Iragarkia

136. ALDIZKARIA - 2026ko uztailaren 14a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

115C/2026 EBAZPENA, ekainaren 9koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Nafarroako Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektiboaren aldaketa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Nafarroako Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektiboaren aldaketa (hitzarmenaren kode zenbakia: 31006805011981), erregistro honetan 2026ko ekainaren 3an sartu zena, 2026ko ekainaren 1ean izenpetu baitzuten, enpresaburuen aldetik, Nafarroako Metalaren Enpresaburuen Elkarteak (ANEM) eta Nafarroako Metalaren Enpresa Txiki eta Ertainen Elkarteak (APNEM), eta, sindikatuen aldetik, UGT sindikatuaren Industria, Eraikuntza eta Nekazaritza Federazioak (FICA-UGT) eta CCOO sindikatuaren Industria Federazioak (FI-CCOO).

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Nafarroako Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektiboaren aldaketa (hitzarmenaren kode zenbakia: 31006805011981).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko ekainaren 10ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

NAFARROAKO INDUSTRIA SIDEROMETALURGIKOAREN SEKTOREKO HITZARMEN KOLEKTIBOAREN ALDAKETA PARTZIALA

METALAREN HITZARMENAREN NEGOZIAZIO MAHAIA

ERABAKIAREN AKTA

Iruñean, 2026ko ekainaren 1eko 15:00etan, Nafarroako Lan Auzitegian bildu dira, Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren Negoziazio Mahaiak bigarren bilkura egiteko, Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko 2022-2026ko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren aldaketa partziala egite aldera,

Enpresen ordezkaritza:

A) Nafarroako Metalaren Enpresaburuen Elkartearen (ANEM) izenean, José Manuel Ayesa Villar jauna.

B) Nafarroako Metalaren Enpresa Txiki eta Ertainen Elkartearen (APNEM) izenean, Alfonso Huici Mariscal jauna.

Sindikatuen ordezkaritza:

A) UGT sindikatuaren Industria, Eraikuntza eta Nekazaritza Federazioaren (FICA-UGT) izenean, Carlos Goñi Aldaz jauna.

B) CCOO sindikatuaren Industria Federazioaren (FI-CCOO) izenean, Eva Ciaurriz Noain andrea.

AZALTZEN DUTE:

Lehena.–2026ko maiatzaren 27an, Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren aldaketa partziala egiteko akordioa lortu zuela Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren Negoziazio Mahaiak.

Bigarrena.–Akordioa aho batez hartu zutela ANEM eta APMEN enpresa erakundeek eta UGT eta CCOO sindikatuek, zeinek sektorearen %52 eta ordezkaritza sindikalaren %53,74 ordezkatzen duten Negoziazio Mahaian eta, beraz, alde horien gehiengoa.

Hirugarrena.–Akordio horren arabera, indarrean den Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoko 40. eta 50. artikuluak aldatuko direla, eta honela idatzita geldituko direla:

"40. artikulua. Soldatak eta soldaten osagaiak.

Langileen ordainsari ekonomikoak hartuko dira soldatatzat, hala diruzkoak nola gauzazkoak, betiere lanbide prestazio gisa besterentzat egindako lan zerbitzu guztien aldera jasoak.

Oinarrizko soldatak eta haren osagarriek osatzen dituzte hitzarmen honen eraginpeko langileen ordainsariak.

Hitzarmen honetan ezarritako ordainsariak ezin izanen dira konpentsatu, ezta irentsi ere, hitzarmena indarrean jartzen denean langileek urte osoan jasotzen zituzten soldata handiagoekin.

Muga horretatik salbuetsita daude 29.2-5 E) artikuluan (lehiakortasunerako akordioa) aurreikusitako konpentsazio eta irenspen kasuak, 41.E artikulutik (enpresetan lortutako akordioak mantendu eta gordetzeko klausula) datozen kasuak, eta hitzarmenak soldata kontzeptuak konpentsatzea eta irenstea berariaz baimentzen duen beste edozein kasu.

Era berean, muga horrek ez du eragotziko hitzarmenaren 42. artikuluan araututako nominako kontzeptuen barne birbanaketa".

"50.C artikulua. Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratua.

Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratuak Langileen Estatutuan eta hura garatzeko xedapenetan ezarritakoaren arabera arautuko dira, bai eta Industriaren, Metalaren Sektoreko Industriaren, Teknologia Berrien eta Zerbitzuen Estatuko Hitzarmen Kolektiboan une bakoitzean kontratu horiei buruz ezartzen denaren arabera ere, gai honi buruz jasotzen dituen xedapenak zuzenean aplikatuko baitira, hitzarmen honen parte izanen direnez gero.

Sei hilabeteko iraupena izaten ahalko dute gehienez ere.

Kontratua legez edo hitzarmen bidez ezarrita dagoen gehieneko iraupena baino denbora gutxiagorako egiten bada, luzatzen ahalko da bi alderdiak ados egonez gero, behin bakarrik. Nolanahi, kontratuaren iraupen osoa ezin izanen da gehieneko iraupena baino luzeagoa izan.

Aurrekoa gorabehera, adostu da hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresetan posible izanen dela kontratuaren iraupena gehienez hamabi hilabetera arte luzatzea. Horretarako, jarraian azaltzen den prozedura bete beharko da.

1. Puntu honetako kontratua luzatu baino lehen, enpresako zuzendaritzak aurretiaz jakinarazi beharko dio langileen legezko ordezkaritzari neurria abian jartzeko asmoa duela.

2. Neurria praktikan aplikatzeko, enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren arteko akordioa beharko da. Akordio hori idatziz formalizatu beharko da, honako hauek oinarri hartuta: kontratu horiek luzatzeko inguruabarrak, fabrikazioaren aurreikuspenak, enpresa bakoitzaren egoera eta langileen legezko ordezkaritzarekin lortutako akordioak, enpleguaren kalitatea eta egonkortasuna hobetzeko neurri zehatzak jasotzen dituztenak. Langileen ordezkarien akordiorik gabe, ezin izanen da inola ere egin era horretako kontratu luzapenik.

Langileen legezko ordezkaritzarik ez duten lantokietan, langileek akordioa negoziatzeko ordezkaritza esleitzen ahal diote, beren hautura, enpresako langileek demokratikoki aukeratutako hiru kidez osatutako batzorde bati, edo, bestela, enpresaren sektorean ordezkaritza gehien duten eta hitzarmen kolektiboaren negoziazio batzordean parte hartzeko zilegitasuna duten sindikatuek, beren ordezkaritzaren arabera, izendatutako kideek osatuko batzorde bati, zeinak kide kopuru bera izanen baitu.

Neurri hori lotuko da enplegua finkatzeari edo laneko edo kalte-ordainetako baldintzak hobetzeari buruzko helburu zehatz batzuekin, zeinak enpresa bakoitzean negoziatuko baitira. Neurria arrazoitzeko helburu zehatz gisa, baliozkotzat jotzen da aldi baterako kontratuak mugagabe bihurtzea, manufakturako industrian errelebo kontratua aplikatzea edo, azken beltzean, aldi baterako kontratua bukatzeagatiko kalte-ordaina hobetzea egindako zerbitzuen urte bakoitzeko 30 egunera iritsita.

Kasuan-kasuan enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak formalizatzen duten akordioak denbora aldi jakin batera mugatzen ahalko du haren indarraldia. Denbora mugarik adostuz gero, adostutako aldian formalizatzen diren kontratu guztiei aplikatuko zaie kontratua hamabi hilabetera arte luzatzeko aukera, dela kontratazio egunetik, dela luzapen baten bidez.

3. Luzapenerako akordioa sinatzen den egunetik izanen da baliozkoa eta aplikagarria. Halere, jakinarazi egin beharko zaio Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren Batzorde Paritarioari, informazio ondorioetarako soilik eta izaera eratzailerik gabe, sinatzen denetik zazpi laneguneko epean.

4. Akordioa formalizatu ondoren, enpresak hamabi hilabetera bitarteko aldi baterako kontratuak egiten ahalko ditu ekoizpenaren gorabeherengatik, eta kontratu horien luzapenak egiten ahalko ditu gehieneko epe hori bitarte. Halaber, hamabi hilabetera bitarte luzatzen ahalko ditu denbora gutxiagorako egin direnak akordioa hartu baino lehen. Edonola ere, hasierako kontratua eta luzapena baturik, ezin izanen da inola ere gainditu hamabi hilabeteko iraupena. Artikulu honen babesean ekoizpenaren gorabeherengatik egiten diren sei hilabete baino gehiagoko aldi baterako kontratuetan, kontratua azkentzeagatik, egindako zerbitzuen urte bakoitzeko 20 egun adinako zenbateko gordinaren kalte-ordaina ordainduko da, non eta ez den hitzartu aurreko 3. zenbakian jasotzen den kalte-ordainaren hobekuntza, kasu horretan urte bakoitzeko 30 egun izanen baitira.

Klausula hau indarren izanen da harik eta bukatzen den arte indarrean den Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoa, 2023. urtetik 2026. urtetik bitartekoa, eta, kasua bada, haren aurreraeragin aldia, deusetan galarazi gabe 2027. urterako eta hurrengoetarako hitzarmen berrian ere jasota egoteko aukera".

Laugarrena.–Xedapen gehigarri berri bat eransten zaio hitzarmenari, hirugarrena, LGTBI protokoloa jasotzeko, hitz hauekin:

"HIRUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA.–LGTBI PERTSONEN BERDINTASUNERAKO ETA DISKRIMINAZIORIK EZERAKO NEURRIAK ETA LGTBI PERTSONEN AURKAKO JAZARPENARI ETA INDARKERIARI AURRE EGITEKO JARDUKETA PROTOKOLOA

1.–Arau amankomunak.

1.1. Aplikazio eremua. Hemen araututako neurriek eta jarduketa protokoloak hitzarmen honetan oro har ezarritako aplikazio eremu bera izanen dute lurraldeari, funtzioei, langileei eta denborari dagokienez, Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurrien multzo planifikatua garatzen duen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuaren zehaztapenekin. Alde horretatik, LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari aurre egiteko jarduketa protokoloa aplikatuko zaie, halaber, lanpostua eskatzen dutenei, lagatzeko langileei, hornitzaileei, bezeroei eta bisitariei, besteak beste, aipatu 1026/24 Errege Dekretuaren 4. artikuluan ezartzen den legez, eta une bakoitzean indarrean dagoen legeriak xedatzen duenaren arabera.

1.2. Neurri sektorialen izaera osagarria. Nolanahi ere, neurri horiek eta horien protokoloa enpresa bakoitzean ezarrita dituzten edo etorkizunean ezar ditzaketen neurrien osagarri gisa aplikatuko dira.

2.–LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurriak.

2.1. Helburuak.

2.1.1. Helburu orokorra. Hitzarmen hau sinatzen duten erakundeek, hala sindikatuek nola enpresa erakundeek, beharrezkotzat jotzen dute sektore osoan esku hartzeko esparru orokor bat ezartzea, Pertsona transen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko otsailaren 28ko 4/2023 Legearen eta Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurrien multzo planifikatua garatzen duen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuaren aginduak eraginkorrak izan daitezen, LGTBI pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrerako oinarrizko eskubidea bermatze aldera. Neurri horiei esker, LGTBI pertsonen eskubideen berdintasun erreal eta eraginkorra errazten da, bai eta hitzarmen honen eta eranskin honen esparruan bildutako lan harremanetan zuzeneko eta zeharkako diskriminaziorik ez egotea ere.

2.1.2. Helburu bereziak. Hitzarmen kolektiboa sinatzen dugun alderdiok, 4/2023 Legean eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko 1026/2024 Errege Dekretuan ezarritakoa bete eta garatzeko helburuarekin, sektore honetako enpresek neurri horiek hartzea adosten dugu (50 langile edo gehiagoko enpresentzat nahitaezkoak dira, eta sektore honetako gainerako enpresek borondatez onartu behar dituzte, indarrean dagoen legeriak xedatutakoaren arabera). Helburu horrekin, sektorearen helburu berezi hauek ezartzen dira:

1) Sexu orientazioan, genero identitatean, genero adierazpenean, sexu ezaugarrietan eta familia aniztasunean oinarritutako diskriminazio eta/edo jazarpen oro ezabatzeko politika espezifikoak sustatzea.

2) LGTBI kolektiboko pertsonendako lanerako ingurune aske eta errespetuzkoak bultzatzea.

3) Enpresetako langileak LGTBI kolektiboko pertsonen eskubideen eta aukera berdintasunaren inguruan sentsibilizatzea.

2.2. LGTBI pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrerako neurri planifikatuak. Enpresek eta plantillek neurri planifikatuen edukia zehazteko duten askatasunari kalterik egin gabe, sektoreko hitzarmen honen eremuko enpresek gutxienez honako neurri hauek jaso beharko dituzte (neurri propioak izan ezean):

2.3. Tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren klausulak.

a) Printzipioen deklarazio bat ezartzea, eta, bertan, honako konpromiso esplizitu eta irmo hau adieraztea: enpresan ez da onartuko sexu orientazio eta identitatean, genero adierazpenean eta/edo sexu ezaugarrietan oinarritutako inolako praktika diskriminatzailerik.

b) Enpresek LGTBI kolektiboarekiko diskriminaziorik ezarekin duten konpromisoa txertatzearren, diskriminaziorik ezaren eta jazarpen egoeren prebentzioaren bermeak sartzea beren dokumentuetako testuetan (adibidez, erantzukizun sozial korporatiboan eta kode etikoan), aniztasuna bultzatzen duten eta LGTBI pertsonen diskriminazioari bukaera ematen dioten lan ingurune inklusiboak sortzen direla bermatzeko.

c) Ahal izanez gero, enpresa laguntzaileei, hornitzaileei edo azpikontratei LGTBI kolektiboari dagokionez hartutako konpromisoak jakinaraztea.

2.4. Enplegua lortzea.

a) Irizpide argiak eta zehatzak ezartzea hautaketa eta kontratazio prozesuan berma dadin lehentasuna emanen zaiola pertsona bakoitzak lanposturako duen prestakuntzari edo egokitasunari, haren sexu orientazioa eta identitatea edo genero adierazpena gorabehera, arreta berezia eskainiz bereziki zaurgarriak diren kolektiboetako pertsonei.

b) Hautaketa prozesuetan esku hartzen duten eta prozesu horiek kudeatzen dituzten pertsonei prestakuntza egokia ematea, LGTBI pertsonek enplegua lortzeko orduan topatzen dituzten estereotipoak desagerrarazteko.

c) Lankidetzak sustatzea LGTBI pertsonen laneratzea errazten duten erakundeekin, arreta berezia eskainiz pertsona bereziki zaurgarriei eta LGTBI pertsonen aurkako indarkeriaren biktimei.

2.5. Lanbide sailkapena eta sustapena.

a) Barnean irizpide objektiboak arautzea, LGTBI pertsonen zuzeneko edo zeharkako diskriminazioa saihesteko lanbide sustapeneko sailkapen eta prozesuetan, eta, horrela, lanbide karrera baldintza berdinetan garatzen dutela bermatzea.

b) Pertsona transen eta ez-bitarren lanbide sustapeneko prozesuetan ekintza neurri positiboak sustatzea, eskatutako baldintzak betetzen badira, eta gainerako hautagaien baldintza berdinetan.

2.6. Prestakuntza, sentsibilizazioa eta hizkera.

a) Plantillaren prestakuntza planetan LGTBI pertsonek lan eremuan dituzten eskubideei buruzko modulu espezifikoak sartzea, honako hauekin, gutxienez: sexu, familia eta genero aniztasunari buruzko definizioen eta oinarrizko kontzeptuen glosarioa; hizkera inklusiboa erabiltzeko gida; eta sexu orientazioan eta identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzailea edo indarkeria prebenitzeko, antzemateko eta horien aurrean jarduteko protokoloa.

b) Langileei jakinaraztea enpresan aplikatzekoa den hitzarmen kolektibo honetan jasotako LGTBI arloko neurri planifikatuak, bai eta horien irismena eta edukia ere.

c) Sexu eta genero aniztasunari buruzko prestakuntza, salaketak jasotzeko kanaletan erantzukizuna duten pertsonentzat eta, orobat, parte hartzen dutenentzat sexu orientazioan eta identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzaileari edo indarkeriari buruzko prozeduren instrukzio organo edo batzordeetan.

d) Barne dokumentazioa eta identifikazioak (enpresa txartela, sarrerako mezuak, etab.) langileen generoa errespetatuz egokitzea.

2.7. Askotariko lan ingurune seguru eta inklusiboak.

a) Langileen artean zabaltzea LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari aurre egiteko hitzarmen honetan araututako protokoloa.

b) Langileen ordezkari bat izendatzea sexu orientazioan, identitatean eta adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzailearen edo indarkeriaren salaketak jakinarazteko eta izapidetzeko, II. eranskineko protokoloan aurreikusitakoaren arabera.

c) Konponbideak ematea enpresen instalazioetan, hala nola aldageletan eta komunetan, langileen pribatutasuna eta intimitatea bermatzeko, bereziki pertsona transena.

d) NBEen eta laneko jantzien neurria hautatzeko aukera ematea langileei, haien generoaren arabera zer lehentasun izan dezaketen aurresuposatu gabe.

e) Enpresak lan giroaren inguruan egiten dituen inkestetan, sartzea sexu orientazioan, genero identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzaileari edo indarkeriari buruzko faktoreak.

2.8. Baimenak eta onura sozialak.

a) Alderdiek hitzematen dute etengabe berrikusiko dutela hitzarmen honetan erabilitako terminologia, eta, zehazki, familia baimenei dagokienez; hitz neutroak erabiliko dituzte. Horrela, esaterako, familia aniztasuna errekonozitze aldera, lehentasuna emanen zaio "guraso" terminoari, "aita" edo "ama" erabili beharrean.

b) Hitzarmen kolektiboan jasotako baimenen, onura sozialen eta eskubideen interpretazioa berdintzea, orientazio eta identitate sexualagatik eta genero adierazpenagatik bereizketarik egin gabe.

c) Hitzarmen kolektiboan jasotako kontziliazio baimenak eta gizarte onurak zabaltzea, langileek horien berri izan dezaten.

2.9. Diziplina araubidea. Alderdi sinatzaileek, sexu orientaziorako eta genero identitate eta/edo adierazpenerako askatasunaren eta sexu, genero edo familia aniztasunaren printzipioak bermatzeko, jokabide zehagarri hauek txertatzen dituzte diziplina araubidean:

–Falta arinak:

a) Adierazpen, hitz edo portaera espontaneoak, aldez aurretik pentsatu gabe egiten direnak, eta berekin dakartenak nahitakoa ez den eraso bat, sexu orientazioaren, genero adierazpen edo identitatearen edo sexu, genero edo familia aniztasunaren aurkako aurreiritzietan oinarritua.

–Falta astunak:

a) Txisteak, isekak eta/edo iruzkin iraingarriak egitea, beste edozein langile alderdi hauengatik barregarri uzteko: sexua, arraza edo etnia jatorria, erlijioa edo sinesmenak, desgaitasuna, adina, sexu orientazioa, genero adierazpena eta/edo identitatea edo beste edozein egoera pertsonal edo sozial.

–Falta oso astunak:

a) LGTBI kolektiboko kideak behin eta berriz umiliatu, iraindu, barregarri utzi edo diskriminatzeko helburua duten jarrera, ekintza, adierazpen, iseka edo jokabide guztiak.

b) Jazarpena, xantaia edo hertsapena, LGTBI kolektiboko kide dela ezagutzera emateko mehatxupean.

c) LGTBI+ kolektiboarekiko gorrotoaren ideologia sustatzea langileen artean edo biktimaren inguruan.

d) Langileen intimitatearen aurkako irudiak, bideoak edo mezuak zabaltzea, baita eduki LGTBIfobikoa dutenak ere".

Bosgarrena.–Gaur bertan aldatu da Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren testua, 40. eta 50.C artikuluen idazketa aldatu eta hirugarren xedapen gehigarri berria txertatzeko, eta bertaratuek testu hori sinatu dute.

Seigarrena.–Akordioak eta hitzarmenaren testua Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan aurkezteko baimena.

Bertaratu diren aldeek baimena ematen diote José Manuel Ayesa Villar jaunari, Nafarroako Metalaren Enpresaburuen Elkarteko (ANEM) idazkari nagusiari, lortutako akordioak eta testu berria Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan aurkez ditzan.

ANEM. Stua. José Manuel Ayesa Villar. APMEN. Stua. Alfonso Huici Mariscal. UGT. Stua. Carlos Goñi Aldaz. CCOO. Stua. Eva Ciaurriz Noain. ELA LAB.

NAFARROAKO FORU KOMUNITATEKO INDUSTRIA SIDEROMETALURGIKOAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA 2022., 2023., 2024., 2025. ETA 2026. URTEETARAKO

ATARIKO KAPITULUA.–Alderdiak zein diren

Hitzarmen hau itundu dute, enpresaburuen aldetik, Nafarroako Metalaren Enpresaburuen Elkarteak (ANEM) eta Nafarroako Metalaren Enpresa Txiki eta Ertainen Elkarteak (APNEM), eta, sindikatuen aldetik, UGT sindikatuaren Industria Federazioak (FICA-UGT) eta CCOO sindikatuaren Industria Federazioak (FI-CCOO).

I. KAPITULUA.–Konkurrentzia arauak eta aplikazio eremua

I. ATALA.–Konkurrentzia arauak

1. artikulua.

1.–Hitzarmen kolektibo honek eraginkortasun orokorra du, eta itundutakoa bete beharko dute aplikazio eremuan sartzen diren langile eta enpresek, artikulu honen 2. zenbakian xedatutako eta apartatu honen 3. paragrafoan adierazitako salbuespenekin.

Aurreko paragrafoan esandakoa gorabehera, hitzarmen hau argitaratzen den egunean, legez ezarritako eran egindako berregituratze prozesuen ondorioz, bideragarritasun planak hitzartuta dituzten enpresek bideragarritasun plan horietan zehaztutakoari jarraituko diote, plan horiek indarra duten bitartean.

2.–Hitzarmen honen xedapenetan ez dute eraginik izanen beste eremu batzuetako hitzarmen kolektiboek, non eta alderdi sinatzaileek, ados jarrita, ez duten horietako bati lotzeko erabakia hartzen, eta Metalaren Sektoreko Estatuko Hitzarmenean ezarritakoa ere alde batera utzita. Hitzarmen hori, CONFEMETALek, UGTk eta CCOOk sinatua, onartzen dute alderdiek.

Hala ere, Metalaren Sektoreko Estatuko Akordioa edo Hitzarmena aldatuz gero, une bakoitzean indarrean dagoena aplikatuko da.

II. ATALA.–Aplikazio eremua

2. artikulua. Eremu funtzionala.

Metalaren Sektoreko Estatuko Akordioaren edo Hitzarmenaren 2. artikuluaren esparruan, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek ondoren aipatzen dena definitzen dute Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektiboaren eremu funtzional propiotzat.

Hitzarmen kolektibo honen eremu funtzionalak sektorean diharduten enpresa eta langile guztiak biltzen ditu, bai produkzio prozesuan ari direnak, bai eraldatze, manipulazio edo biltegiratze lanak egiten dituztenak. Eremu funtzionalean daude, halaber, aurrekoen osagarri, lagungarri edo antzekoak diren lanak egiten dituzten enpresa, lantoki edo lantegiak, zuzeneko lotura badute sektorearekin, edo instalazio, muntaketa, konponketa, mantentze edo kontserbazio lanak egiten dituztenak arlo horretan edo halako zerbitzuak behar dituen beste edozeinetan, bai eta energia berriztagarrietarako osagaiak fabrikatzen dituzten enpresak ere.

Industria metalgrafikoei eta metalezko ontzi eta potoak fabrikatzen dituztenei ere aplikatuko zaie, fabrikazioan erabiltzen duten xaflak 0,5 mm-tik gorako lodiera duenean, eta honako hauek ere aplikazio eremuaren barnean daude: bitxigintza eta erlojugintza, instalazio elektrikoak, energia garraiatzeko lineak, telefoniako kable eta sareak, trenbideetako seinaleak eta elektrifikazioa, dorre-garabien instalatzaile eta mantentzaileak, optikako eta doitasun-mekanikako industriak, metalezko bigarren mailako lehengaien berreskurapen eta birziklapena, zirkuitu inprimatuen fabrikazioa edo manipulazioa, eta, gainera, informazioaren eta telekomunikazioen arloko azpiegitura teknologikoei eta ekipoei dagozkien jarduera berariazkoak edota osagarriak.

Halaber, hitzarmen honen eraginpean daude artikulu honetan aipatu diren jardueren parekoak edo antzekoak diren beste guztiak, berriak izan nahiz tradizionalak izan.

Eremutik at daude, testuan espresuki kanpo utzi direnez gain, salmentan diharduten enpresak, gaiak merkaturatu besterik egiten ez dutenak.

3. artikulua. Eremu pertsonala.

Bi alderdi negoziatzaileek ezarri dute, ados jarrita, hitzarmen kolektibo hau bete beharra dutela aplikazio eremuan sartzen diren langile eta enpresa guztiek.

4. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen hau Nafarroako Foru Komunitate osoan aplikatuko da.

5. artikulua. Iraunaldia eta salaketa.

Hitzarmen kolektibo honek Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen denean hartuko du indarra, eta 2026ko abenduaren 31ra arte iraunen du indarrean. Dena dela, alderdi ekonomikoek 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera izanen dute indarra, atzera eginez.

Hitzarmenaren indarraldia amaitzean, beste hitzarmenik ezean, hitzarmen honen arauek segituko dute indarrean aurreraeraginean, harik eta hitzarmen berria izenpetzen den arte. Lege ondorio guztietarako, hitzarmen hau 2026ko abenduaren 31n salatutzat jotzen dute alderdiek.

Berariaz ezartzen da ezen hitzarmen honetako aurreraeragin aldian enpresek aplikatzen ahalko dituztela hitzarmenean jasotako malgutasun tresnak, zehatzago esanda, lanaldiaren banaketa irregularra, ordu erabilgarrien poltsa eta lehiakortasunerako akordioa.

6. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hemen itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira.

Hori horrela, hitzarmen honen hobekuntzek multzo bat osatzen dute, edozein modutan ere lehendik daudenekin konpentsatzekoa, eta konparazioa urteko guztirakoari begira eginen da, errendimendu normalean eta asistentzia osoa izanik.

Etorkizunean ezar daitezkeen xedapenek, aldiz, aldaketa ekonomikorik badakarte, eragina izanen dute baldin eta, osotara kontuan harturik eta urte osoan neurturik, hitzarmen honetan ezarritakoak gainditzen badituzte.

Aurrekoa gorabehera, hitzarmenaren klausuletako baten deuseztasuna deklaratuz gero, gainerakoaren eraginkortasuna eta aplikazioa mantenduko dira.

7. artikulua. Berme pertsonalak.

Langileren batek, urte osoko kopurua harturik eta orokorrean neurturik, hitzarmen honetan ezarritakoak baino baldintza hobeak izanez gero, errespetatu eginen zaizkio.

II. KAPITULUA.–Lanaren antolaketa

8. artikulua. Arau orokorra.

Lanaren antolaketa, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz, enpresaburuari dagokio eta hark eginen du, antolaketa ekonomiko eta teknikorako, zuzendaritzarako eta lanaren kontrolerako dituen ahalmenen legezko erabileraren bitartez, eta egin behar diren lanetarako aginduak emanez.

Zuzendaritzaren ahalmenak eskuordetuz gero, espresuki emanen da eskuordetza, behar bezala jakin dezaten hala ahalmenak esleitzen zaizkienek nola gero haien aginduak jasoko dituztenek.

Lanaren antolaketan modu egonkorrean eragiten duten agindu orokorrak ukitutako guztiei eta langileen legezko ordezkariei jakinaraziko zaizkie.

Enpresan produktibitate maila egokia lortzea da antolaketaren helburua, horretarako baliabide tekniko eta materialak ahalik eta ongien erabiliz eta eskulanaren arrazoizko aprobetxamendua eginez.

Produktibitate maila hori lortzeko ezinbestekoa da alde batek eta besteak jarrera aktiboa eta arduratsua izatea, enpresaburuen eta langileen nahia izanik produktibitatea hobetzea, horren helburua errentagarritasuna eta lehiakortasuna handitzea baita funtsean.

Langileen legezko ordezkariak arduratuko dira, aipatu ahalmenak erabiliz, indarra duen legeria inork hauts ez dezan begiratzeaz; hori ez da kontratuko onustea haustea izanen.

9. artikulua.

Lanaren antolaketan honako hauek sartzen dira, besteak beste:

a) Zehaztea zer elementu behar diren (makinak edo zeregin zehatzak) langileak gutxieneko errendimendura behintzat iritsi ahal daitezen.

b) Fabrikazio prozesu bakoitzean zein kalitate maila onartuko den finkatzea, eta horren araberako hondakin eta galera indizeak eskatzea.

c) Langileen esku jarritako makineria, instalazioak eta lanabesak zaintzea eta haien arreta eta ardura izatea.

d) Langileen banaketa, hitzarmenean aurreikusitakoaren arabera.

e) Lan kargak, errendimendua eta tarifak baldintza berrietara egokitzea, langintza metodoak, fabrikazio prozesuak edo eginkizunak aldatzen direnean, edo makina eta lanabesetan zein materialetan izandako aldaketa teknikoen ondorioz.

f) Langileei dagozkien ordainsariak kalkulatzeko formula errazak eta argiak finkatzea, arazorik gabe uler daitezen.

10. artikulua. Lanaren antolaketa zientifiko eta arrazionalerako sistemak.

Zuzendaritzari dagokio lanaren antolaketa zientifiko eta arrazionalerako sistemak, metodoak eta prozedurak zehaztea, horien arabera egin, baloratu eta arautu dadin lana enpresetan eta/edo enpresen lantegi, atal eta/edo departamentuetan. Edonola ere, zuzendaritzak behar bezain ongi adierazi beharko dizkie gai horiei buruz hartzen dituen erabakiak langileen legezko ordezkariei edo, horiek izan ezean, ukitutako langileei.

Lanaren antolaketa zientifiko eta arrazionalerako sistemak ezartzen dituzten enpresek, ahal dela, nazioartean onartutako sistemaren bat aukeratuko dute bere osoan, eta izen konbentzionala erabiliko dute sistema hori aipatzeko. Bestela, sistema osatzen duten atal nagusi guztiak zehaztu beharko dira, eta antolaketaren, teknikaren eta arauen aldetik duten edukia ere bai.

Hona zer diren lanaren antolaketa zientifiko eta arrazionalerako sistemak: lana antolatu eta arrazionalizatzeko eta, kasua bada, pizgarriak ordaintzeko printzipioen, horiek aplikatzeko arauen eta lana neurtu eta lanpostuak baloratzeko tekniken multzoa.

Lana arrazionalizatzeko edozein sistema ezartzen denean kontuan hartuko dira, besteak beste, etapa hauek:

a) Zereginak arrazionalizatu, deskribatu eta normalizatzea.

b) Lanpostu bakoitzari edo lanpostu multzo bakoitzari dagozkion lanak aztertu, baloratu, sailkatu eta deskribatzea.

c) Errendimendu normalizatuak aztertu eta finkatzea.

d) Langileei lanpostua gaitasunen arabera esleitzea.

11. artikulua. Lana antolatzeko sistemak ezarri, aldatu edo ordezteko prozedura.

Sistema bat ezarri nahi duten edo ezarritako sistemaren oinarrizko zati bat (metodoen azterketa, denboren azterketa, pizgarrien araubidea edo lanpostuen kalifikazioa) erabat ordeztu nahi duten enpresek honela jokatuko dute:

a) Zuzendaritzak aldez aurretik emanen die egin nahi duen ezarpen edo aldaketaren berri langileen legezko ordezkariei.

b) Ondorio horietarako, bi alderdiek batzorde misto bat eratzen ahalko dute. Batzorde misto horrek, gehienez hamabost eguneko epean eman beharreko txostenean, hartu nahi den neurriarekin ados dagoela adieraziko du edo horren aurkako arrazoiak azalduko ditu.

c) Beste hamabost eguneko epean akordiorik lortzen ez bada, alderdiek afera arbitrajepean jartzea erabakitzen ahalko dute.

d) Desadostasunak jarraituz gero, sistemaren ezarpenak edo aldaketak indarra duen laneko legerian ezarritakoari jarraituko dio, onespenari dagokionez.

Langileen legezko ordezkariek ekimenak proposatzen ahalko dituzte ezarritako antolaketa sistema aldatzeko.

12. artikulua. Batzorde mistoa.

Aurreko artikuluan aipatutako batzorde mistoa lantokietan ezartzen ahalko da, eta gutxienez bi kide eta gehienez zortzi izanen ditu. Kideen erdiak langileen legezko ordezkarietatik aterako dira; langileek izendatuko dituzte, haien ordezkari izan daitezen. Beste erdiak zuzendaritzak izendatuko ditu, haren ordezkari izan daitezen.

Batzordeak eskumen hauek izanen ditu:

–11. artikuluan ezarritakoak, lana antolatzeko sistema ezarri edo aldatzeko.

–Sistema aplikatzearen ondoriozko banakako erreklamazioen gaineko eskumena izatea; erreklamazioak ez du geldiaraziko ezarritako sistema.

–Lan tarifak eta, halakorik bada, haien eranskinak jasotzea.

–Ikastaldiak eta egokitzeko aldiak erabakitzea, halakorik badago.

Batzorde mistoaren alderdiek kanpoko aholkularitza eskatzen ahalko dute.

13. artikulua. Denborak eta errendimenduak berrikustea.

Berrikusiko dira honako gertaera hauetako batengatik:

a) Metodoak, baliabideak edo prozedurak aldatzen direnean.

b) Kalkuluan edo neurketan akats garbia eta nabarmena eginez gero.

c) Lanean langileen kopurua aldatzen denean, betiere neurketak kide kopuru jakineko lantaldeentzat eginak badira, edo lan egiteko baldintzetan aldaketa garrantzitsuren bat egiten denean.

d) Enpresak eta langileen legezko ordezkariek hala adosten dutenean.

Berrikuspenaren ondorioz denborak murrizten badira, egokitzeko aldia ezarriko da, aldeak ados jarrita.

Berrikuspenarekin ados ez dauden langileek banaka erreklamatzen ahalko dute, dela agintari eskudunaren aurrean, dela enpresako batzorde paritarioan dituzten legezko ordezkarien bitartez.

e) Lan neurtuaren araubidea duten plantillako langileen %92k, gutxienez, errendimendu optimoa lortu ohi badute, denbora neurtuta lan egiten duten lanaldietan.

Aipatutako %92ko portzentajea zehazterakoan, ez dira kontuan hartuko egokitzeko aldian dauden langileak, ez eta esfortzuak mugatzeko agindua, medikuak emana, dutenak ere.

Jarduteko berariazko prozedura hau beteko da e) apartatu honetako kasua gertatzen denean:

1. Denborak eta errendimenduak aldatu nahi izanez gero, zuzendaritzak horren berri eman beharko die langileen ordezkariei.

2. Langileen ordezkariak erabaki horren kontra ez badaude, baina desadostasunen bat agertzen badute, hitzarmen honen 12. artikuluan arautzen den batzorde paritarioak bi teknikari izendatuko ditu, arbitro inpartzial gisa, planteatzen diren desadostasunak ebazteko.

3. Langileen ordezkariek enpresaren erabakia onartu ezean, enpresak zilegi izanen du prima bat ordaintzea beren borondatez jarduna errendimendu optimoaren gainetik hobetzea erabakitzen duten langileei; jardunaren hobekuntza hori %3koa izanen da gehienez ere, enpresak lana antolatzeko sisteman ezarria daukan errendimendu optimoaren gainetik.

f) C-n ezarritako prozedurengatik.

14. artikulua. Gutxieneko errendimendua, hitzartutakoa, ohikoa eta optimo edo eredukoa.

Eskatzen ahal den gutxieneko errendimendua 100ekoa da balorazio eskala ehundarrean, edo horren baliokideak: 75ekoa arau britainiarrean eta 60koa Bedaux eskalan. Zamarik gabe, toki zelai batean eta zuzenean, orduko 4,8 kilometroko abiaduran oinez dabilen gizaki arrunt baten erritmoan lan egiten duenaren errendimendua da, sartzen duen denboraren arabera ordainduta.

Hitzartutako errendimendua da hitzarmen honetako alderdiek gutxieneko errendimendu bermatu gisa hitzartu dutena.

Ohiko errendimendua da langile bakoitzak behin eta berriro lortzen duena, lanpostu bakoitzean, lantokiko ohiko baldintzetan.

Errendimendu optimoa da gorago aipatutako eskaletako 133koa, 100ekoa eta 80koa, hurrenez hurren, eta orduko 6,4 kilometroko abiaduran oinez ibiltzearen parekoa da. Horrelako errendimendua ez da kaltegarria langile normal batentzat, ez fisikoki ez psikikoki, bere laneko bizitzan, eta ez du eragozten pertsona horrek garapen normala izatea lanetik kanpo. Lanaren Nazioarteko Erakundearen "Lanaren azterketarako hastapenak" izeneko testuan hori da ereduko jardunean edo ereduko erritmoan aritzea.

Nekearengatiko atseden koefizienteak eta beste batzuk direla-eta, arau nazionaletan eta Espainiak berretsitako nazioarteko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

15. artikulua. Pizgarriak.

Pizgarrien araubide bat ezartzeak edo aldatzeak ez du inoiz ekarriko, jarduera berdina izanik, langilearen ordainsaria murriztea, kontzeptu horrengatik eta lanpostu berean.

Osagarri horien tarifen inguruan sortzen ahal diren erreklamazioak langileen legezko ordezkariei aurkeztu beharko zaizkie. Auzia enpresan konpondu ezean, erreklamazioa jartzen ahalko zaio agintari eskudunari. Horrek ez du galaraziko erreklamazioaren xede den tarifa aplikatzeari uztea. Egokitzeko aldirako aurreikusitako konpentsazioak bermatuko dira. Horiek enpresaren esparruan ezarri beharko dira.

