Iragarkia

13. ALDIZKARIA - 2025eko urtarrilaren 21a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

194C/2024 EBAZPENA, abenduaren 2koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Asociación Coordinadora Disminuidos Físicos de Navarra (ACODIFNA) enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Asociación Coordinadora Disminuidos Físicos de Navarra (ACODIFNA) enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31008622012006) erregistro honetan sartu zen 2024ko azaroaren 22an, enpresaren eta sindikatuen ordezkariek 2024ko azaroaren 20an sinatu ondoren. 2024ko azaroaren 26an zuzenketa eskatu eta egin ondoren aztertu da hitzarmena.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Asociación Coordinadora Disminuidos Físicos de Navarra (ACODIFNA) enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31008622012006).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko abenduaren 2an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

ACODIFNAREN LAN HITZARMENA

I. TITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

I. KAPITULUA.–EREMUAK

1. artikulua. Eremua eta indarraldia.

Hitzarmenaren eremuaren barruan daude entitatean eremu funtzionalean eta lan-kontratuarekin aritzen diren pertsona guztiak.

Hitzarmen honek sinatzen den egunetik aurrera izanen ditu ondorioak, eta 2027ko abendura arte egonen da indarrean.

Urtero, isilbidez, beste urtebeterako luzatutzat hartuko da, indarraldia bukatu baino hiru hilabete lehenagotik alde batek edo besteak haren amaiera iragartzen ez badu.

2. artikulua. Konpentsazioa.

Hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunetik aurrera lege edo erregelamendu bidez ezartzen diren hobekuntzek hitzarmen honetan ezarritakoak konpentsatzen ahalko dituzte.

Oro har, errespetatu eginen dira edozein inguruabar edo arrazoirengatik hitzarmenean ezarritakoa gainditzen duten egoera pertsonalak.

3. artikulua. Irenstea.

Hitzarmen honetan ezarritako hobekuntzek irentsi eginen dituzte enpresak emandako borondatezko plusak eta eskersariak, hitzarmen honetan finkatutako soldaten eta gainerako ordainsarien mailara iristeko adina. Betiere, langileek lehendik duten hobekuntza handiagoa izanez gero, diferentziak errespetatuko dira.

II. TITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

4. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa entitatearen egitekoa da, zuzendaritzaren bitartez. Beraz, entitateak bere kabuz antolatzen ahal ditu eskura dituen giza baliabideak eta baliabide materialak. Nolanahi ere, hitzarmen honen, Langileen Estatutuaren eta aplikatu beharreko gainerako araudiaren arabera langileek eta beren ordezkariek entzunaldirako eskubidea, informazioa jasotzeko eskubidea eta negoziatzeko eskubidea dituzte, besteak beste.

III. TITULUA.–KONTRATAZIOA ETA PRESTAKUNTZA

I. KAPITULUA.–KONTRATAZIOA

5. artikulua. Diskriminaziorik ezaren klausula orokorra.

Debekatuta dago arraza, sexua, aukera sexuala, erlijioa, etnia, aukera politikoa edo sindikala nahiz adina direla-eta diskriminaziorik egitea soldatetan, eta arrazoi horiek direla-eta enpresan lanpostu berdinean ari diren langile guztiei ordainsari bera ez ematea ere bai.

Emakumeek eta gizonek aukera berak edukiko dituzte enpleguan, prestakuntzan, igoeran eta beren lan jardunean. Sexuarengatiko zuzeneko diskriminaziotzat hartuko dira emakumeen haurdunaldiarengatik edo amatasunarengatik haien kalterako hartzen diren erabaki guztiak.

Sexu-jazarpena da sexu izaerako jokabide bat sortzea, ahozkoa edo fisikoa, xede nahiz ondore dituena pertsonaren duintasunaren aurka egitea, batez ere, larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzen denean.

Sexuan oinarritutako jazarpena da pertsona jakin baten sexuarekin zerikusia duen edozein jokabide, xede nahiz ondorio dituena pertsonaren duintasunaren aurka egitea eta larderiakoa, apalesgarria eta ofentsakoa den ingurua sortzea.

Genero indarkeriaren biktima izan diren emakumezko langileei bermatuko zaie Genero Indarkeriaren aurkako Babes Osorako Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan arautzen diren lan-baldintzei buruzko eskubideak hobetuko zaizkiela, epaileak emandako babes-agindu batek edo, hala badagokio, kondena-epai edo ebazpen judizial batek biktima direla adierazten badu.

Gizonek eta emakumeek soldata bera izanen dute lan bera egiteagatik, eta gainerako lan baldintza guztietan ere berdintasuna bermatuko zaie, alderdi guztietan.

Beharrezkoak diren neurriak hartuko dira lanpostuak, lan jardunak, lanaren antolaketa eta lan baldintzak egokiak izan daitezen emakumeentzat zein gizonentzat.

Gainera, alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute batzorde paritarioaren bidez lantzeko gizonek eta emakumeek aukera berak edukitzeko jardunbide onak, honako hauetan ezartzen denarekin bat etorriz:

–3/2007 Lege Organikoa, martxoaren 22koa, Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasun Eragingarrirakoa.

–Florentzian, 1995eko urriaren 21ean, egin zen elkarrizketa sozialari buruzko gailurrean hartu ziren erabakiak biltzen dituen baterako adierazpena:

"Baterako adierazpena lantokian arraza-bereizkeria eta xenofobia ez gertatzeko neurriei eta tratu-berdintasuna sustatzeko neurriei buruz".

–Europako Parlamentuaren eta Batzordearen 2002/73/EE Zuzentarauak, 76/207/EEE Zuzentaraua aldatzen duenak, ezartzen dituen oharrak, proposamenak eta irizpide orokorrak.

–6/2019 Errege Lege-dekretua, martxoaren 1ekoa, premiazko neurriak ezartzen dituena emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna bermatzeko enplegu eta lanaren arloan.

6. artikulua. Kontratazioa, orokorrean.

Hitzarmen honen eremuan, kontratuak eta beren luzapenak eta aldaketak idatziz formalizatu behar dira. Kontratatzen den pertsonak eskubidea dauka kontratuaren kopia jasotzeko lanean hasi aurretik, honako kasu hauetan izan ezik, justifikatuta baitago: azken orduko ordezpenak, ezustekoak, presazko kontratazioak, asteburuko kontratazioak, jaieguneko kontratazioak, errefortzuak edo antzeko beste kasu batzuk. Beste alde batetik, entitateak langileen legezko ordezkarien eskura jarri behar du kontratuaren oinarrizko kopia, epealdi laburrean, gehienez ere hura sinatzen denetik hamar (10) egun igaro baino lehen.

7. artikulua. Kontratazio motak.

Hitzarmen honen eraginpeko langileei indarrean dauden legezko kontratu-mota guztiak egiten ahalko zaizkie. Nolanahi ere, entitateak ahaleginak eginen ditu kontratuak honakoak kontuan hartuta eta modalitate hauetan egiteko:

1. Kontratu mugagabea: kontratu hau erabiliko da lanpostu iraunkor finkoak betetzeko. Gainera, kontratu-mota hau egin behar zaie sektore hau arautzen duten Estatuko zein autonomia erkidegoko legeen arabera eskubide objektibotzat edo bermatutako prestaziotzat jotzen diren prestazioak edo zerbitzuak egiteko asmoarekin abiarazten diren programei edota zerbitzuei atxikitako langile guztiei. Kontratu hauek modalitate guztietan egiten ahalko dira: lanaldi osoa, lanaldi partziala, hobariak jasotzeko eskubidearekin zein halakorik gabe, aldizkako kontratu finkoa eta abar.

2. Behin-behineko kontratua produkzioaren inguruabarren ondorioz: honelako kontratuekin aparteko beharrizanei erantzunen zaie; iraupena ezin da izan hamabi hilabetetik gorakoa. Behin-behineko kontratua hamabi hilabete baino aldi laburragorako sinatzen bada, behin bakarrik luzatzen ahalko da, alderdiek elkar hartuta, eta kontratuaren guztirako iraupenak ezin du gainditu gehieneko iraupena.

3. Bitarteko kontratua edo ordezpen kontratua, aldi baterako: honelako kontratua erabiliko da lanpostua gordetzeko eskubidea duen langile bat ordeztu behar denean; ezinbestekoa da lan-kontratuan adieraztea zer langile ordezten den eta zein den ordezpenaren arrazoia. Bitarteko langileak lanpostua utzi beharko du ordezten duen pertsona berriz lanean hastean denean, legez ezartzen den bezala eta legezko epealdiaren barruan.

Legez eta erregelamenduz arautzen diren kasuetan ez ezik, honako arrazoi hauengatik ere aplikatzen ahal da kontratu-mota hau: langile bat enplegurik eta soldatarik gabe uztea diziplina-arrazoiengatik; langileen eszedentzia, lanpostua gordeta; hautapen-prozesuak egitea; langileek guraso-baimena edo amatasun-baimena hartzea edo haurdunaldia arriskuan izatea; langileen baja aldi baterako ezintasunagatik.

4. Aldizkako lan-kontratu finkoa: Aldizkako lan-kontratu finko mugagabea baliatuko da sasoiko lanak edo sasoiko produkzio-jarduerekin lotutakoak egiteko, dirulaguntza zehatzekin lotutako programak gauzatzeko edo, bestela, izaera hori izan ez arren, aldizkako prestaziokoak izanik, exekuzio-aldi ziurrak, zehatzak edo zehaztugabeak dituztenak egiteko. Aldizkako langile finkoek ez dute kalterik jasaten ahalko kontziliazio eskubideak baliatzeagatik, lanpostua gordetzeko eskubidea ematen duten absentziengatik eta legean eta hitzarmen kolektiboetan aitortutako eskubideei jarraituz justifikatutako beste arrazoi batzuengatik. Aldizkako langile finkoek eskubidea dute , halaber, beren antzinatasuna lan harremanaren iraupen osoa kontuan hartuta kalkulatzeko, eta ez benetan emandako zerbitzu denbora kontuan hartuta, beren izaeraren arabera beste tratamendu bat eskatzen duten baldintzen kasuan izan ezik, betiere objektibotasun, proportzionaltasun eta gardentasun irizpideei erantzuten badiete. Enpresak hutsik dauden lanpostu finko arrunten berri eman beharko die aldizkako langile finkoei eta langileen legezko ordezkariei, langile horiek borondatezko aldaketa eskaerak egin ahal izan ditzaten, hitzarmen kolektibo sektorialean ezartzen diren prozeduren arabera, edo, halakorik ezean, enpresa akordioan ezarritakoen arabera. Aldizkako langile finkoak lehentasunezko kolektibotzat hartuko dira lan-eremuko enplegurako lanbide-prestakuntzaren sistemako prestakuntza-ekimenetan sartzeko, jarduerarik gabe dauden aldietan.

