Iragarkia

94. ALDIZKARIA - 2014ko maiatzaren 16a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2014ko martxoaren 14koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Tuterako SKF Española, S.A. entitatearen hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

SKF Española, S.A. entitatearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31100181012014) aztertu da, Erregistro honetan 2014ko urtarrilaren 16an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta zenbait sindikaturen ordezkariek (UGT, CCOO eta SOLIDARI) 2014ko urtarrilaren 13an izenpetu eta 2014ko martxoaren 3an zuzendu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2014ko martxoaren 14an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

I. KAPITULUA

Xedapen orokorrak

1. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo honek SKF Española, S.A. enpresak Tuteran duen lantegian du eragina.

2. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen kolektibo honek SKF Española, S.A. enpresak Tuteran duen lantegiko langile guztiengan du eragina, salbu eta langile hauen ordainsariei, ordutegiei eta lan denborari dagokienean:

–Zuzendaria, departamentuetako buruak eta ataletako buruak.

–Unibertsitateko tituludunak.

–Zuzendaritzako idazkaria.

–Osasun zerbitzuko langileak.

3. artikulua. Indarra hartzea eta iraunaldia.

Hitzarmen kolektibo honek 2013ko urtarrilaren 1ean hartuko du indarra eta 3 urteko indarraldia izanen du.

4. artikulua. Ordezko arauak.

Hitzarmen kolektibo honetan berariaz jasota ez dauden gaiak honakoek arautuko dituzte: indarreko lege xedapenak, arau konbentzionalak eta SKF enpresako zuzendaritzak eta enpresa batzordeak izenpetutako akordioak, hitzarmen hau izenpetu aurrekoak, Tuterako lantegian aplikatzekoak eta hitzarmen honen gainetik ez daudenak badira.

Horrez gain, langileen ordezkariekin izenpetutako akordio hauek erantsi dira: “KPFren subrogaziorako akordioa”, “Erretiro partzialerako plana” 2013ko martxoaren 26koa, IV. eranskinean daudenak, eta, berariaz, SKF-ko langileen pentsio planetako zehaztapenak.

Enpresak ez du aplikatuko soldata-erregimena ez aplikatzearen arloko egungo legerian aurreikusitakoa, eta ez dio hitzarmenean ezarritako lan-baldintzak aplikatzeari utziko aldez aurretik langileen ordezkarien gehiengoarekin akordiorik lortu gabe.

Lan hitzarmen hau indarrean den bitartean bi ordezkaritzek formari, aurreikusi gabeko hobekuntzei eta, oro har, itundutako gaiei buruzko akordioak lortzen badituzte, espresuki hitzartzen da akordio horiek lan hitzarmenaren eranskinetan sartuko direla, betiere izapide ofiziala egin eta lan administrazioko agintaritzak horren berri izan ondotik.

5. artikulua. Berme pertsonala.

Izaera pertsonalarekin soilik, banakako baldintzak errespetatuko dira, hala nola, kategoria, maila eta beste batzuk, orokorrean hitzarmen kolektibo honen ondorioz ezarritakoak baino onuragarriak badira.

6. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

Lan arloko arauetatik datozen baldintza hobeek, arau horiek gaur egungoak nahiz etorkizunekoak izan, eta aplikazio orokorrekoak nahiz mugatuak, eragina izanen dute, soilik, baldin eta osotara edo urteko zenbatekoan hartuta hitzarmen kolektibo honen ondorioz ezarritakoak baino hobeak badira.

7. artikulua. Hitzarmenaren interpretaziorako batzordea

Hitzarmen kolektiboaren interpretaziorako batzorde paritarioa sortu da; alde bakoitzak, gehienez ere, lau ordezkari izanen ditu bertan, eta hitzarmen kolektiboaren interpretazioaz arduratuko dira, 7 eguneko epean gaiaz hitz egiteko deituko duten bilera batean ebatziz.

Enpresako hitzarmen hau ulertu edo betetzeak sortutako gatazka kolektiboak Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekaritzaren bidez ebatzi beharko dira.

8. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

1. Hitzarmen kolektiboaren salaketa edozein aldek egin dezake, baina indarraldia amaitu baino 3 hilabete lehenago gutxienez aurkeztu beharko da.

Salatzea egiteko, salatzea egiten duen aldeak idatzi bat helaraziko dio besteari modu fede-emailean. Langileen ordezkariek egiten badute salatzea, enpresa batzordearen erabakiaren ziurtagiria erantsiko zaio. Hemen itundutako erabakiak lotesleak izanen dira bi aldeentzat hurrengo hitzarmena izenpetu arte.

2. Salatzea egiten ez bada, hurrengo artikuluan aipatzen diren baldintzei jarraikiz, lan hitzarmena urtetik urtera luzatuko da, baldintza berberetan.

II. KAPITULUA

Lanaren antolaketa

9. artikulua. Printzipio orokorrak.

Indarreko legeekin bat, Tuterako lantegiko zuzendaritzak egin behar du lanaren antolaketa praktikoa. Horretarako oinarrizko printzipioak hitzarmen honetan eta indarreko legeetan jaso dira.

Hauexek dira zuzendaritzaren eskumenak, legeak kasu bakoitzean ezartzen duenarekin bat eta langileen ordezkariak jakinaren gainean jarri eta haiei informazioa eman eta kontsulta egin ondoren betiere:

a) Lanpostuen kopurua handitu eta haien ezaugarriak aldatzea.

b) Langileei makinak esleitzean aldaketak egitea, laneko denbora behar bezala okupatu edo betetzeko.

c) Lan txandak ezarri eta aldatzea.

d) Beharrezkotzat jotzen dituen metodo berriak ezartzea.

Aurreko arrazoiak direla eta, beharrezkoa baldin bada lanpostuetan aldaketak egitea, zuzendaritzak komeni diren neurriak hartuko ditu ukitutako langileen trebakuntzarako, eginkizun berriak ahalik eta etekin handienarekin bete ditzaten.

Tuterako lantegiko zuzendaritzak onartzen du langileen ordezkaritzarako organoak daudela eta haien eginkizunak direla zaindu, parte hartu eta negoziatzea; indarreko xedapenak eta etorkizunean eraginen digutenak betetzeko konpromisoa hartzen du, eta behar diren bitartekoak emanen ditu langileen ordezkarien jarduna hobetzeko.

10. artikulua. Agintea eta erantzukizuna.

Langileen gaineko agintea organigraman adierazitako hierarkiaren bidez baliatuko da. Departamentuko arduradunek erabateko agintea izanen dute beren agindupeko langileen gainean eta, halaber, erantzukizun osoa.

Agintedunak beharturik daude langileei jakinaraztera haiengan eragina izan dezakeen konpainiaren politika osoa.

11. artikulua. Teknologia berriak.

Bi aldeek, zuzendaritzak nahiz langileen ordezkariek, teknologian aurreratzea enpresaren garapenerako ezinbestekoa dela onartzen dute. Beraz, teknologia berrien ezarpenak produktibitatea ez ezik lan baldintzak ere hobetzeko abagunea izan beharko du.

Zuzendaritzaren ordezkariek konpromisoa hartzen dute aldez aurretik, behar den denborarekin, informazioa emateko langileen ordezkariek eta haien sindikatuek aldaketa teknologikoen gaian egiten dituzten proposamenei buruz, aztertu ahal izan ditzaten, eta langileen ordezkariekin negoziatzeko horrek enpleguan, ukitutako langileen prestakuntzan, lan baldintzetan eta abarretan izan dezakeen eragina, une horretan halakoren berri izanez gero.

12. artikulua. Aparteko orduak.

Bi aldeek erabaki dute aparteko orduak guztiz ezinbestekoa denean baino ez direla eginen. Aparteko orduen urteko kopurua murrizteko asmoz, arloz arlo aztertuko da nola egin ohiko orduen ordez kontratazioak edo egutegiak egiteko, ordu horiek ez badatoz bat honako irizpide hauekin:

1. Ohiko aparteko orduak: kentzea.

2. Ezbeharrak edo bestelako kalte ez-ohiko eta urgenteak konpontzeko aparteko orduak eta orobat, lehengai galkorrak galtzeko arriskurik bada: egitea.

3. Kasu batzuetan behar-beharrezkoak diren aparteko orduak, hala nola, eskaerak edo ekoizpen handiko uneak, ustekabeko absentziak, txanda aldaketak eta egiturazko izaera duten bestelako inguruabarrak, lantegiko jardueraren izaerak eragindakoak: egitea, betiere legean aldi baterako kontrataziorako edo kontratazio partzialerako aurreikusitako bideak erabiltzerik ez badago. Zuzendaritzak langileen ordezkariei jakinaraziko die horiek egin beharra, egin aurretik, ahal dela.

4. Enpresako zuzendaritzak hilean behin enpresa batzordeari edo sindikatuetako delegatuei jakinaraziko die aparteko zenbat ordu egin diren, zergatikoak azalduz eta, hala bada, sailez sail nola banatu diren adieraziz.

5. Honela ordainduko dira aparteko orduak:

13. artikulua. Mugigarritasuna.

1. Enpresako mugigarritasun funtzionalaren muga bakarrak hauek izanen dira: lan egiteko behar diren titulazio akademikoak edo lanbide titulazioak eta langile bakoitzaren lanbide taldea, eta bere eginkizunetan aritzeko langileak behar duen prestazio frogatua.

2. Barne mugigarritasuna erabaki da, giza eskubideez hobeki baliatzeko xedearekin eta indarreko antolamendu juridikoan ezarritakoarekin bat.

3. Norberaren lanbide-taldetik kanpoko lanak egiteko mugigarritasun funtzionala izatea zilegi izanen da, soil-soilik, horretarako bidezko arrazoi teknikoak edo antolamendukoak badaude, eta ezinbesteko denboraz betiere. Langileari bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzekotan, produkzio jardueran presako edo ustekabeko beharrak daudelako eginen da. Zuzendaritzak egoera horren berri eman beharko die langileen ordezkariei.

4. Aldaketa erregelamenduzko zehapen batek eragindakoa denean, gehienez ere lanbide talde bakar bateko jaitsiera izanen da.

