Iragarkia

165. ALDIZKARIA - 2024ko abuztuaren 13a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

116C/2024 EBAZPENA, uztailaren 2koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana, zeinaren bidez erabakitzen baita erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila Noaingo Elkarkide SL enpresaren hitzarmen kolektiboa.

Ikusirik Noain Elortzibarko Elkarkide SL enpresak aurkeztu duen hitzarmen kolektiboaren testua (kode-zenbakia: 31008422012004), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2024ko maiatzaren 30ean, eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2024ko maiatzaren 29an izenpetu baitzuten.

Bat etorriz Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, lan-akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru-sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBAZTEN DUT:

Lehenbizikoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Elkarkide SL enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode-zenbakia: 31008422012004).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio-bideari, eta, haren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko uztailaren 2an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

Noainen, enpresaren egoitza sozialean, 2024ko maiatzaren 29an, hitzarmen kolektiboa sinatzeko xedez eta negoziazio-batzordea osatzen duten alderdi guztiek negoziaturiko testua aztertu ondoan, honako hauek bildu dira:

Elkarkide SLren izenean: Marcos Resano Arredondo.

Langileen izenean:

–LAB: Eneko Urra Munárriz.

–UGT: Sebastián Bellido Muyo; Alfredo Beloki Machín.

–ELA: Ramón Zufía Suescun, Javier Garaña López.

Ekitaldia hasita, Elkarkide SLko langileentzako 2024. eta 2025. urteetarako hitzarmen kolektiboaren testuaren berri eman da, negoziaturiko testuarekin bat datorrela egiaztatu da, xehetasunez aztertu da, eta honako hau erabaki da:

1. Elkarkide SLren ordezkaritzak eta negoziazio-batzordeko langileen ordezkaritzaren gehiengoak, UGT, ELA eta LAB sindikatuen aldetik, Elkarkide SLko langileentzako hitzarmen kolektiboaren testua onetsi eta sinatu dute; testua bi alderdiek adostu zuten, indarrean egonen da 2024an eta 2025ean, eta aurreraeragina izanen du hitzarmen berria indarrean jarri arte. Testua sinatu duten ordezkariek langileen ordezkaritzaren gehiengo osoa dute, eta, hortaz, bi ordezkaritzen gehiengo osoaren aldeko botoa du akordioak.

2. Adostutako hitzarmenaren testua akta honi erantsi zaio; berrogeita bi artikulu ditu, hiru azken xedapen, eta soldata-taulak jasotzen dituen eranskin bat.

3. Hitzarmenaren testua bidaltzea Nafarroako Gobernuko departamentu eskudunari, jakinaren gainean egon dadin, eta berariaz eskatzea beharrezkoa dena xedatzeko, hitzarmena Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu dadin. Elkarkide SLri baimena ematen zaio hitzarmenaren aleak bidaltzeko eta hura erregistratu eta argitaratu dadin beharrezkoak diren jarduketa guztiak gauzatzeko.

4. Egintza honetan eratu da azken xedapenetako hirugarrenean aipatzen den interpretazio-batzorde mistoa; akordioa sinatu dutenek eratuko dute, hartan ezarritako baldintzetan.

Eta aztertzeko beste gairik ez dagoenez, bilerari bukaera eman zaio, eta bertaratuek akta hau sinatu dute, goian aipatutako tokian eta egunean.

ELKARKIDE SL ENPRESAREN LAN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. TITULUA.–XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua. Xedea. Hitzarmen kolektibo honek lan-harremanak arautzen ditu Elkarkide SL enpresaren eta haren pertsona-, denbora- eta lurralde-eremuetan sarturik dauden langileen artean.

2. artikulua. Lurralde-eremua. Hitzarmen kolektibo hau aplikatuko zaie Elkarkide SL enpresan zerbitzuak ematen dituzten langile guztiei.

3. artikulua. Denbora-eremua, hitzarmena salatzea eta indarraldia. Hitzarmen kolektibo hau 2024ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean, eta haren ondorio ekonomikoek egun horretara arteko atzeraeragina izanen dute, berariaz beste data bat aurreikusten den kasuetan izan ezik, eta 2025eko abenduaren 31ra arte egonen da indarrean.

Hitzarmen hau salatu dela ulertuko da hasieran hitzartutako indarraldia amaitzen denean (2025eko abenduaren 31n). Hala ere, indarraldi hori amaiturik, hitzarmen berri batek ordezten ez duen bitartean, indarrean egonen da beronen arau-edukia.

4. artikulua. Pertsona-eremua. Hitzarmen kolektibo honek langile finkoak, aldi baterakoak, behin-behinekoak eta bitartekoak hartzen ditu, honako hauetan ezarritako edozein kontratazio mota dutenak: Langileen Estatutuan eta hura garatzeko gainerako legerian, 427/1999 Errege Dekretuaren bidez aldatutako uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretua barne (enplegu-zentro berezietan lanean ari diren eta desgaitasuna duten pertsonen lan-harreman berezia arautzen duena). Kanpo daude zuzendaritza-taldeko kideak, halakotzat hartuta zuzendaritza-lanetan zuzeneko eta ohiko zerbitzuak ematen dituzten enpresako bazkideak, baita erantzukizun bereziko karguetarako etorkizuneko kontratazioak ere.

5. artikulua. Osotasunari lotzea. Hitzarmen honetan itundutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezina osatzen dute, fede onez negoziatua, eta, hortaz, hitzarmenaren artikuluetan elkarrekikotasunak, konpentsazioak eta baliokidetasunak biltzen dira, hitzarmenek eta transakzioek berezkoak dituztenak. Bi alderdientzat funtsezkoa da itundutakoa osorik errespetatzea, negoziazio-orekari eusteko. Lan-agintaritzak edo -jurisdikzioak, berezkoak dituen ahalmenak erabiliz, ez balu onetsiko edo indarrik gabe utziko balu hitzarmen honetako xedapenetako edozein, alderdiek adostu dute hitzarmenaren aplikazioa geldiaraziko dela eta batzorde parekidea bilduko dela, aztertzeko ea hitzarmena aplikatzen jarraituko den edo aldatu beharra dagoen, edukiaren prestazio-oreka bermatze aldera.

II. TITULUA.–LANBIDE SAILKAPENA

6. artikulua. Langileen sailkapena. Langileak, betetzen duten lanaren arabera, lanbide talde, kategoria edo maila hauetakoren batean sailkatuko dira:

1. taldea.–Teknikariak eta administrariak.

1. Arloko arduraduna (finantza-arloa, ekoizpenekoa, kalitatekoa, soziala eta abar).

2. Terapeuta okupazionala.

3. Merkataritzako teknikaria.

4. Hezitzaile espezializatua.

5. Administrari-ofiziala.

6. Administrari laguntzailea.

2. taldea.–Ekoizpeneko eta zerbitzuetako langileak.

1. Lantegiko/nekazaritzako arduraduna.

2. Lantegiko/nekazaritzako laguntzailea.

3. Ataleko arduraduna.

4. Lantegiko/nekazaritzako atal okupazionaleko arduraduna.

5. Ataleko laguntzailea.

6. Gidaria.

7. Ekoizpeneko langilea.

Artikulu honetan jasotako talde, kategoria eta mailen sailkapena adierazpen hutsezkoa da, baina horrek ez du esan nahi talde horiek guztiak egonen direnik, eta, aldi berean, beste talde, kategoria eta maila batzuk sar daitezke, eginkizun jakin batzuk esleituta dituztela.

7. artikulua. Kategorien definizioa eta eginkizunak. Enpresa, zentro okupazionala eta enplegu-zentro berezia osatzen duten zentro edo zerbitzuen modalitate nagusien izaera eta helburuak.

Enplegu-zentro bereziaren helburua da desgaitasuna duten langileen banakako ezaugarrietara egokituriko enplegua ematea, horrela pertsona horien egokitzapen pertsonala eta soziala errazteko eta enpresa normalizatuetan lanean hasi aurreko zubi-lana egiteko.

Zentro okupazionalak izaera hezitzaileagoa eta asistentzialagoa du, eta balio horiek lehentasuna dute ekoizpeneko beste edozeinen aldean. Hori horrela, zentro okupazionalak zerbitzu espezifikoak eskaintzen dizkie artatutako pertsonei, hala nola jarduera okupazionaleko programak eta garapen pertsonal eta sozialekoak, egoera sozio-pertsonala mantentzeko edo garatzeko edo lan-ingurunean pixkanaka integratu daitezela sustatzeko.

1. taldea.–Teknikariak eta administrariak.

1. Arloko arduraduna: Bere arloaren erantzukizun zuzena du, eta kudeatzailetzak edo zuzendaritza-taldeak ezartzen dituen orientabideak gauzatu behar ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkionak ere. Bezeroekiko eta hornitzaileekiko harreman zuzena du bere arloan eta ardura-mailan, eta bere kargura ditu arloko lantaldeak.

