Iragarkia

93. ALDIZKARIA - 2024ko maiatzaren 7a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

63C/2024 EBAZPENA, martxoaren 14koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Refresco Iberia SAU enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Refresco Iberia SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa aztertu da (kode zenbakia: 31100191012014), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2024ko otsailaren 29an, enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2024ko otsailaren 22an izenpetuta.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, laneko akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Refresco Iberia SAU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31100191012014).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezaten.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio bideari eta, honen aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko martxoaren 14an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

REFRESCO IBERIA SAU ENPRESAREN MARTZILLAKO LANTOKIKO HITZARMEN KOLEKTIBOA

Kode zenbakia: 31100191012014

REFRESCO IBERIA SAU ENPRESAREN MARTZILLAKO (NAFARROA) LANTOKIKO HITZARMEN KOLEKTIBOAREN AURKIBIDEA

Refresco Iberia SAU enpresaren Martzillako lantokiko hitzarmen kolektiboa

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

1. artikulua. Lurralde eremua

2. artikulua Eremu funtzionala

3. artikulua. Pertsona eremua

4. artikulua. Iraunaldia

5. artikulua. Gatazkak konpontzea

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

6. artikulua. Lanaren antolaketa

III. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

7. artikulua. Xedapen orokorra

8. artikulua. Antolaketaren sailkapena: lanbide taldeak eta kategoriak

8.1. Lanbide kalifikazio eta sailkapenerako faktoreak

8.2. Sailkapen sistemak

8.3. Talde funtzionalak

8.4. Lanbide mailak

9. artikulua. Balioaniztasuna

10. artikulua. Mugigarritasun funtzionala

IV. KAPITULUA.–PLANTILLAK ETA ESKALAFOIAK

11. artikulua. Behin-behineko kontratuen arauketa

11.1. Behin-behineko kontratuak

11.2. Errelebo kontratua eta erretiro partziala

12. artikulua. Aldizkako langile finkoak

12.1. Aldizkako langile finkoen kontratazioa

12.2. Aldizkako lan kontratu finkoaren arauketa

12.3. Formalizazioa

12.4. Deia

12.5. Aldizkako langile finkoek lanpostua uztea

12.6. Aldizkako kontratu finkoa kontratu finko arrunt bihurtzea

13. artikulua. Oposizio-lehiaketa: lanpostu hutsak

13.1. Aplikazio esparrua

13.2. Administrazioa

13.3. Oposizio-lehiaketaren prozedura

13.4. Indarraldia

14. artikulua. Aldi baterako laneko enpresen arauketa

V. KAPITULUA.–ENPRESAN SARTZEA ETA MAILAZ IGOTZEA

15. artikulua. Probaldia.

16. artikulua. lanpostua borondatez uztea

17. artikulua. Kategoriaz igotzea

17.1. Langileak

17.2. Gaitasun murriztuko langileak

17.3. Menpeko langileak

17.4. Prozedura

18. artikulua. Lan kontratua

VI. KAPITULUA.–LANALDIA, APARTEKO ORDUAK ETA OPORRAK

19. artikulua. Lanaldia

20. artikulua. Lanaldiaren antolaketa

20.1. Ohar orokorrak

20.2. Lanaldi jarraitua

20.3. Lanaldi zatituan

20.4. Malgutasuna

21. artikulua. Lan egutegia

22. artikulua. Aparteko orduak

23. artikulua. Aparteko orduen prezioa

24. artikulua. Oporrak

VII. KAPITULUA.–LIZENTZIA ORDAINDUAK, BAIMENAK ETA ESZEDENTZIAK

25. artikulua. Ordaindutako lizentziak eta baimenak

25.1. Lizentzia ordainduak

25.2. Senar-emazteen eta izatezko bikoteen eskubideak parekatzea

25.3. Baimenak langilea medikuarena joateko

25.4. Ordaindu gabeko baimenak

25.5. Enpresari aurkeztu beharreko agiriak

26. artikulua. Lan bizitza eta familiakoa ongi uztartzea eta eszedentziak

27. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa

VIII. KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

28. artikulua. Ordainsariak

28.1. Soldataren egitura

28.2. Soldata-igoera

29. artikulua. Gaueko lanaren plusa

30. artikulua. Larunbat, igande eta jaiegunetako plusa

31. artikulua. Lanpostuko osagarria eta balioaniztasunaren osagarria

32. artikulua. Dietak

33. artikulua. Aparteko haborokinak

34. artikulua. Aldi baterako ezintasuna

35. artikulua. Aseguru-poliza

36. artikulua. Saria erabateko ezintasun iraunkorragatik

IX. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

37. artikulua. Faltak

38. artikulua. Falta arinen sailkapena

39. artikulua. Falta astunen sailkapena

40. artikulua. Falta oso astunen sailkapena

41. artikulua. Zehapenak

42. artikulua. Zehapenak betetzea.

43. artikulua. Preskripzioa

44. artikulua. Prozedura

45. artikulua. Enpresaburuen lan arloko arau hausteak

X. KAPITULUA.–SEGURTASUNA ETA HIGIENEA

46. artikulua. Arau orokorra

47. artikulua. Laneko Segurtasuna

48. artikulua. Lokaletako higienea

49. artikulua. Osasun azterketak

50. artikulua. Higiene zerbitzuak

51. artikulua. Laneko arropa

52. artikulua. Botika gela

53. artikulua. Jantokiak

54. artikulua. Gaitasun urritua

55. artikulua. Langileen higienea

XI. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

56. artikulua. Eskubide sindikalak

57. artikulua. Sindikatuak

58. artikulua. Ordezkari sindikalaren eginkizunak

59. artikulua. Enpresa Batzordearen eskumenak

60. artikulua. Kuota sindikala

61. artikulua. Orduak metatzea

62. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak

63. artikulua. Ingurumeneko ordezkaria

64. artikulua. Arau erreferentzia

I. ERANSKINA.–OPOSIZIO-LEHIAKETAREN DEIALDIA

II. ERANSKINA.–OPOSIZIO-LEHIAKETAREN EBAZPENA

III. ERANSKINA.–2023KO SOLDATA TAULAK

IV. ERANSKINA.–ETENGABEKO PRESTAKUNTZA

II. ERANSKINA.–BATZORDE PARITARIOA

REFRESCO IBERIA SAU ENPRESAREN MARTZILLAKO (NAFARROA) LANTOKIKO HITZARMEN KOLEKTIBOAREN TESTUA

I. KAPITULUA.–APLIKAZIO EREMUA

1. artikulua Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Refresco Iberia SAU enpresaren Martzillako (Nafarroa) lantokian aplikatuko da.

2. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honetako manuek gutxieneko lan harremanak arautzen dituzte Refresco Iberia SAU enpresan, Martzillako (Nafarroa) lantokian. Horren jarduera nagusia da edariak prestatu eta ontziratzea.

3. artikulua Langile-eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Refresco Iberia SAU enpresaren Martzillako lantokian (Nafarroa) aritzen diren langileei aplikatuko zaie. Nolanahi ere, ez zaie aplikatuko kanpo gelditzen direnei edo legezko xedapen orokorretan araututako lan harreman bereziak dituztenei.

4. artikulua Denbora eremua.

Hitzarmen kolektibo honen indarraldia sinatu ondoko hilean hasiko da (orduantxe hasiko da ondorioak sortzen) eta 2025eko abenduaren 31n amaituko da.

Ondorio ekonomikoak direla eta, hitzarmeneko soldata eta osagarri pertsonala (antzinatasuna) eta ad personam osagarria atzeraginarekin hasiko dira aplikatzen, hain zuzen ere 2023ko urtarrilaren 1az gero izanen dituzte ondorioak, eta gainerako kontzeptu ekonomikoek hitzarmen kolektiboa behin betiko sinatu ondoko hiletik aurrera sortuko dituzte ondorioak (laugarren txandan jarraitzearen plusa; aparteko orduen plusa; gaueko lanaren plusa; larunbat, igande eta jaiegunetako plusa; lanpostuen plusak; balioaniztasunaren plusak; jaiegunetan lan egiten jarraitzearen plusa; kilometrajearen plusa).

Hitzarmenaren indarraldia amaitutakoan hitzarmen honen arauek indarrean segituko dute harik eta beste hitzarmen bat sinatu arte.

Indarraldia bukatzen denean, hitzarmen kolektibo hau besterik gabe luzatutzat joko da urtero, baldin eta hasierako edo luzapeneko mugaeguna baino hiru hilabete lehenago alderdietako batek salatzen ez badu.

5. artikulua. Gatazkak konpontzea.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek hitzartu dute interpretazioan eta aplikazioan sortzen diren desadostasun eta gatazka guztiak, bai taldekoak bai banakakoak, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren esku jarriko direla, bitartekotza eta adiskidetze faseetan, eta alderdiek konpromisoa hartzen dute beren borondatez aipatutako auzitegiaren arbitraje prozeduraren esanetara jartzeko ahaleginak egiteko.

Klausula hau, beraz, alderdiak Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiari atxikitzearen adierazpena da, Langileen Estatutuaren 83. artikuluak arautzen duen eraginkortasun orokorreko izaera du eta, horren ondorioz, itunak enpresaburuak, ordezkari sindikalak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak epaiketara jo aitzin aipatu auzitegiaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera. Hori horrela, ez da nahitaezkoa atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, arbitrajera borondatez lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

6. artikulua Lanaren antolaketa.

Lana antolatzea enpresaren zuzendaritzari dagokio, arlo horretako legezko xedapenen arabera.

Lana arrazionalizatu, mekanizatu eta zuzentzeko sistemen barnean etengabeko prestakuntza sartu behar da, langileek hura jasotzeko eta hobetzeko eskubidea baitute.

Langileen Estatutuaren 41. artikuluan hitzartutako lan baldintza kolektiboen aldaketa garrantzitsuak egiteko, aldez aurretik akordioa lortu beharko da langileen ordezkariekin.

III. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

7. artikulua. Xedapen orokorra.

Refresco Iberia SAU enpresaren Martzillako (Nafarroa) lantokian ari diren langileetatik hitzarmen kolektibo honen esparruan daudenak beren ezagutzak, esperientzia, makinekin eta instalazioekin lanean egindako denbora, autonomia maila, ardura eta ekimena kontuan hartuz sailkatuko dira, egiten dituzten lanbide jardueren arabera eta lanbide sailkapen eta kalifikaziorako sistema honetan zehazten diren definizioak oinarritzat hartuz.

Sailkapen hori eta haren arau osagarriak direla bide, enpresaren beharren araberako lanbide egitura egokia lortu nahi da, langile guztiak hobeki integratu daitezen produkzio lanetan eta uneoro hobeki egokitu daitezen lanpostu batera, behar duten prestakuntzaren bitartez.

Egitura berri horretan dauden langile guztiak lanbide talde jakin batean egonen dira.

Kontratuzko lan harremanaren lehen mailako edukia da haren antolamenduzko sailkapenak dakartzan eginkizunak betetzea. Ondorioz, bertako edozein lanpostu bete beharko da, behin lanpostu berriari dagokion prestakuntza jasotakoan enpresaren aldetik.

8. artikulua. Antolaketaren sailkapena: lanbide taldeak eta kategoriak.

Sailkapena funtzio-taldeetan eta maila profesionaletan eginen da, irizpide orokor objektiboak interpretatuz eta aplikatuz eta langileek dituzten oinarrizko eginbehar eta funtzio adierazgarrienak kontuan hartuz.

Lanpostu batean ohikoa bada lanbide maila desberdinetako eginbeharrak eskuartean izatea, sailkapena lanbide maila altuenaren berezko jardueren arabera eginen da.

Sailkapen irizpide honek ez du berekin ekarriko kanpo uztea, lanbide maila bakoitzeko lanpostuetatik, eginbehar osagarriak gauzatzea, beheragoko lanbide mailetako lanpostuetarako oinarrizkoak badira.

Lanbide sailkapen berri honen helburua da lantegi honetako beharrizanekin eta errealitatearekin zuzenean bat datorren lanbide egitura lortzea, erraztasunak emanez jarduerak garatzeko orduan lantalde osoa hobeki interpretatzeko eta funtzioen eta erantzukizunen banaketa koherenteagoa izateko, inola ere murriztu gabe duintasuna, igotzeko aukera eta bidezko ordainsaria, eta inolako arrazoirengatik bereizketarik egin gabe.

8.1. Lanbide kalifikazio eta kokapenerako faktoreak:

Hitzarmen honen esparruko langileen lanbide kalifikazioan eragina duten faktoreak honako hauek dira:

A. Ezagutzak: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da, eginkizuna behar bezala betetzeko oinarrizko prestakuntzaz gain, langileak bereganatu duen ezagutza eta esperientzia, eta, orobat, zenbat kostatzen den horiek bereganatzea.

Fabrikazio prozesuaren ezaugarriak direla-eta, berebiziko garrantzia dauka berariazko lanpostu bakoitzean benetan emandako lan denborak, baita makina eta lanpostu bat edo gehiago oso ongi ezagutzeak ere.

B. Ekimena eta autonomia: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da, arauen edo jarraibideen betetze-mailaz gain, gauzatutako eginbehar eta funtzioetan dagoen mendekotasun hierarkikoa.