Azaldutako modalitateez gain, legez araututako beste edozein kontratu-modalitate sinatzen ahalko da (praktikak, prestakuntza, desgaitasuna duten pertsonen enplegua sustatzea, erretiroa 64 urterekin hartzeagatiko ordezpena, erreleboa, etab.), eta, horretarako, sinatzen den unean modalitate bakoitzak duen araudia beteko da.

8. artikulua. Aldi baterako kontratuak.

Kontratu finkorik gabe kontratatutako langileak finko bihurtuz gero, lan egindako egunak baliozkoak izanen dira entitatean duten antzinatasunerako zenbatzeko.

Kontratatuak izan eta 12 hilabeteko epean 6 hilabetez jarraian lan egin duten langileak mugagabe bihurtuko dira, haien kontratua bitartekoa edo ordezpenekoa ez bada.

9. artikulua. Errelebo kontratua.

Langileek erretiro partzialari heltzea erabakitzen ahalko dute horretarako aldi bakoitzean eskatzen diren baldintza orokorrak betez gero.

Oro har, errelebo kontratua bukatutakoan, entitateak eginahalak eginen ditu kontratatutako langilea finko bihurtzeko, lanpostuak bere hartan irauten badu entitatean.

Adosten da ezen erretiro partzialeko langileek aukera izanen dutela beren lanaldia metatzeko, unean-unean aplikatzekoak diren lege xedapenekin eta doktrina xedapenekin bat etorriz.

10. artikulua. Probaldia.

Kontratu finkorik gabeko langilea finko bihurtuz gero, lan egindako egunak baliozkoak izanen dira probaldiaren zenbaketarako.

Langile sartu berriek probaldia eginen dute: hiru hilabetekoa 1. eta 2. lanbide taldeetako langileek eta hilabetekoa gainerako lanbide-taldeetako langileek.

Probaldia aplikatzeko, kontratuaren iraupena bederatzi hilabetetik gorakoa izan behar da. Hori baino laburragoak diren kontratuetan, probaldia kontratuaren iraupenaren heinean murriztuko da; nolanahi ere, artikulu honetan ondoz ondoko kontratazioetarako xedatzen dena aplikatuko da.

Kontratuaren iraupena gorabehera, probaldia inolaz ere ez da izanen 15 egunetik beherakoa aipatu diren lanbide-taldeetako lanpostuetan.

Probaldian, bai kontratatutako pertsonak, bai entitatearen titularrak noiznahi eteten ahalko dute lan-kontratua, hau da, aurreabisua emateko epealdirik gabe, eta langileek ez dute edukiko kalte-ordaina jasotzeko eskubiderik.

Probaldia amaiturik, langilea entitateko plantillan sartuko da eta probaldia kontuan hartuko zaio ondorio guztietarako.

Aldi baterako lan-kontratua duen pertsona bati ondoz ondoko zenbait kontratu egiten bazaizkio, ez zaio eskatuko probaldirik, baldin eta aurreko aldi baterako kontratuaren edo kontratuen iraupena dena delako lanbide-kategoriako edo lanbide-taldeko probaldia baino luzeagoa bada.

Lanpostu batean aritzeko probaldia egin ondoren langileek ez dute beste probaldirik egin beharko lanpostu bererako.

11. artikulua. Desgaitasuna duten pertsonentzat gordetako plazak.

Hitzarmen hau argitaratzen denetik aurrera egiten diren kontratazioetan entitateak lanpostu batzuk gordeko ditu desgaitasuna duten pertsonentzat: gutxienez, unean-unean indarra duen legerian ezartzen den ehunekoa, araudi horretan ezartzen denarekin bat etorriz eta bertan eskatzen diren baldintzak aplikatuz.

Langileen legezko ordezkarien txostena jaso ondoren, entitateko zuzendaritzak zehaztuko du zer lanpostu gordetzen diren desgaitasuna duten pertsonentzat, desgaitasun-graduen ezaugarriak eta lanpostuetan aritzeko egin beharreko egokitzapenak kontuan hartuta.

12. artikulua. Lanpostu hutsak eta lanpostu berriak.

Kontratazio guztietan lehentasuna emanen zaio entitateko langileen barne igoerari.

Lanaldi partziala handitzeko orduan, lehentasuna edukiko dute zentro edo zerbitzu bereko kategorian hutsik dauden lanpostuetan kontratatuta daudenek, baldin eta bateragarriak badira ordutegiaren aldetik, eta zenbait irizpide kontuan hartuta, besteak beste esperientzia, antzinatasuna, eskatutako prestakuntza edota titulazioa eta langilea lanposturako egokia den. Helburua da indarrean dauden kontratuak hobetzea kontratazio berriak egin aurretik. Nolanahi ere, horrek ez du ekartzen ahalko Gizarte Segurantzaren hobariei edo kontrataziorako dirulaguntzei uko egitea.

II. KAPITULUA.–LANA UZTEA

13. artikulua. Lana borondatez uztea.

Enpresan beren borondatez baja hartu nahi duten langileek idatziz jakinarazi beharko diote enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago. Epe hori betetzen ez bada, aurreabisurik gabeko egunak soldatatik deskontatuko dira.

III. KAPITULUA.–PRESTAKUNTZA

14. artikulua. Igoera eta lanbide prestakuntza lantokian.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluan ezarrita dagoenez, langileek honako eskubide hauek dauzkate:

a) Azterketak egiteko baimenak izateko eta, lan txanda aukeratzeko lehentasuna –enpresak araubide hori badu–, titulu akademikoa edo profesionala eskuratzeko ikasketak erregulartasunez egiten baditu.

b) Lanaldi arrunta egokitzeko, lanbide heziketako ikastaroetara joateko bada.

c) Lanpostua gordez, lanbide prestakuntzarako edo hobekuntzarako behar dituen baimenak lortzeko.

d) Lanpostuan egiten diren aldaketetara moldatzeko behar den prestakuntza jasotzeko. Enpresa arduratuko da horretaz, prestakuntzara bideratutako kredituak lortzeko aukera bazter utzi gabe. Prestakuntzan ematen den denbora benetan lan egindako denboratzat hartuko da.

Negoziazio kolektiboan itundu beharko dira eskubide horiek gauzatzeko baldintzak; betiere, sexu bateko eta besteko langileen artean zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik ez dagoela bermatzen duten irizpide eta sistemak baliatu beharko dira.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek enplegurako lanbide-prestakuntza jasotzeko baimen ordaindua eskuratzeko eskubidea dute. Baimen hori urtean hogei ordukoa izanen da, eta ordu horiek gehienez ere bost urtez metatzen ahalko dira. Lanbide-prestakuntzak enpresaren jarduerarekin lotuta egon beharko du. Eskubide hori betetzat joko da langileak enplegurako lanbide-prestakuntzarako prestakuntza-ekintzak egiten ahal baditu enpresaren ekimenez abian jarritako edo negoziazio kolektiboan adostutako prestakuntza-plan baten esparruan. Aurrekoa deusetan ukatu gabe, atal honetan adierazitako eskubidean ez da sartuko enpresak, beste lege batzuetan ezarritakoarekin bat, bere kargura eta nahitaez eman behar duen prestakuntza. Hitzarmen kolektiboan besterik ezarri ezean, langilearen eta entitatearen arteko adostasuna beharko da baimena nola baliatu behar den zehazteko.

Urteko prestakuntza-plana egiten denean, langileek beren iradokizunak eta ekarpenak egiten ahalko dituzte, une bakoitzean egokiak eta beharrezkoak direla uste dutenak, hain zuzen ere.

Gainera, urteko prestakuntza plana egiten denean, egindako berdintasun planetan ezarritakoa kontuan izan behar da.

Ahaleginak eginen dira lan-ordutegiak errespetatzeko, ahal den neurrian, eta goizeko orduetan egiteko, batik bat. Ahal dela, urteko egutegietan sartuko da.

IV. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

15. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek Laneko Arriskuen Prebentziorako azaroaren 8ko 31/1995 Legean eta lege hori osatzen eta garatzen duten gainerako arauetan laneko segurtasunari eta osasunari buruz xedatzen dena bete behar dute.

Laneko Arriskuen Prebentziorako Legeak 14.5 artikuluan xedatzen duenarekin bat etorriz, laneko segurtasunerako eta osasunerako neurrien kostua ezin zaie inolaz ere ordainarazi langileei.

Osasuna zaintzea.

Hitzarmen honen eraginpeko entitateak langile guztiei urtean osasun azterketa bat egiteko behar diren zerbitzuak kontratatu beharko ditu. Salbuespena dira inguruabar bereziak direla-eta bestelako maiztasuna behar dutenak.

Lan egindako denbora gisa zenbatuko da langileek azterketak egiteko joan-etorrietan ematen duten denbora. Osasun azterketa lan ordutegitik kanpo eginez gero, joan-etorrien gastuak (kilometrajea) entitateak ordainduko ditu.

Prebentzio zerbitzuak.

Entitateak prebentzioko laguntza teknikoaz arduratuko den prebentzio zerbitzua eduki behar du, berekia edo itundua. Zerbitzu horren eginkizun nagusia izanen da prebentzio plana diseinatzea eta aplikatzea; planean honako hauek bilduko dira gutxienez:

–Langileen osasunari eta segurtasunari eragin diezaieketen arrisku-faktoreak aztertzea.

–Lehentasunak zehaztea prebentzio neurri egokiak hartzerakoan, eta horien eraginkortasuna begiratzea.

–Informazioa eta prestakuntza ematea langileei lanpostuetako arriskuen prebentzioari eta osasunaren babesari buruz.

–Lehen sorospenak eta larrialdi planak ongi aplikatzen direla ziurtatzea.

–Langileen osasuna begiratzea, lanaren ondoriozko arriskuei dagokienez.

Jarduera horiek prebentzio batzordean onetsi eta ebaluatuko dira edo, bestela, Laneko Arriskuen Prebentziorako Legean ezartzen diren formulen bitartez.

LAP plan berrietan eta halako planen berrikuspenetan arrisku psikosozialei buruzko atala jaso behar da. Horretarako, lehenbizi arriskuok ebaluatu behar dira.

Arrisku jakin batzuen aurrean bereziki sentiberak diren langileak babestea.