Bere esparruko lana eta zerbitzua antolatzen ditu, baita gainerako arlo edo departamentuekin koordinazioa ere. Bere gain hartzen du eginkizuna, ekimen eta prestasun osoz.

Ekintza-plana garatu beharko du, hobekuntza-azterlanak egin, arloko emaitzak kontrolatu, eta, oro har, kudeaketako bikaintasunaren printzipioen arabera lan eginen du.

2. Terapeuta okupazionala: Terapeuta okupazionalaren titulu ofiziala du, eta titulazio horri dagozkion eginkizunak egiten ditu, baita beste eginkizun batzuk ere, balio anitzekoa izateagatik hala esleitzen zaizkionak lanpostuan behar bezala aritzeko beharrezkoak direlako. Autonomiaz eta erantzukizunez eginen du lan, eta nagusi hierarkikoei eta zuzendaritza-taldeari informazioa ematen die, ezarritako edo ezarriko diren kalitate-prozedurak errespetatzen ditu, eta kudeaketako bikaintasunaren printzipioen arabera egiten du lan.

3. Merkataritzako teknikaria: Unibertsitateko titulua edo eta antzeko eginkizunetan esperientzia nahikoa duen langilea da. Enpresako zuzendaritzak agintzen dizkion zerbitzuak edo produktuak saldu eta merkaturatzeko lanak bere gain hartu eta gauzatuko ditu, eta bezeroei bisita egin eta laguntza emanen die, enpresak hitzartutako eskaeren eta kontratuen jarraipena egin eta horiek behar bezala burutzeaz arduratuko da, eta behar diren lanak eginen ditu merkatu berriak irekitzeko eta bezero berriekin salmenta-akordioak lortzeko, betiere enpresako zuzendaritzak edo nagusi hierarkikoak agindutako jarraibideen eta salmenta-baldintzen arabera.

4. Hezitzaile espezializatua: Arloko arduradunek gainbegiratuta eta haien orientaziopean, jarduera okupazionalak eta garapen pertsonal eta sozialeko jarduerak aurrera eramaten ditu, gizarte- eta hezkuntza-jarduerak barne, eta zuzeneko arretako arduradun nagusia da. Pertsona talde baten jarraipena esleituko zaio (kasu-tutorea), erabiltzaile taldeak zuzendu eta dinamizatuko ditu zentroan programatutako jardueretan, eta, besteak beste, monitorizazio-eginkizunak beteko ditu. Banakako arreta-planak diseinatzen eta gauzatzen parte hartzen du, artaturiko pertsonen jarraipena eta kontrola egiten du gainerako langileekin lankidetzan, eta dagozkion txostenak egiten ditu. Modu aktiboan parte hartzen du talde-bileretan, eta kudeaketako bikaintasunaren printzipioen arabera lan eginen du.

5. Administrari-ofiziala: Norbaitek gainbegiratuta baina ekimen eta erantzukizun handiz, zentroko giza baliabideen eta baliabide materialen tramitazio administratiboa antolatu eta gauzatzen du, zentro barnean nahiz kanpoan. Harrera, posta-trukea, txostenak, estatistikak eta kontabilitatea kudeatzen ditu, eta beste zeregin, funtzio eta erantzukizun batzuk hartzen ditu bere gain, enpresako kudeaketa- edo kalitate-sistemetan ezarritako gisan.

6. Administrari laguntzailea: Administrazio- eta informatika-lanak egiten ditu, norbaitek gainbegiratuta eta ekimen eta erantzukizun mugatuak dituela.

2. taldea.–Ekoizpeneko eta zerbitzuetako langileak.

1. Lantegiko/nekazaritzako arduraduna: Zuzenean laguntza ematen dio lantegiko/nekazaritzako jarduera okupazionaleko arloko arduradunari, honako gai hauetan eta bere eskumen-eremuan: plangintza, haren doikuntza eta egokitzapena eta laneko arriskuen prebentzioa. Mantentze prebentiboko lana egiten laguntzen du, makinak maneiatzeaz eta mantentzeaz arduratzen da, eta jarduera garatzeko behar diren materialak eta tresnak ematen ditu.

Besteak beste, eginkizun hauek ditu:

–Instalazioen ordena eta garbiketa kontrolatzen ditu.

–Ekoizpen sarrera kontrolatzen du.

–Eskaerak jaso eta produktu amaituaren irteerak berresten ditu.

–Bezeroekin eta hornitzaileekin harremanetan jartzen da.

–Monitore-eginkizunak ditu.

Eta oro har, kudeaketa bikaintasuneko printzipioei eta arloko arduradunaren orientabideei jarraituko die.

2. Lantegiko/nekazaritzako laguntzailea: Bere arloko eginkizunak betetzen ditu eta lantegiko/nekazaritzako arduradunari haren eginkizunetan laguntzen dio. Halaber, monitore-eginkizunak beteko ditu erabiltzaile taldeekin eta, oro har, kudeaketaren bikaintasuneko printzipioei eta arloko arduradunaren orientabideei jarraituko die.

3. Ataleko arduraduna: Gaia behar bezala ezaguturik eta lantegiko arduradunek agindurik, oinarrizko eginkizun hauek ditu:

–Zuzentzen duen atala dinamizatzea eta lanak banatzea langileen gaitasunen arabera, bere menpe dauden langileekin koordinatuz.

–Ezarritako ekoizpena eta bere menpe dituen taldeek egiten dituzten zereginen kalitate betebeharrak bermatzea.

–Bere atala etengabe hobetzeko aktiboki jardutea eta prestakuntzarako ekintzak, ekoizpena hobetzekoak eta antolamendukoak proposatzea.

–Beste arlo batzuetako arduradunekin elkarlanean aritzea, bere ardurapeko atalaren errendimenduaren gaineko datu eta adierazleak kudeatzeko.

4. Lantegiko/nekazaritzako atal okupazionaleko arduraduna: Askotariko gaitasun eta eginkizunak ditu eta desgaitasuna duten pertsonei laguntzeko eta arreta emateko zerbitzu osagarriak egiten ditu, lantegian edo nekazaritza-eremuetan egiten diren jarduerak eta ordena zainduz, eta erabiltzaile talde baten monitore izaten ahal da. Bere balioaniztasuna dela eta, erabiltzailerik ez dagoenean, zentro okupazionalarekin lotutako zereginetan jarduten du, konparazio batera: lantegiko/nekazaritzako jarduera okupazionaletan laguntzea, zerbitzuak, garraioa edo haren arloko arduradunek agintzen dizkion antzeko beste zeregin batzuk. Besteak beste, oinarrizko eginkizun hauek ditu:

–Agintzen dizkioten lanak zuzenean egitea.

–Lantegiko/nekazaritzako jarduera okupazionala ongi egiten dela bermatzea, baita egiten diren lanetarako ezarritako kalitate-eskakizunak ere.

–Erabiltzaile talderen bat ardurapean duenean, jarduera eta taldea bera dinamizatzea.

–Hezitzaileekin elkarlanean aritzea, jarduera okupazionalak ongi funtzionatu dezan eta erabiltzaileei behar bezalako arreta emateko.

–Kudeaketaren bikaintasuneko printzipioei jarraituko die.

5. Ataleko laguntzailea: Gaia behar bezala ezaguturik eta ataleko arduradunak agindurik, oinarrizko eginkizun hauek ditu:

–Ataleko arduradunak agindutako lanak zuzenean egitea, zuzentzen duen taldea antolatzea eta lanak banatzea langileen gaitasunen arabera, ataleko arduradunarekin koordinatuz.

–Langileei laguntzea etekinik hoberenak lortzeko, eta bere mendeko langileen beharrak eta arazoak atzeman eta bideratzea.

–Bere ardura diren makina, instalazio eta materialak egoera ezin hobean mantentzea.

–Bere lanak egiteko behar diren tresna, lanabes eta bestelako osagaiak kontrolatzea.

–Bere taldearen edo lan-arloaren eremuan lan-osasunari, kalitateari eta lan-istripuen prebentzioari buruzko eskakizunak gainbegiratzea.

6. Gidaria: Erabili behar duen ibilgailuari dagokion gidabaimena du. Baimendurik dauzkan ibilgailuak gidatzeaz eta horien funtzionamendu eta garbiketa egokia mantentzeaz arduratzen da, baita garraiatutako eskariak kontrolatzeaz ere. Kudeaketak hainbat tokitan egitea agintzen ahalko zaio, enpresaren lokaletan nahiz kanpoan.

