Iragarkia

157. ALDIZKARIA - 2026ko abuztuaren 11

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

125C/2026 EBAZPENA, ekainaren 26koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Navarpluma SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Navarpluma SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101612012019). Testu hori erregistro honetan 2026ko ekainaren 23an sartu zen, enpresaren eta langileen lege ordezkariek 2026ko ekainaren 22an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Navarpluma SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31101612012019).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko ekainaren 26an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

NAVARPLUMA SL ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Hitzarmen kolektiboa hitzartzen duten alderdiak.

Hitzarmen kolektibo hau sinatu dute Navarpluma Sociedad Limitada enpresaren legezko ordezkaritzak eta enpresa horretako langileen delegatuek.

Alderdi sinatzaileak legitimatuak daude, lege xedapenen arabera, hurrengo artikuluan adierazitako aplikazio eremuak ezartzeko.

2. artikulua. Pertsona esparrua, lurralde esparrua eta jardun esparrua.

Egoitza Aratzurin (Nafarroa) duen Navarpluma Sociedad Limitada enpresako langile guztiei aplikatzekoa izanen da hitzarmen kolektibo hau. Lumen eta lumatxen handizkako merkataritzan aritzen da enpresa hau.

3. artikulua. Hitzarmen kolektiboaren denbora esparrua, salaketa eta luzapena.

Hitzarmen honek lau urte iraunen du. 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera sortuko ditu ondorioak, eta 2029ko abenduaren 31n azkenduko da.

Bi alderdietako zeinahik salatzen ahalko du hitzarmena, burutu baino hiru hilabete lehenago, modu frogagarrian komunikatuta beste alderdiari, eta Laneko Agintaritzari, erregistra dezan. Behin salaketa eginda, alderdiek konpromisoa hartzen dute Hitzarmen Kolektiboaren Negoziazio Batzordea eratzeko gehienez ere bi hilabeteko epean, salaketa egin ondotik.

Hitzarmen kolektibo honen indarraldia azkentzen denean, eta behin salaturik, artikuluak mugagabe luzatuko dira harik eta alderdien beste hitzarmen kolektibo bat sinatzen duten arte.

4. artikulua. Lege esparrua eta osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen kolektibo hau Langileen Estatutuaren 83.2 artikuluaren arabera egituratzen da, esparru horretako lan harremanetarako nahikoa estaldura duen arau esklusibo gisa; eta aplikatu ezean, Estatutuko arauei atxikiko zaie.

Hitzarmen kolektibo honetan hitzartutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezina osatzen dute, baina artikuluren bat baliogabetzat joko balitz, ez da aplikatu beharko eta gainerako artikuluetan ez du inolako eraginik izanen, harik eta sinatu duten alderdiek legearen araberako edukia ematen dioten arte, negoziazio mahai berria eratuta.

5. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen hau sinatu eta hilabeteko epean Batzorde Paritario bat sortuko da. Batzorde hori langileen bi delegatuk eta enpresak izendatutako bi ordezkarik osatuko dute.

Batzorde horren eskutan uzten da hitzarmena interpretatzeko, jarraipena emateko eta ikuskatzeko lana; geroagoko berariazko negoziazio baterako irekirik eta erabaki gabe gelditzen diren gaien garapena, eta sortzen diren gatazkei buruzko aldez aurreko azterketa eta erabakia, arazoei irtenbidea emateko prozeduretan, hitzarmenean berean ezarritakoari jarraikiz.

Halaber, hitzarmen honetan xedatutakoaren interpretazioaz edo aplikazioaz edozein gatazka indibidual edo kolektibo paratu aitzin, hala lan arloko agintaritza eskudunari zuzendutako aurretiko erreklamazioetan, nola organo jurisdikzionaletan, lehenik auzia Batzorde Paritarioaren esku jarriko da.

Langileen Estatutuaren III. tituluan xedatutakoarekin bat, Batzordeak hitzarmen honen xede diren gaiei buruz eta hitzarmena interpretatzeko asmoz hartzen dituen erabakiak hitzarmenari erantsiko zaizkio, eta balio juridiko bera izanen dute.

Batzorde Paritarioa edozein alderdik eskaturik bilduko da, deialdia eskatzen denetik hamabost eguneko epean, salbu eta premia dela-eta, bilera bi alderdietako edozeinen eskubideak zaintzeko moduko epe batean egitea komeni denean.

Batzorde Paritarioaren egitekoa izanen da, orobat, behin enpresaren eta langileen ordezkarien arteko derrigorrezko kontsulta aldia akordiorik gabe akitutakoan, honako hitzarmen kolektibo honetan jasotako lan baldintzak ez aplikatzean sor daitezkeen desadostasunak konpontzeko akordioak lortzea, betiere Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan zehaztutako arlo eta baldintzetan.

Batzordeak erabakiak hartzeko, Batzordea osatzen duten kideen hiru laurdenen botoak beharko dira erabaki horren alde.

Batzorde Paritarioak 7 egun naturaleko epean txostena egin edo ebazpena eman beharko du eskaera egiten denetik kontatzen hasita.

Batzorde Paritarioak ez badu erabakirik hartzen helarazitako gatazkari dagokionez, alderdiek borondatez jotzen ahal dute hiru aldeko organoaren edo antzeko organo baten arbitrajera eta/edo bitartekaritzara.

6. artikulua. Lana antolatzea eta lana egitea.

Lana antolatzea enpresaren eskumen eta ahalmen esklusiboa da, edo bestela, enpresak eskuordetutako pertsonena; langileak enpresaren jarraibideak bete behar ditu nahitaez, eta agintzen dizkioten lanak egin behar ditu, kantitatean eta kalitatean.

Aipatutako lanen artean daude zeregin osagarriak, jarduerak normal funtzionatzeko ezinbestekoak eta lagungarriak direnak.

7. artikulua. Langileak sartzea eta beren borondatez lanpostua uztea.

Langileak enpresan sartu aurretik, entitateak aukera izanen du egoki iruditzen zaizkion hautaproba praktiko eta/edo psikotekniko guztiak egiteko.

Probaldia ezartzen ahalko da, gehienez sei hilabetekoa zuzendaritzako lanpostuetarako eta lanpostu tekniko eta administratiboetarako, eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat. Probaldi hori antzinatasunerako zenbatuko da, gainditzen bada.

Aldi baterako ezintasun egoerako aldiak ez dira zenbatuko probaldiaren iraupenerako, salbu eta lan kontratuetan kontrakorik xedatzen bada.

Probaldian, langileak bere lanbide kategoriari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala eta kontratazio motaren arabera, salbu lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak (aldeetako edozeinen eskariz suntsi daiteke lan harremana probaldian).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratuak dagokion modalitateko ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora kontatuko da antzinatasunerako.

Beren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuak daude enpresari jakinaraztera, aldez aurretiko abisurako epe hauek betez:

Zuzeneko eskulaneko langileak: 15 egun natural.

