Iragarkia

157. ALDIZKARIA - 2026ko abuztuaren 11

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

138C/2026 EBAZPENA, uztailaren 20koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila Técnicas Industriales en decoración SL enpresaren hitzarmen kolektiboa.

Aztertu da Técnicas Industriales en decoración SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31008152012002), erregistro honetan 2026ko ekainaren 24an sartu zena, 2026ko ekainaren 10ean enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehena.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Técnicas Industriales en decoración SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31008152012002).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko uztailaren 20an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

TÉCNICAS INDUSTRIALES EN DECORACIÓN ENPRESAREN 2025-2028KO HITZARMEN KOLEKTIBOA

ATARIKO KAPITULUA

1. artikulua. Alderdien zehaztapena.

Técnicas Industriales de Decoración SL (TID SL) enpresaren hitzarmen kolektibo hau sinatzen dute, patronalaren aldetik, enpresaren zuzendaritzak, eta langileen aldetik, haiek ordezkatzen dituzten eta sinadura eman duten delegatuek.

1.1. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen honek 4 urteko indarraldia izanen du (2025eko urtarrilaren 1etik 2028ko abenduaren 31ra), eta indarraldia bitartean, enpresak hitz ematen du ez dela Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan adierazitako prozeduraz baliatuko hitzarmena aplikatu gabe uzteko. Arbitraje prozedura aplikatuko da soilik hari men egiteko bi alderdien arteko akordioa badago.

Hitzarmen hau bukatu ondorenerako, lau urteko aurreraeragina erabaki da, hots, 2032ko abenduaren 31ra artekoa. Enpresak hitzarmen honetan jaso diren konpromisoak onartzen ditu, langileek aurkeztutako eskaerei erantzuteko, eta langileek hitz eman dute, hitzarmenak indarra duen bitartean, ez dutela inolako erreibindikaziorik eginen hitzarmen honetan jasotzen den ezeri buruz, eta elkarlanerako prest daudela, bake sozialari eutsi eta enpresa garatzearen alde.

Alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute hitzarmen berriaren negoziazio batzordea eratzeko gehienez ere hilabeteko epean, indarraldia bukatzen denetik aurrera. Une horretan, hitzarmena sinatzen denean, automatikoki salatutzat joko da.

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

2. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen honen lurralde eremua "Técnicas Industriales de Decoración SL" (TID SL)" enpresan aplikatzekoa izanen da, Berriobeitin kokatutako lantokian.

Hitzarmen honen eremu funtzionalari dagokionez, material plastikoen eraldaketa da enpresak egiten duen lan nagusia, horretarako aplikatuz koloranteak, pinturak, tinteak, bernizak eta antzeko produktu kimikoak; beraz, nahitaezkoa izanen da hitzarmen hau betetzea langile guztientzat, "Técnicas Industriales de Decoración SL" (TID SL) lantokian.

3. artikulua. Eremu pertsonala.

Hitzarmenak enpresan lan egiten duten langile guztiengan du eragina, zuzendaritzako langileak izan ezik.

II. KAPITULUA.–Lanaren antolaketa

4. artikulua. Arau orokorra.

Lanaren antolaketa teorikoa eta praktikoa, hitzarmen honetan eta legeria indardunean xedatutakoari jarraituz, enpresako zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da.

Lanaren antolaketaren helburua da produktibitate maila egokia lortzea, giza baliabideak eta baliabide materialak ahalik eta ongien erabiltzetik abiatuta. Hori lortzeko ezinbestekoa da alderdi guztiek jarrera aktiboa eta arduratsua izatea, bai zuzendaritzak, bai langileek.

Lehenengo paragrafoan aipatutako ahalmena gutxietsi gabe, langileen ordezkarien ardura izanen da lanaren antolaketari eta arrazionalizatzeari buruz orientatzea, proposatzea, txostenak egitea, etab., indarra duen legeriaren arabera.

5. artikulua. Antolaketaren edukia.

Lanaren antolaketak, besteak beste, gai hauek ere hartuko ditu:

1. Langileak eskatzen ahal den gutxieneko errendimendua lortzeko behar diren elementuak zehaztea (berariazko makinak edo lanak).

2. Fabrikazio prozesu bakoitzean zein kalitate maila onartuko den finkatzea, eta horren araberako hondakin eta galera indizea eskatzea.

3. Langilearen esku jarritako makineria, instalazioak eta lanabesak zaintzea, haietaz arduratzea, egoki erabiltzea eta garbitzea.

4. Langileen banaketa, hitzarmenean aurreikusitakoaren arabera.

5. Lan kargak, errendimendua eta tarifak baldintza berrietara egokitzea, langintza metodoak, fabrikazio prozesuak edo eginkizunak aldatzen direnean, edo makina eta lanabesetan zein materialetan izandako aldaketa teknikoen ondorioz.

6. Langileei dagozkien ordainsariak kalkulatzeko formula errazak eta argiak finkatzea, arazorik gabe uler daitezen.

6. artikulua. Prestakuntza.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdien iritziz, langileen etengabeko prestakuntza elementu estrategiko bat da, enpresen lehiakortasuna hobetzeaz gainera, bide ematen baitu langilearen prestakuntza eta garapen profesionala bultzatzeko.

Enpresak gaitasun ikastaroak antolatuko ditu. Langile guztiendako irekiak izanen dira, aurretik eskatuta, betiere kasuan-kasuan eskatzen diren baldintza berariazkoak betez gero eta dauden tokien arabera.

Enpresaren helburuak lortzeko beharrezkoa den guztietan, prestakuntza eta birziklatze taula eta programak prestatuko dira teknologietara egokitzeko. Jarduera horiek enpresaren kontura eta lanorduetan izanen dira.

Enpresak bere prestakuntza planean jasotzen ahalko du LGTBI pertsonek lan arloan dituzten eskubideei buruzko prestakuntza egin ahal izatea, tratu eta aukera berdintasunari eta diskriminaziorik ezari garrantzi berezia emanez.

Prestakuntzaren planak, edukiak eta hartzaileak prestakuntza batzordeak erabakiko ditu, eta izangaiak hautatzea ere haren esku egonen da. Batzorde horretan langileen eta enpresaren ordezkariak izanen dira.

Horretarako, prestakuntza batzorde hori urtean bi aldiz bilduko da, lehena urte hasieran, urteko prestakuntza planari onespena emateko, eta bestea urtearen erdialdera, plan horren bilakaera eta aurreikusitakoa betetzen ari den aztertzeko.

7. artikulua. Batzorde paritarioa.

Batzorde paritario bat eratu da, kargua indarrean duten langileen delegatuek eta enpresako zuzendaritzak izendatutako pertsonek osatua, erdi eta erdi. Batzorde hori arduratuko da hitzarmen kolektibo honetako zehaztapenak interpretatzean eta betetzean sor daitezkeen arazoez.

Aurreko paragrafoan xedatutakoaren arabera, arau hitzartu honen interpretazioan eta aplikazioan ager daitezkeen auziak batzorde paritarioak tramitatuko ditu nahitaez, beste edozein bidetara igorri aitzin.

Erabakiak taldeka hartuko dira, hots, alde batetik langileen ordezkaritzak, eta, bestetik, enpresako zuzendaritzarenak. Bi taldeak ados jartzen badira arauaren konponbidean edo interpretazioan, hartutako erabakiak hitzarmen kolektiboaren balioa eta eragina izanen du. Adostasunik lortzen ez bada, aldeek auzitegi eskudunetara jo dezakete, hala erabakitzen badute.

Bi aldeetatik edozeinek eska dezake batzordea biltzea, idazki baten bidez. Idazki horretan auzia azaldu, eta bileraren eguna proposatu beharko da. Bilera hori 7 egunera eginen da gutxienez, eta 15 egunera gehienez, eta planteatzen den auzia gehienez 10 egunean ebatzi beharko da, bilera egunetik kontatzen hasita.

Bi alderdiek espresuki erabaki dute desadostasunak konpontzeko prozesuak, betiere, Nafarroako Lan Auzitegiko lanbide arteko akordioaren adiskidetze eta bitartekotzakoak izanen direla (edo Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalaren ordez Nafarroako Foru Komunitatean sortzen den hirualdeko organoan eratzen direnak). Arbitraje prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren mende jartzeko bi alderdien arteko akordioa badago.

8. artikulua. Lan denborak eta errendimenduak.

Lan denbora edo lan karga behar bezala kronometratuak finkatuko dira produkzioko langileentzat. Karga edo pintura prozesuan edo besteren batean aldaketaren bat egin behar den bakoitzean denbora horiek berriro neurtu eta finkatuko dira, eta, aldaketaren bat egin behar izanez gero, ukitutako langileei jakinaraziko zaie. Langile baten edo gehiagoren karga handitu edo gutxitzen den bakoitzean ere berriz neurtu beharko dira denborak, lanaren kantitatea produkzioaren abiadurari egokitzeko. Instalazio horren abiadurak ezin izanen ditu azkeneko berrikuspenean ezarritako balioak gainditu, harik eta denboraren eta errendimenduen beste berrikuspen bat egin arte.

Denborak eta errendimenduak aldatu nahi izanez gero, zuzendaritzak langileen ordezkariei horren berri eman beharko die.

Berrikuspenarekin ados ez dauden langileek banaka erreklamatzen ahalko dute, dela agintaritza eskudunaren aurrean, dela beren legezko ordezkarien bitartez.

Denborak pieza motaren, kolorearen eta euskarri bakoitzeko pieza kopuruaren arabera finkatuko dira, eta, horren ondorioz, taula publiko batzuk ezarriko dira, denboren eta errendimenduen berrikuspena egiten den bakoitzean eguneratuko direnak.

