Iragarkia

121. ALDIZKARIA - 2026ko ekainaren 23a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

112C/2026 EBAZPENA, ekainaren 1ekoa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana; honen bidez erabaki da GKN Driveline Carcastillo enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da GKN Driveline Carcastillo enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100582012014), erregistro honetan sartu dena 2026ko maiatzaren 13an, enpresaren eta sindikatuen ordezkariek 2026ko maiatzaren 6an sinatu ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan xedatutakoa kontuan hartuta,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea GKN Driveline Carcastillo enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100582012014).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko ekainaren 1ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

GKN AYRA SERVICIO SA ENPRESAREN IV. HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Lurralde-eremua.

Hitzarmen hau GKN Ayra Servicio SA enpresak gaur egun Zarrakaztelun duen lantegian aplikatuko da.

2. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen hau GKN Ayra Servicio SA enpresako departamentu guztiei atxikitako langileei aplikatuko zaie.

3. artikulua. Denbora-eremua.

Hitzarmen honen indarraldia lau urtekoa izanen da. 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera sortuko ditu ondorioak, eta 2028ko abenduaren 31n burutuko da.

Hitzarmena automatikoki salatuko dute negoziazio batzordea osatzen duten alderdiek hura sinatzen dutenean, eta negoziazio-mahai berria eratu beharko da hurrengo hitzarmenerako negoziazioak hasteko, 2028ko abenduan.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, berariaz adostu da ezen, hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia agortu ondoren, hitzarmenak indarrean segituko duela harik eta bi alderdiek horren ordezko bat sinatzen duten arte.

4. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausularen debekua.

Enpresak ez dio inola ere heltzen ahalko hitzarmen hau ez aplikatzeko aukerari Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko prozeduraz baliatuz, eta saiatu beharko da mugaeguna baino lehen hitzarmena berriz ere negoziatzen, beste hitzarmen bat lortzeko edo hau berrikusteko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluan ezarritakoari jarraikiz.

Bi alderdiek espresuki erabaki dute desadostasunak konpontzeko aginduko duten prozesuak lan agintaritzaren lanbide arteko akordioko adiskidetze eta bitartekotzakoak izanen direla, betiere. Arbitraje-prozedura aplikatuko da soilik bi alderdiek onartzen badute.

5. artikulua. Lan-baldintzen funtsezko aldaketak.

Lan-baldintzen funtsezko aldaketen eskabidea, izapidea eta aplikazioa arautzeko, aintzat hartuko dira indarrean dagoen legedia, zehazki, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritakoa eta hitzarmen kolektibo honi jarraikiz aplikatzekoak diren xedapenak, bai eta, horren osagarri gisa, Nafarroako industria siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboaren arabera aplikatzekoak diren gaiak ere.

Enpresak behar bezala egiaztatu eta justifikatu beharko ditu proposatutako neurria hartzeko arrazoi ekonomiko eta teknikoak, bai eta antolakuntzarekin eta ekoizpenarekin lotuak ere, eta horiek behar bezala baloratzeko behar den informazioa eta dokumentazioa eman beharko dizkie langileen legezko ordezkariei.

Kontsultak egiteko aldiak, gutxienez, hogeita hamar (30) egun natural iraunen du, salbu eta legez epe luzeagoa eskatzen ahal denean, eta oinarri hartuko dira negoziatzeko fede onaren, gardentasunaren eta alderdien artean informazio-truke eraginkorra egotearen printzipioak.

Kontsultak egiteko aldian, alderdietako edozeinek eskubidea izanen du hitzarmen honetako batzorde paritarioaren esku-hartzea eskatzeko, dagokion txostena egin dezan edo bitartekaritza eta interpretazio lanak bete ditzan.

6. artikulua. Batzorde Paritarioa.

Hitzarmenaren sinatzaileek osatutako batzorde paritario bat eratuko da, eta gehienez ere lau kide izanen ditu: bi, langileen ordezkarien aldetik, eta beste bi, enpresaren aldetik.

Batzordearen alderdietako edozeinek eskatzen ahal du batzordea biltzeko, eta hamabost (15) eguneko epean bilduko da, beranduenez. Desadostasunak badaude, gehienez ere zazpi (7) egun naturaleko epea egonen da horiek ebazteko, bilera egin denetik zenbatzen hasita, eta idatzizko akta bat eginen da.

Batzordeak eskumen hauek izanen ditu:

A) Enpresa hitzarmen honetako edozein arau interpretatzea.

B) Enpresa hitzarmen honetako konpromisoak garatzea.

Esleitutako eskumenak baliatuz, ordezkaritzetakoren baten heren batek eskatuz gero bilduko da batzorde paritarioa. Alderdietako edozeinen aholkulariak joaten ahalko dira batzorde paritarioaren bileretara, hitz egiteko eskubidearekin baina botorik gabe.

Batzordearen akordioek balioa izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan beharko dute.

