Iragarkia

116. ALDIZKARIA - 2026ko ekainaren 16a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

110C/2026 EBAZPENA, maiatzaren 27koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea Helphone Servicios Informáticos SL enpresaren hitzarmen kolektiboa.

Ikusirik Helphone Servicios Informáticos SL enpresak aurkeztu duen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31100092012011), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2026ko maiatzaren 22an, eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2026ko maiatzaren 22an izenpetu baitzuten.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta kontuan hartuta zer xedatzen den Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuan,

EBAZTEN DUT:

Lehena.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Helphone Servicios Informáticos SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31100092012011).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2026ko maiatzaren 27an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

HELPHONE SERVICIOS INFORMATICOS SL ENPRESAKO LANGILEENTZAKO VI. HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Langile eremua, eremu funtzionala eta lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresaren eremuan lan egiten duten langile guztiei aplikatuko zaie. Enpresa hori jarduera informatikoetan aritzen da. Hitzarmenaren langile eremutik eta eremu funtzionaletik kanpo gelditzen dira Goi Zuzendaritzako eta Kontseiluko kargudunak.

2. artikulua. Iraunaldia, alderdi sinatzaileak, salaketa eta hitzarmen berri baterako negoziazioa.

Hitzarmen kolektibo honek 3 urteko indarraldia izanen du, 2026ko urtarrilaren 1etik 2028ko abenduaren 31 arte, eta indarraldia bukatutakoan automatikoki salatutzat joko da.

Hitzarmenaren indarraldia bukatuta, langileen alderdiak edo enpresaburuen alderdiak idatziz eskatzen ahalko dio beste alderdiari hitzarmena berrikusteko, haren indarraldia amaitu baino hilabete lehenago, gutxienez.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, hitzarmenaren indarraldia bukatuta, hitzarmenaren klausula arauemaileek indarrean iraunen dute, hitzarmen berri bat hitzartu arte.

Arestian adierazitako epea iraganik, beste urtebetez luzatzen ahalko da, hitzarmenaren negoziazio mahaiak berariazko akordioa hartzen badu, ordezkaritza bakoitzaren –enpresaburuena eta langileena– gehiengoaren adostasunarekin.

Hitzarmen kolektibo hau sinatu dute HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresaren legezko ordezkariek eta CCOO sindikatuari atxikitako langileen ordezkariek, zeinak enpresa batzordeko kideak baitira. Alderdi sinatzaileak lege xedapenen arabera legitimatuta daude aurreko artikuluan adierazitako aplikazio eremuak ezartzeko.

Hitzarmen berria negoziatzeko ezarritako epean desadostasunak sortzen badira alderdien artean, gatazkak konpontzeko lanbide arteko akordioetan ageri diren bitartekotza eta arbitraje prozeduren mende jartzen ahalko dira Nafarroako Lan Auzitegian.

3. artikulua. Berme pertsonala.

Oro har, errespetatu eginen dira edozein inguruabar edo arrazoirengatik hitzarmenean ezarritakoa gainditzen duten egoera pertsonalak.

4. artikulua. Irenstea.

Hitzarmen honetan ezarritako hobekuntzek irentsi eginen dituzte enpresak emandako borondatezko plus eta haborokinak (I. eranskinean adierazitako hobekuntzak salbu), hitzarmen honetan finkatutako lansarien eta gainerako ordainsarien mailara iristeko adina. Betiere, langileek lehendik duten hobekuntza handiagoa izanez gero, diferentziak errespetatuko dira.

5. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz, enpresari dagokio, eta hark eginen du, antolaketa ekonomiko eta teknikorako, zuzendaritzarako eta lanaren kontrolerako dituen ahalmenen legezko erabileraren bitartez eta egin behar diren lanetarako aginduak emanez.

Zuzendaritzako ahalmenak eskuordetuz gero, berariaz eginen da, eskuordetza jasotzen dutenek zein aginduak jasoko dituztenek behar bezala ezagutzeko moduan.

Oro har, lanaren antolaketari modu egonkorrean eragiten dioten aginduak ukitutako guztiei eta langileen legezko ordezkariei jakinaraziko zaizkie.

6. artikulua. Ordainsariak.

Hitzarmen honen 1. eranskineko soldaten tauletan ageri dira lanbide kategoria bakoitzeko ordainsariak 2026., 2027. eta 2028. urteetarako.

Enpresak ezin izanen du langileen artean bereizketarik egin inguruabar hauek direla eta: sexua, jatorria, egoera zibila, arraza, gizarte maila, erlijioa edo joera politikoa, sindikatuekiko eta haien akordioekiko atxikimendua edo atxikimendu eza, enpresako beste langile batzuekiko ahaidetasuna eta hizkuntza, Espainiako lurraldearen barnean. Beraz, enpresak soldata bera ordaindu beharko die balio bereko lanak egiten dituzten langile guztiei.

Enpresak aukera emanen die langile interesdunei gauzazko ordainketarako formula bat erabiltzeko, haurtzaindegiko txeke gisa, indarra duen araudiari jarraikiz.

http://www.cheque-dejeuner.es/productos/que-es/educainfantil-2

7. artikulua. Soldaten berrikuspena.

Helphone Servicios Informáticos SL enpresaren hitzarmen kolektiboaren 2026., 2027. eta 2028. urteetarako soldata taulak 1. eranskinean ezarritakoak izanen dira.

Soldata igoera hauek ezartzen dira:

1. 2026. urtea: oinarrizko soldataren %3ko igoera kategoria guztientzat, salbu eta teleoperadore espezialistarentzat eta administrari laguntzailearentzat, haiek oinarrizko soldataren %3,5eko igoera izanen baitute. Teleoperadorearen kategoria (datuen grab.) %3,25eko igoera izanen du.

2. 2027. eta 2028. urteak: oinarrizko soldataren %2,5eko igoera kategoria guztientzat.

Lanbide arteko gutxieneko soldatak teleoperadorearen kategoria (datuen grab.) gainditzen badu, teleoperadore espezialistaren eta administrari laguntzailearen kategoriak horren %0,25 gainetik mantenduko dira, kategorien arteko aldeari eusteko.

1. mailako teleoperadorearen kategoria kentzen da (gaur egun ez da erabiltzen).

–KPIa bermatzeko klausula.

Hitzarmen honen indarraldia amaitzean, eta 2029ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, soldata-berrikuspenaren klausula bat aplikatuko da, langile eta urte bakoitzeko batez besteko ustiapenaren emaitzaren araberakoa, hitzarmenaren indarraldiko hiru ekitaldien gainean kalkulatuta (2026, 2027 eta 2028), honako irizpide hauen arabera:

A egoera.–Ustiapenaren emaitza 1.000 eurotik gorakoa bada langile eta urte bakoitzeko: Hiru urteetako KPI erreal metatuaren baturak hitzarmen honetan itundutako soldata-igoera gainditzen badu, enpresak aldearen %100 ordainduko du.

B egoera.–Ustiapenaren emaitza positiboa bada, baina 1.000 eurotik beherakoa langile eta urte bakoitzeko: Enpresak bere gain hartuko du KPI erreal metatuaren eta itundutako soldata-igoeraren arteko aldearen %50. Hala ere, zenbateko horrek ezin izanen du gainditu enpresak hitzarmenaren indarraldiko hiru urteetan lortutako etekin osoa. Kalkulatutako konpentsazioak muga hori gainditzen badu, enpresak aldi horretan metatutako galerarik izan ez dezan behar dena murriztuko da.

C egoera.–Ustiapenaren emaitza negatiboa bada: Hitzarmena indarrean dagoen bitartean ustiapenaren batez besteko emaitza negatiboa bada, ez da soldata-berrikuspenik eta inolako konpentsaziorik aplikatuko.

Klausula hori aplikatzeak ez du inola ere ekarriko atzeraeraginez ordaintzea inolako zenbatekorik, ezta atzerapenik ordaintzea ere klausula aplikatu aurreko ekitaldiengatik.

Soldata igoerak taulei dagokien soldata zatian bakarrik aplikatuko dira.

Hitzarmenean itundutako igoerak langileek urte berean izan dituzten edo izanen dituzten soldata-igoerek irentsiko dituzte. Hitzarmenean itundutako igoerak ez dira irentsiko ekitaldi berean soldata igoera handiagoa izatea ez diren beste arrazoi batzuengatik.

Jarraian adibide bat emanen dugu:

Langile batek urtarrilaren 1ean %7ko igoera izan badu, urte horretan ez du hitzarmeneko igoera izanen, igoera hitzarmenekoa baino handiagoa baita. Apirilaren 1ean, adibidez, %7ko igoera izan bazen, langileak urtarrilaren 1etik bere igoera partikularrera bitarteko atzerakinak jasoko ditu.

Langileen soldata igoeren irenspenaren salbuespen bat lanbide kategoriaren aldaketa litzateke. Goragoko kategoriara pasatzean hitzarmen bidez itundutako soldata igoera ere jasoko litzateke.

8. artikulua. Aparteko haborokinak.

Enpresako langileek aparteko bi haborokin jasoko dituzte. Sei hilean behin sortuko dira, eta uztailean eta eguberrietan ordainduko. Bi haborokinek zenbateko bera izanen dute: hileko soldata osoa bakoitzean.

Haborokin bakoitza hainbanatzen ahalko da aurreko seihileko naturalean egindako zerbitzu denboraren arabera. Lanaldi partzialean, orduka edo lanaldi erdian ari diren langileei haborokinen zati bat ordainduko zaie, beren egiazko lanaldiari dagokiona, hain zuzen ere.

9. artikulua. Langileen seme-alaben ikasketetarako laguntza.

Urteko laguntza bat ezartzen da, Haur Hezkuntzako Bigarren zikloko, Lehen Hezkuntzako, Bigarren Hezkuntzako eta Batxilergoko edo Erdi Mailako Lanbide Heziketako mailetan dauden seme-alaben ikasketetarako. Langile bakoitzari 150 euro ordainduko zaizkio urtean seme edo alaba bakoitzeko. Laguntza hori urrian ordainduko da, ikastetxearen ziurtagiria aurkeztu ondoren.

10. artikulua. Nominaren aurrerakinak.

Enpresak nominaren aurrerakinak eskatzeko aukera ematen du, langileko 2.000 euro gehienez, eta urtean bi aldiz, gehienez. Enpresak aurreratzen ahal duen gehieneko zenbatekoa 20.000 eurokoa da.

11. artikulua. Material informatikoa erostea.

Enpresak bere ohiko banatzaileen bidez material informatikoa kostuaren prezioan erosteko aukera eskaintzen die langileei. Erosketa horiek Pertsonen Kudeaketa Sailaren bidez eskatuko dira. Sail horrek eskaera erosketa informatikoen sailera bidaliko du eta aukeratutako produktuaren deskontua nominan kudeatuko du.

12. artikulua. Lanaldia.

Asteko lanaldia kalkulatzeko, eragiketa hau eginen da: urteko lanorduak zati urte naturalak dituen lan asteen kopurua.

Hitzarmenaren indarraldi osoan, urtean 1.776 lanordu izanen dira.

Lanaldia benetan egindako lanorduez osatuta egonen da, eta horren %5 bitarte modu irregularrean (Langileen Estatutuaren 34. artikuluaren arabera) banatzen ahalko da, baina horrek ez du ekarriko lan baldintzetan inolako funtsezko aldaketarik.

Enpresak, hilero, kanpaina edo zerbitzu bakoitzaren lanaldiak, txandak eta ordutegiak jakinaraziko dizkie langileen ordezkariei, baita sortzen ahal diren aldaketak ere (planifikatu gabeko egoerek eragindako aldaketak: bezeroak eskatutako ohiz kanpoko egoerak edota taldean dauden bajak).

Bezero batek Zerbitzuan ezarritako ordu-tarteak zabaltzeko eskatzen badu, behar bezala arrazoitutako premia berezien arabera, aldaketa hori langileen ordezkariekin adostu beharko da.

Dena den, aurreko paragrafoetan deskribatutako ohiz kanpoko egoeretatik kanpo, enpresak honako irizpideak bete beharko ditu lanaldiari eta ordutegiei dagokienez:

A. Langile guztiek gutxienez hilabete lehenago jakin beharko dute ordutegien plangintza. Enpresak konpromisoa hartzen du langileen ordutegien jakinarazpena hobetzeko.

B. Ordutegietan aldaketak egin behar izanez gero, horien beharra jakiten den unean proposatuko zaizkie interesatuei.

C. Aldaketak Batzordeari jakinarazi beharko zaizkio.

D. Lanaldi zatitua: laneko bi aldien arteko atsedenaldia ezin izanen da 2 ordu baino luzeagoa izan, zerbitzuaren ordutegiak hala eskatzen duen kasuetan salbu. Kasu horretan, bezeroak ordutegi horretarako zerbitzua eskatu izanaren frogaren bat erakutsi beharko dio Helphonek batzordeari. Zehazki, behar bezala justifikatuko da 3 orduko tartea txanda zatituetan, eta bezeroaren eskaerak erakutsiko zaizkio enpresa batzordeari.

Telelana eskaintzen da arratsaldez, 2 orduko edo gehiagoko ordutegi zatituetarako. Konpentsazio hori telelanerako ezarritako asteko denboraren %40ari gehitzen zaio.

E. Hilero, zerbitzu bakoitzaren ordutegien kopia bat emanen zaio batzordeari.

F. Aurreko puntuetan aipatutako aldaketaren berri telefonoz eman beharko zaio langileari, oporretan badago.

13. artikulua. Lanaldiaren erregistroa.

Artikulu honek adierazten du HelPhone enpresak zorroztasun eta kontu handiz beteko dituela indarrean dauden Datuen Babesari buruzko Lege Organikoa eta Datuen Babesari buruzko Erregelamendu Orokorra. HelPhoneko langileek uneoro jasoko dute horri dagokionez gertatzen diren aldaketen berri, baita beren datuetan sartzeko, zuzentzeko eta ezabatzeko dituzten eskubideen berri eta beren datu pertsonalen tratamenduaren gainean (fitxaketak, nominak, eta abar) kasuan-kasuan aplikatu beharreko arauen berri ere.

6/2019 Errege Lege Dekretuarekin eta 8/2019 Errege Lege Dekretuarekin bat, enpresak norberaren lanaldien erregistro digitala (fitxaketak) egiteko aukera ematen die langileei.

Fitxaketen datuei dagokienez, enpresak horren gainean azaldu zuenarekin bat, goi arduradunek baizik ezin dituzte berrikusi, aurretik enpresa batzordeari kontsulta egin ondoren. Kontsulta egiteko, beheragoko mailako langileen absentismo-susmo argiak erakutsi beharko dituzte, eta aditzera eman informazio horretaz baliatu behar duela, horren arabera jarduteko.

14. artikulua. Lanaldiaren malgutasuna.

Hitzarmen honek eraginpeko langileek beren ezaugarri pertsonaletara moldatzen ahalko dute lanaldiaren hasiera edo bukaera, baldin eta horrek ez badu eraginik jendeari zuzeneko arretaren eskaintzan edo enpresaren egoitzak ireki eta ixteko orduan. Horretarako, egunero, 30 minutuko tartea izanen dute beren lanpostuan sartu edo ateratzeko ordua aldatzeko, baina horrek ez du ekarriko lanaldia luzatzea edo murriztea, lanaldia egunero erregularizatu beharko dute eta.

Artikulu honen erregulazioan bada aldea, lanaldia trinkoa izan ala zatitua izan:

–Lanaldi trinkoa: gutxienez 6 orduz lan egiten denean, etenik gabe.

–Lanaldi zatitua: normalean bi alditan banatzen den lanaldia da, eguerdiko otordua egiteko denborak bereizten baititu.

Lanaldi trinkoa duten langileek 15 minutuko atsedenaldi bat izanen dute. Atsedenaldi hori benetako lan denboratzat hartuko da.

Enpresak hitz ematen du, lanaldi zatituaren kasuan, langileek ez dutela lantokira joan beharko baldin eta txandako lan aldietako bat bi ordutik beherakoa bada.

15. artikulua. Lan egutegia.

Lan egutegia Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 34-6 artikuluan xedatutakoari jarraituz prestatuko da, urtero. Urteko jaiegunak Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta, horrenbestez, jakiten diren egunetik hiru hilabeteko epean, enpresak bere lan egutegia jarriko du jendaurrean, martxoaren 31n beranduenez.

16. artikulua. Aparteko orduak.

Arlo honetan, egun indarrean dauden xedapen orokorren arabera jokatuko da.

Egiten diren aparteko orduak dirutan ordainduz edo atsedenaldi denboraz konpentsatuko dira, 2. eranskinaren arabera.

Langileari dagokio aukeratzea nola nahi duen konpentsazioa: ordainduta ala atsedenaldi denboraz. Langileak atsedenaldi denbora nahi izanez gero, bere nagusi hurrenaren onespena beharko du atseden hartzea aukeratzen dituen egunetarako.

Langileak dirutan ordaintzea nahi izanez gero, likidazioa hilean behin eginen da.

Langileek urteko lanaldian ordu poltsa bat baldin badute, poltsa horretako ordu guztiak egindakoan, enpresak hilero ordainduko dizkie.

17. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko 22:00etatik goizeko 06:00ak bitarte egiten diren lanorduak gaueko lanaren osagarriaz ordainduko dira. Horren zenbatekoa %25ekoa izanen da, soldaten taulen araberako oinarrizko soldataren gainean.

Gauaz lau ordu baino gehiago egiten badira lanean, osagarria osorik ordainduko da; gaueko lan denbora laburragoa izanez gero, ordainsaria gauaz egindako lanordu kopuruaren araberakoa izanen da. Ez da gaueko lanaren osagarririk ordainduko berez gauekotzat jotzen diren lanetarako egiten diren kontratazioetan edo berariaz gauaz aritzeko egiten direnetan.

18. artikulua. Etxetik kanporako egonaldietako plusa, asteburuetan edo jaiegunetan.

Herrialdetik kanpora edo lantokia dagoen hiritik kanpora joan eta gaua beren ohiko etxebizitzan igaro ezin duten langileei aplikatuko zaie.

Etxetik kanpo lan egin den egunen ondo-ondotik datozen asteburuetan eta jaiegunetan, etxetik kanpora egiten diren egonaldi horiek lanegun gisa konpentsatuko dira, nahiz eta egun horietan lan ez egin.

19. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek gehienez ere 25 laneguneko opor ordainduak izateko eskubidea izanen dute urtero, urte eta probintzia bakoitzeko jaiegun ofizialen arabera, urteko 1776 orduko lanaldia errespetatuta.

Arau orokor gisa, errespetatu eginen dira enpresaren oporretako itxialdiak, baita guztiendako egunak eta akordioen ondoriozko beste edozein ere, eta ez da inolaz ere gaindituko hitzarmen honen 8. artikuluan ezarritako urteko gehieneko lanaldia. Langileak enpresan hirugarren urtea betetzen duenean beste opor egun bat izanen du, seigarren urtetik beste egun bat, bederatzigarren urtetik beste bat, hamabigarrenetik beste bat, hamabosgarrenetik beste bat eta 18 urte betetzean seigarren egun bat, taula honetan adierazten den bezala:

Egutegian finkatutako oporrak bat baldin badatoz langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoerarekin edo Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4., 5. eta 7. zenbakietan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak hartzeko aldi baterako ezintasunaren datetatik kanpo edo araua aplikatuta dagokion baimenaren egunetatik kanpo, edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldiak bat egiten badu aurreko paragrafoan aipatutakoez bestelako kontingentzien ondoriozko aldi baterako ezintasunarekin, eta langileak ezin badu hartu oporraldi osoa edo haren zati bat urte naturalean, zilegi izanen du ezintasuna bukatzean hartzea, betiere ez badira igaro hemezortzi hilabete baino gehiago opor egun horiek sortu ziren urtearen amaieratik.

