Iragarkia

45. ALDIZKARIA - 2014ko martxoaren 6a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2014ko otsailaren 5ekoa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Nafarroako “Elikagaien merkataritza” sektorearen hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Nafarroako Elikagaien merkataritza sektorearen lan hitzarmen kolektiboaren testua (kode zk.: 31001605011981) aztertu da. Erregistro honetan 2013ko urtarrilaren 8an sartu zen, enpresaburuen ordezkariek (A.E.S.G.S.A.NA.k eta ADANAk) eta sindikatuen ordezkari batzuek (UGTk eta CCOOk) 2013ko urtarrilaren 3an izenpetuta, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 5/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera, eta 346/2013 prozeduraren barrenean Nafarroako Lan arloko 4. Epaitegiak 2014ko urtarrilaren 27an emandako epaia betez. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2014ko otsailaren 5ean.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

ELIKAGAIEN MERKATARITZAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

LEHENBIZIKO KAPITULUA

Aplikazio eremua, indarraldia

1. artikulua. Eremua.

A) Hitzarmen honek jangaien txikizkako merkataritzan, elikagaien autozerbitzu eta supermerkatuetan eta arrain freskoaren, frutaren eta izoztuen salmentan jardun eta Nafarroan lantokiren bat daukaten enpresa guztiak hartzen ditu. Halaber, hitzarmena sinatu duten arrain, izoztu eta fruta saltzaileen elkarteei afiliatutako enpresak hartzen ditu bere baitan.

B) Hitzarmenen konkurrentzia:

Sektore honetarako hitzarmen hau sinatu duten enpresaburuen elkarteek eta sindikatuek uste dute egokia dela hura nabarmentzea hala langileentzako aukera-berdintasuna, nola enpresen arteko lehia-prozesuetako gardentasuna bermatuko duten arau kolektiboak sortzeko elementu gisa.

Hitzarmen sektorial autonomiko hau lehentasunez aplikatuko da bere aplikazio eremuan negoziatzen ahal diren gaietan, betiere Langileen Estatutuaren 84.2 artikuluan jasota ez daudenetan, izan ere, hitzarmen hau lan harremanetarako eta gure sektorearen lehiakortasunerako funtsezko tresna gisa hartzen baita.

Hori helburu, bi alderdiek konpromisoa hartzen dute hitzarmen honi behar diren legezko formulak eransteko, indarreko antolamendu juridikoaren eta etorkizuneko jurisprudentziaren arabera, soldatetan berdintasun lehiakor bat lor dadin, horren bidez gutxieneko lehiakortasun maila bera bermatzeko soldatei eta soldaten urteko kostuari dagokienez (lan egindako lanaldiaren arabera), hau da, hitzarmen kolektibo honen asmoa da hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuaren pean dauden enpresa guztientzako lan baldintzak arautzea, betiere lege-arauek horretarako aukera ematen badute.

Bi alderdiek konpromisoa hartzen dute, hitzarmen honen babesean sortuko den “ad hoc batzordearen” bidez, hitzarmen honen testuan behar diren legezko formulak sartzeko, horiei esker, indarreko antolamendu juridikoaren arabera eta etorkizuneko jurisprudentziaren arabera, hitzarmen honen gutxieneko baldintzak aplika daitezen beste edozein hitzarmenen gainetik.

2. artikulua. Indarraldia.

A) Hitzarmen honek Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunean hartuko du indarra, behar diren legezko izapideak egin ondoren.

Nolanahi ere, soldataren eraginek indarra izanen dute itundutako bost urteko indarraldiko urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik hasita (hau da, 2010, 2011, 2012, 2013 eta 2014).

Hitzarmen honek, hartara, 2014ko abenduaren 31ra bitarte izanen du indarra.

B) Ulertuko da hitzarmena berez salatuta dagoela hitzarmen hau argitaratzen den egunetik aurrera.

C) Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan aurreikusitako ondorioetarako, hitzarmenaren indarraldia bukatutakoan, bete-betean jarraituko du indarrean, aldeek hitzarmen kolektibo berria espres adosten duten arte.

Hitzarmen kolektiboaren indarraldia amaitu ondoren hiru urte iragaten badira beste hitzarmen kolektibo bat itundu gabe, alderdiek, gehienez ere 15 eguneko epean, Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekotzari egin beharko diote men, edo hura ordezten duen erakundearenari.

Edozein aldek bitartekaritza eskatu eta hilabetean hura gauzatzen ez bada edo adostasun espresik lortzen ez bada, aldeak behartuak egonen dira erakunde horren beraren arbitrajearen menpe jartzera, eta horren laudoa loteslea izanen da aldeentzat, baita arbitrajearen menpe jartzen ez denarentzat ere.

BIGARREN KAPITULUA

Lanaren antolaketa, probaldia, lanbide taldeak,
kontratu motak, ABLEetako langileen kontratua, igoerak,
mugigarritasun funtzionala eta lanpostua uztea

3. artikulua. Lanaren antolaketa.

Kontuan izanik hitzarmen honen xede den sektorearen benetako oinarria, eta ondorioz baita bertako enpresena ere, zerbitzu ona ematea dela, batik bat jendeari arreta behar bezala ematea, nahitaezkoa da bezeroak begirune handiarekin tratatzea eta eskatzen duten zerbitzua bikain ematea (legerian ezarritako betebeharrak betetzeaz gainera). Hori dela-eta, bezeroen aurrean ezin da egin haiek errespetu faltatzat har dezaketen ezer, ez eta bezeroak saltokitik uxatzen dituen ezer ere.

4. artikulua. Probaldia:

Langileen Estatutuaren bidez probaldi jakin bat ezarrita duten lan kontratuetan izan ezik, probaldia honenbestekoa izanen da:

–6 hilabete teknikari tituludunentzat, profesional gisa jotzen direnentzat, arduradunentzat, ataletako arduradunentzat eta harategietan, arraindegietan, urdaitegietan eta fruta-sailetan lan egiten dutenentzat.

–2 hilabete gainerako kontratuentzat.

Probaldia bitartean langileak betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izanen ditu, plantillakoa balitz bezala, lan-harremana suntsiaraztearen ondoriozkoak izan ezik (bi alderdietako edozeinek eskatuta suntsiaraz daiteke).

5. artikulua. Lanbide taldeak.

Lan gaitasunen, titulazioen eta egiten den lanaren arabera ondoko lanbide talde hauek ezarri dira, arau gisa, eta bakoitzaren berariazko ezaugarriak aditzera ematen dira:

I. taldea.

Gerentzia lanak eginez enpresaren politika orokorrak koordinatzen, zuzentzen, ezartzen eta sortzen dituztenak sartzen dira talde honetan, hau da, helburuak eta haiek lortzeko moduak zehazten dituztenak; egituraren barreneko arlo, zuzendaritza edo oinarrizko burutza batean jardun dezakete.

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Zuzendari nagusia edo gerentea.

–Departamentuko zuzendariak.

II. taldea.

Talde honetan jardunean eta erabakiak hartzean era askotako prozedurak eta praktikak erabiltzen dituzten langileak sartzen dira; langileok autonomia handia dute, eta, gidalerro orokor batzuetatik abiaturik, enpresaren jarduna ikuskatzen dute tarteko buruen bidez, eragiketarako ezarritako helburuak zuzentzeko.

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Departamentuburua.

–Biltegi zentraleko burua.

III. taldea.

Talde honetako langileak ildo zehatzak markatuta aritzen dira, nolabaiteko autonomiarekin, eta talde baten lana koordina dezakete; beren eginkizunetarako trebetasun edo gaitasun sistematikoa behar dute jarduera eta/edo prozesu teknikoetan, merkataritzakoetan, informatikoetan edo administratiboetan (estandarizatuak zein bestelakoak).

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Atalburuak.

–Gainbegiralea.

IV. taldea.

Talde honetan sartzen dira kualifikazioa, ekimena eta lanbidearen ezagutza osoa behar duten lanpostuak. Langileak lanaren ardura hartu behar du eta egoera bakoitzarentzako konponbidea aplika dezake, bai eta lantalde baten lanak koordinatu ere; lan horiek gauzatzen ere parte hartu behar du.

Talde honetan sartzen dira V. taldeko langileetatik talde horretako berezko funtzioez gain, eta zehazki saltzailearen kategoriakoez gain, erantzukizun handiagoko lan homogeneo sail bat egin ohi dutenak, hala nola: lana antolatu eta eskaerak tramitatzea, establezimenduaren erregistro eta kontrolez arduratzea, kutxa ixtea, kutxako kontaketa egitea etab.

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Administrari-ofizialak.

–Programatzaileak.

–Saltzailea-Lantokiko arduraduna.

V. taldea.

Talde honetako lanpostuetan ari direnek jarraibide zehatzei loturik dihardute, eta menpekotasun hierarkiko eta funtzionala dute.

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Administrari laguntzailea.

–Telefonista.

–Morroia-Peoia.

–Gidaria-Banatzailea.

–Apal-betetzaileak.

–Saltzaileak.

–Kutxako laguntzaileak.

–Zaintzaileak.

–Errotulatzaileak.

–Ontziratzaileak.

22 urtetik gorako gidari-banatzaileek lanpostuko osagarri bat jasoko dute. Horren zenbatekoa ordainsarien eranskinean ageri da, eta hitzarmeneko igoerei loturik egonen da.

VI. taldea.

Inolako kualifikaziorik behar ez duten lanpostuak sartzen dira talde honetan.

Talde honetan sartzen diren kategoriak:

–Urgazleak.

–Ikastunak.

Ikastunak saltzaile mailara igo eta V. taldeko ordainsariak jasoko ditu, hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresaren batean 12 hilabetez urgazle lanetan aritu eta gero.

Langileak lanean egindako denbora frogatu beharko du, hura egiaztatzeko balio duen edozein agiriren bitartez (lan kontratua, nominak etab.).

6. artikulua. Kontratu motak.

Kontratu motak indarreko Langileen Estatutuaren 10, 11., 12. eta 13. artikuluetan eta horren arau osagarrietan arautu eta ezarrita daudenak izanen dira, salbuespen hauek izan ezik:

6.1.–Prestakuntza kontratuak: Langileen Estatutuaren 11. artikuluan eta xedapen osagarrietan xedatutakoari jarraikiko zaio. Kontratuaren gutxieneko iraupena 6 hilabete izanen da, eta gehienekoa 24 hilabete. Enpresak erabakiko du prestakuntza nola banatu, edo aldizka, edo dena pilatuta, benetan egiten den lanaren arabera. Aukera izanen du, orobat, prestakuntza teorikoa kontratualdiaren azken fasean pilatzeko.

6.2.–Bitarteko kontratua: Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten langileak ordezteko erabiliko da (eta horren barrenean daude atsedenaldiengatik, baimenengatik, oporrengatik eta beste batzuengatik izaten diren absentziak betetzekoak), baita lanpostu hutsak betetzeko ere, behin betiko bete arte.

