Iragarkia

60. ALDIZKARIA - 2025eko martxoaren 25a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

30C/2025 EBAZPENA, otsailaren 4koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, erabakitzen duena San Juan de Dios Ospitalea enpresaren Iruñeko eta Tuterako lantokietarako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da San Juan de Dios Ospitalea enpresak Iruñeko eta Tuterako lantokietarako aurkeztutako hitzarmen kolektiboaren testua (kodea: 31003772011981), erregistro honetan 2025eko urtarrilaren 22an sartu zena eta enpresaren ordezkaritzak eta enpresaren gehiengo sindikalak 2025eko urtarrilaren 10ean sinatu zutena.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea San Juan de Dios Ospitalea enpresak Iruñeko eta Tuterako lantokietarako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (Kodea: 31003772011981).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025ko otsailaren 4an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

IRUÑEKO SAN JUAN DE DIOS OSPITALEAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen hau "San Juan de Dios Ospitalea" enpresak eta haren langileek adostu dute. Zuzendaritzak eta Enpresa Batzordeak ordezkatzen dituzte alderdiak, hurrenez hurren, eta haien izenak hitzarmena eta haren aldaketak onesteko aktan jasotzen dira. Hitzarmen hau eta haren aldaketak Iruñeko (Belosogoiti 3) eta Tuterako (Tuterako San Juan de Dios Ospitaleko Unitate Asistentziala) zentroei aplikatuko zaizkie.

2. artikulua. Pertsona-eremua.

Hitzarmen honen aplikazio esparruan sartuko dira zentro honetan diharduten langile guztiak, lan arloan indarra duten legeen menpe daudenak, zuzendaritzako postuak izan ezik.

3. artikulua. Indarraldia eta iraupena.

Hitzarmen hau 2023ko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra arte egonen da indarrean, eta alderdiek adostu dute hitzarmen hau berariaz salatzea eta hitzarmen berriaren negoziazioa, horri jarraikiz, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera hasiko dela. Hala ere, 2023ko ekitaldiak aurreko hitzarmena luzatzea dakar, eta, beraz, ez da inolako atzeraeraginezko efekturik sartuko edo sortuko. 2024ko urtarrilaren 1era arteko atzeraeragina izanen dute hitzarmen honetan ezarritako soldata igoera guztiek, 7.1 artikuluaren b) letran ezarritakoak izan ezik, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera izanen baitu eragina.

4. artikulua. Arauen zerrenda.

Hitzarmen honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuaren xedapenak eta une bakoitzean lan eta diziplina arloan indarra duten xedapenak aplikatuko dira.

5. artikulua. Batzorde paritarioa.

1. Hitzarmen hau interpretatzean eta horren jarraipena egitean sortzen ahal diren auziei dagokienez, eta lan arloko agintaritzak eta jurisdikzio organoek legez aitortuak dituzten eskumenak galarazi gabe, hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, batzorde paritario bat eratuko da, Enpresa Batzordearen ordezkariez eta enpresaren ordezkariez osatua.

Alderdi sinatzaile bakoitzeko hiruna kidek osatuko dute Batzorde paritarioa. Hitzarmena sinatzen duen sindikatu edo hautagaitza bakoitzeko pertsona batek osatuko du langileen ordezkaritza, eta, bere botoetarako, hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritza mailari jarraituko zaio. Enpresak izendatutakoak izanen duen boto kopurua langileen ordezkari guztien botoen baturaren berdina izanen da.

2. Batzorde paritarioa alderdietako edozeinek eskatzen duenean bilduko da. Batzordearen aldeetako edozeinek eskatzen ahal du batzordea biltzeko, eta 15 eguneko epean bilduko da, beranduenez. Deialdia enpresaren bidez edo sindikatu sinatzaileen ordezkarien bidez eginen da.

3. Batzorde paritarioaren barnean erabakiak hartzeko, osatzen duten alderdietako bakoitzaren gehiengoa beharko da, aurreko 1. ataleko bigarren paragrafoan ezarritakoarekin bat, eta erabaki horiek balioa izan dezaten beharrezkoa izanen da bi alderdiek, hots, enpresak eta langileen ordezkariek erabakia aho batez onestea, eta hori akta labur batean jasoko da, zeina bilerara agertu diren guztiek sinatuko baitute.

4. Erabakiek balioa izan dezaten, alderdi bakoitzeko bina kide agertzea beharrezkoa izanen da.

5. Batzordeak horretarako deitutako bilera egin eta gehienez ere 7 eguneko epean eman beharko du ebazpena, adostasuna nahiz desadostasuna egonda ere.

6. artikulua. Lanaldia.

6.1. Urtean lanordu hauek izanen dira:

3 txandako EZLTko langileentzat hemen ezarritako ordu modulu berriak 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera izanen du eragina, eta ez du atzeraeraginezko eskubiderik sortuko.

Urtean 1.504 orduko lanaldia duten langileei urtean 24 igande libre bermatuko zaizkie.

Halaber, aste barruko 7 jaiegun bermatuko zaizkie, berreskuratu beharko direnak. Berreskuratzeko modua banakako lan egutegian adieraziko da.

6.2. Lan egutegia.

Urtero, Pertsonen eta Baloreen Departamentuak banakako lan egutegia eginen du zentroko langileentzat, eta urte bakoitzeko abenduaren 28a baino lehen emanen die.

Hiru hilabetetik hiru hilabetera Pertsonen eta Baloreen Departamentuak konponduko dizkio langile bakoitzari artikulu honen aurreko ataletan ezarritako jaiegun eta igandeetako ordu kopuruetan sortutako gorabeherak.

7. artikulua. Ordainsariak.

