Iragarkia

65. ALDIZKARIA - 2025eko apirilaren 1a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

31C/2025 EBAZPENA, otsailaren 4koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Nordex Blades Spain SAU enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Nordex Blades Spain SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101782012021), erregistro honetan sartu baitzen 2025eko urtarrilaren 23an, 2025eko urtarrilaren 20an enpresaren ordezkaritzak eta CCOOk eta UGTk osatutako enpresaren gehiengo sindikalak sinatu ondoren.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Nordex Blades Spain SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101782012021).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko otsailaren 4an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

NORDEX BLADES SPAIN SAU ENPRESAREN II. HITZARMEN KOLEKTIBOA

HITZAURREA

Nordex Blades Spain SAU enpresaren (aurrerantzean, baita "enpresa" ere) hitzarmen kolektibo honen alderdi sinatzaileen legitimazioa urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak, jasotzen du 87. artikuluan.

Hauek dira alderdi sinatzaileak:

–Nordex Blades Spain SAU enpresa.

–Nordex Blades Spain SAUren enpresa-batzordea.

Hitzarmen kolektibo hau enpresa-batzordeko kide gehienek sinatu dute. Zehazki, enpresa-batzordeko 17 kideetatik hamarrek sinatu zuten (CCOO eta UGT zerrendetako kideak).

Alderdi sinatzaileek, hitzarmen kolektibo hau idaztean, hizkera neutroa erabili dute genero-ikuspegitik (ildo horretatik, langile hitzak ez du generorik).

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. 1. artikulua. Izaera eta eraginkortasuna.

Bi alderdiek aitortzen diote elkarri hitzarmen kolektibo hau sinatzeko behar adina legitimazio eta gaitasun, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak (aurrerantzean, "Langileen Estatutua"), III. tituluan xedatutakoaren arabera, eta, beraz, eraginkortasun orokorra dauka.

Haren indarraldian ez da bestelako hitzarmen kolektiborik aplikatuko, zein den ere haien eremua, haien helburu izanagatik ere enpresako langileek burutzen dituzten jarduerak edo lanak.

Hitzarmen honetan aurreikusirik ez dagoen guztian, Langileen Estatutua eta lan arloan indarra duten legezko arauak aplikatuko dira.

Bi alderdiek erabaki dute hitzarmen honen testua, bere eranskin guztiekin, administrazioari bidaliko zaizkiola, Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko.

2. 2. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honen eremu funtzionala Nordex Blades Spain SAU sozietatea da, eta lantokia Irunberrin (Nafarroa) du.

3. 3. artikulua. Langile-eremua.

Hitzarmen kolektibo hau, egoera bakoitzari eragiten dion heinean eta irismenarekin, enpresaren mende eta haren kontura zerbitzuak ematen dituen langile orori aplikatuko zaio, zein ere diren itundutako kontratu-modalitatea, esleitutako lanbide taldea, okupazioa edo betetako lanpostua.

Hala ere, aurreko atalean adierazitakori dagokionez, berariaz kanpoan geratzen dira:

–Langileen Estatutuaren 1.3 artikuluan eta 2.1 a) puntuan adierazten diren langileak.

Halaber, eta soilik soldatari, eragin ekonomikoei, sailkapen profesionalari eta barneko promozioari eta mugikortasunari dagokienez:

–Zuzendariak, gerenteak eta adituak.

Aurreko ataletan adierazitakoagatik ere, hitzarmen kolektibo honen 36. artikuluan berdintasunari buruz xedatzen dena hitzarmen honen lurralde eremuan eta eremu funtzionalean sartzen diren enpresako langile guztiei aplikatuko zaie.

4. 4. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo honek enpresan aginduko du eta gainontzeko lan arauetan xedatutakoaren aurretik lehenetsiko da.

Orobat, laneko bidaiak edo desplazamenduak direla-eta beren eginkizunak aldi baterako atzerrian egiten dituzten langileei aplikatuko zaie, hitzarmen kolektibo honen IV. kapituluko 20. artikuluan araututakoaren arabera.

5. 5. artikulua. Denbora eremua.

Hitzarmen kolektibo honek Aldizkari Ofizialean argitaratzen denean hartuko du indarra, eta 2027ko abenduaren 31ra arte egonen da indarrean.

Nolanahi ere, soldataren berrikuspenari buruzko 59. artikuluan xedatutakoa salbuesten da, hor atzeraeraginezko ondoreak erabaki baitira. Kasuan kasu, soldataren berrikuspenaren arabera itundutako zenbatekoak hitzarmena sinatzen denetik ordaintzen ahalko dira, Aldizkari Ofizialean argitaratzeari itxaron gabe.

Ildo horretatik, hitzarmen kolektibo honek arestiko puntuan aipatu denaz gain beste eraginik ekar ez dezan, eta ezarritako iraunaldiaren arabera, alderdiek berariaz erabakitzen dute beste eskubide edo ondorio oro Aldizkari Ofizialean argitaratzean edo berariaz adierazitako datan jarriko dela indarrean. Horri dagokionez, bi alderdiek adostu dute, hitzarmen kolektiboa 2025eko apirilaren 1a baino lehen argitaratzen bada, honako osagarri eta plus hauek 2025eko apirilaren 1etik aurrera sortuko direla:

–Maskor eta akaberen osagarria.

–Zubi-garabiaren ordezko langilearen plusa.

–Ordezko orga-gidariaren plusa.

Alderdi sinatzaileetako edozeinek salatzen ahalko du hitzarmen kolektibo hau. Horretarako, aurreabisua egin beharko dio, idazki baten bitartez, beste alderdiari, hitzarmenaren edo haren luzapenaren indarraldiaren mugaeguna baino hiru hilabete lehenago. Salaketa, eginez gero, enpresako zuzendaritzari edo langileen legezko ordezkaritzari fede emanez jakinaraziz eginen da.

Halaber, berariaz adosten da hitzarmena salatu eta itundutako iraupena amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko duela harik eta bi alderdiek hura ordezteko beste bat sinatu arte, honako alderdi hauetan izan ezik: denbora eremua, soldata igoerak, erretiro partzialari buruzko artikulua eta berariaz adierazitako data bat duen beste edozein.

6. 6. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen kolektibo honetan jasotako itunek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute. Epai irmo baten edo administrazio ebazpen irmo baten bidez hitzarmen hau deuseztatzea ebatziko balitz, alderdi sinatzaileek beste hitzarmen bat birnegoziatzeko konpromisoa hartzen dute.

Deuseztapena partziala balitz, hitzarmenaren klausula edo/eta xedapen batzuena soilik, eta alderdi sinatzaileetako batek erabakiko balu zati hori funtsezkoa dela hitzarmenaren osotasun eta zatiezintasunean, alderdi sinatzaileek hitzarmen kolektibo osoa birnegoziatzeko konpromisoa hartzen dute, nahiz eta behin-behinean hitzarmeneko gainerako edukiak beren horretan geratuko diren.

7. 7. artikulua. Konpentsazioa eta irenspena.

Hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren baldintza ekonomiko guztiak, soldata arlokoak izan edo ez, urte osoko konputuan konpentsatzen ahal dira enpresak lehendik ematen zituen edozein eratako hobekuntzekin, bai legeak hala aginduta, bai hitzarmen kolektiboa, laudoa, banakako kontratua, enpresaren borondatezko kontzesioa edo beste edozein arrazoi dagoelako.

Legezko aginduen, hitzarmen kolektiboen edo banakako lan-kontratuen arrazoiz ezartzen ahal diren igoerek aipatu baldintzak irensten ahalko dituzte, iristen diren punturaino eta urteko konputuan.

8. 8. artikulua. Eskubide berdintasuna.

Hitzarmen kolektibo hau, interpretazioa eta aplikazioa lan harremanetan diskriminaziorik ez egotearen printzipioaren arabera arautzen dira, Langileen Estatutuaren 17.1 artikuluan eta horrekin bat datozen arauetan ezarritakoaren arabera.

9. 9. artikulua. Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzea.

Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak daudenean, eta aldez aurretik kontsultetarako aldi bat irekita enpresaren eta langileen ordezkarien artean, enpresan lan-baldintzak aplikatu gabe uzten ahalko dira, honen arabera:

1. Hitzarmen honetan araututako arloak aplikatzeari uzten bazaio (hemen xedatutakoa izan ezik) industria kimikoaren hitzarmen kolektiboan xedatutakoa aplikatuko da, soldaten arloan izan ezik (taulak, berrikuspenak, etab.). Hala, hitzarmen honetan araututako soldata-taulak aplikatzeari uzten bazaio, erreferentziako taulak hemen adierazten direnak izanen dira, eta haiek eta haien zenbatekoak ezin izanen dira berrikusi ez eguneratu.

1. Kausak (ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak) aldi berean gertatzen badira, aplikatzekoa den araudiaren arabera zehaztuko da.

2. Kontsulta prozeduran enpresako zuzendaritzaren aurrean solaskide lana betetzea Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan aipatzen diren subjektuei dagokie, testu horretan berean aipatzen diren ordenan eta baldintzekin.

Kontsultetarako aldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da hitzarmena ez aplikatzeko bigarren paragrafoan adierazi diren arrazoiak daudela, eta akordio hori lan-arloko jurisdikzioan baizik ez da aurkaratzen ahalko, iruzur, dolo, hertsapen edo eskubide-abusu kasuetan. Akordioak zehatz-mehatz jaso beharko ditu enpresan aplikatuko diren lan baldintza berriak eta horien iraupena. Akordioa ez da luzatzen ahalko enpresa horretan hitzarmen berri bat aplikatzen den unetik aurrera. Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko akordioak ez du berekin ekarriko genero arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak, edo, halakorik bada, enpresan aplikatzekoa den berdintasun planean aurreikusitakoak. Akordio hori hitzarmen kolektiboaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio.

Kontsultetarako aldian desadostasunik sortzen bada, aldeetako edozeinek hitzarmenaren batzorde paritariora jotzen ahalko du, auzia ebatz dezan; batzordeak gehienez ere zazpi egun izanen ditu erabakia hartzeko, desadostasuna jakinarazi zaionetik kontatzen hasita. Batzordearen esku-hartzea eskatu ez denean edo batzordeak erabakirik hartu ezin duenean, alderdiek Estatu edo autonomia erkidegoetako lanbidearteko akordioetan ezarritako prozeduretara jo beharko dute, unean-unean indarrean dagoen Lan Gatazkak Autonomiaz Konpontzeari buruzko Akordioan ezarritakoaren arabera.

Kontsultetarako aldia akordiorik gabe bukatzen denean eta aurreko paragrafoko prozedurak ezin badira aplikatu, edo azken horiek desadostasuna konpondu ez badute, alderdietako edozeinek Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalera jotzen ahalko du, edo Nafarroako Foru Komunitateko pareko organora, halakorik balego. Organo horiek berek hartzen ahal dute erabakia, edo haiek horretarako izendatutako arbitro batek, haren inpartzialtasuna ziurtatzeko behar diren bermeekin. Erabaki horrek kontsultetarako aldian lortzen diren akordioen eraginkortasun bera izanen du, eta haren kontrako errekurtsoa jartzeko, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako prozedurari jarraikiz eta arrazoien arabera jokatu beharko da.

Aurreko paragrafoetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, lan arloko agintaritzari horren berri eman beharko zaio, gordailua egin dezan, besterik ez.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA ETA LANBIDE SAILKAPENEKO SISTEMA

10. 10. artikulua. Zuzendaritza printzipioa.

Gobernamendu eta zuzendaritza organoek bakarrik izanen dute lana antolatzeko eta zuzentzeko ahalmena. Eskumen hori indarrean dagoen lan araudian eta une bakoitzean indarrean dauden hitzarmenetan, akordio eta itun kolektiboetan aurreikusitako irismenaren arabera gauzatuko da, langileen ordezkariei aitortzen zaizkien entzute, kontsulta, informazio eta negoziazio eskubideak ukatu gabe.

Lanaren antolakuntzaren helburuak dira zerbitzuen eraginkortasun eta efizientzia maila egokiak erdiestea eta lehiakortasuna eta produktibitatea hobetzea. Horretarako, prozesu horiei loturiko giza baliabideak, baliabide materialak eta teknologia sistemak ahalik eta hobekien erabiltzea da oinarria.

11. 11. artikulua. Lanbide sailkapenaren oinarrizko alderdiak: taldeen eredua eta mailak.

Lanbide taldeak:

Enpresari dagokio lanbide taldearen eginkizunak definitzea eta hura zehaztea. Lanbide taldeak definitzearen bidez enpresak lanpostuetako balioaniztasuna bilatzen du, halako moldez non erakundearen barruan mugikortasun funtzionalerako aukerarik handiena dagoen.

Lanbide sailkapena:

Enpresak ezarriko du langileek eman beharreko zerbitzuen edukia zein den eta hasiera batez zer lanbide talderi atxikiko zaizkion, arau hauei jarraikiz:

–Lanbide sailkapen sistema lanbide taldeetan oinarrituta ezartzen da, kontuan hartuz egin beharreko lanaren eduki orokorra, eginkizunen arteko balioaniztasuna, enpresari lana zuzendu eta antolatzeko dagokion legezko eskumena eta arlo horretan enpresaren eta langileen ordezkaritzaren artean negoziatzeko dagoen legezko gaitasuna. Pertsona guztiak, bere lanpostuaren arabera, kapitulu honetan ezarritako lanbide taldeetako batean sailkatuko dira, eta horrek finkatuko du zer toki dagokien antolakuntzaren eta ordainsarien eskeman.

–Langile batek lanbide talde jakin baten gaitasun adierazgarri guztiak edo batzuk edukitzeak ez dakar talde horri atxikitzea, izan ere, bere sailkapena ezartzeko kontuan hartuko da ea bere lanpostuan aritzeko gaitasun horiek eskatzen zaizkion eta lanpostuari dagozkion eginkizunetan benetan erabiliko dituen.

–Lanbide talde jakin batean sailkatzeko, langileak benetan egiten dituen eginkizunei erreparatuko zaie, zein den ere rola, lanpostuaren izena edo langilearen titulazioa.

–Lanbide taldea langileak multzokatzeko sailkapen unitatea da, eta langileak beren gaitasun profesionalen eta egin beharreko lanaren eduki nagusien arabera multzokatzen dira. Hiru lanbide talde ezartzen dira: Administrazioko taldea, eragiketetako teknikarien taldea eta teknikarien taldea.

–Lanbide talde bati atxikia egoteak talde horrek berezko dituen ataza eta egiteko guztiak betetzeko gaituko du langilea, bai eta prozesua osatzen duten beharrezko ataza gehigarri edo/eta osagarriak betetzeko ere, titulazio zehatz bat edo/eta kolegiatuta egotea eskatzen duten kasuetan izan ezik.

LANBIDE TALDEAK.

Administrazioko taldea:

Beren ezagutza eta/edo esperientziagatik administrazio arloei laguntzeko lanak, komertzialak, antolaketakoak, informatikakoak eta, oro har, bulegoko lanpostuetako berariazko lanak egiten dituzten langileak dira; zeregin horien bidez kudeaketaren eta jarduera ekonomiko nahiz kontabilitatekoaren berri ematen da, produkzio lanak koordinatzen dira eta departamentuei, zuzendaritzei eta pertsonei arreta emanez burutu beharreko lan osagarriak egiten dira.

Eragiketetako teknikarien taldea:

Talde honetan sartzen diren langileak beren ezagupen eta/edo esperientziengatik produkzioarekin lotuta dauden eragiketak egiten dituztenak dira, dela zuzenean produkzio prozesuan arituz, dela mantentze, amaitutako produktua muntatu eta martxan jartzeko, garraio, biltegiratze edo beste eragiketa osagarri batzuetan arituz; gainbegiratze eta koordinazio eginkizunak ere egiten ahalko dituzte.

Teknikarien taldea:

Talde honetan sartutako langileek kualifikazio maila altua, esperientzia eta goi eta erdi mailetako titulazioekin lor daitezkeenen pareko gaitasunak dituzte, eta erantzukizun, espezializazio eta konplexutasun handiko lanak egiten dituzte autonomiaz.

GARAPENEKO MAILAK.

Talde bakoitzaren barruan zenbait garapen eta ekarpeneko maila daude.

Enpresak eskumena dauka edozein mailatan kontratazioak egiteko, kasu bakoitzaren berezitasunak kontuan hartuz (lanbide esperientzia, balioaniztasuna, kualifikazioa...).

Hasierako mailak: oro har aplikatuko zaizkie enpresan sartu berri diren langileei, eta lanbide taldeen oinarrizko mailei dagozkie. Hasierako mailaren barruan bi tarte daude (A eta B) administrazioko taldean zein eragiketetako teknikarien taldean. Teknikarien taldean hasierako bi maila daude eta bakoitzak bi tarte ditu (A eta B). Maila batetik bestera automatikoki igarotzen da eta urtebete eta bi urte artean igarotzen ahal da, balorazio-txostenaren arabera.

Era berean, finkatzeko mailara automatikoki igarotzen da urtebeteren buruan kontrako balorazio-txostena izan ezean edo bi urteren buruan aurreko bi tarteetatik igaro ondoren.

Finkatzeko maila: lanpostua erabat betetzeari dagokio eta haren helburu orokorrak eraginkortasun, efizientzia eta kalitate maila egokiekin betetzen direnean lortzen da.

Finkatzeko mailaren barruan bi tarte daude (A eta B) administrazioko eta teknikarien taldeetan; maila batetik bestera automatikoki igarotzen da eta urtebete eta bi urte artean igarotzen ahal da, balorazio-txostenaren arabera.

Langile bakoitzak betetzen duen postua gorabehera, maila horretan kokatzen diren langileak espezializazioko mailetara iristen ahalko dira, prestakuntza handiagoaren eta/edo gaitasun eta ekarpen handiagoaren bidez edo enpresak askatasunez izendatuta.

Espezializazioko mailak: talde bakoitzeko maila gorenek osatzen dituzte eta espezializazio handiarekin, eginkizun zabalekin eta/edo lantaldeen koordinazioarekin lotuta daude.

Espezializazioko mailaren barruan eragiketetako teknikarien taldean hiru tarte daude (A, B, C) 3., 4. eta 5. mailetan; kasu horretan, tarte batetik bestera maila horren lanbide karreraren arabera igarotzen da eta automatikoa da, eta urtebete eta bi urteren artean igarotzen ahal da, balorazio-txostenaren arabera, salbu eta beste gai espezifikoren bat xedatzen bada (adibidez, orga-gidariei, zubi-garabiko langileei, osagaiei eta maskorrei buruz xedapen gehigarrietan ezarritakoa).

Espezializazioko mailen arteko promozioa barneko mugikortasuneko prozesuen esparruan edo enpresak askatasunez izendatuta eginen dira.

Lanbide sailkapenaren taula.

12. 12. artikulua. Lanbide mailak.

Talde bakoitzaren barruan zenbait lanbide maila daude.

Zortzi maila definitu dira, postuek erakundeari egiten dioten ekarpenaren arabera bereizita, eta horretarako bi faktoretan oinarritutako irizpideak jarraitu dira: arazoak konpontzea (arazoen esparrua eta zorroztasuna) eta haien erantzukizunaren arloa (autonomia, magnitudea eta eragina).

–Arazoak konpontzea: faktore hau arazoak identifikatu, definitu, eta haientzako konponbidea aurkitzeko kalitateari eta autonomiari dagokie.

• Erreferentzia-esparrua: postu bakoitzean egin behar diren jarduerak kontrolatzen dituzten politikak, prozedurak, lan jarraibideak eta erregulazioak hartzen ditu kontuan maila bakoitzean.
• Arazoen zorroztasuna: langilearen ohiko jardueran agertzen diren arazoen aniztasuna eta konplexutasuna hartzen ditu kontuan.

–Erantzukizuna: lanpostu bakoitzak erakundearen emaitzei egindako ekarpena hartzen du kontuan, langile bakoitzak hartutako ekintzen eta erabakien aurrean erantzuteko daukan gaitasuna eta haien ondorioak aintzat hartuz.

• Autonomia: langile bakoitzak emaitzak lortzeko erabakitzeko eta jarduteko daukan askatasun maila hartzen du kontuan.
• Magnitudea: magnitude ekonomikoren bat (aurrekontua, inbertsioa, fakturazioa) maneiatzea edo norberaren ardurapeko pertsona talderen bat koordinatzea edo zuzentzea hartzen du kontuan.
• Eragina: banako jarduerak haren ardurapeko taldeetan edo aurrekontuetan nola eragiten duen hartzen du kontuan.

LANBIDE MAILEN DEFINIZIOA.

1. maila:

–Irizpide orokorrak: langile horiek menpekotasun maila handiarekin gauzatzen diren eginkizunak egiten dituzte, argi ezarririk daudenak, jarraibide zehatzekin. Lan hauetan ahalegin fisikoa bereziki beharrezkoa izan daiteke, berariazko prestakuntzarik gabe, eta gerta daiteke egokitzeko denbora labur bat behar izatea.

–Gutxieneko prestakuntza: Lehen Hezkuntza edo DBH mailako ezagutzak edo profesionaltasun ziurtagiria teknikari eragileen kategoriarako; Oinarrizko Lanbide Heziketa.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Eskulanak.
• Gutunak jaso, antolatu eta banatzea.
• Artxibo, kalkulu, fakturazio edo administrazio lan erraz eta errutinazkoak.
• Sistema informatikoetan datuak grabatzeko lanak.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Administrari laguntzailea.
  • Esperientziarik gabeko langilea.
  • Zurgin juniorra.
  • Orga-gidari juniorra.
  • Telefonista/Harreragilea.

2. maila:

–Irizpide orokorrak: langile horiek lan administratibo eta operatiboak egiten dituzte autonomiaz beren lan arloan, arduradunak ezarritako jarraibideei jarraikiz.

–Gutxieneko prestakuntza: maila ertaineko teknikaria lanpostuaren berariazko prestakuntzan edo lanbidean lortutako ezagutza. Administrazioko taldean ingelesa baloratzen ahal da.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Jarraibide zehatzekin eta gainbegiraketa estuarekin esleitutako lanak.
• Lan metodoak eta ekoizpen teknikak eta tresnak garatzen laguntzen dute.
• Beste taldekide batzuei esleitutako oinarrizko lanen koordinazio teknikoa arduradunak agintzen duenean.
• Arloko barneko eta kanpoko komunikazioak kudeatzen dituzte.
• Arloko baliabide materialak kudeatzen dituzte (erosketa-aginduak, eskaerak, fakturazioa) autonomiaz beren erantzukizunaren barruan.
• Informazioa antolatu, sailkatu, kodifikatu, erregistratu eta eguneratzeko lanak egiten dituzte, eta dokumentuak egin eta datuak grabatzen dituzte emandako euskarrietan.
• Informazioa bildu eta prestatzen dute txostenak egin eta jarduera aztertzeko.
• Jarraibide xeheak behar dituzten idazkaritza lanak pakete informatikoak erabiliz.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Laguntza administratiboa.
  • Esperientziadun langilea.
  • Esperientziadun orga-gidaria.
  • Esperientziadun zurgina.
  • Ultrasoinuen teknikari juniorra.

