Iragarkia

209. ALDIZKARIA - 2025eko urriaren 20a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

136C/2025 EBAZPENA, irailaren 16koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Ilunion Navarra SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Ikusirik Ilunion Navarra SL enpresak aurkeztu duen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31102102012023), erregistro honetan 2025eko apirilaren 30ean sartu zena, enpresaren ordezkaritzak eta langileen legezko ordezkaritzaren gehiengoak 2024ko abenduaren 17an sinatuta.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Ilunion Navarra SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31102102012023).

Bigarrena.–Agintzea argitara dadila Nafarroako Aldizkari Ofizialean, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko irailaren 16an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

ILUNION NAVARRA SL-REN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. TITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Arropa industrialki lisatu eta garbitzeko jarduna egiten duen Ilunion Navarra SL enpresaren lantokiak sartzen dira hitzarmen honen eremu funtzionalaren barnean, eta, indarra hartu ondoren hitzarmenean bestelako jarduerarik sartzen bada, baita horiek egiten dituztenak ere.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Ilunion Navarra SL enpresak Nafarroako Foru Komunitatean duen edozein lantegitako langileei aplikatuko zaie.

3. artikulua. Alderdien zehaztapena eta pertsona-eremua.

Hitzarmen kolektibo hau izenpetzen dute, batetik, Ilunion Navarra SL enpresak, ugazaben aldetik; eta bestetik, enpresa batzordeak eta langileen legezko ordezkariek, langileen aldetik. Hitzarmen kolektibo honek langile finko eta aldi baterako guztiak hartzen ditu, honako hauetan ezarritako kontratu motaren bat dutenak: Langileen Estatutuan eta hori garatzeko gainerako legerian, batik bat 427/1999 Errege Dekretuaren bidez aldatutako uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan, zeinaren bidez enplegurako zentro berezietan lanean ari diren desgaitasuna duten pertsonen lan harreman berezia arautzen baita.

4. artikulua. Denbora-eremua, hitzarmena salatzea eta indarraldia.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den unean jarriko da indarrean, eta 2023ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra arte izanen du indarra. Hitzarmena automatikoki salatuko dute negoziazio batzordeko alderdiek haren indarraldia bukatzean, salaketa berariaz adierazi beharrik gabe; orduan, negoziazio-mahai berria eratu beharko da hurrengo hitzarmenerako negoziazioak hasteko indarraldia bukatu aurreko bi hilabeteko epean.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, berariaz adostu da ezen, hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko duela epemugarik gabe harik eta bi alderdiek horren ordezko bat sinatzen duten arte.

5. artikulua. Hitzarmena ez aplikatzeko klausula.

Alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute lorturiko akordioa osoki betetzeko, eta adosten dute ezen hark irauten duen bitartean ezin izanen dela jo, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluaren babesean, hitzarmena ez aplikatzeko ezein prozeduratara.

Hitzarmen kolektibo hau bete beharrekoa da indarrean den bitartean, eta behin hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko du harik eta bi alderdiek horren ordezko bat sinatzen duten arte.

Aurrekoa gorabehera, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioaren bidez, bidezkoa izanen da hitzarmenean ezarritako lan-baldintzak enpresan ez aplikatzea. Hitzarmena aldatzeko edo ez aplikatzeko, akordio bat lortu beharko da sindikatuen ordezkariekin. Enpresak hitzarmen honen ez aplikazioaz edo aldaketaz baliatu nahi badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen prozedurari jarraikiz, lehen-lehenik kontsulta aldi bat abiatu beharko du, akordio batera ailegatu ahal izateko; hura Batzorde Paritarioari aurkeztuko zaio, zazpi eguneko epean irizpena eman dezan. Akordiorik lortu ezean Nafarroako Lan Auzitegiaren berezko prozeduren mende utziko da auzia, hurrengo paragrafoetan ezartzen diren baldintzetan.

Bi aldeek espresuki erabaki dute, desadostasunak konpontzeko, Nafarroako Lan Auzitegiko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritza prozesuen menpe jarriko direla beti. Arbitraje-prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi aldeen arteko akordioa badago. Orobat, auzia Aholku Batzorde Nazionalaren edo Autonomikoaren mende jartzeko, alderdi bakoitzak hori onartzeko hartutako erabakia beharko da.

6. artikulua. Legeria osagarria.

Hitzarmen honetan ezarrita ez dagoen orotan men eginen zaio Desgaitasuna duten pertsonak artatzeko zentro eta zerbitzuen estatuko hitzarmen orokorrean xedatzen denari, Langileen Estatutuari eta izaera orokorreko gainerako lan legeriei, bai eta enplegu-zentro berezien legeria berariazkoari ere.

Enpresa ondorengotzaren kasuan, men eginen zaio Desgaitasuna duten pertsonak artatzeko zentro eta zerbitzuen Hitzarmen Orokorrean xedatzen denari, eta kontratu horretan ari diren langileen subrogazioa eginen da estatuko hitzarmen horretan ezarritako baldintzetan.

7. artikulua. Lanaren antolaketa.

Legeria indardunari jarraikiz, enpresako zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da lana antolatzea, legezko xedapenak betez betiere. Lanaren antolaketaren helburua produktibitate maila egokia lortzea da, giza baliabideak eta baliabide materialak ahalik hobekien erabilita.

Antolaketa horren barnean, hitzarmenak nagusiki lan baldintzak arautzen ditu, eta hitzarmenaren artikulu guztiak bideraturik daude, eta hala interpretatu behar dira, desgaitasunak dituzten pertsonak integratzera eta pertsonen eta taldeen arteko aukera berdintasun eragingarria sustatzera, inolako diskriminaziorik ezarri gabe.

Horren harira, laneko eta familiako bizitza bateragarri egiteko neurriak ere adosten dira, baita emakumeen eta gizonen arteko aukera berdintasuna sustatzekoak ere. Eduki eta irizpide horiek dira hitzarmenaren testu osoaren oinarri.

Alderdi guztiek konpromisoa hartzen dute edozein diskriminazio, LGTBI pertsonena barne, desagerrarazten laguntzeko eta aurrera egiteko.

8. artikulua. Batzorde paritarioa.

Batzorde paritario bat eratuko da, hitzarmenaren sinatzaileek osatua, non gehienez ere 8 kide arituko baitira: 4 langileen aldetik eta 4 enpresaren aldetik.

Sinatzen duen sindikatu bakoitzeko gutxienez kide batek parte hartuko du batzorde paritarioan. Sindikatu bakoitzak batzorde horretan duen ordezkagarritasuna proportzionalki kalkulatuko da, sindikatu sinatzaile bakoitzak lantoki guztietako hauteskunde sindikaletan duen ordezkagarritasunaren arabera.

Bi alderdietako edozeinek eskatuta eginen dira bilerak, biltzeko eskaera egiten denetik gehienez hamabost egunen buruan. Lehenengo bileran, presidentea eta idazkaria aukeratuko dira.

Batzorde paritarioak hitzarmenaren interpretazioari buruz egiten dizkioten kontsulta guztiak jasoko ditu, enpresaren, langileen ordezkarien edo enpresa batzordearen bitartez, eta arau hauetan aurreikusi ez den orotan bere funtzionamendua arautzeko eskumena ere badagokio. Era berean, batzorde paritarioak hitzarmen honen klausulak moldatzeko ahalmena izanen du, aurreikusi ez den arazoren bat izanez gero, edo hitzarmenaren edukia moldatzen ahal du datu objektiboen eta aurrez finkatutakoen arabera.

Hitzarmen honen indarraldian, egoki iritzitako artikuluak aldatzen ahal dira, aplikagarritasunari dagokionez edo moldagarritasunari dagokionez, errealitate aldakorraren aurrean. Kasu horietan, hitzarmenaren negoziazio batzordea biltzeko deialdia eginen da.

Hitzarmen hau interpretatzeko garaian desadostasunak sortzen badira, lehenik batzorde paritariora joko da auzigaia ebatz dezan. Beraz, auzibidera jo baino lehen, batzorde paritarioak interpretatzea derrigorrezkoa dela itundu da.

Batzordearen erabakiak ordezkaritza bakoitzeko gehiengoaren aldeko botoarekin hartu behar dira beti, eta ematen dituen ebazpenak lotesleak izanen dira hala enpresarentzat nola langileentzat. Batzorde paritarioak gehienez hamabost eguneko epean ebatzi beharko ditu proposatzen zaizkion auziak.

Batzorde paritarioan desadostasunik egonez gero, alderdiek adostu dute gatazkari buruzko erabakia Nafarroako Lan Auzitegiak hartuko duela, hitzarmenean ezartzen diren prozedura estrajudizialak aplikatuz (bitartekaritza eta adiskidetze faseetan). Indarrean dagoen legeriako arbitraje prozedurak (derrigorrezko arbitrajea ez beste guztiak) borondatezkoak izanen dira alderdientzat.