7.1. Aurreko hitzarmenean ezarritako soldatak honela igoko dira 2024an:

a) %4,8, 2024ko urtarrilaren 1era arteko atzeraeraginezko ondorioekin, oinarrizko soldataren eta hitzarmeneko osagarriaren kontzeptuen zenbatekoen gainean aplikatuta, bai eta hitzarmen honen 9., 10., 11., 12. eta 13. artikuluetan araututako pizgarri eta plusen gainean ere.

b) %1,3, 2024ko abenduaren 31tik aurrerako ondorioekin, aurreko hitzarmeneko zenbatekoei aplikatuta artikulu honetako a) paragrafoan zehaztutako kontzeptu berberetan. Igoera horrek 2025eko urtarrilari dagokion hileko soldatatik aurrera bakarrik izanen ditu ondorioak. Igoera horien arabera, 2024ko soldata taula %6,1 handiagoa izanen da.

7.2. Aparteko bi paga emanen dira, sei hilabeteko sortzapenekoak, ekainean eta Eguberrietan, oinarrizko soldatari, hitzarmeneko osagarriari, pizgarriei, antzinatasun plusari eta destinoko plusari dagozkien 30 eguneko zenbatekoarekin, eta ekainaren 30ean eta abenduaren 20an ordainduko dira, hurrenez hurren.

7.3. Enpresak hitzarmen kolektibo honetan arautzen ez diren kontzeptu soldatengatik ordaindutako zenbatekoen berri emanen dio Enpresa Batzordeari, urtean behin edo langileen ordezkaritzak berariaz eskatzen dionean.

8. artikulua. Pizgarriak.

Pizgarrien izenpean prima finko bat ordainduko da hilero, kategorien araberakoa, soldaten taulek jasotzen duten zenbatekoetan. Honela arautuko da:

8.1. Puntualtasuna.

Hilabete batean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iritsiz gero, primaren zenbatekoari %25 kenduko zaio.

Hilabete berean hiru alditan baino gehiagotan lanera berandu iritsiz gero, %100 kenduko zaio.

8.2. Bertaratzea.

Lanera ez joatea faltatzat joko da eta, beraz, ez du sortuko prima hori jasotzeko eskubiderik, arrazoia edozein dela ere. Hona hemen salbuespenak: oporrak, hitzarmenaren 16. artikuluan zehaztu diren berariazko lizentzia ordainduak, eta lan istripuak, amatasunak, lanbide gaixotasunak eta gaixotasun arruntak eragiten dituzten bajak. Hurrengo zenbatekoetan murriztuko dira primak:

–Lanera huts egitea egun batetik 3ra artean: %25.

–Lanera huts egitea 4 egunetik 10era artean: %50.

–Lanera huts egitea 10 egunetan baino gehiagotan: %100.

8.1) eta 8.2) artikuluetan aurreikusitako kasuetan, pizgarriak galduko dira, aurrez zehaztutako proportzioan, gerta daitezkeen lan erantzukizunak alde batera utzita.

8.3. Zehapenak.

Edozein motatako zehapena jartzen denean, besterik gabe prima hori kenduko da, jarduketa bakoitzetik ondoriozta daitezkeen erantzukizunak eta deskontuak galarazi gabe.

9. artikulua. Destinoko plusa.

Ebakuntza gelan aritzen diren EUDek, EZLTek (erizaintzako zainketa lagungarrietako teknikaria), zeladoreek eta garbiketako langileek 2024. urtean osagarri ekonomiko hauek jasoko dituzte hilero:

Osagarri hori kobratu ahal izateko, langileak era esklusiboan edo lehentasunezkoan jardun beharko du bere lanpostuan eta lanaldi osoan; bestela, benetan lan egindako orduen arabera pagatuko zaio.

Lanpostuaren destinoa ez bada ohikotasunezkoa eta jarraitua, plus hori lanpostuan lan egindako egunen arabera kobratuko da, dedikazioa lanaldi erditik gorakoa baldin bada, betiere.

Lanpostuko osagarri hori langileak plaza edo lanpostu kualifikatua benetan egiten duen bitartean baino ez da jasoko. Ez du ekarriko langileari eskubide hori finkatzea, unera arte lan hori egin duen langilea aurretik adierazitako lanpostuetako bat ez den beste batera lekualdatzen denean.

Plus horren barnean sartzen da lehendik kobratzen zen Espezialitate Plusa, zeina artikulu honetan zehazten den plusak irensten baitu.

10. artikulua. Antzinatasun plusa.

Plantillako langile finkoek osagarri pertsonal gisa antzinatasuneko plusa jasoko dute, zentroan sartu eta hirugarren urtetik aitzina.

Plus horretarako, II. eranskineko taula adostu eta zehaztuak aplikatuko dira, langilearen lanbide kategoria kontuan hartuta.

Plus hori zenbatzeko hasierako data langilea enpresan sartu zeneko eguna izanen da eta gehieneko muga, berriz, benetan lan egindako 33 urte betetakoan.

Hirurteko bakoitzaren zenbatekoa, hura bete eta hurrengo hilabeteko 1. egunetik aitzina hasiko da sortzen.

Enpresatik behin betikoz alde egin eta ondoren berriro itzultzen den langileari bigarren aldiz sartu izandako egunetik aurrerako antzinatasuna baino ez zaio kontatuko, eta lehendik eskuratutako antzinatasun eskubideak galduko ditu.

Plantillako langile finko bat eszedentzian edo ordaindu gabeko baimeneko egoeran dagoen bitartean, zentroan lan egin ez duen denbora ez da kontatuko plus horren ondorioetarako.

Hitzarmen honen indarraldian, batzorde paritarioak langileentzako pizgarri mota berriak aztertuko ditu, etorkizunean kontzeptu hori ezabatzeko asmoz.

11. artikulua. Jaiegunetako plusa.