III. KAPITULUA.–ENPRESAN SARTZEA, PROBALDIA ETA LANA BORONDATEZ UZTEA

9. artikulua. Kontratazioak.

Une bakoitzean indarra duen legerian xedatutakoa, eta hitzarmen honen 33. artikuluan xedatutakoa (lanbide taldeak).

Produkzioaren gorabeherengatiko behin-behineko kontratazioa: kontratu hau aldizkako igoeraren ondorioz egiten ahalko da, bai eta, enpresaren ohiko jarduera izan arren, dagoen enpleguaren eta behar denaren artean aldi baterako desoreka sortzen duten gorabeheren ondorioz ere. Gorabehera horien artean, urteko oporretatik eratorritakoak sartzen dira. Kontratazio horrek 12 hilabeteko iraupena izan dezake gehienez, 18 hilabeteko epean.

Behin-behineko kontratuak legez edo hitzarmen bidez ezarrita dagoen gehieneko iraupenetik behera egiten badira, bi alderdiak ados egonez gero, luzatzen ahalko dira, baina behin bakarrik. Hala, kontratuaren guztirako iraupena ezin izanen da adierazi den gehieneko iraupena baino luzeagoa izan.

7. taldearentzat (peoia) eta 6. taldearentzat (peoi espezialista), peoi espezialisten kategoriara sartzeko eta igotzeko, balorazio taula bat adostu eta zehaztu da, 6. taldeko eginkizunen ezagutzan eta horiek egiteko balioaniztasunean oinarrituta. Taula horrek balio proportzionala ematen dio eginkizun bakoitzari, eta horien guztien emaitza batuta ezarritako mugatik gorako baliora iristean, baloratutako langileari 6. kategoria esleituko zaio.

Era berean ezarri dira baldintzak, epealdiak, enpresako delegatuek eta teknikariek osatutako ebaluazio batzordea eta abar, eta guztiak ere jaso dira hitzarmenari atxikitako balorazio taulan, 1. eranskinean.

Laborategiko laguntzaileen eta administrari laguntzaileen taldeetako lanpostuetan langileak 3 hilabetez egonen dira gehienez, hortik laborategiko teknikarien eta administrazioko teknikarien kategoriara igaroko baitira.

Nolanahi ere, hautapen prozeduretan erabiliko diren irizpideak objektiboak eta neutroak izanen dira, zuzeneko edo zeharkako diskriminaziorik egon ez dadin arrazoi hauetako batengatik: adina, desgaitasuna, generoa, jatorria (arraza edo etnia barne), egoera zibila, erlijioa edo sinesmenak, iritzi politikoa, sexu orientazioa, sexu identitatea, genero adierazpena edo ezaugarri sexualak sindikatuko afiliazioa, gizarte egoera edo hizkuntza. Horregatik, langile berriak sartzea ezin izanen da sexuaren arabera zehaztu, ordezkaritza txikiena duen generoaren aldeko ekintza positiboko neurrietatik eratortzen ez bada. Halaber, lehentasuna emanen zaio pertsona lanposturako prestatzeari edo egokitasunari, haren sexu orientazioa eta identitatea edo genero adierazpena gorabehera, eta arreta berezia eskainiko zaie trans pertsonei, kolektibo bereziki zaurgarria den aldetik.

10. artikulua. Probaldiak.

Langileak enpresan lanean hastean proba gisa hasten direla ulertuko da, idatziz horrela agertzen bada. Probaldiaren iraupena alda daiteke bete beharreko lanpostuen arabera, eta ez da, inondik ere, ondoko eskalan finkatutako denbora baino luzeagoa izanen:

–Teknikari tituludunak: 6 hilabete.

–Pintoreak (ofizialak): 2 hilabete.

–Titulurik gabeko teknikariak: 30 egun.

–Gainerako langileak: 15 egun.

Probaldian, enpresak nahiz langileak lan kontratua bertan behera uzten ahal dute aurreabisurako eperik bete behar izan gabe eta kalte-ordaina izateko eskubiderik gabe.

Probaldia bukatzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langilearen antzinatasunerako kontatuko da. Aldi baterako ezintasun egoerak probaldiaren konputua eten eginen du eta berriro abiaraziko da lanera benetan itzultzen denean.

Enpresek antolatutako prestakuntza ikastaroen denbora probaldiaren barnean sartuko dira ondorio guztietarako.

Aldi baterako laneko enpresa (ABLE) batekin egindako kontratazioaren bidez edozein langilek egindako zerbitzualdia probaldiaren barnean sartuko da, betiere lanpostu berean aritu bada.

11. artikulua. Lana norbere borondatez uztea.

Langileek borondatez utzi nahi badute lanpostua, ezinbestean jakinarazi behar diote inguruabar hori enpresari, aurreabisurako epe hauek betez:

–Teknikari tituludunak, titulu gabeak, pintoreak eta taldeko arduradunak: 30 egun.

–Beste talde profesional batzuk: 15 egun.

Aipatu epeetan aurreabisua egiten ez bada, enpresak eskubidea izanen du langilearen likidaziotik egun bateko soldata deskontatzeko atzeratzen den egun bakoitzeko.

Kontratua bukatutakoan, enpresak kontratua ez luzatzea erabakitzen badu, klausula bera aplikatuko da; bertan ezarritakoa bete ezean, antzeko kalte-ordaina ordaindu beharko dio langileari.

IV. KAPITULUA.–LAN OSASUNA

12. artikulua. Lan osasuna.

Hitzarmena sinatu duten alderdien iritziz, ez da zilegi langileen osasunari eta segurtasunari kalte egitea lan baldintza txarrak izateagatik.

Arlo honetan egin beharreko ekintzak lanaren kalitatea eta lan giroa hobetzera zuzenduko dira, osasunaren prebentziora eta arriskuak kentzeko prebentzio neurriak bultzatzera.

Jarduketa horietan guztietan, langileek parte hartuko dute arlo horretan eskudunak diren organoen bidez.

Fabrikazio prozesutik edo instalazioetatik etortzen diren arriskuei buruzko irizpideak eta esposizio-mugak finkatzeko orduan, nahitaez bete beharreko xedapen teknikoetan edo legezko xedapenetan zehaztutako mugak hartuko dira kontuan.

Langileendako informazioa eta prestakuntza: arlo honetan Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean eta hura garatzen duten arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

Oro har, enpresak Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko Legearen inguruan aldian-aldian indarra duten xedapen guztiak bete beharko ditu.

Bi aldeek erabaki dute hitzarmen honen hasierako hiru hilabeteetan prestatzea laneko jazarpenaren inguruko protokolo bat, eta ekintza plan baten oinarriak zehaztea, ERPS egin zenean ateratako ahulguneak lantzeko.

13. artikulua. Laneko arropa eta ekipamendua.

Enpresa behartua dago langileei lanerako behar dituzten arropa hauek ematera:

–Laborategiko langileak: bi mantal urtean.

–Ekoizpeneko langileak: bi galtza pare, bi kamiseta eta kirol-jertse bat, eta, legez eskatzen den kasuetan, baita segurtasuneko oinetakoak ere. Txalekoak emanen zaizkie 3 urtean behin hala eskatzen duten langileei, eta langileak arduratuko dira txalekoak egoera onean izateaz.

Langileen ordezkariekin adostuta, lanbide talde bakoitzeko kideentzat kopuruaren eta kalitatearen aldetik egokiak diren hornigaiak zehaztuko dira, babestuago egon daitezen eragile korrosiboei aurre egiteko.

Enpresa, halaber, behartua dago atari zabalean, maiz euripean, edo toki bereziki istildu eta lohitsuetan lan egin behar duten langileak arropa eta oinetako iragazgaitzez hornitzera.

Enpresak langileei eskatzen ahal die erabilitako jantziak itzul ditzatela berriak eman aurretik. Jantzi eta oinetako horiek aipatutako lanetan baizik ez dira erabiliko.

Langileak behartuak daude laneko jantzi horiek erabiltzera, enpresak beharrezkotzat jotzen badu. Araua betetzen ez duen langileari zehapena jartzen ahal zaio.

14. artikulua. Absentismoaren konponbidea.

Akordio honen sinatzaileek onartzen dute absentismoak arazo larriak dakartzala gure gizartearentzat, eta ulertzen dute absentismoa murriztuko bada, langilearen presentzia lanpostuan segurtatzeaz gainera, enpresako eta Gizarte Segurantzako medikuntza zuzen antolatu behar dela eta laneko segurtasun, higiene eta ingurumenaren baldintzak egokitu behar direla, langileen osasun fisikoa eta psikikoa modu eraginkorrez babesteko.

Era berean, bi alderdiak ohartzen dira absentismoak, maila batzuk gainditzen direlarik, kalte larriak dakarzkiola ekonomiari, eta hura murriztu beharra dagoela, produktibitatean eragin negatiboa duelako.

Helburu horiek lortze aldera, zera erabaki dute:

1. Ahalegin guztia egitea lan giroarekin zerikusirik duten arrazoien ondoriozko absentismoa desagerrarazteko, lan baldintzak zinez hobetze aldera, Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) arauak kontuan hartuta betiere.

2. Absentismoaren arrazoiak neurtu eta katalogatzean, neurketa horretan ez dira kontuan hartuko baimen ordainduei buruzko 20. artikuluan ezarritako absentziak, aldez aurretik eta behar bezala justifikatuz gero.