Langileak oporrak hartu baino gutxienez bi hilabete lehenago jakinen du zein egunetan hartuko dituen oporrak.

Langileen legezko ordezkariekin batera, salbuespenezko kasuetan oporrak ezartzea adostu daiteke. Kasu berezi horiek batzordearen, pertsonen kudeaketaren eta langilearen arduradunaren artean baloratuko dira.

Batzorde bat sortzea erabaki da, enpresako ordezkari batek, langileen ordezkari batek eta gainbegiraleak osatua, oporren eskabideetan sortzen diren gatazkak banan-banan baloratzeko.

20. artikulua. Dietak eta kilometrajea.

Bere eginkizunen ondorioz langileak ohiko lantokitik beste leku batera joan eta bazkaria, afaria edo gaua bere etxetik kanpo egin behar izanez gero, horiei dagozkien dietak jasoko ditu, zenbatekoa justifikatu eta gero.

Lantokiz aldatzearen ondorioz ohiko bizilekutik lantoki berrira dagoen kilometro kopurua handitzen denean, dagozkion kilometro ordainak jasoko dira, baldin eta gehitutako kilometro kopurua 20 kilometrokoa edo gehiagokoa baldin bada.

Lana dela-eta egiten diren joan-etorrietan, langileak bere autoan egiten baditu, enpresak 0,31 euro ordainduko dio kilometroko.

Aparkalekua: oro har, lanaren ondoriozko joan-etorrietan beren ibilgailua erabili behar duten langileei aparkalekuaren gastuak ordaintzeko sistema mantentzen da. Ordainagiriak aurkeztu ondoren eginen da ordainketa.

21. artikulua. Eritasunak eta lan istripuak.

Aldi baterako ezintasuna gertatzen denean, zein den ere arrazoia (eritasun arrunta, lanetik kanpoko istripua eta abar, amatasun baja izan ezik), enpresak honela osatuko du Gizarte Segurantzaren prestazioa: lehen egunean eta bigarrenean %50, hirugarren eta laugarrenean %80, eta bosgarrenetik hasita %100.

Langilea ospitaleratu behar bada aldi baterako ezintasun batean, enpresak %100eraino osatuko du, baldin eta gutxienez gau bat ematen badu ospitalean.

Lan istripu baten, "in itinere" istripu baten edo lanbideko eritasun baten ondoriozko aldi baterako ezintasunak eragindako baja kasuan, osagarria %100ean sortuko da, gertaera eragilearen egunetik hasita.

Haurdunaldiko arriskua dela-eta langileak baja hartuz gero, enpresak soldata garbiaren %100 arte osatu beharko du lehen egunetik.

22. artikulua. Lizentzia ordainduak eta errekuperaezinak.

A) Ezkontza: 15 lanegun, oporrekin batzen ahal direnak.

B) Lehen graduko aurreko ahaideen heriotza: 4 lanegun.

C) Ezkontidearen edo lehen graduko ondorengo ahaideen heriotza: 5 lanegun.

D) Anai-arreben heriotza (koinatu-koinaten heriotza barne): 2 lanegun.

E) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen eritasun larriagatik, ospitalizazioagatik edo etxeko atsedenaldia behar duen ospitalizazio gabeko ebakuntzagatik: 5 lanegun, gertaera eragileak iraun bitartean hartzen ahalko direnak.

Jaioberriak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik, ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubete ateratzeko. Orobat, lanaldia gehienez 2 ordu murrizten ahalko dute, eta soldata ere proportzioan murriztuko zaie. (Langileen Estatutuaren 37.4 bis artikulua).

F) Seme-alaba baten jaiotza eta adopzioa: 3 lanegun, baina, bakar-bakarrik, langileak osatu gabe baldin badu Gizarte Segurantzak, seme-alaben jaiotzagatiko baimena jaso ahal izateko, ezarrita duen gutxieneko kotizazio aldia.

G) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen ezkontza: egun natural bat.

H) Betebehar publiko bat bete beharra: behar-beharrezkoa den denbora.

I) Erditu aurreko azterketak eta erditzeko prestakuntza teknikak egiteko behar den denbora, bai aitarentzat bai amarentzat.

J) Kirurgia anbulatorioko ebakuntza egin behar zaien lehen graduko ahaideei laguntzeko behar den denbora. Zuzenean lagundu izana frogatu behar da.

K) Espezialisten kontsultetara eta ziurtagirien bila joateko behar den denbora. Aurretik baimena eskatu behar da, eta lizentzia erabili ondoren frogagiria aurkeztu, kontsulta partikularrak direnean izan ezik.

L) Ahaideak medikuarenera laguntzeko baimena: 16 orduko baimena urtean, seme-alabak, gurasoak edo ezkontideak mediku publiko zein pribatuengana laguntzeko. Onespena emateko, koordinatzailearen oniritzia beharko da. Halaber, lizentzia hau langileak enpresan daraman denboraren proportzionala izanen da.

Behar bezala justifikatuta (medikuaren ziurtagiria), urteko 16 ordu horiek erabil daitezke gaixotasunagatik ikastetxera joan ezin diren 12 urtetik beherako seme-alabei laguntzeko edo arrazoi beragatik ikastetxetik jasotzeko.

M) Norberaren aferetarako egun bat: langileek eska dezakete, arrazoiak adierazi beharrik gabe. Eguneko lanari eta inplikatutako bezeroei kalterik ez eragiteko, eskaera ahalik eta aurrerapen handienarekin egin beharko da.

Langileek arauzko oporrak lizentzia hartu eta hurrengo egunetan gehitzen ahalko dituztela adostu da.

N) Genero-indarkeriaren biktima diren emakumeentzako lizentziak (behar bezala justifikatuta):

1. 8 orduko lizentzia ordaindua genero-indarkeriaren biktima diren emakumeentzat. Ordu horiek aldez aurretik abisatuta eta beharren arabera hartzen ahalko dira.

2. Berreskuratu daitekeen lizentzia genero-indarkeriaren biktima diren emakumeentzat. Aldez aurretik abisatuta, lanaldia malgutzeko aukera izanen dute, beren egoeraren ondoriozko kudeaketak egiteko.

Ñ) Gainerako lizentziak, Estatutuaren arabera.

Artikulu honetan aipatutako egunak gertaera eragilea sortzen denetik hasita hartu behar dira.

Lizentzia horien joan-etorria 200 kilometro baino gehiagokoa bada, langileak 2 egun gehiago izanen ditu.

Izatezko bikoteek, urtebetetik gora elkarrekin bizi izana frogatuz gero, ezkontideek bezalako lizentziak jasoko dituzte elkarri eta ahaideei laguntzeko. Lizentzia hau hartzen ahalko da aitona-amonei, gurasoei, seme-alabei edo bilobei dagokienez, baita bikotekidearen ahaide horiei dagokienez ere.

23. artikulua. Eszedentzia.

Berdintasunari buruzko 3/2007 Lege Organikoaren neurriak zorrotz beteko dira. Langileak eskubidea du eszedentzia izateko honako kasu hauetan:

A) Legezko zaintzagatiko eszedentzia: seme edo alaba bakoitza zaintzeko eszedentzia, hiru urtez gehienez, haurra jaiotzen denetik. Lehenbiziko 18 hilabeteetan, bere lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide-talde berekoa edo kategoria baliokide batekoa izanen da. (Langileen Estatutuaren 46.3 artikulua).

B) Odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaide bat zaintzeko eszedentzia, adinaren edo istripu, eritasun edo desgaitasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez bada eta lan ordaindurik ez badu. Aipatutako eszedentziaren iraupena ez da bi urtetik gorakoa izanen. Lehenbiziko 18 hilabeteetan, bere lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide-talde berekoa edo kategoria baliokide batekoa izanen da. (Langileen Estatutuaren 46.3 artikulua).

C) Borondatezko eszedentzia: enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea izanen dute borondatezko eszedentzia hartzeko, gutxienez bi hilabetekoa eta gehienez bost urtekoa. Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko zaio, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko 18 hilabeteetan, bere lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Aipatutako epe hori igarotakoan, borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasun eskubidea baizik ez du enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetara itzuli ahal izateko.

Eszedentzian dauden langileek eszedentzia bukatu baino lehen itzultzeko eska dezakete, baldin eta enpresari 30 egun lehenago jakinarazten bazaio. Enpresak eskaera zehatzaren inguruan duen antolamendu-gaitasunaren araberakoa izanen da erantzuna.

Langile batek eskubide hori berriro baliatu ahal izateko, lau urte igaro beharko dira aurreko eszedentzia bukatu zuenetik.

24. artikulua. Bularreko haurra zaintzeko baimena.

Beren borondatez 9 hilabetetik beherako haurrari esnea emateko dagokien baimena metatzeko eskubidea erabiltzen duten langileek, gizonek nahiz emakumeek, 15 lanegun hartzen ahalko dituzte eguneko lanaldi-murrizketaren ordez.

25. artikulua. Lana eta familia bateratzea.

A. Legezko zaintza dela-eta murriztutako lanaldiaren kasuan, lanaldi hori modu ez-erregular batean banatzeko aukera aztertzen ahalko da.

B. Gurasoek lanaldi jarraitua egiten ahalko dute haurra jaio ondoko lehen 6 hilabeteetan, betiere langilearen bezeroaren berariazko baimena badute.

26. artikulua. Eskolarako egokitzealdia.

Lehen eta bigarren zikloko Haur Hezkuntzako haurren eskolarako egokitzealdiak iraun bitartean, gurasoek aukera izanen dute urte horretako 3 opor egun orduka hartzeko. Baimen hori adostua izanen da, eta bai zerbitzuko arduradunak, bai bezeroak –horrelakorik baldin bada– baimendu beharko dute. Ikastetxeko ziurtagiria aurkeztu beharko da.

27. artikulua. Kontratuak.

Kontratazioari dagokionez, alderdiek heltzen diote unean-unean lan arloan indarrean dagoen araudiari, hura zuzuenean aplikatu beharko baita hitzarmen honetan berariaz aurreikusi ez den guztian.

Lan kontratu berrietan Langileen Estatutuaren testu hau sartuko da, probaldiaren egoera arautzen duena: "Probaldia eten eginen da langilea egoera hauetako batean suertatzen denean, baldin eta alderdien arteko akordioa badago: aldi baterako ezintasuna, seme edo alaba baten jaiotza, adopzioa, adopziora begirako zaintza, harrera, haurdunaldian arriskua izatea, edoskitze aldian arriskua izatea eta genero-indarkeria".

28. artikulua. Istripuetarako asegurua.

Enpresak istripu aseguru bat itundu beharko du langileentzat, eta haren kopia bat emanen die langileen legezko ordezkariei.

29. artikulua. Eskuragarritasuna.

Oro har, Helphoneko langileen artean, laneko ohiko ordutegitik kanpora larrialdiei erantzuteko prestasuna izatera behartuta daudenek ez dute osagarri gehigarririk jasoko zerbitzurako prestasun horrengatik. Kasu horietan, ordutegitik kanpora larrialdiei erantzuteko prestasuna lanpostuan hasi aurretik negoziatuta egonen da, edo eginkizunak aldatu aurretik, eta, beraz, prestasuna lanpostuari lotutzat joko da.

30. artikulua. Lan osasuna.

Hitzarmena sinatu duten alderdien iritziz, ez da zilegi langileen osasunari eta segurtasunari kalte egitea lan baldintza txarrak izateagatik.

Arlo honetako ekintzen bidez lanaren kalitatea eta lan giroa hobetu behar dira, osasun arazoei aurrea hartu behar zaie eta prebentzio neurriak sustatu behar dira arriskuak ezabatzeko. Enpresak langileen osasuna zainduko du, lanak dituen arriskuen arabera. Urtero osasun azterketa egin beharko da. Jarduketa horietan guztietan langileek parte hartuko dute arlo honetan eskudunak diren organoen bidez.

Lantokitik kanpo dauden langileek sei hilean behin gutxienez bilera bat izanen dute enpresako ordezkari batekin.

Lan osasunaren arloko kapitulu honetan aurreikusi ez den orotan goragoko mailako erakundeek sinatzen dituzten akordioei jarraituko zaie, hitzarmen honen sinatzaileak erakunde horien partaide badira, betiere. Enpresak ebaluazioaren kopia bat emanen die enpresa batzordeko kideei.

31. artikulua. Laneko jazarpena eta genero indarkeria.

Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzeko eta tratatzeko protokoloa, IV. eranskinean jasoa.

32. artikulua. Telelana.

Telelana eskaintzen da arratsaldez, 2 orduko edo gehiagoko ordutegi zatituetarako. Konpentsazio hori telelanerako ezarritako asteko denboraren %40ari gehitzen zaio.

Enpresak telelanaren %100 eskaintzen du langilearen haurdunaldiaren 25. astetik aurrera, salbu eta bezeroak berariaz uko egiten badio; kasu horretan, beste zerbitzu batean birkokatuko da, horretarako aukera badago.

Atal honetan, enpresak konpromisoa hartzen du telelana sustatzeko honako egoera hauetan:

–Amatasunaren/Aitatasunaren ondoren, 3 eta 6 hilabete arteko epean.

–Haurdunaldietan, haurdunaldiaren 32. astetik aurrera.

Langilea egoera horretan dagoela adierazten duen eskaera jasotakoan, enpresak bideragarria den ala ez erabakiko du, honako faktore hauek kontuan izanda:

1. Telelana teknikoki eta antolakuntzari dagokionez bideragarria den, lanpostu horretarako. (Zerbitzu batzuen kasuan, ez da posible telefonia plataforma erabiltzea enpresaren instalazio fisikoetatik kanpo).

2. Bezeroak horretarako baimena ematen duen (bezero bati bakarrik esleitutako langileen kasuetan).

Urrutiko lanaren hitzarmen orokorra, V. eranskina.

33. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Enpresak, hurrenez hurreneko bi ekitalditan zehar galera ekonomikoak edukitzearen ondorioz, edo hitzarmen honetan jasotako soldata-araubidea eta/edo ordainsari-igoerak aplikatzeak enpresaren egoera edo ikuspegi ekonomikoan eragina izan dezakeenean, hitzarmen honetan jasotako soldata-araubideari dagokiona soilik eta esklusiboki ez aplikatzea adosten ahalko du batzordeko ordezkariekin edo kideekin, Langileen Estatutuan ezarritakoarekin eta jarraian itundutakoarekin bat.

Enpresak ezin izanen du ez aplikatzeko prozedura planteatu Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritako gaiei dagokienez, soldata-zenbatekoari dagokiona izan ezik.

Horretarako, kontsulta aldi bat irekiko da hamabost egunerako gehienez, eta epe hori akordioarekin edo akordiorik gabe bukatzen ahalko da. Enpresak sindikatuen ordezkaritzak eskatutako dokumentazio guztia emanen du.

Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, soilik jurisdikzio eskudunean aurkaratzen ahalko da, iruzurragatik, doloagatik, hertsapenagatik edo eskubideaz abusatzeagatik.

Akordio horren berri eman beharko zaio Hitzarmenaren batzorde paritarioari.

Ez aplikatzeko akordioak zehatz azaldu beharko du akordio hori aplikatu ondoren langileek jasoko dituzten ordainsariak; eta berreskurapenerako pixkanakako programa bat ezarriko da, eta zein kasutan izanen litzatekeen bidezko, hitzarmenean berean ezarritako soldata baldintzak berreskuratu arte. Ez aplikatzeko akordio horrek ez du inolaz ere hitzarmen honen indarralditik gorako iraupena izanen, eta ordainsarietan ez du bereizkeriarik eginen genero arrazoiengatik.

Kontsultaldia alderdien akordiorik gabe bukatzen bada, Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekaritza tramitearen menpe jarriko dira alderdiak. Bitartekaritza tramitean adostasunik ez bada, alderdietako edozeinek arbitraje lotesle baten esku jar ditzake desadostasunak, Nafarroako Lan Auzitegian, eta kontsultaldian hartzen diren akordioaren ondorio berberak izanen ditu arbitraje laudoak.

34. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmenaren batzorde paritarioa eratzen da, enpresaren bi ordezkarik eta langileen beste bi ordezkarik osatua (hitzarmena sinatzen duten sindikatuek hitzarmenaren deliberazio batzordean duten ordezkaritzaren arabera).

Batzorde paritario horren eskumena izanen da legez ezarriak dituen gaietan esku izatea eta, bereziki, honako hauetan:

1) Hitzarmen kolektibo hau aplikatu eta interpretatzearen arloko gaiak ezagutu eta ebazteko baldintzak.

2) Hitzarmena, bere indarraldian, egokitu edo aldatzeko eginkizunak garatzea. Kasu horretan, batzorde paritarioan sartu beharko dute negoziaziorako legitimatuta dauden subjektu guztiek, nahiz eta hitzarmena ez sinatu, eta hitzarmenaren negoziaziorako legez eskatzen diren legitimazio irizpide berak eskatzen ahalko dira.

3) Hitzarmen kolektibo honetan bildutako soldata araubidea ez aplikatzearen ondorioz edo lan baldintzen arloan sortzen ahal diren desadostasunak ezagutu eta ebazteko baldintzak eta arauak, 33. artikuluan ageri den klausularekin bat (soldatei buruz ezarritakoa ez aplikatzekoa).

Erabakiak botoen gehiengoarekin hartuko dira ordezkaritza bakoitzean.

Batzorde paritarioa bere egoitzan bilduko da, hau da, enpresak Artikan (Nafarroan) duen egoitzan, alderdietako edozeinek bilkurarako dei egin eta 48 orduko epean gehienez. Deialdiarekin batera eguneko gai zerrenda edo batzorde paritarioak ebatzi beharreko puntuak jasoko dira.

Batzorde paritarioaren bilkurarako dei egin eta gehienez ere astebeteko epean hartu beharko dira erabakiak, eta, hala, epe horretan desadostasunak sortzen badira edo alderdien arteko akordiorik lortzen ez bada, gatazkak konpontzeko lanbide arteko akordioetan ageri diren bitartekaritza eta arbitraje prozeduren mende jartzen ahalko dira Nafarroako Lan Auzitegian.

35. artikulua. Lanbide sailkapena eta mugigarritasun funtzionala.

Hitzarmen honetan aipatzen diren langileak talde eta maila hauen arabera sailkatuko dira, betetzen dituzten eginkizunak kontuan hartuta (III. eranskina).

Enpresako mugikortasun funtzionalaren muga bakarrak hauek izanen dira: lan egiteko behar diren titulazio akademikoak edo lanbide titulazioak, eta langile bakoitzaren lanbide taldea.

Esleitutako lanbide taldeari ez dagozkion lanak egiteko mugikortasun funtzionala zilegi izanen da, soil-soilik, horretarako bidezko arrazoi teknikoak edo antolamenduzkoak daudela frogatzen denean, eta ezinbesteko denborarako betiere. Esleitutakoak baino beheragoko mailako eginkizunak ezarriz gero, produkzio jardueraren premia larri edo ustekabekoengatik justifikatu beharko da, eta langileen legezko ordezkariei horren berri emanen zaie.

Mugikortasun funtzionala gauzatuko da langilearen duintasuna urritu gabe eta bere lanbide prestakuntza eta sustapena galarazi gabe; benetan betetzen dituen eginkizunei dagozkien ordainsariak izanen ditu, bere kategoria baino beheragoko eginkizunak agintzen zaizkionean izan ezik, halakoetan bere kategoriako ordainsaria jasoko baitu. Mugikortasun funtzionalaren ondorioz bere lanbide taldekoak baino goragokoak diren eginkizunak betetzen baditu urtebetean sei hilabete baino gehiago edo bi urtean zortzi hilabete baino gehiago, langileak igoera erreklamatzen ahalko du, kasuan kasuko soldata diferentziak erreklamatzeko aukera alde batera utzi gabe.

