Iragarkia

146. ALDIZKARIA - 2025eko uztailaren 22a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

107C/2025 EBAZPENA, ekainaren 12koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita El Caserío SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da El Caserío SA enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31003202011900), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2025eko ekainaren 3an, enpresaren eta sindikatuen (LAB) ordezkariek sinatua 2025eko martxoaren 18an.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin.

Erabiliz eman zaizkidan eskudantziak, zehazki, martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidanak (foru lege horrek hizpide ditu Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioa eta foru-sektore publiko instituzionala) eta azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak (foru dekretu horrek ezartzen du Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa).

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea El Caserío SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31003202011900).

Bigarrena.–Agintzea Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila, orok jakin dezan.

Iruñean, 2025eko ekainaren 12an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

EL CASERIO SA ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko alderdiak zehaztea.

Lan hitzarmen kolektibo hau El Caserío SA enpresako ordezkariaren (Ramón San Martín) eta enpresari atxikitako langileen legezko ordezkaritzaren (Ainara Larequi-LAB, Jose Ojer-LAB eta Esther Goyena-LAB) arteko negoziazioaren eta akordioaren emaitza da.

Alderdiek uste dute hitzarmen honetan itundutako baldintzek sektorearen oinarrizko lan baldintzak bermatu behar dituztela eta, horrenbestez, konpromisoa hartzen dute enpresaren esparruan Nafarroako "Gozoki eta pastelen prestaleku eta fabrikak" sektorerako hitzarmenaren lan baldintzak baino apalagoak ez negoziatzeko.

2. artikulua. Hitzarmena ez aplikatzea eta lan baldintzen funtsezko aldaketa. Batzorde paritarioa.

2.1. Hitzarmena aldatzeko edo ez aplikatzeko, sindikatuen ordezkariekin akordio bat lortu beharko da. Enpresak hitzarmen hau ez aplikatzeko edo aldatzeko aukerari heldu nahi badio, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aipatutako prozeduraren bidez, kontsultaldi bat hasi beharko du, langileen ordezkariekin akordio bat lortzeko. Akordio bat lortzea ezinezkoa bada, hitzarmenaren batzorde paritarioaren irizpenaren pean jarriko da, zeinak zazpi eguneko epean ebatzi beharko baitu, eta, hala ere akordiorik ez badago, Nafarroako Lan Auzitegiaren berezko prozeduretara joko da, honako paragrafo hauetan ezarritakoari jarraikiz:

–Bi aldeek espresuki erabaki dute batzordeak adostasunak konpontzeko ikusiko dituen prozesuak Nafarroako Lan Auzitegiko adiskidetze eta bitartekotzakoak izanen direla. Arbitraje-prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi aldeen arteko akordioa badago.

–Orobat, auzia Aholku Batzorde Nazionalaren edo Autonomikoaren mende jartzeko, alderdi bakoitzak hori onartzeko hartutako erabakia beharko da.

2.2. Batzorde paritario bat eratzen da, hitzarmenaren sinatzaileek osatua; gehienez ere 2 kide izanen ditu, 1 langileen aldetik eta 1 enpresaren aldetik.

Batzordearen bi alderdietako edozeinek hura biltzeko eskaturik, hamabost eguneko epean bilduko da, beranduenez. Bere eskumenak izanen dira hitzarmen kolektibo honen edozein arau interpretatu edo argitzea.

Batzorde paritarioan dagoen sindikatuen ordezkaritza bakoitzak eta, orobat, enpresaren ordezkaritzak aholkularien laguntza izaten ahal dute. Aholkulari horiek hitza izanen dute, baina botorik ez.

Batzordeak akordioak adosteko, bi ordezkaritzetako bakoitzaren kideen gehiengoaren aldeko botoa beharko da.

Batzorde paritarioak hilabeteko epean, gehienez ere, hartu beharko du erabakia planteatzen zaizkion kontuei buruz. Epe horretan erabakirik hartzen ez badu, ulertuko da tramitea bete dela.