Jaiegunetan lan egiten duten langileei 2024an 51 euroko gehieneko plusa ordainduko zaie, egindako lanaldiaren arabera.

Plus hori 102 eurokoa izanen da egun hauetarako: abenduaren 25ean eta urtarrilaren 1ean eta 6an (hiru kasuetan, irteerako gauean/goizean/arratsaldean).

Plus hori gaueko txandakoek kobratzeko, lanaldiak bezperako 22:00etatik egun horretako 8:00ak artekoa beharko du izan.

Horrez gain, jaieguntzat hartuko da uztailaren 7a Iruñean eta uztailaren 25a Tuteran, berez jaieguna ez bada; kasu horretan, uztailaren 24ra aldatuko da. Jaiegun honetako orduak ez dira berreskuragarriak izanen.

12. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Goiz, arratsalde eta gaueko txandako langileek 10 orduko gau bakoitzeko zenbateko hauek kobratuko dituzte, gutxienez, gaueko lanaren plus gisa:

Gaueko txanda finkoa egiten duten pertsonek zenbateko hau jasoko dute hilero:

Lehenengo paragrafoan ezarritakoa gorabehera, taula bakoitzean jasotako kontzeptuak hainbanatu eginen dira, gaueko txandan lanaldi partzialean aritzen direnen kasuan (txandakakoa edo txanda finkokoa den kontuan hartuta).

13. artikulua. Txandakako lanaren plusa.

a) Goiz, arratsalde eta gaueko txandako langileek txandakako lanaren plusa jasotzeko eskubidea dute, txandakatze hori aplikatuta hilabete baten barnean norberaren lan egutegian lau arratsalde edo/eta gau baino gehiago esleituak badituzte, betiere. Absentziengatik arau hori aplikatu ezin bada, absentzia horiek ez dira kontuan hartuko sortzapenaren ondorioetarako. Plusa ezartzeko, egutegiaren urteko proiekzioa hartuko da kontuan.

b) Goiz edo arratsaldeko txandako langileek txandakako lanaren plusa jasotzeko eskubidea dute, txandakatze hori aplikatuta hilabete baten barnean norberaren lan egutegian lau arratsalde edo/eta goiz, hurrenez hurren, baino gehiago esleituak badituzte, betiere.

c) Txandakako lanaren plusa kalkulatzeko %3 aplikatuko zaio plusa jasotzeko eskubidea duten langileen hileko "Oinarrizko lansariari". Lansarien tauletan ageri da.

14. artikulua. Kontratazioa eta probaldia.

Langile sartu berriek probaldia egin beharko dute eta aldi horretan aldeetako edozeinek deuseztatzen ahal du kontratua, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe.

Teknikari tituludunentzako probaldia 6 hilabetekoa izanen da eta gainerako langileentzat, aldiz, 2 hilabetekoa.

Probaldi horretan langileak betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala, lan harremanen suntsiarazpenaren ondoriozkoak salbuetsita.

Probaldiaren denbora eten eginen da langilearen aldi bateko ezintasunen eta amatasunen kasuetan, bai eta haur bat adoptatzean edo familian hartzean ere.

Probaldia amaitzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langilearen antzinatasunerako kontatuko da.

Merkatuaren edo jardueraren egoerarengatik edo lan zama handitzeagatik Langileen Estatutuen 15.b) artikuluari jarraikiz egiten diren aldi baterako kontratuak artikulu horretan ezarritako gehienezko denborarako egiten ahal dira.

Zentroaren berezitasunak direla-eta, lanpostu asko etengabe beteta egon behar dira. Laneko egonkortasuna bermatzeko eta aldi baterako kontratazioa murrizteko asmoz, lanaldi partzialeko kontratu mugagabeak egiteko aukera ezarri da, bi aldeak ados egonez gero.

Langile horiek urteko gutxieneko lanaldi bat izanen dute, lan kontratu bakoitzean banan-banan itunduko dena. Lansariak eta kotizazioak hilero-hilero kalkulatuko dira, benetan egindako orduen arabera. Gainerako lan baldintzak, oporren araubidea barne, indarreko lege xedapenetan bermatuta daudenak izanen dira.

Lan kontratuan egin beharreko lanaldia erabaki ondoren, hori handitzen ahalko da, Langileen Estatutuaren 12. artikuluaren arabera, handitze hori kontratatutako orduen %60tik gorakoa ez bada. Handitze hori hitzarmen honen bidez legez onartutako ordu osagarritzat joko da. Handitzea lanaldi partzialean kontratatuko pertsonei aplikatuko zaie, finkoak zein aldi baterako langileak izan, aipatutako Langileen Estatutuen 12. artikuluaren arabera.

14 bis. Enplegua sustatzeko neurriak.

1. Ohiko lan egutegietan antolatutako orduak areagotzeko beharra balego, enpresak lanaldi partzialeko kontratua duten langileei emanen die aukera lehenik ordu horiek betetzeko, eta, ahal den heinean, lanaldi osoan dauden langile finkoek aparteko orduak egitea saihestuko da.

2. Enpresak aldi baterako kontratuen eta horien arrazoien berri emanen dio Enpresa Batzordeari sei hilean behin, baloratzeko plantilla finkoa egokitu behar ote den lanpostu berriak sortuz eta estaliz hala badagokio.

15. artikulua. Eritasuna eta istripua.

Zenbait kasutan (gaixotasun arrunta, lanbide gaixotasuna, lan istripua eta lanetik kanpoko istripua, amatasun-baja edo ospitaleratzea), betiere enpresari berehala jakinarazten badio aldi baterako ezintasun-egoera, enpresak Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoak osatuko dizkio langileari bere aurreko hileko oinarri arautzailearen %100era arte, bajaren lehen egunetik aurrera. Nolanahi ere, horrek ez du galarazten erakunde ofizialak baja agiria igorri beharra. 2021eko uztailaren 1etik aurrera aldi baterako ezintasun-egoeran sartzen direnei aplikatuko zaie neurri hori.

