Iragarkia

240. ALDIZKARIA - 2024ko azaroaren 26a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

162C/2024 EBAZPENA, urriaren 15ekoa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita Diario de Navarra SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, gordailutzea eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Aztertu da Diario de Navarra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31004452011982), enpresaren eta sindikatuen ordezkaritzek 2024ko maiatzaren 6ansinatu zutena eta erregistro honetan 2024ko uztailaren 18an sartu zena.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Diario de Navarra SA enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31004452011982).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio-bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko urriaren 15ean.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

DIARIO DE NAVARRA SAU-REN HITZARMEN KOLEKTIBOA

2024-2026 URTEAK

Iruñean, 2024ko maiatzaren 6an hitzarmen orokor hau itundu dute langileen legezko ordezkariek eta enpresak. Bi aldeak urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onetsitako Langileen Estatutuaren III. tituluan xedatutakoaren babesean eraturik eta legeztaturik daude.

I. KAPITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honek "Diario de Navarra SAU" enpresaren eta haren langileen arteko lan harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Pertsona eremua.

Hitzarmen kolektibo hau lan kontratu bidez enpresan lan egiten duten langile guztiei aplikatuko zaie, esleitu zaizkien eginkizunak edozein direla ere.

Hitzarmen honetatik at gelditu dira ondoko hauek:

–Goi kontseiluko kargudunak eta administrazio organoetako kideak, baldin eta haien jarduerak kargu horiei atxikitako betebeharren zerrenda bakarrik badakar berekin.

–Goi zuzendaritzako kideak eta, oro har, Diario de Navarra SAU enpresako departamentuetako zuzendaritzako kideak, haien lan harreman arrunta gorabehera.

–Profesional liberalak, zerbitzuak emateko kontratu zibilez lotuta daudenak.

–Aholkulariak.

–Enpresarekiko harreman zibila edo merkataritzakoa duten korrespontsalak eta laguntzaileak.

–Aldizkako kolaboratzaileak, hierarkiaren, besterentasunaren eta mendekotasunaren printzipioetan oinarritutako loturarik ez dutenak eta hitzarmen kolektibo honetan definitzen den moduko lanaldiaren kontrolaren pean ez daudenak, enpresarekin harreman jarraitua izan nahiz ez izan.

–Agente komertzialak edo publizitatekoak, jarduera berean edo bestelakoren batean ari diren beste enpresa batzuk ere ordezkatzeko askatasuna gordetzen badute.

–Hitzarmen honen eraginpeko enpresekin zerbitzuak emateko kontratu zibila edo merkataritzakoa duten beste enpresa batzuetako langileak.

3. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau orain lanean ari diren Diario de Navarra SAUren lantoki guztietan aplikatuko da, eta orobat sor daitezkeen lantoki berrietan.

4. artikulua. Indarraldia.

Lan hitzarmen kolektibo hau sinatzen den unean jarriko da indarrean, eta 2026ko abenduaren 31ra arte izanen du indarra.

Hala ere, ondorio ekonomikoak sortu eta aplikagarriak eta eraginkorrak izanen dira 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera.

5. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

I. Hitzarmen kolektibo hau urtebetez luzatuko da, eta horrela hurrengo urteetan, baldin eta espresuki haren amaiera salatzen ez badu alderdietako batek indarraldia edo luzapenetako edozein akitu baino bi hilabete lehenago gutxienez.

II. Hitzarmen kolektiboa alderdietako batek salatuz gero, eta hilabeteko epean negoziazio mahaia eratuz gero, hemen jasotzen diren arauen edukiak indarrean jarraituko du, harik eta bi alderdiek honen ordezko beste hitzarmen bat adostu arte.

6. artikulua. Osotasunari lotzea.

Hemen itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasunean hartuko dira.

II. KAPITULUA.–LANAREN ANTOLAKETA

7. artikulua. Lanaren antolaketa.

I. Enpresako zuzendaritzari dagokio lana antolatzea.

II. Langileek, beren legezko ordezkarien bidez, eskubidea dute beraiengan eragina izan dezaketen antolaketaren arloko erabakien berri izateko.

III. Nolanahi ere, enpresaren antolakuntzan gertatzen den funtsezko edozein aldaketaren berri emanen die aurretik enpresak langileen ordezkariei, aldaketak langileengan eraginik badu; betiere, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako epeak errespetatuko dira.

IV. Enpresako zuzendaritzak esleitua duen agintaritza deusetan gutxietsi gabe, enpresa batzordeak badu aholkatzeko, orientatzeko eta proposamenak egiteko ahalmena, lanaren antolaketarekin eta arrazionalizazioarekin loturiko gaietan, eta eskubidea du hartzen diren erabakiak betearazi baino lehen beren txostena egiteko, lanaren antolaketa eta kontrol sistemak ezarri edo berrikusten diren kasuetan, bereziki teknologia berriak tartean direnean, eta hori guztia aplikatzekoak diren legezko arauak galarazi gabe.

8. artikulua. Lanbide Heziketa.

I. Prestakuntza planak zein enpresaren prestakuntza ekintzak Giza Kapitalaren Zuzendaritzak prestatu eta antolatuko ditu, eta hark erabakiko du zein departamentutarako diren dauden eta nork hartu behar duen parte. Langileen eskubide indibiduala ukatu gabe, horien ordezkariek parte har dezakete enpresaren prestakuntza planen garapenean.

Irailaren 9ko 694/2017 Errege Dekretuan araututakoaren arabera, enpresak langileen legezko ordezkaritzari jakinarazi beharko dizkio prestakuntza ekintzak, banakako baimenak barne, 694/2017 Errege Dekretuaren 13. artikuluan ezarritako moduan eta baldintzetan. Adostasunik ez badago enpresako zuzendaritzaren eta langileen legezko ordezkaritzaren artean, delako artikulu horretan xedatutakoa ezarriko da.

II. Enpresak behar bezala zainduko du langileek ezagutzak eguneratuak dituztela. Ondorio horietarako, ikastaro horiek enpresak antolatzen dituenean, langileek ondoko eskubideak izanen dituzte:

a. Horietan emandako denboraren %100eko konpentsazioa, enpresak sustatzen badu ikastaroetara joatea, langileen birmoldaketarako prestakuntza lanak egin daitezen, langile horien lanpostua zaharkitutzat jo denean haren edukian funtsezko aldaketa bat gertatu delako.

b. %50eko konpentsazioa, enpresak eskaintzen dituenean ikastaroak, langileen lanbide kualifikazioa hobetu dadin, lanaldi arruntetik kanpo egiten badira. Prestakuntza lanaldi arruntaren barnean egiten denean, horretan emandako ordu guztiak berreskuratu beharko ditu langileak.

c. Prestakuntza egiteko ekimena langile batena bada, eta enpresan egiten den jarduerarekin lotuta badago, bi aldeek adostuta, lan ordutegia egokituko da, hura gauzatu ahal izateko, enpresaren antolakuntza premiak ematen duen aukeraren arabera.

III. Seme-alabak edo ahaideak zaintzeko eszedentziaren aldia antzinatasunerako kontatuko zaio langileari, eta bien bitartean, eskubidea izanen du bere lanbidearekin zerikusia duten lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, eta enpresaburuak eskaintzaren berri eman beharko dio, batez ere lanera itzultzeko unean.

IV. Eskubide horiek erabiltzeko, ezinbestekoa izanen da interesdunak aldez aurretik justifikatzea eskatutako eskubidea ekartzen duten inguruabarrak biltzen direla eta kalterik ez egitea produkzio prozesuren funtzionamendu zuzenerako eskubideari.

III. KAPITULUA.–KONTRATAZIOA, PROBALDIA, IGOERAK ETA MAILA-IGOERAK

9. artikulua. Sarrerak.

Enpresak une bakoitzean indarra duten legezko kontratazio modalitateen arabera hartuko ditu langile berriak.

I. Langileen Estatutuaren 64. artikuluan ezarritakoa betetzeko, zuzendaritzak langileen ordezkariei informazioa emanen die eguneroko prentsaren sektorearen bilakaera orokorraz, entitatearen salmenten eta produkzioaren egoeraz, enpresaren produkzio programaz eta enpleguak izan dezakeen eboluzioaz, bai eta enpresak kontratu berriak egiteko dituen aurreikuspenez ere.

II. Enpresa beharturik dago egiten dituen kontratuen oinarrizko kopiak langileen ordezkariei ematera.

10. artikulua. Probaldia.

I. Probaldi hauek izanen dira, lanbide taldeen arabera:

a. 1. taldea: zortzi hilabete.

b. 2. eta 3. taldeak: lau hilabete.

c. 4. taldea: bi hilabete.

d. 5. taldea: hilabetea.

II. Probaldia amaitzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langileak enpresan dituen eskubide eta betebehar guztietarako kontatuko da.

III. Probaldian langileak lanean ari den lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izanen ditu, plantillan balego bezala, lan-harremanak suntsiaraztearen ondoriozkoak izan ezik (legeria indardunaren arabera suntsiaraz daiteke).

IV. Aldi baterako kontratuek probaldi hauek izanen dituzte:

a. 1. taldea: lau hilabete.

b. 2. eta 3. taldeak: bi hilabete.

c. 4. taldea: hilabetea.

d. 5. taldea: 15 egun.

V. Mugagabe bihurtzen diren aldi baterako kontratuek ez dute probaldirik izanen.

11. artikulua. Tratu eta aukera berdintasuna.

I. Asmoen adierazpena:

Agiri hau izenpetzen duten aldeek eremu eta ondorio guztietarako tratu eta aukera berdintasunarekiko duten konpromisoa adierazi nahi dute, inolaz ere onartu gabe bazterkeria arrazoi hauengatik: sexua, sexu-orientazioa, egoera zibila, ezgaitasuna, adina, arraza, konbikzio politiko nahiz erlijiosoak, afiliazio sindikala edo beste edonolakoa. Horrenbestez, enpresa zuzendaritzak, langileen legezko ordezkariekin batera, konpainiaren eremu guztietan dibertsitatearekiko errespetuan oinarritutako lan harremanak sustatzeko konpromisoa hartzen du bere gain.

Bere politikan neutraltasun korporatiboa mantentzeko asmoz, era guztietako sinesmen edo ideologien aniztasunarekin errespetuzkoak izanen diren lan baldintzak errazteko, debekatuta geratzen da lantokian ideia politikoak, erlijiosoak edo filosofikoak agertzen dituzten edonolako errituak egitea edo sinboloak erakustea.

II. Emakumeen eta gizonen arteko berdintasun plana:

enpresan badago berdintasun plan bat, langileen ordezkariekin adostua, eta gaur egun berdintasun plan berria negoziatzen ari da.

Berdintasun plan horren abiapuntua da enpresako zuzendaritzaren konpromisoa, lan harremanak oinarritu daitezen berdintasunean, enpleguaren kalitatean, eta aniztasunaren errespetuan, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa betez.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren xedea hau da:

"Emakumeen eta gizonen tratu eta aukera berdintasunaren eskubidea eragingarri egitea, batez ere, emakumeen aurkako bereizkeria ezabatuz, haien inguruabar edo kondizioa edozein dela ere, bizitzaren edozein arlotan, eta, bereziki, politika, lan, ekonomia, gizarte, nahiz kulturaren arloetan eta arlo zibilean".

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako Lege Organikoaren 45.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan arloan, eta, xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria galarazteko neurriak hartu behar dituzte, langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta adostu ondoren.

Beraz, aipatutako plana prestatzen da 3/2007 Legearen eta gai horrekin lotuta onartuta dagoen gainerako legeriaren helburua lortzeko asmoz.

Enpresako zuzendaritzak eta langileen ordezkariek negoziatu eta adostu dute aipatutako berdintasun plana, legearen esparrutik, baina konpromisotik ere bai. Beraz, zuzendaritzak eta langileak bat eginda inplikazioan, berdintasun plana tresna eragingarria izanen da lan giro egokia sustatzeko eta langile guztien, emakume zein gizon, bizi-kalitatea hobetzeko.

Berdintasun plan hori txertatuta dago enpresaren balioetan eta kulturan.

12. artikulua. Kontratazioa.

I. Langileen kontratazioak bat eginen du enpleguari buruzko legezko arau orokorrekin, eta enpresak hitzemanen du kontratazio mota desberdinak erabiliko dituela, kontratu mota bakoitzaren helburuarekin bat.

II. Ondorio horietarako, enpresan aplikagarria den berdintasun planean ezarritakoaren arabera, ordezkari gutxien dituen generoak lehentasuna izanen du hitzarmen honen V. kapituluan zehazten diren lanbide taldeetan kontratatzeko, beste langile batzuen merezimenduak eta egokitasuna kaltetu gabe.

III. Aldi baterako beharrizan bat betetzeko kontratazio bat egin behar denean, enpresak bete beharreko lanpostua, dagokion arloa eta lanbide taldea jakinaraziko dizkio enpresa batzordeari.

Era berean, enpresak aldi baterako beharrizana jakinaraziko die une horretan enpresan lanaldi partzialeko kontratuarekin edo iraupen jakineko kontratu batekin alta emanda dauden langileei, beharrizana sortu den arloko eta lanbide taldeko lanpostua betetzeko titulu egokia baldin badute.

Enpresak jakinarazpena egin ondoren, 24 orduko epean aldi baterako kontratua edo lanaldi partzialeko kontratua duen langile batek ere ez badu interesa adierazten aldi baterako lanpostu berria betetzeko, enpresak Diario de Navarra enpresaz kanpoko langileak kontratatzen ahalko ditu, aldi baterako beharrizan horri aurre egiteko.

13. artikulua. Behin-behineko kontratua.

Langileen Estatutuaren 15.2 artikuluan xedatutakoa garatzeko, enpresak kontratazio-modalitate hori erabiltzen ahalko du, Eguneroko Prentsaren Sektoreko Estatuko VII. Hitzarmenaren 14. artikuluan edo haren ondorengo hitzarmen sektorialean araututako baldintzetan.

14. artikulua. Kontratazioaren bermea.

Langile finko bihurtuko dira 30 hilabeteko epe batean 24 hilabetetik gora kontratatuta egon diren langileak, jarraian edo epeka izan, lanpostu berean edo beste batean aritzeko, enpresa berean, aldi baterako bi kontraturen edo gehiagoren bidez, zuzenean zein aldi baterako laneko enpresek kontrataturik, iraupen zehatzeko kontratu mota berdinetan nahiz desberdinetan.

15. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratua.

Langileen Estatutuaren 12. artikuluan xedatuari jarraituko zaio, ondoko berezitasun hauekin:

I. Egin daitezkeen ordu osagarriak ezin dira kontratuan hitzartutako lanaldiaren %40tik gorakoak izan.

16. artikulua. Prestakuntzarako kontratuak.

I. Prestakuntzarako kontratua:

a. Langileen Estatutuaren Testu Bateginak, 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsiak, 11. artikuluan xedatzen duena eta indarreko legeria beteko dira.

b. Langileen Estatutuaren 11. artikuluko 4.e) apartatuan xedatutakoarekin bat, hitzarmen honen xedeko lanpostutzat hartuko dira hitzarmen kolektibo honetako 3. eta 4. lanbide taldeen barnean daudenak.

c. Kontratu horren iraupena sei hilabetekoa izanen da gutxienez, eta urtebetekoa gehienez.

d. Langile horien soldata lanpostu bera edo baliokidea betetzen duen langile batentzat hitzarmen kolektibo honetan ezarritako soldataren %75 izanen da.

II. Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratua:

a. Kontratu hau jardun profesionala lortzeko prestakuntzarako kontratu bat egiteko eskatzen diren titulazio edo ziurtagiriek aitortutako kualifikazio profesionalik ez duten pertsonekin egiten ahalko da.

b. Kontratu mota honek ez du 3 hilabete baino gutxiago iraunen, ezta bi urte baino gehiago ere.

c. Kontratu mota honen ordainsaria benetan lan egindako denboraren arabera finkatuko da. Denbora hori, gehienez, hitzarmen honetan ezartzen den legezko gehieneko lanaldiaren %75 izanen da lehenbiziko urtean, eta %85 bigarrenean. Ordainsaria ezin da, inola ere, lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izan, benetan lan egindako denboraren proportzioan.

d. Aldi baterako ezintasunak, haurdunaldiko arriskuak, amatasunak, adopzioak edo harrerak, esnea ematen den aldiko arriskuak eta aitatasunak ez dute kontratuaren iraupenaren zenbaketa etenen.

17. artikulua. Mailaz igotzea.

I. Enpresak nahi dituen langileak izendatuko ditu agintea edo konfiantza behar duten eginkizun edo lanpostuetara igotzeko.

II. Mugigarritasun funtzionalari buruzko artikuluetan xedatutakoa salbu, langileak goragoko taldean lan egiten duen bitartean destinoko taldeko lansaria kobratuko du, baina ez du finkatuko. Destinoko lanpostu hori finkatu ezean, langilea lehengo lanpostura itzuliko da eta igo aurreko baldintza berak izanen ditu.

III. Ondorio horietarako, destinoko lanpostu berria sei hilabeteren buruan finkatuko zaie 1. eta 2. taldeetara igotzen diren langileei eta hiru hilabeteren buruan hitzarmen kolektibo honetan arautzen diren gainerako lanbide taldeetara igotzen direnei, 23. artikuluko III. eta IV. ataletan xedatutakoa salbu.

18. artikulua. Sortzen diren lanpostu berriak, igoerak eta lanpostu hutsak.

Enpresak erabakitzen badu lanpostu berri bat sortzea, barne igoera bat egitea edo mugagabeko lanpostu huts bat betetzea, horren berri eman beharko dio enpresa batzordeari, bete beharreko lanpostua zein den adieraziz, bai eta haren arloa eta lanbide taldea ere.

Gutxieneko eskakizun hauek bete beharko dituzte langileek lanpostu sortu berri bat eskuratzeko, barne igoerarako edo lanpostu huts bat betetzeko: beharrezko tituluak izatea eta eskatzen den lanpostuan gutxienez hiru urteko esperientzia izatea. Hala eta guztiz ere, aipatutako hiru urteko tartea luzatzen edo murrizten ahalko du enpresak, Enpresa Batzordearen adostasunarekin, baldin eta beharrezkotzat jotzen bada. Gainera, lanpostua betetzeko hautagaitza aurkezten duten baina Diario de Navarrako langileak ez direnek Giza Kapitalaren Departamentuak eta lanpostuaren arduradunak (edo haren gaineko arduradun batek) egindako elkarrizketa bat gainditu beharko dute lehenbizi.

Aipatutako baldintza guztiak betetzen dituzten hautagaiek azterketa edo proba bat egin beharko dute, bete beharreko lanposturako dituzten ezagutzak eta gaitasunak baloratzeko. Azterketa edo proba hori bete beharreko lanpostuaren beharrizan zehatzen araberakoa izanen da, eta enpresak berak prestatuko du, Enpresa Batzordearen partaidetzarekin.

Azterketa edo proba egin ondoren, Giza Kapitalaren Departamentuak eta lanpostuaren arduradunak elkarrizketa eginen diete emaitzarik onenak lortu dituzten 3 pertsonei; ondoren, lanpostua betetzeko hautagai bat proposatuko diote enpresa batzordeari, eta azken horrek ere hautagai bat aurkezten ahalko du, bere irudiko lanpostua betetzeko behar diren baldintzak hobekien betetzen dituena, horretarako arrazoiak emanez. Kasu horretan, enpresak beste elkarrizketa bat eginen die bi aldeek aurkeztutako hautagaiei.

Baldintza berdinetan, Diario de Navarran lanean ari den hautagaiak lehentasuna izanen du.

IV. KAPITULUA.–MUGIGARRITASUN GEOGRAFIKOA ETA FUNTZIONALA

19. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

I. Hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoarekin bat, langile bakoitzaren jarduera arlora mugatuko da mugigarritasun funtzionala, testu honen 21.3 artikuluan ezartzen den moduan.

II. Ondorio horiexetarako, antolaketaren edo produkzioaren beharrengatik, langile bati, jarduera arlo berean, bere jatorrizko taldetik beheragoko talde baten eginkizunak esleitzen bazaizkio, delako eginkizun hori betetzeko behar-beharrezkoa den denborarako bakarrik izanen da, eta mugitutako langileak bere jatorrizko taldeari dagokion ordainsaria kobratuko du.

Langileen duintasun pertsonalari eta lanbide prestakuntzari kalterik ez egitearren, antolaketa edo produkzio beharrengatik bete behar den lanpostu apalago hori betetzeko, eginkizunen maila berean ari diren pertsona bat baino gehiago egonez gero, aurreko paragrafoan esandakoa txandaka eginen da, bi hilabeteko aldietan, langileak mugiarazteko arrazoia izan diren antolaketa edo produkzio beharrek irauten duten bitartean, non ez den lortzen langileren batekin bestelako akordiorik.

Langileak berak eskatzen badu beheragoko taldera aldatzeko, lanpostu berriko ordainsaria esleitzen ahalko zaio.

Enpresaren egiturak ahalbidetzen duenean soilik eginen da halako aldaketa.

III. Goragoko lanbide talde batera aldatua izanez gero, langileak destinoko talde horretako ordainsaria kobratuko du bertan ari den denboran. Egoera horrek gehienez ere sei hilabete iraunen du urtebeteko aldiaren barnean, edo zortzi hilabete bi urteko aldian. Gehiago irauten badu, langilea goragoko taldera igoko da besterik gabe.

IV. Langileari goragoko eginkizunak esleitzearen arrazoia lankidearen oporraldia, eritasuna edo ezintasunagatiko baja izanez gero, aurreko paragrafoan ezarritako epea ez da aplikatuko.

V. Indarra duen legeriarekin bat, mugigarritasun funtzionalaren ondorioz langilea ohiz kanpoko eginkizunetan ari denean, ezin izanen dira kaleratze objektiboaren arrazoi gisa erabili lanposturako ustekabean agertutako ezgaitasuna edo moldatzeko ezintasuna.

20. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

I. Frogatzen denean arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo produkziokoak tartean daudela, enpresak langileak lekuz aldatzen ahalko ditu, banan-banan edo taldeka, eta horretarako Langileen Estatutuaren 40. artikuluko 1. eta 2. ataletan aurreikusitako prozedurei jarraituko die. Lekuz aldatutako langileak edo langileek eskubidea izanen dute konpentsazio bat jasotzeko kontzeptu hauengatik:

a. Langilea eta bere kontura bizi diren ahaideak lekuz aldatzeko gastuak.

b. Altzariak, arropa eta tresnak garraiatzeko gastuak.

c. Ukitutako langilearen edo langileen soldata gordinaren bi hilabeteko kalte-ordaina, esku-dirutan ordaindua.

II. Enpresak eta ukitutako langileak beste edozein konpentsazio hitzartzen ahal dute lekualdatzeagatik.

III. Era berean, enpresak aldi baterako aldatu ditzake lekuz langileak, frogatzen denean arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak eta produkziokoak tartean daudela. Kasu horietan, Langileen Estatutuaren 40.4 artikuluan xedatuari jarraikiko zaio.

IV. Artikulu honetako I. ataleko leku-aldaketa udalerri berean edo lehengo lantokitik 30 kilometro baino gutxiagora dagoen beste batera egiten denean, ulertuko da ez dela beharrezkoa langilearen ohiko bizitokia aldatzea.

Halakoetan, ukitutako langileak edo langileek ez dute eskubiderik izanen gastuen konpentsaziorik jasotzeko, ezta artikulu honetako I. atalean aipatzen den kalte-ordainik ere. Kasu horietan beste konpentsazio batzuk hitzartzen ahal dira joan-etorriengatik.

V. Lantoki berean bi langile ezkonduta daudenean edo izatezko bikotea osatzen dutenean, hitzarmen honen 39. artikuluan zehazten den bezala, eta horietako bat lekuz aldatzen bada, enpresa saiatuko da biak aldatzen lekuz, baldin eta jatorriko eta destinoko lantokietan antolaketa eta produkzio beharrek horretarako aukera ematen badute.

VI. Mugigarritasun geografikoa egiten bada hitzarmen honetako 3., 4. eta 5. taldeetako langileekin, eta eginkizun berean aritzen diren langileen taldean baten batek borondatez aukeratzen badu hemen jasotzen den mugigarritasuna, bi langileren arteko trukaketa egin daiteke, zuzendaritzak eta bi langileek onetsi ondoren.

VII. Enpresak lantokia beste herri batera eraman nahi badu, eta lantoki berria jatorrizko lantokitik 30 kilometro baino gutxiagoa badago, ulertuko da ez dela beharrezkoa langilearen ohiko bizilekua aldatzea.

V. KAPITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA ETA LANBIDE TALDEAK

21. artikulua. Lanbide sailkapena.

1.–Printzipio orokorrak.

I. Lanbide sailkapeneko sistema antolamendu juridiko bat da, eta haren bidez, teknika eta antolaketa oinarri direla, plantilla osatzen duten langile guztiak lan eginkizun desberdinak ezartzen dituen esparru orokor batean sartzen dira.

II. Lanbide talde bakoitzak lan prestazioaren lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanaren eduki orokorra biltzen ditu, haren barruan dauden lanbide kategoriak eta lanbide eginkizun edo espezialitateak barne, aurretik prestakuntza ikastaroak eginda, behar izanez gero.

III. Lanbide sailkapeneko sistema hartuko da oinarritzat mugigarritasun funtzionala eta horren kasu desberdinak nola gauzatuko diren arautzeko.

2.–Sailkapenaren oinarriak.

I. Lanbide sailkapenari buruzko sistema hau ezarri da, batez ere, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan lanbide taldeak sortzeko adierazten diren irizpideei jarraikiz, hau da, lanbide gaitasunei, titulazioei eta prestazioaren eduki orokorrei jarraikiz. Hala, talde bakoitzean zeregin edo eginkizun eta lanbide espezialitate ezberdinak sartzen dira.

II. Lanbide sailkapena jarduera arloetan eta lanbide taldeetan banatuta egiten da, hainbat faktore orokor objektibo interpretatuz eta aplikatuz, eta halaber, langileek betetzen dituzten oinarrizko zeregin eta eginkizun adierazgarrienak kontuan hartuz. Langileak, beren lanpostuaren arabera, kapitulu honetan ezarritako jarduera arloetako batean eta lanbide taldeetako batean sailkatuko dira, eta horrela zehaztuko da antolaketaren eta ordainsarien eskeman dagokien tokia.

Hala, langile batek lanbide talde jakin bateko gaitasunen bat edo gaitasun guztiak izanik ere, ez da nahitaez talde horretan sailkatuko; aitzitik, bere lanpostuko eginkizunetarako gaitasun horien beharra izateak eta benetan erabiltzeak ekarriko dio sailkapena. Nolanahi ere, langileari ezagutza handiago horiek baliagarriak izanen zaizkio eta enpresak kontuan hartu beharko ditu, etorkizunean barne igoerak planteatzen dituenean.

III. Kapitulu honetan lanbide taldeei buruz ezarritakoa gorabehera, eta hitzarmen kolektibo honen 21. artikuluan xedatutakoarekin bat, mugigarritasun funtzionala jarduera arloen barnekoa izanen da beti. Mugigarritasun funtzional hori jarduera arlo bakoitzean gauzatuko da besteetatik bereiz.

IV. Langileen lanbide sailkapenean eragina duten faktoreak eta, horrenbestez, haiek lanbide talde jakin batekoak direla adierazten dutenak, honako hauek dira, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan ezarritako irizpideen arabera:

Langile bakoitza lanbide talde batean sailkatzeko, faktore hauek guztiak batera aztertuko dira:

a. Prestakuntza: faktore honen balorazioan kontuan hartuko dira lanpostuan aritzeko behar diren ezagutzak, esperientzia eta trebetasuna. Hauek dira faktore honen osagaiak:

i. Titulazioa: Pertsona batek lanpostuko eginkizunak behar bezala betetzeko hasiera batean eduki behar dituen ezagutza teorikoen gutxieneko maila, behar adinakoa, hartzen da kontuan.

ii. Espezializazioa: Kontuan hartzen da hasierako oinarrizko prestakuntza osatzeko eskatzen den ezagutza espezializatua edo osagarria.

b. Ekimena: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da zeregin eta eginkizunak betetzean arauak edo jarraibideak zenbateraino hartzen diren gidatzat.

c. Autonomia: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da langileak bere zeregin eta eginkizunak betetzean zenbateko mendekotasun hierarkikoa duen.

d. Erantzukizuna: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da eginkizunaren titularrak jarduteko duen autonomia, emaitzen gainean duen eragina eta giza baliabide, baliabide tekniko eta baliabide produktiboen kudeaketaren garrantzia.

e. Agintea: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da noraino gainbegiratu eta antolatu behar dituen eginkizunak eta zereginak, baita harremanetarako gaitasuna, lantaldearen ezaugarriak eta zenbat pertsona dituen bere aginduetara ere.

f. Konplexutasuna: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartzen da lehen aipatutako faktore horietatik zenbat behar diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten esleitutako zereginean edo lanpostuan.