Ukitutako langileek egokitzeko aldian ohiko errendimendua baino hobea lortuz gero, kasu horretarako aurreikusi eta ezarritako tarifen bidez ordainduko zaie.

Prima edo pizgarria jasotzen duten langileetako edozeinek adostutako errendimendua ematen ez badu enpresari bakarrik egozten ahal zaizkion arrazoiengatik, nahiz eta behar diren teknika, jarduera eta ahalegina aplikatu, aurreikusitako soldatarako eskubidea izanen du. Arrazoi horiek lanaldi osora hedatzen ez badira, murrizketak dirauen aldia bakarrik konpentsatu beharko zaie langileei. Eskubide hori izateko ezinbestekoa izanen da lanpostuan jarraitu izatea. Arrazoia langileari bakarrik egozteko modukoa izanez gero, enpresak bere diziplina ahalmenak erabiltzen ahalko ditu.

III. KAPITULUA.–Enpresan sartzea, probaldia, mailaz igotzea eta lana norbere borondatez uztea

16. artikulua. Enpresan sartzea.

Enpresaburuak enpresa batzordeari jakinaraziko dio zein lanpostu bete nahi dituen eta izangaiek zein lanbide baldintza bete behar dituzten, salbu eta kontratazioa berehala egitekoa denean, halakoetan jakinarazpena geroago eginen baita.

Aginte edo konfiantzako lanpostuak betetzen direnean ez da aplikatuko goian ezarritakoa.

Egokitzat jotzen diren sarrera probak eginen dira eta langileak sailkatu eginen dira, zein eginkizunetarako kontratatu dituzten kontuan hartuta.

Ahal den guztietan, enpresak saiatuko dira baldintzak betetzen dituzten plantillako langileen barne igoeraren bidez betetzen lanpostuak.

17. artikulua. Probaldia.

17.1. Probaldiaren kontzeptua eta era.

Probaldia lan kontratuaren aldi bat da, non alderdiek kontratua suntsitzen ahal duten, etorkizuneko lan harremanaren bideragarritasuna praktikoki egiaztatzeko denbora bitarte bat adostuta.

Idatziz hala jasota badago soilik egin behar dute langileek probaldia.

17.2. Iraupena.

Langileak enpresan lanean hasten direnean, proba gisan arituko direla ulertuko da, lanbide-talde bakoitzarentzat finkatzen diren epe hauen arabera:

1. taldea: sei hilabete arte.

2. taldea: sei hilabete arte.

3. taldea: bi hilabete arte.

4. taldea: hogeita hamar lanegun arte.

5. taldea: hogeita hamar lanegun arte.

6. taldea: hamabost lanegun arte.

7. taldea: hamabost lanegun arte.

Ikasketa mailarekin bat datorren praktika profesionala lortzeko prestakuntzarako kontratuetan, probaldia hilabetekoa izanen da, gehienez ere, 1. edo 2. mailako profesionaltasun ziurtagiria duten langileentzat; edo bi hilabetekoa, gehienez ere, 3., 4. edo 5. mailako profesionaltasun ziurtagiria dutenentzat.

Lan kontratuaren aurretik praktikaldiko edo prestakuntzarako kontratu bat izan bada, prestakuntza edo praktikaldiko denbora probaldi gisa zenbatuko da. Praktikaldiko kontratua bukatzean langileak enpresan segitzen badu, ezin izanen da beste probaldirik hitzartu.

17.3. Eskubideak eta betebeharrak.

Probaldian langileak bere lanpostuari dagozkion eskubide eta betebehar berak izanen ditu, eta eskubidea izanen du sailkatuta dagoen lanbide-taldeari dagokion ordainsaria jasotzeko.

Probaldia baliogabea izanen da baldin eta langileak, lehenago, lanbide-talde berari dagozkion eginkizun berberak bete baditu enpresa edo enpresa talde berean, kontratu mota edozein izanik ere.

17.4. Kontratua suntsitzea edo atzera egitea.

Probaldian lan kontratua suntsitzen ahalko da, alderdietako batek hala eskatuta.

Lan kontratua suntsitu edo atzera egitea probaldiko edozein unetan egiten ahal da, salbu eta enpresa hitzarmenetan alderdiek probaldiaren gutxieneko iraupena edo aurreabisua eman beharra erabakitzen badute.

Probaldian lan kontratua suntsitzen bada, alderdiek ez dute kalte-ordainik jasoko, salbu eta enpresa hitzarmenetan kontrakoa ituntzen bada.

Enpresako zuzendaritza behartuta dago probaldian suntsitutako edo atzera egindako kontratuen berri ematera langileen legezko ordezkariei.

Probaldia amaitzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langileak enpresan edo enpresa taldean duen antzinatasunerako kontatuko da.

17.5. Probaldiaren etenaldia.

Probaldia benetako lanean emandako lanegunen arabera kontatuko da, 1., 2. eta 3. taldeetan izan ezik, zeinetan hilabete naturalen arabera zenbatuko baita, hurrengo paragrafoan agertzen den probaldia eteteko aukera galarazi gabe.

Bi alderdiak ados jartzen badira, aldi baterako ezintasun, amatasun, adopzio edo harrera egoerek eten eginen dute probaldiko denboraren kontaketa. Ados jartzen ez badira, alderdietako edozeinek nahi duenean azkenduko da kontratua.

18. artikulua. Mailaz igotzea.

Hauek izanen dira mailaz igotzeko arauak:

A. Enpresak nahi dituen langileak izendatuko ditu agintea edo konfiantza behar duten lanpostuetara igotzeko.

B. Goragoko lanbide kategoriara igotzeko sistema objektiboak ezarriko dira, ondoko inguruabarrak kontuan harturik, besteak beste:

1. Titulazio egokia izatea.

2. Lanpostua ezagutzea.

3. Lanbide historia.

4. Goragoko kategoriako eginkizunetan aritua izatea.

5. Proposatzen diren probak, bete beharreko lanposturako egokiak, gainditzea.

6. Kategorian egindako denbora.

C. Egokitasun bereko langileen artean denbora gehien daramana igoko da mailaz.

Langileen ordezkariek hori guztia behar bezala aplikatzen den begiratuko dute.

19. artikulua. Lana norbere borondatez uztea.

Beren borondatez enpresa utzi nahi duten langileek enpresari jakinarazi behar diote, aurreabisurako epe hauek betez, atxikita dauden lanbide-taldearen arabera:

1. lanbide-taldea: 2 hilabete.

2. lanbide-taldea: 2 hilabete.

3. lanbide-taldea: hilabete.

4. lanbide-taldea: 15 egun.

5. lanbide-taldea: 15 egun.

6. lanbide-taldea: 15 egun.

7. lanbide-taldea: 15 egun.

Abisua aipatu epean egin bada, enpresak epe hori bukatzean likidatu beharko ditu orduantxe kalkula daitezkeen kontzeptu finkoak. Gainerako kontzeptuak ordainketa egin ohi den egunean pagatuko dira.

Enpresak obligazio hori betetzen ez badu, langileek eskubidea izanen dute egun bateko soldata jasotzeko likidazioaren ordainketan atzeratutako egun bakoitzeko, eta gehienez ere aurreabisua emateko epeari dagokiona. Langileak abisua garaiz ematen ez badu, ez da halako obligaziorik ez eskubiderik sortuko.

Abisua aipatu epean egiten ez bada, enpresak eskubidea izanen du langilearen likidaziotik egun bateko soldata deskontatzeko, aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

Sindikatuetan afiliatuta dauden langileek aukera izanen dute kitapena hartzean eta hura sinatu aurretik beren sindikatuekin kontsultatzeko.

Kitatze agiria sinatuta ere, langileak gerora eskubidea izanen du, hitzarmen honetan ezarritako baldintzak gertatu eta soldaten berrikuspenak egiten badira, horiengatik legozkiokeen kopuruak kobratzeko.

IV. KAPITULUA.–Mugigarritasun geografikoa, lan baldintzen funtsezko aldaketa eta lan kontratuen azkentze kolektiboak

I. ATALA.–MUGIGARRITASUN GEOGRAFIKOA

20. artikulua. Mugigarritasun geografikoaren kontzeptua eta baldintzak.

Mugigarritasun geografikoa aplikatu nahi bazaie lantoki mugikor edo ibiltariak dituzten enpresetan zerbitzuak emateko berariaz kontratatu ez diren langileei, enpresaren beste lantoki batera alda daitezen, eta horrek bizilekuz aldatzera behartzen baditu, hori justifikatzen duten arrazoi ekonomiko, tekniko, antolaketako edo produkziokoak izan behar dira. Halakotzat hartuko dira enpresako lehiakortasunarekin, produktibitatearekin, antolaketa teknikoarekin edo lan antolaketarekin lotura duten arrazoiak, bai eta enpresa jarduerari lotutako kontratazioak ere.

Lantoki mugikor edo ibiltariak dituzten enpresetan zerbitzuak emateko berariaz kontratatzen diren langileen mugigarritasun geografikoak berariazko erregulazioa izanen du Estatuaren eremuan, eta hartara propio igortzen du hitzarmen honek.

Enpresako hitzarmen kolektiboek edo enpresa akordioek irizpideak ezartzen ahalko dituzte erabakitzeko lantokien aldaketak mugigarritasun geografikotzat har daitezkeen edo ez, langileek eskuratutako eskubideak errespetatuz.

Langileen ordezkariek lehentasuna izanen dute kapitulu honetan aipatzen diren lanpostuetan jarraitzeko.

Mugigarritasun geografikoaren barruan, lekualdatzeak eta desplazamenduak bereizten dira.

21. artikulua. Lekualdatzeak eta desplazamenduak.

21.1 Lekualdatzeak.

Lekualdatzetzat hartuko da langilea enpresaren beste lantoki bati atxikitzea –hau da, ordura arte zerbitzuak ematen zituen lantokiaz bestelako bati–, horrek langilea bizilekuz aldatzera behartzen badu.

1. Banakako lekualdatzea.

Langilea bizilekuz aldatzea dakarten lekualdatzeak hauetako arrazoi batengatik egiten ahalko dira: interesdunak eskatzen badu (enpresa eta langilea ados jarrita), trukatzeagatik, familia berrelkartzeagatik, enpresak emandako arrazoi objektiboengatik eta genero indarkeriaren edo terrorismoaren biktimen kasuan.

1.1. Bi alderdien adostasunez, interesdunak eskatuta.

Interesdunak eskatuta egiten bada lekualdatzea, enpresak onartu ondoren edo biak ados jarrita, bi alderdiek idazki batean itundutako baldintzei jarraituko zaie.

1.2. Trukatzea.

Enpresa eta enpresa talde berekoak izanik lanpostua herri desberdinetan duten langileek beren lanpostuak trukatzeko eskatzen ahalko dute, enpresak kasuan-kasuan erabakitzen duenaren mende, zerbitzuaren beharrak eta trukatzaileek lanpostu berrirako duten gaitasuna kontuan hartuta. Ukitutako alderdiek idatziz adostuko dituzte trukatzeko baldintzak.

1.3. Familia berrelkartzeagatik.

Lekualdatze batengatik ezkontideetako bat bizilekuz aldatzen bada, besteak, enpresa bereko langilea bada, lehentasunezko eskubidea izanen du ezkontidearen lantoki berrian hutsik dagoen edo hutsik gelditzen den lanpostu bat betetzeko, baldin eta berariaz eskatzen badu eta lanpostu hutsa bera betetzen ari den lanpostuaren berdina edo antzekoa bada.

1.4. Enpresak emandako arrazoi objektiboengatik.

Enpresak honako hauen berri emanen die langileari eta haren legezko ordezkariei, idatziz eta lekualdatzea gauzatu baino lehen: lekualdatzearen erabakia, erabakiaren zergatiak, lekualdatzeak ukitzen dituen langileei aplikatuko zaizkien lan baldintzak eta, orobat, hitzarmen honetan ezarritako diru konpentsazioak.

Lekualdatzearen erabakia jakinarazteko epearen lehenengo zazpi egunean, lanpostu berria betetzeko langile boluntarioak aurkezten ahalko dira; eta enpresak eskaera horiek onartzen ahalko ditu, jakinarazpena egiteko gutxieneko 30 eguneko epea ez betetzea ekarri gabe.

1.5. Genero indarkeriaren edo terrorismoaren biktima izateagatik.

Hitzarmen honen 62.8 artikuluan ezarritakoa aplikatuko da.

2. Lekualdatze kolektiboa.

Langileen Estatutuaren 40. artikuluari jarraikiz, lekualdatze kolektibotzat jotzen da bost langiletik gorako lantoki osoa ukitzen duena edo, nahiz eta lantoki osoa ez ukitu, laurogeita hamar eguneko epean gutxienez langile kopuru hau hartzen badu:

–Hamar langile, ehun langiletik beherako enpresetan.

–Enpresako langileen %10, ehun eta hirurehun langile bitarte dituzten enpresetan.

–Hogeita hamar langile, hirurehun langiletik gorako enpresetan.

2.1. Prozedura orokorra.

Langileen Estatutuaren 40. artikuluaren arabera, aldez aurretik lekualdatze kolektiboaren berri emanen zaie langileen legezko ordezkariei, horren beharra egiaztatzen duen dokumentazioarekin batera, artikulu horretan ezarritako prozedurari jarraikiz. Jarraian, 15 eguneko kontsultaldia hasiko da, honako gai hauetaz: enpresak hartutako erabakia eragin duten arrazoiak, haren ondorioak saihestu edo murrizteko aukera eta, orobat, ukitutako langileek jasan behar dituzten ondorioak leuntzeko har daitezkeen neurriak. Kontsultaldi eta negoziazioaldi horretan, enpresak egiaztatu beharko du emandako arrazoiak justifikatuak eta proportzionalak direla eta modu sinesgarrian enpresaren egoera hobetzen dutela.

Enpresaburuak idatziz jakinarazi beharko die lekualdatzeko erabakia ukitutako langileei eta haien legezko ordezkariei, hura eraginkorra izan baino 30 egun lehenago gutxienez ere. Epe hori luzatzen ahalko da, alderdiek hala erabakita.

2.2. Langileen legezko ordezkaritzarik ez dagoenean jarraitu beharreko prozedura.

Lekualdatzea egiten duen enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago kontsultaldia betetzeko, langileek Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan ezarritakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute ordezkaritza hori.

Batzorde hori izendatu ondoren, enpresaburuak partaide den enpresaburuen erakundeen esku uzten ahalko du bere ordezkaritza, erakundeak sektorekoak nahiz sektoreartekoak izan, eta autonomia erkidegoan ordezkaritza handiena dutenak izan daitezke.

Erabakiak hartzeko, beharrezkoa izanen da batzordekideen gehiengoak aldeko botoa ematea.

2.3. Gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeko prozedura baten bidezko tramitazioa.

Enpresaburuak eta langileen ordezkaritzak gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeko prozedura batera jotzea adosten ahalko dute kontsultaldian.

Prozedura hori gehienez ere 15 eguneko epean gauzatu beharko da, bitartekotza edo arbitrajea erabiltzeko akordioa hartzen denetik hasita.

Akordio bat lortzen bada, kontsultaldian lortzen den akordio baten balio bera izanen du, ondorio eta baldintza berberekin.

2.4. Konpentsazioak.

Langileen Estatutuaren testu bateginaren 40. artikuluko 1., 2. eta 3. apartatuetan aurreikusitako nahitaezko eta behin betiko lekualdatzearen kasuan, gai horri buruz itundutako baldintzarik izan ezean, lekuz aldatutako langileak eskubidea izanen du:

–Lokomozio-bide egoki batean berak eta familiakoek egindako bidaiaren %100 kobratzeko.

–Etxeko gauzen aldairaren gastua kobratzeko.

–Soldataren bi hilabeteko kobratzeko, kalte-ordain gisa. Era berean, enpresak bere gain hartuko du etxebizitza berrirako alokairuaren diferentzia.

21.2. Desplazamenduak.

1) Kontzeptua eta betebeharrak:

Desplazamendutzat jotzen da langileari bere ohiko lantokia ez den toki batean esleitzea destinoa, urtebeterako gehienez, bere ohiko bizilekua ez den beste herri batean; soldatez gainera, bidaia gastuak eta dietak edo ordejarriak ordaintzen zaizkio.

Estatuko berariazko araubidea ezartzen ez den bitartean, honako xedapen hau mantenduko da.

Ez da desplazamendua, lurralde nazionaleko obran laneratzea baizik, muntaketako, trenbideen elektrifikazioko, telefoniako kable eta sareetako eta abarreko enpresetan ondorio horietarako berariaz kontratatzen diren langileentzat. Kasu horretan, mugigarritasun geografikoa haien jardueraren ohiko baldintza da, obrak burutzearekin mugitzen edo desagertzen diren lantoki iragankor, mugikor edo ibiltarietan lan egiten baitute.

Hiru hilabetetik beherako desplazamenduaren kasuan, enpresaburuak aurreabisua eman beharko dio langileari, idatziz eta garaiz. Hamabost egunetik gorako eta hiru hilabetetik beherako desplazamenduaren kasuan, enpresaburuak lau lanegun lehenago eman beharko dio aurreabisua langileari. Hiru hilabetetik gorako desplazamenduaren kasuan, gutxienez bost lanegun lehenago eman beharko dio aurreabisua. Sei hilabetetik gorako desplazamenduaren kasuan, zazpi lanegun lehenago eman beharko dio aurreabisua. Kasu guztietan, baldintzak eta aurreikusitako iraupena agertuko dira.

Desplazatutako langileek dieta edo dieta erdia jasoko dute, halakorik badagokie, aplikatu beharreko hitzarmenean (hitzarmen honetan nahiz enpresako hitzarmenean) ezarritakoaren arabera. Hala izanik ere, enpresa akordioek beste era batera ezartzen ahalko dituzte sortzen diren gastuen baldintzak, erregulazioa eta konpentsazioa, betiere hitzarmen honetan ezarritako araubidea berdinduta edo hobetuta.

Desplazatutako langileek eskubidea izanen dute beren jatorrizko bizilekuan lau laneguneko baimena hartzeko desplazatuta egiten dituzten hiru hilabeteko. Bidaia egunak ez dira baimen eguntzat joko, eta bidaiaren gastuak enpresaburuak hartuko ditu bere gain.

Baimen egunak metatzen ahalko dira, eta, betiere, oporrei, Aste Santuari edo eguberriei gehituta hartu beharko dira.

Desplazamenduaren ondorioz langileek jatorrizko lekuan zituztenak baino baldintza txarragoak badituzte destinoko lekuan ordutegiari, lanaldiari eta gastuei dagokienez, eta baldintzak aurreko paragrafoetan agertzen ez badira, enpresak aldeak konpentsatuko ditu.

Non eta ez den besterik ituntzen enpresan, edo enpresaren eta langilearen artean, honako hau izanen da desplazamendu edo laneratzeko bidaian emandako denbora, estatu barneko desplazamenduetarako zein estatuz haraindikoetarako:

1.–Bidaiaren lehen 8 orduak benetako lantzat joko dira %100ean, non eta alderdiek ez duten beste konpentsazio moduren bat adosten.

2.–9. ordutik 16.era bitarte, biak barne, ez dira benetako lantzat joko.

3.–17. ordutik aurrera, ordu hori barne, benetako lantzat joko dira %50ean, non eta alderdiek ez duten beste konpentsazio moduren bat adosten.

2) Langileen estatuz haraindiko desplazamendua:

Espainian finkatutako enpresek beren langileak aldi baterako atzerrira desplazatzen dituztenean, doazen tokian ezarrita dauden lan baldintzak bermatu beharko dizkiete. Hori guztia langileei beren lan kontratuari edo hitzarmen kolektiboari aplikatzen ahal zaion legediaren ondoriozko lan baldintza hobeen aplikazioa galarazi gabe.

Enpresako hitzarmen kolektiboek edo enpresa akordioek sortzen diren gastuen baldintzak, erregulazioa eta konpentsazioa ezartzen ahalko dituzte.

Aldi baterako ezintasunaren kasuan, langileak eskubidea izanen du jatorrizko legediaren arabera dagozkion prestazioak jasotzeko, betiere gizarte segurantzako legedia Espainiakoa bada. 30 egun igaro ondoren langileak aldi baterako ezintasunaren egoeran jarraitzen badu, enpresak aberrira ekartzen ahalko du langilea. Irizpen mediko batean sendatzeak epe hori gaindituko duela aurreikusten bada, lehenago ekarriko da aberrira. Dagokion fakultatiboaren iritziz aberriratzea arriskutsua bada edo langileari arriskuren bat ekartzen badio, enpresako zuzendaritzak ez du aberriratuko langilea, aipaturiko epea igarota ere.

Estatuz haraindi desplazatutako langilearen ezkontidea edo odol bidezko lehen mailako ahaidea hilez gero, enpresak bidaia egiten lagunduko dio jatorrizko lantokia dagoen herrira, dagokion laneko lizentzia edo baimena erabili ahal dezan. Dena dela, langileak, desplazatuta dagoenean, zerbitzuak ematen dituen tokitik hileta egiten den tokira duen distantzia txikiagoa bada zerbitzuak ematen dituen tokitik jatorrizko lantokia dagoen herrira baino, langileak bidaia toki batera edo bestera egitea aukeratzen ahalko du.

Estatuz haraindi desplazatuta zerbitzuak ematen dituen langilea enpresaren destinoko lantokitik kaleratuz gero, enpresak bere gain hartuko ditu langilea jatorrizko lantokia dagoen herrira itzultzeko gastuak, zein diren ere kaleratzearen arrazoia eta kalifikazioa.

21.3. Lan baldintzak helmugako edo destinoko lantokian.

Mugigarritasun geografikoari lotutako langileek helmugako lantokiko lanaldia, ordutegia eta indarreko egutegia izanen dituzte. Hala ere, jatorrizko lantokiko lanaldia helmugakoa baino laburragoa bada, gehiegizko ordu horiek aparteko ordu gisa ordainduko dira, nahiz eta aparteko orduen gehieneko kopururako kontuan ez hartu.

Langileak lantokiz aldatzeko unean aitortuta zuen ordainsari bera kobratzeko eskubidea izanen du, lantoki berriko ordainsaria baino handiagoa bada. Dena den, osagarri funtzionalak ez dira kobratuko haiek justifikatzen dituzten egoerak ez badaude lanpostu berrian.

Edozein kasutan, eskuratutako eskubideak bermatuko zaizkio lekualdatuari, bai eta etorkizunean ezartzen ahal direnak ere.

Estatuz haraindiko desplazamenduen kasuan, destinoko herrialdeak gizarte segurantzako nazioarteko hitzarmenik ez badu langileei osasun laguntza bermatzeko, enpresa behartua dago osasun aseguru bat hitzartzera, destinoko herrialdean osasun laguntza izan dezaten bermatzeko.

21.4. Gomendio orokorrak estatuz haraindiko desplazamenduetarako.

Hitzarmena negoziatzen duten alderdiek, enpresek eta langileen legezko ordezkaritzek aiseago izan dezaten langileen estatuz haraindiko desplazamenduen negoziazioa, irizpide hauek ezartzen dituzte, gomendio orokor gisa, negoziatu beharreko gaiei buruz:

1.–Dirutan konpentsatzeko sistema bat ezartzea gomendatzen da estatuz haraindiko desplazamenduen kasuetarako; ez da finkagarria izanen eta zerbitzuak estatuz haraindi desplazatuta emateari lotua egonen da.

Horrela, zein den zerbitzua eta zer ezaugarri dituen, osagarri batzuk ezar daitezke, urteko soldata finkoaren gaineko portzentaje batzuen arabera kalkulatuta, zeinak ez baitira finkagarriak izanen eta estatuz haraindiko zerbitzua bukatzen den unean desagertuko baitira.

Adibide gisa baino ez, hurrengo osagarriak adierazten dira:

1. Destinoko herrialdeari edo eskualdeari dagozkion aldagaiak:

A) Arriskua eta azpiegiturak: tokiko egoera politikoa, arrisku maila eta azpiegituren garapena hartzen dira kontuan.

B) Distantzia eta komunikabideak: zer eskualdetara doazen, harainoko distantzia eta hango zailtasunak hartzen dira kontuan.

2. Jardueraren araberako aldagaia: konpentsazio desberdina ezarriko da, jarduera non egiten den, alegia, bulego batzuetan, lantegi batean, kanpoko jarduerak diren...

3. Langileen soldata baldintzak: soldata apalenak dituzten langileek nazioarteko lana konpentsatzeko diru kopuru bat hartzen ahal dute, soldataren portzentajea aplikatuta ateratzen diren emaitzak berdintzeko.

4. Bidaien iraupena: zein den bidaien iraupena, luzeenak gehiago konpentsa daitezke, joaneko bidaia zein itzulerakoa kontatuta.

2.–Estatuz haraindiko desplazamenduagatik diru konpentsazio batzuk adostuta dituzten enpresen kasuan, bai eta etorkizunean horrelako konpentsazioak negoziatzen dituztenentzat ere, konpentsazioa eteten ez duten kausa tasatuak negoziatu eta ezartzea gomendatzen da, eta, adibide gisa, honako hauek proposatzen dira:

–Ezkontidea eta odol bidezko lehen mailako ahaideak hilez gero, betiere estatuz haraindi desplazatuta ematen diren zerbitzuen etenaldia zazpi egun natural baino luzeagoa ez bada, bidaia egunak kontuan hartu gabe.

–Legez ezarritako betebehar publiko saihetsezina betetzea, hala nola epaimahaiko kide izendatu izatea, hauteskunde mahaiko kide izendatu izatea hauteskunde orokorretan, udalekoetan edo autonomia erkidegokoetan, eta epaile baten aurrean agertu behar izatea inputatu, ikertu edo lekuko gisa, betiere estatuz haraindi desplazatuta ematen diren zerbitzuen etenaldia ez bada betebeharra betetzeko behar-beharrezkoa den denbora baino luzeagoa.

–Laneko arrazoiak, adibidez:

• Laneko arriskuen prebentzioari buruzko prestakuntza destinoko lurraldean, ezinbesteko denboran.
• Bilera profesionalak, langileak saihestu ezin dituenak nagusi hierarkikoek hala erabakita, bi egunekoak gehienez ere, bidaia egunak kontuan izan gabe, halakorik bada.

22. artikulua. Irteerak, bidaiak eta dietak.

Enpresak dituen beharrengatik edo haren aginduz enpresa edo lantegia dagoen herritik kanpora bidaiatu edo joan beharra duten langileek hitzarmen kolektibo honetan zehaztutako dieta erdia sortuko dute.

Irteera egunetan dieta osoa sortuko dute eta itzulerako egunetan dieta erdia, interesdunak gaua bere etxean ematen badu, non ez dituen egiten bi otordu nagusiak etxetik kanpo. Kasu horretan dieta osoa ordainduko da.

Langileak, bete beharreko lana dela-eta, bazkaria baino ez badu egin behar ohiko tokitik kanpo, bazkaltzeko ezarritako konpentsazioa kobratuko du, edo, hala badagokio, dieta erdia.

Joan-etorriko bidaiak enpresaren kontura izanen dira beti, eta beharturik dago kategoria guztietako langileei lehenengo klaseko bidaia-txartela ematera, non ez den bidaia hegazkinez egiten.

Inguruabar bereziengatik, joan-etorriko gastuak dietak baino handiagoak badira, gehiegizko gastua enpresak ordainduko du, horren berri izan eta langileen justifikazioa jaso ondoren.

Ez da dietarako eskubiderik izanen langileak ohiko ez dituen baina enpresarenak diren lokaletan eman behar baditu zerbitzuak, baldin eta lokal horiek enpresa kokatua dagoen herritik 3 km baino urrunago ez badaude. Distantzia hori gainditzen bada ere, ez da dietarik sortuko baldin eta behin-behineko lana langilea bizi den herrian egin behar bada; betiere, inguruabar hori gorabehera, kalte ekonomikorik egiten ez bazaio.

Ohikoak ez diren lokaletan lan egin beharra izanez gero, enpresak beti ordainduko ditu joan-etorrien gastuak, edo bidaiatzeko baliabide egokiak jarriko.

II. ATALA.–MUGIGARRITASUN FUNTZIONALA

23. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

1.–Enpresako mugigarritasun funtzionalaren muga bakarrak hauek izanen dira: lan egiteko behar diren titulazio akademikoak edo lanbide titulazioak, eta langile bakoitzaren lanbide-taldea.

2.–Norberaren lanbide-taldetik kanpoko lanak egiteko mugigarritasun funtzionala izatea zilegi izanen da, soil-soilik, horretarako bidezko arrazoi teknikoak edo antolamendukoak badaude, eta ezinbesteko denboraz betiere. Langileari bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzekotan, produkzio jardueran presako edo ustekabeko beharrak daudelako eginen da. Enpresaburuak egoera horren berri eman beharko die langileen ordezkariei.

3.–Mugigarritasun funtzionala gauzatuko da langilearen duintasuna urritu gabe eta haren lanbide prestakuntza eta sustapenari kalterik eragin gabe; langileak benetan egiten dituen eginkizunei dagokien ordainsaria jasotzeko eskubidea izanen du, bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzen zaizkion kasuetan izan ezik, halakoetan bere kategoriako ordainsaria jasoko baitu. Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz langilea ohiz kanpoko eginkizunetan ari denean, ezin izanen dira kaleratze objektiboaren arrazoi gisa erabili ustekabean agertutako gaitasunik eza edo moldatzeko ezintasuna. Edozein kasutan, langileak eginkizunak betetzeko behar duen prestakuntza bermatuko dio enpresak.

4.–Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz, langileak bere lanbide-talde edo kategoriakoak baino goragoko lanak egiten baditu urtebetean sei hilabete baino gehiago edo bi urtean zortzi hilabete baino gehiago, mailaz igotzeko eskaera egin dezake, eragozpenik ez badago horretarako hitzarmen kolektibo honetan edo, nolanahi ere, langile horrek eginiko eginkizunei dagokien lanpostu hutsa betetzeko, hitzarmen honetan mailaz igotzeko arauei edo enpresa bakoitzean itundutakoei jarraikiz. Gainera, dagokion soldata diferentzia eskatzen ahalko du. Ekintza horiek metagarriak izanen dira. Enpresak uko egiten badio, enpresa batzordeak edo, hori ezean, langileen ordezkariek txostena egin ondoren, langileak zilegi izanen du jurisdikzio eskudunean erreklamatzea.

5.–Itunduak ez diren eta artikulu honetan azaldutako kasuetatik kanpo dauden eginkizun aldaketak egiteko, alderdien arteko adostasuna beharko da, edo, bestela, lan baldintzetan funtsezko aldaketak egiteko Langileen Estatutuan eta hitzarmen honetan ezartzen diren arauei men eginen zaie.

III. ATALA.–LAN BALDINTZEN FUNTSEZKO ALDAKETA

24. artikulua. Lan baldintzen funtsezko aldaketa.

Lan baldintzen funtsezko aldaketa egiteko, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan banakako aldaketetarako eta aldaketa kolektiboetarako ezarritakoari jarraituko zaio.

Aldaketa kolektiboetan, kontsultaldian enpresak egiaztatu beharko du proposatutako aldaketak justifikatuak eta proportzionalak direla, eta beharrezkoak enpresak iraun dezan eta enplegua manten dadin.

Aldaketa kolektiboetan, kontsultaldia igarota akordiorik lortu ez bada, alderdietako edozeinek eskatzen ahalko du hitzarmen honen batzorde paritarioak esku hartzeko. Batzordeak zazpi egun naturaleko gehieneko epean eman beharko du ebazpena, tramiterako eskaera aurkezten den egunetik hasita.

Epea igaro ondotik, batzorde paritarioak ez badu eman ebazpenik, edo ez badu lortu akordiorik, enpresak eskatutako aldaketa aplikatzen ahalko du, hargatik galarazi gabe ukitutako langileek justizia epaimahaietan bidezkotzat jotzen dituzten ekintzak gauzatzeko eskubidea.

VI. ATALA.–Kaleratze kolektiboak egiteko eta lan kontratuak eteteko prozedurak

25. artikulua. Kaleratze kolektiboak egiteko prozedurak.

Kaleratze kolektiboen prozeduretako kontsultaldietan, kontratuak azkentzeko erabakiak justifikatuak eta proportzionalak direla frogatu beharko du enpresak, beharrezkoak direla enpresaren biziraupena kolokan jartzen duten arrazoiek eragindako egoera larria gainditzeko eta laguntzen dutela enpresaren eta enpleguaren bideragarritasuna bermatzen.

Gomendio orokor gisa, komenigarritzat jotzen da enpresako egoeraren aldizkako jarraipena sendotzea, ekonomia, enplegu, produkzio eta abarren aldetik, jarraipenerako batzorde paritarioen bidez; eta komenigarritzat jotzen da, orobat, batzorde horien osaera, edukia, funtzionamendu araubidea eta bileren aldizkakotasuna kontsultaldiei amaiera ematen dieten akordioetan ezartzea.

Halaber, gomendio orokor gisa, azken urteetako esperientzia praktikoan oinarrituta, komenigarritzat jotzen da lan administrazioko agintaritzaren laguntza eskatzea negoziazio prozesuak blokeatzen direnean.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago kontsultaldia betetzeko, Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan ezarritakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute langileek ordezkaritza hori.

Erabakiak hartzeko, beharrezkoa izanen da batzordekideen gehiengoak aldeko botoa ematea.

Birkokatzeen planen kostuak enpresaren kontura izanen dira, betiere legezko edo erregelamenduzko xedapen batek nahitaezkoak direla ezartzen badu.

26. artikulua. Lan kontratuak eteteko prozedurak.

Lan kontratuak eteteko prozeduretan, enpresak frogatu egin beharko du eteteko neurria beharrezko dela egoera koiunturala gainditzeko.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago kontsultaldia betetzeko, Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan ezarritakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute langileek ordezkaritza hori.

V. KAPITULUA.–Lanbide prestakuntza

27. artikulua.

Hitzarmena sinatu duten alderdien iritziz, lan merkatua egoera txarrean dago, beste arrazoi batzuen artean, lanbide prestakuntza benetako eskulan beharretatik urrun dagoelako eta langile aktiboek ez dutelako lanerako etengabeko prestakuntzarik jasotzen eguneratzeko eta enpresako zereginen ezaugarri berrietara egokitzeko.

Lanbide prestakuntza, modalitate guztietan (hasierakoa edo etengabea) eta maila guztietan, balio handiko tresna da, eta hala hartu behar da, langileen kualifikazioen eta lan merkatuak (enplegua) eskatzen duenaren artean behar bezalako loturak egiten laguntzen duen bitartekotzat. Eta ikuspegi zabalago batetik begiratuta, elementu dinamizatzailea da, epe luzerako garapen industrialari lagunduko diona, kalitate handiagoko produktuak egitea ahalbidetuko duena, gure enpresen lehiakortasuna areagotu dadin nazioartean; eta langileen sustapen sozial osoa ekarriko duena, haien ezaguera eta trebetasunen dibertsifikazioa eta sakontzea sustatuz etenik gabe.

Hori dela-eta, hitzarmena sinatu duten alderdiek komenigarritzat jotzen dute:

–Beren kasa edo entitate espezializatuen bitartez, metalaren sektoreko etorkizuneko kualifikazioei eta eskulan beharrei buruzko azterlan prospektiboak egitea.

–Langileen Estatutuaren testu bateginaren 23. artikuluaren aplikazio eraginkorra garatu eta sustatzea, bai eta Espainiak etengabeko prestakuntzarako eskubideari buruz sinatu dituen nazioarteko hitzarmenena ere, eta prestakuntzarako behar den denbora eskaintzea.

–Mota eta maila guztietako prestakuntza ekintzak sustatu eta gauzatzea, dela enpresako prestakuntza zentroetan eman daitezkeen programetan, dela etorkizunean eratu daitezkeen programetan, dela erakunde eskudunek garatutako programa nazionalen edo nazioartekoen bidez.

–Nork bere ahalbideen arabera edo entitate espezializatuen bidez, enpresetako prestakuntza programa puntualen diagnostikoan eta diseinuan laguntzea, zehaztutako beharrak eta zehaztapenak kontuan harturik, bai eta ukitutako langileen ezaugarri orokorrak eta norbanakoen ezaugarriak ere.

–Sektoreak edo enpresek sinatutako akordioen esparruan, praktikak egiteko hartzen diren ikasleen prestakuntzaren nondik norakoa koordinatzea eta jarraipena egitea.

–Etengabe ebaluatzea ekintza guztiak, joerak berrikusteko, jarduera berriak sustatzeko eta lanbide prestakuntzaren helburuen definizioa eguneratzeko.

–Horiek horrela, hitzarmen hau sinatu duten alderdiek komenigarritzat jotzen dute enpresek, ildo berean, prestakuntza prozesuak garatzea (diagnostikoak, programazioa, ikastaroak, ebaluazioa). 250 langile baino gehiago dituzten enpresetan azterketarako batzorde paritarioak eratzen ahal dira; horien helburuak enpresako prestakuntza prozesuaren ebaluazioa eta hari buruzko informazioa lirateke.

Kapitulu honetan lanbide prestakuntzari buruz aurreikusi ez den orotan, hitzarmen hau sinatu duten alderdiak kide diren goragoko erakundeen artean sinatutako akordioak beteko dira.

Foru Komunitatean, hitzarmen kolektibo honen 69. artikuluan araututako batzorde paritarioak esku hartzen ahalko du gai hau aztertzeko inolako batzorderik ez duten enpresetan, edo hala eskatzen dioten enpresetan, batzordea eduki arren. Bi kasuetan, enpresak eta langileek batera eskatu beharko diote esku-hartzea.

Batzorde paritario horrek lanerako prestakuntza ere sustatu eta bultzatuko du, Metalaren Sektoreko Prestakuntzarako, Kualifikaziorako eta Enplegurako Fundazioaren esparruan.

VI. KAPITULUA.–Lan osasuna

28. artikulua.

Hitzarmena sinatu duten aldeen iritziz, ez da zilegi langileen osasunari eta segurtasunari kalte egitea lan baldintza txarrak izateagatik.

Arlo honetan egin beharreko ekintzak lanaren kalitatea eta lan giroa hobetzera zuzenduko dira, osasunaren prebentziora eta arriskuak kentzeko prebentzio neurriak bultzatzera.

