Iragarkia

249. ALDIZKARIA - 2024ko abenduaren 10a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

163C/2024 EBAZPENA, urriaren 15ekoa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Sumando TV y WEB SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Sumando TV y WEB SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31008412012005), erregistro honetan sartu zena 2024ko uztailaren 4an, eta 2024ko uztailaren 2an sinatu zutena enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Sumando TV y WEB SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31008412012005).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio-bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko urriaren 15ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

"SUMANDO TV Y WEB SA"
ENPRESAREN NAFARROAKO LANTOKIRAKO
VI. LAN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. KAPITULUA.–EREMUA ETA INDARRALDIA

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen honek arautzen ditu Sumando TV y WEB SA enpresaren Nafarroako lantokietan telebista jardueretara bideratutako zerbitzuak ematen dituzten langile guztien lan baldintzak.

2. artikulua. Lurralde-eremua.

Hitzarmen hau Sumando TV y Web SA enpresak Nafarroako Foru Komunitatean dituen lantokietan aplikatuko da.

3. artikulua. Pertsona-eremua.

I.–Hitzarmen hau arau izanen da lan-kontratua duten langile guztientzat.

II.–Hitzarmen honetatik at gelditu dira berariaz ondoko hauek:

A) Kontseilariak eta goi zuzendaritzako langileak.

B) Profesional liberalak, zerbitzuak emateko kontratu zibilez lotuta daudenak.

C) Aholkulariak.

D) Hierarkiaren, besterentasunaren eta mendekotasunaren printzipioetan oinarritutako loturarik ez duten kolaboratzaileak, lanaldiaren kontrolik ere ez badute, hitzarmen kolektibo honetan definitzen den moduan, enpresarekin harreman jarraitua izan ala ez.

E) Langile artistikoak, oro har, bai eta praktikak egiten ari diren bekadunak ere.

F) Enpresarentzat lan egiten duten merkataritzako edo publizitateko agenteei eta zuzendaritzako langileei ez zaizkie hitzarmen honetako soldata kontzeptuak aplikatuko.

G) Enpresarekin zerbitzuetako kontratu zibil edo merkataritzakoa duten beste enpresa batzuetako langileak.

4. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen honek Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta biharamunean hartuko du indarra, 2026ko abenduaren 31 arte jarraituko du indarrean eta atzerako eraginez aplikatuko da 2024ko uztailaren 1etik aitzina.

5. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

I.–Hitzarmen kolektibo hau urtebetez luzatuko da, eta horrela hurrengo urteetan, baldin eta espresuki haren amaiera salatzen ez badu alderdietako batek indarraldia edo luzapena akitu baino bi hilabete lehenago gutxienez.

II.–Hitzarmenaren indarraldia bukatu eta horren ordez onartzen den hurrengo hitzarmenak indarra hartu bitartean, hitzarmen hau luzatzen dela ulertuko da, ondorio guztietarako. Hitzarmen berriaren ondorio ekonomikoak honen indarraldia bukatzen den egunera eramanen dira atzeraeraginez.

6. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hemen itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira.

7. artikulua. Berme pertsonala.

Errespetatu eginen dira langileen baldintza pertsonalak, orokorrean eta urteko konputuan hartuta, hitzarmen honetan finkatutakoak baino hobeak direnean.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

8. artikulua. Lanaren antolaketa.

I.–Enpresako zuzendaritzari dagokio lana antolatzea.

II.–Langileek, beren legezko ordezkarien bidez, eskubidea dute beraiengan eragina izan dezaketen antolaketaren arloko erabakiak ezagutzeko.

III.–Nolanahi ere, enpresako antolakuntzan egin daitezkeen funtsezko aldaketa guztien berri emanen die enpresak langileen ordezkariei, baldin eta aldaketa horiek eraginik badute langileengan, eta kasu horietan guztietan Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako epeak beteko dira

IV.–Enpresako zuzendaritzak esleitua duen agintea deusetan gutxietsi gabe, langileen ordezkariek badute aholkatzeko, orientatzeko eta proposamenak egiteko ahalmena, lanaren antolaketarekin eta arrazionalizazioarekin loturiko gaietan, eta eskubidea dute hartzen diren erabakiak betearazi baino lehen beren txostena egiteko lanaren antolaketa eta kontrol sistemak ezarri edo berrikusten diren kasuetan, bereziki teknologia berriak tartean direnean, eta hori guztia aplikatzekoak diren legezko arauak galarazi gabe.

III. KAPITULUA.–KONTRATAZIOA, PROBALDIA, IGOERAK ETA MAILA-IGOERAK

9. artikulua. Sarrerak.

I.–Enpresak une bakoitzean indarra duten legezko kontratazio modalitateen arabera hartuko ditu langile berriak.

II.–Langileen Estatutuaren 64. artikuluan ezarritakoa betetzeko, zuzendaritzak langileen ordezkariei informazioa emanen die toki telebistaren sektorearen bilakaera orokorraz, produkzioaren egoeraz, enpresaren produkzio programaz eta enpleguak izan dezakeen eboluzioaz, bai eta enpresaburuek kontratu berriak egiteko dituzten aurreikuspenez ere.

III.–Enpresa beharturik egonen da egiten dituen kontratuen oinarrizko kopiak langileen ordezkariei ematera.

10. artikulua. Probaldia.

I.–Probaldi hauek izanen dira, lanbide taldeen arabera:

–1. taldea: 8 hilabete.

–2. taldea: 3 hilabete.

–3. eta 3."B" taldea: 2 hilabete.

–4. taldea: 2 hilabete.

II.–Probaldia amaitzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langileak enpresan dituen eskubide eta betebehar guztietarako kontatuko da.

III.–Probaldian langileak lanean ari den lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izanen ditu, plantillan balego bezala, lan-harremanak suntsiaraztearen ondoriozkoak izan ezik (legeria indardunaren arabera suntsiaraz daiteke).

IV.–Aldi baterako kontratuek probaldi hauek izanen dituzte:

–1. taldea: 4 hilabete.

–2., 3. eta 3. "B" taldeak: 2 hilabete.

–4. taldea: hilabete bat.

11. artikulua. Kontratazioa.

Langileen kontratazioan enpleguari buruzko legezko arau orokorrak beteko dira. Enpresak konpromisoa hartzen du kontratazio eredu desberdinak erabiltzeko, kontratu bakoitzaren xedeen arabera. Bereziki, eta aurrekoarekin bat, ez du aldi baterako edo prestakuntzarako kontratazioa baliatuko beti beteta egon behar duten lanpostuak betetzeko. Oro har, enpresak konpromisoa hartzen du plantillaren egonkortasuna areagotzen duten kontratazio motak erabiltzeko.

12. artikulua. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua.

Obra eta zerbitzu jakin baterako kontratua desagertu egin da erregulazio berrian, eta 2022ko martxoaren 31tik aurrera indargabetu zen.

13. artikulua. Behin-behineko kontratua.

Langileen Estatutuaren 15.1.b) artikuluan xedatutakoari jarraituz, enpresak mota honetako kontratuak egin ahalko ditu, sei hilabeterako gehienez, hamabi hilabeteko aldiaren barnean. Legez ezarritako iraupena baino laburragoa duten kontratuak egiten direnean, aldeak ados jarriz gero, luzatzen ahalko dira, behin bakarrik. Nolanahi ere, kontratuaren iraunaldi osoak ezin izanen du legez ezarritako muga gainditu.

14. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratua.

Langileen Estatutuaren 12. artikulua garatuz, kontratazio mota honetarako parametro hauek ezarri dira:

I.–Hitzarmen honen 19. artikuluan itundutako urteko lanaldia baino %15 laburragoa egiteko egiten den kontratu oro lanaldi partzialeko kontratua (LPK) izanen da.

II.–Lanaldi partzialeko langile batek lanaldi osoko langile bihurtu nahi badu edo alderantziz, edo lanaldi partzialeko kontratua dutenek lan denbora gehitu nahi badute, enpresari idatziz jakinarazi beharko dio, eta eskatutako aldaketa eginen da, lanaren antolaketak ahalbidetzen baldin badu.

III.–Horretarako, enpresak lanpostu hutsen berri eman beharko die langileen delegatuei.

IV.–Ordu osagarriak egitea idatziz aurreikusi behar da langile bakoitzaren lan-kontratuan, eta kontratuak indarra duen bitartean langileak nahitaez egin beharko ditu ordu osagarriak, zeinak, gehienez ere, lan-kontratuko ordu arrunten %60 izanen dira. Ordu osagarri horiek indarra duen legeria betez eginen dira. Ordu horiek kontratuko ordu arrunten %40 baino gehiago badira, beharrezkoa izanen da langilea aldez aurretik ados agertzea.

V.–Lanaldi partzial arrunteko orduak finkaturik eta enpresak langilearekin itundutako ordu osagarriak baturik, ez da inoiz berdinduko edo gaindituko urteko benetako lanorduen gehieneko kopurua, hitzarmen honen 19. artikuluarekin bat.

VI.–Iraupen mugagabeko LPKetan bakarrik egiten ahalko dira ordu osagarriak.

VII.–Lanaldi partzialeko kontratua dutenek ordu osagarriak egiteko, ondoko arauak bete beharko dira:

a) Enpresak langileari zazpi egun lehenago jakinaraziko dio ordu osagarriak egin behar dituela, eta zein egun eta ordutan egin behar dituen.

b) Aurrekoa gorabehera, ezusteko albisteren baten ondorioz edo nekez iragar daitezkeen inguruabarren ondorioz ordu osagarriak egin behar direnean, enpresaburuak lanaldi partzialeko langileari lehenbailehen jakinaraziko dio horren berri.

VIII.–Ordu osagarriak egiten direnean, betiere, lanaldiaren eta atsedenaldien mugak errespetatu beharko dira, hitzarmen honetan ezarritakoarekin bat.

IX.–Debekaturik dago, indarra duen legeriaren arabera, kontratu mota hau dutenek aparteko orduak egitea.

15. artikulua. Prestakuntza kontratuak.

I.–Praktika profesionalerako prestakuntza kontratua:

Langileen Estatutuaren Testu Bateginak, 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsiak, 11. artikuluan xedatzen duena eta indarreko legeria beteko dira.

II.–Txandakako prestakuntza kontratua:

1. Kontratu hau 16 eta 30 urte bitarteko langileekin egiten ahalko da, Langileen Estatutuaren 11.2.a artikuluan xedatutakoaren arabera.