7. Ekoizpeneko langilea: Ekoizpen-arloetan/zerbitzu orokorretan lan-metodo zehatz baten arabera egiten ditu lanak, zehazki gainbegiraturik. Lanok ahalegin fisikoa eta/edo arreta behar dute bereziki, eta, aldian-aldian, baita oinarrizko lanbide-ezagutza eta egokitzeko epe bat ere.

Artikulu honetan lanbide-kategoria bakoitzarentzat adierazi diren eginkizun eta lanak adibide moduan jarri dira. Hortaz, langile guztiak behartuta daude nagusiek agintzen dizkieten bestelako lan eta eginkizunak egitera, hemen adierazi ez badira ere, beren eskumen eta kategoriaren barnekoak baldin badira.

Enpresaren beharrak direla kausa, langileren batek kontratatu zuteneko lanbide-kategoriaz goragoko lanbide-kategoria bati dagozkion lanak egiten baditu, lan horiek egiten dituen bitartean goiko kategoria horri dagokion soldata jasotzeko eskubidea izanen du. Kategoria horretan sei hilabete baino gehiago egoten bada etenik gabe, langileari kategoria hori aitortuko zaio.

Enpresaren ustekabeko premiak direla-eta, enpresak langile bat jarri behar badu haren kategoriatik beheragoko lanak egiten, beharrezko den denboran soilik arituko da, eta bere lanbide-kategoriaren ordainsariak eta gainerako eskubideak mantenduko zaizkio.

8. artikulua. Lanbide-sustapena.

Enpresan hutsik dauden lanpostuak, enpresak berak erabakirik, bete edo amortizatzen ahalko dira, hala baderitzo, lanaren, garapen teknologikoaren eta komenigarri egiten duten bestelako inguruabarren arabera.

Bi modu izanen dira lanpostu hutsak edo berriak betetzeko: Merezimendu bidezko barne-igoera edo kontratazio berriak.

Ondorio horietarako, enpresak langileen ordezkariei jakinaraziko dizkie, eta enpresaren iragarki-taulan argitaratuko, bete nahi diren lanpostu hutsak, hautapen-sistema eta epeak, eta hautagai bakoitzaren trebakuntza, titulazioa eta lanpostuko eta enpresako antzinatasuna baloratuko ditu.

Espresuki ezarri da ezen, plantillako langileen lanbide-sustapena indartzeko, plantillakoek izanen dutela lehentasuna, baldintza beretan, enpresatik kanpoko eta plantillako hautagaiak lanpostu hutsak betetzeko lehiatzen direnean.

III. TITULUA.–LANEAN HASTEA ETA LANA UZTEA, PROBALDIA

9. artikulua. Kontratuak. Kontratu guztiak idatziz formalizatuko dira, Langileen Estatutuan eta hura garatzeko arauetan ezarritako modalitateetako edozeinen arabera; horrez gain, kontuan hartu beharko da enplegu-zentro berezietan lanean ari diren eta desgaitasuna duten pertsonen lan-harreman berezia arautzen duen uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan, martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuak aldatu zuen hartan, ezarritakoa. Kontratu horien iraupenari eta modalitateei dagokienez, kontuan hartuko da zer ezartzen den 1368/1985 Errege Dekretuaren 7. eta 10. artikuluetan, 427/1999 Errege Dekretuaren bidez emandako idazketaren arabera, edo azken hori ordeztu eta garatuko duen ondorengo arauaren arabera.

Langileak prestakuntza-kontratuaren modalitatean kontratatzen badira, ikasketa-mailarako egokia den lanbide-praktika lortzeko, %90eko ordainsaria jasoko dute lehen urtean, eta %100ekoa bigarrenean, hitzarmen honetan kategoria bakoitzerako ezartzen den ordainsaria kontuan hartuta.

Baldin eta langileak erretiro partzial aurreratua hartzeko eskubidea izateko legez ezarritako baldintza guztiak betetzen baditu adinari, kotizazioari, antzinatasunari, Gizarte Segurantzako betekizunei eta abarri dagokienez, eta egin beharreko kontratazioak (lanaldi partzialeko kontratua erreleboa ematen duenarentzat, eta errelebo-kontratua erreleboa hartzen duenarentzat) kotizazio-kostuetatik salbuetsita badaude enpresarentzat, enpresaren ekarpenaren %100eko hobaria duen enplegu-zentro berezietan desgaitasuna duten pertsonen zerrenda berezia delako, enpresak langilearen erretiro partzialerako eskubidea onartuko du, eta erretiro partzialaren lanaldi partzialeko kontratua eta errelebo-kontratua sinatuko ditu. Langilearen eskaera onartzeko, ezinbesteko baldintzak dira: (i) Unean-unean indarrean dagoen legeriaren arabera, Gizarte Segurantzaren kotizazioaren kostuaren %100eko salbuespena edo hobaria osorik mantentzea aipatutako lan-harreman berezirako, eta, zehazki, kasuan kasuko erretiratu partzialaren eta erreleboa hartzen duenaren kontratuetarako; (ii) Langileak hiru hilabete lehenago eskatzea, eta une horretan aurkeztu beharko du erretiro partzialeko modalitate hori eskuratzeko legezko baldintza guztiak betetzen dituela egiaztatzen duen dokumentazioa.

10. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak Enpresak, oro har, aldi baterako laneko enpresez ez baliatzeko hitza ematen du. Horrenbestez, aparteko kasuetan baizik ezin izanen da aldi baterako laneko enpresekin kontraturik sinatu, betiere langileen ordezkarien adostasuna izanda.

11. artikulua. Probaldia. Langileak enpresan lanean hastean proba gisan arituko direla ulertuko da, idatziz horrela agertzen bada. Probaldi hori hiru hilabetekoa izanen da arloko arduradunen, hezitzaileen, ofizialen eta administrari laguntzaileen kategorietarako, eta hilabetekoa gainerako langileentzat.

12. artikulua. Lana borondatez uztea. Enpresa bere borondatez utzi nahi duenak gutxienez 15 egun lehenago horren berri eman beharko du. Aurreabisu horren epea ez betetzeak azken likidazioan eta kitatzean kenketa bat ekarriko du, eta haren balioa aurreabisua egin behar zuenetik egin duenera bitarteko egunei dagokien lansaria adinakoa izanen da.

Zentroak aurreabisua garaiz eta behar bezala jasotzen badu, beharturik dago lan-harremana bukatzean langileari dagokiokeen azken likidazioa eta kitatzea ematera. Eginbehar hori bete ezean, langileak eskubidea izanen du kalte-ordain bat hartzeko. Honela kalkulatuko da: atzeratu den egun bakoitzeko, bi eguneko lansaria pagatuko zaio, gehienez ere 15 egunekoa.

IV. TITULUA.–LANALDIA, OPORRAK, LIZENTZIAK ETA ESZEDENTZIAK

13. artikulua. Lanaldia eta banaketa.

13.1. Zentro okupazionala: 2024. eta 2025. urteetan, urteko lanaldia 1.627,5 ordukoa izanen da, benetako lanorduak kontatuta. Lanaldi hori finkatua geldituko da. Beraz, etorkizunean, ezin da konpentsatu edo irentsi.

13.2. Enplegu-zentro berezia: Urteko lanaldia, hitzarmenaren indarraldian, 1.554 ordukoa izanen da, benetako lanordu errealak kontatuta.

13.3. Prestakuntza: 1. taldeko kategoriei eta 2. taldeko 1., 2. eta 3. kategoriei atxikitako langileek 37,5 ordu izaten ahalko dituzte urtean, beren lanaldiaren barnean, zentroan bertan prestakuntza jasotzeko.

2. taldeko 4., 5., eta 6. kategorietako langileek 20 ordu izanen dituzte urtean prestakuntzarako; 2. taldeko 7. kategoriakoek, aldiz, urtean 15 ordu.

Prestakuntza lanalditik kanpo egiten bada, eskola-orduak opor egunekin konpentsatuko dira. 1. taldeko kategoriei eta 2. taldeko 1., 2. eta 3. kategoriei atxikitako langileei gehienez ere 37,5 ordu emanen zaizkie urtean; 2. taldeko 4., 5, eta 6. kategorietako langileei eta 2. taldeko 7. kategoriakoei, berriz, gehienez ere 20 eta 15 ordu emanen zaizkie urtean, hurrenez hurren, baldin eta zentroko zuzendaritzak aurretik horrekin ados dagoela adierazi eta horretarako baimena eman badu.

Prestakuntzarako baimenak langile batek baino gehiagok eskatzen dituenean eta eskatzen duten ikastaroko egun guztiak edo horietako batzuk berberak direnean, enpresak erabakiko du baimenak emanen dituen.