5. Mugigarritasun funtzionala gauzatuko da langilearen duintasuna urritu gabe eta beraren lanbide prestakuntza eta sustapena galarazi gabe; langileak zein eginkizun hartu, hari dagokion ordainsaria jasotzeko eskubidea izanen du, 2. eranskineko 2. atalaren arabera, bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzen zaizkion kasuetan izan ezik, halakoetan bere jatorriko kategoriako ordainsariari eta mailari eutsiko baitie, berak diren aldetik. Edozein kasutan, langileak eginkizunak betetzeko behar duen prestakuntza bermatuko dio enpresak.

6. Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz goragoko mailako eginkizunak betetzen baditu langileak, prestakuntza aldiak kenduta, berehala jasoko ditu maila berriko ordainsariak, eta aurreko mailara itzultzen denean aurreko egoera ekonomikora itzuliko da.

7. 6. atalean aipatzen den mugigarritasunaren kasuan, lanpostu horiek langile berak betetzen baditu urte batez egiazko 90 lanegunetan edo gehiagotan, edo, bi urtez, 120 lanegun edo gehiagotan, bete duen goragoko mailako lanpostuak esleitua duen maila sendotuko da.

8. Eginkizun-aniztasunarekin lotutako mugigarritasunari dagokionez, horretarako itundutako erregulazio berariazkoa bete beharko da.

9. Langile batekin behin-behineko aldaketa laburrak maiz egiten badira, hiruhilean behin haien zerrenda emanen zaio, bere orduak kontrola ditzan lanpostua sendotzearen ondorioetarako.

10. Itunduak ez diren eta artikulu honetan azaldutako kasuetatik kanpo dauden eginkizun aldaketak egiteko, aldeen arteko adostasuna beharko da, edo bestela Langileen Estatutuan aurreikusitako arauei men eginen zaie.

14. artikulua. Eginkizun-aniztasuna.

Produktibitatea hobetze aldera, eginkizun-aniztasunerako sistema bat ezarri da; haren aurreikuspen berariazkoak hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean daude jasota.

Eginkizun-aniztasunerako sistema honetan sartzen ez diren langileen gaineko arauak izanen dira eginkizun-aniztasunean sarturik ez dauden lanpostuen balorazio sistemakoak.

15. artikulua. Azpikontratazioak.

Zerbitzuak azpikontratatzen dituzten enpresekin lotura jarraituak gauzatu aurretik, enpresa batzordeak informazioa jaso beharko du, haien ezaugarriak ezagutzeko eta zer lan motarako erabiliko diren jakiteko.

Enpresak SKFren jokabide arauen berri emanen die azpikontratatutako enpresei, horiek bete ditzaten.

16. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Oporraldietan, lan zama handiko uneetan edo baja luzeetan lantegiak dituen beharrekin bat datorren malgutasuna lortzeko, eta ulertuta SKFren egungo kontratuen ordez ez dela aldi baterako kontraturik egiterik izanen, ezarri da errodamenduak fabrikatzeko prozesuan sartutako langile guztiek, hau da, ekoizpen lerro edo sail bateko taldean aritzen diren zuzeneko langile guztiek, gehienez ere langileak lagatzeko kontratuko 12 hilabete metatu ahal izanen dituzte, jarraian edo zatika, Aldi baterako laneko enpresa batekin. Aldi hori iraganik, SKFren kontratu bat izan beharko dute.

Zuzeneko langileak lagatzeko kontratuko gehieneko 12 hilabete horietatik, lehendabiziko seiak 6. mailakoak izanen dira, eta hurrengo 6ak 7. mailarekin.

Errodamenduak fabrikatzeko prozesu normalean sarturik ez dauden langileen kasuan, langileak lagatzeko kontratu bat izan dezakete, legezko gehieneko iraupenekoa, eta gehieneko epea, edonola ere, 36 hilabetekoa izanen da. Aldi hori iraganik, SKFren kontratu bat izan beharko dute.

17. artikulua. Langile berriak hartzea.

Enpresan sartzeko langile eskaeretan kontzeptu hau hartuko da kontuan:

–Enpresa berean behin-behineko edo bitarteko izaerarekin lan egin dutenak, betiere aldi hori aldekoa bada.

18. artikulua. Mailak.

Finkoen plantillara pasatzen diren behin-behineko behargin eta langile guztiak, edo ordezkapenak egiten ari direnak, hasieran sailkatu zituzten kategorian geldituko dira, eta antzinatasuna enpresan sartu zirenetik kontatuko zaie.

Behin-behineko langile baten kontratua eten baldin bada eta langilea berriz lanean hasi bada, 9 hilabate iragan aurretik berriz kontratatuz gero lanpostu berdin edo antzeko baterako, lehenago izandako maila eta osagarri berak izanen ditu.

Lanpostua galdu zuenetik 9 hilabetetik gora eta gehienez ere 24 hilabete iraganez gero, aurrekoan lortu zuen mailarako lehentasuna izanen du.

III. KAPITULUA

Ordainsariak

19. artikulua. Gutxieneko ordainsariak mailaren arabera.

I. eranskineko ordainsarien taulan jasota daude maila bakoitzeko urteko gutxieneko zenbateko gordinak, 2012koak. Hitzarmenaren indarraldian I. eranskineko taula gehitu eginen da 2013., 2014. eta 2015. urteetarako, 23. artikuluan ezartzen diren gehikuntza finkatuetan oinarrituta.

Ordainsari horiek hamalau pagatan banatuko dira; haietako hamabi hileko azken lanegunean ordainduko dira, eta gainerako biak uztailaren 15ean eta abenduaren 15ean. Ordainketa banku transferentzia bidez egin da langileak aukeratzen duen kontu eta entitatean.

20. artikulua. Plusak.

2013-2015 hitzarmen kolektibo honen indarraldian igoera ekonomikoak eginen dira, I. eranskinean ezarritakoen parekoak.

Artikulu honetan ezartzen diren balioak 2012rako ezarritakoak dira.

a) Goiz eta arratsaldeko txandak. Goiz edo arratsaldeko txandaka lan egiten dutenek 3,65 euroko plusa jasoko dute.

b) Gaueko lanak. Gaueko lana da ezarritako hirugarren txandan egiten dena eta, oro har, gaueko 10etatik goizeko 6etara bitarte egiten dena, lanegun bakoitzeko 32,70 euro.

c) Igandeak eta jaiegunak. Jaieguneko lana da larunbatean, igandean edo jaiegun nazionalean, autonomikoan edo tokikoan, barruko jaiegunetan eta zubietan egiten dena; eta langileak 84,48euro jasoko ditu horrelako egun bakoitzeko. Era berean, lanpostuari dagozkion txanda eta gaueko lanaren plusak jasoko ditu.

d) Hiru txandetan aritzen direnen txanda aldaketa. 14,63 euro egunean.

21. artikulua. Antzinatasuna.

Antzinatasun osagarria kontatzeko, zerbitzuaren hasierako eguna izanen da SKF Españolarekin lehen kontratua izenpetu zuen eguna, lan jarduera mota desberdinetako kontratuekin egina bada ere (aldi baterako edo mugagabeak) eta kontratu horiek ez badute etenik izan.

Langile baten antzinatasun osoa izanen da egiaz lan egindako denbora SKFren kontratuarekin, urtekoak osatu arte.

Antzinatasuna lau urtekotan kontatuko da; 2012an sortuko da 709,52 euroko urteko zenbatekoa lau urteko bakoitzean, 14 pagatan banatuta. 2013an, 2014an eta 2015ean kontzeptu hau berrikusiko da tauletako lansariei ezartzen zaien igoeraren portzentaje berean.

Gertaera eragiletik aurrera hasiko da kobratzen.

22. artikulua. Soldaten berrikuspenak.

Soldata igoera hauxe izanen da:

Zati aldakorra 1. eranskinaren arabera ezarriko da.

23. artikulua. Igoera finkatzea.

“Soldata finkatua” da amaitutako urteko lansarien taulari aplikatuko zaion igoeraren portzentajea, hasi behar den urtean aginduko duena.

Indarraldiko urte bakoitzean finkatu beharreko gehieneko igoera hauek ezarri dira:

Finkatu beharreko portzentajea izanen da zati finkoa eta zati aldakorrean lortutakoa batuta ateratzen den emaitza, aurreko taulan ezarritako gehieneko kopuruetaraino.

Finkatu beharreko kopurua baino handiagoak diren produktibitate igoerak gertatuz gero, aparteko paga batera joanen dira, eta hurrengo urteko otsailean ordainduko da, aurreko urteko behin betiko igoerarekin batera.

24. artikulua. Bezeroen erreklamazioak jaistearen ondorioz kalitate kostuen murrizketak eragindako aurrezki banaketarako sistema.

Bezeroen erreklamazioak jaistearen ondorioz eta, beraz, kalitate kostuen murrizketagatik, aurrezkiak banatzeko sistema bat ezarri da, sortutako emaitza positiboak langileentzat ere onuragarriak izan daitezen. Sistema honen baldintzak III. eranskinean jasota daude.

25. artikulua. Aurrerakinak.

Langile guztiek izanen dute konturako aurrerakinak jasotzeko eskubidea. Kasuan kasuko hilabetean sortutakoa eta/edo aparteko pagan sortutakoa eskatu ahal izanen da; zuzendaritzak handitu ahal izanen du gutxieneko hori langileak hala eskatuta.

26. artikulua. Lansarien jakinarazpena.

Enpresak indarreko lansarien taula emanen du jakitera edozein aldaketa gertatzen den aldiro.

IV. KAPITULUA

Langileen ordezkariak

27. artikulua. Enpresa batzordearen eginkizunak.

Tuterako lantegiko enpresa batzordeak, lantokiko langile guztien ordezkaritza organo kolektiboa den aldetik, eginkizun nagusia du ordezkatzen dituenen interesak defendatzea, langileen izenean eta haiek ordezkatuz negoziatzea zuzendaritzarekin eta, kasua bada, Estatuko administrazioarekin.