Lanbide heziketako edo unibertsitateko ikasketekin lotutako kontratuak egiten ahalko dira beste titulazio bat duten pertsonekin, baldin eta aldez aurretik beste prestakuntza kontraturik izan ez badute prestakuntza-maila bereko eta produkzio-sektore bereko prestakuntza batean, edo enpresa berean lanpostu berean 6 hilabete baino gehiago eman ez badute.

2. Kontratu mota horren iraupena ez da izanen 12 hilabetetik beherakoa ez eta 3 urtetik gorakoa ere.

3. Kontratu horien ordainsaria benetako lan-denboraren arabera zehaztuko da, eta denbora hori ezin izanen da hitzarmen honetan aurreikusitako legezko gehieneko lanaldiaren %65 baino handiagoa izan lehen urtean, eta %85 baino handiagoa bigarrenean. Nolanahi ere, ordainsaria ezin izanen da izan lanbidearteko gutxieneko soldata baino txikiagoa, benetan lan egindako denboraren proportzioan. Lehen urtean lanbide kategoriaren %60 izanen da gutxienez, eta bigarren urtean %75 gutxienez, eta inoiz ez da izanen LGSa baino txikiagoa benetako lan-denboraren proportzioan.

4. Debekatuta dago aparteko orduak egitea gauez, ezta txandakako lanean ere.

III.–Praktiketako ikasleak:

1. Ikasleek enpresan eginen dituzten praktikek prestakuntzarako xedea baino ez dute izanen, eta ikasleak ez dira arituko egiturazko lanpostuetako lanetan.

2. Enpresak konpromisoa hartzen du enpresa batzordeari edo langileen delegatuei lankidetza-hitzarmenen berri emateko, agirien bidez. Hitzarmen horiek sinatu edo sinatuko dira ikasleek erabakiko diren proba teoriko-praktikoak egin ditzaten. Prestakuntza-, eskola- edo unibertsitate-zentroetan aldez aurretik aurkeztu den prestakuntza plana agertuko da agiri horietan. Egin beharreko praktikaren baldintzak eta zeregin mota zehaztuko dira planean.

3. Berariaz debekatzen da praktiketako ikasleak erabiltzea langileen ordez. Ikasleen kopurua ez da izanen prestakuntza egiteko kokaturik dauden departamentuko plantillaren %25 baino handiagoa.

4. Enpresak tutoreak izan beharko ditu praktiken benetako jarraipena egiteko. Tutoreek bermatuko dute ikasleek prestakuntzako jarduera egiten dutela. Praktiketako ikasleak enpresako profesional (praktiketako arloko) baten laguntza izanen du bere zereginetan, bai eta tutorearen ikuskapena ere. Ikasleek ez dute autonomiarik ez erantzukizunik esleitu zaizkien zereginetan.

Enpresak Gizarte Segurantzan alta eman beharko die praktiketako ikasle guztiei, enpresan sartzen diren egunetik aurrera.

5. Artikulu honetan aurreikusi gabeko gaietan, indarreko legedia aplikatuko da.

16. artikulua. Mailaz igotzea.

I.–Enpresak nahi dituen langileak izendatuko ditu agintea edo konfiantza behar duten eginkizun edo lanpostuetara igotzeko.

II.–Mugigarritasun funtzionalari buruzko artikuluan xedatutakoa salbu, langileak goragoko taldean lan egiten duen bitartean destinoko taldeko soldata kobratuko du, lanpostua finkatu ala ez. Destinoko lanpostu hori finkatu ezean, langilea lehengo lanpostura itzuliko da eta igo aurreko baldintza berak izanen ditu.

III.–Ondorio horietarako, destinoko lanpostu berria sei hilabeteren buruan finkatuko zaie 1. eta 2. taldeetara igotzen diren langileei eta hiru hilabeteren buruan hitzarmen honetan arautzen diren gainerako lanbide taldeetara igotzen direnei, 17. artikuluko III. eta IV. ataletan xedatutakoa salbu.

IV. KAPITULUA.–MUGIGARRITASUN FUNTZIONALA

17. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

I.–Hitzarmen honetan ezarritakoarekin bat, langile bakoitzaren jarduera arlora mugatuko da mugigarritasun funtzionala, testu honen 18. artikuluan ezartzen den moduan.

II.–Ondorio horiexetarako, antolaketaren edo produkzioaren beharrengatik, langile bati bere jatorrizko taldetik beheragoko talde baten eginkizunak esleitzen bazaizkio, jarduera arlo beraren barruan, delako eginkizun hori betetzeko behar-beharrezkoa den denborarako bakarrik izanen da, eta langileak bere jatorrizko taldeari dagokion ordainsaria kobratuko du.

Pertsonen duintasunari eta langileen lanbide prestakuntzari kalterik ez egitearren, antolaketa edo produkzio beharrengatik bete behar den lanpostu apalago hori betetzeko, eginkizunen maila berean ari diren langile bat baino gehiago izanez gero, aurreko paragrafoan esandakoa txandaka eginen da, bi hilabeteko aldietan, langileak mugiarazteko arrazoia izan diren antolaketa edo produkzio beharrek irauten duten bitartean, betiere, langileren batekin bestelako akordiorik lortzen ez bada.

Langileak berak eskatzen badu beheragoko taldera aldatzeko, lanpostu berriko ordainsaria esleitzen ahalko zaio. Enpresaren egiturak ahalbidetzen duenean soilik eginen da halako aldaketa.

III.–Goragoko lanbide talde batera aldatuz gero, langileak destinoko talde horretako ordainsaria kobratuko du bertan dirauen denboran.

Egoera horrek gehienez ere sei hilabete iraunen du urtebeteko aldiaren barnean edo zortzi hilabete bi urteko aldiaren barnean. Gehiago irauten badu, langilea goragoko taldera igoko da besterik gabe.

IV.–Langileari goragoko eginkizunak esleitzearen arrazoia lankide baten oporraldia, eritasuna edo ezintasunagatiko baja izanez gero, aurreko paragrafoan ezarritako epea ez da aplikatuko.

V.–Indarra duen legeriarekin bat, mugigarritasun funtzionalaren ondorioz langilea ohiz kanpoko eginkizunetan ari denean, ezin izanen dira kaleratze objektiboaren arrazoi gisa erabili ustekabean agertutako ezgaitasuna edo moldatzeko ezintasuna.

V. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA ETA LANBIDE TALDEAK

18. artikulua. Lanbide sailkapena.

1.–Printzipio orokorrak.

1. Lanbide sailkapeneko sistema antolamendu juridiko bat da, zeinaren bidez, teknika eta antolaketa oinarri direla, langileak lan eginkizun desberdinen esparru orokorrean sartzen baitira.

2. Lanbide talde bakoitzak lan prestazioaren lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanaren eduki orokorra biltzen ditu, haren barruan dauden lanbide kategoriak eta lanbide eginkizun edo espezialitateak barne, aurretik prestakuntza ikastaroak eginda, behar izanez gero.

3. Lanbide sailkapeneko sistema hartuko da oinarritzat mugigarritasun funtzionala eta horren kasu desberdinak nola gauzatuko diren arautzeko.

4. Hitzarmen honetan ageri diren lanbide sailkapenak adierazi baizik ez dira egin, eta ez dakarte berekin adierazi diren lanpostu guztiak beteak izan beharra, enpresaren beharrek eta bolumenak eskatzen ez badute.

2.–Sailkapenaren oinarriak.

1. Lanbide sailkapeneko sistema hau, funtsean, Langileen Estatutuaren 22. artikuluak lanbide taldearen existentziarako finkatzen dituen irizpideei jarraituz ezarri da: Lanbide gaitasunak, tituluak eta prestazioaren eduki orokorra. Talde bakoitzean eginkizun eta lanbide espezialitate ezberdinak sartzen dira.

2. Lanbide sailkapena jarduera arloetan eta lanbide taldeetan egiteko, faktore orokor objektiboak interpretatu eta aplikatuko dira, eta langileek dituzten eginbehar eta funtzio oinarrizko adierazgarrienak kontuan hartuko dira. Langileak, beren lanpostuaren arabera, kapitulu honetan ezarritako jarduera arloetako batean eta lanbide taldeetako batean sailkatuko dira, eta horrela zehaztuko da antolaketaren eta ordainsarien eskeman dagokien tokia.

Hala, langile batek lanbide talde jakin bateko gaitasunen bat edo gaitasun guztiak izanik ere, ez da nahitaez talde horretan sailkatuko; aitzitik, bere lanpostuko eginkizunetarako gaitasun horien beharra izateak eta benetan erabiltzeak ekarriko dio sailkapena. Nolanahi ere, langileari ezagutza handiago horiek baliagarriak izanen zaizkio eta enpresak kontuan hartu beharko ditu etorkizuneko igoeretan.

3. Kapitulu honetan lanbide taldeei buruz ezarritakoa gorabehera, eta hitzarmen kolektibo honen 17. artikuluan xedatutakoarekin bat, mugigarritasun funtzionala jarduera arloen barnekoa izanen da beti. Mugigarritasun funtzional hori jarduera arlo bakoitzean gauzatuko da besteetatik bereiz.

4. Langileen lanbide sailkapenean eragina duten faktoreak eta, horrenbestez, haiek lanbide talde jakin batekoak direla adierazten dutenak, honako hauek dira, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan ezarritako irizpideen arabera:

Langile bakoitza lanbide talde batean sailkatzeko, faktore hauek guztiak batera aztertuko dira:

4.1. Prestakuntza:

Faktore honen balorazioan kontuan hartuko dira lanpostuan aritzeko behar diren ezagutzak, esperientzia eta trebetasuna, enpresako eginkizun edo jarduera bati erreparatuta. Hauek dira faktore honen osagaiak:

Titulazioa: gaitasun ertaineko pertsona batek lanpostuko eginkizunak behar bezala betetzeko hasiera batean eduki behar dituen ezagutza teorikoen gutxieneko maila hartzen da kontuan.

Espezializazioa: kontuan hartzen da hasierako oinarrizko prestakuntza osatzeko eskatzen den ezagutza espezializatua edo osagarria.

4.2. Ekimena:

faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da zeregin eta eginkizunak betetzean arauak edo jarraibideak zenbateraino hartzen diren gidatzat.