3. Absentismoa murrizteko (aurreko lerroaldean ezarritakoaren arabera, aldi baterako ezintasun egoerak eta justifikatu gabeko absentziak hartzen dira absentismo gisa), ezintasunaren osagarria soldataren bermeari buruzko 29. artikuluan ezarritako kasuetan eta epeetan jasoko da bakar-bakarrik, hots, ospitaleratzea, gaixotasun profesionala, lan istripua eta amatasuna gertatzen denean, hitzarmen honetan ezarritakoaren arabera.

Hori horrela, lehen aipatutako artikuluan aipatzen diren hutsegiteak ez dira absentismotzat hartuko.

4. Absentismo kolektiboa. Kontingentzia arrunten ondoriozko ezintasun egoeran dagoen 4. egunetik aurrera, langileak soldata kontzeptu finkoen %100 jasotzeko eskubidea izanen du, baldin eta kasuan kasuko hileko absentismoaren ehunekoa %2,5 edo txikiagoa bada.

Ehuneko hori ateratzeko, kontuan hartuko dira azkeneko 30 egunetan plantillaren barrenean izan diren langile finkoak eta enpresak behin-behineko gisa kontratatu dituenak. Aldi baterako lan enpresetatik kontratatutako langileak eta azpikontratatuak ez dira inola ere sartuko. (Ez dira kontabilizatuko arrazoi hauengatik bajan dauden pertsonen kasuak: haurdunaldiko arriskua, amatasuna, aitatasuna, ordu sindikalak, lizentzia ordainduak eta ordaindu gabeak, ez eta iraupen luzeko bajak ere, lehenengo 20 lanegunak izan ezik).

Absentismoaren ehuneko hori %2,5 baino handiagoa bada, eta langileak penalizaziorik izan ez dezan %100 kobratzeko, kasu horietan aurreko 12 hilabeteetan izan duen absentismo osoa aztertuko da, eta absentismo hori %2,5 baino txikiagoa bada, langileak %100ean kobratuko du osagarria.

5. Banakako absentismoa. Langile bakoitzaren urteko lehenengo bajarako. Kontingentzia arrunten ondoriozko ezintasun egoeraren lehenengo 3 egunetan, langileak, urte bakoitzeko bere lehenengo bajan, soldata kontzeptu finkoen %100 jasotzeko eskubidea izanen du, baldin eta bere absentismoaren ehunekoa azken 12 hilabeteetan %2,50 edo txikiagoa bada.

Era berean, aurreko urtean lanaldi osoko absentziarik, bajarik edo baimen ordaindurik izan ez duen langile orori opor egun bat gehiago emanen zaio hurrengo urtean, eta urte horretarako bakarrik.

6. Hilero, hilabetearen hasieran, absentismoari buruzko txostena emanen zaie langileen delegatuei, horren gaineko kudeaketan laguntzeko.

V. KAPITULUA.–LAN DENBORA

15. artikulua. Lanaldia.

Enpresako plantillako langileen urteko lanaldia 1680 lanordukoa da, baina hitzarmen honen indarraldia bitartean, honako hauek izanen dira benetan lan egin beharreko orduak:

Urteko lanaldia benetan egindako lan eraginkorreko 1.680 ordukoa izanen da, benetan egindako 219 lanaldi eraginkorretan banatua.

TID enpresak goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandak izan ditu orain artean, eta horrela segituko du. Txandak astero ezarriko dira, eta ordena hauxe izanen da: goizez, gauez eta arratsaldez. Aste berean egiten diren txanda aldaketak 48 ordu lehenagotik jakinarazi behar dira, eta betiere Langileen Estatutuan atseden hartzeko finkatutako orduak errespetatu beharko dira.

Lanaldia (arrazoi larriren batengatik izan ezik, pandemia bat kasu) honako hau izanen da:

–Goizeko txanda: 6:00etatik 14:00ak arte.

–Arratsaldeko txanda: 14:00etatik 22:00ak arte.

–Gaueko txanda: 22:00etatik 06:00ak arte.

Atsedenaldia etenik gabeko 20 minutukoa izanen da, eta sarrera- eta irteera-orduak fitxatuko dira beti.

Atsedenaldiak ordu tarte hauetan egin beharko dira:

–Goizeko txanda: 09:30etik 10:30era bitarte.

–Arratsaldeko txanda: 17:30etik 18:30era bitarte.

–Gaueko txanda: 01:30etik 02:30era bitarte.

Atsedenaldia mugituz gero, ezin izanen da ezarritako ordu tarteetatik kanpo hartu. Adierazitako orduak atsedena hartzeko muga izanen dira.

16. artikulua. Lan egutegia.

Lan egutegia urtero prestatuko da, Langileen Estatutuaren 34. artikuluko 6.apartatuan xedatutakoari jarraikiz, langileen ordezkariek parte hartuz.

Lan egutegian herriko festak sartuko dira, eta oporrak hartzeko egun baliodunak, eta, gainera, atsedenaldiak ere zehaztuko dira.

Lan egutegia lantokian egon beharko da ikusgai urte osoan.

17. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honen eraginpeko langileen urteko oporraldi ordaindua 22 lanegunekoa izanen da langile guztientzat, eta horietatik 8 norberaren aukerako egunak izanen dira.

Erabaki da urte bakoitzeko apirilaren 30a baino lehen langile bakoitzak idazki baten bidez jakinaraziko diola enpresako zuzendaritzari oporrak noiz hartu nahi dituen, horrela enpresarekin batera oporraldiak ituntzeko, baina produkzio sistemaren funtzionamendu egokiari oztoporik jarri gabe. Opor eskaeren dataren arabera ezarriko dira lehentasunak. Lanbide talde bakoitzeko plantilla ezin izanen da inola ere %70etik beherakoa izan. Une oro, lehentasuna emanen zaio bezeroaren eskaerei erantzuteko behar den produkzio plana bermatzeari.

Produkzioaren beharrak benetan eskura dauden langileen kopuruari egokitzeko, langile guztiak behartuak daude hilaren 15a baino lehen hurrengo hileko oporrak eskatzera. Eskaerak ebazteko orduan, eskaerak aurkezteko ordenari begiratuko zaio. Hori guztia aurreko lerroaldeetan xedatutakoa galarazi gabe. Ekaineko, uztaileko eta abuztuko oporren eskaerak maiatzaren 15a baino lehen ebatzi beharko ditu enpresak.

Enpresaburuak oporralditik kanpo uzten ahal du enpresaren sasoikako jarduera produktibo handieneko garaia, langileen ordezkariekin hitz egin ondoren.

Urteko oporrak ez dira eskudirutan konpentsatzen ahal, inolaz ere.

Abuztuan, beharrezkoa izaten baita, oporralditzat hartutako aste batean bederen lan egin behar izaten da. TIDeko langileek aldi horretan lan egiteko eskatzen ahal dute, eta egun horien ordainak edozein hilabetetan hartzen ahalko dituzte, baita uztailean ere, abenduan izan ezik. Horretarako (bezeroek beharra sortzen dutela kontuan hartuta), eskaeraren ordena eta data hartuko dira kontuan, baita eskatutako eta aurreikusitako produkzioa bermatzeko bete behar diren lanpostuak ere.

Urteko oporrak hartzeko zehazten den egunean enpresako plantillan urtebete eman ez duten langileek lanean daramaten denboraren arabera proportzionala den oporraldia izanen dute.

18. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduak nolakoak diren, hauxe erabaki da:

Ezinbesteko aparteko orduak: ezbeharrei eta antzeko kasuei aurrea hartzeko edo haiek konpontzeko beharrezkoak direnak, baldin eta aparteko ordu horiek ez egiteak enpresari edo hirugarrenei kalte nabarmen eta larriak eragiten badizkie, edo materialak galtzeko arriskua badago.

Egiturazko aparteko orduak: eskaera asko edo produkzioaren behar handia dagoenean egin beharrekoak, baldin eta lana ustekabean etorri bada edo, egin ezean, enpresaren jarduerari kalte larria eta nabarmena eragiten bazaio. Era berean, ekipoak martxan jartzeko edo/eta geldiarazteko, txanda-aldaketak egiteko eta horrelakoetarako beharrezkoak diren orduak.

Aparteko orduak, berez, borondatezkoak dira, eta egin nahi ez izateak ez dio inola ere kalterik ekarriko langileari.

Sindikatuetako delegatuei jakinaraziko zaie aparteko zenbat ordu egin diren.

Aparteko orduengatik kobratzen diren zenbatekoak izoztu dira, lanbide kategoria guztientzat, hitzarmenaren iraunaldi osorako.

19. artikulua. Eszedentziak.

a) Nahitaezko eszedentzia: nahitaezko eszedentzia, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, emanen da lanera joatea galarazten duen kargu publiko baterako izendatua edo hautatua izateagatik.

Halaber, nahitaezko eszedentzia emanen zaie ordezkaritza handieneko sindikatuen probintziako, autonomia erkidegoko edo Estatuko hautetsiei.

Kargu publikoa edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barnean eskatu beharko da lanera itzultzea.

b) Borondatezko eszedentzia: urtebeteko zerbitzua eman duten langileek borondatezko eszedentzia eska dezakete, gutxienez lau hilabeterako eta gehienez bost urterako. Eszedentziako denbora ez da inolako ondoriotarako kontatuko. Iraupen mugatuko kontratua izanez gero, ezin izanen da inola ere eszedentziarik hartu. 4., 5., 6., 7., 8., 9. eta 10. taldeen kasuan, lanpostua, lanbide kategoria, soldata eta antzinatasuna (eszedentzian emandako denbora izan ezik) gordeko dira, gehienez ere urtebetez, eta berriz lanera itzultzean, dagokion taldean aldi baterako kontratuak egotea beharrezkoa izanen da.