1. Enpresako zuzendaritzak informazio hauek eman beharko dizkio:

a) Hiru hilean behin, aldez aurretik ezarritako bilera batean, enpresaren sektore ekonomikoaren bilakaera orokorra, negozioen bilakaera eta ekoizpen nahiz inbertsio programa, bai eta enpresak eta haren menpekoek izan dezaketen bilakaera ere; entitatearen kontabilitate egoera, balantzea, emaitzen kontua, memoria eta, oro har, enpresaren edozein proiektu edo ekintza, langileen interesetan funtsezko eragina izan dezakeena.

b) Hauen kasuan, egin aurretik Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaizkio: plantillaren berregituratzeak, ixte erabatekoak edo partzialak, behin betikoak edo aldi baterakoak eta lanaldi murrizketak, enpresaren instalazioak lekuz aldatzea, osorik edo zati batean, enpresaren lanbide heziketarako planak, enpresaren bat egitea, xurgatzea edo haren status juridikoaren aldaketa eta enpresaren jardueraren aldaketak, enpresako zuzendaritzak ezartzen dituen zehapenak eta teknologia berrien ezarpena, modu esperimentalean bada ere.

c) Lantokian egiten diren kontratazio berriei eta kontratu amaierari dagokienez, legean xedatutakoari lotuko zaio.

d) Enpresan langileen edo hauen senideen onurarako ezarritako obra sozialak.

Informazio horiek ikusirik, Enpresa Batzordeak proposamenak egin ahalko dizkio zuzendaritzari, eta honek gaiak aztertu eta erantzun egokia eman beharko die langileen ordezkariei.

Enpresa Batzordeak eskatu ahal dio zuzendaritzari bilerak egiteko informazioaren xede diren gaien inguruan, aholkulariak ere bertan direla.

2. Honakoetan parte hartuko du, batzorde paritarioen bidez:

a) Lana antolatzeko sistemen ezarpena edo berrikuspena, edo horiek ekar ditzaketen ondorioak, honako gai hauetan: denboren azterketa eta lanpostuen balorazioa.

b) Lan denboraren iraupenari orokorrean eragiten dioten neurriak.

c) Ulertzen da batzorde paritarioen bidez parte hartzea lehendik dauden edo etorkizunean ezartzen diren batzordeen funtzionamenduaren kaltetan izan gabe eginen dela.

Atal honetan ezarritakoa ez betetzeak berarekin ekarriko du enpresak beste modu batean hartutako erabakiak baliogabe gelditzea.

3. Enpresa batzordeak honako lan hau beteko du:

a) Lan arloan, gizarte segurantzan eta enpleguan indarra duten arauak betetzen direla zaintzea, bai eta enpresan indarra duten gainerako itunak, baldintzak eta erabilerak; beharrezkoa denean legezko ekintzak abiaraziko dituzte enpresan edo erakunde nahiz auzitegi eskudunetan.

b) Laneko osasunaren baldintzak zaindu eta kontrolatzea enpresan lana betetzean.

28. artikulua. Enpresako sindikatuen lanaren erregulazioa.

Zuzendaritzak onartzen ditu sindikatuak; bai eta langile guztien eskubidea sindikatuko kide libreki izatekoa, zein den ere enpresako eskalafoian duen kategoria edo estamentua.

1. Enpresa barnean haien ekintza sindikala eraginkorragoa izan dadin, eskubide hauek aitortzen dizkie:

a) Atal sindikalak eratzea legean ezarritakoarekin bat.

b) Bilerak egitea lan orduetatik kanpo, enpresari jakinarazi ondoren.

c) Lanerako edo arlo sindikalean interesa duten argitalpenak banatzea, propaganda egitea eta kuotak kobratzea lantokietan, lanalditik kanpo eta sindikatuek enpresan dituzten kideen bitartez.

d) Igortzen dioten informazioa jasotzea.

e) Sindikatuetako langile afiliatuek eskaturik, enpresak langileen hileko nominatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa.

f) Probintzia edo nazio mailan sindikatuetako kargu bat duen jarduneko langileak eszedentzia eskatu ahal izanen du. Egoera horretan jarraituko du kargu horretan aritzen den bitartean. Enpresara itzuli beharko da horretan aritzeari utzi ondoko hilabeteko epean.

2. Ordezkaritza handiena duten eta enpresa batzordean ordezkaturik dauden sindikatuetako atal sindikalek eskubide hauek izanen dituzte:

a) Iragarki oholak edukitzeko lan edo sindikatuen arloko argitalpenak jendaurrean jartzeko; lantokietan jarrita egonen dira, langileek behar bezala eskura dituztela ziurtatzeko; aldi berean emanen zaio argitaratutakoaren kopia zuzendaritzari.

b) Negoziazio kolektiborako, berariazko legeetan ezarritako moduan.

c) Atal sindikal horien afiliatu kopurua Tuterako lantegian plantillako %10etik gorakoa denean edo enpresa batzordean ordezkaritza dutenean, delegatu sindikal bat izendatu ahal izanen dute.

Delegatu sindikal horiek Enpresa Batzordeko kideek dituzten berme berberak izanen dituzte.

3. Delegatu sindikalak ondotik aipatzen diren eginkizun, eskubide eta erantzukizun hauek izanen ditu:

a) Ordezkatzen duen sindikatuaren eta enpresan dituen afiliatuen interesak ordezkatu eta defendatzea, eta sindikatuaren eta enpresako zuzendaritzaren arteko komunikaziorako tresna izatea.

b) Enpresa Batzordearen eta Laneko Lan Osasun Batzordearen bileretara joaterik izanen dute, hizpidea dutela baina botorik ez.

c) Zuzendaritzak Enpresa Batzordearen eskura jarri beharreko argibide eta agiriak lortzen ahalko ditu.

d) Zuzendaritzak entzutea langile guztiak oro har eta beren sindikatuko afiliatuak ukitzen dituzten arazoen konponbidearen gainean esateko duena.

e) Enpresaren aldetik informazioa jaso eta entzuna izatea, bere sindikatuko afiliatuei eragiten dieten zehapen eta kaleratzeei dagokionez, aldez aurretik betiere. Enpresako zuzendaritzaren aldetik informazioa jaso eta entzuna izatea lan-kanporatze eta zehapenen gainean, plantilla berregituratzen denean, enplegu erregulazioen kasuan, langileen lekualdatzea egin nahi denean (lekualdatze kolektiboa bada edo lantoki nagusitik beste batera) eta, batez ere, langileen interesak nabarmen uki ditzakeen proiektu edo ekintzaren bat gauzatu nahi denean eta, orobat, lan antolaketaren sistema ezarri edo berraztertu nahi direnean.

f) Lan edo sindikatuen arloko gaiei buruzko esku-orriak edo inprimakiak banatu ahal izanen ditu, betiere ekoizpenari eragin gabe.

g) Bere sindikatuak iragarkien oholean beretako duen tokian argitaratzen dituenen gaineko erantzukizuna izanen du.

29. artikulua. Enpresa Batzordeko kideen eta delegatu sindikalen eskubideak eta bermeak.

Enpresak lokal bat utziko die Enpresa batzordeko kideei eta delegatu sindikalei, zuzendaritzak erabilera gainbegiratu gabe, ordezkari kopururako egokia.

a) Zuzendaritzak Enpresa Batzordearen eskura jarriko du iragarki ohol bat nabe edo eraikin bakoitzeko. Argitaratutako ohar guztien kopia bana igorriko zaio zuzendaritzari.

b) Enpresa Batzordeko kideek eta delegatu sindikalek, beren lana betetzeko, aldez aurretik jakinarazi eta, ahal dela, justifikatu eginen dute lanpostutik alde egin beharra. Enpresa batzordeko kide bakoitzak 40 ordu izanen ditu hilean bere karguari dagozkion lanak betetzeko; banaka metatu daitezke, bai eta atal sindikal bateko kideen artean eskualdatu ere, urte baterako. Atal sindikalak edo erakunde ofizial eskudunak sustatutako prestakuntza ikastaroak egiteko erabil daitezke, behar bezala justifikatuta. Ordu kopuru horretan ez daude sartuta Zuzendaritzak deitutako bileretarako erabiltzen direnak, ez eta hitzarmenaren negoziazio epekoak ere, hasi baino 15 egun lehenagotik.

c) Enpresa Batzordeko buruak eta idazkariak, berriz, 60 ordu izanen dituzte hilean karguaren berezitasunak direla eta, salbuespen gisa.

d) Bere lanalditik kanpo bere karguari dagozkion zereginak betetzen dituzten Enpresa batzordeko kideek, betiere lantokiko jarduera orduetan eta instalazioetan, lan ordutegitik kanpo egin dituzten orduak hurrengo lanaldian bertan hartuko dituzte. Ordu horiek metatu ahal izanen dira agintearekin aldez aurretik ados jarriz gero.

e) Indarreko legeek eta hitzarmen kolektibo honek Enpresa Batzordeko kideei aitortzen dizkieten berme eta eskubide berberak izanen dituzte delegatu sindikalek.

f) Enpresa Batzordeko kideak eta delegatu sindikalen destinoa edo erresidentzia ezin izanen da aldatu, haiek eskatu ezean. Sindikatuko karguari utzi eta lau urtez behintzat atxikiko zaio berme horri.

g) Atal sindikalen gastuak, informazio edo negoziaziorako bileretara joateagatik sortutakoak, enpresak ordainduko ditu.

Enpresari gastuen ziurtagiria eman beharko zaio, indarreko araudiari jarraikiz ordain dezan.

Araudi honek indarra izanen du, baita gai honi buruz dauden akordioek ere, bi aldeek adostuta aldatu arte edo legeak gainditu arte.

