Iragarkia

173. ALDIZKARIA - 2014ko irailaren 4a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2014ko ekainaren 17koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Lesakako ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. entitatearen hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Lesakako ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. entitatearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31100065012014) aztertu da, Erregistro honetan 2014ko maiatzaren 13an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta zenbait sindikaturen ordezkariek (LAB, UGT eta ACSGA) 2014ko apirilaren 30ean izenpetu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2014ko ekainaren 17an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

ARCELORMITTAL AMDS PROCESSING, S.L. ENPRESAREN LESAKAKO LANTOKIAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA 2013., 2014. ETA 2015. URTEETARAKO

I. KAPITULUA

Aplikazio eremua

1. artikulua. Lurralde eremua eta eremu funtzionala.

Hitzarmen honetako arauak ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. enpresaren Lesakako lantokian aplikatuko dira.

2. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen hau ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. enpresaren Lesakako lantokian lan egiten duten guztiei aplikatuko zaie, salbu zuzendaritzako langileei eta enpresako zuzendaritzak hitzarmenetik kanpoko langiletzat hartzen dituenei. Langile horiek “askatasunez, borondatez eta berariaz” onartu beharko dute hitzarmenetik kanpo gelditzea.

3. artikulua. Iraunaldia.

Hitzarmen honek 2013ko urtarrilaren 1etik 2015eko abenduaren 31ra arte izanen du indarra.

Indarraldia bukatuta, alderdietako batek legezko bidetik berrikusi edo bertan behera uztea eskatzen ez badu, urtez urte luzatuko da. Berrikuspena edo bertan behera uztea hitzarmenaren edo kasuan kasuko luzapenaren indarraldia bukatu baino hiru hilabete lehenago eskatu beharko da gutxienez.

II. KAPITULUA

Ordainsariak

4. artikulua. Soldatak eguneratzea.

Hitzarmena indarrean dagoen bitartean, soldatak irizpide hauei jarraikiz eguneratuko dira:

2013. urtean: ez dira eguneratuko soldaten taulak.

2014. urtean: %0,5 igoko dira soldaten taulak.

2015. urtean: aurreko urteko taulen %2 igoko dira soldaten taulak.

Aurrekoaz gain, 2014. eta 2015. urteetan %1 (ez finkagarria) ordainduko da korritu eta zergen aurreko etekina positiboa bada.

Ikusi 1. eranskina: 2013ko soldaten taulak.

5. artikulua. Antzinatasuna.

Esparru-akordio hau indarrean dagoen bitartean, eten egiten da hirurtekoak eta bosturtekoak betetzea. Horren ondorioz, ez dira ordainduko horien ondoriozko balore ekonomiko berriak.

Aurrekoa gorabehera, iragandako denbora kontatuko da. Horregatik, hemen erabakitako etenaldia bukatu ondoren, langile bakoitza etenaldia gertatu izan ez balitz bezala geldituko da, baina ez da inola ere atzerapenik ordainduko.

6. artikulua. Ordainsari aldakorra.

Langileen ordainsari finkoaren zati bat aldakorra da, irizpide hauen arabera:

a) Ordainsari finkoa da langile bakoitzaren soldata osatzen duten kontzeptuen multzoa, izena edozein delarik ere, antzinatasuna kenduta. Gaur egun zati bat aldakorra duten ordainsarien kasuan, azken urteko batez bestekoa hartuko da kontuan.

b) Zati aldakorra ordainsari finkoaren %8 izanen da 2013. urtean, eta %8,5 2014. eta 2015. urteetan.

c) 3. eranskinean garatzen da sistema, eta ekonomia-, industria- eta segurtasun-helburuek zuzenduko dute, bakoitzak dagokion pisu espezifikoa izanik, printzipio orokor honen arabera: etekinak badira, aurreikusitako portzentajea jasoko da; bestela, ez.

d) Korritu, zerga, balio-galera eta amortizazioen aurretiko etekina (EBITDA) funtsezko faktorea izanen da formulan, erabakiko baitu dirua jasoko den ala ez (negatiboa bada, ez da ordainduko).

e) Kontzeptu horren emaitza positiboa bada, ordainketa eginen da, hiruhilekoan behin.

f) Aurrekoa kontuan harturik, toki mailan erabakiko da formulan zein faktore sartu eta zein neurritan.

g) Soldaten taulak irizpide hauetara egokituko dira.

7. artikulua. Garraioaren gastuak konpentsatzeko kalte-ordaina.

Hitzarmen kolektibo hau aplikatzen denetik aurrera, zehazki 2013 maiatzaren 6an, garraio kolektiboaren zerbitzuaren ordez kalte-ordain indibiduala jasoko da, langileak autobusa hartzen zuen puntuaren eta lantokiko herriaren arteko aldearen arabera. Ordainketa hitzarmen honen aurreakordioa behin betiko bihurtzen denean eginen da.

Langile bakoitzaren arabera ezarritako zenbatekoa urtekoa da, hilero ordainduko da eta soldatatzat hartuko da ondorio guztietarako.

Artikulu honek indarra hartutakoan, langile berriek ez dute eskubiderik kontzeptu hau jasotzeko.

8. artikulua. Aplikatzea eta betetzea.

1. Hitzarmen hau interpretatu edo aplikatzerakoan sor litezkeen zalantzak Zaintzarako Batzorde Paritarioaren esku jarriko dira. Langileen ordezkariek eta zuzendaritzaren ordezkariek osatuko dute batzordea. Izendatuak hitzarmen hau sinatu duten ordezkaritzetako kideak izan behar dira.

2. Aldiez, aldien berrikuspenaz, primez eta lanpostuen balorazioaz azaltzen diren auziak ere batzorde horren esku jarriko dira. Gai horietan, alderdien arteko akordioak bilatuko ditu Batzordeak, eta, hala behar izatera, arbitrajea eskatuko du.

3. Lanpostuz aldatzeari, lekuz aldatzeari eta lan araubidea aldatzeari buruz enpresa batzordeak aurkezten dituen auziak ere batzorde horretan aztertuko dira. Osasun arazoak direla eta langileen ordezkariek aurkezten dituzten auzi guztiak lehentasunez aztertuko dira. Batzorde horrek, halaber, gaixotasunaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzen duten langileen auzi guztiak aztertuko ditu, hitzarmen honen artikuluetan zehazten den moduan.

4. Enpresaren edozein jarduera azpikontratatzeko prozesuak langileen ordezkariei jakinaraziko zaizkie, baita kontratazio motak ere.

5) Batzordeak gatazken ebazpenean esku hartuko du, XIV. eranskinean gatazken konponbide autonomoaren prozeduraz ezarritakoari jarraituz.

9. artikulua. Langileen ekarpena.

a) Funtsean lantoki, atal, zerbitzu eta departamentuetako langileak berregokitzeko aukera onartzean datza. Produkzioaren edo antolaketaren beharrak direla-eta lekualdaketak eginen dira, produkzioaren instalazioak hobeki aprobetxatzearren.

b) Instalazioen funtzionamendu orduak handitzea haien saturazio maila handitzetzat hartuko da, bai handitze hori urteko lanegunak handitzearen ondorioz etortzen denean (oporraldiak aldatuta, etab.), bai eguneko lanorduak handitzearen ondorioz etortzen denean (lan txandak, etab.).

c) Kontsulta fasean sortzen diren ika-mikak, halakorik bada, langileen ordezkariekin eztabaidatuko dira bost eguneko epean. Epe horren barrenean enpresan adostasunik lortu ezean, Hitzarmen Kolektiboko Batzorde Paritarioari deituko zaio, bost eguneko epean adostasuna lor dezan.

III. KAPITULUA

Lanaren antolaketa

10. artikulua. Neurtzeko sistema. Lanpostuen balorazioa edo kalifikazioa.

Lanpostuen kalifikazio arrazionala ezartze aldera, bera izan dadin ArcelorMittal AMDS Processing S.L.ren Lesakako lantokiaren politikaren oinarria, lanpostuak baloratu edo kalifikatzeko sistema arautzen da 11. eranskinean.

IV. KAPITULUA

Lan araubidea

11. artikulua. Lanaldia.

Lantoki bakoitzean benetako lanaldia urteko konputuan neurtuko da, 9. eranskinean (Lan ordutegiak) ezarritakoari jarraikiz.

Lan denbora kontatzeko, langileak, hala eguneroko lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du.

Txanda aldaketa makinaren edo lanpostuaren ondo-ondoan eginen da, produkzio prozesua inola ere aldatu edo eten gabe.

Produkziorik gabeko aldiak murriztu eta produktibitatea hobetu dadin, langileek lan eta eginkizun osagarri edo lagungarriak eginen dituzte, beren lanarekin zerikusia dutenak eta beste lanbide batzuetako ezagutza berezien beharrik ez dutenak.

Urtero enpresako zuzendaritzak lan egutegia eginen du, eta lantoki bakoitzean horren ale bat jarriko da ikusgai.

Lantegietako langile guztiek hamabost (15) minutu izanen dituzte ogitartekoa jateko, baina instalazioak ez dira geldituko eta produkzio prozesuak ohiko erritmoan segituko du. Hori horrela, ordainsari-kontzeptu guztiak sartu dira soldaten tauletan, ogitartekoa barne.

12. artikulua. Lan araubideak, ordutegiak eta atsedenaldiak.

9. eranskinean (Lan ordutegiak) jaso dira ordutegi eta lan araubide guztiak.

13. artikulua. Lanaldiaren banaketa irregularra.

13.1. Lanaldia egokitzea.

Lanaldia eta instalazioak hobeki aprobetxatzearren, eta gure enpresaren lehiakortasuna baldintzatu dezaketen egoerak, langile faltaren ondorio ez direnak (lan karga etenak, matxurak konpontzeko edo mantentze lan programatuak zein programatu gabeak egiteko geldialdiak) gainditu ahal izateko, hau erabaki da:

a) Lanaldiak egokitzea, dela lan egunetan lanaldia luzatuz edo murriztuz, dela atseden-egunetan lan eginez.

b) Horrelako lanaldi aldaketak egiteko mugak lantoki bakoitzeko produkzio beharren arabera finkatuko dira, baina indarreko legeek ezartzen dutena gainditu gabe.

Prozedura honi jarraituko zaio:

1. Lanaldia luzatzea edo murriztea kasuan kasuko txandako taldeko langileek eginen dute. Dena dela, taldeko arduradunak langileen proposamenak aintzat hartuko ditu, kasuan kasuko beharrei hobeki kasu emateko aukera ematen badute.

2. Lanaldia luzatuz gero, luzapenaren adinako atsedenaldia emanen zaio langileari, eta gainera dagokion plus ekonomikoa jasoko du, 6. eranskinean (Lan araubidearen plusa) ezarritakoa, hain zuzen.

3. Lanaldiaren luzapena konpentsatzeko atseden-eguna noiz hartu, ukitutako langilearen eta hurreneko nagusiaren artean adostuko da.

4. Nolanahi ere, ohiko ordutegia aldatuz gero, langileari 48 ordu lehenagotik abisatuko zaio. Hortik aurrera, langileari dagokio nagusiarekin adostea noiz hartu atseden-eguna.

Arlo honetan gertatzen diren gorabeheren berri, Hitzarmenaren Zaintzarako Batzordeari ere emanen zaio. Batzordea hilero bilduko da zuzendaritzarekin, hilabetean egindako banaketa irregularraren emaitzen segimendua egiteko.

13.2. Egoera bereziak.

Artikulu honetan eta unean-unean indarreko legedian ezarritakoa gorabehera, produkzio-fluxuen funtsezko aldaketak, eskaera-zorroaren aldaketak, matxurak, inbertsioak eta beste egoera berezi batzuk direla-eta lanaldiaren ohiko erritmoa aldatu behar denean, enpresak, aldez aurretik batzordearekin adostuz gero, ahalmena izanen du beharrezkoak diren ordutegien eta lan araubideen aldaketak egiteko, instalazioak eskarira behar bezala egokitzeko.

13.3. Erregularizazioa.

Lehenbiziko seihilekoan, stock-aren erregulazioa, eskari falta edo bestelako inguruabarrak direla eta instalazioak gelditu behar diren aldietan, behin geldialdiaren ondoriozko lan osagarriak egindakoan langileei gelditzen zaizkien egunak oporren eta/edo konpentsazio egunen kontura izanen dira, urteko konpentsazio atsedenaldien %50eraino, gehienez, eta 14.3 artikuluan ezarritako tratamendu bera izanen dute ordainketari dagokionez.

14. artikulua. Oporrak.

14.1. Oporrak noiz hartu.

Urteko oporrak 23 lanegunekoak izanen dira egunean 8 lanorduko araubidekoentzat, edo 184 ordukoak bestelako lan araubidea dutenentzat.

Oporren sorrarazpena urte naturalekoa izanen da eta epe horretan lan egindako denboraren arabera hartuko dira, hamabirenetan zatikatuak, hilabete batetik beherako zatiak hilabetetzat harturik. Laneko istripu baten edo eritasunaren ondoriozko baja-egunak lan egindako eguntzat hartuko dira oporren ondorioetarako.

Onartuko da oporrak zatitzea. Oporraldietako batean, gutxienez, 14 egun natural hartu behar dira jarraian.

14.2. Programazioa.

Urte hasieran, enpresak oporren programa ezarriko du langile bakoitzarekin. Hainbat langilek aldi berean hartu nahi badituzte oporrak, beren artean banaketa adostuko dute, eta adostasunik ezean antzinatasunaren araberako txandak ezarriko dira, alegia, aurten oporraldia aukeratzen lehena datorren urtean azkena izanen da, eta horrela hurrenez hurren, betiere lanpostu guztien ahalmen operatiboari eutsiz.

14.3. Plusa.

Urteko opor egunak eta konpentsazio egunak urte bereko urtarrilaren 2tik ekainaren 30era bitartean hartzen dituzten langileei saria ordainduko zaie: gehienez ere 241,99 euro 23 egun hartzeagatik, edo bitarte horretan hartutako egunen araberako zati proportzionala.

14.4. Instalazioen geldialdi programatuak.

Langileek konpromisoa hartzen dute beren oporrak eta/edo konpentsazio atsedenaldiak ekoizpeneko instalazioen eta administrazio zerbitzuaren geldialdi programatuen garaian hartzeko planifikatuko dituztela, une bakoitzean adieraziko diren salbuespenak salbu.

Geldialdi programatu horiek gehienez ere 10 lanegun iraunen dute udan eta 5 lanegun Eguberrietan. Eguberrietako geldialdiak urtarrilaren 2ra arte iraunen du, egun hori barne.

Urte hasieran enpresako zuzendaritzak urteko geldialdi programatuen plana jakinaraziko dio enpresa batzordeari, oporretarako eta/edo konpentsazio atsedenaldietarako planak egin daitezen, 14.2 artikuluan eta 9. eranskinean (Lan ordutegiak) adierazi bezala.

15. artikulua. Baimen ordainduak.

Lizentzia eta baimen ordaindu hauek ezarri dira:

Lizentzia horiek gertaera eragiletik aitzina emanen dira, eta frogagiria aurkeztu beharko da, enpresak eskatuz gero.

Oharra:

Enpresak aldez aurretik baldin badaki langileak ezkondu gabeko bikote parekagarria osatzen duela, bere bikotekidea ezkontidea bezalakotzat hartuko da.

Laugarren eta bosgarren kasuetan, ospitaleratu beharra dagoenean, eta betiere gertaera eragilea lanegunetan izanez gero (lan araubide bakoitzaren arabera), egunen ordez lanaldi erdiak hartzen ahalko dira, 4 gehienez ere, elkarren segidako egunetan.

Laugarren eta bosgarren kasuetan, ospitaleratu beharra dagoenean, idatzizko jakinarazpenaren bidez hauetako bat aukeratzen ahalko da:

a) Bi egun natural hartzea gertaera eragilea sortzen den unetik beretik.

b) Bi egun natural hartzea ospitaleko egonaldiak iraun bitartean.

Betiere a) aukeraren arabera kalkulatu behar da zenbat lanegun har daitezkeen.

Eta b) aukeratuz gero, gaixoari klinikan alta ematen dioten unean langileari egunen bat geratzen bazaio hartzeko, galdu eginen du hori hartzeko eskubidea.

Baldin eta 2., 3., 4., 5., 6., 7., 8. eta 9. ataletan adierazitako arrazoiengatik langileak ohiko lantokitik bidaia egin behar badu, lizentziak luzatu eginen dira, gehienez ere 2 egun natural gehiago hartuz, ohiko bizilekutik egin beharreko bidaiaren arabera: 150 km-tik gorako bidaia: 2 egun.

16. artikulua. Soldatarik gabeko lizentziak.

Enpresan 4 urteko antzinatasuna dutenek eskubidea izanen dute soldatarik gabeko eta borondatezko lizentzia hartzeko, 3 hilabete eta urtebete bitartekoa, baldin eta egoera horretan dauden langileak enpresako plantillaren %3 baino gehiago ez badira.

Soldatarik gabeko lizentziak dirauen denbora ez da kontatuko ezein ondoriotarako. Lizentzia hori hartu baino gutxienez hilabete lehenago eskatu beharko da.

Enpresako zuzendaritza behartuta dago lizentzia hori behin ematera, ez gehiagotan.

Enpresako zuzendaritzak berriz onartu beharko ditu soldatarik gabeko lizentzia hori hartzen duten langileak, baina ez lehengo lanpostu berean nahitaez. Bermatu egin beharko dizkie soldatarik gabeko lizentzia hartzerakoan zituzten puntu profesionalak, baita lanbide kategoria ere.