Batzorde paritarioko kide titularrek eskubidea izanen dute bilkuretarako baimen ordaindua izateko hura biltzen den egunetan, eta eginkizun horiek betetzean sortzen diren gastuak Enpresak ordainduko ditu.

1. ERANSKINA.–Batzorde paritarioko kideak

7. artikulua. Lanaren antolaketa.

Nafarroako industria siderometalurgikoaren hitzarmen sektorialaren 8. eta 9. artikuluei jarraikiz arautzen da.

Arrazionalizazio, mekanizazio eta aurrerapen teknikoko sistemek ez dute inolako murrizketarik eragiten ahalko soldatapeko langileen egoera ekonomikoan; aitzitik, aurrerapen horien ondoriozko onurak ez dira enpresaren soberakina handitzeko bakarrik erabili behar, langileen egoera hobetzeko ere balio behar baitute, eta akordioak bilatuko dira helburuen lorpenaren araberako balizko konpentsazioetarako.

8. artikulua. Denborak eta errendimenduak berrikustea.

Berrikusiko dira honako gertaera hauetako batengatik:

a) Metodoak, baliabideak edo prozedurak aldatzen direnean.

b) Kalkuluan edo neurketan akats garbi eta nabarmen bat egonez gero.

c) Lanean langileen kopurua aldatzen denean, baldin eta neurketak kide kopuru jakin bateko lan taldeentzat eginak badira, edo lan egiteko baldintzetan aldaketa garrantzitsuren bat egiten denean.

d) Enpresak eta langileen legezko ordezkariek hala adosten dutenean. Berrikuspenaren ondorioz denborak murrizten badira, egokitzeko aldia ezarriko da, alderdiak ados jarrita. Berrikuspenarekin ados ez dauden langileek banaka erreklamatzen ahalko dute, dela agintari eskudunaren aurrean, dela enpresako batzorde paritarioan dituzten legezko ordezkarien bitartez.

e) Baldin eta lan neurtuaren araubidea duten plantillako langileen %92k, gutxienez, errendimendu optimoa lortu ohi badute, denbora neurtuta lan egiten duten lanaldietan.

Aipatutako %92ko ehunekoa zehazteko, ez dira kontuan hartuko egokitzeko aldian dauden langileak, ez eta medikuaren aginduz esfortzuak mugatu behar dituzten langileak ere.

Prozedura hau beteko da e) atal honetako kasua gertatzen denean:

1. Denborak eta errendimenduak berrikusi nahi izanez gero, zuzendaritzak langileen ordezkariei horren berri eman beharko die.

2. Langileen ordezkariak erabaki horren kontra ez badaude, baina besteren bat adierazten badute, batzorde paritarioak bi teknikari izendatuko ditu, arbitro inpartzial gisa, sortzen ahal diren desadostasunak ebazteko.

3. Langileen ordezkariek enpresaren erabakia onartu ezean, hark zilegi izanen du saria ematea beren jarduera, beren borondatez, errendimendu optimoaren gainetik gehienez ere %3 hobetzea erabakitzen duten langileei. Errendimendu optimo hori enpresa bakoitzak ezarria izanen du lana antolatzeko sisteman.

9. artikulua. Gutxieneko errendimendua, itundua, ohikoa, eta optimoa edo eredukoa.

Eskatzen ahal den gutxieneko errendimendua 100ekoa da balorazio eskala ehundarrean, edo horren baliokideak: 75ekoa arau britainiarrean eta 60koa Bedaux eskalan. Zamarik gabe, toki zelai batean eta zuzenean, orduko 4,8 kilometroko abiaduran oinez dabilen gizaki arrunt baten erritmoan lan egiten duenaren errendimendua da, sartzen duen denboraren arabera ordainduta.

Hitzartutako errendimendua da hitzarmen honetako alderdiek gutxieneko errendimendu bermatu gisa hitzartu dutena.

Langile bakoitzak bere lanpostuan eta zentroko ohiko baldintzetan lortzen duena da ohiko errendimendua.

Errendimendu optimoa 133koa, 100ekoa eta 80koa da goian aipatutako eskaletan, eta orduko 6,4 kilometroko abiaduran oinez ibiltzearen parekoa da. Horrelako errendimendua ez da kaltegarria langile normal batentzat bere laneko bizitzan, ez fisikoki, ez psikikoki, eta ez du eragozten pertsona horrek garapen normala izatea lanetik kanpo. Lanaren Nazioarteko Erakundearen "Lanaren azterketarako hastapenak" izeneko testuan hori da ereduko jardunean edo ereduko erritmoan aritzea.

Nekearengatiko atseden koefizienteak eta beste batzuk direla-eta, arau nazionaletan eta Espainiak berretsitako nazioarteko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

10. artikulua. Kategoriaz igotzea.

Kategoriaz igotzeko, enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren artean adostutako irizpideei jarraituko zaie. Hitzarmen honen 2. eranskinean azalduko da balorazio irizpidea.

