Iragarkia

84. ALDIZKARIA - 2015eko maiatzaren 4a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2015eko martxoaren 6koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Iruñeko Iogenia Digital SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Iruñeko Iogenia Digital SL entitatearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31100080012015) aztertu da, Erregistro honetan 2014ko abenduaren 26an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2014ko abenduaren 23an izenpetu eta 2015eko martxoaren 4an zuzendu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen eta Akordioen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2015eko martxoaren 6an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

IOGENIA DIGITALEN HITZARMEN KOLEKTIBOA

2015. urtea

IGOENIA DIGITAL SL ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Iruñean, 2014ko abenduaren 23an hitzarmen kolektibo hau itundu dute langileen legezko ordezkariek eta enpresak. Bi aldeak martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuak onetsitako Langileen Estatutuaren III. tituluan xedatutakoaren babesean eraturik eta legeztaturik daude.

I. KAPITULUA

Xedapen orokorrak

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honek Iogenia Digital SL enpresaren eta haren langileen arteko lan harremanak arautzen ditu.

2. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen kolektibo hau lan kontratua izanda enpresan lan egiten duten langile guztiei aplikatuko zaie, agindutako betebeharrak kontuan hartu gabe.

Hitzarmen honetatik at gelditu dira ondoko hauek:

–Goi kontseiluko kargudunak eta Administrazio Organoetako kideak, baldin eta haien jarduerak kargu horiei atxikitako betebeharren zerrenda bakarrik badakar berekin.

–Goi zuzendaritzako kideak eta, oro har, Iogenia Digital SLko departamentuetako zuzendaritzako kideak, haien lan harreman arrunta gorabehera.

–Profesional liberalak, zerbitzuak emateko kontratu zibilez lotuta daudenak.

–Aholkulariak.

–Korrespontsalak eta laguntzaileak, harreman zibilarekin edo merkataritzakoarekin.

–Hierarkiaren, besterentasunaren eta mendekotasunaren printzipioetan oinarritutako loturarik ez duten kolaboratzaileak, lanaldiaren kontrolik ere ez badute, hitzarmen kolektibo honetan definitzen den moduan, enpresarekin harreman jarraitua izan nahiz ez.

–Jarduera berbera edo bestelakoa duten beste enpresa batzuk ere ordezka ditzaketen merkataritzako agenteak edo publizitatekoak.

–Hitzarmen honen eraginpeko enpresekin zerbitzuetako kontratu zibil edo merkataritzakoa duten beste enpresa batzuetako langileak.

3. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Ionegia Digital SLren lantoki guztietan aplikatuko da, egun direnetan zein sortuko direnetan.

4. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen kolektibo honek 2015eko urtarrilaren 1ean hartuko du indarra eta 2015eko abenduaren 31 arte iraunen du.

5. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

I. Hitzarmen kolektibo hau urtebetez luzatuko da, eta horrela hurrengo urteetan, baldin eta espresuki salatzen ez badu alderdietako batek indarraldia edo luzapena akitu baino bi hilabete lehenago.

II. Edozein aldek hitzarmen kolektiboa salatuta eta negoziazio batzordea eratuta hilabeteko epean, indarrean jarraituko du haren arauen eta betebeharren edukiak, salatzen denetik 24 hilabete iragan arte. Hortik aurrera, indarra galduko du eta ez du ondoriorik izanen, ez bada beste hitzarmen bat lortzen.

6. artikulua. Osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute eta, praktikan aplikatzerakoan, euren osotasunean hartuko dira.

II. KAPITULUA

Lanaren antolaketa

7. artikulua. Lanaren antolaketa.

I. Enpresako zuzendaritzari dagokio lana antolatzea.

II. Langileek, euren legezko ordezkarien bidez, eskubidea dute beraiengan eragina izan ditzaketen antolaketaren arloko erabakiak ezagutzeko.

III. Nolanahi ere, enpresako antolakuntzan egin daitezkeen aldaketen berri eman beharko die enpresak langileen ordezkariei, baldin eta aldaketa horiek eraginik badute langileengan, eta kasu horietan guztietan Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako epeak beteko dira.

IV. Enpresako zuzendaritzak esleitua duen agintaritza deusetan gutxietsi gabe, langileen ordezkariak badu aholkatzeko, orientatzeko eta proposamenak egiteko ahalmena, lanaren antolaketarekin eta arrazionalizazioarekin loturiko gaietan, eta eskubidea du hartzen diren erabakiak betearazi baino lehen beren txostena egiteko lanaren antolaketa eta kontrol sistemak ezarri edo berrikusten diren kasuetan, bereziki teknologia berriak tartean direnean, eta hori guztia aplikatzekoak diren legezko arauak galarazi gabe.

8. artikulua. Lanbide prestakuntza.

I. Prestakuntza planak zein enpresaren prestakuntzarako jardunak, giza kapitaleko zuzendaritzak prestatu eta antolatuko ditu. Halaber, zein departamentutara zuzenduak dauden eta zein pertsonak hartu behar duten parte erabakiko du. Langileen eskubide indibiduala ukatu gabe, horien ordezkaritzak parte hartzen ahalko du enpresaren prestakuntza planen prestaketan eta garapenean.

II. Enpresak behar bezala zainduko du langileek ezagutzak eguneratuak dituztela. Ondorio horietarako, enpresak ikastaro horiek antolatzen dituenean, langileek ondoko eskubideak izanen dituzte:

a) Horietan emandako denboraren %100eko konpentsazioa, enpresak sustatzen badu ikastaroetara joatea, langileen birmoldaketarako prestakuntza lanak egin daitezen haien lanpostua zaharkitutzat jo denean haren edukian funtsezko aldaketa bat izateagatik.

b) %50eko konpentsazioa, enpresak eskaintzen dituenean ikastaroak, haien lanbide kualifikazioa hobetu dadin, betiere lanaldi arruntetik kanpo egiten badira. Bestela, lanaldi arruntaren barnean egiten direnean, langileak orduak berreskuratu beharko ditu ehuneko horrekin.

c) Langilearena bada prestakuntza ekimena eta hori enpresan egiten den jarduerarekin lotuta badago, hitzartu ondoren, lan ordutegia egokituko da, hura gauzatu ahal izateko, enpresaburuaren antolakuntza premiei erantzunda.

III. Seme-alabak edo senideak zaintzeko eszedentziaren aldia antzinatasunerako kontatuko zaio, eta langileak bitartean eskubidea izanen du bere lanbidearekin ikusteko duen lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean.

IV. Eskubide horiek erabiltzeko, ezinbestekoa izanen da interesdunak aldez aurretik justifikatzea eskatutako eskubidea ekartzen duten inguruabarrak biltzen direla eta kalterik ez egitea produkzio prozesuren funtzionamendu zuzenerako eskubideari.

III. KAPITULUA

Kontratazioa, probaldia, sustapenak eta igoerak

9. artikulua. Enpresan sartzea.

Enpresak une bakoitzean indarra duten legezko kontratazio modalitateen arabera hartuko ditu langile berriak.

I. Langileen Estatutuaren 64. artikuluan ezarritakoa betetzeko, zuzendaritzak langileen ordezkariei informazioa emanen die eguneroko prentsaren sektorearen bilakaera orokorraz, entitatearen salmenten eta produkzioaren egoeraz, enpresaren produkzio programaz eta enpleguak izan dezakeen eboluzioaz, bai eta enpresaburuek kontratu berriak egiteko dituzten aurreikuspenez ere.

II. Enpresa beharturik egonen da egiten dituen kontratuen oinarrizko kopiak langileen ordezkariei ematera.

III. Enpresan iraupen mugatuko kontratuarekin, prestakuntzakoarekin edo lanaldi partzialekoarekin aritu direnek lehentasuna izanen dute bertan sartzeko, baldintza onenetan.

10. artikulua. Probaldia.

I. Probaldi hauek izanen dira, lanbide taldeen arabera:

a) 1. taldea: zortzi hilabete.

b) 2. eta 3. taldeak: lau hilabete.

c) 4. taldea: bi hilabete.

d) 5., 6. eta 7. taldeak: hilabete bat.

II. Probaldia amaitzen bada atzera egiterik izan gabe, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu eta lanean aritutako aldia langileak enpresan dituen eskubide eta betebehar guztietarako kontatuko da.

III. Probaldian langileak lanean ari den lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izanen ditu, plantillan balego bezala, lan-harremanak suntsiaraztearen ondoriozkoak izan ezik (legeria indardunaren arabera suntsiaraz daiteke).

IV. Aldi baterako kontratuek probaldi hauek izanen dituzte:

a) 1. taldea: lau hilabete.

b) 2. eta 3. taldeak: bi hilabete.

c) 4. taldea: hilabete bat.

d) 5., 6. eta 7. taldeak: 15 egun.

V. Mugagabe bihurtzen diren aldi baterako kontratuek ez dute probaldirik izanen.

11. artikulua. Berdintasunerako planak.

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, enpresak tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar du lan esparruan, eta xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu behar ditu.

Hitzarmen honetan ezarritako arauen ondorioetarako, kontuan hartu beharko da aipatutako legearen 5. artikuluak dioena. Horren arabera, sexuarekin zerikusia duen ezaugarri batean oinarritutako tratu desberdintasuna ez da laneratzeko eta behar den prestakuntza jasotzeko bereizkeria izanen, baldin eta, egin behar den lanbide jardueraren berezitasunengatik edo ingurunearengatik, ezaugarri hori izatea lanbide eskakizun funtsezkoa eta erabakigarria bada, eta, betiere, xedea zilegi bada eta eskakizuna neurrikoa.

12. artikulua. Kontratazioa.

I. Langileen kontratazioak bat eginen du enpleguari buruzko legezko arau orokorrekin, eta enpresak hitzemanen du kontratazio mota desberdinak erabiliko dituela, kontratu mota bakoitzaren helburuarekin bat.

II. Ondorio horietarako, ordezkari gutxien dituen generoak lehentasuna izanen du hitzarmen honen V. kapituluan zehazten diren lanbide talde desberdinetan kontratatzeko, hori guztia beste langileen merezimenduak eta egokitasuna ukatu gabe.

13. artikulua. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratua.

I. Denboran mugatua izan arren hasiera batean iraunaldi zehatzik ez duen obra edo zerbitzu jakin bat egiteko kontratua da.

II. Sektoreko jardueraren barneko obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuak dira merkaturatzeetarako edo proiektu berrietarako egiten direnak, lan horiek, sektoreko jardueraren barnekoak izanik ere, iraunaldi mugatua dutenean, baina aldez aurretik zehaztu ezinekoa.

III. Kontratu horrek iraunen du aurreikusitako obra edo zerbitzu zehatz horrek adina, eta ezin izanen da hiru urtetik gorakoa izan. Dena dela, beste urte bat luza daiteke enpresaren eta langilearen artean banan-banan hitzartuta. Epe horiek iraganda, hasierakoa edo luzapenekoa, langileak finko bihurtuko dira, baldin eta langileak jarraitzen badu jardunean. Bi kasuetan, horren berri eman beharko zaio langileen legezko ordezkaritzari.

IV. Lanaldi osokoa nahiz lanaldi partzialekoa izan daiteke.

V. Idatziz egindako kontratuan argi eta garbi azalduko dira kontratuaren xede diren lan edo zereginak, bai eta lanaldia ere.

14. artikulua. Behin-behineko kontratua.

Langileen Estatutuaren 15.1.b) artikuluan xedatua garatu beharrez, enpresak kontratu mota horri hel diezaioke Eguneroko prentsaren sektorearen Estatuko IV. hitzarmenaren 15. artikuluan zehaztu bezala.

15. artikulua. Kontratazioaren bermea.

Langile finko bihurtuko dira 30 hilabeteko epe batean 24 hilabetetik gora kontratatuta egon diren langileak, jarraian edo epeka izan, lanpostu berean edo beste batean aritzeko, enpresa berean, aldi baterako bi kontraturen edo gehiagoren bidez, zuzenean zein aldi baterako laneko enpresek kontrataturik, iraupen zehatzeko kontratu mota berdinetan nahiz desberdinetan.

16. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratua.

Langileen Estatutuaren 12. artikuluan xedatuari jarraituko zaio, ondoko berezitasun hauekin:

I. Egin daitezkeen ordu osagarriak ezin dira kontratuan hitzartutako lanaldiaren %40tik gorakoak izan.

17. artikulua. Prestakuntzako kontratuak.

Praktikaldiko lan kontratua:

a) Langileen Estatutuaren Testu Bateginak, 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsiak, 11. artikuluan xedatzen duena eta indarreko legeria beteko dira.

b) Langileen Estatutuaren 11. artikuluko I a) atalean xedatuarekin bat, hitzarmen honen xedeko lanpostutzat hartuko dira hitzarmen kolektibo honetako 3. eta 4. lanbide taldeen barnean daudenak.

c) Kontratu mota horrek ez du sei hilabete baino gutxiago iraunen, ez eta bi urte baino gehiago ere.

d) Langile horien soldata izanen da hitzarmen kolektibo honetan lanpostu berean edo parekoan aritzen den langile batentzat finkatutako soldataren %70 lehenbiziko urtean, eta %85 bigarrenean.

II. Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratuak.

a) Kontratu mota hori 16 urte bete eta 25 urte edo gutxiago dituzten langileekin egiten ahalko da, Langileen Estatutuaren 11.2.a) artikuluan ezarritakoarekin bat, eta 25 urteko muga ez da aplikatuko artikulu horretan ezartzen diren kasuetan. Aurrekoa gorabehera, Espainiako langabeziaren tasa %15 baino txikiagoa izan arte, kontratu mota hau 30 urtetik beherako langileekin egiten ahalko da, uztailaren 6ko 3/2012 Legearen bederatzigarren xedapen iragankorrarekin bat.

b) Kontratu mota horrek ez du 12 hilabete baino gutxiago iraunen, ezta 3 urte baino gehiago ere.

c) Kontratu mota honen ordainsaria benetan lan egindako denboraren arabera finkatuko da. Denbora hori, gehienez, hitzarmen honetan ezartzen den legezko gehieneko lanaldiaren %75 izanen da lehenbiziko urtean, eta %85 bigarren eta hirugarrenean. Ordainsaria ezin da, inola ere, lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izan, benetan lan egindako denboraren proportzioan.

d) Aldi baterako ezintasunak, haurdunaldiko arriskuak, amatasunak, adopzioak edo harrerak, bularra ematen den aldiko arriskuak eta aitatasunak ez dute kontratuaren iraupenaren zenbaketa etenen.

18. artikulua. Urruneko lan kontratua.

Urruneko lantzat hartuko da gehienbat langilearen etxean edo hark aukeratutako tokian egiten dena, enpresaren lantokira joan beharrean. Alderdi sinatzaileek irizten dute kontratu hori egokia dela lana, bizitza pertsonala eta familia bateratzea sustatzeko.

Urruneko lana ezartzeko akordioa idatziz formalizatuko da. Akordioa hasierako kontratuan edo horren ondoren eginda ere, Langileen Estatutuaren 8.3 artikuluko arauak aplikatuko dira lan-kontratuaren oinarrizko kopiarako.

Urruneko langileek enpresaren lantokian aritzen direnen eskubide berberak izanen dituzte, salbu eta lana lantokian bertan berez egitekoa dutenek. Batik bat, urruneko langileak eskubidea izanen du bere lanbide taldearen eta eginkizunen arabera ezarritako ordainsari osoa jasotzeko gutxienez.

Enpresaburuak beharrezko baliabideak ezarriko ditu langile horiek enplegurako lanbide prestakuntza benetan jaso dezaten, haien lanbidean aurrera egitea errazteko. Halaber, mugigarritasuna eta igotzea sustatzeko asmoz, urruneko langileei jakinarazi behar die noiz dagoen lanpostu huts bat lantokian, bertan aritzera joan daitezen. Osasuna babestearen arloan kontratu horri lotutako berezitasunak batzorde paritarioak garatuko ditu.

Urruneko langileek eskubidea dute behar bezalako babesa izateko segurtasunaren eta osasunaren arloan, eta, betiere, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean eta hura garatzeko araudian ezarritakoa da aplikagarria.

Urruneko langileek ordezkaritza kolektiborako eskubideak baliatzen ahal dituzte, legean ezarri bezala. Ondorio horietarako, langileek enpresaren lantoki zehatz bati atxikiak egonen dira.

Urruneko lana egiteko beharrezko baliabideak enpresaren kontura izanen dira. Langileak ekartzen baditu, haiek erabili eta amortizatzeko araubidea hitzartuko da. Edonola ere, ekipamenduak martxan jartzeko eta mantentzeko gastuak enpresak ordainduko ditu. Enpresa arduratuko da Datu Pertsonalak Babesteko 15/1999 Lege Organikoa betetzeko beharrezko neurriak ezartzeaz. Kontratu mota horri atxikitzea borondatezkoa izanen da, bai langilearentzat bai enpresarentzat, eta atzera egin daiteke langilearen eta enpresaren artean adostasuna badago.

19. artikulua. Mailaz igotzea.

I. Enpresak nahi dituen langileak izendatuko ditu agintea edo konfiantza behar duten eginkizun edo lanpostuetara igotzeko.

II. Mugigarritasun funtzionalari buruzko artikuluetan xedatutakoa salbu, langileak goragoko taldean lan egiten duen bitartean destinoko taldeko lansaria kobratuko du, baina ez du finkatuko. Destinoko lanpostu hori finkatu ezean, langilea lehengo lanpostura itzuliko da eta igo aurreko baldintza berak izanen ditu.

III. Destinoko lanpostu berria sei hilabeteren buruan finkatuko zaie 1. eta 2. taldeetara igotzen diren langileei eta hiru hilabeteren buruan hitzarmen kolektibo honetan arautzen diren gainerako lanbide taldeetara igotzen direnei, 23. artikuluko III. eta IV. ataletan xedatutakoa salbu.

20. artikulua. Sorrera berriko lanpostuak, igoerak eta lanpostu hutsak.

I. Barneko egoeren eta sorrera berriko lanpostuen kasuetan, enpresak sistema objektibo batean oinarritutako oposizio-lehiaketa bat ezarriko du, ondoko inguruabarrak aintzat hartuta: titulazio egokia, balorazio akademikoa, lanpostuaren ezagutza, historiala eta merezimendu profesionala, maila goragoko lanbide talde batean aritu izana eta horretarako ezarriko diren probak gainditzea.

Ondorio horietarako, bete beharreko lanpostuak izendapen librekoak ez badira, enpresak langileen legezko ordezkariei horren berri eman beharko die, eta horiek txostena egin dezakete oposizio-lehiaketari buruz.

II. Ulertzen da sistema hau aplikatuko dela baldin eta lanpostua erabat betetzekoa bada, eta berariaz salbuesten da eginkizun batzuetan aldi baterako aritzea.

III. Behin betiko bete beharreko lanpostu huts bat sortuz gero, enpresari dagokio hura betetzeko eskaeraz erabakitzea, eta lehentasuna izanen du, baldintza berdinetan, antzinatasun handiena duen langileak. Inola ere ez da bereizkeriarik izanen adinagatik.

IV. Ondorio horietarako, enpresak lanpostu hutsen berri eman beharko die langileen ordezkariei.

IV. KAPITULUA

Mugigarritasun geografikoa eta funtzionala

21. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

I. Hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoarekin bat, langile bakoitzaren jarduera arlora mugatuko da mugigarritasun funtzionala, testu honen 25.3. artikuluan ezartzen den moduan.

II. Antolamenduaren edo produkzioaren beharrengatik langile bati bere jarduera arlo bereko talde apalago baten eginkizunak esleitzen bazaizkio, behar-beharrezkoa den denborarako bakarrik izanen da, eta langileak bere taldeko ordainsaria kobratuko du.

Antolaketa edo produkzio beharrengatik bete behar den lanpostu apalagoan eginkizun maila bereko langile bat baino gehiago jartzeko aukera egonez gero, pertsonen duintasunari eta langileen lanbide prestakuntzari kalterik ez egitearren, aurreko paragrafoan esandakoa txandaka eginen da, bi hilabeteko aldietan, langileak mugiarazi dituzten antolaketa edo produkzio beharrek dirauten artean, betiere langileekin banaka besterik ituntzen ez bada.

Langileak berak eskatzen badu beheragoko taldera aldatzeko, lanpostu berriko ordainsaria esleitu ahal izanen zaio.

Enpresaren egiturak ahalbidetzen duenean soilik eginen da halako aldaketa.

III. Goragoko lanbide talde batera aldatua izanez gero, langileak destinoko talde horretako ordainsaria kobratuko du bertan dirauen denboran. Egoera horrek gehienez ere sei hilabete iraunen du urtebeteko aldiaren barnean edo zortzi hilabete bi urteko aldiaren barnean. Gehiago irauten badu, langilea goragoko taldera igoko da besterik gabe.

IV. Langileari goragoko eginkizunak esleitzearen arrazoia lankidearen oporraldia, eritasuna edo ezintasunagatiko baja izanez gero, aurreko paragrafoan ezarritako epea ez da aplikatuko.

Indarra duen legeriarekin bat, mugigarritasun funtzionalaren ondorioz langilea ohiz kanpoko eginkizunetan ari denean, ezin izanen dira kaleratze objektiboaren arrazoi gisa erabili ustekabean agertutako ezgaitasuna edo moldatzeko ezintasuna.

22. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

I. Frogatzen denean arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo produkziokoak tartean daudela, enpresak langileak lekuz aldatuko ditu, banan-banan edo taldeka, eta horretarako Langileen Estatutuaren 40. artikuluko 1. eta 2. ataletan aurreikusitako prozedurei jarraituko die. Lekuz aldatutako langileak edo langileek eskubidea izanen dute konpentsazio bat jasotzeko kontzeptu hauengatik:

a) Langilea eta bere kontura bizi diren senideak lekuz aldatzeko gastuak.

b) Altzariak, arropa eta tresnak garraiatzeko gastuak.

c) Ukitutako langilearen eta langileen oinarrizko soldataren bi hilabeteko kalte-ordaina, esku-dirutan ordaindua.

II. Enpresak eta ukitutako langileak beste edozein konpentsazio hitzartzen ahal dute.

III. Era berean, enpresak aldi baterako aldatu ditzake lekuz langileak, frogatzen denean arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak eta produkziokoak tartean daudela. Kasu horietan, Langileen Estatutuaren 40.4 artikuluan xedatuari jarraikiko zaio.

IV. Artikulu honetako I. ataleko leku-aldaketa udalerri berean edo lehengo lantokitik 30 kilometrotik behera dagoen beste batera egiten denean, ulertuko da ez dela beharrezkoa langilearen ohiko bizitokia aldatzea.

Halakoetan, ukitutako langileak edo langileek ez dute eskubiderik gastuen konpentsaziorik jasotzeko, ezta artikulu honetako I. atalean aipatzen den kalte-ordaina ere. Kasu horietan beste konpentsazio batzuk hitzartzen ahal dira joan-etorriengatik.

V. Lantoki berean bi langile ezkonduta daudenean edo izatezko bikotea osatzen dutenean, hitzarmen honen 38.III artikuluan zehazten den bezala, eta horietako bat lekuz aldatzen bada, enpresa saiatuko da biak aldatzen lekuz, baldin eta jatorrizko eta destinoko lantokietan antolaketa eta produkzio arloetako beharrek horretarako bide ematen badute.

VI. Mugigarritasun geografikoa egiten bada hitzarmen honetako 3., 4., 5., 6. eta 7. taldeetako langileekin, eta, eginkizun berean aritzen diren langileen taldean baten batek borondatez aukeratzen badu hemen jasotako mugigarritasuna, biren arteko trukaketa egin daiteke, zuzendaritzak eta bi langileek onetsi ondoren.

VII. Enpresak lantokia beste herri batera eraman nahi badu, eta lantoki berria jatorrizko lantokitik 30 kilometrotik behera badago, ulertuko da ez dela beharrezkoa langilearen ohiko bizilekua aldatzea.

V. KAPITULUA

Lanbide sailkapena eta lanbide taldeak

23. artikulua. Lanbide sailkapena.

1. Printzipio orokorrak.

I. Lanbide sailkapeneko sistema antolamendu juridiko bat da, zeinaren bidez, teknika eta antolaketa oinarri direla, langileak lan eginkizun desberdinen esparru orokorrean sartzen baitira.

II. Lanbide taldeak, sistema horretan, lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanaren eduki orokorra biltzen ditu, lanbide kategoria desberdinak eta lanbide eginkizun edo espezialitate desberdinak barne, aldez aurretik prestakuntza ikastaroak eginda, behar izanez gero.

III. Lanbide sailkapeneko sistema hartuko da oinarritzat mugigarritasun funtzionala eta horren kasu desberdinak nola gauzatuko diren arautzeko.

2. Sailkapenaren oinarrizko alderdiak.

I Lanbide sailkapenari buruzko sistema hau ezarri da, batez ere, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan lanbide taldeak sortzeko adierazten diren irizpideei jarraikiz, hau da, lanbide gaitasunei, titulazioei eta prestazioaren eduki orokorrei jarraikiz. Hala, talde bakoitzean zeregin edo eginkizun, titulu eta lanbide espezialitate ezberdinak sartzen dira.

II. Lanbide sailkapena, jarduera arloetan eta lanbide taldeetan, faktore orokor objektiboak interpretatu eta aplikatuz eginen da, eta langileek dituzten eginbehar eta funtzio oinarrizko adierazgarrienak kontuan hartuz. Langileak, beren lanpostuaren arabera, kapitulu honetan ezarritako jarduera arloetako batean eta lanbide taldeetako batean sailkatuko dira, eta horrela zehaztuko da antolamenduaren eta ordainsarien eskeman dagokien tokia.

Hala, langile batek lanbide talde jakin bateko gaitasunen bat edo gaitasun guztiak izanik ere, ez da nahitaez talde horretan sailkatuko, aitzitik, bere lanpostuko eginkizunetarako gaitasun horien beharra izateak eta benetan erabiltzeak ekarriko du sailkapena. Nolanahi ere, langileari ezagutza handiago horiek baliagarriak izanen zaizkio eta enpresak kontuan hartu beharko ditu etorkizuneko sustapenetan.

III. Kapitulu honetan lanbide taldeei buruz ezarritakoa gorabehera, eta hitzarmen kolektibo honen 21. artikuluan xedatutakoarekin bat, mugigarritasun funtzionala jarduera arloen barnekoa izanen da beti. Mugigarritasun funtzional hori jarduera arlo bakoitzean gauzatuko da besteetatik bereiz.