Zuzendaritzako langileak, langile tekniko eta administratiboak: 30 egun natural.

Aurreabisua aipatutako epean egin ez bada, enpresak eskubidea izanen du langilearen likidaziotik egun bateko soldata deskontatzeko, aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

8. artikulua. Lanaldia.

Oro har, eta Langileen Estatutuaren 34. artikuluaren 1. apartatuan xedatutakoari jarraikiz, urtean 1.736 lanordu egin behar dira. Lanordu guztiak benetako lanorduak eta egiaz egindakoak izan beharko dira.

Astelehenetik larunbatera bitartekoa izanen da asteko lanaldia.

Aurrekoa galarazi gabe, igande eta jaiegunetan lan egiteko aukera emanen da aurrerantzean, borondatez eta aparteko ordainsaria jasoz (edo egunen konpentsazioarekin), aparteko orduetarako legez dagoen muga gainditu gabe betiere.

Eguneko lanaldiaren iraupena jarraitua eta sei ordutik gorakoa den kasuetarako, hamabost minutuko atsedenaldia ezarri da. Benetan lan egindako denboratzat joko da eta lanaldiaren eguneroko erregistroan adieraziko da.

Urrian eginen da hurrengo urte naturalari dagokion lan egutegia. Enpresak lan egutegi horren berri emanen die langileen delegatuei, balorazioak eta ekarpenak egin ditzaten. Egutegiaren barnean sartuko dira lanegunak, txandak, jaiegunak eta urteko opor egunak.

Era berean, ezarritako urteko lanaldia betetzeko beharrezkoak diren doikuntza orduen banaketa zehaztuko du enpresak. Orduka edo egun osoka finkatzen ahalko ditu urteko lan egutegiaren barruan, antolamenduko, ekoizpeneko eta jardueraren plangintzako irizpideen arabera. Banaketa hori dagokion lan egutegiarekin batera jakinaraziko da.

Antolaketan edo ekoizpenean oinarritutako arrazoiak direla eta, urteko lan egutegia aldatzen ahalko da, legez aurreikusitako moduan, betiere langileen delegatuei horren berri eman ondoren.

Ez dira ezarritako lan-txandak aldatzen ahalko, ezinbesteko kasuetan izan ezik, eta asteko egun eta erdi jarraituko atsedenaldia errespetatuko da.

Sail bateko arduradunek malgutasunez eta modu irregularrean banatzen ahalko dute beren lanaldia, beren arloko antolaketako eta ekoizpeneko beharrak kontuan hartuta. Malgutasun hori hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldiaren barruan gauzatuko da beti, eta laneko gehieneko denborei eta eguneko eta asteko atsedenaldiei buruzko legezko xedapenak errespetatuko dira.

Lanaldi egokitzapen horien helburua hau izanen da: jardueran izaten diren gailurrei edo jaitsierei erantzutea, ordutegi espezifikoetan bilerak egitea eta, oro har, langile horien lan prestazioaren doikuntza malgua eskatzen duen edozein zirkunstantziari erantzutea.

8. bis artikulua. Lanaldia erregistratzeko sistema.

Langileen Estatutuaren 34. artikuluaren 9. apartatuan ezarritakoa betetzeko, Navarpluma SL enpresak bermatuko du enpresarekin lan harreman baten bidez lotutako langile guztien eguneroko lanaldia erregistratuko dela. Erregistroa objektiboa eta fidagarria izanen da, eta eskuragarria.

9. artikulua. Lanaldia luzatzea eta aparteko orduak.

Aparteko orduak borondatezkoak izanen dira beti, hierarkian gorago dagoenak baimena eman ondoren eginen dira, eta dirutan edo denboraz konpentsatuko dira, honela:

Aparteko ordu arrunta (hitzarmen honen 8. artikuluan aipatzen den asteko lanaldiaren barruan egindakoak): 1,25 orduko oinarrizko soldata edo ordubeteko konpentsazioa.

Igandeko edo jaieguneko aparteko ordua: 1,75 orduko oinarrizko soldata edo 2 orduko konpentsazioa.

Hilero, enpresak langile bakoitzari jakinaraziko dio zenbat ordu lan egin dituen, eta dagokion lanordu kopuru osoaren berri emanen die langileen delegatuei.

9 bis artikulua. Aldi baterako kontratuen iraupena eta luzapena.

Iraupen mugatuko kontratuak gehienez ere sei (6) hilabeterako hitzartzen ahalko dira, hamabi (12) hilabeteko erreferentzia aldiaren barruan.

Kontratu horiek behin luzatzen ahalko dira, enpresak hala erabakita, betiere kontratua eragin zuten arrazoiak bere horretan jarraitzen badute, gehienez ere hamabi (12) hilabeteko iraupenera iritsi arte, hasierako iraupena eta luzapenak barne.

Luzapena formalizatzeko, enpresak idatziz jakinarazi beharko dio langileari, eta langileak onartu, eta hasierako kontratuaren eranskin batean jasoko da.

10. artikulua. Oporrak.

Navarpluma Sociedad Limitada enpresan aritzen diren langileek 27 laneguneko oporraldia izanen dute urteko, edo horren proportzionala, dagokion urtean zehar eman bazaie alta.

Lan egutegia zehaztu ondoren, langileen opor eskaerak kudeatuko dira.

Langile guztien artean banaketa bidezkoa egin dadin errazteko, kontuan hartuko dira baldintza hauek:

a) Uztailean, abuztuan eta abenduan, gehienez ere 15 laneguneko oporraldia hartzen ahalko da jarraian.

b) Oro har, opor eskaeren bolumenak hala eskatzen duenean, sail bakoitzeko arduradunak, Giza Baliabideen Departamentuarekin koordinatuta, modu jarraituan hartu beharreko gehieneko opor-egunen kopurua finkatzen ahalko du, bermatzeko behar bezala betetzen direla enpresaren antolamenduko, ekoizpeneko eta zerbitzuko premiak.

c) Sail bakoitzak, bere arduradunaren eta giza baliabideen arloaren bidez, oporrak banatzeko irizpideak finkatuko ditu, eta adostuko du gehienez zenbat langilek hartzen ahalko dituzten oporrak aldi berean. Urtean zehar berrikusten ahalko da, langileen eskaeren eta enpresaren antolamendu beharren arabera.

Produkzio arloko zuzeneko eskulaneko langileen kasuan, txandakako antzinatasuna ezarriko da aukeratzeko irizpide gisa (antzinatasun handiena duenak lehenengo aukeratuko du eta hurrengo urtean azken tokian egonen da, eta horrela hurrenez hurren).

Oporrak ez dira urte batetik bestera metatzen ahalko, behar den gisan justifikatutako arrazoiengatik Giza Baliabideen Departamentuak horretarako baimena ematen duenean izan ezik. Halakoetan, gelditzen diren opor egunak urteko lehen seihilekoan hartu beharko dira.