C. Ardura: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da zenbaterainokoa den funtzioaren titularraren ekintza-autonomia, eta horrek emaitzetan duen eragina, baita pertsonengan, ekoizpen prozesuan, makinetan edo produktuetan dituen ondorioak ere.

D. Agintea: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen funtzioak eta zereginak, baita lidergorako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona izanen dituen mendean ere.

E. Konplexutasuna: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten esleitutako eginkizunetan edo lanpostuan.

8.2. Sailkapen-sistemak:

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiak atxikiko zaizkio funtzio-talde bati, lanbide maila bati eta, lanbide maila bakoitzaren barnean, ordainsari maila zehatz bati.

Horiek guztiek batera finkatuko dute langile bakoitzaren antolaketarako sailkapena.

Antolaketarako sailkapenak berekin dakartzan funtzioak egitea da kontratu bidezko lan harremanaren lehen mailako edukia. Ondorioz, sailkapen horretako edozein maila bete beharko da, behin lanpostu berriari dagokion prestakuntza jasotakoan Enpresaren aldetik.

8.3. Talde funtzionalak:

Hitzarmen honen eraginpean dauden langile guztiak bi talde hauetako batean daude sailkatuta:

• Teknikariak eta administrariak:

Kualifikazio maila altua, esperientzia eta goi eta erdi mailetako titulazioekin lor daitezkeenen pareko gaitasunak dituzten langileak dira, eta kualifikazio eta konplexutasun handiko lanak egiten dituzte.

Talde honetan sartzen dira ezagutza edo/eta esperientziagatik administrazio lanak, komertzialak, antolaketakoak, informatikakoak, laborategikoak eta, oro har, bulegoko lanpostuetako berariazko lanak egiten dituzten langileak; zeregin horien bidez kudeaketaren eta jarduera ekonomiko nahiz kontabilitatekoaren berri ematen da, produkzio lanak koordinatzen dira eta pertsonei arreta emanez burutu beharreko lan osagarriak egiten dira.

• Langileak:

Talde honetan sartzen dira ezagutzagatik edo/eta esperientziagatik produkzioarekin lotuta dauden eragiketak egiten dituzten langileak, dela zuzenean produkzio prozesuan arituz, dela mantentze, prestaketa, garraio, biltegiratze lanean edo beste eragiketa osagarri batzuetan arituz; gainbegiratze eta koordinazio eginkizunak ere sartzen dira.

8.4. Lanbide mailak:

–9. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Laguntzaile talde batek egiten dituen askotariko lanak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko diren eginkizunak.
  • Zeregin konplexu baina homogeneoak, zeinek agintea eta eduki intelektual edo giza erlazio handia duten, konplexutasun tekniko handiko jarraibide orokorren esparruan.
• Adibideak: maila honetan lantegiko burua dago.

–8. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Antolaketa maila baxuago batean lankide talde batek egiten dituen zeregin homogeneoak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko lanak.
  • Agintea izanda, tarteko jarduera intelektuala eta giza harremanak eskatzen dituzten zereginak dira; zailtasun tekniko ertaineko jarraibide zehatzak ematen dira, ezarritako prozesuan autonomia izanik.
• Adibideak: Maila honetan hauek daude: ekoizpeneko burua, kalitateko burua, mantentze lanetako burua eta biltegiko burua.

–7. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomoki egiten diren lanak, lana gauzatzeko ardura duten langileei ekimena eskatu ohi dietenak, barnean dela txanda zehatz batean ekipamenduak gainbegiratzea, haien gainbegiratze orokorraren menpe. Beste langile batzuen laguntza izan daiteke, edo ez.
• Adibideak: Maila honetan hauek daude: txandako buruak, xarabeetako buruak, ekoizpeneko koordinatzaileak, kalitate-koordinatzailea, mantentze-lanen koordinatzailea eta biltegiaren arduraduna.

–6. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomoki egiten diren lanak, lana gauzatzeko ardura duten langileei ekimena eta balioaniztasuna eskatu ohi dizkietenak, edota trebetasuna espezialitateren baten aplikazioan, barnean dela horien erantzukizuna, gainbegiratzearen menpe. Beste langile batzuen laguntza izan daiteke, edo ez.
• Adibideak: maila honetan daude kalitate arloko 1. mailako teknikaria, mantentze-lanetako 1. mailako teknikaria eta administrazioko teknikaria. Giza baliabideak/EHS arloko teknikaria.

–5. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomoki, lan metodo zehatz bati jarraituz eta gainbegiratze maila baxuarekin egiten diren lanak, esperientzia, gaitasun praktikoak edo/eta berariazko lanbide ezagutzak edo/eta balioaniztasuna eskatzen dituztenak, arlo edo lanpostu espezifikoetan. Zuzenean gainbegiratuta egoteak erantzukizuna mugatzen du.
• Adibideak: Kalitateko 2. mailako teknikariak, mantentze-lanetako 2. mailako teknikariak, administrazioko 1. mailako ofiziala, ekoizpeneko/biltegiko 1. mailako ofiziala. Jarabes/llenador.

–4. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomikoki egiten diren lanak dira, lan metodo zehatz bati jarraituz eta gainbegiratze ertainaren menpe egiten diren eragiketak, zehazki, eta lanbide ezagutza espezifikoak eskatu ohi dituzte, edo/eta esperientzia jakin bat, lanpostuaren edo egin beharreko lanaren araberakoa.
• Adibideak: administrazioko 2. mailako ofiziala, ekoizpeneko eta biltegiko 2. mailako ofiziala.

–3. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomikoki eta jarraibide espezifikoen arabera egiten diren lanak, espezialitateak edo/eta esperientziak emandako trebetasunarekin, gainbegiratze maila handiz, eta batez ere ahalegin fisikoa edo/eta arreta eskatzen dutenak.
• Adibideak: administrari laguntzailea, ekoizpeneko eta biltegiko langilea.

–2. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomikoki eta jarraibide oso espezifikoen arabera egiten diren lanak, nolabaiteko espezialitate- edo esperientzia-mailarekin, lanpostuaren arabera, eta gainbegiratze maila oso handiarekin.
• Adibideak: garbiketako langilea, ekoizpeneko eta biltegiko mendekoa.

–1. lanbide-maila.

• Irizpide orokorrak:
  • Autonomoki eta argi emandako jarraibide oso espezifiko eta zehatzak betez egiten diren lanak, etenik gabe gainbegiratuak.
• Adibideak: peoia.

Ordainsari-mailen transposizioa honela geratu da:

9. artikulua. Balioaniztasuna.

Balioaniztasunaren barnean egoera hauek daude:

Ekoizpeneko balioaniztasuna teknologia guztietan: ekoizpeneko langile balioaniztunak izanen dira hiru lanpostu hauetan ongi aritzen ahal diren pertsonak: biltzailea, palet-hustailea eta lerro-bukaera (robotak, etiketak jartzeko makina eta fardo-makina). Betetze-langilearen lanpostua ez da kontuan hartzen.

Betetze-lanetan ari direnen balioaniztasuna: horretan aritzen diren langileak balioaniztunak izanen dira lantokian erabiltzen diren betetze-teknologia guztiak ongi erabiltzen dituztenak.

Enpresak inguruabar hauek gertatzen direnean onartuko dio balioaniztasuna langile bati: (i) eskatzen zaizkion eginkizun berriak egiteko behar diren gaitasunak dauzkanean eta (ii) gaitasun horiek ongi erabiltzen dituenean.

Aurrean azaldutakoari jarraikiz balioaniztunak izan nahi duten langileek ez badauzkate enpresaren ustez horretarako behar diren gaitasunak, izena eman ematen ahalko dute enpresak behar den prestakuntza jasotzen antolatzen dituen ikastaroetan. Gaitasun horiek bermatzen duen aldi jarraituan jardun beharko dute prestakuntzan.

Nolanahi ere, enpresak ez du edukiko zertan onartu balioaniztasuna, ez zertan eman horretarako prestakuntza, behar dituen langile balioaniztunak baino langile gehiagori.

Enpresak horretarako antolatutako prestakuntza jasotzeak ez du berez ekarriko balioaniztasunaren plusa kobratzeko eskubidea; horretarako, ezinbestekoa izanen da enpresak balioaniztasuna onartzea, langileak eginkizunetan aritzeko behar diren gaitasunak badauzkala ikusirik.

Balioaniztasunarengatik ordainduko diren kopuruak ordainsarien kapituluan zehazten dira.

10. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Beharrizan teknikoak, ekoizpenekoak edo antolaketakoak kontuan harturik, Enpresako Zuzendaritzak lanbide-talde baten barruan kategoriaren aldaketa dakarten eginkizunak esleitzen ahalko dizkie langileei, bai aldi baterako, bai epemugarik gabe, ordainsaria murriztu gabe.

Aldaketak ordainsari handiagoak baldin badakartza berekin, helburuko lanpostuari dagozkionak jasoko dituzte, hori gauzatzen duten bitartean.

Enpresaren eta langileen artean artikulu honetan ezarrita dagoenari buruz desadostasunik egonez gero, Batzorde Paritarioaren esku utziko da, eta horrek hogeita hamar egun naturaleko epean konponbiderik ematen ez badu, kasuan kasuko instantzietara jotzen ahalko da. Desadostasunik badago, borondatezko arbitrajearen bidea har daiteke.

IV. KAPITULUA.–PLANTILLAK ETA ESKALAFOIAK

11. artikulua. Behin-behineko kontratuen erregulazioa.

11.1. Behin-behineko kontratuak.

Behin-behineko kontratuak egiten ahalko dira ekoizpena une jakin batean eta ustekabean igotzen denean eta, enpresak normaltasunez jardun arren, gorabeherek aldi baterako desoreka sortzen dutenean eskuragarri dagoen enplegu egonkorraren eta behar denaren artean, betiere Langileen Estatutuaren 16.1 artikuluan jasotako kasuei erantzuten ez badiete.

Aurreko paragrafoan aipatzen diren gorabeheren artean sartuko dira urteko oporraldien ondoriozkoak.

Iraupen mugatuko kontratua ekoizpenaren inguruabarren ondorioz egiten bada, kontratuaren iraupena ez da izaten ahalko sei hilabetetik gorakoa, sektoreko hitzarmen kolektiboan luzeagoa ezarri ezean.. Legez edo ohituraz ezarrita dagoen gehienezko iraupenetik beherako kontratua egiten denean, eta bi alderdiak ados egonez gero, kontratua luzatzen ahalko da, behin bakarrik. Kontratuaren iraupen osoa ez da gehienezko iraupen hura baino luzeagoa izaten ahalko.

Halaber, honelako kontratuak egiten ahalko dira egoera jakin batzuei erantzuteko, baldin eta egoera horiek inoizkakoak, aurreikusteko modukoak eta iraupen labur eta mugatukoak badira, eta paragrafo honetan aurreikusitakoari jarraikiko zaio nolanahi ere. Kontratu hau gehienez ere laurogeita hamar egunez erabiltzen ahalko du enpresak urte naturalean, egun horietako bakoitzean egoera zehatzei aurre egiteko zenbat langile behar diren alde batera utzita; halako egoerak behar bezala identifikatuta egon beharko dute, halaz ere, kontratuan. Laurogeita hamar egun horiek ez dira jarraian baliatzen ahalko. Enpresak, urte bakoitzeko azken hiruhilekoan, kontratu horiek erabiltzeko urteko aurreikuspen bat helarazi beharko die langileen legezko ordezkariei.

Aldizkako kontratu finkoa baliatzen ahalko da aurreikus daitezkeen eta enpresaren ohiko jardueraren parte diren merkataritza- edo administrazio-kontraten esparruan zerbitzuak emateko lanak egiteko.

11.2. Errelebo kontratua eta erretiro partziala.

2023ko abenduaren 31ra artean manufaktura-industrian indarrean egon den erretiro partzialaren araubide juridikoa aplikatzen den heinean, langileek erretiro partziala hartzen ahal dute, eskatuz gero, baldin eta horretarako legez ezarritako baldintzak betetzen badituzte. Orobat, erreleboa hartzen duenari kontratazio mugagabea egitearen aldekoa da enpresa, besterik adierazi ezean.

Nolanahi ere, mota horretako kontratazio eta erretiroen arauketa une bakoitzean indarrean dagoen lege araudiaren arabera gauzatzen ahalko da.

12. artikulua. Aldizkako langile finkoak.

Aldizkako lan-kontratu finkoa berariazko modalitatea da Refresco Iberia SAU enpresan, enpresaren produkzio-jardueraren ezaugarrietara moldatzen baita faktore hauen arabera: batetik, enpresaren produktuen kontsumoa asko aldatzen da urtaro batetik bestera; bigarrenik, enpresaren jardunean gorakadak izaten dira bezeroen eskaeren arabera, eta horien iraunaldia ezin izaten da aurretik jakin; hirugarrenik, enpresaren ohiko jardunaren barnean aurreikusteko moduko gorabeherak izaten merkataritza-kontratuen ondorioz.

Urtarokotasuna dela eta, urtean jardun handiko hiru aldi egoten dira: Aste Santua, uda (ekainetik irailera) eta Eguberriak (abendutik urtarrilaren 15era).

Gainera, kontratu-mota horretan Refresco Iberia SAU enpresaren interesak eta langileenak biltzen dira; enpresarenak, jarduerak eskatzen duen malgutasuna eskaintzen duelako eta lan gutxiago dagoenean plantilla arindu daitekeelako; eta langileenak, berriz, urteko lanegun guztietan zerbitzuan aritzea eskatu ez arren, lan kontratu mugagabea delako.