3. maila:

–Irizpide orokorrak: langile horiek espezializazioa eskatzen duten lan administratibo konplexuak eta operatiboak egiten dituzte autonomiaz beren lan arloan, arduradunak ezarritako jarraibideei jarraikiz.

–Gutxieneko prestakuntza: lanposturako berariazko esperientziarik ez duten goi mailako tituludunak, lanpostuko berariazko prestakuntza edo lanbidea eginez eskuratutako ezagutzak dituen erdi edo goi mailako teknikaria. Administrazioko taldean ezinbestekoa da ingelesa.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Ekoizpen-prozesurako funtsezko diren sistemak, ekipamenduak, produktuak eta tresnak kontrolatzea/planifikatzea, eta erabilerari, instalazioei, erabilgarritasunari eta gorabeherak konpontzeari dagozkien alderdietan haien funtzionamendua ziurtatzea.
• Laneko metodoak eta ekoizteko teknikak eta tresnak garatzea kalitatea, epeak eta prozesuen kostuak hobetzeko.
• Emandako produktu eta zerbitzuak egiten eta balioztatzen (probak) parte hartzea.
• Informazioa aztertu eta ustiatzea, haien kudeaketa administratiboari buruzko txostenak eginez.
• Beren jarduera-eremuan hobetzeko eta zerbitzua hobetzeko aldaketak proposatzeko aukera berdinak.
• Kasu batzuetan beren arloaren beharrizanak planifikatu beharko dituzte, eta lotutako kostu-zentroen erantzukizuna izanen dute.
• Estatuko eta nazioarteko bidaiak, bilerak eta ekitaldiak planifikatu eta koordinatzea.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Administrazioko teknikaria.
  • Ataleko gainbegiraleak.
  • Hasierako teknikaria.
  • Bladesko zuzendaritzako idazkaria.
  • Garabilariak (garabi teleskopikoa).
  • Moldeen mantentze-teknikaria.
  • Mantentze-lanerako biltegia.
  • Ultrasoinuen teknikari seniorra.

4. maila:

–Irizpide orokorrak: langile horiek enpresaren eskeman, kualifikazio gehiagoko profesionalen menpe edo haien aginduz egiten diren lanak egiten dituzte, gehienetan gainbegiratze handiarekin, baina ezagupen profesionalak izanik, eta egokitzapen aldi bat izanik.

–Prestakuntza: hasierako esperientzia duten goi edo erdi mailako tituludunak, lanpostuko berariazko prestakuntza edo lanbidea eginez eskuratutako ezagutzak dituzten goi mailako teknikariak. Administrazioko eta teknikarien taldeetan ezinbestekoa da ingelesa.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Aplikazio informatikoak diseinatuz, gainbegiratuz eta erabiliz egiten diren administrazio eta kudeaketa lanak.
• Soldatak kalkulatu, kostuak baloratu, kobrantzak eta ordainketak egiteko eta abarreko lanak egitea, goragoko agintedun baten mende, eta hark emandako aginduak betez.
• Industria-mantentze osoko lanak, beren ardurari dagozkion eginbeharrak aurrera eramateko behar den prestakuntza izanik.
• Produktuak edo proiektuak merkaturatzeko lanak, espezializazio tekniko konplexurik eskatzen ez dutenak, eskaintza-baldintzen komunikazioa, eskaeren tramitazioa, etab.
• Artxibo, erregistro, kalkulu, fakturazio lanak eta antzekoak, ekimena behar dutenak.
• Berariazko jarraibideak behar dituzten idazkaritza lanak pakete informatikoak erabiliz.
• Oinarrizko delineazio lanak eta kalkulu errazak.
• Datu-sailkapenak, laburpenak, estatistikak, taulak, jarraipenak, ziurtagiriak eta abar egiten dituzte, arau oro har zehatzetan oinarriturik datu bilketak egin dituzten beste batzuek emandako datuekin.
• Produkzio prozesuei buruzko datuak hartzea: tenperatura, zikloen iraupena, tresnen higadura, akatsak, irregulartasunak, eta datu guztiak parteetan edo plantillaren bitartez jakinaraztea haiek aztertzeko.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Zuzendaritzako idazkaria / LO Blades GLF.
  • Taldeburua.
  • Teknikari juniorra.
  • Instalazioen mantentze-lanetako teknikaria.

5. maila:

–Irizpide orokorrak: lan autonomoak egiten dituzten langileak dira, ekimena izatera beharturik daudenak, bai eta erantzukizunez jokatzera ere, beste norbaitek gainbegiratuta.

–Prestakuntza: ingeniaritza teknikoa, goi mailako titulua edo goi mailako teknikaria, postuko prestakuntzarekin osatuta edo, hura ezean, lanbidea betetzean eskuratutako ezagutzak. Administrazioko eta teknikarien taldeetan ezinbestekoa da ingelesa.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Merkataritza arloko gutunak idaztea, prezioak kalkulatzea jasotako eskaintzak ikusita, eskariak eta proposamenak hartu eta tramitatzea.
• Kontabilitate zati bat ezartzeko zereginak, kontabilitateko agirietatik abiatuta.
• Proiektuetako delineatze lanak, plano orokorrak eta xehetasun planoak egitea jasotako informaziotik abiaturik, behar diren kalkuluak egitea eta eskatzen diren konponbideak eskaintzea.
• Proiektu osoen I+G+Bko lanak, jarraibideen arabera.
• Ondasun arrunten erosketa eta hornikuntza kudeatzeko lanak.
• Ordenagailu programak kodetzea eta pakete informatikoak instalatzea, informatikako aplikazioaren ustiapeneko analistak zuzenean emandako jarraibideak betez.
• Produktu konplexuak eta balio unitarioa dutenak edo eremu geografiko jakin batean saldu eta merkaturatzeko zereginak.
• Itzulpen lanak, gutuneria lanak, dokumentuak eta aurkezpenak egitekoak eta komunikazio pertsonaletan arreta ematekoak, atzerriko hizkuntza bat behar bezala ezagutuz eta konfidentzialtasun handia izanik.
• Erregulazio automatikoak egiteko lanak, programa egokia aukeratuz, produkzio-instalazio zentralizatuetan edo zentralizatu gabeetan behar diren aldagaiak sartuz, eta behar diren baliabideen bitartez (terminalak, ordenagailuak, komunikazioak, etab.) kontrolatuz.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Txanda, biltegi, mantentze edo talde txikien burua.
  • Automaten teknikari seniorra.
  • Departamentuko teknikaria.
  • Idazkari batzordekidea.

6. maila:

–Irizpide orokorrak: agintzeko erantzukizunarekin edo gabe, eduki teknikoa duten eta giza harremanak eskatzen dituzten lanak burutzen dituzten langileak dira, nolabaiteko zailtasun teknikoko jarraibide zehatzen esparruan daude, eta prozesuan autonomia dute. Antolaketa maila baxuago batean lankide talde batek egiten dituen zeregin homogeneoak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko lanak egiten dituzte.

–Prestakuntza: goi edo erdi mailako titulazioa, eta goi edo erdi mailako teknikaria, postuan esperientzia luzea izanik. Ezinbestekoa da ingeles maila altua teknikarien taldean eta hura balora daiteke eragiketetako teknikarien taldean.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Langile multzo baten edo ekoizpen-prozesu batzuen zuzeneko agintea hartzeak berekin dakartzan zeregin teknikoak.
• Ardurapeko laguntzaile kopuru handi bat duen txanda baten edo ekoizpen-unitate baten erantzukizuna eskatzen duten jarduerak.
• Merkataritza edo negozioa garatzeko sarea ikuskatu, gainbegiratu edo kudeatzeko lan teknikoak.
• Proiektuak finantzatzeko eta aholkularitza juridiko eta fiskaleko lan teknikoak.
• Teknikariek (ingeniaria, aparejadorea, etab.) erredaktatutako proiektuak garatzen laguntzeko lan teknikoak, normalizazioa aplikatuz, xehetasunen kalkuluak eginez eta planoak prestatuz goragoko nagusi batek emandako datuetatik abiatuta.
• Horniduren erosketa kudeatzeko lan teknikoak.
• Proiektu osoen I+G+B arloa zuzentzeko zeregin teknikoak, goragoko nagusi batek emandako jarraibideen arabera.
• Era guztietako proiektu, erreprodukzio edo xehetasunen gaineko zeregin teknikoak, goragoko nagusi baten zuzendaritzapean, haien exekuzio praktikoa antolatu, zaindu eta zuzenduz. Behar denean, muntatzeko edo obra gauzatzeko proiektuak zuzentzea.
• Negozioa garatzeko eta kudeaketa komertzialeko lan teknikoak, produktu gama edo sektore geografiko jakin baten ardura izanik.
• Antolakuntza, kontrol, aholkularitza edo aginpideari lotutako jarduerak, hautaketari, onarpenari, sailkapenari, prestakuntzari, gizarte aurreikuspenari, eta abarri begira.
• Adibide gisa, lanpostu hauek biltzen dituzte:
  • 25 lagun baino gehiago dituzten taldeen txandaburu juniorrak.
  • Biltegiburu seniorrak.
  • Ingeniari seniorra.
  • Koordinatzaileak.
  • Teknikari seniorra.

7. maila:

–Irizpide orokorrak: autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz lan tekniko zailak egiten dituzten langileak dira, helburu orokor zehaztuak dituztela, eta giza harreman handiko zereginetan dihardute. Orobat, eginkizunak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko zuzeneko ardura dutenak, arlo funtzional berean, laguntzaile talde ez oso handi batek eginda.

–Prestakuntza: goi edo erdi mailako unibertsitate titulua edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, gehi esperientzia zabala bere sektore profesionalean. Ingeles maila altua.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Ekoizpen, merkaturatze, ingeniaritza, administrazio, kalitate, aholkularitza juridiko, giza baliabide, zerbitzu, eraikuntza... lan heterogeneoak edo haietako batzuk batera (enpresaren tamainak hala iradokitzen dutenean) ordenatu, koordinatu eta gainbegiratzeko erantzukizuna dakarten eginkizunak.
• Goi mailako eduki teknikoa duten zereginak, ikerkuntza lanetan, kalitate kontrolean eta prozesu industrialen kontrolean sostengu emateko, erdi mailako autonomia izanik eta lan egiteko modua guztiz mugatzen ez duten jarraibide eta arau batzuen mendean.
• Kontabilitate arloan zuzendaritzako eta gainbegiratzeko zeregin teknikoak, hau da, laguntzaileek emandako elementuak biltzea, egoerak, balantzeak, kostuak eta diruzaintzako hornidurak egitea, eta antzeko beste lan batzuk, enpresaren kontabilitate plana oinarri izanda.
• Sistema informatikoak analizatzeko lanak, hots, sistema mekanizatuak zehaztu, garatu eta ezartzekoak, bai maila fisikoan bai maila logistikoan.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Eginkizunaren arduraduna.
  • Talde handien buruak (25 lagun baino gehiago).

8. maila:

–Irizpide orokorrak: maila honetako langileek zuzeneko erantzukizuna dute enpresaren arlo funtzional baten edo batzuen kudeaketan, edo zailtasun eta kualifikazio handieneko lan teknikoak egiten dituzte.

Erabakiak hartzen dituzte edo haietan partaide dira, baita helburu zehatzak finkatzen ere.

Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz betetzen dituzte beren eginkizunak.

–Prestakuntza: goi mailako unibertsitate-titulazioa edo pareko ezagupenak, enpresak onartuak, eta/edo esperientzia sendoa bere lanbide sektorean. Ingeles maila altua.

–Lanak: talde honetan, orientagarri gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen diren jarduera guztiak biltzen dira:

• Jarduera arlo, zerbitzu edo departamentu baten lan heterogeneoak edo jarduera multzo bat koordinatu, gainbegiratu, antolatu eta/edo zuzentzea.
• Zuzendaritza teknikoko lan oso konplexu eta heterogeneoak egitea, autonomia eta ekimen maila handia izanda bere arloaren barruan, ikerkuntzari, kalitate kontrolari, eraikuntza prozesuen definizioari, administrazioari, zerga, lege eta lan arloko aholkularitzari eta abarrei loturiko eginkizunetan.
• Merkataritzako kudeaketako eta negozioaren garapeneko lanak, eremu geografiko mugatu batean erantzukizun handia izanik.
• Askotariko lan teknikoak egitea, oso konplexuak, autonomia eta ekimen maila gorenarekin, norberaren eremuaren barnean, eta behar denean enpresari aholku ematea funtsezko erabakiak hartzeko.
• Arlo, zerbitzu edo departamentu bat planifikatu, antolatu eta gainbegiratzeko eginkizunak, emaitzen gainean eta eginkizunak betetzearen gainean erantzukizuna izanda.
• Adibide gisa, honako postu hauek biltzen dituzte:
  • Departamentuko burua.
  • Project managerra.

III. KAPITULUA.–ENPLEGU POLITIKAK. BARNEKO MUGIKORTASUNA

13. 13. artikulua. Barneko mugikortasuna eta/edo lanpostu hutsak betetzea.

Barneko mugikortasuna: sortu berri diren edo hutsik geratu diren lanpostuetan hautaketaren bidez sartzeko sistema da. Horrez bidez, plantillako langileek, beren borondatez eta libreki, lanpostu horiek betetzeko aukera izanen dute.

Enpresak antolakuntza beharrak, behar teknikoak eta produkziokoak eta giza taldearen ahalmena aztertuko ditu plantilla era dinamikoan kudeatzea helburu duten erabakiak hartzeko.

Hutsik geratzen diren postuak betetzeko enpresako langileei lehentasuna ematea da helburua kanpo aukeraketara jo baino lehen; hala, langileak garatzea, atxikitzea eta motibatzea lortzen da.

Barneko mugikortasunak langileen garapenari mesede egiten dionez, honako irizpide orokorra du enpresak: lanpostu hutsak kanpoaldean jakitera eman baino lehen, enpresaren barruan argitaratu beharko dira lehenik.

Barneko mugikortasuneko lanpostuak eskuratu nahi dituzten langileek egin beharrekoak:

i. Lanpostua betetzeko betekizunak eta profila betetzea.

ii. Oraingo lanpostuan gutxienez bi urte igaro izana, eta honako hauek kontuan hartzea:

–Aribidean dauden obra edo proiektuetan sartuta badago, mugikortasun prozesuaren ondorioz negozio helburuak lortzea arriskuan jarriko ez dela ziurtatu beharko da.

–Enpresak epe bat ezarriko du helburu lanpostura doan pertsonaren eta hutsik geratuko den lanpostua edo lanpostu sortu berria betetzera datorren pertsonaren arteko trantsizio ordenatua egiteko.

Argitalpena lantokian dauden taulen bidez eginen da, hala interesa izaten ahal duten pertsona guztiak jakinaren gainean egon daitezen. Epea enpresak normalean ezartzen duena izanen da.

Baldintza beretan, eta lanposturako eskatzen den profila betetzen badute, barneko hautagaiek izenen dute beti lehentasuna.

Hautagaia barneko lanpostu hutsetara askatasunez eta borondatez iristen denez, guztiz hautatzen ditu xede duen lanpostuaren lan baldintzak eta haiei atxikitzen zaie. Atxikipen hori idatziz jaso beharko da.

Barneko mugikortasuneko prozesua bukatzean ez bada eskatzen den profila betetzen duen hautagairik aurkeztu, kanpotik datozen hautagaiak kontuan hartuko dira.

Barnean arrakasta gabe argitaratu eta gero, eta lanpostu hutsak dituen ezaugarriak kontuan hartuta, kanpoaldean bilatzeko prozesu bat hasiko da, negozioaren beharrei ahalik eta azkarren erantzuteko.

Hautaketa prozesuan, aintzat hartuko dira enpresan garatu diren berdintasun politikak.

14. 14. artikulua. Kontratazio sistema.

Printzipio orokorrak: enpresaren gizarte erantzukizuneko politika eta berdintasunaren eta aniztasunaren inguruan hartutako konpromisoak oinarri hartuta, aldeek deliberatu dute langileak kontratatzeko politika printzipio hauen menpe egonen dela:

1. Lan arloko araudian xedatzen diren kontratu motak egokiro erabiliko dira; hau da, enpresak dituen behar iraunkorrei erantzuteko mugagabeko kontratuak baliatuko dira eta behar puntualei erantzuteko, berriz, aldi baterako kontratuak edo langileak lagatzeko kontratuak, zeinak aldi baterako laneko enpresen bidez eginen baitira.

2. Lanaldi partzialeko kontratuak erabiliko dira langileak egunean, astean, hilean edo urtean lan egiten duen orduen kopurua hitzarmen honetan ezarritako lanaldi arruntaren azpitik badago. Kontratu hori mugagabea edo iraupen jakin batekoa izaten ahal da, dagokion lanpostuaren beharren arabera. Lanaldi partzialeko langileek lanaldi osokoek dituzten lan eskubide berak izanen dituzte prestakuntza profesionalean sartzeari, aurrerapen eta mugikortasun profesionalari eta igoerei dagokienez, lanaldi partzialeko kontratuak berezko dituen berezitasunak ukatu gabe.

3. Ikastunen kontratuak, prestakuntzakoak eta praktiketakoak gazte enplegua sustatzeko erabiliko dira.

4. Ezgaitasunak dituzten pertsonen kontratazioaren inguruko lege betebeharrak bete eginen dira.

5. Ahal den heinean, emakumeen kontratazioak eta/edo igoerak sustatuko dira emakumeen ordezkaritza urria den talde, maila eta departamentuetan, betiere barneko eta kanpoko lanpostu hutsak betetzeko prozesuetarako ezarri diren irizpide objektiboak alde batera utzi gabe.

15. 15. artikulua. Aurreabisua lana borondatez uztean.

Lana borondatez uzten duten langileek enpresari jakinarazi beharko diote, hemen ezarritako aurreabisuaren arabera eta idatzi baten bidez.

Adierazitako aurreabisuak langileak borondatezko eszedentzia bat eskatzen duen egoeretarako ere aplikatuko dira.

Langileak eskubidea izanen du bere likidazioa osorik jasotzeko baja hartzen duen egunean, aurreabisurako epea bete ezean izan ezik; kasu horretan likidazioa langileak jakinarazi ez duen aurreabisua egon ez den egunak kenduta jasoko du.

16. 16. artikulua. Probaldia.

Langile sartu berriei, zein ere den kontratu mota, probaldi bat eginen zaie. Haren gehienezko iraupena taula honetan zehazten da, eta kontratuan jasoko da:

Probaldian kontratua edozein alderdik eskatuta suntsiarazi ahalko da, eta ez da arrazoirik alegatu ez aurreabisuko eperik bete beharko. Langileari ez dio inolaz ere konpentsatzeko kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik emanen.

Probaldia bukatzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langilearen antzinatasun gisa kontatuko da.

Probaldia eten eginen da langilea egoera hauetako batean suertatzen denean, baldin eta alderdien arteko akordioa badago: aldi baterako ezintasuna, seme edo alaba baten jaiotza, adopzioa, adopziora begirako zaintza, harrera, haurdunaldian arriskua izatea, bularra emateko aldian arriskua izatea eta genero-indarkeria.

17. 17. artikulua. Sustapen finkatu gabea.

Langile bat goragoko kategoria/maila batera igotzen bada, enpresak, bost hilabeteko epean, sustapen hori ezeztatzen ahalko du, eta langileak aurreko egoera berreskuratuko du. Bost hilabeteko epea igaro eta enpresak atzera egin ez badu, langilea igo den kategoria/mailan finkatuko da. 17. artikulu hau aplikatu ahal izateko, sustapena barneko mugikortasuneko bide formalei jarraituz egin beharko da (hau da, ez da aplikatuko lanpostuen ordezkapenetan, etab.).

Artikulu hau ez zaie aplikatuko hitzarmen kolektibo honen 3. eta 4. xedapen gehigarrietan araututakoaren arabera kategoriaz aldatzen diren langileei.

IV. KAPITULUA.–LANGILEEN ZIRKULAZIOA, MUGIKORTASUN FUNTZIONALA ETA MUGIKORTASUN GEOGRAFIKOA

18. 18. artikulua. Mugikortasun funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honetan jaso diren lanbide taldeen barneko mugikortasun funtzionala Langileen Estatutuaren 39. artikuluan xedatutakoari jarraituz eginen da, bai eta lan hori betetzeko beharrezkoak diren titulazio akademiko eta profesionalak eta langilearen duintasuna kontuan hartuta ere, 10. artikuluan eta hurrengoetan adierazitakoa alde batera utzi gabe.

19. 19. artikulua. Mugikortasun geografikoa. Tipologia:

Puntu honetan arautzen dira langileak bere lanbide eginkizunak atxikitako lantokia ez den beste leku batean egin behar ditueneko egoerak, bere etxera lo egitera itzuli zein ez. Mugikortasun geografikoan egoera hauek sartzen dira:

a) Aldi baterako mugikortasun geografikoa; haren barruan sartzen dira laneko bidaiak eta epe laburreko joan-etorriak eta epe laburreko esleipenak.

b) Behin betiko mugikortasun geografikoa: lekualdatzeak.

c) Atzerriratzeak.

d) Lokalizazioak.

20. 20. artikulua. Aldi baterako mugikortasun geografikoa.

Hemen arautzen diren mugikortasunen ondorioz urte horretarako ezarritako urteko eta banako helburuak aldatuko balira, berrikusi eta egokituko dira helburu horiek.

a) Laneko bidaiak eta epe laburreko joan-etorriak (hiru hilabete gehienez): arduradunak eskatuta langileak lanagatik egin behar dituen bidaiak "dieten" sistemaren bidez konpentsatuko dira eta ahalik eta lasterren emanen da aurreabisua. Hilero, langileek bidaia dieten likidazioa aurkeztuko diete giza baliabideei dagokien arduradun hierarkikoak sinatuta.

–Dietak.

• Nominaren bitartez ordainduko dira dietak, Dieta eta joan-etorrietarako gastuei dagokien 58. artikuluan jasotako zenbatekoen arabera.

b) Epe laburrerako esleipenak (hiru hiletik 18 hilera bitartean):

Enpresak langileen epe laburreko esleipenak egiten ahalko ditu beharrizan ekonomikoen, teknikoen edo ekoizpen premien arabera, langileei gutxienez bost egun lehenago jakinaraziz, Langileen Estatutuaren 40.6 artikuluan xedatutakoaren arabera. Hauek jasoko dira epe laburreko esleipenetan:

–Helmugako kokalekua.

–Postuaren eginkizunak.

–Kalkulatutako irteera data.

–Esleipenerako kalkulatzen den iraupena.

–Baldintza ekonomikoak.

