Iragarkia

104. ALDIZKARIA - 2024ko maiatzaren 21a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

89C/2024 EBAZPENA, apirilaren 26koa, Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusiak emana; honen bidez erabaki da Noaingo Gureak Navarra SLU enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea.

Noaingo Gureak Navarra SLU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa aztertu da (kode zenbakia: 31003742011992), zeina erregistro honetan sartu baitzen 2024ko apirilaren 4an, enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek (CC.OO. eta UGT) 2024ko martxoaren 12an izenpetuta.

Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onesten duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. apartatuetan eta Hitzarmen kolektiboak, laneko akordio kolektiboak eta berdintasun planak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz,

Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari eta foru sektore publiko instituzionalari buruzko martxoaren 11ko 11/2019 Foru Legearen 32. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz, eta Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko Departamentuaren egitura organikoa ezartzen duen azaroaren 15eko 251/2023 Foru Dekretuak ematen dizkidanak, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.–Nafarroako Hitzarmen Kolektiboen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzea Gureak Navarra SLU enpresak aurkeztutako hitzarmen kolektiboa (kode zenbakia: 31003742011992).

Bigarrena.–Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila xedatzea, orok jakin dezaten.

Hirugarrena.–Ebazpen hau eskatzaileari jakinaraztea, eta ohartaraztea ebazpenak ez diola amaiera ematen administrazio bideari eta, honen aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkezten ahal diola Eskubide Sozialetako, Ekonomia Sozialeko eta Enpleguko kontseilariari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera.

Iruñean, 2024ko apirilaren 26an.–Ekonomia Sozialeko eta Laneko zuzendari nagusia, Iñaki Mendióroz Casallo.

GUREAK NAVARRA ENPRESAKO LANGILEENTZAKO
V. HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Lurralde eremua.

2. artikulua. Langile-eremua.

3. artikulua. Eremu funtzionala.

4. artikulua. Indarraldia, iraupena eta ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

5. artikulua. Lanbide taldeak.

6. artikulua. Errendimendu baxuko lana.

7. artikulua. Kontratu motak.

8. artikulua. Kontratazioak, lanpostuen balorazioa eta mailaz igotzea.

9. artikulua. Probaldia eta egokitzeko aldia.

10. artikulua. Lanaldia.

11. artikulua. Lan egutegia eta ordutegia.

12. artikulua. Orduen erabilgarritasuna.

13. artikulua. Oporrak.

14. artikulua. Aparteko orduak.

15. artikulua. Irteerak, dietak eta bidaiak.

16. artikulua. Lizentzia ordainduak.

17. artikulua. Eszedentziak.

18. artikulua. Mugikortasun funtzionala eta geografikoa.

19. artikulua. Hitzarmeneko soldata.

20. artikulua. Soldaten berrikuspena.

21. artikulua. Aparteko eskersariak.

22. artikulua. Sustapen ekonomikoaren plusa.

23. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

24. artikulua. Nominen ordainketa.

25. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

26. artikulua. Diziplina araubidea.

27. artikulua. Prestakuntza.

28. artikulua. Errendimenduaren gutxitze progresiboa.

29. artikulua. Lana borondatez uztea.

30. artikulua. Osasun azterketa.

31. artikulua. Laneko jantziak.

32. artikulua. Segurtasuna eta osasuna.

33. artikulua. Bizi- eta istripu-asegurua.

34. artikulua. Ordaindu gabeko lizentziak.

35. artikulua. Ordezkaritza mailak.

36. artikulua. Berme sindikalak.

37. artikulua. Langileen ordezkariak eta enpresa batzordea.

38. artikulua. Enpresa batzordea.

39. artikulua. Enpresa batzordearen eskubideak.

40. artikulua. Enpresa batzordearen eginkizunak.

41. artikulua. Berme komunak.

42. artikulua. Ekintza sindikaletarako arauak.

43. artikulua. Legeria osagarria.

44. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

45. artikulua. Baldintzarik hoberenak.

46. artikulua. Errelebo-kontratua.

47. artikulua. Batzorde paritarioa.

48. artikulua. Berdintasuna sustatzea.

Lehenengo xedapen iragankorra.

Bigarren xedapen iragankorra.

Eranskina.

1. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen hau Gureak Navarra enpresan aplikatuko da, Nafarroako probintzian.

2. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen hau sinatu dute, patronalaren aldetik, Gureak Navarra enpresak, eta langileen aldetik, enpresa batzordeko ordezkarien gehiengoak.

Hitzarmen honek bere baitan hartzen ditu Nafarroako foru lurraldean Gureak Navarra enpresan beren zerbitzuak ematen dituzten langileak, Enplegu-zentro Berezi batean lan egin eta desgaitasunen bat duten pertsonen lan harreman bereziak arautzen dituen 1368/85 Errege Dekretuaren arabera kontratatu diren eta desgaitasuna duten pertsonak barne. Aldi berean, kanpo geratzen dira zerbitzuguneetako langileak, eta horiei aplikatzekoa izanen zaie Gasolina Zerbitzuguneen Estatuko Hitzarmena.

Halaber, hitzarmenaren aplikazio eremutik kanpo geldituko dira zuzendaritza-karguetarako kontratatutako langileak, horrelako karguetan lan-kontratu bakoitzean ezarriko diren baldintzak aplikatuko baitira.

3. artikulua. Eremu funtzionala.

Enpresak egiten dituen marketin, industria eta zerbitzuen alorretako jarduera guztiak. Salbuespena dira gasolina-zerbitzuguneak.

4. artikulua. Indarraldia, iraupena eta ezarritakoa ez aplikatzeko klausula.

Hitzarmen honek bost urteko indarraldia izanen du, 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera hartuko du indarra, ondorio guztietarako, eta 2026ko abenduaren 31n bukatuko da indarraldia, eta besterik gabe salatuta geldituko da. Indarrean jarraituko du beste hitzarmen bat sinatu artean.

Hitzarmena ez aplikatzea salbuespenezko bitarteko berezia da, arrazoi ekonomiko, tekniko, antolaketako eta/edo ekoizpeneko arrazoi larriek eragindakoa, enpresaren bideragarritasuna eta enpleguari eustea arriskuan jartzen ahal duten arrazoiek, alegia. Aldeek uste dute hitzarmena ez aplikatzeko, aipatutako arrazoietan oinarrituta, aldeen negoziazioan eta akordioan oinarritu behar dela. Hori dela eta, aldeek hitzarmena partzialki berrikusi eta berriro negoziatzen ahalko dute, edo ez aplikatzeko prozedurara jotzen ahalko dute. Prozedura hori gauzatzeko, beharrezkoa izanen da bi aldeak ados jartzea.

Kontsultak egiteko aldia agortu eta gero, desadostasunak bere horretan jarraitzen badu, bi aldeek Nafarroako Lan Auzitegiko Lan Gatazkak Konpontzeko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide arteko Akordioan xedatutako adiskidetze eta bitartekaritza prozeduren mende jarriko dituzte desadostasunak. Arbitraje-prozedura bi alderdiek haren mende jartzea adosten dutenean bakarrik aplikatuko da.

Baldin eta, lehen esandako prozedurari jarraitu eta gero, desadostasuna konpontzen ez bada, alde bakoitzaren gehiengoaren adostasuna beharrezkoa izanen da Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalera jotzeko.

5. artikulua. Lanbide taldeak.