V. KAPITULUA

Lan osasuna

30. artikulua. Lan Osasuneko Batzordea.

a) Lan Osasuneko Batzordeak indarreko araudiarekin eta enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioekin bat jardungo du.

b) Lan Osasuneko Batzordeko kide izanen da, langileen aldetik, Enpresa Batzordean ordezkaritza duen atal sindikal bakoitzeko ordezkari bat.

c) Kide horiek Enpresa batzordeak izendatuko ditu, atal sindikalek proposatuta.

d) Lan Osasuneko Batzordeak bere barne arauen arabera eta hitzarmen kolektibo honetan xedatutakoarekin bat jardunen du.

e) Enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartzen du langileen ordezkariei informazioa emateko bete beharreko xedapen edo araudi guztiei buruz, baita garapenaz eta lantegian duten aplikazio zehatzaz. Era berean, plantillaren lan osasunari eragin ahal dioten proiektu guztiei buruzko informazioa emanen du.

f) Enpresa Batzordeak Lan Osasuneko Batzordeari eskuordetzen dizkio lan osasuneko gaien jarraipena eta tratamendua, horrek galarazi gabe zenbait egoeratan erabateko erantzukizuna eta ordezkaritza bere gain hartzea.

g) Funtzionamendurako eta Lan Osasuneko Batzordeko kideek karguari dagozkion eginkizunak eta sindikatuak esleitutakoak bete ditzaten, ordu kreditua izanen dute, zein atal sindikaletakoak diren hark emana prebentzioko delegatuari, gehienez ere 40 ordukoa. Orduak ezin dira trukatu kideen artean. Ez da kredituko denbora erabilitzat hartuko zuzendaritzaren egiten diren bilera ofizialetan edo prestakuntzan emandakoak.

h) Langileek eskura izatea GDIn Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legea.

31. artikulua. Enpresako osasun zerbitzua.

Lan Osasuneko Batzordeak informazioa jasoko du Enpresako osasun zerbitzuen plangintzaz eta programazioaz. Era berean, proposamenak egin ahal dizkio zuzendaritzari funtzionamendua hobetzeko, eta zuzendaritzak horiek aztertu eta erantzun beharko du.

32. artikulua. Inbertsioak lan osasunean.

Arlo honetan egiten den inbertsio eta gastu aurrekontuan kontuan hartuko dira Laneko Osasun Batzordearen proposamenak, bai proiektu motari bai lehentasunei dagokienez.

Zuzendaritzak kasuan kasuko inbertsio plana beteko du eta Laneko Osasun Batzordeari proiektuen unean uneko egoeraren berri emanen dio.

33. artikulua. Prebentzio lana.

Prebentzio lanaren plangintza eta antolaketa lanaren antolaketaren parte izanen da; Tuterako lantegiko maila guztietan zabaldu eta nahitaez bete beharreko politika izanen da.

34. artikulua. Babeserako jantziak.

Langile guztiek lanerako jantzi egokiak jasotzeko eskubidea izanen dute. Urtean bi aldiz emanen zaizkie jantzi horiek. Enpresak emanen ditu babeserako behar diren elementuak ere. Oinetakoak behar den guztietan aldatuko dira. Langileek bueltatu egin beharko dituzte jantzi erabiliak.

35. artikulua. Laneko jazarpena eta generokoa eta berdintasun planak.

Laneko Osasun Batzordeak protokolo bat prestatuko du lantokian laneko jazarpenari eta/edo sexu jazarpenari aurrea hartzeko.

SKFko lantegiko enpresa batzordea eta zuzendaritza berdintasun plan bat prestatzen ari dira Tuterako lantegirako, eta egungo hitzarmena amaitu aurretik onetsiko da.

Plan horiek egin ondoren, negoziazio kolektiboan sartuko dira, eta zuzendaritzak eta enpresa batzordeak berretsi beharko dituzte.

VI. KAPITULUA

Laneko denbora eta oporrak

36. artikulua. Urteko lanordu kopurua.

Lan hitzarmen honek indarra duen bitartean, urteko benetako lanorduen kopurua 1.694 izanen da langile guztientzat.

Txandaka aritzen diren langileen kasuan, lanaldiaren barruan hogei minutuko atsedenaldia kontatuko da egunero, txandaka hartuko dena ekoizpen prozesua ez eteteko. Zuzendaritzak eta Batzordeak adostu egin zuten atseden hori hartzeko sistema; egungo erregulazioa 1994ko martxokoa da.

Nolanahi ere, garbiketarako denborak ez dira kontuan hartuko ezarritako urteko egiazko lanaldiari begira, garbiketako denbora horiek zein eta zergatik diren.

37. artikulua. Txanden gainjarpena.

Ekoizpen prozesua ez eteteko, lanaldiaren hasieran lau minutuko gainjartzea ezartzen da txandaka aritzen diren langileentzat.

38. artikulua. Laneko ordutegia eta egutegia.

37. artikuluan zehaztutako urteko orduen kopurua oinarri hartuta, zuzendaritzak urteko egutegia eginen du.

Lan sail edo arlo bereko egutegiek orekatuak izan beharko dute, kideei nahiz lan txandei dagokienez.

Lantegiko egutegi orokorra aurreko urteko abenduaren 1a baina lehenago argitaratuko da, abenduaren 15erako prest egon daitezen asteburuko egutegiak eta ondoko 15 eguneko epean litezkeen erreklamazioei erantzuteko.

Aste Santuko zubirako bi egutegi egon daitezke:

1. Urteko lehen astean lan eginez gero: ostegunetik asteartera bitarte itxiko da, eta hiru egun gehituko zaizkio plantillaren erdiari lehenago edo ondoren.

2. Urteko lehen astean lan egin ezean: ostegunetik astelehenera bitarte itxiko da, eta bi egun gehituko zaizkio plantillaren erdiari lehenago edo ondoren.

Eguberriak (abenduaren 24tik urtarrilaren 1era), Aste Santua, urtarrilaren 6a eta maiatzaren 1a ez dira sartuko lan egutegietan.

Salbuespen gisa, Material Flow, inbentario eta finantza zerbitzuetarako, abenduaren 26tik 30era bitarteko egunak lan egunak izan daitezke, epe horretan tokatu daitezkeen jaiegunak kenduta, betiere. Egun horietako ordainsariei jaieguneko plusa gehituko zaie.

39. artikulua. Egutegia doitzeko egunak.

Langile eta behargin bakoitzak 214 lan eguneko egutegi bat jasoko du, eta guztira 210 egunetan lan eginen du, egutegia doitzeko lau atseden egun izanen baititu, aldakorrak.

Egutegia doitzeko egunek irizpide hauek bete beharko dituzte:

–Arduradunari 15 egun lehenago jakinaraziko zaio, non ez den adostu jakinarazteko 15 eguneko epe hori bete gabe hartzeko aukera.

–Langile bakoitzak hartuko du egun hori. Taldeka lan egiten den arloetan pertsona batek baino gehiagok hartu nahi badu eguna, eskaeraren ordenaren arabera emanen da baimena; bigarrenari eta hurrengoei eman aurretik kontuan hartuko dira ekoizpen beharrak.

–Oro har, ez da doikuntza hau erabiliko oporrei lotuta, ez eta lanean plantillaren erdia baizik ez dagoen oporraldiaren barnean, salbu eta ekoizpen beharren aldetik eragozpenik ez dagoelarik.

–Eguna banaka hartzeagatik ere, lantegia zerbitzurik gabe gelditzen den kasurako, arduradunak taldeko kide guztiei galdetu beharko die, konponbide bat aurkitzeko, eta eskatu duenari hiru eguneko gehieneko epean erantzuteko baiezkoa edo ezezkoa, hau da, baimena emanez edo ukatuz.

40. artikulua. Opor kolektiboak.

Opor kolektiboak parametro hauek betez hartu ahal izanen dira:

–Opor orokorrak.

–Dataz aldatutako oporrak.

–Opor zatituak.

1) Langileen oporrek 30 egun naturaleko iraupena izanen dute, gehi beste 5 egun, “zubiak edo barneko jaiak” izenekoak, eta hogeita hamar egun horietako ordainsariak osorik ordainduko dira, salbu eta 20. artikuluan aipatzen den aurrezpen formulan berariaz adostutakoa. Plusen kalkulua aurreko 12 hilabeteetan oinarrituta eginen da.

2) Egunen kopurua handitu ahal izanen da, baina hitzartutako urteko egiazko lan orduen kopurua aldatu gabe.

Opor orokorrak.

3) Oro har, langile guztiek 30 opor egun hartuko dituzte, eta beste bost egun, “zubiak edo barneko jaiak” izenekoak, uztailaren 1etik abuztuaren 31ra bitarte.

–Lehen txandako lehenbiziko bost egunak zubietako egunak izanen dira.

–Bigarren txandako azken bost egunak zubietako egunak izanen dira.

4) Urte bakoitzeko lehen seihilekoan, hala nahi duten langileek jakinaraziko dute prest daudela “zubi edo barreneko jaiak” diren haien bost egun horietan lan egiteko. Ekainaren lehen astean zuzendaritzak adieraziko du zer instalaziotan aurreikusi den egun horietan lan egin beharra. Instalazio horietakoak baldin badira boluntarioak, hala adieraziko zaie eta haiek aukeratu beharko dute noiz hartu aste hori. Modalitate hori ez da opor zatitutzat hartuko.

Dataz aldatutako oporrak.

Dataz aldatutako oporrak dira oporretarako epe orokorretik kanpo, hau da, uztail eta abuztutik kanpo, hartzen diren opor egunak, batera hartzen badira ere.

Dataz aldatutako oporrak hartzeko baldintzak hurrenkera honetan ezartzen dira:

–Ekainaren 7tik irailaren 30era bitarte hartuko dira betiere.

–”Zubiak edo barreneko oporrak” izeneko bost egunak langileak nahi dituen egunekin bat egiten saiatuko da.

–Ekoizpena dela eta, “zubiak edo barreneko oporrak” izeneko bost egun horiek ez badira langileak nahi dituenak, enpresak uztailean edo abuztuan emanen dizkio.

Opor zatituak edo multzoka hartutakoak.

Opor zatitutzat hartzen dira aldi batean baino gehiagotan hartzen direnak, borondatezkoak izan gabe.

–Ekainaren 7tik irailaren 30era bitarte hartuko dira betiere.

–Gehienez ere bi alditan hartuko dira, eta bi aldien baturak 35 egun eginen ditu gehienez.

–Ahal dela, ahalegina eginen da aldietako bat langileak nahi duen datan izan dadin.