IV. Langileen lanbide sailkapenean eragina duten faktoreak eta, horrenbestez, haiek lanbide talde jakin batekoak direla adierazten dutenak, honako hauek dira, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan ezarritako irizpideen arabera:

Langile bakoitza lanbide talde batean sailkatzeko, faktore hauek guztiak batera aztertuko dira:

a) Prestakuntza: faktore honen balorazioan kontuan hartuko dira lanpostuan aritzeko behar diren ezagutzak, esperientzia eta trebetasuna. Hauek dira faktore honen osagaiak:

i. Titulua: faktore honen bidez, pertsona batek lanpostuko eginkizunak behar bezala betetzeko hasiera batean eduki behar dituen ezagutza teorikoen gutxieneko maila neurtzen da.

ii. Espezializazioa: hasierako prestakuntza oinarrizkoa osatzeko edo espezializazioa lortzeko ezagutzen beharra hartzen da kontuan.

b) Ekimena: faktore hau balioesteko, kontuan hartuko da eginbehar edo funtzioak gauzatzerakoan arauak zenbateraino hartzen diren gidatzat.

c) Autonomia: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da langileak lan edo eginkizunak burutzerakoan dagoen mendekotasun hierarkikoko maila.

d) Erantzukizuna: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko dira titularraren eta eginkizunaren autonomia-maila, emaitzen gaineko eragina edo eragin maila, eta langile, baliabide tekniko eta ekoizpen baliabideen gaineko kudeaketaren garrantzia.

e) Agintea: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da zenbaterainokoa den funtzio eta eginbeharrak gainbegiratu eta antolatze-lana, harremanetarako trebetasuna, taldearen ezaugarriak eta agintedunak zenbat pertsona dituen menpean.

f) Konplexutasuna: Faktore hau baloratzeko, kontuan hartuko da zenbat diren eta zenbaterainoko integrazio maila duten lehen aipatutako faktore horiek eginbeharrean edo betetzen den lanpostuan.

3. Jarduera eremuak.

Jarduera eremuak antolaketarako taldeak dira, kontuan izanik, batetik, hura osatzen duten lanpostuen edukia eta, bestetik, lanpostuak definitzen dituzten oinarrizko eginkizunak. Orobat, lanbide karrera baten ibilbidea mugatzen dute, eta ondoko hauek dira:

a) Eremu teknikoa/produkzioa: bere izaerak eta prestakuntzak, funtsean teknikoak baitira, markatzen dute jarduera eremu honen produkzio helburua. Haren eginkizun nagusia produkzioa da, ikuspegi tekniko edo lantegiko batetik zein informatiko edo ikus-entzunezko batetik, eta horretarako baliabide teknologikoak eta ezagutza pertsonalak erabiltzen ditu, antolakuntzari lotutako helburuak ahal den eraginkorren garatu daitezen. Halaber, aurretik zehaztutako eginkizunak betetzeaz arduratzen diren langileen koordinazio eta zuzendaritza lanak biltzen ditu.

b) Informazio eremua/erredakzioa: jarduera eremu honetako lanpostuek helburu dute edukiak sortzea, dela paperean dela beste edozein euskarritan baliabide elektronikoetarako transmititzeko.

c) Kudeaketa eremua: jarduera eremu honetan biltzen dira enpresaren barneko kontrola funtsezko betekizun duten lanpostu guztiak. Haren helburu nagusia da enpresako gainerako eremuei sostengua ematea. Idazkaritza, kudeaketa ekonomiko, administratibo eta giza baliabideko lanak biltzen ditu, baita produktuak merkaturatzekoak ere.

4. Lanbide taldeak.

Lanbide taldeek, eta, haien barrenean, jarduera eremuek eta haiei atxikitako lanek edo atazek, ez dute nahitaez ekartzen hemen jasotzen diren lan horiek guztiak beterik edukitzea, enpresaren beharrak eta bolumenak beharrezko ez badute.

Ondorio bererako, ondotik zehazten diren lanbide talde guztietan zehaztutako lanak deskribatu egiten dira, ez mugatu, eta erreferentzia moduan hartuko dira aldaketa teknologikoaren ondorioz sortuko diren antzeko lanpostuak esleitzeko.

Egitura profesional honen bidez produkzio-egitura zentzuzkoagoa lortu nahi da, baina langile guztiei dagokien duintasuna, mailaz igotzeko aukera eta ordainsari zuzena galarazi gabe. Gaur egungo lanpostuak eta eginbeharrak hitzarmen kolektibo honetan ezarritako taldeei egokituko zaizkie.

Nolanahi ere, enpresan langile batek talde baterako zehaztutako berezko lanak egiten dituenetik aurrera ordaina jaso beharko du, gutxienez hitzarmen honetan biltzen den ordainsari berarekin.

Lanbide talde zehatz bati atxiki behar zaionean, eta hari dagokion lana jaso gabe badago hitzarmen kolektibo honetan, batzorde mistora igorriko da.

Hona hemen lanbide-taldeak:

1. 0. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Koordinazioa, planifikazioa, antolakuntza, zuzendaritza eta enpresaren jardun desberdinen jarduerei goi mailako kontrola egitea.

Talde honetako langileen eginkizunek helburu dute giza baliabideak eta baliabide materialak eraginkortasunez erabiltzeko politikak ezartzea, nork bere gain hartuz planifikatutako helburuak erdiesteko ardura. Enpresaren jardunaren funtsezko puntuei buruzko erabakiak hartzea eta zuzendaritza lanpostuak betetzea enpresaren jardunaren eremuetan, departamentuetan, eta abarretan.

2. 1. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Autonomia eta aginte maila handia behar duten eginkizunak, eta enpresaren departamentu edo atal baten edo gehiagoren gaineko ezagutza profesionalak eta ardurak, oso jarraibide zabaletatik abiatuta. Haren kudeaketaren erantzule dira dauden departamentuetako edo jarduera eremuetako zuzendarien aurrean.

Enpresaren jarduera eremu bereko langileen talde batek burututako eginkizunak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko lanak.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Enpresaren jarduera eremu desberdinetako atal desberdinetako lanak antolatu, koordinatu eta gainbegiratzea.

–Edizioa eta erredakzio literarioa, informaziokoa eta grafikoa koordinatzea, zuzendaritzaren aurrean erantzule izanik. Orobat, gaitasuna dauka erredakzioko langileei lanak esleitzeko.

3. 2. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Jarduera konplexuak eta askotarikoak, eduki intelektual handia dutenak, helburuak zehaztuta dituztela eta eskakizun handiarekin autonomia, aginte eta erantzukizun aldetik; jarduera teknikoa edo profesionala behar duten eginkizunak zuzendu ohi dituzte.

Halaber, lan konplexuak egiten dira, agintearen ardura dakartenak eta oso eduki intelektual handia edo jendearekiko harremana eskatzen dituztenak.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Enpresaren jarduera eremu bakoitzeko langileek burututako lanak integratu, antolatu eta gainbegiratzea, eta maila goragoko langileen aurrean izanen da erantzule.

–Ustiapen eremuko giza baliabideak eta baliabide teknikoak koordinatu eta ikuskatzeko eginkizunak, produkzio beharrei heltzeko, beharrezko laguntza teknikoen funtzionamendu eta jarraipen zuzena zainduz.

4. 3. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Talde honen barnean, zenbait lan integratu, koordinatu eta gainbegiratzea, langileen talde baten lana zuzentzeko ardurarekin.

Halaber, lan konplexuak egiten dira, agintearen ardura ekarri gabe oso eduki intelektual handia eskatzen dutenak.

Informazio/erredakzio eremuaren barnean, eta, soilik erredaktorearen kasuan, bi maila ezartzen dira, A eta B izenekoak.

A mailakoak dira kazetaritza informazioak sortu, diseinatu, egin edo zuzentzeko gaitasuna ematen duten beharrezko kazetaritza ezagutzak dituztenak, eta beren gain hartzen ahal dute langileak gainbegiratu eta koordinatzeko ardura, informazio hori prestatzeko.

B mailakoak dira kazetaritza titulua izanik oso lan intelektual landua egiten dutenak, norberak esleiturik duen ataleko informazio literarioaren edo grafikoaren berezko eginkizunak burutuz. 24 hilabete iraganda, langileak A maila lortuko du zuzenean.

B mailako erredaktorearen ordainsaria 3. taldekoaren %90 izanen da, ezertan ukatu gabe 3. xedapen gehigarrian jasotako batzordean erabaki daitekeena.

Prestakuntza:

Unibertsitateko goi mailako titulazioa, edo unibertsitateko erdi mailako titulazioa (diplomatura), lanbide esperientzia zabal batez osatua, edo, bestela, lanbidean arituz erdietsitako ezagutzez, lanpostuari buruzko berariazko prestakuntzaz lagunduta, unibertsitateko erdi mailako ikasketen baliokide denean.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Langileen talde bat antolatu, gainbegiratu eta koordinatzea, enpresaren jarduera eremu desberdinen barnean.

–Erredakzio lanak, funtsean intelektuala den lan mota bat egiteko, modu literarioan edo grafikoan, euskarria edozein delarik, dela papera dela digitala, edozein prozedura teknikoren edo informatikoren bidez.

–Argitaratzeko testuen edizio, itzulpen eta berrikuspen lanak.

–Informazioa era infografikoan aurkezteko lanak, dela prestatutako materiala editatuz eta egokituz, dela bitarteko teknologiko, ikus-entzunezko eta/edo informatikoen bidez.

–Dokumentazioa hautatu, sailkatu, ordenatu, gorde eta zabaltzeko lanak, euskarria edozein delarik ere.

–Ikus-entzunezko edozein produktu mota planifikatu, koordinatu eta egiteko lanak.

–Zabaltzeko irudiak tratatu, eskuratu eta hedatzeko lanak.

–Diseinu grafikoa, ilustrazioak prestatu, marraztu edo egitea, euskarria edozein delarik.

–Frogatzeko moduko prestakuntza izanik, osasun laguntza ematea hura behar duten langileei.

–Ekintza informatiko konplexuak diseinatu, gauzatu eta artxibatzeko lanak.

5. 4. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak:

Lan konplexuak baina homogeneoak egitea, agintea ekar dezaketenak eta eduki intelektual handia eskatzen dutenak, baita programak ezarri eta gauzatzekoak edo teknikak aplikatzekoak ere, jarraibide orokorrekin bat.

Prestakuntza:

Titulazioa edo lanean arituta lortutako ezagutzak Batxilergoaren edo goi mailako prestakuntza zikloaren parekoak dira, lanpostuan izandako prestakuntza berariazkoarekin osatuta. Erdi mailako berariazko ikasketak, legez beharrezkoa bada lanpostu horretarako.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Administrazio lanak, laguntzakoak edo sostengukoak erredakzioan, hierarkian gorago dagoen batek koordinatuak eta gainbegiratuak. Ezin dira 3. lanbide mailari dagozkionak izan.

–Testuen zuzenketa ortografiko eta tipografikoak, autonomiaz eta erantzukizunez.

–Kobratu eta ordaintzeko lanak, baita fakturak, estatistikak, kontularitzako eskriturak, nominen ziurtapenak eta gutunen erredakzioa egitekoak ere, autonomiaz eta erantzukizunez.

–Prozesu konplexuak aztertzeari dagozkion lanak, tratamenduen organigrama zehatzak prestatuz eta programak idatziz adierazitako programazio lengoaian.

–Honelako lan informatikoak: prestakuntza ematea, matxurak aurkitzea, programen mantentze-lanak, fitxategiak sortzea edo sistema informatikoak mugatzea.

–Lanpostu bakoitzerako berariazko gaitasuna eta osatutako ezagutzak eskatzen dituzten lanak, inprimatzeko makinak, elektrikoak zein elektronikoak, erabili, mantendu eta konpontzeko, baita eguneroko inprimaketarekin ikusteko dutenak, kualifikazio maila berezia eskatzen dutenean.

–Zainketak, lehen laguntzak ematea eta analisi klinikoak.

–Publizitate testuen produkzioa, sorrera eta doikuntza.

–Irudiak erreproduzitu eta tratatzeko lanak.

–Orrialdeak transmititzeko lanak, sistema teknologikoen bidez, geroago grabatzeko.

–Inprimaketa lanak kolore bateko edo gehiagoko makinetan.

–Ikus-entzunezko produktuaren akabera zuzentzeko lanak, bideo ediziorako ekipoekin.

–Kamerak mugitzeko lanak ikus-entzunezko produkzioetan.

–Orrialdeak sortu, konposatu eta doitzeko lan teknikoak, autonomiaz.

6. 5. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Jarraibide zehatzak jasota egiten badira ere, ezagupen profesional egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten lanak. Erantzukizuna mugatua da, gainbegiratze zuzena eta sistematikoa baitute.

Lan hauen artean daude, halaber, jarduera intelektualeko eta jendearekiko harremaneko eduki ertaina dutenak, lan antolamendua ekarri gabe, langileak bere kargura izanda edo izan gabe.

Prestakuntza:

Batxilergoan eskuratzen diren ezagutza baliokideak, esperientziarekin edo goi mailako lanbide titulazio batekin edo bere eginkizuna garatzeko beharrezko ikasketekin osatuak.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Ordenagailuak erabiltzea.

–Irudiak tratatzeko lan mekaniko edo informatikoak.

–Informazio grafikoaren errebelatze eta/edo erreprodukzio lanak.

–Administrazio lanak, laguntzakoak edo sostengukoak, erantzukizun zuzenik izan gabe informazio produkzio prozesuan. Lan horiek ezin dira 3. eta/edo 4. mailakoei dagozkienak izan.

–Publizitate espazioak saltzeari dagozkion lanak, gainbegiratuta.

–Saltokiak ikuskatu eta bisitatzeko lanak.

–Jarraibide zehatzekin bat, testuen konposizioa eta orrialdeen muntaketa.

