Iragarkia

157. ALDIZKARIA - 2026ko abuztuaren 11

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

136C/2026 EBAZPENA, uztailaren 20koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Colep Packaging Navarra SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Colep Packaging Navarra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31008202012002), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko uztailaren 17an, 2026ko uztailaren 13an enpresaren eta sindikatuen ordezkariek sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehena.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Colep Packaging Navarra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31008202012002).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko uztailaren 20an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

COLEP PACKAGING NAVARRA SA ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

SARRERA

Hitzarmen kolektibo hau Colep Packaging Navarra SA enpresaren legezko ordezkaritzak eta enpresako langileen legezko ordezkaritzak negoziatu dute.

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Xedea.

Hitzarmen honen xedea da lan baldintzak arautzea Colep Packaging Navarra SA enpresaren eta hartan aritzen diren langileen artean.

2. artikulua. Aplikazio eremua.

Hitzarmen honetan biltzen diren arauek Colep Packaging Navarra SA enpresako langileen eskubideak eta betebeharrak erregulatuko dituzte.

Hitzarmen honetatik at gelditu dira, enpresan kontseilari edo goi mailako zuzendaritzaren karguetan aritzen diren langileak.

3. artikulua. Denbora-eremua.

Hitzarmen kolektibo honen iraunaldia 2025eko urtarrilaren 1etik 2027ko abenduaren 31ra bitartekoa izanen da.

Hitzarmenaren amaiera idatziz iragarri beharko da, amaitu baino hilabete lehenago, gutxienez.

Hitzarmenean ezarritako epean aldeetako batek ez badu salatzen, hitzarmena dagoen-dagoenean luzatuko da urterik urte.

Hitzarmen hau amaitzen denetik urtebete igarotzen bada hitzarmen berria sinatu gabe, Langileen Estatutuaren 86.4 artikuluan xedatutakoa aplikatuko da.

4. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen honetako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute eta, praktikan aplikatzerakoan, beren osotasunean hartuko dira, eta aldeek beteko dituzte hitzarmenaren osotasunari lotetsirik.

Lan arloko agintaritzak edo jurisdikzioak, euren eskumenen erabileran, hitzarmen honetako klausularen bat onartu ez edo ezabatzen baldin badute, aldeetako batek espresuki eskatuz gero, hitzarmena berriz ikusi eta aztertu beharko da oso-osorik.

5. artikulua. Legeria osagarria.

Hitzarmen honek arautzen ez dituen kasuetan arau-hutsunerik izan ez dadin, Langileen Estatutua eta aplikagarri diren eta indarra duten gainerako legezko eta erregelamenduzko xedapenak aplikatuko dira.

6. artikulua. Irenstea.

Hitzarmen honetako lansariek indarra hartu aurreko guztiak konpentsatu eta irentsiko dituzte, haien jatorria legean izan, jurisprudentzian izan, goragoko mailako hitzarmenean izan, edozein itunetan izan, banakako kontratuetan izan, enpresaren oparietan izan, bertako ohituretan izan edo beste edozeinetan izan.

Gero batean, ezarpen orokorreko legezko xedapenak ezartzearen ondorioz, ordainsari guztietan edo batzuetan gertatzen ahal diren gehikuntzek hitzarmen honetan itundutako baldintzak gainditzen dituztenean bakar-bakarrik ukituko dituzte, urteko zenbaketan eta multzoan hartuta.

Gainerakoan, hitzarmen honetako baldintzek irentsi eta konpentsatu eginen dituzte, hitzarmenak bere horretan segituko du eta kontzeptuetan, moduluetan eta ordainsarietan ez da aldaketarik gertatuko.

7. artikulua. Batzorde misto paritarioa.

Batzorde paritarioa sortu da eta alde sinatzaileek bina kide izanen dituzte. Aholkulariak ere izaten ahal dituzte. Batzorde paritarioaren helbidea enpresarena berarena izanen da.

Eginkizun hauek beteko ditu: hitzarmen kolektiboaren interpretazioa eta hura betetzen dela begiratzea.

Batzorde paritarioa bi aldeetako batek eskaturik bilduko da, bere eskumenen barneko gaiak jorratzeko, deialdi idatzia egin eta hurrengo hogei egun naturaletan, gehienez ere. Bilera guztietan akta eginen da.

Batzorde mistoaren erabakiak idatziz emanen dira, bilkura egin eta hilabeteko epean, gehienez ere. Epe hori hilabete bat luza daiteke batzordeak hala erabakiz gero, aurkeztutako gaia konplexua denean edo frogak edo egiaztapenak egin behar direnean.

Aho batez hartutako erabakiak lotesleak izanen dira aldeendako.

Batzordean adostasunik lortzen ez bada aurkezten diren desadostasunen inguruan, aldeek erabaki dutenez, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren mende jarriko dira, adiskidetze eta bitartekotza faseetan, hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuko langileengan eta enpresaburuengan eragina izan dezaketen hitzarmenaren interpretazio eta aplikazioko gatazka kolektiboak eta indibidualak.

II. KAPITULUA.–ANTOLAKETA ARAUAK

8. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa eta arrazionalizazioa enpresako zuzendaritzaren zeregina izanen da, indarra duten legezko xedapenekin eta enpresaren barne araudiarekin bat.

Aurrekoa deusetan ukitu gabe, langileen ordezkariek proposatu, orientatu bai eta aholku eman ere egiten ahal dute, lanaren antolaketari eta arrazionalizazioari dagokienez.

