Iragarkia

289. ALDIZKARIA - 2021eko abenduaren 27a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.7. BESTELAKOAK

2505/2021 EBAZPENA, 2021eko azaroaren 24koa, Nafarroako Unibertsitate Publikoko errektoreak emana. Haren bidez agintzen da argitaratzeko “Erabakia, Nafarroako Unibertsitate Publikoko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plana onesten duena 2022-2027 aldirako”, Gobernu Kontseiluak 2021eko azaroaren 24an hartu zuen erabakiaren bidez onetsia.

2003ko maiatzaren 12ko 110/2003 Foru Dekretuak onetsi zituen Unibertsitateko Estatutuetako 40. artikuluak ematen dizkidan eskumenak erabiliz, agindua ematen dut Gobernu Kontseiluak 2021eko azaroaren 24an hartutako erabakia argitaratzeko. Erabaki horren bidez, Nafarroako Unibertsitate Publikoko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plana onetsi da 2022-2027 aldirako.

“ERABAKIA, NAFARROAKO UNIBERTSITATE PUBLIKOKO EMAKUMEEN ETA GIZONEN ARTEKO BERDINTASUNERAKO
II. PLANA ONESTEN DUENA 2022-2027 ALDIRAKO

Nafarroako Unibertsitate Publikoak, jakintza eta kultura sortzea eta transmititzea eta gizartearen aurrerabidean laguntzea helburu duen goi mailako irakaskuntzako erakundea den aldetik, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna sustatzea du helburuetako bat, berdintasunaren eremu eta arlo guztietan, 2020-2023 aldirako V. Plan Estrategikoan jasotzen den bezala. Era berean, Garapen Jasangarriko Helburuak betetzen ari da, horien inguruan antolatua baitu erakundeak bere 2030 Agenda, eta, ildo horretan, 4. eta 5. helburuak nabarmentzen dira, kalitatezko hezkuntzara eta genero berdintasunera bideratuak.

2007an, NUPek Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako I. Plana prestatu zuen, eta Berdintasunerako Batzorde Zuzendaria eta Batzorde Iraunkorra sortu eta arautu zituen hura kudeatzeko eta haren jarraipena egiteko. Bi urte geroago, 2009an, Unibertsitateei buruzko 2001eko abenduaren 21eko 6/2001 Lege Organikoa aldatzen duen 2007ko apirilaren 12ko 4/2007 Lege Organikoan xedatutakoarekin bat etorriz, NUPek berdintasun unitate bat sortu zuen bere antolaketa-egituran, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna zeharka bultzatzeko gune espezializatu bat.

Aldez aurreko espedienteari erantsitako “Emakumeak eta gizonak Nafarroako Unibertsitate Publikoan. Berdintasuna zenbakitan 2021” txostena abiapuntutzat hartuta, NUPeko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plana kontraste prozesu baten bidez egin da, zeinean, pixkanaka eta fase desberdinetan, hainbat interes-taldek hartu baitute parte, beren erantzukizunaren, interes komunen eta jakintzaren arabera. Plangintzan, horretarako sortutako Berdintasunerako Batzorde Iraunkor batek hartu du parte aholkulari gisara, eta NUPeko zenbait kolektibotako ordezkariz eta gaian adituak diren pertsonaz zegoen osatua.

Nafarroako Unibertsitate Publikoko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plan hau onestearekin batera, bete egiten da arlo horren inguruko araudietan ezarritakoa. Esaterako, Nafarroako Foru Komunitateari dagokionez, aski da aipatzea Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunari buruzko 2019ko apirilaren 4ko 17/2019 Foru Legearen 44.1 artikulua, “sektore publikoan emakumeen eta gizonen arteko berdintasunerako planak” onesteko premia jasotzen duena. Era berean, indarrean dagoen araudiaren arabera, administrazio publikoetako langileei aplikatu beharreko berdintasun planak 3/2007 Lege Organikoaren 51. eta 64. artikuluetan xedatutakoaren arabera arautuko dira, eta, bereziki, 2015eko urriaren 30eko 5/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onartutako Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren Legearen testu bateginaren zazpigarren xedapen gehigarrian xedatutakoaren arabera. Nafarroako Unibertsitate Publikoaren Estatutuei dagokienez –2003ko maiatzaren 12ko 110/2003 Foru Dekretuaren bidez onetsi ziren (NAO, 63 zk., 2003ko maiatzaren 19koa), eta Nafarroako Gobernuaren 2011ko martxoaren 21eko Erabakiaren bidez aldatu (NAO, 70 zk., 2011ko apirilaren 11koa)–, seigarren xedapen gehigarrian honako hau aipatzen dute: “Nafarroako Unibertsitate Publikoak, bere eskumenen esparruan, bakoitzari dagozkion askatasuna eta berdintasuna benetakoak eta eraginkorrak izateko baldintzak sustatuko ditu, eta, zehazki, erabat bete daitezen eragozten duten traba guztiak kenduko ditu, eta unibertsitate komunitateko kide guztien partaidetza erraztuko du”.

Hori dela eta, bere kideek aurretik eztabaidatu eta gero, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko errektoreordeak proposaturik, hau da Gobernu Kontseiluak, 2021eko azaroaren 24an egindako bileran, hartu duen,

ERABAKIA:

Lehenbizikoa.–Onestea “Nafarroako Unibertsitate Publikoko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plana (2022-2027)”, erabaki honen I. eranskinean ezartzen den moduan.

Bigarrena.–Agintzea “Nafarroako Unibertsitate Publikoko Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunerako II. Plana (2022-2027)” Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara dadila.

Hirugarrena.–Erabaki hau aditzera ematea Nafarroako Unibertsitate Publikoko Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko errektoreordeari, Gizarte Ekintzaren eta Berdintasunaren Arloko zuzendariari eta Berdintasunerako Unitateari.

Iruñean, 2021eko azaroaren 24an.–Errektorea, Ramón Gonzalo García.

AURKIBIDEA

1. Emakumeen eta gizonen arteko II. Berdintasun-planaren oinarriak.

1.1. NUP-eko emakumeen eta gizonen arteko II. Berdintasun-plana.

1.2. Berdintasun-politikak unibertsitateetan: aurrerapenak eta erronkak.

1.3. Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuni bultzada berria ematea NUP-en.

1.4. II. Berdintasun-plana egiteko prozesua.

2. II. Plana orientatzen eta egituratzen duten elementuak.

2.1. Printzipioak eta bermeak.

2.2. Planaren egitura.

2.3. Helburu estrategikoak.

3. Ekintza-plana.

I. eremua: Irakaskuntza.

II. eremua: Ikerketa.

III. eremua: Proiekzioa eta gizartearekiko harremana.

IV. eremua: Gobernantza eta pertsonak.

4. Plana kudeatzeko sistema.

4.1. Planaren kudeaketa-egiturak.

4.2. Kudeaketa-sistemaren elementu gakoak.

4.3. Aurrekontua.

I. eranskina. Emakumeen eta gizonen berdintasunaren arloko erreferentziazko arau-tresnak NUP-erako.

II. eranskina. Adierazle-sistema.

1. Emakumeen eta gizonen arteko II. Berdintasun-planaren oinarriak.

1.1. NUP-eko emakumeen eta gizonen arteko II. Berdintasun-plana.

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-plana NUPen 2022-2027 bitartean emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-politika bideratuko duen plangintza-tresna da.

