102. ALDIZKARIA - 2015eko maiatzaren 28a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2015eko apirilaren 1ekoa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Beriaingo Integración de Servicios Navarros en Automoción, S.L. enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Beriaingo Integración de Servicios Navarros en Automoción SL enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31100822012015) aztertu da, Erregistro honetan 2015eko otsailaren 26an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2015eko otsailaren 26an izenpetu eta 2015eko martxoaren 30ean zuzendu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen eta Akordioen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2015eko apirilaren 1ean.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

INTEGRACIÓN DE SERVICIOS NAVARROS EN AUTOMOCIÓN, S.L. ENPRESAREN ETA BERE LANGILEEN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. KAPITULUA

Aplikazio eremua

0. Alderdiak zehaztea.

Hitzarmen kolektibo hau Integración de Servicios Navarros en Automoción SL (ISNEA aurrerantzean; IFK: B71053995) enpresako Zuzendaritzaren eta langileen artean adostu da, ordezkari hauekin: enpresaren aldetik, Fermín Elizalde Urmeneta (NANa: 72667285-G); eta langileen aldetik, Cristian Fernando Marconi Pascua (NANa: 73451030-R).

1. artikulua. Aplikazio eremua.

Hitzarmen kolektibo honek Integración de Servicios Navarros en Automoción SL (ISNEA aurrerantzean) enpresaren eta bere langileen arteko harremanen oinarriak ezartzen ditu.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo honen arauak enpresak dituen edo izan ditzakeen lantoki guztietan aplikatuko da.

3. artikulua. Eremu funtzionala eta langileria.

Hitzarmen kolektibo honek ISNEA enpresaren eta bere lurralde eremuko langileen arteko lan harremanak arautzeko oinarrizko arauak ezartzen ditu. Enpresak eta langileek batera egiten dituzte helburu sozialaren kanpoko zerbitzuak eta entitatearen egiturazkoak. Aipatze soilean, eta ISNEA helburu sozialean sar daitezkeen jarduerak baztertu gabe, hauek dira hirugarrenentzako zerbitzuak:

–Barne logistikaren zerbitzuak, salgaien kudeaketa eta gutun eta paketeen sailkapena, biltegiratzea eta banaketa.

–Prozesu laguntzaileei lotutako zerbitzuak produkzio kateetan, industria jardueretan eta back officekoetan.

–Ostalaritza zerbitzu orokorrak, harrera zerbitzuak eta gela zerbitzuak, kolektibitateentzako jatetxeetan kudeaketa eta laguntza eta animatzaile, azafata eta sustatzaileen zerbitzua barne.

–Etxeko laguntza zerbitzua.

–Eraikin eta instalazioen mantentze-lan integralen zerbitzuak.

–Langileak bilatu, hautatu eta ebaluatzeko zerbitzuak, eta jarduera horiek gauzatzeko behar diren merkataritza eta industria jarduerak.

–Zerbitzu orokorrak establezimendu eta instalazio mota guztietan: industriakoak, merkataritzakoak, kolektibitateentzakoak, jabekideen erkidegoak, ostalaritzakoak, garbiketakoak, kirolekoak, museoak, liburutegiak, etxebizitzak eta bestelakoak.

–Bezeroa den enpresaren jarduerarako ezinbestekoak diren jardueraren barnean, bere jarduera nagusia osatzen duten beste zerbitzu batzuk.

4. artikulua. Iraunaldia.

Hitzarmen honek 2015eko urtarrilaren 1ean hartuko du indarra, eta 2019ko abenduaren 31 arte iraunen du.

5. artikulua. Salaketa.

Hitzarmen kolektibo hau urtez urte luzatuko da, hitzez hitz; ez, ordea, alderdietako batek behar bezala, epe barruan eta hartu izanaren agiriarekin salatzen badu.

Hitzarmenaren edo bere luzapen baten indarraldia bukatu baino bi hilabete lehenago salatu beharko da hitzarmena. Idatziz egin beharko da, eta epe barruan beste alderdiari jakinarazi.

Hitzarmena salatuta, eta berariazko akordioa lortu bitarte, Langileen Estatutuaren 86. artikuluan aurreikusitakoari jarraituko zaio. Hala ere, bi alderdiek adosten dute arau- eta behartze-klausulen aurreraeragina beste hitzarmen kolektibo bat hitzartu arte.

6. artikulua. Konpentsazioa eta irenspena.

Hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren baldintzek, soldata arlokoak izan edo ez, konpentsatu eta irentsiko dituzte hitzarmen honek indarra hartzean lehendik zeuden beste baldintza guztiak, edozein izanik ere haien izaera eta jatorria.

Hitzarmen honek indarra hartu baino lehen dauden baldintzak, oro har hitzarmenekoak baino hobeak badira, orokorrean eta urteko kopuruan errespetatuko dira.

Hitzarmenak indarra hartu baino lehen ezarritako baldintzekin bezala, hitzarmenak indarra hartu ondoren ezartzen diren hitzarmenekoak baino soldata baldintza hobeak irentsi eta konpentsa daitezke.

Soldata kontzeptuen artean edo soldataz kanpoko kontzeptuen artean egin daiteke konpentsazioa edo irenspena, zein den ere haien izaera.

7. artikulua. “Ad personam” motako bermea.

Hitzarmenak indarra hartu baino lehen hitzarmenekoak baino ordainsari handiagoak (orokorrean eta urteko kopuruan) jasotzen zituzten langileei errespetatuko zaizkie ordainsariak, bakoitzari bereak.

Hitzarmena baino lehen ezarritako baldintza ekonomikoak errespetatuko dira baldin eta hitzarmen kolektibokoak baino hobeak badira. Ondorio horietarako, hitzarmen kolektibo honen soldaten egitura ezarriko da. Aurreko baldintza ekonomikoak osatu arteko aldea osagarri pertsonala (ad personam) izanen da kontzeptu beragatik, bai soldata ordainsarietan bai soldataz kanpoko ordainsarietan, kalte-ordainetan eta ordejarrietan.

8. artikulua. Hitzarmenaren barne oreka.

Lan administrazioko agintaritzak edo lan arloko jurisdikzioak hitzarmen kolektibo honen klausularen bat deuseztatzen badu, batzorde paritarioak erabakiko du onetsitako testuaren gainerako zatia bakarrik hartuta baliogarria den edo haren negoziazioa, osorik zein hein batekoa, berriro egin behar den.

Kasu horretan, batzorde paritarioak edo alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute ebazpen jurisdikzionalak indarra hartu eta hurrengo hamar eguneko epean biltzeko gatazkari irtenbidea emate aldera. Hitzarmena legez ordezten duen akordioa lortu arte, haren arau- eta behartze-klausula guztiak luzatuko dira.

9. artikulua. Batzorde Paritarioa.

1. Batzorde Paritarioa eratzen da hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzeko. Sindikatuen eta enpresaren bina ordezkarik osatuko dute.

2. Batzordearen bileren egoitza enpresaren lokalak dira: Beriaingo Zaragozako etorbidea, 8,3 km, 3. nabea.

3. Edozein batzordekidek dei egin dezake biltzera jakinarazpen frogagarri baten bidez (gutun ziurtatua, burofaxa edo beste bitarteko frogagarri bat), gutxienez bileraren eguna baino zazpi egun lehenago. Idazki bat erantsiko zaio jakinarazpenari interpretatu behar den auzia argi eta garbi planteatzeko.

4. Batzorde Paritarioak erabakiak hartzeko, ordezkaritza bakoitzaren botoen gehiengo soila behar da.

5. Berariaz adosten da ezen Batzorde Paritarioaren erabakia loteslea izanen dela hitzarmen honen interpretazio edo aplikazioaren ondoriozko auzia bi alderdiek planteatu badute eta bertaratzen diren batzordekideek aho batez erabaki badute. Erabaki hori hurrengo hitzarmenaren testuan sartuko da, hura negoziatzen denean erabakitzen den testuarekin.

6. Batzorde paritarioaren eginkizunak:

a) Hitzarmen honetako artikulu guztiak interpretatzea.

b) Aginduzko adiskidetzea egitea gatazka kolektiboak ezartzen direnean baldin eta hitzarmen honen arauak interpretatu behar badira.

c) Itundutakoaren aplikazioaren jarraipena.

d) Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritako eginkizunak hitzarmen honetan ezarritako lan baldintzak enpresan ez aplikatzeari dagokionez.

7. Alderdiek aholkulari baten zerbitzuak erabil ditzakete (aholkulari bana bertaratzen den ordezkaritza bakoitzeko).

8. Bi alderdiek berariazko konpromisoa hartzen dute hitzarmen honen betetze, interpretazio, irismen edo aplikazioari buruzko edozein auzitan, auzia planteatzen den unetik aurrera, bortxazko edo indarrezko ekintzarik ez erabiltzeko Batzorde Paritarioan planteatu baino lehen. Batzordeak ebazpena emanen du deia egiteko eskaera jaso eta hogei egun naturaleko epean.

Batzordean adostasunik ez badago, alderdiek LEaren 83. artikuluan aurreikusten diren estatuko edo autonomia erkidegoko lanbide arteko akordioen bidez ezarritako prozeduretara jo beharko dute negoziazioan sortutako desadostasunak eraginkortasunez konpontzeko.

II. KAPITULUA

Lanaren antolamendua eta lan egitea

LEHEN ATALA

Zuzendaritza, eskubideak eta betebeharrak

10. artikulua. Lan jardueraren zuzendaritza eta kontrola.

Printzipio orokor gisa, lanaren antolaketa praktikoa enpresako zuzendaritzari dagokio, hitzarmen kolektibo honen eta indarra duen legeriaren arabera.

Zuzendaritzari dagokion agintaritza deusetan galdu gabe, langileen ordezkariek informazio, orientazio eta proposamen eginkizunak izanen dituzte lanaren antolaketari eta arrazionalizazioari dagokionez, Langileen Estatutuarekin eta indarrean dagoen gainerako legeriarekin bat.

Lanaren antolaketa orokorra enpresari dagokio, lege xedapenekin bat. Zehatzago, lanaren plangintza eta egituraketa, lantokien aurreikuspen, aurrekontu eta helburuen ezarpena eta atal eta sail bakoitzaren eginkizun eta erantzukizunen deskribapena eta esleipena dagozkio, baita lan arloko arauek esleitzen dizkioten gainerako eskudantziak ere.