Batzorde paritarioko kide titularrek eskubidea izanen dute bilkura egunetan baimen ordaindua hartzeko.

3. artikulua. Pertsona eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen honek, indarra hartzen duen egunetik aurrera eta indarrean den bitartean, El Caserío SA enpresaren eta bere plantillako langileen arteko lan harremanak aratuko ditu. Plantillako lanbide kategoriak eta ordainsariak eranskinetako soldata tauletan ageri dira. Xedapen hauek hitzarmenak indarra hartzen duenean enpresan ari diren plantillako langile guztiei aplikatuko zaizkie, bai eta hitzarmenaren indarraldian enpresan sartzen diren langile berriei ere.

Enpresan gauzatzen den jarduera ekonomikoaren sailkapena da kakaoa, txokolatea eta gozogintzako produktuen fabrikazioa, elikaduraren eta elikagaien fabrikazioaren industriaren barruan. EJSN 1082.

4. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen honen xedapenek Tafallako (Nafarroa) lantegian izanen dute eragina.

5. artikulua. Denbora eremua eta hitzarmena salatzea.

Hitzarmen honek sinatzen den egunean hartuko du indarra, Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den eguna edozein dela ere. Hala ere, ondorio ekonomikoak atzera eramanen dira 2024ko urtarrilaren 1era arte. Urtebeteko indarraldia izanen du, 2024ko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra, eta indarraldia bukatzen den egunean automatikoki salatutzat jotzen da.

Alderdiek konpromisoa hartzen dute hurrengo hitzarmenaren negoziazioa 3 hilabeteko epean eratzeko, hitzarmena bukatzen den egunetik hasita.

Indarraldia bukatuta, hitzarmen kolektibo honek aurreraeragina izanen du mugarik gabe, esan nahi baita zati arauemailea aplikatzen jarraituko dela hura berritzen duen hitzarmenak ordeztu arte.

6. artikulua. Indarraldia.

A.–Indarra hartzea: hitzarmen kolektibo honek negoziazio alderdiek sinatzen duten egun berean hartuko du indarra.

B.–Ondorio ekonomikoak: hitzarmen kolektibo honek 2024ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorio ekonomikoak izanen ditu.

C.–Iraupena: hitzarmen kolektibo honek 2024ko abenduaren 31ra arte iraunen du.

7. artikulua. Ordainsariak.

Ordainsariak soldata tauletan adierazitakoak izanen dira (1. eranskina).

2024rako %2,7ko soldata igoera hitzartu da, gehi pandemiaren ondorengo urteetan metatutako poltsa baten %0,8. Atzeratutako zenbatekoak bi zatitan ordainduko dira: bata 2025eko ekainean eta bestea urrian.

%2,8 aplikatzeke geratzen da, eta enpresaren egoerak ahalbidetzen duen heinean ordainduko da.

8. artikulua. Antzinatasunaren osagarria.

El Caserío SAko langileek hirurtekotan oinarritutako antzinatasun osagarria jasoko dute. Hirurteko bakoitzaren zenbatekoa oinarrizko soldataren %7 izanen da, eta gehienez 10 hirurteko kobratuko dira. Hirurteko horiek 2016ko urtarrilaren 1etik aurrera hasiko dira zenbatzen.

9. artikulua. Jardueraren plusa.

Jardueraren plusa igotzen da, 7. artikuluan ezarritako proportzio berean. Plus horren zenbatekoak erantsitako soldata tauletan jaso dira.

10. artikulua. Aparteko eskersariak.

Itun sozial honen eraginpeko langileek ohiz kanpoko bi haborokin jasoko dituzte, bata uztailaren lehenengo hamabostaldian, eta bestea eguberrietan. Paga horietako bakoitzaren zenbatekoa honela kalkulatuko da: hilabete bateko oinarrizko soldata, gehi antzinatasuna, gehi jardueraren plusa, gehi plus pertsonala.

11. artikulua. Mozkinetan parte hartzearen osagarria.

