Iragarkia

249. ALDIZKARIA - 2024ko abenduaren 10a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

164C/2024 EBAZPENA, urriaren 15ekoa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Zeroa Multimedia SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Zeroa Multimedia SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31007932012000), erregistro honetan sartu dena 2024ko irailaren 19an, eta 2024ko uztailaren 4an sinatu zutena enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau,

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Zeroa Multimedia SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31007932012000).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio-bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko urriaren 15ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

ZEROA MULTIMEDIA SA-REN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Indarraldia: 2024-01-01etik 2024-12-31ra

ATARIKO KAPITULUA.–ALDERDIAK ZEHAZTEA

Hitzarmen kolektiboa itundu dutenak honako hauek dira: enpresaren aldetik, ZEROA MULTIMEDIA SA, zuzendari nagusia ordezkari duela; eta langileen aldetik, ELA eta CCOO sindikatuek osatutako enpresa batzordeko ordezkari guztiak.

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honetako arauak Zeroa Multimedia SAk Nafarroako Foru Komunitatean dituen lantoki edo ordezkaritza guztietan dira aplikatzekoak, izan egun eratuak edo etorkizunean era daitezkeenak, hitzarmenak indarra duen bitartean. Egunkaria argitaratzeko lanari zuzenean edo zeharka loturik dauden enpresako lanean dute eragina hitzarmen honetako arauek.

2. artikulua. Pertsona-eremua.

Hitzarmen kolektibo honetako edukiak Zeroa Multimedia SAn aritzen diren langile guztiei eraginen die, finkoak edo aldi baterakoak izan, haien lan-kontratua edozein delarik ere.

Kanpoan gelditzen dira, espresuki:

a) Kontseilariak, goi zuzendaritzako kideak eta zuzendariak.

b) Zerbitzuak egiteko kontratu zibilen bidez lotutako profesional liberalak, kudeatzaileak, aholkulariak eta auditoreak.

c) Enpresarekin kontratu zibil bat sinaturik duten kolaboratzaileak.

d) Piezaren araberako kolaboratzaileak, kontuan izan gabe enpresarekiko harremana etengabea den ala ez.

e) Zeroa Multimedia SArekin zerbitzuak egiteko kontratu zibil bat duten enpresa kontzesiodunetako langileak.

3. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen honek, ondorio guztietarako, sinatzen den unetik hartuko du indarra, salbu eta akordio partzialen bidez aurretiaz aplikatutako gaiei dagokienez.

4. artikulua. Hitzarmenaren iraupena, luzapena eta salaketa.

Hitzarmen honek urtebeteko iraupena izanen du, 2024ko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra arte.

Alderdiek berariaz erabaki dute hitzarmen hau salatutzat jotzea sinatzen den unetik.

Hitzarmen honen indarraldia bukatzen bada alderdi sinatzaileek adostasunik lortu gabe hitzarmen kolektibo berri bati buruz, hitzarmen honek indarrari eutsiko dio berritzen den arte.

5. artikulua. Berrikuspena.

Indarrean dagoen bitartean, hitzarmen hau ezin dute ukitu beste eremu bateko hitzarmenek. Nolanahi ere, maila goragoko legezko xedapen baten bidez, eremu handiagoko hitzarmenen bidez edo Estatuko Esparru Akordioaren bidez hobekuntzak edo mugak jartzen bazaizkie hitzarmen honetako baldintzei, hartan parte diren ordezkariek eska dezakete hura berrikusteko eta, hala balegokio, bilduko dira haren aldaketa aztertu eta, bidezkoa bada, hitzartzeko.

6. artikulua. Konpentsazioa eta xurgapena.

Etorkizuneko legezko xedapenen bidez, eremu handiagoko hitzarmenen bidez edo Estatuko Esparru Akordioaren bidez egin daitezkeen aldaketek, ordainsari kontzeptu guztietan edo batzuetan aldaketa ekonomikoa ekartzen dutenean, eragina izanen dute, soilik, guztiak batera kontuan hartuta, hitzarmen honen urteko konputu guztia gainditzen badute. Hala ez bada, hitzarmen honetan itundutako hobekuntzek irentsitzat eta konpentsatutzat joko dira.

7. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hitzarmen kolektibo honetan itundutako eskubideek eta betebeharrek osotasun organikoa eta banaezina osatzen dute eta, horren ondorioz, jurisdikzio eskudunak bertan ezarritako baldintzetako batzuk baliogabetzen baditu, hitzarmena osorik baliogabetuko da eta berriro eztabaidatu beharko da, haren edukia berriz aztertzeko.

8. artikulua. Bermeak.

Hitzarmen kolektibo honetako baldintzak gutxieneko eta derrigorrez bete beharreko arautzat jotzen dira, langile bakoitzak egun edo etorkizunean baldintza onuragarriagoak eduki ditzakeen arren.

II. KAPITULUA.–ANTOLAKETA PRAKTIKOA ETA LAN BALDINTZAK

9. artikulua. Printzipio orokorra.

Enpresaren zuzendaritzaren eskumena da, ez beste inorena, lanaren antolaketa praktikoa eta eginkizunak esleitzea. Erredakzioan, egunkariko zuzendariaren eskumena da lana antolatu eta arrazionalizatzea.

Zuzendaritzak esleitua duen agintaritza deusetan galdu gabe, enpresa batzordeak badu aholkatzeko, orientatzeko eta proposamenak egiteko ahalmena, lanaren antolaketarekin eta arrazionalizazioarekin loturiko gaietan, eta eskubidea du hark hartzen dituen erabakiak betearazi baino lehen bere txostena egiteko lanaren antolaketa eta kontrol sistemak ezarri edo berrikusten diren kasuetan; hori guztia, aplikatzekoak diren legezko arauak galarazi gabe.

Beraz, lanaren antolaketan, produktibitatearen hobekuntzan, teknologia berriaren sarreran, prestakuntza programetako partaidetzan, eta abarretan, izan daitezkeen aldaketetan, enpresa behartua dago enpresa batzordeari haien berri ematera, hitzarmen honetan ezarritako irizpideei jarraituz.

Lanaren antolaketan eta ordainsarien araubidean ezin izanen da bereizkeriarik egin sexua, erlijioa, iritzia edo beste edozein baldintza edo inguruabar pertsonal edo sozial direla eta. Bestalde, Zeroa Multimediak konpromisoa hartzen du aukera berdintasunaren printzipioa eta langile guztiak, gizonak edo emakumeak izan, berdin tratatzekoa defendituko dituela.

10. artikulua. Lan baldintzak.

Norberak esleiturik dituen lanen kontrol orriak, prozedura arauak eta zehaztapenak, lan baldintza ohikoetara egokituko dira, langileari kalte fisikorik edo psikikorik ekarri gabe. Lanaldiak konputatzeko azterlanekin lotuko dira. Eta, lehentasunez, helburu izanen dute lan kargak ahal den hobekien banatzea eta plantilla osoa okupaturik egotea, produktibitate eta kalitate indize onenak lortzeko.

Kasu guztietan, laneko arriskuak prebenitzeari buruzko arauak eta jarraibideak errespetatu beharko dira, batik bat langileen osotasun pertsonala arriskuan jartzen dutenak objektuen manipulazioarekin eta makinen eta instalazioen funtzionamenduarekin. Babesak eta segurtasun elementuak erabili behar dira beti, legez aurreikusten direnak edo laneko osasunaren batzordeak ezartzen dituenak.

11. artikulua. Lan aldaketak.

Enpresak, martxan jarri aurretik, teknologia berriak erabiltzeko edozein proiekturen berri eman beharko dio enpresa batzordeari, Zeroa Multimedia SAn aritzen diren profesionalen lan baldintzak aldatzea ekartzen dezakenean. Aldaketa teknologikoek lanpostu bat ukitzen badute, enpresako zuzendaritzak ikastaro bat eskainiko dio horretan aritzen den langileari, teknologia berrietara egokitzeko beharrezkoa den denboran. Ahal dela, prestakuntza hori laneko ordutegi arruntean emanen da, eta, hori ezinezkoa balitz, zuzendaritzak ukitutako langileekin negoziatuko luke bai prestakuntzaren ordutegia bai haren ondorioak lanaldia kontsumitzeari dagokionez.

Lan baldintzak aldatzen badira, dela teknologia berrien aplikazioagatik, dela hitzarmenengatik, xurgatzeagatik edo beste enpresa batzuekin elkartzeagatik, dela justifikatutako beste edozein arrazoirengatik, enpresak ahaleginak eginen ditu langile finkorik ez kaleratzeko.

12. artikulua. Plantilla.

a) Zeroa Multimedia SAren plantilla zehaztea, ezartzea eta aldatzea enpresako zuzendaritzari dagokio, benetako beharren arabera eta honako hauek kontuan hartuta: berrikuntza teknikoa, lanaren arrazionalizazioa, aukeratutako antolaketa sistema eta gaia arautzen duten lege arauen errespetu zorrotza. Enpresa batzordeari jakinarazi eta entzunen zaio.

Enpresak, urtero, urteko lehen hiruhilekoan, plantillaren zerrenda bat aurkeztuko du, enpresan aritzen diren langile guztien mailak, egoerak eta eskuratutako eskubideak dakartzana. Datu hauek jasoko ditu: langilearen erregistro zenbakia, izen-abizenak, jaiotze data, enpresan sartu zeneko data, lanbide maila, departamentua edo saila eta azken izendapena edo barne-igoera, azken bi urtean.

Behin prestatuta, informazio hori langileen ordezkariei igorriko zaie.

b) Egunkariko departamentuak errentagarritasuna, antolaketa, produkzioa edo beste arrazoi bat dela-eta berregituratu behar direnean, enpresak ahaleginak eginen ditu soberan gelditzen ahal diren langileak birkokatzeko, beste departamentuetan lanposturik egonez gero, langilearen birmoldaketa profesionala egin ondoan, halakorik beharko balitz.

13. artikulua. Lanbide taldeak eta mailak.

–Lanbide sailkapena.

• Printzipio orokorrak.

Lanbide sailkapena antolamendu juridiko bat da, zeinaren bidez, teknika eta antolaketa oinarri direla, langileak laneko eginkizun desberdinen esparru orokorrean sartzen baitira.

Lanbide sailkapenean lanbide taldeak, mailak eta eginkizunak ezartzen dira, faktore orokor objektiboen interpretazioaren eta aplikazioaren arabera eta langileek egiten dituzten oinarrizko eginkizun ohikoenen arabera. Hartara, langileak, haien lanaren arabera, lanbide talde bati, maila bati eta lanbide eginkizun bati atxikiko zaizkio, kapitulu honetan ezartzen direnen artean, eta horrek zehaztuko du zer kokapen duten antolamenduaren eta ordainsariaren eskeman.

Lanbide sailkapen hori adibide gisara ematen da. Horrek ez du lanbide eginkizun eta maila guztiak betetzera behartzen.

• Lanbide taldeak.

Antolaketarako taldeak dira, kontuan izanik, batetik, hura osatzen duten lanpostuen edukia eta, bestetik, lanpostuak definitzen dituzten oinarrizko eginkizunak.

Maila da lanbide gaitasunak eta esperientziak biltzen dituena, baita titulazioak eta prestazioen eduki orokorra ere, lanbide espezialitate eta eginkizun desberdinak barne.

Mugigarritasun funtzionala baliatzen ahal da ezarritako lanbide talde bakoitzaren barnean, muga bakarra izanik lanean aritzeko behar diren titulazio akademikoak edo lanbide gaitasunak, betiere langilearen duintasuna errespetatuz. Halaber, lanbide talde bakoitzaren barnean mugigarritasun funtzionalaren muga izanen da lanbide taldearen sarbidetzat hartutako lanpostu batera itzultzea ekartzen duena.

Lanbide talde, maila eta eginkizun hauek hartzen dira kontuan:

I.–Lanbide taldea: Erredakzioa.

Talde honetako lanpostuek helburu dute edukiak sortzea, dela paperean dela beste edozein euskarritan, baliabide elektronikoetarako transmititzeko.

• 0 maila: Zuzendaritzako kidea.

Zuzentzeko eginkizunak, koordinazioa, planifikazioa, antolaketa eta jardueren eta taldeetako langileen kontrola, mailarik handienean.

• 1. maila.
  • R1.1. Saileko burua.

Autonomia handiz eta lanbidea ongi ezagututa, sail baten edo batzuen ardura hartzen du, lanari, produkzioari eta produktuaren kalitateari dagokiena eta bere saileko langileak antolatuz, gainbegiratuz, koordinatuz eta kontrolatuz; halaber, erredaktore baten berezko lan guztiak egiten ditu, eta bere kudeaketaren berri eman beharko die 0 mailan daudenei.

Bere saileko langileen eginkizunak eta egutegiak antolatu eta koordinatzen ditu.

0 mailakoak ordeztu eta laguntzen ditu. Hori guztia zuzenean egunkariko zuzendaritzaren menpean.

• 2. maila.
  • R2.1. A erredaktorea.

Agintearen inplikazioa izanda edo hori gabe, kazetaritzako informazioa sortu, ekoiztu, prestatu eta editatzen du, informazioa literarioa, grafikoa, digitala edo dokumentala izan, berezko baliabide egokiak erabiliz lan horietarako. Lau urtetik gorako esperientzia dauka Erredakzioan, eta beharrezko langileak gainbegiratu eta koordinatzeko ardura har dezake bere gain aipatutako informazioa prestatzeko.

• 3. maila.
  • R3.1. B erredaktorea.

Kazetaritzako informazioa sortu, ekoiztu, prestatu eta editatzen du, informazioa literarioa, grafikoa, digitala edo dokumentala izan. Lau urtetik beherako esperientzia dauka Erredakzioan. Erredaktore lanetan hasteko maila da. Maila horretan 4 urtez aritu ondoren, 2. mailara igoko da automatikoki A erredaktorearen lanbide eginkizunarekin. 4 urte igaro baino lehen igo daiteke 2. mailara zuzendaritzak hala erabakitzen badu, bere lanpostuan agertzen dituen ekimen, autonomia, ardura eta trebetasunaren arabera.

• R3.2. A diseinatzailea.

Lau urtetik gorako esperientzia edukita, gauza da egunkariaren maketak eta sortzen diren produktu editorial desberdinak diseinatzeko, eta ilustrazio eta informazio grafikoak sortu eta gauzatzeko, baita dokumentu horiek enpresako komunikazio sareetan banatzeko ere.

• R3.3. A dokumentalista.

Lau urtetik gorako esperientzia edukita, Erredakzioak edo egunkariko beste arlo batzuek behar duten material grafikoa edo literarioa hautatu, kodetu, artxibatu eta igortzen du, dela paperean dela euskarri digitalean. Orobat, liburutegia antolatu eta kontrolatzeko lanak eginen ditu, egunkarira iristen diren argitalpenekin.

• 4. maila.
  • R4.1. B diseinatzailea.

