Iragarkia

131. ALDIZKARIA - 2026ko uztailaren 7a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

98/2026 EBAZPENA, maiatzaren 14koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana; honen bidez erabaki da Autopistas de Navarra SAren sektorearen Hitzarmen Kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Autopistas de Navarra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31102602012026), erregistro honetan sartu baitzen 2026ko maiatzaren 4an, enpresaren eta sindikatuen ordezkariek 2026ko apirilaren 27an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan ezarritakoarekin, eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Autopistas de Navarra SA enpresak aurkeztutako Hitzarmen Kolektiboa (kode zenbakia: 31102602012026).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko maiatzaren 14an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendioroz Casallo.

AUDENASAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA 2025-2029

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK.

1. artikulua. Xedea.

2. artikulua. Langileen eremua.

3. artikulua. Denbora eremua.

4. eta 4.bis artikuluak. Lurralde eta funtzioen eremua.

5. artikulua. Konpentsazioa eta irenspena.

6. artikulua. Osotasunari lotzea.

7. artikulua. Interpretazioko Batzorde Mistoa

8. artikulua. Bitartekaritza.

II. KAPITULUA.–LAN BALDINTZAK.

9. artikulua. Lanaldia eta lan ordutegia.

10. artikulua. Oporrak.

11. artikulua. Baimenak, lizentziak eta lanaldia murriztea.

12. artikulua. Eszedentziak.

13. artikulua. Lanpostu hobetzea eta maila igoerak.

14. artikulua. Lanpostu berriak, lanpostu hutsak betetzea eta behin-behineko ordezkapenak.

15. artikulua. Lanbide taldeak.

16. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

17. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

18. artikulua. Erretiroa.

III. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA.

19. artikulua. Lan eremuak eta lantokiak.

20. artikulua. Laneko jantziak.

21. artikulua. Garraiobideak eta zirkulazio arauak.

22. artikulua. Gidabaimena, puntuak galtzea eta baimena kentzea.

IV. KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK.

23. artikulua. Alderdi orokorrak.

24. artikulua. Ordainsari finkoak.

25. artikulua. Ordainsari aldagarriak.

26. artikulua. Behin-behineko ordainsariak.

27. artikulua. Produktibitate osagarria

28. artikulua. Soldata igoera eta soldataren urteko berrikuspena.

29. artikulua. Soldata ordaintzeko baldintzak.

V. KAPITULUA.–EMAKIDA AZKENTZEA.

30. artikulua. Emakida azkentzea.

VI. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA.

31. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordea.

32. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordearen eginkizunak.

33. artikulua. Osasuna zaintzea.

34. artikulua. Norbera babesteko ekipamenduak.

VII. kapitulua.–DIZIPLINA ARAUBIDEA.

35. artikulua. Faltak eta haien sailkapena.

36. artikulua. Zehapenak eta haien jakinarazpena.

37. artikulua. Falten preskripzioa.

VIII. KAPITULUA.–ALDERDI SINDIKALAK.

38. artikulua. Langileen ordezkaritza enpresan.

39. artikulua. Enpresa Batzordearen eskumenak.

40. artikulua. Bermeak.

41. artikulua. Enpresa Batzordearen legezko gaitasuna eta isiltasun profesionala.

42. artikulua. Langileen batzarra.

43. artikulua. Lokalak eta iragarki ohola.

44. artikulua. Garraio gastuak eta bestelakoak.

45. artikulua. Sindikatu kuota.

IX. KAPITULUA.–AZKEN XEDAPENAK.

1. ERANSKINA.–OINARRIZKO SOLDATEN TAULA.

2. ERANSKINA.–ANTZINATASUNA APLIKATZEKO TAULA.

3. ERANSKINA.–APARTEKO ORDUEN PREZIOA.

4. ERANSKINA.–LANEKO ARROPA.

5. ERANSKINA.–ERRETIRO AURRERATUAREN KONPENTSAZIOA.

6. ERANSKINA.–SOLDATEN ORDAINAGIRIEN EREDUA.

Taxoaren, 2026ko apirilaren 27an.

HONAKO HAUEK BILDU DIRA:

Autopistas de Navarra SAren (AUDENASA) Enpresa Batzordearen aldetik: Ainhoa Cobos Salinas andrea, Manuel Duro Jiménez jauna, Jose Javier March Jiménez jauna, Pedro Ría Villanueva jauna, eta Rubén Urriza Rázquin jauna; eta Sozietatearen aldetik, Manuel Cespedosa Casado jauna, Manuel Soria Molinero jauna, Ignacio Muñoz Vizcaino jauna, Iñaki Goñi Agreda jauna, eta Susana Molina García andrea, eta jaso da ezen, hainbat hausnarketa egin ondoren, datan adierazitako egunean akordioa lortu dela bi alderdien artean, 2025-2029ko hitzarmen kolektiboaren testuan bildu den bezala, Autopistas de Navarra SAren (AUDENASA) eta haren eraginpeko langileen artean.

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Xedea.

Autopistas de Navarra SAren (aurrerantzean, AUDENASA) eta haren zerbitzuko langileen arteko lan harremanak arautzea dute xede enpresaren Hitzarmen Kolektibo honetan ezarritako arauek.

Araua da eta, beraz, betebeharrak sortzen ditu bi alderdientzat.

2. artikulua. Langileen eremua.

Hitzarmen Kolektibo honek AUDENASAren zerbitzura dauden eta hitzarmena indarrean egon bitartean sozietatearekin lan kontratua duten langile guztiei eragiten die.

3. artikulua. Denbora eremua.

Hitzarmenak indarra hartuko du Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunean, eta haren ondorio ekonomikoek eragina izanen dute 2025eko urtarrilaren 1etik 2029ko abenduaren 31ra bitarte. Edozein alderdik salatzen ahal du hitzarmen hau espresuki eta idatziz, modu frogagarrian bidalita edo aurkeztuta, indarraldia bukatu (2029ko abenduaren 31) baino hiru hilabete lehenago. Hitzarmena salatzen ez bada, urteka luzatuko da besterik gabe. Luzatzen bada, salaketa egin beharko da luzapeneko urtea bukatu baino hiru hilabete lehenago.

4. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen Kolektibo honek indarra izanen du AUDENASAk egun dituen lan eremu edo toki guztietan; lantoki berririk ezarriz gero, tratamendu bera izanen dute.

4. bis artikulua. Eremu funtzionala.

Dagozkion ondorioetarako, AUDENASA Enpresa Jardueren Sailkapen Nazionalean dago sartua, Garraioaren Sektorean eta, zehazki, lurreko garraioari atxikitako jardueren barnean.

5. artikulua. Konpentsazioa eta irenspena.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzak urte osoko konputuan konpentsatzen ahalko dira, lehendik indarra zuten baldintzekin, enpresak bere aldetik eman edo itundutako hobekuntzengatik, edo legez agindutako, edo edozein motatako itun edo hitzarmenetan lortutakoekin.

Langileren batek sailkapen bereko langileentzat hitzarmen honetan ezartzen diren baldintzak, guztiak aztertuta, gaindituko balitu, errespetatu eginen litzaizkioke. Neurri hori egoera horretan dauden langileei baizik ez zaie aplikatuko.

Hitzarmenaren izaera kontuan hartuta, etorkizuneko legezko xedapenek, ordainsari kontzeptu guztietan edo bakarren batean aldaketa ekonomikoa edo bestelakorik ekartzen badute, eraginkortasun praktikoa izanen dute, baina soilik xedapen horien aurretik indarra zutenei batuta hitzarmen honen guztirako maila gainditzen badute urteko konputuan. Horrela izan ezik, hemen itundutako hobekuntzek irentsitzat joko dira.

6. artikulua. Osotasunari lotzea.

Lan arloko agintaritzak, Langileen Estatutuaren 90. artikuluko 5. apartatuan aurreikusitako ahalmenez baliatuz, ofizioz lan jurisdikziora jotzen badu, hitzarmen honetan jasotako itunetako edozein aldatzeko asmoz, hitzarmena eraginkortasun praktikorik gabe geldituko da, eta berriz ere bere osotasunean aztertu beharko da, salbu eta kasu zehatz bakoitzean bi alderdiek espresuki kontrakoa erabakitzen badute, jurisdikzio eskudunak legeak onartzen dizkion legezkotasunaren kontrol eginkizunetan ezartzen ahal dituen neurrien arabera.

7. artikulua. Interpretazioko Batzorde Mistoa.

Hemen bilduriko arauak betetzen direla begiratzeko, eta arbitraje eta adiskidetze lana egitearren, hitzarmenaren klausulen interpretazio eta aplikazio kontuetan, Batzorde Misto bat eratuko da, sei kidek osatua, langileen eta enpresaren hiruna ordezkarirekin. Kide horiek Negoziazio Batzordea osatzen duten kideen artean hautatuko dira.

Batzorde horretan alderdi bakoitzak izendatutako 4 pertsona hauetatik 3 egonen dira:

Langileen aldetik:

Ainhoa Cobos Salinas andrea.

Manuel Duro Jiménez jauna.

Pedro Ría Villanueva jauna.

Rubén Urriza Rázquin jauna.

Enpresaren aldetik:

Manuel Cespedosa Casado jauna.

Manuel Soria Molinero jauna.

Ignacio Muñoz Vizcaino jauna.

Iñaki Goñi Agreda jauna.

Bertaratu ezin badira, izendatutakoen ordez beste batzuk ariko dira. Langileen ordezkoak Enpresa Batzordeko beste kide batzuk izanen dira, eta enpresak erabakiko nor ariko den enpresaren ordezkari.

Batzorde horren aldez aurreko esku-hartzea eskatuko da, hitzarmen honen interpretazioari eta aplikazioari buruzko gaiak aztertu eta ebazteko. Gatazka kolektiboak ezarri aurretik eta hitzarmen honen interpretazioari eta aplikazioari buruzko desadostasunak izapidetu aurretik, alderdiek Batzorde Mistoaren esku utziko dute gaia, salbu eta legez ezin bada aurretiazko izapide hori eskatu, edo premia handia dagoela egiaztatzen bada. Batzordeari idatziz eginen zaio eskaera, egitateak eta uzia deskribatuz. Batzordeak erantzun arrazoitua emanen du, eskaera osoa jaso eta gehienez 7 egun naturaleko epean. Epe barruan erantzunik ematen ez bada, adostasunik ez dagoela ulertuko da, eta 8. artikuluan aurreikusitako bidea zabalik geratuko da.

Beharrezkoa denean eta alderdietako edozeinek eskatzen duenean bilduko da batzordea.

Batzordeko kideei gutxienez 5 egun lehenago eginen zaie dei. Idatziz edo bide telematikoa erabiliz agertaraziko da, bilerarako deialdia egitearekin batera, zein diren eztabaidatu beharreko gaiak. Hartarako deitutako bileran, proposatutako gaiak besterik ez dira eztabaidatuko. Betebehar horietatik kanpo daude batzarrera deitu duen alderdiaren ustez premiazkoak diren kasuak.

Batzordeak erabakiak hartzeko, baliozkoak izan daitezen, aldeko botoen gehiengo soila beharko da. Akordiorik ezean, zuzendari nagusiaren bitartekotza eskatuko da, eta hark, gehienez 10 eguneko epean, hartutako erabakiaren berri emanen dio idatziz Batzordeari. Desadostasunak mantenduz gero, akta eginen da jarrera desberdinak jasotzeko, eta dauden desadostasunak hitzarmen honen 7. artikuluan arautzen den bitartekotzaren eta arbitrajearen sistemaren menpe uzteko.

Batzorde Mistoaren helbidea enpresak duen helbide bera da:

AP-15 autobidea, 83. km hegoaldea - 31192 Taxoare (Nafarroa).

8. artikulua. Bitartekaritza.

Laneko gatazka kolektiboak era baketsuan konpontzearen garrantzia dela eta, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek erabaki dute Bitartekotza eta Arbitrajerako Konfederazio arteko Estatuko Zerbitzuaren (SIMA) bitartekotzaren menpe jartzea edo, hala balegokio, haren zerbitzu autonomikoaren menpe. SIMAren eskumenetik kanpoko gatazka guztietan, alderdiek erabaki dute lan gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeko prozedurari buruzko akordioetako xedapenen menpe jartzea, hitzarmen honen indarraldian ezarrita badaude edo ezartzen badira, bai autonomia erkidegoaren esparruan bai Espainiako esparruan. Egon daitezkeen desadostasunak konpontzeko prozedura ezartzeari buruzko alderdietan. Hitzarmena ez aplikatzeari dagokionez, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aurreikusitakoa beteko da, barne dela batzorde paritarioari jakinaraztea, eta, desadostasunik egonez gero, gatazkak konpontzeko sistemen aurrean izapidetzea, eta, hala badagokio, organo autonomiko eskudunaren edo CCNCCren aurrean, dagokionaren arabera."

Alderdiek erabaki dute gatazkaren konponbidea Hitzarmen Kolektiboen Aholku Batzorde Nazionalaren edo gure erkidegoko organo baliokideen esku uztea, betiere Interpretazio Batzorde Mistoak esku hartu ondoren.

II. KAPITULUA.–LAN BALDINTZAK

9. artikulua. Lanaldia eta lan ordutegia.