Nazioarteko esleipenetan, esleipena hasteko, bizileku-baimena eta laneko bisa lortu beharko dira helmugako herrialdean, legezko araudiaren arabera beharrezkoa denean.

Epe laburreko esleipen erabakiaren indarraldia helmugako herrialdean baimen horiek lortu eta mantentzearen mende egonen da, beharrezkoa denean.

Baldintza ekonomikoak.

Kokaleku berrian eta, kasuan kasu, helmugako herrialdean geratutako denboran esleipen erabakian agertzen diren kopuruak ordainduko dira. Esleipenean langileak urteko ordainsari gordin bat eta eguneko dieta bat jasotzen ahalko du. Gainera, helmugako herrialdeko premia fiskalen edo zerbitzuaren beharrizanen arabera, plus fiskal eta/edo prestasun plus bat ere izaten ahal du.

Urteko ordainsari finkoa.

Esleipenean jatorrizko herrialdeko urteko soldata finko gordina mantenduko da.

Dietak.

Nominaren bitartez ordainduko dira dietak, Dieta eta joan-etorrietarako gastuei dagokien 58. artikuluan jasotako zenbatekoen arabera.

Prestasun plusa.

–Asteburuetan egindako lana: zuzeneko arduradun bakoitzak eskatuta, langile bati larunbat edo igande batean lan egiteko eskatzen bazaio lanaldi oso hori 177,04 euro gordinekin konpentsatuko da, edo opor egun bat eta erdirekin, eta langileak erabakiko du zein aukera hautatu, legez ezarritako atsedenak gorabehera. Zerbitzuak lanaldi erdiz ematen badira, arestiko zenbatekoaren erdia jasoko da, eta ezin izanen da konpentsatu atsedenaldia hartuz, legez ezarritako atsedenak gorabehera.

Egun horietan prestasuna eskatzen den kasuetan, gutxienez 2 ordu ordainduko dira, arestian adierazitako kantitatearen proportzioan kalkulatuta.

–Tokiko jaiegunetan egindako lana: proiektuaren arduradunak eskatuta, salbuespenez eta proiektua amaitzeko ekoizpen arrazoiengatik, eskatu ahalko da lanak egun horietan egiteko. Lanaldi oso hori 177,04 euro gordinekin konpentsatuko da, edo opor egun bat eta erdirekin, eta langileak erabakiko du zein aukera hautatu. Zerbitzuak lanaldi erdiz ematen badira, arestiko zenbatekoaren erdia jasoko da, eta ezin izanen da konpentsatu atsedenaldia hartuz.

Egun horietan prestasuna eskatzen den kasuetan, gutxienez 2 ordu ordainduko dira, arestian adierazitako kantitatearen proportzioan kalkulatuta.

Egindako lanen kontrola, jarraipena eta erregistroa proiektuaren tokiko arduradunak eginen ditu.

Plus fiskala.

–Esleipen erabakiak azaltzen dituen diru-sarrerak zenbateko gordinetan daude adierazita. Nazioarteko esleipenen kasuan, gerta daiteke helmugako herrialdean zergak ordaindu behar izatea. Enpresak unean-unean indarrean dauden tokiko araudien arabera eginen ditu zerga-atxikipenak jatorrizko herrialdean eta helmugakoan.

–Enpresak helmugan atxikipenak egin behar baditu, dietak helmugako tokiko monetan kobratuko dira eta enpresak munduko errentaren ziozko zerga-kargaren aldea konpentsatzen laguntzen duen plus fiskal bat gehituko du. Langileak zerga-aholkularitzako zerbitzu bat jartzen du langilearen eskura enpresa espezializatu baten bitartez, jatorrizko herrialdean eta helmugakoan zerga-betebeharrak behar bezala betetzea errazteko. Langileak zerga-aholkularien zerbitzuak erabili ez baditu, langilearentzat edo enpresarentzat edozein gorabehera fiskal gertatuko balitz, langileak jasanen ditu zehapen, isun, errekargu, interes... mota ororen kostuak, baita zerga gehigarrienak eta legezko ordezkaritzarenak, beharrezkoa balitz, kanpoko zerga-aholkularitzak prestatu ez duen aitorpen orori lotuta halakorik eskatzen ahalko balitz.

Lan araubidea eta oporrak.

Espainiako lan kontratuak indarrean jarraitzen du esleipenean.

Bisa eta lan-baimena lortzeko, gerta daiteke helmugan tokiko kontratu bat sinatu behar izatea. Hala bada, uneoro eutsiko zaio Espainiako lan harremanari, eta Espainiako legediak arautuko du lekualdatzea.

Helmugako lan egutegia aplikatuko da. Urte amaieran balantze bat eginen da helmugan hartu eta/edo konpentsatutako jaiegunen eta jatorrizko egutegiaren arabera izanen zituen jaiegunen artean.

Gizarte Segurantzaren arloan, jarraituko da Gizarte Segurantzari kotizazioak jatorrian egiten eta, hala badagokio, Gizarte Segurantzako aldebiko hitzarmena aktibatuko da helmugako herrialdearekin Espainian kotizatzen jarraitu ahal izateko, helmugan kotizatu gabe.

Hitzarmenik ez balego edo helmugan kotizatu behar balitz, enpresak kotizazio horien kostua ordainduko du eta, nolanahi ere, Espainiako kotizazioei eutsiko zaie esleipenak dirauen aldian.

Langileak eskubidea izanen du urteko opor ordainduak hartzeko, 30 egun naturalekoak (22 lanegunen parekoak), Espainiako lan arloko legediaren arabera, eta helmugan derrigorrez bete behar den lan arloko legedia ere errespetatuko da. Lanaldiaren hasiera eta amaiera, eta asteko atsedenak eta jaiegunak, helmugako laneko agintariek eta legezko araudiak xedatutakora moldatuko dira.

Esleipen erabakian zehaztutako ordainsariek herrialde bien artean lan arloan egoten ahal den desberdintasun oro konpentsatzen dute.

Oporraldiak, bestalde, helmugako hierarkia lerroaren arabera finkatuko dira.

Etxebizitza.

Enpresak behar diren aurrerakinak emanen ditu helmugako etxebizitzaren alokairuari dagozkion hasierako ordainketei aurre egiteko (fidantzak, gordailuak, eta abar).

Bidaiak.

Espainiako helbidetik helmugako lantokirainoko bidaia-gastuak, eta itzultzekoak, enpresak ordainduko ditu.

Enpresak finkatuko ditu esleipenari lotutako data, garraiobidea eta gainerako inguruabarrak.

Jatorrizko herrialdera itzultzeko bidaiak.

Helmugako enpresak jatorrizko hirira itzultzeko bidaiak antolatuko ditu eta bere gain hartuko ditu haien gastuak, hiru hileko bidaia baterako.

Ez dago aukerarik bidaia horiek ordezteko edo dirua senideei bisitak egiteko edo beste helmuga batera bidaiatzeko.

Jatorrizko herrialdera itzultzea.

Esleipena amaitzen denean, langilea jatorrizko hirira itzuliko da. Esleipenaren amaierak edo itzulerak ez dakar aldaketarik jatorrian ordura arte onartutako lanbide-kategorian edo urteko soldata finko gordinean.

21. 21. artikulua. Behin betiko mugikortasun geografikoa: lekualdatzeak.

Langileen lekualdatzeari dagokionez, Langileen Estatutuaren 40. artikuluari jarraituko zaio.

22. 22. artikulua. Atzerriratzeak (12 hiletik bost urtera bitartean).

Atzerriratzeak epe luzerako esleipenak dira eta nazioarteko lurraldean beti, eta haiek egiteko dagokion herrialdeko bizileku-baimena eta bisa izan beharko dira lekualdatutako langilearentzat eta unean-unean indarrean dauden prozedurek arautuko dituzte.

Borondatezko hitzarmenak dira, aske hautatutakoak, langilearen eta enpresaren artean.

Espainian alta egoeran mantenduko da enpresan eta Gizarte Segurantzan. Beraz, egoera hori itzultzeko eta pareko lanpostu batean sartzeko eskubidea duen eszedentzia berezi baten parekoa da.

Atzerriratzearen berariazko erregulazioa egoera horretara igarotzen den langile bakoitzari ematen zaion eskuliburuan jasotzen da.

23. 23. artikulua. Lokalizazioa (epemugarik gabe).

Lokalizazioak tokiko kontratuak dira Nordex Groupen estatuko lurraldetik kanpoko enpresetan.

Langileak askatasunez hautatzen ahal du estatuko lurraldetik kanpoko herrialderen bateko tokiko lanpostu bat eta haren arduradunak ere eskaintzen ahal dio nazioarteko lurraldeko lanpostu baterako aukera.

Langileak hautatzen badu lokalizazioko lanpostu bat borondatezko eszedentzian sartuko da hiru urtez gehienez eta baja hartuko du enpresan eta Espainiako Gizarte Segurantzan.

V. KAPITULUA.–LANBIDE PRESTAKUNTZA

24. 24. artikulua. Lanbide prestakuntza: printzipio orokorra eta helburuak.

1. Aldeek uste dute langileen prestakuntza tresna estrategiko bat dela Giza Baliabideen politikaren barruan, enpresaren eraginkortasuna eta efizientzia hobetzea ahalbidetzen baitu. Horrez gain, langileen garapen pertsonal eta profesionala sustatzen ditu, baita ardurak beren gain hartzeko gaitasuna ere. Prestakuntzak langileak enpresaren eta inguruaren beharretara eta antolakuntza, produkzio eta teknologia aldaketetara etengabe egokitzea bermatzen du.

2. Aurreko paragrafoan ezarritakoaren ondorioetarako, enpresako prestakuntza aukera-berdintasunaren printzipioan oinarrituko da eta, besteak beste, helburu hauek izanen ditu:

a. Lanbide-hobekuntza lanpostuak betetzen.

b. Lanbidearen garapena eta promozioa eta langileen motibazioa sustatzea, eginkizun berriak beren gain hartzeko behar diren ezagutzak eta gaitasunak emanez.

c. Enpresa eta haren langileak ingurunearen aldaketetara eta haiek antolakuntza eta ekoizpen ereduan duten eraginera egokitzea.

d. Langile berrien prestakuntza enpresako lanpostura egokitzea.

e. Langileen enplegagarritasuna hobetu eta ziurtatzea.

25. 25. artikulua. Enpresaren eta langileen eskubideak eta betebeharrak prestakuntzaren arloan.

1. Enpresak behar beste baliabidez hornituko du, arestiko helburuak lortzeko, langileen prestakuntza pixkanaka hobetzea lortzeko behar diren baliabide ekonomikoak eta materialak jarriz, eta haiek behar den prestakuntza egin beharko dute beren lanpostua zuzen betetzen dutela ziurtatzeko. Lanpostutik kanpo bada, parte hartzea borondatezkoa izanen da, prestakuntza hori lanposturako legez galdagarria ez denetan.

2. Hori dela eta, eta ezarritako helburuak betetzea ahalbidetuko duen kalitatezko prestakuntza integrala lortzeko, nagusiki prestakuntza ikastaroak laneko orduen barnean izanen dira. Enpresak langileak prestakuntza ikastaroetara joan ahal izatea erraztuko du, lanaldietan helburu horretarako beharrezkoak diren egokitzapenak eginez. Dena den, prestakuntza programatzean bermatu beharko da ez dela langileentzat ondorio murriztailerik egonen, ez ikuspuntu ekonomikotik ez lanaldiarenetik. Orobat, izaera ofiziala duten azterketetara joateko arauzko baimenak emanen ditu. Enpresak eskubidea du langileari azterketa zentroak emandako ziurtagiri bat aurkeztea eskatzeko.

3. Prestakuntza lanaldi orduetatik kanpo egin behar izanez gero, prestakuntza ordu bakoitza atseden ordu batekin konpentsatuko zaio langileari. Prestakuntza konpentsatzeko atseden ordu horiek urte naturalaren barnean nahi duenean hartzen ahalko ditu langileak. Prestakuntza laneko orduetatik kanpo izanen dela jakitean, lantokiko ordezkaritza bateratuari emanen zaio horren berri, ordezkaritza hori egonez gero. Enpresak prestakuntza laneko orduetan egin ezin izateko arrazoiak frogatu beharko ditu, eta egokien deritzon proposamena eginen du.

Prestakuntza derrigorrezkoa bada eta lantokia eta/edo langilearen helbidea dagoen probintziatik kanpo ematen bada, joan-etorrietan emandako denbora benetako lan denboratzat hartuko da ondorio guztietarako.

Edonola ere, enpresak bere gain hartuko ditu prestakuntza ikastaro horretara joateak langileari sortutako gastuak.

4. Prestakuntza konpentsatzeko orduak urteko azken hiruhilekoan sortu badira, hurrengo urteko lehen hiruhilekoan hartzea erabakitzen ahalko du langileak, baldin eta egoera horrek ez badio antolakuntzari eta ekoizpenari eragiten.

5. Langileak bere lanbide garapena hobetzeko beharrezkoak iruditzen zaizkion ikastaroak eskatzen ahalko ditu banaka, eta enpresak baloratuko du eskaera hori. Beharrezkoa bada, lantokiko langileen legezko ordezkaritzari emanen zaio prestakuntza horren eta haren gestioen berri.

6. Lanpostu jakin batzuen eginkizunak betetzeko berariazko eta lehentasunezko prestakuntza premiak badaude, banakako neurriak ezarriko dira, eta langileen legezko ordezkaritzari jakinaraziko zaio.

7. Diruz lagundutako prestakuntzaren berri emanen die enpresak langileen ordezkari legalei, hura gertatu baino lehen, legeak ezarritakoari jarraikiz.

8. Prestakuntza lehentasunez enpresak emanen du eta salbuespenez langileek beren gain hartu behar badute beste lankideen prestakuntza, beren eguneroko eginkizunetatik askatuko dira hura ahalik eta hoberen eman ahal izateko.

9. Enpresan egindako prestakuntza ikastaro guztiak langileen espediente pertsonaletan erregistratuta geratuko dira, prestakuntza hori talde osoan ezagut dadin. Langileak bere kabuz egindako prestakuntza ere erregistratuko da, nolabaiteko agiririk ekartzen badu.

VI. KAPITULUA.–LAN DENBORA

26. 26. artikulua. Lanaldia.

Oro har, eta Langileen Estatutuaren 34. artikuluaren 1. apartatuan xedatutakoari jarraikiz, urtean egin beharreko benetako lanorduak 1.687 izanen dira, bai lanaldi jarraituan, bai zatituan eta txanda erregimenean.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den egunean testu honetan orokorrean ezarri baino lanaldi txikiagoa duten langileek, izaera horri eutsiko diote banaka.

Enpresaren ezaugarriak direla-eta, hitzarmen kolektibo honen alderdi sinatzaileek hitzematen dute aplikatutako lanaldiaren banaketak antolakuntza premiak ziurtatuko dituela betiere, eta bereziki ekoizpen eta zerbitzu prozesuei zuzenean eragiten dietenak, bai estatuan, bai nazioartean, eta balioduntzat jotzen dira urteko egun guztiak 7/24O erregimeneko txandakako langileen eta larunbatak eta igandeak hartzen dituen malgutasuna bere egiten dutenen kasuan. Enpresarentzat jaiegunak dira igandeak eta urteko 14 jaiegunak. Txertatu egin behar dira, txandakako sistemetan izan ezik (ordainduta daude jada).

14 jaiegun horiek ordainduak dira eta ezin dira berreskuratu. Urtean ezin dira hamalau baino gehiago izan, haietako hamar Estatukoak dira, bi autonomiakoak eta bi udalerri bakoitzak ezarriak.

Oro har lanaldi zatituko erregimena ezartzen da zerbitzuak bulegoko lanetan ematen dituzten langileentzat, eguneko bi alditan banatuta, jateko 60 minutuko etenaldi batekin.

Asteko bi egun libreak ondoz ondokoak izanen dira larunbat eta igandeetan, zerbitzuaren premien ziozko txandakako laneko sistemetan izan ezik; ildo horretatik, adibidez: 6/24O erregimenean igandea eta egun erantsia izanen dira eta 7/24O erregimenean txandaren lehenengo bi egunak. Nolanahi ere, egun horiek baliogabeak izanen dira.

Uda garaiaren zati batean eta/edo ostiraletan, lanaldi trinkoko erregimena aplikatzen ahalko da lantokian, baina zerbitzuaren eta ekoizpen-prozesuen eskakizunei eutsiko zaie beti, eta urtean banatuko da itundutako urteko benetako lanaldia betetzen dela ziurtatzen duen lanaldia.

Posible balitz sartu eta irteteko ordutegi malguko sistema bat ezartzen ahalko da (lana eta familia bateratzea), baina uneoro ziurtatu beharko da zerbitzuak zuzen ematen direla.

27. 27. artikulua. Txandakako lanaldia.

Definizioa.

Lana taldean antolatzeko modua txandakakoa dela ulertuko da baldin eta langileek lanpostu berak betetzen badituzte bata bestearen atzetik, erritmo jarraitu edo eten bati jarraikiz, eta horren ondorioz langileak ordu ezberdinetan eman behar baditu zerbitzuak, zenbait egunetako edo astetako epe baten barnean.

Tipologia.

Txandakako zazpi ordutegi mota ezartzen dira, antolakuntza sistema horri atxikitako langile guztiei aplikatzeko:

1. 5/16O: astelehenetik ostiralera, jaiegunetan izan ezik, goizeko eta arratsaldeko txandakatze batekin ematen den txanda da.

2. 5/24O: astelehenetik ostiralera, jaiegunetan izan ezik, normalean goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandakatze batekin ematen den txanda da. Bestalde, litekeena da gaueko txanda igande gauean partzialki edo osorik hastea. Kasu horretan, txanda igandetik ostegunera izanen da, eta gaueko txandan ez da igandean hastearen ondoriozko plusik sortuko (igandean gaueko txanda egiteagatik sor daitekeen gaueko lanaren plusa kenduta).

3. 6/24O: astelehenetik larunbatera, zerbitzuaren premien arabera, goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandakatze batekin ematen den txanda da.

4. 7/24O aldagarria: astelehenetik igandera, zerbitzuaren premien arabera eta noizbehinka, goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandakatze batekin ematen den txanda da.

5. 7/24O finkoa: astelehenetik igandera urte osoan era egonkorrean goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandakatze batekin ematen den txanda da.

6. 7/8O: astelehenetik igandera bitartean lanaldi zatituan ematen den txanda da.

7. 7/16O: astelehenetik igandera bitartean goizeko edo arratsaldeko lanaldian eta zortzi astetik batean astelehenetik ostiralera lanaldi zatituan ematen den txanda da.

Enpresan urtez urte aplikatu den bezala, 6/24O eta 7/24O txandakako lan-sistemetan antolakuntza premiak betetzeko, ez da aplikatuko 34. artikuluko zatikatze muga, eta enpresak hiru zatikatze baino gehiago ezartzen ahalko du 6/24O eta 7/24O txanda sistemari eusten zaiola ziurtatzeko. Beti aplikatu da hala enpresan antolakuntza eta ekoizpen premiei erantzuteko.

Txanden artean gainjarritako denbora benetako lan denbora izanen da, sartzen eta irteten diren txanden artean informazioa eman behar bada.

Lantokian txanda-erregimenean antolatutako zerbitzuaren arduradunak erabakiko du txandak gainjarri behar diren, zein lanpostutan behar den eta kasu bakoitzean egiteko behar den denbora.

Txandakatzeari dagokionez: txandakako lana antolatzeko sistema orotan kontuan hartuko da haiek txandakatzea eta gaueko txandan langile berak jarraian bi aste baino gehiago ez ematea, borondatez atxiki ezean (Langileen Estatutuaren 36.3 artikulua).

Txandakako langile guztiek, urtea amaitzean, hitzarmen kolektibo honen 26. artikuluan ezarritako urteko benetako lanordu guztiak egin beharko dituzte.

Enpresaren eskumena da langileei txandak aldatu ahal izatea, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako mugen barruan arrazoi eta inguruabar jakin batzuk kontuan hartuz. Orobat, langileek txandak beren artean aldatzea askatu ahalko dute, eta zuzendaritzak onartu beharko ditu aldaketa horiek.

Atsedenei dagokienez: langileek txandaka lan egiten dutenean eta lanaren antolaketa hori behar denean, Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren 1. apartatuan ezarritako asteko egun erdiko atsedenaldia lau astera arteko aldietan metatzen ahalko da.

Langileak, inguruabar bereziengatik lan-txandatik aldatzean Estatutuaren 34. artikuluaren 3. apartatuan ezarritako lanaldien arteko gutxieneko atsedena hartzerik ez duenean, hura gutxienez 7 ordura murriztu ahalko da, langileak onartu ondoren, hala gertatzen den egunean, eta atsedenean konpentsatuko da aldea hurrengo egunetan orokorrean ezarritako hamabi orduetaraino. (Irailaren 21eko 1561/1995 Errege Dekretua, lanaldi bereziei buruzkoa).

Hala ere, atsedenen erregimenari dagokionez, 1561/1995 Errege Dekretuaren 2. artikuluak xedatutakoa ere aplikatuko da.

Ez etortzeei dagokienez, txanda-erregimeneko langileek ahalik eta lasterren eta ardurarik handienaz jakinarazi beharko dute beren lanpostuko txanda-erregimenari eragiten dion edozein gorabehera (ez etortzea, atzerapenak, eta abar) eta, bestela, ahalik eta lasterren baieztatu eta/edo zuzendu beharko du egoera hori, dagokion lanaldia hasi denean.

28. 28. artikulua. Erretenak.

Zerbitzuaren jarraitutasuna ziurtatzeko, ekoizpena galtzea saihesteko, mantentzeko premiak edo matxurak direla-eta, ezusteko gorabeherei kasu egiteko eta pertsonen, instalazioen, ingurunearen eta ingurumenari lotutako beste batzuen segurtasun arrazoiengatik, prestasuneko erretena ezartzen da.

Erretena egoera bat da, zeinean langilea aurkitzeko moduan, prest eta lanera sartzeko moduan dagoen, lanalditik kanpo, konpentsazio ekonomiko baten truke, hitzarmen kolektibo honetako erreten plusean xedatutakoaren arabera.

Enpresak behar beste baliabide emanen du hura aurkitzeko eta bera hala eskatzen bazaio ezarritako epean bertaratzea ahalbidetzen dion erradio batean egonen da.

Erreten horiek zerbitzuaren beharrizanek eskatzen dutenean ezarriko dira, eta langileek aurkitzeko moduan egon beharko dute enpresak beren eskura jartzen dituen baliabide teknikoekin eta fisikoki ezarritako epean aurkeztea ahalbidetzen dien erradio batean.

Erreten egoera bateraezina izanen da langile horren oporrekin.

Enpresak, langileen legezko ordezkaritzari kontsultatuta, erretenen berariazko araudia ezarriko du, jardun eta/edo antolakuntza premien arabera, zerbitzu eta lanen estaldura egokia ziurtatzeko.

