Iragarkia

43. ALDIZKARIA - 2025eko martxoaren 4a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

34C/2025 EBAZPENA, otsailaren 7koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita General Mills San Adrián enpresak aurkeztutako estatutuaren araberako hitzarmena erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da General Mills San Adrián enpresak aurkeztutako estatutuaren araberako hitzarmena (kode zenbakia: 31100552012014), erregistro honetan sartu baitzen 2025eko urtarrilaren 24an, 2024ko azaroaren 29an enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek sinatu ondoren.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea General Mills San Adrián enpresak aurkeztutako estatutuaren araberako hitzarmena (kode zenbakia: 31100552012014).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko otsailaren 7an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

GENERAL MILLS SAN ADRIAN ENPRESAREN ESTATUTUAREN ARABERAKO HITZARMENA

1.–Iraunaldia.

–Hitzarmen kolektibo honek hiru urteko indarraldia izanen du. 2024ko urtarrilaren 1ean hasiko da, eta 2026ko abenduaren 31ra arte egonen da indarrean. Hitzarmena salatutzat joko da haren indarraldia bukatzean, besterik gabe, eta bere eduki arautzailea luzatuko da beste hitzarmen bat negoziatu arte.

–Hitzarmenak 2024ko urtarrilaren 1etik izanen ditu atzeraeraginezko ondorioak, hemen azaltzen diren gaiei dagokienez, Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den eguna edozein dela ere:

• Urteko soldata gordinaren soldata igoera, gaueko lanaren plusa, prestakuntza plusa, orga gidarien plusa, 2. taldearen plusa, sanitazioko CPT plusa, eta 4. txandako administrari plusa, barne dela balioaniztasunaren plusa; espresuki geratzen da atzeraeraginezko igoera hauetatik kanpo aparteko orduen ordainsaria.
• Orga gidarien plusa atzeraeraginez jasoko da, hitzarmen hau sinatu den datatik, eta, sinadura horretatik aurrera, prestakuntza plusaren parekoa izanen da.

2.–Eremu pertsonala, eremu funtzionala eta lurralde eremua.

Hitzarmen hau enpresako zuzendaritzaren eta enpresaren lantoki bakarreko langileen legezko ordezkaritzaren (enpresa batzordea) artean itundu da. Lantoki hori San Adrianen (Nafarroa) dago.

Enpresaren jarduna barazki kontserben sektorean sartzen da.

–Hitzarmen hau General Mills San Adrian enpresako langile guztiei aplikatuko zaie, ordainsariei dagokienez "soldaten taulen gainetik" dauden langileei izan ezik. Langile bat "soldaten taulen gainetik" dagoela esaten da pizgarri edo osagarri mota desberdinak jasotzen dituenean, hitzarmeneko ordainsari multzoaren gainetik, General Mills enpresaren ordainsarien politika orokorraren arabera.

–Langile horientzat hitzarmenean itundutako igoeraren % 50aren pareko soldata bermea ezartzen da, langileoi akordio honen indarraldian zehar urtean gutxienez % 2ko igoera bermatuta. Soldata berme hori langile hauentzat ezarritako igoera bezala aplikatuko da, General Mills enpresako politikaren arabera.

Konpromiso hori aplikatuko zaie soilik General Mills San Adrian SLU enpresaren Plantako Zuzendaritzari (Plant Manager / Plantako Zuzendaritza) zuzenean lotutako langileei, hots, Plant Manager delakoaren figuraren pean dagoen egitura osoari. Soldata berme honen aplikaziotik berariaz baztertuta dauden langileen eranskina atxiki da.

–Politika hori aplikatzeko berariazko akordioa beharko da langile sartu berriekin eta barne sustapeneko langileekin, baita betebehar gehigarrien onarpena ere, haren aplikazioaren ondorioetarako; uste izan behar da hura eduki berarekin eman dutela enpresa osatzen duten langileek hitzarmen hau sinatu den egunean.

–Nolanahi ere, indarra duen hitzarmeneko ordainsarien araubidea atxiki nahiago duten langileek idatziz jakinarazi behar diote giza baliabideen departamentuari, aldaketaren ondorioak aplikatu baino 30 egun lehenago, eta hortik aurrera ez dituzte hauek jasoko: jardunaren ebaluazioari lotutako helburuen araberako urteko ordainsaria, gainerako plusak, plusen zenbateko gehigarriak eta indarra duen Enpresa Hitzarmeneko plusen gainetik ezarritako pizgarriak. Ondorio ekonomikoak hilabete osatura etorriko dira, aurreabisuaren epemugaren hurrengo nominan.

3.–Batzorde Paritarioa.

Batzorde paritario bat sortu da, eginkizun hauek izanen dituena:

a) Haren esku jartzen diren gatazka indibidual eta kolektiboetan bitartekari, adiskidetze eta arbitraje lanak egitea.

b) Itundutakoa interpretatu eta aplikatzea.

c) Akordio guztien jarraipen lanak egitea.

Batzorde paritarioak gai orokorretan hartzen dituen akordioak oinarrizko hitzarmen honen partetzat joko dira eta horiek ere bete beharrekoak izanen dira. Halako akordioak lan arloko agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra eta argitara ditzan.

d) Batzorde paritarioa aurreko a) eta b) letretan aipatutako eginkizunak betetzeko eta esku hartzeko eskatzen zaionean bilduko da. Eta c) apartatuan ezarritakoaren kasuan, bidezkotzat jotzen den bakoitzean.

e) Batzorde paritarioa elkartzeko deia enpresa batzordeak edo zuzendaritzak eginen dute, eta agendan azalduko dute bilera horretan solastu beharreko eguneko gaien zerrenda. Bilerak deialdia egin eta hamabost egunera eginen dira gehienez ere. Aztertu beharreko gaia inportantea bada, epe hori aldatzen ahal da.

f) Batzordea eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren gehiengo soila bertaratzen denean.

g) Aldeek batzorde paritariora eramanen dituzte interes orokorreko auzi guztiak, edozein jarduketa judizial edo administratibo egin aurretik. Betiere, onustearen printzipioari jarraikiz negoziatu beharko da.

h) Batzorde paritarioak aztertzen dituen gaiak gehienez 15 laneguneko epean ebatziko dira, horiek aztertzeko bilera egiten denetik. Epe hori iraganik, saiatu eta huts egindakotzat joko da.

i) Batzorde paritarioaren erabakiak hartzeko ordezkaritza bakoitzaren gehiengoaren botoa behar da, bai enpresarena, bai langileen batzordearena. Batzorde paritarioa osatuko dute, langileen aldetik, enpresa batzordean ordezkaritza duten sindikatu bakoitzeko kide banak.

j) Batzorde paritarioko kide izan daitezke enpresa batzordean ordezkaritza duten sindikatuetako delegatuak, alderdi sozialaren eserlekuen gehieneko kopurua gainditu gabe, aurreko paragrafoan esandakoaren arabera.

4.–Hitzarmenaren aplikazioan sortzen diren gatazkak konpontzea.

Hitzarmenaren interpretazioan eta aplikazioan desadostasun bat sortzen bada eta batzorde paritarioan konpontzen ez bada, batzorde paritarioak erabakitzen duen organora eraman behar da, eta/edo lan arloko auzitegi eta epaitegietara.

5.–Berdintasun Batzordea.

Berdintasun batzorde bat sortu da, enpresa batzordeak eta enpresako zuzendaritzak erdi bana osatua, batzorde paritarioaren modura, General Mills San Adrian konpainiaren berdintasun planaren aplikazioa errazteko.

Berdintasun plan berria adostuko da langileen ordezkariekin.

Berdintasun plana urtero berrituko da.

5.1. Hitzarmena ez aplikatzeko mekanismoa:

Hitzarmena ez aplikatzeko mekanismoari dagokionez, enpresak konpromisoa hartzen du mekanismo hori ez aplikatzeko. Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluaren bigarren lerroaldean ezartzen da mekanismoa.

6.–Enplegua.

Aldizkako langile finkoei urteko 1.600 orduko ordainsaria bermatuko zaie. Ekoizpen bolumenean gutxitze edo handitze nabarmena gertatuko balitz, enpresa batzordearekin batera adostuko litzateke konpromiso hori berraztertzea.

Ekoizpen gorabeheren araberako behin-behineko kontratua zabaltzeko, estatuko hitzarmenari jarraituko zaio.

Egungo erretiroak kontratu mugagabeekin ordezkatzeko konpromisoari eutsiko zaio.

Ekoizpen lerroetan lan egiten duten langile estrategikoen kontratuak mugagabeak edo aldizkako finkoak bihurtuko dira.

6.1. Aldizkako Lan Kontratu Finkoaren erregulazioa.

6.1.a. Definizioa.

Aldizkako kontratu finkoak berezko izaera du, ondorio guztietarako, barazki kontserben sektorean; horren arabera, zerbitzurik ez da ematen urteko lanegun guztietan, baina langileari aldian behin deitzen zaio, enpresaren jarduera arruntean izaten diren aldizkako lan finkoetan aritzeko; izan ere, aldizkakotasun horren ondorioz, normalean urte osoan izaten diren lanegun guztietan ez da beharrezkoa izaten zerbitzurik ematea.

6.1.b. Plataforma teknologikoen araberako zerrenda.

Kontratu mota hau duten langileak General Mills San Adrian enpresaren ekoizpen prozesua osatzen duten plataforma teknologiko edo ekoizpen arlo bakoitzari atxikiko zaizkio. Banaketa hori aldatzen ahal da denboran zehar, enpresaren ekoizpen eta antolaketa bilakaeraren arabera.