Hitzarmen honen mendeko langileen lanbide mailaketa eta eginkizunen definizioa barne antolaketako gidaliburuan daude jasoak. Gidaliburu hori langile ororen eskura izanen da.

6. artikulua. Errendimendu baxuko lana.

1368/85 Errege Dekretuaren 12. artikuluan ezarritakoa aplikatzen ahal zaio hitzarmen honetan finkatutako taldeetako batean kokatutako edozein langileri, zerbitzuak ematen lanaldi osoz jardun arren, bere errendimendua ohikoa baino %25 txikiagoa baldin bada.

7. artikulua. Kontratu motak.

Kontratuak egokitzen ahal dira Langileen Estatutuan, hura garatzen duten arauetan eta gainerako Lan Araudian aurreikusitako modalitateetan edozeinetara. Salbuespena izanen da Etxean lan egiteko kontratua.

8. artikulua. Kontratazioak, lanpostuen balorazioa eta mailaz igotzea.

Enpresa batzordeari jakinarazi eta gero, enpresak bere lantoki guztietako iragarki taula guztietan ezagutzera emanen ditu hutsik dauden lanpostuak eta plaza sortu berriak, honako inguruabar hauek haietan adierazita: lantokia, lanbide taldea, kategoria, lanpostuaren profila, beharrezko prestakuntza, hautatzeko sistema, eskaerak aurkezteko eta prozesua ebazteko eguna.

Nolanahi ere, plantillan lanpostu bat hutsik egonez gero, barne igoerak eginen dira eta lehentasuna izanen dute jadanik kontratatuta daudenak, betiere lanpostu hutserako exijitutako betekizunak betetzen badituzte.

Langile bat enpresan sartzen denean edo langile bat maila igoeraren bidez beste lanpostu batean hasten denean (igoera), eginkizun berrietarako gaitasun profesionalik ez badu, lanbiderako egokitzeko indizea deiturikoa ezartzen ahalko da, egin beharreko funtzioei dagokienez. (Azpiestrukturala) Indizearen aplikazioa arian-arian eginen da, kategoria bakoitzerako ezarritako soldataren %25eko murrizketatik hasita, eta indizea gehienez ere urtebetean lortzeko, kasu bakoitza sei hilean behin berrikusiko da.

Barne antolaketako eskuliburuan ezarritakoari jarraikiz, eta oinarri hartuta lanpostu bakoitzaren ezaugarrietan jasotakoa, aldian-aldian plantillan balorazioak eginen dira, lanpostu bakoitzaren betekizunetara egokituta (posturako gutxieneko esperientzia), egiaztatzeko langileek ezagutzak eta gaitasunak eskuratzen dituzten. Balorazio horiek kontuan hartuko dira barne igoeretarako, zeinak lanpostu hutsak egotearen arabera eginen baitira, beharginen eta ofizialen taldearen barruan egiten diren igoeretarako izan ezik.

9. artikulua. Probaldia eta egokitzeko aldia.

Langilearen egokitze profesionala errazte aldera, lanpostuari dagozkion zereginetan ari ahal izateko edo, kasua bada, lanpostuak eskatzen duen prestakuntza osatzeko, kontratuetan lanera egokitzeko denbora bat itunduko da, probaldia ere izanen dena, 6 hilabetekoa, gehienez ere. Lanpostu teknikoen kasuan, denbora hori beti 6 hilabetekoa izanen da.

10. artikulua. Lanaldia.

1.707 orduko urteko lanaldia egonen da 2023. urtetik aurrera. Lanaldi horretan, atsedenaldi bat ezarriko da, hamabost minutukoa, arestian aipatutako benetako lanaldikoa izanen dena, ordaindua, beraz; horrez gain, hamabost minutuko bi atsedenaldi ere izanen dira, ez ordainduak. Guztira, 1.652 egiazko lan ordu izanen dira.

Halaber, aurrez adierazitako lanaldiaren barruan, langileek urtean justifikatu gabe eta nahieran erabiltzeko bi lanaldi izanen dituzte. Baimen hori erabiltzeko gutxienez ere bi lanegun arinago eskatu beharko da, eta enpresaren zuzendaritzarekin adostu. Plantillaren %10 baino gehiagok ez du baimen hori aldi berean erabiltzen ahalko. Aurreko kasu hori gertatuz gero, baimena emateko irizpidea eskaera aurkezteko aurrerapena izanen da, bai eta erabiltzeko txandakatzea ere. Egun horiek ez dira oporraldiekin lotzen ahalko, ezta egutegian jasotako jaiegunekin ere. Egun biak elkarren segidan erabiltzen ahalko dira. Halaber, ostiral et astelehenetan ere erabiltzen ahalko dira aurrez aipatutako egoerak gertatzen ez badira. Enpresan sartu eta urtebete baino gutxiago lanean daramatenek eskubidea izanen dute nahieran erabiltzeko egun horien zati proportzionala erabiltzeko, hasita dagoen urtean lan egindako aldiaren arabera.

Pertsona batek benetan lan eginen duen denbora zenbatzeko, pertsona horrek lanaldia hasteko unetik amaitzeko unera arte bere lanpostuan lanean diharduen denbora izanen da kontuan.

Aipatu diren benetako lanorduak nola bete zehazteko, eranskin bat ezarriko dute enpresako zuzendaritzak eta arduradunek, lan taldeen arabera antolatua.

Lanaldi zatitua dutenek euren behar pertsonaletarako malgutasunezko 16 ordu izanen dituzte urtean, itzuli beharrekoak. Ordu horiek hartzeko 24 ordu lehenago abisatu beharko da.

Goizeko eta arratsaldeko txandetan lan egiten dutenek lan egun bat izanen dute, norberak aukeratua eta ordaindua.

11. artikulua. Lan egutegia eta ordutegia.

Lan ordutegia eta lan egutegia finkatzea enpresako zuzendaritzaren eskumena izanen da. Hala ere, enpresako ataletan, arloko arduradun bakoitzak proposatuko ditu egutegiak eta ordutegiak, enpresaren irizpide orokorren, bezeroen/merkatuaren premien eta hitzarmen honen berezitasunen arabera.

Enpresako zuzendaritzak jakinarazi eta entzunen dio langileen legezko ordezkaritzari egutegiak eta ordutegiak berrikusi, aldatu eta behin betiko onetsi baino lehen, eta urtarrilaren 31 baino lehen prestatuko ditu egutegiak.

Enpresako zuzendaritzak laneko egutegiak eta ordutegiak ezarri ondoren urteko lanaldian aldaketak gertatzen badira, hamabost eguneko epean enpresak egutegi eta ordutegi horietan beharrezko doikuntzak eginen ditu.

Lan egutegian asteko 40 ordutik gorako nahiz beherako lanaldiak planteatu daitezke, lehiakortasuna hobetzeko eta bezeroen eskaeren gorabeheretara egokitzeko. Planteatzen direnean, lehenik eta behin langileen legezko ordezkaritzari jakinaraziko zaio. Egunean, gehieneko lan orduen kopurua ez da 9tik gorakoa izanen.

12. artikulua. Orduen erabilgarritasuna.