Gehieneko txandakatzea hiru astetik batekoa izanen da. Premia operatiboengatik beste txandakatze bat ezarri ezean eta lehenago langileen legezko ordezkaritzari kontsultatzen bazaio.

Horretarako, hileko banaketa bat ezarriko da eta izendatutako pertsonak jasoko dira hor.

Erretenak ezin izanen du iraun ondoz ondoko 7 egun baino gehiago; premia operatiboengatik izan ezik eta langilearekin adostu ondoren, iraupen hori luzatzen ahalko da.

Esku-hartzea gaueko ordutegian (22:00-6:00) gertatzen bada, langileak lan egindako aldiaren erdia atzeratuko du bere lanpostura sartzeko ordua, eta benetako laneko denbora izanen da hori.

Erretenaren ziozko osagarriak erantsitako tauletan ageri diren zenbatekoen arabera ordainduko dira.

Aldizkari ofizialetan argitaratutako jaiegunetan erretena egiten duten langileek erretenaz gain beste zenbateko bat jasoko dute, haren %25ekoa.

29. 29. artikulua. Lan egutegia.

Langileen Estatutuan eta hitzarmen honetan aurreikusitako mugen eta aukeren arabera lantokiko urteko egutegi bat ezarriko da.

Enpresak, urte bakoitzeko abenduaren 1a baino lehenago eta langileen legezko ordezkariei kontsultatu ondoren, hurrengo urteko lehen hiruhilekoko lan egutegiak eginen ditu.

Urtarrilean, enpresak urte osoari dagokion egutegia aurkeztuko du.

Bulegoetako lan egutegia, bestalde, langileen legezko ordezkariei kontsultatu ondoren, hasitako urteko urtarrilaren 31 baino lehenago eginen da, enpresako unitateen arteko koordinazio zuzena ezartzeko.

Zuzendaritzaren eta antolakuntzaren arloan, enpresak behar diren doikuntzak egiten ahalko ditu egutegietan zerbitzuaren beharrizanen edo negozioaren premia operatiboaren arabera, unean-unean indarrean dagoen laneko legedian ezarritako mugen barruan.

30. 30. artikulua. Zerbitzu koadranteak.

Antolatzeko duen eskumenaren barruan, eta lantokian pareko irizpideak erabiliz, enpresak ordutegien koadrante bat ezarriko du, negozioaren eraginkortasuna ziurtatzeko behar diren txandak, zerbitzuak, atsedenak eta oporrak jasoko dituena.

31. 31. artikulua. Lanaldiaren banaketa irregularra.

Zerbitzuaren premiengatik eta arlo horretan indarrean dagoen legedia aplikatuz, lanaldiaren banaketa irregularra aplikatu ahalko da urtean zehar.

Gaur egun banaketa horrek bulegoko langileei eragiten die (lanaldiaren ehuneko bosteraino gehienez).

Dena dela, banaketa horrek legeek ezarritako gutxieneko atsedenaldiak (egunekoak eta astekoak) errespetatu behar ditu, eta langileak gutxienez bost egun lehenago jakin beharko ditu (idatziz) lanaldi irregularreko laneguna eta lanorduak, eta kasu berezietan lanak larunbatetan benetan egitea jasotzen ahalko du. Lanak larunbatetan egiten badira, konpentsatuko dira, eta orduak metatu eta atsedena egun osoetan banatzen ahalko dira, langileak nahi bezala, haren departamentuaren zerbitzuari eragiten ez badio.

Alderdiek eskatu ahalko dituzte lanaldi arruntaren gehieneko iraupenaren eta egindako lanaren artean dauden aldeak eta hamabi hilabeteko epean konpentsatzen ahalko dira, egiten direnetik hasita.

32. 32. artikulua. Ordu poltsa.

Ekoizpenaren eta merkatuaren eskariaren artean hurbiltzeko eta, beraz, ekoizpen bolumena haren errealitate aldakorrera doitzeko dagoen premia kontuan hartuz, urteko lanaldiko orduak eta/edo egunak ordu poltsa baten bidez banatzeko aukera hitzartu da. Poltsa hori urtean 200 ordukoa izanen da gehienez eta lanaldi arruntaren eta lan egindako orduen arteko aldearen saldo bat metatuz kudeatuko da. Saldo hori urte naturalean konpentsatuko da eta, premiengatik posible ez balitz, urte naturalaren ondorengo lehen hiruhilekoan.

Ordu poltsaren sistema hori parkeko proiektuetara esleitutako langileei aplikatuko zaie.

33. 33. artikulua. Puntualtasuna.

Dauden ekoizpen prozesuek eta zerbitzuek ordu estaldura zabala dute eta kasu batzuetan txandakako lanaldi bati lotuta daude. Hori dela-eta, langileak derrigorrez bete behar du puntualtasuna lanera joateko.

Puntualtasun faltak errepikatzen badira, diziplina-araubidea aplikatuko da, hitzarmen kolektibo honen XVI. kapituluan xedatutakoaren arabera.

Enpresak zainduko du lanean sartu eta irteteko puntualtasunari buruzko arauak betetzen direla, eta eskumena izanen du beharrezkotzat jotzen dituen kontrol neurri guztiak ezartzeko.

34. 34. artikulua. Oporrak.

Langile guztiek izanen dute urteko opor ordainduak hartzeko eskubidea, 22 lanegunekoak, edo lan egindako denborarengatik dagokion zati proportzionala.

Oporrak zatitzen ahalko dira zerbitzuaren premiek hala eskatzen dutenean edo interesdunak eskatuta, baina zatiketa hori ezin izanen da inolaz ere hiru alditik gorakoa izan, langilearen eta enpresaren artean aldi gehiagotan zatitzeko adostasuna egon ezean eta hitzarmen kolektibo honen 27. artikuluan xedatutakoa salbu.

Langileen Estatutuaren 38.3 artikuluan aurreikusitako salbuespenekin, oporrak dagokion urtearen barruan hartu beharko dira osorik derrigorrez, eta haien ordez ezin izanen da diruz konpentsatu, ez beste urte batekoei gehitu.

Dena den, salbuespen kasuetan eta zerbitzuaren premiak eraginda, hurrengo urteko lehenengo hiruhilekoaren barruan hartzeko baimena ematen ahalko da.

Oporrak hartzeko aldiak urte natural osoa hartuko du.

Oporraldiak zerbitzuaren eskakizunetara eta ekoizpen premietara egokitzeko, lehenago behar beste denboraz ezarriko da oporren egutegi bat departamentu edo ekoizpen unitate bakoitzarentzat.

Oporrak batez ere udako hiletan (uztaila eta abuztua), Aste Santuan eta Gabonetan hartu beharko dira eta lanaren antolaketak ahalbidetzen badu.

Oporraldi batean aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, opor horiek lanera itzuli eta berehala hartu beharko dira, baldin eta oporretako urtea bukatu zenetik 18 hilabete baino gehiago pasatu ez badira.

35. 35. artikulua. Lanera huts egitea eta absentismoa.

Alderdiek onartzen dute absentismoak eragin kaltegarria daukala hitzarmen kolektibo honen eremu funtzionalean sartutako enpresaren lan kostuetan eta produktibitatean eta lehiakortasunean.

Langileen Estatutuan edo hitzarmen kolektibo honetan baimenduta egon gabe lanera huts egiten bada, absentismotzat joko da eta itundutako ordainsariei dagozkien kenkariak aplikatuko dira, erreferentziako balio gisa frogatutako urteko ordainsaria hartuz, zati itundutako urteko lanaldia. Tratamendu bera jasoko da gaixotasunagatik bi egunez gehienez huts egiten bada osasun-ziurtagiririk gabe.

Kontingentzia arrunten aldi baterako ezintasunaren ondoriozko absentismoa kontrolatzeko, enpresak, Langileen Estatutuaren 20.4 artikuluarekin bat etorriz, beretzat gordetzen du bajen egiazkotasuna egiaztatzeko eskumena, eta aldi baterako ezintasunaren ("ABE") ziozko prestazio ekonomikoaren osagarriei eusteko, langileak baimena eman beharko du osasun azterketa egiteko.

VII. KAPITULUA.–BERDINTASUNA, ANIZTASUNA ETA KONTZILIAZIOA

36. 36. artikulua. Berdintasuna.

Aukera berdintasuna giza baliabideen kudeaketa zuzentzen duten printzipioetako bat da.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoak erronka garrantzitsu bat dakar: legeak jasotzen dituen eskubide eta neurriak bermatzea, aplikatzea eta garatzea.

37. 37. artikulua. Aniztasuna.

Enpresak eta bere langile guztiek onartzen dute aniztasuna eta aniztasunaren kudeaketa giza baliabideen eta negozioaren helburu orokorren euskarrietako bat direla.

Enpresak beharrezko jarduketak eginen ditu desgaitasuna duten pertsonak laneratzeko, bai eta lan mundura sartzeko zailtasunak dituzten eta gizarte bazterketa jasateko arriskua duten beste kolektibo batzuetako pertsonak ere. Horretarako, jasangarritasun printzipioa eta pertsonekiko gizarte ardura hartuko dira oinarritzat, eta lan eta integrazio jardunbide egokiak sustatuko dira.

38. 38. artikulua. Desgaitasuna duten pertsonak lanean integratzea.

Desgaitasuna duten pertsonak lanean guztiz integratzea errazteko, baldintza hauetan emanen dituzte zerbitzuak langile horiek: alde batetik, tratu beraren printzipioa aplikatzea bermatuko da eta, bestetik, profesionalki aurrera egin ahal izatea ziurtatuko zaie, gainerako langileentzat aurreikusitako eta programatutako prestakuntzan sartzeko aukera emanez.

Enpresak neurri egokiak hartuko ditu, ahal den heinean, lanpostua bera eta enpresako lanposturako sarbidea egokitzeko. Egokitzapen hori lanpostuaren eta egoera eta kasu zehatz bakoitzaren betekizun eta ezaugarrien arabera eginen da.

Desgaitasuna duten langileak eta lan merkatura sartzeko zailtasunak dituzten eta bazterketa jasateko arriskua duten pertsonak enpresara sartzea sustatuko da.

Ezintasun iraunkor absolutua duten pertsonek edo arrazoia zein ere den baliaezintasun handiak erasandakoek, lan egiteko berriro gai izendatu badira, eskubidea izanen dute baja hartu zutenean normaltasunez betetzen zuten lanpostura itzultzeko, erretiratzeko adina bete ezean, dagokion pentsiorako eskubidearekin. Gaitasuna adierazi eta hurrengo hilabetean itzultzea eskatu beharko dute eta enpresa derrigortuta dago itzulera hurrengo 15 egunen buruan egitera.

Ezintasun iraunkor absolutuko edo baliaezintasun handiko egoerak berraztertzean osoko graduan kalifikatzen badira, hurrengo zenbakian xedatutakoa aplikatuko zaie.

Ezintasun iraunkorrean geratzeagatik enpresa utzi duten langileek, zein ere den arrazoia, bajaren aurretik betetzen zutena ez beste lanpostu bat betetzeko oneratze funtzionala gertatzen zaienean, erabateko lehentasuna izanen dute hutsik geratzen den eta egoera fisiko eta intelektualaren arabera egiten ahal dituzten eginkizunekin bat datorren lehen lanpostuan berriro onartuak izateko (besteak beste, esaterako, trebakuntza, prestakuntza, eta abar), zein ere den oneratzean duten adina, data horretan erretiroko pentsiorako eskubiderik ez badute eta egin beharreko lanak beren bizi edo osasunarentzat arriskurik ez badakar.

Artikulu honek hizpide dituen pertsonek, ezintasun iraunkorra dutenek, eskubidea izanen dute dagozkien plazak zuzenean eskuratzeko, eta enpresan bajaren aurretik sortutako antzinatasuna ere zenbatuko da.

39. 39. artikulua. Lana eta familia bateratzearen arloko printzipio orokorrak.

Norberaren bizitza eta lana errazago eta hobeki bateratzeko, eta laneko joan-etorriak eta bidaiak ahal den heinean murrizteko, besteak beste helburu hauek erdiesteko jarduketak bultzatuko dira:

–Ahal den heinean, langileak aparteko orduak egitea murriztea.

–Bideokonferentziaren bidezko komunikazio eta bilera sistemak erabiltzea.

–Posible denean, prestakuntza jarduerak ohiko lan ordutegian planifikatzea.

–Arlo, departamentu edo lantoki bakoitzean erabilgarri dauden giza baliabideei tamaina egokia ematea, antolakuntza premien arabera, plantillaren kudeaketa dinamikoa egin eta dagoen lan denboraren arabera orekatutako lan-kargak ziurtatzeko.

–Egin beharreko lan motak eta dagoen teknologiak ahalbidetzen dutenean, lana antolatzeko eta egiteko modu berriak erabiltzea, telelana barne.

40. 40. artikulua. Baimenak eta lizentziak.

1. Honako baimen eta lizentzia hauek ezartzen dira, kasuan kasu, langileak eskatzen ahalko dituenak kasu bakoitzerako zehazten diren arrazoiak betetzen badira, eta haiek hartzeko 40. artikulu honetan xedatutako baldintzak bete beharko dira:

a) 18 egun natural ezkontzagatik edo izatezko bikoteen erregistro ofizialean izena emateagatik.

b) Bost lanegun, istripu nahiz gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik nahiz etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa jasan behar badu langilearen ezkontideak, izatezko bikotekideak edota odolkidetasuneko bigarren mailarainoko senide batek (izatezko bikotekidearen odolkidetasuneko senideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta zaintza behar duen beste edozein pertsonak.

Baimena ospitaleratzeak edo etxean atseden hartzeak (ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa egin ondoren) irauten duen ezinbesteko denborarako emanen da, eta gehienez bost egunekoa (gehiago irauten badu) izanen da.

c) Zazpi lanegun ezkontidea eta seme-alabak hilez gero eta hiru lanegun gurasoak eta neba-arrebak hilez gero. Bigarren mailara arteko odolkidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko ahaideen heriotzagatik, bi lanegun.

Ezkontidea edo norberaren seme-alabak langilearen oporrak hartzeko datak hasitakoan hiltzen badira, eten eginen dira lizentziak dirauen egunetan, eta lizentzia amaitutakoan hartuko dira geratzen diren oporrak.

d) Lanegun bat ohiko etxebizitza lekualdatuz gero; bi lanegunera zabal daiteke kategoria bereziko familia ugarien kasuetan edo kideren batek desgaitasuna badu.

e) Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko: ezinbesteko denbora.

f) Genero-indarkeriaren edo sexu-jazarpenaren biktimen kasuetan laguntza psikologikora edo juridikora joateko: beharrezkoa den denbora.

g) Gurasoen, seme-alaben, neba-arreben eta koinata-koinatuen ezkontza (zibila edo erlijiosoa): egun natural bat.

h) Ezinbesteko denbora Gizarte Segurantzako espezialisten kontsultara laneko orduetan joaten denean, medikuntza orokorreko fakultatiboak agindu badu kontsulta hori. Langileak medikuaren agindu horren frogagiria aurkeztu beharko du. Gainerako kasuetan, urtean gehienez 16 ordu.

i) Haurdun dagoen pertsonarentzat, beharrezkoa den denbora jaioaurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

j) Urtean ordaindu gabeko 6 orduko poltsa gehienez ezkontidea, 12 urte baino gutxiagoko seme-alabak, naturalak edo adopziozkoak, gurasoak, odolkideak edo adopziozkoak, Gizarte Segurantzako medikuarenera edo Gizarte Segurantzako espezialistarenera laguntzeko, Gizarte Segurantzako medikuntza orokorreko fakultatiboak agindu badu kontsulta hori eta laneko orduetan bada. Bizikidetza egon beharko da eta frogatu beharko da, eta, halaber, frogatu beharko da lagundu beharra fakultatiboaren ziurtagiri edo dokumentu ofizialaren bidez.

Poltsa hori behar den denborarako erabiltzen ahalko da. Haurdun ez dagoen gurasoak urtean gehienez 6 ordu izanen ditu haurra jaio aurreko azterketetara eta erditzea prestatzeko tekniketara joateko.

k) Ordaindu gabeko baimena behar diren izapide administratiboak egiteko estatuko edo nazioarteko adopzio kasuetan. Behar denborakoa izanen da eta ezin izanen da 15 egun naturaletik gorakoa izan estatuko adopzio kasuetan eta 30 egun naturaletik gorakoa nazioarteko adopzio kasuetan.

l) Behar bezala frogatutako kasu berezian, enpresak lizentziak ematen ahalko ditu, 15 egunekoak gehienez.

2. Baimenak eta lizentziak hartzeari dagokionez:

a) Zenbatzen hastea eta zenbatzea:

–Baimena edo lizentzia gertaera eragilea gertatu eta hurrengo lanegunean hasiko da zenbatzen, gertaera eragilearen eta lanegun horren artean 48 ordu baino gehiago igaro ez badira. Hala bada, gertaera eragilearen egunean hasiko da zenbatzen. Era berean, gertaera eragilearen egunean baimena erabat edo zati batean erabiltzen bada, egun horretan hasiko da zenbatzen.

–Arestikoa ez zaie aplikatuko ezkontza (a eta g apartatuak) eta ohiko etxebizitza aldatzeko (d apartatua) baimenei. Haien zenbaketa gertaera eragilearekin bat etorriz hasiko da betiere. Gainera, arestikoa ez da aplikatuko hitzarmenak baimen edo lizentzia jakin horri buruz kontrakoa ezartzen badu.

–Arestiko puntuetan adierazitako laneguna zehazteko, enpresaren lan egutegia hartuko da kontuan, eta ez dira inolaz ere kontuan hartuko langilearen banako egutegia, ez gertaera eragilearen unean bertan gertatzen diren inguruabar zehatzak. Txandakako langileen kasuan, enpresaren lan egutegia langilea esleituta dagoen taldearen koadrantekoa izanen da. Ildo horretatik, nolanahi ere, lotura zuzena izan beharko da gertaera eragilearen eta baimen edo lizentziaren artean, halako moldez non hura ez den geroago hartuko bat egin dezaketen inguruabarrengatik, hala nola, esaterako, lan-kontratua eteteko egoerengatik.

–Baimen edo lizentziaren zenbaketa hasita, zenbaketa hori, nolanahi ere, egutegiko lanegunen arabera eginen da (aurrekoaren arabera, ez langilearen lanegunen arabera). Behin baimena hartzen hasita, ez da etenen eta baimen egunak ez dira geroago hartzeko mugituko hurrengo egunak langilearentzat guztiz edo partzialki lanegun ez diren egunekin bat etortzeagatik.

–Ordukako baimenetan baimen edo lizentzia jakin horri buruz xedatutakoa hartuko da kontuan.

b) Ezkontzak eta izatezko bikoteak.

Jasotako kasuetan, lizentzia edo baimenerako eskubidea aitortuko da ezkontidearen zein eremu geografiko orotan horretarako sortutako edo sortzen ahal diren erregistro publikoetan legez inskribatutako izatezko bikotekidearen kasuan.

c) Beste batzuk:

Artikulu honetako 1. apartatuko b) eta c) kasuetan, ibilbide bakoitzeko 300 kilometrotik gorako bidaia egin behar bada, langilea bizi den puntutik zenbatuta, baimen hori bi lanegunetan zabalduko da.

Artikulu honetan araututako edozein lizentzia hartzeko, ezinbestekoa izanen da dagokion frogagiria ematea.

41. 41. artikulua. "Ezinbesteko kasuetarako" baimena.

A. Langileak eskubidea izanen du lanaldia hasi ondoren lanetik alde egiteko ezinbesteko kasuetan (hau da, aurreikusi ezineko arrazoiengatik, edo, aurreikusita egon arren, saihestezina izateagatik), beharrezkoa denean familiakoekin edo bizikideekin lotutako premiazko arrazoiengatik, gaixotasuna edo istripua dela-eta ezinbestekoa baldin bada langilea berehala haren ondoan egotea.

Langileek, nolanahi ere, absentziaren arrazoia egiaztatu edo justifikatu beharko dute. Enpresak kasu zehatz bakoitzean ezinbesteko kasua dagoen aztertuko du, baimen hori baliatzeko aukera aitortzeko edo ez. Baimen hori gaitzen duten ezinbesteko kasuak honako hauek izanen dira:

–Ikastetxeak, haurtzaindegiak/haur eskolak edo institutuak langilearen ardurapeko adingabe baten gaixotasunaren/istripuaren berri ematea.

–Mendeko senide bati edo berarekin bizi den senide bati larrialdietara laguntzea.

–Adinekoen zentroak, dibertsitate funtzionala duten pertsonentzako zentroak edo tutoretzapeko etxebizitzak langilearen ardurapeko senide bati buruz dei egitea.

Aurreko paragrafoan deskribatutako ezinbesteko egoeraren bat gertatzen bada, eta, horren ondorioz, langilea bere lanpostutik joan behar bada, fede onez jardun beharko du, eta baimena hartu duela jakinarazi beharko dio (lanetik joan baino lehen) hierarkian gorago dagoenari edo dagokion pertsonari.

B. Gainera, aurreko A apartatuan adierazitako baimena erabiltzeari dagokionez, langileak lanera "huts egiten" ahalko du txandan sartu aurreko hiru orduetan honako kasu hauetakoren bat gertatzen bada:

–Ikastetxeak, haurtzaindegiak/haur eskolak edo institutuak langilearen ardurapeko adingabe baten gaixotasunaren/istripuaren berri ematea.

–Mendeko senide bati edo berarekin bizi den senide bati larrialdietara lagundu behar badio.

–Adinekoen zentroak, dibertsitate funtzionala duten pertsonentzako zentroak edo tutoretzapeko etxebizitzak langilearen ardurapeko senide bati buruz dei egitea.

Langileek, nolanahi ere, lanera huts egiteko arrazoia egiaztatu edo justifikatu beharko dute. Enpresak kasu zehatz bakoitzean ezinbesteko kasua dagoen aztertuko du, baimen hori baliatzeko aukera aitortzeko edo ez.

Aurreko paragrafoan deskribatutako ezinbesteko egoeraren bat gertatzen bada, eta, horren ondorioz, langilea bere lanpostura joan behar ez bada, fede onez jardun beharko du, eta baimena hartu duela jakinarazi beharko dio hierarkian gorago dagoenari edo dagokion pertsonari.

C. Absentziaren (A apartatua) edo huts egitearen (B apartatua) arrazoia egiaztatu ondoren, langileek eskubidea izanen dute apartatu honetan araututako arrazoiengatik absentzia orduak kobratzeko, urtean lau lanaldi bitarte gehienez; muga hori gainditzen duten orduak ez dira ordainduko. Baimen hori orduka edo egunka baliatzen ahalko da, ezarritako gehieneko baliora iritsi arte.