4.3. Autonomia:

faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da langileak bere zeregin eta eginkizunak betetzean zenbateko mendekotasun hierarkikoa duen.

4.4. Erantzukizuna:

faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da eginkizunaren titularrak jarduteko duen autonomia, emaitzen gainean duen eragina eta giza baliabide, baliabide tekniko eta baliabide produktiboen kudeaketaren garrantzia.

4.5. Agintea:

faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen eginkizunak eta zereginak, baita harremanetarako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona dituen bere aginduetara ere.

4.6. Konplexutasuna:

faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten esleitutako zereginean edo lanpostuan.

Hona hemen lanbide taldeak:

1. lanbide taldea:

Buru teknikoa: titulazio egokia edo gaitasun egiaztatua duen profesionala da; goi maiztasuneko eta behe maiztasuneko ekipoak ustiatzeko ardura har dezake, ekimen osoz, eta lantoki batean edo gehiagotan bere agindupean dituen teknikarien lana zuzendu eta gidatzeko gai da. Horrez gain, ekipo elektronikoen ebaluazioak eta probak eta haiek erostea komeni den ala ez adierazteko txostenak egiten ditu.

Erredakzioko/Informazioko burua: goi mailako titulua edo gaitasun egiaztatua duen profesionala da; telebista saioak garatzeko behar diren edukiak eta langileak lantoki batean edo gehiagotan bildu eta koordinatzeko ardura har dezake, ekimen osoz.

Programazio burua: goi mailako titulua edo gaitasun egiaztatua duen profesionala da; telebista tarteen multzoa ekimen osoz planifikatu eta koordinatu dezake, behar diren langileak eta baliabide teknikoak koordinatuz, lantoki batean edo gehiagotan. Beste eginkizun batzuen artean, enpresatik kanpo ekoitzitako programak ebaluatu eta aztertzen ditu eta haiek erostea komeni den ala ez adierazteko txostenak ematen ditu.

Administrazioko zuzendaria/kudeatzailea: goi mailako titulua edo gaitasun egiaztatua duen profesionala da; enpresaren jarduerak koordinatu, planifikatu, antolatu, zuzendu eta kontrolatzen ditu maila gorenean, lantoki bateko edo gehiagoko langileak eta materialak eraginkortasunez erabiltzeko politiken ezarpenerako eginkizunak betetzen ditu, planifikatutako helburuak lortzeko erantzukizuna hartzen du, eta enpresen jardueraren funtsezko alderdiei eragiten dieten erabakiak hartzen ditu.

2. lanbide taldea:

Albistegien eta webgunearen editorea: informazio tarteen fase guztiak sortu, gauzatu eta zuzentzeko gaitasuna ematen dioten ezagutzak ditu kazetaritzaren eta telebistaren arloetan. Tarte horiek prestatzeko behar dituen erredakzioko langileen koordinazioaz arduratzen ahalko da.

Programen zuzendaria: mota guztietako telebista tarteak sortu, ekoitzi edo zuzentzeko behar adinako ezagutzak ditu telebistaren arloan. Tarte horiek prestatzeko behar dituen teknikarien eta egileen koordinazioaz arduratzen ahalko da.

Produkzioko arduraduna: telebistari buruz nahikoa ezagutza ditu; haren ardura dira telebistako produktuen zuzendariek proposatu duten diseinua gauzatzea, eta produkzioaren prozesu osoa ikuskatu eta koordinatzea.

Errealizadorea: behar den titulazioa edo gaitasun egiaztatua du, eta telebistaren arteari eta teknikei buruzko ezagutza osoa. Baliabide teknikoak eta langileak koordinatuz egin behar diren programak sortu, zuzendu eta koordinatzen ditu.

Aurkezpeneko arduraduna: titulazio egokia du, edo behar diren ezagutza teknikoa eta dedikazioa; seinalea igortzeko sistema guztiak kudeatu ditzake, igorpen edo aurkezpen eredu bati jarraituz, buru teknikoak edo arduradunak gainbegiraturik, halakorik bada.

Salmenta arduraduna: enpresaren merkataritza politika programatu, zuzendu eta gauzatzen du, enpresak aurretik ezarritako aurrekontu-helburuak betez, eta harremanak ditu publizitate agentziekin eta bezeroekin. Publizitatea kontratatzen, administratzen eta gauzatzen duten zerbitzu eta departamentuak gidatu eta elkarrekin lotzeko eta bere ardurapeko langileen lana koordinatzeko gai da.

Produkzio teknikoko arduraduna: telebistari buruzko ezagutzak ditu. Haren ardura dira era guztietako programak prestatu eta teknikoki garatzeko lanak koordinatu eta zuzentzea; baliabide ekonomikoak, materialak eta giza baliabideak bildu eta kudeatzea, eta harreman publikoetan aritzea. Horrez gain, eszenatokiak lokalizatzen eta muntatzen lagundu behar du.

Grafismoko arduraduna: titulazio egokia edo behar diren ezagutza teknikoak ditu; lanpostu horretako ekipoak, analogikoak eta digitalak, erabiltzeko gaituta dago eta arloan dituen baliabide teknikoak eta giza baliabideak koordinatu eta antolatzen ditu.

3. lanbide taldea:

Ikus-entzunezkoetako teknikaria: ikus-entzunezkoen arteari eta teknikei buruzko ezagutza osoa du, eta eginkizun hauek betetzen ditu, buru teknikoak gainbegiraturik: irudiak grabatzea, sistema analogiko edo digitaletan muntatzea, soinua kudeatzea euskarri desberdinetan, eta errotulazioa. Buru teknikoak gainbegiratuko ditu zeregin horiek.

Grafista: behe maiztasuneko audio eta bideo ekipo analogiko nahiz digitalen ahalbideak ezagutzen ditu eta trebetasun osoz erabiltzen ditu. Muntaketa eta nahasketak egiten ditu, gidoian dauden jarraibideen arabera, bukaeran transmititzeko.

Errealizazioko teknikaria: telebistako errealizazioari buruzko ezagutza nahikoa du; gainera, edozein motatako gorabeherak ebatzi eta konpontzeko gaitasuna du, eta behar izanez gero errealizadorearen ordez aritzen ahal da.

Aurkezpeneko teknikaria: ezagutza tekniko eta dedikazio egokiak ditu; seinalea igortzeko edozein sistema kudeatzeko gaitasuna du, aurkezpeneko arduradunak gainbegiraturik, eta behar izanez gero haren ordez aritzen ahal da.

Dokumentalista: gaitasun egiaztatua du eta bere ardurapeko ekipoak ezagutzen ditu; irudi eta soinuak gordetzen ditu eta horien artxiboa zaintzen du.

Erredaktorea: mota guztietako albiste eta erreportajeak, idatziak zein ahozkoak, beren fase guztietan, telebistarako nahiz weberako, prestatu eta egiteko gaitasuna duen profesional tituluduna da. Kazetaritzaren elementuak ezagutu eta erabili behar ditu, bai eta bere lanerako behar dituen edizio ekipoak ere.

Produktorea: bere arduradunak gainbegiratuta, telebistako produktuen diseinua, zuzendariek proposatutakoa, gauzatzen du, langileak koordinatuz, eta baliabide materialak eta giza baliabideak bildu eta kudeatzen ditu.

Administrari-ofiziala: gaitasun egiaztatua du eta administrazio, ekonomia, merkataritza, lan edo kontabilitate lanak egiten ditu, hala nola: aurrekontuaren eta kontabilitatearen administrazioa, ordainketak eta nominak edo lan harremanak.

3. "B" lanbide taldea:

azalpenezko irizpide orokor antzekoekin, lanbide azpikategoria hau eratzen ahalko da, gehienez hamabi hilabetez langile berriek lanbide kategoriako lanetan esperientzia praktikoa lor dezaten, arloko buruak gainbegiraturik.

Kategoria honetako profesionalek 3. kategorian zerrendatzen eta deskribatzen diren funtzio berak izanen dituzte, eta kategoria horri dagokion taldeko gutxieneko soldataren %90 jasoko dute.

4. lanbide taldea:

Aurkezlea: kultura handia eta komunikaziorako dohainak ditu; badu gaitasuna era guztietako telebista tarteetan aurkezpen lanak ekimen osoz egiteko, irakurriz edo inprobisatuz.

Makillatzailea: telebistarako makillaje lanak egiten ditu, eta tituluduna da edo, bestela, gaitasun eta esperientzia egiaztatua du.

Administrari laguntzailea: eskola graduatuaren pareko titulazioa du, gehi erdi mailako berariazko lanbide heziketa edo lan esperientzia; lan metodo zehatzei jarraituz aritzen da, gainbegiratze maila handiarekin.

Publizitateko sustatzailea: gizarte harremanetarako dohainak eta behar adinako ezagutzak ditu; salmenta buruak gainbegiraturik, salmenten eta sustapenaren arloetan ematen zaizkion eginkizunak eta helburuak betetzen ditu.

Erredakzioko laguntzailea / Ikus-entzunezkoetako laguntzaile teknikoa: maila ertaineko lan intelektualetan eta giza harremanetan aritzeko gaitasuna dute; lan horiek, jarraibide zehatzen arabera egiten badira ere, lanbide ezagutza egokiak eta gaitasun praktikoak behar dituzte; langilearen eginkizuna mugatua da, haren lana zuzenean eta modu sistematikoan gainbegiratzen baita.

Ekoizpeneko laguntzailea: telebistari buruz dituen ezagutzek ematen dioten gaitasuna erabiliz, mota guztietako programak prestatu edo garatzeko eta arduradunak haietarako behar dituen materialak eta langileak bildu eta kudeatzeko lanetan laguntzen du eta lan horiek osatzen ditu.

Dokumentazioko laguntzailea: izendaturiko arduradunak gainbegiraturik, irudi eta soinuak gordetzen ditu eta haien artxiboa zaintzen du.

Langileak gehienez ere hamabi hilabetean egonen dira laguntzaile kategorian.

VI. KAPITULUA.–LAN DENBORA ETA ATSEDEN DENBORA

19. artikulua. Lanaldia eta atsedenaldia.

A) Lanaldia.

I.–Urteko gehieneko lanaldia hitzarmen honen indarraldiko hiru urteetan (2024, 2025 eta 2026) 1.736 ordukoa izanen da. Ordu horiek modu irregularrean banatzen ahalko dira astelehenetik igandera, salbu eta kudeaketa arloan (merkataritza eta administrazioa), hor astelehenetik ostiralera eginen baitute lana.

