Iragarkia

38. ALDIZKARIA - 2025eko otsailaren 25a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

7C/2025 EBAZPENA, urtarrilaren 10ekoa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Florette Hortícola Navarra SL enpresak Milagron duen lantokirako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Florette Hortícola Navarra SL enpresak Milagroko lantokirako aurkeztutako hitzarmen kolektiboaren testua (kodea: 31102351012025). Hitzarmen hori 2024ko abenduaren 10ean sartu zen erregistro honetan, eta 2024ko azaroaren 26an sinatu zuten enpresaren ordezkaritzak eta UGTk eta CCOOk enpresan osatzen duten gehiengo sindikalak.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Florette Hortícola Navarra SLk Milagroko lantokirako aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31102351012025).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2025eko urtarrilaren 10ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

FLORETTE HORTÍCOLA NAVARRA SL ENPRESAK MILAGROKO LANTOKIRAKO DUEN I. LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAREN TESTUA

ATARIKOA

Honako hauek sinatu dute hitzarmena: langileak ordezkatuz, Enpresa Batzordearen ordezkari gisa negoziazio mahaiko kideak direnak, Unión General de los Trabajadores (UGT) eta Comisiones Obreras (CCOO) sindikatuetakoak direnak; eta, enpresa ordezkatuz, haren legezko ordezkariak eta giza baliabideen arduradunak.

Alderdiek hitzarmen kolektibo hau negoziatu eta sinatzeko legitimizazioa aitortzen diote elkarri.

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Pertsona-eremua, lurralde-eremua eta jardute-eremua.

Hitzarmen kolektibo hau aplikatu behar zaie Florette Horticola Navarra enpresak Milagron duen lantokian besteren kontura lan egiten duten langile guztiei. Lantokiaren jarduera da IV. gamako produktuak fabrikatzea.

2. artikulua. Denbora-eremua.

Hitzarmen kolektibo honek indarra izanen du sinatzen denetik 2026ko abenduaren 31ra arte, baina haren ondorio ekonomikoak eta 15.3 artikuluko soldata bermea 2023ko urtarrilaren 1era arte eramanen dira atzera.

3. artikulua. Salaketa.

Alderdiek erabaki dute hitzarmen hau automatikoki salatzea 2026ko urriaren 1ean.

Alderdiek hitzartzen dute alderdietako edozeinek hitzarmena salatu ondoren horrek bere indarraldiari eutsiko diola oso-osorik beste hitzarmen bat sinatu arte, salbu eta berariaz artikulu honetan aurreikusitakoaz bestelako iraupena hitzartua duten artikulu eta aginduen kasuan.

4. artikulua. Ondorioak.

Hitzarmen kolektibo hau, alderdien arteko lege den aldetik, bete beharrekoa da sinatzaileentzat eta pertsona fisiko edo juridikoentzat, zeinen izenean sinatu baita kontratua, eta bete beharreko zuzenbide absolutukoak ez diren arau guztien gainetik egonen da. Gutxienez urtebete iraun behar duten gai negoziagarriak arautzen dituzten eranskinak ere bete beharrekoak dira.

Itundutako baldintzek multzo zatiezin bat osatzen dutenez, ezinezkoa izanen da arau bat edo batzuk aplikatzea gainerakoak ahaztuta, oso-osorik aplikatu eta bete behar baita, ondorio guztietarako.

Ezarritako baldintzek konpentsatu eta irentsi eginen dituzte hitzarmen kolektibo honek indarra hartzean zeuden guztiak, edozein dela ere haien izaera eta jatorria, bai eta gero batean xedapen orokor edo hitzarmenekoek ezartzen dituzten aplikatu beharreko baldintzak ere; salbuespen dira kalte-ordainak, ordejarritako gastuak eta Gizarte Segurantzaren prestazioak, ordainketa delegatuaren araubidekoak.

Oinarrizko hitzarmen honetan itundutako baldintzak aldatzen ahalko dira baina bakarrik berriek, multzoan eta urteko konputuan hartuta, hemen itundutakoak gainditzen dituztenean. Hala ez bada, hitzarmen kolektiboak bere horretan segituko du, bertako kontzeptu, modulu eta ordainsariak batere aldatu gabe.

Errespetatu eginen dira enpresaren eta langile baten artean egindako banakako kontratuak, hitzarmen kolektibo honek indarra hartzean indarra zutenak, multzoan eta urteko konputuan hartuta hitzarmen honetan ezarritakoa gainditzen badute ere.

Hitzarmen kolektibo honek indar arau-emailea dauka eta indarra duen denbora guztian bete beharrekoa da adierazitako eremuetako langileentzat eta enpresarentzat, beste edozein hitzarmen bazter utzita.

5. artikulua. Batzorde paritarioa.

1. Batzorde paritario bat sortu da, eginkizun hauek izanen dituena:

a) Haren esku jartzen diren gatazka indibidual eta kolektiboetan bitartekari, arbitraje eta adiskidetze-lana egitea.

b) Itundutakoa interpretatu eta aplikatzea.

c) Akordio guztien jarraipen lanak egitea.

d) Legez ezarritako gaiez arduratzea.

e) Langileen Estatutuen 85. artikuluan ezarritakoari jarraikiz hitzarmen kolektiboa aplikatzen ez den prozeduretan, kontsultak egiteko aldian sortzen diren desadostasunak konpontzeko prozesuetan parte hartzea.

2. Batzorde paritarioak interes orokorreko arloetan hartzen dituen akordioak oinarrizko hitzarmen honen partetzat joko dira, eta horiek ere betebeharrekoak izanen dira. Halako akordioak lan arloko agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra ditzan.

3. Batzordea enpresaren hiru ordezkarik eta langileen hiru ordezkarik osatuko dute (azken horiek hitzarmena sinatzen duten sindikatuetakoak).

4. Funtzionamendua.

Batzordeak idazkari bat izendatuko du –eta dagokion ordezkoa–, honako lan hauez arduratuko dena: aztergaiak jasotzea, deialdiak egin eta eguneko gai-zerrendaren berri ematea, eta batzordeak hartzen dituen erabakien ziurtagiriak jaulkitzea eta argitaratzea.

Desadostasun bat aztertzeko eskaera aurkezten denean, batzordekideei deialdia eta zitazioa eginen zaie.

Batzorde paritarioak hamar (10) egun naturaleko epean ebatziko ditu aztergai jartzen diren gaiak.

Batzordean desadostasunik sortzen bada, adiskidetze eta bitartekaritza prozedura eskatuko zaio Nafarroako Lan Auzitegiari. Halakoetan, ebazteko epea eten eginen da bitartekaritza eskatzen denetik, eta adiskidetze ekitaldia egin eta hurrengo egun baliodunean berriz hasiko da ebazteko epea.

Adierazitako epean behar den txostena edo ebazpena ematen ez bada, auzia lehenbizi batzorde paritarioaren aztergai jartzeko betebeharra bete dela ulertuko da.

Nolanahi ere, batzorde paritarioak urtean behin eginen du bilera arrunta, baita batzordekide gehienek edo ordezkaritzaren batek eskaera justifikatua egiten duten guztietan ere.

5. Erabakiak hartzea.

Batzorde paritarioak gehiengo soilaz hartuko ditu bere erabakiak.

Batzorde paritarioan erakusten diren iritziak aktan jasoko dira.

Hartzen diren erabakiak interesdunei igorriko zaizkie, haien berri izan dezaten.

Hala langileen ordezkariek nola enpresaren ordezkariek aukera izanen dute bilera guztietara edo batzuetara joateko aholkulariak izendatzeko, eta haien eskumeneko arlo guztietan hizpidea izanen dute, baina botorik ez.

6. Batzorde paritarioaren mende jarri beharra.

Aldeek batzorde paritarioaren mende jarri behar dituzte sortzen diren interes orokorreko gai guztiak, edozein ekintza judizial edo administratibotara jo aurretik, nahiz horrek ez duen galarazten gero eskubide kolektiboak erabili ahal izatea. Betiere, onustearen printzipioari jarraikiz negoziatu beharko da.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

6. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa tekniko eta praktikoa enpresaren zuzendaritzari dagokio, arlo horretako legezko xedapenen arabera.

Lanaren arrazionalizazio, mekanizazio eta zuzendaritza sistemek ezin izanen diote kalte egin langileen lanbide prestakuntzari; izan ere, langileek eguneko lanaren bidez prestakuntza hori osatu eta hobetzeko eskubidea eta betebeharra dute.

Mekanizazioak, aurrerapen teknikoek edo antolakuntzakoek ezin izanen dute inolako murrizketarik eragin soldatapeko langileen egoera ekonomikoan; aitzitik, aurrerapen horien ondoriozko onurak ez dira enpresaren soberakina handitzeko bakarrik erabili behar, langileen egoera ere hobetzeko balio behar baitute.

III. KAPITULUA.–LANGILEEN SAILKAPENA

7. artikulua. Xedapen orokorra.

Hitzarmen kolektibo honetan ageri diren lanbide kategoriak adierazi baizik ez dira egiten hemen, eta ez dakarte, nahitaez, aipatzen diren lanpostu eta kategoria guztiak beteak izan beharra, enpresaren beharrek eta bolumenak eskatzen ez badute.

Langile guztiak behartuta daude nagusiek agintzen dizkieten lan guztiak egitera, beren lanbide kategoriari dagozkion eskumenen barnean, eta Langileen Estatutuaren 22. eta 39. artikuluetan aurreikusitakoa galarazi gabe.

Hitzarmen honetan finkatua ez dagoen lanbide kategoriaren bat duten langileen kasuan, aipatutako kategorien artean antzekoenak direnekin parekatuko dira.

8. artikulua. Sailkapen taldeak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresako langileak lanbide talde hauetakoren batean sailkatuta daude:

1. Agintariak, teknikariak eta laguntzako langileak. Gaitasun edo praktika egokia behar duten lanetan aritzen diren langile teknikoak dira, tituludunak nahiz titulu gabeak; lan fakultatiboak, teknikoak edo zuzendaritza espezializatukoak egiten dituzte.

2. Produkzioko langileak. Talde horretan sartzen diren langileek, behar den prestakuntzaren jabe direla, beren espezialitateari dagozkion lan tipikoak egiten dituzte, bai lan nagusiak bai lagungarriak, eta ekimenez, arduraz eta errendimenduz gauzatzen dituzte, beren mailaren arabera:

Lanbide taldeei buruzko araudiaren aplikaziorako segimendu eta kontrola egiteko batzordea sortzen da. Batzorde horretan hitzarmena sinatzen duten sindikatuen ordezkari bana arituko dira, eta, horiekin batera, beste horrenbeste batzordekide enpresaren aldetik.

Definizioak

9. artikulua. Agintarien, teknikarien eta laguntzako langileen taldeko lanbide mailak.

–Alorreko zuzendaria: zuzendaritza nagusiak emandako jarraibideen menpe, bere alorreko jarduketa planak eta politikak zehazteko ardura du, eta haiek ezartzeko prozesua zuzendu eta koordinatzea dagokio zuzendaritza batzordeak ematen duen negozio estrategiari jarraikiz; batzorde horretan ere parte hartuko du, kide iraunkor gisara, konpainiaren helburuak eta negozio emaitzak lortzen direla bermatzeko asmoz.

–Departamentuko burua: alorreko zuzendari batek emandako jarraibideen menpe, bere ardurapean dagoen departamentua zuzendu eta koordinatzea dagokio, eta eskura dauden baliabideak antolatzea esleitu zaizkion helburuak lortzeko asmoz. Kudeaketa arloko enfasia (departamentua, baliabideak, jardueren zuzendaritza, helburuak).

–Teknikariak: zuzendari edo manager batek emandako jarraibideen menpe, bere departamentuko prozesuei loturiko jarduera tekniko, administratibo eta merkaturatze edo sustapenekoak egitearen eta/edo gainbegiratzearen arduraduna da. Jarduera teknikoak egitearen/gainbegiratzearen arloko enfasia.

–Laguntzako teknikaria: zuzendari, manager edo teknikari batek emandako jarraibideen menpe, bere departamentuko prozesuei loturiko jarduera tekniko, administratibo eta merkaturatze edo produkziokoak, nolabaiteko zailtasuna agertzen dutenak, bere kabuz egitearen arduraduna da.

–Saltokiko kudeatzailea: bezero aktiboentzako merkataritza ekintzetako teknikari edo manager batek zehaztutako helburuen arabera egiten du bere lana. Esleitzen zaion alorrean saltokiko azken erantzulea da.

–Laguntzako ofiziala: lanpostuari eskatzen zaizkion ezaupideak, kualifikazioa eta gaitasunak izanik, bere lanpostuari esleitutako erantzukizunak betetzen ditu nolabaiteko autonomiarekin, ekimena eta erantzukizuna mugatuak baititu, eta, orobat, bere lanpostuari dagozkion eginkizunak egiten ditu, ofizio baten berariazko eginkizun teknikoak izan, administratiboak edo bere departamentuko prozedurak kudeatzekoak. Bere arduradunaren jarraibideei kasu eginen die, eta haren menpe egonen da.

–Oinarrizko langileak: administrazioko langileei dagozkien lanetan aritzen diren langileak dira, beren nagusiaren jarraibideei jarraikiz eta haren gainbegiradapean. Autonomia mugatua dute, eta bulegoetan aritzen dira, zailtasun txikiko administrazio lanak egiten, batez ere lan mekanikoak. Bete-betean burokratikoak ez diren bestelako lanak ere egin ditzakete, baina betiere kudeaketa administratiboari lotuak.

Horien artean dago produktuen hornidurak egitea bezeroen zentroetan.

10. artikulua. Produkzioko langileen taldeko mailak.

–Taldeburua:

Bere lanpostuaren eginkizun oinarrizkoak eta orokorrak betetzeaz gainera, industria prozesuan esleitzen zaion esparruko txanda koordinatzeaz arduratzen da, eta horren gaineko erantzukizuna du. Autonomia, jakite-maila eta prestakuntza handia dauka, eta bere menpeko langile guztiak koordinatzen ditu, bere nagusiaren jarraibideei jarraikiz.

Mendean dituen langileak kudeatu eta zuzentzen ditu, eta enpresan honako gai hauei buruz dauden barne-arauak aplikatzeko ardura du koordinatzen duen esparruan: segurtasuna eta higienea, kalitatea, diziplina, giza baliabideen politika, ingurumena eta produkzioa.

Enpresaren industria prozesuetan aplikatzen diren sistema informatikoak ezagutu eta egoki erabiltzen ditu; koordinatzen duen esparruan eta/edo lehen mailako mantentze-lanetan gertatzen diren ustekabeak konpontzen parte hartzen du, horretarako gaitasuna duelako.

Industria prozesuan aplika daitezkeen hobekuntza teknikoak proposatzen eta/edo ezartzen ditu.

–Gainbegiralea:

Eguneko eskaeretatik bere txandari eta bere fabrika-esparruari dagokiona fabrikatzea, kalitatearen arloan, laneko arriskuen kudeaketaren arloan eta produktuaren fabrikazio prozesuan aplikatu beharreko beste edozein arau edo prozedura betetzen direla bermatuz. Bere esparruari agindutako eginkizunak ongi betetzeko behar den garbitasunari eta ordenari eustea.

Beren fabrikazio txandan eta bere ardurapeko esparruan autonomia maila handia duten pertsonak dira, baina, hala ere, aldian behin informazioa eman behar diote txandako eta/edo eremuko arduradunari.

–Hautatze lerroko gidaria:

Betiere beren arduradunaren gainbegiradapean, edozein hautatze lerrotako jarduerak eta pertsonak koordinatzen dituzte, nahikoa autonomiaz, erantzukizunez, esperientziaz eta kalitatez, lana ezagututa eta errendimendua egokia izanik.