Absentziaren edo huts egitearen arrazoia egiaztatzen ez bada, aurreko paragrafoan aipatutako ordainsaria galduko da.

42. 42. artikulua. Edoskitzaroagatik metatzea.

Seme-alaba izanez gero edo adopzioan, adoptatu aurreko harreran edo harreran hartuz gero, adingabeak hamabi hilabete egin arte, langileek eskubidea izanen dute ordubetez lanetik kanpo egoteko bularreko haurra zaintzeko, nahi badute bi zatitan banatuta.

Langileak ohiko lanaldiaren eguneko ordu erdiko murrizketarekin ordezkatzen ahal du hori, hala nahi badu, helburu berbererako, edo denbora hori lanaldi osotan metatzen ahal du.

Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Atal honetan jasotako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea baliatzeko aukera ezin zaio besterendu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari. Hala ere, enpresako bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, enpresak aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko du enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi justifikatuengatik, idatziz behar bezala jakinarazita. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide horretaz baliatzen direla bermatzeko eta kontziliazio-eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

43. 43. artikulua. Lanaldiaren murrizketak eta eszedentziak.

1. Lanaldia murriztea.

Langileen Estatutuan eta aplikatu beharreko gainerako laneko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

Legezko zaintza dela eta, hamabi urte baino gutxiagoko haur bat edo desgaitasuna duen pertsona bat (jarduera ordaindurik betetzen ez badu) zaindu behar duen langileak lanaldi murrizketarako eskubidea izanen du egunez egun zenbatuta. Gutxieneko murrizketa lanaldiaren zortzirena izanen da, eta gehienekoa, berriz, lanaldiaren erdia, eta soldata proportzionalki gutxituko da, murrizketaren arabera.

Eskubide bera izanen du bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaide bat zuzenean zaindu behar duen langileak, adina, istripua edo gaixotasuna dela-eta senidea ezin bada bere kabuz moldatu, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Atal honetan araututako lanaldiaren murrizketak langileen banako eskubidea dira, gizonak zein emakumeak izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, enpresak aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi justifikatuengatik, idatziz behar bezala arrazoituta. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide hori baliatzen dutela bermatzeko eta kontziliazio eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

Langileak zehaztu beharko du lanaldiaren ordu murrizketa bere ohiko lanaldiaren barruan, baina eskubide horrek ez dakar berekin esleitutako lanaldia automatikoki aldatzea, eta aldaketa hori, gertatzen bada, alderdiek adostu beharko dute. Langileak, ezinbesteko kasuan ez ezik, aurreabisua eman beharko dio enpresari hamabost egun lehenago, lanaldi murriztua zein egunetan hasiko eta bukatuko duen zehaztuz.

2. Eszedentziak.

Eszedentzien arloan, Langileen Estatutuan eta aplikatu beharreko gainerako laneko arauetan xedatutakoari jarraituko zaio.

Nahitaezko eszedentziak lanpostua gorde eta indarrean dagoen aldia antzinatasun gisa zenbatzeko eskubidea emanen du; lanera joatea galarazten duen kargu publiko edo sindikal baterako izendatu edo hautatua izateagatik ematen da (kargu sindikalak probintzia mailakoa edo eremu zabalagokoa izan behar du). Lanera itzultzea kargua utzi eta hurrengo hilaren barruan eskatu behar da.

Borondatezko eszedentzia enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek baino ezin izanen dute erabili, lau hilabetez gutxienez eta bost urtez gehienez. Eskubide horretaz berriro baliatzen ahal da langile bera, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro eta gero.

Seme-alaba bat edo ezkontza nahiz odol bidezko bigarren mailara bitarteko senide bat zaintzeko eskatutako eszedentziari dagokionez, Langileen Estatutuaren 46.3 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Borondatezko eszedentzietan, egoera horretan dagoen langileak lehentasun eskubidea baizik ez du enpresan hutsik geratzen diren eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetara itzuli ahal izateko.

Seme-alabak edo senide bat zaintzeko eskatutako eszedentziari dagokionez, lehenengo 18 hiletan izanen du lanpostua gordetzeko eskubidea.

44. 44. artikulua. Ordu-erregimena aldi baterako aldatzea.

a) Enpresa prest dago kasu hauetan ordu-erregimenaren aldaketa bat emateko, prozedura horretan epea mugatuta eta zehaztuta badago eta ordu-erregimena langilearen ohiko lanaldian sartuta badago.

1. Odol bidezko lehen mailako senide bat daukan langilea, senide hori berarekin bizi bada eta desgaitasunen bat onartuta edo uztailaren 29ko 1148/2011 Errege Dekretuak jasotzen dituen gaixotasun larrietakoren bat badu, bizikidetza frogatzen badu eta 1,5 LGS baino gehiagoko laguntza edo prestazio motarik jasotzen ez badu.

2. Genero-indarkeriaren edo terrorismoaren biktimak biktima babesteko agindu judiziala indarrean dagoen denboran.

b) Aurreko apartatuko bi kasuetan, ordutegi-erregimenaren aldaketak ez du batere ondoriorik izanen langileen ordainsarietan.

c) Nolanahi ere, ordutegi-erregimena aldi baterako aldatzeko eskubidea sortzen duen egoera amaitutakoan, langileak beren aurreko ordutegira itzuliko dira.

VIII. KAPITULUA.–GIZARTE ONURAK ETA ERRETIROAGATIK UZTEA

45. 45. artikulua. Gizarte Segurantzaren prestazioak hobetzea.

Kontingentzia profesionalen (laneko istripua edo gaixotasun profesionala) edo kontingentzia arrunten (lanez kanpoko istripua edo gaixotasun arrunta) ziozko aldi baterako ezintasun kasuetan, langileak Gizarte Segurantzaren prestazioen osagarri bat jasoko du, enpresaren kargura, bere soldata finkoaren %100eraino.

Aldi baterako ezintasuneko egoera guztiak aldi baterako ezintasuneko bajako parte medikoaren bidez justifikatu beharko dira. Parte hori enpresak jasoko du, aplikatu beharreko araudiaren arabera (gaur egun, Gizarte Segurantzako dagokion administrazioak bidalita).

Aldi baterako ezintasunaren ziozko baja egoeran dauden langileek enpresak izendatutako osasun zerbitzuei lagunduko diete.

46. 46. artikulua. Istripu asegurua.

Enpresan alta egoeran dagoen langile orori eginen zaio asegurua eta langileak edozein ziorengatik enpresan baja hartzen duen unean aseguratutako kapitala jasotzeko eskubidea amaituko da.

Istripu asegururako bermatutako kapitalaren mugak:

–Heriotza, istripuagatik: 200.000 euro, aseguratutako pertsona bakoitzeko.

–Ezintasun iraunkor absolutua lanbide orotarako, istripu baten ondorioz: 200.000 euro, aseguratutako pertsona bakoitzeko.

47. 47. artikulua. Aurrerakin bereziak.

70.000 euroko funts bat sortzen da plantillako langile guztiek seme-alabei edo ezkontideari dagozkien osasun eta gizarte motako egoera bereziek sortutako beharrizanei aurre egiteko aurrerakin bereziak eskatu ahal izateko.

Aurrerakin bereziak izanen dira langileak sortu ez dituen zenbatekoetako dirua aurreratzea. Gehienez hurrengo 12 hilabeteen buruan itzuli beharko du diru hori.

Orobat, aztertzen ahalko da aurrerakin berezien funtsean langileek proposatzen ahal dituzten bestelako egoera bereziak sartzea.

48. 48. artikulua. Enpresa erretiroagatik uztea eta erretiro partziala.

–Enpresa erretiroagatik uztea unean-unean indarreko laneko legedian xedatutakoak arautuko du. Enpresaren eta langileen artean sinatu beharreko banako lan-kontratuan kontratua azkentzea ekar dezaketen erretiro klausulak hitzartzen ahalko dira, Langileen Estatutuaren 49.1 f) artikuluan aurreikusitakoaren arabera.

–Hitzarmen hau aldizkari ofizialean argitaratzen denetik 2027ko abenduaren 31ra arte, langileek erretiro partziala hartzeko eskubidea izanen dute horretarako adina betetzen dutenean, betiere hitzarmen hau sinatzen den egunean indarrean dagoen legerian eskatzen diren baldintzak betetzen badituzte.

Enpresak langilearekin adostuko du urteko lanaldiaren zer ehuneko lan egin behar duen, eta langileak altan jarraituko du, kotizatzen, erretiro osoa hartu arte. Era berean, araudiak horretarako aukera ematen badu, erretiro osoa hartu arte egin beharreko ordu kopurua modu metatuan egitea hitzartzen ahal da.

Erretiro partziala hartzen duen langileak ohiko erretiroa hartzeko adina eta gainerako legezko baldintzak betetzen dituenean, erretiroa hartu beharko du, eta, ondorioz, lan harremana azkenduko zaio.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean erretiro partziala arautzen duen araudia aldatzen bada, edozein modalitatetan, hitzarmena sinatu duten alderdiek aldaketa aztertzeko eta, hala badagokio, eta betiere bi alderdiak ados badaude, gai horri buruzko negoziazioa irekitzeko konpromisoa hartzen dute.

49. 49. artikulua. Saria jaiotzagatik.

Hitzarmen hau argitaratzen denetik aurrera, jaiotzek 1.200 euro gordineko saria jasotzeko eskubidea emanen diete gurasoei, genero-bereizketarik gabe. Adingabea jaio eta zaintzeko baimena amaitu ondoren ordainduko zaie eta ordainketa bakar batean.

Bi gurasoek enpresan lan egiten badute, saria horietako batek bakarrik jasotzen ahalko du.

IX. KAPITULUA.–NEURRI BEREZIAK GENERO-INDARKERIAREN ETA TERRORISMOAREN BIKTIMEN BABESERAKO

50. 50. artikulua. Genero-indarkeriaren eta terrorismoaren biktima izatea frogatzea eta neurrien irismena.

a) Kapitulu honetan aurreikusitakoaren ondoreetarako, genero-indarkeriaren biktima izatea frogatzeko lehenago biktima babesteko agindu judiziala aurkeztuko zaio giza baliabideen zuzendaritzari.

b) Kapitulu honetan aurreikusitakoaren ondoreetarako, terrorismoaren biktimak izanen dira irailaren 22ko 29/2011 Legeak, Terrorismoaren Biktimak Aintzatetsi eta haiei Osoko Babesa ematekoak, 5. eta 33. artikuluetan aipatzen dituenak, Barne Ministerioak edo epai judizial irmo batek hala aitortu ondoren.

c) Kapitulu honetan jasotako babes neurriak genero-indarkeria edo terrorismoko egoeraren zuzeneko biktimari, haren seme-alaba adingabeei eta harekin bizi eta desgaitasuna duten adinekoei iristen zaizkie.

51. 51. artikulua. Laguntza profesionala.

Enpresak laguntza eta aholkularitza tekniko espezializatuko zerbitzu hauek emanen ditu bere baliabideekin edo kanpoko zerbitzu espezializatuak kontratatuz:

–Aholkularitza eta laguntza psikologikoa: zuzeneko biktimari eta biktimarekin bizi diren seme-alaba adingabeei eta desgaitasuna dutenei. Arlo honetako jarduketen barruan, beharrezkoa bada, jarduketak sartzen ahalko dira biktimak biktimen arreta eta laguntzarako eta familia informatu eta orientatzeko baliabideak identifikatzeko.

–Osasun laguntza: enpresaren osasun zerbitzuek genero-indarkeriaren ondorioak gainditu edo murrizteko beharrezkotzat jotzen duten osasun laguntza emanen diote biktimari.

–Aholkularitza osagarria eta orientabide eta aholku juridikoko zerbitzua: arlo administratiboan, zibilean eta penalean jarduketa mugatu batzuen orientabide juridikoa eskainiko da, kasu zehatza eta arazoaren inguruabarrak kontuan hartuz.

52. 52. artikulua. Aurrerakinak genero-indarkeriaren eta terrorismoaren biktimentzat.

Genero-indarkeriaren biktima diren langileek eskubidea izanen dute hitzarmen kolektibo honen 47. artikuluan araututako aurrerakin bereziak eskatzeko alokairu premietan laguntzeko, biktimak erasotzailearekin partekatzen duen ohiko etxebizitza aldi baterako utzi behar duen kasuetan edo bere ardurapeko seme-alaba adingabeak eskolaz aldatzearen ondorioz (matrikula, liburuak, uniformeak), besteak beste.

Era berean, terrorismoaren biktima diren langileek aurrerakin bereziak eskatzeko eskubide bera izanen dute zehazten diren baldintza eta egoeretan.

53. 53. artikulua. Genero-indarkeriaren eta terrorismoaren biktimentzat aplikatzen ahal diren beste neurri batzuk.

a) Kapitulu honetan araututako kasuei hitzarmen kolektibo honen 43. artikuluan aurreikusitako lanaldi murrizketak eta ordutegi-malgutasuna aplikatuko zaizkie.

b) Genero-indarkeriaren edo terrorismoaren biktimek, zein ere den enpresan duten antzinatasuna, eszedentzia bereziko egoera bat eskatzen ahalko dute, hiru hilabete eta hiru urte artekoa. Lehenbiziko 24 (hogeita lau) hilabetetan bere lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du biktimak.

Biktimek lehentasuna izanen dute bere ohiko etxebizitzatik kanpo sortzen diren lanpostuak betetzeko, posturako behar diren egokitasuneko baldintzak betetzen badituzte. Enpresak behar diren izapideak arinduko ditu lehentasun horren eraginkortasuna ziurtatzeko. Horretarako, postu horiek esleitzeko ez da beharrezkoa izanen enpresaren barneko mugikortasuneko prozedura betetzea eta baldintza bakarra langileen legezko ordezkaritzari lehenago jakinaraztea izanen da.

X. KAPITULUA.–KONPENTSAZIO SISTEMA, ORDAINSARIAK

54. 54. artikulua. Soldata egitura. Printzipio orokorrak. Ordainsarien kontzeptuak.

Ordainsarien egiturak kontzeptu hauek izanen ditu:

1.–Ordainsarien kontzeptuak:

–Oinarrizko soldata.

–Mailako osagarriak.

–Lanpostuko osagarriak.

–Lan baldintza berezien osagarriak.

Kontzeptu horiek aurreko hitzarmen kolektiboetan, enpresa itunetan, arauetan, barne xedapenetan eta maila orotako gainerako baldintza berezietan ezarritakoak ordezten dituzte.

2.–Gauzazko ordainsarien kontzeptuak:

–Ordainketa malgua.

–Bizi asegurua.

–Otordurako laguntza.

3.–Soldataz kanpoko sariak:

–Joan-etorrietarako dietak eta gastuak.

Oinarrizko soldataren zenbatekoak eta maila, postu, lan baldintza berezi eta laneko kantitate eta kalitateko osagarrienak erantsitako soldata-tauletan zehaztutakoak izanen dira.

Erantsitako soldata-tauletako zenbatekoak lanaldi osoagatik izanen dira, halako moldez non lanaldi txikiagoko kasuetarako soldatak lan egindako orduen proportzioan murriztuko diren.

1.–Ordainsarien kontzeptuak:

–Oinarrizko soldata: oinarrizko soldata langile bakoitzari lanaldi arrunta egiteagatik esleitutako hileko oinarrizko ordainsaria da eta hitzarmen kolektibo honetan araututako lanbide sailkapena osatzen duten lanbide talde, lanbide eta garapen maila bakoitzarentzat aurreikusitako zenbateko gordinei dagokie. Erantsitako soldata-tauletan daude zehaztuta.

Zenbateko bereko hamalau ordainsaritan jasoko da, hamabi hileko arruntetan eta bi ordainsari berezitan banatuta.

–Mailako osagarriak: mailako osagarri bat ezartzen da arlo edo teknologiaren araberako ekoizpen eginkizun, ardura edo zeregin jakin bat esleituta duten langileentzat.

Mailako osagarriek diru kopuru bereizi bat izaten ahalko dute langileak bere eginkizunak betetzen dituen maila eta tartearen eta teknologia/arloaren arabera.

Hauek dira mailako osagarriak:

a) Lanbide osagarria: administrarien eta teknikoen lanbide taldeentzat dago aurreikusita eta langileak egiten duen lanbideari lotuta dago. Zenbatekoa esleitutako mailaren eta tartearen arabera bereizten ahal da.

b) Erantzukizunaren osagarria: administrarien eta teknikarien lanbide taldeentzat dago aurreikusita eta talde horietako maila gorenei esleitutako erantzukizun bereziari lotuta dago.

c) Ekoizpen osagarria: teknikari eragilea lanbide taldearentzat dago aurreikusita eta zenbateko bereizia izaten ahal du esleitutako maila eta tartearen arabera, eta espezializazio profesionalari lotuta dago.

–Lanpostuko osagarriak: lanpostuko osagarri bat ezartzen zaie lanpostu jakin batzuk bete edo lan jakin batzuk egiten dituzten langileei. Administrarien lanbide taldearentzat eta teknikari eragileen taldearentzat aurreikusita dago, agindutako eginkizunak betetzen diren heinean, eta zenbatekoa tauletan zehazten da mailaren eta tartearen arabera.

Hauek dira lanpostuko osagarriak:

a) Garabi teleskopikoen osagarria: aerosorgailuen palak manipulatu eta garraiatzeko garabi mugikor teleskopiko autopropultsatuaren maneiua ordaintzen du. Derrigorrezkoa da berariazko baimena izatea.

b) Osagaien eta maskorren nabeko zubi-garabiaren ordezkoaren plusa: zubi-garabiaren titularraren ordezko gisa, zubi-garabia modu eraginkorrean erabiltzea ordaintzen du osagaien eta maskorren nabean (tauletan ezartzen da eguneko zenbatekoa). Eginkizun horiek betetzen diren benetako lanegun bakoitzeko soilik jasoko da.

c) Akaberen nabeko zubi-garabiaren plusa: zubi-garabia nabe horretan modu eraginkorrean erabiltzeko eginkizunak ordaintzen ditu (tauletan ezartzen da orduko zenbatekoa). Eginkizun horiek betetzen diren benetako lanordu bakoitzeko soilik jasoko da.

d) Ordezko orga-gidariaren plusa: orga-gidariaren eginkizunak benetan eta lanaldi osoan betetzea ordaintzen du, orga-gidariaren titularraren ordezko gisa (tauletan ezartzen da eguneko zenbatekoa). Eginkizun horiek betetzen diren benetako lanegun bakoitzeko soilik jasoko da.

e) "Maskor" eta "akaberen" osagarria: gainbegiraleek eta langileek jasoko dute baldin eta maskor edo akaberen eremuan lan egiten badute. Langileak atal horietan gutxienez bi hilabete lanean daramatzanean ordainduko da (tauletan ezartzen da eguneko zenbatekoa). Eginkizun horiek betetzen diren benetako lanegun bakoitzeko soilik jasoko da.

Lanpostua utzi edo lanpostutik kentzen bada, langileak lanpostuari datxekion ordainsari osagarria galduko du edo kendu eginen zaio. Nolanahi ere, lanpostuko osagarriak ez dira finkatzen.

–Lan baldintza berezien osagarriak: teknikariak eta teknikari eragileak lanbide taldeei atxikitako langileentzat ezartzen da eta arlo edo teknologia jakinetan egindako lana ordaintzen da, denbora, lekua, prestasuna, arduraldia, ordutegia, malgutasuna eta erantzukizun handiagoa direla-eta lan baldintza berezi jakin batzuetan lan egiten denean, baldintza horiek taldearen oinarrizko soldata, lanbide maila, eta mailako edo lanpostuko osagarriak zehazteko aintzat hartu ez badira.

Jardun eta antolakuntza premien arabera, enpresak, langileen legezko ordezkariei kontsultatu ondoren, osagarri horien araudia ezarriko du arlo funtzional bakoitzarentzat, etab.

Hauek dira lan baldintza berezien osagarriak lanbide talde eta teknologia edo arlo bakoitzeko:

• Teknikari eragileak lanbide taldea:

Teknikari eragileko ehuneko guztiak soldata egituraren oinarrizko kontzeptuei aplikatuko zaizkie.

• 6/24O txandakako lanaren plusa: txanda erregimenean larunbata edo igandea sartzea eta hura konpentsatzea ordaintzen du, hitzarmen honen 27. artikuluan xedatutakoaren arabera.
• 7/24O txandakako lanaren plusa: txanda erregimenean larunbata eta igandea sartzea eta hura konpentsatzea ordaintzen du, hitzarmen honen 27. artikuluan xedatutakoaren arabera.
• Gaueko lanaren plusa: gaueko hamarretatik goizeko seietara bitartean lan egitea ordaintzen du. Plus hori jasotzeko ordu-tarte horretan egin behar da jarduera.
• Nekagarritasun plusa: lan jakin edo zerbitzu zehatz batzuk egiteak dakarren zailtasun edo neke berezia ordaintzen du.
• Larunbateko erretenaren plusa: larunbateko prestasuna ordaintzen die mantentze-zerbitzuko eta ingeniaritzako langileei.
• Igandeko erretenaren plusa: igandeko prestasuna ordaintzen die mantentze-zerbitzuko eta ingeniaritzako langileei.
• Malgutasun plusa: gehienez hamar larunbat, igande edo jaiegunetan goizeko, arratsaldeko eta/edo gaueko txandan lan egitea ordaintzen du.
• Erantzukizun handiagoaren plusa: noizean behin eta epe labur baterako erantzukizun handiagoko postu bat ordeztea ordaintzen du.

55. 55. artikulua. Aparteko orduak eta ordu osagarriak.

–Aparteko orduak.

Hitzarmen kolektiboa sinatu duten alderdiek aparteko orduak ahalik eta gutxien izateko konpromisoa adierazten dute.

Arau orokor gisa, ohiko lanaldiaren gainetik lan egindako orduak ezarritako prezioen arabera ordainduko dira haiek egin eta hurrengo hileko nominan. Enpresak beretzat gordetzen du atseden denborarekin konpentsatzeko eskubidea. Denbora hori aparteko orduak egin eta lau hileren buruan hartu beharko da gehienez.

Jardun ahal izateko eta zerbitzuaren premiengatik epe horretan atseden denborarekin konpentsatzerik ez badago, egin eta hamabi hileren buruan konpentsatu beharko dira gehienez.

Gauez egindako aparteko orduetan, egindako orduari gaueko balioa gehituko zaio.

–Ordu osagarriak.

Ordu osagarriak dira lanaldi partzialeko kontratuan hitzartutako ordu arruntei gehituta egindakoak eta Langileen Estatutuaren 12.4 eta 12.5 artikuluetan aurreikusitako arauen arabera aplikatuko dira, irismen honekin:

a) Ordu osagarrien kopurua ezin izanen da kontratatutako lanordu arrunten %60tik gorakoa izan ez %30etik beherakoa.

b) Langileak hiru eguneko aurreabisua izanik jakinen du zer egunetan egin behar dituen orduak.

c) Benetan egindako ordu osagarriak ordu arrunten moduan ordainduko dira eta Gizarte Segurantzako kotizazio oinarrien, gabealdien eta prestazioen oinarri arauemaileen ondorioetarako zenbatuko dira.

d) Ordu osagarriak derrigorrez egin beharko dira langilearekin berariaz eta idatziz hala hitzartzen bada.