Nolanahi ere, artikulu honetan aipatzen diren inguruabar edo arrazoiengatik gertatzen den mugigarritasun funtzionaleko edozein kasu aldez aurretik jakinarazi beharko die enpresak langileen ordezkariei.

36. artikulua. Igoerak eta sustapenak.

Enpresak konpromisoa hartzen du langile guztiei 2., 3. eta 4. mailetan sor daitezkeen plaza hutsen berri emateko, baldintzak betetzen dituztela uste duten langileek beren hautagaitzak aurkez ditzaten lanpostu horiek lortzeko.

Hautapenaren prozesu publikoaren aurretik eginen den merezimendu lehiaketa baten bidez baloratuko ditu hautagaiak enpresak; hala, barneko langileen bidez betetzen ez diren lanpostuak soilik jarriko dira eskaintza publikoan.

Merezimendu lehiaketa horretan baloratuko da ea langileak nola egokitzen zaizkion eskatutako profilari, kontuan harturik ezagutzak, prestakuntza-titulazioak, egitekoak diren lanetan izandako esperientzia eta enpresan izandako ibilbidea.

Era berean, enpresak, antolamendurako dituen ahalmenak betez, zerbitzuen eta bezeroen beharrak eta inguruabarrak ere kontuan izanen ditu.

Hautapen prozesuan presazko arrazoiak daudenean, lanpostua bai barneko prozeduraz bai publikoki argitaratuko da aldi berean, baina hori ez da oztopo izanen barneko hautagaiak atal honetan ezarritako moduan baloratzeko.

Salbuespenez, konfidentzialtasuna eskatzen duten inguruabarrak izaten direnean eta horregatik justifikatuta dagoenean, enpresak eskubidea izanen du plaza hutsei buruzko informazioa ez emateko.

Maila-igoeren irizpideak berdinak izanen dira sexu bateko eta besteko langileentzat, bereizkeriarik ezaren printzipioa errespetatuz.

Atal honetan ageri diren gaietan desadostasunen bat izanez gero, lanbide sailkapenaren batzordeak aztertu eta ebatziko du. Batzorde hori osatuko dute batzordeburuak, enpresak izendatuak, eta lau batzordekidek, horietatik bi enpresak izendatuak; beste biak hitzarmenaren batzorde paritarioko langileen ordezkariak izanen dira.

Lehiaketa eta gaitasun azterketa eginen denean, enpresak, gutxi gorabehera bi hilabete lehenago, jendaurrera aterako du igoerako lanpostua edo lanpostuak.

Merezimendu lehiaketarako eta gaitasun azterketarako epaimahaia honela osatuta egonen da: mahaiburua, enpresak izendatua, eta lau mahaikide, horietatik bi enpresak izendatuak; beste biak hitzarmenaren batzorde paritarioko langileen ordezkariak izanen dira.

Langileak uste badu bere lanbide kategoria ez datorrela bat egiten duen lanarekin, berrikuspen prozedura hau erabiliko da:

–Lanpostu mailaren araberako soldata erreferentzia altuenera egokitzeko eskaera inprimakia sortuko da. Eskaera horretan, erreklamazioa egiten duen langileak hautatu beharko du langileen ordezkariei jakinarazi ala ez.

–Eskaera pertsonen kudeaketa sailean aurkeztuko da, eta handik zuzeneko arduradun hierarkikoari eskatuko zaio txostena egin dezala eskaerari erantzuteko. Eskaera aurkeztu eta hilabeteren barruan gehienez idatzi beharko da txostena.

–Txostena aldekoa bada, emaitza idatziz jakinaraziko zaio langileari, eta dagokion zenbatekoan eguneratuko da soldata, erreklamazioa aurkezten den egunetik hasita.

–Txostenak eskaerari ezezkoa ematen badio, berriz, ezezko horren arrazoiak adierazi beharko ditu. Kualifikazio gabeziak dituela justifikatuz gero, halabeharrez eginen da gabezia horiek konpentsatzeko prestakuntza plan bat.

–Prestakuntza plana burututakoan, eta interesatutako langileak hala eskatzen badu, erreklamazioa berriro ebaluatuko da.

–Langileak behin baino gehiagotan egin badu soldata-erreklamazioa, eta emaitza beti negatiboa izan bada, egoera horren berri emanen zaio batzorde paritarioari, interesdunak atzera egiten ez badu behintzat, eta kasu horietarako garapen-plana diseinatu beharra baloratuko da.

–Batzorde paritarioak, urtean, lau aldiz informazio hau jasoko du:

• Onartutako erreklamazioak.
• Ukatutako erreklamazioak.

37. artikulua. Lan Auzitegia.

Edozein erreklamazio edo auzi aurkeztu baino lehen, ezinbesteko betebeharra da aurretik Nafarroako Lan Auzitegira jotzea, adiskidetzea edo bitartekaritza lortzen saiatzeko. Halaber, sektoreko langileei eta enpresaburuei gomendatzen zaie onar dezatela arbitrajearen menpe jartzea. Horretarako, auzitegi horretan dagoen arbitraje elkargoa erabiliko dute.

38. artikulua. Prestakuntza.

Enpresa batzordeak parte-hartze aktiboa izanen du enpresako prestakuntza plana egiteko lanetan.

Enpresak konpromisoa hartzen du HelPhoneko langileek sakonean ezagutzen dituzten arloei buruzko prestakuntza ikastaroak eman ditzaten bultzatzeko. Ikastaro horiek prestatzeagatik langilearen eta enpresaren artean zehaztuko den haborokina jasoko da.

Salbuespenez prestakuntza ematen duten pertsonek, lanpostua utzi behar dutenean, soldataren osagarri bat jasoko dute nominan, haien soldataren eta arloko gainbegiraleenaren arteko diferentziaren baliokidea izanen dena.

Lanposturako nahitaezko prestakuntza (lan metodo berriak edo sistema berriak ezartzen direnean, eguneratze prestakuntza...), ahal dela, lan ordutegiaren barruan emanen da. Zerbitzuaren beharrengatik edo barne antolakuntzako arrazoiengatik ezinezkoa bada, II. eranskinean jaso bezala konpentsatuko da.

Langileen Estatutuaren 23.3 artikuluaren arabera: "Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek enplegurako lanbide-prestakuntza jasotzeko baimen ordaindua eskuratzeko eskubidea dute. Baimen hori urtean hogei ordukoa izanen da, eta ordu horiek gehienez ere bost urtez metatzen ahalko dira. Lanbide-prestakuntzak enpresaren jarduerarekin lotuta egon beharko du. Eskubide hori betetzat joko da langileak enplegurako lanbide-prestakuntzarako prestakuntza-ekintzak egiten ahal baditu enpresaren ekimenez abian jarritako edo negoziazio kolektiboan adostutako prestakuntza-plan baten esparruan. Aurrekoa deusetan ukatu gabe, atal honetan adierazitako eskubidean ez da sartuko enpresak, beste lege batzuetan ezarritakoarekin bat, bere kargura eta nahitaez eman behar duen prestakuntza. Baimen horretaz baliatzeko modua zehazteko, hitzarmen kolektiboan ez bada horri buruz ezer ezarri, langilea eta enpresaburua ados jarriko dira".

39. artikulua. Ordu osagarriak

Lanaldi partzialeko kontratua duten langileek ordu osagarriak egitea eskatzen ahalko dute, nahi izanez gero, Langileen Estatutuaren 12.5 artikuluan ezarritakoaren arabera.

Itundutako ordu osagarrien kopurua ezin izanen da kontratuan ezarritako orduen %40tik gorakoa izan.

Langileak hitzartutako ordu osagarriak egiteko eguna eta ordua jakin beharko ditu, gutxienez 2 lanegun lehenago abisatuta. Aparteko kasuetan, premia larria eta arrazoitua izanez gero, enpresak 2 egun natural lehenago jakinarazten ahalko dio langileari. Aldez aurretik salbuespen horien berri eman beharko zaio enpresa batzordeari.

Ordu osagarriei buruzko ituna baliorik gabe gelditzen ahalko da, langileak uko egiten badio, hamar eguneko aurreabisu baten bidez, ituna egin eta hiru hilabete igarotakoan, Langileen Estatutuaren 12.5.e) artikuluan aipatutako inguruabarretako bat gertatzen bada eta langileak hala nahi badu, inolako arrazoirik eman gabe.

Ordu osagarriak egiteko ezarritako arauren bat betetzen ez bada, langileak orduak egiteari uko egitea, nahiz eta ordu horiek itunduak izan, ez da laneko jokabide zigorgarria izanen.

Hiru hilean behin enpresak batzordeari emanen dio egindako ordu osagarrien gaineko txosten zehatza, langile bakoitzak zenbat ordu egin dituen, noiz, eta abar adieraziz. Batzordeak enpresari eskatzen ahalko dio egokia iruditzen zaion horri buruzko informazioa.

40. artikulua. Goragoko kategoriako lanak.

Goragoko soldata kategoria baten funtzioak betetzen ari diren langileek, urtebeteko epean 6 hilabetetan zehar, edo bi urteko epean 8 hilabetetan zehar, lanpostu igoera erreklamatzen ahalko dute eta enpresak automatikoki egokituko ditu soldata eta kategoria.

41. artikulua. Fideltasun saria.

Enpresarekiko fideltasun-saria ezarri da enpresan 10 urte betetzen dituzten langile guztientzat. Sari hori langileen ordezkariekin zehaztu eta adostuko da.

Enpresarekiko fideltasun-saria ezarri da enpresan 20 urte betetzen dituzten langile guztientzat. Saria ordainketa bakar bat izanen da, langilearen hileko soldataren %15 adinakoa, enpresan 20 urteko antzinatasuna betetzean. Antzinatasuna betetzen den hilean ordainduko da.

42. artikulua. Kontratazio-haborokina.

200 euroko haborokina eskainiko da plantillako langileek gomendatuta egiten diren kontratazioetarako, 6 hilabete baino gehiago egin ondoren.

43. artikulua. Erretiro partziala, errelebo kontratuarekin.

1. Xedea.

Langileek erretiro partziala hartzen ahalko dute errelebo kontratuarekin, bat etorriz Gizarte Segurantzari eta Langileen Estatutuari buruz indarrean dagoen araudiarekin, artikulu honetan ezarritako baldintzetan.

2. Sartzeko baldintzak.

Aldi berean honako betebehar eta baldintza hauek betetzen dituzten langileek eskatzen ahalko dute erretiro partziala:

a) Langilearen ohiko erretiroa hartzeko adinaren aurreko urtea izatea.

b) Enpresan gutxienez 8 urteko etengabeko antzinatasuna izatea eskaera egiten den unean.

c) Lanaldi osoko lan kontratua izatea, eskaera egin baino lehen gutxienez.

d) Legezko baldintzak betetzea, unean-unean eskatzen direnak adinari, kotizazio aldiari eta Gizarte Segurantzako gainerako baldintzei dagokienez.

3. Kudeaketaren eta antolaketaren mugak.

a) Bideragarritasuna: enpresaren ekonomiaren edo antolamenduaren bideragarritasunak ahalbidetzen badu onartuko da, eta enpresako zuzendaritzari dagokio eskaera bakoitzaren eragina ebaluatzea, onartu aurretik.

b) Ezagutzaren transferentzia: erreleboaren hartzaileak erretiro partziala hartu duen langilearen lanpostu bera betetzen badu, eta enpresak beharrezkotzat joz gero, erretiro partzialeko langileak bere gain hartzen du erreleboaren hartzaileari tutoretza eta prestakuntza emateko betebeharra, enpresan aldi berean dauden bitartean. Horretarako laguntzarik eman ezean, ulertzen ahalko da erretiro partzialaren akordioa ez dela bete.

c) Enpresak erretiro partzialeko eskaera berriak izapidetzeko duen betebeharra etenda geldituko da konpainiak aurreko ekitaldian galerak izan baditu, edo kaleratze kolektiboko prozesu batean (EEE) edo kontratuak eteteko batean (ABEEE) sartuta badago arrazoi ekonomikoengatik.

d) Urteko gehieneko kupoa: Enpresaren finantza-egonkortasuna bermatzeko, gehienez BI (2) erretiro partzial baimenduko dira urte natural bakoitzeko. Baldintzak betetzen dituzten eskaera gehiago aurkezten badira, prozedura honi jarraituko zaio:

Eskaera egiteko tartea: Interesa duten langileek irailaren 1etik urriaren 31ra bitartean aurkeztu beharko dute eskaera, erretiro partziala hasi nahi duten urtearen aurreko urtean.

Lehentasunaren baremoa: Epe hori bukatu ondoren, eta baldintzak betetzen dituzten bi eskaera baino gehiago badaude, enpresan duten antzinatasunaren arabera esleituko dira tokiak. Antzinatasun bera izanez gero, langile zaharrenari emanen zaio lehentasuna.

Eskubidea finkatzea: Enpresaren eta langilearen arteko banakako akordioa sinatu eta errelebo kontratua formalizatu ondoren, plaza hori «kontsumitutzat» joko da, eta ezin izanen da ezeztatu gero antzinatasun handiagoa duen langile batek eskaera egiten badu ere.

4. Borondatezkotasuna eta alderdien arteko adostasuna.

Erretiro partziala hartzea borondatezkoa izanen da, eta enpresaren eta langilearen arteko berariazko akordioa beharko da.

5. Errelebo kontratua.

Enpresak, aldi berean, errelebo kontratu bat formalizatuko du, lan arloko araudian eta Gizarte Segurantzakoan ezarritako baldintzetan, eta erreleboaren hartzailea kontratatzen ahalko du erretiro partziala hartu duen pertsonarena ez den beste lanpostu baterako.

6. Lanaldiaren banaketa, ehunekoa eta metaketa.

Langileak hala aukeratuta, erregulartasunez edo lanaldia metatuz egiten ahalko da benetako lan-prestazioa, betiere indarrean dagoen legeria errespetatzen bada. Metaketaren kasuan, idatziz formalizatu beharko da.

Lanaldia metatzea hautatzen bada, lanaldi hori etenik gabe eta lanaldi osoan egin beharko da erretiro partziala hasten denetik. Metatutako ordu guztiak bete ondoren, zerbitzua emateari behin betiko utziko zaio erretiro arruntaren egunera arte, eta ezin izanen da jarduera-aldiak eta jarduerarik gabeko aldiak txandakatu.

Langilearen hautura ezartzen ahalko dira lanaldi-murrizketaren ehunekoa eta benetako lan-prestazioaren modalitatea, betiere indarrean dagoen legeria errespetatzen bada.

Oro har, lanaldi-murrizketa lanaldi arruntaren %25 eta %75 artekoa izanen da, une bakoitzean indarrean dauden legezko mugak errespetatuz. Behin betiko ehunekoa eta prestazio-modalitatea –erregularra edo lanaldia metatzearen bidezkoa– banakako akordio idatziaren bidez formalizatuko dira.

7. Ordainsaria eta kotizazioa.

Erretiro partzialeko egoeran dagoen langileak itundutako lanaldiarekiko proportzionala den ordainsaria baino ez du jasoko. Lanaldia metatzea hautatzen bada, ordainsaria hainbanatuta eta linealki ordainduko da erretiro arruntaren egunera arte, kontuan izan gabe aldi jakin batzuetan zerbitzu gehiago ematen diren edo bat ere ematen ez den.

8. Interpretazioa eta jarraipena.

Hitzarmenaren batzorde paritarioak artikulu hau aplikatzearen ondoriozko gorabeherak interpretatu eta ebatziko ditu, tratu-berdintasuna eta antolamenduari eusten zaiola bermatuz.

44. artikulua. Arau osagarriak.

Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi ez diren gai guztietan, orok jakiteko eta behar diren ondorioak izateko argitaratu diren arlo honetako arau edo xedapen indardun orokorrak beteko dira.

XEDAPEN IRAGANKORRAK

1. Hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen denetik hasita, enpresak bi hilabeteko epea izanen du beren soldatak hitzarmeneko taulei egokitzeko eta, hala badagokio, sortzen ahal diren diferentziak ordaintzeko.

2. Bi aldeek konpromisoa hartzen dute hitzarmen hau sinatzen denetik bi hilabeteko epean prestakuntza batzorde bat osatzeko. Batzorde horretan enpresak eta langileen ordezkariek kide kopuru bera izanen dute. Batzorde horren helburuak izanen dira, batetik, langileen lanbide prestakuntza sustatzea, eta bestetik, prestakuntza jaso, birziklatu eta teknologia berrietara egokitzeko dituzten beharrak aztertzea, sektoreko langileen kualifikazioa onena izan dadin, eta gero behar bezala jokatzeko. Batzordeak behar diren baliabideak erabiliko ditu proposatutako helburua lortzeko dauden gabeziak, beharrak eta hobetu behar diren alderdiak hautemateko.

I. ERANSKINA.–2026, 2027 eta 2028ko soldata taulak

2026. URTEKO SOLDATA TAULAK

2027. URTEKO SOLDATA TAULAK

2028. URTEKO SOLDATA TAULAK

II. ERANSKINA.–APARTEKO ORDUEN KONPENTSAZIOA

Langile batek bere lanorduetatik kanpo lan egin behar badu, enpresak konpentsatuko du pertsona horrek emandako aparteko denbora, atsedenerako denbora gehigarriarekin. Lan ordutegitik kanpo lan egindako denbora hori diruz konpentsatuko da baldin eta langileari ezin bazaio atseden orduekin konpentsatu.

Aparteko ordu bakoitza ordaintzeko oinarrizko prezioa honela zehaztuko da: langilearen urteko soldata gordina zati urteko lanordu kopurua.

Kalkulua egiteko, biderketa eginen da oinarrizko prezio horren eta lan egindako ordu motari dagokion faktore biderkatzailearen artean.

Oinarrizko prezioa x Faktore biderkatzailea

Kalkulu hori bera izanen da bai ordaina diruz ematen denean bai lan denboraz ordaintzen denean.

ORDU MOTEN TAULA

III. ERANKINA.–LANBIDE SAILKAPENA

Langileak lanaren arabera sailkatuko ditu enpresak, lanbide gaitasunen, titulazioen eta prestazioaren eduki orokorraren arabera.

Enpresak eta batzordeak hitz ematen dute hitzarmenaren indarraldian zehar sor daitezkeen kategoria berriak aztertuko dituztela, hitzarmenean sartzeari begira.

Sailkapena lanbide taldeetan eginen da, balorazio faktoreak interpretatu eta aplikatuz eta langileek egiten dituzten oinarrizko lan eta eginkizun adierazgarrienen arabera.

Langilea eta enpresaburua ados jarrita, lan kontratuko lanaren edukia ezarriko da, eta hitzarmen honetan ageri diren lanbide taldeetako batean sartuko da.

Talde batean kokatzeko faktoreak:

1. Hitzarmen honen aplikazio esparruetan sartutako langileak itundutako lanbide egituraren barnean kokatzeko eta, beraz, bakoitzari lanbide talde bat esleitzeko, honako faktore hauen ponderazio objektiboa eginen da: ezagutza eta esperientzia, ekimena, autonomia, erantzukizuna, agintea eta konplexutasuna.