Oporraldiak eta aldi baterako edozein ezintasunek bat eginez gero, langileak eskubidea izanen du oporraldia eteteko eta enpresarekin adostutakoan berriz ere hartzeko, behin aldi baterako ezintasunari dagokion alta hartutakoan, gehienez ere 18 hilabeteko epean ezintasuna sortu zen urtearen hondarretik hasita.

11. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Langileek, gutxienez 48 ordu lehenago abisatuta eta justifikatuta (frogatutako larrialdietan izan ezik, orduan ondoren justifikatzen ahalko baita), baimena dute lanera ez agertzeko, eskubidea izanik lana benetan egitearekin espresuki loturik ez dauden ordainsari-kontzeptu guztiak kobratzeko, arrazoi hauengatik eta denbora hauetan:

–Ohiko bizilekuaren aldaketa egiteko: egun bat.

Eginbehar publiko eta pertsonal bat egiteko: beharrezkoa den denbora.

–Langilearen ezkontza: 15 egun natural.

–Aitaren, amaren, seme-alaben edo anai-arreben ezkontza: egun bat, eta joateko nahiz etortzeko 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar izanez gero: 2 egun gehiago.

–Ezkontidearen, bikotekide egonkorraren, seme-alaben, gurasoen edo anai-arreben heriotza: 4 egun gertaeraren egunetik aurrera, eta joateko nahiz etortzeko 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar izanez gero: 2 egun gehiago.

–Aiton-amonen, biloben, izeba-osaben, aita-amaginarreben, suhiaren, errainaren edo koinatuen heriotza: 2 egun gertaeraren egunetik aurrera, eta joateko nahiz etortzeko 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar izanez gero: 2 egun gehiago.

–Seme-alaben jaiotza: 2 egun, eta joateko nahiz etortzeko 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar izanez gero: 2 egun gehiago.

–Edoskitzea: ordubete eguneko, 2 zatitan banatuta, 9 hilabetean. Ordu horiek metatuta hartzen ahalko dira, enpresa eta langilea ados jarri ondoren, eta enpresari 15 egun lehenago jakinarazita. Edoskitzeko denbora metatzea erabakiz gero, amatasun edo aitatasun baimenetik itzulitakoan eskatu eta hartu beharko da. Eta orduka hartzen bada, adierazi beharko da zer ordu (edo ordu erdi) hartuko den baimenerako edo lanaldiaren murrizketarako.

–Bost egun, istripu nahiz gaixotasun larria, ospitaleratzea nahiz etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa izan badu (atseden hartzea beharrezkoa dela berariaz adierazten duen egiaztagiria aurkeztu beharko da, medikuak sinatua) langilearen ezkontideak, bikotekide egonkorrak edota odolkidetasuneko nahiz ezkontza ahaidetasuneko bigarren mailarainoko senide batek (bikotekidearen odolkidetasuneko senideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta zaintza behar duen beste edozein pertsonak.

Joateko nahiz etortzeko 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar izanez gero: 2 egun gehiago, eta, langileak hala eskatuz gero, ordaindu gabeko egun bat gehitzen ahalko da.

–Jaio aurreko azterketa: behar adina ordu.

–Kontsulta medikoak: 20 ordu ordaindu mediku publiko edo pribatuari kontsultari kontsulta egiteko, bai eta medikuaren kontsultara laguntzeko ere ezkontideari eta bikotekide egonkorrari, seme-alabei, aitari edo amari, betiere aldez aurretik jakinarazita eta ondoren justifikatuta.

Langileak espezialistei egiten dizkien kontsulta medikoak ordainduak izanen dira, horretarako behar duen denborarako, betiere aldez aurretik jakinarazita eta ondoren justifikatuta.

Aurreko ataleko orduak agortu ondoren, ordaindu gabeko orduak aurreikusiko dira, betiere aldez aurretik jakinarazita eta ondoren justifikatuta. Bi kasu horietan, ahalegina eginen da enpresaren funtzionamendua ahalik eta gutxien oztopatzeko.

–Absentzia, familia-ezinbesteagatik. Langileak eskubidea izanen du ezinbesteko arrazoiengatik lanera ez joateko urtean lau egunen baliokide den orduetan gehienez, baldin eta beharrezkoa bada senideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia arrazoiengatik, eritasun edo istripu bat dela-eta ezinbestekoa denean berehala bertaratzea. Halakoetan, absentziaren arrazoia egiaztatzen duen agiria aurkeztu beharko dute beti.

Bikotekide egonkorrei dagokienez, legezko ondorio guztietarako, berdin aplikatuko dira baimen ordainduak, egoera hori behar den erregistroan edo erroldan jasota dagoela justifikatzen baldin bada.

Artikulu honetan aurreikusitako baimenak aplikatzean zalantzarik egon ez dadin, langileek enpresaren esku jarriko dituzte langilearen eta ezkontidearen edo bikotekidearen arteko harremana, harremanaren izaera, seme-alabak eta abar egiaztatzen dituzten agiriak.

Ahaidetasun harremana edo baimena eragin duen gertaera egiaztatzen ez bada, ordaindu gabeko lizentzia bihurtuko da, edo ukatzen ahalko da.

12. artikulua. Ordainsarietako kontzeptuak.

Navarpluma SL enpresako langileen soldaten egitura honako ordainsari kontzeptu hauek osatzen dute: Oinarrizko soldata, aparteko pagak, antzinatasuna, gaueko lana eta guztientzako prima:

–Oinarrizko Soldata: erantsitako taulan zehazten da, lanbide multzoen arabera.

–Aparteko ordainsariak: urte natural bakoitzeko bi, uztailaren 1etik 5era eta abenduaren 20tik 24ra ordainduko direnak.

–Antzinatasun-osagarria: ondotik azaltzen diren baldintzetan.

–Guztientzako prima: ondotik azaltzen diren baldintzetan.

–Gaueko lana: gaueko 22:00 eta 6:00 bitarteko orduen balioa %25 igoko da oinarrizko soldataren aldean. (Urteko Oinarrizko Soldata / Urteko Lanaldia = Orduaren Balioa x %25).

–Mozkinen ordainsaria: ondotik azaltzen diren baldintzetan.

12. bis artikulua. Haurtzaindegiko txartela.

Artikulu honek arautzen du Navarpluma SL enpresako langileek beren urteko ordainsariaren zati bat, borondatez, Haurtzaindegiko txartel moduan jasotzeko aukera. Hiru (3) urtetik beherako seme-alabentzat baimendutako haur-hezkuntzako zentroak ordaintzeko da, indarrean dagoen legerian aurreikusitako zerga-araubidearen onura du eta familia eta lana bateragarri egiten laguntzen du.

Izaera juridikoa.