Aipatutako epean baja agiria aurkeztu ezean, ez du enpresaren osagarria kobratzeko eskubiderik izanen.

Adierazitako osagarriaren gehieneko iraupena eta une bakoitzean Gizarte Segurantzako Araubide Orokorrean aldi baterako ezintasun-egoera edo kontingentziarako ezartzen den gehieneko iraupena berdinak izanen dira.

Eritasun edo laneko istripuaren ondoriozko bajan dagoen langileak Prebentzioko Zerbitzu Medikoak adierazten dizkion aldian aldiko osasun azterketak egitera joan beharko du edo, hala behar denean, eskatzen zaion dokumentazio edo informazio guztia aurkeztu beharko du.

16. artikulua. Baimen ordainduak.

Langilea, aurretik abisatu eta justifikatuta, lanetik atera daiteke, ordaindua izateko eskubidearekin, arrazoi hauetako bat dela medio eta honenbeste denborarako:

a) Norberaren ezkontza edo izatezko bikotea formalizatzea 6/2000 Foru Legean ezarri bezala: 15 egun natural. Gerora izatezko bikotearekin ezkonduz gero, ezin izanen da baimen hau berriro hartu.

b) Seme edo alaba bat jaiotzea, bai eta adoptatzea edo familian hartzea ere: 4 egun natural. Egun horiek erditzearen egunetik aurrera edo onesten duen ebazpen judizial edo administratiboa ematen den egunetik aurrera zenbatuko dira, hurrenez hurren.

c) Bi ezkontideen edo izatezko bikotea osatzen dutenen gurasoen, seme-alaben, anai-arreben eta anai-arrebaordeen ezkontza: egun 1 (ezkontza eguna).

d) Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badute, ospitaleratu behar badituzte edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa baldin badute: bost egun. Baimen hori hartu ondoren, eta prozesu beraren barnean, ahaideari interbentzio kirurgikoa eginen baliote, langileak eskubidea izanen luke bi egun naturaleko baimen berria hartzeko, aurreko baimenerako ezarritako baldintza beretan.

e) Odol- edo ezkontza-bidezko lehen edo bigarren mailako ahaide baten (kontzeptu horren barnean izatezko bikotea sartuta) proba diagnostikoa, sedazioa ematea dakarrena: Egun natural bat.

f) Seme-alaben, ezkontidearen edo izatezko bikotekide egonkorraren heriotza: 5 egun.

g) Gurasoen edo aitaginarreba-amaginarreben heriotza, bai eta izatezko bikotearen gurasoen heriotza ere: 3 egun.

h) Bigarren mailako ahaideen heriotza: 2 egun.

i) Bizilekua aldatzea: egun 1 (aldairaren eguna).

d, e, f, g eta h ataletako kasuetan, arrazoi horiek direla-eta langileak 150 kilometrotik gorako bidaia egin behar badu, baimena beste 2 egun luzatuko da, betiere horrek ez badu Langileen Estatutuan ezarritakoa baino baimen handiagoa eragiten.

Aipatu ez diren gainerako baimenetarako, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan xedatutakoa beteko da (2023ko ekaineko erreformaren bertsio osoa).

Baimen ordainduak emateko arrazoia sortzen den egunean berean hasiko dira kontatzen, lanaldiaren %50 lan egin ez bada, horrelakoetan biharamunean hasiko baitira.

17. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.

Langileak urtean behin zazpitik hamabost egunera arteko baimen ordaindu gabea hartzen ahal du, bere aferetarako. Arrazoi bereziren bat tarteko, zazpi egun baino gutxiagoko epea ematen ahalko da.

Baimen hori hartzeko aski denboraz eskatu beharko du eta ezin izanen du zerbitzu bateko kategoria bereko beste langileekin batera eskatu, eta, edozein modutan ere, zerbitzuaren funtzionamendua bermatuko da.

18. artikulua. Eszedentziak.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabetekoa, gutxienez, eta bost urtekoa, gehienez.

Eszedentzian dagoen langileak eskubidea du bere lanpostura itzultzeko, lau hilabetetik urtebetera arteko eszedentzia ematen zaionean, eta itzultzeko eskaera eszedentziako epea amaitu baino hilabete lehenago egiten badu.

Langile bat eskubide horretaz berriro baliatu ahal izateko, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro beharko dira. Ez da baldintza hori aplikatuko eskatutako eszedentzia urtebetetik beherakoa bada, aurreko paragrafoan lanpostua gordetzeari buruz ezarritakoaren arabera. Kasu horretan, langileak bigarren eszedentzia eskatzen ahal du, lanera itzuli eta urtebetera, lehenengo eszedentziarekin batera urtebeteko epera heltzen ez bada, eta lanpostu bera gordeko zaio.

Lan arloko ondorioetarako eszedentzian egondako denbora ez da ezertarako zenbatuko ospitaleari dagokionez.

Eszedentziako egoerari dagokionez, gainerako guztietan Langileen Estatutuaren 46. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

19. artikulua. Oporrak.

a) Arauzko oporretako 30 egun naturaletatik 15 egun jarraian hartuko dira, langileak eskatutako datan, ondorengo bi baldintzok batera gertatzen badira:

1. Eskatutako egunak oporraldirako ezarritako hilabeteetan hartzekoak izatea.

2. Langile bakoitzak ez eskatzea zerbitzu edo departamentu bereko beste lankide batzuek eskatutako egun berberak, ez behintzat horien funtzionamendurako behar direnak baino kopuru handiagoan.

b) Urteko oporrak eskatzeko ezarritako datak baino lehen, langileek 7 eguneko oporraldi jarraitua eskatzeko eskubidea dute, aurreko ataletan aipatu diren hautapen libreko hamabost egunen kontura, egun horiek hartzeak ez badu ordezkapenak egiteko langileak kontratatzea behartzen eta, funtzionamendu egokia izan dadin, lanpostua behar bezala beteko dela segurtatzen bada.