Oraingo Legegintzaldian konpromiso argia eta esplizitua dago emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna sustatzeko unibertsitateko arlo eta esparru guztietan. Lehentasun hori jasota dago bai errektorearen hautagaitzan, bai NUPen 2020-2023 V. Plan Estrategikoan. Esparru hori, aldi berean, NUPek bere 2030 Agenda orientatzen duen Garapen Jasangarrirako helburuen barruan sartzen da. Zehazki, ildo horretan, 4. eta 5. helburuak nabarmentzen dira, kalitatezko hezkuntzara eta genero-berdintasunera bideratzen direnak.

Unibertsitate honen misioa ingurunearen garapen jasangarrian laguntzea da eta gizartearen ongizatea ezin da lortu emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna kontuan hartu gabe. Horregatik, berdintasuna gure ekintza-ardatz guztietan egon behar duen baliotzat hartzen da: prestakuntza integralean, ikerketan, proiekzioan eta erakundearen gobernantzan bertan.

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasunerako eskubidea lortzeko bidean aurrera egiteko modu eraginkorra zehazteko, planak esku-hartze programatua planteatzen du, honako premisa hauek oinarri hartuta:

–Genero-ikuspegia prestakuntza-eskaintza osoan zeharka txertatzea, eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari buruzko berariazko tituluak martxan jartzea, hori lortzea zailtzen duten egiturazko desberdintasunak ulertuz eta aztertuz.

–Ikerketan genero-ikuspegia pixkanaka txertatzea, horien emaitzen kalitatea eta gizartean duten inpaktua hobetzeko modu gisa.

–Erakundea berdintasunaren alde eta emakumeen aurkako indarkeria ororen aurka agertzea, genero-mandatu eta -estereotipoak desagerrarazteko jarrera proaktiboa izatea, genero-arrakalak lan-merkatuan nahiz bizitzako gainerako esparruetan desagerraraztea, erabakiak hartzeko orduan emakumeen eta gizonen presentzia orekatua izatea, batzuek eta besteek ikuspen, balio eta zilegitasun bera izan behar dutela onartzea, eta gizabanakoek, gizarteak, enpresek eta erakundeek duten erantzukizuna berdintasunez banatzea ahalbidetzeko moduan.

–Erakundean dauden genero-desberdintasunak ikusgai jartzeko eta ekiteko modukoak izateko kondizioak sortzea.

Plan honek, gainera, goi-mailako hezkuntza-erakundeentzat berdintasunaren arloan indarrean dagoen araudia betetzeko premiari erantzuten dio (xehetasun gehiago nahi izanez gero, ikus eranskina), zehazki:

–4/2007 Lege Organikoa, apirilaren 12koa, Unibertsitateei buruzko 6/2001 Lege Organikoa, abenduaren 21ekoa, aldatzen duena; horrek, hitzaurrean, honako hau ezartzen du: “lege honek ez du ahazten unibertsitateak balioen funtsezko transmititzaile gisa duen rola. Gaur egun gizarte tolerantea eta berdintasunezkoa, oinarrizko eskubide eta askatasunak eta gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna errespetatuko dituena lortzeko dugun erronkak unibertsitatera iritsi behar du, zalantzarik gabe”. Horretarako, unibertsitateek berdintasun-unitateak izango dituzte beren antolamendu-egituretan, emakumeen eta gizonen berdintasunaren gaineko printzipioari lotutako eginkizunak garatzeko (hamabigarren xedapen gehigarria).

–3/2007 Lege Organikoak, martxoaren 22koak, emakumeen eta gizonen berdintasun eraginkorrari buruzkoak, goi-mailako hezkuntzaren esparrurako (25. artikulua), ezartzen du Administrazio Publikoek, dagozkien eskumenetan jardutean, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren esanahiari eta helmenari buruzko irakaskuntzak eta ikerketa sustatuko dituztela. Gainera, adierazten duenez, xede horrekin, Administrazio publikoek kasuan kasuko ikasketa-planetan emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren arloko irakaskuntzak sartzea sustatuko dute, baita berariazko graduondokoak sortzea eta gai horretan espezializatutako azterlanak eta ikerketak egitea ere.

–Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren Legeak, urriaren 30eko 5/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onartu zuenak, ezartzen du berdintasun-planak egiteari dagokionez, erakunde publikoek zazpigarren xedapen gehigarrian xedatutakoa bete behar dutela; horretan, berariaz adierazten da “administrazio publikoek tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatu behar dutela lan-arloan, eta, horretarako, neurriak hartu beharko dituztela emakumeen eta gizonen arteko lan-bereizkeria oro saihesteko. Aurreko apartatuan ezarritakoari kalterik egin gabe, Administrazio Publikoek berdintasun-plana egin eta aplikatu beharko dute, hitzarmen kolektiboan edo funtzionarioentzat erabiltzekoa den lan-baldintzen akordioan garatzeko, betiere, planean bertan ezarritako moduan”.

–1393/2007 Errege Dekretua, urriaren 29koa, unibertsitate-ikasketa ofizialen antolamendua ezartzen duena, eta horien ebaluazio-prozedura arautzen duena, ANECAk garatutako egiaztapen, jarraipen eta ziurtapenerako. Errege Dekretu horrek bere 3.5.a) artikuluan ezartzen duenez, Espainiako unibertsitate-irakaskuntzetako ikasketa-planak diseinatzeko oinarriak “oinarrizko eskubideak eta gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna errespetatzea izan behar du, eta eskubide horiekin erlazionatutako irakaskuntzak sartu beharko dira dagokien ikasketa-planetan”. Ondorioz, titulazioak egiaztatzeko eta ziurtatzeko prozesuek beren irizpide eta jarraibideetan jasotzen dute tituluek “oinarrizko giza eskubideen eta berdintasunaren errespetua eta sustapena bermatu” behar dutela, eta “gaitasunak oinarrizko eskubideak eta gizonen eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna kontuan hartuta definitu” behar direla. Hori guztia Kalitatea Ebaluatu eta Ziurtatzeko Agentzia Nazionala erakunde autonomoaren estatutua onartzen duen abenduaren 11ko 1112/2015 Errege Dekretuaren 7.1.i) artikuluan dago jasota; horretan, genero-berdintasuna eta bereizkeriarik eza agentziaren jarduketaren printzipio zuzentzaileak direla ezartzen da.

–Emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari buruzko apirilaren 4ko 17/2019 Foru Legeak, Unibertsitate Hezkuntzaren eta Ikerketaren epigrafean (36. artikulua), jasotzen du Nafarroako goi-mailako hezkuntza- eta ikerketa-sistemak, bere eskumenen eta autonomiaren esparruan, honako hauek bermatuko dituela:

a) Genero-ikuspegia zeharka txertatzea graduen, graduondoko programen eta doktoretza-programen curriculumean, baita genero-azterketetan eta emakumeek historian zehar ezagutzaren eremu guztietan eta jarduera akademikoan zein ikerketa-jardueran egindako ekarpenean ere.

b) Irakaskuntza-lanetan diharduten pertsonen hezkidetza-prestakuntza, bereziki Irakasle Eskolan edo Hezkuntza Zientzietan graduko ikasketak egiten dituztenena, eta irakasleen prestakuntza-masterreko ikasketak egiten dituztenena.