Lanaren antolaketak arau hauek ditu:

a) Langile bakoitzaren jarduera eta errendimendua zehaztu eta hari eskatzea. Enpresak hileko edo urteko lan koadrante aurreikusia emanen die ISNEAko langile operatiboei, lanaldia neurtzeko ohiko arauari jarraikiz. Arau orokor gisa, koadrante horiek hilekoak izanen dira. Kasu horietan, enpresak aurreko hilabetearen 25ean banatuko ditu beranduenez. Hasierako koadranteen aldaketak beste batzuetan agertuko dira.

b) Ordainsaria argi eta garbi kalkulatzeko formula ezartzea, langileek erraz uler dezaten, baita pizgarri edo primak dituen ordainsari sistema batean ere.

c) Eska daiteken gutxieneko errendimenduari dagozkion elementu edo zereginak esleitzea bakoitzari, bai eta lanpostu bakoitzaren gutxieneko errendimenduak definitzea ere.

d) Arreta, zuhurtasuna, txukuntasuna eta zaintza eskatzea arropa, tresna, lanabes, ibilgailu eta ekipamendu pertsonalaren gainerako elementuekin, baita enpresaren eta bezeroen gainerako instalazio eta antzeko ondasunekin ere.

e) Enpresako langileen mugigarritasuna eta banaketa erabakitzea, hau da, produkzioaren antolaketak eskatzen dituen lanpostu aldaketak, aldi baterako lekualdaketak eta behin betiko aldaketak zehaztea, hitzarmen honetan itundutako baldintzekin eta lan arloko arauekin bat.

f) Aldaketak egitea lan metodoetan, langileen banaketan, eginkizunen esleipenean, ordainsarietan (pizgarriekin ala pizgarririk gabe) eta zentzuz eska daitekeen lan kantitate eta kalitatean.

g) Hitzarmen honen ondoriozko lan antolaketaren arau indibidual eta kolektiboak honela mantenduko dira: maila indibidualean, arauak mantenduko dira, langileak bere ordezkarien bidez desadostasuna adierazten badu ere, agintaritza eskudunak gatazka ebatzi arte. Gatazka kolektiboetan, gatazka sortu duen araua eten eginen da agintaritza eskudunak ebazpena eman arte, salbu eta presako edo ezinbesteko arrazoi batengatik enpresak zerbitzuak ematea kolokan jartzen bada.

h) Lan egiteko modua ezartzea alderdi guztietan: bezeroekiko harremana, uniformeak, bete beharreko inprimakiak, etab.

i) Enpresak bidezkotzat jotzen dituen zaintza eta kontrol neurriak hartzen ahalko ditu egiaztatzeko langileak bere laneko betebeharrak betetzen dituela, betiere neurriak zehaztean eta aplikatzean oinarrizko eskubideak errespetatuz.

Bereziki, programa eta baliabide informatikoak enpresarenak direnez, enplegatuak egin behar duen lana egiteko erabiliko dira soilik, eta debekatutako dago langilearenak edo enpresarenak ez diren gaietarako. Programen eta beste edozein baliabide elektroniko edo telematiko (posta elektronikoa, Internet, etab.) segurtasunez erabiltzeko, teknologikoki ongi antolatzeko eta behar bezala mantendu eta kudeatzeko, enpresak programak, ordenagailuak, fitxategiak eta abarrak berrikusi, kontrolatu, grabatu eta kopiatu ahal ditu bidezkotzat jotzen duenean, zilegi baita kontrolatzea bereak diren baliabide informatikoak nola erabiltzen diren eta lan jarduera nola gauzatzen den; jarduera honek ez ditu oinarrizko eskubideak urratzen, aurreikusita baitago hitzarmen kolektibo honetan.

A) Soldata taulak ez aplikatzea:

Enpresak ez ditu derrigorrez aplikatuko hitzarmen honetan ezarritako soldata igoeren portzentajeak baldin eta Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan hitzarmena ez aplikatzeko aurreikusitako zergatiak gertatzen badira.

Kasu horietan, enpresak taulak ez aplikatzeko arrazoien berri emanen dio langileen legezko ordezkaritzari, eta 15 egun naturaleko kontsultaldia hasiko da. Egoera hori baloratzeko, indarrean dagoen legerian aurreikusten diren inguruabarrak hartuko dira kontuan.

Taulak ez aplikatzeko eskaerari agiriak erantsi beharko zaizkio objetiboki egiaztatzeko aurreko lerroaldean adierazitako arrazoia benetan gertatu dela.

Enpresako langileen legezko ordezkaritzak, argudiatutako inguruabar objektiboak egiaztatuta, adierazten ahal du ados dagoela taulak aldi baterako ez aplikatzearekin. Horretarako, ordezkaritzaren edo ordezkarien gehiengoaren akordioa behar da aipatutako 15 eguneko epean. Aipatu kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da taula ez aplikatzeko arrazoiak daudela eta soilik lan arloko jurisdikzioan aurkara daiteke, iruzurragatik, doloagatik, hertsapenagatik edo eskubideaz abusatzeagatik. Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hau ezin izanen da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Akordio hori hitzarmen kolektiboaren batzorde paritarioari eta lan administrazioko agintaritzari jakinarazi beharko zaie.

Akordiorik lortzen ez bada, alderdiak Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluaren azken bi lerroaldeetan aurreikusitako prozeduraren menpe jarriko dira.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago, langileek Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute ordezkaritza hori.

B) Lan baldintza kolektiboen funtsezko aldaketa:

Enpresak hitzarmen kolektibo honen langileen funtsezko baldintza kolektiboak (LEaren 41.1 artikuluaren a), b), c), d), e) eta f) letrak) aldatu nahi baditu, horren berri emanen dio langileen legezko ordezkaritzari eta hori egiteko arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo produkziokoak adieraziko ditu.

Gehienez 15 egun naturaleko kontsultaldia hasiko da akordio bat lortze aldera. Horretarako, langileen legezko ordezkaritzaren gehiengoak ados egon behar du. Hori guztia Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan araututakoarekin bat.

Akordiorik lortzen ez bada 15 egun naturaleko kontsultaldian, enpresa eta langileen legezko ordezkaritza A) atalean adierazitako prozeduraren menpe jartzen ahalko dira, LEaren 82.3 artikuluarekin bat.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago, langileek Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku uzten ahalko dute ordezkaritza hori.

11. artikulua. Langileen eskubideak.

Langileek eskubide hauek dituzte: benetako lana egiteko; lanean lanbide prestakuntza izateko; sexu, egoera zibil, adin, gizarte egoera, ideia erlijioso edo politiko edo sindikaturen batekiko atxikimenduarengatik bereizkeriarik ez jasateko; integritate fisikoa eta segurtasun politika egokia izateko; bere duintasunari zor zaion tratua jasotzeko; itundutako ordainsaria garaiz kobratzeko; bere kontratuaren ondoriozko ekintzak egiteko; eta Langileen Estatutuan eta indarrean dagoen legeria berariazkoan biltzen diren beste edozein.

12. artikulua. Langileen betebeharrak.

Langileek oinarrizko betebehar hauek dituzte: bakoitzaren lanpostuaren betebeharrak betetzeko, on uste eta arretazko arauei eta bere kontratuaren egituraren xedeko arauei jarraikiz; segurtasun eta higieneko neurri orokorrak eta bakoitzaren lanpostuaren berariazkoak betetzeko; enpresako kargudunek haien zuzendaritza ahalmenen erabileran emandako aginduak eta jarraibideak betetzeko; enpresako jarduerarekin ez lehiatzeko; eta produktibitatearen hobekuntza handitzen laguntzeko.

Langileak lana egiteko ematen zaizkien lanabesak, tresnak, ekipamendua, jantziak eta makinak zaindu eta zaintze eta garbiketa egoera onean mantendu behar ditu, eta enpresari haien huts edo akatsen berri eman behar dio dagokion talde arduradunaren bitartez, jakin eta konpon ditzan, modu horretan kalitatea mantentzeko; ez da kalteen arduraduna izanen zuzenean sortu ez baditu edo fabrikazio akatsa denean.

Zerbitzua ematearen konfidentzialtasunagatik hitzarmen kolektibo honen langileei bereziki eskatzen ahal zaie zorrotz manten ditzatela bere enpresaren eta zerbitzuak ematen dituen enpresen ustiapenari eta negozioei lotutako sekretuak; zerbitzu emate horrek legezko xedapen bat urratzen duenean, horren berri berehala emanen zaio dagokion kargudunari, enpresarekin erabateko konfidentzialtasunez eta zuhurtziaz gaia azter dezan; urratutako araua Zigor Kodean badago, egoera behar bezala aztertu ondoren, salaketa jar daiteke agintari eskudunen aurrean erregelamenduak agindu bezala.

BIGARREN ATALA

Lanbide sailkapena

13. artikulua. Lanbide sailkapena.

Langileak haien jakintza, eskarmentua, autonomia maila, erantzukizuna eta ekimena kontuan hartuz sailkatuko dira, egiten duten lanaren arabera eta lanbide sailkapen eta kalifikaziorako sistema honetan zehazten diren definizioak oinarri hartuz.

Sailkapena funtzio taldeetan eta lanbide mailetan eginen da, irizpide orokor objektiboak interpretatuz eta aplikatuz eta langileek dituzten oinarrizko eginbehar eta funtzio adierazgarrienak kontuan hartuz.

Lanpostu batean ohikoa bada lanbide-maila desberdinetako eginbeharrak eskuartean izatea, sailkapena lanbide-maila altuenaren berezko jardueren arabera eginen da. Sailkapen irizpide honek ez du berarekin ekarriko kanpo uztea, lanbide-maila bakoitzeko lanpostuetatik, eginbehar osagarriak gauzatzea, beheragoko lanbide-mailetako lanpostuetarako oinarrizkoak badira.

ISNEAn lan egiten dutenak, haien eginkizunen arabera, lanbide-talde hauetan sailkatuko dira:

1. lanbide-taldea: irizpide orokorrak:

Jarraibide zehatzen arabera egiten diren lanak, betiere argi ezarriak, menpekotasun eta gainbegiratze maila handia izanik, batez ere esfortzu fisikoa eta/edo arreta eskatzen dutenak, eta berariazko prestakuntzarik behar ez dutenak.

Prestakuntza: Oinarrizko prestakuntza mailako ezagutzak, eskola-graduatua, DBH.

Maila honetan lanbide kategoria hauek sartzen dira:

A maila: zentroko arduraduna, lan taldeko arduraduna, sukaldaria, aretoko burua, gidaria, apal-betetzaile ibiltaria, jasomakinako gidaria, txoferra, ekitaldietako laguntzailea, oinarrizko operadorea, mantentze-lanetako 3. ofiziala, monitorea, soroslea, mezularia, komertziala, administrari laguntzailea, harreragilea, datu grabatzailea, txartel-saltzailea, kutxazaina.

B maila: mantentze-lanetako langileak, laguntzailea, sustatzailea, ekitaldietako eta/edo publizitate ekintzetako laguntzaileak, lentzeriako eta ikuztegiko laguntzaileak, auto-aparkatzailea, mostradoreko saltzailea, ogibideetako laguntzaileak, zerbitzaria, animatzailea, sarbideetako kontrolatzailea, zulatzailea, egiaztatzailea, mezularia, elkarrizketatzaile-inkestagilea, inkesten kodifikatzailea, banatzailea, etxezaina, mandataria, manipulatzailea, animatzailea, mantentze-lanetako laguntzailea, instalatzailea, peoi espezialista, furgonetako gidari-banatzailea, zaintzailea.

C maila: mantentze-lanetako laguntzailea, produkzioko laguntzailea, zerbitzuetako laguntzailea, animatzailearen laguntzailea, apal-betetzailea, garbiketako langilea, arropategiko langilea, lorezaina, garbiketako sehia, officeko arduraduna, dendako laguntzailea, inkestatzailea, zerbitzariaren laguntzailea, etxeko laguntzailea, gelako laguntzailea, jantokiko laguntzailea, kafetegiko laguntzailea, saileko laguntzailea, logelako laguntzailea, taldeen dinamizatzailea, igogailuzaina, peoia, biltegiko laguntzailea, eskaeren prestatzailea, banatzailea, aparkalekuko laguntzailea, banatzailea.

Asimilazio edo analogiagatik aipatutakoen parekotzat jo daitezkeenak.