Autopistas de Navarra SA enpresak egiten duen lanak bere berezitasunak ditu, zerbitzu publikoa baita eta etenik gabeko lana egiten baitu, 24 orduz, urteko egun guztietan. Hori dela eta, ezinbestekoa da autobidean bertan lan egiten duten langileek lan ordutegi desberdinak izatea. Izan ere, zaila da lana guztizko zehaztasun eta metodoaz programatzea, beharrak desberdinak baitira, bai egun baten barnean, bai urteko sasoien arabera, zenbait faktoreren ondorioz: egunean eguneko baldintzak, meteorologia eta trafikoaren irregulartasuna.

Arestian esandakoa gorabehera, departamentu bakoitzak behin-behineko egutegia prestatuko du, eta langileei aurkeztuko die, urtealdi bakoitzeko azaroaren 15a baino lehenago. Egutegi horretan langile bakoitzak hurrengo urtean egin behar dituen txandak agertuko dira. Abenduaren 20a baino lehen behin betiko egutegia eginen da, eta langile bakoitzari bere txandak eta oporrak zehaztuko zaizkio. Egutegia hala errespetatu behar da. Salbuespenak bi dira: ezinbesteko kasuak edo zerbitzuaren premiazko egoerak.

Zerbitzua dela-eta beharrezkoa balitz, betiere legez behar diren konpentsazioekin, txanden errotazioa aldatzen ahalko da, eta bi zatiko lanaldia jartzen ahalko da, edo kendu, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritakoari jarraikiz.

Langileek txanda eta egun aldaketak egiten ahal dituzte elkarren artean, beren departamentuari behar adina denborarekin eskatuz gero, baldin eta aldaketak enpresaren funtzionamendu egokia oztopatzen ez badu, bezeroaren edo beste batzuen kalterako ez bada, edo lanaldien arteko atsedenei buruz araudiak dioenaren kontrakoa ez bada.

Lanaldia, modalitatea edozein dela ere, honela kontatuko da: langileak, hala eguneko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan lanerako moduan eta behar den tresneriarekin ematen duen denbora.

Ez da lanpostutik alde egiten ahalko erreleboa bertan ez bada. Ordezkoa aurkezten ez bada, langileak behar den denboraz luzatuko du bere lanaldia, zerbitzuaren jarraitutasuna bermatzeko, gehienez ere 2 orduz. Ordu horiek aparteko ordu estrukturaltzat hartuko dira, eta 26. artikuluaren arabera konpentsatuko dira. Gorabehera hori idatziz edo bide elektronikoz erregistratuko da, luzapena agortzean, arrazoia eta iraupena adierazita.

Egutegiak prestatzeko orain arte erabilitako irizpideei eutsiko zaie. Urteko lanaldi horren %3 (52 ordu) malgutasunekoa da; horrek esan nahi du ezen, produkzioa dela eta (esate baterako, neguko kanpaina, irteera operazioan trafikoan laguntzea, mantentze lanak udan), enpresak ordu horiek birbanatzen ahalko dituela, emakida hartzailearen zerbitzuen beharrak hobeki betetzeko.

Malgutasuneko orduen aurreabisua gutxienez 5 egun lehenago egin behar da, eta eskaera hori 24 ordu lehenago kentzen ahal da, orduak aldatzea ekarri zuten arrazoiak aldatu badira.

Malgutasuneko 52 orduetatik, gehienez 16 ordu ‘lan-poltsa’ gisa kudeatzen ahalko dira. Poltsa konpentsatu beharko da bere sorrera urte naturala burutu eta hurrengo 2 hilabeteetan. Epe hori igaro eta konpentsaziorik jaso ez bada, langileari egotzi ezin zaion arrazoiren batengatik enpresak aparteko ordu gisa ordainduko ditu ordu horiek, 26. artikuluaren arabera.

Lanaldi barreneko atsedenaldia hamabost minutukoa izanen da, 6 ordutik goitiko lanaldi etengabea egiten duten langileentzat. Ahal dela, lantokitik kanpo eginen da atsedenaldia, baldin eta zerbitzua beteta geratzen bada.

2025eko urtarrilaren 1etik aurrera, urteko gehieneko lanaldia 1.744 lanordukoa izanen da, eta ez dira inola ere 219 lanaldi baino gehiago egiten ahalko urte natural bakoitzeko, salbu eta langileak hala erabakitzen badu, eta enpresaren oniritzia badu.

Bi magnitude horiek izanen dira lan egutegiak prestatzeko gehieneko muga eta nahitaezko erreferentzia.

Administrazio bulegoetan, sarrera malgua izanen da 7:30etatik 09:00etara bitartean. Ateratzeko ordua aurreratzen ahalko da, 18:00etara, lanaldi berdina eginez, astearte eta ostegunetan. Hitzarmen Kolektiboaren 9. artikuluan araututako 15 minutuko atsedenaldiaz gain, lanaldi zatituko egunetan 30 minutuko nahitaezko atsedenaldia eginen da, 14:30ak eta 16:00ak bitartean.

Egutegia optimizatuko da, zerbitzua kaltetu gabe. Hala, ordainlekuan egin beharreko lanaldi zatituak murriztuko dira, eta erraztuko da lanaldi jarraitua egitea, 10:00etatik 18:00etara.

10. artikulua. Oporrak.

Langileak urtean 22 egun baliodun izanen ditu oporretarako, ez direnak diruz konpentsatzen edo ordezkatzen ahalko. Arau orokor gisa, denak segidan hartuko dira, salbu eta, zerbitzuaren beharrengatik, edo langilearen komenentziagatik, edo ezarritako egutegiagatik, oporraldia zatitan banatzen bada.

Oporrak aukeratzeko errotazio sistema erabiliko da, talde bakoitzeko langileen artean oreka eta konpentsazioa egon dadin, datei dagokienez. Lehentasuna izanen dute, betiere, antzinatasun handiagoa dutenek.

Urteko oporren egutegia eginen da lan txanden egutegiarekin batera, azaroaren 15a baino lehen behin-behinekoa eta abenduaren 20a baino lehen behin betikoa, hitzarmen honen 9. artikuluan adierazten den bezala. Behin betiko egutegiak Enpresa Batzordeari bidaliko zaizkio.

Oporrak hasi aurretik, langileak posta elektroniko korporatiboa badu, Giza Baliabideen sailari eta hierarkian gainetik duen pertsonari helarazi behar die bere eskaera. Haiek erantzuna eman beharko dute, eskaera onartuz edo ez. Langilearen urteko egutegian haren opor egunak agertzen badira, han ezarritakoa hartu beharko dute kontuan.

Enpresan urtea hasita sartu diren langileek dagokien proportzioko oporraldia izanen dute, hasi zirenetik abenduaren 31ra bitarte kalkulatua.

Langileek bi opor egun gehiago eskuratzen ahalko dute, norberaren absentismoa kontuan hartuta. Opor egun osagarri horiek 8 orduko lanaldiaren balioa izanen dute bakoitzak, lanaldi osoko langileentzat. Oporraldi baten hasieran edo bukaeran hartuko dira (egutegietan, esleitutako jai-oporraldietako bati gehituko zaizkio).

Hauek dira baldintzak:

–Langileak bi opor egun gehiago izaten ahalko ditu, baldin bere absentismoa %2tik beheitikoa bada (7 egun natural), bulegoko langileen kasuan, eta %2,7tik beheitikoa (10 egun natural) gainerako langileen kasuan.

Absentismo hori kalkulatzeko erreferentziazko aldia oporrak hartu aurreko urteko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartekoa izanen da.

Aldi baterako ezintasunagatiko baja hartzen bada, bi urte naturalez luzatzen dena, artikulu honetan ezarritako ondorioetarako (bi opor-egun gehigarri) iraupen handieneko aldia bakarrik zenbatuko da.

Langile hasi berriei, hasi eta hurrengo urte naturalean (urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra), gabealdia aplikatuko zaie, eta ez zaie aplikatuko artikulu honetan ezarritakoa.

Adierazitako ehunekoak kalkulatzeko, aldi baterako ezintasuneko egun naturalak zati 365 egun eginen dira.

–Urtealdiaren hasieran 32 urtetik gorako antzinatasuna duten langileek aukera hauek dituzte: biurteko bat gehiago kobratzea ala bi opor egun gehiago izatea (aurrekoei gehituta).

Bakoitzaren absentismoa kalkulatzeko, ez dira kontuan hartuko ordu sindikalak, laneko istripuak, ama edo aita izateagatiko edo haurdunaldiko arriskuengatiko bajak edo Hitzarmen Kolektiboan nahiz Langileen Estatutuan emandako baimenak edo lizentziak.

Zerbitzua mantentzeko traba ez bada, langileek aukera izanen dute, nork bere egutegian, lanegunetatik bi egun seinalatzeko, "norberaren aferetarako". Norberaren aferetarako egunak gehienez ere pertsona batek hartzen ahal ditu egun berean eta departamentu bakoitzean (ordainlekua, mantentze lanak, mekanikariak, elektronikoak, koordinatzaileak eta bulegoak). Daten murrizketak eta pertsona baten eguneko eta departamentuko muga malgutzen ahalko dira, soilik, zerbitzuaren estaldura dagoenean eta aparteko ordurik edo antolaketaren kalterik sortzen ez denean.

Halaber, ondoko egun hauek norberaren aferetarako egunetatik kanpo gelditzen dira:

–Aste Santuari atxikitako asteazkena, osteguna, igandea eta astelehena.

–Sanferminetako asteburuak.

–Uztaileko eta abuztuko oporraldietako irteerak eta itzulerak.

–Zubi jaiegunetako irteerak eta itzulerak.

–Haien berezitasuna dela-eta plus berezi bat ezarrita duten txandak.

Departamentuetako buruek ahalmena izanen dute hemen ezarritako murriztapenak aldatzeko, egin daitekeela irizten badiote, zerbitzuari kalterik ekarri gabe. Ezezkoa emanez gero, erabakia idatziz arrazoitu beharko da, eskaera egin eta 5 eguneko epean."

11. artikulua. Baimenak, lizentziak eta lanaldia murriztea.

Ordaindutako baimenak unean-unean indarra duen Langileen Estatutuaren 37. artikuluan xedatutakoaren arabera arautuko dira, hitzarmen honetan espresuki aurreikusitako hobekuntzak ukatu gabe. Legea aldatuz gero, araurik mesedegarriena aplikatuko da.

Langileek lanera ez agertzeko aukera izanen dute, ordainsaria galdu gabe, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan zehaztutako arrazoiengatik eta gehieneko denboran, arrazoiak modu frogagarriak justifikatuta, behar den garaian abisatuta, eta hierarkiako arduradunaren adostasuna badute.

Batzuk aipatzearren, eta betiere Langilearen Estatutuari jarraituta, hauek izan daitezke egunak hartzeko arrazoiak eta gehieneko denborak:

a) Hamabost egun natural, ezkontzeagatik edo izatezko bikotea erregistratzeagatik.

b) Bost lanegun, istripu edo eritasun larriagatik, ospitaleratu beharra, edo ospitaleratu gabe etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa izan badu langilearen ezkontideak, izatezko bikotekideak edo bigarren mailara arteko odol edo ezkon ahaide batek (izatezko bikotekidearen odol ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak.

b bis) Bi egun, langilearen ezkontidea, izatezko bikotekidea edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideak hiltzeagatik. Arrazoi horrengatik langileak bidaia egin behar badu, epea bi egunez luzatuko da.

c) Ohiko bizilekua aldatzeagatik, lanegun bat.

d) Eginbehar publiko eta pertsonal saihetsezin bat betetzeko doi beharrezkoa den denbora, boto ematea barne. Lege edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean denbora jakin bat finkatuta badago, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

Arestian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik ezin izan bada bete egin beharreko lana, hiru hilabeteko tartean lanorduetatik %20 baino gehiagotan, enpresak 46.1 artikuluan araututako eszedentzia egoerara pasa dezake langilea.

Langile batek kalte-ordaina kobratzen badu eginbeharra betetzeagatik edo karguan jardun beharragatik, diru kopuru hori bera deskontatuko zaio enpresak ordaintzen dion soldatatik.

e) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko: lege edo hitzarmen bidez ezarritakoa.

f) Behar-beharrezkoa den denbora, jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, bai eta, adopzioaren, adopziorako zaintzaren edo harreraren kasuetan, informazio eta prestakuntza saioetara joateko, eta egokitasun deklarazioaren aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko ere, betiere lanorduetan egin behar badira.

g) Lau egun, gehienez, ezinezkoa baldin bada lantokira iristea, edo ezinezkoa bada hara ailegatzeko behar diren zirkulazio bideetatik pasatzea, agintaritza eskudunek joan-etorrietarako ezarritako gomendioengatik, mugengatik edo debekuengatik, edo arrisku larriko eta berehalako egoera bat gertatzen bada, barne direla hondamendi edo fenomeno meteorologiko kaltegarri baten ondoriozkoak. Lau egun horiek igaro ondoren, baimena luzatuko da hura justifikatu zuen egoera desagertu arte, ezertan galarazi gabe enpresak lan kontratua eteteko edo lanaldia murrizteko duen aukera, ezinbesteko kasuetan, 47.6 artikuluan ezarritako baldintzetan.

Lanaren izaera bateragarria baldin bada urrutiko lanarekin, eta komunikazio sareen egoerak horretarako bidea ematen badu, enpresak martxan jartzen ahalko du, eta begiratuko du betetzen direla uztailaren 9ko 10/2021 Legean jasotako gainerako betebehar formal eta materialak (Urrutiko Lanari buruzko Legea), eta, bereziki, bitarteko, ekipamendu eta tresna egokien hornidura.

g) [sic] Organoak edo ehunak emateko prestaketa lanak egiteko behar den denbora doia, betiere lanaldiaren barnean egin behar badira.

4. Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, 45.1.d) artikuluarekin bat, langileek eskubidea izanen dute ordu batez lanetik kanpo egoteko, bularreko haurra zaintzeko, hark bederatzi hilabete bete arte. Ordu hori bi zatitan banatzen ahal da. Ume bat baino gehiago jaiotzen edo adoptatzen bada, edo ume bat baino gehiago adoptatzeko zaintza edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide hori erabiltzen duenak ordezkatzen ahal du lanaldiaren ordubeteko murrizketarekin, hala nahi badu, helburu berbererako.

Atal honetan jasotako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea baliatzeko aukera ezin zaio besterendu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko da enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi funtsatu eta objektiboengatik, idatziz behar bezala adierazita. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide horretaz baliatzen direla bermatzeko eta kontziliazio eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

Bi gurasoek, adoptatzaileek, zaintzaileek edo harreragileek iraupen eta erregimen berean baliatzen badute eskubide hori, denbora hori bularreko haurrak hamabi hilabete bete arte luzatzen ahal da, eta soldata proportzioan murriztuko da, umeak bederatzi hilabete betetzen dituenetik aurrera.

5. Langileek eskubidea izanen dute ordu batez lanpostutik kanpo egoteko, umea jaiotzen bada garaia baino lehen edo, arrazoia edozein dela ere, jaio ondoren ospitalean egon behar badu. Orobat, lanaldia gehienez bi ordu murrizten ahalko dute, soldata ere proportzio berean murriztuta. Baimen hau baliatzeko, artikulu honetako 7. atalean ezarritakoari jarraituko zaio.

6. Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako umeren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasuna duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, bere lanaldiaren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez.

Eskubide bera izanen du, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz, bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ezkontidea, izatezko bikotekidea edo bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideren bat –izatezko bikotekidearen odol ahaideak barne– zaindu behar duen langileak.

Gurasoek, adoptatzeko zaintza dutenek, edo harreragile iraunkorrek eskubidea izanen dute lanaldia gutxienez erdira murrizteko, soldata proportzio berean murriztuta, beren kargura dagoen adingabea zaintzeko, ospitalean dagoen bitartean eta tratamendu jarraitua behar duenean, minbizia (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste edozein eritasun larri duelako, eritasun horrek ospitaleratze luzea eskatzen badu eta zaintza zuzena, jarraitua eta etengabea beharrezkoa bada. Hori egiaztatzeko, autonomia erkidegoko osasun zerbitzu publikoen edo osasun arloko administrazio organoaren txostena aurkeztu beharko da. Langileak horretarako baimena izanen du, semeak edo alabak edo adoptatzeko zaintza edo harrera iraunkorra izan duen gazteak hogeita hiru urte bete arte.

Ondorioz, semeak edo alabak edo adoptatzeko zaintzan edo harrera iraunkorrean dagoen adingabeak hemezortzi urte betetze hutsak ez du berekin ekarriko lanaldi murrizketa azkentzea, zaintza zuzena, jarraitua eta etengabea behar izaten jarraituz gero.

Hala ere, zaindu beharreko pertsonak 18 urte bete ondoren, lanaldia murrizteko eskubidea onartzen ahalko da, pertsona horrek 23 urte betetzen dituen arte, minbizia edo eritasun larria adin nagusira iritsi baino lehen diagnostikatu bazaio, betiere eskaera egiteko unean aurreko paragrafoetan ezarritako baldintzak egiaztatzen badira, adina izan ezik.

Era berean, murrizketa hori izateko eskubidea mantenduko da pertsonak 26 urte bete arte, baldin eta, 23 urte bete baino lehen, aurrekoez gain, %65eko edo gehiagoko desgaitasuna frogatzen badu.

Ezkontzaren deuseztatze, banantze eta dibortzio kasuetan, izatezko bikotea azkentzen den kasuetan edo genero indarkeriaren biktima izatea egiaztatzen denean, lanaldia murrizteko eskubidea zaindu beharreko pertsonarekin bizi den gurasoaren, zaintzailearen edo harrera-egilearen alde aitortuko da, betiere eskatzen diren gainerako baldintzak betetzen baditu.

Atal honetako hirugarren eta laugarren paragrafoetan aurreikusitako kasuetan dagoen gaixoa ezkontzen bada edo izatezko bikote bat osatzen badu, lanaldia murrizteko eskubidea izanen du haren ezkontideak edo izatezko bikotekideak, betiere eskubide hori izateko baldintzak frogatzen baditu.

Apartatu honetan araututako lanaldiaren murrizketak langileen banako eskubidea dira, gizonezkoak izan zein emakumezkoak izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko da, enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi funtsatu eta objektiboengatik, idatziz eta egoki arrazoituta. Kasu horretan, enpresak plan alternatibo bat eskaini beharko du bi langileek eskubide hori baliatzen dutela bermatzeko eta kontziliazio eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

Eskubide hori erabiltzean, kontuan hartuko da emakumeen eta gizonen arteko erantzukidetasuna sustatzea eta, halaber, genero rolak eta estereotipoak betikotzea saihestea.

7. Lanaldia murrizteko baimena baliatzeko ordutegia eta aldia zehaztea, 4., 5. eta 6. apartatuetan aurreikusi bezala, langileari dagokio, bere lanaldi arruntaren barrenean. Langileak, ezinbesterik gertatu ezean, enpresaburuari hamabost eguneko edo Hitzarmen Kolektiboan ezarritako aurrerapenaz abisatu behar dio, eta bularreko haurra zaintzeko baimena edo lanaldi murrizketa noiz hasiko eta bukatu den zehaztuko du.

Artikulu honetako 4., 5. eta 6. apartatuetan zehaztutako baimenen epe eta orduen zehaztapena dela-eta, enpresaren eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak lan arloko jurisdikzioak ebatziko ditu, lan jurisdikzioa arautzen duen urriaren 10eko 36/2011 Legearen 139. artikuluan ezarritako prozeduraren bidez.

8. Genero indarkeriaren, sexu indarkeriaren edo terrorismoaren biktimatzat aitortuta dauden langileek, egiaz babestuak izan daitezen eta gizarte laguntza integrala izan dezaten, eskubidea izanen dute lanaldia murrizteko (soldata hein berean murriztuko zaie), edo beren lan denbora berrantolatzeko, ordutegia egokituz, ordutegi malguaz baliatuz edo enpresak lan denbora antolatzeko dituen beste bide batzuk erabiliz. Eskubidea izanen dute, halaber, lana osorik edo zati batean urrutitik egiteko edo modalitate hori uzteko, sistema hori ezarrita badute, baldin eta bi kasuetan zerbitzu mota hori bateragarria bada langileak betetzen dituen lanpostuarekin eta eginkizunekin.

9. Langileak eskubidea izanen du lanetik alde egiteko ezinbesteko kasuetan, beharrezkoa denean familiakoekin edo bizikideekin lotutako premiazko arrazoiengatik, eritasuna edo istripua dela-eta, ezinbestekoa baldin bada langilea berehala haren ondoan egotea.

Apartatu honetan aurreikusitako arrazoiengatik hartzen dituzten absentzia-orduei dagokien soldata jasotzeko eskubidea izanen dute langileek (urtean lau egunen baliokideak), Hitzarmen Kolektiboan ezarritakoaren arabera edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordioaren arabera. Horretarako, langileek absentziaren arrazoia egiaztatu beharko dute.

h) Azterketetara joateko, lanbidearekin zerikusia izan nahiz ez izan, Langileen Estatutuaren 23. artikuluan xedatutakoaren arabera jokatuko da. Langileak behar adina denborarekin jakinarazi eta egiaztatu beharko du zer ikasketa egiten ari den, eta azterketak eta eskolak zein egun eta ordutan diren.

i) Soldatarik gabeko baimenak. Arrazoi pertsonalengatik, langileak urtean zehar ordainsari gabeko baimen bakarra eskatzen ahal du, gehienez hilabetekoa (egun batetik hilabetera bitartekoa). Aukera hori hiru urtetik behin bakarrik baliatzen ahalko da, hilabeteko baimen luzeena eskatzen denean, salbu eta ezohiko kasua denean, batzorde mistoak hala erabakiz gero.

12. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izaten ahal da.

1. Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publikoa utzi eta hurrengo hilaren barruan eskatu beharko da.

2. Borondatezko eszedentziak:

a. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Langile batek eskubide hori berriro baliatzeko aukera izateko, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro beharko dira. Langileak lanera itzultzeko eskaera aurkeztu beharko du, eszedentzia agortu baino 30 egun lehenago, gutxienez.

Eskubide gehigarri gisara, eszedentzia eskatzen bada, urte baterako baino gehiagorako, langileak aukera bakarra izanen du lanera itzultzean lanpostua gordeta izateko, eszedentzia hasi eta urtebeteko epe batez, baldin eta 30 egun lehenago eskatzen bada, gutxienez. 2028ko urtarrilaren 1etik aurrera, lanpostua baldintza berberetan gordetzeko epea sei hilabetekoa izanen da.

Erantzukizun edo zailtasun handiko lanpostua duten langileen kasuan, enpresaren zuzendaritzak baimendu beharko du lanpostuaren erreserba atxikitzen duen eszedentzia.

Artikulu honen ondorioetarako, ‘erantzukizuneko edo konplexutasuneko lanpostutzat’ hartuko dira 1. eta 2. lanbide taldeetan sartzen direnak, bai eta guardiak/lokalizatuta egotea, koordinazio operatiboa edo organigraman egiaztatutako burutza funtzionala eskatzen duten lanpostuak ere."

Enpresak gehienez 15 egun naturaleko epean ebatziko du eskaera, jasotzen duenetik hasita. Ezezkoa idatziz arrazoitu beharko da, antolamendu edo zerbitzu arrazoiengatik."

b. Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa izan nahiz adoptatua izan, edo harrerako umeen kasuan, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Bi urtera arteko eszedentzia izateko eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu, eritasun edo ezintasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren gradura artekoa– zaindu behar duten langileek.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin badago.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzia-aldi baterako eskubidea sortzen badu, eszedentzia berria hastean bukatuko da ordura artekoa.

Langileak puntu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora kontatuko da antzinatasunerako, eta eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehen urtean, langileak lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, lanbide talde bereko lanpostu bat gordeko zaio.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugari bateko kidea baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria orokorreko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, gehienez, kategoria berezikoa denean.

Eskubide hori erabiltzean, kontuan hartuko da emakumeen eta gizonen arteko erantzukidetasuna sustatzea eta, halaber, genero rolak eta estereotipoak betikotzea saihestea.

c. Halaber, enpresan eszedentzia egoerara igarotzea eskatzen ahal dute probintzian edo esparru zabalagoan sindikatu eginkizunetan aritzen diren langileek, ordezkaritza karguan dauden bitartean.

d. Eszedentzian dagoen langileak lehentasun eskubide soila izanen du, itzultzean enpresan hutsik dauden edo egon litezkeen eta lehen zuenaren berdinak edo antzekoak diren lanpostu hutsak betetzeko.

e. Lanpostuaren erreserba duen 3 eta 6 hilabete arteko borondatezko eszedentzia ezartzen da (2027ko abenduaren 31 arte urtebetera luzatzen da). Eszedentzia mota honetan langileak osorik bete beharko du eskatutako eszedentzia aldia, eta lanpostura itzultzen ahalko da 30 egun lehenago idatziz eskatuta. Eszedentzia horretan lanpostua gordeta izateko epea 2 urtera bitarte luzatzen zaie ordainlekuko langileei. Beste lanbide talde batzuetako langileentzat, eskaera bakoitza aztertuko du batzorde paritarioak; dena dela, azken erabakia enpresak du.

Erantzukizun edo zailtasun handiko lanpostua duten langileen kasuan, enpresaren zuzendaritzak baimendu beharko du lanpostuaren erreserba duen eszedentzia.

Espezialisten eta langile ez kualifikatuen taldeetan ez dira aldi berean 2 langile baino gehiago egoten eszedentziaren ondorioz erreserba gordetzen den aldian. Halaber, langile bakar bat egoten ahalko da egoera horretan, administrarien eta teknikarien taldeetan.

Eszedentzian egondako langilea lanpostura itzultzen denean, antzinatasun ondorioetarako, eszedentzia aldia besterik ez du galduko. Baina ez da galduko b) letran zehaztutako eszedentzietan.

13. artikulua. Lanpostu hobetzea eta maila igoerak.

Lanbide talde batetik besterako igoerak faktore hauek kontuan hartuta eginen dira: prestakuntza, merezimenduak, esperientzia, antzinatasuna, langileak bere mailako eginkizunak nola bete dituen, eta enpresaren ahalmena, antolamenduari dagokionez.

Enpresa Batzordeari maila igoera guztien berri emanen zaio.

Enplegagarritasuna sustatzeko neurri gisa, langileek proposatuta, ordainlekuetan ari diren langileen kolektiboa profesionalki gaitzeko prestakuntza ekintzak eginen dira, eta beren gaikuntza handitzen duten langileek aukera izanen dute beren lanpostuaren izena aldatzeko, egiten dituzten eginkizunetarako egokiagoa den beste batekin. Enplegagarritasuna errazteko prestakuntza eskatzen duten langile guztiei prestakuntza eskaintzea proposatzen da, eta hala nahi duen peajistari izena aldatzeko aukera emanen zaio.