Enpresak hilabeteko epean, gehienez, ebatziko ditu eszedentzia eskaerak, eskaera aurkezten den egunetik hasita, lantokiaren beharrak kontuan hartuta. Borondatezko eszedentzia gutxienez 15 egun lehenago jakinaraztea eskatzen da.

Eszedentzia bukatu baino lehen itzultzea eskatzen ez duen langileari behin betiko baja emanen zaio enpresan. Borondatezko beste eszedentzia bat hartu ahal izateko, langileak, gutxienez, beste lau urteko benetako zerbitzualdia egin beharko du enpresan.

Langileak eskatzen duenean, lanera itzuliko da baldin eta bere lanbide taldean lanpostu hutsik bada. Bere lanbide taldean lanpostu hutsik ez bada, baina bai beheragokoan, eszedentziatik itzultzen denak aukera izanen du lanpostu hori betetzeko, lehengo lanpostuari dagokion soldatarekin, harik eta bere lanbide taldean lanpostu hutsen bat sortu arte, edo lanera ez itzultzea ere badu, bere lanbide taldean lanpostu hutsa sortu arte.

Nolanahi ere den, enpresa behartua dago idatziz erantzutera langilea lanera itzultzeko eskaerari.

c) Eszedentzia seme-alabak eta 2. mailara arteko ahaideak zaintzeagatik: indarra duten legezko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio une oro.

Gainerako eszedentziei edo kontratua eteteko arrazoiei dagokienez, une bakoitzean indarra duen araudiari jarraituko zaio.

20. artikulua. Lizentziak.

a) Soldatarik gabeko lizentzia:

1. Salbuespen gisa, eta behar bezala egiaztatzen bada, hilabeteko lizentziak, gehienez, ematen ahalko dira, soldatarik gabe betiere. Antzinatasunaren ondorioetarako, lizentziak irauten duen denbora deskontatuko da. Mota honetako beste lizentzia bat hartu ahal izateko, langileak beste hiru urtez bederen lan egin beharko du enpresan.

Soldatarik gabeko lizentzia horiek ez dira erabiliko lizentzia eman duen enpresari bidegabeko lehia egiteko. Enpresek aldeko ebazpena emanen diete egiten zaizkien horrelako eskaerei, salbu eta lizentzia emateak produkzio prozesuari larriki eragiten badio edo eskubide hori lantokiko plantillako langileen %2 baliatzen ari bada, edo, 50 langile baino gutxiagoko lantokietan, langile bat baliatzen ari bada.

Kasu bakoitza langileen delegatuen eta zuzendaritzaren artean eztabaidatuko da, eta hilabete lehenago eskatu beharko da, baliabideak behar bezala kudeatzeko.

2. Ordainduak ez dauden norberaren aferengatik: hiru egun. Egun horiek ezin dira erabili oporrak luzatzeko (banakakoak edo kolektiboak, edo enpresa ixtea), eta ahal den neurrian behar besteko aurrerapenarekin eskatuko dira. Oporrak hartu ezin diren hilabeteetan eskatzen diren norberaren aferetarako egunak aldez aurretik justifikatu beharko dira, ahoz, enpresa batzordearen aurrean (enpresak eta delegatu sindikalek osatutako batzordea).

Ordaindu gabeko norberaren aferetarako hiru egun horietako bati dagokion lanaldi proportzionala egun batean baino gehiagotan hartzen ahalko da, eta lanaldi bakoitzari dagokion denbora-proportzioa izanen da beti.

Langile bat arrazoi justifikaturik gabe lanera joaten ez bada eta geroago eskatzen badu egun hori deskontatzea, egun hori ordaindu gabeko norberaren aferetarako egun gisa zenbatuko da, eta ezin izanen da inola ere hartu hiru egun horien egun gehigarri gisa.

b) Lizentzia ordainduak:

1. Langilea ezkontzeagatik edo izatezko bikotea osatzeagatik, hemezortzi egun natural. Lizentzia hori oporrei gehitzen ahalko zaie, bat etortzen badira. Langile eta bikote bakoitzak behin bakarrik har dezake baimen hori.

2. Seme-alaben jaiotzagatik, kasu bakoitzean indarrean dagoen araudiaren arabera jokatuko da.

3. Ezkontidearen heriotzagatik, zazpi egun natural.

4. Lehen mailako ahaideen heriotzagatik, lau egun natural.

5. Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko gainerako ahaideen heriotzagatik, bi egun.

6. Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu: bost lanegun. Ospitaleratzearen edo ospitaleratu gabeko ebakuntza kirurgikoaren aurreko egunean gaueko txanda duten langileek txanda horretan hartzen ahalko dute baimen ordaindua, baldin eta adierazitako egoerak 14:00ak baino lehenago gertatzen badira. Bost egun horiek ospitaleratzeak edo gertaera eragileak irauten duen bitartean erabiltzen ahalko dira, baina egun horiek geroratzeak ez du inola ere eskubiderik emanen gertaera eragilea gertatu eta berehala baimena hartu izan balu egokituko zitzaizkion lizentzia-egunak baino gehiago hartzeko. Etxean atsedena hartzeko kasuetan, idatziz eta medikuak aginduta justifikatu beharko da atsedenaldiaren iraupena, egunetan.

7. Zortzi ordu urtean ezkontideari edo odol bidezko lehen mailako ahaide bati Osasun Zerbitzu Publikoko proba diagnostikoetara laguntzeko, betiere fakultatibo batek idatziz adierazten badu, berariaz eta zehazki, anestesia orokorra edo sedazioa eta laguntza beharrezkoak direla. Lizentzia erabiltzeko, honako arau hauek bete behar dira:

a) Lizentzia erabiltzeko, haren premia frogatu behar da; horretarako, anestesia orokorra edo sedazioa eta laguntza beharrezkoak direla frogatzen duen agiri mediko idatzia emanen zaio enpresari.

b) Urteko zortzi ordu horiek ezin izanen dira hiru kasutan baino gehiagotan banatu urtean.

c) Hitzarmena argitaratzen den egunetik aurrera soilik sortuko da lizentzia hau hartzeko eskubidea.

8. Lehen mailako ahaideen ezkontzagatik, egun natural bat, ezkontza eguna hain zuzen.

9. Nahitaezko eginbehar publiko edo pertsonal bat betetzeko, legezko edo hitzartutako arau batean jasoa bada: behar den denbora.

10. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, egun bat. Beste herri batera lekualdatzen bada, egun bat gehiago. Eskubide hori urtean behin erabiltzen ahalko da gehienez, eta aldaketa egiaztatzen duen dokumentazioarekin justifikatu beharko da.

11. Beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joateko (medikuntza orokorreko fakultatiboak aginduta), kontsulta ordua lanekoarekin bat heldu denean. Langileak aldez aurretik aurkeztu beharko dio enpresaburuari aipatutako agindu medikoaren frogagiria. Familiako medikuaren kontsultara egin beharreko bisitetarako, urtean hamasei ordu gehienez, hamabost urtetik beherako seme-alabei medikuarenera laguntzeko bisitak barne, behar bezala justifikatuta, bai eta mendekotasun aitortua duten lehen mailako ahaideei laguntzeko ere, betiere kontsultategiaren ordutegia eta langilearen lanaldia bat etortzen badira.

12. Behar-beharrezkoa den denbora, lekuko gisa epaitegi batera agertzeko, epaileak deitzen badu ofizioz nahiz alderdi batek eskaturik.

1etik 12ra bitarteko epigrafeetan adierazitako lizentziaren bat hartuz gero, justifikatu beharko da nahitaez, ondotik bada ere. Justifikazioak erakunde ofizialek egin behar dituzte beti (mutualitateak, larrialdi zerbitzuak edo familiako medikuak). Tratamenduaren edo lanera huts egitearen egiaztagiria entitate pribatu edo partikular batetik badator, egiaztagiriak zehazki jaso beharko du egoera. Heriotza kasuetan, hileta zerbitzuen ziurtagiria aurkeztu beharko da.

Artikulu honetako 3., 5. eta 6. epigrafeetan "ezkontidea" aipatzen den guztietan, balio berekoa izanen da langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsona, eta betiere bizilekua duten herriko udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

Aipatutako kasuetan, langileak soldata osoa jasoko du.

21. artikulua. Lanaldi murrizketak.

a) Lanaldi murrizketa legezko zaintzarengatik:

Indarra duen lege arauetan xedatutakoari jarraituko zaio une oro. Legezko zaintzagatik lanaldia murrizteko kasuetan, indarreko araudian ezarrita dagoenari jarraikiz, seme-alabak zaintzeagatik lanaldia murrizteko aukera luzatzen da haurrak hamabi urte bete arte, indarreko lege-araudia aldatzen ez den bitartean, eta aldatuz gero, lege-araudi berrian xedatzen denari jarraikiko zaio.

b) Edoskitzea:

Bederatzi hilabetetik beherako semeari edo alabari esnea emateko, emakumezko langileek eskubidea dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Emakumeak/Gizonak eskubide hori ohiko lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordezka dezake, hala nahi badu, helburu berbererako. Baimen hau amak edo aitak hartzen ahalko du, biak lanean ari badira. Haurra behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubete ateratzeko. Orobat, lanaldia gehienez bi ordu murrizten ahalko dute, eta lansaria ere proportzioan murriztuko zaie.

Edoskitzeko baimena hartzen duten langileek eguneroko ordu bateko baimen hori metatzeko aukera izanen dute, jarraian eta egun osoetan. Nolanahi ere, une bakoitzean indarrean dagoen araudiaren arabera jokatuko da.