2. Aipatu diren faktoreak baloratzean, honako hauek hartuko dira kontuan:

a. Ezagutzak eta esperientzia: faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko dira, zereginak zuzen betetzeko beharrezkoa den oinarrizko prestakuntzaz gainera, alde batetik, lortutako esperientzia, eta bestetik, ezagutza eta esperientzia horiek lortzeko zailtasuna.

b. Ekimena: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da zeregin eta eginkizunak betetzean arauak edo jarraibideak zenbateraino hartzen diren gidatzat.

c. Autonomia: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da langileak bere zeregin eta eginkizunak betetzean zenbateko mendekotasun hierarkikoa duen.

d. Erantzukizuna: faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da nolako eragina duen emaitzetan eta nolako garrantzia duen bere kudeaketak giza baliabideen eta baliabide tekniko eta produktiboen gainean.

e. Agintea: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen eginkizunak eta zereginak, baita harremanetarako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona dituen bere aginduetara ere.

f. Konplexutasuna: faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten.

3. Lanbide talde horiek adierazpen modura azaltzen dira hemen, eta enpresa ez dago behartua bere egituran den-denak jasotzera. Zilegi da, halaber, beharrezkoak diren asimilazioak egitea.

LANPOSTUEN ESKEMA

LANPOSTUEN DEFINIZIOA

IV. ERANSKINA.–SEXU-JAZARPENA ETA GENERO-JAZARPENA PREBENITZEKO ETA TRATATZEKO PROTOKOLOA

INDIZEA

Espainiak berretsi egin ditu giza eskubideei buruzko nazioarteko itun eta hitzarmen nagusiak, emakumeen aurkako indarkeria mota guztien aurrean, besteak beste, sexu-indarkeriaren aurrean, behar den arretaz jarduteko betebeharra ezartzen dutenak. Aipatzekoak dira Emakumearen aurkako Bereizkeria Mota guztiak Ezabatzeko Nazio Batuen Konbentzioa eta Europako Kontseiluaren Emakumearen aurkako indarkeriari eta etxeko indarkeriari aurrea hartzeko eta haien aurka borrokatzeko Hitzarmena (Istanbulgo Hitzarmena).

Espainiak berretsitako LANEren 190. hitzarmenak, indarkeriari eta jazarpenari buruzkoak, honela definitzen du generoagatiko jazarpena: sexuagatik edo generoagatik pertsonen aurka zuzentzen den indarkeria eta jazarpena, edo sexu edo genero jakin bateko pertsonengan neurriz kanpo eragiten duena, eta sexu-jazarpena barne hartzen du.

Giza Eskubideen Batzordeak, Europako Batzordeak eta gure herrialdean indarrean dagoen legeriak sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena oinarrizko eskubideak urratzen dituen zuzeneko bereizkeria gisa definitzen dituzte. Pertsonen intimitaterako eskubideaz gain, jokabide-mota horrek honako eskubide hauek ere urratzen ditu: duintasunerako eskubidea, berdintasunerako eskubidea eta sexuagatiko bereizkeriarik ezarako eskubidea, langileen segurtasun, osasun eta osotasun fisiko eta moralerako eskubidea, sexu-askatasunerako eskubidea eta, azkenik, zeharka, lanerako eskubidea.

Langileen Estatutuaren 4.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, langileak eskubidea du lan-harremanean "bere intimitatea errespetatzeko eta duintasuna behar bezala aintzat hartzeko, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurkako babesa barne". Hau da, langilea egintza horien aurrean babestea enpresaburuari eska dakiokeen eskubide subjektiboa da, argi eta garbi, eta enpresaburuak izan behar du eskubide horren bermatzaile nagusia, eta horrek enpresaren erantzukizunari ateak irekitzen dizkio, jazarpen-egoeraren bat gertatzen denean, Lan Arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen testu bateginaren 8.13 artikuluak dioen bezala. Horri gehitu behar zaio enpresaburuak laneko segurtasun eta osasunaren kontrako arriskuen aurrean duen babes betebehar orokorra, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 14. artikuluan ezarritakoa. Beraz, enpresaren betebeharra da jarraibide orientatzaileak ezartzea laneko jazarpen- eta indarkeria-arazoak identifikatu, prebenitu eta horiei aurre egiteko.

Bestalde, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak, langileen lan-eskubideen artean, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurkako babesa sartzen du, eta 48. artikuluan ezartzen du enpresek lan-baldintzak sustatu beharko dituztela sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena saihesteko, eta, horretarako, berariazko prozedurak ezarriko dituztela jazarpena prebenitzeko eta, inor jazartua baldin bada, horren salaketa edo erreklamazioa egiteko.

Beraz, enpresa guztiek, langile kopurua edozein dela ere, prebentzio- eta jarduera-prozedurak ezarri behar dituzte, langileren batek sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena jasaten badu prozedura horiek erabili eta behar diren neurriak har daitezen.

Ildo horretan, lan eremuko prebentzioaren eta sentsibilizazioaren arloan, irailaren 6ko 10/2022 Lege Organikoak, sexu-askatasunaren berme integralari buruzkoak, adierazten du enpresek lan-baldintzak sustatu beharko dituztela lanean sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako delituak eta bestelako jokabideak saihesteko, bereziki sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena azpimarratuz, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 48. artikuluan aurreikusitako baldintzetan, esparru digitalean egindakoak barne. Horrez gain, halako jokabideak prebenitzeko berariazko prozedurak ezarri beharko dira, bai eta jokabide horien biktimek jarritako salaketak edo erreklamazioak bideratzeko prozedurak ere; esparru digitalean gertatutako jokabideak berariaz aipatuko dira prozeduretan.

Helburu horrekin, langileen ordezkariekin negoziatu beharreko neurriak ezartzen ahalko dira, hala nola, praktika egokien kodeak prestatu eta zabaltzea, informazio kanpainak edo prestakuntza ekintzak egitea.

Ildo horretatik, 3/2007 Legearen 48.2 artikuluak hau dio:

"Langileen ordezkariei dagokie lanean sexu-jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzen laguntzea, langileak horretaz jabearaziz, eta enpresa zuzendaritzari informazioa emanez, baldin jazarpen hori ekar dezaketen portaerak edo jokabideak ezagutzen badituzte".

Prebentzio- eta konponketa-prozedura horiek sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko protokoloan adierazitakoak dira. Protokolo horren edukia eta egitura 901/2020 Errege Dekretuaren arabera ezartzen dira. Errege dekretu horrek berdintasun-planak eta horien erregistroa arautzen ditu, eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua, lan-hitzarmen eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordetzeari buruzkoa, aldatzen du. Honako hauek biltzen ditu:

–Jazarpen-jarrera horiekin «zero tolerantzia» adierazpen publikoa; adierazpen hori langile guztiei jakinarazi behar zaie. Gainera, argi eta garbi zehaztu behar dira protokoloaren helburuak.

–Sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren aurkako lanean oinarrizko printzipioak eta eskubideak deklaratzea, enpresak sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena dakarren edozein praktika edo jokabide berariaz baztertzeko, bai eta bi jazarpen-mota horiei aurrea hartzeko eta horiek errotik kentzeko berariazko konpromisoa ere. Jazarpena dakarten jokabideak identifikatuko dira.

1.–Protokoloaren helburuak.

Protokolo honen xedea da HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresako lan-esparruan sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena ezabatzeko prebentzio- eta prozedura-neurri egokiak eta eraginkorrak hartzea, bai eta sexu-jazarpenetik eta sexuagatiko jazarpenetik libre dagoen lan-ingurunea ezartzen duten praktikak egin eta abian jar daitezela sustatzea ere, erakunde honetako emakumeek eta gizonek beren giza osotasuna errespetatuta.

Protokolo honen bidez, alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute jazarpen mota horri aurrea hartzeko behar diren neurriak ezartzeko eta, zehazki, barruko instrukzio eta zehapen jarduketak eta horien bermeak zehazteko, langileren batek sexu-jazarpenarekin eta sexuagatiko jazarpenarekin lotutako egoera bat salatuz gero.

Protokolo honek bi jarduketa mota ditu helburu: prebentziozkoa bata eta prozedurazkoa bestea. Horretarako, honako hauek dira helburuak:

–Sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena ekar dezaketen egoerei aurrea hartzeko neurriak ezartzea.

–Edozein motatako sexu-jazarpenari edo sexuagatiko jazarpenari buruzko salaketak gertatzen diren kasuetarako jarduketa prozedura definitu eta ezartzea.

Eta helburu hauek ditu, besteak beste:

–Langileak informatu, prestatu eta sentsibilizatzea sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren arloan, eta jarraibideak ematea egoera horiek identifikatzeko, prebenitzeko eta gerta ez daitezen, isiltasunari eta jazarlearekiko edo jazarleekiko konplizitateari uko eginez.

–Sexu-jazarpenaren eta/edo sexuagatiko jazarpenaren prebentzio-kultura sustatzea enpresaren esparru eta estamentu guztietan.

–Enpresako edozein estamentutan sexu-jazarpeneko eta sexuagatiko jazarpeneko egoeretan enpresaren zero tolerantzia adieraztea.

–Sexu-jazarpeneko eta sexuagatiko jazarpeneko modalitateetan jazarpena osatzen duten jokaeren identifikazioa erraztea.

–Isilpeko kexa edo salaketaren prozedura erraz, azkar eta irisgarria ezartzea, jazarpenaren biktimek jasaten ari diren egoera salatzeko.

2.–Enpresa honen zero tolerantziaren gaineko adierazpena.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak, protokolo honen bidez, jendaurrean jartzen du bere konpromisoa, lan-ingurune segurua eta pertsona guztien duintasuna, askatasun indibiduala eta oinarrizko eskubideak errespetatzen dituena sustatzeko eta mantentzeko.

Konpromiso horren arabera, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak adierazten du sexu-jazarpeneko eta sexuagatiko jazarpeneko jarrerak pertsonen duintasunaren eta oinarrizko eskubideen aurkako eraso larria direla.

Beraz, konpromiso hauek hartzen ditu:

–Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren portaera, jarrera edo egoerak inola ere ez onartzea. Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena esplizituki debekatzea. Berariaz debekaturik dago mota horretako edozein ekintza edo jokabide, eta Langileen Estatutuari buruzko Lege Orokorraren testu bategina onesten duen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 54. artikuluko diziplina-kaleratzearen kausatzat hartuko da.

–Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena direla-eta, bere esparruan gerta daitezkeen kexa, erreklamazio eta salaketei kasu egitea.

–Sor daitezkeen kexa, erreklamazio eta salaketa guztiak jaso eta azkar izapidetzea, segurtasun juridikoaren, konfidentzialtasunaren, inpartzialtasunaren eta defentsa-eskubidearen berme guztiekin. Jarduketak edo eginbideak ahalik eta zuhurtasun handienarekin eta inplikatutako pertsona guztiei zor zaien errespetuarekin eginen dira, eta horiek ez dute inola ere tratu kaltegarririk jasotzen ahalko arrazoi horrengatik. Ukitutako alderdiei laguntza ematen ahalko die, une oro prozeduran zehar aholku ematen edo ordezkatzen dituen pertsona batek.

–Bermatzea kexak, erreklamazioak edo salaketak aurkezten dituzten pertsonen kontra ez dela inolako errepresaliarik izanen, ezta haien ebazpen prozesuan parte hartzen dutenen kontra ere. Jazarpen-ikerketak salatzen, ikertzen laguntzen edo horietan testigantzak eman edo parte hartzen duten pertsonen aurka errepresaliak egiteko debekua (ukigabetasunaren bermea), bai eta mota horretako edozein portaera salatzen, ikertzen edo kritikatzen duten pertsonen aurka edo hirugarren batzuen aurka egiten dutenen aurka ere. Aipatutako subjektuetako baten (salatzaileak, lekukoak edo laguntzaileak) aurkako tratamendua dakarten neurriak hartzea deuseztzat joko da. Prozeduran zehar errepresaliarik izan bada, edo biktimari edo salatzaileei kalterik egin bazaie, horiek itzuli eginen dira, gutxienez, jazarpenaren aurretik zeuden baldintzetan. Nolanahi ere, egoera hori dela-eta beste edozein prozedura abiatzea zilegi izanen da, eta horrek dakartzan ondorioak alde batera utzi gabe.

Sexu-jazarpenari edo sexuagatiko jazarpenari buruzko kexa edo salaketa faltsua nahita aurkezteak oso zehapen larria dakar.

–Jazarleak zigortzea, beren portaera edo jarreraren inguruabar eta baldintzen arabera, hitzarmen kolektiboan eta langileen estatutuan ezarritakoarekin bat.

Konpromiso hori benetan betetzeko, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak bere erakundea osatzen duten pertsona guztiei eskatzen die, batez ere zuzendaritzako eta erdi mailako kargudunei, erantzukizun hauek beren gain har ditzaten:

–Lan harremanetan tratatzen dituzten pertsona guztien (enpresa hornitzaileak, bezeroak, kanpoko laguntzaileak, etab.) duintasuna eta oinarrizko eskubideak errespetatzea.

–Iraingarriak, umiliagarriak , laidogarriak, gogaikarriak, larderiazkoak edo etsaitasunezkoak diren edo izan daitezkeen portaera, jarrera edo ekintzak saihestea.

–Portaera, jarrera edo ekintza horien aurrean egoki jokatzea: ez-ikusiarena ez egitea, ez onartzea, desadostasuna adieraztea, errepikatzea edo larriagotzea galaraztea, horretarako izendatutako pertsonei jakinaraztea, eta pertsona horiei laguntza ematea.

Berariaz debekaturik dago mota horretako edozein ekintza edo jokabide, eta Langileen Estatutuari buruzko Lege Orokorraren testu bategina onesten duen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 54. artikuluko diziplina-kaleratzearen kausatzat hartuko da.

Halakorik gertatuz gero, laguntza bermatu behar zaio halako ekintza edo jokabidea jasan duen pertsonari, eta ahal diren baliabide guztiekin saihestu egoera errepikatzea.

Horren ondorioz, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak eta sindikatuen ordezkariek hitz ematen dute, protokolo honen bidez, laneko harremanetan sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren arazoa arautzeko. Horretarako, metodo bat ezarriko dute, sexu-jazarpenari edo sexuagatiko jazarpenari buruzko erreklamazioak prebenitu eta azkar konpontzeko, berme guztiekin, konstituzio- eta lan-arauak eta laneko oinarrizko printzipio eta eskubideei buruzko adierazpenak kontuan hartuta.

3.–Printzipioen adierazpena.

Protokolo honen printzipioak bat datoz enpresa honen Zero Tolerantziako Adierazpenarekin, eta, horiekin batera, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak konpromisoa hartzen du pertsonen duintasunarekiko eta oinarrizko eskubideekiko errespetua bermatzeko, ukitutako pertsonen intimitatea eta duintasuna babesteko behar den zuhurtziaz.

Era berean, konpromisoa hartzen du bizkortasunez, konfidentzialtasunez eta azkar jarduteko, eta jazarpena jasaten duten pertsonen, salatutako pertsonen edo esku har dezaketen beste pertsona batzuen intimitatea, duintasuna eta osasun fisiko eta psikologikoa eta abian jartzen diren prozedurak babesteko.

Honako printzipio hauek gidatuko dute jarduna:

–Konfidentzialtasun printzipioa eta datuen babesa.

Prozeduran egiten diren izapide guztiak isilpekoak izanen dira, eta protokolo honen faseetan zuzenean parte hartzen duten pertsonek bakarrik ezagutzen ahalko dituzte, betetzen duten eginkizunaren arabera. Horrek esan nahi du, Datu Pertsonalak Babesteko eta Eskubide Digitalak Bermatzeko 3/2018 Lege Organikoa aplikatuz, datu pertsonalik espedienteetan ez sartzea, esku hartzen duten pertsonei berariaz adieraztea gaiari buruzko sekretua gordetzeko betebeharra dutela, dokumentazioa zaintzea, espedienteak identifikatzeko kode alfanumerikoak erabiltzea, eta abar, datu pertsonalak babesteko araudia aplikatuz.

Osasunari buruzko datuak berariaz tratatu behar dira, eta, hala, datuak norenak diren, pertsona horrek espresuki baimena eman ondoren sartu beharko dira espedientean, eta hortik eratorritako edozein txostenek osasun-datuen konfidentzialtasun-eskubidea errespetatu behar du.

–Azkartasun printzipioa.

Beharrezkoa da tramitazioa presakoa izatea eta tramitatzen diren erreklamazio edo salaketak ebazteko gehieneko epea ezartzea.

–Pertsonen intimitatea eta duintasuna babesteko printzipioa.

Sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko kasu batean inplikatutako pertsona guztiak (salatzailea, salatutako pertsona, lekukoak, Ikerketa edo Balorazio Taldeko kideak, Berdintasun Batzordea, LPZ, etab.) behartuta daude isilpean gordetzera jazarpen-prozedura dela-eta ezagutu dituzten datu pertsonalak, eta betebehar horrek bere horretan iraunen du prozedura amaitu ondoren ere, 2016ko apirilaren 27ko 2016/679 Erregelamendu Orokorraren 5. artikuluaren arabera (erregelamendu hori pertsona fisikoen babesari buruzkoa da, datu pertsonalen tratamenduari eta datu horien zirkulazio askeari dagokienez).

Halako egoeretan, datu pertsonalak tratatzen direnez, osorik errespetatu beharko da pertsona fisikoen babesari buruzko 2016ko apirilaren 27ko 2016/679 Erregelamendu Orokorra, datu pertsonalen tratamenduari eta datu horien zirkulazio askeari dagokienez, eta hori garatzeko araudia.

–Segurtasun juridikoaren, inpartzialtasunaren eta inplikatutako pertsona guztien defentsa-eskubidearen printzipioa.

Prozedurak entzute inpartziala eta tarteko diren pertsona guztiei bidezko tratamendua bermatu behar die. Prozeduran parte hartzen duten pertsona guztiek fede onez jokatu behar dute egia ikertzeko eta salatutako gertaerak argitzeko. Prozeduran parte hartzen duten pertsona guztiek informazioa jasotzeko eskubidea dute: enpresaren prozedura, eskubideak eta betebeharrak, zein fase garatzen ari den eta, parte-hartzearen ezaugarrien arabera (ukituak, lekukoak, salatuak), faseen emaitza. Prozedura honetako jarduera guztietan, parte hartzen duten pertsonek enpresaren ingurunearekiko konfiantzako pertsona baten edo batzuen laguntza izan dezakete.

4.–Sexu-jazarpena diren jokaeren identifikazioa.

Langileen lan eskubideen artean sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurkako babesa sartzen da. Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak bereizita definitzen ditu bi kontzeptuak.

–Sexu-jazarpena.

Sexu-jazarpena: pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoa edo ondorio hori duen edozein sexu-jokaera, hitzezkoa nahiz fisikoa, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen badu (3/2007 Lege Organikoaren 7.1 artikulua).

Sexu-jazarpenaren berehalako helburua sexu-asetasunen bat lortzea da, baina azken helburua pertsona batek beste baten gainean duen boterea adieraztea da, normalean gizonak emakumearen gainean duen boterea, eta, hala, gure gizartean oraindik dauden botere-egiturak betikotzea.

Jasotzen duenarentzat iraina izan daitekeen edozein portaeraren bidez kanporatu daiteke, erabiltzen den baliabidea edozein dela ere; beraz, hor sartzen dira ekintzak, keinuak, intsinuazioak, hitzak, idazkiak, marrazkiak eta abar.

Batez ere, sexu-jazarpena botere-harremanen agerpen bat da, generoan hierarkia gisa oinarritutako bereizkeria-modu bat, tradizioz pertsonen sexuaren arabera esleitu izan diren rolekin zerikusia duena, boterearekin eta indarkeriarekin lotuta dagoena, izaera sexualeko jokabide bat da, hau da, sexu-desira asetzeari zuzenean edo zeharka dagokiona. Sexu-jazarpeneko jokabideak sexuagatiko bereizkeriazko egintzetatik bereizten dira.