Halaber, zuzendaritzak onartu eginen ditu soldatarik gabeko lizentziaren aldia amaitu aurretik enpresara itzuli nahi duten langileak. Horrelakoetan lizentziaren epe osoa agortutzat joko da.

Soldatarik gabeko lizentzia duten langileek horren epea amaitu baino hilabete lehenago eskatu beharko dute enpresara itzultzeko.

17. artikulua. Ikastaroak.

Zentro ofizialetan edo Kultura Ministerioak onartutakoetan gaueko eskolak jasotzeko izena ematen duten langileei enpresak ordutegi egokia ezarriko die beren eginbeharrak bete ahal izateko.

18. artikulua. Eszedentziak.

18.1. Mota.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke.

18.2. Nahitaezkoa.

Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, kasu hauetan emanen da:

a) Langileari lanera joatea galarazten dion ordezkari kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izanagatik.

b) Halaber nahitaezko eszedentzia emanen zaie ordezkaritza handieneko sindikatuetan probintzia, autonomia erkidego edo estatu mailako hautapen bidezko karguak betetzen dituztenei.

Eszedentzia karguan iraun bitarterako izanen da. Lanera itzultzea kargu publiko edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barrenean eskatu beharko da.

18.3. Borondatezkoa.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Eszedentzian dagoen langileak zilegi du haren luzapena eskatzea, behin baino ez, betiere hasierako eszedentzialdia bukatu ez bada eta guztira (luzapena barne) bost urteko epea gainditzen ez bada.

Eszedentzia edo luzapena hilabete bat lehenago eskatu beharko da.

Eszedentzian dagoen langileak ez du beste eskubiderik enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetan sartu ahal izateko lehentasuna izatea baizik.

18.4. Seme-alabak zaintzeagatik.

Berdintasun Planean ezarritakoaren arabera, langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

18.5. Zerbitzuak taldeko beste lantoki batean egiteagatik.

Enpresaren eta langile bakoitzaren arteko itunen bitartez langileak taldeko beste enpresa batzuetara aldatzen ahalko dira. Egoera horrek iraun bitartean langileak jatorrizko enpresan duen lan kontratua etetea hitzartuko da.

Egoera horrek dirauen aldia kontuan hartuko da jatorrizko enpresan langileak duen antzinatasunerako. Eszedentziaren xede izandako zerbitzua amaitu aurreko hilabetean, langileak jatorrizko enpresara itzultzeko eskatu beharko du. Kontratuaren etenaldia hasi zenean zein lanbide taldetan zegoen, talde bereko lanpostu batera itzuliko da, salbu eta zerbitzua amaitu izanaren arrazoia diziplinazko kaleratzea denean, bidezkoa deklaratutakoa.

Betiere, jatorrizko enpresara itzultzea eta beste enpresatik alde egiteagatik kalte-ordaina jasotzea bateraezinak izanen dira.

19. artikulua. Aparteko orduak.

19.1. Hasierako azalpenak.

Aparteko ordutzat joko dira hitzarmen kolektibo honetan ezarritako urteko lanaldi arruntaz gain egiten direnak, langile bakoitzak dituen ordutegiaren eta lan araubidearen arabera.

Legeriak aparteko orduak murriztera jotzen du. Haren irizpidearekin bat eginda, bi alderdiek asmo sendoa dute, behin eta berriz adierazi dutenez, lantokietan ezinbestekoak diren aparteko orduak baizik ez onartzeko, eta sistematikoki eginen diete aurka arlo horretan egiten diren gehiegikeriei.

Zuzendaritzako eta Hitzarmenaren Zaintzarako Batzorde Paritarioko ordezkariek, hilero bilduta, egindako aparteko orduen jarraipena eginen dute eta horiek gutxitzeko bideak bilatuko dituzte.

19.2. Aparteko orduak sortzen dituzten arrazoiak.

Honako hauek izanen dira aparteko orduak:

1. Ezinbestekoak: sutea, uholdea, instalazioren bat hondatu edo lurra jotzea, matxura larri eta luzea, edo antzeko arrazoiren bat tarteko denean.

2. Lanaldi arruntetik kanpo egiten direnak, matxurak konpontzeko edo bestelako kalte ezohikoak edo argindarraren etenaldiak saihesteko, bestela arriskuan jarriko litzatekeelako pertsonen segurtasuna, instalazioen kontserbazioa edota ekoizpen prozesua, edo ohiko lanerako eragozpenak izanen lituzketelako ukitutako instalazioan lan egiten duten beste langileek edo beste lantalde batzuek.

3. Aparteko orduetan berehala egin behar diren lanak, bestela lehengaiek kalteak izanen lituzketelako edo ekoizpen prozesuari eragiten dioten beste produktu batzuk faltako liratekeelako.

4. Tramite ofizialen ondoriozko aparteko orduak, produktuen esportazioa dela-eta egin behar direnak, produktuen ezaugarriengatik (igorpen data etab.) eta haien ontziratze edo igorpen moduagatik langile edo lantalde baten ohiko lanaldia luzatu beharra dagoenean.

5. Urtero egun jakinetan egin beharreko inbentario, balantze eta antzekoen ondoriozkoak, eginkizunaren ohiko titularrek bakarrik egin ditzaketenak, espezializazioa, gaiari buruzko ezagutzak eta lana egiteko epea direla-eta, ohiko lanaldia baino denbora gehiago behar denean lan horiek egiteko.

6. Ezusteko absentzien ondoriozkoak (halakotzat joko dira departamentu bateko ohiko absentismo portzentajea gainditzen dutenak), instalazioko ordezko langileek ezin badituzte titularrak ordeztu eta lana egin ahal izateko espezializazioa beharrezkoa bada.

7. Ezusteko arrazoiengatik lan txanda aldatzearen ondoriozkoak, hasierako egunean eta behar-beharrezkoa den denboran bakarrik.

8. Xedapen ofizialen ondorioz egin beharrekoak; esate baterako, ordu ofizialaren atzerapenak txandako langileak ordubete gehiago lan egitera behartzen dituenean.

Ezinbesteko ordu horiei, dituzten ezaugarriengatik, Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan ezarritakoa aplikatuko zaie, eta arazoa konpontzen lagundu behar duten langileek nahitaez egin beharko dituzte.

19.3. Balorazioa.

Aparteko orduen truke langileek atsedenaldi ordaindua edo dirua aukeratzen ahalko dute, 7. eranskinean (Aparteko orduen plusa) ezarritako balioen arabera. Atsedenaldi ordaindua lehenetsiko da.

Balio horiek kalkulatzean kontuan hartu da gaur egungo soldata egiturak aurretik izan duen garapena.

Maila bakoitzeko aparteko orduen balioa alderdiek hurrenez hurreneko hitzarmenetan erabilitako irizpidearen ondorio da, eta hitzarmen honetako soldaten taulan maila bakoitzerako zehaztutakoa izanen da. Haren zenbatekoa %75eko errekarguarekin handituko da, eta hori soldaten taulan ageri den lanorduaren oinarrizko balioari aplikatuko zaio.

19.4. Azterketa.

Egin beharreko lan motak hala eskatzen duen egoeretan aparteko orduen azterketa egiteko aukera ezertan ukatu gabe, hilero zuzendaritzako ordezkariek eta Hitzarmenaren Zaintzarako Batzorde Paritarioko ordezkariek elkarrekin aztertuko dituzte aparteko orduak, eta horien sailkapenean akatsik antzemanez gero, zuzendaritzak behar diren zuzenketa neurriak ezarriko ditu, bai lan arlokoak, baita antolaketa arlokoak ere.

20. artikulua. Batzarrak.

Zuzendaritzak baimena emanen du urtean 18 ordu hartzeko batzarretarako. Lanaldiaren barneko eta ordaindu gabeko orduak izanen dira. Betiere, lan arloko legeria indarduna beteko da.

Batzarra egin bitartean, hala behar den lanpostuetan langileak egotea bermatuko da, eta batzarra egiteko deia zuzendaritzari jakinaraziko zaio nahikoa denbora lehenago, instalazioen funtzionamendu egokia planifikatu ahal izan dezan.

V. KAPITULUA

Antolaketa

21. artikulua. Lanaren antolaketa.

Produkzio eta fabrikazio prozesuetan behar diren baliabideak antolatu eta finkatzea enpresako zuzendaritzari dagokio. Eginkizun hori legez ezarrita dauden xedapenen arabera egin beharko du, deusetan galarazi gabe langileei eta haien ordezkariei indarreko legedian eta hitzarmen kolektibo honetan aitortzen zaizkien eskubide eta ahalmenak.

VI. KAPITULUA

Lanbide egitura

1. ATALA

Lanbide sailkapena

22. artikulua. Lanbide sailkapena.

Enpresan lan egiten duten langileak beren ezagutzak, esperientzia, autonomia, erantzukizuna eta ekimena kontuan hartuz sailkatuko dira.

Sailkapen hori dela bide, enpresaren beharretarako lanbide egitura egokia lortu nahi da, langile guztiak hobeki integratu daitezen produkzio lanetan eta uneoro hobeki egokitu daitezen lanpostu batera, behar duten prestakuntzaren bitartez.

23. artikulua. Antolaketa sailkapena.

Egitura honen barnean dagoen langile orok, horren ondorioz, bere dibisio funtzionala eta bere lanbide taldea izanen ditu. Bi datuok batera finkatuko dute langile bakoitzaren antolaketa sailkapena.

Kontratuzko lan harremanaren lehen mailako edukia da haren antolaketa sailkapenak dakartzan eginkizunak betetzea. Ondorioz, bertako edozein lanpostu bete beharko da, behin lanpostu berriari dagokion prestakuntza jasotakoan enpresaren aldetik, hori beharrezkoa denean.

24. artikulua. Banaketa funtzionala.

Langile guztiak dibisio hauetako batean sartuko dira: teknikariak, enplegatuak eta langileak.

1. Teknikariak. Kualifikazio maila altua, esperientzia eta goi eta erdi mailetako titulazioekin lor daitezkeenen pareko gaitasunak dituzten langileak, eta kualifikazio eta konplexutasun handiko lanak egiten dituztenak.

2. Enplegatuak. Talde honetan sartzen dira ezagutza eta/edo esperientziagatik administrazio lanak, komertzialak, antolaketakoak, informatikakoak, laborategikoak eta, oro har, bulegoko lanpostu informatizatuetako edo informatizatu gabeetako berariazko lanak egin ditzaketen langileak; zeregin horien bidez kudeaketaren eta jarduera ekonomikoaren berri ematen da, produkzio lanak koordinatzen dira eta pertsonei arreta emanez burutu beharreko lan osagarriak egiten dira.

3. Langileak. Talde honetan sartzen dira beren ezagutza eta/edo esperientziagatik produkzioarekin lotuta dauden eragiketak egiten dituzten langileak, dela zuzenean produkzio prozesuan arituz, dela zeharbidez, mantentze lanetan, garraioan edo beste eragiketa osagarri batzuetan arituz. Gainbegiratze edo koordinazio eginkizunak ere izan ditzakete.

25. artikulua. Lanbide taldeak.

Langileak ezagutzen mailaren arabera sailkatuko dira, aintzat hartuz jasotako oinarrizko prestakuntza, bildutako eskarmentua eta bere lanean aritzeko duen autonomia maila, eta hori guztia enpresa bakoitzaren antolaketa egitura kontuan hartuz.

25.1. I. taldea.

Talde honetako langileek zuzeneko erantzukizuna dute enpresaren arlo funtzional baten edo gehiagoren kudeaketan, edo zailtasun eta kualifikazio handieneko lan teknikoak egiten dituzte. Erabakiak hartzen dituzte eta/edo haiek prestatzen parte hartzen dute, baita helburu zehatzak finkatzen ere. Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz burutzen dituzte beren eginkizunak.

Goi mailako unibertsitate titulazioa dute, edo pareko ezagutzak, enpresak onartuak, edo esperientzia sendoa bere sektore profesionalean.

25.2. II. taldea.

Autonomia, ekimen eta erantzukizun handiz lan tekniko zailak, homogeneoak edo heterogeneoak, egiten dituzten langileak dira, edo eduki intelektual edo giza harreman handiko zereginetan dihardute. Orobat, eginkizunak integratu, koordinatu eta gainbegiratzeko zuzeneko ardura dutenak, unitate funtzional berean, lankidetzan.

Erdi mailako unibertsitate titulazioa daukate, edo pareko ezagutzak, enpresak onartuak, gehi esperientzia zabala bere sektore profesionalean.

25.3. III. taldea.

Langile hauek, agintzeko erantzukizunarekin edo gabe, tarteko jarduera intelektuala eta giza harremanak eskatzen dituzten zereginak burutzen dituzte, zailtasun tekniko ertainekoak, prozesuan autonomia izanik.

Talde honetan sartzen dira, halaber, kasuan kasuko espezialitateko ezagutza eta trebezia handia edo espezialitate jakin batean aparteko trebetasuna behar duten langileak, goreneko lanbide maila behar dutenak.

Goi mailako Lanbide Heziketa (goi mailako teknikari titulua) behar dute, edo pareko ezagutzak, enpresak onartutakoak, eta, osagarri gisa, esperientzia egiaztatua lanpostuan.

25.4. IV. taldea.

Langile hauek, nahiz eta jarraibide zehatzei lotuta lan egin, lanbide ezagutzak, gaitasun praktikoak edota arrazoibiderako gaitasunak behar dituzte, eta egiten duten lanaren erantzukizuna dute, gainbegiratuta aritzen badira ere.

Erdi mailako Lanbide Heziketa (teknikari titulua) behar dute, edo Batxilergoa, edo pareko ezagutzak, enpresak onartutakoak, eta, horrez gain, esperientzia luzea izan behar dute lanpostuan, edo berariazko trebakuntza lortu behar dute esperientzia luzearen eta prestakuntzaren bidez.

25.5. V. taldea.

Langile hauek jarraibide zehatzei lotuta lan egiten dute, mendekotasun handiz eta zehazki gainbegiraturik. Oinarrizko lanbide ezagutzak behar dituzte, edo egokitzeko epe labur bat. Indar fisikoa besterik behar ez den lanetan ere aritzen dira.

Prestakuntza maila: Eskola Graduatua, Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza (DBH), edo Eskola Ziurtagiria edo baliokidea.

2. ATALA

Mugigarritasuna

26. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Ondoko kasu hauetan, zilegi izanen da langileei beste eginkizun batzuk esleitzea dibisio funtzional bereko beste talde batean, edo atal funtzionalez eta lanbide taldez aldatuta: produkzio prozesuak aldatzea, instalazioak zaharberritu edo lan arloak berrantolatzea, arrazoi ekonomikoak, merkatuaren aldaketak, banaketa funtzional batean langileak behar izatea edo beste atal batean langile eskuragarriak izatea eta, orobat, 63. artikuluan ezarritako kasuan.

Aldaketa horren berri aldi berean emanen zaie ukitutako langileei eta enpresa batzordeari, adieraziz esleitutako eginkizunak, aldaketaren arrazoiak eta baldintzak. Enpresa batzordeari aldaketan sartuko diren langileen izenak ere jakinaraziko zaizkio.

Aldaketa kolektiboa baldin bada, langileen ordezkariekin kontsulta egiteko 15 eguneko epea utzi beharko da. Epe horretan akordiorik ez badago, hitzarmen honen XVI. kapituluan (“Gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozedura”) ezarritako prozedura erabiliko da kontsultak egiteko epean sortzen diren ika-mikak konpontzeko.

VII. KAPITULUA

Gizarte aurreikuspena

27. artikulua. Eritasunaren edo lanetik kanpoko istripuaren osagarria.

Enpresak hitzematen du eritasun edo lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko bajaren osagarriari eutsiko diola, bajako lehenbiziko egunetik langilearen kotizazio oinarriaren %100eraino iristeko.

Enpresak kontrol bide egokiak ezarriko ditu. Hala, gezurrezko datuak eman, egoerak ezkutatu, medikuen aginduak bete ez, eri itxurak egin edo eritasuna nahita luzatzen bada, osagarri hori kendu eginen da.

Arau-haustea egun berean jakinarazi beharko zaie, idatziz, bai langileari bai langileen ordezkaritzari.

28. artikulua. Lan istripua.

Enpresak hitzematen du lan istripuaren ondoriozko bajaren osagarriari eutsiko diola, bajako lehenbiziko egunetik langilearen kotizazio oinarriaren %100eraino iristeko.

29. artikulua. Istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea, pentsiorako eskubiderik izan gabe.

Istripua izandako langileari pentsiorako eskubiderik sortzen ez bazaio, langileak betetzen zuen lanpostuaren gradua eta gradu horren araberako prima errespetatuko dira.

30. artikulua. Istripuaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

Ohiko lanbiderako ezintasun iraunkor osoarengatik biziarteko errenta jasotzen duen langileari bere gaitasunetarako lanpostu egokia emanen zaio, eta betetzen duen lanpostuaren graduaren araberako ordainsaria kobratuko du, dagokion prima gehituta, aipatu pentsioa jasotzeaz gainera.

31. artikulua. Eritasunaren ondorioz gaitasun fisikoa galtzea.

Enpresan luzaroan lan eginda, higatze fisikoaren edo eritasunaren ondorioz, ezintasun fisikoa duten langileei, enpresak beren gaitasunetarako lanpostu egokia ematen ahalko die, medikuntza zerbitzuaren txostena eta batzordearen iritzia jaso ondoren. Lanpostuz aldatzerakoan esleituta zuten mailaren azpiko hurrengo mailari dagozkion soldata eta prima ordainduko dizkie. Maila jaitsiera hori behin bakarrik egiten ahalko da.