Helburu hori lortzeko, adierazten du unibertsitateak honako hauek egin behar dituela:

–Irakaskuntzaren eremuan, titulu ofizialetako eta berezko tituluetako ikasketa-planetan genero-ikuspegia barne hartzen duten eskumen orokorrak eta espezifikoak barne har daitezen sustatzea. Halaber, genero-ikasketak eta ikasketa feministak finkatzea irakaskuntzaren eta ikerketaren eremuetan, baita NUPek emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren arloko irakaskuntzak berariaz barne hartzea ere, unibertsitateko ikasketa-plan guztietan.

–Ikerketaren esparruan, emakume ikertzaileen lana sustatzea, baita horiek ikerketa-taldeetan parte har dezaten eta ikertzaile nagusi gisa jardun dezaten sustatzea ere. Gainera, ikerketa-proiektuetarako laguntzen eta dirulaguntzen deialdietan, besteak beste, emakumeek zuzendutako proiektuak eta osaera orekatua duten ikerketa-taldeek aurkeztutakoak baloratu eta lehenetsi ahal izango dira.

–Barne-gobernantzaren esparruan, irakasleen eta ikertzaileen ebaluazioek genero-ikuspegia kontuan har dezaten bermatzea, erabakiak hartzeko diziplina eta esparru guztietan emakumeen eta gizonen presentzia sustatzea eta bereizkeriarik eza bermatzea, baita bereizkeria, sexu-jazarpena eta/edo sexuagatiko beste edozein motatako indarkeria matxista prebenitzeko informazioa eta aholkularitza eskaintzea ere.

Halaber, 44. artikuluan, Nafarroako administrazio publikoen berdintasun-planak aipatzen dira, eta interes-taldeekin eta ordezkaritzarekin adostutako berdintasun-planak garatzeko eskatzen da.

Azkenik, nabarmentzekoa da Plan honek Espainiako Unibertsitateetako Errektoreen Konferentziak onartutako estrategia esparrutzat erabiltzen duela. Hark, hain zuzen ere, Errektoreen Konferentziaren Agenda Politikoaren zati gisa onartu zuen 2018an unibertsitateetan berdintasun-politikak garatzea. Kalitatea Ebaluatzeko eta Ziurtatzeko Agentzia Nazionalak ere, ANECA deritzonak, 2020ko abenduan, ebazpen bat onartu zuen, unibertsitateko irakasleen eta ikertzaileen ebaluazioetan berdintasun- eta aukera-berdintasuneko irizpideak eta printzipioak argitaratzeko. Ebazpen horrek, beste alderdi batzuen artean, seiurtekoen eskabideetan amatasun- edo aitatasun-baimenetatik, zaintzengatiko eszedentzietatik edo emakumeen aurkako indarkeriatik ondorioztatutako egoera bereziak kontuan hartzea jasotzen du. Era berean, Goi-mailako Hezkuntzako Europako Espazioak bere 2025 Horizontean sei esparru-ardatz jasotzen ditu; horietako bigarrena genero-berdintasunari eta inklusioari dagokio. Dimentsio horretan planteatzen diren helburuak dira hezkuntza-arrakala murriztea eta genero-gaiekiko hezkuntza integratzaileagoa eta sentikorragoa sustatzea. Ildo horretan bertan, Europako ikerketa-deialdien araudietan, ikerketa-zentroek Berdintasun Plan bat argitaratuta izan behar dutela adierazten da, honako hauetan aurrera egiteko neurriekin: generoaren dimentsioa txertatzea ikerketa- eta irakaskuntza-edukietan; genero-berdintasunari buruzko sentsibilizazioa eta prestakuntza; langileen eta, bereziki, zuzendaritza-taldeen genero-aurreiritziak eta -estereotipoak desagerraraztea; kontziliazio-neurriak; genero-oreka sustatzea lidergoan eta erabakiak hartzean; laneko sustapena; enplegurako sarbidean genero-oztopoak desagerraraztea; eta genero-indarkeriaren eta sexu-jazarpenaren aurkako neurriak diseinatzea. Azkenik, adierazten dute konpromiso instituzionala izan behar dela, hura ezartzeko ardura duten pertsonei esperientzia eta trebakuntza emateko.

Gai horiek eta beste batzuk ere Genero Berdintasunerako Europako 2020-2025 Estrategiaren lehentasunetako batzuk dira. Estrategia horren arabera, “negozioetan, politikan eta gizartean, oro har, gure ahalmen guztia aprobetxa dezakegu gure talentua eta aniztasuna erabat erabiliz gero. Genero-berdintasunari esker, lanpostuak sortzen dira eta produktibitate handiagoa lortzen da. Potentzial hori gauzatu egin behar dugu trantsizio berde eta digitalari ekitean eta demografia-erronkei aurre egitean”. Estrategia hau, gainera, Horizon Europe Programari gehitzen zaio; programa horren eranskin orokorretan, zenbait eskakizun zehazten dira genero-berdintasunean aurrera egiteko eta horiek ere plan honetan jasota geratzen dira.

Nafarroarako argitaratutako Genero Berdintasunaren azken Indizearen (GBI) arabera, genero-berdintasuna 70,0 puntura iritsi zen foru-komunitatean, hau da, Nafarroako gizarteari hogeita hamar puntu falta zaizkio -ehunen gainean- emakumeen eta gizonen arteko berdintasun erreal eta eraginkorra lortzeko. Hala ere, COVID-19ak sortutako krisi globalaren ondorioz emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak areagotu egin dira, eta plan honek ezin du hori alde batera utzi. Hori dela eta, adierazle horrek ematen dituen datuak itzulgarriak izan daitezke, finkatzen ez diren eskubideak galdu egin baitaitezke. Krisi guztietan, emakumeentzako kondizioek eta aukerek okerrera egiten dutenez, unibertsitate honek ez du egoera hori ahaztu nahi, eta adi egon behar du, bere eskumenen esparrutik, genero-ikuspegia ere txerta dadin unibertsitate-komunitatearen jardueran eragina duten berreskuratze- eta erresilientzia-mekanismo iragankorretan, hala nola “Reactivar Navarra/Nafarroa Suspertu 2020-2023” Planean edo “Next Generation Eu” Europako funtsetan.

Testuinguru hori da orrialde hauetan garatzen den II. Berdintasun Plana bultzatu eta bideratzen duena. Horren bidez, NUPek jauzi handia emanarazi nahi dio berdintasuna instituzionalizatzeko egiten ari den lanari, hurrengo apartatuetan zehazten den moduan.

1.2. Berdintasun-politikak unibertsitateetan: aurrerapenak eta erronkak.

Bai Europako ingurunean eta bai Estatuan, unibertsitateek, azken hamarkadetan, emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-politikak sartu dituzte beren politiken artean, goi-mailako hezkuntzak gardentasun handiagoa eta kudeaketa eta lehiakortasun hobea izan ditzan. Baina berdintasuna ez da soilik eraginkortasun kontua, baita justizia eta ekitate kontua ere; politika hauen emaitzak anbibalenteak izan dira eta kasu guztietan inpaktu handiagoa aurreikusten zen. Politika horiek ez dira egonkorrak izan eta bilakaera izan dute denboran; 1980ko hamarkadan zehar, oso zentratuta egon ziren bai emakumeek ikasketak aukeratzean eragina duten genero-faktore edo -estereotipoetan eta bai ikasketak “askatasunez aukeratzeko” aukeraren oinarrian genero-mandatuak eta abiapuntuko desberdintasunak daudela azaltzean, eta ez emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunetan. 1990eko hamarkadatik aurrera, unibertsitateek katedradun eta ikertzaileen artean emakumeen presentzia areagotzen jarri zuten arreta, ekintza positiboko neurrien bitartez, baita karrera akademikoan emakumeak atxikitzen ere. Azkenik, mende berriaren hasieran, garrantzi handia eman zitzaion unibertsitateetako arau, balio eta sistemen genero-joera inplizituak aztertzeari.