Egiteko eta eragiketa guztiak ezagutu eta egoki burutzen dituzte, beren lerroko makineria guztia erabili eta doitzen dute (ikusmena barne) etekina egokia izan dadin, eta produkzio prozesuetarako hobekuntza teknikoak eta antolamendu arlokoak proposatu eta ezartzen dituzte.

Badakite erabiltzen enpresaren produkzio prozesuetan hautatzerako erabiltzen diren tresna informatikoak.

–Materialen edo biltegiaren kudeatzailea:

Material osagarriak jasotzea, horien kalitatea eta kontsumoa kontrolatzea, behar diren materialen eskariak aurreikustea, lehengaien lote bakoitzaren sarrera-datuak erregistratzea eta haien harrera ikuskatzea, hornitzaile bakoitzaren trazabilitate-datuak erregistratzea, CMPko izakinak egiaztatzea eta kamioiak deskargatzeko ordena berrikustea.

–Mekanikaria-mantentze lanetan laguntzeko espezialista:

Haien prestakuntzagatik edo esperientziagatik espezialistak izanda, mantentze-lanen sostengu lanak egin ditzaketen langileak dira. Espezialista zereginak gauzatzen dituzte eta, gainera, haien prestakuntzagatik edo esperientziagatik mantentze-lanen sostengu lanak egin ditzakete, laguntzako ofizialen mailako langileen laguntzarekin eta haien ikuskapenpean. Halaber, mantentze-lan arrunten eta lehen mailako mantentze-lanen ardura hartuko dute; adibidez, honako hauena: hortzak zorroztu eta aldatzea, makinak doitu eta gidatzea, eta laguntzako ofizialak diren mantentze-lanetako langileei sostengua ematea. Haien ordainsari maila espezialisten mailarako ezarritakoa izanen da.

–Espezialista:

Erantzukizun, esperientzia, kalitate eta errendimendu egokiarekin, beren lanpostuari dagozkion berezko lan eta eginkizunak ezagutu, egin eta praktikatzen dituzten langileak dira, eta lanpostu bakoitzari atxikitako makineria erabiltzen ere badakite.

Enpresaren produkzio prozesuetan erabiltzen diren sistema eta/edo tresna informatikoen gaineko ezagutza dute, erabiltzaile mailakoa.

Parekatuak dauden lanpostuei dagozkien eginkizun guztiak egiteko prestakuntza eta ezagutza egokia dute, eta, beren nagusien gainbegiradapean, nolabaiteko autonomiaz lan egin dezakete, hala banaka, nola taldean.

Industria prozesu batean, erantzukizun maila txikiagoa duten pertsonen talde baten lana gainbegiratzen ahal dute.

–Produkzioko laguntzailea:

Beren lanpostuari dagozkion lan jakin eta zehatz batzuk trebetasunez eta azkar egiteko gauza diren langileak dira, beste baten gainbegiradapean eta autonomia mugatua izanik, ematen zaizkion jarraibideei jarraikiz. Lanpostuari dagozkion lanak egiteko prestakuntza eta ezagutza egokia dute. Erabiltzeko errazak diren makinak erabiltzen ahal dituzte.

–Langilegaia:

Produkzio prozesuetako lanpostuetan prestakuntza edo ikaskuntza prozesuan dauden langileak dira.

Langileak gehienez urtebete egon daitezke lanpostu batean langilegai gisara, betiere lanpostu horretan aritzeko behar diren gaitasunak eskuratzen badituzte.

–Langilegaiaren mailari dagokion soldata langile laguntzaileen kategoriaren soldataren %90 izanen da.

–Enpresan langilegaiaren soldata mailarekin sartzen diren pertsonek tauletan ezarritako saria ordainketa bakarrean jasoko dute, betiere 12 hilabete langilegai gisa egonda, sartzen direnetik 18 hilabetera enpresan segitzen badute. Enpresan sartzen denetik hamabi hilabete igaro baino lehenago langilegaia 1. mailako espezialisten kategoriara igotzen bada, diru kopuru hori langilegai gisa emandako denboraren arabera ordainduko zaio.

–Langilegaien kategorian inor dagoen bitartean, enpresak konpromiso hauek hartzen ditu:

Interes orokorreko arrazoiak direla eta, ohiko produkzioko lanetarako kontrataziorik ez egitea ABEen bitartez. ABEen bitartezko kontratazioak onartuko dira, bakar-bakarrik, aldizkako langile finko guztiak okupaturik baldin badaude Vegetales de Navarra SLko lantokian, hau da, gerta litezkeen lan egoera guztietatik batean edo bestean (enpresak erabakitako jarduera ezaren egoera izan ezik). Horrela, kontratazio egonkorra lehenesten da, eta enpresako aldizkako langile finkoen lana bermatzen da.

Produkzioko langileen kasuan, aldi baterako kontratazioak oporrak betetzeko baizik ez dira eginen, behar adina.

Langilegai bat langile laguntzaileen mailako eginkizunak egiten hasten bada lehenengo urtean, une horretatik bertatik kategoria horri dagozkion ordainsariak izanen ditu.

11. artikulua. Arau subsidiarioa.

Egiten den lanaren gaitasun profesionalak, tituluak eta eduki orokorrak lanbide taldetan biltzen dira, eta bertan sartzen ahal dira langileari esleitutako lan, eginkizun, espezialitate profesional edo erantzukizun desberdinak.

IV. KAPITULUA.–KONTRATU MOTAK

12. artikulua. Motak.

Indarrean dauden lege xedapenetan ezarritako moduetara eta baldintzetara egokituko dira kontratu mugagabeak, aldi baterakoak, ekoizpen-gorabeherengatik egindakoak, ordezkapenak egitekoak edo beste edozein kontratazio mota, izan lanaldi osokoak edo partzialekoak.

13. artikulua. Iraupena.

Langileen Estatutuaren 15.2 artikuluan ekoizpen-gorabeherengatik zehaztutako kontratazioetan, bi alderdiek adosten dute artikulu hartan ezarritako epeak ahal den gehiena luzatuko direla indarreko legediaren arabera.

Aldizkako kontratu finkoak

14. artikulua. Aldizkako langile finkoen kontratazioa.

Aldizkako lan-kontratu finkoa kontratu mota egokia da Florette Hortícola Navarraren lantokian jardueraren ezaugarriengatik. Izan ere, erabiltzen diren lehengaiak galkorrak dira eta urteko garai jakin batzuetan jarduera handiagoa da, enpresek fabrikatzen dituzten produktu eraldatuen kontsumoaren gorabeherei lotua izaten delako produkzioa.

Kontratu mota horretan, gainera, Vegetales de Navarra SL enpresaren interesak eta langileenak bateratzen dira; enpresarenak, jarduerak eskatzen duen malgutasuna eskaintzen duelako eta lan gutxiago dagoenean plantilla arindu daitekeelako, eta langileenak, berriz, kontratu mugagabe bat dutelako, urteko lanegun guztietan zerbitzuan aritzea eskatzen ez bazaie ere.

Horregatik, alde batetik, Florette Hortícola Navarra SL enpresaren legezko ordezkariek, eta, bestetik, lantoki horretako langileen legezko ordezkariek, Langileen Estatutuaren 82. artikuluko 1. eta 2. apartatuetan xedatutakoaren babesean, aldizkako lan-kontratu finkoari buruzko gai zehatz batzuk arautzeko akordio hau sinatu dute.

Florette Hortícola Navarra SLren langileak, hitzarmen honen eremu funtzionalaren barnekoak, aldizkako langile finkotzat hartuko dira baldin eta, enpresaren jardueraren ohiko bolumenarekin alderatuta, jarduera kargaren gorabeherei aurre egiteko urteko sasoi batzuetan kontratatzen badira. Jardueraren bolumen horren ondorioz gerta liteke zerbitzua egunero eman beharrik ez izatea, urteko kopuruan lanegun gisa agertu izan arren.

Florette Hortícola Navarra SLk Milagron duen lantokiaren jardueraren ezaugarriak kontuan harturik (izan ere, oso jarduera aldakorra da lehengaiak hornitzeko orduan eta produktu eraldatuen eskariak jasotzeko orduan gorabehera handiak izaten direlako eta produktu horiek azkar iraungitzen direlako) eta horren guztiaren ondorioz produkzio jarduera irregularra denez, bi alderdiek uste dute hitzarmen kolektibo honen helburuetako bat dela plantillaren egonkortasuna lortzea, eta horrekin batera, kanpoko langileen aldi baterako kontratazioa erabil dadila, bakar-bakarrik, ohiz kanpoko kasuetarako.

15. artikulua. Aldizkako lan-kontratu finkoaren erregulazioa.

1. Aldizkako lan-kontratu finkoak, eguneko lanaldi osokoak, izaera propioa du ondorio guztietarako Florette Hortícola Navarra SLk Milagron duen lantokian, eta enpresan ohiko jardueran aldizkako lan finkoak eta ez beti lan berberak egiteko deitzen diren langileei egiten zaizkie, urteko lanegun guztietan lan egiterik ez badute ere. Florette Hortícola Navarra SL enpresako aldizkako langile finkoek euren zerbitzuak zein sasoitan emanen duten zehazte aldera, urte naturala hartuko da abiapuntu gisa, urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitarte, alegia.

2. Aldizkako lan finkoaren kontratuan aipamen hauek bilduko dira:

–Kontratuaren izaera.

–Kontratuaren xedeko zerbitzuak enpresako zein jardueratan emanen diren.

–Jarduerak zein sasoitan eginen diren.

–Lanaldia eta lan-ordutegia, Florette Hortícola Navarra SLk Milagron duen lantokiko hitzarmen kolektiboan ezarritako baldintzetan (lan-egutegia sinatzea).

–Laneratzeko deia egiteko modua eta hurrenkera, hitzarmen kolektibo honetan ezarri bezala.

3. Aldizkako langile finko baten urteko okupazioa ez bada iristen lanaldi osoan aritzen den antzeko langile batentzat aurreikusitako urteko lanaldiaren %60ra, enpresak hitz ematen du aldizkako langile finkoei bermatuko diela kobratuko dutela hitzarmeneko tauletan maila berean aritzen den lanaldi osoko langile batentzat ezarritako urteko ordainsari gordinen %60. "Ordainsariak" kontzeptuaren barrenean langileak kobratzen dituen sari gordin guztiak sartzen dira, hau da, nominaren guztirako kopuru gordina gehi langileak aldi baterako ezintasun egoeran egoteagatik, haurra jaiotzeagatik edo haurdunaldirako arriskuagatik zuzenean kobratzeko izan ditzakeen kopuru gordinak. Langileak jasotzen duen urteko ordainsari gordina ez bada iristen hitzarmen honen arabera langilearen mailari dagokion urteko soldata gordinaren %60ra, enpresak bi soldata horien arteko aldea ordainduko dio ALFentzako urteko osagarri gisa.

16. artikulua. Deiaren hurrenkera.

1. Aldizkako langile finko bakoitza atal batekoa izanen da. Laneko txanda guztietan taldeak osatuko dira, eta aldizkako langile finko bakoitza talde bati atxikita egonen da. Hortaz, talde osoari aplikatzen zaion egutegia izanen du hark ere.

Deien hurrenkera ezartzeko, enpresan sartu izandako eguna hartuko da kontuan, bakoitzaren lanpostuaren, atalaren eta taldearen barrenean.

Kanpaina berri baterako deitzeko gutxi gorabeherako eguna aurreko kanpainaren bukaera jakinarazteko oharrean adieraziko da. Lanean berriz hasteko eguna jakinarazitakoarekin bat etortzen ez bada, lanean hasteko aurreikusitako eguna baino bi egun lehenago deituko zaio telefonoz.

Aldizkako langile finkoari deitu beharko zaio, Milagroko lantokian jarduera aurrera eraman beharrez, haren zerbitzuak behar diren bakoitzean. Laneratzea pixkanakakoa izan daiteke, unean-unean lan bolumenak sortzen dituen beharren arabera.

Enpresak bertan une bakoitzean ezartzen diren teknologia berriak erabiltzen ahalko ditu langileentzako baliozko jakinarazpen bide gisa, aldizkako langile finkoei deitzeko ondorioetarako.

Hona hemen aldizkako langile finkoen lanaldia:

–6 ordutik 9 ordu bitarteko lanaldi etengabea goizeko txandan lan egiten duten langileentzat.

–6 ordutik 9 ordu bitarteko lanaldi etengabea arratsaldeko txandan lan egiten duten langileentzat.

–Gutxienez 4 orduko lanaldi etengabea gaueko txandan lan egiten duten langileentzat.

Gutxieneko iraupen hori aldizkako langile finko guztiei aplikatuko zaie, zein den ere haien lan txanda.

Bederatzigarren orduak ezin dira 80 baino gehiago izan urtean, gehiegizko eskaerak dauden aldietan egiten diren bederatzigarren orduak barne, horiek plantillako langile finkoek egindakoen tratamendu eta aplikazio berbera izanen baitute (22. art..). Bederatzigarren ordua ez da aplikatuko langilea enpresak antolatutako prestakuntzara eta hitzaldietara joan denean.

Aldizkako langile finkoak ezin izanen dira ordeztu, kontratazio modalitatea edozein dela ere. Aldizkako langile finkoek, edozein arrazoirengatik, ezin badute beren lanpostuan hasi dei egiten zaienean, enpresako zuzendaritzari horren berri eman beharko diote deia jaso eta 24 orduko epean.

2. Enpresa behartua dago urtean behin, urtarrilean, Milagroko lantokiko aldizkako langile finkoen antzinatasun errolda prestatzera eta iragarki oholean argitaratzera, 30 egunez gutxienez, langileak jakinaren gainean egon daitezen, eta badaezpada ere, gai horretaz erreklamaziorik izanez gero.

Errolda horren kopia bana emanen zaie Enpresa Batzordeari eta sindikatuen ordezkariei. Halaber, errolda horren kopia bat hitzarmen kolektibo honi erantsiko zaio.

3. Langileari deitzen ez bazaio, agiri honetako 7. eta 8. paragrafoetako kasuetan izan ezik, aldizkako langile finkoak jurisdikzio eskudunaren aurrean erreklamatzen ahalko du kaleratze-prozedura batean. Horretarako epea deitu ez zaiola jakiten duen egun berean hasiko da.

4. Aldizkako langile finko bati aurreko atalean ezarritakoarekin bat deitu eta 48 orduko epean enpresan lanean hasten ez bada, aldizkako langile finkoa izateari utziko dio, eta egoera hori enpresako borondatezko bajarekin parekatuko da.

5. Ez da kaleratzetzat hartuko deirik egin ez izanaren arrazoia izan baldin bada aldizkako langile finko guztiak hartzeko behar adinako jarduera bolumenik ez egotea. Egoera horrek kontratuaren aldi baterako etetearen jarraipena ekarriko du, betiere enpresak egindako erroldaren arabera deien hurrenkeran beherago dagoen aldizkako beste langile finkoren bat hasten ez bada lanean.

6. Ondoko zerrendan aipatzen diren arrazoiak kontratua eteteko kausa izanen dira, eta, horietako bat gertatuz gero, langilea eta enpresa elkarrekin dituzten betebeharretik askatuko dira (lanik eza ez da kanporatze gisara hartuko):

–Gorabehera atmosferikoak.

–Banaketarako garraioak edo baliabideak geldiaraztea.

–Indar eragilea moztea edo lehengairik ez izatea, enpresaburuari egotzi ezin zaion arrazoiren batengatik. Indar eragilea edo lehengaia falta den kasuetan, enpresa behartua egonen da gertaera eragilea jakinaraztera langileen legezko ordezkariei.