7. artikulua. ABLEetako langileen kontratua:

Hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunetik aurrera, honen eraginpeko enpresek, Aldi Baterako Laneko Enpresen zerbitzuak kontratatzen dituztenean, bermatu eginen dute beren zerbitzuan jartzen diren langileen lan eskubideak eta ordainsariak enpresako langileentzat hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoak bezalakoak izanen direla.

Betebehar hori berariaz jaso behar da Aldi Baterako Laneko Enpresaren eta hitzarmen honen eraginpeko enpresa erabiltzailearen arteko zerbitzu-kontratuan.

Langileak ordezteko eta produkzioaren inguruabarrei aurre egiteko soilik egiten ahalko dira horrelako kontratuak. Urtean gehienez 4 hilabete iraunen dute langile bakoitzeko.

8. artikulua. Igoerak eta mugikortasun funtzionala:

a) Lanbide sailkapeneko sistemaren barnean gora egiten ahalko da, kontuan izanik langilearen prestakuntza, merezimenduak eta antzinatasuna, baita enpresaburuaren antolaketarako ahalmenak ere. Enpresan gora egiteko irizpideak finkatzeko arauak berdinak izanen dira emakumezko zein gizonezko langileentzat.

Goragoko kategoriako eginkizunak urte batean sei hilabetez edo bi urtean zortzi hilabetez, jarraian nahiz tarteka, egin dituen langilea goragoko kategoriara igaroko da zuzenean, baldin eta goragoko kategoriako jarduera ez badu egin kontratua eteteko eskubidea duen langile baten ordezko gisa.

Goragoko kategorietan lanposturen bat hutsik geratzen denean, honako hauek hartuko dira kontuan hura betetzeko:

–Antzinatasuna enpresan.

–Titulazio egokia eta haren balorazioa.

–Eginkizunak.

Betiere, enpresako zuzendaritzak eta ordezkari sindikalek elkar hartuta arau gehiago ezartzen ahalko dituzte goragoko kategoriako lanpostu hutsak betetzeko.

b) Mugikortasun funtzionala antolaketa beharren arabera gauzatuko da, maila bereko edo lanbide talde bereko kategorien artean.

Laneko Arriskuei Aurrea hartzeari buruzko Lege indardunaren 26. artikuluarekin bat, eta haurdun dauden emakumeak, erditu berriak eta bularra ematen ari direnak babesteko, lanpostua edo haren baldintzak egoera horri egokitu beharra dagoenean, lanpostuaren edo eginkizunen aldaketa eginen da mugikortasun funtzionalari aplikatzen zaizkion arau eta irizpideen arabera, eta ondorioak izanen ditu harik eta emakumezko langilearen osasun egoera lehengo lanpostura itzultzeko modukoa izan arte.

Artikulu honetan aurreikusitakoa ez dagoen orotan, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 26. artikuluan xedatutakoa aplikatuko da.

9. artikulua. Lana uztea.

a) Langileak, edozein izanik ere haren kontratu mota, bertan behera utzi ahalko du lan harremana noiznahi, baldintza bakarra betez: enpresari jakinaraztea gutxienez hilabete lehenago, hitzarmen honetako I., II. eta III. lanbide taldeetako langileen kasuan, eta gutxienez 15 egun lehenago, gainerako langileen kasuan.

Langileak aurretik abisua emateko baldintza hori behar den epean betetzen ez badu, enpresak likidaziotik kentzen ahalko dio egun bateko ordainsariaren zenbatekoa atzerapen egun bakoitzeko.

b) Enpresaburuak a) idatz-zatian aipatu den epe berean jakinarazi beharko ditu kontratuen amaierak, eta hala egin ezean, aurreabisurik gabeko egunak ordaindu beharko dizkio langileari likidazioan edo finikitoan.

HIRUGARREN KAPITULUA

Ordainsariak, antzinatasuna, eritasuna eta istripua,
aparteko eskersariak, irenspena eta konpentsazioa

10. artikulua. Ordainsariak:

Hitzarmen honetako ordainsariak testu honi gehitutako I. eranskinetik V.era bitartekoetan ageri diren tauletan ezarritakoak izanen dira, hitzarmenak indarra duen urte guztietarako.

Hitzarmen honetan itundutako soldata-igoerak aldi bakarrean ordain daitezke, edo honela:

A) 2010. eta 2011. urteetako atzerapenengatik gertatzen diren soldata-aldeak hitzarmenaren indarraldia bitartean ordainduko dira. Atzerapen horiek bi aparteko pagatan hainbanatzen ahal dira, 2013ko eta 2014ko martxoan eta urrian ordaindu beharrekoak, bakoitzean diru kopuru berbera.

B) 2012. urteko atzerapenak hitzarmen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratu eta 30 eguneko epean ordaindu beharko dira, non eta 30 eguneko epe horretan berean enpresak ez dion jakinarazten idatziz langileen legezko ordezkaritzari edo, halakorik ez badago, langile guztiei banan-banan, nola ordainduko dituen atzerapenak. Betiere, atzerapenak 2013ko abenduaren 31 baino lehen ordaindu beharko dira.

Hitzarmen honetan itundututako igoerak ez zaizkio 25. artikuluari aplikatuko (aseguru kolektiboaren poliza).

Pizgarri eta plus gabeziaren plusa (PGP).–Pizgarri gabeziaren plusa (PGP), Nafarroako Supermerkatu eta Saltoki Handien Elkarteak UGT, LAB eta CCOO sindikatuekin izenpetutako hitzarmenean ezarri eta gerora epai bidez deuseztatu zena, aplikagarria izanen da, soil-soilik, pizgarri sistemaren bat edo emaitzen araberako sariren bat ezarrita duten edo etorkizunean halakorik ezartzen ahal duten enpresetan.

Halaber, hitzarmen hau sinatu arte plus hori aplikatu duten enpresek hura ordaintzen jarraitu beharko dute.

11. artikulua. Antzinatasuna:

Antzinatasun plusaren ordez formula berria ezarri da. Hona hemen:

A) 1995eko abenduaren 31n laurtekoren bat finkatuta zuten langileek beste laurteko bat lortzeko eskubidea izanen dute, azkena.

Finkatutako laurtekoen kopurua (aurreko paragrafoan aipatutakoa barne, sortzen denean) aplikatuz ateratzen den zenbatekoa norberaren osagarri gisa mantenduko da, 1995ean indarra zuten taulen arabera kalkulaturik, eta “antzinatasun finkatua” deituko zaio. Kopuru hori behin ere ezin izanen da konpentsatu edo irentsi.

B) 1996 baino lehen sartu eta denboraren joanaz laurteko bat bera ere finkatu ez duten langileek ondoko konpentsazioak jasoko dituzte:

b.1) 1996ko urtarrilaren 1etik eta enpresan lau urte bete arte, hilero jasoko dute I. eta II. eranskinetan antzinatasuna dela-eta ezarritako kopurua, eta antzinatasun finkatua deituko zaio b.2 idatz-zatian ezarritakoa betetzen den unetik aurrera.

b.2) Enpresan lau urte betetzen dituzten egunetik aurrera, langileok bi laurtekoren zenbatekoa jasoko dute II. eranskineko taulen arabera, antzinatasun finkatua dela-eta. Kopuru hori ezin izanen da konpentsatu edo irentsi.

Bi talde horientzat (artikulu honetako A eta B puntuetan adierazitakoentzat) konpentsazio plus bat ezartzen da antzinatasun saria izozteagatik. Hitzarmen honen I. eta II. eranskinetan ageri da horren zenbatekoa lanbide taldearen arabera.

C) 1995eko abenduaren 31tik aurrera kontrataturiko langileek, lehengo antzinatasun sistemaren konpentsazio gisa, ondokoa jasoko dute:

c.1) Sarreratik hasi eta lehenbiziko zortzi zerbitzu-urteetan, hitzarmen honen eranskinetako soldata tauletan lanbide talde bakoitzarentzat ezarritako kopurua.

c.2) Zerbitzuan zortzi urte jarraian egindakoan, bi laurtekoren zenbatekoa jasoko dute hortik aurrera, taulen arabera, eta kopuru horri antzinatasun finkatua deituko zaio.

Kopuru hori ezin izanen da konpentsatu edo irentsi, eta hitzarmen bakoitzean tauletarako ituntzen den gehikuntza aplikatuko zaio.

–Fideltasun saria, enpresa berean izan duten fideltasuna saritzeko. Enpresa berean lanean aritu diren langileei ordainketa bakar bat eginen zaie, eskudirutan, enpresan emandako urteen arabera. Diru kopuru horiek eguneratu dira hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzeko soldata taulak igo diren proportzio berean. Honatx sari horren zenbatekoak:

12. artikulua. Eritasuna eta istripuak:

Laneko istripuaren edo lanbide eritasunaren ondoriozko aldi baterako ezintasunetan, enpresak osagarri bat ordaindu beharko dio langileari, Gizarte Segurantzak aldi baterako ezintasunaren prestazioagatik ematen dionari gehituta egiazko soldataren %100era irits dadin bajaren lehenbiziko egunetik hasita.

Gainerako kasuetan, enpresek honela osatuko dute aldi baterako ezintasunaren prestazioa:

–Bajaren lehenengo 3 egunetan: egiazko soldataren %75eraino.

–Bajaren laugarren egunetik hasi eta hirurogeigarren egunera arte enpresak %85eraino osatuko du egiazko soldata.

–Hirurogeita batgarren egunetik aurrera, enpresak %100eraino osatuko du langilearen egiazko soldata.

Haurdunaldiko arriskuagatik lan kontratua eteten denean, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/95 Legearen 26. artikuluan aurreikusitako moduan, enpresak %100eraino osatuko du egiazko soldata, lehenbiziko baja-egunetik kontingentzia amaitzen den egunera arte.

Aurreikusirik ez dagoen orotan, indarra duen legerian xedatutakoak aginduko du.

Langileak baja-agiria edo medikuaren ziurtagiria aurkezten ez badu, edo agiri horiek lanean huts egindako egunaren ondotik emanak badira, enpresak ahalmena izanen du justifikatu gabe utzitako egunei dagokien dirua soldatatik deskontatzeko.

13. artikulua. Aparteko eskersariak:

A) Hitzarmen honen eraginpeko langileek aparteko eskersariak jasoko dituzte uztailean eta Eguberrietan. Horietako bakoitzean egiazko hileko soldata oso baten zenbatekoa jasoko dute.

Halaber, kontzeptu honen barnean sartzen da lehengo antzinatasun sistemaren konpentsazio gisa ezarritako kopuruei buruz hamaikagarren artikuluan ezarritakoa.