2. lanbide-taldea: irizpide orokorrak:

Laguntzaile multzo batek egiten dituen zeregin homogeneoak edo eginkizun espezializatuak integratzea, koordinatzea eta gainbegiratzea eskatzen duten eginkizunak, jarduera intelektualeko eta jendearekiko harremaneko eduki ertaina dutenak, lan antolamendua ekarri gabe. Beste pertsona baten edo batzuen jarraibideak betez eta hark edo haiek gainbegiratuta jardunen du gehienetan.

Prestakuntza: BBBn, Lanbide Heziketako goi mailako teknikari edo teknikari espezialista ikasketetan edo baliokide batean lortzen diren ezagutzak, lanpostuan izandako prestakuntza zabalarekin osatuta.

Maila honetan lanbide kategoria hauek sartzen dira:

A maila: kontu-kudeatzailea, kalitate-eragilea, administrari-ofiziala, kontulari laguntzailea, informatikako laguntzaile teknikoa, hizkuntzak dakizkien teleoperadorea, arloko gainbegiralea, 2. mailako ofiziala, turismo-gidaria, itzultzailea.

B maila: trafikoko arduraduna, mantentze-lanetako arduraduna, biltegiko burua, koordinatzailea.

C maila: sukaldeburua, solairuko burua, hornidurako arduraduna, biltegiko arduraduna, harreragilea, telemarketineko operadorea-teleoperadorea, menpeko langileak, makinetako ofiziala, biltegizain kualifikatua, garraiolaria, aurresaltzailea, salmenta-puntuko kudeatzailea.

Asimilazio edo analogiagatik aipatutakoen parekotzat jo daitezkeenak.

3. lanbide-taldea: irizpide orokorrak:

Laguntzaile talde batek egiten dituen askotariko lanak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko diren eginkizunak. Zeregin konplexu baina homogeneoak, zeinek, nahiz eta aginte-ardurarik ez izan, eduki intelektual edo giza erlazio handia duten, konplexutasun tekniko handiko jarraibide orokorren esparruan.

Prestakuntza: Goi mailako titulazio bati dagokion prestakuntza, lanpostuan prestakuntza berariazkoarekin osatua.

Maila honetan lanbide kategoria hauek sartzen dira:

A maila: kontu-exekutiboa, soinu-teknikaria, argiztapen-teknikaria, 1. mailako ofiziala.

B maila: hedabideen arloko laguntzailea, kobrantzen kudeatzailea, kalitate-ikuskatzailea eta zerbitzu-ikuskatzailea.

C maila: prestatzailea, euskarri teknikoko operadorea, atal teknikoko kapataza eta arduraduna, informatikako programatzaile juniorra.

Asimilazio edo analogiagatik aipatutakoen parekotzat jo daitezkeenak.

4. lanbide-taldea: irizpide orokorrak:

Jarduera konplexuak egiten dituzte, helburuak zehaztuta dituztela eta eskakizun oso handiarekin autonomia eta erantzukizun aldetik. Jarduera tekniko edo profesional espezializatua behar duten eginkizunak zuzendu ohi dituzte.

Unitate bateko laguntzaile multzo batek egiten dituen zeregin homogeneoak edo eginkizun espezializatuak integratzea, koordinatzea eta gainbegiratzea eskatzen duten eginkizunak.

Enpresako arlo bateko edo gehiagoko kudeaketaren erantzukizun guztia behar duten eginkizunak dira, 5. lanbide taldeko langileengandik zuzenean datozen jarraibide orokor zabal batzuetatik abiatuta, haiei kudeaketaren kontu ematera beharturik.

Eginkizun horiek konplexutasun handiko lan teknikoak egitea dakarte, baita lortu beharreko helburuen definizioan parte hartzea ere, autonomia, ekimen eta erantzukizun maila handiz espezialitate teknikoko kargu horretan.

Prestakuntza: Erdi mailako ikasketa unibertsitarioen pareko titulua eskatzen da edo lanbidean bereganatutako ezagupen baliokideak izatea, esperientzia handi batekin osatua bere sektore profesionalean, edo goi mailako ikasketa unibertsitarioen parekoa, lanean prestakuntza berariazkoarekin osatua.

Maila honetan lanbide kategoria hauek sartzen dira:

A maila: proiektuetako teknikaria, zonako burua, salmenta-burua, sektoreko gainbegiralea eta erdi mailako tituluduna.

B maila: eskualdeko komertzial burua, langileriaren administrazioko teknikaria, hautapen-teknikaria, kalitate-teknikaria, antolaketako teknikaria eta atal administratiboko burua.

C maila: kontratazioen eta lehiaketen arduraduna.

Asimilazio edo analogiagatik aipatutakoen parekotzat jo daitezkeenak.

5. lanbide-taldea: irizpide orokorrak:

talde honetako langileek enpresaren garapenerako jarduerak planifikatu, antolatu, zuzendu eta koordinatzen dituzte. Eginkizun horien artean, antolaketa politika prestatzea, giza baliabideen eta alderdi materialen erabilera eraginkorrerako planteamendu orokorrak egitea, antolaketako jardueren orientazioaz eta kontrolaz arduratzea ezarritako programari edo onartutako politikari jarraikiz, produkzioko eta sostenguko egiturak ezarri eta mantentzea eta politika industriala, finantzarioa edo merkataritzakoa garatzea.

Erabakiak hartzen dituzte edo erabakien prestaketan parte hartzen dute, zuzendaritzako eta exekuzioko goi karguak dituzte enpresaren egiturako departamentuetan, sailetan eta abar (enpresa bakoitzaren antolamendu bereziaren arabera).

Maila honetan lanbide kategoria hauek sartzen dira:

A maila: zuzendaria, finantzetako zuzendaria, giza baliabideetako zuzendaria, zuzendari komertziala, zuzendari teknikoa, informatikako eta sistemetako zuzendaria eta kalitate-zuzendaria.

B maila: eskualdeko zuzendaria, langileriako burua, administrazioko burua, kontabilitateko burua, trafiko-burua, plangintzako burua, erosketa eta horniduretako burua, informatikako burua.

C maila: arloko kudeatzailea, delegatu komertziala, administrazioko koordinatzailea, proiektuetako koordinatzailea, proiektuetako arduraduna, ustiapeneko arduraduna, produkzioko arduraduna, hautapen-arduraduna.

Asimilazio edo analogiagatik aipatutakoen parekotzat jo daitezkeenak.

HIRUGARREN ATALA

Kontratuari eta languneari buruz

14. artikulua. Kontratuaren iraupenaren araberako sailkapena.

Iraupenaren arabera lan-kontratuak honela sailkatzen dira: mugagabeak, iraupen jakin batekoak eta indarra duen legerian baimendutako beste edozein lan-kontratu modalitate.

Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratatzen diren langileek enpresaren jarduera normalaren barrenean autonomia eta banakotasuna dituen obra edo zerbitzu jakin bat egiten dute; berariaz obra edo zerbitzu jakin bat da zerbitzu zehatz baterako kontratazioa, Langileen Estatutuaren 15.1.A artikuluan agertzen den alderdien nahiaren autonomia aplikatuz.

Kontratu mota hau suntsituko da ondoko arrazoi batengatik:

–Obra edo zerbitzua amaitzen denean.

–Bezeroak zerbitzuak alokatzeko kontratua suntsitzen duenean, arrazoia edozein dela ere.

–Bezeroak zerbitzuak alokatzeko kontratuaren zati bat suntsitzen duenean, zerbitzuari atxikitako lan kontratuen zati proportzionala suntsituko da automatikoki.

Egoera horrek ukitzen dituen langileak zehazteko, lehendabizi antzinatasun txikiena dutenak hautatako dira; antzinatasun bera badute, familia-kargak hartuko dira kontuan; edozein kasutan, langileen ordezkariei entzungo zaie.

Behin-behineko langileak dira enpresak merkatuko aldi baterako eskakizunei, zereginen pilaketari edo gehiegizko eskaerari aurre egiteko kontratatzen dituenak, enpresaren jarduera normala dela ere, kontratuaren iraupena 6 hilabetekoa edo laburragoa bada 12 hilabeteko epe batean, arrazoia gertatzen denetik hasita kontatzen; hasierako kontratua 6 hilabetekoa baino laburragoa bada, gero luzatzen ahal da, bi alderdiek ados jarrita, betiere kontratuaren luzapen osoak 6 hilabeteko muga hori gainditzen ez badu.

Bitarteko langileak dira lanpostua gordetzeko eskubidea duen enpresako beste langile bat ordezteko kontratatzen direnak, ondoko kasu batean: lanerako ezintasun iragankorra, oporrak, hitzarmen honen 30. artikuluko eszedentzia berezia, zehapenak betetzea, etab.

Aldi baterako langileak dira kontratu mota horretarako indarreko lege-xedapenen arabera kontratatzen direnak.

Kontratu mota horien araubide juridikoa, baita artikulu honetan sartuta ez daudenena ere, une bakoitzean indarra duten legeetan ezarritako xedapenei lotuko zaie.

Kontratu mugagabeak: indarreko lege-xedapenetan ezarritako ondorioetarako, bi alderdiek adostu dute sinatzen diren iraupen mugatuko kontratuak mugagabe bihur daitezkeela xedapen horietan ezarritako moduan.

Plantillako langile finkoak dira:

a) Kontratu mugagabea dutenak, probaldia gainditu badute.

b) Kontratu mota bakoitzaren muga gainditu duten kontratu-harremana duten behin-behineko langileak, hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoarekin bat.

c) Bere kontratuaren zerbitzu jakinak bukatu ondoren enpresan jarraitzen duten langileak.

d) Ordezkatutako langilea lanera itzuli ondoren enpresan zerbitzu iraunkorrak -ez bitarteko gisa- ematen jarraitzen duten langileak.

e) Ohiko lan iraunkorrak egiteko, baina ez behin-behineko edo bitarteko langile gisa edo zerbitzu jakin batzuetarako edo aldi baterako kontratatzen diren langileak.

f) Aldi baterako edo iraupen mugatuko kontratua indarreko lege-arauen arabera mugagabe bihurturik duten langileak.

15. artikulua. Probaldia.

Langile sartu berriek probaldia egin beharko dute eta aldi horretan alderdietako edozeinek deuseztatzen ahal du kontratua, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe, egindako lanaren soldata salbu.

Langileen Estatutuaren 14. artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Hala ere, ez da probaldia izango enpresa berak berriz kontratatzen badu langilea, aurreko lan kontratuaren zereginak ez diren beste batzuk egiteko kontratatzen badute salbu, betiere Langileen Estatutuaren 14. artikuluan ezarritakoarekin bat.

Probaldiaren denbora eten eginen da langilearen aldi bateko ezintasunen eta amatasunen kasuetan, bai eta haur bat adoptatzean edo familian hartzean ere.

Probaldia bukatu ondoren, langileak enpresan jarraituko du eta aldi hori kontuan hartuko da antzinatasunaren ondorioetarako.

Nolanahi ere, langileak probaldian bere kontratuaren lanbide kategoriari dagokion ordainsaria kobratuko du gutxienez.

16. artikulua. Lana uztea.

Langileek lana egiteari utziko diote Langileen Estatutuan eta gainerako indarreko legerian ezarritako arrazoi bat gertatzen denean eta, bereziki, hitzarmen honen 14. artikuluan ezarritako obra edo zerbitzu kontratua bukatzen denean.

Beren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuak daude enpresari jakinaraztera, idatziz, aurreabisurako epe hauek betez:

-1. lanbide-taldeko langileak: 15 egun.