Lanaldi osoko langileek egunean gutxienez 5 lanordu eginen dituzte eta gehienez 10. Laneko hasiera ordutik irteera ordura arte gehienez ere 10 ordu igaroko dira, aparteko egoeretan izan ezik; langile eta urte bakoitzeko, aparteko egoerak sei izanen dira, gehienez.

Eguneko lanaldi mota hauek dira:

a) Lanaldi zatitua: egun berean bi bloke daude, eta haien arteko tartea bi ordukoa izanen da gutxienez. Bloke bakoitzak bi lanordukoa izanen da, gutxienez. Enpresa saiatuko da lanaldi hau duten langileen kopurua nahitaezko kasuetara mugatzen.

b) Lanaldi jarraitua: bloke bakarra dago egunean.

Lanaldia Langileen Estatutuaren 34.3 artikuluan ezarritakoaren arabera konputatuko da, eta legez ezarritako atsedenaldiak eginen dira.

II.–Frogatutako arrazoi tekniko, antolaketako edo produkziokoengatik langileek lanpostuan ordu gehiago egin behar badute, enpresak langileen ordezkariei jakinarazi eta haiekin eztabaidatu eta adostu ondoren, Langileen Estatutuaren 34.3 artikuluarekin bat, bederatzi orduko gehieneko lanaldia gainditzeko agindua ezartzen ahalko du, betiere legean ezarritako gutxieneko atsedenaldiak errespetatuz.

III.–Enpresako zuzendaritza eta langileen ordezkariak hiru hilean behin bilduko dira egutegia kontrolatzeko eta, orobat, artikulu honetako I. ataleko II. paragrafoan aipatutako salbuespenezko egoerak kontrolatzeko.

Langileek eguneko oinarrizko ordutegia eta asteko erreferentziazko lanaldia (38,5 ordu) beteko dituzte.

Asteko lanaldi horren gainetik egiten diren orduak aste berean edo hurrengoan hartzen ahalko dira. Produkzio arrazoiengatik ezinezkoa bada, ordu poltsa batean metatuko dira, aparteko ordu gisa, eta sortu eta hurrengo hilabetean hartuko dira, beranduenez, salbu eta aldez aurretik ituntzen bada langilearekin. Metatutako orduen muga hiru lanaldi osoko orduen kopurua izanen da.

Aparteko orduak konpentsatzeko, ohiko ordu baten prezioa gehi %25 kobratuko da edo, bestela, orduak hartuko dira, %25 gehituta.

Urte bakoitzeko abenduaren 31n (hurrengo urteko urtarrilaren 15a arte luza daiteke) aparteko orduengatik eta hitzarmen honetan biltzen diren gainerako arrazoiengatik sortzen diren atseden gehigarriak erregularizatuko dira.

B) Asteko atsedena.

I.–Langile guztiek bi egun jarraituko atsedenaldia izanen dute astean, edo lau egun jarraitukoa bi asteko aldian.

Atseden egun bat jaieguna bada, egun hori atsedenaldiari erantsiko zaio edo, bestela, atseden egun bat sortuko da langilearentzat.

Hilean asteburu batean eginen da lan, gehienez, produkzioaren beharrengatik enpresarekin hilean asteburu batean baino gehiagotan lan egitea ituntzen duten langileek izan ezik.

Lan egindako asteburu bakoitzeko, 48 ordu hartuko dira segidan, hurrengo asteburuaren aurretik edo ondotik.

II.–Salbuespenezko kasuetan, enpresak aldatzen ahalko du aurreko atalean aipatutako atsedenaldien sistema, langileen ordezkariak jakitun jarri ondoren.

III.–Atsedenaldien sistema aldatu aurretik, ukitutako langileei jakinarazi egin beharko zaie, hiru egun lehenago, gutxienez.

IV.–Langilearen atseden eguna artikulu honen III. paragrafoan adierazitako eran aldatzen bada, langileak ordainetan egun eta erdi hartuko ditu, aldaketaren aurreko edo ondoko lau asteen barnean.

V.–Aldatutako atseden egun hori, produkzioaren eta antolaketaren beharrek eragozten ez badute, atsedenaldien sistema aldatu aurreko edo ondoko lau asteetako beste atseden egun bati gehitzen ahalko zaio.

VI.–Halaber, atseden egun hori oporrei gehitzen ahalko zaie, hori posible bada, hitzarmen honen 24. artikuluan ezarritakoaren arabera.

20. artikulua. Egutegia.

I.–Seihileko bakoitzeko azken bi hilabeteetan enpresak hurrengo seihileko lan egutegia argitaratuko du. Aldez aurretik langileen ordezkariekin baloratuko dute. Lan egutegia langileen eskura egonen da beti, lantokian ikusgai.

II.–Lan egutegian ageriko dira jaiak (nazionalak, autonomikoak eta tokikoak), opor egunak, lan ordutegia eta lanaldien banaketa ukitzen duten aldaketak.

21. artikulua. Lan ordutegia.

I.–Kazetaritzan lan ordutegi finkoa ezartzerik ez dagoenez, Erredakzioko eta Talde Teknikoko kide bakoitzari oinarrizko ordutegia esleituko zaio, hau da, normalean izanen duen lan ordutegia.

II.–Sailetako arduradunek, betiere enpresako zuzendaritzak emandako jarraibideei loturik, ordutegiak esleitu, eginbeharrak banatu eta asistentzia kontrolatuko dute. Lan txanda jakin bat esleituta izanen dute langileek, eta ez dira sartuko beste txanda batzuetako lankideekiko ordu txandaketetan.

III.–Esleituta dituzten eginkizunez gain prestasuna ere baduten langileak, esleituta dituzten zereginez gain, zuzendaritzaren esanetara egonen dira informazio edo produkzio arloko beharrak betetzeko.

Prestasuna da produkzioaren aparteko beharrengatik lanaldiaren barnean oinarrizko ordutegian unean uneko aldaketak gertatzea.

Beti errespetatuko dira lanaldien arteko gutxieneko atsedenaldiak, Langileen Estatutuaren 34.3 artikuluan ezarritakoak.

22. artikulua. Asteburuan lan egitea.

Asteburuan lan egindako egun bakoitzeko atseden egun bat hartuko da asteburu horren ondoko astean. Asteburuko bi egunetan lan egiten bada, hurrengo astean asteko atsedenaldia segidako bi egunekoa izanen da. Ahal dela, osteguna eta ostirala hartuko dira, jaiegunak izan ezean.

23. artikulua. Egiaztapena eta kontrola.

I.–Hitzarmen honen aplikazio eremuko langile guztiek, asistentzia kontrolatzeko, enpresako zuzendaritzak unean unean egoki irizten dien kontrol sistemak beteko dituzte, aurrez langileen legezko ordezkariei jakinarazita.

24. artikulua. Oporrak.

I.–Hitzarmen honen eraginpeko langileek urtean hogeita hamar egun naturaleko oporrak izanen dituzte. Lehentasunez uztailean, abuztuan, irailean eta abenduan hartuko dituzte.

Aurrekoa gorabehera, produkzio beharren arabera, enpresak bi zatitan banatzen ahalko ditu oporrak. Enpresak oporrak zatitzea erabakitzen badu, ukitutako langileak opor egun bat gehiago izanen du.

Langileak eskola adineko haurrak baditu, uztailaren 1etik irailaren 15era bitartean hartuko ditu zatitutako opor horiek.

II.–Langileek urte bakoitzeko apirilaren bata baino lehen aurkeztuko dute urteko oporren eskaera. Enpresak, beranduenez, maiatzaren 1ean argitaratuko du oporren egutegia, langileen legezko ordezkariekin baloratu ondoren.

III.–Oporrak urte natural bakoitzeko kontatuko dira. Langile sartu berriek enpresan daramaten denboraren araberako oporrak hartuko dituzte.

IV.–Enpresaren egutegian ezarritako oporraldiak bat egiten badu aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4, 48.5 eta 48.7 artikuluetan ezarritako lan-kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere. Horrela ezarri da Langileen Estatutuaren 38. artikuluan.

V.–Opor egun batekin bat egiten duten jaiegunak ez dira kontuan hartuko oporraldien zenbaketa osoan.

25. artikulua. Jaiegunak.

I.–Hitzarmen honen eraginpeko langileek jaiegunak hartzeko eskubidea izanen dute, Nafarroako Gobernuak urtero argitaratzen duen lan egutegiaren arabera.

II.–Lanaldiaren banaketa dela-eta langilea jaiegun bat hartu ezinik geratzen bada, noiznahi hartzen ahalko du egun eta erdi lan egindako jaiegun bakoitzeko, baita urteko oporrei gehitu ere, enpresako zuzendaritzarekin ados jarriz gero, edo bestela 95 euroko ordaina hartu.

III.–Aurrekoa gorabehera, abenduaren 25ean, urtarrilaren 1ean edo urtarrilaren 6an lan egiteagatik bi atseden egun hartuko dira edo 112 euro kobratuko dira. Bosgarren ordutik aurrera, 14 euro ordainduko da lan egindako ordu bakoitzeko.

IV.–Hitzarmen honen indarraldi osoan, ahal dela, langileek ez dute bost jaiegun baino gehiagotan lan eginen urtebetean. Enpresa saiatuko da egun horietako lana ahalik eta zuzenen banatzen.

26. artikulua. Sanferminak.

I.–Hitzarmen honen indarraldian, enpresa eta langileen legezko ordezkariak maiatzean eta ekainean bilduko dira derrigorrez, sanferminetan lana nola banatuko den zehazteko.

II.–Hitzarmen honen indarraldian, sanferminetan lan egiten duten langileek 60 euroko osagarria jasoko dute uztailaren 6tik 14ra bitartean lan egindako egun bakoitzeko.

Festa egun horietako zazpitan lan egiten duten langileek, osagarriaz gainera, bi egun libre hartuko dituzte jaietatik kanpo; zortzi egunetan lan egiten dutenek hiru egun hartuko dituzte, eta jaietako egun guztietan lan egiten dutenek, lau egun.

III.–Sanferminetan langile bakoitzarentzat itundu diren oinarrizko ordutegiak errespetatuko dira eta gaueko lanaren osagarria ordainduko da. Sanferminetan sortzen diren aparteko orduak konpentsatzeko, halakorik bada, 14 euro ordainduko da ordu bakoitzeko, eta, ahal denean, lanaldien arteko atsedena mantenduko da.