13.4. Lanaldiaren banaketa. Malgutasuna.

Eskariaren beharrizanetara hobeki egokitze aldera, enpresako zuzendaritzak gehienez ere 25 lanordu banatzen ahal ditu irregularki urteko eta produkzio eremuko langileko (enplegu-zentro berezia), eta gehienez ere 10 ordu administrazio-eremuko edo zentro okupazionaleko langileko. Malgutasun-orduak kasuan kasuko lanbide-kategoriari dagozkion banaketa irregularreko beharrak estaltzeko erabiliko dira.

Edozein kasutan, aurreko paragrafoan jasotako ordu horiek ezin izanen dute handitu lan-hitzarmen kolektiboan aurreikusitako urteko lanaldia; izan ere, banaketa-tresna dira. Edonola ere, enpresak gutxienez 72 ordu lehenago eman beharko die langileei abisua, baldin eta malgutasun horren pean beren ohiko ordutegitik kanpo lan egitea nahi badu.

Malgutasun-mekanismo hori aplikatzeagatik ordutegitik kanpo sartutako orduak iraupen baliokideko atsedenarekin konpentsatuko dira urte naturalaren barruan. Ezin izanen dira beste urte baterako metatu, salbu eta hala adosten bada langile bakoitzarekin. Enpresako zuzendaritzak konpentsatzeko atseden-denbora hori lan-kargarik txikiena dagoen denboraldietan ezarriko du, eta gutxienez 72 ordu lehenago jakinaraziko dio eragindako langileari. Atseden-denbora benetako atsedena izan dadin, egun osotan hartuko da (eguneko lanaldiak). Alabaina, enpresako zuzendaritzak eta eragindako langileak erabakitzen ahal dute atseden hori ordu solteetan hartzea. Malgutasun-orduen erregularizazioa 6 hilean behin eginen da. Hala nahi badu, langileak erabakitzen ahal du orduak hurrengo aldirako metatzea, baldin eta ez badu lanaldi oso bat konpentsatzeko beste ordu.

Lanaldi irregularraren aplikazioak ez dakar berekin lan-hitzarmenean adostutako ohiko lansariak aldatzea; hortaz, lansariak lanaldi erregularreko aldian bezalaxe ordainduko dira. Lan-harremana bukatzen bada, kitatzea erregularizatu eginen da.

Produkzio beharrizanengatik malgutasun-orduetan Iruñerritik kanpo joan behar bada, 9 euroko dieta bat ordainduko zaio egoera horretan dagoen langile bakoitzari, baldin eta egin beharreko lana Iruñerritik kanpo egin behar bada (1).

(1) Ondorio horietarako, Iruñerriko eremu geografikoa hartuko da aintzat, eta honako udalerri hauek osatuko dute: Antsoain; Aranguren (Mutiloa); Barañain; Beriain; Berriobeiti (Aitzoain, Berriogoiti, Berriobeiti eta Artika); Berriozar; Burlata; Zizur zendea; Eguesibar (Olatz, Sarriguren eta Gorraitz); Etxauri; Ezkabarte (Arre eta Orikain), Galar zendea (Cordovilla), Uharte, Txulapain, Noain-Elortzibar (Noainentzat bakarrik); Olaibar; Oltza zendea; Orkoien; Iruña, Tebas-Muru Artederreta, Zabaltza, eta Zizur Nagusia eta Txikia.

14. artikulua. Atsedenaldiak. Enplegu-zentro bereziko langileek 30 minutuko atsedenaldia izanen dute eguneko lanaldian, eta denbora hori ez da benetako lan-denbora gisa zenbatuko. Enpresak atal eta langile talde bakoitzaren atsedenaldirako ordutegi zehatzak zehaztuko ditu. Atsedenaldi horiek, hala komeni denean, aldatzen ahalko dira antolaketaren edo produkzioaren arabera.

Zentro okupazionaleko langileek 15 minutuko atsedenaldia izanen dute eguneko lanaldian, eta denbora hori benetako lan-denbora gisa zenbatuko da. Aipatutako atsedenaldia zentroetako instalazioetan eginen da beti, eta erabiltzaileei arreta une oro ematen zaiela bermatuko da, langileen txandak antolatzeko sistema baten bidez. Enpresari dagokio sistema hori ezartzea, eta bere irizpideari jarraikiz aldatzen ahalko du, betiere langileek atsedenaldi hori egitea errespetatuz.

Lanaldien arteko atsedenaldiari eta asteko atsedenaldiari dagokienez, enpresak prestaturiko ordutegi eta egutegietan xedatu bezala eginen da. Horiek, betiere, legeak unean-unean ezarritako gutxieneko iraupenak errespetatu beharko dituzte.

15. artikulua. Lan-egutegia. Urtero, zerbitzuaren beharren arabera, enpresak lan-egutegi bat osatuko du, eta bertan bere egiturako atal eta bulegoetako lanegunak zehaztuko dira.

Egutegi horretan sartuko dira, orobat, enpresak ezartzen dituen eta 16. artikuluaren lehenengo apartatuan zehazten diren opor-egunak.

Egutegi hori langileen ordezkariei jakinaraziko zaie, behin betiko argitaratu baino lehen.

Lan-egutegia zehaztu ondoren, enpresak aldaketak egiten ahalko ditu, ustekabeko ekoizpen- edo antolaketa-inguruabarrak direla eta. Horien arabera, enpresako langile guztiek edo atal batzuetakoek hasiera batean egutegian laneguntzat jotzen ez ziren egunetan egin beharko dute lan. Hala izanez gero, ahal bezain laster jakinaraziko zaie langileen ordezkariei.

Kasu horietan, lan egindako jaiegun bakoitza egun eta erdiko atsedenaldiarekin konpentsatuko da, eta nahi duen langileak aukera izanen du atseden egun bateko konpentsazioa hartu eta gainerako egun erdiaren ordez 38 euroko zenbateko gordina jasotzeko. Diru-zenbateko hori modu bateratuan ezarri da zentroko langile guztientzat, beren lanbide-kategoria edo -maila edozein dela ere, eta soldatak bezalaxe eguneratuko da.

Konpentsaziozko atsedenaldi hori hartzeko egunei dagokienez, hitzarmen honen 19. artikuluan norberaren aferen egunetarako zehazten den prozedurari jarraituko zaio.

Lanak ordu solteetan egiten badira, laneguntzat jotzen ez diren egunetan egindako ordu bakoitzeko zenbateko bat jasoko da, lanbide-taldeetako kategoriaren arabera, honela:

–Bi taldeetako 1., 2. eta 3. kategoriak eta 1. taldeko 4. kategoria: 12,5 euro.

–Gainerako kategoriak: 11,00 euro.

Bildutako inguruabarrak kontuan hartuta –horien artean, egindako lanaren kopuru edo kalitate berezia baloratuko da–, enpresak goian kategoria bakoitzerako adierazi diren kopuruak baino handiagoak direnak ordaintzen ahalko ditu, hala erabakiz gero.

16. artikulua. Oporrak.

16.1. Oporrak. Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek honako opor-egun ordaindu hauek izanen dituzte urtean, hitzarmena indarrean dagoen bitartean: zentro okupazionaleko langileek 26 lanegun, eta enplegu-zentro bereziko langileek, 25 lanegun. Oporrak hartzerakoan, gutxieneko hauek bete beharko dira:

Enplegu-zentro berezia:

–10 lanegun jarraian, ekainaren 15etik irailaren 15era bitarte hartu beharrekoak.

–Langileak aukeratuko du gainerako opor-egunak noiz hartu, nahiz eta azken hiruhilekotik aurrera 3 egun bakarrik hartzeko aukera izanen den.

–Enpresak ezarritako opor-egunen kopurua urte bakoitzean sortzen den jaiegunen egutegiaren araberakoa izanen da. Dena den, gehienez 9 egun zehaztuko ditu.

Zentro okupazionala:

–15 lanegun jarraian, gutxienez, uztailean eta abuztuan hartu beharrekoak.

–Enpresak 11 opor-egun zehaztuko ditu.

Eskaerak zuzendaritzan aurkeztu beharko dira, apirilaren 30a baino lehen. Errespetatu egin behar da 13. artikuluan ezarritako lanaldia; beraz, baldin eta dagokion benetako lanordu kopurua eta ezarritako opor-egunen kopurua bateratzeko zailtasunak baldin badaude, opor-egunak egokituko dira.

Bai gure bezeroen eta arreta jasotzen duten pertsonen zerbitzu-eskaerek, bai urtean zehar lana egiteari begira ezartzen den eta aurretik ordezkariekin eta langileekin baloratuko den gutxieneko asistentziak oporrak baldintzatuko dituzte.

Urteko opor horiek, urte naturalean hartu beharko direnak, ezin izanen dira eskudirutan ordaindu, salbu eta lan-harremana hautsiz gero edo eszedentzia hartuz gero.

Urte natural baten barnean kontrataturiko langileek zenbat denbora lan egiten duten, horri proportzioz dagozkion oporrak izanen dituzte.