Batzorde paritarioan parte hartzen duten enpresa batzordeko kideek, langileen ordezkariek edo ordezkari sindikalek behar diren orduak izanen dituzte bileretara joateko, enpresak deitzen dituenean.

II. TITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

9. artikulua. Antolamendu funtzionala.

Zentroko jarduera guztiak antzeko ezaugarriak dituzten lanpostuen arabera antolatzeari esaten zaio antolamendu funtzionala, eraginkortasun, agindu eta kalitatearen irizpide objektiboen arabera antolatuta.

Antolamendu printzipio horri jarraituz, enpresak hurrengo taldeetan banatzen ahalko ditu zentroko lanpostu guztiak:

Lehena.–Aginte eta erantzukizun bereziko lanpostua.

Horietan aritzeko, lanbide gaitasun egokia eta enpresarekiko konfiantzazko harremana izateaz gain, agintearen eta erantzukizun hierarkiko bereziaren eginkizunak erabili behar izaten dira beste lanpostu batzuen jardueraren gainean eta haien titularren jarduketaren gainean, eta haien menpeko lanak egin beharko dituzte zerbitzuaren beharrek hala eskatzen dutenean. Enpresak bakarrik du ahalmena lanpostu horiek sortu eta eratzeko eta karguak izendatzeko zein kentzeko. Lanpostu horiek sortu izanaren berri emanen zaio batzorde paritarioari.

Zentroko zuzendaritzak horretarako izendatuta dagoenak aginte eta erantzukizun bereziko lanpostu osagarri gisa jasotzen duen diru kopurua hartzeari utziko dio aipatu lanpostutik gelditzen denean; hortaz, aipatu osagarria ez da finkagarria. Lanpostua uztean, interesduna jarduera arrunteko lanpostu batean sartzen ahalko da, eta hitzarmen honetan araututako lan baldintzak aplikatuko zaizkio.

Bigarrena.–Jarduera arrunteko lanpostuak.

Salbuespenaren bidetik jota, gaur egun dauden edo sortzen ahal diren gainerako lanpostu guztiak dira, haien ezaugarriak direla eta, aginteko edo erantzukizun bereziko gisa definitu edo kalifikatzen ez direnak.

Betiere, lehen puntuan adierazitako sail edo eremu funtzionalak eta titulu honetan aipatzen diren lanbide-taldeak eta lanpostuak izendatu baino ez dira egin, eta ez da zertan haiek denak aurreikusita izan beharko.

10. artikulua. Lanbide sailkapena. Lanbide kategorien definizioa.

a) Zuzendaria: titulu egokia edo prestakuntza teoriko-praktiko zabala izanik, prozesu industrialaren erantzukizuna bere gain hartzen du. Zuzendari albokoak eta enkargatu nagusiak zuzenean bere mende ditu. Gainera, enpresaren garapenerako jarduerak planifikatzen, antolatzen, zuzentzen eta koordinatzen ditu. Honako hauek barne hartzen dituzten eginkizunak dituzte: antolaketa politika prestatzea; giza baliabideak eta alderdi materialak modu eraginkorrean erabiltzeko planteamendu orokorra egitea; antolaketako jardueren orientazioa eta kontrola, ezarritako programarekin edo harturiko politikarekin bat; ekoizpeneko eta laguntzako egiturak ezartzea eta mantentzea, eta industriako, finantzako eta merkataritzako politika garatzea.

b) Zuzendari albokoak: kudeaketa eginkizunak betetzen dituzte, lantokiko zuzendariaren gainbegiradapean.

c) Administrazioko teknikariak: enpresako administrazio zerbitzuen kudeaketak ekimenez eta arduraz egiten dituzte, zuzendaritzaren zuzeneko gainbegiradapean. Administrazio Departamentuan dagoen langile bolumenagatik koordinazio figura bat behar bada, honek izanen du bere gain eginkizun hori eta bere ardura izanen da.

d) Administrariak: nagusi baten agindupean, ezagutza teoriko eta praktiko egokiak eskatzen dituzten lan burokratikoen ardura beren gain hartu eta behar bezain ongi egiten dituzte.

e) Administrari laguntzaileak: nagusien agindupean, oinarrizko ezagutza teoriko eta praktikoak eskatzen dituzten lan burokratikoak egiten dituzte.

f) Gizarte Garapeneko teknikariak: desgaitasuna duten langileei izan ditzaketen eragozpenak, oztopoak edo zailtasunak gainditzen laguntzeaz arduratzen dira, bai haiek lanpostu batean sartzeko prozesuan, bai horretan geratzen direnean eta aurrera egiten dutenean. Horretarako, pertsonak lanpostura egokitzeaz arduratzen dira. Kudeaketa administratiboaz ere arduratzen dira, eta, besteak beste, Enplegu Zentro Bereziak arautzeko Legeak eskatzen dituen urteko memoriak egiten dituzte.

g) Atalburuak: txandako arduradunaren eta enkargatuen gaineko aginte zuzena izanik, langileen lanaren, diziplinaren eta segurtasunaren gaineko ardurak dauzkate. Bere menpeko atala eta ekoizpena antolatzea eta zuzentzea dagozkio. Gastuak fiskalizatzea, lana sailkatzea eta banatzea eta erabili beharreko prozedurak zehaztea. Ekoizpen, Mantentze eta Garraioko buruak kategoria hori izanen du.

h) Txandako arduradunak: enkargatuek egindako txanden kudeaketa koordinatzen eta gainbegiratzen dute. Ekoizpeneko buruaren agindupean daude.

i) Txandako arduraduna: txanda bateko lanak zuzentzen ditu. Lana antolatzeko erantzukizuna dauka, eta bere menpeko langileei adierazten die nola egin behar dituzten lan horiek, zein prozedura erabili behar duten eta zenbat denbora duten horretarako. Bere nagusiek ematen dizkioten aginduak gauzatzeko behar diren ezaupide teknikoak edo praktikoak behar ditu izan, eta bere gain duen txandako diziplinaren erantzulea da.

j) Ataleko enkargatua: lantokiko talde edo atal bati esleituriko lan bat antolatzeaz eta gauzatzeaz arduratzen da, baita atal horretako ikaskuntza teknikoaz ere. Txandako enkargatuaren edo ekoizpeneko buruaren aginduen menpe dago.

k) Uniformeen arloko arduradunak: ekoizpen prozesuaren katearen faseak gainbegiratu, kudeatu, antolatu eta kontrolatzeaz arduratzen dira. Bezeroari igorritako produktuaren kalitatea ezin hobea izatea bermatzen dute, dauden baliabideak optimizatuz. Horretarako, ekintza planak eta prozedurak definitzen dituzte, estrategia eta helburu zehatz batekin.

l) Uniformeen arloko teknikariak: uniformeak kudeatzeaz, bezeroei arreta emateaz, kudeaketa administratiboa egiteaz, uniformeetako arropa eta tresnak eskatzeaz eta abarrez arduratzen dira. Horrez gain, prozesuaren kontrola eta jarraipena egiten dute (sailkapena-bidalketa-logistika), betiere uniformeen arloko arduradunaren gainbegiradapean.

m) Ehunen eta bezeroaren kudeaketako burua (ehunen eta bezeroarentzako arretaren kudeaketako burua): instalazioko zuzendariaren mende egonik, bezeroei eta ehunei dagokien kudeaketa integralaren burua da zentroan. Renting formulako bezeroen arropa kudeatzen du, arroparen eta arropa biltegiratzearen berezko prozesu guztiez arduratzen da, eta estandarrak betetzen ditu ingurumenaren, ordenaren eta garbitasunaren aldetik. Kanpoko eta barneko zirkulazioan dagoen arroparen stock-inbentarioak aztertzen eta kontrolatzen ditu, identifikazioa eta trazabilitatea bermatuz, bai eta mermaren kontrola ere. Begiratzen du nola kudeatzen den errefusa produkzio prozesuan, baita hornitzaileen gorabeherak eta desadostasunak ere, eta horren jarraipena egiten du. Arroparen aurrekontua kontrolatzen du, bezeroari zerbitzu eraginkorra ematen zaiola bermatuz, erosketak planifikatuz eta ordezko piezak doituz. Begiratzen du bezero-fitxa behar bezala mantentzen dela eta bezero-kudeaketako atarien jarraipena egiten dela, eta aktiboki esku hartzen du gorabeherak konpontzeko eta bezero guztiak gogobeteta gelditzeko zerbitzuarekin. Orobat, zuzenean hitz egiten du eta komunikatzen da kasuan kasuko bezeroekin, bezero kudeatzailearekin koordinatuta. Etengabeko jarraipena egiten du, ebaluatzeko bezeroak gogobeteta dauden zerbitzuarekin.

n) Bezeroen kudeatzailea: Ehunen eta bezeroaren kudeaketako buruaren mende egonik, haren eginkizuna da oreka lortzea bezeroen kudeaketa bikainaren eta ehunak erosteko aurrekontuaren artean. Honako hauek egiten ditu: arroparen inbentario planifikatuak, haien emaitzen eta bezeroen jarraipena, ezarpenak, bezeroentzako arreta eta gorabeheren kudeaketa. Parte hartzen du bezero bat sartu aurreko antolaketan. Bere arloko administrazio eta dokumentu arloko kudeaketa, bezeroaren atariaren jarraipena, telefono bidezko arreta eta bezeroei aurrez aurreko bisitak. Bezeroaren eta enpresaren arteko lotura. Bezeroen artean zerbitzuaren gogobetetzeari buruzko inkestak sustatzea, ekintza zuzentzaileen planetan parte hartzea eta behar bezala aplikatzen direla zaintzea. Salmenta-aukerak detektatzen ditu eta saltzaileei bideratzen dizkie.