2. ERANSKINA.–Kategoriaz igotzeko balorazio irizpideak

11. artikulua. 3. kategoria berritik 1. kategoria berrirako egokitzapena eta iraunaldia.

• 3. kategoria berria bat etorriko da Nafarroako Foru Komunitateko industria siderometalurgikorako hitzarmen kolektibo autonomikoaren (aurrerantzean, "sektoreko HK") 7. taldearekin.
• 2. kategoria berria bat etorriko da sektoreko HKren 6. taldearekin.

Gehienez ere sei (6) hilabete irauten ahalko da 3. kategoria berrian eta, ondoren, langilea automatikoki igoko da 2. kategoria berrira.

Gehienez ere lau (4) urte irauten ahalko da 2. kategoria berrian eta, ondoren, langilea automatikoki igoko da 1. kategoria berrira.

Gehienez ere hiru (3) urte irauten ahalko da 1. kategoria berrian eta, ondoren, langilea 2. mailako peoi espezialistaren kategoriara igoko da (barne sailkapena).

Jardunean dauden langileen artetik 3. kategoria berrian eta 2. kategoria berrian dauden guztiak, baldin eta hitzarmen hau sinatzeko egunean puntu honetan ezarritako iraunaldi-baldintzak bete badituzte, automatikoki mailaz igoko dira dagokien goragoko kategoriara.

Hau da, 3. kategoria berrian sei hilabeteko edo gehiagoko antzinatasuna dutenak 2. kategoria berrira igaroko dira, eta 2. kategoria berrian lau urteko edo gehiagoko antzinatasuna dutenak, 1. kategoria berrira. Ondorio ekonomikoak 13. artikuluan azaldutakoak izanen dira.

12. artikulua. Soldata-igoerak.

Itundutako soldata-igoerak hitzarmen kolektibo hau sinatzen den egunean jardunean dauden langileei edo hortik aurrera lanean hasten direnei soilik aplikatuko zaizkie, eta hauek izanen dira:

12.1. 3. kategoria berritik 1. kategoria berrira bitartean.

2025ean:

• 3. kategoria berriko langileak: sektoreko HKren 7. taldeko soldata jasoko dute.
• 2. kategoria berriko langileak: sektoreko HKren 6. taldeko soldata jasoko dute.
• 1. kategoria berriko langileak: 2. kategoria berriko soldata gehi 700 euro jasoko dituzte.

2026an, 2027an eta 2028an, 3. kategoria berritik 1. kategoria berrira bitarteko soldata-igoerak sektoreko HKn ezarritakoak izanen dira.

12.2. Gainerako kategoriak.

Gainerako kategorietan, soldata-igoera hauek aplikatuko dira:

• 2025. urtean: %3, eta 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera izanen ditu ondorio ekonomikoak.
• 2026. urtean: 2025eko estatuko KPI orokorra, zeina %2,9koa izan baita.

2026rako, alderdiek hitzartu dute hitzarmen kolektiboa sinatzearen ondoriozko ordainketa gehigarri kontsolidagarri gisa %0,1eko igoera gehigarria izatea.

• 2027. urtean: 2026ko estatuko KPI orokorra, gehienez ere %3.
• 2028. urtean: 2027ko estatuko KPI orokorra, gehienez ere %3.

3. eranskina.–2025eko eta 2026ko soldaten taulak

13. artikulua. Hitzarmena sinatzearekin lotutako ordainketak.

13.1. Hitzarmenaren sinadurako ordainsari bakarra.

Hitzarmen kolektibo honen behin betiko testua adostu eta sinatu ondoren, aparteko zenbateko bakar eta ez-kontsolidagarri bat ordainduko zaie 3. kategoria berritik 1. kategoria bitarteko langile guztiei, baldin eta (i) enpresan alta emanda badaude hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatzeko unean (ezinbestekoa da edozein ordainketa jasotzeko) eta, horrez gain, (ii) betekizun hauetakoren bat betetzen badute:

3. kategoria berria.

• 2024ko urtarrilaren 1ean sei (6) hilabete baino gehiagoko antzinatasuna izanik egun horretatik aurrera eta hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatu arte enpresan etengabe alta emanda egon direnek 1.200 euro gordin jasoko dituzte.
• 2024ko urtarrilaren 1ean sei (6) hilabete baino gehiagoko antzinatasuna izan ez arren, egun horretatik aurrera eta hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatu arte enpresan etengabe alta emanda egon direnek 1.200 euro gordinak jasoko dituzte, baina 6 hilabeteko antzinatasunaren betekizuna betetzen dutenetik 2024ko abenduaren 31 bitartean enpresan alta emanda egon diren 2024ko hilabete kopuruaren proportzioan.
• Argitu behar da 2024ko abenduaren 31n enpresan 6 hilabete baino gehiagoko antzinatasuna izateko betekizuna betetzen ez dutenek ez dutela izanen inolako kopururik jasotzeko eskubiderik.

2. kategoria berria eta 1. kategoria berria.