Orduen poltsa. Egoera jakin batzuk direla medio (lan karga, puntako produkzioaldiak, bezeroei arreta emateko beharra, eta abar), ezarritako ordutegia aldatu eta lanaldia aldi jakin baterako luzatu behar baldin bada, enpresak ordu kreditu bat eskatzen ahalko die langileei (lanerako prest egotea, alegia). Hori gehienez ere 16 lanordukoa izanen da urtean (txandaren gutxieneko iraupena: 5 ordu). Aldiz, gorabeherak kontrakoak badira (zeinahi arrazoi dela-eta ezin bada lanik egin), enpresak plantillari eskatzen ahalko dio lana utzi edo lanera ez joateko, hau ere gehienez ere 16 orduz urtean.

Enpresak gutxienez ere 48 ordu lehenago jakinaraziko dizkio aldaketa horiek plantillari.

Ordu kreditu horren ondorioz langileak baliatzen dituen orduak metatzen badira, enpresarekin aurretik hitzarturik, emeki-emeki kenduz joanen dira ordu horiek, dagokien atsedenaldiaren bidez. Ordu kreditua enpresaren aldekoa denean, enpresak kreditu hori baliatu beharko du, plantillaren arabera.

Nolanahi ere, urtea bukatzean, ordu horiek likidatuko dira. Horrela, une horretan enpresak langileari ordaindu behar badio ordu kredituagatik, hurrengo urteko urtarrileko nominan sartuko du ordu horiei dagokien soldata. Aldiz, langilea bada enpresarekin zorretan dagoena, betebehar hau ondoriorik gabe geldituko da eta, honi dagokionez, langilea kargu orotik libre geldituko da.

Enpresak ez du erabiltzen ahalko Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan aipatzen den lanaldiaren banaketa irregularra, bai ordea hitzarmen honetan "orduen poltsa" izenekoan berariaz xedatutakoa.

13. artikulua. Oporrak.

Langile guztiek izanen dute 24 lan eguneko oporraldirako eskubidea, astelehenetik ostiralera kontatuta.

Oporraldi batean, edozein inguruabar dela-eta, aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, baldin eta oporretako urtea amaitu zenetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Enpresak oporraldiko egunak finkatuko ditu ekitaldi bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen. Langile bakoitzari bi hilabete lehenago jakinaraziko zaio. Aparteko inguruabarrak direla medio (antolaketa, produkzioa, e.a.) enpresak data horiek aldatzeko premia izanez gero, langileak opor egun bat gehiago izanen luke.

Oporrak urte naturalaren arabera antolatuko dira. Oporrak hartzeko adierazitako egunean enpresaren plantillan urtebete egin gabe dauden langileek zerbitzualdiaren araberako egun kopurua hartuko dute, eta lanean ibili behar duten egunetan lanbide prestakuntza gutxiesten edo kaltetzen ez duten eginkizunak egiten ahal dituzte.

14. artikulua. Aparteko orduak.

Enpresa behartua dago aparteko ordu produktiborik ez egitera, ordu horiek izaera iraunkorreko edo ohiko bihurtu badira; beraz, abaguneak edo premiak eskatzen dituen orduak izan ezik, ez da aparteko ordurik eginen, eta orduak sartu behar direnean ahalegin guztiak eginen dira aldi baterako edo denbora partzialeko edota beste edozein moduko kontratuak egiteko.

Antolamendu arrazoiak edo zerbitzuko premia dela-eta nahitaezkoa denean aparteko orduak egitea, ordu horretako bakoitza konpentsatzeko denbora libreko ordu bat eta 45 minutu izanen dira gozagarri, edo dagokion ordainsaria. Jaiegunetan egindakoen kasuan, egindako aparteko ordu bakoitzeko bi izanen dira gozagarri, edo ordu arrunt baten bikoitza ordainduko dira.

Aparteko orduen lansaria bat heldu da ordu horietan egindako kategoriarekin. Aparteko orduak izanen dira 12. artikuluan ezarritako ordu erabilgarrien kopurua gainditzen dutenak.

15. artikulua. Irteerak, dietak eta bidaiak.

Industriaren beharrengatik eta enpresaren aginduz enpresatik edo lantegitik beste herri batera bidaiak edo joan-etorriak egin beharrean diren langileek, beren etxera otorduak egitera edo lotara joatea ezinezkoa badute, soldataz edo lansariaz gain diru kopuru hauek kobratuko dituzte honako kontzeptuengatik:

A) Dietak:

Bidesari, aparkaleku, ostatu eta otorduengatik aurkezten diren tiketak edo fakturak ordaindu eginen dira, betiere muga hauekin:

­Ostatu-gaua: 48 euro, gau bakoitzeko.

–Gosaria: 3,5 euro.

–Bazkaria: 19 euro.

–Afaria: 17 euro.

B) –Kilometrajeak ibilgailu propioan: 0,365 euro. (2024. urtea).

16. artikulua. Lizentzia ordainduak.

A) Ezkontza edo izatezko bikotea eratzea: 18 egun natural.

B) Erditze aurreko baja: 39. astean, haurdun dauden emakumeek laneko baja eskatzen ahalko dute haurdunaldi amaierako gaitzak frogatu beharrik gabe. Langileak oinarri arautzailearen %100 kobratuko du lehenengo egunetik. Laneko baja hori etxeko medikuak kudeatzen du.

C) Amatasun eta aitatasun baimena: Amatasun nahiz aitatasun bajak 16 hilabeteko iraupena du gurasoetako bakoitzarentzat. 16 aste horietatik, lehenengo 6 asteak nahitaezkoak dira, etenik gabekoak eta jardunaldi osoan erditzea izan eta berehala edota ebazpen judiziala nahiz erabaki administratiboa eman ondotik adopzioa izan bada. Gainerako 10 asteak astebeteko aldietan gozatzen ahal dira metatuta edota etenik gabe, baina beti jaiotzaren edo adopzioaren ondorengoko 12 hilabeteen barruan.

D) Baimen ordaindua, zainketarako: Langileek lana uzten ahalko dute, ordainsaria jasotzeko eskubidea mantenduta, 5 lanegunetan, ezkontideak, izatezko bikoteak, bigarren mailarainoko odolkidetasuneko nahiz ezkontza ahaidetasuneko senide batek edota langilearen bizikide batek istripua nahiz gaixotasun larria, ospitalizazioa edota ospitalizaziorik ez baina atsedena behar duen ebakuntza kirurgikoa izan badute.

Ingresuagatiko lizentziak lanaldi erdietan zatikatzen ahalko dira ingresuak nahiz etxeko atsedenak dirauen aldian.

E) Baimen ordaindua, senideen heriotzagatik.

–Ezkontidea, seme-alabak, gurasoak eta anai-arrebak: 3 lanegun.

–Aitona-amonak, bilobak: 2 lanegun.

–Izeba/osabak eta ilobak: lanegun bat.

Heriotzagatiko lizentzia ez da xurgatzen ahalko bat egiten badu langileen oporraldiarekin nahiz ezkontzagatiko edota izatezko bikotea eratzeagatiko lizentziarekin.

D eta E kasuetan, joan-etorria Nafarroako Foru Komunitatetik kanpora baldin bada, 2 lanegun gehituko dira.

F) Seme-alaben, gurasoen eta anai-arreben ezkontza: lanegun bat.

G) Ohiko bizilekua aldatzea: lanegun bat.

H) Familia egoera premiazkoetarako baimena. Langileek lanetik alde egiten ahalko dute ahaideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia arrazoiengatik sortzen bada halabehar hori edo berehala bertaratzea eskatzen duen gaixotasun edo istripuren bat gertatzen bada. Baimen ordaindu hori orduetan erabiltzen ahal da, eta orduok ez dute gainditzen ahalko 4 egunen baliokidea urtean.

I) Beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joateko (medikuntza orokorreko fakultatiboak aginduta), kontsulta ordua lanekoarekin bat etorri denean; hortaz, langileak aldez aurretik aipatutako agindu medikoaren frogagiria aurkeztu beharko dio enpresaburuari. Gainerako kasuetan, adibidez, Gizarte Segurantzako familiako medikuaren laguntza medikorako (medikuntza orokorreko fakultatiboa), edo medikuntza partikularrak emandako laguntza, urtean 16 ordura bitarte, ordainduak, horiek ere behar bezala arrazoituak.

Kontsulta medikoetara joateko baimen honek kontsultategiaren justifikazioa beharko du, eta bertan hasiera eta bukaera orduak agertuko dira.

Odolkidetasuneko eta ezkontza ahaidetasuneko lehen gradukoak Gizarte Segurantzako medikuarengana eramateko, urtean gehienez ere sei ordu ezartzen dira.

J) Haurrari esnea emateko baimena: Bularra emateko baimena amatasun nahiz aitatasun baimena eman ondokoa da. Baimen hori guraso guztientzako eskubidea da, ez soilik bularreko haurraren amarena, eta umeak bederatzi hilabete bere artean dirau. 12 hilabetera arte luzatzen ahalko da gurasoek eskubide hori iraupen eta araubide berarekin baliatzen dutenean, ordainsaria proportzionalki murriztuta hiru hilabete horietan.

–Ordubete edo ordu erdiko bi aldi lanegun batean, lanaldiaren erdian erabili beharrekoak.

–Lanaldiaren ordu erdiko murrizketa ezarritako ordutegia baino beranduago sartu nahiz arinago atera ahal izateko.

–Ordu libre guztiak hainbat egunetan metatzea (baimen metatua), egunok ordainduta izanda, baina hitzarmen kolektiboak ezarritakoaren edota enpresarekin aldez aurreko akordio bidez adostu denaren arabera.

Langileek enpresari aurreabisua eman behar diote lanaldiaren murrizketa horien banaketari eta erabiltzeko moduari buruz, gutxienez ere hamabost egun arinago.

D, E eta F apartatuetako lizentziak hartzeko, barne hartzen dira gradu bereko odolkidetasuneko nahiz ezkontza-ahaidetasuneko senideak.

Era berean, goian aipatutako ondorioetarako, behar bezala dokumentatutako aitatasuna edo amatasuna onartuko da, ezkontza loturarik izan edo ez.

Izatezko bikoteak ere kontuan hartuko dira, dokumentu bidez frogatzen badira, betiere.

K) Nahitaezko eginbehar publiko eta pertsonal bat betetzeko: behar-beharrezkoa den denbora. Aldi jakin bat lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean jasota dagoenean, lanetik kanpo egotearen iraupenaren eta konpentsazio ekonomikoaren arloan arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

Goian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduetako %20 baino gehiagotan ezin izan bada egin beharreko lana bete, enpresak eszedentzia egoerara pasatzen ahalko du langilea, Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren apartatuan arautu bezala.

Langile horrek, eginbeharra betetzeagatik edo karguan jardun beharragatik, kalte-ordaina kobratzen badu, diru kopuru horixe deskontatuko zaio enpresak ordaindu ohi dion soldatatik.

L) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza-lanetan aritzeko, lege edo hitzarmen bidez ezarri bezala.

M) Legezko zaintza dela-eta, langileren batek bere kargura baldin badu hamabi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasuna duen pertsona bat, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, soldata ere hein berean murriztuta, haren iraupenaren zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere.

N) Minbiziak edo beste edozein gaixotasun larrik jotako adingabeak zaintzeko baimena: Minbizia nahiz beste gaixotasun larri bat duen seme-alabaren bat zaindu behar duten gurasoek lanaldiaren murrizketa eskatzen ahalko dute, gutxienez ere %50ean. seme-alaba zaintzeko ospitalizazioak eta gaixotasunaren tratamendu jarraituak dirauen aldian, eta murrizketa hori estaltzen duen sorospena jasotzen ahalko du diru-sarreretan gutxiagotzerik ez izateko.

Murrizketa eskatzen ahal da seme-alaba 18 urtetik beherakoa denean; alabaina, gaixotasuna adin nagusitasunera iritsi aurretik diagnostikatzen den kasuetan 23 urte bete artean luzatzen ahalko da. Horrez gain, eme-alabak desgaitasunen bat badu, %65etik gorakoa, adin hori 26 urtera arte luzatuko da.

17. artikulua. Eszedentziak.

Emakume eta Gizonen arteko Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren arabera, enpresak seme-alabak zaintzeko eszedentzia emanen du honako baldintza hauek betetzen direnean:

1.–Eskatzen den eszedentzia ez dadila hiru urte baino luzeagoa izan.

Eszedentzia hau eskatzen ahal da aitak eta amak lan egiten badute, eta bietako batek (aitak edo amak) hartzen ahalko du, bakarrik.

Era berean, enpresan gutxienez hiru urteko antzinatasuna dutenei ere emanen zaie eszedentzia, eta amaitu ondoren beren lehengo lanpostura edo antzekoren batera automatikoki itzuliko dira, baldin eta ondoko baldintzak betetzen badira:

A) Eszedentzia eskatzeko arrazoiek familiarekin, ikasketekin edo antzekoekin zerikusirik izatea.

B) Eszedentzia ez dadila sei hilabetekoa baino luzeagoa izan.

C) Eszedentzia mota horretan aldi berean daudenak plantillaren %5 baino gehiago ez izatea.

2.–Eszedentzia mota hau emanen zaie, halaber, enpresan urtebeteko antzinatasuna, gutxienez, dutenei, eta lehengo lanpostua edo antzekoa gordeko zaie edo hara besterik gabe itzultzeko eskubidea izanen dute, ondoko baldintza hauek betetzen badira:

A) Eszedentzia eskatzeko arrazoia izan dadila birziklatzeko edo lanbide heziketako ikasketak egitea, ondoren enpresan bertan aritu ahal izateko.

B) Eszedentzia ez dadila urtebetekoa baino luzeagoa izan, non eta alderdiek besterik adosten ez duten.

C) Era horretako eszedentzia eskatu dutenak ez daitezela, aldi berean, plantilla osoko bi langile baino gehiago izan.

D) Eszedentzia mota hori ez dagokie, besterik adosten ez den bitartean, enpresako zuzendaritzako kideei eta kargudunei.

Azaroaren 29ko 1/2013 Legegintzako Errege Dekretuak eta Desgaitasuna duten pertsonen eskubideei eta haiek gizarteratzeari buruzko Lege orokorrak ezartzen dutenez, Enplegu-zentro Bereziaren helburuetako bat da desgaitasunen bat duten ahalik eta pertsona gehien lan araubide arruntean sartzea; hori dela-eta espresuki ezarria da desgaitasunen bat duen eta enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen pertsona orok eszedentzia hartzea baduela, urtebete artekoa, eta lehentasunezko eskubidea duela lehengoaren antzeko kategoriako lanpostu batera itzultzeko.

Gainerako eszedentziei dagokienez, legeria indardunean ezarritakoa aplikatuko da.

18. artikulua. Mugikortasun funtzionala eta geografikoa.