56. 56. artikulua. Gauzazko ordainsarien kontzeptuak.

1.–Ordainketa malgua.

Langilearekin hitzartuta, eta langileak eskatuta, hitzarmen kolektiboko ordainsari kontzeptu batzuk gauzazko ordainsariekin ordezkatzen ahalko dira, hala nola informatika ekipamenduekin, aseguru medikoekin, haurtzaindegi txartelekin, jatetxe txartelekin... Aitzitik, horrek ez du urteko ordainsari gordinean aldaketarik eraginen eta soldata gauzaz jasotzearen inguruan une bakoitzean indarrean dauden mugak errespetatuko dira. Kontzeptuak zehatz-mehatz azalduta agertuko dira nominan eta hitzarmeneko gainerako kontzeptuetatik bereizita.

Neurri hori borondatezkoa eta langileak bere hautura hartzekoa da.

Enpresak erabakiko du zer produktu/zerbitzu eskaini une bakoitzeko merkatu baldintzak eta baldintza fiskalak kontuan hartuta.

2.–Bizi asegurua.

Enpresan alta egoeran dagoen langile orori eginen zaio asegurua eta langileak edozein ziorengatik enpresan baja hartzen duen unean, aldi baterako ezintasunaren gehienezko aldia agortu ezean, aseguratutako kapitala jasotzeko eskubidea amaituko da.

Aseguratutako kapitalak, egonez gero, ezin dira bermeen arabera metatu.

Bizi aseguruko polizak aseguratutako arriskuak eta kapitalak:

–Heriotza, edozein arrazoirengatik: Langilearen urtarrilaren 1erako urteko soldata finko gordina halako 2,5, aseguratu bakoitzeko bermatutako gutxieneko kapitala 100.000 eurokoa izanik.

–Ezintasun iraunkor absolutua lanbide orotarako heriotzaren ziozko kapitala da, ken ezintasun iraunkor osoa.

–Ohiko lanerako ezintasun iraunkor osoa: 100.000 euro.

Ezintasunen kasuan: enpresaren edo patronalaren erantzukizun zibilaren ziozko kalte-ordaina erreklamatzen bada artikulu honetan jasotzen diren gertakizunengatik, adierazitako kopuruek, lehenik, erreklamazio horiei aurre egiteko balioko dute (erreklamazio horiek erabaki eta/edo ebazpen administratibo eta/edo judizial baten bidez onartuak diren kasu hipotetikoan).

3.–Otordurako laguntza.

Enpresak otordurako aukera emanen die goiz eta arratsaldeko lanaldi zatituan aurrez aurre zerbitzuak ematen dituzten plantillako langile guztiei, enpresaren jantokiaren, jatetxeekiko hitzarmenaren, otordu zerbitzuaren edo jatetxe txartelaren bidez, toki bakoitzaren aukeren arabera eta bi lanaldien artean ordubete gehienez.

Lanaldia derrigorrez bi orduz baino gehiagoz luzatzen bada, enpresak hartuko du bere gain otorduaren kostua.

57. 57. artikulua. Aparteko eskersariak.

Aparteko bi paga ezartzen dira. Honako zenbateko hauek izanen dituzte: Oinarrizko soldata gehi urteko hitzarmen honetan ezarritako ordainsari kontzeptu guztiak (lanbide osagarria, erantzukizunaren osagarria, teknologia edo arlo guztietako ekoizpen osagarria).

Udako aparteko haborokina ekainean ordainduko da eta hasitako urteko urtarrilaren 1etik ekainaren 30era bitartean lan egindako egun kopuruaren proportzioan.

Abenduko aparteko haborokina abenduan ordainduko da eta hasitako urteko uztailaren 1etik abenduaren 31ra bitartean lan egindako egun kopuruaren proportzioan.

Enpresan lan egiteari uztean, eskersarien proportziozko zatia likidatuko da azaldutako baldintzetan.

58. 58. artikulua. Soldataz kanpoko ordainsariak. Joan-etorrietarako dietak eta gastuak.

–Joan-etorrien gastuak:

Arau orokor gisa, langilea bere lanaldian eta enpresaren premiengatik mugitzeko ibilgailu bat behar denean, haren zuzeneko arduradunak lehenago baimenduta, flotako ibilgailuak erabiliko dira eta ez badago, ibilgailu bat alokatuko da enpresak horretarako ezarritako arauak betez.

Arestiko paragrafoan xedatutakoa posible ez bada, langileak bere ibilgailu partikularra erabili ahalko du, zuzeneko arduradunak lehenago baimenduta, eta ibilitako kilometro bakoitzeko zenbatekoa jasoko du.

Kilometro bakoitzaren zenbatekoan ibilgailu partikularra enpresaren zerbitzura erabiltzeak sortutako gastu guztiak barne hartzen dira (erregaia, amortizazioa, aseguruak, konponketa gastuak, etab.), bidesari eta aparkaleku gastuak izan ezik.

Zerbitzuaren premiengatik eta mendeko diren arduradunak aginduta, lanaldian enpresaren kontura beren ibilgailua erabiliz mugitu behar duten langileek, kilometroengatik, 0,29 euro jasoko dute ibilitako kilometro bakoitzeko.

Abiapuntua eta helmuga langilearen ohiko lantokia dagoen tokia izanen da, bidaia langilearen etxebizitzan hasi edo amaitu arren, erreten, zaintza/erreten eta lanalditik kanpoko prestakuntzaren kasuetan izan ezik. Kasu horietan, langilearen etxebizitzatik zenbatuko da.

Gastuak justifikatzeko dagokion inprimakia erabiliko da eta nominaren bidez ordainduko da.

–Dietak:

Zerbitzuaren premiengatik eta mendeko diren arduradunak aginduta, lanak beren lantokia dagoen probintziatik kanpo egin behar dituzten langileek dagozkien dietak sortuko dituzte, baldintza hauen arabera:

• Gosarirako dieta: gosarirako dieta sortuko da bidaia goizeko lanaldia hasi baino bi ordu edo gehiago lehenago hasten denean edo bidaiatik goizeko zortziak baino geroago itzultzen denean.
• Bazkarirako dieta: bazkarirako dieta sortuko da bidaia 13:00ak baino lehen hasten denean eta 16:00ak baino geroago itzultzen denean.
• Afarirako dieta: afarirako dieta sortuko da bidaia 20:00ak baino lehen hasten denean eta 23:00ak baino geroago itzultzen denean.

Zenbatekoak honela ezarriko dira:

• Gosarirako dieta: 4 euro eguneko.
• Bazkarirako dieta: 22 euro eguneko.
• Afarirako dieta: 31 euro eguneko.

Langilearen lantokia dagoen probintziako lurraldean egindako lanetarako, konpentsazio sistema "justifikatu beharreko gastuak" izanen da. Dagozkion egiaztagiriak aurkeztu ondoren ordainduko zaizkio langileari, eta dieta bakoitzaren zenbatekoak artikulu honetan araututakoak izanen dira gehienez.

–Atzerriko dietak:

Zerbitzuaren premiengatik eta mendeko diren arduradunak aginduta, lanak estatuko lurraldetik kanpo egin behar dituzten langileek dietak sortuko dituzte kontzeptu hauek ordaintzeko ezarritako baldintza orokorren arabera, zenbateko hauen arabera:

• Gosarirako dieta: 7 euro eguneko.
• Bazkarirako dieta: 37 euro eguneko.
• Afarirako dieta: 58 euro eguneko.

Zenbateko horiek ez dira inolaz ere sortuko dietetarako eta atzerriko dietetarako enpresak zerbitzuaren kostua bere gain hartu badu, gonbitaren bidez edo ostatuarekin batera sartuz.

59. 59. artikulua. Soldaten berrikuspena.

–2023: %4,5.

Igoera hori barne hartzen duten 2023ko ekitaldiko taulak erantsi dira (2023ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin).

–2024: %3,75.

Igoera hori barne hartzen duten 2024ko ekitaldiko taulak erantsi dira (2024ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin).

–2025: %2,75.

Igoera hori barne hartzen duten 2025eko ekitaldiko taulak erantsi dira.

2025. urtea amaituta, estatuko 2025eko KPIa %2,75etik gorakoa bada, KPIaren eta %2,75aren arteko aldea (gehienez %1) 2025eko taulei aplikatuko zaie (2025eko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin). KPIa %2,75etik beherakoa bada, taulak ez dira berrikusiko (ez da berrikuspen negatiborik eginen).

–2026: %2,5.

2026. urtea amaituta, estatuko 2026ko KPIa %2,5etik gorakoa bada, KPIaren eta %2,5aren arteko aldea 2026ko taulei aplikatuko zaie (2026ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin). KPIa %2,5etik beherakoa bada, taulak ez dira berrikusiko (ez da berrikuspen negatiborik eginen).

–2027: %2,5.

2027. urtea amaituta, estatuko 2027ko KPIa %2,5etik gorakoa bada, KPIaren eta %2,5aren arteko aldea 2027ko taulei aplikatuko zaie (2027ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin). KPIa %2,5etik beherakoa bada, taulak ez dira berrikusiko (ez da berrikuspen negatiborik eginen).

Berrikuspena honako kontzeptu hauei bakarrik aplikatuko litzaieke:

–Oinarrizko soldata.

–Ekoizpen osagarria.

–Lanbide-osagarria.

–Erantzukizuneko osagarria.

–CEO osagarria.

–Nekagarritasuna.

–Garabi teleskopikoen plusa.

–Erantzukizun handiagoa.

–Larunbateko erretenaren plusa.

–Igandeko erretenaren plusa.

–Bladesko goizeko malgutasuna.

–Bladesko arratsaldeko malgutasuna.

–Bladesko gaueko malgutasuna (kontzeptu hori 2025etik aurrera soilik aplikatuko da, tauletan jasotakoaren arabera).

Ez zaio aplikatuko beste ezein kontzepturi.

XI. KAPITULUA.–LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA

60. 60. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioari buruzko politika.

Laneko arriskuen prebentzioari buruzko politika orokorra gidatzeko hauek hartzen dira kontuan: 31/1995 Legea, azaroaren 8koa, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzkoa, abenduaren 12ko 54/2003 Legeak erreformatua, eta 39/1997 Errege Dekretua, urtarrilaren 17koa, Prebentzio Zerbitzuen Erregelamendua onartzen duena, maiatzaren 19ko 604/2006 Errege Dekretuak erreformatua, bai eta hura garatzen duen araudia ere.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen duten alderdiak bat datoz langileen segurtasunari eta osasunari lehentasuna emateko, eta printzipio horren arabera honako konpromiso hauek hartzen dituzte, nork bere eginkizunen eta eskumenen barruan:

a) Prebentzioaren arloan indarrean dagoen legedia betetzea, zero gorabehera izateko helburua erdiesteko. Enpresarena da legedia betetzeko ardura eta zuzendaritzak mailarik gorenean beteko du ardura hori. Xede horretarako, prebentzioko ekintza garatzeko printzipioa enpresaren eta langileen arteko koordinazioa eta lankidetza izanen da. Enpresak eta prebentzio ordezkariek arriskuen ebaluaziotik ateratzen den prebentzioaren plangintzaren esparruaren barruan garatuko dituzte beren eginkizunak, eta hura betetzea bultzatuko dute. Horretarako, langile bakoitzak eta haren lerro hierarkikoak bere egin beharko dute dagokien zatia, betetzen dituzten eginkizunen eta beren eta beren jarduerak eragiten ahal dienen osotasunarentzat izaten ahal duen eraginaren arabera.

b) Langileen osasuna lehentasunezko helburutzat jotzea, prebentzio sistema baten eta hobekuntza iraunkorreko prozesu baten barruan sustatuta, istripuak murrizteko eta segurtasun eta osasun baldintzak hobetzeko.

c) Laneko arriskuen prebentzioa jarduera, prozesu eta erabaki guztietan eta hierarkia maila guztietan txertatutako jardueratzat jotzea, halako moldez non enpresan lan egiten duen langile oro arloari buruzko kanpoko zein barneko arauak betetzearen arduraduna den, eta bereziki osasunarentzako kalteei buruzko berariazko erregulazioa dutenak.

d) Baldintzak eta lanpostuak ebaluatzea, arrisku faktoreak identifikatzeko eta arriskuak ekiditeko prebentzio planak ezarriz, saihestu ezin diren arriskuak ebaluatzea, arriskuei jatorrian aurre egitea, eta osasunaren kalteak eta narriadura prebenitzea.

e) Prebentzio alderdiak jardueren jatorritik eta haiek diseinatu eta kontratatzeko edo ekipamenduak eta zerbitzuak erosteko fasean bertan aztertzea.

f) Lan baldintza seguruak ezarri eta kontrolatzeko prozedura egokiak garatu, aplikatu eta mantentzea.

g) Langileek lanpostuei lotutako arriskuei eta haiek ekiditeko prebentzio neurriei buruzko informazio egokia eta prestakuntza iraunkorra jasotzen dituztela ziurtatzea.

h) Langileekiko kontsulta eta haien parte hartzea sustatzea laneko arriskuak prebenitzeko gaietan.

i) Laneko arriskuen prebentzioaren kudeaketaren irismena kontratistei zabaltzea eta hobekuntza etengabea sustatzea, obra, zerbitzu eta hornidura kontratuetan prebentzio irizpideak sartuz eta arlo horretan enpresa koordinatzeko bide egokiak jarriz.

j) Azken finean, kultura prebentiboa sustatzea, segurtasunaren eta osasunaren alderdiak kudeaketaren arlo guztietan txertatuz, halako moldez non maila hierarkiko guztiek bat egiten duten kudeaketa prebentiboarekin beren eguneroko jardueretan.

Politika hau eragin zuten hasierako inguruabarrak aldatzen diren bakoitzean eguneratuko da, aurrerabide teknikoaren eta indarreko araudiaren aurrerapenen arabera.

61. 61. artikulua. Jarduera prebentiboaren antolaketa.

Enpresak prebentzio jarduera aplikatu beharreko esparru erregulatzailea betez antolatuko du.

62. 62. artikulua. Langileekiko kontsulta eta haien parte hartzea, laneko arriskuen prebentzioari dagokionez.

31/1995 Legeak xedatutako betebeharrak, langileei kontsultatu eta haiek parte hartzekoak, prebentzioko ordezkarien edo Segurtasun eta Osasun Batzordea osatzen duen legezko ordezkaritzaren bitartez gauzatuko dira enpresan.

Segurtasun eta Osasun Batzordea parte hartzeko organo paritarioa eta kide anitzekoa da, eta enpresaren jarduera aztertzen du aldian behin arriskuen prebentzioaren arloan. Enpresako Segurtasun eta Osasun Batzordea langileen kopuruaren eta/edo haren tipologiaren arabera osatuko da, 31/1995 Legean jasotakoarekin bat etorriz.

63. 63. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordeak.

Berrogeita hamar langile edo gehiago dituzten lantokietan, Segurtasun eta Osasun Batzorde bat eratuko da. Alde batetik, prebentzioko ordezkariak egonen dira batzorde horretan, eta, bestetik, enpresaburua eta/edo haren ordezkariak, prebentzioko ordezkariak zenbat diren, kopuru berean. Hori guztia, aipatu legearen artikuluari jarraikiz.

Segurtasun eta Osasun Batzordeak barne funtzionamendurako erregelamendu bat garatuko du, batzordea bera eratzeko bileran alderdi guztiek adostu eta onartuko dutena. Erregelamendu horretan batzorde bakoitzaren eskumenak eta ahalmenak jasoko dira eta haien artean, gutxienez, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean xedatutakoa jasoko da.

Batzordearen bileretara joatea eta parte hartzea, eta deialdiak jakinarazi, aktak erregistratu eta abarretarako mekanismoak barne funtzionamendurako erregelamenduen bidez arautuko dira.

Oro har, hiru hilean behin bilduko da batzordea, gutxienez, edo bertako ordezkariren batek eskatzen duenean.

64. 64. artikulua. Prebentzioko ordezkariak.

Prebentzioko ordezkariak langileen ordezkariek hautatzen ahalko dituzte lantokiko plantillaren artean Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen artikuluan ezarritako eskalaren arabera. Langileen legezko ordezkaritzako kide baten eskubide eta estaldura berberak izanen dituzte haiek ondorio guztietarako.

Langileen ordezkariek edo enpresa batzordeak prebentzioko ordezkari hautatutako ordezkaritzako kide ez den plantillako langile bat izendatzen dutenean, langileen legezko ordezkaritzako kide batek duen sindikatuko ordu-kreditu bera izanen du berak bere jarduera garatzeko.

Nolanahi ere, ordu horiek benetako lan denboratzat joko dira, hau da, ez dira egotziko ordu-kreditura, segurtasun eta osasun batzordearen bileretan edo arriskuen prebentzio alorrean enpresak deitutako beste edozeinetan emandakoak badira. Era berean, lanean sartutako ordutzat joko dira Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean aurreikusitako bisitetarako erabiltzen direnak.

Laneko arriskuen prebentzioaren arloko kontsulta eta parte hartzeari buruzko eskumenak eta betebeharrak ziurtatzeko, enpresak konpromisoa hartzen du Intranetaren bitartez horretarako egin eta jaulkitako informazio guztia berehala jarri eta eskuragarri edukitzeko:

1.–Prebentzio jarduerak antolatu eta garatzeari dagokionez:

a) Prebentzio plana.

b) Prebentzio baliabide izendatutako langileen zerrenda.

c) Kanpoko Prebentzio Zerbitzuaren deskribapena eta erabakiak eta haren jardueren memoria.

d) Larrialdi planak. Bertan jasotzen da esku-hartze taldeetan diharduten langileen izendapena.

e) Laneko arriskuen ebaluazioa eta aldian behingo kontrolak.

f) Absentismoari, laneko istripuei eta laneko gaixotasunei buruzko txostenak.

2.–Prebentzio jardueren plangintza.

3.–Laneko Arriskuen Prebentzioaren arloko prestakuntza planak.

4.–Pertsona eta erakunde eskudunen (INSHT, Lan Ikuskaritza, etab.) komunikazioak eta txostenak (errekerimenduak eta zehapen proposamenak barne).

5.–Prebentzio ituna kontratatutako kanpoko erakundearekin.

Prebentzio ordezkariek enpresako lan toki guztiak bisitatzen ahalko dituzte eta langileekin komunikatu araudiaren zaintza eta kontrolerako eskubidea erabiltzeko, ekoizpenaren garapena aldatu gabe.

Enpresarako bisitetan, lehenago jakinarazita, sindikatuko arduradunak eta teknikariak egotea baimenduko da.

Prebentzio ordezkarien prestakuntzari dagokionez, enpresak haien hasierako prestakuntza eta balizko eguneratzea erraztuko ditu. Prestakuntza denbora lan denbora gisa zenbatuko da.

65. 65. artikulua. Laneko Arriskuen Prebentziorako Plana.

Enpresako laneko arriskuen prebentzioa egiteko, LAPLren 16. artikuluan eta 39/1997 Errege Dekretuan xedatutakoarekin bat etorriz, Laneko Arriskuen Prebentziorako Plan bat egin, kudeatu eta aplikatzen da. Plan horretan langileen segurtasuna eta osasuna ziurtatzeko behar diren antolaketaren egitura, erantzukizunak, eginkizunak, jardunbideak, prozedurak, prozesuak eta baliabideak jasotzen dira.

Laneko Arriskuen Prebentziorako Plana enpresaren kudeaketa sisteman txertatuta dago.

Prebentzio plan horrek enpresako laneko arriskuen prebentzioari lotutako kudeaketaren alderdiak jasotzen eta arautzen ditu. Hauek dira alderdi horiek besteak beste:

–Prestakuntza eta informazioa segurtasunaren eta osasunaren arloan.

–Laneko arriskuen ebaluazioa.

–Enpresaren jardueren koordinazioa.

–Istripuak kudeatu eta aztertzea.

–Instalazioen eta ekipamenduen segurtasuna.

–Larrialdietarako neurriak eta berehalako arrisku larrien aurrekoak.

–Osasuna zaintzea.

–Arriskuei aurrea hartzea amatasun egoeran edo arrisku jakin baten aurrean bereziki sentiberak diren langileekin.

–Laneko arropa eta norbera babesteko ekipamenduak kontrolatzea.

66. 66. artikulua. Prestakuntza eta informazioa.

Prestakuntza laneko arriskuen prebentzioaren oinarrietako bat da eta, beraz, enpresak bermatuko du langile bakoitzari prebentzio arloko informazio teorikoa eta praktikoa heltzen zaiola, behar adina eta egokia, hala kontratazioa egitean nola eginkizunak edo laneko ekipamenduak aldatzen zaizkionean edo teknologia berriak sartzen direnean.

Prestakuntza hori langile bakoitzaren lanpostura edo eginkizunera egokituko da berariaz, baita arriskuen bilakaerara eta arrisku berrietara ere, eta aldian behin errepikatuko da, beharrezko kasuetan.

Prestakuntza, lehentasunez, lan ordutegiaren barruan egin beharko da, edo, bestela, beste ordu batzuetan, baina horretarako erabilitako denbora deskontatu beharko da lan denboratik. Enpresak ematen ahalko du prestakuntza hori bereak diren baliabideak erabiliz, edo, bestela, erakunde espezializatuekin hitzartuta, eta haren kostua ez da inolaz ere langilearen kontura izanen.

Enpresak beharrezko neurriak hartuko ditu langileek beren lanpostuan osasunarentzat eta segurtasunarentzat dauden eta hirugarrenei eta instalazioei eragiten ahal dieten arriskuei buruz behar den informazio guztia zuzenean jaso dezaten.

Ezarritako prestakuntza programak eta jarduerak indarreko prestakuntza prozeduren arabera kudeatuko dira.

67. 67. artikulua. Enpresaren jardueren koordinazioa.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 24. artikuluan eta hura garatzeko 1627/1997 eta 171/2004 Errege Dekretuetan jardueren koordinazioaren arloan aurreikusitakoa aplikatuz, lantokian beste enpresetako langileek lan egiten badute (hots, zerbitzuetako enpresa laguntzaileak, kontratak eta azpikontratak edo langile autonomoak), enpresako zuzendaritzak erregularki eginen du langile horiei segurtasun eta osasun arloan eta haien jarduerari dagokionez aplikatzen zaizkien arauen jarraipena, eta jarraipen horren balantzea aurkeztuko du enpresako segurtasun eta osasun batzordeetan, enpresakoak diren langileen jarraipena aurkezteko maiztasun berarekin.

Orobat, lantokitik kanpo jarduerak egiten dituzten langile autonomoen jarraipena eginen da, eta segurtasun eta osasun batzordeari emanen zaio horren berri.