Eskersari hau sei hilabetean behin konputatuko da, eta aurreko seihilekoan egindako zerbitzu denboraren araberako kopurua jasoko da.

B) Enpresek langileendako eskersari aldakorren araubide bat ezarriko dute, salmenten edo mozkinen araberakoa, enpresa bakoitzaren antolaketari egokitua. Eskersari horiek langileak hilabete batean jasotzen duen egiazko soldata adinakoak izanen dira gutxienez.

Kontzeptu horren barnean sartzen da, orobat, lehengo antzinatasun sistemaren konpentsazio gisa ezarritako kopuruei buruz hamaikagarren artikuluan ezarritakoa.

Artikulu honetan aipatutako eskersaria urtero ordainduko da, salbu eta, akordio bat edo lehendik finkatutako ohitura bat dela medio, epe laburragoetan ordaindu ohi baldin bada. Bestela, ekitaldi ekonomiko bakoitzekoa hurrengo ekitaldi ekonomikoko lehen hiruhilekoan likidatu beharko da.

14. artikulua. Bermeak:

Hitzarmen honetan biltzen diren baldintzak gutxienekoak dira. Hortaz, hemen ezartzen diren baldintzak baino hobeak dituzten langileei “ad personam” bermatuko zaizkie.

15. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa:

Hitzarmen honen ondorioz ezartzen diren ekonomia eta lan arloetako hobekuntza guztiak, are hemendik aurrera ezartzen diren borondatezko hobekuntzak ere, enpresa bakoitzean izanen diren soldaten igoera eta hobekuntzekin konpentsatu eta irentsiko dira, ahal den neurrian, baita hemendik aurrera aldarrikatzen diren legezko beste xedapen batzuen bidez ezartzen direnekin ere, edozein delarik haien kontzeptua.

LAUGARREN KAPITULUA

Lanaldia, aparteko orduak, gaueko lana,
oporrak, baimenak eta eszedentziak

16. artikulua. Lanaldia:

1.–Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek adierazitako asmoa betetzeko, hots, hitzarmen sektorialen aldeko apustua egitea arau kolektibo batzuen elementu sortzaile direlako langileen aukera-berdintasuna bermatzeko eta, orobat, enpresen arteko lehia prozesuetako gardentasuna eta berdintasuna bermatzeko, eta indarra duten Langileen Estatutuen 84. artikuluko 2. ataleko C paragrafoaren babesean, honako lanaldi hau ezartzen da:

–Hitzarmen hau indarrean den bitartean, hauxe izanen da lanaldia: benetan lan egin beharreko 1.734 ordu.

–Hitzarmen honen aplikazio esparruan sartuta dauden enpresetan, langileei hitzarmen honetako soldata tauletan V. taldekoentzat (sektoreko langile gehienak talde horretan daude) ezarritako ordainsaria baino gutxiago ordaintzen bazaie bertan beste esparru bateko hitzarmen bat aplikatzen delako, lanaldia hauxe izanen da enpresako plantilla guztiarentzat: benetan lan egin beharreko 1.540 ordu.

–Horren ondorioetarako, enpresa batek hitzarmen honetako V. taldeko soldatatik beherako soldata ordaintzen duela ondorioztatuko da, baldin eta kasuan-kasuan aplikatu beharreko hitzarmenak, 10 urteko antzinatasuna duen eta V. taldean sartutako lanbide jarduera batean aritzen den langile batentzat, ezarritako urteko ordainsari guztiak (lanaldi osoari dagozkionak eta bermatutako soldata-kontzeptu guztiak aintzat hartuz) txikiagoak badira hitzarmen honen V. taldean lanaldi osoan aritzen den eta 10 urteko antzinatasuna duen langile batentzat ezarritako urteko ordainsari gordinak baino.

2.–Lanaldi irregularra: Enpresa eta langileen ordezkariak adostuta, lanaldia urte osoan modu irregularrean banatzea erabaki daiteke. Kontrako itunik edo frogatutako usadio eta ohiturarik ez badago, enpresak ahalmena du lanaldiaren %10 urte osoan modu irregularrean banatzeko.

Banaketa hori eginda ere, legeak ezarritako eguneko eta asteko atsedenaldietarako gutxieneko tarteak errespetatu beharko dira.

Lanaldi irregularra aplikatu ahal izateko, enpresak otsaila baino lehen ezarri beharko du lan egutegian. Lanaldi irregularra hilabete bateko lau alditan banatzen ahalko da gehienez.

Enpresak lanaldi irregularra hasi baino hogeita hamar egun lehenagotik abisatu beharko dio ukitutako langileari.

3.–15 langiletik beherako enpresetan, lanaldi irregularraren %10 hori aplikatzeko, 40 orduko boltsa bat eratuko da urtean, lanaldi oso bakoitzeko, edo dagokion ordu kopurukoa enpresaren ohiko lanaldiaren arabera. Ohiz kanpoko beharra dagoenean, enpresak ordu-boltsa hori erabiltzen ahalko du, erabili baino 4 egun lehenagotik abisatuta betiere. Nolanahi ere, ordu horiek berreskuratzean, ezin izanen da langile bakoitzaren eguneko ohiko lanaldiaren %30 gainditu.

Lanaldia banatzeko, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko adostasuna beharko da. Ados jarri ezean, hurrengo ataletan ezarritakoa aplikatuko da:

a) Langile bakoitzak eskubidea izanen du bere lanaldia bi ordu murrizteko hilabete bakoitzean; ezin izanen dira hilabete bateko orduak beste hilabete batekoekin metatu. Kontrako akordioa lortu ezean, denbora hori goizeko edo arratsaldeko lehen orduan hartuko da, eta enpresak txanden hurrenkera bat ezarriko du, atal edo departamentuen merkataritza-funtzionamendu normala eragotzi gabe.

b) Beste ezer itundu ezean, behean agertzen diren egunetarako, bost ordu eta erdiko lanaldi murriztua ezarri da, hots, 8:30etik 14:00etara:

–Pazko egunean.

–Abenduaren 26an.

–Herriko festen egunetan.

c) Iruñean jaieguna izanen da uztailaren 7a, San Fermin eguna, eta beste herri batzuetan beste egun bat izanen da, jaiegun ofiziala izan gabe ere halako tradizioa duena. Gai honen inguruan zalantza edo desadostasuna sortzen bada, hitzarmen honen interpretaziorako batzordeak ebatziko du.

d) Langile bakoitzak urtean lau baimen-egun izanen ditu, nahi duenean hartzeko, baina, betiere, gutxienez 7 egun lehenagotik abisatuta. Baimen-egun horietako bi ezin izanen dira astelehenarekin, larunbatarekin edo jaiegun bezperetan hartu, eta ezin izanen dituzte establezimendu bereko langile batek baino gehiagok batera hartu. Zenbait langilek egun bera eskatzen badute, lehentasuna izanen du antzinatasun handiena duenak, eta antzinatasun berekoen artean, zaharrenak, eta, horrela, batak bestearen atzetik hartuko dituzte hurrengo urteetan. Egun horiek ezin dira arauzko oporrekin metatu, alderdien akordioa izan ezean.

e) Legezko xedapenek edo lehendik finkatutako ohiturek ezarritako lanaldi laburragoak edo trinkoak errespetatu eginen dira, baldintza hobetzat joko baitira.

f) Langileek eskubidea dute astean egun bat eta erdiko atsedenaldi jarraitua izateko, igandean eta larunbat arratsaldean. Hortaz, lanaldia eskubide hori erabili ahal izateko moduan banatuko da.

Behar bezala justifikaturiko kasuetan, enpresek langileak kontratatzen ahalko dituzte larunbatetan establezimendua ireki ahal izateko. Enpresaren erabaki hori enpresako langileen legezko ordezkariek kontrolatu eta baimendu behar dute, edo, akordiorik ezean, hitzarmenaren batzorde mistoak.

g) Orain arte xedatutakoa aplikatzearen ondorioz edo oporrak hartzen diren egunen ondorioz urteko lanaldia ez badator bat itundutako benetako lan orduekin, orduen alde hori konpentsatu eginen da oporrak hartu eta hurrengo hilabetetik aurrera, besterik itundu ezean, modu honetara:

1) Enpresarentzako aldea bada, langileak ez ditu hartuko artikulu honetako a) idatz-zatian aipatutako hileko bi orduak harik eta aldea konpentsatu arte.

2) Langilearentzako aldea bada, langilea goizetan 30 minutu geroago joanen da lanera, bere ordu-kreditua agortu arte.

h) 18 urtetik beherako langileek, indarra duen legeriaren arabera, astean bi egun jarraituko atsedenaldia izanen dute.

i) Enpresek, langileekin adosturik, langileak lanera sartu eta irteteko orduak kontrolatzeko sistema bat ezarriko dute.

17. artikulua. Aparteko orduak:

Enplegua sortzen lagunduko duen gizarte politika solidarioa sustatze aldera, aparteko orduak egiteko ohitura kentzea erabaki da.

Era berean, aurreko irizpideari indar betea ematearren, gomendatzen da enpresa bakoitzean langileen eta enpresaren ordezkariek batera aztertu dezatela kontratazio gehiago egiteko aukera, indarra duten kontratazio motak erabiliz, kendutako aparteko orduen partez.

Goian aipatutako enplegu sorrera helburu, eta arlo honetako nazioarteko esperientziak kontuan izanik, hitzarmen honen sinatzaileek komenigarritzat jotzen dute beren ordezkariei adieraztea ona litzatekeela aparteko orduak lehentasunez atseden denborarekin ordaintzea, diruzko ordaina eman beharrean.

Aparteko orduak nolakoak diren, hauxe erabaki da:

a) Ezinbestez egin beharreko aparteko orduak, ezbeharrei aurrea hartzeko edo kalteak konpontzeko beharrezkoak direlako, bai eta antzeko beste kasu batzuetan egiten direnak ere, baldin eta ordu horiek ez egiteak enpresari edo hirugarrenei kalte nabarmen eta larriak badakarzkie, edo lehengaiak galtzeko arriskua badago: orduak egitea.

b) Egiturazko aparteko orduak: eskaerei edo produkzio handiko uneei aurre egiteko beharrezkoak direnak, lan horiek aurreikusi gabekoak badira edo ez egiteak jarduerari kalte larria eta nabarmena badakarkio; ustekabeko absentziak, martxan jartzeko eta/edo geldiarazteko behar direnak, txanda-aldaketak eta antzeko kasuak: aparteko orduak mantentzea, betiere legeak aurreikusitako aldi baterako kontratuak edo kontratu partzialak erabiltzerik ez badago.

–Aparteko orduak, berez, borondatezkoak dira, salbu eta haiek ez egiteak enpresari kalte larriak eragiten dizkionean edo produkzioa eteten duenean, eta artikulu honetako a) idatz-zatian adierazitako gainerako kasuetan.