Enpresak modu berezian bermatuko du ezaugarri pertsonalak edo egoera biologiko ezagunak direla-eta laneko arriskuen aurrean bereziki sentiberak diren langileen babesa, desgaitasun fisiko, psikiko edo zentzumenezko egoera aitortu zaien langileena barne. Xede horretarako, enpresak inguruabar horiek arriskuak ebaluatzean aintzat hartu beharko ditu, eta ebaluazio horien arabera prebentzio eta babeserako neurri egokiak hartuko ditu.

Langileak ez dira lanean ariko beren ezaugarri pertsonalen, egoera biologikoaren edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsorial aitortuaren ondorioz beren buruari zein gainerako langileei edo entitatearekin lotutako beste pertsona batzuei kalte egin diezaieketen edo arriskuan jartzen ahal dituzten lanpostuetan.

Amatasunaren babesa: ugaltzea, haurdunaldia eta edoskitzea.

Prebentzio neurri egokiak hartze aldera, entitateak ebaluazioetan kontuan hartu beharko ditu langileen ugaltze-funtzioan eragina izan dezaketen arriskuak, batez ere agente fisiko, kimiko eta biologikoekin lan egiteagatik, ugalketari, ugalkortasunari nahiz ondorengoen garapenari dagokienez izan ditzakeen ondorio mutagenikoak edo toxikoak.

Ebaluazioak erakusten badu langile horien segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela edo haurdunaldian edo haurrari ematen dioten esnean eragina izan dezakeela, entitateak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, langilearen lan-baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, arrisku horren eraginpean egon ez dadin.

Entitateak haurdun dauden langileak babestu behar ditu, eta haien integritatea bermatzeko beharrezkoak diren prebentzio neurriak hartuko ditu.

IV. TITULUA.–LANALDIA ETA ORDAINSARIEN EGITURA

I. KAPITULUA.–LANALDIA ETA LAN EGUTEGIA

16. artikulua. Lanaldia eta lan egutegia.

Lanaldiak 40 ordu izanen ditu astean. Aurrekoa gorabehera, alderdiek beste modu batera banatzen ahalko dute asteko lanaldia, betiere bi alderdiek sinatutako agiriaren bitartez.

Urteko lanaldiak 1.610 ordu izanen ditu. Aurreko hitzarmenaren aldean, ordu-doikuntza ekainean lanaldia murriztuz eginen da. Murrizketa hori urteko lan egutegia adosten denean itunduko da.

Atsedenaldiak benetako lan-denboratzat hartuko dira.

Jantokia erabiltzen den lanaldi jarraituetan, 30 minutu izanen dira bazkaltzeko, eta 10 minutu etenaldi labur bat egiteko. Lanaldi zatituen kasuan, 10 minutuko atsedenaldia baino ez da izanen. Segidako 6 orduak gainditzen ez dituzten lanaldiek 20 minutuko atsedenaldia izanen dute.

Sartzeko eta irteteko ordutegia 08:00etatik 19:00etara bitarte izanen da, eta langile bakoitzak gerentziarekin adostu beharko du, zerbitzuaren beharrak eta norberaren bizitza eta familia-bizitza bateragarri egitea kontuan hartuta.

Lan egutegia Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 34.6 artikuluan xedatutakoari jarraituz prestatuko da, urtero. Urteko jaiegunak Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta, horrenbestez, jakiten diren egunetik hilabeteko epean, enpresa bakoitzak bere lan egutegia jarriko du jendaurrean. Aldez aurretik, kudeatzailetzak kontsulta bat eginen du langileen legezko ordezkariekin. Nolanahi ere, abenduaren 15erako ezarrita egon beharko du, eta egun horretan emanen zaie langileei eta entitatearen iragarki-taulan jarriko da ikusgai.

II. KAPITULUA.–OPORRAK

17. artikulua. Opor ordainduak.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek urtero 42 egun naturaleko opor ordainduak izateko eskubidea izanen dute (30 lanegun).

Uztailean, enpresa itxita egonen da urte bakoitzeko lan egutegian adostu beharreko 2 edo 3 aste bitarte, eta langile bakoitzak aukeratuko ditu egutegia doitzeak urtero dakartzan egun gehigarriak.

Opor-egun guztietatik, 7 (lanegunak) uztailean eta abuztuan hartu beharko dira.

Aurreko urtean hartu gabeko oporrak hurrengo urteko urtarrilaren 15era arte hartzen ahalko dira.

Udako oporrak maiatzaren 15a baino lehen eskatu beharko dira. Gainerakoak gutxienez 15 egun lehenago eskatu beharko dira. Entitateak gehienez 5 eguneko epean erantzun beharko du.

Gainera, langile bakoitzak norberaren gauzetarako 3 egun izanen ditu. Egun horiek hartu bezperan eskatzen ahalko dira.

Oporraldia hilabeteko osokoa ez bada, langileak lan-egutegian esleitua duen lehen lanegunetik aurrera zenbatuko da, dagokion asteko atsedenaldia bukatu ondoren.

Oporraldian langile batek aldi baterako ezintasuna badauka eta ondorioz ezin baditu hartu opor-egun horiek urte naturalaren barruan, aldi baterako ezintasuna amaitutakoan hartzen ahalko ditu (ezintasuna ekarri duen kontingentzia edozein dela ere), betiere oporren urtearen amaieratik ez badira pasatu hemezortzi hilabete baino gehiago. Oporrak ezin dira diruz konpentsatu.

Ordezpenerako kontratatzen diren langileek bi aukera edukiko dituzte kontratua amaitzen zaienean: sortutako opor-egunak hartzea edo horien finikitoa kobratzea.

III. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

18. artikulua. Lanbide sailkapena.

1. Xedapen orokorrak.

1.1. Lanbide sailkapeneko sistema antolamendu juridikoa da, zeinaren bidez, teknika eta antolaketa oinarri direla, langileak sailkatzen baitira lan-eginkizunak orokorrean esleitzen dituzten lanbide taldeetan.

1.2. Lanbide taldea da lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanpostuko jardun orokorra batera biltzen dituen taldea. Lanbide talde batean titulazio eta lanbide gaitasun bat baino gehiago egon daitezke, bai eta zenbait jardun ere: langileek hainbat ataza, zeregin, lanbide espezialitate eta ardura esleituta izaten ahal dituzte talde horietan.

1.3. Lanbide sailkapeneko sistema hartuko da oinarritzat mugigarritasun funtzionala eta horren kasu desberdinak nola gauzatuko diren arautzeko.

1.4. Lanbide sailkapeneko sistema hitzarmen honen eremu funtzionalaren barruan dagoen jardueran ari diren langile guztiei aplikatuko zaie.

2. Sailkapenaren oinarriak.

2.1. Lanbide sailkapeneko sistema ezartzeko, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan lanbide taldeak sortzeko adierazten diren irizpideak aplikatu dira, batez ere: lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanpostuko jardun orokorra.

2.2. Lanbide sailkapenak jarduera-arloak eta lanbide taldeak ezartzen ditu, eta horretarako faktore objektibo orokorrak interpretatzen eta aplikatzen ditu eta langileek egiten dituzten lanak eta zereginak hartzen ditu kontuan. Langileak, beren lanbide jardunaren arabera, kapitulu honetan ezarritako jarduera-arloetako batean eta lanbide taldeetako batean sailkatuko dira: horrela zehaztuko da enpresaren antolaketaren barruan eta ordainsarien eskeman duten tokia.

–Langile batek lanbide talde jakin bateko gaitasunen bat edo gaitasun guztiak edukiagatik, ez da nahitaez talde horretan sailkatuko, aitzitik, bere lanpostuko eginkizunetarako gaitasun horien beharra izateak eta benetan erabiltzeak ekarriko du sailkapena. Nolanahi ere, langileari ezagutza horiek baliagarriak izanen zaizkio eta enpresak kontuan hartu beharko ditu abian jartzen diren igoeretan.

–Ezartzen den lanbide sailkapenak ez du behartzen bertan ageri diren lanbide talde eta jarduera-arlo guztietako jarduera, ataza edota eginkizun guztiak edukitzera, enpresaren edo entitatearen premiak, ezaugarriak edo jarduera-bolumena direla eta beharrezkoak ez badira.

2.3. Langileen lanbide sailkapenean eragina duten faktoreak (hau da, langileak zer lanbide taldetakoak diren adierazten dutenak) honako hauek dira, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan ezarritako irizpideen arabera:

–Prestakuntza: faktore honen balorazioan kontuan hartuko dira lanpostuan normaltasunez aritzeko behar diren ezagutzak, esperientzia eta trebetasunak, enpresako eginkizun edo jarduera bati erreparatuta. Faktore honen barruan osagai hauek daude:

–Titulazioa: pertsona batek lanpostuko eginkizunak behar bezala betetzeko hasiera batean eduki behar dituen ezagutza teorikoen gutxieneko maila, behar adinakoa, hartzen da kontuan.

–Espezializazioa: kontuan hartzen dira hasierako oinarrizko prestakuntza osatzeko eskatzen den ezagutza espezializatuak edo osagarriak.

–Ekimena: faktore hau baloratzeko kontuan hartzen da atazak edo zereginak betetzean arauak, prozedurak edo jarraibideak zenbateraino hartzen diren gidatzat.

–Autonomia: faktore hau baloratzeko kontuan hartzen da langilearen mendekotasun hierarkikoaren gradua bere egitekoak betetzean, bai eta ezarritako helburuetara iristeko asmoarekin jarduera jakin batean aplikatutako erabakimena eta ekintzailetza ere.

–Erantzukizuna: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da eginkizunaren titularrak jarduteko duen autonomia, emaitzen gainean duen eragina eta giza baliabide, baliabide tekniko eta baliabide produktiboen kudeaketaren garrantzia.

–Agintea: faktore hau baloratzeko kontuan hartzen da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen eginkizunak eta zereginak, baita harremanetarako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona dituen bere aginduetara ere.

–Konplexutasuna: faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten esleitutako atazan edo lanpostuan.

3. Arlo funtzionalak.

Arlo funtzionalak edo jarduera-arloak dira enpresaren antolaketa-taldeak, kontuan izanik, batetik, arloko lanpostuen jarduna eta, bestetik, definitzen dituzten oinarrizko helburuak. Horrez gainera, arlo funtzionalek zehazten dituzte lanbide karreren ibilbide naturalak eta lanbide taldeen artean egon daitekeen mugikortasun horizontala. Lanbide talde guztietako arlo funtzionalak honako hauek dira:

3.1. Esku-hartze soziosanitarioaren eta zuzeneko arretaren arloa: Jarduera-arlo honen barruan daude entitatearen berezko izaeraren eta sozietate-helburuaren ondoriozko jarduera profesional eta teknikoa egiten den lanpostu guztiak, betiere hitzarmen honen eremu funtzionalaren barruan.