-2. lanbide-taldeko langileak: hilabetea.

-3. lanbide-taldeko langileak: hilabetea.

-4. lanbide-taldeko langileak: hilabetea.

-5. lanbide-taldeko langileak: hiru hilabete.

Aurreabisua egiten ez bada, aurreabisatu behar zen aldiari dagokion soldata ez da kobratuko; kalte-ordaina kalkulatzeko oinarria izanen da oinarrizko soldata gehi lana uzten duenean langileak jasotzen zituen plusak.

Aurreabisua beti idatziz eginen da, eta enpresak hartu izanaren agiria sinatu beharko du.

Urtebetetik gorako kontratuetan enpresak indarreko legediak agintzen duen hamabost eguneko aurreabisua egiten ez badu, dagokion kalte-ordaina edo zati proportzionala (ezarritakoan baino epe laburragoan) ordainduko du; kalte-ordaina kalkulatzeko oinarria izanen da oinarrizko soldata gehi lana uzten duenean langileak jasotzen zituen plusak.

Likidazioak langileen esku jarriko dira bajako dataren hurrengo 15 egun baliodunean; hala ere, bajaren egunean langileak enpresako lanabesak, arropak, agiriak, etab. itzuli ez badizkio enpresari, likidazioa ez zaio emango objektuak itzuli arte.

17. artikulua. Langunea.

Langunea da langileak, enpresaburuak emandako jarraibide eta arauei eta lan arloko indarreko arauei jarraikiz, bere zereginak betetzen dituen gune fisikoa. Espazioak enpresaburuari eskatzen ahal zaizkion segurtasun eta higiene baldintzak izan behar ditu, eta langileak behar bezala erabili eta txukun mantendu behar du.

Zerbitzuak inguruabar berezietan egiten direnez, enpresak, antolatzeko ahalmenei esker, erabakiko du langileen mugigarritasuna, eta produkzio helburuak lortzeko ahalik eta modu arrazionalen eta egokien banatuko ditu langileak herri bateko languneetan. Ondorio horietarako, herritzat hartuko da udalerria eta bere inguruko industria eta hiri kontzentrazioak, betiere industria eta hiri makrokontzentrazioa osatzen badute -nahiz eta udalerri ezberdinetakoak izan- eta garraiobide publikoaren bidez ordu erdiko tarteko edo tarte laburragoko konexioa badago langileak langunetik atera edo langunean sartzen direnean. Aipatu ahalmenei esker, enpresak lantoki edo langune batetik bestera mugitzen ahalko ditu langileak herri batean (lehen adierazi bezala ulertua).

Herritzat definitutako eremuan egiten diren lanek ez dute eskubiderik sortuko dietak kobratzeko hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuko enpresako langileentzat; bai, ordea, hitzartutako urruntasun plusa eta garraio plusa kobratzeko.

18. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Langileen mugigarritasuna zerbitzu ematearen ezaugarrietako bat da. Enpresari dagokio langileen modu arrazionalean banatzea eta enpresa antolatzea, betiere bategarri eginez lantokien barreiatze saihestezinarekin eta lanpostuak betetzeko beharrarekin.

Enpresaren jardueren ezaugarria denez, ISNEAk beste enpresa batekin (bezeroarekin) sinatzen duen kontratu edo azpikontratu baten ondorioz jardueraren bat egiten duten langileek bezeroaren lantokian lan eginen dute, edo enpresa horrek agintzen duen tokian, kontratuan ezarritako baldintzetan.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek badakite kategorien arteko mugigarritasuna eta balioaniztasuna beharrezkoak direla enpresaren jarduera hobeto garatzeko; horregatik, posible da langileari zeregin osagarriak esleitzea eta langileak aldi baterako edo behin betiko antzeko beste lanpostu batzuei atxikitzea, betiere beste lanbide-talde batera igarotzen ez badira eta langileen duintasuna urratzen ez bada.

Zerbitzuak emateko tokia merkataritza edo zerbitzu arrazoiengatik aldatzen bada, “ius variandi” izanen da, betiere hitzarmen honetan ezarritako muga geografikoak errespetatzen badira, baina ez da inola ere baldintzen funtsezko aldaketatzat hartuko.

Beste lanpostu batera mugiarazten dutenean, langileak eskubidea izanen du betetzen dituen eginkizunei dagokien ordainsaria jasotzeko, non ez zaion eskatzen maila beheragoko lanak egitea; halakoetan jatorrizko ordainsaria mantenduko du. Maila gorago baten eginkizunak egiteagatik ordainsarian dagokion aldea ezinen da konpentsatu edo irentsi.

19. artikulua. Mugigarritasun geografikoa.

1. Langunea: enpresako zuzendaritzak beste lanpostu batera mugi ditzake langileak, 60 kilometroko inguruko beste lantoki batera, enpresarena edo bezeroarena izan, eginkizun berekin edo beste batzuekin, betiere mugigarritasun funtzionalaren mugak gainditu gabe.

2. Bizilekua aldatzea ekartzen duten lekualdaketei dagokienez, Langilearen Estatutuaren 40. artikuluari jarraituko zaio.

20. artikulua. Aldi baterako lekualdaketak.

Langileak zerbitzuak egin ohi dituen edo kontratuaren arabera dagokion herritik kanpo (hitzarmen honen 17. artikuluan definitzen den herritik kanpo) joaten denean zerbitzuaren beharrengatik, eskubidea izanen du dietak kobratzeko.

Enpresako ibilgailua erabiltzen ez badu, eskubidea izanen du dietez gain enpresak adierazten dion garraiobide egokiaren txartelaren prezioa jasotzeko.

Langileak bere ibilgailua erabiltzen badu, 0,19 euro ordainduko zaio kilometroko.

21. artikulua. Behin betiko lekualdaketak.

Jatorrizko herritik kanpo joatea eta bizilekua aldatzea dakartzaten lekualdaketak dira behin betikotzat hartzen direnak, eta ondoko arrazoi batengatik gerta daitezke:

1. Langilearen eskaera eta/edo trukaketa. Langile finkoak du lehentasuna kasu hauetan, enpresan duen benetako antzinatasunaren arabera, eta izaera eta iraupen bereko zerbitzuak izan behar dira.

2. Enpresaren eta langilearen arteko adostasuna.

3. Langileen Estatutuaren 40. artikuluan ezarritako arrazoiak, dagokion prozedura legala egin ondoren.

Lekualdaketak ez du sortuko dietak jasotzeko eskubiderik.

Langileak eskatzen duenean edo trukaketa dagoenean, ez da sortuko kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik bizilekua aldatzeagatik.

Lekualdaketarako edo trukaketarako eskaeraren eguna lehentasunezko irizpidea izanen da.

Enpresak eta langileak adostuta egiten diren lekualdaketetan idatzizko itunei jarraituko zaie, eta tokia eta iraupena adieraziko dira.

Zerbitzuaren beharrengatik egiten diren lekualdaketetan, enpresak beharren premia frogatu beharko du. Langilea lekualdaketaren kontra badago, jurisdikzio eskudunera joko du. Kasu horretan, langilearen eta berarekin bizi diren senideen lekualdaketako bidai gastuak kobratzeko, altzariak eta tresnak dohain garraiatzeko, eta benetako soldataren bi hileko soldata jasotzeko eskubidea sortuko da.

Zerbitzuaren beharrengatik lekualdatzen duten langilea ez da berriz lekualdatuko bost urteko epean, salbu bi alderdien arteko adostasuna bada.

22. artikulua. Dieten zenbatekoa.

2015. urtean.

Langileak herritik kanpo otordu bat egin behar duenean: 9.50 euro.

Langileak herritik kanpo bi otordu egin behar dituenean: 19.00 euro.

Langileak herritik kanpo lo egin eta gosaldu behar duenean: 30.50 euro.

Langileak herritik kanpo lo egin eta bi otordu egin behar dituenean: 40.50 euro.

LAUGARREN ATALA

Lanaldia, jai egunak eta oporrak

23. artikulua. Lanaldia.

Urteko lanaldia mila zortziehun eta hogeita sei (1.826) ordukoa izanen da. Lanaldia zerbitzua benetan egitea da, eta horregatik ez dira kontuan hartzen lanaldiaren erdiko atsedenaldiak eta etenaldiak (bazkaltzeko, ogitartekoa jateko, etab.). Hala ere, enpresak beste formula batzuk ezartzen ahalko ditu hilabeteko eta asteko lanaldia kalkulatzeko, zerbitzuak jasotzen dituen bezeroaren arabera, haren lan egutegiarekin bat.

Itundu da posible dela lanaldia irregularki banatzea hilabete bakoitzean, enpresaren eta/edo zerbitzu bakoitzaren premia berariazkoei erantzuteko.

Orobat, langile batek zerbitzuaren beharrengatik ezin izan badu bere hilabeteko lanaldia bete, hurrengo hamabi hilabetean konpentsatu beharko du bere lanaldia.

Halaber, berariazko lan sistema izateagatik konpentsazio hori egitea ezinezkoa duten zentroetan, artikulu honetan agertzen ez diren beste konputu batzuk hitzartzen ahalko dira langileekin.

Lanaldi baten eta hurrengoaren arteko tartea 12 ordukoa izanen da gutxienez.

Lanaldiaren hasieran eta amaieran, langileak bere lanpostuan egon behar du.

Langileek txandak truka ditzakete haien artean. Horretarako, hogeita lau ordu lehenago jakinarazi behar diote enpresari, eta hark berariaz baimendu.

Lanaldia zatitua bada, bi zatitan egin daiteke bakarrik. Bi zati horien arteko atsedenaldia ordubetekoa izanen da gutxienez, besterik ituntzen ez bada.

Langileen ordezkariek informazioa jasoko dute ordutegien eta txanden antolaketari buruz. Banaketak eguneko eta asteko atsedenaldietarako gutxieneko tarteak errespetatu beharko ditu.

Asteko atsedenaldia egun eta erdikoa izanen da, jarraian, eta koadranteagatik edo zerbitzuak emateko beharrarengatik dagokion astegunean hartuko da. Atsedenaldia metatzen ahal da 14 eguneko alditan.

Etengabeko ekoizpen prozesuetan, eguneko 24 orduetan, txanden lanaren antolaketan txandaketa kontuan hartuko da eta langileek ez dute gauez lan eginen ondoz ondoko bi astean baino gehiagotan, beraiek hala nahi izan ezean.

Lanaldia sei ordutik gorakoa denean, gutxienez hamabost minutuko atsedenaldia egin beharko da erdian; denbora hori ez da benetako lan denboratzat hartuko, besteriz ituntzen ez bada.

Urtero enpresak lan egutegia eginen du, eta lantoki bakoitzean horren ale bat jarriko da ikusgai.

Langileen Estatutuaren 12.5 artikuluan ezarritakoarekin bat, bi alderdiek adostu dute posible dela ordu osagarriak egitea lanaldi partzialeko kontratu mugagabeetan, betiere kontratuaren ordu arrunten %60 eta lan arloko araudian ezarritako legezko mugak gainditu gabe. Itundutako ordu osagarrien banaketak eta egiteko erak langilearekin sinatutako ordu osagarrien itunean ezarritakoari jarraituko diote. Langileak 7 egun lehenago jakin beharko du zer egunetan eta zer ordutan egin behar dituen ordu osagarriak. Halaber, hitzartu dute langileak atzera egin dezakeela sinatutako ordu osagarrien itunean, arrazoirik alegatu gabe, 15 egun lehenago aurreabisu bat emanez. Atzera egiteek arau hauen arabera izanen dute eragina:

–Hilabeteko 1etik 15era egiten diren eskaerak: hurrengo hilabetearen 1ean.