12.1. Aldizkako langile finkoen kontratazioa.

Refresco Iberia SAU enpresako aldizkako langile finkoak izanen dira kontratu-mota horrekin kontratatzen diren langileak (ezarritako baldintzak bete behar dituzte).

12.2. Aldizkako lan-kontratu finkoaren arauketa.

Aldizkako lan-kontratu finkoa, eguneko lanaldi osokoa, Refresco Iberia SAU enpresan izaera propioa duena ondorio guztietarako, enpresan ohiko jardueran aldizkako lan finkoetan egun zehatzik gabe aritzeko deitua izan den langileari egiten zaiona da, urteko lanegun guztietan zerbitzuan aritzerik ez badu ere. Refresco Iberia SAU enpresako aldizkako langile finkoek beren zerbitzuak zer sasoitan emanen duten zehazte aldera, urte naturala hartuko da abiapuntu gisa, urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitarte, alegia.

12.3. Formalizazioa.

Refresco Iberia SAU enpresan, aldizkako lan-kontratu finkoa idatziz formalizatuko da beti eta bertan honako hauek aipatuko dira:

–Kontratua nolakoa den.

–Kontratuaren xede diren zerbitzuak eginen diren enpresaren jardueraren funtsezko elementuak.

–Jarduera edo jarduerak zer sasoitan eginen diren.

–Lanaldia eta lan-egutegia, Refresco Iberia SAU enpresaren hitzarmen kolektiboan ezartzen denaren arabera.

–Laneratzeko deia egiteko modua eta hurrenkera, Refresco Iberia SAU enpresaren hitzarmen kolektiboan ezarri bezala.

12.4. Deitzea.

12.4.1. Antzinatasunaren arabera eginen zaie dei aldizkako langile finkoei, nor bere lanbide-mailaren barnean. Refresco Iberia SAUko aldizkako langile finkoari enpresan bere lanbide-mailako jarduera eginen den bakoitzean eta haren zerbitzuak behar direnean deitu beharko zaio, jarduerari ekin baino hiru egun lehenago. Laneratzea pixkanakakoa izan daiteke, unean-unean lan bolumenak sortzen dituen beharren arabera.

12.4.2. Gainera, aldizkako langile finkoak ez dira ordezten ahalko, kontratazio modalitatea zeinahi dela ere, salbu eta ordezkapeneko aldi baterako kontratuak egiten direnean. Aldizkako langile finkoek dena delakoagatik ezin badute beren lanpostuan hasi dei egiten zaienean, horren berri eman beharko diote enpresako zuzendaritzari deia jaso eta 72 ordu igaro baino lehen. Urtebetean hiru aldiz deitu eta lanari uko eginez gero, aldizkako lan-kontratua galduko eta langileak bere borondatez baja hartu duela pentsatuko da.

12.4.3. Enpresa behartua dago urtean behin, urtarrilean, aldizkako langile finkoen antzinatasun errolda prestatzera eta iragarki oholean argitaratzera, 30 egun naturalez gutxienez, langileak jakinaren gainean egon daitezen, eta badaezpada ere, erreklamaziorik bada ere. Errolda horren kopia bat entregatuko zaie Enpresa Batzordeari eta ordezkari sindikalei. Antzinatasunaren hurrenkera erabakitzeko irizpidea aldizkako langile finkoak enpresan sartu ziren eguna oinarri hartuta kalkulatuko da. Ez da sartuko antzinatasunean aldizkako langile finkoak lan-kontratupeko langile gisa zein hirugarren batentzat ari den langile autonomo gisa lan egindako denbora. Lan-denbora eta lanik egin gabeko lan-bizitzaren bidez egiaztatu beharko dira.

12.4.4. Langileari deitzen ez bazaio, artikulu honen 14.4.7 eta 14.4.8 zenbakietako kasuetan izan ezik, aldizkako langile finkoak jurisdikzio eskudunaren aurrean erreklamatzen ahalko du kaleratze-prozedura batean. Horretarako epea, deitu ez zaiola jakiten duen egun berean hasiko da.

12.4.5. Aurreko apartatuan ezarritakoarekin bat lanean hasteko deia jaso eta 72 orduko epean enpresan lanean hasten ez den aldizkako langile finkoak aldizkako langile finko izateari utziko dio, eta egoera hori enpresako borondatezko bajarekin parekatuko da.

12.4.6. Aldizkako langile finko guztiak lanean hartzeko nahikoa lan-jarduerarik ez izatearen ondorioz deirik ez jasotzea ez da kaleratzetzat joko. Egoera horrek berarekin ekarriko du kontratuaren aldi baterako etetearen jarraipena, betiere enpresak egindako erroldaren arabera deien hurrenkeran beherago dagoen aldizkako beste langile finkoren bat hasten ez bada lanean.

12.4.7. Honako hauek kontratua eteteko arrazoi izanen dira eta, horren ondorioz, langilea eta enpresa elkarrekiko dituzten betebeharretik askatuko dira (eta lanik eza ez da kaleratzetzat hartuko):

–Gorabehera atmosferikoak.

–Banaketarako garraioak edo baliabideak geldiaraztea.

–Indar eragilea moztea edo lehengairik ez izatea, enpresari egozten ahal ez zaion arrazoiren batengatik.

Halakoetan enpresak egoeraren arrazoiaren berri eman beharko dio langileen legezko ordezkaritzari, bai eta egoera horrek eragindako langileei ere.

12.4.8. Deia jaso eta lanean ez hasteak ez du ekarriko antzinatasun erroldan langileak duen hurrenkera galtzea, honako egoera hauetan dagoenean: aldi baterako ezintasuna; haurra izan, adoptatu edo familian hartu ondorengo amatasun aldia; eszedentzia, lizentzia edo justifikatutako beste arrazoi batzuk. Arrazoiok behar bezala egiaztatu behar dira betiere. Behin laneratuz gero, berriro lotuko zaio lan harremanari.

12.5. Aldizkako langile finkoek lanpostua uztea.

Aldizkako langile finkoek enpresaren jarduera beharren arabera utziko dute lana, hirugarren paragrafoan ezarritako hurrenkeran. Lana utzi beharra idatziz komunikatuko zaio langileari, kontratua 24 ordutarako baino gehiagotarako eteten denean; etetea laburragoa denean, ahoz adieraziko zaio.

Enpresako zuzendaritzak, zerbitzu aldia bukatzen denean, egiazki lan egindako lanegunen ziurtagiria emanen dio aldizkako langile finko bakoitzari.

12.6. Aldizkako kontratu finkoa kontratu finko arrunt bihurtzea.

Aldizkako kontratu finkoak kontratu finko bihurtzeko, antzinatasunaren hurrenkera, egokitasuna eta enpresaren beharrak kontuan hartuko dira.

13. artikulua. Oposizio-lehiaketa: lanpostu hutsak.

Konpainiaren politikaren barnean, langileei aukera ematen zaie lanpostu hutsak barneko igoeraren sistema baten bidez betetzeko, oposizio-lehiaketaren prozedura baten bitartez. Barneko hautaketan lanpostuaren betebeharretara egokitzen den hautagairik ez dagoenean, kanpoko hautaketa erabiliko da.

Prozedura horren helburua konpainiaren antolaketaren barnean sortzen diren lanpostu hutsak betetzeko langileen gaitasunak bilatu eta aukeratzeko sistema bat ezartzea da, barne-igoerako sistema bat ezarriz.

Prozedura horrek gardentasuna eman nahi dio lanpostu hutsak betetzeko prozesuari, baita langileei konpainiak eskain ditzakeen garapen-aukeren berri eman ere. Horrela, giza kapital aproposa izanen dugu leku eta une egokietan.

13.1. Aplikazio eremua.

Prozedura hori Martzillako lantokiko lanpostu hutsei aplikatuko zaie; Giza Baliabideen Departamentua izanen da, agintaritza/konfidentzialtasun/konfiantza arrazoiak tarteko lehiaketatik kanpo gera daitezkeen lanpostu hutsak zehaztearen arduraduna.

13.2. Administrazioa.

Langileak kontratatu, bajaren bat ordezkatu edo lan harremanen bidez hutsuneren bat bete behar duen enpresako sail orok, onespena eskatu beharko du "Langile eskaera" izeneko dokumentuaren bidez.

Behin eskaera onetsita, Giza Baliabideen Departamentuak proposatuko du langilea enpresa barnean ala kanpoan bilatu behar den, lanpostuaren ezaugarrien arabera.

Izendapen libreko lanpostuen kasuan (konfiantza, konfidentzialtasuna edo agintaritza dakarten lanpostuak), dagokion saileko arduradunei galdetu ondoren, Giza Baliabideen Departamentuak zehaztuko ditu lanpostua betetzeko hautagaiak, baita, beharrezkoak balira, egin beharreko hautapen probak, ere. Lanpostuari dagozkion lan baldintzak ere zehaztuko ditu.

Lanpostua betetzeko oposizio-lehiaketa egiten bada, Giza Baliabideen Departamentuak koordinatuko du prozesu osoa. Bi kasuetan, Giza Baliabideen Departamentuari dagokio lan baldintzak komunikatzea interesdunei.

13.3. Oposizio-lehiaketaren prozedura.

Lanpostu hutsa zehaztuta, Giza Baliabideen Departamentuak oposizio-lehiaketaren berri emanen du jendaurrean, I. eranskinean jasotakoa bezalako eredu normalizatu bat argitaratuz. Dokumentu horretan, lanpostuaren ezaugarririk garrantzitsuak eta eskatutako profila zehaztuko dira.

Enpresa Batzordeak argitalpenari buruzko komunikazioa jasoko du.

Argitaratu ondoan 5 laneguneko epealdia egonen da interesa duten langileek parte har dezaten hautaketa-prozesuan. Nolanahi ere, langileak curriculum eguneratua aurkeztu beharko du, bai eta berariazko prozesurako ezartzen den beste edozein informazio gehigarri ere.

Kandidaturak aurkezteko epea amaitu ondoren, Barne-igoerako Batzordeak horiek baloratuko ditu.

Oposizio-lehiaketako prozeduraren barnean, ez da kontuan hartuko deialdian adierazitako betekizunak betetzen ez dituen kandidaturarik.

Prozedura indarrean dagoen bitartean, Oposizio-lehiaketako Batzordea osatuko dute honako hauek: Enpresa Batzordeko bi kide (elkargo ezberdinetakoak) eta enpresako bi kide (bata Giza Baliabideen Departamentuko ordezkaria eta bestea lanpostua barne hartzen duen arlo funtzionaleko ordezkaria).

Batera baloratzeko bileran, bi aldeek "Oposizio-lehiaketako kandidaturen azterketa eta gaitasunen ebaluazioa" izeneko formularioaren balorazioa beteko dute.

Balorazioak hasi aurretik, Giza Baliabideen Departamentuak honako hauen ponderazioa (%) zehaztu beharko du, prozesu bakoitzean: prestakuntza, hizkuntzak, aurreko esperientzia eta lanposturako baloratu beharreko beste alderdi batzuk.

Alderdiak ados ez badaude, prozedurak ezartzen du saileko arduradun nagusiak zehaztu beharko duela nor den hautagai egokia, edo, bestela, oposizio-lehiaketa bete gabe uzten den. Hautagaiak aurkezteko 5 eguneko epealdian inor aurkezten ez bada, edo ezarritako baldintzak betetzen ez badira, bete gabe utziko da halaber.

Gogoeta egiteko eta erabakiak hartzeko epealdia amaitu eta gero, enpresak azken ebazpena argitaratuko du. Bertan (i) jaso diren eskabideen kopurua, (ii) lanpostu hutsaren betekizunak betetzen dituzten eskabideen kopurua eta (iii) hautatutako hautagaiaren izena agertu beharko dira. Hori guztia II. eranskinean jaso den eredu normalizatuaren arabera eginen da.

13.4. Indarraldia.

Prozeduraren indarraldia hitzarmen kolektiboaren indarraldiari lotuta egonen da.

14. artikulua. Aldi baterako laneko enpresen erregulazioa.

Lan hitzarmen kolektiboa sinatu duten aldeek aldi baterako enpresen erabilera arautu behar dela erabaki dute, jarraian ezarriko diren irizpideekin.

Enpresa horiek erabiliko dira, kanpainan hamabost egun naturaleko iraupen zehatza gainditzen ez duten jardueretan aritzeko denean; izan ere, iraupen hori gainditzen bada, enpresako zuzendaritzak langile horiek kontratatu beharko ditu zuzenean, beharrezkoa izanez gero.

Refresco Iberia SAU enpresan zerbitzuak sistema horren bitartez ematen dituzten langileak eta haien kontratuak Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaizkio.

Refresco Iberia SAU enpresan zerbitzuak emateko ABLE baten bidez kontratatu diren langileek, merkataritza-etxeak zuzenean kontratatu dituen langileei eragiten dien hitzarmenaren baldintza orokorrak izanen dituzte.

Langile horien ordezkaritza sindikala Refresco Iberia SAU enpresaren Martzillako lantokiko Enpresa Batzordeak edukiko du.