• 2024ko urtarrilaren 1etik hasita hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatu arte enpresan etengabe alta emanda egon diren 2. kategoria berriko eta 1. kategoria berriko langileek 500 euro gordin jasoko dituzte.
• 2. kategoria berriko eta 1. kategoria berriko langileek, 2024ko urtarrilaren 1aren ondoren kategoriaz aldatzeagatik kategoria horretan daudenek, edo kategoria horietan 2024ko urtarrilaren 1aren ondoren alta eman dutenek, eta, bi kasuetan, enpresan etengabe alta emanda egon badira 2024ko urtarrilaren 1etik hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatu arte, 500 euro gordinak jasoko dituzte, baina kategoria horietan daudenetik 2024ko abenduaren 31ra arte 2024an igaro den hilabete kopuruaren proportzioan.
• Argitu behar da 2024ko abenduaren 31tik aurrera 2. kategoria berrian eta 1. kategoria berrian sartu direnek ez dutela izanen inolako kopururik jasotzeko eskubiderik.

13.2. Hitzarmenaren sinadurako ordainsari kontsolidagarria.

Hitzarmen hau sinatzen den egunean jardunean egonik 2021-2024 aldian KPIaren igoeraren inpaktu negatiboa pairatu zuten langileek 800 euro kontsolidagarriko ordainketa bat jasoko dute (400 euro hitzarmen kolektiboaren behin betiko testua sinatzean eta gainerako 400 euroak, sinatzen denetik 60 eguneko epean). Ordainketa hori egiteko erreferentziatzat hartuko dira 2025eko urtarrilaren 1ean enpresan gutxienez sei (6) urteko antzinatasuna duten langile guztiak.

14. artikulua. Prima.

Aurreko hitzarmen kolektiboan ezarritako primen sistema ezabatu da, eta gaur egungo primaren zenbatekoaren %100 langileen soldatan kontsolidatu da.

Pizgarrien araubide baten ezarpenak edo aldaketak ez du inoiz ekarriko langilearen jarduera aldatu gabe ordainsaria murrizterik, kontzeptu horrengatik eta lanpostu berean.

Osagarri horien tarifen inguruan sortzen ahal diren erreklamazioak langileen legezko ordezkariei aurkeztu beharko zaizkie. Auzia enpresan konpondu ezean, erreklamazioa jartzen ahalko zaio agintari eskudunari. Horrek ez du galaraziko erreklamazioaren xede den tarifa aplikatzeari uztea. Egokitze aldirako aurreikusitako konpentsazioak bermatuko dira. Horiek enpresaren esparruan ezarri beharko dira.

Ukitutako langileak edo langileek egokitze aldian ohiko errendimendua baino hobea lortuz gero, kasu horretarako aurreikusi eta ezarritako tarifen bidez ordainduko zaie.

Baldin eta prima edo pizgarria jasotzen duten langileetako edozeinek adostutako errendimendua ematen ez badu enpresari soilik egozten ahal zaizkion arrazoiengatik, nahiz eta behar diren teknika, jarduera eta arreta aplikatu, aurreikusitako soldatarako eskubidea izanen dute. Arrazoi horiek lanaldi osora hedatzen ez badira, murrizketak dirauen aldia bakarrik konpentsatu beharko zaie langileei. Eskubide hori izateko ezinbestekoa izanen da lanpostuan jarraitu izatea. Arrazoia langileari bakarrik egozten ahal bazaio, enpresak diziplina ezartzeko ahalmenak erabiltzen ahalko ditu.

15. artikulua. Produktibitatearekin lotutako urteko hobaria.

2026tik aurrera, Urteko Hobari bakar bat ezarriko da plantilla osoarentzat, urtean gehienez ere seiehun eta berrogeita hamar euro gordinekoa (650 euro), produktibitatearen adierazle orokor hauekin lotuta:

Enpresak urtero ezarriko ditu adierazle bakoitzerako urteko helburuak, enpresa batzordeari kontsulta egin ondoren.

Adierazle bateko helburua lortuz gero, langileek eskubidea izanen dute adierazle horri pisu gisa esleitutako zenbatekoa jasotzeko.

Hobariaren 650 euroetatik, bulegoko ordainsari aldakorra kobratzen zuten langileek eta bulegoko lanak egiteko sartutako langile berriek (indirect fixed) bermatuta izanen dute urtean 220 euro jasotzea (ez kontsolidagarria), eta martxoan ordainduko da, hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean (2028ko abenduaren 31ra arte).

16. artikulua. Aparteko orduak.

Bi alderdiek adostu dute bat-bateko edo premiazko kasuetan aparteko orduak erabiltzea, eta langile bakoitzak urtean aparteko 80 ordu eginen ditu, gehienez ere.