14. artikulua. Lanpostu berriak, lanpostu hutsak betetzea eta behin-behineko ordezkapenak.

Lanposturen bat betetzeko premia dagoenean, ahal dela, beste lanpostu batean dagoen langile batekin beteko da, lehentasunez.

Enpresak, egokia iruditzen zaionean, hautaprobak egiten ahal ditu kasu bakoitzerako, inguruabarren arabera. Dena dela, aldez aurretik horren berri eman beharko dio Enpresa Batzordeari.

15. artikulua. Lanbide taldeak.

Lanbideen sailkapena Langileen Estatutuen 22. artikuluan ezartzen da. Hala, langileak haien eginkizunen arabera sailkatuko dira, eta lanbide talde hauetako batean sartu:

I. Lanbide taldea.–Goi mailako kargudunak.

2. Lanbide taldea.–Zerbitzuko arduradunak eta tarteko agintariak.

3. Lanbide taldea.–Bulegoko, administrazioko eta zerbitzu orokorretako langileak.

4. Lanbide taldea.–Zerbitzu osagarrietako langileak.

–Irizpideak ezartzeko langileen lanbide taldea:

Lanbide taldeen araberako sailkapena zehazteko, enpresak, bere eskudantziak erabiliz, ondoko irizpide hauek ezartzen ditu langilea lanbide talde batean ezartzeko; irizpide horiek, oso zorrotzak edo baldintzatzaileak izan gabe, balio dute I. ERANSKINEKO zerrendetan jasotzen diren taldeak ezartzeko, eta ondoko faktore hauek aintzat hartuta zehaztu dira:

A) Prestakuntza akademikoa, ezagutzak eta esperientzia: ezagutzaren maila ezartzen da norberaren lanbide taldeko eginkizunak modu egokian betetzeko beharrezkoa den oinarrizko prestakuntzaren arabera. Faktore horren oinarrirako, neurriz hartuko dira kontuan prestakuntza teoriko-praktikoa, ezagutzak eta laneko esperientzia.

B) Autonomia: faktore hori neurtzeko, norberaren eginkizunean erakusten den menpekotasun maila hartzen da kontuan, betiere ondoko hauek aintzat hartuta: problemak atzemateko gaitasuna, soluzioak bere kasa hartzeko gaitasuna, lanpostuak antolaketaren aldetik dituen mugak arauei, protokoloei edo hierarkiako hurrenkerari dagokienez, eta haren jardunak berezko duen betebehar maila, kasuan-kasuan egokienak diren soluzioak zehaztu eta hartzeko.

C) Ekimena: faktore hau baloratzeko, kontuan hartu beharko da langilearen prestasuna ekintzak abiatzeko, emaitzak hobetzeko edo aukerak sortzeko, baita etorkizuneko egoerak aurreikusteko gaitasuna ere, betetzen ari den lanpostuari eskatzen zaion edo hartatik espero den mailaren gainetik.

D) Konplexutasuna: faktore hori baloratzen da honen arabera: lanpostuaren zailtasun maila; beharrezko trebetasun espezifikoen edo berezien maila (fisikoak, intelektualak, eskuzkoak, teknikoak, etab.); lanpostuaren berezko lan baldintzei buruzko ingurumeneko inguruabarrak (kanpokoa, barrenekoa, arrisku maila, etab.); eta horretan aritzeko modua (egunekoa, gauekoa, lanaldi jarraitua, txandaka, zatitua, etab.).

E) Kalitatea bere eginkizunen jardueran: hori baloratzeko, kontuan hartu beharko da esleitutako eginkizunen garapenean izandako kalitatea, eta ahal den modurik onenean egiten ote diren, ezarritako irizpideei jarraituz.

F) Ardura: kudeaketan izandako esku-hartzearen maila neurtzen duen faktorea. Enpresan langilearen jardunaren independentziaren arabera sortutako emaitza ekonomiko edo teknikoen gainean eragina izateko ahalmena baloratzen du.

G) Pertsonen agintari eta zuzendari aritzeko gaitasuna: faktore horiek baloratzeko, kontuan hartu beharko da bere ingurunean eragiteko gaitasuna, kasuan kasuko helburuak identifikatuz eta horiek besteei transmitituz, lankideak eta menpekoak zuzentzeko ahalegina eginez, efikazia lortzeko eta helburuak betetzeko. Sozietatearen borondatea kanpoan edo barnean ordezkatzeko gaitasuna biltzen du.

–Lanbide taldeen deskripzioa:

I. Lanbide taldea.–Goi mailako kargudunak.

Talde horretako langileek graduko tituluaren pareko prestakuntza izan behar dute, teorikoa izan edo praktikarekin lortua izan.

Administrazio Kontseiluaren edo, hala balegokio, Enpresako Zuzendaritzaren agindupean, betiere enpresaren politikaren ezarpenean parte hartuz, bere lanpostuko jarduerak zuzendu, antolatu, koordinatu eta bere gain hartzen ditu, eta langileak bere kargura izaten ahal ditu.

Enplegatuak bere kabuz erabaki behar du prozesuaz, metodoez eta azken emaitzaren baliotasunaz, betiere enpresak zehaztutako helburuen barnean, praktikan sostengu hierarkikorik behar izan gabe. Jarraibideak modu orokorrean zehazten dira, eta interpretatu eta egokitu behar dira, hein handi batean; horretarako, ildoak ezartzeko ahalmena du, eta, hori dela eta, ekarpen pertsonal handia eskatzen zaio, ezinbestez.

Haren erabaki, akats edo faltengatik hartzen duen erantzukizunak erakundeari eragiten dio zuzenean edo zeharka eta, ondorio ekonomiko larriak ekarri ahal izateaz gain, eragin nabariak izaten ahal ditu enpresaren funtzionamenduaren gainean.

Talde horren barrenean, lanpostu hauek sartu dira:

Zuzendaritzako kideak.

Graduko tituludunak.

2. Lanbide taldea.–Zerbitzuko arduradunak eta tarteko agintariak.

Ez da beharrezkoa izanen graduko titulurik izatea, baina norberak beharrezko prestakuntza eta esperientzia frogatu behar ditu esleituta duen lanposturako, departamentuko kudeaketa bere gain hartzeko. Enplegatuak izaten ahal ditu bere kargura.

Enplegatuak bere kabuz erabakitzen ahal du prozesuaz, metodoez eta azken emaitzaren baliotasunaz, betiere enpresak zehaztutako helburuen barnean, eta praktikan sostengu hierarkikoaren beharra izaten ahal du. Jarraibideak goragoko agintariek edo zuzendaritzakoek emanen dituzte. Erabakiak hartzen ahal ditu, esleitu zaion departamentuan eragina izaten ahal dutenak.

Lantaldeko burua.

Tailerreko burua

Zerbitzuburua

Estazio burua.

Langileburu.

Mantentze lanetako taldeko arduraduna.

3. Lanbide taldea.–Bulegoko, administrazioko eta zerbitzu orokorretako langileak.

Talde horretan sartutako langileek Batxilergoaren, BBBren, Erdi Mailako Lanbide Heziketaren edo antzekoaren pareko prestakuntza teorikoa izan behar dute, edo horien gisako ezagutza profesionalak, lanpostuan, denbora luzean aritu ondoren, esperientziarekin eskuratuak.

Egin beharreko lanak dagokion jardueraren ohiko lanak dira, eta haiek betetzeko, autonomia maila desberdina izanen dute, norberaren esperientziaren arabera. Lanak estandarizaturik egoten dira, normalean, eta jarraibide orokorrak aintzat hartuta betetzen dira, 1. edo 2. lanbide taldeko langile baten ikuskapen hierarkikoaren pean; nolanahi ere, beharrezkoa da nolabaiteko ekarpen pertsonala, laneko arauak egoera berrien arabera egokitzeko.

Talde horren barrenean, lanpostu hauek sartzen dira:

Analista-programatzailea.

Informatikaria.

Idazkaria.

1. mailako administrari ofiziala.

2. mailako administrari ofiziala.

Administrazioko laguntzailea.

Biltegizaina.

Ordenantza.

Telefonista.

Zuzendaritzaren txoferra.

4. Lanbide taldea.–Ustiapeneko langileak.

Talde horretan sartutako langileek Batxilergoaren, BBBren, Erdi Mailako Lanbide Heziketaren edo antzekoaren pareko prestakuntza teorikoa izan behar dute, edo horien gisako ezagutza profesionalak, lanpostuan denbora luzean aritu ondoren praktikaren poderioz eskuratutako esperientziarekin.

Autobidea ustiatzearen zerbitzuekin lotutako lanez arduratuko dira, ordainsaria kobratzearekin hasi eta mantentze lanekin buka, autopistaren funtzionamendua, erabilera eta egoera egokiak izan daitezen.

Lan horiek autonomia maila desberdina eskatzen dute, lanpostuaren ezaugarrien arabera eta langilearen esperientziaren arabera. Eginkizunak, oro har, estandarizaturik daude, eta jarraibide orokorrak hartuta betetzen dira, 1. edo 2. lanbide taldeko langile baten ikuskapen hierarkikoaren pean; nolanahi ere, beharrezkoa izaten ahal da nolabaiteko ekarpen pertsonala, lanaren arauak egoera berrietara egokitzeko.

Talde horren barrenean, lanpostu hauek sartzen dira:

Teknikari laguntzailea.

Delineatzailea-proiektatzailea.

Koordinatzailea.

Elektronikaria

Ordainlekuko txandako burua.

Ordainlekuko langilea.

Ofizial espezialista

Ofizial mekanikaria.

Mantentze lanetako ofiziala.

Mantentze lanetako laguntzailea.

Lanpostu bakoitzaren zehaztapen partikularrak sozietatearen kalitate eta ingurumenaren planaren barnean eta konpainiaren intranetean daude bildurik.

2026tik aurrera, langile hasi berriek hiru hilabete emanen dituzte "ikasten" kategorian, eta ordainsaria izanen dute tauletan ezarritakoaren %75, oinarrizko soldatan.

16. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Enpresako mugigarritasun funtzionalaren muga bakarrak hauek izanen dira: lanpostua betetzeko behar diren titulazio akademikoak edo profesionalak, eta langile bakoitzari dagokion lanbide taldea.

Enpresaren berariazko onespena izanda, langile bat goragoko mailako lanbide talde batean aritzen bada, sei hilabetetik gora urte batean, edo zortzi hilabetetik gora bi urtean, mailatik igotzea eskatzen ahalko du, salbu eta ordezkapena egiten denean oporraldietan, eritasun batean, laneko istripu batean, lizentzia berezian edo antzeko arrazoiengatik, horiek ez baitira lotuta egonen Langileen Estatutuaren 39. artikuluak ezartzen dituen denbora mugak.

Enpresak, hala behar izatera, langileak kokatzen ahal ditu beren lanpostuez bestelako eginkizunetan, edota lanpostua aldatzen ahal die aldi baterako, baldin eta norberaren lanbide taldearen barnean bada.

Mugigarritasun funtzionala gauzatuko da langilearen duintasuna kaltetu gabe eta haren lanbide prestakuntza eta hobetzeko aukera galarazi gabe; langileak zer eginkizun betetzen dituen egiaz, hari dagokion ordainsaria jasotzeko eskubidea izanen du, bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzen zaizkion kasuan izan ezik, orduan bere kategoriako ordainsaria jasoko baitu. Aldaketa langileak eskatuta egiten bada, haren soldatak bat eginen du lanpostu berriaren soldatarekin.

17. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

Enpresak langile bat bere ohiko lantokitik beste batera bidaltzen ahal du, horretarako arrazoi tekniko, antolamenduzko edo produktiborik baldin badago, nahiz eta lan kontratuan espresuki halakorik ez agertu.

Langilearen mugigarritasunaz ari garenean lau mota bereizten dira:

1.–Urte batetik (1) beheitiko lekualdatzea.

Langileak, soldataz gainera, bidaia gastuak eta dietak jasotzeko eskubidea izanen du.

Lekualdatzearen denbora gehigarria enpresaren kontura izanen da.

2.–Lantokiz behin betiko aldatzea, baina bizilekua aldatu beharrik gabe.

Langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izanen du. Lantoki berrira joateko zenbat kilometro gehiago egin behar dituen, kopuru horri dagokion gastua jasoko du.

Bizileku aldaketarik gabeko behin betiko lekualdatzeen kasuan, joan-etorrietan ematen den denbora gehigarria ez da lan denboratzat hartuko. Lekualdatzea aldi baterako agindu bada, edo zerbitzuaren premia larriagatik, kasu horretan, 1. paragrafoko erregimena aplikatuko da. Kilometro gehigarriak konpentsatzeko, indarra duen eranskinean/barne-taulan ezarritako zenbatekoak eta irizpide objektiboak hartuko dira kontuan."

3.–Lekualdatzeak. Lantokiz behin betiko lekualdatuz gero eta horrek bizilekua aldatu beharra baldin badakar, langilea derrigortua egon bada lantokiz aldatzera, kalte-ordaina jasoko du, bizileku aldaketa egin duela egiaztatzen duen unean. Kalte-ordainak kopuru hauek bilduko ditu: alde batetik, lekualdatzearen gastuak; bestetik, langilearen urteko ordainsari finko gordinari portzentaje hauek aplikatzearen ondoriozko diru kopurua:

• %40, lehenbiziko kopuru honen gainean: 9.880 euro.
• %25, hurrengoen gainean: 5.720 euro.
• %15, gainerakoaren gainean, zenbateko honetatik goiti: 15.600 euro.