Langileen mugigarritasuna.–"Lanpostu aldaketa" deitzen zaio lantokiaren muga barneko langileen mugigarritasunari.

Lanpostu aldaketa behin-behinekoa edo iraunkorra izaten ahal da.

Lanpostu aldaketa behin-behinekoa dela ulertuko da hiru hilabete baino luzeagoa ez bada.

"Langileen toki aldaketa" deritzo lantokiko mugak gainditzeaz gain iraunkorra den mugikortasunari.

Langileen toki aldaketa arautzean, kontuan izan beharko da bizilekuz aldatu beharra dakarren edo ez.

Langileen mugikortasunerako hauetako arrazoi bat beharko da:

a) Ukitutako pertsonak eskatzea.

b) Enpresaren eta langilearen arteko adostasuna.

c) Arauzko zehapenagatik.

d) Zerbitzuaren beharrengatik.

a) Ukitutako pertsonak eskatzea. Arrazoi honetan oinarritzen den mugikortasunerako langileak idatziz eskatu behar du. Zuzendaritzak ongi baderitzo, destino berriaren kategoria eta soldata zehaztuko ditu eta langileak ez du inolako kalte-ordainik eskatzeko eskubiderik izanen.

b) Enpresaren eta langilearen arteko adostasuna. Langileen mugikortasuna kausa horregatik gertatzen bada, bi alderdiek idatziz hitzartutakoa beteko da.

c) Arauzko zehapenagatik. Langilearen portaerak arazoak sortzen baditu lankideen arteko lan-giroan, eta ondorioz, neurri hori jarri beharra badago.

d) Zerbitzuaren beharrengatik. Zenbait arrazoi direla-eta (lan metodo berriak aplikatzea, mekanizazioa, ustiategien arrazionalizazioa, ustiategiren baten baldintza antiekonomikoak, langileen lanaldiaren saturazioa, merkatuaren krisialdia, produktibitatearen kariaz instalazioak edo langileak leku batean biltzea), langileak mugiaraztea beharrezkoa bada, ukitutako langileari enpresak jarritako soldata, haren lanbide kategoriari edo langileari berari dagokiona, errespetatuko zaio, edozein dela ere bete behar duen lanpostu berria, eta gainerako baldintza ekonomikoei dagokienez, lanpostu berrikoak aplikatuko zaizkio.

19. artikulua. Hitzarmeneko soldata.

Soldatak testu honen eranskinean jasotako soldaten taulan ageri dira.

20. artikulua. Soldaten berrikuspena.

–2022. urtea: %5.

–2023. urtea: %4.

–2024. urtea: 2023. urteko Nafarroako KPIa + %0,5.

–2025. urtea: 2024. urteko Nafarroako KPIa + %1,5.

–2026. urtea: 2025. urteko Nafarroako KPIa + %2.

Hitzartutakoaz gaindiko soldata igoera legez (lanbide arteko gutxieneko soldata) jasotzen duten kategoriei ez zaizkie portzentaje horiek aplikatzekoak izanen.

Lanbide arteko gutxieneko soldataren igoera hemen jasotako igoerak baino txikiagoa bada, kategoria horietarako hitzarmen kolektiboan itundutakoa aplikatuko da. Hitzarmenean itundutakora arte osatuko da.

2025. eta 2026. urteak. Emaitza ekonomikoa (sozietateen gaineko zergaren aurretik) 40.000 eurora iristen ez bada, KPIa bermatuko da, eta urte bakoitzeko diferentzialak hurrengora pasatuko.

21. artikulua. Aparteko eskersariak.

Aparteko bi paga ezarri dira, bata udan eta bestea Eguberrietan, biak lanbide kategoria bakoitzari dagokion 30 eguneko soldatarenak.

22. artikulua. Sustapen ekonomikoaren plusa.

Egindako lanaren arabera, sustapen ekonomikorako eskubidea du, kategoria bakoitzerako jasotako diru kopurukoa, enpresan emandako bost urteko lanaldi bakoitzeko. Langile bakoitzak lau bosturteko metatu ahal ditu, gehienez ere.

23. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko 22:00ak eta goizeko 06:00ak bitartean lan egiten duten langileek, "gaueko lanaren plusa" deritzon ordainsarien osagarri bat jasoko dute, soldata errealaren %25aren baliokide izanen dena. Bere izaera dela-eta, normalean gauez egin behar diren eta bere balorazio eta soldataren aplikazioan kontuan hartu diren lanak salbuetsiko dira (zaintzaileak, zaindariak...).

Desgaitasun psikikoa duten pertsonek ez dute behin ere gaueko lanik eginen, bertan begirale egokirik ez badago. Betiere, bermatuko da gaueko txandan bi langile arituko direla batera lanean.

24. artikulua. Nominen ordainketa.

Ohiz kanpoko kasuetan, adibidez hilaren amaiera jaiegunekin bat datorrelako, edo dirua sartzea oztopa dezakeen edozein arrazoirengatik, enpresak konpromisoa hartu du aurrerakin bat kontura ordaintzeko aurrez finkatutako eguna baino lehen. Nominaren ordainagiria langile bakoitzari emanen zaio hil bakoitzaren 15a baino lehen.

25. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Aldi baterako ezintasuneko lehenengo egunetik hirugarrenera, oinarri arautzailearen %60 osatuko da, eta laugarrenetik hogeigarrenera, oinarri arautzailearen %70.

Lan istripuak eragindako aldi baterako ezintasunaren kasuan, enpresak jarriko du langileen soldataren hileko zenbatekoa osatu artekoa, egoerak irauten duen bitartean.

Ospitaleratu beharreko aldi baterako ezintasunean, enpresak soldata osatzeko falta dena jarriko du, ospitaleratzeak dirauen bitartean. Osagarri bezala, ebakuntza anbulatorioaren ondoriozko aldi baterako ezintasunaren kasuetan, enpresak soldataren %80 bitarte osatuko du, egoerak dirauen bitartean eta gehienez ere hilabetez.

26. artikulua. Diziplina araubidea.

Enpresek langileak zehatzen ahal dituzte honako faltengatik:

A.–Falta arinak:

1.–Lanera egun batetik hirura berandu iristea, hilabete baten barnean.

2.–Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza.

3.–Etxebizitza edo helbidea aldatu izana hamar eguneko epean enpresari ez jakinaraztea.

4.–Hilabete batean egun batean lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

5.–Zuhurtziarik gabeko axolagabekeria materiala zaintzerakoan.

B.–Falta astunak:

1.–Lanera hiru egun baino gehiagotan berandu iristea, hilabete baten barnean.

2.–Beste langile baten ordez sinatzea, fitxatzea edo erantzutea.

3.–Goragoko kargu bati desobeditzea, laneko betebeharren arloan, kategoriaren arabera.

4.–Lankideen arteko liskarrak, iskanbilak edo eztabaida larriak.

C.–Falta oso astunak:

1.–Norberarentzako lanak egitea laneko orduetan, horretarako baimenik izan gabe.

2.–Enpresari edo beste lankideei iruzur egitea, ebastea edo lapurtzea, baita beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo lanean aritzean.

3.–Enpresaren lehengaiak, lanabesak eta gainerako tresnak desagerraraztea, hondatzea, txikizioak egitea eta suntsitzea.

4.–Laneko orduetan maiz mozkortzea.

5.–Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza, lankideen artean kexak sorrarazten dituenean.

