketak batzorde paritariora igorri beharko dira, horrek desadostasunak konpon ditzan.

Jarduketa horiek kasu horretarako berariaz ezartzen den desadostasunaren aktarekin batera igorri beharko dira. Hura VII. eranskineko ereduan jasotzen da.

Batzorde horrek ez badu 7 eguneko epean akordiorik lortzen, hurrengo hiru eguneko epean jarduketak Nafarroako Lan Auzitegira igorriko ditu, VI. eranskineko aktarekin batera, horrek arbitraje loteslea eman dezan. Kasu horretan, arbitraje epaiak kontsultaldiko akordioen eraginkortasun bera izanen du, eta errekurritzeko, prozedurari jarraitu beharko zaio, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako arrazoiak oinarri izanda.

Ukitutako enpresan edo lantokian langileen legezko ordezkaritzarik ez bada, horiek hitzarmena negoziatzeko ordezkaritza esleitzen ahal diote gehienez ere hiru kideko batzorde bati; enpresako langileek hautara izanen dute batzorde hori nola osatu, beren artean demokratikoki hautaturik, edo, bestela, ukitutako enpresaren edo lantokiaren sektorean ordezkaritza gehien duten eta hitzarmenaren negoziazio batzordean parte hartzeko zilegitasuna duten sindikatuek beren ordezkaritzaren arabera izendaturik.

f) Hitzarmen honek eraginkortasun praktiko handiagoa izatea xede duen beste edozein eginkizun, edo testuan eta haren parte diren eranskinetan xedatutakotik eratortzen dena.

3. Hitzarmen hau sinatzen duten aldeek nahiz eremu pertsonaleko 1. artikulukoek konpromisoa hartzen dute batzorde paritarioari jakinarazteko haren interpretazio eta aplikazioaren ondorioz sor daitezkeen zalantza, eztabaida eta auzi kolektibo guztiak, betiere aurreko atalean ezarritakoaren arabera bere eskumenekoak badira, haren bitartekotzaren bidez arazoa konpon dadin edo, ezin bada, horren gaineko ebazpena edo txostena eman dezan.

4. Batzorde paritarioari planteatzen zaizkion bere eskumeneko gaiak idatziz aurkeztuko dira, behar adinako informazioarekin, arazoa behar bezala ezagutuz aztertu ahal izan dezan. Gutxienez, honako informazio hau jakinaraziko zaio, nahitaez:

a) Gaiaren azalpen labur eta zehatza.

b) Proposamen egilearen iritziz bere alde dituen arrazoi eta oinarriak.

c) Batzordeari egiten zaion proposamen edo eskakizun zehatza.

Kontsultaren idazkiarekin batera, arazoa hobeki ulertu eta konpontzeko beharrezkotzat jotzen diren agiri guztiak aurkeztuko dira.

5. Batzordeak informazio edo agiri gehiago eskatzen ahalko ditu aferaren gaineko informazio hobea edo osatuagoa lortzeko asmoz. Horretarako, proposatzaileari gehienez 5 egun balioduneko epea emanen zaio.

6. Batzorde paritarioak, kontsultaren idazkia jaso ondoren edo, hala balegokio, beharrezko informazioa osatu ondoren, 20 egun baliodunetik beherako epea izanen du, akordioa erdietsiz gero, gaia konpontzeko dagokion ebazpenaren bidez.

Adostasunik ezean, batzordeko kideek txosten bat eginen dute. Bertan, nork bere jarrera, eta, horrenbestez, desadostasuna argudiatzeko adierazi dituen kontsiderazioak bilduko dira.

Azkeneko kasu horretan, batzordeak hurrengo zenbakian zehazten den bezala jokatuko du.