–Hilabeteko 16tik aurrera egiten direnak: bigarren hilabetearen 1ean.

Modu honetan hilabete batean ezin dira lanaldiaren konputu ezberdinak izan.

Kontratazio berriko lanpostuetan eta lanpostu hutsetan, lanpostuan aritzeko ezaugarriak betetzen dituzten langile kontratatuek lehentasuna izanen dute langile berrien gainetik, betiere aldez aurretik idatziz eskatu badute. Eskaeren antzinatasunaren arabera beteko dira lanpostuak eta, egun bereko eskaeren artean, langileek enpresan duten antzinatasunaren arabera.

24. artikulua. Aparteko orduak.

Langileekin itundutako lanaldi arruntetik (aurreko artikuluan ezarria) gorako orduak hartuko dira apartekotzat.

Aparteko ordu bakoitzaren zenbatekoa ezin da ordu arruntarena baino txikiagoa izan. Bi alderdiek itun dezakete atsedenaldi ordaindu proportzionalarekin konpentsatzea.

Langileek bere borondatez onartu behar dute aparteko orduak egitea, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan ezarritako ezinbesteko kasuetan izan ezik.

Langileek aparteko orduak borondatez onartu behar dute, baina kontrol edo gidatze zerbitzu bat hasten denean, zerbitzua bukatu arte edo erreleboa heldu arte jarraitu behar da. Lanaldi arruntetik gorako denbora aparteko ordutzat pagatuko da, edo, bi alderdiak ados jarrita, atsedenaldi ordaindu proportzionalarekin konpentsatuko da.

Aparteko orduak zenbatzeko ondorioetarako, langile bakoitzaren lanaldia egunero erregistratu, eta ordainsariak ordaintzeko ezarritako aldian zenbatuko da, langileari laburpenaren kopia bidalita ordainagirian.

Langileen ordezkariek eskubidea dute enpresaburuak hilero informazioa bidaltzeko langileek egindako aparteko orduen gainean, orduak konpentsatzeko era edozein dela ere, eta horretarako laburpenen kopia jasoko dute.

Aparteko orduaren zenbateko ekonomikoa ordainsarien eranskinean finkatzen da.

26. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen kolektibo honen menpeko langileek hogeita hamar egun naturaleko oporraldia izanen dute lan egindako urte natural bakoitzeko, edo zati proportzionala urtebete egin ez badute enpresan.

Oporraldien programazioan zerbitzuen beharrak hartuko dira kontuan. Enpresako zuzendaritzak erabakitzen ahal du langileek ezin dutela oporrak hartzea jaiegunen arteko zubietan eta zentroetan lan karga handia aurreikusten den egunetan.

27. artikulua. Ordaindutako baimenak.

Hitzarmen honen aplikazio eremuko langileek eskubidea dute Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan ezarritako baimen ordainduak hartzeko.

III. KAPITULUA

Eskubide sindikalei buruz

28. artikulua. Langileen ordezkarien lizentziak.

Langileen ordezkaritza karguak dituztenen kasuan, delegatu sindikala barne, indarreko legeei jarraituko zaie.

Legeak agindu bezala ezarritako ordu erreserbak urteko konputua izanen du. Orduak urte naturaletan konputatuko dira; urte osoarekin bat egiten ez duten hauteskundeen kasuan, proportzionalak izanen dira agintaldiaren lehenbiziko urtean (agintaldiaren hasieratik abenduaren 31ra arte) eta azken urtean (urtarrilaren 1etik agintaldia bukatu arte).

Langileen ordezkariek gutxienez hogeita lau ordu lehenago jakinarazi beharko diete haien nagusiei karguaren eginkizunak bete nahi dituztenean. Absentzia jakinarazi bada, enpresak dagokion baimena eman beharko du, hitzarmen honetan itundutako mugak gainditu gabe.

IV. KAPITULUA

Lizentziak, baimenak eta eszedentziak eta erretiroa

29. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.

Oro har, enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek soldatarik gabeko baimena eskatzen ahalko dute; enpresak baimena eman beharko du, salbu zerbitzuan ondorio larririk sortzen denean.

Baimenek hogeita hamar egun natural iraunen dute gehienez, eta lantoki edo zerbitzua ematen den bezeroaren lantoki bakoitzean ehuneko bosti eman dakieke gehienez.

Generoko indarkeriaren kasu frogatuetan, ez da beharrezkoa izango gutxieneko antzinatasuna izatea baimen hau izateko.

30. artikulua. Eszedentziak.

1. Nahitaezkoa: Etenaldiak lan kontratua eteten du eta lan egiteko eta lana pagatzeko elkarrekiko betebeharretik askatzen ditu. Hala ere, lanpostua gordetzeko eta eszedentziaren denbora antzinatasunean kontatzeko eskubidea emanen du, LEaren 46.1 artikuluan ezarritakoarekin bat.

2. Borondatezkoa: langilearen arrazoi partikularrengatik emanen du eszedentzia hau enpresako zuzendaritzak. Langileak hitzarmen honen 16. artikuluan ezarritako epeetan eman beharko du aurreabisua.

Eszedentzia hau izateko eskubiderako ezinbesteko baldintza da urtebeteko antzinatasuna izatea enpresan. Eszedentzia lau hilabetetik bost urte bitartekoa izan daiteke.

Eszedentzia hau ezin da erabili enpesaren jarduerarekin zuzenean edo zeharka lehiatzen duten beste entitate, instituzio edo enpresa batzuetan zerbitzuak egiteko. Horretarako erabiliz gero, enpresara itzultzeko eskubidea galduko da.

Enpresak hilabeteko epean ebatziko ditu eszedentzia eskaerak, eskaera aurkezten den egunetik hasita.

Langileak ezin izanen du beste eszedentziarik eskatu harik eta lau urte iragan arte azken eszedentzia amaitu zenetik, salbu eta bost urteko gehieneko epea agortu ez bada; kasu horretan, beste bat eska dezake, betiere urtebete bat igaro bada enpresara itzuli zenetik.

Eszedentzialdian langilearen lan eskubideak eta betebeharrak etenen dira, eta ez du inolako ordainsaririk kobratuko, eta ez da ezein ondoriotarako konputatuko.

Eskatzen den eszedentzia gehienekoa baino laburragoa bada, eszedentzia luzatzeko eskaera, halakorik bada, lehenbizikoa agortu baino hamabost egun natural lehenago aurkeztu behako du enpresan idatziz.

Langileak enpresara itzultzeko eskaera eszedentzia edo luzapena bukatu baino hilabete bat lehenago aurkezten ez badu, behin betiko baja hartuko du enpresan ondorio horietarako.

Langilea lanera itzuliko da baldin eta eskaera egiten duenean bere kategorian lanpostu hutsik bada. Bere kategorian lanpostu hutsik ez bada, baina bai, ordea, beheragoko batean, eszedentziatik itzuli denak aukera du lanpostu hori betetzeko, lanpostu horri dagokion lansariarekin, harik eta bere kategorian lanpostu hutsen bat sortu arte.

Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, Langileen Estatutuaren 46.3 artikuluan agindutakoarekin bat.

Hurrengo seme-alabek beste eszedentzia baterako eskubidea emanen dute, baina lehendik hartuta zeukana bukatu eginen da.

Subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea duten amak eta aitak enpresa berean lan egiten badute, enpresaburuak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

3. Kargu sindikalak edo politikoak: kargu horiek dituzten langileei artikulu honen 1. atalean aurreikusitako nahitaezko eszedentzia emanen zaio baldin eta kargua eta enpresako lana bateraezinak badira.

Eszedentzia eragin zuen arrazoia desagertzen denean, langileak berriro beteko du bere lanpostua enpresan, hogeita hamar egun lehenago abisua eman ondoren.

Ordezkaritza handieneko sindikatuetan lurralde, autonomia erkidego edo estatu osorako kargua dutenek Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoaren 9. artikuluan ezarritako baimenak, eszedentziak eta abar. izateko eskubidea izanen dute.

4. Ahaideen zaintza: langileek eskubidea izanen dute hiru urte bitarteko eszedentzia hartzeko, haur bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

5. Bi urtebetera arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu, eritasun edo desgaitasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa- zaindu behar duten langileek.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahalko da. Subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresaburuak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak puntu honen arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko zaio, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean.

Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

31. artikulua. Erretiro aurreratua.

Hirurogeita lau urte betetzean:

Bi alderdiek adosten dute hitzarmen honetako langileak 64 urte betetzean erretiroa hartzen ahal duela, nahi badu, uztailaren 17ko 1194/85 EDan xedatutakoarekin bat; kasu horretan lan kontratua amaituko da, Langileen Estatutuaren 49.f) artikuluan ezarritakoarekin bat.

Akordio honen helburu nagusia da enplegu politika bat ezartzea. Langileak ondoko baldintzak bete behar ditu:

1. 64 urte bete izana.

2. Gizarte Segurantzaren araubide orokorraren xedapen arautzaileetan erretiro-pentsiorako eskubidea izateko ezartzen diren baldintzak –adina salbu– betetzea.

3. Enpresak erretiroa hartzen duen langilearen ordez beste bat jartzea, betiere enplegu bulegoan langabe gisa inskribatuta badago.

4. Langile berriaren kontratua eta erretiroa hartzen duenarena antzekoak izatea.

32. artikulua. Erretiro partziala eta errelebo kontratua aplikatzea.

1. Langileek erretiro partziala hartzeko eskubidea izanen dute indarreko legedian eskatutako adina eta baldintzak betetzen dituztenean.

2. Enpresak langilearekin adostuko du urteko lanaldiaren bete beharreko portzentajea; langileak altan jarraituko du, eta portzentaje horren arabera kotizatuko du 65 urte bete arte.

3. Erreleboa hartzen duen langile kontratatuak lanaldi osoko kontratua izaten ahalko du.

V. KAPITULUA

Laneko segurtasuna eta higienea

33. artikulua. Segurtasuna eta higienea.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean laneko segurtasun eta higieneari buruz ezarritako arauei jarraituko zaie, bai eta lege hori garatzen duten xedapenei ere.

Alderdi sinatzaileek konpromiso formala adierazten dute langileen segurtasun eta osasunarekin, eta helburutzat hartzen dute langileen babesa lanaren ondoriozko arriskuetatik. Helburu hori lortzeko, prebentzioko kudeaketa ezarri eta planifikatu behar da enpresan.

Prebentzioko kudeaketa Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen eta legea garatu eta osatzen duten xedapenen esparruan kokatuko da.

Ondorio horretarako, eta gainerako legezko eskakizunak galarazi gabe, betebehar hauek bete behar dira:

a) Osasuna zaintzea:

ISNEAk osasun egoera zaintzeko aldian behingo azterketak bermatuko dizkie langileei, lanak dituen arriskuen arabera. Horretarako, osasun azterketak nahi dituztenek haien arduradun operatiboei eska diezaiokete. Zaintza egin daiteke soilik langilea ados dagoenean, LAPLaren 22. artikuluan ezarritako salbuespenak galarazi gabe.

b) Arriskuen ebaluazioa:

Arriskuen prebentzioaren plana kudeatzeko eta aplikatzeko oinarrizko tresnak dira laneko arriskuen ebaluazioa eta prebentzioko jardueraren plangintza. Fasez fase egin daitezke, programa baten arabera.