Haurtzaindegiko txartela Pertsona Fisikoen Errentaren gaineko Zergatik salbuetsita dagoen gauzazko ordainsaritzat hartzen da (PFEZaren Legearen 42.3 c) artikulua), eta aplikatzekoa den araudiaren arabera kotizatzen du Gizarte Segurantzan.

Onuradunak.

Sei (6) hilabeteko edo gehiagoko lan-harremana duen edozein langilek eskatzen ahalko du onura hori, betiere adingabearen legezko zaintza badu eta egunean badago lan egutegian eta kontratu betebeharretan.

Prozedura.

Eskaera Giza Baliabideen Departamentuak emandako formularioaren bidez eginen da, lehen aldiz jaso beharreko hilaren aurreko hilaren 20a baino lehen.

Azkentzea edo etetea.

a) Haurtzaindegiko txartelerako eskubidea automatikoki iraungiko da:

–Adingabeari baimendutako zentroan behin betiko baja ematen bazaio.

–Ordainketa egitea dakarren lan kontratua azkentzen edo eteten bada. Kasu horietan, nominan deskontatu ezin diren zenbateko ordaingabeak azken likidazioan (kitapenean) deskontatuko dira.

b) Jaulkitako eta kontsumitu gabeko zenbatekoak hornitzailearen politikaren arabera kudeatuko dira, eta ez da eskudirutan itzuliko.

Datuen babesa.

Enpresak onuradunei eta adingabeei buruzko informazioa Haurtzaindegiko txartela kudeatzeko soilik tratatuko du, datu pertsonalak babesteko araudian aurreikusitako segurtasun-neurriak aplikatuz.

Onura horren zerga-sistemari edo mugei eragiten dien edozein arau-aldaketak klausula hau automatikoki berrikustea ekarriko du, uneoro legeari erabat egokitzen zaiola bermatzeko.

13. artikulua. Soldata igoerak.

Hitzarmen kolektibo honen indarraldian, I. eranskinean adierazitako soldata kontzeptuek eta aparteko ordainsariek, antzinatasun osagarriak izan ezik, urteko %3ko soldata igoerak izanen dituzte.

14. artikulua. Mozkinen ordainsaria.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, enpresak emanen die ordainsari bat, ondoko akordioetan ezin finkatzen ahalko dena eta kotizatzen ez dena, enpresan lehen aldiz sartu zirenetik sei hilabete baino gehiago lan egin duten langile guztiei, epe jarraituetan edo etenetan izan bada ere; ordainsari hori, hileko oinarrizko soldataren %50 adinakoa, ehunekotan modulatuko da erreferentziazko kontabilitate-ekitaldian benetan lan egindako egunen arabera, eta urtarrilean jasoko da nomina osagarri batean. Mozkinen ordainsaria ordaintzeko, enpresaren mozkina, zergak baino lehen, salmenten %8koa edo hortik gorakoa izan beharko da, azken ekitaldiko itxieraren arabera.

Ordainsari hori enpresako langile eta arlo guztiei aplikatuko zaie, baita sortzen ahal diren arlo berriei ere.

15. artikulua. Antzinatasuna.

Antzinatasuneko soldata-osagarria honela ordainduko da denborari eta diru-kopuruei dagokienez:

–3 urte enpresan: 20 euro gordin 14 hilekoetako bakoitzean.

–6 urte enpresan: 40 euro gordin 14 hilekoetako bakoitzean.

–9 urte enpresan: 60 euro gordin 14 hilekoetako bakoitzean.

–12 urte enpresan: 80 euro gordin 14 hilekoetako bakoitzean.

–15 urte enpresan: 100 euro gordin 14 hilekoetako bakoitzean.

Hau da, enpresan egindako hirurteko bakoitzean, hileko 20 euro gordin igoko da soldata. Gutxieneko antzinatasuna 3 urte izanen da eta gehienekoa 15, eta hortik aurrera langileek gehieneko zenbatekoa jasotzen jarraituko dute.

16. artikulua. Berme pertsonalak eta baldintza onuragarriagoak.

Langileen soldaten baldintza partikularrak errespetatuko dira baldin, oro har eta urteko zenbatekoan, hitzarmen kolektibo honetako hobekuntzak oro har gainditzen badituzte, eta zorrozki "ad personam" mantenduko dira, galarazi gabe aurreko artikuluan jasotako igoerak irensteko eta konpentsatzeko aukera.

17. artikulua. Guztientzako prima:

Hiru hilean behin, eta hitzarmen kolektibo honen indarraldian, Navarplumako langile guztiei prima bat ordainduko zaie, ehunekotan, benetan lan egindako egunen arabera. Prima horren zenbatekoa langile bakoitzaren hileko oinarrizko soldataren %10 adinakoa izanen da.

Prima hori ordaintzeko, enpresaren hiruhileko mozkina, zergak baino lehen, salmenten %5ekoa edo hortik gorakoa izan beharko da, eta hilabete hauetan ordainduko da:

Urteko lehen hiruhilekoko guztientzako prima (urtarrila, otsaila, martxoa): maiatzean ordainduko da.

Urteko bigarren hiruhilekoko guztientzako prima (apirila, maiatza, ekaina): abuztuan ordainduko da.

Urteko hirugarren hiruhilekoko guztientzako prima (uztaila, abuztua, iraila): azaroan ordainduko da.

Urteko laugarren hiruhilekoko guztientzako prima (urria, azaroa, abendua): otsailean ordainduko da.

18. artikulua. Laneko jantziak.

Enpresak lanpostuaren ezaugarriengatik hala behar duten langileei zerbitzuak betetzeko behar den laneko arropa emanen die, udan nahiz neguan, eta berriak emanen dizkie horiek hondatzen direnean, baldin eta ohiko erabilera eman bazaie arropei.

Era berean, enpresak agindutako lanetarako arropa beroak eta oinetako egokiak ere emanen ditu.

Orobat, fabrikan segurtasuna bermatzeko behar diren jantziak, segurtasun babesak, norbera babesteko ekipamendua eta segurtasun elementuak emanen ditu.

Laneko arropa horien zaintzea eta garbitzea langileari dagokio, eta arropa guztia enpresari itzuli behar zaio lan-kontratua akitzen denean eta arropa berritu behar den bakoitzean.

19. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Enpresak osatuko du langileek aldi baterako ezintasunagatik jaso beharreko prestazio ekonomikoa, gehienez ere 12 hilabetez, hurrengo ataletan jasotako arauen arabera.

Laneko istripuak eta laneko eritasunak eragindako aldi baterako ezintasunen kasuan, enpresak oinarrizko soldataren %100eraino osatuko du.

Gauza bera eginen du aldi baterako ezintasuna ospitaleratzea behar duen eritasun arrunt batek eragiten duenean eta langilea egoera horretan dagoen bitartean, baita haurdunaldian arriskuan egoteagatik aldi baterako ezintasuna duten langileen kasuan ere, legez ezarritako gehieneko epean.