Enpresako zuzendaritzak hilero egindako aparteko orduen kopurua jakinaraziko die langileen legezko ordezkariei, eta egiteko arrazoiak azalduko dizkie. Informazio hori eta gorago azaldutako irizpideak kontuan izanik, enpresak eta langileen ordezkariek aparteko orduen izaera zehaztuko dute, hitzarmen honetan itundutakoaren arabera.

–Aparteko ordu bakoitzeko hartu beharreko konpentsazioa ordu arrunt batekoa izanen da, atsedenaldiarekin konpentsatzen bada; diruz ordaintzen bada, berriz, aparteko ordu bakoitzeko 1,5 ordu ordainduko dira.

18. artikulua. Gaueko lana:

Langileen Estatutuaren 36. artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Berariazko ordainsari gisa (langilearen soldata gauez egiten duen zerbitzualdia kontuan harturik zehazten den kasuetan izan ezik) honako hau ezarri da: ohiko ordu eta baldintzetan, hau da, egunez, egindako lan orduaren oinarrizko balioa gehi %25.

19. artikulua. Oporrak:

Hitzarmen honen eraginpeko langileek urtean hogeita hamaika egun naturaleko oporraldia izanen dute.

Urtero, abenduan, enpresak zehaztuko du noiz hartuko diren 16 opor egun.

Langileak proposatuko du noiz hartu nahi dituen beste hamabost opor egunak, enpresak langile guztien oporrak antolatu ahal izateko.

Oporrak hartzeko sistema bat itundu eta ezarri ezean, langile batzuek opor egun berberak eskatuz gero, lehenbiziko urtean antzinatasun handieneko pertsonek izanen dute lehentasuna, eta hurrengo urteetan irizpide ere horri jarraituko zaio, batzuek besteen atzetik har ditzaten, txandaka.

Behin oporraldia hasita aldi baterako ezintasun egoeraren bat gertatzen bada, egoera horretan emandako egunak opor egun gisa zenbatuko dira. Aldi baterako ezintasun egoera oporrak hasi aurretik gertatzen bada, berriz, eta oraindik oporrak egutegian banaka edo taldeka finkatu gabe badaude, langileak oporrak hartzeko eskubidea izanen du urte naturala bukatu bitarte. Enpresak eta langileak beste oporraldi bat itunduko dute langileak aldi baterako ezintasunaren alta jaso eta gero.

Enpresak ezarritako oporren egutegiko oporraldiren batek bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren, erditzearen edo edoskitze naturala egiteko aldiaren ondoriozko aldi baterako ezintasun egoera batekin, edo Langileen Estatutuari buruzko Legearen 48.4 artikuluan ezarrita dagoen lan kontratuaren etenaldiarekin, Langileen Estatutuaren 38.3 artikuluaren bigarren paragrafoan xedatutakoari jarraikiko zaio, hauxe baitio: “...oporrak izateko eskubideari eutsiko zaio, eta aldi baterako ezintasun egoeran dagoen egunetatik aparte edo manu horren arabera dagokion baimenalditik aparte hartuko ditu, etenaldia amaitu ondoren, nahiz eta opor horien urte naturala amaituta egon...”.

20. artikulua. Baimen ordainduak:

Langileak, aurrez abisatu eta justifikaturik, baimena du lanera ez agertzeko, arrazoi hauengatik:

20.1. Langilearen ezkontza: 16 lanegun; lizentzia hori eta oporrak elkarren segidan hartzen ahal dira, batera gertatuz gero.

20.2. Anai-arreben, seme-alaben, biloben, gurasoen, lehengusu eta iloba propioen eta koinatu-koinaten ezkontza: egun bat.

20.3. Seme edo alaba baten jaiotza edo adopzioa: 3 egun, horietako bi gutxienez lanegunak izanen dira; hori dela-eta, langileak bidaia egin beharra badu, 5 egun izan daitezke gehienez.

20.4. Eritasun larria edo ospitaleratzea edo erietxean sartzea arrazoi larri bategatik:

20.4.1. Ezkontidearena: 3 egun natural.

20.4.2. Gurasoena, aitagin-amaginarrebarena, aitona-amonena, seme-alabena, bilobena, anai-arrebena edo koinatu-koinatena: 2 egun natural.

Kasu guztietan, ospitaleratzearen egiaztagiria aurkeztu beharko da.

Ospitaleratzea egun bakarrekoa baldin bada, langileak egun bateko baimena izanen du.

Baimen horiek gehienez 5 egunekoak izan daitezke, langileak horretarako bidaia egin behar badu.

Eria ospitalean dagoen bitartean hartzen ahalko da baimena (gehieneko iraupena gainditu gabe); horrelakoetan, ospitaleak emandako egiaztagiria aurkeztu beharko da.

20.5. Odol bereko edo ezkontza bidezko lehen mailako ahaideen kirurgia handi anbulatorioa: egun bat, medikuntza zerbitzuek aldez aurretik justifikaturik.

20.6. Hauetako baten heriotza:

20.6.1. Ezkontidea edo seme-alabak: 7 egun natural.

20.6.2. Gurasoak, aitagin-amaginarrebak, aitona-amonak, bilobak edo anaia-arrebak: 3 egun natural. Hori dela-eta langileak bidaia egin beharra badu, 5 eguneko baimena izanen du.

20.6.3. Koinatu-koinatak edo suhi-errainak: 2 egun natural.

20-6.4. Osaba-izeba propioak, iloba propioak eta lehengusu propioak: egun natural bat.

20.7. Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat.

20.8. Publikoa den betebehar saihestezina betetzeko, behar-beharrezkoa den denbora.

20.9. Izatezko bikoteek, bizikidetasunaren ziurtagiria aurkeztuz gero, eskubidezko bikoteen lizentzia berberak izanen dituzte, artikulu honetako 20.1 idatz-zatian aipatzen dena salbu.

Betiere, alegatzen diren arrazoien justifikazioa frogatu beharko da. Bidaia dela kausa baimena luzatuko da 100 kilometro baino gehiago egin behar direnean.

20.10. Laneko eta familiako eginkizunak batera eramatea:

20.10.1. Haurrari bularra ematea: Bederatzi hilabetetik beherako haurrari bularra ematen dioten emakumezko langileek eskubidea dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Erditze anizkoitzen kasuan dagokion proportzioan gehituko da baimen denbora.

Emakumezko langileak eskubide hori ohiko lanaldiaren ordubeteko murrizketarekin ordezka dezake, hala nahi badu, helburu berbererako. Baimena amak nahiz aitak hartzen ahalko dute, beren nahierara, biak lanean ari badira. Hala eskatzen duten langileek haurrari bularra emateko denbora metatzen ahal dute, eta amatasun bajaren ondoren hartu; modu horretara gehienez ere hamabost egun metatzen ahal dira.

20.10.2. Semea edo alaba aldez aurretik jaio delako edo jaio ondoren beste edozein arrazoirengatik ospitaleraturik egon behar badu, aitak edo amak eskubidea izanen du lantokitik ordubetez lekutzeko. Orobat, lanaldia gehienez 2 ordu murrizten ahalko dute, eta soldata ere proportzio berean murriztuko zaie.

Bularra emateko baimenaren eta lanaldi murriztuaren iraupena eta ordutegia zehazteari dagokionez, Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren 6. idatz-zatian ezarritakoari jarraikiko zaio.

201.10.3. Lanaldi murriztua: Langileek eguneko lanaldiaren murrizketa eskatzen ahalko diote enpresari, Langileen Estatutuan ezarri bezala, haurrak edo desgaitasun fisiko, psikiko nahiz zentzumenezkoa duen pertsona bat zaintzeko. Murrizketa horrek ordainsarien hein bereko murrizketa ekarriko du, ondorio guztietarako.

Lanaldiaren murrizketa hori adingabe baten legezko zaintza dutenek eskatzen dutenean, Langileen Estatutuan ezarritako epea adingabeak 10 urte bete arte luzatzen da, Langileen Estatutuaren 37.5 artikuluan ezarritakoarekin bat.

Langileak zehaztuko du haurrari bularra emateko baimena zein epe eta ordutan hartuko duen, bere ohiko lanaldiaren barnean. Langileak gutxienez 15 egun lehenagotik abisatu beharko dio enpresaburuari.

Langileek lanaldia arrazoi pertsonalengatik murrizteko eskatzen ahalko diote enpresari, ordainsaria ere hein berean murriztuta. Ohiko lanaldia erdira murrizten ahalko dute gehienez, eta enpresaren esku geldituko da murrizketa onartzea.

Artikulu honetan aurreikusi ez den orotan, indarra duen legerian xedatutakoari jarraituko zaio.

21. artikulua. Aitatasun baimena.

Seme-alaba bat jaio, adoptatu edo haren familia-harrera egiten denean, langileak eskubidea izanen du kontratua etengabeko 13 egunez eteteko, edo Langileen Estatutuaren indarreko 48. bis artikuluan edo hura ordezten duen unean uneko legedian adierazten dena aplikatzeko.

Erditze, adopzio edo familia-harrera anizkoitzen kasuan, bi egun gehiago emanen dira seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik hasita.

Etenaldi hori beste gurasoaren amatasun baimenarekin batera hartzen ahal da, edo hura bukatu ondotik.

Langileak 15 egun lehenagotik jakinarazi beharko dio enpresaburuari eskubide hori erabili nahi duela.

Artikulu honetan azaldu ez den orotan, Langileen Estatutuaren indarreko 48.bis) artikuluan, Laneko eta familiako eginkizunak batera eramateko 39/99 Legean eta Gizonen eta emakumeen arteko berdintasunerako 3/2007 Legean xedatutakoari jarraikiko zaio.

22. artikulua. Eszedentziak:

Langileek honako eszedentzia hauek eskatzeko eskubidea izanen dute:

A) Nahitaezko eszedentzia.

Nahitaezko eszedentzia, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea ematen duena, lanera joatea galarazten dion kargu publiko edo sindikal baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da. Lanera itzultzea kargu publiko edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barrenean eskatu beharko da.

B) Borondatezko eszedentzia.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dute borondatezko eszedentzia hartzeko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen dute.

Urtebeteko eszedentzia eman eta lanpostua gorde diezaiotela eskatu ahal izateko, behar bezala justifikaturiko zentzuzko arrazoiak aurkeztu beharko dira; ez da halakotzat joko hitzarmen honen eraginpean dagoen edo jarduera bera egiten duen beste enpresa batean lan egitea.

Aurreko idatz-zatian azaldutako lanpostuaren erreserba eginen da eskatutako eszedentzia amaitzen den arte. Enpresak ordezko langilea jartzen ahalko du eszedentzia hartu duenaren lekuan, bitarteko kontratu baten bidez.

Eszedentzia hartu duten langileek ezin izanen dute beste bat eskatu lau urte igaro arte.