Aparteko orduak diru-konpentsazio bidez nahiz denbora libre gisa ordaintzen ahalko dira, eta beti errespetatuko da aparteko orduentzat legez ezarritako gehieneko muga. Langileek eta enpresak adostuko dute aparteko orduak atsedenaldi gisa hartzeko aldia, baina enpresa ez da behartuta egonen ordu horiek hartzeko aukera aparteko orduak egin zirenetik hiru hilabete igaro arte ematera.

Astelehenetik hasita larunbateko 14:00ak arte egindako aparteko orduek ordu arruntaren 1,50eko balioa izanen dute.

Larunbateko 14:00etatik aurrera, igandeetan edo jaiegunetan egindako aparteko orduek ordu arrunt baten bikoitza balioko dute.

Aparteko orduak izatez borondatezkoak dira, salbu eta haiek ez egiteak enpresari edo hirugarrenei kalte larriak eragiten badizkie edo produkzioa eteten badu, eta sektoreko hitzarmenean adierazitako gainerako kasuetan.

Hilean behin igorriko zaio enpresa batzordeari egin diren aparteko orduen banakako zerrenda.

17. artikulua. Prestasunaren, gaueko lanaren eta txandaka aritzearen plusa.

22:00etatik 6:00ak arte lan egiten duten langileek gaueko lanaren osagarri bat jasoko dute, 3. eranskinean ezarritakoa.

Prestasunaren eta txandaka aritzearen plusak ere 3. eranskinean ezarritakoak izanen dira.

Kontzeptuoi soldataren urteko igoera bera aplikatuko zaie, 13.2 artikuluan xedatutakoari jarraikiz.

Plusok ere dagokien proportzioan ordainduko dira oporraldietan eta ordaindutako baimenak hartzean.

18. artikulua. Antzinatasuna.

Antzinatasunari soldataren igoera bera aplikatuko zaio, 13.2 artikuluan xedatutakoari jarraikiz. Hirurteko bakoitzeko sortutako kopuruak 3. eranskinean jasota daude.

19. artikulua. Lanaldia.

Hona zein izanen den urteko lanaldia:

• 2025. urtean: 1688 ordu.
• 2026. urtean: 1688 ordu.
• 2027. urtean: 1688 ordu.
• 2028. urtean: 1688 ordu.

Enpresak eta enpresa batzordeak prestatuko dute urteko egutegia, azaroan.

Lanaldi zatituan aritzen diren langileek aukera izanen dute 07:00etatik 15:00etara lan egiteko ekainaren 15etik irailaren 15era bitartean, baldin eta behar diren zerbitzuak betetzen badira eta fabrikaren ohiko funtzionamenduari eragiten ez badio. Sailen arteko barne-antolaketa bat ezarriko da udan funtzionamendu on hori bermatzeko.

20. artikulua. Orduen poltsa.

Orduen poltsaren sistema ezarriko da, malgutasun handiagoa emateko enpresari, eta arau hauek izanen ditu:

–Funtzionamendua:

• Gehienez ere 32 ordu doituko dira gorantz (lanaldi murrizketa) eta 32 ordu beherantz (lanaldi luzapena).
• Beheranzko doikuntzak (lanaldi murrizketa) astelehenetan eta ostiraletan soilik aplikatzen ahalko dira.
• Goranzko doikuntzak larunbatetan aplikatuko dira, goizeko ordutegian eta lanegun oso gisa, edo beste ordutegi batzuetan, bi alderdiek hala adosten dutenean.

–Mugak.

• Uztailean, abuztuan eta abenduan ez da orduen poltsa aplikatzen ahalko.

–Aurreabisua eta kontrola.

• Enpresak hogeita bat (21) egun naturaleko aurrerapenaz jakinarazi beharko du poltsa gorantz aktibatuko duela (lanaldi luzapena) eta hamabost (15) egun naturaleko aurrerapenaz, poltsa beherantz aktibatuko duela (lanaldi murrizketa).
• Orduen poltsa soilik erabiltzen ahalko da eskarian %10etik gorako gorabeherak daudenean (azken 3 hilabeteetako batezbestekoa) edo OEM eta OES bezeroei eragiten dieten stock-hausturak daudenean, betiere datu bidez frogatuta eta enpresa batzordeak gainbegiratuta.
• Bermatzeko orduen poltsa behar bezala erabiltzen dela, poltsa hori aktibatu nahi denean, ekoizpenaren aurreikuspenaren eta plangintzaren berri eman beharko zaio enpresa batzordeari astean behin.
• Enpresa Batzordeak orduen poltsa aktibatzeko oniritzia emanen du, eta bermatuko du adostutako baldintzak betetzen direla; nolanahi ere, ahalmen horrek ez du orduen poltsa erabiltzea eragozten ahalko, hitzartutako baldintzak betetzen direnean.

–Konpentsazioa.

• Konpentsazioaren ondorioetarako, lanaldi luzapenean lan egindako orduek ordu arrunta baino %50 gehiago balioko dute, goranzko doikuntzak larunbatean egiten direnean.

–Konpentsazio- eta likidazio-epea.