–Eskaerak igortzea, ordainagiriak egitea eta salgaiak banatzea, mugimenduak erregistratzea, garraio-agiriak prestatuz.

–Soinu ekipoak gainbegiratu, operatu, muntatu eta editatzea.

–Argitze lanak ikus-entzunezko produktuetan.

–Ikus-entzunezko baliabideen errealizadoreari laguntza ematea.

–Bideo seinalea doitu eta nahastea.

–Argitalpenaren akaberarako beharrezkoak diren operazioak, mekanikoak edo eskuzkoak izan.

–Filmazio lanak, eta negatiboak aurkeztu eta kontrolatzekoak, behar bezala erreproduzitzeko.

–Xaflen intsolazio, doikuntza eta akabera.

–Testuen konposizioa eta tratamendua, jarraibide zehatzekin eginak.

–Kobratu eta ordaintzeko lanak, baita fakturak, estatistikak, kontularitzako idazpenak, nominak eta gutunen erredakzioa egitekoak ere.

7. 6. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Lan metodo jakin bati segituz egiten diren lanak, beste norbaiten gainbegiratze lan handiarekin. Lan horietarako lanbideari buruzko oinarrizko ezagutzak behar dira, eta egokitze aldi laburra.

Prestakuntza:

Eskatzen den oinarrizko prestakuntza teknikariaren edo eskola graduatua da, lanbidean osatua berariazko prestakuntzarekin edo erdi mailako batekin (Derrigorrezkoaren ondoko Bigarren Hezkuntzaren baliokidea), edo esperientzia profesionalarekin.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, aipamen gisa, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera guztiak biltzen dira:

–Administrazio, artxibo, erreprografia eta ordenagailu lan errazak, ekimenik eskatzen ez dutenak.

–Harrera lanak eta telefonogunearen erabilera.

–Mandatuak eta bulegoko lan errazak egitea, gutunak jaso eta igortzea, eta, horretarako, ibilgailuak erabili ditzake bere joan-etorrietarako.

–Atezaintza eta zaintza lanak.

–Garraio eta paletizazio lanak, elementu mekanikoekin.

–Argitalpenen akaberako operazioak, eskuzkoak edo mekanikoak izan, jarraibide zehatzekin bat.

–Makina bakunetako oinarrizko sostengu lanak, hau da, trebakuntza eta berariazko ezagupenik behar ez dutenak.

8. 7. lanbide taldea.

Irizpide orokorrak.

Jarraibide zehatzen arabera egiten diren lanak, betiere argi ezarriak, menpekotasun maila handia izanik, batez ere esfortzua eta/edo arreta eskatzen dutenak, eta berariazko prestakuntzarik behar ez dutenak.

Prestakuntza:

Oinarrizko ezagutzak.

Adibideak:

Lanbide maila honetan, analogiaz ondoko hauekin parekatzen ahal diren jarduera eta zeregin guztiak biltzen dira:

–Garbiketa.

–Lan errazak lantegietan, berariazko prestakuntzarik eskatzen ez dutenak.

VI. KAPITULUA

Lan denbora eta atseden denbora

24. artikulua.

A. Lanaldia.

I. Urteko gehieneko lanaldia, hitzarmen honen indarraldian, 1.687,5 ordukoa da. Modu irregularrean bana daitezke, astelehenetik igandera arte.

Banaketa modu irregularrean eginez gero, lanaldi osoan aritzen den langile baten gutxieneko lanaldia ezin da 5 ordutik beherakoa izan.

Lanaldia Langileen Estatutuaren 34.5 artikuluan ezarritakoaren arabera konputatuko da, eta legez ezarritako atsedenaldiak eginen dira.

II. Arrazoi teknikoengatik edo antolamenduaren eta produkzioaren beharrengatik langileek lanpostuan ordu gehiago egin beharra dagoenean, enpresak, langileen legezko ordezkariei hori jakinarazi eta haiekin eztabaidatu eta ados jarri ondoren, Langileen Estatutuaren 34.3 artikuluarekin bat, bederatzi orduko gehieneko lanaldia gainditzeko agindu ahal izanen die, betiere legean ezarritako gutxieneko atsedenaldiak errespetatuz. Ondorio horietarako eta ahal delarik, neurri horren iraupena jasoko da.

III. Enpresaren zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza lau hilabetean behin bilduko dira, hitzartutako lanaldi irregularra kontrolatzeko.

B Asteko atsedenaldia.

I. Langile guztiek bi egun jarraituko atsedenaldia izanen dute astero, ezertan ukatu gabe atseden hartzeko beste sistema posible batzuk, produkzioaren beharrengatik dagoeneko ezarriak. Edonola ere, urteko gehieneko lanaldia errespetatuko da, artikulu honetako A atalean zehaztu dena.

Enpresaren eta langilearen artean hitzartuta, bi asteko zikloetan, egun bat gorde daiteke metatu eta beste garai batean hartzeko.

II. Asteko atsedenaldia txandakakoa izan daiteke, astelehenetik igandera arte, biak barne, langile guztientzat, ezertan ukatu gabe 26.1 artikuluan erredakzioko langileei buruz ezarritakoa. Hurrengo paragrafoan ezarritakoarekin bat, lanaldia banatzeko, lau asterik behin gutxienez, artikulu honetako asteko atsedenaldia larunbatean eta igandean izanen da.

III. Salbuespenez, enpresak aurreko ataletako atseden hartzeko sistema alda dezake, langileen ordezkariei horren berri eman ondoren. Jakinarazpen horretan jasoko da zenbat iraunen duen salbuespen horrek.

IV. Atsedenaldien sistema aldatu aurretik, ukitutako langileei hala jakinaraziko die, hiru egun lehenago, gutxienez.

V. Artikulu honetako III. paragrafoan adierazitako eran atseden egun bat aldatzen bazaio, langileak ordain gisa egun eta erdi hartuko ditu aldaketaren aurreko edo ondoko lau asteen barnean.

VI. Aldatutako atseden egun hori, produkzioaren eta antolamenduaren beharrek eragozten ez badute, atsedenaldien sistema aldatu aurreko edo ondoko bi asteetako beste atseden egun bati gehitu ahal izanen zaio.

VII. Halaber, atseden egun hori oporrei gehitu ahal izanen zaie, hori posiblea bada, hitzarmen kolektibo honen 28. artikuluan ezarritakoaren arabera. Horretarako, ezinbestekoa izanen da aurreko paragrafoetan ezarritako epeak errespetatzea.

25. artikulua. Egutegia.

I. Urte natural bakoitzeko azken bi hilabeteetan enpresak hurrengo urteko lan egutegia eginen du. Aldez aurretik langileen ordezkariek txostena emanen diote zuzendaritzari, egutegiari buruzko jarrera azaltzeko. Lan egutegia lantokian egonen da ikusgai urte natural osoan.

II. Egutegietan jaiegunak jasoko dira (estatukoak, autonomia erkidegokoak eta udalekoak), baita oporrak noiz hartuko diren ere.

III. Aurrekoa gorabehera, atalburu bakoitzak hilabeteko egutegi indibidualak prestatuko ditu, non bilduko baitira ordutegia, benetan lan egiteko egunak eta atseden egunak.

Egutegi hori 15 egun lehenago prestatuko dira, eta hilero giza kapitalaren departamentura igorriko. Horrek, bere aldetik, langileen ordezkariari igorriko dio.

26. artikulua. Lan ordutegia.

I. Kazetaritzan lan ordutegi zurruna ezartzerik ez dagoenez, erredakzioko kide bakoitzari oinarrizko ordutegia esleituko zaio, hau da, normalean izanen duen lan ordutegia, 24.B).II artikuluan aurreikusitakoarekin bat.

II. Ataletako arduradunek, betiere enpresako zuzendaritzak emandako jarraibideei loturik eta atalari atxikitako langileei entzunda, ordutegiak esleitu, eginbeharrak banatu eta asistentzia kontrolatuko dute.

27. artikulua. Egiaztapenak eta produkzioaren kontrolak.

I. Langile guztiek men eginen diote enpresan asistentzia kontrolatzeko dagoen sistemari.

II. Oro har, langile bakoitzak eguneroko parte bat eginen du produkzioa eta ordutegia kontrolatzeko. Bertan, lanaren oinarrizko ordutegia, eginbeharrak, eguna, hasierako ordua, bukaerako ordua eta oharrak jasoko dira.

Parte horiek hilero aurkeztuko dira giza kapitalaren departamentuan, arduradun bakoitzaren oniritziarekin.

Giza kapitalaren departamentuak hilean egindako lanaldiaren orduak kontatuko ditu. Hortaz, urtea bukatuta, benetan lan egindako orduekin soberakinik egonez gero, atsedenarekin konpentsatuko da lehentasunez, enpresaren hautura.

III. Enpresak langileen ordezkariei jakinaraziko die enpresako kontrol sistema aldatzen bada.

28. artikulua. Oporrak.

1. Oporren iraupena:

Langile guztiek 31 egun naturaleko opor ordainduak, hau da, 27 laneguneko gutxieneko oporrak izanen dituzte urtean. Ondorio horietako, laneguntzat jotzen dira astelehenetik larunbatera bitarteko egunak, biak barne.

Oporraldi hori ezin izanen da diruz konpentsatu, kontratua iraungi edo eszedentzia hartu ezean. Ahal dela, ekainean, uztailean, abuztuan edo irailean hartu beharko da jarraian edo bi multzotan, gehienez, zatituta.

Urte naturalean kontratatutako langileek lan egiten duten denborari proportzioan dagozkion opor-egunak izanen dituzte.

2. Oporren etenaldia:

Oporraldia eta egunkaria normaltasunez ateratzen dela bermatu beharra bateragarri egiteko asmoz, oporrak hartzeko egunak finkatzeko, honako lan prozedura hau ezarri da:

a) Urte bakoitzeko urtarrilaren 31 baino lehen, Enpresa Zuzendaritzak oporren txanden eta, zerbitzua bermatzeko, enpresako bulego bakoitzean bermatu beharreko gutxieneko bertaratze mailen berri eman beharko du. Informazio horren kopia bat Enpresa Batzordeari emanen zaio, jendaurrean jar dezan iragarki oholean.

b) Txandak eta mailak ikusita, urte bakoitzeko otsailean langile guztiek beren oporraldiak zehazki aukeratu, eta arduradun bakoitzari emanen diote, ondoren zehaztu den lehentasun ordenari jarraikiz. Oporraldiak kasu bakoitzean aplikatzen den gutxieneko bertaratze maila errespetatu beharko du beti; gauzak horrela, langile batek eskatzen dituen egunak aurreko eskatzaileek jada hartu badituzte, oraindik inork hartu ez dituen egunak aurkitzeko behar beste eskaera berri eginen dira. Egun guztiak zehaztutakoan, oporren egutegia emanen zaio Langileria Sailari otsailean bertan.

Otsaila amaitu arren enpresako langileren batek ez badu aurkeztu oporretarako aukeratu duen proposamena, Giza kapitalaren departamentuak esleituko dizkio oporrak hartzeko egunak.

Prozesu hori guztia amaitu ondoren eta urte bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen, langileei oporrak hartzeko egunak berretsiko zaizkie; bestela, berretsitzat joko dira langileak eskatu dituen egunak.

Hautaketa sistema horren ondorioz, laneko arrazoiak direla-eta oporrak, osorik zein zati batean, ekainetik irailera bitartean doan alditik kanpo eta eskolarik gabeko Gabonetako eta Aste Santuko aldietatik kanpo derrigor eskatu behar dituzten langileek opor-egun bakoitzari dagokion ordainsariaren gainean %25 osagarria jasoko dute, aldi horietatik kanpo hartu behar duten opor-egun bakoitzeko.

c) Bestelako lehentasun irizpideak ezartzeko bulego bakoitzeko langileek berariaz eta aho batez hartzen duten erabakirik egon ezean, opor-egunak hautatzeko lehentasun ordena honako irizpide hauek oinarri hartuta zehaztuko da, enpresako bulego bakoitzean:

1. Lehenik eta behin, eskolatuta dauden eta adingabeak diren seme-alabak (adingabeak adoptatu edo familian hartzea barne) dituzten langileek hautatuko dituzte eta, horien artean, enpresan duten antzinatasunaren arabera.

Antzinatasuna berdina denean, langileen artean zozketa eginez zehaztuko da ordena.

Halaber, berariaz adieraziko da seme-alaba gehiago izateak ez duela inolako lehentasunik ekarriko kolektibo honetako langileen artean.

2. Jarraian, eta enpresan duten antzinatasuna lehenetsita, bulego bakoitzeko gainerako langileek hautatuko dituzte egunak. Horien artean ere antzinatasuna berdina denean, zozketa eginen da opor-egunak hartzeko ordena zehazteko.

3. Lan egindako jaiegunei dagozkien oporrak:

Aurreko prozesua amaituta eta langile bakoitzarentzat urteko 27 laneguneko oporraldia finkatuta, langile guztiek eskatzen ahalko dituzte jaiegunean lan egiteagatik dagozkien opor-egun osagarriak, hori nahi badute.

Eskatutako egunen onespena lehen aipatu diren gutxieneko bertaratze mailei eutsi beharra oinarri hartuta baino ezin izanen da ukatu.

Jaiegun batean lan egitearen ondorioz opor egun osagarri horiek urte natural bakoitzaren barnean hartuko dira.

4. Salbuespeneko egoerak:

Aurreikusi ezin diren zirkunstantziengatik (bajak, lizentzia ordainduak eta abar) enpresako ekoizpena nabarmen eragiten duen egoera sortzen bada, langileen ordezkariak eta Zuzendaritzako ordezkariek osatutako Batzorde Paritarioak hartu beharreko premiazko neurriei buruzko erabakia hartuko du; neurri horiek derrigor bete beharko dira.