3.2. Plangintzaren eta kudeaketaren arloa: Jarduera-arlo honen barruan daude egiteko nagusitzat plangintza, enpresaren barruko kontrola, zeharkako administrazio-zerbitzuak edo informazioaren eta dokumentazioaren kudeaketa orokor teknikoa edota administratiboa dituzten lanpostuak, esku-hartze soziosanitarioaren eta zuzeneko arretaren arloaren antolamendu eta funtzionamendu onerako lan egiten dutenak. Idazkaritza-lanak, kudeaketa ekonomikoa, kudeaketa administratiboa eta giza baliabideen kudeaketa biltzen ditu, eta kasu batzuetan merkaturatze lanak ere bai.

3.3. Zerbitzuen eta teknikoak ez diren jarduera osagarrien arloa: honen barruan jarduera nagusiarekin lotutako zeregin osagarriak eta erantsiak dituzten lanpostuak daude.

4. Lanbide taldeak.

–Jarraian adierazten diren lanbide taldeen prestazio orokorra zehazteko azaltzen diren zereginak edo lanak adibide gisa baizik ez dira aipatzen; ez dira guztiak. Erreferentzia modura hartu behar dira beste izendapen batzuekin dauden antzeko lanpostuak esleitzeko, bai eta sektorearen beraren bilakaeraren ondorioz agertzen ahal diren beste lanpostu batzuk esleitzeko ere.

–Langile bat badago lanbide talde eta jarduera bat definitzen duten lan espezifikoak ohikotasunez egiten dituena, langile horrek jasoko duen ordainsaria, gutxienez ere, hitzarmen honetan jarduera horretarako jasotzen den ordainsaria izan beharko da.

–Langile bat lanbide talde zehatz bati atxiki behar zaionean eta hari dagokion ataza edo lanbide jarduera hitzarmen kolektibo honetan agertzen ez bada, batzorde paritariora igorriko da.

–Hona hemen lanbide taldeak:

• 1. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak: Jardun orokorra enpresaren jarduera-arloak koordinatzeko, planifikatzeko, antolatzeko, zuzentzeko eta kontrolatzeko goi-mailako lanak egitea da, besteak beste.

Talde honetako langileen zereginen helburua da giza baliabideak eta baliabide materialak eraginkortasunarekin erabiltzeko enpresa-gidalerroak eta antolaketa-gidalerroak ezartzea, nork bere gain hartuta planifikatutako helburuak erdiesteko ardura. Halaber, talde honetako langileek enpresaren jardunaren funtsezko puntuei buruzko erabakiak hartzen dituzte eta zuzendaritza-lanak egiten dituzte enpresaren jardun-arloetan eta departamentuetan.

Talde honetako langileak enpresak izendatzen ditu bere kabuz, haien lanbide gaitasunak eta gaitasun pertsonalak kontuan hartuz.

Hala negoziatzen bada, erantzukizun-osagarri bat izanen dute. Osagarri horren zenbatekoa eta ordaintzeko modua banan-banan negoziatuko dira, izangaiaren balioaren arabera.

Orientazio gisara, honako lanpostu hauek aipatzen ahal ditugu: Kudeatzailea edo zuzendaria.

• 2. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak: Lanpostuak talde honetan sartzeko irizpideak beren zereginak eta sailkapenean eragina duten faktoreak dira.

Jardun orokorra da entitateko atal edo departamentu batean edo batzuetan aritzea autonomia, lanbide ezagutza eta ardura handiak behar diren lanetan. Jarraibide oso zabaletatik abiatzen dira, eta beren kudeaketaren berri eman beharko diote kudeatzaileari edo zuzendariari.

Jarduera konplexuak eta denetarikoak egiten dituzte, helburuak zehaztuta dituztela eta eskakizun oso handiarekin autonomia eta ardura aldetik.

Halaber, lan konplexuak egiten dira; batzuetan aginte-ardurak izaten dira eta beste batzuetan ez, baina den-denetan jarduteko maila handiko ezagutza intelektualak edo jendearekiko harremanei buruzkoak behar dira. Laguntzaileak koordinatzen ahal dituzte beren eremu funtzionalean edo jarduera-eremuan.

Prestakuntza: Unibertsitateko titulazioa. LHko goi-mailako titulua eta horrez gainera lan-esperientzia luzea edota prestakuntza espezializatua. Bestela, lanean eskuratutako ezagutzak eta horrez gainera prestakuntza berezia aipatutako tituluaren baliokidea den lanpostuari buruz.

Nolanahi ere, lanbidean aritzeko behar den titulu espezifikoa eduki beharko dute legezko araudian hala ezarria duten lanpostuetan ari diren langileek.

Oro har, eta orientazio modura, talde honen barruan daude jardun-eremu jakin bateko arazoak konpontzeko lan konplexuak egin behar dituzten teknikari kualifikatuak. Beren erreferentzia-esparrua egiten duten jarduerari buruzko lege-araudiak eta araudi deontologikoak zehazten dute, bai eta entitatearen politikek ere. Ataza hauetan aritzeko ezagutza intelektual handiak behar dira eta jarduera konplexuak egin behar dira; hala ere, lanpostuak ez dauka zertan ekarri aginterik berekin.

Orientazio gisara, honako lanpostu hauek aipatzen ahal ditugu: psikologoa, gizarte langilea, gizarte hezitzailea, fisioterapeuta, terapeuta okupazionala, orientazio-teknikaria, etab.

• 3. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak: talde honetako lanpostuetan aritzeko ezinbestekoa da oinarri teorikoak eta praktikoak ulertzea eta ezagutzea. Hartzen diren erabakiak eta langileen autonomia-maila aurretik zehaztutako sistemen, jarraibideen, prozeduren eta lan-metodoen aplikazioarekin lotuta daude.

Zereginak: konplexutasun ertaineko lanak egitea ongi zehaztutako lanbide jarduera operatibo batzuen barruan; langile hauek gauza izan behar dira, batez ere, lanbide jarduera operatiboak gauzatzeko behar diren tresnak eta teknikak erabiltzeko, eta beren kabuz jardun dezakete teknika horien esparruaren barruan. Jarduerak lanbide-arlo espezializatukoak dira.

Prestakuntza: goi-mailako edo erdi-mailako Lanbide Heziketa edo horren baliokidea den prestakuntza akademikoa, eta horrez gainera lanpostuko esperientziari esker eskuratutako ezagutzak eta lanpostuan aritzeko behar den prestakuntza espezifikoa.

Talde honetan, orientazio gisa, jarraian aipatutakoen antzeko lanbide jarduerak sartzen dira:

gizarteratzeko teknikaria, aisialdiko teknikaria, administraria, programa edo tailerreko monitorea, mantentze-lanetako langileak, etab.

• 4. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak: autonomia eta konplexutasuna jardueren arau- edo prozedura-esparruak berak ematen ditu, eta informazioa eta dokumentazioa eguneratzeko, tratatzeko, erabiltzeko eta kontrolatzeko erantzukizun operatiboa izan dezakete.

Laguntza emateko lanpostuak ere sartzen dira, errutina eta jarraibide zehatz sinple eta errepikakorrak dituztenak. Beren erantzukizuna zuzeneko ikuskapen sistematikoak mugatzen du.

Zereginak: jarraibide zehatzen arabera egin arren, ezagutza profesional egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten zereginak. Ezagutzak, trebetasuna eta menperatzea behar dituzte beren espezialitatean, jarduera funtzionaleko arlo baten barruan. Beste lanpostu edo proiektu batzuei laguntzeko lanak egiten dituzte, ongi zehaztutako prozesu normalizatuen barruan.

Talde honetan lanpostu batzuetan lan-metodo zehatzen arabera jarduten da, gainbegiratze-maila handiarekin. Oinarrizko lanbide ezagutzak behar dira eta aldi laburra behar da lanpostura moldatzeko.

Prestakuntza: Erdi mailako prestakuntza akademikoa edota lanbide prestakuntza behar da, edo horren baliokidea, eta horrez gainera esperientzia edo lanpostuan aritzeko beharrezkoa den lanbide titulua.

Ezinbesteko oinarrizko prestakuntza DBH edo horren baliokidea den oinarrizko Lanbide Heziketa izanen da; horri erdi mailako prestakuntza espezifikoa edo lanbide esperientzia gehitzen ahal zaio osagarri gisa.

Talde honetan, jarraian aipatutakoen antzeko lanbide jarduerak sartzen dira.

Orientazio gisa: txoferra, igerilekuko laguntzailea, sukaldeko laguntzailea, mantentze-lanetako laguntzailea, atezaina, biltegiko langileak eta banatzailea, telefonista, etab.

• 5. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak: Hemen sartuko dira zereginak jarraibide argi eta zehatzen arabera egiten dituzten langileak, menpekotasun maila handia dutenak. Usu, esfortzu fisikoa eta/edo arreta eskatzen duten lanak izaten dira, berariazko prestakuntzarik eta egokitze aldirik behar ez dutenak.

Garbiketa-lanak, eskuz egin beharrekoak, administrazio-lan errazak, mandatuak egitea eta abar.

Prestakuntza: Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza (DBH) edo eskola-ziurtagiria edo egin beharreko lanak ezagutzea.

Talde honetan, jarraian aipatutakoen antzeko lanbide jarduerak sartzen dira.

Orientazio gisa: garbitzaileak, administrari laguntzaileak, etab.

BALIOKIDETZEN TAULA

IV. KAPITULUA.–ORDAINSARIEN EGITURA

19. artikulua. Oinarrizko soldata.

Aurreko hitzarmenaren eta hitzarmen honen artean lanbide kategorietan dagoen aldea dela-eta, terapia okupazionaleko, fisioterapiako eta gizarte laneko lanpostuen soldatak 2. taldekoekin parekatu behar dira, eta aisialdiko teknikariaren lanpostukoa 3. taldekoekin. Parekatze hori 3 urteko epean eginen da, eta honela gauzatuko da:

Aurrekoa gorabehera, batzorde paritarioan aztertuko da parekatzea proposatutako 3 urteko aldia baino epe laburragoan egiteko aukera.

20. artikulua. Soldaten berrikuspena.

Hitzarmenaren indarraldiko urteetarako ordainsariak Nafarroako KPIaren arabera edo hura ordezten duen erakundearen ehunekoaren arabera igoko direla adostu da.

Batzorde paritarioa urtero bilduko da, irailean, KPIaren eta Administrazioak emandako dirulaguntzaren zenbatekoen arabera aurreikusitako igoerak berresteko, eta baloratzeko KPIaren igoera osoa egitea bideragarria den, alde handia dagoen kasuetan.