• Orduen poltsa hurrengo urteko martxoaren 31 baino lehen konpentsatu beharko da. Konpentsazioen sistema errazte aldera, langileek aukera izanen dute zor dituzten goranzko orduak norberaren aukerako egunen bidez konpentsatzeko, betiere enpresaren eta langilearen artean adostuta.

21. artikulua. Kontratazioa.

Baldin eta produkziorako eskulanik kontratatzen bada, enpresan zerbitzu eman duten langileek lehentasuna izanen dute deituak izateko. Halakorik egin ezean, eta enpresa batzordeak proposaturik, ez kontratatzeko arrazoiak aztertuko dira.

Langileen behin-behinekotasuna ez da %10etik gorakoa izaten ahalko, kanpo utzita lanpostua gordetzearen edo oporrak estaltzearen ondoriozko ordezkapen kontratuak. Aldi baterako kontratua duten langileen guztizko bolumenak ez du inoiz plantillaren %25 gainditzen ahalko, ordezkapenak barne hartuta.

Lantegiko hasierako kontratuak peoien kategorian eta banaketako biltegian eginen dira, 3. kategoria berrian. Ekoizpenekoak ez diren arloetako langileak ekoizpeneko lanpostuetara bideratzen direnean, baldin eta egoera hori 45 egun baino gehiago luzatzen bada, jarraian edo 12 hilabeteren barruan metatuta, langilea ekoizpen arloan benetan egiten ari den funtzioei dagokien lanbide kategoriara igaroko da.

22. artikulua. Errelebo kontratua.

Erretiratzeko legezko baldintza guztiak betetzen dituen langileak errelebo kontratuari heltzen ahalko dio, hark erabakitzen duenean, eta enpresak ez du halakorik galarazten ahalko.

23. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak urtero lanerako bi ekipamendu oso eta segurtasuneko oinetakoak emanen dizkie langile guztiei, eta iraileko lehen hamabostaldian banatuko dira.

Astean behin, laneko arropa garbituko da, horretarako egokitutako zerbitzu bat kontratatuz. Urtean, batez beste, hiru (3) arropa garbituko zaizkio langile bakoitzari, eta lau (4), desmuntatzeko zerbitzuan aritzen direnei.

24. artikulua. Lana uztea eta likidazioa.

Urtean zehar enpresa uzten duen langileak, haren kontratu mota eta egiten zaion likidazioa gorabehera, eskubidea izanen du likidazio hori ez dadin izan orduko soldata orokorra jasoz hartuko zukeen ordainsaria baino txikiagoa.

Kaleratzeak: enpresak lan-kontratua azkentzen badu, zeinahi izanik arrazoia, langileak eskubidea izanen du kalte-ordain modura 45 eguneko soldataren kopuru baliokidea jasotzeko zerbitzuan emandako urte bakoitzeko, eta gehieneko muga 42 hilabete bitartekoa izanen da. Kalte-ordainezko berme horretatik kanpo gelditzen dira bidezko jo diren diziplina-auzien ondoriozko azkentzeak.

Fabrikaren lehiakortasuna hobetze aldera, erabaki da kontratazio berrietarako 3 urteetako kalte-ordainezko bermea aplikatzeari uztea, hitzarmena sinatzen denetik aurrera. Kontratatu berri diren langileek, hala ere, eskubidea izanen dute lan egindako urte bakoitzeko 45 soldata eguneko kalte-ordaina jasotzeko, gehienez ere 42 hilabetez.

Nolanahi ere, hitzarmena sinatu aurretik lanean egonik eskubide hori zuten langileek 2028ko abenduaren 31ra arte mantenduko dute; hau da, kaleratzen badituzte, gutxienez urtebeteko soldata baten baliokidea den kalte-ordaina jasoko dute, baldin eta gutxienez hiru (3) urteko antzinatasuna badute. 2029ko urtarrilaren 1etik aurrera kaleratzen badituzte, berriz, kalte-ordainaren zenbatekoa gutxienez sei (6) hilabeteko soldataren parekoa izanen da, eta gutxienez 3 urteko antzinatasuna izan beharko da horretarako. Era berean, kalte-ordainezko berme horretatik kanpo gelditzen dira bidezko jo diren diziplina-auzien ondoriozko azkentzeak.

Enpleguaren babesa: bi alderdiek adostu dute enpresak ez duela kaleratzen ahalko enpresan 3 urte baino gehiago daraman langilerik, aurrerago lanpostu horiek lanbide kategoria gutxiagoko langileekin betetzeko, non eta lan etekin eza edo diziplinazko arrazoiak ez diren oso agerikoak. Kontratu azkentze horiek baliogabeak lirateke.

25. artikulua. Aldi baterako ezintasunaren (ABE) osagarriak.