32. artikulua. Istripu aseguru indibiduala.

32.1. Xedea.

Jarduneko langile bat edozein istripu motaren ondorioz hiltzen denean edo ezintasun iraunkorra sortzen zaionean ordaindu behar den kapitala estaltzen du, horretarako sinatutako polizan zehazten den moduan.

32.2. Kausatzaileak.

Jarduneko langile guztiak.

32.3. Onuradunak.

Onuradunak izendatzea langileari bakarrik dagokio, eta onuradunak aldatzen ahalko dira langileak formalki hala adierazten duenean. Langilea hiltzen denean inor izendatuta ez badago, onuradunek lehentasun ordena hau izanen dute: ezkontidea, seme-alabak, gurasoak eta anai-arrebak, legeria ofizialak kasu bakoitzerako zehazten duenaren arabera.

32.4. Oinarri arautzailea.

Kalifikazioari dagokion hileko soldata gehi antzinatasuna (istripuaren ondoriozko heriotza edo ezintasun iraunkorra gertatzen den unean langileak duena) bider 0,8631 koefizientea.

32.5. Kapital aseguratuak.

Langilea hiltzen bada, aseguratutako kapitala 80 edo 90 oinarri arautzaile adinakoa izanen da, familia zamaren arabera eta enpresak sinatutako polizako baremoarekin bat.

Langileari baliaezintasuna sortzen bazaio, aseguratutako kapitala 120 edo 135 oinarri arautzailea adinakoa izanen da, familia zamaren arabera eta enpresak sinatutako polizako baremoarekin bat.

32.6. Prima.

Aseguru honen prima guztia enpresaren kontura izanen da.

32.7. Kalte-ordain bermatuak.

Polizaren baldintza orokorretako balorazio taulan ezarritakoak.

33. artikulua. Aseguru kolektiboa.

33.1. Xedea.

Jarduneko langile bat hiltzen denean edo ezintasun iraunkor osoagatik nahiz erabatekoagatik enpresa uzten duenean ordaindu behar den kapitala estaltzen du, sinatutako polizan adierazi bezala.

33.2. Kausatzaileak.

Jarduneko langile guztiak.

33.3. Kapital aseguratuak.

33.3.1. Heriotza.

Berezko heriotzagatik, urte bateko soldata gordina emanen zaio hildako langilearen alargunari, edo seme-alabei edo gurasoei, ondoren azaltzen diren baldintzei eta lehentasun hurrenkerari lotuta:

a) Kausatzailearen alarguna, bizikidea. Harekin bizi ez bazen, itxaron egin beharko du, mutualitateak zehaztu arte alarguntasun pentsiorako eskubiderik duen ala ez.

b) Seme-alaba legitimoak, naturalak edo aitortuak, 18 urtetik beherakoak, edo, zaharragoak badira, lanerako ezinduta daudenak. Mutualitateko umezurtz pentsiodunaren txartela aurkeztu beharko dute.

c) Hirurogei urte edo gehiago dituzten gurasoak, edo, gazteagoak badira, lanerako ezinduta daudenak, betiere kausatzailearen kargura egon badira. Jaiotza ziurtagiriak eta Udalak emandako ziurtagiriak aurkeztuko dira, baldintzak betetzen direla frogatzeko.

33.3.2. Ezintasun orokor osoa eta absolutua.

Kapital aseguratua urte bateko lansari gordina adinakoa izanen da.

33.4. Berrikuspena.

Organo eskudunek ezintasun hori berraztertu, atzera jo eta langilea lanerako gai dela deklaratzen badute, enpresak hitzematen du berriz hartuko duela kasuko langilea eta bere ahalmenetara egokitutako lanpostu bat emanen diola. Horrelakoetan, langileak hartutako kalte-ordaina itzuli beharko du, eskala honen arabera:

Enpresak behin baino ez dio eskainiko lanean hastea berriro, hain zuzen ezintasun iraunkorra berrikusten den unean.

Lanean berriz hasitakoan, langileari ezintasun iraunkorragatik baja hartu zuenean zegokion kalifikazio gradu berbera bermatuko zaio.

33.5. Metatzea.

Istripuz heriotza edo ezintasuna gertatzen denean, istripuetarako aseguru indibidualetik jasotako diru kopuruak eta aseguru kolektibo honi dagokion diru kopuru finkoa metatzen ahalko dira.

33.6. Prima.

Aseguru honen prima guztia enpresaren kontura izanen da.

33.7. Ukituak.

1999ko urtarrilaren 14an bizi aseguru kolektiboa sinatu zen Lesakan. Aseguru horretan ezintasun iraunkorreko osagarriei buruz ezarritako xedapenak 1999ko abenduaren 31n aplikagarri zituzten langileei ez zaizkie aplikatuko kapital aseguratuak, baizik eta, baldintza onuragarriago gisa, ondoren adierazten direnak:

33.7.1. Ezintasun iraunkor osoa.

Hona aseguratutako kapitala:

33.7.2. Ezintasun iraunkor absolutua.

Kapital aseguratua urte bateko lansari gordina adinakoa izanen da.

Bosgarren esparru-akordioaren indarraldian eutsi eginen zaio hartutako konpromiso honi: ezintasun iraunkor osoen fiskalitatean laguntzeko kalte-ordainaren %10eraino ordaintzea.

34. artikulua. Berdintasun Plana.

Emakumeen eta Gizonen arteko Egiazko Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, berdintasun planaren bitartez gizonen eta emakumeen arteko aukera berdintasun egiazkoa eta eraginkorra bermatuko da ArcelorMittalen, 15. eranskinean (Berdintasun Plana) jasorik dagoen bezala.

VIII. KAPITULUA

Gizarte funtsa

35. artikulua. Etenaldia.

Hitzarmen honen indarraldian, etenik gelditzen da ondoko artikuluetako edukien aplikazioa:

37. artikulua. Bekak.

38. artikulua. Maileguak.

39. artikulua. Euskara.

40. artikulua. Udako egoitzak.

41. artikulua. Ekonomatua.

42. artikulua. Iraunkortasuna lanean.

Berariaz zehazten diren salbuespenak egonen dira.

Salbuespentzat hartzen da artikulu honetan:

39. artikulua. Euskara. “Iragarki oholetan euskaraz eta gaztelaniaz jartzea langileentzako oharrak”.

36. artikulua. Bekak.

36.1. Xedea.

Enpresako zuzendaritzak, ahal duen neurrian, konponbidea bilatuko die beren ikasketak, ezkontidearenak eta/edo seme-alabenak osorik ordaintzerik ez duten langileen egoerei.

Ikasketetarako laguntza hori hitzarmen honetan ezarritako moduan tramitatuko da. Ikasketak ofizialak izan behar dira, eta ikastetxe baimenduetan egin behar dira (ikastolak barne, eskolaurreko, OHOko eta DBHko ikasketen kasuan).

36.2. Eskaera.

Urtero, uztailean, abuztuan eta irailean, eskaerak aurkezteko epea iragarriko da.

Eskaera orriak, behar bezala beterik, Giza Baliabideen Zuzendaritzan edo enpresa batzordearen lokaletan aurkeztuko dira. Bi kasuetan ere, eskaerak Gizarte Funtsaren Batzordeari emanen zaizkie ondoren, eta berak aztertuko du laguntza esleitu edo ukatu behar den, ezarritako baldintzak eta lehentasunak kontuan izanik.

36.3. Lehentasunak.

Laguntza ematerakoan, egoera hauetan daudenen eskaerak lehenetsiko dira:

1. Eskatzailea lan orotarako ezindurik egotea.

2. Eskatzailea hildako langile baten alarguna edo semea edo alaba izatea.

3. Hezkuntza bereziko seme edo alabaren bat edukitzea.

Baldintza berdinetan, per capita errenta txikiagoko langileak lehenetsiko dira.

36.4. Laguntza honetarako funtsa.

Enpresako zuzendaritzak urtean 31.675,92 euro emanen ditu gizarte laguntza honetarako.

36.5. Ikasketetarako laguntzaren erregistroa.

Gizarte Funtsaren Batzordeak onetsitako eskaera guztiak “Ikasketetarako laguntzen erregistroa” izeneko liburuan erregistratuko dira. Bertan jasoko dira enpresako zuzendaritzak laguntza honetarako ematen dituen diru kopuruak. Gizarte Funtsaren Batzordeko kide guztiek liburu hori eskuratzen ahalko dute, batzorde horretako idazkaria jakitun jarri ondoren.

37. artikulua. Maileguak.

Langileei etxebizitza erosteko eta konpontzeko maileguak emateko, enpresak gehienez ere 58.894,17 euroko funtsa izanen du. Langile bakoitzari gehienez 6.560,65 euro emanen dizkio etxebizitza erosteko eta 3.280,32 euro etxebizitza konpontzeko.

Mailegu horiek enpresari ez diote inolako korriturik ekarriko. Ematen diren egunetik hasita, aparteko pagekin amortizatuko dira, osorik kitatu arte. Langileak hala nahi badu, hileko ordainsarietatik behar adina diru atxikiz amortizatzen ahalko da mailegua, amortizazio epea aldatu gabe.

Eskaerak Giza Baliabideen Zuzendaritzari edo bestela enpresa batzordeari aurkeztuko zaizkio, eta, Gizarte Funtsaren Batzordeak enpresako zuzendaritzaren begiradapean ezartzen dituen arauetan oinarrituta, Gizarte Funtsaren Batzordeak berak erabakiko du maileguak ematea, ukatzea edo gehieneko zenbatekoak handitzea.

Gizarte Funtsaren Batzordeak onetsitako eskaera guztiak “Mailegu bidezko laguntzen erregistroa” izeneko liburuan erregistratuko dira. Bertan jasoko dira enpresak laguntza honetarako ematen dituen diru kopuruak, baita maileguak amortizatu ahala funtsera itzultzen direnak ere. Gizarte Funtsaren Batzordeko kide guztiek liburu hori eskuratzen ahalko dute, batzorde horretako idazkaria jakitun jarri ondoren.

38. artikulua. Euskara.

Alderdiek aitortzen dute hitzarmen honen eraginpeko langileak euskalduntze planetara bildu ahal izatea garrantzitsua dela, eguneroko jardunean euskara komunikazio tresna eraginkorra izan dadin saiatzeko.

Helburu horretarako, ondokoa hitzartu da:

a) Hitzarmenaren artikuluak euskaraz eta gaztelaniaz idaztea.

b) Iragarki oholetan euskaraz eta gaztelaniaz jartzea langileentzako oharrak.

Hitzarmenaren Zaintzarako Batzordeak aztertuko du zein inprimaki diren euskaraz bete ahal izateko modukoak, horietan ere euskararen erabilera sustatzeko.

Hitzarmenaren Zaintzarako Batzordeak aztertuko du zein lanpostutan jakin behar diren bi hizkuntzak, langileekiko harremanak direla eta.

Artikulu honetan xedatutakoa gauzatzeko lankidetza hitzarmenak egin ahal izan daitezen sustatzea.

Ondokoa ere ezartzen da:

1. Hitzarmen honen eraginpeko langileek euskara ikasi nahi izanez gero, ikastetxe baimenduetan matrikula daitezke lanorduetatik kanpo ikasteko, eta enpresaren kontura izanen dira matrikula eta hileko kuotak.

2. Enpresak ordainduko ditu ikasliburuak eta ikasmateriala.

3. Horretarako, enpresak 5.429,38 euro jarriko ditu hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean, eta Gizarte Funtsaren Batzordeak administratu eta kontrolatuko du diru funts hori.

4. Gizarte Funtsaren Batzordearen ardura izanen da, halaber, matrikulazioak, eskoletara joatea eta aprobetxamendua aztertu eta kontrolatzea.

39. artikulua. Udako egoitzak.

Enpresak 17 langileri eskaintzen die opor garaian 15 eguneko egonaldia egitea udako egoitzetan ezkontidearekin eta 18 urtetik beherako seme-alabekin edo ezgaitasuna, mendekotasuna eta elbarritasun fisiko nahiz psikikoa duten seme-alaba zaharragoekin, pentsio osoa eta bidaia ordainduta, edo, horrelakorik ezean, behar adinako diru kopurua.

Esleipena antzinatasunaren arabera eginen da, eta behin baino ez da hartuko, inoiz hartu ez duen langilerik dagoen bitartean.

Gizarte Funtsaren Batzordeak gizarte onura honen aplikaziorako arauak ezarriko ditu.

40. artikulua. Gizarte funtsaren batzordea.

Kide hauek izanen ditu:

Batzordeburua: Giza Baliabideen zuzendaria.

Idazkaria: Nomina eta Gizarte Aseguruetako burua.

Batzordekideak: 4 batzordekide, langileen ordezkariak.

Lan Harremanetako burua.

41. artikulua. Ekonomatua.

Eroski kooperatiban izena ematen duen langile bakoitzari enpresak urteko kuotaren %60 ordainduko dio, eta gainerakoa langilearen kontura izanen da. Konpromiso horrek iraun dezan, urtero, Eroskiko kuotaren igoerak ez du gainditu behar aurreko urteko KPIaren igoera.

Familia bereko hainbat kidek enpresan lan egiten badute, kartilla bakarrerako hartuko dute laguntza. Familiaburuaren izenean edo beste kide baten izenean jartzen ahalko dute kartilla.

Diru-laguntza indarrean jarriko da langileak kartilla eskuratzen duen unean.

ArcelorMittal AMDS Processing, S.L.ren Lesakako lantegiko erretiratuek eta enpresako langileen alargunek ere gizarte onura hori izanen dute, aurreko paragrafoetan azaldutako baldintzak betetzen badituzte.

42. artikulua. Iraunkortasuna lanean.

2013ko urtarrilaren 1ean jardunean izan eta urte horretan zehar enpresan 25 urte betetzen dituzten langileei 448,46 euro ordainduko zaizkie, eta 30 urte betetzen dituztenei 798,56 euro.

Zenbateko horiei legezko atxikipenak aplikatuko zaizkie, batik bat PFEZarenak.

IX. KAPITULUA

Jokabide kodea

43. artikulua. Jokabide kodea.

Langileen betebeharrak betetzen ez diren kasuetan, 15. eranskinean (Laneko jokabidearen kodeari buruzko akordioa metalaren sektorerako) dagoen jokabide kodea aplikatuko da.

X. KAPITULUA

Laneko segurtasuna eta osasuna

44. artikulua. Printzipio orokorrak.

Istripuak eta lanbide eritasunak saihesten ahal direla eta saihestu behar direla abiaburutzat hartuta, zuzendaritzak eta langileen ordezkariek adierazten dute laneko segurtasuna eta osasuna ArcelorMittal taldearen helburu iraunkorra eta lehentasunezkoa dela.

Hauexek dira prebentzio lanaren oinarriak: norbanakoarenganako errespetua, nork bere lan baldintzen gaineko kontu guztietan parte hartzeko eta haiei buruzko informazioa eta prestakuntza jasotzeko eskubidea bermatzea eta prebentzio neurriak errespetatzea.

Laneko arriskuei aurrea hartzeko ardatzak, berriz, hauexek dira: prebentzio lanaren planifikazioa proiektuen hasierako faseetatik, lanari lotutako arriskuen hasierako ebaluazioa eta ebaluazio sistematikoa eta, azkenik, langileen informazioa eta prestakuntza, arriskuen hedadura hobeki ezagutzea helburu, gero aurrea hartu eta saihestu ahal izateko.

Laneko segurtasunak eta osasunak enpresaren emaitzen parametro askotan eragina dutenez (kostuak, kalitatea, produktibitatea eta bezeroarentzako zerbitzua), beharrezkoa da laneko arriskuen prebentzioaren arloan egiten diren ekintzak denon erantzukizuna izatea. Hortaz, prebentzioaren gaineko politikan enpresaren jarduera eremu guztiak eta antolaketa maila guztiak integratu behar dira.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresetan jardun behar duten enpresa azpikontratatuek indarra duten xedapen ofizialak beteko dituzte, baita horrelako jarduerari buruzko barne-araudia ere, eta haientzat urtero ezartzen diren helburuetara egokituko dira, ArcelorMittal taldeko enpresa eta langileei laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan aplikatzen zaizkien helburuekin bat eginez.

Ekintza horiek laneko prebentzio eta osasun planen bidez gauzatuko dira, egungo legediari jarraikiz, eta 31/1995 Legean eta hori garatzeko arauetan adierazitako irizpideekin bat, helburu hau lortu arte irmo lan egiteko asmoz: istripu eta lesiorik BATERE EZ.

45. artikulua. Segurtasun eta lan-osasunaren batzordea.

Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea parte hartzeko organo paritario eta kolegiatua da enpresako zuzendaritzak prebentzio arloan duen jarduera aldian behin aztertzeko helburua duena.

Batzordea prebentzioko ordezkariek eta zuzendaritzako ordezkariek osatuko dute, alde bakoitzetik kide kopuru bera izanen dela.

Gainera, enpresako Prebentzio Zerbitzuko arduradun teknikoek, Prebentzio Batzorde paritarioko kide ez direnek, Segurtasun eta Osasun Batzordeari aholku emanen diote eta hizpidea izanen dute, baina botorik ez.

