Iragarkia

13. ALDIZKARIA - 2025eko urtarrilaren 21a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

191C/2024 EBAZPENA, urriaren 13koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Arcelormittal Tubular Products Zalain enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Arcelormittal Tubular Products Zalain enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101322012017), erregistro honetan 2024ko urriaren 24an sartu zena, eta enpresaren eta sindikatuen ordezkariek 2024ko urriaren 17an sinatu zutena, 2024ko urriaren 30ean zuzenketa eskatu eta egin ondoren.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Arcelormittal Tubular Products Zalain enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31101322012017).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio-bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko urriaren 13an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

ARCELORMITTAL TUBULAR PRODUCTS ZALAIN ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

2024-2026 urteak

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA.

1. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

2. artikulua. Langileen eremua.

3. artikulua. Denbora eremua.

4. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

5. artikulua. Hitzarmenarekin batera hartu diren erabakiak.

6. artikulua. Soldatak eguneratzea.

7. artikulua. Batzorde paritarioa.

8. artikulua. Gatazkak epaitegitik kanpo konpontzea.

9. artikulua. Hitzarmen honetan hitzartutako baldintzak ez aplikatzeko prozedura.

II. KAPITULUA.–LAN ARAUBIDEA.

10. artikulua. Lanaldia.

11. artikulua. Oporrak.

12. artikulua. Opor-saria.

13. artikulua. Baimen ordainduak.

14. artikulua. Baimen ordaindugabeak.

15. artikulua. Soldatarik gabeko lizentziak.

16. artikulua. Ikastaroak.

17. artikulua. Eszedentziak.

18. artikulua. Aparteko orduak.

19. artikulua. Zaintza-taldeak.

20. artikulua. Batzarrak.

III. KAPITULUA.–ANTOLAMENDUA.

21. artikulua. Antolamendua.

IV. KAPITULUA.–EGITURA PROFESIONALA.

22. artikulua. Lanbide sailkapena.

23. artikulua. Talde profesionalak.

24. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

V. KAPITULUA.–AURREIKUSPEN SOZIALA.

25. artikulua. Eritasunaren edo lanez kanpoko istripuaren eta laneko istripuaren edo eritasun profesionalaren osagarria.

26. artikulua. Lan-istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea, pentsiorako eskubiderik izan gabe.

27. artikulua. Istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

28. artikulua. Eritasunaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

29. artikulua. Istripu aseguru indibiduala.

30. artikulua. Aseguru kolektiboa.

VI.–KAPITULUA.–Gizarte funtsak.

31. artikulua. Gizarte kutxa.

32. artikulua. Euskara.

33. artikulua. Iraunkortasuna lanean.

VII. KAPITULUA.–JOKABIDE KODEA.

34. artikulua. Printzipio nagusiak.

35. artikulua. Falten mailakatzea.

36. artikulua. Falta arinak.

37. artikulua. Falta astunak.

38. artikulua. Falta oso astunak.

39. artikulua. Zehapenak.

40. artikulua. Preskripzioa.

VIII. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA.

41. artikulua. Printzipio orokorrak.

42. artikulua. Laneko segurtasun eta osasun batzordea.

43. artikulua. Istripuen mutualitatea.

44. artikulua. Laneko prebentzio eta osasun plana.

45. artikulua. Batzordeen bilerak prestatzeko orduak.

46. artikulua. Prestakuntza.

IX. KAPITULUA.–INGURUMENA.

47. artikulua. Ingurumena.

X. KAPITULUA.–ENPLEGUA.

48. artikulua. Enpresa batzordeak jakin beharrekoak.

49. artikulua. Ekoizpen-beharretarako egiten diren behin-behineko kontratuen iraupena.

50. artikulua. Langileen igoera eta lanpostuak betetzea.

51. artikulua. Giza baliabideak garatzea eta hobetzea.

XI. KAPITULUA.–BEHARREZKO ZERBITZUAK GREBETAN.

52. artikulua. Beharrezko zerbitzuak lanuzteetan.

XII. KAPITULUA.–ENPRESA BATZORDEA ETA ATAL SINDIKALAK.

53. artikulua. Sindikatuak.

54. artikulua. Enpresa batzordea.

55. artikulua. Enpresa batzordea. Gaitasunak.

56. artikulua. Enpresa batzordea. Eskubideak eta bermeak.

57. artikulua. Ekintza sindikala.

XIII. KAPITULUA–PRESTAKUNTZA.

58. artikulua. Prestakuntza.

AZKEN XEDAPENAK:

I. ERANSKINA.–SOLDATA-TAULAK.

II. ERANSKINA.–LANBIDE SAILKAPENA.

III. ERANSKINA.–LANPOSTUEN BALORAZIOA EDO KALIFIKAZIOA.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen dute:

Zuzendaritzaren aldetik: Miguel Ogueta San Vicente jauna, zuzendari kudeatzaile gisa.

Langileen legezko ordezkaritzaren aldetik: Carmelo Conde (burua), Juan Manuel Alzuarte (idazkaria eta UGT), Oscar Ginzo (CCOO), David Andresena (ELA) eta Mikel Aguirre (LAB), enpresa batzordeko ordezkariak baitira, hitzarmen kolektibo hau aho batez sinatzen dutenak Lesakako (Zalain Zoko auzoa z.g.) lantoki bakarrerako.

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

1. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen honen arauak Arcelor Mittal Tubular Products Zalain enpresari (aurrerantzean AMTP Zalain) aplikagarri zaizkio; enpresa sartuta dago Ekonomia Jardueren Sailkapen Nazionalean (EJSN), 2420 epigrafean: altzairuzko tutuen, hoditeriaren, profil hutsen eta horien osagarrien fabrikazioa.

2. artikulua. Langileen eremua.

Hitzarmen hau Lesakako AMTP Zalain enpresaren lantokietan lan egiten duten guztiei aplikatuko zaie, salbu eta zuzendaritzako langileei eta enpresako zuzendaritzak hitzarmenetik kanpoko langiletzat hartzen dituenei. Langile horiek "askatasunez, borondatez eta berariaz" onartu beharko dute hitzarmenetik kanpo gelditzea.

2024., 2025. eta 2026. urteetan bakarrik, AMTP Zalain enpresaren instalazioetan ez da kanpoko enpresarik sartuko egun langileek zuzenean egiten dituzten eskulanak, zamalanak, mantentze-lanak, eta tresneria eta salgaien biltegiko lanak egitera, horrek lanpostu horiek amortizatzea ekar badezake.

3. artikulua. Denbora eremua.

Hitzarmen honek hiru urteko iraupena izanen du, 2024ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra arte. Data horretatik aurrera, indarrean jarraituko du harik eta hitzarmen berria sinatu arte.

Bi alderdiek erabaki dutenez, hitzarmenaren salatze automatikoa 2026ko abenduaren 31n izanen da.

4. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

Hau erabaki da: hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomiko eta sozial guztiak, baita enpresan indarra duten gainerakoak ere, beren osotasunean, denak batera eta urtez urte aztertu edo alderatuko dira, eta ez kontzeptuak banaka harturik, eta, beraz, haiek xurgatu edo konpentsatu eginen dute lege, erregelamendu nahiz itun bidez ezarrita egon daitekeen edo etorkizunean ezartzen den edozein baldintza ekonomiko partikular, hori hitzarmen honen eremuan ezarritako arauak baino onuragarriagoa baldin bada kasuan kasuko kontzeptuari dagokionez (aparteko orduak, gaueko plusa, antzinatasuna, etab.).

Izaera osagarriz eta hitzarmen honetan ezartzen ez den orotan, aplikagarri izanen dira Nafarroako Autonomia Erkidegoko Industria Siderometalurgikorako Hitzarmen Kolektiboa, Estatuaren araberakoa, eta indarreko gainerako legeria.

Nafarroako Autonomia Erkidegoko Industria Siderometalurgikorako Hitzarmen Kolektiboak, Estatuaren araberakoak, indarra galduko balu, modu osagarrian jarraituko luke, haren erreferentzia izanik, harik eta Estatuaren araberako beste hitzarmen probintzialen batek hura ordeztu arte.

5. artikulua. Hitzarmenarekin batera hartu diren erabakiak.

Hitzarmen honen indarraldian, bi alderdiek beste akordio batzuk egiten badituzte forma aldatuz, ezarrita ez dauden hobekuntzak sartuz eta, oro har, hitzarmenaren edukiari buruz itundutako gaiei buruz, berariaz erabaki da akordio horiek hitzarmenari eranskin gisa gehitzea.

Ordutegiari eta lan-banaketari buruzko akordioak, bai eta txandakako lan-araubideari buruzkoak ere, ez zaizkie hitzarmenari gehituko eta enpresaren hitzarmen kolektibo balira bezala idatziko dira.

6. artikulua. Soldatak eguneratzea.

Hitzarmenaren hiru urteko indarraldiaren bitartean, soldaten tauletan igoera hau aplikatuko zaie aurreko urteko abenduaren 31n indarra duten balioei:

–2024: 2023. urteko KPIa.

–2025: 2024. urteko KPIa.

–2026: 2025. urteko KPIa.

Hiru urteetako soldata-igoeren batura %8,5 baino txikiagoa bada, 2026ko soldata-taulak, 2025eko KPIaren arabera dagokienaz gain, behar den ehunekoa igoko dira hitzarmenaren indarraldiko hiru urteetan %8,5era iristeko. Urte bakoitzaren hasieran eta KPI erreala ezagutzen denean egokituko dira soldaten taulak. 2024., 2025. eta 2026. urteetan, urte bakoitzean aplikatu beharreko KPIa negatiboa bada, zero balioa izanen du.

2024., 2025. eta 2026. urteetarako, igoera hori lehentasunez aplikatuko da arau-eremu zabalagoetan ezar daitekeen beste edozeinen aldean. Izan ere, horiei dagokienez, enpresan indarrean dauden ordainsariek xurgatuko dituzte, baldin eta ordainsari horiek, oro har hartuta, gainditzen badituzte goragoko mailako hitzarmen edo araudietan ezarritako gutxienekoak, ulertuta edozein konparaziok erantzun behar diela oro har kontuan hartutako baldintza ekonomikoei eta zenbaketa sektorialetakoei.

I. eranskina.–2024ko soldata-taulak.

7. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmenaren batzorde paritarioa honelaxe eratuko da:

–Alderdi sozialeko 4 ordezkari, hots, ordezkari bat hitzarmen kolektiboko negoziazio batzordeko sindikatu bakoitzeko.

–Zuzendaritzako 4 ordezkari.

Bi alderdiek izaten ahalko dute aholkularien laguntza, hizpidea izanen dutelarik baina botorik ez.

Hona hemen batzorde paritarioaren eskudantziak:

–Hitzarmen hau interpretatzea.

–Haren aplikazioari jarraipena egitea.

–Hitzarmenaren aplikazioa eta interpretazioa direla-eta sortzen diren gatazkez arduratzea eta gatazkok ebaztea.