Gainerako murrizketei eta lan kontratua eteteko arrazoiei dagokienez, une bakoitzean indarra duen araudiari jarraituko zaio.

VI. KAPITULUA.–SOLDATA POLITIKA

22. artikulua. Ordainsarien sistema.

Lanaldi arruntean eta jarduera normalean oinarrizko soldata gisa kobratzen diren zenbatekoek osatzen dute, ondorio guztietarako, langilearen soldata-masa pertsonala.

2025. urteko oinarrizko soldata eranskineko taulan agertzen da lanbide talde bakoitzarentzat.

Soldatak hilean-hilean ordainduko dira banku transferentzia bidez, hurrengo hileko lehenengo bost egunetan.

Soldata taulak urtero eguneratuko dira, eta delegatu sindikalei jakinaraziko zaizkie.

23. artikulua. Soldata igoerak eta berrikuspenak.

2024ko soldata taulan ezarritako oinarrizko soldataren gainean:

–2025. urtean:

• 2024ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, pintore espezializatuarena, pintore espezializatuarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, %3ko muga ezarrita.
• 2024ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, peoi espezialistarena, peoiarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, pintore laguntzailera arte, %3ko muga ezarrita.
• %3ko igoera 2. urteko peoien eta maila baxuagokoen soldatetarako eta kategorietarako.

– 2026. urtean:

• 2025eko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, pintore espezializatuarena, pintore espezializatuarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, gutxienez %2ko igoera eta %3ko muga ezarrita.
• 2025eko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, peoi espezialistarena, peoiarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, pintore laguntzailera arte, gutxienez %2ko igoera eta %3ko muga ezarrita.
• %3ko igoera 2. urteko peoien eta maila baxuagokoen soldatetarako eta kategorietarako.

– 2027. urtean:

• 2026ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, pintore espezializatuarena, pintore espezializatuarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, gutxienez %2ko igoera eta %3ko muga ezarrita.
• 2026ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, peoi espezialistarena, peoiarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, pintore laguntzailera arte, gutxienez %2ko igoera eta %3,6ko muga ezarrita.
• 2026ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, 2. urteko peoien eta maila baxuagokoen soldatetarako eta kategorietarako, gutxienez %2ko igoera eta %3,6ko muga ezarrita.

– 2028. urtean:

• 2027ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, pintore espezializatuarena, pintore espezializatuarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, %3ko muga ezarrita.
• 2027ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, peoi espezialistarena, peoiarentzat eta goragoko kategoria eta soldatentzat, pintore laguntzailera arte, gutxienez %2ko igoera eta %3,6ko muga ezarrita.
• 2027ko Nafarroako KPI errealaren igoera lineala, 2. urteko peoien eta maila baxuagokoen soldatetarako eta kategorietarako, gutxienez %2ko igoera eta %3,6ko muga ezarrita.

KPIa negatiboa bada, ez da kontuan hartuko, eta 0 balioa izanen du.

24. artikulua. Aparteko pagak.

Aparteko bi paga daude; udakoa uztailaren bostean ordainduko da, eta eguberrietakoa abenduaren hogeita bian.

Paga horiek lan egindako denboraren arabera ordainduko dira, bakoitza ordaintzen den urteko seihileko naturalen arabera hainbanatuz.

25. artikulua. Aparteko orduen ordainketa.

Lanegunetan (astelehenetik ostiralera eta larunbatak) egiten diren aparteko orduak 2024ko taulan kalkulatu diren moduan ordainduko dira, eta zenbateko horiek izoztuko dira lanbide kategoria guztientzat hitzarmen honen indarraldi osoan.

Aparteko orduak, enpresaren eta langilearen artean adostuta, dagokien atseden denbora hartuta erabil daitezke, dirua hartu beharrean.

Jaiegunetako aparteko orduak igandeetan edo, egutegiaren arabera, jaiegun direnetan egiten direnak dira.

Ordezko jaiegunak kasuko urte naturala bukatu aurretik hartu beharko dira, langileak eta enpresak adostutako egunetan.

Ohiko ordu gordina: Urteko soldata gordina / Urteko lanaldia.

Alderdietako batek hala nahi duelako eta horretarako ados jarrita, lanaldia lanegun batetik jaiegun batera, opor egun kolektibo batera edo enpresa ixteko egun batera aldatzen bada (txandak/lanaldia trukatuz), aldaketa horrek ez du jai-ondoriorik izanen.

26. artikulua. Laneratze plusa.

Laneratze plusa benetan lan egindako egun bakoitzeko ordainduko da, 2024ko 6,26 euroetatik abiatuta. 2025., 2026., 2027. eta 2028. urteetan, plus hori aurreko urteko Nafarroako KPI errealaren arabera eguneratuko da, urteko %3ra arte gehienez.

Honelako kasuetan ordainduko da:

–Lanegun oso batengatik, edo eguneko lanaldiaren hiru laurden baino gehiago betetzeagatik, mediku ez espezialistarengana (familia medikua) joan behar izan badu.

–Laneko istripua edo laneko gaixotasuna izanda ere, ordainduko da, non ez den frogatzen langilearen zabarkeriagatik izan dela.

–Ordu sindikaletan, behar bezala justifikatuz gero.

–Odol bidezko 1. mailako ahaideengatik (gurasoak, seme-alabak...) baimen ordainduak edo lizentziak hartzen direnean.

Honako egoera hauetan ez da plusik ordainduko:

–Gaixotasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko bajak.

–Mediku ez espezialistarengana joateko (familia-medikua) eguneko lanaldiaren laurden bat baino gehiago hartzen bada.

–Odol bidezko 2. mailako ahaideengatik lizentzia edo baimen ordainduak hartzen direnean, 0,5 gorabehera zenbatuko dira.

–Sarrera-ordutik 1. minutura bitarteko puntualtasun falta (minutu bat). Egun horri dagokion plusa deskontatuko da. Sarrera fitxatzen ez bada, berandu iritsi dela ondorioztatuko da.

–"Norberaren aferetarako ordaindu gabeko egunetan" ez da plusa kobratzen, eta ez dute "gorabeherarik" sortzen, "ordaindu gabea" baita.

–Txartela 3 aldiz fitxatu gabe uzten den bakoitzean (sarreran, ateratzean eta atsedenaldian) egun bateko laneratze plusa deskontatuko da.

27. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko hamarretatik seiak arte lan egiten duten langileek eguneko 16 euro gordin jasoko dituzte 2025ean, eguneko 17 euro 2026an, eguneko 17,5 euro 2027an, eta eguneko 18 euro 2028an.

28. artikulua. Urruntasun plusa.

Soldatatik kanpoko urruntasun plusa hamabi hilekotan sortuko da. Lanaldi partzialetan urruntasun plusa osorik kobratuko da.

Urtero igoko da, aurreko urteko Nafarroako KPI errealaren arabera, urteko %3ra arte, 2024ko soldata taulen gainean.

29. artikulua. Soldaten bermea kasu hauetan: ospitaleratzea, gaixotasun profesionala, laneko istripua eta amatasuna.

Ospitaleratzea, gaixotasun profesionala, laneko istripua, haurdunaldiaren arriskua, amatasuna edo aitatasuna gertatzen den kasuetan, enpresak osatuko ditu aldi baterako ezintasunagatik Gizarte Segurantzak ematen dituen prestazioak, ordainsarien %100era arte.

Ospitaleratzea ospitale-zentro batean egondako denbora izanen da, baina ez ospitaleratzea justifikatu zuten arrazoiekin loturiko eriondoa.

Artikulu honetan aipatzen den osagarria ezin izanen da inola ere sortu hemezortzi hilabete baino denbora gehiago.

30. artikulua. Konpentsazioa.

Hitzarmen honetan ezarritako akordioek nahitaez bete beharreko edozein xedapenen ondorioz ezar litezkeen hobekuntzak irentsi eta konpentsatuko dituzte.

31. artikulua. Istripu indibidualetarako aseguru kolektiboa.

Enpresak istripu indibidualetarako aseguru kolektiboaren poliza bat kontratatuko du bere kargura, 36.000 euroko kapital aseguratua estaliko duena lan istripuaren ondoriozko heriotzaren kasurako, eta 36.000 eurokoa lan istripuaren ondorioz baliaezintasun iraunkor absolutua gertatzen denerako, aseguru konpainiek mota horretako polizetan bildu ohi dituzten baldintza orokorren arabera.

VII. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

32. artikulua. Eginkizunen araberako sailkapena.

Lan hitzarmen honen eraginpeko langileak, beren eginkizunen arabera eta hurrengo artikuluan zehazten diren definizioei jarraikiz, lanbide taldetan sailkatuko dira.

Egitura profesional honen bidez produkzio egitura zentzuzkoagoa lortu nahi da, baina langile guztiei dagokien duintasuna, mailaz igotzeko aukera eta ordainsari zuzena galarazi gabe. Gaur egungo lanpostuak eta eginbeharrak hitzarmen honetan ezarritako lanbide taldeei egokituko zaizkie.

Enpresak bermatuko du ez dela inolako diskriminaziorik eginen, ez zuzenean ez zeharka, arrazoi hauengatik: adina, desgaitasuna, generoa, jatorria (arraza edo etnia barne), egoera zibila, erlijioa edo sinesmenak, iritzi politikoa, sexu orientazioa, sexu identitatea, genero adierazpena edo ezaugarri sexualak, sindikatuko afiliazioa, gizarte egoera edo hizkuntza.

33. artikulua. Lanbide taldeen definizioa.