–Enpresak langileei haien lehen oporraldia hasi baino bi hilabete lehenago emanen die egutegia.

–3 eguneko (24 ordu) lansariarekin konpentsatuko da, kasuan kasuko mailako orduko ordainsaria halako 1,50 ordainduta.

Enpresak langileei haien lehen oporraldia hasi baino bi hilabete lehenago emanen die oporren egutegia. Maiatzerako lantegiko egutegi guztiak emanik egonen dira.

Lantegiko oporraldi orokorrean hiru txandetako edozeinetan lan egin daiteke. Araua izanen da ohiko txanda betetzea, ahal dela behintzat.

30 eguneko oporraldiaren barruan langileak gaixo-agiria hartuz gero, oporraldia eten eginen da, eta ondoren hartu beharko dira falta direnak, zuzendaritzak eta langileak adostuta. Oporrak hartzeko adostasunik ez badago, lanera itzuli eta berehala hartu beharko dira.

Oporraldietan, Aste Santuan edo Eguberrietan lan egiten dutenei, jantoki zerbitzurik ez badago, jantoki kolektiborako eguneroko banakako diru kopurua ordainduko zaie, eta lanaldi arruntetan dagoen garraio kolektiboa ziurtatuko zaie, edo, halakorik ezean, enpresako arauen arabera ordainduko zaie joan-etorria (10 kilometro lantegira).

41. artikulua. Baimenak.

Errotazio txandak:

1) Langilea hiru txandatan (goizekoa, arratsaldekoa eta gauekoa) gutxienez 25 lanegun txanda bakoitzean egitera behartzen duten errotazioko egutegiek, enpresak emandako urteko egutegiaren ondorioz, errotazioko txandatzat hartuko da eta bi eguneko baimen ordaindua eman beharra ekarriko du. (11/2007 akta)

Jaiegunetan eta gauez lan egiteagatik:

2) Aurreko baldintzak betetzen dituzten eta, horrez gain, 32 jaiegun eta 40 gau baino gehiago dituzten egutegiei egun bateko baimen ordaindua gehituko zaie.

3) Aurreko baldintzak bete ez, baina enpresak emandako egutegiaren arabera 8 jaiegunetan baino gehiagotan lan egin behar duten guztiei egun bateko baimen ordaindua gehituko zaie.

Egun horiek baimen ordainduak hartzeko irizpide berberekin hartuko dira. Interesatuek nahi dutenean hartuko dituzte, betiere zerbitzuaren beharrek aukera ematen badute, edo 15 egun lehenago jakinarazita, eta langile bakoitzak bere aldetik hartzeko. 1. eta 2. baimenak ez dira bateragarriak 3. baimenarekin.

42. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Hitzarmen kolektibo honetan jasotako eskubide eta berme guztiak izatezko bikoteentzat ere lotesleak izanen dira. Horretarako izatezko bikotearen egiaztagiria aurkeztu beharko da, autonomia erkidego bakoitzeko legeriaren arabera emana. Zuzendaritzak bizikidetzaren egiaztagiria eskatu ahal izanen du egokia iruditzen bazaio.

Langileak, aurretik abisatu eta justifikatuta, baimena du lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidearekin, arrazoi hauetako bat dela medio eta honenbesteko denboraz:

a) Ezkontza: 19 egun natural.

b) Seme edo alaba baten jaiotza: 4 egun natural; jaiotzatik aurrera 2 egun natural hartuko dira eta langileak aukeratuko du noiz hartu beste 2 egunak, jaiotzatik hasita 30 eguneko epearen barnean.

f) Heriotzagatik:

1. Ezkontidearena: 10 egun natural.

2. Lehen mailako odol-ahaideak edo ezkontza-ahaideak: 3 egun natural, salbu eta seme-alaben kasuan: 4 egun natural.

3. bigarren eta hirugarren mailako odol-ahaideak edo ezkontza-ahaideak: egun natural 1, salbu eta senideak edo baliokideak, 2 egun natural izanen baitira.

4. Lehengusu propioak: hiletara joateko behar den denbora. Hileta egiten den herrirainoko distantziak justifikatzen duenean egun natural batekoa izanen da.

d) Gaixotasunagatik:

1. Ezkontidearen edo seme-alaben gaixotasun larria: 3 egun natural, eta baimen ez ordaindua hirugarren egunetik aurrera eskatzeko aukerarekin, gaixotasunaren izaerak eskatzen duen denborarako. Semearen gaixotasun larria dela eta, ordaindu gabeko lizentzia hori gurasoetako batek hartuko du, biak aritzen badira enpresan lanean.

2. Larria, lehen eta bigarren graduko odol-ahaideak edo ezkontza-ahaideak: 2 egun natural. Eritasuna larritzat joko da ospitalazioa behar denean. Gaixotasun larritzat hartzeko arrazoi bakarra ospitalizazioa denean, langileak har ditzakeen egunen kopurua ez da inola ere izanen baimena eragin duen gaixoa ospitalean eman duen denbora baino handiagoa. Baimenaren jatorria gertaera eragilea izanen da beti. Nolanahi ere, egun horiek jaiegun ez badira langilearen egutegian, egunak banatu ahal izanen ditu, nagusiekin adostuta, ospitaleko egonaldiko ahalik eta egun gehien hartzeko eta eriarekin dituen betebeharrak modu egokian betetzeko.

e) Lehengusu propioen ezkontza, langilearenak nahiz ezkontidearenak, bai eta hirugarren gradurainoko odol-ahaideena edo ezkontza-ahaideena: egun natural bat.

f) Bizilekuaren aldaketa: 2 egun natural, altzariak lekuz aldatu behar badira.

Lizentzia horiek egun naturaletarako emanen dira, eta gertaera eragiletik aurrera betiere, 2. puntuko d) letran adierazitako salbuespenarekin; lizentzietarako nahitaezkoa izanen da ziurtagiria aurkeztea, ondoren bada ere. Lantokitik hara bitarteko distantzia 150 km-koa edo handiagoa baldin bada beste egun natural bat gehituko zaio. Lizentzia horiek luzatu ahal izanen dira, lizentzia eragin duen egoera gertatzen den lekurainoko distantzia edo iristeko arazoak direla-eta justifikaturik badago.

g) Publikoa eta pertsonala den eginbehar saihestezina betetzeko behar-beharrezkoa den denbora. Aldi jakin bat lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean jasota dagoenean, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez, arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio. Aipatu eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduetako %20 baino gehiagotan ezin izan bada egin beharreko lana bete, enpresak eszedentzia egoerara pasa dezake langilea, Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren 1. idatz-zatian arautu bezala. Langile batek, eginbeharra betetzeagatik edo karguan jardun beharragatik, kalte-ordaina kobratzen badu, diru kopuru horixe deskontatuko zaio enpresak ordaintzen dion soldatatik.

h) Azterketak egiteko behar den denbora, ikasketa edo lanbide tituluak lortzeko ikasketak egiten ari diren langileentzat.

i) Gizarte Segurantzako osasun zerbitzuetara jotzeko beharrezkoa duen ezinbesteko denbora. Era berean, honako hauekin sendagile espezialistarengana joateko:

–Bere ardurapean zuzenean dituen seme-alabak eta adingabeak, 16 urtez beheitikoak badira.

–Ezkontidea.

–Bere ardurapean dituen eta, adinagatik edo ezintasun fisikoagatik, bere kasa moldatzen ez diren pertsonak. Ulertzen da ardurapean izatea dela beste pertsona baten euskarri ekonomiko edo fisikoa izatea, betiere agiri bidez frogatu behar den egoera. (errenta aitorpena, gizarte segurantzaren liburuxka, bizikidetasun ziurtagiria, harrerarena, gizarte zerbitzuena edo legezko beste edozein ziurtagiri).

Arratsaldeko ordu biak baino lehen Oinarrizko Osasun Eskualdetik kanpoko osasun zerbitzuetara joan behar duen gaueko txandako langileak lanaldi erdiko baimena izanen du, aurreko gauean.

j) Gaixorik egonda lanera joaterik ez duenak Langileria Departamentuari jakinarazi beharko dio, berak edo beste batek, lanean egon beharreko lehen lau orduen barrenean. Medikuaren ziurtagiria aurkeztu beharko du, edo osasun laguntza jaso izanarena. Lana egun bakar batean huts egiten badu, aski izanen da baldintza hori betetzea ordainsariak bajaren ondorioz eritasun egoeran balego bezalakoak izateko. Hortaz, enpresak diskrezionaltasunerako eskubidea izanen du, gehiegikeriarik izan ez dadin.

Eritasunaren ondorioz egun batean baino gehiagotan utziz gero lanera joateari, baja-agiria aurkeztu beharko da.

k) Seme-alaben bataio edo jaunartzeagatik: egun natural bat.

l) Egoera zehatz batzuetan, eta mediku pribatuen kontsultetara behar den denboran, betiere bisitak zerikusia badu onkologia edo ernalkuntza lagunduko zerbitzuekin. Eskabidea Tuterako lantegiko Langileria Departamentuko buruari aurkeztuko zaio.

Lizentzia ordaindu guztietan langileek lanean baleude bezala jasoko dituzte plusak.

Artikulu honetako araudiak bazter uzten du edukiarekin bat ez datorren xedapen edo akordiorik aplikatzea.

Gradu eta ahaidetasunen taula

–Lehen gradua: ezkontidea, gurasoak eta seme-alabak.

–Bigarren gradua: ilobak, aitona-amonak eta senideak.

–Hirugarren gradua: birraitona-birramonak, birbilobak, osaba-izebak eta ilobak.

VII. KAPITULUA

Lanbide sailkapena

43. artikulua. Sailkapen profesionalen sistemak, talde profesionalak eta kategoriak integratzeko saretak.

Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginaren 22.4 artikuluan xedatutakoa beteko da (martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuak onetsia):

“Langilearen eta enpresaburuaren akordioaren bidez, langileari talde profesional bat esleituko zaio eta kontratuaren xede den lanaren edukitzat joko da esleitutako talde profesionalari dagozkion eginkizun guztiak, edo haietako batzuk, betetzea. Eginkizun aniztasuna hitzartzen bada, edota talde bati baino gehiagori dagozkion eginkizunak betetzea, parekatzea denbora luzeagoan egiten diren funtzioen arabera eginen da.”