Batzorde paritarioa bi alderdietako edozeinek eskatuta bilduko da, gehienez ere 10 eguneko epean, bilerarako eskaera formala egiten denetik.

Batzorde paritarioak gehienez ere 15 eguneko epean hartu beharko du erabakia bere mende jartzen diren kontuei buruz. Epe horretan erabakirik hartzen ez badu, tramitea bete dela ulertuko da.

Batzorde paritarioaren akordioek balioa izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan beharko dute. Hau da, langileen ordezkarien botoen %51 eta enpresaren aldeko botoen %51.

8. artikulua. Gatazkak epaitegitik kanpo konpontzea.

Bi alderdiek berariaz erabaki dute ezen, Langileen Estatutuan negoziatzeko ezarritako 15 eguneko gehieneko epea agortuta, bi alderdien gehiengoak aldaketari buruzko akordiorik hartu ezik, alderdiek berariaz erabakiko dutela ez jartzea nahitaezko arbitrajearen mende. Desadostasunak Nafarroako Lan Auzitegiko adiskidetze- eta bitartekotza-prozesuen mende jartzen ahalko dira.

9. artikulua. Hitzarmen honetan hitzartutako baldintzak ez aplikatzeko prozedura.

Hitzarmenak indarra duen bitartean, ezin izanen zaio baldintzak ez aplikatzeko aukerari heldu. Ez da egonen nahitaezko arbitrajea egiterik, alderdiek horren gaineko berariazko erabakirik hartu ezik.

II. KAPITULUA.–LAN ARAUBIDEA

10. artikulua. Lanaldia.

Hitzarmenak indarra duen bitartean, urteko lanaldi arrunta 1.632 ordukoa izanen da, 2024ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitarte.

Lan denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

Errelebo edo txanda aldaketa makinaren edo lanpostuaren ondo-ondoan eginen da, produkzio prozesua inola ere aldatu edo eten gabe.

Produkziorik gabeko aldiak murriztu eta produktibitatea hobetu dadin, langileek lan eta eginkizun osagarri edo lagungarriak eginen dituzte, beren lanarekin zerikusia dutenak eta beste lanbide batzuetako ezagutza berezien beharrik ez dutenak.

Lantegietako langile guztiek hamabost (15) minutu izanen dituzte ogitartekoa jateko, baina instalazioak ez dira geldituko eta produkzio prozesuak ohiko erritmoan segituko du. Ordainsari-kontzeptu guztiak sartu dira soldaten tauletan, ogitartekoa barne.

11. artikulua. Oporrak.

Eritasuneko edo lan-istripuko baja lan egindakotzat joko da ondorio hauetarako.

Oporrak hartzeko zehazten den egunean enpresan lanean urtebete eman ez duten langileek lanean daramaten denboraren arabera proportzionala den oporraldia izanen dute.

Enpresako langile izateari uzten dieten langile guztiei ordainduko zaie oporraldiei dagokien zati proportzionala; langilea hiltzen den kasuetan, zenbateko hori haren eskubidedunei ordainduko zaie.

Urte osoa plantillan ez dauden langileek lan egindako / lan egin beharreko egunen zenbaketarako, erabaki da urteko hilabete guztiek 19 lanegun dituztela, otsaila izan ezik, 18 baititu. Langile batek behar baino egun gehiago lan egin baditu enpresa uzten duenenean, enpresak gainetik lan egindako orduak ordainduko dizkio; eta behar baino ordu gutxiago egiten dituenean, enpresak haiengatik ordaindutakoa deskontatuko die.

Urte hasieran, enpresak oporren programa ezarriko du langile bakoitzarekin. Hainbat langilek aldi berean hartu nahi badituzte oporrak, beren artean banaketa adostuko dute, eta adostasunik ezean antzinatasunaren araberako txandak ezarriko dira, alegia, aurten oporraldia aukeratzen lehena datorren urtean azkena izanen da, eta horrela hurrenez hurren, betiere lanpostu guztien ahalmen operatiboari eutsiz.

Langile batek ezin dituenean baliatu enpresak dagokion urte naturalerako finkatutako opor-egunak, aldi baterako ezintasun egoeran dagoelako, edo opor-egunak bat datozenean langileari haiek guztiz edo zati batean baliatzea eragozten dion aldi baterako ezintasunarekin, langileak haiek erabili beharko ditu aldi baterako ezintasunetik itzuli eta hurrengo 60 egunean. Lehenengo 60 egunen barnean baliatzen ez baditu, bere arduradunak aplikatuko ditu haiek baliatzeko datak, eta nahitaezkoak izanen dira langilearentzat, arduradunarekin bestelako akordiorik erdietsi ezik.

12. artikulua. Opor-saria.

Oporrak urtarrilaren 15etik ekainaren 15era hartzen dituen langileari 9,73 euro garbiko saria ordainduko zaio opor-egun bakoitzeko, opor-sari kontzeptu gisa.

Langile batek norberak libre hartzeko dituen opor guztiak hartzen baditu urtarrilaren 15etik ekainaren 15era, aldi horretan hartutako azken opor-egunarekin ordainduko zaio behar den zenbatekoa, opor-sari kontzeptuagatik urtean ematen den 223,7 euro garbiko zenbateko osora iristeko. Zenbateko horiek urtero eguneratuko dira, aurreko urteko KPI errealaren arabera.

13. artikulua. Baimen ordainduak.

Lizentzia horiek gertaera eragiletik aurrera hasiko dira, eta egun naturaletan edo lanegunetan zenbatuko dira, etenik gabe, baimena hasten denetik aurrera, koadroan zehazten denaren arabera. Kasu bakoitzean dagokion dokumentazioa aurkeztu beharko da, bai gertaera sortzailearena, bai ahaidetasunarena.

Heriotzagatiko baimena hartzeko eskubidea izanez gero, hiletaren egunean hartzen ahalko da, gertaera eragilearen frogagiria eta hiletaren egunarena aurkeztuta.

4. arrazoiaren kasuan, gertaera eragilea jazo ondotik eta lanegunetan hartuko da baimena.

Oharra:

1. Enpresak aldez aurretik badaki langileak ezkondu gabeko bikote parekagarria osatzen duela, bere bikotekidea ezkontidetzat hartuko da.

2. 4. kasuan, klinikan ingresatuta egonez gero, dagokion lizentziarako, egunen ordez, lanaldi erdiak hartzen ahalko dira, 4 gehienez ere, elkarren segidako egunetan.

3. 4. kasuan, klinikan ingresatuta egonez gero, ospitaleratzeak irauten duen bitartean egunak aukeratzen ahalko dira, idatziz jakinarazita, ondoz ondokoak izan behar izan gabe.

4. Baldin eta 5., 6. eta 7. ataletan adierazitako arrazoiengatik langileak ohiko lantokitik bidaia egin behar badu, lizentziak luzatu eginen dira, gehienez ere 2 egun natural gehiago hartuz, ohiko bizilekutik egin beharreko bidaiaren arabera:

–150-300 kilometro: egun bat.

–300 kilometro baino gehiago: 2 egun.

5. Langileak lanaldiaren barrenean lizentzia ordainduak hartzeko eskubidea izanen du, Gizarte Segurantzan kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoak egiteko, baldin eta behar bezala justifikatzen baditu.

6. Mendekotasuna duten pertsonen arduradun bakar direla frogatzen duten langileei urtean 16 ordu hartzeko eskubidea aitortzen zaie, mendekotasuna duen pertsonari medikuarenera joaten laguntzeko. Eskubide hori erabiltzeko, honako baldintza hauek bete beharko dira:

a) III. mailako mendekotasuna edukitzea (mendekotasun handia), Mendekotasunari buruzko Legean adierazitako sailkapenaren arabera, eta sailkapen horren barnean sartzen duen ebazpen ofiziala nahitaez aurkeztea.

b) Egiaztatzea langilearen beraren erantzukizunpean baino ez dagoela mendekotasuna duen pertsona.

7. Jarraian adierazten den agiri bidezko justifikazioa orientagarria da. Pertsonak beste agiri batzuk aurkezten ahalko ditu, gertaera eragilea eta kasu bakoitzeko ahaidetasuna justifikatzeko.

14. artikulua. Baimen ordaindugabeak.

Langileak lanaldiaren barrenean ordaindu gabeko baimenak hartzeko eskubidea izanen du, gehienez ere 8 lanordu urtean, gurasoei, ezkontideari eta seme-alabei Gizarte Segurantzan kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoak egitera joaten laguntzeko, baldin eta behar bezala justifikatzen baditu.

15. artikulua. Soldatarik gabeko lizentziak.

Enpresan 4 urteko antzinatasuna dutenek eskubidea izanen dute soldatarik gabeko eta borondatezko lizentzia hartzeko, 3 hilabete eta urtebete bitartekoa, baldin eta egoera horretan dauden langileak enpresako plantillaren %3 baino gehiago ez badira.

Soldatarik gabeko lizentziak dirauen denbora ez da kontatuko ezein ondoriotarako. Lizentzia hori hartu baino gutxienez hilabete lehenago eskatu beharko da.

Enpresako zuzendaritza behartuta dago lizentzia hori behin ematera, ez gehiagotan.

Enpresako zuzendaritzak berriz onartu beharko ditu soldatarik gabeko lizentzia hori hartzen duten langileak, baina ez lehengo lanpostu berean nahitaez, eta betiere lanbide kategoria bermatuta.

Halaber, zuzendaritzak onartu eginen ditu soldatarik gabeko lizentziaren aldia amaitu aurretik enpresara itzuli nahi duten langileak. Horrelakoetan lizentziaren epe osoa agortutzat joko da.

Soldatarik gabeko lizentzia duten langileek horren epea amaitu baino hilabete lehenago eskatu beharko dute enpresara itzultzeko.

16. artikulua. Ikastaroak.

Zentro ofizialetan, nahiz Hezkuntza eta Kultura Ministerioak edo hezkuntza arloan eskumena duten autonomia erkidegoek aitortutakoetan gaueko eskolak jasotzeko izena ematen duten eta eskolak jasotzen dituzten langileei enpresak beren betebeharrekin bateragarria den ordutegia ezarriko die.

17. artikulua. Eszedentziak.

Indarra duen legeriari jarraituko zaio.

Eszedentzia ezin izanen da inolaz ere erabili antzeko enpresetan lanean aritzeko, ez eta gure enpresari lehia egiten diotenetan ere, salbu eta horretarako idatzizko baimen berariazkoa ematen bada.

18. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko ordutzat joko dira hitzarmen kolektibo honetan ezarritako urteko lanaldi arruntaz gain egiten direnak, langile bakoitzak dituen ordutegiaren eta lan araubidearen arabera.

Legeriak aparteko orduak murriztera jotzen duenez, irizpide horrekin bat eginda, bi alderdien asmo sendoa da, behin eta berriz hala adierazia, ezinbestekoak diren aparteko orduak baizik ez onartzea, eta sistematikoki aurka egitea arlo horretan egiten diren gehiegikeriei.