Esku-hartze hori eraldatzailea izan den arren, espero zitekeen unibertsitateetako berdintasun-politikek, merezimendu eta bikaintasun akademikoaren printzipioekin batera, genero-berdintasunean eragin edo eraginkortasun handiagoa izango zutela. Hala, berdintasun-planen eta beste tresna batzuen esparruan egindako esku-hartzeak gorabehera, urteak igaro ahala, ikusten da emakumeak eta gizonak ez direla modu orekatuan banatzen ezagutza-arlo guztietan, eta bereizketa hori ez dela horizontala soilik, bertikala ere badela, bai irakasle eta ikertzaileen pertsonalaren (IIP) artean, bai administrazio eta zerbitzuko pertsonalaren (AZP) artean, baita ikasleek ezagutza-adar desberdinen arabera duten banaketan ere. IIPko kideen kasuan, bereizkeriazko desberdinkeria dago eta mantendu egiten da honako hauek direla eta: merituak hautatzeko, sustatzeko eta ebaluatzeko mekanismoak, lehiakortasunekoak eta kontrol akademikokoak, itxuraz “neutroak” direnak generoari dagokionez –emakumeak beti daude egoera okerragoan, esate baterako, argitalpenei dagokienez–, irakaskuntza ikerkuntzaren aurrean gehiago balioesteak –emakumeak kategoria prekarioagoetan kontzentratzen dira– edo unibertsitate-komunitatean zaintzak eta horien kudeaketa kontuan ez hartzeak, emakumeen irakaskuntza-karreretarako erantzunkidetasunik ezak dakarren gainkostuarekin.

Estatu mailan, Zientzia eta Berrikuntza Ministerioak prestatzen duen “Emakume Zientzialariak zifratan 2021” txostenak agerian uzten duenez, positiboki baloratzen da nola, berdintasun-politika publikoetatik, I+G+B politika publikoetatik edo finantziazio-agentziek bezalako erakundeek ezarritako berdintasun-neurrietatik abiatuta, 2019an pixkanaka handitu dela emakumezko ikertzaileen kopurua, eta horiek goi-mailako hezkuntzan ikertzaileen %43 direla dagoeneko (EBn, emakumezko ikertzaileak ikertzaile guztien %38 dira). Halaber, emakumeen presentzia handitu egin da, unibertsitateetako eta ikerketa-erakunde publikoetako ikerketa-karreran aurrera egin ahala –doktoratu ondoko langile seniorren %44 emakumeak dira, eta %24 dira, berriz, A gradukoen artean, hau da, unibertsitateko irakasle katedradunen artean–, eta hobekuntza txiki bat nabari da erabakiak hartzeko postuetako emakumeen presentzian –2020an, errektoreen %23 emakumeak dira eta unibertsitateetako errektoreordeen %42–. Halaber, agerian geratzen da I+G proiektuen edukian genero-dimentsioa integratzea gakoa dela ikerketak kalitate handiagoa izateko –Ikerketaren Estatu Agentziak eskatutako proiektuen %23ri garrantzitsua iruditzen zitzaion sexu-genero analisia egitea ikerketa-proposamenean–.

Lorpen horiez gainera, genero-arrakalak identifikatzen dira zenbait eremutan. STEM arloetan behera egin du emakumezko ikasle eta ikertzaileen presentziak, batez ere ingeniaritzetan eta teknologian (emakumezko ikertzaileen %12k bakarrik lan egiten du arlo horretan, alegia, ehuneko horrek 7 puntutan egin du behera 2015etik). Emakumeek gizonek baino lehenago uzten dute karrera zientifikoa eta ez dute gizonen erritmo berean aurrera egiten. Bestalde, agerian geratzen da seiurteko-eskaeretan genero-arrakala dagoela. Seiurteko horiek irakasle eta ikertzaileen ikerketa-jarduera ebaluatu eta aintzatesten dute. STEM arlo nagusietako ikerketa-seiurtekoen eskaeren %30 emakumeenak ziren. Izan ere, I+G proiektuen deialdietan emakumezko ikertzaile eskatzaileen proportzioak gora egin duen arren, emakumeek arrakasta-tasa txikiagoak dituzte eta finantzaketa gutxiago jasotzen dute gizonezkoek baino, edo arrakasta-tasa txikiagoa da azterketa feministen, emakumeen eta genero-azterketen I+G proiektuen eskaeretan, gizarte-zientzietako proiektuekin alderatuta. Halaber, modu orokorrean, adierazten da unibertsitate guztiek ez dituztela indarreko berdintasun-planak eta oso gutxik egiten dutela planaren ezarpenaren eta eraginkortasun-mailaren jarraipena –2020an, unibertsitate publikoen %94k zuen indarreko berdintasun-plan bat eta 34 unibertsitate publikok bakarrik ebaluatu zuten behin amaitutakoan–; halaber, berdintasun-unitateak eta -batzordeak gakoa dira berdintasuna sustatzeko eta I+Gko berdintasuneko aurrerapen errealen jarraipena egiteko –unibertsitate publikoen %98k dituzte berdintasun-unitateak–, eta unibertsitate-inguruneetan ere izaten dira sexu-jazarpeneko eta sexu-arrazoiengatiko jazarpenezko kasuak –unibertsitate publikoen %96k prebentzio- eta babes-protokoloak dituzte(1)–.

(1) Espainiako Gobernua, Zientzia eta Berrikuntza Ministerioa, 2021. Emakume Zientzialariak zifratan, 2021. Emakumeak, Zientzia eta Berrikuntza Behatokia.

Esparru horri esker, laburbilduta deskribatu den arren, unibertsitateek genero-berdintasunari ekarpena egiteko beren gain hartu behar dituzten erronketako batzuk identifika daitezke. Ezagutza eraldatzeko beharrezkoak diren ERRONKAhorien artean, honako hauek nabarmentzen dira:

–Genero-ikuspegia txertatzea unibertsitate-irakaskuntzan, ikasleen prestakuntza integralean laguntzeko.

–Genero-ikuspegia txertatzea ikerketan, ikerketa-bikaintasuna lortzeko.

–Berdintasunari buruzko araudia betetzea; izan ere, une honetan unibertsitateen berdintasunaren aldeko esku-hartzea ez da borondatezkoa, betebeharra baizik, berariaz dagozkion eta behar den arretaz erantzun beharreko legeetan jasota dagoena. Alde horretatik, aitortu beharra dago aurrerapen orokor gutxi egin dela irakaskuntzan eta ikerketan genero-ikuspegia txertatzeari buruzko araudia betetzeari dagokionez.

–Unibertsitate-ingurunean hautematen diren desberdintasunak aitortu eta aztertzea, gizartean dauden egiturazko desberdintasunen zati gisa.

–Emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak unibertsitateetan eta unibertsitateetatik ere gertatzen eta zabaltzen direlako kontzientzia-faltarekin amaitzea; izan ere, aurrerapenak gertatzen ari diren arren, horiek puntualak izateari utziko diote eta mantendu egingo dira, erakundearen beraren kultura eta balioak aldatzen badira. Horrek esan nahi du diskurtsoan gertatzen diren aldaketa formaletatik haratago joan behar dela, eta komunitatearentzat eta gizartearentzat erreferente eta eredu izaki, unibertsitateak emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunen oinarrian dauden praktikak eta egiteko moduak ikertzen hasi behar dutela, eta horiek modu sistematikoan kontuan hartu behar direla unibertsitate-komunitate osoarentzat antolatzen den prestakuntzan, maila guztietan.

–Azkenik, sexuaren arabera bereizitako datuak eta unibertsitateetako genero-arrakalak ikusgai jarri eta aztertu egin behar dira. Halaber, arlo estrategikoekin berdintasun-politikak bultzatzeaz arduratzen diren unibertsitate-egituren lankidetza lortu behar da, hala nola genero-azterketetan aditua den IIPren lankidetza. Era berean, beharrezkoa da gizonezko zein emakumezko akademikoentzako lidergo-, ahalduntze- eta mentoring-programak diseinatzea edo jakintza-arloen arteko kontraste- eta hausnarketa-dinamikak sortzea, bultzatzen diren berdintasun-politikak benetan eraldatzaileak izan daitezen.

1.3. Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuni bultzada berria ematea NUP-en.

Emakumeen eta gizonen artean berdintasun erreal eta eraginkorra izateko eskubidea lortzeko, berariazko esku-hartzea beharrezkoa da eta administrazio publikoek ezin dute halakoetatik kanpo geratu, are gutxiago NUP bezalako unibertsitate publiko batek. Unibertsitatea heterogeneoa da eta osatzen duten pertsonen aniztasuna balio ukaezina da Nafarroako Foru Komunitatearen garapen jasangarrirako.

1990eko hamarkadan hasi zen NUP agerian jartzen, aitzindari gisa, bai foru-eremuan eta bai Estatuan, bereizkeria-ezberdintasunak aitortzearen eta genero-ikuspegia ikerketaren eta irakaskuntzaren eremuan sartzearen garrantzia. NUPetik egin ziren Nafarroako Gobernuarentzako eta Toki Erakundeentzako emakumeen eta gizonen egoerari buruzko lehen diagnostikoak eta azterketak, baita generoari eta emakumeen aurkako indarkeriari buruzko urteroko prestakuntza-programak ere. 2007an, NUPek emakumeen eta gizonen Berdintasunerako I. Plana prestatu zuen, eta Berdintasunerako Zuzendaritza Batzordea eta Batzorde Iraunkorra sortu eta arautu zuen, Planaren kudeaketaz eta jarraipenaz arduratzeko. Bi urte geroago, 2009. urtean, Unibertsitateei buruzko abenduaren 21eko 6/2001 Lege Organikoa aldatzen duen apirilaren 12ko 4/2007 Lege Organikoa betez, bere antolaketa-egiturari berdintasunerako unitate bat gehitu zion, hots, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna zeharka sustatzeko gune espezializatu bat.

Ibilbide historiko labur honetan, nabarmendu nahi da 2007/2008 ikasturteaz geroztik, genero-ikuspegia txertatu zela Giza Banako, Familia eta Taldeekiko Esku-hartze Sozialeko Masterrean, eta masterraren zati gisa Genero Espezializazioko Diploma bat eskaini zela. Diploma hori berezko titulu gisa sortu zen; unibertsitateak genero-desberdintasunak aztertzen dituen ikerketa-talde bat du, unibertsitate-titulu batzuek genero-ikasketei buruzko irakasgai bat dute, eta Nafarroako Berdintasunerako Institutuarekiko koordinazio- eta lan-esperientzia zabala dago. Nabarmentzekoa da, halaber, Jazarpen psikologikoari, sexu-jazarpenari eta sexuagatiko jazarpenari buruzko 2016ko protokoloa, edo AZPko kideei urtero eskaini eta IIPko kideen artean urte batzuk lehenago bultzatutako berdintasun-prestakuntza. Nabarmendu beharreko azken mugarria Emakumea, Zientzia eta Teknologia katedra sortu izana da NUPen, 2019an, emakumeek zientzian eta teknologian parte har dezaten laguntzeko, STEM titulazioetan (zientzia, teknologia, ingeniaritza eta matematika) presentzia areagotzeko.

NUP duela ia 15 urte hasi zen arren berdintasun-politikak ezartzen -konpromiso- eta inpaktu-maila desberdinekin- unibertsitate honetan, beste unibertsitate batzuetarako deskribatu den agertokiaren antzekoa hautematen da. Azken urteetan, araudiei esker, unibertsitateek berdintasunaren proiekzioan duten zeregina onartzen duen esparru bat zehaztea lortu da, irakaskuntzaren, ikerketaren, balio-transmisioaren lidergoaren eta gobernantzaren esparruetatik. Horrekin guztiarekin, nabarmentzen da unibertsitateek konpromisoa eta balioa dutela, ez bakarrik barne-kudeaketan berdintasuna sustatzeko, baizik eta beren ekintzek kanpo-eragina dutela prestakuntza integralean, ikerketatik ezagutza sortzean edo gizonen eta emakumeen arteko berdintasunean oinarritutako gizarte-eredua proiektatzean.

Ildo horretan, aurrerapenak egon diren arren, Nafarroako Unibertsitate Publikoari, beste unibertsitateei bezalaxe, oraindik bide luzea geratzen zaio egiteko, erreferentziazko araudia betetzeko eta unibertsitateek politika publikoak ezartzeko orduan dituzten erronka handiak betetze aldera; izan ere, ezin dute alde batera utzi irakaskuntzan eta garatzen den ikerketan genero-ikuspegia barne hartzea, ikusi den moduan. Hori dela eta, plan honek neurriak eskaini nahi ditu esparru horietan dauden gabeziak zuzentzeko eta, beste batzuetan, legea betetzea bultzatzeko, hala nola gobernantzan eta unibertsitate-hedapenean.

Berdintasunari buruzko datu dinamikoak NUPen biltzeko prozesuko lehen txostena, “Emakumeak eta gizonak NUPen. Berdintasuna zifretan 2021” deritzona, argitaratu berri da. Horrek agerian uzten du genero-arrakala argiak daudela, eta unibertsitateak diagnostikatu egin behar dituela, gardentasun- eta hobekuntza-politikan, desorekak gainditzen lagunduko duten neurriak diseinatzen laguntzeko. Alde horretatik, horiek dira landu beharreko arrakalak, horietako asko ez baitzeuden identifikatuta plan honen oinarrian dagoen diagnostikoa egin zen arte. Plangintzaren abiapuntua ezartzea ahalbidetzen duten datuetako batzuek ohartarazten dute, 2019-2020 ikasturtean emakumeen eta gizonen presentzia oso antzekoa izan arren unibertsitate-komunitatean (5.143 emakume eta 5.028 gizon), presentzia hori ez dela paritarioa arlo guztietan, eta bereizketa horizontala zein bertikala dagoela. Adibidez, ikasleen esparruan, ikusten da gradu batzuetan emakumeen edo gizonen ehunekoa % 75etik gorakoa dela. Egoera hori ez da kasualitatearen ondorio eta zenbait alderdiri erantzuten dio, hala nola rolei edo genero-estereotipoei, pertsona guztien hezkuntza- eta bizitza-aukera orientatzen duten erreferenteak falta izateari; halaber, beste esparru batzuetara ere heltzen da.