7. Deia eginda lanean ez hasteak ez du ekarriko antzinatasun erroldan langileak duen hurrenkera galtzea honako egoera hauetako batean baldin badago: aldi baterako ezintasuna, haurra izan, adoptatu edo familian hartu ondorengo baimena, eszedentzia, lizentzia edo justifikatutako beste arrazoi batzuk, betiere behar bezala egiaztatuak baldin badaude. Behin laneratuz gero, berriro lotuko zaio lan harremanari.

8. Jarduerarik gabeko aldia astelehenetik ostiralera artekoa izanen dela aurreikusten denean, horren berri aurreko ostiralean eman beharko zaio langileari.

9. Aldizkako langile finkoek enpresaren jarduera beharren arabera utziko dute lana, 1. puntuko bigarren paragrafoan ezarritako hurrenkerari jarraituz. Laneko etenaldia 48 ordutik gorakoa baldin bada, idatziz jakinaraziko zaio langileari; eta, bestela, ahoz jakinaraziko zaio lantokian.

10. Zerbitzualdi bakoitza bukatutakoan, laneko etenaldia 48 ordutik gorakoa izan behar bada, enpresako zuzendaritzak egiazki egindako lanegunen ziurtagiria emanen dio aldizkako langile finko bakoitzari.

11. Aldizkako lan-kontratu finkoa duten langileek "orduko soldata osoa" modalitate gisa jasoko dituzte ordainsariak. Horren barrenean, ordainsari kontzeptu guztiak sartuko dira, behar den proportzioan.

12. Aldizkako langile finkoek baldintza berberetan lehentasuna izanen dute, antzinatasunaren hurrenkeran, enpresako zuzendaritzarekin adosten diren modu jarraituko lanpostu finkoetan sartzeko. Halaber, eskubidea izanen dute etenik gabe aritzen diren langile finkoek edozein arrazoirengatik enpresan hutsik uzten dituzten lanpostuak betetzeko, antzinatasunaren araberako hurrenkerari jarraikiz.

V. KAPITULUA.–SARRERAK, IGOERAK ETA KARGU-UZTEAK

17. artikulua. Probaldia.

Probaldi bat hitzartzen ahalko da: sei hilabete gehienez teknikari tituludunentzat, eta hiru gehienez gainerako langileentzat.

Probaldi hori idatziz agerraraziko da, eta aldi baterako ezintasun egoeretan eten eginen da.

Enpresa eta langilea behartuak daude probaldiaren xedeko esperientziak egitera.

Probaldian, langileak bere lanbide kategoriari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala eta kontratazio motaren arabera, salbu lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak (aldeetako edozeinen eskariz suntsi daiteke lan harremana).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratuak dagozkion ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora kontatuko da antzinatasunerako.

18. artikulua. Mailaz igotzea.

Espezialisten mailara igotzeko, arau hauek izanen dira:

Sortzen diren lanpostu hutsak betetzeko, proba objektibo batzuk eginen dira, aurretik ezarriko den gai programa baten gainean. Proba horien helburua izanen da bete beharreko lanpostuan aritzeko gaitasuna egiaztatzea. Aurre-aurreko mailan dauden langile guztiek (taldeburuak izan ezik) egiten ahalko dituzte proba horiek, enpresan gutxienez 6 hilabeteko antzinatasuna badute. Gaitasun hori daukan langilerik ez badago, plantillatik kanpoko langileak onartzen ahalko dira.

Mailaz igotzeko probak hasi baino hamabost egun lehenago gutxienez, enpresek deialdia egin eta eskatzen diren programak argitaratuko dituzte.

Programa horietan ahalik eta argien eta zehatzen azalduko dira behar diren ezaupideak, hitzarmen honetan lanbide kategoria edo lanpostu bakoitzerako ezarritako eginkizunekin bat etorri beharko dutenak.

Zuzendaritzak hitz ematen du, ahal den guztietan, maila igoerak proba objektiboen bidez erabakiko direla, eta enpresa batzordeari igoera horien berri emanen die.

19. artikulua. Prozedura.

Kalifikazio batzorde mistoa ondokoek osatuko dute: enpresako zuzendaritzak izendatutako bi kidek, horietako bat buru, eta bete beharreko lanpostuen mailatik beherakoak ez diren bi langilek, enpresa batzordeak izendatuek; ados jarrita, azterketetan eskatuko diren gaien programa prestatuko dute.

Puntuazioan berdinketarik izanez gero, antzinatasunari emanen zaio lehentasuna.

20. artikulua. Likidazioa.

Enpresa uzten duten langileei dagozkien ordainsari guztien likidazioa emanen zaie, zehatz azalduta, argi ikus dezaten zeri dagokion kontzeptu bakoitza eta zein den haren zenbatekoa. Langileen legezko ordezkariei kontsulta egin diezaieke interesdunak.

Enpresako lana nahita utzi nahi duten langileek aldez aurretik jakinarazi beharko diote enpresari, gutxienez epe hauek betez: agintari, teknikari eta laguntzako langileen taldea, taldeko buruak eta gainbegiraleak: hilabete bat.

Gainerako mailetako langileak: zortzi egun.

Langileak aldez aurretik abisatzeko betebehar hori betetzen ez badu:

–Ezin izanen du enpresa uzteagatik edo dimititzeagatik dagokion likidazioa jaso, harik eta enpresak langile guztiei hurrengo ordainsaria ematen dien arte.

–Enpresak aurreabisuaren epea betetzeko falta diren egunak deskontatuko dizkio azken likidaziotik.

VI. KAPITULUA.–LANALDIA, APARTEKO ORDUAK, ATSEDENALDIAK ETA OPORRAK

21. artikulua. Lanaldia eta ordu-poltsa.

Hitzarmenak indarra izan bitartean, urteko lanaldia 1.743 ordukoa izanen da, benetako lanordutan neurtua. Zuzeneko laneskuko langileen kasuan, urteko lanaldiaren barrenean jaiegunetako lanorduak sartu dira, horrelakorik badago.

Ezarritako lanaldia Florette Hortícola Navarra SLk Milagron duen lantokiko langile guztiei aplikatuko zaie, eta indarrean jarraituko dute bere garaian teknikari administratiboekin urteko lanaldiaren garapenari buruz lortutako akordioek.

Ostiraletan, agintari, teknikari eta administrarien lanaldia 15:00etan bukatuko da, oro har, betiere departamentu bakoitzerako ezarritako gutxieneko zerbitzuak betetzen badira. Jaiegunen bezperan ere ordu berean bukatuko dute lana teknikariek, zerbitzu beharrak ikusita posible denean, eta, betiere, egun horretarako ezarritako lanaldia bete baldin bada.

Agintari, teknikari eta laguntzako langileek orain arteko ordutegi bera izanen dute: 8:30etik 13:30ak arte, eta 15:00etatik 18:00ak arte. Goizeko 8etatik 9ak bitarte sartzeko malgutasuna izanen dute, bazkaltzeko berrogeita bost minututik ordu eta erdi bitarte erabil dezakete 13:30etik 15:00ak arte, eta 17:15etik 18:30ak bitarte aterako dira. Ostiraletan ere enpresan bazkaltzen ahalko dute, eta 15:30ean atera.

Bazkaltzen ematen den denbora ez da benetako lan denbora gisa hartzen.

Ekainaren 15etik irailaren 15era arte, agintari, teknikari eta laguntzako langileek lanaldi intentsiboa izanen dute.

Espezialisten, langile laguntzaileen eta izangaien mailetan, jaiegunetako orduen ordainketaren barruan "jaiegunetako plusa" egonen da. Plus hori honela kalkulatuko da:

J.P. = J.A.O. - O.A.

J.A.O. jaiegunetako aparteko ordua da, soldata tauletan ageri dena, hitzarmen honetan ezarritako igoerarekin eguneratua; eta O.A., berriz, hitzarmen honen arabera ordu arrunt batek duen balioa da.

Enpresak ahalmena izanen du orduen poltsa bat modu irregularrean banatzeko (urteko lanaldiaren %8). Ordu horiek langile finkoei aplikatuko zaizkie, hala astegunetakoei, nola asteburuetakoei.

Orduen poltsa hori arau hauei jarraikiz aplikatuko da, goitik eta behetik:

–Eguneroko aplikazioa, astelehenetik ostiralera, egunero, 6 orduko lanaldia bermatuz, eta asteburuetan, 7 ordukoa.

Hurrenkera antzinatasunaren eta lanpostuaren arabera ezarriko da, etxera bidaltzeko unean zein tokitan zauden.

Kontuan hartuko da, halaber, langilearen zorra 8 ordukoa baino txikiagoa den, lanaldi osotan pilatu ahal izateko.

Gorako orduen poltsa (9 ordura arte luzatzea) ez da aplikatuko langilea enpresak antolatutako prestakuntzara eta hitzaldietara joan denean.

Irizpide horiek aplikatuz bilatzen da orduak modu orekatuan banatzea langile guztien artean.

–Egun osotan aplikatzea.

–Lanaldia gehienez 9 ordu arte luzatzea.

Konpentsaziorako arauak ezartzea enpresaren ahalmena izanen da, irizpide hauei jarraikiz:

–Astelehenetik ostiralera:

Eguneko lanaldia ordutebete luzatzea.

Egutegia doitzeko egunen %50 kentzea.

Egutegian ezarritako lanaldietatik kanpora txanda bereziak egitea (larunbat goizetan, normalean), produkzio beharrengatik. Kasu horretan, larunbatetan lan egitearen prezioa hauxe izanen da: ordu arrunta + larunbatetako plusa.

Lan egiteko abisua 24 ordu lehenago eginen da.

–Asteburuetan:

Finkoa: astelehenetik ostegunera lan egin beharreko orduen poltsa.

Orduen poltsak urtebeteko balioa izanen du, urte naturalean kontatua. Urtea bukatutakoan langileak lan egin beharreko ordu kopurura iristen ez badira, ez zaie soldatatik deskontatuko, hurrengo paragrafoetan adierazten diren kasuetan izan ezik.

Langileren bati poltsako orduak berreskuratzera deitzen bazaio, eta lanera joaterik ez badu beste lan bat edo beste eginkizun bat duelako, ziurtagiri ofizial bat aurkeztu beharko du. Kasu horretan, enpresak ordu horiek gorde, eta beste batean eskainiko dizkio, urte horretan berean.

Urtea bukatuta, langileari ordu horiek berreskuratzeko eskaintzarik egitea ezinezkoa izan baldin bada edo, eskainita ere, langileak berreskuratzeko aukerarik izan ez badu, ordu horiek hurrengo urteko urtarrileko nominatik deskontatuko zaizkio, sorrarazi ziren urtean zeukaten prezio berean.

22. artikulua. Lanaldia luzatzea.

Lehengaia galkorra denez eta garraioen ohiko erritmoari lotuta dagoenez, ezusteko atzerapenak edo beste egoera berezi batzuk izaten direnean, enpresak erabaki dezake aukera ematea lanaldia borondatez luzatzeko; halakoetan egiten den gehiegizko denbora aparteko ordu gisa ordainduko da.

Lanaldien arteko atsedena hamabi ordukoa izanen da gutxienez.

Beste langile batzuen lana abiarazi edo ixteko eginkizuna duten langileek beren lanaldia luzatzen ahalko dute horretarako behar-beharrezkoa den denboran bakarrik, lanaldi berezietarako arauetan dauden mugak errespetatuz.

Astelehenetik ostiralera bitarte lan egiten duten gainbegiraleek, zerbitzu beharrengatik asteburuetan lan egin behar baldin badute, nahi izanez gero, ordu horiek kobratzen ahalko dituzte, edo, horien ordez, dagokion atsedenaldi ordaindua hartu, gehi asteburuko plusa, hala badagokie.

23. artikulua. Lanaldiaren antolaketa.

Enpresari dagokio lanaldia ahalik eta egokien antolatzea, horretarako lan txandak, lanaldi jarraituak eta abar ezarriz, indarra duen legeriari jarraikiz.

24. artikulua. Asteburuko txanda.

Asteburuko txandetan borondatezko langileak, langile finkoak eta aldizkako langile finkoak arituko dira.

Hautatze eta poltsaratze ataletako langileen kasuan, txanda hori ostiraletan eta igandeetan eginen da.

Lanaldia 9 ordukoa izanen da, benetako lana neurtuta. Aldizkako langile finkoei 7 lanordu bermatuko zaizkie egunero, eta 5, 6 edo 7 jaiegunetako bakoitzean 8 ordu egunero.

Aldizkako langile finkoen kasuan, nork bere txandan egiten ez dituen orduak orduen poltsa batean pilatuko dira.

Hilabetero, enpresako zuzendaritzak langileei eskaintzen ahalko die poltsan pilatutako orduekin lanaldiak egitea astelehenetik ostiralera.

Langileren batek 32 ordu edo gehiago baldin baditu poltsan pilatuak, eskaintza hori hilabetero egin beharko zaio nahitaez.

Asteburuko langileek astelehenetik ostiralera lan egiten badute poltsako orduak murrizteko, lanaldiaren bermeari eta deitzeko hurrenkerari dagokienez, txandaka eta astelehenetik ostiralera aritzen diren aldizkako langile finkoei aplikatzen zaizkien arau berberak aplikatuko zaizkie, hitzarmen kolektibo honen 16. artikuluan ezarrita dagoen bezala.

Ordu horietan lan eginez gero, asteburuko ordu gisa ordainduko dira, soldata taulen arabera; lan egiteari uko egiten bazaio, ez da deus kobratuko, eta langileak ordu horiek berriz eskaintzeko eskubidea galduko du.

Eskaintzen ez diren orduak denboran zehar mantenduko dira, eta lan egiten diren unean daukaten prezioan ordainduko dira.

Asteburuko txandetako orduen prezioa hitzarmen kolektibo honi erantsitako soldata tauletan ageri da, eta urtero igoko da, urte horretarako itundutako igoerekin bat.

Asteburuko langile finkoen hileko ordainsaria honela kalkulatuko da: hileko egutegian lan egin beharreko orduen kopurua bider asteburuko orduaren prezioa.

Enpresak urteko egutegiaren arabera egokitzen diren hileko egunengatik kotizatuko du.

Esparru bakoitzeko langileak lanean hasi eta ateratzeko ordutegia egutegian ezarritakoa izanen da.

25. artikulua. Astelehenetik ostiralera bitarteko lanaldia, eta zerbitzuko kolektibo berezien lanaldia.

A) Astelehenetik ostiralera bitarteko lanaldia: oro har, astelehenetik ostiralera, aste guztietan.

B) Zerbitzuko kolektibo berezien lanaldia: oro har, asteko sei egunetan. Lanaldi hori konpentsatzeko, egutegia doitu egin beharko da. Hartu beharreko atseden-egunak enpresak ezartzen ahal ditu edo langileak aukeratuko ditu, betiere gutxieneko lanpostuak beteta baldin badaude.

Nolanahi ere, asteko atsedenaldiei dagokienez, errespetatu beharko da Langileen Estatutuaren 37.1 artikuluan eta irailaren 21eko 1561/1995 Errege Dekretuan lanaldi bereziei buruz xedatutakoa.

Lan egiten den jaiegun bakoitzeko, call center-eko eta jaulkitze bulegoetako langileek eskubide hau izanen dute:

–Opor egun bat hartzeko eta jaieguneko plus bat kobratzeko (2023. urterako, 42,79 euro gordin, orduko);

edo bestela,

–Jaiegunetako aparteko zortzi ordu kobratzea.

26. artikulua. Egoera berezietan lan egitea.