Horretarako, ISNEAk langileen segurtasun eta osasunerako arriskuen hasierako ebaluazioa eginen du, eta, oro har, jardueraren izaera eta lanpostuen eta langileen ezaugarriak hartuko ditu kontuan. Ebaluazio hori egiteko, ondoko gaiez dagoen informazioa hartuko da kontuan: antolaketa, lanaren ezaugarriak eta konplexutasuna, lehengaiak, enpresako lan ekipamenduak eta langileen osasun egoera. Aurreko lerroaldean aurreikusitako ondorioetarako, gai horien gainean langileek ematen duten informazioa hartuko da kontuan.

Lan baldintzak aldatzen direnean eguneratuko da ebaluazioa eta, betiere, kontuan hartuko da eta berrikusiko da, beharrezkoa bada, osasunerako kalteak sortzen direnean.

Ebaluazio horren emaitzek agerian uzten badute arrisku egoeraren bat, ISNEAk arrisku horiek ezabatzeko edo murriztu eta kontrolatzeko behar diren prebentzioko jarduerak eginen ditu, legean ezarri bezala planifikatuak.

Arriskuen hasierako ebaluazioa egin ondoren, ISNEAk behar diren neurriak hartuko ditu langileek ondoko gaien gaineko informazioa guztia jaso dezaten (zuzenean eta langileen ordezkarien bidez):

a. Langileen segurtasun eta osasunerako arriskuak, enpresa osoari eragiten diotenak nahiz lanpostu edo eginkizun mota bakoitzari dagozkionak.

b. Aurreko atalean adierazitako arriskuei aurre egiteko aplika daitezkeen babes neurriak eta jarduerak.

c. Larrialdiko neurriak, LAPLaren 20. artikuluan ezarri bezala hartuak.

Prebentzioko ordezkariek bere eginkizunak betetzeko behar dituzten lan baldintzen gaineko informazioa eta agiriak kontsultatzeko eskubidea dute, betiere Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 22.4 artikuluan ezarritako mugekin. Halaber, ISNEAk enpresan segurtasun eta prebentzioko jardueren ardura duten pertsonek edo organoek eta langileen segurtasun eta osasunaren arloko erakunde eskudunek lortzen duten informazioa emanen die.

c) Amatasunaren babesa:

Ebaluazioak erakusten badu emakume horien segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela, edo haurdunaldian edo haurrari ematen dioten esnean eragina izan dezakeela, enpresaburuak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, emakumearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, langilea arrisku horren eraginpean egon ez dadin.

LAPLaren 16. artikuluan aipatzen diren arriskuen ebaluazioa egiteko, zehaztu beharko da haurdun dauden edo haurra izan berri duten emakumezko langileek zein eratan, zenbateraino eta zenbat denboran dauden beren osasunari edota fetuari kalte egin diezaieketen eragileen, prozeduren edo lan-baldintzen eraginpean, berariazko arriskua izan dezakeen edozein jardueratan. Ebaluazioak erakusten badu emakume horien segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela, edo haurdunaldian edo haurrari ematen dioten esnean eragina izan dezakeela, enpresaburuak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, emakumearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, langilea arrisku horren eraginpean egon ez dadin. Gaueko lanik edo txandakako lanik ez egitea izanen da neurri horietako bat, behar izanez gero.

Ezinezkoa denean lan baldintzak edo lan denbora egokitzea edo, egokitu arren, lanpostu baten baldintzek kalte egin badiezaiokete emakumeari edo fetuari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo Mutualitateetako zerbitzu medikoek, langilea aztertzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko medikuaren txostenarekin batera, orduan emakumeak beste era batekoa eta bere egoerarako egokia den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du. Enpresaburuak, langileen ordezkariekin hitz egin eta gero, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda zehaztu beharko du.

Mugigarritasun funtzionaleko kasuetarako aplikatzen diren arauak eta irizpideak erabiliko dira lanpostua edo eginkizunak aldatzeko. Aldaketak indarra izanen du harik eta emakumezko langilearen osasun egoera lehengo lanpostura itzultzeko modukoa izan arte.

Aurreko paragrafoan aipatutako arauak aplikatuta ere lanpostu edo eginkizun egokirik ez badago, zilegi izanen da langileari beste talde edo kategoria bateko lanpostu bat ematea, baina bere jatorrizko lanpostuko ordainsariak jasotzeko eskubideari eutsiko dio.

Lanpostuz aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo, bidezko arrazoiengatik, aldaketa eskatzea bidezkoa ez bada, emakume langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura itzultzera edo lanpostu egoki batera joatea ezinezkoa den bitartean.

Artikulu honetan xedatutakoa haurrari esnea emateko garaian ere aplikatuko da, lan baldintzek eragin kaltegarria badute emakumezko langilearen edo haurraren osasunean eta Gizarte Segurantzako araubide aplikagarrian langileari arreta ematen dion medikuak hala ziurtatzen badu.

Langile haurdunek eskubidea izanen dute lanetik alde egiteko, dagokien ordainsaria jasotzeko eskubidea galdu gabe, jaio aurreko azterketak eta erditzearen prestaketa teknikak egiteko. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu beharko diote, eta horiek guztiak lanaldiaren barrenean egin beharra justifikatu.

d) Prestakuntza eta informazioa:

ISNEAk bermatuko du langile bakoitzak prebentzioaren arloko prestakuntza teorikoa eta praktikoa jasotzen duela, behar adinakoa eta behar bezain egokia, bai hura kontratatzen denean, bai aldaketarik egiten denean haren eginkizunetan, edo teknologia berriak sartzen direnean edo aldaketak egiten direnean lan ekipamenduan. Prestakuntzaren diseinuan eduki hauek erabiliko dira:

–Laneko segurtasun eta osasunari buruzko oinarrizko kontzeptuak. Laneko arriskuen prebentzioaren kudeaketan oinarrizkoak diren elementuak.

–Arrisku orokorrak eta berariazkoak. Prebentzioko neurriak.

–Lehen laguntzak. Larrialdietan jarduteko oinarriak.

e) Prebentzio jardueren koordinazioa:

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 24. artikuluan ezarritakoarekin bat eta 171/2004 Errege Dekretuan ezarrita dagoen bezala, zerbitzuak egiten diren enpresetako titularrek informazio eta jarraibide egokiak eman behar dituzte, zerbitzuko baldintzek hala eskatzen dutenean, lantokiko arriskuei, babes eta prebentzioko neurriei eta larrialdiko neurriei buruz, langileek ezagut ditzaten. Informazioa idatzizkoa bada, langile bakoitzari banatuko zaio.

Prebentzioko ordezkariek eta segurtasun eta osasun batzordeek Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 36. eta 39. artikuluetan aurreikusitako eskumenak hartuko dituzte bere gain.

34. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak zereginak egiteko behar den laneko arropa emanen die langileei. Derrigorrez erabili beharko dute, enpresak hala agintzen badu, eta behar bezala mantendu. Langileek irudi ona izan behar dute, laneko arroparekin nahiz bere arroparekin.

Langileek ematen zaizkien arropak eta ezartzen diren gainerako identifikazio ikurrak jantzi behar dituzte.

Lan harremana hasten denean emanen da arropa, edo enpresak arropa erabili behar dela erabakitzen duenean. Arropa higatzen bada, berria emanen zaie langileei.

Langileak enpresa uzten badu, erabiltzen dituen arropa eta eman zaizkion txartel eta identifikazio ikur guztiak itzuli beharko ditu.

VI. KAPITULUA

Diziplina araubideari, hutsegiteei eta zehapenei buruz

35. artikulua. Langileen hutsegiteak.

Langileek egiten dituzten zigortzeko moduko ekintza edo omisioak arin, larri eta oso larri gisa sailkatuko dira, haien garrantzia, berriro egin izana eta asmoa kontuan hartuta.

Zehapenen aplikazioan langilearen inguruabar pertsonalak, haren lanbide prestakuntza, kaltearen garrantzia eta errepikatze maila kontuan hartu eta baloratuko dira.

36. artikulua. Hutsegite arinak.

Hutsegite arinak:

1. Lanera bitan berandu iristea hilabete batean, atzerapena bost minutukoa baino luzeagoa eta hamabost minutukoa baino laburragoa bada.

2. Lanaldian zerbitzutik edo lanpostutik denbora laburrerako alde egitea bidezko arrazoirik gabe. Lanpostutik alde egiteagatik enpresari, lankideei, bezeroei edo bezeroaren langileei kalte handia egiten bazaie edo istripu bat bada, hutsegitea larria edo oso larria izan daiteke.

3. Lantokira ez agertzearen berri ez ematea aldez aurretik, eta ez justifikatzea hurrengo hogeita lau orduan, non ez den frogatzen arrazoia adierazteko ezintasuna.

Lerroalde honen ondorioetarako, ondoko arrazoi batengatik lanera ez agertzea ez da hutsegitetzat hartuko: legezko greba, berak dirauen bitartean; langileen legezko ordezkaritza jarduerak; lan istripua; amatasuna; arriskua haurdunaldian; haurdunaldiak, erditzeak nahiz bularra emateak eragindako eritasuna; lizentziak, oporrak; lanetik kanpoko eritasuna edo istripua, osasun zerbitzu ofizialek erabakitzen badute langileak baja hartu behar duela eta bajak elkarren segidako hogei egun baino gehiago irauten badu.

4. Arreta faltak eta deskuiduak lan jardueran edo bezeroen makina, lanabes, tresna edo instalazioen zainketan. Ondorio larriak sortzen badira zerbitzuan, hutsegitea larria edo oso larria izan daiteke. Lerroalde honetan aipatzen diren makinak, lanabesak eta tresnak maneiatzeko, horretarako behar den lanbide kalifikazioa izan edo dagokion ikastaroa egin behar da; bestela, kasuan kasuko zehapena ez da egiaztatuko.

5. Zerbitzuko idatzizko aginduak ez betetzea edo nagusiei ez obeditzea, kontu arin batean.

6. Errespetu eta adeitasun eza menpekoekin, lankideekin, agintariekin, bezeroaren langileekin edo hauen menpeko langileekin, edo haiekin eztabaidan aritzea edo hitz itsusi edo zikinak erabiltzea lanaldian.

7. Garbitasun eta txukuntasun eza gorputz, arropa edo ekipamenduetan noizean behin.

8. Bizileku aldaketaren eta bere lan jarduera ukitzen duten gainerako inguruabarren berri ez ematea enpresari.

9. Jendeari edo bezeroaren menpeko langileei behar den adeitasunez eta arduraz arreta ez ematea.

10. Eskudantziak neurriz gain erabiltzea edo beste langile baten berezko zerbitzuetan muturra sartzea, hutsegite larria ez bada.

11. Norberaren telefono mugikorrak edo bestelako gailu informatikoak erabiltzea lantokian.

37. artikulua. Hutsegite larriak.

1. Bi hutsegite arin egitea sei hilabetean.

2. Lanera bitan berandu iristea bi hilabetean, atzerapena hamabost minututik gorakoa bada.

3. Lanera egun batean ez joatea, bidezko arrazoirik gabe, sei hilabetean. Oso larria izanen da horren ondorioz kalte larria egiten bazaio enpresari.