Lau urtetik beherako esperientzia edukita, gauza da egunkariaren maketak eta sortzen diren produktu editorial desberdinak diseinatzeko, eta ilustrazio eta informazio grafikoak sortu eta gauzatzeko, baita dokumentu horiek enpresako komunikazio sareetan banatzeko ere. Maila horretan lau urtez aritu ondoren, 3. mailara igoko da automatikoki (A diseinatzailea). Lau urte igaro baino lehen igo daiteke 3. mailara zuzendaritzak hala erabakitzen badu, bere lanpostuan agertzen dituen ekimen, autonomia, ardura eta trebetasunaren arabera.

• R4.2. B dokumentalista.

Lau urtetik beherako esperientzia edukita, Erredakzioak edo egunkariko beste arlo batzuek behar duten material grafikoa edo literarioa hautatu, kodetu, artxibatu eta igortzen du, dela paperean dela euskarri digitalean. Orobat, liburutegia antolatu eta kontrolatzeko lanak eginen ditu, egunkarira iristen diren argitalpenekin. Dokumentalista lanetan hasteko maila da. Maila horretan lau urtez aritu ondoren, 3. mailara igoko da automatikoki (A dokumentalista). Lau urte igaro baino lehen igo daiteke 3. mailara zuzendaritzak hala erabakitzen badu, bere lanpostuan agertzen dituen ekimen, autonomia, ardura eta trebetasunaren arabera.

• R4.3. Erredakzioko ofiziala.

Ekipoak, aplikazioak eta haren prozesuak ezagututa, bere ekimenez egiten ditu erredakzioko babes eta kudeaketa lan administratiboak, unean-unean eskura dagoen teknologia aplikatuz.

• R4.4. Community managerra.

Komunikabide sozialetako komunitateak kudeatu, dinamizatu eta eraikitzeko ardura du, eta horietan moderatzaile lanak egitekoa, baita besteren lerroburuak eta edukiak editatzekoa ere, zein den ere argitaratuko diren komunikabide soziala.

• 5. maila.
  • R5.1. C erredaktorea.

Erredaktore baten berezko lanak egiten ditu, maila goragoko pertsona baten zuzendaritzapean.

Erredakzioko gainerako mailetara sartzeko maila da hau, plantillako langileen opor, baja, baimen, lizentzia eta eszedentziekin sortutako hutsuneak betetzeko.

Kategoria hori 12 hilabetez aplikatuko da, gehienez, izan aldika izan jarraian.

• R5.2. Erredakzioko laguntzailea.

Diseinuaren, dokumentazioaren, teklisten eta edizio digitalaren arloetako berezko lanak egiten ditu, maila goragoko pertsona baten zuzendaritzapean.

Erredakzioko gainerako mailetara sartzeko maila da hau, plantillako langileen opor, baja, baimen, lizentzia eta eszedentziekin sortutako hutsuneak betetzeko.

Kategoria hori 12 hilabetez aplikatuko da, gehienez, izan aldika izan jarraian.

II.–Lanbide taldea: Produkzioa.

Produkzio langileen kontzeptu orokorraren artean daude inprimatze aurreko lanak, egunkaria inprimatzekoak eta beste batzuk egiten dituztenak, ofizio bakoitzeko ezagutzak edukita, baita argitalpenak manipulatzekoak eta konpainia osoko makinen eta instalazioen mantentze-lanak, eta egunero garbiketa-lanak egiten dituztenak ere.

Produkzioaren lanbide taldeko Inpresio eta Itxieraren azpimaila guztiak arduratuko dira materialak jaso eta igortzeaz, biltegiratu eta kontrolatzeaz, biltegiaren ordenaz eta garbiketaz, Zeroa Multimedia SAn ekoiztutako produktu guztiak igortzeaz, bai eta sortutako hondakinak eta material osagarriez ere.

• 0 maila: Zuzendaritzako kidea.

Zuzentzeko eginkizunak, koordinazioa, planifikazioa, antolaketa eta jardueren kontrola, mailarik handienean.

• 1. maila.
  • P1.1. Errotatibako burua.

Produkzioko zuzendariaren agindupean, baina autonomia handiarekin, bere sailean lan egiten du bere menpeko langileak antolatuz, eta, horretarako, urteko egutegiak prestatzen ditu, instalazioak eta ekipoak zaintzen, lana behar bezala egiten dela begiratzen eta lanak egiteari dagokionez jasotako jarraibideak aplikatzen. Bere gain hartuko du bere ardurapeko langileek egindako lanaren kalitatearen eta produktibitatearen ardura.

• P1.2. Mantentze-lanetako burua.

Produkzioko zuzendariaren menpean, baina autonomia handiarekin, bere gain hartzen du konpainia osoko makinen eta instalazioen prebentzioko eta zuzenketako mantentze-lan guztiak planifikatu, egin eta gainbegiratzeko ardura.

Bere saileko langileen eginkizunak eta egutegiak antolatu eta koordinatzen ditu.

• P1.3. Itxierako burua.

Produkzioko zuzendariaren menpean, baina autonomia handiarekin, saileko makinak eta prozesuak ezagututa, bere gain hartzen du produktu editorial guztiak, bereak edo besteenak izan, manipulatzeko lanak behar bezala egiteko ardura, baita bere ardurapeko langileek egindako lanaren kalitatearen eta produktibitatearen ardura ere.

Bere saileko langileen eginkizunak eta egutegiak antolatu eta koordinatzen ditu.

• P1.4. Edizioko arduraduna.

Produkzioko zuzendariaren menpean baina autonomia handiarekin, bere gain hartzen du muntaketaren faseak, inprimatutako edizioa eta edizio elektronikoa, filmazioa eta itxiera behar bezala egiteko ardura, baita erabilitako tresnak, makinak eta aplikazioak zaindu, mantendu eta garbitzekoa ere, unean-unean eskura dagoen teknologia erabiliz.

Bere saileko langileen eginkizunak eta egutegiak antolatu eta koordinatzen ditu.

• 2. maila.
  • P2.1. Inpresioko 1. mailako ofiziala.

Errotatibako buruaren menpean, baina autonomia handiarekin, agintearen inplikazioa izan ala ez, eta makinak, teknologiak, aplikazioak eta prozesuak behar bezala ezagututa, beharrezko lanak egiten ditu produktu editorialak zuzen inprimatzeko.

• P2.2. Mantentze-lanetako 1. mailako ofiziala.

Makinak eta instalazioak ezagututa, mantentze-lanak egiten ditu, hala prebentziokoak, nola zuzentzekoak.

• P2.3. Itxierako 1. mailako ofiziala.

Saileko makinak eta prozesuak ezagututa, behar diren manipulazio lanak egiten ditu produktu editorialak lortzeko eta horiek banaketarako prestatzeko. Saileko erantzukizuna hartzen du bere gain, goiko mailakorik ez badago.

• P2.4. Edizioko 1. mailako ofiziala.

Makinak, aplikazioak eta prozesuak ongi ezagututa, produkzio lanak egiten ditu muntaketa faseetan, inprimatutako edizioan eta edizio elektronikoan, filmazioan eta itxieran, eta horiek zaindu, mantendu eta garbitzeko lanak egiten ditu, unean-unean eskura dagoen teknologia aplikatuz.

• 3. maila.
  • P3.1. Inpresioko 2. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita lehen mailako ofizialarenak baino, lan lagungarriak egiten dizkio, nolabaiteko ekimenez eta erantzukizunez, eta hura ordezten du behar denetan.

• P3.2. Mantentze-lanetako 2. mailako ofiziala.

Lehen mailako ofizialari lan lagungarriak egiten dizkio, nolabaiteko ekimenez eta erantzukizunez, eta hura ordezten du zenbait kasu zehatzetan.

• P3.3. Itxierako 2. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita lehen mailako ofizialarenak baino, lan lagungarriak egiten dizkio, nolabaiteko ekimenez eta erantzukizunez, eta hura ordezten du behar denetan. Saileko erantzukizuna hartzen du bere gain, goiko mailakorik ez badago.

• P3.4. Edizioko 2. mailako ofiziala.

Lehen mailako ofizialari lan lagungarriak egiten dizkio, nolabaiteko ekimenez eta erantzukizunez, eta hura ordezten du behar denetan.

• 4. maila.
  • P4.1. Inpresioko 3. mailako ofiziala.

Aurrekoei laguntzen die, bigarren mailako ofiziala ordezten du behar denean eta bere lana egiten du aldez aurretik emandako jarraibideen arabera.

• P4.2. Mantentze-lanetako 3. mailako ofiziala.

Aurrekoei laguntzen die, bigarren mailako ofiziala ordezten du behar denean eta bere lana egiten du aldez aurretik emandako jarraibideen arabera.

• P4.3. Itxierako 3. mailako ofiziala.

Aurrekoei laguntzen die, bigarren mailako ofiziala ordezten du behar denean eta bere lana egiten du aldez aurretik emandako jarraibideen arabera.

• P4.4. Edizioko 3. mailako ofiziala.

Aurrekoei laguntzen die, bigarren mailako ofiziala ordezten du behar denean eta bere lana egiten du aldez aurretik emandako jarraibideen arabera.

• 5. maila.
  • P5.1. Departamentuko laguntzailea.

Produkzioaren berezko lanak egiten ditu, maila goragoko pertsona baten zuzendaritzapean.

Kategoria hori 18 hilabetez aplikatuko da, gehienez.

• P5.2. Garbiketako peoia.

Lantokiko eguneroko eta programatutako garbiketaz arduratzen da: lurzoru-garbiketak (erraztatzea, lanbasa pasatzea...), altzariak (hautsa kentzea, trapua pasatzea...) eta kristalak. Paperontziak husten ditu, eta materiala birjartzen du, esaterako, komuneko papera eta xaboia.

III.–Lanbide taldea: Administrazioa.

Enpresaren administraziorako behar diren lan guztiak egiten dituzten lanpostuak biltzen dira talde horretan, honako honi dagokionez: kudeaketa ekonomikoa, merkataritzakoa, marketina, giza baliabideak, banaketa, teknologia eta sistemak, eta intereseko taldeei arreta ematea, enpresako estamentu guztien kontrola eta barneko sostengua barne.

• 0 maila: Zuzendaritzako kidea.

Zuzentzeko eginkizunak, koordinazioa, planifikazioa, antolaketa eta jardueren kontrola, mailarik handienean.

• 1. maila.
  • A1.1. Sistemetako arduraduna.

Enpresaren informatika eta komunikazio sistemak sakonki ezagututa, arduratzen da haien mantentze-lanez eta aplikazio berrien diseinuaz eta garapenaz. Halaber, bere gain hartzen du bere menpeko langile teknikoak eta erabiltzaileak prestatzeko ardura, bere saileko langileei eta lanari eta kalitateari buruzko guztia gainbegiratuz, koordinatuz eta kontrolatuz.

• 2. maila.
  • A2.1. Administrazioko 1. mailako ofiziala.

Ekimenez eta erantzukizunez, agintearen inplikazioa izanik edo izan gabe, goragoko baten menpe, arloko eginkizunak betetzen ditu.

• A2.2. Publizitateko 1. mailako ofiziala.

Ekimenez eta erantzukizunez, beharrezko ezagutza teknikoak edukita, agintearen inplikazioa izanik edo izan gabe, goragoko baten menpe, bezeroek edo enpresak berak behar dituzten originalak jaso eta/edo prestatzen ditu, publizitatea sartzeko argitalpenetan edo publizitate kanpainetan. Departamenturako beharrezkoak diren beste produktu editorial batzuk diseinatzen ditu, argitaratzeko edozein euskarri motatan iristen den materialari jarraipena egiten dio eta publizitatearen departamentuko lan administratiboak egiten ditu.

• A2.3. Sistemetako 1. mailako ofiziala.

Enpresaren informatika eta komunikazio sistemak sakonki ezagututa, horren ardurak dira haiek behar bezala funtzionatzea eta aplikazio berrien diseinua eta garapena. Orobat, bere lanbide kualifikazioaren barnean, enpresaren makinen, instalazioen eta ekipoen mantentze-lanak egiten ditu, prebentziokoak nahiz zuzentzekoak izan, gorabehera informatiko konplexuak konpontzen ditu eta ustiapenerako behar diren errutinak betetzen.

• 3. maila.
  • A3.1. Administrazioko 2. mailako ofiziala.

Erantzukizun mugatua izanik eta sailburuen eta lehen mailako ofizialen menpe, halakorik bada, arloko eginkizunak betetzen ditu.

• A3.2. Publizitateko 2. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita lehen mailako ofizialak baino, haren eginkizunetan laguntzen dio, hura ordezten du behar denean, eta lana egiten du aldez aurretik eman zaizkion jarraibideen arabera.

• A3.3. Sistemetako 2. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita lehen mailako ofizialak baino, haren eginkizunetan laguntzen dio, hura ordezten du behar denean, eta lana egiten du aldez aurretik eman zaizkion jarraibideen arabera.

• 4. maila.
  • A4.1. Administrari laguntzailea.

Arloko eginkizun osagarriak betetzen ditu.

Kategoria hori 18 hilabetez aplikatuko da, gehienez.

• A4.2. Publizitateko 3. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita bigarren mailako ofizialak baino, haren eginkizunetan laguntzen dio, hura ordezten du behar denean, eta lana egiten du aldez aurretik eman zaizkion jarraibideen arabera, betiere menpekotasun eta ikuskapen handiarekin.

• A4.3. Sistemetako 3. mailako ofiziala.

Ezagutza apalagoak edukita bigarren mailako ofizialak baino, haren eginkizunetan laguntzen dio, hura ordezten du behar denean, eta lana egiten du aldez aurretik eman zaizkion jarraibideen arabera. Halaber, web inguruneak administratzen ditu eta webaren egitura formala diseinatzen eta egunean izaten du.

• 5. maila.
  • A5.1. Publizitateko sustatzailea.

Enpresaren zerbitzuan soilik, merkataritzako operazioak egiten ditu hirugarrenekin, batik bat publizitateko espazioak merkaturatzeko, euskarria edozein delarik ere, eta taldearen eta enpresaren argitalpenen harpidetzak saldu eta berritzeko, horren modukoak direnean.

Merkataritzako zuzendaritzak ezarritako jarraibideen eta helburuen arabera lan egiten du, autonomia handiarekin.

• A5.2. Harreragilea.

Telefonoguneaz arduratzen da, erakundearekin ikustekoa dutenen eta ez dutenen sartu-aterak kontrolatzen ditu, posta eta salgaiak jasotzen ditu eta eginkizun horren lan osagarriei heltzen die.

• A5.3. Departamentuko laguntzailea.

Publizitate eta sistemetako berezko lanak egiten ditu, maila goragoko pertsona baten zuzendaritzapean.

Kategoria hori 18 hilabetez aplikatuko da, gehienez.

14. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

Langileak diharduen herriko mugetatik kanpora bere eginkizunak betetzera mugituz gero, aldez aurretik itundu beharko dute langileak eta enpresak. Adostasunik ez bada, ondoren ezarritako tramiteak bete beharko dira:

a) Langileak ezin dira beste lantoki batera aldatu horrek etxebizitza aldatzea ekartzen duenean, non ez den hura justifikatzen duen arrazoi tekniko, antolaketako edo produkziokorik.

b) Langileak eskubidea izanen du aukeratzeko: lekualdatzea, gastuen ordainean konpentsazioa jasota, edo kontratua iraungitzea, finkatuko den kalte-ordaina jasota, arrazoi teknologiko edo ekonomikoengatik egindako iraungipen baimendua balitz bezala. Lehen kasuko konpentsazioak langilearen gastuak eta bere kargura dituen ahaideena hartuko ditu barne, bi alderdiek aurretik hitzartuko duten moduan. Lanpostu berrian hasteko epea ez da hogeita hamar egunekoa baino txikiagoa izanen.

c) Arrazoi teknikoak, antolaketari zein produkzioari lotuak edo enpresa jarduerarako kontratazioak direla-eta, enpresak lekuz aldatzen ahalko ditu langileak urtebeterako, gehienez ere, ohiko bizilekutik beste herri batera bidalita. Soldataz gainera, bidaia gastuak eta dietak ordaindu beharko dizkie. Beste lantoki batera aldatu beharra hiru hilabeterako baino gehiagorako baldin bada, langileak bere jatorrizko bizilekuan lau laneguneko atsedena hartzeko eskubidea izanen du, kanpoan ematen duen hiruhileko bakoitzeko, bidaiak kontatu gabe, zeinen gastuak enpresak ordainduko baititu. Langileak, bidezko arrazoiak jarriz, tokiz aldatzea onartzen ez badu, lan arloko jurisdikzioaren esku utziko da auzia, erabakia bete beharra eta afera zertan den galarazi gabe, eta haren ebazpena berehala bete beharrekoa izanen da.

d) Ezkontideetako batek bizilekua aldatzen badu lekualdaketa baten ondorioz, bi ezkontideak Zeroa Multimediako langileak badira, besteak eskubidea izanen du herri berera joateko, han lanposturik egonez gero.

e) Langileen legezko ordezkariek lehentasuna izanen dute artikulu honetan aipatzen diren lanpostuetan irauteko.

f) Lekualdatze kolektiboak: behar ekonomikoak, teknikoak, antolaketakoak edo produkzioak direla eta, betiere horiek behar bezala justifikaturik, enpresak asmoa badu langileen talde bat edo plantillako guztiak lekuz aldatzeko, ezinbestekoa izanen da indarreko legedia betetzea, eta hura aldatzen bada, enpresa beharturik egonen da puntu hori enpresa batzordearekin negoziatzera. Adostasunik ez bada, bi alderdiek hala hitzartzen badute, denek onartutako arbitro batengana jo daiteke. Haren ebazpenari alderdi guztiek egin behar diote men.

15. artikulua. Lanaldia.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztientzako lanaldia, urtean, 1.632 lanordukoa izanen da.

Enpresako arduradunek lana planifikatuko dute sail guztietan, atsedenaldiak txandaka egiteko moduan, langile guztiek aukera izan dezaten kasuan kasuko asteburuetan lanik ez egiteko, inolako bereizkeriarik egin gabe alde horretatik.

Horretarako, enpresaren eta langileen ordezkarien artean ezarriko da egutegia, edo, bestela, sail bakoitzeko arduradunek prestatuko dute eta enpresa batzordeari jakinaraziko, horrek oniritzia eman dezan.

Erredakzioa.–Erredakzioaren arloan, atsedenerako 12 egun ezartzen dira, sei asteko zikloetan banaturik. Atsedenaldi horiek, lehentasunez, asteburuan hartuko dira.

Gainerako sailak.–Gainerako sailetako langileek atsedenerako egungo sistemarekin jarraituko dute.

Ezartzen diren laneko sistemak eta librantzakoak, baita asteko atsedenaldia ere, langileen interesak eta zerbitzuaren beharrak uztartzen saiatuz erabakiko dira, eta ezin izanen ditu zuzendaritzak bere aldetik aldatu, non ez den produkzioa bermatzeko.

Adostasunik ez badago zuzendaritzaren eta plantillako legezko ordezkarien artean, enpresak ahalmena izanen du lanaldiaren %5era bitarte modu irregularrean banatzeko urtean zehar.

16. artikulua. Lan ordutegiak.

a) Lan ordutegiak eta txandak ohikoak izanen dira departamentu bakoitzean, kontuan izanik horietan aldaketarik egin behar izanez gero, arrazoi frogaturik dagoenean produkzioaren, teknikaren edo antolaketaren aldetik, ukitutako langileekin hitzartuko dela, enpresa batzordeari kontsulta egin ondoan.

Betiere, lanaldiaren amaieratik hurrengo lanaldiaren hasierara 12 orduko tartea egonen da gutxienez.

b) Erredakzioko araubidea. Kazetarien, grafikoen eta literarioen lanaren ezaugarriak direla bide, egunkariko zuzendariaren eskumena da txandak, ordutegiak, eginkizunak zehaztea eta asistentzia kontrolatzea. Kazetaritzaren izaerak ez duenez ordutegi zurrun bat ahalbidetzen, oinarrizko ordutegi bat ezartzen ahalko da, jardueraren nolakotasunagatik egingarria bada. Gainerako sailetan, kazetaritza jardunak berak zehaztuko du lan ordutegia.

Nolanahi ere, enpresak lanaldi berezi bat ezar diezaieke lan banaketan (jarraitua edo etena), baina besteen antzekoa orduei eta eginkizunei dagokienez, aldi baterako arrazoiekin edo arrazoi iraunkorrekin behar bezala justifikatzen duten langileei, betiere produkzioaren premiek horretarako bide ematen badute. Arrazoi horiek dira lehen graduko odol bidezko ahaidea den ume bat, 6 urtetik beherakoa, zaindu beharra, edo gaixotasun edo desgaitasun bat duen pertsona bat, kasu berean. Gaikuntza hori egiten bada, lanaldia ukitutakoaren eta zuzendariaren artean hitzartuko da, enpresa batzordeak gainbegiratuta eta kontuan izanda produkzio sistemaren funtzionaltasuna.

Informazioaren edo edizioaren beharrek lanaldian ekartzen dituzten soberakinak eta jaiegun batean edo azken orduan ohiz kanpo izandako gertakari bat estaltzera joateko ezinbesteko arrazoiek ekartzen dituztenek konpentsazioko atsedena hartzeko eskubidea sortuko dute, langileen eta zuzendaritzaren artean hitzartuko dena, enpresa batzordearen oniritziarekin.

17. artikulua. Lanaldiaren erregistroa.

Ordutegien egiaztapenari eta kontrolari dagokionez, enpresaren eta enpresa batzordearen artean sinatutako akordioari jarraituko zaio (hitzarmen honen I. eranskina).

18. artikulua. Deskonexio digitalerako eskubidea.

Hitzarmen honek deskonexio digitalerako eskubidea ezartzen du, eta, horren bidez, langileek bermatuta izanen dute atseden, baimen eta oporretarako aldiaren errespetua, baita euren intimitate pertsonala eta familiarra ere, legez edo hitzarmenez ezarritako lan denboratik harago, hitzarmen honen II. eranskinaren arabera.

19. artikulua. Aparteko orduak.

Lanaldia luzatzeari eta aparteko orduei dagokienez, indarreko Langileen Estatutuan eta Lanaldi bereziak arautzen dituen irailaren 21eko 1561/1995 Errege Dekretuan xedatuari jarraituko zaio.

Aparteko orduak konpentsazio ekonomiko baten bidez pagatuko dira, hitzarmen honetan dagokion eranskinean zehaztutako zenbatekoen arabera.

Lanaldiaren luzapena borondatezkoa izanen da, salbu eta legez eska daitekeenean.

20. artikulua. Lanbide maila handiagoko edo txikiagoko lanak.

a) Enpresaren beharrak direla eta, enpresa batzordeari jakinarazi ondoan, enpresak langileei eska diezaieke daukatena baino maila handiagoko lanak egiteko, sei hilabetez urte batean edo zortzi hilabetez bi urtean. Epe hori betetakoan, langileak egiten dituen lan horiei dagokien mailara igo beharko du enpresak.

b) Goragoko maila duen lanpostu batean ari den langileak, legez edo hitzarmenez bidezkoa ez bada mailaz igotzea, eskubidea izanen du esleitutako mailaren eta egiaz betetzen ari denaren arteko ordainsari-diferentzia kobratzeko.

c) Zeroa Multimedia SAren produkzio jardueraren behar larriak eta aurreikusi ezin direnak direla eta, langile bati bere maila baino beheragokoaren zereginak esleitzen bazaizkio, behar-beharrezkoa den denboran baino ez ditu eginen, eta mantendu eginen dira bere jatorrizko mailari dagozkion ordainsaria eta hortik datozen bestelako eskubideak. Gainera langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaie.

Batzorde paritarioak ebaluatuko du, kasu bakoitzean, atal honetako aplikazioa.

III. KAPITULUA.–LANGILEEN ARAUBIDEA

21. artikulua. Kontratazioak.

Sail desberdinei atxikitako langileen kontratazioa, zein den ere modalitatea, enpresaren zuzendaritza orokorraren eskumena izanen da.

Kontratazio alorrean indarreko legeek unean-unean xedatutakoari jarraikiko zaio.

Iraupen jakineko kontratua, Langileen Estatutuaren 15. artikuluko 1.b) atalean aurreikusitakoa, gehienez hamabi hilabeterako egin daiteke, hemezortzi hilabeteko epe baten barnean.

22. artikulua. Urrutitik lan egiteko kontratua.

Urruneko lantzat hartuko da gehienbat langilearen etxean edo hark aukeratutako tokian egiten dena, enpresaren lantokira joan beharrean. Alderdi sinatzaileek egoki irizten diote kontratu horri lana, bizitza pertsonala eta familia bateratzea sustatzeko.

Urruneko lana ezartzeko akordioa idatziz formalizatuko da.

Akordioa hasierako kontratuan edo horren ondoren eginda ere, Langileen Estatutuaren 8.4 artikuluko arauak aplikatuko dira lan-kontratuaren oinarrizko kopiarako.

Urruneko langileek enpresaren lantokian aritzen direnen eskubide berberak izanen dituzte, salbu eta lana lantokian bertan berez egitekoa dutenek. Batik bat, urruneko langileak eskubidea izanen du bere lanbide taldearen eta eginkizunen arabera ezarritako ordainsari osoa jasotzeko gutxienez.

Enpresaburuak behar diren baliabideak ezarriko ditu langile horiek enplegurako lanbide prestakuntza benetan jaso dezaten, haien lanbidean aurrera egitea errazteko. Halaber, mugigarritasuna eta mailaz igotzea sustatzeko asmoz, urruneko langileei jakinarazi behar die noiz dagoen lanpostu huts bat lantokian, bertan aritzera joan daitezen. Osasuna babestearen arloan kontratu horri lotutako berezitasunak batzorde paritarioak garatuko ditu.

Urruneko langileek eskubidea dute behar bezalako babesa izateko segurtasunaren eta osasunaren arloan, eta, betiere, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean eta hura garatzeko araudian ezarritakoa da aplikagarria.

Urruneko langileek ordezkaritza kolektiborako eskubideak baliatzen ahal dituzte, legean ezarri bezala. Ondorio horietarako, langileek enpresaren lantoki zehatz bati atxikita egon beharko dira.

Enpresa arduratuko da Datu Pertsonalak Babesteko 3/2018 Lege Organikoa betetzeko beharrezko neurriak ezartzeaz. Kontratu mota horri atxikitzea borondatezkoa izanen da, bai langilearentzat bai enpresarentzat, eta itzulgarria izanen da langilearen eta enpresaren artean adostasuna badago.

Enpresak enplegatuari hilean 50 euro gordin ordainduko dizkio telelaneko osagarriagatik. Kopuru horrek ez du soldata izaerarik izanen; osagarri horren xedea da enplegatuari konpentsatzea urruneko jardueragatik izaten ahal dituen gastuak.

23. artikulua. Telelana.

Telelanean, langileak jardun profesionala gauzatzen du, baina lantokian fisikoki egon gabe; etxetik jardun dezake, informazioaren eta komunikazioaren teknologia berriak erabiliz, hitzarmen honi atxikitako III. eranskineko araudiari jarraikiz.

24. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Kontratazio modu hau soilik baliatuko da plantillako langileek bete ezin dituzten lanpostuetarako, ABLEei buruzko araudiak ezartzen dituen kasuetan. Langileak ABLEen bidez kontratatuz gero, kontratatutakoek Zeroa Multimedia SAren hitzarmenean ezarritako soldataren %100 jasoko dute.

25. artikulua. Praktikaldiko lan-kontratua.

Praktikaldiko lan-kontratazioek men eginen diote indarreko araudiari.

Kontratazio mota horren bidez enpresako edozein lanpostu bete daiteke, baldin eta horretan aritzeko beharrezkoa bada indarreko araudian eskatutako titulazioa edo espezializazioa.

Enplegu poltsa bat sortuko da praktikaldirako edo iraupen jakin baterako kontratatu direnentzat, gainerako kontratazioak lehentasunez poltsa horri atxikitako langileekin egiteko.

26. artikulua. Prestakuntzarako politika.

Enpresak unibertsitateekin, eskola tekniko eta/edo lanbide eskolekin hitzartu ditzakeen unean uneko prestakuntza akordioak alde batera utzita, zuzendaritzak aurrera jarraituko du plantillako langileentzako prestakuntza politikarekin; horretarako, urteko planak proposatuko dira, langileen lanbide gaikuntza etengabea bultzatzeko, baita zeregin eta espezialitateetan egunean egoteko ere. Enpresak erraztasunak emanen ditu langileek prestakuntza jasotzeko eta Foru Komunitateko bi hizkuntza ofizialak berdin menperatzeko (euskara eta gaztelania). Horrenbestez, langileek, enpresaren produkzio beharrek horretarako bide ematen dutenean, honetarako eskubideak izanen dituzte:

a) Ohiko lanaldia egokitzea lanbide heziketako ikastaroetan parte hartzeko.

b) Lanbide prestakuntza edo hobekuntzarako baimenak izatea, lanpostua gordeta.

c) Euskara, frantsesa, ingelesa eta alemana ikasteko dirulaguntzak jasotzea, baita beste edozein gaitarako ere, baldin eta enpresak estrategikotzat jotzen badu jardun profesionala garatzeko. Gehienez ere 140,00 euro.

d) Lanpostu batean egindako aldaketetara egokitzeko behar den prestakuntza enpresaren kontura izanen da, eta horrek ez du eragotziko prestakuntzara bideratutako kredituak eskuratu ahal izatea. Prestakuntzan ematen den denbora benetan lan egindako denboratzat hartuko da.