3.–Jarduera arloak.

Jarduera arloak dira enpresaren barneko antolaketa taldeak, kontuan izanik arlo horietako lanpostuen edukia eta, bestetik, talde horiek definitzen dituzten oinarrizko helburuak. Orobat, lanbide karrera baten ibilbidea mugatzen dute, eta ondoko hauek dira:

a. Arlo teknikoa / Produkzioa: bere izaerak eta prestakuntzak, funtsean teknikoak baitira, ezartzen dute jarduera arlo honen produkzio helburua. Haren eginkizun nagusia produkzioa da, ikuspegi tekniko edo lantegikotik zein informatikotik edo ikus-entzunezkotik, eta horretarako baliabide teknologikoak eta ezagutza pertsonalak erabiltzen ditu, antolakuntzari lotutako helburuak ahal den eraginkorren garatu daitezen. Halaber, aurretik zehaztutako eginkizunak betetzeaz arduratzen diren langileen koordinazio eta zuzendaritza lanak biltzen ditu.

b. Informazio / Erredakzio arloa: jarduera arlo honetako lanpostuen helburua da edukiak sortzea, dela paperean dela beste edozein euskarritan, eta halaber baliabide elektronikoetarako transmititzeko.

c. Kudeaketa arloa: jarduera eremu honetan biltzen dira enpresaren barneko kontrolerako funtsezko eginkizunak dituzten lanpostu guztiak. Haren helburu nagusia da enpresako gainerako arloei sostengua ematea. Idazkaritza, kudeaketa ekonomiko, administratibo eta giza baliabideko lanak biltzen ditu, baita produktuak merkaturatzekoak ere.

4.–Lanbide taldeak.

Lanbide taldeek, eta, haien barnean, jarduera arloetan egindako banaketak eta talde horiei atxikitako lanek edo eginkizunek, ez dute nahitaez ekartzen hemen jasotzen diren eginkizun horiek guztiak beterik edukitzea, enpresaren beharrak eta bolumenak beharrezko ez badute.

Ondorio bererako, ondotik zehazten diren lanbide talde guztietan zehaztutako lanak deskribatzen dira, ez mugatu, eta erreferentzia moduan hartuko dira aldaketa teknologikoen ondorioz sortuko diren antzeko lanpostuak esleitzeko.

Egitura profesional honen bidez produkzio-egitura zentzuzkoagoa lortu nahi da, baina langile guztiei dagokien duintasuna, mailaz igotzeko aukera eta ordainsari justua galarazi gabe. Gaur egungo lanpostuak eta eginbeharrak hitzarmen honetan ezarritako taldeei egokituko zaizkie.

Nolanahi ere, enpresan langile batek talde baterako zehaztutako lan espezifikoak egiten dituenetik aurrera ordaina jaso beharko du, hitzarmen honetan biltzen den ordainsari berarekin gutxienez.

Langileren bat lanbide talde zehatz bati atxiki behar zaionean, eta hari dagokion lana edo zeregina jaso gabe badago hitzarmen kolektibo honetan, batzorde mistora igorriko da.

Hona hemen lanbide taldeak:

1. 0 lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Koordinazioa, planifikazioa, antolakuntza, zuzendaritza eta enpresaren jardun desberdinen jarduerei goi mailako kontrola egitea.

Talde honetako langileen eginkizunek helburu dute giza baliabideak eta baliabide materialak eraginkortasunez erabiltzeko politikak ezartzea, nork bere gain hartuz planifikatutako helburuak erdiesteko ardura. Enpresaren jardunaren funtsezko puntuei buruzko erabakiak hartzea eta zuzendaritza lanpostuak betetzea enpresaren jardunaren eremuetan, departamentuetan, eta abarretan.

2. 1. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Autonomia eta aginte maila handia behar duten eginkizunak, eta enpresaren departamentu edo sail baten edo gehiagoren gaineko ezagutza profesionalak eta ardurak, oso jarraibide zabaletatik abiatuta. Haren kudeaketaren erantzule dira dauden departamentuetako edo jarduera arloetako zuzendarien aurrean.

Enpresaren jarduera arlo bereko langile talde batek burututako eginkizunak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko lanak.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide talde honetan sartzen dira analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak:

–Enpresaren jarduera arloetako sail desberdinetako lanak antolatu, koordinatu eta gainbegiratzeko eginkizunak.

–Edizioa eta erredakzio literarioa, informaziokoa eta grafikoa, koordinatzea, zuzendaritzaren aurrean erantzule izanik. Orobat, erredakzioko langileei lanak esleitzeko eskumena dauka.

3. 2. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Jarduera konplexuak eta askotarikoak, eduki intelektual handia dutenak, helburuak zehaztuta dituztela eta eskakizun handiarekin autonomia, aginte eta erantzukizun aldetik; jarduera teknikoa edo profesionala behar duten eginkizunak zuzendu ohi dituzte.

Halaber, lan konplexuak egiten dira, agintearen ardura dakartenak eta oso eduki intelektual handia edo jendearekiko harremana eskatzen dituztenak.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide talde honetan sartzen dira analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak:

–Enpresaren jarduera arlo bakoitzeko langileek egiten dituzten lanak integratu, antolatu eta gainbegiratzea, haien erantzukizunari dagokionez, maila goragoko arduradunen mendeko direla.

–Ustiapen arloko giza baliabideak eta baliabide teknikoak koordinatu eta ikuskatzeko eginkizunak, produkzio beharrei heltzeko, behar dituen laguntza teknikoen funtzionamendu eta jarraipen zuzena begiratuz.

4. 3. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Talde honen barnean sartzen da zenbait lan integratu, koordinatu eta gainbegiratzea, pertsona talde baten lana antolatzeko ardurarekin batera.

Halaber, lan konplexuak egiten dira, agintearen ardura ekarri gabe oso eduki intelektual handia eskatzen dutenak.

Kazetaritzako informazioak sortu, diseinatu, egin edo zuzentzeko gaitasuna ematen duten ezagutzak dituzte erredaktoreek, eta beren gain hartzen ahal dute langileak gainbegiratu eta koordinatzeko ardura, informazio hori prestatzeko.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide talde honetan sartzen dira analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak:

–Langile talde bat antolatu, gainbegiratu eta koordinatzea, enpresaren jarduera arlo desberdinen barnean.

–Erredakzio lanak, funtsean intelektuala den lan mota bat egiteko, modu literarioan edo grafikoan, euskarria edozein delarik, dela papera dela digitala, edozein prozedura teknikoren edo informatikoren bidez.

–Argitaratzeko testuen edizio, itzulpen eta berrikuspen lanak.

–Informazioa era infografikoan aurkezteko lanak, dela prestatutako materiala editatuz eta egokituz, dela bitarteko teknologiko, ikus-entzunezko eta/edo informatikoen bidez.

–Dokumentazioa hautatu, sailkatu, ordenatu, gorde eta zabaltzeko lanak, euskarria edozein delarik ere.

–Ikus-entzunezko edozein produktu mota planifikatu, koordinatu eta egiteko lanak.

–Zabaltzeko irudiak tratatu, eskuratu eta hedatzeko lanak.

–Diseinu grafikoa, ilustrazioak prestatu, marraztu edo egitea, euskarria edozein delarik.

–Frogatzeko moduko prestakuntza izanik, osasun laguntza ematea hura behar duten langileei.

–Ekintza informatiko konplexuak diseinatu, gauzatu eta artxibatzeko lanak.

5. 4. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Lan konplexuak baina homogeneoak egitea, agintea ekar dezaketenak eta eduki intelektual handia eskatzen dutenak, baita programak ezarri eta gauzatzekoak edo teknikak aplikatzekoak ere, jarraibide orokorrekin bat.

Prestakuntza:

Titulazioa edo lanean arituta lortutako ezagutzak Batxilergoaren edo goi mailako heziketa zikloaren parekoak dira, lanpostuan izandako prestakuntza berariazkoarekin osatuta. Erdi mailako berariazko ikasketak, legez beharrezkoa bada lanpostu horretarako.

Adibideak:

Lanbide talde honetan sartzen dira analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak:

–Administrazio lanak, laguntzakoak edo sostengukoak erredakzioan, hierarkian gorago dagoen batek koordinatuak eta gainbegiratuak. Ezin dira 3. lanbide mailari dagozkionak izan.

–Testuen zuzenketa ortografiko eta tipografikoak, autonomiaz eta erantzukizunez.

–Kobratu eta ordaintzeko lanak, baita fakturak, estatistikak, kontularitzako eskriturak, nominen ziurtapenak eta gutunak idatzekoak ere, autonomiaz eta erantzukizunez.

–Prozesu konplexuak aztertzeari dagozkion lanak, tratamenduen organigrama zehatzak prestatuz eta programak idatziz adierazitako programazio lengoaian.

–Honelako lan informatikoak: prestakuntza ematea, matxurak aurkitzea, programen mantentze-lanak, fitxategiak sortzea edo sistema informatikoak mugatzea.

–Lanpostu bakoitzerako berariazko gaitasuna eta osatutako ezagutzak eskatzen dituzten lanak, inprimatzeko makinak, elektrikoak zein elektronikoak, erabili, mantendu eta konpontzeko, baita eguneroko inprimaketarekin ikusteko dutenak, kualifikazio maila berezia eskatzen dutenean.

–Zainketak, lehen laguntzak ematea eta analisi klinikoak.

–Publizitate testuak sortu, moldatu eta egokitzea.

–Irudiak erreproduzitu eta tratatzeko lanak.

–Orrialdeak transmititzeko lanak, sistema teknologikoen bidez, geroago grabatzeko.

–Inprimaketa lanak kolore bateko edo gehiagoko makinetan.

–Ikus-entzunezko produktuaren akabera zuzentzeko lanak, bideo ediziorako ekipoak baliatuz.

–Kamerak mugitzeko lanak ikus-entzunezko produkzioetan.

–Orrialdeak sortu, moldatu eta egokitzeko lan teknikoak, autonomiaz.

6. 5. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Jarraibide zehatzak jasota egiten diren baina ezagutza profesional egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten eragiketak gauzatzea da talde honetako langileen eginkizunen funtsa. Langilearen erantzukizuna gainbegiratze zuzen edo sistematiko batek mugatzen du.

Lan hauen artean daude, halaber, jarduera intelektualeko eta jendearekiko harremaneko eduki ertaina dutenak, lan antolamendua ekarri gabe, langileak bere kargura izanda edo izan gabe.

Prestakuntza:

Batxilergoan eskuratzen diren ezagutza baliokideak, esperientziarekin edo goi mailako lanbide titulazio batekin edo bere eginkizuna garatzeko beharrezko ikasketekin osatuak.

Adibideak:

Lanbide talde honetan sartzen dira analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak:

–Ordenagailuak erabiltzea.

–Irudiak tratatzeko lan mekaniko edo informatikoak.

–Informazio grafikoaren errebelatze eta/edo erreprodukzio lanak.

–Administrazio lanak, laguntzakoak edo sostengukoak, erantzukizun zuzenik izan gabe informazioa sortzeko prozesuan. Lan horiek ezin dira 3. eta/edo 4. mailakoei dagozkienak izan.

–Harrera lanak eta telefonogunearen erabilera.

–Publizitate espazioak saltzeari dagozkion lanak, gainbegiratuta.

–Saltokiak ikuskatu eta bisitatzeko lanak.

–Jarraibide zehatzekin bat, testuen moldaketa eta orrialdeen muntaketa egiteko lanak.

–Eskaerak igortzea, ordainagiriak egitea eta salgaiak banatzea, mugimenduak erregistratzea, garraio-agiriak prestatuz.

–Mandatuak eta bulegoko lan errazak egitea, gutunak jaso eta igortzea, eta, horretarako, ibilgailuak erabil ditzake bere joan-etorrietarako.

–Garraio eta paletizazio lanak, elementu mekanikoekin.

–Makina errazekin egindako oinarrizko sostengu lanak, hau da, trebakuntza eta berariazko ezagutzarik behar ez dutenak.

–Edizio eta muntaketa lanak, eta soinu ekipoekin operatzea eta gainbegiratzea.

–Argitze lanak ikus-entzunezko produktuetan.

–Ikus-entzunezko baliabideen errealizadoreari laguntza ematea.

–Bideo seinalea doitu eta nahastea.

–Argitalpenaren akaberarako beharrezkoak diren operazioak, mekanikoak edo eskuzkoak izan.

–Filmazio lanak, eta negatiboak aurkeztu eta kontrolatzekoak, behar bezala erreproduzitzeko.

–Xaflen intsolazio, doikuntza eta akabera.

–Testuen moldaketa eta tratamendua, jarraibide zehatzekin eginak.

–Kobratu eta ordaintzeko lanak, baita fakturak, estatistikak, kontularitzako idazpenak, nominak eta gutunak idaztekoak ere.

–Atezaintza eta zaintza lanak.

5.–Karrera-plana.

Prentsaren sektoreari lotutako jardueren ezaugarri bereziak ikusita, eta enpresan dauden arlo eta departamentuetan prestakuntza eta lanbide garapena egokiak izan daitezen, aldeek adostasunez erabaki dute karrera-planak berreskuratzea eta ezartzea enpresan diren lanbide talde bakoitzarentzat, azken hitzarmenaren aurreko hitzarmenetan jasotzen zen antzeko moduan, hau da, sartzeko uneko lansari mailatik abiatutako ibilbideak, lansariaren mailari dagozkion eginkizunak betetzen iragandako urtealdi bakoitzaren arabera osatuko direnak.

VI. KAPITULUA.–LAN DENBORA ETA ATSEDEN DENBORA

22. artikulua.

A.–Lanaldia.

I. Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, urteko gehieneko lanaldia 1.687 ordu eta 30 minutukoa izanen da. Hala ere, lanaldiaren banaketa honela eginen da: abian den urteko lanegunak 7 ordu eta 30 minutuz biderkatuko dira.

Nolanahi ere, urteko lanaldia modu irregularrean banatzen ahalko da astelehenetik igandera; kasu horretan, lanaldi osoko langile baten eguneko gutxieneko lanaldia bost ordukoa izanen da.

Lanaldia Langileen Estatutuaren 34.5 artikuluan ezarritakoaren arabera konputatuko da, eta legez ezarritako atsedenaldiak eginen dira.

II. Frogatutako arrazoi tekniko, antolaketako edo produkziokoengatik langileek lanpostuan ordu gehiago egin behar badute, enpresako zuzendaritzak, langileen ordezkariei jakinarazi eta haiekin eztabaidatu eta adostu ondoren, Langileen Estatutuaren 34.3 artikuluarekin bat, bederatzi orduko gehieneko lanaldia gainditzeko agindua ezartzen ahalko du, betiere legean ezarritako gutxieneko atsedenaldiak errespetatuz. Ondorio horietarako eta ahal delarik, neurri horren iraupena jasoko da.

III. Enpresaren zuzendaritza eta langileen legezko ordezkariak lau hilabetean behin bilduko dira, hitzartutako lanaldi irregularra kontrolatzeko helburuz.

B.–Asteko atsedenaldia.

I. Langile guztiek bi egun jarraituko atsedenaldia izanen dute astero, ezertan ukatu gabe atseden hartzeko beste sistema posible batzuk, produkzioaren beharrengatik dagoeneko ezarriak. Edonola ere, urteko gehieneko lanaldia errespetatuko da, artikulu honetako A atalean zehaztu dena.

Enpresaren eta langilearen artean hitzartuta, bi asteko zikloetan, egun bat gorde daiteke, metatu eta beste garai batean hartzeko.

II. Asteko atsedenaldia txandakakoa izan daiteke, astelehenetik igandera arte, biak barne, langile guztientzat, ezertan ukatu gabe 24.1 artikuluan erredakzioko langileei buruz ezarritakoa. Hurrengo paragrafoan ezarritakoarekin bat, lanaldia banatuko da halako moduan non, lau asterik behin gutxienez, artikulu honetako asteko atsedenaldia larunbatean eta igandean izanen baita.

III. Salbuespenez, enpresak aurreko bi ataletan aipatutako atseden sistema alda dezake, aldez aurretik langileen ordezkariei horren berri eman ondoren. Jakinarazpen horretan jasoko da zenbat iraunen duen salbuespen horrek.

IV. Langilearen atseden-eguna artikulu honen III. paragrafoan adierazitako eran aldatzen bada, langileak ordainetan egun eta erdi hartuko ditu, aldaketaren aurreko edo ondoko bi asteen barnean. Egun bat egutegian jasoko da eta aldatutako eguna ordezkatuko du, eta egun erdia konpentsatuko da eguneko lanaldia 3 ordu eta 45 minutu murriztuz, lanaldi osoan zerbitzuak ematen dituztenen kasuan.

Adibide gisa, egun eta erdia nola sortzen eta konpentsatzen den azalduko dugu:

–IV. puntuaren arabera egutegian ezarritako atsedenaldia aldatzen zaion langile bati egutegiko beste atseden-egun bat esleituko zaio, hitzarmenean hasiera batean ezarritako benetako 1.687,5 orduko urteko gehieneko lanaldia mantentzeko eta horretan lan egiteko.

–Egun erdiko konpentsazioa sortuko luke (3 ordu eta 45 minutu), 7 ordu eta 30 minutuko lanaldi batean deskontatu beharrekoa; beraz, haren lanaldia, adibide honen arabera, 1.683,75 benetako lanordukoa izanen litzateke, lanaldi osoan zerbitzuak ematen dituen langile batentzat.

23. artikulua. Egutegia.

I. Urte natural bakoitzeko azken bi hilabeteetan enpresak hurrengo urteko lan egutegia eginen du. Horretarako, aldez aurretik langileen ordezkariek txostena emanen diote zuzendaritzari, egutegiari buruzko beren jarrera azaltzeko. Lan egutegi hori dagokion lantokian egonen da ikusgai urte osoan.

II. Egutegietan jaiegunak jasoko dira (nazionalak, autonomia erkidegokoak eta udalekoak), baita oporrak noiz hartuko diren ere.

III. Aurrekoa gorabehera, sailburu bakoitzak hilabeteko egutegi indibidualak prestatuko ditu antolakunde osorako, non bilduko baitira ordutegia, benetako lan-egunak eta atseden-egunak.

Egutegi horiek 15 egun lehenago prestatuko dira, eta hilero Giza Kapitalaren Departamentura igorriko. Horrek, bere aldetik, enpresa batzordeari igorriko dio.

IV. Erabaki da abenduaren 25ean lan egiten duten pertsonek ez dutela lanik eginen abenduaren 24an, eta urtarrilaren 1ean lan egiten dutenek ez dutela lanik eginen abenduaren 31n.

24. artikulua. Lan ordutegia.

I. Kazetaritzaren jardueraren ezaugarri bereziengatik lan ordutegi zurrun bat ezartzerik ez dagoenez, erredakzioko kide bakoitzari oinarrizko ordutegi bat esleituko zaio, hau da, normalean izanen duen lan ordutegia, 22.B).II artikuluan aurreikusitakoarekin bat.

II. Sailburu bakoitzak, betiere enpresako zuzendaritzak emandako jarraibideei loturik eta sailari atxikitako langileei entzunda, ordutegiak esleitu, eginbeharrak banatu eta asistentzia kontrolatuko dute.

25. artikulua. Ordutegien egiaztapena eta kontrola.

Ordutegien egiaztapenari eta kontrolari dagokienez, enpresak eta langileen legezko ordezkariek 2019ko azaroan sinatutako akordioan ezarritakoa beteko da.

26. artikulua. Oporrak.

1. Oporren iraupena: Langileek 23 laneguneko oporrak izanen dituzte urtean. Oporrak urte naturalean hartu beharko dira, urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra, eta, bestela, galdu eginen dira.

Oporraldi hori ezin izanen da dirutan konpentsatu, kontratua azkentzen den kasuetan edo eszedentzian izan ezik.

Urte natural baten barnean kontrataturiko langileek zenbat denbora lan egiten duten, horri proportzioz dagozkion oporrak izanen dituzte.

2. Oporrak zehaztea: Oporraldia eta egunkaria normaltasunez ateratzen dela bermatu beharra bateragarri egiteko asmoz, oporrak hartzeko egunak finkatzeko, honako lan prozedura hau ezarri da:

a. Urte bakoitzeko urtarrilaren 31 baino lehen, enpresako zuzendaritzak oporren txandak eta enpresako bulego bakoitzean zerbitzua bermatzeko beharrezkoa den gutxieneko langile kopurua jakinaraziko ditu. Informazio horren kopia bat enpresa batzordeari emanen zaio, iragarki-taulan jar dezan.

b. Aipatutako txandak eta mailak ikusita, urte bakoitzeko otsailean, langile guztiek, aurrerago azaltzen den lehentasun hurrenkeraren arabera, zehaztu eta jakinaraziko dizkiote beren oporraldiak arduradun bakoitzari, enpresan dagoen ordutegi aplikazioaren bidez; betiere, kasu bakoitzean aplikagarria den gutxieneko langile kopurua errespetatu beharko da, eta, beraz, eskatzen dituzten egunak ordurako hartuak balituzte lehentasuna duten langileek, eskabidea berriro egin beharko dute, beste egun batzuk aukeratuta, behar adina aldiz, harik eta egun libreak aurkitu arte.

Hilabete hori amaitutakoan enpresako langileren batek ez badu oporrak eskatzeko proposamenik aurkeztu, arduradunak esleituko dizkio oporrak hartzeko egunak, baina arduradun horrek lehenago hitz egin beharko du ukitutako langilearekin.

Prozesu hori guztia amaitu ondoren, eta urte bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen, langileei beren oporraldiak berretsiko dizkiete beren sailburuek, enpresan dagoen ordutegi aplikazioaren bidez; hala ez bada, langileak eskatu dituen egunak onartzen direla ulertuko da.

Hala ere, langileek urtean zehar oporrak aldatzen ahalko dituzte, betiere arduradunaren baimenarekin. Langileren batek urtean zehar bere oporrak aldatu nahi baditu, eta oporrak beste langile batenekin bat badatoz, eta beste langile horrenak bere arduradunak martxoan onartuta baditu, ezin izanen du data horietarako aldaketarik eskatu.

c. Bulego bakoitzeko langileek bestelako lehentasun irizpideak ezartzeko berariaz eta aho batez erabakia hartu ezean, opor-egunak hautatzeko lehentasunen hurrenkera honako irizpide hauek oinarri hartuta zehaztuko da, enpresako bulego bakoitzean:

1.–Oporrak hartzeko lehentasuna izanen dute eskolatuta dauden seme-alaba adingabeak –adoptatuak edo familian hartuak barne– dituzten langileek eta, horien artean, enpresan duten antzinatasunaren hurrenkeran.

Antzinatasuna berdina denean, kasu horretan dauden langileen artean zozketa eginez zehaztuko da hurrenkera.

Halaber, espresuki ezartzen da seme-alaba gehiago izateak ez duela inolako lehentasunik ekarriko kolektibo honetako langileen artean.

Aukeratzeko lehentasun hori bakarrik aplikatuko da oporrak akademikoak ez diren aldietan edo eskolakoak ez diren aldietan eskatzen direnean udan, eguberrietan eta Aste Santuan. Aukeratutako data aldi horietan sartzen ez bada, 2.c.2 puntuko lehentasuna aplikatuko da.

2.–Jarraian, eta enpresan duten antzinatasuna lehenetsita, bulego bakoitzeko gainerako langileek hautatuko dituzte egunak. Horien artean ere antzinatasuna berdina denean, zozketa eginez ebatziko da opor-egunak hartzeko lehentasuna.

3. Salbuespeneko egoerak:

Aurreikusi ezin diren inguruabarrengatik (bajak, lizentzia ordainduak eta abar) enpresako produkzioan nabarmen eragiten duen egoera sortzen bada, enpresa batzordeak eta zuzendaritzako ordezkariek osatutako batzorde paritarioak hartu beharreko premiazko neurriei buruzko erabakia hartuko du; neurri horiek nahitaez bete beharko dira.

Neurri horietako bat bada opor-egunak jada onetsita zituen langileren baten opor-egunak aldatzea, langile horrek opor-egun bakoitzari dagokion ordainsariaren gainean %50 osagarria jasoko du aldatzen den egun bakoitzeko, aldaketa horren ordain gisa.

Era berean, aurreikusi ezinezko arrazoiak direla eta, enpresak langileren baten oporrak eten behar baditu, horrek oporretatik gelditzen diren gainerako egunak hartzeko eskubideari eutsiko dio, eta oporrak eteteagatiko plus bat jasoko du, 270,45 eurokoa. Zenbateko hori berdina izanen da hitzarmen honen iraunaldi osoan. Horretaz gain, etete horren ondorioz kalte ekonomikorik eragin zaiola frogatuko balu, konpentsazioa jasoko luke.

4. Aldi baterako ezintasuna, haurdunaldiagatik, erditzeagatik, edoskitze naturalagatik eta lan kontratua etetea, Langileen Estatutuaren 48. artikuluaren 4.,5. eta 7. apartatuetan ezarritakoaren arabera:

Oporrak denboran bat baldin badatoz langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoerarekin, edo lan kontratua etetearekin, Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4., 5. eta 7. apartatuetan aurreikusitakoaren arabera, langileak eskubidea izanen du opor-egunak hartzeko, aldi baterako ezintasunaren datetatik kanpo, edo aipatutako arauak aplikatuta dagokion baimenaren egunetatik kanpo, kontratuaren etetea bukatutakoan, egun horiei dagokien urte naturala bukatu bada ere.

5. Aldi baterako ezintasuna:

Oporraldi batean, eritasun arrunt bat, lan istripu bat edo lanbide eritasun bat dela eta, aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere oporrak sortu diren urtea amaitu denetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

27. artikulua. Jaiegunak.

I. Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek jaiegunak hartzeko eskubidea izanen dute, Nafarroako Gobernuak urtero Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen duen lan egutegiaren arabera.

II. Langile bakoitzari urtean dagozkion 23 lanegunen oporraldien datak finkatu ondoren, langile guztiek eskatzen ahalko dituzte, hala nahi izanez gero, enpresan dagoen ordutegi aplikazioaren bitartez, jaiegunetan lan egin izanagatik dagozkien atseden egunak.

III. Eskatutako egunak onartzeari uko egiteko arrazoi bakarra izanen da zerbitzua emateko lehen aipatu den gutxieneko langile kopurua mantendu beharra.

IV. Jaiegunetan lan egitearen ondoriozko opor-egun osagarri horiek urte natural bakoitzaren barnean hartuko dira.

Hala ere, ofizialki ezarritako jaiegunetan lan egiteagatik abenduan sortutako egunei dagokienez gertatzen diren salbuespenezko egoerak direla eta, baimenduko da jaiegun horiek hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arte hartzea eta konpentsatzea. Abendutik kanpo jaiegunean lan egiteagatik sortzen diren gainerako egunak urte naturalean zehar hartu beharko dira.

Dagokion urteko abenduaren 31 baino lehen lan egindako jaiegunak ez badira hartzen edo konpentsatzen, edo abenduan sortutako jaiegunak, berriz, urtarrilaren 31 baino lehen, galdu eginen dira.

V. Lanaldiaren banaketa dela eta, langilea jaiegun bat hartu ezinik geratzen bada, noiznahi hartu ahal izanen du egun eta erdi, lan egindako jaiegun bakoitzeko, baita urteko oporrei gehitu ere, enpresako zuzendaritzarekin ados jarriz gero.

Adibide gisa, jaiegun baten konpentsazioa nola sortzen den azaltzen da:

–Jaiegun batean (urtarrilaren 6a) lan egiten duen batek 7 ordu eta 30 minutuko benetako lana eginen luke lanaldi horretan;

–Egutegian ezarritako lanegun batean (7 ordu eta 30 minutu) atseden hartuko luke, hitzarmenean hasiera batean ezarritako urteko gehieneko lanaldia, 1.687,5 benetako lanordukoa, mantentzeko eta lan egiteko;

–Egun erdiko konpentsazioa sortuko luke (3,75 ordu), 1.687,5 orduko urteko hasierako gehieneko lanalditik deskontatu beharrekoa; beraz, haren lanaldia 1.683,75 benetako lanordukoa izanen litzateke.

