Iragarkia

28. ALDIZKARIA - 2025eko otsailaren 11

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

4C/2025 EBAZPENA, urtarrilaren 7koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Smile Point SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusi da Smile Point SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101822012021), erregistro honetan sartu baitzen 2024ko abenduaren 22an, 2024ko azaroaren 20an enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek sinatu ondoren.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Smile Point SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31101822012021).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.– Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola bukaera ematen administrazio bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2025eko urtarrilaren 7an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

"SMILE POINT SL" ENPRESAREN III. HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Eremu funtzionala: Hitzarmen kolektibo honek Smile Point SL enpresaren eta bere plantilla osatzen duten langileen arteko lan harremanak arautzen ditu. Enpresak osasun zentroko jarduera du beste zentro espezializatu batzuetan, eta Artikan-Iruñean kokatuta dago.

2. artikulua. Indarraldia eta iraupena: Hitzarmen honek sinatu eta biharamunean jarriko da indarrean, eta 2026/12/31ra arte iraunen du; arlo ekonomikoan, ordea, soldata taulek atzeraeragina izanen dute eta 2024/01/01etik hasita aplikatuko dira. Hitzarmen honen indarreko azken hiruhilekoan beste hitzarmen bat negoziatzen hasteko konpromisoa hartu dute alderdiek.

3. artikulua. Salatzea eta indarraldia luzatzea: Hitzarmena salatutzat joko da haren indarraldia bukatzen denean (2026/12/31). Hasiera bateko indarraldi hori bukatzen denean (2026/12/31), eta beste batek ordezten ez duen bitartean, haren eduki arauemaileak indarrean segituko du.

4. artikulua. Osotasunari lotzea: Testu honetan itundutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira. Hau baino lehenagokoak diren hitzarmen kolektiboek edo itunek ez dute batere eraginkortasunik izanen.

Baldin eta, lan arloko agintaritzak edo ukitutakoetariko edozeinek eskaturik, lan arloko jurisdikzioan hitzarmen honetako itunen bat deuseztatzen bada, hitzarmen osoa indargabetuko da. Ukitutako alderdiek negoziaziorako beste mahai bat eratu beharko dute bi hilabeteko epean, epaia irmo bilakatzen denetik hasita, edukia berriro negoziatzeko.

5. artikulua. "Ad personam" bermea - Baldintza onena: Testu honetan itundu diren baldintza ekonomikoak gutxienekotzat jotzen dira, eta, horregatik, ezartzen ahal den edo lehendik gozatzen den edozein hobekuntza ekonomikok, enpresaren borondatez nahiz lan kontratu banakakoaren ondorioz ezarria izan, lehentasuna izanen du hemen ezarritako ordainsarien aldean, horien gainetik badago, eta urteko kopuruan kalkulatuta, betiere.

2020/01/01a baino lehen kontratua indarrean zuten langileen berme hori gauzatzeko, "Plus pertsonala" ezarri zen, I. Hitzarmen Kolektiboaren 5. artikuluan ezarritakoari jarraikiz. Plus hori modu berean ordaintzen jarraituko da.

6. artikulua. Batzorde Paritarioa: Hitzarmen honen interpretazioari eta segimenduari buruzko kontuak argitzeko, eta betiere lan arloko agintariek eta organo jurisdikzionalek legez dituzten eskumenak deusetan ukatu gabe, hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, Batzorde Paritarioa eratuko da, langileen ordezkariek eta Smile Point SLren jabeek edo haiek izendatutakoek osatua.

Batzorde Paritarioak alderdietako edozeinek eskatuta eginen du bilera. Bilera egiteko eskaera egiten denetik ez dira inoiz 15 egun natural baino gehiago pasatuko. Eskaera, dena dela, idatziz egin beharko da, eta alderdi eskatzaileak sinatu beharko du. Erabakiak baliozkoak izateko, bi alderdiek aho batez onetsi beharko dituzte. Aho batez onesterik ez badago, auzia jurisdikzio eskudunera igorriko da, ebatz dezan. Alderdien arteko adostasuna edo desadostasuna agertzen duen erabakia Batzorde Paritarioan hartu beharko da, bilera egiten denetik 7 egun naturaleko epean.

Erabakiak hartu ahal izateko, aho batez onetsi beharko dituzte bertaratuek, eta lotesleak izanen dira bi alderdietarako. Erabakiak idatziz adieraziko dira eta eranskin gisa atxikiko zaizkio hitzarmenari.

7. artikulua. Lanaren antolaketa eta laneko denbora: Lana antolatzea enpresako zuzendaritzari dagokio; eginkizun hori hitzarmen kolektibo honi eta indarrean dagoen legeriari jarraikiz beteko du.

Lanaren antolaketari eta arrazionalizazioari dagokienez, langileen ordezkariek Langileen Estatutuan eta indarreko gainerako legeetan esleitzen zaizkien eginkizunak izanen dituzte betiere.

Aurreko paragrafoan xedatutakoa gorabehera, lan baldintza kolektiboren bat ezartzen denean edo funtsean aldatzen denean horren berri eman beharko zaie langileen legezko ordezkariei, eta baldintzen aldaketa ezarri aurretik haiekin negoziatzeko ahalegina egin beharko da.