44. artikulua. Printzipio orokorrak.

1. Lanbide-sailkapen sistemaren bidez, oinarri teknikoa eta antolakuntzazkoa dituen antolamendu juridikoa den aldetik, laneko eginkizunak, lanbide taldeak eta ereduko lanpostuen zehaztapena ezartzen dira; sistema horri atxikita egonen dira Tuterako SKFko lantegiko langileak.

2. Ondorio horietarako, lanbide taldeak lanbide gaitasunak, titulazioak eta lanaren eduki orokorra biltzen ditu, lanbide kategoria desberdinak eta lanbide eginkizun edo espezialitate desberdinak barne, aldez aurretik prestakuntza edo egokitzapen ikastaroak eginda, behar izanez gero.

3. Lanbide sailkapeneko sistema hartuko da oinarritzat mugigarritasun funtzionala eta horren kasu desberdinak nola gauzatuko diren arautzeko.

4. Sistema horrek eta lanbide taldeen definizioak betetzen dituzte emakumeen eta gizonen arteko zuzeneko diskriminaziorik eza bermatzen duten irizpideak.

45. artikulua. Sailkapenaren oinarrizko alderdiak.

a) Lanbide sailkapenari buruzko sistema hau ezarri da, batez ere, Langileen Estatutuaren 22. artikuluan lanbide taldeak sortzeko adierazten diren irizpideei jarraikiz, hau da, lanbide gaitasunei, titulazioei eta prestazioaren eduki orokorrei jarraikiz. Hala, talde bakoitzean zeregin edo eginkizun, titulu eta lanbide espezialitate ezberdinak sartzen dira.

b) Lanbide sailkapena lanbide taldetan egiten da, irizpide orokor objektiboak interpretatuz eta aplikatuz, eta langileek dituzten oinarrizko zeregin eta eginkizun adierazgarrienak kontuan harturik. Langile guztiak, betetzen dituzten eginkizun eta lanen arabera, kapitulu honetan ezarritako lanbide taldeetako bati atxikiko zaizkio. Horrek finkatuko du enpresako antolakuntzaren eta ordainsarien eskeman dagokien tokia. Hala, langile batek lanbide talde jakin bateko gaitasunen bat edo gaitasun guztiak izanik ere, ez da nahitaez talde horretan sailkatuko, aitzitik, bere ereduko lanpostuko eginkizunetarako gaitasun horien beharra izateak eta benetan erabiltzeak ekarriko du sailkapena, ondotik zehazten diren modu eta eran.

46. artikulua. Lanbide talde batean kokatzeko faktoreak:

Langile bakoitza lanbide talde batean sailkatzeko, faktore hauek guztiak batera aztertu eta neurtuko dira:

–Autonomia, bete beharreko eginkizunetan hierarkiaren aldetik zenbateko gainbegiratzea behar den, handiagoa edo txikiagoa, alegia.

–Prestakuntza, alegia, itundutako lana betetzeko behar diren oinarrizko ezagutza teknikoak eta gaitasunak, jasotako etengabeko prestakuntza, lortutako esperientzia eta prestakuntzako baliabide guztiak eta esperientzia eskuratzeko zailtasuna.

–Iniziatiba, eginkizunak betetzean noraino jarraitzen edo begiratzen zaien jarraibide, ildo edo arauei.

–Agintea, lanen gainbegiratze eta antolaketarako gaitasuna, eta bere agintepeko lantaldeak betetako eginkizunak ulertzeko gaitasuna, eta taldea osatzen duten kopurua.

–Erantzukizuna, eginkizunak betetzean norainoko autonomiaz jokatzen den, emaitzetan langileek duten eragin maila, pertsonen antolaketaren garrantzia eta bitarteko tekniko nahiz ekoizpenekoen gaineko kudeaketarena, eta horiek negozioan dituzten ondorioena.

–Konplexutasuna, betetako eginkizunetan edo lanpostuan eragina duten gainerako faktore guztien batura alegia.

47. artikulua. Lanbide taldeak.

Langileak lanbide talde baten barrenean mailatik mailara barrenean mugitzeko aukerak hitzarmen kolektibo honen 12. artikuluari jarraikiz arautuko dira.

48. artikulua. Lanbide taldeen deskripzioa.

–1. lanbide taldea: talde honetan sarturik daude lanerako ezagutza profesional zabala behar duten langileak, bereziki jardueraren sektore batean edo gehiagotan erabiltzen dutena, helburu zehatzak betetzeko eta exijentzia maila handiarekin ekimenari, autonomiari eta erantzukizunari dagokienez.

–2. lanbide taldea: talde honetan sarturik daude jarduera konplexuak betetzeko eginkizunak dituzten langileak, beren maila akademikoen barnean helburu zehatzak dituztela; zeregin heterogeneoak betetzeko lanak egin, koordinatu eta gainbegiratzen dituzte, laguntzaile batzuen lana antolatzeko ardurarekin; horrez gain, zeregin konplexu baina homogeneoak egiten dituzte, bai eta programak ezarri edo garatu edo teknikak aplikatzeko lanak ere, jarraibide orokorrei kasu eginez.

–3. lanbide taldea: talde honetan sartuta daude espezializazio handiko eginkizunak betetzen dituzten langileak, zenbait zeregin homogeneo edo eginkizun espezializatu egin, koordinatu eta gainbegiratzen dituztenak, esperientzia zabala eta erantzukizun handia eskatzen dutenak lan arloaren konplexutasunaren arabera. Beste pertsona baten edo batzuen jarraibideak betez eta hark edo haiek gainbegiratuta jardunen du, programa edo aplikazio teknikoak ezarriz edo garatuz. Era berean, langile multzo baten lana agintzeko ardura dute.

–4. lanbide taldea: talde honetan sartutako langileek autonomoki egin beharreko lanak dituztenak dira, haiek gauzatzeko ardura duten langileei ekimena eskatu ohi diena, barnean dela horien erantzukizuna, gainbegiratzearen menpe. Talde profesional apalagoetako beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete. Prestakuntza frogatua eta esperientzia duten langileak dira. Horiek betetzeak ekar dezake langile multzo bat zuzenean gainbegiratzea eta haien lana ere.

–5. lanbide taldea: talde honetan sartutako langileek hein bateko autonomiarekin egin beharreko lanak dituzte, ekimena ere eskatu ohi dutenak, beste langile baten edo batzuen laguntzarekin. Lan horiek egiteak ekar dezake koordinatzen dituen langile multzoak betetako lanak gainbegiratzea. Prestakuntza eta/edo esperientzia frogatzen dituzte.

–6. lanbide taldea: talde honetan sarturik dauden langileek ezagutza profesional egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten lanak betetzen dituzte, jarraibide zehatzei jarraikiz betetzen badira ere, eta haien erantzukizuna gainbegiratze lan zuzen eta sistematikoak mugatzen du; lan horiek betetzean lanbide talde bereko, goragoko nahiz apalagoko beste langile batzuen laguntza izan dezakete. Prestakuntza eta esperientzia duten langileak dira.

–7. lanbide taldea: talde honetan sarturik dauden langileek lan metodo zehatz eta zorrotz bati jarraikiz egindako lanak betetzen dituzte, gainbegiratze handia eta ezagutza profesionalak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituztenak; beste langile batzuen laguntza izan dezakete. Behar besteko prestakuntza eta esperientzia frogatzen dituzte.

–8. lanbide taldea: talde honetan sarturik dauden langileek lan metodo zehatz eta zorrotz bati jarraikiz egindako lanak betetzen dituzte, gainbegiratze handia eta ezagutza profesionalak eskatzen dituztenak. Behar besteko prestakuntza frogatzen dute eta esperientzia pixka bat lan administratibo edo mekaniko teknikoetan.

–9. lanbide taldea: talde honetan sarturik dauden langileek lan metodo zehatz eta zorrotz bati jarraikiz egindako lanak betetzen dituzte, gainbegiratze handia eta ezagutza profesionalak eskatzen dituztenak, bai eta esperientzia pixka bat beren lan arloan.

–10. lanbide taldea: talde honetan sarturik dauden langileek lan metodo zehatz eta zorrotz bati jarraikiz egindako lanak betetzen dituzte, gainbegiratze handia eta ezagutza profesionalak baizik eskatu ohi ez dutenak.

VIII. KAPITULUA

Sariak eta zehapenak

1. ATALA

Sariak

49. artikulua. Ekimenak.

Hobekuntza Ekintzen egungo Sistemak dituen aukerez baliatuta, aldizka zuzendaritzako oholean argitaratuko dira amaitutako ekintza guztiak, ideia aurkeztu duen langilearen izena ere adierazita.

50. artikulua. 25 urteko antzinatasunaren saria.

SKF Española enpresan 25 urteko antzinatasuna betetzen duten langileei eskersari bat emanen zaie dirutan; 500 eurokoa izanen da, bidezkoak diren legezko deskontu guztiak eginda.

2. ATALA

Zehapenak

51. artikulua. Zehapenak antolatzeko printzipioak.

Honako arauen bidez laneko giro egokia mantendu nahi da elkarbizitza ona izateko eta enpresaren ordenamendu teknikoari eta antolaketari eusteko, baita langileen zein enpresaren eskubide eta interesak bermatu eta defendatzeko ere.

Enpresako zuzendaritzak zilegi du langileen egintza edo ez-egite zigorgarriak zehatzea, kontratuan ezarritako lan betebeharrak betetzen ez direnean, hurrengo artikuluetan ezartzen diren hutsegiteen mailaketaren arabera betiere.

Enpresari dagokio zehapenak ezartzea, zuzendaritzarako ahalmena erabiliz, akordio honetan ezarritako moduan.

Hutsegiteengatik zehapena jartzeko, idatziz jakinaraziko zaio langileari, data eta zehapena jartzeko arrazoiak adierazita.

Enpresak hutsegite larri edo oso larriengatik ezartzen dituen zehapen guztien berri emanen die langileen legezko ordezkariei.