Langile bakoitza plataforma bati edo gehiagori atxikiko zaio, haren prestakuntzaren arabera. Horren berri emanen zaio enpresa batzordeari batzorde paritarioaren bidez.

Aldizkako langile finkoak arestian deskribatutako arloetako bakoitzari atxikitzeko, honako sailkapen hau ezartzen da:

a) Nature Valley eta Kit D-ren gunea.

b) Tako eta Mixing in House-ren gunea.

c) Barazkien eta Willy Wonkaren gunea.

d) Tortillen gunea (SNS Tortillak barne)

Gune horietan sartuta daude aldizkako kontratu finkoa duten langileek betetzen ahal dituzten lanpostu guztiak.

6.2. Deitzea.

Prestakuntzaren eta antzinatasunaren hurrenkeraren arabera eginen zaie deia aldizkako langile finkoei. Prestakuntza horrek prestakuntza eta trebakuntzarako urteko planarekin izanen du erlazioa. Plana, aldiz, etengabeko hobekuntzarako planari dago lotuta.

Fabrikazio Sailak egiten duen asteko koadrantearen arabera eginen da deia, eta lana hasi baino 24 lau ordu lehenago, produkzio gorabeherek hori eragozten ez badute. (Koadrantea jendaurrean jartzea eta enpresak telefonoz -SMS- abisatzea). Ondorio horietarako, langile bakoitzak bere telefono mugikorraren zenbakiaren berri eman beharko dio enpresari, bai eta haren aldaketarena ere.

Zerbitzua eskaini behar duen langilea, abisua garaiz eta zuzen jaso eta gero, ez balitz lanpostuan agertuko, aldizkako langile finko izateari utziko lioke.

Honako hauek kontratua eteteko arrazoi izanen dira, eta, horren ondorioz, lan egiteko eta lana pagatzeko elkarrekiko betebeharretik askatuko dira, eta, kasu horietan, lanerako deitua ez izatea ez da kaleratzetzat hartuko: gorabehera atmosferikoak, garraioak edo ekoizpenerako bitartekoak gelditzea, indar eragilea etetea edo lehengairik ez izatea, enpresari egozten ahal ez zaion arrazoiren batengatik. Hala gertatuz gero, enpresak langileen ordezkariei zergatiaren berri eman beharko die; berri emate hori aski izanen da eteteko arrazoiak ondorioa izateko.

Lanerako deia jaso eta ez bertaratzeak ez du eraginen lanpostua galtzea, langilea egoera hauetako batean badago, eta egoera horiek behar bezala frogatuta badaude: aldi baterako ezintasun egoeran, amatasunagatiko, adopzioagatiko edo harreragatiko bajan, eszedentziarekin, baimen batekin edo antzeko egoera batean.

Baldintza beretan dauden aldizkako langile finkoek lehentasuna izanen dute beren talde edo espezialitatean gertatzen diren langile finkoen lanpostu hutsak betetzeko.

6.3. Ordainsaria.

Aldizkako langile finkoek "kontzeptu guztien" ordainsaria jasoko dute, oporrak, aparteko pagak eta hilabete batetik gorako sorrarazpena duen beste edozein ordainsariren zati proportzionala barne (astebururako ezarritako ordainsaria batzorde paritarioan aztertu behar da).

Aldizkako langile finkoak lan baterako deia jasotzen badu eta azkenean zerbitzu hori ematea bertan behera geratzen bada, langilearen arduratik kanpoko arrazoi batengatik, langileak lau lanorduko ordainsaria jasoko du.

Zerbitzua bertan behera uzteko arrazoia aintzat hartzen hasiko da langilea enpresako instalazioetan lan arropaz jantzita eta lanerako prest dagoen unetik aurrera.

6.4. Probaldia.

Probaldi bat hitzartzen ahalko da: sei hilabetekoa gehienez teknikari tituludunentzat eta hiru hilabetekoa gehienez gainerako langileentzat, kualifikazio gabekoentzat izan ezik, horiek, gehienez, hamabost eguneko probaldia izanen baitute.

Probaldi hori idatziz jasoko da, eta aldi baterako ezintasun egoeretan eten eginen da.

Probaldiak irauten duen artean, langileak bere lanbide taldeari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala eta hautatutako kontratazio motaren arabera, salbu lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak (aldeetako edozeinen eskariz suntsitzen ahal da lan harremana).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratua zein modalitatetan itundu den eta hari dagozkion ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora konputatuko da antzinatasunerako.

6.5. Aurreabisua.

Beren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuak daude enpresari jakinaraztera, aurreabisurako gutxieneko epe hauek betez:

–3. eta 4. taldeetako langileek: 2 hilabete.

–1. eta 2. taldeetako langileek: 15 egun.

7.–Ordaindutako lizentziak.

Lizentzia ordaindu hauek onartuko dira:

A) Ezkontza: 15 egun natural. Izatezko bikoteak bikote ezkonduekin parekatu dira tratamendu juridiko bera jasotzeko, betiere horretarako eta legeak agindu bezala eratutako izatezko bikoteen erregistroan inskribatu badira. Ezkontzagatiko 15 eguneko lizentzia baliatzeko eskubidea izanen dute, baldin eta lehen aipatutako erregistroko inskripzioa egiten badute. Izatezko bikoteak ezkontzea erabakitzen badu, ez du inolaz ere berriro erabiltzen ahalko lizentzia hori bera.

B) Seme edo alaba bat jaiotzen denean, 3 lanaldiko lizentzia mantentzen da, eta, lehentasunez aukera izanen dute norberak libre hartzeko dituen 2 egun edo oporraldiko 2 egun gehitzeko.

C) Medikuntza anbulatorioari lotutako ebakuntzen kasuan, Berdintasunari buruzko 3/2007 Legean xedatutakoari jarraituko zaio.

D) Langilea mediku kontsultategira joateko, bera gaixorik dagoelako edo ezkontideari edo seme nahiz alabari laguntzeko, edo gurasoei edo ezkon-gurasoei laguntzeko, 40 orduko lizentzia urtean. Lizentzia hori emateko, beharrezkoa da 24 ordu lehenago aurreabisua egitea. Lizentzia hori zabaltzen da osasun sistema publiko nahiz pribatuko mediku espezialisten kontsultara joateko ere.

Medikuaren edo espezialistaren kontsultara joateko urtean 40 orduko baimen hori erabiltzen ahalko da, bai langilearentzat, bai ezkontideari nahiz odolkidetasuneko gurasoei edo umeei laguntzeko, gauezko txandan joanez gero, txandako azken 4 orduetan, betiere bisita 11:01 baino lehen programatuta badago.

E) Familiarren eta ezkon-familiarren heriotza, bigarren graduko ahaidetasuneraino: 2 lanaldi. Lizentzia hori 4 egunera luzatuko da egoerak bidaiatzea eskatzen badu.

F) Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu: bost lanegun.

Baimen hori langileak etenekin hartzen ahalko du, betiere gertaera eragileak bere horretan jarraitzen badu, gertaera eragilea hasi zenetik gehienez ere 2 hilabeteko epean.

Egun horietako bat gertaera eragilearen aurreko egunean erabiltzen ahalko da, baldin eta 100 km-tik gorako bidaia egin behar da (joateko soilik).

Aukera hori 48 orduko aurrerapenaz jakinarazi beharko da.

G) Hirugarren graduko ahaide baten heriotzagatik, enpresak 4 ordu arte emanen ditu urtean hiletara joateko. Lizentzia hori ez da emanen arriskurik ekartzen badu langilearen txanda edo departamentuaren funtzionamendurako.

H) Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasuna duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, bere lanaldiaren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez.

Eskubide bera izanen du bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaide bat zuzenean zaindu behar duen langileak, adina, istripua edo gaixotasuna dela-eta senidea ezin bada bere kabuz moldatu, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Guraso biologiko zein adoptatzaileek eta adoptatu aurreko harrera edo harrera iraunkorra egiten duten gurasoek eskubidea izanen dute lanaldia murrizteko, gutxienez erdira, soldata hein berean murriztuta, minbiziak (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste eritasun larri batek jota haien ardurapean dagoen adingabea zaintzeko, eritasun horrek ospitalizazio luzea ekartzen badu eta, hortaz, umeak zaintza zuzena, jarraitua eta iraunkorra behar badu; Osasun Zerbitzu Publikoak edo kasuan kasuko autonomia erkidegoko osasun organo administratiboak txosten bidez egiaztatu behar du egoera, eta gehienez ere adingabeak hemezortzi urte bete arte luzatuko da. Hitzarmen kolektiboaren bidez, baldintzak eta kasuak ezar daitezke lanaldi murriztu hori lanaldi osotan metatu ahal izateko.

Apartatu honetan araututako lanaldiaren murrizketak langileen banako eskubidea dira, gizonezkoak zein emakumezkoak izan. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea enpresa bakarreko bi langileri edo gehiagori badagokie, enpresaburuak mugatzen ahal du eskubidea aldi berean baliatzea, enpresaren funtzionamendua era justifikatuan argudiatuta.

I) Seme edo alaba izanez gero edo adopzioan, adoptatu aurreko harreran edo harreran hartuz gero, haurrak bederatzi edo 12 hilabete egin arte, langileek eskubidea izanen dute ordubetez lanetik kanpo egoteko hari esnea emateko, nahi badute bi zatitan banatuta. Ume bat baino gehiagoko erditze, adopzio edo harrera kasuetan, baimen horren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide hau baliatzen duenak, nahi izanez gero, esnea emateko ezarritako lanuzte horiek ordezten ahalko ditu lanaldia ordu erdian murriztearekin edo lanaldi osotan metatzearekin. Bi egun gehiago izanen ditu haur bat baino gehiagoko erditze, adopzio edo harreraren kasuetan.