6.–Nagusien eta lankideenganako hitzezko eta egitezko tratu txarrak.

7.–Irainak maiz egitea.

8.–Falta astunaren errepika.

9.–Gizartearen aurkako jokabide errepikatua, lankideen arteko harremanak hondatu eta haien errendimendu normala oztopatzen duena.

D.–Hona hemen diziplinako faltengatik langileei ezartzen ahal zaizkien gehieneko zehapenak:

–Falta arinengatik:

• idatzizko kargu-hartzea.
• Gehienez bi egunez enplegu eta soldatarik gabe uztea.

–Falta astunengatik:

• Enplegu eta soldatarik gabe uztea hiru egunetik hamabostera bitarte.

–Falta oso astunengatik:

• Enplegu eta soldata gabe uztea, hamasei egunetik hirurogeira bitartean.
• Beste lanpostu batera edo beste herri batera aldatzera behartzea.
• Kaleratzea.

E.–Nolanahi ere, enpresak langile batzordeari bi eguneko epean igorri behar dio langileak jasotako jakinarazpenaren kopia, zehapenaren ebazpenari edo abisuari buruzkoa.

Goian azaldutako falten zerrenda azalpenezkoa da, eta ez da mugatua; beraz, aurreikusi ez den orotan indarra duen laneko legerian xedatutakoari jarraituko zaio.

Falta arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, astunak hogei egunen buruan, eta oso astunak hirurogeiren buruan, enpresak faltaren berri izaten duen egunetik hasita, eta, kasu guztietan, falta izan eta sei hilabeteren buruan.

27. artikulua. Prestakuntza.

Enpresak erraztasunak emanen dizkie langileei ezagupenak eskura ditzaten, batez ere euren garapen profesionalean gaituko dituzten alderdiekin loturiko ezagupenak eta euskara ikastearekin loturikoak. Kasu bakoitzean aztertuko dira beharrezkoak diren fondo-konpentsazioak.

28. artikulua. Errendimenduaren gutxitze progresiboa.

Kontuan izanik hitzarmen honek hartzen dituen eta desgaitasunen bat duten langile batzuei, euren izate espezifikoengatik, ahalmena gutxituz joanen zaiela eta ondorioz, baita errendimendua ere, enpresak zilegi du, Langileen Estatutuaren 52.A eta B artikuluan aurreikusitakoaren ordez (zeinean arrazoi objektiboengatiko kontratu amaiera zehazten baita), jatorrizko kontratua berritzea eta "errendimendu baxuko" kontratu batekin ordeztea.

29. artikulua. Lana borondatez uztea.

Taldeko arduradunaren nahiz ataleko arduradunaren eta beharginaren lanbide kategorietan hartutako langilek enpresarekin duten laneko harremana amaitzeko borondatearen berri eman behar diote enpresari, gutxienez ere laneko harreman hori amaitu baino hamabost egun lehenago.

Lana borondatez uztearen kasuan, eskatzen duenak kitatze agirian soil-soilik sortutako zenbatekoak jasotzen ahalko ditu, enpresa utzi arte sortutako oporren eta aparteko soldaten zati proportzionala.

30. artikulua. Osasun azterketa.

Osasuna zainduko da ebaluatzen diren arriskuen arabera. Azterketa medikoak Laneko Arriskuak Prebenitzeko Legeak ezartzen duenarekin bat eginen dira.

Azterketa mediko orokor bat eginen da gutxienez bi urtean behin, borondatez.

31. artikulua. Laneko jantziak.

Enpresak urtean gutxienez laneko bi jantzi emanen ditu (bat negukoa eta bestea udakoa), plantillaren beharren arabera, eta derrigorrezkoa izanen da nola enpresan hala beste edozein lantokitan jantziok erabiltzea.. Salbuespenez (esaterako, enpresan sartu berrientzat, edo lanpostuaren ezaugarriak direla-eta beharrezkoa denean), udako bi lan jantzi eta neguko beste bi emanen dira.

Era berean, laneko jantziak erabiliaren erabiliaz edo istripuz hondatzen badira, enpresak berria emanen du.

32. artikulua. Segurtasuna eta osasuna.

Enpresak eta plantillak beren gain hartuko dituzte laneko arriskuen prebentzioaren, laneko segurtasunaren, higiene industrialaren, ergonomiaren, psikosoziologia aplikatuaren eta laneko medikuntzaren arloetan hitzarmen honetako xedapen berariazkoek zehazten dituzten elkarrekiko eskubideak eta erantzukizunak, eta ordezko edo osagarri gisa, unean-unean indarrean dagoen legeriak ezarritakoa. Hortaz, Gureak enpresan dagoen plantillaren ordezkaritzen ondoriozko segurtasun eta osasun batzordeak eratuko dira. Enpresa batzordeko kide batzuk eta enpresaren ordezkari batzuk osatuko dute erdibana, eta bilerak eta funtzionamendua ezarriko dituzte.

Horrenbestez, enpresako zuzendaritzak eta plantillaren ordezkariek konpromisoa hartzen dute, aurrez adosturiko epeetan, prebentzio ekintzaren planak ezartzeko. Horien helburu komun eta zehatzak dira istripuak, lanbide gaixotasunak eta horien jatorria diren arriskuak desagerraraztea edo pixkanaka murriztea, eta langileen segurtasunean eta osasunean ondorio txarrak eragiten ahal dituzten lan baldintzak hobetzea. Horretarako, posible eta beharrezko diren zuzenketa neurri teknikoak edo antolaketakoak aplikatuko dira eta, bitartean, beharrezko eta egoki iritzitako babes pertsonalerako jantzi eta baliabideak langileen esku jarriko dira, eta erabili eginen dira. (Gureak Navarra enplegu-zentro berezia dela kontuan hartuta, langile bakoitzaren eskakizun eta ezaugarrietara egokituko dira plan horiek). Enpresako teknikariek prestatutako arriskuen prebentziorako prozedurak derrigorrez bete beharko dira.

Bestalde, langileek, banaka, laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan jasotako jarraibideak bete beharko dituzte nahitaez, prestakuntza eta informazio teoriko eta praktiko nahikoa eta egokia jaso ondoren. Batez ere Prebentzio Zerbitzuak emanen die aholkua, babes pertsonaleko bitarteko eta jantziei buruz.

33. artikulua. Bizi- eta istripu-asegurua.

Enpresak hitzarmen honek bere baitan hartzen dituen langile guztientzat bizi- eta istripu-asegurua eginen du.

Aseguru hartzaile bakoitzarentzat bermatutako kapitala, hala istripuaren ondoriozko heriotza arriskurako nola istripuaren ondoriozko ezintasun iraunkorrerako, ezintasuna baliaezintasun erabateko, absolutu edo handiko mailan, 15.000 eurokoa izanen da estaldura bakoitzeko; horrezaz gainera, aseguru hartzaile bakoitzari 3.500 euroko kapitala bermatuko zaio ehorzketa gastuetarako.

Enpresak sinaturiko polizaren kopia emanen dio enpresa batzordeari.

34. artikulua. Ordaindu gabeko lizentziak.

A) Enpresak gehienez ere ordaindu gabeko hamabost eguneko baimena emanen du urtean, norberaren kontuetarako.

B) Halaber, langileak eskatuz gero, enpresak aztertuko ditu lanaldia murrizteko banakako eskabideak.