7. Batzorde paritarioak akordiorik erdiesten ez duenean bere eskumenen artean, aurreko 2. ataleko e) letran eta 10. artikuluan (Lan baldintzak ez aplikatzea) jasotzen diren gaietatik kanpoko bat planteatzen zaionean, desadostasunak, kasua bada, lan gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko sistemara pasatu ahal izanen ditu, dela Laneko Gatazken Konponbide Autonomorako V. Akordioa bere gain hartuz (Estatuko Aldizkari Ofizialean, otsailaren 23an, argitaratua, Enplegu Zuzendaritza Nagusiaren 2012ko otsailaren 10eko Ebazpenaren bidez), hitzarmen honen 10. artikuluan ezarritakoarekin bat, dela, hala behar bada, gatazkak konpontzeko sistema ez-judizialen mendean jarriz, LEren 83. artikuluan aurreikusitako lanbide arteko akordioen bidez ezarri ziren horien mendean, hain zuzen.

8. Enpresaren barruko malgutasuna sustatzen laguntzeko neurriei dagokienez, lanaldiaren banaketa irregularra ezarriz gero, Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan araututakoa izanen da.

Mugigarritasun funtzionalerako prozedurak, denboraldiak eta erreferentzialdiak eraikuntza sektorearen VII. hitzarmen orokorraren IX. kapituluan daude arauturik, Mugigarritasun funtzionala izenekoan, 78. artikulutik 82.era bitarte.

Laugarren xedapen gehigarria.–Hitzarmena atal guztietan zintzo bete eta onartzeko konpromisoa hartu dute bi aldeek, bere indarraldi osoan, eta ez dira lansarien eskalak aldatuko hitzarmen honen 5. artikuluan aurreikusitako kasuetan izan ezik.

Bosgarren xedapen gehigarria.–Hitzarmena sinatzen duten bi aldeek konpromisoa hartu dute ezen eraikuntzako enpresetako plantilletan diren langileek greba egitea erabakitzen dutenean, edo enpresek ugazaben itxiera, aldez aurretik hitzarmen honen interpretazioko batzorde mistoaren bitartekotza izanen dutela. Bitartekotza bidetik saiatu arren abenikorik lortu ezean, hitzarmena sinatu duten sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek, ados jarrita eta egintza berean, pertsona bat izendatuko dute, edo bat baino gehiago, baina betiere zenbaki bakoitian, zeinak bitartekari gisa abenikoa lortzen saiatuko baitira.

Ez da inondik ere baztertzen prozedura horretan zehar Lan Ikuskatzailetzaren bitartekotza, edo legeria indardunean biltzen diren guztiena.

Seigarren xedapen gehigarria.–Hitzarmena sinatzen edo berrikusten den momentuan enpresek hitz eman dute hitzarmen berriaren berrikuspenaren edo indar hartzearen ondorioz gerta daitezkeen atzerapenak ordaintzeko enpresa horietan beren zerbitzuak eman dituzten edo ematen ari diren langileei.

Zazpigarren xedapen gehigarria.–Aukera berdintasuna eta bereizkeria eza.

Hitzarmen hau sinatzen duten aldeek, jakinda emakumezkoen eta gizonezkoen arteko berdintasunaren arloan lantokian aurrera jarraitu behar dela, tratu berdina eta generoen bereizkeria eza sustatu behar direla, eta estereotipoak ezabatu behar direla, emakumezkoei zein gizonezkoei tratu berdina esparru guztietan eman dakiela sustatuz, konpromisoa hartzen dute beharrezko neurri guztiak hartzeko, eta erabakitzen dute hainbat jarduketa egitea, ondoko printzipio hauek oinarri dituztela:

a) Enpresan aukera berdintasuna benetan sustatzea, enplegua lortzeari, prestakuntzari, promozioari, amatasuna babesteari eta lan baldintzei dagokienez.

b) Bereizkeriaren edozein adierazpen, zuzena zein zeharkakoa, prebenitu, atzeman eta desagerraraztea.

c) Elkarrekin jarduteko moduak identifikatzea eta ekintza zehatzak sustatu eta garatzea arlo horretan.

d) Emakumearen presentzia orekatua enpresaren esparru guztietan bultzatzea.

Emakumezkoen eta gizonezkoen arteko benetako berdintasuna lortzeko martxoaren 22ko 3/2007 Legean (martxoaren 1eko 6/2019 Errege Lege Dekretuak aldatua) xedatutakoaren arabera, enpresak behartuta daude lan arloan tratu eta aukera berdintasuna errespetatzera, eta hori helburu, behar diren neurriak hartu beharko dituzte gizonezkoen eta emakumezkoen arteko lan bazterketa guztiak saihesteko. Neurri horiek langileen ordezkariekin negoziatu beharko dituzte, lan arloko legedian ezarrita dagoen bezala.