IV.–Enpresak ahal dena eginen du sanferminetan langileek elkarren segidako hamar egun baino gehiagotan lan egin ez dezaten, sanferminen aurreko eta ondoko egunak ere barne.

VII. KAPITULUA.–ORDAINSARIEN ARAUBIDEA

27. artikulua. Soldata egitura.

Hitzarmen honen eraginpeko langileen ordainsariak taldeko gutxieneko soldata eta hari aplikatu beharreko osagarriak dira.

28. artikulua. Taldeko gutxieneko soldata urtean.

I.–Hitzarmen honen bitartez, 18. artikuluan definitzen diren lanbide taldeetako langileei gutxieneko soldata gordin hauek esleitu zaizkie urtean:

Urteko gutxieneko soldata gordina, 1. taldeko langileentzat, enpresaren eta ukitutako langileen artean negoziatuko da. Inoiz ez da izanen 2. taldearentzat ezarritakoa baino gutxiago.

II.–Taldeko gutxieneko soldata (TGS) osatuko dute langileek jardun normal edo ohikoan jaso beharreko ordainsari guztiek eta zenbateko horretara heltzeko behar diren osagarri pertsonalek.

III.–Lanpostuko osagarriak eta lanaren kantitate eta kalitate handiagoengatik hartu beharrekoak ez dira kontuan hartuko TGSa kalkulatzeko.

IV.-Hitzarmen kolektibo honetan orduko soldataren inguruan ezarri diren soldata-kontzeptuak kalkulatzeko, formula hau erabiliko da:

TGSa/Urteko lanaldia (benetako lan denbora)

29. artikulua. Soldata osagarriak.

I.–Lanpostuko osagarriak:

Gaueko lanaren plusa: gaueko lanarengatik, hau da, 22:00etatik 06:00etara bitartean egiten den lanarengatik, taldeko gutxieneko soldata ordainduko da, hitzarmen honen 28.IV artikuluan xedatutako moduan kalkulatua, gehi %25; edo bestela denbora libreaz ordainduko da proportzio berean. Kontzeptu honengatik kobratu beharreko diru kopurua gaueko lanean emandako denboraren portzentajearen arabera ordainduko da.

II.–Lan kopuru edo/eta kalitate handiagoarengatiko osagarriak:

Prestasun plusa: hitzarmen honen 21.III artikuluaren arabera prestasuna onartua duten langileek hilean 76 euro gordin jasoko dituzte.

Fideltasun plusa: enpresarekin lotura duten langileek, erreferentzia gisa Navarra Televisionen sorrera-data hartuta (2012ko apirila), zenbateko hau jasoko dute hilean, baldin eta Nafarroako Gobernuak, kontratu publikoei buruzko foru legearen arabera enpresari urtean milioi bat euroko gutxieneko hasierako esleipena ordaintzen badio:

–9 urte edo gehiagoko lotura badute, hilean 150 euro gordin jasoko dituzte.

–2025eko urtarrilaren 1etik aurrera, enpresan 5 urte edo gehiagoko lotura badute, hilean 50 euro gordin jasoko dituzte.

Kopuru horiek ez dira metagarriak.

30. artikulua. Likidazioa eta ordainketa. Soldaten ordainagiria.

I.–Beranduenik ere, hilaren hirugarren egunean ordainduko dira aurreko hilari dagozkion ordainsariak.

II.–Lan arloko Administrazioak onetsitako eredu ofizialetako batean eginen dira lansarien ordainagiriak, eta haietan behar bezala banaturik eta zehazturik ageriko dira lansari-kontzeptuak eta lansariz kanpokoak (TGSa, jaiegunak, gertakariak, gaueko lana, kilometrajea, publizitatearengatiko komisioak), baita atxikipenak, kotizazioak, zergak eta horiek kalkulatzeko oinarriak ere.

31. artikulua. Aparteko pagak.

I.–Oro har, aparteko bi paga izanen dira, ekainekoa eta abendukoa.

II.–Aparteko bi pagak urteko taldeko gutxieneko soldata gisa definitutako zenbatekoan sartuko dira.

32. artikulua. Gastuak, kilometrajea, dietak eta gertakari bereziak.

I.–Enpresak ordainduko ditu langileek ohiko lantokitik kanpora joateko egindako gastuak. Aldez aurretik langileek gastu horien egiaztagiriak aurkeztu behar dituzte.

II.–Enpresak, arau orokor gisa, garraiobidea eskainiko die joan-etorriak enpresak berak aginduta egin behar dituzten langileei.

III.–Langileak bere ibilgailuan joatea aukeratzen badu, enpresak kilometroko 0,32 euro ordainduko dio (edo urtero Nafarroako Foru Komunitatearen aurrekontu orokorretan jasotakoa), ibilgailua arrisku orotarako aseguraturik badago; bestela langileak ezin izanen du inola ere bere ibilgailua erabili.

IV.–Artikulu honetako I. atalean aipatutako gastuez gain, langileei ondoren azaltzen diren diru kopuruak ordainduko zaizkie lanean joan-etorriak egin behar dituztenean:

–Gaua igarotzeagatik: 48 euro.

V.–Gertakaritzat joko da enpresak zuzenean edo zeharka antolatu eta arloko arduradunek planifikatutako baliabideak behar dituen eginkizun berezia, langileek lanalditik kanpo eta borondatez haien berri ematen badute. Hauteskundeak ere gertakaritzat jotzen dira.

Kasu bakoitzean behar diren langileei gutxienez lau egun lehenago emanen zaie abisua.

Gertakariak konpentsatzeko, 140 euro ordainduko dira, gehienez zortzi orduko lanaldiagatik. Zortzigarren ordutik aitzina, 14 euro ordainduko da orduko.

33. artikulua. Soldata igoerak.

2024ko uztailaren 1etik aurrera, eta hurrengo urteetarako (2025. eta 2026. urteetarako), Nafarroako Foru Komunitateko aurreko urteko KPIaren igoeraren ehuneko berean igoko da TGSa, %2ko gutxieneko bermatuarekin hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako, KPI hori txikiagoa bada. Hitzarmen honen 28. artikuluan jasota dago 2024ko KPIaren igoera.

VIII. KAPITULUA.–LIZENTZIAK, FAMILIA-BIZITZAREN BABESA ETA ESZEDENTZIAK

34. artikulua. Lizentzia ordainduak.

I.–Langilea, aurretik abisatu eta justifikatuta, lanetik atera daiteke, arrazoi hauetako bat dela medio eta honenbeste denborako:

1. Ezkontzeagatik, 15 egun natural.

2. Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen heriotzagatik, bi egun. Arrazoi horiengatik langilea bidaia egin beharrean bada, baimena lau egunekoa izanen da. Bidaiatzat hartzen da udalerrien arteko distantzia 200 kilometro baino gehiagokoa denean.

Hirugarren graduko odol edo ezkontza bidezko ahaideen heriotzagatik, egun bat.

3. Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen istripu edo eritasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo ospitaleratzerik ez baina etxeko atsedena eskatzen duen ebakuntza kirurgikoagatik, bost lanegun.

Fakultatibo batek diagnostikatutako eritasun infekto-kutsakor larriek tratamendu bera izanen dute.

4. Hezkuntza eskubide orokorrak eta lanbide prestakuntza jasotzeko ezarritako denbora, indarreko legedian araututako kasuetan eta moduan.

5. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, egun bat.

6. Behar-beharrezkoa den denbora, publikoa eta pertsonala den eginbehar saihestezin bat betetzeko, boto ematekoa barne.

7. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, legeetan edo hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz.

8. Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira. Eskubide bera izanen du haurdun dagoen emakumearen ezkontideak edo bikotekideak.

9. Norberaren aferak: hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek eskubidea izanen dute 2 egun hartzeko norberaren aferetarako edo beste edozertarako.

Egun horiek urte naturalaren barnean hartu beharko dira, enpresa eta langilea ados jarririk, eta 15 egun lehenago eskatu beharko zaie departamentuetako arduradunei. Ezin izanen zaizkie gehitu opor egunei, zubiei edo lan egin ez den jaiegunei, ez aurreko ez ondoko egunean, ez bada enpresak berariaz baimenduta.

10. Jaiotzak, barne direla erditzea bera eta hamabi hilabetetik beherako haurra zaintzea, ama biologikoaren lan-kontratua hamasei astez etetea ekarriko du. Aste horietatik, erditzearen ondorengo sei asteak hartzea, jarraian eta lanaldi osoan, nahitaezkoa izanen da, amaren osasuna babesten dela ziurtatzeko.

Jaiotzak ama biologikoaz bestelako gurasoaren lan-kontratua etenen du hamasei astez. Hamasei aste horietatik, nahitaezkoak izanen dira erditzearen ondorengo sei aste jarraituak, eta lanaldi osoan hartu beharko dira, bete daitezen Kode Zibilaren 68. artikuluan ezarritako zaintza betebeharrak.

Erditze goiztiarretan edo edozein konturengatik jaioberriak ospitalean egon behar badu erditzearen ondoren, ama biologikoak edo beste gurasoak eskaturik, ospitalean alta hartzen denetik aurrera zenbatzen ahalko da etenaldia. Zenbaketa horretatik salbuesten dira erditu ondoko sei asteak: epe horretan ama biologikoaren kontratua eten egin beharko da nahitaez.

Garaia baino lehen pisu gutxirekin jaiotzen diren haurren kasuan eta, baldintza klinikoren bat dela medio, jaioberriak ospitalean egon behar badu gutxienez zazpi egunez erditzearen ondoren, etenaldia ospitaleratzeak dirauen bitartean luzatuko da, gehienez ere hamahiru aste gehiagora arte, erregelamenduz garatzen den baldintzak betez.

Haurra hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta amak lanpostura itzultzea eskatzen badu, behin bukatutakoan nahitaez hartu beharreko sei asteko atsedenaldia.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, guraso bakoitzak adingabea zaintzeko kontratua eteten ahalko du, nahi izanez gero, metatuta edo etenekin hartu beharreko asteetan, eta baliatzen ahalko da erditu ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik semeak edo alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, erditzea aurreikusten den eguna baino lau aste lehenago, gehienez, har dezake etenaldia ama biologikoak. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio erabilera beste gurasoari transferitu.