21. artikulua. Aparteko pagak.

Entitatearen zerbitzuan ari diren langileek aparteko bi eskersari jasoko dituzte. Sei hilean behin sortuko dira eta uztailean eta eguberrietan ordainduko. Bi eskersariek zenbateko bera izanen dute: hileko soldata osoa.

Eskersari bakoitza hainbanatzen ahalko da aurreko seihileko naturalean egindako zerbitzu denboraren arabera. Ordainketa hilabeteka hainbanatzen ahalko da, aldeak ados jarriz gero.

Lanaldi partzialean, orduka edo lanaldi erdian ari diren langileei eskersarien zati bat ordainduko zaie, beren egiazko lanaldiari dagokiona, hain zuzen ere.

22. artikulua. Aparteko orduak eta igande eta jaiegunetako plusa.

Behar larri, premiazko eta ustekabekoengatik, nagusiek edo arduradunek aginduta atzeratu ezin diren zereginak egiteagatik, langileek lanegun batean beren lanaldi arruntari dagozkionak baino ordu gehiago egiten badituzte, benetako lanaren ordutegia luzatuta edo aurreratuta, eskubidea izanen dute benetako lan-denboraren ehuneko 110eko konpentsazioa jasotzeko.

Gaueko txandan, igandean eta/edo jaiegunean egindako gehiegizko orduek benetako lan-denboraren ehuneko 125eko konpentsazioa izanen dute, gaueko txandan, igandean eta/edo jaiegunean hartzen badira, edo ehuneko 150eko konpentsazioa, beste aldi batzuetan hartzen badira. Astelehenetik ostiralera egunez lanean egiten diren gehiegizko orduak astelehenetik ostiralera arteko eguneko orduekin konpentsatuko dira.

Konpentsazioa atsedenerako denbora gisa emanen da eta zenbaketa hilean behin eginen da. Ordu horiek noiz hartu (gehiegizko orduak egin ondoko 4 hilabeteko epean) langile bakoitzak adostu beharko du bere arduradunarekin.

Oporren programa: Oporren programako opor-txandara arduradun gisa joaten diren langileei 5 lanegun emanen zaizkie, gehi ordainsari ekonomiko bat, langilearen eta kudeatzailearen artean negoziatuko dena.

23. artikulua. Osagarria aldi baterako ezintasunaren aldian.

Aldi baterako ezintasuna (arrazoia edozein dela ere), eritasun arrunta, lanetik kanpoko istripua eta horrelakoak gertatzen direnean (amatasun baja izan ezik), enpresak Gizarte Segurantzako prestazioa osatuko du lehenbiziko egunetik hasi eta gehienez hamabi hilabete iragan arte, langileak osorik kobra dezan baja hartu duen egunean zegokion ordainsari garbia.

Aldi baterako ezintasunagatiko bajaren arrazoia laneko istripua edo eritasun profesionala izanez gero, osagarria baja bukatu arte sortuko da.

24. artikulua. Gastuen konpentsazioa.

Bere eginkizunen ondorioz langileak ohiko lantokitik beste leku batera joan eta bazkaria, afaria edota gaua bere etxetik kanpo egin behar izanez gero, dieta hauek jasoko ditu:

–Bazkaria: 20 euro.

–Afaria: 18 euro.

–Ostatua eta gosaria: 65 euro.

–Egunean guztira: 103 euro.

Zenbateko horiek ez dira aldatuko hitzarmenaren indarraldian.

Lanaren ondorioz norberaren autoan egin beharreko joan-etorrietarako, enpresak Nafarroako Gobernuak urtero finkatzen dituen konpentsazioak emanen dizkie langileei, eta kopuru hori errentaren gaineko zergari ez zaio lotuko. Erreferentziatzat hartuta 2023an 0,32 euro izan dela kilometro bakoitzeko. Autobideko, aparkalekuko eta abarreko gastuak ere gehituko dira.

V. TITULUA.–LIZENTZIAK ETA ESZEDENTZIAK

I. KAPITULUA.–LIZENTZIAK

25. artikulua. Lizentzia ordainduak.

1. Ezkontza edo Izatezko Bikoteen Erregistro Ofizialean inskribatzea: 16 egun natural, oporrekin batzen ahal direnak.

2. Odol edo ezkontza bidezko lehen mailako ahaideen heriotza: 5 lanegun.

3. Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailako ahaideen heriotza: 3 lanegun.

4. Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badute, ospitaleratu behar badituzte edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa baldin badute: bost egun.

5. Laguntzea beharrezkoa den proba diagnostikoetara, kirurgia anbulatoriora eta ebakuntzetara joatea bigarren mailara arteko ahaideekin: egun bat.

6. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, lanegun bat.

7. Odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen ezkontzaren eguna: egun bat.

8. Betebehar publiko bat bete beharra: behar-beharrezkoa den denbora. Hitzarmenaren ondorioetarako, honako hauek dira nahitaezko betebehar publiko eta pertsonalak, besteak beste:

a) Nortasun agiri nazionala, bizileku-baimena, lan-baimena, gidabaimena, pasaportea eta ziurtagiriak, erakunde ofizialetako erregistroak eta abar egitea eta berritzea.

b) Zitazio baten ondorioz auzitegira, polizia etxera, gobernuaren ordezkaritzara edo antzeko batera joatea.

c) Medikuaren kontsultara joateko edo odol edo ezkontza bidezko lehen mailara arteko ahaideak medikuaren kontsultara laguntzeko behar den ezinbesteko denbora (guztira hogei ordu urtean gehienez). Ezinbestekoa da kontsulta sistema publikoan edo horrekin ituna daukan zentro batean izatea (egiaztagiria aurkeztu behar da). 14 urtetik beherako seme-alabak medikuaren kontsultara laguntzeko, ezinbestekoa den denbora emanen da, urtean ordu-mugarik gabe.

d) Azterketa ofizialak egiteko behar-beharrezkoa den denbora, ikasketa ofizialak izan edo ez.

9. Erditu aurreko azterketak eta erditzeko prestakuntza teknikak egiteko behar den denbora. Adopzioaren, harreraren edo adoptatzeko egiten den zaintzaren kasuetan, informazio eta prestakuntza saioetara joateko eta egokitasun deklarazioaren aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko behar den denbora, betiere lanorduetan egin behar badira.

10. Espezialisten kontsultetara eta ziurtagirien bila joateko behar den denbora. Aurretik baimena eskatu behar da, eta lizentzia erabili ondoren justifikazioa aurkeztu.

11. Ezinbesteko arrazoiak. Orduka banatzen ahalko da, eta gehienez ere 4 egun ordainduko dira urtean. Gurasoak eta zaintzaileak lanetik ateratzen ahalko dira premiazko familia-arrazoiak daudenean.

Baimen ordainduak zenbatzeko arauak:

a) Baimena gertaera eragilearen egunean hasiko da zenbatzen, langilearentzat laneguna izanez gero.

b) Gertaera eragilearen eguna ez bada laneguna, hau da, jaieguna bada edo lan egutegiaren arabera lanik gabekoa bada, baimena hurrengo lanegunean hasiko da zenbatzen.

c) Jaiotzagatik, heriotzagatik, gaixotasunagatik, ospitaleratzeagatik eta bizilekua aldatzeagatik hartzen diren baimenak: iraunaldiko lanegunak baino ez dira zenbatuko.

d) Izatezko bikoteek lizentzia berberak izanen dituzte ondorio guztietarako. Benetako bizikidetza egiaztatzen duten pertsonek senar-emazteek eta izatezko bikoteek dituzten lizentzia berberak izanen dituzte, ondorio guztietarako. Lizentzia hau hartzen ahalko da aitona-amonei, gurasoei, seme-alabei edo bilobei dagokienez, baita bikotekidearen ahaide horiei dagokienez ere.

e) Bidaia egin behar bada, baimen horiek guztiak 2 egun gehiago luzatuko dira. Luzapen hori langileak lantokitik ehun kilometrora baino urrunagora joan behar badu baino ez da emanen.

26. artikulua. Lizentzia ordaindugabeak.

Urtebetetik gorako antzinatasuna duten langile guztiek soldatarik gabeko lizentzia bat hartzen ahalko dute urtean, gehienez ere 30 egunekoa. Soldatarik gabeko lizentziak 7 egunekoak izan behar dira gutxienez. Honelako lizentziei ondoko asteko atsedenaldiko egunak, jaiegunak edo opor egunak gehituko zaizkie.

Abisua 20 egun aurretik emanez gero, eskatzaileari lizentzia emanen zaio beti, baldin eta enpresako beste langileren bat lizentzia bera hartuta ez badago aldi berean. Abisuaren baldintza ez da aplikatuko lizentzia honako kasu hauetan eskatuz gero: ezkontidearen, aurreko edo ondorengo ahaideen edo odol nahiz ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen ospitaleratzea edo gaixotasun larria.

Atal honetan arautzen diren lizentziak eskatzeko arrazoia bada hondamendi humanitariotzat jo den gune batera langile espezializatu gisa joatea aitortutako erakunde humanitario batek antolatuta, 20 egun aurretik abisua eman beharra ez da aplikatuko.

Ordaindu gabeko baimena ezartzen da ezkontideak, seme-alabek edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek ospitaleratu beharra edo gaixotasun larria edukitzeagatik: 8 lanegun urtean. Baimen hori jarraian baliatuko da.

27. artikulua. Etenaldiak eta lanaldi murrizketa edoskitzeko.

Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, langileek eskubidea izanen dute ordu batez lanetik kanpo egoteko, bularreko haurra zaintzearren, horrek bederatzi hilabete bete arte. Ordu hori bi zatitan banatzen ahal da. Ume baten baino gehiagoren jaiotze, adopzio, adoptatzeko zaintza edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide hori baliatzen duenak, bere borondatez, horren ordez bere lanaldia ordu erdiz murrizten ahalko du, helburu berarekin, edo lanaldi osoetan metatu, lanaldiaren eguneroko murrizketaren pareko hamabost lanegun hartuz horren ordez.

Atal honetan jasotako lanaldi murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea baliatzeko aukera ezin zaio besterendu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari. Hala ere, enpresa bereko bi langilek subjektu eragile beragatik baliatzen badute eskubide hori, aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahalko da enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi funtsatu eta objektiboengatik, idatziz behar bezala adierazita. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du bi langileak eskubide horretaz baliatzen direla bermatzeko eta kontziliazio-eskubideak baliatzea ahalbidetzeko.

28. artikulua. Amatasuna, aitatasuna, adopzioa eta harrera.