Atal bereko bi langilek edo gehiagok ezin hartuko dituzte batera lizentzia horiek.

Langileak, behar den denboraz, enpresako zuzendaritzari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboan ezarritako baldintzetan.

C) Langileek guraso baimena hartzeko eskubidea izanen dute seme-alabak zaintzeko nahiz harreran urtebetetik gora hartutako adingabea zaintzeko, adingabeak zortzi urte bete arte.

Baimen horrek gehienez zortzi asteko iraupena izanen du, jarraituak edo etenak, eta lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izaten ahalko da, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Langileen, gizon zein emakumeen, eskubide indibiduala da baimen hori, eta ezin da eskualdatu.

Langilearen ardura izanen da oporrak edo, hala badagokio, baliatzeko aldiak zein egunetan hasi eta amaituko diren zehaztea. Enpresari hamar egun lehenago jakinarazi beharko zaio, edo hitzarmen kolektiboetan zehaztu bezala, ezinbesteko kasuetan izan ezik, betiere langilearen egoera eta enpresaren antolamenduzko premiak kontuan hartuta.

Bi langilek edo gehiagok subjektu eragile beragatik edo hitzarmen kolektiboetan zehaztutako beste kasu batzuengatik eskubide hori sortzen badute, eta eskatutako aldian guraso baimena hartzeak enpresaren funtzionamendu egokia larriki aldatzen badu, enpresak baimena ematea atzeratzen ahalko du arrazoizko aldi baterako, betiere idatziz justifikatzen badu eta beste aukera malgu bat eman ondoren.

Lege testu hau Gobernuak etorkizunean hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean eginen dituen arau aldaketen mende egonen da.

Jarduera sindikala

35. artikulua. Ordezkaritza mailak.

Enpresa batzordea osatzeko, Langileen Estatutuaren 62. eta 66. artikuluetan ezarritakoari jarraituko zaio.

36. artikulua. Berme sindikalak.

Eskubide sindikalak erabiltzeko, langileek ondoren adierazten diren bermeak izanen dituzte eta baliogabetzat joko dira helburutzat bereizkeria sindikala duten egintza edo itun guztiak; honako hauek, zehazki:

A) Langile bat hartzeko edo ez hartzeko, kontuan izatea sindikatu batean afiliatua dagoen ala ez.

B) Enpresak sindikatu bat edo sindikatu atal bat sortzea edo hari laguntzea, diruz edo beste modu batez.

C) Langile bat kaleratzea, zehatzea, diskriminatzea edo nola edo hala kaltetzea sindikatu batean afiliatua dagoelako, sindikatu hori indarra duen legeriaren araberakoa bada, betiere.

37. artikulua. Langileen ordezkariak eta enpresa batzordea.

Langileen ordezkariak eta enpresa batzordeak dira plantillaren ordezkaritza organoak. Unean uneko legeria indardunean adierazten diren osaera eta bermeak dituzte, hitzarmen honetan berariaz ezarritakoak deusetan kaltetu gabe.

38. artikulua. Enpresa batzordea.

1.–Izendapena.

Hautesle eta hautagai izaten ahalko dira:

A) Langileak eurak, jarduteko ahalmen juridikoa murrizturik ez badute, behinik behin.

B) Judizialki ezgaituak deklaratutakoen kasuan, behar bezala kreditatutako tutore edo legezko ordezkariak.

C) Desgaitasun psikikoa dutenen kasuan, izatezko tutoretzaren mendean egon arren ezintasuna legez aitortu gabe badute, Enplegu-zentro Berezien Zuzendaritzak onartuko du langilearen interesak hobeki ordezkatu eta defendatzeko hautesle izaten ahal direla langileak eurak, haien tutoreak edo gurasoak, baina hautagai, ordea, desgaitasuna duten zentroko langileak izanen direla eta ez beste inor.

39. artikulua. Enpresa batzordearen eskubideak.

Enpresa batzordeko kideek hilabetean ordaindutako 40 ordu edukiko dituzte euren eginkizunetan aritzeko.

Enpresa batzordeko kideen ordu guztiak kide baten edo batzuen eskura jartzen ahal dira. Erakunde horietako kideentzat ezarritako ordu ordainduen barnean sartzen da enpresako zuzendaritzarekiko hileroko bilera arrunta eta zuzendaritzak, ordezkarien ekimenez, deitutakoak, baina ez dira kontatuko zuzendaritzaren ekimenez deitzen ahal diren gainerako bilerak.

40. artikulua. Enpresa batzordearen eginkizunak.

Enpresa batzordeak eginkizun hauek ditu:

a) Laneko arauak beteko direla segurtatzea eta, orobat, laneko segurtasun eta higieneari buruzkoak eta gizarte segurantzakoak, enpresan indarrean daudenak. Aldi berean, zuzendaritzari gertatzen ahal diren arau-hausteen berri emanen dio eta arauak betetzeko behar diren erreklamazioak eginen ditu.

b) Txostena egitea lanbide sailkapenerako administrazio espedienteetan eta legeak eskatuta beharrezko direnetan ere.

c) Langileen batzordeari aldez aurretik behar den denboraz jakinaraziko zaio enpresak zein lanpostu bete gogo dituen, bai eta kontratu berrien modalitate berriak (finkoa, behin-behinekoa, lanaldi partzialekoa, etxetiko lana), horien arrazoiak, iraupena, lanbide kategoria eta gainerako baldintza orokorrak.

d) Jakinaraziko zaizkio langileek egin beharreko probak eta azterketak, halakorik egin behar izanez gero.

e) Urtero jakinaraziko zaio enpresan segurtasun eta higienearen egoera zertan den eta horiek hobetzeko zein neurri hartu diren.

f) Jakinaraziko zaio eta kontsultatuko zein neurri hartuko diren, langileengan zuzeneko eragina izanen dutenak, eta bereziki gai hauei buruzkoak:

–Enplegu-erregulazioko espedienteak.

–Enpresaren lekualdaketa erabatekoak edo partzialak.

–Lan-sistema edo pizgarri berriak.

–Lanaren antolaketan funtsezko aldaketak sartzeko erabakiak.

Atal honetan bildutako gaietan enpresak izandako jarduketen baliotasuna ezarri diren informazio- eta kontsulta-eskakizunen baldintzapean egonen da.

g) Ekoizpenaren antolaketaren arloan edo hobekuntza teknikoetan egokitzat jotzen diren neurriak proposatzea enpresari.

41. artikulua. Berme komunak.

Enpresa batzordeko kideek berme hauek dituzte:

a) Enpresa aldez aurretik jakinaren gainean egonik, iragarki taula erabili ahal izatea, sindikatuaren jakinarazpenak edo lan arlokoak bertan paratzeko.

b) Bilerak egiteko lokalak jartzea, denen erabilerako, enpresa bakoitzak ahal duen neurrian.

Enpresa batzordearen bileretarako deiak gutxienez 24 ordu lehenago egin behar dira, presako kasuak, behar bezala arrazoituak izan ezik, horrelakoetan aurreabisuak egiteko epea laburragoa izan baitaiteke. Ahal izatera, enpresa batzordearen bilerak aldez aurretik programatuko dira, behar den denboraz.

c) Falta astunak nahiz oso astunak egitearen ondoriozko edozein diziplina neurri jarri aitzin, eta neurriok baliozkoak izan daitezen, zehapen proposamena egin behar zaio 24 ordu lehenago:

–Langileen ordezkarien kasuan, enpresa batzordeari.