Neurri horien artean opor-egunak jada onetsita zituen langileren baten opor-egunak aldatuz gero, langile horrek opor-egun bakoitzari dagokion ordainsariaren gainean %50 osagarria jasoko du aldatzen den egun bakoitzeko, aldaketa horren ordain gisa.

Era berean, aurreikusi ezinezko arrazoiak direla eta, enpresak langileren baten oporrak eten behar baditu, horrek oporretatik gelditzen diren gainerako egunak hartzeko eskubideari eutsiko dio, eta oporrak etetearen plus bat jasoko du, 270,45 eurokoa. Zenbateko hori berdina izanen da hitzarmen honen iraunaldi osoan. Horretaz gain, etete horren ondorioz kalte ekonomikorik frogatuko balu, horiek konpentsatuko lekizkioke.

5. Amatasuna:

Emakumezko langilearen amatasunagatiko baimena hartzeagatik lan kontratua eteten bada eta oporraldiarekin batera gertatzen bada, aipatutako baimena amaitu ondoren hartzen ahalko dira oporrak, EEEko Justizia Auzitegiaren seigarren salaren 2004ko martxoaren 18ko epaiak ezarri bezala.

6. Aldi baterako ezintasuna:

Oporraldi batean, eritasun arrunt bat, lan istripu bat edo lanbide eritasun bat dela eta, aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez baditu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartu ahalko ditu, betiere oporretako urtea amaitu zenetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

29. artikulua. Jaiegunak.

I. Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek jaiegunak hartzeko eskubidea izanen dute, Nafarroako Aldizkari Ofizialean urtero argitaratzen den lan egutegiaren arabera.

II. Lanaldiaren banaketa dela-eta langilea jaiegun bat hartu ezinik geratzen bada, noiznahi hartu ahal izanen du egun eta erdi lan egindako jaiegun bakoitzeko, baita urteko oporrei gehitu ere, enpresako zuzendaritzarekin ados jarriz gero.

III. Sektoreko ohitura dela eta, abenduaren 25eko, urtarrilaren 1eko eta Ostiral Santuko jaiegunei dagozkien atsedenaldiak ez dira, inondik inora, lan eguntzat hartuko.

30. artikulua. Aparteko orduak.

I .Alderdiek hitzartzen dute aparteko ordu arruntak kentzea.

II. Hitzartutako urteko lanaldiaren gainekoak aparteko ordutzat hartuko dira, eta ezin dute Langileen Estatutuaren 35.2 artikuluan ezarritako muga gainditu.

III. Aparteko orduak atsedenarekin konpentsatuko dira lehentasunez, enpresen produkzio prozesu arruntean nahasmendurik sortzen ez badute. 1,5 atseden ordu emanen dira egindako aparteko ordu bakoitzeko. Bestela, ondoko atalean zehazten den ordainsariarekin konpentsatuko dira.

IV. Ondorio horietarako, aparteko orduaren balioa, artikulu honetan zehazten den bezala, ondokoa izanen da, lanbide taldearen arabera:

V. Tirada bat bukatzeko beharrezko lan orduak, edo matxurek edo produkzioaren antolaketari egotzi ezin zaion beste arrazoi puntual batek sortutakoak, nahitaez bete beharrekoak izanen dira ondorio guztietarako. Ordu horiek konpentsatzeko, artikulu honetako III. atalean xedatuari jarraituko zaio.

VI. Lanaldia banatzeko ondorioetarako, ez dira konputatuko produkzioa behar baino lehenago bukatzeagatik egin ez diren orduak.

VII. Aparteko orduak konputatzeko eta horiek atsedenarekin konpentsatzeko ondorioetarako, Langileen Estatutuaren 35.2 artikuluan xedatuari jarraituko zaio.

VII. KAPITULUA

Ordainsarien araubidea

31. artikulua. Soldaten egitura.

Hitzarmen honen eraginpeko langileen ordainsariaren osagaiak hauek izanen dira: taldeko gutxieneko lansaria eta aplikatzekoak diren osagarriak.

32. artikulua. Taldeko gutxieneko lansariak urtean.

I. Taldeko gutxieneko lansaria (TGL) osatuko dute enpresako langileek jardun normal edo ohikoan jaso beharreko ordainsari guztiak eta kopuru horretara heltzeko behar diren osagarri pertsonalak.

Taldeko gutxieneko lansaria 15 pagatan banatuko da (12 paga arrunta eta 3 apartekoak, hitzarmen honetan oro har ezarritakoak).

II. Lanpostuko osagarriak eta lan kopuruaren eta kalitatearengatikoak ez dira kontuan hartuko TGLa kalkulatzeko.

III. Hitzarmen kolektibo honetan orduko lansariaren inguruan ezarri diren ordainsari-kontzeptuak kalkulatzeko, enpresek formula hau erabiliko dute:

IV. Honako hauek izanen dira taldeko gutxieneko lansariak hitzarmenaren indarraldian:

33. artikulua. Lansarien osagarriak.

1. Hitzarmeneko osagarri pertsonala:

Enpresaren egoera ekonomiko zaila gorabehera, langileek ekonomiaren aldetik egindako ahaleginak direla eta, 2015eko urtarrilaren 1ean enpresan altan dauden langile guztiek konpentsazio bat jasoko dute, Eguneroko prentsaren IV. hitzarmen kolektiboaren 37. artikuluan xedatuarekin bat hitzarmeneko osagarri pertsonala izenekoa. Haren zenbatekoa izanen da 2014ko abenduaren 31n ad personam plusean aitortuta zuten adinakoa.

Osagarri hori 2015eko urtarrilaren 1ean enpresan altan dauden langileei ordainduko zaie soil-soilik.

Osagarri hori ez du inolako aldaketarik izanen 2015ean.

2. Lanpostuko osagarri hauek izanen dira:

a) Lanpostuko osagarriak izanen dira enpresak hala ordaintzen dituenak, lanpostuko osagarriaren izaera badute kontratazio unitate bakoitzean.

b) Aurrekoa gorabehera, ondoko hauek hartzen dira lanpostuko osagarritzat:

i. Gaueko lanaren plusa: gaueko lanarengatik, hau da, 22:00etatik 06:00etara bitartean egiten den lanarengatik, taldeko gutxieneko lansaria ordainduko da, hitzarmen honen 32. artikuluan xedatutako moduan kalkulatua, gehi %22.

Kontzeptu honengatik kobratu beharreko diru kopurua gaueko lanean emandako denbora portzentajearen arabera ordainduko da.

ii. Igandeko plusa: Igandean lan egiten den bakoitzean, non langilea ez dagoen kontrataturik berariaz igandean lan egiteko, soldataren osagarri bat jasoko da, igandeko plusa izenekoa.

Igandean lan egitea ondotik zehazten diren taulen arabera ordainduko da.

iii. Hauteskundeetako plusa: Plus hau erredakzioko langileei ordainduko zaie haien lanaldia luzatzen zaienean hauteskundeak direla eta, udalekoak, autonomia erkidegokoak, orokorrak edo europarrak izan. Konpentsatzeko zenbatekoa 92,04 euro izanen da lanaldi bakoitzeko.

Kontzeptu horrek bai berekin dakarren prestasuna, bai lanaldiaren luzapen bera ordaintzen ditu batera. Hori dela eta, ez da aparteko ordurik ordainduko horrengatik.

iv. Sanferminetako plusa: Plus hau erredakzioko langileei ordainduko zaie haien lanaldia luzatzen zaienean sanferminak direla eta, argazkilaritza, entzierroak eta gertaerak izeneko ataletan, eta, oro har, bestetan lanaldia luzatu behar duten beste edozeinetan. Konpentsatzeko zenbatekoa 61,36 euro da lanaldi bakoitzeko argazkilarientzat. Entzierroen konpentsazioa, gertaeren berri ematekoa eta gainerako kasu posibleetarako, 30,68 euro da lanaldi bakoitzeko.

Kontzeptu horrek bai berekin dakarren prestasuna, bai lanaldiaren luzapen bera ordaintzen ditu batera. Hori dela eta, ez da aparteko ordurik ordainduko horrengatik.

3. Lanaren kalitate eta/edo kantitate handiagoagatiko osagarriak:

a) Lanaren kalitate eta/edo kantitate handiagoagatiko osagarriak izanen dira enpresak hala ordaintzen dituenak, egiazki, lanaren kalitate eta/edo kantitate handiagoagatiko osagarriaren izaera badute kontratazio unitate bakoitzean.

b) Enpresan ordaintzen ziren bezala ordainduko dira osagarri horiek.

4. Enpresako langileek hitzarmen hau sinatzean jasotzen zituzten plus indibidualei eutsiko zaie.

34. artikulua. Likidazioa eta ordainketa. Soldaten ordainagiria.

I. Beranduenik ere hilaren hirugarren egunean ordainduko dira aurreko hileko hartzekoak.

II. Lan arloko Administrazioak onetsitako eredu ofizialetako batean eginen dira lansarien ordainagiriak, eta haietan behar bezala banaturik eta zehazturik ageriko dira lansari-kontzeptuak eta lansariz kanpokoak, baita atxikipenak, kotizazioak, zergak eta horiek kalkulatzeko oinarriak ere.

35. artikulua. Soldaten taulak. Hitzarmena ez betetzea soldatari eta beste gai batzuei dagokienez.

I. Hitzarmen kolektibo honen indarraldian, 23.IV artikuluan jasotzen diren soldaten taulak dira aplikatzekoak.

II. Hitzarmena ez betetzea.

Enpresak, 2015ean, non ez duen bestelakorik hitzartzen langileen ordezkariarekin, ezin izanen dio enpresako egungo lan baldintzak aplikatzeari utzi, ez hitzarmena ez betetzearen bidez (Langileen Estatutuaren 82. artikulua) ez lan baldintzen funtsezko aldaketa egitearen bidez (Langileen Estatutuaren 41. artikulua).

2016ko urtarrilaren 1etik aurrera, hitzarmen hau indarrean dagoela, Langileen Estatutuaren 41.4 eta 82.3 artikuluetan ezarritakoa izanen da aplikatzekoa gai horretan.

Hitzarmenean jasotako lan baldintzak ez betetzeko prozedura enpresako zuzendaritzak hasiko du, kontsultak egiteko epearen hasieraren berri idatziz emanda langileen legezko ordezkariei.

Kontsultaldiaren hasieraren jakinarazpenarekin batera, enpresako Zuzendaritzak hitzarmena ez aplikatzeko alegatzen dituen zergatiak egiaztatzeko dokumentazioa aurkeztu beharko du.

Langileen ordezkariek aurreko lerroaldeetan ezarritakoaren ondorioz erabiltzen dituzten datuak eta informazioak diskrezio handiz tratatu eta gorde beharko dituzte, lanbideko isilpekotasunari eutsiz.

Kontsultaldia hamabost egun naturalekoa izanen da, gehienez ere, kontsultaldiaren hasiera langileen legezko ordezkariei jakinarazteko idazkiaren datatik hasita. Kontsultaldian fede onez negoziatu beharko dute alderdiek, akordio bat lortze aldera.

Kontsultaldiaren iraupena luzatzen ahalko da, enpresako zuzendaritza eta langileen legezko ordezkaritza ados badaude. Luzapenerako akordioa idatziz eta akta batean jaso beharko da.

Kontsultaldian, besteak beste, kontsultak izanen dira enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei, izaerari eta tamainari buruzkoak. Epe horretan, enpresako Zuzendaritzak egiaztatu beharko du alegatutako arrazoiak egiazkoak direla, proposatutako neurriak justifikatuak eta proportzionalak direla eta enpresaren egoera hobetzen eta enpleguari eusten laguntzen dutela modu frogagarrian.

Edozein unetan, alderdiek erabakitzen ahal dute lan gatazken konponketa autonomorako prozedurak (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan araututakoak) erabiltzea kontsultaldiaren ordez. Ordezpen hori egiteko, alderdien (hots, enpresako zuzendaritzaren eta langileen legezko ordezkarien) idatzizko eta berariazko akordioa behar da. Bertan kontsultaldia ordezteko alderdien asmo argi eta berariazkoa agertu beharko da, bai eta bitartekotza edo arbitraje prozedurari lotzeko berariazko erabakia ere, borondatezkoa izan behar dena.

Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da lehen aipatutako arrazoiak daudela eta soilik lan arloko jurisdikzioan aurkara daiteke, iruzurragatik, doloagatik, hertsapenagatik edo eskubideaz abusatzeagatik. Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hau ezin izanen da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko akordioak ez du berekin ekarriko genero-arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak. Halaber, akordioa hitzarmen kolektiboaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio, hura sinatu eta zazpi eguneko epean gehienez.

Kontsultaldian adostasunik ez bada, edo, kontsultaldiaren ordez Nafarroako Lan Auzitegiaren aurrean bitartekotza tramite bat erabiltzen bada eta alderdiek akordiorik erdiesten ez badute, edozein alderdik jar dezake desadostasuna hitzarmenaren batzorde paritarioaren menpe, eta horrek, gehienez ere, zazpi eguneko epea izanen du erabakitzeko, desadostasuna planteatzen zaionetik. Batzordearen esku-hartzea eskatzen ez bada edo batzordeak akordiorik ez badu lortu, alderdiek lan gatazken konponketa autonomorako prozedurak (Nafarroako Lan Auzitegiaren erregelamenduan ezarritakoak) erabili beharko dituzte, salbu eta alderdiek aldez aurretik kontsultaldiaren ordez lan gatazken konponbide autonomorako organo horren aurrean bitartekotza tramite bat erabili badute.