Lekualdatzea borondatezkoa bada eta ez derrigortua, langileak ez du eskubiderik izanen inolako kalte-ordainik jasotzeko, ez eta lekualdatzeak eragindako garraio gastuen konpentsazioa jasotzeko ere.

4.–Talde bereko eta ezaugarri berdinak dituzten eginkizunetan ari diren langileen artean adostutako trukeak edo aldaketak.

Truke edo aldaketa horiek egiten ahalko dira, arrazoi ongi justifikatuak erakutsiz, eta betiere enpresak espresuki eta idatziz haren alde egiten badu, hirugarrenenentzako kalterik ez badago, eta ondorio txarrik ez badakar zerbitzuarentzat.

18. artikulua. Erretiroa.

Erretiro partziala eta errelebo kontratua.

Sektoreko enpresek, Hitzarmen Kolektibo hau indarrean dagoen bitartean eta, hala badagokio, hitzarmenaren aurreraeragina eta legeria orokorrean eta Gizarte Segurantzan indarrean dagoen bitartean, langilearen erretiro partziala baimendu beharko dute Gizarte Segurantzaren erretiroko kotizaziopeko pentsioa jasotzeko eskubidea izateko eskatzen diren baldintza orokorrak betetzen dituztenean, eta hori gauzatzeko beharrezkoak diren tramiteak egin beharko dituzte.

Erretiro aurreratua, halaber, langileak eskatua izaten ahal da. Lanpostu uztea 63 urtetik aurrera eginen da, eta nahitaezkoa izanen da unean-unean erretiroa hartzeko ohiko adina baino bi urte gazteagoa izatea gutxienez eta 33 urteko benetako kotizazioa frogatzea, besteak beste (GSLOaren 208.1. artikulua).

Diruzko konpentsazioen taula bat osatu da, aldez aurreko erretiroetarako eta borondatezko bajetarako (5. eranskina).

III. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

19. artikulua. Lan eremuak eta lantokiak.

Langileak modu egokian banatu ahal izateko, lanbideko sailkapena, desplazamenduak, joan-etorriak ohiko bizilekutik eta enpresak ustiapen eta kudeaketa aldetik dituen beharrak kontuan hartuta, langileak, hasiera batean, hainbat departamentutan esleitutako destinoan ariko dira, lan egoitza deitutako tokietan lan eginez.

Lan egoitza horiek lantoki bakar batean kokatuta egonen dira, eta enpresak autobidearen lurralde eremuan zenbat instalazio dituen, beste hainbeste izanen dira lan egoitzak.

20. artikulua. Laneko jantziak.

Zenbait lantoki edo egoitzatan lanak dituen berezko ezaugarriak eta aurrera eraman beharreko eginkizunak direla eta, beharrezkoa da langileek laneko arropa bereziak erabiltzea. Arropa horiek enpresak emanen ditu. Laneko arropa horiek 4. eranskinean daude zehaztuta.

Laneko arropa horiek jantzi behar dira lantokian, nahitaez, eta emandako azkenak erabili beharko dira beti.

Enpresak uda eta negu aldia hasi baino lehen banatuko ditu arropak, maiatzaren 30ean eta urriaren 30ean beranduenez, hurrenez hurren.

Laneko arropak beti garbi eta egoera onean izan ditzala eskatuko zaio langileari; izan ere, irudi ona zor zaie autobideko erabiltzaileei.

Enpresa uzten duten langileek azkeneko entregan hartu zituzten laneko arropak edo ekipoa itzuli behar dituzte.

Segurtasun eta osasun batzordea arduratuko da artikulu hau modu egokian aplika dadin.

21. artikulua. Garraiobideak eta zirkulazio arauak.

Zerbitzuaren ezaugarriak eta nolakotasunak direla eta, enpresak garraiobideak eskainiko dizkie langileei, eginkizun dituzten lanetan erabil ditzaten. Langileek ardura hauek hartuko dituzte: garraiobide horietan ahalik gastu gutxiena izan dadin zaintzea eta ibilgailuei, aldian-aldian, garbiketa eta mantentze lana egin dakizkien eta egoera onean egon daitezen ziurtatzea.

Langileek ahalik arreta handienaz gorde eta beteko dituzte zirkulazio arauak, enpresaren ibilgailuak gidatzen dituztenean. Enpresak ezarritako jarduketa protokoloei segituz langile batek arau-hauste bat egin badu agintari eskudunen ustez, enpresak berak hartuko du bere gain dena delako zigor horren kostua.

22. artikulua. Gidabaimena, puntuak galtzea eta baimena kentzea.

Beren lana egiteko, gidabaimena indarrean izatea behar duten langileentzat:

Zirkulazioko arauak hausteagatik, langileren bati 4 puntu edo gehiago kentzen bazaizkio gidabaimenetik, horren berri eman beharko dio langileriaren departamentuari, eta behartua egonen da bide hezkuntzako ikastaro bat egitera, puntu horiek berreskuratzeko, DGTk emandako eperik txikienean. Ikastaro horietan sartutako denboraren %50 laneko denboratzat hartuko da, baldin eta trafikoaren aurkako arau-hauste oso larria izan ez bazen edo lanean ari zela egin ez bazen. Kasu horietan, ikastaroan sartutako denbora ez da lanaldi gisa kontatuko, baina ikastaroa egin beharko da. Ikastaroaren kostu ekonomikoa langilearen kontura izanen da beti.

Langile bati gidabaimena kenduz gero, bi kasu gertatzen ahal dira:

a) Lanean ari dela egindako arau-hauste batengatik kendu badiote gidabaimena (ez da halakotzat hartzen "in itinere" ibilaldia), enpresak kategoria bereko edo txikiagoko beste lanpostu batean jartzen ahalko du, eta zehapenak irauten duen denboran dagoen kategoriari dagozkion dirusariak izanen ditu. Enpresaren iritziz hori posible ez balitz, enpresak ahaleginak eginen ditu langileak hartu behar dituen opor egunak zehapenaldian emateko, eta oraindik ere egun gehiago eman beharko balitu gidabaimenik gabe, soldatarik gabeko lizentzia emanen lioke langileari.

Zehapena mozkortuta gidatzeagatik, baimenduaz goitiko alkohol tasagatik edo drogen eraginpean ibiltzeagatik jarri badiote langileari, ez da aplikatuko a) atalean ezarritakoa, b) letran esandakoa baizik. Horretaz aparte, hitzarmenaren diziplina araubidearen araberako zehapenak ere jarriko litzaizkioke.

b) Lantokitik kanpo egindako arau-hauste batengatik kendu badiote gidabaimena, enpresak nahitaezko eszedentzia emanen dio langileari gidabaimenik gabe dagoen bitartean.

Gainerako kasuak banan-banan aztertuko dituzte enpresak eta enpresa batzordeak.

IV. KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

23. artikulua. Alderdi orokorrak.

Ordainsariak beti egokituko dira arlo hartan une bakoitzean indarra duten legezko xedapenetara.

Langileak modu finkoan jasoko ditu lansariak, hamabi nomina arruntetan (12), urteko hamabi hilabeteei dagozkienak, gehi aparteko lau (4) nomina, martxoan, ekainean, irailean eta abenduan. Lanaldi partzialeko kontratua duten langileek hilabetean egindako lanordu kopuruaren araberakoa izanen dute soldata, besterik adostu ezean.

Hitzarmen honetan ezarritako ordainsariak honela egituratzen dira:

a) Ordainsari finkoak.

b) Ordainsari aldagarriak.

c) Behin-behineko ordainsariak.

24. artikulua. Ordainsari finkoak.

Soldataren barrenean honako kontzeptu oinarrizko hauek daude:

a) Oinarrizko soldata: abiapuntuko soldata da; haren gainean ezartzen eta kalkulatzen dira lan kontratuaren ondorioz zerbitzuan izaten diren osagarriak.

Oinarrizko soldata ez da inola ere agintari eskudunek ofizialki erabakitako Lanbide arteko Gutxieneko Soldata baino txikiagoa izanen.

Lanbide talde bakoitzaren eta lanpostu bakoitzaren 2025eko oinarrizko soldata 1. eranskinean dago jasota. Zenbateko horiek dagozkio 1.744 orduko urteko lanaldiari; lanaldi txikiagoko kontratuekin, zenbateko proportzionalak aplikatuko dira.

b) Antzinatasuna: hileroko osagarri ekonomiko bat da, lan kontratuan onartutako zerbitzu denborarekin batera handituz joanen dena. Biurteko tarteak kontatuko dira. Hamasei biurteko hartuko dira aintzat gehienez. Osagarria honela kalkulatuko da: kotizazio talde bakoitzean eta kontratuaren araberako urteko lanaldiaren arabera, oinarrizko soldatari aplikatzen zaion portzentajea. Portzentajeak eta 2025eko hileko oinarriaren prezioa 2. eranskineko taulan jaso dira. 2026rako eta hurrengo urteetarako, oinarrizko soldatek duten berrikuspen portzentaje bera aplikatuko zaie oinarri horiei (28. art.).

Langilea enpresan sartzen den egunetik hasiko da antzinatasuna kontatzen. Biurtekoen kalkulua egiteko, hilabetea osorik kontatuko da, langilea hilaren 1etik 15era bitartean sartu baldin bazen. Hileko 16tik aurrera sartu baldin bazen, hurrengo hilabetetik aurrera kontatuko da.

2026-1-1etik aurrera, langile batek aldi baterako zenbait kontratu izan baditu, kontratualdi horiek kontatuko dira antzinatasunaren ondorioetarako, baldin eta kontratu batetik besterako tartea ez bada sei hilabetetik goitikoa.

c) Osagarri pertsonala: enplegatu bakoitzaren zenbatekoa; hainbat arrazoirengatik eta aurreko hitzarmenak direla-eta sortutako diferentziak biltzen ditu.

d) Lanpostuko osagarria: lanpostuari lotutako erantzukizunari dagokion ordainsaria da, lanaren zailtasunaren edo langilearen esperientziaren araberakoa.

25. artikulua. Ordainsari aldagarriak.

a) Presentzia plusa: benetan egindako lanegun bakoitzeko diru kopuru bat ordainduko da, lantokira joategatik eta puntualtasunarengatik. Baimena izanagatik ere, langilea falta baldin bada lanaldiaren %40an, eguneko plusa galduko du, non ez duen haren arduradun hurbilenak besterik esaten. Plus hori, lanaldiaren %50eko edo hortik beheitiko presentzia dagoenean, egindako lanordu kopuruaren arabera ordainduko da. 4 ordutik beheitiko lanaldirik badago, interpretazioko batzorde mistoak iritzia azaldu beharko du horren gainean.

2025. urtean, 12,77 euroko plusa ordainduko da, lanean emandako egun bakoitzeko.

b) Jaiegunetako plusa: lanean emandako igande edo jaiegun ofizial bakoitzeko 14,34 euroko plusa ordainduko da.

c) Gaueko plusa: zerbitzuaren beharrak direla-eta edo kontratuko klausulan txandakako lana izateagatik, gaueko 10etatik goizeko 6ak bitarte lan egiten dutenek ordainsari osagarri bat izanen dute gaueko. 2025. urtean plus hori 17,38 eurokoa da, gau bakoitzeko.

Langileen Estatutuaren 36. artikuluan ezarritakoari jarraikiz, gauean (gaueko 10etatik goizeko 6ak bitarte) edo jaiegunean gutxienez lanaldiaren 3 ordu egiten dituenari ordaindu beharko zaio gaueko edo jaiegunetako plusa.

d) Eguberrietako plusa. Osagarri berezi bat ezarri da abenduaren 24ko eta 31ko gauetarako, eta abenduaren 25eko eta urtarrilaren 1eko goizeko eta arratsaldeko txandetarako, egun eta ordu horietan lanean aritzen diren langileentzat. Hauek dira osagarriak:

e) Kanbioak maneiatzearen plusa: kobratzaileen eta ordainlekuetako langileen (estazio buruak barne) kasuan baino ez da ezartzen, kanbioak eskudirutan maneiatzeagatik. 2025eko zenbatekoa 0,87 eurokoa da lan egindako egun bakoitzeko.

f) Oporretako plusa. Oporretan kobratu ez diren plusak konpentsatzeko zenbateko bat ezarri da. Oporretan kobratu ez diren jai eta gau plusen zenbatekoa 170 eurokoa izanen da. Era berean, presentzia plusari dagokion zatia berreskuratuko da urtean 130 euro kobratuta. Zenbateko osoa 12 hilekotan hainbanatuko da.

g) Malgutasun plusa. 2026tik aurrera, 10 euroko plusa ordainduko da enpresak sail eta kontratu guztietan lanaldi berean eskatzen dituen txanda aldaketetarako.

26. artikulua. Behin-behineko ordainsariak.

Aparteko orduak:

Ezinbesteko kasuetan eta egiturazko beharrengatik baizik ez da eginen aparteko ordurik.

1. Ezinbesteko kasuak: enpresaren jardueraren ingurutik eta kontroletik kanpo dagoen ohiz kanpoko gertakari batengatik, hala nola suteak, elurteak edo ustekabeko eta aldez aurretik ezin igarrizko bestelako larrialdiak.

2. Egiturazko aparteko orduak: produkzioaren edo ustiapenaren gainaldietan, txanda aldaketetan ustekabean norbait falta delako edo berandu joan delako edo enpresaren jardueraren ezaugarriak direla-eta gertatzen ahal diren egiturazko beste gorabehera batzuetan egiten direnak.