Erditu eta hurrengo sei asteak igarotakoan, lan-kontratuaren etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik enpresaren eta langilearen artean adosturik, erregelamenduan ezartzen denarekin bat.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago jakinaraziko dio enpresari eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi gurasoek enpresa bererako lan egiten badute, enpresaren zuzendaritzak hura aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala arrazoituta.

Adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat, etenaldiak hamasei aste iraunen du adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egile bakoitzarentzat. Sei aste, nahitaez, lanaldi osoz eta etenik gabe hartu beharko dira adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren ondoren, edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondoren.

Gainerako hamar asteak asteetan hartzen ahalko dira, metatuta edo etenda, adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteko epean. Ez da zilegi etenaldi bat baino gehiago hartzea adingabe beragatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Hamar aste hauetako etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik ados jarrita enpresa eta ukitutako langilea, erregelamenduz erabakitzen diren baldintzen arabera.

Nazioarteko adopzio kasuetan, gurasoek adopzioan hartuko duten haurraren jatorrizko herrialdera joan beharra dutenean, atal honetan kasu bakoitzerako aurreikusitako etenaldia lau aste lehenagotik ere hasten ahalko da, adopzioa eratzen duen ebazpenaren aurretik.

Eskubide hori indibiduala da langileentzat, eta ezin zaio transferitu beste adoptatzaileari, adoptatu aurreko zaintzaileari edo harrera egiten duenari.

Langileak, gutxienez hamabost egun lehenago, enpresari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboetan ezarritako baldintzetan. Eskubide hori baliatzen duten bi adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egileek enpresa bererako lan egiten badute, enpresak borondatezko hamar aste horiek aldi berean baliatzeko aukera mugatzen ahal du, arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz behar bezala arrazoituta.

Jaiotzaren, adopzioaren, adoptatzeko zaintzaren edo harreraren kasuan semeak nahiz alabak desgaitasunen bat badu, kontratuaren etenaldiak bi aste gehiago iraunen du (bat guraso bakoitzarentzat). Jaiotzeetan, adopzioetan, adoptatzeko zaintza edo harrera anizkoitzetan berdin jokatuko da seme nahiz alaba bakoitzeko, bigarrenetik hasita.

Haurdunaldian edo haurrari bularra emateko aldian arriskurik baldin badago, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 26. artikuluan aurreikusitakoaren arabera, kontratu etete hori bukatuko da kontratua erditzeagatik eteten den egunean edo bularreko haurrak bederatzi hilabete betetzen dituenean, hurrenez hurren, edo, bi kasuetan, langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

11. Haurrari esnea emateko baimena (LEaren 37. artikulua).

Seme-alabak izan, edo adopzioan edo harreran hartuz gero, haurrari bederatzi hilabete bete arte esnea emateko, langileek eskubidea izanen dute ordubetez lanetik kanpo egoteko, nahi badute bi zatitan banatuta. Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio edo harrera kasuetan, baimenaren denbora modu proportzionalean handituko da.

Eskubide hori erabiltzen duenak lanaldiaren ordubeteko murrizketarekin ordezkatzen ahal du, hala nahi badu, helburu berbererako.

Haurrari esnea emateko baimena 16 egunekoa izanen da baimen metatuaren kasuan, legezko edo ohiko xedapen bidez luzatzen ez den bitartean.

Atal honetan biltzen den baimena langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea gauzatzea ezin zaio aldatu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egile bati. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek badute, enpresaren zuzendaritzak mugatzen ahalko du eskubidea aldi berean baliatzeko aukera, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoi funtsatuak eta objektiboak badaude, idatziz jakinarazita.

Semeak edo alabak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik, ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubete ateratzeko. Orobat, lanaldia bi ordutan, gehienez, murrizten ahal du; kasu horretan, lansaria ere proportzionalki murriztuko zaio.

12. Lanaldia murriztea (Langileen Estatutuaren 37.6 artikulua).

Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezkoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du.

Gurasoak, adoptatzaileak edo adopziorako zaintzailea edo adopzio aurreko harreraren edo harrera iraunkorraren egileak eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, gutxienez erdira, soldata hein berean murriztuta, minbiziak (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo beste gaixotasun larri batek jota dagoen bere ardurapeko adingabe bat zaintzeko, gaixotasun horrek ospitaleratze luzea ekartzen badu eta, hortaz, umeak zaintza zuzena, jarraitua eta iraunkorra behar badu, osasun zerbitzu publikoak edo kasuan kasuko autonomia erkidegoko osasun organo administratiboak egiaztaturik, gehienez ere adingabeak 18 urte bete arte.

Atal honetan ezartzen den lanaldi murrizketa langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, baldin subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea badute enpresa bereko bi langilek edo gehiagok, enpresaburuak mugatzen ahal du eskubidea aldi berean baliatzeko aukera, baldin enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik bada.

Langileak zehaztuko du haurrari esnea emateko eta lanaldia murrizteko baimena zein epe eta ordutan hartuko duen, bere ohiko lanaldiaren barrenean.

Langileak, ezinbesteko kasuan ez bada, aurreabisua eman beharko dio enpresaburuari hamabost egun lehenago, esnea emateko baimena edo lanaldi murriztua zein egunetan hasiko eta bukatuko duen zehaztuz.

13. Lehen graduko ahaideak osasun zerbitzu publikoko medikuaren kontsultara laguntzeko behar-beharrezkoa den denbora. Nahitaezkoa izanen da frogagiria aurkeztea.

II.–Izatezko bikoteak: hitzarmenean ezkontideei onartzen zaizkien eskubide berak izanen dituzte maitasun lotura egonkor eta iraunkorra duten eta elkarrekin bizi diren ezkondu gabekoek ere. Sei hilabetean gutxienez elkarrekin bizi izana frogatu behar dute aldez aurretik, ziurtagiri ofizialaren bidez.

35. artikulua. Lizentzia ordaindugabeak.

I.–Enpresan urtebete baino gehiago daramaten langileek ordainsaririk gabeko lizentzia eskatzen ahalko dute, sei hilabetekoa gehienez.

II.–Ahal dela, enpresak halako eskaerak onartuko ditu, produkzio prozesuan traba egiten ez badute.

III.–Lizentzia bat amaitzen denetik bi urte igaro arte ezin izanen da beste lizentzia bat hartu.

36. artikulua. Lana borondatez uztea.

I.–Langile batek bere borondatez utzi nahi badio enpresan lan egiteari, idatziz jakinarazi behar dio zuzendaritzari, epe hauekin:

–1. eta 2. taldeak: hilabete bat lehenago.

–3., 3.B eta 4. taldeak: 15 egun lehenago.

II.–Langileak ez badu betetzen aldez aurretik abisu emateko duen betebehar hori, likidaziotik egun bateko lansaria kenduko zaio abisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

37. artikulua. Familia bizitzaren babesa.

I.–Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez ere, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo harreran duena, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

II.–Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat –bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezkoa ahaidea– zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urtekoa izanen da.

Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du eskubidea aldi berean baliatzeko aukera mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

IV.–Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa.

V.–Haurdunaldian edo edoskitzealdian arriskua dagoenean lan-kontratua eten eginen da eta lanpostua gordeko da, lanpostua ezin delako egoera horretara egokitu edo ezin zaiolako eman egoera horrekin bateragarria den beste lanpostu bat. Horrelakoetan, langileek etenaldi horretan prestazio ekonomikoa jasoko dute.

Haurdunaldian edo esnea emateko aldian arriskuan dauden langileek kontingentzia profesionalen ondoriozko oinarri arautzailearen %100eko prestazioa jasoko dute.

Enpresen mutualitateek tramitatuko dute prozesua, baita ebazpena eman eta dagokion langileari jakinarazi ere.

VI.–Artikulu honen I., II., III. eta IV. ataletan aipatutako kasuetan, langileak eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta langileak eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, hitzarmen hau sinatu duten enpresek deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Eszedentzia osoan lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du langileak.

38. artikulua. Eszedentzia.

Aurreko artikuluan ezarritakoa alde batera utzi gabe, ondoko arauak kontuan hartuko dira:

I.–Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke. Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publikoa utzi eta hurrengo bi hilabeteen barnean eskatu beharko da.

II.–Halaber nahitaezko eszedentziarako eskubidea izanen dute sindikatuetan autonomia erkidego edo Estatu mailako hautapen bidezko karguak betetzen dituztenek. Lanpostua gordeko zaie eta antzinatasuna kontatuko zaie ordezkaritza karguan diharduten bitartean. Kargua utzi eta ondoko bi hilabeteen barnean itzuli beharko dute lanpostura.

III.–Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dute borondatezko eszedentzia eskatzeko, 4 hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez, enpresarekin banaka besterik adostu ezean.

IV.–Eszedentzia eskabideei buruzko ebazpena emateko enpresak gehienez ere hilabeteko epea izanen du, lan premiak kontuan hartuta, eta ikasketak bukatzeko, familiako arazoetarako eta antzeko kasuetarako egiten diren eskaerak aintzat hartuta.

V.–Borondatezko eszedentzia amaitu aurretik bere lanpostura itzultzeko eskatu ezean, langileak itzultzeko eskubidea galduko du eta enpresatik egotziko dute.

VI.–Artikulu honetako borondatezko eszedentzia bat eskatzeko, arrazoiak eman beharko zaizkio enpresari. Borondatezko eszedentziarako eskubidea eskuratzeko, ez da aski izanen lana aldi baterako aldatzea sektoreko beste enpresa batzuetara, non ez den kontrako itunik.

VII.–Langileen Estatutuaren 46. artikuluan ezarritakoarekin bat, borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubidea izanen du lehengo eginkizun berak edo antzekoak dituen lanpostu batera itzultzeko. Dena den, enpresak banan-banan aztertuko du langileak borondatezko eszedentziaren lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko duen eskubidea.

IX. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

39. artikulua. Diziplina araubidea.

Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondoko ataletan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

Langileek eginiko faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz faltaren mota eta inguruabarrak: arina, astuna edo oso astuna.

Ondoren falten zerrenda bat ematen da guzti-guztiak aipatzeko asmorik gabe. Beraz, enpresako zuzendaritzak zehapena jartzen ahalko du lan arloan indarra duen araudian edo kontratuan ezarritakoaren kontrako edozein arau-hauste egiteagatik, hitzarmen honetan berariaz aipatzen ez bada ere.