Jarduketa horietan guztietan langileek parte hartuko dute arlo honetan eskudunak diren organoen bidez.

Kapitulu honetan lan osasunari buruz aurreikusi ez den orotan, Metalaren Sektoreko Estatuko Akordioan edo Hitzarmenean ezarritakoari jarraituko zaio.

–Balorazio irizpideak eta esposizio mugak:

Fabrikazio prozesuagatik edo instalazioengatik ezartzen diren esposizio irizpide eta mugak finkatzeko orduan, nahitaez bete beharreko xedapen teknikoetan edo legezko xedapenetan zehaztutako mugak hartuko dira kontuan.

–Informazioa eta prestakuntza:

Apartatu honetan Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean eta hura garatzen duten arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

–Laneko arropa:

Langile guztiei urtero emanen zaizkie lanerako bi jantzi eta, legez eska badaitezke, segurtasuneko oinetakoak; zuzen erabilita ere hondatzen badira, berritu eginen dira. Gai horretaz sor daitezkeen auziak langileen ordezkarien eta enpresako zuzendaritzaren artean konponduko dira. Ados jarri ezean, Nafarroako Lan Auzitegira jotzen ahalko da adiskidetzera edo bitartekotzara.

Erabilitako jantziak itzul ditzatela eskatzen ahalko die enpresak langileei, berriak eman aitzin. Sasoi euritsuetan kanpoan lan egin behar duten langileei euritarako jantzi eta oinetakoak emanen zaizkie, bai eta lohia edo ur putzuak dauden tokietan jardun behar dutenei ere.

Azidoarekin kontaktuan lan egiten dutenei azidoaren kontrako arropa emanen zaie, edo artilezko jantzi egokiak; jantzi horiek, berez, ez dira lan baldintza normaletarako oztopo izanen.

Jantzi eta oinetako horiek aipatutako lanetan baizik ez dira erabiliko.

–Absentismoa:

Alderdi sinatzaileak ohartzen dira gure gizartearentzat absentismoak dakarren arazo larriaz, eta uste dute absentismoa murrizteak berekin dakarrela, langileek beren lanpostuetan duten presentzia handitzeaz gainera, enpresako medikuntza eta gizarte segurantza zuzen antolatu beharra eta, horrekin batera, laneko segurtasun eta higiene baldintzak zein laneko giroa egokiak izatea, langileen osasun fisikoa eta mentala modu eraginkorrez babestuko bada eta lan baldintzak hobetuko badira, indarra duen araudiari jarraituz eta Lanaren Nazioarteko Erakundearen hitzarmenak betez.

Era berean, bi alderdiak ohartzen dira absentismoak, maila batzuk gainditzen direlarik, ekonomiarako dakarren kalte larriaz, hura murriztu beharraz eta, orobat, produktibitatean duen eragin kaltegarriaz.

Helburu horiek modu egokian betetzeko, sinatzaileek konpromiso hauek hartu dituzte:

1. Enpresa bakoitzean aztertuko da absentismorik ba ote dagoen, eta, izanez gero, hura murrizten saiatuko dira.

2. Eritasunaren ondoriozko absentziak, egun bakar batekoak direnean ere, justifikatu egin beharko dira bajako partearen bidez edo, bestela, kontsultara joan izana frogatzen duen agiriaren bidez, hartan emandako denbora zehaztuta.

Frogagiririk aurkeztu ezean, enpresek ez dute inolako ordainsaririk eman beharko denbora horrengatik.

Iruzur egiten ari dela susmatuz gero, enpresak langilearen baja egoera egiaztatzen ahalko du bere medikuen bitartez edo enpresak izendatzen duen zerbitzu egokiaren bitartez. Langilearen duintasuna errespetatuko da beti, eta ateratako ondorioak enpresa batzordeari edo langileen delegatuei jakinaraziko zaizkie.

3. Bajan dauden langileek nahitaez aurkeztu beharko dute berrespen agiria, legez ezarritako epean.

4. Sinatzen duten aldeen ustez, iruzurrezko baja egiaztatuak diziplinazko zehapenak ezartzeko arrazoi dira.

5. Kapitulu honetan ondokoa ere adostu dute:

a) Agintari eskudunei eskatzea neurri eraginkorrak har daitezela lan absentismoa bultzatzen duten enpresaz kanpoko inguruabarrak ezabatzeko eta, bereziki, bigarren epigrafe honetan adierazitakoari zentzua eta eraginkortasuna emanen dion araudia prestatzeko prozesua irekitzea.

b) Ahalegin guztia egitea lan ingurunearekin zerikusia duten arrazoien ondoriozko absentismoa desagerrarazteko, lan baldintzak zinez hobetze aldera, kasuz kasu aplikatzekoak diren arauak kontuan hartuta, betiere. Alde horretatik, Lanaren Nazioarteko Erakundearen hitzarmenak aplikatuko dira.

c) Langileen legezko ordezkariei kontsulta egin beharko zaie teknologiari, lanaren antolaketari eta lehengaiak erabiltzeari buruz hartzen diren erabaki guztietan, langilearen osasun fisikoan edo/eta mentalean eragina izan dezaketenean.

d) Beharrezkotzat jotzen da zehaztea absentismoa –hau da, langilea lanera ez agertzea– zenbatetan gertatzen den, bai eta haren arrazoiak sailkatzea ere. Zenbaketa horretan ondoko kasuak ez dira kontuan hartuko: lanera ez joatea behar bezala eta aldez aurretik justifikatzen denean, legean ezarritakoaren barruan, ondoko kasu hauetan:

–Ezkontza.

–Seme-alaben jaiotza edo bigarren mailara arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen eritasun larria edo heriotza.

–Eginbehar publiko eta pertsonal bat bete behar denean, behar-beharrezkoa den denboraz.

–Langileen Estatutuaren 48.4. artikuluko kasuak.

–Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritu beharra, lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritakoari jarraikiz.

–9 hilabetetik beherako seme-alabak edoskitzea.

–Ospitaleratzeen ondoriozko absentziak.

–Laneko istripuen ondoriozko absentziak.

–Istripua gertatzeko arriskua dagoelako lana etetea, lan administrazioko agintaritzak hala agindu edo enpresaburuak erabakitzen duenean, langileen legezko ordezkariek eskaturik nahiz eskatu gabe.

–Emakumezko langileen amatasun baimenak.

–Legez ezarritako arrazoiengatik lan kontratua etetea, Langileen Estatutuaren 45.1.c) artikuluko lehenbiziko kasuan izan ezik; kasu hori kontatuko da baldin eta osasun zerbitzu ofizialek erabakitzen badute langileak baja hartu behar duela, eta bajak elkarren segidako hogei egun baino gutxiago irauten badu.

Hala eta guztiz ere, enpresa bakoitzean indarrean jarraituko dute, bere horretan, arlo honetan indarra izan dezaketen akordioek eta formulek.

6. Osasun azterketak. Arlo honetan, indarra duten legezko xedapenetan ezarritakoari jarraituko zaio.

–Prebentzioko lurralde delegatua:

Nafarroako Foru Komunitateko Lan Osasuneko delegatua eta hitzarmena sinatu duten alderdiek izendatutako teknikariak prebentzioko delegaturik ez duten enpresetan sartzen ahalko dira, legeak aitortzen dizkien eginkizunak betetzera. Lan osasuneko batzordeak eta delegatuak dituzten enpresetan, hitzarmena sinatu duten alderdietako batek eskatuz gero, aholkularitza eta informazio lanak egitera sartzen ahalko dira.

–Osasuna zaintzea:

Enpresaburuak osasun egoera aldian-aldian zaintzeko azterketak bermatuko dizkie bere zerbitzupeko langileei, lanak dituen arriskuen arabera.

Langilearen adostasuna beharko da azterketa horiek egiteko. Salbuespenez, langileen ordezkariek txostena egin ondoren, azterketa nahitaez onartu beharko da baldin eta hura egitea ezinbestekoa bada ebaluatzeko zein den lan baldintzek langileen osasunaren gain duten eragina, edo baldin eta egiaztatu nahi bada langilearen osasun egoera arriskutsua izan daitekeen langile horrentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin zerikusia duten beste pertsona batzuentzat. Azterketa nahitaez onartu beharko da, halaber, hala ezarrita dagoenean berariazko arriskuetarako eta arrisku bereziko jardueretarako babesa arautzen duten legezko xedapenetan.

Nolanahi ere, egiten diren azterketa edo probak arriskuaren araberakoak izanen dira, eta langileari ahalik eta eragozpen gutxien sortzeko modukoak.

Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, beti errespetatuko da langileen intimitaterako eta duintasunerako eskubidea, eta isilpean gordeko da haien osasun egoerarekin zerikusia duen informazio oro.

Aurreko apartatuan aipatutako azterketen emaitzak ukitutako langileei jakinaraziko zaizkie.

Langileen osasunari buruzko datuak ez dira erabiltzen ahalko bereizkeriazko xedeetarako edo langileen kalterako.

Medikuek eta langileen osasuna zaintzeko ardura duten agintariek bakarrik izanen dute eskura osasunari buruzko informazio pertsonala. Informazio hori ez zaio enpresaburuari ez beste inori erakusten ahalko, langileak baimena eman ezean.

Aurrekoa gorabehera, enpresaburuari eta prebentzioaren arloko ardurak dituzten pertsona edo organoei osasun azterketen ondorioak jakinaraziko zaizkie –hau da, langilea lanpostuan aritzeko gai den, edo babes eta prebentzio neurriak ezarri edo hobetu behar diren–, behar bezala bete ahal ditzaten prebentzioaren arloan dagozkien eginkizunak.

Lanak berez dituen arriskuak direla-eta beharrezkoa izanez gero, langileek osasun egoera aldian-aldian aztertzeko duten eskubidea luzatu eginen da lan harremana bukatu eta gero, legezko xedapen aplikagarrietan ezarritako baldintzen arabera.

Ahalmen teknikoa, prestakuntza eta gaitasuna egiaztatua dituzten osasun arloko langileek egin beharko dituzte langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko lanak.

–Enpresen arteko koordinazioa eta kanpoko langileen kontrola:

1. Enpresa erabiltzaileei lagatzeko kontratatzen diren ABLEetako langileek eskubidea izanen dute, haietan zerbitzuak ematen dituzten aldietan, enpresa erabiltzaileari aplikatzen zaion hitzarmen kolektiboan lanposturako ezarritako ordainsari osoa, gutxienez ere, kobratzeko, hura denbora-unitateko kalkulatuta.

2. Hitzarmen kolektibo honen eremuko enpresek, ABLEen zerbitzuak erabiltzen dituztenean, lagatako langileek baldintza hauek betetzen dituztela ziurtatzeko informazioa eskatuko diete ABLEei:

a. Eskatuko zaizkion zerbitzuak egin behar diren baldintzetan egiteko gai dela egiaztatu da, osasun azterketa egokiaren bitartez, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 22. artikuluan eta Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Erregelamenduaren 37.3 artikuluan xedatutakoarekin bat.

b. Aginduko zaizkion lanak egin behar diren baldintzetan egiteko kualifikazioak eta gaitasunak baditu, eta behar den prestakuntza ere bai, hori guztia Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 19. artikuluan eta hura garatzen duten xedapenetan ezarritakoarekin bat.

c. Informazioa eman diote lanpostuaren ezaugarriez, eginen dituen lanez, behar dituen kualifikazio eta gaitasunez eta 216/1999 Errege Dekretuaren 2. artikuluan aipatzen den arrisku-ebaluazioaren emaitzez.

Halaber, enpresa erabiltzaileak osasun eta segurtasunerako arriskuak jakinaraziko dizkio bere eskura jarritako langileari, hala enpresan diren arrisku orokorrak nola langile horrek dagozkion lanpostuan eta zereginetan izanen dituen arrisku zehatzak, eta prebentzio eta babeserako neurriak eta ekintzak ere bai, batez ere larrialdietarako ezarritakoak.

3. Hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuko enpresa erabiltzaileek ez diote lanean hasten utziko beren esku jarritako langileari harik eta aurreko 1. apartatuko betebeharrak betetzen direla egiaztatu arte.

VII. KAPITULUA.–Lan denbora

I. ATALA.–Lanaldia, oporrak, lan egutegia eta arau onuragarrienaren zehaztapena

29. artikulua. Urteko lanaldia.

29.1. Erregulazio orokorra.

–Oro har, eta Langileen Estatutuaren testu bateginaren 34. artikuluko 1. apartatuan xedatutakoari jarraikiz, eta 29.2 artikuluan ezarriko dena galarazi gabe, urtean egin beharreko benetako lanorduak, bai lanaldi jarraituan bai zatituan, 1.695 izanen dira hitzarmen honen indarraldi osorako.

–Hitzarmenak indarra duen bitartean, urteko lanaldi hori banatuko da sektoreko enpresa bakoitzean une egokian onesten eta zehazten diren lan egutegien arabera.

–Urte osorako adierazitakoak baino benetako lanaldi erreal txikiagoak dituzten langileen baldintza hobeak errespetatuko dira.

–Aipatutako urteko lanaldiak bere horretan mantenduko dira, non ez diren, nahitaez bete beharreko legezko edo hitzartutako ebazpen baten bidez, lanaldi onuragarriagoak ezartzen.

–Lan denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

29.2. Lehiakortasunerako akordioa.

Aurreko 29.1 artikuluan adierazitakoaz gainera, lehen aipatuak baino 48 ordu gehiago duen erreferentziako lanaldi bat ezartzen da baldintza hauekin:

1.–Erreferentziako lanaldi luzeago hori enpresen lehiakortasuna hobetzeko neurri gisa ezartzen da.

2.–Enpresen lehiakortasuna errazteko helburu nagusiari erantzuten dio, beste alderdi batzuen artean, garapen industrialerako planak, inbertsioak eta produktu berriak lor daitezen bultzatuta, bai eta enpleguaren egonkortasuna ere, epe motz, ertain eta luzean.

3.–Erabaki honetan aipatzen diren urteko 48 orduetatik, enpresek 16 aukeratzen ahalko dituzte beste baldintzarik gabe, salbu geroago aipatuko diren diru kopuruen ordainketa. Aurrekoa gorabehera, 16 ordu horiek erabiltzeko, berariazko akordioa beharko da langileen legezko ordezkaritzarekin aurreko ekitaldi ekonomikoan kaleratze kolektiboaren prozedura baliatuz kaleratzeak egin diren enpresetan, edo abian den ekitaldian kaleratzeak egin dituztenetan kaleratze kolektiboaren prozeduraren bidez edo enplegu-erregulazioko aldi baterako espedienteak aplikatuta.

Gainerakoa, urte guztirako 48 orduak arte, enpresako legezko ordezkaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak hala erabakitzen badute bakarrik aplikatzen ahalko da, alderdiek ezarritako iraupenarekin, betiere hitzarmen honen aplikazio denboraren barnean.

4.–Hitzarmen honetan ezarritakoa baino lanaldi handiagoak dituzten enpresek ezin izanen dute mekanismo hau erabili, non ez dauden lanaldi handiago horiek aurretik itunduta, 2012-2014ko hitzarmena argitaratu baino lehen.

Ezin izanen da oporretan, igandeetan eta jaiegunetan erabili. Ez eta lan egutegian ezarrita edo adostuta dauden zubi egunetan ere, non eta ez duten ukitutako langileek beren borondatez onartzen.

5.–Aipaturiko orduen erabilera konpentsatzeko, zenbateko hauek ordainduko dira:

A) Kasu guztietan, langileak lanaldi arruntagatik jasotzen duen soldata errealaren prezioa izanen da orduaren balioa.

B) Langileen legezko ordezkaritzarekin akordiorik behar ez duten 16 orduak erabiltzen diren kasuan, %0,25eko osagarri bat ordainduko da, dena batera, dagokion lanbide-taldeko taulen gainean kalkulatuta, kontuan hartu gabe zer soldata erreal aplikatzen diren enpresan. Lehen ordua erabili eta hurrengo hilabeteko nominan ordainduko da diru kopuru hori.

C) Gainerako orduentzat, 17.etik 48.era, akordioa sinatu eta hurrengo hilabetearen nominan ordainduko zaio %0,25eko osagarri bat, dena batera, neurria aplikatzen zaion langile bakoitzari, lanbide-taldeari dagokion tauletan ezarria den urteko soldata bermatuaren gainean kalkulatuta, kontuan hartu gabe zer soldata erreal aplikatzen diren enpresan.

D) Gainera, bi eguneko (16 ordu) liberalizazioaren eta zortzi ordu gehiago (48 ordu arte) ezartzearen ordainetan, norberaren aukerako egun bat ezarriko da, lanaldi murrizketarik gabea, mekanismo hau ezartzen duten enpresetan, salbu eta langileen banakako lanaldia eta lantokia irekitzeko egunak bat datozen enpresetan; alabaina, azken horietan banaka adosten ahalko dira, enpresaren eta langile bakoitzaren artean, norberaren aukerako eguna hartzeari eta errekuperatzeari buruzko akordioak. Egun hori ezin izanen da hartu enpresak lehiakortasunerako akordio berezia erabiltzeko aukeratutako egunetan.

E) Salbuespen gisa, beren langileei soldata bermatuaren taulan lanbide-talde bakoitzarentzat ezarritakoa baino soldata handiagoak ordaintzen dizkieten enpresek langileen legezko ordezkaritzarekin berariaz eta idatzita adosten ahalko dute Atik Cra bitarteko letretan ezarritako osagarriak eta diru kopuruak irenstea eta konpentsatzea soldata bermatuaren gainetik ordaintzen diren kopuruekin, soldata bermatu horretara iritsi arte.

6.–Lehiakortasunerako akordio honek eta 48 ordu gehiago duen erreferentziako lanaldia adierazitako baldintzetan ezartzeko aukerak ez dute zerikusirik eta bateragarriak dira hitzarmen honen 30. artikuluan arautzen den ordu poltsarekin eta 31. artikuluan araututako lanaldiaren banaketa irregularrarekin.

7.–Enpresako hitzarmen kolektiboak hala xedatuta hitzarmen honetan soldata bermatu gisa finkatuak baino ordainsari txikiagoak ordaintzen dituzten enpresak baztertuak daude 29.2 artikulu honetan araututako lehiakortasunerako akordioaren aplikaziotik, eta ez zaie salbuespen hau aplikatuko hitzarmena ez aplikatzeko prozedura –hitzarmen honetan ezarritakoaren arabera tramitatua– baliatuz soldata txikiagoak ordaintzen dituzten enpresei.

8.–Hitzarmenaren aurreraeragin aldian ere erabil daiteke lehiakortasunerako akordioa.

29.3. Enpresetan lortutako akordioak mantendu eta gordetzeko klausula.

Ulertzen da aurreko 29.1 artikuluan urteko gehieneko lanaldiari buruz ezartzen denak ez dituela ezertan galarazten enpresetan negoziazio kolektiborako prozesuetan lanaldiari buruz lortutako akordioak, barne direla hitzarmen kolektiboak, enpresa itunak, lan baldintzak funtsean aldatzeko espedienteak edo lan kontratuak eteteko eta/edo azkentzeko enplegu-erregulazioko espedienteak, hitzarmen hau argitaratzen den eguna baino lehenagokoak, beti errespetatuko baitira hitzarmen hau aplikatzen den bitartean.

Orobat, ulertzen da ez dituela ezertan galarazten enpresetan negoziazio kolektiborako prozesuetan lanaldiari buruz lortutako akordioak, barne direla hitzarmen kolektiboak, enpresa itunak, lan baldintzak funtsean aldatzeko espedienteak edo lan kontratuak eteteko eta/edo azkentzeko enplegu-erregulazioko espedienteak, hitzarmen hau argitaratzen den egunaren ondokoak izanik, sinatzen badira Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko 2012-2014ko Hitzarmen Kolektiboa argitaratu baino lehen 29.1 artikuluan ezarritakoa baino lanaldi handiagoak zituzten enpresetan.

30. artikulua. Ordu erabilgarrien poltsa.

1) Printzipio orokorrak.

Ordu erabilgarrien poltsa hau ezarri da bezeroen, hornitzaileen edo enpresaren beraren inguruabarrek produkzio programetan eragiten dituzten gorabeherei aurre egiteko, puntako produkzioko aldiei edo eskarien galera eta murrizketei eusteko, galdutako produkzioak berreskuratzeko, bezeroaren aginduz produktu edo zerbitzuen hornidura aldi baterako eten ahal izateko eta antzeko kasuetarako. Hala, enpresak erabakita, langile bakoitzaren urteko lanaldia handitu eta murrizten ahalko da, hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako gehienekoak muga izanik, artikulu honetan ezarritako baldintzak bete ondoren. Era berean, aplikatzen ahalko da aurreraeragin aldian ere.

Urteko lanaldian handitu edo murriztutako lanorduak ordu poltsa horretara eramanen dira. Enpresako langile bakoitzak bere kontua izanen du, eta bertan bere alde agertuko dira urteko lanaldiaz gain egiten dituen lanorduak (hartzekoa), eta enpresaren alde, egin gabe uzten dituenak (zorra).

Artikulu honetan ezarritakoa gorabehera, enpresek beren langileekin ordu erabilgarrien edo malgutasunaren gai honi buruz egindako itunek indarrean eta aldatu gabe jarraituko dute.

Artikulu honetan arautzen den orduen poltsa independentea da, eta bateragarria da lehiakortasunerako akordioari buruz 29.2 artikuluan xedatutakoarekin.

2) Goranzko poltsa.

a) Gehienez 80 ordu izaten ahal dira gorantz.

b) Ordu erabilgarriak enpresa bakoitzaren egutegiko lanegunetan eta larunbatetan egiten ahalko dira. Beraz, enpresak ezin izanen du agindu oporretan, igandeetan eta jaiegunetan ordu erabilgarriak egiteko. Ez eta lan egutegian ezarrita edo adostuta dauden zubi egunetan ere, non eta ez duten ukitutako langileek beren borondatez onartzen.

Ordu erabilgarriak astelehenetik ostiralera bitartean egiten direnean, langileak egun horietan bere ohiko lanaldia osorik egiten badu, lanaldi horri ordu bat bakarrik gehitzen ahalko zaio.

Ordu erabilgarriak larunbatetan egiten direnean, eguneko lanaldi osoa egin beharko da, enpresak eta ukitutako langileak besterik adostu ezean.

c) Ordu erabilgarrien poltsa baliatu baino bost egun natural lehenago, gutxienez, enpresak jakinaren gainean jarri beharko ditu ukitutako langileak eta enpresa batzordea edo, halakorik ezean, langileen delegatuak. Aurreabisu hori idatziz eginen da, arrazoiak azalduta.

d) Goranzko poltsa atsedenarekin errekuperatuko da (atseden ordu bat lan egindako ordu bakoitzeko), eta mekanismo honetako ordu bakoitza erabili ondoko urte naturala bukatu aurretik konpentsatu beharko da.

Larunbatetan eginiko goranzko poltsako orduengatik %50eko plusa ordainduko da, baina eguneko soldatan ez dira sartuko hilabetetik gorako aldizkako muga-eguna duten kontzeptuak eta oporrak.

e) Kontratua azkentzen den unean atsedenarekin konpentsatzeko orduak gelditzen badira, dirutan ordainduko dira, kitapenarekin batera, aurreko apartatuan xedaturikoaren arabera.

f) Urte natural berean 49. ordua aplikatuz gero, langileak lanaldia murrizteko egun bat sortuko du (bere aukeran), eta gutxienez hamabost egun lehenago adierazi beharko du noiz hartuko duen. Enpresak ukatzen ahalko dio, hura objektiboki galarazten duten antolaketa edo produkzio arloko inguruabarrak gertatuz gero, eta orduan langileak bigarren aukera bat egiten ahalko du, aurrerapen berarekin abisatuta, baina enpresak ez dio ukatzen ahalko. Aurrekoa gorabehera, lanaldia murrizteko egun hori ezin izanen da bat etorri ordu erabilgarrien poltsa hau aplikatzen den egunetan ezarrita dauden lanaldi murrizketako egun edo orduekin, ezta hitzarmen honen 29.2 artikuluko lehiakortasunerako akordioa aplikatzen den egunekin ere. 2023ko urtarrilaren 1etik aurrera, lanaldia murrizteko egun horren ordez, konpentsazio ekonomiko bat ematen ahalko da, enpresak hala erabakitzen badu. Hauek izanen dira konpentsazio horren zenbateko gordinak hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako, langile guztientzat berdinak, edozein izanik ere haien lanbide-taldea eta ordainsaria:

–2023. urtea: 110 euro gordin.

–2024. urtea: 114,95 euro gordin.

–2025. urtea: 117,24 euro gordin.

–2026. urtea: 119,58 euro gordin.

73. ordua aplikatuz gero, langileak lanaldia murrizteko egun bat sortuko du, aurreko apartatuan ezarritako baldintza berberetan. Lanaldia murrizteko egun horren ordez, hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako aurreikusitako konpentsazio ekonomikoa ematen ahalko da, langileak hala hautatzen badu.

3) Beheranzko poltsa.

Irizpide orokor gisa, beheranzko poltsa lehentasunez aplikatzeko printzipioa ezartzen da, plantilla doitzeko beste tresna batzuen aurretik. Printzipio orokor horrek, hitzarmena argitaratzen denetik aurrera aplikatzekoa baita, salbuespen hauek izanen ditu:

a. Lanpostuen amortizazioa eskatzen duten egiturazko egoerak, kaleratzeko prozedura banakakoa zein kolektiboa izan, haietan ez baita eskatzen beheranzko ordu erabilgarrien poltsa aldez aurretik aplikatzea.

b. Egoera koiunturalak, zeinetan ez baitago beherantz aplikatutako orduak errekuperatzeko arrazoizko aurreikuspenik, dela enpresaren egoera, dela etorkizuneko bilakaeraren aurreikuspena, dela noiz egin behar den doikuntza koiunturala; hori espedientearen dokumentazioan jaso beharko da.

a) Gehienez 88 ordu izaten ahal dira beherantz.

b) Ordu erabilgarrien poltsa baliatu baino bost egun natural lehenago, gutxienez, enpresak jakinaren gainean jarri beharko ditu ukitutako langileak eta enpresa batzordea edo, halakorik ezean, langileen delegatuak. Aurreabisu hori idatziz eginen da, arrazoiak azalduta.

c) Urteko lanalditik egin ez dituen lanorduak egin izan balitu bezala ordainduko zaizkio beharginari, eta enpresaren aldeko saldoan zenbatuko dira. Saldo hori urte anitzekoa izanen da, eta, beraz, enpresak konpentsazioa ematen ahalko du hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean eta beste urtebetez, hau da, 2027ko abenduaren 31ra arte. Data horretatik aurrera, ez dira konpentsatzen ahalko 2026ko abenduaren 31ra arte baliaturiko poltsako orduak. Halere, horrek ez du galaraziko ordu poltsaren mekanismoa gorantz zein beherantz aplikatzea –aldeek hala adostuta– hitzarmenaren aurreraeragin aldian.

d) Kontratua azkentzen den unean konpentsatzeko orduak geratzen badira, kitapenean deskontatuko dira.

31. artikulua. Lanaldi irregularra.

Enpresek lanaldi irregularra ezartzen ahalko dute, baina aurretik abisu eman beharko diete enpresa batzordeari edo langileen delegatuei, edo, horrelakorik ez badago, ukitutako langileei. Abisua bost egun natural lehenago eginen da.

Beti errespetatuko dira lanaldien arteko atsedenaldiak eta asteko atsedenaldia.

Lanaldi irregular hori dela medio, ordutegia ordubete edo ordu erdi luzatzen edo laburtzen ahalko da, eta gero, alderantziz, ordubete edo ordu erdi kendu edo gehituko zaio, itundutako urteko lanaldia errespetatzeko.

Hitzarmenaren aurreraeragin aldian ere erabil daiteke lanaldi irregularra.

Dena dela, enpresek eta langileek lanaldi irregularrari buruz egindako akordioek indarrean jarraituko dute.

32. artikulua. Oporrak.

a) Hitzarmenaren eraginpeko langileek hogeita hamar egun naturaleko opor ordainduak izanen dituzte urtean. Oporraldia, ahal dela ekainaren 15etik irailaren 30era bitartean, enpresaburuaren eta langilearen artean adostuko da; oporraldi hori zatitzea adosten ahalko dute, muga bakarra 15 egun natural bederen jarraian eta etenik gabe hartu beharra izanik. Salbuespenak dira uztaileko eta abuztuko itxi kolektiboak, kasu horretan oporraldiek itxi kolektiboekin bat eginen baitute.

Oporrak zatitzeko orduan, alderdiek gai horretaz erabakitakoari jarraituko zaio.

Adostasunik lortzen ez bada, alderdietako edozeinek hitzarmen honen batzorde paritariora jotzen ahalko du, alderdientzat aginduzko tramitea izanik.

Hitzarmenaren batzorde paritarioak zazpi egun naturaleko epe luzaezinean emanen du ebazpena auziaz.

Batzorde paritarioak adostasuna lortzen badu, loteslea izanen da alderdientzat.

Batzorde paritarioak adostasuna lortzen ez badu, edo adierazitako epean ebazpena ematen ez badu, libre geldituko da auzibidea.

b) Urteko oporraldia ezin izanen da dirutan konpentsatu.

Oporrak izateko eskubidea duen langileren batek enpresa uzten baldin badu urtean zehar, lan egindako hilabeteei proportzioan dagokion oporraldi zatirako eskubidea izanen du.

c) Oporren datak gutxienez ere oporrak hasi baino bi hilabete lehenago jakinaraziko dira.

Aurreko paragrafoan ezarritakoa gorabehera eta opor kolektiboen kasuan, honela jokatuko da:

–Enpresa eta langileen ordezkariak urte bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen saiatuko dira oporrak hartzeko datak finkatzeko akordioak adosten.

–Edozein kasutan, oporren zatiketari buruz lehen adierazi dena aplikatuko da.

–Egun horretara iritsi eta adostasunik ez badago, alderdiek erreklamazioak egiten ahalko dituzte lan arloko jurisdikzioan, horretarako berariaz araututako prozedura erabiliz.

–Bi alderdietako batek urteko opor kolektiboen datak finkatzerakoan erreklamazioa jarri baldin badu eta lan arloko jurisdikzioak ez badu opor horien datei buruzko ebazpena garaiz ematen, aurreko urtekoak bezalakoak izanen dira.

d) Oporrak ordaintzeko, aurreko urteko soldata kontzeptu berberak hartuko dira kontuan, kasuan kasuko urtean duten balio ekonomikoarekin; bestetik, oporraldiaren barnean, lanegun direnei, oporren aurreko hiru hilabete naturaletan langileak izandako primaren, pizgarriaren edo pizgarri gabeziaren plusaren batezbestekoa gehituko zaie, betiere hiru hilabete horietan lanean aritutako egunak bakarrik kontatuz.

e) Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren Legearen 48. artikuluko 4., 5. eta 7. apartatuetan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldia bitartean aurreko paragrafoan aipatu ez den arrazoi batengatik aldi baterako ezintasun egoera bat gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagokion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasun egoera bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere opor horiek sortu diren urtea bukatzen denetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Langileak inoiz ez ditu legez dagozkion opor egunak baino gehiago hartuko sistema honen babesean.

33. artikulua. Lan egutegia.

Urtero, lan egutegia Langileen Estatutuaren testu bateginaren 34.6 artikuluan xedatutakoari jarraituz prestatuko da. Urteko jaiegunak Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta, horrenbestez, guztiak jakiten diren egunetik hilabeteko epean, enpresa bakoitzak bere lan egutegia jendaurrean jarriko du.

Lan egutegia prestatzerakoan, aurreko 32. artikuluan adierazitako oporraldiak ez du hitzarmen honen 29. artikuluan aipatzen den urteko lanaldia murriztuko, ez eta enpresa batzuetan izan daitekeen ordu gutxiagoko lanaldia ere.

34. artikulua. Lan txandak.

Hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresek ahalmena izanen dute lan araubide pribatiboan aldaketak egiteko, ondoko baldintzen arabera:

–Ezarria duten ordutegi mota edozein dela ere, enpresa horiek langileei lan txandak ezartzen ahalko dizkiete, gaueko txandak izan ezik, urtean 50 lanegunetarako gehienez ere, hitzarmen honen indarraldiko lau urteetako bakoitzean.

–Modalitate honek ez du inoiz ekarriko zeuden urteko lanorduak baino gehiago izatea. Halaber, ezin izanen da lanaldi jarraitutik lanaldi zatitura igaro edo alderantziz, salbu eta, noski, enpresa txandak ezartzeko ahalmena erabiltzen ari den bitartean. Bestetik, ez du bereizkeriarik ekarriko, eta asteko atsedenaldiaren araubidea errespetatuko da. Manu honetan emandakotzat jotzen da enpresa batzordearen eta langileen delegatuen aldeko txostena, legeak eskatzen duena.

35. artikulua. Arau onuragarrienen zehaztapena.

Hitzarmen honetan lan denborari buruz ezarritako araubidea eta legezko edo itundutako beste xedapen batzuetan ezarritakoa erkatzeko, batean eta bestean finkatutako lanaldia, oporrak eta beste atsedenaldiak zenbatuko dira, batera harturik; ez da bidezkoa izanen erkaketa honetan araubide bakoitzetik atalik onuragarrienak banaka hartzea.

Nolanahi ere, kontuan harturik artikulu honetan aztertutako gaiak homogeneoak direla eta haien erregulazioan errespetatu direla behar diren gutxieneko zuzenbidezko printzipioak, alderdi sinatzaileek itundu dute ezen, hitzarmenean ezarritakoaren eta lanaren arloko indarreko beste arauen artean sor daitezkeen gatazketan, hitzarmen honetan ezarritakoa hobetsiko dela.

II. ATALA.–Aparteko orduak

36. artikulua. Aparteko orduak.

Enplegua sortzen lagunduko duen gizarte politika solidarioa sustatze aldera, ohiko aparteko orduak kentzea erabaki da. Era berean, aurreko irizpideari indar betea ematearren, gomendatzen da enpresa bakoitzean langileen eta enpresaren ordezkariek batera azter dezatela kontratazio gehiago egiteko aukera, indarra duten kontratazio motak erabiliz, kendutako aparteko orduen partez.

Goian aipatutako enplegu sorrera helburu, eta arlo honetako nazioarteko esperientziak kontuan izanik, hitzarmen honen sinatzaileek komenigarritzat jotzen dute beren ordezkariei adieraztea ona litzatekeela aparteko orduak lehentasunez atseden denborarekin konpentsatzea, ordaindu beharrean.

Aparteko orduak izatez borondatezkoak dira, salbu eta haiek ez egiteak enpresari kalte larriak eragiten dizkionean edo produkzioa eteten duenean, eta ezinbesteko gainerako kasuetan.

Enpresako zuzendaritzak hilero egindako aparteko orduen kopurua jakinaraziko die langileen legezko ordezkariei, eta egiteko arrazoiak azalduko dizkie. Informazio hori eta gorago azaldutako irizpideak kontuan izanik, enpresak eta langileen ordezkariek aparteko orduen ezaugarriak eta izaera zehaztuko dituzte, hitzarmen honetan itundutakoaren arabera.

Informazioari buruzko itun zorrotzagoak dituzten enpresetan haiexek beteko dira.

III. ATALA.–Lizentziak eta eszedentziak

37. artikulua. Soldatarik gabeko lizentziak.

Behar bezala arrazoitutako salbuespenezko kasuetan, lizentziak eman daitezke behar adinako denborarako, hartzekorik jaso gabe eta lizentziaren denbora deskontatuta antzinatasunaren ondorioetarako.

Soldatarik gabeko lizentzia horiek ez dira erabiliko lizentzia eman duen enpresari bidegabeko lehia egiteko.

Langileek gehienez ere 16 lizentzia ordu, ordaindu gabeak, hartzeko eskubidea izanen dute urtean, ezkontideari edo odol bidezko lehen mailako ahaideei Osasun Zerbitzu Publikoko espezialistaren edo familiako medikuaren kontsultara laguntzeko.

38. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Lizentzia eta baimen ordaindu hauek ezarri dira:

1. Langilea ezkontzeagatik, hemezortzi egun natural, ezkontza egiten denetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita. Lizentzia hori oporrei batzen ahalko zaie, batera baldin badira.

2. Ezkontidearen heriotzagatik, zazpi egun natural, gertaera eragiletik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita. Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean. Ezkontidea langilearen oporraldi baten barruan hiltzen bada eta jadanik hasita badu, oporraldia eten eginen da lizentziaren zazpi egun naturaletan, eta lizentzia bukatutakoan oporraldiari ekinen zaio berriz, eskatutako opor egunak agortu arte.

3. Klinikan ospitaleratua dagoen ezkontidearen eritasun ez-larriagatik, bi egun natural, gertaera eragilearen egunetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita; eta ezin izanen da inola ere lizentzia egunik hartu gertaera eragile horrek irauten ez badu.

4. Ezkontidearen edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen eritasun larriagatik edo ospitaleratu beharra dakarren ebakuntzagatik, hala dela frogatuta, bi egun natural, gertaera eragilearen egunetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita; eta ezin izanen da inola ere lizentzia egunik hartu gertaera eragile horrek irauten ez badu.

Ospitaleratzearen kasuan, egoera horrek dirauen bitartean hartzen ahalko da lizentzia, enpresaren eta langilearen artean ados jarrita.

5. Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen ospitaleratzerik gabeko ebakuntzagatik, etxean atseden hartzea eskatzen badu, bi egun natural, gertaera eragilearen egunetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita; eta ezin izanen da inola ere lizentzia egunik hartu gertaera eragile horrek irauten ez badu.

6. Odol ahaideen heriotzagatik, gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben kasuan: hiru egun natural, gertaera eragilearen egunetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita. Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean.

7. Aitona-amonen, biloben, ezkon seme-alaben, ezkon anai-arreben, ezkon gurasoen eta ezkon aitona-amonen heriotzagatik: bi egun natural, gertaera eragilearen egunetik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita. Non eta lizentzia ez den hartzen gertaera eragilearen egun beretik hasita, lizentzia kontatzen hasiko da gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean.