II. KAPITULUA.–LANGILEAK

8. artikulua. Langileen sailkapena: Lanbide-taldeak ezarri dira, haietan sartzeko eskatutako titulazio mailaren, kualifikazioaren, ezagutzaren edo esperientziaren arabera. Baldin eta, egin beharreko zeregina eta pertsonaren egokitasuna direla eta, titulazioaren beharrik ez dagoela uste bada, kontratatutako pertsona zein lanbide-taldetan sartuko den zehaztuko da kontratuan, bete beharreko eginkizunetarako behar diren ezagutzaren eta esperientziaren arabera.

Lanbide-taldeak hitzarmen honetako soldata taulan zehazten dira.

Administrarien taldeak barnean biltzen ditu bai bulegoko administrazio lanak, bai pazienteak hartu eta koordinatzeko lanak, tartean direla telefono bidezko arreta, bezeroentzako arreta eta harrera, eta antzeko beste batzuk.

9. artikulua. Langileak kontratatzea: Enpresarako langileak kontratatzeko ahalmena Smile Point SLk izanen du, ez beste inork, bai kontratazio mugagabeak egiteko, bai aldi baterako kontratazioak egiteko. Horretarako, legez ezarritako edozein kontratu modalitate erabiliko da.

10. artikulua. Probaldia.–Idatziz ituntzen ahalko da probarako aldi bat, epe hauek gainditu gabe:

–Administrariak: 2 hilabete.

–Higienistak: 3 hilabete.

–Klinikako laguntzailea: 2 hilabete.

–Goi mailako tituludunak: 6 hilabete.

Probaldian, betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubide eta betebehar guztiak izanen ditu langileak, plantillakoa izanen balitz bezala, lan-harremana azkentzearen ondoriozkoak izan ezik; bi alderdietako edozeinek eskatuta azkentzen ahal da kontratua probaldian.

III. KAPITULUA.–LAN BALDINTZAK

11. artikulua. Lanaldia eta lan-ordutegia: Urteko lanaldiaren iraupena 1784 benetako lan ordu izanen da 2024an, 1776 benetako lan ordu 2025. eta 2026. urteetarako.

Lanaldi osorako kontratatutako langileek norberak hartzeko bi egun izanen dituzte urtean. Lanaldi partzialean kontratatutako langileek norberak hartzeko egunen kopuru proportzionala izanen dute, lanaldi osoaren zenbateko portzentajea egiten duten.

Norberak hartzeko bi egunak baliatuta ere, ezarritako urteko lanaldia bete behar da. Beraz, egun horiek baliatuz gero, egun horiei dagokien lan denbora berreskuratu beharko da enpresako zuzendaritzak zehazten duen moduan.

Norberak hartzeko egunak baliatzeko, langileak diharduen arlo edo departamentuko arduradunari jakinarazi beharko zaio eguna hartu baino 10 lanegun lehenago, gutxienez, ezinbesteko kasuetan izan ezik –kasu bakoitza baloratuko da–, eta arlo edo departamentuko arduradunak eguna hartzeko baimena eman beharko du, betiere zerbitzuaren beharrek eragozten ez badute.

Lan egutegia urtero emanen da, erreferentziako urteko lanaldira egokitua eta norberak hartzeko egunak sartu gabe.

Egutegia publikoa izanen da, eta aurreko urteko abenduaren 20a baino lehenago emanen zaie langileei. Aldez aurretik langileen ordezkariei aurkeztuko zaie, aztertu eta ekarpenak egin ditzaten.

Beren lanaldian 6 ordu edo gehiago jarraian lanean ematen dituzten langileek 30 minutuko atsedenaldia egiten ahalko dute, gehienez, eta horietatik 15 minutu benetako lan denboratzat zenbatuko zaizkie.

Atsedenaldi hori egin ahal izateko, atal eta departamentu bakoitzeko arduradunak ezarritako txandak eta ordutegiak bete beharko dira, zerbitzua inoiz eten ez dadin, eta une oro bezeroari emanen zaio lehentasuna.

Lanaldia hasiko da langilea uniformea jantzita bere lanpostura iristen den unean. Izan ere, osasun zerbitzuetako sektorean ezin da ordutegi malgurik izan lanaldiaren hasieran, bezeroaren ordutegiaren menpe lan egiten delako.

Enpresan, malgutasuneko ordu poltsaren sistemari jarraitzen zaio, zerbitzuaren beharretara hobeki egokitze aldera. Langilearen aldeko orduen itzulketa atseden orduak emanda egiten da, jarduera txikieneko uneetan. Gai horri dagokionez, malgutasuneko ordu poltsaren arabera aldeko ordu nahikoak dituzten langileek ordu horien itzulketa lanaldi oso batean metatuta eskatzen ahal dutela adostu dute alderdiek, egun oso bateko atsedenaldia izateko aukera izan dezaten. Nolanahi ere, langileak zentzuzko aurrerapenaz jakinaraziko du egun hori noiz hartuko duen, eta eskaera onar diezaioten, eskatutako datak bideragarria izan behar du enpresarako antolaketako eta ekoizpeneko beharren ikuspegitik begiratuta.