Bi aldeek agintzen dute, bai eta helburutzat hartu ere, instalazioen erabileraren optimizazioa, denbora ez galtzea eta, hortaz, produktibitate handiagoa lortzea. Horretarako, lanaren antolaketa sistemak kontuan hartuko du:

a) Adarrak jotzen duelarik, langileek euren lanpostuetan egon beharko dute.

b) Atsedenaldietarako (ogitartekoa, segurtasun eta higienea, etab.), lankideen arteko txandak eta errotazioak jartzen ahalko dira lanpostua betea egon dadin edo, bestela, geldialdi horiek noiz egin adostuko da.

c) Lanpostutik ezin lekutu da behin ere, non eta ez den betetzen behar den bezala, ezarritako moduan. Txanda aldatzean, ateratzen den langileak "lekukoa" emanen dio sartzen denari eta gorabeherarik balego, haien berri emanen ere.

d) Produkzio zikloa bukatzen duen txanda amaitzean, instalazioak adarrak jotzen duelarik geldituko dira.

e) Produkzio sistema behar den bezala dabilela bermatzeko, lan talde bakoitzean honako hauek finkatuko dira:

–Garbiketa, koipeztaketa eta mantentze lanak egiteko modua, maiztasuna eta momentua.

–Laneko orriak eta gainerako kontrolak eta estatistikak betetzeko prozedura.

–Kalitate onargarria.

III. KAPITULUA.–LANALDIA, OPORRAK ETA LIZENTZIAK

9. artikulua. Lanaldia.

Hitzarmen honetako langile guztiendako lanaldia, urtean, 1.752 lanordu izanen da.

Lan egutegia eta lanorduak finkatzea enpresako zuzendaritzaren eskumena izanen da.

Enpresak zilegi du orduen poltsa bat erabiltzea, urtean 100 ordu artekoa izanen dena, honako baldintza hauek betetzen badira:

1. 5 egun lehenago abisatzea ukitutako langileei.

2. Eguneko, lanaldia gutxienez sei ordukoa izanen da, eta gehienez ere hamar ordukoa. Legez ezarritako lanaldi arteko atsedenak eta asteko atsedena errespetatuko dira.

3. Erabaki da artikulu honetan aurreikusitako ordu malgutasuna aplikatuz egiten ahal diren lehenengo 24 orduak orduen poltsa batekoak izanen direla, eta egun osoetan atseden hartuz konpentsatuko direla, enpresak eta langileak, ados jarriz, ezartzen dituzten egunetan. Urte naturala bukatzean, ez bada atseden hori hartu, enpresak atseden hartuz konpentsatu ez den egunari edo egunei dagokien ordainsaria ordainduko dio langileari. Ordainsari hori aparteko orduei dagokiena izanen da.

4. Lehenengo 24 orduetatik aurrera, lanaldiko aldeen konpentsazioa, ahal dela, atseden bidez eginen da, eta posible izanen da lanaldi osoko atsedenak izatea. Konpentsazio hori enpresaren ahala izanen da, eta lanaren antolaketaren mende egonen da.

5. Halaber, larunbatetan lan egiteko aukera erabaki da, ondotik zehazten den gisan, enpresaren beharrei heltzeko:

a) Eskaintza bat eginen zaio plantilla osoari, eskatutako jarduera egiteko modu boluntarioan beren burua eskaintzen duten langileekin asetzeko behar hori.

b) Behar horiek ez badira betetzen langile boluntarioekin, enpresak ordu malguen poltsa erabiltzen ahalko du, langileko eta urteko hiru larunbatez gehienez, goizeko txandan.

c) Ezin izanen da larunbatean lan egitea ezarri, baldin eta egun hori bat badator zubi batekin edo Calahorrako jaiegun batekin, salbu eta langileek borondatez egin nahi badute lan.

d) Larunbatean lan egindako egun bakoitza atseden egun batekin konpentsatuko da, jaiegunetako aparteko orduen %50en pareko konpentsazio ekonomikoa ordainduz.

Enpresak eta langileak erabaki dezakete larunbateko lanaren konpentsazioa egin daitekeela jaiegunetako aparteko orduetarako aurreikusitako ordainsariaren %100 ordainduz, atseden egunaren ordez.

Atseden eguna hartuz gero, urte naturalaren barnean hartuko da, salbu eta ekainean, uztailean eta abuztuan, eta, betiere, honako hauek errespetatuko dira:

–Eskaeraren hurrenkera errespetatuko da.

–15 egun lehenago eskatuko da.

–Ezin izanen da eskatu plantillaren zati batek lan egiten ez duenean, dela taldeko oporrengatik, dela egutegiaren doikuntzengatik.

e) Larunbatean nahitaez lan egindako orduak artikulu honetan aurreikusitako 100 ordu malguetatik kenduko dira, baina larunbatean borondatez lan egindako orduak ez dira aipatu orduen poltsatik kenduko.

f) Nahitaezko hirugarren larunbata ezartzeko, enpresak kontuan hartuko du lanposturako kualifikatutako langileen arteko txandatzea. Enpresaren zuzendaritzak erabakiko du zer langile dauden kualifikatuta lanpostu edo funtzio espezifiko batzuk gauzatzeko. Hala, langile bati nahitaezko hirugarren larunbat hori ezarri aurretik, lanpostu horretarako enpresak kualifikatutzat hartutako gainerako langileek dagozkien larunbatetan lan egin behar izan dute aurretiaz, ez bada langilearen presentzia eragozten duen edo egun zehatz horretan langilea egoki ez izatearen justifikaziorik (aldi baterako ezintasuna, baimenak, oporraldiak, linearen ezagutza espezifikoa eta espezializazio teknikoa gertaera izatean, besteak beste).

Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan lanaldiaren banaketa irregularrari buruz ezarritakoa ez du enpresak aplikatuko, ordutegiaren malgutasunari buruzko akordio espezifiko bat dagoelako, artikulu honetan jasotako baldintzak jasotzen dituena.

10. artikulua. Lan egutegia.