Enpresako zuzendaritzak, aldi baterako laneko enpresetako langileen zerbitzuak behar baditu, aldizkako langile finkoen zerrenden aukerak amaitu arte horiek ez erabiltzeko konpromisoa hartu du.

V. KAPITULUA.–ENPRESAN SARTZEA ETA MAILAZ IGOTZEA

15. artikulua. Probaldia.

Probaldi bat hitzartzen ahalko da: sei hilabete gehienez teknikari tituludunentzat eta bi gehienez gainerako langileentzat.

Probaldi hori idatziz agerraraziko da, eta aldi baterako ezintasun egoeretan eten eginen da.

Probaldian, langileak bere lanbide-kategoriari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala eta kontratazio motaren arabera, lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak izan ezik (alderdietako edozeinek eskatuta suntsitzen ahal da lan harremana).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratuak dagokion modalitateko ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora kontatuko da antzinatasunerako.

16. artikulua. Borondatezko uzteak.

Beren borondatez enpresa utzi nahi duten langileak behartuak daude enpresari jakinaraztera, aurreabisurako epealdi hauek betez:

–Langileak: 15 egun natural.

–Teknikariak eta administrariak: hilabete.

Aipatutako epealdietan aurreabisua egiten ez bada, enpresak eskubidea edukiko du langilearen likidaziotik eguneko soldata deskontatzeko, aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

17. artikulua. Kategoriaz igotzea.

Mailaz igotzeko arau hauek izanen dira:

17.1. Beharginak.

Ofizialen lanpostu hutsak antzinatasunaren arabera beteko dituzte, espezialitate bakoitzean, beheragoko kategorietako langileek, baldin eta enpresak horretarako gai kalifikatu baditu edo halakotzat jotzen badira egiten zaien proban. Gaitasun hori daukan langilerik ez badago, plantillatik kanpoko langileak onartzen ahalko dira.

Mailaz igotzeko probak hasi baino hamar egun lehenago gutxienez, proba horiek ezagupen teorikoek edo mekanikoek osatzen dituzten kasuetan, enpresak deialdia egin eta eskatzen diren programak argitaratuko ditu. Halako programek argi eta zehatz azalduko dituzte hitzarmen honetan lanbide kategoria edo lanpostu bakoitzerako ezarritako eginkizunekin bat etorri behar duten arlo eta ezagutzak.

17.2. Gaitasun murriztuko langileak.

Laneko istripuagatik edo lanbideko eritasunagatik gaitasuna gutxitua (ahalmen fisiko edo intelektuala murriztua) duten langileek lehentasuna izanen dute lanpostu egokiak betetzeko, enpresan dauden baldintzen arabera. Halakoetan, lanbide kategoria berri horri dagokion soldata jasoko du langileak.

Enpresak lanpostuen %2 gordeko ditu indarreko araudian xedatutakoari jarraikiz desgaitasuna duten pertsona gisa erregistratuta dauden langileentzat, baina salbuetsita gera daiteke, antolamenduak baimentzen dituen ordezko neurriak hartzen baditu.

17.3. Menpeko langileak.

Atezain eta mandatarien lanpostuetan lehentasuna izanen dute istripu edo eritasunagatik desgaitasunen bat duten enpresako pertsonek, hori dela eta sorospena jasotzeko eskubiderik ez badute.

17.4. Prozedura.

Kalifikaziorako Batzorde Mistoa honako hauek osatuko dute: enpresako zuzendaritzak izendatutako bi kide, horietako bat presidente izanen dena; eta bete beharreko lanpostuen kategoriatik beherakoak ez diren bi langile, haietako bat Enpresa Batzordeko kidea, eta bestea plantillako langile bat, zeina Enpresa Batzordeak izendatuko baitu. Enpresak prestatuko du azterketetan eskatuko diren gaien programa. Programa hori hitzarmen honetan bildutako kategorietara egokituta egonen da.

Kalifikazio Batzorde Mistoko kideek bakarka emanen dituzte puntuazioak, baremoaren arabera, eta azterketaren bukaeran puntu guztiak zenbatuko dira. Berdinketa izanez gero, antzinatasunari emanen zaio lehentasuna.

18. artikulua. Lan-kontratua.

Kontratua sinatzen den egunetik aurrera, enpresak langileekin lan harremanak formalizatu beharko ditu kontratua sinatuz; bertan, antzinatasuna, kategoria eta legez eskatu beharreko alderdiak adieraziko dira. Era berean, legezko ordainagiriaren edo nomina ofizialaren bidez jasoko dute soldata langileek, eta jasotzen diren diru kopuru guztiak eta ordaintzen diren kontzeptuak azalduko dira agiri horretan.

Goi zuzendaritzako lan kontratu berezietan izan ezik, enpresak hamar eguneko gehieneko epean emanen die langileen legezko ordezkariei egiten diren lan kontratuen kopia. Agiri horretan lan prestazioarekin zerikusia duten datu guztiak agertuko dira, salbu kontratatuaren intimitateari dagozkionak edo intimitate horri eragin diezaiokeen beste edozein.

Kopia hori hartutakoan, langileen ordezkariek sinatuko dute, enpresaburuak frogatu ahal izateko entregatu egin duela.

VI. KAPITULUA.–LANALDIA, APARTEKO ORDUAK ETA OPORRAK

19. artikulua. Lanaldia.

Oro har, eta Langileen Estatutuaren 34. artikuluko 1. apartatuan xedatutakoari jarraikiz, urtean egin beharreko benetako lanorduak 1.760 izanen dira, hitzarmena indarrean den urteetako bakoitzean.

Txandakako lan-sistema duten langileek hamaiketakoa egiteko hamabost minutuko atsedenaldia izanen dute. Atsedenaldi hori egiazko lan denboratzat zenbatuko da, baina, nolanahi ere, aurreikusitako ekoizpena bermatu behar da.

Soberako lanaldiko egunak hartzeko, langileak edozein unetan egin dezake eskaera, oporrei buruzko artikuluan aurreikusitako mugak izan gabe. Enpresak baimena eman behar dio, betiere produkzioaren betebeharrak eta eskura dituen baliabideak kontuan izanik.

20. artikulua. Lanaldiaren antolaketa.

20.1. Ohar orokorrak.

Enpresak ahalmena edukiko du lanaldia antolatzeko, horretarako lan txandak, lanaldi etengabea eta abar ezarriz, langileen ordezkariekin ados jarririk, eta betiere arlo honetan indarra duten legezko arauei jarraikiz.

a) Lanaldia astelehenetik igandera bitartekoa izanen da.

b) Enpresak antolatuko du astelehenetik igandera bitarteko zerbitzuak nola ematen diren, txanda guztietan, nahitaezko atsedenaldiak, hitzarmen kolektiboan aurreikusitako gehieneko lanaldia, hitzarmen kolektiboan aurreikusitako baldintzak eta oporrak errespetatuz, hitzarmen kolektiboan zehaztu bezala.

c) Jaiegunak borondatezkoak izanen dira. Ez da produkziorik gabeko jaiegunik izanen, enpresa horren beharrean badago. Jaiegunak hitzarmen kolektiboan ezarri bezala kobratuko dira. Lan egutegian jai egun gisa sartuko da Martzilla bertako jai eguna. Uneotan egun hori abuztuaren 5a da.

Plusa jaiegunetan lan egiten jarraitzeagatik: Langile batek bere kabuz hautatzen badu konpromisoa hartzea urtean zazpi (7) jaiegunetan lan egiteko (enpresak zehaztuko ditu), konpromisoaren arabera lan egiten duen egun bakoitzeko kopuru jakin bat jasoko du; hona:

–Lehen hiru jaiegunengatik: berrogei (40) euro jaieguneko.

–Laugarren eta bosgarren jaiegunak: berrogeita bost (45) euro jaieguneko.

–Seigarren eta zazpigarren jaiegunak: berrogeita hamabost (55) euro jaieguneko.

Ezarritako zenbateko horiek hitzarmen kolektibo hau sinatu ondoko hilean hasiko dira ondorioak sortzen. Behar den kasuetan, hitzarmen kolektibo honen 28.2 artikuluan itundu diren gehikuntzak aplikatuko zaizkie.

d) Lana 4 txandako sistema baten bidez antolatzeko aukera planteatzen da. Lan sistema horren puntu nagusiak hauek izanen dira:

–Gehienez ere 6 hilabeteko iraupena izanen du langile bakoitzarentzat. Edonola ere, enpresak ahaleginak eginen ditu langile guztiek 4. txandan ematen duten denbora antzekoa izan izan dadin. Nolanahi ere, langile guztiek ahalik denborarik laburrena emanen dute 4. txandan, enpresaren ekoizpen-aurreikuspenak aintzat hartuta.

–Asteburuko txandak 12 ordukoak izanen dira, gaur egun bezalaxe. Txandotan, bi atsedenaldi izanen dira, benetan lan egindako denboratzat hartuak, bata 15 minutukoa eta bestea 30koa. Atsedenaldi horiek orain arte bezala eginen dira, produkzioa eten gabe.

–4. txanda ezarriko dela gutxienez 10 egun lehenago jakinaraziko da.

–Behin 4. txandako lantaldeak finkatuta, jarraian zehaztu bezala eta jarraian zehaztutako hurrenkeran eginen da esleipena:

1.–Borondatezkoa.

2.–Aurreko urtean 4. txandan lan egin ez duten 55 urtetik beherako langileak.

3.–Aurreko urtean 4. txandan lan egin duten 55 urtetik beherako langileak. Talde honetako langileen artean, aurreko urteko 4. txandako zikloak kontuan izanen dira; hala, 4. txandan denbora laburrena eman duten langileak izanen dira zerrendan lehenak.

4.–Aurreko urtean 4. txandan lan egin ez duten 55 urtetik gorako langileak.

5.–Aurreko urtean 4. txandan lan egin ez duten 55 urtetik gorako langileak.

Talde honetako langileen artean, aurreko urteko 4. txandako zikloak kontuan izanen dira; hala, 4. txandan denbora laburrena eman duten langileak izanen dira zerrendan lehenak.

Aipatutako esleipena enpresak finkatutako parametroen arabera egin beharko da.

–Uztailean eta abuztuan 4. txandan aritzen diren langileek 10 opor egun hartzen ahalko dituzte. Egun horiek atsedenaldiko astearekin metatzen ahalko dituzte. 4. txandako langileek oporrak eskatu edo aldatu ditzakete (dagoeneko eskaturik badituzte), 4. txandan daudela jakinarazten zaienean.

–4. txandan sortutako soberako lanaldia 4. txandatik kanpoko atsedenaldiarekin konpentsa daiteke.

–Langileen legezko ordezkariek eskatzen ahalko dute 4. txandako txandakatzea aldatzeko, betiere urtean behin egiteko baldintza errespetatuz.

–Asteburu osoko lanaldia hitzarmen kolektibo honen 30. artikuluarekin bat ordainduko da.

–4. txanda indarrean denean, bertan sartutako langileei ez zaie aplikatuko hitzarmen kolektibo honetan malgutasunari buruz 19. artikuluan ezarritakoa. Arauketa hori 4. txandako araubide horretan ez dauden langileei aplikatuko zaie. Gainera, 4. txanda ezarrita ez dagoen aldietan ere aplikatuko da.

–Laugarren txanda ez da ezarriko abenduaren 1etik urtarrilaren 7ra bitartean.

–Laugarren txandako berariazko plusa sortuko da larunbat eta/edo igandeetan zerbitzua egiten dutenentzat, laugarren txandaren barnean, egunean 12 ordukoa: plusa asteburuan 12 orduko laugarren txandan aritzeagatik. Plus horren balioa 2023. urtean eta hurrengoetan %75 igoko da hitzarmenean adostutako larunbateko orduko plusaren prezioa eta igandeko plusaren orduko prezioa, bederatzigarren ordutik hamabigarrenera ordaindu beharrekoa, biak barne.

–Laugarren txandako langileak ordeztuko dituzten hirugarren txandako langileek bederatzigarren lanordutik hamabigarren lanordura arteko plusa jasotzen ahalko dute.

–Hamabi orduko txandetan bazkaltzeko atsedenaldia 13:00etatik 15:30ak arte izanen da, eta hamabi orduko txandetan afaltzeko atsedenaldia 20:30etik 23:00ak arte.

–Laugarren txandan sortutako gehiegizko ordu kopurua eta egutegiko gehiegizko lanaldia kobratu edo atsedenaldiarekin konpentsatzen ahalko da; langileak erabakiko du. Gehiegizko tarte hori kobratzeko, langileak sortu egin behar du.

Plusa 4. txandan jarraitzeagatik: langile batek konpromisoa hartzen badu 4. txandan lan egiteko 7. hiletik 11. hilera bitartean, 7. hiletik aurrera enpresak eskatuta lan egiten duen hileko plusa ordainduko zaio 4. txandan jarraitzeagatik, hain zuzen ere 70 euro hilean.

Txanda horretan jarraitzea langile bakoitzaren aukerako konpromiso pertsonala izanen da. 4. txandaren plusa hitzarmeneko 28.2 artikuluan soldatetarako itundutako gehikuntza aplikatuko zaio. Gehikuntza horrek hitzarmen kolektiboa sinatu ondoko hiletik aurrera sortuko ditu ondorioak.

20.2. Lanaldi jarraitua.

–Goizeko ordutegia: 06:00 - 14:00.