Langile emakumezkoen zein gizonezkoen eskubide indibiduala da. Enpresari eskubideaz gozatzen hasi baino 7 egun lehenago abisatu beharko zaio. Amatasun bajaren bukaeran ezarriko da baimen horretaz gozatzen hasteko data.

J) Soldatarik gabeko lizentzia ezartzen da, gutxienez 5 egunekoa eta gehienez 90 egunekoa. Lizentzia hau emateko garaian, kanpoan geratuko da uztailetik irailera arteko aldia. Urte naturalak irauten duen artean behin baino ez da lizentzia horretaz gozatzen ahalko.

K) General Mills enpresako langileek behar den denbora izanen dute jaioaurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, adopzioaren, harreraren edo adoptatzeko egiten den zaintzaren kasuetan, informazio eta prestakuntza saioetara joateko eta egokitasun deklarazioaren aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko, betiere lanorduetan egin behar badira.

L) Kirurgia handi anbulatorioa langileari, ospitaleratzea (hau da, ospitalean 24 ordu baino gutxiago egotea) edo etxeko atsedena behar ez duena, edo anestesia edo laguntza beharra duten proba diagnostikoak: ebakuntza edo probak egiten diren eguneko lanaldia, langilearen kasuan.

M) Odolkidetasuneko guraso, seme-alaba eta neba-arrebak ezkontzeagatik, lanaldi bat, ospakizunaren egunekoa. Lizentzia hau baliatzeko 20 egun lehenago emanen da abisua.

Artikulu honetan aurreikusitako ospitaleratze eta ebakuntza kirurgikoen lizentziak erabiltzeko, kontuan hartuko da lanaldi bakoitzeko txanden hasierako gaueko txanda den (gauekoa, goizekoa, arratsaldekoa), eta, beraz, lizentzia horietarako eskubidea eman duten gertaeren aurreko gauetik hasten ahalko da lizentzia horiek hartzen.

Nolanahi ere, lizentzia hau baliatzeko 48 ordu lehenago abisatu beharko da.

Adibidea: Otsailaren 2an (asteartea) egiten bazaio ebakuntza senide bati, lizentzia hori otsailaren 1eko 22:00etatik aurrera hartzen ahalko da.

Bidaiatzat hartuko dira 30 km-tik gorako joan-etorriak.

Arestiko D) apartatuaren kasuan, ezinezkoa izanen da lizentzia eragiten duen gertaera bakar batengatik bi langilek aldi berean lizentzia hartzea.

Lizentziak gertaera eragilearen ondoko lehen lanegunean hasiko dira, egunean bertan hasten ez badira.

8.–Eszedentziak.

A) Boluntarioa: enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia eskatzen ahalko dute, gutxienez 4 hilabetekoa eta gehienez 5 urtekoa, eszedentzia hori indarrean den lehen urtean berehala sartzeko eskubidea izanik. Edonola ere, atal honetan martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan sartutako aldaketak aztertuko dira.

Seme-alaben zaintzagatiko edo senideen zaintzagatiko eszedentzietan, langileari berau hasi aurretik zuen lanpostu berera itzultzeko aukera bermatuko zaio eszedentziaren hasieraren lehen bi urteetan; hori egitea posible ez bada, antzeko lanpostu bat edo kategoria baliokide bat eman beharko zaio.

Borondatezko eszedentziari dagokionez, eszedentzia horren indarraldiaren lehen urtean zehar automatikoki onartua izateko eskubidea bermatuko da.

Dagoeneko eskatu direnetan, lanera itzultzeko eskubidea urtebetez mantenduko da, jakinarazten direnetik aurrera. Ondore horietarako, eszedentzian dauden langileei araudi berria jakinaraziko zaie, aipatu jakinarazpen datatik aurrerako denbora tarte horretan berehala onartuak izateko aukera izan dezaten. Jakinarazpenetik urtebete igaro bada eta lanera itzultzeko eskatu ez bada, borondatezko eszedentziarako indarreko legedian ezarritakoa beteko da langilea berriz onartzeko.

Nolanahi ere, lanpostuan berriro aritzeko eskaera idatziz egin beharko da 2 hilabete lehenago gutxienez (3 hilabete lehenago erdi mailako kargudunen kasuan), itzuleraren eraginkortasuna bermatzeko enpresak behar diren neurriak har ditzan. Langileak jakinarazpen hori betetzen ez badu, enpresa ez dago behartuta langilea berriro hartzera, eta lan kontratua bertan behera geratuko da. Eszedentzia aldia ez da kontuan hartuko antzinatasuna zenbatzeko garaian.

B) Langileek eskubidea dute beren ume bakoitza zaintzeko eszedentzia hartzeko, bost urtez gehienez, umea norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo harrerakoa, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean. Haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko da epea.

C) Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, bost urtekoa gehienez, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiarren bat –odol edo ezkon ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa- zaindu behar duten langileek.

B eta C apartatuetan aipatutako eszedentziak zatika erabiltzen ahal dira. Langile emakumezkoen zein gizonezkoen eskubide indibiduala da. Hala ere, enpresako bi langilek edo gehiagok pertsona berarengatik eskubide hori baliatzeko aukera badute, enpresaburuak mugak jartzen ahalko ditu biek baimena hartzeko, enpresaren funtzionamendu arrazoi justifikatuengatik. Beste eszedentzia bat hartzeko bidea ematen duen arrazoi berria sortuz gero, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa.

Enpresak konpromisoa hartzen du eszedentzian dauden langileei prestakuntza, trebakuntza eta birziklatze ikastaroen berri emateko eta haietan parte hartzen uzteko, betiere hitzarmen nazionalean deskribatutako parte hartzeko arauak betetzen badituzte. Ikastaro horietan parte hartzea ordainduko da, eta eszedentziako langileek borondatez parte hartzen ahal dute.

Apartatu honetan deskribatutako arrazoiengatik eszedentzian dagoen langileari lanpostua gordeko zaio eszedentzia aldiaren lehen bi urteetan, eta epe hori bukatuta, haren lanbide talde edo kategoria bereko plaza bat gordeta izateko eskubidea izanen du.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugari bateko kidea baldin bada, lanpostua hogeita lau hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria orokorreko familia ugaria denean, eta hogeita lau hilabetez, gehienez, kategoria berezikoa denean.

9.–Lanaldia eta ordutegiak.

Urteko benetako lanaldia, etengabea nahiz zatitua, 1756 ordukoa izanen da 2024an, 1752 ordukoa 2025ean eta 1748 ordukoa 2026an.

Artikulu honetan itundutako lanaldi murrizketa goragoko mailako arau batek ezartzen duen murrizketa posiblearen kontura izanen da.

Enpresa hitzarmen hau indarrean dagoen urteetan, General Mills enpresako langileek norberaren aferetarako 12 ordu izanen dituzte urte bakoitzeko. Ordu horiek hitzarmen kolektibo honen indarraldiaren urte bakoitzean hartuko dira; ezin dira metatu, eta ez dute ukitzen egin beharreko lanaldien kopurua. Urte bakoitzean erabiltzen ez badira, opor egun bihurtuko dira, eta hurrengo urteko ekainaren 30a baino lehen hartu behar dira, gainerakoan, galdu eginen baitira.

Benetako lanaren kontzeptuan lanaldi etengabean erabilitako denborak sartzen dira (ogitartekorako 20 minutuak eta bainugelara joateko 20 minutuak, Gela Zuria barne).

Barazkien sekzioko langileak igandean hasiko dira lanean eta ostiralean (arratsaldeko txandan) bukatuko dute.

Langileek eskubidea izanen dute astean bi egun jarraituko atsedena izateko gutxienez, ekoizpen gorabeherek hori eragozten ez badute.

Enpresak ekoizpeneko 4. txanda bat erabiltzen ahalko du ekoizpenaren gorabeherek hori eskatzen badute. Mekanismo hau erabiltzea aukeratzen bada, zuzendaritzak aurreabisua igorriko dio enpresa batzordeari, bi hilabeteko aurrerapenez, 4. txanda hasteko eguna zehaztuta. Aurreabisua igortzen den egunetik aurrera, 15 eguneko epean, neurriak ukitzen dituen langileei jakinaraziko zaie, koadranteak iragarkien taulan erakutsiz edo/eta komunikazio elektroniko bidez, eta mekanismoari atxikitzeko borondatezko epea irekiko da. Ondoren, bitarteko horiek berak erabiliz jakinaraziko zaie egiaz eraginen dien langileei.

Batzordeari helaraziko zaio azalpen txosten bat, sekzioa, lerroak, eta aurreikusitako egutegia zehaztuz, laugarren txanda hasi baino hilabete lehenago, gutxienez. Eta orobat, neurriak eraginen dien langileak ere.

Laugarren txandako araubidearen bukaera bi asteko aurrerapenez jakinaraziko zaie neurriaren eraginpean diren langileei.

9.1. Laugarren Txandaren Araubidearen Edukiaren arauak.

Zerbitzua 4. txandan –4 nahiz 5 lantalderekin– emanen duten langileei ordaindu beharreko saria irizpide hauei jarraikiz kalkulatuko da:

–Urteko soldata gordinaren gainean % 32ko plus ekonomikoa jasoko da, kontzeptu aldakorrak kanpo (4. txandaren plusa aplikatzeko soldata oinarrian sartuko dira prestakuntzaren eta orga gidariaren plusak, baina ez hitzarmen honetan jasotzen diren gainerako plusak eta pizgarriak).