8. Anai-arreben, gurasoen, seme-alaben, osaba-izeben, lehengusu propioen, iloba propioen eta ezkon anai-arreben ezkontzagatik, egun natural bat. Gaueko txandan lan egiten duten langileen kasuan, lan txanda gertaera eragilearen aurreko egunean hasten bada, ulertuko da lan txanda osoari dagokiola lizentzia.

9. Behar-beharrezkoa den denbora, publikoa eta pertsonala den eginbehar saihetsezin bat betetzeko, boto ematekoa barne.

10. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, lege edo hitzarmen bidez ezarritakoa.

11. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, egun natural bat.

12. Behar-beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joateko, medikuntza orokorreko fakultatiboak aginduta, kontsulta ordua lanekoarekin bat heldu denean; hortaz, aipatutako agindu medikoaren frogagiria aldez aurretik aurkeztu beharko dio langileak enpresaburuari. Gainerako kasuetan, gehienez ere hamasei ordu urtean.

13. Tratamendu onkologikoa duten ezkontideari eta odol bidezko lehen mailako ahaideei laguntzeko, gehienez ere hamasei ordu urtean. Hamazazpigarren ordutik aurrera, langileak ordaindu gabeko lizentzia hartzeko eskubidea izanen du, eta, kasu horretan, enpresak gutxieneko oinarrien kotizazioa ordainduko du.

14. Seme-alaba natural edo adoptatuei Osasun Zerbitzu Publikoko espezialistarenera edo familia medikuarenera laguntzeko, hamalau urte betetzen duten egunera arte, gehienez ere sei ordu urtean. Bi gurasoek enpresa berean lan egiten badute, horietako batek hartzen ahalko du lizentzia, ez biek. Aurrekoa gorabehera, enpresa berean lan egiten duten gurasoek lizentziako orduak elkarri lagatzen ahalko dizkiote, betiere biek daukaten lan ordutegia edo txanda dela-eta lizentzia hartu behar baldin badute semea edo alaba medikutara eramateko.

15. Hamabi ordu urtean ezkontideari edo odol bidezko lehen mailako ahaide bati Osasun Zerbitzu Publikoko proba diagnostikoetara laguntzeko, betiere fakultatibo batek idatziz adierazten badu, berariaz eta zehazki, anestesia orokorra edo sedazioa eta laguntza beharrezkoak direla.

Lizentzia erabiltzeko, honako arau hauek bete behar dira:

A) Lizentzia erabiltzeko, haren premia frogatu behar da; horretarako, anestesia orokorra edo sedazioa eta laguntza beharrezkoak direla frogatzen duen agiri mediko idatzia emanen zaio enpresari.

B) Urteko hamabi orduak gehienez ere hiru alditan banatuko dira, eta aldi bakoitzak lau ordu iraunen du gutxienez.

C) Hitzarmena argitaratzen den egunetik aurrera soilik sortuko da lizentzia hau hartzeko eskubidea.

16. Behar-beharrezkoa den denbora, lekuko, inputatu edo ikertu gisa epaitegi batera agertzeko, betiere epaileak deituta, ofizioz nahiz alderdi batek eskaturik. Kasu guztietan, dagokion egiaztagiria aurkeztu beharko zaio enpresari. Eskubide hori baliatu behar denetan, gomendatzen da langileak enpresari aldez aurretik ahalik eta lasterren abisatzea, errazago har daitezen egoki diren antolamendu neurriak.

17. Behar-beharrezkoa den denbora, jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, aginduzko informazio eta prestakuntza saioetara joateko eta egokitasun deklarazioaren aurreko aginduzko txosten psikologiko eta sozialak egiteko, betiere lanaldiaren barnean egin behar badira. Jaio aurreko azterketetan, enpresek txanda aldaketa erraztuko diete haurdun ez diren gurasoei, haiek ere probetara joan ahal daitezen.

18. Seme edo alaba bat izan edo adopzioan edo harreran hartuz gero, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, langileek eskubidea izanen dute lanetik ordubetez ateratzeko bularreko haurra zaintzeko, haurrak bederatzi hilabete bete arte. Nahi izanez gero, bi zatitan banatzen ahal dute ordubete hori. Erditze, adopzio edo harrera anizkoitzen kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubideaz baliatzen denak, hala nahi badu, eskubide hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordeztu dezake, helburu berbererako, edo enpresaburuarekin adostuta denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du.

Apartatu honetako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea gauzatzea ezin zaio aldatu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari.

Langileari dagokio zehaztea zer epe eta ordutan hartuko duen edoskitze baimena, bere ohiko lanaldiaren barnean. Langileak, lanaldi arruntera itzuli behar duenean, hamabost egun lehenago abisatuko dio enpresaburuari.

Edoskitze baimena hartzeko epe eta orduen zehaztapena dela-eta desadostasunik sortzen bada enpresaburuaren eta langilearen artean, jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu, Lan Arloko Jurisdikzioa arautzen duen urriaren 10eko 36/2011 Legearen 139. artikuluan ezarritako prozeduraren bidez.

19. Semeak edo alabak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik, ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubete ateratzeko. Orobat, lanaldia gehienez bi ordu murrizten ahalko dute, eta lansaria ere proportzioan murriztuko zaie.

1. epigrafetik 8.era bitarte (biak barne) aipatzen diren lizentziak, non eta ez den propio besterik ezartzen epigrafean berean, egun naturaletarako emanen dira, gertaera eragiletik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasita; eta gertaera hori nahitaez frogatu beharko da, ondoren bada ere.

Artikulu honetako 2., 3., 4., 5., 6., 7. eta 8. epigrafeetan "ezkontidea" aipatzen den guztietan, balio berekoa izanen da langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsona, gertaera eragiletik gutxienez urtebete lehenagotik elkarrekin bizi badira, betiere hori frogatzen badute bizilekua duten herriko udalaren ziurtagiriaren bidez.

Artikulu honetako 2. zenbakian araututako lizentziaren kasuan izan ezik, lizentzia gertaera eragiletik lehenbiziko lanegunean zenbatzen hasiko dela adierazten den kasuetan, erreferentzia hori ulertu behar da gertaera eragilea jaiegunean edo asteko atseden-egunean gertatzen den kasuetarako, baina ez da izanen halakorik balizko gertaera eragilea gertatzen bada langilea oporretan, bajan, beste lizentzia batean, ordaindu gabeko baimenean edo antzeko beste egoeraren batean den bitartean, kasu horretan ez baitago lizentzia hartzeko eskubiderik.

Lizentzia horiei, salbu eta 9. epigrafetik 18.era bitartekoetan aipatutakoei (biak barne), bi egun gehituko zaizkie langileak lekuz aldatu beharra baldin badu, betiere lantokiaren eta destinoko tokiaren arteko distantzia 200 km edo gehiago bada, joaneko bidaian.

38 bis artikulua. Norberaren aukerako eguna.

2019. urtetik aurrera, langileek norberaren aukerako egun bat izanen dute hartzeko; horrek ez du ekarriko urteko lanaldi indibiduala murriztea (benetan lan egindako 1695 ordu) edo, kasua bada, enpresako hitzarmen kolektiboak edo enpresako akordioak ezarritako lanaldia.

Langileak aurrez abisatu behar du norberaren aukerako egun hori hartzeko, aste natural bat lehenago gutxienez, eta onartu eginen zaio, baldin eta ez badu arazoren bat sortzen antolaketa, teknika edo ekoizpen aldetik. Arazo horiek, kasua bada, behar bezala frogatu beharko ditu enpresak.

Norberaren aukerako eguna hartzen den urte natural berean errekuperatu behar da; hala ere, enpresak eta langileak adosten ahal dute urte naturala bukatu ondoren errekuperatzea.

Enpresak aukeratuko du zer egunetan errekuperatu behar den, enpresaren lan egutegian lanegun direnen artean.

Enpresak eta langileak adosten ez badute hartutako norberaren aukerako eguna urte naturala bukatu ondoren errekuperatzea, eta urte naturala bukatzen bada egun hori errekuperatu gabe, enpresak eskubidea izanen du langilearen nominatik egun bateko ordainsariaren zenbatekoa kentzeko.

Neurri hau ezin izanen da erabili lan egutegia eta enpresaren irekitze egunak bat datozen enpresetan.

Era berean, neurri hau ezin izanen da erabili enpresak malgutasun tresnak baliatzen dituen egunetan.

39. artikulua. Eszedentziak.

A) Nahitaezko eszedentzia: nahitaezko eszedentzia, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, emanen da lanera joatea galarazten duen kargu publiko baterako izendatua edo hautatua izateagatik.

Halaber, nahitaezko eszedentzia emanen zaie ordezkaritza handieneko sindikatuen probintziako, autonomia erkidegoko edo Estatuko hautetsiei.

Kargu publikoa edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barnean eskatu beharko da lanera itzultzea.

B) Borondatezko eszedentzia: enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Langile bat eskubide horretaz berriro baliatu ahal izateko, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro beharko dira.

Eszedentzian dagoen langileak ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetara itzuli ahal izateko lehentasuna baizik.

Borondatezko eszedentzia eskatu nahi duten langileek aurreabisurako epe hauek betez jakinarazi behar diote enpresari, dagokien lanbide-taldearen arabera:

–1. lanbide-taldea: 2 hilabete.

–2. lanbide-taldea: 2 hilabete.

–3. lanbide-taldea: hilabete.

–4. lanbide-taldea: 15 egun.

–5. lanbide-taldea: 15 egun.

–6. lanbide-taldea: 15 egun.

–7. lanbide-taldea: 15 egun.

Abisua aipatu epean egin bada, enpresak epe hori bukatzean likidatu beharko ditu orduantxe kalkula daitezkeen kontzeptu finkoak. Gainerako kontzeptuak ordainketa egin ohi den egunean pagatuko dira. Eszedentzia emateko baldintzak betetzen badira, enpresak idatziz jakinaraziko dio langileari. Betetzen ez badira, enpresak idatziz jakinaraziko dio ukatzen dela eta horren arrazoia.

Enpresak likidatzeko obligazioa betetzen ez badu, langileak eskubidea izanen du egun bateko soldata jasotzeko likidazioaren ordainketan atzeratutako egun bakoitzeko, eta gehienez ere aurreabisua emateko epeari dagokiona. Langileak abisua garaiz ematen ez badu, ez da halako obligaziorik ez eskubiderik sortuko.

Abisua aipatu epean egiten ez bada, enpresak eskubidea izanen du langilearen likidaziotik egun bateko soldata deskontatzeko, aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

Familiakoak zaintzeko eszedentzia hartzeko eskubideari dagokionez, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 46. artikuluko 3. zenbakian xedatutakoari jarraituko zaio.

Enpresara itzultzeko eskaera idatziz eginen da, gutxienez ere borondatezko eszedentzia bukatu baino hilabete lehenago.

C) Familia arrazoiengatik hartutako eszedentziak.

Langileek eskubidea izanen dute hiru urte arteko eszedentzia hartzeko seme edo alaba bakoitza zaintzeko, haurra norberak sortua edo adoptatua izan, edo harrerakoa, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean, behin-behineko egoeran badaude ere. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Bi urtera arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu, eritasun edo desgaitasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek.

Apartatu honetan jasotzen den eszedentzia, zatika hartzen ahal dena, langileen banakako eskubidea da. Hala ere, baldin subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea badute enpresa bereko bi langilek edo gehiagok, enpresaburuak mugatzen ahal du aldi berean erabiltzea eskubide hori, baldin enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik bada.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko zaio, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehen urtean, langileak lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide-talde berekoa edo kategoria baliokide batekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugari bateko kidea baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria orokorreko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, gehienez, kategoria berezikoa denean.

VIII. KAPITULUA.–Soldata politika

40. artikulua. Soldatak eta soldaten osagaiak.

Langileen ordainsari ekonomikoak hartuko dira soldatatzat, hala diruzkoak nola gauzazkoak, betiere lanbide prestazio gisa besterentzat egindako lan zerbitzu guztien aldera jasoak.

Oinarrizko soldatak eta haren osagarriek osatzen dituzte hitzarmen honen eraginpeko langileen ordainsariak.

Hitzarmen honetan ezarritako ordainsariak ezin izanen dira konpentsatu, ezta irentsi ere, hitzarmena indarrean jartzen denean langileek urte osoan jasotzen zituzten soldata handiagoekin.

Muga horretatik salbuetsita daude 29.2-5 E) artikuluan (lehiakortasunerako akordioa) aurreikusitako konpentsazio eta irenspen kasuak, 41.E artikulutik (enpresetan lortutako akordioak mantendu eta gordetzeko klausula) datozen kasuak, eta hitzarmenak soldata kontzeptuak konpentsatzea eta irenstea berariaz baimentzen duen beste edozein kasu.

Era berean, muga horrek ez du eragotziko hitzarmenaren 42. artikuluan araututako nominako kontzeptuen barne birbanaketa.

41. artikulua. Soldata igoera eta ordainsarien araubidea.

A) 2022., 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetarako ordainsariak.

A.–2022. urtea.

1.–Soldata errealen igoerak.

2022. urterako, %4,5eko soldata igoera hitzartzen da, 2021. urtean esleitutako banakako batez besteko soldata kontzeptu gordin guztien gainean, homogeneotasunez eta enpresek duten soldata egiturari eutsiz.

2.–Soldata bermatuaren igoerak.

2022. urtean, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbateko gordinari dagokionez, %4,5eko igoera aplikatuko da, 2021. urtean kontzeptu horrek izan zituen zenbatekoak oinarri hartuta. Horrenbestez, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbatekoa, 2022. urterako, eranskineko taulan agertzen dena izanen da.

B.–2023. urtea.

1.–Soldata errealen igoerak.

2023. urterako, %4,5eko soldata igoera hitzartzen da, 2022. urtean esleitutako banakako batez besteko soldata kontzeptu gordin guztien gainean, homogeneotasunez eta enpresek duten soldata egiturari eutsiz.

2.–Soldata bermatuaren igoerak.

2023. urtean, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbateko gordinari dagokionez, %4,5eko igoera aplikatuko da, 2022. urtean kontzeptu horrek izan zituen zenbatekoak oinarri hartuta. Horrenbestez, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbatekoa, 2023. urterako, aurreko irizpidearekin bat kalkulatutako taulan agertzen dena izanen da.

C.–2024. urtea.

1.–Soldata errealen igoerak.

2024. urterako, %4,5eko soldata igoera hitzartzen da, 2023. urtean esleitutako banakako batez besteko soldata kontzeptu gordin guztien gainean, homogeneotasunez eta enpresek duten soldata egiturari eutsiz.

2.–Soldata bermatuaren igoerak.

2024. urtean, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbateko gordinari dagokionez, %4,5eko igoera aplikatuko da, 2023. urtean kontzeptu horrek izan zituen zenbatekoak oinarri hartuta. Horrenbestez, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbatekoa, 2024. urterako, aurreko irizpidearekin bat kalkulatutako taulan agertzen dena izanen da.

D.–2025. urtea.

D.1.–Soldata bermatuaren taula eguneratzea.

2025eko urtarrilean, soldata bermatuaren taula eguneratuko da. Hori horrela, 2021eko urtarrilaren 1etik 2023ko abenduaren 31ra bitarteko aldian Estatuko KPIaren igoera %14,12 baino handiagoa bada (2022, 2023 eta 2024an aplikatutako igoerei dagokien ehunekoa da hori), dagokion diferentziala aplikatuko zaio indarrean den soldata bermatuaren taulari, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrerako efektu-datarekin eta, beraz, atzerapenik ordaindu gabe. Taula berri hori erabiliko da, abiapuntu gisa, soldata bermatuaren taulari 2025eko igoera aplikatzeko.

Eguneratzearen emaitza negatiboa bada, taulari ez zaio aplikatuko berrikuspenik, eta taula hori finkatuko da 2025erako soldata igoera aplikatzeko oinarri gisa.

D.2.–Soldata igoerak.

1.–Soldata errealen igoerak.

2025. urterako, %2ko soldata igoera hitzartzen da, 2024. urtean esleitutako banakako batez besteko soldata kontzeptu gordin guztien gainean, homogeneotasunez eta enpresek duten soldata egiturari eutsiz.

2.–Soldata bermatuaren igoerak.

2025. urtean, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbateko gordinari dagokionez, %2ko igoera aplikatuko da, 2024. urtean kontzeptu horrek izan zituen zenbatekoak oinarri hartuta edo, hala badagokio, soldata bermatuaren taula aurreko D.1 apartatuan ezarri bezala berrikustetik datozenak hartuta. Horrenbestez, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbatekoa, 2025. urterako, aurreko irizpidearekin bat kalkulatutako taulan agertzen dena izanen da.

E.–2026. urtea.

1.–Soldata errealen igoerak.

2026. urterako, %2ko soldata igoera hitzartzen da, 2025. urtean esleitutako banakako batez besteko soldata kontzeptu gordin guztien gainean, homogeneotasunez eta enpresek duten soldata egiturari eutsiz.

2.–Soldata bermatuaren igoerak.

2026. urtean, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbateko gordinari dagokionez, %2ko igoera aplikatuko da, 2025. urtean kontzeptu horrek izan zituen zenbatekoak oinarri hartuta. Horrenbestez, lanbide-talde bakoitzerako soldata bermatuaren zenbatekoa, 2026. urterako, aurreko irizpidearekin bat kalkulatutako taulan agertzen dena izanen da.

F.–Soldata bermatuaren taula eguneratzea 2027an.

2027ko urtarrilean, soldata bermatuaren taula eguneratuko da. Hori horrela, 2024ko urtarrilaren 1etik 2025eko abenduaren 31ra bitarteko aldian Estatuko KPIaren igoera %4,04 baino handiagoa bada (2025ean eta 2026an aplikatutako igoerei dagokien ehunekoa da hori), dagokion diferentziala aplikatuko zaio indarrean den soldata bermatuaren taulari, 2027ko urtarrilaren 1etik aurrerako efektu-datarekin eta, beraz, atzerapenik ordaindu gabe. Taula berri hori erabiliko da, abiapuntu gisa, soldata bermatuaren taulari bere garaian 2027rako itunduko den soldata araubidea aplikatzeko.

Eguneratzearen emaitza negatiboa bada, taulari ez zaio aplikatuko berrikuspenik, eta taula hori finkatuko da bere garaian 2027rako itunduko den soldata araubidea aplikatzeko oinarri gisa.

B) Soldata bermatua 2022., 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetarako.

Hitzarmen honen indarraldiko bost urteetan, enpresek honako arau hauen araberako soldata gordinak bermatuko dizkiete 18 urtetik gorako langileei, prestakuntzarako edo praktikaldiko kontratua dutenei izan ezik:

1.–2022an, 2023an eta 2024an, urteko zenbateko gordina hitzarmen honen 72.1 artikuluan lanbide-talde bakoitzerako ezarritakoa izanen da.

2.–Kontzeptu horrek 2025. eta 2026. urteetan izanen duen zenbatekoa zehazteko, hitzarmen kolektibo honen 72.3 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

3.–Soldata bermatu horien zenbaketan kontzeptu guztiak hartuko dira kontuan, pizgarri gabeziaren plusa barne, honako hauek izan ezik: antzinatasuna, nekagarritasun, toxikotasun eta arrisku plusak, eta pizgarrien sistemak dituzten enpresetako produkzio prima, ematen dena Bedaux eskalako 68 puntu, sistema ehundarreko 114,68 puntu edo bestelako neurketa sistemetako kopuru baliokidea gainditzeagatik.

Dena dela, hitzarmen hau argitaratzen den egunean pizgarri gabeziaren plusa soldata bermatuari gehituta jasotzen duten langileek modu berean jarraituko dute jasotzen, eta urtero igo beharko da, 41. artikuluan, soldata igotzeko, hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako irizpideei jarraituz.

C) Paga ez-finkagarriak.

2024ko martxoan, enpresek urteko 400 euroko ordainsari gordina ordainduko diete langile guztiei, edozein dela ere haien lanbide-taldea eta ordainsaria. Paga hori ez da izanen finkagarria, eta ez du sortuko eskuratutako eskubiderik edo baldintza hoberik.

Enpresak ez dira egonen beharturik paga horiek ordaintzera eta langileek ez dute izanen eskubiderik paga hori jasotzeko, baldin eta hitzarmen edo enpresa itun batengatik, edo edozein gatazka prozeduratan lortutako akordioren batengatik, 2022., 2023. eta 2024. urteetako soldatak hitzarmen honetan ezarritako ehunekoak baino gehiago igotzen badituzte, betiere langileak, 2022tik 2024ra bitarteko urteetan, aipatutako 400 euro gordinak edo gehiago jaso baditu edo jasoko baditu igoera handiago horien ondorioz.

2026ko martxoan, enpresek urteko 400 euroko ordainsari gordina ordainduko diete langile guztiei, edozein dela ere haien lanbide-taldea eta ordainsaria. Paga hori ez da izanen finkagarria, eta ez du sortuko eskuratutako eskubiderik edo baldintza hoberik.

Enpresak ez dira egonen beharturik paga horiek ordaintzera eta langileek ez dute izanen eskubiderik paga hori jasotzeko, baldin eta hitzarmen edo enpresa itun batengatik, edo edozein gatazka prozeduratan lortutako akordioren batengatik, 2025. eta 2026. urteetako soldatak hitzarmen honetan ezarritako ehunekoak baino gehiago igotzen badituzte, betiere langileak, 2025. eta 2026. urteetan, aipatutako 400 euro gordinak edo gehiago jaso baditu edo jasoko baditu igoera handiago horien ondorioz.

Aipatutako 400 euroko zenbatekoa dagokie enpresan 2022ko urtarrilaren 1etik 2023ko abenduaren 31ra eta 2024ko urtarrilaren 1etik 2025eko abenduaren 31ra, hurrenez hurren, lanaldi osoko kontratuarekin alta emanda egon diren langileei. Enpresan denbora laburragoan alta emanda egon diren langileek eta/edo tarte osoan edo parte batean lanaldi partzialeko kontratu bidez kontratatuta egon direnek dagokien zenbateko proportzionala jasoko dute.

Nolanahi ere, paga bakoitza jasotzeko baldintza izanen da ordainketa egiten den egunean enpresan alta emanda egotea.

D) Ordainsari aldakorren sistemak.

Enpresek, langileen legezko ordezkaritzarekin negoziatuta, ordainsari aldakorren sistemak ezartzen ahalko dituzte, helburu kuantitatibo nahiz kualitatiboen lorpenaren arabera.

Ordainsari aldakorraren sistemek honako aipamen hauek jaso beharko dituzte, gutxienez:

1.–Ordainsari aldakorra lotuta izanen duten kontzeptuak. Baldintza hauek bete beharko dituzte:

–Objektiboak izatea.

–Itzulkin ekonomikoa ekartzea enpresari, zuzenekoa zein zeharkakoa.

Ordainsari aldakorraren sistemak ezartzeko oinarri izan daitezkeen irizpideei dagokienez, adibide gisa baino ez, honako hauek jaso dira:

–Malgutasuna.

–Lanaldia.

–Kalitatea.

–Prestakuntza.

–Produktibitatea.

–Absentismoa.

–Emaitzak.

2.–Ordainsari aldakorren gehieneko zenbatekoak, lanbide-talde bakoitzarentzat.

3.–Ordainsari aldakorra eskuratzeko irizpideak eta, hala bada, nola zehaztu haren zenbatekoa.

4.–Langileen legezko ordezkaritzari informazioa emateko mekanismoak, ordainsaria aldakorra eskuratzeko behar diren parametroen ebaluazioari buruz.

E) Enpresetan lortutako akordioak mantendu eta gordetzeko klausula.

Ulertzen da aurreko 41 A) artikuluan ezarritakoak ez dituela deusetan ukatzen enpresetan negoziazio kolektiborako prozesuetan soldatei buruz lortutako akordioak, barne direla hitzarmen kolektiboak, enpresa itunak, lan baldintzak funtsean aldatzeko espedienteak edo lan kontratuak eteteko eta/edo azkentzeko enplegu-erregulazioko espedienteak, hitzarmen hau argitaratzen den eguna baino lehenagokoak, beti errespetatuko baitira.

42. artikulua. Soldata kontzeptuak.

Soldata bermatua deusetan ukatu gabe, hauek izanen dira hitzarmeneko soldata kontzeptuak:

Oinarrizko soldata eta hitzarmeneko plusa: halakotzat ezartzen direnak enpresa bakoitzeko soldata egituretan. Horien igoera, urte bakoitzean –aurreko urtean izandako batez besteko balioa oinarri hartuta–, hitzarmen honen 41. artikuluko A) apartatuan xedatutakoa aplikatuz ateratzen dena izanen da. Aurrekoa gorabehera, kontuan hartuta 2025eko urtarrilerako eta 2027ko urtarrilerako aurreikusita dauden soldata bermatuaren taularen eguneratzeak ez zaizkiela aplikatuko soldata bermatuak baino zenbateko handiagoak ordaintzen eta/edo jasotzen dituzten enpresei eta langileei, enpresa horiek nominako kontzeptuen barne birbanaketak egin beharko dituzte, soldata bermatuaren taulan ezarritako soldata bermatuaren balioak isla ditzaten.

Pizgarri gabeziaren plusa:

A) Hitzarmen hau sinatzen den egunean pizgarri gabeziaren plusa soldata bermatuari gehituta jasotzen duten langileek, prestakuntzarako edo praktikaldiko kontratua dutenek izan ezik, hura jasotzen jarraituko dute, kopuru hauek hain zuzen:

–2022. urtean: 98,54 euro hilean.

–2023. urtean: 102,98 euro hilean.

–2024. urtean: 107,61 euro hilean.

2025. eta 2026. urteetan, zenbatekoa 2024. eta 2025. urteetarako ezarritako zenbatekoaren gainean berrikusiko da, hurrenez hurren, hitzarmen honen 41.A artikuluko B), C) D) eta E) apartatuetan ezarritako irizpideen arabera.

B) Hitzarmen hau aplikatzen den lurralde eremuan aurrerantzean sortzen diren enpresa berriek ondoko formula erabiliko dute pizgarri gabeziaren plusa, soldata bermatuan sartua, ordaintzeko, indarraldiko hiru urteetako bakoitzean:

C) Pizgarrien bidezko ordainketa sistemak ezarriak dituzten enpresek primetatik behar adinako kopuruak irensten ahalko dituzte kontzeptu bermatuetan sartzeko.

Hitzarmeneko plusa lanegun, igande eta jaiegun bakoitzeko sortuko dute primei lotu gabe lan egiten duten langileek. Prima edo pizgarriei loturik lan egiten duten langileek igande eta jaiegunetan jasoko dute plus hori.

Langile bat ez bada lanera joaten edo berandu iristen bada edo lanaldi osoa egiten ez badu berari egozten ahal zaizkion arrazoiengatik, hitzarmeneko plusa jasotzeko eskubidea galduko du, honela:

–Berandu iristeagatik, egun bateko hitzarmeneko plusaren %25.

–Lanera ez joateagatik edo ezarritako lanaldia osorik ez betetzeagatik, plusaren %25 galduko du egun horretan eta hurrengo bietan.

–Hileko ordainsaria duten langileei, artikulu honetan ezarritakoaren ondorioetarako, kasuan kasuko hilabeteak zenbat egun, horrenbeste egunetan zatituko zaie hitzarmeneko plusa, eguneko zatia kalkulatzeko.

Artikulu honetan xedatutakoa gorabehera, langileriaren administrazio departamentuei nominen kudeaketa errazteko, enpresek "oinarrizko soldata", "hitzarmeneko plusa" eta "pizgarri gabeziaren plusa" kontzeptuak bakar batean batzen ahalko dituzte, "soldata bermatua" izenarekin, hitzarmenaren soldata taulek soldata bermaturako ezartzen duten zenbatekoaren muga gainditu gabe; hala bada, soldata bermatua ez da banatuko aipatu hiru kontzeptuen artean.

43. artikulua. Errendimendu bermatua pizgarrien sistemak dituzten enpresetan.

–Primen bidezko sistema ezarria duten enpresetan hauxe izanen da banakako batez besteko errendimendua 60 laneguneko epean: BEDAUX eskalako 68 puntu, CREAko 85,25 edo CNAko 114,68.

Horrela jardunez gero, prestakuntzarako edo praktikaldiko kontratua dutenen kasuan izan ezik, 18 urtetik gora dituen behargin baten ordainsaria, guztira, lanbide-talde bakoitzarentzat ezarritako soldata bermatua izanen da gutxienez, hitzarmen kolektibo honen indarraldiko hiru urteetako bakoitzean.

–Lanpostu berri batera egokitzeko aldia amaituta, langile baten batez besteko errendimendua ez bada iristen, oso-osorik langileari egozten ahal zaizkion arrazoiengatik, segidako primapeko laurehun lanorduan, Bedaux eskalako 26.692 puntura, CREAko 34.101 puntura edo Produktibitatearen Batzorde Nazionalaren eskalako 43.133 puntura, deskontatuko zaio lortu gabeko puntuen eta lehen adierazitakoen arteko diferentziaren balioa.

44. artikulua. Aparteko haborokinak.

Langile guztiek aparteko bi haborokin izanen dituzte. Lehenbizikoa uztaileko lehen astean ordainduko da, eta bigarrena abenduaren 22an; hala ere, enpresak eta langileen legezko ordezkaritzak adosten ahalko dute aparteko bi haborokinak hamabi paga arruntetan hainbanatzea.

Haborokin horiek lan egindako denboraren proportzioan ordainduko dira, horietako bakoitza dagokien urteko seihileko naturalean hainbanatuz.

Hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean haborokinaren zenbatekoa zehazteko, oinarrizko soldataren eta hitzarmeneko plusaren 30 egun zenbatuko dira, 41.A artikuluko A), B), C) eta D) apartatuetan xedatutakoa betez kalkulatzen diren igoerak aplikatuta soldata kontzeptu horiek aurreko urtean izandako batez besteko balioari.

45. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduaren 2021eko batez besteko prezioa %4,5 igoko da 2022an.

Aparteko orduaren 2023, 2024, 2025 eta 2026ko batez besteko prezioa honela zehaztuko da: kontzeptu horrek aurreko urtean izandako batez besteko balioari soldata bermatuetarako igoera aplikatuko zaio, 41.A artikuluaren B), C) eta D) apartatuetan xedatutakoaren arabera ateratzen dena.

46. artikulua. Antzinatasuna.

1. Antzinatasuna sortuko da hirurtekoa edo bosturtekoa, kasuaren arabera, betetzen den egunean eta ondoko urteetako egun berean.

Urteko hamalau pagetan (hamabi arrunt eta bi aparteko) hainbanatuta ordainduko da antzinatasuna.

2. Antzinatasun hori zehazteko, kontuan hartuko dira enpresan lan egindako urteak, hirunaka kontatuta, eta hirurteko horien kopuruak ez du mugarik izanen.

Eszedentziek, ordaindu gabeko lizentziek edo antzeko arrazoiek antzinatasunaren urteko muga eguna atzeratuko dute, egoera horiek dirauten denboran.

3. Jarraibide gisa, hirurtekoek gutxienez honako balio hauek izanen dituzte 2022an:

Ordainketa hainbanatuaren sistema aplikatuz, adierazitako urteko gutxieneko balioak hamalau zati berdinetan banatuta ordainduko dira. Horietatik hamabi sortzapenaren ondoko hamabi hilabeteetako bakoitzaren soldata likidazioen barnean ordainduko dira, eta beste biak uztaileko eta eguberrietako aparteko haborokinekin batera.

4. Hirurteko edo bosturteko bakoitzari aurreko hamabi hilabeteetan esleitutako balio ekonomikoak %4,5 igoko dira 2022ko sortzapen egunean.

2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetan, sortzapen egunean, aurreko hamabi hilabeteetako antzinatasun sariak igoera izanen du, hitzarmen kolektibo honen 41.A artikuluko B), C) eta D) apartatuetan soldata bermatuetarako ezarritako irizpideak aplikatzetik ateratzen dena, hain zuzen.

Horrela ateratzen diren diru kopuruak hamalau paga berdinetan ordainduko dira, hurrengo hamabi hilabeteetan, gehi aparteko bi haborokinetan, artikulu honetako 1. apartatuan ezarritakoari jarraituz.

5. Hitzarmen honen indarraldia amaitzen denean antzinatasun kontzeptuaren eraldaketa negoziatuko da alderdiek ituntzen duten moduan.

47. artikulua. Toxikotasun, nekagarritasun eta arrisku plusak.

a) Hitzarmen hau sinatu aurretik sortutako enpresentzat:

–Plus horiek 2021ean izan zuten batez besteko zenbatekoa %4,5 igoko da 2022rako.

–Kontzeptu horien eguneko zenbatekoa 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetarako zehazteko, aurreko urtean izandako batez besteko balioei igoera hau aplikatuko zaie: hitzarmen honen 41.A artikuluko B), C) eta D) apartatuetan soldata bermatuen igoeretarako ezarritako irizpideak aplikatzetik ateratzen den igoera portzentajea.

b) Hitzarmen honen lurralde eremuan aurrerantzean ezartzen diren enpresa berriek ondoko formula hau erabiliko dute toxikotasun, nekagarritasun eta arrisku plusak ordaintzeko, indarraldiko hiru urteetako bakoitzean:

c) Plus hauek lan egindako egun bakoitzeko ordainduko dira. Lan bereziki nekagarri, toxiko edo arriskutsuak 60 minutu baino gehiago iraun badu, baina lanaldi erditik gora hartu ez badu, plusen erdia ordainduko da.

Enpresa berrietan nahiz hitzarmen hau sinatu aurretik sortutako enpresetan, lehenbiziko aldiz gertatzen bada aparteko nekagarritasuna, toxikotasuna edota arriskua, industrian ohikoa dena baino handiagoa, 1. eta 2. paragrafoak aplikatuz ateratzen den eguneko balioa %25 handituko da inguruabar horietako bi gertatuz gero, edo %50, hirurak gertatuz gero.

Oporrak hasi aurretik lan egindako azken hiru hilabeteetan langileak batez beste kobratu dituen plusak ordainduko dira oporretan.

47 bis artikulua. Osasun zentroetako plusa.

Osasun zentroetan zerbitzuak egiten dituzten sektoreko langileek, baldin eta zerbitzu horiek objektiboki arrisku, nekagarritasun edo toxikotasun handiena duten baldintzetan egiten badituzte, lanpostuko osagarri bat jasoko dute, "osasun zentroetako plusa" izenekoa.

Zehazki, lan eta jarduera hauek egiten dituztenek jasoko dute osagarria:

a) Erradiazio ionizatzaileekiko esposizioarekin esparru kontrolatuetan egiten diren lanak, uztailaren 6ko 783/2001 Errege Dekretuaren arabera, zeinaren bidez Erradiazio Ionizatzaileen aurkako Osasun Babesari buruzko Erregelamendua onesten baita.

b) 1, 2 eta 3 kategorietako toxikotasun akutua sortzen duten substantzia edo nahasketekiko esposizioarekin egiten diren lanak, bereziki 1A eta 1B kategorietako agente kantzerigeno, mutageno edo ugalketarako toxikoen kasuan, substantzien eta nahasketen sailkapenari, etiketatzeari eta ontziratzeari buruzko abenduaren 16ko 1272/2008 (EE) Erregelamenduaren arabera.

c) Arrisku handiko produktu kimikoak tartean direla egiten diren jarduerak, betiere irailaren 21eko 840/2015 Errege Dekretua aplikatzekoa bada, zeinaren bidez istripu larriek sortzen dituzten arriskuak kontrolatzeko neurriak onetsi baitziren, substantzia arriskutsuak tarteko diren kasuetarako.

d) 3 eta 4 taldeetako agente biologikoekiko esposizioarekin egiten diren lanak, 90/679/EEE Zuzentarauaren arabera eta maiatzaren 12ko 664/1997 Errege Dekretuaren arabera (bi arau horiek lanean agente biologikoen eraginpean egotearekin zerikusia duten arriskuen aurka langileak babesteari buruzkoak dira).

Plusa kalkulatzeko, honako formula hau erabiliko da:

Plus hau lan egindako egun bakoitzeko ordainduko da. Lan bereziki nekagarri, toxiko edo arriskutsuak 60 minutu baino gehiago iraun badu, baina lanaldi erditik gora hartu ez badu, plusaren erdia ordainduko da.

2.–Osasun zentroetan zerbitzuak egiten dituzten sektoreko langileek, hitzarmen hau argitaratu aurretik nekagarritasun, arrisku edo toxikotasun plusa jasotzen bazuten, osasun zentroetako plusa jasoko dute, langileak jasotzen zuen nekagarritasun, arrisku edo toxikotasun plusaren adinakoa.

3.–2018ko abenduaren 31n osasun zentroetako plusa sortu duten langileek, baldin eta Nafarroako Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko 2015-2017ko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren 47 bis artikuluko araubidea aplikatuta izan bada, eta plusaren araubidea aldatzearen ondorioz 2019ko urtarrilaren 1etik aurrera hori eskuratzeko eskubiderik ez badute, horren zenbatekoa finkatuko dute, "2015-2017ko hitzarmeneko osasun zentroetako plus finkatua" izenarekin; eta hitzarmen honen indarraldian, soldata bermaturako ezarritako igoera portzentaje bera izanen du.

4.–Plusa aurreko hitzarmeneko araubidearen arabera jasotzeko eskubideari buruzko epai irmo baten zain dauden langileen kasuan, bidezko prozeduran ematen den epai irmoak aginduko du eskubide horri dagokionez, eta irizpide berbera aplikatuko zaie epaiak zuzenean ukitzen dituen langileen lan baldintza, eginkizun eta osasun zentro mota berdinetan zerbitzuak egiten zituzten langileei, egintza judizialik erabili ez badute ere.

5.–Plus hau bateraezina da arrisku, nekagarritasun eta toxikotasun plusekin, baita 2015-2017ko hitzarmeneko osasun zentroetako plus finkatuarekin ere; beraz, ezin zaie plus horiei gehitu.

48. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

1. Hitzarmen hau sinatu aurretik sortutako enpresentzat:

–Plus horrek 2021ean izan zuen batez besteko zenbatekoa %4,5 igoko da 2022rako.