Halaber, lehen egunetik %100 osatuko du beste edozein gertakizunen kasuan ere, baldin eta banakoaren aurreko urte naturaleko absentismo maila %5ekoa edo txikiagoa bada eta ez bada maila hori gainditzen hurrengo urtean aplikatzeko.

Une hori iritsi arte, eritasun arrunt batek eragindako aldi baterako ezintasunaren kasuan, enpresak zenbateko hauetako osagarri bat ordainduko du:

–Bajaren lehenengo 3 egunetan: oinarrizko soldataren %65.

–Bajaren 4. egunetik 20. egunera: oinarrizko soldataren %75.

–Bajaren 21. egunetik aurrera: oinarrizko soldataren %85.

20. artikulua. Diziplina araubidea.

Faltak eta zehapenak.

Faltatzat hartuko dira indarra duten legezko xedapenetan eta, oro har, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako betebeharrak urratzea edo ez ezagutzea dakarten ekintzak edo ez-egiteak.

Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatu dira: arinak, astunak edo oso astunak.

Falta arinak honako hauek dira:

1. Hilabeteko epean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2. Hilabete baten barruan sarrerako edo irteerako fitxaketak lau aldiz ez egitea, justifikaziorik gabe, ordutegi kontrolari kalte garrantzitsurik eragiten ez badio.

3. Ez jakinaraztea hiru egun balioduneko epean lanera ez agertzearen arrazoi bidezkoak, jakinarazpena egiterik ez dela izan frogatu ezean.

4. Lana uztea, justifikatutako arrazoirik gabe, denbora laburrez; halakotzat jotzen da 10 minutu baino gehiagoz lana uztea.

5. Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, puntuala denean.

6. Egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

7. Lan prozedurak eta metodoak inoiz edo behin ez betetzea.

8. Mendekoei, lankideei, nagusiei, langileei oro har, eta bisitariei errespetu eta begirune falta arinak egitea, eta lanaldian haiekin eztabaidatzea eta hitz itsusiak eta zakarrak erabiltzea.

Falta astunak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristeagatik lautik zortzira bitarteko falta egitea 30 egun naturaleko epean.

2. Lanera bi egunez ez agertzea 30 egun naturaleko epean, justifikaziorik izan gabe.

3. Hogeita hamar eguneko epean, 8 aldiz ez fitxatzea, justifikaziorik gabe.

4. Lanorduetan jokoan aritzea, edozein motatakoa dela ere.

5. Beste langile bat lanean agertu delako itxurak egitea, haren sinadura, fitxa edo kontrol-txartela erabiliz.

6. Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea, baldin eta langilea bera edo lankideak istripua izateko arriskuan jartzen badira, edota instalazioak edo salgaiak arinki hondatzen edo narriatzen badira.

7. Lanaldian norberaren lanak egitea, baita enpresaren lanabesak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

8. Langileak ikusitako egintzak edo faltak ezkutatzea, horrek enpresari kalte larriak sortzen badizkio, eta instalazioetan ikusten den edozein arazo garrantzitsuren berri bere nagusiari berehala ez ematea.

9. Akatsak eta hanka-sartzeak asmo txarrez ezkutatzea eta, horren ondorioz, enpresari kalte egitea.

10. Eguneroko 15 minutuko atsedenaldi ordainduaren ondoren lanpostura berandu agertu eta lanean hastea.

11. Langileak gutxienez bitan edo gehiagotan errepikatzea lan prozedura bateko ez-betetzea, prozedura horretan trebatuta baldin badago. Berrerortzea dagoela ulertuko da gutxienez bi aldiz eman bazaio ez-betetze horren berri idatziz.

Ez-betetze horren ondorioz enpresari kalte larria egin bazaio edo pertsonen osotasuna arriskuan jarri bada, falta oso astuntzat har daiteke, kasuan kasuan.

12. Enpresako zuzendaritzari, arduradunei eta nagusiei men ez egitea laneko edozein gaitan. Laneko diziplina agerian urratzen badu edo horren ondorioz kaltea eragiten bazaio enpresari edo pertsonei, falta astun edo oso astuntzat jotzen ahalko da, kalterik eragiten den ala ez kontuan hartuta.

13. Lan esparruan, intimitatearen eta duintasunaren begiruneari eraso larria egiten dion edozein portaera, kutsu sexualeko irain hitzezko nahiz fisikoren bitartez egiten bada.

14. Behin eta berriz txukun eta garbi ez egotea eta ohikoa izatea.

15. Lanpostua uztea, bidezko arrazoirik gabe. Horren ondorioz enpresari kalte larria egin bazaio edo pertsonen osotasuna arriskuan jarri bada, falta oso astuntzat hartzen ahalko da, kasuan kasuan.

16. Enpresak ezarritako segurtasuneko eta osasuneko arauak ez betetzea, ez-betetze horrek norberarentzat edo hirugarren batentzat arrisku ez larria ekartzen ahal duenean.

17. Enpresak proposatutako prestakuntza ikastaroetara eta laneko segurtasun arlokoetara ez joatea.

18. Mozkortuta egotea edo estupefazienteen kontsumoaren eraginpean, lanean hastean edo lanean ari den bitartean.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1. Behin eta berriz lanera berandu iristea edo ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

A.–Horrelakotzat hartuko da lanera zortzi aldiz baino gehiagotan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar egun naturaleko epean, eta hamasei aldiz baino gehiagotan, bidezko arrazoirik gabe, 180 egun naturaleko epean.

B.–Lanera huts egitearen falten kasuan, horrelakotzat hartuko da lanera hiru egunez huts egitea hiru hilabeteko epean, bidezko arrazoirik gabe.

2. Enpresak lanaldia egunero erregistratzeko prozedurari buruz emandako jarraibideak betetzeari uko egitea.

3. Agindutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lanean ari dela.

4. Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak nahita desagerraraztea, ezdeus bihurtzea edo hondatzea.

5. Enpresaren edo langileen eskutitzen edo isilpeko agirien sekretua haustea.

6. Enpresatik kanpoko pertsonei jakinaraztea enpresaren datu konfidentzialak eta isilean gorde beharrekoak.

7. Lankideei eraso fisikoa edo hitzezkoa egitea, norbera defendatzeko ez bada.

8. Istripu larriak eragitea zuhurtziarik gabeko jokabide edo zabarkeria barkaezinagatik, baita suteak, instalazioetan matxura larriak edo salgaietan narriadura larriak eragitea ere.

9. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak eragitea.

10. Segurtasun eta higieneagatik debekatuta dagoen tokietan erretzea. Debeku hori argi azaldu beharko da halako tokietan, kartelen, banderen edo beste edozein sistema egokiren bidez.