Nahitaezko aparteko orduak egitea salbuespenezkoa izanen da, eta artikulu honetan zehaztutako ezinbesteko eta egiturazko kasuetara mugatuko da, legezko mugak errespetatuz. Langileari ahalik eta aurrerapen handienarekin eskatuko zaio eta, nolanahi ere, arrazoia erregistratuko da.

Aparteko orduak honela konpentsatuko dira:

a) Atsedenaldi baliokidea hurrengo 4 hilabeteen barruan (Langileen Estatutuaren 35. artikulua); edo

b) Ordainketa ekonomikoa taulen/eranskinaren arabera. Enpresak, zerbitzua dela-eta, atsedenaldia hartzeko eguna ezartzen badu, atsedenaldia %100 handituko da (2 atseden ordu aparteko ordu bakoitzeko)."

Kategoria bakoitzerako, aparteko orduaren prezioa %25eko igoerarekin ezarriko da, ordu arruntaren prezioaren gainetik (kategoriaren oinarrizko soldata hitzarmeneko orduekin zatiturik, norberaren aferetako egunak kenduta eta presentziaren plusaren zati proportzionala gehituta). Prezio horri erantsiko zaio, hala balegokio, gaueko lanaren plusaren eta jaieguneko plusaren zati proportzionala (horiek ere %25 handituta), gaueko edo jaieguneko kasuan kasuko aparteko orduaren prezioa ezartzeko.

2026tik aurrera, aparteko orduaren prezioari, 28. artikuluan ezarritako soldata berrikusteko klausularekin doitu ondoren, aparteko orduek, gozatzeko orduan, dituzten konpentsazio hobekuntzako koefizienteak aplikatuko zaizkio, hau da, jaiegunetakoek eta gauekoek 1,25 biderkatuko dute beren balioa, eta jaiegunetako gauetakoek 1,50 biderkatuko dute.

Hala kalkulatutako aparteko orduen prezioak 3. eranskineko koadroan bildu dira.

Araudi indardunaren arabera, langileen legezko ordezkariei hilero emanen zaie enpresan egin diren aparteko orduen berri, ongi zehaztuz aparteko ordu horiek nork egin dituen, zenbat, zergatik eta zer sailetan.

Ordu osagarriak:

Hauek hartuko dira ordu osagarritzat: lanaldi partzialeko kontratuan adostutakoaren arabera ohiko orduez gainera egiten ahal direnak (Langileen Estatutuaren 12. artikulua).

Ordu osagarri horiek egiteko aukera Langileen Estatutuaren 12. artikuluan arautua dago. Langileek eginiko ordu osagarriak kontratatutako ordu arrunten %60ra iristen ahal dira gehienez ere, eta borondatez eginiko ordu osagarriak, berriz, kontratatutako ordu arrunt horien %30era.

Hitzarmen Kolektibo honen indarraldian, urtean eginen dituzten orduen kopurua aurreko urtean egindakoen %50 gutxienez izanen direla bermatzen die enpresak ordu osagarriak egiten dituzten langileei.

Lanaldi partzialeko kontratua eta ordu osagarriak egiteko akordioa dituzten enplegatuek %30eko ordainsari gehigarria izanen dute egindako ordu osagarriaren prezioan, haren aurreabisua bost (5) egunetik beheiti lehenago egiten bada eta lanaldia luzatzearen ondoriozkoa ez bada.

27. artikulua. Produktibitatearen osagarria eta trafiko prima.

Produktibitate osagarriari dagokionez, Nafarroako n-1 KPIarekin berrikusitako 2024ko zenbatekoa (%2,7) oinarrizko soldatara eraman da, absentismo egoera indibidualen mende egon gabe.

Trafiko prima urtean behin ordainduko da, eta ez da egonkortuko. Honela kalkulatuko da: korridoreak urtean izandako trafiko hazkuntzaren %25 (hazkuntza hori %2tik gorakoa izan bada aurreko urtearen aldean) biderkatuko da prima hori kobratzeko eskubidea duten langile guztien oinarrizko soldata guztien baturarekin. Hortik aterako den portzentajea aplikatuko da. Kalkulu horrekin lortutako kopurua langile bakoitzaren lanaldiaren proportzioan ordainduko da. Neurketaren faktorea trafikoaren batez besteko urteko intentsitatea da, Tafalla-Noain tartean erregistratua (Artederreta), trafikoaren urteko estatistikan jasotzen dena (Koadroa: "Korridorean hartua" –12 hilabetekoa– guztira korridorean).

28. artikulua. Soldata igoera eta soldataren urteko berrikuspena.

Urteko soldata berrikuspenetan aplikatu beharreko erreferentziazko indizea Nafarroako KPI metatua izanen da, aurreko urteko abendukoa, eta diferentzial hauekin aplikatuko da:

2025 = Nafarroako aurreko urteko KPI + %1,25.

2026 = Nafarroako aurreko urteko KPI + %1.

2027 = Nafarroako aurreko urteko KPI + %0,75.

2028 = Nafarroako aurreko urteko KPI + %0,75.

2029 = Nafarroako aurreko urteko KPI + %0,75.

Urteko soldata berrikuspena 24., 25., 26. eta 27. artikuluetan jasotako soldata kontzeptu guztiei aplikatuko zaie.

Urteko soldata berrikuspena urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko da, eta dagokion KPIa argitaratzen/ezartzen den egunetik aurrera eskatzen ahalko da, nominan erregularizatzea ukatu gabe, dagozkion atzerapenekin."

29. artikulua. Soldata ordaintzeko baldintzak.

Gizarte Segurantzari, Ogasunari, etab. egindako kotizazioen atxikipenak langileak ordaindu behar ditu. Soldatan zehaztuta egonen dira datu horiek, langileari hilero ematen zaion nominan.

Ordainsariak banku bidezko transferentziaz ordainduko zaizkio, langilearen izenean dagoen kontu korrontean edo aurrezki libretan, langileak erabakitzen duen entitatean.

Soldaten ordainagiriaren eredua 6. eranskinean jaso da. Posta elektronikoz bidaliko da.

V. KAPITULUA.–EMAKIDAREN AZKENTZE KLAUSULAK

30. artikulua. Emakida azkentzea.

AUDENASAk 2029ko ekainaren 30ean duen administrazio emakida azkendu daitekeela kontuan hartuta, aldeek honako hau erabaki dute:

1. Emakida azkentzeagatiko kaleratze kolektiboa. Kalte-ordain bermatua eta hobekuntza araubidea.

1.1. Aplikazio eremua.

Apartatu honetako aurreikuspenak kasu honetan baino ez dira aplikatuko: emakida azkentzearen ondorio zuzen eta esklusibo gisa, kaleratze kolektiboko prozedura bat izapidetu behar denean (Langileen Estatutuaren 51. artikulua).

1.2. Atxikitako pertsonentzako kalte-ordain bermatua.

(1.4) apartatuan aurreikusitakoaren arabera atxikitzen diren langileentzat, (1.1) apartatuan ezarritako kaleratze kolektiboaren ondoriozko azkentzeagatiko kalte-ordaina 30 eguneko soldata gordina izanen da, zerbitzu-urte bakoitzeko, 18 hileko soldata gordineko gehieneko mugarekin.

1.3. Ez metatzea eta xurgatzea ondorengo hobekuntzagatik.

(1.2) apartatuan ezarritako kalte-ordaina:

a) Ezin da metatu azkentzeagatiko beste kalte-ordain batekin.

b) Kaleratze kolektiboaren kontsulta-aldiko akordioan edo beste iturri aplikagarri batean itundu daitekeen kalte-ordainak irentsiko duela ulertuko da, kalte-ordain hori handiagoa denean bakarrik, eta kasu horretan onuragarriena aplikatuko da.

1.4. Banakako atxikipena eta epeak.

a) (1.2) ataleko bermea aplikatu ahal izateko, langile bakoitza bere borondatez atxiki beharko da, enpresak eskaintzen duen formularioa sinatuta.

b) Hitzarmena sinatzen den egunean kontratua indarrean duten langileek 4 hilabeteko epean formalizatu beharko dute atxikimendua, hitzarmena sinatzen denetik zenbatzen hasita.

c) Hitzarmen hau sinatu ondoren sartzen diren pertsonek beren atxikimendua formalizatzeko aukera izanen dute kontratua sinatzeko unean.

1.5. Ez atxikitzearen ondorioak.

Ez atxikitzea:

a) Ez du esan nahi dagozkion legezko kalte-ordain eskubideei uko egiten zaienik.

b) Langilea kaleratze kolektiboak ukitzen badu, dagokion kalte-ordaina jasoko du, aplikatzekoa den araudiaren eta/edo, hala badagokio, kontsultaldian lortzen den akordioaren arabera.

1.6. Aldez aurreko informazioa.

Enpresak idatzizko informazioa emanen die atxikitako langileei, kontsultaldia hasi baino 30 egun lehenago, gutxienez, eta han jasoko du 1.2 atalean aurreikusitako gutxieneko kalte-ordainaren kalkuluaren banakako zenbatespena, aplikatu beharreko soldata eta antzinatasun parametroen arabera.

2. Subrogazioa, oinordekotza kasuan edo esleipenduna aldatuz gero.

a) Subrogazioaren arau orokorra.

Zerbitzuaren prestazioa ondorengotzagatik edo esleipenduna aldatzen delako eskualdatzen bada, dela enpresen arteko transmisioagatik, dela administrazio publiko batek deitutako lizitazio prozesu berri baten ondorioz, zerbitzuari atxikitako langileak subrogatuko dira, indarra duen lan arloko legerian eta, hala badagokio, hitzarmen honetan aurreikusitako baldintzetan.

b) Betebehar dokumentalak.

Zerbitzua uzten duen enpresak subrogazioak ukitzen dituen langileen izenen zerrenda emanen dio esleipendun berriari, subrogazio prozesua egoki aplikatzen dela bermatzeko behar den dokumentazioarekin batera.

c) Nahitaezko subrogazioa.

Subrogazioaren aukera emakidaren hondarrean sortzen bada, nahitaezkoa izanen da ukitutako langileentzat.

3. Laguntza neurriak. Itinere Taldeko lan poltsa.

a) Lanpostu hutsen zerrenda.

(1.1) apartatuan aurreikusitako kasuan, Itinere Taldeak eskainiko du, prozedura izapidetu aurreko 6 hilabeteetan, Taldeko gainerako enpresetan betetzeko dauden lanpostu hutsen zerrenda bat, non azalduko diren enpresa bakoitzeko lanerako eskakizunak eta baldintzak.

b) Eskaintza eta esleitzeko irizpideak.

Lanpostu hutsak eskainiko zaizkie balizko kaleratze kolektiboak ukitzen ahal dituen AUDENASAko langileei, interesa adierazten badute eta baldintzak betetzen badituzte, egokitasun irizpideak kontuan hartuta, eta, berdintasuna izanez gero, AUDENASAko antzinatasuna kontuan hartuta.

c) Neurriaren ezaugarria.

Enplegu poltsa neurri sozial osagarria izanen da, eta itundutako baldintzetan bete beharko da.

VI. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

31. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordea.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeari jarraikiz, batzorde bat egonen da enpresan laneko segurtasuna eta osasuna zaintzeko.

Batzordea honako pertsona hauek osatzen dute:

Langileen ordezkariak:

Rubén Urriza Rázquin jauna.

Jesús Javier March Jimenéz jauna.

Enpresaren aldetik:

Lander Artxanko Alexandre jauna.

Iñaki Goñi Agreda jauna.

Bi alderdiek ordezkoak izendatzen ahal dituzte, edozein arrazoi dela medio, batzordeko kideek bertaratzerik ez badute.

32. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordearen eginkizunak.

Hauexek dira batzorde horren eginkizunak: batetik, enpresaren barrenean eta haren lan egoitza guztietan laneko segurtasun eta osasun arloan indarra duten xedapen guztiak betetzen diren begiratzea; bestetik, laneko arriskuak gutxitzeko egokiak iruditzen zaizkion neurriak aztertu eta proposatzea, baita Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak eta Osasun eta Kontsumo Ministerioak, langileen bizia, osotasun fisikoa eta ongizatea babesteko, ematen ahal dizkietenak ere.

Segurtasun eta Osasun Batzordeak hiru hilabetez behin bilkura arrunta eginen du, eta berezia, berriz, beharra dagoenean edo batzordeko ordezkariren batek eskatzen duenean.

33. artikulua. Osasuna zaintzea.

Osasun zaintzaren barrenean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean ezarritakoaren arabera, honako hauek sartzen dira:

–Hasierako osasun azterketa, langilea lanean hasten denean.

–Osasun azterketa araudiak ezartzen dituen maiztasunarekin eta epeetan eginen da, ukatu gabe epe laburragoetan egiteko aukera, hala behar izatera.

Horretarako, enpresak zerbitzu hori kontratatuko du osasun laguntzaren arloan komenigarriena jotzen duen entitate, mediku edo klinika espezializatuarekin.

Osasun azterketa egin behar bada atseden egun batean, ordu bateko (1) konpentsazioa emanen du enpresak, beste lanegun batean.

Osasun zaintzaren erantzukizuna duen medikua arduratuko da langile bakoitzari bere eginkizunen araberako protokolo espezifikoa emateaz.

Langileak eskubidea du prebentzioko osasun azterketen emaitzei buruzko informazioa berari zuzenean eman dakion.