4. Nagusiei larriki ez obeditzea laneko gaietan eta lankideei, nagusiei edo bezeroaren menpeko langileei adeigabe erantzutea; diziplina nabarmen hausten badu edo enpresari, lankideei edo bezeroari kalte nabaria sortzen bazaie, oso larria izanen da.

5. Beste lankide baten ordez fitxatzea edo sinatzea; fitxatzen duenak eta fitxatu behar zuenak jasoko dute zehapena.

6. Baja-agiri ofiziala luzatu eta hurrengo berrogeita zortzi orduetan ez ematea agiria, non eta ez duen frogatzen ezinezkoa izan zaiola.

7. Lan denbora, jantziak, materialak, lanabesak edo makinak enpresaz kanpoko lanetarako edo norberaren onerako erabiltzea.

8. Enpresako ikurrak zerbitzutik kanpo edo beharrezkoa ez denean erabiltzea.

9. Enpresaren edo bezeroen uniformeak, zigiluak, lanabesak, tresnak edo agiriak desagerraraztea edo istripu larriak sorraraztea dolo, axolagabekeria edo zuhurtziagabekeria desenkusaezinagatik.

10. Erregelamenduen arabera kudeatu behar dituzten erregistro, agiri, koaderno edo beste edozein ohar ofizial eta idazkitan erabili behar diren formalitateak ez erabiltzea eta, larriak edo garrantzitsuak direlako, zuzengarri berezia merezi duten hutsak egitea. Garrantzi handia badute, oso larriak izanen dira.

11. Nagusiek menpekoak adeitasunik gabe tratatzea eta posizio dominatzaileaz abusatzea hutsegia larria da, oso larria ez bada.

38. artikulua. Hutsegite oso larriak.

1. Beste hutsegite larri bat egitea sei hilabetean, izaera bera eta bestelakoak izan, idatzizko zehapena jaso bada.

2. Lanera sei aldiz berandu iristea sei hilabetean edo hamar aldiz urte batean, banan-banan edo multzoka zehatuak, idatzizko zehapena jaso bada.

3. Lanera hiru egunetan edo gehiagotan ez joatea, bidezko arrazoirik gabe, sei hilabetean, banan-banan edo multzoka zehatuak.

4. Faltsutzea, iruzurra, konfiantza abusua eta lankideei, enpresari edo zerbitzuarekin lotura duten hirugarrenei ebatsi edo lapurtzea lanean edo lanetik kanpo.

5. Enpresaren edo bezeroen makinak, instalazioak, eraikinak, tresnak, agiriak, etab. desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea edo istripu larriak sorraraztea dolo, axolagabekeria edo zuhurtziagabekeria desenkusaezinagatik.

6. Lanerako ezintasun iragankor egoeran izanda, bere edo besteren konturako lanak egitea, eta ezintasun egoera luzatzeko manipulazioak egitea edo gezurrak esatea.

7. Jarraian eta ohitura gisa, garbitasun eta txukuntasunik ez izatea, nagusiengan, lankideengan edo hirugarrenengan arrazoizko arrangura sorrarazten duenean.

8. Ohiko mozkortasun frogatua lanaldian, lanean ondorio txarrak sorrarazten dituenean.

9. Enpresaren edo zerbitzuaren lokal edo instalazioetako pertsonen gutun edo agirien sekretua haustea eta jakinaren gainean egon behar duten kontu eta zerbitzuetan behar den zuhurtasunez edo berezko isiltasunez ez jokatzea.

10. Errespetu eta adeitasun eza edo hitzezko edo egitezko tratu txarrak ondoko hauekin: nagusiak, lankideak, menpekoak, haien senideak, jardueraren lokal edo instalazioetako pertsonak eta hauen langileekin; eta jokabide xenofobo, sexista edo arrazistak.

11. Lege penalen arabera delitua den zerbait egitea edo horretan parte hartzea (zuzenean edo zeharka).

12. Lantokitik alde egitea, erantzukizuneko postuak direnean eta jabetza hartu ondoren, eta bere lana ez egitea edo pasibotasunez jokatzea.

13. Bere lanpostuko eginkizunetan errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea enpresaren jarduera normalaren kalterako, betiere errendimendua frogagarria bada.

14. Lankideekin, zerbitzuak jasotzen duten pertsonekin edo hauen bezeroekin istiluak eta liskarrak sortzea.

15. Lanaldian moralaren kontrako egintzak burutzea lantokian edo enpresako lokaletan.

16. Agintekeria.

17. Zilegi ez den lehia, bere kontura enpresaren jarduera bera egiteagatik edo zerbitzuarekin lehiatzen duten lan partikularrak egiteagatik.

18. Lanorduetan jostaketan aritzea edo arreta falta larriak izatea.

19. Hirugarrenei ordainsariak edo bestelako sariak eskatzea zerbitzuen truke, edonolako aitzakia erabilita.

20. Zuhurtziarik edo axolarik gabe jokatzea, modu desenkusaezinean, zerbitzuak egitean. Lankideek, bezeroaren langileek edo publikoak istripua izateko arriskua sortzen denean, edo instalazioek matxura izateko arriskua; edo laneko arriskuen prebentzioko arauak betetzen ez direnean, lan istripu larria edo kalteak sortzen bazaizkio enpresari.

21. Lokartzea zerbitzua egiten denean.

22. Aurreko artikuluaren 11. atalean ezarritako hutsa bitan egiten denean sei hilabetean, eta langilea iraintzen denean eta bere jatorri, sexu, kolore, arraza edo beste ezaugarri batengatik mespretxatzen denean, hutsa oso larria izanen da.

23. Merkataritzako edo industriako edozein negoziazio mota egitea, norberaren nahiz beste norbaiten kontura, enpresak berariaz baimendu gabe. Halaber, enpresako bere lanpostuari edo jarduerari lotutako sariak edo faboreak onartzea hutsegite oso larria izanen da.

39. artikulua. Zehapenak.

1. Hutsegite arinengatik:

a) Hitzezko kargu-hartzea.

b) Idatzizko kargu-hartzea.

c) Egun bateko enplegu-soldaten etenaldia.

2. Hutsegite larriengatik:

a) Enplegu-soldaten etenaldia, bi egunetik hamabostera bitarte.

b) Mailaz igotzeko gaitasuna kentzea urtebete baterako.

3. Hutsegite oso larriengatik:

a) Enplegu-soldaten etenaldia, hamasei egunetik bi hilabetera bitarte.

b) Mailaz igotzeko gaitasuna kentzea hiru urterako.

c) Kaleratzea.

Zehapenak ezartzeko prozedura:

Aipatu zehapenak ezartzeko, indarra duen legerian xedatutakoari jarraikiko zaio.

Langileen legezko ordezkariei zehapenak ezartzeko, alde biko espedientea ireki beharko da hutsegitea larria edo oso larria denean; kasu horietan, interesdunari eta ordezkaritzaren bere sindikatu-atalari entzun beharko zaie derrigorrez.

40. artikulua. Hutsegiteen preskripzioa.

1. Langileek egindako hutsegiteak epe hauetan preskribatuko dira:

–Hutsegite arinak: hamar egunen buruan preskribatuko dira.

–Hutsegite larriak: hogei egunen buruan.

–Hutsegite oso larriak: hirurogei egunen buruan.

2. Preskripzio egunak enpresak hutsegitearen berri izaten duenean hasiko dira kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

Enpresak jartzen dituen zehapenak idatzizkoak izanen dira (hitzezko kargu-hartzea salbu), eta zehatuak edo, uko egiten badio, bi lekukok hartu-agiria egin edo jakinarazpena sinatu beharko du; kasu guztietan, kopia emanen zaio zehatuari, datu hauekin: hutsegite mota, data eta gertaerak.

41. artikulua. Agintekeria.

Langile guztiek, haien ordezkarien bidez, nagusien agintekeriaren berri ematen ahal diote idatziz zuzendaritzari. Abusua frogatzen denean, hutsegitea oso larria izanen da. Zuzendaritzak, idazkia jaso ondoren, espediente bat irekiko du hamar eguneko epean. Hori egiten ez badu, ordezkariek salaketa jarri ahalko dute lan ikuskatzailetzetan.

VII. KAPITULUA

Enpresarekin ez lehiatzeko eta enpresan jarraitzeko betebeharra

42. artikulua. Enpresarekin ez lehiatzeko eta enpresan jarraitzeko betebeharra.

Langileak behartuta egonen dira ISNEAren jardueraren xedeko lanak ez egitera, ez bere kontura ez beste enpresa batzuen kontura. Betebehar hau ez betetzea bidegabeko lehia egitea eta kontratuko onustea haustea izanen dira. Lerroalde honetako edukiak 5. taldeko langileak ukituko ditu soilik.

Langileak lanbide espezializazioa jaso badu enpresaren kontura, Langileen Estatutuaren 21.4 artikuluan ezarritakoaren bat, ituntzen da enpresan gutxienez bi urtez egon beharko duela; epe hori betetzen ez badu, enpresak eskubidea izanen du kalte-galeren ordaina jasotzeko; hartzekoen likidaziotik deskontatuko da zuzenean, betiere horrekin urtebeteko ordaina berdintzen bada.

VIII. KAPITULUA

Laneko joan-etorrietarako bideei buruz

43. artikulua. Ibilgailuei eta lokomozio-bideei buruz.

Berariaz erabakitzen bada, enpresak lokomozio-bide eta garraiobide egokiak emanen dizkie gidariei, banatzaileei eta kontagailuen irakurleei, baita esleitzen zaizkien eginkizunak behar bezala betetzeko horrelakoak behar dituzten langileei ere; mantentze-lanetako gastuak enpresaren kontura izanen dira.

Enpresaburuak hilero pagatuko ditu lanean izandako garraio-gastuak, egiaztagiriak aurkeztu ondoren.

Enpresak ondoko betebeharrak izanen ditu enpresaren ibilgailuak gidatzen dituztenekin:

a) Ibilgailuak beti baldintza material eta administratibo onak izanen ditu.

b) Antzeko ibilgailu bat emanen da ahalik eta lasterren lapurreta, galera edo matxura dagoenean edo erabili ezin denean aldi baterako edo behin betiko.

c) Gidariak komunikazio lana egin behar badu, enpresak esku libreko gailua emanen dio langileari, zerbitzua behar bezala eman dezan.

d) Enpresak pagatuko ditu gidariak zerbitzuan jasotzen dituen isunak, arau-hauste pertsonalengatik (gehiegizko abiadura, arauz kontrako aurreratzeak, gelditzera behartzen dituzten seinaleei kasurik ez egitea, etab.) eta bidegabeki aparkatzeagatik jartzen direnak izan ezik. Enpresak isunak pagatzen dituenean, ordainketaren kopia emanen dio langileari.

Langileak ondoko arauak bete behar ditu enpresaren ibilgailuak gidatzen dituenean:

a) Zirkulazio Kodean eta trafikoa arautzen duten gainerako arauetan ezarritakoa betetzea.

b) Kaskoa janztea motorra gidatzen dutenean, ibilbidearen iraupena eta ibilbidea (hirikoa edo hiriartekoa) edozein direlarik ere.

c) Ibilgailuaren egoera egiaztatzeko zereginak egitea: uraren, olioaren eta freno-likidoaren maila zaintzea, gurpilen eta pneumatikoen presioa egokitzea eta edozein gorabehera atzematea. Enpresako edo kanpoko enpresa bateko teknikariek aldatuko dituzte fluidoak, gurpilak eta bestelako materialak. Gidariak eramanen du ibilgailua tailerrera edo ibilgailuen azterketa teknikoko gunera, eta berehala edozein gorabeheraren berri emanen dio enpresari, idatziz. Zeregin horietan emandako denbora benetako lanordutzat hartuko da.

d) Enpresak sinatutako aseguru-polizak babestuko ditu trafiko zirkulazioan izandako zirkulazio istripuak, langilearen legezko erantzukizun penala galarazi gabe; berariaz debekatzen zaio enpresari bere erantzukizuna gainetik kentzeko edozein klausula sinatzea langilearekin.