Eskubide horietako edozein baliatzeko, ezinbestekoa izanen da interesdunak aldez aurretik justifikatzea eskatutako eskubidearen inguruabarrak betetzen direla.

Langileen eskubide indibiduala ukatu gabe, horien ordezkaritzak parte hartuko du enpresaren prestakuntza planen prestaketan eta garapenean.

27. artikulua. Mailaz igotzea.

Enpresak erraztuko du langileak mailaz igotzea, aukera berdintasunaren printzipioari eutsita.

a) Zeroa Multimedia SAko langile guztiek izanen dute, baldintza berdinetan, lehentasuneko eskubidea sailburu bitarteko lanpostu hutsak betetzeko (hori barne), nahiz eta enpresak, horretarako arrazoiak emanda, uko egin diezaioke izangaietako batek lanpostu hutsa betetzeari.

b) Zuzendaritzak behar bezain goiz jakinaraziko dio enpresa batzordeari zein diren lanpostu hutsak eta zein diren baldintzak langileak lanbide mailaz igotzeko.

c) Zuzendaritzak jakinaraziko die langileei zein diren lanpostu hutsak, iragarki taulan ohar bat paratuz.

IV. KAPITULUA.–OPORRAK, BAIMENAK, ESZEDENTZIAK ETA KARGU-UZTEAK

28. artikulua. Lan-egutegia.

Urte bakoitzeko lehendabiziko hilabetean, urteko lan egutegiak egonen dira prest, sailen arabera, kontuan izanik hitzarmen kolektibo honetan ezarritako zehaztapenak. Haren ale bat utzi beharko da ikusgai lantoki bakoitzean.

Jaiegun batean lan egitearen ondoriozko atsedenak nahitaez sei hilabetera hartuko da lan egindako jaiegunetik aurrera. Banan-banan eta idatziz eskatuko dute langileek haiek nola hartu. Eskaerak interesdunek sinatuak egonen dira, nagusiek txostena emanda. Enpresari kalte egin gabe eta kontuan izanda haren produkzio beharrak, ahaleginak eginen dira eskatzaileari gehien komeni zaion konponbidea hartzeko. Adostasunik izan ezean, langileak zuzendaritzara eta enpresa batzordera jo dezake.

Metatutako librantzak salbuespenekoak izanen dira, soilik erredakzioko langileek bete ditzaketen informazio beharrek ekarritakoak. Txupitoen antzera, sortu eta hurrengo sei hilabetean hartu beharko dira.

29. artikulua. Oporrak.

a) Ordaindutako oporraldiak, zerbitzuaren urte bakoitzeko, 23 lanegunekoa izanen da, eta, lehentasunez, ekainean, uztailean, abuztuan eta irailean hartuko dira, enpresaren eta langileen arteko akordioak ukatu gabe. Oporrak urte natural bakoitzaren arabera konputatuko dira. Oporraldien luzera, sartu berrientzat, enpresan emandako denboraren arabera kalkulatuko da.

b) Oporrak, librantzak eta txupitoak urte naturalean hartuko dira, hurrengo urteko maiatzaren 31ra arte. Hartu gabeko bost egun baino ezin izanen dira gorde hurrengo urteko urtarrilaren 6tik aurrera hartzeko. Horrela hartzen ez diren egunak galdu eginen dira. Bi urteko luzamendua ezartzen da atal hau aplikatzeko; horrela, langile guztiek denbora nahikoa izanen dute urteetan zehar metatutako opor egunak, librantzak eta txupitoak hartzeko, 2026ko maiatzaren 31 baino lehen.

c) Langileak oporrak hartzeko egunak hiru hilabete lehenago eskatu beharko ditu gutxienez, eta eskaerari erantzunen zaio haiek hartu baino bi hilabete lehenago gutxienez. Langileak ezagutu behar du oporraldien egutegia, eta zuzendaritzak eta enpresa batzordeak sinatua egonen da. Enpresak ez badu erantzuten ezarritako epean, ulertuko da isiltasuna baiezkoa dela, eta baimenduko da oporrak hartzea eskatutako egunetan.

d) Irizpide nagusi gisa errespetatu beharko da, oporren egutegia prestatzeko orduan, sail bakoitzean behar adina langile egonen direla zerbitzuak egoki funtziona dezan, Langileen Estatutuan jasotzen den bezala. Ezein langilek ez du lehentasunezko eskubiderik antzinatasunarengatik edo beste edozein arrazoirengatik oporren egutegia prestatzeko orduan.

e) Sail bakoitzeko oporren taulak urte bakoitzeko apirilaren 30a baino lehen prestatuta beharko du.

f) Opor ordainduak. Langileen Estatutuak ezartzen duenarekin bat, urteko oporraldia ezin izanen da inolako kasuan diruz konpentsatu.

g) Aldi baterako ezintasuna. Aldi baterako ezintasuna bada oporrak hasi aurretik, baita langileak esleiturik dituen oporretan dagoela ere, oporrak hartzeko aldia atzeratuko da alderdiek hitzartzen dituzten egunetara.

h) Amatasuna: Opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo lan-kontratua eteteko aldiarekin (erditzea, garaia baino lehenagoko erditzea, adopzioa, harrera), langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

30. artikulua. Jaiegunak.

Langile guztiek eskubidea izanen dute lan egindako egun bakoitzeko egun eta erdiko atsedenaldia hartzeko. Ordaindu bai baina errekuperatu behar ez diren 14 lan jaiegunetako bat ere ezin da diruz konpentsatu.

Abenduaren 25ean eta/edo urtarrilaren 1ean, Ostegun Santuan, Ostiral Santuan eta Pazko Biharamunean lan egiten dutenek eskubidea izanen dute atsedeneko bi egun hartzeko.

31. artikulua. Baimenak.

Lanetik ateratzeko baimenen araubideak Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan xedatutakoari jarraituko dio. Langilea, aurretik abisatu eta justifikatuta, lanetik atera daiteke, ordaindua izateko eskubidearekin, arrazoi hauetako bat dela medio eta honenbeste denborako:

a) Ezkontzagatik edo izatezko bikote gisa inskribatzeagatik: 15 egun natural.

b) Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben ezkontzagatik: Egun natural bat.

c) Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne), istripu edo gaixotasun larriagatik, ospitaleratu beharrarekin edo ospitaleratzerik ez baina etxean atseden hartzea dakarren ebakuntza kirurgikoagatik, bai eta langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonarengatik ere: 5 lanegun.

d) Ezkontidearen, seme-alaben edo gurasoen heriotzagatik: 3 lanegun.

Arrazoi horregatik langileak Nafarroatik kanpo joan behar duenean, beste bi egun gehituko dira.

e) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko gainerako ahaideen heriotzagatik: 2 lanegun.

Arrazoi horregatik langileak Nafarroatik kanpo joan behar duenean, beste bi egun gehituko dira.

f) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen ospitaleratu gabeko ebakuntza kirurgikoagatik: lanegun bat.

g) Ohiko bizilekuz aldatzeko: lanegun bat.

h) Norberaren aferetarako: 2 lanegun.

i) Behar adina denbora, osasun publikoko medikuntza orokorreko fakultatibo batek hartzeko, kontsulta ezin bada lanalditik kanpo egin, betiere 16 orduko mugarekin urtean. Mediku espezialisten kontsulta denean, familia-medikuak eskatuta, ez da ordu mugarik izanen.

j) Behar adina denbora, 14 urtetik beherako seme edo alaba bati laguntzeko pediatriaren kontsultara. Langileak kontsulta-orria aurkeztu beharko du aldez aurretik.

k) Lehen graduko odol bidezko ahaideak kontsultetara eta/edo tratamendu medikoetara laguntzeko, betiere 16 orduko mugarekin urtean.

l) Behar-beharrezkoa den denbora, publikoa eta pertsonala den eginbehar saihetsezina betetzeko, botoa ematea barne. Legez edo hitzarmen bidez ezarritako arau batean denbora jakin bat finkatua badago, arau horretan absentziaren iraupenari eta horren konpentsazio ekonomikoari buruz xedatuta dagoenari jarraituko zaio.

m) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko; lege edo hitzarmen bidez ezarritako baldintzetan.

n) Hamabi hilabetetik beheitiko haurrari bularra emateagatik langileek eskubidea dute ordubetez lantokia uzteko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Erditze anizkoitzen kasuan, dagokion proportzioan gehituko da baimen denbora.

Eskubide hori ohiko lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordezka dezake, hala nahi badu, helburu berbererako.

Halaber, hala nahi izanez gero, eskubide horren ordez 18 laneguneko baimena hartzen ahal du.

Baimen hori amak nahiz aitak hartzen ahal dute, beren nahierara.

o) Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezkoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du.

Atal honetan ezartzen den lanaldi murrizketa langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona berbera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Lanaldia murriztearen ondorioz lanpostu aldaketarik bada, lanaldi murrizketako aldia bukatutakoan, enpresak langilea bere hasierako lanpostuan kokatuko du, hori hutsik badago. Hala egon ezean, langile horrek lehentasuna izanen du horretan aritzeko hutsik gelditzen denetik aurrera.

Lanaldi murrizketaren aldiko ordutegiak eta aldia bera zehaztea langileari dagokio, betiere bere eguneko lanaldiaren barnean. Lanaldi murrizketa metatua edo mistoa hautatzen ahal du, bi alderdiak ados egonik.

Adostasunik ez bada lortzen enpresaren eta langilearen artean, jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu.

p) Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzeko prestatzeko tekniketan trebatzeko, baita in vitro ernaltzeko praktikak egiteko eta haurdunaldia eteteko ere, lanorduetan egin behar badira.

Baimen hori haurdun dagoen emakumearen ezkontideari edo izatezko bikotekideari luzatuko zaio, baina haurdunaldian azterketa medikoak eta ekografiak egiteko soilik.

Halaber, langileak, aurretik abisatuta eta justifikatuta, lanetik alde egin dezake, ordainsaria jasotzeko eskubiderik gabe, hezkuntzako eta lanbide heziketako eskubide orokorrak erabiltzeko, azterketak egiteko behar den denboran.

Artikulu honetan xedatuaren ondorioetarako, seme-alaben kontzeptuaren barnean sartzen dira odol berekoak, adoptatuak eta adopzio helburuarekin harreran daudenak.

c), d) eta e) ataletan aitortutako lanegunak gertaera eragiletik aurrera hartuko dira, eta horrek irauten duen bitartean.

32. artikulua. Lanaldiaren aldi baterako murrizketa.

Enpresan urtebeteko antzinatasuna duten langileek lanaldiaren aldi baterako murrizketa eskatzen ahalko dute arrazoi pertsonalengatik edo ikasketengatik. Eskaera hori enpresak aztertuko du, eta baimena eman ala ez erabakiko du.

Eskaera gutxienez hilabete lehenago egin beharko da.

33. artikulua. Lizentziak.

Enpresan urte bateko antzinatasuna duten langileek eska dezakete, behar justifikaturik izanez gero, soldatarik gabeko lizentzia bat, sei hilabetez gehienez.

Eskaera, gutxienez, hilabete bat lehenago egin beharko da, eta enpresak emanen du baldin eta eskaera egiten denean langileen %5 gehienez ez badago soldatarik gabeko lizentziaren egoeran hiru sail nagusietako bakoitzean: Administrazioa, Produkzioa (Sistemak barne) eta Erredakzioa.

Lizentzia horiek ezin dira eskatu ondokoa iragan arte:

a) Hilabeteko edo handik beherako lizentzien kasuan, gutxienez urtebete aurreko lizentzia eskatu zen egunetik hasita.

b) Hilabetetik gorako lizentzien kasuan, gutxienez urtebete aurreko lizentzia bukatu zen egunetik hasita.

34. artikulua. Eszedentzia amatasun/aitatasunagatik.

Langileek eskubidea dute hiru urtera arteko eszedentzia hartzeko, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo harrerakoa, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean, behin-behineko egoeran badaude ere. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira. Hurrengo seme edo alabetako bakoitzak beste eszedentzia baterako eskubidea emanen du, baina lehendik beste bat izanez gero hura bukatu eginen da. Bi gurasoek lan egiten dutenean, batek bakarrik erabiltzen ahalko du eskubide hau.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, baldin subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea badute enpresa bereko bi langilek edo gehiagok, enpresaburuak mugatzen ahal du aldi berean erabiltzea eskubide hori, baldin enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik bada.

Eszedentziaren lehenengo urtean, automatikoki itzuliko da nor bere lanpostura. Epe hori iragandakoan eta eszedentzia hori bukatutakoan, langileak eskubidea izanen du bere lanpostura itzultzeko, hori hutsik badago, edo lanbide maila bereko beste batera.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen denbora enpresan duen antzinatasunerako kontuan hartuko da.

35. artikulua. Nahitaezko eszedentzia.

Langileek eskubidea izanen dute arrazoik sindikalak edo publikoak direla-eta eszedentzia hartzeko eskubidea, Langileen Estatutuan kasu horietarako ezarritako moduan.

36. artikulua. Borondatezko eszedentzia.

Zerbitzuan gutxienez urte bateko antzinatasuna duten plantillako langile finkoei borondatezko eszedentzia hartzeko baimena emanen die enpresak, langileak berak eskatuta, gutxienez lau hilabetez eta gehienez bost urtez.

Hasieran eskatutako eta emandako eszedentzia-aldia iraupen jakin baterako luzatzen ahalko da, langileak hala eskatzen badu eta enpresak onartzen badu, betiere ezarritako bost urteko gehieneko epea gainditu gabe. Eskaerak eszedentzia amaitu baino hilabete lehenago egin beharko dira gutxienez.

Langile bat borondatezko eszedentziarako eskubideaz berriro baliatu ahal izateko, beharrezkoa izanen da aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igarotzea.

Eszedentziaren lehenbiziko hiru urteetan, lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du langileak. Laugarren eta bosgarren urteetan, eszedentzian dagoen langileak ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dauden eta bere mailakoak edo antzekoak diren lanpostu hutsetara itzuli ahal izateko lehentasuna baizik.

Eskaerak, gutxienez, hilabete lehenago eginen dira, eta enpresak baimenduko ditu, non ez diren erabiltzen Zeroa Multimedia SAren jarduera berdinean edo antzekoan lan egiteko, betiere eskaera hori egiten denean ez badago langileen %5etik gorakoa borondatezko eszedentziaren egoeran hiru sail nagusietako bakoitzean: Administrazioa, Produkzioa eta Erredakzioa.

Borondatezko eszedentzia ez da langileak enpresan duen antzinatasunerako zenbatuko.

Lanera itzultzeko eskaera eszedentzia bukatu baino hilabete lehenago egin beharko da, eta eszedentzia bukatu eta hurrengo egunean itzuliko da lanera.

Langilea eta enpresa ados jarrita, lanera aldez aurretik itzultzerik egonen da.