Lan egutegiko jaiegun bat suertatzen bada zuzendaritzak aukeratutako hiletako oporraldian, egun hori ez da opor egun gisa kontatuko.

20. artikulua. Lanerako ezintasun iragankorra oporraldian.

Baja bat gertatzen bada lanetik kanpoko istripu edo gaixotasunagatik arauzko oporraldian zehar, oporrak etenen dira, betiere enpresari berehala jakinarazten bazaio aldi baterako ezintasun-egoera, hargatik eragotzi gabe erakunde ofizialak baja agiria bidali behar izatea. Hori dela-eta hartzeko gelditzen diren oporrak aldi baterako ezintasuna amaitzen denean hartzen ahalko ditu langileak, baldin eta oporrak sortu diren urtearen amaieratik hemezortzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.

21. artikulua. Ordezpenak aldi baterako ezintasuneko kasuetan.

Susperraldi luzea behar duten kasuetan, hala nola, aldi baterako ezintasunean, amatasunean, istripuetan, eritasunetan... eta baja hartu duenaren ordezkoa jarri behar izanez gero, Zuzendaritzak erabakiko du kategoria bereko langile batekin eta ezintasunaldirako hura ordeztea, enpresaren beharrak kontuan hartuta.

Ordezpenak eginen dira baldin eta baja hartu duenaren ordezkoak teknika, antolaketa eta erantzukizuneko ezagutza bereziren beharrik ez badu.

22. artikulua. Atsedenaldiak eta kafetegiaren erabilera.

Eguneroko lanaldia 5 ordu jarraitutik gorakoa denean, langileak eskubidea du 20 minutuko atsedenaldi bakarra eta jarraitua izateko gehienez, honela arautua:

a) Zerbitzuetako gainbegirale eta arduradunek arautuko dute, lanaren beharren arabera, zer ordutan hartu aipatu den atsedenaldia.

b) Atsedenaldi hori zerbitzu bereko langileen artean egokituz hartuko da, dagokion gainbegiraleak edo arduradunak zehaztutako beharren arabera.

c) Zerbitzua edo departamentua ez da inoiz ere behar adina langile gabe geldituko, ez eta edozein gorabeherari behar bezala aurre egiterik ez izateko moduan ere.

d) Aipatu den atsedenaldia ezin da lanaldiaren hasieran hartu, ez eta bukaeran ere, eta behin bakarrik har daiteke.

23. artikulua. Prezio bereziak kafetegian.

Zuzendaritzak prezio berezien baremoa adostuko du ospitaleko kafetegiko errentariekin, zentro honetako langileek gehien kontsumitzen dituzten produktuetarako.

24. artikulua. Oinetakoak.

Uniformearekin batera mota jakin bateko oinetakoak erabili behar dituzten langileek aukera hauek dituzte:

a) Euren Departamentuan oinetako egokiak eskatzea, horien beharra frogatu ondoren.

–Oinetako berriak eskatzen direnean, zaharrak bueltatuko dira.

b) Osasun arloko arrazoiengatik, eta Prebentzio Zerbitzuak baimena eman ondoren, oinetako bereziak erabiltzea beharrezkoa bada, hala eskatzen duten langileei ordaindu dutenaren %75 ordainduko zaie enpresak ematen dituen oinetakoez bestelakoak erosteko. Horretarako, aldez aurretik faktura justifikatu eta aurkeztu beharko da.

25. artikulua. Segurtasun eta Osasun Batzordea.

Ospitale honetako Segurtasun eta Osasun Batzordearen osaera, antolaketa eta berariazko eginkizunei dagokienez, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 38. eta 39. artikuluetan xedatutakoari jarraituko zaio. Lege hura azaroaren 10eko "Estatuko Aldizkari Ofizialean" argitaratu zen.

Batzordea langileen ordezkariek beren artean hautatzen dituzten prebentzioko hiru ordezkarik eta enpresak hautatzen dituen hiru pertsonak osatuko dute.

Langileen ordezkariek hauta ditzaketen hiru ordezkari horietako bat plantillako edozein izan daiteke, hautetsia izan ez arren.

Langintza horretan ari direnek hilean 15 ordu izanen dituzte euren eginkizunetarako, ordu horiek zertan emanen duten aldez aurretik justifikatuta.

26. artikulua. Langileak hautatzeko batzordea.

Ospitaleko langileek esku hartuko dute zuzendaritzak sortu duen langile finkoak hautatzeko eta kontratatzeko batzordean. Horren kariaz, Enpresa Batzordeak bere kideetako bat hautatuko du batzorde horretako partaide izateko.

27. artikulua. Etengabeko prestakuntza.

San Juan de Dios Ospitaleko langileek prestakuntzarako eskubidea dute, beren lanbidea garatu, ezagutzak etengabe eguneratu eta erreferentziako populazioari arreta hobea emateko.

Hitzarmen honen 5. artikuluan finkatutako batzorde paritarioak sistematizatuko ditu langileen etengabeko prestakuntzarako behar diren laguntza ekonomikoak eta lan baldintzak erregulatzeko arauak eta prozedurak, eta bidenabar langileen aukerako euskalduntzearen erregulazioa proposatuko du.

Langile batek bere prestakuntzarako enpresari laguntza ekonomikoak eskatzen badizkio, enpresak banakako laguntza hori eman baino lehen, prestakuntza programa horri buruzko agiriak, memoria eta txostenak eskatzen ahal dizkio.