Langileak aukera izanen du aparteko orduen ordain gisa atsedenaldi ordaindua hartzeko (%50 gehiago, aparteko orduak lanegunetan egin badira, eta %100 gehiago, jaiegunetan egin badira), edo dirutan jasotzeko, I. eranskinean ezarritako balioen arabera.

Honako hauek izanen dira aparteko orduak:

1. Ezinbestekoak: sutea, uholdea, instalazioren bat hondatu edo lurra jotzea, matxura larri eta luzea, edo antzeko arrazoiren bat tarteko denean.

2. Lanaldi arruntetik kanpo egiten direnak, matxurak konpontzeko, bestelako kalte ezohikoak saihesteko edo argindarraren etenaldien ondoriozkoak, bestela arriskuan jarriko litzatekeelako pertsonen segurtasuna, instalazioen kontserbazioa edota ekoizpen prozesua, edo ohiko lanerako eragozpenak izanen lituzketelako ukitutako instalazioan lan egiten duten beste langileek edo beste ekipamendu batzuek.

3. Aparteko orduetan berehala egin behar diren lanak, bestela lehengaiek kalteak izanen lituzketelako edo ekoizpen prozesuari eragiten dioten beste produktu batzuk faltako liratekeelako.

4. Kamioiak kargatzeko eta ateratzeko behar direnak.

5. Urtero egun jakinetan egin beharreko inbentario, balantze eta antzekoen ondoriozkoak, eginkizunaren ohiko titularrek bakarrik egin ditzaketenak, espezializazioa, gaiari buruzko ezagutzak eta lana egiteko epea direla-eta, ohiko lanaldia baino denbora gehiago behar denean lan horiek egiteko.

6. Ezusteko absentzien ondoriozkoak (halakotzat joko dira departamentu bateko ohiko absentismo portzentajea gainditzen dutenak), instalazioko ordezko langileek ezin badituzte titularrak ordeztu eta lana egin ahal izateko espezializazioa beharrezkoa bada.

7. Ezusteko arrazoiengatik lan txanda aldatzearen ondoriozkoak, hasierako egunean eta behar-beharrezkoa den denboran bakarrik.

8. Xedapen ofizialen ondorioz egin beharrekoak; esate baterako, ordu ofizialaren atzerapenak txanda bateko langileak ordubete gehiago lan egitera behartzen dituenean.

9. Merkatuko egoera puntualen ondoriozkoak, hala nola bezeroak hornikuntza gabe uztea, etab.

Lanaldia luzatzen bada aparteko orduak egiteagatik, garraiobidea jarriko da. Halaber, beharrezko mantenua emanen zaie ukituei.

Ezinbesteko ordu horiei, dituzten ezaugarriengatik, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan ezarritakoa aplikatuko zaie, eta arazoa konpontzen lagundu behar duten langileek nahitaez egin beharko dituzte.

19. artikulua. Zaintza-taldeak.

Egoera berezietan edo larrialdi, lanuzte, itxialdi eta horrelakoetan, eta behar diren zerbitzuak berma daitezen pertsonen eta gauzen segurtasunerako, lokal, makina, instalazio eta lehengaiak mantentzeko eta geldialdiaren ondoren enpresako lanei berriro ekin ahal izateko, hemen arautzen da ukitutako instalazio eta zerbitzuetako lanpostuetako zenbat langilek egin beharko dituzten zaintza-taldearen lanak.

1.–Zaintza-talde motak.

Beharra sortzen duen lan egoeraren arabera, zaintza-talde mota hauek bereizten dira:

Lan egutegian aurreikusitako egoerak.

Zaintza-talde mota honek lantegia bost egun hauetan geldirik egotearen ondoriozko inguruabar eta beharrei eginen die aurre:

Maiatzaren 1a; Gabon eguna; Eguberri eguna; Urtezahar eguna eta Urteberri eguna.

–Maiatzaren 1eko zaintza-taldea.

Enpresak urtero erabakiko du maiatzaren 1ean zaintza-taldeak produkzio lanik egin behar ote duen, tutu onak labetik pasaz, edo labearen mantentze-lanak baino ez diren eginen, zaintza-egunaren ostean produkzio lanari berriz ekinen zaiola bermatzeko.

Maiatzaren 1ean zaintza-taldeak produkzio lanak egitea erabakitzen bada, enpresak langileari egun horretan benetan emandako zerbitzuen ordaina emanen dio, aparteko orduen zenbatekoa, zaintza-taldearen plusa eta lanegun ez diren egunetan (larunbat, igande eta jaiegunak) lan egitearen plusa ordainduz, eta langileak libre hartzeko egun bat irabaziko du.

Zaintza-taldearen zaintza soileko egunak edo produkzio-lana duten egunak izaera berbera izanen dute egun horretan labean aritzen diren hiru txandetako langile guztientzat; beraz, txandaren batean produkzio lana egiten bada, egun osoa joko da produkzio-eguntzat. Ondorio horietarako, hiru labeetako bakoitza aparte tratatuko da. Ezarritako ordainak benetako produkzioa izan duten labeetan aritzen diren txandetakoei baizik ez zaizkie ordainduko.

Gainerako zaintza-egunetarako (zaintza soila), enpresak 133,25 euro ordainduko ditu txandako, egun horietan guardia egiten duten langileentzat. Zenbateko hori urtero eguneratuko da, soldaten tauletarako negoziatutako igoera aplikatuz.

Zaintza-talde horiek borondatezko langileek beteko dituzte lehentasunez. Boluntariorik ez bada, beren egutegiaren arabera egun horietan lan egin behar duten langileek eginen dituzte.

Zaintza-talde mota horrek zaintza-talde iraunkorraren izendapena jasoko du, eta plantako labeei eta atezaintza zerbitzuari eraginen die.

–Geldialdi programatuak.

Kasu honetan, zaintza mota horrek zaintza-talde iraunkorraren izendapena jasoko du, eta plantako labeei eta atezaintza zerbitzuari eraginen die.

–Aldi baterako zaintza-taldeak.

Zaintza-talde mota honek jasoko ditu enpresak produkzio prozesuari buruz egindako planean aurreikusten ez diren geldialdien ondoriozko inguruabarrak eta premiak. Hortaz, beren ezaugarriengatik bat-batean eten ezin diren eragiketak behar bezala bukatzeko edo lantzen ari diren materialak eta instalazioak babesteko, hauxe erabaki da:

Aplikatu beharreko zaintza-taldeak enpresako labeenak dira. Horretarako, langileek, produkzio prozesuaren etenaldiaren hasieratik, lanpostuan egon beharko dute instalazioa edo prozesua modu egokian gelditzen den arte. Halaber, behar adina denbora lehenago agertu beharko dute lanpostura, produkzio prozesuaren geldialdia aurreikusitakoa izan dadin, inola ere ez luzeagoa.

Salbuespenez, produkzio prozesua eten aurretik matxura larriren bat gertatzen bada, zuzendaritzak, enpresa batzordeko ordezkariak jakinaren gainean jarri ondoren, zaintza-taldea izendatzen ahalko du, zaintzak ukitzen dituen instalazioetan sor daitezkeen matxurak konpontzeko.

–Beste zaintza-talde batzuk.

Karga, deskarga eta igorpen zerbitzuak beharrezkoak diren bitartean eginen dira, egoera bereziak eragiten dien garraiolariak ez geldiarazteko.

Egoera berezietan edo larrialdietan beharrezkoa bada aipatutako laguntza taldeez gain beste batzuk ezartzea, enpresa batzordeari horren berri emanen zaio, eta langile boluntarioek beteko dituzte haiek, ahal dela.

20. artikulua. Batzarrak.

Zuzendaritzak baimena emanen du urtean 18 ordu hartzeko batzarretarako. Lanaldiaren barneko eta ordaindu gabeko orduak izanen dira. Betiere, lan arloko legeria indarduna beteko da.

Batzarrok bermatuko dute langileak egotea hala eskatzen duten lanpostuetan.

Zuzendaritzari garaiz eman beharko zaio batzarren berri, instalazioen funtzionamendu egokia planifikatu ahal izan dezan.

III. KAPITULUA.–ANTOLAMENDUA

21. artikulua. Antolamendua.

Enpresako zuzendaritzari dagokio produkzio eta fabrikazio prozesuetan behar diren baliabideak antolatu eta finkatzea. Eginkizun hori legez ezarrita dauden xedapenen arabera egin beharko du, deusetan galarazi gabe langileei eta haien ordezkariei indarreko legedian eta hitzarmen kolektibo honetan aitortzen zaizkien eskubide eta ahalmenak.

IV. KAPITULUA.–EGITURA PROFESIONALA

22. artikulua. Lanbide sailkapena.

Enpresan lan egiten duten langileak beren ezagutzak, esperientzia, autonomia, erantzukizuna eta ekimena kontuan hartuz sailkatuko dira.

Sailkapen hori dela bide, enpresaren beharretarako lanbide egitura egokia lortu nahi da, langile guztiak hobeki integratu daitezen produkzio lanetan eta une oro hobeki egokitu daitezen lanpostu batera, behar duten prestakuntzaren bitartez.

Egungo kategoriak II. eta III. eranskinetan jaso dira.

23. artikulua. Talde profesionalak.

Enpresako langileak bi talde profesionaletan sailkatzen dira:

1. taldea: Enplegatuen taldea.

Talde profesional honetako langileak V. eranskineko Kategoria Profesionalen Taulan adierazten dira; honako taula hauetan zehazki: 1.1, 2.1, 3.2, 4.2 eta 5.1.

2. taldea: Beharginen taldea.

Talde profesional honetako langileak V. eranskineko Kategoria Profesionalen Taulan adierazten dira; honako taula hauetan zehazki: 4.3, 5.3.

24. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Zilegi izanen da kategoria profesionalez aldatzea dakarten beste eginkizun batzuk esleitzea, honako arrazoi hauek direla medio: produkzio prozesuak aldatzea, instalazioak zaharberritzea, lan arloak berrantolatzea, inguruabar ekonomikoak, merkatuaren bariazioak, eta eskura dauden langileak beste atal batean jartzeko beharra.

Aldaketa horren berri aldi berean emanen zaie ukitutako langileei eta enpresa batzordeari, adieraziz esleitutako eginkizunak, aldaketaren arrazoiak eta baldintzak. Enpresa batzordeari aldaketan sartuko diren langileen izenak ere jakinaraziko zaizkio.

Aldaketa kolektiboa baldin bada, langileen ordezkariekin kontsulta egiteko 15 eguneko epea utzi beharko da. Epe horretan akordiorik lortzen ez bada, lan arloan indarra duen legerian ezarritakoari jarraituko zaio.

V. KAPITULUA.–AURREIKUSPEN SOZIALA

25. artikulua. Eritasunaren edo lanez kanpoko istripuaren eta laneko istripuaren edo eritasun profesionalaren osagarria.