–Urteko lanaldia, 4. txandaren ondorioetarako, murriztuko da, 0,5 egun ekoizpeneko 4. txandak irauten duen hilabete bakoitzeko.

–Ekoizpen arloko administrazioko langileek plus bat jasoko dute, taulen arabera, 4. txandaren laneko araubideak irauten duen bitartean, betiere, 4. txandako lerro bat badute beren ardurapeko arloan; eta langile horiek taulen gainetik daudenetakoak jotzen badira ere.

Laneko araubide horretan zerbitzua eman duten langileek lan egindako orduak erregulatu beharko balira, laneko araubide horretan aritu izanaren ondorioz, irizpide hauei jarraikiz eginen da erregulazioa:

1. Langileak enpresari zor dizkion orduak, halakorik balego, ordu arrunta / aparteko ordua erlazioaren araberako koefiziente murriztailea aplikatuta itzuliko dira.

Adibidea: 8 ordu zor ditut, baina egiaz 4,40 itzuliko ditut. Beste aukera bat da zor diren orduak soldatatik deskontatzea, orduak itzultzeko irizpide hori aplikatzea eskatzen badu langileak.

2. Konpentsazio ekonomikoa jaieguneko aparteko orduen balioan ordaintzea langileak bere alde sortu eta estimatutako konpentsazio ekonomiko horren bidez ordaindutako orduak.

3. Langilearen alde sortutako orduak atsedenerako erabiltzea, atsedenaldi hori enpresako zuzendaritzaren eta langilearen artean adostuta, ordu bakoitzetik ordu bana hartzeko.

Atseden denbora hori kalkulatuko da jaieguneko aparteko ordua aintzat hartuta, hurrengo urte naturalean hartu behar denean, edo ordu arrunta aintzat hartuta, erabiltzen bada laugarren txandako araubidea bukatu den urte berean. Dokumentu honetan ezartzen diren erregularizazio irizpideak aplikatuko dira, betiere, laugarren txandako araubidea bukatzeko aurreikusten den egunean, eta aurreikusitako urteko jardunaldia bete ondoren; hau da, hitzartutako urteko lanaldia betetzen ez den artean, edo urtearen bukaerara iristen ez den artean, ordua ordu truk itzuliko dira. Alderdi zehatz hori (aparteko orduak hurrengo urtera eramatea jaieguneko orduen balioan) ez da aplikagarria izanen laugarren txandako araubidearen etena gertatzen denean ekoizpena gainbehera etorri delako, laugarren txandako araubidea behar baino lehen bukatzea justifikatzeko bezainbeste.

4. Laugarren txandako araubide baten jarduera eteten bada enpresak bere kabuz erabakita, ekoizpen arloko arrazoietan oinarrituta, langilearen urteko lanaldian ez du kalterik eraginen, eta beraz, gertakari horren ondorioz orduen zorra sortuko balitz, General Mills enpresako Zuzendaritzak barkatuko luke zor hori. Laugarren txandako araubidean egindako aparteko orduak jaieguneko aparteko ordutzat hartuko dira.

Laugarren txandako egutegiari aplikatu beharreko oporraldien araubideari dagokionez, horiek erabiltzeko irizpide hauek ezarri dira:

–Zerbitzuan 4. txandako araubidean ari diren langileentzat, kontuan hartuko dira aurreko urtean erabili ez diren oporrak, horiek erabiltzeko data aurtengo urtean jarri ahal izateko.

–Hurrengo urterako mantenduko dira 4. txanda ezarri deneko urtean erabili ez diren oporrak, urte horretan bertan erabiltzeko aukerarik izan ez bada. Opor horiek erabiltzeko data enpresaren eta langilearen arteko adostasunez onartzea da ezartzen den irizpidea. Opor horiek 4. txandan ari diren langileek erabili ahal izan ditzaten, eta horretarako, enpresak behar diren langileak kontratatu ahal izan ditzan, langileak jakinarazi behar du zer data nahi dituen oporrak hartzeko. Opor horiek ez dira hartzen ahalko, ez uztailean, ez eta abuztuan ere. Nolanahi ere, oporrak hartzeko dituzten langileen eta zuzendaritzaren artean izan daitezkeen akordioak errespetatuko dira.

Ezarritako 4. txandako araubidea bukatzeko data laneko araubide hori ezarri den urteko abenduaren 31 izanen da, haren iraupena urtebeteko epera iristen bada.

Behar baino lehen bukatzen bada, bukatzea erabaki deneko hilabeteko azken egunean bukatuko da.

–Txanda aldaketak, eta halaber laneko egutegiaren txandakako araubidea aldatzeko langileek lotu dituzten akordioak, enpresako zuzendaritzak baimendu behar ditu. Horretarako, protokolo bat prestatuko da, aldaketa horiek egiteko baimena eskatzeko prozedura zehaztuko duena.

–Oporren erabileraren banaketa egiteko, urteko oporraldi osoa zati 12 hilabete kalkulatuko da.

–Eritasunak eragindako baja gertatuko balitz, horren ondorioz gozatu gabe geratzen diren oporrak proportzio berean kalkulatuko dira, bajak iraun duen hilabeteen edo egunen kopurua aintzat hartuta, aurreko apartatuan aurreikusitako formularen arabera.

–Langileak 12 ordu izanen ditu norberaren aferetarako. Enplegatuak erabakiko balu eskubide hori erabiltzea, ordu horiek berreskuratu beharrekoak izanen lirateke, laneko araubide horretarako hitzartutako urteko lanaldia bete ahal izateko. Laugarren txandako araubideak irauten duen urte berean berreskuratu beharko lirateke, edo urte horretan ezinezkoa balitz, horren hurrengo urtean. Adibidea: Hitzartutako urteko lanaldia 219 egunekoa bazen, norberaren aferetarako egun eta erdi deskontatuta, zerbitzua 213 egunez eman beharko litzateke, eta ez inolaz 211,5 egunez.

–Urtearen hasieran 4. edo 5. txandako egutegi batean dauden langileek beren egutegiko atseden aldietako bat finkatzeko eskatzen ahalko dute, 4. txandatik 5. txandarako aldaketa baten edo alderantzizko aldaketa baten ondorioz egutegia aldatzen bada. Eskari hori emateko 2 irizpide jarraituko dira:

• Martxoaren 31 baino lehenago jasotzea.
• Lanpostu bera betetzen duten langileen data bererako eskariak % 25 baino gehiago ez izatea. Gutxienez pertsona 1ek hartzea bermatuko da.

–5/24tik 4. edo 5. txandara pasatuz gero urtea hasitakoan, pertsona horiek beren egutegiko atseden aldietako bat opor moduan finkatu dadila eskatzen ahalko dute. Eskari hori emateko 2 irizpide jarraituko dira:

• Eskaria 4. edo 5. txanda hasten den datatik 30 egun igaro baino lehen jasotzea.
• Lanpostu bera betetzen duten langileen data bererako eskariak % 25 baino gehiago ez izatea. Gutxienez pertsona 1ek hartzea bermatuko da.

–Laugarren edo bosgarren txanda hasitakoan enpresak moztu egiten badu, langileei konpentsatu beharko die, % 32ko plusa ordainduta mozten den nomina osoan.

–4. txandatik 5. txandarako aldaketa edo alderantzizkoa egonez gero, aldaketa horren eraginpean dauden langileei 150 euroko konpentsazioa emanen zaie aldaketa bakoitzeko. Egutegi aldaketa horiek ez dute eraginen langileak egunak zorretan izatea, baldin eta urte bukaeran urteko lanaldia bete ez badu.

–Administrariei ez die lan karga gehiago eraginen 4. txanda horrek.

9.2. Luzatutako txanden erregulazioa.

General Mills-eko langileek konpromisoa hartzen dute txandak luzatzeko bezeroentzako zerbitzuaren beharrak asetzeko behar den denboraz. Horretarako, txanda gehigarrietan aritu nahi duten langileak arituko dira txanda horietan. Beharrak asetzeko txandetan aritu nahi duten langileen kopurua behar baino txikiagoa bada, langileak nahitaez arituko dira txanda horietan. Pertsona bakoitzaren inguruabar pertsonalak hartuko dira kontuan. Hona hemen eskaera hori asetzeko arrazoiak:

–Eskaera gehigarriak, ez aurreikusiak, astelehenetik ostiralera dauden ekoizpen lerroetan instalatutako ahalmenak bete ezin dituenak.

–Ezusteko matxurak, ezinbesteko kasuetako arrazoiak edo bezeroarentzako zerbitzua ematea eragozten duen hornikuntza-kateko beste edozein istripu.

Era berean, jarraian aipatzen den konpentsazio eta erregulazio araubidea ezartzen da:

–Borondatezko eta nahitaezko eskarien kontrola, batzordearen eskutik.

–Luzatutako txandetan egindako ordu hauetan, langileak aukeratzen ahalko du aparteko ordua hitzarmeneko tauletan ezarritako prezioaren arabera kobratzea edo konpentsazio formula bat aplikatzea, zeinaren arabera atseden ordu bat sortuko baita lan egindako ordu bakoitzeko, aparteko orduaren baliora arte gainerako konpentsazioa dirutan emanda.

–Aukeratzeko eskubide hori lan egindako aparteko ordu guztietara hedatzen da, egutegiko jaiegunetan gertatzen diren itxiera egunetara barne.