11. Kontratu bidezko onustea haustea, eta konfiantza abusua lan jardueran.

12. Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

13. Urtebetean bi falta astun egitea.

14. Segurtasun eta higieneari buruzko edozein neurri, agindu edo xedapen ez betetzea, istripu bat eragin badezake edo langilea edo lankideak arriskuan jar baditzake, eta, nolanahi ere, ez-betetze horrek norberarentzat edo hirugarren batentzat arrisku larria ekar badezake.

15. Dagokion osasun-azterketa egiteari uko egitea, lan egiteko orga eta plataforma jasotzaileak edo enpresaren ibilgailuak erabili edo langileentzat arriskutsuak izan daitezkeen bestelako jarduerak bete behar direnean.

16. Langileak gutxienez hirutan edo gehiagotan errepikatzea lan prozedura bateko ez-betetzea, prozedura horretan trebatuta baldin badago. Berrerortzea dagoela ulertuko da gutxienez hiru aldiz eman bazaio ez-betetze horren berri idatziz.

17. Gaixotasun edo istripuaren itxurak egitea.

18. Hierarkiaz edo nagusitasunaz baliaturik, sexu kutsuko hitzezko nahiz gorputzezko laidoaren bidez intimitatearen eta duintasunaren begirunearen kontra modu larrian egiten duen edozein portaera izatea lanean.

19. Behin eta berriro mozkortuta egotea edo estupefazienteen kontsumoaren eraginpean, lanean hastean edo lanean ari den bitartean.

20. Egindako lana eta haren emaitzak justifikatzeko zerbitzu-albaranak edo aurrez erabakitako agiriak borondatez ez ematea enpresari.

21. Hitzezko edo egitezko tratu txarrak, begirune eta adeitasun falta nagusiekin, lankideekin eta bisitariekin, oro har.

22. Enpresak emandako norbera babesteko ekipamenduak ez erabiltzea edo enpresak baimendu gabeko ekipamenduak erabiltzea, baita behar bezala definitutako babes-prozedurak ez betetzea ere.

23. Lan prozedurak eta metodoak behin eta berriro ez betetzea, horren ondorioz enpresari kalte larria eragin bazaio edo pertsonen segurtasuna arriskuan jarri bada.

24. Enpresako zuzendaritzari, arduradunei eta edozein lan arlotako nagusiei men ez egitea, horrek laneko diziplina agerian urratzen badu eta horren ondorioz enpresari edo pertsonei kalterik eragiten badie.

Zehapenak:

Falta nolakoa izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1. Falta arinengatik:

–Hitzezko kargu hartzea.

–Idatzizko kargu hartzea.

–Enplegu eta soldata gabe uztea bi egunez, gehienez ere.

2. Falta astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

–Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea hiru urterako gehienez.

3. Falta oso astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.

–Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea bost urterako gehienez.

–Kaleratzea.

Zehapenak betetzea.

Zehapen guztiak ematen diren unetik beretik hasita betearaziko dira; horrek ez du alde batera uzten zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea.

Preskripzioa.

Langileei dagokienez, falta arinek hamar egunen buruan preskribatuko dute, astunek hogei egunen buruan, eta oso astunek hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik hasita, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

Prozedura.

1. Enpresako zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio zehapenak ezartzeko ahalmena.

2. Enpresak langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die falta arinen, astunen eta oso astunen ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

3. Zehapenak modu arrazoituan eta idatziz jakinaraziko zaizkio interesdunari, salbu eta hitzezko kargu hartzea, jakin ditzan eta behar diren ondorioak izan ditzaten. Falta astun edo oso astunen ondoriozkoak badira, langileen legezko ordezkaritzari ere jakinaraziko zaizkio.

Falta astunen edo oso astunen ondoriozko zehapenak jarriz gero, eragindako langileak eskubidea izanen du idatzizko alegazioak egiteko, 5 egun naturaleko epean.

4. Falta astun edo oso astun baten ondoriozko zehapena ezartzen zaienean langileen legezko ordezkariei, karguetan daudenei edo agintaldia bukatzeagatik kargutik kanpo urtebete baino gutxiago daramatenei, aurkakotasuneko espediente bat ireki beharko da, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresak espedientea ireki dela jakinaraziko dio langileari, eta, horrekin batera, espedientean azaltzen diren gertaerak biltzen dituen kargu orriaren berri emanen dio.

b) Enpresak instruktore bat eta idazkari bat izendatuko ditu, eta horien izena espedientea irekitzeko idazkian berean azalduko da.

c) Instruktoreak interesdunari eta langileen gainerako ordezkariei helaraziko die idazki hori, erantzuteko aukera izan dezaten eta interesdunak egokiak iruditzen zaizkion alegazioak egin ditzan, baita beharrezkoak iruditzen zaizkion probak egitea proposatu ere, gehienez ere hamar eguneko epean.

d) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak honako hauek jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak eta haren oinarri diren gertaerak.

Enpresaburuaren lan arloko arau-hausteak.

Apirilaren 7ko 8/1988 Legean eta indarra duten gainerako legezko xedapenetan ezarritakoa aplikatuko da.

21. artikulua. Lan-bizitza eta familia bateragarri egitea.

Legezko zaintza dela eta, langileren batek bere kargu izanez gero hamabi urte bitarteko adingabe bat edo lan ordaindurik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko nahiz zentzumenezkoren bat daukan pertsona bat, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta.

Eskubide bera izanen du adinagatik edo istripu edo gaixotasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat —bigarren mailara artekoa, odol edo ezkontza bidezkoa— berak zuzenean zaindu behar duen langileak ere.

Apartatu honetan ezartzen den lanaldi murrizketa langile bakoitzaren eskubidea da, norberarena, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan.

Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpesak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

22. artikulua. Deskonexio digitalerako eskubidea eta gailuen erabilera arduratsua.

Langileen eremua.

Deskonexio digitalerako eskubidea, 3/2018 Lege Organikoaren 88. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 20 bis artikuluan aitortutakoa, Navarpluma SLrentzat zerbitzuak ematen dituzten pertsona guztiei aplikatuko zaie, haien talde profesionala, lanpostua, prestazio modalitatea eta kontratu mota edozein direla ere.

Eskuragarri ez egotearen printzipio orokorra.

Benetako lan denboratik eta formalki ezarritako guardia aldietatik kanpo, halakorik balego, langileak ez dira behartuta egonen deiei, mezuei, mezu elektronikoei eta beste zeinahi errekerimendu profesionali erantzutera.

Enpresak ez du ezarriko ordutegitik kanpoko konexioa sustatzen edo saritzen duen helbururik edo balorazio sistemarik.

Salbuespen kasuak.

Ordutegitik kanpo harremanetan paratzen ahalko da langilearekin honako arrazoi hauengatik:

–Pertsonen edo instalazioen segurtasunari eragiten dioten arrazoiak badira;

–Konpromiso larrian badago ekoizpenaren jarraipena edo bezero estrategiko bati prestazioak ematea;

–Legezko agindu atzeraezina betetzea eskatzen bada.