Enpresak hitzematen du eutsiko diola eritasunaren edo lanez kanpoko istripuaren ondoriozko bajaren osagarriari, bai eta laneko istripuaren edo eritasun profesionalaren osagarriari ere, bajako lehenbiziko egunetik langilearen kotizazio oinarriaren %100eraino iristeko.

Enpresak kontrol bide egokiak ezarriko ditu. Hala, gezurrezko datuak eman, egoerak ezkutatu, medikuen aginduak bete ez, eri itxurak egin edo eritasuna nahita luzatzen bada, osagarri hori kendu eginen da. Halaber, enpresa batzordeak eta zuzendaritzak elkarlanean arituko dira, aldi baterako ezintasunagatiko bajak ahalik eta gehien murrizte aldera.

Arau-haustea egun berean jakinarazi beharko zaie, idatziz, bai langileari bai langileen ordezkaritzari.

26. artikulua. Lan-istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea, pentsiorako eskubiderik izan gabe.

Langile batek pentsiorako eskubiderik ematen ez duen laneko istripuren bat izaten duenean, betetzen zuen lanpostuaren kategoria profesionala eta dagokion pizgarria errespetatuko zaizkio.

27. artikulua. Istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

Ohiko lanbiderako ezintasun iraunkor osoarengatik biziarteko errenta jasotzen duen langileari bere gaitasunetarako lanpostu egokia ematen ahalko zaio, eta betetzen duen lanpostuari dagokion soldata eta pizgarria jasoko ditu.

28. artikulua. Eritasunaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

Enpresan luzaroan lan eginda, higatze fisikoaren edo eritasunaren ondorioz, ezintasun fisikoa duten langileei, zuzendaritzak, osasuna zaintzeko zerbitzuak aurretiko txostena igorrita eta batzordeari entzunda, beren gaitasunetarako lanpostu egokia ematen ahalko die, eta lanpostuz aldatzerakoan esleituta zuten mailaren azpiko hurrengo mailari dagozkion soldata eta pizgarria ordainduko dizkie; maila jaitsiera hori behin bakarrik egiten ahalko da.

29. artikulua. Istripu aseguru indibiduala.

29.1. Xedea.

Onuradunei ordaintzen zaien kapitala estaltzen du, horretarako sinatutako polizan zehazten den moduan, jarduneko langile bat edozein istripu motaren ondorioz hiltzen denean edo ezintasun iraunkorra sortzen zaionean.

29.2. Kausatzaileak.

Jarduneko langile guztiak.

29.3. Onuradunak.

Onuradunak izendatzea langileari bakarrik dagokio, eta onuradunak aldatzen ahalko dira langileak dudarik gabe hala adierazten duenean. Langilea hiltzen denean inor izendatu ez bada, arrazoia edozein delarik ere, onuradunek legez ezartzen den lehentasun ordenari jarraituko diete.

29.4. Oinarri arautzailea.

Kalifikazioari dagokion hileko soldata gehi antzinatasuna (istripuaren ondoriozko heriotza edo ezintasun iraunkorra gertatzen den unean langileak duena) bider 0,8631 koefizientea.

29.5. Kapital aseguratuak.

–Ezkongabe dagoen langile bat hiltzen bada, kapital aseguratua 80 oinarri arautzaile izanen dira.

–Ezkonduta dagoen langile bat hiltzen bada, kapital aseguratua 90 oinarri arautzaile izanen dira.

–Ezkongabe dagoen langile batek ezintasuna badu, kapital aseguratua 120 oinarri arautzaile izanen dira.

–Ezkonduta dagoen langile batek ezintasuna badu, kapital aseguratua 135 oinarri arautzaile izanen dira.

29.6. Prima.

Aseguru honen prima guztia enpresaren kontura izanen da.

27.7. Kalte-ordain bermatuak.

Polizaren baldintza orokorretako balorazio taulan ezarritakoak.

30. artikulua. Aseguru kolektiboa.

30.1. Xedea.

Jarduneko langile bat hiltzen denean edo ezintasun iraunkor osoagatik nahiz absolutuagatik enpresa uzten duenean ordaindu behar den kapitala estaltzen du, sinatutako polizan adierazi bezala.

30.2. Kausatzaileak.

Jarduneko langile guztiak.

30.3. Urte sari gordina.

Artikulu honen ondorioetarako, urte sari gordintzat joko da gertaera eragilea gertatzen den urteko urtarrilaren 1ean jasotzen den soldata gordin teorikoa.

30.4. Kapital aseguratuak.

Heriotza kasuetan ezartzen den prestazioa urte sari gordin batekoa da. Onuradunak izendatzea langileari bakarrik dagokio, eta onuradunak aldatzen ahalko dira langileak dudarik gabe hala adierazten duenean. Langilea hiltzen denean inor izendatu ez bada, arrazoia edozein delarik ere, onuradunek legez ezartzen den lehentasun ordenari jarraituko diete.

Ezintasun iraunkor osoaren kasuan, aseguratutako kapitala 1,25 urte sari gordin izanen dira.

Ezintasun iraunkor absolutuaren kasuan, kapital aseguratua urte sari gordin batekoa izanen da.

30.5. Berrikuspena.

Organo eskudunek ezintasun hori berrikusi, atzera jo eta langilea lanerako gai dela deklaratzen badute, enpresak hitzematen du berriz hartuko duela langile hori. Horrelakoetan, langileak hartutako kalte-ordaina itzuli beharko du, eskala honen arabera:

Enpresak behin baino ez dio eskainiko lanean hastea berriro, hain zuzen ezintasun iraunkorra berrikusten den unean.

Horretarako, langileak enpresari berrikuspenaren berri eman beharko dio, jakinarazpen ofiziala jaso eta hurrengo 30 egun naturalen barruan; eta, lanera itzuli nahi izanez gero, enpresak erabakitzen duen egunean egin beharko du, ez bada bestelako datarik zehazten duen akordio idatzirik langilearen eta enpresaren artean. Hala egin ezik, enpresara itzultzeko eskubidea galduko du.

30.6. Metatzea.

Heriotza edo ezintasuna istripu baten ondorioz gertatzen bada, istripuetarako aseguru indibidualetik jasotako diru kopuruak eta aseguru kolektibo honi dagokion oroharreko diru kopurua metatzen ahalko dira.

30.7. Prima.

Aseguru honen prima guztia enpresaren kontura izanen da.

30.8. 1999ko abenduaren 31n jardunean ziren langileei ez zaizkie aplikatuko artikulu honetako apartatuetan aurreikusitako kapital aseguratuak, baizik eta, baldintza onuragarriago gisa, honako hauek:

Ezintasun iraunkor osoaren kasuan, kapital aseguratua eskala honetan adierazten dena izanen da:

Ezintasun iraunkor absolutuaren kasuan, kapital aseguratua urte sari gordin batekoa izanen da.

VI. KAPITULUA.–GIZARTE FUNTSAK

31. artikulua. Gizarte kutxa.

A.–Xedea.

Enpresa batzordeko gizarte funtsaren batzordea arduratuko da gizarte kutxa kudeatzeaz, langileei laguntzeko norberaren, ezkontidearen eta seme-alaben ikasketek sortutako gastuei aurre egiten, baldin eta ikasketok Hezkuntza eta Kultura Ministerioak edo hezkuntza arloan eskumena duten autonomia erkidegoek ofizialki aitortuak badira.

Funts hori gizarte funtsaren batzordeak kudeatuko du zuzenean; halere, batzorde horrek proposatutako ekintzak gauzatzeko, beharrezkoa izanen da zuzendaritzako kideez eta enpresa batzordeko gizarte funtsaren batzordeko kideez paritarioki osatutako gizarte funtsaren batzorde mistoaren onespena.

Gizarte funtsaren urteko guztizko zenbatekoa erabiliko da enpresak kostu osoa estal dezan langileen, haien ezkontideen eta seme-alaben ikasketek sortutako gastuetan, betiere ikasketa horiek Hezkuntza eta Kultura Ministerioak ofizialki aitortuta badaude (prestakuntza ofizial arautua), barne daudela eskolaurreko ikasketetarako bekekin parekatzen diren haurtzaindegiak.

Honako ordainketa-eskala hau ezartzen da ikasketa-maila bakoitzerako:

Urtero, gizarte funtsaren batzordea bilduko da bekak berrikusi eta esleitzeko.

B.–Laguntza honetarako funtsa.

Enpresako zuzendaritzak 2024. urtean 22.972,64 euro emanen ditu guztira gizarte laguntza honetarako. Zenbateko hori urte bakoitzaren hasieran eguneratuko da aurreko urteko KPI errealaren arabera. 2024an eta 2025ean soilik, gizarte funtsaren zenbatekoari 2.244,25 euro gehituko zaizkio, gizarte funtsaren 2024ko martxoaren 25eko erabakiaren arabera.

32. artikulua. Euskara.

Alderdiek aitortzen dute hitzarmen honen eraginpeko langileak euskalduntze planetara bildu ahal izatea garrantzitsua dela, eguneroko jardunean euskara komunikazio tresna eraginkorra izan dadin saiatzeko.

Helburu horretarako, ondokoa hitzartu da:

–Hitzarmenaren artikuluak euskaraz eta gaztelaniaz idaztea.

–Iragarki-tauletan euskaraz eta gaztelaniaz jartzea langileentzako oharrak.

–Hitzarmenaren zaintza batzordeak aztertuko du zein inprimaki diren euskaraz bete ahal izateko modukoak, horietan ere euskararen erabilera sustatzeko.

–Hitzarmenaren zaintzarako batzordeak aztertuko du zein lanpostutan jakin behar diren bi hizkuntzak, langileekiko harremanak direla eta.

–Artikulu honetan xedatua gauzatzeko lankidetza hitzarmenak egin ahal izan daitezen sustatzea.

Ondokoa ere ezartzen da:

–Hitzarmen honen eraginpeko langileek euskara ikasi nahi izanez gero, ikastetxe baimenduetan matrikula daitezke, lanorduetatik kanpo ikasteko, eta enpresaren kontura izanen dira matrikula eta hileko kuotak, bai eta testuliburuak eta ikasmaterialak ere, baldin eta ikastaroari behar bezalako onura atera bazaio. Langile bati ez zaio ikastaro bera egiteko bigarren dirulaguntzarik emanen.

–Horretarako, enpresak 3.940 euroko ekarpena eginen du hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean, eta gizarte funtsaren batzorde mistoak administratu eta kontrolatuko du diru funts hori. Zenbateko hori urte bakoitzaren hasieran eguneratuko da aurreko urteko KPI errealaren arabera.

–Gizarte funtsaren batzorde mistoaren ardura izanen da, halaber, matrikulazioak, eskoletara joatea eta aprobetxamendua aztertu eta kontrolatzea.

33. artikulua. Iraunkortasuna lanean.

Hitzarmenaren indarraldian enpresan 25 urte betetzen dituzten jarduneko langileei 412,5 euro gordin ordainduko zaizkie, eta 30 urte betetzen dituztenei, 734,1 euro gordin. Zenbateko horiek urtero eguneratuko dira, aurreko urteko KPI errealaren arabera.