Enpresaren mozkinetan parte hartzearen osagarri gisara, enpresak ordainsari bat ordainduko die langileei, 30 eguneko oinarrizko soldata adinakoa, gehi antzinatasun osagarria. Diru hori 14 zatitan ordainduko da, kasuan kasuko hileko soldatari gehituta.

Mozkinetan parte hartzearen osagarria oinarrizko soldata + antzinatasuna + jardueraren plusa izanen da kategoria hauetan: produkzioko 2. mailako ofizialak, akaberako lanen 2. mailako ofizialak, ekoizpeneko laguntzaileak eta akaberako lanen laguntzaileak.

12. artikulua. Lanaldia.

1. 2024. urtean, urteko lanaldia 1.688 ordukoa izanen da, benetako lanordutan neurtua.

2. Langileen legezko ordezkariek eta zuzendaritzak adostuko dute nola banatu benetako lanordu horiek enpresan, betiere oinarri hauei jarraikiz:

Lan-egutegia aurreko urtearen bukaeran eginen da; enpresan negoziatuko da, langileen legezko ordezkaritzak eta enpresako zuzendaritzak adostuta.

3. Enpresak baimena emanen du lanaldi jarraituan ari diren langileek 15 minutuko atsedenaldia izan dezaten ogitartekoa jateko. Produkzio-arduradunak erabakiko du langile bakoitzak noiz hartu behar duen atsedenaldi hori, ogitartekoa jatekoa, eta benetako lan-denboratzat hartuko da.

13. artikulua. Malgutasuna.

Lanaldiaren malgutasunari buruz hitzartu diren neurriek osatzen dute lanaldiaren banaketa irregularraren %10 ordezteko eta indarrik gabe uzteko legez eskatzen den ituna (Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan aurreikusitakoa), alderdien borondatearen osagarri.

Hala ere, enpresak 2 egun izanen ditu egutegiko soberako egunetan aldaketak egiteko.

14. artikulua. Oporrak.

Enpresaren egutegian ezarritako oporraldian langile bati aldi baterako ezintasuna ematen badiote, oporrak aldi baterako ezintasuna bukatutakoan gozatzeko eskubidea edukiko du, nahiz eta urte naturala bukatu ondoren izan.

Itun sozial honen eraginpeko langileek 30 egun naturaleko oporraldia izanen dute urtean. Enpresak oporrak zatitzea komeni dela uste badu, 15 egunekoa izanen da zati bat.

15. artikulua. Lizentziak.

Itun sozial honen eraginpeko langileek eskubidea dute honako kasu hauetan lizentzia hartzeko, soldata galdu gabe:

1. Langilearen ezkontzagatik edo izatezko bikotea osatzeagatik, hemezortzi egun natural. Langileak jakinarazten duen ezkontza-datatik aurrerako lizentziaren egunek bat egiten badute langilearen opor egunekin, langileak ezin izanen du oporraldi hori luzatu, ez eta beste egun batzuetan hartu ere ezkontzeagatik dagokion lizentziarekin bat egiten duten opor egunak.

2. Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben (odol nahiz ezkontza bidezkoen) ezkontza: egun bat.

3. Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badute, ospitaleratu behar badituzte edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa baldin badute: bost lan egun.

4. Ezkontidearen, gurasoen, anai-arreben, aiton-amonen, biloben eta seme-alaben (odol nahiz ezkontza bidezkoen) heriotza: lau egun natural. Epe hori bost egunera luza daiteke, gehienez, enpresak aztertu beharreko egoeraren arabera. Gertaera hori dela eta, langileak lekuz aldatu behar badu, lizentzia ez da lau egunetik beherakoa izanen.

5. 9 hilabetetik beherako haurrari bularra ematen dioten langileek eskubidea dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide hori baliatzen duenak lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordezka dezake, helburu berbererako, edo denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du, negoziazio kolektiboan ezarritako baldintzetan edo enpresaburuarekin adostuta (betiere negoziazio kolektiboan ezarritakoa errespetatuz).