–Kontzeptu horren eguneko zenbatekoa 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetarako zehazteko, aurreko urtean izandako batez besteko balioei igoera hau aplikatuko zaie: 41.A artikuluko B), C) eta D) apartatuetan soldata bermatuetarako ezarritako irizpideak aplikatzetik ateratzen den igoera portzentajea.

2. Hitzarmen honen lurralde eremuan aurrerantzean ezartzen diren enpresa berriek ondoko formula erabiliko dute gaueko lanaren plusa ordaintzeko, hitzarmenaren indarraldiko bi urteetako bakoitzean:

3. Osagarri horiek, betiere, langileei aparteko orduengatik eta lan bereziki nekagarri, toxiko eta arriskutsuengatik dagozkien hobarietatik aparte dira.

49. artikulua. Bidaiak eta dietak.

1. Langileek enpresaren aginduz egin behar dituzten joan-etorrietan, 2022. urtean, garraio gastuez gainera 43,33 euro kobratuko dituzte dieta osoagatik, non eta joan-etorria hiru egunetik beherakoa ez den, horrelakoetan eguneko dieta 52,78 eurokoa izanen baita.

Dieta erdia 25,10 eurokoa izanen da.

Inguruabar bereziengatik, joan-etorriko gastuak dietak baino handiagoak badira, gehiegizko gastua enpresak ordainduko du, horren berri izan eta langileen justifikazioa jaso ondoren.

2. Langileek enpresaren aginduz egin behar dituzten joan-etorrietan, 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetan, kontzeptu horren zenbatekoa zehazteko, aurreko urtean izandako batez besteko balioei igoera hau aplikatuko zaie: 41.A artikuluko B), C) eta D) apartatuetan soldata bermatuetarako ezarritako irizpideak aplikatzetik ateratzen den igoera portzentajea, bai dieta osoaren kasuan, bai dieta erdiaren kasuan, eta bai hiru egunetik beherako bidaien kasuan ere.

Inguruabar bereziengatik, joan-etorriko gastuak dietak baino handiagoak badira, gehiegizko gastua enpresak ordainduko du, horren berri izan eta langileen justifikazioa jaso ondoren.

3. Enpresek kontzeptu honengatik 2021ean ordaindu zutena %4,5 igoko da 2022rako.

4. 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetako dieten zenbatekoa kalkulatzeko, 2022., 2023., 2024. eta 2025. urteko dietena baliatuko da abiapuntu gisa, hurrenez hurren.

Aurreko kalkulua abiapuntu hartuta, enpresek kontzeptu honengatik aurreko urtean batez beste ordaindutakoari igoera hau aplikatuko zaie: urte bakoitzerako, 41.A artikuluko B eta C apartatuen arabera, hurrenez hurren eta soldata bermatuetarako, dagokien igoera portzentajea.

IX. KAPITULUA.–Hainbat gairen arauketa

50. artikulua. Kontratazioak.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek funtsezko helburutzat hartzen dute enplegua mantentzea eta lanpostu berriak sortzea; horregatik, konpromisoa hartzen dute helburu hori lortzeko behar diren neurriez baliatzeko, metalaren sektoreko enpresen multzo osorako, esparru negoziatuen barrenean.

Alderdiek konpromisoa hartzen dute kontratazio modalitateen erabilera egokia sustatzeko, enpresaren premia iraunkorretarako kontratu mugagabeak erabil daitezen, eta une jakin bateko premiak izanez gero, aldi baterako kontratu kausalak.

Kontratazio modalitatea gorabehera, langile guztiek eskubidea izanen dute ordainsariak jasotzeko eta atsedena hartzeko, bakoitzak lanean emandako denboraren proportzioan, eta, oro har, lan harremanetan eskubide eta tratu berdinak izateko, kontratu bakoitzaren izaera eta iraupenagatik sortzen diren mugapenak salbu. Halaber, kontuan hartuko da langile guztiek enpresako prestakuntza prozesuetan parte hartzea.

Lan kontratu guztiak idatziz egin beharko dira, honako hauek adierazita, besteak beste: lanaldia, guztizko ordainsaria eta lanbide-taldea.

Enpresak hutsik dauden lanpostuen berri eman beharko die aldi baterako kontratua duten langileei, gainerako langileen aukera berak izan ditzaten lanpostu iraunkorrak erdiesteko.

Langileen legezko ordezkariei enpresak egindako kontratazioaren berri emanen zaie, eta kontratuen oinarrizko kopia jarriko da haien eskura.

A) Prestakuntzarako kontratuak.

Prestakuntzarako kontratuak Langileen Estatutuan eta hura garatzeko xedapenetan ezarritakoaren arabera arautuko dira, bai eta Metalaren Sektoreko Industriaren, Teknologia Berrien eta Zerbitzuen Estatuko Hitzarmen Kolektiboan une bakoitzean kontratu horiei buruz ezartzen denaren arabera ere, gai honi buruz jasotzen dituen xedapenak zuzenean aplikatuko baitira, hitzarmen honen parte izanen direnez gero.

Hauek izanen dira prestakuntzarako kontratuekin kontratatutako langileen ordainsariak:

1.–Ikas-ekinezko prestakuntzarako kontratua.

Ikas-ekinezko prestakuntzarako kontratu bidez kontratatutako langileek, kontratazioaren lehen urtean, betetzen dituzten eginkizunen lanbide-taldeari dagokion soldata bermatuaren %65eko soldata gordina jasoko dute, benetan eginiko lan denboraren proportzioan.

Kontratazioaren bigarren urtean, ikas-ekinezko prestakuntzarako kontratu bidez kontratatutako langileen ordainsaria betetzen dituzten eginkizunen lanbide-taldeari dagokion bermatutako soldataren %80 izanen da, benetan eginiko lan denboraren proportzioan.

2.–Lanbide praktika lortzeko prestakuntzarako kontratua.

Lanbide praktika lortzeko prestakuntzarako kontratu bidez kontratatutako langileek, kontratazioaren lehen urtean, betetzen dituzten eginkizunen lanbide-taldeari dagokion soldata bermatuaren %85eko soldata gordina jasoko dute, benetan eginiko lan denboraren proportzioan.

Lehen aipatutako prestakuntzarako kontratuaren edozein modalitateren pean kontratatutako langileen soldata ezin izanen da izan, benetan eginiko lan denboraren proportzioan, aplikatu beharreko lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa.

3.–Arau iragankorra.

Errege lege-dekretuak indarra hartu aurreko araudiaren babesean formalizatutako prestakuntzarako kontratuei, baldin eta indarrean jarraitzen badute haren lehen xedapen iragankorrean ezarritakoaren arabera, ordainsari hauek aplikatuko zaizkie, indarrean dirauten bitartean:

1) Prestakuntzarako lan kontratuak.

–Prestakuntzako langileak, lehenengo eta bigarren urtean: haien ordainsaria izanen da aurreko urtean ezarrita zegoen ordainsariari igoera portzentaje bat, hitzarmenean soldata bermatuetarako hitzarmenaren urte bakoitzerako ezarrita dagoena, aplikatzearen emaitza.

2) Praktikaldiko lan kontratuak.

–Praktikaldiko kontratua duten langileen ordainsaria ezin izanen da izan lanpostu berean edo baliokidean ari den langile batentzat hitzarmenak ezartzen duen soldata bermatuaren %65 baino gutxiago kontratuaren lehen urtean, edo %80 baino gutxiago kontratuaren bigarren urtean.

B) Lanaldi partzialeko kontratuak.

Lan kontratua lanaldi partzialekoa dela ulertuko da baldin eta adostu bada zerbitzuak ordu kopuru jakin batez emanen direla egunean, astean, hilean edo urtean, eta ordu horiek ez badira ailegatzen lanaldi osoko langile batek egoera berean beteko lituzkeen ordu kopurura.

Lanaldi partzialeko kontratua idatziz egin beharko da ezinbestez, honako hauek adierazita: eguneko, asteko, hileko edo urteko lanorduen kopuru arrunta eta haien banaketa.

Ordu osagarriak adosten ahal dira langilearekin, haren legezko ordezkariei jakinarazita, lanaldi partzialeko kontratuan itundutako ordu arruntei gehitzeko. Ordu horiek ezin dira izan kontratuaren xedeko lanerako ordu arrunten %40 baino gehiago.

Edozein kasutan, ordu arrunten eta osagarrien batuketak ezin du gainditu itundu den gehieneko lanaldia, eta beti errespetatuko dira Langileen Estatutuan eguneko gehieneko lanaldiaz eta atsedenaldiez ezarritako mugak.

Lanaldi partzialeko langileek aukera izanen dute haien jarduera lanaldi osoan egiteko, enpresako lan eta produkzioaren antolaketak horretarako bide ematen badu. Nolanahi ere, lehentasuna izanen dute lanaldi osoko lanpostu hutsak betetzeko. Halaber, lanaldi osoko langileek aukera izanen dute haien jarduera lanaldi partzialean egiteko, betiere produkzioaren antolaketarekin bateragarria bada.

C) Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratua.

Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratuak Langileen Estatutuan eta hura garatzeko xedapenetan ezarritakoaren arabera arautuko dira, bai eta Industriaren, Metalaren Sektoreko Industriaren, Teknologia Berrien eta Zerbitzuen Estatuko Hitzarmen Kolektiboan une bakoitzean kontratu horiei buruz ezartzen denaren arabera ere, gai honi buruz jasotzen dituen xedapenak zuzenean aplikatuko baitira, hitzarmen honen parte izanen direnez gero.

Sei hilabeteko iraupena izaten ahalko dute gehienez ere.

Kontratua legez edo hitzarmen bidez ezarrita dagoen gehieneko iraupena baino denbora gutxiagorako egiten bada, luzatzen ahalko da bi alderdiak ados egonez gero, behin bakarrik. Nolanahi, kontratuaren iraupen osoa ezin izanen da gehieneko iraupena baino luzeagoa izan.

Aurrekoa gorabehera, adostu da hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresetan posible izanen dela kontratuaren iraupena gehienez hamabi hilabetera arte luzatzea. Horretarako, jarraian azaltzen den prozedura bete beharko da.

1. Puntu honetako kontratua luzatu baino lehen, enpresako zuzendaritzak aurretiaz jakinarazi beharko dio langileen legezko ordezkaritzari neurria abian jartzeko asmoa duela.

2. Neurria praktikan aplikatzeko, enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren arteko akordioa beharko da. Akordio hori idatziz formalizatu beharko da, honako hauek oinarri hartuta: kontratu horiek luzatzeko inguruabarrak, fabrikazioaren aurreikuspenak, enpresa bakoitzaren egoera eta langileen legezko ordezkaritzarekin lortutako akordioak, enpleguaren kalitatea eta egonkortasuna hobetzeko neurri zehatzak jasotzen dituztenak. Langileen ordezkarien akordiorik gabe, ezin izanen da inola ere egin era horretako kontratu luzapenik.

Langileen legezko ordezkaritzarik ez duten lantokietan, langileek akordioa negoziatzeko ordezkaritza esleitzen ahal diote, beren hautura, enpresako langileek demokratikoki aukeratutako hiru kidez osatutako batzorde bati, edo, bestela, enpresaren sektorean ordezkaritza gehien duten eta hitzarmen kolektiboaren negoziazio batzordean parte hartzeko zilegitasuna duten sindikatuek, beren ordezkaritzaren arabera, izendatutako kideek osatuko batzorde bati, zeinak kide kopuru bera izanen baitu.

Neurri hori lotuko da enplegua finkatzeari edo laneko edo kalte-ordainetako baldintzak hobetzeari buruzko helburu zehatz batzuekin, zeinak enpresa bakoitzean negoziatuko baitira. Neurria arrazoitzeko helburu zehatz gisa, baliozkotzat jotzen da aldi baterako kontratuak mugagabe bihurtzea, manufakturako industrian errelebo kontratua aplikatzea edo, azken beltzean, aldi baterako kontratua bukatzeagatiko kalte-ordaina hobetzea egindako zerbitzuen urte bakoitzeko 30 egunera iritsita.

Kasuan-kasuan enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak formalizatzen duten akordioak denbora aldi jakin batera mugatzen ahalko du haren indarraldia. Denbora mugarik adostuz gero, adostutako aldian formalizatzen diren kontratu guztiei aplikatuko zaie kontratua hamabi hilabetera arte luzatzeko aukera, dela kontratazio egunetik, dela luzapen baten bidez.

3. Luzapenerako akordioa sinatzen den egunetik izanen da baliozkoa eta aplikagarria. Halere, jakinarazi egin beharko zaio Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoaren Batzorde Paritarioari, informazio ondorioetarako soilik eta izaera eratzailerik gabe, sinatzen denetik zazpi laneguneko epean.

4. Akordioa formalizatu ondoren, enpresak hamabi hilabetera bitarteko aldi baterako kontratuak egiten ahalko ditu ekoizpenaren gorabeherengatik, eta kontratu horien luzapenak egiten ahalko ditu gehieneko epe hori bitarte. Halaber, hamabi hilabetera bitarte luzatzen ahalko ditu denbora gutxiagorako egin direnak akordioa hartu baino lehen. Edonola ere, hasierako kontratua eta luzapena baturik, ezin izanen da inola ere gainditu hamabi hilabeteko iraupena. Artikulu honen babesean ekoizpenaren gorabeherengatik egiten diren sei hilabete baino gehiagoko aldi baterako kontratuetan, kontratua azkentzeagatik, egindako zerbitzuen urte bakoitzeko 20 egun adinako zenbateko gordinaren kalte-ordaina ordainduko da, non eta ez den hitzartu aurreko 3. zenbakian jasotzen den kalte-ordainaren hobekuntza, kasu horretan urte bakoitzeko 30 egun izanen baitira.

Klausula hau indarren izanen da harik eta bukatzen den arte indarrean den Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikoaren Sektoreko Hitzarmen Kolektibo Autonomikoa, 2023. urtetik 2026. urtetik bitartekoa, eta, kasua bada, haren aurreraeragin aldia, deusetan galarazi gabe 2027. urterako eta hurrengoetarako hitzarmen berrian ere jasota egotea".

D) Erretiro partziala eta errelebo kontratua.

Gai hori Langileen Estatutuaren 12.6 artikuluan xedatutakoaren bidez arautuko da.

Bi aldeek positibotzat jotzen dute sektorean tresna horiek erabiltzea enplegua sustatzeko, plantillak gaztetuz eta belaunaldiak ordeztuz, horrela pertsona gehiago laneratzea lortzen baita. Aldi berean tresna baliagarriak dira plantillaren berrikuntzei eta gerta daitezkeen berregituratzeei ekiteko.

Horregatik guztiagatik, enpresek, beren antolaketa ahalmenak erabiliz eta funtzionamendu beharrek ezartzen dituzten mugen barnean, erretiro partziala hartu nahi duten langileek egiten dizkieten eskaerak aztertuko dituzte.

Enpresak langilearen eskaera onartzen ez duenean, ukitutako edozeinek hitzarmenaren interpretaziorako batzorde mistoarengana jotzen ahalko du. Batzordea, alderdiei entzun ondoren, haien jarrerak hurbiltzen saiatuko da, enpresaren eta langilearen arteko akordioaren bila, langileak erretiro partziala hartzerik izan dezan.

Aurrekoaren ildotik, langileak bere lanaldia eta soldata murriztea ituntzen ahalko du enpresarekin, Langileen Estatutuari buruzko Legearen 12. artikuluan 6. eta 7. apartatuetan araututako baldintzetan.

Kontuan harturik Estatuko Aldizkari Ofizialean berriki argitaratu dela 20/2018 Errege Lege-dekretua, abenduaren 7koa, Espainian industriaren eta merkataritzaren sektorean lehiakortasun ekonomikoa bultzatzeko premiazko neurriei buruzkoa, zeinetan, zehazki 1. artikuluan, langile jakin batzuentzat 2022ko abenduaren 31 arte luzatzen baita errelebo kontratuaren bidezko erretiro partziala, abuztuaren 1eko 27/2011 Legea indarrean jarri aurretik indarrean zegoena; eta bi alderdiek uste dutenez luzapen horrek errazten duela plantillak berritzea eta sektorea gaztetzea, hori aplikatzea gomendatzen diete enpresei.

E) Erretiro berezia 64 urte betetzean.

27/2011 Legearen azken xedapenetako hamabigarrena aplikatuz erretiro mota horrek dirauen kasuetan, langileak, berak hala erabakita, eskubidea izanen du 64 urtetan erretiro berezia hartzeko, uztailaren 17ko 1194/1985 Errege Dekretuan eta hura garatu eta aldatzeko arauetan ezartzen diren moduan eta baldintzetan.

Hori dela-eta enpresek eginbehar hauek izanen dituzte:

1. Erretiro partziala hartzen duen langilearen ordez beste bat jartzea, betiere enplegu bulegoan langabe gisa inskribatua dagoena.

2. Ordezko langilearen kontratuak kasuan kasuko kontratu modalitateari dagozkion arauak beteko ditu. Gutxienez urtebete iraunen du, eta idatziz eginen da beti. Ordeztutako langilearen izena ere agertuko da.

3. Kontratua enplegu bulegoan erregistratuko da eta ale bat gordeko da bertan; beste ale bat, behar bezala eginbidetua, erretiroa hartzen duen langileari emanen zaio, erretiro pentsiorako eskubidea aitortu behar dion entitate kudeatzaileari aurkez diezaion.

4. Kontratuaren indarraldian langileak enpresa uzten badu, 15 eguneko epean enpresak haren ordez beste langabe bat jarri beharko du kontratuaren gutxieneko iraupena bete arte geratzen den aldirako, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

F) Subrogazioa.

Hitzarmen kolektibo hau aplikatu behar duten enpresek Administrazio Publikoarekin sinatzen dituzten mantentze lanetako kontratuak amaitzean, lanaren adjudikazioa hartzen duen hurrengo enpresak, adjudikazioak indarra hartzen duen unetik, lan horretan aritu diren langileak subrogatzeko konpromisoa hartuko du eta langile horiek adjudikaziodun berrian subrogatzeko eskubidea izanen dute, baldintza hauek betetzen badira:

a) Aurreko enpresa gutxienez 12 hilabete lehenagotik aritzea Administrazio Publikoarekiko kontratuaren xede den zerbitzua egiten.

b) Ez dira subrogatzen ahalko zerbitzu horri eta lantokiari lotuta 6 hilabete baino gutxiago daramaten langileak.

c) Mantentze lanetarako kontratatuak izan eta kontratuan hala jasorik duten langileak bakarrik subrogatuko dira, non ez zaion enpresa berriari frogatzen langilea mantentze zerbitzuari atxikita dagoela; halakoetan subrogatu eginen litzateke.

Subrogazioa gauzatu dadin, mantentze zerbitzua uzten duen enpresak ukitutako langileei aldez aurretik eta idatziz jakinarazi beharko die Administrazio Publikoarekin sinatutako kontratua amaituko dela, bai eta enpresa adjudikaziodun berria zein den ere; eta enpresa berriari ukitutako langileen zerrenda egiaztatu beharko dio, langile horien banakako kontratuak, behar bezala eginbidetuak, sartuta, bai eta azken 6 hilabeteetako nominak eta TC 2 agiriak ere.

Langileak, lehengo enpresaren kargura, enpresa horrek zerbitzua utzi zuen egunera arte hartzeko dituen diru kopuru guztiak kobratuko ditu: soldatak, aparteko pagen zati proportzionalak, oporrak eta abar, eta lehengo enpresa izanen da ordainketa horien erantzule bakarra.

51. artikulua. Aldi baterako ezintasuna, lanetik kanpoko istripuaren edo eritasunaren ondoriozkoa.

1. Eritasuna egiaztatua dagoenean, enpresari abisua emanda, eta legezko beste xedapen batzuetan aitortzen ahal diren eskubideak ezertan galarazi gabe, soldata errealaren %50 ordainduko zaie langileei urteko lehen eritasun-bajaren lehenbiziko hiru egunean.

2. Eritasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko aldi baterako ezintasun egoeran Gizarte Segurantzaren prestazioen zenbateko osagarriak beren kargura ordaintzen dituzten enpresak hitzartutakoari lotuko zaizkio, gai horretan indarra duten xedapenekin bat, aurreko 1. apartatuan xedatutakoa galarazi gabe.

52. artikulua. Lan istripuak.

Lan istripuaren edo eritasun profesionalaren ondoriozko aldi bateko baja hartuz gero, enpresak bajako lehenbiziko egunetik osatuko du langilearen ordainsaria, urtebetez, beste sei hilabetez luzatzeko aukerarekin, lanbide kontingentziengatiko kotizazio oinarriaren %100era arte.

Lehenengo paragrafoan aurreikusitako egoeran iruzurrak eta abusuak saihestearren, enpresek, enpresa batzordearekin edo langileen ordezkariekin batera, zainketa eta kontrolerako sistema egokia ezarriko dute.

53. artikulua. Banakako istripuetarako aseguru kolektiboa.

Hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuak ukitutako enpresek istripu indibidualetarako aseguru kolektiboaren poliza bat kontratatuko dute beren kargura, 25.000 euroko kapital aseguratua estaliko duena lan istripuaren ondoriozko heriotzaren kasurako, eta 45.000 eurokoa lan istripuaren ondorioz erabateko baliaezintasun iraunkor absolutua gertatzen denerako, aseguru konpainiek mota horretako polizetan bildu ohi dituzten baldintza orokorren arabera. 2024ko urtarrilaren 1etik aitzina, kapital aseguratuak 28.750 euro eta 51.750 euro izanen dira, hurrenez hurren.

Enpresek banakako istripuetarako aseguru kolektiboaz besteren bat kontratatu badute, aurreko paragrafoan ezarritako estaldurak hobetzen dituena edo estaldura zerbitzuan emandako denboraz harago luzatzen duena, lan istripuen aseguru kolektibo bat izan beharko dute, 18.000 euroko kapital aseguratua estaliko duena lan istripuaren ondoriozko heriotzaren kasurako, eta 32.000 eurokoa lan istripuaren ondorioz erabateko ezintasun iraunkor absolutua gertatzen denerako. 2024ko urtarrilaren 1etik aitzina, kapital aseguratuak 20.700 euro eta 36.800 euro izanen dira, hurrenez hurren.

Lehendik aseguru kolektiboen polizak itunduak zituzten enpresek bere horretan mantenduko dituzte, baldin eta poliza horiek, bere osotasunean, artikulu honetako lehen paragrafokoa baino onuragarriagoak badira.

Gomendio orokor gisa, hitzarmen hau sinatzen duten erakundeek aholkatzen dute ezen enpresek, laneko arrazoiak direla-eta langileak eritasun endemikoen arriskua izan dezaketen herrialdeetara lekuz aldatzen badituzte, aseguru poliza kolektiboa kontrata dezatela eritasun horien ondorioz gerta daitezkeen osasun galera behin betikoak edo iraunkorrak konpentsatzeko.

X. KAPITULUA.–Diziplina araubidea

54. artikulua. Printzipio nagusiak.

Honako arauen bidez laneko giro egokia mantendu nahi da elkarbizitza ona izateko eta enpresaren ordenamendu teknikoari eta antolaketari eusteko, bai eta langileen zein enpresaburuen eskubide eta interesak bermatu eta defendatzeko ere.

55. artikulua. Irizpide orokorrak.

1. Enpresek zilegi dute langileen egiteak edo ez-egiteak zehatzea, laneko arau-hauste gisa, laneko arauak urratzean edo betebeharrak betetzen ez direnean, hurrengo artikuluetan ezarritako falten mailaketaren arabera betiere.

2. Falten zehapenak idatziz jakinarazi beharko zaizkie langileei, data eta arrazoiak adierazita.

3. Enpresak falta astun edo oso astunengatik ezarritako zehapen guztien berri emanen die langileen legezko ordezkariei eta, zehatua afiliatua bada eta enpresaburuak afiliazio horren berri badu, sindikatuko ordezkaritzari ere bai.

4. Zehapena ezarririk, hura irmoa denetik gehienez 60 egun natural iragan arte luzatzen ahalko da bete gabe.

Aurkaratzen ez bada, epea 90 egun naturalekoa izanen da, zehapena ezartzen den egunetik hasita.

5. Faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz faltaren garrantzia edo asmoa: arinak, astunak eta oso astunak.

6. Langileak ezarri zaion zehapena aurkaratzen ahalko du jurisdikzio eskudunean, zehapena jarri eta hurrengo 20 egun balioduneko epean, indarrean dagoen legerian ezarritakoari jarraikiz.

7. Jazarpen eta agintekeriaren kasuetan, zehapena ezarri baino lehen, hitzarmen honen 61. artikuluan (Jazarpen egoeretan jarduteko prozedura) ezarritako prozedurari jarraituko zaio.

56. artikulua. Falta arinak.

Honako hauek dira falta arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabetean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo 24 orduen barrenean, halakorik egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

d) Bidezko arrazoirik gabe zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea, nahiz eta denbora laburrean izan.

e) Langilearen ardurapean dauden ekipoak eta laneko materiala zaindu edo mantentzeko narriadura arinak.

f) Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

g) Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida desegokia izatea lanaldi barrenean.

h) Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

i) Behar den garaian ez komunikatzea familiaren edo norberaren datuetan izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak, betiere enpresari kalterik sortzen ez bazaio.

j) Beren ohiko eginkizunetan organigramaz edo hierarkiaz nagusi direnek emandako preskripzio, agindu edo manuei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekarri gabe.

k) Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

l) Lanean mozkortuta egotea edo drogak hartzea, ohikoa ez bada.

m) Lantokian erretzeko berariazko debekua ez betetzea.

n) Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 29. artikuluan ezarritako eginbeharrak ez betetzea, arriskuren bat ekartzen badio bere buruari, lankideei edo beste batzuei, arriskua arina izanda ere.

57. artikulua. Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabetean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunez segidan edo lau egun tartekatutan, hilabetean. Aski izanen da lanera behin bakarrik huts egitea, baldin horren ondorioz lankide baten txanda nahaspilatzen bada edo enpresari kalte handi samarra sortzen bazaio.

c) Zerga kontuetan edo Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Enpresak langileen eskura utzitako baliabide informatikoak (posta elektronikoa, Internet, intranet, etab.) lan prestazioaren edukiaz bestelako helburuekin erabiltzea, horretan emandako denboraren ondorioz lanpostuari dagozkion eginkizunetan utzikeria egiten bada edo haiek bertan behera uzten badira. Enpresek baliabide informatiko horiek erabiltzeko protokoloa ezarriko dute, langileen ordezkariekin negoziatuz.

e) Bidezko arrazoirik gabe zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea, nahiz eta denbora laburrean izan, betiere horren ondorioz enpresari eta/edo plantillari kalteren bat sortzen bazaio.

f) Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, lankideengan arrazoizko arrangura sorrarazten duenean eta enpresak aurrez ohartarazi badio.

g) Beste langile baten lekua hartzea edo beste batek norberaren lekua har dezala uztea, laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatuz.

h) Organigramaz edo hierarkiaz nagusi direnek lan arloko eginkizunak erabiliz emandako jarraibideak ez betetzea. Salbuetsita daude norbaiten bizitza edo osasunarentzat arriskutsuak diren kasuak, eta agintekeriaren ondoriozkoak.

i) Zabarkeriaz edo zuhurtziarik gabe aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, enpresarentzako kalte larririk sortu gabe eta pertsonek istripua jasateko arriskurik izan gabe.

j) Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, eta norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak, lanorduetatik kanpo bada ere.

k) Falta arinak (puntualtasun falta kenduta) egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, langileari zehapena jarri bazaio.

l) Irain puntualak –hitzezkoak nahiz fisikoak–, eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea, arrazoi hauetako batengatik: sexua, sexu joera edo sexu identitatea, jaiotza, arraza edo etnia jatorria, erlijioa, sinesmenak edo iritziak, adina, desgaitasuna, eritasuna, hizkuntza edo beste edozein inguruabar pertsonal zein sozial.

m) Mozkortuta edo drogen eraginpean egotea, noizean behin izanik ere, langilearen lana kaltetzen badu edo langilearen beraren eta gainerako pertsonen segurtasuna eta osasuna arriskuan jartzen baditu.

n) Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 29. artikuluko eginbeharrak ez betetzea, horrek langileen segurtasun eta osasunerako kalte eta arrisku larriak sortzen baditu.

58. artikulua. Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

a) Justifikatu gabeko puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan sei hilabetean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

b) Lanera hiru egun jarraian edo gehiagoan huts egitea justifikatu gabe, edo bost egun tartekatutan hilabetean.

c) Agindutako kudeaketan iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua egitea eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lokaletan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan.

d) Eritasun edo istripuaren itxurak egitea. Adierazitako edozein arrazoi dela-eta langilea bajan egonik, edozein lan egiten aritzea, bere nahiz besteren kontura, lan arloko arau-haustetzat hartuko da. Halaber, falta oso astuntzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

e) Zerbitzutik, lanpostutik edo pertsonen edo ekipoen gaineko aginte edo ardurako postutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe, denbora laburrerako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte handi samarra ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

f) Enpresari bidegabeko lehia egiten dioten jarduerak egitea.

g) Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

h) Lantokian liskarrean aritzea, hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea eta errespetu edo begirune falta agertzea enpresarekin lotura duen edozein pertsonari.

i) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, edo enpresaren isilpeko eskutitzen edo agirien sekretua haustea, behar bezala ohartarazita, enpresaz kanpoko pertsonei nahiz erakundeei jakinarazteagatik enpresarentzat kalte larriak sor badaitezke.

j) Lanean zabarkeriaz edo zuhurtziarik gabe aritzeagatik istripu larria sortzea, horren ondorioz enpresarentzako kalte larria sortuz edo pertsonen istripua eraginez.

k) Falta astun baten ondoren, bi hilabeteren barnean beste bat egitea, desberdinak izan arren, tartean zehapenik izan bada.

l) Ez betetzea laneko edozein gaitan organigramaz edo hierarkiaz nagusi direnek emandako jarraibideak, lan arloko eginkizunak erabiliz agindu ere, baldin horrek oso kalte larria eragiten badie enpresari nahiz lankideei, salbu eta arriskua sortzen bada langilearen beraren bizitzarako edo osasunarentzako, edo agintekeriaren ondorioz bada.

m) Sexu jazarpena, hau da, honelakoak gertatzen diren egoerak: sexu kutsuko edozein jokabide hitzezko, ez-hitzezko edo fisiko, hartzaileak nahi ez duena, pertsona baten duintasunari erasotzeko asmoz egiten dena edo ondorio hori dakarrena, eta, batez ere, ingurune beldur-eragilea, etsaitasunezkoa, iraingarria, umiliagarria edo laidogarria sortzen duena. Sexu jazarpena pairatu duen pertsonari bere lanpostuan segituko duela segurtatuko zaio. Baldin jokabide edo portaera hori hierarkia-egoeraz baliatuz gauzatzen bada, inguruabar astungarria izanen da.

n) Jazarpen morala (mobbinga), hau da, lan eremuan beste norbaiten aurka luzez egiten den abusuzko jokabidea edo bortizkeria psikologikoa, errepikatutako portaeren, egintzen, aginduen edo hitzen bidez agertzen dena, pertsona horren izena belzteko, pertsona gutxietsi edo isolatzeko edo haren gaitasuna, lanbide sustapena nahiz lanpostuan jarraitzea eragozteko, eta haren duintasunean edo osotasun fisikoan gero eta kalte handiagoa eta etengabea sortuz, zuzenean nahiz zeharka. Inguruabar astungarria da jazarleak aginte hierarkikoren bat izatea jazarriaren gainean enpresaren egituran.

o) Arrazan edo etnian, sexuan, erlijioan edo sinesmenetan, desgaitasun batean, adinean edo orientazio sexualean oinarrituriko jazarpena. Ulertuko da jazarpena dagoela bereizkeria arrazoi horietako batean oinarrituta izaten den portaera orotan, helburua edo ondorioa izanik pertsona baten duintasunaren aurka egitea, eta sortzea giro larderiatsu, areriotsu, degradatzaile, laidogarri, baztertzaile edo iraingarria.

p) Ez betetzea Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 29. artikuluan ezarritako eginbeharrak, betiere horren ondorioz lan istripu larria jasaten badu langileak berak, lankide batek edo beste norbaitek.

q) Agintekeria, hau da, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta langile bati kalte nabarmena eginez zuzendariek, buruek edo erdi mailako agintariek burutzen dituzten ekintzak.

59. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira aipatutako faltengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapen handienak:

a) Falta arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

b) Falta astunengatik.

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enpleguz eta soldataz gabetzea bi egunetik hogeira bitarte.

c) Falta oso astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enpleguz eta soldataz gabetzea hogeita bat egunetik hirurogeira bitarte.

–Kaleratzea.

60. artikulua. Preskripzioa.

Faltek epe hauetan preskribatuko dute, mailaren arabera:

–Falta arinak: hamar egun.

–Falta astunak: hogei egun.

–Falta oso astunak: hirurogei egun.

Aipatutako falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen, eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabeteren buruan.

61. artikulua. Jazarpen egoeretan jarduteko prozedura.

Sexu jazarpena izaera sexualeko jokabide bat da, edo sexuan oinarritutako beste portaera batzuk, emakumearen eta gizonaren duintasunari eraso egiten diotenak lanean eta ekintza, keinu nahiz hitzetan adierazten den portaera fisiko edo hitzezkoaren bidez azaleratzen direnak; portaera horien subjektu aktiboak jakin behar du gizarteak gaitzesten duela jokabide hori.

1.–Abiapuntu gisa, enpresek zaindu egin behar dute pertsona guztiek diskriminaziorik ez izateko, tratu berdintasuna izateko, nortasuna askatasunez garatzeko eta osotasun fisiko eta morala izateko duten eskubidea, bai eta langileek beren intimitatea errespetatzeko duten eskubidea ere, barnean harturik arraza edo etnia jatorria, erlijioa edo sinesmenak, desgaitasuna, adina edo sexu orientazioa, eta sexu jazarpenaren edo sexuan oinarritutako jazarpenaren aurrean.

2.–Eta argi izan behar da, ondorioz, enpresek sexu jazarpena edo sexuan oinarritutako jazarpena saihesten duten lan baldintzak sustatu behar dituztela, eta prozedura espezifikoak bideratu behar dituztela jazarpen hori prebenitzeko eta jazarpenaren xede izan direnek egiten ahal dituzten salaketak edo erreklamazioak bideratzeko, horrela langile guztien duintasuna, osotasuna eta tratu berdintasuna bermatuz.

Gomendatzen da hitzarmen honen mende dauden sektoreko enpresa guztiek berariazko protokoloak izatea, sexu jazarpena prebenitzeko eta desagerrarazteko tresna eraginkorrak direlakoan.

Nolanahi ere, eta hitzarmen honetan, gomendio hauek ematen dira enpresetan ezartzen diren protokoloetan sartu beharreko alderdi batzuei buruz:

1.–Prozedura gidatu behar duten printzipioak (gomendioa):

–Ukitutako pertsonen intimitatea, konfidentzialtasuna eta duintasuna babestea.

–Ustez jazarpena jasan duen pertsonaren segurtasuna eta osasuna babestea.

–Salatzailearen eta salatuaren nortasuna babesteko bermea.

–Entzunaldi inpartziala eta bidezko tratamendua ukituriko pertsona guztientzat.

–Premiaz izapidetzea, bidegabeko atzerapenik gabe.

–Salatutako egintzen ikerketa sakona.

–Era guztietako neurriak hartzea, diziplina neurriak barne, jazarpen jokabideak egiaztatuta dauzkaten pertsonen aurka.

–Inplikatutako pertsonek aholkulari baten laguntza izan dezakete prozeduraren fase guztietan.

–Jazarpenak, edozein modalitatetan, aplikatu beharreko diziplina araubidean ezarritako tratamendua izanen du.

2.–Prozedurari buruzko gomendioak.

Prozedurak instrukzio fase bat eta ebazpen fase bat izan beharko lituzke.

Protokoloan ezarritako pertsonari edo organoari zuzendutako salaketa aurkeztuta hasi beharko litzateke prozedura.

Ukituriko pertsonak edo gertakarien berri duen beste edonork aurkez dezake salaketa, baina, ikerketa bat abiarazteko, jazarpena jasaten duela baieztatzen duenak berretsi beharko luke beti salaketa.

Salaketa idatziz eginen litzateke beti, eta informazio hau jaso beharko luke:

–Ustezko jazarlearen identifikazioa eta haren lanpostua.

–Ustezko biktimaren identifikazioa eta haren lanpostua.

–Gertaeren deskribapen kronologiko zehatza (noiztik izan den gertaeren berri, inplikatutako pertsonak, gertaerak, lekuak, datak eta abar).

–Balizko lekukoen identifikazioa.

–Ustezko biktimaren, hots, jazarpena jasan duela dioen pertsonaren sinadura, adostasunaren froga gisa.

Gomendatzen da salaketa aurkezten duen pertsonak idazki bat jasotzea, salaketaren hartzailearen izena, NANa eta sinadura, data eta espediente-zenbakia jasotzen dituena.

1.1.1. Instrukzioa.

Prozeduraren instrukzioari dagokionez, gomendio hauek ezartzen dira:

Prozeduraren instrukzioa protokoloan ezartzen den pertsonaren edo batzordearen erantzukizuna izanen dela.

Instruktoreak edo instrukzio batzordeko kideek prozedurak eskatzen dituen gaitasun, objektibotasun eta inpartzialtasun baldintza egokiak bete beharko dituztela, eta ez dutela izaten ahalko zuzeneko mendekotasun edo ahaidetasun harremanik alderdietako edozeinekin. Era berean, salatua eta salatzailea ez dira izaten ahalko prozedura horien instruktore.

Instruktoreak edo instrukzio batzordeak prozedura abiaraztea alderdi batek eskaturik, eta ahalmena izatea dagozkion kautela neurriak hartzeko eta egitateak argitzeko behar diren kudeaketak eta izapideak egiteko, guztia ere egoki iritzitako informazio guztia biltzeko eta beharrezkotzat jotzen dituen elkarrizketak eta gainerako jarduketak egite aldera.