12. artikulua. Oporrak: Urteko oporraldi ordaindua 23 lanegun izanen dira, urte osoan zehar hartzekoak.

Benetako lan urtea bete gabe dagoen kasuetan, zati proportzionala hartzeko eskubidea izanen da.

Urteko oporrak otsailean eskatuko zaizkio kasuan kasuko departamentuko arduradunari. Oporrak hartzeko egunak hautatzerakoan, departamentu bakoitzeko langileak ados jarri beharko dira zuzendaritzak gutxienekotzat jotzen duen zerbitzua behar bezala betetzea bermatuko duen banaketa egiteko. Langile bakoitzak ez du elkarren segidako 15 egun natural baino gehiago hartzen ahalko oporraldi bakoitzean. Departamentuko langileak ados jartzen ez badira, departamentuko arduradunak aipatu irizpideen araberako banaketa eginen du, eta oporraldia hautatzeko lehentasuna emanen die antzinatasun handieneko langileei, baldin eta zenbait langilek oporraldi bera proposatu badute eta denek aldi berean hartzea bateraezina bada une bakoitzean gutxienekotzat jotzen den zerbitzuari eustearekin.

Oporrak urte naturalean hartu behar dira, ezin dira hurrengo urteetakoekin metatu, kontrakorik adostu ezean, eta deusetan galarazi gabe Langileen Estatutuaren 38.3 artikuluan xedatutakoa. Beraz, bi kasu horietan izan ezik, urte naturalean hartzen ez diren oporrak galdu eginen dira.

Egutegian ezarritako oporraldian langile bati aldi baterako ezintasuna ematen badiote, edo amatasuna dela-eta kontratua etenda baldin badu, oporraldia eten eginen da, eta aldi baterako ezintasuna edo amatasun baimena bukatutakoan oporrak hartzeko eskubidea izanen du, oporraldi horri zegokion urte naturala bukatu bada ere.

Oporretako ordainsaria langileak ohikotasunez jasotzen dituen soldata izaerako kontzeptu guztiez osatuko da.

13. artikulua. Lizentziak eta baimenak.

A.–Langileek, ahalik eta denbora gehienarekin aldez aurretik abisua eman eta ondoren justifikatuz gero, baimena dute lanera ez agertzeko, indarreko benetako soldata jasotzeko eskubidea galdu gabe, honako arrazoi hauetakoren bat tartean denean, eta taulan adierazten den denboraz:

B.–Langileak eskubidea izanen du ezinbesteak eraginik lanera ez agertzeko, baldin eta ahaideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia-arrazoiengatik sortzen bada halabehar hori, langilea berehala bertaratzea eskatzen duen gaixotasun edo istripuren bat gertatuz gero. Apartatu honetan aurreikusitako arrazoiengatik hartzen dituzten absentzia orduei dagokien soldata jasotzeko eskubidea izanen dute langileek, betiere urtean lau egunen baliokideak izanik, enpresaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordioan xedatutakoaren arabera. Horretarako, langileek absentziaren arrazoia egiaztatu beharko dute.

Hitzarmenean ezarri ez den guztirako, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 37. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio, baita gai horri buruz etorkizunean ematen ahal diren legezko manuei ere.

14. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak: Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek urtean hamabost eguneko ordaindu gabeko baimena hartzeko eskubidea izanen dute. Betiere abisua eman beharko dute hilabete lehenago.

15. artikulua. Eszedentziak: Eszedentzia borondatezkoa, nahitaezkoa edo seme-alabak edo ahaideak zaintzekoa izan daiteke.

15.1. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Langile bat eskubide horretaz berriro baliatu ahal izateko, aurreko borondatezko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro beharko dira. Borondatezko eszedentzian dagoen langileak ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dagoen eta bere kategoriakoa edo antzekoa den lanpostu batera itzuli ahal izateko lehentasuna izatea baizik.

15.2. Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo harrerakoa, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Bi urtera arteko eszedentzia izateko eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo desgaitasun baten ondorioz bere kasa moldatzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko ahaidetasuneko bigarren gradura artekoa– zaindu behar duten langileek.

Atal honetan ezartzen diren eszedentziak langile bakoitzaren eskubide dira, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok gertakari berarengatik eskubide hori baliatzeko aukera badute, enpresaburuak mugak jartzen ahalko ditu baimena aldi berean hartzeko, enpresaren funtzionamendu arrazoi justifikatuengatik.

Langileak apartatu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta langileak eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo antzeko kategoria batekoa izanen da.

15.3. Halaber enpresan nahitaezko eszedentzia eskatzen ahalko da –legerian ezartzen diren irismenarekin eta ondorioekin– probintzia eremuko edo eremu zabalagoko sindikatu eginkizunak betetzeagatik, langileak ordezkaritza karguan dirauen bitartean; ordezkaritza kargu publiko batean aritzeagatik; edo nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonala betetzeagatik.