Enpresako zuzendaritzak, langileen ordezkariei kontsulta egindakoan, lan egutegia prestatuko du, baldintza hauek kontuan harturik:

a) Egutegiak ezarri behar ditu ahalik eta lanegun gehienak enpresa irekia egoteko, finkatu behar diren oporraldiak, taldekakoak edo banakakoak, deusetan ukitu gabe.

b) Jaiegunetakoren bat, herrikoak nagusiki, aldatzen ahalko da eta haren partez pertsona kopuru handiago batendako egokiagoa izan daitekeen beste bat hartu.

c) Enpresako egutegia produktibitate handieneko aldietara moldatu behar da, ahalik eta egokituena, eskatzaileei ahal den zerbitzurik onena eman ahal izateko.

d) Urtero, enpresak eguneko lanaldia hasteko eta/edo bukatzeko orduak finkatzen ahalko ditu, urterako ezarri den egutegiaren arabera.

Beraz, aurrekoari jarraikiz, egutegi batek "egun motak" agertuko ditu (hurrengo artikuluan azaltzen da nolakoak diren) eta beste batek, edo batzuek, oporrak, taldekakoak edo banakakoak, baldin balego.

11. artikulua. Egun motak.

Oporrei eta ordainsariei dagokienez, hurrengo artikuluak hobeki ulertu ahal izateko, hona hemen definizioak:

1. Egun naturalak: urteko hirurehun eta hiruretan hogeita bost egunak dira, bisurteen kasuan izan ezik, hirurehun eta hiruretan hogeita sei egun baitira.

2. Jaiegunak (baliogabeak): Espainiar Estaturako, Nafarroako Foru Komunitaterako eta San Adrián herrirako legeriak paratutako nazioaren, erkidegoaren eta herriaren mailako jaiegunak.

3. Lanegunak: jaiegun ofizialak ez diren urteko gainerako egunak.

4. Lanegun baliodunak: enpresako egutegian lanegun gisa adierazitakoak, agintari eskudunak emandako kalifikazioa edozein dela ere.

5. Soberako lanaldiaren egunak: ez dira jaiegunak ez eta opor egunak ere. Lanegunak dira baina, lanegunak urteko kontuan egokitzeko, baliogabeak utzi dira.

6. Opor egunak: ikus hurrengo artikulua.

12. artikulua. Oporrak.

Enpresako langile guztiek, taldea, kategoria edo antzinatasuna aintzat hartu gabe, hogeita hamar egun naturaleko oporrak izanen dituzte urtero, opor egunen egutegia egitean hogeita bi lanegun izanen direnak, 11. artikuluan emandako definizioaren arabera. Opor egun horiek ez dira diruz konpentsatzen ahalko.

Opor horietatik, gutxienez hamalau egun natural jarraian hartu beharko dira, ekainaren 1etik irailaren 30era arteko epean zehar, non ez duten enpresak eta langileak beste modu bat adosten opor egunak hartzeko.

Oporrak hartzeko egunek bateragarriak izan behar dute ekoizpen eta zerbitzu beharrekin, eta egutegiak egiterakoan kontuan hartu beharko dira lan karga handiko garaiak, ekoizpen jarduera errazte aldera.

Egutegiak negoziatzen direnean, egunak gorde daitezke interesdunei komeni zaienean hartzeko, araudi orokorraren barrenean. Egun horiek arau hauek betez hartuko dira:

–Eremu bakoitzean finkatuko da gehienez ere zenbat pertsona egon daitezke batera oporretan talde edo jarduera bakoitzeko.

Eskaeren data errespetatuko da, eta, gutxienez, oporrak hartu baino hamabost egun natural lehenago eskatu beharko dira.

Urtean zehar sartzen diren langileek, urtea bukatu aurretik, emandako zerbitzuen arabera dagokien oporren zati proportzionala hartuko dute.

Oporrak edo egun baliogabeak direla medio, lantokia ixten baldin bada, enpresako zuzendaritzak finkatzen ahalko du zer langilek eginen dituen tarte horietan egin beharreko obrak, enpresa lanak, mantentze lanak, bezeroarendako arreta-zerbitzuak, etab., urteko oporrak noiz eta nola hartu banan-banan zehazturik, bakoitzari komeni zaion moduan.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren 48. artikuluaren 4., 5. eta 7. apartatuetan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldia bitartean aurreko paragrafoan aipatu ez den arrazoi batengatik aldi baterako ezintasun egoera bat gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagokion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasun egoera bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere opor horiek sortu diren urtea bukatzen denetik 18 hilabete baino gehiago igarotzen ez badira.

13. artikulua. Aparteko orduak. Kontzeptua.

Aparteko orduak urteko lanaldiaz gainerako lanorduak dira.

Langileak bere borondatez sartuko ditu aparteko orduak. Hala ere, ezinbesteko kasuetan derrigorrez egin beharko dira, hau da, ezbeharrak aurreikusteagatik, ohiz kanpoko kalteengatik edo gaiak zein produktuak galtzeko arriskuagatik eta egituretan egin beharreko premiazko konponketengatik.

Aparteko orduak balio bereko atsedenaldiarekin konpentsatuko dira, enpresaren produkzio prozesua oztopatu gabe betiere. Enpresako zuzendaritzarekin ados egon ondotik, aparteko orduak zortzinaka metatzen ahal dira, konpentsazioko atseden egun batekin trukatzeko.

14. artikulua. Baimenak.

Hitzarmen honek ukitzen dituen langileek, aldez aurretik gaztigatu eta justifikaturik, baimena dute lanera ez agertzeko, ondoko kasu hauetan:

a) Baimen ordainduak (horietarako bide eman duen gertaera gertatzen den egunetik):

1. Ezkontza: hamabost egun natural. Baimen hori izatezko bikoteendako ere izanen da, gaur egun indarrean dagoen arautegiarekin bat, eta baimen hori unean-unean indarrean dagoen araudira egokitu beharko da.