Zehapenak jakinarazpena egin eta berehala bete beharko dira, edo enpresa eta langilea biak ados jarrita.

52. artikulua. Hutsegiteen mailaketa.

Langileek eginiko hutsegiteak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz hutsegitearen garrantzia edo helburua: arina, larria eta oso larria.

53. artikulua. Hutsegite arinak.

Honako hauek dira hutsegite arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo hogeita lau orduen barrenean, hori egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

d) Zerbitzutik edo lanpostutik denbora laburrerako alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte handi samarra egiten bazaie.

e) Norberaren ardurapean dauden ekipoak eta lan materiala zaindu edo mantentzeko akats arinak.

f) Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

g) Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

h) Langilearen familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

i) Beren eginkizunetan arauz ari diren nagusiek emandako aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekartzen ez badie.

j) Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

k) Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida izatea lanaldi barrenean.

l) Noizean behin mozkortuta edo drogak hartuta egotea lanean.

m) Bere lanposturako zehaztutako banakoaren babes ekipoak tarteka ez erabiltzea, edo ez zaintzea, nahiz arduragabeki erabiltzea edo hondatzea.

54. artikulua. Hutsegite larriak.

Hutsegite larriak honako hauek dira:

a) Puntualtasun-falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik lau egunera, hilabete baten barnean. Aski izanen da lana behin bakarrik huts egitea, horren ondorioz lankide baten txanda nahaspilatzen bada edo enpresari kalte handi samarra sortzen bazaio.

c) Zerga kontuan edo Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Lanorduetan jostaketan edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko martxa kaltetuz.

e) Langilearen ardura dutenen aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonengan edo gauzetan ondorio larria baldin badakar.

f) Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, lankideengan arrazoizko arrangura sorrarazten duenean eta enpresak aurrez ohartarazi badio, betiere.

g) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

h) Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, pertsonengan edo gauzetan kalte larririk sortu gabe.

i) Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, bai eta enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak norberarentzako edo beste batentzako erabiltzea, lanorduetatik kanpo bada ere.

j) Hutsegite arinak berriz egitea (puntualtasun falta salbuetsita), mota desberdinetakoak izan arren, hiruhileko baten barnean eta langileari zehapena jarri izanik.

k) Langileen sexu askatasunaren kontrako edozein eraso, hala nola ahoz zein egitez iraintzea eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea.

l) Noizean behin mozkortzea edo drogak hartzea, lanerako ondorio makurrak badakartza edo langileen segurtasuna eta osasuna arriskuan jartzen bada.

m) Bere lanposturako zehaztutako banakoaren babes ekipoak behin eta berriz ez erabiltzea, edo ez zaintzea, nahiz arduragabeki erabiltzea edo hondatzea. Makinetako segurtasuna nahita manipulatzea, bai eta Epis ez erabiltzeagatik azken hilabeteetan zehazpena jaso izana ere.

n) Makina edo lan arlo bakoitzean ongi zehaztuta eta ikusteko moduan egonen da kasu bakoitzean dagozkion segurtasun sistemak ez erabiltzeak dakarren arriskua, bai eta ez betetzeak ekar ditzakeen diziplina ondorioak.

55. artikulua. Hutsegite oso larriak.

Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan hilabete batean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

b) Lanera hiru egun jarraian huts egitea, edo bost egun tartekatutan hilabete batean.

c) Agindutako kudeaketan iruzur, leialtasun eza edo konfiantza-abusu egitea eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lantokietan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan.

d) Gaixotasunaren edo istripuaren itxura egitea. Langilea bajan egonik, bere zein besteren kontura edozein lanetan aritzea lan arloko arau-haustetzat hartuko da. Halaber, hutsegite oso larritzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

e) Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe denbora gutxirako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte handi samarra ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

f) Enpresaren sekretuak, nahitaez isilean gorde beharrekoak, ez gordetzea edo satuen babesereko legea edo nahitaez bete beharreko beste edozein arau ez betetzea.

g) Enpresari bidegabeko lehia egitea zenbait ekintzaren bidez.

h) Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

i) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta agertzea goragokoei edo haien senideei, baita lankideei eta enpresaren hornitzaile eta bezeroei ere.

j) Hutsegite larri bat egin ondoren, bi hilabeteren barnean gehiago egitea, mota desberdinetakoak izan arren, zehapena jaso badute.

k) Laneko edozein gaitan goragokoen esanak edo aginduak ez betetzea, horrek enpresari edo lankideei kalte nabarmena eragiten badie, salbu eta zuzendari, nagusi edo erdi mailako kargudunek agintekeriaz jarduten dutenean, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta langilearen kaltetan.

l) Sexu askatasunaren kontrako erasoak, langilea menpekoa dela aprobetxatuz egiten direnak, edo egoera pertsonala nahiz lanekoa dela-eta bereziki ahulak diren pertsonei egiten zaizkienak.

m) Bere lanposturako zehaztutako banakoaren babes ekipoak behin eta berriz ez erabiltzea, edo ez zaintzea, nahiz arduragabeki erabiltzea edo hondatzea. Makinetako segurtasuna nahita manipulatzea, bai eta Epis ez erabiltzeagatik azken hilabeteetan zehazpena jaso izana ere.

n) Edozein segurtasun arau ez betetzea, langilea bera arriskuan jartzeko edo langileari berari, lankideei edo hirugarrenei gorabeheraren edo istripuren bat gertatzeko aukera emanez.

56. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira aipatutako hutsegiteengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapen handienak:

A) Hutsegite arinengatik: Idatzizko kargu-hartzea.

B) Hutsegite larriengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

–Bi egunetik hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

Hutsegitea gertatzen denean, aurreko 3 urteetan jarraian hutsegiterik izan ez bada, hori kontuan hartuko da zehapena ezartzeko garaian.

C) Hutsegite oso larriengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

–Hogeita bat egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kaleratzea.

Hutsegitea gertatzen denean, aurreko 5 urteetan jarraian hutsegiterik izan ez bada, hori kontuan hartuko da zehapena ezartzeko garaian.

57. artikulua. Preskripzioa.

Graduaren arabera, hutsegiteak preskribatzeko epeak honako hauek izanen dira:

A) Hutsegite arinak: hamar egun.

B) Hutsegite larriak: hogei egun.

C) Hutsegite oso larriak: hirurogei egun.

Hutsegiteen preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

58. artikulua. Agintekeria.

Edozein langilerekin agintekeriaz jokatzen bada, enpresak hutsegite oso larritzat joko ditu gertaera horiek eta dagokien zehapena ezarriko die.

Nagusi batek agintekeriaz jokatu duela ulertuko da egintza arbitrarioren bat gauzatzen badu, legezko manuak nabarmen eta nahita urratuz eta mendekoari kalte nabarmena eginez. Nagusi hori hierarkikoa izan daiteke, baina berdin jokatuko da agintekeriaz jokatzen duena adina, lanpostua edo beste zerbait dela-eta beste baten gainetik dagoenean.

Behin arau-haustea egiaztaturik, enpresako zuzendaritzak zehapena ezartzeko neurririk hartzen ez badu, langile kaltetuak jakitun jarriko ditu langileen ordezkariak, eta hauek egokitzat jotzen dituzten ekintzak gauzatzen ahalko dituzte.

59. artikulua. Jarduteko protokoloa, laidoen eta erreklamazioen jakinarazpenetarako zuzendaritzak eta kasu bakoitzean ukitutako langileek bete beharrekoa.

a) Nagusien jarduketengatik edo enpresako jarraibideengatik kaltetuta sentitzen den langileak begirunez eta ahoz adieraziko dio kaltea bere nagusi gertuenari, eta langileak 10 eguneko epean jaso beharko du kexaren erantzuna. Erantzunik jaso ezean edo erantzunarekin ados ez badago, langileak bide bera erabil dezake saileko edo arloko buruarengana jotzeko, eta, kasu horretan, 10 eguneko epean jaso beharko du kexaren erantzuna. Azkenik, idatzi bat aurkeztu ahal izanen du Langileria Departamentuan, honek behin betiko ebatz dezan.

Jarduketa horiek ez dira eragozpen gaia dela eta eragin daitezkeen bestelako jarduketetarako.

b) Langileria Departamentuari idatziz egindako erreklamazio eta/edo bidegabekeriaren salaketa guztiak bi aletan aurkeztu beharko dira, enpresak kopia bat eta langileak bestea gordetzeko, jasoaren agiriarekin batera.

Jasoaren agiria sinatzeari uko eginez gero, eginbide baimendua eman ahal izanen da, lekukoek sinatuta; lekukoek batzordeko kide izan beharko dute.

IX. KAPITULUA

Beste xedapen batzuk

60. artikulua. Pentsio osagarria.

Langile bat hiltzen denean, enpresak osatu eginen ditu gizarte segurantzak langileak bere agintepean zituen ahaideentzako pentsioak, heriotza gertatzen den hileko soldataren arabera kalkulatutako zenbatekoa egin arte.

Pentsioa urtero berrikusiko da, enpresaren pentsioen gaineko arau orokorrean ezarritako sistemaren arabera. Pentsio honetarako eskubidea osatzen duen Gizarte Segurantzaren pentsioa kobratzeari uztean galduko da. Era berean, edozein jarduera besteren kontura betetzean ere galduko da.

61. artikulua. Lanpostuen balorazioa.

Enpresaren lansarien arloko politika lanpostuen balorazio batean oinarrituko da, haietako bakoitzaren funtsezko ezaugarriak, lantegiko gainerakoekin alderatuta, sailkatu, antolatu eta balioesteko helburuarekin.

62. artikulua. Bekak.

Langileen seme-alaben unibertsitateko ikasketetarako bekak emanen dira, indarra duen barne araudiarekin bat. 1.150 euro emanen dira seme edo alaba bakoitzeko ikasturte bakoitzean.

63. artikulua. Kredituen funtsa.

Kredituen funtsa 115.000 eurokoa izanen da. Kredituak enpresak emanen ditu, kredituen batzordeak onetsi ondotik, gehienez ere 3.500 euro pertsona bakoitzeko. Horien interesa urte hasieran ezarriko da Estatuko Aurrekontu Orokorretan Espainiako Bankuak ezartzen duen interesarekin bat.