Gaixotasun arruntek edo lanetik kanpoko istripuek eragindako aldi baterako ezintasun kasuetan, enpresak ondorengo taulan ageri den moduan osatuko du aurreko hilabeteko kotizazio oinarria lehen bi zutabeetan, eta egiazko lansariari egokituko zaio hirugarrenean:

Enpresak %100ean osatuko du aurrez aipatutako ehunekoen eta egiazko soldataren arteko aldea, langilearen urteko lehen bajan soilik, eta bigarrenean, bajak 90 eguneko iraupena gainditzen badu.

26. artikulua. Kantina.

Enpresak janari-zerbitzu bat jarriko du langileen esku; horretarako, menu bat eskatuko da egunero, unean-unean erabiltzen den enpresa hornitzailearen aplikazioaren bidez. Langileek, zerbitzu hori erabiltzeagatik, menuaren prezioaren %50 ordaindu beharko dute. Zenbateko hori hilero deskontatuko da langilearen nominaren zenbateko garbitik.

27. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Urtean, hogei (20) ordu izanen dira kontsulta medikora joateko, eta langilearen kontsultarako edo lehen graduko senide bati kontsultara laguntzeko erabiltzen ahalko dira. Gainerako kasuetarako, enpresak konpromisoa hartzen du langilearen laneguna malgutzeko langileak hala behar duenean, horrek ordu krediturik sortu gabe.

Gaueko txandetako langileek aurreko paragrafoan adierazitako orduak erabiltzen ahalko dituzte, 3 ordu lanegun bakoitzeko, gertaera eragilea 12:00ak baino lehen gertatzen bada, eta gertaeraren aurreko gauean erabiliko da.

Gaixotasun larri bat duen ezkontideari edo odol bidezko lehen mailako ahaideari laguntzeko, hamasei (16) ordu urtean, gehienez ere. Gaixotasun larritzat hartuko dira uztailaren 29ko 1148/2011 Errege Dekretuan halako gisa aipatzen direnak.

Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joan behar izatekotan edo eginbehar saihetsezin bat izatekotan, 3 ordu emanen zaizkie gaueko langileei. Atsedenerako denbora hori gertaera eragilea 12:00ak baino lehen gertatu denean hartzen ahalko da, eta gertaeraren aurreko gauean erabiliko da.

Joan-etorriak:

–Iruña -Tutera: 2 ordu eta erdi.

–Tafalla - Ejea: ordu eta erdi.

–Zaragoza: 3 ordu eta erdi.

Langilearen ezkontzagatik, hemezortzi (18) egun natural, ezkontzaren ondoko lehen lanegunetik zenbatzen hasita.

28. artikulua. Langileen ordezkariak.

Enpresak toki bat utziko du fabrikan enpresa batzordeko kideen esku han bil daitezen eta ordezkari sindikalekin behar den bezala elkar daitezen.

Langileen legezko ordezkariek eskubidea izanen dute ordu ordainduak metatzeko beren eginkizunetarako, kide bakar batengan edo gehiagorengan, baita hilabete bakar batean edo gehiagotan ere, betiere legez ezarritako gehienekoa gainditu gabe.

29. artikulua. Atseden gunea.

Langileek aukera izanen dute atseden gunea erabiltzeko, horretarako ezarritako aldietan, eta baldintza bakarra zuzen erabiltzea da.

30. artikulua. Aseguru-poliza.

GKN Ayra Servicio SA enpresako zuzendaritzak aseguru poliza bat izanen du bere langile guztientzat, honako kasuetan ordainketa bermatzeko:

A. Bizi-poliza.

–Berezko heriotza: 36.000 euro.

–Baliaezintasun iraunkor osoa: 42.000 euro.

–Erabateko baliaezintasuna edo baliaezintasun handia: 42.000 euro.

B. Istripu poliza.

–Lan-istripuaren ondoriozko heriotza: 54.000 euro.

–Zirkulazioko istripu baten ondoriozko heriotza: 72.000 euro.

A ataleko partidak ez zaizkie gehituko B ataleko partidei.

Urtean behin, aseguru etxearekin sinatutako polizaren kopia bat emanen zaio langile bakoitzari, hura berrikusi ondoren.

31. artikulua. Azpikontratak.

Hitzarmenak iraun bitartean garbiketako langileen azpikontratazioa %8koa izanen da gehienez ere.

32. artikulua. Berdintasun plana.

Enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak konpromisoa hartzen dute Berdintasun Plana eta Ekintza Plana prestatzeko lanean jarraitzeko.

33. artikulua. Arauen erreferentzia.

Aurreko artikuluetan berariaz jaso ez den orotan, orokorrean bi aldeek unean-unean indarrean diren legezko xedapenetan ezarritakoari eta Nafarroako Foru Komunitateko Industria Siderometalurgikorako Hitzarmenean arautuari jarraituko diote.

1. ERANSKINA.–Batzorde paritarioko kideak

Enpresaren aldetik:

–Fabrikako zuzendaria.

–HR Managerra.

Langileen legezko ordezkarien aldetik:

–Enpresa-batzordeak izendatutako bi pertsona.