2. Seme-alaben, gurasoen eta anai-arreben (odolkideen nahiz ezkontza bidezkoen) ezkontza: egun natural bat.

3. Ohiko bizilekuz aldatzeko: egun bat.

4. Semearen edo alabaren jaiotza: hiru egun natural, baldin eta langileak ez badu jaiotzagatiko prestaziorako eskubiderik. Baimen hori mantendu eginen da, beraz, jaiotzagatiko prestazioa eta horren ondoriozko baimena jasotzeko eskatzen diren kondizioak betetzen ez dituzten langileen alde, bai eta legez aurreikusitako jaiotza baimena indargabetzen denean ere.

Eskatzaileak bere bizitokitik 200 kilometroko edo gehiagoko bidaia (joan eta etorri) egin behar duenean, egun bat gehiago emanen zaio.

5. Ezkontidearen, gurasoen, seme-alaben, aitona-amonen, iloben eta anai-arreben –nola odolkidetasunezkoen hala ezkontza-ahaidetasunezkoen– heriotza: hiru egun natural.

Baimen hori izatezko bikotekidearendako ere izanen da, gaur egun indarrean dagoen araudiaren arabera, ezertan galarazi gabe unean-unean indarrean dagoen araudira egokitu beharra.

Eskatzaileak bere bizitokitik 200 kilometroko edo gehiagoko bidaia (joan eta etorri) egin behar duenean, egun bat gehiago emanen zaio.

6. Bost egun, Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren indarreko idazketarekin bat, ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badute, ospitaleratu behar badituzte edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa baldin badute.

Baimen hori unean-unean indarrean dagoen araudira egokituko da.

Baimen hori egun baliodunetan zenbatuko da, indarreko jurisprudentziak hala ezartzen duen bitartean; zenbaketa hori automatikoki egokituko da interpretazio judizialean edo aplikatzekoa den araudian egiten den edozein aldaketara.

Ulertuko da ospitaleratze bat gertatzen dela norbait ospitalean sartzen denean, baina ez proba medikoak egitera.

Baimen hori behar bezala erabili dela frogatu beharko da egiaztagiri baten bidez, eta baimenaren iraupena ezinen da, inondik inora ere, baimen hori eman izanaren arrazoia baino luzeagoa izan (aldi baterako ezintasun bat gaixotasun edo istripu larri batengatik, ospitaleratzeagatik, edo ospitaleratu beharrik gabeko ebakuntza kirurgikoagatik, etxeko atsedena beharrezkoa bada).

Bi aldeen arteko akordioa baldin badago, baimen hori luzatzen ahal da, ordainsaririk gabe, behar den denboran, kasu bakoitzaren ezaugarriak aztertu ondotik.

Ospitaleratzea gertatu eta iraun bitartean, langileak baimen egunak gozatzen ahalko ditu gertaera eragilea gertatu eta hurrengo egunetan, baina horrek ez du esan nahi lizentziaren lanegun kopurua handituko denik.

7. Langilea medikuntza orokorreko edo Osasun Sistema Publikoko espezialitateetako kontsultetara joatea: behar adina denbora.

8. Langileak 16 urtetik beheitiko seme-alabak medikuntza orokorreko edo Osasun Sistema Publikoko espezialitateetako kontsultetara eramatea: 24 ordu urtean.

9. Norberaren eginbehar publiko saihetsezin bat egiteko: horretarako behar-beharrezkoa den denbora.

Goian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduetako ehuneko hogei baino gehiagotan ezin izan bada egin beharreko lana bete, enpresak eszedentzia egoerara pasa dezake langilea, Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren 1. apartatuan arautu bezala.

Langile batek kalte-ordaina kobratzen badu eginbeharren bat betetzeagatik edo karguren batean jardun beharragatik, diru kopuru hori bera deskontatuko zaio enpresak ordaintzen dion soldatatik.

10. Behar-beharrezkoa den denbora, jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, bai eta, adopzioaren, adopziorako zaintzaren edo harreraren kasuetan, informazio eta prestakuntza saioetara joateko eta egokitasun deklarazioaren aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko ere, betiere lanorduetan egin behar badira.

Ezarritako kasu guztietan, enpresak egiaztagiriak eskatzen ahal ditu eta, aurkeztu ezean, lanean egon ez den denborari dagozkion eskubide ekonomiko guztiak galduko dira. Baimena, horretarako bide eman duen gertaera gertatu den egunetik kontatuko da.

4., 5. eta 6. apartatuei dagozkien baimenen kasuan, lehenengo egun naturalean (horietarako bide eman duen gertaeraren egunean) langileak dagoeneko eguneko lanaldia egin badu, baimen horiek gertaeraren hurrengo egun naturalean hasiko dira.

Egin beharreko joan-etorriak direla-eta baimenaren iraupena luzatuz gero, langileak aukera izanen du baimena gertaera eragilearen eguna baino egun bat lehenago hartzeko, baldin eta ez bazaie kalte larririk eragiten zerbitzuaren premiei. Aurrez enpresari jakinarazi beharko zaio eta ez da handitzen ahalko dagozkion baimen egunen kopurua.

b) Ordaindu gabeko baimenak:

Hirugarren graduko odolkidetasunaren edo ezkontza-ahaidetasunaren kasuetan, langileak egun bateko baimena, ordainsaririk gabea, hartzeko eskubidea izanen du. Enpresak, aldiz, eskubidea izanen du baimena egiaztagiriekin justifikatzea eskatzeko.