Arbitraje prozedurari lotzea borondatezkoa da eta, horregatik, beharrezkoa da alderdiek horren menpe jartzeko erabakia hartu behar dute.

Kontsultaldia akordiorik gabe bukatzen denean eta aurreko lerroaldeko prozedurak ezin badira aplikatu, edo azken hauek desadostasuna konpondu ez badute, alderdietako edozeinek Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Autonomikora jotzen ahalko du edo, hura eratu ez bada, Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalera, eskuduna baldin bada. Organo horien erabakia organoan bertan hartuko da, edo haiek horretarako eta behar diren bermeekin izendatutako arbitro batek hartuko du. Hogeita bost eguneko gehieneko epean emanen da, gatazka organo horien menpe jartzeko erabakiaren datatik hasita. Erabaki horrek kontsulta aldian lortzen diren erabakien eraginkortasun bera izanen du, eta horren kontrako errekurtsoa jartzeko, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako prozedura eta arrazoien arabera bakarrik jartzen ahalko da.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, horren berri eman beharko zaio lan arloko agintaritzari eta batzorde paritarioari, horren gordailua egin dezaten, besterik ez.

36. artikulua. Aparteko pagak.

I. Oro har, aparteko hiru paga izanen dira, martxoan, ekainean eta abenduan.

II. Aparteko paga horietan lansari-kontzeptu hauek sartuko dira soilik: taldearen gutxieneko lansaria, hitzarmeneko osagarri pertsonala.

37. artikulua. Gastuak eta kilometrajea.

I. Enpresak ordainduko ditu langileek ohiko lantokitik kanpora joateko egindako gastuak. Aldez aurretik langileek gastu horien egiaztagiriak aurkeztu behar dituzte.

II. Langileak bere ibilgailuan joan behar badu, enpresak kilometroko 0,32 euro ordainduko dio, betiere ibilgailua arrisku orotarako aseguraturik badago, edo, bestela, hirugarrenetarako eta bidaidenetarako; bestela langileak ezin izanen du inola ere bere ibilgailua erabili.

VIII. KAPITULUA

Lizentziak, familia bizitzaren babesa eta eszedentziak

38. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Langileak, aurretik abisatu eta justifikatuta, baimena du lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidearekin, arrazoi hauetako bat dela medio eta honenbesteko denboraz:

1. Ezkontzagatik, hamabost egun natural.

2. Zazpi egun natural, ezkontidea edo seme-alabak hiltzeagatik.

3. Hiru egun natural, seme-alabaren jaiotzagatik. Zesarearen bidezko jaiotza bada, edo amak edo umeak eritasunen bat badute, sei egun natural hartzen ahalko ditu.

4. Lau egun natural, ezkontidea edo seme-alabak Zaintza Intentsiboko Unitatean sartzeagatik, edo haien eritasun larriagatik edo anestesia oso zein epiduralarekin egindako ebakuntza kirurgikoagatik.

5. Egun natural bat, ezkontidearen edo seme-alaben garrantzi txikiko ebakuntza kirurgikoagatik.

6. Hiru egun natural, gurasoak hiltzeagatik, Zaintza Intentsiboko Unitatean sartzeagatik, edo haien eritasun larriagatik edo anestesia oso zein epiduralarekin egindako ebakuntza kirurgikoagatik.

7. Bi egun natural, bilobak, anaia-arrebak, aitona-amonak eta aitaginarreba-amaginarrebak hiltzeagatik, Zaintza Intentsiboko Unitatean sartzeagatik, edo haien eritasun larriagatik edo anestesia oso zein epiduralarekin egindako ebakuntza kirurgikoagatik.

8. Bigarren gradurainoko odol- edo ezkontza-ahaideen heriotza, istripu larria, eritasun larria, ospitaleratzea edo ospitaleratu beharra izan gabe etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza: bi egun. (4. eta 6. atalak, ospitaleratzeari eta ospitaleratze gabeko kirurgiari dagokienez, atal honetan sartu dira). Ulertzen da kanpo gelditzen direla koinatu-koinaten ezkontideak.

9. Egun natural bat, ezkontza bidezko aitona-amonak eta anai-arrebak hiltzeagatik, Zaintza Intentsiboko Unitatean sartzeagatik, edo haien eritasun larriagatik edo anestesia oso zein epiduralarekin egindako ebakuntza kirurgikoagatik. Ulertzen da kanpo gelditzen direla koinatu-koinaten ezkontideak.

10. Egun natural bat, bigarren mailara arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen ezkontzagatik.

11. Ohiko bizilekua aldatzeagatik, egun bat.

12. Modu ofizialean aintzatetsitako titulu akademiko edo profesionalen bat eskuratzeko, ikasketak egiten dituzten langileek eskubidea izanen dute behar dituzten baimenak hartzeko azterketak egitera joateko, betiere horietara joanen direla bost egun natural lehenago jakinarazita eta justifikatuta.

13. Publikoa eta pribatua den eginbehar saihestezina betetzeko, behar den denbora.

14. Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko denbora, legeetan ezarritakoari jarraikiz.

15. Erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzeko prestatzeko tekniketan trebatzeko behar-beharrezkoa den denbora, lanorduetan egin behar badira.

Artikulu honetako 2. ataletik 10.era (biak barne) araututako lizentzietarako aurreikusitako iraupena egun bat gehiago luza daiteke, kasua zein den, horiek sortzen dituzten egoerak direla-eta Nafarroako mugetako probintzia batera joan behar bada, eta 2 egun gehiago, berriz, mugakide ez den batera joateko. Edonola ere, 5., 6., 7., 8., eta 9. ataletako lizentzien kasu zehatza, lizentzia 2 egun luzatuko da, kontuan izan gabe nora joan behar den.

1. ataletik 11.era (biak barne) ezarritako lizentziak egun naturalen arabera emanen dira, eta, betiere, hura eragiten duen gertaeratik aurrera, salbu eta eritasun larrien, ZIUn sartzearen eta kirurgiaren kasuetan, halakoetan lizentzia har daitekeelako ospitaleratzeak irauten duen bitartean, hala hitzartzen bada enpresaren eta langilearen artean. Horri dagokionez, berariaz ezartzen da ezen, gerora hartzeko sistema berri honen eraginez, langileak ez duela, inola ere, egitate sorrarazlearen ondoren baimena berehala hartu izan balu egokituko zitzaizkion lanegunak baino gehiago hartzeko eskubiderik izanen.

2., 4., 5., 6., 7., 8., 9. eta 10. ataletan aintzatetsitako lizentziak langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsonari aplikatuko zaizkio, gutxienez urtebete lehenagotik elkarrekin bizi badira, eta betiere bizilekua duten herriko Udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

Seme-alabei buruz 2., 4. eta 5. ataletan egindako aipamenek adingabeak adoptatu edo familian hartzen direnean ere balio dutela ulertuko da.

39. artikulua. Lizentzia ordaindugabeak.

I. Enpresan urtebete baino gehiago daramaten langileek ordainsaririk gabeko lizentzia eskatu ahal izanen dute, hiru hilabetekoa gehienez.

II. Ahal dela, enpresak halako eskaerak onartuko ditu, produkzio prozesuan traba egiten ez badute.

III. Lizentzia bat amaitzen denetik bi urte igaro arte ezin izanen da beste lizentzia bat hartu.

40. artikulua. Lana borondatez uztea.

I. Langile batek bere borondatez utzi nahi badio enpresan lan egiteari, idatziz jakinarazi behar dio zuzendaritzari, aldez aurretik:

–1 eta 2. taldeak: hilabete bat.

–3 eta 4. taldeak: 15 egun.

–Gainerako taldeak: zazpi egun.

II. Langileak ez badu betetzen aldez aurretik abisu emateko duen betebehar hori, likidaziotik egun bateko lansaria kenduko zaio abisua atzeratzen den egun bakoitzeko.

41. artikulua. Familia bizitzaren babesa.

I. Haurdunaldian arriskua baldin badago, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/1995 Legearen 26. artikuluan aurreikusitakoaren arabera, kontratu etetea bukatuko da amatasunaren kontratuaren etetea hasten denean, legeetan ezarritakoarekin bat, edo langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

II. Edoskitzea: 12 hilabetetik beheitiko seme edo alabari esnea ematen dioten langileek eskubidea dute lanetik ordu betez lekutzeko. Eskubide hori lanaldiaren hasieran edo bukaeran erabili beharko da. Baimen hau langileen eskubide indibiduala da, gizon nahiz emakume izan, baina gurasoetako batek bakarrik erabiliko du, biak lanean ari diren kasuetan.

Erditze multiplearen kasuan, langileek dute eskubide hori handitzen ahalko dute jaiotako ume kopuruaren proportzioan.

III. Amatasuna: Langileek amatasun baja oporraldiekin lot dezakete, betiere lanaren antolaketak horretarako bide ematen badu.

IV. Legepeko zaintza:

a) Langileen Estatutuaren Legearen Testu Bateginaren 37.5 artikuluan ezarritakoarekin bat, legepeko zaintza dela eta, langileren batek hamabi urtetik beherako haurra edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko nahiz zentzumenezkoren bat bere kargura izanez gero, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta. Langileak eskubide bera izanen du, odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaidea zaintzeko, baldin eta ahaidea adinagatik edo istripu edo gaixotasun baten ondorioz bere kasa baliatzeko gauza ez denean eta lan ordaindurik egiten ez duenean.

b) Langileen Estatutuaren 37.5 artikuluan ezarritakoa garatu beharrez, langile bakoitzaren lanaldi arrunta izanen da indarreko ordutegietako koadroetan orduen eta egunen arabera planifikaturik dagoen lanaldi banaketa.

c) Orobat, Langileen Estatutuaren 37.5 artikuluan ezarritakoa beteta, hiru urtetik beherako ume bat bere zaintzapean duten langileek eskubidea izanen dute prestazioa lanaldi arruntetik kanpo aukeratzeko, betiere hilabete bat lehenago abisatuta, baldin eta aukera horrek ez badie eragiten beste langile baten lan baldintzei.

V. Jaiotza goiztiarrak: Semea edo alaba bere garaia baino lehen jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik ospitalizaturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubetez lekutzeko. Halaber, eskubidea izanen dute lanaldia gehienez ere hiru ordu (edo haren zati proportzionala, lanaldi partzialeko kontratuetan) murrizteko, eta, ondorioz, hein berean murriztuko zaie soldata. Halakoetan, baimen hori lanaldiaren hasieran nahiz bukaeran hartu behar da.

VI. Kontratua etetea amatasunagatik edo adopzioagatik:

a) Erditzearen kasuan, etenaldia 16 aste jarraitukoa izanen da.

b) Adopzioaren eta harreraren kasuan, adopzio aurrekoa edo iraunkorra izan, lanaldiaren etena 16 aste jarraitukoa izanen da.

c) Langileek eskubidea izanen dute lanpostua 2 urtean gorderik edukitzeko amatasunaren eszedentziaren kasuan. Onura hauek aitak zein amak har ditzakete, Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan aurreikusi bezala.

42. artikulua. Eszedentzia.

A)

I. Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

II. Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat –odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duten langileek. Gehienez ere urtebetekoa izanen da.

III. Halako pertsona jakin bat zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin badago.

IV. Beste subjektu eragile batek eszedentzialdi berri bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

VI. Atal honen I., II., III. eta IV. ataletan aipatutako kasuetan, langileak eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta langileak eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, hitzarmen hau sinatu duten enpresek deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen dute. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde bereko bat izanen da.

B)

I. Aurreko artikuluan ezarritakoa alde batera utzi gabe, ondoko arauak kontuan hartuko dira.

II. Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke. Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publikoa utzi eta hurrengo bi hilabeteen barnean eskatu beharko da.

III. Halaber nahitaezko eszedentziarako eskubidea izanen dute sindikatuetan probintzia, autonomia erkidego edo Estatu mailako hautapen bidezko karguak betetzen dituztenek. Lanpostua gordeko zaie eta antzinatasuna kontatuko zaie ordezkaritza karguan diharduten bitartean. Kargua utzi eta ondoko bi hilabeteen barnean itzuli beharko dute lanpostura.

IV. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia hartzeko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez.

V. Eszedentzia eskabideei buruzko ebazpena emateko enpresak gehienez ere hilabeteko epea izanen du, lan premiak kontuan hartuta, eta ikasketak bukatzeko, familiako arazoetarako eta antzeko kasuetarako egiten diren eskaerak aintzat hartuta.

VI. Borondatezko eszedentzia amaitu aurretik bere lanpostura itzultzeko eskatu ezean, langileak itzultzeko eskubidea galduko du eta enpresatik egotziko dute.

VII. Artikulu honetako borondatezko eszedentzia bat eskatzeko, arrazoiak eman beharko zaizkio enpresari. Borondatezko eszedentziarako eskubidea eskuratzeko, ez da aski izanen lana aldi baterako aldatzea sektoreko beste enpresa batzuetara, non ez den kontrako hitzarmenik.

VIII. Langileen Estatutuaren 46.5. artikuluan ezarritakoarekin bat, borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubidea izanen du lehengo eginkizun berak edo antzekoak dituen lanpostu batera itzultzeko.

IX. KAPITULUA

Eskubide sindikalak

43. artikulua. Ahalmen eta berme sindikalak. Ordezkaritza organoen osaera. Ordu metaketa.