Apartatu honetan jasotako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea baliatzeko aukera ezin zaio beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari utzi. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko da enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi funtsatu eta objektiboengatik, idatziz behar bezala adierazita. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide horretaz baliatzen direla bermatzeko eta kontziliazio-eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

Bi gurasoek, adoptatzaileek, zaintzaileek edo harreragileek iraupen eta erregimen berean baliatzen badute eskubide hori, denbora hori bularreko haurrak hamabi hilabete bete arte luzatzen ahal da, eta soldata proportzioan murriztuko da umeak bederatzi hilabete betetzen dituenetik aurrera.

6. Haurdunaldiko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko behar-beharrezkoa den denbora, lanorduetan egin behar badira. Berdin jokatuko da in vitro ernaltze praktiketarako eta haurdunaldia eteteko. Lizentzia ezkontideak edo bikotekideak ere hartzen ahalko du. (Langileen Estatutuaren 37.3.f artikulua).

7. Jaioberriak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik, ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubete ateratzeko. Orobat, lanaldia gehienez 2 ordu murrizten ahalko dute, eta soldata ere proportzioan murriztuko zaie. (Langileen Estatutuaren 37.4 bis artikulua).

8. Osaba-izeben eta iloben heriotzagatik, egun natural bat. Beste erkidego batera joan behar bada edo 100 km baino gehiago egin behar badira, bi egun; eta, gaua bertan igaro behar bada, hiru egun.

9. Nahitaezko eginbehar bat betetzeko: behar-beharrezkoa den denbora.

10. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, egun bat.

11. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, legeetan ezarritakoari jarraikiz jokatuko da.

12. Langile guztiek baimen ordainduko 18 ordu hartzeko eskubidea izanen dute, medikuaren bisita edo kontsultetara joaten direnak laguntzeko, dela Osasunbidean, dela mediku partikularren kontsultetan, izan medikuntza orokorrekoak eta/edo espezialistak.

13. Odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideak ospitaleratuz gero, ospitaleratzea 20 egunetik gorakoa bada, beste bi egun gehiago hartzeko baimena izanen da.

Lizentzia eta baimen horiek guztiak bigarren mailako ahaideekin ere hartzen ahalko dira, kontuan hartu gabe ezkontza, adopzio edo odol bidezko ahaideak diren.

Lizentzien kapituluaren ondorioetarako, izatezko bikoteak onartzen dira, Izatezko Bikoteei buruzko Foru Legea bete beharrez.

Hitzarmen honetan jasotzen diren lizentziak ahaidea ospitaleraturik dagoen bitartean hartzen ahalko dira, eta ez da nahitaezkoa egunak jarraian hartzea. Baimena hasi ondoren ospitaleratua dagoenari alta-agiria ematen badiote, langileak ez du eskubiderik galduko lizentziatik falta zaizkion egunak hartzeko.

Norberaren aukerako bi egun izanen dituzte langileek.

16. artikulua. Soldatarik gabeko lizentzia.

Probaldia gainditu eta enpresan 6 hilabete baino gehiago daramaten langileek soldatarik gabeko lizentzia eskatzen ahalko dute, hiru hilabetekoa gehienez.

Enpresak eskaera onartuko du, lizentzia hori emateak produkzio prozesuari larri eragiten ez badio; halakoetan, enpresak justifikatu beharko du hori.

Lizentzia bat amaitzen denetik bi urte igaro arte ez da beste lizentzia bat hartzen ahalko.

17. artikulua. Berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek adierazten dute laneko tratu berdinaren printzipioa errespetatu nahi dutela ondorio guztiekin, eta ez dutela onartuko inor bereiztea bere sexuagatik, egoera zibilagatik, adinagatik, arrazagatik, etniagatik, erlijioagatik, sinesmenengatik, desgaitasunagatik, orientazio sexualarengatik, joera politikoengatik edo sindikaturen bateko afiliazioagatik edo afiliazio ezarengatik.

18. artikulua. Ahaideak zaintzeko eszedentzia. (Langileen Estatutuaren 46.3 artikulua).

Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideak zaintzeko eszedentzia, baldin eta ahaide hori, adinagatik, istripuagatik, gaixotasunagatik edo desgaitasunagatik, ezin bada bakarrik baliatu eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu. Bi urte gehienez, lanpostua gordeta eta antzinatasuna kontuan hartuta.

Seme edo alaba bakoitza zaintzeko eszedentzia: hiru urte gehienez, lanpostua gordeta eta antzinatasuna kontuan hartuta.

19. artikulua. Lanaldia murriztea familia arrazoiengatik.

Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa baliatzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaide bat –bigarren mailara artekoa, odol edo ezkontza bidezkoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du. (Langileen Estatutuaren 37.6 artikulua).

Adopzioa, adoptatu aurreko harrera edo harrera iraunkorra egiten duen gurasoak eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, gutxienez erdira, soldata hein berean murriztuta, minbiziak (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste eritasun larri batek jota dagoen bere ardurapeko adingabe bat zaintzeko, eritasun horrek ospitaleratze luzea ekartzen badu eta, hortaz, umeak zaintza zuzena, jarraitua eta iraunkorra behar badu, Osasun Zerbitzu Publikoaren edo kasuan kasuko autonomia erkidegoko osasun organo administratiboaren txosten baten bidez egiaztaturik, gehienez ere adingabeak 18 urte bete arte. Hitzarmen kolektiboaren bidez, baldintzak eta kasuak ezar daitezke lanaldi murriztu hori lanaldi osotan metatu ahal izateko. (Langileen Estatutuaren 37.6 artikulua).

Txandaka lan egiten duten langileek lanaldia murrizten badute familia arrazoiengatik, eskubidea izanen dute txanda aukeratzeko, baita txandaren barreneko ordutegia ere.

20. artikulua. Jaiotzagatiko eta adingabea zaintzeagatiko prestazioa.

Seme-alabak jaiotzearen eta zaintzearen kasuan, Langileen Estatutuaren 48.4 eta 48.5 artikuluetan araututakoa beteko da.

–Jaiotzak, barne direla erditzea bera eta hamabi hilabetetik beherako haurra zaintzea, ama biologikoaren lan-kontratua hamasei astez etetea ekarriko du. Aste horietatik, erditzearen ondorengo sei asteak hartzea, jarraian eta lanaldi osoan, nahitaezkoa izanen da, amaren osasuna babesten dela ziurtatzeko. Jaiotzak ama biologikoaz beste gurasoaren lan-kontratua etenen du hamasei astez. Hamasei aste horietatik, nahitaezkoak izanen dira erditzearen ondorengo sei aste jarraituak, eta lanaldi osoan hartu beharko dira, bete daitezen Kode Zibilaren 68. artikuluan ezarritako zaintza betebeharrak. Erditze goiztiarren kasuan eta jaioberria erditzearen ondoren ospitaleratuta badago, etenaldia ospitaleko altaren egunetik aurrera zenbatzen ahalko da, ama biologikoak edo beste gurasoak hala eskatuz gero. Zenbaketa horretatik salbuesten dira erditu ondoko sei asteak: epe horretan ama biologikoaren kontratua eten egin beharko da nahitaez. Haurra garaia baino lehen eta pisu gutxirekin jaiotzen bada edo, arrazoi klinikoren bat dela-eta, jaioberriak erditu eta zazpi egun baino gehiago ospitalean egon behar badu, etenaldia luzatu eginen da jaioberria ospitaleratuta dagoen adina egun, hamahiru aste gehigarrirekin, eta gertatzen den bezala. Semea edo alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta nahitaezko atsedenaldiko sei asteak amaitu ondoren lanpostura itzultzea eskatzen bada. Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, guraso bakoitzak adingabea zaintzeko kontratua eteten ahalko du, nahi izanez gero, metatuta edo etenekin hartu beharreko asteetan, eta baliatzen ahalko da erditu ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik semeak edo alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, ama biologikoak erditzea aurreikusten den eguna baino lau aste lehenagotik eteten ahalko du. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio erabilera beste gurasoari transferitu. Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, lan-kontratuaren etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik enpresaren eta langilearen artean adosturik, erregelamenduan ezartzen denarekin bat. Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi gurasoek enpresa bererako lan egiten badute, enpresaren zuzendaritzak hura aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala arrazoituta. Langileen Estatutuaren 48.5 artikulua. Adopzioaren, adopziorako zaintzaren eta harreraren kasuetan, 45.1.d) artikuluaren arabera, etenaldia hamasei astekoa izanen da adoptatzaile, zaintzaile edo harreragile bakoitzarentzat. Sei aste, nahitaez, lanaldi osoz eta etenik gabe hartu beharko dira adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren ondoren, edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondoren. Gainerako hamar asteak asteka hartzen ahalko dira, metatuta edo etenekin, adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteko epean. Ez da zilegi langile berak etenaldi bat baino gehiago hartzea adingabe beragatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Hamar aste hauetako etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik ados jarrita enpresa eta ukitutako langilea, erregelamenduz erabakitzen diren baldintzen arabera. Nazioarteko adopzio kasuetan, gurasoek adopzioan hartuko duten haurraren jatorrizko herrialdera joan beharra dutenean, atal honetan kasu bakoitzerako aurreikusitako etenaldia adopzioa eratzen duen ebazpena baino lau aste lehenagotik ere hasten ahalko da. Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio transferitu beste adoptatzaileari, adoptatu aurreko zaintzaileari edo harrera egiten duenari. Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egileek enpresa bererako lan egiten badute, enpresak borondatezko hamar aste horiek aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala adierazita. Ondorioz, hitzarmenaren testua legezko gutxieneko edukira egokitu beharko du; Langileen Estatutuan xedatutakoa urratzen duen edozein aipamen ezabatu beharko da, eta, hasteko, izenburua indarreko izendapenera egokituko da, hau da, jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko prestazioa.