Itzultzearen edo lanpostua izatearen ondorioetarako, antzeko kategoriako lanpostutzat joko da hitzarmen honetan adierazitako lanbide talde berekoa bada, alegia, onuradunak eszedentzia eskatzerakoan zeukan lanpostuaren talde berekoa eta lehen egiten zuen jarduera berari dagokiona izatea.

C) Ahaideak zaintzeko eszedentzia.

Langileek gutxienez bi hilabeteko eszedentzia eta gehienez hiru urtekoa hartzen ahalko dute odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren mailara arteko ahaide bat zaintzeko, baldin eta adinagatik edo istripu edo eritasun baten edo ezintasunaren ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez bada eta inolako lan ordaindurik ez badu. Betiere zentzuzko eta behar bezala justifikaturiko argudioak alegatu behar dira horretarako. Beraz, langileak eszedentzia eskatzeko arrazoia frogatzeko ziurtagiri mediko bat aurkeztu beharko du gutxienez, bai eta gizarte zerbitzuen ziurtagiria ere, ahaideak laguntza pertsonala behar duela adierazten duena.

Eszedentzia hori, lehenbiziko urtetik aurrera, urtetik urtera luzatzen ahalko da, gehienez hiru urte iraun arte.

D) Seme-alabak zaintzeko eszedentzia:

Langileek gutxienez bi hilabeteko eszedentzia eta gehienez hiru urtekoa hartzen ahalko dute seme edo alaba bakoitza zaintzeko, Langileen Estatutuaren 46.3 artikuluan ezarritakoarekin bat.

Bi eszedentzia horietan (C eta D kasuak) langileari lanpostua gordetzeko eskubidea izanen da, betiere eszedentzian dagoen bitartean inolako lan ordaindurik egiten ez badu.

Eszedentzia kasu guztietarako xedapenak.

Betiere, eszedentzia idatziz eskatuko da, gutxienez hilabete lehenagotik, I., II. eta III. lanbide taldeetako langileen kasuan, eta gutxienez 15 egun lehenagotik, gainerako langileen kasuan. Enpresak ere idatziz erantzunen du. Eszedentziaren iraupena hasieran hitzartutakoa izanen da.

Borondatezko eszedentzia amaitzear dagoenean, langileak lanera itzultzeko eskatuko du 15 egun lehenago, gutxienez.

E) Heriotzagatiko eszedentzia berezia.

Langilearen ezkontidea edo izatezko bikotekidea hil eta 14 urtetik beherako semea edo alaba uzten badu, langileak eskubidea izanen du ordaindu gabeko eszedentzia berezia hartzeko.

Eszedentzia hori behar bezala justifikatu beharko da, eta hilabete iraunen du, 20.4 artikuluan aurreikusitako baimena hartzen denetik aurrera. Eszedentzia hori langileak eskatu beharko dio enpresaburuari, idatziz, eta bertan zehaztuko du zein egunetan itzuliko den lanpostura.

BOSGARREN KAPITULUA

Laneko segurtasuna eta osasuna, langileen
legezko ordezkaritza, interpretazio batzordea

23. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Hitzarmen honen aplikazio eremuak biltzen dituen enpresaburu eta langileek hitz ematen dute langileen segurtasuna eta osasuna sustatuko dituztela, nola eta lanaren ondoriozko arriskuen prebentziorako behar diren neurriak hartuz eta behar diren jarduerak garatuz, legeak ezarritako moduan.

a) Informazioa: Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/95 Legean ezarritako babes beharra betetzeko, enpresaburuak neurri egokiak hartuko ditu langileek beharrezkoak diren argibideak jaso ditzaten gai hauen gainean:

–Lanean diren arriskuak langileen segurtasun eta osasunerako.

–Arriskuei aurre egiteko aplika daitezkeen babes neurri eta jarduerak.

–Larrialdietarako neurriak.

b) Prestakuntza: Babesa eman beharra betez, enpresaburuak bermatu behar du langile bakoitzari prebentzio arloko informazio teorikoa eta praktikoa heltzen zaiola, behar adina eta egokia, hala kontratazioa egitean nola eginkizunak aldatzen zaizkionean edo teknologia berriak sartzen direnean.

c) Parte hartzea eta ordezkaritza: Langileek eskubidea dute enpresan laneko arriskuen prebentzioarekin zerikusia duten gaietan parte hartzeko, Legeak ezarritako moduan.

24. artikulua. Langileen legezko ordezkaritza:

Enpresetan langileen ordezkaritza langileen ordezkariei eta, egonez gero, enpresa batzordeei dagokie. Langileen ordezkarien eskubide eta eginkizunei dagokienez, Langileen Estatutuan eta Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoan xedatutakoari jarraituko zaio.

–Langileen ordezkarien jarduera errazteko, legezko araudiak bermatzen du beren iritziak askatasunez eta, batzordeari dagokionez, modu kolegiatuan adierazten ahalko dituztela beren eskumenen esparruan.

–Lanbideko isiltasunak adierazpen eta informazio askatasuna mugatzen die bai langileen ordezkariei bai enpresa batzordeari eta batzorde horretako kide bakoitzari. Enpresak langileen ordezkariei ematen dizkien agiriak behin ere ezin izanen dira erabili enpresaren esparrutik kanpo eta bestelako helburuetarako. Lanbideko isiltasunak indarrean iraunen du langileak ordezkari izateari utzitakoan, enpresaren zerbitzuan jarraitzen duen bitartean.

–Langileen ordezkariek eskubidea dute enpresan iragarki-ohol bat edo gehiago izateko beren iritziak jendaurrean jartzeko.

–Langileen Estatutuaren 68. artikuluan ezarritakoaren arabera, hilean ordu ordaindu batzuen kreditua izanen dute beren ordezkaritza lanak egiteko.

–Ordu ordainduen kreditu hori ordezkari edo enpresa batzordeko kide baten edo gehiagoren esku metatzen ahalko da, bi baldintza betez gero:

a) Enpresari horren berri eman beharko diote orduak metatzen hasiko diren eguna baino hirurogei egun lehenago gutxienez.

b) Orduak metatzeko baimena gutxienez sei hilabeterako eman behar zaie.

SEIGARREN KAPITULUA

Askotariko xedapenak: aseguru poliza, laneko jantziak,
zerbitzua, gidariak, lanbide prestakuntza, ingurumena

25. artikulua. Aseguru kolektiboaren poliza:

Enpresek istripu-aseguru kolektiboaren poliza bat kontratatuko dute beren langileentzat. Hauek izanen dira baldintzak eta estaldurak:

–Lan istripuaren ondoriozko heriotzagatik, 32.506,80 euroko kapital aseguratua plantillako langile bakoitzeko.

–Lan istripuaren ondoriozko baliaezintasun iraunkor osoagatik, 32.506,80 euroko kapital aseguratua plantillako langile bakoitzeko.

Edonolako bizi aseguru kolektibo edo baliaezintasunerako aseguru kolektibo bat borondatez ezarria daukaten enpresetan, langileek aukera izanen dute hitzarmen honetan aipatzen dena edo enpresak ezarria daukana hautatzeko.

26. artikulua. Lanerako jantziak:

Hitzarmen honen eraginpeko enpresek lanerako behar diren jantziak edo uniformeak emanen dizkiete langile guztiei, jantzien kalitatearen araberako denbora baterako. Hortaz, langileek behar bezala erabili eta zainduko dituzte jantzi horiek, xedeko lanerako bakarrik.

Enpresak eskatzen ahal die langileei erabilitako jantziak itzul ditzaten berriak eman aitzin.

Horrelako jantzirik eman ezean, enpresek urtean 104,00 euro ordaindu beharko dizkiote langile bakoitzari.

Oinetakorik eman ezean, enpresek urtean 35,00 euro eman beharko dizkiote langile bakoitzari.

Diru kopuru horiek urteko lehen hiruhilekoan ordainduko dira, aurreko urtean egindako lan denboraren araberako proportzioan.

27. artikulua. Gidariak:

Hitzarmen honen menpeko enpresek konpromisoa hartzen dute lan jardueraren ondorioz gidabaimena gehienez sei hilabeterako kentzen dieten gidariak beren lanpostuetara itzultzen ahalko direla zehapena bete ondoren.

28. artikulua. Lanbide prestakuntza:

Enpresek beren langileen lanbide prestakuntzaren hobekuntza sustatuko dute ahal den neurrian. Horretarako, enpresen barnean, prestakuntza hobetzeko, jarduera askotarako gaitasunak lantzeko eta horrelako helburuetarako planak hitzartuko dituzte.

Prestakuntzako jarduerak lan orduetan eginen dira, ahal dela. Enpresek ikastaroak hitzartzen badituzte enpresatik kanpo, eta haien ordutegiak lan ordutegiekin bat ez badatoz, langileek ikastaroetara joateko urtean erabili beharreko lehenbiziko hogei orduak enpresak ordaindu eginen ditu.

29. artikulua. Ingurumena:

Gure inguruan gero eta handiagoa da ingurumenaren egoerarekin eta garapen iraunkorrarekin dugun kezka. Hori dela eta, hitzarmen hau sinatu duten bi alderdiek ingurumen arloko jarduketak hobetzeko konpromisoa hartu dute, alderdi hauetan batez ere:

–Ingurumenaz sentsibilizatzeko kanpainak ezartzea.

–Langileen prestakuntza eta informazioa handitzea, kontuan harturik ingurumenaren arloan indarra duen legedia.

ZAZPIGARREN KAPITULUA

Diziplina araubidea

Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondoko artikuluetan ezarritako hutsegiteen eta zehapenen mailaketari jarraikiz:

30. artikulua. Hutsegite motak.

Langileak eginiko hutsegiteak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz hutsegitearen tamaina eta garrantzia: arina, larria edo oso larria.

31. artikulua. Hutsegite arinak.

Ondokoak joko dira hutsegite arintzat:

1. Lanera berandu iristea, batuketa eginik hilean hamabost minutu baino gehiago egiten badute.

2. Lanetik alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, denbora gutxirako bada ere. Horren ondorioz enpresari kalte larria sortzen bazaio edo lankideren batek istripuren bat izaten badu, hutsegitea larritzat edo oso larritzat har daiteke, kasua nolakoa den.

3. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan edo irudian eragina izan dezakeenean.

4. Jendeari arreta ematea behar diren adeitasuna eta ardura gabe.

32. artikulua. Hutsegite larriak.

Honako hauek hutsegite larriak dira:

1. Lanera berandu iristea, batuketa eginik hilean hogeita hamar minutu baino gehiago egiten badute.

2. Hilean behin baino gehiagotan lanera huts egitea behar den baimenik edo zentzuzko arrazoirik gabe.

3. Nagusiei ez obeditzea laneko edozein arlotan. Diziplina hautsi dela nabarmen ikusten denean edo jokabide horrek enpresari nahiz gainerako langileei kaltea sortzen dienean, hutsegite oso larritzat jotzen ahal da.