Enpresak 50 langile edo gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko paragrafoan aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasun plana prestatu eta aplikatu beharko da. Plana onesteko epea 2022ko martxoaren 8ra bitarte izanen da, 3/2007 Lege Organikoaren hamabigarren xedapen iragankorrean xedatutakoari jarraikiz.

Halaber, enpresak berdintasun plan bat prestatu eta aplikatuko du, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin negoziatu edo, egokia bada, kontsulta egin ondoren, baldin eta lan arloko agintaritzak zehapen prozedura batean erabaki badu zehapen erantsien ordez plan hori prestatu eta aplikatzea, aipatutako erabakian ezartzen den moduan.

Gainerako enpresek beren borondatez egin eta ezar ditzakete berdintasun planak, aurretik langileen legezko ordezkariei kontsulta eginda.

Hitzarmen honetan berdintasun planei eta egoeraren diagnostikoei buruz ezarritako arauen ondorioetarako, kontuan hartu beharko da 3/2007 Lege Organikoaren 5. artikuluak dioena. Horren arabera, sexuarekin zerikusia duen ezaugarri batean oinarritutako tratu desberdintasuna ez da lanean hasteko eta behar den prestakuntza jasotzeko bereizkeriatzat hartuko, baldin eta, egin behar den lanbide jardueraren berezitasunengatik edo ingurunearengatik, ezaugarri hori izatea lanbide eskakizun funtsezkoa eta erabakigarria bada, eta, betiere, xedea zilegi bada, eta eskakizuna neurrizkoa.

Helburu horrekin, hitzarmen honek, segidan, berdintasun planetarako eta egoeraren diagnostikoetarako jarraibide eta arau batzuk ematen ditu bere aplikazio eremuko 50 langiletik gorako enpresentzat, 3/2007 Lege Organikoa aplikatzen eta ezartzen laguntzeko.

A.–Berdintasunerako planen kontzeptua.

3/2007 Lege Organikoan xedatutakoaren arabera, enpresetako berdintasun planak antolatutako neurri multzoak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izanen dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako diskriminazioa ezabatzea.

Berdintasun planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko xede berariazkoak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

B.–Egoeraren diagnostikoa.

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresek egoeraren diagnostikoa eginen dute, lan baldintzen inguruko datuak biltzeko sexuaren arabera sailkaturik. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko dituzte, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena eta mailaz igotzea, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei, eta horiek txostena egiten ahalko dute, egokia iruditzen bazaie.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera sailkatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

a. Plantillaren banaketa adinaren, antzinatasunaren, hierarkia mailaren, lanbide taldeen eta prestakuntza mailaren arabera.

b. Plantillaren banaketa kontratu moten arabera.

c. Plantillaren banaketa lanbide taldetan eta lansari taldetan.

d. Plantillaren banaketa lanaldiaren antolamenduaren, urteko lanorduen, txanda araubidearen eta lan-bizitza eta familia bateragarri egiteko neurrien arabera.

e. Plantillaren banaketa ordezkaritza sindikalari dagokionez.

f. Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak, lanbide-taldea, adina eta kontratu mota zehaztuta.

g. Absentismo mailak, absentismoaren arrazoiak zehaztuta, eta azalduta zein diren baimenei, ezintasunei eta beste batzuei dagozkienak.

h. Azken urteko eszedentziak eta horien arrazoiak.

i. Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

j. Azken urteko prestakuntza orduak eta prestakuntza ekintzen motak.

Ondokoak ere sartu behar dira diagnostikoan: langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio edota komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera-orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

C.–Berdintasunerako planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo zer neurri orokor hartu beharko diren tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko.