Lanaren antolaketak hala uzten badu eta aurrez behar den denboraz eskatzen bada, iraupen laburreko baimenak ematen ahalko dira norberaren zeregin saihetsezinak egiteko.

VI. KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

15. artikulua. Sarrerako soldata eta ordainsarien ordainketa.

Enpresaren Hitzarmeneko tauletan jasotako urteko soldatari honako eskala hau aplikatuko zaio:

–Zerbitzuak eman diren lehen hiru hilabeteetan, %85.

–Laugarren eta seigarren hilabeteen artean, %90.

–Zazpigarren eta hemezortzigarren hilabeteen artean, %95.

–Hemeretzigarren hilabetetik aurrera, %100.

Ondorio horietarako, zerbitzuak emateko denboratzat hartuko dira zuzenean edo langileak lagatzeko kontratu baten bidez langilea enpresarendako aritu den aldi guztiak, salbu eta 9 hilabetetik gorako etenaldirik bada zerbitzuak ematean. Halakoetan, ez dira kontuan hartuko etenaldi horren aurretik zerbitzuak emateko izan diren denborak.

Enpresak adierazten du ahal den heinean lehendik zerbitzuak eman dituzten langileak kontratatzeko asmoa duela, erretiroagatik edo beste arrazoiren batengatik plantillan gertatzen diren bajak ordezteko edo zentroko plantilla finkoa handitzeko beharra dagoenean.

Langile berriak kontratatzeko prozesuen jarraipena egiteko, alde bakoitzeko bi kidez osatutako batzorde bat sortuko da, sei hilean behin edo aldeetako batek eskatuta bilduko dena.

Hilabetean kobratu behar diren ordainsari guztiak enpresak hilabetea bukatutakoan ordainduko ditu, hurrengo hilabeteko lehenbiziko hiru egun baliodunetan beranduenez. Egun horretarako enpresak bankuko transferentzia egin baldin badu, epea errespetatu dela ulertuko da, nahiz langileak ez izan abonua bere kontu korrontean.

16. artikulua. Mailaren araberako ordainsaria.

Hitzarmen honen eraginpeko langileen mailaren araberako ordainsaria eranskineko taulan zehaztua dago lan kategoria bakoitzerako.

17. artikulua. Osagarri pertsonala.

Osagarri honek antzinatasun osagarria ordezten du, bigarren xedapen iragankorrean ezarritakoaren arabera.

Osagarri hau ez da konpentsatzen edo irensten ahalko etorkizuneko soldata igoerekin, eta oinarrizko soldataren baldintza beretan berrikusiko da.

18. artikulua. Lanbide-kategoria ohiaren araberako osagarria.

Lanbide-sailkapeneko sistema berria indarrean jartzen denean, lehengo oinarrizko soldata, laneratze- eta puntualtasun-plusa eta mozkinetan parte hartzeagatiko plusa direla-eta, atxikita dauden lanbide-mailarako ezarritakoa baino hitzarmen-soldata handiagoa jasotzen duten langileei lanpostuaren osagarri gisa mantenduko zaie aldea, lanbide-kategoria ohiaren osagarri gisa, eta hori ez da konpentsatzen ahalko, ezta xurgatzen ahalko ere.

Osagarri horren balioa urtero handituko da, hitzarmenean ezartzen den igoera berean. Osagarri hori soldata bermea denez maila soldatatik gorako kategoriako soldatak dituzten langileendako, ez zaie ordainduko langile sartu berriei.

Era berean, osagarri hori mailaren araberako soldatatzat hartuko da ondorio guztietarako, eta aparteko ordainsariak kalkulatzeko kontuan hartuko da.

19. artikulua. Pizgarri gabeziaren plusa.

Pizgarri gabeziaren plusaren gainean Sektorearen Estatuko Hitzarmenean hartzen diren erabakiei lotuko zaie artikulu hau.

Plus hori ezartzeak ekarriko duen euro zenbatekoa enpresak ezarriak dituen borondatezko hobekuntza edo haborokinekin konpentsatu eta irentsiko da betiere, ahal den neurrian.

20. artikulua. Aparteko orduak. Eskuratzea.

Hitzarmen honek ukitzen dituen langile guztien aparteko orduen diru zenbatekoa eranskinaren taulan finkatuko da lan kategoria bakoitzaren arabera.

21. artikulua. Aparteko haborokinak.

Hitzarmen honek ukitzen dituen langile guztiek aparteko bi haborokin jasoko dituzte, bakoitza hogeita hamar egunekoa, mailaren araberako soldataren eta, hala badagokio, osagarri pertsonalaren eta lanbide-kategoria ohiaren araberako osagarria gainean kalkulatua. Lehenbizikoa urtarrilaren 1etik ekainaren 30erako tartean sortuko da eta ekainaren 24an ordainduko da eta bigarrena uztailaren 1etik abenduaren 31rako tartean sortu eta abenduaren 22an ordainduko da.

22. artikulua. Dietak.

Langileak enpresaren kontura kanpora joan behar baldin badu, enpresak dieta osoa edo dieta erdia ordainduko dio langileari, eranskinaren taulan agertzen diren diru zenbatekoen arabera. Enpresa eta langilea ados jartzen baldin badira, izandako gastua jasotzen ahalko da dietaren ordez, gastuen frogagiriak aurkeztu eta ondoan.

23. artikulua. Kilometrajea norberaren ibilgailua erabiltzeagatik.

Enpresaren zerbitzuaren beharretan langileak bere ibilgailua erabili behar baldin badu, enpresak kilometroko ordainduko dio eranskinaren taulan adierazten den diru zenbatekoa.

24. artikulua. Fideltasun saria.