I. Langileen legezko ordezkarien ahalmen eta bermeak enpresaren barnean aitorturik daude martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez (Langileen Estatutuaren Legearen Testu Bategina onetsi zuen) eta Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoaren bidez.

II. Ordu sindikalak metatzea. Langileen ordezkariek, hilabetez hilabete, bere kideetako batengan edo gehiagorengan, daukaten orduen kreditua metatzen ahalko dute, baldin eta ordezkariak erakunde sindikal berekoak badira eta horrek ziurtasunez jakinarazten badio enpresako zuzendaritzari 15 egun lehenago. Artikulu honetako orduen sindikalak metatzeko, ordu sindikalen lagapena erabatekoa edo partziala izan daiteke.

44. artikulua. Ordu sindikalak.

Ordezkari bakoitzak aitorturik duen ordu sindikalen kreditua erabil daiteke prestakuntza ikastaroetara edo sektorea ordezkatzen duten sindikatuek antolatutako antzeko jardueretara joateko, beharrezko deialdia egin ondoren eta asistentzia frogatu ondoren. Kasuan kasuko sindikatuek luzatuko dituzte.

45. artikulua. Sindikatuetan izena emateko eskubidea.

Enpresak errespetatuko du langileek sindikatu batean askatasunez izena emateko duten eskubidea. Alde horretatik, enpresak ezin izanen du ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza jarri langile batek bere lanpostuari eusteko, edo afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik langilea kaleratu nahiz beste modu batez kalte egin langileari.

46. artikulua. Bilerak eta atal sindikalak.

Sindikatu batean afiliatutako langileek, enpresaren edo lantokiaren eremuan, eskubidea dute:

I. Atal sindikalak eratzeko, sindikatuaren estatutuetan ezarritakoari jarraikiz.

II. Bilerak egitea (enpresaburuari jakinarazita), kuotak biltzea eta sindikatuaren informazioa banatzea, hori guztia lanorduetatik kanpora eta enpresaren ohiko jardunari kalte eragin gabe.

III. Sindikatuak igortzen dien informazioa jasotzeko.

47. artikulua. Sindikatu kuotak.

I. Sindikatuetara afiliatutako langileek eskaturik, enpresak langileen hileko nominatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa.

II. Ondorio horietarako, langile interesdunak idazki bat bidaliko du enpresako giza kapitalaren zuzendaritzara, datu hauek emateko: deskontua egiteko agindua argi adierazia, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen edo aurrezki kutxako libretaren zenbakia.

III. Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

48. artikulua. Sindikatuen kontrako jarduketak.

Alderdi sinatzaileetako baten iritziz, Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoaren 12. artikuluan eta hurrengoetan xedatuarekin bat, sindikatuen kontrako gertaerarik bada, horiek eska dezakete zuzenbidearen babesa dagokion jurisdikzioan, pertsonaren funtsezko eskubideen prozesu jurisdikzionalaren bidez.

X. KAPITULUA

Hutsegiteak eta zehapenak

49. artikulua. Diziplina araubidea.

I. Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondorengo artikuluetan ezarritako hutsegiteen eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

II. Langileek eginiko hutsegiteak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz hutsegitearen mota eta inguruabarrak: arina, larria edo oso larria.

III. Ondoren hutsegiteen zerrenda bat ematen da guzti-guztiak aipatzeko asmorik gabe. Beraz, enpresako zuzendaritzak zehapena jarri ahalko du lan arloan indarra duen araudian edo kontratuan ezarritakoaren kontrako edozein arau-hauste egiteagatik, hitzarmen honetan berariaz aipatzen ez bada ere.

1. Hauek dira hutsegite arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Justifikatutako arrazoiengatik lanera joan behar ez denean aurretik behar den denboraz ez jakinaraztea, jakinarazi ezina frogatu ezean.

d) Lanpostutik denbora laburrerako alde egitea bidezko arrazoirik gabe. Horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte egiteko arriskua sortzen bada, hutsegitea larritzat edo oso larritzat har daiteke.

e) Bezeroak adeitasunez eta arretaz ez hartzea, enpresaren irudiari kalte larririk egin gabe.

f) Langileak bere kargura edo ardurapean izan dezakeen materialaren zainketari buruzko axolagabekeria eta horren ondorioz, hondamen txikiak agertu izana.

g) Laneko orduetan noizean behin mozkortuta egotea.

h) Alta agiria, baja luzatzeko agiria edo baja agiria dagokion garaian ez aurkeztea, arrazoi justifikatua dela medio lanera huts egiten denean, non ez den agirien bidez justifikatzen ezinezkoa izan dela.

2. Hauek joko dira hutsegite larritzat:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hirurogei minutu bitarte, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik lau egunera, hilabete baten barnean.

c) Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz ezkutatzea, faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Eritasunaren edo istripuaren itxurak egitea, alde batera utzi gabe 3. zenbakiko d) letran ezarritakoa.

e) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

f) Laneko aginduak edo jarraibideak ez betetzea, segurtasun eta higiene arauei buruzkoak barne, bai eta lanean zuhurtziarik gabe edo zabarkeriaz aritzea, horien ondorioz enpresari kalte larriak, edo instalazioetan, makinetan eta, oro har, enpresaren ondasunetan matxurak sortzen direnean salbu, edo jendearentzat istripu arriskua dakartenean, zeren horrelakoetan hutsegite oso larritzat hartuko baitira.

g) Norberaren kargura dauden tresna, erreminta, ibilgailu eta obretan ikusiriko kalte edo akatsak berehala enpresari ez jakinaraztea, ondorioz enpresarentzat kalte larria sortzen denean.

h) Baimenik gabe lan partikularrak egitea lanorduetan, edota enpresako tresnak, erremintak, makinak, ibilgailuak eta, oro har, enpresaren ondasunak lanetik kanpoko xedeetarako erabiltzea baimenik gabe, lanorduetatik kanpo bada ere.

i) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larririk eragiten ez zaionean.

j) Laneko orduetan mozkortuta maiz egotea.

k) Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan edo zerbitzu ematean eraginik izan dezakeenean, eta betiere aurretik enpresaren abisua jaso baldin bada.

l) Agindutako lanak gaizki egitea, pertsonei edo gauzei kalte larririk eragiten ez zaienean.

m) Laneko ohiko errendimendua gutxitzea, behin eta berriz egiten ez denean.

n) Pertsonak hitzez edo egitez iraintzea lantokian, irain larriak direnean.

o) Hiru hilabeteko epean bost hutsegite arin egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zehapen bat jarri bazaio.

3. Hauek joko dira hutsegite oso larritzat:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik ateratzean justifikatu gabe, hamar aldiz sei hilabeteko epean edo hogei aldiz urtebetean, aurretik behar bezala ohartarazi baldin bazaio.

b) Hilabeteko epean jarraikako hiru egunez edo aldizkako bost egunez lanera ez joatea eta horretarako justifikaziorik ez izatea.

c) Agindutako kudeaketan iruzurrez, leialtasunik gabe edo konfiantza-abusuz aritzea edo enpresari, lankideei edo beste edonori ebastea eta lapurtzea enpresako lokaletan.

d) Eritasuna edo istripua simulatzea, edo eritasun nahiz istripuarengatiko baja luzatzea norberaren edo besteren kontura lan egiteko asmoz.

e) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea, enpresari kalte larria eragiten zaionean.

f) Mozkortuta edo toxikatuta maiz egotea, baldin eta lanean ondorio okerrak badakartza.

g) Enpresari bidegabeko lehia egitea zenbait ekintzaren bidez.

h) Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

i) Aginte eginkizunetan dihardutenen agintekeria.

j) Sexu jazarpena.

k) Segurtasun eta higienerako babes elementuak ez erabiltzea, behin eta berriz, behar bezala ohartarazia izan arren.

I) Artikulu honetako 1. d) eta 2.1) eta m) atalen ondoriozkoak.

m) Hutsegite larriak behin eta berriz egitea, hots, gertaeraren aurreko urtebetean langileari bitan edo gehiagotan zehapenak jarri izana hutsegite larriengatik, nahiz eta hutsegite desberdinak izan.

n) Segurtasunaren eta lan osasunaren arloko betebeharrak ez konplitzea.

o) Baimenduta ez dauden helburuetarako erabiltzea posta elektronikoa zein enpresaren barneko komunikazioko eta intraneteko sistemak.

50. artikulua. Zehapenen araubidea.

I. Enpresako zuzendaritzak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz. Kasu bakoitzean gehieneko zehapen hauek jartzen ahal dira, kontuan hartuta egindako hutsegitearen larria:

i. Hutsegite arinengatik:

–Hitzezko kargu-hartzea.

–Kargu-hartze idatzia.

–Lan eta soldatarik gabe uztea gehienez hiru egunetan.

ii. Hutsegite larriengatik:

–Lan eta soldatarik gabe uztea, lau egunetik eta hamabostera bitartean.

iii. Hutsegite oso larriengatik:

–Hamasei egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kontratua deuseztatzea, enpresan izandako eskubide guztiak galduz.

Zehapenak ezartzeko, legeria orokorrean ezarritako izapideak eginen dira.

II. Aurrean ezarritakoa ezertan ukatu gabe, hutsegite arin, larri edo oso larriarengatiko zehapenak enplegu-soldaten etenaldia badakar, langileen ordezkariek txostena eman ahalko dute.

51. artikulua. Preskripzioa.

Hitzarmen kolektibo honen 50. artikuluan aipatutako hutsegiteek preskripzio epe hauek izanen dituzte:

–Hutsegite arinak egin eta hamar egunera preskribatuko dira.

–Larriak, hogei egunen buruan.

–Oso larriak, hirurogei egunera, enpresak gertaeren berri izaten duenetik eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

XI. KAPITULUA

Lan osasuna eta ingurumena

52. artikulua. Laneko arriskuak prebenitzeko politika orokorra, prebentzio zerbitzua, prebentzio ordezkariak eta segurtasun eta osasun batzordeak.

Laneko arriskuen prebentzioaren eta laneko osasunaren arloetako politika orokorra enpresa mailan eginen da, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearekin bat, zein abenduaren 12ko 54/2003 Legearen bidez aldatu baitzen, eta Prebentzio zerbitzuen Erregelamendua onesten duen urtarrilaren 17ko 39/1997 Errege Dekretuarekin bat. Alde horretatik, eta 54/2003 Legearen 2. artikuluko 1.2 atalarekin bat, enpresaburuak prebentzio jardueraren jarraipen etengabea eramanen du, saihestu ez diren arriskuak identifikatu, ebaluatu eta kontrolatzeko jarduerak eta dauden babes mailak aldi oro hobetzeko asmoz.

Halaber, eta 54/2003 Legearen 2. artikuluko 2.1 atalarekin bat, laneko arriskuen prebentzioa enpresaren kudeaketa sistema orokorrean txertatuko da, bai bere jarduera guztietan, bai enpresaren maila hierarkiko guztietan, laneko arriskuen prebentziorako plan bat ezarriz eta aplikatuz.

Laneko arriskuak prebenitzeko plan horrek ondokoa ekarri behar du: antolaketaren egitura, erantzukizunak, zereginak, jarduerak, prozedurak, prozesuak eta beharrezko baliabideak enpresako arriskuak prebenitzeko, erregelamenduz ezartzen den moduan.

39/1997 Errege Dekretuaren 1.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, prebentzioa enpresaren maila hierarkiko guztietan txertatzeak ekartzen du haietako bakoitzari esleitzea eta hariek bere gain hartzea arriskuen prebentzioa egiten duten edozein jardueratan eta hartzen dituzten erabaki guztietan kontuan izateko betebeharra.

Orobat, lanpostuetako arriskuak ebaluatzeko emaitzen arabera ezarriko da prebentzioaren jarduna, eta, besteak beste, aintzat hartuko du langileen beharrezko prestakuntza eta informazioa beren lanpostuei lotutako arriskuei buruz eta horiek saihesteko prebentzio neurriei buruz, barne daudela prebentzio jarduna gauzatzeko epea, arduradunen izendapena eta hori egiteko giza baliabideak eta baliabide materialak.

Enpresak bere prebentzio ordezkaria izanen du, enpresak aitortutako langileen ordezkariek izendatua langileen delegatuen artetik. Horiek parte hartuko dute eratuko den segurtasun eta osasun batzordean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean aurreikusitakoarekin bat. Bere eskumenak eta ahalmenak gauzatzeko, kasuan kasuko akordioetan ezarritakoari jarraituko zaio.

Bestalde, enpresak jarduera enpresarialak koordinatuko ditu, enpresa kontratisten, azpikontratisten edo langile autonomoen laneko arriskuen prebentzioari dagokionez, enpresak kontratatzen dituenean lanak edo zerbitzuak egiteko.

Alde horretatik, segurtasun eta osasun batzordeetan, azpikontratatutako enpresen laneko arriskuen prebentzioari jarraipena eginen zaio, beharrezko informazioa eta prebentzio ordezkarien eta langileen legezko ordezkarien parte-hartzea erraztuz, horri buruzko legezko xedapenekin bat eta batzorde horien funtzionamendua arautzen duten barneko prozedurekin bat.

Hori guztia ezertan ukatu gabe bere berariazko jarduerengatik enpresari dagozkion betebeharrak eta eskumenak.

53. artikulua. Arriskuak.

Aurreko artikuluan ezarritakoa alde batera utzi gabe, ondoko arauak kontuan hartuko dira.

I. Unean-unean indarreko araudiak ezartzen dituen atalaseko muga balioak izanen dira gehienez onartzen diren substantzia kimikoen eta eragile fisikoen mailak.