–Arratsaldeko ordutegia: 14:00 - 22:00.

–Gaueko ordutegia: 22:00 - 06:00.

20.3. Lanaldi zatitua:

–Sailen eta lanpostuen arabera.

63 urtetik gorako langileek, txandaka lan egiten badute eta idatziz eta beren borondatez eskatzen badute, ez dute 22:00 - 06:00 gaueko txandan lan egin beharrik edukiko.

Zaintzaileak: asteburuetan, jaiegunetan eta enpresan ituntzen diren zubietan lan eginen dute bakarrik.

20.4. Malgutasuna.

Kontzeptu hau hitzarmen kolektiboan sartzen da, lanaldi arrunta asteburuetan eta jaiegunetan ere borondatez egiteko aukera ezarrita egon dadin, besterik gabe, hitzarmen kolektiboan araututakoarekin bat, baldin eta produkziorako halakorik behar bada eta langileak urtean malgutasunean lan egin beharreko egunak 20 baino gehiago ez badira. Malgutasun horrek ondoko atalen gainean izanen dezake eragina: produkzioa, biltegiak, xarabeak, mantentze-lanak eta kalitatea. Salbuetsita gelditzen dira berez asteburuetan lanik egin behar ez duten lanpostuak. Malgutasun horren oinarrizko puntuak honako hauek dira:

1. 8 orduko txandak eginen dira larunbatetan eta igandeetan. Asteburuetako txandak egin behar direnean, langileei 5 egun natural lehenago ohartaraziko zaie.

2. Asteburua osatzen duten sei txandetatik (hiru egun bakoitzeko: goiza, arratsaldea eta gaua), guztiak erabiltzen ahalko dira, betiere horien behar objektiboa badago. Larunbat gaueko, igande goizeko eta igande arratsaldeko txandetan, lehentasuna boluntarioki lan egiteko prest agertzen diren langileek izanen dute. Borondatezko langileak behar adina ez badira, enpresak zehaztuko du zer langilek bete behar dituzten txandak.

3. Asteko nahitaezko atsedenaldiei dagokienez, asteburu osoa lanean eman duten langileek (bi txanda, bata larunbatean eta bestea igandean), hurrengo astean izan behar dute atsedena; astelehen eta asteartean edo ostegunean eta ostiralean; langileak aukeratuko du. Langile horiek, hurrengo asteburuan, edo larunbatean edo igandean (ez bi egunak) egin dezakete lan, eta hurrengo asteburuan ezin dute lanik egin. Baldin eta egoera hiru asteburuz mantentzen bada, hori da jarraitu beharreko sekuentzia (ordena aldatu egin daiteke).

4. Nolanahi ere, enpresak nahitaezko atsedenaldiak errespetatu behar ditu, lanaldi artekoak edo astekoak izan.

5. Asteburuko lanaldia benetan lan egindako lanalditzat joko da, eta beste une batean konpentsatu beharko da, helburua izanik langileak 1.760 orduko urteko lanaldia betetzea. Horrenbestez, asteburuko lanaldia erabiliz ezin da urteko gehieneko lanaldia gainditu.

6. Asteburu batean lan egiteagatik dagoen konpentsazioa hitzarmen kolektibo honen 30. artikuluarekin bat ordainduko da.

7. Lan-egutegiaren arabera jai den egun batean enpresak jardun behar badu, langileek beren borondatez eginen dute lan. Salbuespena: jaiegunetan lan egiteagatik plusa jasotzen dutenek lan egin beharko dute. Jaiegunean lan egiteagatik dagoen konpentsazioa hitzarmen kolektibo honen 30. artikuluarekin bat ordainduko da, eta, gainera, egun bat eta erdi emanen dira atsedenerako.

8. Malgutasuna antolatzeko sistema honetan, ondoko aldietako asteburuetan egiten den lana (4 asteburu) borondatezkotzat jotzen da:

a. Aste Santua.

b. Abenduko zubiak.

c. Eguberria/Urteberri eguna.

9. Langilearen oporraldiaren hasierako asteburuak, oporraldiaren bukaerakoak edo oporraldiaren erdikoak borondatezkoak izanen dira. 3 asteburuko muga egonen da, baldin eta oporraldia astebetetik beherakoa bada.

10. Nolanahi ere, gaueko txandan lan eginez gero, gaueko lanaren plusa ere jasoko da.

11. Asteburuko lana, produkzio xedeak dituena eta hitzarmen kolektiboaren erregulazioarekin bat datorrena, kontuan hartuko da larunbat eta igandeetako lanaldiak zenbatzeko, horiek konpentsatu eta atseden hartzeko.

Urte bakoitzeko urtarrilean, enpresa beharturik egonen da Enpresa Batzordeari urte horretako produkzioaren aurreikuspena aurkeztera, eta, hortaz, kalkulatutako urtarokotasuna ere bai.

Ahaideen zainketa edo legezko zaintza dela medio lanaldi murriztua duten langileei soilik kanpainan zehar deitzen ahalko zaie malgutasunagatik, eta lau asteburutako lau egunez urtean, gehienez.

Enpresak hurrengo urteko maiatzera arte konpentsatu ditzake asteburuko txandetan egindako egunak. Enpresak 40 ordu gehienez konpentsatu ditzake hurrengo urteko urtarriletik maiatzera bitarte, aurreko urtean lan egindako asteburuengatik. Konpentsazio egunak zehazteari dagokionez, langileak badauka finkatzea zer egunetan egiten ahal duen konpentsazioa, eta enpresak, berriz, produkzio beharren eta baliabideen arabera, hura baimenduko du, edo, bestela, alternatiba bat proposatuko du. Nolanahi ere, enpresa arduratuko da egunak konpentsatzeaz, eta langileari horren berri emanen dio, langileak aukerarik proposatzen ez badu, enpresarekin adostasunean.

Egunak, lehentasunez, aste osoekin konpentsatuko dira, salbu eta hori posible ez bada produkzioa dela eta.

Lana antolatzeko malgutasun sistema honekin, enpresak konpromisoa hartzen du kontratuak aldi baterako ez eteteko, lan handiko aldiak lan gutxikoekin konpentsatzeko.

4. txandan sortutako soberako orduak atsedenaldiarekin konpentsatuko dira lan gutxiko aldietan.

Malgutasun sistema horrek, indarreko araudian aurreikusitako eguneko eta asteko atsedenaldiak ahalbidetu behar ditu.

Honako aurreabisu hauek proposatzen dira txandak ezartzea beharrezkoa dela edo laneko sistema jakinarazteko:

–5 egun lehenago, asteburuko txandak finkatzeko.

–6 egun, astelehenetik ostiralera bitarteko txandak finkatzeko.

–10 egun, 4. txanda ezartzeko.

21. artikulua. Lan-egutegia.

Enpresako zuzendaritzak aurreko urteko azaroan lan-egutegia eginen du eta bertan bilduko dira lan ordutegia, asteko atsedenaldiak, jaiegunak eta, langileen ordezkariekin adosturik, oporraldiak.

Abenduaren 24a eta 31 produkziorik gabeko eguntzat hartuko dira, eta hala jasoko da kasuan kasuko lan-egutegian, salbu eta kontrolaren eta biltegiaren departamentuetan, 14:00ak arte. Departamentu horietako langileek egun horietan lan egin behar dutenean, enpresarekin ados egonda finkatzen ahal dute zein egunetan konpentsatuko zaien egun horietan egindako lana.

22. artikulua. Aparteko orduak.

Aparteko orduak dira enpresako lan egutegian (adiera nagusian hartuta) ezarritako lanalditik kanpo edo horren gainetik egiten direnak, eta, orobat, enpresaren atal batzuek, ohituragatik, produkzioaren antolaketagatik edo akordio batengatik, dituzten edo izaten ahal dituzten ordutegi bereziak.

20. artikuluan ezarritako asteburuko txanda itunduan egiten diren lanorduak ez dira aparteko ordutzat joko, atseden konpentsatua baitakarte berekin.

Bi aldeek gogorarazi dute aparteko orduak guztiz ezinbestekoa denean baino ez direla eginen.

Era berean, enpresa honen ezaugarri bereziak direla eta –kanpaina garaian batez ere– egoera bereziak sortzen direnez, irizpide hauek ezarri dira:

1. Aparteko ordu normalak edo ohikoak: kentzea.

2. Ezbeharrak izan edo aurreikusteagatik, ohiz kanpoko kalteengatik edo gaiak zein produktuak galtzeko arriskuagatik egiten diren aparteko orduak: egitea.

3. Lanaren egituran eta antolakuntzan ohiz kanpoko egoerak sortzeagatik egin behar diren aparteko orduak (lanera ez agertzea, txanda aldaketak, ohiz kanpoko lanak, lan pilaketa handiak, etab.): Mantentze-lanak.

Langile bakoitzak ezin ditu aparteko 80 ordu baino gehiago egin urtean.

Enpresako zuzendaritzak egin diren aparteko orduen berri emanen die langileen legezko ordezkariei hilean behin, gutxienez.

Aparteko orduak egiten badira, langileak aukeratzen ahalko du horiek diruz konpentsatzea ala atseden denbora hartzea. Langileak atseden denbora hartzea erabakitzen badu, enpresako zuzendaritzarekin adostu beharko du noiz hartu atsedena; hala ere, atsedena aparteko orduak egin eta hurrengo lau hilabeteko epearen barnean hartu beharko da.

Atsedena lanaldi osoetan konpentsatuko da beti. Aparteko zortzi ordu egiten diren aldiro, haiei dagokien denborarekin konpentsatuko dira. Era berean, enplegatuak hautatzen ahal du lanaldi bati dagokion atsedenaldia hartzea eta gainerakoa kobratzea.

Atseden egun oso bat hartzeko behar beste aparteko ordu egin ez badira, ordu horiek diruz konpentsatuko dira.

23. artikulua. Aparteko orduen prezioa.

23.1. Aparteko orduen balioak, hitzarmen kolektibo honetako langileentzat, honako hauek izanen dira 2023an:

23.2. Hitzarmena indarrean dagoen beste bi urteetan (2024 eta 2025) aparteko orduen prezioa soldaten ehuneko berean gehituko dira.

23.3. Aurreko zenbatekoak hitzarmen kolektiboa sinatu ondoko hilean paratuko dira indarrean. Ez dute atzeraeraginik izanen, hitzarmena sinatzen den eguna gorabehera.

24. artikulua. Oporrak.

Langileek, enpresan lan egiten duten urte natural bakoitzeko, 23 egun naturaleko opor ordainduak hartzeko eskubidea izanen dute.

Oporrak hartzeko orduan, baldintza hauek bete beharko dira:

1. Oporrak banatzeko, talde funtzionalak ezarriko dira. 4 lagun edo gutxiagoko taldeetan, pertsona bakar batek hartzen ahalko ditu oporrak batera.

2. Urteko lehen hiruhilekoari dagozkion oporrak (urtarrila-otsaila), aurreko urteko abenduaren 1era bitarte eskatuko dira, eta enpresak, honako artikulu honetan ezarritakoa jarraituz, abenduaren 31ra bitarteko epea izanen du oporrak berretsi edo ordezko aukera bat eskaintzeko.

3. Urteko gainontzeko hilabeteei dagozkien oporrak (apirila-abendua), otsailaren 28ra bitarte eskatuko dira, eta enpresak, honako artikulu honetan ezarritakoa jarraituz, martxoaren 31ra bitarteko epea izanen du oporrak berretsi edo ordezko aukera bat eskaintzeko.

4. Oporrak finkatu ondoren ez dira aldatzen ahalko, salbu eta langilearen eta enpresaren artean adostasuna lortzen bada.

5. Ahal den neurrian, enpresak oporrak urte guztian zehar banatuta hartzea sustatuko du.

6. Uztailetik abuztura bitartean langileek gehienez ere 10 lanegun hartzen ahalko dituzte opor gisa. Salbuespen bakarra da langile bakoitzak lan egiten duen departamentuak, dituen beharrak ikusita, langileari opor egun gehiago hartzeko aukera ematea.

7. Enpresak ezin badio baiezkoa eman langile baten opor eskaerari aurreikusitako produkzio beharrengatik, lanpostu bereko langileak bilduko ditu, auzia planteatu eta, ahal bada, konponbide bat bilatzeko. Edonola ere, lehentasuna oporrak aurrez eskatu dituzten langileek, dagoeneko oporraldi bera aldatu dieten langileek eta iaz ere oporrak hartzerik izan ez zutenek izanen dute.

8. Nolanahi ere, enpresak konpromisoa hartzen du baliabideak, lanaldiak eta bestelakoak antolatzen ahal bezain ahaleginik handiena egiteko oporren eskaerei erantzuna emate aldera, ekoizpen beharrek mugaturik. Langileren bati eskatutako oporrak ukatu eta ekoizpen beharrengatik beste data batzuetan ezartzen bazaizkio, eta, ondoren, bigarren opor horiek ere aldatu beharra badago, enpresak konpromisoa hartzen du langileari jakinarazteko, oporrak gozatzeko data aldatzeko eskubidea eduki dezan.

Oporraldia benetan jasotzen den soldataren arabera ordainduko da, hitzarmen kolektibo honetan ezarritako kontzeptuak kontuan hartuta eta urteko gaueko lanen batez bestekoa sartuta. Urteko oporrak ez dira diruz konpentsatzen ahal.