Eszedentzian dagoen langileak aipatutako baldintzetan itzultzeko eskatzen ez badu, borondatezko baja dela ulertuko da.

37. artikulua. Ahaideak zaintzeko eszedentzia.

Langileek gehienez hiru urte arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezkoa– zaindu behar badute.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean.

Lehenbiziko bi urteetan lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori iraganda eta eszedentzia bukatuta, langileak ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dauden eta bere mailakoak edo antzekoak diren lanpostuetara itzuli ahal izateko lehentasuna baizik.

Aurreko atalean xedatutakoa izatezko bikoteei ere aplikatuko zaie.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta 3 hilabetetik gorako zatietan hartzen ahal da. Hala ere, baldin subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea badute enpresa bereko bi langilek edo gehiagok, enpresaburuak mugatzen ahal du aldi berean erabiltzea eskubide hori, baldin enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik bada.

38. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Gizarte Segurantzak behar bezala frogatutako aldi baterako ezintasunaren kasuan, horren sostenguaren araubideko langileak jasoko du, hitzarmen honen indarraldian, oinarrizko soldataren eta hitzarmeneko osagarriaren %100.

Langileari eskatzen bazaio enpresaren osasun zerbitzuetara joateko, eta, hori, justifikaziorik gabe, joaten ez bada, arrazoi horregatik ordaintzen zaion edozein osagarri mota ordaintzeari utziko zaio.

Enpresako osasun zerbitzuetara joanen da ukatu gabe Gizarte Segurantzari dagozkion eskumenak, altak eta bajak tramitatzeari dagokionez.

Enpresak, enpresa batzordeari entzunda, osagarri hori ukatzen ahal du, ukitutako langilearen absentismo indizea %10ekoa edo handik gorakoa bada azken hamabi hilabetean, istripuak, gaixotasun profesionalak, kronikoak edo ebakuntza kirurgikoa behar dutenenak kenduta.

Enpresa batzordeak hilero jasoko ditu bajaren parte administratiboak, absentismoa kontrolatzeko.

39. artikulua. Lana borondatez uztea.

Langileak bere borondatez baja hartzen duenean enpresaren zerbitzuan, hura behartua egonen da likidazioa egitera lan harremana hautsi eta hurrengo hamabost eguneko epean. Bestetik, langileek enpresari jakinarazi behar diote lana utzi nahi dutela 15 egun lehenago gutxienez, horien kontratazioa 12 hilabetekoa edo handik gorakoa denean.

V. KAPITULUA.–ORDAINSARIEN ARAUBIDEA

40. artikulua. Printzipio orokorra.

Hitzarmen honi atxikitako langileen ordainsariak hitzarmen honetan finkatutako lanaldiari dagozkion oinarrizko soldata eta osagarriak dira. Orobat, langileen hartzekoak dira, zein bere kasuan, soldataz kanpoko kalte-ordainak edo konpentsazioak.

Hitzarmen kolektibo honetan ordainsariez itundutako kontzeptu guztiak gordinak dira, indarreko Langileen Estatutuaren 26. artikuluko 3. atala aplikatuta.

41. artikulua. Ordainsarietako kontzeptuak.

Hauek dira aplikatzen ahal diren ordainsariak:

1.–Oinarrizko soldata.

2.–Osagarriak.

2.1. Hilerokoak:

a) Hitzarmeneko plusa.

b) Gaueko lana.

c) Igandeetako plusa.

d) Karguaren plusa.

f) Matxuren zerbitzuko plusa.

g) Sanferminetako eta Tuterako eta Lizarrako bestetako plusa.

2.2. Hilabetez gorako mugaeguna dutenak:

a) Udako aparteko paga.

b) Iraileko aparteko paga.

c) Eguberrietako aparteko paga.

d) Martxoko aparteko paga.

42. artikulua. Oinarrizko soldata.

Langile bakoitzak bere lanbide mailaren arabera esleituta duen ordainsaria da soldata, zein diren ere inguruabar pertsonalengatik, lanpostuagatik, kantitate edo kalitateagatik edo betetzen duen eginkizunaren beraren baldintzetatik kanpoko beste edozein egoeragatik jaso ditzakeen plusak edo osagarriak.

Hitzarmen honi erantsitako soldata tauletan ezarri dira kontzeptu horren zenbatekoak, maila bakoitzeko.

43. artikulua. Hitzarmeneko plusa.

Osagarri hori ez dago plusei loturik. Haren helburua da langile bakoitzaren soldata arrunta eta finkoa hitzarmenean ezarritakora iristea lanbide maila bakoitzean. Plusa ez da xurgatu edo konpentsatuko.

Haren zenbatekoa hitzarmen honi erantsitako soldata tauletan ezartzen da.

44. artikulua. Gaueko lana.

22:00etatik 6:00etara lan egiten dutenek gaueko lanaren plusa jasoko dute, bere mailaren oinarrizko soldataren %25ekoa.

Plus hori ez dute kobratuko Erredakzioko langileek, salbu eta Erredakzioaren, Teklisten, Filmazioaren, Diseinu-Maketazioaren arloetan itxiera lanaz arduratzen direnak, edo produkzioaren sistema edo antolaketa aldatuta sortzen ahal diren beste batzuk, baldin eta ulertzen bada guardian edo egunkaria ixten denetik tiradaren hasierara bitarte aritzen direla, eta, hala behar izatera, batzorde paritarioaren erabakiaren bidez zehaztuko dira.

Plus hori honela ordainduko da benetan lan egindako egun bakoitzeko:

a) Gauean lan egindako denbora ordu batetik hiru ordura bitartekoa bada, gauez benetan lan egindako denboraren arabera ordainduko da plusa.

b) Gauez egindako orduak hiru baino gehiago badira, egindako lanaldi osoari dagokion osagarria ordainduko da.

c) Gauez egindako lana ordu batetik beherakoa bada, gaueko lanaren osagarri hori ez da ordainduko.

Plus hori opor egunetan ere sartuko da, eta aurreko hamaika hilabetean proportzioan jasotakoaren arabera kalkulatuko da.

45. artikulua. Igandeko plusa.

Igandean lan egiten duten langile guztiek plus bat jasoko dute. Plus horren zenbatekoa hitzarmen honen eranskinean azaltzen da, eta 2024ko abenduaren 31tik aurrera 81,20 eurokoa izanen da.

Errotatiba, Itxiera eta Muntaketa sailetan, plus hori ordainduko da larunbatetik igandera bitarteko gauean lan egiteagatik.

46. artikulua. Karguaren plusa.

Egun, lanaz gain erredakzioko burutza edo beste edozein sailetako burutza esleiturik duten erredaktoreek, kargu horretan aritzen diren bitartean, karguaren plusa jasoko dute, hitzarmen honen eranskinean jasotzen den zenbatekoarekin.

Era berean, inpresioko 1. mailako ofizialek, esleitutako egitekoaz gain, lan-txandan zehar saila inprimatzeko eta antolatzeko lanak egiten badituzte, errotatibako burua ez dagoenean, karguaren plusa jasoko dute. Plus horren zenbatekoa hitzarmen honi dagokion eranskinean azaltzen da.

Plus hori konputatuko da aparteko pagetarako.

47. artikulua. Matxuren zerbitzuko plusa.

Mantentze eta sistema lanak egiten dituzten langileei ordainduko zaie, ordutegi arruntetik kanpo deitzeagatik matxurak konpontzeko. Zenbatekoa hitzarmen honen eranskinean jasotzen da.

Matxuren zerbitzuan benetan aritzen diren aste bakoitzeko ordainduko da plus hori.

48. artikulua. Sanferminetako eta Tuterako eta Lizarrako bestetako plusa.

Plus hori Diario de Noticiasen Uharten eta Iruñean uztailaren 6tik 14ra bitarte lan egiten duten langileek jasoko dute, baita Lizarrako eta Tuterakoek ere, kasuan kasuko herriko bestetan lan egiteagatik. Zenbatekoa hitzarmen honen eranskinean jasotzen da.

49. artikulua. Aparteko pagak.

Soldataren parte gisa, Zeroa Multimedia SAren langileek eskubidea izanen dute aparteko paga bat jasotzeko hiruhileko natural bakoitzean. Hiruhilekoa bukatutakoan ordainduko da, hurrengo 15 eguneko epean, udako paga izan ezik, hori uztailaren 5a baino lehenago ordainduko baita, eta eguberrietakoa izan ezik, hori abenduaren 20a baino lehenago ordainduko baita. Aparteko pagak kontzeptu hauek bilduko ditu: oinarrizko soldata, hitzarmeneko plusa, karguaren plusa eta prestasun plusa.

Enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkariek hitzartuta, aparteko pagak hainbanatuta ordaintzea erabaki daiteke.

Urtean zehar enpresan sartu edo enpresa uzten duten langileei zerbitzu denboraren arabera hainbanatuta ordainduko zaizkie eskersari horiek.

Arau hori bera aplikatuko zaie behin-behineko, bitarteko edo aldi jakin baterako kontratatutako langileei.

50. artikulua. Kilometrajea.

Norberaren ibilgailua erabiltzeko baimena dagoen kasuetan, enpresak 0,30 euro ordainduko dizkio langileari, kilometroko. Zenbateko hori hitzarmen kolektibo honen indarraldiko urte bakoitzean berrikusiko da.

Gastuen oharra aurkeztu eta hurrengo hilabetean ordainduko da. Oharra administrazioan aurkeztuko da, gastua egin eta hurrengo hilabetean.

Enpresak enplegatuei ordainduko die egunkariaren egoitzatik kanpo bere lanaren eginkizunak betetzeko egindako joan-etorrien kilometrajea. Horren barnean ez da egonen etxetik egunkarira eta egunkaritik etxera joatea.

Enpresak istripu aseguru bat kontratatuko du lana egiteko bere ibilgailua erabiltzen duten langile guztientzat.

51. artikulua. Plus teknologikoa.

Enpresak 5 euro ordainduko dizkie hilean beren baliabide teknologiko pertsonalak (sakelako telefonoa, ordenagailua...) beren lanpostuari eta/edo lanbide-kategoriari dagozkion lan profesionalak egiteko borondatez erabiltzen dituzten langile guztiei.

Enpresak erabakiko du zein diren plus hori jasoko duten langileak, departamentu bakoitzeko buruek eskatuta, eta 2024ko irailaren 1etik aurrera hasiko da aplikatzen.

52. artikulua. Dietak.

Zerbitzuen beharrak direla eta, plantillako langile batek joan behar duenean lan egitera bere ohiko bizilekutik kanpora, enpresak ordainduko dizkio egindako eta justifikatutako gastu guztiak.

Gainera, lanagatik gaua etxetik kanpo eman behar duten langileei, hitzarmenaren indarraldi osoan, hogeita zortzi euro (28,00 euro) ordainduko zaizkio etxetik kanpo egiten duen gau bakoitzeko, justifikatzen zaila diren zenbait gastu konpentsatzeko.

53. artikulua. Soldata igoera.

Hitzarmen honen indarraldirako soldata igoerak hitzarmenari erantsitako tauletan jasotzen dira (+%1,5).

Era berean, langile guztiei norberaren gauzetarako bi egun gehiago emanen zaizkie 2024an.

Horrekin batera, 2012an aplikatutako soldata jaitsieraren ondorioz plantillarekin hartutako eta kitatzeke dagoen zorraren negoziazioa luzatu eginen da.

<= 20.000 euro, %1,90.

20.001 eta 22.500 euro artean, %3,15.

22.501 eta 25.000 euro artean, %4,40.

25.001 eta 30.000 euro artean, %5,90.

30.001 eta 35.000 euro artean, %3,15.

>= 35.001 euro, %8,15.

VI. KAPITULUA.–LANGILEEN FALTAK ETA ZEHAPENAK

54. artikulua. Printzipio orokorra.

1. Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, laneko ez-betetzeengatik, hitzarmen kolektibo honetan eta legezko xedapenetan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

2. Falten balorazioa eta horien gainean enpresako zuzendaritzak ezarritako zehapenak beti berraztertzen ahal dira jurisdikzio eskudunaren aurrean.

Falta astun eta oso astunengatik zehapena jartzeko, langileari idatziz jakinarazi behar zaio, eta bertan agertuko dira zehapena jartzeko arrazoiak eta data.

3. Ezin izanen da opor egunak edo langilearen atseden hartzeko eskubideak murriztea dakarren zehapenik ezarri, ez eta hartzekoen gaineko isunik ere.

55. artikulua. Faltak.

Edozein egintza edo omisio, langileek diziplinaren edo lan araubidearen aurka egindakoa, honela sailkatuko da haren garrantziaren edo asmo txarraren arabera: arina, astuna edo oso astuna.

Aipatu baino ez dira egiten hurrengo paragrafoetan adierazi multzoetako falta batzuk, izan daitezkeen beste batzuk baztertu gabe; horiek haiekin duten antzekotasunaren arabera sailkatuko dira.

–Falta arinak.

Falta arinak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristea, sartzeko ordua baino bost minututik gora berandutuz eta hogeita hamar minututik behera.

Hiru falta hilabetean arintzat joko dira.

2. Baja-agiria dagokion garaian ez aurkeztea, lanera ez joateko arrazoi justifikatu bat dagoenean, non eta ez den frogatzen ezinezkoa izan dela.

3. Zerbitzutik alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, denbora laburrerako bada ere. Horren ondorioz, enpresari nolabaiteko kaltea sortzen bazaio edo lankideren batek istripuren bat izaten badu, falta hori oso astuntzat har daiteke, kasua nolakoa den.

4. Arreta gabezia txikiak materiala zaintzean.

5. Jendeari arreta adeitasunez eta maratz ez ematea.

6. Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari.

7. Lanarekin ikustekorik ez duten gaiez eztabaidatzea enpresa barruan edo lanean ari dela.

8. Hilabetean egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

–Falta astunak.

Falta astunak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristea, bidezko arrazoirik eman gabe, hirutan baino gehiagotan. Lankide baten erreleboa hartu behar denean, nahikoa da behin bakarrik berandu iristea falta hori hura astuntzat jotzeko.

2. 30 eguneko epean, bitan lanera ez agertzea, justifikatutako arrazoirik izan gabe.

3. Edozein jokotan edo jostaketatan aritzea, lanean egon beharreko denboran.

4. Eritasuna edo istripua simulatzea.

5. Laneko edozein gaitan goragokoen esanak ez betetzea. Diziplina hautsi dela nabarmen ikusten denean edota jokabide horrek enpresari kalte nabaria sortzen dionean, falta oso astuntzat jotzen ahalko da.

6. Beste langile bat lanera etorri denaren itxurak egitea, haren ordez sinatuz, erantzunez edo fitxatuz.

7. Lanean axolagabekeriaz edo utzikeriaz aritzea, horrek eragozten badu zerbitzua era egokian ematea.

8. Zuhurtziarik eza lanean. Langileari, lankideei edo hirugarrenei istripu izateko arriskua ekartzen badie, edo instalazioak matxuratzeko arriskua, oso astuntzat jo daiteke.