Zer soldata kobratzen ari den langilea oporrak hartzen dituen unean, horren arabera pagatuko dira.

Oporrak hartzeko egun zehatzak, enpresak ezartzen dituen eta urteko egutegian agertuko diren opor-egunak izan ezik, ahalik eta lasterren zehaztuko dira (maiatzaren 31 baino lehen), enpresako zuzendaritzaren eta langileen legezko ordezkarien arteko adostasunaren bidez. Horretarako, enpresak azaldutako zerbitzu-eskakizunak eta langileek adierazitako lehentasunak hartuko dira kontuan.

16.2. Opor-egun gehigarriak antzinatasunagatik. Enpresan 10 urteko antzinatasuna daukaten langile guztiek opor-egun bat gehiago hartzen ahalko dute. Enpresan 18 urte betetzean beste egun bat gehiago emanen da, eta beste bat gehiago 22 urte betetzean.

17. artikulua. Aldi bateko lanerako ezintasuna eta oporrak.

Enpresaren opor-egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun-egoera batekin edo Langileen Estatutuaren testu bateginaren 48.4 artikuluan ezarritako lan-kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor-egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldi batean aldi baterako ezintasuna gertatuz gero aurreko paragrafoan sartu ez diren arrazoiengatik, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasun-egoera bukatu ondoren har ditzake, baldin eta oporrak sortu diren urtea bukatu zenetik hemezortzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Oporrak hartzeko egun berriak, aurreko kasu guztietan, langilea eta enpresa ados daudela zehaztuko dira.

18. artikulua. Baimenak.

18.1. Langileek, ahalik eta denbora gehienarekin aldez aurretik abisatuz eta ondoren justifikatuta, baimena dute lanera ez agertzeko, benetako soldata indarduna eskuratzeko eskubidea galdu gabe, honako arrazoi hauetakoren bat tartean denean, eta kasu bakoitzean adierazten den denboraz:

a) Ezkontza edo izatezko bikotea erregistratzean: 15 egun natural, ezkontzaren ondoko lehen egun baliodunetik zenbatzen hasita.

b) Haur baten jaiotza: 5 lanegun.

c) Ezkontideak, izatezko bikotekideak edo odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaideek (izatezko bikotekidearen odol bidezko ahaideak barne) edo langilearekin etxe berean bizi den eta haren zaintza behar duen beste edozein pertsonak istripu edo eritasun larria baldin badu, ospitaleratu behar badute edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoa baldin badu: bost lanegun.

d) Ahaideen heriotzagatik, ondoren ezartzen diren baimenak emanen dira, eta epea bi egunez luzatuko da langileak bidaia egin behar badu horrelakoetan:

–Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen eta seme-alaben heriotzagatik: 4 lanegun.

–Aitaren edo amaren heriotza: 3 lanegun.

–Gainerako ahaideen heriotza, odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara arte: 2 lanegun.

c) apartatuan aurreikusitako baimenaren iraupena ez da inola ere izanen ospitaleratze-aldia baino luzeagoa, ospitaleratzea arrazoia baldin bada, edo ebakuntza kirurgikoaren ondoren etxean atseden hartzeko aldia, hala badagokio.

c) apartatuan aurreikusitako lizentziak egun desberdinetan hartzen ahalko dira, eta ez nahitaez elkarren segidan, ospitaleratzeak bere horretan jarraitzen badu, gaixoa ahalik eta hobekien artatu ahal izateko, kontuan hartuta kasu bakoitzean izan daitezkeen premiak ospitaleratzearen iraupenaren arabera eta gaixoari laguntzeko eskuragarri dauden ahaideen arabera. Langileak ezein kasutan ezin izanen ditu hartu, gozamen geroratuaren sistema berriaren bidez, gertaera eragilearen ondotik legozkiokeenak baino lanegun gehiago.

e) Ohiko bizilekua aldatzea: lanegun bat.

f) Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben ezkontza: egun natural bat.

g) Beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako familia-medikuaren zein espezialisten kontsultara joateko, edo errehabilitazio-tratamendu mediko-funtzionalak egiteko, kontsulta horietara lanorduetatik kanpo joaterik ez bada.

h) Betebehar publiko eta pertsonal baterako, beharrezkoa den ezinbesteko denbora.

i) Titulu akademikoren bat lortzeko asmoz Hezkuntza eta Zientzia Ministerioak eta/edo Nafarroako Gobernuak antolatutako ikastaro ofizial edo aitortuetan inskribatutako langileak edo lanposturen bat eskuratzeko oposizioa egiten dutenak: azterketetara eta gaitasun- eta ebaluazio-probetara joan ahal izateko behar-beharrezkoa den denbora.

j) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza-lanetan aritzeko denbora, legeetan ezarritakoari jarraikiz.

k) Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

Artikulu honen ondorioetarako, izatezko bikotetzat hartuko dira legez eratuta eta halakotzat erregistratuta daudenak, baldin eta legeriak une bakoitzean horretarako ezartzen dituen baldintzak betetzen badituzte.

18.2. Amatasuna, aitatasuna, adopzioa, edoskitzea, guraso-baimena.

Egoera horiei dagozkien baimenak eta lanaldi-murrizketak unean uneko indarreko legeriaren araberakoak izanen dira. Une honetan Langileen Estatutuaren 37.4, 37.4 bis, 37.5, 37.6 eta 48 bis artikuluetan ezarritakoa eta dagozkion prestazioak arautzen dituen Gizarte Segurantzaren araudia bete behar dira.

18.3. Ezinbesteko kasuetan lanera ez joatea familia-arrazoi larriengatik:

Langileen Estatutuaren 37.9 artikuluan ezarritakoarekin bat, langileak eskubidea izanen du lanetik alde egiteko ezinbesteko kasuetan, beharrezkoa denean familiakoekin edo bizikideekin lotutako premiazko arrazoiengatik, gaixotasuna edo istripua dela-eta ezinbestekoa baldin bada berehala joatea. Arrazoi horiek behar bezala frogatu beharko ditu langileak, eta eskubidea izanen du ezinbesteko absentzia-orduak kobratzeko apartatu honetan aurreikusitako arrazoiengatik. Lau egun adina osatu dezakete gehienez ere urtean.

19. artikulua. Norberaren aferetarako egunak.

Langile guztiek norbere aferetarako 2 egun izanen dituzte, eta egun solteetan hartzen ahalko dira. Ez dira benetako lan-denboratzat hartuko, eta, hortaz, ez dute murriztuko 13. artikuluan ezarritako urteko benetako lanaldia. Hala ere, enplegu berezirako zentroko langileek beste egun bat hartzen ahalko dute bi horiez gain, eta benetako lan-denboratzat hartuko da. Gutxienez hilabete lehenago eskatu beharko da, eta urte naturalean hartu beharko da; hala izan ezean, norbere aferetarako egun hori galduko da.

Ondorio horretarako, benetako lan-denboratzat hartzen ez diren norbere aferetarako bi egunei dagokienez, urte bakoitzeko egutegiak prestatzean, benetako lanaren lanaldiari 2 egun gehituko zaizkio –16. artikuluan ezarritako seinalatze-prozedurari lotu gabeko opor-eguntzat hartuko dira–, eta langile bakoitzak bere aferetarako hautatutako egun gisa deskontatuko dira urtean zehar. Baimen hori hartzeko, langileak ahalik eta lasterren jakinarazi beharko du noiz hartu nahi dituen egun horiek. Era berean, baimena hartu ahal izateko, bere ataleko arduradunak onartu egin beharko dizkio egun horiek.

Onartu ezean, baimen hori ezin izanen da egun horietan hartu. Ukoa, baina, zergatiko objektibo eta frogatuetan oinarritu ahal izanen da bakarrik, hala nola egun berean beste eskaera batzuk aurkezteagatik, beste langile batzuk bajan edo oporretan egoteagatik edo beste baimen batzuk hartuak izateagatik eta, oro har, antolamendu- edo ekoizpen-arrazoiengatik.

20. Eszedentziak.

20.1. Borondatezko eszedentzia, lanpostua gorde gabe: Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dute borondatezko eszedentzia hartzeko, lau hilekoa gutxienez eta bost urtekoa gehienez; halakoetan, lehentasunezko eskubidea izanen dute kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsen bat dagoenean edo sortzen denean lanpostu horietan sartzeko. Langile batek eskubide hori berriro baliatu ahal izateko, lau urte igaro beharko dira aurreko eszedentzia bukatu zuenetik.

20.2. Borondatezko eszedentzia norberaren aferetarako: Zentroan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea izanen dute borondatezko eszedentzia hartzeko, hiru hilabetez gutxienez eta bost urtez gehienez, antzinatasuna kontatzeko eskubiderik gabe. Lehenengo urtean lanpostua gordeko zaie, eta bigarren urtetik aurrera, une horretan zentroan egon daitezkeen kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsak lehentasunez okupatzeko eskubidea izanen dute.