Gainera, dossier horretan bertan ikusten da Irakasle eta Ikertzaileen kasuan (IIP), maila edo kategoria igo ahala, emakumeen presentziak behera egiten duela: Unibertsitateko Katedradunen (IIP funtzionarioak) %22,68 emakumeak diren bitartean, irakaskuntzako ordezkoen %66,67 emakumeak dira (IIP kontratatua). Era berean, ikerketaren esparruan, NUPen 2019an zeuden 104 ikerketa-taldeetako bat zuzentzen zuten pertsonen artean, %31,73 emakumeak eta %68,27 gizonak ziren; eta, 2020an, ikertzaileen %22 emakumeak ziren eta %78, gizonak. Hori deigarria da, ez baitu koherentziarik 2019an bertan izandako datuekin, NUPen emakumezko eta gizonezko ikertzaileen ehunekorik orekatuenak izan baitziren (%41,2 emakumeak ziren eta %58,8, gizonak). Emakumeek, halaber, unibertsitateko seiurtekoen %30 inguru dute eta gizonek baino ehuneko txikiagoan argitaratzen eta parte hartzen dute artikuluen sinaduran. Bestalde, emakumezkoen talentua aintzatesteko garatutako estrategiaren ondorioz, 2020an NUPen antolatutako ekitaldi zientifikoetan emakumeen presentzia areagotu egin da: ekitaldi zientifikoetako hizlari nagusien %46,04 emakumeak dira, eta %67,3, berriz, erakundearen udako ikastaroetako hizlarien artean. Administrazio eta Zerbitzuetako Pertsonalari (AZP) dagokionez, genero-arrakalak kategoria eta maila batzuetan dira agerikoak. Sektore horretan, 10 pertsonatik 6 emakumeak diren arren, horien banaketa ez da orekatua: emakumeen neurriz gaindiko ordezkaritza dago behin-behineko lanpostuetan eta/edo funtzionarioenez bestelako D mailako lanpostuetan, eta A (funtzionarioa eta lan-kontratuduna) eta B (lan-kontratuduna) mailetan haien presentziak behera egiten du. Halaber, arrakala hori agerikoa da izendapen askekoak diren zerbitzu-zuzendaritzako lanpostuetan ere. Emakumeak langileen %60 diren arren, zerbitzu-zuzendaritzen %40 dira.

Azkenik, begirada NUPen Ordezkaritza Organoetan jarriz gero, 2020an, txosten honetan bertan berretsi zen, gizonek izaera orokorrarekin emakumeek baino presentzia handiagoa duten arren, sexuaren araberako banaketak gero eta paritarioagoa izateko joera duela oro har: emakumeak %45,45 eta gizonak %54,55 ziren Zuzendaritza Kontseiluan; emakumeak %41,93 eta gizonak %58,07 ziren Gobernu Kontseiluan; emakumeak %50,00 eta gizonak %50,00 ziren Dekanotzen eta Eskola Zuzendaritzen burutzetan; edo emakumeak %36,36 eta gizonak %63,64 ziren Sailen Zuzendaritzetan.

Plan honek hau ahalbidetu duten pertsonen eta jakintza-arloen ondarea jaso eta aintzatesten du: besteak beste, abangoardiako posizioan jarrita, NUPen prozesu eraldatzaile bat martxan jarri zuten zenbait emakumerena, berdintasun-politika publikoak ezartzeko kondizioak orain bezalakoak ez zirenean. Plan hau egiten ari den unean, erakundeak konpromiso argia du berdintasuna txertatzearekin, batetik, justizia- eta ekitate-kontua izateagatik; baina baita kalitatea eta bikaintasuna sustatzeko politikaren zati izan behar duelako ere, bai unibertsitateko gobernantza-ereduan, eta bai irakaskuntza, ikerketa, kudeaketa eta ezagutzaren transferentziako jardueretan. Aurrerapen hori mugarria da, berdintasuna unibertsitate-jarduera oro zeharkatu behar duen lehentasuntzat zehazten duelako. Horretarako, bultzada berri eta berritua eman behar zaio NUPen emakume eta gizonen arteko berdintasun-arloan egiten ari den lanari. Hori da planari zentzua ematen dion aldaketa eta horretan lagundu nahi da aurrerago zehaztuko diren helburu eta neurrien bitartez.

1.4. II. Berdintasun-plana egiteko prozesua.

NUPen Emakumeen eta Gizonen arteko II. Berdintasun Plana prestatzeko, kontraste-prozesu bat egon da eta, horretan, pixkanaka parte hartu dute interes-talde desberdinek, faseka eta horien ardura, interes komun eta ezagutzen arabera. COVID-19ak eragindako egoera zela eta, estrategia prestatzeko metodologia moldatu eta malgutu behar izan zen, bai denborei zegokienez eta bai formulei edo parte-hartzeko bideei zegokienez ere, ondorengo koadroan deskribatzen den bezalaxe.

Horretarako, Berdintasunerako Batzorde Iraunkor baten parte-hartzea eta aholkularitza izan da. Batzorde horretan, NUPeko zenbait taldetako ordezkariak eta gaian adituak ziren pertsonak zeuden. Plana onetsi ondoren, dokumentu honen 4. apartatuan azalduko den bezala, zuzendaritza batzorde bat eratuko da, Planaren jarraipenaz arduratuko dena, eta plan hau planifikatu eta gauzatzeaz arduratuko den betearazle bat.

2. II. Plana orientatzen eta egituratzen duten elementuak.

Plangintzaren edukiak eta sekuentzia jarraitu ahal izateko, kontuan hartu behar dira plangintza zuzentzen duten printzipioak, proposatutako ekintza sostengatzen duten bermeak eta dokumentuaren egitura, jarraian zehazten den moduan.

2.1. Printzipioak eta bermeak.

2.2. Planaren egitura.

Ekintza Plana lau eremutatik abiatuta antolatzen da:

Eremu bakoitzerako, honako eduki-sekuentzia hau garatu da:

–Helburu Estrategikoak (HE) eta, Helburu Estrategiko bakoitza, Helburu Operatibo (HO) desberdinetan zehazten da. Deskribatutako esku-hartzeko estrategia 4 Helburu Estrategikoren eta 15 Helburu Operatiboren inguruan egituratzen da.

–Helburu Operatibo bakoitza aurkezten denean, gauzatze-aurreikuspena (denbora-erreferentzia) eta gauzatzearen erantzukizuna adierazten dira. Errektoreordetza, Errektoretza eta/edo Kudeatzailetza desberdinek izango dute helburua betetzearen eta horren jarraipena egitearen azken erantzukizuna, baita hori aurrekontuetan jasotzearena ere. Horretarako, beharrezkoa izango da interes-talde desberdinen lankidetza.

–Helburu Operatiboak urteko lan-programetan zehaztuko dira. Planaren kudeaketa-sisteman deskribatzen den bezala, Errektoreordetza, Errektoretza edo Kudeatzailetza bakoitzak egingo du lan hori, unibertsitateko inplikatutako interes-taldeen laguntzarekin.

–Bigarren Plan hau prestatzen den unean gauzatzen ari diren ekintzak daudenez, dokumentuan zehaztu egiten dira egoera horretan daudenak edo helburua azaltzen laguntzen dutenak, eta II. Plana izapidetzeko prozesuan zehar egin direnak identifikatzen dira.