Halaber Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordean parte hartzen ahalko dute, hizpidea bai baina botorik izan gabe, langileen beste ordezkari batzuek, gai jakinetan prestakuntza edo informazio berezia duten enpresako langileek edo kanpoko adituren batek, Prebentzio Zerbitzuetako kide ez izan arren, baldin eta Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeko ordezkaritzaren batek hala eskatzen badu.

Langileek Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordean kontsultak egin, parte hartu eta ordezkatuak izateko araubideari dagokionez, 31/1995 Legearen 5. kapituluan ezarritakoari jarraikiko zaio.

46. artikulua. Prebentzioaren eta Lan-osasunaren Plana.

Babes maila hobetzeko ekintzen plangintzaren eta kudeaketaren erantzukizuna enpresako maila guztien artean banatu behar da. Zuzendaritzaren erantzukizuna da laneko arriskuei aurrea hartzeko arauetan ezarrita dauden betebeharrak betetzea eta betearaztea.

Langileek babes eraginkorrerako eskubidea dute, eta horrenbestez:

–Ezartzen diren prebentzio neurriak bete behar dituzte.

–Behar bezala erabili behar dituzte enpresak ematen dizkien babes ekipamenduak, arriskuren bat sumatzen dutenean berehala jakinarazi behar diote hierarkiako nagusi hurrenari, eta lanean beren segurtasuna eta osasuna zaindu behar dituzte, baita beren lanbide jardueraren, laneko egintzen eta omisioen eragina jaso dezaketen beste pertsonena ere, nork bere prestakuntzaren eta zuzendaritzak nahiz agintariek emandako jarraibideen arabera jardunez.

–Zuzendaritzarekin lankidetzan aritu behar dute, hark lan baldintza seguruak eta langileen segurtasun eta osasunerako arriskurik gabeak bermatu ahal izan ditzan.

–Bakoitzak bere arloan eta lanpostuan segurtasun baldintza orokor hoberenak sustatu eta bilatu behar dituzte eta horiek hobetzeko proposamenak egin.

Enpresan dagoen babesa hobetzeko zuzentarau eta ekintzak Laneko Prebentzio eta Osasun Planean jasoko dira. Planaren prestaketan langileen ordezkariek parte hartuko dute.

Laneko Segurtasun eta Osasun Planean jasotzen diren ekintzek ardatz hauek izanen dituzte:

–Arriskuak ezagutzea, aztertzea, ebaluatzea eta ezabatzea.

–Osasuna zaintzea.

–Segurtasuna eta osasuna sustatzen dituen kultura garatzea.

–Helburu neurgarriak ezartzea eta horien jarraipena egitea.

–Istripu guztiak aztertzea, berriro gerta ez daitezen.

–Prozedura guztiak eguneratzea eta eraginkorrak direla egiaztatzea.

–Pertsona bakoitzari prestakuntza egokia ematea.

Prebentzio ekintzen segimendua eta kontrola laneko segurtasun eta osasun batzordeetan eginen da.

Prebentzio Zerbitzuak laguntza eta aholkua emanen die Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeari, Laneko Segurtasun eta Osasun Planean ezarritako prebentzio ekintzen jarraipenaren berri emanen dio, eta Laneko Segurtasun eta Osasun Plana garatu bitartean gerta daitezkeen desbideratzeak zuzentzeko neurriak hartzen lagunduko dio.

Zuzendaritzak Laneko Prebentzio eta Osasun Planean ezartzen diren segimendu eta kontrol neurriak aplikatuko ditu, agintariek, Prebentzio Zerbitzuak eta prebentzioko ordezkariek ematen duten informazioa oinarri hartuta. Prebentzio ekintzak jarduera guztietan integratuz gero, errazagoa izanen da Laneko Segurtasun eta Osasun Planaren segimendua eta kontrola egitea. Bestalde, behar diren neurriak hartu behar dira atzematen diren desbideraketak zuzentzeko.

Enpresako langileek babes eraginkorrerako eskubidea dute eta, horrenbestez, ezartzen diren prebentzio neurriak bete behar dituzte, behar bezala erabili behar dituzte lanerako ekipamendu eta bitartekoak, behar bezala erabili behar dituzte enpresak emandako babes ekipamenduak, eta edozein arrisku sumatuz gero berehala jarri behar dute jakinaren gainean hierarkiako nagusi hurrena; halaber, lanean beren segurtasuna eta osasuna zaindu behar dituzte, baita beren lanbide jardueraren, laneko egintzen eta omisioen eragina jaso dezaketen beste pertsonena ere, nork bere prestakuntzaren eta zuzendaritzak eta agintariek emandako jarraibideen arabera jardunez.

47. artikulua. Batzordeen bilerak prestatzeko orduak.

Segurtasun eta higiene batzordeetako kide izan eta enpresa batzordeko kide ez direnak, beren batzordeetako buruak ados agertuz gero, batzordearen bileraren aurreko hiru orduak hartzen ahalko dituzte bilera prestatzeko.

48. artikulua. Prestakuntza.

Langileak babestu beharra betetzeko asmoz, enpresak bermatuko du langile guztiek prebentzio arloan prestakuntza teoriko eta praktiko egokia izanen dutela, behar bestekoa. Prestakuntza langilea kontratatzeko momentuan emanen da, edozein delarik kontratuaren modalitatea eta iraupena, eta, orobat, eginkizunak aldatzen direnean, teknologia berriak sartzen direnean edo lantaldeetan aldaketak egiten direnean, eta arreta berezia jarriko da lekualdatzeetan edo arrisku bereziko egoeretan egin beharreko prebentzio lanaren gaineko birziklapenaren arloan.

Enpresan egiten diren prestakuntza programa guztietan (praktika operatiboak, prozesuen teknologiak, etab.) prebentzioaren gaineko prestakuntza ere sartuko da ezinbestean.

Prebentzioko ordezkariek laneko segurtasun eta osasunaren arloan jaso beharreko prestakuntza beren lana hobeki egiteko beharrezkoak diren alderdiei buruzkoa izanen da.

49. artikulua. Informazioa eta jarraipena.

Batzorde paritarioa eratuko da, hitzarmen hau sinatu duten alderdien ordezkariek osatua.

Batzordeak eskumen hauek izanen ditu:

Orokorrak:

1. Hitzarmen honen interpretazioaz edo aplikazioaz arduratzea, baita hitzarmen hau betetzeko moduaren segimenduaz ere.

2. Gatazkak ebaztea, hitzarmen honen X. kapituluan (gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozedura) ezarritakoarekin bat.

3. Enpresaren bilakaera orokorraz arduratzea hitzarmen honen esparruan, baita absentismoaren bilakaeraz eta horren arrazoiez ere.

4. Enpleguaren eta azpikontratazioaren bilakaeraz arduratzea.

Berariazkoak:

Laneko segurtasun eta osasun arloan:

a) Laneko segurtasun eta osasunaren arloko adierazle nagusien bilakaera ezagutzea.

b) Laneko segurtasun eta osasunaren arloan garatu beharreko ildoak eta politikak ezagutzea.

c) Genero berdintasunaren arloan: Berdintasun Plana nola betetzen, ezartzen eta garatzen den aztertu eta ebaluatzea.

d) Prestakuntza arloan: hitzarmen honen 56.8 artikuluan aurreikusitakoak.

Hitzarmenaren argitalpen ofizialaren egunetik hamabost egun igaro baino lehen eratuko da batzordea.

Batzordea eratzeko bileran erabakiko da kideen kopurua. Langileen alderdian proportzionaltasun irizpidea errespetatu beharko da.

Batzordeko kideak iraunkorrak edo ez-iraunkorrak izan daitezke. Kasu bakoitzean zuzendaritzaren edo sindikatuen ordezkaritzek, dela prest egoteagatik, dela aztertu beharreko gaian adituak izateagatik, izendatzen dituzten kideak onartuko dira, eta beti errespetatuko da ordezkaritza bakoitzari esleitutako kideen kopurua.

Batzordeak urtean behin eginen du bilera arrunta, eta bilera berezia, berriz, alderdi batek eskatuta. Gainera, gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeari buruzko kapituluan ezarritakoaren arabera behar diren bilerak eginen ditu.

Erabakiak hartzeko, bi ordezkaritzetako bakoitzean gehiengoak aldeko botoa eman beharko du, eta erabakiak aktetan jasoko dira.

XI. KAPITULUA

Ingurumena

50. artikulua. Ingurumena.

Ingurumenaren kutsadurari aurrea hartzea Espainian ArcelorMittal osatzen duten pertsona guztien erantzukizuna da.

Horregatik, alderdi sinatzaileek konpromiso hauek hartzen dituzte, horiek hitzarmen honen indarraldian garatzeko asmotan:

1. Bizirik eustea Ingurumen Kudeaketako Sistemaren espirituari, tresna eraginkorra baita prozesu siderurgiko garbia lortzeko eta lantegiak inguruko paisaiari egokitzeko.

2. Natur baliabide gutxiago kontsumitzea eta hondakin gutxiago sortzea. Hondakinen sailkapen eraginkorra eta gaikako bilketa sustatzea, birziklatzen ahal diren hondakinak aprobetxatu daitezen.

3. Natur baliabideen zentzuzko erabilera sustatzea, batez ere urarena, gure jarduerak ingurumenean duen eragina arintzeko.

4. Berotegi efektua eragiten duten gasen emisioa murrizteko eta Kyotoko protokoloa betetzeko ekintzak babestea, Espainiako ArcelorMittalek mundu osoko ingurumena zaintzeko egiten duen ekarpen gisa.

5. Gure inguruarekin komunikatzeko bideak ezartzea, gure ingurumen arloko emaitzen berri zabaltzeko eta ArcelorMittalek diharduen eskualdeetako hobekuntza globalean parte hartzeko.

XII. KAPITULUA

Genero berdintasuna

51. artikulua. Berdintasun Plana.

Emakumeen eta gizonen berdintasun eraginkorrerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, 15. eranskinean (Berdintasun plana) jasotzen den berdintasun planari jarraituko zaio hitzarmen honen esparruan.

XIII. KAPITULUA

Enpresa batzordea eta atal sindikalak

52. artikulua. Aplikazio eremua.

54., 55., 56., 57. eta 58. artikuluak lantoki guztietan aplikatuko dira.

53. artikulua. Sindikatuak.

Enpresak bere baitan onartzen ditu legez eratutako sindikatuak, eta eskumen hauek aitortzen dizkie:

a) Mota guztietako argitalpen, ohar eta iragarki sindikalak zabaltzea eta enpresak horretarako ezartzen dituen oholetan jartzea, enpresa batzordearenetatik hurbil. Enpresarekin zerikusia duten gaiei buruzko iragarkiak enpresari jakinarazi beharko zaizkio 24 ordu lehenago.

b) Beren kideen kotizazioak biltzea eta horiek nominatik deskontatzeko eskubidea izatea.

c) Hutsegite larri edo oso larriengatik zehapenik ez ezartzea, aparteko kasuetan izan ezik, aurretik interesdunari 72 orduko epea eman gabe bere sindikatuaren aholkularitzarako eta entzunaldirako, interesdunak hala eskatzen duenean.

d) Plantilla aktiboko langile batek sindikatuko zuzendaritza organo probintzial edo nazionalean kargua hartzen badu, enpresan eszedentzia hartzeko eskubidea izanen du. Horretarako, berak eskatuko du eszedentzia eta bere sindikatuak abalatuko du. Karguan dagoen bitartean eta kargua uzten duenetik hilabete igaro arte izanen du eszedentziarako eskubidea.

e) Legez eratutako sindikatuek bazkideen batzarrak egiten ahalko dituzte, lanorduetatik kanpo, enpresak horretarako jarritako lokalean (goiko solairua, bulegoak, 600. planta). Aldez aurretik eskaera egin beharko diote Giza Baliabideen Zuzendaritzari.

f) Sindikatuak eskatuz gero, biltzar, prestakuntza-ikastaro edo antzeko ekitaldietara joateko, ordaindu gabeko baimenak emanen zaizkie legez onartutako atal sindikaleko batzordea osatzen duten kideei, baina ez aldi berean hiru pertsonari baino gehiagori, ezta bakoitzari urtean zazpi egun baino gehiago ere.

54. artikulua. Enpresa batzordea. Ordezkaritza.

Enpresa batzordea enpresako langile guztiak ordezkatzen dituen kide anitzeko organoa da, haien interesak zaintzen dituena, eta ahalmen esklusiboa du bai hitzarmenen bai beste edozeren negoziazio kolektiboetan.

55. artikulua. Enpresa batzordea. Eskumenak.

55.1. Edukiak.

Langileen Estatutuan ezarritako eskumenez gain, enpresa batzordeak beste hauek izanen ditu:

Hurrengo kasuetan erabakia gauzatu aurretik zuzendaritzak jakinaren gainean jarriko du, eta berak txostena emanen du:

–Lanpostuen lanbide sailkapena aldatzen denean.

–Diziplina neurriak ezartzen direnean. Hutsegite larri edo oso larrien ondorioz diziplina neurria lehenbailehen hartu behar denean, 72 orduz itxaron beharko da.

–Segurtasun eta higiene plana egiten denean.

–Instalazioen funtzionamendu erregimena aldi baterako edo behin betiko luzatu edo laburtzen denean, horrek langileen mugigarritasunari eragiten badio.

Enpresak langileak kontratatzeko erabiltzen dituen eredu orokorren eta langileak enpresan sartzeko irizpideen berri jasoko du.

Zuzendaritzarekin batera, gizarte funtsen (maileguak, bekak etab.) administrazioan parte hartuko du, une bakoitzean alderdiek elkarrekin zehazten duten eran.

55.2. Aldiak.

Zuzendaritzak informazioa emanen dio enpresa batzordeari:

Hilero:

Primen sistemen aplikazioari eta emaitzei buruz.

Absentismoaren bilakaerari eta arrazoiei buruz.

Istripu indizeen bilakaerari buruz.

Langileen sarrerei eta lanpostu uzteei buruz.

Aparteko orduen kopuruari eta arrazoiei buruz.

Hiru hilean behin:

Prestakuntza programei buruz.

56. artikulua. Enpresa batzordea. Eskubideak eta bermeak.

Langileen Estatutuan ezarritakoaz gain, batzordeak baliabide hauek izanen ditu bere eginkizunetarako:

Bulego bat, non langileak hartzen ahalko baititu lanorduetatik kanpo, edo lanorduetan, nagusiak baimena emanez gero.

Batzordearen osoko bilkurak egiteko, kasu bakoitzean emanen da horretarako egokitutako lokal bat.

Batzarrak egiteko, zuzendaritzak lokal egokia jarriko du, eta horixe izanen da halako ekitaldiak egiteko lokal bakarra.

Batzordeko kide guztiek ordu ordainduak izanen dituzte hilero beren ordezkaritzaren jardunerako, Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraituz. Ondorio horietarako, ez dira konputatuko enpresak deitutako lan batzordeetan parte hartzeagatik muga hori gainditzen duten orduak.

Ordezkari bakoitzeko hilean har daitezkeen orduen araberako funts bat ezarriko da, Langileen Estatutuari jarraituz. Funts hori enpresa batzordean parte hartzen duten hautagai-zerrenden artean banatuko da, bakoitzak duen ordezkari kopuruaren araberako proportzioan, eta haiek administratuko dute. Hautagai-zerrenda bakoitzak Giza Baliabideen Zuzendaritzari jakinaraziko dio nortzuek hartuko dituzten orduak, haiek ordezkatzeko, absentziak justifikatzeko eta hartukizunak hartzeko. Ez da izanen enpresaren beste esku-hartzerik ez ordainketa-salbuespenik.

Enpresak iragarki oholak jarriko ditu batzordearentzat, bi alderdiek adostutako toki iritsi-errazetan. Batzordeak oholetan laneko informazioa jartzen ahalko du langileentzat, dituen eskumenen eremuaren barnean. Gaiak enpresari eragiten badio, 24 ordu lehenago kopia eman beharko dio enpresari. Enpresak zabalkunderako baliabideak eskainiko ditu (kopiak eta abar).

Enpresa batzordeak zorrotz beteko du akordio hori, baita betearazten lagundu ere, lantokietan ordena, garbitasuna eta estetika zaintzeko.

Enpresa batzordeko kideek fabrikako departamentuetara joateko erraztasunak izanen dituzte ardura hori ematen zaienean. Kasu bakoitza Giza Baliabideen Zuzendaritzari jakinarazteko tramiteak bete beharko dituzte. Enpresatik kanpoko kudeaketetan, berriz, lantokitik irteteko arau orokorrak bete beharko dituzte.

Batzordeak bozketak antolatzen ahalko ditu enpresaren barnean, ekoizpen prozesuaren ohiko jarduna eten gabe, eta aurretik zuzendaritzarekin adostuta. Zuzendaritzak bozketarako behar diren baliabideak jarriko ditu.

57. artikulua. Sindikatuen ekintza.

Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoan ezarritakoa betetzeaz gain, honela arautuko da ekintza sindikala enpresan:

Enpresarekin zerikusia duten gaiei buruzko iragarkiak atal sindikaletan jarri aurretik enpresari jakinarazi beharko zaizkio, hain zuzen ere 24 ordu lehenago.

Atal sindikalek batzarrak egiten ahalko dituzte, lanorduetatik kanpo, enpresak horretarako jarritako lokalean. Aldez aurretik eskaera egin beharko diote zuzendaritzari.

Ordezkari sindikalen kopuruari dagokionez, Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoan ezarritako kopuruaz gainera, hitzarmen honen eremuan, langileak 750 baino gehiago badira, atal sindikalek, beren afiliatuak plantillako langileen %10 baino gehiago direla frogatuz gero, beste ordezkari bat izanen dute, dedikaziorako eskubidea izanen duena, Langileen Estatutuan ezarritakoarekin bat, ohiko ordainsariaren murrizketarik gabe.