Gizarte ordezkaritzak bere plataforman eskatutako fideltasun sariaren edo beste edozein fideltasun sariaren ordez, langileek enpresarekiko duten fideltasuna eta bertan geratzea saritzeko honako hau erabakitzen da: gutxienez 25 urteko antzinatasuna duten langileek, enpresa uzten badute 63 urtetik aurrera edozein arrazoirengatik, 1,5 hilabeteri dagokion haborokin bakarra jasoko dute. Ez dute halakorik jasoko lantokia uzteko arrazoia bidezkoa den diziplinazko kaleratzea bada.

Aipatu haborokina aparteko ordainsarian jasotzen denaren baliokidea da (21. artikulua).

VI. KAPITULUA.–ONURA SOZIALAK

25. artikulua. Eskolarako laguntza.

Hiru urtetik hamasei urtera bitarteko seme edo alaba bakoitzeko, langileek eranskinaren taulan adierazten diren diru zenbatekoak jasoko dituzte eskolarako laguntza gisa; zenbateko bereko hileko hamabi ordainketatan ordainduko ditu enpresak.

Laguntza hori langilearen semeak edo alabak hiru urte betetzen dituen urteko irailean sortuko eta semeak edo alabak hamasei urte betetzen dituen urteko abuztuan amaituko da.

Laguntza hori jasotzeko eskubidea izateko, onuradunek familia liburuaren kopia aurkeztuz frogatu beharko dute kondizio hori. Enpresak eskolatze ziurtagiria aurkezteko eskatzen ahalko ditu.

26. artikulua. Desgaitasunen bat duten pertsonendako laguntzak.

Desgaitasuna duten seme-alabak beren kargura dituzten langileek, betiere Administrazio eskudunak hala onartuta, enpresaren laguntza, hilerokoa, jasoko dute seme edo alaba bakoitzeko, eranskinaren tauletan adierazten den bezala. Laguntza hori jasoko da, soilik, langileak eskubidea baldin badu Gizarte Segurantzak indarrean dituen arauetan seme-alaba minusbaliatuendako ezarritako prestazioak hartzeko.

27. artikulua. Aldi baterako ezintasuna (ABE).

Eritasun arruntaren edo lanez kanpoko istripuaren kasuan, eta ospitaleratu beharrik bada eta ospitaleratzeak iraun bitartean, bajaren lehenbiziko hiru egunak kendurik langilearen kontura izanen baitira, enpresak prestazio ekonomikoak eguneroko kotizazio oinarriaren %100eraino osatuko ditu.

Eritasun arruntaren edo lanez kanpoko istripuaren kasuan, 31. egunetik aurrera (hori barne) baja hartu zenetik hasita, Gizarte Segurantzari dagokion prestazioa osatuko du enpresak, eguneko kotizazio oinarriaren %92 bete arte, gehienez ere 18 hilabetez aldi baterako ezintasuna hasi zenetik aurrera.

Aldi baterako ezintasuna lanaldian gertatutako lan istripuen edo eritasun profesionalen ondoriozkoa bada, produkzio zentroaren barrenean zein kanpoan izan, enpresak eguneko oinarri arautzailearen %100eraino osatuko ditu prestazio ekonomikoak.

VI. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

28. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Enpresak eta langileek beren gain hartuko dituzte segurtasunaren eta osasunaren arloetan elkarrekiko eskubide eta betebeharrak, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 10eko 31/1995 Legeak eta hura garatzen duten arauek ezartzen dutenari jarraikiz.

29. artikulua. Jantziak.

Enpresak fabrikako eta biltegiko langileei laneko bi jantzi ekipo egoki emanen dizkie urtero, zereginak bete ditzaten.

Biltegiko langileei hotzerako jantzi egokiak emanen zaizkie. Enpresak, halaber, txabusinak, jakak eta abarrak emanen dizkie administrazioko langileei, lana egiteko halakoak behar badituzte.

Halaber, enpresak oinetakoak eta norbera babesteko ekipamenduak jarriko ditu, lanpostu bakoitzaren eskakizunen arabera.

VII. KAPITULUA.–DIZIPLINA-ARAUBIDEA

30. artikulua. Faltak eta zehapenak.

Enpresak zilegi du langileek egiten dituzten egintza edo ez-egite zigorgarriak zehatzea, testu honetan ezartzen diren falta eta zehapenen mailaketaren arabera betiere.

31. artikulua. Falten sailkapena.

Langileak eginiko faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz faltaren garrantzia: arina, astuna edo oso astuna.

32. artikulua. Falta arinak.

Honako hauek dira falta arinak:

1. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

2. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

3. Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo 24 orduen barrenean, halakorik egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

4. Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea horretarako arrazoirik gabe eta kalte nabaririk sortu gabe.

5. Laneko ekipoak eta materialak zaindu eta mantentzeko akats arinak.

6. Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

7. Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

8. Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida izatea lanaldi barrenean.

9. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza.

10. Laneko arriskuei aurrea hartzeko arautegietan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, langileen osasunerako edo integritate fisikorako ondorio larririk ez badakar, betiere.

11. Ez jakinaraztea behar den garaian langilearen familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak.

12. Jaramonik ez egitea beren eginkizunetan ari diren nagusiek emandako aginduei, horrek enpresari kalterik edo pertsonei eta gauzei arriskurik ekartzen ez badie.

13. Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

33. artikulua. Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

1. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabetean, justifikatu gabe.

2. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik hiru egunera, hilabete baten barnean. Aski izanen da lanera behin bakarrik huts egitea, horren ondorioz lankide baten erreleboa nahaspilatzen bada edo enpresari kalte handi samarra sortzen bazaio.

3. Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, eta enpresari nolabaiteko kaltea eragiten baldin bazaio.

4. Lanorduetan jolasean edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko martxa kaltetuz.

5. Laneko edozein gaitan goragokoen esanak ez betetzea.

6. Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez fitxatuz, erantzunez edo sinatuz.

7. Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, pertsonengan edo gauzetan kalte larririk sortu gabe.

8. Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea.

9. Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, eta norberarendako edo beste batendako erabiltzea enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak, lanorduetatik kanpo bada ere.

10. Enpresaren hornigaiak edo materiala zaintzean arreta gabezia handia.

11. Beste langileekin eztabaidan aritzea, enpresakoa ez den jendearen aurrean edo jendearengana hotsa iristeko moduan.

12. Laneko arriskuei aurrea hartzeko arautegietan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, langileen segurtasun eta osasunerako kalte larriak izateko arriskua badakar, betiere.

13. Falta arinak egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, langileari zehapena jarri bazaio.

14. Mozkorturik egotea edo estupefazienteak hartu izana, eguneko lanaldian eta lanpostuan, behin bakarrik nabarmendu bada ere.

15. Jarraian eta ohitura gisa, norberaren garbitasun eta txukuntasunik ez izatea, lankideen bidezko kexak sorrarazten dituenean.

34. artikulua. Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan sei hilabetean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

2. Lanera hiru egun jarraian huts egitea, edo bost egun tartekatutan hilabete batean.

3. Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe denbora gutxirako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte handi samarra ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

4. Zerga kontuan edo Gizarte Segurantzan eragina duten datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

5. Agindutako kudeaketan iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua egitea eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lokaletan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan.

6. Gaixotasuna edo istripua simulatzea. Langilea bajan egonik bere zein besteren kontura edozein lanetan aritzea ere laneko arau-haustetzat joko da. Halaber, falta oso astuntzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

7. Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea.

8. Enpresari bidegabeko lehia egiten dioten jarduerak egitea.

9. Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

10. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta agertzea goragokoei edo haien familiakoei, baita lankideei eta enpresaren hornitzaile eta bezeroei ere.

11. Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, enpresan, pertsonengan edo gauzetan kalte larriak sortuz.

12. Enpresaren material, lanabes, tresna, makina, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

13. Langileen sexu askatasunaren kontrako edozein eraso, hala nola ahoz zein egitez iraintzea eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea.

14. Lanaldian eta norberaren lanpostuan mozkortuta edo drogatuta ohiz ibiltzea.

15. Laneko arriskuei aurrea hartzeko arautegietan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, langileen segurtasun eta osasunerako kalte larriak izateko arriskua badakar, betiere.

16. Hiruhileko berean falta astun gehiago egitea, nahiz desberdinak izan, eta horiengatik zehapenak jaso izana.

17. Laneko edozein gaitan goragokoen esanak ez betetzea, diziplina hautsi dela nabarmen ikusten denean edota jokabide horrek enpresari edo pertsonei kalte nabaria sortzen dienean.

18. Zuhurtziagabekeria lanean, langilearendako edo lankideendako istripua izateko arriskua edo instalazioak hondatzeko arriskua baldin badakar.

35. artikulua. Zehapenen araubidea.

Enpresako zuzendaritzak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz.

Zehapenak ezartzeko, lanaren arloko legerian ezarritako izapideak eginen dira.

36. artikulua. Gehieneko zehapenak.

Gehieneko zehapen hauek ezartzen ahalko dira, zein den kasua, egindako faltaren larritasuna aintzat hartuta:

a) Falta arinengatik: kargu-hartze idatzia.

b) Falta astunengatik: kargu-hartze idatzia eta bi egunetik hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

c) Falta oso astunengatik: kargu-hartze idatzia, hogeita bat egunetik hiruretan hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia eta kaleratzea.

37. artikulua. Preskripzioa.

Faltek epe hauetan preskribatuko dute, mailaren arabera:

Falta arinak: hamar egun.

Falta astunak: hogei egun.

Falta oso astunak: hirurogei egun.

Aipatutako falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen, eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabeteren buruan.

Lehen xedapen gehigarria.–Lanbide-sailkapena.

Lanbide-sailkapenari dagokionez, Industria Metalgrafikoaren eta Ontzi Metalikoen Fabrikazioaren sektoreko Hitzarmen Kolektiboan aurreikusitako taldeen eta mailen deskribapena izanen da araua.

Bigarren xedapen gehigarria.–Izatezko bikoteen baimenak.

Izatezko bikoteek, sexu berekoak zein desberdinekoak izan, dagokion erregistroan behar bezala inskribatuta badaude, aitortuta izanen dituzte enpresaren hitzarmen kolektiboaren 14. artikuluko eskubide, baimen eta lizentzia ordaindu berberak.

Hirugarren xedapen gehigarria.–Tratu berdintasuna.

3/2007 Lege Organikoaren 45. artikuluan ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan, eta, xede horretarako, neurriak hartu behar dituzte lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu behar dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Lehenengo xedapen iragankorra.

2001. urtean enpresak Calahorran (Errioxa) zeuzkan instalazioak itxi eta bertako langileak San Adriángo (Nafarroa) zentrora eraman zituen. Hura zela medio, autobus zerbitzuaren ordez konpentsazio ekonomikoa emateko akordioa lortu zen. Konpentsazioaren diru zenbatekoa hitzarmen honen eranskinean agertzen da.

Bigarren xedapen iragankorra.–Soldata-igoera eta ordainsari aldagarriak.

2025., 2026. eta 2027. urteetarako, honako soldata-igoera hauek adostu dira:

• 2025. urtea: %3ko igoera, 2024ko taulekiko. 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera izanen ditu ondorioak.
• 2026. urtea: %3,5eko igoera, 2025eko taulekiko.
• 2027. urtea: %3ko igoera, 2026ko taulekiko.