Langile batek eskubide hori berriro baliatu ahal izateko, lau urte igaro beharko dira aurreko eszedentzia bukatu zuenetik.

Eskubide hori erabili ahal izanen da, bakar-bakarrik, bat ez badator zentro okupazional berekoak edo enplegu-zentro bereziko atal berekoak diren eta antzeko kategoria daukaten beste langile batzuen eszedentzien denborarekin.

20.3. 20.1 eta 20.2 apartatuetan adierazitako kasuetan, langileak hasieran jakinarazitako iraupena luzatzeko eskatzen ahalko du, baldin eta luzapenak gutxienez urtebete irauten badu eta eszedentziaren gehieneko iraupena (bost urte) osatu arte gelditzen den denbora gainditzen ez badu.

20.4. Borondatezko eszedentzia lan-munduan sartzeko: Desgaitasuna duten enplegu-zentro bereziko pertsonei lan-munduan sartzeko erraztasunak emateko, ohiko enpresa batean (enplegu-zentro berezia ez den batean) zerbitzu ordainduetan hasiko dela frogatu eta desgaitasuna duen langile orok eskubidea izanen du, hori dela-eta, borondatezko eszedentzia hartzeko, gehienez ere bost urtez, lanpostua gorderik.

20.5. Seme-alabak eta familiakoak zaintzeko eszedentzia: Langileek eskubidea izanen dute gehienez ere hiru urteko eszedentzia hartzeko, lanpostua gordetzeko eskubidearekin, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Halaber, langileek gehienez ere bi urteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, lanpostua gordetzeko eskubidearekin, baldin eta lan egiten ez duen familiartekoren bat zaindu behar badute, odol edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa, adinagatik, istripuagatik, eritasunagatik edo desgaitasunagatik bere kasa bizitzeko gauza ez delako.

Eszedentzia hori aldi laburragoetan banatu ahal izanen da, subjektu eragile berarentzat, gehieneko eskubide-aldia osatu arte. Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hura hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Apartatu honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok baldin badute pertsona bera zaintzeko eskubidea, enpresak aukera izanen du eskubidearen aldi bereko erabilera mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen lehenengo urtea antzinatasunerako kontuan hartuko da. Era berean, langileak eskubidea izanen du lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean.

Oro har, eszedentzia hartzeko eskaerak 30 egun lehenago tramitatu beharko dira.

21. artikulua. Lanaldi-murrizketak.

21.1. Lanaldi-murrizketa legezko zaintzarengatik: Legezko zaintza dela eta, langileren batek 12 urtetik beherako adingabekoren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko edo sentsorialen bat bere kargu izanez gero, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez, soldata ere hein berean murriztuta. 12 urtetik beherako haurrak zaintzeko lanaldia murrizteko eskubidea luzatzen ahalko da, semeak edo alabak adin hori betetzen duen urteko ikasturtea bukatu arte (ekaina).

21.2. Lanaldi-murrizketa edo lan-denboraren berrantolaketa, genero-indarkeria dagoenean. Genero-indarkeriaren biktima izan den emakumezko langileak, egiaz babestua izan dadin eta gizarte-laguntza integrala izan dezan, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko (soldata hein berean murriztuko zaio) edo bere lan-denbora berrantolatzeko, ordutegia egokituz, ordutegi malguaz baliatuz edo enpresak lan-denbora antolatzeko dituen beste bide batzuk erabiliz.

Kasu zehatz horietan eskubide horiek erabiltzen ahalko dira enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioetan ezartzen diren moduetan, edo enpresaren eta ukitutako emakumezko langilearen artean ados jarrita. Horrelakorik izan ezean, eskubide horiek emakumezko langileak berak zehaztuko ditu, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluan ezarritako arauak aplikatuz, desadostasunak ebazteari dagozkionak barne.

V. TITULUA.–LAN OSASUNA

22. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna. Arlo honetan, une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio, eta, bereziki, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

23. artikulua. Laneko arropa eta babes-jantziak. Langileei laneko arropak emanen zaizkie, baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, legeak beharrezkoa dela ezartzen duenean.

Jantzi eta ekipamendu horiek guztiak zentzuz erabili eta hondatzen diren heinean berritu beharko dira. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da enpresak arropa eta ekipamendu erabiliak itzultzea eskatu dezakeela berriak eman baino lehen.

Arlo horretaz sor daitezkeen gorabeherak, hala nola arropak aldatzeko maiztasuna, arropa mota eta haren ezaugarriak eta abar, langileen legezko ordezkariek eta zentroko zuzendaritzak elkarrekin eztabaidatu ondoren erabakiko dira.

Nolanahi ere, enpresak emandako ekipamenduak aukera emanen du arropak astean zehar aldatzeko, egindako lanen ondorioz zikindu edo hondatzen direnean.

VI. TITULUA.–BALDINTZA EKONOMIKOAK

24. artikulua. Soldaten egitura. Soldaten egiturak honako hauek bilduko ditu: kategoria bakoitzeko oinarrizko soldata bat, denbora edo lan-unitateko sari finko gisa, eta, hala bada, kasuan-kasuan bidezko diren soldata osagarriak.

Kategoria bakoitzeko oinarrizko soldataren bidez, benetako lanaldia eta hitzarmen honetan edo legeetan ezarritako atsedenaldiak ordaintzen dira. Hitzarmenaren indarraldiaren hasieratik indarrean egonen diren oinarrizko soldataren hileroko balioak hitzarmen honetako soldaten taulen eranskinean ageri dira.

Langileen Estatutuaren 26.4 artikuluan xedatutakoari jarraikiz, hitzarmen honetan ezarrita dauden ordainsari guztiak gordinak dira. Ohartarazi beharra dago, halaber, lansarien tauletako eranskinean ageri diren zenbateko guztiak lanaldi osoari dagozkiola.

25. artikulua. Antzinatasunaren osagarria. Enpresan zerbitzuak ematen dituzten langile guztiek antzinatasunaren osagarria eskuratuko dute, hirurtekotan sorraraziko dena, bost hirurtekoko mugarekin.

Hilean kontzeptu hori dela-eta sortzen diren zenbatekoak soldaten taulen eranskinean ageri dira.

26. artikulua. Hezitzaileentzako aparteko plusa: Hezitzaile-kategoria dutenek, baldin eta 2008an arloko arduradun-kategoria lortzeko sustapen-prozesua egin zen unean beren lanpostuan hiru urteko antzinatasuna bazuten, baina prozesu horretan kategoriaz igo ez baziren, hezitzaileen aparteko plusa jasotzen jarraituko dute (hilean 100 euro), hamabi ordainsaritan, kalitatea hobetzeko eta laneko arriskuen prebentziorako laguntzaren kontzeptu gisa, kalitate eta prebentzioko arduradunei eta arloko arduradunei laguntzeagatik.

27. artikulua. Laneko arriskuen arduradunaren plusa: Laneko arriskuen prebentziorako arduradunaren lanpostua betetzen duen langileak 120 euroko plusa jasoko du hilero, hamabi soldata arruntetan, lanpostu horri lotutako erantzukizunagatik.

28. artikulua. Auditoretzako osagarria. Ekoizpen-prozesuaren aldizkako auditoretza-eginkizunak dituen langileak 150 euroko osagarria jasoko du hilero, eginkizun horiek bete behar dituen bitartean.

29. artikulua. Publizitate-lanen, lorezaintzaren eta plastiko birziklatuaren osagarria (ingurumen-arloa):

Normalean publizitate-lanen lantegian zerbitzuak ematen dituzten langile eta laguntzaileek hilean 15 euroko plus bat jasoko dute, hamalau pagatan banatuta (12 paga arruntak eta aparteko 2 pagak).

Normalean eta nagusiki posta-banaketako lanetan eta lorezaintzako/plastiko birziklatuko lanetan (ingurumen-arloan) zerbitzuak ematen dituzten langileek, laguntzaileek, gidariek eta ataleko arduradunek hilean 22 euroko plusa jasoko dute, hamalau pagatan banatuta. Lan horiek ezohiko moduan egiten dituzten langileek (hilean 4 lanaldi baino gutxiagotan) ez dute osagarri osoa kobratuko, proportzioan dagokien zatia baizik.

Plus hori ezin da irentsi edo konpentsatu lanbide arteko gutxieneko soldataren etorkizuneko igoerekin.

30. artikulua. Soldata-igoera:

30.1. Enplegu-zentro bereziko langileentzat, 2023ko oinarrizko soldaten taulak %2,9 igoko dira 2024rako, KPIa hein horretan igo baita estatuan 2023an. 2025erako ere 2024ko oinarrizko soldaten taulak igoko dira, 2024ko estatuko KPIan ezartzen den ehuneko berean.