VII. KAPITULUA.–LIZENTZIA ORDAINDUAK, BAIMENAK ETA ESZEDENTZIAK

25. artikulua. Lizentzia ordainduak eta baimenak.

25.1. Lizentzia ordainduak.

Langileak baimena izanen du, aldez aurretik abisatuta eta justifikatuz gero, lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidea galdu gabe, denbora tarte hauetarako:

A. Ezkontza erlijioso edo zibila: 20 egun natural.

B. Bost egun, istripu nahiz gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik nahiz etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa jasan behar badu langilearen ezkontideak, izatezko bikotekideak edota odolkidetasuneko nahiz ezkontza ahaidetasuneko bigarren mailarainoko senide batek (izatezko bikotekidearen odolkidetasuneko senideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta zaintza behar duen beste edozein pertsonak. Baimena prozesu osoan zehar eskatzen eta erabiltzen ahalko da.

C. Norbera ospitaleratzeagatik, 3 egun natural; prozesu osoan hartzen ahalko dira.

D. Ezkontidearen eta odolezko zein ezkontzazko semearen edo alabaren heriotza: 7 egun natural.

E. Aurreko ahaide baten heriotza: 4 egun natural.

F. Bigarren gradura arteko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko ahaide baten eritasun larria edo ospitaleratzea: 3 egun natural.

C, D, E eta F letretako kasuetan, 200 km baino urrunago joan behar bada, egun natural bat gehiago hartzen ahalko da.

G. Ohiko bizilekuz aldatzeko: lanegun bat.

H. Eginbehar publiko eta pertsonal saihestezin bat egiteko: behar-beharrezkoa den denbora. Botoa emateko eskubidea ere kontuan hartzen da.

I. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko: legez ezarritako baldintzetan.

J. Norberaren aferetarako: 2 lanegun. 8 orduko egun osoak hartu beharko dira. Ezinbestekoa izanen da langileak enpresari eskatzea. Enpresak ezezkoa ematen ahalko du, emateak ekoizpenari kalte egiten badio; horrelakoetan honela jokatuko da:

–Departamentu, lerro edota lanpostu bereko zenbait pertsonak egun bera eskatzen badute, lehentasun-hurrenkera hau aplikatuko da: norberaren aferetarako eguna hartu duen azkena azkena izanen da data-hautaketan. Gainera, enpresak eguna ukatzen ahalko du, lanpostua betetzeko inor ez dagoenean.

–Beste batzuek norberaren aferetarako eguna erabili ahala, txandak aurrera eginen du.

Enpresak eskatutako eguna ukatzen ahalko du, baldin eta lanaren antolamenduaren kalterako bada eta lanpostua nahitaez beteta egon behar bada.

K. Langileak eskubidea izanen du lanetik alde egiteko ezinbesteko kasuetan, beharrezkoa denean familiakoekin edo bizikideekin lotutako premiazko arrazoiengatik, gaixotasuna edo istripua dela-eta ezinbestekoa baldin bada langilea berehala haren ondoan egotea.

Apartatu honetan aurreikusitako arrazoiengatik hartzen dituzten absentzia-orduei dagokien soldata jasotzeko eskubidea izanen dute langileek (urtean lau egunen baliokideak), hitzarmen kolektiboan ezarritakoaren arabera edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordioaren arabera. Horretarako, langileek absentziaren arrazoia egiaztatu beharko dute.

L. Lehen graduko aurreko edo ondorengo ahaideak laguntzea osasun edo lege kontuak direla eta: 10 ordu urtean, gehienez.

M. Hirugarren graduko odol-ahaide baten heriotza: gehienez lau ordu ehorzketan egoteko.

Baimena egun naturalez zenbatzen hasteari dagokionez indarrean dagoen araudiari erreparatuko zaio.

25.2. Senar-emazteen eta izatezko bikoteen eskubideak parekatzea.

Gaur egungo errealitate sozialarekin bat etorrita, enpresak konpromisoa hartu du edozein familia taldek eskubide berdinak izateko, inolako bazterkeria motarik gabe.

Horrela, gizarte eta lan arloei dagokienez beste mota batzuetako bizikidetzak ezkontzekin parekatzearen mesedetan, hitzarmenean senar-emazteentzat ezarritako erregulazio osoa izatezko bikoteei hedatzea proposatuko da eta, horretarako, bizikidea ezkontidetzat joko da. Nolanahi ere, horretarako ezinbestekoa da modu formalean egiaztatzea izatezko bikoteei buruz indarrean dagoen legerian ezartzen diren baldintzak betetzea, legerian berariaz bete behar ez direla zehazten kasuetan izan ezik.

25.3. Baimenak langilea medikuarena joateko.

–Gizarte Segurantzako mediku espezialistak. Gizarte Segurantzako mediku espezialista baten kontsultara joan behar bada, beharrezkoa den denbora emanen da, aurretik kontsultaren froga den bolantea aurkeztuta.

–Osasun-kontsulta pribatuetako mediku espezialistak: 8 ordu urtean; egiaztatu egin beharko da kontsultara joan izanaren frogagiriaren bitartez.

–Familiako medikuak. Familiako medikuaren kontsultara joan behar bada, beharrezkoa den denbora emanen da, dagokion justifikazioa aurkeztuta. 3 orduko muga izanen da Martzillan bizi diren langileentzat, eta 4 ordukoa Martzillatik kanpo bizi direnentzat, betiere medikuaren kontsultaren ordutegia lan ordutegiaren barnean badago.

25.4. Ordaindu gabeko baimenak.

Langileak 30 eguneko lizentzia eskatzeko aukera ezarriko da. Baimen horrek borondatezko eszedentziaren baldintza berdinak izanen ditu, hau da, baja bideratuko da Gizarte Segurantzan, kotizatu beharrik ez dagoela eta lanpostua gordeko dela.

Departamentu bakoitzeko pertsona bati mugatuta, ekoizpenean salbu, orduan atal bakoitzeko bana izaten ahalko baita. Baimena eskatzeko eta emateko prozedura sortuko da.

Langileak 15 eguneko lizentzia ordaindu gabea hartzea eskatu beharko du hilabete lehenago; nolanahi ere, enpresak beren-beregiko erantzuna eman beharko du.

25.5. Enpresari aurkeztu beharreko agiriak.

Langileak baimena eragiten duen arrazoia edo egoera gertatzen dela frogatu beharko dio enpresari, eta horretarako behar diren frogagiriak aurkeztu beharko dizkio. Baimena eragiten duena frogatzen ez badu, lanean aritzen ez den denbora lanaldi-soberakinetatik kenduko da, eta halakorik ez badago, erabili gabeko oporretatik.

Norbaiti medikuarenera lagundu edo medikuarenera joanez gero, kontsultaren frogagiria aurkeztu beharko da.

26. artikulua. Lan bizitza eta familiakoa ongi uztartzea eta eszedentziak.

Horietaz Langileen Estatutuan eta aplikatu beharreko gainerako legerian xedatutakoa aplikatuko da.

27. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute eta, praktikan aplikatzerakoan, beren osotasunean hartuko dira. Oro har, legezko gutxieneko baldintzak baino hobeak dira. Beraz, xurgatu eta konpentsatuko dituzte bere indarraldian xedapenaren aginduz bete beharreko bestelako baldintzak, zeinek eraginkortasun praktikoa izan baitezakete baldin eta orokorrean, urteko konputuan, hitzarmenaren maila osoa baino hobeak badira.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzak, denak batera hartuta, konpentsatzen ahal dira gaur egun edo lehenagotik hauetako baten bidez indarrean dauden hobekuntza itunduekin: alde bakarrak eman duelako, edo legearen nahiz epailearen aginduz, administrazioarekiko prozeduraz, edozein motatako itunez edo beste edozein arrazoiren ondorioz.

VIII. KAPITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

28. artikulua. Ordainsariak.

28.1. Soldataren egitura.

Refresco Iberia SAUko langileen soldatak soldata-tauletan zehazten dira, lanbide-mailaka xehatuta. Soldata hamabi ordainsari arrunt eta aparteko bi ordainsaritan jasoko da, aparteko haborokinei buruzko artikuluetan azaltzen den bezala.

Hitzarmeneko soldatarekin batera honako osagarri hauek ere ordainduko dira, kasuan kasukoak lanaren edo lanpostuaren inguruabarren arabera, hitzarmen honetan ezarritako baldintzak betez gero:

–Gaueko lanaren plusa.

–Larunbat, igande eta jaiegunetako plusa.

–Plusa asteburuan 12 orduko 4. txandan aritzeagatik.

–Plusa 4. txandan 11 hilabete jarraitzeagatik.

–Plusa jaiegunetan lan egiten jarraitzeagatik.

Lanpostuko osagarriak:

–Betetze-langilearen plusa.

–Txandako buruaren plusa.

–Xarabeen plusa.

–Xarabe-egile adituaren plusa.

Balioaniztasunaren osagarriak:

–Ekoizpen-plusa.

–Betetze-langile balioaniztunaren plusa.

28.2. Soldata-igoera.

Honako ordainsari-igoera hauek aplikatuko dira:

2023. urtea: %3ko igoera, atzeraeraginez, 2023ko urtarrilaren 1etik hasita; baldin eta 2023ko abenduaren 31n urte arteko KPIa %4tik gorakoa bada, soldatari KPIaren eta %3aren arteko aldea gehituko zaio, %4ko muga gainditu gabe, atzeraeraginez, urte horretako urtarrilaren 1etik hasita.

2024: %2,5eko igoera 2024ko urtarrilaren 1etik hasita; baldin eta 2024ko abenduaren 31n urte arteko KPIa %2,5etik gorakoa bada, soldatari KPIaren eta %2,5aren arteko aldea gehituko zaio, %3ko muga gainditu gabe, atzeraeraginez, urte horretako urtarrilaren 1etik hasita.

2025: %2,5eko igoera 2025eko urtarrilaren 1etik hasita; baldin eta 2025eko abenduaren 31n urte arteko KPIa %2,5etik gorakoa bada, soldatari KPIaren eta %2,5aren arteko aldea gehituko zaio, %3ko muga gainditu gabe, atzeraeraginez, urte horretako urtarrilaren 1etik hasita.

KPIaren araberako doikuntzen ondoriozko igoerak (azaldutako mugarekin) batera ordainduko dira urte arteko KPIaren datua jakin eta hurrengo hilabetean.

Igoera horiek hitzarmeneko soldatari, osagarri pertsonalari (antzinatasuna) eta ad personam osagarriari aplikatuko zaizkie 2023ko urtarrilaren 1etik aurrera, hau da, azaldutako datan eta esandako ondorioekin. KPIaren araberako doikuntzen ondoriozko igoerak (azaldutako mugarekin) batera ordainduko dira urte arteko KPIaren datua jakin eta hurrengo hilabetean.

Gainerako kontzeptuak hitzarmen kolektiboa edo ezartzen den beste bat behin betiko sinatu ondoko hiletik aurrera sortuko dituzte ondorioak, atzeraeraginik gabe (laugarren txandan jarraitzearen plusa; aparteko orduak; gaueko lanaren plusa; larunbat, igande eta jaiegunetako plusa; lanpostuen plusak; balioaniztasunaren plusak; jaiegunetan lan egiten jarraitzearen plusa; kilometrajea). Horrenbestez, adibidez, hitzarmena 2025eko urtarrilaren 1ean sinatzen bada (eta bertan beste datarik ituntzen ez bada), kontzeptu horiei ez zaizkie aplikatuko aurreko aldirako hitzartutako igoerak ez zenbatekoak.

2023ko soldata-taulak, azaldu berri den igoerarekin, III. eranskinean daude.

29. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

22:00 - 06:00 bitartean lan egiten duten langileek gaueko lanaren plusa kobratuko dute: gauez lan egindako ordu bakoitzeko 2,01 euroko zenbateko finkoa 2023an.

2024ko zenbatekoa: gauez lanean egiten den orduko 2,2 euro jasoko dira.

2025eko zenbatekoa: gauez lanean egiten den orduko 2,26 euro jasoko dira.

Igoerak ez dauka atzeraeraginik; beraz, zenbateko berriak hitzarmen kolektiboa sinatu ondoko hiletik aurrera aplikatuko dira.

Plus horretatik kanpo daude espresuki gaueko lanetarako kontratatutako langileak, bai eta gaueko lanak berek eskatuta egiten dituztenak ere.

Oporraldian azken urteari dagokion gaueko lanaren plusaren batezbestekoa gehituko zaio ordainsariari.

30. artikulua. Larunbat, igande eta jaiegunetako plusa.

2023an larunbat, igande eta jaiegunetako plusa honako hau izanen da lanordu bakoitzeko:

Hitzarmenaren indarraldiko hurrengo urteetarako kopuru horiek honela eguneratuko dira:

– 2024. urtea.

– 2025. urtea.

Igoerak ez dauka atzeraeraginik; beraz, zenbateko berriak hitzarmen kolektiboa sinatu ondoko hiletik aurrera aplikatuko dira.

31. artikulua. Lanpostuko osagarria eta balioaniztasunaren osagarria.

31.1. Lanpostuko plusa.

Konplexutasuna edo espezialitatea kontuan hartuta, txandako buruek, betetze-langileek eta xarabe-egile adituek lanpostuko plusa jasotzen ahalko dute hilero lanpostu horietan ari diren bitartean:

Xarabe-egile aditutzat hartuko dira langileak ardurapean dauzkatenak.