2026. eta 2027. urteei dagozkien igoerak soldaten berrikuspenerako klausula honen mende egonen dira:

• 2026ko abenduko urte arteko KPIa %3,5 baino handiagoa izanez gero, urte arteko KPIra iritsi arteko igoera gehigarri bat aplikatuko da, gehienez ere %1ekoa, 2027ko urtarrilaren 1etik aurrera, eta horren ondorioz geratzen direnak izanen dira 2026. urteko behin betiko taulak.
• 2027ko abenduko urte arteko KPIa %3 baino handiagoa izanez gero, urte arteko KPIra iritsi arteko igoera gehigarri bat aplikatuko da, gehienez ere %1ekoa, 2028ko urtarrilaren 1etik aurrera, eta horren ondorioz geratzen direnak izanen dira 2027. urteko behin betiko taulak.

2026. eta 2027. urteetarako, hiruhileko bakoitzeko 150 eurora arteko ordainsari aldagarri bat ezartzen da, eta hiru hilean behin likidatuko da, zuzendaritzak urte horietako bakoitzerako ezarritako helburuen betetze-mailaren arabera.

Helburu horiek zuzendaritzak ezarritako parametroei lotuko zaizkie batez ere, eta EEHSKak finantzatuko du ordainsari aldagarria. Hala, hiruhileko bakoitzean ordainsari hori jasotzeko eskubidea aipatu helburua betetzearen mende egonen da.

2026. edo 2027. urteetan ez bada ordainsari aldagarrirako eskubiderik sortzen, edo horren urteko zenbatekoa 175 euro gordin baino gutxiago bada, urteko zenbateko lineal ez-finkagarri bat ordainduko da zenbateko horretara iritsi arte. Urteko ordainsari aldagarria 175 euro edo gehiago bada, ez da aipatu zenbateko lineala ordainduko. Zenbateko lineal hori ordainduko da, hala badagokio, dagokion urteko abenduan, baldin eta enpresak behar den informazio guztia badu; beste kasu batean, hurrengo urteko urtarrilean ordainduko du.

Hirugarren xedapen iragankorra.–Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Salbuespenez, hitzarmen honen indarraldirako soilik, hitzartzen da hitzarmen honetan adostutako baldintzak ez aplikatzeko klausula, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aurreikusia, erabili ahal izateko, enpresak eta langileen ordezkariek ados jarri beharko dutela.

Laugarren xedapen iragankorra.–Baliokidetasun taula.

2023ko martxoaren 1etik aurrera, langile guztien lanbide-sailkapeneko sistema berria indarrean jarriko da, lehengo lanbide-kategorien eta maila berrien arteko baliokidetasun taula honen arabera:

COLEP PACKAGING NAVARRA SA

2025. URTERAKO ORDAINSARI EGUNERATUEN TAULA

BESTE KONTZEPTU BATZUK

COLEP ENVASES DE NAVARRA SA ENPRESAKO LANGILEEK AUTOBUS ZERBITZUA ERABILTZEKO HITZARMENA

Calahorrako lantokiko instalazioak itxi eta hari atxikitako langile guztiak Nafarroako San Adriángokora aldatu direnez gero, enpresak joan-etorria bermatuko du, baldintza hauek beteta:

a) Colep Envases de Navarra SAk enplegatu guztien eskura jartzen du autobusaren zerbitzu publikoa. I. eranskineko langileei baino ez zaie aitortzen eskubidea.

b) Goizeko txandari (6:00-14:00) eta arratsaldeko txandari (14:00-22:00) lotutako lanaldietan baino ez da erabiliko autobus zerbitzua.

c) Autobus zerbitzua ezarrita, garraioaren kontzeptuarengatik lehendik ezarrita zeuden kalte-ordainak kentzen dira.

d) Hitzartutako orduetan eta tokietatik eginen da ibilbidea. Calahorratik abiatuko da San Adriángo lantokiraino eta alderantziz.

e) Enpresa ez da beharturik egonen zerbitzu hori beste ordutegietan ematera, ordutegiak ez badira hitzarmen honen b) atalean zehaztutakoak.

f) Lan ordutegi batek ez badu bat egiten autobus zerbitzuarekin, g) puntuan ezartzen den konpentsazio ekonomikoa sortuko da, lan egindako egunen arabera hainbanatua, salbu eta aparteko orduetarako egiten diren joan-etorrien kasuan, norberaren kontura izanen baitira.

g) Autobusaren okupazio indizea dela eta, gomendagarria bada hura kentzea garestia izateagatik, enpresak hura erabiltzeko eskubidearen konpentsazioa emanen die langileei (hitzarmen honen I. eranskinean zehazten dena). 500 euro izanen da urtean, garraio plusaren kontzeptuan, lan egindako egunen arabera hainbanatuta. Enpresak beretako gordetzen du zerbitzu hori kentzeko eskubidea.

Zenbateko hori 2002rako ezarrita, modu automatikoan erregularizatuko da hurrengo ekitaldietan, zein urtetan berritzen den, aurreko urtetakoari dagokion Estatuko KPI orokorraren aldaketaren arabera.

COLEP ENVASES DE NAVARRA SA. Leku aldaketagatik garraiorako eskubidea duten langileak

Izen-deiturak:

–ARGAIZ PASTOR, LUIS

–ESPINOSA LÓPEZ-PARIZA, MARÍA CARMEN

–GARCIA MANGADO, SUSANA

–HERCE MARTÍNEZ, ROBERTO

–JIMÉNEZ JIMÉNEZ, RUBÉN

–LORENTE SUBERO, ESTHER

–OSCOZ ALONSO, JOSÉ ANGEL

–REQUENA MERINO, ANASTASIA

–RODRÍGUEZ HERREROS, JOSÉ ANTONIO

–RUIZ NALDA, JULIO

–SÁENZ MURUA, CECILIA

Iragarkiaren kodea: F2610025