Sexu-jazarpena jasaten den jakiteko, Lanaren Nazioarteko Erakundeak (LANE) bere 111. Hitzarmenean eta Europako Erkidegoen 92/131 Gomendioan (1991ko azaroaren 27koa) ezarritako irizpideari jarraitu behar zaio, hiru egoera gertatu behar direla ezartzen baitute:

1. Sexu-portaera.

2. Biktimarentzat nahi gabeko egoera da, zentzugabea eta iraingarria.

3. Jokabide horrek lan giro beldurgarria, etsaitasunezkoa eta umiliagarria sortzen du xede den pertsonarentzat.

Adibide gisa, baztertzailea edo mugatzailea izan gabe, jokabide hauek sexu-jazarpena eragin dezakete:

–Hitzezko jokabideak:

• Sexu-txantxa iraingarriak.
• Sexu iruzkin lizunak.
• Fantasia, lehentasun eta gaitasun sexualei buruzko galderak, deskribapenak edo iruzkinak.
• Pertsonen bizitza sexualari buruzko zurrumurruak zabaltzea.
• Sexu-eduki iraingarria duten mezuak (telefono-deiak, mezu elektronikoak, etab.).
• Hitzordu edo topaketa sexualak hitzartzeko gonbitak edo presioak.
• Haustura sentimentala gertatu ondoren, lankide bati eragindako presioak eta mehatxuak.
• Sexu-mesedeetarako gonbitak, eskaerak edo erreguak, zuzenean edo zeharka lanbide karrerari, lan baldintzen hobekuntzari eta lanpostuaren kontserbazioari lotuta daudenean.
• Ekintza sozial edo ludikoetan parte hartzeko etengabeko gonbitak, nahiz eta haien xede den pertsonak argi utzi desegokiak direla eta ez dituela jaso nahi.

–Hitzezkoak ez diren jokabideak:

• Eduki lizuneko irudiak, grafikoak, binetak, argazkiak edo marrazkiak erabiltzea.
• Keinu lizunak, txistuak, keinuak edo begirada lizunkoiak.
• Sexu-edukia duten gutun, ohar edo mezu elektroniko irangarriak.
• Ziberjazarpena.

–Izaera fisikoko jokabideak:

• Nahita eta eskatu gabe ukitzea (atximurka egitea, ukitzea, nahi ez diren masajeak, etab.) edo fisikoki gehiegi edo beharrik gabe hurbiltzea.
• Pertsona berarekin bakarrik gelditzea bilatzea, beharrik ez dagoenean.
• Ukitzea, atximurka egitea, inguratzea, eraso sexuala... eta langileari egiten zaion eraso sexual oro.

–Sexuagatiko jazarpena.

Sexuagatiko jazarpena honako hau da: pertsona baten sexua dela-eta haren duintasuna gutxiesteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoz egiten den jokabide oro. (Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 7.2 artikulua).

Sexu-jazarpenarekin ez bezala, jokabide baztergarria eta iraingarria ez dago lotuta pertsonaren sexualitatearekin, baizik eta sexu femeninoaren kide izatearekin. Sexuagatiko jazarpena osatzen duten jokaeren arrazoia emakumea izatea da.

Portaera horien arrazoiak zerikusia izan behar du emakume izatearekin edo biologikoki emakumeei bakarrik eragin diezaieketen inguruabarrekin (haurdunaldia, amatasuna, edoskitze naturala); edo horiek zerikusia izan behar dute gizarte-bereizkeriaren ondorioz emakumeoi dagozkiela uste den ugaltze- eta zaintze-funtzioekin.

Alde horretatik, sexuagatiko jazarpena gizonek ere jasan dezakete, historian zehar emakumeei esleitu izan zaien rolarekin zerikusia duten funtzioak, zereginak edo jarduerak egiten dituztenean; esate baterako, adingabeak edo menpekoak zaintzen aritzen den gizonezko bat jazartzea.

Agerian utzi behar da lanean noizbehinka gerta daitezkeen kontrako ekintza jakin batzuk ez direla berez sexuagatiko jazarpentzat hartuko, gertaera isolatua badira eta ez badira errepikatzen. Horrelako etsaitasunezko ekintzarik atzemanez gero, enpresak gogor jokatu behar du ekintza horiei aurre egiteko eta berriro gerta ez daitezen.

Sexuagatiko jazarpen-motak:

–Bereizkeriazko jokaerak erabiltzea emakumea edo gizona izateagatik.

–Txantxak eta iruzkinak, beste sexuko pertsonek egin ohi dituzten lanak bere gain hartzen dituzten pertsonei buruz.

–Forma laidogarriak edo iraingarriak erabiltzea sexu jakin bateko pertsonengana zuzentzeko.

–Umore sexista erabiltzea.

–Langileen gaitasun, trebetasun eta gaitasun intelektualak barregarri uztea eta mespretxatzea, haien sexuan oinarrituta.

–Pertsonen lana gutxiestea, modu bidegabean edo alborapena eginez, sexuaren arabera.

–Norberaren lanbide kategoria baino beheragoko lanak esleitzea.

–Jokabide esplizituak edo inplizituak edukitzea, gai hauetan erabaki murriztaileak edo mugatzaileak hartzera bultzatzeko: pertsonaren enplegurako sarbidea edo jarraipena, lanbide heziketa, ordainsariak edo lan baldintzekin zerikusia duen beste edozein gai.

–Familiako erantzukizunak izateak oro har edo familia eta lana bateratzeko eskubideak eragindako jazarpena.

–Kalterako tratua haurdun egoteagatik edo amatasunagatik (1*).

–Zentzurik gabeko, ezinezko edo epe irrazionaleko lanak esleitzea.

–Lana egiteko baliabide egokiak (informazioa, dokumentuak, ekipamendua, etab.) eskuratzea nahita eragoztea.

–Eskubideko baimen edo lizentzia nahierara ukatzea.

(1) Emakume batek bere amatasunaren ondorioz jasaten duen bereizkeria berariazko arau-tratamendua dauka (Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoaren 8. artikuluak honela dio: "Sexuan oinarritutako zuzeneko bereizkeria da emakume bati tratu kaltegarria ematea haurdunaldiarengatik edo amatasunarengatik". Izan ere, askotan, haurdunaldi edo/eta amatasun egoera baten ondoren sortzen diren lan-aldaketak hautematen dira, zuzeneko bereizkeria direnak eta, kasu batzuetan, sexuagatiko jazarpenaren azken kausatzat har daitezkeenak.

5.–Jarduteko prozedura.

5.1. Jarduketa esparrua.

Protokolo hau HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresako langile guztiei aplikatuko zaie beren lan-ingurunean, eta kontuan hartuko da lan-ingurunearen mugak ez dituztela ezartzen ez lantokiak, ez lanaldiak, ez enpresarekiko lotura juridikoak.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresaren kontura zerbitzu bat ematen edo lan bat egiten ari den kanpoko enpresa bateko langileak tartean badira jazarpeneko egoera batean, zuzendaritzak enpresa horretara joko du, planteatutako arazoari irtenbidea emateko eta berriro ez gertatzeko neurririk egokienak eta presakoenak har ditzan.

Horretarako, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresaren kontratazio-organoek ondorengo kontratazioen baldintza-agirietan eta, hala badagokio, kanpoko enpresekin sinatu daitezkeen kontratu-agirietan, klausula egokienak jasoko dituzte. Klausula horien bidez, enpresak sexu-jazarpeneko edozein egoeraren aurrean duen zero tolerantziako oinarrizko printzipioari buruz ohartaraziko da, eta aditzera emanen da ezen, jazarpeneko egoeraren bat gertatuz gero, behar diren neurri guztiak hartu beharko direla egoera konpontzeko eta berriro gerta ez dadin. Horretarako, protokolo honen berri emanen zaie.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak ez badu protokoloa osorik aplikatzeko gaitasunik, ustez jazarpenaren erantzulea bere zuzendaritza- edo eragin-ahalmenetik kanpo geratzen delako, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresako zuzendaritza enpresa eskudunari zuzendu beharko zaio, arazoa konpon dadin eta, beharrezkoa bada, jazarpenaren erantzulea zeha dezan; halaber, ohartaraziko zaio jazarlea zehatu ezean bi enpresen arteko harremana bertan behera geratuko dela.

5.2. Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzeko eta horien aurrean jarduteko prozeduran esku hartzen duten organoak.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresa da langileen ongizate fisiko, mental eta soziala lortzeko lan-giro egokia lortzearen arduradun nagusia. Horretarako, pertsona guztiek parte hartu behar dute enpresa osatzen dutenen eskubideak errespetatuko dituen lan-ingurunea ziurtatzeko, eta sailetako arduradunei ekintza positiboak hartzeko eskatu behar zaie, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurrean zero tolerantziako politika sustatzeko.

Esandakoa kontuan hartuta, enpresaren egiturara egokitutako eginkizun eta erantzukizun batzuk ezarri dira, besteak beste:

A.–Giza Baliabideen Zuzendaritza:

–Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurrean zero tolerantziaren printzipioen adierazpena jakinaraztea plantillari.

–Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren kasurako komunikazio sistemaren berri ematea langileei.

–Aginte postuei (zuzendaritzak, burutzak, erdi mailako kargudunak, etab.) eta enpresa laguntzaileei jakinaraztea lan giro osasungarria, jazarpen egoerarik gabekoa, lortzeko inplikazioa eta laguntzeko betebeharra dutela.

–Maila guztietan protokolo hau sustatzea.

–Berdintasun batzordeak proposatzen dituen aldi baterako edo behin betiko prebentzio neurriak ezartzea.

–Informazio-taldeak proposatutako kautelazko neurriak eta/edo salaketen balorazioa ezartzea.

–Sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko egoeretan aditua den kanpoko aholkulariaren esku-hartzeari oniritzia ematea, edo egokitzat jotzen den beste edozein espezialistaren esku-hartzeari.

–Informazio eta/edo balorazio taldeak egindako proposamenetik abiatuta ebaztea.

–Alderdi interesdunei emaitza, hartutako kautelazko neurriak eta azken txostenetik eratorritako ondorioak jakinaraztea.

–Prozedura ebatzi ondoren, espedientea osatzen duen dokumentazio guztia erregistratu, artxibatu eta giltzapean gordeko du Giza Baliabideen Zuzendaritzak.

–Informazio eta/edo Aholkularitza Batzordeari idatziz jakinaraztea sexu-jazarpenen edo sexuagatiko jazarpenen kopurua eta horien konponbidea.

B.–Berdintasun Batzordea.

Berdintasun Batzordea arduratzen da enpresa honen eta bertan lan egiten duten pertsonen esparruan prebentzio-neurri zehatzak eta eraginkorrak sustatzeaz, arazo horri aurre egiteko asmoz, eta gai horri buruzko prebentzio-, informazio-, sentsibilizazio- eta prestakuntza-lana ziurtatuz.

Berdintasun Batzordea osatzen duten pertsonek berdintasunaren arloko prestakuntza berezia izan beharko dute. Halakorik ez badute, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak konpromisoa hartzen du prestakuntza hori ahalik eta azkarren emateko.

Berdintasun Batzordeak informazio- eta/edo balorazio-talde bat osatuko du sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren salaketetarako.

C.–Sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko salaketen informazio- eta/edo balorazio-taldea.

Lan talde honek sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren salaketak ikertu eta baloratuko ditu, eta honako hauek osatuko dute:

–Enpresako zuzendaritzak proposatutako pertsona bat.

–Berdintasunean aditua den pertsona bat.

–Langileen legezko ordezkariek proposatutako pertsona bat.

–Sexu-jazarpenari eta sexuagatiko jazarpenari buruzko aditu bat, beharrezkoa den kasuetan.

Sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko salaketen informazio- eta/edo balorazio-taldearen eginkizunak hauek dira:

–Salaketak protokolo honetan ezarritakoaren arabera ikertzea.

–Komenigarritzat jotzen diren kautelazko neurriak gomendatzea eta kudeatzea giza baliabideen zuzendaritzan eta/edo dagokion sailean.

–Beharrezkotzat jotzen badu, kanpoko aholkularitza baten esku-hartzea eskatzea.

–Ikerketaren ondorioekin txosten bat egitea.

–Prozeduran sortutako dokumentazio guztia zaintzea, prozedurak iraun bitartean.

–Bidezkoa denean, giza baliabideen zuzendaritzari diziplina-espedientea irekitzeko eskatzea eta proposatutako zehapenen berri ematea.

–Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren ondorioz ezarritako zehapenak benetan betetzen direla gainbegiratzea.

–Protokolo honetan bildutako bermeak zaintzea.

–Beren funtzioetatik eta protokolo honetan jasotakotik ondorioztatzen ahal diren gainerako guztiak.

Ezin izanen da batzordeko kide izan jazarpen-prozeduran parte hartzen dutenak, biktimarekin edo salatutakoarekin ahaidetasun, adiskidetasun edo etsaitasun nabarmena dutenak, edo pertsonarekiko ezta haiekin berehalako nagusitasun- edo mendekotasun-egoera hierarkikoan daudenak ere; prozesu horretan parte hartzeko zuzenean baliogabeturik izanen dira.

Salatutakoa ere ezin izanen da batzordeko kide izan, edozein prozeduratarako baliogabetua geldituko baita, kasua ebatzi arte.

5.3. Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzeko ekintza.

Sexu-jazarpeneko eta sexuagatiko jazarpeneko portaerak prebenitzeko, gaitzesteko eta saihesteko, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak honako neurri hauek hartuko ditu:

–Protokolo honen berri ematea langile guztiei, enpresak dituen informazio-kanal guztietan argitaratuta (telematikoak zein presentzialak).

–Sentsibilizazio kanpainak egitea, hitzaldiak, jardunaldiak, liburuxkak, informazio materialak eta beharrezkotzat jotzen den beste edozein baliabide erabiliz, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren kontzeptuak argituz.

–Sexuaren arabera bereizitako datuen urteko estatistika informazioa ematea, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren kasuei eta esku-hartzeei buruzkoa. Datu horiek ahalik eta profesionaltasun handienarekin argitaratuko dira, eta biktimen anonimatua mantenduko da beti.

–Langile guztiei jakinaraztea pertsonaren duintasuna errespetatuko duen lan ingurunea sortzen laguntzeko erantzukizuna dutela. Bereziki, zuzendaritza edo erantzukizun postuak dituzten pertsonek lan giro ona egon dadin bermatuko dute.

–Langile guztiak sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren arloan prestatzea, sentsibilizazio ikastaroen eta/edo jardunaldien bidez. Eta arlo horretan prestakuntza berezia ematea berdintasun batzordeari eta salaketen informazio eta balorazio batzordeari.

5.4. Jarduteko prozeduraren faseak.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresako langile orok, sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena jasaten ari dela uste badu, edo sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena antzematen badu, horren berri emanen dio Informazio eta/edo aholkularitza batzordeari, eta salaketa posta elektroniko bidez helaraziko dio, horretarako berariaz sortutako acoso@helphone.com helbidera.

Helbide honetan salaketa-mezu bat jaso bezain laster, sexu-jazarpenaren eta/edo sexuagatiko salaketen balorazio taldeko kideek konfidentzialtasun-konpromisoaren dokumentua sinatuko dute eta ikerketa hasiko da.

Informazio eta/edo balorazio taldeak hiru eguneko epean baloratu beharko ditu salaketaren iturria, izaera eta seriotasuna, eta, nahiko zantzurik aurkitzen badu, ikerketa-prozesuarekin aurrera jarraituko du.

Gertakarien larritasunaren arabera, informazio eta/edo balorazio taldeak egokitzat jotzen badu, giza baliabideen zuzendaritzari kautelazko neurriak hartzeko eskatzen ahalko dio.

Neurri horiek ez diote inolako kalterik ekartzen ahalko biktimari, ez laneko baldintzetan, ez soldatan ere. Neurri horiek modu pertsonalizatuan eta koordinatuan hartuko dira protokolo honetan parte hartzen duten eragile guztiekin.

Jazarritako pertsonak neurri horien inplementazioa onartu beharko du. Jazarritako pertsona arreta zentroan kokatuko da, laguntza, babes, errekuperazio eta konponketa egokirako arreta integrala bermatzeko eta bigarren mailako biktimizazioa edo birbiktimizazioa saihesteko.

Kautelazko neurria baldin bada biktima erasotzailetik urruntzea, bulego-aldaketa eginez, biktimak erabakiko du lekualdatzea berak edo erasotzaileak eginen duen, eta sailak une oro lagunduko dio pertsona bat edo bestea ahalik eta azkarren lekualdatzen.

Talde horrek egin beharrekoak:

1. Pertsonei (salatzailea eta salatua) sexu-jazarpenaren salaketa eta/edo sexuagatiko jazarpenaren salaketa baten berri ematea, bai eta egoera horietan jarraitu beharreko prozeduraren berri ere.

2. Prozedura izapidetzen den bitartean, inplikatutakoek egoki iruditzen zaizkien alegazioak egin eta agiriak edo bestelako irizpen-elementuak aurkezten ahalko dituzte. Informazio eta/edo balorazio taldeak kontuan hartuko ditu.

3. Instrukzio-prozesua gehienez ere hogei egun naturaleko epean amaituko da, non eta gertaeren ikerketak ez duen behartzen epe hori nahitaez luzatzera; kasu horretan, Informazio eta/edo balorazio taldeak aho batez onartu beharko du erabakia.

Epe hori esku-hartzearen eskaera egiten denean hasiko da, eta ondorioen txostena egiten denean amaituko da.

Epe horretan, informazio eta/edo balorazio taldeak ustezko jazarpena ikertuko du, tartean diren pertsonei eska diezaiekeen informazioaren bidez, bai eta lekukotza behar duten beste kontu batzuen eta zantzu eta proben bidez ere.

Instrukzioan, entzute tramitea emanen zaie ukitutako pertsona eta lekuko guztiei, eta beharrezkotzat jotzen diren eginbide guztiak eginen dira. Lekukoen esku-hartzea guztiz isilpekoa izanen da. Entzute tramiteak, gutxienez, elkarrizketa pribatu bat izanen du ustezko jazarlearekin, haren kontra egindako akusazioetatik defendatzeko. Ikerketa hasi ondoren, biktimak behin bakarrik deklaratuko du, kasua ebazteko gehiagotan deklaratzea ezinbestekoa ez bada, eta haren konfidentzialtasuna eta tramitearen arintasuna bermatuko dira.

Prozesu osoan, ordezkari sindikalek laguntzen ahalko diote biktimari. Une oro errespetatuko da jazarriak egoerari buruz hartzen duen erabakia.

Prozesuaren amaieran, Sexu Jazarpenaren edo Sexuagatiko Jazarpenaren Salaketen Informazio eta/edo Balorazio Taldeak ondorioen txostena idatziko du, eta bertan alegazio partikularrak jasoko dira, aho batez erabakirik hartu ez bada.

Txosten horretan, prozesuaren ebazpena hartuko da, arrazoitua izan beharko duena, eta bertan aditzera emanen da gertaera, "jazarpen-egintza" edo "jazarpen-izaerarik gabekoa" den.

Ebazpen hori enpresako zuzendaritzari igorriko zaio, adostasuna eman dezan. Jazarpena gertatu dela egiaztatzen denean, zuzendaritzak bidezkotzat jotzen dituen neurri zuzentzaileak hartuko ditu, mugigarritasun funtzionala eta diziplina zehapenak barne, halakorik bada. Horretarako, balorazio taldeak emandako informazio guztia hartuko da kontuan.