Egiten diren instrukzio jarduera guztietan langileen legezko ordezkari bat izatea.

Gomendatzen da jazarpena jasan duela adierazten duen pertsonak eta akusatuak eskatu ahal izatea beren eskubideak defendatzeko egokitzat jotzen dituzten froga eginbideak.

Egin beharreko eginbideak egin ondotik, instrukzio organoak alderdi hauek jasotzen dituen txostena egitea:

–Kasuaren aurrekariak, inplikatutako alderdi bakoitzak planteatutako argudioen laburpen batekin.

–Kasuaren egitate nagusien deskribapen zehatza.

–Gauzaturiko eginbideen laburpena.

–Azken balorazioa, izan litezkeen ekarpen partikularrekin.

–Jazarpena gertatu den ala ez berariaz zehaztea, jasotako frogekin loturik.

–Instruktorearen edo instrukzio batzordeko kideen sinadura.

1.1.1.2. Ebazpenaren fasea:

A) Jazarpena gertatu dela egiaztatzen bada, enpresako zuzendaritzak dagozkion diziplina neurriak hartuko ditu, bai eta kautelazko neurriak ere, faltak kaleratzerik ez dakarrenean.

B) Ez bada egiaztatzen jazarpena gertatu dela, baina bai pertsonen arteko gatazka, dagozkion kautelazko neurriak.

C) Ez bada egiaztatzen jazarpena gertatu dela, espedientea artxibatzea erabakiko da kasu guztietan.

D) Egindako ikerketan agerian geratzen bada jazarpena salatu duen pertsonak fede txarrez edo kalte egiteko asmoz jokatu duela, enpresak dagozkion diziplina neurriak hartzen ahalko ditu, baita beharrezkoak diren kautelazko neurriak ere, betiere ez badakar kaleratzea, hargatik eragotzi gabe kaltetuak egoki iritzitako ekintzak abiarazteko eskubidea.

XI. KAPITULUA

I. ATALA.–Aukera berdintasuna

62. artikulua.

Hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek, aurrekoetan ezarritako ildoari jarraituz, bere egiten dute oso-osorik emakumeen eta gizonen arteko tratu berdintasunaren printzipioa, bereizkeria mota guztiak gaitzesten dituzte eta aukera berdintasunez lan egiteko eskubidea aitortzen dute. Hori guztia, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eraginkorrerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan eta une bakoitzean alor horretako indarreko araudian arautzen den moduan.

1.–Berdintasun printzipioa.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek konpromisoa hartu dute aukera berdintasunaren printzipioa bultzatzeko, eta lanean sexuagatiko diskriminaziorik izan ez dadin begiratzeko. Langileen Estatutuaren 17. artikuluan ezarritako diskriminazio ezaren printzipio horrek langile guztiengan izanen du eragina, kontratu mugagabeko langile izan nahiz iraupen mugatuko kontratudun izan.

–Ordainsari berdintasunaren printzipioa.

Berdintasun printzipioaren barnean, haren zatia baita, ordainsari berdintasunaren printzipioa dago. Esan nahi du enpresaburua behartua dagoela soldata berbera ordaintzera balio bereko lana egiteagatik –bai oinarrizko soldata, bai soldata osagarriak–, sexuan oinarritutako inolako diskriminaziorik gabe. Ordainsarien Erregistroa printzipio horren funtsezko elementua da, ordainsarien arloan gardentasuna ziurtatzen eta bermatzen duelako; horregatik, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek konpromisoa hartzen dute legezko betebeharrak zorrotz betetzeko erregistro hori egiteari eta formalizatzeari dagokionez, bai eta bertan jasotako informaziorako sarbidearen eskubideari dagokionez ere.

2.–Baterako klausulak.

Tratu eta aukera berdintasuna lortze aldera, hitzarmen hau sinatu duten alderdiek helburu garrantzitsutzat jotzen dituzte honako hauek:

–Tratu eta aukera berdintasuna lanean, baztertuz zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa.

–Sexuagatiko diskriminaziorik ez izatea soldatetan.

–Aukera eta tratu berdintasuna laneratzean.

–Lan giroan sexu jazarpenik edo sexuan oinarritutako jazarpenik ez izatea.

–Lanbide prestakuntzarako eta mailaz igotzeko berdintasuna.

3.–Jaiotzagatiko eta adingabea zaintzeagatiko baimena.

Jaiotzak, barne direla erditzea bera eta hamabi hilabetetik beherako haurra zaintzea, ama biologikoaren lan kontratua 16 astez etetea ekarriko du. Aste horietatik, nahitaezkoa izanen da erditzearen ondorengo sei asteak hartzea, jarraian eta lanaldi osoan, amaren osasuna babesten dela ziurtatzeko.

Jaiotzak ama biologikoaz beste gurasoaren lan kontratua 16 astez etetea ekarriko du. Aste horietatik, nahitaezkoa izanen da erditzearen ondorengo sei asteak hartzea, jarraian eta lanaldi osoan, bete daitezen Kode Zibilaren 68. artikuluan ezarritako zaintza betebeharrak.

Erditze goiztiarretan edo edozein arrazoirengatik jaioberriak ospitalean egon behar badu erditzearen ondoren, ama biologikoak edo beste gurasoak eskaturik, ospitalean alta hartzen denetik aurrera zenbatzen ahalko da etenaldia. Zenbaketa horretatik salbuesten dira erditu ondoko sei asteak: epe horretan ama biologikoaren kontratua eten egin beharko da nahitaez.

Garaia baino lehen pisu gutxiegirekin jaiotzen diren haurren kasuan eta, baldintza klinikoren bat dela medio, jaioberriak ospitalean egon behar badu zazpi egun baino gehiago erditzearen ondoren, etenaldia ospitaleratzeak dirauen adina egun luzatuko da, gehienez ere hamahiru aste gehiagora arte, erregelamenduz garatzen den baldintzak betez.

Haurra hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta amak lanpostura itzultzea eskatzen badu, behin bukatutakoan nahitaez hartu beharreko sei asteko atsedenaldia.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, guraso bakoitzak nahieran banatzen ahalko du bere kontratuaren etenaldia adingabea zaintzeko, asteka, guztiak metatuta edo etenak eginez, eta baliatzen ahalko du erditu ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik semeak edo alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, ama biologikoak erditzea aurreikusten den eguna baino lau aste lehenagotik eteten ahalko du. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio erabilera beste gurasoari transferitu.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, lan kontratuaren etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik enpresaren eta langilearen artean adosturik, erregelamenduan ezartzen denarekin bat.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi gurasoek enpresa berarentzat lan egiten badute, enpresaren zuzendaritzak hura aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala arrazoituta.

Adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, etenaldiak hamasei aste iraunen du adoptatzaile, zaintzaile edo harreragile bakoitzarentzat. Sei aste, nahitaez, lanaldi osoz eta etenik gabe hartu beharko dira adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren ondoren, edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondoren.

Gainerako hamar asteak asteka hartzen ahalko dira, metatuta edo etenda, adopzioa eratzen duen ebazpen judiziala eman edo adoptatzeko zaintzari edo harrerari buruzko erabaki administratiboa hartu eta hurrengo hamabi hilabeteetan. Ez da zilegi langile berak etenaldi bat baino gehiago hartzea adingabe beragatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Hamar aste horietako etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik ados jarrita enpresa eta ukitutako langilea, erregelamenduz erabakitzen diren baldintzen arabera.

Nazioarteko adopzio kasuetan, gurasoek adopzioan hartuko duten haurraren jatorrizko herrialdera joan beharra dutenean, apartatu honetan kasu bakoitzerako aurreikusitako etenaldia lau aste lehenagotik ere hasten ahalko da, adopzioa eratzen duen ebazpenaren aurretik.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio transferitu beste adoptatzaileari, adopziorako zaintzaileari edo harreragileari.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileek enpresa berarentzat lan egiten badute, enpresak borondatezko hamar aste horiek aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala adierazita.

Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, seme edo alabak desgaitasunen bat badu, Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. eta 5. apartatuetan aipatzen den kontratu etenaldiak bi aste gehiago iraunen du (bat guraso bakoitzarentzat). Jaiotza, adopzio, adopziorako zaintza edo harrera anizkoitzetan, berdin jokatuko da bigarrenetik aurrerako seme edo alaba bakoitzeko.

Haurdunaldian edo haurrari bularra emateko aldian arriskua baldin badago, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 26. artikuluan aurreikusitakoaren arabera, kontratu etete hori bukatuko da jaiotzarengatik kontratuaren etetea hasten denean edo bularreko haurrak bederatzi hilabete betetzen dituenean, hurrenez hurren, edo, bi kasuetan, langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

Langileen Estatutuaren 45.1.n) artikuluan aurreikusita dagoen kasuan, etenaldia sei hilabetekoa izanen da gehienez hasiera batean, eta luzatzen ahalko da, baldin horren beharra ikusten bada babes judizialeko jarduketetan, biktimaren babes eskubidea eraginkorra izan dadin. Kasu horretan epaileak hiru hilabeteko luzamenduak agintzen ahalko ditu, gehienez ere hemezortzi hilabete igaro arte.

4.–Legezko zaintza.

Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du.

Gurasoak, adoptatzaileak, adopzioaren aurreko harreragileak edo harreragile iraunkorrak eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, gutxienez erdira, soldata hein berean murriztuta, minbiziak (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste eritasun larri batek jota dagoen bere ardurapeko adingabe bat zaintzeko, eritasun horrek ospitaleratze eta tratamendu luzea ekartzen badu eta, hortaz, umeak zaintza zuzena, jarraitua eta etengabea behar badu, Osasun Zerbitzu Publikoaren edo kasuan kasuko autonomia erkidegoko osasun organo administratiboaren txosten baten bidez egiaztaturik, gehienez ere adingabeak 18 urte bete arte.

Apartatu honetan ezartzen den lanaldi murrizketa langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok badute, enpresaburuak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

5.–Lan kontratua azkentzea.

Kaleratzea baliogabea izanen da kasu hauetan:

A) Langileak kaleratzea haien kontratua arrazoi hauetako batengatik etenda dagoen bitartean: amatasuna, haurdunaldiko arriskua, bularra emateko garaiko arriskua, haurdunaldiak, erditzeak nahiz bularra emateak eragindako eritasuna, edo adopzioa, harrera zein aitatasuna, Langileen Estatutuari buruzko Legearen 45. artikuluko 1. apartatuko d) letran aipatu bezala; edo, kaleratzea jakinarazten den egunagatik, emandako aurreabisu epea etenaldi horren barnean amaitzen bada.

B) Haurdun dauden langileak kaleratzea, haurdunaldiaren lehen egunetik hasi eta a) letran aipatutako etenaldia hasi arte; Langileen Estatutuari buruzko Legearen 37. artikuluko 4., 4 bis eta 5. apartatuetan aipatutako baimenak eskatuta edo hartuta dituzten langileak kaleratzea eta lege beraren 46. artikuluko 3. apartatuan aurreikusten den motako eszedentzia eskatuta edo hartuta dutenak kaleratzea; eta genero indarkeria jasan duten emakumezko langileak kaleratzea beren lan denbora murriztu edo berrantolatzeko, beste herri edo lantoki batera aldatzeko edo lan harremana eteteko eskubideak erabiltzeagatik, Langileen Estatutuari buruzko Legean onartutako moduan eta baldintzetan.

C) Amatasun, adopzio, harrera edo aitatasunagatik kontratua etenda izan ondoren lanera itzultzen diren langileak kaleratzea, seme edo alabaren jaiotza, adopzio edo harrera egunetik bederatzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Aurreko letretan ezarritakoa aplikatu beharrekoa izanen da, ez baldin bada deklaratzen, kasu horietan, kaleratzea bidezkoa dela, arrazoiek ez dutelako zerikusirik haurdunaldiarekin edo aipaturiko baimen eta eszedentzietarako eskubidea erabiltzearekin.

6.–Amatasunaren babesa.

1. Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 16. artikuluan aipatzen diren arriskuen ebaluazioa egiteko, zehaztu beharko da haurdun dauden edo berriki erditu diren langileek zein eratan, zenbateraino eta zenbat denboran dauden beren osasunari edota fetuari kalte egin diezaieketen eragileen, prozeduren edo lan baldintzen eraginpean, berariazko arriskua izan dezakeen edozein jardueratan. Ebaluazioak erakusten badu langile horien segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela edo haurdunaldian edo haurrari ematen dioten esnean eragina izan dezakeela, enpresaburuak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, langilearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, arrisku horren eraginpean egon ez dadin. Gaueko lanik edo txandakako lanik ez egitea izanen da neurri horietako bat, behar izanez gero.

2. Ezinezkoa denean lan baldintzak edo lan denbora egokitzea edo, egokitu arren, lanpostu baten baldintzek kalte egin badiezaiokete haurdun den langileari edo fetuari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo Mutualitateetako osasun zerbitzuek (enpresak lanbide arriskuen estaldura zeinekin duen itundua), langilea artatzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko medikuaren txostenarekin batera, orduan langileak beste era batekoa eta bere egoerarekin bateragarria den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du. Enpresaburuak, langileen ordezkariekin hitz egin eta gero, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda zehaztu beharko du.

Mugigarritasun funtzionaleko kasuetarako aplikatzen diren arauak eta irizpideak erabiliko dira lanpostua edo eginkizunak aldatzeko. Aldaketak indarra izanen du harik eta langilearen osasun egoera lehengo lanpostura itzultzeko modukoa izan arte.

Aurreko paragrafoan aipatutako arauak aplikatuta ere lanpostu edo eginkizun egokirik ez badago, zilegi izanen da langileari beste talde edo kategoria bateko lanpostu bat ematea, baina bere jatorrizko lanpostuko ordainsariak jasotzeko eskubideari eutsiko dio.

3. Lanpostuz aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo, bidezko arrazoiengatik, aldaketa eskatzea bidezkoa ez bada, langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura itzultzea edo bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batera joatea ezinezkoa den bitartean.

4. Haurrari bularra emateko aldian ere aplikatzekoa izanen da Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 26. artikuluko 1. eta 2. apartatuetan xedatutakoa, lanpostu baten baldintzek kalte egin badiezaiokete emakumeari edo haurrari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo Mutualitateetako osasun zerbitzuek (enpresak lanbide arriskuen estaldura zeinekin duen itundua), langilea edo haurra artatzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko medikuaren txostenarekin batera. Halaber, langileari kontratua eteten ahal zaio bederatzi hilabetez beheragoko haurrei bularra ematean arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1 d) artikuluan ageri den moduan, baldin eta Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/1995 Legearen 26. artikuluko 3. apartatuan aurreikusten diren inguruabarrak betetzen badira.

7.–Oporrak.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

8.–Lekualdatze berezia, genero indarkeriagatik eta terrorismoaren biktima izateagatik.

Genero indarkeriaren edo terrorismoaren biktimek, legez izaera hori aitortua dutenek, zerbitzu ematen ari ziren herrian lanpostua uztera behartuta baldin badaude egiaz babestuak izan daitezen eta gizarte laguntza integrala izan dezaten, lehentasunezko eskubidea izanen dute lanbide-talde bereko beste lanpostu bat hartzeko, enpresaren beste edozein lantokitan lanpostu hutsak daudenean.

Kasu horietan, enpresak langileari jakinarazi beharko dio zein lanpostu dauden hutsik edo zein gelditzen ahal diren hutsik etorkizunean.

Lekualdatzeak edo lantokiz aldatzeak 6 hilabete iraunen du hasiera batean. Epe horretan langileek ordura arte betetako lanpostua gorde beharko du enpresak.

Epe hori bukaturik, langileek aukeran izanen dute lehenagoko lanpostura itzultzea edo berrian jarraitzea.

Babesaren beharra frogatuta dagoen kasuetan, beren lanpostura itzultzeko asmoa adierazten duten langileek beste 3 hilabete gehiago luzatzen ahalko dute lekualdaketa, guztira 9 hilabete egin arte, eta denbora bererako luzatuko da lanpostuaren erreserba.

Gainerako guztian, Genero Indarkeriaren Kontrako Babes Integralerako Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoa aplikatu beharko da.

II. ATALA.–1. Berdintasun planak

63. artikulua.

Hitzarmen hau sinatzen duten erakundeek, hala sindikatuek nola enpresa erakundeek, uste dute arau esparru orokor bat ezarri beharra dagoela sektore osoan esku hartzeko, bermatzeko tratu eta aukera berdintasunerako funtsezko eskubidea egiazkoa eta eraginkorra dela enpresetan. Horretarako, berdintasun politikak garatzeko konpromisoa aintzakotzat hartuz, helburu orokor hauek ezarri ditugu:

A) Jarraibideak ezartzea berdintasun planen prestakuntzari, egiturari eta prozedurei dagokienez, giza baliabideak ahalik eta hobekien kudeatzeko, horrela, bereizkeriak saihesteko eta egiazko aukera berdintasuna eskaintzeko, elkarrizketa sozialaren bidea etengabe erabiliz.

B) Osatzen den batzorde paritarioari laneko tratu eta aukera berdintasunaren arloan lan eraginkorra egiteko aurrerago aipatzen diren eskumenak esleitzea.

–Berdintasun planak:

3/2007 Lege Organikoan eta xedapen osagarrietan ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan eremuan, eta, xede horretarako, neurriak hartu behar dituzte lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu behar dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresak 50 langile baino gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko paragrafoan aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasun plana egin eta aplikatu behar da.

Berdintasun planak negoziatzeko prozedurari dagokionez, aplikatzekoak izanen dira, batetik, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoan ezarritakoa eta, bestetik, urriaren 3ko 901/2020 Errege Dekretua, berdintasun planak eta haien erregistroa arautzen dituena eta Hitzarmen eta lan akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua aldatzen duena.

Berdintasun planak negoziatzeko legezko betebeharrez gainera, gomendio hauek ere ematen dira:

• Diagnostiko on baten garrantzia azpimarratzen da; izan ere, gardentasuna ematen dionez negoziazio prozesuari, funtsezko tresna da berdintasun plan eraginkorrak negoziatzeko eta ezartzeko.
• Nabarmentzen da komenigarria dela Nafarroako Lan Auzitegiaren figura kontuan hartzea berdintasun planetan, negoziazioan agertzen ahal diren gatazkak prebenitzeko eta konpontzeko eta sor daitezkeen desadostasunak gainditzen laguntzeko lankidetza organo gisa.
• Gogoratu behar da negoziaziorako hagitz garrantzitsua dela lanpostuak behar bezala baloratzea eta lanbide-taldeen egitura egokia egiaztatzea, eta emakumeen eta gizonen arteko zuzeneko eta zeharkako diskriminaziorik eza bermatzen duten irizpide eta sistemak lehenetsi behar direla.
• Gomendagarria da sexu jazarpenaren edo sexuan oinarritutako jazarpenaren aurrean jarduteko protokoloak ezartzea eta horrelako egoerak prebenitzeko neurriak ezartzea.

–Batzorde paritarioaren eginkizunak, aukera berdintasunaren arloan:

Hitzarmen hau sinatzen duten entitateen ordezkariek osaturiko batzorde paritarioa arduratuko da II. atal honetan harturiko konpromisoak betetzeaz. Eginkizun hauek betetzen ahalko ditu:

a. Argibideak ematea, aurreko puntuetan ezarritako berdintasun planei buruzko xedapenak interpretatu eta aplikatzerakoan enpresetan sor litezkeen zalantzei buruz.

b. Sektoreko enpresetan adosten diren berdintasun planen bilakaeraren jarraipena egitea.

c. Gizonen eta emakumeen arteko laneko tratu eta aukera berdintasunari buruz txosten teknikoak prestatzea, alderdiek eskaturik.

d. Sektoreko aukera berdintasunari buruzko berariazko azterlan bat prestatzen ahalko da, zehazki, emakumeen lan eta enplegu egoeraren ebaluazio bat, hitzarmen honek ukituriko sektoreko enpresen artean inkesta bat eginez. Horretarako, enpresek generoaren arabera sailkaturik aurkeztu beharko dituzte datuak.

e. Lorturiko ondorioak ikusirik, Emakumearen Institutuarekin lankidetza hitzarmen bat sinatzeko aukera aztertuko da, Nafarroako Sektore Siderometalurgikoaren Hitzarmenak ukituriko enpresetan tratu eta aukera berdintasunaren arloko jardunbide egokien kode bat prestatzeko.

III. ATALA.–Desgaitasuna duten pertsonak laneratzea

64. artikulua.

Akordio hau sinatu duten alderdiek konpromisoa hartzen dute Foru Administrazioan behar diren kudeaketak egiteko desgaitasuna duten langileen arazoari konponbide duinak ematearren.

XII. KAPITULUA.–Eskubide sindikalak

65. artikulua.

Nafarroako Foru Komunitateko Metalaren Hitzarmena sinatu duten alderdiek Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoa eta Langileen Estatutuaren xedapenak errespetatzen dituzte, eskubide sindikalen oinarri baitira, eta jarraian zehazten diren xedapenak itundu dituzte, lege testuak errazago erabiltze aldera:

a) Metalaren sektorerako hitzarmen kolektibo probintzialetako negoziazio batzordeetan parte hartzen duten ordezkari sindikalek, metalaren sektoreko enpresaren batean jarduneko langile izaten segituz gero, eskubidea izanen dute euren lana, aipatu hitzarmenen negoziatzaile gisa, egokiro betetzeko behar dituzten baimen ordainduak izateko, delako enpresa negoziazioaldian badago, betiere.

b) Ordezkari sindikalek beren eginkizunetarako dituzten ordu ordainduak pertsona bakar batengan edo gehiagorengan metatzeko eskubidea, legez ezarritako ordu kopurua gainditu gabe.

c) Kontratuak azkentzean, enpresaburua behartua dago denbora eta modu aldetik legez ezarritako aurreabisua ematera langileari eta haren sindikatuari, afiliatua badago, langileak berak horrela eskatzen badu.

d) Enpresek sindikatuko kuotaren deskontua eginen dute soldatetan, eta dagokion transferentzia, afiliatuta dagoen langilearen sindikatuak eskatuta eta langileak berak adostasuna emanda, betiere.

e) Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek erabaki dutenez, bost langiletik gorako enpresetan hauteskunde sindikalak egin daitezke, ukitutako langileen gehiengoak hala eskatuta.

f) Enpresak 250 langile baino gehiago izanez gero, legez eratutako atal sindikal berekoak diren enpresa batzordeko kideek euretako batengan edo gehiagorengan, baita legez eratutako atal sindikaleko ordezkari sindikalengan ere, metatu ahalko dituzte legez ezarritako ordu kredituak. Metatze horren ondorioz inoiz ez da gaindituko haiei guztiei dagokien gehieneko ordu kopurua.

Horretarako, orduak metatzea hautatzen duten kideek enpresari jakinaraziko diote, hiru egun lehenagotik bederen, batzordeko zein kiderengan metatuko diren orduak hurrengo hilabetean edo hilabeteetan.

XIII. KAPITULUA.–Teknikariak eta goi mailako langileak

66. artikulua.

1. Enpresetan egungo soldatei eutsiko zaie, gutxienez ere.

2. Hitzarmen honen 69. artikuluan arautzen den batzorde paritarioa arduratuko da aztertzeaz, kasu zehatzetan, ea komeni den teknikarien eta goi mailako langileen erantzukizun zibilerako poliza kontratatzea, haien lan jardueratik etor daitezkeen erantzukizunak estaltzeko, eta, halaber, aseguru hori ezarriz gero sortuko liratekeen kostuen gaineko informazioa bilduko du.

3. Beren enpresekin adostuta ordainsari aldakorrak jasotzen dituzten teknikariek eta goi mailako langileek aldez aurretik jakin beharko dute ordainsari horien zenbatekoa, baita horiek lortzeko zer helburu bete behar dituzten ere.

4. Teknikariek eta goi mailako langileek eskubidea izanen dute beren karrera eta lanbide sustapena garatzeko eta, horretarako, hala badagokio, prestakuntza jasotzeko, prestakuntza hori ekitatez eta berdintasunez eskuratzeko modua izanik.

XIV. KAPITULUA.–Beste arau batzuk

67. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

1. Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresek kasu hauetan ezin izanen dute langileak lagatzeko kontraturik egin:

A. Greban dauden langileak ordezteko.

B. Legez edo erregelamenduz ezarritakoaren arabera, langileen segurtasunerako edo osasunerako bereziki arriskutsuak diren jardueretan edo lanetan aritzeko.

C. Enpresak bete nahi dituen lanpostuak aurreko 12 hilabeteetan amortizatu baditu bidegabeko kaleratzearen bidez edo Langileen Estatutuaren 50., 51. eta 52.c) artikuluetan ezarritako arrazoiengatik, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

D. Agintea edo konfiantza edo goi mailako zuzendaritzako kontratuak inplikatzen dituzten lanpostuak betetzeko.

Aldi baterako laneko enpresa batekin kontratu bat eginez gero, enpresak behartuak daude langileen ordezkariei ondokoen berri ematera:

–Aldi baterako laneko enpresaren izena.

–Egin beharreko lana eta langile kopurua.

–Kontratuaren iraupena eta langileen lanaldia.

–Kontratuaren kostua.

Langileak lagatzeko kontratua idatziz formalizatuko da beti, eta era horretako kontratuak bakarrik eginen dira hitzarmen honetan bildutako xedapen guztiak, soldatei buruzkoak barne, beren langileekin betetzen dituzten enpresa erabiltzaileekin.

2. Enpresa erabiltzaileek ABLEen erabilerari buruzko aurreikuspenen berri emanen diete ordezkari sindikalei hilabete lehenago, gutxienez. ABLEetako langileen zerbitzuen inguruan sortzen den dokumentazioa ere ordezkari sindikalen eskura jarriko dute.

Ordainsariei dagokienez, 14/1994 Legearen 11. artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

3. Artikulu honetan arautu gabeko gai orotan, 14/1994 Legean edo hura ordezten duten xedapenetan ezarritakoari jarraituko zaio.

68. artikulua. Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren mende jartzea.

1. Aldeek erabaki dutenez, hitzarmen kolektibo honen interpretazioan eta aplikazioan sor daitezkeen gatazka kolektiboak ez ezik, baita haren aplikazio eremuko langileengan eta enpresetan eragina izan dezaketen beste guztiak ere, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegira eramanen dira, adiskidetze eta bitartekotza faseetan.

Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko alderdiak auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara jar daitezen.

Beraz, artikulu honek balio du alderdiak gatazkak konpontzeko arbitraje organo horri berariaz atxikitzeko, eraginkortasun osoa duela, eta ondorioz, itunak enpresaburuak, sindikatuen ordezkariak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera epaiketara jo aitzin. Hortaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu berariazkoa eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute hitzarmen honen sinatzaileek.

2. Era berean, hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek konpromisoa hartzen dute, hitzarmenaren aplikazio eremuko langileen eta enpresaburuen artean sor daitezkeen gatazka indibidualak konpontzeko asmoz, afera horiek Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren aurrean adiskidetze, bitartekotza eta arbitraje prozeduren mende borondatez eta espresuki jar daitezen bultzatzeko, Nafarroako Foru Komunitateko lan gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko Lanbidearteko Akordioaren 2. xedapen gehigarrian adierazten diren gaietan.

69. artikulua. Batzorde paritarioa.

Alderdi sinatzaileek erabaki dute batzorde paritario bat ezartzea, hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoaren interpretazio, bitartekotza eta ikuskapen organo gisa, indarreko araudiak hitzarmen kolektiboetako batzorde paritarioei esleitzen dizkien gai guztiei heltzeko eta, halaber, hitzarmen kolektibo honetan esleitzen zaizkien gaiez eta geroko akordioetan esleitzen ahal zaizkien gaiez arduratzeko eta, hala balegokio, horien gainean ebazteko.

69.1. Osaera eta helbidea.

Honako hauek osatuko dute batzorde paritarioa: hitzarmena sinatu duten sindikatuetako bi ordezkarik eta hitzarmena sinatu duten enpresa erakundeetako bi ordezkarik, bai eta haien ordezkoek ere.

Batzorde paritarioak aholkularien zerbitzuak baliatzen ahalko ditu, aldian behin edo modu iraunkorrean. Aholkulari horiek libreki izendatuko ditu hitzarmena sinatu duen erakunde bakoitzak. Aholkulariek hitz egiteko eskubidea izanen dute, baina botorik ez.

Ondorio guztietarako, Metalaren Sektoreko Batzorde Paritarioaren helbidea Nafarroako Lan Auzitegiaren egoitzarena izanen da: Kale Berria 30, behea, 31001, Iruña.

69.2. Eskumenak.

Sektoreko batzorde paritarioak, besteak beste, eginkizun hauek izanen ditu:

1. Hitzarmen kolektibo hau interpretatzea, itundutakoa betetzen den begiratzea eta haren segimendua egitea.

2. Nahitaez ezagutzea hitzarmen honek ukitutako enpresetan hitzarmen kolektibo hau aplikatzeagatik eta/edo interpretatzeagatik sortzen diren gatazkak, haiek bide administratiboan, judizialean edo organo eskudunean formalizatu aurretik.

3. Alderdi negoziatzaileek eskatuta, bitartekotza egitea aurreko apartatuetan sartuta ez dauden gatazka kolektiboetan.

4. Beharrezkoak edo komenigarriak diren beste eginkizun batzuk, alderdien adostasunarekin, hitzarmen kolektibo honen eraginkortasun praktiko handiagoa lortzeko.

5. Lan baldintzetan funtsezko aldaketak egiteko eta hitzarmena ez aplikatzeko prozeduretan parte hartzea, hitzarmen honetan ezarritako moduan.

6. Kaleratze kolektiboak egiteko eta lan kontratuak eteteko prozeduretan esku hartzea, espedienteen negoziazio batzordeek eskatzen dutenean.

7. Zaintzea hitzarmeneko xedapenak betetzen direla.

Aurreko eginkizunez gain, batzorde paritarioak jarraian zerrendatzen diren gaiei buruzko eginkizun hauek ere izanen ditu:

1.–Lanbide prestakuntza: hitzarmen kolektibo honen 27. artikuluaren azken paragrafoan ezarritako eginkizunak izanen ditu.

2.–Lan osasuna: batzorde paritarioaren eginkizuna izanen da hitzarmen kolektibo honen eremuan arriskuei aurrea hartzeko legezko araudia aplikatzea.

Zehatzago, batzordearen helburu nagusiak laneko arriskuen prebentzioaren arloko informazioa, prestakuntza eta aholkularitza izanen dira, eskaera hori egiten duten enpresetan eta, batez ere, tamaina txikikoetan, horiek ez baitaude legez behartuak segurtasun eta osasun batzordea eratzera edo prebentzioko delegatuak izendatzera.

Eginkizun horietarako, lan osasunaren arlo honetan, batzorde paritarioak bere lana teknikari edo adituen esku uzten ahalko du, zeinak lan osasuneko entitate eskudunek izendatuko baitituzte.

Jarduera horietarako behar den laguntza finantzarioa lortu ahal izateko, lan osasuneko batzordeak behar diren baliabide ekonomikoak eskatuko dizkie botere publikoei, hala Foru Komunitatean nola Estatuan.

3.–Teknikariak eta goi mailako langileak: azterketak egin eta informazioa bilduko du, hitzarmen kolektibo honen 66. artikuluko 2. zenbakian azaltzen den moduan.

4.–Lanbide sailkapena: gai horretako eginkizunak hitzarmen kolektibo honen 70. artikuluan zehazturikoak izanen dira.

5.–Enplegagarritasuna: hitzarmen kolektibo honen 74. artikuluan zehazten diren eginkizun eta zereginak izanen ditu.

6.–Ingurumena: hitzarmenaren indarraldian, behar diren azterketak eta jarduketak egitea Kyotoko Protokoloak, gaurko nahiz etorkizuneko idazkeran, Nafarroako sektore siderometalurgikoaren enpresentzat izan ditzakeen eragina eta garrantzia baloratzeko.

7.–Aukera berdintasuna: hitzarmen kolektibo honen 63. artikuluan aipatzen diren eginkizunak beteko ditu.

8.–Lanbide kualifikazioak: eman diren edo etorkizunean ematen diren legezko xedapenen jarraipen azterketa egitea, eta hitzarmen kolektibo hau sinatu duten alderdiek gai horretan garatzen ahal dituzten jarduketen aukerak aztertzea, indarreko legediarekin bat.

69.3. Prozedura.

Batzorde paritarioak iritzia eman beharko du aurkezten zaizkion gaien inguruan, gehienez 15 egun naturaleko epean, kontsulta erregistratu eta biharamunetik aurrera, non ez den beste epe bat ezartzen hitzarmen honetan kasuan kasuko berariazko prozedurarako.

Batzorde paritarioak hura osatzen duen alderdi bakoitzaren (langileena eta enpresarena) gehiengoarekin hartuko ditu erabakiak. Horrenbestez, adostasuna dagoela ulertzeko, bi ordezkaritzen gehiengoak beharko dira.

Batzorde paritarioak esku hartzeko tramitea agortutzat joko da adierazitako epea iragaten denean berariazko ebazpenik eman gabe. Hortaz, libre geldituko da bide administratiboa edo judiziala, kasuaren arabera.

XV. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

70. artikulua.

70.1. Irizpide orokorrak.

1. Lanbide sailkapena ezartzeko, batez ere begiratuko zaie lanbide-taldeak sortzeko finkatzen diren irizpideei, hau da: lanbide gaitasunei, titulazioei eta prestazioaren eduki orokorrei. Orobat, langileek esleituta dituzten zereginak, eginkizunak, lanbide espezialitateak edo erantzukizunak sartzen ahalko dira.

2. Sailkapena funtzio-sailetan eta lanbide-taldeetan eginen da, irizpide orokor objektiboak interpretatuz eta aplikatuz, eta langileek egiten dituzten oinarrizko zeregin eta eginkizun adierazgarrienak kontuan hartuz.

3. Lanpostu batean lanbide-talde desberdinetako oinarrizko zereginak betetzen badira, sailkapena goreneko lanbide-taldeari dagozkion jardueren arabera eginen da. Sailkapen irizpide honek ez du esan nahi lanbide-talde bakoitzeko lanpostuetan ezin denik sartu, zeregin osagarri gisa, berez beheragoko lanbide-taldeetarako oinarrizkoak diren zereginak egitea.

4. Enpresa bakoitzean, haien berezko antolaketa sistemekin bat, bidezkotzat edo beharrezkotzat jotzen diren funtzio-sailak ezartzen ahalko dira, haien tamainaren eta jardueraren arabera; beraz, haien izena aldatzen ahalko da, eta kopurua handitzen edo txikitzen.

Langile guztiak funtzio-sail bati eta lanbide-talde bati atxikiko zaizkie. Bi inguruabar horiek langilearen posizioa definituko dute enpresa bakoitzaren antolaketa eskeman.

5. Lanbide-taldeak eta funtzio-sailak definitzeko irizpideak langile guztientzat berdinak diren arauetara egokituko dira, gizonen eta emakumeen arteko zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik ez dagoela bermatuz.

6. Hitzarmenetan indarrean dauden lanbide kategoriak lanbide-taldeetan sartzeko erreferentziatzat hartu dira. Orientazio gisa, haietako bakoitzean aipatzen dira, eta hiru funtzio-sailetan sailkatzen dira, definizio hauen arabera:

–Teknikariak:

Kualifikazio maila altua, esperientzia eta goi eta erdi mailetako titulazioekin lor daitezkeenen pareko gaitasunak dituzten langileak dira, eta kualifikazio eta konplexutasun handiko zereginak betetzen dituzte.

–Enplegatuak:

Talde honetan sartzen dira ezagutza eta/edo esperientziagatik administrazio lanak, komertzialak, antolaketakoak, informatikakoak, laborategikoak eta, oro har, bulegoko lanpostuetako berariazko lanak egiten dituzten langileak; zeregin horien bidez kudeaketaren eta jarduera ekonomiko nahiz kontabilitatekoaren berri ematen da, produkzio lanak koordinatzen dira, eta pertsonei arreta emanez burutu beharreko lan osagarriak egiten.

–Beharginak:

Talde honetan sartzen dira ezagutza eta/edo esperientziagatik produkzioarekin lotuta dauden eragiketak egiten dituzten langileak, dela zuzenean produkzio prozesuan arituz, dela mantentze edo garraio lanetan edo beste eragiketa osagarri batzuetan arituz; gainbegiratze eta koordinazio eginkizunak ere egiten ahalko dituzte.

7. Lanbide-taldeak eta funtzio-sailak definitzeko erabiltzen diren irizpideek diskriminazioa baztertuko dute.

8. Honako hauek dira langileen lanbide sailkapena egiteko eta, horrenbestez, langile bakoitza lanbide-talde jakin batekoa dela ondorioztatzeko faktoreak, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan ezarritako irizpideei jarraikiz:

A. Ezagutza.

Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko dira, eginkizuna behar bezala betetzeko oinarrizko prestakuntzaz gain, langileak bereganatu dituen ezagutza eta esperientzia, eta, orobat, zenbateraino den zaila horiek bereganatzea.

B. Ekimena.

Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da zenbaterainokoa den jarraibide edo arauekiko mendekotasuna, eginkizuna betetzeko.

C. Autonomia.

Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da zenbaterainokoa den mendekotasun hierarkikoa, langileak betetzen duen eginkizunean.

D. Erantzukizuna.

Faktore hau baloratzeko, kontuan hartu beharko dira bai eginkizunaren titularrak jarduteko duen autonomia maila eta bai emaitzen gaineko eragin maila eta kudeaketaren ondorioen garrantzia ere.

E. Agintea.

Faktore honek kontuan hartuko du besteen jarduerak planifikatu, antolatu, kontrolatu eta zuzentzeko zeregin multzoa, enpresako zuzendaritzak esleituak, hierarkiaz lanpostuaren mende dauden pertsonak ulertu, motibatu eta garatzeko behar diren ezagupenak eskatzen dituztenak, kolektiboaren izaera eta agindupeko pertsonen kopurua kontuan hartuta.

F. Konplexutasuna.

Faktore honen balorazioan kontuan hartuko da zenbat diren gainerako faktoreak eta noraino dauden integraturik langilearen zereginean edo lanpostuan.