9.3. Ordutegiak.

8/2019 Errege Dekretu Legean jaso den arautegi berriaren arabera, General Mills San Adrian enpresaren instalazioetan lanean ari diren langileek nahitaez erregistratu behar dute beren lanaldia. Hona hemen ezarri diren ordutegiak:

1.–Lanaldi zatitua: Lanera sartzeko ordutegia 7:45etik 8:15era bitartekoa izanen da zeharkako langileentzat, eta irteerakoa 16:15etik 16:45era bitartekoa. Malgutasun printzipio orokor bat ezartzen da, ordutegi tarte horren barnean otorduari eskaintzen zaion denborari dagokionez, eta denbora horren arabera, ateratzeko ordua alda daiteke: hori guztia ukatu gabe bestelako lanaldi bat egin nahi duten langileekin lotzen diren banakako akordioak.

Nolanahi ere, malgutasun irizpide hori ezarrita ere, ez da gutxituko hitzartutako urteko lanaldia.

2.–Lanaldi etengabea: 6:00etatik 14:00etara eta 14:00etatik 22:00etara.

3.–Gaueko lanaldia: Gaueko 10:00etatik goizeko 6:00etara.

Dena dela, lanaldiaren banaketa antolakuntza beharren ondorioz gertatutakoaren menpe egonen da.

Txandakako lanaldi jarraituak (6-14, 14-22, 22-6) astez aste txandakatuko dira, enpresak eta enpresa batzordeak alternatiba hoberik adosten ez badute.

Udako ordutegia ezarri da 2024, 2025 eta 2026rako, uztailetik abuztura bitartean. Lanaldia goizeko 7:30ean hasiko da eta 15:30ean bukatu, 20 minutuko atsedenaldi bat edo 10 minutuko bi atsedenaldi osagarri ezarrita (lan egindako denboratzat joko dira). Ordutegi hori egitea borondatezkoa izanen da. Akordioa sinatzen denetik aurrera aplikatuko da.

Zeharkako langileek 7 orduko lanaldi etengabea egiten ahalko dute ostiral goizean, 7 orduko lanaldi horren eta egun arruntaren (8 ordu) arteko aldea berreskuratu beharrik gabe.

Tele-lana hilabetean 4 egunez egiteko aukera ezartzen da. Eskubide hori baliatzea arlo edo departamentu bakoitzean horretarako ezartzen den planaren arabera gauzatuko da.

Batzorde bat ezarriko da (langileen legezko ordezkaritzak eta enpresaren ordezkariek eratua), parekidea izanen dena enpresaren eta langileen artean, honako hauei buruzko politikak zehazteko:

–Tele-lanean aritzeko bitartekoen erabilera.

–Deskonexio digitaleko politikak.

–Enpresa batzordearekin lotzeko politikak.

Gaueko txanda ez egiteko salbuespenak aztertuko ditu konpainiaren zuzendaritzak, kasuan kasuko txosten medikoak egiaztatuz eta langile bakoitzaren egoera pertsonala kontuan harturik, baita antolamendu eta ekoizpen beharrak ere.

Nolanahi ere, haurdun dauden langileek gaueko txanda ez egiteko eskubidea izanen dute, hala eskatzen badute.

10.–Heriotza edo baliaezintasun kasuen kalte-ordaina.

Enpresak aseguru poliza orokor bat kontratatuko du enpresan alta emanda dauden langile guztientzat, estaldura honekin:

Honako kasu hauetan, langileak izendatutako jaraunsleek edo langileak berak bi urteko soldatari dagokion zenbatekoa jasoko dute: berezko heriotza, istripu edo lan istripu baten ondoriozko heriotza, erabateko baliaezintasun iraunkorra edo baliaezintasun iraunkor osoa.

Enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartuko du aseguruaren polizak argitaratzeko bitarteko telematiko eta elektronikoak baliatuz, horretarako aukera izanez gero. Nolanahi ere, poliza hori eskuragarri izanen dute eskatzen duten langileek.

11.–Erretiro partziala eta errelebo kontratua.

Erretiro partziala ematea legeak enpresentzat eta langileentzat ezarritako baldintzak betez gai honen gaineko araudira atxikitzen ahal diren langileek, Manufaktura Industriarako ezarritako Errege Dekretuaren indarraldiaren arabera, 2024ko abenduaren 31ra arte.

Artikulu honen lehenengo paragrafoan ezarritako baldintzak betez gero, enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartzen du erreleboko kontratua egiten duen langilearen kontratua mugagabea izateko, lan hitzarmen honek irauten duen bitartean.

Enpresak hitz ematen du erretiro partziala bermatuko duela 2024ko abenduaren 31ra arte.

2025 eta 2026rako, enpresak eta batzordeak eratutako Batzordea sortuko da, plantillaren bilakaera azter dezan. Horretarako, kontuan hartuko dira hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako ezarritako plantillaren bilakaera, denboraldi horretan dauden aldi baterako langileen ehunekoa, eta irizpide hauek aplikatuta errelebo kontratua baliatzeko aukera, erretiro partziala aplikatze aldera.

Adibidea: 2023ko aldi baterako langileen ehunekoak 16 erretiro partzial egiteko aukera ematen du. Erreferentzia hori abiapuntu moduan hartuko da hurrengo urteetan (2025-2026) egin beharreko erretiroak kalkulatzeko, proportzionaltasun balioa aplikatuz, aldi baterako ehuneko handiagoaren edo txikiagoaren arabera.

Edonola ere, erretiro partziala aplikatzeko luzatu egin beharko da erretiro modalitate honetarako 2025 eta 2026rako ezarritako erregulazioa, 2024ko abenduaren 31ra arte ezarritako baldintza berberetan (erregulazio horren barruan baldintza horiek aldatzen badira, aldaketa horiek aztertuko dira, kontratu horren aplikazioa sustatzeko ahalegina eginda). Dena den, hauxe ezarri da:

–Langileak lan egin beharreko urte guztien lanaldi guztien batura berak hautatu bezala egiten ahalko du, metatuta, errelebo kontratuaren hasieratik.

–Enpresako zuzendaritzak bermatzen du erreleboa hartzen duen langileari kontratu mugagabea eginen diola lanean hasten den lehenengo egunetik beretik.

–Errelebo kontratuak egiteko, erreleboa hartzen duen langilea antzinatasunaren arabera aukeratuko da, kontuan hartuta zenbat denbora egin duen aldi baterako lan-enpresa baten bidez enpresan, edo kualifikazioaren arabera, baldin eta bete beharreko lanpostuak halakorik eskatzen badu.

–Manufaktura Industriarako erretiro partziala luzatzeko errege dekretua aztertuko da, ahalik eta erretiro partzial gehien eman ahal izateko.

Zuzendaritzak eta enpresa batzordeak konpromisoa hartzen dute General Mills konpainiako 55 urtetik gorako langileei aurre-erretiroa emateko alternatibak aztertzeko, langile bakoitzaren inguruabar pertsonalak eta General Mills San Adrian SLUren aurrekontuko aukerak kontuan harturik.

12.–Aldi baterako ezintasun kasuen osagarriak.

Lan istripu baten edo lanbide eritasun baten ondoriozko aldi baterako ezintasun kasuetan, Gizarte Segurantzak emandako prestazioa osatzen duen osagarria jasoko dute langileek lehenengo egunetik, baja hartu aurreko hilabetean langileak zuen Gizarte Segurantzako kotizazioaren oinarri arautzailearen % 100 bete arte. Eritasun arruntaren kasuan, osagarri bera jasoko dute bajaren 20. egunetik aurrera, urteko baja guztietan.

Enpresako zuzendaritzak oinarri arautzailearen %50 ordaintzeko konpromisoa hartzen du, bajaren lehenengo hiru egunetan, eta urteko lehenengo bajan.

Aldi baterako ezintasun arrunten zioz ospitaleratu edo ebakuntza kirurgiko bat egin beharra badago, % 100eko osagarria emanen da, istripuaren kasuan bezala, ospitaleratzearen unetik.

13.–Soldata igoera.

–2024: % 3,6ko soldata igoera (2023ko KPIa + % 0,5).

2. talderako, igoera horrez gain 100 euro gehiago aplikatuko zaizkio urteko zenbateko gordinari.

–2025: 2024KO BENETAKO KPIa+% 0,5 eginda aterako da soldata igoera, gehienez % 5,5eko muga ezarrita eta gutxienez % 2 bermatuta. Gehieneko % 5,5aren ondoreetarako, muga horretatik gora doan ehunekoa eta haren ziozko zenbatekoa konpentsazio gisa ordainduko dira 2025eko urtarrileko nominan.

• 2. talderako, igoera horrez gain 100 euro gehiago aplikatuko zaizkio urteko zenbateko gordinari.

–2026: 2025EKO BENETAKO KPIa+% 0,5 eginda aterako da soldata igoera, gehienez % 5,5eko muga ezarrita eta gutxienez % 2 bermatuta. Gehieneko % 5,5aren ondoreetarako, muga horretatik gora doan ehunekoa eta haren ziozko zenbatekoa konpentsazio gisa ordainduko dira 2026ko urtarrileko nominan.

• 2. talderako, igoera horrez gain 100 euro gehiago aplikatuko zaizkio urteko zenbateko gordinari.

**** Benetako KPIa aurreko urteko abenduko urteko tasaren parekoa izanen da. Adibidez: urteko tasaren balioa 2023ko abenduan % 3,1ekoa izan zen.

**** Konpentsazio bat ordainduko da, baldin eta KPIa %5,5 baino altuagoa bada, zenbateko horretatik gora doan aldeagatik.

Adibidea: KPIa % 6koa da, konpentsazio hori % 1 izanen da.