Lanalditik kanpo errekeritua ezin bada aurkitu, edo ez badu erantzuten, ez zaio zehapenik jarriko, ez eta haren eskubideak kaltetzen dituen beste edozein neurririk ere.

23. artikulua. Berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Hitzarmen honen sinatzaileek bere egiten dute oso-osorik emakumeen eta gizonen arteko tratu berdintasunaren printzipioa, diskriminazio mota guztiak gaitzesten dituzte eta aukera berdintasunez lan egiteko eskubidea aitortzen dute.

Alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute aukera berdintasunaren printzipioa sustatzeko, batetik, eta zaintzeko, bestetik, lanean ez dela diskriminatzen, ez zuzenean ez zeharka, generoagatik, sexu orientazioagatik, genero identitateagatik edo adierazpenagatik edo familia desberdineko kide izateagatik.

Konpromiso honek berekin dakar, halaber, emakume eta gizonen arteko berdintasunerako oztopoak kentzea eta izan litekeen diskriminazio egoerak zuzentzeko ekintza positiboak abiaraztea edo behar diren neurriak hartzea.

Alde sinatzaileek konpromisoa hartzen dute irudi eta hizkera ez sexista bultzatzeko, barneko eta kanpoko komunikazio guztietan.

23. bis artikulua. Protokoloa, laneko jazarpena, jazarpen sexuala edo sexuan, orientazioan edo identitatean oinarritutako jazarpena prebenitzeko eta horri aurre egiteko.

Barne prozedura eraginkor bat ezarriko da edozein jazarpen mota prebenitzeko, detektatzeko eta desagerrarazteko, langileen duintasuna, osotasuna eta osasuna bermatuz.

24. artikulua. Prestakuntza.

Barne prestakuntza:

Zuzendaritzak langileen etengabeko prestakuntzarako programak antolatzeko konpromisoa hartzen du, langileen sustapen pertsonala erraztu eta lanbide trebakuntza hobetzeko, eta, horrela, enpresaren produkzioaren bolumena eta kalitatea bermatu ahal izateko. Prestakuntza hori betetzea nahitaezkoa da langileentzat lan ordutegian.

Enpresak ezarritako lan prozedurak aplikatzeko konpromisoa hartzen dute langileek, ezinbestekoak baitira produktibitatea, efizientzia eta lanaren kalitatea ziurtatzeko enpresaren arlo guztietan.

Kanpo prestakuntza:

Halaber, ohiko lan ordutegiaren murrizketa edo malgutasuna erraztuko da, baldin halakorik egin badaiteke antolamenduaren eta produkzioaren ikuspegitik, enpresaren helburu sozialarekin eta jarduerarekin zuzenean lotutako ikasketak egiteko.

Langileen delegatuek sinatu egin beharko dute langileek nahiz enpresak eskatutako prestakuntzari buruzko informazioa jaso dutela, eta are gehiago hura jaso izana ezinbesteko baldintza bada prestakuntza hobariduna jasotzeko.

25. artikulua. Laneko Arriskuen Prebentzioa eta Osasunaren Zaintza.

Enpresak langileen segurtasuna eta osasuna segurtatuko ditu lanarekin lotutako alderdi guztietan; horretarako, langile guztien segurtasuna eta osasuna modu eraginkorrean babesteko beharrezkoak diren neurriak hartuko ditu.

Enpresak Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean xedatutakoa beteko du.

Prebentzioko delegatuak enpresaren Higiene eta Segurtasun Departamentuak deitutako lan bileretan parte hartu beharko du.

Enpresak eta langileek zehatz bete beharko dituzte laneko segurtasun eta higienearen arloan indarra duten xedapen guztiak.

26. artikulua. Osasun azterketak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea dute urtean behin osasun azterketa orokorra, egokia eta behar adinakoa egiteko.

Osasun azterketa hori borondatezkoa izanen da, honako kasu hauetan izan ezik: orga eta plataforma jasotzaileak erabiltzen dituzten langileen kasuan, hots, beren lanbide jardueraren ondorioz enpresaren ibilgailuak erabili behar dituzten langileak badira edo, beren lanbide jardunaren ondorioz, langileentzat arrisku-egoeraren bat eragin dezaketen langileak badira. Kasu horietan, osasun-azterketa nahitaezkoa izanen da, eta horri uko eginez gero, langilea ez da bere lanpostura itzultzen ahalko, horrek ekar ditzakeen ondorioekin. Ondorio horiek diziplina araubidean tipifikatuta egonen dira.

Langileei egin beharreko osasun probak lanaldiaren barnean eginen dira.

Enpresak datuen babesari eta informazio medikoaren konfidentzialtasunari buruzko araudia beteko du.

27. artikulua. Botikina.

Enpresa instalatutako botikinak hornitzeaz eta mantentzeaz arduratuko da, segurtasun eta higiene arloan indarra duten xedapenei jarraikiz.

28. artikulua. Gatazkak auzibidetik kanpo konpontzea.

Bi alderdiek adostu dute auzibidetik kanpoko bitartekotza, adiskidetze eta, hala behar badu, arbitraje prozeduretara eramatea hitzarmen kolektibo honetako gaietan sor daitezkeen desadostasun guztiak, eta onartzen dute, borondatez onartu ere, bi alderdiek baietsi eta bere egiten duten lanbide arteko organo independente baten esku-hartzea desadostasun horiek ebazteko.

Hori horrela, laneko gatazkak konpontzeko borondatezko prozeduren inguruko akordioei buruzko Lanbide arteko Akordioan ezarritako sistemara jo beharko da.

29. artikulua. Aseguruak.

Enpresak langile guztientzat izenpetuko ditu honako aseguru-polizak eta kalte-ordainak, zerbitzuak nonahi ematen dituztela ere:

1. Hitzarmen kolektiboko asegurua:

a) Eritasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko heriotza kasuan: bi hilabeteko soldatako kalte-ordaina, aplikatzekoa den hitzarmen indardunaren tauletako kontzeptu guztiena.

b) Ezintasun iraunkor osoa gertatuz gero, lan istripu baten edo gaixotasun profesional baten ondorioz, 30.000 euroko kalte-ordaina ezarri da.

c) Heriotza, ezintasun iraunkor absolutua edo baliaezintasun handia gertatuz gero, lan istripu baten edo gaixotasun profesional baten ondorioz, 50.000 euroko kalte-ordaina ezarri da.

Aseguratuak ez baditu espresuki onuradunak izendatzen, kalte-ordaina istripua izan duen langileari ordainduko zaio edo, heriotza kasuan, langilearen legezko oinordekoei. Artikulu honen b) eta c) apartatuetan ezarritako kalte-ordainak enpresaren erantzukizun zibilaren aitorpenaren ondoriozkotzat aitor daitezkeen beste edozein zenbatekoren konturakoak izanen dira, artikulu honetan jasotako gertaeretako batengatik, eta kontuan hartuta horien izaera zibila —bi alderdiek aitortzen dutena—, horiei dagokien partea kendu behar zaie nolanahi ere.