Jaiotzak (horren barruan sartzen dira erditzea eta hamabi hilabetetik beherako haurra zaintzea) ama biologikoaren lan kontratua etenen du hamasei (16) astez; erditzea anizkoitza bada, etenaldia hemezortzi (18) astekoa izanen da, eta beste aste bat gehitzen ahal zaio bigarrenetik aitzineko haur bakoitzeko. Etenaldi horretan, nahitaez hartu beharko dira erditzearen ondoko lehen sei asteak, jarraian; aste horietan lanaldi osoak hartu beharko dira, amaren osasuna babesteko.

Jaiotzak ama biologikoa ez beste gurasoaren lan kontratua etenen du indarreko legerian ezartzen den aldian. Etenaldi horretan, nahitaez hartu beharko dira erditzearen ondoko lehen sei asteak, jarraian; aste horietan lanaldi osoak hartu beharko dira, Kode Zibilak 68. artikuluan ezartzen dituen zaintza betebeharrak betetzeko.

Erditze goiztiarretan edo edozein arrazoirengatik jaioberriak ospitalean egon behar badu erditzearen ondoren, ama biologikoak edo beste gurasoak eskaturik, ospitalean alta hartzen denetik aurrera zenbatzen ahalko da etenaldia. Zenbaketa horretatik salbuesten dira erditu ondoko sei asteak: epe horretan ama biologikoaren kontratua eten egin beharko da nahitaez.

Garaia baino lehen pisu gutxiegirekin jaiotzen diren haurren kasuan eta, baldintza klinikoren bat dela medio, jaioberriak ospitalean egon behar badu zazpi egun baino gehiago erditzearen ondoren, etenaldia ospitaleratzeak dirauen adina egun luzatuko da, gehienez ere hamahiru aste gehiagora arte, erregelamenduz garatzen den baldintzak betez.

Haurra hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta amak lanpostura itzultzea eskatzen badu, behin bukatutakoan nahitaez hartu beharreko sei asteko atsedenaldia. Ama hiltzen bada, lanik egiten zuen edo ez kontuan hartu gabe, aitak etenaldi osoa edo geratzen den zatia hartzen ahalko du, erditzearen egunetik zenbatuta, eta erditu aurretik amak egunak hartu bazituen, horiek ez zaizkio deskontatuko.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, guraso bakoitzak nahieran banatzen ahalko du bere kontratutaren etenaldia adingabea zaintzeko, asteka, guztiak metatuta edo etenak eginez, eta baliatzen ahalko du erditu ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik semeak edo alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, erditzea aurreikusten den eguna baino lau aste lehenago, gehienez, har dezake etenaldia ama biologikoak. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio erabilera beste gurasoari transferitu.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, lan-kontratuaren etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik enpresaren eta langilearen artean adosturik, erregelamenduan ezartzen denarekin bat.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi gurasoek enpresa bererako lan egiten badute, enpresaren zuzendaritzak hura aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala arrazoituta.

Adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, etenaldiak hamasei aste iraunen du adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egile bakoitzarentzat. Sei aste, nahitaez, lanaldi osoz eta etenik gabe hartu beharko dira adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren ondoren, edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondoren.

Gainerako hamar asteak asteetan hartzen ahalko dira, metatuta edo etenda, adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteko epean. Ez da zilegi langile berak etenaldi bat baino gehiago hartzea adingabe beragatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Hamar aste hauetako etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik ados jarrita enpresa eta ukitutako langilea, erregelamenduz erabakitzen diren baldintzen arabera.

Nazioarteko adopzio kasuetan, gurasoek adopzioan hartuko duten haurraren jatorrizko herrialdera joan beharra dutenean, atal honetan kasu bakoitzerako aurreikusitako etenaldia lau aste lehenagotik ere hasten ahalko da, adopzioa eratzen duen ebazpenaren aurretik.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio transferitu beste adoptatzaileari, adoptatu aurreko zaintzaileari edo harrera egiten duenari.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egileek enpresa bererako lan egiten badute, enpresak borondatezko hamar aste horiek aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala adierazita.

Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan seme edo alabak desgaitasunen bat badu, kontratuaren etenaldiak bi aste gehiago iraunen du (bat guraso bakoitzarentzat). Jaiotzeetan, adopzioetan, adoptatzeko zaintza edo harrera anizkoitzetan berdin jokatuko da seme edo alaba bakoitzeko, bigarrenetik hasita.

Haurdunaldian edo haurrari bularra emateko aldian arriskurik baldin badago, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 26. artikuluan aurreikusitakoaren arabera, kontratu etete hori bukatuko da kontratua erditzeagatik eteten den egunean edo bularreko haurrak bederatzi hilabete betetzen dituenean, hurrenez hurren, edo, bi kasuetan, langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

Langileen Estatutuaren 45.1.n) artikuluan aurreikusita dagoen kasuan, etenaldia sei hilabetekoa izanen da gehienez hasiera batean, non eta ez den luzatu behar babes judizialeko jarduketetan horren beharra ikusten delako, biktimaren babes-eskubidea eraginkorra izan dadin. Kasu horretan epaileak 3 hilabeteko luzamenduak agintzen ahalko ditu, gehienez ere 18 hilabete igaro arte.

Kontratua etenda dagoen bitartean langileen lan baldintzetan gertatu den edozein hobekuntzatarako eskubidea izanen dute.

29. artikulua. Beren kabuz moldatu ezin duten adingabeak edo ahaideak zaintzea.

Legezko zaintza dela-eta langileren batek bere kargu izanez gero hamabi (12) urte bitarteko haur bat edo lan ordaindurik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko nahiz zentzumenezkoren bat daukan pertsona bat, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta. Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du. Baimen hau ezin dute hartu zentro bateko bi langilek pertsona bera zaintzeko. Lanaldiaren murrizketaren ordu zehaztapena langileak eginen du, eta hamabost (15) egun lehenago jakinarazi beharko dio entitatearen zuzendaritzari berriz ere ohiko lanaldiari ekinen diola.

30. artikulua. Lanaldia murriztea adinarengatik.

Berrogeita hamabost urte bete ondoren langileek lanaldia murrizten ahalko dute adinarengatik: gutxienez ohiko lanaldiaren zortziren bat eta gehienez erdia.

Murrizketaren eskaera hamabost egun lehenago egin beharko da gutxienez, idatziz, eta enpresak eskaera jaso izanaren berri eman beharko du.

II. KAPITULUA.–ESZEDENTZIAK

31. artikulua. Nahitaezko eszedentzia.

Nahitaezko eszedentzia honako kasu hauetan emanen da:

a) Langilea lanera joatea galarazten duen ordezkaritza kargu publiko baterako izendatzea edo hautatzea.

b) Probintziako edo esparru handiagoko eginkizun sindikaletan aritzea (eszedentzia karguak irauten duen denborarako izanen da).

c) Legez ezartzen diren gainerako kasu guztiak.

Eszedentzia horiek indarrean egonen dira kargu edo eginkizun sindikal horiek bukatu arte, eta gero langileek lanpostura automatikoki itzultzeko eskubidea izanen dute.

Eszedentzia hori inolako lansaririk jasotzeko eskubiderik gabe eman dela ulertuko da, eta aldi hori antzinatasuna kalkulatzeko zenbatuko da. Idatziz eskatu behar da beti, hartu baino hogeita hamar (30) egun lehenago gutxienez, egiaztatzen ahal diren premia larriko arrazoiengatik izan ezik. Entitateak idatziz erantzun behar du bost (5) egun igaro baino lehen. Eszedentziak irauten duen artean ordezko batek beteko du lanpostu hutsa. Titularra lanera itzultzen denean ordezkoaren lana amaituko da eta berarekiko lan harremana bukatutzat emanen da. Halaber, langileak lanbide prestakuntzako ikastaroak egitera joateko eskubidea edukiko du.

Eszedentzia eragiten duena amaitzen denetik hilabete igaro aurretik itzuli beharko da langilea lanera.

32. artikulua. Ahaideak eta seme-alabak zaintzea.

Langileek gehienez lau (4) urteko eszedentzia hartzeko eskubidea edukiko dute seme edo alaba bakoitza zaintzeko (bai biologikoa, bai adoptatua, bai harrerakoa –behin betiko harrera zein adopzio aurreko harrera–). Eszedentzia umearen jaiotza-egunetik edo epaileen edo administrazioaren erabakiaren egunetik hasiko da zenbatzen. Eszedentzia honen iraunaldian lanpostua beretzat gordeta edukitzeko eskubidea izanen du langileak.

Hiru (3) urtetik gorakoa ez den eszedentzia hartzeko eskubidea edukiko dute, halaber, beren kargura dagoen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek, baldin eta ahaidea, adinagatik, istripuren bat izan duelako edo gaixorik dagoelako, bere kabuz moldatu ezin bada eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Eszedentzia honetako lehen bi urteetan lanpostua beretzat gordeta edukitzeko eskubidea izanen du langileak. Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero. Eszedentzia hori inolako lansaririk jasotzeko eskubiderik gabe emanen da eta antzinatasuna kalkulatzeko zenbatuko da lehen urtean. Idatziz eskatu behar da beti, hartu baino hogeita hamar (30) egun lehenago gutxienez, egiaztatzen ahal diren premia larriko arrazoiengatik izan ezik. Entitateak idatziz erantzun behar du bost (5) egun igaro baino lehen. Eszedentziako lehen bi urteetan hutsik gelditu den lanpostua bete behar izanez gero, ordezko bat ariko da bertan. Titularra lanera itzultzen denean edo lanpostua gorde beharreko aldia amaitzen denean, ordezkoaren lana amaituko da eta berarekiko lan-harremana bukatutzat emanen da. Halaber, langileak lanbide prestakuntzako ikastaroak egitera joateko eskubidea izanen du. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokide batekoa izanen da. Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugari bateko kidea baldin bada, lanpostua hamabost (15) hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria orokorreko familia ugaria denean, eta hemezortzi (18) hilabetez, gehienez, kategoria berezikoa denean.

33. artikulua. Borondatezko eszedentzia.

Entitatean etengabeko jardun aktiboan gutxienez urtebeteko (1) antzinatasuna duen langileak borondatezko eszedentzia eskatzen ahalko du. Eszedentzia hori ez da izanen hiru (3) hilabetetik beherakoa, ez eta bost (5) urtetik gorakoa ere. Langileak ezin izanen du beste eszedentziarik hartu aurrekoa amaitzen denetik egiazko laneko bi (2) urte igaro arte.