21. artikulua. Amatasunaren babesa.

Haurdunaldian edo haurrari esnea emateko aldian arriskua dagoenean, amaren lanpostua ezin bada egoera horretara egokitu edo ezin bazaio eman egoera horrekin bateragarria den beste lanpostu bat, lan kontratua eten eginen da eta lanpostua gordeko zaio. Horrelakoetan, etenaldi hori bitartean, langileek eskubidez dagokien prestazio ekonomikoa jasoko dute.

Haurdunaldian edo esnea emateko aldian arriskuan dauden langileek kontingentzia profesionalen ondoriozko oinarri arautzailearen %100eko prestazioa jasoko dute.

Enpresei lotutako mutualitateek tramitatuko dute prozesua, eta haiei dagokie, orobat, ebazpena ematea eta kasuan kasuko langileari jakinaraztea.

22. artikulua. Kontratazioa.

Enpresan bi urteko antzinatasuna betetzen duten langile guztiak langile finko bihurtuko dira. Horretarako, Caramelos El Caseríon lanean egindako denbora guztia hartuko da kontuan. Konpromiso horrek ez du eragotziko Langileen Estatutuan aldi baterako kontratazioari buruz xedatutakoa.

23. artikulua. Sexu jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.

Laneko sexu jazarpena, hau da, pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoa edo ondorio hori duen edozein sexu jokaera, hitzezkoa nahiz fisikoa, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen badu.

Sexuan oinarritutako jazarpena lanean, hau da, pertsona baten sexua dela-eta haren duintasunaren aurka egiteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoa edo ondorio hori duen edozein jokaera.

Sexuagatiko diskriminaziotzat hartuko da, halaber, eskubide bat edo eskubide baterako espektatiba bat baldintzatzea sexu jazarpen bat edo sexuan oinarritutako jazarpen egoera bat onartzearekin.

24. artikulua. Genero indarkeria.

Genero indarkeriaren biktima izan diren langile emakumezkoei, epaileak hura babesteko agindua eman baldin badu, edo Fiskaltzaren txosten baten bidez adierazi bada demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko zantzuak daudela, bermatuko zaie araututako lan baldintzen gaineko eskubideak hobetuko zaizkiela, kasu eginez, betiere, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integrala emateko Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan xedatutakoari.