Helburu horien artean sartzen dira horiek lortzeko estrategiak eta praktikak. Lehentasunezkoak izanen dira lana lortzea, prestakuntza, lanbide sailkapena eta sustapena, ordainsarien eta lanaldiaren baldintzak, lan-bizitza eta familia bateragarri egitea, etab., eta, besteak beste, honako hauek:

a. Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria bertikala eta horizontala eta hizkuntza sexistaren erabilera saihestea. Horrenbestez, enpresetan sartzeko hautapen prozedura gardenak bermatu beharko dira, enplegu eskaintzak diskriminaziorik gabe idatziz eta zabalduz eta eskaintzen den lanpostuaren eskakizunetarako egokiak diren proba objektiboak ezarriz, pertsonaren jarreren eta gaitasunen balorazioa xede bakarra dutenak.

b. Emakumeek agintea eta/edo ardura eskatzen duten lanpostuak har ditzaten sustatzea.

c. Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko programa berariazkoak ezartzea.

d. Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren zuzenketa neurriak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

e. Enpresa barneko zein kanpoko prestakuntzarako aukera berdinak ematea gizonei eta emakumeei, emakumeek lanean iraun dezaten, eta emakumeen prestakuntza maila eta enplegu eskariaren baldintzetara moldatzeko gaitasuna areagotzea.

f. Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete ohi dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

g. Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

h. Soldataren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

i. Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, horiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

j. Gizonek zein emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki uztartu ditzaten lortzea, sentsibilizazio kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri zabalduz, etab.

k. Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen morala eta sexuala eragoztea.

D.–Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasun planak eta araubide iragankorra prestatzeko dituzten eskumenak.

Enpresak egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena izanen du. Diagnostiko horretan egiten diren agiriak langileen ordezkariei emanen zaizkie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, xedapen hauen eraginpeko enpresek (250 langile baino gehiago dituztenek) langileen ordezkariekin negoziatu beharko dute berdintasun plana. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende.

Enpresan berdintasun plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena ematen ahalko dute, egokitzat jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute aurreko artikuluetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasun planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

Zortzigarren xedapen gehigarria.–Kontserbazio plusa, zaintzak, zaintaldeak, erabilgarritasuna eta neguko bidezaintza-sistemak errepideen mantentze-lanetarako kontratetan.

1. Errepideen mantentze-lanetarako kontratetan kontserbazio plus bat ezartzen da, eta honako era honetan osatzen:

a) Kontzeptua eta zenbatekoa.–Lanpostuari dagokion soldata osagarri bat da, eta errepideak kontserbatzeko eta mantentzeko lanetako langileek ematen duten zerbitzuan dauden ezaugarri bereziak ordaintzen dira. Langile horiek hitzarmen honen lanbide-taldeen barnean daude (1etik 5era) eta lana autobide, autobia eta errepideetan egiten dute normalean. Horrenbestez, plus horrek ordaintzen ditu, alde batetik, autobide, autobia eta errepideen lanak egitean (aire zabaleko lanak, trafikoarekin, eguraldi txarrarekin, trafikoa zati batzuetan edo guztiz moztuz, etab.) dauden edo izan daitezkeen berezitasun nahiz inguruabar guztiak, eta bestetik, eskakizun funtzional guztiak edo horrelako azpiegiturak egoki kontserbatu eta mantentzeko ezarri beharreko forma, antolaketa, baldintza edo lan-sistematik sortutakoak.

Aurreko paragrafoan azaldutakoa aintzat hartuta, 4 euroko plus bat ordainduko da urteko lan egiten den egun bakoitzeko, edo dagokion zati proportzionala lan egin den ohiko lanaldia lanaldi osoa duen langile batena baino txikiagoa bada.