VI. Sektoreko ohitura dela eta, abenduaren 25eko, urtarrilaren 1eko eta Ostiral Santuko jaiegunei dagozkien atsedenaldiak ez dira, inondik inora, lan-eguntzat hartuko.

28. artikulua. Aparteko orduak.

I. Alderdiek aparteko ohiko orduak kentzea hitzartzen dute.

II. Hitzartutako urteko lanaldiaren gainekoak aparteko ordutzat hartuko dira, eta ezin izanen dute inoiz Langileen Estatutuaren 35.2 artikuluan ezarritako muga gainditu.

III. Aparteko orduak atsedenarekin konpentsatuko dira lehentasunez, enpresen produkzio prozesu arruntean nahasmendurik sortzen ez badute. 1,5 atseden ordu emanen dira egindako aparteko ordu bakoitzeko. Bestela, ondoko atalean zehazten den ordainsariarekin konpentsatuko dira.

IV. Ondorio horietarako, aparteko orduaren balioa, artikulu honetan zehazten den bezala, ondokoa izanen da, lanbide taldearen arabera:

V. Tirada bat bukatzeko beharrezko lan orduak, edo matxurek edo produkzioaren antolaketari egotzi ezin zaion beste arrazoi puntual batek sortutakoak, nahitaez bete beharrekoak izanen dira ondorio guztietarako. Ordu horiek artikulu honetako III. atalean xedatutakoaren arabera konpentsatuko dira.

VI. Lanaldia banatzeko ondorioetarako, ez dira konputatuko produkzioa behar baino lehenago bukatzeagatik egin ez diren orduak.

VII. Aparteko orduak konputatzeko eta horiek atsedenarekin konpentsatzearen ondorioetarako, Langileen Estatutuaren 35.2 artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

VII. KAPITULUA.–ORDAINSARIEN ARAUBIDEA

29. artikulua. Soldata egitura.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileen ordainsariak taldeko gutxieneko soldatak eta hari aplikatu beharreko osagarriek osatuko dituzte.

30. artikulua. Taldeko gutxieneko soldata urtean.

I. Taldeko gutxieneko soldata (TGS) enpresako langileek, jarduera arruntean edo ohikoan, jaso behar dituzten kontzeptu ordaingarri guztiek osatuko dute.

Taldeko gutxieneko soldata 15 pagatan banatuko da (12 paga arrunt eta 3 aparteko, hitzarmen honetan oro har ezarritakoak).

II. Lanpostuko osagarriak eta lanaren kantitate eta kalitate handiagoengatik hartu beharrekoak ez dira kontuan hartuko TGSa kalkulatzeko.

III. Hitzarmen kolektibo honetan orduko soldataren inguruan ezarri diren soldata kontzeptuak kalkulatzeko, enpresak formula hau erabili behar du:

TGSa / Urteko lanaldia (benetako lan denbora)

IV. Hitzarmen honen indarraldiko urteetarako taldeko gutxieneko soldatak, 21.5 artikuluan ezarritakoaren arabera, hitzarmen honen I., II. eta III. eranskinetan ezarritakoak izanen dira.

33. artikulua. Soldataren osagarriak.

1. Hitzarmeneko osagarri pertsonala:

Hitzarmeneko osagarri pertsonala hirugarren xedapen gehigarrian ezarritakoaren arabera jasotzen ari diren langileen osagarri propioa eta pertsonala izanen da.

2. Lanpostuko osagarri hauek izanen dira:

a. Lanpostuko osagarriak izanen dira enpresak hala ordaintzen dituenak, lanpostuko osagarriaren izaera badute kontratazio unitate bakoitzean.

b. Aurrekoa gorabehera, honako hauek hartzen dira lanpostuko osagarritzat:

i. Gaueko lanaren plusa: Osagarri honen bidez, gaueko lana ordaintzen da, hau da, 22:00etatik 06:00ak arte egindakoa.

Kontzeptu honengatik lanbide talde bakoitzean jaso beharreko zenbatekoa hitzarmen honen I., II. eta III. eranskinetan jasotzen da hitzarmena indarrean dagoen urte bakoitzerako.

ii. Igandeetako plusa: Igandean lan egiten den bakoitzean, non langilea ez dagoen kontrataturik berariaz igandean lan egiteko, soldataren osagarri bat jasoko da, igandeko plusa izenekoa.

Igandeko lana hitzarmen honen I., II. eta III. eranskinetan jasotzen da hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzerako.

iii. Hauteskundeetako plusa: Plus hau erredakzioko eta sistemetako langile guztiei ordainduko zaie, bai eta gehieneko 9 orduko eguneko lanaldia, hitzarmenean ezarritakoa (22.A.II art.), gainditzen dutenei ere, udal hauteskundeak, autonomikoak, orokorrak edo Europakoak izan. Konpentsatzeko zenbatekoa 92,04 euro izanen da lanaldi bakoitzeko.

Kontzeptu honek batera ordaintzen ditu bai berekin dakarren prestasuna, bai lanaldiaren luzapena bera. Hori dela eta, ez da aparteko ordurik ordainduko horregatik.

iv. Jaiegunetako plusa: Plus hau honako hauei ordainduko zaie: erredakzioko langileei, gehienez ere 9 orduko lanaldia, hitzarmenean ezarritakoaren arabera (22.A.II artikulua), luzatzen zaienei honako kasu hauetan: sanferminetan (Iruñea), Santa Ana festetan (Tutera) eta San Andres eta Puyko Ama Birjina festetan (Lizarra), argazkilaritzaren, entzierroen eta gertakarien sailetan, eta festa horietan lanaldia luzatzera behartuta dauden gainerakoetan. Konpentsazioaren zenbatekoa 61,36 eurokoa da, lanaldi bakoitzeko, argazkilarientzat. Konpentsazioa entzierroen eta gertakarien berri emateko eta izan daitezkeen bestelako kasuetan, 30,68 eurokoa da lanaldi bakoitzeko.

Kontzeptu honek batera ordaintzen ditu bai berekin dakarren prestasuna, bai lanaldiaren luzapena bera. Hori dela eta, ez da aparteko ordurik ordainduko horregatik.

v. Ohiz kanpoko gertakariengatiko plusa: Plus hau ordainduko zaie lanaldia luzatzen zaien guztiei, honako arrazoi hauengatik: lanaldiaren luzapena eragiten duen gertakari edo gertaera ohiz kanpokoa, aurreikusgarria ez dena, edo aurreikusi gabea, lanaldia modu esanguratsuan luzatzen duena eguneko 9 orduko lanaldiaren mugaren gainetik, hitzarmenean ezarritakoaren arabera (22.A.II artikulua). Atal honetan aipatzen diren gertakariak muturreko arrazoi meteorologikoak, hondamendi naturalak edo bestelakoak (suteak, uholdeak, lurrikarak, etab.) eta ezohiko gertaerak izanen dira, ohiko agendatik ateratzen direnak eta interes sozial eta orokorreko estaldura behar dutenak. Nolanahi ere, ukitutako departamentu bakoitzeko arloetako arduradunek baliozkotuko dute.

30,68 euro ordainduko dira lan egindako lanaldi bakoitzeko.

3. Lan kantitate edo/eta kalitate handiagoen osagarriak:

a) Lanaren kalitate eta/edo kantitate handiagoagatiko osagarriak izanen dira enpresak orain arte hala ordaindu dituenak, egiazki, lanaren kalitate eta/edo kantitate handiagoagatiko osagarriaren izaera badute kontratazio unitate bakoitzean.

b) Enpresan orain arte ordaindu diren bezala ordainduko dira osagarri horiek.

4. Langileek zereginengatik, erantzukizunagatik, prestasunagatik eta lanpostuagatik jasotzen dituzten osagarri pertsonalak mantenduko dira.

34. artikulua. Likidazioa eta ordainketa. Soldaten ordainagiria.

I. Beranduenik ere, hileko hirugarren egunean ordainduko dira aurreko hilari dagozkion ordainsariak.

II. Lan arloko Administrazioak onetsitako eredu ofizialetako baten arabera eginen dira lansarien ordainagiriak, eta haietan behar bezala banaturik eta zehazturik ageriko dira lansariari dagozkion kontzeptuak eta lansaritik kanpokoak, eta orobat atxikipenak, kotizazioak, zergak eta horiek kalkulatzeko oinarriak.

35. artikulua. Soldata taulak. Hitzarmena ez betetzea soldatari eta beste gai batzuei dagokienez.

I. Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean, I., II. eta III. eranskinetan jasotako soldata taulak aplikatuko dira.

II. Hitzarmena ez betetzea.

Hitzarmen hau indarrean dagoelarik, Langileen Estatutuaren 41.4 eta 82.3 artikuluetan ezarritakoa izanen da aplikatzekoa gai honetan.

Enpresako zuzendaritzak emanen dio hasiera hitzarmeneko lan baldintzak ez betetzeko prozedurari, idatziz jakinarazita, langileen legezko ordezkariei, kontsultak egiteko epearen hasiera.

Kontsultaldiaren hasiera jakinaraztearekin batera, enpresako zuzendaritzak hitzarmena ez aplikatzeko alegatzen dituen zergatiak egiaztatzeko dokumentazioa aurkeztu beharko du.

Langileen legezko ordezkariek aurreko paragrafoetan ezarritakoaren ondorioz jaso dituzten informazioak eta ezagutu dituzten datuak ongi gorde eta tentu handiz tratatu beharko dituzte, eta beraz, lanbideko isilpekotasuna zaindu beharko dute horiei guztiei buruz.

Kontsultaldia hamabost egun naturalekoa izanen da, gehienez ere, langileen legezko ordezkariei kontsultaldiaren hasiera jakinarazteko idazkiaren datatik hasita. Kontsultaldian fede onez negoziatu beharko dute alderdiek, akordio bat lortze aldera.

Kontsultaldiaren iraupena luzatzen ahalko da, enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza ados badaude. Luzapenerako akordioa idatzita eta akta batean jaso beharko da.

Kontsultaldia, besteak beste, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei, izaerari eta garrantziari buruzkoa izanen da. Epe horretan, enpresako zuzendaritzak egiaztatu beharko du alegatutako arrazoiak egiazkoak direla, proposatutako neurriak justifikatuak eta proportzionalak direla eta enpresaren egoera hobetzen eta enpleguari eusten laguntzen dutela modu frogagarrian.

Nolanahi ere, alderdiek noiznahi erabakitzen ahal dute lan gatazken konponketa autonomorako prozedurara (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan araututakoak) jotzea, kontsultaldia erabili ordez. Ordezpen hori egiteko, bi alderdien (hots, enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza) idatzizko eta berariazko akordioa beharko da. Bertan kontsultaldia ordezteko alderdien asmo argi eta berariazkoa agertu beharko da, bai eta bitartekotza edo arbitraje prozedurari lotzeko berariazko erabakia ere, borondatezkoa izan behar dena.

Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da lehenago adierazi diren arrazoiak daudela. Akordio hori iruzurra, doloa, hertsapena edo eskubide abusua izateagatik bakarrik aurkaratzen ahalko da lan arloko jurisdikzioan. Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hori ezin izanen da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Ez aplikatzeko akordioak ezin du ekarri hitzarmenean generoaren diskriminazioa desagerrarazteari buruz ezarritako betebeharrak ez konplitzea. Orobat, hitzarmeneko batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio akordioa, sinatu eta hurrengo zazpi egunean, gehienez ere.

Kontsultaldian adostasunik ez bada, edo, kontsultaldiaren ordez Nafarroako Lan Auzitegiaren aurrean bitartekotza tramite bat erabiltzen bada eta alderdiek akordiorik erdiesten ez badute, edozein alderdik jar dezake desadostasuna hitzarmenaren batzorde paritarioaren mende, eta horrek, gehienez ere, zazpi eguneko epea izanen du erabakitzeko, desadostasuna planteatzen zaionetik. Batzordearen esku-hartzea eskatzen ez bada edo batzordeak akordiorik lortu ez badu, alderdiek lan gatazken konponketa autonomorako prozeduretara (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan ezarritakoak) jo beharko dute, salbu eta alderdiek aldez aurretik kontsultaldiaren ordez lan gatazken konponbide autonomorako organo horren aurrean bitartekotza tramite bat erabili badute.

Arbitraje prozedurari lotzea borondatezkoa da eta, horregatik, beharrezkoa da alderdiek horren mende jartzeko erabakia hartzea.

Kontsultaldia akordiorik gabe bukatzen denean eta aurreko paragrafoko prozedurak ezin badira aplikatu, edo azken horiek desadostasuna konpondu ez badute, alderdietako edozeinek Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Autonomikoaren mende jartzen ahalko du edo, hura eratu ez bada, Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalaren mende, eskuduna bada. Organo horien erabakia organoan bertan hartuko da, edo haiek horretarako eta inpartzialtasuna ziurtatzeko behar diren bermeekin izendatutako arbitro batek hartuko du. Hogeita bost eguneko gehieneko epean emanen da, gatazka organo horien mende jartzeko erabakiaren datatik hasita. Erabaki horrek kontsultaldian lortzen diren erabakien eraginkortasun bera izanen du, eta haren kontrako errekurtsoa jartzeko, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako prozedurarekin bat eta arrazoien arabera jokatu beharko da.

Aurreko paragrafoetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, horren berri eman beharko zaie lan arloko agintaritzari eta batzorde paritarioari, haren gordailua egin dezaten, besterik ez.

36. artikulua. Aparteko pagak.

I. Oro har, aparteko hiru paga izanen dira, martxokoa, ekainekoa eta abendukoa.

II. Aparteko paga horietan soldata kontzeptu hauek sartuko dira bakarrik: Taldeko gutxieneko soldata eta hitzarmeneko osagarri pertsonala.

37. artikulua. Hitzarmenaren eskersaria.

Enpresako langileek azken urteetan egin duten eginahala aitortzeko, adostasunez erabaki da hitzarmen hau sinatzen den egunean alta emanda dauden enpresako langile guztiei ordainsari bat ordaintzea, izaeraz ez finkagarria izanen dena, 1.200 eurokoa.