Laburpen gisa, hitzarmen honen indarraldirako ezarritako igoerak laburpen taula honetan ezarritakoak izanen dira:

13.1. Ikasten laguntzeko poltsa.

Ikasten laguntzeko poltsa bat ezarri da, hitzarmen honek irauten duen aldirako, 25.000 eurokoa, indarra duen urte bakoitzean. Diru kantitate horren artikulazioa eta banaketa langileekin adostuko da. Hala ere, laguntza hori aldi bakar batez eskatzen ahal da, familiako edo eskatzaile bakoitzeko 160 euro gehienez. Poltsan soberan egon daitekeen zenbatekoa hurrengo urtera gehituko da.

13.2. Prestakuntza plusa.

% 10eko igoera ezarri da 2024rako prestakuntza plusean, beste % 10eko igoera osagarria 2025erako plus berdinerako, eta 2026rako plusa horren igoera bat, hitzarmenean 1.2 taldeko langileentzat itundutako igoeraren parekoa, betiere baldintza hauek guztiak betetzen badira:

–Urte batez aritzea 1.2 taldeko funtzio eta praktika operatiboetan, 1.3 taldean sailkatuta egonik, eta ondoren 1.2 taldera igarotzea, bi urtez edo epe luzeago batez, guztira kontatuta hiru urte eginez. Hona hemen aurreakordioaren testuak eskaintzen duen zehaztasun praktikoa: "Aurreko 1.2 taldeko lanpostuetan aritu diren pertsonei, hitzarmenean araututako baldintzak betetzen badituzte, kategoria horretan aritu diren denbora konputatuko zaie, prestakuntza eta balioaniztasunaren plusak kobratzeko behar den denboraren konputua egiteko, eta ondorio horretarako bakarrik".

Adibidea: Langile batek urtebete eman badu 1.3 kategorian, 1.2 taldeko lanpostu baten eginkizunak eginez, eta hitzarmenean zehazten diren baldintzak bete baditu, bi urte gehiagoz etenik gabe, plus hori kobratzeko eskubidea izanen du.

General Mills San Adrian enpresako plantillara sartzen diren langile berrientzako prestakuntza ematea onartu da, eta betebehar hori lanbide talde horri berariaz dagokiola ontzat eman da.

1.3 eta 2 taldeetako langileentzat eguneroko osagarri bat ezarri da, taulen arabera, prestakuntza lanaldiko denboraren %50ean, gutxienez, eman den egun bakoitzeko. % 10eko igoera ezarri da 2024rako prestakuntza plusean, beste % 10eko igoera osagarria 2025erako plus berdinerako, 2026rako plusa horren igoera bat ezarriz, hitzarmenean plus honetarako itundutako igoeraren parekoa.

Portzentaje hori metatzen ahal da hilabete bateko epean.

1.2 taldeko langileentzat, osagarri bat ezarri da prestakuntza ematen den egun bakoitzeko, taulen arabera, prestakuntza plusa hitzarmen honetan itundutako zenbatekoan jasotzen hasteko behar den denbora epea betetzen duten arte. Horri ere aplikatuko zaio prestakuntza lanaldiko denboraren %50ean, gutxienez, eta denbora esparru berean, eman izanaren baldintza.

**** Ohar argigarria: Prestakuntza egiten ari dela ulertzen da koadrantean gainetik dauden langileekin egiten denean, eta prozesuari buruzko kontsulta soilak ez direnean.

**** Ohar argigarria: Prestakuntza emailearen eginkizunetan ari diren langileak izen horrekin agertuko dira koadrantean.

13.3. Gaueko lanaren plusa:

–2024: 2023ko balioaren gainean % 6,6.

–2025: Hitzarmen honen 13. artikuluan jasotako eta itundutako igoera gehi % 3. 2024ko taulen balioaren gainean.

–2026: Hitzarmen honen 13. artikuluan jasotako eta itundutako igoera gehi % 3. 2025eko taulen balioaren gainean.

13.4. Orga gidariaren plusa eta kategoria ekiparazioa:

Orga gidariaren lanpostuari 1.2 kategoria aitortzea erabaki da, maila horretarako ezarritako konpentsazio ekonomikoa ordainduta.

Plus bat ezarri da orga gidariaren kategoriarako, gaur egun jasotzen dena 1.2 kategoriako prestakuntza plusaren parean jarriz. Hori ezartzen da orga gidariaren eginkizunetan ari diren langileentzat, eta espresuki hortik kanpo geratzen dira transpaleta elektrikoa erabiltzen duten langileak. Plus hori jasotzeko, gutxienez hilabete batez etengabe eginkizun horretan ari behar da, eta ez da jasoko eginkizun horiek betetzen ez badira, gutxienez, hilabeteko benetako lanaldiaren erdian.

13.5. Balioaniztasuna.

Balioaniztasuna dagoela esaten da langileak lanpostu-bloke bi edo gehiago eraginkortasun osoz eta eskatzen ahal diren parametroen barnean aurrera eramateko gai denean. Dokumentu honi atxikirik doa balioaniztasuna berekin izanen luketen lanpostu-blokeen zerrenda.

Bloke bakoitzeko kobratu beharreko zenbatekoak soldata tauletan islatutakoak dira, eta urte bakoitzean hitzarmen honen 13. artikuluan itundutako zenbatekoan igoko dira.

Lanpostu-bloke berri bakoitzean balioaniztasuna eskuratzeko, bertan lan egindako 400 ordu egiaztatu beharko dira, eta Team Leader edo Platform Leaderrek ziurtagiria igorri beharko du, lanpostuaren zeregin kritikoen ezagutzari buruz. Hitzarmena sinatzen den datan ordu kopuru hori egin duela egiaztatzen duenak eskubidea izanen du hala badagokio egokitzen ahal zaizkion balioaniztasunak jasotzeko.

Plus hori lortzeko prozesua ondoko prozedura honen arabera artikulatuko da:

–Urte horretan balioaniztunaren izaera lortzeko aukera duten pertsonak izendatzea; prestakuntza eta balioaniztasunaren plusa ezartzen duen 13.2 artikuluan 1.2 kategoria aitortzeko ezartzen diren baldintzak bete behar dituzte.

–Pertsona horien kualifikazioa egiaztatzea, artikulu honetan ezarritako auditoretza prozesua eta epea beteta. Epealdi hori iragan ondoren, langile horiek balioaniztasunaren plusa jasotzen hasiko dira, "Balioaniztasun plusaren zenbatekoa" taulan ezarritako baldintza eta zenbatekoaren arabera.

–Plus hori jasotzeko "pertsona balioaniztuna" izaera mantendu behar da. Izaera hori urtero aztertuko da, arau orokor gisa, eta pertsona balioaniztunaren izaera arautegi honetan ezarritakoaren arabera lortu ondoren.

–Ekoizpen prozesuan aldaketaren bat izanez gero, eta horren ondorioz kentzen badira langileari balioaniztasunaren izaera eskatzen dioten lanpostua edo lanpostu-blokeak, ez da gehiago plus hori jasoko.

Lanpostu-blokeak balioaniztasunaren ondorioetarako

14.–Lanbide taldeak.

Legeria indardunean dauden xedapenen arabera, General Mills San Adrian enpresako lanbide taldeak sortzen dira. Egitura dokumentu honen I. eranskinean definitzen da. (Azken zehaztapenak falta dira, enpresan egiten ari diren antolakuntza aldaketak direla eta).

15.–Faltak eta zehapenak.

Faltatzat hartuko dira indarrean dauden legezko xedapenetan eta, bereziki, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako betebeharrak urratzea edo ez ezagutzea adierazten duten ekintzak edo ez-egiteak.

Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatu dira: arinak, astunak eta oso astunak.

A) Falta arinen sailkapena:

–Falta arinak honako hauek dira:

1.–Hilabeteko epean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2.–Aldi baterako ezintasuneko baja edo lanera ez agertzeko bidezko arrazoiak ez jakinaraztea bi egun balioduneko epean, hori egiterik ez dela izan frogatu ezean.

3.–Lanetik denbora laburrez alde egitea, bidezko arrazoirik gabe.

4.–Norberaren garbitasun edo txukuntasun eza, noizbehinkakoa denean.

5.–Bizilekuz aldatu izanaren berri ez ematea, aldaketa egin eta hamar eguneko epearen barnean.

6.– Hilean behin lanera ez joatea, bidezko arrazoiren bat izan ezean.

7.– Noizbehinka mozkortzea.

8.–Lanarekin zerikusirik ez duten inprimaki edo argitalpenak irakurtzea lanorduetan.

9.–Arropak edo gauzak dagozkien lekuetatik kanpo uztea, eta laneko arropak enpresako instalazioetatik kanpo erabiltzea.

B) Falta astunen sailkapena.

–Falta astunak honako hauek dira:

1.–30 egun naturaleko epearen barnean lau eta zortzi puntualtasun falta bitartean egitea.

2.–Lanera bi egunez ez agertzea 30 egun naturaleko epean, bidezko arrazoirik izan gabe.

3.–Absentzia kasuan aldez aurretik ez abisatzea, salbu eta ezinezkoa izan bada.

4.–Familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzaren prestazioetan eragiten ahal dutenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

5.–Lanorduetan edozein motatako denbora-pasatan ibiltzea.

6.–Beste langile bat lanera joan dela simulatzea, haren sinadura, fitxa edo kontrol txartela erabiliz.

7.–Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Jokabide hori falta oso astuntzat jotzen ahal da, baldin eta langilea bera edo lankideak istripua izateko arriskuan jartzen badira edota instalazioak edo salgaiak hondatzeko edo su hartzeko arriskuan.