4. Behar den baimena izan gabe, norberarentzako lanak egitea lanaldiaren barrenean.

5. Hiruhileko batean hutsegite arinak egitea behin eta berriz, mota desberdinetakoak izanik ere, aurretik idatzizko jakinarazpena egin bazaio.

33. artikulua. Hutsegite oso larriak.

Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

1. 1. Sei hilabetean 30. artikuluan aipatutako hutsegiteak errepikatzea.

2. Iruzur egitea, sari edo mesedeak onartzea, leialtasun eza edo konfiantza-abusua agindutako kudeaketetan, eta beste lankideei, enpresari edo beste edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresako lokaletan, edo beste edozein lekutan lanean ari den bitartean. Bere kasa edo beste norbaiten kontura merkataritza edo industria arloko negoziazioak egitea, edo bere buruari zerbait saldu edo kobratzea, enpresak espres baimendu gabe.

3. Eritasun edo istripu itxurak egitea.

4. Beste langile baten laneratzea simulatzea, langileak enpresan direla egiaztatzeko ohiko baliabideetatik edozein erabiliz.

5. Bezeroenganako begirune edo adeitasun falta nabarmena.

6. Enpresaren lehengai, lanabes, tresna, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari eta dokumentuak desagerrarazi, baliogabetu edo hondatzea.

7. Enpresaren korrespondentziaren edo isilpeko dokumentuen sekretua haustea, edo nahitaez isilpean eduki beharreko datuak enpresakoa ez den bati erakustea.

8. Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza, jarraitu eta ohikoa, enpresaren produkzio prozesuan edo enpresaren irudian eragina izan dezakeenean.

9. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, agintekeria edo errespetu falta larria nagusiei edo haien ahaideei, bai eta lankide eta bezeroei ere.

10. Lanaldian eta norberaren lanpostuan mozkortuta edo drogatuta ibiltzea.

11. Erosketa-txartelik baldin badu, hura erabiltzeko baimenik ez duten pertsonei uztea, eta langileei eskaintzen zaizkien deskontuak beste pertsona batzuei lagatzea.

12. Ohiko lan errendimendua nahita eta luzaroan gutxitzea, legeek onartutako eskubide bat erabiltzearen ondorioz ez bada.

13. Kontratatzeko onustea haustea, eta konfiantza-abusua lan jardueran.

14. Lan esparruan, intimitatearen eta duintasunaren begiruneari eraso larria egiten dion edozein portaera, kutsu sexualeko irain hitzezko nahiz fisikoren bitartez egiten bada. Portaera hori hierarkia-egoeraz baliatuz gauzatzen bada, hartarako inguruabar astungarria izanen da.

15. 15. Hitzarmen honen 21. artikuluan, eszedentziak arautzen dituen horretan, ezarritako baldintzak ez betetzea edo horretan iruzur egitea.

16. Hutsegite larriak behin eta berriz egitea, mota desberdinetakoak izan arren, lehenbizikoa egin ondoko sei hilabeteren barrenean egiten bada.

17. Laneko Arriskuei Aurrea hartzeari buruzko Legean ezarritako prebentziorako arauak edo neurriak, hitzarmen bidez finkatutakoak edo enpresek lege hori garatu eta aplikatzeko ezarritakoak ez betetzea, langilearen edo lankideen osasuna edo segurtasun fisikoa arriskuan jar daitekeenean.

34. artikulua. Zehapenen araubidea.

Enpresako zuzendaritzak du zehapenak jartzeko ahalmena, hitzarmen honetan ezarritakoari jarraikiz.

Hutsegite arin, larri eta oso larriengatiko zehapena jartzeko, langileari idatzizko jakinarazpena egin beharko zaio.

35. artikulua. Gehieneko zehapenak.

Kasu bakoitzean gehieneko zehapen hauek jartzen ahal dira, kontuan hartuta egindako hutsegitearen larria:

1. Hutsegite arinengatik: Hitzezko kargu-hartzea. Idatzizko kargu-hartzea. Gehienez hiru eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

2. Hutsegite larriengatik: Hiru egunetik hamabostera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

3. Hutsegite oso larriengatik: Hamasei egunetik hirurogei egunera arteko enplegu-soldaten etenalditik hasi eta lan kontratua desegitera iritsi arte, hutsegitea goren gradukotzat jotzen den kasuetan.

36. artikulua. Preskripzioa.

Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzeko duen ahalmena hamar egunen buruan preskribatuko da hutsegite arinak badira, hogei egunen buruan hutsegite larriak badira, eta hirurogei egunen buruan hutsegite oso larriak badira, egitearen berri izandako egunetik kontatzen hasita, eta, edozein modutan ere, hutsegitea egin eta hurrengo sei hilabeteren buruan.

37. artikulua.

Kapitulu honetan emandako hutsegiteen zerrenda jaso da batzuk aipatzeagatik. Beraz, enpresako zuzendaritzak zehatzen ahal dituen hutsegitetzat joko dira lan arloan indarra duen araudian ezarritako betebeharren kontrako arau-hauste guztiak, bai eta kontratuko arauen ez-betetzeak ere.

Enpresako zuzendaritzari dagokio, Langileen Estatutuan xedatutakoaren arabera, langileak zehatzea lan arloko ez-betetzeengatik.

Zehapenak ezartzeko, legeria orokorrean ezarritako izapideak eginen dira.

ZORTZIGARREN KAPITULUA

Lan Auzitegiari atxikitzea, soldaten araubidea ez aplikatzea

38. artikulua. Lan Auzitegiari atxikitzea.

1. Aldeek erabaki dutenez, lan hitzarmen kolektibo honen interpretazioan eta aplikazioan sor daitezkeen gatazka kolektiboak ez ezik, baita haren aplikazio eremuko langileengan eta enpresaburuengan eragina izan dezaketen beste guztiak ere, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegira eramanen dira, adiskidetze eta bitartekotza faseetan.

Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko aldeak auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara jar daitezen.

Beraz, artikulu honek balio du alderdiak gatazkak konpontzeko arbitraje-organo horri berariaz atxikitzeko, eraginkortasun osoa duela, eta ondorioz, itunak enpresaburuak, ordezkari sindikalak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan aurkeztera, epaitegietara jo aitzin. Hortaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu berariazkoa eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

2. Era berean, hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek hitz eman dute ahaleginak eginen dituztela hitzarmenaren aplikazio eremuan dauden langileen eta enpresaburuen artean sor daitezkeen banakako gatazkak Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiko adiskidetze, bitartekotza eta arbitraje prozeduren mendean jar daitezen borondatez eta berariaz, eta, zehazki, honako gai hauen ingurukoak:

–Lanbide sailkapena, eta goragoko edo beheragoko kategoriako lanak egitea.

–Oporrak hartzeko egunak banaka finkatzea.

–Mugigarritasun geografikoa eta lantokiz aldatzea.

–Antzinatasunaren onarpena.

–Lan baldintzen funtsezko aldaketa.

–Eszedentzien, baimenen eta lizentzien onarpena.

–Diru kopuruen erreklamazioa, auzipeko zenbatekoa 1803,04 eurotik gorakoa ez denean.

–Lanaldia: iraupena, atsedenaldiak, jaiegunak eta aparteko orduak.

–Ordutegi malgua eta lan txandak.

–Mugigarritasun funtzionala.

39. artikulua. Soldaten araubidea ez aplikatzea:

Arrazoi ekonomiko negatiboak dituztela frogatzen duten enpresak hitzarmenaren ondorio ekonomikoak aplikatu gabe gelditzen ahalko dira, egun galerak badituzte edo aurreikusita badituzte, edo beren ohiko jarduerak direla-eta diru-sarrera arrunten edo salmenten mailak etengabe behera egiten duenean. Edonola ere, beherakada hori iraunkorra dela ulertuko da ondoz ondoko bi hiruhilekotan, hiruhileko bakoitzean, diru-sarrera arrunten edo salmenten maila aurreko urteko hiruhileko berekoa baino apalagoa bada. Horrelakoetan, ondorio ekonomikoak aplikatu gabe gelditzen ahalko dira.

Horretarako, asmo horren berri emanen diete enpresa batzordeari edo ordezkari sindikalei. Akordioa egonez gero, ulertuko da alegatutako arrazoiak badirela, eta hitzarmenaren batzorde paritarioari helarazi beharko zaio. Akordio hori iruzurra, doloa, hertsapena edo eskubide-abusua izateagatik bakarrik inpugnatzen ahalko da lan arloko jurisdikzioan.

Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hau ezinen da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko akordioak ez du berekin ekarriko genero-arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak, edo, halakorik bada, enpresan aplikatzekoa den berdintasun planean aurreikusitakoak. Akordio hori hitzarmen kolektiboaren batzorde paritarioari ere jakinarazi beharko zaio.

Kontsultaldian adostasunik ez bada, edozein aldek eraman dezake desadostasuna hitzarmenaren batzorde paritariora, eta horrek, gehienez ere, hamabost eguneko epea izanen du erabakitzeko, desadostasuna planteatzen zaionetik. Batzordearen esku-hartzea eskatzen ez bada edo batzordeak akordiorik lortzen ez badu, alderdiek estatuko edo autonomia erkidegoko lanbidearteko akordioetan ezarritako prozeduretara jo beharko dute (Langileen Estatutuaren 83. artikuluan edo hori ordezten duten arauetan ezartzen direnak) aipatutako akordioen negoziazioan sortzen diren auziak eraginkortasunez konpontzeko, eta horren barrenean sartzen da sortzen diren auziak, lehenbizi, arbitraje lotzaile baten menpe jartzeko konpromisoa. Kasu horretan, arbitraje laudoak kontsultaldian hartutako akordioen eraginkortasun berbera izanen du, eta haren aurka jotzeko Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako arrazoiak gertatu beharko dira, eta hantxe berean azaldutako prozedura erabili.

Hitzarmen honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, lan arloko agintaritzari jakinarazi beharko zaio, horren gordailua egin dezan, besterik ez, eta hitzarmenaren batzorde paritarioari.

Enpresako langileen legezko ordezkaritzarik ez badago, hitzarmena sinatu eta hitzarmenaren batzorde paritarioan ordezkaritza duten sindikatuekin eginen dira kontsultak.

15 eguneko epean akordiorik lortu ezean, bi aldeetako edozeinek hitzarmenaren batzorde paritariora eraman ditzake desadostasunak, eskaeraren egunetik hasi eta gehienez 7 eguneko epean ebatzi dezan.

Batzorde paritarioaren akordioa ere lortzen ez bada, aldeek Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekaritzari men eginen diote. Zazpi egun iraganik aldeen adostasunik gabe, aldeek erakunde horren beraren arbitrajearen menpe utzi beharko dute lan baldintzak ez aplikatzeko erabakia.