Zenbateko hori 2024ko aparteko ordainsarietako batekin batera ordainduko da.

38. artikulua. Gastuak eta kilometroak.

I. Enpresak ordainduko ditu langileek ohiko lantokitik kanpora joateko egindako gastuak. Aldez aurretik langileek gastu horien egiaztagiriak aurkeztu behar dituzte.

II. Langileak bere ibilgailuan joan behar badu, enpresak kilometroko 0,32 euro ordainduko dio, betiere ibilgailua arrisku orotarako aseguraturik badago, edo, bestela, hirugarrenetarako eta bidaidenetarako; bestela langileak ezin izanen du inola ere bere ibilgailua erabili.

III. Gastuak eta joan-etorriak enpresan dagoen ordutegiaren aplikazioaren bidez erregistratuko dira.

VIII. KAPITULUA.–LIZENTZIAK, FAMILIA-BIZITZAREN BABESA ETA ESZEDENTZIAK

39. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Honako egoera hauetan, langile guztiek baimena izanen dute denbora batez lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidea galdu gabe, betiere aldez aurretik abisatu eta justifikatzen badute:

1. Hamabost egun natural, ezkontzeagatik edo izatezko bikotea erregistratzeagatik.

2. Zazpi egun natural, ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo seme-alaben heriotzagatik.

3. Bost egun, ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu.

4. Egun natural bat, ezkontidearen edo izatezko bikotekidearen eta seme-alaben ebakuntza txikiagatik, etxean atseden hartzea behar ez badu.

5. Hiru egun natural, gurasoetako baten heriotzagatik.

6. Bi egun, biloben, anai-arreben, aitona-amonen eta aitaginarreba-amaginarreben heriotzagatik.

7. Bi egun, odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen heriotzagatik, aurreko ataletan jaso ez badira. Ulertzen da kanpo geratzen direla koinatu-koinaten ezkontideak.

8. Langileak eskubidea izanen du ezinbesteak eraginik lanera joan gabe gelditzeko, baldin eta ahaideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia-arrazoiengatik sortzen bada halabehar hori edo berehala bertaratzea eskatzen duen gaixotasun edo istripuren bat gertatzen bada.

Langileek eskubidea izanen dute atal honetan aurreikusitako arrazoiengatik absentzia-orduak ordain dakizkien, urtean lau eguni dagozkienak (urtean 7,50 ordu x 4 = 30 ordu, lanaldi osoko langile batentzat). Horretarako, langileek, hala badagokio, absentziaren arrazoia egiaztatu beharko dute.

9. Gurasoak, ezkontidea eta seme-alabak tratamendu onkologikora laguntzeko beharrezkoa den denbora.

10. 16 ordu gehienez ere, langilea gizarte segurantzako espezialisten kontsultara joateko, kontsulta lanorduetan baldin bada, eta kontsulta hori medikuntza orokorreko sendagileak agindu badu. Langileak 24 orduko aurrerapenez jakinarazi behar du.

11. Egun natural bat, odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideen ezkontzagatik.

12. Egun bat, ohiko bizilekua aldatzeagatik.

13. Aitorpen ofiziala duen titulu akademiko edo profesionalen bat eskuratzeko, ikasketak erregulartasunez egiten dituzten langileek eskubidea izanen dute behar dituzten baimenak hartzeko azterketak egitera joateko, betiere horietara joanen direla bost egun natural lehenago jakinarazita eta justifikatuta.

14. Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko, behar-beharrezkoa den denbora.

15. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza-lanetan aritzeko denbora, legeetan ezarritakoari jarraikiz.

16. Erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzeko prestatzeko tekniketan trebatzeko behar-beharrezkoa den denbora, lanorduetan egin behar badira

17. Langilearen urtebetetze eguna baimen eguna izanen da; bat badator jaiegunarekin, asteko atseden-egunarekin edo oporrekin, aurreko laneguna edo ondorengoa hartzeko aukera izanen du, arduradunarekin adostu ondoren.

18. 2 egun, norberaren aferetarako. Egun horiek, gainerako baimenak bezala, indarrean dagoen ordutegi-erregistrorako aplikazioaren bidez eskatu beharko dira, eta enpresaren antolamendu- eta produkzio-beharren arabera onartuko dira.

Artikulu honetako 4. atalean eta 11. atalean araututako lizentzien iraupena egun bat gehiago luza daiteke, kasuaren arabera, egoeragatik Nafarroaren mugakide den probintzia batera joan beharra dagoenean, eta 2 egun gehiago, berriz, mugakide ez den probintziara joan beharra denean. Edonola ere, 2., 5., 6. eta 7. ataletako lizentzien kasu zehatza, lizentzia bi egun luzatuko da, kontuan izan gabe noraino joan behar den.

1., 2., 4., 5., 11. eta 12. ataletan ezarritako lizentziak egun naturalen arabera emanen dira, eta, betiere, hura eragiten duen gertaeratik aurrera, salbu eta eritasun larrien, ZIUn sartzearen eta kirurgiaren kasuetan, halakoetan lizentzia har daitekeelako ospitaleratzeak irauten duen bitartean, hala adosten badute enpresak eta langileak. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da ezen, gerora hartzeko sistema berri horren eraginez, langileak ezin izanen dituela inoiz hartu gertaera eragilearen ondoren baimena berehala hartuta egokituko litzaizkiokeen lanegunak baino gehiago.

2., 3., 4., 5., 6., 7., 8., 9. eta 11. ataletan onartzen diren lizentziak langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsonari ere aplikatuko zaizkio, gutxienez gertaera eragilea baino urtebete lehenagotik elkarrekin bizi badira, eta betiere bizilekua duten herriko udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

Seme-alabei buruz 2., 3., 4., 8. eta 9. ataletan seme-alabez egindako aipamenek adingabeak adoptatu edo familian hartzen direnean ere balio dutela ulertuko da.

40. artikulua. Ordaindu gabeko lizentziak.

I. Enpresan urtebete baino gehiago daramaten langileek ordainsaririk gabeko lizentzia eskatzen ahalko dute, hiru hilabetekoa gehienez.

II. Ahal dela, enpresak halako eskaerak onartuko ditu, produkzio prozesuan traba egiten ez badute.

III. Lizentzia bat amaitzen denetik bi urte igaro arte ezin izanen da beste lizentzia bat hartu.

41. artikulua. Lana borondatez uztea.

I. Langile batek bere borondatez utzi nahi badio enpresan lan egiteari, idatziz jakinarazi behar dio zuzendaritzari, aldez aurretik, gutxieneko epe hauek betez:

–1. eta 2. taldeak: hilabetea.

–3. eta 4. taldeak: 15 egun.

–Gainerako taldeak: zazpi egun.

II. Langileak ez badu betetzen aldez aurretik abisu emateko duen betebehar hori, likidaziotik egun bateko ordainsaria kenduko zaio, abisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

42. artikulua. Familia bizitzaren babesa.

I. Haurdunaldian arriskua baldin badago, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 26. artikuluan aurreikusitakoaren arabera, kontratu etetea amaituko da amatasunagatiko kontratuaren etena hasten denean, legeetan ezarritakoarekin bat, edo langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den lanpostu batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

II. Bularreko haurra zaintzea: umea jaio, adoptatu, adoptatzeko zaintzaren kasuan edo harrera kasuan, langileak lanetik ateratzeko eskubidea izanen du, ordu batez, umeak 12 hilabete bete arte. Eskubide hori lanaldiaren hasieran edo bukaeran erabili beharko da. Eskubide hori langileen eskubide indibiduala da, eta eskubidea gauzatzea ezin zaio aldatu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egileari. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek gauzatzen badute, enpresaren zuzendaritzak mugatzen ahalko du biek aldi berean erabiltzea eskubidea, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada (zuzendaritzak idatziz jakinarazi beharko ditu arrazoiak). Erditze anizkoitzaren kasuan, eskubide hori zabaltzeko aukera izanen dute langileek, ume sortu berrien kopuruaren proportzioan.

III. Amatasuna: Langileek amatasun baja oporraldiekin lotzen ahal dute, betiere lanaren antolaketak horretarako bide ematen badu.

IV. Legezko zaintza:

a. Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 37.6 artikuluaren arabera, legezko zaintza dela eta, langileren batek hamabi urtetik beherako haurra edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko nahiz sentsorialen bat bere kargura badu, lanaldia murrizteko eskubidea izanen du, lanaldiaren zortzirena, gutxienez, eta erdia, gehienez ere, ordainsaria ere hein berean murriztuta. Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du.

b. Langileen Estatutuaren 37.7 artikuluan ezarritakoa garatu beharrez, langile bakoitzaren lanaldi arrunta izanen da indarreko ordutegietako koadroetan orduen eta egunen arabera planifikaturik dagoen lanaldi banaketa.

c. Orobat, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluan ezarritakoa beteta, hiru urtetik beherako ume bat bere zaintzapean duten langileek eskubidea izanen dute prestazioa lanaldi arruntetik kanpo aukeratzeko, betiere hilabete bat lehenago abisatuta, baldin eta aukera horrek ez badie eragiten beste langile baten lan baldintzei.

V. Erditze goiztiarrak: semeak edo alabak, behar baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lanetik ordubetez ateratzeko. Halaber, eskubidea izanen dute lanaldia gehienez ere hiru ordu (edo haren zati proportzionala, lanaldi partzialeko kontratuetan) murrizteko, eta, ondorioz, hein berean murriztuko zaie soldata. Halakoetan, baimen hori lanaldiaren hasieran nahiz bukaeran hartu behar da.

VI. Kontratua etetea jaiotzagatik, baimena jaiotzagatik eta umearen zaintza edo adopzioa:

a. Jaiotzak (barnean direla erditzea bera eta hamabi hilabetetik beherako haurra zaintzea) ekarriko du ama biologikoaren lan kontratua hamasei astez etetea. Aste horietatik, nahitaezkoa izanen da erditzearen ondorengo sei asteak hartzea, jarraian eta lanaldi osoan, amaren osasuna babesten dela ziurtatzeko.

Jaiotzak ama biologikoaz bestelako gurasoaren lan-kontratua etenen du hamasei astez. Hamasei aste horietatik, nahitaezkoak izanen dira erditzearen ondorengo sei aste jarraituak, eta lanaldi osoan hartu beharko dira, bete daitezen Kode Zibilaren 68. artikuluan ezarritako zaintza betebeharrak.

b. Langileek lanpostua bi urtez gordetzeko eskubidea izanen dute amatasun eszedentziaren kasuan. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde bereko bat izanen da. Onura horiek aitak zein amak izan ditzakete, Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan aurreikusi bezala.

c. Adopzioaren kasuan, adopziorako zaintzaren kasuan eta harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 48.5 artikuluaren arabera, kontratua eteteko eskubidea izanen du langileak, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ezarritakoaren arabera. Etenaldia 16 astekoa izanen da adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-egile bakoitzarentzat. Sei aste, nahitaez, lanaldi osoz eta etenik gabe hartu beharko dira adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren ondoren, edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondoren.

Gainerako hamar asteak asteetan hartzen ahalko dira, metatuta edo etenda, adopzioa eratzen duen epailearen ebazpenaren edo adoptatzeko zaintza edo harrera baiesten duen erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteko epean. Ez da zilegi etenaldi bat baino gehiago hartzea adingabe beragatik. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, aldi horiek metatzeko, gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari. Hamar aste horietako etenaldia lanaldi osoan edo lanaldi partzialean hartzen ahalko da, aldez aurretik ados jarrita enpresa eta ukitutako langilea, erregelamenduz erabakitzen diren baldintzen arabera. Onura horiek aitak zein amak izan ditzakete, Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan aurreikusi bezala.

43. artikulua. Eszedentzia.

A)

I. Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo adopziorako zaintzan nahiz harrera iraunkorrean hartua. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, ebazpen judizialaren edo administratiboaren egunetik aurrera kontatuko dira.

II. Bi urtera arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz, bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaidea –odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek.

III. Enpresa bereko bi langilek edo gehiagok eskubide hori badute egintza beraren ondorioz, eskubide hori aldi berean erabiltzea mugatzen ahalko du enpresak, funtzionamenduarekin lotutako arrazoiak justifikatuz gero.

IV. Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi baterako eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

V. Apartatu honen I., II., III. eta IV. ataletan aipatutako kasuetan, langileak eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunaren ondorioetarako kontatuko da; langileak eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, eta enpresak deitu beharko dio horietan parte hartzera, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenengo urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du, amatasun eszedentziaren kasuan izan ezik, orduan bi urtez luzatzen baita eskubidea, 42.6.c) artikuluan ezarritakoaren arabera. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde bereko bat izanen da.

B)

I. Aurreko apartatuan ezarritakoa alde batera utzi gabe, ondoko arauak kontuan hartuko dira.

II. Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izaten ahal da. Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publikoa utzi eta hurrengo bi hilabeteen barnean eskatu beharko da.

III. Halaber, nahitaezko eszedentziarako eskubidea izanen dute sindikatuetan probintzia, autonomia erkidego edo Estatu mailako hautapen bidezko karguak betetzen dituztenek. Lanpostua gordeko zaie eta antzinatasuna kontatuko zaie ordezkaritza karguan diharduten bitartean. Kargua utzi eta ondoko bi hilabeteen barnean itzuli beharko dute lanpostura.

IV. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez.

V. Eszedentzia eskaerei buruzko ebazpena emateko, enpresak gehienez ere hilabeteko epea izanen du, lan premiak kontuan hartuta, eta ikasketak bukatzeko, familiako arazoetarako eta antzeko kasuetarako egiten diren eskaerak aintzat hartuta.

VI. Borondatezko eszedentzia amaitu aurretik bere lanpostura itzultzeko eskatu ezean, langileak itzultzeko eskubidea galduko du eta enpresatik kanpo geratuko da.

VII. Artikulu honetako borondatezko eszedentzia bat eskatzeko, arrazoiak eman beharko zaizkio enpresari. Borondatezko eszedentziarako eskubidea eskuratzeko, ez da aski izanen lana aldi baterako aldatzea sektoreko beste enpresa batzuetara, non ez den kontrako hitzarmenik.

VIII. Langileen Estatutuaren 46.5. artikuluan ezarritakoarekin bat, borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubidea izanen du lehengo eginkizun berak edo antzekoak dituen lanpostu batera itzultzeko.