68. 68. artikulua. Laneko arriskuen ebaluazioa eta prebentzio jardueraren plangintza.

Arriskuen ebaluazioa funtsezko tresna da Arriskuen Prebentziorako Plana kudeatu eta aplikatzeko. Ildo horretatik, enpresak behar diren arriskuen ebaluazioak eginen ditu LAPLren 16. artikuluan xedatutakoaren arabera, oro har kontuan hartuz jardueraren izaera, dauden lanpostuen ezaugarriak eta haiek bete behar dituzten langileak. Haietan, lantokiko prebentzio ordezkariek ere parte hartuko dute. Arriskuen ebaluazioaren barruan laneko segurtasunerako arriskuak, higiene industriala eta ergonomia eta psikosoziologia sartuko dira.

Ebaluazio hori egin beharko da, orobat, laneko ekipamenduak aukeratzen direnean eta lantokiak egokitzen direnean.

Arrisku espezifikoen eta arriskugarritasun berezia duten jardueren aurrean babesteari buruzko araudian xedatuarekin bat garatu behar diren bestelako jarduketak ere kontuan hartuko dira hasierako ebaluazioan.

Lan baldintzak aldatzen direnean eguneratuko da ebaluazioa eta, betiere, kontuan hartuko da eta berrikusiko da, beharrezkoa bada, osasunerako kalteak sortzen direnean.

Aurreko paragrafoan aipatutako ebaluazioaren emaitzek agerian uzten badute arrisku egoerak daudela, zuzendaritzak behar diren prebentzio jarduerak aginduko ditu arrisku horiek desagerrarazi edo murrizteko eta kontrolatzeko.

Zuzendaritzak jarduera horien plangintza eginen du, eta prebentzio jarduera bakoitzerako zehaztuko du zein epetan gauzatu behar den, nortzuk izanen diren arduradunak, eta hori gauzatzeko behar diren giza baliabideak eta baliabide materialak.

Arestiko puntua gorabehera, ebaluazioaren emaitza dela-eta beharrezkoa denean, kanpoko prebentzio zerbitzuak lan-baldintzen eta langileek beren zerbitzuak emateko duten jardueraren aldian behingo kontrolak eginen ditu, arriskutsuak izan daitezkeen egoerak hautemateko.

69. 69. artikulua. Istripuen analisia.

Prebentzio neurriak aski ez izatearen zantzuak agertzen badira, edo langileen osasunarentzat kalte bat gertatzen bada, zuzendaritzak gertatutakoa ikertuko du, egitate horien arrazoiak hautemateko eta behar diren prebentzio neurri gehigarri guztiak proposatzeko. Ikerketaren emaitzak txosten batean jasoko dira eta segurtasun eta osasun batzordea osatzen duten pertsonen eskura jarriko da. Gorabeheren ikerketa eta analisia zuzendaritzak gidatuko ditu eta lantokiko prebentzio ordezkariek parte hartzen ahalko dute.

Segurtasun eta Osasun Batzordearen barruan laneko istripuei buruzko informazio eguneratua aurkeztu eta aztertuko da; halaber, gehien errepikatzen diren arrazoiak aztertu eta jardunbide egokiak gomendatuko dira. Prebentzio ordezkariek beren informazio kanalak erabiltzen ahalko dituzte informazio hori plantillari helarazteko.

70. 70. artikulua. Instalazioak eta ekipamenduak.

Instalazioak eta ekipamenduak era egokian diseinatu, eraiki, erabili eta mantendu behar dira, langileentzat, bezeroentzat eta ingurumenarentzat arrisku faktore bat izatea ekiditeko.

Diseinatu, eraiki, erabili eta mantentzeko ardura duten unitateek dute hartutako neurrien efizientziarik handiena ziurtatzeko ardura.

71. 71. artikulua. Arrisku larri eta berehalakoaren aurreko larrialdietarako neurriak.

Enpresak balizko larrialdi egoerak aztertu eta behar diren neurriak hartuko ditu lehen laguntzen, suteen kontrako borrokaren eta langileen ebakuazioaren arloan, horretarako neurri horiek praktikan jartzeko ardura izanen duten langileak izendatuz eta, beharrezkoa bada, hartutako neurrien funtzionamendu zuzena aldizka egiaztatuz.

Hartutako neurriak aplikatzeko, enpresako zuzendaritzak behar diren harremanak antolatuko ditu enpresaz kanpoko zerbitzuekin eta/edo bere baliabideekin, zehazki lehen laguntzen, premiazko osasun laguntzaren, sorospenaren eta suteen kontrako borrokaren arloan, halako moldez non bizkortasuna eta eraginkortasuna ziurtatuta geratuko diren. Segurtasun eta Osasun Batzordeei emanen zaie neurri horien berri.

Enpresak behar den guztia eginen du araudiaren arabera beharrezkoa den instalazioetan ebakuazio eta larrialdi plan bat egin, ezagutu eta denboran eguneratuta izaten dela ziurtatzeko.

Lantokiko langileek larrialdietan jarduteko neurriak ezagutu eta aldian behingo informazioa jasoko dute haiei buruz.

Langileak beren lana dela-eta arrisku larri eta berehalako baten aurrean daudenean edo egon daitezkeenean, enpresako zuzendaritzak konpromiso hauek hartzen ditu:

1. Eragindako langile guztiei ahalik eta lasterren jakinaraztea arrisku hori dagoela eta zer neurri hartu diren edo, hala badagokio, zer neurri hartu behar diren babesaren arloan.

2. Arrisku larri, berehalako eta saihestezinaren aurrean, langileek beren jarduera eten eta, beharrezkoa bada, lantokia berehala utzi ahal izateko neurriak hartu eta behar diren jarraibideak ematea.

3. Bere arduradun hierarkikoarekin kontaktuan jartzen ezin den langilea, bere, beste langile batzuen edo enpresaz kanpoko hirugarrenen segurtasunarentzako arrisku larri eta berehalako baten aurrean, bere ezagutzak eta eskura jarri zaizkion baliabide teknikoak kontuan hartuta, arrisku horren ondorioak ekiditeko behar diren neurriak hartzeko gai izateko behar dena jartzea.

72. 72. artikulua. Osasuna zaintzea.

Enpresak osasun egoera zaintzeko aldian behingo azterketak bermatuko dizkie langileei, lanpostuari datxezkion arriskuen arabera. Laneko osasunaren arduradunek lanpostu bakoitzeko berariazko protokoloak prestatuko dituzte, aldian behin eguneratuko direnak, zaintza maila gutxienez erakunde ofizialek argitaratzen dituzten gomendioen parekoa izanik.

Zaintza hori egiteko ezinbestekoa da langileak bere onespena ematea, salbu eta, Segurtasun eta Osasun Batzordeari kontsulta egin ondoren, ezinbestekoa jotzen den kasuetan ebaluatu ahal izateko lanpostuaren baldintzek langilearen osasunean dituzten ondorioak edo ikusteko ea langilearen osasun egoera arrisku bat izan daitekeen langilearentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin lotutako beste pertsona batzuentzat, edo lege xedapen batean hala ezarrita badago. Horrek ez du ukatzen langileari aldez aurretik osasun azterketaren berri eman beharra, lehen adierazitako baldintzetan.

Aipatutako derrigortasun hori beharrezkoak diren eta lanpostuaren protokoloan hala adierazten diren osasun azterketentzat baino ez da izanen.

Nolanahi ere, egiten diren azterketa edo probak arriskuaren araberakoak izanen dira, eta langileari ahalik eta eragozpen gutxien sortzeko modukoak.

Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, betiere langilearen intimitate eta duintasunerako eskubidea errespetatuko da eta haren osasun egoerarekin zerikusia duen informazioa isilpean gordeko da. Medikuek eta langileen osasuna zaintzeko ardura duten agintariek bakarrik izanen dute eskura osasunari buruzko informazio pertsonala. Informazio hori ezin izanen zaio enpresaburuari ez beste inori erakutsi, langileak baimena eman ezean.

Langileen osasunari buruzko datuak ezin izanen dira erabili bereizkeriazko xedeetarako edo haien kalterako.

Enpresako zuzendaritzak laneko istripuen eta gaixotasun profesionalen mutualitatea hautatzean izan daitezkeen aldaketen berri emanen die prebentzioko ordezkariei, loteslea izanen den txosten bat egin dezaten. Berdin jokatuko da erabakitzen bada kontingentzia arruntak kudeatzeko eskumena mutualitate horiei esleitzea.

Era berean, enpresako zuzendaritzak mutualitateak egiten dituen jarduerei eragiten dien kontratuaren aldaketa ororen berri emanen die prebentzio ordezkariei aldez aurretik.

73. 73. artikulua. Amatasunaren eta bularra ematearen babesa.

Haurdunaldiaren kasuan, ohiko lana egitean, osasun txostenaren arabera, langilearentzako edo fetuarentzako arriskua badago, enpresak behar diren neurriak hartuko ditu langilea eta/edo fetua arriskuan jartzea ekiditeko, eta erraztuko du, beharrezkoa bada, beste lanpostu batera aldatzea, langilearen lanbide taldearen eta ordutegiaren barruan.

Lanpostua aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada edo, bidezko arrazoiengatik, aldaketa eskatzea bidezkoa ez bada, zuzendaritzak langileari kontratua eteten ahal dio haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan jasotzen denez, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura itzultzera edo lanpostu egoki batera joatea ezinezkoa den bitartean.

Arestiko bi paragrafoetan xedatutakoa haurrari esnea emateko garaian ere aplikatuko da, lan baldintzek eragin kaltegarria badute langilearen edo haurraren osasunean eta mediku eskudunaren edo enpresaren osasun zerbitzuen ildo horretako txostena badago.

74. 74. artikulua. Arrisku jakin batzuen aurrean bereziki sentiberak diren langileak.

Enpresak berariaz bermatuko du langileak babestea beren ezaugarri pertsonalengatik edo egoera biologiko ezagunagatik lanak eragindako arriskuen aurrean bereziki sentiberak badira, ezgaitasun fisiko, psikiko edo sentsorialeko egoera aitortuta dutenak barne. Xede horretarako, enpresaburuak inguruabar horiek arriskuak ebaluatzean aintzat hartu beharko ditu, eta ebaluazio horien arabera prebentziozko neurri eta babeserako neurri egokiak hartuko ditu.

Laneko istripu edo gaixotasun baten ondorioz langile baten gaitasun psikofisikoak murriztuta geratzen badira, bere gaitasun berrientzat egokien diren enpresako lanpostuak betetzen ahalko ditu.

Langile bat bere lanpostuari dagozkion arriskuekiko bereziki sentibera baldin bada, eta ez badago antzeko lanposturik arrisku horien eraginpean ez dagoenik, langilea bere talde edo kategoria baliokideari ez dagokion lanpostu batera aldatzen ahal da, aukera izanez gero, lanpostu hori bere osasun egoerarekin bateragarria izanik betiere.

75. 75. artikulua. Laneko arropa eta norbera babesteko ekipamenduak.

Enpresak lanak zuzen egiteko behar diren laneko arropa eta norbera babesteko ekipamenduak emanen ditu. Norberaren prebentzio zerbitzuak du ardura lanpostu bakoitzerako ekipamendu horren zerrenda edukitzeko, arriskuen ebaluazioaren arabera.

Lanaren ondorioz arropa eta ekipamendu horiek nahi gabe hondatzen badira, berehala ordeztuko dira.

Enpresak pertsona bakoitzarentzat egokiena den norbera babesteko ekipamendua zehazteko konpromisoa hartzen du, eta pertsona horrek izan ditzakeen baldintza pertsonaletara egokituko du.

Langilearen eta enpresaren artean norbera babesteko ekipamendu egokien erabilerari buruzko desadostasuna badago, arazoa Segurtasun eta Osasun Batzordeari jakinaraziko zaio behar den txostena eman dezan.

XII. KAPITULUA.–INGURUMENA

76. 76. artikulua. Ingurumenaren babesa.

Hitzarmen kolektiboa sinatzen duten aldeek uste dute beharrezkoa dela ingurumenarekiko arduraz eta errespetuz aritzea, hura zaintzeko eta babesteko arreta handia jarriz, gizartearen interesekin eta kezkekin bat etortzeko.

Horretarako, bi alderdiek jokabide arduratsua sustatuko dute, ingurumena ongi kudeatzeko teknikak erabiliz.

XIII. KAPITULUA.–BATZORDE PARITARIOA

77. 77. artikulua. Sorrera.

Bi alde negoziatzaileek adostu dute Batzorde Paritario bat ezartzea eta hitzarmen kolektibo honen betetzea interpretatzeko, zaintzeko eta kontrolatzeko organoa izanen dela, Legean ezarritako gaiez arduratzekoa, baita esleitzen zaizkion beste batzuez arduratzekoa ere, barnean dela bere baitan izandako desadostasunak gatazkak konpontzeko sistema ez-judizialen menpe jartzea, hain zuzen ere Langileen Estatutuaren 83. artikuluan aurreikusitako estatuko edo autonomia erkidegoetako lanbidearteko akordioen bidez ezarritako sistemen menpe.

Langileen Estatutuaren 91.4 artikuluan xedatutakoaren arabera, batzorde paritarioak hitzarmenaren interpretazioari edo aplikazioari buruz hartutako ebazpenek Langileen Estatutuan araututako hitzarmen kolektiboen eraginkortasun juridiko eta izapidetze bera izanen dute.

78. 78. artikulua. Osaera.

Batzorde Paritarioa hitzarmenaren sinatzaileek izendatutako bost ordezkarik osatuko dute gehienez, proportzionalki banatuta hitzarmen honen testua sinatzeko ordezkagarritasunaren arabera, eta enpresako zuzendaritzak izendatutako bost ordezkarik.

Ordezkari horiek, beren artetik, pertsona bat edo bi hautatuko dituzte idazkari lanak egiteko.

Enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren ordezkariek kide bati edo batzuei eskuordetzen ahalko dizkiete botoak (edo kide batengan edo batzuengan metatu); hala, ez da beharrezkoa izanen kide guztiak batzordearen bileretara joatea, hala iruditzen zaienean.

79. 79. artikulua. Eginkizunak.

Batzorde paritarioak honako eginkizun hauek ditu:

1. Gorabeherak, zalantzak eta desadostasunak ebaztea, hitzarmen kolektiboaren artikuluak aplikatzeari eta interpretatzeari dagokienez.

2. Hitzarmen kolektiboan hitzartutako edukiak eta baldintzak betetzen direla zaintzea.

3. Bide administratibo eta judizialaren aurreko eta derrigorrezko adiskidetzea, baldin gatazka kolektiboak sortzen badira hitzarmen kolektiboaren aplikazio edo interpretazioarengatik.

4. Bitartekaritza: Batzorde Paritarioa organo bitartekaria izan daiteke gatazka kolektibo baten aurrean, eta bitartekaritza eska daiteke adostasunez edo alderdi batek eskaturik.

5. Helarazten zaizkion desadostasunak ezagutzea eta ebaztea hitzarmen kolektibo honetako lan baldintzak ez aplikatzearen arloko kontsultaldia amaitu ondoren, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan jasotako kasuetan.

6. Legez berariaz esleitzen zaizkion gainerakoak.

80. 80. artikulua. Funtzionamendua.

Deialdia.

Batzorde Paritarioa aldeetako edozeinek eskaturik bilduko da, eta adostasunez ezarriko dira eguna, lekua, ordua eta gai-zerrenda, eta bilera bakoitzaren akta eginen da.

Eratzea eta bertaratuak.

Batzorde Paritarioa modu baliozkoan eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren gehiengo soila gutxienez bertaratzen denean, izan pertsonalki edo ordezkaritza ahalordetuz.

Era berean, aldeak aholkulariek lagundurik bertara daitezke, ezartzen den kasu bakoitzean, eta kopuru bera izendatuko du ordezkaritza bakoitzak: langileenak eta enpresak.

Gaiak ebaztea.

Batzorde Paritarioaren menpe jarritako gaiak zazpi eguneko epean ebatziko dira.

Batzorde Paritarioaren erabakiak bertaratutako batzordekideen gehiengo soilez hartuko dira; idatziz jasoko dira, eta, behin harturik, lotesleak izanen dira bi aldeentzat.

81. 81. artikulua. Desadostasunak konpontzea.

Batzorde Paritarioaren barruan aipatutako eskumenei lotuta sortzen ahal diren desadostasunak unean-unean indarrean dagoen Lan Gatazkak Autonomiaz Konpontzeari buruzko Akordioan ezarritako arauen arabera konponduko dira.

XIV. KAPITULUA.–TRESNA INFORMATIKOEN ETA BALIABIDE TEKNIKOEN ERABILERAREN ERREGULAZIOA

82. 82. artikulua. Printzipio orokorrak.

Alderdiek badakite zein garrantzitsua den teknologia berrien eta ezagutzaren teknologien erabilera orokorra lanaren arloan eta haiek oker erabiltzen badira arazoak sortzen ahal direla, eta arlo hori jarduteko printzipio hauen pean arautzea adostu dute:

1. Enpresak langileen eskura jartzen dituen tresna informatikoen eta baliabide teknikoen erabilera kontrolatzen ahalko du langileen oinarrizko eskubideak errespetatuz, batez ere langileen komunikazioen sekreturako eta intimitate eta duintasunerako eskubidea.

2. Enpresaburuak sistema informatikoak kontrolatzeko hartutako neurriak dagoen arriskuaren proportziozkoak izanen dira.

83. 83. artikulua. Tresna informatikoen eta baliabide teknikoen legez kontrako edo gehiegizko erabilera eta kontrol prozedurak.

Langile batek enplegatzaileak bere eskura jarritako edozein baliabide informatikoren legez kontrako edo gehiegizko erabilera (Interneten sartzea, mugikorra, posta elektronikoa, ordenagailua, etab.) egin izanaren arrazoizko zantzurik dagoenean, enpresak behar diren egiaztapenak eginen ditu eta, beharrezkoa bada, langilearen ordenagailuan edo zerbitzua eskaintzen duten sistemetan auditoretza bat eginen du, lan orduetan, enplegatzailea eta langileen edo, afiliaturik egonez gero, sindikatuen ordezkariren bat bertan daudela, langileak hala nahi badu, langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuz.

Enpresak egiaztatzen badu langileak tresna informatikoen eta baliabide teknikoen gehiegizko edo legez kanpoko erabilera egin duela, enpresak tresna edo baliabide horien erabilera murrizten eta hitzarmen honen XV. kapituluan aurreikusitako diziplina-araubidea aplikatzen ahalko du.

84. 84. artikulua. Deskonexio digitala.

Indarrean dagoen legeriaren arabera:

–Enpresak deskonexio digitalerako eskubidea aitortzen die langileei.

–Enpresak, langileen ordezkariei entzun ondoren, barne politika bat eginen du langileentzat. Politika horretan, deskonexio digitalerako eskubidea erabiltzeko modalitateak zehaztuko dira, bai eta langileak tresna teknologikoen arrazoizko erabilerari buruz prestatzeko eta sentsibilizatzeko ekintzak ere.

XV. KAPITULUA.–TELELANAREN POLITIKA

85. 85. artikulua. Telelanaren politika.

Enpresan, gehienez ere 2025eko ekainaren 1ean, "telelanaren" politika bat ezarriko da, "telelaneko" sei egunekoa hilean, eta ez da aplikatuko Urrutiko Lanari buruzko 10/2021 Legea. Politika hori Controlling, HSE, P&C eta Supply Chain sailei aplikatuko zaie.

Aipatutako politikak, besteak beste, honako hauek jasoko ditu:

–Hilean gehienez telelaneko sei egun, eta astean gehienez telelaneko bi egun.

–Telelana egiteko egunak, oro har, honela finkatuko dira:

• Hilean lau egun (astean bat): modu finkoan, arduradunak/managerrak ezarrita.
• Hilean bi egun: modu finkoan, langileak ezarrita.

–Egun horretan langileak opor egunak baditu edo bestelako egoeraren batean (baimenak, aldi baterako ezintasuna, etab.) badago, ez da beste egun batez aldatuko.

–Telelana lanaldi osoetan eginen da, eta beraz ezinen dira telelana eta aurrez aurreko lana lanaldi berean egin.

–Aurrez aurrekotasuna lehenetsiko da, beharrezkoa bada.

Hau da, langileari eskatzen ahalko zaio lana aurrez aurre egiteko telelana egiteko aurreikusitako egunean, baldin eta beharrezkoa bada zerbitzuaren, antolaketaren eta abarren premiengatik. Horretarako, 48 ordu lehenago abisatu beharko zaio, premiak ahalbidetzen duen kasuetan, edo bestela ahalik eta aurrerapen handienarekin (48 ordu baino gutxiago badira ere) aurrerapen horrekin aurreikusi ezin diren premien kasuetan, inguruabarren eta premien arabera.

–Telelana borondatezkoa da bi alderdientzat (langilearentzat eta enpresarentzat), bai telelanaren hasierari bai amaierari dagokienez.

–Politika urteka luzatuko da automatikoki (urte bateko ekainaren 30etik hurrengo urteko ekainaren 30era).

Telelanaren egoerari amaiera emateko (politikaren edo egoeraren hasierako aldian edo berritze/luzapenetan), utzi nahi dela idatziz jakinarazi beharko da, gutxienez 30 eguneko aurreabisuarekin.

XVI. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

86. 86. artikulua. Faltak.

Honako arauen bidez laneko giro egokia mantendu nahi da elkarbizitza ona izateko eta enpresaren ordenamendu teknikoari eta antolaketari eusteko, bai eta langileen zein enpresaren eskubide eta interesak bermatu eta defendatzeko ere.

Enpresari bakarrik dagokio zehapenak ezartzea, zuzendaritzarako ahalmena erabiliz, akordio honetan ezarritako moduan.

Enpresako zuzendaritzak langileak zehatzen ahalko ditu, lan betebeharrak ez betetzeagatik, kapitulu honetan eta indarreko legedian ezarritako prozeduraren arabera, hura eragin duten egitateak behar beste frogatzen badira, falten mailakatze honen arabera:

–Arinak.

–Astunak.

–Oso astunak.

Faltengatik zehatzeko, idatziz jakinaraziko zaio langileari, data eta arrazoiak adierazita.

1.–Falta arinak:

Honako hauek dira falta arinak:

1. Lehenengo hiru puntualtasun faltak lanean sartu edo irteteko hogeita hamar eguneko aldi batean, bidezko arrazoirik gabe.

2. Egun batean lanera huts egitea edo handik alde egitea, bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko aldi batean.

3. Bidezko arrazoirik gabe zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea, nahiz eta denbora laburrean izan.

4. Bajaren agiria ez aurkeztea dagokion garaian, lanera ez joateko arrazoi justifikatuak daudenean, non eta ez den frogatzen ezinezkoa izan dela.