Enpresak hitzarmenaren ondorio ekonomikoak aplikatu gabe uzten dituen bitartean langileek hitzarmenekoak baino kopuru txikiagoak jasotzen badituzte, ekonomia edo finantza egoera suspertzen denean enpresak konpentsazioa emanen die langileei, bitarte horretan jasoko zuketen kopurua adinakoa, gutxienez ere.

Diferentzia horiek erreklamatzeko eskubidearen preskripzioa hasiko da kontatzen langileek enpresaren emaitzen kontua hobetu dela jakiten duten egunean.

40. artikulua. Interpretaziorako batzorde paritarioa:

Batzorde paritario bat eratuko da, hitzarmena sinatu duten sindikatu eta enpresa-elkarteek osatua, hitzarmen kolektiboan ezarritako aldaketak noraino betetzen diren aztertzeko.

Eginkizunak:

–Hitzarmena interpretatzea.

–Itundutakoa betetzen ote den begiratzeko lanak egiten ahalko ditu.

–Aldeek eskatuz gero, bitartekotza edo arbitraje lanak egin beharko ditu, horretarako agindua jasotzen badu, hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuan sortzen diren auzi eta gatazka kolektiboak aztertu eta konpontzeko.

–Erabilitako kontratazio motak, eta kontratuen betetze maila.

–Laneko Arriskuei Aurrea hartzeko Legean ezarritako neurriak zenbateraino betetzen eta ezartzen diren.

–Aurreko zerrenda hori ez da itxia. Izan ere, hitzarmenaren eraginpeko sektorearen egungo egoerari eta geroko bilakaerari buruzko beste edozein gai aztertzen ahalko da batzordean.

Batzorde paritarioak baliozko erabakiak hartu ahal izateko, batzorde paritarioa osatzen duten aldeetatik erdiek gehi batek eman beharko dute aldeko botoa.

Jakinarazpenen ondorioetarako, batzorde paritarioaren helbidea Nafarroako Lan Auzitegiarena da (Kale Berria, 30, 31001 Iruña).

I. xedapen gehigarria.–Berdintasun Planak.

3/2007 Legean (RCL 2007, 586) ezarritakoarekin bat, emakumeen eta gizonen artean benetako berdintasuna izan dadin, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan eta, xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu beharko dituzte. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu beharko dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Berrehun eta berrogeita hamar langile baino gehiago dituzten enpresetan, aurreko idatz-zatian aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasun plana egin eta aplikatu behar da, kapitulu honetan ezarritako norainokoa eta edukia izanen dituena. Plan hori ere negoziatu eginen da lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresetako berdintasun planak neurri multzo antolatuak dira, egoeraren diagnosia egin ondoren hartuak, eta helburu dutenak enpresan emakumeek eta gizonek tratu eta aukera berdintasuna izatea eta sexuagatiko bereizkeria desagerraraztea.

Berdintasun planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko helburu zehatzak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipenerako eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

Ezarritako helburuak lortzeko, berdintasun planek arlo hauek uki ditzakete, besteak beste: enplegua lortzea; lanbide sailkapena; sustapena eta prestakuntza; ordainsariak; laneko denbora antolatzea laneko, norberaren eta familiako bizitzak uztartzeko, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari dagokionez; eta sexu jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.

Berdintasun planek enpresa oso bat hartuko dute, deusetan galarazi gabe zenbait zentrotan egokiak diren ekintza bereziak ezartzea.

II. xedapen gehigarria.–Lanpostuan gertatzen diren sexu eta lan jazarpeneko kasuei aurre egin eta heltzeko protokoloa.

A) Sexu jazarpeneko kasuei aurre egin eta haiei heltzeko protokoloa.

I. Sarrera.

Elikagaien merkataritzaren sektorerako hitzarmenaren negoziazioaren ondorioz, bi alderdiak adosturik, sexu jazarpenik gabeko lan inguruneak sortzeko politikak eta praktikak sustatze aldera, jarduketa protokolo bat ezarri da sexu jazarpena dagoen kasuetan jarraitu beharreko prozedurak arautzeko.

II. Definizioa.

Sexu jazarpenaren definizio berriena Europako Parlamentuaren eta Kontseiluaren 2002ko irailaren 23ko 2002/73/EE Zuzentarauan ageri da (LCEur 2002, 2562), Kontseiluaren 76/207/EEE Zuzentaraua (LCEur 1976, 44) aldatu zuen horretan. Zuzentarau hori gizonezkoen eta emakumezkoen tratu berdinaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa da, enpleguan sartzeari, laneko prestakuntzari eta lanbide sustapenari, eta lan baldintzei dagokienez, eta bertan honela definitzen da sexu jazarpena:

“Sexu kutsuko edozein jokabide hitzezko, ez hitzezko edo fisiko, pertsona baten duintasunari erasotzeko asmoz egiten dena edo ondorio hori dakarrena haren gogoaren kontra, eta, batez ere, inguru beldur-eragile, etsaitasunezko, iraingarri, umiliagarri edo laidogarria sortzen duena”.

Gure barne araudiari dagokionez, Langileen Estatutuaren 4. artikuluan xedatzen da langile guztiek beren intimitatea errespetatzeko eta pertsonaren duintasunari zor zaion tratua jasotzeko eskubidea dutela; eta horren barruan sartzen da sexuarekin zerikusia duten hitzezko edo bestelako eraso fisikoetatik babestea.

Azkenik, Europako Erkidegoen Batzordeak prestatutako Ereduzko Kodean definizio hau proposatzen da sexu jazarpenerako:

Lanean emakumezkoaren eta gizonezkoaren duintasunari kalte egiten dioten sexu kutsuko portaerak edo, sexuan oinarriturik, ondorio berberak dituzten bestelako jokabideak. Horren barrenean sartzen dira nahi ez diren jokabide fisikoak, hitzen bidezkoak edo hitzen bidezkoak ez direnak.

Horrelakotzat hartuko da baldin eta portaera hori gogoz kontrakoa, arrazoi gabea eta iraingarria baldin bada xedeko pertsonarentzat; orobat, enpresaburuek edo langileek (lankideak izan edo nagusiak izan) pertsona hori horrelako portaera baten menpe jartzea edo portaera hori ez onartzea erabiltzen badute, esplizituki edo inplizituki, pertsona hori lanbide heziketan edo enpleguan sartzea mugatzen duen erabaki bat hartzeko, edo lanean segitzearekin, mailaz igotzearekin, soldata aldatzearekin edo lanarekin zerikusia duen beste edozein erabaki hartzeko, eta/edo portaera horrek lan giro beldur-eragilea, etsaitasunezkoa edo umiliagarria sortzen badu xedeko pertsonarentzat.

III. Ereduzko kode bat aplikatzea.

Sexu jazarpen egoeretarako prebentzio neurri gisa, proposatzen da Europako Erkidegoen Batzordeak prestatutako «Sexu jazarpenari aurre egiteko neurriei buruzko Ereduzko Kodea» aplikatzea, behar diren egokitzapenak eginda. Kode hori Batzorde horrek emakumearen eta gizonezkoaren duintasuna lanean babesteko 1991ko azaroaren 27an emandako Gomendioa (LCEur 1992, 500) betetzeko prestatu zen.

Ereduzko Kodearen helburua da orientabide praktiko batzuk ematea enpresaburuei eta langileei lanean emakumeak eta gizonezkoak babesteari buruz, eta sexu jazarpena saihesteko gomendio eta prozedura argi eta zehatz batzuk ezartzea, enpresetan zabaltzeko.

IV. Jarduketa protokoloa sexu jazarpenen kasuetarako.

Jarduketa protokoloa printzipio hauetan oinarritzen da: prozeduren eragimena eta eraginkortasuna, eta tramiteak azkar eta isilpean egitea.

1. Prozedura informala.–Kasu gehienetan helburua gogoz kontrako portaera hori geldiaraztea denez, lehenbizi, bide ofizialetik kanpoko tramite gisa, prozedura informal bat abian jartzeko aukera baloratuko da, horren bidez langileak berak aukera izan dezan bere gogoaren kontrakoa den jokabidea erakusten ari den pertsonari argi eta garbi erakusteko ez duela ongi hartzen portaera hori, iraingarria eta deserosoa dela, eta bere lana baldintzatzen duela, hori guztia portaera hori utzi dezan. Langileak hala nahi izanez gero, bide ofizialetik kanpoko tramite hori langileen ordezkari batek, nagusi hurrenak edo enpresako giza baliabideen departamentuko langile batek egin dezake, langileak berak aukeratzen duenak.

Prozedura hori egokia izan daiteke zuzenekoak ez diren laneko jazarpen kasuetarako, hots, giroko jazarpenetarako, lan giroa nahasten dituztenak, lan giro iraingarria, umiliagarria, beldur-eragilea edo etsaitasunezkoa sortzen dutelako.

2. Prozedura formala: prozedura informala egokia ez bada jazarpena zuzena delako, kasuak inguruabar bereziak dituelako edo, saiatuta ere, huts egin duelako, prozedura formala hasiko da.

Prozedurari hasiera emateko, salaketa bat jarriko da, eta bertan sexu jazarpena jasan duen langileak gertakarien berri eman beharko du ahalik eta zehatzen. Salaketa giza baliabideen edo langileriaren departamentuko langile bati edo enpresako zuzendaritza taldeko kide bati bidaliko zaio, langilearen nahierara. Era berean, langileak hala erabakitzen badu, horren kopia bat langileen legezko ordezkariei igorriko zaie.

Salaketak berarekin ekarriko du espediente informatibo bat berehalakoan irekitzea, gertakariak argitzeko. Hala, parte-hartzaile guztiei entzutea emanen zaie, are langileen legezko ordezkariei ere, ukitutako langileak hala erabakitzen badu, eta behar diren eginbideak eginen dira gertatutakoa egiazkoa ote den argitzeko.

Jarduketak tramitatu bitartean salatzaileari eta salatuari aukera emanen zaie, nahi izanez gero, lanpostuz aldatzeko erabaki bat hartu arte, betiere aldaketa posible baldin bada.

Langileen legezko ordezkariek, balizko lekukoek eta jarduketan parte hartzen duten guztiek jarduketen konfidentzialtasuna errespetatu beharko dute, pertsonen intimitatea eta ohorea tartean dagoelako. Behar den errespetuarekin jokatuko da bai salatzailearekin bai salatuarekin.

Sexu jazarpena egon dela egiaztatuz gero, Langileen Estatutuan jasotako zehapen larriak ezarriko dira.

Gertakariak egiaztatzen ez badira, eta, hortaz, diziplina neurririk hartzen ez bada, ez zaio inolako zigorrik jarriko salaketa jarri duen langileari, aitzitik, egoera bereziki aztertuko da jazarpenik ez dagoela aseguratzeko. Era berean, ahal den neurrian, lana berrantolatuko da ukitutako langileek etengabeko harremana eduki behar izan ez dezaten.