Zenbateko hori ez da aldatuko hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean eta, nolanahi ere, dagokion kontrataren indarraldian zehar.

b) Konpentsazioa eta xurgatzea.–Hitzarmen kolektibo hau indarrean sartzean edozein enpresa (bere borondatez, ohiko jardunbide, banakako edo taldeko akordio bidez, zentroko itun bidez, 2017-2021 eperako Eraikuntza Sektorearen VI. Lan Hitzarmen Orokorraren bidez, edo ebazpen edo akordio judizial bidez) aurrez aipatutako inguruabarrengatik konpentsazio ekonomiko bat ordaintzen ariko balitz edo ordaindu beharko balu (ordaintzeko edozein kontzeptu edo formula bidez), konpentsazio ekonomiko horiek kontserbazio-plus horren ordainketarekin konpentsatuta eta xurgatuta geratuko dira (guztiz edo zati bat), dagokionaren arabera.

c) Erregulazio iragankorra.–Kontserbazio plus horren ordainketa pixkanaka aplikatuko da denboran zehar eta, beraz, ordaindu beharko da soilik kontrata berrietarako errepideen mantentze-lanak kontserbatzeko kontratu bakoitzean, hitzarmen kolektibo hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta hurrengo egunetik zenbatzen hasita lizitatuko direnetan.

2. Enpresako zerbitzuaren eta antolaketari lotutako erabakiaren beharragatik errepideak mantentzeko kontratetan zaintza, zaintalde eta erabilgarritasuneko sistema bat edota neguko bidezaintza sistema bat ezartzea beharrezkoa den lantokietan, honako hau hitzartuko da enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren artean: inguruabar horiek ukitutako langileentzako konpentsazio sistema.

Aurreko paragrafoan adierazitako inguruabarrengatik enpresak langileak dagoeneko edozein kontzeptu edo izen baliatuz konpentsatu izan balitu, aurreko baldintza betetzat joko da, ohiko akordio, itun edo jardunbidearen arabera, eta konpentsazio horiek indarrean jarraituko dute.

Bederatzigarren xedapen gehigarria.–Laneko istripu-tasa.

Nafarroako Foru Komunitateko eraikuntzaren sektoreko laneko istripu-tasaren datuen bilakaera ikusita, eta lan arloko legeriak ematen digun zilegitasuna kontuan hartuta, laneko segurtasun eta osasuneko gutxieneko xedapentzat hartzen da Sektorearen Hitzarmen Orokorraren arauzko xedapenetan eta Bigarren Liburuan eraikuntzaren sektoreko segurtasunari eta osasunari buruz xedatutakoa.

Hitzarmena sinatzen duten alderdiek honako hau erabaki dute:

1. Batzorde Autonomiko bat sortzea sustatzea, honako hauek osatuko dutena: Nafarroako Lan Osasunaren Institutua, Foru Gobernuaren ordezkari bat eta Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioren beste ordezkari bat. Batzorde horren eginkizuna izanen da Nafarroako sektoreko lan istripuen arrazoiei buruzko azterlan bat enkargatzea.

Era berean, Nafarroako Lan Osasunaren Institutuak istripu larri eta hilgarri horiek gertatzeko arrazoiei buruz dituen datuak aztertuko ditu, Nafarroako Lan Osasunaren Institutuak istripuen ikerketa sakona egiteko arrazoiei buruz duen informaziotik abiatuta.

2. Nafarroako obra publikoko eta eraikuntzaren sektoreko laneko arriskuen prebentzioko lurralde-­ordezkariaren figura sortzea. Hitzarmenarekin sortu berri den figura hori sektoreko araudi orokorrean eta espezifikoan espezializatuta egonen da.

Lantokietara sartzeko ahalmena izanen du, sektoreko enpresa guztietan legezko araudia betetzen dela kontrolatzeko eta zaintzeko eginkizunak betetzeko. Gutxienez, lurralde-ordezkari bat antolatuko da herri-lanetarako, eta beste bat sektoreko gainerakoetarako.

3. Eraikuntzako Lanbide Txartelaren nahitaezkotasuna sektoreko langile guztietara zabaltzea, hitzarmenaren eremu funtzionalekoetara ez ezik, eraikuntzaren sektorean esku hartzen duten jarduera profesional guztietara ere bai. Era berean, beharrezkotzat jotzen dute prestakuntzarako formulak bilatzea, berariazko prebentzioaren arloan, eraikuntzaren sektorearen Enplegu Erregistro Publikoan inskribatutako langileentzat. Eta beharrezkoa ikusten dute birziklatzeko prestakuntza arautzea eta gauzatzea, hitzarmen orokorrean Eraikuntzako Lanbide Txartela berritzeko finkatutako epea bukatutakoan.