16. artikulua. Lanaldi murrizketak, familia arrazoiengatik.

a. Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasuna duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, bere lanaldiaren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez.

b. Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat (bigarren mailara arteko odol ahaidea edo ezkontza ahaidea) zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du.

c. Guraso biologiko zein adoptatzaileek eta adoptatu aurreko zaintza edo harrera iraunkorra egiten duten gurasoek eskubidea izanen dute lanaldia murrizteko, gutxienez erdira, soldata hein berean murriztuta, minbiziak edo beste eritasun larri batek jota dagoen bere ardurapeko adingabe bat zaintzeko, eritasun horrek ospitalizazio luzea ekartzen badu eta, hortaz, umeak zaintza zuzena, jarraitua eta iraunkorra behar badu, osasun zerbitzu publikoak edo kasuan kasuko autonomia erkidegoko osasun organo administratiboak egiaztaturik, gehienez ere adingabeak hemezortzi urte bete arte.

d. 9 hilabetetik beherako semeari edo alabari esnea emateko, lanetik ordubetez irteteko eskubidea izanen da. Denbora hori bi zatitan bana daiteke, edo horren ordez lanaldia ordu erdiz murriztu helburu berarekin, edo, enpresarekin adostuta, denbora hori lanaldi osoetan metatu.

Baimen hori langileen eskubide indibiduala da; hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile bera dela-eta baliatzen badute eskubide hori, enpresaren zuzendaritzak mugatzen ahalko du eskubide hori aldi berean baliatzea, enpresaren funtzionamenduari loturiko arrazoi justifikatuak tarteko, eta idatziz justifikatu beharko du.

e. Semeak edo alabak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik, ospitalizaturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubetez ateratzeko. Orobat, lanaldia gehienez 2 ordu murrizten ahalko dute, eta soldata ere proportzioan murriztuko zaie.

Langilearen eguneko lanaldiaren barnean artikulu honetako lanaldi murriztapenak eta esnea emateko baimena zer ordutan eta epetan aplikatuko diren zehazteko, kontuan hartu beharko dira, langileak bizitza pertsonala, familiako bizitza eta lana bateragarri egiteko duen eskubideaz gainera, baita enpresaren ekoizpen eta antolaketa beharrak ere. Horretarako irizpide gisa adostu da kontuan hartuko direla zerbitzu berean egoera horretan dauden pertsonen kopurua eta lanetik ateratako langileen orduak betetzeko zailtasuna.

17. artikulua. Kontratua etetea amatasunagatik edo aitatasunagatik: Une bakoitzean aplikatu beharreko legerian xedatutakoa beteko da: gaur egun, Langileen Estatutuaren 48. artikuluaren 4., 5., 6. eta 7. apartatuak.

Era berean, semea, alaba edo urtebetez baino gehiagoz harreran hartutako adingabea zaintzeagatiko guraso baimenari buruz aplikatu beharreko legerian xedatutakoari jarraituko zaio: gaur egun, Langileen Estatutuaren 48.bis artikuluan aurreikusitakoari.

IV. KAPITULUA.–ORDAINSARIAK ETA HOBEKUNTZA SOZIALAK

18. artikulua. Ordainsarien egitura: Honako hau izanen da ordainsarien egitura.

–Urteko oinarrizko soldata: I. eranskinean, hitzarmen kolektibo honetako taulak ageri dira. Taula horietan urteko soldata jasotzen da, urteko sortzapena duten aparteko bi ordainsarien zati proportzionala barne. Aparteko ordainsari horiek hilero ordainduko dira, hainbanatuta.

Langile bakoitzak jaso behar dituen gutxieneko baldintza ekonomikoak baino ez dira sartzen urteko soldata horretan. Beraz, soldata ezartzen da deusetan ukatu gabe alderdien artean soldata osagarriak adostu ahal izatea, kontuan izanik langilearen baldintza pertsonal edo profesionalak, agindutako lana, enpresaren egoera, edota alderdiek kontratazioaren unean edo gerora baloratzen duten beste edozein inguruabar.

–Soldata bermea hiru urtetik gorako antzinatasuna duten langileentzat: Hiru urtetik gorako antzinatasuna duten langileek ez dute 1.300,00 eurotik beherako soldata gordinik jasotzen ahalko soldata kontzeptu guztiengatik –oinarrizko soldata eta mota guztietako osagarriak– (1.516,66 euro, aparteko ordainsarien zati proportzionala barne). Soldata berme hori gauzatzeko asmoz, langileak hiru urteko antzinatasuna betetzen duen egunean dituen soldata kontzeptu guztiak iristen ez badira gutxieneko diru zenbateko horretara, bere ordainsariari osagarri xurgagarri bat gehituko zaio, zenbateko horretara iristeko behar den adinakoa.

19. artikulua. Aparteko orduak: Aparteko ordutzat hartuko dira hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldia gainditzen dutenak.

Oro har, aparteko orduak atsedenaldiekin konpentsatuko dira, eta, ordaindu behar izanez gero, eta ez konpentsatu, ordu arruntaren balioaren %125 izanen da haien prezioa. Ordu arruntaren balioa da oinarrizko soldata urteko lanaldiaz zatituta ateratzen dena.

Langileen ordezkariari hilero emanen zaio Klinikan egindako aparteko orduen berri.