Bi alderdiek adostu dute egoera berezietan lan egitea beharrezkoa izanen dela. Egoera berezitzat honako hauek hartzen dira: matxurak, argindarraren hornidura-eteteak, garraio arazoak edo gorabehera meteorologikoak (A mota) eta "gehiegizko eskaerak" (B mota).

Egoera berezietan lan egindako orduak, hala langile finkoenak nola aldizkako langile finkoenak, larunbatetako aparteko orduen prezioan kobratuko dira.

A motako egoera berezia:

Egoera bereziak gertatzen direnean, enpresako zuzendaritzak, lehenbizi, langile boluntarioak eskatuko ditu, eta horrelakorik ez badago edo aski ez badira, lana nahitaez egiteko agindua emanen du:

–Asteko azken txandaren ondorengo txanda batean, edo asteari hasiera ematen dion txandaren aurre-aurrekoan; hori langileen legezko ordezkariari jakinaraziko zaio. Langile bakoitzak, urtean, benetako hiru lanaldi egiten ahalko ditu horrela.

B motako egoera berezia:

Gehiegizko eskaerak dauden aldietan, langileek gehienez 15 ordu gehiago eginen dituzte urtean eguneko ohiko lanaldiaren gainetik.

Gehiegizko eskaerak daudela ulertuko da baldin eta aurreikusitakoak baino 15.000 poltsa gehiago eskatzen badira, edo Milagroko lantegiko 7 bezero garrantzitsuetatik batek 5 erreferentzia gehiago izan baldin baditu %30eko desbideratzearekin.

Langileei 17:00etatik aurrera deitzen ahalko zaie edozein txandatan aritzeko.

Gehiegizko eskaerak dauden aldietan eta hurrengo paragrafoan azaltzen diren aldietan, eguneko lanaldia ez da 10 ordutik gorakoa izanen, eta ezin izanen da horrela aritu 2 egun jarraian baino gehiago.

Era berean, lanaldi horiek, ahal den neurrian, lanpostu bakoitzeko langile guztien artean modu orekatuan banatuko dira, txandaka. Dena dela, enpresak behar diren aurretiko neurriak hartuko ditu ordu horiek egin beharra saihesteko, ahal den neurrian.

Gehiegizko eskaerengatik lan egin beharreko ordu horiek aldi hauetan baizik ez dira aplikatuko:

–Eguberrietan: abenduaren 25a baino astebete lehenagotik urtarrilaren 8ra arte. Abenduaren 24a, 25a eta 31 eta urtarrilaren 1a salbuetsita daude. Urtarrilaren 5a eta 6a egutegian negoziatuko dira.

–Aste Santuan: Astelehen Santutik Pazko Asteko asteartera arte (Pazko Asteko astelehenaren biharamuna).

–Zubi foralean: abenduaren 3aren aurreko hirugarren egunetik hasi eta abenduaren 8aren ondorengo hirugarren egunera arte.

–Langile bakoitzaren lan egutegian (norberarenean edo lantaldearenean) ezarrita dauden jaiegunen aurreko eta ondorengo 48 orduetan.

Gehiegizko lanaren ondoriozko lanaldiak ezin dira aplikatu langile bakoitzaren egutegian jaiegun gisa harturiko egun bakar batean ere, salbu eta abenduaren 3an, 6an eta 8an asteburuetako langileen kasuan, egutegiaren arabera egun horietan lan egin behar baldin badute.

Gehiegizko eskaeren ondoriozko aplikaziotik aparte gelditzen dira aipatutako aldietan sartutako jaiegunak, goian aipatutako 3 egun horiek izan ezik asteburuetako langileentzat.

Gehiegizko eskaeren ondoriozko egoerak gertatzen direnean, enpresako zuzendaritzak, lehenbizi, langile boluntarioak eskatuko ditu, eta horrelakorik ez badago edo aski ez badira, lana nahitaez egiteko agindua emanen du.

27. artikulua. Larunbatetako aparteko orduak:

Larunbatetako aparteko ordu gisa hartzeko, baldintza hauek gertatu behar dira aldi berean:

Espezialisten, langile laguntzaileen eta langilegaien mailetan:

–Lana larunbat batean egitea, eta egutegiaren arabera egun horretan lan egin beharrik ez izatea.

–Larunbatean lan egiten den astean justifikatu gabeko absentziarik ez izatea.

–Hitzarmen honen 21. artikuluko orduen poltsaren babesean ez egitea.

Larunbatean lan egindako ordu bakoitzeko, "larunbateko aparteko orduetarako" ezarritako prezioa jasoko du. Soldaten tauletan jasota dago.

Larunbateko lana ez bada aparteko ordutzat jo behar arestian aipatutako baldintzak betetzen ez direlako, larunbateko lana ordainduko da ordu arruntaren orduan, gehi larunbateko plusa, hitzarmen kolektibo honen 46. artikuluan xedatutakoari jarraikiz.

28. artikulua. Lanaldietako atsedenaldiak.

Txandaka lan egiten duten langileentzat, eguneko lanaldiaren barrenean atsedenaldiak egitea norberaren eskubidea da, eta honela banatuko dira:

–15 minutu txandaren erdian gutxi gorabehera.

–10 minutu txandan sartzeko ordutik hasi eta 15 minutuko atsedenaldiaren artean.

–10 minutu 15 minutuko atsedenalditik hasi eta txandatik ateratzeko orduaren artean.

Atsedenaldiak hartzeko unea egun bakoitzeko produkzioaren egoeraren arabera zehaztuko da, eta, hortaz, produkzioko nagusiek kudeatuko dute.

29. artikulua. Asteko atsedena.

Langileek eskubidea dute astean gutxienez egun bat eta erdiko atsedenaldi jarraitua izateko, enpresak eta langileen legezko ordezkariek erabakitzen dituzten lan egutegietan eta legedian ezarritakoari jarraikiz. Atsedenaldi horrek, oro har, larunbat arratsaldea eta, hala badagokio, astelehen goiza eta igande osoa hartuko ditu.

Arau orokor horretatik kanpo daude:

a) Eten ezin diren lanak.

b) Beharrezkoak diren konponketa eta garbiketa lanak, industria establezimenduetan asteko zereginak ez eteteko; horren ondorioetarako, behar-beharrezkotzat jotzen dira, bakar-bakarrik, igandean egin ezean, industrietako jarduna eten dezaketenak edo produkzioan oztopo eta kalte larria eragin dezaketenak.

c) Zaintza lanak.

d) Premiazko lanak, ezinbesteko arrazoiengatik.

e) Asteburuetan eta jaiegunetan lan egiteko kontratatutako langileen lana, eta larunbatak eta igandeak laneguntzat ezarrita dituzten langileen lana.

30. artikulua. Lan egutegia eta ordutegia.

Lantokian beti agerian egonen den kartel baten bidez azalduko da lan ordutegia.

31. artikulua. Oporrak.

1.a Langileak urtero oporraldi ordaindu bat izateko eskubidea du, lan egindako denboraren proportzioan; oporren iraupena eta dagokien diru zenbatekoa artikulu honetan ezarrita daude.

Langilea oporretan dagoela lizentzia ordainduak sorrarazten dituzten egintzek ez dute eskubiderik sortuko halako lizentziak onartzeko.

Egutegia doitzeko orduak oporren bidez konpentsatuko dira; hortaz, ordu horiek ez dira kontuan hartuko inolako plusik ordaintzeko.

Enpresako zuzendaritzak zehaztuko du oporrak urteko zein garaitan hartuko diren, zerbitzu beharrak kontuan hartuta eta ondoko irizpideak errespetatuta:

a) Enpresak oporraldietatik kanpo utz dezake enpresaren produkzio handieneko garaia.

b) Aurreko puntuan aipatutako garaia baztertu ondoren, langileak txandaka banatuko dira, txanda bakoitzean proportzio berean, bestelako erabakirik hartu ezean.

c) Oporraldian jaiegunen bat baldin bada, langileari konpentsazioa emanen zaio, ezarritako urteko lanaldia baino gehiago edo gutxiago lan egin ez dezan inola ere.

d) Oporraldia zatitzen ahalko da, alde guztiak ados jarriz gero.

e) Enpresako atal edo sailetan beti bete behar diren zerbitzuak.

f) Zuzendaritzak opor egunak banatzeko sistematika bat zehaztu beharko du lanpostu eta txanda bakoitzean jasotzen diren opor eskaerak lanpostu eta txanda horretan eman daitezkeenak baino gehiago diren kasuetarako. Sistematika horrekin batera urteko oporrak aukeratzeko lehenespen irizpideak ezarriko dira, eta lehenespen irizpide horiek urtero eguneratu beharra.

Horren ondorioetarako, zuzendaritzak, urtero, oporrak esleitzeko irizpide batzuk aurkeztuko dizkio enpresa batzordeari, berrikus ditzan. Berrikuspen horren helburua izanen da bermatzea zuzendaritzak prestatzen duen sistematikak aurreko puntuetan adierazitako baldintzak betetzen dituela.

2.a Lantoki bakoitzean oporren egutegia finkatzeko orduan kontuan hartuko da langileak otsailaren 28a baino lehen jakin behar duela noiz izanen dituen oporrak. Betebehar hori martxotik abendura bitarte hartu beharreko oporrei aplikatuko zaie bakarrik.

3.a Lizentzia ordainduengatik ez da oporrik murriztuko. Oporren truke ezin da inolako konpentsazio ekonomikorik jaso, non langileak ez duen baja hartzen urtean zehar, zeren orduan, azken kitatzea egitean, dagozkion oporren zati proportzionalaren konpentsazioa emanen baitzaio eskudirutan, eta, baldin eta baja egunera arte legozkiokeen egunak baino gehiago hartu baditu, ateratzen den kopurua kenduko zaio.

Aldi baterako eta behin-behineko langileek dagozkien oporren araberako ordainsaria jasoko dute, benetan lan egin duten egunen eta eguneko soldataren zenbatekoaren arabera.

4.a Oporrak hartzea aldi baterako ezintasun egoeretan ere sortzen den eskubidea da, baina egutegia doitzeko orduetan ez. Hortaz, aldi baterako ezintasun egoeretan ez da inola ere sortuko egutegia doitzeko egunak errekuperatzeko eskubiderik.

a) Jaiotze baimenetan, eta laneko eta familiako bizitza bateratzeko asmoz, langileak hartu gabe dituen opor egunak jaiotze alta jaso eta biharamunetik aurrera hartuko ditu.

b) Aldi baterako beste ezintasun batzuetan, oporraldian aurreko lerroaldean aipatu ez den arrazoi batengatik aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere oporrak sorrarazi dituen urtea amaitu zenetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Hartu gabe gelditu diren oporrak zein egunetan hartuko diren erabakitzeari begira, egunen %50 enpresak finkatuko ditu eta ukitutako langileak beste %50ak, betiere urtero oporrak banatzeko enpresak finkatzen dituen irizpideak betetzen direla bermatuta.

32. artikulua. Oporretako ordainsaria.

Urtero, oporretako ordainsaria 30 egun naturalekoa izanen da. Oporretako ordainsarian hitzarmeneko soldata eta norberaren osagarri finkoak sartuko dira, bi kasuetan 30 eguni dagozkionak.

Langilea oporretan dagoen bitartean (ez, ordea, egutegia doitzeko aldietan), gaueko lanaren plusa jasoko du, baldin eta gaueko txandan lan egin behar bazuen eta egun horretan oporretan baldin badago.

Urtean zehar enpresan sartu edo enpresa uzten duten langileek eskubidea izanen dute lanean egindako denboraren zati proportzionala kobratzeko; hilabeteen hondarrean hamabost egunetik gorako zatikia geldituz gero, hilabete osoa hartuko da aintzat.

33. artikulua. Oporrak eta oporren ordainsaria aldizkako langile finkoentzat.

Aldizkako langile finkoek oporren zati proportzionalari dagokion ordainsaria orduko soldata osoaren barnean kobratuko dute.

VII. KAPITULUA.–LIZENTZIAK, ETETEAK, ESZEDENTZIAK
ETA KONTZILIAZIO-NEURRIAK

34. artikulua. Lizentzia ordainduak eta baimenak.

Ondoren aipatzen diren arrazoiak gertatuz gero, eta betiere garaiz abisatuta, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek lanera huts egin dezakete kasuan kasurako aipatzen den denboran, aldi horri dagokion soldata jasotzeko eskubidea galdu gabe:

–Ezkontza edo izatezko bikotea eratzea: hamabost egun natural. Langileak ezkontzaren akta aurkeztu beharko du. Asteburuko langileen kasuan: bi asteburu jarraian.

–Ahaideen heriotza: hiru lanegun bigarren mailara bitarteko ahaide baten heriotzagatik, izan odol bereko ahaidea, izan ezkontza ahaidea. Heriotza langilea bizi den herritik 200 kilometrora edo gehiagora gertatuz gero, baimena 4 lanegunekoa izanen da.

Gertaera eragilearen egunean lan egin ez bada, baimenaren lehenengo laneguna horixe izanen da; eta egun horretan lan egin bada, baimena hurrengo egunean hasiko da. Asteburuetako langileen kasuan: heriotzaren egunaren ondoko bi lanegunak hartzeko eskubidea izanen dute. Heriotza larunbatean edo igandean gertatzen bada, eta langileak lan txandatik alde egiten badu, lanaldia bukatu arte falta den denbora baimen ordaindutzat hartuko da.

–Istripu edo gaixotasun larriak, ospitaleratzea (erditzea ospitaleratzetzat hartuko da) edo ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa: bost egun, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 37. artikuluak egun duen idazketarekin bat, ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo gaixotasun larria baldin badute, ospitaleratu behar badituzte edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa baldin badute.

Langileak lehenengo eta azken eguneko egiaztagiria aurkeztu beharko du, betiere egunak elkarren ondoan hartzen baditu. Egiaztagirian ospitaleraturiko ahaidearen izena eta ahaidetasuna agertu beharko dira.

Hartzen diren egunak elkarren ondokoak ez badira, egun bakoitzeko egiaztagiri bat aurkeztu beharko da.

Asteburuko langileen kasuan:

a) Ebakuntza kirurgikoa dakarren ospitaleratzea astelehenean bada, baimen hori igandetik osorik baliatzeko eskubidea izanen dute. Horretarako, baimenaren egun bakoitzeko egiaztagiria aurkeztu beharko da.

b) Ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoetan, eskubidea izanen dute baimen hori igandeko 21:00etatik aurrera hartzeko.

–Etxe aldaketa: ohiko bizilekua aldatuz gero, lanegun bat. Udalaren ziurtagiria aurkeztu beharko da, aldaketaren eguna erakusten duena.

Asteburuetako langileak: kasu horretan ere lanegun bat izanen da. Baimen eguna larunbatean hartuz gero, ziurtagiria ostiralekoa izanen da, eta igandean hartuz gero, astelehenekoa.

–Eginbehar publiko eta pertsonal saihestezin bat egiteko: behar-beharrezkoa den denbora. Legez edo hitzarmen bidez ezarritako arau batean denbora jakin bat finkatua badago, arau horretan absentziaren iraupenari eta horren konpentsazio ekonomikoari buruz xedatuta dagoenari jarraituko zaio.

–Osasun kontsultategira joatea: langileak osasun kontsultategi batera joan behar badu gaixotasunagatik lanaldiaren barnean, barreneko edo kanpoko kontsulta izan, arrazoi horregatik lanean egiten ez diren orduak enpresak ordainduko ditu, langilearen soldataren %50 gehienez. Onura hori urtean lau egunetan hartzen ahalko da gehienez.

Langileak 24 orduko atsedenaldia behar badu, atsedenaldia agintzen duen medikuaren egiaztagiria aurkeztu beharko du.