XIV. KAPITULUA

Prestakuntza

58. artikulua. Prestakuntza.

Bi alderdien iritziz, prestakuntza garrantzi handiko esparrua da, bai langileen garapen pertsonal eta profesionala, bai enpresaren lehiatzeko gaitasuna hobetzeko. Hori oinarri, printzipio hauekiko adostasuna adierazten dute:

1. Prestakuntza enpresako langile guztien eskubide eta betebeharra da.

2. Enpresako prestakuntza etengabekoa izanen da eta lan-bizitza osoan eskainiko da, gaitasun profesionalak lan prozesuen garapenetik datozen beharretara eta teknologian eta antolaketan gertatzen diren aldaketetara egokitzeko.

3. Prestakuntzaren helburua izanen da, batetik, jarduteko gaitasun eta ahalmenak eta ezagutza teknikoak hobetzea, gehiago eta hobeak izan daitezen, eta bestetik, kudeaketarako balore eta gaitasunak sustatu eta garatzea, ondoko alderdi hauen gainean orientazioa emateko: berrikuntza, kalitatea, etengabeko hobekuntza, komunikazioa, talde-lana, arazoak konpontzeko moduak, parte-hartzea eta, oro har, enpresaren jarduera-eremuko teknologia berriek eskatzen dituzten eginkizunak eta lan antolaketa.

4. Prestakuntza programatua, sistematikoa eta malgua izanen da eta hura diseinatzeko orduan irizpide hauek hartuko dira kontuan: arazoei aurrea hartzea, langile guztiak sartzea eta bazterkeriarik ez egitea.

5. Bi alderdien kezka da prestakuntza ekintzek behar bezalako maila izan behar dutela. Horregatik, enpresak ahaleginak eginen ditu adituak kontratatzeko, barne-prestatzaileak prestatzeko, azpiegitura, baliabide eta ekipo egokiak erosteko eta eraginkortasuna bermatzeko, langileei ematen zaien prestakuntza kalitatekoa dela eta haiek ongi aprobetxatzen dutela egiaztatuz.

6. Sistema honen oinarriak prestakuntzaren segimendua eta aprobetxamendua dira. Hortaz, bi irizpide horiek aintzat hartzen ahalko dira langileen sustapen profesionalerako, ezartzen diren sailkapen eta garapen sistemen arabera.

7. Prestakuntza, batez ere, ohiko lan ordutegian eginen da. Salbuespen gisa, lanaren antolaketa dela-eta prestakuntza lan ordutegitik kanpora egin behar baldin bada, borondatez egiten duen langileak eskubidea izanen du prestakuntzaldia adinako atsedenaldia hartzeko edo dagokion konpentsazio ekonomikoa aukeratzeko.

8. Etengabeko elkarrizketa soziala izanen da prestakuntza sistemaren oinarri nagusia laugarren esparru-akordioak eragiten dien enpresetan. Hori horrela: Informazio eta Jarraipen Batzordeak Prestakuntza Batzorde gisa jardunen du.

Prestakuntza Batzordearen eginkizunak hauek dira:

a) Akordio honek eragiten dien enpresetako prestakuntza planak aztertzea. Planak langileen garapen profesionala eta enpresaren lehia-gaitasuna hobetzeko asmoz prestatu beharko dira.

b) Plan horien eta haiek garatzeko programen edukia hobetzeko egoki iruditzen zaizkion aldaketak proposatzea, finkatutako helburuak lortzearren, enpresa bakoitzean prestakuntzarako esleitutako aurrekontuak gainditu gabe.

c) Ematen den prestakuntzaren kalitatea ebaluatzea, hala nola prestakuntzak langileek gora egiteko prozesuetan duen eragina, eta ebaluazio horretarako prozedurak finkatzea.

Batzordeak urtean behin eginen du bilera arrunta, eta bilera berezia, berriz, alderdi batek eskatuta.

Prestakuntza Batzordea hitzarmen honetan xedatutakoaren bidez arautuko da.

XV. KAPITULUA

Enplegua

1. ATALA

Prestakuntzarako lankidetza hitzarmenak eta kontrataziorako irizpideak

59. artikulua. Prestakuntzarako lankidetza hitzarmenak eta kontrataziorako irizpideak.

Alderdiek zenbait neurri ezarri dituzte, ArcelorMittalen enplegurako konponbide integrala ekarri behar dutenak, bi ildo jorratuz: beharrezkoa den guztietan, plantillaren egitura dauden beharretara egokitzea, eta antolaketaren giltzarri diren jarduerak betetzeko behar diren gaitasunak identifikatzea lanbide egitura berriarekin, uste baitute lanpostu horiek ArcelorMittaleko langileek bete behar dituztela. Bi alderdiek, orobat, bi sexuen arteko aukera-berdintasunaren printzipioaren aplikazioa sustatzea adostu dute.

59.1. Lankidetza hitzarmenak.

Bi alderdiek aitortzen dute ikastetxeekin lankidetza hitzarmenak sinatzea, ikasleek ikasketa planekin zerikusia duten praktikak enpresan egin ditzaten, langilegaiak trebatu eta eskarmentua hartzeko bide egokia dela, gero lan munduan aiseago sartzeko eta enpresek profesional prestatuagoak edukitzeko.

59.2. Langileak enpresan hastea.

Langileak enpresan lanean hasteko, unean-unean indarreko legedian ezartzen diren kontratu-motak erabiliko dira, kontratazioa eragin duten beharretara egokiena dena.

59.3. Giza baliabideen egokitzapena.

Enpresaren baliabideak inguruabar teknologikoetara eta merkatuaren gorabeheretara etengabe egokitzeko asmoz, denbora jakin baterako kontratazioak egiten ahalko dira. Hori guztia atal hauetan adierazten denari jarraikiz:

a) Lana pilatzen denean, aldi baterako kontratuak egiten ahalko dira, produkzioaren premiei aurre egiteko, pilaketa enpresaren ohiko jardueraren ondorioz bada ere.

b) Bitarteko kontratuak erabiltzen ahalko dira enpresan lanpostua gorderik duten langileak ordezkatzeko (oporrak, aldi baterako ezintasunak, etab.). Kontratu horietan, nahitaez, ordezkatzen den langilearen izena eta ordezkapenaren zergatia agertuko dira. Iraupenari dagokionez, ordezkatzen den langileak lanpostua gordetzeko duen eskubidea iraungi arte eginen da kontratua.

c) Obra edo zerbitzu jakin batzuetarako kontratuak egiten ahalko dira enpresaren jardueraren barrenean autonomia duten lan zehatzetarako, exekuzioaldia luzea ez bada ere, iraupena finkatzea zaila den kasuetan. Kontratuaren iraupena obra edo zerbitzua egiteko behar dena bezalakoa izanen da eta kontratuaren xede den obra edo zerbitzua bukatutakoan iraungiko da, bi alderdiek aurretik amaiera iragarrita.

d) Langileak enpresan lanean hastean proba gisa hasiko dira. Probaldia sei hilabetekoa izanen da teknikarien kasuan, eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat, salbu eta egiten den kontratu motarako beste probaldi bat ezarrita badago, orduan horixe aplikatuko baita.

e) Probaldiaren denbora eten eginen da langilearen aldi baterako ezintasun eta amatasun kasuetan, bai eta haur bat adoptatzean edo familian hartzean ere.

60. artikulua. Kontratadun berrientzako berariazko prestakuntza.

Alderdiek ongi dakite segurtasun, prestakuntza eta trebakuntzarik onenak beharrezkoak direla langile berriak enpresan sartzen direnean, horrela emanen baitzaie erantzun egokia enpresaren behar operatiboei, eta bidezkoa iruditzen zaie langileari aurretiazko kontratazioa egitea lanpostuko eginkizunetan bete-betean aritu baino lehen.

Horregatik guztiagatik, hitzarmen honetako alderdiek ondokoa hitzartu dute:

Prozedura egokia ezartzea behin-behineko langileak enpresan sar daitezen, behar diren prestakuntza programak garatzeko behar adinako denborarekin.

Prestakuntza aldiko soldata ezartzea, lanpostu operatiboa eraginkortasunez bete arte kobratuko dena. Soldaten taulako behereneko graduari dagokion ordainsariaren %60 izanen da, eta inoiz ez da izanen lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa.

Hemen aurreikusitako tratamendua behin bakarrik aplikatzen ahalko zaio langile bakoitzari.

Behin prestakuntza aldia bukaturik sustapenerako eta/edo lanbide garapenerako sistemetan sartzeko metodologia garatuko da, berariazko hitzarmen eta arauei jarraituz.

61. artikulua. Ekoizpen inguruabarrengatik egiten diren behin-behineko kontratuen iraupena.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean ekoizpen-beharretarako behin-behineko kontratuek zenbat iraun dezaketen eta zenbateko epearen barnean egin daitezkeen zehazteko, lantokia dagoen autonomia erkidegoko industria siderometalurgikoaren hitzarmen kolektibora joko da.

62. artikulua. Sustapena eta lanpostuak betetzea.

Langileei sustapenerako eskubidea aitortzen zaie, langileen prestakuntzan eta merezimenduetan oinarrituko dena. Enpresak antolaketarako duen ahalmena ere aitortzen da, baina bazterkeriaren ezaren printzipioa errespetatuz betiere.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek, mailaz igo ahal izateko, egin beharreko lanetarako gaitasun fisikoak edota psikikoak eta behar diren ezagutzak izan behar dituzte.

Sailkapen baldintzak betetzen dituen langileren bat bada, desegoki kokatua eta enpresak lanpostu egokian kokatzen ahal duena, ez da beste inor mailaz igoko.

Behar diren gaitasun fisiko edo psikikoak frogatzeko, enpresak kasu bakoitzean ezartzen dituen proba medikoak eta psikoteknikoak gainditu beharko dira.

Oinarri horiekin, honela eginen da gora:

–Zuzendaritzak izendatuta.

–Azterketaren bidezko gaikuntzaz.

62.1. Zuzendaritzak izendatuta.

Idazkariak eta zinpeko zaintzaileak, baita zuzendaritzak konfidentzialtzat jotzen dituen lanpostu guztietako langileak ere, zuzendaritzak berak izendatuko ditu, kasu bakoitzean zehaztuko diren gaitasun probak gainditzen dituzten pertsonen artetik.

62.2. Azterketaren bidezko gaikuntzaz.

Azterketaren bidezko gaikuntza, behin proba fisiko eta psikiko guztiak gaindituta, zuzendaritzak adierazitako gaitasun proben bitartez eginen da, Sustapen Batzordeak hautatutako langilea izendatu eta gero. Langileak kasu bakoitzean zehazten den egokitzapen aldia gainditu beharko du lanpostu berrian berretsia izateko.

Hautagaietatik inor gai ez denean edo eskatzailerik ez dagoenean, zuzendaritzak nahi duen langilea izendatuko du.

Azterketarako deia zuzendaritzaren iragarki baten bitartez eginen da, honako datu hauek emanez:

–Bete beharreko lanpostua eta departamentua.

–Kalifikazioa.

–Deialdi orokorra edo mugatua den.

–Eskatzen diren ezagutzak.

Deia behar adina zabalduko da, interesdun guztiengana irits dadin. Gutxienez ere iragarkiak jarriko dira ohiko tokietan, azterketaren eguna baino hamabost egun lehenago, gutxienez.

Sustapen Batzordeak kide hauek izanen ditu:

–Mahaiburua: Giza Baliabideen zuzendaria.

–Mahaikideak: Lan Harremanetako burua.

–Bete beharreko lanpostuaren departamentuko burua.

–Enpresa batzordeko bi kide.

–Aholkularia: bete beharreko lanpostuaren departamentuko langile bat, lanpostu horren maila berekoa edo goragokoa.

2. ATALA

Giza baliabideak garatzea eta hobetzea

63. artikulua. Giza baliabideak garatzea eta hobetzea.

Lanaren arrazionaltasuna eta optimizazioa helburu, enpresak atxikipenik ez duten langileak benetan jardunean jartzeko behar den sailkapena eskainiko die, hautabide hauek eskainiz:

a) Prestakuntza proposatu, diseinatu eta horretarako planak egitea, langile horiek enpresan egoki txerta daitezen, beren lanbide gaitasunak sustatuz.

b) Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten aldi baterako absentziak betetzeko erabiltzea (eritasun bajak, istripuak, lizentziak, nahitaezko eszedentziak, etab.), produkzio instalazioak hobeki aprobetxatuz.

c) Proiektu berariazkoetan laguntzen jartzea, betiere kasuan-kasuan behar diren ezagutzak baldin badituzte.

d) Enpresak bere baliabideekin kasuan-kasuan egin nahi dituen jardueretan aritzeko bideratzea.

e) Benetan jardunean jartzea, behin betiko kokatuz beren departamentuko edo arloko lanpostu batean, edo, hori ezinezkoa balitz, lantoki bereko beste departamentu batean edo taldeak autonomia erkidego berean dituen beste lantoki batzuetan.

XVI. KAPITULUA

Gatazken konponbide autonomoaren prozedura

(auzibidez kanpoko sistema)

1. ATALA

Gatazken konponbide autonomoaren prozedura

64. artikulua. Gatazken konponbide autonomoaren prozedura.

Alderdiak bat datoz beren arteko negoziazioa eta etengabeko elkarrizketa bultzatzea onuragarria dela aitortzean. Batez ere, bide horiek egokiak dira enpresan sor daitezkeen lan gatazkak adostasunez ebazteko.

Hortaz, bi alderdiek komenigarritzat jotzen dute negoziazio bideak eta bitartekotza eta arbitraje prozedurak ezartzea, enpresan sortzen diren gatazka guztiei enpresan adostutako konponbidea emanen zaiela bermatzeko. Ildo horretan, prozedura hau ezartzen da:

Akordio honen indarraldian lan gatazka kolektiboren bat sortzen bada, honako prozedura hauen bidez tramitatuko da:

1. Lan gatazken konponbide autonomoaren gaineko bosgarren akordioari (ASAC-V) atxikitzea (2012ko otsailaren 23ko Estatuko Aldizkari Ofiziala).

Alderdiak Lan gatazken konponbide autonomoaren gaineko akordioari atxikitzen zaie (hemendik aurrera, ASAC-V), edo hura ordeztu eta osatzen duten akordioei, gatazkak autonomia erkidego desberdinetako lantegiak ukitzen dituenean.

2. Beste eremu batzuetako lan gatazken konponbide autonomoa.

Aurreko puntuan zehaztutako lan gatazka kolektiboak, erkidego autonomoaren esparrua gainditzen ez badute, tokian tokiko gatazken konponbide autonomoaren menpe geldituko dira nahitaez. Esparru-akordio honen menpeko hitzarmen kolektiboek konpromisoa hartuko dute bere eraginkortasunaren eremuan gatazken konponbide autonomorako dagoen prozedurari eusteko.

3. Arau orokorrak.

3.1. Batzorde paritarioa.

Akordio honen interpretazioaren, aplikazioaren edo aplikazio ezaren inguruko auziren bat azaltzen denean, gatazka kolektiboa sortu baino lehen, auzia bosgarren esparru-akordioaren 32. artikuluan arautzen duen Batzorde Paritarioaren esku jarri beharko da.

Halaber, lantokietan ituntzen ahal diren akordioetako batzorde paritarioek eskumen hori izanen dute beren eremuetan.

Gatazka kolektiboa idatziz formalizatuko da, Batzorde Paritarioari zuzenduta. Batzorde Paritarioak gatazka ebatziko du, bera osatzen duten alderdietako bakoitzean gehiengoz onartu beharreko erabakiaren bidez. Batzordearen erabaki horrek hitzarmen kolektiboak bezalako ondorioak sortuko ditu.

Aurreko paragrafoan ezarritakotik kanpo, jarraitu beharreko prozedura eta errespetatu beharreko epeak izanen dira alderdiek atxikita dituzten gatazken konponbide autonomoaren akordioetan ezartzen direnak.

Araurik ez bada, Batzorde Paritarioak gehienez ere 7 eguneko epean eman beharko du irizpena, desadostasuna aurkeztu zitzaion egunetik hasita.

3.2. Tramitazioaren ondorioak.

Behin prozedura horiek hasitakoan, batzorde paritarioari gatazka aurkezten zaionetik aurrera, ez da zilegi izanen lanuzterako deia egitea, ugazabek enpresa ixtea, eta, prozedurak iraun bitartean, auzia ebazteko akzio judizial edo administratiboak edo beste edozein akzio egikaritzea.

2. ATALA

Beharrezko zerbitzuak lanuzteetan

65. artikulua. Beharrezko zerbitzuak lanuzteetan.

Bi alderdiek aitortzen dute lanuztea langileek beren interesak defendatzeko duten oinarrizko eskubidea dela, legeak ezarritako baldintzetan.

Gutxieneko zerbitzuak enpresako zuzendaritzak eta langileen ordezkariek ezarriko dituzte, ondoko zerbitzu hauek bermatuz betiere: pertsonen eta gauzen segurtasuna ziurtatzeko behar diren zerbitzuak, enpresaren lokalen, makinen, instalazioen eta lehengaien mantentze-lanak eta geroago berriz lanean jartzeko behar diren gainerako zerbitzuak, indarreko legediarekin bat.

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehenbizikoa.–Osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute eta, praktikan aplikatzerakoan, oso-osorik hartuko dira.