IX. KAPITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

44. artikulua. Ahalmen eta berme sindikalak. Ordezkaritza organoen osaera. Ordu metaketa.

I. Langileen legezko ordezkarien ahalmen eta bermeak enpresaren barnean aitorturik daude urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez (Langileen Estatutuaren Legearen Testu Bategina onetsi zuen) eta Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/85 Lege Organikoaren bidez.

II. Ordu sindikalak metatzea. Ordu sindikalen kreditua metatzen ahalko da sindikatu ordezkaritzaren kide batengan eta/edo sindikatu bereko zenbait kiderengan, enpresaren zuzendaritzari modu egokian jakinaraziz gero 15 eguneko aurrerapenaz. Artikulu honetako ordu sindikalak metatzeko, ordu sindikalen lagapena erabatekoa edo partziala izan daiteke.

45. artikulua. Ordu sindikalak.

Ordezkari bakoitzak aitorturik duen ordu sindikalen kreditua erabil daiteke prestakuntza ikastaroetara edo sektorea ordezkatzen duten sindikatuek antolatutako antzeko jardueretara joateko, beharrezko deialdia egin ondoren eta asistentzia frogatu ondoren. Kasuan kasuko sindikatuek luzatuko dituzte.

46. artikulua. Sindikatuetan izena emateko eskubidea.

Enpresak errespetatuko du langileek sindikatu batean askatasunez izena emateko duten eskubidea. Alde horretatik, enpresak ezin izanen du ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza jarri langile batek bere lanpostuari eusteko, edo afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik langilea kaleratu nahiz beste modu batez kalte egin langileari.

47. artikulua. Bilerak eta atal sindikalak.

Sindikatu batean afiliaturiko langileek aukera hauek izanen dituzte enpresaren edo lantokiaren esparruan:

I. Atal sindikalak eratzea enpresa taldean, sindikatuaren estatutuan ezarritakoari jarraikiz.

II. Bilerak egitea, enpresari jakinarazi ondoren, kuotak biltzea, eta informazio sindikala banatzea, lanorduetatik kanpo eta enpresaren jarduera normala oztopatu gabe.

III. Bere sindikatuak bidaltzen dion informazioa jasotzea.

48. artikulua. Sindikatu kuotak.

I. Sindikatuetan afiliatutako langileek eskaturik, enpresak pertsona horien hileko nominatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa.

II. Eragiketa hori egin diezaiotela nahi duen langileak idazki bat bidaliko dio enpresako Giza Kapitalaren Zuzendaritzari, honako hauek argi eta garbi adierazita: deskontua egiteko agindua, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen edo aurrezki kutxako libretaren zenbakia.

III. Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

49. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak.

Alderdi sinatzaileetako baten iritziz, Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoaren 12. artikuluan eta hurrengoetan xedatuarekin bat, sindikatuen kontrakotzat har daitekeen egintzarik gertatuz gero, zuzenbidearen babesa eska dezake dagokion jurisdikzioan, pertsonaren funtsezko eskubideen prozesu jurisdikzionalaren bidez.

X. KAPITULUA.–FALTAK ETA ZEHAPENAK

50. artikulua. Diziplina araubidea.

I. Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondoko ataletan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

II. Langileek eginiko faltak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz falta mota eta inguruabarrak: arinak, astunak edo oso astunak.

III. Ondoren falten zerrenda bat ematen da guzti-guztiak aipatzeko asmorik gabe. Beraz, enpresako zuzendaritzak zehapena jartzen ahalko du lan arloan indarra duen araudian edo kontratuan ezarritakoaren kontrako edozein arau-hauste egiteagatik, hitzarmen honetan berariaz aipatzen ez bada ere.

1. Hauek dira falta arinak:

a. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c. Justifikatutako arrazoiengatik lanera joan behar ez denean aurretik behar den denboraz ez jakinaraztea, jakinarazi ezina frogatu ezean.

d. Lanpostutik denbora laburrerako alde egitea bidezko arrazoirik gabe. Horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte egiteko arriskua sortzen bada, falta astun edo oso astuntzat har daiteke.

e. Bezeroak adeitasunez eta arretaz ez hartzea, enpresaren irudiari kalte larririk egin gabe.

f. Langileak bere kargura edo ardurapean duen materiala zaintzean axolagabe jokatzea eta horren ondorioz hondamen txikiak eragitea.

g. Laneko orduetan noizean behin mozkortuta egotea.

2. Hauek joko dira falta astuntzat:

a. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hirurogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi, hiru edo lau egun, hilabete batean.

c. Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz ezkutatzea, faltsutzea edo ez aipatzea.

d. Eritasunaren edo istripuaren itxurak egitea, alde batera utzi gabe 3. zenbakiko d) letran ezarritakoa.

e. Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edota irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

f. Laneko aginduak edo jarraibideak ez betetzea, segurtasun eta higiene arauei buruzkoak barne, bai eta lanean zuhurtziarik gabe edo zabarkeriaz aritzea, horien ondorioz enpresari kalte larriak, edo instalazioetan, makinetan eta, oro har, enpresaren ondasunetan matxurak sortzen direnean salbu, edo jendearentzat istripu arriskua dakartenean, zeren horrelakoetan falta oso astuntzat hartuko baitira.

g. Norberaren kargura dauden tresna, erreminta, ibilgailu eta obretan ikusiriko kalte edo akatsak berehala enpresari ez jakinaraztea, ondorioz enpresarentzat kalte larria sortzen denean.

h. Baimenik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan, edota enpresako tresnak, erremintak, makinak, ibilgailuak eta, oro har, enpresaren ondasunak lanetik kanpoko xedeetarako erabiltzea baimenik gabe, lanorduetatik kanpo bada ere.

i. Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larririk eragiten ez zaionean.

j. Laneko orduetan mozkortuta maiz egotea.

k. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan edo zerbitzu ematean eraginik izan dezakeenean, eta betiere aurretik enpresaren ohartarazpena jaso baldin bada.

l. Agindutako lanak gaizki egitea, pertsonei edo gauzei kalte larririk eragiten ez zaienean.

m. Laneko ohiko errendimendua gutxitzea, behin eta berriz egiten ez denean.

n. Pertsonak hitzez edo egitez iraintzea lantokian, irain oso larriak direnean.

o. Hiruhileko batean bost falta arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zigor bat jarri bazaio.

3. Hauek joko dira falta oso astuntzat:

a. Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik ateratzean bidezko arrazoirik gabe, hamar aldiz sei hilabeteko epean edo hogei aldiz urtebetean, aurretik behar bezala ohartarazi baldin bazaio.

b. Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea hiru egunez jarraian edo aldizkako bost egunez hilabeteko epean.

c. Agindutako kudeaketan iruzurrez, leialtasunik gabe edo konfiantza-abusuz aritzea eta enpresari, lankideei edo beste edonori ondasunak ebastea eta lapurtzea enpresako lokaletan.

d. Eritasun edo istripuaren itxurak egitea, edo eritasun nahiz istripuarengatiko baja luzatzea norberaren edo besteren kontura lan egiteko asmoz.

e. Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larria eragiten zaionean.

f. Lanean sarritan mozkortzea edo drogak hartzea, baldin eta lanean ondorio okerrak badakartza.

g. Enpresari lehia desleiala egitea zenbait jardueraren bidez.

h. Ohiko edo itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

i. Aginte eginkizunetan dihardutenen agintekeria.

j. Sexu jazarpena.

k. Segurtasun eta higienerako babes elementuak ez erabiltzea, behin eta berriz, behar bezala ohartarazia izan arren.

l. Artikulu honen 1.d) eta 2.l) eta m) atalen ondoriozkoak.

m. Falta astunak behin eta berriz egitea; hori gertatu dela joko da egintza egin aurreko urtebetean langileari bitan edo gehiagotan zehapenak jarri izan zaizkionean falta astunengatik, nahiz eta falta mota desberdinak izan.

n. Segurtasunaren eta lan osasunaren arloko betebeharrak ez konplitzea.

o. Baimenduta ez dauden helburuetarako erabiltzea posta elektronikoa zein enpresaren barneko komunikazioko eta intraneteko sistemak.

51. artikulua. Zehapenen araubidea.

I. Enpresako zuzendaritzak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz Gehieneko zehapen hauek ezartzen ahalko dira, zein den kasua, egindako falten larritasuna aintzat hartuta:

I.–Falta arinengatik:

• Hitzezko kargu-hartzea.
• Idatzizko kargu hartzea.
• Enplegu eta soldata gabe uztea gehienez ere hiru egunez.

II.–Falta astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea lau eta hamabost egun bitartean.

III.–Falta oso astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea hamasei egunetik hirurogeira bitarte.
• Kontratua deuseztatzea, eta enpresan izandako eskubide guztiak galtzea.

Zehapenak ezartzeko, legeria orokorrean ezarritako izapideak eginen dira.

II. Honaino ezarritakoak ukatu gabe, langileen ordezkariek txostena ematen ahalko dute, falta arin, astun edo oso astunengatiko zehapenaren ondorioz enplegua eta soldata galtzen direnean.

52. artikulua. Preskripzioa.

Hitzarmen kolektibo honen 50. artikuluan aipatutako faltek preskripzio epe hauek izanen dituzte:

–Falta arinak egin eta hamar egunera preskribatuko dira.

–Falta astunak, hogei egunera.

–Falta oso astunak hirurogei egunera, enpresak falta gertatu zela jakin zuen egunetik zenbatzen hasita, eta, kasu guztietan, falta gertatu eta sei hilabetera.

XI. KAPITULUA.–LAN OSASUNA ETA INGURUMENA

53. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioaren arloko politika orokorra, prebentzio zerbitzua, prebentzio ordezkariak eta segurtasun eta osasun batzordeak.

Laneko arriskuen prebentzioaren eta laneko osasunaren arloetako politika orokorra enpresa mailan eginen da, bat etorriz Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearekin, zeina abenduaren 12ko 54/2003 Legearen bidez aldatu baitzen, eta Prebentzio Zerbitzuen Erregelamendua onesten duen urtarrilaren 17ko 39/1997 Errege Dekretuarekin. Alde horretatik, eta 31/1995 Legearen 14.2 artikuluarekin bat, enpresaburuak prebentzio jardueraren jarraipen etengabea eramanen du, saihestu ez diren arriskuak identifikatu, ebaluatu eta kontrolatzeko jarduerak eta dauden babes mailak aldi oro hobetzeko asmoz.

Halaber, eta 31/1995 Legearen 16.1 artikuluarekin bat, laneko arriskuen prebentzioa enpresaren kudeaketa sistema orokorrean txertatuko da, bai bere jarduera guztietan, bai enpresaren maila hierarkiko guztietan, laneko arriskuen prebentziorako plan bat ezarriz eta aplikatuz.

Laneko arriskuen prebentziorako planean alderdi hauek jasoko dira: enpresan arriskuen prebentzio lana egiteko antolaketaren egitura, erantzukizunak, zereginak, jarduerak, prozedurak eta behar diren baliabideak, erregelamenduz ezartzen den moduan.

39/1997 Errege Dekretuaren 1.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, prebentzioa enpresaren maila hierarkiko guztietan txertatzeak ekartzen du maila hierarkiko horietako bakoitzari esleitzea eta hark bere gain hartzea arriskuen prebentzioa aintzat hartu behar duela bere jarduera guztietan eta hartzen dituen erabaki guztietan.

Prebentzio jardueraren planifikazioa, orobat, lanpostuen arriskuak ebaluatzeko azterketen emaitzen arabera ezarriko da, eta, besteak beste, aurreikusi beharko da langileek behar duten prestakuntza eta informazioa beren lanpostuei lotutako arriskuei buruz eta horiek saihesteko prebentzio neurriei buruz, barne daudela prebentzio jarduera bakoitza gauzatzeko epea, arduradunen izendapena eta guztia aurrera eramateko behar diren giza baliabideak eta baliabide materialak.

Enpresaren prebentzio ordezkariak enpresaren aitormena duten langileen ordezkariek izendatuko dituzte, enpresa batzordeko kideen artetik. Horiek parte hartuko dute eratuko den segurtasun eta osasun batzordean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean aurreikusitakoarekin bat. Bere eskumenak eta ahalmenak baliatzeko, kasuan kasuko akordioetan ezarritakoari jarraituko zaio.

Bestalde, enpresak jarduera enpresarialak koordinatuko ditu, enpresa kontratisten, azpikontratisten edo langile autonomoen laneko arriskuen prebentzioari dagokionez, enpresak kontratatzen dituenean lanak edo zerbitzuak egiteko.

Alde horretatik, segurtasun eta osasun batzordeetan, azpikontratatutako enpresen laneko arriskuen prebentzioari jarraipena eginen zaio, prebentzio ordezkariek eta langileen legezko ordezkariek beharrezkoa duten informazioa eta haien parte-hartzea erraztuz, horri buruzko legezko xedapenekin bat eta batzorde horien funtzionamendua arautzen duten barneko prozedurekin bat.

Hori guztia ezertan ukatu gabe bere berariazko jarduerengatik enpresari dagozkion betebeharrak eta eskumenak.

54. artikulua. Arriskuak.

Aurreko artikuluan ezarritakoa alde batera utzi gabe, ondoko arauak kontuan hartuko dira:

I. Substantzia kimikoen eta eragile fisikoen maila onargarri gorenak, laneko ingurunean, izanen dira unean-unean indarreko araudiak ezartzen dituenak, hau da, maila onargarrien atalaseko muga balioak.

II. Segurtasun eta Osasun Zerbitzuak lantokiak ikuskatzen dituen aldiro, emaitzak jakinarazi eginen dizkie enpresako zuzendaritzak langileen legezko ordezkariei, prebentzio ordezkariei eta, hala badagokio, arriskuen prebentzioko batzordeari.

55. artikulua. Ingurumena zaindu eta babesteko jarduera.

Hitzarmen kolektibo hau sinatzen dutenek uste dute beharrezkoa dela enpresa eta bertako langileak ingurumenarekin arduraz eta errespetuz aritzea, arreta emanez haren zaintzari eta babesari, gizartearen interesekin eta kezkekin bat. Enpresako zuzendaritzak ingurumenari buruz duen informazioa jakinaraziko die langileen ordezkariei.

56. artikulua. Obren eta zerbitzuen azpikontratazioa.