Eszedentzia hori inolako lansaririk jasotzeko eskubiderik gabe eman dela ulertuko da eta denbora hori ez da antzinatasuna kalkulatzeko kontatuko. Eszedentzia hau idatziz eskatu behar da beti, hasi baino hogeita hamar (30) egun lehenago gutxienez. Entitateak ere idatziz erantzun beharko du bost (5) egun igaro baino lehen.

Lan-kontratu mugagabea dutenek eskubidea izanen dute lehen urtean lanpostua gordetzeko; beren lanpostuetan ordezkoak ariko dira. Lehen urtea igarotakoan langileak ez du edukiko beste eskubiderik entitatean hutsik dagoen edo hutsik gelditzen den kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu batera itzultzeko lehentasuna baizik.

34. artikulua. Eszedentziaren ondoren lanera itzultzea.

Aurreikusi diren eszedentzia-egoera guztietan, baldin eta eszedentzialdia amaitutakoan langileak entitatera itzuli nahi badu, aldi hori amaitu baino hogeita hamar (30) egun natural lehenago eskatu beharko du, eta eskaeran adierazi beharko du noiz nahi duen hasi lanean. Eszedentzialdia amaitu eta hurrengo hogeita hamar (30) egun natural igaro aurretik hasi beharko du lanean.

Eskaera aurkezten ez badu, lehentasun-eskubideari uko egiten diola ulertuko da.

Eszedentzialdian ordezkoa kontratatu bada lanpostu hutsean aritzeko, titularra lanera itzultzen denean ordezkoaren lana amaituko da eta berarekiko lan-harremana bukatutzat emanen da.

35. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Aldi baterako ezintasuna (arrazoia edozein dela ere), eritasun arrunta, lanetik kanpoko istripua eta horrelakoak gertatzen direnean (amatasun baja izan ezik), enpresak Gizarte Segurantzako prestazioa osatuko du lehenbiziko egunetik hasi eta gehienez hamabi hilabete iragan arte, langileak osorik kobra dezan baja hartu duen egunean zegokion ordainsari garbia.

Aldi baterako ezintasunagatiko bajaren arrazoia laneko istripua edo eritasun profesionala izanez gero, osagarria baja bukatu arte sortuko da.

36. artikulua. Erretiroak.

Une bakoitzean indarrean den lege-araudia aplikatuko da. Entitatea saiatuko da, bere antolamenduaren eta kudeaketaren ikuspegitik posible den neurrian, 55 urtetik gorako langileak lanpostu egokienetan birkokatzen.

Edonola ere, birkokatze hori egiteko, aldeen arteko adostasuna beharko da, eta, aldez aurretik, kontsulta egin beharko zaie langileen legezko ordezkariei.

60 urtetik gorako langileek errelebo kontratua egiteko eskatzen ahalko diote enpresari, erretiro partziala hartu ahal izateko, eta enpresak nahitaez onartu beharko du. Langileek hiru hilabete lehenago jakinarazi beharko diote enpresari erretiro partziala hartu nahi dutela.

Enpresak eta langileak, ados jarrita, urteko lanordu guztiak denbora tarte jakin batzuetan metatzea erabakitzen ahalko dute.

Gainerakoan Langileen Estatutuaren 12.6 eta 12.7 artikuluan xedatutakoa beteko da. Betiere, hitzarmena indarrean dagoen bitartean, legeak une bakoitzean xedatzen duena beteko da.

VI. TITULUA.–HOBEKUNTZA SOZIALAK

37. artikulua. Laneko arropa.

Urtean behin gutxienez, entitateak laneko jantziak emanen dizkie haien zereginak direla-eta behar dituzten langileei.

Entitateak erabakitzen badu bere langileek uniformea jantzi behar dutela, haien eginkizunen arabera, gutxienez bi uniforme eman beharko ditu, beroki bat barne (baldin eta kanpora uniformea jantzita ateratzera behartuta badaude), bai eta urtean behar diren oinetako pareak ere, indarreko legeriaren arabera homologatuak, beharrezkoak diren laneko eskularruak eta haien eginkizunak betetzeko egokiak diren babes pertsonaleko beste bitarteko batzuk. Entitateak laneko jantziak ematen ez baditu, dirua eman beharko du haiek erosteko: 100 euro urtean.

Laneko jantziak aukeratzeko, honako hauek hartuko dira kontuan:

–Eguraldi txarretik babesteko jantziak.

–Produktu kimikoetatik babesteko jantziak.

–Ikusgarritasun handiko laneko jantziak: erabiltzailearen presentzia seinaleztatzera bideratuak, arrisku-baldintzetan eta edozein motatako argitan hauteman daitezen.

Nolanahi ere, enpresak jantziak eta oinetakoak emanen ditu honako lanpostu hauetarako:

–Terapia okupazionala: kamiseta, jaka edo izerditakoa, eskalapoiak, txandal-prakak, bata (eskulanak egiteko).

–Fisioterapia: kamiseta, jaka edo izerditakoa, eskalapoiak, txandal-prakak.

–Txoferra: prakak, kamiseta, jertsea, zira edo txalekoa, berokia, segurtasuneko oinetakoak, eguzkitako betaurrekoak.

–Garbiketa: prakak, kamiseta, jaka eta oinetakoak.

38. artikulua. Aseguruak.

Entitateak erantzukizun zibileko aseguru-poliza eginen die langile guztiei, lanaren ondorioz gertatzen ahal diren erantzukizunak estaltzeko.

Halaber, aseguru-poliza bat eduki beharko dute laneko istripuak eta eritasun profesionalak estaltzeko; kontingentziak eta zenbatekoak honako hauek izan behar dira:

–Heriotza, istripuagatik: 30.600 euro.

–Laneko istripuaren ondoriozko ezintasun iraunkor osoa: 15.600 euro.

–Lan-istripuak eragindako ezintasun iraunkor absolutua: 30.600 euro.

–Laneko istripuaren ondoriozko ezintasun handia: 30.600 euro.

39. artikulua. Telelana.

Kontziliazioa errazteko, enpresak lanaldi osoa edo zati bat telelanean egiteko aukera adosten ahalko du langileekin. Horri dagokionez, Langileen Estatutuaren 13. artikuluan ezarritako baldintzak errespetatu beharko dira.

Telelanean ari diren langileek behar diren neurri guztiak hartuko dituzte erabiltzen ari diren datu eta aplikazio informatikoei kalterik ez eragiteko eta, horrenbestez, datu guztiak egoera on-onean gorde eta kontserbatzeko konpromisoa hartzen dute. Konpromisoa hartuko dute, orobat, kontratatuaz gain beste inor ez sartzeko enpresaren datu baseetan, aplikazioetan, sistemetan eta kanpoko nahiz barreneko komunikazio sareetan. Erabiltzen dituzten datuak ahalik eta zorrotzen gordeko dituzte. Bereziki gordean izanen dituzte lan harremana izan bitartean zuhurtasun, diskrezio eta konfidentzialtasun handienarekin erabili beharreko agiriak eta informazioa.

VII. KAPITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA

40. artikulua. Diziplina araubidea.

Diziplina araubideari buruzko manuen xedea da laneko giro eta bizikidetza egokiak bermatzea, baita entitateen antolamendu teknikoa eta antolaketa ere, entitateetako zuzendaritzak plantillarekiko dituen diziplina ahalmenak zainduz.

Diziplina ezartzeko ahalmena baliatu eta hitzarmen honetan ezarritako zehapenak aplikatzeko, kontuan hartu beharko dira zehatutako egitatearen inguruabarrak eta ukitutako langilearen jokabide mota: zabarkeriaz ala nahita jokatu duen, jarraitutasunez ala noizbehinka, berrerorlea den ala ez.

Honako hauen arabera zehazten eta mailakatzen dira zehapenak:

–Intentzionalitate maila.

–Entitatearen interes eta printzipioei egindako kaltea.

–Falta errepikatu edo berriro egitea.

Zehapen jardueran saihestu egin beharko da diziplina ezartzeko ahalmenaren ustekabeko aplikazioa; ahalmen hori erabiltzean tratu berdintasunaren, proportzionaltasunaren, haztapenaren eta orekaren printzipioak errespetatuko dira.

Falten mailaketa.

Langile batek falta bat egiten badu eta falta hori kontratuaren ez-betetze erruzkoa bada, enpresako zuzendaritzak zehapena ezar diezaioke langileari. Falta bakoitza arin, astun edo oso astun gisa sailkatu beharko da.

A.–Falta arinak.

a) Eginkizunak betetzeko atzerapen, zabarkeria edo arreta falta desenkusagarria, edota entitatearen lokalak, materialak edo dokumentuak (bereak nahiz erabiltzen dituenak) behar ez bezala erabiltzea.

b) Justifikatutako arrazoiengatik lanera joan behar ez denean aurretik behar den denboraz ez jakinaraztea arduradunari, jakinarazi ezina frogatu ezean.

c) Lanera ez joatea, 2 egunetan gehienez, arrazoia justifikatu gabe.

d) Lan mota bakoitzari esleitutako denborak aldatzea, arduradunak baimenik eman gabe edo justifikaziorik gabe.

e) Arrazoia justifikatu gabe 3, 4 edo 5 puntualtasun falta metatzea 30 eguneko epean.

f) Lanaldi batean zehar lanpostuko eginkizunen bat bertan behera uztea.

g) Ez errespetatzea, zabarkeriagatik, arreta faltagatik edo nahita, laneko arriskuei aurrea hartzeko neurriak eta segurtasun arauak, ondorioz arrisku arina sortzen denean norberaren, beste langile batzuen edo erabiltzaileen osasunarentzat.

h) Agindutako lanak gaizki egitea behin eta berriz, langileei, lanaren hartzaileei, entitateari berari edo elkarlanean aritzen diren administrazio publikoei kalte larririk eragiten ez zaienean.

i) Entitatearen tresnak eta instalazioak modu ezegokian erabiltzea eginbehar pertsonal edo pribatuetarako (inprimagailuak, fotokopiagailuak, telefonoak, Internet eta abar).

j) Norberaren garbitasun edo txukuntasun eza.

B.–Falta astunak:

a) Diziplinarik edo obedientziarik eza laneko edozein gaitan.

b) 6, 7 edo 8 puntualtasun falta metatzea 30 eguneko epean.

c) Hilabetean 4 egunetan, gehienez, lanera huts egitea, justifikatutako arrazoirik izan gabe.

d) Hilabeteko epean bi lanalditan zehar lanpostuko eginkizunen bat bertan behera uztea.

e) Hiru falta arin egitea gehienez, desberdinak izanagatik ere, lau hilabeteko epean, betiere haiengatik aurretik zehapenak izan badira.

f) Erabiltzaile edota lankideekiko tratuan behin eta berriz gizalegerik gabe aritzea.