IX. KAPITULUA

Ordainsariei buruz

44. artikulua. Ordainsariak.

Enpresak babesten du hilabetea bukatutakoan pagatuko dituela hartzekoak; zehazki, hartzekoak sorrarazi eta hurrengo hilabetearen 5a baino lehen. Oinarrizko soldatak (1. eranskinean ezarritakoarekin bat) eta haren osagarriek (hitzarmen kolektibo honen 23. eta 24. artikuluetan aipatzen den lanaldi arruntari dagozkionak) eratzen dituzte hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuko langileen ordainsariak, eta hitzarmen kolektibo honen 24. klausulan aipatzen den lanaldi arruntari dagozkio.

Hileko oinarrizko soldata: lanbide kategorietako bakoitzean, hitzarmen kolektibo honetan finkatutako lanaldian jarduera arrunt bati dagokion ordainketari esaten zaio. Oinarrizko soldata beti izanen da hitzarmen kolektibo honetan ezarritako legezko lanaldiari buruzkoa.

Osagarriak:

Lanpostua:

Arduradunaren plusa: bere eginkizunak betetzeaz gain bateratze lana egiten duenari pagatuko zaio: lana banatzea, lana egiteko jarraibideak ezagutaraztea, parteak diseinatzea eta nagusiari gorabeherak edo intzidentziak komunikatzea. Zeregin horiek egiten dituen langileari plus hau ordainduko zaio: hileko soldataren oinarrizko soldataren %10. Aparteko pagetan ez da ordainduko. Zeregin horiek egiten diren bitartean pagatuko da plusa. Alderdietako batek erabakita egiteari uzten bazaio, desagertuko da automatikoki.

Gaueko lanaren plusa. 22:00etatik 6:00ak bitarte egiten dena da gaueko lana. Kontzeptu horregatik plus hau ordainduko zaie langileei: orduko soldataren %25 gauez benetan lan egindako ordu bakoitzeko.

Lanaren kantitateagatik edo kalitateagatik:

Aparteko orduak: hitzarmen kolektibo honen 24. artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Hilabetez gorako mugaeguna dutenak:

1. Ekaineko paga: urtarrilaren 1etik ekainaren 30era sorrarazia. Uztailaren 13tik 15era bitarte ordainduko da; pagaren zenbatekoa oinarrizko soldataren hilabeteko batena da.

2. Gabonetako paga: uztailaren 1etik abenduaren 31ra sorrarazia. Abenduaren 20tik 24ra bitarte ordainduko da; pagaren zenbatekoa oinarrizko soldataren hilabeteko batena da.

Aparteko eskersari hauek hamabi hilabetetan hainbanatzen ahal dira, aldez aurretik langilea eta enpresa ados jartzen badira.

Kontzeptu aldakorrak, aparteko orduak, gaueko lanaren plusa, etab. hurrengo hilabetearen nominan ordainduko dira; aparteko orduak hitzarmen honen 24. artikuluan ezarri bezala konpentsa daitezke.

X. KAPITULUA

Etengabeko lanbide prestakuntza

45. artikulua. Prestakuntza.

Alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute etengabeko lanbide prestakuntza egitera hitzarmen kolektibo honen eremu funtzionalean.

Enpresa honetako langile operatiboek ikastaroetara, trebatze praktiketara, entrenamenduetara eta lanbide prestakuntzako gainerako jardueretara joan beharko dute lanaldian, indarreko lege batek agintzen duenean edo merkatuko inguruabarrengatik gomendagarria denean.

Lanalditik kanpo prestakuntza jarduera derrigorrez egin behar denean, prestakuntzako orduak pagatuko zaizkio langileari, laneko gai horren gaineko xedapen indardunetan ezarritako proportzioan.

Enpresak lanbide prestakuntzako planen berri emanen die langileen ordezkariei, enpresa merkatuko inguruabarretara hobeki egokitzearren.

46. artikulua. Desgaitasuna duten langileak.

Azaroaren 29ko 1/2013 Errege Dekretuan eta hura garatzen duten arauetan xedatutakoarekin bat, enpresak indarreko legerian ezarritako neurriak aplikatu behar ditu.

47. artikulua. Genero indarkeriako biktimak diren langileak.

1. Genero indarkeriako biktima den langileak, babesa benetan izateko edo gizarte laguntza integrala izateko, eskubidea izanen du lanaldi laburtua izateko, legezko zaintzagatik Langileen Estatutuan eta hitzarmen honetan ezarritako lanaldi murriztuaren baldintza berekin.

2. Genero indarkeriaren biktimak, zerbitzu ematen ari zen herrian lanpostua uztera behartua baldin badago, egiaz babestua izan dadin eta gizarte laguntza integrala izan dezan, lehentasunezko eskubidea izanen du lanbide-talde bereko edo balio bereko beste kategoria bateko lanpostu bat hartzeko, enpresaren beste edozein lantokitako edozein lanpostu hutsetan.

Halako egoeretan, enpresak langileari jakinaraziko dio zein lanpostu dauden hutsik edo zein geldi daitezkeen hutsik etorkizunean.

Lekualdaketak edo lantoki aldaketak 6 hilabete iraunen du hasiera batean. Epe horretan langileak ordura arte betetako lanpostua gorde beharko du enpresak.

Epe hori bukaturik, langileak aukeran izanen du lehenagoko lanpostura itzultzea edo berrian jarraitzea. Lanpostu berrian jarraitzea aukeratzen badute, lanpostua gordetzeko betebeharra desagertuko da.

3. Genero indarkeriako biktima izateagatik lanpostua utzi behar duen langileak erabaki dezake lan kontratua etetea. Etenaldia sei hilabetekoa izanen da gehienez hasiera batean, eta luzatu ahal izanen da, babes judizialeko jarduketetan horren beharra ikusten bada, biktimaren babes-eskubidea eraginkorra izan dadin. Kasu horretan epaileak 3 hilabeteko luzamenduak agindu ahal izanen ditu, gehienez ere 18 hilabete igaro arte.

4. Genero indarkeriako biktima izateagatik lanpostua behin betiko utzi behar duen langileak erabaki dezake lan kontratua iraungitzea, Langileen Estatutuaren 49. artikuluan xedatutakoarekin bat.

5. Langileen Estatutuaren 52.d) artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, genero indarkeriak ekarritako egoera fisikoaren edo psikologikoaren ondorioz lanera ez agertzea ez da hutsegitetzat hartuko, betiere gizarte zerbitzuek edo osasun zerbitzuek egiaztatzen badute egoera hori.

6. Hitzarmen honen ondorioetarako, genero indarkeriako biktima den langilea da horrelakotzat joa abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoa aplikatzearen ondorioz.

48. artikulua. Jazarpen morala eta sexuala.

Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 48. artikuluarekin bat, enpresak sexu jazarpena, sexuagatiko jazarpena eta, oro har, laneko jazarpena saihesteko lan baldintza egokiak sustatuko ditu; horretarako, laneko jazarpena saihesteko behar diren neurriak garatuko ditu, protokolo baten bidez, eta metodo bat ezarriko du jazarpena prebenitzeko (prestakuntzaren, erantzukizunaren eta informazioaren bidez) eta jazarpenaren gaineko erreklamazioak ebazteko, behar diren bermeekin eta konstituzioaren arauak, lan arloko arauak eta laneko printzipioei eta oinarrizko eskubideei buruzko deklarazioak kontuan hartuta.

49. artikulua. Bereizkeriarik eza eta berdintasuna.

Klausula orokorrak:

Hitzarmen hau, haren interpretazioa eta aplikazioa Konstituzioaren 14. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 17.1 artikuluan ezarritako berdintasun eta bereizkeriarik ezaren printzipioak arautzen ditu, bereziki emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasun printzipioak. Martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak garatu du printzipio hori, eta lege horren aurreikuspenak funtsezko erreferentzia dira hitzarmen honen interpretazioan.

Hitzarmenean, gaztelaniazko bertsioan, trabajador”, “empleado”, “trabajadores”, “empleados”, “operario” eta “operarios” erabiltzen den bakoitzean, 3. artikuluan ezartzen den eremu funtzionalaren enpresetan lan egiten duten pertsonei egiten zaie erreferentzia, gizonezkoei zen emakumezkoei.

Hitzarmen honek ukitzen dituen aldeek konpromisoa hartzen dute aukera berdintasuna eta sexu, sexu orientazioa, egoera zibil, adin, arraza, nazionalitate, gizarte egoera, ideia erlijioso edo politiko, sindikaturen batekiko atxikimendu edo hizkuntza (Espainiako lurraldearen barnean) arrazoiengatik lan baldintzetan izan litekeen bereizkeriarik eza sustatzeko.

Konpromiso honek berarekin dakar gizon eta emakumeen arteko berdintasunerako oztopoak kentzea eta izan litekeen bereizkeria zuzentzeko ekintza positiboko neurriak edo behar direnak hartzea.

Ordainsari berdintasunaren klausulak balio bereko lanetarako.

Enpresaburua behartua da balorazio bereko lanagatik ordainsari berdina ordaintzera, zuzenean edo zeharka, ordainsaria soldatakoa edo soldataz kanpokoa, eta ezin da sexuagatiko bereizkeriarik izan ordainsariaren elementu edo baldintzetan (Langileen Estatutuaren 28. artikulua aldatzen duen uztailaren 5eko 33/2002 Legea; 2002ko 161. Estatuko Aldizkari Ofiziala, uztailaren 6koa).

XI. KAPITULUA

Zuzenbide osagarria

50. artikulua. Zuzenbide osagarria.

Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusirik ez dagoen guztian Langileen Estatutuan eta aplikatzekoak diren arau orokorretan ezarritakoari jarraituko zaio.

1. ERANSKINA

Ordainsariak

2015. urteko soldaten taulak (euro gordinetan)

TALDEA

MAILA

HILABETEKO OINARRIZKO SOLDATA

APARTEKO PAGEN H.Z.

GUZTIRA URTEAN

APARTEKO ORDUA

1

A

700,00

116,67

9.800,00

5,37

B

675,00

112,50

9.450,00

5,18

C

650,00

108,33

9.100,00

4,98

2

A

775,00

129,17

10.850,00

5,94

B

750,00

125,00

10.500,00

5,75

C

725,00

120,83

10.150,00

5,56

3

A

800,00

133,33

11.200,00

6,13

B

775,00

129,17

10.850,00

5,94

C

750,00

125,00

10.500,00

5,75

4

A

1.000,00

166,67

14.000,00

7,67

B

950,00

158,33

13.300,00

7,28

C

900,00

150,00

12.600,00

6,90

5

A

1.500,00

250,00

21.000,00

11,50

B

1.300,00

216,67

18.200,00

9,97

C

1.200,00

200,00

16.800,00

9,20

Iragarkiaren kodea: F1505833