9. Falta arinak errepikatzea, berdinak edo desberdinak diren alde batera utzita, baldin eta hilabetean errepikatzen badira lehen falta arinetik hasita.

10. Justifikatu gabe lanera berandu iristea, hamar alditan baino gehiagotan sei hilabetean, edo hogei alditan urtebetean.

–Falta oso astunak.

Falta oso astuntzat joko dira honako hauek:

1. Lanorduetan norberaren lanak egitea, bai eta enpresaren tresnak norberarentzat erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

2. Agindutako lanetan iruzur egitea, leialtasunik eza edo konfiantza-abusua, eta beste lankideei, enpresari edo beste edozein pertsonari ebastea eta lapurtzea lantokian edo, lanaldiaren barrenean, beste edozein lekutan.

3. Enpresaren lehengai, lanabes, tresna, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, baliogabetu, txikitu edo hondatzea.

4. Lanean mozkortzea edo drogak erabiltzea.

5. Enpresaren isilpeko eskutitzen edo agirien sekretua haustea.

6. Enpresakoa ez den norbaiti ezagutaraztea nahitaez isilpean eduki beharreko datuak.

7. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, agintekeria edo errespetu falta larria nagusiei, baita lankide eta menpekoei ere.

8. Istripu larriak sorraraztea zuhurtasunik gabe edo zabarkeriaz jokatzeagatik, zuritzeko modurik izan gabe.

9. Laneko errendimendu arrunta nahita gutxitzea behin eta berriz.

10. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea.

11. Hutsegite astunak berregitea, desberdinak badira ere, sei hilabeteko epean gertatzen bada lehendabiziko falta astuna egin zenetik.

12. Teknologia berriak eta Internet behar bezala edo jardun profesionalerako ez erabiltzea, horrek enpresari kaltea ekartzen dionean edo datuak edo informazioa eskuratzea ekartzen duenean enpresaren interesetik kanpo zabaltzeko.

13. Sexu-jazarpena nahiz sexuagatiko jazarpena. Hori izanen da sexuaren edo orientazio sexualaren arabera egindako edozein jokabide, positiboa edo omisioa izan, 53. artikuluan aurreikusten denari jarraituz.

56. artikulua. Zehapenak.

Faltak egiteagatik jar daitezkeen gehieneko zehapenak honako hauek izanen dira:

a) Falta arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

b) Falta astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea, bi egunetik hamarrera bitarte.

c) Falta oso astunengatik:

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea, hamaika egunetik hogeita hamarrera bitarte.

–Kaleratzea.

57. artikulua. Zehapen prozedura.

Enpresako zuzendaritzari dagokio kasu bakoitzean hutsegiteen eta zehapenen balorazioa, kasu bakoitzean aplikatu beharrekoa, tramite bakarra izanik langileari jakinarazpen idatzia egitea, non jasoko baita zein den hutsegitea, ezarritako zehapena eta ondorioetako data. Zehapen astun eta oso astunetan, aldez aurretik jakinarazi behar zaie enpresa batzordeari eta ukitutako langilearen afiliazioko sindikatuaren ordezkariari, hori jasota badago.

Zehatua langileen ordezkaria bada, beharrezkoa izanen da, falta astun eta oso astunak direnean, zehapen espediente bat aldez aurretik instruitzea. Kargu-orri baten bidez hasiko da, eta interesdunak idatziz erantzuten ahalko dio bost laneguneko epean, jakinarazpena egiten denetik aurrera, bere defentsarako egokitzat jotzen dituen frogekin batera aurkeztuta. Bost eguneko epean, halaber, langileen ordezkariek txostena egin beharko dute kargu-orriko gertaerei buruz, haiei aurretik horren berri eman baitzaie.

Enpresako zuzendaritzak edo horrek espedientea instruitzeko eskuordetzen duenak frogak eta lekukotzak bilduko ditu kargu-orriko gertaerak ezagutzeko. Tramiteak beteta, zuzendaritzak zehapena jarriko du edota zehapenik gabe artxibatuko du espedientea, eta erabakia interesdunari eta langileen ordezkariei jakinaraziko die.

Espedientea tramitatzeak falten preskripzio epeak eteten ditu.

58. artikulua. Sexu jazarpena.

Sexu jazarpena falta oso astuna izanen da. Sexu jazarpentzat hartuko da edozein jarduera sexual, ahozkoa edo fisikoa izan, enpresa antolatu eta zuzentzeko jardueretan, lan-harremanetan edo lan-harremanen ondoriozkoetan, langileak dakienean (edo jakin beharko lukeenean) hura laidogarria dela eta biktimak hura nahi ez duela, enpleguari eta lan baldintzei eragiten dien egoera eta/edo biktimaren kontrako lan giro laidogarri, mehatxuzko eta umiliagarria sortuz.

Definizio horren barnean bi sexu jazarpen mota sartzen dira:

a) Xantaiaren sexu jazarpena: biktimak baino maila hierarkiko altuagoa duen batek edo enpresaburuak egindakoa. Laneko erabakiren baterako baldintza proposamen sexuala onartzea da, zuzenean edo zeharka.

b) Giroko sexu jazarpena: biktimaren kontrako giroa sortzen duena, lankideek edo nagusiek egina.

59. artikulua. Genero indarkeria.

Genero indarkeriaren biktima izan diren langile emakumezkoei, epaileak hura babesteko agindua eman baldin badu, edo Fiskaltzaren txosten baten bidez adierazi bada demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko zantzuak daudela, bermatuko zaie araututako lan baldintzen gaineko eskubideak hobetuko zaizkiela, kasu eginez, betiere, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integrala emateko Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan xedatutakoari.

VII. KAPITULUA.–ARAUBIDE SOZIALA

60. artikulua. Istripu asegurua.

Laneko istripuen eta gaixotasun profesionalen ondoriozko arriskuen estaldura zein den ere, haiek Gizarte Segurantzaren edo ugazaben mutualitatearen bidez kontratatu behar baitira, enpresako zuzendaritzak istripuetako aseguru poliza bat izenpetuko du, 18.020,24 eurokoa, bere kargura, enpresako langile guztientzat, edozein istripuren ondoriozko heriotza eta baliaezintasuna estaltzeko.

Aseguru horrek indarra izateari utziko dio langileak enpresarekiko lan harremana uzten duenean.

61. artikulua. Erredaktoreen erantzukizun zibila.

Enpresak konpromisoa hartzen du aseguru konpainia edo partzuergoekin aztertu eta kontsulta egiteko, erantzukizun zibileko aseguru kolektibo bat kontratatzeaz, beren lanbidearekin ikustekoa duten demanda judizialek ukituta gerta daitezkeen erredaktoreentzat. Asegurua kontratatu ezin bada eta beren lanagatik erredaktoreen kontrako demanda judizialik bada, enpresak bere gain hartuko du horien aholkularitza eta defentsa juridikoa, baita horrek ekar litzakeen zehapen ekonomikoak ere.

62. artikulua. Osasun azterketa.

Enpresak, osasun zerbitzu egokien bidez, osasun azterketa bat eginen die langile guztiei. Borondatezkoa izanen da eta lanpostu bakoitzean maiztasun desberdinarekin eginen da, laneko arriskuen ebaluazioan jasotako balorazioan lanpostu bakoitzak dituen arriskuen arabera.

63. artikulua. Amatasunaren babesa.

Haurdun edo erditu berriak dauden emakumezko langileek eskubidea izanen dute beren egoerarekin bateragarria den beste lanpostu edo eginkizun bat betetzeko, laneko baldintzek, agentek edo prozedurek eragin txarra izan dezaketenean emakumearen edo umekiaren osasunaren gainean edo edoskitzearen gainean.

64. artikulua. Artikuluak, argazkiak eta marrazkiak lagatzea.

Egunkariko langileek egindako artikuluak, argazkiak eta marrazkiak beste komunikabide batzuei lagatzeko, enpresarekin dagoen lan harremanaren indarrez eta enpresaren jardun arrunterako, beharrezkoa izanen da langile interesdunei jakinaraztea zer komunikabidetan argitaratuko diren beren artikuluak, argazkiak eta marrazkiak, baita kazetariaren eta Diario de Noticiasen izenarekin izenpetuta argitaratzea eta edukiak hertsiki errespetatzea ere.

65. artikulua. Teknologia berriak eta Internet.

Hitzarmen hau izenpetzen duten alderdiek badakite zenbateko garrantzia eta munta dituen ukitutako sailetara ezarritako teknologia berriak sartzeak eta eguneratzeak enpresaren jarduna garatzeko. Orobat, badakite zer arrisku dakartzaten horiek, neurriz gainetik edo gehiegi erabiltzen direnean.

Babes bereziko ondasun juridiko gisa, alderdiek berresten dute enpresak jardunerako ezarritako teknologia berriak erabiliko direla soil-soilik jarduera profesionala modu egokian betetzeko, eta, alde horretatik, ezin izanen dira erabili beste helburu batekin.

Babes bera luzatuko zaie edukiei, informazioari eta kontaktuen agendei. Horiek, ondorio guztietarako, laneko tresnatzat hartuko dira, enpresak emanak baitira, eta, hortaz, haren jabetzakoak.

66. artikulua. Laneko arropa.

Beharrezkoa den aldiro, enpresak jantzi eta osagarri egokiak emanen dizkie jarduera gauzatzeko haien beharra duten langileei.

VIII. KAPITULUA.–LANGILEEN ORDEZKARIAK

67. artikulua. Enpresa batzordea.

Enpresa batzordea da Zeroa Multimedia SAko langile guztiak ordezten dituen organoa eta Langileen Estatutuan eta lan arloko gainerako araudi indardunean zehaztutako eskumenak ditu.

68. artikulua. Lan osasuneko batzordea.

Laneko segurtasunari eta osasunari dagokienez, batzordeko kideen artean, prebentzioko bi ordezkari izendatuko dira. Begiratuko du lanpostuetako baldintzei buruzko indarreko araudia betetzen dela. Enpresako zuzendaritzak, bere aldetik, beste horrenbeste ordezkari hautatuko ditu.

69. artikulua. Eskubide sindikalak.

Zeroa Multimedia SAn legez eratutako sindikatuetan afiliatutako langileek ondokoa egin dezakete enpresaren esparruan: atal sindikalak eratzea, norberaren sindikatuaren estatuetan ezarritakoarekin bat; bilerak egitea enpresaburuari jakinarazi ondoren; kuotak biltzea eta informazio sindikala banatzea lanorduetatik kanpo; sindikatuak igortzen dion informazioa jasotzea; Zeroa Multimedia SAren enpresa batzordean ordezkatuta dauden sindikatuen atal sindikalek iragarki taula bat izanen dute, enpresak emana, lantokian ikusteko moduan paratuko dena, afiliatuen eta, oro har, langileen interesekoak izan daitezkeen abisuen hedapena errazteko.

70. artikulua. Sindikatuen gela.

Lantoki honetako enpresa batzordeak gela bat izanen du bere lanak betetzeko.

71. artikulua. Ordezkaritza gastuak.

Enpresak, fakturak justifikatu eta aurkeztu ondoren, ordezkari sindikalei ordainduko dizkie enpresa batzordean jarduteagatik bere lanaren ondoriozko gastuak, hala nola komunikazioen, fotokopien eta material grafikoaren gastuak.

72. artikulua. Ahalmena eta isiltasun profesionala.

Enpresa batzordeak ahalmena edukiko du, kide anitzeko organo den aldetik, egintza administratiboak edo judizialak burutzeko beren eskumenen eremuan, kideen gehiengoak erabakiz gero.

Enpresa batzordeko kideek, baita batzordeak ere, oro har, isiltasun profesionalari eutsiko diote, Langileen Estatutuan xedatuari jarraituz, batik bat enpresako zuzendaritzak berariaz isilpekotzat hartutako gaietan, baita enpresa batzordeko kide izateari utzi ondoren ere. Dena den, enpresak langileen ordezkariei emandako informaziorik edo agiririk ez da erabiltzen ahalko enpresaren eremutik kanpo, ezta entregatzea eragin zuen helburuaz besterako ere.

73. artikulua. Ordu sindikalak.

Enpresarekin biltzeko orduek, horrek eskatuta denean, eta hitzarmen kolektiboa negoziatzeko emandakoek ez diote orduen krediturik kenduko enpresa batzordeko kideei.

74. artikulua. Batzarra.

Zeroa Multimedia SAko langileek eskubidea izanen dute batzarra egiteko. Lantokiko batzordeak egin dezake deialdia, edo enpresak aitortutako sindikatuek edo langileek, lantokiko plantillaren %20tik gora badira. Batzordeak zuzenduko du batzarra, eta arduratuko da behar den moduan egin dadin. Deialdia enpresari jakinaraziko zaio idatziz, egin baino 24 ordu lehenago, eta batzordeak harekin adostuko du zer neurri izanen diren egokiak kalterik ez izateko enpresaren ohiko jardunean. Batzarrerako lekua lantokia bera izanen da eta lanaldi barnean edo lanalditik kanpora egin daiteke, baina ez du eraginik izanen ohiko produkzioan. Baimena emanez gero, erabilitako denbora ez da kenduko.

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehenbizikoa.–Zainketarako batzorde paritarioa.

Batzorde paritarioaren helburua izanen da hitzarmen honen atal guztiak betetzen direla zaindu eta kontrolatzea –lan arloko agintaritza edo jurisdikzio eskudunari alde horretatik dagokion eskumena ukatu gabe–, eta eskudantziak izanen ditu hitzarmen honetan ezarritakoa interpretatu eta aplikatzeari buruz sor daitezkeen gai guztiak ebazteko.

Interpretazioa, zaintza eta hitzarmen honen eraginkortasun praktikoa bilatzen duten jarduera guztiak batzorde paritario batek eginen ditu. Batzorde horrek lau ordezkari izanen ditu: enpresaren ordezkaritzak izendatutako bi eta langileen ordezkaritzak izendatutako beste bi. Batzordeak idazkari bat izendatuko du bere kideen artean, eta aholkularien zerbitzuak erabiltzen ahalko ditu, etengabe edo noizean behin, bere eskumeneko gai guztietan. Batzordea osatzen duten alderdiek izendatuko dituzte aholkulariak. Horiek hitza izanen dute, baina ez botorik.

Eginkizunak.–Batzordeak, bakarra baita hitzarmenaren esparru osorako, berariazko eginkizun hauek izanen ditu:

a) Hitzarmena interpretatzea.

b) Itundutakoa betetzen den zaintzea.

c) Alderdiek agertutako arazo edo aferetan konponbidea bilatzea.

Nahitaez esku hartuko du batzordeak aipatu gaietan, alderdiek agintaritza edo jurisdikzio eskudunera jotzeko duten askatasuna galarazi gabe.

Jarduteko prozedura. Alderdi bakoitzak bere eginkizunetan adierazitako gaiei buruz sortzen diren galderak eginen dizkie bere ordezkariei.