Hitzarmen hau, egin litekeen ahalegin ekonomikorik handiena denez, gai zehatz hauetan gehienekoa da konputu osoan, ezertan ere gainditu ezin dena, eta beheragoko esparruetan xedatu ezineko muga da. Beraz, hitzarmen kolektibo honetan itundutako baldintza ekonomikoak, gizarte onurak eta era guztietako gaiak osotasunean hartu behar dira.

Alderdiek gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozedura ezarri dute, eta haietako edozeinek, prozedura horren bidez lortutako soluzioa baztertuta, beste prozedura edo neurri batera jotzen badu, Informazio eta Jarraipen Batzordeak hitzarmen kolektibo hau osorik indargabetzen ahalko du.

Bigarrena.–Konpentsazioak eta irenspenak.

Hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomikoak eta sozialak beren osotasunean, denak batera eta urtez urte aztertu edo alderatuko dira, eta ez kontzeptuka.

Kontuan izanik:

Indarra duen soldata-egitura negoziazio kolektibo luzeen emaitza dela, hurrenez hurreneko hitzarmenak sinatu direla eta noizbehinka soldata igoerak maila eta kategorien araberako portzentaje desberdinen artean banatuta itundu direla, beheko ordainsari taldeen mesedetan.

Aurreko hitzarmenetan soldatek primak irentsi izan dituztela.

Negoziazioan beren osotasunean aztertzen direla itundu beharreko baldintzak.

Hau adostu da: hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomiko eta sozial guztiak, baita enpresan indarra duten gainerakoak ere, beren osotasunean, denak batera eta urtez urte aztertu edo alderatuko dira, eta ez kontzeptuak banaka harturik, eta, beraz, haiek irentsi edo konpentsatu eginen dute lege, erregelamendu nahiz itun bidez ezarrita egon daitekeen edo etorkizunean ezartzen den edozein baldintza ekonomiko partikular, hori hitzarmen honen eremuan ezarritako arauak baino onuragarriagoa baldin bada kasuan kasuko kontzeptuari dagokionez (aparteko orduak, gaueko plusa, antzinatasuna, etab.).

Xedapen indargabetzailea.

Hitzarmen honek indarrik gabe uzten ditu bere eremu funtzional eta geografikoan aurretik egin diren itun, akordio eta hitzarmen kolektiboetan gai berberei buruz aurka egiten dioten arau guztiak.

AZKEN XEDAPENAK

Lehenbizikoa.–Izaera juridikoa eta eraginkortasuna.

Hitzarmen hau Langileen Estatutuaren III. tituluan ezarritakoaren babesean sinatu da, eta enpresa-akordioa da, eraginkortasun orokorrekoa eta zuzenean aplikatu beharrekoa bere eremuan, alderdi sinatzaileen legitimazioa dela bide.

Akordio honen eraginkortasun orokorra ezertan ukatu gabe, alderdi sinatzaileek hura sartuko dute aplikazio eremuko enpresa edo lantoki guztietako hitzarmen kolektiboetan, eta osorik erantsiko diete.

Akordio hau bere eraginpeko enpresetan aplikatu ahal izateko, haien hitzarmen kolektiboetan sartu beharko da.

Bigarrena.–Negoziazioaren egitura.

Negoziazio kolektiboaren egitura, hitzarmen honen eremuan, maila hau eta laugarren esparru-akordioaren maila orokorra artikulatzearen emaitza izanen da.

Laugarren esparru-akordioak eskumen esklusiboa du oinarrizkotzat jotzen diren arlo hauetan: esparruak, lan denbora, lanbide egitura, enplegua, araubide ekonomikoa eta soldata-egitura, prestakuntza, laneko segurtasuna eta osasuna, ingurumena, gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozedura, gizarte prestazio osagarriak eta berdintasun plana.

Enpresa honen hitzarmenari dagokio laugarren esparru-akordioan arautu gabeko kontzeptu partikularrekin zerikusia duten alderdiak arautzea bere eremuan. Inola ere ezin da ezarri esparru-akordio horren aplikazioaren ondoriozkoak baino soldata-lerradura handiagoak zehazten dituen akordiorik.

Gizarte onurei dagokienez, horien balio ekonomikoak ezin izanen dira handitu hitzarmen honen indarraldiko urte bakoitzeko KPI erreala baino portzentaje handiagoan.

Hirugarrena.–Erreleboa eta erretiro partziala.

Puntu hau garatuko da 2013ko martxoaren 26ko akordioaren babesean, eta, horrenbestez:

Enpresak, legezko baldintzak betetzen direnean, erretiro partziala eskainiko die, errelebo kontratuarekin batera, 1958ra bitarte jaio diren langileei.

Akordio honek indarra izanen du erretiro partziala ukitutako langile guztiei eskaini zaien arte.

Alderdiek konpromisoa hartzen dute indarraldiko urte bakoitzeko lehen hiruhilekoan batzorde bat eratzeko haren aplikazioaren gainean erabakitzeko lantegian, urte horretako legezko baldintzak betetzen dituzten langileei dagokienez.

Dena dela, neurriaren aplikazioa baliabideak arrazionalizatu eta/edo hobeki baliatzeko prozesuei lotuta egonen da.

Araudian edo legedian aldaketarik badago, alderdiek aztertuko dute noraino betetzen duten konpromiso hori, eta beharrezko akordioak hartuko dituzte.

Erretiro partzialaren egoeran aplikatu beharreko bermeak izanen dira ordura arte aplikatu direnak.

Laugarrena.–Lan denbora egokitzea. Kontratuaren aldaketa.

Langile bakoitzaren lanaldia egokituta, lana hobeki uztartzen ahal da langileen behar pertsonalekin edo familien beharrekin. Enpresak, horretarako, egitura arloko langileei lanaldi osoko kontratua lanaldi partzialeko kontratu bihurtzeko aukera ematea aztertuko du. Enpresak bere nahierara eskainiko du kontratu aldaketa hori, eta langilearentzat borondatezkoa izanen da.

Bosgarrena.–Erretiro adina aurreratzeko koefizientea.

Tokiko batzorde bat sortuko da, erretiro adina aurreratzeko koefizientea zein lanpostu edo jarduerari ezartzen ahal zaien azter dezan, Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren 161 bis artikuluan ezarritakoari jarraituz, eta Gobernuari horretarako eskaera eginen zaio.

Seigarrena.–Ordezko zuzenbidea.

Hitzarmen kolektibo honetan ezarrita ez den orotan Langileen Estatutuan, sektorearen akordioetan eta gainerako legezko xedapenetan ezarritakoa aplikatuko da, ordezko eskubide gisa.

Halaber, hitzarmenetik kanpoko langileei ordezko zuzenbide moduan aplikatuko zaizkie hitzarmen honetako arauak, lanbide sailkapenaren eta jokabide kodearen arloetan.

ERANSKINAK

1. ERANSKINA

2013ko soldaten taulak

3. ERANSKINA

Hiruhileko oinarrian zati aldagarria berreskuratzeko baldintzak

SCC Iberiak (Lesaka + Legasa + Salvatierra) duen EBITDA negatiboa bada, zati aldakorra ez da berreskuratuko.

SCC Iberiak duen EBITDA positiboa bada, soldaten berreskurapena bi zatitan eginen da:

I. zatia. EBITDAren lorpena (%) * parametroen lorpena (%).

SCC Iberiak duen EBITDA eta parametro teknikoak oinarri hartuta egituratzen da. Zati honen berreskurapen-portzentajea eranskineko taulan ezarritako EBITDAren balioaren arabera izanen da, bai eta teknika-, segurtasun- eta finantza-parametroen lorpen-mailaren arabera ere.

Tarte bakoitzean, lorpena lineala da.

Zati aldakor honetan erabilitako EBITDA Iberia SCC Iberiak (Lesaka + Legasa + Salvatierra) duen perimetroari dagokiona da.

Teknika-, segurtasun- eta finantza-parametro hauek ezarri dira:

Parametro bakoitzaren helburuak 2013ko aurrekontukoak dira.

Parametro bakoitzak bere lorpenaren %140 du gehieneko muga, atal honetan ezarritakoaren ondorioetarako.

Teknika-, segurtasun- eta finantza-parametroak SCC Iberia mailan definitzen dira.

Saltzaileen kasuan, haien helburu indibidualak hartuko dira kontuan.

I. zatiaren berreskurapena (%) = berreskurapena (%) * parametro teknikoen lorpena (%).

II. zatia. AMDS Iberiaren EBITDAri lotuta.

AMDS Iberiaren EBITDA (SSC Iberia + Banaketa) positiboa (>0) bada, hiruhileko horretan %4 emanen da berreskurapen aldakorrerako.

Emaitza = I. zatiaren emaitza + II. zatiaren emaitza.

Amaierako emaitzaren gehieneko muga %10 da.

5. ERANSKINA

Kilometroak garraio kolektiboa konpentsatzeko

6. ERANSKINA

Lanaren araubidearen plusa

7. ERANSKINA

Aparteko orduen plusa

8. ERANSKINA

Lanaldiaren banaketa irregularraren plusa

9. ERANSKINA

Lan ordutegiak

Langileen ordutegia, haien lan araubide ezberdinetan, honako hau da:

9.1. Lanaldi zatitua [LZ].

Astelehenetik ostegunera: 08:15-13:30 eta 14:00-16:45.

Lantzat hartutako denboran, 30 minutu erabil daitezke bazkaltzeko, lanaldiaren etenaldiko ordu erdiarekin batera.

–Ostiralean: 08:15-14:00.

Sartzeko ordua malgua izanen da; hartara, 8:15etik 9:00etara bitarte sartzen ahalko da. Berandu sartzea konpentsatuko da lanaldian denbora bera luzatuta.

Hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldiaz gain (hau da, 1.632 ordutik gora) urtean zehar egiten den lanaren truke atsedenaldiak hartuko dira.

9.2. Hiru txandakako lana [3T].

Hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldiaz gain (hau da, 1.632 ordutik gora) urtean zehar egiten den lanaren truke atsedenaldiak hartuko dira.

Lan araubide hori astelehenetik ostiralera eginen da, lanegunetan.

Txanda aldaketa hamabost egunean behin izanen da.

9.3. Bi txandakako lana [2T].

Hitzarmen honetan ezarritako urteko lanaldiaz gain (hau da, 1.632 ordutik gora) urtean zehar egiten den lanaren truke atsedenaldiak hartuko dira.

Lan araubide hori astelehenetik ostiralera eginen da, lanegunetan.

Txanda aldaketa hamabost egunean behin izanen da.

9.4. Lanaldia neurtzea.

Lan araubide bakoitzeko ordutegien arteko aldea, oporretako orduak kenduta, urteko lanaldiaren soberako ordutzat joko da, eta konpentsazio atsedenaldiaren izena hartuko du.

Modu honetan hartuko dira ordu horiek:

Konpentsazio atsedenaldi horietako bi langileak berak aukeratuko ditu, muga hauen barnean:

–Urtarriletik azarora bitartean hartu beharko ditu.

–Lanpostu bakoitzaren ahalmen operatiboari eutsi beharko zaio kasu guztietan.

Gainerako atsedenaldien programa urte hasieran ezarriko da, enpresaren eta langile bakoitzaren artean. Hainbat langilek aldi berean hartu nahi badituzte konpentsazio atsedenaldiak, beren artean banaketa adostuko dute, eta adostasunik ezean antzinatasunaren araberako txandak ezarriko dira, alegia, aurten konpentsazio atsedenaldiak aukeratzen lehena datorren urtean azkena izanen da, eta horrela hurrenez hurren, betiere lanpostu guztien ahalmen operatiboari eutsiz.

9.5. Ohar orokorra.

Konpentsazio atsedenaldiak azken hamabi hilabeteetako batez besteko maila haztatuaren arabera ordainduko dira, maila hori aplikatuz unean uneko soldatari, antzinatasunari eta primari, goragoko mailako lanpostuetan lan egindako aldiak kontuan hartuta.

Halaber, hitzarmenaren indarraldian, txandako ordezko langileen plusa sortzen duten egunetako 84 ordu hartu ahal izanen dira gehienez (84 atsedenaldi) txandako ordezko langileen plus hori murriztu gabe.

Era berean, aipatutako konpentsazio atsedenaldietan gaueko pluseko 111 ordu ordainduko zaizkie, gehienez, txandako ordezko langileei. Hiru txandatan lan egiten dutenei gaueko pluseko 56 ordu ordainduko zaizkie gehienez.

Bai txandako ordezko langileen plus hori sortzen duten egunetako 84 orduak hartzea bai gaueko pluseko orduen ordainketa, hartutako konpentsaziozko atseden orduen proportzioan eginen da, eta puntu honetako lehenbiziko lerroaldean adierazitako irizpideari jarraituko zaio.

Hitzarmen honen indarraldian, Hitzarmenaren Zaintzarako Batzordean, txandako ordezko langileen plusa ordaintzeko sistema aldatzeko aukera aztertuko da, plusaren ordainketaren eta plusa sorrarazten duen arrazoiaren arteko lotura zuzenagoa ezartze aldera.

Primaren orduko balioa txandako ordezko langileen egutegian oinarrituta kalkulatu denez, bestelako lan araubideak dituzten langileei primaren orduko balioa ondoko koefizienteez biderkatuko zaie:

Zerbitzuaren edo antolaketaren beharrengatik, langileek onartuko dute goian aipatutako lan ordutegien artean batetik bestera aldatu behar izatea.

9.6. Ordutegia prestatzea.

Hitzarmen honen indarraldiko urte bakoitzean, abenduan, hurrengo urteko lan egutegia ezarriko da.

10. ERANSKINA

Jaiegunak

Lan egutegiko jaiegunen bat larunbata izanez gero, beren lan araubidean larunbata lanik gabeko eguna duten langileek horren ordez beste egun oso bat hartzen ahalko dute, betiere oporren programak eragotzi gabe, eta nagusiarekin behar adina denbora lehenago ados jarrita.

Larunbata den jaiegun hori langilearen oporraldian edo aldi baterako ezintasun egoeran suertatzen bada, ez da aplikatuko aurreko lerroaldean adierazitakoa.

Txandako ordezko langileek, beren lan egutegiaren arabera atseden eguna hartu behar badute urtarrilaren 1ean, urtarrilaren 2an, maiatzaren 1ean, uztailaren 7an (Lesakan), abuztuaren 28an (Legasan), abenduaren 24an, abenduaren 25ean edo abenduaren 31n, horiek guztiak jaiegunak baitira, atseden egun horren ordez beste egun oso bat hartzen ahalko dute, betiere oporren programak eragotzi gabe eta nagusiarekin behar adina denbora lehenago ados jarrita.

Jaiegun hori langilearen oporraldian edo aldi baterako ezintasun egoeran suertatzen bada, ez da aplikatuko aurreko lerroaldean adierazitakoa.

12. ERANSKINA

Lanpostuen balorazio edo kalifikazioa

12.1. Neurtzeko sistema.

Lanpostuen kalifikazio arrazionala ezartze aldera eta ArcelorMittal AMDS Processing, S.L.ko Lesakako lantegiaren soldata politikaren oinarria horixe izan dadin, faktoreen araberako puntuazio sistema hautatu da lanpostuak baloratu edo kalifikatzeko, Bedaux Española, S.A.ren metodoari jarraituz.

12.2. Aplikazio eremua.

Lanpostuen kalifikazioak ArcelorMittal AMDS Processing, S.L.ko Lesakako lantegiaren hitzarmenari lotuta dauden langile guztiei eragiten die.

12.3. Lanpostuak kalifikatzeko prozesua.

12.3.1. Azterketa.

Lanpostu bat kalifikatzeko lehenbiziko urratsean, lanpostu horretan egiten diren lan guztiak aztertzen dira, haietako bakoitza bereizi eta haren osagaiak ezagutzeko, eta, hortaz, lanpostu hori beteko duen langileari eskatzen ahal zaizkion baldintzak ezagutzeko.

Eginkizunen aztertzaileek edo kalifikazioko teknikariek eginen dute lanpostu bakoitzeko lanen azterketa hori, Bedaux Española, S.A.ren azterketa-gidak erabiliz, eta azterketaren emaitzak kalifikazio orrietan jasoko dira.

12.3.2. Faktoreak edo gaitasunak.

Bedaux metodoan 26 faktore edo gaitasun kalifikatzen dira, kontuan izanik eginkizun batzuetan denak erabili beharko direla eta beste batzuetan haietako batzuk bakarrik. Hona hemen 26 faktore horiek:

12.3.3. Behin-behineko balorazioa.

Lanak banaka aztertu ondoren, kalifikazio batzordeek puntuazioa ematen diete, kalifikatu beharreko lanpostuaren talde funtzionalari (fabrika eta lantegietako langileak, administrariak, teknikariak etab.) dagozkion baremo-gidak edo kalifikaziorako eskuliburuak erabiliz.

12.3.4. Behin betiko balorazioa.

Kalifikazio batzordeek lanpostuen behin-behineko balorazioa amaitutakoan, lanpostuen doiketa horizontala egiten da, lanpostuak behar bezala multzokatuta, lortutako kalifikazioen azken finketa lortzeko.

Doiketa horizontal horretan lortutako emaitzek behin betikoa bihurtzen dute lanpostuei egindako balorazioa. Geroztik balorazio hori ezin izanen da aldatu, non eta lanpostuko eginkizunen edo baldintzen edukia aldatzen ez den, halakoetan lanpostua berriro kalifikatu beharko baita.