8.– Lanaldian norberaren lanak egitea, bai eta enpresaren lanabesak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

9.–Langileak ikusitako egintzak edo faltak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, eta, instalazioetan edozein arazo garrantzitsu ikusiz gero, horren berri arloko arduradunari ez ematea.

10.–Akatsak eta hanka-sartzeak asmo txarrez ezkutatzea eta, horren ondorioz, enpresari kalte egitea.

11.–Laneko ohiko eginkizunetan aritzean, diziplinarik edo obedientziarik eza enpresaren zuzendaritzarekin edo zuzendaritzan edo antolamenduan eskumenak dituztenekin. Diziplina nabarmen hautsi dela ikusten denean edota jokabide horrek enpresari edo pertsonei kalte nabaria sortzen badie, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

12.–90 laneguneko epean bi falta arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko ohartarazpenaz bestelako zehapen bat jarri bazaio.

13.–Lantokian jatea edo edatea, enpresak horretarako egokitutako eremuetatik kanpo.

14.–General Mills konpainiak elikaduraren inguruan ezarritako jardunbide egokiei buruzko arauak ez betetzea.

C) Falta oso astunen sailkapena.

–Falta oso astunak honako hauek dira:

1.–Lanera behin eta berriro berandu iristea edo ez joatea.

a) Lanera 8 aldiz baino gehiagotan berandu ailegatzea arrazoirik gabe, 30 egun naturaleko epean, eta lanera 16 aldiz berandu ailegatzea arrazoirik gabe, 180 egun naturaleko epean.

b) Lanera ez joateagatiko falta: lanera hiru egunez ez agertzea, arrazoirik eman gabe, 30 eguneko epean.

2.–Esleitutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lanean ari dela.

3.–Enpresaren lehengaiak zein lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak nahita desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea.

4.–Enpresaren edo langileen isilpeko gutunen edo agirien sekretua haustea.

5.–Enpresakoa ez den norbaiti ezagutaraztea nahitaez isilpean eduki beharreko datuak.

6.–Nagusiei edo lankideei kolpez edo hitzez erasotzea.

7.–Istripu larriak sorraraztea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria desenkusaezinagatik.

8.–Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea, arrazoirik gabe.

9.–Higiene segurtasuna dela eta debekatuta dagoen tokietan erretzea.

10.–Kontratuko fede ona urratzea, eta konfiantzaz abusatzea, lan egin bitartean. Kontratuko onustea haustea da, besteak beste, lantokitik irtetean paketeek edo bildutako gauzek barruan zer duten erakutsi nahi ez izatea zeregin horretako langileek eskatzen dutenean, betiere Langileen Estatutuaren 18. artikuluan ezarritako bermeak betez.

11.–Lanean ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

12.–Sexu jazarpena. Halakotzat hartuko da lan ingurunean langile bati hitzez edo egitez iraintzea. Halakorik egiten bada hierarkiako postuaz baliatuz, faktore astungarria izanen da. Kaltetutako langileak aukera izanen du lanpostu berean jarraitzeko, antzeko beste postu batera aldatzeko edo eszedentzia eskatzeko, salatutako gertaeragatik enpresak epai irmoa eman arte, edo, halakorik bada, ebazpen judizial irmoa eman arte.

13.– Jazarpen morala edo psikologikoa; hots:

a) Langileari buruz salaketa edo iradokizunak egitea, hari adierazten utzi gabe.

b) Langilea lankideengandik bereiztea, informaziorik ez ematea, haren komunikazio bideak etetea edo blokeatzea, haren lana aintzat ez hartzea edo baliogabetzea, haren errendimendua gutxiestea, haren eginkizunak oztopatzea, haren osasun fisikoa zein psikikoa arriskuan jartzea, etengabeko presio estres eragilearen bidez, zeinak bultzatzen baititu asaldura depresiboak, psikosomatikoak eta beste ondorio batzuk, lanpostuari bat-batean uko egitea barne. Hierarkiako postuaz baliatuta egiten bada, faktore astungarria izanen da. Halako kasuetan langileak 12. puntuan ezarri bezala jokatzen ahalko du.

14.–Segurtasunari buruzko arauak ez betetzea edo enpresak emandako babeserako ekipamendua ez erabiltzea. Bereziki, eta segurtasunari buruzko araudiari dagokionez:

–Arrisku elektrikoa dagoenean egin beharreko lanari buruz ezarritako arauak ez betetzea.

–LOTO prozedura edo makinak zainpean jartzeko erabiltzen diren segurtasun prozedurak ezarri diren lekuetan horiek ez errespetatzea.

–Orga mekanikoak gidatu bitartean segurtasun uhala ez erabiltzea.

–Aipatu berri diren orga mekanikoak gidatu bitartean telefono mugikorra erabiltzea.

–Makina batean esku hartzea egitean, beharrezko baimenik izan gabe segurtasun elementuak deuseztatzea.

–Altuera handietan egiten diren lanetan, beharrezkoa izan arren, arnesa ez erabiltzea.

–Gune konfinatuetan lan egiteko nahitaezko baimenik gabe jardutea.

–Beroko lanak egitea material lehergarri edo/eta suharberetatik hurbil, horretarako lan baimen egokirik gabe.

15.–Falta astunak behin baino gehiagotan egitea, hots, gertaeraren aurreko urtean langileari bitan edo gehiagotan zehapenak jarri bazaizkio falta astunengatik, nahiz eta izaera desberdinekoak izan.

D) Zehapenak.

–Falta zein izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1.–Falta arinengatik.

a) Hitzezko kargu-hartzea.

b) Idatzizko kargu hartzea.

c) Egun batez enplegu eta soldatarik gabe uztea.

2.–Falta astunengatik.

a) Hurrengo oporraldirako opor txanda hautatzeko eskubidea galtzea.

b) 2 egunetik 15 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

c) Hurrengo kategoriara igarotzeko gaitasuna kentzea hiru urterako gehienez.

3.–Falta oso astunak.

a) 2 egunetik 60 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

b) Hurrengo kategoriara igarotzeko aukera kentzea bost urterako gehienez.

c) Oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.

d) Kaleratzea.

E) Zigorrak betetzea.

Zehapen guztiak ematen diren unetik beretik hasita betearaziko dira, ukatu gabe zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea. Enpresari egoki iruditzen bazaio, zehapenaren betearazpena atzeratzen ahalko du, 6 hilabete gehienez. Langileak zehapena aurkaratuz gero, hilabete bat atzeratzen ahalko du betearazpena, zehapena irmo bilakatzen denetik.

F) Preskripzioa.

Langileei dagokienez, falta arinak hamar egunera preskribatuko dira, falta astunak hogei egunera eta falta oso astunak hirurogei egunera, enpresak falta horien berri izan duenetik hasita. Nolanahi ere, faltak sei hilabetera preskribatu dira beti, egiten direnetik kontatzen hasita.

Art. Prozedura.

Enpresako zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio sariak emateko edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

Enpresak langileen legezko ordezkariei eta sindikatuko delegatuari, kasua bada, komunikatuko dizkie falta astunen eta oso astunen ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

Falta arinak, astunak edo oso astunak badira, ez da espedientea ireki beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen falta eta nolako zehapena ezarriko den, hitzezko ohartarazpenaren kasuan izan ezik.

Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesdunak eskubidea izanen du deskargu orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbideak hasten direnetik hilabeteko epean gehienez.

Zehapena ezartzen bazaie langileen ordezkariei haien kargua betetzen ari diren garaian, edo haien kargualdia bukatu eta urte oso bat bete ez delarik, nahitaezkoa izanen da espedientea irekitzea, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresak idatziz jakinaraziko dio langileari espedientea ireki dela eta, horrekin batera, espedientean azaltzen diren gertaerak biltzen dituen kargu-agiriaren berri emanen dio.

b) Enpresak idazkari bat eta instruktore bat, inpartzialak, izendatuko ditu, eta horien izenak espedientea irekitzeko idazkian bertan azalduko dira.

c) Instruktoreak idazki hori interesdunari igorriko dio, alegazioak egin eta bidezkoak iruditzen zaizkion frogak aurkez ditzan bost eguneko epean. Idazki hori langileen legezko ordezkariei ere igorriko zaie, bidezkoak iruditzen zaizkien alegazioak egin ditzaten bost eguneko epean.

d) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak ondokoak jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak, eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

e) Enpresak jakiten badu, 52. artikuluko 12. eta 13. apartatuetan aurreikusitako falta bat egin dela, ikerketa bat hasiko du gertaerak argitzeko eta dagozkien zehapenak ezarri ahal izateko. Langileen ordezkariei horren berri emanen zaie, ikerketan lagun dezaten.

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehenengoa.–Eskuratutako eskubideak.

Idazki honetan jasotzen diren baldintzak baino hobeak dituzten langileak egungo egoeran geratuko dira; hots, ez dira baldintza horiek irentsiko ez konpentsatuko.

Bigarrena.–Prestakuntza.

Enpresak egindako prestakuntza plana ezagutuko du enpresa batzordeak, eta horren gaineko txostena ematen ahalko du.

Enpresak prestakuntza ordua ordainduko die langileei orain xedatuta dagoen prezioan.

Hirugarrena.–Igoerak.

Lanpostu huts iraunkorrak igoera bidez betetzeko antolatzen dituen hautaketa prozesuen berri emanen dio enpresak enpresa batzordeari, bai baliabide elektronikoetan bai iragarki oholetan argitaratuz, egin beharreko sustapenari edo kontratazioari buruzko erabakia hartu baino hamar egun lehenago, gutxienez.

Enpresako langile guztiek lehentasunezko eskubidea izanen dute sortzen diren lanpostu hutsak betetzeko, baldintza berberetan.