Langileren batek, arduradunaren baimenarekin, gauaz lanetik alde egiten badu eri dagoelako eta egiaztagiririk aurkezten ez badu ospitalera edo larrialdietako zentro batera joan ez delako, ordaindu gabeko baimena izan duela ulertuko da.

–Artikulu honetan aurreikusitako lizentzien ondorioetarako, izatezko bikote egonkorrak aintzat hartuko dira, baldin eta hartarako legezko baldintzak betetzen dituztela egiaztatzen badute. Erregistro publikorik ez dagoen lekuetan, bestelako frogak onartuko dira, nahikoak izanez gero. Izatezko bikote egonkortzat hartuko da uztailaren 3ko 6/2000 Foru Legeak edo antzeko legeek xedatzen dutena. Bi pertsona elkarrekin bizitze hutsa ez da bikote egonkortzat hartuko, aipatutako araudian zehaztutako baldintzak betetzen ez badira.

–Lizentzietako ordainsarietan, hitzarmeneko soldata eta kasuko langileak jasotzen dituen osagarri finkoak sartuko dira.

Asteburuetako langileen absentzien ziurtagiriak, beranduenik, lanera huts egin duen asteburuaren ondoko lehenengo asteartean aurkeztu beharko dira.

–Artikulu honetan berariaz arautu ez diren lizentziei eta eteteei dagokienez, indarrean dagoen legerian xedatutakoa beteko da.

35. artikulua. Ikasteko lizentziak.

Langileek, ikasketak edo lanbide karrera bat egiteko ikastetxe ofizial batean matrikulatuta badaude eta azterketaren batera aurkeztu behar badute, baimena eskatuko diote enpresari, eta enpresak behar duten denborarako baimena emanen die, urtean hamar egunez gehienez. Baimen egun horietan, langileari hitzarmeneko soldata eta antzinatasuna ordainduko zaizkio; langileak behar bezala frogatu beharko du azterketara joan dela eta xedeko azterketetako irakasgaien erdiak gutxienez gainditu dituela deialdi arruntean edo berezian.

Baimen horietatik kanpo daude gidari azterketak, langileak Administrazioan sartzeko edo lanean ari den enpresa ez den beste batean sartzeko egiten dituenean.

Langileak bere lanaldi arrunta egokitzeko eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joan behar baldin badu, edo lanbide prestakuntza edo hobekuntzarako behar den baimena lortzeko eskubidea, bitartean lanpostua gordeta.

36. artikulua. Lan-kontratuaren aldi baterako etenaldia.

Oro har, enpresan lanean gutxienez urtebete egin dutenek lan-kontratua aldi baterako eteteko eskatzen ahalko dute, gutxienez egun baterako eta gehienez bederatzi hilabeterako. Eskaera astebete lehenagotik egin beharko dute, eta onartu eginen zaie baldin eta zerbitzu beharrek uzten badute eta eskaeraren arrazoiak egoki justifikatzen badituzte.

Ezein langilek ezin du lan-kontratua aldi baterako eteteko eskatu, baldin eta urtebete igaro ez bada onartu zaion azkeneko etenalditik.

37. artikulua. Antzinatasuna lizentzietan.

Atal honetan araututako lizentzietan iragandako denbora ez da inolako ondoriotarako deskontatuko, salbu soldatarik gabeko hiru lizentzia edo gehiago eskatu duten langileei, edo urtearen barnean, guztira, sei hilabete baino gehiago hartu dutenei. Horrelakoetan, kendu egin beharko da, ondorio guztietarako, izandako lizentzia guztiak batuta ateratzen den denbora.

38. artikulua. Laneko eta familiako eginkizunak batera eramatea.

Lanaldiak murrizteari, lanpostuak aldatzeari, kontratuak eteteari, baimenei eta eszedentziei dagokienez, Laneko eta Familiako Eginkizunak Bateratzeari buruzko 39/1999 Legean xedatutakoa aplikatuko da, eta, bereziki, arlo horren gainean Emakumeen eta Gizonen arteko Egiazko Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Legean xedatutakoa.

A) Haurrari esnea emateko baimena:

Seme-alabaren bat izan edo adopzioan edo harreran hartuz gero, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, langileek eskubidea izanen dute lanetik ordubetez ateratzeko haurrari esnea emateko, haurrak bederatzi hilabete bete arte. Nahi izanez gero, bi zatitan banatzen ahal dute ordubete hori. Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide horretaz nahita baliatzen diren langileek aukera izanen dute, horren partez, lanaldia ordu erdi bat murrizteko egunero, helburu berberarekin, edo denbora guztia lanaldi osotan pilatu eta 14 lanegun hartzeko, astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileen kasuan, edo 4 egun asteburuetako langileen kasuan, dagokien zati proportzionala.

Langile emakumezkoen zein gizonezkoen eskubide indibiduala da. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek badute, enpresaren zuzendaritzak mugatzen ahalko du eskubidea aldi berean baliatzeko aukera, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz jakinarazita.

Jaiotze baimenaren ondoren, langileak eszedentzia hartzen badu edo enpresan baja ematen bazaio, ez du eskubiderik izanen haurrari esnea emateko egunak hartzeko.

Langileak enpresa uzten badu amatasun bajaren ondoko 9 hilabeteko eperen barrenean, haurrari esnea emateko hartutako denbora modu proportzionalean deskontatuko zaio.

Baimen hau erabiltzeko, lehenbizi, langileak hartu gabe dituen opor egunak hartu beharko ditu.

B) Legepeko zaintzagatik:

Legepeko zaintza dela eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurra edo, desgaitasun fisikoa, psikikoa edo zentzumenezkoa izanik, ordaindutako lanik egiten ez duen pertsona bat, edo bigarren gradura arteko odol edo ezkontza ahaideren bat, adinagatik edo istripu edo gaixotasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez dena eta inolako lan ordaindurik ez duena, eta zuzenean zaindu behar badu, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata proportzioan murriztuta, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Lanaldia murriztea langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoena zein emakumezkoena. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Lanaldi murriztuaren ordutegia eta aldia zehaztea langileari dagokio, baina enpresari 15 egun lehenago abisatu beharko dio. Arau hauek ere bete beharko ditu:

–Langile finkoen kasuan, lanaldi murriztuaren hasierak ohiko lanaldiaren hasierarekin edo bukaerarekin bat etorri beharko du.

–Aldizkako langile finkoen kasuan, lanaldi murriztuaren hasierak ohiko lanaldiaren hasierarekin bat etorri beharko du.

Ordutegia zehazteko orduan, enpresaren eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu prozedura berezi baten bidez. Erreklamazioak egiteko 20 egun izanen dira.

C) Amatasunaren babesa:

1.–Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Legearen 16. artikuluan aipatzen diren arriskuen ebaluazioa egiteko, zehaztu beharko da haurdun dauden edo haurra izan berri duten emakumezko langileek zein eratan, zenbateraino eta zenbat denboran dauden beren osasunari edota fetuari kalte egin diezaieketen eragileen, prozeduren edo lan-baldintzen eraginpean, berariazko arriskua izan dezakeen edozein jardueratan. Ebaluazioak erakusten badu emakume horien segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela, edo haurdunaldian edo haurrari ematen dioten esnean eragina izan dezakeela, enpresak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, emakumearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, langilea arrisku horren eraginpean egon ez dadin. Gaueko lanik edo txandakako lanik ez egitea izanen da neurri horietako bat, behar izanez gero.

2.–Lan baldintzak edo lan denbora egokitzerik ez dagoenean, edo, egokitzapena eginda ere, lanpostuaren baldintzak langilearen edo fetuaren osasunarentzat kaltegarriak badira eta langileari arreta ematen dioten Osasunaren Institutu Nazionaleko zerbitzu medikoek hala ziurtatzen badute, langileari beste lanpostu edo eginkizun bat eman beharko zaio, bere egoerarako egokia. Enpresak, langileen ordezkariei kontsulta egin ondoren, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda prestatuko du.

Mugigarritasun funtzionaleko kasuetarako aplikatzen diren arauak eta irizpideak erabiliko dira lanpostua edo eginkizunak aldatzeko. Aldaketak indarra izanen du harik eta emakumezko langilearen osasun egoera lehengo lanpostura itzultzeko modukoa izan arte.

Aurreko paragrafoan aipatutako arauak aplikatuta ere lanpostu edo eginkizun egokirik ez badago, zilegi izanen da langileari beste talde edo kategoria bateko lanpostu bat ematea, baina bere jatorrizko lanpostuko ordainsariak jasotzeko eskubideari eutsiko dio.

3.–Lanpostuz aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo, bidezko arrazoiengatik, aldaketa eskatzea bidezkoa ez bada, emakume langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean. Halakoetan, oinarri arautzailearen %100eko prestazioa jasotzeko eskubidea izanen du.

4.–Artikulu honen 1. eta 2. zenbakietan xedatutakoa esnea emateko garaian ere aplikatuko da, lan baldintzak kaltegarriak badira emakumearen eta haurraren osasunerako, eta horixe ziurtatzen badu langilea aztertzen duen Gizarte Segurantzako medikuak.

5.–Langile haurdunek eskubidea izanen dute lanetik alde egiteko, dagokien ordainsaria jasotzeko eskubidea galdu gabe, jaio aurreko azterketak eta erditzearen prestaketa teknikak egiteko. Horretarako, aldez aurretik arduradunari abisatu beharko diote, eta horiek guztiak lanaldiaren barrenean egin beharra justifikatu.

D) Kontratua etetea jaiotzagatik, haurdunaldiagatik edo adopzioagatik: Aldi bakoitzean indarra duen araudian ezarritakoari jarraituko zaio.

39. artikulua. Eszedentziak.

Gutxienez astebete lehenagotik eskatu beharko dira.

Eszedentziak borondatezkoak, nahitaezkoak edo ahaideren bat zaintzekoak izan daitezke.

1.–Borondatezkoa: enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentziara igarotzeko aukera izateko, 4 hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez.

Eszedentzia bat hartuz gero, bukatzen denetik bi urte igaro behar dira eskubide horretaz berriro baliatu ahal izateko.

Eszedentzian dagoen langileak lehentasuna izanen du enpresara itzultzeko hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuak betetzera. Horretarako, itzultzeko eskaera egin beharko du, eszedentzia bukatu baino hirurogei egun natural lehenagotik hasita hogeita hamar egun natural falta diren arte. Bestela, lan harremanari uko egiten diola ulertuko da.

2.–Nahitaezkoa: Lanpostua gordetzeko eta eszedentziaren denbora antzinatasunean konputatzeko eskubidea emanen du, eta ondoko egoeraren batean daudenek eskuratzen ahalko dute:

a) Hautapen prozesu egoki baten bidez kargu publiko bat betetzeko hautatua edo izendatua izatea estatuan, autonomia erkidegoan, eskualdean, probintzian edo udalerrian, esparru orokor guztietarako edo bakoitzerako.

Estatuko, nazionalitateko, eskualdeko, probintziako edo udaleko organo eskudunek edo Ministroen Kontseiluak onetsitako izendapen ofizial baten bidez izendatua izan bada kargu horiexetarako, eta kasuan kasuko aldizkari ofizialean edo behar den ebazpen administratiboaren bidez argitaratu bada.

b) Probintzia barneko edo esparru handiagoko sindikatu lanetan aritzen diren langileek ere, beren estatutuen arabera, eska dezakete eszedentzia enpresan, beren ordezkaritza karguak irauten duen denborarako.

Probintzia barreneko edo esparru handiagoko sindikatu lanetan edo ordezkaritza kargu publikoetan aritzeagatik lanpostua uzten duten langileen kasuan, langileak hogeita hamar egun naturaleko epea izanen du lanean berriz hasteko, bere zerbitzua, kargua edo funtzioa bukatzen duenetik kontatzen hasita.

Azaldutako eszedentzia kasu guztietan, eszedentzian dagoen langileak ez du eskubiderik izanen ordainsaririk jasotzeko, ez eta eszedentzian emandako denbora ezein ondoriotarako kontatzeko ere, salbu eta antzinatasunerako, nahitaezko eszedentziaren kasuan.

3.–Ahaideak zaintzeko: langile guztiek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik aurrera kontatuko dira, edo, bestela, ebazpen judizial edo administratiboaren egunetik aurrera.

Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo gaixotasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura artekoa– zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urteko eszedentzia izanen da, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean.

Apartatu honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen aldia antzinatasunerako zenbatuko zaio langileari, eta lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izanen du; enpresariak jakinaraziko dio ikastarootan parte hartzeko aukera, batez ere langilea lanera itzultzen denean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde bereko bat izanen da.

VIII. KAPITULUA.–SOLDATAK ETA JOAN-ETORRIAK

40. artikulua. Soldata igoerak. Paga bakarra enpresan irauteagatik.

a) Hitzartutako lau urteko indarraldirako itundutako soldata igoerak honako hauek dira:

–2023an: KPIa (%3,1).

–2024an: %3.

–2025ean: %3.

–2026an: %2,5.

b) Paga bakarra enpresan iraun eta alta emanda egoteagatik:

2023ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitartean Espainiako KPIak %16tik gorako aldakuntza badu, 2026ko abenduaren 31n enpresan alta emanda dagoen langile orok paga bat jasoko du. Paga horren zenbateko gordina izanen da langile bakoitzak Florette Hortícola Navarraren kargura 2023ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitartean sortutako ordainsari gordinaren %1aren baliokidea.

2023ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitartean Espainiako KPIak %20tik gorako aldakuntza badu, 2026ko abenduaren 31n enpresan alta emanda dagoen langile orok paga bat jasoko du. Paga horren zenbateko gordina izanen da langile bakoitzak Florette Hortícola Navarraren kargura 2023ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitartean sortutako ordainsari gordinaren %2aren baliokidea.

41. artikulua. Soldataren ordainketa.

Soldatak hilabete natural bakoitzean ordainduko dira.

Langileak jadanik sortuta dituen kantitateen konturako aurrerakinak eskatzen ahalko ditu, sortutako soldata garbiaren %100eko mugaraino, betiere, enpresako zuzendaritzaren aurrean eskaera egiteko arrazoia egiaztatzen badu. Aurrerakina deuseztatu eginen da dagokion aldiko ordainketa-agindua ematen denean.

Lanbide taldez edo mailaz igotzen denean, honela jokatuko da: igoera hilaren 15a baino lehen izaten bada, egun hori barne, hilabete horren 1ean izan balitz bezala hartuko da; eta igoera hilaren 15etik aurrera izanez gero, hurrengo hilabetearen 1era arte atzeratuko da.

Soldataren ordainagiria indarra duen legeriak baimendutako ereduaren araberakoa izanen da.

Aparteko orduak eta produkzioko primak aurretiaz itxiko dira nominak prestatu ahal izateko, eta betiere hamabi egun lehenago beranduenez; sartu ez diren egunak hurrengo hilabeteko soldatan sartuko dira.

Soldata, aurrerakinak eta Gizarte Segurantzako prestazioen ordainketa delegatua legezko erabilerako monetarekin edo taloi edo transferentzia bidez ordaintzen ahal ditu enpresak, bai eta ordainketarako antzekoa den beste modalitate baten bidez, kreditu entitateen bitartez.

Lantokian bertan eta lanaldiaren barrenean, ondoko eragiketa hauek baizik ezin dira egin: taloiak ematea, eskudiruzko ordainketak egitea –egoera berezietan hala egin behar bada– eta soldaten ordainagiriak sinatzea.

Soldatei legez edo itun edo agindu judizial baten bidez ezarritako atxikipenak baino ez zaizkie eginen.

Enpresak hitz ematen du nominak epe hauetan kobratuko direla:

Banco Santander, La Caixa edo Rural Kutxa entitateetan kontua izanez gero, nominak epe hauetan kobratuko dira:

–Nomina sorrarazten den hilabetearen ondoko hilabeteko lehenengo hiru egunen barrenean, langile finkoen eta aldi baterakoen kasuan.