Artikulu honetan jasotzen diren lanbide taldeak zehaztu dira enpresako atal organiko funtzionalen barrenean langileek burutzen dituzten zeregin eta eginkizunen arabera, kontuan hartuta, halaber, langileen ezaupideak, esperientzia eta bakoitzaren autonomia, erantzukizun eta ekimen maila.

Hona hemen lanbide taldeak:

1. Arloko zuzendaria.

2. Arloko arduraduna.

3. Txandako arduraduna.

4. Pintore espezializatua.

5. Pintore laguntzailea.

6. Peoi espezialista.

7. Peoia.

8. 2. urteko peoia.

9. 1. urteko peoia.

10. Peoi laguntzailea-Pintore laguntzailea.

11. Administrazioko-Laborategiko teknikaria.

12. Administrazioko-Laborategiko laguntzailea.

Hona hemen aurreko paragrafoan aipatutako lanbide taldeen definizioak:

1. lanbide taldea.–Arloko zuzendaria: autonomia, ekimen eta erantzukizun handiko langilea da, enpresako arlo funtzional batez edo gehiagoz zuzenki arduratzen dena, arlo horren eguneroko kudeaketa eta hari atxikitako langileak zuzenduz eta bere gain hartuz.

Kudeatzailetzaren menpe zuzenean, langile horrek bere gain hartuko ditu ondoren aipatzen diren zereginak, besteak beste:

–Enpresaren arlo funtzional baten edo gehiagoren kudeaketa, arlo horri esleitutako zereginen plangintza, antolaketa eta ikuskapena eginez. Horri buruzko erabakiak berak hartuko ditu edo erabakiak hartzen parte hartuko du, bai eta helburu zehatzak zehazten ere.

–Fabrikazio prozesuen, lan heterogeneoen edo arloko jardueren ikuskapena, plangintza eta zuzendaritza teknikoa.

–Zailtasun handiko zuzendaritza teknikoko zereginak.

2. lanbide taldea.-Arloko arduraduna: erdi edo goi mailako autonomia, ekimen eta erantzukizuna duen langilea da, bere gaineko agintari baten menpe dagoena. Zeregin tekniko zailak ditu, helburu orokor zehatzekoak, edo eduki intelektualaren edo giza harremanen ikuspuntutik munta handikoak direnak.

Ondotik adibide gisa aipatzen diren zereginen antzeko lanak eginen ditu:

–Produkzioko buruari laguntza eta sostengu teknikoa eta administratiboa ematea, produkzioko, komertzializazioko, mantentze-lanetako, administrazioko eta beste arlo batzuetako zeregin heterogeneoak antolatzen, koordinatzen eta ikuskatzen.

–Langile multzo baten edo produkzio prozesu batzuen zuzeneko agintea hartzeak berekin dakartzan zeregin teknikoak.

–Produkzio unitate oso baten zereginak eta lanpostuak antolatzeko zeregin teknikoak.

–Goi mailako eduki teknikoa duten zereginak, ikerkuntza lanetan, kalitate kontrolean eta prozesu industrialen kontrolean sostengu emateko, erdi mailako autonomia izanik eta lan egiteko modua guztiz mugatzen ez duten jarraibide eta arau batzuen mendean.

3. lanbide taldea.–Txandako arduraduna: erdi mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna duen langilea da, zuzenean zuzendariaren edo, bestela, arloko arduradunaren menpe dagoena. Eduki intelektualaren edo giza harremanen ikuspuntutik erdi mailako zereginak ditu, eta zuzeneko agintea bere txandari atxikitako langileen gainean.

Produkzioko buruaren edo arloko arduradunaren menpe, langile horrek bere gain hartuko ditu ondoren aipatzen diren zereginak, besteak beste:

–Laneko txanda baten edo produkzio unitate baten erantzukizuna dakarten jarduerak.

–Zuzendaritzako eta ikuskapeneko zeregin teknikoak, kontabilitate arloan.

–Era guztietako proiektu, erreprodukzio edo xehetasunen gaineko zeregin teknikoak, goragoko nagusi baten zuzendaritzapean, zeregin horien exekuzio praktikoa antolatuz, zainduz eta zuzenduz.

4. lanbide taldea.–Pintore espezializatua: goi edo erdi mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna duen langilea da, goragoko nagusi baten menpe dagoena zuzenean. Bere zeregina da piezak pintatzea, prozesu, kolore eta material guztietan. Era berean, eta bere kualifikazioaren arabera, kolore probak egiten ditu, pintura prozesu berrien probak material berrien gainean. Langile talde baten zuzeneko agintea ere hartzen ahal du, pieza konkretu bat pintatzeko garaian. Azkenik, era guztietako pieza, makina, egitura, material eta ordezko piezen ikuskapena egin dezake, hala prozesuan zehar, nola bukatu ondoren, enpresan bertan, oinarritzat hartuz planoak, tolerantziak, konposizioak, itxura, arauak eta erabilera; haiek onartzearen gaineko erabakiak hartzeko eskumen handia du, eta emaitzei buruzko txostenak eginen ditu, bai eta kanpotik jasotakoei buruzkoak ere.

Beheragoko lanbide taldeko pintoreen prestakuntzaz arduratuko da eta haien lana ikuskatuko du. Aholkuak eman eta piezak aztertzen ahalko ditu, bai pintatze prozesua gauzatu bitartean, baita ondoren ere.

5. lanbide taldea.–Pintore laguntzailea: erdi mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna duen langilea da, goragoko nagusi baten menpe dagoena zuzenean. Bere zeregina da piezak pintatzea, prozesu, kolore eta material gehienetan.

6. lanbide taldea.–Peoi espezialista: behe mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna duen langilea da, goragoko nagusi baten menpe dagoena zuzenean. Bere zeregina da piezak ikuskatzea, logistika eta biltegiratze lana, piezak lixatzea eta garbitzea, etiketak jarri eta paketeak egitea, etab., eta enpresako produkzio prozesuan erabiltzen diren euskarri, tresna, erreferentzia eta kolore guztiak ezagutu behar ditu, baita bezeroen zerrenda eta bere eginkizunetan aplikatzen diren kalitate prozesuak ere; gai da bere lanean egunez egun gerta daitezkeen arazoak konpontzeko eta langile talde baten zuzeneko agintea bere gain hartzeko, aipatutako zereginak egoki burutzearren.

7. lanbide taldea.–Peoia: autonomia, ekimen eta erantzukizun maila txikiko langilea da, goragoko kargudun baten menpe dagoena zuzenean. Gainbegiratze eta menpekotasun maila handia du, eta bere zeregina da piezak ikuskatzea, logistika eta biltegiratze lana, piezak lixatzea eta garbitzea, etiketak jarri eta paketeak egitea, etab. Zeregin horietarako ahalegin fisikoa behar izan daiteke, oinarrizko prestakuntza eta ezagupenak, eta baita egokitzeko denbora pixka bat ere.

8. lanbide taldea.–2. urteko peoia: peoi lanak egiten dituen langilea da, eginkizun horietan aritzen den bigarren urtean.

9. lanbide taldea.–1. urteko peoia: peoi lanak egiten dituen langilea da, eginkizun horietan aritzen den lehenengo urtean.

10. lanbide taldea.–Peoi laguntzailea: menpekotasun handiko langilea da, argi eta garbi ezarritako jarraibideekin lan egiten duena, ia autonomia, ekimen eta erantzukizunik gabe eta zuzenean goragoko nagusi baten menpe. Gainbegiratze eta menpekotasun maila handia du, eta bere zeregina da piezak ikuskatzea, logistika eta paketeak egitea, etab. Zeregin horietarako ahalegin fisikoa behar izan daiteke, baina ez da premiazkoa berariazko prestakuntza, ez eta egokitzeko denbora ere. Lanbide talde honetan langileak ez du laneratze plusik hartuko, eta taldean 12 hilabetez egonen da gehienez. Gero, zuzenean, 1. urteko peoien kategoriara igaroko dira.

–Pintore laguntzailea: behe mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna dituen langilea da, goragoko nagusi baten menpe dagoena zuzenean. Bere zeregina da piezak pintatzea, prozesuen, koloreen eta materialen %50ean baino gutxiagoan. Talde honetan ez da egonen 12 hilabete baino gehiago, eta ondoren pintore urgazleen taldera sartuko da zuzenean.

11. lanbide taldea.–Administrazioko/Laborategiko teknikaria: behe mailako autonomia, ekimena eta erantzukizuna duen langilea da, zuzenean goragoko nagusi baten menpe dagoena. Administrazioko zereginak ditu: aplikazio informatikoak erabiltzea, produkzio prozesuetako datuak biltzea, kalitate prozesuen aplikazioa kontrolatzea, pinturen, materialen eta euskarrien kalitateari buruzko probak egitea, etab. Enpresako administrazio prozesu guztiak eta kalitatearen prozesuak ezagutu behar ditu, eta gai da bere lanean egunez egun gerta daitezkeen arazoak konpontzeko eta langile talde baten zuzeneko agintea bere gain hartzeko, zeregin horiek egoki burutzearren.

12. lanbide taldea.–Administrazioko/Laborategiko laguntzailea: autonomia, ekimen eta erantzukizun maila gutxieneko langilea da. Zuzenean goragoko nagusi baten menpe eta gainbegiratze eta menpekotasun maila handia izanik, administrazioko zereginak ditu: aplikazio informatikoak erabiltzea, produkzio prozesuetako datuak biltzea, kalitate prozesuen aplikazioa kontrolatzea, pinturen, materialen eta euskarrien kalitateari buruzko probak egitea, etab. Beharrezkoa izan daiteke oinarrizko prestakuntza eta ezagupenak izatea, eta baita egokitzeko denbora pixka bat ere. Langileak 3 hilabetez egonen dira lanbide talde honetan, eta gero administrazioko/laborategiko teknikarien kategoriara igaroko dira zuzenean.