Batzorde paritarioko edozein kidek ordezko bat izaten ahalko du, batzordeari aurretik abisatuz gero.

Alderdietako edozeinek eskubidea izanen du aholkulariak edo kanpoko langileak ekartzeko batzorde paritarioaren bileretara, eta hitz egiteko eskubidea izanen dute, baina botorik ez.

2. ERANSKINA.–Kategoriaz igotzeko balorazio irizpideak

A) Faktoreak.

a. Banakakoak:

i. Formazioa: %25.

ii. Esperientzia: %25.

iii. Konpromisoa: %25.

b. Lanpostuarenak: %25

i. Lanpostuaren berariazko prestakuntza (gaitasunen matrizea).

ii. Makinen eta tresnen erantzukizuna.

iii. Balioaniztasuna.

Banakako faktoreak

Banakako prestakuntza.

Esperientzia.

Konpromisoaren puntuazioa.

Konpromisoa (balorazioa egiten laguntzeko taula, ez loteslea).

Lanpostuaren faktoreak

Lanpostuaren berariazko prestakuntza (lanpostuaren faktoreak).

Makinen eta tresnen erantzukizuna.

Kategoriak, jatorrizko puntuazioaren arabera.

–Lantegia:

–Kategoria berriak, 2021-2024 hitzarmenetik aurrera:

–Bulegoak:

Banakako prestakuntza.

Esperientzia.

Konpromisoa.

Erantzukizuna.

Ordainsari mailen puntuak.

Mailen artean gutxienez 390 euroko igoera egonen da.

Urte hasieran langile guztien balorazioa eginen da, aurreko urtean hasi direnena barne. 2025ari dagozkion balorazioak 2026ko lehen seihilekoan berrikusiko dira. Ordutik aurrera, balorazioak urte bakoitzeko urtarrilean eginen dira, oro har.

Lau irizpideetarako hautatutako izenek baloratutako kontzeptuaren ideia soilik ematen dute, baina ez dute kontzeptua bera irudikatzen.

Balorazioak markatutako eskalen araberakoak dira.

–Prestakuntza. Enpresak erabakiko du zein ikastaro dauden lotuta enpresaren jarduerarekin. Nolanahi ere, arau orokor gisa, ikastaroak 150 ordutik gorakoak eta bertaratu beharrekoak izanen dira (metagarriak) eta jarduerarekin zuzenean lotutako gaiak jorratuko dituzte (oinarrizko zerrenda jakinaraziko da). Proba teoriko-praktiko baten bidez egiaztatzen ahalko da.

Enpresak aukera emanen du eskaera handiena izan duen ikastaroa fabrikan egiteko, baldin eta kupoak horretarako aukera ematen badu.

–Esperientzia. Hirurtekoak enpresaren antzinatasunean adierazitako balio berarekin daude markatuak. Zenbaketa langilea enpresan lanean hasten den egunetik hasiko da, baldin eta lana ez badu bere borondatez utzi edo urtebete baino gehiago igaro bada diru-sartzeen artean.

–Konpromisoa. Enpresak du balorazioa egiteko ahala. Pertsonaren jarreraren azpifaktoreetan oinarrituko da: erantzukizuna, arreta, kalitatearekiko kezka, lanpostuaren ordena eta garbiketa, eta araudia betetzea. Nolanahi ere, aintzat hartzen ahalko dira emandako iradokizunak, laguntzak, etorkizun ikuspegia eta abar.

–Lanpostua. Enpresak du balorazioa egiteko ahala. Pertsonaren gaitasunarekin lotutako faktoreetan oinarrituko da, hots, pertsonak bere ohiko lanpostuan eta bere arloan duena eta fabrikan duen balioaniztasuna.

–Berrikuspenak. Hilero, zuzendaritzak langile bakoitzaren esperientziari eta prestakuntzari buruzko balorazioak aztertuko ditu. Urtero, zuzendaritzak langile bakoitzaren konpromisoari eta lanpostuari buruzko balorazioak aztertuko ditu, eta kategoria bakoitzeko puntuazioak ezarriko ditu. Lanpostu bat ohikotzat hartzeko, sei hilabetez jarraian arituko beharko da hor.

–Zalantzak eta azalpenak. Langile orok eskubidea izanen du bere balorazioaren inguruko banakako azalpenak jasotzeko. Harremanetarako pertsona haren zuzeneko managerra izanen da.

–Irizpideak aldatzea. Gaur egungo irizpideen garrantzia aldatzeko edo horiek ezabatu, aldatu eta berriak sartzeko erabakia hitzarmen honetako batzorde paritarioak hartu beharko du.

3. eranskina.–2025eko eta 2026ko soldaten taulak, hitzarmenaren sinadurako ordainsaririk gabe

Soldata taula horietan ez da jaso plusik.

Txandako plusa.

Gaueko lanaren plusa.

Kanpoaldeko lanen prestasun plusa.

Back up prestasun plusa.

Antzinatasuna.

Iragarkiaren kodea: F2607992