70.2. Enpresetan egin beharreko egokitzapena.

1. Lanbide sailkapena aplikatzeko, beharrezkoa da enpresetan egokitzapen prozesu bat egitea.

2. Egokitzapena errazte aldera, tresna hauek ematen dira:

2.1. Lanbide-talde bakoitzaren zeregin edo eginkizunen zerrenda, irizpide mugatzailerik gabe. Zerrenda osatzen ahalko da enpresen berariazko ezaugarriak agertzeko.

2.2. Beheko eremuetan egokitzapena egitean lanbide-taldean sartzen diren kategoria zaharren zerrenda, orientazio gisa.

2.3. Enpresaren antolaketa egituraren konplexutasuna eta hedadura eta enpresaren tamaina kontuan hartuta, beharrezkoa izan daiteke hitzarmen honetan deskribatzen diren funtzio-sail eta lanbide-taldeen egitura malgutzea. Enpresa bakoitzean sinatuko den ezarpen eta egokitzapen akordioan zehaztuko da malgutze hori, bi funtzio-sail eta lau lanbide-talde izateko gutxieneko muga errespetatuz.

70.3. Ezarpena.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresek lanbide sailkapen sistema hau egokitu beharko dute.

Lanbide sailkapenaren sistema ezartzeak lehendik zeuden sailkapen metodoak nabarmenki aldatzea ekartzen duenez, eta kontuan hartuta soldata alderdiak, besteak beste, ukitzen direla, beharrezkoa izanen da pixkanakako egokitzapena erraztea; ildo horretatik, alderdiek negoziatu beharko dituzte taldeen soldatak, kapitulu honetan ezarritako irizpideekin bat.

Taldearen soldata ezartzean gerta daitezkeen mugimenduen tratamendua enpresetan negoziatuko da. Desadostasunik bada, alderdietako edozeinek hitzarmen honen batzorde paritariora jotzen ahalko du, alderdientzat aginduzko tramitea izanik. Batzordeak hamabost eguneko gehieneko epean ebatzi beharko du, prozedura orokorrari jarraikiz. Batzorde paritarioak adostasuna lortzen ez badu, edo adierazitako epean ebazpena ematen ez badu, alderdiek lan arloko jurisdikziora jotzen ahalko dute.

Enpresetan egin beharreko prozesuetarako, eta orientazio gisa, gomendio orokor hau ezartzen da: ordainsari ezberdinak zehaztea egokitzapen prozesuan talderako ezartzen diren eginkizun guztiak nahiz batzuk betetzen diren kasuan.

Lanbide sailkapenaren sistema berriaren negoziazioaldian alderdiak ados jartzen ez badira, Estatuko Akordioaren Batzorde Paritarioaren bitartekotza eskatzen ahalko dute. Sailkapen hori jadanik ezarrita badago, hura aplikatzean sor daitezkeen desadostasunak dagokion arloko batzorde paritarioan konponduko dira.

70.4. Lanbide-taldeak.

1. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Talde honetako langileek zuzeneko erantzukizuna dute enpresaren arlo funtzional baten edo gehiagoren kudeaketan, edo konplexutasun eta kualifikazio handieneko lan teknikoak egiten dituzte. Erabakiak hartzen dituzte edo haiek prestatzen parte hartzen dute, bai eta helburu zehatzak finkatzen ere. Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz burutzen dituzte beren eginkizunak.

Prestakuntza.–Goi mailako unibertsitate titulua edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, gehi berariazko ikasketak eta/edo lanbide esperientzia zabal eta sendoa.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Teknikariak:
  • Sistemen analistak (goi mailako titulua).
  • Arkitektoak.
  • Arlo eta zerbitzuetako zuzendariak.
  • Ingeniariak.
  • Lizentziadunak.

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Fabrikazioko prozesu edo atal bat, fabrikazio osoa, zerbitzu multzo bat edo zerbitzu guztiak gainbegiratzea eta horien zuzendaritza teknikoan aritzea.

2.–Arlo, zerbitzu edo departamentu baten barnean askotariko lanak edo jarduera guztiak koordinatu, gainbegiratu, antolatu edo/eta zuzentzea.

3.–Zerbitzu informatikoetako sare lokalen edo ordenagailu baten ustiapenaren ardura eta zuzendaritza, datu-tratamenduko zerbitzu guztien gainean, unitate ertainetan.

4.–Zuzendaritza teknikoko lan oso konplexu eta heterogeneoak egitea, autonomia eta ekimen maila handia izanda bere arloaren barnean, ikerkuntzari, kalitate kontrolari, industria prozesuen definizioari, administrazioari, zerga, lege eta lan arloko aholkularitzari eta abarrei loturiko eginkizunetan.

5.–Merkataritzako kudeaketa zuzentzeko lanak egitea lurralde mugatu batean, erantzukizun handiarekin.

6.–Askotariko lan teknikoak egitea, oso konplexuak, autonomia eta ekimen maila gorenarekin, norberaren eremuaren barnean, eta behar denean enpresari aholku ematea funtsezko erabakiak hartzeko.

7.–Enpresa ertain edo txiki bateko arlo, zerbitzu edo departamentu bat planifikatu, antolatu eta gainbegiratzea eta haren emaitzez erantzun beharra izatea.

8.–Informatika sistemetako analisi lanak: sistema mekanizatuak definitu, garatu eta ezartzea, bai maila fisikoan (hardwarea) bai maila logikoan (softwarea).

2. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz, zeregin tekniko konplexuak egiten dituzten langileak dira, helburu orokor zehaztuak dituztela, edo eduki intelektual handia edo giza harreman ugari dituzten zereginetan dihardute. Orobat, eginkizunak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko zuzeneko ardura duten langileak dira, eta kolaboratzaile talde batek arlo funtzional berean betetzen ditu eginkizun horiek.

Prestakuntza.–Erdi mailako unibertsitate titulua edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, gehi esperientzia zabala bere sektore profesionalean. Talde honetan "sarrerako goi mailako tituludunak" sar daitezke.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Teknikariak:
  • Sarrerako goi mailako tituludunak (1).
  • Proiektugileak.
  • OLTak eta/edo EUDak.
  • Arkitekto teknikoak (aparejadoreak).
  • Ingeniari teknikoak (perituak).
  • Lan harremanetako gradudunak eta/edo lan harremanetako diplomadunak.

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Produkzioari, merkaturatzeari, mantentze lanei, administrazioari, zerbitzuei eta abarrei lotutako zeregin heterogeneoak, edo haietako batzuen multzo bat (enpresaren tamainarengatik hala elkartzea egoki denean), ordenatu, koordinatu eta gainbegiratzeko erantzukizuna dakarten eginkizunak.

2.–Goi mailako eduki teknikoa duten zereginak, ikerkuntza lanetan, kalitate kontrolean eta prozesu industrialen zaintza eta kontrolean sostengu emateko, autonomia ertaina izanik eta lan egiteko modua guztiz mugatzen ez duten jarraibide eta arau batzuen mendean.

3.–OLTen eta EUDen ohiko jarduerak eta zereginak: sendaketak egitea, aldi baterako ezintasuneko bajen eta istripuen kontrola, entzumen azterketak, txertaketak, istripuen azterlan estatistikoak, etab.

4.–Lan harremanetako gradudunen eta/edo lan harremanetako diplomadunen ohiko jarduerak: antolaketa, kontrola, aholkularitza edo agintea langileak hartu eta sailkatzeko, akoplamendurako, instrukziorako, ekonomaturako eta jantokietarako, langileriaren aurreikuspena eta abar.

5.–Proiektuak oso-osorik garatzeko zeregin teknikoak. Normalizazioa, kalkulu orokorrak eta zehatzak eta materialen erresistentziak aplikatu behar dira, proiektuaren bideragarritasun osoa lortuz.

3. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Agintzeko erantzukizunarekin edo gabe, tarteko jarduera intelektuala eta giza harremanak eskatzen dituzten zereginak betetzen dituzten langileak dira, zailtasun tekniko ertaineko jarraibide zehatzen esparruan, prozesuan autonomia izanik. Zeregin homogeneoak integratu, koordinatu eta gainbegiratzera behartzen duten eginkizunak dituzte, hain zuzen ere kolaboratzaile talde batek antolaketa maila txikiagoan betetzen dituen eginkizunak.

Prestakuntza.–Erdi edo goi mailako heziketa ziklo baten pareko titulazioa, eta/edo goi mailako modulua edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak eta/edo lantokiko prestakuntza edo lanean arituta lortutako ezagutzak.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Teknikariak:
  • Analista programatzailea.
  • Delineatzaile proiektugilea.
  • Marrazkilari proiektugilea.
  • Arlo eta zerbitzuetako buruak.
• Enplegatuak:
  • Arlo eta zerbitzuetako buruak.
• Beharginak:
  • Lantegiko burua.
  • Industria-maisua.

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Zeregin teknikoak, hau da, ofizioko edo produkzio prozesuetako behargin talde baten aginte zuzena izatea instalazio nagusietan (siderurgia, elektronika, automazioa, instrumentazioa, muntaketa edo soldadura, igeltserotza, zurgintza, elektrizitatea, etab.).

2.–Ordenagailu programak lengoaia egokian kodetzeko zeregin teknikoak, zuzen gauzatu direla egiaztatuz eta haiek behar bezala dokumentatuz.

3.–Produkzio unitate oso baten zereginak eta lanpostuak antolatzeko zeregin teknikoak.

4.–Txanda baten edo produkzio unitate baten gaineko erantzukizuna dakarten jarduerak, beheragoko lanbide-talde bateko langile baten edo gehiagoren laguntza izan dezaketenak.

5.–Salmenten sarea ikuskatu, gainbegiratu edo kudeatzeko zeregin teknikoak.

6.–Kontabilitate arloan zuzendaritzako eta gainbegiratzeko zeregin teknikoak, hau da, laguntzaileek emandako elementuak biltzea, egoerak, balantzeak, kostuak eta diruzaintzako behin-behineko saldoak egitea, eta antzeko beste lan batzuk, enpresaren kontabilitate plana oinarri izanda.

7.–Teknikariek (ingeniaria, aparejadorea, etab.) idatzitako proiektuak garatzen laguntzeko zeregin teknikoak, normalizazioa aplikatuz, xehetasunen kalkulua eginez eta planoak prestatuz goragoko nagusi batek emandako datuetatik abiatuta.

8.–Antolaketako edo exekuzio praktikorako laborategiko zeregin tekniko administratiboak, goragoko nagusi batek emandako arauei jarraikiz gainbegiratzea dakartenak.

9.–Administrazioko zeregin teknikoak edo antolaketakoak, konplexutasun txikiko ondasun arrunten eta horniduren erosketa edo ondasun konplexuen hornidura kudeatzeko.

10.–Proiektu osoen I+G arloa zuzentzeko zeregin teknikoak, goragoko nagusi batek emandako jarraibideen arabera.

11.–Lan teknikoak, administraziokoak edo antolaketakoak: sistema robotizatuak mantentzeko lanak (prebentzioa nahiz zuzenketa), elektronikako, hidraulikako eta logika pneumatikoko ezagutza zabal eta integratuak eskatzen dituztenak; langileak produkzio prozesuan bizkor esku hartzeko erantzukizuna du.

12.–Era guztietako proiektu, erreprodukzio edo xehetasunen gaineko zeregin teknikoak, goragoko nagusi baten zuzendaritzapean, haien exekuzio praktikoa antolatu, zaindu eta zuzenduz. Behar denean, muntatze lanak zuzentzea, plano topografikoak egitea, etab.

13.–Merkataritza-kudeaketaren arloko zeregin teknikoak, erantzukizuna izanik sektore geografiko zehatz baten gainean eta/edo produktuen sorta zehatz baten gainean.

4. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Lan autonomoak egiten dituzten langileak dira, hau da, ekimenez eta arrazoimenez aritzea eskatzen duten lanak egiten dituztenak, lan horien gaineko erantzukizuna izanik, baina beste norbaitek gainbegiratuta.

Prestakuntza.–Batxilergoaren pareko titulazioa, erdi mailako heziketa zikloa edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, eta/edo lantokiko prestakuntza edo lanean arituta lortutako ezagutzak.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Enplegatuak:
  • 1. mailako delineatzaileak.
  • Administrazioko teknikariak (controller...).
  • Laborategiko teknikariak.
  • Antolaketako teknikariak.
• Beharginak:
  • Arduradunak.
  • Ofizio bereziko profesionala.

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Merkataritza arloko gutunak idaztea, prezioak kalkulatzea jasotako eskaintzak ikusita, eskariak tramitatu eta hartzea, eta erantzunen proposamenak.

2.–Kontabilitate zati bat ezartzeko zereginak, kontabilitateko agirietatik abiatuta.

3.–Laborategiko analisiak eta determinazioak egitea, inork gainbegiraturik baina arauak eta zehaztapenak aldiro langileari adierazi beharrik izan gabe; behar diren elementuak prestatzea, laginak hartzea eta analisiaren ziurtagiriak eta orriak luzatzea.

4.–Proiektu errazetako delineatze lanak, plano orokorrak eta xehetasun planoak egitea jasotako informaziotik abiaturik, behar diren saioak egitea eta eskatzen diren konponbideak eskaintzea.

5.–Proiektu osoetan I+G lanak egitea jarraibideen arabera.

6.–Goragoko agintedun hurrenak emandako arau orokorrei jarraituz lana gainbegiratzea lantegian, laborategian edo bulegoetan.

7.–Konplexutasun txikiko ondasun arrunten eta horniduren erosketa edo ondasun konplexuen hornidura egiteko zereginak, baina horien gainean aginterik izan gabe.

8.–Sistema robotizatuak mantentzeko lanak (prebentzioa nahiz zuzenketa), elektronikako, hidraulikako eta logika pneumatikoko behar adinako ezagutza integratuak eskatzen dituztenak, langileak produkzio prozesuan dagokion erantzukizuna izanik.

9.–Ordenagailu programak kodetzea eta pakete informatikoak instalatzea, informatikako aplikazioaren ustiapeneko analistak zuzenean emandako jarraibideei loturik.

10.–Produktu konplexuak eta balio unitarioa dutenak saldu eta merkaturatzeko zereginak.

11.–Itzulpen lanak, berriemaile lanak, takimekanografiakoak eta komunikazio pertsonaletan arreta ematekoak, atzerriko hizkuntza bat behar bezala ezagutuz eta konfidentzialtasun handia izanik.

12.–Erregulazio automatikoak egiteko lanak, programa egokia aukeratuz, produkzio-instalazio zentralizatuetan edo zentralizatu gabeetan behar diren aldagaiak sartuz, eta behar diren baliabideen bitartez (terminalak, mikroordenagailuak, etab.) kontrolatuz.

13.–Zuzeneko agintea izatea produktuak jaso, sailkatu, biltegiratu eta igortzen dituzten beharginen gain, eta materialak kontrolatzea, bai eta makina eta ibilgailuen erabilera ere.

14.–Zuzeneko agintea izatea produkzio linea nagusiari laguntzeko lanak egiten dituzten beharginen gain, material, ekipo, tresna, ebakuazio eta abarren hornidura eta prestaketa eginez, eta erabiltzen diren makina eta ibilgailuak kontrolatuz.

15.–Zuzeneko agintea izatea behargin talde baten gainean, tarteko fase batean edo lurralde mugatu batean, produkzio edo muntaketa prozesuko linea jakin batean, fase horretako produkzio prozesuko eragiketak koordinatuz eta kontrolatuz eta erabiltzen diren instalazioaren eta materialen kontrola eginez.

16.–Era guztietako pieza, makina, egitura, material eta ordezko piezen ikuskapena egitea, hala prozesuan zehar, nola bukatu ondoren, enpresan bertan, oinarritzat hartuz planoak, tolerantziak, konposizioak, itxura, arauak eta erabilera, erabakiak hartzeko ahalmen handia izanik horiek onartzerakoan eta emaitzei buruzko txostenak eginez, bai eta kanpotik jasotakoei buruzkoak ere.

5. lanbide-taldea:

–Irizpide orokorrak:

Enpresaren eskeman, agintedunen edo kualifikazio handiagoko profesionalen mende egiten diren lanak, gehienetan gainbegiratze handiarekin, baina ezagupen profesional batzuk izanik, eta egokitzapeneko tarteko aldi bat izanik.

Prestakuntza.–Erdi mailako heziketa zikloaren pareko titulazioa edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, eta/edo lantokiko prestakuntza edo lanean arituta lortutako ezagutzak.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Enplegatuak:
  • 2. mailako delineatzailea.
  • 1. eta 2. mailetako administrari-ofizialak.
  • Komertziala.
• Beharginak:
  • Kamioi gidaria.
  • Taldeko koordinatzaileak.
  • 1. eta 2. mailetako ofizioko profesionalak.
  • 1. eta 2. mailetako profesional siderurgikoa.
  • Dike eta itsasontzietako langileak (2).

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Informatikako aplikazioak erabiliz administrazio lanak egitea.

2.–Soldatak kalkulatu, kostuak baloratu, kobrantzak eta ordainketak egiteko eta abarreko lan oinarrizkoak egitea, goragoko agintedun baten mende, eta hark zuzenean emandako aginduak betez.

3.–Elektronika, siderurgia, automazio, instrumentazio, muntaketa edo soldadura lanak, igeltserotza, zurgintza, elektrizitatea, pintura, mekanika, etab., behar adinako prestakuntza izanik ofizioko betebehar edo erantzukizun guztiei aurre egiteko.

4.–Produktua eraldatzen duten produkzio prozesuak kontrolatu eta erregulatzeko lanak.

5.–Unitateko balio txikiko produktuak saldu eta merkaturatzea, edota, hain konplexutasun txikikoak direnez, haiek erakutsi, prezioak, kredituaren eta emanaldiaren baldintzak jakinarazi, eskariak tramitatu eta horrelako lanak egiteko espezializazio teknikoa besterik eskatzen ez dutenak.

6.–Prestatze lanak edo eragiketak egitea ohiko makinetan, produktu landuaren autokontrola egin behar dela.

7.–Artxibo, erregistro, kalkulu eta fakturazio lanak edo antzekoak, nolabaiteko ekimena behar dutenak.

8.–Eskariak bidaltzea, salgaiak berrikustea eta banaketa egitea, liburuetan edo sistema mekanikoetan erregistratuta, eguneroko mugimendurako.

9.–Irakurtzeko, oharrak idazteko eta kontrolatzeko lanak egitea, jarraibide zehatzei loturik, industria prozesuetan edo fabrikazio zerbitzu orokorren horniduran.

10.–Mekanografia lanak egitea, lana ongi aurkeztuz, ortografia zuzenarekin eta abiadura egokiarekin; zenbaitetan baita gutunak idaztea ere, formatu eta jarraibide zehatzen arabera, eta pakete informatikoak erabiltzea, hala nola testu prozesadoreak edo antzekoak.

11.–Beste langile batzuek prestaturiko marrazki, kalko edo litografiak delineatzeko oinarrizko zereginak, bai eta kalkulu errazak ere.

12.–Behargin talde baten gainean zuzeneko agintea izatea zamalanetan, garbiketan, egokitze lanetan, lur mugimenduetan, zangak irekitzean eta abarretan; oro har eskuz edo makinaz egiteko lanak dira, produkzio prozesuak barne.

13.–Produkzioaren edo muntaketaren kalitatea kontrolatzea, ikuskapenak eta birsailkapenak eginez begiz nahiz aparatuekin, atzera botatzeko erabakiak hartzea finkatutako arauetan oinarriturik, eta ikuskapenaren emaitzak parteetan edo plantillaren bitartez jakinaraztea.

14.–Produkzio prozesuei buruzko datuak hartzea: tenperatura, hezetasuna, aleazioak, zikloen iraupena, lehengaien portzentajeak, tresnen higadura, akatsak, anormaltasunak, etab., eta datu guztiak parteetan edo plantillaren bitartez jakinaraztea, horretarako dagoen kodea erabiliz.

15.–Datu-sailkapenak, laburpenak, estatistikak, taulak, jarraipenak, histogramak, ziurtagiriak eta abar egitea, arau zehatzetan oinarriturik zuzeneko datu bilketak egin dituzten beste batzuek emandako datuekin.

6. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Mendekotasun maila handiarekin gauzatzen diren zereginak dira, argi ezarririk daudenak, jarraibide zehatzekin. Lanak batez ere esfortzu fisikoa eska dezake, eta prestakuntza urria edo ezagutza oso oinarrizkoa; noiz edo noiz, egokitzeko aldi labur bat behar izaten da.

Prestakuntza.–Derrigorrezko Bigarren Hezkuntzaren pareko prestakuntza, eta lanbidean arituta lortutako ezagutzak.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Enplegatuak:
  • Biltegizaina.
  • Laguntzaileak, oro har.
  • Saltzailea.
  • Ordenagailuko operadorea.
  • Telefonista.

Titulua edo baimena behar duten kategoriak (zinpeko zaintzailea) beste multzo batean sartzea bidezkoa izan liteke. Beraz, arrazoi bikoitzarengatik, horiek beheragoko esparruetan egin beharreko negoziazioaren zain geldituko dira.

• Beharginak:
  • Turismo gidaria.
  • Makina gidaria.
  • Espezialista.
  • 3. mailako ofizioko profesionala.
  • 3. mailako profesional siderurgikoa.

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Jarduera errazak, koadro, adierazgailu eta panel ez-automatikoak erregulatu eta prest jartzeko edo erabiltzekoak.

2.–Elektronika, siderurgia, automazio, instrumentazio, muntaketa edo soldadura lanak, igeltserotza, zurgintza, elektrizitatea, mekanika, pintura, etab.

3.–Laborategiko lan oinarrizkoak.

4.–Eraikin eta lokaletako sarrerak kontrolatzeko lanak, beharkizun berezirik eta armarik gabekoak.

5.–Harrera lanak, kualifikazio berezirik edo hizkuntzen ezagupenik behar ez denean. Telefonista eta/edo harreragilea.

6.–Erreprografiako lanak, oro har. Planoak erreproduzitu eta kalkatzea.

7.–Mekanografia, artxibo, kalkulu, fakturazio edo administrazio lan erraz eta errutinazkoak.

8.–Erraz egiazta daitezkeen analisi sinple eta errutinazkoak egitea, analisietarako laginak hartu eta prestatzea.

9.–Aparatu serieak doitzeko lanak, kablearen forma eraikitzea plantillen trazurik gabe, oinarrizko multzoen serieen muntaketa oinarrizkoa, konexio-soldadurak egiaztatzea.

10.–Egiaztatze lanak: osagai eta elementu sinpleen kalitatea egiaztatzea, begi hutsez edota zuzeneko neurketarako ezarritako patroien bidez, multzoen eta azpimultzoen muntatze eta akabera prozesuetan, patroi horiekin bat datozen ala ez adierazteko, besterik gabe.

11.–Makina estatikoak zaindu eta erregulatzea materialen garraioan (uhal garraiatzaileak eta gisakoak).

12.–Produkzio makinetan lanak egitea, jarraibide edota krokis errazetan oinarriturik.

13.–Piezak ebaki, berotu, bizarrak kendu, zizelkatu eta antzeko lanak egitea, sopletea, mailu pneumatikoa eta abar erabiliz.

14.–Garraio eta paletizazio lanak egitea elementu mekanikoekin.

15.–Informazioaren transmisio ekipoak, faxak eta abar erabiltzeko lanak.

16.–Informatika sistemetan datuak gordetzeko lanak eta/edo datu horiek inprimatu eta irakurtzea.

17.–Ibilgailuak gidatzea, behar den baimena izanik. Baliteke horri lotutako beste jarduera batzuk ere egitea.

18.–Zamak jaso, kargatu edo herrestan garraiatzeko makina astun autopropultsatuak edo esekiak gidatzea (lokomotorrak, traktoreak, palak, bultzatzeko makinak, garabiak, zubi-garabiak, portiko-garabiak, etab.).

19.–Eginkizun errazak, makina arruntetan operazioak prestatzeko eta tresnak eta haren erregulazioak aldatzeko.

20.–Produktuak saldu eta merkaturatzeko laguntza lanak, salmentak eginez eta adostuz.

7. lanbide-taldea.

–Irizpide orokorrak:

Hemen sartzen dira zereginak jarraibide zehatzen arabera egiten dituzten langileak, betiere jarraibideak argi ezarririk daudela, mendekotasun maila handiarekin, bereziki ahalegin fisikoa eta/edo arreta eskatzen dutenak, eta berariazko prestakuntzarik behar ez dutenak, ezta egokitzeko aldirik ere.

Prestakuntza.–Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza (DBH) edo eskola ziurtagiria edo baliokidea.

Orientazio gisa, ondoko kategoriak biltzen ditu:

• Enplegatuak:
  • Mandataria.
  • Atezaina.
• Beharginak:
  • Peoi espezialista.
  • 16 urteko ikastuna.
  • 17 urteko ikastuna.
  • 18. urtetik gorako ikastuna (1., 2. eta 3. urteak).

–Zereginak:

Adibideak.–Lanbide-talde honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

1.–Eskuzko lanak.

2.–Makina sinpleekin eragiketa oinarrizkoak egitea, trebakuntzaren eta berariazko ezagutzen beharrik izan gabe.

3.–Zamalanak egitea, eskuz edo elementu mekaniko sinpleak erabiliz.

4.–Produkzio prozesua materialez hornitzeko lanak.

5.–Mandatu eta enkarguak egitea, eskuzko garraioa, gutunak eramatea edo jasotzea.

6.–Lehengai landuak edo erdi landuak eta edozein produkzio prozesutan behar diren tresnak aprobetxatu eta ebaluatzeko eskuzko lanak.

7.–Salgaiak jaso, ordenatu eta banatzeko lanak, haien mugimenduan arriskurik ez dagoenean.

8.–Makina eta ibilgailuetan laguntzeko lanak.

9.–Ikasketa lanak, hau da, ofizio batean edo lanpostu kualifikatu batean aritzeko behar diren ezaguera praktikoak eta prestakuntza lortzeko lanak.

Lanbide sailkapena:

71. artikulua. Arau konkretu batzuk.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek ondo hau itundu dute:

a) Oro har, goi mailako tituludunak eta lizentziadunak 2. lanbide-taldean sailkatuko dira, hasieran, kontratu mota gorabehera (finkoa, praktikaldikoa, etab.), baldin eta ez badute esperientziarik beste enpresa batzuetan, eta egokitzeko aldia behar badute 1. lanbide-taldean sailkatzeko irizpide orokorrak betetzeko.

b) Peoi espezializatuak 18 urtetik gorako langileak dira, espezialistaren lanak egiten dituztenak baina horiek akabera eta errendimendu egoki eta zuzenarekin amaitzeko behar adinako trebakuntzarik ez dutenak eta erabateko kalitateko sistemei, prebentzio sistemei eta abarri buruzko ezagutza osoa oraindik lortu ez dutenak. Peoi espezializatuak 7. lanbide-taldean sailkaturik egonen dira segidako edo tartekako 6 hilabetean, gehienez, eta aldi hori bete ondoren 6. lanbide-taldera igaroko dira. Sektoreko Kontratazio Mugagabea Sustatzeko Planari berariaz atxikita dauden enpresen kasuan, 7. taldean sailkatutako langileek bertan jarraituko dute bi urtean, kontratazio datatik aurrera.

c) Lanbide-talde bakoitzaren deskribapenaren barnean, argibide gisa, Gizarte Segurantzako kotizazioko tarifaren zenbakiak ematen dira. Ohiko egoeran, talde horretako langileek zenbaki horietan kotizatuko dute.

72. artikulua. Lanbide-taldeen soldatak.

Hitzarmen honen indarraldiko lau urteetan, enpresek honako arau hauen araberako soldata gordinak bermatuko dizkiete 18 urtetik gorako langileei, prestakuntzarako edo praktikaldiko kontratua dutenei izan ezik:

1. 2022. urtean, hauxe izanen da langile bakoitzak bere lanbide-taldearen arabera kobratu beharko duen soldata bermatuaren urteko zenbateko gordina:

2. 2023. urtean, hauxe izanen da langile bakoitzak bere lanbide-taldearen arabera kobratu beharko duen soldata bermatuaren urteko zenbateko gordina:

3. 2024. urtean, hauxe izanen da langile bakoitzak bere lanbide-taldearen arabera kobratu beharko duen soldata bermatuaren urteko zenbateko gordina:

4. 2025eko urtarrilean, soldata bermatuaren taula eguneratuko da. Hori horrela, 2021eko urtarrilaren 1etik 2023ko abenduaren 31ra bitarteko aldian Estatuko KPIaren igoera %14,12 baino handiagoa bada (2022, 2023 eta 2024an aplikatutako igoerei dagokien ehunekoa da hori), dagokion diferentziala aplikatuko zaio indarrean den soldata bermatuaren taulari, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrerako efektu-datarekin eta, beraz, atzerapenik ordaindu gabe. Taula berri hori erabiliko da, abiapuntu gisa, soldata bermatuaren taulari 2025eko igoera aplikatzeko.

Eguneratzearen emaitza negatiboa bada, taulari ez zaio aplikatuko berrikuspenik, eta taula hori finkatuko da 2025erako soldata igoera aplikatzeko oinarri gisa.

Bermatutako soldatak 2025ean izan behar duen zenbatekoa ezartzeko, oinarritzat hartuko da aurreko paragrafoetan ezarritakoaren arabera eguneratutako taulari dagokion igoera aplikatuz lanbide-talde bakoitzerako ateratzen den soldata bermatua. Igoera portzentaje hori 41. artikuluko D) 2.2 apartatuan ezarritako irizpideak aplikatuz lortuko da.

5. Kontzeptu horrek 2026an izan behar duen zenbatekoa ezartzeko, oinarritzat hartuko da lanbide-talde bakoitzak 2025ean izan duen batez besteko soldata bermatua, eta aplikatuko da 41.A) artikuluko E).2 apartatuan ezarritako irizpideak aplikatzetik ateratzen den igoera portzentajea.

6. Une bakoitzeko soldata bermatua 12 paga arruntetan eta aparteko 2 haborokinetan banaturik ordainduko da, deusetan galari gabe aparteko bi haborokinak 12 paga arruntetan hainbanatzeko aukera, hala adosten badute enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritzak.

7. Lanbide-taldeen araberako soldata bermatu horien zenbaketan kontzeptu guztiak hartuko dira kontuan, pizgarri gabeziaren plusa barne, baina ez honako hauek: antzinatasuna, nekagarritasun, toxikotasun eta arrisku plusak, eta pizgarrien sistemak dituzten enpresetako produkzio prima, ematen dena Bedaux eskalako 68 puntu, sistema ehundarreko 114,68 puntu edo bestelako neurketa sistemetako kopuru baliokidea gainditzeagatik. Dena dela, hitzarmen hau sinatzen den egunean pizgarri gabeziaren plusa soldata bermatuari gehituta jasotzen duten langileek modu berean jarraituko dute jasotzen, kontzeptu horri hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako soldata igoeraren irizpidea aplikatuta.

XVI. KAPITULUA.–ENPLEGAGARRITASUNARI BURUZKO PROIEKTUA

73. artikulua. Enplegu, prestakuntza eta birkokatze poltsa, Langileen Estatutuaren 51. artikuluak eta enpresa itxierek ukitutako langileentzat.

Klausula hau arauemailea da, eta berehalako indar juridikoa izanen du hitzarmen honen eraginpean dauden langile eta enpresa guztientzat, eremu pertsonalari buruz ezarritakoaren arabera (3. artikulua).

Langile bati Langileen Estatutuaren 51. artikuluaren bitartez lan kontratua azkentzen bazaio edo enpresa ixten bazaio, langile hori enplegu zerbitzu publikoan inskribatzeaz gainera, hitzarmen honen eraginpeko langileentzat berariaz sortutako poltsa edo erregistroan ere sartuko da.

Horretarako, hitzarmen hau sinatu duten alderdiek lankidetza hitzarmenak negoziatu beharko dituzte Nafarroako Enplegu Zerbitzuarekin eta gainerako erakunde ofizial eskudunekin, halako moldez non, ezinbestekoa baldin bada hitzarmenean aurreikusitako jarduera garatzeko, baimen ofizial egokia lortuko baita, ezinbestekoa bada.

Poltsan inskribatzen diren langileek etorkizunean osagarri ekonomikoa kobratzeko edo kotizaziopeko langabezia-prestazioak hobetzeko aukera izan dezaten, jasotzen diren borondatezko ekarpenak edo dirulaguntzak kontu berezi batean sartuko dira eta erakunde independente batek kudeatuko du kontu hori, aldez aurretik lankidetza hitzarmena edo hitzarmen berezia sinatuta.

Kontu horren kargura ordaintzen den osagarriaren zenbatekoa, betebeharrak eta ordainketa baldintzak hitzarmenaren batzorde paritarioak finkatuko ditu, kontu berezi horretan metaturiko kapital ekonomikoa ebaluatu eta gero.

Halaber, dirulaguntzez edo borondatezko ekarpen publiko zein pribatuez elikatzen den kapital ekonomiko horren kargura finantzatuko dira, kotizaziopeko prestazioen osagarri hori ez ezik, baita hitzarmen honen eraginpeko langileentzako prestakuntza ekintza berariazkoak eta oso kualifikatuak ere.

Prestakuntza ekintza horiek entitate publikoek, solaskide sozialek edo beste edozein entitatek antolatutako ikastaro eta gainerako prestakuntza ekintzez bestelakoak eta horien osagarriak izanen dira.

Langileek errazago lortu eta mantendu ahal ditzaten lanean berehala hasteko behar dituzten lanbide kualifikazio berezia eta gaitasun egokia, hots, beste lanpostu batean berehala birkokatzeko behar dituztenak, enpresek, nahitaez eta edozein kontratu egin aurretik, hitzarmenean ezarritako batzorde paritarioari jakinarazi beharko dizkiote langile berrien edo kontratu berrien beharrak eta enplegu berri horien lanbide profilak, ezaugarri akademikoak eta titulaziokoak. Batzorde paritarioak komunikazio horren edukia eta prestakuntzaren inguruko erabakien edukia zehaztuko ditu, enpresek beren kontratazio eta enplegu beharrei buruz etengabe eman behar dioten informazio hori kontuan izanik.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresek birkokatzeen eta etengabeko lanbide prestakuntzaren poltsa horretan dauden langileak lehenetsiko dituzte beren kontratazio berrietan.

Poltsa horretan dauden langileek, berariazko prestakuntza ekintzak eginak badituzte, prestakuntza ekintza horiek egin izanaren ziurtagiria jasoko dute.

Poltsan dauden langileak ezartzen diren prestakuntza ekintzak egitera beharturik egonen dira.

Hitzarmena sinatu duten alderdiak baizik ez dira izanen hitzarmenaren batzorde paritarioan, batzordearen eginkizun bakarra hitzarmena aplikatu, garatu eta interpretatzea baita, negoziazio edo erregulazio gehiago egin beharrik gabe.

Langileen Estatutuaren 51. artikuluan ezarritako betebeharren osagarri gisa, enpresak, legez agindutako kontsultaldia hasi aurretik, hitzarmenaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko dio enplegu-erregulazioko espedientea abian jartzeko asmoa, bai eta horretarako arrazoiak ere.

XVII. KAPITULUA.–OBREN ETA ZERBITZUEN KONTRATAK ETA AZPIKONTRATAK

74. artikulua. Obren eta zerbitzuen kontratak eta azpikontratak.

Edozein sektoretako enpresek, industria siderometalurgikoaren sektoreko enpresetarako zerbitzuak egiten badituzte obren eta zerbitzuen kontrata edo azpikontraten araubidean, inola ere ezin dizkiete beren langileei ordaindu enpresa kontratista edo azpikontratistaren jarduera sektoreari dagokion hitzarmen kolektibo sektorialean lanbide kategoria edo talde bakoitzerako ezartzen direnak baino soldata txikiagoak.

Aurrekoa gorabehera, 2020ko urtarrilaren 1ean ziren kontratak eta/edo azpikontratak zeuden bezala mantenduko dira kontratua eratzean adostu zen indarraldia (luzapenak kenduta) bukatu arte, betiere kontrata hitzarmen hau argitaratu baino lehen eratu bazen.

Kontrata mugagabeen kasuan, 5 urteko epean egokitu beharko dira hemen ezarritakora, hitzarmen hau argitaratzen den egunetik hasita.

Hemen ezarritakoak ez du ekartzen inolako erantzukizun subsidiario edo solidariorik enpresa kontratatzaileentzat, ezertan galarazi gabe kontratatutako edo azpikontratatutako enpresei dagokien erantzukizuna.

XVIII. KAPITULUA.–URRUTIKO LANA, DESKONEXIO DIGITALA ETA INTIMITATERAKO ESKUBIDEA

75. artikulua. Urrutiko lana.

Urrutiko lanari dagokionez, Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legean ezarritakoa aplikatuko da, baita jarraian ezarritakoa ere. Aplikatzekoa izanen da, orobat, Industriaren, Teknologiaren eta Metalaren Zerbitzuen Estatuko Hitzarmenaren 48. artikuluan ezarritakoa, artikulu honetan aurreikusi ez den guztian.

Urrutiko lana borondatezkoa izanen da hala enpresarentzat nola langilearentzat, eta alderdien arteko akordioa "urrutiko lanari buruzko akordioa" izeneko agirian jaso beharko da.

Nolanahi ere, enpresari dagokio xehetasun hauek identifikatzea: urrutiko lanaren bidez egin daitezkeen lanpostuak eta eginkizunak, modalitate horretan sartzeko eta lan egiteko baldintzak, urrutiko lanaren gehieneko iraupena eta, halaber, urrutiko lanaren akordioan jasoko diren eduki gehigarriak eta arautu beharrekotzat jotzen diren beste gai guztiak. Urrutiko lanaren gutxieneko denbora lanaldiaren %30 izanen da, hiru hilabeteko erreferentzia aldian. Urrutiko langilea lantokitik ehun kilometrora baino gehiagora bizi bada, gutxienez hiru egunez egin beharko du urrutiko lana astean.