20. artikulua. Larunbat, igande eta jaiegunetako lana: Larunbatetan egindako lanorduak, apartekoak nahiz arruntak, atsedenaldiarekin konpentsatuko dira, egindako lanordu bakoitzeko 1,25 atseden ordu hartuz, edo bestela diruz, ordu arruntaren balioaren %125 ordainduz; hori guztia, betiere, larunbatak ez badaude sartuta langileak egin beharreko ohiko lanaldian edo ordutegian. Igande edo jaiegunetan egindako lanordu bakoitza –apartekoa nahiz arrunta– 2 orduko atsedenaldiarekin konpentsatuko da, edo bestela diruz, ordu arruntaren balioaren %140 ordainduta.

21. artikulua. Ordainsarien igoera: 2023. urteko hitzarmenaren tauletan ezarritako ordainsaria %3,1 handituko da ondorioetarako data 2024ko urtarrilaren 1a izanik; igoera hori jasota dago jada Eranskin gisa atxikitako 2024ko tauletan.

2025eko urtarrilaren 1etik aurrera, 2024ko tauletan ezarritako ordainsaria handitu eginen da, 2024. urteko Nafarroako Kontsumoko Prezioen Indizetzat (NKPI) zehaztutako ehuneko berean, salbu eta urte horretako Estatuko Kontsumoko Prezioen Indizea (Estatuko KPI) baino handiagoa bada; hala izanez gero, Estatukoa aplikatuko da.

2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, aurreko paragrafoan xedatutakoaren arabera eguneratutako 2025eko tauletan ezarritako ordainsaria handitu eginen da, 2025. urteko Nafarroako Kontsumoko Prezioen Indizetzat (NKPI) zehaztutako ehuneko berean, salbu eta urte horretako Estatuko Kontsumoko Prezioen Indizea (Estatuko KPI) baino handiagoa bada; hala izanez gero, Estatukoa aplikatuko da.

5. artikuluaren bigarren paragrafoan aipatu den "Plus Pertsonala" jasotzen duten langileei ere aplikatuko zaie aurreko paragrafoetan oinarrizko soldatarako ezarritako igoeraren ehuneko berdina, plus horren erdiari dagokionez.

22. artikulua. Kontingentzia profesionalen ondoriozko aldi baterako ezintasun egoeretarako osagarria: Hitzarmen hau sinatu ondoren hasten diren kontingentzia profesionalen (lan istripua edo laneko gaixotasuna) ondoriozko aldi baterako ezintasun prozesuetan, enpresak betebeharra izanen du aldi baterako ezintasunaren osagarria ordaintzeko, langilearen hileko soldataren %85era iristeko behar adinako zenbatekoan. 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera hasten diren kontingentzia profesionalen (lan istripua edo laneko gaixotasuna) ondoriozko aldi baterako ezintasun prozesuetan, osagarri horren zenbatekoa langilearen hileko soldataren %100era iristeko behar adina izanen da.

V. KAPITULUA.–SEGURTASUNA ETA HIGIENEA

23. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioa eta laneko osasuna.

1. Printzipio orokorrak.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoari jarraikiz, langileek eskubidea dute laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan babes eraginkorra izateko.

Eskubide horrek berekin dakar enpresak bere zerbitzura dituen langileak lan arriskuetatik babestu beharra.

Langileak laneko arriskuetatik babestu beharra betetzeko, enpresak bere zerbitzura dauden langile guztien segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanari lotutako alderdi guztietan. Halaber, enpresa behartuta dago langile guztiei prebentzio arloko prestakuntza teorikoa eta praktikoa ematera, behar adina eta egokia.

Arriskuen prebentziorako hartzen diren neurri guztiak bete behar dituzte langileek.

2. Langileen parte-hartzea.

Prebentzioko ordezkarien izendapena, eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 35. eta 36. artikuluetan zehaztutakoak izanen dira, bai eta hitzarmeneko Batzorde Paritarioak segurtasunaren eta osasunaren arloan hartzen dituen erabakien ondoriozkoak ere.

Prebentzioko ordezkaria langileen ordezkaritza bateratuaren artetik izendatzen bada, bere ordu kreditua prebentzio gaietarako baliatzen ahalko du; hala ez denean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 37. artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio. Nolanahi ere, arlo horretako prestakuntzan emandako denbora lan denboratzat hartuko da ondorio guztietarako eta haren kostua ez zaie inola ere prebentzioko ordezkariei ordainaraziko.

Prebentzioko ordezkariei Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 37. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 65.2 artikuluan xedatutakoa aplikatuko zaie, eta Smile Point SLn lanean jardutearen ondorioz jasotzen duten informazioa isilean gorde beharko dute.

24. artikulua. Osasuna zaintzea: Enpresaburuak bere langileei bermatu eginen die aldian-aldian osasun egoeraren azterketa eginen zaiela lanak dituen arriskuen arabera.

Azterketa hori langileek onarturik baizik ez da eginen, baina nahitaez onartu beharko da hura ezinbestekoa denean lan baldintzek langileen osasunean duten eragina ebaluatzeko edo langile baten osasun egoera berarentzat, gainerako langileentzat nahiz beste pertsona batzuentzat arriskutsua izaten ahal ote den ikusteko.

Nolanahi ere, langileari eragozpen gutxien eragiten dioten azterketak eta probak egitea hobetsiko da, betiere arriskuarekiko proportzionalak izanik.

Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, betiere langilearen intimitate eta duintasunerako eskubidea errespetatuko da eta haren osasun egoerarekin zerikusia duen informazioa isilpean gordeko da.

Osasun azterketen emaitzak langileari jakinaraziko zaizkio modu egokian eta isilpean.

Lanean arrisku bereziren bat duten langileek eskubidea izanen dute urtean behin arrisku horren gaineko azterketa egiteko, enpresaren kargura.

25. artikulua. Amatasunaren babesa: Enpresak eta laneko osasuneko ordezkariak arriskuak aztertu ondoren ikusten baldin bada zenbait lanpostuk eragin negatiboa izaten ahal dutela langilearen haurdunaldian nahiz edoskitzealdian, hala nola fetuarentzat, enpresaburuak langilea arrisku horren eraginpean ez egoteko behar diren neurriak hartuko ditu. Egokitzapena ezinezkoa bada, langileak bere egoerarako egokia den beste lanpostu edo eginkizunen bat bete beharko du.

Lanpostua aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, emakume langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.

Langile haurdunek eskubidea dute lanera ez agertzeko, lansaria izateko eskubidea galdu gabe, jaioaurreko azterketak egiteko eta erditzearen prestaketa tekniketan trebatzeko. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu egin behar zaio, eta horiek guztiak lanaldian egin beharra justifikatu.

26. artikulua. Lanaldiaren murriztapena edo egokitzapena genero indarkeriaren biktimentzat: Aipatu egoeran daudenek, babes eraginkorra izateko edo gizarte laguntza integraturako duten eskubidea baliatu ahal izateko, lanaldia murrizten ahal dute, soldata proportzionalki gutxituta, edo lan denbora berrantolatzen ahal dute, lan malguaren bidez edo enpresan erabiltzen diren bestelako sistemen bidez.

27. artikulua. Laneko jantziak eta irudia: Lanean ari diren bitartean, enpresak bezeroei eman nahi dien irudiaren parte dira langileak. Horregatik, enpresak uniformea janzteko agintzen ahalko die langileei eta berak aukeratzen ahalko du uniformea, bere irizpideen arabera; halaber, jantziei eta irudiari buruzko arauak ezartzen ahalko ditu.

Enpresak langileei laneko jantziak eta oinetakoak eman beharko dizkie, une bakoitzean bete beharreko uniformetasun arauak bete ditzaten.

Egoera txarrean dauden oinetakoak berritu beharra dagoenean, enpresak denda bat seinalatuko du, eta bertan langileak oinetakoen bi modeloren artean aukeratzen ahalko du. Langileak beste modelo bat nahi badu, berak ordainduko du prezioaren aldea.

Langileek behar bezala erabili behar dute enpresak emandako arropa, eta txukun zaindu behar dituzte beren higienea eta garbitasuna.

28. artikulua. Prestakuntza: Enpresak, bere langileen lanbide garapenaren alde engaiaturik, prestakuntzaren diagnostikoa eginen du urtero, eta aldaketak egiten ahalko dizkio urtean zehar. Bertan prestakuntzarako ikastaro edo jardunaldi sail bat eskainiko du, une bakoitzean dauden beharren eta proiektu berrien arabera. Urtero, arlo edo espezialitateetako arduradunen bitartez, enpresak langileei eskatuko die etengabe parte har dezatela enpresak berak langileen garapenerako eskaini ahalko dituen prestakuntza ekintza interesgarrien bilaketan eta detekzioan.

Enpresak konpromisoa hartzen du prestakuntza ikastaro bakoitza nahitaezko edo borondatezko gisa markatzeko.

Nahitaezko gisa markatzen diren ikastaro, solasaldi edo prestakuntza ekintzak benetan lan egindako ordutzat joko dira; eta borondatezko gisa ezartzen diren ikastaro, jardunaldi edo prestakuntza ekintzen kostua enpresaren kontura izanen da, baina halakoak lehentasunez lan ordutegitik kanpo eginen dira, eta ez dira benetan lan egindako denboratzat zenbatuko.

VI. KAPITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA

29. artikulua. Diziplina araubidea.

Hauek dira langileen oinarrizko betebeharrak: bere lanpostuko eginbeharrak betetzea fede onez eta arduraz; segurtasun eta higiene neurriak betetzea; enpresaburuaren aginduak eta jarraibideak betetzea; enpresaren jarduerarekin ez lehiatzea; produktibitatea hobetzen laguntzea; eta lan kontratu bakoitzetik eratortzen ahal diren gainerako betebeharrak.

Bi alderdi sinatzaileek garrantzitsutzat jotzen dute enpresak, zuzendaritzarako ahalmena baliatuz, eginbehar horiek egokiro bete daitezen begiratu ahal izatea. Horretarako, eta elkarri jokabide kode zehatz bat eskaini nahian non argi azalduko diren bi alderdiek zehatzeko modukotzat jotzen dituzten jokabideak eta horien ondorioen larritasuna, arau-hausteen eta zehapenen katalogoa ezartzen da jarraian.

30. artikulua. Falten mailaketa.

Lan arloko ondorioetarako, faltatzat jotzen da indarra duten xedapenetan ezarritako era guztietako eskubideak urratzen dituen ekintza edo omisio oro, eta, bereziki, kapitulu honetan ageri direnak.