Horretaz gainera, enpresak 150 euro inguruko erlojua oparituko die bi kasuetako onuradunei.

VII. KAPITULUA.–JOKABIDE KODEA

34. artikulua. Printzipio nagusiak.

Ereduzko kodeari buruzko akordio honen bidez laneko giro egokia mantendu nahi da bizikidetza ona izateko eta enpresaren ordenamendu teknikoari eta antolaketari eusteko, bai eta langileen zein enpresaburuen eskubideak eta interes legitimoak bermatu eta defendatzeko ere.

Enpresako zuzendaritzak zilegi du langileen ekintzak edo ez-egite zigorgarriak zehatzea, kontratuan ezarritako lan betebeharrak betetzen ez direnean, hurrengo artikuluetan ezartzen diren falten mailaketaren arabera betiere.

Enpresari dagokio zehapenak ezartzea, zuzendaritzarako ahalmena erabiliz, akordio honetan ezarritako moduan.

Faltengatik zehapena jartzeko, idatziz komunikatuko zaio langileari, adierazita gertaera eragilearen data eta zehapena.

Enpresak falta astun edo oso astunengatik ezartzen dituen zehapen guztien berri emanen die langileen legezko ordezkariei.

Zehapena ezarri ondoren, betearazpena zehapena ezartzen denetik 60 egunera arte atzeratu ahal izanen da.

35. artikulua. Falten mailakatzea.

Langileak eginiko faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz haien garrantzia eta helburua: arinak, astunak edo oso astunak.

36. artikulua. Falta arinak.

Honako hauek dira falta arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo 24 orduen barrenean, halakorik egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

d) Zerbitzutik edo lanpostutik denbora laburrerako alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte handi samarra egiten bazaie.

e) Langilearen ardurapean dauden ekipoak eta laneko materiala zaindu edo mantentzeko narriadura arinak.

f) Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

g) Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

h) Langilearen familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

i) Beren eginkizunetan arauz ari diren nagusiek emandako aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekartzen ez badie.

j) Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

k) Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida izatea lanaldi barrenean.

37. artikulua. Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabetean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik lau egunera, hilabete baten barnean. Aski izanen da lanera behin bakarrik huts egitea, horren ondorioz lankide baten erreleboa nahaspilatzen bada edo enpresari kalte handi samarra sortzen bazaio.

c) Zerga kontuetan edo Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Lanorduetan jolasean edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko martxa kaltetuz.

e) Langilearen ardura dutenen aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonengan edo gauzetan ondorio larria baldin badakar.

f) Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, lankideengan arrazoizko arrangura sorrarazten duenean eta enpresak aurrez ohartarazi badio, betiere.

g) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

h) Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, pertsonengan edo gauzetan kalte larririk sortu gabe.

i) Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, eta norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak, lanorduetatik kanpo bada ere.

j) Falta arinak (puntualtasun falta kenduta) egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, hiru hilabetean, langileari zehapena jarri bazaio.

k) Langileen sexu askatasunaren kontrako edozein eraso, hala nola ahoz zein egitez iraintzea eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea.

38. artikulua. Falta oso astunak.

Falta oso astunak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan hilabete batean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

b) Lanera hiru egun jarraian huts egitea, edo bost egun tartekatutan hilabete batean.

c) Agindutako kudeaketan iruzur egitea, leial ez izatea edo konfiantza-abusu egitea, eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lantokietan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan.

d) Eritasuna edo istripua simulatzea. Adierazitako edozein arrazoi dela-eta langilea bajan egonik, edozein lan egiten aritzea, bere nahiz besteren kontura, arloko arau-haustetzat hartuko da. Halaber, falta oso astuntzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

e) Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe denbora laburrerako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte handi samarra ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

f) Mozkortuta edo drogak hartuta egotea, lanean aritzeko gaitasun fisiko edo psikologikoetan ondorio okerrekoak baditu.

g) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea.

h) Enpresari lehia desleiala egitea zenbait jardueraren bidez.

i) Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

j) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta agertzea goragokoei, mendekoei edo haien senideei, baita lankideei eta enpresaren hornitzaile eta bezeroei ere.

k) Falta astun bat egin ondoren, bi hilabeteren barnean gehiago egitea, mota desberdinetakoak izan arren, zehapena jaso badute.

l) Laneko edozein gaitan goragokoen esanak edo aginduak ez betetzea, horrek enpresari edo lankideei kalte nabarmena eragiten badie, salbu eta goragokoek agintekeriaz jarduten dutenean.

m) Agintekeria, langileari kalte nabarmena eragiten badio.

n) Sexu askatasunaren kontrako erasoak, langilea menpekoa dela aprobetxatuz egiten direnak, edo egoera pertsonala nahiz lanekoa dela-eta bereziki ahulak diren pertsonei egiten zaizkienak.

39. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira aipatutako faltengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapen handienak:

a) Falta arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

b) Falta astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Bi egunetik hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

c) Falta oso astunengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Hogeita bat egunetik hirurogei egunera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kaleratzea.

40. artikulua. Preskripzioa.

Faltek epe hauetan preskribatuko dute, mailaren arabera:

–Falta arinak: hamar egun.

–Falta astunak: hogei egun.

–Falta oso astunak: hirurogei egun.

Aipatu falten preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabeteren buruan.

VIII. KAPITULUA.–LANEKO SEGURTASUNA
ETA OSASUNA

41. artikulua. Printzipio orokorrak.

Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek adierazten dute laneko segurtasuna eta osasuna enpresaren lehentasunezko helburu iraunkorra dela.

Hauexek dira prebentzio lanaren oinarriak: norbanakoarenganako errespetua, nork bere lan baldintzen gaineko kontu guztietan parte hartzeko eta haiei buruzko informazioa eta prestakuntza jasotzeko eskubidea bermatzea eta prebentzio neurriak errespetatzea.

Laneko arriskuei aurrea hartzeko ardatzak, berriz, hauexek dira: prebentzio lanaren planifikazioa proiektuen hasierako faseetatik, lanari loturiko arriskuen hasierako ebaluazioa eta ebaluazio sistematikoa, ebaluazioaren aldizkako eguneraketa, eta, azkenik, langileen informazioa eta prestakuntza, arriskuen hedadura hobeki ezagutzea helburu, gero aurrea hartu eta saihestu ahal izateko.

Laneko segurtasunak eta osasunak enpresaren emaitzen parametro askotan eragina dutenez (kostuak, kalitatea, produktibitatea eta bezeroarentzako zerbitzua), beharrezkoa da laneko arriskuen prebentzioaren arloan egiten diren ekintzak denon erantzukizuna izatea. Hortaz, prebentzioaren gaineko politikan enpresaren jarduera-eremu guztiak eta antolaketa maila guztiak integratu behar dira.

Ekintza horiek laneko prebentzio eta osasun planen bidez gauzatuko dira, egungo legediari jarraikiz, eta 31/95 Legean eta hori garatzeko arauetan adierazitako irizpideekin bat.

Akordio honen eragin esparruaren barrenenean dauden enpresetan jarduten duten enpresa kontratatuek indarreko xedapen ofizialak bete beharko dituzte, hala nola jarduera mota hori arautzen duten barne arauak.

Hitzarmen honen indarraldian laneko segurtasun eta osasun batzordeak eta enpresak beharrezko hobekuntzak hitzartuko dituzte, laneko giroa egokia izan dadin, ongizateari eta lanari dagokienez.

42. artikulua. Laneko segurtasun eta osasun batzordea.

Laneko segurtasun eta osasun batzordea parte hartzeko organo paritario eta kolegiatua da, eta enpresako zuzendaritzak prebentzio arloan duen jarduera aldian behin aztertzea du helburu.

Batzordea prebentzioko ordezkariek eta zuzendaritzako ordezkariek osatuko dute, alde bakoitzetik kide kopuru bera izanen dela.

Gainera, enpresako prebentzio zerbitzuko arduradun teknikoek, prebentzio batzorde paritarioko kide ez direnek, segurtasun eta osasun batzordeari aholku emanen diote eta hizpidea izanen dute, baina botorik ez.

Halaber, laneko segurtasun eta osasun batzordean parte hartzen ahalko dute, hizpidea bai baina botorik izan gabe, langileen beste ordezkari batzuek, gai jakinetan prestakuntza edo informazio berezia duten enpresako langileek edo kanpoko adituren batek, prebentzio zerbitzuetako kide ez izan arren, baldin eta laneko segurtasun eta osasun batzordeko ordezkaritzaren batek hala eskatzen badu.

Langileek laneko segurtasun eta osasun batzordean kontsultak egin, parte hartu eta ordezkatuak izateko araubideari dagokionez, 31/95 Legearen 5. kapituluan ezarritakoari jarraikiko zaio.

43. artikulua. Istripuen mutualitatea.

Mutualitatearen aldetik ahalik eta zerbitzurik onena lortzeko, segurtasun eta osasun batzordeak gerta ahal izan diren intzidenteen jarraipena eginen du, ukitutako langilearekin zuzenean hitz eginez.

Azkenik, zuzendaritzak mutualitateari emanen dio antzemandako egoera berezien berri, eta bilerak antolatzen ahalko dira mutualitatearekin eta ukitutako langilearekin, gaia sakonki aztertu eta arazoak ekiditeko.

44. artikulua. Laneko prebentzio eta osasun plana.

Enpresan dagoen babesa hobetzeko gidalerro eta ekintzak laneko prebentzio eta osasun planean jasoko dira. Planaren prestaketan langileen ordezkariek parte hartuko dute.

Laneko Segurtasun eta Osasun Planean jasotzen diren ekintzek ardatz hauek izanen dituzte:

–Arriskuen azterketa eta ebaluazioa.

–Osasuna zaintzea.

–Aholku teknikoak.

–Azterketa eta ikerketa.

–Prestakuntza.

–Sustapena eta hedapena.

Prebentzio ekintzen jarraipena eta kontrola laneko segurtasun eta osasun batzordeetan eginen da.

Prebentzio zerbitzuak laguntza eta aholkua emanen die laneko segurtasun eta osasun batzordeari, laneko segurtasun eta osasun planean ezarritako prebentzio ekintzen jarraipenaren berri emanen dio, eta laneko segurtasun eta osasun plana garatu bitartean gerta daitezkeen desbideratzeak zuzentzeko neurriak hartzen lagunduko dio.

Zuzendaritzak laneko prebentzio eta osasun planean ezartzen diren jarraipen eta kontrol neurriak aplikatuko ditu, agintariek, prebentzio zerbitzuak eta prebentzioko ordezkariek ematen duten informazioa oinarri hartuta. Prebentzio ekintzak jarduera guztietan integratuz gero, errazagoa izanen da Laneko Segurtasun eta Osasun Planaren segimendua eta kontrola egitea. Bestalde, behar diren neurriak hartu behar dira atzematen diren desbideraketak zuzentzeko.