ñ) Baliabideen kudeatzailea: hoteletako eta ospitaleetako arropa kudeatzeaz arduratzen da. Ekoizpeneko buruaren gainbegiradapean, arropa kudeatzeko eta biltegiratzeko prozesuak kudeatu eta gainbegiratu beharko ditu. Horretarako, prozesu horiek behatu, kontrolatu eta antolatuko ditu, eta, bai azken bezeroari zerbitzu eraginkorra ematea, bai baliabideak optimizatzea bermatzeko, nagusiei beharrezkoak diren inbentarioak egitea proposatuko die.

o) 1. mailako gidaria: garraioa gauzatzeaz eta ibilgailua mantentzeaz arduratzen da, eta agintzen zaion entrega edo banaketa egiten du. C mailako edo hortik gorako gidabaimena izan beharko du, eta ibilgailuaren gaineko ezaupide tekniko eta praktikoak eduki.

p) 2. mailako gidaria: C mailako gidabaimena edukitzea eskatzen ez duten gidari lanak egiten ditu eta 1. mailako gidariari bezeroentzako banaketak egiten laguntzen dio.

q) Mantentze-lanetako lehen mailako ofiziala: mantentze-lanen gaineko eskumen orokorra duen pertsona da. Lan horiek eskatzen dute prebentziozko eta konpontzeko mantentze-lanetako teknika askotarikoak menderatzea, baita enpresako instalazioak eta makinak instalatzeko, konpontzeko, muntatzeko eta zaintzeko teknikak menderatzea ere. Horretarako, beharrezkoa da ulertzea jardueren funtzionamendu teknikoa zein den, eta orobat ulertzea ekoizpen prozesuko faktoreen ebaluazioa eta ondorio ekonomikoak. Mantentze-lanetako prozesuko elementu guztien gaineko ekimen autonomoa dauka. Bere lanaren gaineko erantzukizuna du, eta baita bere menpeko taldea koordinatzearen eta gainbegiratzearen gainekoa ere, eta, halaber, lan tekniko eta espezializatuaren gainekoa.

r) Mantentze-lanetako 2. mailako ofiziala: bereziki konplexuak diren makinen edo instalazioen mantentze-lanetako arlo espezifikoen gaineko ardura du. Mantentze-lanetako 1. mailako ofizialaren menpekoa da, eta mantentze-lanetako langileak izan ditzake menpean.

s) Mantentze-lanetako 3. mailako ofiziala: departamentuari oinarrizko mantentze-lanak egiten laguntzen dio, mantentze-lanetako buruak gainbegiratuta.

t) Lantegiko langilea: nolabaiteko trebetasuna edo gaitasuna eskatzen duten oinarrizko lanak egiten ditu. Txandako arduradunaren edo enkargatuaren menpe dago.

u) Joskintzako langileak: josi behar den arropa eskuz edo makinaz josten dute, bezeroei behar bezala emateko.

v) Biltegiko langilea: biltegiko oinarrizko eragiketak egiten ditu, nolabaiteko praktika edo gaitasuna eskatzen dutenak.

w) Garbitzailea: lantokiko makinak mantendu eta garbitzen dituzte, baita bulegoak eta eremu komunak garbitu ere. Kristalak garbitzen dituzte, beren esku-hartze eremuaren barruko altzariak garbitzen dituzte, zoruak, paretak eta sabaiak garbitzen dituzte, eta gainazalak garbitu eta tratatzen dituzte, beharrezkoa izanez gero horretarako makineria erabiliz.

Enplegua bermatzeko klausula:

Desgaitasuna duten langileen berariazko egoerak kontuan hartuta, mediku fakultatiboek diagnostikatutako ekoizpen ahalmen galerak edo murrizketak gertatzen badira enpresak kaleratzerik ez egiteko konpromisoa hartzen du. Kasu horietan, langilea bere gaitasunarekin bat datorren beste lanpostu batean kokatuko du enpresak, betiere lanpostu hutsik badago, eta lanpostuan egokitzapenak eginen ditu, Prebentzio Zerbitzuak beharrezkoak direla erabakitzen badu.

11. artikulua. Lanbide-sustapena.

Lanbide igoera betiere borondatezkoa izanen da eta lanbide-talde bakoitzaren barrenean edota beste lanbide-talde batzuen artean egiten ahalko da.

Enpresak plaza hutsak bete eginen ditu edo amortizatu, betiere bere irizpideen arabera.

Lanpostuak betetzea erabakiz gero, enpresak Ilunion Navarran egiturazko lanpostuak eta zeharkako eskulana betetzeko hautagaiak bildu eta aukeratzeko ezarriko duen prozedura honako fase hauetan banatuta egonen da:

–I. fasea: barne sustapena eta II. fasea: ONCE eta INSERTA erakundeen lan poltsak.

I. fasea eta II. fasea egun berean egiten dira (epeak 3 egunekoak dira, argitaratzen direnetik aurrera); 3 egun baliodun igaro ondoren, barne lanpostu hutsik ez badago, III. fasearekin hasten gara.

Eskaintza barruan argitaratzen da eta pantailen edo informazio taulen bidez jakinarazten da lanpostua hutsik dagoela. Era berean, gure enplegatuaren atarian argitaratzen da (Success Factors), eta INSERTAri jakinarazten zaio.

–III. fasea: kanpoko hautagaiak biltzea.

Argitaratzen denetik hiru egun igaro ondoren, lanpostu hori betetzeko gai diren pertsonen artean hautagairik ez badago, III. faseari ekin eta eskaintza enplegu publikoko atarietan argitaratzen da. Fase horren iraupena 15 egun ingurukoa izanen da.

Irizpide eta/edo proba objektiboei jarraituz aukeratuko da izangaia, haren merezimendua eta gaitasuna neurtuz; halaber, enpresak ezartzen dituen proba psikotekniko eta nortasunezkoen bidez, eta betiere enpresako esperientzia kontuan hartuko da.

Plantillako langileek lanbidean gora egin dezaten, lanpostu hutsak betetzeko, aldi berean enpresatik kanpoko izangaiak eta plantillakoak lehiatzen diren prozesuetan, azken horiek izanen dute lehentasuna baldintza berdinetan.

III. TITULUA.–LANEAN HASTEA ETA LANA UZTEA, PROBALDIA

12. artikulua. Langileak enpresan sartzea.

Langilearen eta enpresaren arteko kontratazio librearen bidez sartuko dira langileak enpresan.

Enpresan daramaten denboraren arabera, sail hauetan banatzen dira langileak:

1.–Langile finkoak: denbora mugarik gabe kontratatuak.

2.–Aldi baterako langileak: denbora mugatu baterako kontratatuak, Langileen Estatutuan eta gainerako legeria indardunean ezarritako aldi baterako kontratuen modalitateen babesean.

Langile bat finko bihurtzen bada aurreko aldi baterako kontratua bukatu eta hilabete baino lehen, aldi baterako kontratu horren arabera lan egindako denbora kontatu eginen zaio probaldi eta antzinatasunaren ondorioetarako.

13. artikulua. Kontratuak.

Kontratu guztiak idatziz formalizatuko dira, eta aldi baterako eta prestakuntzarako kontratuei buruz indarrean dagoen legeriak ezarritako modalitateen arabera; horrez gain, kontuan hartu beharko da ezarrita dagoena Enplegu-zentro berezietan lanean ari diren minusbaliatuen lan harreman berezia arautzen duen uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan, zeina martxoaren 12ko 42/1999 Errege Dekretuak aldatu baitzuen.

Ekoizpenaren gorabeherengatiko edo langilea ordezkatzeagatiko kontratua: Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 15. artikuluan xedatutakoa hartuko da aintzat.

Aldizkako kontratu finkoak:

–Baliatu ahal izateko baldintzak.

Aldizkako lan kontratu mugagabe finkoa urtaroko lanak edo sasoiko produkzio-jarduerekin lotutakoak egiteko baliatuko da, edo, bestela, izaera hori izan ez arren, aldizkako prestaziokoak izanik, exekuzio-aldi ziurrak, zehatzak edo zehaztugabeak dituzten lanak egiteko.