–Planean emaitza-adierazleen proposamen bat jasotzen da. Adierazle horiek helburu operatiboen betetze-mailari buruzko informazioa emango dute.

–Jarraian, edukien egitura aurkezten da, eremuka eta modu grafikoan:

4. Plana kudeatzeko sistema.

Apartatu honetan, NUPeko emakumeen eta gizonen arteko II. Berdintasun Planaren kudeaketa-sistema definitzen da. Horretan, plana behar bezala eta pixkanaka ezartzea ahalbidetuko duten elementuak jasotzen dira, plana betetzea, eta horren jarraipen eta ebaluazioa, bermatzeko. Horretarako, eta kontuan hartuta Planaren ezarpenak sistemikoa izan behar duela eta erantzukizun partekatuaren printzipioaren arabera egin behar dela, apartatu honetan, planaren garapenean tartean dauden arlo, egitura eta espazio desberdinek plan honi dagokionez dituzten funtzioak deskribatzen dira. Gainera, kudeaketa-sistemak jardunbide komunak ematen ditu. Horiek ekintzen plangintza-, jarraipen- eta ebaluazio-sistemari buruzko apartatuan deskribatzen dira, eta aurrekontuarekin batera, funtsezko erreferentziak dira aurkezten den jarduera eraginkortasunez zabalduko bada.

4.1. Planaren kudeaketa-egiturak.

–Unibertsitate proiekzioko, kulturako eta dibulgazioko errektoreordetza.

Errektoreordetza hori da planaren sustatzailea eta horrek aholkularitza-, akonpainamendu-, koordinazio-, jarraipen- eta ebaluazio-funtzioak hartzen ditu bere gain unibertsitatean, NUPeko Zuzendaritza Kontseiluarekiko etengabeko elkarrizketaren, lankidetzaren eta komunikazioaren bitartez. Gainera, bere eskumenekoak diren eta ekintza-planean jasotzen diren ekintzak ezartzeko ardura du.

Errektoreordetza honek, Gizarte Ekintza eta Berdintasun Arloaren bidez, plana behar bezala kudeatzeko jarduerak gauzatuko ditu eta NUPeko Berdintasun Unitatearen laguntza teknikoa izango du. Unitate horrek gaur egun betetzen dituen funtzioak moldatu egingo ditu, orrialde hauetan jasotzen den ekintzak aurreikusitako inpaktua izan dezan.

Plan honen garapena eta jarraipena zaintzeko, bi batzorde eratuko dira. Lehenik eta behin, NUPeko Berdintasunerako Zuzendaritza Batzordea, ebazpen bidez arautuko dena eta urtean bi ohiko bilera egingo dituena. Espazio hori, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzak zuzenduko duena, honako hauek osatuko dute: hiru unibertsitate-kolektiboetako (IIP, AZP eta Ikasleak) ordezkariek, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren eremuan ezagutza eta ibilbide aintzatetsia duten pertsonek, eta NUPeko zerbitzu, ordezkaritza-organo eta lan-organo desberdinak zeharka ordezkatzen dituzten pertsonek. Gainera, Nafarroako Gobernuaren Nafarroako Berdintasunerako Institutuaren zuzendaritzako ordezkari baten parte-hartzea izango du. Batzorde hau arduratuko da NABIren berdintasun-politikak behar bezala ezartzen direla bermatzeaz. Bere funtzioen artean egongo dira: aholkularitza, ekintzen proposamena, urteko plangintzen garapen-mailaren jarraipena eta kontrastea egitea, eta II. Planaren ebaluazioaren emaitzak ezagutzea.

Bestalde, NUPeko Berdintasunerako Batzorde Betearazle bat eratuko da, Plana gauzatzeko ardura duten errektoreordetzetako eta zerbitzuetako arduradunek osatuko dutena. Batzordea urtean lau aldiz bilduko da (hiru hilean behin) eta ebazpen bidez arautuko da. Izaera teknikoa eta operatiboa izango du, eta II. Plan honetako neurriak zehazteaz eta martxan jartzeaz arduratuko da, bere urteko programazioen bitartez. Urteko programazioak prestatzeko lanaren zati gisa, diagnostikorako, plangintza estrategikorako, ebaluaziorako eta egutegia zehazteko ekintzak ere proposa ditzake. Batzorde hori arduratuko da urteko jarraipen-txostenak egiteaz, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzak garatutako lehen proposamen teknikotik abiatuta.

–Zuzendaritza-kontseilua.

Zuzendaritza Kontseilua honako hauek osatzen dute: Errektoreak (horrek zuzentzen du), errektoreordeek eta NUPeko idazkaritza nagusiko eta kudeatzailetzako arduradunek.

Espazio honetatik, urteko lan-lehentasunak identifikatuko dira (urtero errektoretzak, errektoreordetzek eta kudeatzailetzak garatzea aurreikusita dituzten ekintzak) eta beharrezko baliabideak mobilizatuko dira, osatzen dutenen eskumenekoak diren ekintzak garatzeko, aurrekontua barne. Gainera, Zuzendaritza Kontseiluaren eskumenekoa da urteko lan-programak, eta planaren jarraipen- eta ebaluazio-txostenak, baliozkotzea.

–Gobernu-kontseilua.

Honako hauek dira Gobernu Kontseiluko kideak: errektorea, Idazkaritza Nagusiaren eta Kudeatzailetzaren postuetan dauden pertsonak, errektoreordeak, Sail Zuzendaritzen, Dekanotzen eta Ikastegietako Zuzendaritzen ordezkariak, IIPko eta AZPko ordezkariak, ikasleenak eta Gizarte Kontseiluarenak. Espazio horretan onetsiko da II. Plana.

Espazio horri dagokio urteko lan-programen eta planaren jarraipen-txostenen berri ematea. Gainera, espazio horren funtzioak eta bere eskumen-esparrukoak izango dira: plana ezagutu, zabaldu eta garatzea, beharrezko informazioa emanez eta kideen inplikazioa eskainiz, urteko jarraipena eta azken ebaluazioa egin ahal izateko.

4.2. Kudeaketa-sistemaren elementu gakoak.

Kudeaketa-sistemaren elementu gakoak, abiapuntuko kondizioez gainera, urteko programazioak, ekintzen jarraipen eta betearazte-sistema eta planaren ebaluazioa dira, ondoren zehazten den moduan.

–Plana zabaltzeko kondizioak (hasiera-fasea).

Plana behar bezala garatzeko kondizioak sortze aldera, ezarri aurretik, honako lan hauek egingo dira:

• Azterketa horretan, NUPen 2020-2021 urtean garatu diren berdintasun-politikari lotutako neurriak jaso dira. Neurri horiek dira planaren abiapuntua eta plana zabaltzeko ekintzak.

• Komunikazio-plan bat egitea, barnekoa –NUPerako– eta kanpokoa –eragile instituzional, ekonomiko eta sozialei zuzenduta–, NUPek bere garapenarekin duen konpromisoa eta plangintza-proposamena modu erraz batean ezagutarazteko.

• Planaren kudeaketa-egiturak onetsi eta sustatzea, jarduketak zabaldu eta koordinatzeko.

• 2021-2022 urterako lan-lehentasunak identifikatzea, planean deskribatutako plangintza eta urteko lehen plangintza prestatzea abiapuntu hartuta.