Altan edo pareko egoeran dauden langileei, amatasun edo aitatasun baimenarekin daudenei edo seme-alabak edo senideak zaintzeko eszedentzian daudenei lagundu eginen zaie prestakuntza eskuratzen.

Ospitaleko zuzendaritza eta langileen legezko ordezkariak langileen prestakuntza planak adosten saiatuko dira, aintzat hartuta San Juan de Dios Ospitaleko prestakuntza arlo eta ildo estrategiko ezberdinetako beharrak.

Prestakuntza planak sei hilean behin eginen dira, eta horretarako kontuan hartuko dira zerbitzu bakoitzean prestakuntzaren arloan egon daitezkeen beharrak.

Plan horietan aurreikusitako prestakuntza osatzen ahalko da prestakuntza behar berriak hauteman ahala.

Prestakuntza planean ondorio guztietarako sartuko dira lan-arriskuen prebentzioko prestakuntza jarduerak. Segurtasun eta Osasun Batzordearekin aldez aurretik adostuta, San Juan de Dios Ospitaleak prestakuntza jarduerak antolatzen baditu, eta horiek derrigorrezkotzat jotzen badira, urtean benetan egindako lan ordu kopuruari gehituko zaizkio.

Ezarritakoa bete dadin, aintzat hartuko dira gaur egungo Prestakuntza, Irakaskuntza eta Ikerketa Batzordeak egiten dituen proposamen guztiak.

28. artikulua. Gizarte eta kultura laguntzak.

Urtean 10.000,00 euroko funtsa sortuko da gizarte laguntzarako. Batzorde paritarioak partida horiek esleitzeko eta kontrolatzeko beharrezko arauak ezarriko ditu.

29. artikulua. Barne igoera.

Zuzendaritzak lehendik dauden lanpostuak edo lanpostu berriak betetzeko aldizkako deialdiak kudeatuko ditu.

Honako irizpide hauek arautuko dituzte deialdi horiek: erretiroak, eszedentziak edo iraupen luzeko bajek eragiten dituzten lanpostu hutsetan, hitzarmen honen 21. artikuluko baldintzak gertatuz gero, lehentasuna ospitaleko langile finkoei emanen zaie, hala eskatzen badute eta lanpostuan aritzeko behar diren baldintzak eta ezagutzak badituzte.

Gainerako lanpostu hutsak bai langile finkoek, bai behin-behineko langileek betetzen ahalko dituzte, batez ere lanpostu berriak.

Bi kasuetan hurrengo baremazio irizpidea aplikatuko da: antzinatasunaren balorazioa (berariazko puntuazioaren %45), prestakuntza egiaztatua eta CVa (%15) eta gaitasunen balorazioa (%40).

30. artikulua. Txanden, jaiegunen, igandeen eta ordu kopuruen jarraipena.

Langileriaren txandak lan egutegian ageri dira, hitzarmenaren 6.4 artikuluan ezarri bezala.

Langileek txanda, jaiegun, igande edo ordutegian eskatutako edozein aldaketak bakoitzaren lan egutegia aldatu beharra badakar, aldez aurretik zerbitzu bakoitzeko buruak edo arduradunak baimena eman beharko du eta Pertsonen eta Baloreen Departamentuari jakinaraziko dio, aldaketa egin baino lehen.

Aldaketa horiek ez dute inolako eskubide ekonomikorik edo bestelakorik sorraraziko, aldaketa egiten duen langilearen hasierako egutegiari dagokionez.

31. artikulua. Erretiroa:

31.1. Erretiro partziala eta errelebo kontratua:

Aurreko hitzarmen kolektiboa negoziatzen ari zela, 2013ko martxoaren 27an sinatutako akordioa aplikatuko da, zeina behar bezala erregistratu zen Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalean.

31.2. Ohiko erretiroa:

Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginean, uztailaren 1eko 14/2005 Legeak emandako idazketan (2005/7/2ko Estatuko Aldizkari Ofiziala) hamargarren xedapenean adierazitakoari jarraikiz, lan kontratuari amaiera emanen zaio, langilea Gizarte Segurantzaren Araudian ezarritako erretirorako adinera iristen denean, baldin eta langileak kotizazioko gutxieneko denbora bete badu eta Gizarte Segurantzaren legeetan kotizaziopeko erretiro pentsioa izateko gainerako baldintzak betetzen baditu.

32. artikulua. Enpresa Batzordeari aitortzen zaizkion eskubideak.

Enpresa Batzordeko kideei ordu kreditu ordaindua izateko eskubidea onartuko die enpresak, ordezkaritza eginkizunak bete ditzaten. Batzordekideek, idatziz eta aurrez behar den denboraz, euren buru edo arduradunari jakinaraziko diote, lanpostutik ateratzeko ezarritako bide bera erabiliz.

Enpresa Batzordeak bere lokala izanen du kargu horretako aferez arduratzeko, bai eta iragarki ohola eta bulegoko materiala ere.

33. artikulua. Batzarretara joatea.

Zentroan lan egiten duten langileei zentroko batzarretara joateko aukera emanen zaie, Langileen Estatutuan xedatutakoaren arabera egin badira deialdiak eta gainbegiralearen edo nagusi hurrenaren iritziz lanpostua behar bezala betea gelditzen bada.

Diziplina araubidea

Ospitaleko Zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondorengo artikuluetan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

34. artikulua. Falten mailaketa.

Langileak eginiko faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz faltaren tamaina, garrantzia eta helburua: arina, astuna edo oso astuna.