Babes maila hobetzeko ekintzen plangintzaren eta kudeaketaren erantzukizuna Enpresako maila guztien artean banatu behar da. Zuzendaritzaren erantzukizuna da laneko arriskuei aurrea hartzeko arauetan ezarrita dauden betebeharrak betetzea eta betearaztea.

Enpresako langileek babes eraginkorra izateko duten eskubideak betebehar hauek dakarzkie langileei: hartzen diren prebentzio neurriak betetzea, laneko ekipamenduak eta baliabideak behar bezala erabiltzea, enpresak ematen dituen babes-ekipamenduak egoki erabiltzea eta arrisku egoeraren bat sortu bezain pronto haren berri ematea zuzeneko nagusiari.

45. artikulua. Batzordeen bilerak prestatzeko orduak.

Segurtasun eta higiene batzordeko kide izan eta enpresa batzordeko kide ez direnek, segurtasun eta higiene batzordeko buruaren aurretiko adostasuna izanda, batzordearen bileraren aurreko hiru orduak hartzen ahalko dituzte bilera prestatzeko.

46. artikulua. Prestakuntza.

Langileak babestu beharra betetzeko asmoz, enpresak bermatuko du langile guztiek prebentzio arloan prestakuntza teoriko eta praktiko egokia izanen dutela, behar bestekoa. Prestakuntza langilea kontratatzeko momentuan emanen da, edozein delarik kontratuaren modalitatea eta iraupena, eta, orobat, eginkizunak aldatzen direnean, teknologia berriak sartzen direnean edo ekipamenduetan aldaketak egiten direnean, eta arreta berezia jarriko da lekualdatzeetan edo arrisku bereziko egoeretan egin beharreko prebentzio lanaren gaineko birziklapenaren arloan.

Enpresan egiten diren prestakuntza programa guztietan (praktika operatiboak, prozesuen teknologiak, etab.) prebentzioaren gaineko prestakuntza ere sartuko da ezinbestean.

Prebentzioko ordezkariek laneko segurtasun eta osasunaren arloan jaso beharreko prestakuntza beren lana hobeki egiteko beharrezkoak diren alderdiei buruzkoa izanen da.

Fabrikako (produkzioa), zamalanetako, mantentze-lanetako eta tresneriako lanpostu zuzenak betetzen dituzten langile sartu berriek gutxienez ere 10 lanegun izanen dituzte prestakuntza praktikoa egiteko, lanpostuan bakarrik aritu aurretik.

IX. KAPITULUA.–INGURUMENA

47. artikulua. Ingurumena.

Gure inguruan gero eta handiagoa da ingurumenaren egoerarekin dugun kezka. Hori dela eta, hitzarmen hau sinatzen duten bi alderdiek enpresan ingurumenaren arloan gero eta hobeki jokatzeko konpromisoa hartzen dute.

Horretarako, helburu hauek lortzeko behar diren ekintzak sustatuko dira:

–Ingurumena zaindu eta hobetzeko behar diren neurriak zehaztea.

–Ingurumen-kudeaketarako teknika egokiak erabiliko direla bermatzea, enpresaren arlo guztietan.

–Ingurumen-jokaera egokia lortzea, bai norbanakoaren esparruan, bai oro har.

X. KAPITULUA.–ENPLEGUA

48. artikulua. Enpresa batzordeak jakin beharrekoak.

Kontratatzeko ahalmen osoa enpresarena dela kontuan hartuta, hilero datu hauek jakinaraziko dira:

–Azken hilabetean jasotako eskaeren kopurua eta horien metaketa.

–Hileko kontratazioen aurreikuspena.

–Langileak enpresan sartzeko irizpideak.

–Azpikontraten bilakaera.

Enpresaren edozein jarduera azpikontratatzeko prozesuak langileen ordezkariei jakinaraziko zaizkie, baita kontratazio motak ere.

Artikulu honen ondorioetarako, bi alderdiek hitzematen dute beste alderdiaren bilera-eskaerei gehienez ere 2 asteko epean erantzunen dietela.

49. artikulua. Ekoizpen-gorabeherengatik egiten diren kontratuen iraupena.

Nafarroako Foru Komunitateko industria siderometalurgikorako hitzarmen kolektiboan ekoizpen gorabeherengatik egiten diren kontratuetarako ezarritako baldintzak aplikatzekoak izanen dira hitzarmen honen esparruan.

50. artikulua. Langileen igoera eta lanpostuak betetzea.

Langileei sustapenerako eskubidea aitortzen zaie, langileen prestakuntzan eta merezimenduetan oinarrituko dena. Enpresak antolaketarako duen ahalmena ere aitortzen da, baina bazterkeriaren ezaren printzipioa errespetatuz betiere.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek, mailaz igo ahal izateko, egin beharreko lanetarako gaitasun fisikoak edota psikikoak eta behar diren ezagutzak izan behar dituzte.

Kalifikazio baldintzak betetzen dituen langileren bat bada, desegoki kokatua eta enpresak lanpostu egokian kokatzen ahal duena, ez da beste inor mailaz igoko.

Behar diren gaitasun fisiko edo psikikoak frogatzeko, enpresak kasu bakoitzean ezartzen dituen proba medikoak eta psikoteknikoak gainditu beharko dira.

–Oinarri horiekin, honela eginen da gora:

• Zuzendaritzak izendatuta.
• Azterketaren bidezko gaikuntzaz.

–Zuzendaritzak izendatuta:

Idazkariak eta zinpeko zaintzaileak, baita zuzendaritzak konfidentzialtzat jotzen dituen lanpostu guztietako langileak ere, zuzendaritzak berak izendatuko ditu, kasu bakoitzean zehaztuko diren gaitasun probak gainditzen dituzten pertsonen artetik.

–Azterketaren bidezko gaikuntzaz:

Azterketaren bidezko gaikuntza, behin proba fisiko eta psikiko guztiak gaindituta, zuzendaritzak adierazitako gaitasun proben bitartez eginen da, sustapen batzordeak hautatutako langilea izendatu eta gero. Langileak kasu bakoitzean zehazten den egokitzapen aldia gainditu beharko du lanpostu berrian berretsia izateko.

Hautagaietatik inor gai ez denean edo eskatzailerik ez dagoenean, zuzendaritzak nahi duen langilea izendatuko du.

–Azterketarako deia zuzendaritzaren iragarki baten bitartez eginen da, honako datu hauek emanez:

• Bete beharreko lanpostua eta departamentua.
• Kalifikazioa.
• Deialdi orokorra edo mugatua den.
• Eskatzen diren ezagupenak.

Deia behar adina zabalduko da, interesdun guztiengana irits dadin. Gutxienez ere iragarkiak jarriko dira ohiko tokietan, azterketaren eguna baino hamabost egun lehenago, gutxienez.

–Sustapen batzordeak kide hauek izanen ditu:

• Batzordeburua: zuzendari kudeatzailea.
• Batzordekideak: giza baliabideetako burua.
• Bete beharreko lanpostuaren departamentuko burua.
• Enpresa batzordeko bi kide.
• Aholkularia: bete beharreko lanpostuaren departamentuko langile bat, lanpostu horren maila berekoa edo goragokoa.

51. artikulua. Giza baliabideak garatzea eta hobetzea.

Lanaren arrazionaltasuna eta optimizazioa helburu, enpresak atxikipenik ez duten langileak benetan jardunean jartzeko behar den sailkapena eginen du, hautabide hauek eskainiz:

1. Prestakuntza proposatu, diseinatu eta horretarako planak egitea, langile horiek enpresan egoki txerta daitezen, beren lanbide gaitasunak sustatuz.

2. Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten aldi baterako absentziak betetzeko erabiltzea (eritasun bajak, istripuak, lizentziak, nahitaezko eszedentziak, etab.), produkzio instalazioak hobeki aprobetxatuz.

3. Proiektu berariazkoetan laguntzen jartzea, betiere kasuan-kasuan behar diren ezaupideak baldin badituzte.

4. Enpresak bere baliabideekin kasuan-kasuan egin nahi dituen jardueretan aritzeko bideratzea.

XI. KAPITULUA.–BEHARREZKO ZERBITZUAK GREBETAN

52. artikulua. Beharrezko zerbitzuak lanuzteetan.

Bi alderdiek aitortzen dute lanuztea langileek beren interesak defendatzeko duten oinarrizko eskubidea dela, legeak ezarritako baldintzetan.

Gutxieneko zerbitzuak enpresako zuzendaritzak eta langileen ordezkariek ezarriko dituzte, honako zerbitzu hauek bermatuz betiere: pertsonen eta gauzen segurtasuna ziurtatzeko behar diren zerbitzuak, enpresaren lokalen, makinen, instalazioen eta lehengaien mantentze-lanak eta geroago berriz lanean jartzeko behar diren gainerako zerbitzuak, indarreko legediarekin bat.

XII. KAPITULUA.–ENPRESA BATZORDEA ETA ATAL SINDIKALAK

53. artikulua. Sindikatuak.

Enpresak bere baitan onartzen ditu legez eratutako sindikatuak, eta eskumen hauek aitortzen dizkie:

a) Mota guztietako argitalpen, ohar eta iragarki sindikalak zabaltzea eta enpresak horretarako ezartzen dituen tauletan jartzea, bereziki fitxategi zaharretan, 13. nabean eta bulego nagusietako kafetegiko korridorean daudenak.

b) Beren kideen kotizazioak biltzea eta horiek nominatik deskontatzeko eskubidea izatea.

c) Hutsegite larri edo oso larriengatik zehapenik ez ezartzea, aparteko kasuetan izan ezik, aurretik interesdunari 72 orduko epea eman gabe bere sindikatuaren aholkularitzarako eta entzunaldirako, interesdunak hala eskatzen duenean.

d) Plantilla aktiboko langile batek sindikatuko zuzendaritza organo probintzial edo nazionalean kargua hartzen badu, enpresan eszedentzia hartzeko eskubidea izanen du. Horretarako, berak eskatuko du eszedentzia eta bere sindikatuak abalatuko du. Karguan dagoen bitartean eta kargua uzten duenetik hilabete igaro arte izanen du eszedentziarako eskubidea.

e) Legez eratutako sindikatuek bazkideen batzarrak egiten ahalko dituzte, lanorduetatik kanpo, enpresak horretarako jarritako lokalean. Aldez aurretik berariazko eskaera egin beharko diote giza baliabideen zuzendaritzari.

f) Sindikatuak eskatuz gero, biltzar, prestakuntza-ikastaro edo antzeko ekitaldietara joateko, ordaindu gabeko baimenak emanen zaizkie legez onartutako atal sindikaleko batzordea osatzen duten kideei, baina ez aldi berean hiru pertsonari baino gehiagori, ezta bakoitzari urtean zazpi egun baino gehiago ere.

54. artikulua. Enpresa batzordea.

Enpresa batzordea enpresako langile guztiak ordezkatzen dituen kide anitzeko organoa da, haien interesak zaintzen dituena, eta ahalmen esklusiboa du bai hitzarmenen bai beste edozeren negoziazio kolektiboetan.