VIII. KAPITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA

34. artikulua. Falta eta zehapenen araubidea.

Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondorengo artikuluetan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

35. artikulua. Falten mailakatzea.

Langileak eginiko faltak arinak, astunak edo oso astunak izanen dira, haien garrantziaren, ondorioaren eta asmoaren arabera.

Falten mailaketari dagokionez, ez dira kontuan hartuko lehenagotik egindakoak, honako epe hauen arabera.

Falta arinak: 3 hilabete.

Falta astunak: 6 hilabete.

Falta oso astunak: Urtebete.

36. artikulua. Falta arinak.

Falta arinak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristea gehienez hiru aldiz hilabete batean, sartzeko ordutik hogeita hamar minututik beherako atzerapenarekin.

2. Lanera ez agertzeko arrazoia aurretik ez jakinaraztea edo, bestela, falta gertatu eta ondoko 24 orduan, ezinbestekoetan salbu, hartarako ezintasuna frogatu ezean.

3. Zerbitzua bertan behera uztea funtsezko arrazoirik gabe, denbora gutxirako bada ere.

4. Arreta gabezia txikiak materiala zaintzean.

5. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan eraginik izan dezakeenean.

6. Jendea behar den adeitasunez eta arduraz ez hartzea.

7. Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari.

8. Lanarekin ikustekorik ez duten gaiez eztabaidatzea enpresa barruan.

9. Hilabetean egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

10. Laneko Arriskuei Aurrea hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, berarentzat edo beste langileentzat ondorio larririk ez badakar, betiere.

11. Lanera sartzean edo ateratzean ez fitxatzea edo markatzea. Markajea laneko arropa jantzirik egin beharko da, bestela ez du balio.

37. artikulua. Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristea gehienez hiru aldiz hilabete batean, sartzeko ordutik hogeita hamar minututik gorako atzerapenarekin.

2. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera berandu iristea, bost minututik gorako atzerapenarekin, hiru egun baino gehiagotan hogeita hamar eguneko epean.

3. Zerbitzua bertan behera uztea bidezko arrazoirik gabe, denbora tarte labur batez bada ere, horren ondorioz nolabaiteko kaltea eragiten bazaio enpresari edo lan istripuren bat eragiten bazaie lankideei.

4. Bidezko arrazoirik gabe bi egunetan lanera ez agertzea hogeita hamar eguneko epean.

5. Behar den aurrerapenarekin ez jakinaraztea familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan eragina izan badezakete. Datu horietan maltzurkeriaz jokatzea falta oso astuntzat hartuko da.

6. Lanarekin ikustekorik ez duten gaiez eztabaidatzea lantokian, zalaparta nabarmena eraginez.

7. Lanorduetan jolasean edo denbora-pasa ibiltzea.

8. Gaixotasuna edo istripua simulatzea.

9. Laneko edozein gaitan nagusien esanak ez betetzea, lana arrazionalizatzeko metodo berriei oztopoak eta eragozpenak jartzea barne, baita laneko orriak betetzeari, asistentzia kontrola egiteari eta abarri uko egitea ere.

10. Beste langile bat lanera etorri denaren itxurak egitea, haren ordez sinatuz, erantzunez edo fitxatuz.

11. Lanean axolagabekeriaz edo utzikeriaz aritzea, horrek eragozten badu zerbitzua era egokian ematea.

12. Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Zuhurtziagabekeriatzat joko da zerbitzuak egitean nahitaezkoak diren segurtasun arropak eta ekipamenduak ez erabiltzea.

13. Behar den baimenik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan, eta, orobat, enpresaren lanabesak norbere probetxurako erabiltzea.

14. Enpresako uniformea jantzita lanordutik kanpo mozkortzea, uniformearen bitartez zein enpresa den jakiterik baldin badago.

15. Falta arinak berriz egitea (puntualtasun falta izan ezik), mota desberdinetakoak izan arren, langileari idatzizko jakinarazpena egin bazaio.

16. Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, langileen segurtasun eta osasunerako kalte larriak izateko arriskua badakar.

17. Aurreko artikuluaren 2. puntuan aipatutako falta arinetatik bi baino gehiago egitea hilabete batean.

38. artikulua. Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1. Bost minututik gorako hamar puntualtasun falta baino gehiago, justifikatu gabeak, sei hilabeteko epean, edo hogei urtebetean.

2. Lanera ez agertzea hiru egun jarraian edo bost egun tartekatutan hilabeteko epean, bidezko arrazoirik izan gabe.

3. Zerbitzua bertan behera uztea bidezko arrazoirik gabe, denbora tarte labur batez bada ere, horren ondorioz kalte handia eragiten bazaio enpresari edo lan istripuren bat eragiten bazaie lankideei.

4. Lanarekin ikustekorik ez duten gaiez eztabaidatzea lantokian, zalaparta handia eraginez.

5. Laneko edozein gaitan nagusien esanak ez betetzea, lana arrazionalizatzeko metodo berriei oztopoak eta eragozpenak jartzea barne, baita laneko orriak betetzeari, asistentzia kontrolari eta abarri uko egitea ere. Diziplina urratu dela nabarmen ikusten denean edo jokabide horrek enpresari kaltea sortzen dionean, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

6. Agindutako lanetan iruzur egitea, leialtasun eza edo konfiantza-abusua, eta beste lankideei, enpresari edo beste edozein pertsonari ebastea eta lapurtzea enpresako lokaletan edo, lanaldiaren barrenean, beste edozein lekutan.

7. Gaixotasuna edo istripua simulatzea. Falta bat egin dela ulertuko da langilea, arrazoi horiengatik bajan egonik, beste edozein lanetan aritzen denean, norberaren kontura edo besteren kontura. Atal honetan sartzen da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

8. Zuhurtziagabekeria lanean, langilearendako edo lankideendako istripua izateko arriskua edo instalazioak hondatzeko arriskua baldin badakar. Zuhurtziagabekeriatzat joko da zerbitzuak egitean nahitaezkoak diren segurtasun arropak eta ekipamenduak ez erabiltzea.

9. Enpresaren lehengaiak, lanabesak, tresnak, makineria, aparatuak, instalazioak, eraikinak, altzariak eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

10. Kondenatua izatea enpresatik kanpo lapurtu, ebatsi edo funtsak bidegabeki erabiltzeagatik edo enpresak harenganako konfiantza galtzea ekar lezakeen beste edozein arrazoirengatik, eta nolanahi ere, auzitegiek ezarritako kondena sei urtetik gorakoa denean.

11. Jarraian eta ohitura gisa, garbitasunik eta txukuntasunik ez izatea, lankideen arrazoizko kexak sorrarazten dituenean.

12. Eskuarki horditurik egotea.

13. Lanorduetan mozkortzea eta drogak hartu ondoko egoeran egotea.

14. Enpresari bidegabeko lehia egiten dioten jardueretan aritzea.

15. Enpresaren korrespondentziaren edo isilpeko dokumentuen sekretua haustea, edo nahitaez isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea enpresako norbaiti edo enpresakoa ez den bati.

16. Nagusiak, lankideak, menpekoak, haien ahaideak edo enpresa bera gaizki tratatzea hitzez edo egintzez, agintekeriaz jokatzea edo haienganako errespetu edo begirune falta larriak egitea, edozein bitarteko erabiliz egindakoak barne. Errespetu falta larritzat hartuko dira arrazari edo jatorri etnikoari, sexuari, erlijioari edo sinesmenei, desgaitasunari, adinari, sexu orientazioari, sexu identitateari, genero adierazpenari edo sexu ezaugarriei buruzko iruzkin gutxiesgarriak edo iraingarriak, deusetan galarazi jazarpen egoeratzat hartzea kasuan kasuko inguruabar partikularren arabera eta denboran errepikatzen badira.

17. Utzikeriagatik edo zabarkeriagatik istripu larriak eragitea.

18. Erantzukizuneko lanpostu batean ari dela, lana uztea.

19. Inolako arrazoirik gabe, ohiko errendimendua nahita eta luzaroan gutxitzea, legeek onartutako eskubide bat erabiltzearen ondorioz ez bada.

20. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea.

21. Lehenbiziko falta astuna egin ondoko sei hilabeteetan beste falta astun bat egitea, beste mota batekoa izanik ere.

22. Nagusiak agintekeriaz aritzea falta oso astuna izanen da beti. Agintekeria pairatzen duenak berehala jakinaraziko dio enpresako Zuzendaritzari.

23. Sexu jazarpena, hau da, laneko ingurunean hitzez edo egitez hartzen den edozein jokabide sexual, xedeko langilearentzat iraingarria baldin bada. Sexu jazarpena pairatu duen pertsonari bere lanpostuan segituko duela segurtatuko zaio.

24. Enpresarekin harremana duen edozein pertsonari (langileak, enplegu eskatzaileak, lagatako langileak, hornitzaileak, bezeroak, bisitariak eta abar) jazarpena egitea bere arraza edo jatorri etnikoa, sexua, erlijioa edo sinesmenak, desgaitasuna, adina edo sexu orientazioa, sexu identitatea, genero adierazpena edo sexu ezaugarriak direla-eta.

25. Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, horren ondorioz edozein langile edo pertsonari, enpresakoa ez izan arren, kalte egiteko arriskua badator.

26. 36. artikuluan aipatzen diren falta arinetatik 6 baino gehiago egitea.