Osasun azterketen emaitza orokorrak laneko segurtasun eta osasun batzordeari emanen zaizkio.

34. artikulua. Norbera babesteko ekipamenduak.

Segurtasun eta Osasun Batzordearen eskumena izanen da norbera babesteko tresneriaren erabilera arautzea. Halakotzat hartuko da langilearen segurtasuna edo osasuna mehatxatzen duten arriskuetatik babesteko jantzi edo baliatu beharreko ekipamendu guztiak.

Nork bere burua babesteko ekipamenduen artean sarturik daude langilearen osasuna edo osotasun fisikoa babesten duten arropak, laneko jantzia, oinetakoak, etab.

4. eranskinean dago deskribatua langileek lantalde bakoitzean beren burua babesteko zer baliabide izanen dituzten, baita haiek berritzeko maiztasuna ere.

Norbera babesteko gainerako ekipamenduak, modu sistematikoan erabiltzen ez direnak, Arriskuen Ebaluazioan zehaztuta daude, eta beren zereginetan haien premia duten langile guztiei emanen zaizkie.

Jarduera edo erreminta berriak direla eta, norberaren babeserako oraindik ere zehaztu gabe dauden ekipamendu gehiago behar balira, Segurtasun eta Osasun Batzordeak zehaztuko lituzke jarduera edo erreminta horiek kontuan hartuta.

Jarduera edo erreminta berriak direla-eta, norbera babesteko definitu gabe dauden ekipamendu gehiago behar balira, Segurtasun eta Osasun Batzordeak zehaztuko lituzke, jarduera edo erreminta horiek kontuan hartuta.

VII. KAPITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA

AUDENASAko Hitzarmen Kolektiboaren Negoziazio Batzordearen ustez, bazter ezin utzi dugun betebeharra da zaintzea langileek beren betebeharrak eta zereginak bete ditzatela, lan kontratuaren arauak ongi bete eta interpreta daitezela, eta aintzat har ditzatela enpresako zuzendaritzaren aginduak, baina aldi berean, Negoziazio Batzordea jakitun dago beharrezkoa dela langileak motibatzea, sustatzea eta pizgarriak ematea.

Kontratuko betebeharrak ez betetzearen ondorioei dagokienez, gaur eguneko legeria indardunari jarraituko zaio.

35. artikulua. Faltak eta haien sailkapena.

A) Falten definizioa eta sailkapena.

Faltak dira lan harremanen arloan indarra duten legezko xedapenetan ezarritako edozein betebehar, eta, bereziki, testu honetan zehaztutakoak, urratzen dituzten egintza edo omisio guztiak.

Langileak eginiko faltak arinak, ez hain astunak, astunak edo oso astunak izanen dira, haien garrantzia, ondorioa edo maltzurkeria ikusita.

B) Erantzukizuna aldatzen duten inguruabarrak.

Faltak haiekin zerikusia duten zenbait inguruabarren arabera mailakatuko dira. Zorrotzago juzgatuko dira ardura berezia duten langileek egindako faltak, edo haien eginkizun berezia zaintzea, gainbegiratzea eta abar bada.

Faltak kalifikatzean, oinarrizko elementutzat hartzen dira honako hauek: berrerortzea, errepikatzea, diziplina falta edo ez obeditzea; maltzurkeria; zuhurtzia falta; eskandalua; faltaren ondoriozko kalteak. Faktore horiek agertzea larrigarria izanen da. Halakorik ez izatea, jakina, aringarria.

Erantzukizuna determinatzearen ondorioetararako, falta errepikatzea era honetan ulertuko da: langileari lehendik zehapena jarri baldin bazaio larritasun bereko edo handiagoko beste falta batengatik, edo bi aldiz zehatu badute larritasun txikiagoko faltengatik, nahiz eta beste mota batekoak izan. Berrerortzea dagoela ulertuko da falta egin duen langileari mota bereko beste faltaren batengatik jarri bazaio lehenago beste zehapenen bat, larritasun berekoa izan edo desberdinekoa izan.

C) Berme prozesalak.

Testu honetan aurreikusita dauden zehapenak jartzeko, falta ez hain astunak, astunak edo oso astunak egiteagatik, lanetik kanporatzea barne dela, aski izanen da enpresak langileari idatziz jakinaraztea. Idatzian zehaztuko dira, betiere, arrazoiak eta zehapenak noiztik noiz arte izanen duen eragina. LANEren 58. hitzarmenaren 7. artikuluak eskatzen duen aurretiazko entzunaldiaren izapidea ere bete behar da:

Zehapenak jarri aurretik, falta ez hain astunengatik, astunengatik edo oso astunengatik, enpresak entzunaldia eskainiko dio langileari, eta gutxienez 48 orduko epea emanen dio, alegazioak egiteko eta frogak aurkezteko, eta legezko ordezkari edo ordezkari sindikal batekin joaten ahalko da, hala eskatzen badu.

Falten eta horien gainean Enpresak ezarritako zehapenen balorazioa beti berraztertzen ahal dira jurisdikzio eskudunaren aurrean.

D) Falta arinak.

Honako hauek hartuko dira falta arintzat, betiere falten ezaugarrien arabera eta enpresari egindako kaltea aintzat hartuta:

1.–Bidezko arrazoirik gabe, lanpostura hiru aldiz berandu iristea, hilabeteko epean, berandu iriste hori larriagotzat hartzen ez bada.

2.–Egun batez lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko epean.

3.–Garbiketa edo higiene pertsonalik eza, edo arduragabekeriaz hondatzen uztea enpresak ematen duen laneko arropa.

4.–Lantokian edo enpresaren lokaletan egotea baimenik gabe, hartarako beharrezkoa denean, lanaldiaren barnean zein kanpo.

5.–Helbide edo telefono aldaketa izan eta berehala horren berri ez ematea enpresari.

6.–Deskuidu txikiak izatea tresna, makina, material, lokal eta dokumentuak erabiltzean edo zaintzean.

7.–Lankideekiko begiramendu falta arinak.

8.–Esleitutako eginbehar, eginkizun edo zereginetan arduragabekeria arina edo eraginkortasun falta arina izatea, bereziki dirubilketan zifrak ez berdintzea, hilabeteko epean bost aldiz edo gehiagoz.

9.–Lanera ezin joanaren berri ez ematea behar den epean, edo atzerapena izatea itzuli behar denean, arrazoi justifikatua izanik, frogatzen ez bada komunikazioa ezinezkoa izan zaiola.

10.–Sarrera-irteerak ez erregistratzea fitxatzeko ezarritako kontrol gailuetan.

E) Falta ez hain astunak.

Hauek hartuko dira falta ez hain astuntzat:

1.–Lanpostura berandu iristea, hilabeteko epean lauzpabost aldiz, bidezko arrazoirik gabe.

2.–Bi egunez lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko epean.

3.–Zerbitzuen martxa egokiari edo enpresaren irudiari kalte egiten dioten eztabaidak, betiere langilearen erantzukizuna dagoenean.

4.–Publikoarekiko begirune edo arreta falta.

5.–Nagusi hurrenari ez abisatzea material, ibilgailu edo tresnetan akats edo matxurak daudela, edo lana egokiro egiteko behar direla. Abisurik ez ematearen ondorioz garrantzi handiko kalteak gertatzeko arriskua badago, falta astuntzat hartuko da ez abisatzea.

6.–Material eta hornidura gaien alferrik galtze ekidingarriak onartzea.

7.–Lantokietan edo autobidean berean ikusitako edozein istripu edo gertakariren berri ez ematea, arina izanagatik ere. Enpresari edo jendeari kalte nabarmena sortzen badio, falta astuntzat hartuko da ez abisatzea.

8.–Eskatutako segurtasun elementuak ez erabiltzea.

9.–Langileak aldi baterako ezintasunaren agiria ez aurkeztea edo behar den denboraz baja ofizialaren berri ez ematea, non eta ez den frogatzen ezinezkoa izan zaiola.

10.–Lanaldiaren barrenean mozkortuta egotea inoiz.

11.–Lantokitik alde egitea, bidezko arrazoirik gabe eta nagusi hurrenari esan gabe, enpresari kaltea sortzen badio, edo lankideentzat edo bezeroentzat kaltea edo istripua izateko arriskua baldin badakar.

12.–Lankideei edo bezeroei zor zaien begiramendu eta errespetua ez izatea, edo haiei mehatxu egitea esaldi bortitzak, mespretxuak edo zakarkeriak esanez. Menpekoei tratu txarrik eginez gero, edo agintea erabiltzean ageriko abusurik eginez gero, falta astuntzat hartuko da.

13.–Jokora emana egotea edo lankideak jokora bultzatzea enpresaren lokaletan, lanaldiaren barrenean edo lanaldia bukatuta, baldin eta dirurik badago tartean, edo publikoaren begien bistan egiten bada.

14.–Lanaldiaren barrenean lokartzea.

15.–Lanaldiaren barrenean enpresak agindu gabeko lanak egitea edo, enpresaren baimena izan gabe, instalazioak, zerbitzuak, informatikako baliabideak edo tresneria nork bere helburuetarako erabiltzea.

16.–Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Jokabide hori falta astuntzat joko da baldin eta lankideak arriskuan edota instalazioak hondatzeko zorian jartzen badira.

17.–Nagusien erabakiak edo enpresako zuzendaritzak lanaren antolamenduaz hartutako neurriak jendaurrean kritikatzea edo desadostasuna adieraztea.

18.–Lanaren ohiko errendimendua nahita gutxitzea, tarteka. Enpresak horren gaineko ohartarazpena eginda, bere horretan jarraitzen badu, falta astuna izanen da.

19.–Lankideak beren egitekoak ez betetzera akuilatzea, ondorio larririk ez badu edo akuilatzaileak helburua lortzen ez badu. Bestela falta astuna izanen litzateke.

20.–Urtebetean zehatuta izan diren lau falta arinetan edo gehiagotan berrerortzea edo errepikatzea.

F) Falta astunak.

Hauek joko dira falta astuntzat:

1.–Lanera berandu iristea sei-bederatzi aldiz hogeita hamar eguneko epean, bidezko arrazoirik gabe.

2.–Hiru egunez lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko epean.

3.–Zerbitzuan eskandalu nabaria edo ondorio larria sortzen duten gertakariak eragitea, edozein izanik ere gertakari mota.

4.–Beste langile baten presentzia simulatzea, haren ordez sinatuz, fitxatuz edo beste edozein bide erabiliz.

5.–Lan edo segurtasun kontuetan nagusien agindu edo erabakiak ez obeditzea.

6.–Eritasun edo istripu itxurak egitea.

7.–Nahitaez isilpean gorde beharreko sekretuak haustea edo bortxatzea.

8.–Nagusiak begikotasunez jokatzea langileren batekin, horrek baldin badakar beste menpekoak mespretxatzea edo baztertzea, edo jazartzea.

9.–Erreleboa egin behar denean, zerbitzua eman behar duen tokitik urruntzea, ordezkoa ailegatu baino lehenago.

10.–Menpekoei laneko segurtasun neurriak hausten uztea.

11.–Lanean zabarkeriaz edo utzikeriaz jokatzea, horren ondorioz kalte egiten zaionean lanari berari edo lankideen edo jendearen segurtasunari.

12.–Laneko arriskuen prebentzio neurrietako edozein edo laneko segurtasun eta higieneko edozein neurri ez betetzea.

13.–Kargua dela-eta jakiten diren aferei dagokienez, behar den isilpea ez gordetzea edo zenbait lan prozesutan, langileak zenbait datu erreal edo ustezkoetarako irispidea izanda, enpresaren datu horiek zabaltzea, hartarako baimenik izan gabe.

14.–Arduragabekeriaz jokatzeagatik, kalte larriak sortzea enpresaren lokaletan, ibilgailuetan, makinetan edo dokumentazioan, edo haiek beste helburu batzuetarako erabiltzea, behar den baimena izan gabe.

15.–Premia larriagatik edo ustekabeko beharrengatik langileari ohikoaz besteko lanen bat agintzen zaionean, lan edo zeregin hori egin nahi ez izatea.

16.–Urtebeteko epean, zehatuta izan diren lau falta ez hain astun edo gehiagotan arduragabekeriaz jokatzea edo errepikatzea.

17.–Asmo txarrez lan istripuen ondoriozko lesioak sendatzeko bajako denbora luzatzea edo medikuek ezarritako aginduak ez betetzea, horrek lan zerbitzuari edo antolamenduari kalte egiten badio.

18.–Nagusiak edo enpresaren zuzendaritzak emandako aginduen aurreko diziplina edo obedientzia falta, horrek agerian uzten badu diziplina hausteko borondate nabarmena edo, haren ondorioz, enpresari ageriko kalteak egiten bazaizkio.

19.–Ezinbesteko kasuetan, bidezko arrazoirik gabe, aparteko orduak egitera ez agertzea edo egiterik ez onartzea.

20.–Jarduera profesional publikoetan nahiz pribatuetan aritzea, bateragarritasunari buruzko baimena eskatu gabe (abenduaren 26ko 53/1984 Legeari eta hura garatzen duten gainerako arauei jarraikiz).

21.–Gidabaimeneko puntuak galdu izanaren berri ez ematea langileriaren departamentuari (21. artikuluak ukitutako langileak), zehapena irmoa dela, betiere.

22.–Bide hezkuntzako urteko ikastaroak ez egitea, puntuak galdu direnean.

23.–Enpresan segurtasun informatikoari buruz indarra duen agirian berariaz debekatutako edozein jarduera garatzea, datu pertsonalak babesteari buruzkoak izan ezik, oso astuntzat hartuko baitira.