55. artikulua. Enpresa batzordea. Gaitasunak.

Langileen Estatutuan ezarritako eskumenez gain, enpresa batzordeak beste hauek ere izanen ditu:

a) Honako kasu hauetan, erabakia gauzatu aurretik zuzendaritzak jakinaren gainean jarriko du, eta hark txostena eman du:

–Lanpostuen lanbide sailkapena aldatzen denean.

–Diziplina neurriak ezartzen direnean. Falta oso astunen kasuan, diziplina neurria lehenbailehen hartu behar denean izan ezik, 72 orduko itxaronaldia gordeko da.

–Segurtasun eta higiene plana egiten denean.

–Instalazioen funtzionamendu erregimena aldi baterako edo behin betiko luzatu edo laburtzen denean, horrek langileen mugigarritasunari eragiten badio.

b) Halaber, enpresak langileak kontratatzeko erabiltzen dituen eredu orokorren eta langileak enpresan sartzeko irizpideen berri jasoko du.

c) Zuzendaritzarekin batera, gizarte funtsen administrazioan parte hartuko du, une bakoitzean alderdiek elkarrekin zehazten duten eran.

d) Zuzendaritzak informazioa emanen dio enpresa batzordeari:

–Hilero:

• Absentismoaren bilakaerari eta arrazoiei buruz.
• Istripu indizeen bilakaerari buruz.
• Langileen sarrerei eta lanpostu uzteei buruz.
• Aparteko orduen kopuruari eta arrazoiei buruz.

–Hiru hilean behin:

• Prestakuntza programei buruz.

56. artikulua. Enpresa batzordea. Eskubideak eta bermeak.

Langileen Estatutuan ezarritakoaz gain, batzordeak baliabide hauek izanen ditu bere eginkizunetarako:

–Bulego bat, non langileak hartzen ahalko baititu lanorduetatik kanpo, edo lanorduetan, nagusiak baimena emanez gero.

–Batzordearen osoko bilkurak egiteko, kasu bakoitzean emanen da horretarako egokitutako lokal bat.

–Batzarrak egiteko, zuzendaritzak lokal egokia jarriko du, eta horixe izanen da halako ekitaldiak egiteko toki bakarra.

–Batzordeko kide guztiek ordu ordainduak izanen dituzte hilero beren ordezkaritza gauzatzeko, Langileen Estatutuan berariaz adierazitakoari jarraituz. Ondorio horietarako, ez dira konputatuko zuzendaritzak deitutako lan batzordeetan parte hartzeagatik muga hori gainditzen duten orduak.

–Ordezkari bakoitzeko, idazkaria kenduta, hilean har daitezkeen orduen araberako funtsa ezarriko da. Funts hori enpresa batzordean parte hartzen duten hautagai-zerrenden artean banatuko da, bakoitzak duen ordezkari kopuruaren araberako proportzioan, eta haiek administratuko dute. Hautagai-zerrenda bakoitzak giza baliabideen zuzendaritzari jakinaraziko dio nortzuek hartuko dituzten orduak, haiek ordezkatzeko, absentziak justifikatzeko eta hartukizunak hartzeko. Ez da izanen enpresaren beste esku-hartzerik ez ordainketa-salbuespenik.

–43. artikuluko a) apartatuan adierazitako iragarki-taulak baliatzen ahalko ditu langileei zuzendutako laneko informazioa jartzeko, dituen eskumenen eremuaren barnean. Enpresak beharrezko kopiak emanen dizkio, zabaltzeko.

–Enpresa batzordeak zorrotz beteko du akordio hori, baita betearazten lagundu ere, enpresan ordena, garbitasuna eta estetika zaintzeko.

–Enpresa batzordeko kideek fabrikako departamentuetara joateko erraztasunak izanen dituzte, ardura hori ematen zaienean eta beren ordezkaritza gauzatuz; kasu bakoitza giza baliabideen zuzendaritzari jakinarazteko tramiteak bete beharko dituzte. Enpresatik kanpoko kudeaketetan, berriz, lantokitik irteteko arau orokorrak bete beharko dituzte.

–Batzordeak bozketak antolatzen ahalko ditu enpresaren barnean, produkzio prozesuaren ohiko jarduna eten gabe, eta aurretik zuzendaritzarekin adostuta. Enpresak horretarako beharrezko baliabideak jarriko ditu.

57. artikulua. Ekintza sindikala.

Ordezkari sindikalen kopuruari dagokionez, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoan xedatuari jarrikiko zaio.

XIII. KAPITULUA–PRESTAKUNTZA

58. artikulua. Prestakuntza.

Bi alderdien iritziz, prestakuntza garrantzi handiko esparrua da, bai langileen garapen pertsonal eta profesionala, bai enpresaren lehiatzeko gaitasuna hobetzeko. Hori oinarri, printzipio hauekiko adostasuna adierazten dute:

1. Prestakuntza da enpresako langile guztien eskubide eta betebeharra.

2. Enpresako prestakuntza etengabekoa izanen da eta lan-bizitza osoan eskainiko da, gaitasun profesionalak lan prozesuen garapenetik datozen beharretara eta teknologian eta antolaketan gertatzen diren aldaketetara egokitzeko.

3. Prestakuntzaren helburua izanen da, batetik, jarduteko gaitasun eta ahalmenak eta ezagutza teknikoak hobetzea, gehiago eta hobeak izan daitezen, eta bestetik, kudeaketarako balore eta gaitasunak sustatu eta garatzea, honako alderdi hauen gainean orientazioa emateko: berrikuntza, kalitatea, etengabeko hobekuntza, komunikazioa, talde-lana, arazoak konpontzeko moduak, parte-hartzea eta, oro har, enpresaren jarduera-eremuko errealitate berriek eskatzen dituzten eginkizunak eta lan antolaketa.

4. Prestakuntza programatua, sistematikoa eta malgua izanen da eta hura diseinatzeko orduan irizpide hauek hartuko dira kontuan: arazoei aurrea hartzea, langile guztiak sartzea eta bazterkeriarik ez egitea.

5. Bi alderdien kezka da prestakuntza ekintzek behar bezalako maila izan behar dutela. Horregatik, enpresak ahaleginak eginen ditu adituak kontratatzeko, barne-prestatzaileak prestatzeko, azpiegitura, baliabide eta ekipamendu egokiak erosteko eta eraginkortasuna bermatzeko, langileei ematen zaien prestakuntza kalitatekoa dela eta haiek ongi aprobetxatzen dutela egiaztatuz.

6. Sistema honen oinarriak prestakuntzaren jarraipena eta aprobetxamendua dira. Hortaz, bi irizpide horiek aintzat hartzen ahalko dira langileen sustapen profesionalerako, ezartzen diren sailkapen eta garapen sistemen arabera.

7. Prestakuntza, batez ere, ohiko lan ordutegian eginen da. Salbuespen gisa, lanaren antolaketa dela-eta prestakuntza lan ordutegitik kanpora egin behar baldin bada, borondatez egiten duen langileak eskubidea izanen du prestakuntzaldia adinako atsedenaldia hartzeko edo dagokion konpentsazio ekonomikoa aukeratzeko.

AZKEN XEDAPENAK

Lehena.–Erreleboa eta erretiro partziala.

2024., 2025. eta 2026. urteetan une bakoitzean legez ezarritako baldintza guztiak betetzen dituzten langileei erretiro partziala aitortzen ahalko zaie, interesdunak aurrez hala eskatuta, aldi berean errelebo-kontratua eginez, une bakoitzean indarra duen legeriarekin bat, eta baldin legeak horretarako aukerarik ematen badu.

Bigarrena.–Zuzenbide osagarria.

Halaber, hitzarmenetik kanpoko langileei ordezko zuzenbide moduan aplikatuko zaizkie hitzarmen honen arauak, lanbide sailkapenaren eta jokabide kodearen arloetan.

Hirugarrena.–Malgutasuna.

Lanaldiari eta instalazioei ahalik eta etekinik handiena ateratzeko, lan karga jarraigabeei erantzuna eman ahal izateko –gure enpresan lehiakortasuna baldintzatu baitezakete–, eta bezeroen, hornitzaileen edo enpresaren beraren inguruabarrek produkzio programetan eragiten dituzten gorabeherei aurre egiteko, puntako produkzioko aldiei edo eskarien galera eta murrizketei eusteko, galdutako produkzioak berreskuratzeko, bezeroaren aginduz produktu edo zerbitzuen hornidura aldi baterako eten ahal izateko eta antzeko kasuetarako, honako hau erabaki da:

–Lanaldia egokitzea, lanegunak luzatuz edo laburtuz, lanegunetan atseden hartuz edo atseden egunetan lan eginez.

–Malgutasuna ahalik eta modurik bidezkoenean aplikatuko da.

Horrelako lanaldi aldaketak egiteko muga (ezin izanen baitituzte aldarazi egun indarrean diren legezko aurreikuspenak) urteko lanaldiaren %6tan ezarri da, eta produkzio beharrak daudenean baino ez dira aplikatuko. %6 horren barruan, %2ra mugatuko da igande edo jaiegunetako lana.

Lanaldiaren banaketa irregularrak ezin izanen die inola ere eragin enpresak zein langileak opor gisa finkatutako egunei.

Prozedura honi jarraituko zaio:

–Lanaldiaren luzapena edo murrizketa kasuan kasuko txandako taldeko langileek beteko dute. Nolanahi ere, taldearen erantzule den kargudunak kontuan hartuko ditu borondatez azaltzen diren proposamenak, horrek aukera ematen badu egoera bakoitzeko beharrei erantzun hobea emateko.

–Lanaldiaren murrizketa lanaldi osoak kontuan hartuz eginen da.

–Lanaldia luzatuz gero, luzapenaren adinako atsedenaldiarekin konpentsatuko da eta, gainera, larunbat, igande eta jaiegunetan lan egiteagatiko plusa ere emanen zaie langileei.

–Lanaldia murriztuz gero edo lanegunetan atseden hartuz gero, ukitutako langileak eta haren nagusi hurrenak elkarren artean adostuko dute zein izanen den egoera hori konpentsatzeko laneguna.

–Lanaldiaren luzapena edo larunbat, igande edo jaiegun batean lan egitea konpentsatzeko atseden-eguna noiz hartu, ukitutako langilearen eta nagusi hurrenaren artean adostuko da.

–Lanaldia luzatu edo atseden-egunetan behar baino lan handiagoa egin behar izanez gero, langileari haren ohiko egutegian egin beharreko aldaketen berri emanen zaio, 5 egun lehenago.

–Lanaldia murriztu edo lanegunetan atsedena hartuz gero, langileari haren ohiko egutegian egin beharreko aldaketen berri emanen zaio, 5 egun lehenago.

Aldi berean, batzorde paritarioari jakinaraziko zaizkio arlo honen gainean sortzen diren gorabehera guztiak.