Langileen faltak honela daude sailkatuta: arinak, astunak eta oso astunak, haien garrantziaren eta ondorioen arabera.

A.–Falta arinak.

1. Lanera berandu iristea hilabetean hiru aldiz, gehienez, eta hamabost minutuko atzerapena gainditu gabe.

2. Hilabete batean behin lana huts egitea bidezko arrazoirik gabe.

3. Lana huts egitea bidezko arrazoiak izanda baina behar adina denbora lehenago jakinarazi gabe, edo, horretarako modurik ez dela egon frogatzen denean, hogeita lau ordu lehenago jakinarazi gabe.

4. Lanetik bidezko arrazoirik gabe alde egitea, nahiz eta denbora gutxirako izan, baldin eta enpresarako, bezeroentzako edo lankideentzako kalteak direla-eta falta astun edo oso astuntzat hartzen ez bada.

5. Zereginak ez egitea edo atzerapenez egitea, edozein zerbitzu gaizki edo berandu egitea, betiere bezeroaren erreklamaziorik ez dagoenean, eta enpresaren lokalak, materialak edo dokumentuak bidegabeki erabiltzea, salbu eta hori, duen garrantziagatik, falta astuntzat edo oso astuntzat jotzen denean.

6. Enpresan bajako, baja berresteko edo altako agiri medikoa legez ezarritako epean ez aurkeztea.

7. Lanaldian norberaren telefono mugikorra erabiltzea deiak egiteko edo beste edozertarako, hori noizbehinka baizik egiten ez denean.

8. Jendeari arreta ematean guztiz adeitsu eta/edo behar bezalako arduraz ez jokatzea, hori behin eta berriz egiten ez denean.

9. Norberaren lanaldia erregistratzeko sarreran eta irteeran fitxatzeko betebeharra noizbehinka ez betetzea.

10. Lankideekin hizketan aritzea –edozein dela ere langilearen lanbide-kategoria– pazientearen/bezeroaren aurrean, paziente/bezero horri ematen ari zaion arretarekin zerikusirik ez duten gaiez.

B.–Falta astunak.

1. Hogeita hamar egunean lanera hiru aldiz baino gehiagotan eta hamar baino gutxiagotan berandu iristea. Lankide bati txanda hartu behar zaionean, falta astuntzat joko da lanera behin berandu iristea justifikaziorik gabe eta ordubetetik gorako atzerapenez.

2. Bidezko arrazoirik gabe bi egunetan lanera ez joatea; edo egun batean, baldin eta lankide bati txanda hartu behar bazaio, edo lanera ez agertuta kalte nabarmena egiten bazaie enpresari, bezeroei, lankideei edo osasun arloko kolaboratzaileei.

3. Enpresako telefonoak, ordenagailuak eta Interneteko konexioa kontu pertsonaletarako erabiltzea, edo laneko edo lanbideko eginkizunak betetzearekin zerikusirik ez duten beste helburu batzuetarako.

4. Zerbitzuari dagokionez, arreta galtze garrantzitsuak eta goragokoen jarraibideei jaramonik ez egitea, enpresaren, bezeroen edo lankideen kalterako ez denean. Bereziki, jarraibideei jaramonik ez egitea da garbitasun arauak, norberaren itxurari buruzkoak, bezeroentzako arretari buruzkoak edo langileei ematen zaien ongietorriko eskuliburuan jasotako beste edozein arau ez betetzea. Arreta galtze edo jaramonik ez egite hori diziplinaren ageriko urratzea bada, edo bezeroei kaltea eragiten badie, falta oso astuntzat joko da.

5. Arreta galtze garrantzitsuak materiala zaintzean edo erabiltzean.

6. Enpresak ezarritako uniformetasun arauak ez betetzea.

7. Lanaldian norberaren telefono mugikorra behin eta berriz erabiltzea deiak egiteko edo beste edozertarako.

8. Norberaren lanaldia erregistratzeko sarreran eta irteeran fitxatzeko betebeharra ez betetzea behin eta berriz.

9. Lankideekin eztabaida edo liskarra izatea edo tonu ezegokian edo ozenegi hitz egitea jendaurrean edo paziente/bezeroren baten aurrean, "C.10" puntuan adierazitako larritasunera iritsi gabe.

10. Norberaren lanaldia erregistratzeko sarreran eta irteeran fitxatzeko betebeharra ez betetzea behin eta berriz.

11. Falta arinak behin baino gehiagotan egitea, mota desberdinetakoak izan arren.

C.–Falta oso astunak.

1. Sei hilabeteko aldian hamar aldiz baino gehiagotan berandu iristea, edo urtebetean hogei aldiz baino gehiagotan berandu iristea.

2. Hilabetean, bidezko arrazoirik izan gabe, hiru egunetan lanera ez joatea.

3. Gaixotasun edo istripu baten itxurak egitea, edo beste edozein amarru egitea istripu edo gaixotasunagatiko baja luzatzeko.

4. Lanetik alde egitea edo zabarkeria larria egitea, horrek kalte larria eragiten dienean enpresari, langileei, bezeroei edo zentroan lan egiten duten osasun arloko beste kolaboratzaile edo profesional batzuei.