12.4. Kalifikazioen mailak.

12.4.1. Puntuazioa.

Kalifikaziorako eskuliburuak esleitutako puntuak edo zuzeneko puntuak 150eko oinarriari gehituta, lanbide kalifikazioaren eta ingurumen eta arrisku kalifikazioaren puntuak ateratzen dira.

Horien batura lanpostuko puntuazio osoa da.

Lana zentzuz antolatu ahal izateko lanpostu aldaketaren bat egiten bada, langileak bere lanbide kalifikazioaren puntuei eutsiko die, baina lanpostu berriak ingurumen eta arrisku alorretan dituen puntuak bereganatuko ditu.

Lanpostu berri horrek lanbide puntuazio handiagoa badu, langileak lanpostu horretako lanbide kalifikazioaren puntuak ere eskuratuko ditu.

Langileak lanbide kalifikazioan, ingurumen alorrean eta arrisku alorrean, guztira, dituen puntuak aurreko lerroaldeetan adierazitako moduan lortzen dituenak baino gehiago badira, lehenbizikoei eutsiko die.

Kalifikazioaren puntuen dibertsifikazioa saihesteko, puntuok 1,05eko arrazoi geometrikoko tarteetan multzokatzen dira 150eko oinarritik hasita. Horrela kalifikazio maila hauek lortzen dira:

Maila baten goiko eta beheko mugen artean dauden kalifikazio guztiei maila horren goiko mugako ordainsaria aplikatuko zaie.

13. ERANSKINA

Gatazken konponbide autonomoaren prozedura

(auzibidez kanpoko sistema)

1. ATALA

Gatazken konponbide autonomoaren prozedura

Alderdiak bat datoz beren arteko negoziazioa eta etengabeko elkarrizketa bultzatzea onuragarria dela aitortzean. Batez ere, bide horiek egokiak dira enpresan sor daitezkeen lan gatazkak adostasunez ebazteko.

Hortaz, bi alderdiek komenigarritzat jotzen dute negoziazio bideak eta adiskidetze eta arbitraje prozedurak ezartzea, enpresan sortzen diren gatazka guztiei enpresan adostutako konponbidea emanen zaiela bermatzeko. Ildo horretan, prozedura hau ezartzen da:

Akordio honen indarraldian lan gatazka kolektiboren bat sortzen bada, honako prozedura hauen bidez tramitatuko da nahitaez:

13.1.1. Lan gatazken konponbide autonomoaren gaineko bosgarren akordioari (ASEC-V) atxikitzea (2012ko otsailaren 23ko Estatuko Aldizkari Ofiziala).

Alderdiak Lan gatazken konponbide autonomoaren gaineko akordioari atxikitzen zaie (hemendik aurrera, ASAC-V), edo hura ordeztu eta osatzen duten akordioei, gatazkak autonomia erkidego desberdinetako lantegiak ukitzen dituenean.

13.1.2. Beste eremu batzuetako lan gatazkak auzibidetik kanpo ebaztea.

Aurreko puntuan zehaztutako lan gatazka kolektiboak, erkidego autonomoaren esparrua gainditzen ez badute, tokian tokiko gatazken konponbide autonomoaren menpe geldituko dira nahitaez. Esparru-akordio honen menpeko hitzarmen kolektiboek konpromisoa hartuko dute bere eraginkortasunaren eremuan gatazken konponbide autonomorako dagoen prozedurari eusteko.

13.1.3. Arau orokorrak.

13.1.3.1 Batzorde paritarioa.

Akordio honen interpretazioaren, aplikazioaren edo aplikazio ezaren inguruko auziren bat azaltzen denean, gatazka kolektiboa sortu baino lehen, auzia bosgarren esparru-akordioaren 32. artikuluan arautzen duen Batzorde Paritarioaren esku jarri beharko da.

Orobat, hitzarmen honen 8. artikuluaren babesean eratzen den Batzorde Paritarioak eskumen hori bera hartuko du bere gain, bere esparruaren barnean.

Gatazka kolektiboa idatziz formalizatuko da, Batzorde Paritarioari zuzenduta. Batzorde Paritarioak gatazka ebatziko du, bera osatzen duten alderdietako bakoitzean gehiengoz onartu beharreko erabakiaren bidez.

Batzordearen erabaki horrek hitzarmen kolektiboak bezalako ondorioak sortuko ditu.

Aurreko paragrafoan ezarritakotik kanpo, jarraitu beharreko prozedura eta errespetatu beharreko epeak izanen dira alderdiek atxikita dituzten gatazken konponbide autonomoaren akordioetan ezartzen direnak.

Araurik ez bada, Batzorde Paritarioak gehienez ere 7 eguneko epean eman beharko du irizpena, desadostasuna aurkeztu zitzaion egunetik hasita.

13.1.3.2 Tramitazioaren ondorioak.

Behin prozedura horiek hasitakoan, batzorde paritarioari gatazka aurkezten zaionetik aurrera, ez da zilegi izanen lanuzterako deia egitea, ugazabek enpresa ixtea, eta, prozedurak iraun bitartean, auzia ebazteko akzio judizial edo administratiboak edo beste edozein akzio egikaritzea.

2. ATALA

Beharrezko zerbitzuak lanuzteetan

Bi alderdiek aitortzen dute lanuztea langileek beren interesak defendatzeko duten oinarrizko eskubidea dela, legeak ezarritako baldintzetan.

Gutxieneko zerbitzuak enpresako zuzendaritzak eta langileen ordezkariek ezarriko dituzte, ondoko zerbitzu hauek bermatuz betiere: pertsonen eta gauzen segurtasuna ziurtatzeko behar diren zerbitzuak, enpresaren lokalen, makinen, instalazioen eta lehengaien mantentze-lanak eta geroago berriz lanean jartzeko behar diren gainerako zerbitzuak, indarreko legediarekin bat.

14. ERANSKINA

Laneko jokabidearen kodeari buruzko akordioa metalaren sektorerako

1. artikulua. Printzipio nagusiak.

Laneko Jokabidearen Kodeari buruzko akordio honen bidez laneko giro egokia mantendu nahi da bizikidetza ona izateko eta enpresaren ordenamendu teknikoari eta antolaketari eusteko, bai eta langileen zein enpresaburuen eskubide eta interesak bermatu eta defendatzeko ere.

Enpresako zuzendaritzak zilegi du langileen egintza edo ez-egite zigorgarriak zehatzea, kontratuan ezarritako lan betebeharrak betetzen ez direnean, hurrengo artikuluetan ezartzen diren hutsegiteen mailaketaren arabera betiere.

Enpresari dagokio zehapenak ezartzea, zuzendaritzarako ahalmena erabiliz, akordio honetan ezarritako moduan.

Hutsegiteengatik zehapena jartzeko, idatziz jakinaraziko zaio langileari, data eta zehapena jartzeko arrazoiak adierazita.

Enpresak hutsegite larri edo oso larriengatik ezartzen dituen zehapen guztien berri emanen die langileen legezko ordezkariei.

Zehapena ezarri ondoren, betearazpena zehapena ezartzen denetik 60 egunera arte luzatu ahal izanen da.

2. artikulua. Hutsegiteen mailaketa.

Langileek eginiko hutsegiteak honela sailkatuko dira, kontuan hartuz hutsegitearen garrantzia edo asmoa: arinak, larriak eta oso larriak.

3. artikulua. Hutsegite arinak.

Honako hauek dira hutsegite arinak:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz gehienez hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea, hilabetean egun batez.

c) Lanera joanen ez dela ez jakinaraztea, aurretiaz edo, bidezkoa denean, hurrengo hogeita lau orduen barrenean, hori egiteko ezintasuna egiaztatzen denean izan ezik.

d) Zerbitzutik edo lanpostutik denbora laburrerako alde egitea funtsezko arrazoirik gabe, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte handi samarra egiten bazaie.

e) Norberaren ardurapean dauden ekipoak eta lan materiala zaindu edo mantentzeko akats arinak.

f) Enpresaren bezeroak edo hornitzaileak adeitasunez eta arretaz ez hartzea.

g) Bizilekuz edo helbidez aldatu izanaren berri ez ematea enpresari, horrek lankideei edo enpresari kalterik edo arazorik ekartzen badie.

h) Langilearen familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian.

i) Beren eginkizunetan arauz ari diren nagusiek emandako aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonei edo gauzei kalte edo arriskurik ekartzen ez badie.

j) Ohiko lanaldiaren barnean egiten diren prestakuntza ikastaro teoriko edo praktikoetara ez joatea, bidezko arrazoirik izan gabe.

k) Lankide, bezero edo hornitzaileekin eztabaida izatea lanaldi barrenean.

4. artikulua. Hutsegite larriak.

Hutsegite larriak honako hauek dira:

a) Puntualtasun-falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hiru aldiz baino gehiagotan hilabete batean, bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Bidezko arrazoirik izan gabe lanera ez agertzea bi egunetik lau egunera, hilabete baten barnean. Aski izanen da lana behin bakarrik huts egitea, horren ondorioz lankide baten txanda nahaspilatzen bada edo enpresari kalte handi samarra sortzen bazaio.

c) Zerga kontuan edo Gizarte Segurantzan eragina izan dezaketen datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez aipatzea.

d) Lanorduetan jostaketan edo denbora pasa ibiltzea, behin eta berriz eta laneko martxa kaltetuz.

e) Langilearen ardura dutenen aginduei jaramonik ez egitea, horrek pertsonengan edo gauzetan ondorio larria baldin badakar.

f) Norberaren garbitasun eta txukuntasun eza, lankideengan arrazoizko arrangura sorrarazten duenean eta enpresak aurrez ohartarazi badio, betiere.

g) Beste langile baten lekua hartu eta laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatzea.

h) Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan, baina, horren ondorioz, pertsonengan edo gauzetan kalte larririk sortu gabe.

i) Enpresaren baimenik gabe, lan partikularrak egitea lanorduetan, bai eta enpresako tresnak, erremintak, makinak edo ibilgailuak norberarentzako edo beste batentzako erabiltzea, lanorduetatik kanpo bada ere.

j) Hutsegite arinak berriz egitea (puntualtasun falta salbuetsita), mota desberdinetakoak izan arren, hiruhileko baten barnean eta langileari zehapena jarri izanik.

k) Langileen sexu askatasunaren kontrako edozein eraso, hala nola ahoz zein egitez iraintzea eta pertsonen intimitatea edo duintasuna ez errespetatzea.

5. artikulua. Hutsegite oso larriak.

Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

a) Puntualtasun falta lanera sartzean edo lanetik irtetean, hamar aldiz baino gehiagotan hilabete batean, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebetean.

b) Lanera hiru egun jarraian huts egitea, edo bost egun tartekatutan hilabete batean.

c) Agindutako kudeaketan iruzur, leialtasun eza edo konfiantza-abusu egitea eta beste lankideei, enpresari edo edozein pertsonari ebastea edo lapurtzea enpresaren lantokietan edo, lanean ari dela, beste edozein lekutan.

d) Gaixotasunaren edo istripuaren itxura egitea. Langilea bajan egonik, bere zein besteren kontura edozein lanetan aritzea lan arloko arau-haustetzat hartuko da. Halaber, hutsegite oso larritzat joko da istripuaren edo eritasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den trikimailu oro.

e) Zerbitzutik edo lanpostutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe denbora gutxirako bada ere, baldin eta horrela enpresari edo lankideei kalte handi samarra ekartzen bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripuren bat eragiten bada.

f) Mozkortuta edo drogak hartuta egotea, lanean aritzeko gaitasun fisiko edo psikologikoetan ondorio okerrekoak baditu.

g) Enpresako sekretuak, nahitaez isilpean gorde beharrekoak, haustea edo bortxatzea.

h) Enpresari bidegabeko lehia egiten dioten jardueretan aritzea.

i) Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

j) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta agertzea goragokoei, mendekoei edo haien senideei, baita lankideei eta enpresaren hornitzaile eta bezeroei ere.

k) Hutsegite larri bat egin ondoren, bi hilabeteren barnean gehiago egitea, mota desberdinetakoak izan arren, zehapena jaso badute.

l) Laneko edozein gaitan goragokoen esanak edo aginduak ez betetzea, horrek enpresari edo lankideei kalte nabarmena eragiten badie, salbu eta goragokoek agintekeriaz jarduten dutenean.

m) Agintekeria, langileari kalte nabarmena eragiten badio.

n) Sexu askatasunaren kontrako erasoak, langilea menpekoa dela aprobetxatuz egiten direnak, edo egoera pertsonala nahiz lanekoa dela-eta bereziki ahulak diren pertsonei egiten zaizkienak.

6. artikulua. Zehapenak.

Ondoren azaltzen dira aipatutako hutsegiteengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapen handienak:

Hutsegite arinengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

Hutsegite larriengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

–Bi egunetik hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

Hutsegite oso larriengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

–Hogeita bat egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kaleratzea.

7. artikulua. Preskripzioa.

Graduaren arabera, hutsegiteak preskribatzeko epeak honako hauek izanen dira:

Hutsegite arinak: hamar egun.

Hutsegite larriak: hogei egun.

Hutsegite oso larriak: hirurogei egun.

Hutsegiteen preskripzio epea enpresak gertaeren berri izaten duenean hasiko da kontatzen eta, betiere, gertatu eta handik sei hilabetera.

15. ERANSKINA

Berdintasun plana

Emakumeen eta Gizonen arteko Egiazko Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, berdintasun plana hau zehazten da helburu duela ArcelorMittalen gizonen eta emakumeen arteko tratamendu eta aukera berdintasuna egiazkoa eta eraginkorra izatea bermatzea.

Lege horrek ezarritako legezko agindua betetzeaz gain, akordio hau sinatzen duten alderdiek ulertzen dute berdintasunarekiko konpromiso etikoa adierazi eta agertu behar dutela, ArcelorMittalen erantzukizun sozialeko politikaren barnean baitago printzipio hori.

Hori dela eta, esparru-akordio hau sinatzen duten alderdiek berariaz adierazten dute generoen arteko berdintasuna oinarrizko printzipio bat dela lan harremanen esparruan.

Hortaz, langileen legezko ordezkaritzarekin bat, zenbait neurri begietsi eta garatzen dira gai zehatzetan, jarduteko eremuaren arabera egituratuta.

15.1. Helburuak.

–Gizonen eta emakumeen arteko berdintasunaren printzipioaren benetako defentsa eta aplikazioa sustatzea, eta lan esparruan tratu eta aukera berberak bermatzea maila guztietan.

–Posible den aldiro, langileen laneko eta familiako eginkizunak batera eramateko neurriak sustatzea.

–Emakumearen presentzia orekatua enpresaren esparru guztietan sustatzea.

–Emakumeak erantzukizuneko lanpostuetara iristeko aukerak sustatzea, merezimenduen eta gaitasunen irizpideak berdinak izanik, gisa horretan enpresaren barnean sor litezkeen desberdintasunak eta desorekak murriztuz.

–Giza baliabideen kudeaketa aukera berdintasunaren alorrean aplikatzekoak diren legezko betekizunen araberakoa dela bermatzea.

–Laneko diskriminazioa, laneko jazarpena eta jazarpen sexuala prebenitzea, jarduteko berariazko protokolo bat ezarriz halako jarrerak inoiz gertatzen badira.

15.2. Jarduketa eremuak.

A) Hautapena, sustapena eta garapen profesionala.

A.1) Helburua.

Emakumeen eta gizonen arteko presentzia orekatua sustatzea. Emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasunaren printzipioa enplegua lortzean eta lanbide sustapenean bermatuko da.

Helburu hori egoki betetzeko, enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartzen du lanbide hautapen, kontratazio sustapen eta garapenen prozesuetan, prozedura eta politika objektiboak mantentzeko une oro, merezimenduaren eta gaitasunaren printzipioetan oinarrituta, baita nor bere lanpostuan egokitzen den moduan ere, hautagaiak egokitasunaren arabera baloratuz eta une oro segurtatuz erantzukizun eremu desberdinetan lanpostuak pertsonarik egokienek betetzen dituztela, tratu berdintasunaren esparruan, sexuan oinarritutako bereizkeria oro erauzteko.

Ondoko irizpide hauek hartuko dira kontuan generoa dela-eta bereizkeriarik ez dela egonen bermatzeko asmoz:

–Sexuarengatiko zuzeneko diskriminazioa honako hau da: antzeko egoera batean, sexuaren ondorioz pertsona batek, beste batekin alderatuta, tratu ez hain ona izatea, orain, iraganean edo etorkizunean aukera hori izatea.

–Sexuarengatiko zeharkako diskriminazioa honako hau da: itxuraz edo printzipioz neutroa den xedapen, irizpide edo praktika batek sexu bateko pertsonentzat desabantaila zehatz bat ekartzea beste sexuko pertsonen aldean, salbu xedapen, irizpide edo praktika horiek modu objektiboan justifikatzen badira xede legitimo batekin, betiere xede horiek lortzeko bideak beharrezkoak eta egokiak badira.

A.2) Neurriak.

Eskaintzetan eta elkarrizketetan soilik kasuan kasuko lanposturako beharrezkoa den kualifikazioa hartuko da aintzat, eduki sexista duten bestelako alderdiak begietsi gabe.

Lan eskaintzek lanpostuaren ezaugarri objektiboetara eta haren betebeharretara eta baldintzetara lotutako informazioa izanen dute oinarri.

Erabiliko diren bideen bitartez, informazioa berdin-berdin iritsiko zaie gizonei zein emakumeei.

Hizkuntzaz egoki baliatuko da, eduki eta irudi sexistak saihestuz.