Jazarpen-egoera bat badela behar bezala frogatzen duten ebidentziarik badago, balorazio taldeak txostena eginen du ikertutako jazarpen-kasuari buruz. Txosten horretan, honako hauek jasoko dira: salaketaren arrazoia eta egiaztatutako gertakariak, ikerketa-prozesuaren ondoren lortutako ondorioak eta arazoa konpontzeko proposamenak, eta, hala badagokio, neurri zuzentzaileak ere bai: antolakuntza-arlokoak, leku-aldaketa edo lantoki-aldaketa gisa, eta, halakorik izan bada, inguruabar astungarriak.

Balorazio taldeak uste badu egitateak delitu izan daitezkeela, Enpresako Zuzendaritzari igorriko dio eta honek, baloratu ondoren, Ministerio Fiskalera igorriko du.

Jazarpena egon dela zehazten bada eta ezarritako zehapenak ez badakar erasotzailea jazarlea bada, Zuzendaritzak salatutako pertsonarekin lan-ingurune berean egotea saihesteko neurriak hartzea baloratuko du. Neurri horiei dagokienez, jazarpena jasan duen pertsonak izanen du lehentasuna, eta inoiz ez dute erasotzailearen lan-baldintzetan hobekuntza ekartzen ahalko.

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOSA enpresako giza baliabideen zuzendaritzak azken erabakiaren berri emanen die tartean diren pertsonei, Informazio eta/edo balorazio taldeak txostena eman eta 3 egun balioduneko epean.

Prozedura hau erabiltzeak ez dio inola ere galaraziko biktimari bide administratiboak eta/edo judizialak aldi berean edo geroago erabiltzea.

5.5. Faltak eta zehapenak.

Jazarpen jokabide guztiak laneko faltatzat kalifikatuko dira beti, eta falta oso astuntzat joko dira.

Falten tipifikazioa indarrean dagoen araudiari eta hitzarmen kolektiboan araututakoari lotuko zaio.

Informazio- eta/edo balorazio-taldeak, egindako ikerketaren eta egindako falten ezaugarrien arabera, zehapena edo zehapenak proposatuko ditu, proportzionaltasun-printzipioaren eta ezartzen den larritasunaren arabera, indarrean dagoen araudiari eta hitzarmen kolektiboan araututakoari jarraikiz.

Espedientea zehapenarekin ebazten bada, eta horrek ez badakar nahitaezko lekualdatzea edo kaleratzea, zehapenak behar diren neurriak bilduko ditu jazarlea eta biktima lan-giro berean elkartu ez daitezen. Biktimak bere lanpostuan gelditzeko aukera edo lekualdatzea eskatzeko aukera izanen du, eta hori, salbuespen gisa, lekualdatzeei buruz une bakoitzean indarrean dauden arauetatik kanpo ebatziko da, eta ez du laneko bere baldintzetan hobekuntzarik edo okertzerik ekartzen ahalko.

Informazio eta/edo balorazio taldeak sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena dela-eta jarritako zehapenak benetan ezarri eta betetzen diren gainbegiratuko du.

Kasuei buruzko informazio estatistikoa eta horien ebazpena emanen zaizkio urtero berdintasun batzordeari.

Frogatzen bada salaketak nahita faltsututakoak direla, diziplina jarduketak abiatzen ahalko dira, zuzenbidean bidezkoak izan daitezkeen gainerako ekintzak galarazi gabe.

5.6. Protokoloaren zabalkundea eta banaketa.

Helburu nagusia sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena saihestea da; horregatik, prebentzio-neurri gisa, funtsezkoa da protokoloa zabaltzea. Beraz, zuzendaritzak, langileen legezko ordezkariekin lankidetzan, plantilla osoari emanen dio haren berri, ahal diren mekanismo guztiak erabiliz.

Gainera, sinatzaileek protokolo honi buruzko gida prestatuko dute, bai eta salaketarekin hasten den jazarpen-prozeduraren funtzionamenduari buruzkoa ere.

SALAKETAK TRAMITATU ETA EBAZTEKO PROZESUAN PARTE HARTZEN DUTEN PERTSONEN ISILPEKOTASUN-KONPROMISOAREN EREDUA

................................................................................................................................ jauna/andrea HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresako berdintasun batzordeak izendatu du sexu-jazarpenaren eta/edo sexuagatiko jazarpenaren salaketak jaso, izapidetu, ikertu eta ebazteko prozeduran esku hartzeko, eta konpromisoa hartzen du aldeek prozesuaren faseetan duten konfidentzialtasuna, pribatutasuna, intimitatea eta inpartzialtasuna errespetatzeko.

Beraz, eta zehatzago, betebehar hauek betetzeko konpromisoa adierazten dut:

–Pertsonen duintasuna eta intimitaterako eskubidea bermatzea prozedura osoan, baita emakumeen eta gizonen arteko tratu berdintasuna ere.

–Sexu-jazarpena eta/edo sexuagatiko jazarpena izan daitezkeen egoerei buruzko informazioari dagokionez, isilpeko tratamendua eta erabateko zuhurtzia bermatzea.

–Aurkeztutako, ebatzitako edo ikerketa-prozesuan dauden salaketen edukiari buruzko konfidentzialtasun eta erreserba zorrotzena bermatzea, eta prozeduran parte hartzen duten gainerako pertsonek edozein informazio zabaltzeko edo transmititzeko debekua betetzen dutela zaintzea.

Era berean, adierazten dut HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS enpresak jakinarazi didala zein diziplina-erantzukizun izan dezakeen arestian aipatutako betebeharrak ez betetzeagatik.

.........................................(e)n, ..................(e)ko ..................................aren ............(e)(a)n.

Sinadura:

SEXU-JAZARPENA EDO SEXUAGATIKO JAZARPENA SALATZEKO EREDUA

ESKATZAILEA (markatu).

 Eragindako pertsona  Giza Baliabideak

 Langileen ordezkariak  Beste batzuk

JAZARPEN MOTA (markatu).

 Sexu-jazarpena  Sexuagatiko jazarpena  Lan-jazarpena  Zehaztu gabe

ERAGINDAKO PERTSONAREN DATU PERTSONALAK.

Izen-deiturak: .....................................................................................................................................

NANa/AIZa: ........................................................................................................................ Sexua: G / E

Harremanetarako telefonoa: ...................................................................................................................

Helbide elektronikoa: ............................................................................................................................

ERAGINDAKO PERTSONAREN DATU PROFESIONALAK.

Lantokia: ............................................................................................................................................

Lanpostua: .........................................................................................................................................

BALIZKO LEKUKOAK.

Izen-deiturak: ................................................................ Lanpostua enpresan: .................................

(hurrengo orrialdean jarraitzen du)

GERTAEREN AZALPENA.

(Zehaztu inplikatutako pertsonak, portaera motak, jokaerak gertatu ziren datak eta tokiak)

ESKAERA.

Sexu-jazarpena eta/edo sexuagatiko jazarpena prebenitzeko protokoloa hasteko eskatzen dut

HERRIA ETA EGUNA.

ESKATZAILEAREN SINADURA.

SEXU-JAZARPENARI EDO SEXUAGATIKO JAZARPENARI BURUZKO INFORMAZIO ETA/EDO AHOLKULARITZA BATZORDEA ERATZEKO AKTAREN EREDUA

Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren kasuetarako instrukzio eta jarraipen batzordea eratu da, eta honako hauek osatzen dute:

PERTSONAK:

Enpresa / Enpresa elkartea

[Izen-deiturak eta kargua].

LANGILEEN ORDEZKARIEN PARTETIK:

[Izen-deiturak eta kargua].

1. ....................................................................(e)n (LEKUA),.....................................(a)n(DATA),alde batetik, (enpresaren izena) enpresaren ordezkariak eta, bestetik, langileen ordezkariak bildu dira eta informazio eta/edo aholkularitza batzorde hau eratu da, (enpresaren izena)(e)n sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena prebenitzeko eta jarduteko protokoloari jarraikiz, aurreikusitako epean.

2. Sexu-jazarpentzat edo sexuagatiko jazarpentzat har daitekeen jokabideari buruzko salaketa, komunikazio, kexa edo txosten oro berehala eta zehatz-mehatz ikertzea izanen da batzorde honen helburua. Kexak, salaketak eta ikerketak erabat isilpekoak izanen dira, eta bat etorriko dira ikertu eta neurri zuzentzaileak hartzeko beharrarekin, kontuan hartuta pertsonen intimitateari eta ohoreari zuzenean eragin diezaieketela. Protokolo honetan aurreikusitako prozedura formala ere izapidetuko da, eta behar den informazio osagarri guztia bilduko da, sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren zantzurik badagoen ala ez zehazteko, eta balorazio-txosten bat eginen da, proposatutako ondorio eta neurriekin.

3. Batzorde hori gehienez ere ................... laneguneko epean bilduko da kexa, salaketa edo jokabide desegoki baten berri izaten denean, protokolo honetan aurkezteko ezarritako prozedurari jarraikiz.

ONDORIOEN TXOSTENAREN EREDUA, SEXU-JAZARPENAREN EDO SEXUAGATIKO JAZARPENAREN SALAKETA IKERTU ONDOKOA

Sexu-jazarpenari edo sexuagatiko jazarpenari buruzko aholku-batzordea, .................................................................. (a)n [DATA]sortua eta honako hauek osatua:

ENPRESAREN / ENPRESA ELKARTEAREN PARTETIK:

…………………………………………………................ jaunak/andreak, [ORDEZKARIAREN IZENA].

LANGILEEN ORDEZKARIEN PARTETIK:

……………………………………………........................... jaunak/andreak, [ORDEZKARIAREN IZENA].

OSATZEN DUTEN BESTELAKO PERTSONAK:

……………………………………..............................…………… jaunak/andreak, [IZENA –...... GISA].

..................................................................................................................... [ENPRESAREN IZENA]enpresan sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena prebenitzeko eta jarduteko protokoloari jarraituz, eta dagokion espedientea izapidetu ondoren, txosten hau egin du:

ADIERAZTEN DUT:

1.–KASUAREN AURREKARIAK.

[SALATUTAKO IRREGULARTASUNAREN LABURPENA].

2.–KASUKO GERTAEREN AZALPENA.

[DESKRIBAPENA KASUAREN ARABERA].

3.–EGINDAKO EGINBIDEAK.

[EGINDAKO EGINBIDEEN DESKRIBAPENA].

4.–ATZEMANDAKO ARAU-HAUSTEAK.

[DESKRIBAPENA KASUAREN ARABERA].

5.–HARTU BEHARREKO NEURRIEN PROPOSAMENA.

[ZEHAZTU].

6. ESPEDIENTEA IXTEA, ARTXIBATZEA ETA ZAINTZEA.

[Jarduketa-protokoloaren arabera, datuak babesteko eta espedientea ixtean konfidentzialtasuna gordetzeko neurriak zehaztu].

[SINADURAK]

BATZORDEAREN ORDEZKARIEN SINADURA ENPRESAKO ORDEZKARIEN SINADURA

V. ERANSKINA.–HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL ENPRESAKO URRUTIKO LANAREN LAN-BALDINTZEI BURUZKO AKORDIO KOLEKTIBOA

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL ENPRESAKO URRUTIKO LANAREN LAN-BALDINTZEI BURUZKO AKORDIO KOLEKTIBOA

Artikan, 2021eko azaroaren 18an.

BILDU DIRA:

ALDE BATETIK:

HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresaren zuzendaritza, Francisco Javier Martínez Martínez jaunak eta Rebeca Martínez Azpilicueta andreak ordezkatua.

ETA BESTETIK:

CCOO: Omar Tapia Matos jauna.

UGT: Matías Velázquez Melgar jauna.

ELA: María Oña Mutilva andrea.

Langileen legezko ordezkari gisa (aurrerantzean "Langileen Legezko Ordezkaritza").

Bi aldeek elkarri aitortzen diote akordio kolektibo hau sinatzeko gaitasuna, eta, horretarako,

ADIERAZTEN DUTE:

Sarrera:

Informazioaren teknologien bidez lana antolatzeko eta/edo egiteko dauden formulen esparruan, Enpresak uste du urrutiko lanaren modalitatea eskaintzen ahalko zaiela antolaketa-formula horren bidez egin daitekeen lan bat egiten ari diren langileei, betiere lanaren borondatezkotasunean eta formularen itzulgarritasunean oinarrituta. Horren bidez, malgutasuna lortu nahi da lan-denboren kudeaketan, autoantolatzeko gaitasunean, kudeaketaren autonomian eta bizitza profesionala, pertsonala eta familiakoa bateratzeko aukeren hobekuntzan, langileen konpromiso, inplikazio eta motibazio handiagoa lortzeko.

Covid-19aren pandemiarekin, telelana hedatu egin da, salbuespenezko neurri sanitario gisa. Horri esker, lan egiteko modu berriak aplikatzeari buruzko ezagutza garrantzitsuak lortu ahal izan ditugu, eta jauzi kualitatiboa ekarri du teknologia berriak lan-jardueraren prestaziora hedatzeari dagokionez. Hala, zerbitzuak emateko modu hori erabat arautzeko egitura aldetik aurrera egitea komeni da.

Horregatik, langileen ordezkariek egindako eskaera kontuan hartuta, eta egungo enpresa-hitzarmen kolektiboaren 32. artikuluan araututakoa kontuan hartuta (horren arabera, enpresak bere langileekin adosten ahalko du lanaldi osoa edo haren zati bat telelan egoeran egiteko aukera, bai eta langile guztien ordezkari gisa enpresak eta enpresa-batzordeak telelanarekin lotutako hobekuntzak, aldaketak edo erregulazioak egiteko konpromisoa hartzen dutela ere, behin covidaren ondorioz 2020ko martxoan hasitako pandemia-egoera amaitu ondoren), egokitzat jotzen da kolektiboki araututako esparru bat sortzea, lana Enpresaren esparruan egiteko formula berri hori aplikatzeko baldintzak zehazteko, Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legean eta aplikatu beharreko gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.

Aurrekoan oinarrituta, aldeek akordio hau egin dute:

AKORDIO KOLEKTIBOA

Lehenengoa.–Indarraldia.

Akordio kolektibo hau sinatzen den egunean jarriko da indarrean, eta, erabat berria denez eta behar bezala funtzionatzen duela egiaztatu behar denez, aldeek erabaki dute urtebeteko iraupena izanen duela eta urtez urte luzatzen ahalko dela. Besterik gabe, mugaeguna iritsi baino hilabete lehenago automatikoki iragarritzat joko da. Une horretan, aldeek hitzarmena berritzeko negoziazioa hasten ahalko dute, egungo baldintzekin edo bestelakoekin, kasua zein den. Era berean, aldeek erabaki dute negoziazio horren prozesuan zehar indarrean iraunen duela akordio honek oso-osorik.

Enpresak hitz ematen du hurrengo hitzarmenean (Helphone Servicios Informáticos enpresaren V. Hitzarmen Kolektiboa) testu hau edo une bakoitzean adostutako aldaketak dituen testua sartuko dela.

Bigarrena-Aplikazio esparrua.

Urrutiko lanaren modalitatean, langileak lantokian fisikoki egon gabe egiten du jarduera profesionala, eta, beraz, zerbitzu mota hori izan dezaketen enpresako jardueretan ezartzen ahalko da. Horrenbestez, berariaz bazterturik geldituko dira beren eginkizun nagusiak lantokian egin behar dituzten langileak. Enpresak behar bezala frogatu beharko du hori.

Era berean, akordio honetatik kanpo geldituko dira lanpostu estrategikoetan (adibidez, zibersegurtasuneko lanpostuetan) aritzeko gaur egungo edo etorkizuneko kontratazioak. Hasiera batean, antolaketa-arrazoiak direla eta, baztertu eginen dira –neurri hori ezartzeko aukerak a priori ezezagunak izateagatik, ez baitakigu enpresak zer gaitasun duen neurri horri eusteko– lana gaur egungo kokalekuetatik kanpoko beste toki batetik egiteko formalizatzen diren kontratazioak. Kokaleku horiek enpresaren hiru lantokiekin lotuta daude (Nafarroa, Zamudio eta Madril), eta horien antolaketa-gaitasuna egiaztatuta dago jada. Kasu horietan, urrutiko lanaren aukera eta baldintzak kasuan kasuko banakako akordioan zehaztuko dira.

Aurreko kasuetatik kanpo, modalitate horretan lan egiteko eskatzen duten langileek lanpostuaren eta lan ez-presentzialeko prozeduren ezagutza nahikoa izan beharko dute. Halaber, informatikako eta teknikako ezagutzak, autonomia eta lana planifikatzeko gaitasuna frogatu beharko dituzte, bai eta lan ordutegian behar diren irisgarritasun teknikoa (ekipamenduak) eta langileen prestasuna ere. Baldintza horiek urrutiko lanaren modalitateak dirauen bitartean bete beharko dira.

Hirugarrena.–Gainerako lan baldintzen ukiezintasuna.

Langileak akordio kolektibo hau sinatu aurretik zituen baldintza berberak izanen ditu, akordioan berariaz jasotakoak izan ezik. Horren ondorioz, kontratuzko harremanean indarrean dauden gainerako lan baldintzak aldatu gabe mantenduko dira, baldin eta hemen itundutakoaren kontrakoak ez badira.

Laugarrena.–Urrutiko lanari buruzko akordioa formalizatzea.

Urrutitik lan egiteko zerbitzuen garapena enpresaren eta langilearen arteko akordio baten bidez formalizatuko da, akordio kolektibo honetan aurreikusitako baldintzen arabera eta I. eranskineko eredu orokorrari jarraikiz.

Era berean, banaka adostutako baldintzak aldatzen badira, bertaratze-portzentajea barne, enpresak eta langileak beste akordio bat egin beharko dute, eta idatziz formalizatuko da aplikatu aurretik.

Bai erabakiak bai aldaketak langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaizkie.

Langileen eta enpresaren artean desadostasunik izanez gero, langileen legezko ordezkarien eta enpresaren arteko negoziazioaren eta elkarrizketaren esparruan aztertuko da.

Bosgarrena.–Urrutiko lanaren printzipio gidariak.

a) Berdintasun printzipioa:

Urrutitik lan egitea hautatzen duten langileek enpresako lantokietan arituta izanen lituzketen eskubide berak izanen dituzte, eta ez dute inongo lan-baldintzatan kalterik jasaten ahalko, besteak beste, ordainsaria, enpleguaren egonkortasuna, lan-denbora, prestakuntza eta lanbide-sustapena barne.

b) Orokortasun printzipioa:

Oro har, enpresako pertsona guztiek urrutitik lan egiten ahalko dute, akordio kolektibo honetan aurreikusitako moduan. Hala ere, enpresan edo lanpostuan hasi berria izanez gero, antolaketa-beharrak edo antzeko beste batzuk direla-eta, aldi baterako mugatzen ahalko da urrutiko lan-modalitaterako sarbidea, gutxienez hiru hilabetez. Hala ere, epe hori laburtzen ahalko da arduradunaren aldeko balorazioa dagoenean.

c) Borondatezkotasun printzipioa:

Lan mota hau borondatezkoa da, eta langileak berak eskatuko du bere eginkizunak urrutiko lanaren modalitatean betetzeko.

d) Itzulgarritasun printzipioa:

Lan-modalitate hau itzulgarria izanen da bi aldeentzat, eta bi kasuetan hilabeteko aurreabisu-epea izanen du: enpresak erabaki dezake atzera egitea itzultzea, lana antolatzeko arrazoiak, ekoizpen-arrazoiak, zerbitzuen kalitateari lotutako arrazoiak, arrazoi teknologikoak edo langilearen lanpostu-aldaketak daudenean, eta langilearen jarduera berria ez badator bat horiek urrutitik garatu ahal izateko baldintzekin; era berean, akordioa itzulgarria izanen da baldin eta langileari esleitutako bezeroak (halakorik izanez gero) berariaz atzera egiteko eskatzen badu; azkenik, langileak ere hala eskatzen ahalko du, egoki irizten badio.