Batzordeko kideetako bat kanpoan egonez gero, dagokion alderdiak bere ordezkarien artean izendatzen duen beste batek ordeztuko du.

Alderdietako batek idazki baten bidez batzordeari biltzeko eskatuz gero, hura egun baliodunetako hirurogei eta hamabi ordu iragan baino lehen bilduko da.

Bi ordezkaritzak hautatu eta haien izendapena beste alderdiari jakinaraziko zaio, hitzarmen kolektibo hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta 7 egun iragan baino lehen.

Ebazpena emateko epea 5 egunekoa izanen da, bilera egin zenetik aurrera.

Erabakiak gehiengo soilez hartuko dira.

Bigarrena.–Enpresaren eta enpresa batzordearen arteko itunak.

Berariaz aitortzen dira hitzarmenaren esparruaren barnean zuzendaritzaren eta enpresa batzordearen artean izenpetzen diren itunen baliozkotasuna eta eraginkortasuna, direla egun indarra dutenak direla etorkizunean sinatzen direnak, hitzarmen honetan ezarritakoaren kontra egiten ez duten bitartean.

Hirugarrena.–Ordezko zuzenbidea.

Hitzarmen honek berariaz arautzen ez dituen gainerako gaietarako, Langileen Estatutuari buruzko testu bateginari eta aplikatzekoak diren gainerako xedapen orokorretan ezarritakoari jarraituko zaie.

Laugarrena.–Nafarroako Lan Auzitegia.

Enpresari eta langileei gomendatzen zaie ezen, edozein erreklamazio judizial egin baino lehen, auziak Nafarroako Lan Auzitegiko adiskidetze, bitartekotza eta arbitraje organoen menpe jartzea.

Bosgarrena.–Bisurteko aparteko eguna.

Kazetariek egiten duten lan bereziaren ezaugarriak direla eta (atazaren araberako lana), eta kontuan izanik ezin dela urteko lanaldia zehaztu lan egiten diren orduekin, bisurteetan, urteko lanaldia beste egun bat duenez eta kazetariek beste egun batean egin behar dutenez lan, alderdi sinatzaileek hitzartzen dute erredakzioan bisurteetako egun hori beste opor egun batekin konpentsatzea.

Seigarrena.–Konfidentzialtasuna.

Langileek bere burua behartzen dute Zeroa Multimedia SAn bere jardunari aplikatu beharreko arau deontologikoak betetzera eta Zeroa Multimedia SAn bere jardunean aritzeagatik ezagutzen dituzten datu guztien konfidentzialtasunari eustera, izan prozedurei, metodoei, informazioei, datu industrialei edo salmenten datuei, proiektuei edo egindako lanei eta agiri teknikoei buruzkoak, batik bat bere izaeragatik edo inguruabarrengatik isilpekoak badira eta hala jo eta erabili behar badira.

Zazpigarrena.–Datuen babesa.

Datu Pertsonalak Babesteari buruzko abenduaren 13ko 15/1999 Lege Organikoaren ondorioetarako, langileak baimentzen du lan-kontratu honetan bildutako datu pertsonalen tratamendu automatizatua enpresara sartzeko prozesuan, baita etorkizunean, lanean aritzen den bitartean, ZEROA MULTIMEDIA SAk eskura dezakeen informazioa ere, izan ezagutzari, esperientzia eta ebaluazio profesionalari, ebaluazioei, asistentziari, barneko eta kanpoko baliabideen aprobetxamenduari buruz eta, oro har, konpainiako kudeaketa administratiborako eta giza baliabideetarako egokia eta bidezkoa den beste edozeini buruz.

Orobat, langileak baimena ematen du ZEROA MULTIMEDIA SAk bere datuak beste edozein pertsonari edo entitateri lagatzeko, soil-soilik aurreko paragrafoko helburuak betetzeko bada, horren barnean berariaz egonda (nahiz eta ez horretarako bakarrik) prestakuntza ikastaroak kudeatu, diruz lagundu edo ematen dituzten pertsona edo entitateentzat soilik behar-beharrezkoak diren datuen komunikazioa.

Langileei buruz bildutako informazio pertsonala ZEROA MULTIMEDIA SAren jabetzako datu baseetan gordeko da (helbide soziala: Areta industrialdea, Altzutzate karrika, 8, Uharte, 31620). Langileei jakinarazten zaie datu pertsonaletan sartu, haiek zuzendu, ezereztu eta kontra egiteko eskubidea dutela, eta hori baliatzeko idatzitako jakinarazpen bat igorri behar zaio ZEROA MULTIMEDIA SAren administrazio departamentuari.

LEHEN XEDAPEN IRAGANKORRA

Urtero, hitzarmen honen indarraldian, alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute produkzioko langileen lanbide mailen definizioa berrikusteko, haietako bakoitzari dagozkion eginkizunak esleitzeko, sartzen diren aldaketa teknologikoen arabera.

BIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Hitzarmen honetako baldintza bat ez betetzeko, langileen legezko ordezkarien adostasuna beharko du enpresak.

2024KO SOLDATA TAULAK (2023+%1,5)

ERANSKINAK

LEHENBIZIKOA.–ORDU EGIAZTAPENA

1.–Xedea.

Martxoaren 8ko 8/2019 Legegintzako Errege Dekretuaren arabera, enpresen betekizuna da plantillaren lan denbora erregistratzea, eta horretarako lanean emandako denbora zenbatzeko sistema bat ezarri behar dute.

Araudi berri honekin lortu nahi den helburua hau da:

–Lanaldiaren legezko mugak betetzen direla bermatzea.

–Segurtasun juridikoko esparru bat sortzea, plantillarentzat nahiz enpresarentzat, plantillak benetan lan egindako denbora jasoz.

–Efizientzia eta kontziliazioa kontzeptuak indartzea gure lan egiteko moldean.

Horregatik, helburua da enpresan aplikazio digital bat ezartzea, orduen erregistroa eramateko, araudietan ezarritako moduan.

Lan egindako denboraren erregistro hori ez da nahasi behar ordutegien malgutasunaren galerarekin.

2.–Hedadura.

Zeroa Multimediako plantilla osoari aplikatuko zaio ordu erregistroaren prozedura.

Langile hauen eguneko lanaldia ere erregistratu beharko da: zuzendaritzakoak ez diren baina konfiantzazko karguak betetzen dituztenak, tarteko arduradunak eta ardura bereziak dituzten kargudunak, ukatu gabe ulertzen dela ezen, beraien soldatarekin, modu egokian konpentsatzen dela ardura eta dedikazio maila handiagoak izatea, horrekin ezkutatu gabe zuzenbidezko abusuzko egoerak.

3.–Betebeharrak eta eginkizunak.

Arau aldaketaren ondorioz, eta lan denbora erregistratu beharraren ondorioz, honako betebehar eta eginkizun hauek ezartzen dira:

–Enpresaren betebeharra da plantillaren lan denbora erregistratzea.

–Plantillaren betebeharra da ezarritako lanaldia eta ordutegiak betetzea, eta ezin da ezarritako orduak baino gehiago egin bere arduradunaren adostasuna edo baimena aurrez izan ezean.

–Plantillaren betebeharra da enpresak lan denbora erregistratzeko eskura jartzen dion sistema erabiltzea.

–Plantillaren betebeharra da benetako lan denbora erregistratzea, fede onez eta ondoren deskribatzen diren erregistro irizpideei jarraikiz.

4.–Erregistro-sistema.

Enpresak aplikazio informatiko bat atondu du, web bidez nahiz sakelako telefonoz erabiltzekoa, plantillari aukera ematen diona egunero benetan egindako lan denbora eta atsedenaldiak erregistratzeko.

Sistema horrek beren erregistroak ikusteko aukera ematen die langileei, araudian zehaztuta dagoen moduan.

Enpresak, arloko arduradunaren eskutik, astero ikuskatu eta kontrolatuko du langile bakoitzaren ordu zenbaketa, eta Giza Baliabideen Departamentuak hilean behin eginen du hori bera. Enpresak noiznahi egiaztatzen ahalko du emandako informazioa egiazkoa den.

5.–Lan denbora erregistratzeko jarraibideak.

5.1. Zer da benetako lan denbora eta zer ez da?

Benetako lan denbora da enpresan ari diren langileek beren eginkizuna betetzen ematen duten denbora. Langileak eraikinean eman duen denborak ez du zertan adierazten lanean benetan egindako denbora.

–Benetako lan denboraren hasiera:

Benetako lan denboraren hasiera da zerbitzua emateko lehenengo zerbitzu-prestazio produktiboa hasten deneko unea.

• Joan-etorriak.

Bizilekutik lanpostura joateko behar den denbora, eta lanpostutik etxera joatekoa, ez dira zenbatuko lanaldi denbora gisa.

Alabaina, etxetik lan jarduera gauzatzeko lekura eta bertatik lantokira joateko behar den denbora, hori bai, hori zenbatuko da, lantokitik lan jarduera gauzatzeko lekura joateko behar izan den denboraren mugarekin.

Lanaldiaren barnean, lanean hasi ondoren, bai hartuko da benetako lan denboratzat lanbidearen betebeharrak betetzeko beharrezkoa izan den joan-etorria egiteko behar den denbora doia.

• Komunikazioak eta harremanak.

Lan arrazoien ondoriozko komunikazioak edo harremanak lan denboratzat hartuko dira.

• Prestakuntza.

Prestakuntzaren iraupena, enpresak nahitaezkotzat joa eta ezarria bada, lanean egindako denboratzat hartuko da. Prestakuntza ikastaroak, ahal den guztietan, lanaldiaren barnean eginen dira. Ezin bada, ikastaroa lanalditik kanpo egin behar bada, prestakuntzan emandako orduak konpentsatuko dira aplikatzekoa den Hitzarmenean ezarritakoaren arabera.

• Otorduak.

Langileek 15 minutu izanen dituzte instalazioen barneko otorduetarako, eta lanaldiaren barrenean sartuta egonen dira; lanaldia erregistratzeko web aplikazioan zenbatuko dira, aplikazioan etenaldia hautatuta. Enpresaren instalazioen barneko otorduetarako denbora 15 minututik gorakoa bada, soberako denbora ez da lan denboratzat hartuko.

5.2. Gehiegizko lan denboraren konpentsazioa.

Plantillak aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboan lan egutegiaren arabera markatutako ohiko lanaldia bete beharko du, hala nola enpresak markatutako orduen malgutasuna eta planifikazioa, eta ez du gainditzen ahalko markatutako ohiko lanorduen gehieneko kopurua, aurretik arduradunaren baimenik izan gabe.

Gehiegizko lan denborak konpentsatzeko, aplikatzekoa den hitzarmenean araututako baldintzei jarraituko zaie.

Bestela, atseden denboraren bidez konpentsatzen ahalko dira ondorengo egun, aste edo hiletan. Halaber, orduak metatzen ahalko dira, eta atseden egun osoak hartu, baina horiek ez zaizkie gehituko oporraldiei, ezta zubiei ere; halakoetan, konpentsazioa 7 ordu eta 15 minutukoa izanen da. Aukera horri heltzen ahalko zaio, baldin eta gehiegizko lan denbora 15 ordutik goitikoa bada. Gehienez, urteko hiruhileko natural bakoitzean, ordu konpentsazioagatik, atseden egun oso bat hartzen ahalko da.

Aretako instalazioetan otorduak egiten dituzten langileek bi muga izanen dituzte gehiegizko lan denboraren kari:

–Gehiegizko lan denbora hilean-hilean bakarrik konpentsatzen ahalko da.

–Gehiegizko lan denbora konpentsatzen ahalko da, baldin eta balizko gehiegizko lan denbora instalazioen barreneko otorduetarako hartutako eta zenbatutako denbora baino handiagoa bada; hau da, 15 minutu bider instalazioetan otorduak egindako egunak.

Nolanahi ere, konpentsazio sistema adostu beharko dute langileak eta dagokion sail edo departamentuko arduradunak.

Aparteko orduen konpentsazioari bere horretan eutsiko zaio, baldin eta araudi honetan ezarritakoa baino handiagoa bada.

Aparteko orduen jarraipen batzorde bat eratuko da; hilero erreparatuko dio sortu den aparteko orduen kopuruari, eta neurri zuzentzaileak hartzea aztertuko du.

6.–Zehapen araubidea.

Agiri honen edukia enpresaren lan prozedura bat da, eta, beraz, nahitaez bete beharrekoa da plantilla osoarentzat.

Lan prozedura honen edukia eta bertan jasotzen diren betebeharrak ez betetzea, edo oker betetzea, osorik edo zati batean, falta edo arau-haustea izanen da, eta, kasu horretan, dagozkion diziplina neurriak hartzeko eskubidea izanen du enpresak, Hitzarmen Kolektiboan eta Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera.

Hain zuzen ere, hona hemen falta edo arau-haustetzat jo litezkeen zenbait egintza:

–Fitxatzea behin eta berriro ahaztea eta egoera hori ez zuzentzea, behin eta berriro ohartarazi arren. Hilean hirutan ahaztea falta arina izanen da; 4 eta 7 aldi artean ahaztea, falta astuna; eta hilean zazpitan baino gehiagotan ahaztea, falta oso astuna.

–Erregistroko datuak iruzurrez aldatzea falta oso astuna izanen da.

–Asmo gaiztoz egindako beste edozein jarduketarekin norberaren edo besteen lan denbora faltsutzea falta oso astuntzat hartuko da.

BIGARRENA.–DESKONEXIO DIGITALERAKO ESKUBIDEA

1.–Aurrekariak.

2018ko abenduaren 7an indarrean jarri zen Datu Pertsonalak Babesteko eta Eskubide Digitalak Bermatzeko abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoa (aurrerantzean, Datuak Babesteko Lege Organikoa). Horren bidez, hainbat lege-xedapenen artean, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina aldatzen da, (aurrerantzean, Langileen Estatutua), 20 bis artikuluaren bidez.

Interneteko ingurunerako eskubide eta askatasunen arauketa dela eta, eta kontuan hartuta segurtasun eta hezkuntza digitalerako eskubidea, Espainiako araudian lehen aldiz aitortzen da deskonexio digitalerako eskubidea, lan eremuan gailu digitalak erabiltzeari loturiko intimitaterako eskubidearen barrenean.

Hala, Datuak Babesteko Lege Organikoaren 88. artikuluaren arabera, enpresa behartuta egonen da deskonexio eskubidea egikaritzeko modalitateen barne politika ezartzera, aldez aurretik langileen ordezkariei entzunda.

Artikulu horrek berak deskonexio digitalerako eskubidea ezartzen du, eta, horren bidez, langileek bermatuta izanen dute atseden, baimen eta oporretarako aldiaren errespetua, baita beren intimitate pertsonala eta familiarra ere, legez edo hitzarmenez ezarritako lan denboratik harago.