Eranskinean jaso dira 2023ko soldaten taula eguneratuak, goititze hori aplikatuta.

Administrazio publikoekin eginiko akordio-hitzarmen-kontratuen mendeko soldata duten langileei dagokienez (zentro okupazionalak), ez da igoerarik egonen beren egungo baldintza ekonomikoetan. Alabaina, hitzematen da langile horien soldatak akordio-hitzarmen-kontratu horietan ezartzen denaren neurri berean igoko direla.

30.2. Bermea: Nolanahi ere, urte bakoitzeko lanbide arteko gutxieneko soldata kobratuko dela bermatuko da, baldin eta, urte osoan zenbatuta, urte bakoitzerako itundutako igoera aplikatu ondoren sortzen den oinarrizko soldata baino handiagoa bada.

31. artikulua. Aparteko haborokinak.

Enpresako langile guztientzako aparteko bi haborokin egonen dira, bata udan eta bestea eguberrietan. Haietako bakoitzaren zenbatekoa, osorik kobratzeko eskubidea izanez gero, hilabeteko oinarrizko soldata izanen da, antzinatasuna gehiturik, horrelakorik badago.

VII. TITULUA.–HOBEKUNTZA SOZIALAK

32. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

32.1. Aldi baterako ezintasun-egoerako osagarria: Hitzarmen hau sinatu ondoren hasten diren aldi baterako ezintasun-prozesuetan, enpresak betebeharra izanen du aldi baterako ezintasunaren osagarria ordaintzeko. Osagarri hori zenbateko hauek lortzeko behar adinakoa izanen da:

Enplegu-zentro bereziko langileentzat:

A) Kontingentzia arruntak badira (gaixotasun arrunta edo lanaz kanpoko istripua):

–Bajaren lehenengo hiru egunetan: oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %70era arte.

–4. egunetik 30.era: oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %100era arte.

–31. egunetik 60.era: oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %95era arte.

–61. egunetik 90.era: oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %90era arte.

B) Kontingentzia profesionalak badira (laneko istripua edo gaixotasuna), osagarria oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %100era artekoa izanen da lehenengo ehun eta laurogei egunetan.

Ospitaleratzea eskatzen duen ebakuntza kirurgiko bat izaten duten langileek, ospitalean dauden bitartean, oinarrizko soldataren eta antzinatasunaren %100era arteko osagarria jasoko dute, aldi baterako ezintasuna sorrarazi zuen kontingentzia edozein izanik ere.

Zentro okupazionaleko langileentzat:

–Laneko istripuaren eta gaixotasunaren ondoriozko aldi baterako ezintasunagatiko prestazioak, legez xedatutakoa aplikatuta langileak jaso behar dituenak, lehenengo egunetik osatuko ditu enpresak, ordainsariaren %100era iritsi arte.

–Gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripua izaten denean, enpresak %100 osatuko du baja bakoitzaren lehenengo 90 egunetan.

–Lau urteko aldian 90 egun baino gehiago irauten duen gaixotasun arruntagatiko edo lanetik kanpoko istripuagatiko lehenengo bajan, %100 osatuko da 180 egunetan. Lau urteko aldia zenbatzeko, 90 egun baino gehiago irauten duen eritasun arruntagatiko edo lanetik kanpoko istripuagatiko lehenengo bajaren eguna hartuko da erreferentzia gisa.

Aldi baterako ezintasun-egoera guztietan sortuko da aparteko paga, edozein dela ere ezintasuna eragin duen kontingentzia. Hortaz, aparteko paga sortzeko aldian langilea aldi baterako ezintasun-egoeran egon bada, berdin-berdin kobratuko du paga hori, lanean egon ez balitz zegokiokeen kopuru berean.

32.2. Enpresak hitzematen du behar diren kudeaketak eginen dituela kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasuna Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak berak kudeatu dezan zuzenean.

33. artikulua. Deskontu-txartela. Elkarkide SLko langileek enpresak berak eskaintzen dituen zerbitzuen onura jaso ahal izateko, "Elkarkide deskontu-txartela" sortu da; izenduna izanen da, urtero banatuko da, eta langilearen lehen graduko ahaideek ere erabiltzen ahalko dute. Enpresak merkaturatzen dituen ondasun edo zerbitzuetan deskontu hauek lortzeko eskubidea emanen du:

–%40ko deskontua Aranzadi zentro okupazionaleko barazki ekologikoak erostean.

34. artikulua. Kontingentzia profesionaletarako aseguru kolektiboa. Enpresak aseguru kolektibo bat kontratatzeko konpromisoa hartzen du. Haren bidez bermatuko da 50.000 euro ordainduko direla baldin eta plantillako langile bat hiltzen bada laneko istripu baten ondorioz, edo ezintasun iraunkor absolutua, baliaezintasun handia edo ohiko lanbiderako ezintasun iraunkor osoa deklaratzen bada irmoki, horiek ere laneko istripu baten edo gaixotasun profesional baten ondoriozkoak badira.

Enpresak bi hilabeteko epea du hitzarmen kolektibo hau argitaratzen denetik, aseguru hori hitzartzeko; hortaz, artikulu honetan hitzartutako prestazioak ez du ondoriorik izanen harik eta dagokion aseguru-etxearekin asegurua kontratatzen den arte, eta ondorioak izanen ditu soilik asegurua kontratatu ondoren gertatzen diren laneko istripuen kasuan eta egun horren ondoren sortu diren gaixotasun profesionalen kasuan.

Zenbateko hori jaso ahal izateko, lan-harremanak indarrean egon behar du lanerako ezintasun iraunkorra deklaratzen duen ebazpen administratiboa edo judiziala ematen den unean edo heriotza gertatzen den unean.

VIII. TITULUA.–DIZIPLINA ARAUBIDEA, FALTAK ETA ZEHAPENAK

Zentroko zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei lanean faltak egiteagatik, titulu honetan ezarritako falten eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

35. artikulua. Falten mailakatzea. Langileek lanean edo lanaren ondorioz egiten dituzten diziplina-faltak honelakoak izan daitezke: arinak, astunak edo oso astunak.

A) Falta arinak dira:

–Lankideenganako errespeturik edo begirunerik eza.

–Hilean behin lanera ez joatea, bidezko arrazoirik gabe. Langilea lanaldia hasi eta ordubete pasa iristen bada lanera, lanera ez joatea bezala joko da. Horrek ez du esan nahi egun horretako lansari osoa galduko duenik, lanetik kanpo emaniko denborari dagokiona baizik.

–Lanera berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe, gehienez ere hiru egunetan hilean, enpresak ezarritako ordutegiaren arabera. Langilea zentrora berandu ailegatu dela ulertuko da lanaldiaren hasieratik ordu bat pasa baino lehen joaten denean. Nolanahi ere, justifikatu gabe lanera berandu joateak eta ez joateak soldataren deskontu proportzionala ekarriko dute berekin, lanpostuan egon ez den denborari dagokiona.

–Lanean sartzean edo ateratzean ez fitxatzea puntualtasun faltatzat joko da, langilea agertzen ez den kasuetan izan ezik.

–Gorputz-higienerik eza.

–Aldi baterako ezintasunaren kasuan, baja-agiriak edo aldi baterako ezintasuna berresteko agiriak horretarako ezarritako epean ez jakinaraztea, ez eta helbide-aldaketak eta, oro har, egoera zibilari eta familiarrari buruz zergen eta Gizarte Segurantzaren ondorioetarako garrantzitsuak izan daitezkeen datuak ere.

B) Falta astunak dira:

–Hilabetean lau aldiz berandu iristea lanera, bidezko arrazoirik izan gabe.

–Hilabetean bi egunetan lanera huts egitea, bidezko arrazoirik izan gabe.

–Lantokitik ateratzea, bidezko arrazoirik izan gabe.

–Noizean behin mozkortzea eta/edo bestelako drogak hartzea.

–Aldi baterako ezintasunen kasuan, baja-agiriak edo aldi baterako ezintasuna berresteko agiriak horretarako ezarritako epean behin eta berriro ez jakinaraztea, ez eta helbide-aldaketak eta, oro har, egoera zibilari eta familiarrari buruz zergen eta Gizarte Segurantzaren ondorioetarako garrantzitsuak izan daitezkeen datuak ere, langileak lehenago ere arrazoi horrengatik zehapena jaso duenean.

–Gorputz-higienerik eza, behin eta berriro, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

–Lanean sartu eta/edo ateratzean behin eta berriro ez fitxatzea, langileak arrazoi berarengatik lehenago zehapena jaso baldin badu.

–Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez fitxatuz.

–Diziplinarik edo obedientziarik eza lanean.

–Hiru falta arin egitea, desberdinak izanagatik, hiruhileko berean, tartean falta horien idatzizko zehapena izan denean.