Era berean, kontratu hori baliatzen ahalko da aurreikus daitezkeen eta enpresaren ohiko jardueraren parte diren merkataritza edo administrazio kontraten esparruan zerbitzuak emateko lanak egiteko.

–Aldizkako kontratu finkoaren forma.

Aldizkako lan kontratu finkoa idatziz formalizatuko da nahitaez, eta lan jardueraren funtsezko elementuak jaso beharko ditu, besteak beste, jarduera aldiaren iraupena, lanaldia eta ordutegi banaketa. Hala ere, azken horiek gutxi gorabeherakoak izanen dira, deialdia egiten den unean zehaztu daitezkeen arren.

Lan kontratua formalizatzeko unean, langileak berarekin komunikatzeko bide bat adierazi beharko du, enpresak berari dagokion deialdiaren berri emateko eta berak, horren bidez, enpresari deialdia behar bezala jaso duela baieztatzeko.

Horretarako, langileak telefono zenbaki bat eta helbide elektroniko bat adierazi beharko ditu, eta, harremanetarako datu horietan edozein aldaketa gertatuz gero, berehala jakinarazi beharko dio enpresaburuari.

–Deialdia.

Deialdia idatziz egin beharko da, edo, bestela, interesdunari behar bezala jakinarazi zaiola jasota uzteko aukera ematen duen beste moduren baten batez. Deialdia behar besteko aurrerapenarekin eginen da eta lanean hasteko baldintzak zehazki adierazi beharko dira.

Horrela, enpresak zerbitzuak ematen hasi baino gutxienez 7 lanegun lehenago eginen du deialdia, langileak berarekin harremanetan jartzeko identifikatu dituen eta lan kontratuan jaso diren komunikazio bideen bitartez.

Deialdian lantoki berriaren kokapenari eta lanean hasteko gainerako baldintzei buruzko argibide zehatzak jasoko dira, hala nola aurreikusitako jardueraren iraupena, lanaldia eta ordutegi banaketa.

Enpresak ez du deialdia egin beharrik izanen, baldin eta langileak modu sinesgarrian eta gertaera eragilearen unean jakinarazi badio lan kontratua etenda duela edo nahitaezko edo borondatezko eszedentzian dagoela, Langileen Estatutuaren 45. eta 46. artikuluen arabera, eta ondorio berberak dituzten antzeko egoerei buruzko ohiko manuen arabera.

Langileak jakinarazpena jasotzen duen egunetik aurrera, 5 laneguneko epean erantzun beharko du deialdia onartzen duen edo uko egiten dion.

Aurrekoa gorabehera, bai enpresak, bai langileak, Zuzenbidean onartutako edozein bitartekoren bidez (berehalako mezularitzako bitartekoak barne) egiaztatzen ahalko dute deialdiarekin lotutako betebeharrak bete dituztela, edo, kasuan-kasuan, betebehar horiek ez dituztela bete.

Era berean, langileak deialdiari jaramonik ez egitea edo berariaz uko egitea dimisiotzat hartuko da beti. Kontsiderazio horri eta horren ondorioei kalterik egin gabe, enpresak jaramonik ez egitea kontratuaren urraketa oso larritzat jotzen ahalko du, hitzarmen kolektibo honetan aurreikusitako falten eta zehapenen arabera.

Aurrekoa gorabehera, deialdiari jaramonik ez egitea justifikatutzat joko da haurdunaldia, amatasuna edo aitatasuna babesteko egoeretan, edo genero indarkeriaren biktimak babestekoetan, Langileen Estatutuaren Legearen 55.5 artikuluan kaleratze bat deuseztzat jotzeko adierazitako baldintzetan.

Bestalde, deialdiarekin lotutako ez betetzeen kasuan, aldizkako langile finkoek bidezko ekintzak gauzatzen ahalko dituzte; horretarako epea deialdi falta gertatzen den unetik edo horren berri duten unetik hasiko da. Antzinatasunaren zenbatzea.

Aldizkako langile finkoek eskubidea dute beren antzinatasuna lan harremanaren iraupen osoa kontuan hartuta kalkulatzeko, eta ez benetan emandako zerbitzu denbora kontuan hartuta, beren izaeraren arabera beste tratamendu bat eskatzen duten baldintzen kasuan izan ezik, betiere objektibotasun, proportzionaltasun eta gardentasun irizpideei erantzuten badiete.

Nolanahi ere, aldizkako langile finkoen lan kontratua edozein arrazoirengatik amaitzen denean, kalte-ordainak kalkulatzeko lanean benetan emandako denbora bakarrik hartuko da kontuan –jarduerarik gabeko aldiak ez dira kalkuluan sartuko, beraz–.

–Informazioa ematea aldizkako langile finkoei eta langileen legezko ordezkariei.

Enpresak lanpostu finko arrunten hutsuneen berri eman beharko die aldizkako langile finkoei eta langileen legezko ordezkariei, langile horiek borondatezko aldaketa eskaerak egin ahal izan ditzaten, hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren prozeduren arabera, edo, halakorik ezean, enpresa akordioan ezarritakoen arabera.

Bestalde, urte natural bakoitzaren hasieran, enpresak egutegi bat helarazi beharko dio langileen legezko ordezkaritzari, behar besteko aurrerapenaz, urteko edo, hala badagokio, seihileko deialdi aurreikuspenekin, baita aldizkako langile finkoen alta efektiboen datuak ere, horiek gertatzen direnean.

–Kontziliazio eskubideak baliatzea eta beste kasu batzuk.

Aldizkako langile finkoek ez dute kalterik jasaten ahalko kontziliazio eskubideak baliatzeagatik, lanpostua gordetzeko eskubidea ematen duten absentziengatik eta legean eta hitzarmen kolektibo honetan aitortutako eskubideei jarraituz justifikatutako beste arrazoi batzuengatik.

14. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Enpresak, oro har, Aldi baterako Lan Enpresez ez baliatzeko hitza ematen du. Hala ere, gerora langile falta sortzen bada eta horrek premiaren bat eragiten badu, enpresa batzordearekin presazko bilera bat eginen da, egoera aztertzeko.

15. artikulua. Probaldia.

Langile sartu berriek probaldi bat pasatu beharko dute, honako eskala honetan adierazten dena, gehienez ere:

–6 hilabeteko probaldia. Kategoria hauetako langileak:

• Zuzendaritza.
• Zuzendari albokoa.

–3 hilabeteko probaldia. Kategoria hauetako langileak:

• Gizarte Garapeneko teknikaria.
• Atalburua.
• Txandako arduraduna.
• Txandako enkargatua.
• Ataleko arduraduna.
• Uniformeen arloko arduraduna.
• Baliabideen kudeatzailea.
• Bezeroarentzako Zerbitzuaren kudeatzailea.

–2 hilabeteko probaldia. Kategoria hauetako langileak:

• Administrazioko teknikaria.
• Administraria.
• Administrari laguntzailea.
• Uniformeen arloko teknikaria.
• 1. mailako gidaria.
• 2. mailako gidaria.
• Mantentze-lanetako 1. mailako ofiziala.
• Mantentze-lanetako 2. mailako ofiziala.
• Mantentze-lanetako 3. mailako ofiziala.
• Langilea.
• Joskintzako langilea.
• Biltegiko langilea.
• Garbitzailea.

Probaldian bi alderdietako edozeinek ezeztatzen ahal du lan harremana, arrazoi berezirik alegatu behar izan gabe, betebeharrik eta aurreabisurik gabe eta kalte-ordainerako eskubiderik gabe.

16. artikulua. Lana borondatez uztea.

Enpresa bere borondatez utzi nahi duen langileak gutxienez 15 egun lehenago horren berri eman beharko du. Aurreabisu horren epea ez betetzeak azken likidazioan eta kitatzean kenketa bat ekarriko du, eta haren balioa aurreabisua egin behar zuenetik egin duenera bitarteko egunei dagokien lansaria adinakoa izanen da.

Enpresak aurreabisua garaiz eta behar bezala jasotzen badu, beharturik dago lan harremanari bukaera ematera, langileari dagokion azken likidazioa eta kitapena emanda, kontratua amaitzeagatik dagokiokeen kalte-ordaina barne.

IV. TITULUA.–LAN BALDINTZAK

17. artikulua. Lanaldia.

2023. urteko gehieneko lanaldia 1.769 ordu eta 220 egunekoa izanen da.

2024. urteko gehieneko lanaldia 1761 ordu eta 220 egunekoa izanen da.

2025. urteko gehieneko lanaldia 1753 ordu eta 220 egunekoa izanen da.

Hala ere, indarreko araudiak une oro zehazten duen urteko gehieneko lanaldia errespetatuko da, eta eguneko lanaldia Lan Ministerioak erregulazio berrian azaldutakoari egokituko zaio, baldin eta hitzarmen honetan adostutakoa baino txikiagoa bada.

Benetako lanaldia honela kontatuko da: langileak, hala lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du, bere lanari lotuta.