I. Enpresak beste inorekin kontratatzen edo azpikontratatzen badu bere jardunari dagozkion obrak edo zerbitzuak egitea, eta lan horiek lantokian egiten badira, plantillako langileekin batera, lantokiko langileen legezko ordezkariei honako hauek jakinarazi behar dizkie:

a. Enpresa kontratistaren edo azpikontratistaren izena edo sozietate izena, helbidea eta identifikazio fiskaleko zenbakia.

b. Kontrataren helburua eta iraupena.

c. Kontrata gauzatzeko tokia.

d. Hala balegokio, enpresa nagusiaren lantokian kontrata edo azpikontratarekin lanean ariko diren langileen kopurua.

e. Jarduerak koordinatzeko aurreikusitako neurriak, laneko arriskuen prebentzioaren ikuspuntutik.

Enpresa nagusia, kontratista edo azpikontratista lantoki berean jarraian aritzen direnean, lehenengo enpresak erregistro liburu bat edukiko du, aurreko informazioa biltzeko aipatutako enpresa guztiei buruz. Liburu hori langileen legezko ordezkarien eskura egonen da.

II. Enpresa nagusiko eta enpresa kontratistetako eta azpikontratistetako langileen legezko ordezkariak lantoki berean aritzen direnean etengabe, elkarrekin bil daitezke haien artean koordinatzeko eta lan jarduera egiteko baldintzei buruz aritzeko, Langileen Estatutuaren 81. artikuluan ezarritako moduan.

XII. KAPITULUA.–BALDINTZA SOZIALAK

57. artikulua. Laneko osasun azterketak.

I. Egiten diren osasun azterketak berariazkoak izanen dira, lantoki bakoitzean dauden zeregin profesionaletara egokituta.

II. Langile batzuek edo langile talde batzuek, haien ezaugarriak direla eta, arriskuarekiko esposizioa handiagoa izateagatik, edo beste arrazoi batzuengatik, kalteberatasun handiagoa dutenean, osasun baldintzak bereziki zainduko dira.

III. Enpresak laneko osasun azterketa eginen die, urtean behin, hala nahi duten langile guztiei.

IV. Urtero, borondatezko azterketa ginekologiko bat ezarriko da.

58. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

I. Enpresak honako osagarri hau ordainduko dio aldi baterako ezintasunean dagoen langileari edo lan istripua izan duenari, gehienez ere 18 hilabetez, kotizatzeko betebeharra dagoen bitartean, eta enpresako osasun zerbitzuek egiaztatu ondoren:

–Enpresako langileek hitzarmen kolektibo hau sinatzen denean jasotzen zuten taldeko gutxieneko soldataren, hitzarmeneko osagarri pertsonalaren eta plus pertsonalen %100, ezintasunaren arrazoia laneko istripua, laneko gaixotasuna edo gaixotasun arrunta bada.

II. Goragoko arauren batek, hitzarmenaren indarraldian, Administrazio Publikoak ematen dituen prestazio ekonomikoen zenbatekoa aldatzen badu, enpresak portzentaje berean murrizten ahalko ditu bere prestazioak.

59. artikulua. Laneko arropak.

Lanaren arabera laneko arropa egokia erabiltzea eskatzen bazaie langileei, enpresak nahitaez hornitu behar ditu langileak, lanabes kontzeptuan.

–Jantzi horiek enpresaren eta langilearen arteko lan harremana hasitakoan emanen dira, edo enplegu-emaileak laneko uniformea edo arropa eramateko eskatzen hasitakoan.

–Edonola ere, lanean aritzeko eta beharrezkoak diren eta bereziki eskatzen diren jantziak zein osagarriak berritu beharko ditu enpresak, haiek higatuz gero.

60. artikulua. Istripu asegurua.

I. Enpresak istripuen aseguru kolektibo bat sinatuko duheriotza kasuetarako eta/edo laneko istripuaren ondoriozko ezintasun kasuetarako.

II. Sinatutako aseguru kolektiboaren kopia bana emanen dio enpresak langile bakoitzari.

III. Langileak libreki izenda dezake aseguru horren onuraduna. Hala egin ezean, oinordetzari buruzko indarreko zuzenbidean ezarritakoari jarraituko zaio.

Lehen xedapen gehigarria.–Nafarroako Lan Auzitegia.

Hitzarmen hau interpretatzean edo aplikatzen sortzen ahal diren eta interpretaziorako batzorde mistoaren baitan konpondu ezin izan diren gatazkak ebazteko, alderdi sinatzaileek Nafarroako Lan Auzitegira jotzea erabaki dute.

Bigarren xedapen gehigarria.–Interpretaziorako batzorde mistoa.

Alderdi sinatzaileek erabaki dute batzorde paritario bat ezartzea, hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoaren interpretazio, bitartekaritza eta ikuskapen organo gisa, indarreko araudiak hitzarmen kolektiboetako batzorde paritarioei esleitzen dizkien gai guztiei heltzeko eta, halaber, hitzarmen kolektibo honetan esleitzen zaizkien gaiez eta geroko akordioetan esleitzen ahal zaizkien gaiez arduratzeko eta, hala balegokio, horien gainean ebazteko.

–Osaera:

Langileen bi ordezkarik eta enpresaren beste bi ordezkarik osatuko dute batzorde paritarioa.

Batzorde paritarioak aholkularien zerbitzuak baliatzen ahalko ditu, aldian behin edo modu iraunkorrean. Aholkulari horiek libreki izendatuko ditu hitzarmena sinatu duen erakunde bakoitzak. Aholkulariek hitz egiteko eskubidea izanen dute, baina botorik ez.

–Eskumenak:

Sektoreko batzorde paritarioak, besteak beste, eginkizun hauek izanen ditu:

• Hitzarmen kolektibo hau interpretatzea, itundutakoa betetzen den begiratzea eta haren segimendua egitea.
• Nahitaez ezagutzea enpresan hitzarmen kolektibo hau aplikatzeagatik eta/edo interpretatzeagatik sortzen diren gatazkak, haiek bide administratiboan, judizialean edo organo eskudunean formalizatu aurretik.
• Hitzarmen hau egokitzea edo, hala balegokio, aldatzea, indarreko araudian ezarri bezala.
• Alderdiak ados egonda, beharrezkoak edo komenigarriak diren beste eginkizun batzuk, hitzarmen kolektibo honen eraginkortasun praktikoa handiagoa izan dadin.
• Lan-baldintzen funtsezko aldaketa eta hitzarmena ez aplikatzeko prozeduretan parte hartzea, hitzarmen honetan ezarritako baldintzetan.

–Prozedura:

Kontsulta erregistratu eta biharamunetik aurrera, batzorde paritarioak gehienez 15 egun naturaleko epean hartu beharko du erabakia planteatzen zaizkion kontuei buruz.

Batzorde paritarioak hura osatzen duen alderdi bakoitzaren (langileena eta enpresarena) gehiengoarekin hartuko ditu erabakiak. Horrenbestez, adostasuna dagoela ulertzeko, bi ordezkaritzen gehiengoak beharko dira.

Batzorde paritarioak esku hartzeko tramitea agortutzat joko da adierazitako epea iragaten denean berariazko ebazpenik eman gabe. Hortaz, libre geldituko da bide administratiboa edo judiziala, kasuaren arabera.

Hirugarren xedapen gehigarria.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek jabetuta daude prentsaren sektorea eta, bereziki enpresa, azken urteetan jasaten ari diren egoera zailaz, hedapenean nahiz publizitatean, sarreretan izan den murrizketa handiaren ondorioz. Egoera horri aurre egin ahal izan zaio, neurri batean, egindako eginahalei esker, bai enpresaren aldetik egindakoei esker (gastuen murrizketa ezarriz eta produkzio prozesuen eraginkortasuna eta automatizazioa bultzatuz), bai eta langileek egindakoei esker ere, soldata murrizketa handia onartu zutelako azken hitzarmenean, eta modu egokian erantzun dutelako, 2012az geroztik sektoreak bizi duen aldi zailak eskatu dituen malgutasun eta moldagarritasun beharrak adierazi zaizkienean.

Era berean, enpresa, egoera ekonomiko zailean egonda ere, inbertsio ekonomiko handiak egiten ari da enpleguari eusteko eta merkatuan duen kokapena bermatzeko. Inbertsioak eginen dira, besteak beste, sistemen transformazio digitalaren arloan (CM aldatzea, CRM aldatzea...), merkatuaren eta bezeroen eskaera berrien arabera egokitzeko eta erraztasunak eskaintzeko, baina, batik bat, errotatiba berri bat erostea erabaki zen, eta horrek produkzioaren arloan lanean ari diren hogeiren bat langileren enplegua bermatuko du eta haien kontratuak suntsitzea saihestuko du.

Hala ere, bi alderdiek ahaleginak egin dituzten arren, errealitateak erakusten du sistematikoki mantentzen dela fakturazioaren beherakada, eta horrek esan nahiko luke, neurririk hartu ezean, enpresak 2021. urtetik galerak izanen zituela. Hori dela eta, lan-kontratuak suntsiaraztea ekarriko luketen neurri traumatikoagoak hartu behar ez izateko, aurreko hitzarmenean hitzarmeneko osagarri pertsonalaren kontzeptuengatik jaso beharreko baldintzak eta zenbatekoa eta enpresako langile batzuek jasotzen zuten osagarri pertsonala egokitzea eta baldintzak zehaztea erabaki zen. Hori dela eta, alderdiek adostu zuten, urte zail horietan plantillako kide izan ziren pertsonek egindako ahalegina aintzat hartuta, dagozkien doikuntzak egin ondoren, zenbateko bati eutsiko ziotela, baldintza onuragarriago gisa finkatua, ad personam berme gisa, hitzarmeneko osagarri pertsonala izeneko kontzeptu bakar baten pean.

Laugarren xedapen gehigarria.–25. urteurrenaren aitortza.

Langileak enpresan 25 urte betetzen dituen urtean egun libre bat hartzeko eskubidea izanen du, ordaindua. Egun hori bere arduradunarekin adostu beharko du. Egun libre hori langileak enpresan 25 urte betetzen duen urtean bakarrik hartzen ahalko du.

Bosgarren xedapen gehigarria.

Batzorde bat sortzen da, izaeraz eta osaeraz paritarioa, hitzarmen hau sinatzen dutenek osatua, eta bere gain duena garai berrien eta kazetaritza jardueraren beharren araberako lanbide sailkapeneko gaiak analizatu, aztertu eta, behar izanez gero, haiei buruzko erabakiak hartzea.

Batzorde horrek har ditzakeen akordioak hitzarmen kolektiboaren parte izanen dira, eta Lan arloko Agintaritzari igorri beharko zaizkio, erregistratu eta argitara daitezen.

Seigarren xedapen gehigarria.

Hitzarmen honetan aurreikusten ez den orotan, Eguneroko Prentsaren Estatuko Hitzarmenean eta indarreko gainerako araudian xedatutakoari jarraituko zaio.

Lehen xedapen iragankorra.–Prestakuntzarako lankidetza hitzarmenak.

Enpresak etorkizuneko langile gazteak lan munduan sartzearen eta prestatzearen alde egiten du gogoz, lankidetza hitzarmenak sinatuz unibertsitateekin eta lanbide eskolekin, ikasleek praktikak egin ditzaten, problemei eta haien arteko harremanei buruzko ikuspegi erreala lortzeko.

Prestakuntzarako lankidetza programa horiek enpresekin ezar daitezke, kasuan kasuko unibertsitate titulua lortzeko beharrezko kredituen %50 gainditurik duten ikasleen prestakuntzarako.

Programa honetan inskribatu eta enpresetan aritzen den ikaslea berak zehazten dituen araubideari eta ordutegiari lotuko zaie, enpresaren barnean haren prestakuntza zainduko duen tutoreak gainbegiratuta.

Horretarako, enpresak konpromisoa hartzen du langileen ordezkariei jakinarazteko zer lankidetza hitzarmen duen izenpeturik edo izenpetuko den fakultate, eskola tekniko edo prestakuntza ikastetxeekin, horietako ikasleek hitzartzen diren proba teoriko eta praktikoak egin ditzaten.

Praktika horien helburua izanen da arestian aipatutako lankidetza hitzarmenetan zehazten dena.

Bigarren xedapen iragankorra.

Hitzarmen kolektibo honen indarraldian, enpresak egiten dituen kontratazio berrietan, halaber, kontratatu berrien lanbide taldea jasoko da, baita zer lanetarako kontratatzen diren ere, hori guztia 19. artikuluan mugigarritasun funtzionalari buruz eta gainerako indarreko araudian ezarritakoa ukatu gabe.

Hirugarren xedapen iragankorra.–Gomendioak enpleguari eta aukera berdintasunari dagokienez.

Hitzarmen kolektiboa sinatzen duten alderdiek, jakinda zein den enpresak bereziki eta, oro har, eguneroko prentsaren sektoreak pairatzen duen egoera ekonomiko zaila, beren gain hartzen dute kontratuak azkendu ordez enpresaren barnean bestelako neurrien negoziazioa sustatzeko konpromisoa, ahal den neurrian saiatzeko enpleguari eusten, eta enpresaren produktibitatea eta lehiakortasuna hobetzen.

Orobat, adierazten dute helburu horretan lagundu behar dutela soldatei eusteko hitzarmen honetan egiten den ahaleginak eta barneko malgutasunerako neurriak erabiltzeak.

Horretarako, gomendatzen da enpresaren barnean egin daitezkeen berregituratze prozesuetan lehentasuna ematea barneko malgutasunaren neurriei (hala nola, lanaldia murriztea, kontratuak etetea, mugigarritasun funtzionala eta/edo geografikoa, lan baldintzak aldatzea eta eszedentziak), baita langileei prestakuntza ematea ere beren kontratuen xede ez diren lanak egin ditzaten eta horrela beren enplegagarritasuna hobetu dadin.

I. ERANSKINA.–2024KO SOLDATA TAULAK

TGS (taldeko gutxieneko soldata).

Gaueko lanaren plusa.

Igandeetako plusa.

II. ERANSKINA.–2025EKO SOLDATA TAULAK

TGS (taldeko gutxieneko soldata).

Gaueko lanaren plusa.

Igandeetako plusa.

III. ERANSKINA.–2026KO SOLDATA-TAULAK

TGS (taldeko gutxieneko soldata).

Gaueko lanaren plusa.

Igandeetako plusa.

Iragarkiaren kodea: F2414996