Emakumeak eta gizonak presentzia txikiena duten eremu, maila eta eginkizunetan sartu eta sustatzea sostengatu eta laguntzen duten politiken diseinua aztertuko da.

Langileak hautatzearen arduradunak sentikortuko dira aukera berdintasunen alorrean.

B) Prestakuntza.

B.1) Helburua:

Prestakuntza plan bat finkatzea, generoagatik izan daitekeen bereizkeria saihesteko eta emakumeen eta gizonen sustapenaren alde egiteko, haietako baten presentzia behar baino txikiagoa den kategoria guztietan.

B.2) Neurriak:

Prestakuntza ekintzak sustatuko dira, trebetasunak eta gaitasunak berdintasunean garatuko direla errazteko, generoarengatik bereizi gabe.

Prestakuntza jarduerak eginen dira, generoetako baten presentzia behar baino txikiagoa duten lanpostuetan sartzea bultzatzeko.

Esparru horretan bereziki azpimarratuko da bereizkeria ezaren eta aukera berdintasunaren printzipioei buruzko informazioa, eta haien gaineko berariazko moduluak egonen dira, batik bat zuzendaritzan eta taldeen kudeaketan erantzukizunak dituztenentzat.

Erraztuko da familiaren arrazoiak direla-eta lan kontratua eszedentziagatik etenda duten pertsonek parte hartzea bere lanbide birziklapenerako egokiak diren prestakuntza ikastaroetan.

Familiako ardurak direla-eta aldi batean lanik egiten ez duten pertsonen lanbide birziklapena eta prestakuntza jasotzeko aukerak sustatuko dira.

C) Eginkizun pertsonalak, familiakoak eta lanekoak bateratzea.

C.1) Helburua.

Beharrezko baldintzak sortzea oreka eta bateragarritasun egokia lortzeko eginkizun pertsonalen, familiakoen eta lanekoen artean.

C.2) Neurriak.

Ezkontideetako batek etxebizitza aldatzen badu lekualdaketa baten ondorioz, enpresa bereko langilea bada, eskubidea izanen du herri berera joateko, han lanposturik egonez gero.

Bideokonferentziaren erabilera sustatuko da, laneko bidaien beharra txikiagotzeko eta lana eta familia batera hobeki eramateko.

Saiatuko da, laneko bileren deialdiei zein haien iraupenari dagokienez, lanaldi arruntaz haratago ez luzatzen.

C.2.1) Edoskitzea.

Seme-alaba izan, adopzioan edo harreran hartuz gero, Langileen Estatutuaren 45.1.d artikuluan xedatuarekin bat, haurrari esnea emateko bederatzi hilabete egin arte, langileek eskubidea izanen dute ordubetez lanetik kanpo egoteko, nahi badute bi zatitan banatuta. Ume baten baino gehiagoren erditze, adopzio edo harrera kasuan, proportzioan gehituko da baimenaren denbora.

Eskubideaz baliatzen denak, hala nahi badu, eskubide hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordeztu dezake, helburu berbererako, edo negoziazio kolektiboan aurreikusi bezala denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du. Baimen hau langileen eskubide indibiduala da, gizon nahiz emakume izan, baina gurasoetako batek bakarrik erabili ahalko du, biak lanean ari diren kasuetan.

Langileak zehaztuko du haurrari esnea emateko eta lanaldia murrizteko baimena, zein epe eta ordutan hartuko duen, bere ohiko lanaldiaren barrenean. Langileak, ezinbesteko kasuan ez bada, abisua eman beharko dio enpresaburuari hamabost egun lehenago, bularra emateko baimena edo lanaldi murriztua zein egunetan hasiko eta bukatuko duen zehaztuz.

C.2.2) Lanaldia murriztea.

Legezko zaintza dela-eta, langile batek zortzi urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko edo sentsorialen bat bere kargu izanez gero, eskubidea izanen du eguneko lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, soldata ere hein berean murriztuta.

Adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko edo ezkontza bidezko bigarren mailara artekoa– zaindu behar duen langileak ere eskubide bera izanen du. Atal honetan ezartzen den lan murrizketa langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresaburuak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

C.2.3) Aitatasun baimena.

Haurra jaio, adoptatu edo harreran hartzen den kasuetan, kontratua hamahiru egun jarraian etenen da, eta haur bat baino gehiago erditu, adoptatu edo harreran hartzen bada, etenaldiak bi egun gehiago iraunen du, haur bakoitzeko, bigarrenetik hasita. Etenaldi hori eta amatasun-atsedenaldi konpartitua independenteak dira.

C.2.4) Eszedentziak.

Langileek eskubidea izanen dute hiru urte bitarteko eszedentzia hartzeko, haur bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat –odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaidea– zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urteko eszedentzia, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahalko da. Hala ere, subjektu eragile bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresaburuak aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzen ahalko du, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean.

Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugarikoa baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria arrunteko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, luzeenera jota, kategoria berezikoa denean.

D) Genero indarkeria.

Genero indarkeriatzat hartzen da emakumeen kontra haien ezkontideak direnek edo izan direnek, edo antzeko afektibitatearen harremanak haiekin izan dituztenek egiten duten indarkeria mota oro.

Indarkeria hori emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunaren eta bereizkeriaren adierazpen latzena da. Hori erauzteko, aldaketa sozialak behar dira, bai eta jarduketa integralak ere esparru desberdinetan, lanean barne.

D.1) Helburua.

Babes egokia bermatzea genero indarkeriaren biktimen lan esparruan, haien sexua zein den kontuan izan gabe.

D.2) Neurriak.

Genero indarkeriaren edozein biktimak Langileen Estatutuan jasotako eskubideak erabiltzea bermatzea. Eskubide horien artean, ondoko hauek daude:

Lanaldi murriztua edo ordutegi malgua eskatzea.

Jakinarazpena giza baliabideen departamentura igorriko da idatziz eta horrek eskaera kudeatuko du langilea atxikita duen departamentuarekin batera.

Zerbitzuak txandaka egiten badituzte, enpresak bi alderdientzat egokiena den aukera hartuko du eskubide hori erabiltzeari dagokionez.

Lehentasuna lekualdaketa eskaeran, beste lantoki batzuetan kategoria berdineko edozein lanpostu huts betetzeko.

6 hilabeteko eszedentzia eskatzeko aukera (12 hilabetera bitarte luza daitekeena), lanpostua gordeta.

Lan kontratua iraungitzeko aukera, langabezia prestazioa edukita, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorrean aurreikusi bezala.

Genero indarkeriak ekarritako egoera fisikoaren edo psikologikoaren ondorioz lanerako hutsegiteak edo ez joateak justifikaturik egonen dira baldin eta gizarte edo osasun zerbitzuek hala ezartzen badute.

Neurri osagarriak hartzea genero indarkeriaren biktimen babeserako. Honako hauek, besteak beste:

6 hilabeteko eszedentzia eskatzeko aukera (12 hilabetera bitarte luza daitekeena), lanpostua gordeta.

Arreta osoa (fisikoa eta psikologikoa) jasotzeko aukera erraztea genero indarkeriaren biktimei.

Neurri eta baliabide eskuragarriei buruzko informazioa ematea (publikoak nahiz enpresarenak), genero indarkeriaren biktimak babesteko.

Kasu horietan malguagoak izan daitezke langileei maileguak edo aurrerakinak emateko irizpideak, beharrei heldu ahal izateko.

E) Laneko denbora antolatzea.

Lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzen ahalko da, eginkizun pertsonalak, familiakoak eta lanekoak batera eramateko eskubidea benetan erabiltzeko.

E.1) Neurriak.

E.1.1) Ordutegi malgua.

Enpresako zuzendaritzak lagunduko du oreka egokia lortzeko neurriak hartzen langileen eginkizun pertsonalak, familiakoak eta lanekoak batera eramateko.

Alde horretatik, enpresa akordioetan edo hitzarmenetako edo legeetako xedapenetan aurreikusitako ordutegiaren malgutasunaz gain (betiere zerbitzuaren beharrak beteta), bestelako neurriak ere baimentzen ahal dira lanaldiaren malgutasunari dagokionez. Horretarako, giza baliabideen departamenduari behar den denboraz jakinaraziko zaio, neurria hartu baino lehenago, eta baimena, kasu guztietan, berariazkoa izanen da.

E.1.2) Kontratuaren aldaketa.

Langile bakoitzaren lanaldia egokituta, lana hobeki uztartzen ahal da langileen behar pertsonalekin edo familien beharrekin. Enpresak, horretarako, lanaldi osoko kontratua lanaldi partzialeko kontratu bihurtzeko aukera ematea aztertuko du. Enpresak bere nahierara eskainiko du kontratu aldaketa hori, eta langilearentzat borondatezkoa izanen da.

E.1.3) Oporrak.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo amatasuna nahiz aitatasuna dela-eta lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo amatasun/aitatasunaren baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

E.1.4) Lizentzia ordaindugabeak.

Lizentzia ordaindugabeak baimentzen ahalko dira, baldin eta enpresaren iritziz zerbitzuaren beharrak beteta gelditzen badira, familiaren beharrak direla-eta behar bezala justifikaturik dauden kasuetan.

F) Laneko jazarpenaren eta sexu jazarpenaren prebentzioa.

Enpresak eta ordezkaritza sindikalek adierazten dute goitik behera arbuiatzen dutela edozein jarrera zital, sexuarekiko erlazioa edo haren kutsua duena, eta konpromisoa hartzen dute eraginkortasunez eta fede onez laguntzeko jarrera horiek prebenitu, atzeman, zuzendu eta zehazten.

Ondorio hauetarako, sexu jazarpentzat hartuko dira pertsona baten duintasuna gutxiesteko egiten diren sexu jokaera desiratu gabe guztiak, hitzezkoak edo fisikoak, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen baldin badute.

Pertsona baten sexua dela-eta haren duintasuna gutxiesteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoz egiten diren jokabide guztiak sexuan oinarritutako jazarpentzat hartuko dira.

Laneko jazarpentzat (mobbinga) hartuko dira lan harreman batean modu sistematikoan egiten edo errepikatzen diren jarrera, jardun edo jokabide guztiak, zuzenean edo zeharka kaltea edo erasoa ekartzen dionean norberaren duintasunari; haren helburua da indarkeriaz edo etsaikeriaz pertsona bat menpean hartzea, emozioen eta psikologiaren aldetik, haren gaitasuna, lanbide sustapena edo lanpostuan jarraitzea deuseztatzeko asmoz, ondorio negatiboak ekarriz lan ingurunean.

Sexu jazarpena, sexuagatiko jazarpena eta laneko jazarpena bereizkeriatzat joko dira beti.

Eskubide bat edo eskubide izan daitekeena lortzeko, sexu jazarpena edo sexuagatiko jazarpena den egoera bat onartu behar izatea ere sexuagatiko diskriminaziotzat hartuko da.

Gisa horretako edozein kasu egonez gero, kontuan izan gabe horren inguruan instantzia administratibo edo judizialetan jar daitezkeen legezko ekintzak, jarduteko protokolo bat ezartzen da, barneko prozedura gisa, zein abiatuko baita enpresako giza baliabideen departamentuan salatu ondoren.

Salaketa ukitutako pertsonak berak aurkezten ahalko du zuzenean, edo sindikatuen ordezkaritzak. Horrek ekarriko du enpresak segituan irekitzea informazio espediente bat, bereziki bideratua zer gertatu den jakiteko eta salatutako jazarpena berriz ere ez gertatzeko. Hala balegokio, kautelazko prebentzio neurriak hartuko dira, horretarako egokiak juzgatzen direnak, besteak beste salatua eta salatzailea bereiztea, baina horrek ezin die inolako kalterik ekarri salatzailearen lan baldintzei.

Langileen ordezkaritzari horren berri emanen zaie berehala, non ez duen ukitutako pertsonak kontrakoa adierazten.

Ikerketetan entzute tramitea emanen zaie horretan parte hartu duten guztiei eta gertatutako egintzak argitzeko bidezkotzat jotzen diren eginbideak gauzatuko dira. Prozesu hori gehienez ere hamabost eguneko epean burutu beharko da, eta hartan parte hartzen duten guztiek erabateko konfidentzialtasunari eta zuhurtziari eutsiko diete, horrek eragin zuzena baitauka pertsonen intimitatearen eta ohorearen gainean.

Prozeduran ukitutako pertsonen intimitatea, konfidentzialtasuna eta duintasuna babestuko dira.

Salatu den kasuan jazarpena izan dela frogatzen bada, betiere jazarlea enpresako zuzendaritzaren eta antolaketaren eremupean badago, eta beste neurri batzuen artean, arau-hauste larria edo oso larria egiteagatik zehapena ezarriko da, indarreko araudian ezarritako kalifikazioaren arabera.

Planaren segimendu batzorde paritarioaren lana da gertatzen diren jazarpen kasuen segimendua egitea; horrek esku hartzen ahal du, ukitutako pertsonak hala juzgatzen badu.

G) Informazioa eta neurrien zabalkundea.

Aukera berdintasunarekiko konpromisoa zabaltzeko eta sentikortasunaren eta informazioaren linea bat sustatzeko asmoz, enpresako zuzendaritzak erraztuko du berdintasun plan horren edukiak eta berdintasunaren eta adiskidetzearen arloetan indarra duen arauzko esparruarenak barnetik zabaltzea eta langileek horren berri izatea.

H) Ebaluazioa eta jarraipena.

Esparru-akordioaren informazioa emateko eta haren jarraipena egiteko batzorde paritarioak Berdintasun Planaren betearazpena, ezarpena eta garapena aztertu eta ebaluatuko ditu, besteak beste.

Enpresa edo lantoki bakoitzean berdintasun plana jarraitzeko batzorde paritarioak eratuko dira, enpresako zuzendaritzaren ordezkariek eta esparru-akordia eta dagokion hitzarmen kolektiboa sinatu duten sindikatuen ordezkari banak osatuko dute. Esparru-akordioaren informazioa emateko eta haren jarraipena egiteko batzorde paritarioak koordinatuko ditu lantokiko batzordeak. Azken hauek, bere toki mailan, Berdintasun Plana nola betetzen, ezartzen eta garatzen den aztertu eta ebaluatuko dute, eta alderdietako batek eskatuta bilduko dira (urtean behin, gutxienez).

16. ERANSKINA

Akta osagarria

16.1. Jantokia eta ogitartekoa.

Enpresak konpromisoa hartzen du janaria emateko kasu hauetan:

16.1.1. Lanaldi zatituko langileak [LZ].

Janari-erregimen hau ezartzen da:

–Lehenengo platera.

–Bigarren platera.

–Postrea.

–Ura eta kafea.

Langileak zerbitzuaren kostuaren %40 ordainduko du, zerbitzua erabiltzen duen bakoitzean.

Lan araubide ezberdina duten langileek erabiltzen ahal dute zerbitzua, prezioaren %60 ordainduz.

16.1.3. Lan jarraituko araubideko langileak.

1T, 2T eta 3T lan araubideetan, zuzendaritzak konpromisoa hartzen du ogitartekoa emateko aipatu errelebo-araubideko langileei, betiere goizeko txandan aritzen badira.

Langileak zerbitzuaren kostuaren %50 ordainduko du, zerbitzua erabiltzen duen bakoitzean.

16.2. Lantokien arteko mugikortasuna, langileek nahi izanez gero.

Instalazioen jarduna aldi baterako edo behin betiko handitu edo murrizteak langileak hitzarmen honek ukitutako lantegien artean mugitzeari eragiten dion kasuetan, hitzarmen honen 9. artikulua aplikatuko da. Zuzendaritzak bost egun lehenago iragarriko du langileak nora aldatu behar diren, egin behar diren lanak eta lan araubidea, borondatezko langileek eskaera aurkeztu ahal dezaten.

16.3. Ezusteko absentziak betetzeko irizpideak.

Ekoizpen instalazioetako ezusteko absentzia guztietan, ondoren azaltzen den irizpidea erabiliko da absentzia betetzeko, bestelako araurik edo hura ezartzeko aukerarik ezean (betiere txanda bereko langileek beteko dituzte absentziak lehentasunez): Beheragoko lanpostu hurrena duen pertsonak beteko du absentzia. Horrela instalazio bereko hurrengo langileek ere gora eginen dute. Printzipio hori aplikatzearen ondorioz langilerik gabe geratzen den lanpostua txanda bereko pertsona batek beteko du lehentasunez.

Instalazioaren ohiko jardunari eusteko eta pertsonen segurtasuna zaintzeko, nagusi hurrena izanen da une bakoitzean zehaztuko duena irizpide hori aplikatzen ahal den, eta, aplikatzen baldin badu, absentzia betetzeko pertsonarik egokiena hautatuko du.

Irizpide horren aplikazioa ahalik eta eraginkorrena izan dadin, nagusiak berak arduratuko dira beren mendeko langileek entrenamendu operatibo egokia izan dezaten.

16.4. Arduradunak ordeztea.

Arduradunen lanpostu ia guztiak hitzarmenetik kanpoko langileek betetzen dituztenez, arduradun horien ordez hitzarmenari lotutako langileak jarri behar diren kasuetan, hitzarmeneko langileei, ordezkapenak dirauen bitartean, hileko 1.190,88 euroko oinarrizko soldata oinarri hartuta ordainduko zaie. Soldataren gainerako osagarri aplikagarriak, oinarrizko soldata horren gainean, hitzarmenaren taulan duten portzentaje-harreman bera izanen dute, “hileko soldata” balioaren gainean.

Iragarkiaren kodea: F1409148