Halaber, 6 orduko edo gehiagoko lanaldia duten langileek eskubidea dute 20 minutuko atsedenaldirako, eta denbora hori benetako lan denboratzat hartuko da. Bi atsedenalditan banatzen ahalko da, edo atsedenaldi bakar bat egin lanaldiaren erdian. Hori izanen da atsedenaldi bakarra. Eguneko atsedenaldiak lantokian emanen dira.

18. artikulua. Lanaldi irregularra.

Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan xedatutakoaren arabera, enpresak zilegi izanen du lanaldiaren %6 era irregularrean banatzea urtean zehar. Dena dela, banaketa horrek legeek ezarritako gutxieneko atsedenaldiak (egunekoak eta astekoak) errespetatu behar ditu, eta langileak gutxienez bost egun lehenago jakin beharko ditu lanaldi irregularreko laneguna eta lanorduak.

Lanordu gehiegi edo gutxiegi egiteagatik sortzen diren aldeak dagokion urteko abenduaren 31 baino lehen konpentsatuko dira, eta ez da inola ere langile bakoitzaren urteko gehieneko lanaldia gainditzen ahalko.

19. artikulua. Lan egutegia.

Urte bukaeran, eta ordura arte ezagutzen diren bezeroen beharrak ikusirik, enpresak hurrengo urterako lan egutegi orokorra prestatuko du. Dokumentu horretan bilduko dira zentro, atal edo lantokietako egutegiak, eta bertan jasoko enpresak zentro, atal edo lantoki bakoitzean erabakitako txandak, ordutegiak, lanegunak eta jaiegunak nola antolatuak dauden.

Urte bakoitzeko azaroaren 30a baino lehen, zentro, atal edo lantokiko egutegiak, bakoitzaren zehaztapenekin, langileei jakinaraziko zaizkie, betiere kasu bakoitzean eragina duena, eta horrela, astebeteko epean, eta beti enpresa batzordeko kideen bidez, iradokizunak egiteko aukera izanen da.

Onartutako aldaketen berri enpresa batzordeari emanen zaio, eta bidezkotzat jotzen direnak sarturik, jendaurrean paratuko dira egutegiak, enpresaren lantokietako iragarki-tauletan.

Urteko gehieneko lanaldiak 220 egunekoak izanen dira; halako kasu batzuetan gehiago izaten ahalko dira, ekoizpen eta antolaketa premiak izanez gero; halakoetan, enpresa batzordeari azaldu beharko zaio zergatik izan behar diren gehiago, eta alderdien artean adostasuna lortu.

–Beriaingo lantokia:

Ekoizpen departamentuko langileen lanaldia astelehenetik larunbatera izanen da. Salbuespenezko ekoizpen beharrengatik eta/edo ezinbesteko arrazoiengatik departamentu horretan zerbitzua igandean eman behar bada, lan txanda hori eginen dute borondatez horretan aritzea erabakitzen dutenek. Igande batean zerbitzua ematen badute, enpresak 14,00 euro ordaindu beharko ditu lan egindako ordu bakoitzeko (orduko prezioa barne).

Gainerako departamentuetan (banaketa, mantentze-lanak eta kanpoko zentroak), asteko lanaldia astelehenetik igandera izanen da, hura laneguna izanen baita. Igandean lan egiteagatik, 40 euro gehiago ordainduko dira ohiko soldatarekin, egun bakoitzeko.

–Noaingo lantokia:

Lanaldia astelehenetik larunbatera izanen da. Igandea ez da laneguna izanen. Salbuespenezko ekoizpen beharrengatik eta/edo ezinbesteko arrazoiengatik enpresak igande batean lantokia irekitzen badu, egun horretan lan txanda horretara beren borondatez atxikitzea erabakitzen duten langileek emanen dute zerbitzua. Igande batean zerbitzua ematen badute, enpresak 14,00 euro ordaindu beharko ditu lan egindako ordu bakoitzeko (orduko prezioa barne).

20. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honek hartzen dituen langile guztiek, gutxienez, urtean 30 egun naturaleko opor ordainduak izanen dituzte. Langileak libreki erabakiko du egun horietatik gutxienez %50 (15 egun natural, edo 11 lanegun) noiz hartu, baldin eta ez bada arazorik sortzen enpresaren antolaketan. Irizpen hori enpresako zuzendaritzak emanen du, eta langileriaren kudeaketaren arduradunak bitartekotza lanak eginen ditu. Gainontzeko egunak enpresak ezarriko ditu.

Urteko opor horiek, urte naturalean hartu beharko direnak, ezin izanen dira eskudirutan ordaindu, salbu eta lan harremana hautsiz gero edo eszedentzia hartuz gero. Urte natural baten barnean kontrataturiko langileek zenbat denbora lan egiten duten, horri proportzioz dagozkion oporrak izanen dituzte.

Lanaldia gainditzeagatik hartzen ahal diren egunak enpresak zehazten ahalko ditu, antolaketa beharren arabera.

Betiere, opor egunak abenduaren 31n iraungiko dira, urte naturaletik kanpo errekuperatzea edo besta hartzea zilegi den kasuetan izan ezik.

Gainera, langileek oporretan beste 24 ordu ematen ahalko dituzte. Ordu horiek lanaldi oso gisa edo orduka hartzen ahalko dira, baina inoiz ere ez opor egunen aurreko egunean edo bukaeraren hurrengoan. Urte naturalean hartu beharko dira eta, inoiz ere ez, hurrengo urterako utzi.

21. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Langileen Estatutuaren 39.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, aldaketa funtzionalak izaten ahalko dira lanbide-taldearen barnean, inolako mugarik gabe, salbu eta, kasua bada, titulu akademiko edo profesional jakin bat beharrezkoa bada lanpostu batean aritzeko.

Halaber, aurreikusi ezin diren premia handiak badaude ekoizpen jardueran, aldi baterako aldaketa funtzionalak egiten ahalko dira, lanbide-taldeari ez dagozkion lanak egitea dakartenak. Egoera horiek jakinaraziko zaizkio enpresa batzordeari, eta behar-beharrezkoa den denbora tartean luzatuko dira, ez gehiago.

Aurreko paragrafoetan jaso ez diren aldaketa funtzionalak, hots, iraunarazteko asmoz sortuak, lanbide-taldeari ez dagozkion eginkizun eta egitekoak burutzera behartzen dutenak, ezin izanen dira egin, ez bada dagokien langileen adostasunarekin, eta, halakorik ezean, lan-baldintzen funtsezko aldaketak egiteko ezarritako arauekin bat etorri beharko dute (Langileen Estatutuaren 41.1 f artikulua).

Langile bati bere kategoriaz goragoko lanpostu bateko eduki funtsezkoa osatzen duten eginkizun eta egitekoak ematen zaizkionean, lan horretan ari den denbora errealean kategoria horri dagokion soldata jasotzeko eskubidea izanen du. Egoera horrek etenik gabe sei hilabete baino gehiago irauten badu, langileari kategoria berri hori aitortuko zaio, baldin eta lanpostu huts bat baldin badago eta enpresak hala ezartzen badu.

Bitarteko langileen kasuan ez da hori beteko.

Arrazoi teknikoak edo antolaketakoak direla-eta, eta behar-beharrezkoa den gutxieneko denbora tartean, langile bati esleitzen bazaizkio bere kategoria baino baxuagokoa den lanpostu bati dagozkion eginkizunak, jatorrizko lanbide kategoriari dagokion ordainsaria mantenduko zaio.

22. artikulua. Lantoki aldaketa.

Ilunion Navarrako bi lantokietako batean (Noaingoa edo Beriaingoa) kontratatutako pertsonak lantoki horretara atxikiko dira, eta enpresak, une jakin batzuetan, beste lantokira bidaltzen ahalko ditu lan egitera hori beren borondatez onartzen duten langileak. Gerora sortutako salbuespenezko egoera baten kasuan, enpresak lantoki bateko langileak bestean lan egiteko behar baditu, batzordea eta enpresa urgentziaz bilduko dira beharrezko neurriak adosteko.

23. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio, eta, bereziki, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

Enpresak konpromisoa hartzen du lege horretako eta hura garatzen duten arauetako aginduak zorrotz aplikatzeko, eta lantokietan zerbitzuak ematen dituzten langile guztientzat lan inguru seguru bat bermatzera bideraturiko alderdiak kontuan hartzeko; bereziki, desgaitasuna duten langileen kasuan.

Desgaitasunen bat duten langileentzako lanpostuen egokitzapena: enpresaren jarduketarako printzipio orokor gisa ezartzen da lanpostuak egokitu beharko direla desgaitasunak dituzten pertsonen baldintza espezifikoetara.

Amatasunaren babesa: arriskuak neurtzeari dagokionez, arreta berezia jarriko zaio Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/1995 Legeak 26. artikuluan ezarritakoari, baita Langileen Estatutuaren 48.5 artikuluan amatasuna babesteaz eta haurdunaldiko arriskuez ezarritakoari ere. Horretarako, haurdunaldi-egoera biologikoan dauden langile guztiek zilegi dute Segurtasun eta Osasun Batzordeari gorabehera horren berri ematea, eta hark idatziz eta zehatz-mehatz adieraziko dio zein eskubide diren artikulu horietatik baliagarri zaizkionak.