5. Kontratu fede ona haustea, eta iruzurra, desleialtasuna edo konfiantza abusua egitea agindu zaizkion kudeaketetan. Halaber, ebasketa, lapurreta edo konplizitatea, enpresan bertan nahiz zerbitzuan, eta bidegabeki erabiltzea enpresak langileentzat edo haien ahaideentzat ezarritako deskontuak eta hobariak, ezarritakoak baino onura handiagoak aplikatuta norberaren, ahaideren baten edo beste norbaiten mesedetan, edo enpresak ezarritako baldintzen arabera eskubiderik ez dutenei onura horiek aplikatuta.

6. Agintekeria.

7. Enpresaren material, lanabes, tresna, makina, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu edo haustea.

8. Norberaren garbitasun eta txukuntasun falta ohikoa eta jarraitua, ekoizpen prozesuan nahiz enpresaren irudian eragina izan dezakeenean.

9. Jendeari arreta adeitasunez eta arduraz ez ematea, behin eta berriz.

10. Beste langile baten presentzia simulatzea fitxatzeko, edo haren lanaldia erregistratzea sarreran nahiz irteeran.

11. Bezeroen, lankideen, goragokoen edo hornitzaileen kontrako begirune falta astunak, hitzezko edo egitezko tratu txarrak eta, oro har, irain fisikoak edo hitzezkoak.

12. Diziplinarik edo obedientziarik eza lanean, nabarmena eta errepikatua.

13. Enpresako telefonoak, ordenagailuak eta Interneteko konexioa maiz erabiltzea kontu pertsonaletarako, edo laneko edo lanbideko eginkizunak betetzearekin zerikusirik ez duten beste helburu batzuetarako, edo gailu horiek erabiltzea datuen babesari buruzko arauak eta jarraibideak bete gabe, edo pazienteen, lankideen edo hirugarrenen intimitaterako eskubidea urratuta.

14. Falta astunak behin baino gehiagotan egitea, mota desberdinetakoak izan arren.

31. artikulua. Preskripzio epea.

Falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogei egunen buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aitzina, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

32. artikulua. Zehapenak.

Enpresek, egindako falten larritasuna eta inguruabarrak kontuan hartuta, gehienez zehapen hauek jartzen ahal dituzte:

a) Falta arinak: hitzezko edo idatzizko kargu-hartzea.

b) Falta astunak: idatzizko kargu-hartzea. Enplegu eta soldata gabe uztea hiru egunetik hilabete batera bitarte.

c) Falta oso astunak: idatzizko kargu-hartzea. Enplegu eta soldata gabe uztea hamar egunetik hogeita hamarrera bitarte. Langilea kaleratzea.

VII. KAPITULUA.–XEDAPEN GEHIGARRIAK

Xedapen gehigarri bakarra.–Lan baldintzak ez aplikatzea: Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, enpresak hitzarmen honetan aurreikusitako lan baldintzak ez aplikatzeko, prozedura honi jarraitu behar zaio nahitaez:

1) Enpresak kontsultak egiteko 15 eguneko aldiari emanen dio hasiera, honako gai hauetaz mintzatzeko: enpresak hartutako erabakia eragin duten arrazoiei eta haren eraginak saihesteko edo murrizteko aukerari buruz, baita ukitutako langileek jasan behar dituzten ondorioak leuntzeko neurriei buruz ere.

Kontsultak egiteko aldian, alderdiek fede onez negoziatu beharko dute, akordioa lortzeko asmoz. Akordio hori onartzeko, beharrezkoa izanen da langileen ordezkaria ados egotea.

2) Adostasunik ez badago, edozein alderdik Lan Auzitegira jotzen ahalko du bost eguneko epean, desadostasunak ebazteko xedez. Berariaz ezartzen da arbitraje prozedura aplikatuko dela, soil-soilik, baldin eta bi alderdiek gehiengoz erabakitzen badute hari men eginen diotela, Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduak behartzen duen moduan.

Oraindik adostasunik ez badago, desadostasuna Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalari edo horren ordez aritzen den organoari men egiten ahalko zaio.

I. ERANSKINA.–2024AN LANBIDE-TALDE BAKOITZEAN APLIKATUKO DIREN TAULAK ITUNDU DIRA

Urteko soldata 2024 (4):

–Klinikako laguntzaileak: 15.951,49 euro.

–Administraria: 15.951,49 euro.

–Higienistak: 16.859,90 euro.

–Doktoreak: 16.859,90 euro.

Administrarien taldeak barnean biltzen ditu bai bulegoko administrazio lanak, bai harreran egiten direnak, tartean direla telefono bidezko arreta, bezeroentzako arreta eta harrera, eta antzeko beste batzuk.

(4) 18. artikuluan xedatutakoari jarraikiz, hiru urtez goitiko antzinatasuna duen lanaldi osoko langile orok bermatuta izanen du –artikulu horretan adierazitako moduan– soldata kontzeptu guztiengatik urtean guztira 18.200 euro, gutxienez, jasoko dituela (1.300,00 euro hilean aparteko ordainsarien zati proportzionala barne hartu gabe, edo 1.516,88 euro aparteko ordainsarien zati proportzionala barne).

Iragarkiaren kodea: F2500329