31.2. Balioaniztasun-plusa.

Gainera, honako balioaniztasun-plus hauek ezartzen dira, hitzarmen kolektibo honen 9. artikuluan ezartzen diren definizioei jarraikiz:

–Ekoizpeneko langile balioaniztunei 30 euroko plusa emanen zaie hilean.

–Betetze-langile balioaniztunei (lantokiko betetze-teknologia guztiak erabiltzen ahal dituztenei) 90 euroko plusa emanen zaie hilean.

31.3. Lanpostuko plusak ezin dira bateratu balioaniztasun-plusekin; beraz, langile bat balioaniztuna bada, balioaniztasun-plusa baino ez du jasoko, ez baitu lanpostuko plusa jasoko.

32. artikulua. Dietak.

Kilometrajearen eta dieten zenbatekoak honako hauek izanen dira:

Enpresaren aginduz langile batek bere ibilgailua erabili behar badu, enpresak 0,26 euro ordainduko dizkio kilometroko kilometrajearengatik. Zenbateko horrek ez dauka atzeraeraginik. Hitzarmen kolektibo hau sinatu jarri ondoko hilean jarriko da indarrean.

Dieta hauek ordainduko dira:

–Bazkaria: 10,22 euro.

–Afaria: 10,22 euro.

–Ostatua eta gosaria: 48,08 euro.

–Dieta osoa: 60,10 euro.

Langileak gastu gehiago baditu enpresaren agindua betetzen ari denean, ordaindu eginen zaizkio, agiri bidez frogatu ondotik.

Edonola ere, enpresak langileren baten lanaldia aldatzen badu lanaldi jarraitutik lanaldi zatitura, aldi baterako, enpresak bazkariaren balioa ordainduko du, gehienez zortzi astez urtean. Langile guztiei aplikatuko zaie, Martzillan bizi zein ez.

Tafallako langileen eguneroko joan-etorriak: enpresak orain arte erabili duten garraio ibilgailua eskaini beharko die Tafallako lantokitik datozen langile finkoei, egunero Tafallatik lantokira eta lantokitik Tafallara joateko.

33. artikulua. Aparteko eskersariak.

Langileek aparteko bi eskersari jasotzen ahalko dituzte urtean, hain zuzen ere hitzarmen kolektibo honetan ezarritako honako ordainsari hauen hogeita hamar eguneko zenbatekoa: hitzarmeneko soldata, lanpostuko osagarria eta, behar denean, ad personam osagarria eta osagarri pertsonala. Ordainsariok seihilekoak dira sortzapen eta likidazioaren ondorioetarako: uztailekoa urtarrilaren 1etik ekainaren 30era arte zenbatuko da eta uztailaren 15ean ordainduko da; Eguberrietakoa uztailaren 1etik abenduaren 31ra arte eta abenduaren 15ean ordainduko da.

Seihileko baten barnean enpresan sartzen den edo lana uzten duen langileari, likidazioari dagokion seihilekoan egindako lanorduen arabera zenbatekoa hainbanatuz ordainduko zaio aparteko ordainsaria.

34. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Gaixotasun arrunta.–Gaixotasun arruntaren ondoriozko aldi baterako ezintasuneko kasuetan benetako soldataren %80 jasoko da laugarren egunetik hogeita batgarren egunera bitartean, biak barne. Bajaren 21. egunetik aitzina, berriz, benetako soldataren %100 jasoko da, gehienez 18 hilabete igaro arte.

Osagarri horrek, nolanahi ere, soldata errealaren %100eko muga izanen du.

Lan-istripua edo lanbide-gaixotasuna.–Lan-istripu edo lanbide-gaixotasun baten baten ondorioz aldi baterako ezintasunean (ABE) gertatzen direnek beren benetako lansariaren %100 kobratzeko eskubidea izanen dute lehenbiziko egunetik hasi eta gehienez ere 18 hilabete igaro arte.

Adierazitako hobekuntzek ez dute inoiz ere ekarriko eragindako langileak altan egonez gero kobratzen duena baino gehiago kobratzea.

35. artikulua. Aseguru-poliza.

Refresco Iberia SAU enpresak indarrean mantenduko du aseguru-poliza orokor bat hitzarmen honen eraginpeko langileentzat. Poliza hori enpresan lan egin eta Gizarte Segurantzan afiliatuta dauden langileei aplikatuko zaie, bai eta ezintasun iraunkor oso berrikusgarriaren ondorioz bi urteko etenaldian daudenei ere, baldin eta lan-harremana taulan ezarritako arrazoietako batengatik gertatzen bada.

Kopuru hauek ezartzen dira hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen urteetarako:

36. artikulua. Saria erabateko ezintasun iraunkorragatik.

Erabateko ezintasun iraunkorra dela eta enpresa behin betiko uzten duten hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileei, enpresan gutxienez 10 urte eman badituzte lanean, hilabeteko soldata ordainduko zaie antzinatasuneko bosturteko bakoitzeko, honako muga honekin:

–Sei hilabeteko soldata. 62 urte baino gutxiago badituzte.

–Bost hilabeteko soldata. 62 edo 63 urte badituzte.

–Hiru hilabeteko soldata. 64 edo 65 urte badituzte.

IX. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

37. artikulua. Faltak.

Faltatzat hartuko dira indarra duten legezko xedapenek eta, oro har, oinarrizko hitzarmen honek ezarritako betebeharrak urratzen edo kontuan hartzen ez dituzten ekintzak edo ez-egiteak.

Garrantziaren arabera, faltak honela sailkatuko dira: arinak, astunak eta oso astunak. Jarraian jaso­tako zerrendak orientagarriak dira soilik, ez zehatzak.

38. artikulua. Falta arinen sailkapena.

Falta arinak honako hauek dira:

1. Hilabeteko epean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2. Lanerako ezintasun iragankorreko baja edo lanera ez agertzearen bidezko arrazoiak bi egun balioduneko epean ez jakinaraztea, hori egiterik ez dela izan frogatu ezean.

3. Arrazoi justifikaturik izan gabe, lanetik alde egitea denbora gutxirako.

4. Norberaren noizean behingo garbitasun eta txukuntasun eza.

5. Egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

6. Noizean behin mozkortuta agertzea.

39. artikulua. Falta astunen sailkapena.

Falta astunak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristeagatik lautik zortzira bitarteko falta egitea 30 egun naturaleko epean.

2. Lanera bi egunez ez agertzea 30 egun naturaleko epean, justifikaziorik izan gabe.

3. Lanorduetan edonolako denbora pasatan ibiltzea.

4. Beste langile bat lanean agertu delako itxurak egitea, haren sinadura, fitxa edo kontrol-txartela erabiliz.

5. Zuhurtziarik eza lanean. Langileari berari edo lankideei istripuren bat izateko arriskua ekartzen badie, edo instalazioak edo merkantziak matxuratzeko arriskua edo suak hartzekoa, falta oso astuntzat jotzen ahal da.

6. Lanorduetan norberaren lanak egitea, bai eta enpresaren tresnak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe (falta arina izan liteke).

7. Langileak ikusitako egintzak, akatsak edo hutsegiteak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, eta instalazioetan ikusten den edozein arazo garrantzitsuren berri buruari berehala ez ematea.

8. Akatsak eta hanka-sartzeak asmo txarrez ezkutatzea eta, horren ondorioz, enpresari kalte egitea.

9. Enpresak emandako uniformea ez janztea.

10. 90 egun naturaleko epean hiru falta arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zigor bat jarri bazaio.

40. artikulua. Falta oso astunen sailkapena.

Falta oso astunak honako hauek dira:

1. Behin eta berriz lanera berandu iristea edo ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

A. Horrelakotzat hartuko da lanera zortzi aldiz baino gehiagotan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar egun naturaleko epean, eta hamasei aldiz baino gehiagotan, bidezko arrazoirik gabe, 180 egun naturaleko epean.

B. Lanera huts egitearen falten kasuan, horrelakotzat hartuko da lanera hiru egunez huts egitea hiru hilabeteko epean, bidezko arrazoirik gabe.

2. Agindutako kudeaketetan iruzur egitea, eta enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea lantokiaren barnean edo beste edozein lekutan lanean ari dela.

3. Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea.

4. Enpresaren edo langileen isilpeko gutunen edo agirien sekretua haustea.

5. Enpresakoa ez den norbaiti ezagutaraztea nahitaez isilpean eduki beharreko datuak.

6. Nagusi, mendeko edo lankideak jotzea edo iraintzea, norberaren defentsarako ez bada.

7. Istripu larriak eragitea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria barkaezinagatik.

8. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea, arrazoirik gabe.

9. Debekatuta dagoen tokietan erretzea. Debeku hori argi azaldu behar da toki horietan, kartelen, banderen edo beste edozein sistema egokiren bidez.

10. Kontratatzeko onustea haustea, eta konfiantza-abusua lan jardueran.

11. Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

12. Enpresak emandako babes elementuak ez erabiltzea edo enpresak ezarritako segurtasun neurriak ez betetzea.

13. Mozkortuta edo estupefazienteak hartuta maiz egotea, baldin eta lanean ondorio okerrak badakartza.

14. Falta astunak behin baino gehiagotan egitea; hots, gertaeraren aurreko urtean langileari 3 aldiz edo gehiagotan zehapenak jarri izana falta astunengatik, nahiz eta desberdinak izan.

41. artikulua. Zehapenak.

Falta nolakoa izan den, zehapen hauek ezarriko dira:

1. Falta arinengatik:

• Hitzezko kargu-hartzea.
• Idatzizko kargu-hartzea.
• Egun bateko edo bi eguneko enplegu eta soldata etenaldia.

2. Falta astunengatik:

• Hurrengo oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.
• Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.
• Goragoko kategoria batera igarotzeko desgaitzea hiru urterako gehienez.

3. Falta oso astunengatik:

• Enplegu eta soldatarik gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.
• Goragoko kategoria batera igotzeko desgaitzea bost urterako gehienez.
• Oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.
• Kaleratzea.

42. artikulua. Zigorrak betetzea.

Ezarritako zehapen guztiak ezartzen diren unetik beretik bete beharko dira; horrek galarazi gabe zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea. Enpresako zuzendaritzak 3 hilabete bitarte atzeratu dezake zigorraren betetzea.

43. artikulua. Preskripzioa.

Falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, larriak hogei egunen buruan, eta oso larriak hirurogei egunen buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aitzina, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

44. artikulua. Prozedura.

1. Enpresako zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio sariak emateko edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

2. Enpresak langileen legezko ordezkariei eta ordezkari sindikalari, hala denean, komunikatuko dizkie falta astunen eta oso astunen ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

3. Faltak arinak direnean ez da espedienterik izapidetu beharko. Falta astunen edo oso astunen ondoriozko zehapenak ezartzeko ere ez da espedienterik bideratu beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen falta eta nolako zehapena ezarriko den, non ez den hitzezko kargu-hartzea.

Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesdunak eskubidea izanen du deskargu-orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbidea hasten denetik hilabeteko epean gehienez.

4. Falta astun edo oso astun baten ondoriozko zehapena ezartzen zaienean karguetan dauden langileen legezko ordezkariei edo epea bukatu delako agintaldia bukatu zitzaienetik urtebete pasatua ez dutenei, espediente bat ireki beharko da, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresak espedientea ireki dela jakinaraziko dio langileari, eta, horrekin batera, espedientearen oinarri diren gertaerak biltzen dituen kargu orriaren berri emanen dio.

b) Enpresak idazkari bat eta insktruktore bat izendatuko ditu, eta horien izenak espedientea irekitzeko idazkian berean azalduko dira.

c) Bideratzaileak idazki hori interesdunari igorriko dio, alegazioak aurkeztu eta bidezkoak iruditzen zaizkion frogak gauza ditzan bost eguneko epean.

d) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak honako hauek jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak, eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

45. artikulua. Enpresaburuen lan arloko arau hausteak.

Indarrean den legeria aplikatuko da.

X. KAPITULUA.–SEGURTASUNA ETA HIGIENEA

46. artikulua. Arau orokorra.

Enpresak eta langileek konpromisoa hartu dute laneko arriskuen prebentzioari eta segurtasunari buruzko indarreko araudian xedatutako guztia betetzeko.

47. artikulua. Laneko segurtasuna.

Segurtasun handiagoa lortzeko asmoz, Segurtasun eta Osasun Batzordean istripuak gertatzen direnean jarraitu beharreko prozedura egokia ezarriko da.

48. artikulua. Lokaletako higienea.

Lokalak egokiak izan behar dira osasun eta ingurumen aldetik, eta enpresak garbi eta higiene onarekin edukitzeko baliabideak eduki behar ditu. Langileek enpresako zuzendaritzak horri begira ematen dituen arauak bete behar dituzte.

49. artikulua. Osasun azterketak.

Enpresak osasuna zaintzeko kontratatu duen erakundeak legearen arabera xedatzen duena beteko da.

Osasun azterketak lanpostu bakoitzaren ezaugarri berezien araberakoak izanen dira.

40 urtetik gorako langileei prostatako antigeno espezifikoaren proba eginen zaie.

50. artikulua. Higiene zerbitzuak.