Enpresak konpromisoa hartzen du, ahal duen neurrian, haurdunaldiko arriskuaren deklarazioa lortzeko behar diren izapideak egiteko, langileek hala eskatzen duten kasuetan.

24. artikulua. Laneko arropa eta babes-jantziak.

Langile guztiei lanerako jantziak emanen zaizkie, bat negukoa eta beste bat udakoa, eta baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, arriskuak neurtzean beharrezkoa dela erabaki bada.

Arropa eta ekipamendu horiek guztiak zentzuz erabili eta hondatzen diren heinean berritu beharko dira. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da enpresak janzki eta ekipo erabiliak itzultzea eska dezakeela berriak eman baino lehen.

25. artikulua. Baimen ordainduak.

Aurretik abisatuta eta ondotik justifikatuta, langileek kasu hauetan uzten ahalko dute lana, ordainsarirako eskubidea (oinarrizko soldata + antzinatasuna) dutela:

26. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.

27. artikulua. Eszedentziak.

28. artikulua. Lanaldi murrizketak, edoskitzea, haurra jaiotzea eta haurdunaldiko arriskua.

Gai horiek arautzen dira Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 4. apartatuan eta 6. apartatuan xedatutakoari jarraituz.

29. artikulua. Prestakuntza.

Enpresak, urtero, prestakuntza plan bat prestatuko du, langileen kolektiboentzako eskaintza nahikoarekin.

Adimeneko desgaitasunen bat duten pertsonentzako ikastaro bereziak lantokietan bertan lanean ari beharreko orduetan izanen dira, eta pertsona egokiek emanak.

Ilunion Navarrak, bere ekimenez, komenigarritzat jotzen badu langileren bat lanbide jarduerarekin zerikusia duten ikastaro, mintegi, kongresu, jardunaldi eta abarretara joatea, jarduera horiek zein herritan egiten diren, harainoko joan-etorrien, mantenuaren eta ostatuaren gastuak ordainduko ditu, bai eta izena emateko gastuak ere, eta lan ordutegiarekin bat datorren denbora benetan lanean emandako denboratzat hartuko da.

Parte-hartzaileek behar bezala justifikatu beharko dituzte gastu horiek.

Langileren batek bere kabuz parte hartzen badu lanbide-gaitasunerako onuragarri zaion ikastaroren batean, Tasubinsak konpromisoa hartzen du haietara joateko erraztasunak emateko (txanda nahiz ordutegi aldaketak, etab.), lan gorabeherek bide ematen dutenean. Haietara agertzeko gastuak langilearen kontu izanen dira.

V. TITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

30. artikulua. Soldata egitura.

2023ko oinarrizko soldata kategoria guztietan doituko da 2022ko soldata oinarritzat hartuta, gehi Nafarroako 2022ko KPIari dagokion portzentajea: %6,4. 2024ko oinarrizko soldata kategoria guztietan doituko da 2023ko soldata oinarritzat hartuta, gehi Nafarroako 2023ko KPIari dagokion portzentajea: %2,9. 2025eko eta 2026ko oinarrizko soldata kategoria guztietan doituko da aurreko urteko soldata oinarritzat hartuta, gehi Nafarroako aurreko urteko KPIari dagokion portzentajea. 2026an, gainera, ehuneko bat (%1) gehituko zaio igoera horri, baldin eta Ilunion Navarra sozietatearen urteko emaitza ekonomikoak ehuneko hori gainditzen badu.

Soldata igoera hitzarmeneko osagarri guztien gainean eta oinarrizko soldataren gainean aplikatuko da.

Soldata taulen eranskinean jaso dira 2023ko eta 2024ko oinarrizko soldaten taula ofizialak, edozein kalkulutarako.

Soldata igoera atzeraeraginez ordainduko zaie langileei, urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik aurrera, soldata taulak aplikatzeari dagokionez. Gainerako kontzeptuetarako, kasua arautzen duen artikuluan ezarritakoa hartuko da kontuan.

Atzerapenak bi hilabeteko epean ordainduko dira, hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera.

31. artikulua. Antzinatasunaren osagarria.

Enpresan zerbitzua ematen duten langileek antzinatasunaren osagarria jasoko dute, hiru urtean behin sorraraziko dena, 5 hirurteko osatu arte.

Hitzarmenaren antzinatasuneko osagarria taula honetan adierazitakoa izanen da:

–2023ko antzinatasun taula:

–2024ko antzinatasun taula:

Soldaten beste inongo gorakadak ezin izanen du aipatu "antzinatasuneko osagarri pertsonala" xurgatu ez konpentsatu.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den unean Beriaingo lantokira atxikita dauden langileak 2015eko urtarrilaren 1etik aurrera hasiko dira antzinatasuna sortzen, eta kontzeptu horri dagokion zenbatekoa hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera ordainduko da (hala behar bada).

Hitzarmen hau sinatzen den egunetik aurrera Beriaingo lantokian lanean hasten diren langileak artikulu honetan ezarritako antzinatasuna sortzen hasiko dira.

–Antzinatasun saria: Ilunion Navarrako langileek oporretako egun gehigarriak hartzeko eskubidea izanen dute, antzinatasun saria deituak, honako irizpide hauen arabera:

(*) 18, 19 eta 20 urteko antzinatasunarekin aplikatzen ahal dela ulertzen da.

32. artikulua. Gaueko lanaren osagarria.

Gaueko hamarretatik goizeko seiak arte zerbitzuak ematen dituzten langileek gaueko lanaren plus bat izanen dute gauez egindako lanordu bakoitzeko; aurreko taulan jaso da horren zenbatekoa.

Gaueko lanorduaren prezioa eguneratuko da soldata doikuntzekin eta urteko lanaldiaren gehikuntzarekin. Beraz, osagarri hori lana gaueko orduetan egiten den egunetan bakarrik sorraraziko da.

Hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera, taula honetan zehaztutako lanbide kategoriek taula horretan adierazitako zenbatekoa jasoko dute. Gainerako kategoriek 2024ko aurreko taulan jasotako zenbatekoari eutsiko diote.

Gaueko hamarretatik goizeko seiak arte zerbitzuak ematen dituzten langileek gaueko lanaren plus bat izanen dute gauez egindako lanordu bakoitzeko; aurreko taulan jaso da horren zenbatekoa.

Gaueko lanorduaren prezioa eguneratuko da soldata doikuntzekin eta urteko lanaldiaren gehikuntzarekin. Beraz, osagarri hori lana gaueko orduetan egiten den egunetan bakarrik sorraraziko da.

33. artikulua. Ikuztegiko plusa.

Langileek ikuztegiko plusa jasoko dute hamabi hilekotan. Plus hori urtero eguneratuko da oinarrizko soldataren arabera.

–2023ko taulak:

–2024ko taulak:

Hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera, ikuztegiko plusa ordainduko zaie kategoria hauei, 80 euroko zenbatekoarekin:

34. artikulua. Hitzarmeneko plusa.

2024ko urtarrilaren 1etik aurrera, langile, joskintzako langile, biltegiko langile edo garbitzaile kategorietako langileek hitzarmeneko plus bat jasoko dute, hamabi hilekotan. Plus hori ezin izanen da xurgatu, ezta konpentsatu ere, eta ez da kontuan hartuko lanbide arteko gutxieneko soldata kalkulatzeko:

–2024. urtea: 25 euro hileko.

–2025. urtea: 35 euro hileko.

–2026tik aurrera, plusaren zenbatekoa (35 euro) urtero eguneratuko da, oinarrizko soldata eguneratzen den ehuneko berean.

35. artikulua. Jaiegunetako lana.

Zerbitzuak jaiegunetan ematen dituzten langileek eskubidea izanen dute benetan lanean emandako orduen %100 atsedenean jasotzeko. Enpresak 14,00 euro ordaindu beharko ditu lan egindako ordu bakoitzeko (prezioa/ordua barne), hitzarmen hau sinatzen dentik aurrera.

36. artikulua. Kilometrajea.

Hitzarmen hau sinatzen denetik, beren kargura ibilgailu propioak erabiltzen dituzten langile guztiei 0,32 euro ordainduko zaie egindako kilometro bakoitzeko, enpresarendako joan-etorriak egiten dituztenean, enpresak hala eskatuta.

37. artikulua. Aparteko haborokinak.

Hitzarmen kolektibo honen arauen peko langileek aparteko bi haborokin jasoko dituzte; ordaintzen diren hilabeteko soldata taulan adierazitakoari antzinatasuneko osagarria gehituta ateratzen da haien zenbatekoa eta, zein den kasua, antzinatasuneko osagarri pertsonala gehituko zaie.

Ekaineko aparteko ordainsaria hilabete hori amaitu baino lehen ordainduko da.