–Urteko programazioak.

Urtero, eta Zuzendaritza Kontseiluan identifikatutako lehentasunak eta planean hasiera batean aurreikusitako denbora-antolamendua abiapuntu hartuta, urteko programazioa egingo da. Urteko programazioa irail inguruan hasiko da prestatzen, urtero, urteko/ikasturteko aurrekontuan jasota gera dadin.

Planak 6 gauzatze-aldi izango ditu, arautzen dituen 6 ikasturteei dagozkienak (2021-2022, 2022-2023, 2023-2024, 2024-2025, 2025-2026, 2026-2027).

Urteko programazioa egiteko, Zuzendaritza Kontseiluak lehentasunak eta lortu beharreko helburuak identifikatzen dituen lan-saio bat egingo du. Lehentasun horietatik eta beste informazio garrantzitsu batzuetatik abiatuta, Batzorde Betearazlea urteko programazioa prestatzeko bilduko da, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzaren proposamen teknikotik abiatuta.

Ondoren, eta Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzaren aholkularitzarekin, ekintzen arduradun diren errektoreordetzek, errektoretzak eta kudeatzailetzak urteko programazioaren proposamena baliozkotuko dute, gainera, hori gauzatzeko aurrekontua ere zehaztuz. Behin NUPeko langileen ordezkaritza-organoetako programazioak ikusi ondoren, Zuzendaritza Kontseiluan urteko programazioa onetsiko da.

Plangintza-sistema hori urtero errepikatuko da eta emaitzatzat lortzen den informazioak planaren jarraipen-prozesua elikatuko du.

–Betearazpen- eta jarraipen-sistema.

Plana gauzatzen den bitartean, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzak akonpainamendua eta aholkularitza eskainiko ditu, eta urteko programazioan jasotako ekintzen ezarpena koordinatuko du.

Plangintza horren jarraipen-prozesua informazioa lortzeko prozesu gisa planteatzen da, planifikatutakoa betearazi al den egiaztatzeko, helburuak eta/edo ekintzak aurreikusitakotik abiatuta garatzea erraztu ez duten oztopoak identifikatuz eta soluzioak bilatuz. Planaren jarraipena egiteko, Unibertsitate Proiekzioko, Kulturako eta Dibulgazioko Errektoreordetzatik ad hoc tresnak garatuko dira, unibertsitatean ekintzen gauzatze-mailari buruzko informazioa zeharka biltzea ahalbidetuko dutenak.

Plana gauzatzearen jarraipena tresna komun horietatik abiatuta egingo dute errektoretzak, errektoreordetzek eta kudeatzailetzak, beren erantzukizunekoak diren ekintzak bakarrik kontuan hartuta. Jarraipen hori ikasturte akademikoan egingo da, bi unetan: azaroan eta abenduan, ekintzen egoera ezagutzeko eta, hala badagokio, programazioan doikuntzak egiteko, eta ikasturte bereko maiatzean, gauzatzearen emaitza ezagutzeko. Informazio hori erreferentzia gisa erabiliko da hurrengo ikasturteko urteko programazioak prestatzeko.

Jasotako informazio guztia, beste informazio batzuekin batera, planaren ebaluazioa egiteko erabiliko da (amaitutakoan).

–Ebaluazioa.

Planaren ebaluazioa kudeaketa-sistemaren elementu gakoa da eta erabilgarria izan behar du, etorkizunean NUPeko berdintasun-politika orientatzeko eta horretan aholku emateko. Horregatik, ebaluazioa abiapuntu gisa hartu behar da, berdintasunaren bidez, unibertsitatearen kultura eta balioak aldatzeko erabakiak hartzeko. Planaren indarraldia amaitzean, kanpo ebaluazioa egitea aurreikusten da.

Ebaluazioak kontuan hartu behar du zer ezagutu nahi den planaren indarraldia bukatutakoan, eta zer irizpide erabiliko diren emaitzak berdintasunerako positiboak al diren baloratzeko. Jarraian, ebaluazioan modu komunean erabiltzen diren irizpideetako batzuk jasotzen dira, plan honen erreferentziatzat erabil daitezkeenak:

• Estaldura eta kalitatea: Unibertsitate-komunitatea osatzen duten hiru kolektiboetan desberdintasun-arrakalak murrizten lagundu al da? Inpakturik izan al da irakaskuntzan, ikerketan eta proiekzioan? Ekintzen kalitate-estandarren aplikazioak emaitza positiboak eman ditu?

• Eraginkortasuna-koherentzia: Planifikatutako ekintzekin helburuak lortu al dira?; plana bideragarria izan da antolaketari, teknikari, ekonomiari eta denbora-antolamenduari dagokionez?; plana unibertsitatearen kulturan eta antolamendu-sisteman txertatu da?; unibertsitateak eta hura osatzen duten pertsonek plana ezartzeko behar adinako gaikuntza zuten?; plana ezartzeko ardura zuten egitura eta espazio guztiak planaren garapenean inplikatu dira?

• Inpaktua: Aurrera egin da genero-ikuspegia barne hartzen duen ezagutza sortzen?; irakaskuntzaren eremuan berdintasunari loturiko prestakuntza eta balio-transmisioa areagotu da?; gizonen eta emakumeen arteko desoreka-egoeren aurka egitea bermatzen eta sustatzen duen unibertsitate-eredu bat proiektatzen lagundu da?; unibertsitatean genero-desberdintasunak murrizten aurrera egin da?; erakundearen kultura eta balioak aldatu dira?; nola?; nola egin da aurrera plana zabaltzen den eremu desberdinetan genero-ikuspegia txertatzen?; unibertsitateak berdintasun-politika garatzeko erakunde gisa duen gaitasuna handitu al da?

• Jasangarritasuna: Lortutako aldaketak denboran manten daitezke eta aldaketa berriak eragiteko efektua izan dezakete?

Adierazle-sistema

Plana ebaluatzeko hiru adierazle mota erabiliko dira (gauzatzea, emaitza eta inpaktua):

• Planaren helburu estrategikoetatik abiatuta prestatuko dira inpaktu-adierazleak.

• Emaitza-adierazleak gauzatze-adierazleen batukaria izango dira, eta planaren helburu operatiboei lotuta egongo dira. Dokumentu honetan II. Berdintasun Planaren emaitzen adierazleak aurkezten dira (ikus eranskina).

• Gauzatze-adierazleak planaren ekintzetarako ezarriko dira eta urteko jarraipena egiteko aukera emango dute.

Adierazle-sistemari esker, planaren betetze-maila neurtu ahal izango da, eta planaren gauzatze- eta ezarpen-prozesuari, emaitzei eta lortutako inpaktuari buruzko informazioa emango du. Adierazle-sistema beste informazio batzuekin osatuko da, informazio kualitatiboekin barne; horretan, unibertsitate-komunitatea osatzen duten kolektiboek parte hartzen dute, haien ikuspegia eta pertzepzioa emanez.

4.3. Aurrekontua.

Planeko neurriak gauzatzeko beharrezko aurrekontua urtero prestatuko da, proposatutako denbora-plangintzari jarraituz. Ekintzen erantzukizuna duten errektoreordetza guztiek, eta errektoretzak zein kudeatzailetzak, zuzeneko erantzukizuna duten ekintzen kostua proposatuko dute eta horiek nola gauzatu planifikatuko dute urteko programazioen esparruan.

Iragarkiaren kodea: F2117494