Urrutiko lanari buruzko gaiak urrutiko lanari buruzko protokolo batean jasoko dira enpresetan. Protokolo horretan, aurreko gaiez gainera, hauek ere jasoko dira: langileak urrutiko lana garatzeko izendatutako lekura sartzeko neurriak eta/edo langileak sarbide hori onartzen ez duen kasuetarako neurri alternatiboak, lan arriskuak ebaluatzeko sistemak, lan jarduera bera eta lan tresnak behar bezala erabiltzen direla kontrolatzeko sistemak, elementu eta tresna horiek instalatzeko eta kentzeko jarduketak, eta beharrezkoak diren konponketak eta egokitzapenak egitea, bai eta urrutiko lana egiteko aukera izateko berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioak ziurtatzeko beharrezkoak diren neurriak eta beharrezkotzat jotzen diren bestelako gai guztiak ere.

3. Urrutiko lanean jardutea itzulgarria izanen da, enpresak edo langileak hala nahi badu. Itzulgarritasuna enpresak edo langileak eskatuta gauzatzen ahalko da, eta gutxienez hogeita hamar egun natural lehenago jakinarazi beharko da idatziz, ustekabeko arrazoi larriren bat edo ezinbesteko kasuren bat gertatzen denean izan ezik; halakoetan, aurrez aurreko lanera itzuli beharko da.

4. Gomendagarria da urrutiko lanean diharduten pertsonek aurrez aurreko loturari eustea beren lan unitatearekin eta enpresarekin. Horregatik, aldeek komenigarritzat jotzen dute telelaneko banakako akordioetan langileak lantokian nolabaiteko presentzia izatea erraztuko duten mekanismoak jasotzea.

Enpresak telelangileari eman beharreko ekipoa langileak bere lan zerbitzuak emateko behar duena izanen da, eta, kasu guztietan ere, bete beharrekoak izanen dira uztailaren 9ko 10/2021 Legearen 11. artikuluko xedapenak.

Orientazio gisa, elementuen eta ekipamenduaren zerrenda hau ezartzen da:

–Aulki ergonomikoa.

–Lanerako mahaia.

–Betebehar profesionalak betetzeko beharrezkoak diren elementu eta programa informatikoak dituen ordenagailu eramangarria.

–Telefono mugikorra.

–Pantaila gehigarria.

–Teklatua.

–Sagua.

–Bideokonferentzia eta audiokonferentzietarako kasko mikrofonodunak.

–Bulegoko materiala.

Lehen adierazitako zerrenda orientagarria da, eta, beraz, ez du baztertzen behar litezkeen beste lan elementu eta tresna batzuk entregatzeko betebeharra. Era berean, ez da izanen beharrezkoa aipatutako elementu guztiak entregatzea, ez denean ezinbestekoa elementu horietakoren bat edo batzuk entregatzea.

Langileak bere lanerako eta laneko eginkizunak betetzeko erabiliko ditu, eta ez beste ezertarako, enpresak telelanerako emaniko ekipoa eta, oro har, laneko elementuak. Beraz, debekatuta dago aipatutako ekipoa eta laneko elementuak norberaren edo familiaren kontuetarako erabiltzea eta, oro har, erabilera profesionala ez den ezertarako baliatzea. Debeku hori haustea laneko faltatzat hartuko da, eta horren astuntasuna eta kalifikazioa, faltaren astuntasunaren ondorioetarako, arau-haustearen astuntasunaren, errepikatzearen eta ez-betetze horrek enpresari eragiten dion kaltearen araberakoa izanen da.

Aurrekoa gorabehera, enpresek, egokitzat jotzen badute, ematen ahalko dute laneko elementu eta ekipoak norberaren kontuetarako erabiltzeko baimena. Horretarako, baimena berariaz eta idatziz jaso beharko da, eta baimenaren kasuak eta mugak jasoko dira, hala badagokio.

Urrutiko langileari dagokio, halaber, ekipoa eta lan elementuak kontserbazio eta erabilera egoera egokian mantentzea, bere eginkizunak betetzeko.

Aurrekoaren kalte gabe, enpresaren kontura izanen dira urrutiko langileei emandako lan elementuak eta ekipoak mantentzeko beharrezkoak diren gastuak, bai eta horiek birjartzeko gastuak ere, matxura konponezinak izanez gero edo bizitza baliagarria agortuz gero. Era berean, enpresaren kontura izanen dira laneko elementuak eta ekipoak garraiatzeko, entregatzeko, kokatzeko eta martxan jartzeko gastuak; eta baita elementu horiek erretiratzeko gastuak ere, matxuraren bat gertatzen denean, haien bizitza baliagarria amaitzen denean, beste edozein arrazoirengatik ordeztu beharra dagoenean edo urrutiko lanaren akordioa amaitzen denean.

Enpresak egokitzat jotzen dituen zaintza eta kontrol neurriak hartzen ahalko ditu egiaztatzeko langileak bere laneko obligazioak eta betebeharrak betetzen dituen eta, halaber, laneko elementu eta ekipoak lanerako bakarrik erabiltzeko betebeharra betetzen duen. Zaintza eta kontrol neurriek langilearen intimitaterako eskubidea errespetatu beharko dute, eta neurri horien berri emanen zaie sindikatuen ordezkariei.

Nolanahi ere, enpresak bete egin beharko du Datu Pertsonalak Babesteari eta Eskubide Digitalak Bermatzeari buruzko abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoan eta Metalaren Sektoreko Industriaren, Teknologiaren eta Zerbitzuen Estatuko Hitzarmen Kolektiboaren 49. artikuluan adierazitakoa.

Langileek enpresaren esku jarri beharko dituzte laneko elementuak eta ekipoak, baldin eta matxuraren bat gertatzen bada, bizitza baliagarria amaitzen bada, beste edozein arrazoirengatik ordezkatu beharra bada, urrutiko lanerako akordioa amaitzen bada edo lan harremana azkentzen bada.

Aurrekoa gorabehera, langileek aipatutako tresnak eta ekipoak eskuratu ahal izateko programak ezartzen ahalko dituzte enpresek; hala bada, programa horietan ezarriko da zer baldintzatan eskuratzen ahalko dituzten.

Urrutiko lan modalitatean diharduten langileek enpresako gainerako langileen eskubide kolektibo berberak izanen dituzte.

Urrutiko lan araubidean lan egiten duten langileei, konpentsazio gisa, 50 euroko hileko zenbateko gordina ordainduko diete enpresek, eta hor sartuko dira urrutiko lanaren egoerak eragindako gastu konpentsagarri guztiak. Zenbateko hori lanaldiaren %100 urrutiko lan araubidean egiten duten lanaldi osoko langileei dagokie, eta proportzionalki murriztuko da lanaldi partzialeko kontratuen kasuan edo urrutiko lanaren ehunekoa %100 baino gutxiago bada.

Konpentsazio hori jarduera aldietan bakarrik ordainduko da. Beraz, ez da pagatuko jarduerarik gabeko aldietan, edozein dela ere horren arrazoia (oporrak, aldi baterako ezintasuna, ordaindutako edo ordaindu gabeko lizentziak, eszedentzia eta langileak lan egiten ez duen beste edozein inguruabar).

76. artikulua. Deskonexio digitala.

Datu Pertsonalak Babesteari eta Eskubide Digitalak Bermatzeari buruzko abenduaren 5eko 2/2018 Lege Organikoaren 88. artikuluan ezarritakoaren arabera, hitzarmen honen mende dauden langileek deskonexio digitalerako duten eskubidea aitortzen eta arautzen da, lan denboratik kanpo beren atseden denbora, baimenak eta oporrak errespetatzen direla bermatzeko, bai eta norberaren eta familiaren intimitatea errespetatzen dela bermatzeko ere.

Datu Pertsonalak Babesteari eta Eskubide Digitalak Bermatzeari buruzko abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoaren 88.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, enpresek, langileen legezko ordezkariei entzun ondoren, deskonexio digitalerako eskubideak, eskubide horiek baliatzeko baldintzak eta modalitateak, eta prestakuntza ekintzen salbuespen kasuak jasotzen dituzten barne politikak prestatuko dituzte.

Nolanahi ere, eta oro har, praktika hauek gomendatzen dira, ezinbesteko kasuetarako edo aparteko edo presazko beharrizanetarako ezartzen diren salbuespen kasuetarako izan ezik:

–Posta elektronikorik edo mezurik ez bidaltzea eta telefono deirik ez egitea ohiko lanaldi eta lanorduetatik kanpo, ezta asteburuetan, jaiegunetan, oporretan, lizentziak hartzeko egunetan (ordainduak izan edo ez) eta norberaren aukerako egunetan ere.

–Geroratutako bidalketaren konfigurazioa erabil dadin sustatzea, mezu elektronikoak lanorduetatik kanpo bidali behar direnean, berehala bidaltzea eta jasotzea eskatzen duten salbuespen kasuetan izan ezik.

–Absentzia aldietarako erantzun automatikoak programatzea, edo programazio hori erraztea, adierazita langilea zer egunetan ez den egonen eta nola jarri harremanetan hura ordezteko ardura duen langilearekin.

–Ez antolatzea tresna telematikoen bidezko bilerarik (Teams, Zoom, etab.) ohiko lanaldi eta lanorduetatik kanpo, ezta asteburuetan, jaiegunetan, oporretan, lizentziak hartzeko egunetan (ordainduak izan edo ez) eta norberaren aukerako egunetan ere.

–Inplikatutako pertsonei mugatzea eta murriztea deiak, mezuak, mezu elektronikoak eta deialdiak.

–Bideokonferentzia tresnen erabilera sustatzea bileretarako, zeinak lan ordutegian eginen baitira.

–Bileretarako deialdietan, ager daitezela bilera hasteko eta bukatzeko ordua eta bertan landuko den dokumentazioa eta informazio garrantzitsua, beharrik gabeko luzapenak eta gehiegi irautea saihesteko. Deialdiek bazkaltzeko ordutegia errespetatuko dute, horretarako 2 orduko tartea ezarrita.

–Arreta berezia jartzea urrutiko lan araubidean zerbitzuak ematen dituzten langileen deskonexio digitalerako eskubideari.

Lehen aipatutako praktiken ondorioetarako, salbuespen egoeratzat hartuko dira ezinbesteko kasu guztiak eta, orobat, egoera bat salbuespenekotzat hartuko da, gertatzen diren inguruabarren ondorioz, pertsonentzako edo enpresaren ondasunentzako arriskuren bat badago edo egon badaiteke, edo negozioarentzako arrisku bat edo kalte potentzial bat, eta haren urgentziak neurri bereziak hartzea edo berehala erantzutea eskatzen badu. Horrek guztiak ez du deusetan galaraziko enpresek prestatzen dituzten deskonexio digitaleko politiketan berariaz ezarritakoa.

Enpresek ez dute hartzen ahalko zehapen neurririk deskonexio digitalerako eskubidea enpresan ezarrita dagoen moduan eta behar bezala baliatzen duten langileen aurka.

77. artikulua. Intimitaterako eskubidea eta gailu digitalen erabilera lan eremuan.

Datu Pertsonalak Babesteari eta Eskubide Digitalak Bermatzeari buruzko abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoaren 87. artikuluan eta Metalaren Sektoreko Industriaren, Teknologia Berrien eta Zerbitzuen Estatuko Hitzarmenean ezarritakoaren arabera, hitzarmen honen mende dauden langileen intimitatea aitortzen eta arautzen da, lan eremuan gailu digitalak erabiltzeari dagokionez.

Enpresek, langileen legezko ordezkaritzaren partaidetzarekin, gailu digitalak erabiltzeko irizpideak ezarriko dituzte, Datu Pertsonalak Babesteari eta Eskubide Digitalak Bermatzeari buruzko Lege Organikoaren 87. artikuluan ezarritakoaren arabera.

Arau orokor gisa, eta aipatu irizpideetan kontrakoa ezartzen ez bada, laneko helburuetarako eta helburu profesionaletarako bakarrik erabiltzen ahalko dira enpresek langileen eskura jartzen dituzten gailu digitalak.

Enpresak erabilera pertsonalak edo pribatuak baimentzen baditu –lanekoak edo profesionalak ez direnak–, idatziz jaso beharko dira, zehatz-mehatz eta ahalik eta argien eta gardenen, eta, kasuaren arabera, zehaztu beharko da zer garaitan eta alditan diren posible erabilera partikular edo pribatu horiek.

Enpresak sartzen ahalko dira gailu digitaletara eta horien edukietara, baina, soil-soilik, langileak laneko betebeharrak betetzen dituela kontrolatzeko (besteak beste, gailu digitalen erabilerari buruzkoak) eta, halaber, gailuen eta gailu horiek konektatuta dauden lan sare edo inguruneen osotasuna bermatzeko.

Enpresak gailu digitalak norberaren erabilerarako edo erabilera pribaturako erabiltzea baimenduz gero, sartzeko ahalmena langilearen intimitatea bermatzeko moduan erabili beharko da erabilera pertsonal edo pribatu horiei dagokienez.

XIX. KAPITULUA.–NAFARROAKO SEKTORE SIDEROMETALURGIKOAN ENPLEGUA EGONKORTZEKO ETA SORTZEKO PLANA

78. artikulua.

Hitzarmena sinatu duten alderdiek adierazten dute Nafarroako Sektore Siderometalurgikoaren Hitzarmenak enplegu mailari eusten laguntzea nahi dutela.

Puntu horretan, eta gomendio gisa, neurri hauek planteatzen dira:

1.–Lanaldi eta soldata murrizketak, krisialdi koiunturalak edo estrukturalak diren kasuetan.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, plantillan langileak sobera izatea gertatuz gero, gehiegizko ekoizpen gaitasun estrukturalagatik edo egoera jakin batzuei erantzun behar izateagatik, plantillan kanpoko doikuntzak egin beharrean –edozein motatako enplegu-erregulazioko espedienteen bidez–, beste era bateko irtenbideak aktibatzea gomendatzen da, lanaldia eta soldata aldi baterako edo behin betiko murriztuta, enplegua banatzeko formulak ezartze aldera, betiere arriskuan diren lanpostuak ziurtatzeko.

Ondorioz, plantillan langileak sobera dituzten enpresetan, gomendatzen da enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak, hartu beharreko neurrien artean eta lanpostuen galera arintzeko edo are saihesteko neurri sozial gisa, azter dezatela lanaldia eta soldata aldi baterako edo behin betiko murrizteko akordioak hartzeko aukera. Horretarako, enplegagarritasunari eusteko, 6 orduko lanaldia eta 4 txanda dituen eredua proposatzen da, alderdiek adosten duten soldata murrizketarekin.

Aurrekoaz gainera, alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute erakunde publikoekin bilerak egiteko, laguntza publikoa eskatzeko, baliabideak lortzeko helburuarekin, posible izan dadin soldata murrizketa lanaldi murrizketa baino txikiagoa izatea (soldata murrizketa lanaldi murrizketaren %50 izatea planteatzen da, eredu gisa) eta ukituriko langileen kotizazioari eustea, prestaziorik galdu ez dezaten. Era berean, esperientzia pilotuak egiteko konpromisoa hartzen dute, eredu horiek edo antzekoak aztertu eta behin betiko hartzeko aukera baloratzeko.

Lan legediak lanaldia murrizteko plan orokor bat ezartzen badu, Hitzarmenaren Negoziazio Mahaia deituko da legeria hori egokitzeko eta, hala badagokio, hitzarmenean txertatzeko.

2.–Errelebo kontratua eta erretiro partziala manufaktura sektorean.

Manufaktura industriaren erretiro partziala legez luzatuz gero, aldeek sektorean eredua bultzatzeko konpromisoa hartzen dute.

3.–55 urtetik gorako langileentzako lanaldi murrizketa, enplegua mantentzearekin loturik.

Alde fisikotik begiratuta lan prozesu nekagarriak dituzten enpresei gomendatzen zaie balora ditzatela 55 urtetik gorako langileentzako neurriak, adin horretatik aurrerako langileek aukera izan dezaten, zuzenean esfortzu fisiko handia egiten badute edo arreta handia eskatzen duten eginkizunak egiten badituzte fabrikazio, elaborazio edo eraldaketa lanetan, edota makineria eta industria ekipoak muntatu, martxan jarri, mantendu eta konpontzeko lan espezializatuak, nahi izanez gero lanaldi eta soldata murrizketak hartzeko, alderdiek adosten dituzten baldintza eta ehunekoekin.

Aurrekoaz gainera, alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute erakunde publikoekin bilerak egiteko, laguntza publikoa eskatzeko, baliabideak lortzeko helburuarekin, posible izan dadin soldata murrizketa lanaldi murrizketa baino txikiagoa izatea (soldata murrizketa lanaldi murrizketaren %50 izatea planteatzen da, eredu gisa) eta ukituriko langileen kotizazioari eustea, prestaziorik galdu ez dezaten. Era berean, esperientzia pilotuak egiteko konpromisoa hartzen dute, eredu horiek edo antzekoak aztertu eta behin betiko hartzeko aukera baloratzeko.

Neurri horiekin batera, langile gehiago kontratatzea gomendatzen da, nola eta neurriok ez diren hartzen plantilla-murrizketa eskatzen duen krisi-testuinguru batean.

4.–Konpetentzia digitaletako prestakuntza.

Gomendatzen da enpresek konpetentzia digitalen inguruko berariazko prestakuntza neurriak txertatzea prestakuntza planetan, langileak gaiturik egon daitezen teknologia berriak ezartzearen ondorioz etorkizunean sor daitezkeen lanpostuak betetzeko, eta, hala, lehentasuna langile horiei emateko, haien trebakuntzak ahalbidetzen duen neurrian, etorkizunean lanpostu horiek betetzeko.

LEHEN XEDAPEN GEHIGARRIA.–Hitzarmena ez aplikatzea

Arlo honi dagokionez, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Enpresako zuzendaritzak emanen dio hasiera prozedurari, kontsultaldiaren hasieraren berri idatziz emanda langileen legezko ordezkaritzari eta hitzarmen honen batzorde paritarioari.

Kontsultaldiaren hasiera jakinaraztearekin batera, enpresako zuzendaritzak hitzarmena ez aplikatzeko alegatzen dituen zergatiak egiaztatzeko dokumentazioa aurkeztu beharko du. Dokumentazio horretan, hauexek jasoko dira:

1.–Honakoak jasotzen dituen azalpen memoria:

a) Proposatutako neurrien xehetasunak.

b) Prozedura ekarri duten arrazoi ekonomikoen, teknikoen, antolaketakoen edo produkziokoen justifikazioa.

c) Lortu nahi diren helburuak.

d) Proposatzen diren neurriek enpresaren bilakaera ekonomikoan izan dezaketen eragina, eta, neurriak hartu ezean, zer ondorio etor daitezkeen.

e) Ukitutako langileengan hitzarmena ez aplikatzeak ekartzen dituen ondorioak leuntzeko proposatzen diren bestelako neurriak.

2.–Enpresaren ekonomia eta finantza egoeraren gaineko txosten teknikoa, enpresaren arduradunek edo enpresatik kanpoko teknikari independenteek egiten ahalko dutena. Txosten horri behar diren agiriak erantsiko zaizkio: balantzeak, emaitzen kontua, sozietateen gaineko zerga aitorpena eta, behar izanez gero, auditoreen txostena.

Langileen ordezkariek aurreko paragrafoetan ezarritakoaren ondorioz jaso dituzten informazioak eta ezagutu dituzten datuak ongi gorde eta tentu handiz tratatu beharko dituzte, eta beraz, lanbideko isilpekotasuna zaindu beharko dute horiei guztiei buruz.

Batzorde paritarioari egin beharreko jakinarazpenari langileen legezko ordezkaritzari egindako jakinarazpena gehituko zaio.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago, langileek Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute ordezkaritza hori.

Kontsultaldia hamabost egun naturalekoa izanen da, gehienez ere, batzorde paritarioari haren hasieraren berri ematen zaion egunetik aurrera, eta, hartan alderdiek fede onez negoziatu beharko dute, akordio bat lortze aldera.

Kontsultaldiaren iraupena luzatzen ahalko da, enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza ados badaude. Luzapenerako akordioa idatzita eta akta batean jaso beharko da.

Kontsultaldia, besteak beste, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei, izaerari eta garrantziari buruzkoa izanen da. Epe horretan, enpresako zuzendaritzak egiaztatu beharko du alegatutako arrazoiak egiazkoak direla, proposatutako neurriak justifikatuak eta proportzionalak direla eta enpresaren egoera hobetzen eta enpleguari eusten laguntzen dutela modu frogagarrian.

Nolanahi ere, alderdiek noiznahi erabakitzen ahal dute lan gatazken konponketa autonomorako prozedurak erabiltzea (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan araututakoak), kontsultaldia erabili ordez. Ordezpen hori egiteko, bi alderdien (hots, enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza) idatzizko eta berariazko akordioa beharko da. Bertan kontsultaldia ordezteko alderdien asmo argi eta berariazkoa agertu beharko da, bai eta bitartekotza edo arbitraje prozedurari lotzeko berariazko erabakia ere, borondatezkoa izan behar dena.

Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da lehenago adierazi diren arrazoiak daudela. Akordio hori iruzurra, doloa, hertsapena edo eskubide abusua izateagatik bakarrik aurkaratzen ahalko da lan arloko jurisdikzioan. Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena, zeina ezin izanen baita luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Horrez gain, erabakitakoa batera jarraitzeko sistemak ezarri beharko ditu, behar bezala aplikatzen den zaintzeko, bai eta akordioa urtero berrikusteko prozedurak ere, haren kausak desagertzen edo aldatzen diren kasuetan. Gainera, hitzarmena ez aplikatzeko akordioak soldata baldintzak ukitzen baditu, enpresako soldata baldintzak hitzarmeneko soldata baimenduen taulekin bat egiteko plana beharko da. Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko akordioak ezin du berekin ekarri genero arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak, edo enpresan aplikatzekoa den berdintasun planean aurreikusitakoak, halakorik bada. Orobat, hitzarmenaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio akordioa, sinatu eta hurrengo zazpi egunean, gehienez ere.

Kontsultaldian adostasunik ez bada, edo, kontsultaldiaren ordez Nafarroako Lan Auzitegiaren aurrean bitartekotza tramite bat erabiltzen bada eta alderdiek akordiorik erdiesten ez badute, edozein alderdik jar dezake desadostasuna hitzarmenaren batzorde paritarioaren mende, eta horrek, gehienez ere, zazpi eguneko epea izanen du erabakitzeko, desadostasuna planteatzen zaionetik. Batzordearen esku-hartzea eskatzen ez bada edo batzordeak akordiorik lortu ez badu, alderdiek lan gatazken konponketa autonomorako prozeduretara (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan ezarritakoak) jo beharko dute, salbu eta alderdiek aldez aurretik kontsultaldiaren ordez lan gatazken konponbide autonomorako organo horren aurrean bitartekotza tramite bat erabili badute.

Arbitraje prozedurari lotzea borondatezkoa da eta, horregatik, beharrezkoa da alderdiek horren mende jartzeko erabakia hartzea.

Kontsultaldia akordiorik gabe bukatzen denean eta aurreko paragrafoko prozedurak ezin badira aplikatu, edo azken horiek desadostasuna konpondu ez badute, alderdietako edozeinek Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Autonomikoaren mende jartzen ahalko du edo, hura eratu ez bada, Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalaren mende, eskuduna bada. Organo horien erabakia organoan bertan hartuko da, edo haiek horretarako eta inpartzialtasuna ziurtatzeko behar diren bermeekin izendatutako arbitro batek hartuko du. Hogeita bost eguneko gehieneko epean emanen da, gatazka organo horien mende jartzeko erabakiaren datatik hasita. Erabaki horrek kontsultaldian lortzen diren erabakien eraginkortasun bera izanen du, eta haren kontrako errekurtsoa jartzeko, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako prozedurarekin bat eta arrazoien arabera jokatu beharko da.

Aurreko paragrafoetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, horren berri eman beharko zaie lan arloko agintaritzari eta batzorde paritarioari, haren gordailua egin dezaten, besterik ez.

BIGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA

1991ra arte hitzarmenaren III. eranskinean ageri ziren gutxieneko soldata taulak bertatik kendu ziren ondoko baldintza hauekin:

Soldata egitura zehatz batetik abiatzeko behar saihetsezina dela-eta, hitzarmen hau sinatzen den unean dauden enpresek honela jokatuko dute:

–Lehenagotik soldata egitura berekia zutenek hura aplikatzen jarraituko dute aurrerantzean.

–Soldataren egiturarako erreferentzia gisa III. eranskineko gutxieneko soldaten taulak erabiltzen zituzten enpresek, berriz, 1991ko abenduaren 31n indarra zutenak aplikatzen jarraituko dute, eguneraturik, hurrengo urteetan, Nafarroako industria siderometalurgikoetarako eskualde hitzarmenetan ituntzen diren soldata igoera orokorrekin.

HIRUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA.–LGTBI PERTSONEN BERDINTASUNERAKO ETA DISKRIMINAZIORIK EZERAKO NEURRIAK ETA LGTBI PERTSONEN AURKAKO JAZARPENARI ETA INDARKERIARI AURRE EGITEKO JARDUKETA PROTOKOLOA

1.–Arau amankomunak.

1.1. Aplikazio eremua. Hemen araututako neurriek eta jarduketa protokoloak hitzarmen honetan oro har ezarritako aplikazio eremu bera izanen dute lurraldeari, funtzioei, langileei eta denborari dagokienez, Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurrien multzo planifikatua garatzen duen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuaren zehaztapenekin. Alde horretatik, LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari aurre egiteko jarduketa protokoloa aplikatuko zaie, halaber, lanpostua eskatzen dutenei, lagatzeko langileei, hornitzaileei, bezeroei eta bisitariei, besteak beste, aipatu 1026/24 Errege Dekretuaren 4. artikuluan ezartzen den legez, eta une bakoitzean indarrean dagoen legeriak xedatzen duenaren arabera.

1.2. Neurri sektorialen izaera osagarria. Nolanahi ere, neurri horiek eta horien protokoloa enpresa bakoitzean ezarrita dituzten edo etorkizunean ezar ditzaketen neurrien osagarri gisa aplikatuko dira.

2.–LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurriak.

2.1. Helburuak.

2.1.1. Helburu orokorra. Hitzarmen hau sinatzen duten erakundeek, hala sindikatuek nola enpresa erakundeek, beharrezkotzat jotzen dute sektore osoan esku hartzeko esparru orokor bat ezartzea, Pertsona transen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko otsailaren 28ko 4/2023 Legearen eta Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurrien multzo planifikatua garatzen duen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuaren aginduak eraginkorrak izan daitezen, LGTBI pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrerako oinarrizko eskubidea bermatze aldera. Neurri horiei esker, LGTBI pertsonen eskubideen berdintasun erreal eta eraginkorra errazten da, bai eta hitzarmen honen eta eranskin honen esparruan bildutako lan harremanetan zuzeneko eta zeharkako diskriminaziorik ez egotea ere.

2.1.2. Helburu bereziak. Hitzarmen kolektiboa sinatzen dugun alderdiok, 4/2023 Legean eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko 1026/2024 Errege Dekretuan ezarritakoa bete eta garatzeko helburuarekin, sektore honetako enpresek neurri horiek hartzea adosten dugu (50 langile edo gehiagoko enpresentzat nahitaezkoak dira, eta sektore honetako gainerako enpresek borondatez onartu behar dituzte, indarrean dagoen legeriak xedatutakoaren arabera). Helburu horrekin, sektorearen helburu berezi hauek ezartzen dira:

1) Sexu orientazioan, genero identitatean, genero adierazpenean, sexu ezaugarrietan eta familia aniztasunean oinarritutako diskriminazio eta/edo jazarpen oro ezabatzeko politika espezifikoak sustatzea.

2) LGTBI kolektiboko pertsonendako lanerako ingurune aske eta errespetuzkoak bultzatzea.

3) Enpresetako langileak LGTBI kolektiboko pertsonen eskubideen eta aukera berdintasunaren inguruan sentsibilizatzea.

2.2. LGTBI pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrerako neurri planifikatuak. Enpresek eta plantillek neurri planifikatuen edukia zehazteko duten askatasunari kalterik egin gabe, sektoreko hitzarmen honen eremuko enpresek gutxienez honako neurri hauek jaso beharko dituzte (neurri propioak izan ezean):

2.3. Tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren klausulak.

a) Printzipioen deklarazio bat ezartzea, eta, bertan, honako konpromiso esplizitu eta irmo hau adieraztea: enpresan ez da onartuko sexu orientazio eta identitatean, genero adierazpenean eta/edo sexu ezaugarrietan oinarritutako inolako praktika diskriminatzailerik.

b) Enpresek LGTBI kolektiboarekiko diskriminaziorik ezarekin duten konpromisoa txertatzearren, diskriminaziorik ezaren eta jazarpen egoeren prebentzioaren bermeak sartzea beren dokumentuetako testuetan (adibidez, erantzukizun sozial korporatiboan eta kode etikoan), aniztasuna bultzatzen duten eta LGTBI pertsonen diskriminazioari bukaera ematen dioten lan ingurune inklusiboak sortzen direla bermatzeko.

c) Ahal izanez gero, enpresa laguntzaileei, hornitzaileei edo azpikontratei LGTBI kolektiboari dagokionez hartutako konpromisoak jakinaraztea.

2.4. Enplegua lortzea.

a) Irizpide argiak eta zehatzak ezartzea hautaketa eta kontratazio prozesuan berma dadin lehentasuna emanen zaiola pertsona bakoitzak lanposturako duen prestakuntzari edo egokitasunari, haren sexu orientazioa eta identitatea edo genero adierazpena gorabehera, arreta berezia eskainiz bereziki zaurgarriak diren kolektiboetako pertsonei.

b) Hautaketa prozesuetan esku hartzen duten eta prozesu horiek kudeatzen dituzten pertsonei prestakuntza egokia ematea, LGTBI pertsonek enplegua lortzeko orduan topatzen dituzten estereotipoak desagerrarazteko.

c) Lankidetzak sustatzea LGTBI pertsonen laneratzea errazten duten erakundeekin, arreta berezia eskainiz pertsona bereziki zaurgarriei eta LGTBI pertsonen aurkako indarkeriaren biktimei.

2.5. Lanbide sailkapena eta sustapena.

a) Barnean irizpide objektiboak arautzea, LGTBI pertsonen zuzeneko edo zeharkako diskriminazioa saihesteko lanbide sustapeneko sailkapen eta prozesuetan, eta, horrela, lanbide karrera baldintza berdinetan garatzen dutela bermatzea.

b) Pertsona transen eta ez-bitarren lanbide sustapeneko prozesuetan ekintza neurri positiboak sustatzea, eskatutako baldintzak betetzen badira, eta gainerako hautagaien baldintza berdinetan.

2.6. Prestakuntza, sentsibilizazioa eta hizkera.

a) Plantillaren prestakuntza planetan LGTBI pertsonek lan eremuan dituzten eskubideei buruzko modulu espezifikoak sartzea, honako hauekin, gutxienez: sexu, familia eta genero aniztasunari buruzko definizioen eta oinarrizko kontzeptuen glosarioa; hizkera inklusiboa erabiltzeko gida; eta sexu orientazioan eta identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzailea edo indarkeria prebenitzeko, antzemateko eta horien aurrean jarduteko protokoloa.

b) Langileei jakinaraztea enpresan aplikatzekoa den hitzarmen kolektibo honetan jasotako LGTBI arloko neurri planifikatuak, bai eta horien irismena eta edukia ere.

c) Sexu eta genero aniztasunari buruzko prestakuntza, salaketak jasotzeko kanaletan erantzukizuna duten pertsonentzat eta, orobat, parte hartzen dutenentzat sexu orientazioan eta identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzaileari edo indarkeriari buruzko prozeduren instrukzio organo edo batzordeetan.

d) Barne dokumentazioa eta identifikazioak (enpresa txartela, sarrerako mezuak, etab.) langileen generoa errespetatuz egokitzea.

2.7. Askotariko lan ingurune seguru eta inklusiboak.

a) Langileen artean zabaltzea LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari aurre egiteko hitzarmen honetan araututako protokoloa.

b) Langileen ordezkari bat izendatzea sexu orientazioan, identitatean eta adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzailearen edo indarkeriaren salaketak jakinarazteko eta izapidetzeko, II. eranskineko protokoloan aurreikusitakoaren arabera.

c) Konponbideak ematea enpresen instalazioetan, hala nola aldageletan eta komunetan, langileen pribatutasuna eta intimitatea bermatzeko, bereziki pertsona transena.

d) NBEen eta laneko jantzien neurria hautatzeko aukera ematea langileei, haien generoaren arabera zer lehentasun izan dezaketen aurresuposatu gabe.

e) Enpresak lan giroaren inguruan egiten dituen inkestetan, sartzea sexu orientazioan, genero identitatean, genero adierazpenean eta sexu ezaugarrietan oinarritutako jazarpen diskriminatzaileari edo indarkeriari buruzko faktoreak.

2.8. Baimenak eta onura sozialak.

a) Alderdiek hitzematen dute etengabe berrikusiko dutela hitzarmen honetan erabilitako terminologia, eta, zehazki, familia baimenei dagokienez; hitz neutroak erabiliko dituzte. Horrela, esaterako, familia aniztasuna errekonozitze aldera, lehentasuna emanen zaio "guraso" terminoari, "aita" edo "ama" erabili beharrean.

b) Hitzarmen kolektiboan jasotako baimenen, onura sozialen eta eskubideen interpretazioa berdintzea, orientazio eta identitate sexualagatik eta genero adierazpenagatik bereizketarik egin gabe.

c) Hitzarmen kolektiboan jasotako kontziliazio baimenak eta gizarte onurak zabaltzea, langileek horien berri izan dezaten.

2.9. Diziplina araubidea. Alderdi sinatzaileek, sexu orientaziorako eta genero identitate eta/edo adierazpenerako askatasunaren eta sexu, genero edo familia aniztasunaren printzipioak bermatzeko, jokabide zehagarri hauek txertatzen dituzte diziplina araubidean:

–Falta arinak:

a) Adierazpen, hitz edo portaera espontaneoak, aldez aurretik pentsatu gabe egiten direnak, eta berekin dakartenak nahitakoa ez den eraso bat, sexu orientazioaren, genero adierazpen edo identitatearen edo sexu, genero edo familia aniztasunaren aurkako aurreiritzietan oinarritua.

–Falta astunak:

a) Txisteak, isekak eta/edo iruzkin iraingarriak egitea, beste edozein langile alderdi hauengatik barregarri uzteko: sexua, arraza edo etnia jatorria, erlijioa edo sinesmenak, desgaitasuna, adina, sexu orientazioa, genero adierazpena eta/edo identitatea edo beste edozein egoera pertsonal edo sozial.

–Falta oso astunak:

a) LGTBI kolektiboko kideak behin eta berriz umiliatu, iraindu, barregarri utzi edo diskriminatzeko helburua duten jarrera, ekintza, adierazpen, iseka edo jokabide guztiak.

b) Jazarpena, xantaia edo hertsapena, LGTBI kolektiboko kide dela ezagutzera emateko mehatxupean.

c) LGTBI+ kolektiboarekiko gorrotoaren ideologia sustatzea langileen artean edo biktimaren inguruan.

d) Langileen intimitatearen aurkako irudiak, bideoak edo mezuak zabaltzea, baita eduki LGTBIfobikoa dutenak ere".

Soldata igoera eta hainbat kontzeptutarako zenbateko aplikagarriak, Nafarroako 2022ko Metalaren Hitzarmenean

1. Benetako soldaten igoera = %4,5.

2. Soldata igoera = %4,5, 2021eko soldata bermatuaren taularen gainean.

3. Pizgarri gabeziaren plusa: 98,54 euro.

4. Antzinatasuna:

5. Toxikotasun, nekagarritasun eta arrisku plusak, osasun zentroetakoa eta gaueko lanarena: %4,5.

6. Bidaiak eta dietak:

Langileek enpresaren aginduz egin behar dituzten joan-etorrietan, garraio gastuez gainera 43,33 euro kobratuko dituzte dieta osoagatik, non eta joan-etorria hiru egunetik beherakoa ez den, horrelakoetan dieta 52,78 eurokoa izanen baita.

Dieta erdia 25,10 eurokoa izanen da.

7. Lanbide-taldeen soldata bermatuak: %4,5.

Soldata igoera eta hainbat kontzeptutarako zenbateko aplikagarriak, Nafarroako 2023ko Metalaren Hitzarmenean

1. Benetako soldaten igoera = %4,5.

2. Soldata igoera = %4,5, 2022ko soldata bermatuaren taularen gainean.

3. Pizgarri gabeziaren plusa: 102,98 euro.

4. Antzinatasuna:

5. Toxikotasun, nekagarritasun eta arrisku plusak, osasun zentroetakoa eta gaueko lanarena: %4,5.

6. Bidaiak eta dietak:

Langileek enpresaren aginduz egin behar dituzten joan-etorrietan, garraio gastuez gainera 45,28 euro kobratuko dituzte dieta osoagatik, non eta joan-etorria hiru egunetik beherakoa ez den, horrelakoetan dieta 55,16 eurokoa izanen baita.

Dieta erdia 26,23 eurokoa izanen da.

7. Lanbide-taldeen soldata bermatuak: %4,5.

Soldata igoera eta hainbat kontzeptutarako zenbateko aplikagarriak, Nafarroako 2024ko Metalaren Hitzarmenean

1. Benetako soldaten igoera = %4,5.

2. Soldata igoera = %4,5, 2023ko soldata bermatuaren taularen gainean.

3. Pizgarri gabeziaren plusa: 107,61 euro.

4. Antzinatasuna:

5. Toxikotasun, nekagarritasun eta arrisku plusak, osasun zentroetakoa eta gaueko lanarena: %4,5.

6. Bidaiak eta dietak:

Langileek enpresaren aginduz egin behar dituzten joan-etorrietan, garraio gastuez gainera 47,31 euro kobratuko dituzte dieta osoagatik, non eta joan-etorria hiru egunetik beherakoa ez den, horrelakoetan dieta 57,64 eurokoa izanen baita.

Dieta erdia 27,41 eurokoa izanen da.

6. Lanbide-taldeen soldata bermatuak: %4,5.

Iragarkiaren kodea: F2608507