25. artikulua. Istripuak eta eritasuna.

Istripuaren ondoriozko baja kasuetan, enpresak konpromisoa hartzen du langileen benetako soldataren ehuneko ehun osatzeko, bajaren hasieratik bukatu arte. Istripuaren ondoriozko baja oporrak hasi aurretik gertatzen bada, eta baja aldiak oporrekin bat egiten badu, osorik edo partez, langileak hartu ez dituen opor egunak geroago hartzen ahalko ditu, sorrarazi diren urtea bukatu eta hurrengo 18 hilabeteko epearen barrenean, Langileen Estatutuaren 38. artikuluan ezarritakoarekin bat.

Eritasun arruntaren edo lanez kanpoko istripuaren ondoriozko baja kasuetan, enpresak benetako soldataren ehuneko ehun osatuko du baldin eta aurreko lauhilekoan (urtarriletik apirilera, maiatzetik abuztura edo irailetik abendura) langile horren absentismo indizea %15etik beherakoa izan bada. Handiagoa baldin bada, Nafarroako Gozogintzako Hitzarmen Probintzialean eritasunaren ondoriozko bajei buruz ezarritakoa aplikatuko da.

26. artikulua. Heriotza.

Jarduneko langileren bat hilez gero, enpresak, antzinatasuneko bosturteko bakoitzeko, hileko soldata bat ordainduko die langilearen ahaideei, eta gehienez ere 6 hileko ordainduko dira horrela.

27. artikulua. Laneko jantziak.

Enpresak laneko jantzi garbiak emanen dizkie langileei: 5 kasaka, 4 galtza pare, eta segurtasuneko zapata pare bat langile bakoitzarentzat. Laneko jantziak garbitzeaz enpresa arduratuko da.

28. artikulua. Laneko segurtasuna eta higienea.

El Caserío SAko langileek konpromisoa hartzen dute laneko segurtasun eta higieneari buruz indarra duten arauak zorrotz betetzera, eta, elikaduraren sektoreko enpresa bat denez, batez ere, bere burua ongi garbitzera, zehazki, eskuak, ilea eta jantziak, baita bere ardurapeko lan tresna eta elementuak garbitzera ere.

29. artikulua. Lanbide kategoriak.

Bi urtez, kontsekutiboak izan edo ez, akaberako zein ekoizpeneko laguntzaile kategoria izan duten langileak kategoriaz igoko dira.

30. artikulua. Kalitatezko enpleguaren alde.

Aparteko orduak.–Aparteko orduak kentzea. Aparteko orduak eginez gero, ahal dela, atseden denborarekin konpentsatuko dira: 1,5 ordu lanaldi arruntean eginiko ordu bakoitzeko, edo 2 ordu, larunbat, igande edo jaiegunetan eginiko ordu bakoitzeko. Ukitutako langilearen esku geldituko da atseden denbora hartzea edo soldata konpentsazioa kobratzea.

Behin-behinekotasuna.–Enpresak konpromisoa hartzen du, hitzarmena indarrean den bitartean, behin-behineko kontratazioa %10etik gorakoa izan ez dadin.

Langileen babesa.–Ez da kaleratze objektiborik eginen Langileen Estatutuaren 52.d) artikuluan ezarritako aldi baterako irizpideei jarraikiz.

31. artikulua. Xedapen orokorrak aplikatzea.

Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi edo arautua ez dagoen orotan, Nafarroako opilgintza, gozogintza eta prestalekuen hitzarmenean ezarritako arauak aplikatuko dira, edo, horrelakorik ezean, Langileen Estatutuan eta harekin bat datozen gaineko xedapenetan ezarritakoa.

Tafallan, 2025eko martxoaren 18an.

1. ERANSKINA.–2024KO SOLDATA TAULAK

Taulak 2024

Iragarkiaren kodea: F2508540