–Aldizkako langile finkoen kasuan, sorrarazi eta hurrengo hilabeteko lehenengo zortzi egunen barrenean.

Enpresak plantillari erraztu eginen dio ordainsari malgua, haurtzaindegiko txartelen, aseguru medikoaren eta prestakuntzaren bidez. Ordainsari malgu hori lortzea eta mantentzea erraztu eginen da, enpresan eragin ekonomikoa izan dezakeen arauzko aldaketarik ez dagoen bitartean. Hori gertatuz gero, enpresak langileen legezko ordezkariei eta ukitutakoei jakinarazi eginen die ordainsari malgua berehala etenen dela, gutxienez hilabete lehenago, eta berriz jasoko dute ordainsari malgua izanen ez balute izanen luketen diruzko ordainsaria, aurrez jakinarazteko aldia igaro eta ordaindu beharreko hurrengo nominan.

42. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

22:00etatik 06:00ak bitarte lan egiten dutenek I. eranskinean zehaztutako gaueko lanaren plusa jasoko dute, denbora horretako ordu bakoitzeko edo ordu zatiki bakoitzeko.

Gaueko lanak egiteko berariaz kontratatzen diren langileek ez dute plus hori kobratuko.

43. artikulua. Aparteko pagak.

Langile guztiek aparteko bi paga jasoko dituzte urtero. Horietako bakoitzean honako hauek sartuko dira: hitzarmeneko soldata bat eta kasuan kasuko langileak hilabete batean jasotzen dituen osagarri indibidual finkoak.

Udako paga urteko lehenengo seihilekoan sorraraziko da, eta Eguberrietako paga urteko bigarren seihilekoan.

Banco Santander, La Caixa edo Rural Kutxa entitateetan kontua izanez gero, aparteko pagak epe hauetan kobratuko dira:

–Udako paga uztailaren 10a baino lehen kobratuko da.

–Eguberrietako paga abenduaren 10a baino lehen ordainduko da.

44. artikulua. Fideltasun paga.

Antzinatasunaren osagarria kendu denez, iraute pagaren barrenean honako hauek sartuko dira: hilabete bateko hitzarmeneko soldata bat eta kasuan kasuko langileak jasotzen dituen osagarri indibidual finkoak. Langile guztiek izanen dute paga hori kobratzeko eskubidea, ordaintzen den urtean lan egin duten denboraren arabera.

Aldizkako langile finkoek kasuan, berriz, soldata tauletan ezarritako orduaren prezioaren arabera hainbanatuta jasoko dute iraute saria.

Gainerako langileek hamabi hilabetetan hainbanatuta jasoko dute iraute paga.

Iraute pagaren ordainketa laneratzearen araberakoa izanen da, hau da, justifikatutako absentziengatik behar den deskontua eginen da.

45. artikulua. Leialtasun saria.

Leialtasun sariaren zenbatekoa hitzarmen honi erantsitako soldata tauletan agertzen da. Sari hori enpresan hamar urteko zerbitzualdia egitearekin batera sorraraziko da, eta %50 igoko da 10 urtetik behin.

Enpresan 30 urteko antzinatasuna lortzen denetik aurrera, 5 urtean behin sortuko da, eta zenbatekoa %25 igoko da.

Leialtasun saria ordainduko da sortu eta hurrengo hilabeteko nominan.

46. artikulua. Larunbatetako plusa.

Aste naturalean larunbatetan lan egiten dutenek konpentsazio plus hau jasoko dute larunbatean lan egiten duten ordu bakoitzeko, soldata tauletan ezarritako prezioaren arabera.

47. artikulua. Igande gauetako plusa.

Aste naturalean, igandeko 22:00etan hasi eta asteleheneko 6:00etan bukatzen den txandan lan egiten dutenek konpentsazio plus bat jasoko dute ordutegi horren barrenean lan egiten duten ordu bakoitzeko, soldata tauletan ezarritako prezioaren arabera.

48. artikulua. Lekualdatzeak eta joan-etorriak.

Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 40. artikuluan xedatutakoari jarraikiz arautuko dira lekualdatzeak eta joan-etorriak.

Lekualdatzearen berri ematen zaionean, langileak eskubidea izanen du lekualdatzea onartzeko (gastuengatiko konpentsazio bat kobratuta) edo kontratua eteteko. Azkeneko kasu horretan, 20 eguneko soldata jasoko du zerbitzuko urte bakoitzeko (urtetik beherako aldiak hilabeteka hainbanatuko dira), eta 12 hileko soldata gehienez. Lehenengo kasuko konpentsazioak langilearen gastuak eta bere kargura dituen ahaideena hartuko ditu barne, bi alderdiek aurretik hitzartuko duten moduan. Konpentsazio hori ez da ezarrita dauden gutxienekoetatik beherakoa izanen, inola ere.

49. artikulua. Joan-etorrietako dietak eta gastuak.

Dietak kalte-ordainak edo ordejarritako gastuak dira, eta sortzen dira langileak, zerbitzua dela eta, bere lantokia dagoen herritik kanpora joan behar izaten duenean.

Hona hemen dieten zenbatekoak:

–Gosariagatik: 5 euro.

–Bazkari edo afariagatik: 13,5 euro.

–Gaua kanpoan emateagatik: 45-70 euro.

Dieta horiek joan-etorrien iraupenaren arabera eta atal bakoitzean suertatzen diren beharren arabera ordainduko dira.

Langileak enpresaren ibilgailuetan egiten ez duenean bidaia, zein garraiobide erabiltzeko baimena ematen zaion, bidaia horren kostua jasotzeko eskubidea izanen du.

IX. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

50. artikulua. Faltak.

Faltatzat hartuko dira indarra duten legezko xedapenetan eta, bereziki, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako betebeharrak urratzea edo ez ezagutzea dakarten ekintzak edo ez-egiteak.

Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatu dira: arinak, astunak eta oso astunak.

Errekuperatzeko arauak: oro har, puntualtasun faltak errekuperatzen ahalko dira, baldin eta langileak egun berean luzatzen badu bere lanaldia atzerapenaren ondorioz galdutako denbora adina. Errekuperatzeko aukera hori hilabetean behin erabiltzen ahalko da, gehienez.

51. artikulua. Falta arinen sailkapena.

Falta arinak honako hauek dira:

1. Hilabeteko epean lanera behin berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2. Aldi baterako ezintasun egoeraren berri ez ematea gertatu eta hurrengo bi egun baliodunean.

3. Bidezko arrazoiak izanik lanera huts eginez gero, behar den ziurtagiria ez aurkeztea gertaera eragilearen biharamunean, edo 35. artikuluan eskatutako datuak agertu gabe aurkeztea.

4. Hogeita hamar egun naturaleko epean, txandako sarrera edo irteera ez fitxatzea behin edo bitan ordutegia kontrolatzeko erlojuan.

5. Hilabete batean behin lanera huts egitea bidezko arrazoirik gabe.

6. Lanpostutik denbora gutxirako alde egitea, bidezko arrazoirik gabe. Denbora gutxirako ez bada izan, edo enpresari kalte egin badio, arau-hauste larria izanen da.

8. Bizilekua edo harremanetarako telefono zenbakia aldatu izanaren berri ez ematea, aldatu eta hamar eguneko epearen barnean.

9. Lanarekin zerikusirik ez duten inprimaki edo argitalpenak irakurtzea lanpostuan.

10. Laneko arropa enpresaren instalaziotik kanpo erabiltzea, eta jantziak edo gauzak haiek edukitzeko eta gordetzeko lekuetatik kanpo uztea.

11. Lan arloko desobedientzia-jarrera garrantzi gutxikoak.

12. Arduragabekeriaz gaizki erabiltzeagatik lehengaiei kalte egitea, konparazio batera, erremintari, makinei, aparatuei eta abarrei.

13. Elikagaiak gordetzea aldageletako armairuetan, edo, oro har, horretarako prestaturik ez dauden tokietan.

14. Elikagaien esparruan sartu baino lehen eskuak behar bezala ez garbitzea, batez ere komuna erabili ondoren.

15. Hitzarmen kolektibo honen 81. artikuluan ezarritako nahitaezko prestakuntza jardueretara ez joatea.

52. artikulua. Falta astunen sailkapena.

1. Hirurogei egun naturaleko epean, bi alditik seira bitarte berandu iristea lanera eta behar bezala ez errekuperatzea.

2. Hogeita hamar egun naturaleko epean lanera bitan huts egitea bidezko arrazoirik izan gabe, edo, izanda ere, horren ziurtagiria aurkeztea 34. artikuluan eskatutako datuak adierazi gabe.

3. Aldi baterako ezgaitasun kasuetan, bajaren edo berrespenaren berri ez ematea 3. egun baliodunetik 5.era bitarteko epean. Eta alta-agiria ez aurkeztea laugarren edo bosgarren egun baliodunean.

4. Beste langile bat lanean agertu dela simulatzea, haren sinadura, fitxa edo kontrol-txartela erabiliz.

5. Lanaldian norberaren lanak egitea, baita enpresaren lanabesak norberarentzat erabiltzea ere, Internet barne, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

6. Hirurogei egun naturaleko epean, txandako sarrera edo irteera ez fitxatzea hiru alditik bostera bitarte ordutegia kontrolatzeko erlojuan.

7. Berrogeita bost egun naturaleko epean, bi falta arinetik laura bitarte egitea.

8. Hartutako jarraibideak desobeditzea eta lan arloko eginbeharrak ez betetzea, garrantzitsuak baldin badira. Jarraibidea berriz eman edo ohartarazi ondoren, bigarrenez ere kasu egiten ez bada, edo enpresari edo lankideei kalte egiten bazaie, edo istripu arrisku benetakoa eragiten bada, falta oso astuna izanen da.

9. Familian izandako aldaketak, PFEZaren atxikipenean ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

10. Lanorduetan jokoan aritzea, edozein dela ere.

11. Akatsak eta hanka-sartzeak asmo txarrez ezkutatzea eta, horren ondorioz, enpresari kalte egitea.

12. Enpresako zuzendaritzari informazio faltsua jakinaraztea nagusiei, lankideei edo enpresari buruz.

13. Norberaren noizean behingo garbitasun eta txukuntasun eza.

14. Enpresan emandako langile bizitzan behin mozkorturik egotea.

53. artikulua. Falta oso astunen sailkapena.

1. Behin eta berriz eta bidezko arrazoirik gabe lanera berandu iristea edo huts egitea, edo egoera horietan aurkezten den ziurtagirian 34. artikuluan eskatutako datuak ez jasotzea, eta zehazki:

a) Laurogeita hamar egun naturaleko epean, lanera zazpi aldiz baino gehiagotan berandu iristea bidezko arrazoirik gabe, edo ehun eta laurogei egun naturaleko epean zortzi aldiz baino gehiagotan berandu iristea bidezko arrazoirik gabe.

b) Lanera ez joateagatiko falta: lanera hiru egunez ez agertzea, bidezko arrazoirik eman gabe, berrogeita bost eguneko epean.

2. Agindutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lanean ari dela.

3. Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, gauza edo agiriak nahita edo jakinaren gainean desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea.

4. Enpresaren edo langileen eskutitzen edo isilpeko agirien sekretua haustea.

5. Enpresakoa ez den norbaiti ezagutaraztea nahitaez isilpean eduki beharreko datuak.

6. Enpresaren dokumentazio pribatua enpresatik ateratzea norberak erabiltzeko.

7. Nagusiei, menpekoei edo lankideei kolpez edo hitzez eraso egitea.

8. Istripu larriak eragitea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria barkaezinagatik.

9. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak eragitea.

10. Segurtasun eta higieneagatik debekatuta dagoen tokietan erretzea. Debeku hori argi azaldu beharko da halako tokietan, kartelen, banderen edo beste edozein sistema egokiren bidez.

11. Substantzia psikotropikoak edo sorgorgarriak kontsumitzea, eramatea edo saltzea.

12. Kontratu bidezko onustea haustea, eta konfiantza-abusua lan jardueran. Kontratu bidezko onustea hausten da, besteak beste, erakutsi nahi ez bada lantokitik irtetean paketeek edo bildutako gauzek barruan zer duten, zeregin horretako langileek eskatzen dutenean, betiere Langileen Estatutuaren 18. artikuluan ezarritako bermeak betez.

13. Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

14. Langileen Estatutuaren 54. artikuluaren arabera, lanetik kanporatzeko arrazoi diren falta oso astunak.

15. Laneko sexu jazarpena, hau da, pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoa edo ondorio hori duen edozein sexu jokaera, hitzezkoa nahiz fisikoa, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen badu.

16. Laurogeita hamar eguneko epean, bi falta astun egitea.

17. Kafetegitik kanpo tabakoa eramatea, eta ezer jatea, mastekatzea edo edatea (jarrita dauden iturrietatik ez bada).

18. Lantokian listua botatzea edo higienearen aurkakoak diren antzeko jokaerak.

19. Eztul egitea, doministiku egitea, sudurrean hatza sartzea edo zintz egitea produktutik behar den tartea utzi gabe.

54. artikulua. Zehapenak.

Falta nolakoa izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1. Falta arinengatik:

a) Hitzezko kargu-hartzea.

b) Idatzizko kargu hartzea.

c) Enplegu eta soldatarik gabe uztea egun batez.

2. Falta astunengatik:

a) Enplegu eta soldatarik gabe uztea bi egunetik hamabostera bitarte.

3. Falta oso astunengatik:

a) Enplegu eta soldata gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.

b) Kaleratzea.

55. artikulua. Zehapenak betetzea.

Zehapen guztiak ezartzen diren unetik beretik hasita betearaziko dira; horrek ez du alde batera uzten zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea.

56. artikulua. Preskripzioa.

Faltak honela preskribituko dira:

–Enpresak falta egin dela jakiten duenetik hasita, falta arinak hamar eguneko epean preskribatuko dira; astunak, hogei eguneko epean, eta oso astunak, hirurogei eguneko epean.

–Egiten diren egunetik kontatuta, falta guztiak sei hilabeteren buruan preskribatuko dira.

57. artikulua. Zehapen prozedura.

1. Enpresako zuzendaritzari edo hark eskuordetzen dionari dagokio sariak emateko edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

2. Enpresak langileen legezko ordezkariei eta ordezkari sindikalari, hala denean, jakinaraziko dizkie falta astunen eta oso astunen ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

3. Faltak arinak direnean ez da espedienterik izapidetu beharko. Falta astunen edo oso astunen ondorioz ere ez da espedienterik instruitu beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen falta eta nolako zehapena ezarriko den, non ez den hitzezko kargu-hartzea.

Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesdunak eskubidea izanen du deskargu-orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbideak hasten direnetik hilabeteko epean gehienez.

4. Falta astun edo oso astun baten ondoriozko zehapena ezartzen zaienean ordezkari kargu bat duten langileen legezko ordezkariei edo agintaldia bukatu eta urtebetea pasatua ez dutenei, nahitaezkoa izanen da espedientea irekitzea, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresak espedientea ireki dela jakinaraziko dio langileari, eta, horrekin batera, espedientean azaltzen diren gertaerak biltzen dituen kargu-orriaren berri emanen dio.

b) Enpresak idazkari bat eta instruktore bat, inpartzialak, izendatuko ditu, eta horien izenak espedientea irekitzeko idazkian berean azalduko dira.

c) Instruktoreak idazki hori interesdunari igorriko dio, bost eguneko epean alegazioak egin eta bidezkoak iruditzen zaizkion frogak aurkez ditzan.