5. Ezarritako epeen barruan, enpresari ogasunaren edo gizarte segurantzaren arloan ondorioak izaten ahal dituzten langileari (aldi baterako ezintasunaren agiriak, absentzien edo baimenen ziurtagiriak, bizileku edo etxebizitza aldaketak) edo haren familiari buruzko gorabehera guztiak ez komunikatzea. Kontu horietan nahita edo maltzurkeriaz jokatzea falta astuntzat hartuko da.

6. Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

7. Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida desegokia izatea lanaldi barrenean.

8. Norberaren ardurapean dauden ekipamenduak eta lan materiala zaindu edo mantentzeko narriadura arinak, erabilera arruntak edo haien higadurak eragindakoak izan ezik.

9. Enpresaren informatika baliabideak (posta elektronikoa, Internet, Intranet eta abar) aldian behin erabiltzea lan prestazioarekin edo sindikatu jarduerekin zerikusia ez duten helburuetarako. Enpresarenak diren baliabide informatikoen erabilera desegokia falta astuna edo oso astuna izan daiteke behin eta berriz gertatzen bada edo beste moduren batean enpresaren arloari buruzko politikak urratzen baditu.

10. Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak 29. artikuluan ezarritako betebeharrak nahita ez betetzea, langileen osasunerako edo osotasun fisikorako ondorio larririk ez badakar, betiere.

11. Bidezko arrazoirik gabe lanaldiaren barruko nahitaezko prestakuntza ikastaroetara ez joatea.

12. Beren eginkizunetan arauz ari diren nagusiek emandako aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekartzen ez badie.

13. Noizean behin mozkortuta edo drogak hartuta egotea lanean.

14. Lantokian erretzeko berariazko debekua ez betetzea.

2.–Falta astunak:

Falta astunak honako hauek dira:

1. Hilabetean hirutan baino gehiagotan puntualtasun falta izatea lanean sartu edo irteteko, bidezko arrazoirik gabe.

2. Bi egunetan lanera huts egitea edo lanpostua uztea, bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko aldi batean.

3. Beste langile baten presentzia simulatzea, lanera sartu eta lanetik irteteko erregistroaren araudian xedatutakoa aldatuz.

4. Errespetu eta begirune falta errepikatua bezeroei.

5. Zabarkeria edo utzikeria errepikatua lanean.

6. Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Jokabide hori falta oso astuntzat joko da baldin eta langilea edo lankideak istripu arriskuan jartzen badira edo horrek enpresarentzat kalte larria ekartzen ahal badu.

7. Beharrezko baimenik gabe lanaldian lan partikularrak egitea, eta desegokiak edo lanez kanpokoak diren jardueretan aritzea, hala nola jolasetan edo entretenimenduetan.

8. Mozkortuta edo drogak hartuta egotea, lanean ondorio kaltegarriak baditu edo arriskua badakar norberaren eta beste pertsonen segurtasunaren eta osasunaren babes mailan, baita lanalditik kanpo ere, uniformea jantzita egiten bada edo enpresaren ibilgailua eta tresnak erabiliz lanaldian.

9. Enpresak emandako materialak era desegokian edo lana ez beste xedeetarako erabiltzea, baita lanalditik kanpo gertatzen bada ere. Erabilera desegokia izanen da haiek behar bezala zaindu eta kontserbatu gabe egiten dena.

10. Ez betetzea Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan ezarritako betebeharrak, baldin eta arrisku larriak edo oso larriak sortzen baditu langileen segurtasunean edo osasunean.

11. Zuhurtziagabekeria edo zabarkeria enpresak emandako materialak erabiltzean, langileentzat istripu arriskua badakar edo matxura arriskua instalazioentzat.

12. Hiru falta arin baino gehiago berriz egitea (puntualtasunaren falta salbuetsita), mota desberdinetakoak izan arren, hiruhileko baten barruan eta zehapena egon bada, preskribatu ez bada.

13. Lanorduetan jolasean edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko jarduna larriki kaltetuz.

14. Langilearen ardura dutenen aginduei jaramonik ez egitea, agindu horiek pertsonen eta/edo instalazioen segurtasunarentzat kalte larririk ez badakarte.

15. Bidezko arrazoirik gabe langilearen eginkizunak uztea, nahiz eta denbora laburrean izan, betiere horren ondorioz enpresari eta/edo plantillari kalteren bat sortzen bazaio.

16. Enpresaren baimenik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan, bai eta enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea, lanorduetatik kanpo bada ere.

17. Ahoz zein egitez iraintzea, eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea, arrazoi hauetako batengatik: sexua, sexu joera edo sexu identitatea, jaiotza, arraza jatorria edo jatorri etnikoa, erlijioa, sinesteak edo iritziak, adina, desgaitasuna, eritasuna, hizkuntza edo bestelako inguruabar pertsonalak zein sozialak. Irain horiek errepikatzea falta oso astuna izanen da.

18. Nagusi hurrenei enpresaren funtzionamendu ona kaltetzen ahal duen egoera ororen berri ez ematea, enpresaren jarduera arriskuan jartzen badu. Kalterik eragiten badu oso astuntzat joko da.

3.–Falta oso astunak:

Falta oso astunak honako hauek dira:

1. Sei hilabetean hamar aldiz baino gehiagotan edo urtebetean 20 aldiz baino gehiagotan puntualtasun falta izatea lanean sartu edo irteteko, bidezko arrazoirik gabe.

2. Bidezko arrazoirik gabe 30 eguneko aldi batean hiru egunetan edo gehiagotan lanera huts egitea edo alde egitea. Ezinbesteko edo osotasun fisikoarentzako arrisku kasuetan izan ezik. Hala izan dela frogatu beharko da gero.

3. Eritasuna edo istripua simulatzea. Adierazitako edozein arrazoi dela-eta langilea bajan egonik, bere zein besteren kontura edozein lanetan aritzea lan arloko arau haustetzat hartuko da. Halaber, falta oso astuna da istripu edo eritasun baja luzatzeko egindako trikimailu oro.

4. Lanpostutik alde egitea, txandari postuan ez itxarotea eta aurkitzeko moduan egoteko eta lantokira joateko betebeharrak erreten eta zaintzentzat ezarritako baldintzetan ez betetzea.

5. Lanera mozkorrik edo drogen eraginpean joatea, eta ohiko mozkorraldiak edo toxikomania.

6. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu eta begirune falta larriak egitea nagusiei, lankideei eta mendekoei edo haien ahaideei, lan harremanaren ondorioz.

7. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea, arrazoirik gabe.

8. Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

9. Agindutako lanetan iruzur egitea, leialtasun eza edo konfiantza-abusua, eta beste lankideei, enpresari edo beste edozein pertsonari ebastea eta lapurtzea enpresako lokaletan edo lanaldiaren barrenean edozein lekutan.

10. Langilearen ardura dutenek, beren ohiko eginkizunak betetzen ari direla, ematen dituzten aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonengan, negozioan edo instalazioetan arrisku larria edo egiazko kaltea badakar.

11. Zuhurtziagabekeria edo zabarkeria enpresak emandako materialak erabiltzean, langileentzat istripua badakar edo matxura arriskua instalazioentzat.

12. Enpresaren lehengai, lanabes, tresna, makineria, aparatu, material, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

13. Norberak edo zeharka, tarteko pertsonen edo sozietateen bitartez, enpresaren xede industrial eta komertzialei zuzenean edo zeharka lotutako lana edo negozioa egitea, horrek haren irudi publikoari eragiten ahal badio, eta bezero edo abonatu eta hornitzaileengandik haborokinak jasotzea bere eginkizunak betez egindako lanengatik.

14. Enpresako eginkizunen ondorioz ezagututako enpresaren, bezeroen edo hornitzaileen isilpeko informazioa edo haien jabetzapekoa era desegokian erabiltzea.

15. Arraza edo etnia jatorriagatik, erlijio edo sinesmenengatik, desgaitasunagatik, adin edo sexu joeragatik, hizkuntzagatik, iritziagatik, jaioterri edo auzotasunagatik, sexuagatik edo beste edozein izaera edo egoera pertsonal edo sozialarengatik bazterketa dakarren jarduketa oro, baita etnia jatorriaren, erlijio edo sinesmenen, desgaitasunaren, adin edo sexu joeraren ziozko jazarpen baztertzailea eta sexu jazarpena, sexuaren ziozko jazarpena eta lan jazarpena ere.

16. Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan ezarritako betebeharrak behin eta berriz ez betetzea, baldin eta istripua edo arrisku larria eta berehalakoa badago langileen segurtasunean edo osasunean.

17. Izaera bereko bi falta astun edo izaera banako bi baino gehiago, urte natural baten barruan egiten badira eta zehatu badira.

18. Agintekeria, hau da, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta menpeko bati kalte nabarmena eginez zuzendariek, buruek edo erdi mailako agintariek burutzen dituzten ekintzak.

19. Enpresak langilearen eskura bere lan jarduera egiteko jartzen dituen tresna informatikoen edo baliabide teknikoen gehiegizko edo legez kontrako erabilera; besteak beste, irudi edo material iraingarriak edo eduki baztertzailea bidaltzea; tresna informatikoak ausazko joko, zozketa edo apustuetarako erabiltzea edo jarduerari lotuta ez dauden materialak jaisteko erabiltzea; edo tresna informatikoak enpresari kalte materiala edo irudikoa eraginez erabiltzea; edo lanaldiaren zati esanguratsu batean tresna informatikoak edo baliabide teknikoak langilearen lan jarduerari lotuta ez dauden norberaren xedeetarako biziki eta etengabe erabiltzea.

20. Lehenbiziko falta astuna egin ondoko sei hilabeteetan beste falta astun bat egitea, beste mota batekoa izanik ere.

87. 87. artikulua. Zehapenak.

Arestian zerrendatutako falta bakoitzarentzat, enpresak zehapen hauek jartzen ahalko ditu.

Ezin izanen da 30 egun baino gehiago luzatu zehapena betetzeko, jakinarazten zaion egunetik zenbatuta.

1.–Falta arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

2.–Falta astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Gehienez 20 egunez enplegu eta soldatarik gabe uztea.

3.–Falta oso astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–21 egunetik 60 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

–Kaleratzea.

Lan arloko ez-betetzeengatik jarritako zehapenek ez dute galarazten erruduntasun testigantza auzitegietara eramatea, ez-betetzea delitu izaten ahal denean.

88. 88. artikulua. Preskripzioa.

Faltek epe hauetan preskribatuko dute, mailaren arabera:

A.–Falta arinak: 10 egun.

B.–Falta astunak: 20 egun.

C.–Falta oso astunak: 60 egun.

Aipatu falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabeteren buruan.

89. 89. artikulua. Laneko faltak deuseztatzea.

Zehapena jaso duten faltak langilearen espediente pertsonalean deuseztatuko dira eta, beraz, ez dute ondoriorik sortuko berrerortzeari begira, kasu hauetan:

a) Zehapena jakinarazi eta sei hilabete igarota, falta arinak egin badira, betiere aldi horretan falta berriak egiteagatik berriro zehatu ez bada.

b) Zehapena jakinarazi eta hamabi hilabete igarota, falta astunak egin badira, betiere aldi horretan kalifikazio bereko edo astunagoko falta berriak egiteagatik berriro zehatu ez bada.

c) Zehapena jakinarazi eta hogeita lau hilabete igarota, falta oso astunak egin badira, betiere aldi horretan kalifikazio bereko falta berriak egiteagatik berriro zehatu ez bada.

90. 90. artikulua. Zehapen prozedura.

1. Araudi honetan ezarritakoaren arabera, diziplina araubidearen aplikazioa enpresako zuzendaritzaren eskumen esklusiboa da. Horrek ez ditu kaltetzen lan arloko jurisdikzioak arlo horretan legez esleituta dauzkan eskumenak.

2. Langileen legezko ordezkariei zehapenak ezartzeko prozeduran, ordezkariak bateratuak zein sindikalak izan, alde biko espedientea zabaldu behar da. Espediente hori izapidetzean interesdunari eta kide den ordezkaritzako kideei entzun beharko zaie.

3. Enpresan ezarrita dagoen sindikatu bateko kide diren langileei zehapenak ezartzeko prozeduran, enpresak izaera hori onartzen badie, falta astunak edo oso astunak badira, espediente informatiboa zabaldu eta lehenago kide den sindikatuak horretarako izendatutako sindikatu ordezkariei entzun beharko zaie.

4. Ezartzen diren zehapen guztiak idatziz jakinaraziko dira. Falta astun eta oso astunekin batera alde biko espedientea zabalduko da eta langileen legezko ordezkaritzari eta sail sindikalari jakinarazi beharko zaie hura zabaldu dela, edozein modutan langilea sindikatura afiliatuta dagoela jakinez gero.

5. Zehapen guztietan data eta eragin duten arrazoiak jaso beharko dira. Enpresako zuzendaritzak ezarritako zehapena betetzea atzeratzea erabakitzen badu, komunikazio idazkian betetzeko data finkatu eta hura betetzea etenda geratzen dela adierazi beharko da. Ezin izanen da 30 egun baino gehiago luzatu zehapena betetzeko, jakinarazten den egunetik zenbatuta.

XVII. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIEN SISTEMA

91. 91. artikulua. Printzipio orokorrak.

Hitzarmen honen alderdi sinatzaileek adierazten dute lan harremanen sistema bat ezarri nahi dutela enpresan, printzipio hauek izanen dituena ardatz:

a) Langileek lan intereseko gaietan parte hartzea, beren ordezkaritza sindikal eta bateratuko organoen bitartez.

b) Lan gatazkak enpresako zuzendaritzaren eta langileen ordezkaritzaren arteko elkarrizketa eta negoziazio iraunkorraren bitartez konpontzea.

Horretarako, enpresako zuzendaritzak enpresan lan harremanen sistema antolatu, arautu, administratu eta garatzeko berezko eginkizunak onartzen dizkie langileen ordezkaritza bateratuari eta sindikalari.

Jarduketa esparru orokor horren barruan, enpresako zuzendaritzaren eta langileen ordezkarien arteko harremanak fede onaren eta elkarrekiko begirunearen printzipioek gidatuko dituzte, eta bi alderdiek solaskide egoki gisa onartzen dute elkar.

92. 92. artikulua. Sindikatu kuota.

Sindikatuetara afiliatutako langileek eskaturik, enpresak pertsona horien hileko nominatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa. Interesa duen langileak baimena eman beharko dio enpresako zuzendaritzari, idatziz, deskontua egiteko, eta kide den sindikatua, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen zenbakia adierazi beharko ditu. Kontrakorik adierazi ezean, enpresak urtebetez eginen dizkio kenketa horiek.

Ordezkaritza bateratuko organoak

93. 93. artikulua. Enpresa Batzordeko kideen eta langileen ordezkarien informazio eta kontsulta eskubideak, eskumenak eta bermeak.

Enpresako lantokiko enpresa batzordeko kideen eta langileen ordezkarien informazio eta kontsulta eskubideak eta eskumenak Langileen Estatutuaren 64. artikuluan eta bat datozenetan xedatutakoak arautuko ditu, eta, besteak beste, gai hauei buruzko informazio eta/edo kontsulta eskubidea jasotzen dira:

a) Enpresaren lanbide prestakuntzako planak.

b) Enpresan erabiltzen diren idatzizko kontratu ereduak.

c) Langileei falta oso astunengatik ezarritako zehapenak.

d) Enpresan beste enpresa batzuetatik datozen taldeak sartzea.

e) Enpresak beste enpresa edo erakunde batzuekin egindako hitzarmenak enplegu bolumenari eragiten badiote.

f) Gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera berdintasunaren printzipioa aplikatzea.

g) Lantokiaren itxierak, osoak edo partzialak, aldi baterakoak edo behin betikoak, eta plantillaren berregituratzeak eta lanaldiaren eta ordutegiaren eta beste lan-baldintzen funtsezko aldaketak, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan aurreikusitakoaren arabera.

Ordezkaritza agindua betez, enpresa batzordeko kideek eta langileen ordezkariek Langileen Estatutuaren 68. artikuluan eta bat datozenetan legez ezarritako bermeak izanen dituzte, apartatu hauetan aurreikusiarekin osatuta:

a) Enpresako zuzendaritzak batzordearen eskura jarriko ditu behar diren iragarki taulak. Orobat, eta zentroaren ezaugarriek aukera ematen badute, enpresako zuzendaritzak lokal egoki bat erabiltzen utziko die, beren jarduerak egin eta langileekin harremanak izan ahal izateko, beharrezkoa bada, prestasun orduak identifikatuz.

b) Lantokian egindako azken hauteskundeetan dagoen hautesle-erroldaren arabera legez zehazten diren ordaindutako hileko ordu-kreditua izanen dute. Enpresa batzordeko kideek aldez aurretik jakinarazi beharko diote enpresako zuzendaritzari, behar beste denboraz, lanen programazioan eta antolaketan nahasmendurik ez sortzeko, batez ere lan-txandak, jaiegunetako prestasuna edo lan baldintza bereziak dakartzaten egoeren kasuetan, zerbitzuaren jarraitutasuna bermatzeko.

c) Ezin izanen dira kaleratu edo zehatu beren ordezkaritza betetzean oinarritutako jarduketengatik, beren eginkizunak betetzeko aldian eta beren agintaldia iraungi ondorengo urtean, kaleratzea edo zehapen larria eginkizunak betetzeari lotuta ez dauden beste arrazoi batzuengatik izan ezean eta, nolanahi ere, alde biko espedientean izapidetu beharko da, zeinean, interesdunari ez ezik, enpresa batzordeari ere entzunen zaion.

d) Halaber, enpresa batzordeko kideak eta langileen ordezkariak ezin izanen dira baztertu beren promozio ekonomiko edo profesionalean, beren ordezkaritza betetzeagatik.

Legez ezarritako hileko ordu-kreditua langileen ordezkari batengan edo batzuengan metatzen ahalko da, legez ezarritako gehieneko muga inolaz ere gainditu gabe.

XVIII. KAPITULUA.–BESTE BATZUK

94. 94. artikulua. Gaueko txanda borondatezkoa izatea 55 urtetik gorakoentzat.

Antolamenduaren eta ekoizpenaren ikuspegitik posible bada eta betiere 55 urtetik gorako pertsonaren gaueko txanda borondatez "estaltzen" duten langileak badaude.

Horretarako, enpresak poltsa hauek sortuko ditu:

–Gaueko txanda egin nahi ez duten 55 urtetik gorako langileen poltsa.

• Poltsa bat sortuko da, borondatez gaueko txanda egin nahi ez duten 55 urtetik gorako langileek izena emateko.

–Gaueko txanda soilik egin nahi duten langileen poltsa.

• Poltsa bat sortuko da, gaueko txanda egin nahi duten langileek izena emateko eta 55 urtetik gorako langilearen gaueko txanda betetzeko.

–Poltsen funtzionamenduari dagokionez:

Aipatu poltsara atxiki den 55 urtetik gorako langileak goizeko eta arratsaldeko txandak beteko ditu, betiere 55 urtetik gorako pertsonak eginen ez duen gaueko txanda betetzeko pertsonak badaude adierazitako boluntarioen poltsan izena emanda. Beraz, 55 urtetik gorako pertsona bakoitzeko, boluntarioen poltsan langileak egon beharko dira gaueko txanda betetzeko.

Boluntarioekin akordio bat sinatuko da baldintza horiek aintzat hartuta (gaueko txanda egitea), eta sei hilabete iraunen du. Akordio hori automatikoki luzatuko da sei hilabeteko ondoz ondoko aldietan. Boluntarioak edozein luzapenetan atzera egiten ahal du, bi hilabete lehenago jakinarazita.

Boluntarioa lan egin ezin duen egoeraren batean badago (enpresan altan egonda ere, adibidez, aldi baterako ezintasun egoeran dagoelako), akordioaren iraupenari eutsiko zaio (hasierako sei hilabeteak edo sei hilabeteko luzapena) eta amaitutzat emanen da sei hilabeteko epea betetzean, salbu eta boluntarioen poltsan gauak betetzeko pertsonak badaude.

Gaueko txanda ezin badu beste boluntario batek bete (adibidez, poltsan boluntariorik ez dagoelako edo gaueko txanda egiten ari zen pertsonak uko egin duelako), 55 urtetik gorako langileak gaueko txanda egin beharko du berriro.

Lehen xedapen gehigarria.–Jokabide kodea.

Onartutako kode etikoak indarraldi eta aplikazio osoa dauka enpresan eta langile guztien eguneroko jokabidea zuzendu behar du beren lanbidean dihardutenean, enpresako beste pertsonekin dituzten barne harremanetan edo bezeroekin, hornitzaileekin eta laguntzaile mota ororekin dituzten kanpokoetan.

Bigarren xedapen gehigarria.–Ordainsari aldakorra.

Hitzarmen honi atxikitako langileek ordainsari aldakorra dute, urtean sortzen eta jasotzen dena. Zenbatekoa enpresak urtero finkatutako banako eta/edo taldeko helburuak betetzeko mailaren araberakoa izanen da.

Hirugarren xedapen gehigarria.–Orga-gidariak.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den egunean orga-gidariaren lanpostuaren titulartasuna duten langileak (16 langile), 2025eko apirilaren 1etik aurrera, TO3A taldera eta mailara atxikiko dira (ez dira aplikatuko 3. mailako eragiketetako teknikarien taldeko tarteei dagozkien jauzi automatikoak).

Laugarren xedapen gehigarria.–Zubi-garabiko langileak, osagarriak eta maskorrak.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den egunean garabilari lanpostuaren titulartasuna duten langileak (8 langile), 2025eko apirilaren 1etik aurrera, TO3A taldera eta mailara atxikiko dira (ez dira aplikatuko 3. mailako eragiketetako teknikarien taldeko tarteei dagozkien jauzi automatikoak).

Bosgarren xedapen gehigarria.–Enpresetan LGTBI pertsonen berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako neurrien multzo planifikatua garatzen duen urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuan xedatutakoari dagokionez.

Alderdiek aitortzen dute Nordex Blades Spain SAU enpresan badagoela protokolo bat jazarpen moraleko, sexu-jazarpeneko eta sexuan oinarritutako jazarpeneko jokabideei aurre egiteko. Protokolo horretan berariaz adierazten da lantokian gertatzen den edozein jazarpen adierazpenekiko "zero tolerantzia" izatearen konpromisoa, jazarpen moraleko, sexu-jazarpeneko eta sexuan oinarritutako jazarpeneko jokabideak barne. Protokolo horrek berariaz jasotzen ditu deskribatutako zentzuan eremu digitalean izandako jokabideak, bai eta LGTBI pertsonen aurka egindako jazarpen edo indarkeria adierazpen oro ere, xedatutako neurriak sexu-orientazioan eta sexu-identitatean, genero-adierazpenean edo sexu-ezaugarrietan oinarritutako edozein jazarpen adierazpeni aplikatzeko.

Iragarkiaren kodea: F2501873