39. artikulua. Gehieneko zehapenak.

Gehieneko zehapen hauek ezartzen ahalko dira, zein den kasua, egindako faltaren larritasuna aintzat hartuta:

1. Falta arinengatik: Hitzezko kargu-hartzea, idatzizko kargu-hartzea, eta gehienez ere bi egunez uztea enplegu eta soldatarik gabe.

2. Falta astunengatik. Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte. Lanpostuz aldatzea.

3. Falta oso astunengatik: Hamasei egunetik hirurogei egunera bitarte enplegu eta soldatarik gabe uztetik hasi eta lan kontratua desegitera iritsi arte, falta goren gradukotzat jotzen den kasuetan.

40. artikulua. Zehapenen araubidea.

Enpresak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz.

Falta astun eta oso astunengatik zehapena jartzeko, langileari idatziz jakinarazi behar zaio, arrazoiak azalduz, eta bertan agertuko dira zehapena eragin duten egintzak eta data.

Nolanahi ere, jartzen den zehapen ororen berri emanen die lehenbailehen enpresak langileen ordezkariei.

41. artikulua. Preskripzioa.

Enpresak zehatzeko duen ahalmenak hamar egunen buruan preskribatuko du falta arinetarako, hogei egunen buruan falta astunetarako, eta hirurogeiren buruan falta oso astunetarako, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik kontatzen hasita, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

42. artikulua. Agintekeria.

Zuzendariek, buruek edo erdi mailako kargudunek agintekeriaz jokatzen badute, enpresak falta oso astuntzat joko ditu gertaera horiek, eta dagokien zehapena ezarriko die.

Nagusi batek agintekeriaz jokatu duela ulertuko da egintza arbitrarioren bat burutzen badu, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta menpeko bati kalte nabarmena eginez. Behin arau-haustea egiaztaturik, enpresako zuzendaritzak zehapena ezartzeko neurririk hartzen ez badu, langile kaltetuak langileen ordezkariei jakinaraziko die, eta haiek egokitzat jotzen dituzten ekintzak gauzatzen ahalko dituzte.

IX. KAPITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

43. artikulua. Eskubide sindikalak.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoa eta Langileen Estatutuaren xedapenak errespetatzen dituzte, eskubide sindikalen oinarri baitira, eta jarraian zehazten diren xedapenak itundu dituzte, lege testuak errazago erabiltze aldera:

–Delegatu sindikalek beren eginkizunetarako dituzten ordu ordainduak pertsona bakar batengan edo gehiagorengan pilatzeko eskubidea, legez ezarritako ordu kopurua gainditu gabe (urtean 180 ordu).

–Kontratuak amaitzean, enpresaburua behartua dago denbora eta modu aldetik legez ezarritako aurreabisua ematera langileari eta haren sindikatuari, afiliatua badago, langileak berak horrela eskatzen badu. Langileen ordezkariei ere eman beharko die aurreabisua.

X. KAPITULUA.–ARAU OSAGARRIAK

44. artikulua. Arau osagarriak.

Aurreko artikuluetan espresuki aipatzen ez den orotan, aldeek lege-xedapenetan ezarritakoari jarraituko diote, orokorrean, eta bereziki Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuan xedatutakoari, baita aplikatu beharreko gainerako arauetan xedatutakoari ere.

45. artikulua. Sexuagatik bereizkeriarik ezaren eta berdintasunaren printzipioa, eta haurduntzaren babesa.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarritakoa aplikatuz, eta han adierazitako neurriak bete beharra deusetan galarazi gabe, hitzarmen hau sinatu duten alderdiek konpromisoa hartu dute lanean aukera-berdintasunaren printzipioa bultzatzeko eta genero diskriminaziorik izan ez dadin begiratzeko, eta berdintasun horretara iristeko honako helburu hauek erdietsi behar direla irizten diote:

–Lanean berdintasuna ezartzea, zeharkako edo zuzeneko bereizkeria desagerraraziz.

–Aukera berdintasuna enpleguan.

–Soldata bera balio bereko lanetarako.

–Lanbide prestakuntza eta sustapena baldintza beretan.

Era berean, haurdun dauden langileek eskubidea izanen dute beren egoera babesteko neurriak aplika dakizkien, beharrezkoa denean.

46. artikulua. Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta haiek ez diskriminatzeko neurriak.

Hitzarmen kolektibo honek zeharkako neurri batzuk jasotzen ditu LGTBI pertsonentzako ekintza positiboaren eta diskriminazio ezaren printzipioa gauzatzeko, 6. artikuluan (prestakuntza), 9. artikuluan (kontratazioak), 32. artikuluan (lanbide sailkapena) eta 38. artikuluan (diziplina-araubidea), bai eta gatazka kudeatzeko protokoloan ere, hori guztia aniztasunaren aldeko testuingurua sortzen eta LGTBI pertsonen diskriminazioa desagerrarazten laguntzeko, berariaz aipatuta ez bakarrik sexu-orientazioa eta -identitatea, baita genero-adierazpena edo sexu-ezaugarriak ere. Neurri horiek enpresetako langileen kopurua edozein dela ere aplikatuko dira.

Horren guztiaren ildotik, plantillen heterogeneotasuna sustatuko da, lan ingurune askotarikoak, inklusiboak eta seguruak lortzeko, portaera LGTBIfobikoen aurkako babesa bermatuz.

Hitzarmen honen konpromisoa da arreta ematea askotariko familien eta LGTPI ezkontide eta izatezko bikoteen errealitateari, eta, hala, baimenak, gizarte onurak eta eskubideak legezko edo hitzarmenezko baldintzetan eskuratzea bermatuko zaie, sexu-orientazio eta -identitateagatik eta genero-adierazpenagatik diskriminaziorik egin gabe.

Enpresetan berdintasuna eta aniztasuna kudeatzeko neurriak negoziatzeko jarraibideak ezartzeko konpromisoa ere hartzen da, arrazoi hauen ondoriozko zuzeneko edo zeharkako diskriminazioa prebenitzeko: adina, desgaitasuna, generoa, jatorria (arraza edo jatorri etnikoa barne), egoera zibila, erlijioa edo sinesmenak, iritzi politikoa, sexu-orientazioa edo -identitatea (LGTBI), afiliazio sindikala, hizkuntza edo beste edozein baldintza edo inguruabar pertsonal edo sozial. Hori guztia, giza baliabideak ahalik eta hobekien kudeatzeko, horrela, bereizkeriak saihesteko eta egiazko aukera berdintasuna eskaintzeko, elkarrizketa sozialaren bidea etengabe erabiliz.

Neurri hauek hurrengo urteetan garatu eta/edo zabaltzen ahalko dira, betiere une bakoitzean indarrean dagoen araudia kontuan hartuta.

47. artikulua. Erretiro partziala eta errelebo kontratua.

Bi aldeek positibotzat jotzen dute sektorean tresna horiek erabiltzea enplegua sustatzeko, plantillak gaztetzeko eta belaunaldiak ordezteko, horrela lortuko baita pertsona gehiago sartzea lan munduan. Gainera, baliabide horiek tresna baliagarriak dira plantillaren berrikuntzei eta balizko berregituratzeei ekiteko.

Enpresak erretiro partziala hartzeko eta errelebo kontratua egiteko eskaerak aztertuko ditu, legezko baldintzak betetzen dituzten langileek aurkezten dituztenak, kontuan hartua enpresaren antolaketa-, produkzio- eta ekonomia-beharrak. Eskaera aurkezteak ez du berez hura emateko eskubiderik sortuko; izan ere, horretarako, enpresaren eta langilearen arteko berariazko akordioa beharko da.

Gai hori une bakoitzean indarrean dagoen legezko araudiari jarraikiz arautuko da beti, baldin eta erabakitzen bada abian jartzea bada goian aipatutakoa kontuan hartuta.

1. ERANSKINA.–BALORAZIO TAULA

1. Aurkezten den langile bakoitzaren puntuazio partikularren taula, 5 puntuen %100i dagokionez.

2. Egungo proiektu puntuagarriak eta horien haztapena definitu dira. Taula "bizirik" egonen da, eta aldian-aldian eguneratuko da, proiektu berriak kontuan hartuta, bolumenaren, konplexutasunaren eta/edo kritikotasunaren arabera.

3. Berrikusten ari den PE kategoriarako eska daitekeen gutxieneko puntuazioa: 4 puntu.

4. Kategoriaz igotzea eskatzean, hasierako balorazio bat eginen dute arduradunak, kalitate departamentuak eta produkzioko zuzendariak, delegatu batekin bilduta. Lehenengo balorazio hori eskatzailearekin partekatuko da.

5. Lehen balorazio horretan kategoria lortzeko behar diren 4 puntuak lortzen ez badira, prestakuntza-plan orientagarri bat ezarriko da.

6. Proiektu bakoitzaren ebaluazioa ausazko produkzio baten gainean eginen da. Berrikusteko irizpidea eta erabilitako denbora aztertuko dira.

7. Produkzioko zuzendariak, arduradun batekin eta kalitate-arduradunarekin batera, datuak aztertuko ditu eta balorazioa eginen du, delegatu batekin bilduta.

8. Prestakuntzaldian zehar, gainera, kontuan hartuko dira bezeroarekin sor daitezkeen gorabeherak eta/edo erreklamazioak.

Azken aldaketa: 2026-01-22 Bertsio zk.: 5. berrikuspena.

2026ko urtarrilean eguneratutako taula:

2. ERANSKINA.–2025EKO SOLDATA TAULA

Iragarkiaren kodea: F2610028