Gai horiek Nafarroako Eraikuntzaren Lan Fundazioaren esparruan landuko dira edukiak garatu eta gauzatze aldera, hitzarmena onetsi eta hiru hilabeteko epean abian jarri ahal izateko.

4. Eraikuntzaren Lan Fundazioak hitzarmenak eginen ditu Nafarroako Enplegu Zerbitzuarekin, jarduera horiei behar adinako finantzaketa emateko, sektorean lan egiten duten langile guztiei irits dakien, alegia, ez bakarrik haren eremu funtzionalean dihardutenei, baizik eta beste eremu funtzional batzuetakoak izanik sektorean esku hartzen dutenei ere, bai eta eraikuntzaren sektoreko langabeziaren erregistro publikoan inskribatutakoei ere (enplegua hobetzeko txartelarekin eta langile guztientzako birziklatze-prestakuntzarekin ere bai, eraikuntzako lanbide txartela berritzean).

I. ERANSKINA.–SOLDATA-TAULAK

NAFARROAKO ERAIKUNTZAREN ETA HERRI LANEN HITZARMENAREN ORDAINSARI GORDINEN TAULA

Ondorioak: 2025-1-1

Gehikuntza: %3,50.

APARTEKO ORDUAREN PREZIOA

Eraginak: 2025-1-1

Gehikuntza: %3,5.

BERRIKUSPENAREN MENPEKO BESTE KONTZEPTU EKONOMIKO BATZUK

23. artikulua. Dietak.

Dieta osoa: 40,33 euro eguneko.

Dieta erdia: 16,62 euro eguneko.

BENETAN LAN EGINDAKO ORDU BAKOITZEKO ORDAINSARIEN TAULA

Eraginak: 2025-1-1

Gehikuntza: %3,5.

ENPRESAREN EKARPENAK PENTSIO-PLANERA

Eraginak: 2025-1-1etik 2025-12-31 arte

NAFARROAKO ERAIKUNTZAREN ETA HERRI LANEN HITZARMENAREN ORDAINSARI GORDINEN TAULA

Eraginak: 2026-1-1

Gehikuntza: %3,00.

APARTEKO ORDUAREN PREZIOA

Eraginak: 2026-1-1

Gehikuntza: %3.

BERRIKUSPENAREN MENPEKO BESTE KONTZEPTU EKONOMIKO BATZUK

23. artikulua. Dietak.

Dieta osoa: 41,54 euro eguneko.

Dieta erdia: 17,12 euro eguneko.

BENETAN LAN EGINDAKO ORDU BAKOITZEKO ORDAINSARIEN TAULA

Eraginak: 2026-1-1

Gehikuntza: %3.

ENPRESAREN EKARPENAK PENTSIO-PLANERA

Eraginak: 2026-1-1etik 2026-12-31 arte

II. ERANSKINA.–LAN HARREMANEKO AZKEN KITATZEAREN HARTU-AGIRIAREN EREDUA

AZKEN KITATZEAREN HARTU-AGIRIAREN ZENBAKIA: ............................................

............................................................ jaunak/andreak, .................................... enpresan lan egin duenak ......(e)ko ...............aren ......(e)tik ......(e)ko ...............aren ......(e)ra bitarte, .......................................... kategoriarekin, aitortzen du enpresak ................................... euro ordaindu dizkiola enpresan baja ematearen ondoriozko likidazio osoagatik.

Horrekin indemnizatu eta likidatzen dira bi aldeen arteko lan harremanetatik ondorioztatzen ahal diren kontzeptu guztiak. Lan harremanak amaitutzat jotzen dira eta espresuki adierazten du ez duela erreklamatzeko deus gehiago.

Data: ..................................................................................

Langilea (1) ......... baliatu da sinatzeko orduan enpresan duen legezko ordezkari bat bertan izateko eskubideaz.

Dokumentu honek hamabost egun naturaleko balioa du, ....................................................k eman zuen egunetik kontatzen hasita.

Eman zen eguna: .........................................................................