Jarritako salaketa faltsua dela egiaztatuz gero, arau-hauste oso larriei dagozkien diziplina-neurriak hartuko dira salaketa jarri duen langilearen aurka.

Hitzarmenaren batzorde paritarioari enpresan tramitatu eta diziplina-zehapen batekin bukatzen diren sexu jazarpeneko kasu guztien berri eman beharko zaio.

Sexu jazarpeneko kasuetarako ereduzko kodea:

I. Enpresako zuzendaritzak aditzera ematen du sexu jazarpeneko kasuak ekidin eta konpontzeko kezka eta konpromisoa daukala, eta, horretarako, adierazten du langile guztiak duintasunez trata daitezela nahi duela eta laneko sexu jazarpena ez duela onartzen, ezta toleratzen ere.

II. Honako egoera hau hartzen da sexu jazarpentzat: sexu kutsuko edozein jokabide hitzezko, ez hitzezko edo fisiko, pertsona baten duintasunari erasotzeko asmoz egiten dena edo ondorio hori dakarrena haren gogoaren kontra, eta, batez ere, inguru beldur-eragile, etsaitasunezko, iraingarri, umiliagarri edo laidogarria sortzen duena.

III. Langile guztien erantzukizuna da denon duintasuna errespetatzen duen lan ingurune bat sortzen laguntzea. Orobat, departamentuko arduradun guztien erantzukizuna da beren ardurapean dauden sektoreetan sexu jazarpenik gertatzen ez dela bermatzea.

IV. Sexu jazarpena gertatuz gero, langileek salaketa jartzeko eskubidea izanen dute. Salaketa horiek seriotasunez hartuko dira, eta azkar eta isilpean tramitatuko. Salaketetan gertaeren azalpena eginen da, eta giza baliabideen edo langileriaren departamentuko kide bati edo enpresako zuzendaritzako kide bati zuzenduko zaizkio, langileak hautatuta.

Era berean, langileak nahi izanez gero, langileen legezko ordezkariei gertakarien berri emanen zaie, eta espediente informatiboaren tramitazioan parte hartuko dute.

V. Lanaren eremuan, ofentsa sexualaren bidez emakumearen edo gizonaren intimitatearen edo duintasunaren kontra egiten den jokabide edo portaera oro, fisikoa edo ahozkoa izan, arau-hauste oso larritzat hartuko da. Portaera hori hierarkia-egoeraz baliatuz gauzatzen bada, hartarako inguruabar astungarria izanen da.

Langileren batek sexu jazarpen gisa hartzen den portaera erakusten badu adierazitako aginduari jarraikiz zehatuko da.

B) Lanpostuan gertatzen diren jazarpen moraleko kasuei aurrea hartu eta haiei heltzeko protokoloa.

1. Printzipioen adierazpena.

Langile guztiek eskubidea dute beren aurkako jokabide eta portaera erasotzaile edo larderiatsurik gabeko giroan lan egiteko. Lan giroak duintasuna eta osotasun fisikoa zein morala bermatu behar die. Langileek eskubidea dute laneko segurtasun eta osasunaren arloan benetako babes eraginkorra izateko.

Azken honetan jazarpen morala kalte nabarmena eragiten ari da jazarpen moralarekin lotutako portaeraren baten biktima izateko zoritxarra duten langileen osasunean.

Horrelako portaerak gogoz kontrakoak, arrazoi gabeak eta iraingarriak dira jasaten dituzten pertsonentzat. Horregatik, arau-hauste oso larrien gisara zehatzeaz gainera (mailarik gorenean), arazoak konpontzeko barreneko testuinguru edo prozedura batean ere tratatu behar dira, jazarpena jaso duen langilearen eskura dagoen edozein legezko baliabide saihestu gabe, arazoaren muinean lehenbailehen jardun ahal izateko. Hortaz, salaketak seriotasunez eta isilpean tratatu behar dira, langilearen intimitatea zainduz, eta ez da batere tolerantziarik izanen salatzaileari jazarri edo haren aurka jo nahi duenarekin.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek, laneko auzi hau hartzen ari den garrantziaz oharturik, konpromisoa hartzen dute behar den ahalegina egiteko enpresan lan egiten duten langile guztien duintasuna eta askatasuna errespetatzen dituen lan giro bat sortu eta/edo mantentzeko.

Jazarpen morala (“Mobbing”).

Jazarpen morala gertatzen da pertsona bat edo gehiago (biktimak talde baten jazarpena jasan dezake) beste bati jazartzen zaizkionean haren aurka indarkeria psikologikoa sistematikoki erabiliz denbora batez.

Jarduteko protokoloa:

A) Prozedura informala:

Jarduteko arrazoi nagusia da egiaztatua dagoela ukitutako pertsona gehienek desiratzen dutela jasaten ari diren jazarpen egoera bukatzea.

Aski izan beharko litzateke langileak argi eta garbi azaltzea bere gogoaren aurkako jokabidea daukan pertsonari ez duela ongi hartzen portaera hori, umiliagarria dela, molestatzen duela eta bere lana egitea oztopatzen duela.

Jazarpena jasaten duenari edozein arrazoirengatik zaila egiten bazaio hori esatea, pertsona horrek legezko ordezkari bat aukera dezake mezu hori lehenbailehen jakinarazteko.

Mezua jaso ondoren jazarleak berdin jokatzen segitzen badu edo arazoa modu informalean konpontzerik ez badago, prozedura formala hasiko da.

B) Prozedura formala:

Prozedura hau salaketa bat aurkeztuz hasiko da. Jazarpena jasan duen pertsonak prestatu beharko du salaketa, eta bertan gertakarien zerrenda jasoko du, ahalik eta zehatzen. Salaketa giza baliabideen departamentuko kide bati, enpresako zuzendaritza taldeko kide bati, laneko arriskuei aurrea hartzeko zerbitzuko psikologoari edo zerbitzu horretako medikuari igorriko zaio, langileak aukeratzen duenari. Langileak kontrakoa esan ezean, salaketaren kopia bat lantokiko langileen legezko ordezkariei bidaliko zaie, eta, langile ukituak eskatuz gero, haren ordez jardun dezakete prozesuan. Enpresan tramitatu eta diziplina zehapen batekin bukatzen diren jazarpen moraleko kasu guztien berri langileen legezko ordezkariei emanen zaie.

Salaketaren ondorioz espediente informatibo bat irekiko da, gertakariak ikertzeko. Entzutea emanen zaie parte hartu duten guztiei, are langileen legezko ordezkariei, ukitutako langileak hala nahi badu, eta gertatutakoa egia ote den argitzeko behar diren eginbide guztiak eginen dira. Espedientearen instrukzioan azkartasun eta konfidentzialtasun printzipioei jarraikiko zaie.

Osasuneko eta Segurtasuneko Batzordeak begiratuko du ukitutako langileari egiturazko laguntza sendoa ematen zaiola jazarpen egilearengandik babesten laguntzeko, eta jazarpenaren eragin metodoak desagerrarazten laguntzeko, presako tratamendu baten bidez (lekualdatzea ere izan daiteke, ikerketak egin eta auzia ebatzi bitartean bakarrik).

Egokia dela erabakiz gero, derrigorrez egin beharreko azterketa medikoaren eta egiazkotasunaren ondoriozko diagnostiko psikologikoa eskatuko da, ukitutako langileak aurkezten duen sintomatologiaren analisiaren arabera jarraitu beharreko jardunbidea jakiteko. Horretan, arlo juridikoko zerbitzu espezializatuak elkarrekin arituko dira, eta dauden baliabideak aprobetxatzeko hartu beharreko legezko ekintzak.

Demandatuari behar duen laguntza psikologikoa emanen zaio prozesu osoko tentsioa edo balizko auzi baten ondoriozkoa eraman ahal izateko. Ahaleginak eginen dira prozesua ahalik eta azkarren eramateko, eta konfidentzialtasunez.

Prozesuak edo balizko epaiketak depresio bat edo arazo larriagoak sor ez ditzan, langile ukituak langileen legezko ordezkarien esku utzi dezake jarduteko ahalmena.

Jazarpen morala egon dela egiaztatuz gero, gure lan antolamenduan aurreikusitako zehapen oso larriak ezarriko dira.

Jarritako salaketa faltsua dela egiaztatuz gero, arau-hauste oso larriei dagozkien diziplina-neurriak hartuko dira salaketa jarri duen langilearen aurka.

Azken xedapena.–“Ad hoc” batzorde bat sortzea.

Hala badagokio, egungo antolamendu juridikoaren eta etorkizuneko jurisprudentziaren araberako legezko formula batzuk gehitu ahal izateko, horrela aplikatzen ahalko baitira, gutxieneko baldintza gisa bederen, gainerako hitzarmen guztien gainetik, “ad hoc” batzorde bat sortzen da. Hitzarmen hau sinatu duen enpresa erakunde eta sindikatu bakoitzak ordezkari bat izanen du batzordean. Hitzarmen honen negoziazioa bukatutzat jotzen duen akta berean izendatuko dira ordezkari horiek.

Batzordea bilduko da edozein kidek eskatuta, eta bertan hartzen diren akordioak hitzarmenaren zati gisa gehituko dira berehalakoan. Horretarako, Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitara daitezela eskatuko da.

ELIKAGAIEN MERKATARITZA SEKTOREAREN LAN
HITZARMEN KOLEKTIBOKO SOLDATEN TAULAK

I. ERANSKINA

2010. urtea (2010/1/1etik 2010/12/31ra)

Behin betikoak

Oinarrizko soldata.

Antzinatasuna (laurtekoaren balioa)

Antzinatasuna konpentsatzeko plusa

II. ERANSKINA

2011. urtea (2011/1/1etik 2011/12/31ra)

Behin betikoak

Oinarrizko soldata.

Antzinatasuna (laurtekoaren balioa).

Antzinatasuna konpentsatzeko plusa.

III. ERANSKINA

2012. urtea (2012/1/1etik 2012/12/31ra)

Behin betikoak

Oinarrizko soldata.

Antzinatasuna (laurtekoaren balioa).

Antzinatasuna konpentsatzeko plusa.

IV. ERANSKINA

2013. urtea (2013/1/1etik 2013/12/31ra)

Behin betikoak

Oinarrizko soldata.

Antzinatasuna (laurtekoaren balioa).

Antzinatasuna konpentsatzeko plusa.

V. ERANSKINA

2014. urtea (2014/1/1etik 2014/12/31ra)

Behin betikoak

Oinarrizko soldata.

Antzinatasuna (laurtekoaren balioa).

Antzinatasuna konpentsatzeko plusa.

Iragarkiaren kodea: F1401917