35. artikulua. Falta arinak.

a) Bidezko arrazoirik gabe lanera berandu iristea, 10 minututik 20ra bitarte, horrek ez badio hirugarren bati kalterik egiten.

b) Bidezko arrazoia izanik, lanera joan ez izanaren berri behar den epean ez ematea, non ez duen ezinezkoa izan zaiola frogatzen.

c) Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza, bai eta arroparena ere.

d) Zerbitzu ematean izaten dituen pertsonak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

e) Enpresari helbide aldaketen, Gizarte Segurantzarako beharrezkoak diren aldaketen, eta eritasunen edo istripuen ondoriozko ez laneratzearen berri ez ematea.

f) Eritasunaren edo istripuaren ondoriozko baja agiriak 48 ordu baino beranduago aurkeztea.

g) Arreta gabezia txikiak egunero erabiltzen diren materialak, tresnak eta dokumentuak zaintzeko orduan, ondorio txikiak sortzen baditu.

h) Menpeko, lankide, kargudun, langile eta publikoarenganako begirune edo adeitasun falta arina, eta orobat horiekin lanorduetan eztabaidan aritzea.

i) Ondorio larririk gabe erregelamenduak, zerbitzuko aginduak eta jarraipen iraunkorrak ez betetzea.

j) Zentroan erretzeko debekuari buruzko legeria indardunean ezarritako aginduak ez betetzea, besterik gabe.

36. artikulua. Falta astunak.

a) Hiru hilabetean falta arin bera errepikatzea edo beste falta arin bat egitea.

b) Lanorduetan baimenik gabe edo bidezko arrazoirik gabe lanetik alde egitea, horrek kalterik ez badakarkio inori.

c) Egun bat lana huts egitea bidezko arrazoirik gabe.

d) Eritasun edo istripuaren itxurak egitea.

e) Langileak berak ikusi dituen egintza okerrak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, bai eta horien berri buruei berehala ez ematea ere.

f) Arreta gabeziak egunero erabiltzen diren materialak, tresnak eta dokumentuak zaintzeko orduan, ondorio larriak sortzen baditu.

g) Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, edo enpresako tresnak, norberarentzako edo beste batentzako erabiltzea.

h) Bidezko arrazoirik gabe lanera gutxienez hogei minutu beranduago iristea edo hogei minututik behera baina beste batzuei kalte egiten badie.

i) Noizean behin mozkortuta agertzea.

j) Datu faltsuak ematea, zein legezko ondoriotarako eskatzen diren haietan egindako deklarazioetan.

k) Zuhurtziarik eza, zabarkeria edo etika profesionalik ez izatea, hirugarren batzuk erreklamazioak egitera behartzen ez baditu edo kalte larriak sortzen ez baditu, zeren horrela izatera falta oso larritzat joko bailirateke.

37. artikulua. Falta oso astunak.

a) Bi egun baino gehiagotan lanera ez agertzea hilabete batean, bidezko arrazoirik gabe.

b) Iruzurra, leialtasun eza eta konfiantza abusua agindu zaizkion eginkizunetan.

c) Enpresari edo beste lankideei ebastea edo lapurtzea, bai eta beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo enpresaren kontura lanean edo zerbitzua ematen aritzean.

d) Enpresaren produktu, lanabes, tresna, makina, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

e) Etengabeko diziplinarik eza edo erregelamenduak, aginduak edo jarraibideak ez betetzea, horrek ondorio larriak ekartzen baditu.

f) Lan istripua nola izan den faltsutzea, eritasuna edo istripua simulatzea eta sendatzeko denbora maltzurki luzatzea edo itxurak egitea.

g) Laneko orduetan mozkortuta maiz egotea.

h) Lantokitik alde egitea, erantzukizuneko postuak direnean.

i) Agintekeria.

j) Errendimendua nahita eta luzaroan gutxitzea.

k) Moralaren kontrako egintzak burutzea enpresako lokaletan eta bulegoetan, hala lanorduetan nola lanorduetatik kanpo.

l) Langileen Estatutuaren 54.2 artikuluan bildutako guztiak, lanetik kaleratzeko adinako arrazoi direnak.

38. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira ezartzen ahal diren gehieneko zehapenak:

1.–Falta arinengatik: hitzez edo idatziz kargu hartzea.

2.–Falta astunengatik: Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

3.–Falta oso astunengatik:

–Hogei egunetik hiru hilabetera arteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kaleratzea.

39. artikulua. Falta astun eta oso astunengatik zehapena jartzeko, langileari idatziz jakinarazi behar zaio eta bertan adieraziko dira data eta hura jartzeko arrazoiak.

Falta oso astunen kasuan, enpresak horren berri emanen dio langileari eta bidenabar langileen ordezkariei.

Zehapena ezarririk, haren datatik bi hilabete arte luzatzen ahal da bete gabe.

40. artikulua. Falten preskripzio epeak:

Falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira.

Falta astunak 20 egunen buruan preskribatuko dira.

Falta oso astunak 60 egunen buruan preskribatuko dira.

Falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

41. artikulua. Lanbide sailkapena.

Hitzarmen kolektibo honi atxikitako langileak taldeetan sailkatuko dira, talde horietako bakoitzari esleitutako lanbide kategoriei dagozkien eginkizunetarako eskatzen ahal den titulazioaren arabera. Hauek dira taldeak:

–I. taldea: Goi mailako tituludunak: lizentziaturak eta parekoak (Goi mailako Unibertsitate Gradua).

Talde horretan sartzen dira lanbide talde horri atxikitako titulazioari dagozkion lanak zuzenean eta/edo langile talde bat zuzenduz/koordinatuz egiten dituztenak.

Hona hemen talde horri atxikitako lanbide kategoriak: asistentzia arloko burutza –gaur egun arlo klinikoko burua, farmazia ataleko burua eta erradiologia ataleko burua deiturikoak barne–, mediku alboko klinikoa, etxez etxeko laguntzako medikua, psikologoa, anestesista, kirurgiako laguntzailea, asistentzia arlokoa ez den burutza eta lizentziadun teknikaria.