ZIGILUA

Hartu-agiri honek ez du baliorik enpresaren zigilurik eta sinadurarik gabe, edo fotokopian nahiz beste mota bateko erreprodukzioan formalizatzen bada.

(1) Jarri "BAI" edo "EZ", langileak zer erabakitzen duen, huraxe.

III. ERANSKINA.–OBRAKO LAN KONTRATU FINKOA BERRITZEKO EREDUA

ENPRESA .........................................................................................................................................

LANGILEA ...........................................................................................................................................

KATEGORIA ..........................................................................................................................................

Nafarroako Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektibo indardunean, 20.....(e)ko ............aren ..........(e)(a)n ....................................................................... enpresarekin ados jarri ondoren sinatutako horretan, 12. artikuluan ezarritakoari jarraikiz, langileak "..............................................................................." izeneko lantokian lan egitea onartzen du 20....(e)ko ................aren ..............(e)tik aurrera.

Eta horrela jasota gera dadin, bi aldeek sinatzen dute:

Eguna eta sinadura: ....................................................................

Langilea, Enpresa,

IV. ERANSKINA.–LAN-BALDINTZAK EZ APLIKATZEA

Hitzarmenaren batzorde paritarioari

DESADOSTASUNAREN AKTA

Enpresaren datuak .................................................................................................................................

Izena edo sozietatearen izena ...........................................................................................................

IFKa .......................................... Sozietatearen helbidea ......................................................................

Herria ........................................................................................ Posta kodea ....................................

Aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa(k).

............................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................

............................................................................................................ enpresak eta langileen ordezkariek jakinarazten dute akordiorik gabe bukatu dela Eraikuntzaren eta Herri Lanen Industriaren hitzarmen kolektibo indardunaren 7. artikuluarekin bat eta Estatuko sektorearen hitzarmen kolektiboaren 17.4 artikuluarekin bat planteatu den aplikazio eza.

Akta hau igortzen zaio batzorde paritarioari, enpresak aplikazio ezaren inguruan egiten duen eskaerarekin batera eta beharrezko dokumentazioarekin batera. Halaber, langileen ordezkaritzak egin dituen alegazioak igortzen dira, aurkeztutako dokumentazioarekin batera.

Bi aldeak, enpresa eta langileen ordezkaritza batzorde paritarioari zuzentzen zaizkio hark konpon dezan planteatutako aplikazio eza, eta bi aldeek eskatzen dute, batzordeak akordiorik erdietsi ezean, Nafarroako Lan Auzitegiaren arbitraje loteslearen mende jartzea.

Data: ........................................................................

Sinadura:

Langileen ordezkaritza Enpresa

V. ERANSKINA.–LAN BALDINTZEN ALDAKETA

Hitzarmenaren batzorde paritarioari

DESADOSTASUNAREN AKTA

Enpresaren datuak ............................................................................................................................

Izena edo sozietatearen izena ..........................................................................................................

IFKa .......................................... Sozietatearen helbidea ......................................................................

Herria ........................................................................................ Posta kodea ...................................

Aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa(k).

............................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................

............................................................................................................ enpresak eta langileen ordezkariek jakinarazten dute akordiorik gabe bukatu dela Langileen Estatutuaren 41. artikuluarekin bat planteatu den aldaketa.

Akta hau igortzen zaio batzorde paritarioari, enpresak aldaketarako egiten duen eskaerarekin batera eta beharrezko dokumentazioarekin batera. Halaber, langileen ordezkaritzak egin dituen alegazioak igortzen dira, aurkeztutako dokumentazioarekin batera.

Bi aldeak, enpresa eta langileen ordezkaritza batzorde paritarioari zuzentzen zaizkio hark konpon dezan desadostasuna, eta bi aldeek eskatzen dute, batzordeak akordiorik erdietsi ezean, Nafarroako Lan Auzitegiaren arbitraje loteslearen mende jartzea.

Data eta sinadura .........................................................

Langileen ordezkaritza Enpresa

VI. ERANSKINA.–LAN EGUTEGIA

2026 - Lanaldia 1.728 ordu

Iragarkiaren kodea: F2612110