Idazkia langileen legezko ordezkariei ere igorriko zaie, bidezkoak iruditzen zaizkien alegazioak egin ditzaten bost eguneko epean.

d) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak honako hauek jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak, eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

58. artikulua. Enpresaburuen lan arloko arau-hausteak.

Arlo horren gainean unean-unean indarra duen araudia aplikatuko da.

X. KAPITULUA.–SEGURTASUNA ETA HIGIENEA

59. artikulua. Arau orokorra.

–Langileak, zerbitzu ematen ari delarik, eskubidea izanen du segurtasunaren eta higienearen arloan babes eraginkorra izateko.

–Langileak segurtasunaren eta higienearen gaineko legezko eta arauzko neurriak bete beharko ditu bere lanean.

–Arriskuei aurrea hartzeko asmoz, enpresak zaintzaileei eta segurtasun batzordeei buruz dauden arauak bete beharko ditu, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko azaroaren 8ko 31/1995 Legean xedatutakoari jarraikiz.

–Enpresak segurtasunari eta higieneari buruzko informazio praktiko eta egokia eman behar die kontratatzen dituen langileei, beste lanpostu batera aldatzen direnean edo langilearentzat arrisku handikoa izaten ahal den teknika berri bat aplikatu behar dutenean, kasuan kasuko zerbitzu ofizialen bitartez bada ere. Langilea behartua egonen da ikasketa horiek hartzera eta beharrezkoak diren praktikak egitera lanaldiaren barruan edo beste ordu batzuetan, baina ikastaroetan pasatutako denbora lanaldi gisa kontatuta betiere.

60. artikulua. Laneko segurtasuna.

Enpresak eta langileek zehatz-mehatz bete beharko dituzte laneko segurtasunaren eta higienearen arloan indarra duten xedapen guztiak, batez ere hozkailu-lokalei, makinei, aparatuei eta hotz-biltegiei dagozkienak.

Lanposturen baten berariazko ebaluazioa langileen osasunerako negatiboa bada, ebaluazioaren emaitza zuzentzeko prebentzio neurriak ezarriko dira.

Horietako kasuetan enpresak har ditzakeen antolaketa-neurrien artean, lanpostuak txandakatzea aurreikusi da. Neurri hori aplikatuz gero, arriskuen ebaluazioan zehaztuko da.

61. artikulua. Lokaletako higienea.

Lokalek baldintza egokiak izan behar dituzte osasun eta ingurumen aldetik, eta garbi eta higiene onarekin edukitzeko baliabideak eduki; langileek enpresako zuzendaritzak horri begira ematen dituen arauak bete behar dituzte.

62. artikulua. Osasuna zaintzea.

Enpresak osasun egoera zaintzeko aldian behingo azterketak bermatuko dizkie langileei, lanak dituen arriskuen arabera.

Langilearen adostasuna beharko da azterketa horiek egiteko.

Salbuespenez, langileen ordezkariek txostena egin ondoren, azterketa nahitaez onartu beharko da baldin eta hura egitea ezinbestekoa bada ebaluatzeko zein den lan baldintzek langileen osasunaren gain duten eragina, edo baldin eta egiaztatu nahi bada langilearen osasun egoera arriskutsua izan daitekeen langile horrentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin zerikusia duten beste pertsona batzuentzat. Azterketa nahitaez onartu beharko da, halaber, hala ezarrita dagoenean berariazko arriskuetarako eta arrisku bereziko jardueretarako babesa arautzen duten xedapenetan.

Enpresak, laneko arriskuei aurrea hartzeko zerbitzuaren bidez, lantegiko bulegoetako lanpostu bakoitzaren baldintza ergonomikoak berrikusiko ditu (argia, ordenagailuak, aulkiak eta teklatu ergonomikoak, etab.).

Nolanahi ere, egiten diren azterketa edo probak arriskuaren araberakoak izanen dira, eta langileari ahalik eta eragozpen gutxien sortzeko modukoak.

63. artikulua. Higiene zerbitzuak.

Lantokian edateko ura hartzeko behar adina toki izanen dira, bai eta aldagelak, garbigelak, dutxak eta komunak ere, Segurtasunari eta Higieneari buruzko Ordenantza Orokorraren 11. azpitituluko 38. artikulutik 42.era bitarte ezarritakoaren arabera, indarrean segitzen baitu.

64. artikulua. Lanpostua aldatzeko eskubidea.

Haurdun dauden emakumeek, medikuaren txostena izanik, eskubidea izanen dute lanpostua aldatzeko haurdun daudela jakiten dutenetik aurrera, laneko tokia arriskutsua baldin bada amarentzat edo umekiarentzat.

65. artikulua. Laneko jantziak.

–Enpresak lanerako behar diren laneko arropak emanen dizkie ekoizle guztiei, eta behar bezala erabili eta itzultzen dituztela kontrolatuko du.

–Laneko arropa langileek zaindu, garbitu eta txukundu beharko dute, eta nahitaezkoa izanen dute lanorduetan janztea. Arropa hori enpresarena da, eta langileek ezin izanen dute lantokitik kanpo erabili.

–Segurtasunerako eskularruei eta norbera babesteko gainerako ekipamenduari dagokienez, behar direnak emanen dira, eta enpresak behar bezala erabili eta itzultzen direla kontrolatuko du.

–Langileek burua, bizarra eta bibotea estaltzeko sareak edo jantziak erabili beharko dituzte nahitaez.

–Kontsumigarritzat hartzen diren produktuak (sareak, bururako jantziak, beso-zorroak, etab.) enpresak emanen ditu dohainik.

–Legedi orokorrak gai honi buruz xedatutakoa kontuan hartu gabe, enpresak isolamendu ekipamendu egokia emanen die tenperatura baxuko ganberetan eta izoztuen atalean lan egiten duten langileei, beren lana behar bezala egin dezaten, eta enpresak haien erabilera kontrolatuko du.

66. artikulua. Botika gela.

Enpresa aldez aurretik instalatutako botika- edo osasun-gela hornitzeaz eta mantentzeaz arduratuko da, segurtasun eta higiene arloan indarra duten xedapenei jarraikiz.

67. artikulua. Jantokiak.

Enpresak gune bat egokituko du jangelan, nahi duten teknikari eta administrariek bazkaldu ahal izateko.

Teknikariek 45 minututik 90 minutu bitarte izanen dute bazkaltzeko.

Enpresak jantokiko txartel batzuk jarriko ditu teknikari eta administrarien eskura (3 euroan). Txartelen prezioa urtero eguneratuko da, enpresak zehazten duen ehunekoan. Bazkari bakoitzeko txartel bat kenduko da. Lantegian bazkaltzen ez bada, ez da ordaindu beharko.

68. artikulua. Gaitasun gutxitua.

Laneko istripu edo lanbideko gaixotasun bategatik gaitasuna gutxitua eta ahalmen fisiko edo intelektuala urritua duten langileek lehentasuna izanen dute haientzako egokiagoak diren lanpostuak betetzeko, enpresan ezarrita dauden baldintzetan. Halakoetan, lanbide kategoria berri horri dagokion soldata jasoko du langileak.

Enpresak lanpostuen %2 gordeko ditu desgaitasuna duten langileen erregistroan sartutako langileentzat, abuztuaren 22ko 2531/1970 Dekretuaren 11. artikuluan xedatutakoarekin bat.

69. artikulua. Langileen higienea.

Jangaiak prestatzeko eta erabiltzeko lanetan zuzenean esku hartzen duten langileek zorrotz beteko dituzte higiene eta osasun neurri guztiak.

–Enpresak beharrezkoak diren baliabide guztiak jarriko ditu behar duten langileek jangaiak erabiltzeko txartela lor dezaten.

–Era berean, enpresak behar diren arauak ezarriko ditu zuzeneko kontakturik izan ez arren fabrikazio lanak egiten diren lokaletan sartu behar duten pertsonentzat.

–Halaber, kontuan izanen da langileen higiene neurriei dagokienez Laneko Segurtasun eta Higieneko Ordenantzan eta Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/95 Legean ezarritakoa beteko dela.

XI. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

70. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresak errespetatu eginen du berarentzat lan egiten duten pertsona guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egin, kuotak kobratu eta sindikatuaren informazioa banatzen ahal dutela lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jardueran etenik egin gabe; era berean, ezin izanen du ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza jarri langile batek bere lanpostuari eusteko, edo afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik beste modu batez kalte egin langileari. Sindikatuek enpresan afiliaturik baldin badute, zilegi izanen dute enpresara informazioa bidaltzea, han banatu dadin, betiere lanorduetatik kanpo eta ekoizte-prozesua eten gabe. Lantegian iragarki-taula bat izanen da, behar bezala errotutako sindikatuek mezuak jar ditzaten; dena dela, lehenik kopia bat igorri beharko diote enpresako zuzendaritzari.

71. artikulua. Sindikatuak.

–Enpresan titulartasun pertsonalaren bidez ordezkatua izateko eskubidea duela alegatzen duen sindikatuak behar bezala egiaztatu beharko du enpresaren aurrean; hori eginda, enpresak segituan onartuko du ordezkari sindikalak sindikatua ordezkatzeko ahalmena duela, legezko ondorioetarako.

–Lantokiko plantillan 150 langile baino gehiago badaude eta sindikatuek 25 langile baino gehiago badituzte afiliatuta, sindikatuaren ordezkaritza ordezkari sindikal baten esku geldituko da.

–Ordezkari sindikalak enpresako jarduneko langilea izan beharko du, eta ordezkatzen duen sindikatuaren estatutuen arabera izendatu beharko da. Ahal dela, enpresa batzordeko kidea izanen da.

72. artikulua. Ordezkari sindikalaren eginkizunak.

1. Ordezkatzen duen sindikatuaren eta enpresan dituen afiliatuen interesak ordezkatu eta defendatzea, eta sindikatuaren eta enpresako zuzendaritzaren arteko komunikaziorako tresna izatea.

2. Enpresa Batzordearen, segurtasun eta higiene batzordeen eta interpretaziorako Batzorde Paritarioen bileretara joaterik izanen dute, hizpidea dutela baina botorik ez.

3. Enpresak Enpresa Batzordearen eskura jarri beharreko argibide eta agiri guztiak aztertzeko eskubidea izanen dute, legeak ezarritakoarekin bat, eta ezinbestekoa izanen dute isiltasun profesionalez jokatzea legearen arabera bidezkoa denean. Legeak eta hitzarmen kolektibo honek Enpresa Batzordeko kideei onartutako berme eta eskubide berberak izanen dituzte.

4. Langile guztiak oro har eta beren sindikatuko afiliatuak ukitzen dituzten arazoak konpontze aldera esateko dutena entzunen du enpresak.

5. Honako kasu hauetan ere enpresak azalpenak eman beharko dizkie eta haien iritzia entzun beharko du, ezer erabaki aurretik:

a) Ordezkatzen duten sindikatuko afiliatuak lanetik bidaltzea eta haiei zehapenak ezartzea.

b) Plantilla berregituratzea, enplegu erregulazioak, langileen lekualdatzeak –talde bati dagozkionean edo lantoki nagusitik egin behar denean– eta langileen interesak nabarmen uki ditzakeen enpresaren edozein proiektu edo ekintza.

6. Afiliatuei kuotak kobratzen ahalko dizkiete, sindikatuaren propaganda banatu eta haiekin bilerak egin, hori guztia benetako lanorduetatik kanpo.

7. Bileretako prozedurari dagokionez, bi aldeek indarra duen araudiari segituz jokatuko dute.

8. Ordezkariek dagozkien eginkizunak baizik ez dituzte eginen.

73. artikulua. Sindikatuko kuota.

Artikuluan aipatzen den ordezkaritza duten sindikatuetako langile afiliatuek beraiek eskaturik, enpresak hileko nominatik kenduko die dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa. Eragiketa hori egin nahi duen langileak idazki bat bidaliko du enpresako zuzendaritzara, datu hauek emateko: deskontua egiteko agindua argi adierazia, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen edo aurrezki kutxako libretaren zenbakia. Interesdunak kontrakorik adierazi ezean, enpresak urtebetez eginen dio kenketa hori.

Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

74. artikulua. Metatzea.

Enpresa batzordeko kideek legean ezarritako ordu ordainduak izanen dituzte hilean.

Hileko ordu ordainduen metaketari dagokionez, batzordeko kideek bakoitzari dagozkion orduen %100era bitarte lagatzen ahalko diote beren sindikatuko beste langile bati. Lagako diren orduak hilean hilekoak izanen dira, eta orduak laga baino gutxienez hamar egun lehenago abisatu behar zaio enpresako zuzendaritzari.

75. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak.

Sindikatuen kontrako jarduketei dagokienez, gai horri buruz indarra duen araudian xedatutakoari jarraituko zaio.

76. artikulua. Arau erreferentzia.

Aurreko artikuluetan berariaz bildu ez den orotan, ekintza sindikalaren arloko aldeek Langileen Estatutuan eta Askatasun Sindikalaren Lege Organikoan xedatutakoa bete beharko dute.

XII. KAPITULUA.–HOBEKUNTZA SOZIALAK

77. artikulua. Heriotzaren eta baliaezintasunaren kalte-ordaina.

Enpresak aseguru poliza orokor bat kontratatuko du bere langileentzat. Horrek ondorioak izanen ditu langileak enpresan eta Gizarte Segurantzan alta emanda dauden bitartean. Hona hemen estaldurak:

–Lan istripuaren edo lanbide gaixotasunaren ondoriozko heriotza, ezintasun iraunkor osoa edo erabateko ezintasun iraunkorra: berrogeita hamar mila euro (50.000 euro), oro harturik, eta dena batera ordainduta.

–Heriotza naturala: langilearen kausadunek hamabost mila euro (15.000 euro) jasoko dute, oro harturik, eta dena batera ordainduta.

78. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Artikulu honen ondorioetarako, hauxe da soldata erreala:

–Behin betiko eta aldi baterako kontratuetarako: langilea aldi baterako ezintasun egoeran egin izan ez balitz, bere egutegiaren arabera jasoko zuen ordainsaria.

–Aldizkako kontratu finkoetarako: une bakoitzean aplikagarria den araudi espezifikoaren arabera.

Lanera pixkanaka itzultzea: aldi baterako ezintasun egoeratik lanera itzultzean, langilea pixkanaka hasiko da lanpostuari dagozkion eginkizunak betetzen, betiere osasun publikoko osasun zerbitzuek lanera pixkanaka itzultzeko aginduz gero. Prozesu hori, nolanahi ere, ez da 15 egun naturaletik gorakoa izanen, langileak alta-agiria jasotzen duenetik hasita.

Langilea lan istripuaren edo lanbide gaixotasunaren ondoriozko aldi baterako ezintasun egoeran dagoenean, enpresak langileak jasotzen duen soldata errealaren %100era arte osatuko du lehenengo egunetik, hemezortzi hilabetez gehienez.

Langilea gaixotasun arruntaren ondorioz edo lanekoa ez den istripu baten ondorioz baldin badago aldi baterako ezintasun egoeran, enpresak aurreko paragrafoan ezarri bezala osatuko du langilearen soldata, egoera horretan dagoen hogeita hamaikagarren egunetik aurrera, eta hemezortzi hilabetez gehienez, betiere langileak egiaztatzen badu, osasun publikoaren txosten batean bidez, aldi baterako ezintasun egoeran segitzen duela, hogeita hamaikagarren egunetik aurrera.

Hargatik aurrekoa eragotzi gabe, kontingentzia arruntengatik ospitaleratuz gero, langileak ospitaleratzeak iraun bitartean jasotako soldata errealaren %100 osatuko da, gehienez bost egunez.