Hemen itundutako kalte-ordainak jasotzeko eskubidea frogatze aldera, laneko istripua edo gaixotasun profesionala sortu zuen arrazoia noiz gertatu den, hura bera izanen da gertaera eragilearen data.

2. Erantzukizun zibileko asegurua.

Enpresak erantzukizun zibil patronaleko aseguru poliza bat sinatuko du, 300.000 euroko kapital aseguratua duena.

3. Osasun asegurua.

Hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera, enpresak bere kargura osasun laguntza pribatuko aseguru poliza kolektibo bat kontratatzeko izapideak hasiko ditu, modalitate mugagabeko enpresa kontratua duten langileen alde, enpresan gutxienez hamabi hilabetez jarraian modalitate horretako lan harremana badute.

Poliza horretan sartzeko eskubidea langileak hamabi hilabeteko kontratu mugagabea bete eta hurrengo hilabetetik aurrera sortuko da, betiere une horretan enpresarekin indarrean dagoen lan-harremana badu.

Estaldura indibiduala izanen da langile onuradunarentzat. Enpresak aseguru-etxearekin lehentasunezko baldintzak negoziatuko ditu, hartan senide edo onuradun gehigarriak borondatez sartzeko, eta kostu hori langileak hartuko du bere gain.

Onura hori lan harremana indarrean egoteari lotuta egonen da. Ondorioz, lan kontratua azkentzeak, edozein dela ere haren arrazoia, polizan langileari baja ematea ekarriko du, aseguru-erakundeak aurreikusitako baldintzetan, eta hari lotutako senideei ere baja emanen zaie.

Onura hori legeak adierazten moduan hartuko da kontuan lan ondorioetarako, zerga ondorioetarako eta Gizarte Segurantzarako, unean-unean indarrean dagoen araudiaren arabera, eta ez da konpentsatzen edo ordezkatzen ahalko zenbateko ekonomiko baliokidearekin.

Enpresak aseguru-etxea edo polizaren baldintzak aldatzen ahalko ditu, betiere funtsean baliokidea den estaldura mantentzen bada, langileen legezko ordezkaritzari jakinarazi ondoren.

30. artikulua. Mailaz igotzea.

Lanbide sailkapeneko sistemaren barruan, mailaz igotzeko, hierarkian gorago dagoen zuzeneko nagusiak eskaera egin beharko du aldez aurretik, honako hauek kontuan hartuta: jardunaren ebaluazioa, prestakuntza, lan prozedurak ezagutzea eta praktikan jartzea, merezimenduak, langilearen lanbidea, ekimena, jarrera, eta enpresaburuaren antolamendu ahalmenak.

Langile bati lanbide igoera proposatzen zaionean, lanpostu berrira egokitzeko 6 hilabeteko epea irekiko da gehienez.

Egokitzapen aldia behar bezala igarotzen bada, langilea lanpostu berrian sartuko da eta dagokion lanbide sailkapenaren aldaketa lortuko du. Egokitzapen aldian, mailaz igo den langileak goragoko kategoria horri dagozkion ordainsariak jasoko ditu. Egokitzapen aldi hori gainditzen ez badu, langilea igoeraren aurretik zituen baldintza beretara itzuliko da.

Helburutzat gizonen eta emakumeen artean zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik ez dagoela bermatzea duten irizpideen eta sistemen arabera eginen dira enpresako maila igoerak eta lanbide sustapenak.

31. artikulua. Langileen delegatuak.

Delegatuek 15 orduko baimen ordaindua izanen dute hilean, delegatuaren orduak deitzen direnak. Gainera, negoziaketa kolektiboaren lege esparru zorrotzaren barrenean, behar adina denbora izanen dute, delegatuaren orduetatik kanpo. Prebentzioko ordezkariak behar adina denbora izanen du, delegatuaren orduetatik kanpo, bilerak (enpresarekin eta segurtasun eta higiene batzordearekin) eta prestakuntza egiteko. Enpresaren jarduna berrantolatu ahal izateko, langileen delegatuek 72 orduko aurrerapenarekin jakinaraziko diote enpresari delegatuaren orduen erabilera.

Enpresak Langileen Estatutuaren 64. artikuluan aipatutako agiriak langileen ordezkariei entregatzeko konpromisoa hartzen du, eta lan orduetatik kanpo lantokian asanbladak egiteko baimena ematen du, aurrez jakinaraziz gero.

32. artikulua. Batzarrak egiteko orduak.

Urtean gehienez ere lau ordu hartzen ahalko dira batzarrak egiteko, eta lan denboratzat joko dira ondorio guztietarako.

Batzar hori langileen delegatuek deitu beharko dute, eta gutxienez 7 lanegun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari.

Batzarra enpresaren instalazioetan egin beharko denez, langileek soilik parte hartzen ahalko dute.

Hori dela eta, batzarra egin ondoren, langileen delegatuek bertaratu diren langileen zerrenda emanen diote Giza Baliabideen Departamentuari, batzarrean emandako orduak urteko lanaldirako kontuan har daitezen ondorio guztietarako.

33. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausulak.

Enpresak Navarpluma SL enpresaren hitzarmen kolektiboa aldi batean ez aplikatzea nahi izanez gero (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, ekoizpenekoak edo antolakuntzakoak direla eta), Batzorde Paritarioari jakinarazi beharko dio asmo hori, Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan jasotzen duen kontsultaldia hasi baino 15 egun lehenago gutxienez. Kontsultaldian langileen ordezkariekin adostasunik lortu ezean, eta lanbide arteko akordioetako gatazkak konpontzeko prozeduretara jo arren desadostasuna konpontzen ez bada (arbitrajea bi alderdien baimenarekin soilik egiten ahal da), akordioa egon behar du langileen eta enpresaren ordezkarien artean, desadostasun hori utzi ahal izateko Hitzarmen Kolektiboen Espainiako Aholku Batzordearen esku, edo Nafarroako Foru Komunitatean sortzen den hiru aldeko organoaren esku.

34. artikulua. Hileroko bilerak.

Hitzarmen kolektibo hau sinatu ondoko sei hilabeteetan, eta aldeetako batek eskatzen badu, enpresak eta langileen ordezkariek bi hilean behin bilera bat egiteko konpromisoa hartzen dute, desadostasunak edo hitzarmenean jaso ez den laneko edozein kontu konpontzeko. Bilera horietako bakoitzari dagokion akta egin beharko da, eta bileretan emandako denbora delegatuaren ordu gisa zenbatuko da.

I. ERANSKINA.–SOLDATA TAULA ETA LANBIDE TALDEAK

Urteko soldata 14 hilekotan ordaindu beharreko urteko kopuru gordina da, guztira.

Iragarkiaren kodea: F2609876