64. artikulua. Egoerak eragindako lanpostu aldaketa.

Haurdun dagoen langileak bere lanpostua egokitzeko eska dezake, betiere haurdunaldiak dirauen denborarako.

Arazo fisikoak dituzten langileekin ere ahalegina eginen da lesiorako egokiak diren lanpostuetan jartzeko.

65. artikulua. Absentismoa.

Langileen Estatutuaren 52. artikuluko d) letran aurreikusitako lan absentismoari dagokionez, indizea kalkulatzeko, banakako indizeaz gain plantilla guztiaren absentismoa ere erabiliko da, denbora tarte berean %5etik gorakoa denean (bi hilabetez jarraian edo 4 hilabetetan jarraian izan gabe).

66. artikulua. ALE osagarria.

Enpresak Gizarte Segurantzaren prestazioa osatzeko ematen duen osagarria finkatzeko kontuan hartuko da langileak zenbat baja izan dituen azken 12 hilabeteetan, eskalaren eta portzentaje hauei jarraikiz:

Kalkuluaren oinarria.

1) Eritasunak eragindako bajetan, SKF osagarriaren kalkulurako oinarria izanen da I. eranskineko SKF ordainsaria gehi antzinatasuna.

2) Baja kopurua zenbatzeko ez dira kontuan hartuko baimen ordainduak eta lan istripuak, ez eta eritasun berberagatik izandakoak edo errepikatzen den lesioagatik ere, betiere Osasun Zerbitzuari kontsulta egin ondoren.

Ondoko puntu hauek ez betetzeak enpresaren osagarri hori galtzea ekar dezake:

–Bajan dagoen langileak enpresako osasun zerbitzuan agertu beharko du zerbitzuak hala eskatzen dionean.

–Bajan dagoen bitartean bizilekutik joateko, baimena eskatu beharko dio beti gizarte segurantzari edo mutualitateari, istripua gertatzen denean, eta enpresako osasun zerbitzuari jakinarazi beharko dio aldez aurretik.

–Bizilekutik kanpoko egonaldia baimen ordainduaren parekoa denean, langileak aldez aurretik jakinarazi beharko du, baina ondoren justifikatu ahalko du.

Langileak bost hilabete edo gehiago eman ondoren aldi baterako ezintasun egoeran, lanera itzultzean oporrak hartu behar baditu, arrazoi berbera edo lehengo eritasun berak sortutakoa dela eta hurrengo 4 hilabeteetan baja hartzen badu, enpresak osagarria emanen dio seigarren eta hurrengo bajetarako portzentajearen arabera, goiko taulan ageri den moduan. Hala izanen da, aurreko bi urteetan gauza bera gertatu baldin bada beste inguruabar batzuetan ere.

67. artikulua. Lanaldi murrizketa.

Menpekotasunarekin eta Berdintasunarekin zerikusia duen lanaldi murrizketari dagokion guztia bi lege horietan ezarritakoari lotuko zaio. 39/2006 Legea edo 3/2007 Lege Organikoa hurrenez hurren, edo haren ordezkoa edo osagarria den ondorengo araudia.

Legepeko zaintza dela eta, langileren batek zortzi urtetik beherako haurra edo ordaindutako lanik egiten ez duen urritu fisiko edo psikikoren bat bere kargu izanez gero, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta.

Enpresako bi langile egoera eta kasu berean daudelarik, haietako bat bakarrik baliatu ahal izanen da eskubide horretaz.

68. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke.

1) Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publikoa utzi eta hurrengo hilabetearen barrenean eskatu beharko da.

2) Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Eszedentzia bat hartuz gero, amaitzen denetik lau urte igaro behar dira eskubide honetaz berriro baliatu ahal izateko. Eszedentzian dagoen langileak hilabete lehenago jakinarazi behar du itzultzeko asmoa duela, eta ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetara itzuli ahal izateko lehentasuna baizik.

3) Familia arrazoiengatik hartutako eszedentziak. Langileek eskubidea izanen dute hiru urte bitarteko eszedentzia hartzeko, haur bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Bi urtebetera arteko eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu, eritasun edo desgaitasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren gradura artekoa- zaindu behar duten langileek. Behar bezala justifikatu beharko dira alderdi horiek.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahalko da. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea Tuterako lantegiko bi langilek edo gehiagok badute, enpresak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoiengatik.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat izateko eskubidea sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko zaio, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, zuzendaritzak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epea akituta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

69. artikulua. Prestakuntza.

Itun kolektibo honen sinatzaileak jabeturik daude langileen etengabeko prestakuntza ezinbestekoa dela egun, prozesu teknologikoetan aurrerapenak etengabeak direlako, eta, gainera, langilearen beraren garapen profesionalaz gain bide ematen duela enpresaren aparatu industriala modu egokian prestatzeko, merkatuko eskakizunei eta lehiak planteatzen duen erronkari erantzuteko; hortaz, gomendio hauek egiten dituzte:

1. Enpresako zuzendaritzak jarraitu beharko luke maila guztietako prestakuntza programak garatzen, diseinatutako programekin eta unean unean enpresak dituen aukerekin bat datozen diru kopuruak ezarrita aurrekontuetan.

2. Langileen ordezkariei prestakuntza plan eta programen berri ematea, iradokizunak eta gomendioak egin ditzaten; zuzendaritzak aztertu beharko ditu horiek.

3. Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek eskatu beharko diete gaian eskudun diren estatuko nahiz autonomia erkidegoko edo lan arloko agintariei laguntza eman dezaten enpresaren eta langileen prestakuntza ekintzetan, egoerak hala eskatzen duenean.

4. Azkenik, gomendioa egiten zaie langile guztiei modu positiboan har ditzatela prestakuntza plan hauek, beren borondatez hala nahi badute, enpresako kide guztien etorkizunerako ona delakoan.

Egitura berriaren Batzordean prestakuntza praktikoari eta prestakuntza teorikoari dagokienez finkatutako irizpideekin bat, prestakuntza teorikoan emandako ordu bakoitzeko 15 euro ordainduko dira.

70. artikulua. Enplegua.

Lantegiko helburuetarako gutxieneko egiturazko plantillari eusteko xedeaz, behin-behineko langileak plantilla finkoan sartzea erabaki da, lantegian lanaldi osoan dauden behin-behineko langileen kopurua %15etik beherakoa ez bada. Honela sartuko dira:

–Behin-behineko langileek egiten duten ehunekoa kalkulatzeko ez dira kontuan hartuko lanaldi osoko erreleboko kontratuak.

–ABLE bide kontratatutako langileak kontatzen dira %15 horretarako.

–Hildako langile finkoak eta ezintasunak dituztena: bat bakoitzeko.

71. artikulua. SKFko langile berrien kontratua.

a) Enpresak une bakoitzean indarra duten legezko kontratazio modalitateen arabera hartuko ditu langile berriak.

b) Langileei SKFko kontratua eginen zaio, 7. kategoria/mailan.

c) Enpresa beharturik egonen da egiten dituen kontratuen oinarrizko kopiak langileen ordezkariei ematera.

d) Egitura berrian sartu nahi duten langileak baldintza hau bete beharko du: bere ardurapean dituen makinen gidaria izatea eta bere lan lerro osoa ezagutzea.

• Gidariaren eginkizun guztiak ongi betetzeaz gain, plantillaren beharren arabera, egitura berrian hasten diren langileak II. eranskinean zehaztutako baldintzekin hasiko dira.
• Prestakuntza edo trebatzea jasotzeko epea 48 hilabetekoa izanen da gehienez, maila berrirako. Langileak ez badu frogatzen kategoria berrirako gaitasun egokia duela, ordura arte betetzen zuen mailan geldituko da.

72. artikulua. Erretiro partziala eta errelebo-kontratua.

Errelebo-kontratuak eragindako erretiro partzialari buruzko egungo legeak ezarritako baldintzak betetzen dituzten eta hala eskatzen duten langileekin ezaugarri horiek dituen kontratu bat izenpetuko du Zuzendaritzak. Bi alderdiek 6 hilabeteko epea izanen dute horretarako, legez egin daitekeen egunetik hasita.

Kontratu horrek egungo lanaldiaren %15eko lanaldia ezarriko du haren indarraldiko urte bakoitzean. Ehuneko hori ezartzen da Zuzendaritzak eta Enpresa Batzordeak 2013ko martxoaren 26an egindako akordio baten babesean (Gizarte Segurantzaren bulegoetan 2013ko apirilaren 12an erregistratu zen). Akordio hori bat heldu da 5/2013 Errege Lege Dekretuaren 8. artikuluarekin, bertan xedatzen baitu 27/2011 Legearen azken xedapenetako hamabigarrenaren 2 c) atala aldatzea, Langileen Estatutuaren 82. artikuluarekin eta hurrengoekin eta Kode Zibilaren 1.254. artikuluarekin eta hurrengoekin.

Langileak idatziz eskatu beharko du erretiro partziala, legez hura har dezakeen eguna baino 6 hilabete lehenago. Baldintza hori bete ezean, ulertuko da uko egiten diola erretiro partzialari eta aurrerago ezin izanen du hartu, non ez duen berariaz akordio bat lortzen enpresarekin, eta bertan gelditu beharko da erretiroa hartu arte.

Artikulu hau betetzeko, aintzat hartu beharko dira honakoak eta etorkizunean izan ditzaketen aldaketak: 40/2007 Legea, 8/2010 Errege Lege Dekretua, 27/2011 Errege Lege Dekretua eta 5/2013 Errege Lege Dekretua. Era berean, zuzendaritzarekin adostutako akordioak ere errespetatu beharko dira.

73. artikulua. Desgaitasunak dituzten seme-alabentzako laguntza.

150 euroko laguntza jasoko dute hilean % 33ko desgaitasuna edo hortik gorakoa duen seme edo alaba bakoitzeko.

Tuteran, 2014ko urtarrilaren 13an.

Iragarkiaren kodea: F1403967