Itzultze-eskubidea erabiliz gero, langilea lantokian hasiko da zerbitzuak ematen, urrutiko lan-hitzarmena sinatu aurretik egin izan duen bezala, non ez diren aldeen artean baldintza berriak adosten.

Seigarrena.–Lanaren antolaketa.

a) Urrutiko zerbitzuak ematea.

Gehienez ere astean bi egun eginen dira urrutiko lanean (astean 16 ordu lanaldi osoarekin, eta dagokion kalkulua lanaldi partzialarekin). Normalean, lanaldi osoetan eginen dira. Salbuespen gisa, eta arduradunak onartuta, asteko bost egunetan zatika bana daitezke. Urrutiko lanaldian –ordutegi bera izanen du, lana aurrez aurre eginen balitz bezala–, langileak bermatu egin behar du lokalizaturik egonen dela, enpresarekiko edozein komunikazio- eta harreman-mota behar bezala egiteko prest, bere unitateko ordutegiaren barruan, eta bere lanaldiaren hasiera eta amaiera erregistratu behar ditu, eredu presentzialeko (HRLOG plataforma) tresna berekin.

Asteko banaketa eta zuzeneko lanaren eta urrutiko lanaren arteko portzentajea honako hauek izanen dira:

1. Astean urrutiko lanerako egun bat eta lantokian lan egiteko 4 egun (urrutiko lanaldiaren %20).

2. Astean urrutiko lanerako 2 egun eta lantokian lan egiteko 3 egun (urrutiko lanaldiaren %40).

3. Urrutiko laneko asteko 16 orduen banaketa partziala, zatika eta arduradunen edo, halakorik bada, esleitutako bezeroaren berariazko onespenarekin. 16 ordu horiek astean 40 orduko lanaldi osoaren barrukoak dira. Lanaldi partzialen kasuan, ezarritako lanaldiaren araberako zati proportzionala izanen da.

Akordio kolektibo hau Helphone Servicios Informáticos enpresako langile guztiei aplikatuko zaie. Hala ere, enpresak aukera ematen du, bezeroren batek berariaz eskatuta, urrutiko laneko egunak eta ehunekoak handitzeko edo murrizteko. Era berean, kasu bereziak ere aztertuko dira, baldin eta, langilearen osasunarekin hertsiki lotutako kontuengatik, behar bezala egiaztatuta, egun eta ehuneko desberdinak hartu behar badira, eta hori behar bezala jasoko da sinatzen den banakako akordioan.

Horrela, hitzarmen kolektibo hau sinatu aurretik bezeroari bere instalazioetan zerbitzua ematen zioten langileei enpresak emandako jarraibideak eta gidalerroak aplikatuko zaizkie, beren instalazioetarako sarbidea arautzeko, ordutegiei, egunei eta sartzeko baldintzei dagokienez.

Arrazoi beragatik, hitzarmen kolektibo hau sinatu ondoren formalizatzen diren kontratazio berrien kasuan, bezero bati esleituta egonez gero, urrutiko lanaren asteko banaketa eta ehunekoak kokapen geografiko zehatzari edo bezeroak enpresari jakinarazitako beharrei hobekien erantzuten dietenak izan daitezke.

Taldeko arduradunek langile bakoitzaren urrutiko laneko asteko egunak zehaztuko dituzte. Egun horiek arrazoitu eginen dira jarduera behar bezala antolatu beharrarengatik, eta arduradunei autonomia emanen zaie erabakitzeko ea taldeko pertsonek lan presentzialeko egunak aldi berean egin behar dituzten ala ez. Urrutiko lana egiten den egunak urrutiko lanari buruzko banakako akordioan zehaztuko dira.

Langileak, arrazoi justifikatua dela medio, urrutiko lana egiteko esleitutako eguna aldatu behar badu, bere arduradunarekin adosten ahalko du, betiere hori departamentuaren antolamenduarekin bateragarria bada.

Nolanahi ere, urrutiko lanaren kontrola (aurrez finkatutako lanegunak eta unitatearekin bateragarriak diren ordutegiak) eta lan presentziala egiteko behar den malgutasuna (bileretara joatea, ikastaroak, bajan dauden lankideak ordeztea edo bestelako ustekabekoak) uztartu egin behar dira, urrutiko lanak ez dezan mugatu lanaren antolaketa zuzen eta eraginkorra.

2. Langileak urrutiko lanean hasi aurretik ziharduen unitate berari formalki atxikita jarraituko du.

3. Lanaldi presentzialean, horretarako gaitutako lanpostu fisiko bat beteko du.

4. Urrutiko lanari buruzko banakako akordioan, akordioa indarrean dagoen bitartean ohiko lan lekua zein izanen den zehaztuko da, langileak berak aukeratuta, bai eta balizko bigarren bizileku bat ere. Ondorio guztietarako, langileak lanaldi presentziala egiten duen lantokiari atxikita egonen da beti, baldintza hauei jarraikiz:

4.1. Langileak bere gain hartuko du lan lekuak laneko arriskuen prebentzioaren, segurtasunaren eta osasunaren arloan behar diren baldintza guztiak bete ditzan, urrutiko lana leku horretatik baldintza egokienetan egin ahal izateko. Halaber, akordio honetako Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko atalean aurreikusitako betebehar eta gomendio guztiak bete beharko dira.

4.2. Horrez gain, telelana egiteko konektibitate eta sare-estaldura (datuak) egokiak izan beharko dira. Langilea arduratuko da urrutiko lana behar bezala egiteko beharrezkoak diren Interneteko zerbitzuak kontratatu eta ordaintzeaz. Gorabehera edo matxura teknikoren bat gertatzen bada, langileak modalitate presentzialeko lanera itzuli beharko du ahalik eta lasterren, eta bere kontura izanen da egin dezakeen edozein gastu. Enpresak eskubidea izanen du gertatutako gorabehera froga dadila eskatzeko.

4.3. Urrutiko lana bigarren bizileku batetik egiten bada, langileak horren berri eman beharko dio arduradunari aldez aurretik, eta neurri horren izaera mistoa bermatu beharko du. Horretarako, dagokion lantokira joan beharko du aurrez aurre, dagozkion egunetan, edo, hala behar izanez gero, ondoren aipatuko dugun moduan. Langilearen kontura izanen da egin dezakeen edozein gastu.

4.4. Enpresak urrutitik lan egiten duen pertsonak dituen arriskuei buruzko informazio guztia lortu beharko du bere emaitzekiko konfiantza eskainiko duen metodologia baten bidez, eta kasu bakoitzean egokienak diren babes-neurriak aurreikusi beharko ditu. Hori dela eta, langilearen erantzukizuna da telelana eginen den lekuetako autoebaluaziorako galdera-sorta egiazki eta behar bezala betetzea.

4.5. Enpresak ezartzen du lan lekua ezin dela egon langilea atxikita dagoen lantokiaren herrialdetik kanpo.

b) Prestakuntza.

Enpresak berariazko prestakuntza emanen dio langileari, lan mota horretara errazago egokitzeko, eta, zehazki, arriskuen prebentzioarekin zerikusia duena, bereziki telelanera bideratua. "Laneko arriskuen prebentzioa telelanean" ikastaroa langile bakoitzari emanen zaio Quirón Prevencióneko Campus Birtualaren bidez edo enpresak une bakoitzean dituen prebentzio zerbitzuen hornitzaileak eskainitako antzeko beste aukera baten bidez.

Halaber, langileari aurrez aurreko eta/edo urrutiko ikastaroetara joateko deia eginen dio, lanbidean etengabe eguneratu ahal izateko.

c) Bitartekoak eta erraztasunak ematea.

Lana egiteko soil-soilik, enpresak informatika- eta komunikazio-ekipamendua jarriko du langilearen eskura gordailu gisa, langilearen lanpostuko eginkizunetarako eta haren arlo edo unitatearen beharretarako egokia.

Enpresaren barneko laguntza sailaren kontura izanen dira aipatu ekipamenduaren mantentze-­lanak eta gorabehera teknikoen konponketa. Gorabehera teknikoak, ahal dela, urrutitik konponduko dira. Bestela, langilearen erantzukizuna izanen da ekipamendua enpresaren instalazioetara eramatea arazoa konpontzeko. Azkenik, ekipamenduaren arazoak ezin badira konpondu, langileak bere lanpostura joan beharko du.

Hornidura teknologikoa honako hau da: ordenagailu eramangarria, monitorea, teklatua, sagua, kaskoak, behar diren komunikazio tresnak eta sareko kablea.

Enpresak konpromisoa hartzen du hornidura teknologikoaren egoera berrikusteko, eta beharrezkoa balitz ere hura berritu eta ordezkatzeko, arrazoiren batengatik jarduera profesionala behar bezala garatzeko egokia ez bada.

Halaber, langilearen eginkizunak eta erantzukizunak behar bezala betetzeko beharrezkoak diren programa informatikoak eta gainerako softwarea emanen dira. Horiek guztiak enpresarenak izanen dira.

Bestalde, langileak enpresak emandako lan tresnak egoki erabili beharko ditu eta horiek erabiltzeko politikak onartu. Lapurtu edo galduz gero, salaketa jarri beharko du eta, era berean, enpresari jakinarazi, lehenbailehen.

Aldeek egokitzat eta nahikotzat jotzen dituzte langileari emandako baliabideak.

d) Baldintza ekonomikoak:

Langilearen ordainsaria ez da aldatuko urrutiko lana egiteagatik. Horretarako, oinarrizko soldata eta gainerako soldata osagarriak ez dira aldatuko.

e) Arriskuen prebentzioa:

Laneko prebentzioari eta osasunari dagokienez, telelaneko lanpostuek datuak ikusteko pantailak dituzten lanpostuei dagozkien baldintzak bete beharko dituzte, 488/97 Errege Dekretuaren arabera. Horretarako, langileari jakinaraziko zaio, eta hark adieraziko du baduela horien berri, eta egiaztatuko du lan lekuak behar diren baldintza guztiak betetzen dituela laneko arriskuen prebentzioaren eta urrutiko lana egiteko segurtasun eta osasunaren arloetan, baldintza ezin hobeetan.

Akordio kolektibo honen II. eranskin gisa gehitu da etxeko lanpostuaren autoebaluaziorako galdetegia, urrutiko lanaren modalitatea garatzeko. Galdetegi hori Quirón Prevenciónek emandako plataforma birtualaren bidez beteko da, edo enpresak une bakoitzean dituen prebentzio zerbitzuen hornitzailearekin antzeko beste aukera baten bidez.

Langileak erantzun egiazkoa eta egokia eman beharko du, laneko arriskuen prebentzioaren, segurtasunaren eta osasunaren arloan behar diren baldintza guztiak bete behar baititu.

Laneko arriskuei aurrea hartzeko gomendio hauek egiten dira:

1. Lanpostuak gorputz jarrera aldatzeko eta laneko mugimenduak egiteko adinako neurriak izan beharko ditu.

2. Pantaila duten terminalen erabiltzaileak erraz doitzen ahalko ditu argitasuna eta karaktereen eta pantailaren hondoaren arteko kontrastea, eta erraz egokitu inguruko baldintzetara.

3. Karaktereak erraz eta garbi ikusten ahalko dira 40 eta 60 cm arteko distantzian, eta egonkorrak izan behar dute, bibrazio edo dirdirarik gabekoak.

4. Pantailak langileak ikus dezakeen altueran egon behar du, ikus-lerro horizontalaren eta 60º beherago trazatutako lerroaren artean.

5. Komeni da, halaber, datuak zerrendetan edo bestelako dokumentuetan oinarrituta sartzeko lanetan, batez ere, dokumentu-zorroa jartzea pantailaren ondoan eta altuera berean, jarrera desegokiak saihesteko; izan ere, pantaila eta dokumentuak begiratzen direnean lepoaren mugimendua plano horizontal batean egiten da, plano hori ez baita bertikala bezain kaltegarria.

6. Oso garrantzitsua da teklatuaren aurrean nahikoa leku uztea, erabiltzaileak besoak eta eskuak bermatu ahal izateko; izan ere, «eskumuturrak airean» dituen laneko jarrera oso nekagarria da, eta karga estatiko handia da goiko gorputz-adarretan, bizkarrean eta lepoan.

7. Laneko eserlekua bulegoko lanerako egokia izan beharko da.

8. Lanpostuak halako moduan instalatu behar dira non argi-iturriek, hala nola leihoek eta bestelako irekidurek, trenkadek eta ekipamenduek pantailan itsualdi zuzenik edo distirarik eraginen ez duten.

9. Enpresak aldian-aldian osasun azterketak eginen dizkie langile horiei.

10. Arrisku elektrikoa saihesteko oinarrizko neurri batzuk hartuko dira, hala nola: entxufeen hartuneak ez gainkargatu, ez utzi likidorik ekipamenduen inguruan eta, bereziki, teklatuen inguruan, eta ez ireki, manipulatu edo sartu objekturik pantailaren atzealdetik.

Urrutiko lana egiten duen bitartean, langileari osasun azterketetara deituko zaio enpresak bere langileentzat ezarritako protokoloaren arabera.

CESSren esparruan telelanarekin zerikusia duten alderdiak landuko dira Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen ikuspuntutik.

f) Gastuen konpentsazioa:

Enpresak, telelaneko "konpentsazio" gisa, langileari hilero diru kopuru hauek ordainduko dizkio haren soldataren banakako ordainagirian:

Diru kopuru horiek ez dira soldatakoak izanen, eta haien xedea izanen da enplegatuari konpentsazioa ematea urrutiko lan modalitateari telelanaren arloan atxikitzeak sor ditzakeen gastuengatik. Horrenbestez, zerbitzu mota hori uzten badu, langileak osagarri hori jasotzeari utziko dio.

Ezarritako kopuruak urrutiko lanaren kostu gehigarrien eta langilearentzat lantokira joan behar ez izateak dakarren gastu murrizketaren arteko doikuntza dira.

Alderdi sinatzaileek puntu honetan ezarritako zenbatekoak nahikotzat jotzen dituzte, eta, beraz, sindikatuek uko egiten diote enpresari bertan adierazitakoez bestelako kopuruak erreklamatzeari.

g) Deskonexio digitala:

Langileak deskonexio digitala izateko eskubidea izanen du, legez edo hitzarmenez ezarritako lanalditik kanpo, atsedenaldia, baimenak eta oporraldiak eta norberaren eta familiaren intimitatea errespetatzeko.

h) Jabetza intelektuala eta datuen babesa.

Langileek datuen babesari buruzko legeria eta enpresak informazioaren pribatutasunerako eta segurtasunerako ezarri dituen politikak errespetatuko dituzte, eta honako betebehar hauek izanen dituzte: enpresarekiko betebeharrak betetzeko soilik erabiltzea eskuratzen dituzten datu pertsonalak; enpresak ezarritako segurtasun neurriak betetzea eskuratzen dituzten datu pertsonalen konfidentzialtasuna, isilpekotasuna eta/edo osotasuna bermatzeko, eta eskuratzen dituzten datu pertsonalak inola ere ez lagatzea hirugarren pertsonei, ezta haiek kontserbatzeko ere.

Langileek eskubidea izanen dute beren intimitatea babesteko enplegatzaileak eskura jarritako gailu digitalen erabileran.

Seigarrena.–Eskubide kolektiboak eta sindikalak.

Urrutiko lan mota honek ez die kalterik eginen langileen ordezkaritza kolektibo eta/edo sindikalerako eskubideei.

Langileak ordezkatzen dituzten instantzietarako hauteskundeetan parte hartzeko eta hautatzeko baldintza berberak izanen dituzte.

Langileen legezko ordezkariekin harremanetan jartzeko aukera izanen dute, enpresaren lantokietan lan egiten duten langileentzat oro har ezarritako baldintza beretan.

Zazpigarrena.–Aurreko akordio kolektiboen ondoriozko erregulazioa.

Aldeek adierazten dute akordio kolektibo honek erabat ordezten duela beste edozein akordio kolektibotan –dela idatzia, dela ahozkoa– ezarritakoa, hitzarmen hau sinatu baino lehenagoko data duena. Aurrekoa gorabehera, salbuespen gisa, CINFA bezeroari esleitutako Contact Center agenteen lantalde bati aplikatutako Lan Baldintzen Funtsezko Aldaketan (2020ko apirila) adostutako baldintzak errespetatuko dira, alderdiek uste baitute baldintza horiek akordio honen edukia hobetzen dutela.

Bereziki, eta normaltasunera itzuli dela kontuan hartuta, indargabetu egiten du osasun-krisiaren ondorioz enpresako telelanari buruz egin den erregulazio kolektibo osoa.

Zortzigarrena.–Akordioaren osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen honetan bildutako estipulazio eta baldintzek multzo organiko bat osatzen dute, zatiezina eta banaezina, eta, haiek interpretatu eta praktikan aplikatzeari begira, osotasunean hartuko dira.

Akordio honen edo zati baten deuseztasunak, aldaketak, interpretazio judizialak eta gaiari buruzko legegintzako garapen berriek, lan arloko jurisdikzioak deklaratuek, eragina izanen dute akordioaren gainerako edukian. Hori dela-eta, negoziazio-prozesu berri bati ekin beharko zaio, eta aldeek konpromisoa hartzen dute prozesu horretan fede onez negoziatzeko, gai horri buruz eta ukitutako gainerako gaiei buruz akordioa lortu eta aldeen interesen arteko oreka berrezartzeko.

Ados daudela erakusteko, bi aldeek goian aipatu toki eta egunean sinatu dute.

I. ERANSKINA.–URRUTIKO LANERAKO BANAKAKO AKORDIOA FORMALIZATZEA

LAN-KONTRATUAREN ERANSKINA

...............................(a)n bildu dira ...........................................................................jauna/andrea (NANa: ....................................), HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresaren ordezkari gisa, eta .................................................................................... jauna/andrea, (NANa: ....................................,) bere izenean eta interesean diharduela, bigarrenaren lan-kontratuari eranskin gisa akordio bat gehitzeko, sinatzen den unetik aurrera urrutiko lana arautuko duena.

Akordio honek oinarrizko premisa hauek ditu:

I.–..................................................................................................................................jaunak/andreak, HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresako langileak, adierazten du bere zerbitzuak modu erregularrean eman nahi dituela urrutiko lanaren modalitatean, Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legeak definitzen duen moduan.

II.–HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SLk asmo hori onartu du.

III.–Bi alderdiek badakite .................................................... (e)(a)n (data) HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SL enpresak eta langileen legezko ordezkariek Urrutiko Lan Baldintzei buruzko Akordio Kolektiboa sinatu zutela. Akordio horren helburua da taldean araututako esparru bat sortzea, lana egiteko formula berri hori aplikatzeko baldintzak zehazteko, Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legean xedatutakoari jarraikiz. Aldeek adierazten dute haren edukia ezagutzen eta onartzen dutela.

Hori guztia ikusita, eta Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legean eta arestian aipatutako Urrutiko Lanari buruzko Akordio Kolektiboan xedatutakoaren babesean, bi aldeek, askatasunez eta borondatez, eta kontratatzeko eta behartzeko gaitasuna eta legitimazioa elkarri aitortuta, urrutiko lanari buruzko alde biko akordio hau sinatzea erabaki dute. Akordio hori lan-kontratuari eranskin gisa batuko zaio, eta haren edukia honako hau da:

KLAUSULAK:

Atarikoa.–Terminologia.

Laburtzeko, hemendik aurrera HELPHONE SERVICIOS INFORMÁTICOS SLri "Enpresa" deituko zaio, eta ............................................................ jaunari/andreari, berriz, "Langilea". Horietako edozein "Alde" gisa adierazten ahalko da, eta, batera, "Aldeak" gisa.