1. Hauek dira falta arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Justifikatutako arrazoiengatik lanera joan behar ez denean aurretik behar den denboraz ez jakinaraztea, jakinarazi ezina frogatu ezean.

d) Lanpostutik denbora laburrerako alde egitea bidezko arrazoirik gabe. Horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte egiteko arriskua sortzen bada, falta astun edo oso astuntzat har daiteke.

e) Bezeroak adeitasunez eta arretaz ez hartzea, enpresaren irudiari kalte larririk egin gabe.

f) Langileak bere kargura edo ardurapean duen materiala zaintzean axolagabe jokatzea eta horren ondorioz hondamen txikiak eragitea.

g) Laneko orduetan noizean behin mozkortuta egotea.

2. Hauek joko dira falta astuntzat:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hirurogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi, hiru edo lau egun, hilabete batean.

c) Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz ezkutatzea, faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Eritasunaren edo istripuaren itxurak egitea, alde batera utzi gabe 3. zenbakiko d) letran ezarritakoa.

e) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edota irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

f) Laneko aginduak edo jarraibideak ez betetzea, segurtasun eta higiene arauei buruzkoak barne, bai eta lanean zuhurtziarik gabe edo zabarkeriaz aritzea, horien ondorioz enpresari kalte larriak, edo instalazioetan, makinetan eta, oro har, enpresaren ondasunetan matxurak sortzen direnean salbu, edo jendearentzat istripu arriskua dakartenean, zeren horrelakoetan falta oso astuntzat hartuko baitira.

g) Norberaren kargura dauden tresna, erreminta, ibilgailu eta obretan ikusiriko kalte edo akatsak berehala enpresari ez jakinaraztea, ondorioz enpresarentzat kalte larria sortzen denean.

h) Baimenik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan, edota enpresako tresnak, erremintak, makinak, ibilgailuak eta, oro har, enpresaren ondasunak lanetik kanpoko xedeetarako erabiltzea baimenik gabe, lanorduetatik kanpo bada ere.

i) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larririk eragiten ez zaionean.

j) Laneko orduetan mozkortuta maiz egotea.

k) Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan edo zerbitzu ematean eraginik izan dezakeenean, eta betiere aurretik enpresaren abisua jaso baldin bada.

l) Agindutako lanak gaizki egitea, pertsonei edo gauzei kalte larririk eragiten ez zaienean.

ll) Laneko ohiko errendimendua gutxitzea, behin eta berriz egiten ez denean.

m) Pertsonak hitzez edo egitez iraintzea lantokian, irain oso larriak direnean.

n) Hiruhileko batean bost falta arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zigor bat jarri bazaio.

3. Hauek joko dira falta oso astuntzat:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik ateratzean bidezko arrazoirik gabe, hamar aldiz sei hilabeteko epean edo hogei aldiz urtebetean, aurretik behar bezala ohartarazi baldin bazaio.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea hiru egunez jarraian edo aldizkako bost egunez hilabeteko epean.

c) Agindutako kudeaketan iruzurrez, leialtasunik gabe edo konfiantza-abusuz aritzea eta enpresari, lankideei edo beste edonori ebastea eta lapurtzea enpresako lokaletan.

d) Eritasun edo istripuaren itxurak egitea, edo eritasun nahiz istripuarengatiko baja luzatzea norberaren edo besteren kontura lan egiteko asmoz.

e) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larria eragiten zaionean.

f) Lanean sarritan mozkortzea edo drogak hartzea, baldin eta lanean ondorio okerrak badakartza.

g) Enpresari lehia desleiala egitea zenbait jardueraren bidez.

h) Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

i) Aginte eginkizunetan dihardutenen agintekeria.

j) Sexu jazarpena: laneko sexu jazarpena, hau da, pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoa edo ondorio hori duen edozein sexu jokaera, hitzezkoa nahiz fisikoa, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen badu.

k) Segurtasun eta higienerako babes elementuak ez erabiltzea, behin eta berriz, behar bezala ohartarazia izan arren.

l) Artikulu honen 1.d) eta 2.l) eta m) atalen ondoriozkoak.

m) Falta astunak behin eta berriz egitea; hori gertatu dela ebatziko da egintza egin aurreko urtebetean langileari bitan edo gehiagotan zehapenak jarri izan zaionean falta astunengatik, nahiz eta falta mota desberdinak izan.

n) Laneko jazarpena, halakotzat hartuta pertsonari bere lan jardunean etsaitasunezko tratua edo tratu iraingarria ematea modu sistematikoan, harengan arazo psikologikoak eta profesionalak eraginez.

ñ) Baimen idatzirik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan edo lanorduetatik kanpo, eta enpresaren baimenik izan gabe enpresako tresnak norbere gauzetarako erabiltzea edo lehiatzaile zuzena den beste komunikabide batentzat lan egitea, indarrean den araudian xedatutakoa urratuz. Kasu honetan ukapena idatziz arrazoitu beharko da.

40. artikulua. Zehapenen araubidea.

I.–Enpresako zuzendaritzak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz Gehieneko zehapen hauek ezartzen ahalko dira, zein den kasua, egindako falten larritasuna aintzat hartuta:

–Falta arinengatik:

• Hitzezko kargu-hartzea.
• Idatzizko kargu hartzea.
• Enplegu eta soldata gabe uztea gehienez ere hiru egunez.

–Falta astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea lau eta hamabost egun bitartean.

–Falta oso astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.
• Kontratua deuseztatzea, eta enpresan izandako eskubide guztiak galtzea.
• Zehapenak ezartzeko, legeria orokorrean ezarritako izapideak eginen dira.

II.–Aurretik ezarritakoa ezertan ukatu gabe, falta arin, astun edo oso astunengatiko zehapenak enplegu eta soldatarik gabe uztea badakar, langileen ordezkariek txostena ematen ahalko dute.

41. artikulua. Preskripzioa.

Hitzarmen kolektibo honen 39. artikuluan aipatutako faltek preskripzio epe hauek izanen dituzte:

–Falta arinak egin eta hamar egunera preskribatuko dira.

–Falta astunak, hogei egunera.

–Oso astunak hirurogei egunera, eta, betiere, egin eta sei hilabetera.

42. artikulua. Genero indarkeria.

Genero indarkeriaren biktima izan diren langile emakumezkoei, epaileak hura babesteko agindua eman baldin badu, edo Fiskaltzaren txosten baten bidez adierazi bada demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko zantzuak daudela, bermatuko zaie araututako lan baldintzen gaineko eskubideak hobetuko zaizkiela, kasu eginez, betiere, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integrala emateko Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan xedatutakoari.

X. KAPITULUA.–LAN OSASUNA

43. artikulua. Lan osasuna.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresa eta langileek laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan unean unean indarra duten xedapenak bete behar dituzte, eta bereziki Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legea eta hura garatzen duten xedapenak, bai eta Prebentzio Zerbitzuen Erregelamendua onesten duen 39/1997 Errege Dekretua ere.

Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Legearen babesean laneko babesa eta segurtasuna garatzeko konpromisoa. Langileek ingurune seguru eta osasungarrian lan egiteko duten eskubidea gauzatzeko, laneko segurtasuna eta osasuna enpresako estamentu guztietan hartu behar dira kontuan.

Enpresak hiru urtean behin Laneko Segurtasun eta Osasunerako Plan Integrala eginen du. Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Zerbitzuak dokumentatu eta prestatuko du, eta bertan ondokoak bilduko dira, gutxienez: arriskuen hasierako ebaluazioa eta ebaluazio eguneratua, langileei ematen zaien informazioa, langileentzako eta prebentzio ordezkarientzako prestakuntza, ebakuaziorako, sua itzaltzeko eta lehen laguntzak emateko neurriak, eta langile guztien osasunaren zaintza.

Prebentzio ordezkariek hilean 20 orduko kreditu gehigarria izanen dute laneko osasunaren arloko berariazko eginkizunetarako, eta ordu horiek metatzen ahalko dituzte.

Langileen ordezkariei kontsulta formala egin beharko zaie enpresaren ezaugarrietarako egokiena den Laneko Arriskue Prebentzio Zerbitzuaz, Laneko Arriskuen Prebentzio Zerbitzuen Erregelamenduan jasotako formulen artean. Edozein aldaketa egin aurretik berriz kontsultatuko zaie.

Arrisku jakinen aurrean sentikorrak diren langileak, biologikoki urrituak, haurdunak edo haurrak edoskitzen ari direnak babesteko, egokitzapen batzordea sortuko da laneko segurtasun eta osasun batzordearen barnean. Egokitzapen batzordeak kontuan hartuko ditu langilearen mugak eta horiekin bateragarriak diren lanpostuak, arriskuen ebaluazioan jasotako datuen arabera.

Beste mutua bat aukeratzeko erabakia langileen ordezkariekin batera hartuko da. Mutuarekin aldi baterako ezintasuna onartzeko erabakia langileen ordezkariekin batera hartuko da.

XI. KAPITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

44. artikulua. Eskubide sindikalak.

Sindikatu batean afiliatutako langileek, enpresaren eremuan, eskubidea dute:

a) Atal sindikalak eratzeko, sindikatuaren estatutuetan eta Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoaren 8. artikuluan ezarritakoarekin bat.

b) Bilerak egiteko, enpresako zuzendaritzari jakinarazi ondoren, kuotak biltzeko edo nominan deskontatuz kobratzeko eta informazio sindikala banatzeko, lanorduetatik kanpo.

45. artikulua. Ordu poltsa.

Ordu sindikalen kreditua, legez egokitzen dena, urteko poltsa batean metatzen ahal da. Ordu horiek langileen edozein ordezkarik erabil ditzake, betiere sindikatu bereko kideak badira. Afiliatuek ordu-kreditua baliatzekotan, enpresaren aurrean justifikatu beharko da aurretiaz.

XII. KAPITULUA.–BALDINTZA SOZIALAK

46. artikulua. Osasun azterketak.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek urtero osasun azterketak eginen dituzte enpresaren kontura. Osasun azterketak borondatezkoak izanen dira beti; enpresak, horretarako, langileei gutun bana bidaliko die azterketak noiz izanen diren jakinarazteko, eta esku-orri edo separata bat erantsiko du, azterketak egin nahi ez dituzten langileek hala jakinaraz diezaioten enpresari.

Aurrekoa gorabehera, beti aplikatuko dira Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 22. artikuluko irizpideak eta Prebentzio Zerbitzuen Erregelamenduaren 37. artikuluak.