–II. taldea: Erdi mailako tituludunak: diplomaturak eta parekoak (Erdi mailako Unibertsitate Gradua).

Talde horretan sartzen dira lanbide talde horri atxikitako titulazioari dagozkion lanak zuzenean eta/edo langile talde bat zuzenduz/koordinatuz egiten dituztenak.

Hona hemen talde horri atxikitako lanbide kategoriak: asistentzia arloko gainbegiralea –gaur egun erizaintzako gainbegiralea deiturikoa barne–, erizaintzako EUD, terapeuta okupazionala, fisioterapeuta, gizarte langilea, logopeda, goi mailako teknikaria, kontabilitate gainbegiralea, boluntarioen arduraduna, zuzendaritza idazkaria eta langileen teknikaria.

–III. taldea: Goi mailako heziketa zikloetako teknikariak: teknikariak eta parekoak (Goi mailako Lanbide Heziketa).

Talde horretan sartzen dira lanbide talde horri atxikitako titulazioari dagozkion lanak zuzenean eta/edo langile talde bat zuzenduz/koordinatuz egiten dituztenak.

Hona hemen talde horri atxikitako lanbide kategoriak: erradiodiagnostikoko teknikari espezialista (ETE), informatika teknikaria, lehen mailako ofizial berezia, lehen mailako ofizial administraria, bigarren mailako ofizial administraria, mantentze lanetako burua, zerbitzu orokorren teknikaria eta mantentze lanetako ofiziala.

–IV. taldea: Erdi mailako heziketa zikloetako teknikariak: laguntzaileak eta parekoak (Erdi mailako Lanbide Heziketa).

Talde horretan sartzen dira lanbide talde horri atxikitako titulazioari dagozkion lanak egiten dituztenak.

Hona hemen talde horri atxikitako lanbide kategoriak: farmaziako laguntzailea, erizaintzako zainketa lagungarrietako teknikaria (gaur egungo laguntzaile asistentziala), administrari laguntzailea, mantentze lanetako laguntzailea.

–V. taldea: Mendekoak eta parekoak:

talde horretan sartzen dira gutxienez eskola graduatua edo pareko prestakuntza dutenak eta Iruñeko San Juan de Dios Ospitalean jada dauden lanbide kategoria hauei dagozkien izendapenen eginkizunak betetzen dituztenak: zeladorea (gaur egungo andazaina), telefonista, zerbitzuetako laguntzailea, garbitegiko laguntzailea, garbiketako arduraduna, garbitzailea.

2025ean, Berdintasun Batzordeak erreforma bat proposatuko du, terminologia hizkera inklusiboaren arabera egokitzeko.

Lehen xedapen gehigarria.–Hitzarmena ez aplikatzea.

Hitzarmen honetan itundutakoa aldatzeko edo ez aplikatzeko, ezinbestekoa da langileen ordezkaritzaren adostasuna. Beraz, enpresak hitzarmen honen ez-aplikatzea erabili nahi badu Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko prozedurari jarraikiz, lehenik kontsultaldi bati hasiera emanen dio, langileen ordezkariekin akordio bat lortzen saiatzeko hilabeteko epean. Epe horretan akordio bat lortzea ezinezkoa bada, hitzarmenaren batzorde paritarioaren irizpenaren pean jarriko dira, zeinak zazpi eguneko epean ebatzi beharko baitu, eta, hala ere akordiorik ez badago, Lan Auzitegiaren berezko prozeduretara joko da, hurrengo paragrafoetan ezarritakoari jarraikiz.

Bi alderdiek espresuki erabaki dute, desadostasunak konpontzeko Nafarroako Lan Auzitegiko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritza prozesuen menpe jarriko direla betiere. Arbitraje-prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi aldeen arteko akordioa badago.

Orobat, auzia Aholku Batzorde Nazionalaren edo Autonomikoaren mende jartzeko, bi alderdiek horri men egiteko erabakia hartu beharko dute.

ERANSKINA

A.–Berdintasunerako planen kontzeptua.

Indarrean den araudian ezarritakoaren arabera, Iruñeko San Juan de Dios Ospitaleak konpromisoa hartu du, gizonen eta emakumeen arteko edozein bereizkeria mota saihesteko neurriak hartzeko eta Berdintasunerako Plana berrargitaratzeko, laguntzen duena sexuagatiko bereizkeria hori desagerrarazten eta tratua eta aukerak berdintzen egoeraren diagnostikoa egin ondoren.

B.–Egoeraren diagnostikoa.

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, ospitaleak egoeraren diagnostikoa eginen du, lan baldintzen inguruko datuak biltzeko sexuaren arabera sailkaturik. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko ditu, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena eta mailaz igotzea, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Ospitaleak horren guztiaren berri emanen die idatziz langileen ordezkariei, eta horiek txostena egiten ahalko dute, egokia iruditzen bazaie.

C.–Berdintasunerako planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, ospitaleak lortu beharreko helburu zehatzak ezarriko ditu; adibidez, ekintza positiboko neurriak, arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo tratu berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko neurri orokorrak. Helburu horien artean sartzen dira horiek lortzeko estrategiak eta praktikak. Lehentasunezkoak izanen dira lana lortzea, prestakuntza, lanbide sailkapena eta sustapena, ordainsarien eta lanaldiaren baldintzak, lana eta familiako bizitza bateratzea, etab.

D.–Enpresen eta ordezkarien eskumena.

Ospitalean Berdintasunerako Plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena egiten ahalko dute, egoki irizten badiote.

Iragarkiaren kodea: F2501872