Era berean, Urrutiko Lanari buruzko uztailaren 9ko 10/2021 Legeari "10/2021 Legea" deituko zaio; enpresaren barruan ........................................(e)(a)n (data) sinatutako akordioari, "Akordio Kolektiboa"; eta, azkenik, alde biko akordio honi "Banakako Akordioa".

Lehenengoa.–Banakako akordioaren iraupena:

Banakako Akordioak sinatzen den egunetik aurrera izanen ditu ondorioak, eta urtebeteko iraupena izanen du. Bi aldeek hala adostuz gero, iraupen bereko aldietarako luzatzen ahalko da, eta mugaeguna baino hilabete lehenago aldeetako batek ere ez badu salaketarik aurkezten, luzatu dela ulertuko da. Aldi baterako kontratuen kasuan, Banakako Akordioa aldi baterako kontratua amaitzen denean bukatuko da.

Bigarrena.–Itzulgarritasun arauak:

Aurrekoa gorabehera, aldeek erabaki dute bai langileak bai enpresak, Banakako Akordioa edo haren edozein luzapen indarrean dagoen edozein unetan, lan presentzialera itzultzeko aukera dutela, eta, ondorioz, banakako akordio hau amaitutzat jo dezakete, beste aldeari idatziz jakinarazita itzulketa hori egin baino hilabete lehenago, gutxienez.

Enpresak itzulgarritasunerako eskubidea erabiltzen ahalko du, bai lana antolatzeko arrazoiak zein ekoizpen-arrazoiak, zerbitzuen kalitatearen arrazoiak, teknologikoak edo langilearen lanpostu aldaketak direla-eta jarduera berria urrutitik garatzeko eskakizunetara egokitzen ez denean, bai langileari esleitutako bezeroak berariaz hala eskatzen duenean. Itzulgarritasuna langileak ere eskatzen ahalko du, egoki iruditzen zaionean.

Itzultze-eskubidea erabiliz gero, langilea modu presentzialean hasiko da zerbitzuak ematen, Banakako Akordioa sinatu aurretik egiten zuen bezala, non eta alderdiek ez duten baldintza berririk adosten.

Hirugarrena.–Lan-ordutegia eta prestasun-arauak:

Langilearen lan ordutegia Banakako Akordioa egiten den egunera arte langileari aplikatu zaiona izanen da.

Ordutegi horretan, langileak bermatu beharko du aurkitu ahal izateko moduan eta prest egonen dela edozein komunikazio eta harreman mota egiteko enpresarekin, bere unitateko ordutegiaren barruan.

Era berean, langileak bere lanaldiaren hasiera eta bukaera erregistratu beharko ditu, eredu presentzialean dituen tresna berberekin (HRLOG plataforma).

Laugarrena.–Lan presentzialaren eta urrutiko lanaren arteko portzentajea eta banaketa:

Aldeek lan presentzialaren eta urrutiko lanaren arteko honako banaketa eta ehuneko hauek adostu dituzte astean (hurrengo bost aukera posibleen artean markatzen dena). Kontuan izan behar da, oro har, urrutiko lana –laugarren eta bosgarren aukeretan izan ezik– ez dela astean 16 ordutik gorakoa izaten ahalko, eta urrutitik lan egiten den asteko egunen zehaztapena taldeko arduradunek proposatu dutela, zerbitzua behar bezala antolatzeko:

 Astean urrutiko lanerako egun bat eta lantokian lan egiteko 4 egun (urrutiko lanaldiaren %20). Urrutiko lana egiteko eguna (.....................................) da.

 Astean urrutiko lanerako 2 egun eta lantokian lan egiteko 3 egun (urrutiko lanaldiaren %40). Urrutiko lana egiteko egunak (.....................................) eta (.....................................) dira.

 Urrutiko laneko asteko 16 orduen banaketa partziala, araubide honen arabera (16 ordu horiek asteko 40 orduko lanaldi osokoari dagozkio. Lanaldi partzialen kasuan, ezarritako lanaldiaren araberako zati proportzionala izanen da)(.....................................................................................................................................).

 Salbuespenezko banaketa eta ehunekoa, langilearen osasunarekin hertsiki lotuta dauden eta behar bezala egiaztatzen diren kontuen ondorioz : (............................................................................................................................................).

 Bezeroak enpresari jakinarazitako beharrei erantzuteko ohiz kanpoko banaketa eta ehunekoa. (................................................................................................................................).

Langileak, arrazoi justifikatua dela medio, urrutiko lana egiteko esleitutako eguna aldatu behar badu, bere arduradunarekin adosten ahalko du, betiere hori departamentuaren antolamenduarekin bateragarria bada.

Aurrekoa deusetan galarazi gabe, langileak bilera fisikoetara edo behar diren bestelako ekitaldietara (bileretara joatea, ikastaroak, bajan dauden lankideak ordeztea edo bestelako ustekabekoak) joan behar du, banakako akordio hau sinatu aurretik egiten zuen moduan, urrutiko lanak ez dezan mugatu lanaren antolaketa zuzena eta eraginkorra.

Bosgarrena.–Lan presentzialeko lanaldi zatia zein lantokitan eta non egin behar den:

Langileak urrutiko lanean hasi aurretik ziharduen lantoki berari eta unitate berari formalki atxikita jarraituko du.

Lanaldi presentzialean, horretarako gaitutako lanpostu fisiko bat beteko du.

Seigarrena.–Urrutitik lan egiteko hautatutako lekua.

Langileak urrutiko lana egiteko erabiltzen duen ohiko lekua, langileak libreki aukeratu duena, ................................................................................. da. ("Urrutiko lanerako lekua").

Leku horrek telelana egiteko konektibitate eta sare-estaldura (datuak) egokiak izan beharko ditu.

Urrutiko lana bigarren bizileku batetik egiten bada, langileak horren berri eman beharko dio arduradunari aldez aurretik, eta neurri horren izaera mistoa bermatu beharko du. Horretarako, atxikita dagoen lantokira joan beharko du aurrez aurre, dagozkion egunetan, edo, hala behar izanez gero, joateko eskatzen diotenean. Langilearen kontura izanen da egin dezakeen edozein gastu.

Enpresak ezartzen du lan lekua ezin dela egon langilea atxikita dagoen lantokiaren herrialdetik kanpo.

Zazpigarrena.–Laneko arriskuen prebentzioa.

Langileak aitortzen eta adierazten du lan lekuak behar diren baldintza guztiak betetzen dituela prebentzioaren, segurtasunaren eta osasunaren arloan, urrutiko lana toki horretatik baldintza onenetan garatzeko, eta, bereziki, datuak bistaratzeko pantailak dituzten lanpostuetarako aurreikusitako eskakizun eta gomendio guztiak, 488/97 Errege Dekretuaren eta Urrutiko Lanari buruzko Akordio Kolektiboaren arabera, zeinaren edukia ezagutzen duela adierazten baitu.

Langileak etxeko lanpostuaren autoebaluaziorako galdetegia beteko du urrutiko lanaren modalitatea garatzeko, Quirón Prevenciónek emandako plataforma birtualaren bidez edo enpresak une bakoitzean dituen prebentzio zerbitzuen hornitzaileak eskainitako antzeko beste aukera baten bidez.

Langileak erantzun egiazkoa eta egokia eman beharko du, laneko arriskuen prebentzioaren, segurtasunaren eta osasunaren arloan behar diren baldintza guztiak bete behar baititu.

Laneko arriskuei aurrea hartzeko gomendio hauek egiten dira:

1. Lanpostuak gorputz jarrera aldatzeko eta laneko mugimenduak egiteko adinako neurriak izan beharko ditu.

2. Pantaila duten terminalen erabiltzaileak erraz doitzen ahalko ditu argitasuna eta karaktereen eta pantailaren hondoaren arteko kontrastea, eta erraz egokitu inguruko baldintzetara.

3. Karaktereak erraz eta garbi ikusten ahalko dira 40 eta 60 cm arteko distantzian, eta egonkorrak izan behar dute, bibrazio edo dirdirarik gabekoak.

4. Pantailak langileak ikus dezakeen altueran egon behar du, ikus-lerro horizontalaren eta 60º beherago trazatutako lerroaren artean.

5. Komeni da, halaber, datuak zerrendetan edo bestelako dokumentuetan oinarrituta sartzeko lanetan, batez ere, dokumentu-zorroa jartzea pantailaren ondoan eta altuera berean, jarrera desegokiak saihesteko; izan ere, pantaila eta dokumentuak begiratzen direnean lepoaren mugimendua plano horizontal batean egiten da, plano hori ez baita bertikala bezain kaltegarria.

6. Oso garrantzitsua da teklatuaren aurrean nahikoa leku uztea, erabiltzaileak besoak eta eskuak bermatu ahal izateko; izan ere, «eskumuturrak airean» dituen laneko jarrera oso nekagarria da, eta karga estatiko handia da goiko gorputz-adarretan, bizkarrean eta lepoan.

7. Laneko eserlekua bulegoko lanerako egokia izan beharko da.

8. Lanpostuak halako moduan instalatu behar dira non argi-iturriek, hala nola leihoek eta bestelako irekidurek, trenkadek eta ekipamenduek pantailan itsualdi zuzenik edo distirarik eraginen ez duten.

9. Enpresak aldian-aldian osasun azterketak eginen dizkie langile horiei.

10. Arrisku elektrikoa saihesteko oinarrizko neurri batzuk hartuko dira, hala nola: entxufeen hartuneak ez gainkargatu, ez utzi likidorik ekipamenduen inguruan eta, bereziki, teklatuen inguruan, eta ez ireki, manipulatu edo sartu objekturik pantailaren atzealdetik.

Urrutiko lana egiten duen bitartean, langileari osasun azterketetara deituko zaio enpresak bere langileentzat ezarritako protokoloaren arabera.

CESSren esparruan telelanarekin zerikusia duten alderdiak landuko dira Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen ikuspuntutik.

Zortzigarrena.–Prestakuntza.

Enpresak berariazko prestakuntza emanen dio langileari, lan mota horretara errazago egokitzeko, eta, zehazki, arriskuen prebentzioarekin zerikusia duena, bereziki telelanera bideratua. "Laneko arriskuen prebentzioa telelanean" ikastaroa langile bakoitzari emanen zaio Quirón Prevencióneko Campus Birtualaren bidez edo enpresak une bakoitzean dituen prebentzio zerbitzuen hornitzaileak eskainitako antzeko beste aukera baten bidez.

Halaber, langileari aurrez aurreko eta/edo urrutiko ikastaroetara joateko deia eginen dio, lanbidean etengabe eguneratu ahal izateko.

Bederatzigarrena.–Baliabide, ekipamendu eta tresnen inbentarioa:

Lana egiteko soil-soilik, enpresak informatika- eta komunikazio-ekipamendua jarriko du langilearen eskura gordailu gisa, langilearen lanpostuko eginkizunetarako eta haren arlo edo unitatearen beharretarako egokia.

Ekipamendu horren mantentze-lanak enpresaren laguntza teknikoko zerbitzuaren kontura izanen dira.

Hornidura teknologikoa honako hau da: ordenagailu eramangarria, monitorea, teklatua, sagua, kaskoak, behar diren komunikazio tresnak eta sareko kablea.

Enpresak konpromisoa hartzen du hornidura teknologikoaren egoera berrikusteko, eta beharrezkoa balitz ere hura berritu eta ordezkatzeko, arrazoiren batengatik jarduera profesionala behar bezala garatzeko egokia ez bada.

Halaber, langilearen eginkizunak eta erantzukizunak behar bezala betetzeko beharrezkoak diren programa informatikoak eta gainerako softwarea emanen dira. Horiek guztiak enpresarenak izanen dira.

Bestalde, langileak enpresak emandako lan tresnak egoki erabili beharko ditu eta horiek erabiltzeko politikak onartu. Lapurtu edo galduz gero, salaketa jarri beharko du eta, era berean, enpresari jakinarazi, lehenbailehen.

Aldeek egokitzat eta nahikotzat jotzen dituzte langileari emandako baliabideak.

Hamargarrena.–Gastuen zerrenda eta horien konpentsazioa kuantifikatzeko modua.

Langilea arduratuko da urrutiko lana behar bezala egiteko beharrezkoak diren Interneteko zerbitzuak kontratatu eta ordaintzeaz.

Urrutiko lanaren ondoriozko gastuak une bakoitzean aplikatzekoa den Urrutiko Lanari buruzko Akordio Kolektiboan ezarritako moduan eta baldintzetan konpentsatuko dira. Gaur egun, akordio kolektibo horren arabera, "telelanaren konpentsazio" gisa, langileak hilero diru kopuru hauek jasoko ditu eta haren soldataren banakako ordainagirian agertuko dira:

Diru kopuru horiek ez dira soldatakoak izanen, eta haien xedea izanen da enplegatuari konpentsazioa ematea urrutiko lan modalitateari telelanaren arloan atxikitzeak sor ditzakeen gastuengatik. Horrenbestez, zerbitzu mota hori uzten badu, langileak osagarri hori jasotzeari utziko dio.

Ezarritako kopuruak urrutiko lanaren kostu gehigarrien eta langilearentzat lantokira joan behar ez izateak dakarren gastu murrizketaren arteko doikuntza dira.

Alderdi sinatzaileek erabaki dute aski direla puntu honetan ezarritako zenbatekoak. Langileak uko egiten dio puntu honetan adierazitakoez bestelako zenbatekoak erreklamatzeari.

Hamaikagarrena.–Enpresak jarduera kontrolatzeko bitartekoak:

Enpresak, izendatzen dituen pertsonen edo hierarkiako goragokoen bitartez, langilearen jarduera kontrolatu eta gainbegiratzen ahalko du sistema telematiko, informatiko eta elektronikoen bidez.

Langileak askatasun osoz onartzen du bilerak eta komunikazioak egitea bideokonferentzia bidez edo irudia eta soinua transmititzeko beste edozein sistemaren bidez, eta uko egiten dio egoera edo inguruabar hori etxebizitza pribatuan legez kanpo sartzea dela pentsatzeari, betiere bere lan-ordutegiaren barruan.

Hamabigarrena.–Zailtasun teknikoak daudenean jarraitu beharreko prozedura.

Gorabehera teknikoak enpresaren barneko laguntza sailak konponduko ditu. Gorabehera teknikoak, ahal dela, urrutitik konponduko dira. Bestela, langilearen erantzukizuna izanen da ekipamendua enpresaren instalazioetara eramatea arazoa konpontzeko. Azkenik, ekipamenduaren arazoak ezin badira konpondu, langileak bere lanpostura joan beharko du.

Hamahirugarrena.–Jarraibideak, LLOren partaidetzarekin, datuen babesari dagokionez.

Langileek datuen babesari buruzko legeria eta enpresak informazioaren pribatutasunerako eta segurtasunerako ezarri dituen politikak errespetatuko dituzte, eta honako betebehar hauek izanen dituzte: enpresarekiko betebeharrak betetzeko soilik erabiltzea eskuratzen dituzten datu pertsonalak; enpresak ezarritako segurtasun neurriak betetzea eskuratzen dituzten datu pertsonalen konfidentzialtasuna, isilpekotasuna eta/edo osotasuna bermatzeko, eta eskuratzen dituzten datu pertsonalak inola ere ez lagatzea hirugarren pertsonei, ezta haiek kontserbatzeko ere.

Langileek eskubidea izanen dute beren intimitatea babesteko enplegatzaileak eskura jarritako gailu digitalen erabileran.

Hamalaugarrena.–Informazioaren segurtasunari buruzko jarraibideak, LLOri jakinarazi ondoren.

Enpresaren sistema informatikorako sarrera langilearen kontrolpean eta ardurapean egin behar da, eta langileak enpresak ezarritako prozedurei jarraitu behar die.

Hamabosgarrena.–Eskubideak eta betebeharrak.

Urrutitik lan egitea aukeratzen duen langileak enpresaren lantokietan lan eginda izanen lituzkeen eskubide berak izanen ditu, eta ez du lan-baldintzetan inolako kalterik jasaten ahalko, ordainsaria, enpleguaren egonkortasuna, lan-denbora, prestakuntza eta lanbide-sustapena barne.

Langileak akordio kolektibo hau sinatu aurretik zituen baldintza berberak izanen ditu, akordioan berariaz jasotakoak izan ezik. Horren ondorioz, kontratuzko harremanean indarrean dauden gainerako lan baldintzak aldatu gabe mantenduko dira, baldin eta hemen itundutakoaren kontrakoak ez badira.

Langilearen ordainsaria ez da aldatuko urrutiko lana egiteagatik. Horretarako, oinarrizko soldata eta gainerako soldata osagarriak ez dira aldatuko.

Langileak deskonexio digitala izateko eskubidea izanen du, legez edo hitzarmenez ezarritako lanalditik kanpo, atsedenaldia, baimenak eta oporraldiak eta norberaren eta familiaren intimitatea errespetatzeko.

Urrutiko lan mota honek ez die kalterik eginen langileen ordezkaritza kolektibo eta/edo sindikalerako eskubideei. Langileak ordezkatzen dituzten instantzietarako hauteskundeetan parte hartzeko eta hautatzeko baldintza berberak izanen dituzte. Langileen legezko ordezkariekin harremanetan jartzeko aukera izanen dute, enpresaren lantokietan lan egiten duten langileentzat oro har ezarritako baldintza beretan.

Hamaseigarrena.–Aurreko akordio kolektiboen ondoriozko erregulazioa.

Aldeek adierazten dute banakako akordio honek erabat ordezten duela lehenagoko data duen beste edozein akordiotan –dela idatzia, dela ahozkoa– urrutiko lanari edo telelanari buruz ezarritakoa.

Bereziki, eta normaltasunera itzuli dela kontuan hartuta, indargabetu egiten du osasun-krisiaren ondorioz enpresako telelanari buruz egin den erregulazio osoa.

Hamazazpigarrena.–Aplikazio subsidiarioa.

Banakako akordio honetan aurreikusi ez den orotan, Akordio Kolektiboari eta indarrean dagoen legeriari jarraituko zaie, bereziki 10/2021 Legean eta urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onetsitako Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginean xedatutakoari.

Hemezortzigarrena.–Akordioaren osotasunarekiko lotura.

Banakako akordio honetan bildutako estipulazio eta baldintzek multzo organiko bat osatzen dute, zatiezina eta banaezina, eta, haiek interpretatu eta praktikan aplikatzeari begira, osotasunean hartuko dira.

Banakako akordio honen edo zati baten deuseztasunak, aldaketak, interpretazio judizialak eta gaiari buruzko legegintzako garapen berriek, lan arloko jurisdikzioak deklaratuek, eragina izanen dute banakako akordioaren gainerako edukian. Hori dela-eta, negoziazio-prozesu berri bati ekin beharko zaio, eta aldeek konpromisoa hartzen dute prozesu horretan fede onez negoziatzeko, gai horri buruz eta ukitutako gainerako gaiei buruz akordioa lortu eta aldeen interesen arteko oreka berrezartzeko.

Hemeretzigarrena.–LLOri eta enplegu zerbitzu publikoari jakinaraztea.

Enpresak banakako akordioaren kopia bat emanen die langileen legezko ordezkariei, akordioa egin eta 10 eguneko epean. Langilearen intimitateari eragiten dioten datuak kanpoan utziko ditu. Gero, kopia hori enplegu zerbitzu publikora igorriko da.

Adostasuna adierazteko, aldeek banakako akordio honen bi aleen orri guztiak errubrikatu dituzte eta oinean sinatu dute, Artikan, ........ko ...................(a)ren .................................................(e)an.

Enpresa Langilea

II. ERANSKINA.–ETXEKO LANPOSTUAREN AUTOEBALUAZIORAKO GALDETEGIA

Iragarkiaren kodea: F2607872