Ondoko 48 orduen buruan, erakunde hauek txostena eginen dute, loteslea izanen ez dena, eta enpresak, besterik gabe, egoki iruditzen zaion zehapena jartzen ahalko du.

Berme honek agintaldia iraungi eta ondoko beste bi urte iraunen du.

42. artikulua. Ekintza sindikaletarako arauak.

Ekintza sindikalerako ordu ordainduak erabiltzeko, gutxienez 24 ordu lehenago jakinarazi behar zaio Enpresako zuzendaritzari.

Jarduera sindikalak ez du gainerako langileen lana eragozten ahalko, ezta produkzioaren ibilera orokorra ere. Langileek lanordutik kanpo beharko dute hitz egin euren ordezkari edo delegatuekin.

Enpresek ahalmena dute lanpostuz aldatzeko, behin-behinekoz eta agintaldiak dirauen bitartean, euren jarduera sindikalaren ondorioz enpresaren prozesu orokorraren martxa normala larriki eragozten duten langileak.

Lanpostu aldaketa jakinarazi edo kontsultatuko zaio aldez aurretik enpresa batzordeari.

Leku aldaketaren ondorioz, ukitutako langileari ezin zaio kalterik egin ez diru aldetik ez eta haren jarduera sindikalean ere. Lanpostu berria aurrekoaren ahalik eta antzekoena izanen da, Enpresak ahal duen heinean.

Jarduera sindikalerako ordu ordainduak enpresan berean edo kanpoan erabiltzen ahal dira. Nolanahi ere, langileek justifikatu beharko dute ordu horien erabilera, baina ez da nahitaezkoa eguneko gai zerrenda edo jorratu beharreko gaiena aurkeztea.

–Batzarrak:

Plantilla osatzen dutenek urtean bederatzi ordu ordaindu izateko eskubidea dute. Iragarki taulan egutegi bat paratuko da, orduok kontrolatu eta kontatzeko.

43. artikulua. Legeria osagarria.

Hitzarmen honetan aurreikusten ez denetan, honako hauetan xedatutakoa aplikatuko da:

–Langileen Estatutua.

–Desgaitasuna duten pertsonen eskubideei eta haiek gizarteratzeari buruzko lege orokorraren testu bategina onesten duen azaroaren 29ko 1/2013 Legegintzako Errege Dekretua; eta Enpleguko zentro berezietan lan egiten duten eta desgaitasunen bat duten pertsonen lan harreman bereziak arautzen dituen uztailaren 17ko 1368/85 Errege Dekretua.

–Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa.

44. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

Hitzarmen honetan finkatutako baldintza ekonomikoak eta lanaldiari buruzkoak irentsi eta konpentsatzen ahal dira lehendik dauden mota guztietako hobekuntzekin, hitzarmen honetan espresuki zehazten diren salbuespenak izan ezik.

45. artikulua. Baldintzarik hoberenak.

Enpresetan ezarritako baldintzarik hoberenei eutsiko zaie, oro har hitzarmen honetan zehaztutakoak baino hobeak direnean, halatan non langile bat bera ere ez den kaltetua gertatuko lehendik lortutako eskubideen kontrako neurriak ezartzeagatik.

46. artikulua. Errelebo-kontratua.

Erretiro partziala errelebo kontratuarekin eskatzen duten langile orok horretarako eskubidea izanen dute, betiere horretaz baliatzeko legez ezarritako betekizunak betetzen badituzte. Errelebo-hartzaileak lanaldi osoko kontratu mugagabea izanen du, eta erretiro partziala hartzen duen langileak bere urteko lanaldi arrunteko orduen %25 eginen du gehienez, erretiro arruntaren datara arte. Errekonozimendua egin eta berehala egiten ahalko dira, edo urtean behin, dagokion zatia. Erabaki hori langilearen kontura izanen da.

47. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen honen interpretazioaren eta jarraipenaren gaineko auziei erantzuteko, eta lan arloko agintaritzak eta organo jurisdikzionalek legez aitortuak dituzten eskumenak galarazi gabe, hitzarmena sinatzearekin batera, zortzi pertsonak osatutako batzorde paritario bat eratuko da, sinatzen duten sindikatuetako langileen lau ordezkarik eta enpresaren beste lau ordezkarik osatua. Batzordea osatzen dutenek aholkulariak edukitzen ahalko dituzte. Aholkulariek ahotsa edukiko dute, baina botorik ez.

Batzordearen bi aldeetako edozeinek hura biltzeko eskaturik, hamabost eguneko epean bilduko da, beranduenez.

Batzordeak zazpi eguneko epea izanen du hitzarmen honen interpretazioaren inguruan sortzen diren planteamendu edo zalantzak ebazteko.

Batzorde paritarioak eginkizun hauek ditu:

A) Hitzarmena betetzen dela zaintzea eta haren segimendua egitea.

B) Hitzarmen honetako agindu guztiak interpretatzea.

C) Aldeetako batek eskatuta, hitzarmen hau aplikatzean sor daitezkeen gatazka kolektibo guztietan bitartekaritzako edota adiskidetzeko lana betetzea.

D) Bide administratibora eta jurisdikzionalera jo aurretik, nahitaez, hitzarmen hau aplikatzean eta interpretatzean sortzen diren gatazka kolektiboei buruz iritzia ematea.

E) Hitzarmen honek eraginkortasun praktiko handiagoa izatea xede duten beste edozein eginkizun, edo testuan xedatutakotik eratortzen dena.

F) Batzorde paritarioaren akordioek balioa izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan beharko dute.

G) Edozein batzordekidek ordezko bat izaten ahalko du, batzordeari aurretik abisatzen badio.

48. artikulua. Berdintasuna sustatzea.

Plantillaren legezko ordezkariek eta Zuzendaritzak konpromisoa hartzen dute laneko esparruan emakumeen eta gizonen arteko egiazko berdintasuna sustatzeko. Horretarako, lan egiten jarraituko da berdintasun batzordean, berdintasunerako planak osatu, ezarri eta horien jarraipena egiten jarraitzeko, bai eta alde bien arteko berdintasuna sustatzeko beste edozein ekintza ere.

Arlo horretan indarra duen araudiaren arabera jardun eta derrigor bete beharko da.

Horrez gain, lantoki guztietako iragarki taula guztietan berri emanen da, plantillak jakin dezan.

LEHEN XEDAPEN IRAGANKORRA

Hitzarmen honetan ordezkatutako alderdiek hitzarmen honetan ezarritako konpromisoak bete behar dituzte, baina tratamendu ezberdina izanen da Nafarroako Enplegu Zerbitzuak enpresari gaur egun emandako finantzazioa aldatzen bada; kasu horretan, bi alderdiek akordio berriak hartu beharko dituzte, inguruabar berrietara egokitzeko.

BIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Enpresak kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako ezintasun prozesuen kudeaketa (kontrola, jarraipena eta prestazio ekonomikoaren estaldura) mantenduko ditu Gizarte Segurantzaren entitate kudeatzailearekin (INSSrekin), eta kudeaketa hori ez du inoiz hitzartuko Gizarte Segurantzaren entitate laguntzaileekin (mutuekin).

ERANSKINA

GUREAK NAVARRA ENPRESAKO SOLDATEN TAULAK. 2024. URTEA

Iragarkiaren kodea: F2406842