Eguberrietako ordainsaria abenduaren 15a baino lehen ordainduko da.

Bi haborokin horiek sei hilean behin sorraraziko dira, eta likidazioa, lanean sartzea edo hura uztea direla eta, haiek ordaindu, kontatu edo hainbanatzeko, urtarrilaren 1etik ekainaren 30era hartuko da lehen kasuan eta uztailaren 1etik abenduaren 31 bitarte bigarrenean.

38. artikulua. Aparteko orduak.

Enplegu zentro berezi guztiei eta desgaitasuna duten langileei aplikatzekoa den 1368/1985 Errege Dekretuaren 13. artikuluko a letran xedatutakoa beteko da. "Debekatuta dago aparteko orduak egitea, ezbeharrak eta aparteko beste kalte batzuk prebenitzeko edo konpontzeko beharrezkoak direnak izan ezik". Desgaitasunik gabeko langileentzat: aparteko ordutzat hartuko dira hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldia gainditzen dutenak. Horrenbestez, urteko lanaldi arruntekoak izanik, modu irregularrean banatzeko itundu diren ordu malguak ez dira apartekotzat hartuko. Oro har, aparteko orduak atsedenaldiekin konpentsatuko dira eta, ordaindu behar izanez gero, eta ez konpentsatu, ordu arruntaren balioa izanen dute, hau da, oinarrizko soldata urteko lanaldiaz zatituta ateratzen dena. Ondorio hauetarako soilik, lantegian bazkaltzen ez duten langileentzat ezarritako urteko lanaldia hartuko da.

Aparteko orduak larunbat, igande edo jaiegunetan egiten badira, aparteko ordu bakoitza atsedeneko ordu batekin eta aparteko orduaren balioaren %75eko ordainsariarekin konpentsatuko da, aurreko paragrafoan adierazitako formularen arabera.

Langileak hautatzen ahalko du egindako aparteko orduak kobratu nahi dituen edo horiek metatu nahi dituen (1,75 ordu egindako ordu bakoitzeko), urtean 16 ordura ailegatu arte. Ordu horiek atseden gisa hartzeko, aldez aurretik abisatu beharko zaio arduradunari edo nagusiari, eta harekin adostu.

VI. TITULUA.–HOBEKUNTZA SOZIALAK

39. artikulua. Familia-laguntza.

Ilunion Navarra SL enpresak gizarte laguntzen katalogo bat du langile guztien eskura, eta bi lantokietako langile guztiei aplikatuko zaie: Beriaingoei eta Noaingoei.

40. artikulua. Istripu asegurua.

Enpresak jarraian agertzen diren estaldurak eta kapital aseguratuak dituen poliza bat sinatuko du bere kontura Ilunion Navarra SL enpresako langile guztientzat. Lan istripuz edo lan istripu baten ondorioz hiltzea: 27.045 euro. Baliaezintasun iraunkor eta absolutua, lan-istripuak ekarria: 35.000 euro.

41. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Gaixotasun arrunta haurdunaldian: %100eko osagarria emanen da seigarren hilabetetik aitzina, urtean beste batzuk izanagatik ere.

Laneko istripua, gaixotasun profesionala, amatasun baja eta haurdunaldiko arriskua: %100, lehen egunetik baja bukatu arte.

Baja bitartean, gutxienez egun bateko ospitalizazioa bada, ebakuntzarekin edo gabe, edo kimioterapiako zein erradioterapiako tratamenduekin, enpresak %100 arte osatuko du ospitalizazioaren edo tratamendu hasieraren lehen egunetik baja bukatu arte.

Kirurgia anbulatorio handiko kasuetan, bajarekin, %100 arte osatuko da kirurgiaren lehen egunetik.

Aldaketa berri hau hitzarmenaren sinaduraz geroztik aplikatuko da. Ez da kontuan hartuko horren aitzinetik zenbat baja hartu diren.

42. artikulua. Erretiroak.

Enpresak errelebo kontratua ezartzen lagunduko du, goragoko kategorietan izan ezik (zuzendaritza, zuzendaritzaren albokoa, ataleko burua eta uniformeen arloko arduraduna). Kategoria horietan onartuko da baldin eta kotizazio baldintzak betetzen dituen errelebo-hartzaile bat kontratatzeko aukera badago.

Kasu horietan, lana noiz eginen den eta lanaldi partzialeko ordutegi berria bi aldeek negoziatu beharko dute. Adostasunik lortzen ez bada, enpresaren esku izanen da haiek finkatzea.

Enpresak konpromisoa hartzen du lan arloko agintarien aurrean, bere esku dituen eztabaida eta negoziazio esparruetan, erretiro aurreratuko formulak bilatzeko desgaitasunen bat duten langileentzat, indarra duen legeriak une bakoitzean arautzen duen moduan.

VII. TITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA, FALTAK ETA ZEHAPENAK

43. artikulua. Diziplina araubidea.

Enpresak zehapenak jartzen ahalko dizkie langileei, lantokien behar bezalako funtzionamendua bermatzeko beharrezkotzat jotako arauak betetzen ez badituzte, titulu honetan falta eta zehapenetarako egin den mailaketaren arabera.

Faltak baloratzerakoan, egilearen erantzukizunaren zenbaterainokoa hartuko da kontuan, bai lan arlokoa, bai pertsonala.

Adimeneko desgaitasuna duten pertsonen kasuan, haien ulermen maila hartuko da aintzat, baita haien jokaeran eragina izan dezaketen beste ezaugarri batzuk ere.

44. artikulua. Falten mailakatzea.

Faltak arinak, astunak eta oso astunak izan daitezke.

A) Falta arinak dira:

1.–Edozein lanetan deskuidatzea, okertzea edo berandutzea, enkargatutako zerbitzuan gorabehera handirik sortu gabe.

2.–Hilabetean hirutan, gehienez ere, berandu ailegatzea lanera, ordu erditik behera, berandu ailegatzearen ondorioz enpresak enkargatu dion lanean kalte larririk sortzen ez bada. Kalte larririk sortuko balitz, berandu ailegatzea falta astuntzat hartuko litzateke. Ez da puntualtasun faltatzat hartuko enpresak kontratatutako garraioagatik gertatzen bada berandutzea.

3.–Baja ez aurkeztea dagokion garaian (72 ordu), lanera ez joateko arrazoi justifikatuak daudenean, non eta ez den frogatzen ezinezkoa izan dela.

4.–Lanetik alde egitea bidezko arrazoirik gabe, denbora laburrerako bada ere.

5.–Arreta gabezia txikiak materiala zaintzean.

6.–Bisitariak, ahaideak edo erabiltzaileak behar den adeitasunez eta arretaz ez atenditzea.

7.–Bizilekuz aldatzearen berri ez ematea enpresari.

8.–Lankideekin enpresaren esparruan eztabaidan aritzea, bisitarien, ahaideen edo erabiltzaileen aurrean gertatu ez bada.

9.–Egun batean lanera huts egitea behar den baimenik edo bidezko arrazoirik gabe.

B) Falta astunak dira:

1.–Lanera berandu iristea hirutan baino gehiagotan hilabetean, justifikatu gabe.

2.–Lanera ez joatea bitan hilabetean, justifikatutako arrazoirik gabe.

3.–Familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian. Kontu horietan maltzurkeriaz jokatzea falta oso astuntzat hartuko da.

4.–Edozein jokotan edo jostaketatan aritzea, lanean egon beharreko denboran.

5.–Eritasun edo istripu itxurak egitea.

6.–Laneko edozein gaitan goragokoen esanak ez betetzea. Ez betetze horren ondorioz kalte nabarmenik egiten bazaio lanari edo jokabide horrek enpresari kalte nabaria sortzen badio, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

7.–Tailerreko hornidurak edo materiala zaintzerakoan axolagabekeria larria izatea. Esate baterako, gauzei kolpeak ematea, haiek apurtzeko asmoz botatzea, ostikoak ematea makinei, armairuei, ateei edo enpresaren beste material batzuei.

8.–Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez sinatuz edo fitxatuz.

9.–Zabarkeriaz edo arreta faltaz aritzea lanean, lanaren kaltetan.

10.–Bisitarien, ahaideen edo egoiliarren aurrean ika-mikan aritzea lankideekin, haiek gogaitzen dituztela.

11.–Enpresaren material, erreminta edo jantziak norberaren gauzetarako erabiltzea.

12.–Lanetik kanpora mozkortzea, enpresaren uniformea eramanda.

13.–Lantokian substantzia toxikoak kontsumitzea edo langilea drogen eraginpean dagoela pentsatzeko bide ematen duen portaera erakustea.

14.–Erretzea, horretarako ezarritako tokitik eta ordutegitik kanpora.

15.–Falta arinak egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, aurretik ohartarazi zaionean.

16–Langilearen garbitasun eta txukuntasun eza, lanean ari denean.

C) Falta oso astunak dira:

1.–Arrazoi justifikaturik gabe lanera huts egitea, sei hilabetean hamar alditik gora, edo hogei alditik gora urtebetean.