Asteburuko txandako langileen kasuan, bajan dauden 31. egun naturaletik aurrera kobratuko dute gaixotasun arruntaren ondoriozko osagarria (orain arte 31. egun baliodunetik aurrera kobratzen zuten), eta egun baliodunengatik.

Honako langile hauek ez dute gaixotasun arruntaren ondoriozko osagarria jasoko:

Aldi baterako ezintasunagatiko osagarria jasotzeko eskubidea aitortzen den egunetik hasi eta aurreko hamabi hilabetean, justifikatu gabeko absentziaren bat dutenak.

Gaixotasun arruntagatik, ordaindu gabeko baimenengatik eta justifikatu gabeko absentziengatik izandako lan-absentziak %3tik gorakoak izan badira aldi baterako ezintasunagatiko osagarria jasotzeko eskubidea aitortzen den egunetik hasi eta aurreko hamabi hilabetean. Gaixotasun arruntagatik, ordaindu gabeko baimenengatik eta justifikatu gabeko absentziengatik izandako lan-absentziak kontatzeko orduan, ez dira aintzat hartuko, aldi baterako ezintasun egoeran izanik, ospitaleraturik emandako egunak. Ospitaleraturik egondako egunak egiaztatzea langilearen erantzukizuna da bakar-bakarrik; ospitaleko alta jaso eta hurrengo bost eguneko epean aurkeztu beharko du egiaztagiria.

79. artikulua. Erretiro partziala eta errelebo-kontratua.

Erretiro partzialari dagokionez, arlo horretan indarra duen legediarekin bat, erretiro partziala hartzeko aurkezten diren diren eskaera guztiak onartu beharko ditu enpresak, betiere hitzarmen kolektibo honek indarra duen bitartean legez eskatzen diren baldintzak betetzen badira.

Erretiro partzialean egonda, errelebo-kontratua duten langile guztiek gainerako langileen urteko egutegia ezarri ondoren jasoko dute beren lanaldiaren egutegia.

Bi alderdiek erabaki dute ezen, erretiroaren gaineko legedia aldatzen bada eta horrek kalte ekonomiko larria eragiten ahal baldin badio enpresari, egoera berria Batzordean aztertuko dela, artikulu honen edukia berrikusteko.

80. artikulua. Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegia.

Hitzarmen hau sinatu duten aldeek erabaki dute hitzarmen hau interpretatzean sortzen diren desadostasun eta gatazka guztiak, bai taldekoak bai banakakoak, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren esku jartzea borondatez, bitartekotza eta adiskidetze faseetan. Beren konpromisoa agertu dute ahaleginak egiteko ukituriko alderdiak Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren prozedura arbitralaren esanetara jartzeko.

Klausula hau, beraz, alderdiak Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiari borondatez atxikitzearen adierazpena da, Langileen Estatutuaren 82. artikuluak araututako eraginkortasun orokorra izanen du eta, horren ondorioz, itunak enpresa, ordezkaritza sindikala eta langileak behartzen ditu, epaiketa jo aitzin, beren desadostasunak aipatu auzitegiaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan konpontzen saiatzera. Hori horrela, ez da nahitaezkoa izanen atxikimendu espresa eta banakakoa egitea berariazko atxikimendua behar duten arbitraje prozeduretan, horrelako prozedurak bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

81. artikulua. Prestakuntza.

Enpresak prestatzen dituen urteko prestakuntza planak Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaizkio.

Lantegiko langileek nahitaez joan beharko dute haientzat berariaz antolatzen diren ikastaroetara, eta ordu horiek ordainduko zaizkie. Langile horien prestakuntza ekintzak hitzarmen kolektibo honetan ezarritako urteko lanaldiaren barrenean eginen dira.

Lanbide kualifikazioari eusteko behar diren ikastaroak (janari erabiltzailea, arriskuei aurrea hartzea, orga-gidariak,...) e-learning prestakuntza bidez egin daitezke. Kasu horretan, enpresak aurrez aurreko prestakuntzaren iraupenaren %50eko denbora-konpentsazioa emanen dio langileari, hitzarmenaren ordu arruntaren prezioan.

Teknikarien eta administrazioko langileen kasuan, urteko lanalditik kanpo egiten den prestakuntza borondatezkoa izanen da, eta ez da ordainduko.

Prestakuntza jasotzeko beste toki batera joan behar duten teknikari eta administrariei joan-etorrietarako diru kopuru bat ordainduko zaie egindako kilometro bakoitzeko, indarra duen prezioaren arabera (0,32 euro/kilometro).

XIII. KAPITULUA

82. artikulua. Emakumeen eta gizonen arteko tratu berdintasuna.

Alderdiek ulertzen dute beharrezkoa dela esku hartzeko arau esparru orokor bat ezartzea enpresa mailan, bermatzeko tratu eta aukera berdintasunerako oinarrizko eskubidea egiazkoa eta eraginkorra dela enpresan.

Emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna langileen oinarrizko eskubideetarik bat da. Emakumeen eta gizonen arteko tratu berdintasunerako eskubideak berekin dakar sexuagatiko inolako diskriminaziorik ez izatea, ez zuzenean ez zeharka, eta, bereziki, gurasotasunaren, familia betebeharrak hartzearen eta egoera zibilaren ondorioz. Emakumeen eta gizonen aukera berdintasunerako eskubideak berekin dakar, orobat, eskubideak baliatzeko eta betebeharrak betetzeko aukera berdinak izan ditzatela, enpleguan eta lanean berdintasuna benetakoa izateko beharrezkoak diren baldintzak izan ditzaten.

Enpresa behartuta dago lan arloko tratu eta aukera berdintasuna errespetatzera. Horretarako, emakumeen eta gizonen arteko edonolako diskriminazioa saihesteko neurriak hartu behar dituzte.

Hala, enpresak konpromisoa hartzen du Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikotik eratortzen diren betebeharrak betetzeko.

Zehazki, enpresak konpromisoa hartzen du emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasunerako neurri hauek hartzeko:

–Enpresako langileei berdintasuneko prestakuntza ematea, baita langileen legezko ordezkaritzako kideei ere.

–Hautaketa eta kontratazioko arduradunei tratu eta aukera berdintasuneko, genero ikuspegiko eta hautaketa teknika ez diskriminatzaileen arloko prestakuntza ematea.

–Plantillaren soldata igoerak aplikatzean irizpide garden eta objektiboak izatea.

–Legez hala behar denean, Berdintasun Plana eta Ordainsari Auditoretza egin, onartu eta ezartzea, eta, horiek egin ondoren, egunean izateko konpromisoa hartzea.

–Laneko arriskuen prebentzioko protokoloak eta kudeaketa tresnak berrikustea, genero ikuspegia txertatzeko, beharrezkoa bada.

Enpresak sexu jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena galarazten dituzten lan baldintzak sustatu behar ditu, eta berariazko prozedurak ebatzi hura prebenitzeko eta hura jasan dutenek salaketak edo erreklamazioak jarri ahal izateko.

XIV. KAPITULUA

83. artikulua. Hitzarmen kolektibo honetako baldintzak noiz ez aplikatu.

Bi alderdiek erabaki dute ez aplikatzea Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluaren d) letra eta 41.1 artikuluaren d) letra, 2026ko abenduaren 31ra arte.

Langileen Estatutuaren 82. eta 41. artikuluak oso-osorik aplikatuko dira, salbu eta aurreko paragrafoan adierazitako salbuespenari dagokionez.

Kontsulta aldian adostasunik ez bada, edozein alderdik jar dezake desadostasuna hitzarmenaren batzorde paritarioaren menpe, eta horrek, gehienez ere, zazpi eguneko epea izanen du erabakitzeko, desadostasuna planteatzen zaionetik. Batzorde horretan adostasunik lortzen ez bada, alderdiek Nafarroako Lan Gatazkak konpontzeko Auzitegira jo dezakete, bitartekotza eta adiskidetze faseetan.

Artikulu honen lehenengo paragrafoan ezarritakoak –hau da, ez aplikatzea Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluaren d) letra eta 41.1 artikuluaren d) letra–, hitzarmen honen 2. artikuluan finkatutako iraupen berbera izanen du, baina ez zaio aplikatuko 3. artikuluan ezarritako atzeraeragina.

84. artikulua. Alkohol eta droga kontsumoari buruzko prebentziozko plana.

Alkohol eta droga kontsumoari buruzko prebentziozko plana.

Droga-mendekotasunaren prebentzioaren esparruan, bi alderdiek konpromisoa hartzen dute jarduketak gauzatzeko, idatziz jasoko direnak, negoziazio eta erabaki prozesu baten bidez.

Jarduketa horien helburuak osasuna eta segurtasuna izanen dira, eta horietan zuzendaritzak, sindikatuek, Prebentzio Zerbitzuak eta langileek parte hartu eta lagunduko dute. Protokolizatuta egonen dira, eta enpresan alkohol eta droga kontsumoaren arrazoiak eta ondorioak murrizteko helburua izanen dute, bai prebentzioaren ikuspuntutik bai ukitutako langileentzako laguntzaren ikuspuntutik.

Jarduketa horiek honako helburu hauek lortu nahi dituzte prebentzio, laguntza eta birgizarteratze ikuspegitik:

–Osasuna sustatzea alkohol eta droga kontsumoa prebenituz.

–Prebentziozko jarduketa horretan langile guztiek lankidetza eta erantzukizuna agertzen dituztela sustatzea.

–Arazoak dituzten langileei informazioa eta tratamendurako babesa eskaintzea.

–Lan-istripuak eta absentismoa prebenitu eta murriztea.

–Produktibitatea, lanaren kalitatea eta lan-harremanak hobetzea."

XEDAPEN IRAGANKORRAK

Lehena.–Ingurumen arloko ordezkariak 40 orduko kreditu osagarria izanen du hilero; ordu horiek behar bezala erabili eta justifikatu beharko ditu.

Bigarrena.–Laneratze saria.

Lantegian absentismoa murrizteko eta apaltzeko asmoz, laneratze saria igotzea proposatzen da, honela:

Lantegiko langileei eta bulegoetako langileei aplikatuko zaie, eta jarraian datorren taularen arabera ordainduko da. Absentismotzat hartuko dira laneko absentzia guztiak, salbu eta lanbideko kontingentziagatik edo baimen ordainduengatik gertatzen diren absentziak.

Sari hori ordainduko da sorrarazi den hilabetearen ondoko hilabeteko nominan.

Urte naturalean zehar enpresan sartu edo baja hartzen duten pertsonen kasuan, sari honen kobraketa eta kalkulua proportzionalak izanen dira, hala kobratu beharreko kopuruak nola absentzia orduak zehazteko orduan.

Hirugarrena.–Eguneko koordinazio plusa.

Eguneko koordinazio plusa ordainduko zaie esparru bateko zenbait lerrori edo lerro bateko zenbait esparruri atxikitako langile talde baten eginkizunak koordinatzen dituzten langileei, lan horiek eskatu baldin bazaizkie, betiere gainbegirale baten jarraibideei jarraikiz, eta kontuan harturik lanean ari diren langileen kopurua, abian dauden makinen kopurua, eta, batez ere, lerro horietarako idatziz zehaztutako kudeaketa-irizpideak.

Hitzarmen honek indarra duen bitartean eguneko koordinazio plusak urtez urte izanen duen balioa eranskinetako soldata tauletan ageri da.

Lan horietan aritze hutsak ez du ekarriko, berez, plus hori jaso beharra. Aitzitik, fabrikazioko arduradunek egunero-egunero ebaluatuko dute lan hori.

Ebaluazioaren irizpidea beti izanen da enpresak lerro bakoitzerako ezarritako kudeaketa-irizpideak bete diren edo ez.

Irizpide horiek, ahal dela, objektiboak eta neurtzeko modukoak izanen dira, eta, indarrean jarri aurretik, zuzendaritzak langileen legezko ordezkariei eta ukitutako langileei aurkeztuko dizkie.

Irizpide horiek edo aplikatzeko modua aldatu nahi bada, aurretik, aldaketaren xedeko langileei eta langileen legezko ordezkariei azaldu beharko zaie.

Ebaluazioa negatiboa bada, hau da, langileak plus hori jasotzeko eskubiderik ez badu, ebaluazioaren arduradunak langileari jakinarazi beharko dio zer eginbehar utzi duen bete gabe eta, ondorioz, zergatik ezin duen jaso eguneko koordinazio plusa.

Laugarrena.–Txanda aldaketaren plusa.

Txanda aldaketaren plusa langile finkoek eta aldizkako langile finkoek sorraraziko dute beren txanda aldatzea onartzen dutenean, enpresak antolaketa eta produkzio arrazoiengatik proposatu dielako.

Ganberako langileen kasuan, ulertuko da txanda aldaketa hasten dela zerbitzuko buruak aurreko astean egiten dien jakinarazpenarekin.

Plus hau likidatuko da langilea enpresan alta egoeran badago eta txanda hurrengo egunerako aldatzen baldin bazaio.

Langilea enpresan bajan dagoela ulertuko da kanpainaren bukaera jakinarazteko gutunean adierazten den egunetik aurrera.

Aldizkako langile finkoen lehenbiziko laneguna bere egutegiko txandarekin bat ez badator ere, ez da inola ere txanda aldaketatzat hartuko langilea borondatez hasi bada lanean, artikulu honen lehenengo paragrafoan adierazten den bezala.

Plus hau 6,27 euro gordinekoa izanen da egun bakoitzeko 2023rako.

Bosgarrena.–Berariazko asegurua.

Enpresak aseguru bat kontratatuko du langileek betaurrekoak edo hortzen bat hausten dituzten kasuetarako, betiere haustura enpresako lokaletan eta lanean ari direla gertatzen bada.

Hona hemen aseguru honengatik jaso daitezkeen gehieneko kopuruak:

–Betaurreko pare bakoitzagatik 200 euro gehienez.

–Hortzen bat edo gehiago apurtuz gero, 1.000 euro gehienez.

Aseguru hau kontratatuko da baldin eta aseguru konpainiaren bat prest badago arrisku horiek estaltzeko, poliza berri baten bidez edo aurretik dagoen poliza baten estaldura handituz, eta, betiere, arrisku hori babesteko prima ez bada 10 eurotik gorakoa urtean langile bakoitzeko.

Arrisku hori estaltzeko konpainiarik ez badago edo urteko prima 10 eurotik gorakoa bada langile bakoitzeko, enpresak ez ditu bere gain hartuko aurreko paragrafoan aipatutako gastuak, non ez den gertatu mutualitatearen laguntza behar duen laneko istripu baten ondorioz (bajarekin edo bajarik gabe); izan ere, kasu horretan mutualitateak estaliko du gastu hori.

Seigarrena.–Zehapenen aplikazioa.

JUSTIFIKATU GABEKO ABSENTZIA.

ATZERAPENAK KOMUNERA JOATEAN, JATEKO ORDUETAN ETA JOAN-ETORRIETAN.

BAJA EDO BAJAREN BERRESPENA EZ JAKINARAZTEA BI EGUN BALIODUNEKO EPEAN, ETA ALTA EZ JAKINARAZTEA HIRU EGUN BALIODUNEKO EPEAN.

BAJA EDO BAJAREN BERRESPENA EZ JAKINARAZTEA HIRU EGUN BALIODUNETIK BOST EGUN BALIODUNERA BITARTEKO EPEAN, ETA ALTA EZ JAKINARAZTEA LAU EGUN BALIODUNETIK BOST EGUN BALIODUNERA BITARTEKO EPEAN.

ZIURTAGIRIA EZ AURKEZTEA EDO 34. ARTIKULUAN ESKATUTAKO DATUAK AGERTU GABE AURKEZTEA.

BEHIN-BEHINEKO SOLDATA-TAULAK

Iragarkiaren kodea: F2500626