C.–Falta oso astunak:

a) Egiten diren jardueren ondorioz ezagutzen diren datu pertsonalak isilean edukitzeko betebeharra ez betetzea. Nahitaez isilean gorde beharreko sekretuak haustea edo bortxatzea, horrek kalte larria eragiten duenean.

b) Lanpostuko eginkizunen bat alde batera uztea, hori behin eta berriz egiten bada eta aurretik kargu-hartzea izan bada.

c) Eritasun edo istripuaren itxurak egitea.

d) Nagusiei informazio faltsua ematea edo informazioa ezkutatzea benetan betetako zereginei buruz.

e) Zerbitzuaren hartzaileei edo haien ahaideei, lankideei eta esku-hartzean lankide diren beste entitate batzuetako profesionalei irain edo tratu txar fisiko, psikiko nahiz moral oso larriak egitea.

f) Ez errespetatzea eta urratzea, zabarkeriagatik, arreta faltagatik edo nahita, laneko arriskuei aurrea hartzeko neurriak eta segurtasun arauak, ondorioz arrisku larria sortzen denean norberaren, beste langile batzuen edo zerbitzuaren hartzaileen osasunarentzat.

g) Programen hartzaileen, entitatearen edo beste langile batzuen ondasun material, dokumental, ekonomiko eta abarrekoez jabetzea.

h) Iruzur egitea, leialtasun falta eta konfiantza abusua, bai eta dolozko delitu den edozein jokabide ere.

i) Lana lau egunetan baino gehiagotan huts egitea, hilabeteko epean, justifikatutako arrazoirik gabe.

j) Behin eta berriz diziplina urratzea edo desobeditzea laneko edozein gaitan, aurretik zehapenik izan gabe ere.

k) Zigor Kodean definitutako sexu-jazarpena.

l) Laneko jazarpena.

m) Urte batean falta astun edo oso astun bat baino gehiago egitea, nahiz eta mota desberdinetakoak izan, baldin eta langileari, haien ondorioz, zehapenik jarri bazaio.

n) Entitateak ezarritako etika eta jokabide kodearen urratze larria.

o) Norbera lanean ari den herrialdean erakundeak ezarritako segurtasun planak ez betetzea, arriskuan jarriz norberaren eta erakundeko gainerako kideen segurtasuna edo erakundea bera.

p) Homofobia-bifobia-transfobiari lotutako jazarpena.

41. artikulua. Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera enpresak ezartzen ahal dituen zehapenak hauek dira:

1. Falta arinengatik:

–Hitzezko kargu-hartzea.

–Idatzizko kargu-hartzea.

2. Falta astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–3 egunetik 14 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

3. Falta oso astunengatik:

–15 egunetik 30 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

–Goragoko taldera pasatzeko aukera kentzea urtebeterako gehienez.

–Kaleratzea.

42. artikulua. Tramitazioa eta preskripzioa.

Falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik hasita, eta, kasu guztietan, falta izan eta sei hilabeteren buruan.

Falta astunen eta oso astunen zehapenak idatziz eta arrazoituta jakinaraziko zaizkio interesdunari, jakitun izan dadin eta behar diren ondorioak sor daitezen. Enpresak jakinaren gainean jarriko ditu enpresa batzordea edo langileen ordezkariak, eta laguntza eskatuko die gertaerak argitzeko; eta atal sindikalarengana ere joko du, baldin eta ukitutako langilearen afiliazioaren jakinarazpen sinesgarria jaso badu edo ukitutako langileak hala eskatzen badio.

Falta oso astunengatik zehapenak ezartzeko derrigorrezkoa izanen da diziplinako informazio espedientea izapidetzea.

Espediente hori irekiko da arau-haustea jakinarazi ondoren, eta interesdunari karguen agiria igorriko zaio, ustezko falta ekarri duten egintzak labur adierazita. Espediente hori enpresa batzordeari edo langileen ordezkariei helaraziko zaie eta laguntza eskatuko zaie; eta atal sindikalari ere bai, baldin eta enpresak langilearen afiliazioaren jakinarazpen sinesgarria jaso badu, edo langileak hala eskatzen badio. Horrela, bi aldeek, zazpi eguneko epean, gertaerak argitzeko egokitzat jotzen dutena adierazi ahalko diote enpresari.

Falta oso astunen kasuan, enpresak enplegua eteten ahalko du kautela-neurri gisa, eta arau-haustearen preskripzio epea etenda egonen da espedienteak dirauen bitartean, betiere espediente osoak hiru hilabete baino gehiago irauten ez badu, karguen agiria irekitzen denetik aurrera, espedientepeko langilearen errurik gabe.

Zazpi eguneko epea iraganda, batzordeak, delegatuek, atal sindikalak eta ukitutako langileak ez badute baliatu alegazioak egiteko aitortu zaien eskubidea, langileari egokitzat jotzen den zehapena ezarriko zaio, faltaren larritasunarekin eta hitzarmen honetan zehaztutakoarekin bat.

Ukitutako langilea enpresa batzordeko kidea, langileen ordezkaria edo delegatu sindikala denean –bai kargu sindikaletan jardunean dagoena bai oraindik arauzko bermealdian dagoena–, zehapen astunak eta oso astunak jartzeko ezinbestekoa izanen da kontraesanezko espedientea izapidetzea.

Enpresak artikulu honetako izapideetatik edozein ez betetzeak berekin ekarriko du zehapena eta beraren kalifikazioa baliorik gabe geratzea.

VIII. KAPITULUA.–BESTE XEDAPEN BATZUK

43. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Entitateek hitzarmen kolektibo honetan ezarritako baldintzak aplikatu gabe utzi ahal ditzaten, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan xedatutakoarekin bat, hobekuntza-prozedura hau adostu da:

a) 15 egun naturalean eginen da kontsulten aldia alderdien artean, hots, entitateko zuzendaritzaren eta ukitutako lantokiko langileen legezko ordezkarien artean. Langileen legezko ordezkaritzarik ez baldin badago, langileek horretarako ad hoc aukeratutako batzorde batekin eginen dira kontsultak. Kontsultaldia akordio batekin ixten bada, horren berri eman beharko zaio hitzarmenaren batzorde paritarioari. Akordioan zehatz azaldu beharko dira eraginpeko lantokian aplikatzekoak diren baldintza berriak eta horien iraupena.

b) Akordiorik ez badago, alderdiek hitzarmenaren batzorde paritariora bidaliko dute espedientea zazpi egun naturaleko epean, kontsultaldia bukatzen denetik kontatzen hasita. Hitzarmenaren batzorde paritarioak 7 eguneko epea izanen du ebazpen espresua emateko, adieraziz "adostasuna" edo "desadostasuna" duten planteatutako aplikazio ezarekin. Akordioa hartzeko, beharrezkoa izanen da ordezkaritza bakoitzaren –enpresaburuena eta langileena– gehiengoa. Kontsulten aldiko erabakien eraginkortasun bera izanen dute "adostasun" ebazpenek, eta Laneko Agintaritzari jakinarazi behar zaizkio.

c) Batzorde paritarioak "desadostasun" ebazpena ematen badu, alderdiek, negoziazioan sortutako desadostasunak konpontzeko, Nafarroako Lan Auzitegian bitartekaritzara jo beharko dute, zazpi egun naturaleko epean, batzorde paritarioaren "desadostasun" ebazpena jakinarazten denetik hasita. Bitartekaritza gehienez ere 30 egun naturaleko epean eginen da, eta luzatzen ahalko da, baldin aurretik alderdiak berariaz ados jartzen badira. Alderdien arteko akordioa lortzen bada, aplikazio ezaren akordioak zehazki ezarri behar du zein diren lan-baldintza berriak, ukitutako lantokian aplikatu beharrekoak, eta iraupena. Akordioa jakinarazi egin beharko zaie Laneko Agintaritzari eta hitzarmeneko Batzorde Paritarioari.

d) Nafarroako Lan Auzitegiko bitartekaritza akordiorik gabe amaitzen bada, auzia arbitrajepean jartzeko aukera eta Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalera jotzeko aukera izateko, beharrezkoa izanen da enpresaren ordezkariek idatziz akordioa egitea langileen legezko ordezkariekin edo, horrelakorik ezean, langileek ad hoc eratutako batzordearekin.

44. artikulua. Aldeak zehaztea.

Enpresaren aldetik:

–Santiago Rodríguez Santa Cruz, ACODIFNAko presidentea.

–Itziar Aranguren Echarte, ACODIFNAko kudeatzailea.

Langileen aldetik:

–Nerea Acebedo García, langileen legezko ordezkaria (CCOO).

45. artikulua. Batzorde paritarioa.

Batzorde paritario bat izendatzen da, entitateak eta langileen legezko ordezkaritzak osatua.

Batzorde paritarioa hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoa interpretatzeko, bitartekotza egiteko eta betetzen dela zaintzeko organoa da, eta indarreko araudiak esleitzen dizkion eginkizun guztiak izanen ditu, bai eta, orobat, hitzarmen kolektibo honetan esleitzen zaizkionak eta geroko akordioetan esleitzen ahal zaizkionak ere.

Batzorde paritarioak, besteak beste, ondotik heldu diren eginkizunak izanen ditu:

–Hitzarmen hau interpretatzea.

–Haren aplikazioari jarraipena egitea.

–Hitzarmen honen indarraldiko urte bakoitzari dagozkion soldata-berrikuspenak.

–Lehengo lanbide-kategoriak parekatzeari buruzko desadostasunak ebaztea.

–Hitzarmenaren aplikazioa eta interpretazioa direla-eta sortzen diren gatazkez arduratzea eta gatazkok ebaztea.

–Hitzarmenaren aplikazioa eta interpretazioa direla-eta sortzen diren gatazketan bitartekari eta arbitro gisa aritzea.

–Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzeko prozeduretan esku hartzea, hitzarmen honetan eta legean ezarri bezala.

–Berdintasun-printzipioa betetzen dela zaintzea.

Batzorde paritarioa osatzen duen edozein alderdik egin dezake bilerarako deia; horretarako, idazki bat igorriko zaie gainerako alderdiei, non jasoko baita zein den gai-zerrenda eta non eta noiz izanen den bilera. Deialdia jaso eta gutxienez bost eguneko epean egin beharko da bilera, eta hamar eguneko epean gehienez.

Hartzen diren erabakien akta eginen da eta zazpi egun iragan baino lehen jakinarazi eta onetsiko dute alderdiek.

ERANSKINAK.–AHAIDETASUN-MAILEN TAULA

Iragarkiaren kodea: F2417707