2.–Iruzurra, fideltasun falta edo konfiantza-abusua bere gain hartutako zereginetan, baita lankideekiko harremanetan edo enpresarentzat lanean ari den beste edonorekin, lanari dagokionez.

3.–Enpresaren lanabes, tresna, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo haustea.

4.–Enpresan edo enpresatik kanpora ebatsi edo lapurtzea, edo ondasunak bidegabe erabiltzea.

5.–Mozkortzea edo drogak erabiltzea lanean edo lantokitik kanpora, betiere, bigarren kasuan, maiz egiten badu.

6.–Enpresaren eta erabiltzaileen isilpeko gutunen edo agirien sekretua haustea.

7.–Enpresakoa ez den norbaiti nahitaez isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea.

8.–Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, agintekeria edo errespetu falta larria nagusiei, baita lankide eta menpekoei ere. Lankideak edo menpekoak iraindu, jo edo bultzatzea.

9.–Biraoka aritzeko ohitura, betiere behin baino gehiagotan ohartarazi baldin bazaio aurretik.

10.–Garbitasun falta, betiere behin baino gehiagotan ohartarazi baldin bazaio langileari, edo harekin lan egiten duten lankideak zentzuzko arrazoiengatik kexatzeko moduko garbitasun eza denean.

11.–Lanean ohiko errendimendua nahita gutxitzea denbora luzean.

12.–Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea.

13.–Lehenbiziko falta larria egin ondoko sei hilabeteen barrenean beste falta larri bat egitea, beste mota batekoa izanik ere.

14.–Lantokian, substantzia toxikoen kontsumoan edo langilea drogen eraginpean dagoela pentsatzeko bide ematen duen portaeran berrerortzea.

15.–Erretzeko ezarritako tokitik eta ordutegitik kanpora erretzean berrerortzea.

16.–Lantokian legez kanpoko drogak banatzea.

17.–Lankideak erabiltzea lantokian onartzen ez diren substantzien garraiatzailetako.

18.–Jazarpenaren aurkako batzordeak laneko sexu-jazarpentzat edo sexuan oinarritutako lan-jazarpentzat jotako edozein jokabide oso astuntzat joko da.

19.–Jokabide desegokiei, gatazkei edo lan esparruko jazarpen moral egoerei aurre egiteko Ilunion Navarraren protokoloan ezarritako irizpideei jarraikiz jazarpen moraltzat hartzen den edozein portaera.

20.–Langileen sexu askatasunaren, sexu orientazio eta identitatearen eta genero adierazpenaren aurkako edozein jokabide.

Hitzarmenak bere egiten ditu, beren horretan, portaera horiei aurre egiteko enpresan diren protokoloak, ondorio guztietarako aipatutzat jotzen direnak.

Langile batek beste lankide baten gauzak, hala nola, betaurrekoak, audifonoak, erlojua... hautsiz gero, kaltearen egileak ordaindu beharko du haien konponketa, hausteko asmoa izan edo ez. Enpresak ez du inoiz erantzukizunik izanen, baina prest dago bitartekari lana egiteko.

45. artikulua. Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera enpresak ezartzen ahal dituen zehapenak hauek dira:

A) Falta arinengatik:

–Hitzez edo idatziz kargu hartzea.

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea gehienez bi egunez.

B) Falta astuna egiteagatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

C) Falta oso astuna egiteagatik:

–16 egunetik 60ra bitarteko aldirako enplegu eta soldata gabe uztea.

–Kaleratzea.

46. artikulua. Zehapen-prozedura.

Enpresak zehapenak jartzeko ahalmena du.

Zehapen ororen berri, hitzezko kargu-hartzea salbu, idatziz emanen zaio langileari. Jakinarazpen horretan zehatz-mehatz esanen zaio zer falta egin duen eta noiz, faltaren kalifikazioa eta zer zehapen jarriko zaion.

Halaber, enpresak falta astun edo oso astunengatik jartzen diren zehapen guztien berri emanen dio enpresa batzordeari.

47. artikulua. Falten preskripzioa.

Mailari begiraturik, falta arinek hamar egunen buruan preskribatuko dute, astunek hogei egunen buruan, eta oso astunek hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aitzina, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

VIII. TITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

48. artikulua. Ordu sindikalak.

Enpresa batzordeko kideetako bakoitzak zenbait ordu izanen ditu ordezkaritza eginkizunak betetzeko. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoa aplikatuz dagokion ordu kopurua izanen du bakoitzak.

Ordu horiek erabiltzeko, ahalik eta aurrerapen handienarekin jakinarazi beharko zaio zerbitzuaren arduradunari (arau orokor gisa, gutxienez 24 ordu lehenago) zein unetan eta zenbat denboraz erabiliko diren ordu horiek, eta dagokion eskaria aurkeztu beharko da, erregistratu dadin.

Lan sindikala lanorduetatik kanpo egiten denean, ordu horiek konpentsatuko dira, denbora hori behar bezala justifikatu eta gero. Ordu haien ordez atsedenaldi ordaindua hartzen ahalko du ordezkari sindikalak, ordu haien ondoko lanegunean.

49. artikulua. Batzordeak funtzionatzeko baliabideak.

Enpresa Batzordearen ordezkaritza-lana erraztearren, sindikatuentzako iragarki-taulak eta gutunontziak jarriko dira lantoki guztietan, proposamenak eta iradokizunak jasotzeko.

Halaber, behar bezala jantzitako gela bat utziko dio enpresak batzordeari. Armairua, agiritegi bat bere giltzarekin, ordenagailua, material informatikoa eta papera eta bulegoko materialak izanen ditu gela horrek.

Ordezkari sindikalek enpresa barreneko eginkizunak betetzeko egiten dituzten kilometraje eta dieta gastuak (mahaiaren bilerak, osoko bilkurak eta batzordeak, baita lantokietarako bisitak ere) enpresak ordainduko ditu, behar bezala justifikatzen badira. Hilabete bukaeran ordainduko dira ordainagiriak eta behar diren parteak aurkeztu eta gero.

50. artikulua. Biltzeko eskubidea.

Langileen Estatutuaren 4. artikuluan, 77.ean eta hurrengoetan xedatutakoari jarraikiz, bermatu eginen da plantillak biltzeko duen eskubidea.

Batzarrak egitekotan, 48 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio zentroko zuzendaritzari; betiere adieraziko da zein diren jorratu beharreko gaiak eta zentrotik kanpoko zer pertsona joanen diren bilerara.

51. artikulua. Batzordearentzako informazioa.

Langileen Estatutuaren 64. artikuluaren arabera, enpresak informazioa emanen dio enpresa batzordeari zentroaren bilakaera ekonomiko eta produktiboari buruz, baita kontratazioei buruz eta legez aurreikusita dauden gainerako gaiei buruz ere.

52. artikulua. Ordu sindikalak metatzeko aukera.

Batzorde paritarioko kideen egitekoa erraztearren, batzorde paritariokoak diren enpresa batzordeko kideek aukera izanen dute sindikatu bereko beste batzordekide batzuen orduetako batzuk hartzeko; 100 ordu hilabetean, gehienez ere.

Metaketa hori eta baldintza zehatzak aldez aurretik jakinarazi beharko zaizkio enpresako zuzendaritzari.

1. ERANSKINA.–2023. URTEKO HILEKO OINARRIZKO LANSARIEN TAULAK

(2023ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko dira)

Aplikatu eta bete nahian alderdiek 2022ko maiatzaren 20an lortutako akordioa, banaketa departamentuko langileen soldaten parekatzearen iragankortasunari dagokiona (ondoren zehazten da), Beriaingo lantokiko 1. mailako gidarientzako oinarrizko soldata ezartzen da, 2023. urteari dagokiona.

Noaingo eta Beriaingo lantokien arteko soldata parekatzea, 1. mailako gidariaren kategorian: adostu da parekatze hori zatika eginen dela, hiru urteko epean. Hala, 2024an parekatu dira bi lantokietako soldatak.

2024. URTEKO HILEKO OINARRIZKO LANSARIEN TAULAK

(2024ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko dira)

Lehen xedapen gehigarria.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek une bakoitzean indarrean dagoen lanbide arteko gutxieneko soldata jasoko dute gutxienez, urte osoan zenbatuta, eta benetan lan egindako aldiaren eta lanaldiaren proportzioan. Zenbateko horretara iristen ez den kasuetan, ukitutako langilearen ordainsaria osatu beharko dute enpresek, lanbide arteko gutxieneko soldataren zenbatekora iritsi arte, betiere langileak ordainsari handiagorik ez badu guztira urte osoan zenbatuta.

Bigarren xedapen gehigarria.–"Ad personam" bermea.

Egoera pertsonalak errespetatu eginen dira baldin eta, oro har, hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoak baino onuragarriagoak badira, eta "ad personam" gisa mantenduko dira hertsiki.

Iragarkiaren kodea: F2512295