II. Segurtasun eta osasun zerbitzuak lantokiak ikuskatzen dituen aldiro, emaitzak jakinarazi eginen dizkie enpresako zuzendaritzak langileen legezko ordezkariei, prebentzio ordezkariei, eta, hala balegokio, arriskuen prebentzioko batzordeari.

54. artikulua. Ingurumena zaindu eta babesteko jarduera.

Hitzarmen kolektiboa sinatzen dutenek uste dute beharrezkoa dela enpresa eta langileak arduraz eta errespetuz aritzea ingurumenarekin, arreta emanez haren zaintzari eta babesari, gizartearen interesekin eta kezkekin bat. Enpresako zuzendaritzak ingurumenaren aldetik duten informazioa jakinaraziko die langileen ordezkariei.

55. artikulua. Obren eta zerbitzuen azpikontratazioa.

I. Enpresak beste batzuek kontratatzen edo azpikontratatzen baditu beren jardunari dagozkion obrak edo zerbitzuak egiteko, eta horiek lantokian egiten badira, plantillako langileekin batera, lantokiko langileen legezko ordezkariei ondokoa jakinarazi behar die:

a) Enpresa kontratistaren edo azpikontratistaren izena edo sozietate izena, helbidea eta identifikazio fiskaleko zenbakia.

b) Kontrataren helburua eta iraupena.

c) Kontrata gauzatzeko tokia.

d) Hala balegokio, kontratak edo azpikontratak enpresa nagusiaren lantokian okupatuko dituen langileen kopurua.

e) Jarduerak koordinatzeko aurreikusitako neurriak, laneko arriskuen prebentzioaren ikuspuntutik.

Enpresa nagusia, kontratista edo azpikontratista lantoki berean jarraian aritzen direnean, lehenengo enpresak erregistro liburu bat edukiko du, aurreko informazioa biltzeko aipatutako enpresa guztiei buruz. Liburu hori langileen legezko ordezkarien eskura egonen da.

II. Enpresa nagusiko eta enpresa kontratistetako eta azpikontratistetako langileen legezko ordezkariak, jarraian lantoki berean aritzen direnean, elkarrekin bil daitezke haien artean koordinatzeko, Langileen Estatutuaren 81. artikuluan aurreikusitako lan-jarduera egiteko baldintzei dagokienez.

XII. KAPITULUA

Gizarte baldintzak

56. artikulua. Osasun azterketak.

I. Egiten diren osasun azterketak berariazkoak izanen dira, lantoki bakoitzean dauden zeregin profesional desberdinetara egokituta.

II. Langile batzuek edo langile talde batzuek, haien ezaugarriak direla eta, arriskuarekiko esposizioa handiagoa izateagatik, edo beste arrazoi batzuengatik, kalteberatasun handiagoa dutenean, osasun baldintzak bereziki zainduko dira.

III. Enpresak osasun azterketa bat eginen die langileei urtero, horiek hala nahi badute.

IV. Urteroko borondatezko azterketa ginekologiko bat ezarriko da.

57. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

I. Enpresak ondoko osagarria ordainduko dio aldi baterako ezintasunean dagoen langileari edo lan istripua izan duenari, gehienez ere 18 hilabetez, kotizatzeko betebeharrari eusten zaion bitartean, eta enpresako osasun zerbitzuek egiaztatu ondoren:

–Langileek enpresan hitzarmen kolektibo hau sinatzen denean jasotzen zuten TGLaren, HOPen eta OPen %100, laneko istripua, lanbideko eritasuna edo eritasun arrunta bada.

II. Goragoko arauren batek, hitzarmenaren indarraldian, Administrazio Publikoak ematen dituen prestazio ekonomikoen zenbatekoa aldatzen badu, enpresak portzentaje berean murriztu ahal izanen ditu bere prestazioak.

58. artikulua. Laneko arropak.

Langileei uniforme jakin bat jantzarazten zaienean, enpresak uniformea eman beharko die nahitaez, lanabesen kontzeptuan.

–Jantzi horiek enpresaren eta langilearen arteko lan harremana hasitakoan emanen dira, edo enplegu-emaileak uniformea edo jantzia eramateko eskatzen hasitakoan.

–Edonola ere, lanean aritzeko eta beharrezkoak diren eta bereziki eskatzen diren jantziak zein osagarriak berritu beharko ditu enpresak, haiek higatuz gero.

59. artikulua. Istripu asegurua.

I. Istripuen aseguru kolektibo bat sina dezake enpresak, heriotzen kasuetarako eta/edo laneko istripuaren ondoriozko ezintasunen kasuetarako.

II. Sinatutako aseguru kolektiboaren kopia langile bakoitzari emanen dio enpresak.

III. Langileak libreki izenda dezake aseguru horren onuraduna. Hala egin ezean, indarreko oinordetza zuzenbidean ezarritakoari jarraituko zaio.

Lehen xedapen gehigarria.–Nafarroako Lan Auzitegia.

Hhitzarmen hau interpretatzean edo aplikatzen sortzen ahal diren eta Interpretaziorako Batzorde Mistoaren baitan konpondu ezin izan diren gatazkak ebazteko, alderdi sinatzaileek Nafarroako Lan Auzitegira jotzea erabaki dute.

Bigarren xedapen gehigarria.–Interpretaziorako Batzorde Mistoa.

Alderdi sinatzaileek erabaki dute Batzorde Paritario bat ezartzea, hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoaren interpretazio, bitartekotza eta ikuskapen organo gisa, indarreko araudiak hitzarmen kolektiboen Batzorde Paritarioei esleitzen dizkien gai guztiei heltzeko eta, halaber, hitzarmen kolektibo honetan esleitzen zaizkien gaien inguruan eta ondoko akordioetan esleitzen ahal zaizkien gaien inguruan ezagutzeko eta, hala balegokio, ebazteko.

Osaera.

Langileen ordezkari sozial batek eta enpresaren beste ordezkari batek osatuko dute Batzorde Paritarioa.

Batzorde Paritarioak aholkularien zerbitzuak baliatzen ahal ditu, aldian behingoak edo iraunkorrak izan. Hitzarmena sinatu duten erakunde bakoitzak libreki izendatuko ditu. Aholkulariek hitz egiteko eskubidea izanen dute, baina botorik ez.

Trebetasunak.

Batzorde Paritarioak, besteak beste, ondotik heldu diren eginkizunak izanen ditu:

Hitzarmen kolektibo hau interpretatzea eta hitzartutakoa betetzen den zaindu eta jarraitzea.

Nahitaez ezagutzea enpresan hitzarmen kolektibo hau aplikatzeagatik eta/edo interpretatzeagatik sortzen diren gatazkak, haiek bide administratiboan, judizialean edo organo eskudunean formalizatu aurretik.

Hitzarmen hau egokitzea edo, hala balegokio, aldatzea, indarreko araudian ezarri bezala.

Alderdiak ados egonda, beharrezkoak edo komenigarriak diren beste eginkizun batzuk, hitzarmen kolektibo honen eraginkortasun praktikoa handiagoa izan dadin.

Esku hartzea lan-baldintzen funtsezko aldaketaren prozeduretan, eta hitzarmena ez aplikatzeko prozeduretan, hitzarmen honetan ezarri bezala.

Prozedura.

Batzorde Paritarioak 15 egun naturaleko epean, gehienez ere, hartu beharko du erabakia planteatzen zaizkion kontuei buruz, kontsulta erregistratu eta biharamunetik aurrera.

Batzorde Paritarioak hura osatzen duten alderdi sozial eta ekonomikoen gehiengoarekin hartuko ditu erabakiak. Horrenbestez, adostasuna dagoela ulertzeko, bi ordezkaritzen gehiengoak beharko dira.

Batzorde paritarioak esku hartzeko tramitea agortutzat joko da adierazitako epea iragaten denean berariazko ebazpenik eman gabe. Hortaz, libre geldituko da bide administratiboa edo judiziala, kasuaren arabera.

Hirugarren xedapen gehigarria.–Alderdiek erabaki dute batzorde bat eratzea, hitzarmen hau sinatzen duen alderdi bakoitzeko kide batek osatua. Haren helburua izanen da aztertzea posible ote den sarrerarako baldintza hobeak ezartzea 2016tik aurrera egiten diren kontratazioetarako.

Laugarren xedapen gehigarria.–A enplegua mantentzea, eguneroko prentsaren sektoreak egun dituen zailtasunak gorabehera eta 2007tik aurrera enpresak diru-sarreretan izan duen murrizketa gorabehera, eta aurreko hitzarmenaren aldaketa partziala egiteko akordioa eta soldata taula hauek sinatzearekin langileek egindako lagapen ekonomikoa dela eta, enpresak konpromisoa hartzen du kontraturik ez iraungitzeko 2015ean arrazoi objektiboen ondorioz, eta, halaber, 33 eguneko zenbateko kalte-ordainarekin ordaintzeko lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko soldataren gehieneko mugarekin, egiten den edozein kaleratze, salbu eta bidezkotzat jotzen diren diziplinako kaleratzeak.

Bosgarren xedapen gehigarria.–Enplegua sortzea. Era berean, eta aurreko xedapen gehigarriak zehaztutako zailtasunak gorabehera, enpresak konpromisoa hartzen du 2015ean egiten diren errelebo kontratuak mugagabe bihurtzeko, ordura arte ukitutako langileek dituzten baldintzei eutsita.

Seigarren xedapen gehigarria.–Hitzarmen honetan aurreikusten ez den orotan, Eguneroko prentsaren Estatuko hitzarmenean eta indarreko gainerako araudian xedatutakoari jarraituko zaio.

Lehen xedapen iragankorra.–Prestakuntzarako lankidetza hitzarmenak.

Enpresak etorkizuneko langile gazteak lan munduan sartzearen eta prestatzearen alde egiten du gogoz, lankidetza hitzarmenak sinatuz unibertsitateekin eta lanbide eskolekin, ikasleek praktikak egin ditzaten, problemei eta haien arteko harremanei buruzko ikuspegi erreala lortzeko.

Prestakuntzarako lankidetza programa horiek enpresekin ezar daitezke, ikasten ari diren unibertsitate titulua lortzeko beharrezko kredituen %50 gainditurik duten ikasleen prestakuntzarako.

Enpresetan aritzen den eta programan izena emanda dagoen ikaslea lotuko zaie berak zehazten dituen araubideari eta ordutegiari, enpresaren barnean bere prestakuntza zainduko duen tutoreak gainbegiratuta.

Horretarako, enpresak konpromisoa hartzen du langileen ordezkariei jakinarazteko zer lankidetza hitzarmen duen izenpeturik edo izenpetuko den fakultate, eskola tekniko edo prestakuntza ikastetxeekin, horietako ikasleek hitzartzen diren proba teoriko praktikoak egin ditzaten.

Praktika horien helburua izanen da aurretik aipatutako lankidetza hitzarmenetan zehazten dena.

Bigarren xedapen iragankorra.–Hitzarmen kolektibo honen indarraldian, enpresak egiten dituen kontratazio berrietan, halaber, kontratatu berrien lanbide taldea jasoko da, baita zer lanetarako kontratatzen diren ere, hori guztia 21. artikuluan mugigarritasun funtzionalari buruz eta gainerako indarreko araudian ezarritakoa ukatu gabe.

Hirugarren xedapen iragankorra.–Gomendioak enpleguari eta aukera berdintasunei dagokienez eguneroko prentsaren sektorean.

a) Enplegua.

Hitzarmen kolektiboa sinatzen duten alderdiek, jakinda zein den eguneroko prentsaren sektoreak pairatzen duen egoera ekonomiko zaila, beren gain hartzen dute kontratuen iraungipenaren ordez bestelako neurrien negoziazioa sustatzeko konpromisoa enpresaren barnean, hori guztia helburua izanda, ahal dela, enpleguari eustea, eta sektoreko enpresen produktibitatea eta lehiakortasuna hobetzea.

Orobat, adierazten dute helburu horretan lagundu behar dutela soldatei eusteko hitzarmen honetan egiten den ahaleginak eta barneko malgutasunerako neurriak erabiltzeak.

Horretarako, gomendatzen da enpresaren barnean egin daitezkeen berregituratze prozesuetan lehentasuna ematea barneko malgutasunaren neurriei (hala nola, lanaldia murriztea, kontratuak etetea, mugigarritasun funtzionala eta/edo geografikoa, lan baldintzak aldatzea eta eszedentziak), baita langileei prestakuntza ematea ere beren kontratuen xede ez diren lanak egin ditzaten eta horrela beren enplegagarritasuna hobetu dadin.

b) Berdintasuna.

Era berean, konpromisoa hartzen dute gizonen eta emakumeen arteko aukera berdintasunaren printzipioa sustatzeko, eta diskriminazioa ekartzen duen edozein xedapen, neurri edo lan jarduera erauzteko, zuzena zein zeharkakoa izan, arrazoia delarik sexua, egoera zibila, adina, arrazaren edo etniaren jatorria, egoera soziala, erlijioa edo sinesteak, ideia politikoak, orientazio sexuala edo hizkuntza.

Hori dela eta, honako helburu hauek ezartzen dira:

a) Eguneroko prentsaren garrantzia sendotzea, sektore konprometitua eta aurreratua den aldetik berdintasunaren politikak garatzeko.

b) Giza baliabideen kudeaketa egokia sustatzea, diskriminazioak saihesten dituena eta benetako aukeren berdintasuna eskaintzen ahal dituena, elkarrizketa sozialaren baliabideari etengabe helduta.

Iragarkiaren kodea: F1503941