Osasun azterketak prebentzio jardueraren funtsezko atal izanen dira eta haien emaitzak langileen osasun egoerari buruzko irizpide epidemiologikoen arabera aztertuko dira.

Osasuna zaintzeko neurri hauek hartuko dira gutxienez:

a) Langilearen laneko historia klinikoa eta miaketa: odol eta gernu analisiak; elektrokardiograma.

b) Espezialistaren azterketa: (adibidez, espezialistak belarria aztertzea, azterketa dermatologikoa etab.).

c) Langileentzako osasun azterketen protokoloak aplikatzea, lanean izan ditzaketen arriskuei dagokienez.

47. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

I.–Aldi baterako ezintasuna edo lan istripua dela-eta, lehenbiziko hemezortzi hilabeteetan, gehienez ere, enpresak langileari osagarri hau ordainduko dio:

a) Taldeko gutxieneko lansariaren %100eraino, lan istripua edo lanbide eritasuna izanez gero.

b) Taldeko gutxieneko lansariaren %100eraino, eritasun arrunta izanez gero.

II.–Goragoko arauren batek, hitzarmenaren indarraldian, Administrazio Publikoak ematen dituen prestazio ekonomikoen zenbatekoa aldatzen badu, enpresak portzentaje berean murriztu ahal izanen ditu bere prestazioak.

48. artikulua. Etengabeko prestakuntza.

Prestakuntzaren bidez ezagutzaren kudeaketa dinamikoa egin nahi da langileen gaitasunak gara daitezen; horrela, enpresaren xedeak betetzeko unean-unean dauden eskakizunetara egokituko da langilearen gaitasun maila. Enpresak konpromisoa hartzen du langileek batera ditzaten haien zereginak behar bezala burutzea eta aldi berean behar duten prestakuntza jardueretan parte hartzea. Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek erabaki dute langileak doan gaitzeko, mailaz igotzeko edo birziklatzeko enpresa planak prestatuko dituztela. Hitzarmen honen batzorde mistoaren zeregina izanen da, besteak beste, langileen ezagutza profesionalak egokitu eta haien lanbide prestakuntza ahalbidetuko dituzten prestakuntza planak prestatu eta bultzatzea. Halaber, ekintza guztiak ebaluatuko ditu, joerak berrikusteko, jarduera berriak sustatzeko eta lanbide prestakuntzaren helburuak eta lehentasunak eguneratzeko.

49. artikulua. Zaintza eta interpretazio batzordea.

I.–Batzorde misto bat eratuko da, hitzarmen kolektiboan itundutakoa interpretatu eta aplikatuko duena; hitzarmen kolektiboa sinatu duten alderdietako bakoitzeko hiruna kidez osaturik, aldez aurretik eta nahitaez, hitzarmen honen aplikazio esparruan sor daitezkeen interpretazio kolektiboko afera eta gatazka guztiak aztertzen eta konpontzen ariko da.

II.–Batzorde mistoak hitzarmen honetan ezarritako arauen interpretazioari loturiko edozein kontsulta ezagutu edo ebatziko du, eta nahitaez eta administrazio eta epaiketa bideetara jo baino lehen, langileek enpresei planteatzen ahal dizkieten gatazka kolektiboen prozesua bideratuko du; horretarako, interpretazio batzorde mistoak akta eginen du.

III.–Batzorde horrek aholkularien noizbehinkako edo etengabeko zerbitzuak erabiltzen ahalko ditu, bere eskumeneko gai guztietan. Alderdi bakoitzak nahi dituen aholkulariak aukeratuko ditu.

IV.–Jarduteko prozedura: plantea daitezkeen kontsultak formulatuko dizkie alderdi bakoitzak beste ordezkaritzei, batzorde honek esku har dezan.

V.–Afera horiek beste alderdiari igorriko zaizkio, biak, azken komunikaziotik hilabeteko epean, ados jar daitezen batzordea biltzeko eguna eta ordua finkatzeko, eta erantzuna eman dezaten.

VI.–Erabakiak aho batez hartuko dira eta haien berri emanen zaie interesdunei bilera aktaren kopiaren bitartez.

VII.–Batzorde paritarioan adostasunik erdiesten ez bada, edozein alderdik jar dezake desadostasuna Nafarroako Lan Auzitegiko adiskidetze, bitartekotza eta borondatezko arbitraje organoen menpe.

50. artikulua. Nafarroako Lan Auzitegiaren mende jartzea.

Hitzarmenaren sinatzaileek erabaki dute hitzarmenaren interpretazioan, betearazpenean eta/edo aplikazioan sortzen ahal diren desadostasunak eta era guztietako arazoak, bakarkakoak nahiz taldekoak, nahitaezko kontsultaldian edo batzorde paritarioan konpontzerik ez bada, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren mende jartzea, bitartekotza eta adiskidetze faseetan, eta ukitutako alderdiek, euren borondatez, Lan Gatazkak Konpontzeko aipatu Auzitegiaren arbitraje prozeduraren esanetara jartzeko ahaleginak egiteko konpromisoa hartzea.

Klausula hau, beraz, alderdiak Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiari atxikitzearen adierazpena da, Langileen Estatutuaren 83. artikuluak arautzen duen eraginkortasun orokorreko izaera du eta, horren ondorioz, itunak enpresa eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak epaiketara jo aitzin aipatu auzitegiaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera. Hori horrela, ez da nahitaezkoa atxikimendua berariazkoa eta banakakoa izatea, arbitrajera borondatez lotzeko ez bada, izan ere, lan hitzarmen honen sinatzaileek hura bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute.

51. artikulua. Hitzarmenean ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Enpresak hitzarmena ez aplikatzeko prozesua planteatzeko asmoa badu, idatziz adierazi beharko die langileen legezko ordezkariei, prozesua hasi baino 15 egun natural lehenago. Adierazpen horretan, hitzarmena ez aplikatzeko prozesua planteatzeko arrazoiak eta egin beharreko bileretarako egutegia jaso beharko dira.

Langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta hitzartu beharko da hitzarmena ez aplikatzea. Kontsultaldi hori 15 egunekoa izanen da eta alderdiek adostuta luzatzen ahalko da, baina noiznahi bukatutzat ematen ahalko da alderdiek hala adostuz gero.

Adostasunik ezean, zaintza eta interpretazio batzordearen esku uzten ahalko da auzia.

Aldeko akordiorik lortzen ez bada, Nafarroako Lan Auzitegiak ezarritako bitartekaritza prozeduretara jo beharko da; ahalegin guztiak eginen dira nahitaezko arbitrajera joan behar ez izateko.

52. artikulua. Berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek adierazten dute laneko tratu berdinaren printzipioa errespetatu nahi dutela ondorio guztiekin, eta ez dutela onartuko inor bereiztea bere sexuagatik, egoera zibilagatik, arrazagatik, etniagatik, erlijioagatik, sinesmenengatik, desgaitasunagatik, orientazio sexualarengatik, joera politikoengatik edo sindikaturen bateko afiliazioagatik edo afiliazio ezarengatik.

53. artikulua. Legeria.

Hitzarmen honetan aurreikusia ez dagoen guztian, Langileen Estatutuan xedatutakoari jarraituko zaio.

Lehen xedapen gehigarria.–Deskonexio digitala.

Enpresa honetan egiten den lanaren ezaugarri bereziak kontuan hartuta, komunikabide bat baita, enpresak langileei lanorduetatik kanpo deskonexio digitala ahalbidetzeko jarraibideak ezarriko ditu. Honakook:

–Eguneko, asteko, baimen egunetako edo oporretako atsedenaldiak errespetatu beharko dira. Ahal dela, igorlearen edo hartzaileen lanaldia amaitu delarik laneko komunikazioak bidaltzea saihestuko da; bidaltzea ezinbestekoa bada, ez da berehalako erantzunik esperoko.

–Egoera dela-eta solaskideak mezua berehala irakurri beharrekoa bada, hartzaileari mezua nola jasoko duen jakitea ahalbidetuko dion beste edozein bide erabiliz igorriko da (telefono deia, berehalako mezularitza zerbitzua, eta abar.)

–Telefonoz deitzea saihestuko da igorlearen eta solaskidearen lanorduetatik kanpo, ez bada arrazoi sendoak daudelako.

–Konpainiak langileen eskura jartzen dituen laneko tresna digitalak zentzuz erabili beharko dira. Ahal dela saihestu eginen da langileek tresna horiek beren lanorduetatik kanpo erabiltzea, ez bada arrazoi sendoak daudelako.

–Komeni da oporraldira joan aurretik eskura egon daitezkeen eta langilea kanpoan den bitartean haren gaiez ardura daitezkeen lankideekin harremanetan jartzeko datuak ematea, eta erantzun automatikoak sortzea kontaktu horiekin harremana egiten denerako.

Jarraibide hauek aplikatuko zaizkie bai aurrez aurreko lanaldian ari direnei, bai urrunetik ari direnei, dela erabat edo zati batean.

Azken xedapenetako lehena.–Enpleguari eustea.

Enpresako zuzendaritzaren eta langileen ordezkarien helburuak dira hitzarmen honen indarraldian enplegu egonkortasuna mantentzea eta gaur egungo langile finkoen plantilla betetzea. Horregatik, enpresako zuzendaritza, hitzarmen honen indarraldian eta egoera ekonomikoak ahalbidetzen badu, saiatuko da enplegu finkoa mantentzen.

Azken xedapenetako bigarrena.–Orduen kontrolerako eta deskonexio digitalerako negoziazioa.

Enpresak ordutegia kontrolatzeko sistema berria aukeratu duela jakinaraziko die langileen ordezkariei, ezarri aurretik, eta, horrela, indarrean dagoen legeria beteko du.

Azken xedapenetako hirugarrena.–Urrunetik lan egiteko protokoloaren negoziazioa.

Hitzarmen hau sinatu ondotik, enpresak urrunetik lan egiteko protokoloa negoziatuko du langileen ordezkariekin, indarrean den legediarekin bat.

3. Testua moldatzea.

Indarraldiaren barruan, indarrean den legedira moldatuko da hitzarmen honen testu osoa.

ERANSKINAK

1. eranskina.–Lanbide kategorien, lanbide taldeen eta lanbide arloen arteko baliokidetasunen taula

2. eranskina.–2024rako soldata taula

Iragarkiaren kodea: F2414997