Gainera, lana oso-osorik edo partez urrutitik egiten den kasuetan, eta tresna teknologikoak laneko helburuekin bere bizitokian darabiltzan enplegatuaren kasuan, bereziki zainduko da deskonexio digitalerako eskubidea. Horretarako enpresa behartuta egonen da langileentzako, zuzendaritzako kideak barne, barne politika ezartzera. Barne politika horretan, neke informatikorako arriskua ekiditeko tresna teknologikoak zentzuz erabiltzeko prestakuntza eta sentsibilizaziorako ekintzak egonen dira jasota.

Datuak Babesteko Lege Organikoaren azken xedapenetako hamahirugarrenak 20 bis artikulua gehitzen dio Langileen Estatutuari. Bertan, modu zabal eta orokorrean aitortzen da langileen intimitaterako eskubidea gailu digitalen erabileran, deskonexio digitalerako eta intimitaterako eskubidea izanen dutela bideozaintzarako eta geolokalizaziorako gailuak erabiltzearen aurrean, eta alderdiei tarte handia uzten die gai horiek arautzeko.

2.–Neurriak.

2.1. Zeroa Multimediak langileei lanaldia bukatu ondorengo deskonexio digitalerako eskubidea bermatuko die.

Zeroa Multimediako langileek eskubidea izanen dute lanaldia bukatu ondoren ezein komunikaziori ez erantzuteko, edozein bideren bidez jaso dutela ere (posta elektronikoa, WhatsApp, telefonoa, etab.), salbu eta agiri honen bosgarren neurrietan adierazitako inguruabarretan.

2.2. Langileek konpromisoa hartzen dute enpresak haien esku jarritako gailu informatiko eta teknologikoak egoki erabiltzeko, eta ahal den guztian ekidinen dute lanalditik kanpo horiek erabiltzea.

Pertsona taldeen arduradunek zorrotz bete behar dituzte deskonexio digitalari buruzko politikak, koordinatzen dituzten taldeekiko posizio erreferentean daudenez. Beraz, hierarkian gorago daudenek ez diete eskatuko langileei lanalditik kanpo edo lanaldia bukatzear bidalitako komunikazioei erantzuteko, baldin eta horren ondorioz langileek benetako lana egin behar badute, eta hori luzatzen ahal bada, atsedenaldirako denbora kenduz. Beraz, komunikazio horren hartzaileek eskubidea izanen dute hurrengo lanaldiaren hasierara arte ez erantzuteko.

Ondorioz, bidaltzen den komunikazio batek lanalditik kanpo erantzun behar izatea badakar, bidaltzaileak berariaz onartu beharko du hurrengo lanegunean jaso dezakeela erantzuna.

2.3. Norberaren bizitza, familia eta lana benetan kontziliatzeari dagokionez, deskonexio digitalerako eskubidea bermatzearen ondorioetarako, lan bileren eta nahitaezko prestakuntzaren deialdietan kontuan hartuko da horien gutxi gorabeherako iraupena, eta, ahal dela, ez dute jarraituko lanaldi arruntaz harago, langileen atsedenaldia ez laburtzeko.

Salbuespenez, eta bosgarren neurrian ezarritako inguruabarretan, ez da aplikatuko aurreko atala.

2.4. Zeroa Multimediak deskonexio digitalerako eskubidea bermatuko die langileei, hitzarmenean jasota ez dauden langileak barne, oporraldietan, norberaren aferetarako egunetan, librantzetan, eguneko eta asteko atsedenaldian, baimenetan, ezintasun aldietan edo eszedentzietan, baldintza horietan beretan.

Langileek ohar bat uzten ahalko dute posta elektronikoan, ez daudela adierazteko. Halaber, enpresak bere ordez jarri duen pertsonaren harremanetarako datuak adieraziko ditu, baita egonen ez den aldien iraupena ere.

2.5. Deskonexio digitalerako eskubidea bermatzeko neurriak ez dira aplikatuko ezinbesteko kasuetan edo enpresarentzako edo negozioarentzako kalte larri, berehalako edo agerikoa dakarten kasuetan, non ezinbestean behar baita berehala erantzutea, egoeraren urgentziazko izaeragatik beragatik.

Kasu horietan, langilearen erantzuna beharrezkoa bada, lanaldia amaituta, ahal dela telefonoz jarri beharko da harekin harremanetan, deitu izana eragin duen egoeraren urgentzia jakinarazteko. Hortaz, horrela eskatzen den lan-denbora aparteko ordu gisa kalifikatuko da (1,5 ordurekin konpentsatuko da ordu bakoitza), langilearen beraren enpresaren lan-esparruan lanaldiari eta/edo aparteko orduen politikari buruz ezarritakoaren arabera. Deskonexio digitalerako eskubidea ez zaie aplikatuko konpainiaren esanetara dauden eta, horregatik, "prestasunagatiko" osagarri bat edo antzeko beste bat jasotzen duten langileei.

2.6. Zeroa Multimediak deskonexio digitalerako eskubidea bermatuko die hala lanaldi presentziala duten langileei nola lana oso-osorik edo partez urrutitik egiten dutenei, eta tresna teknologikoak laneko helburuekin bere bizitokian darabiltzaten enplegatuei.

2.7. Zeroa Multimediak deskonexio digitalerako eskubidea babesteko sentsibilizazio neurriak ezarriko ditu. Horretarako, langileei eskubide horren babes beharrezkoari buruzko informazioa eta/edo prestakuntza emanen die, langileen lan inguruabarrak eta inguruabar pertsonalak kontuan hartuta. Hala, haien esku jarriko du deskonexio digitalerako eskubidea babesteko neurri horiek ulertu eta aplikatzeko behar den informazio eta/edo prestakuntza guztia.

Talde arduradunek eta/edo hierarkian gorago daudenek teknologien erabilera arduratsua sustatuko dute, eta horretan heziko dituzte langileak, deskonexio digitalerako eskubidea betetzearren.

2.8. Zeroa Multimediak ez die diziplina zehapenik ezartzen ahalko langileei, politika honetan ezarritakoaren arabera deskonexio digitalerako eskubidea baliatzeagatik. Deskonexio digitalerako eskubidea baliatzeak ez du eraginik batere izanen langileen lanbide garapenean.

2.9. Zeroa Multimediak langile guztien deskonexio digitalerako eskubidea eskubide gisa aitortu eta formalizatzen du; alegia, ez da betebehar bat izanen. Beraz, langileak erabat aske dira politika honetan ezarritako ordutegiaz kanpo komunikazioak egiteko, baina onartu beharko dute ez dutela erantzunik zertan jaso hurrengo egun baliodunera arte. Salbuespen bakarrak politika honen bosgarren neurrian aitortutakoak dira; beraz, langileren baten esku-hartzea edo erantzuna jasotzeko, aipatu neurri horretan ezarritako mekanismoak aplikatu beharko dira.

2.10. Akordio honetan ezarritakoaren jarraipena eta ikuskapena egiteko, alderdi sinatzaileek lantalde paritario bat eratuko dute. Enpresa eta langileen ordezkariak ados jarrita eginen dira aldaketak.

HIRUGARRENA.–TELELANA

1.–Aplikazio eremua.

Telelanean, profesionalak lanbide jarduna gauzatzen du, baina lantokian fisikoki egon gabe; etxetik jarduten du, informazioaren eta komunikazioaren teknologi berriak erabiliz.

2.–Formalizazioa.

Telelanean zerbitzu emateko, enpresa eta langilea agiri honetan ezarritako baldintzen arabera jarri beharko dira ados, hots, akordio honi atxikitako eredu orokorrari jarraikiz.

3.–Lan baldintzak.

Telelanak ez du aurretiazko lan harremana deusetan aldatzen, eta langileen baldintza ekonomikoak eta lan baldintzak ere ez. Baldintza horiek Zeroa Multimedian indarrean den hitzarmenaren araberakoak izanen dira, akordio honetan telelanean zerbitzu emateari buruz ezarritako berezitasunak barne.

4.–Borondatezkotasuna eta itzulgarritasuna.

Modalitate hau borondatezkoa da, bai enplegatuak onartzeko orduan, baita enpresak eskaintzeko orduan ere; eta, era berean, itzulgarria da bi alderdientzat. Enpresaren aldetik, lanaren antolaketagatik, produkzioagatik, arrazoi teknologikoengatik edo telelangilea lanpostuz aldatzeagatik bateraezintasunak daudenean telelanean zerbitzu ematearekin. Hilabeteko aurrerapenarekin eman beharko zaio horren berri telelanean ari den langileari. Enplegatuak ere lehengo egoerara itzultzeko eskubidea baliatzen ahalko du, hilabeteko aurrerapenaz jakinarazita. Itzulgarritasun eskubidea baliatzen bada telelanean zerbitzu ematen hasi eta lehen hiru hilabeteetan, itzulgarritasunak eragina izanen du aipatutako epe hori amaitutakoan. Enplegatuak itzulgarritasun eskubidea baliatzen badu, aurreko paragrafoan aipatutako epeak igarota, modu presentzialean zerbitzu ematen hasiko da.

5.–Ezarpenerako baldintzak.

5.1. Telelanean zerbitzu ematea.

Enpresak telelanean aritzeko baldintza berdinak eskainiko dizkie soldatapeko langile guztiei. Enplegatuak telelanean hasi aurretik jarduten zuen departamentu berari atxikita jarraituko du. Telelanean zerbitzu emateak esan nahi du enplegatuak modu ez presentzialean egiten ahalko duela lan, hots, bere etxebizitzatik.

5.2. Lanaldia eta ordutegiak.

Enplegatuaren lan ordutegi ez presentziala presentzialean zuenaren berdina izanen da, Zero Multimediaren hitzarmenean jasotako lanaldiaren arabera. Telelanean ere lanaldi eta ordutegi kontrol bera aplikatuko da, langileen legezko ordezkaritzarekin negoziatu eta itundu dena, Langileen Estatutuan eta Zeroa Multimediaren hitzarmenean ezarritakoari jarraikiz.

5.3. Prestakuntza.

Enpresak berariazko prestakuntza eskainiko dio enplegatuari, lan modalitate horretara egokitu dadin; hain zuzen ere, arriskuen prebentzioko informazioa eta prestakuntza emanen dio, telelanera berariaz zuzenduta. Era berean, ikastaro presentzialetara eta/edo urrutikoetara deituko zaio, eguneratze profesional etengabea izan dezan.

5.4. Bitartekoak eta erraztasunak.

Lanerako soilik erabiltzeko, enpresak enplegatuaren esku jarriko du, gordailu gisa, informazio eta komunikazioko ekipamendua, baita aski lan material ere, haren lanpostuaren berezko zereginen eta arloko premien arabera. Enplegatuak lantokian esleitutako aulkia erabiltzen ahalko du. Ekipamenduaren mantentze-lanak enpresaren euskarri teknikoaren ardura izanen dira. Era berean, enplegatuari bere eginkizunak eta erantzukizunak behar bezala betetzeko beharrezkoak diren programa informatikoak eta gainerako softwarea emanen zaizkio, eta guztiak enpresaren jabetzakoak izanen dira.

Enplegatuak zuzen eta egoki erabili beharko ditu enpresak eskaintzen dizkion lan tresnak, eta horiek erabiltzeko politikak onartu beharko ditu.

Enpresak ekipamendua itzultzeko eskatzen ahalko dio enplegatuari, eta ekipamendua ordeztu ere egiten ahalko du.

Baldin eta enplegatuak, enpresaren baimenarekin eta egoeraren arabera, bere ekipamendu informatikoa erabiltzen badu, enpresak 0,5 euro/egun ordainduko dizkio ekipamenduaren amortizazio-osagarriagatik, zeina ez baita sartuta egonen soldatan.

Enpresaren kontura izanen dira langileen ekipamendu partikularren funtzionamenduan sor litezkeen konponketak eta gastuak.

6.–Arriskuen prebentzioa.

Laneko prebentzioari eta osasunari dagokienez, telelaneko lanpostuek datuak bistaratzeko pantailak dituzten lanpostuei buruzko baldintzak bete beharko dituzte, 488/97 Errege Dekretuaren arabera; horretarako, enplegatuari horien berri emanen zaio, eta enplegatuak horien berri duela adieraziko du. Telelanean, enplegatua deitzen diren osasun azterketetara joan beharko da, enpresak langileei ezarritako protokoloari jarraikiz.

7.–Jabetza intelektuala eta datuen babesa.

Transferituko diren programa informatikoen eta komunikaziokoen jabetza intelektuala Jabetza intelektualari buruzko Legearen testu bateginaren mende egonen da (1/1996 Legegintzako Errege Dekretua, apirilaren 12koa, Datu-baseen babes juridikoari buruzko Europako Parlamentuaren eta Kontseiluaren 1996ko martxoaren 11ko 96/9/EE Zuzentaraua Espainiako zuzenbidean sartzen duen 1998ko martxoaren 6ko 5/1998 Legearen bidez aldatua). Enplegatuak onartzen du lan harremanaren kari eta telelaneko araubidearen indarraldian baliatzen ahal duen jabetza intelektualaren, ordenagailuko programa eta beste edozein obra, lan edo sorkariren gaineko eskubide guztiak araubide juridiko horren mende daudela, bai titulartasunari dagokionez, bai horiek ustiatzeko eskubideei dagokienez, eta horiek enpresaren jabetza esklusibokoak direla, aipatu apirilaren 12ko 1/1996 Legegintzako Errege Dekretuaren eta gainerako lege-arau aplikagarrien arabera. Datu pertsonalak dauzkaten fitxategiei dagokienez, Datuak Babesteko Lege Organikoaren 9. artikuluak garatzen duen segurtasuneko erregelamenduan xedatutakoari jarraituko zaio.

8.–Kontrola eta auditoretza.

Enpresak, Langileen Estatutuari eta Zeroa Multimediaren hitzarmenari jarraikiz, egoki iritzitako urruneko kontrolak edo kontrol presentziala egiten ahalko ditu, enplegatuak betebeharrak egoki betetzen dituela egiaztatzeko.

9.–Ordezkaritza kolektiborako eskubideak.

Telelanean zerbitzu emateak ez ditu murriztuko telelangilearen ordezkaritza kolektiborako eskubideak; baldintza berdinetan parte hartzen ahalko du hauteskunde sindikaletan eta horietan hautagai izaten ahalko da (hauteskunde eguna presentzialtzat hartuko da). Orobat, langileen ordezkarien komunikazioetarako irispidea izanen du, enpresaren lantokietan zerbitzu ematen duten langileentzat ezarritako baldintza orokor berdinetan.

10.–Jarraipen batzordea.

Enpresaren ordezkaritza eta langileen legezko ordezkaritza urtean behin bilduko dira akordio honen jarraipena eta edukiaren interpretazioa aztertzeko, eta bi alderdiek telelaneko jarduerari buruzko gorabeherak jakinaraziko dizkiote elkarri sei hilean behin.

Iragarkiaren kodea: F2414998