Artikulu honetan eta unean-unean indarreko legedian ezarritakoa gorabehera, produkzio-fluxuen funtsezko aldaketak, eskaera-zorroaren aldaketak, matxurak, inbertsioak eta beste egoera berezi batzuk direla-eta lanaldiaren ohiko erritmoa aldatu behar denean, enpresak, aldez aurretik batzordearekin adostuta, ahalmena izanen du beharrezkoak diren ordutegien eta lan araubideen aldaketak egiteko, instalazioak eskarira behar bezala egokitzeko.

Urte bakoitzaren lehenengo hamabostaldian, langile bakoitzari jakinaraziko zaio zein den aurreko urtetik duen malgutasun-saldoa. Langileak urtarrilaren 31ra arteko epea izanen du dagokion konpentsazioa planifikatzeko. Langile batek ez badu planifikazio adosturik otsailaren 1erako, enpresak hari emanen dio nahitaez bete beharko duen konpentsazio-egutegiaren berri. Urte bakoitzaren martxoaren 31rako, doituta egon beharko dute aurreko urteko orduak; bestela, enpresak martxoko nominarekin batera likidatuko du doitu gabeko orduen saldoa.

Laugarrena.–Jantokia.

Zuzendaritzak AMTP Zalain enpresako langile guztiei aitortzen die jantokirako eskubidea.

Jantokiko ordutegia astelehenetik ostiralera izanen da, 13:00etatik 14:30era.

Eskubide horretatik kanpo daude aldi baterako ezintasuna zein ezintasun iraunkorra duten langileak, oporretan edo atsedenaldian direnak eta gaueko txandan daudenak.

2024. urtean, langile guztientzako bazkarirako prezio bakarra ezarri da, 1,37 eurokoa, zeina eguneratuko baita urte bakoitzaren hasieran, aurreko urteko KPI errealaren arabera.

Zuzendaritzak konpromisoa hartzen du ogitartekoa emateko goizeko txandan ari diren errelebo-araubideko langileei.

Bosgarrena.–Berdintasun plana.

Bi alderdiek aitortzen dute gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna. Tratu berdinaren printzipioak berarekin dakar sexuagatiko edozein motatako diskriminazio zuzen edo zeharkakorik eza, bai eta tratu eta aukera berdinak izatea ere, enplegua lortzeko, lanbide arloko prestakuntzarako eta sustapenerako, eta lan baldintzetarako.

AMTP Zalain enpresaren berdintasun planaren xedea da gizonek eta emakumeek tratu eta aukera berdinak izatea enpresan; horretarako, sexuagatiko edozein motatako lan-diskriminazioak saihesteko neurriak hartuko dira, eta haiek berdintasun batzordeko kideen artean negoziatuko, edo adostuko, beharrezkoa denean.

Hautapen-prozesu guztietan, berdintasun irizpideari jarraituko zaio kontratazioak egiteko, eta izangai emakumezkoen kontratazioa lehenetsiko da produkzio lanpostuetarako, baldin eta profila betetzen badute.

Seigarrena.–Kontingentzia arrunten kudeaketa.

Halaber, urte bakoitzaren irailean batzorde paritarioak aztertuko du zein izan den absentismoaren bilakaera kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako ezintasunengatik, azken hamabi hilabeteetan (aurreko urteko irailetik hurrengo urteko abuztura bitarte). Portzentajea %6koa edo hortik goitikoa bada, enpresako zuzendaritzak ahalmena izanen du laneko istripuen mutuak kontratatzeko kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunen kudeaketa egiteko, hurrengo hilabetetik aurrera.

Zazpigarrena.–Aireztapena.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean amaituko dira aireztapena hobetzeko adostutako lanak, amaitu gabe gelditu direnak.

Zazpigarrena.–Lanpostuen eginkizunak.

Zuzendaritzak eta enpresa batzordeak konpromisoa hartzen dute ezen, hitzarmen honek indarra duen bitartean, batzorde misto baten bidez lantegi-laneko lanpostuetako eginkizunak aztertzeari heltzeko.

Zortzigarrena.–Kontzeptu ekonomikoak eguneratzea.

Hitzarmena indarrean dagoen urte bakoitzean, aurreko urteko KPIarekin eguneratuko dira suhiltzaileen plusa eta segurtasun saria.

Bederatzigarrena.–Beroaren kontrako protokoloa.

Protokolo bat prestatuko da estres termikoaren eta gainkarga termikoaren arriskuen aurrean esku hartzeko. Protokolo horrek, ebaluazio-metodologia normalizatuetan oinarrituta, balantze termikoa berrezartzeko beharrezko neurri teknikoak eta antolakuntzakoak zehaztuko ditu, ingurumen-baldintzen eta kontsumo metabolikoaren parametroen arabera. Segurtasun eta Osasuneko Batzordean lortzen den akordioa hitzarmen kolektibo honen eranskin gisa txertatuko da.

Bederatzigarrena.–Gaueko txandatik kanpo uztea.

55 urtetik gorako langileek lehentasuna izanen dute gau gutxiago edo batere ez egiteko, ahal den neurrian, baldin eta legezko arrazoiengatik lehentasuna duen inor ez badago (gaitasun medikoak, ordutegi egokitzapenak eta abar), enpresak antolamendu eta produkzio aldetik dituen beharrekin bateragarria bada eta beste langile bati kalterik egiten ez bazaio. Hitzarmenaren zaintzarako batzordean eginen da neurri horren jarraipena.

Hamargarrena.–Laneko arropa garbitzea.

Enpresak garbituko ditu lan-jantziak, galtzak eta jakak, elastikoak edo poloak. Astean behin garbituko dira, eta gehienez ere hiru jantzi astean. Gainerako laneko arropak langile bakoitzak garbituko ditu.

I. ERANSKINA.–SOLDATA-TAULAK

1.–Ohar orokorra.

5 txandako langileek 48 ordu hartzen ahalko dituzte gehienez, larunbat, igande eta jaiegunetako plusak sortzen dituzten egunetakoak, aipatu plusean murrizketarik izan gabe.

4 txandako langileek 24 ordu hartzen ahalko dituzte gehienez, larunbat, igande eta jaiegunetako plusak sortzen dituzten egunetakoak, aipatu plusean murrizketarik izan gabe.

2021eko urtarrilaren 1etik aurrera soldata-tauletan 10. maila deritzon soldata-maila aplikatuko da langile bat kontratatzen den lehen 6 hilabeteetan. 10. maila soldata-maila duten lanpostuak 11. mailakoak izanen dira urtarrilaren 1ean.

Gaueko lanaren plusa langileak gaueko txandan hartzen dituen opor-egunetan ordainduko da (oporretako gaueko plusa), eta ekoizpen beharrak direla-eta gaueko txandan lan egin behar duen langilea gaueko txanda ez den beste txanda batean lanera joaten denean (txanda aldaketako gaueko plusa).

2.–Kalifikazio soldaten taula.

3.–Antzinatasun taula

4.–Pizgarrien taula.

5.–Plusen eta aparteko orduen taula.

II. ERANSKINA.–LANBIDE SAILKAPENA

III. ERANSKINA.–LANPOSTUEN BALORAZIOA EDO KALIFIKAZIOA

1.–Neurtzeko sistema.

Lanpostuen kalifikazio arrazionala ezartze aldera eta enpresaren soldata politikaren oinarria horixe izan dadin, faktoreen araberako puntuazio sistema hautatu da lanpostuak baloratu edo kalifikatzeko, Bedaux Española SAren metodoari jarraituz.

2.–Aplikazio eremua.

Lanpostuen kalifikazioak enpresaren hitzarmenari lotuta dauden langile guztiei eragiten die, eta indarra izanen du lanbide eta soldata egitura berria abian jarri arte.

3.–Lanpostuak kalifikatzeko prozesua.

3.1. Azterketa.

Lanpostu bat kalifikatzeko lehenbiziko urratsean, lanpostu horretan egiten diren lan guztiak aztertzen dira, haietako bakoitza bereizi eta haren osagaiak ezagutzeko, eta, hortaz, lanpostu hori beteko duen langileari eskatzen ahal zaizkion baldintzak ezagutzeko.

Eginkizunen aztertzaileek edo kalifikazioko teknikariek eginen dute lanpostu bakoitzeko lanen azterketa hori, Bedaux Española SAren azterketa-gidak erabiliz, eta azterketaren emaitzak kalifikazio orrietan jasoko dira.

3.2. Faktoreak edo gaitasunak.

Bedaux metodoan 26 faktore edo gaitasun kalifikatzen dira, kontuan izanik eginkizun batzuetan denak erabili beharko direla eta beste batzuetan haietako batzuk bakarrik. Hona hemen 26 faktore horiek:

3.3. Behin-behineko balorazioa.

Lanak banaka aztertu ondoren, kalifikazio batzordeak puntuazioa ematen die, kalifikatu beharreko lanpostuaren talde funtzionalari (fabrika eta lantegietako langileak, administrariak, teknikariak, etab.), dagozkion baremo-gidak edo kalifikaziorako eskuliburuak erabiliz.

3.4. Behin betiko balorazioa.

Kalifikazio batzordeak lanpostuen behin-behineko balorazioa amaitutakoan, lanpostuen doikuntza horizontala egiten da, lanpostuak behar bezala multzokatuta, lortutako kalifikazioen azken finketa lortzeko.

Doikuntza horizontal horretan lortutako emaitzek behin betikoa bihurtzen dute lanpostuei egindako balorazioa. Geroztik balorazio hori ezin izanen da aldatu, non eta lanpostuko eginkizunen edo baldintzen edukia aldatzen ez den, halakoetan lanpostua berriro kalifikatu beharko baita.

4.–Kalifikazio mailak.

4.1. Kalifikaziorako eskuliburuak esleitutako puntuak edo zuzeneko puntuak 150eko oinarriari gehituta, lanbide kalifikazioaren eta ingurumen eta arrisku kalifikazioaren puntuak ateratzen dira.

Horien batura lanpostuko puntuazio osoa da.

Lana zentzuz antolatu ahal izateko lanpostu aldaketaren bat egiten bada, langileak bere lanbide kalifikazioaren puntuei eutsiko die, baina lanpostu berriak ingurumen eta arrisku alorretan dituen puntuak bereganatuko ditu.

Lanpostu berri horrek lanbide puntuazio handiagoa badu, langileak lanpostu horretako lanbide kalifikazioaren puntuak ere eskuratuko ditu.

Langileak lanbide kalifikazioan, ingurumen alorrean eta arrisku alorrean, guztira, dituen puntuak aurreko lerroaldeetan adierazitako moduan lortzen dituenak baino gehiago badira, lehenbizikoei eutsiko die.

Kalifikazioaren puntuen dibertsifikazioa saihesteko, puntuok 1,05eko arrazoi geometrikoko tarteetan multzokatzen dira 150eko oinarritik hasita. Horrela kalifikazio maila hauek lortzen dira:

Maila baten goiko eta beheko mugen artean dauden kalifikazio guztiei maila horren goiko mugako ordainsaria aplikatuko zaie.

Iragarkiaren kodea: F2416479