C) Falta oso astunak dira:

–Lantokian diziplinarik edo obedientziarik eza, behin eta berriro, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

–Lanera behin eta berriro berandu ailegatzea, bidezko arrazoirik gabe, hamar aldiz baino gehiago hilean edo hogei aldiz baino gehiago hiruhileko batean.

–Hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe, hirutan lanera ez joatea.

–Bajan dagoen bitartean langileak norbere zein besteren kontura lan egitea, bai eta baja lortu edo luzatze aldera egindako iruzurrezko beste edozein egintza ere.

–Lankideak hitzez larriki iraintzea.

–Lankideei eraso egitea.

–Sexu-jazarpena.

–Lantokian behin eta berriro mozkortzea edo bestelako drogak hartzea, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

–Agintekeria.

–Leialtasunik eza eta, eskuarki, kontratuko fede ona urratzen duen beste edozein portaera.

–Enpresaren edo lankideen ondasunak lapurtu eta/edo ebastea.

–Sei hilabetean falta astun bat baino gehiago egitea, nahiz eta mota desberdinetakoak izan, baldin eta langileari, haien ondorioz, zehapenik jarri bazaio.

–Bere lana garatzean eskura dezakeen informazio osoa ahalik eta zuhurtzia, konfidentzialtasun eta sekretu handienez gorde beharra ez betetzea.

36. artikulua. Zehapenak. Falten kalifikazioaren arabera enpresak ezartzen ahal dituen zehapenak hauek dira:

A) Falta arinengatik:

–Hitzezko kargu-hartzea.

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Enplegu eta soldatarik gabe uztea gehienez bi egunez.

–Lanera arrazoirik izan gabe berandu iristeagatik egiten diren puntualtasun-faltak gehiago zehaztuz, zehapen hauek ezarriko dira:

• Lehenbiziko eta bigarren puntualtasun-falta: Hitzezko kargu-hartzea.
• Hilabete berean hirugarren puntualtasun-falta: Idatzizko kargu-hartzea.

Puntualtasun-falta egin aurreko hilabetean ere bitan edo gehiagotan berandu iritsi bada, zehapen hauek ezarriko dira:

–Lehenbiziko eta bigarren puntualtasun-falta: Enplegu eta soldatarik gabe uztea egun batez.

–Hilabete berean hirugarrenez berandu iristea: Enplegu eta soldatarik gabe uztea bi egunez.

B) Falta astuna egiteagatik:

–Hiru egunetik hogei egunera arte enpleguz eta soldataz gabetzea.

C) Falta oso astuna egiteagatik:

–21 egunetik 60 egunera bitartean enplegu eta soldatarik gabe uztea.

–Kaleratzea.

37. artikulua. Zehapen-prozedura. Zehapen oro, hitzezko kargu-hartzea izan ezik, idatziz jakinaraziko zaio langileari. Jakinarazpen horretan, data, gertaerak, faltaren sailkapena eta ezarririko zehapena adieraziko dira.

Enpresak falta astun edo oso astunengatik ezartzen dituen zehapen guztien berri emanen die langileen legezko ordezkariei. Zehapena ezarririk, haren datatik bi hilabete arte luzatzen ahal da bete gabe.

38. artikulua. Falten preskripzioa. Mailari begiraturik, falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aitzina, eta, nolanahi ere, falta egin eta sei hilabeteren buruan.

IX. TITULUA.–ESKUBIDE SINDIKALAK

39. artikulua. Ordu sindikalak. Langileen legezko ordezkari bakoitzak zenbait ordu izanen ditu bere eginkizunak betetzeko. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoa aplikatuz dagokion ordu kopurua izanen du bakoitzak. Ordu kopuru hori erabili ahal izateko, aski izanen da zuzendaritzari 2 egun lehenago jakinaraztea, ezinbesteko kasuetan izan ezik, noiz hartu nahi diren ordu horiek eta zenbat denboraz, eta gero justifikatzea.

Lan sindikala lanorduetatik kanpo egiten denean, ordu horiek konpentsatuko dira, denbora hori behar bezala justifikatu eta gero. Ordu horien ordez atsedenaldi ordaindua hartzen ahalko du ordezkari sindikalak, ordu horien ondoko bi lanegunetan.

40. artikulua. Iragarki-taula eta artxiboa. Langileen legezko ordezkarien lana erraztearren, sindikatuentzako iragarki-taula bat eta gutunontzi bat jarriko dira, proposamenak eta iradokizunak jasotzeko. Halaber, enpresak agiritegi giltzadun bat erosiko du, eta langileen legezko ordezkarien eskura jarriko, baita beharrezkoa den bulego material txikia ere.

41. artikulua. Biltzeko eskubidea. Langileen Estatutuaren 4. artikuluan, 77.ean eta hurrengoetan xedatutakoari jarraikiz, bermatu eginen da langileek biltzeko duten eskubidea.

Batzarrak egitekotan, 48 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio zentroko zuzendaritzari; betiere adieraziko da zein diren jorratu beharreko gaiak eta zentrotik kanpoko zer pertsona joanen diren bileretara, halakorik baldin badago. Lanorduetatik kanpo eginen dira, enpresa espresuki ados dagoenean izan ezik.

42. artikulua. Langileen ordezkariei informazioa ematea. Langileen Estatutuaren 64. artikuluan xedatutakoaren arabera, enpresak informazioa emanen die langileen legezko ordezkariei, behar den epean, zentroaren bilakaera ekonomiko eta produktiboari buruz, baita kontratazioei buruz eta legez ezartzen diren gainerako gaiei buruz ere.

X. TITULUA.–AZKEN XEDAPENAK

Azken xedapenetako lehena.–Arau subsidiarioak.

Hitzarmen honetan arauturik ez dagoen guztian, Langileen Estatutuan eta hura garatzen duten xedapenetan ezarritakoari jarraituko zaio, eta, bereziki, martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuaren bidez aldatutako uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan xedatutakoari, non arautzen baita desgaitasuna izanik enplegu-zentro berezietan aritzen diren pertsonen lan-harreman berezia, bai eta foru-dekretu hori ordeztu edo garatzeko ematen diren beste arau batzuetan xedatutakoari ere.

Azken xedapenetako bigarrena.–Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko prozedura.

Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak direla kausa hitzarmen kolektiboan ezarritako lan-baldintzak aplikatu gabe uzteko, zehazki, lanaldiaren, ordutegiaren, lan-denboraren banaketaren, txandakako lanaren araubidearen, ordainsari-sistemaren, soldataren zenbatekoaren, lan-sistemaren eta errendimenduaren gaineko baldintzak, bai eta Langileen Estatutuaren 37. artikuluan aurreikusitako mugikortasun funtzionalerako mugak gainditzen dituzten eginkizunei buruzkoak eta Gizarte Segurantzaren babesaren borondatezko hobekuntzei buruzkoak ere, kontsultak egiteko epea iraganda eta batzorde parekideak esku hartuta adostasunik ez badago, alderdiek men eginen diete gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozedurei, eta, betiere, nahitaezko arbitrajea bazterturik.

Azken xedapenetako hirugarrena.–Interpretaziorako eta jarraipenerako batzorde mistoa.

Hitzarmen hau eta Langileen Estatutuaren 85.3 artikuluan xedatua interpretatu eta betetzerakoan sortzen ahal diren zalantzen gainean ebazteko, interpretaziorako batzorde misto bat sortuko da, parekidea, non hitzarmena sinatzen duten bi alderdiek hartuko baitute parte. Hasiera batean, hitzarmena ulertu eta aplikatzean sortzen ahal diren gatazkak hortxe konponduko dira. Aholkulariek laguntzen ahalko diete bi alderdien ordezkariei, eta eztabaidetan parte hartuko dute. Hizpidea izanen dute, baina botorik ez.

Batzorde parekide horrek alderdietako edozeinek eskatuta eginen du bilera, desadostasunak izaten direnean (banakakoak edo taldekakoak), hitzarmen honen nahiz Langileen Estatutuaren bidez esleitzen zaizkion gaien interpretazioaren edo betetzearen gainean. Ebazpen bat eman beharko du zazpi eguneko epean. Eskaera formala izateko, hitzarmena sinatu duten alderdietako baten kide guztien sinadurak bildu beharko dira.

Planteatzen diren auziak bi alderdiak adostuta ebatziko dira. Bestela, lan-erakundeetara eramaten ahalko dira, nahitaezko arbitrajea bazterturik.

Hitzarmena interpretatu edo aplikatzeari dagokionez gatazka kolektiboa sortzen denean, batzorde parekideak esku hartu beharko du gatazka organo judizial eskudunean formalki aurkeztu baino lehen.

2024. URTEKO SOLDATA TAULAK

Iragarkiaren kodea: F2410680