Sartzeko unean, lehentasuna izanen dute lantegian lehenago aritu izan diren pertsonek.

20.1. Enpresaren hautaketa prozesuari buruzko jakinarazpena hartu eta hurrengo 7 eguneko epean, enpresa batzordeak hautaketa batzorde bat osatzeko eskatzen ahalko du, hautaketa prozesuan parte hartzen duten barneko izangaiei buruzko iritzia eman ahal izateko.

Enpresak batzorde horren bilerarako deialdia egin beharko du, enpresak egin beharreko igoerari edo kontratazioari buruzko erabakia hartu baino lehen. Batzorde hori hitzarmen honen 3. artikuluan zehaztu bezala osatuko da.

20.2. Igoerei edo kontratazioei dagokien orain arteko erregulazioa ez zaie aplikatuko agintea edo konfiantza inplikatzen duten lanpostuei, enpresak askatasunez esleitzekoak izaten jarraituko dutelako (Team Leader lanpostua izan ezik).

AZKEN XEDAPENAK

Lehena.

Puntu honetan xedatu ez den orotan, Barazki Kontserben Hitzarmen Nazionalak esaten duenari jarraituko zaio. Nolanahi ere, bi aldeek hartzen dute konpromisoa testu arauemaile batean zein bestean jasotakoa aplikatzeari buruz sor litezkeen auziak aztertzeko, xedapen hau zuzen aplikatuko dela bermatzeko.

Bigarrena.

Bi aldeek hartzen dute konpromisoa indarrean dagoen hitzarmen kolektiboan aldizkako kontratu finkoen lege erregulazioari buruz idatzita dagoena osatzeko, erregulatu gabe geratu diren alderdiak osatzeko.

Hirugarrena.

Konpainiako zuzendaritzak konpromisoa hartzen du minusbaliatuak kontratatzea errazten duten formulak ezartzeko, kolektibo horren gizarteratzea sustatze aldera.

Laugarrena.

Mugigarritasun funtzional bikoitza: Teknika eta prestakuntzako arrazoien ondorioz soilik egonen da justifikatuta.

–Puntu honen gainean Jarraipen Batzordea sortzea.

–Batzordearen funtzionamendu araubidea eta eginkizunak hitzarmen honen esparruan ezarriko dira.

"Mugigarritasun funtzional bikoitza izanen da langile bat lanpostu batera lekualdatzea, baldin eta lanpostu hori libre geratu bada bertan zegoena hasieratik libre zegoen beste lanpostu batera lekualdatzeagatik. Hau da, langilea lanpostu batetik beste batera mugitu beharrean, bi lanpostu mugitzea lanpostu huts bakarra estaltzeko."

Mugigarritasun bikoitza ez da aplikatuko, baldin eta teknikako eta prestakuntzako arrazoien bidez justifikatuta ez badago.

I. ERANSKINA.–LANBIDE TALDEAK

1. taldea.

Lehen edo bigarren mailako ofizialaren kategoria zutenak.

–1. lanbide azpitaldea.

Lanbide talde horretan, maila horri lotutako funtzioak betetzen dituzten langileak sartuko dira. Hona hemen funtzio horien zerrenda:

• Garbiketa estandarrei dagozkien jarraibide operatiboak diseinatzea eta garatzea (CIL).
• Makinak muntatzeko eta desmuntatzeko jarraibide operatibok diseinatzea eta ezartzea.
• Ekoizpen lerroak ikuskatzeko jarraibide operatiboak diseinatzea eta ezartzea.
• Ekoizpen makinetan akatsak hautematen badira, horiei osagaiak aldatzeko estandarrak diseinatzea eta ezartzea.
• Ekoizpen makinaren lubrifikazioa egiteko jarraibide operatiboak diseinatzea eta ezartzea.

Badaude azpitalde honetan sartzen diren beste jarduera gehigarri batzuk, besteak beste, txanda aldaketen inguruko bilerak, eta errendimenduaren eta coaching-aren kudeaketa. Jarduera horiek II. eranskinean ageri den zerrendako langileei esleituko zaizkie, izenez.

Ordainsari politikari dagokionez, talde profesional hau taulen gainetik dago.

–2. lanbide azpitaldea. Machine Leader.

Dokumentu honi erantsita doan zerrendako lanpostuetako batean lan egin eta postu horri dagozkion jardun operatiboak bereziki ongi menperatzen eta abileziaz gauzatzen dituzten langileak daude lanbide azpitalde horren barruan. Langile horiek Machine Leader funtzioa betetzen dute eta indarrean dagoen enpresa hitzarmeneko I. taldean sartzen dira. Lanbide azpitalde horren barruan egoteko irizpideak. Lehenik eta nahitaez:

• Dokumentu honi erantsita doan zerrendan ageri diren lanpostuetako bati berezko zaizkion jardun operatiboak gutxienez urte batez bete izana.
• Bete beharreko lanpostuaren izaera erabakigarria, egin beharreko lanaren konplexutasunaren ikuspuntutik (kalitate kontrol asko, kontrol puntu kritikoak, moldeak maiz aldatzea, automatak oinarrizko mailan maneiatzea, etenune asko egin behar izanez gero abilezia handia izatea galdutako denbora minimizatzeko).
• Bete beharreko lanpostuaren zailtasuna elikadura segurtasunaren ikuspuntutik, kalitate irizpideak ez errespetatzeak kontsumitzaileen osasunean izanen lituzkeen arriskuak direla eta, baita pertsonen segurtasunaren ikuspuntutik ere. Pertsonen segurtasuna aipatzean, langilearen beraren edo bere lan eremu berean lan egiten duten langileen segurtasuna izaten ahal da.

Horrez gain, zenbait kasutan:

–Machine Leader gisa lanean ari direla, haien ardurapean zenbait langile izatea ikuspuntu teknikotik eta lanaren antolamenduaren ikuspuntutik.

Zerrenda honetan aipatutako ezaugarriak betetzeaz gain, 3. lanbide azpitaldean zerrendatutako zereginak ere bete beharko dituzte.

Lanbide azpitalde honetan sartutako lanpostuen zerrenda erantsiko da, eguneratu eta berrikusi ondoren.

Hitzarmenari atxikirik doa soldaten igoeraren apartatuan ezarritako %2,5eko ordainsari gehigarria hartzeko eskubidea sortzen duten lanpostuen zerrenda. Igoera hori ezin aplikatu izanen zaie taulen gainetik dauden langileei.

–3. lanbide azpitaldea. Machine Operator.

Maila horri lotutako funtzioak betetzen dituzten Machine Leader direlakoak sartuko dira lanbide azpitalde horretan. Hona hemen funtzio horien zerrenda:

• Garbiketa estandarrei dagozkien jarraibide operatiboak betetzea.
• Makinak muntatzeko eta desmuntatzeko jarraibide operatiboak betetzea, ikuskatzean.
• Ekoizpen lerroak ikuskatzeko jarraibide operatiboak betetzea.
• Ekoizpen makinetan akatsak hautematen badira, horiei atalak aldatzeko jarraibide operatiboak betetzea.
• Ekoizpen makinaren lubrifikazioa egiteko jarraibide operatiboak betetzea.

2. taldea. Manual Operator.

Espezialistak: hitzarmen hau sinatzean, laguntzailearen kategoria duten eta enpresaren egitura profesionalaren organigraman Manual Operator izenez ageri diren langileak talde horretan egonen dira.

3. taldea.

Teknikariak diren eta erdi edo goi mailako tituluak dituzten langileak sartuko dira talde horretan. Langile horiek gidaritza edo lidergo funtzioak betetzen ahalko dituzte enpresaren zehar-egituran eta administrazioan.

4. taldea.

Haien departamentua edo ardura arloa edozein dela ere, 3. taldean eta aurretik aipatutako taldeetan sartzen ez diren langileak sartuko dira talde horretan.

Ordainsarien ondorioetarako, 4. taldea eta 3. taldea taulen gainetik daudela onartuko da.

II. ERANSKINA–SUSTAPEN POLITIKA

Sustapen politika.

Aurreko ataletan aipatutako talde profesionalen arteko mugikortasun funtzionala gauzatzean, indarrean dagoen Langileen Estatutuko 39. artikuluan jasotako irizpideak hartuko dira kontuan.

Aitzitik, langile baten igoerak talde profesional batetik hurrengora igarotzea dakarren kasuetarako, hau ezartzen da:

–Igoera horri lotuta, hurrengo mailari dagozkion funtzioak bete beharko ditu 6 hilabetez urtebeteko epean, edo 8 hilabetez bi urteko epean, eta horrez gain, honako hauek ere egin beharko ditu:

Proba teoriko-praktiko bat, hurrengo talde profesionalari dagozkion egitekoak betetzeko beharrezkoak diren ezagutzak eta gaitasunak dituen ikusteko.

Taldez Igotzeko hautagaia den langileak elkarrizketa batzuk egin beharko ditu eta, gutxienez, Giza Baliabideen Zuzendaritzak eta ukitzen dituen departamentu edo arloetako buruek parte hartuko dute.

Hautagaia beteko lukeen lanposturako egokia den ala ez erakutsiko duen proba psiko-teknikoa.

III. ERANSKINA.–2024KO SOLDATA-TAULAK

IV. ERANSKINA.–1.2 KATEGORIAN SAR DAITEZKEEN LANPOSTUEN ZERRENDA

Bi alderdiek agiri hau sinatzen dute edukiarekin ados daudelako, eta horretarako legitimitatea aitortzen diote elkarri.

Sin. Zuzendaritza, Sin. Enpresa batzordea,

Iragarkiaren kodea: F2502107