Lantokian edateko ura hartzeko behar beste toki izanen da, bai eta aldagelak, garbigelak, dutxak eta komunak ere, aplika daitezkeen arauetan ezarritakoaren arabera.

51. artikulua. Laneko jantziak.

Enpresak jarraian zehaztutako lanerako arropak emanen dizkie urtean behin produkzioan aritzen diren langile guztiei, zein departamentutan lan egiten duten kontuan hartuta.

Beharrezko duten kolektiboetako langileei haizetik babesteko jantzi polar bat emanen zaie urtean behin.

Martzillako lantokiko baldintza klimatologikoak kontuan izanik, bertan erabiliko den neguko arropa homologatutakoa izan behar da, eta beharrezko den lanpostu guztietan izan behar da eskuragarri. Segurtasun eta Osasun Batzordeak aztertu behar du zer neguko arropa erabili behar den eta egokia ote den laneko arriskuak prebenitzeko araudia betetzeko.

–Xarabe-langileak.

• Bi atorra.
• 2 praka pare (negurako bat eta udarako beste bat).
• 2 bota pare.
• Txaleko bat.
• Jaka handi bat (beharren arabera).

–Eskorga-langileak.

• Bi atorra.
• 2 praka pare (negurako bat eta udarako beste bat).
• 2 bota pare.
• Txaleko bat.
• Jaka handi bat (beharren arabera).

–Ekoizpen-langileak.

• Bi atorra.
• 2 praka pare (negurako bat eta udarako beste bat).
• 2 bota pare.
• Txaleko bat.

–Mantentze-lanetako langileak.

• 2 atorra.
• 2 praka pare (negurako bat eta udarako beste bat).
• 2 bota pare.
• Txaleko bat.
• Jaka bat.
• Jaka handi bat (beharren arabera).

–Lantegian sartu behar duten administrazioko eta laborategiko langileek lanerako arropa egokiak jasoko dituzte.

–Lanerako arropen kontserbazioa eta garbiketa erabiltzen dituzten pertsonen ardura izanen dira.

52. artikulua. Botika kutxa.

Enpresa aldez aurretik instalatutako botika-kutxa edo osasun gela hornitzeaz eta mantentzeaz arduratuko da, segurtasun eta higiene arloan indarra duten xedapenei jarraikiz.

53. artikulua. Jantokiak.

Jantokiei dagokienez, indarra duen legerian ezarritakoari jarraituko zaio.

54. artikulua. Gaitasun urritua.

Lan-istripu edo lanbide-eritasun baten ondorioz ondorio fisikoak edo psikikoak jasaten dituzten langile guztiek lehentasuna izanen dute deitzen diren lanpostu hutsak betetzeko, enpresaren ustez lanpostu huts horretarako eskatutako gutxieneko gaitasunak badituzte.

Kasu horietan, jaso beharreko ordainsaria lanpostu eta lanbide kategoria berriei dagokiena izanen da.

55. artikulua. Langileen higienea.

Jangaiak prestatzeko eta erabiltzeko lanetan zuzenean esku hartzen duten langileek zorrotz beteko dituzte higiene eta osasun neurri guztiak.

Enpresak beharrezkoak diren baliabide guztiak jarriko ditu behar duten langileek jangaiak erabiltzeko txartela lor dezaten.

Era berean, enpresak behar diren arauak ezarriko ditu zuzeneko kontakturik izan ez arren fabrikazio lanak egiten diren lokaletan sartu behar duten pertsonentzat.

Halaber, kontuan hartuko da langileen higiene neurrien artean indarra duen araudian ezarritakoa bete behar dela.

XI. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

56. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresak errespetatu eginen du langile guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, eta onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egin, kuotak kobratu eta informazio sindikala banatzea lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jarduera eragotzi gabe; halaber, enpresak ez du ez afiliatzeko ez eta afiliazio sindikala uzteko baldintzarik paratzen ahalko langile batek bere lanpostuari eusteko. Halaber, ez du langilea afiliazioagatik edo jarduera sindikalagatik kaleratzen ahalko, eta ez dio beste moduren batean kalte egiten ahalko.

Sindikatuek informazioa igor dezakete enpresara, lanorduetatik kanpo banatzeko, produkzio-prozesua eten gabe. Lantokian iragarki-taula bat izanen da, behar bezala errotutako sindikatuek oharrak jar ditzaten.

57. artikulua. Sindikatuak.

Enpresan titulartasun pertsonalaren bidez ordezkatua izateko eskubidea duela alegatzen duen sindikatuak behar bezala egiaztatu beharko du enpresaren aurrean; horren ondoren, enpresak onartuko du ordezkari sindikalak sindikatua ordezkatzeko ahalmena duela, legezko ondorioetarako.

Ordezkari sindikalak enpresako jarduneko langilea izan behar du, eta ordezkatzen duen sindikatuaren estatutuen arabera izendatu beharko da.

58. artikulua. Ordezkari sindikalaren eginkizunak.

a) Enpresak Enpresa Batzordearen eskura jartzen duen informazio eta dokumentazio bera eskuratzeko eskubidea izatea; ordezkari sindikalak isiltasun profesionalez jokatu behar du legez bidezkoa den gaietan.

b) Haren atal sindikalaren izenean enpresako hitzarmen kolektiboaren negoziazioan parte hartzea.

c) Enpresak ordezkariak esan beharrekoa entzuteko eskubidea izatea, langile guztiei eta, bereziki, bere sindikatuko afiliatuei eragiten dieten neurri kolektiboak hartu aurretik, batez ere iraizpenetan eta zehapenetan.

d) Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolaketakoak edo ekoizpenekoak direla-eta enpresaburuak lan kontratuak suntsitu nahi dituenean, bete behar den eztabaida eta kontsulta aldian parte hartzeko eskubidea izatea.

e) Lan gatazka kolektiboei buruzko prozesuak sustatzeko legitimazio aktiboa.

f) Enpresa Batzordearen segurtasun eta osasun arloko bileretara joateko eskubidea izatea, hizpidea bai baina botorik gabe.

59. artikulua. Enpresa Batzordearen eskumenak.

Enpresa Batzordeak Langileen Estatutuan onartutako eskumenak edukiko ditu.

60. artikulua. Sindikatu kuota.

58. artikuluan aipatzen den ordezkaritza duten sindikatuetako langile afiliatuek eskaturik, enpresak langileen hileko kuotatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa.

Eragiketa hori egin nahi duen langileak idazki bat bidaliko du enpresako zuzendaritzara, datu hauek emateko, argi adierazita: deskontua egiteko agindua, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa, eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen zenbakia. Enpresak urtebeteko aldietan eginen du kenketa, interesdunak kontrakorik adierazten ez badu behintzat.

Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

61. artikulua. Orduak metatzea.

Enpresa Batzordeko kideek Langileen Estatutuan ezarritako ordu ordainduak izanen dituzte hilean beren ordezkaritza lanak egiteko, segurtasun eta osasun arloko prebentziorako orduak barne.

Hileko ordu ordainduen metaketari dagokionez, Batzordeko kide bakoitzak bere orduen %100era bitarte lagatzen ahalko dio ordezkaritza bateratuko beste kide bati, bere sindikatukoa eta lantoki berekoa izanez gero. Lagako diren orduak hilean hilekoak izanen dira, eta, betiere, enpresako Zuzendaritzari abisatu beharko zaio orduak laga baino hilabete bat lehenago, gutxienez.

62. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak.

Aldeetako baten batek uste badu sindikatuen kontrakoak diren jarduketak egin direla, legeetan ezarritakoari jarraituko zaio.

63. artikulua. Ingurumeneko ordezkaria.

Enpresa Batzordeak ingurumeneko ordezkariaren figura sortuko du, bere kideetako bat hautatuz eta laneko arriskuen prebentzioko ordezkari baten jarraibideei jarraikiz.

Haren eginkizunak eta eskumenak arautu beharko dira.

64. artikulua. Arauen erreferentzia.

Aurreko artikuluetan berariaz bildu ez den orotan, ekintza sindikalaren arloko aldeek Langileen Estatutuan eta Askatasun Sindikalaren Lege Organikoan xedatutakoa bete beharko dute.

I. ERANSKINA.–OPOSIZIO-LEHIAKETAREN DEIALDIA

Lanpostu horretan interesatuta dauden langile guztiek eskabidea aurkeztu beharko dute Giza Baliabideen Departamentuan, ......................aren ......(e)ra arte, CV eguneratuarekin batera.

Adeitasunez,

Giza Baliabideak.

Argitalpen-data: ........ / ........ / ........

II. ERANSKINA.–OPOSIZIO-LEHIAKETAREN EBAZPENA

Ebazpena

Oposizio-lehiaketa

Besterik gabe, hartu agur bero bat.

Giza Baliabideak.

III. ERANSKINA.–2023KO SOLDATA-TAULAK

Oharra.–Langileei errespetatu eginen zaizkie hitzarmen kolektibo honen indarraldia hasterakoan, batera hartuta edo urteko konputuan, hura gainditzen duten baldintza pertsonalak.

2008-2011 aldiko lan hitzarmeneko soldata-tauletatik 2012-2015 aldiko lan hitzarmeneko tauletara soldatan dagoen aldea ad personam osagarri batean gauzatu zen, eta hori ez da xurgatzen edo konpentsatzen ahalko, salbu eta berariaz adosten bada, betiere taula horiek parekatzeko helburuz.

IV. ERANSKINA.–ETENGABEKO PRESTAKUNTZA

Refresco Iberia SAU enpresako zuzendaritzak ordezkaritza sindikalarekin konpromisoa hartzen du plantillako langileen etengabeko prestakuntza sustatzeko. Bi alderdiek prestakuntza hori enpresako langileak etengabe eguneratzera bideratuko dute.

Langileen kualifikazioa langileen eskubidea da, eta baliabide bat norberaren garapenerako, desberdintasunak murrizteko eta enpresaren barruko lanbide sustapenean hobetzeko. Horretaz gain, balio estrategiko bat ere bada, hala langileentzat nola enpresarentzat.

Arlo honetan indarra duten arauetan ezarritakoa aplikatuko da.

V. ERANSKINA.–BATZORDE PARITARIOA

Refresco Iberia SAU enpresaren hitzarmen kolektiboaren Batzorde Paritarioa sortu da.

Horrez gain, soldata taula berriak egokitzetik sor daitezkeen gatazkak konpontzeko bi kidek osatutako batzorde bat ere eratu da (kide bat langileen ordezkari gisa eta bestea enpresaren izenean).

Hona hemen Batzorde Paritarioaren eginkizunak:

a) Haren esku jartzen diren gatazka indibidual eta kolektiboetan bitartekari-, arbitraje- eta adiskidetze-lana egitea.

b) Akordio guztien interpretazio lanak egitea.

c) Akordio guztien jarraipen lanak egitea.

–Akordioak: Batzorde Paritarioak denen intereseko arloetan hartzen dituen akordioak oinarrizko hitzarmen honen partetzat joko dira eta horiek ere betebeharrekoak izanen dira. Halako akordioak Lan arloko Agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra ditzan.

–Osaera: Langileen 3 ordezkarik eta enpresaren beste 3k osatuko dute batzordea.

Funtzionamendu-erregelamendua.

–Bilerak: Batzorde Paritarioa jarraian zehaztuko diren zereginetarako bilduko da.

Aurreko artikuluko 1 a) eta b) atalean aipatutako eginkizunak betetzeko, esku hartzeko eskatzen zaionean.

–Deialdiak: Batzorde Paritarioa biltzeko deia enpresako zuzendaritzak edo langileen ordezkariek eginen dute, eta horretarako aski izanen da idatzizko komunikazio bat, eguneko gai zerrenda azalduko duena.

Batzorde Paritarioa bilduko da gaiaren garrantziaren arabera komeni den epearen barnean, baina deialdia egin eta hamabost eguneko tartean beranduenez. Bilkura egin ondoren, gehienez 7 eguneko epean eman beharko du ebazpena.

Epe horretan Batzordea biltzen ez bada, Batzorde Paritarioaren esku-hartzea amaitu dela ulertuko da eta interesdunak bidezko iruditzen zaizkion ekintzetara jotzen ahalko du.

–Quoruma - Aholkulariak: Batzordea eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren gehiengo soila bertaratzen denean. Aldeak bileretara joaten ahal dira bina aholkulari eramanda, gehienez.

–Akordioen baliozkotasuna: Batzordeak akordioak adosteko, edonola ere, bi ordezkaritzetako bakoitzaren %60ren aldeko botoa beharko da.

Bilera bakoitzaren akta eginen da, eta idazkari lanetan ari direnek eta alde bakoitzeko ordezkari batek sinatuko dute.

–Helbidea: Batzorde Paritarioak enpresaren lokaletan izanen du jakinarazpen eta deialdietarako helbidea: Geltokiaren bidegurutzea etorbidea, z.g., Martzilla.

–Batzorde Paritarioaren mende jarri beharra: Alderdiek, edozein egintza judizial edo administratibo egin aurretik, sortzen diren interes orokorreko gai guztiak aurkeztu behar dizkiote Batzorde Paritarioari, nahiz eta horrek ez duen galarazten gero eskubide kolektiboak erabiltzea. Nolanahi ere, fede onaren printzipioari jarraituz negoziatu beharko da.

Iragarkiaren kodea: F2404558