G) Falta oso astunak.

Falta oso astunak dira:

1.–Hogeita hamar eguneko epean hirutan baino gehiagotan lanera berandu iristea justifikaziorik gabe.

2.–Hiru egunetik gora lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko epean.

3.–Lankide bat edo bezero bat arrisku larrian jartzea edo, langilea zerbitzuan dela, leporatzen ahal zaion zerbait egiteagatik edo ez egiteagatik, enpresaren edozein instalazio edo material matxuratzea, hondatzea edo galtzea.

4.–Iruzur edo lapurreta baten berri ez ematea, bidezko arrazoirik izan ezean.

5.–Enpresaren kudeaketaren gaineko sekretuei buruzko fideltasun falta.

6.–Asmo gaizto nabarmenaz enpresaren dokumentuak eta segimendu eta kontrol datuak faltsutzea.

7.–Beste bat izatearen plantak eginez jokatu, enpresari, lankideei edo bezeroei kalte moral edo materialak eragiten bazaie.

8.–Egin beharreko lanetan iruzur egitea, leialtasun falta edo konfiantza abusua; enpresari, lankideei edo, zernahirengatik delarik ere, enpresaren egoitzetan dagoen beste edozeini lapurtzea.

9.–Enpresaren lehengai, lanabes, tresna, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea, propio eta asmo txarrez.

10.–Mozkortuta egotea maiz, edo droga toxikoak hartzea edo haien eraginpean egotea lanorduetan.

11.–Enpresaren isilpeko gutunen edo agirien sekretua haustea.

12.–Enpresan lan egiten dutenei edo haiekin bizi direnei edo bezeroei egindako hitzezko edo egitezko tratu txarrak, langilea denean ekintzaren erantzulea.

13.–Bidezko arrazoirik gabe lantokitik alde egitea, horren ondorioz enpresarentzako kaltea sortzen duenean, istripuren bat gertatzen denean edo lankideentzat edo bezeroentzat laneko segurtasunaren arloko arrisku larria gertatzen denean.

14.–Ohiko lan errendimendua jarraian eta propio gutxitzea, aldez aurretik enpresak ohartarazpena egin dionean.

15.–Maltzurkeriaz familian izandako aldaketen berri ez ematea, familiagatik edo antzekoengatik ematen diren laguntzak jasotzen segitzeko asmoz.

16.–Laguntza sozialen atalean ezarritakoari jarraiki, enpresak autobidean dohainik ibiltzeko emandako txartela uztea hartarako baimenik ez dutenei.

17.–Gidabaimenik gabe edo enpresaren baimena izan gabe, enpresaren ibilgailuak gidatzea.

18.–Lan jarduera normalean legez kanpoko greban edo beste edozein gorabehera ilegaletan modu aktiboan parte hartzea.

19.–Greba batean gutxieneko zerbitzuak bete nahi ez izatea, agintari eskudunak agindu dituenean pertsonen eta gauzen segurtasuna ziurtatzeko edo enpresaren lokalak, makinak, instalazioak, lehengaiak edo geroago berriz lanean jartzeko behar diren beste edozer egoera onean egon daitezen.

20.–Zehatuta izan diren lau falta astunetan edo gehiagotan berrerortzea edo errepikatzea, urtebetean.

21.–Bateraezintasunik suertatzen baldin bada, haiei buruzko arauak ez betetzea, abenduaren 26ko 53/1984 Legean eta hura garatzen duten gainerako arauetan ezarritakoari jarraikiz.

22.–Datuak faltsutzea asmo txarrez, laguntza sozialen atalean gastu medikoetarako eta ikasketa gastuetarako ezarritako laguntzak lortzeko.

23.–Laguntza sozialen atalean etxebizitzarako mailegua eta diru aurrerakinak emateko eskatzen diren baldintzak faltsutu edo ez betetzea.

24.–Lanaren eremuan, ofentsa sexualaren bidez emakumearen edo gizonaren intimitatearen edo duintasunaren kontra egiten duen jokabide edo portaera oro, fisikoa edo ahozkoa izan. Jokabide edo portaera hori hierarkia egoeraz baliatuz gauzatzen bada, hartarako inguruabar astungarria izanen da. Jazarpen sexualtzat hartuko da edozein jarduera sexual, ahozkoa edo fisikoa izan, enpresa antolatu eta zuzentzeko jardueretan, lan harremanetan edo lan harremanen ondoriozkoetan, langileak dakienean (edo jakin beharko lukeenean) hura laidogarria dela eta biktimak hura nahi ez duela, enpleguari eta lan baldintzei eragiten dien egoera eta/edo biktimaren kontrako lan giro laidogarri, mehatxuzko eta umiliagarria sortuz.

25.–Sozietatearen LGTBI+ protokoloa ez betetzea.

36. artikulua. Zehapenak eta haien jakinarazpena.

Jarraian azaltzen dira aurreko artikuluan zerrendatutako faltengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapenak:

a) Falta arinak:

–Hitzezko kargu hartzea.

–Idatzizko kargu hartzea.

b) Falta ez hain astunak:

–Enplegu eta soldata gabe uztea, 3 egunez gehienez.

–Lantokiz aldatzea, bizileku aldaketa ekarri gabe, gehienez 15 egunez.

c) Falta astunak:

–4 egunetik 15 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

–Lantokiz aldatzea, gehienez ere 40 egunez.

–Mailaz igotzeko aukera atzeratzea, gehienez 2 urtez.

d) Falta oso astunak:

–Enplegu eta soldata gabe uztea 16 egunetik 45 egunera bitarte.

–Igotzeko gaitasuna kentzea, behin betiko.

–Lantegitik kanporatzea.

Ez hain astun, astun edo oso astun gisa definitutako faltengatik jartzen diren zehapenak idatziz jakinarazi beharko zaizkio langileari.

Enpresa Batzordeari eman behar zaio jarritako zehapenen berri.

37. artikulua. Falten preskripzioa.

Falta arinak eta ez hain astunak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan eta oso astunak hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik hasita, eta, kasu guztietan, falta izan eta sei hilabete pasata.

VIII. KAPITULUA.–ALDERDI SINDIKALAK

38. artikulua. Langileen ordezkaritza enpresa barrenean.

Enpresa Batzordea da langileen ordezkaritza organoa, eta indarrean den legeriari jarraikiz, bost (5) kidez osatuko da.

Enpresako langileen eskubideen defentsa eta eskubideez baliatzea honako organo hauei dagokie:

a) –Enpresa Batzordea.

–Batzarra sektoreka.

–Enpresako batzar nagusiak.

39. artikulua. Enpresa Batzordearen eskumenak.

Enpresa Batzordearen jarduketa eta eskudantziak Langileen Estatutuaren 64. artikuluan daude zehaztuta.

Langileen Estatutuaren 64. artikuluko 7.2 atalean segurtasun eta osasun baldintzak zaindu eta kontrolatzeko lanaz ezarritako eskumenari dagokionez, hitzarmen honen VI. kapitulura jo beharko da.

40. artikulua. Bermeak.

Enpresa Batzordeko kideek Langileen Estatutuaren 68. artikuluak ezarritako bermeak izanen dituzte, baita legeak gerora jartzen ahalko dituenak ere.

Ordezkari bakoitzak hilean hamabost ordu izanen ditu, ordainduak, bere ordezkaritza lanerako. Inguruabarrek bultzatuta, zenbait ordezkariren orduak batzen ahalko dira, haietako bati emateko. Ordu kreditu hori ordezkaritza eginkizunetarako baizik ez da izanen.

Ordu horiek guztiak edo batzuk erabili, lan ordutzat hartuko dira, eta horren ondorioz langileak ez du galduko dagozkion presentzia edo garraio plusak.

41. artikulua. Enpresa Batzordearen legezko gaitasuna eta isilpe profesionala.

Langileen Estatutuaren 65. artikuluak jarduteko gaitasuna eta ekintza administratibo edo judizialak bultzatzekoa aitortzen dizkio bere eskumenen eremuan, kideen gehiengoak hala erabakiz gero.

Bestetik, artikulu horretantxe, aditzera ematen da Enpresa Batzordeak isiltasun profesionala gorde beharko duela bere eskumeneko zenbait gaitan.

42. artikulua. Langileen batzarra.

Langileen ordezkari legalek enpresako sektore baten batzarrerako edo batzar nagusirako deia egiten ahal dute, Langileen Estatutuaren II. tituluko 2. kapituluko 77., 78., 79. eta 80. artikuluetan aurreikusitako moduan. Nolanahi ere, plantillaren herenak ere deitzen ahal du, behar den bezala eskatuz gero. Deia egiten dutenak izanen dira, betiere, batzarretan gertatzen denaren erantzule. Batzarrak langilearen lanaldian egiten badira, bertan emandako denbora berreskuratzeko modukoa izaten ahal da, edo soldatatik kentzeko modukoa.

43. artikulua. Lokalak eta iragarki ohola.

Enpresak lokal egoki bat eskainiko die langileen ordezkariei beren ordezkaritza lana eta jarduera soziolaboralak egin ditzaten eta langileekin komunikazioa errazteko. Beharrezko diren altzariak eta baliabideak ere jarriko ditu.

Enpresak iragarki ohol bat izanen du lantoki bakoitzean. Lanarekin zerikusia duten idazkiak eta informazioak eta ordezkari sindikalen eskumeneko dokumentazioak ordezkariek sinatuta jarriko dira. Beraz, haiek dira iragarki oholean dauden papera horien edukiaren arduradunak.

Sindikatuetan afiliatutakoek ere beren propaganda edo iragarki sindikalak jartzen ahal dituzte, eta jartzen dutenaren erantzule izanen dira.

44. artikulua. Garraio gastuak eta bestelakoak.

Enpresa Batzordeko kideek bilerak egiteko eta lantokitik kanpoko batzarretara joateko dituzten garraio gastuak enpresak ordainduko ditu, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz.

Kilometraje gastuak ordaintzeko, langileen ordezkariaren helbidea hartuko da abiapuntutzat, eta bilera egiten den lekua helmugatzat.

Enpresak ez ditu gastu edo dieta horiek ordainduko, baldin eta, hitzartutako arau hauek indarrean egonda, beste formularen bat erabakiko balitz, enpresaren barrenean edo enpresatik kanpo, gastu horiek beste entitate edo organismo batzuek ordain ditzaten.

Arestian esandakoak enpresaren segurtasun eta osasun batzordeko kideentzat ere balio du, baita Batzorde Misto Paritarioko kideentzat ere.

Enpresaren garraiobideren bat erabiltzen bada, ez da, noski, inolako diru ordainik jasoko.

45. artikulua. Sindikatu kuota.

Sindikatu batean afiliatutako langileak idazki bat aurkezten ahal dio enpresaren zuzendaritzari, deskontua egin diezaion, adieraziz, nahi badu, zer sindikatutakoa den eta zenbatekoa den kuota.

Langile gehienei komeniko balitzaie, ordezkaritza lanek edo aholkularitza juridikoak enpresa batzordeari sortzen dizkion gastuen ondoriozko kuotak ere deskontatzen ahal dira.

Kasu horretan, arestian aipatutako prozedura bera erabiltzen ahalko da.

IX. KAPITULUA.–AZKEN XEDAPENAK

Lehenbizikoa.–Hitzarmen honen negoziazioetan parte hartu dutenek aditzera ematen dute indarra duen legea eta gainerako arau osagarriak hartu direla aintzat.

Bigarrena.–Bi alderdientzako helburua da lan harremanei eustea, komunikazio etengabean eta elkarrizketa guztien aldetiko onarpenean oinarrituta, irizpide desberdinak adosteko; orobat, laneko giroa, langileen egoera eta enpresaren garapena hobetzea, jakitun egonik enpleguaren segurtasuna eta hobekuntza sozialak enpresaren produktibitatea handituz eta zerbitzuak hobeki aprobetxatuz lortzen ahal direla.

Langileen ordezkariek konpromisoa hartzen dute absentismoa ahalik gehiena murrizteko eta Hitzarmen Kolektibo honen indarraldian bake soziala egon dadin laguntzeko, baita eskura dituzten baliabide guztiak erabiltzeko ere, produktibitatea handitze aldera.

Eta azaldutako guztia behar den tokian jasota geldi dadin egin da dokumentu hau, 50 orri dituena eta 6 eranskin, bazterrean eta azkena den honen beheko aldean sinatuak. Taxoaren, 2026ko apirilaren 27an.

1. ERANSKINA –AUTOPISTA DE NAVARRA SA OINARRIZKO SOLDATAK

2025-01-01

2. ERANSKINA.–ANTZINATASUNA APLIKATZEKO TAULA 2025-2029

HILEKO OINARRIAK KOTIZAZIO TALDEAREN ARABERA 2025

3. ERANSKINA.–AUTOPISTAS DE NAVARRA SA APARTEKO ORDUEN KOADROA

2025eko urtarrilaren 1a

4. ERANSKINA.–LANEKO ARROPA

NORBERA BABESTEKO EKIPAMENDUA

5. ERANSKINA.–KONPENTSAZIOA BORONDATEZKO BAJAGATIK

(eurotan)

6. ERANSKINA

KOTIZAZIO OINARRIAK GIZARTE SEGURANTZAREN ERREGIMEN OROKORREAN

SORRARAZPENAK

Soldataz kanpoko ordainsariak

KENKARIAK

Iragarkiaren kodea: F2607344